Raspunderea Disciplinara Forma A Raspunderii Juridice In Dreptul Muncii
I. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
1. Noțiune – aspecte introductive
Dreptul este o realitate de ordin social și spiritual. În limbajul comun ceea ce sugerează mai întâi termenul de ‘drept’ este o mărginire a posibilităților de manifestare a voinței, o obligativitate în comportament, o normă. Individul social este adaptat unor norme prestabilite, standard. În contextul acestor norme care guvernează viața socială, privite ca gen, normele de drept reprezintă specie, având individualitatea lor aparte.
Încă din secolul al XVIII-lea, Christian Thomasius a făcut deosebirea între “Justum”, “Honestum” și “Decorum”, adică între normele de drept, de morală și de politețe. El considera că ceea ce deosebește normele de drept de celelalte norme sociale este faptul că aplicarea lor este asigurată prin forța de constrângere a statului.
Specificul răspunderii juridice, in comparație cu celelalte forme ale raspunderii sociale (răspunderea juridică este ea însăși o formă a răspunderii sociale), constă in faptul că ea se referă la obligația de a răspunde pentru încalcarea normei de drept. Singurul temei al răspunderii juridice îl constituie încălcarea prevederilor normelor legale.
Normele juridice reglementează anumite relații sociale și stabilesc pentru subiectele dreptului o anumită conduită care este
obligatorie.
Caracterul obligatoriu al normelor juridice, a actelor normative, este o trăsătură esențială a acestora.
Există posibilitatea, însă, ca anumiți subiecți ai raporturilor juridice să nesocotească prevederile din normele juridice. Când se produc asemenea încălcări ale dreptului devin aplicabile sancțiunile prevăzute în normele juridice, iar prin aplicarea acestor sancțiuni este restabilită ordinea juridică. Sancțiunile au un rol preventiv – educativ general, avertizând pe alții asupra consecințelor faptelor ilegale și necesității respectării normelor juridice.
Răspunderea juridică nu înseamnă doar sancțiune și nu trebuie confundată cu aceasta. Răspunderea juridică poate fi definită ca fiind un ansamblu de drepturi și obligații corelative, un raport juridic care se naște, potrivit legii, ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite și care reprezintă cadrul de realizare a constrângerii de stat prin aplicarea sancțiunilor juridice pentru scopul asigurării stabilității raporturilor sociale și respectării ordinii de drept.
Instituția răspunderii juridice funcționează în toate ramurile de drept, ocupând un rol important între instituțiile juridice.
Teoria răspunderii și instituția răspunderii au fost elaborate mai întâi în ramura dreptului civil (art. 998, cod civil: ‘orice faptă a omului care cauzează altuia un prejudiciu, obligă pe acela din a cărui greșeală s-a ocazionat a-l repara’ și art. 999, cod civil), devenind un principiu general de drept, deoarece orice activitate ilicită și prejudiciabilă este susceptibilă să intre sub incidența regulilor răspunderii civile. Există însă și anumite reguli și principii ale răspunderii specifice și celorlalte ramuri de drept.
2. Trăsăturile răspunderii juridice
Răspunderea juridică este caracterizată prin urmatoarele trăsături:
a)este o formă a raspunderii sociale. Ea asigură, prin mijloacele dreptului, aplicarea și respectarea regulilor de conduită socială, exprimate în normele de drept, instituite în scopul apărării intereselor fundamentale ale societatii și ale individului și sancționării celor vinovați de încălcarea acestora. În cadrul sistemului social, răspunderea juridică reprezintă funcția de autoreglare a sistemului. Finalitatea acestei funcții o reprezintă restabilirea ordinii de drept ori de cate ori ea este tulburată;
b)restabilirea ordinii de drept se realizează cu concursul constrângerii de stat. Prezența acesteia in actul restabilirii ordinii incălcate poate fi concretă sau virtuală, dar totdeauna presupusă. Aceasta trăsătură deosebește raspunderea juridică de alte forme de raspundere socială. Apelarea la constrângerea de stat presupune o anumită procedură, iar concursul acesteia se asigură prin participarea la raportul juridic de răspundere a unui organ de stat. Așa cum s-a arătat în literatura juridică într-un fel sau altul, direct sau indirect, răspunderea juridică este o răspundere față de stat;
c)restabilirea ordinii de drept se realizează in cadrul unui raport juridic complex care opune subiectului responsabil, statul, reprezentat de organul care exercita constrangerea de stat. Interesele subiectului prejudiciat sunt astfel protejate de stat.
În unele raporturi juridice de răspundere, subiectul prejudiciat poate fi virtual, cum este cazul când prin fapta ilicita se încalcă un interes general. În alte categorii de raporturi de răspundere, restabilirea ordinii de drept este posibilă și cu participarea virtuală a statului, dar numai când legea prevede expres o asemenea posibilitate. Așa, de exemplu, potrivit art. 1022 din Codul civil, restabilirea ordinii încălcate prin neexecutarea unui contract poate fi realizată prin voința părtilor exprimată într-o clauză a acelui contract sau într-o conventie separată. Totdeauna, însă, în asemenea situații, legea lasă subiectului prejudiciat intactă posibilitatea de a apela la constrangerea de stat;
d)raportul juridic de răspundere se naște numai dacă sunt întrunite anumite condiții referitoare la fundamentarea răspunderii, la faptă și la subiectele participante la raport, ca o consecință a nașterii acestui raport din voința legii;
e)răspunderea juridică se manifestă concret în anumite forme distincte de răspundere (răspundere penală, civilă, contravențională etc.) diferențiate după natura relației sociale încălcată prin fapta ilicită, regim juridic etc.;
f)cumulul mai multor forme de răspundere în sarcina aceleiași persoane este posibilă în măsura în care fapta ilicită săvârșită lezează valori sociale de natură diferită si întrunește calificări legale diferite (infracțiune, contravenție, delict civil, abatere disciplinară etc).
3. Condițiile răspunderii juridice
Indiferent de domeniul juridic (civil, penal, al muncii, etc.) în care are loc, răspunderea juridică intervine numai atunci când sunt întrunite cumulativ mai multe condiții esențiale:
conduita ilicită
rezultatul produs (consecințele conduitei ilicite)
legătura cauzală dintre conduita ilicită și rezultat
existența vinovăției
inexistența unor cauze care să înlăture răspunderea juridică
În continuare vom prezenta pe scurt fiecare dintre aceste condiții.
a)Conduita ilicită: conduita omului este ansamblul faptelor sale concrete, adică a actelor sale directe, aflate sub controlul voinței și rațiunii sale. Pentru ca o faptă să aibă caracter ilicit ea trebuie să constituie o încălcarea a normelor juridice. Prin faptă ilicită se înțelege acea faptă prin care sunt încălcate normele juridice și în același timp, drepturile subiective ale unei părți ale raportului juridic.
Conduita ilicită poate consta fie în săvârșirea unei acțiuni sau fapte interzise, fie într-o inacțiune (omisiune) atunci când legea impune ca aceasta să fie săvârșită.
Răspunderea pentru o acțiune ilicită poate rezulta din neîndeplinirea unei obligații contractuale, a unei îndatoriri de serviciu sau profesionale, etc. Uneori fapta ilicită poate interveni atunci când fapta consta atât în neîndeplinirea unei obligații cât și în îndeplinirea acelei obligații în mod necorespunzător, defectuos.
b)Rezultatul produs (consecințele faptei ilicite): Problema producerii unui rezultat se pune în mod diferit în cadrul diferitelor ramuri de drept. În dreptul civil, în dreptul muncii, răspunderea civilă, respectiv răspunderea patrimonială este strâns legată de producerea unui prejudiciu, ca rezultat al faptei ilicite. În dreptul civil întinderea prejudiciului dă și măsura răspunderii, iar legea cere ca prejudiciul, pentru a fi reparat, să îndeplinească anumite condiții. La fel și în cazul răspunderii patrimoniale în dreptul muncii. În schimb, în dreptul penal nu se cere neapărat ca prejudiciul să fie patrimonial, Răspunderea fiind antrenată și pentru crearea unei stări de pericol.
c)Legătura cauzală între fapta ilicită și rezultatul produs: acest raport cauzal trebuie stabilit întotdeauna pentru a putea fi antrenată răspunderea juridică. Uneori acestă stabilire nu ridică probleme deosebite, în unele cazuri, însă, în stabilirea raportului de cauzalitate apar probleme complexe care necesită o analiză aprofundată.
d)Vinovăția: reprezintă latura subiectivă a încălcării dreptului. Vinovăția reprezintă atitudinea psihică a persoanei față de fapta ilicită comisă și rezultatul acesteia. Vinovăția cunoaște forme și grade diferite. Astfel, în dreprul civil vinovăția îmbracă forma culpei care poate fi:
– culpă cu intenție
– culpă neintenționată
În dreptul penal vinovăția îmbracă formele intenției și culpei și sunt definite în codul penal.
e)Împrejurările sau cauzele care ar putea să înlăture răspunderea juridică sunt prevăzute de lege si diferă de la o ramură de drept la alta. Astfel în dreptul penal, de exemplu, răspunderea penală poate fi înlăturată în cazul amnistiei, lipsei plângerii prealabile și prescriptiei (art. 119 -131 cod penal).
4. Diferite încălcări ale dreptului care atrag răspunderea juridică
În raport de natura și gravitatea lor socială, de categoria normelor juridice, încălcarea acestora atrage diferite modalități de răspundere. Astfel, în dreptul penal, faptele de încălcare a normelor penale sunt infracțiuni și atrag cea mai aspră răspundere, cea penală.
În dreptul civil există o sferă largă de fapte ilicite grupate în: delicte și cvasidelicte civile, răspunderea contractuală, răspunderea pentru încălcarea drepturilor personale nepatrimoniale (inclusiv răspunderea civilă pentru daune morale) etc.
În dreptul administrativ, răspunderea atrage aplicarea de sancțiuni contravenționale de către organul administrativ competent, sau chiar de organele penale, atunci când răspunderea penală este înlocuită cu o sancțiune având caracter administrativ, atunci când legea prevede expres.
În dreptul muncii, faptele ilicite pot fi săvârșite doar de persoanele încadrate în muncă și atrag răspunderea patrimonială, disciplinară, contravențională sau chiar penală, dacă faptele au caracterul unei infracțiuni.
În continuare va fi studiată pe larg răspunderea disciplinară ca formă a răspunderii juridice în dreptul muncii, după o scurtă prezentare a celorlalte forme ale răspunderii juridice în dreptul muncii.
II. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
1. Noțiuni introductive
Dreptul muncii reprezintă acea ramură a dreptului care reglementează relațiile sociale de muncă care intervin între angajatori și angajați.
Dreptul muncii cuprinde ansamblul normelor de drept care se referă la relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflicte de muncă, controlul aplicării legislației muncii.
Raportul juridic de muncă reprezintă acea relație socială reglementată de lege care ia naștere în principiu, între o persoană fizică și o persoană juridică, prin care persoana fizică se obligă la anumite prestații față de persoana juridică iar persoana juridică se obligă să remunereze și să creeze condițiile necesare prestării muncii pentru persoana fizică.
Pentru o bună desfășurare a acestora este necesară existența unei reglementării complete și care să corespundă realităților economice și sociale.
Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, publicat în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 febroarie 2003, modificat prin Ordonanța de Urgență nr. 65 din 05 iulie 2005 reprezintă o reglementare superioară celor anterioare aducând modificări care sa-i permită să fie aplicat cu succes într-o economie de piață reală.
Dispozițiile titlului XI, „Răspunderea juridică” (art. 257-281) aduc o serie de noutăți legislative care privesc regulamentul intern, răspunderea disciplinară, răspunderea penală, răspunderea patrimonială și răspunderea contravențională.
Este de subliniat faptul că noul cod renunță la răspunderea materială, introdă, introducându-se în schimb răspunderea patrimonială răspundere care se întemeiază pe principiile și normele răspunderii civile contractuale.
2. Forme
Răspunderea juridică în domeniul dreptului muncii cunoaște următoarele forme:
răspunderea disciplinară
răspunderea patrimonială
răspunderea contravențională
răspunderea penală
Aceste reglementării sunt cuprinse în actualul cod al muncii, în Titlul XI: “Răspunderea juridică”, articolele 257- 281.
În continuare vor fi prezentate pe scurt fiecare dintre aceste forme de răspundere juridică în dreptul muncii.
Răspunderea disciplinară:
Răspunderea disciplinară este reglementată în codul muncii în Capitolul II al Titlului XI, articolele 263 – 268.
În art. 263, alin. 1 se arată că “angajatorul dispune de o prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară”.
Astfel, răspunderea disciplinară reprezintă o cale juridică de asigurare a disciplinei muncii.
Se poate spune că declanșarea răspunderii disciplinare are loc în cazul în care există o abatere de la obligațiile de serviciu. Este vorba despre o abatere disciplinară, săvârșită cu vinovăție de către o persoană încadrată în muncă, prin care se aduce atingere ordinii normale a desfășurării activității în unitatea respectivă.
Răspunderea disciplinară presupune existența acelor sancțiuni pe care angajatorul le poate aplica angajatului tras la răspundere.
Aceste sancțiuni sunt enumerate în art. 264 alin.1, lit. a, b, c, d, e, f. La alin. 2 este arătat că în afară de aceste sancțiuni comune, generale, există și alte sancțiuni speciale, reglementate în statutele profesionale și aprobate prin legii speciale.
În continuare art. 266, 267, 268 cuprind procedura ce trebuie urmată în vederea stabilirii vinovăției sau nevinovăției angajatului, iar în cazul în care acesta se face vinovat de abaterile disciplinare imputate, stabilirea sancțiunii disciplinare ce va fi aplicată și procedura comunicării și contestării.
Răspunderea disciplinară va fi prezentată pe larg în următoarele capitole.
