Concedierea
Cuprins
Introducere…………………………………………………………………………………………………….2
Cap.I Concedierea
Noțiune.Sediul materiei……………………………………………………………………………..3
Interdicții………………………………………………………………………………………………….5
Inadmisibilitatea temporara a concedierii………………………………………………….7
Cap.II Concedierea individuala
2.1 Noțiune și evoluție…………………………………………………………………………………….12
2.2 Desfacerea contractului individual de muncă – motive și modalități……………13
Cap.III Concedierea colectivă
3.1 Noțiune…………………………………………………………………………………………………….19
3.2 Măsuri sociale…………………………………………………………………………………………..30
3.3 Comparație cu dreptul francez………………………………………………………………….32
3.5 Comparație cu Republica Moldova……………………………………………………………35
Cap.IV Practica judiciară………………………………………………………………………………43
Concluzii………………………………………………………………………………………………………..60
Bibliografie
=== concediere ===
Cuprins
Introducere…………………………………………………………………………………………………….2
Cap.I Concedierea
Noțiune.Sediul materiei……………………………………………………………………………..3
Interdicții………………………………………………………………………………………………….5
Inadmisibilitatea temporara a concedierii………………………………………………….7
Cap.II Concedierea individuala
2.1 Noțiune și evoluție…………………………………………………………………………………….12
2.2 Desfacerea contractului individual de muncă – motive și modalități……………13
Cap.III Concedierea colectivă
3.1 Noțiune…………………………………………………………………………………………………….19
3.2 Măsuri sociale…………………………………………………………………………………………..30
3.3 Comparație cu dreptul francez………………………………………………………………….32
3.5 Comparație cu Republica Moldova……………………………………………………………35
Cap.IV Practica judiciară………………………………………………………………………………43
Concluzii………………………………………………………………………………………………………..60
Bibliografie
Introducere
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Lucrarea prezintă o tema de actualitate datorită concedierilor mondiale masive din cauza crizei economice apărută în urmă cu un an în S.U.A și care s-a extins treptat la nivel mondial .
Motivația alegerii temei lucrării a fost accentuată de criza economică mondială care a dus la concedierea multor angajați.
Lucrarea este structurată în patru capitole.
În primul capitol intitulat concedierea am prezentat noțiunile generale despre concediere.În cel de-al doilea capitol am prezentat concedierea individuală.În capitolul al treilea am prezentat concedierea colectivă, iar în ultimul capitol am prezentat o serie de cazuri întâlnite în practica judiciară.
Posibilitatea de a consulta unele dintre cele mai avizate lucrări apărute în literatura de specialitate mi-a fost facilitată de accesul la biblioteca si de internet.
Cap.I Concedierea
1.1 Noțiune.Sediul materiei.
Codul muncii introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din initiativa angajatorului (art. 58 alin. 1).
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri si garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileste expres si limitativ situatiile în care poate fi dispusa concedierea si procedura de îndeplinit.
Conform dispozițiilor art.58 alin. (1) Codul muncii concedierea ca termen nou conținut de actuala reglementare reprezintă încetarea contractului individual de muncă dispusă din inițiativa angajatorului.
Se recunoaste expres dreptul salariatilor la protectie împotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finala si art. 39 alin. 1 lit. j). În plus, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzactie fiind lovita de nulitate (art. 38).
Concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana lui (art. 58 alin. 2). În aceasta ultima situatie, concedierea poate fi individuala sau colectiva (art. 66).
În orice caz trebuie să existe un motiv concrect care presupune concedierea salariaților. Angajatorul va trebui să demonstreze cu probe motivul concedierii și imposibilitatea de a angaja lucrătorul în alte sectoare ale activității.
În cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz.
Dacă angajatorul nu respectă termenul de preaviz și dacă angajatul dorește să lase imediat locul de muncă acesta are dreptul la o compensație egală cu suma care ar fi trebiut să o primească dacă ar fi lucrat în acea perioadă.
În cazul în care angajatul nu dorește să lase imediat locul de muncă, raportul de muncă are efect până la data expirării preavizului, indiferent dacă angajatorul este sau nu de acord.
Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
• motivele care determina concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
• termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de
munca vacant.
1.2 Interdicții
Pentru asigurarea stabilitatii în munca, a salariatilor, legea a prevăzut expres dispoziții privind regulile ce trebuie respectate cu ocazia concedierii. Sunt avute în vedere în acest scop, în Codul Muncii, interdicții la concediere care pot fi:
Interdicții permanente;
Interdicții temporare.
Interdicții permanente
În Codul Muncii, art 59 este dispusa interdicția la concediere pentru următoarele motive :
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine sociala, handicap, situație sau responsabilitate familiala, apartenență sau activitate sindicala;
Egalitatea intre femei si barbati este indiscutabil recunoscuta ca un principiu de baza al democratiei atat la nivel international cat si la nivel regional. Romania se numara printre statele care au ratificat cele mai inportante documente ale organizatiilor internationale a caror membra este, precum Organizatia Natiunilor Unite, Organizatia Internationala a Muncii, Consiliul Europei, referitoare la eliminarea discriminarilor pe criterii de sex si de promovare a egalitatii in drepturi intre femei si barbati.
In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii.Este interzisa , prin legislatia in vigoare,orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Constituie discriminare directa actele si faptele de excudere , deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile sus amintite, care au ca scop sau ca efect neacordarea , restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
De asemenea , constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele enumerate mai sus , dar care produc efectele unei discriminari directe.
Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor de munca sau a conditiilor de munca , inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere , la instantele judecatoresti competente.
Legislatia in vigoare cuprinde dispozitii cu privire la egalitatea de sanse si tratament a tuturor persoanelor , la sanatate , educatie , cultura si la informare.Angajatii au dreptul ca in cazul in care se considera discriminati dupa criteriul de sex sa formuleze sesizari , reclamatii ori plangeri catre angajator sau impotriva lui , daca acesta este direct implicat , si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca.
b) pentru exercitarea dreptului la greva și a drepturilor sindicale.
Aceste interdicții reprezinta consecința existentei principului egalității de tratament în cadrul relatiilor de munca, a interzicerii discriminării, conform art. 5 din Codul Muncii, precum și a reglementarii dreptului salariatului de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau de a adera la un sindicat, conform art. 39, alineatul 1 din Hotararea de la 11 ianuarie 2006 data de Curtea Europeana a Drepturilor Omului.
Însă, concedierea pentru participarea la greva este interzisa numai în condițiile în care acest drept este exercitat în condițiile de legalitate.
Potrivit Legii numărul 168 pe 1999 privind soluționarea conflictelor de munca participarea la greva sau organizarea acesteia , nu reprezinta o încălcare a obligațiilor de serviciu în cazul în care se respecta condițiile prevăzute de lege pentru desfășurarea grevei. Pe durata desfășurării grevei salariatii isi mențin toate drepturile ce decurg din semnarea contractului individual cu excepția drepturilor salariale.
Potrivit art. 51 lit f din Codul Muncii participarea la greva constitutie unul dintre cauzele care duc la suspendarea de drept a contractului individual de munca. În cazul in care salariatii participa la greva deși judecatorul a dispus încetarea sau suspendarea ei din motive de ilegalitate angajatorul poate concedia sau poate lua masuri disciplinare pentru cei vinovati.
Inadmisibilitatea temporara a concedierii
Codul Muncii in art. 60 alin.1 prevede situatiile cu caracter temporar în care angajatorul nu poate dispune concedierea salariatilor. Astfel concedierea nu poate fi dispusa:
pe durata incapacității temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
pe durata concediului de carantina;
pe durata în care femeia salariata este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
Concedierea unei femei în perioada de sarcina și pana la expirarea a patru luni de naștere nu este permisa, daca angajatorului ii era cunoscuta, la momentul aplicării dispozitiilor de concediere, sarcina sau nașterea ori dacă, în cadrul a doua saptamani dupa realizarea concedierii i se comunica acest lucru.Nu are importanta modul în care angajatul a luat la cunoștință de faptul ca femeia salariata este gravida prin constatare directa, prin comunicarea de către ea insasi, prin comunicare medicala, prin comunicare de către alți colegi.
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani ,sau în cazul copilului cu handicap pana la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durata îndeplinirii serviciului militar;
pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate ,savarsite de către acel salariat.
Pe toata durata exercitarii mandatului precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia , reprezentanții alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru următoarele motive:
care țin de persoana salariatului;
necorespundere profesionala;
motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
De asemenea reprezentanții salariatilor nu pot fi concediați pentru:
motive care țin de persoana salariatului;
necorespundere profesionala;
motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Face excepție de la aceasta interdicție situatia în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri savarsite de respectivul salariat.
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
De asemenea angajatorul nu poate lua măsura concedierii pe motivul insuficientei sau necorespondentei profesionale daca nu i s-au dat instrucțiuni de lucru adecvate, nu a fost anunțat în scris și dacă salariatul nu a continuat să se achite în continuare în mod nesatisfăcător într-un termen rezonabil.Salariatul nu poate fi concediat pentru culpa să , daca a savarsit fapte repetate într-una sau mai multe reprize , cu excepția cazului în care a fost avertizat, În scris , într-un mod corespunzător de către angajator.
Observam din aceste dispoziții ca de fapt concedierea nu poate fi dispusa în cazul situatiilor de suspendare de drept a contractului individual de munca, aceste interdicții reprezentând de fapt un efect al suspendarii de drept.Suspendarea de drept mai are ca efecte și oprirea temporara a prestarii muncii de către salariat și a plații salariului , însă cu menținerea contractului inidividual de munca. Durata suspendarii de drept a contractului de munca variaza în funcție de natura cauzei:
În cazul concediului de maternitate, este fixat prin lege o durata determinat de timp și anume de 126 de zile;
În anumite situatii, cum este situatia arestării preventive suspendarea contractului individual de munca durează cel puțin 30 de zile; după ce a trecut aceasta perioada prevazuta de lege, angajatorului i se da dreptul de a dispune încetarea raportului contractual cu salariatul;
Este prevazuta de lege și suspendarea contractului pe o perioada maxima de timp: de exemplu situatia detasarii în termen de 1 an, sau cazul concediului pentru creșterea copilului pana la vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani pentru creșterea copilului cu handicap;
De asemenea contractul individual de munca se poate realiza și pe o durata care nu poate fi determinata, datorata spre exemplu unui caz de forță majora cum este cazul concediului medical
Reprezinta o excepție de la alineatul 1 art 60, alineatul 2 al aceluiasi articol care prevede faptul ca angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de munca al salariatului în situatia de faliment precum și în cazul reorganizarii judiciare.
În art. 21 din Ordonanța de urgenta a Guvernului nr. 96 din anul 2003, modificat prin Legea nr 25 din anul 2004, este prevăzut faptul ca angajatorului ii este interzis să dispună încetarea raporturilor de munca sau de serviciu.Acest articol reia unele dintre dispozițiile Codului Muncii privind interdicțiile la concediere, și anume:
salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai tarziu de 6 luni) sau care alapteaza, din motive care au legătură directa cu starea să ;
salariatei care se afla în concediu de risc maternal;
salariatei care se afla în concediu de maternitate;
salariatei care se afla în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de pana la 3 ani;
salariatei care se afla în concediul pentru pentru îngrijirea copilului în vârstă de pana la 7 ani sau , în cazul copilului cu handicap , în vârstă de pana la 18 ani.
Odată cu modificarea Ordonanței de urgenta a Guvernului nr. 96 din anul 2003 prin Legea nr. 25 din anul 2004, s-a realizat concordanta dispozițiilor acestui act normatic cu cele ale Codului Muncii. Prin aceasta Ordonanță se crea o discriminare între femeile gravide care au născut recent sau alapteaza și ceilalti salariati, și era mai puțin restrictiva pentru angajatori deoarece nu prevedea posibilitatea concedierii din motive economice.
În cazul în care angajatorul dispune concedierea salariatului care se afla în una dintre situatiile prevăzute în Codul Muncii, la art. 60 alin. 1 și art. 59, decizia de concediere va fi lovita de nulitate absoluta.
Ordonanța de Urgenta nr. 158 anul 2005 cuprinde dispoziții privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale.Astfel salariatul, pe langa faptul ca nu poate fi concediat în situatia incapacității temporare de munca, el are dreptul și la indemnizație conform art. 12 din prezenta Ordonanta.Deci în cazul situației de incapacitate temporara angajatorul trebuie să plateasca indemnizație salariatului, din prima zi pana în a 5-a zi cand salariatul se afla în aceasta situatie.Conform art 13 alin 1 din aceasta Ordonanta, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile, în interval de 1 an, socotita încă din prima zi în care salariatul se afla în aceasta situatie. Concediul poate fi prelungit de la 183 de zile cu încă 90 de zile cel mult, dupa cum prevede Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, când medicul primar sau specialist dupa caz propune aceasta modalitate pentru a evita pensionarea în cazul invalidității salariatului.De asemenea prin aceasta Ordonanță este prevăzut dreptul la indemnizație și pentru femeile care se afla în concediul de maternitate și pentru salariatii care se afla în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariatele care afla în situatia concediului de maternitate primesc indemnizație pe o perioada de 126 de zile, iar pentru salariatii din a doua situație indemnizația se acorda pe o perioadă maxima de 45 de zile pe un an pentru un copil, care se poate prelungi cu 90 de zile, iar după depășirea termenului de 90 de zile, acesta poate fi prelungit de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
Aplicarea art. 60 din Codul Muncii presupune anumite explicatii sau precizari:
De notat este faptul ca art. 60 din Codul Muncii, instituie interdicția concedierii salariatului:
numai pentru o persoana precis determinata;
persoana în cauza se afla intr-o situație speciala, diversa de a celorlalti salariati datorita unor motive obiective;
numai în cazul motivelor prevăzute expres de către lege.
