Gestiunea Juridica a Muncii In Contextul Dreptului Muncii

CUPRINS

INTRODUCERE …………………………………………………………2

CAPITOLUL I

GESTIUNEA JURIDICA A MUNCII IN CONTEXTUL DREPTULUI MUNCII

Munca – Activitate specific umană………………………………………..3

Privire istorică asupra nașterii și evoluției dreptului muncii

Noțiunea de drept al muncii…………………………………….4

Evoluția legislației muncii……………………………………….6

Tratate și alte documente privind gestiunea muncii în statele membre ale Uniunii Europene………………………………….…………………………9

CAPITOLUL II

INSTITUȚII NAȚIONALE ȘI ORGANIZAȚII IMPLICATE ÎN GESTIUNEA JURIDICĂ A MUNCII

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. Organizare și obiective………..………………………………………………………..19

Consiliul Economic și Social. Organizare și atribuții……………………23

Consiliul National de Formare Profesională a Adulților.………………..27

Organizații patronale………………………………………..……………35

Organizații sindicale

Privire generală asupra sindicatelor……………..…………….39

Libertatea sindicală……………………..………………………41

Atribuțiile organizațiilor sindicale………………..…………….45

Comitetul de sănătate și securitate în muncă

Gestiunea juridică a condițiilor de muncă………………………46

Securitate și sănătate în muncă – dreptul fundamental al salariaților………………………………………………………..47

Comitetul de securitate și sănătate în muncă…..……………..51

CAPITOLUL III

PRACTICA JURIDICĂ ÎN GESTIUNEA MUNCII…….…………………..52

CONCLUZII …………………………………………………………………..72

INTRODUCERE

Dreptul s-a născut din viață și din conflictele ei, viața, dincolo de ceea ce înseamnă farmec, înseamnă luptă zilnică și trudă permanentă. În viață sa, trăită ca o realitate socială omul a invățat să gândească religios, moral, economic și în aceeași măsură a fost nevoit să gândească juridic.

În structura relațiilor interumane, relația juridică a constituit o permanență a „vieții de conviețuire”. Fenomenul juridic s-a născut și se naște numai în și prin activitatea conștientă și voluntară a oamenilor. De la gândirea juridică s-a ajuns la știința juridica (la mijlocul secolului al XIX-lea), printr-un proces deosebit de complex, grație efortului conjugat si sistematizat al conștiinței umane și al conștiinței teoretice (n-ar putea fi negate antecedentele și instituțiile vechi puse in evidență prin cercetările istoriei dreptului).

În îndelungata și durabila sa evoluție știința dreptului a cunoscut un permanent proces de specializare, încât astăzi se vorbește pe bună dreptate de un sistem al științei dreptului în care sunt incluse științele juridice de ramură.

Atfel într-un proces evolutiv, început la sfârșitul secolului XIX s-a constituit dreptul muncii, ca un drept de protecție al salariaților.

Caracteristica metodei de reglementare a dreptului muncii este poziția de inegalitate juridică a părților aflate într-un conflict de muncă.

De-a lungul istoriei au existat importante reglemenări referitoare la relațiile sociale de muncă.

Începând cu revoluția din 22 decembrie 1989, România cunoaște o nouă organizare economică, politică și socială, astfel că, are parte de o nouă legislație a muncii, se produc numeroase modificări și abrogări parțiale sau totale a actelor normative neconcordante cu transformările traite de societate și se elaborează legi noi prin care dreptul muncii evadează din economia centralizată și devine din drept statal un drept negociat. Toate aceste normative intrate în vigoare după 22 decembrie 1989 au restructurat în mod esențial sistemul legislației muncii, conferind particularitați și trasături noi tuturor instituțiilor dreptului muncii. În temeiul art. 113 din Constituția României a fost adoptat cel de al trei-lea cod al muncii din țara noastră, sursa de inspirație pentru gestionarea juridică a locului de muncă și a muncii.

Privit ca act normativ perfectabil a reușit să aducă reglementări generale raportului juridic de muncă, compatibile cu cerințele economiei de piață, armonizare cu legislația Uniunii Europene precum și cu normele statornicite în actele Organizației Internaționale a Muncii.