Răspunderea patrimonială
Codul muncii reglementează răspunderea patrimonială în Capitolul III din Titlul XI, art. 269 – 275.
Răspunderea patrimonială, cunoscută anterior ca răspunderea materială, reprezintă o varietate a răspunderii civile contractuale, având particularitățile sale care izvorăsc din specificul raporturilor de muncă.
Răspunderea patrimonială izvorăște din contractul individual de muncă si are caracter reparatoriu.
Răspunderea materială, creată în perioada comunistă, reprezenta o instituție prin care se dorea apărarea valorilor materiale ale societății.
Răspunderea materială avea la bază câteva reguli:
salariatul trebuia să răspundă doar pentru prejudiciul efectiv nu și pentru beneficiul nerealizat.
răspunderea salariatului și recuperarea prejudiciului se realiza prin emiterea de către angajator a unei decizii de imputare.
După anul 1990 s-au purtat discuții cu privire la răspunderea materială și la posibilitatea înlocuirii acesteia. Mai târziu s-a considerat că înlocuirea răspunderii materiale este o necesitate și s-a impus înlocuirea acesteia cu așa numita răspundere patrimonială.
Funcțiile noii instituite răspunderi patrimoniale sunt acelea de a ocroti proprietatea și de a apăra interesele și drepturile salariaților.
Art. 269, alin. 1. din codul muncii stabilește că dacă salariatul a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat.
Astfel pentru a putea fi angajată răpunderea patrimonială a angajatorului trebuie îndeplinite mai multe condiții:
să existe fapta ilicită a angajatorului
salariatul să fi suferit un prejudiciu material, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu
să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul produs.
Aliniatul 2 al aceluiași articol prevede o măsură de asigurare a reparării prejudiciului prin apelare la forța de constrângere a statului în cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat.
Angajatorul poate totuși să-și recupereze sumele plătite întorcându-se împotriva salariatului vinovat de producerea pagubei.
Articolul 270 și următoarele prevăd condițiile în care salariații răspund patrimonial pentru producerea unui prejudiciu angajatorului.
Scopul pentru care salariații răspund patrimonial pentru prejudiciile cauzate angajatorului este:
apărarea patrimoniului angajatorului
prevenirea altor pagube pe care le-ar putea cauza alți salariați
Pentru a putea fi antrenată această răspundere trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiții:
persoana care a produs prejudiciul trebuie să fie salariat al angajatorului care a suferit prejudiciul
fapta ilicită trebuie să fie săvârșită în legătură cu munca prestată
prejudiciul produs să fie de natură materială
existența unui raport de cauzalitate între prejudiciu și fapta ilicită
fapta ilicită să fie săvârșită cu vinovăție.
Aliniatul 2 al articolului 270 prevede cauzele de nerăspundere patrimonială. Salariatul nu răspunde:
în condiții de forța majoră
dacă au existat alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate
pentru pagubele produse care se încadrează în riscul normal al serviciului.
Următoarele articole tratează modul de acoperire a pagubei și regulile generale privind reținerea din salariu pentru aceasta.
Prevederile codului muncii în domeniul răspunderii patrimoniale se completează cu prevederile codului de procedură civilă conform articolelor 274 și 275.
Răspunderea contravențională
Capitolul IV din Titlul XI al codului muncii este dedicat Răspunderii contravenționale, respectiv articolul 276 cuprinde normele de reglementare pentru acest tip de răspundere în dreptul muncii.
Anterior intrării în vigoare a noului cod al muncii, răspunderea contravențională nu era prevăzută în cadrul legislației specifice dreptului muncii, contravențiile din domeniul dreptului muncii fiind reglementate în diverse acte normative.
În noua reglementare este cuprins un număr de șapte contravenții, în articolul menționat mai sus 276.
Contravențiile prevăzute sunt următoarele:
Alin. 1:
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34, alin (5)
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale
e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art.16 alin 1
f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 și 137
g) încălcarea obligației prevăzute la art. 135
h) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară
i) nerspectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal
j) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin.1, în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă
k) `încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.
Aliniatul 2 prevede persoanele care constată și care fac aplicarea contravențiilor, astfel, aceste activități sunt îndeplinite de către inspectorii de muncă.
Aliniatul 3 precizează că în ceea ce privește contravențiile cuprinse la alin.1 acestora li se vor aplica dispozițiile legislației în vigoare.
Răspunderea penală
Aceasta varietate a răspunderii penale, specifică raporturilor juridice de muncă, are unele însușiri proprii, care o particularizează în raport cu răspunderea penală clasică. Există o serie de aspecte specifice ce privesc fapta ilicită, subiectele, conținutul și obiectul raportului de răspundere penală.
Codul muncii prevede faptele care atrag răspunderea penală în cadrul raporturilor de muncă. Astfel, art. 277 prevede că neexecutarea unei hotărârii judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracțiune.
Art. 278 prevede o a doua infracțiune și anume: neexecutarea unei hotărârii judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat. La art. 280 și art. 281 sunt prevăzute alte două infracțiuni, nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariați cu titlu de contribuție datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru șomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate, respectiv încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor.
După cum observăm, s-a luat în considerare, la stabilirea acestor fapte ca infracțiuni, atingerea gravă pe care o aduc interesului salariatului sau interesului statului.
Acțiunea penala se pune în mișcare la plângerea persoanei vătămate (art. 279 alin.1). Acest lucru se întâmplă, evident, în cazul primelor două infracțiuni, cea de-a treia aducând atingere intereselor statului, iar cea de-a patra constituie o atingere a intereselor minorului, interese care trebuie ocrotite de stat.
Împăcarea parților în cazul infracțiunilor prevăzute la art. 277 și 278 înlătura răspunderea penală (art. 279 alin.2).
3. Regulamentul intern
Regulamentul intern reprezintă un set de reguli stabilite prin convenția părților, cu respectarea normelor legale.
Potivit art. 257. din Codul muncii Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. Regulamentul intern este un act intern al angajatorului, prin care se reglementează concret, în baza legislației muncii, probleme de ordin disciplinar în cadrul unității respective.
O parte dintre regulile generale pe care salariatul trebuie să le respecte sunt cuprinse în regulamentul intern.
Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții (art. 258 codul muncii):
a) reguli privind protecția, igiena si securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.
După cum se desprinde din aceste prevederi, dispozițiile din regulamentul intern au o mare importanță și în stabilirea abaterilor disciplinare care atrag la rândul lor sancțiuni disciplinare. Prin urmare, regulamentul intern are un rol de mare importanță în cadrul răspunderii juridice. Astfel, conținutul regulamentului intern este mai amplu decât cel pe care îl avea sub imperiul reglementării anterioare.
Regulamentul intern se aduce la cunostința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștiințării acestora.
Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern revine angajatorului (art. 259 alin.2)
Conform art. 261, alin.1 din codul muncii orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Deci, în ipoteza în care un salariat se simte lezat în drepturile sale conferite prin lege de una sau mai multe dispoziții cuprinse în regulament, se poate adresa angajatorului, însa sub condiția probării încălcării acelui drept. Mai departe, alin.2 prevede: controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulament este de competența instanțelor judecatorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate.
Legea pune la dispoziția salariatului o cale de atac pentru situația în care acesta ar fi nemulțumit de soluția data de angajator sesizării formulate cu privire la dispozițiile regulamentului intern, competența de a controla legalitatea dispozițiilor aparținând instanțelor judecatorești.
III. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
1. Disciplina muncii
1.1. Noțiune
Codul muncii stabilește obligația salariatului de a respecta disciplina muncii.
Disciplina muncii reprezintă, pentru desfășurarea în condiții bune a activității fiecărui angajator, o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă.
Ca și consecință a raportului de subordonare, salariatul este îndatorat să respecte atât obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative în materie, cele din contractul colectiv de muncă, din cel individual, din regulamentul intern, cât și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine în virtutea atribuțiilor sale de îndrumare, control și coordonare.
Obligația prevăzută în art. 39, alin.2, lit.b din codul muncii, de a respecta disciplina muncii corespunde dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților dacă aceștia săvârșesc abateri disiplinare.
Unii autorii definesc disciplina muncii ca fiind ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui colectiv de salariați, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau norme de conduită, garanție a desfășurării în condiții de eficiență a procesului muncii.
1.2. Trăsături caracteristice
Disciplina muncii poate fi caracterizată ca unul dintre principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligație de bază a fiecărui salariat.
În temeiul acestui principiu, disciplina muncii ca instituție de drept pozitiv al muncii, este un sistem de norme care reglementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective.
Din punctul de vedere al salariatului, disciplina muncii reprezintă o obligație juridică, ansamblul tuturor obligațiilor pe care și le-a asumat prin încheierea contractului individual de muncă. Este vorba de o obligație generală, care i se opune fiecărui salariat, fără excepții.
Fiind vorba de o obligație asumată în urma încadrării persoanei într-un colectiv de muncă, pe baza încheierii unui contract de muncă, avem de-a face cu o obligație de natură contractuală, aceasta luând naștere în sarcina unei persoane determinate, individualizate prin semnarea contractului individual de muncă.
Cu privire la izvoarele disciplinei muncii, acestea sunt izvoarele dreptului muncii, dintre care amintim Codul muncii, izvor cu caracter general și contractele colective de muncă. De asemenea un rol important îl au actele specifice, statutele de personal și regulamentele interne.
În ceea ce privește calea de înfăptuire a disciplinei muncii, sunt necesare câteva precizări.
Astfel, literatura juridică a considerat că există două categorii de mijloace pentru înfăptuirea disciplinei muncii. Autorii consideră că prima categorie cuprine mijloace preventive, cu caracter organizatoric și stimulativ. Spre exemplu, au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispozițiile care prevăd pentru rezultate deosebite în activitate desfășurată acordarea de salarii de merit, prime, stimulente, promovări în grad sau treaptă profesională, etc. A doua categorie de mijloace prin care se înfăptuiește disciplina muncii, în concepția autorilor amintiți se referă la categoria mijloacelor sancționatorii. Au fost instituite sancțiunile care se pot aplica în caz de nerespectare sau de încălcare a disciplinei muncii, sancțiunile constituind o cale eficientă de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, fiind aplicate doar în cazul săvârșirii abaterilor.
În concluzie, disciplina muncii este instituită pentru a asigura o bună desfășurare a raporturilor de muncă într-un colectiv, pentru a asigura atât binele angajatorului cât și al angajatului, atâta timp cât aceasta este respectată și aplicată în mod legal, și nu se va abuza de funcțiile ei.
2. Răspunderea disciplinară de drept comun
2.1. Noțiune
Răspunderea disciplinară reprezintă o formă a răspunderii juridice, specifice dreptului muncii.
Răspunderea disciplinară este reglementată în Codul muncii, (legea nr. 53 din 2003), Titlul XI, Capitolul II, articolele
263 – 268, acesta reprezentând legea comună a dreptului muncii.
În legislația muncii nu există o definiție pentru răspunderea disciplinară. În literatura juridică se acceptă că această răspundere disciplinară intervine atunci când un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară. De asemenea, din textele legale se desprind elementele esențiale ale răspunderii disciplinare:
calitatea de salariat
existența unei fapte ilicite
săvârșirea faptei cu vinovăție
rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat
În aceste condiții, numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Cu alte cuvinte, răspunderea disciplinară poate fi antrenată doar față de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, și doar în baza unui contract de muncă.
Orice persoană angajată pe baza unui contract de muncă este susceptibilă de a răspunde disciplinar.
Săvârșirea faptei ilicite constituie o altă condiție de bază pentru antrenarea răspunderii disciplinare. Fapta ilicită poate fi săvârșită la locul de muncă, în cadrul programului de lucru, dar și în alte locuri, în anexele unității, depozite, pe traseu etc.
Concluzionând, literatura de specialitate s-a oprit la următoarea definiție a răspunderii disciplinare: ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea disciplinară.
O altă definiție mai precisă care este atribuită răspunderii disciplinare are următorul cuprins: răspunderea disciplinară este aceea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual și/sau colectiv de muncă, ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
2.2. Natura juridică și trăsăturile caracteristice
Fiind analizată din punctul de vedere al izvorului său și a relațiilor sociale ocrotite, a obiectului său, răspunderea disciplinară are o natură juridică contractuală.
Natura contractuală se desprinde din faptul că răspunderea disciplinară sancționează încălcarea obligațiilor asumate prin contractul de muncă de către persoana încadrată în muncă. Natura contractuală nu afectează caracterul independent al acetsei forme de răspundere juridică, apartenența sa la dreptul muncii. Într-o altă concepție, autorul consideră că natura contractuală a răspunderii disciplinare exclude posibilitatea de a rămâne o instituție independentă, aparținând dreptului muncii.
Pe lângă elementele comune celorlalte forme de răspundere juridică, răspunderea disciplinară se caracterizează și printr-o serie de trăsături proprii. Aceste trăsături caracteristice sunt următoarele:
– răspunderea disciplinară intervine ca urmare a săvârșirii unei abateri disciplinare, faptă ilicită ce încalcă normele legale, contractuale, pe cele cuprinse în regulamentul intern, ordinele și dispozițiile superiorilor, faptă ce are un grad relativ redus de periculozitate socială. Abaterea disciplinară este condiția necesară și suficientă pentru a se putea angaja răspunderea disciplinară, deosebindu-se astfel
de răspunderea obișnuită (civilă) unde, pentru a se putea antrena răspunderea este necesară producerea unui prejudiciu care trebuie reparat integral.
– răspunderea disciplinară are întotdeauna un caracter strict personal – care decurge din caracterul intuitu personae al contractului de muncă. Astfel, este exclusă antrenarea răspunderii disciplinare pentru fapta altuia sau transmiterea ei asupra succesorilor persoanei responsabile.