În acest context putem observa faptul ca interdicția concedierii salariatului se justifica deoarece dispozițiile prevăzute în Codul Muncii, art 60 alin 1, fac referire la anumite situatii diferite în care se afla unii salariatii fata de ceilalti. Nu se încalca astfel principiul egalității în fata legii, deoarece salariatii care se afla în situatiile enumerate mai sus au nevoie de un tratament diferit de al celorlati, fiind ajutati să isi pastreze locul de munca.
Tot cu privire la art. 60 din Codul Muncii, trebuie subliniat faptul ca salariatul nu poate accepta clauze contractuale sau un act adițional prin care ar putea fi concediat, deși s-ar afla într-una din situatiile reglementate de acest text legal.
Interdicția concedierii salariatului se aplica și în situatia în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii, deoarece textul legal nu face nici o distincție în acest sens.
În practica s-a scos în evidenta faptul ca este inadmisibila utilizarea cu rea-credință a salariatului a textului legii, având ca scop sustragerea acestuia de la aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare. Din acest motiv, art 60 nu este aplicabil când certificatul medical a fost obținut prin frauda sau prin reaua credință a medicului sau și a salariatului.
Reprezinta o excepție de la alineatul 1 art 60, alineatul 2 al aceleiași articol care prevede faptul ca angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de munca al salariatului în situatia de faliment precum și în cazul reorganizarii judiciare.
Situatiile prevăzute de art 60 alin. 2 reprezinta o excepție fireasca avandu-se în vedere faptul ca falimentul sau reorganizarea judiciara sunt împrejurări obiective care presupun desființarea unor posturi sau chiar dispariția angajatorului, împrejurări care duc la desființarea contractului individual de munca.
În cazul concedierii din motive economice angajatorul are obligatia să întocmeasca un plan de măsuri sociale, să propună angajatului programe de formare sau redistribuire și un preaviz de minimum 15 zile lucratoare. În cazul în care instanta constata concedierea ca fiind nelegala, angajatorul va fi obligat potrivit dispozițiilor legii, să plateasca o despăgubire egala cu salariile indexate, majorate și reactualizate, de care ar fi beneficiat salariatul al carui contract de munca a fost desfăcut.
Cap.II Concedierea individuala
2.1 Noțiune și evoluție
Potrivit art.61 alin.(1) din Codul muncii acest mod de încetare a contractului individual de muncă este determinat de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmarea a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Reglementarea anterioară cuprinsă în art. 130 litera a) din Legea 10/1972, prevedea posibilitatea desfacerii contractului individual de muncă, în cazul în care unitatea își reducea personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării.
În condițiile date selecționarea cadrelor constituie un atribut exclusiv al conducerii unității fără ca instanța judecătorească să aibă dreptul de a se substitui aprecierii exercitate de către aceasta și prin urmare angajatorul avea posibilitatea de a-i concedia pe cei mai puțin pregătiți profesional pentru a ocupa un post de aceeași natură cu cel redus.
Potrivit noilor dispoziții ale art.65 Codul Muncii, în prezent nu se mai pune problema unei selecții a salriaților după desființarea posturilor, ci se desființează tocmai funcția sau postul deținut de salariatul pe care se consideră că se impune a-l concedia.
Dacă în regelementarea anterioară desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză era cerută de „ reorganizarea unității” în prezent la acesta se adaugă atât dificultățile economice cât și transformările tehnologice.
Pentru România care se gândește în parcurgerea unor etape obligatorii către consolidarea unei economii de piață funcționale se impune conceperea unei politici tehno-economice incluzând modernizarea proceselor de producție și care presupune implicit fie reducerea numărului de posturi, fie desființarea unora dintre acestea care se reflectă în necesitatea concedierii salariaților în asemenea situații.
2.2 Desfacerea contractului individual de muncă – motive și modalități
Potrivit art.130 alin. (1) din Codul muncii, contractul poate fi desfăcut în cazul când unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmarea a reorganizării.
Așadar, premisa indispensabilă pentru a interveni încetarea raportului juridic de muncă pe acest temei, o constituie reorganizarea unității.
Termenul de reorganizare este susceptibil de mei multe înțelesuri.
Un prim înțeles este cel dat de Decretul 31/1954 conform căruia reorganizarea înseamnă comasarea (prin absorbție sau fuziune) ori divizarea întregului patrimoniu sau desprinderea unei părți din acesta în care sunt implicate unele persoane juridice (art.40 – 41 ).
Într-un alt înțeles termenul de reorganizare este utilizat pentru a desemna transformarea unei persoane juridice sub aspectul formei sale.Astfel Legea nr. 15/1990 privește reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale iar legea 31/1990 se referă la reorganizarea inteprinderilor mici și asociaților într-una din formele de societăți comerciale.(art.284).
Codul muncii în art.130 alin. 1 litera a) utilizează termenul de reorganizare și într-un alt sens decât cele prezentate anterior și anume reorganizarea nu e limitată la situațiile menționate, ci ea privește orice modificarea a statutului de funcții, chiar în condițiile în care angajatorul nu și-a schimbat forma juridica, nici nu a fost subiectul unei comasări sau divizări.Și reducerea unui post are caracter de reorganizare de natură să atraga desfacerea contractului individual de muncă.
O formă a restructurării o constituie și cea reglementată de ordonanța Guvernului 48/1997 privind stabilirea unor măsuri de protecție a salariaților în cazul transferului dreptului de propietate asupra acțiunilor sau părților sociale ale societăților comerciale, precum și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Art.65 alin 2 cuprinde cerințele pretinse cumulativ în prezența cărora se poate desprinde caracterul legal a măsurii luate de angajator.Astfel desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Prin caracterul efectiv al desființării locului de muncă sau funcției trebuie să se înțeleagă respectarea cerinței ca respectivul loc de muncă să fi fost într-adevăr suprimat prin statutul de funcții sau prin organigramă.
Măsura luată de angajator trebuie să aibă o cauză reală, respectiv să fi fost determinată de dificultăți economice, transformări economice sau reorganizarea activității unității și să fie serioasă în sensul că mijloacele de realizare a scopurilor angajatorului să se bazeze pe o evaluare temeinică atât a situației economice prin care trece acesta, dar și a stării de fapt în care se găsește angajatul.
Pentru eliminarea oricărei forme de discriminare sau de abuz în luarea acestei măsuri de către angajator prin contractul de muncă la nivel național s-a stabilit de către părțile semnatare obligativitatea respectării anumitor reguli.
Conform art. 77 în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrângerii activității,retehnologizării, automatizării și robotizării procesului de producție părțile convin asupra respectării următoarelor etape:
patronul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională
justificarea tehnico-economică împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză și avizare consiliului de administrație sau după caz, adunarii generale
concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați precum și asupra eventualelor posibilități de redistribuire a acestora.Anunțul se va face cu 90 de zile calendaristice, inainte, in cazul schimbării sediului unității în altă localitate și cu 60 de zile înainte calendaristice, dacă reducerea se datorează restrângerii activității retehnologizării sau altor cauze.
Dacă disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea unor forme de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeasi unitate.
În cazurile în care salariaților nu li se pot oferi alt loc de muncă ori aceștia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unității le va comunica în scris termenul de preaviz în condițiile prevăzute în contractul colectiv de muncă menționat așa cum este prevăzut în art.78 din codul muncii.
La aplicarea efectivă a reducerii de personal după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate măsurile vor afecta în ordine:
contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează doua sau mai multe funcții precum și a celor care cumulează pensia cu salariul.
Contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea unităților
Contractele individuale de muncă ale pensionarilor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.
La luarea măsurii de desfacere a contractelor individuale de muncă pentru reducerea de posturi vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
Dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceesi unitate se desface contractul de muncă al soțului care are venitul de muncă cel mai mic, făra ca prin acesta sa se poata desface contractul de munca a unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere.
Masura sa afecteze mai inati persoane care nu au copii în întreținere
Măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii,barbați văduvi sau divorțați care au în grija copii, pe intretinatorul unic al familiei, precum si pe salariații care au cel mult trei ani până la pensionare la cererea lor.
În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractul de muncă prin care s-a obligat să presteze o anumită activitate pe o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului daca masura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabil.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeași situație disponibilizarea se va putea face cu, consultarea sindicatelor.
Formalitățile prealabile desfacerii contractului individual de muncă, ca urmare a disponibilizării de personal sunt prevăzute în art. 79 din contractul colectiv de muncă și îmbraca forma obligatorie în procedura concedierii individuale.
O reglementare specială a modalității de încetare a raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici este conținută în cuprinsul legii 188 din 8 decembrie 1999 republicata cu modificările ulterioare și care prin dispozițiile cuprinse în art.84 indică și alte condiții în care poate lua sfârșit relația de muncă, pe lângă cele prevăzute de legea generală, respectiv Codul muncii.
Astfel se rețin ca motive neimputabile funcționarului public la eliberarea sa din funcție – măsură luată de către conducatorul autorității sau instituției publice următoarele:
Autoritatea sau instituția publică și-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcționarul public nu este de acord sa o urmeze
Autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării activității prin reducerea postului ocupat de funcționarul public
Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția publică ocupată de către funcționarul public a unui funcționar public elibereat sau destituit nelegal ori pentru motive neintemeiate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare
Pentru incompetență profesională în cadrul obțineriii calificativului nesatisfăcător la evaluarea performantelor profesionale individuale
Funcționarul public nu mai îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice
Starea sanatatii fizice sau psihice a funcționarului public constatata prin decizie a organelor competente de expertiză medicală nu li se mai permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare funcției publice obținute.
Destituirea din funcție care presupune culpa funcționarului public este dispusă prin act administrativ.
În realitate, aplicarea art 65 din Codul muncii va ridica numeroase probleme. Jurisprudența din statele cu economie de piață dezvoltată care au norme juridice similare în această materie a conturat în timp o serie de orientări utile și pentru instanțele judecătorești din România:
Este justificată concedierea dacă:
a) angajatorul are datorii la bancă și a suferit o reducere a cifrei de afaceri (în acest caz se cer ambele condiții, cumulativ);
b) două posturi sunt grupate într-unul singur;
c) cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de servicii – persoană fizică sau juridică – utilizat temporar în perioada estivală;
d) trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deși necesară, nu este posibilă;
e) locul de muncă s-a desființat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
f) se introduc tehnologii noi;
g) unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăți tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
angajatorul nu desființează, în prealabil, postul vacant similar;
angajatorul încadrează ulterior, la un nivel scurt, un salariat pentru a
ocupa un post similar;
un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute și sarcinile de
serviciu ale celui concediat (caz în care locul de muncă, înțeles drept funcție/post, nu a dispărut ca necesitate funcțională);
sunt concediați doi salariați și sunt înlocuiți , ambii, de către o persoană,
alta decât unul dintre cei doi, care ocupă un post de aceeași natură cu cel (cele) desfâânțat(e);
angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu
durată determinantă pentru a ocupa funcțiile celor concediați;
se desființează numai postul în care salariatul era detașat și realitatea
motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unități (atât cea care l-a detașat pe salariat, cât și cea la care salariatul respectiv este detașat);
se întemeiază doar pe reducerea activității și pe rezultatul deficitar al unui
compartiment (în care este încadrat salariatul) în măsura în care nu s-au înregistrat dificultăți la nivelul întregii unități;
unitatea fără pesonalitate juridică (sucursală), având dificultăți de natră
financiară, este integrată unei societăți comerciale care nu întâmpină dificultăți economico-financiare;
situația financiară a angajatorului este deficitară de mai mulți ani și nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
angajatorul si-a demonstrat propria insovabilitate, ori si-a produs anumite
dificultăți financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permițea în mod normal profitul realizat;
reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creșterii sau menținerii
competitivității, așadar, reorganizarea care nu este legată de dificultăți economice ori de mutații tehnologice poate constitui o cauză de concediere numai cu condiția de a se păstra competitivitatea unității, iar nu de a se pune în discuție apreciată ca prea favorabilă pentru salariați;
se întemeiază, în realitate, pe vârsta salariatului (ori pe un alt criteriu
discriminatoriu), iar nu pe rațiuni profesionale;
se explică prin lipsa voinței angajatorului de a regulariza situația
salariatului prin prisma legislației muncii;
sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de
un salariat mai puțin calificat care ocupă același post;
desființarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată
în creștere certă, răspunde mai puțin la o necesitate de ordin economic, cât la dorința de a păstra nivelul rentabilității în detrimentul stabilității locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un anumit motiv economic, o astfel de organizare a activității ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.