CAPITOLUL I

GESTIUNEA JURIDICA A MUNCII IN CONTEXTUL DREPTULUI MUNCII

MUNCA – ACTIVITATE SPECIFIC UMANĂ

Existența omului – atât ontogenetic, cât și istoric – este circumscrisă și subordonată activității. Funcție de criteriul motivelor și scopurilor, activitatea umană îmbracă trei forme:

jocul, ca o nevoie de mișcare, relaxare, de distracție specifică vârstei copilăriei mici;

învățarea, ca proces de asimilare informațională, urmat de structurări și restructurări ale gândirii, precum și de adaptarea optima la cerințele mediului în general;

munca, orientată în direcția producerii și dobândirii bunurilor cu care pot fi satisfăcute trebuințele biologice, materiale și spirituale ale fiecărui om în parte, precum și ale societății în întregul ei.

Urmărind semnificația valorică, munca este fundamentală și subordonează celelalte doua forme. Performanțele obținute în muncă devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a oamenilor. Cu șase secole î.e.n., Focilide îndemna: „Omule oricine ai fi, muncește! Plătește-ți viața prin munca!”, iar J. G. Seume (1763-1810) considera că „Lenea e prostia capului, iar prostia e lenea minții”.

Venind în actualitate și în materie, nu pot fi neglijate nici următoarele reflecții:

este greu să nu muncești (posibila meditație a șomerului);

este greu să și muncești (posibila reflecție a celui aflat pe un loc de munca cu condiții grele, periculoase, vătămătoare);

dar cel mai greu este să muncești în zadar (certa suferința a celui aflat in litigiu cu angajatorul pentru neplata drepturilor salariale).

Activitățile productive și munca sunt legate, în mod intrinsec, de potențialul uman și de demnitatea umană: suntem ceea ce producem. Întrucât activitatea, în general, cea de muncă, în special, implică, obligatoriu, un cadru social istoric determinat și o relaționare multiplă, ea se impune atât ca obiect, cât și ca punct de referința al cercetărilor specifice dreptului muncii.

PRIVIRE ISTORICĂ ASUPRA NAȘTERII ȘI EVOLUȚIEI

DREPTULUI MUNCII

Noțiunea de drept al muncii

Expresia Dreptul muncii poate fi întâlnită în următoarele sensuri:

Dreptul muncii – ca ramură de drept. Dreptul s-a născut din viața și din conflicte. Viața, dincolo de ceea ce înseamnă farmec, înseamnă lupta zilnică și truda permanentă. În viața sa trăită ca realitate socială, omul a învățat să gândească religios, moral, economic și, în aceeași măsură, a fost nevoit să gândească juridic.

În structura relațiilor interumane, relația juridica a constituit o permanenta a „vieții de conviețuire”. Fenomenul juridic s-a născut și se naște numai în și prin activitatea conștientă și voluntară a oamenilor. De la gândirea juridică s-a ajuns la știința juridică (la mijlocul secolului XIX), printr-un proces deosebit de complex, grație efortului conjugat și sistematizat al conștiinței comune și al conștiinței teoretice (n-ar putea fi negate antecedentele și instituțiile vechi puse în evidență prin cercetările istoriei dreptului). În îndelungata și durabila sa evoluție știința dreptului a cunoscut un proces de specializare, încât astăzi se vorbește, pe bună dreptate, de un sistem al științei dreptului în care sunt incluse științele juridice de ramură (alături de Teoria generală a dreptului, Științele juridice istorice și Științele ajutătoare).

Dreptul obiectiv este înțeles ca o totalitate a normelor juridice destinate să reglementeze conduita subiectelor umane, a căror respectare este asigurată – la nevoie – prin intervenția forței coercitive a statului. Complexitatea vieții juridice și diversificarea reglementarilor au avut drept efect o separare a ramurilor de drept și o conturare științelor juridice de ramură. In acest sens, vorbim de dreptul muncii ca ramură distinctă de drept care studiază ansamblul normelor juridice referitoare la raporturile juridice de muncă dintre angajatori și salariați.

Dreptul muncii – ca știință juridică. Sistemul unitar al dreptului roman există în diversitatea ramurilor care-l compun. Fiecare ramură a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care se reglementează o categorie distinctă de relații sociale, având o metodă proprie și comunitate de principii. Dacă știința dreptului este privită ca un sistem, științele juridice de ramură trebuie înțelese ca subsisteme componente.