– răspunderea disciplinară intervine numai în condițiile strict determinate de lege și apare ca o constrângere, materială sau de ordin moral.
– prin răspunderea disciplinară este restabilită ordinea interioară din unitate, prin urmare aeasta are și un rol preventiv și educativ cu privire la personalul unității.
– răspunderea disciplinară s-a individualizat față de celelalte forme ale răspunderii, fiind o răspundere independentă, care se întemeiază pe diferențierea de obiect, respectiv ocrotirea relațiilor de muncă. Această trăsătură rezultă cu claritate din reglementarea dată disciplinei muncii prin dispoziții specifice de legislație a muncii.
2.3. Funcțiile răspunderii disciplinare
Funcțiile răspunderii disciplinare reflectă scopul pe care îl îndeplinește această formă a răspunderii.
Cele două funcții principale ale răspunderii disciplinare sunt: funcția sancționatoare și funcția educativă.
1)Funcția sancționatoare.
Într-o concepție, această funcție este cea care deosebește răspunderea disciplinară de răspunderea patrimonială (fosta răspundere materială) care îndeplinește în principal o funcție reparatorie. Un alt autor consideră că sub aspectul acestei funcții răspundera disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală și cu cea contravențională.
Funcția sancționatoare se caracterizează prin aceea că persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară i se aplică, după caz, în funcție de gravitatea faptei, o măsură cu caracter moral sau material. «Elementul de constrângere se manifestă pe plan personal ca un act de constrângere de natură a-l determina să nu mai săvârșească și alte abateri disciplinare».
Sancțiunea disciplinară urmarește îndreptarea celui nedisciplinat, respectarea conștientă și liber consimțită a regulilor de disciplină.
2)Funcția educativă.
Funcția sancționatoare a răspunderii disciplinare, cu efectul ei preventiv in cea ce privește comiterea de noi abateri se întregește cu funcția educativă, deoarece scopul este acela de a-l educa pe vinovat dar și pe ceilalți angajați. Se observă faptul că sancțiunile disciplinare au efecte limitate în timp, ele neurmărind întreruperea relațiilor de muncă (excepție făcând desfacerea disciplinară a contractului de muncă), cât, continuarea acestora la un nivel mai înalt de profesionalism.
2.4. Abaterea disciplinară – temeiul juridic al răspunderii disciplinare
Condiția necesară și suficientă pentru declanșarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară (așa cum pentru răspunderea penală singurul temei este infracțiunea).
Așadar, răspunderea disciplinară se naște ca urmare a faptului că salariatul a săvârșit o abatere de la disciplina muncii, temeiul unic al declanșării răspunderii disciplinare și al aplicării, dacă este cazul, a sancțiunii disciplinare.
Astfel, potrivit legii, mai exact articolului 263, alin.1 din codul muncii, angajatorul dispune de o prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare angajaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
În art. 263, alin.2, legiuitorul definește abaterea disciplinară ca fiind acea faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată drept abatere disciplinară trebuie urmărit dacă sunt întrunite condițiile existenței abaterii disciplinare, condiții asemănătoare cu cele care definesc infracțiunea. Astfel, o faptă poate fi definită ca abatere disciplinară dacă aceasta întrunește următoarele elemente constitutive:
– obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă)
– latura obiectivă (acțiunea sau inacțiune salariatului)
– subiectul (persoana fizică, care are calitatea de subiect calificat, salariat)
– latura subiectivă (vinovăția – intenția directă și indirectă sau culpa cu ușurință sau neglijență a saliatului).
În condițiile în care aceste elemente constitutive sunt probate rezultatul dăunător și legătura cauzală se vor prezuma.
Vor fi analizate în continuare fiecare dintre aceste elemente constitutive ale abaterii disciplinare.
1)Obiectul abaterii disciplinare
Acesta este reprezentat de valorile sociale lezate, mai exact relațiile de muncă, ordinea și disciplina ce trebuie respectate la locul de muncă. Astfel, pentru a exista abaterea disciplinară este necersar ca fapta să se răsfrângă negativ asupra relațiilor care se stabilesc între membrii unui colectiv al unui angajator în procesul muncii.
Prin săvârșirea faptei ilicite, a abaterii, salariatul a încălcat una sau mai multe dintre obligațiile pe care și le-a asumat când a încheiat contractul individual de muncă.
Obligațiile de muncă propriu-zise, asumate prin partea convențională a contractului individual de muncă și prin cele stabilite în Codul muncii sau alte acte normative sau regulamente interne, nu comportă discuții sub aspectul răspunderii disciplinare. O situație deosebită o au normele de comportare și ordinele și deciziile conducătorilor ierarhici.
Trebuie să precizăm că spre deosebire de vechiul cod, noul Cod al muncii nu mai prevede expres faptul că încălcarea normelor de comportare reprezintă abatere disciplinară.
În ceea ce privește obligația de a respecta ordinele și dipozițiile superiorilor, cerință, menționată expres în codul muncii trebuie făcute câteva precizări. În aceste condiții, una dintre obligațiile salariatului este aceea de respecta și îndeplini întocmai sarcinile trasate de conducătorii ierarhici prin dispoziții și ordine legale. Aceste dispoziții și ordine au rostul de a detalia, în concret, sarcinile și lucrările propriu-zise ce trebuie îndeplinite în exercitarea fiecărei funcții în parte. Desigur, nu au putere obligatorie decât ordinele si deciziile emise în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competența organului emitent, conținutul actului și forma sa.
Neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, deși legal în conținut, prezintă o vădita aparență de ilegalitate, nu constituie abatere si, în consecința, nu poate fi sancționată disciplinar.
2)Latura obiectivă
Fapta ilictă este cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare. Abaterea disciplinară trebuie însă dedusă din obligațiile prevăzute de contracte, regulamente și legi deoarece codul muncii nu le enumeră. Aceste obligații pot fi găsite ușor în fișa postului, unde trebuie să fie înscrise. Prin urmare, fapta ilicită, abaterea disciplinară este o încălcare a oricăror obligații contractuale asumate de către salariat față de angajator.
Fapta care constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, o acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face, adică o normă prohibitivă. De asemenea, fapta poate fi omisivă, constând într-o inacțiune, în condițiile în care salariatul avea obligația de a întreprinde o acțiune iar acesta nu a întreprins-o (neîndeplinirea unei obligații de a face). Există și fapte mixte care apar atunci când salariatul nu-și îndeplinește conștiincios și întocmai sarcinile sale, lucrând neglijent, de unde rezultă și pagube provocate angajatorului.
c)Subiectul abaterii disciplinare
Așa cum reiese din codul muncii subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna calificat, astfel acesta este întotdeauna salariatul.
Subiectul abaterii disciplinare este numai salariatul, iar responsabilitatea disciplinară a acestuia apare ca o consecință a abdicării sale de la obligațiile contractuale, care inserează alăturat celor negociate, regulamentele, contractele colective, dispozițiunile scrise sau verbale ale angajatorului, în temeiul raporturilor de subordonare.
Salariatul este o persoană fizică care trebuie să îndeplinească condițiile de fond cerute pentru încheierea unui contract (conform cu legea civilă: capacitate de a contracta, consimțământ liber exprimat, obiect determinat, cauză licită).
În situația în care lipsește unul din aceste elemente rezultă nulitatea contractului de muncă și astfel răspunderea disciplinară nu poate fi angajată.
Mai mult, răspunderea disciplinară se angajează și pentru personalul detașat sau delegat, aceștia fiind de asemenea obligați să respecte disciplina muncii, care este unică. Salariații delegați pot fi sancționați disciplinar de către angajatorul care i-a delegat, în timp ce salariații detașați sunt sancționați de unitatea la care sunt detașați (retrogradarea în funcție sau retragerea gradațiilor de salarizare pot fi dispuse doar cu acordul angajatorului care i-a detașat, iar desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă poate fi dispusă doar de angajatorul inițial).
Aceeași este situația și cu privire la elevii și studenții care fac practică la locul de muncă, cu mențiunea că aceștia pot fi sancționați potrivit regulamentelor școlare și universitare de către instituția de învățământ care i-a trimis în practică.
d)Latura subiectivă
În ceea ce privește latura subiectivă facem din nou trimitere la codul muncii din dispozițiile căruia reise că salariatul trebuie să săvârșească fapta ilicită cu vinovăție.
Vinovăția sau latura subiectivă constituie al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare.
Latura subiectivă se referă la atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa, în conștiința – mai clară sau mai difuză – ,a încălcării unor relații sociale.
Vinovăția este analizată în funcție de formele și de gradele sale. Însă, există deosebiri față de răspunderea penală, unde formele și gradele vinovăției sunt hotărâtoare din punct de vedere al încadrării faptei ca infracțiune.
În câmpul răspunderii disciplinare, gradele și formele vinovăției produc efecte cu privire la aprecierea gravității abaterii, la dozarea sancțiunii aplicate, dar nu afectează existența abaterii disciplinare.
În aceste condiții, abaterea disciplinară poate să fie săvârșită cu intenție sau din culpă. Intenția este de două feluri: directă, atunci când subiectul prevede și dorește efectul dăunător al faptei sale (persoana părăsește locul de muncă în timpul funcționării unei mașini ce trebuie controlată permanent, știind că ea se va deregla și va provoca întreruperea lucrului, în scopul dovedit de a produce prin aceasta pagube patronului); și indirectă, când prevede efectul dăunător, nu-l dorește, dar accepă totuși producerea lui. La rândul său, culpa este și ea de două feluri: ușurința, atunci când subiectul prevede efectul, dar, fără temei, speră să-l poată evita și nesocotința (culpa fără prevedere), când subiectul nu prevede efectul, dar putea și trebuia să-l prevadă.
În ceea ce privește posibilitatea de prevedere a rezultatului dăunător al faptei, aceasta trebuie apreciată concret, de la caz la caz, deoarece trebuie să se țină seama și de alte elemente precum capacitatea, pregătirea, experiența și aptitudiile personale ale salariatului.
În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăție constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sancțiunii, pentru individualizarea ei.
Fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebuie să se afle în legătură cauzală cu un rezultat dăunător. Dacă sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv, înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăunător și legătura cauzală vor fi prezumate.
Nu în ultimul rând trebuie menționat că în cadrul dreptului comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres, însă legiuitorul a reglementat anumite fapte ca abateri disciplinare care vor fi analizate mai pe larg în cadrul capitolului «Răspunderea disciplinară specială».
2.5. Sancțiunile disciplinare
2.5.1. Noțiune
Sancțiunile disciplinare reprezintă acele mijloace de constrângere prevăzute de lege, care au ca scop apărarea ordinii disciplinare, respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea săvârșirii unor abateri de la disciplina muncii.
Sancțiunile disciplinare sunt specifice dreptului muncii, ele fiind în legătură directă cu drepturile și obligațiile cuprinse în contractul individual de muncă. Acestea se reflectă doar asupra raportului juridic de muncă și nu afectează celelalte drepturi personale sau patrimoniale ale salariatului.
Sancțiunile disciplinare sunt prevăzute de lege, de accea în aplicarea acestora angajatorul trebuie să respecte legea (principiul legalității sancțiunilor), conformându-se acesteia în privința duratei și cuantumului acestor sancțiuni.
De asemnenea, anagajatorul nu trebuie să abuzeze de faptul că legea nu prevede expres abaterile pentru care trebuie să se aplice anumite sancțiuni. Astfel, în funcție de abaterea săvârșită de salariat, angajatorul trebuie să aplice sancțiunea corespunzătoare, ținând seama de criteriile generale prevăzute de lege pentru dozarea sancțiunii. În aceste condiții, legea prevede că se vor avea în vedere următoarele aspecte: împrejurările în care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție al salariaturlui,
consecințele abaterii disciplinare (rezultatul dăunător), comportamentul salariatului la locul de muncă și în legătură cu activitatea sa, dacă a mai săvârșit alte abateri disciplinare pentru care au mai fost aplicate sancțiunii disciplinare și gravitatea acestora.
2.5.2. Clasificare
Primul criteriu în funcție de care sunt clasificate sancțiunile disciplinare este reprezentat de categoria de salariați cărora li se adresează iar conform acestui criteriu sancțiunile disciplinare sunt de două tipuri. În consecință, există sancțiuni disciplinare generale, care au în vedere întregul personal încadrat în muncă și sancțiuni disciplinare speciale care se adresează doar anumitor categorii de salariați.
Sancțiunile disciplinare specifice sunt prevăzute în statutele profesionale, precum statutul personalului didactic, statutul funcționarului public, statutul magistraților, etc. Aceste sancțiunii speciale se aplică în cazul încălcării obligațiilor proprii unei anumite profesii, de exemplu profesia de magistrat.
Sancțiunile generale se aplică în cazul încălcării îndatoririlor comune. Sancțiunile disciplinare generale sunt prevăzute de codul muncii expres și limitativ, dar legea nu menționează abaterile disciplinare care cer o anumită sancțiune,
aprecierea în privința acestui lucru fiind lăsată la latitudinea angajatorului.
Un al doilea criteriu utilizat la clasificarea sancțiunilor disciplinare este cel al efectelor produse. În funcție de acest criteriu sancțiunile disciplinare sunt de asemenea de două tipuri: sancțiuni disciplinare cu efect precumpănitor moral și sancțiuni disciplinare cu efect precumpănitor patrimonial. Din această clasificare rezultă că nici o sancțiune disciplinară nu are caracter exclusiv, moral sau patrimonial. Astfel, o sancțiune cu efect moral poate avea și urmări pe plan patrimonial, de exemplu pierderea dreptului la prime. Tot la fel, o sancțiune cu efect patrimonial va avea întotdeauna și un efect moral, deoarece nu există în domeniul dreptului românesc sancțiuni cărora să le lipsească caracterul moral.