Cap.III Concedierea colectivă
3.1 Noțiune
Concedierea colectivă a fost reglementată pentru prima dată în România prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 9/1997, aprobată și modificată prin Legea nr. 108/1997, iar Normele privind aplicarea prevederilor acestei ordonanțe au fost aprobate prin Hotărârea de Guvern nr. 203/1997 . Înființarea și funcționarea, în baza ordonanței, a Comitetului Național de Coordonare a Măsurilor Active de Combatere a Șomajului și a Comitetelor de coordonare județene, respectiv al Municipiului București, s-au aprobat prin Hotărârea de Guvern nr. 204/1997 . În baza acestui act normativ, constituiau concedieri colective situațiile în care desfacerea contractelor individuale de muncă avea loc în următoarele condiții cumulative:
a) numărul persoanelor disponibilizate trebuia să fie: de cel puțin 10 persoane disponibilizate din unitățile care au între 11-100 salariați; de cel puțin 10% persoane disponibilizate din unitățile care au între 101-300 salariați; de cel puțin 30% de persoane disponibilizate din unitățile care au peste 301 salariați.
b) desfacerea contractului individual de muncă era dispusă în temeiul art. 130 alin.1 lit. a din Codul muncii din 1972, în termen de 60 de zile de la aprobarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare, de către organele competente.
Inițiala reglementare a concedierii colective corespundea numai într-o anumită măsură prevederilor în materie ale Uniunii Europene din anul 1975, modificate prin Directiva 92/56/CEE din anul 1992, privind armonizarea legislației statelor membre în domeniul concedierilor(modificată ulterior). Dar în timp ce reglementările Uniunii Europene considerau drept concedieri colective pe cele dispuse de angajator pentru unul sau mai multe motive ce nu au legătură cu respectivii salariați (deci, pentru orice motiv care nu implică vinovăția
individuală a salariaților), în legislația noastră, același concept al concedierii colective avea în vedere doar desfacerea contractului de muncă potrivit art. 130 alin. 1 lit. a din fostul Cod al muncii, adică pentru reducere de personal și nu și celelalte ipoteze în care concedierea se dispunea fără a exista o culpă a celor disponibilizați.
Ordonanța de urgență nr. 9/1997, modificată și completată ulterior, stabilea și măsuri de ansamblu la scară socială, județeană și la nivelul persoanelor juridice, prin care să atenueze impactul defavorabil al concedierilor colective.
Mersul ascendent al României către economia de piață a necesitat înlocuirea Ordonanței nr. 9/1997 cu Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/24.VI.1999 [182], ordonanță care asigură o mai bună protecție socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, precum și o apropiere a legislației din România de Directiva Consiliului Uniunii Europene 98/59/CE privind armonizarea legislației statelor membre referitoare laconcedierile colective.
Măsurile prevăzute de această ordonanță se aplică salariaților încadrați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată și care sunt disponibilizați prin concedieri colective, efectuate în procesele de restructurare, reorganizare, închidere operațională, parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare, de către societăți comerciale, companii naționale, societăți naționale, precum și regii autonome, societăți comerciale ori alte unități aflate sub autoritatea administrației publice centrale sau locale, unități și instituții finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare.
În afară de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999, care reprezintă reglementarea generală în materie de concedieri colective și de Hotărârea Guvernului nr.624/1999 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a acestei ordonanțe au fost adoptate și alte reglementări speciale referitoare la concedieri colective, însă specifice anumitor sectoare ale activității economice și sociale: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 100/1999 , privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și a salariaților civili, care se va aplica în perioada restructurării aparatului central, a comandamentelor de armă, a inspectoratelor generale, a marilor unități, unităților și formațiunilor din compunerea Ministerului de Interne, sau Ordonanța de urgență nr. 7/1998 , în cazul concedierii colective pentru salariați civili și cadrele militare aparținând Ministerului Apărării Naționale.
În domeniul industriei de apărare a fost adoptată Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 95/2002(Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 463/28.VI.2002, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 132/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 770/23.X.2002), modificată și completată prin Ordonanța de urgență a Guvernului. nr. 175/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 911/14.XII.2002), aprobatăprin Legea nr. 44/2003 (publicată în Monitorul Oficial nr. 51/29.I.2003), iar pentru stimularea procesului de restructurare, reorganizare și privatizare a unor societăți naționale, companii naționale și societăți comerciale cu capital majoritar de stat, a fost emisă Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 8/2003 .
Reglementarea concedierii colective constituie o necesitate în condițiile economiei de piață. Cadrul legal, de drept comun, este determinat de art 68-72 din Codul muncii și O.U.G nr 98/1999 (aprobată prin Legea nr 312/2001) și modificată prin O.U.G nr 49/2002 (aprobată prin Legea nr 511/2002).
Constituie concedieri colective și se achită datorită lor plăți compensatorii, situațiile în care concedierea salariaților are loc cu îndeplin iarea următoarelor condiții cumulative:
disponibilizarea se face în temeiul proceselor de restructurare, reorganizare,
închiderea operațională parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare (art 1 alin 1 din O.U.G nr 98/1999);
b) numărul persoanelor disponibilizate este, conform art 68 din Codul muncii de – cel puțin 5 salariați dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 și mai puțin de 100 de angajați;
– cel puțin 10 % din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 dar mai puțin de 300 de salariați;
– cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponiobilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
Parametrii cifirici stabiliți de art 68 din Cod definesc un criteriu obiectiv.
c) Disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art 65 din Codul muncii.
Rezultă că acest parametru este, de regulă, de ordin subiectiv , fără a fi însă valabil, cu titlu de concedisre colectivă și în alte cazuri de concediere neculpabilă prevăzute la art 61 lit c și d din Codul muncii).
d) disponibilizarea de personal se efectuează în decursul a 60 de zile calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere a activității, privatizare sau lichidare, dacă disponibilizarea se efectuează în etape, termenul de 60 de zile curge de la data prevăzută pentru fiecare etapă;
e) salariații disponibilizați sunt încadrați cu contract de muncă pe durată nedeterminată (Art 1 din O.U.G nr 98/1999);
f) salariații disponibilizați, încadreați cu astfel de contracte (pe durata nedetermiantă), au o vechime în muncă, la nagajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizată în ultimele 12 luni (înaintea disponibilizării) – art 29 alin 1 din O.U.G 98/1999;
g) salariații disponibilizați să fi participat la serviciile de preconcediere colectiva;
h) concedierile să se fi dispus înăuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice (art 68 din Codul muncii). Cu alte cuvinte, între prima și ultima decizie de concediere trebuie să treacă mai mult de 30 de zile calendaristice .
Sfera de aplicare a normelor legale în materie de concediere colectivă implică analiza a două laturi , respectiv angajatorii și salariații.
cu privire la angajatori. Sunt vizați următorii angajatori, potrivit normelor legale;
societățile comerciale (inclusiv companiile sau societățile naționale);
regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes național, cu specific deosebit sau locale);
unități șii nstituții finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare.
Funcționarii publici sunt exceptați de la aplicarea normelor referitoare la concedierea colectivă.
Restructurarea angajatorilor cu capital integral de stat sau la care statul deține cel puțin o treime din capitalul social, ca și a societăților comerciale c\la care acționarii sunt persoane fizice ori persoane juridice, altele decât statul, și care dețin drepturi de proprietate asupra unui pachet de acțiuni reprezentând mai mult de două treimi din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor, are loc în cazul în care aceștia înregistrează pierderi sau arierate în fiecare lună, timp de 12 luni consecutive.
Conform art 72 din codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile dfe muncă ale salariațiilor concediați pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. Daca angajatorul reia în această perioadă activitățile a căror încetare a dus la concedieri colective, salariații concediați au dreptul de a fi angajați pe aceleași locuri de muncă (ocupate anterior), fără examen/concurs ori perioadă de probă. Dacă cei în cauză nu solicită reîncadrarea în muncă, angajatorul este liber să facă noi angajări pe locurile de muncă vacante.
b) cu privire la salariați. Normele legale se referă la salariații care nu se află în una din următoarele situații:
– cumul de funcții, cu excepția salariațiilor care au funcția de bază în unitatea la care se aplică prevederile privind concedierea colectivă, funcția de bază este cea declarată anterior de salariat potrivit art 35 alin 3 din Codul muncii;
– cumulează pensia cu salariul, pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea, angajați cu jumătate de normă, beneficiază de măsurile de protecție, dacă îndeplinesc condițiile de vechime în unitate de cel puțin 6 luni (art 23 din Normele metodologice);
– îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor pentru munca depusă și limită de vârstă în termenul de 60 de zile calendaristice în care se paote dispune concedierea coelctivă (situație în care, de altfel, contractul de muncă încetează de drept conform art 56 lit d);
– dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5 % din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau asociaților la o societate comercială (oricare ar fi respectiva societate comercială, iar nu numai societatea comercială la care este salariat cel în cauză);
– sunt autorizați, potrivit Legii nr 507/2002, să desfășoare activități economice pe baza liberei inițiative ca persoane fizice independente sau ca asociații familiale.
În cazul restructurării societăților comerciale la care statul deține cel puțin o treime din totalul drepturilor de vot în adunarea generală, a societăților naționale, companiilor naționale, regiilor autonome, societăților comerciale și a altor unități aflate sub autoritatea administrației publice centrale sau locale, măsurile de protecție socială se aplică în baza aprobării programelor de restructurare de către:
Comitetul de direcție al Autorității pentru Privatizare și Administrarea
Participanților Statului, pentru societățile comerciale care au capital socialemai mare de 18 mld lei;
Direcțiile teritoriale ale Autorității pentru Privatizare și Adminsitrarea
Participanțiilor Statului, pentru societățile comerciale care au capitalul sociale cuprins între 2.5 mld lei și 18 mil lei;
Adunarea generală a acționarilor,în baza mandatului special dat de
direcțiile teritoriale ale Autorității pentru Privatizare și Adminsitrarea Participanțiilor Statului reprezentantului său în adunarea generală, pentru societățile comerciale care au capitalul sociale până la 2.5 mld lei;
Ministerul de resort sau autoritatea centrală coordonatoare, pentru
societăile naționale, companiile naționale, regiile autonome, societățilre comerciale și alte unități aflate sub autoritatea acestora;
Consiliile locale sau județene, pentru regiile autonome, societățile
comerciale, precum și alte unități care funcționează sub autoritatea acestora.
Programele de restructurare trebuie să conțină în mod obligatoriu:
numărul de personal existent la data întocmirii acestora;
numărul de personal necesar pentru desfășurarea activității în urma restructurării;
numărul persoanelor are urmează a fi disponibilizate.
Dacă restructurarea se desfășoară în etape, programul de restructurare va cuprinde numărul de personal disponibilizat corespuzătorfiecărei etape și data începerii etapelor din programul de restructurare, cu îndeplinirea condițiilor de concediere coelctivă.
Angajatorii din această categorie pot solicita acordarea măsurilor de protecție pentru salariații disponibilizați colectiv în baza a cel mult două programe de restructurare, cu condiția ca aceste programe să nu fie prezentate în cursul aceluiași an.
În cazul restructurării angajatorilor cu capital integral privat sau la care acționarii privați dețin peste două treimi din capital, programele trebuie să se aprobe în termen de 30 de zile de la data prezentării acestora.
În cazul respingerii programului de restructurare, angajatorul se poate adresa Consiliului de Administrație al Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă. Soluționarea contestației sale trebuie să se facă în termen de 30 de zile.
Salariații disponibilizați prin concedieri colecitve din instituții și alte unități finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare beneficiază de măsurile de proetecție socială în cazul restructurării determinate de :
reduceri ale alocațiilor bugetare pentru cheltuieli de personal;
neralizarea veniturilor extrabugetare potrivit prevederilor legale.
În cazul reorganizării angajatorului (potrivit Legii nr 64/1995, republicată), salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de măsurile de proetecție socială, dacă reorganizarea are loc în baza unui plan de reorganizare, confirmat prin hotărâre a judecătorului-sindic, rămasă definitivă și executorie.
În cazul închiderii operaționale (potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr 88/1997, modificată și completată prin Legea nr 99/1999), salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de măsurile de proetecție socială în baza hotărârii adunării generale a acționarilor sau, după caz, a consilului de administrație.
Beneficiază de proetecție scoială și slariații disponibilizați coectiv în urma închiderii operaționale aprobate prin acte administrative (spre exemplu, prin hotărâre a Guvernului, în cazul încetării activității unor mine și cariere potrivit Legii minelor nr 61/1998).
Salariații disponibilizați prin concedieri colective în cadrul procesului de privativare (reglementat prin Ordonanță de urgență a Guvernului nr 88/1997, modificată și completată prinLegea nr 99/1999) beneficiază și ei de măsurile de protecție socială.
Salariații disponibilizați prin concediri coelctive de la angajatorii care intră în procedura de lichidare sau faliment beneficiază de măsurile de protecție socială, dacă:
procedura de lichidare are loc conform Legii nr 31/1990, cu modificările
ulterioare și disponibilizarea se efectuează în 60 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial al Românieia hotărârii adunării generale a acționarilor prin care s-a dispus dizolvarea și lichidarea societății comerciale;
procedura de faliment are loc potrivit Legii nr 64/1995, cu modificările ulterioare, iar disponibilizarea personalului se realizează în termen de 60 de zile de la data rămânerii definitive a hotărârii de deschidere a procedurii sau de ridicare a dreptului debitorului de a-și conduce activitatea;
procedura de lichidare are loc potrivit prevederilor Ordonanței de urgențe
a Guvernului nr 88/1997 (completată și modificată prin Legea nr 99/1999), iar disponibilizarea personalului are loc în termen de 60 de zile de la data rămânerii definitive a hotărârii de lichiditate.