Privit ca știință juridică de ramură, dreptul muncii studiază totalitatea aspectelor teoretice și practice ale raporturilor de muncă născute între angajatori și salariații subordonați lor prin încheierea contractelor individuale și contractelor colective de muncă, inclusiv rolul statului în desfășurarea acestor raporturi. Astfel potrivit art.1 alin.1 din Codul muncii, dreptul studiază și modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

Conform unui punct de vedere unanim exprimat în literatura noastră juridică, criteriul fundamental de constituire al unei ramuri de drept îl reprezintă obiectul de reglementare.

Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înțelege acel grup de relații sociale ce au anumite particularități, anumite caractere specifice.

Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:

relații sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă și

unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea și funcționarea sindicatelor, protecția muncii, formarea profesională, jurisdicția muncii, etc.,), ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta.

Un contract de muncă se încheie între angajatori și angajați, adică între patronii care asigură o remunerație și salariații care, în schimbul acesteia, prestează o anumită muncă și execută ordinele primite.

În dreptul muncii, termenul angajator desemnează persoana juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenția, reprezentantă din România a unei persoane juridice străine cu sediul in străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forța de munca în condițiile legii.

Potrivit art. 14 alin. 1 din Legea 53/2003 (Codul Muncii), prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forța de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Totodată, cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă unic la nivel național, termenului de unitate i s-a dat înțelesul de „regii autonome, companii naționale, societăți comerciale, alte organizații cu scop lucrativ, instituțiile publice, asociații de orice fel și organele de stat”, iar în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2005-2006 (publicat în M.O. al României, Partea a V-a, nr.1 din 22 februarie 2005) s-a prevăzut că „ termenul de patron desemnează pe cel care angajează – persoana juridică sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, și care folosește forța de muncă salariată”.

Evoluția legislației muncii

Jurisconsultului roman Ulpian îi datorăm diviziunea dreptului intern (totalitatea actelor juridice normative în vigoare într-un stat) în drept public și drept privat, după criteriul interesului ocrotit de lege.

Astfel, dreptul privat este cel stabilit prin convenții de către particulari între ei, încât să-și satisfacă interesele prin reciprocitate, pe când dreptul public are ca obiect organizarea vieții comunitare în așa fel încât să garanteze, să apere ordinea publică, securitatea socială, interesul general.

Totuși granița între public și privat nu este rigidă pentru că sunt numeroase raporturile de drept care privesc interesul general, și interesul privat. Spre exemplu, unele componente de drept pozitiv român sunt mixte: dreptul muncii și securității sociale, dreptul concurenței, dreptul financiar etc. Din acest motiv, în multe țări se studiază, ca două ramuri distincte de drept, dreptul muncii și dreptul s, dreptul muncii și dreptul securității sociale. Se consideră că este orientarea ce va fi îmbrățișată cât de curând și de sistemul de învățământ juridic superior din România.

Dreptul muncii a apărut ca ramură distinctă de drept și ca știință pentru că a putut răspunde la cele două condiții esențiale: să aibă obiect propriu și să dispună de metoda proprie de reglementare.

Caracteristica metodei de reglementare a dreptului muncii este poziția de inegalitate juridică a parților aflate într-un raport juridic de muncă. Dintotdeauna, patronul și-a exercitat autoritatea asupra lucrătorului, sau altfel spus, în raportul juridic de muncă, salariatul a fost și este subordonatul patronului. Cum această inegalitate a părților nu putea fi curmată în relațiile de muncă, s-a căutat o cale de limitare a sa, aducând satisfacție celui mai “slab juridic”. Astfel, într-un proces evolutiv început la sfârșitul sec. XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept de protecție al salariaților.

Cele mai importante reglementări juridice referitoare la relațiile sociale de muncă au fost:

Legea sanitară din 1885 și Regulamentul industriilor insalubre din 1894, ambele vizând preponderent condițiile de igienă și de protecție a muncii;

Legea pentru organizarea meseriilor din anul 1902, ce reglementa ucenicia;

Legea cu privire la protecția muncii minorilor și femeilor în așezămintele industriale și exploatări miniere, apărută în 1906, prin care se fixa vârsta minimă la angajarea în industrie;

Legea asociațiilor, Legea pentru cooperativele de muncitori și meseriași apărută în 1909;

Legea asupra repausului duminical, în anul 1910;

Legea pentru asigurările muncitorești, în anul 1910, prin care se instituia obligativitatea asigurării și sarcina riscului, în caz de accidente, asupra patronului;