2.5.3. Sancțiuni disciplinare generale
Codul muncii prevede în art. 264, alin.1 sancțiunile disciplinare generale, enumerându-le de la «cea mai ușoară» la «cea mai severă»: «sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
avertismentul scris
suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni
cu 5 – 10%
reducerea salariului de bază și / sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni
cu 5 – 10%
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă».
Conform art. 264 alin.2 sancțiunile prevăzute la aliniatul 1 sunt sancțiunile generale comune, urmând ca «în cazul în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator» să fie aplicat acesta.
Din aceste prevederi rezultă faptul că angajatorul este ținut să aplice doar aceste sancțiuni disciplinare, el nu are dreptul de a da alte sancțiuni în afara celor prevăzute expres de lege și nu poate să înscrie alte sancțiuni în regulamentul intern. În aceste condiții, singurele sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate sunt cele înscrise în codul muncii sau cele din statutele profesionale.
În legătură cu aplicarea sancțiunilor discipinare, art. 265 alin.1 și alin.2 din codul muncii vine cu câteva precizări, dispunând că amenzile disciplinare sunt interzise, că pentru aceeași abatere disciplinară angajatorul nu poate aplica decât o singură sancțiune disciplinară; prevedera aliniatului 2 fiind o aplicare a cunoscutului principiu de drept: non bis in idem.
În continuare vor fi analizate pe rând fiecare dintre aceste sancțiuni disciplinare generale.
Avertismentul scris
Prima dintre sancțiunile dsiciplinare prevăzute de codul muncii este avertismentul scris. Se poate considera că această sancțiune este cea mai ușoară dintre sancțiunile disciplinare. De asemenea, ținând cont de criteriul efectelor sancțiunilor avertismentul scris este o sancțiune cu caracter precumpănitor moral, adersându-se «conștiinței salariatului».
Avertismentul scris constă într-o notificare scrisă prin care angajatorul aduce la cunoștința salariatului că acesta din urmă a săvârșit o abatere disciplinară iar prin această încunoștiințare i se atrage atenția asupra faptei și consecințalor acesteia, fiind averizat că în condițiile în care va mai săvârși alte abateri disciplinare va fi sancționat mai aspru, putându-i fi aplicată chiar sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Fiind vorba despre cea mai ușoară dintre sancțiunile disciplinare prevăzute, averismentul scris va fi aplicat acelor salariați care se află la prima abatere, săvârșită neintenționat și care nu este gravă, adică o abatere de importanța minoră.
suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare
Această sancțiune este nou introdusă în sistemul sancționator al dreptului muncii.
Din punctul de vedere al efectelor sale, sancțiunea în discuție are atât un efect patrimonial cât și un efect moral.
Astfel, este vorba de un efect moral deoarece în perioada suspendării din funcție salariatul nu are acees la locul de muncă, fiind îndepărtat de colectiv și supus unei perioade de «repaus» de muncă, timp în care să se poată gândi la fapta comisă și la consecințele acesteia, dându-i-se posibilitatea de a regreta și de a se îndrepta.
În ceea ce privește caracterul patrimonial al sancțiunii, pe perioada suspendării, munca nefiind prestată nici salariul nu este plătit, lucru ce va avea repercursiuni asupra situației materiale a salariatului.
Sancțiunea prevăzută la lit. b poate fi aplicată fie în situațiile în care salariatul a mai săvârșit abateri disciplinare fiind sancționat în urma acestora cu avertisment scris, fie atunci când abaterea disciplinară săvârșită este de o gravitate mai mare (tulburarea activității angajatorului, consecințe negative însemnate, etc.) și se justifică aplicarea unei sancțiuni disciplinare mai severe.
Codul muncii prevede perioada maximă de suspendare a contractului individual de muncă – 10 zile lucrătoare.
Aceasă perioadă prevăzută expres de lege nu poate fi prelungită de angajator prin propria voință, orice depășire a perioadei de 10 zile fiind considerată nelegală iar instanța de judecată sesizată poate dispune nulitatea absolută a măsurii de sancționare.
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
Sancțiunea prevăzută la lit. c) a art. 264 din codul muncii este o sancțiune mai severă decât cele precedente însă gradul ei de severitate nu poate fi constatat față de următoarele două sancțiuni deoarece și aceasta presupune o reducere a salariului, putând fi astfel mai grea sau mai ușoară față de sancțiunile prevăzute la li. d) sau e).
Din formularea textului se poate observa că legiuitorul a vrut să accentueze consecința mai gravă a acestei sancțiuni, și anume modificarea salariului. Conform opiniei unui autor, această formulare este una deficitară, susținând că era suficientă formularea «retrogradarea din funcție pentru o perioadă ce nu poate depășii 60 de zile». Observația autorului este justificată din moment ce legea prevede că salariul în orice situație trebuie să corespundă unei anumite funcții. Însă, prin faptul că legiuitorul a prevăzut expres obligația modificării salariului, considerăm că a vrut să accentueze consecințele acestei sancțiuni.
Sancțiunea are un caracter patrimonial, micșorarea salariului dar și un însemnat caracter moral, având în vedere că retrogradarea din funcție presupune pierderea poziției ierarhice, salariatul fiind pus în situația de a lucra alături de foști subalteri sau de a fi în subordinea unor persoane egale în grad, fapt ce poate avea consecințe asupra psihicului salariatului.
Cu privire la abaterile disciplinare sancționate în acest mod, acestea sunt abateri mai grave, prin care s-au adus prejudicii considerabile materiale și morale angajatorului sau au fost săvârșite de salariați care au fost sancționați în mod repetat pentru diferite abateri. În funcție de împrejurările săvârșirii faptelor, a antecedentelor disciplinare se constată gradul de periculozitate al faptei și se hotărăște dacă este justificată aplicarea acestei sancțiunii.
În legătură cu funcția în care poate fi retrogradat salariatul au fost formulate mai multe opinii.
Într-o opinie se susține că salariatul poate fi retrogradat doar pe funcția imediat inferioară.
Într-o altă opinie, contrară celei anterioare, se consideră că retrogradarea este dispusă doar pe baza respectării profesiei celui sancționat. Autorul susține că aceasta este soluția corectă pe baza interpretărilor legale istorice și teleologice.
Din moment ce textul legal nu restricționează expres retrogradarea pentru funcția imediat inferioară, cea de-a doua opinie are câștig de cauză, deoarece dacă legiuitorul ar fi dorit doar această posibilitate ar fi putut să o exprime expres.
Nu în ultimul rând, codul muncii prevede că perioada maximă pentru retrogradare este de 60 de zile. Astfel, angajatorul nu este în măsură să dispună o perioadă mai mare, aceasta însemnând o modificare unilaterală a contractului colectiv de muncă și o încălcare a dispozițiilor legale. Dacă acest lucru s-ar întâmpla salariatul nedreptățit poate sesiza instanța și poate solicita anularea măsurii de sancționare și totodată reintegrarea în funcția avută anterior.
reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni
cu 5 – 10%
Prevăzută la lit.d) art.264 din codul muncii, această sancțiune afectează salariatul din punct de vedere material. Astfel, este o sancțiune cu caracter precumpănitor patrimonial, salariul persoanei sancționate fiind diminuat temporar cu un anumit procent.
Și această sancțiune ca și celelalte este aplicată pentru abateri de o anumită gravitate din punctul de vedere al urmărilor, al atitudinii salariatului față de fapta săvârșită. Din nou trebuie avute în vedere toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare pentru o aplicare justificată a sancțiunii.
Textul legal prevede că sancțiunea vizează doar salariul de bază, fiind excluse celelalte venituri, precum sporuri, indemnizații sau alte adaosuri la salariu.
Tot din analiza textului legal, în coroborare cu prevederile de la următoarea literă se deduce că această sancțiune vizează salariații cu funcții de execuție.
Astfel, salariatul care exercită funcții de execuție va putea fi sancționat pentru abateri disciplinare cu reducerea salariului de bază pentru o perioadă determinată expres cuprinsă între 1 lună și 3 luni, cu un procent din salariu cuprins între 5% și 10%.
Din nou, și în acest caz orice derogare de la prevederile legale, în sensul depășirii perioadei de sancționare sau a procentului care se reține din salariu constituie o măsură nelegală care poate fi anulată.
reducerea salariului de bază și / sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%
Dacă sancțiunea precedentă se referea la salariații cu funcții de execuție, aceasta este prevăzută ca sancțiune pentru salariații cu funcții de conducere.
În ceea ce privește efectul și această sancțiune are un efect precumpănitor patrimonial. Afectează tot salariul de bază însă în acest caz este prevăut faptul că nu numai salariul de bază este afectat ci și indemnizația de conducere.
Diferit de salariatul cu funcție de execuție, salariatului cu funcție de conducere i se va aplica o sancțiune mai gravă avându-se în vedere poziția pe care acesta o ocupă. Având o funcție de conducere se consideră că trebuie să fie mai responsabil și un exemplu pentru ceilalți angajați.
Legiuitorul a formulat textul în așa fel încât să se înțeleagă că salariatul din acest caz poate fi sancționat cu privire la salariul de bază și la indemnizația de conducere sau doar cu privire la indemnizația de conducere.
Limitele cu privire la perioada pentru care poate fi aplicată sancțiunea sunt aceleași ca la litera anterioară, adică
1 – 3 luni și tot aceleși sunt limitele pentru procent 5% – 10%.
Angajatorul nu poate deroga de la aceste prevederi legale.
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Dintre sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul, cea mai gravă este desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Angajatorul poate dispune desfacerea disciplinară a contrctului de munca in cazul:
săvârșirii cu vinovație a unei singure fapte grave care perturbă
substanțial activitatea unității. Calificarea ca „gravă” a unei singure fapte trebuie să se facă in funcție de rezultatele ei nocive și in raport cu pregătirea și experiența salariatului respectiv. Fapta trebuie sa fie atât de gravă, încât să facă imposibilă menținerea in unitate a celui vinovat. În asemenea situații, instanțele trebuie să aibă un rol activ și să dispună administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana în cauză și
a gradului de vinovație a acesteia, elemente in funcție de care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă a concedierii salariatului (Tribunalul Suprem, Secția civila, dec. Nr. 767/1989).
Astfel, de exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecință neplata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă; dar, aceasta nu poate duce la concediere atunci când se dovedește, prin orice mijloc de probă admis de lege, că persoana respectiva a suferit întradevăr de o boală care a împiedicat-o să vină la locul de muncă (Tribunalul Suprem, Secția civila, dec. Nr. 1858/1989). În schimb, implicarea unui salariat cu funcție de conducere în instigarea muncitorilor din subordinea sa la îndepărtarea conducerii unitații reprezintă o abatere disciplinară gravă care justifica măsura concedierii celui în cauză (Curtea de Apel București, dec. Nr. 507/1998).
angajatorul mai poate dispune concedierea disciplinară și in cazul încălcării repetate a obligațiilor de muncă (de serviciu). Caracterul de repetabilitate intervine dacă au fost săvârșite cel puțin doua abateri disciplinare. Codul muncii din 1950, in art. 20
lit. e, cerea cel puțin trei abateri disciplinare, denumite abateri sistematice. Se iau astfel în considerare și fapte anterioare, care au fost sancționate, cu condiția de a se fi săvârșit o nouă abatere disciplinară; pot fi avute in vedere fapte anterioare, nesancționate încă, daca nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.
Fapte ce prin acțiuni comisive, omisive sau mixte, pot atrage concedierea salariatului, conform practicii judiciare:
-întârzierea regulată la program, lipsa repetată si nemotivată de la serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;
-refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detașare;
-persoana încadrată refuză postul în care a fost trecuta de unitate, fără schimbarea felului muncii și a salariului, iar îndeplinirea noilor atribuții nu îi pune in pericol sănătatea;
-neprezentarea la post a persoanei încadrate care a fost sancționată disciplinar cu retrogradarea în funcție sau categorie în cadrul aceleiași profesii, pe o perioada de 1 –3 luni;
-prezența la serviciu in stare de ebrietate, sau consumul de băuturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unității;
-desfășurarea de către salariat, în calitate de patron al unei firme particulare sau al cărei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unității în care este încadrat cu contract de munca, in condiții de concurență neloaială;
-încălcarea normelor de conduită în afara unității, dar pentru fapte legate de serviciul persoanei integrate (de exemplu, lovirea șefului ierarhic);
-încălcarea interdicțiilor prevăzute de lege și/sau de clauza de neconcurență, ori de alta clauză specială;
-neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesionale;
-părăsirea unui utilaj în afara unitatii, într-un loc fără pază asigurată;
-sustragerea de produse și înstrăinarea acestora;
-absența de la serviciu pe o perioada îndelungată.
Avem și situații care, conform practicii, nu prezintă caracterul unor abateri grave și nu justifica desfacerea disciplinară a contractului individual de munca:
-exprimarea unor opinii ca ziarist si cetațean, cu caracter polemic cu privire la modul in care este condusă unitatea de către anumite persoane;
-atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unitații, chiar dacă a depasit limitele unei discuții calme si civilizate;
-dormitul in timpul serviciului;
-părăsirea serviciului timp de 4 ore.
În cazul in care actele normative enumeră exhaustiv abaterile disciplinare – pentru anumite categorii de salariați – fapta sau faptele imputabile salariaților trebuie sa se încadreze in respectiva enumerare legală. Este posibil și ca o astfel de enumerare exhaustivă să se fi stabilit in unitate prin regulamentul de ordine interioară.
Reglementarea actuală nu face referire și la normele de comportament cum era prevăzut in art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii anterior. De asemenea prin regulament intern este posibil să se stabilească obligația salariatului de a respecta și normele de comportare din unitatea respectivă, norme care vizează in general unitatea în sensul material (incluzând cantina, căminul, clubul, etc.),dar si exteriorul acesteia in cazul categoriilor de salariați care legal sau in baza contractului colectiv ori individual de muncă trebuie să se bucure de condiția reputației neștirbite in ceea ce privește familia și societatea – magistrați, personal didactic, diplomati, etc.