Observăm că legiuitorul român a renunțat în noua reglementare (Ordonanța de Urgența a Guvernului nr. 65/2005) atât la obligația pe care o avea angajatorul de a întocmi un plan de măsuri sociale, cât și la propunerea făcută salariaților privind programele de formare profesională. Apreciem ca un factor pozitiv în interesul angajatorului aprecierea legiuitorului de a se renunța la întocmirea unui plan de măsuri sociale, simplificându-se astfel birocrația în ceea ce privește manipularea actelor de la angajator la sindicat și invers. Pe de altă parte, propunerea făcută salariaților a unor programe de formare profesională era o obligație pur formală, întrucât această obligație, prevăzută în Codul muncii nemodificat, era o obligație de diligență și nu de scop, întrucât, măsura desființării locului de muncă era deja definitivă, deoarece avea la bază o cauză reală și serioasă.
Referitor la faptul că angajatorul trebuie să inițieze consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în scopul punerii de acord asupra măsurilor privind concedierea colectivă, apreciem că acestea au, în principiu, un rol consultativ, întrucât tot angajatorul (singurul în măsură să decidă asupra oportunității și amplorii măsurii) are opțiunea finală și decide concedierea, chiar dacă după consultare nu s-a căzut la un acord. Tot în sarcina angajatorului stă obligația stipulată în art. 70 din Codul muncii modificat și completat de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005. Astfel, angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului sau, după caz,reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere(și nu în 45 de zile cât era prevăzut în Codul muncii nemodificat). Și aceste prevederi sunt în concordanța cu Directiva Consiliului 98/59/C.E., act european ce pune mare accent pe rolul consultării sindicatului sau a reprezentanților salariaților. Art. 4 prf. 1 din Directivă prevede obligația patronului de a notifica în scris autorității publice competente, orice proiect de concediere colectivă. Aceste concedieri, astfel notificate, devin efective la cel puțin 30 de zile de la notificare, fără a aduce atingere dispozițiilor ce guvernează drepturile individuale în materie de preaviz de concediere. Însă, statele membre pot acorda autorității publice competente puteri sporite de prelungire a termenului inițial (60 de zile sau mai mult de la notificare).
Așadar, termenul de 30 de zile calendaristice stipulat de legislația muncii din România este în concordanță cu prevederile Directivei Uniunii Europene. Notificarea intenției de concediere colectivă de către angajator, potrivit Codului muncii, trebuie să se facă sub formă simplă și trebuie să cuprindă: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează a fi acordate salariaților supuși concedierii, conform legii și contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înlăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Această notificare include toate elementele de motivare ce se transmit sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților. La aceeași dată, angajatorul are obligația să comunice, în scris, notificarea atât Inspectoratului teritorial de muncă județean (respectiv al municipiului București), cât și Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă (respectiv a Municipiului București). În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 15 de zile calendaristice de la data primirii, în scris,a notificării. Într-o asemenea situație, angajatorul are obligația stabilită de art. 71 alin. 2 din Codul muncii modificat de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate, întermen de 5 zile de la primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluționate în interiorul termenului de 15 de zile, la solicitarea oricăreia din părți (angajator și sindicate sau,dup caz, reprezentanții salariaților), Inspectoratul teritorial de muncă județean (respectiv al Municipiului București) poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maxim 10 zile calendaristice (art. 71 alin. 3 din Codul muncii modificat). Acest termen de 10 zile, acordat de inspectoratul teritorial de muncă, credem că este dat pentru a clarifica aspectele legate de concediere, între cele două părți, care nu au fost soluționate anterior, fără a se cere în mod obligatoriu să se ajungă la un acord al părților.
Competența acordată sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților ca, în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului și să propună măsuri în scopul evitării concedierilor în temeiul art. 69-71 din Codul muncii, s-a apreciat ca fiind de natură să contravină principiului economiei de piață în materie, întrucât într-o astfel de economie deciziile privind conducerea unităților aparțin exclusiv administrației acestora. În același timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea tuturor factorilor de producție precum și libertatea comerțului, fiind astfel contrare prevederilor constituționale art. 136 din Constituția României.
Momentul concedierii:
În cazul restucturării, într-o forma generică, se poate afirma că încetarea contractului individual de muncă are loc în termen de 60 de zile de la aprobarea de către organul legal competent a programului de restructurare sau de la publicare hotărârii sale în Monitorul Oficial al României.
În cazul reorganizării, data rămânerii definitive și executorii a hotărârii de confrmare a planului de reorganizare este cea a judecătorului sindic.
În cazul închiderii operaționale este data hotărârii adunării generale a acționarilor sau a consiliului de administrație privind închiderea operațională, respectiv de la data emiterii actului administrativ prin care se aporbă disponbilizarea coelctivă.
În cazul privatizării se știe a fi data semnării contractului de vânzare-cumpărare, respectiv a întocmirii raportului final privind rezultatele ofertei publice de vânzaresau, după caz, a raportului de confirmare a tranzacției pe piața de capital.
În cazul divizării este data adoptării hotărârii adunării generale a acționarilor privind divizarea.
În cazul fuziunii, data adoptării de către ultima dintre adunările generale a acționarilor din societățile care fuzionează, a hotărârii privind fuziunea.
În cazul lichidării și falimentului corespunde cu data publicării în Monitorul oficial al României a hotărârii adunării generale a acționarilor prin care s-a dispus :
dizolvarea și lichidarea societății comerciale;
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorului-sindic de deschidere a procedurii falimentului sau data rămânerii definitive a hotărârii privind ridicarea dreptului debitorului de a-și conduce activitatea ; sau
data rămânerii definitive a încheierii pronunțate de judecătorul-delegat, prin care s-a dispus înscrierea în registrul comerțului a mențiunii privind dizolvarea și lichidarea societății comerciale, precum și numirea lichidatorului.
3.2 Măsuri sociale
Plățile compensatorii. Cuantumul si sursa lor.
Conform art 28 din O.U.G. nr 98/1999, plata compensatorie reprezintă o sumă de bani neimpozabilă al cărei cunatum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării.
Plățile compensatorii se diferențiază în funcție de categoria angajatorilor și de sursa de finanțare, respectiv: din Bugetul asigurărilor pentru șomaj sau din fondul de salarii.
Dreptul la plata compensatorie se naște la data comunicării deciziei scrise persoanei în cauză și se acordă fiecărei persoane o singură dată pentru disponibilizările colective efectuate la aceeași unitate.
Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabilește pentru fiecare persoană, diferențiat, astfel:
6 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani;
9 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă între 5 și 15 ani;
12 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani.
Suma totală de bani acordată potrivit criteriului vechimii în muncă se paote majora cu un salariu mediu net pe unitate, dacă benecifiarul are domiciliul într-un județ în care nivelul ratei șomajului este de 5% peste nivelul mediu la nivelul național, înregistrat în ultimele 3 luni consecutive, anterioare celei în care are loc disponibilizarea (Art 32 alin 2);
Plătile compensatorii se achită numai în cazul în care fostul salariat nu se reîncadrează în muncă (dacă a devenit efectiv șomer, plata indemnizației de șomaj fiindu-I suspendată ex lege pe durata achitării plăților compensatorii).
Dreptul beneficiarului lap lata individual și încetează de la data reîncadrării în muncă în cadrul unității din care a fost diponibilizat sau în altă unitate (Art 39).
Beneficiază de plăti compensatorii, potrivit art 32 (6 , 9 sau 12 salarii medii pe unitate), acordate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, numai persoanele disponibilizate prin concedieri individual din unitățile cuprinse în Programul de restructurare a întreprinderilor și de reconversie profesională cuprinse în anexa la O.U.G nr 98/1999. ( 71 de unităti).
Acordarea plăților compensatorii (din bugetul asigurărilor pentru șomaj) se face în aceste cazuri obligatoriu în condițiile și în cuantumurile stabilite de O.U.G nr 98/1999, cu modificările ulterioare.
Restul angajatorlor, care nu sunt cuprinși în Programul R.I.C.O.P, pot acorda, conform art 42, persoanelor disponibilizate prin concedieri individual, din fondul de salarii, compensații bănești individuale, în condițiile și în cuantumurile prevăzute în contractele individual de muncă.
Sumele de bani aferente plăților compensatorii se achită de regulă în rate egale lunare.
Ca excepție, plățile compensatorii se pot achita și într-o singură tranșă, în condițiile stabilite de O.U.G nr 49/2002, aprobată prin Legea nr 511/2002 și anume:
dacă beneficiarul prezintă o propunere de afacere pentru înființarea,
dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăți comerciale, desfășurarea unei activități comerciale pe cont propriu, înființarea unei asociații familiale, achiziționarea sau asocierea în vederea achiziționării de inventar agricol;
ulterior, în termen de 30 de zile de la data încasării sumelor aferente
plăților compensatorii achitate într-o singură tranșă, cel în cazuă trebuie să facă dovada utilizării lor în scopul pentru care au fost solicitate.
Persoanele disponibilizate prin concedieri individual beneficiază de vechime în muncă în perioada în care primesc plățile compensatorii, până la reîncadrearea cu contract individual de muncă sau până la data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat.
Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din motive neimputabile , ei beneficiază de indemnizație de șomaj, în temeiul art 17 alin 1 lit a din Legea nr 76/2002.
3.3 Comaprație cu dreptul francez
In dreptul muncii francez contractele se clasifica in functie de criteriul duratei in:
Durabile si permanente (perioada nedeterminata, pe timp partial, lucru intermitent)
Nedurabile (durata determinate, lucru temporar)
Incetarea contractului de munca pe durata nedeterminata prezinta o importanta deosebita datorita motivelor care determina stingerea raportului juridic de munca, procedura si efectele acestei incetari.
In legislatia franceza demisia salariatului poate insemna concedierea facuta fie in forma scrisa, fie verbala, uzantele si conventiile colective impunand acordarea unui preaviz unitatii.
Concedierea din initiativa angajatorului poate fi pentru:
cauza personala – ceea ce presupune indeplinirea cumulativa a trei conditii: marimea intreprinderii, vechimea in munca a salariatului, motivul concedierii, iar pentru validitatea sa legea impune parcurgerea in mod obligatoriu a unei anumite proceduri.
In acest caz angajatorul este obligat sa convoace salariatul la o intrevedere prealabila concedierii, care trebuie facuta printr-o notificare cu 3 luni inainte de incetarea contractului de munca.
In ceea ce priveste termenul de preaviz acesta va fi suprimat in mod obligatoriu:
de lipsa sau greseala grava can de se va proceda la o concediere imediata si indemnizatia nu se va acorda;
la cerere salariatului si cu acordul angajatorului care va stabili daca va plati sau nu o indemnizatie;
la cererea aangajatorului caz in care acesta va plati o indemnizatie.
In situatia in care ruperea contractului de munca este abuziva, angajatorul are obligatia platii unei indemnizatii dupa cum urmeaza:
intr-o intreprindere cu mai putin de 11 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca mai mica de 2 ani, indemnizatia este calculate in functie de prejudiciul produs;
intr-o intreprindere cu mai mult de 10 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca de 2 ani, indemnizatia este egala sau superioara salariilor pe o perioada de 6 luni.
concedierea pe motiv economic – este concedierea efectuata de angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei sau salariatului, rezultand o suspendare sau transformare a locului de munca sau a unei modificari substantiale a contractului de munca, consecinte notabile ale dificulatatilor economice sau mutatiilor tehnologice.
La randul ei concedierea pe motiv economic este de mai multe feluri:
concediere individuala;
concedierea a doi pana la noua salariati;
concedierea economica a mai mult de 10 salariati.
EFECTELE CONCEDIERII INDIVIDUALE IN DREPTUL FRANCEZ
Preavizul
In principiu preavizul nu exista, decat in cazurile in care incetarea contractului individual de munca rezulta din manifestarea de vointa unilaterala a unei parti a contractului: concediere, demisie sau pensionare, permitand celuilalt cocontractant luarea unor masuri necesare ianinte ca incetarea contrcatului sa devina definitive.
Daca prin ordonanda din 15 iulie 1965 s-a stabilit o durata a preavizului de 2 luni pentru salariatii care aveau cel putin 2 ani vechime in intreprindere, conventiile colective au constituit un remarcabil instrument de progres in materia preavizului.
Preavizul legal de concediere este supus unei conditii de vechime pentru angajat, iar durata minima este fixata la 6 luni. Aceasta durata este de 1 luna atunci cand salariatul are o vechime cuprinsa intre 6 luni-2 ani, si de 2 luni cand salariatul are o vechime continua la acelasi angajator de cel putin 2 ani. Data de la care incepe sa curga preavizul este ziua prezentarii notificarii prin care se anunta concedierea, cu mentiunea, ca in principiu, preavizul nu suporta nici intreruperi si nici suspendari.
Pe perioada preavizului, atat angajatorul cat si angajatul continua sa execute obligatiile ce rezulta din contract, angajtorul neputand sa aduca nici o modificare contractului de munca fara acordul salariatului, in timp ce acesta din urma trebuie sa ramana la dispozitia angajatorului si sa-si execute toate obligatiile contractuale.
Darea de socoteli – Règlement des comptes
Reprezinta plata realizata de catre angajator a unor diverse sume in favoarea salariatului, iar la primirea acestor sume, acesta din urma, trebuie sa semneze o chitanta a “salariului pentru toate socotelile”, care are o dubla functie: probatorie si compensatorie., si care prezinta ca dovada a sumelor varsate de angajator in momentul incatarii contractului individual de munca. Practic, semnand acest document, salariatul recunoaste ca angajatorul i-a varsat o anumita suma de bani ca plata a datoriilor mentionate in acel act.