în anul 1912 s-a înființat Organizația Internațională a Muncii, România înscriindu-se printre țările fondatoare. Orientarea acestei forțe spre o protecție reală a salariaților, a impulsionat și la noi elaborarea unor importante acte normative: Legea reglementării conflictelor de muncă (1920), Legea sindicatelor profesionale (1921), Legea repausului duminical (1925), Legea pentru organizarea serviciului pentru inspecția muncii (1927), Legea asupra contractelor de muncă (1929), Legea privind înființarea jurisdicției muncii (1933), etc.;

în intervalul 1938-1944. legislația muncii din țara noastră înregistrează un declin, iar doctrina vremii nu acreditează ideea apariției și existenței în perioada interbelică a unui drept al muncii, ci doar o „legislație industrială” sau o „legislație muncitorească”;

începând cu 23 August 1944, noua orânduire socială instalată în România, își impune trăsăturile și în planul legislației muncii. Actele normative adoptate vizau cu prioritate: Sindicatele profesionale (Legea nr. 52/1945), salariile și economatele (Legea nr.48/1945), protecția muncii (Legea nr. 408/1945), jurisdicția muncii (Legea nr.411/1945);

în Constituția din 1948, apare pentru prima oara în scris principiul dreptului la muncă, iar prin Legea nr. 3/1950 (primul cod al muncii din țara noastră) se pun bazele constituirii dreptului muncii în România. Pornind de la principiile stabilite de această lege – cadru, sunt aduse reglementări noi unor importante instituții: protecției muncii, concediului de odihnă, jurisdicției muncii, asigurărilor sociale de stat etc.;

Constituția din 1965 a determinat elaborarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 10/1972), care la rândul său a condus la adoptarea de noi legi, prin care statul stabilea în mod „centralizator” drepturile și obligațiile „oamenilor muncii” pe de o parte și „unităților socialiste” pe de altă parte.

începând cu 22 decembrie 1989, România cunoaște o nouă organizare economică, politică și socială, astfel că, are parte de o nouă legislație a muncii. Se produc numeroase modificări și abrogări parțiale sau totale a actelor normative neconcordante cu transformările trăite de societate și se elaborează legi noi prin care dreptul muncii evadează din economia centralizată și devine din drept statal un drept negociat. Noile negocieri au vizat între altele: sistemul de salarizare, acordarea de sporuri, reducerea săptămânii de lucru, contractul colectiv de muncă, sindicatele, concediul de odihnă, protecția sociala a șomerilor, protecția persoanelor încadrate în muncă, etc. toate aceste acte normative intrate în vigoare după 22 decembrie 1989 au restructurat în mod esențial legislația muncii, conferind particularități și trăsături noi tuturor instituțiilor dreptului muncii.

La data de 9 decembrie 2002, ca urmare a angajării răspunderii Guvernului în fața Senatului și Camerei Deputaților, a fost adoptat – în temeiul art. 113 din Constituția României – cel de-al treilea Cod al muncii din țara noastră, Legea nr. 53/2003. în conținutul noului Cod al muncii (precedentul data din 1972) se află numeroase reglementări așteptate de partenerii sociali – sindicatele și patronatul – , așteptate de teoreticienii și practicienii dreptului, de drept comunitar și de Organizația Internațională a Muncii.

Privit ca act normativ perfectibil, noul Cod al muncii a reușit să aducă reglementări generale raportului juridic de muncă, compatibile cu cerințele economiei de piață, armonizate cu legislația Uniunii Europene precum și cu normele statornicite în actele Organizației Internaționale a Muncii.

TRATATE ȘI ALTE DOCUMENTE PRIVIND GESTIUNEA MUNCII IN STATELE MEMBRE

La 9 decembrie 1989, 11 tari ale Comunității Europene (excepție făcând Marea Britanie, care a semnat-o totuși în 1998) au adoptat o declarație intitulată „Carta Comunității privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor”. Ea nu a extins competențele Comunității, ideea de baza fiind aceea a formulării unui minim intangibil de drepturi sociale.

Neprevăzând un sistem de recursuri și sancțiuni, carta este totuși un instrument menit să faciliteze realizarea obiectivelor comunitare în cadrul Tratatului de la Roma.

În preambulul declarației, făcându-se trimitere la art. 117 al Tratatului CEE, se reamintește necesitatea promovării unor condiții superioare de muncă și viața ale muncitorilor, astfel încât să fie posibilă armonizarea lor, cu menținerea progreselor obținute.