Potrivit Codului muncii anterior, contractul individual de munca putea fi desfăcut atunci când salariatul era condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, daca respectiva condamnare îl făcea incompatibil cu postul deținut (art. 130 alin. 1 lit. k). Aceasta situație nu este reglementata expres in prezent, dar, in cazul in care salariatul este condamnat definitiv la o pedeapsă – neprivativă de libertate sau cu suspendare a executării pedepsei – pentru o faptă în legătură cu munca sa (săvârșită in executarea obligațiilor de serviciu), angajatorul poate să îl sancționeze disciplinar pe salariat, inclusiv prin concedierea disciplinară (in temeiul art. 61 lit a) coroborat cu art. 264 lit. f) din Codul muncii).
2.6. Acțiunea disciplinară
Aplicarea sancțiunilor disciplinare este un atribut al activității de conducere, fiind indispensabilă înfăptuirii funcției de îndrumare , coordonare și organizare a procesului de muncă și producție.
Acțiunea disciplinară rezultă în decizia de sancționare a celui vinovat și are drept efect sancționarea acestuia.
Salariatul, o dată cu semnarea contractului individual de muncă își însușește toate dispozițiile cuprinse în acesta deci recunoaște și acceptă dreptul angajatorului de a îi aplica sancțiuni disciplinare în cazul în care săvârșește abateri disciplinare. Așadar, dreptul angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare izvorăște din lege și își are temeiul în contractul individual de muncă, acceptat de salariat. Acțiunea disciplinară reprezintă, deci prerogativa angajatorului de a-și sancționa angajații și nu o acțiune în sens jurisdicțional.
Angajatorul conduce acțiunea disciplinară pe baza unor reguli procedurale înscrise în lege, reguli menite să asigure echitabilitatea acțiunii disciplinare astfel încât să fie evitate situațiile în care pot fi aplicate sancțiuni disciplinare injuste. De asemenea, aceste reguli procedurale asigură eficientizarea acțiunii disciplinare, scopul lor fiind și acela de a conduce spre stabilirea corectă a faptelor și combaterea unor acte dăunătoare procesului muncii atunci când este cazul.
Aceste reguli de procedură se găsesc înscrise în legea comună a dreptului muncii, codul muncii, la art. 266, 267 și 268.
Conform art. 266 din codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere următoarele elemente pentru stabilirea gravității abaterii disciplinare, înainte de a aplica o anumită sancțiune disciplinară:
împrejurările în care a fost săvârșită fapta
gradul de vinovăție al salariatului
consecințele abaterii disciplinare
comportarea generală în serviciu a salariatului
eventuale sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
După cum se observă luarea deciziei de a-l sancționa pe salariatul care a comis o abatere disciplinară reprezintă un drept al angajatorului recunoscut de lege. Urmărind elementele enumerate mai sus, angajatorul poate să stabilească o sancțiune disciplinară pe care să o aplice, așadar, angajatorul este liber în aprecierea necesității aplicării unei sancțiuni disciplinare. Există însă și situații în care legea intervine și îl obligă pe angajator să-și sancționeze salariatul, astfel, dreptul angajatorului de a decide în aplicarea sancțiunilor disciplinare devine o obligație prin puterea legii în anumite situații. Un exemplu în acest caz îl constituie sesizarea pentru hărțuire sexuală, iar în aceste condiții, potrivit art. 11 lit.c) din Legea nr.202/2002, angajatorul este obligat, dupa sesizare, să aplice o sancțiune disciplinară.
2.6.1. Organele competente să aplice sancțiuni disciplinare
Despre aceste organe competente să aplice sancțiuni disciplinare nu se găsesc precizări în codul muncii, prevederile din codul muncii referindu-se doar la angajator fără a face vreo altă precizare.
Astfel, în condițiile în care angajatorul este o persoană juridică acțiunea disciplinară va fi adusă spre soluționare organelor sale de conducere. Cu privire la aceste organe de conducere trebuie făcute câteva precizări.
Pentru societățile comerciale cu capital privat, dacă acestea au un singur administrator, acesta este singurul în măsură să aplice sancțiunile disciplinare. Însă, în cazul societăților cu mai mulți administratori sancțiunile se aplică de către cel însărcinat prin prevederile contractului (și statutului) societății. Administratorul competent să încheie contractul individual de muncă este și cel responsabil de sancționarea salariaților. Pentru directorii executivi sancțiunile disciplinare sunt aplicate de consiliul de administrație sau de președintele acestuia, așa cum este prevăzut în actul constitutiv.
Așadar, ca regulă, legea lasă la latitudinea societății stabilirea organelor sancționatoare proprii, aducând totuși și unele prevederi. Pentru anumite categorii de personal sunt instituite organe speciale competente să aplice sancțiunile disciplinare, dar aceste vor fi analizate într-un alt capitol.
2.6.2. Fazele acțiunii disciplinare
Acțiunea disciplinară este formată din trei faze majore care vor fi în continuare analizate pe rând:
cercetarea disciplinară prealabilă
aplicarea sancțiunii disciplinare
comunicarea deciziei de aplicare a sancțiunii disciplinare.
Unii autori consideră că există și o a patra fază, în ordinea desfășurării fiind prima, și anume sesizarea organului competent în legătură cu săvârșirea faptei; orice persoană care are cunostință de faptul că s-a săvârșit o abatere disciplinară poate sesiza conducerea unitatii despre aceasta.
Cercetarea disciplinară prealabilă
Codul muncii prevede regula conform căreia, sub sancțiunea nulității, nici o măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 264 alin 1 lit.a) (avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile – prima fază a acțiunii disciplinare. Astfel, legea îl obligă pe angajator ca înainte de a decide să aplice vreo sancțiune disciplinară (exceptând avertismentul scris pentru dispunerea căruia nu este cerută cercetarea disciplinară prealabilă), să efectueze o cercetare prealabilă pentru a stabili corect împrejurările comiterii faptei și pentru a se evita situația aplicări vreunei sancțiuni injuste.
S-a decis că în lipsa cercetării «instanța va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă, va admite contestația și va dispune reintegrarea în funcție»
Mai departe codul muncii impune obligația pentru angajator să dispună notificarea salariatului cercetat, notificare care trebuie să fie făcută de către persoana pe care angajatorul a însărcinat-o cu efectuarea cercetării. Notificarea trebuie făcută în scris și trebuie să precizeze obiectul, data, ora și locul întrevederii.
De la regula oligativității efectuării cercetării prealabile există o excepție înscrisă la art. 267 alin.3; în condițiile în care salariatul nu se prezintă la convocarea făcută în condițiile prezentate mai sus fără nici un motiv întemeiat, obiectiv, legea dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea fără a mai efectua cercetarea disciplinară prealabilă. Refuzul de a se prezenta (precum și refuzul salariatului de a face declarația în fața persoanei care efectuează cercetarea) trebuie să fie consemnate într-un proces – verbal care să constituie probă în instanță. Acest proces – verbal reflectă culpa salariatului pentru neefectuarea cercetării prealabile, motivând dreptul angajatorului de a aplica sancțiunea în lipsa efectuării cercetării.
Drepturile salariatului pe parcursul cercetării prealabile sunt stabilite la art. 267 alin. 4 din codul muncii.
Salariatul trebuie să fie ascultat și susținerile sale verificate pe parcursul acestei etape.
Salariatul are dreptul de a formula apărările sale și de a și le susține, poate oferi persoanei care efectuează cercetarea toate probele și motivațiile pe care el le consideră necesare pentru apărarea sa și nu în ultimul rând are dreptul să fie asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Dacă aceste drepturi ale salariatului nu sunt respectate instanța va dispune nulitatea deciziei de sancționare și va admite contestația fără a mai intra în fondul litigiului deoarece au fost încălcate prevederi legale imperative.
În fapt, procedura cercetării prealabile cuprinde trei etape distincte:
– cercetarea propriu-zisa a faptei;
– ascultarea persoanei învinuite;
– verificarea apărării acesteia.
Cercetarea faptei constă în strângerea probelor, verificarea eventualelor acte întocmite de cel învinuit, ascultarea eventualilor martori etc.
Ascultarea persoanei învinuite poate avea loc prin luarea unei declarații scrise sau chiar oral. Este însă esențial ca cel învinuit să poată fi pus în poziția legală de a-și exercita dreptul său de apărare și de asemenea, ca unitatea să poată face, în toate cazurile, dovada ascultării, indiferent de mijloacele doveditoare (procese-verbale, declarații, martori).
Dacă salariatul propune probe în dovedirea nevinovației sale sau a unor circumstanțe care îi ușurează situația, probele trebuie administrate, spre a se verifica astfel, temeinicia susținerilor formulate de apărare.
Pe baza întregii documentații astfel constituite, persoana care face cercetarea intocmeste un referat, care trebuie să cuprindă:
– descrierea faptei;
– indicarea persoanei făptuitorului;
– condițiile și împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
– urmările ei (prejudiciul cauzat si perturbările produse procesului de muncă);
– gradul de vinovație;
– antecedentele disciplinare ale celui în cauză;
– discutarea apărărilor făcute de acesta;
– apreciere asupra gravității faptei sale;
– mențiunea dacă a fost sau nu asistat de un reprezentant al sindicatului și eventualele sugestii ale acestuia;
– propunerea de sancționare.
Aplicarea sancțiunii disciplinare
Această etapă urmează după terminarea cercetării prealabile. După ce a fost efectuată cercetarea prealabilă angajatorul va stabili sancțiunea disciplinară
Pentru individualizarea sancțiunii angajatorul trebuie să urmeze criteriile înscrise la art. 266 din codul muncii, și anume:
împrejurările în care a fost săvârșită fapta
gradul de vinovăție al salariatului
consecințele abaterii disciplinare
comportarea generală în serviciu a salariatului
eventuale sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 268 în cele 5 alineate ale sale din codul muncii se referă la decizia de sancționare.
Conform cu aceste prevederi legale sancțiunea disciplinară este aplicată printr-o decizie a angajatorului.
Decizia de sancționare trebuie să fie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare. Există și un alt termen de 6 luni calculat de la data comiterii faptei, astfel acest termen de 6 luni nu trebuie să fie depășit pentru a mai fi posibilă aplicarea sancțiuneii disciplinare. Dacă angajatorul este încunoștiințat despre comiterea faptei după scurgerea a 6 luni, salariatul nu mai poate fi sancționat disciplinar. La fel, dacă emiterea deciziei de sancționare depășește acest termen de 6 luni de la comiterea faptei din nou salariatul nu mai poate fi sancționat. Dacă vor fi totuși aplicate sancțiuni acestea vor fi nelegale.
Termenele de 30 de zile și cel de 6 lunj sunt termene de prescripție și se calculează pe zile libere, adică nu intră la socotelă nici ziua când a început, nici cea în care s-a sfârșit.
Aceste termene constituie garanții indispensabile derulării contractului de muncă atât pentru angajat cât și pentru angajator (de ex. pentru situația în care cel care trebuie să aplice sancțiunea o amână mereu cu rtea-voință, și îl împiedică astfel pe salariat să-și clarifice situația în justiție).
Revenind la decizia de sancționare, aceasta trebuie să cuprindă conform legii, sub sancțiunea nulității următoarele:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de art. 267, alin. 3, nu a fost efectuată cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
termenul în care sancționarea poate fi contestată;
instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Comunicarea deciziei de aplicare a sancțiunii disciplinare
Art. 268, alin. 3 din codul muncii prevede că decizia de sancționare trebuie să fie comunicată în termen de la 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea trebuie înmânată salariatului personal, cu semnătură de primire iar în caz de refuz al primirii, decizia va fi comunicată prin scrisoare recomandată la domiciliul salariatului (sau la reședința acestuia).
Din comunicarea deciziei de sancționare decurg următoarele efecte:
unitatea are dreptul de a executa sancțiunea;
salariatul sancționat dobândește dreptul de a contesta măsura sancționării iar termenul de 30 de zile în care poate face această contestație începe să curgă tot în acel moment;
momentul comunicării este cel de la care începe să curgă termenul de prescripție pentru executarea sancțiunii
Angajatorul care a aplicat sancțiunea o poate revoca total sau parțial în cazul în care au apărut elemente noi, favorabile salariatului, dar doar dacă nu s-a pronunțat încă un organ de jurisdicție a muncii.
2.6.3. Executarea sancțiunilor disciplinare
În funcție de fiecare sancțiune în parte diferă și modul de executare.
Avertismentul scris se consideră executat încă din momentul comunicăii sale, deoarece această sancțiune nu mai implică și luare altor măsuri pe termen mai lung sau succesive.
În ceea ce privește sancțiunile disciplinare cuprinse la art. 264, alin. 1, lit. b, c și d, sancțiuni cu caracter precumpănitor patrimonial, executarea lor se leagă de luarea unor măsuri speciale și efectuarea unor modificări cu efect temporar în statele de plată și de personal.
Pentru cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, executarea se îndeplinește prin scoaterea din evidențele unității a salariatului și în sfârșit prin neprimirea acestuia la locul de muncă.
Executarea sancțiunilor disciplinare nu se suspendă prin exercitarea caii de atac de către cel sancționat.
Organele de jurisdicție a muncii, învestite cu soluționarea plângerii, nu sunt autorizate de lege să acorde suspendarea executării sancțiunii. Ca atare, pe tot timpul soluționării plângerii, persoana în cauză se consideră sancționată în continuare, executarea măsurilor asupra salariului și, după caz, a funcției urmându-și cursul.
Aceste măsuri de executare își produc efectul până la soluționarea definitiva a plângerii, care le confirmă sau le anulează cu efect retroactiv.