Una din indemnizatiile datorate de angajator este indemnizatia legala de concediere, care din punct de vedere fiscal este impozabila, si este calculate in functie de:
remuneratia bruta, iar salariul care reprezinta baza de calcul este cel de pe ultimele 3 luni;
vechimea in unitate.
3.4 Comparație cu Republica Moldova
În condițiile trecerii economiei Republicii Moldova la economia de piață și având în vedere crizele economice și, implicit, recesiunea producției care poate conduce la lichidarea întreprinderilor nerentabile, concedierea salariaților în temeiul art. 86 alin 1 lit. B din Codul muncii este unul din cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariaților prin concedieri în masă, care nu sunt altceva decât concedieri colective. Așa cum apreciază unii autori din Republica Moldova , lichidarea unității constă în estimarea și distribuirea către asociați a activelor disponibile. Într-adevăr, conform prevederilor art. 99 din Codul civil al Republicii Moldova, ultima etapă a lichidării unității rezidă în faptul că lichidatorul trebuie să depună la organul înregistrării de stat cererea de radiere a persoanei juridice din Registrul de stat al întreprinderilor și al organizațiilor.
În caz de lichidare a întreprinderilor, se concediază, fără excepții, toți salariații, inclusiv specialiștii de protecție a muncii, femeile gravide, femeile care au copii în vârstă de până la 3 ani, mamele singure, care au copii în vârstă de până la 14 ani și copii invalizi de până la 16 ani . Aceste femei, în caz că nu se angajează, beneficiază de indemnizație de șomaj.
În cazul lichidării unității, indiferent că este benevolă (atunci când temeiul pentru încetarea activității îl constituie hotărârea organului suprem de decizie al unității respective),sau forțată (atunci când operează în temeiul hotărârii instanței de judecată rămase definitive), angajatorul este în drept să concedieze salariații doar în anumite condiții:
– emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unității;
– emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu două luni înainte de lichidarea unității;
– acordă salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămână, cu menținerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă;
– prezintă, în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
– în cazul în care lichidarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa cu cel puțin trei luni înainte, despre acest lucru, organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și a intereselor salariaților. Criteriile vizând reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin Convențiile colective. Referitor la convențiile colective, unii autori le apreciază ca fiind un act juridic care se încheie de către reprezentanții împuterniciți ai salariaților și ai angajatorilor la nivel național, teritorial și ramural, în limitele competenței lor și care reglementează relațiile sociale de muncă și alte relații social–economice legate de acestea. Ele se încheie între reprezentanții angajatorilor și ai patronilor, cu participarea organelor administrației publice de nivelul respectiv. În convențiile colective pot fi introduse și clauze privind: retribuirea muncii; condițiile de muncă și protecția muncii; regimul de muncă și de odihnă; măsuri de protecție socială a persoanelor disponibilizate (inclusiv prin concedieri în masă), etc., clauze cu forță juridică așa cum erau prevăzute anterior și în Contractul colectiv de muncă (la nivel național).
Fiind un act juridic negociat, credem că poate conține și alte prevederi referitoare la concedierile în masă ale lucrătorilor, în caz de lichidare a unității sau de încetare a activității angajatorului persoană fizică. Întrucât legislația muncii din Republica Moldova nu face nici o referire în cazul încetării activității angajatorului persoană fizică, credem că aceste condiții nu sunt obligatorii, nu sunt valabile și executabile în anumite cazuri (de exemplu, în cazul decesului). Se impune a mai fi precizat că, în cazul lichidării unității sau încetării angajatorului persoană fizică, concedierea salariaților se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate .
Având în vedere că cerința legii este numai „consultarea prealabilă a organului sindical“, apreciem că angajatorul poate dispune concedierea salariaților în baza art. 86 alin. 1 lit. b din Codul muncii al Republicii Moldova indiferent de opinia consultativă a organelor sindicale și chiar în cazul când a fost comunicată angajatorului în termen de 10 zile lucrătoare. Totuși, concedierea persoanei alese în organul sindical și neeliberate de la locul de muncă de bază trebuie să se facă cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză, acord pe care îl apreciem ca fiind obligatoriu pentru angajator. Se mai impune a fi precizat că garanțiile absolute, prevăzute pentru unele categorii de persoane și expuse în mod expres în art. 251 din Codul muncii al Republicii Moldova(Art. 251 din Codul muncii al Republicii Moldova stipulează că se interzice concedierea: femeilor gravide; femeilor care au copii în vârstă de până la 6 ani; a persoanelor care folosesc concediul de maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului (art. 124 Codul muncii); a salariaților care au adoptat copii nou-născuți sau i-au luat sub tutelă (art. 127 Codul muncii)), nu sunt aplicabile în cazul lichidării unității sau încetării angajatorului persoană fizică.
Un alt temei care poate conduce la concedierea în masă a lucrătorilor (care poate fi și o concediere colectivă, după opinia noastră) este cel prevăzut de art. 86 alin. 1 lit. c din Codul muncii al Republicii Moldova: reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. Așa cum apreciază și unii autori din Republica Moldova , acest temei de concediere se deosebește de cel prevăzut în art. 86 alin 1 lit. b din Codul muncii (lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică). Într-adevăr, așa cum rezultă din prevederile art. 88 alin. 1 lit. a.-h. din Codul muncii al Republicii Moldova, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. 1 lit. c Codul muncii al Republicii Moldova), doar dacă: va emite un ordin(dispoziție, decizie, hotărâre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la reducerea numărului sau a statelor de plată; va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților, cu două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal (în acest caz, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse); odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune salariatului un alt loc de muncă în unitatea respectivă; va reduce în primul rând, locurile de muncă vacante; va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămână, cu menținerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă; va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate; se va adresa organului sindical în vederea obținerii acordului pentru concediere, așa cum prevede Codul muncii în art. 87 alin. 1-4; va desface contractul individual de muncă în primul rând salariaților angajați prin cumul. Criteriile vizând reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenții colective.
Așa cum rezultă din legislația muncii a Republicii Moldova, disponibilizarea salariaților nu se înfăptuiește întâmplător, după bunul plac al angajatorului, ci delimitat cronologic, pe anumite perioade. Astfel, în primul rând angajatorul reduce unitățile concrete din schema de funcții prin emiterea unui ordin cu privire la reducerea funcțiilor respective sau prin aprobarea unei noi scheme de încadrare cu un număr mai mic de unități.
După reducerea unităților din schemă, angajatorul trebuie să stabilească cine dintre salariații cu funcții (specialități) similare urmează să fie disponibilizaț în urma reducerii statelor. Este necesar să se stabilească care dintre ei au o calificare și o productivitate a muncii mai înaltă.
Pentru această delimitare este necesar să se utilizeze datele privind îndeplinirea de către ei a normelor de producție, studiile deținute, titlurile științifice avute, inovațiile făcute, premiile pentru activitatea desfășurată și alte criterii menite să facă o diferențiere justă. În situația în care au fost reduse toate funcțiile similare sau unica funcție de care dispunea unitatea, nu se mai pune problema priorității în menținerea în serviciu, deoarece sunt concediați toți ocupanții funcțiilor similare.
În cazul unei egale calificări și productivități a muncii, dreptul preferențial de a fi lăsați la lucru îl au, conform legislației muncii din Republica Moldova: salariații cu obligații familiale care întrețin două sau mai multe persoane; salariații în a căror familie nu sunt alte persoane cu venit de sine stătător; salariații care au o mai mare vechime în unitatea respectivă; salariații care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au
contractat o boală profesională; salariații care își ridică calificarea în instituțiile de învățământ superior și mediu de specialitate, fără scoaterea din activitate; invalizii de război și membrii familiilor militarilor căzuți sau dispăruți fără urmă; participanții la acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și a independenței Republicii Moldova; inventatorii; persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit o boală activă și alte boli provocate de radiațiile în urma avariei de la Cernobîl; invalizii în privința cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidității și avaria de la C. A. E. Cernobîl în zona de înstrăinare, în anii 1986-1990; salariații care au mai multe stimulări în muncă și nu au sancțiuni disciplinare; salariații cărora le-au rămas cel mult 2 ani până la stabilirea pensiei pentru limită de vârstă (art. 183 alin. 2 lit. a-l din Codul muncii).
Deși legislația muncii din Republica Moldova nu precizează în mod expres,apreciem că reducerea funcției din schema unității trebuie să fie efectivă și definitivă, prin suprimarea sa din statul de funcții, nu schimbată denumirea sau înlocuirea uneia cu alta. Pe de altă parte, aprobarea de către angajator a unei noi scheme de încadrare cu un număr mai mic de unități credem că trebuie să se facă cu funcții reale,necesare, capabile să corespundă unei nevoi reale a acestuia. În acest caz se poate aprecia că unitatea se negociază în totalitatea sa prin restrângerea activității potrivit cerințelor sale.
Reducerea funcției nu poate constitui un pretext al angajatorului de a-l elimina cu orice preț pe salariat, de a-l îndepărta din unitate pe criterii subiective, de ură, fără motive întemeiate. Pe de altă parte, reducerea funcțiilor din statele de plată credem că este un atribut exclusiv al administrației, fără ca instanța judecătorească să aibă dreptul de a se substitui aprecierii exercitate de către aceasta.
Totuși, instanțele de judecată rămân competente să clarifice dacă, într-adevăr, activitatea unităților a încetat sau dacă a avut loc reorganizarea ori replanificarea ei, dacă a fost efectuată în realitate reducerea numărului sau statelor de personal și dacă sunt respectate de către administrație normele legislației muncii care reglementează modul de disponibilizare a salariaților.
De altfel, p. 34 din Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova, nr. 12 din 03.10.2005, stabilește că “soluționând acțiunile cu privire la repunerea în funcție a persoanelor care au fost concediate în baza art. 86 alin. 1 lit. b și c din Codul muncii, instanțele judecătorești vor clarifica următoarele aspecte: dacă unitatea este lichidată în modul prevăzut de lege; dacă există actul de reducere a numărului salariaților sau a statului de funcții din unitate; dacă locurile de muncă reduse nu au fost incluse în statele de personal mai înainte de un an de la concediere și dacă nu au fost angajate alte persoane în locul celor concediate etc..”
O altă condiție care se cere a fi respectată, în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate, o constituie acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate. Dacă, în cazul lichidării unității sau încetării activității angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. 1 lit. b din Codul muncii), concedierea salariaților se admitea cu consultarea prealabilă a organului sindical, în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal, este necesar acordul preliminar al organului sindical, acord ca fiind obligatoriu pentru administrație; în caz contrar, măsura concedierii este lovită de nulitate.
Așa cum stipulează art. 87 alin. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova, concedierea persoanei alese în organul sindical și ne eliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere și doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză. Conducătorii organizației sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberați de la locul de muncă de bază nu pot fi concediați fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior. Organele sindicale (organizatorii sindicali) își vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a angajatorului respectiv se prezumă.
Așadar, consultarea prealabilă în cazul lichidării unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică, a organizatorului sindical, apreciem că are numai un rol facultativ, iar faptul de a nu fi cerut această consultare prealabilă poate atrage sancționarea disciplinară a celui vinovat de a nu fi îndeplinit această obligație legală. Pe când, în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate, legea instituie condiția imperativă a „acordului“ organului sindical (sau a organului sindical superior), sub
sancțiunea nulității deciziei de desfacere a contractului de muncă(p. 57 alin. 4 din Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova, nr. 12 din 03.10.2005 arată în mod concludent că, în cazurile în care legea condiționează concedierea de existența acordului preliminar, nerespectarea acestor dispoziții atrage nulitatea absolută a actului de concediere, cu restabilirea în funcție a salariatului, iar atunci când concedierea este condiționată de existența opiniei consultative, actul de concediere se va considera valabil, cu mențiunea posibilității sancționării disciplinare a persoanei care nu a solicitat opinia consultativă a sindicatului).
În sfârșit, angajatorul are obligația, după ce a stabilit persoanele (lucrătorii) pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c din Codul muncii al Republicii Moldova, să preîntâmpine pe angajații respectivi în legătură cu reducerea statelor de personal, contra semnătură, cu cel puțin două luni înainte. În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de două luni, nu a fost emis ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată pe parcursul unui an calendaristic . În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii,în concediul medical și în concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani, iar locul de muncă redus nu mai poate fi inclus în statele de personal timp de un an de la data concedierii salariatului care l-a ocupat (art. 88 alin. 2 și 3 din Codul muncii).
Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat să propună salariatului a cărui funcție se reduce trecerea la altă muncă permanentă,în cazul în care dispune de funcții vacante. Dacă unitatea nu are funcții vacante în care ar putea fi transferați salariații cu acordul lor sau dacă angajații nu acceptă transferul, angajatorul, cu acordul preliminar al organizației sindicale primare privitor la concedierea salariaților membri ai organizației sindicale respective, va emite ordinul (dispoziția) de concediere conform art. 86 alin. 1 lit. c din Codul muncii al Republicii Moldova.