De asemenea, se arată că realizarea pieței interne trebuie să favorizeze apropierea condițiilor de viața și munca, ca și coeziunea economică și socială în cadrul Comunității Europene. Se urmărește, în același timp, să se asigure, la niveluri adecvate, dezvoltarea drepturilor sociale ale muncitorilor din cadrul Uniunii.

Ea stabilește, prin prevederile sale, principiile fundamentale pe care se bazează în prezent modelul european de drept al muncii și, pe un plan mai general, locul muncii în societate.

După adoptarea Cartei, Comisia europeana a adoptat un plan de acțiune vizând dispozițiile din document ce urmează a fi implementate la nivel comunitar.

In context, însă, s-a reiterat importanța aplicării principiului subsidiarității, acțiunea Uniunii intervenind atunci când obiectivele urmărite pot fi realizate mai eficient la nivel comunitar decât la nivelul fiecărui stat membru în parte. Pentru anumite probleme care sunt de competenta statelor membre, dar care se pun în termeni similari în toate țările, Comisia urmează să adopte măsuri neobligatorii în vederea încurajării unirii eforturilor, în condițiile respectării practicilor naționale.

Privind conținutul său, Carta definește drepturile sociale fundamentale ale cetățenilor Uniunii Europene, în special cele ale muncitorilor, atât salariați cât și independenți. În fapt, se confirmă drepturile fie deja scrise în Tratat (libera circulație, dreptul la formare profesională, egalitatea sexelor), fie Carta sociala europeană sau în convențiile Organizației Internaționale a Muncii.

Dreptul la libera circulație (art. 1 – 3)

Acest drept permite cetățenilor Comunității Europene să se stabilească și să exerseze orice profesie în toate statele membre și în aceleași condiții care se aplică cetățenilor țării de primire.

Se vizează, în mod special, beneficiul liberei circulații, al liberei stabiliri în altă tară, al egalității de tratament, ca și al garantării condițiilor de muncă și protecție socială în aceleași condiții cu ale cetățenilor tării de primire.

Dreptul implică, totodată, realizarea armonizării condițiilor de rezidenta, în special în ceea ce privește regruparea familială, ca și înlăturarea obstacolelor ce rezulta din neechivalarea diplomelor.

Dreptul la angajare și remunerare (art.4 – 6)

Se recunoaște oricărui cetățean al uniunii dreptul la libera alegere a unei ocupații și angajări, precum și o justă remunerare.

Dreptul la remunerare vizează, între altele, stabilirea unui salariu de bază decent, beneficiul unui salariu just, garantarea unui salariu de referință echitabil pentru muncitorii care sunt angajați cu norma întreagă și pe durată nedeterminată și asigurarea unor mijloace de subzistentă suficiente în cazul reținerii salariului.

Dreptul la ameliorarea condițiilor de viață și de muncă (art. 7 – 9)

Acest drept este strâns legat de desăvârșirea uniunii, în care un rol principal îl are piața muncii, vizează apropierea la niveluri cât mai ridicate a condițiilor de viață și muncă pe care le au cetățenii diferitelor state membre.

El privește, în principal, fixarea și flexibilitatea dreptului de muncă (lucru cu program parțial, munca cu durată determinată, munca provizorie, munca în week-end, munca prin corespondență, munca de noapte, concediul anual, repausul săptămânal, etc.), ca și apropierea diferitelor reglementări ale muncii în vigoare în Uniune.

Dreptul la protecție socială (art. 10)

Se menționează necesitatea asigurării unei protecții sociale adecvate pentru toți cetățenii Uniunii, indiferent de statutul lor, prin garantarea unui venit minim pentru muncitori, ca și o asistentă socială adecvată pentru persoanele ieșite din piața muncii sau a celor care nu dispun de mijloace de subzistență suficiente.

Dreptul la libertatea de asociere și negociere colectivă (art. 11 – 14)

Se recunoaște oricărui muncitor și angajator al Comunității dreptul de a se afilia la organizații profesionale.

Totodată, cuprinde recunoașterea libertății de a negocia, de a se încheia convenții colective între partenerii sociali, ca și de a recurge, în cazul conflictelor de interese, la acțiuni colective, cum este, de exemplu, greva.

Tratatul de la Maastricht a introdus posibilitatea încheierii de contracte colective de muncă între sindicatele și patronatele reprezentative la nivel european. Contractele pot fi puse în practică o dată cu adoptarea lor de către Consiliul Uniunii Europene.