2.6.4. Căile de atac împotriva deciziei de sancționare
Potrivit art. 268, alin. 5 din codul muncii «decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătoreși competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării».
Din acest text legal reiese că una dintre căile de atac împotriva deciziei de sancționare este contestația.
Ca atare, salariatul se poate adresa instanțelor judecătoreși ori de câte ori este nemulțumit de sancțiunea disciplinară ce i-a fost aplicată.
Conform art. 284, alin. 1 din codul muncii, competența pentru judecarea conflictelor de muncă revine instanțelor arătate de codul de procedură civilă. În alin. 2 este prevăzut că din punct de vedere teritorial este competentă instanța în circumscripția căreia își are domiciliul (reședința sau sediul) reclamantul (salariatul).
Conform codului de procedură civilă competența pentru judecarea în fond a cauzelor de dreptul muncii o au tribunalele.
Contestația este scutită de taxă de timbru și de timbru judiciar.
Organul de jurisdicție verifică temeinicia și legalitatea actului de sancționare, examinează fapta sub toate aspectele de fapt și de drept după care dă soluția.
Astfel, instanța poate admite plângerea și astfel desființează total și retroactiv decizia de sancționare. În aceste condiții salariatul trebuie să primească toate drepturile de care a fost privat și să fie despăgubit patrimonial și moral.
Cea de-a doua soluție posibilă este cea de respingere a plângerii, caz în care sancțiunea este considerată ca fiind legal aplicată de la data la care a fost hotărâtă de către angajator. Salariatul urmează a suporta astfel, toate consecințale sancțiunii.
Există și o a treia soluție, cotroversată atât în literatura juridică cât și în practica judiciară – cea a înlocuiri de către instanță a sancțiunii date anterior de către angajator cu o sancțiune mai ușoară. Privind această problemă au fost formulate argumente pro și contra, astfel încât unii autori consideră ca fiind legală această soluție, în timp ce alții susțin că această soluție ar fi o încălcare a legii și o depășire a atribuțiilor conferite de lege instanței de judecată.
În acest sens, cei care susțin această soluție consideră că nu se pune problema unei imixtiuni a instanței în drepturile angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare, deoarece di momentul în care angajatorul discpune aplicarea sancțiunii prerogativa lui încetează iar în momentul sesizării instanțai de judecată aceasta dispune de control jurisdicional asupra actului de sancționare. Acest control, susțin autorii, în lipsa oricărei limitări legale exprese, este devolutiv și include dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie.
De altfel, practica judiciară înclină spre a accepta această soluție, fapt reflectat în deciziile curților.
De exemplu, Curtea Supremă de Justiție, printr-o decizie a reținut că instanțele procedând la înlocuirea sancțiunii desfacerii contractului individual de muncă, cu o sancțiune mai puțin severă, proporțional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatarei nu s-au substituit altei puteri.
De asemenea, această soluție prezintă un dublu avantaj: pe de o parte prin admiterea contestației și prin înlocuirea sancțiunii anterioare cu una mai ușoară se creează salariatului o situație mai bună, și totuși al nu rămâne nesancționat pentru abaterea disciplinară pe care a săvârșit-o.
Având în vedere cele prezentate mai sus, în urma contestației salariatului instanța are la îndemână trei soluții posibile:
admiterea contestației și implicit anularea sancțiunii, dacă aplicarea sancțiunii a fost netemeinică și nelegală;
respingerea contestației și confirmarea sancțiunii;
înlocuirea sancțiunii mai severe cu una mai ușoară la alegerea sa în funcție de gravitatea faptei, a împrejurărilor în care a fost săvârșită fapta, a gradului de vinovăție a salariatului, a antecedentelor disciplinare ale salariatului.
Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, hotărârea dată în primă instanță prin care se soluționează plângerea poate fi atacată cu recurs.
2.6.5. Reabilitarea salariaților sancționați disciplinar
Reabilitarea salariaților care au fost sancționați disciplinar nu este în momentul de față reglementată de codul muncii, care deși este nou nu cuprinde și aceste reglementări considerate deosebit de importante, care sunt reglementate pentru condamnările penale dar care au fost omise pentru sancțiunile disciplinare.
În literatura juridică se propune, de lege ferenda, completarea Codului muncii cu reglementarea reabilitării disciplinare. Se propune chiar preluarea textului vechii reglementări, abrogate, art. 19, din legea nr. 1/1970 care prevedea că reabilitarea intervenea de drept dacă, timp de 1 an de la executarea sancțiunii cel în cauză nu mai săvârșea nici o abatere, sau intervenea facultativ, la aprecierea angajatorului, chiar înainte de expirarea termenului de 1 an.
Se consideră că la această problemă singura soluție momentan, rămâne cea a prevederii în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern a posibilității reabilitării.
Privind reabilitarea disciplinară a anumitor categorii de personal, aceasta este posibilă fiind prevăzută în statutele profesionale.
2.7. Cauze de nerăspundere disciplinară
Răspunderea disciplinară poate fi înlăturată în anumite împrejurări care există în momentul săvârșirii abaterii disciplinare și prin urmare se constată că lipsește caracterul ilicit și antisocial al conduitei autorului, că acesta nu este vinovat.
Prezintă interes acele împrejurări speciale și anume:
legitima apărare
starea de necesitate
constrângerea fizică sau morală
cazul fortuit
forța majoră
eroarea de fapt
executarea ordinului de serviciu
Majoritatea acestor situații sunt luate, prin analogie, din materia dreptului penal. Intervenirea acestor împrejurări are drept efect înlăturarea răspunderii disciplinare.
Nu am enumerat printre cauzele de exonerare iresponsabilitatea, beția si minoritatea, prevăzute ca atare în Codul penal, deoarece în dreptul muncii iresponsabilitatea și minoritatea sub 14 ani constituie cauze de incapacitate generală, constituind însăși obstacole la încheierea contractului individual de muncă.
Beția nu constituie cauză de exonerare în materie disciplinară, deoarece provocarea ei în timpul serviciului reprezintă o încălcare a unor reguli de disciplina muncii.
Bineînțeles, nu avem în vedere acele situații excepționale în care beția este involuntară, este provocată din cauze ce exclud orice vinovatie a persoanei încadrate în muncă.
Legitima apărare
Conform art. 44 din codul penal «este în stare de legitimă apărare acela care săvârșește fapta pentru a înlătura un atac material, direct, imediat și injust, îndreptat împotriva sa, a altuia sau împotriva unui interes public și care pune în pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul public».
Starea de necesitate
Articolul 45 Cod penal definește starea de necesitate: este în stare de necesitate acela care săvârșește fapta pentru a salva de la un pericol iminent și care nu putea fi înlăturat altfel, viața, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un lucru al sau sau al altuia sau un interes public.
Constrângerea fizică
Constrângerea fizică este presiunea pe care, o forță căreia nu i se poate rezista, o exercita asupra energiei fizice a unei alte persoane în așa fel încât aceasta comite o fapta penală fiind în imposibilitatea fizică să acționeze altfel.
Constrângerea morală
Aceasta constă în presiunea exercitată prin amenințare cu un pericol grav, pentru persoana făptuitorului ori a altuia și care nu putea fi înlăturat în alt mod, și sub imperiul căreia cel amenințat sâvărseste o fapta ilicita.
Cazul fortuit
Desemnează situația, starea, împrejurarea în care acțiunea sau inacțiunea unei persoane a produs un rezultat pe care acea persoana nu l-a conceput și nici nu l-a urmărit și care se datorează unei energii a cărei intervenție nu a putut să o prevadă.
Eroarea de fapt
Este definită ca reprezentarea greșită de către cel ce săvârșește o faptă prevăzută de legea penală a realității din momentul săvârșirii faptei, reprezentare determinată de necunoașterea sau cunoașterea greșita a unor stări, situații sau împrejurări de care depinde caracterul penal al faptei.
Executarea ordinului superiorului
Salariatul este exonerat de răspundere doar dacă ordinul superiorului este dat în condiții de legalitate.
Executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competența organului competent, conținutul și forma ordinului respectiv, nu-l exonerează pe salariat de răspunderea disciplinară.
La cauzele de nerăspundere disciplinară a mai fost alăturată și infirmitatea. Este susținut faptul ca infirmitatea este o cauză de nerăspundere disciplinară pe baza analogiei legii. Autorul susține că infirmitatea, ca o cauză de nerăspundere disciplinară (și contravențională), constă în alterarea permanentă și gravă a unei funcții din organism. Însă infirmitatea, în materia răspunderii disciplinare, interesează numai în cazul în care peroana este salariat.
Există câteva condiții care trebuie îndeplinite pentru ca infirmitatea să opereze ca și cauză de nerăpundere disciplinară. Acestea sunt:
salariatul trebuie să fie invalid în momentul încălcării disciplinei muncii;
infirmitatea trebuie să aibă legătură cu fapta săvârșită, așa cum este prevăzut în ordonanța amintită;
infirmitatea acționează ca și cauză de nerăspundere disciplinară atât atunci când fapta constituie o încălcare a normelor disciplinare cât și atunci când reprezintă și o abatere contravențională;
Cu privire la persoana infirmă trebuie menționat că doar acela care este încadrat la gradul al III-lea de invaliditate poate fi salariat (conform legii nr. 19/2000).
3. Răspunderea disciplinară specială – statutele disciplinare, reglementări speciale ale răspunderii disciplinare
3.1. Aspecte introductive
Codul muncii prevede în art. 264, alin. 2 următoarele: “În cazul în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta”. Cu alte cuvinte, pentru anumite profesii există alte regimuri de sancționare a persoanelor care săvârșesc abateri disciplinare, prevăzute în statute profesionale aprobate prin legi speciale. Aceste reglementări spaciale izvorăsc din specificul evident al relațiilor de muncă ale personalului salariat din anumite sectoare de activitate.
Aceste statute disciplinare cuprind norme speciale, care nu se abat însă de la principiile generale ale dreptului muncii.
Prin aceste statute profesionale au fost stabilite sancțiuni disciplinare specifice, dintre care unele sunt diferite de cele prevăzute de codul muncii, iar altele sunt aproape identice.
Vom continua prin a analiza câteva dintre aceste statute profesionale, și anume: statutul magistraților, statutul polițistului și statutul funcționatilor publici.
3.2. Statutul magistraților
Statutul magistraților a fost aprobat prin Legea nr. 303/2004 publicată în Monitorul Oficial nr. 826 din 13 septembrie 2005.
Titlul IV din prezenta lege, așa cum reiese și din nume, Răspunderea Magistraților, cuprinde reglementări cu privire la răspunderea juridică a celor încadrați în această profesie.
Art. 93, din Capitolul I, Titlul IV prevede că “magistrații răspund civil, disciplinar, administrativ și penal, în condițiile legii.
Capitolul II, Titlul IV din această lege este dedicat în întregime Răspunderii disciplinare a magistraților, cuprinzând prevederi despre abaterile disciplinare sancționate și sancțiuinile disciplinare aplicate magistraților. De asemenea, art. 99 din acest capitol prevede că “sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 98 se aplică de secțiile Consiliului Superior al Magistraturii, în condițiile legii sale organice”.
Astfel, orice persoană poate sesiza Consiliul Superior al Magistraturii, direct sau prin conducătorii instanțelor sau ai parchetelor în legătură cu activitatea sau conduita necorespunzătoare a unui magistrat, încălcarea obligațiilor profesionale în raportulrile cu justițiabilii ori săvârșirea de către acesta a unor abateri disciplinare.
Potrivit art. 96 din statut, magistrații răspund disciplinar pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu, precum și pentru faptele care afectează prestigiul justiției.
Abaterile disciplinare în cadrul răspunderii disciplinare a magistraților sunt prevăzute exepres și limitativ de lege.
Conform legii, reprezintă abateri disciplinare ale judecătorilor și procurorilor următoarele:
a) încălcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilități și interdicții privind magistrații;
b) nerespectarea prevederilor cuprinse în Codul deontologic al magistraților;
c) intervențiile pentru soluționarea unor cereri privind satisfacerea intereselor personale sau ale membrilor familiei ori ale altor persoane, precum și imixtiunea în activitatea altui magistrat;
d) desfășurarea de activități publice cu caracter politic sau manifestarea convingerilor politice în exercitarea atribuțiilor de serviciu;
e) nerespectarea secretului deliberării sau a confidențialității lucrărilor care au acest caracter;
f) nerespectarea în mod repetat a dispozițiilor legale privitoare la soluționarea cu celeritate a cauzelor;
g) refuzul de a primi la dosar cererile, concluziile, memoriile sau actele depuse de părțile din proces;
h) reținerea repetată a dosarelor peste timpul necesar efectuării lucrărilor sau studiului dosarului;
i) refuzul nejustificat de a îndeplini o îndatorire ce îi revine potrivit legii sau dispusă, potrivit legii, de conducătorul instanței ori parchetului;
j) neglijența gravă sau repetată în rezolvarea lucrărilor;
k) efectuarea cu întârziere a lucrărilor;
l) absențele nemotivate de la serviciu sau întârzierea ori plecarea de la program, în mod repetat;
m) atitudinile ireverențioase în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu față de colegi, avocați, experți, martori sau justițiabili.
Proporțional cu gravitatea acestor abateri, legea impune aplicarea unor sancțiuni disciplinare, care sunt prevăzute la art. 98 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul magistraților. Acestea sunt:
a) avertismentul
b) diminuarea indemnizației de încadrare lunare brute cu până la 15% pe o perioadă de la o lună la 3 luni;
c) mutarea disciplinară pentru o perioadă de la o lună la 3 luni la o instanță sau la un parchet, situate în circumscripția aceleiași curți de apel ori în circumscripția aceluiași parchet de pe lângă curtea de apel;
d) revocarea din funcția de conducere ocupată;
e) excluderea din magistratură.