În ceea ce privește îndeplinirea acestei obligații (de a propune salariatului trecerea la o altă muncă permanentă), în condițiile actuale ale economiei de piață, de restructurare și chiar falimentare a unor unități (întreprinderi), de disponibilizare a unui număr mare de salariați, posibilitatea trecerii la o altă muncă sau de încadrare la o altă unitate credem că a devenit iluzorie, situație în care îndatorirea legală a administrației nu poate fi caracterizată decât ca o obligație de diligență, care se consideră îndeplinită de vreme ce aceasta se adresează agenției pentru ocuparea forței de muncă în vederea găsirii unui loc de muncă salariaților disponibilizați(așa cum vom arăta ulterior).
În concluzie, de lege ferenda este necesar, în materia concedierilor colective, consfințirea pe cale legislativă a unui act normativ unde să se prevadă un complex de măsuri de ordin economico-profesional privind: concedierile colective și individuale de muncă; ordinea recalificării profesionale a salariaților disponibilizați; modalitățile și sistemele plăților compensatorii ale salariaților disponibilizați; stabilirea dreptului preferențial de retragere a celor disponibilizați în cazul rentabilizării unității sau în cazul extinderii profitabile a procesului de producție etc. Enumerarea poate fi exhaustivă având în vedere particularitățile socio-economice în domeniul legislației muncii din Republica Moldova.
Cap.IV Practica judiciara
Speta nr.1
LITIGIU DE MUNCĂ. DESFACEREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN MOTIVE CE NU ȚIN DE
PERSOANA SALARIATULUI. ÎNCĂLCAREA OBLIGAȚIEI
ANGAJATORULUI. CONSECINȚE.
Art.70 alin.3 și art.79 alin.1 din Legea nr.76/2002 combinate cu art.64 și
art.65 alin.1 din Codul muncii
În pofida formulării limitative a art.64 din Codul muncii, dispozițiile sale trebuie aplicate și în situațiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relațiile de muncă se bazează și pe principiul bunei credințe și a garantării dreptului la protecție împotriva șomajului.
Obligația respectivă este prealabilă desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea acestei măsuri.
(Decizia civilă nr.507/R/CM/17 octombrie 2006 pronunțată de Curtea de Apel Pitești)
Prin acțiunea înregistrată la data de 13.03.2006 sub nr.1306, C.L. a formulat, în temeiul dispozițiilor art.283 alin.l lit.a din Codul muncii, contestație împotriva deciziei nr.24 din 09 februarie 2006 emisă de S.C.„PETROM”S.A. BUCUREȘTI – SUCURSALA ARPECHIM PITEȘTI, prin care i-a fost desfăcut contractul individual de muncă în
temeiul dispozițiilor art.65-67 și art.73-75 din Legea nr.53/2003, solicitând anularea acesteia, reintegrarea în funcția deținută anterior, precum și obligarea unității la plata despăgubirilor cu titlu de drepturi salariale calculate de la data de 09.02.2006 și până la reintegrarea în funcția avută, în cuantum indexat, majorat și reactualizat și la plata
celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, inclusiv tichetele de masă.
A mai solicitat obligarea angajatorului și la plata indemnizației de concediu de odihnă aferent anului 2006, precum și a cheltuielilor de judecată ocazionate de proces.
În motivarea contestației, se arată că în perioada 26.09.1990–09.02.2006 contestatoarea a desfășurat activitatea de operator chimist și pompagiu.
Prin decizia contestată i-a fost desfăcut contractul individual de muncă, urmare a desființării postului de pompagiu din cadrul Secției Cracare Catalitică datorită reorganizării activității Sucursalei Arpechim Pitești.
Măsura de desfacere a contractului individual de muncă este nelegală și netemeinică, deoarece contestatoarea a fost angajată la Arpechim Pitești prin transfer de la C.A.T.C. Pitești pentru a însoți pe P.Ș., accidentat la locul de muncă și care, datorită accidentului suferit, a rămas fără vedere, având nevoie de însoțitor permanent.
Transferul contestatoarei a fost aprobat pentru a-l însoți permanent pe P.Ș., care prin decizia nr.1408/29.06.1978 a fost încadrat în gradul I de invaliditate – nevăzător.
Conducerea intimatei a aprobat prin referatul întocmit de directorul general la data de 26.04.1983 propunerea ca însoțitorul persoanei invalide să fie din cadrul Arpechim Pitești.
Arată contestatoarea că despre măsura desfacerii contractului individual de muncă a aflat din adresa nr.567/27.02.2006, comunicată de către intimată lui P.Ș. la data de 01.03.2006.
Postul pe care a fost angajată contestatoarea este unul fictiv, ce nu necesită prezența sa la locul de muncă, neputând fi astfel inclus în categoria locurilor de muncă ce au fost desființate.
În fapt, nu a avut loc o restrângere de activitate care să atragă incidența dispozițiilor art.65 din Codul muncii.
În drept, contestația a fost întemeiată pe dispozițiile art.76, art.77, art.78 și art.281-289 din Codul muncii.
În urma probelor administrate în cauză, Tribunalul Argeș,
prin sentința civilă nr.392/CM din 24 mai 2006, a respins contestația
formulată.
S-a reținut de instanța de fond, la pronunțarea acestei sentințe, că inițial contestatoarea a refuzat să primească decizia de concediere, situație în care intimata a procedat la încheierea procesului verbal din 09.01.2006 și a comunicat decizia prin scrisoare recomandată la domiciliul acesteia, care se afla la domiciliul numitului P.Ș., întrucât era
însoțitor permanent al acestuia, acolo fiind și locul său de muncă.Instanța de fond a apreciat că reședința contestatoarei era la domiciliul numitului P.Ș., unde i-a fost comunicată decizia de concediere, plicul respectiv fiind deschis de acesta din urmă, care însă era invalid de gradul I, fiind nevăzător.Cum comunicarea deciziei către contestatoare s-a făcut la data de 18.01.2006, conform înscrisului de la fila 30, având în vedere că
pe data de 19.01.2006 P.Ș. a informat conducerea intimatei că nu poate
semna decizii pentru salariații săi, s-a apreciat că formularea contestației la data de 13 martie 2006 este tardivă, nefiind respectat termenul de 30 de zile prevăzut de art.283 alin.1 lit.a din Codul muncii.Împotriva acestei sentințe a declarat recurs, în termen legal,
contestatoarea C.L.
Se arată, în motivarea recursului, că sentința este nelegală, întrucât în mod nejustificat s-a respins contestația ca tardiv formulată.Nu s-a avut în vedere că termenul pentru formularea cererilor în vederea soluționării unui conflict de muncă este de 30 de zile de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului, iar în cauza de față decizia nu a fost comunicată contestatoarei nici până în prezent.
Dovada comunicării deciziei de desfacere a contractului de muncă se poate efectua numai prin Poșta Română cu confirmare de primire și semnătura destinatarului, nici o altă instituție particulară nefiind abilitată să confirme sau să infirme asemenea comunicări.
Pe de altă parte, toată corespondența de care face vorbire intimata a fost făcută pe numele lui P.Ș. și nu pe numele contestatoarei, cel dintâi semnând de primire, nefăcându-se astfel dovada primirii de către contestatoare a deciziei respective.
Față de aceste motive, se solicită admiterea recursului și modificarea sentinței civile atacate, în sensul respingerii excepției tardivității formulării contestației, invocată de intimată și trimiterii cauzei spre competentă soluționare la același tribunal.
Recursul declarat de contestatoare este întemeiat.Prin decizia nr.24 din 09 ianuarie 2006, intimata PETROM S.A. BUCUREȘTI – Sucursala Arpechim Pitești a dispus încetarea
contractului individual de muncă al contestatoarei C.L. din funcția de pompagiu în cadrul Secției Cracare Catalitică, în temeiul art.65 și 66 din Codul muncii, începând cu data de 09 ianuarie 2006.Se arată în decizie că motivul concedierii îl reprezintă
desființarea postului ocupat de aceasta, respectiv a postului de pompagiu la Secția Cracare Catalitică, ca urmare a reorganizării activității Sucursalei Arpechim Pitești, conform programului de reorganizare a PETROM S.A. aprobat prin hotărârile Consiliului de Administrație al PETROM S.A. în data de 07 iunie 2005 și 09 august 2005.
Potrivit art.283 alin.1 lit.a din Codul muncii, decizia unilaterală a angajatorului privind încetarea contractului individual de muncă poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data la care a fost comunicată.
Instanța de fond a respins ca tardiv formulată contestația
împotriva deciziei de mai sus, reținând că a fost înaintată intimatei cu scrisoare recomandată prin DHL pe numele lui P.Ș., dar pentru contestatoare și care a fost primită la data de 18 ianuarie 2006, dată față de care formularea contestației la 13 martie 2006 este tardivă.Instanța constată însă că, din înscrisul de mai sus prin care s-a
comunicat decizia de concediere contestatoarei, rezultă că aceasta a fost primită la data de 18.01.2006 de numitul P.Ș., care a semnat personal de primire și nu de contestatoare.
La dosar nu a fost depusă nici o altă dovadă din care să rezulte comunicarea către contestatoare a deciziei de concediere, pentru a se putea stabili data exactă când aceasta a luat cunoștință de decizie și de la care curgea termenul de 30 de zile pentru formularea contestației.
Potrivit art.75 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei, comunicarea făcându-se prin predarea ei direct salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Data comunicării marchează momentul aplicării
sancțiunii de la care angajatorul este îndreptățit să procedeze la executarea acesteia și de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestației.Întrucât în cauză nu s-a făcut dovada comunicării deciziei contestatoarei, în mod nejustificat instanța de fond a respins ca tardiv formulată contestația, situație în care, față de prevederile art.312 alin.2 Cod procedură civilă, a fost admis recursul formulat și casată sentința civilă atacată. Potrivit art.81 alin.1 din Legea nr.168/1999 privitoare la soluționarea conflictelor de muncă, în caz de admitere a recursului,
instanța va judeca în fond cauza. Prevederile acestui text de lege nu se aplică, așa cum prevede art.81 alin.2 în următoarele situații: soluționarea cauzei de instanța de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competență și atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părții, care nu a fost legal citată. Cum în speță nu ne aflăm în cele două situații prevăzute de lege, recursul formulat de contestatoare fiind admis, instanța urmează a judeca în fond cauza.Se constată că, prin recursul formulat, nu s-a atacat de contestatoare fondul cauzei, însă având în vedere prevederile art.3041 Cod procedură civilă, potrivit căruia recursul declarat împotriva unei hotărâri care potrivit legii nu poate fi atacată cu apel, nu este limitat la motivele de casare prevăzute de art.304, instanța putând să examineze cauza sub toate aspectele coroborat cu art.292 alin.2 Cod procedură
civilă, urmează a se analiza cauza în fond pe baza celor invocate la prima
instanță.
Rejudecând pe fond cauza, se constată că, așa cum s-a arătat mai sus, prin decizia nr.24 din 09.01.2006 s-a dispus încetarea contractului de muncă al contestatoarei în temeiul art.65 și 66 din Codul muncii, ca urmare a reorganizării activității Sucursalei Arpechim Pitești, ce a dus la desființarea postului ocupat de aceasta, respectiv de pompagiu
în cadrul Secției de Cracare Catalitică.Contestatoarea-recurentă nu contestă că la societatea intimată a avut loc o reorganizare a activității, care a dus la desființarea postului său, însă arată că, în realitate, a fost angajată la Arpechim Pitești prin
transfer de la C.A.T.C. Pitești pentru a însoți pe P.Ș., accidentat la locul de muncă în timp ce-și îndeplinea sarcinile de serviciu și că în toată perioada 26.09.1990 -09.02.2006 l-a însoțit permanent pe acesta, locul său de muncă fiind la domiciliul lui, care întocmea lunar un pontaj, în baza căruia contestatoarea era retribuită.
Nu s-a făcut nici o dovadă însă că recurenta-contestatoare a
efectuat alte lucrări decât cele care rezultă din contractul individual de
muncă, situație în care, în urma reorganizării activității societății intimate,
a avut loc o desființare a locului său de muncă care a fost efectivă și a
avut o cauză reală și serioasă. S-a dovedit că postul contestatoarei nu se
mai regăsește în organigrama societății intimate, reorganizare ce a
prezentat un caracter obiectiv, impusă de dificultăți economice.
Instanța constată însă că, în situația în care concedierea se dispune din motive ce nu țin de persoana salariatului, angajatorul are obligația de a-i propune acestuia alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională. Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligația de a solicita sprijinul
Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă, în vederea redistribuirii salariatului, urmând să îi comunice acestuia soluțiile propuse de Agenție.Dacă salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut și dacă Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă nu poate îndeplini obligația respectivă, angajatorul poate dispune concedierea.
În art.70 alin.3 Codul muncii este reglementată obligația angajatorului de a notifica Proiectul de concediere și agenției, iar art.79 din Legea nr.76/2002 privind asigurările de șomaj și stimularea forței de muncă prevede că în cazul unor restructurări ale activității care pot conduce la modificări substanțiale ale numărului și structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligația de a înștiința Agențiile pentru ocuparea forței de muncă în vederea adoptării măsurilor pentru combaterea șomajului.În practica judiciară s-a apreciat că în pofida formulării limitative a art.64 din Codul muncii, dispozițiile sale trebuie aplicate și în situațiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relațiile de muncă se bazează și pe principiul bunei-credințe și a garantării dreptului la protecție împotriva șomajului.
În consecință, s-a decis că obligația respectivă este prealabilă desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea acestei măsuri.