Se poate observa că sancțiunile disciplinare aplicabile magistraților sunt diferite de sancțiunile prevăzute de codul muncii, fiind sancțiuni disciplinare de o gravitate sporită.
După cum am amintit, aceste sancțiuni disciplinare, conform art. 99 din Statut, vor fi aplicate magistraților de către secțiile Consiliului Superior al Magistraturii.
Sancțiunile vor fi aplicate conform dispozițiilor din legea organică privind Consiliul Superior al Magistraturii, Legea nr. 317/2004.
Procedura și condițiile desfășurării acțiunii disciplinare, modul de soluționare și căile de atac sunt, de asemenea, prevăzute în această lege la care Statutul Magistraților face trimitere.
În Capitolul IV, numit Atribuțiile Consiliului Superior al Magistraturii, Secțiunea a III-a sunt prevăzute atribuțiile Consiliului Superior al Magistraturii în domeniul răspunderii disciplinare a magistraților.
Consiliul Superior al Magistraturii are rolul de instanță de judecată în domeniul răspunderii disciplinare a judecătorilor și a procurorilor.
Conform dispozițiilor legale, acțiunea disciplinară în cazul judecătorilor, va fi exercitată de comisiile de disciplină ale Consiliului, care la răndul lor vor fi formate din un membru al Secției pentru judecători și 2 inspectori ai Serviciului de inspecție judiciară pentru judecători. Pentru procurori, comisia va fi formată dintr-un membru al Secției pentru procurori și doi inspectori ai Serviciului de inspecție judiciară pentru procurori. Membrii acestor comisii sunt numiți în fiecare an de către Secțiile Consiliului.
Persoanele interesate care au luat cunoștință despre producerea unei abateri disciplinare de către un judecător sau un procuror pot sesiza comisiile de disciplină. De asemenea, acestea se pot sesiza și din oficiu.
Așa cum este prevăzut și în legea comună, codul muncii, și pentru tragerea la răspundere disciplinară a magistraților trebuie efectuată, anterior aplicării sancțiunii, o cercetare prealabilă. Cercetarea prealabilă se dispune de către titularul acestei acțiuni și se efectuează de către inspectorii din cadrul Serviciului de inspecție judiciară pentru judecători sau pentru procurori, după caz.
Cercetarea prealabilă are ca scop stabilirea cu exactitate a faptelor precum și a consecințalor acestora, a împrejurărilor în care au fost săvârșite și a oricăror date concludente care pot duce la aprecierea corectă asupra existenței sau inexistențai vinovăției.
În această etapă, cel cercetat, judecător sau procuror, trebuie să fie ascultat; refuzul nejustificat al acestuia de a se prezenta la cercetări sau refuzul de a face orice declarații trebuie constatate într-un proces – verbal, însă incheierea cerecetării nu este împiedicată de acest fapt. Tot acum magistratul poate să propună apărările sale, care trebuie verificate, el are dreptul de a cunoaște toate actele cercetării și să solicite toate probele pe cre le consideră necesare în apărarea sa.
Cât privește termenele prevăzute de lege pentru desfășurarea acțiunii disciplinare aceste diferă de cele prevăzute de codul muncii.
Astfel, concluziile cercetării prealabile trebuie înaintate Comisiei de disciplină în termen de 60 de zile de la înregistrarea sesizări la Consiliu.
După primirea concluziilor, comisia de disciplină are la dispoziție un termen de 20 de zile pentru a trimite raportul secției corespunzătoare pentru soluționarea acțiunii disciplinare. Însă, dacă membrii comisiei consideră că cercetarea nu este completă sau sunt necesare și alte verificări, acestia vor desemna un inspector din cadrul Serviciului de inspecție judiciară pentru ca acesta să completeze actele de cercetare.
Aceste verificări suplimentare trebuie să fie efectuate într-un termen de 30 de zile și trimise înapoi la comisia de disciplină. Din momentul primirii verificărilor suplimentare va începe să curgă termenul de 20 de zile amintit mai sus în care trebuie trimis raportul Secției corespunzătoare.
După primirea rezultatelor cercetării, comisia trebuie să stabilească în termenul de 20 de zile, dacă exercitarea acțiunii disciplinare se justifică sau nu. Astfel, în funcție de soluția la care ajunge, comisia poate să dispună clasarea, dacă exercitarea acțiunii este considerată nejustificată sau poate să trimită dosarul secțiilor.
Titularul acțiunii disciplinare este cel care sesizează secția corespunzătoare în vederea judecării acțiunii disciplinare.
Dacă în conformitate cu legea comună, termenul maxim în care poate fi exercitată acțiunea disciplinară este cel de 6 luni, în cazul răspunderii disciplinare a magistraților se derogă de la acest termen, fiind prevăzut un altul, și anume un termen de un an care începe să curgă de la momentul săvârșirii abaterii. Termenele prevăzute sunt termene de prescripție și se calculează pe zile libere, adică nu intră la socotelă nici ziua când a început nici cea în care s-a sfârșit.
După primirea dosarului de către secția Consiliului, corespunzătoare, va începe o nouă etapă a acțiunii disciplinare, și anume judecarea.
În procedura disciplinară din fața secțiilor Consiliului, este obligatorie citarea magistratului împotriva căruia se exercită acțiunea disciplinară.
Dreptul la reprezentare sau asistare este recunoscut și magistratului, legea prevăzând ca judecătorul sau procurorul poate fi reprezentat de un alt judecător sau procuror ori poate fi asistat de sau reprezentat de un avocat.
Secțiile Consiliului Superior al Magistraturii vor analiza dosarul și după administrarea tutror probelor iau o decizie. Ca atare, dacă se constată că sesizarea este întemeiată vor aplica una dintre sancțiunile disciplinare prevăzute de lege, ținând cont de gravitatea abaterii și circumstanțele personale.
Conform art. 48, din legea nr. 317/2004 Secțiile Consiliului Superior al Magistraturii soluționează acțiunea disciplinară printr-o hotărâre care cuprinde, în principal, următoarele:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară și încadrarea juridică a acesteia;
b) temeiul de drept al aplicării sancțiunii;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de judecător sau procuror;
d) sancțiunea aplicată și motivele care au stat la baza aplicării acesteia;
e) calea de atac și termenul în care hotărârea poate fi atacată;
f) instanța competentă să judece calea de atac.
Se poate observa că hotărârea de soluționare are, cu mici deosebiri, același cuprins ca decizia de sancționare, prevăzută de legea comună, codul muncii.
Hotărârea de soluționare trebuie redactată obligatoriu într-un termen de 20 de zile de la pronunțare și trebuie să fie comunicată, în scris, imediat magistratului. De comunicare se ocupă Secretariatul general al Consiliului Superior al Magistraturii.
Cale de atac împotriva hotărârii este recursul, care conform legii trebuie introdus într-un termen de 15 zile de la comunicare. Recursul va fi soluționat de Completul format din 9 judecători ai Înaltei Curți de Casație și Justiție.
Dacă, în conformitate cu dreptul comun căile de atac nu suspendă executarea sancțiunii, în cazul răspunderii disciplinare a magistraților, calea de atac a recursului suspendă executarea hotărârii Secției Consiliului Superior al Magistraturii de aplicare a sancțiunii disciplinare (art. 49, alin. 3, legea nr. 317/2004).
Hotărârea prin care va fi soluționat recursul este irevocabilă.
În cazul sancțiunii prevăzute la art. 98, lit.e) și anume excluderea din magistratură, hotărârea de soluționare a recursului prin care este pronunțată această sancțiune trebuie trimisă Președintelui României pentru ca acesta să emită decretul de eliberare din funcție.
3.3. Răspunderea disciplinară a funcționarilor publici
Funcția publică și statutul funcționarilor publici sunt reglementate de legea nr. 188/1999 publicată in Monitorul Oficial nr. 600 din 8 decembrie 1999, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 251 din 22 martie 2004.
Capitolul VIII din această lege prevede sancțiunile disciplinare și răspunderea funcționatilor publici.
Conform art. 64, încălcarea de către funcționarii publici, cu vinovăție, a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară, contravențională, civilă sau penală, dupa caz.
Mai departe art. 65, alin.1 prevede că încalcarea cu vinovație de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară a acestora.
Ca și în cazul magistraților, și diferit de legea comună, Statutul funcționarilor publici prevede expres și limitativ care sunt abaterile disciplinare care atrag răspunderea disciplinară.
Astfel, acestea sunt, conform art. 65, alin.2, următoarele:
a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor
b) neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;
c) absențe nemotivate de la serviciu;
d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
e) intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;
f) nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;
g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea;
h) desfășurarea în timpul programului de lucru a unor activități cu caracter politic;
i) refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu;
j) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese și interdicții stabilite prin lege pentru funcționarii publici;
k) stabilirea de către funcționarii publici de execuție de relații directe cu petenții în vederea soluționării cererilor acestora.
Aceste abateri disciplinare vor fi sancționate cu următoarele sancțiuni disciplinare prevăzute la art. 65, alin. 3 din Statutul funcționarilor publici:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5 – 20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcția publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;
d) trecerea într-o funcție publică inferioară pe o perioadă de până la un an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;
e) destituirea din funcția publică.
Legea prevede în continuare modul de desfășurare al procedurii disciplinare.
Pentru individualizarea sancțiunilor se vor lua în considerare următoarele: cauzele care au dus la săvârșirea abaterii, gravitatea acesteia, împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de vinovăție al funcționarului public, consecințele abaterii, comportamentul la serviciu al funcționarului public, existența antecedentelor disciplinare neradiate conform legii.
Termenul aplicării sancțiunilor este de 6 luni de la săvârșirea abaterii.
Conform art. 66 din Statut, mustrarea scrisă poate fi aplicată direct de către conducătorul autorității sau instituției publice, la propunerea conducătorului compartimentului în care funcționează salariatul care urmează să fie sancționat. Însă, pentru celelalte sancțiuni, conducătorul autorității sau instituției publice trebuie să aibă constatările făcute de comisia de disciplină.
În ceea ce-i privește pe înalții funcționari bublici aceștia pot fi sancționați doar prin decizie a primului-ministru sau prin ordin al ministrului, sau a conducătorului autorității sau instituției publice centrale, iar pentru cei prevăzuți la art. 11, lit. g) (director general din cadrul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale) la propunerea comisiei de disciplină.
Sancțiunea disciplinară poate fi aplicată doar după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, ceea ce presupune în mod obligatoriu audierea celui în cauză și verificarea afirmațiilor sale.
Audierea funcționarului public trebuie consemnată în scris, sub sancțiunea nulității. Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declarație privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal.
Cercetarea, conform art. 67, alin.1 din lege, se efectuează, de către comisii de disciplină formate din reprezentanți desemnați de conducătorul autorității sau instituției publice și de sindicatul reprezentativ al funcționarilor publici. În cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat, reprezentanții vor fi desemnați prin votul majorității funcționarilor publici din respectiva autoritate sau instituție publică.
Comisia de disciplină pentru înalții funcționari publici este compusă din 7 înalți funcționari publici.
Comisiile de disciplină trebuie să cerceteze faptele și să propună sancțiunea aplicabilă funcționarilor publici.
Conform art. 67, alin 7 modul de constituire a comisiilor de disciplină, componența, atribuțiile, modul de sesizare și procedura de lucru a acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Comisia de disciplină are ca atribuții: audierea persoanei care a formulat sesizarea, a funcționarului public, a altor persoane a căror declarații pot duce la soluționarea cauzei, culegerea altor informații necesare, administrarea probelor, verificarea documentelor.
Pe baza concluziilor comisiei, se vor întocmi rapoarte care vor fi înaintate conducătorului autorității publice.
După soluționare, funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziției de sancționare.
În cazul constatării nulității deciziei de sancționare, efectele anulării unor sancțiuni disciplinare sunt retroactive, funcționarul fiind repus în situația anterioară.
Art. 70 prevede că:
1. Sancțiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:
a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancțiunea disciplinară prevăzută la art. 65 alin. (3) lit. a);
b) în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 65 alin. (3) lit. b) – d);
c) în termen de 7 ani de la aplicare, sancțiunea prevăzută la art. 65 alin. (3) lit. e).
2. Radierea sancțiunilor disciplinare prevăzute la alin. (1) lit. a) și b) se constată prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice.
Situația disciplinară a funcționarului public este evidențiată de un cazier administrativ eliberat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.
3.4. Regimul disciplinar aplicabil polițiștilor
Regimul disciplinar aplicabil polițiștilor este reglementat de legea nr. 360 din 6 iunie 2002, privind Statutul polițistului publicată în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.440 din 24 iunie 2002, cu modificarile ulterioare.
Conform art. 1 din această lege polițistul este funcționar public civil, cu statut special, înarmat, ce poartă, de regulă, uniformă și exercită atribuțiile stabilite pentru Poliția Română prin lege, ca instituție specializată a statului, astfel că regimul juridic al răspunderii disciplinare stabilit prin această reglementare se află într-o relație de determinare cu garantarea principiului stabilității polițiștilor, ca funcționari publici, și a dreptului la carieră a acestora.
Încălcarea de către polițist, cu vinovăție, a îndatoririlor de serviciu angajează răspunderea sa disciplinară, materială, civilă sau penală, după caz.
Pentru intervenția răspunderii disciplinare este necesar să fie întrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare.
Art. 56 din lege prevede că este absolvit de orice răspundere polițistul care, prin exercitarea, în limitele legii, a atribuțiilor de serviciu, a cauzat suferințe sau vătămări unor persoane ori a adus prejudicii patrimoniului acestora.