Întrucât în speță nu s-a făcut dovada că angajatorul s-a adresat Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă, că a oferit contestatoarei un alt loc de muncă, măsura concedierii luată este nulă, situație în care a fost admisă contestația formulată și anulată decizia emisă, cu consecința reintegrării contestatoarei și obligării intimatei, în
baza art.78 Codul muncii, la plata drepturilor salariale de la data emiterii deciziei și până la reintegrarea efectivă. La cererea contestatoarei-recurente, a fost obligată intimata la plata sumei de 200 RON cheltuieli de judecată, ce reprezintă onorariu avocat în recurs și se acordă în baza art.274 Cod procedură civilă.
Speța nr.2
Contract de muncă. Concediere nelegală. Lipsa cercetării prealabile. Lipsa mentiunilor prevăzute sub sanctiunea nulitătii absolute de art. 268 al. 2 C. Muncii. Perioada acordării despăgubirilor bănesti, in conditiile in care nu se solicită reintegrarea
Decizie tribunal Dolj 22.04.2008
Concediere nelegală. Lipsa cercetării prealabile. Lipsa mentiunilor prevăzute sub sanctiunea nulitătii absolute de art. 268 al. 2 C. Muncii. Perioada acordării despăgubirilor bănesti, in conditiile in care nu se solicită reintegrarea.
Contestatorul V. S. a solicitat anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă emisă de intimata SC T. SRL, eliberarea unei adeverințe tip cu stagiul de cotizare pentru întreaga perioadă lucrată, eliberarea unei dovezi a deducerii din impozit pentru soția aflată în întreținere, obligarea la plata drepturilor bănești începând cu data de 24.08.2007 și până la pronunțarea hotărârii, să fie consemnată perioada ca vechime in muncă .
In motivarea acțiunii a arătat că pe luna iulie 2007 a primit salariul diminuat, aflând despre aceasta pe data de 11.07.2007 .I s-a comunicat că i s-a întocmit referatul nr 39435/22 08 2007, in urma căruia s-a luat decizia de desfacere a contractului de muncă . Pe data de 17.08.2007 i s-a interzis accesul in unitate.
In drept își întemeiază acțiunea pe disp. art 266, 267, 268 Codul muncii .
La data de 20.09.2007 intimata a formulat întimpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii.
Din analiza actelor și lucrărilor dosarului,instanța a constatat următoarele :
În baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr 4202/10.05.2007 contestatorul a fost angajat in funcția de maistru la punctul de lucru Craiova, începând cu data de 2.05.2007 pe perioadă nedeterminată.
Prin decizia contestată nr. 1872/22.08.2007 contestatorul a fost sanctionat cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă in baza art. 61 lit. a C. Muncii, incepând cu data de 24.08.2007.
S-a retinut in decizie că la data de 15.08.2007 contestatorul fiind in serviciu in tura a II-a cu program de la ora 18,oo la ora 2,30, s-a prezentat la punctul de lucru la ora 18,20 și a plecat la ora 1,15, conform înregistrării de pe foaia de lucru personală, a completat ca oră de sosire 18,oo și oră de plecare 2,30 .
Incepând cu data de 01.10.2007 s-a desfiintat punctul de lucru din Craiova al societătii intimate conform inștiintării depuse la fila 17 din dosar.
Instanta a admis contestatia constatând că este intemeiată exceptia nulitătii deciziei de concediere pentru lipsa efectuării cercetării prealabile, asa cum prevede imperativ art. 267 al. 1 C . Muncii, precum si art.82 al. 1 din Contratul Colectiv de Muncă al unitătii pe anii 2007-2009.
Astfel, acest text de lege prevede că sub sanctiunea nulitătii absolute nici o măsură, cu exceptia celei prevăzute de art. 264 al. 1 lit. a , nu poate fi dipusă mai inainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
In sedinta publică de la 01.11.2007 instanta a pus in vedere apărătorului intimatei să facă dovada efecturii cercetării disciplinare prealabile, însă această dovada nu s-a făcut.
Totodată se retine faptul că decizia contestată nu contine mentiunile prevăzute sub sanctiunea nulitătii absolute de art. 268 al. 2 C. Muncii. Astfel, nu cuprinde mentiunile prev. la art. 268 al. 2 lit. C cu privire la motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prev. la art. 267 al. 3 , nu a fost efectuată cercetarea.
In baza art. 78 al. 1 C.Muncii a obligat pârâta către contestator la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul pe perioada 24 august 2007-data concedierii, până la data de 06 martie 2008-data pronuntării hotărârii.
Nu are relevantă cu privire la acest aspect faptul că s-a desfiintat punctul de lucru din Craiova la data de 01.10.2007, deoarece in cazul concedierii nelegale, se acordă despăgubiri până la data reintegrării, in cazul in care se solicită acest lucru sau până la data pronuntării hotărârii, asa cum este cazul de fată in care contestatorul nu a mai solicitat reintegrarea.
In consecintă instanta a admis actiunea, a anulat decizia de concediere si a obligat intimata la plata drepturilor bănesti.
Speța 3.
CONCEDIERE COLECTIVA. NERESPETAREA CRITERIILOR PENTRU STABILIREA ORDINII PRIORITARE LA CONCEDIERE
Tribunalul Hunedoara sentinta nr.970 din 2003
Prin contestatia nr.5277/04.05.2003 reclamanta S.M. a chemat in judecata paratul C.I.A.B. si a solicitat sa se dispuna anularea dispozitiei nr.22/16.07.2003 prin care a incetat contractul individual de munca al reclamantului in conformitate cu art.65/(1) pentru reorganizare, partile sa fie repuse in situatia anterioara emiterii dispozitiei atacate cu obligarea paratei la despagubiri reprezentand contravaloarea salariilor indexate, majorate si reactualizate incepand cu data de 17.17.2003 si pana la reintegrarea in munca.
In motivarea contestatiei s-a aratata ca dispozitia atacata este lovita de nulitate absoluta intrucat au fost incalcate dispozitiile art.73 din Codul Muncii care prevad ca persoanele concediate au dreptul la un preaviz de 15 zile lucratoare. In al doilea rand, se invoca faptul ca au fost incalcate dispzoitiile art.74 din Codul Muncii, in sensul ca dispozitia de concediere nu a fost comunicata in scris, nu au fost indicate criteriile de stabilire a ordinii de prioritate conform art.70 alin.2 lit.d din Codul muncii si nu s-a mentionat lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate in termenul in care se poate opta pentru ele.
S-a mentionat totodata ca, fiind vorba de concediere coletiva, nu au fost respectate dispozitiile art.69, 70 si 71 din Codul muncii. In cele din urma, reclamanta sustine ca au fost incalcate criteriile de stabilire a ordinii de prioritate prevazute de art.76 din contractul colectiv de munca.
Prin intampinare paratul a solicitat respingerea contestatiei ca nefondata intrucat au fost respectate toate conditiile legale impuse de Codul Muncii si contractul colectiv de munca. Din examinarea actelor si lucrarilor dosarului instanta retine urmatoarele : Prin Dispozitia nr.22/16.07.2003 emisa de C.I.A.B., in temeiul Hotararii nr.52/2003 a C.J. Hunedoara privind reorganizare unitatii parate, aprobarea numarului de personal si a organigramei a incetat, incepand cu data de 17.07.2003 contractul individual de munca al reclamantei conform art.65(1) din Codul Muncii.
In conformitate cu prevederile contractului colectiv de munca din unitate, reclamantei i-a fost acordata o indemnizatie care tine loc de preaviz.
Cu adresa C.I.A.B. nr.194/27.05.2003 (f.26, 27), inaintata sindicatului din unitate s-a notificat in scris acestora intentia de concediere colectiva, rezultata in urma Ordinului nr.91/2002 al SSPH si discutiilor avute la C.J. Hunedoara, prin care s-a avut in vedere reorganizarea centrului si stabilirea unei noi organigrame si structuri de personal cu reducerea numarului de posturi de la 83 la 60.
Prin notificare s-au precizat criterile care urmau sa fie avute in vedere pentru stabilirea reducerii personalului si s-a stabilit ca se acorda 80% pentru criteriul competentei si 20% pentru criteriile sociale constand in unic intretinator de familie, minori in intretinere, varsta peste 54 ani si vechime in institutie.
Sindicatul din cadrul unitatii nu a propus angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor sau eliminarii numarului salariatilor concediati conform art.71(1) din Codul Muncii.
Au fost intocmite de asemenea Proiectul de concediere colectiva (f.36-37) , Planul de masuri sociale (f.38).
In urma demersurilor mentionate mai sus C.J. Hunedoara a adoptat Hotararea nr.51/20.06.2003 privind organizarea C.I.A.B. din subordinea C.J. Hunedoara, prin care a fost aprobat organizarea si noul stat de functiuni pentru 65 posturi.
La data de 16.07.2003 ca urmare a Hotararii nr.51/2003, conducerea centrului si sindicatul din unitate au analizat impreuna reducerea de personal rezulta din noua organigrama si noul stat de functiuni pe baza urmatoarelor criterii : – competenta 80% criteriu principal de baza care are in vedere evaluarea efectiva pentru anul 2002 ?2003, evaluare ce include rezultatele, disciplina, disponiblitatea si implicarea.
Totodata s-au indicat si urmatoarele criterii sociale, prevazute in contractul colectiv de munca, respectiv salariat unic intretinator de familie, copii in intretinere, varsat, vechimea in munca si veniturile din alta munca, toate avand o pondere de 20%.
Ca urmare a anlizarii personalului din punctul de vedere al pregatirii si a structurii posturilor libere s-a stabilit de comun acord ca raman urmatoarele posturi vacante : medic stomatolog, asistent social, psiholog si maseur pentru care nu a existat posibilitatea ocuparii deoarece personalul din unitate nu avea calificarea necesara. Cele mai multe posturi care urmau sa fie reduse au fost cele de ingrijitor 6 posturi si infirmier 5 posturi, iar la filele 32 si 33 din dosar nu au fost depuse situatia punctajelor realizate de acestia.
Reclamanta S.M. figureaza in situatia ingrijitoarei cu un punctaj de 1,4 si cu doua puncte acordate la criteriul ,,unic intretinator?.
In analiza facuta la posturile de infirmiere au fost excluse de la concediere persoanele (trei) care erau unice intretinatoare. In schimb, la posturile de ingrijitoare reclamanta, desi a fost mentionata ca ,,unic intretinator?, nu a fost exclusa de la concedierea colectiva.
Masura reducerii personalului a fost comunicata la A.J.P.O.F.M.H Deva si I.T.M. Hunedoara Deva la data de 31.07.2003 conform actelor depuse la filele 34 si 35.
Avand in vedere situatia de fapt prezentata mai sus, rezulta ca, in continut, parata si-a indeplinit obligatiile prevazute de codul Muncii din articolele 68 la 75, referitoare la concedierea colectiva si preaviz. In consecinta, nu se poate retine ca masura concedierii reclamantei este lovita de nulitate absoluta, conform art.76 din Codul Muncii.
Pe de alta parte se constata ca parata nu a fost consecventa, inaplicarea criteriilor stabilite in raport de contractul colectiv de munca art.76 intrucat la posturile de infirmiere a respecta intocmai aceste criterii si a exclus de la concedirea persoanele ,,unic intretinator, iar la posturile de ingrijitoare, in speta la situatia reclamantei ca,, unic intretinator? nu a mai operat excluderea de la concediere.
Argumentul din procesul verbal (fila 3) unde s-a percizat ca S.M. este concediata ,,fiind mentinuta mamei? este un criteriu care excede celro stabilite de comun acord de conducerea untiatii si sindicat. In consecinta, in temeiula rt.78 si 284 dinCodul Muncii, se constata ca este netemeinica masuraconcedierii reclamantei si astfel va fi admisa constestatia asa cum a fost formualta.
Va fi obligata intimata la plata sumei de 2.000.000 lei cheltuieli de judecata reprezentand onorar de avocat conform citantei nr.152/2661052/01.08.2003.
Speța nr.4
Contestatie concediere restructurare.
Tribunal Buzău 7.01.2009
Prin contestația înregistrată sub nr. 5914/114/2007 pe rolul Tribunalului Buzău, reclamantul P. S. a solicitat în contradictoriu cu pârâta SC„T.C. M.” SRL Buzău, pronunțarea unei hotărâri judecătorești, prin care să se dispună anularea deciziei nr. 123/2.10.2007 emisă de pârâta , reîncadrarea reclamantului pe postul deținut anterior, cu obligarea remiterii contravalorii salariilor neîncasate de la 3.10.2007 până la reîncadrare , recunoașterea sporului de vechime și a celorlalte sporuri, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea acțiunii, reclamantul a relatat instanței faptul că la data de 3.10.2007, i-a fost comunicată decizia nr. 123/2.10.2007 prin care în temeiul art. 65 al.1 Codul Muncii s-a hotărât restructurarea activității societății, cu consecința desființării locului său de muncă, acela de director general adjunct.
S- a invocat în principal nulitatea deciziei în condițiile în care art. 65 al. 2 Codul Muncii prevede obligația ca desființarea postului să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. În realitate a arătat că desființarea locului de muncă este rezultatul unei stări de animozitate între directorul general al SC R. SA și reclamant pe argumentul pretins al efectuării de operații comerciale de natură a favoriza o fermă oarecare. Până la data de 3.10.2007 nu s-a pus problema reducerii postului dimpotrivă permanent se organizau interviuri pentru noii angajați iar directorul societății nu le-a adus la cunoștință niciodată că ar fi probleme cu parametrii bugetului.