Constituie abateri disciplinare, conform art. 57 din lege, dacă nu au fost săvârșite în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, să fie considerate infracțiuni, următoarele fapte săvârșite de polițist, comise cu vinovăție:
a) comportarea necorespunzătoare, în serviciu, familie sau în societate, care aduce atingere onoarei, probității profesionale a polițistului sau prestigiului instituției;
b) neglijența manifestată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu sau a dispozițiilor primite de la șefii ierarhici sau de la autoritățile anume abilitate de lege;
c) întârzierea repetată sau nejustificată a soluționării lucrărilor;
d) depășirea atribuțiilor de serviciu ori lipsa de solicitudine în relațiile cu cetățenii;
e) absența nemotivată ori întârzierea repetată de la serviciu;
f) producerea de pagube materiale unității din care face parte sau patrimoniului Ministerului Administrației și Internelor;
g) încălcarea normelor privind confidențialitatea activității desfășurate;
h) nerespectarea prevederilor jurământului de credință;
i) imixtiunea ilegală în activitatea altui polițist;
j) intervenția pentru influențarea soluționării unor cereri privind satisfacerea intereselor oricărei persoane;
k) încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese și interdicțiile stabilite prin lege.
În cazul polițistului, ca și pentru funcționarul public, abaterea disciplinară reprezintă o decizie administrativă.
Potrivit art. 58 din Statutul polițistului sancțiunile disciplinare care îi pot fi aplicate acestuia sunt:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcția îndeplinită cu 5 – 20% pe o perioadă de 1 – 3 luni;
c) amânarea promovării în grade profesionale sau funcții superioare, pe o perioadă de la 1 la 3 ani;
c1) trecerea într-o funcție inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deținut;
d) destituirea din poliție.
Regimul răspunderii disciplinare a polițiștilor prezintă anumite particularități privind derularea procedurii de tragere la răspundere a acestora, particularități care constau nu numai în implicarea într-o asemenea procedură a consiliilor de disciplină dar și în afirmarea unor principii de drept moderne, apte să garanteze stabilitatea în funcție a polițiștilor.
Art. 59, alin.1 dă expresie prezumției de nevinovăție, dispunând că: sancțiunile disciplinare se stabilesc și se aplică numai după cercetarea prealabilă și după consultarea consiliilor de disciplină, de unde se înțelege că până la o hotărâre definitivă, polițistul este considerat nevinovat.
Procedura cercetării prelabile se reglementează prin ordin al ministrului administrației și internelor.
Cercetarea prealabilă se efectuează de șeful unității sau de polițiști anume desemnați. Astfel, declanșarea cercetării prealabile aparține celui care a luat cunoștință de abaterea disciplinară pe baza unei plângeri, a unui denunț sau din oficiu.
În cazul săvârșirii unor abateri disciplinare grave care aduc atingere imaginii și credibilității instituției, precum și profesiei de polițist, cercetarea prealabilă și consultarea consiliilor de disciplină se dispun și se efectuează imediat după constatarea faptei.
Rezultatele cercetării vor fi consemnate într-un dosar de cercetare care se va încheia cu propunerea de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
Ascultarea celui în cauză și consemnarea susținerilor sale sunt obligatorii. Refuzul polițistului de a se prezenta sau de a face declarații se va consemna într-un proces-verbal.
Pe parcursul cercetării prealabile, dreptul la apărare al polițistului este garantat. Polițistul cercetat are dreptul să cunoască în întregime actele cercetării și să solicite probe în apărare (art. 59, alin.6). La cerere, polițistul poate să fie asistat de un alt polițist ales de el sau de semnat de Corpul Național al Polițiștilor, sau de un avocat.
Pentru o stabilire corectă a sancțiunii disciplinare, se vor avea în vedere: activitatea desfășurată anterior, împrejurările în care abaterea disciplinară a fost săvârșită, cauzele, gravitatea și consecințele acesteia, gradul de vinovăție a polițistului, precum și preocuparea pentru înlăturarea urmărilor faptei comise.
Sancțiunea disciplinară trebuie aplicată în maxim 60 de zile de la data finalizării cercetării dar nu mai târziu de un an de la comiterea faptei.
Prin prevederile art. 59, alin.10, se dă valoare principiului non bis in idem, astfel, nu este posibilă aplicarea a două sancțiuni disciplinare pentru aceeași abatere disciplinară. Dar dacă faptele imputabile atrag sancțiuni de natură diferită (disciplinară și civilă, de exemplu) aceste sancțiuni vor putea fi cumulate.
Conform art. 61 alin.1, polițistul nemulțumirt poate contesta sancțiunea disciplinară, în termen de 5 zile de la luarea la cunoștință, șefului ierarhic superior celui care a aplicat sancțiunea. Acesta se pronunță prin decizie motivată, în termen de 15 zile. Însă polițistul mai are la îndemână o alternativă, prevăzută de art. 61, alin. 2, și anume împotriva sancțiunilor aplicate și a deciziilor nefavorabile, polițistul nemulțumit se poate adresa Corpului, potrivit art. 50 lit. d). Conform art.61 alin 3, polițistul nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului ori a dispoziției de sancționare.
Față de împrejuararea că, potrivit art. 78, dispozițiile Legii nr. 360/2002 se completează cu dispozițiile Legii nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, și sancțiunile disciplinare aplicabile polițiștilor urmează a se radia de drept în aceleași condiții ca pentru funcționari publici, respectiv un an de la aplicare pentru mustrare, doi ani pentru alte sancțiuni, dacă polițistul în cauză nu a mai săvârșit alte abateri disciplinare.
IV. CUMULUL RĂSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RĂSPUNDERII JURIDICE
Cumulul răspunderilor în dreptul muncii este posibil. Aceasta nu înseamnă încălcarea principiului «non bis in idem» deoarece acesta nu interzice aplicarea a două sancțiuni de natură diferită, ci doar aplicarea a două sancțiuni de aceeași natură (disciplinară, de exemplu) pentru aceeași persoană și aceeași faptă.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu celelalte tipuri de răspundere, cu cea patrimonială, cu răspunderea contravențională și cu răspunderea penală.
1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială
Chiar dacă răspunderea disciplinară are o natură mai apropiată de cea contravențională și de cea penală aceasta nu înseamnă că nu se poate cumula cu răspunderea patrimonială.
În aceste condiții, răspunderea disciplinară și răspunderea patrimonială pot fi angajate prin comiterea aceleiași fapte în situația în care printr-o abatere disciplinară se produce și un prejudiciu material care trebuie reparat prin prisma răspunderii patrimoniale. Din punctul de vedere al obiectului, prin aceeași faptă se aduce atingere disciplinei muncii iar angajatorul suferă de asemenea un prejudiciu patrimonial.
Rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei, cât și în diminuarea patrimoniului, raportul de cauzalitate se dedublează și el legând, astfel fapta unică, indivizibilă a unei persoane vinovate de două urmări dăunătoare pe două planuri diferite.
Cumulul celor două tipuri de răspunderi este posibil doar în acele situații în care fapta este suficient de gravă pentru a constitui o abatere disciplinară care se impune a fi sancționată, și are ca rezultat și un prejudiciu patrimonial care poate fi reparat prin răspunderea patrimonială. De altfel, răspunderile nu se presupun una pe alta, o faptă care aduce un prejudiciu angajatorului poate să nu disturbe de loc ordinea disciplinară, sau poate să nu aibă gravitatea necesară pentru a fi considerată abatere disciplinară; în aceste condiții va fi angajată doar răspunderea patrimonială nu și cea disciplinară.
Așadar, cumulul acestor tipuri de răspundere este doar posibil, nu este necesar.
2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală
Răspunderea disciplinară apără valori sociale cu caracter specific, cele ale relațiilor de muncă la nivelul angajatorilor. Răspunderea penală protejează valori sociale primordiale la nivelul societății, precum suveranitatea, proprietatea privată, publică, persoana și drepturile ei, etc.
În funcție de o sumă de elemente, faptele ilicite pot constitui abateri disciplinare sau infracțiuni, angajând una din aceste două răspunderi. Dintre aceste elemente amintim: împrejurările concrete în care s-a săvârșit fapta, intensitatea vinovăției, scopul urmărit, urmările produse, etc. Aceste elemente ajută la stabilirea gradului de pericol social, determinând forma răspunderii care va fi angajată.
Din cele exprimate mai sus se poate concluziona că cele două răspunderi s-ar exclude una pe cealaltă. Însă nu este așa, cumulul lor fiind posibil, dar există un raport de subsecvență și condiționare.
Dacă se constată că un salariat a săvârșit o faptă care este considerată a fi infracțiune, angajatorul este obligat să sesizeze imediat organele competente. Dacă fapta penală săvârșită face ca salariatul să nu mai fie compatibil cu funcția deținută, angajatorul va dispune suspendarea din funcție. Această suspendare este valabilă până la momentul soluționării procesului penal.
Procesul penal ține în loc declanșarea anchetei disciplinare. Ca atare, angajatorul are doar dreptul de a-l suspenda pe salariat, nu are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, deoarece penalul ține în loc disciplinarul.
La momentul soluționării procesului penal și în funcție de soluția dată, angajatorul va avea următoarele opțiuni.
În situația în care se constată nevinovăția salariatului, acesta își va relua activitatea și i se vor plătii toate drepturile salariale care i-au fost sistate pe perioada suspendării. Dar, dacă fapta nu are caracterul unei fapte penale, dacă există cauze care înlătură răspunderea penală (atunci când intervine amnistia, grațierea sau prescripția), sau dacă lipsește unul din elementele constitutive ale infracțiunii și ca urmare salariatul nu este sancționat penal, angajatorul are posibilitatea declanșării procedurii disciplinare pentru a stabili dacă fapta este totuși o abatere disciplinară. Dacă în urma cercetării prealabile, se constată existența abaterii disciplinare, atunci angajatorul va aplica o sancțiune disciplinară, mergând până la cea a desfacerii contractului individual de muncă, dacă fapta are caracterul unei abatrei disciplinare grave.
Cea de-a doua soluție pe care o are angajatorul este cea a aplicării sancțiunii disciplinare de desfacere a contractului individual de muncă. Astfel, dacă pe parcursul procesului penal se constată că fapta întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni, iar salariatul este condamnat printr-o sentință rămasă definitivă, angajatorul va aplica apoi, prin cumul sancțiunea disciplinară menționată.
3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională
La fel ca și în cazul cumulului răspunderii disciplinare cu răspunderea penală, fapta săvârșită poate să aibă atât caracterul unei abateri disciplinare și astfel să antreneze răspunderea disciplinară, cât și caracterul, de această dată, a unei contravenții, antrenând și răspunderea contravențională.
În aceste condiții, salariatul prin săvârșirea unei singure fapte poate să încalce disciplina muncii dar și unele relații sociale apărate prin instituția răspunderii contravenționale.
Explicația posibilității cumulului acestor răspunderi este același ca pentru cumulul răspunderilor disciplinară cu cea penală. Astfel, principiul non bis in idem nu este încălcat deoarece se aplică două sancțiuni diferite ca natură pentru aceeași faptă și nu două de aceeași natură, adică ceea ce este interzis prin principiul menționat.
Existența acestui cumul este întărit de următorul exemplu: art. 9 din legea nr. 12/1990 privind protejarea populației împotriva unor activități comerciale ilicite prevede că aplicarea sancțiunilor contravenționale prevăzute în această lege nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.
Bibliografie
Acte normative
Codul muncii (legea nr. 53/2003) cu modificările ulterioare;
Codul civil;
Codul de procedură civilă;
Codul penal;
Legea nr. 303/2004 privind Statutul magistraților;
Legea 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată
Legea nr. 317/2002 privind Consiliul Superior al Magistraturii;
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarului public, cu modificările ulterioare;
Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, cu modificările ulterioare;
Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic.
Tratate, cursuri, monografii
I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I și II, Ed. Lumina Lex, București, 2003;
Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001;
I.T. Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară, Ed. Academiei Rep. Soc. România, București, 1979;
N. Voiculescu, Dreptul muncii – reglementări interne și internaționale, Ed. Rosetti, București, 2003;
Sanda Ghimpu, I.T. Ștefănescu, S. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii – tratat, vol. II, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1979;
Alexandru Athanasiu, C.A. Moarcăș, Muncitorul și legea, Ed. Oscar Print, București, 1999;
Almășanu Nicolae, Belu C-tin, Jurisdicția muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2001;
Șt. Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, Ed. Lumina Lex, București, 2002;
Tănase Joița, Teoria generală a dreptului, Brașov, Ed. Omnia Uni SAST, 2000;
Nicolae Popa, Teoria dreptului în sistemul științelor juridice, Analele Universității București, 1991;
C. Stătescu, C. Bârsan, Drept civil – teoria generală a obligațiilor, Ed. All Beck, București, 1994;
Emil Poenaru, Drept civil – teoria generală, Ed. All Beck, București, 2002;
I. Albu, Răspunderea civilă contractuală, Revista Dreptul, nr.7, 1993;
C-tin. Mitrache, Drept penal român, partea generală, Casa de editură și presă Șansa, București, 2000;
Dan Țop, Lavinia Savu, Considerații privind regulamentul intern, Revista română de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, nr. 4/2003;
Monna-Lisa Belu Magdo, Răspunderea disciplinară în sistemul general al legislației muncii, Revista română de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, nr. 1/2005;
Dan Țop, Considerații privind regimul disciplinar aplicabil salariaților, Revista română de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, nr. 1/2002;
I. Roșu, Noul cod al muncii, trecerea de la răspunderea materială la răspunderea civilă contractuală specifică dreptului muncii, Revista romănă de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, nr. 1/2003;
I.T. Ștefănescu, Infirmitatea, cauză de nerăspundere disciplinară, Dreptul, nr. 12/2002;
V. Pătulea, Corelația dintre răspunderea juridică și responsabilitatea socială, Dreptul, nr. 1/1984.
CUPRINS
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Raspunderea Disciplinara Forma A Raspunderii Juridice In Dreptul Muncii (ID: 125883)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.