După cum s-a mai arătat, anterior emiterii deciziei plecaseră trei colegi din sectorul filtre iar ulterior au apărut alte 2 persoane în același sector.
În dovedirea contestației s-au depus la dosar: copia deciziei nr. 123/2.10.2007, preavizul acordat reclamantului.
Pârâta a depus la dosar în termen legal întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației din următoarele considerente:
Începând cu data de 1.06.2007 reclamantul a fost încadrat la SC „T. C. M.” SRL în baza, contractului individual de muncă nr. 281319/1.06.2007, încheiat pe durata nedeterminată, în funcție de director general adjunct. La data de 31.10.2007 în baza Hotărârii Adunării Generale a Asociaților din data de 1.10.2007, a deciziei Administratorului Unic nr. 123/2.10.2007 și pe fondul reorganizării activității în cadrul societății contractul individual de muncă a încetat în baza art. 65 al.1 Codul Munci.
SC „T. C. M.” SRL, este o societate înființată în anul 2006 în scopul externalizării activității de marketing, vânzări și logistică a SC R.SA și SC „G. I.” SA. După 3 luni de funcționare efectivă, Consiliul de Administrație al SC „R” S.A. (care este asociat majoritar, cu o deținere de 95 % din capitalul social, a dispus efectuarea unui audit în cadrul SC „T. C. M.” SRL, care a relevat că parametrii stabiliți în buget nu sunt respectați și a făcut recomandări pentru desfășurarea în cele mai bune condiții a activității societății.
În acest scop a fost convocată Adunarea Generală a Asociaților, care a decis o serie de măsuri referitoare la reorganizarea activității , una din măsuri fiind și desființarea postului de Director General Adjunct, fiind ineficientă o astfel de funcție.
Măsura de desființare a funcției de Director General Adjunct este efectivă, având o cauză reală și serioasă, fiind dictată de necesitatea organizării activității într-o manieră care să permită pe de o parte încadrarea în bugetul de venituri și cheltuieli stabilit iar pe de altă parte responsabilizarea conducerii și evitarea luării unor măsuri contradictorii la nivelul acestuia.
La înființarea SC „T. C. M.” SRL avea 69 de angajați în prezent societatea având 62 de salariați, în condițiile în care după data de 18.09.2007, în societate nu s-au mai făcut angajări.
În dovedirea întâmpinării s-au depus la dosar: decizia nr. 123/2.10.2007, copia contractului individual de muncă, hotărârea adunării generale a asociaților, raport de audit intern, raport de activitate, tabel nominal angajați SC „T. C. M.” SRL, organigrama T.C.M.
Reclamantul a depus precizări la acțiune prin care a arătat că operațiunea de „restructurare a posturilor” o fost o mască elegantă a membrilor conducerii societății, care anterior emiterii deciziei, iau cerut să-și dea demisia, depunând o serie de acte în acest sens.
S-a luat interogatoriul pârâtei, răspunsurile fiind consemnate la dosar.
La solicitarea pârâtei au fost audiați martorii: B. Il. și C. V., iar din partea reclamantului: B. N. A. și I. N. C..
Tribunalul, analizând întregul material probator administrat în cauză, va reține următoarea situație de fapt: reclamantul a fost încadrat pe postul de director general adjunct la SC „T. C. M.” SRL, începând cu data de 1.06.2007, în baza contractului individual de muncă nr. 281319/1.06.2007.
Reclamantul deținuse aceeași funcție de director general adjunct în cadrul SC „R.” SA Departamentul comercial al acestei societăți, s-a transformat în SC „T. C. M.” SRL care a preluat toți angajații din sectorul respectiv. În acest fel s-a ajuns ca reclamantul să ocupe aceeași funcție de director general adjunct în cadrul societății nou înființate.
În această societate organizarea sectoarelor era făcută în divizii, conduse de către un director, iar reclamantul coordona practic activitatea acelora în sectoarele vânzare filtre auto și industriale, materiale de protecție produse de polietilenă, saci de PVC și tăvițe de polietilenă.
După cum se poate observa SC „T. C. M.” SRL este o societate înființată în copul externalizării activității de marketing și logistică a SC „R.” SA și G. I. SA, condiționat de o eficiență economică maximă și proiectare și respectarea unui buget prealabil prestabilit.
Reclamantul a îndeplinit funcția respectivă până la data de 2.10.2007, când prin decizia 123/2007 i-a fost desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 al.1 Codul muncii, în baza Hotărârii Adunării Generale a Asociaților din data de 1.10.2007 și a deciziei Administratorului Unice nr.123/2007.
Conform prevederilor art. 65 al.1 Codul Muncii:” concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, din cele prevăzute la alin. 1.
În speță după cum se poate observa din materialul probator administrat în cauză la solicitarea SC „R.” SA (care este asociat angajator) s-a dispus efectuarea unui audit în cadrul SC „T. C. M.” SRL, s-a dispus efectuarea efectivă de către un auditor independent.
Acest raport a relevat faptul că parametrii stabiliți în buget nu sunt respectați mai ales indicatorii referitori la cheltuielile salariale. La acesta s-a adăugat și raportul întocmit de Directorul General al „T.C.M.” în care au fost descrise dificultățile cu care se confruntă societatea și a propus soluții pentru îmbunătățirea activității.
Având cele două rapoarte Adunarea Generală a Asociaților a decis o serie de măsuri, respectiv: desființarea postului ocupat de reclamant, de director general adjunct, reorganizarea diviziei filtre, modificarea organigramei societății, acordarea de către SC R. SA de asistență tehnică gratuită, încheierea unui contract de mandat cu directorul general și ceilalți directori.
De asemenea din organigrama societății înainte și după concedierea reclamantului a rezultat faptul că pe postul deținut de acesta nu a mai fost angajată nici o altă persoană, atribuțiile sale fiind preluate de directorul general, motiv pentru care desființarea postului este reală, nu fictivă și este serioasă.
Astfel martorii audiați, care îndeplinesc funcții importante în cadrul societății pârâte precum și înscrisurile depuse la dosar au relevat faptul că activitatea pârâtei se încadrează în parametrii normali, iar cheltuielile au scăzut semnificativ (cele cu salariile au scăzut cu 8%).
Instanța constată că măsura luată de desființare a funcției de director general adjunct, este efectivă, postul dispărând din organigrama societății, că a avut o cauză reală și serioasă, generată de necesitatea organizării activității într-o manieră care să permită încadrarea în bugetul de venituri și cheltuieli stabilit și responsabilizarea conducerii, evitându-se luarea unor măsuri contradictorii la nivelul acesteia.
Instanța, atunci când verifică dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 65 al.1 Codul Muncii, nu este în măsură să analizeze dacă auditoriul era competent să întocmească raportul respectiv, dacă concluziile auditorului sunt conforme cu realitățile, dacă postul de director general adjunct trebuia să existe pe viitor în organigrama pârâtei sau nu, că nu are competență decât de a stabilii dacă desființarea postului a fost una reală, nu efectivă, și a avut o cauză serioasă.
Având în vedere că desfacerea contractului de muncă în baza prev. art. 65 Codul muncii reprezintă o concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, prezintă mai puțină importanță capacitatea profesională a reclamantului, competențele sale profesionale pe care nu i le contestă nici conducerea societății pârâte. Martorii audiați la solicitarea reclamantului nu au putut prezenta decât aspecte legate de capacitatea profesională, competențele în domeniu și probitatea morală a fostului director, care așa cum am arătat nu au importanță în cazul de față. De asemenea depozițiile lor trebuie coroborate cu materialul probator administrat în cauză și cenzurate în unele privințe având în vedere că în prezent martorii sunt salariații reclamantului, la firma la care este director.
A mai încercat reclamantul să acrediteze ideea că anterior desfacerii contractului de muncă, i se ceruse acestuia să își dea demisia, și că i se relataseră prerogativele funcției încă din luna septembrie 2007. Aceste susțineri însă nu sunt dovedite prin nici un mod, chiar martorii audiați, neputând furniza vreo informație, în acest sens.
În schimb, martorii audiați din partea pârâtei au arătat că în data de 3.10.2007, după emiterea deciziei de desfacere a contractului de muncă, la ședința operativă ce se ține săptămânal s-a anunțat desființarea postului de director general adjunct și ca o consecință retragerea atribuțiilor reclamantului și capacității de a lua decizii care să antreneze societatea.
Nu în ultimul rând pârâta a precizat că la data desfacerii contractului de muncă nu existau posturi vacante motiv pentru care nu i-au putut oferii contestatorului un alt loc de muncă, corespunzător pregătirii sale profesionale.
Reținând cele relatate mai sus și având în vedere că desființarea postului a fost efectivă a avut o cauză reală și serioasă, că pe postul respectiv nu a fost angajată o altă persoană el dispărând din organigrama societății, Tribunalul va respinge contestația.
PENTRU ACESTE MOTIVE-ÎN NUMELE LEGII-HOTĂRĂȘTE:
Respinge contestația promovată de reclamantul P. S. în contradictoriu cu pârâta SC „T. C. M.” SRL Definitivă.Cu drept de recurs în termen de 10 zile de la comunicare
Pronunțată în ședința publică.
Speta 5
Potrivit art. 60 lit. e din Codul Muncii nu poate fi dispusa concedierea salariatilor pe durata concediului pentru cresterea copilului de pâna la 2 ani.
Decizia nr. 132/ 17.03.2005 Tribunal Slatina
Potrivit art. 60 lit. e din Codul Muncii nu poate fi dispusa concedierea salariatilor pe durata concediului pentru cresterea copilului de pâna la 2 ani.
Prin sentinta civila nr. 132/17.03.2005, pronuntata de (instanta) în dosarul civil nr. 485/2005 s-a admis contestatia formulata de contestatoarea X în contradictoriu cu intimata Y si în consecinta:
S-a constatat nulitatea absoluta a deciziei de concediere nr. A 2887/7.12.2004 si s-a dispus reintegrarea petentei pe postul detinut anterior cu plata drepturilor banesti de la data desfacerii contractului de munca si pâna la reintegrarea efectiva.
Pentru a pronunta aceasta hotarâre , tribunalul a retinut ca petenta începând cu data de 1.03.2003 a beneficiat de concediul pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani , situatie în care se afla în data de 7.12.2004, când i-a fost emisa decizia de desfacere a contractului de munca.
Instanta, în raport de dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. c din Codul Muncii, a constatat nulitatea absoluta a deciziei nr. A 2887/7.12.2004 si a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior cu plata drepturilor salariale aferente perioadei de la desfacerea contractului individual de munca si pâna la reintegrarea efectiva .
Împotriva acestei sentinte a formulat recurs intimata criticând-o pentru netemeinicie, solicitând modificarea sentintei în sensul respingerii contestatiei si mentinerii ca temeinica si legala a deciziei nr. A. 2887/7.12.2004.
Recursul a fost respins ca nefondat , retinându-se ca instanta de fond în mod corect a constatat nulitatea deciziei nr. A.2887/7.12.2004 , întrucât intimata a nesocotit prevederile legale privind imposibilitatea desfacerii contractului de munca pe perioada cât contestatoarea se afla în concediu pentru cresterea copilului de pâna la 2 ani, iar desfacerea contractului individual a avut loc numai o zi înainte de împlinirea acestei vârste, aspect nejustificat în nici un fel de atitudinea angajatorului.
Concluzii
Modificarile aduse Codului muncii in ultimii cinci ani nu au condus la o ameliorare semnificativa a obligatiilor formale si birocratice, si totodata impovaratoare ale angajatorilor atat fata de stat, cat si fata de angajati.
Dispozitiile legislative in materie pot conferi protectie angajatilor slab pregatiti din punct de vedere profesional; mai mult decat atat, asemenea prevederi nu stimuleaza dezvoltarea economiei romanesti.
In realitate, implementarea legislatiei in vigoare diminueaza deschiderea companiilor catre crearea de noi locuri de munca si totodata dezvolta piata neagra a muncii. Economia romaneasca are nevoie in mod cert de incurajarea spiritului antreprenorial prin crearea unui cadru legislativ flexibil, care sa nu mai aiba efecte negative asupra productivitatii muncii.
Mentinand un sistem birocratic rigid, statul roman impiedica cresterea economica si, in esenta, dezvoltarea sa.
Bibliografie
Meseșan, Adriana, Dreptul muncii, Editura Albastră, 2008
Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Universul Juridic,2009
Vieriu, Eufemia Dreptul muncii ,Lumina Lex, 2008
I. Tr. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, , ed. Wolter Klwer, 2007
Roată, Valentin, Dreptul muncii, Mirton, 2008
Radu, Roxana C, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, 2008
Floander, Ion,Dreptul muncii, Europolis, 2008
Vieriu, Dumitru ,Dreptul muncii, dreptul asigurării sociale , Lumina Lex, 2008
Godeanu, Narcis,Dreptul muncii ,Editura Fundație,2007
Cercel, Sevastian, Introducere în dreptul muncii ,Editura Didactic, 2006
Seceleanu, Lidia, Dreptul muncii , Lumina Lex, 2005
Popescu, Andrei, Dreptul internațional al muncii , Editura C.H. Beck, 2006
Popescu, Andrei, Dreptul internațional și european al muncii, Editura C.H. Beck, 2008
Panaite Septimi,Contrectul individual de muncă,Humanitas,2008
Codul muncii
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concedierea (ID: 126057)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.