Dreptul la pregătirea profesională (art. 15)

Fiecare muncitor al Uniunii are dreptul să-și perfecționeze pregătirea profesională de-a lungul întregii sale vieți active.

Acest drept implică, cu deosebire, instituirea de concedii de pregătire, pentru a permite cetățenilor să se recicleze sau să se perfecționeze beneficiind de instituțiile de pregătire continuă și permanentă pe care puterile publice, întreprinderile și partenerii sociali sunt invitați să le instituie.

Dreptul la egalitatea între bărbați și femei (art. 16)

Este vorba nu numai de o simplă egalitate a salariilor femeilor și bărbaților pentru o munca identică. Se vizează, în același timp, să se asigure egalitatea în privința accesului la profesie, la protecția socială, educație, formare și evoluție profesională.

Dreptul la informație, consultare și participare (art. 17 – 18)

Se înscrie în această parte a drepturilor muncitorilor, în special a celor care sunt angajați în întreprinderi cu filiale în mai multe state membre, de a fi informați și chiar consultați cu ocazia evenimentelor importante care privesc soarta întreprinderii și care au implicații asupra condițiilor de muncă sau pentru menținerea nivelului de angajare.

In acest sens, în decembrie 1990, s-au creat așa numitele consilii europene ale muncii („European Works Councils”) pentru informarea și consultarea lucrătorilor din companiile europene transnaționale.

Dreptul la protecția sănătății și securitatea la locul de munca (art. 19)

Prin adoptarea acestui principiu, se recunoaște oricărui muncitor dreptul de a beneficia de condiții satisfăcătoare de sănătate și securitate.

Aceasta implică luarea de măsuri adecvate în vederea obținerii de progrese în armonizarea condițiilor existente în statele membre. Totodată, de-a lungul timpului, a fost adoptat un număr impresionant de directive vizând sănătatea și securitatea la locul de muncă.

Dreptul la protecția copiilor și adolescenților (art. 20 – 23)

Vârsta minimă de admitere la muncă este fixată la 15 ani, recunoscându-se tinerilor angajați dreptul de a primi o remunerație echitabilă, acela de a beneficia de legislație care sa țină seama de specificul lor și, totodată, de a urma la sfârșitul perioadei obligatorii de școlaritate o pregătire profesională suficientă.

Dreptul persoanelor în vârstă (art. 24 – 25)

Orice persoana care a atins vârsta pensionării are dreptul de a primi o pensie care să-i asigure un nivel de viață decent.

Pentru cei care au vârsta pensionării, dar nu întrunesc condițiile necesare acordării unei pensii, se prevede dreptul de a beneficia de un venit minim, de protecție socială, ca și de asistență medicală.

Dreptul persoanelor handicapate (art. 26)

Se recunoaște oricărei persoane handicapate dreptul de a beneficia de măsuri specifice, în special în domeniul formării, integrării și readaptării profesionale și sociale.

Punerea în aplicare a Cartei Comunității privind drepturile fundamentale ale muncitorilor, depinde, în principal, de statele membre sau de instituțiile lor care au atribuții în domeniul social, ca și de partenerii sociali în măsura în care încheie convenții colective atât la nivelul național, regional sau sectorial, cât și la nivelul unităților propriu-zise.

Pe de alta parte, principiul subsidiarității permite Uniunii să acționeze atunci când obiectivele pot fi mai ușor realizate la nivelul său decât la cel al statelor membre.

Totodată, comisia redactează, anual, un raport privind aplicarea prevederilor Cartei de către statele membre, ca și de către Uniunea Europeana în ansamblul său.

Tratatul de la Maastricht asupra Uniunii Europene, adoptat de șefii de stat și de guvern la 11 decembrie 1991, urmărește să realizeze în cadrul Comunității Europene o uniune politică și o uniune economică și monetară.

În acest sens, Tratatul prevede că „Uniunea și statele membre definesc și pun în aplicare o politică externa și de securitate comună” (art. J1).

Uniunea își va realiza acest obiectiv prin „cooperarea sistematică în conducerea politicii, precum și prin punerea graduală în aplicare a acțiunilor comune în domeniile în care statele membre au interese importante în comun”.

În ceea ce privește realizarea, în timp, a unei politici de apărare comună, Uniunea Europei Occidentale (UEO) este chemată să joace un rol esențial în procesul integrării europene în materie de apărare.

Vizând desăvârșirea creării pieței comune, Tratatul de la Maastricht a lărgit competențele comunitare, fără a exceda principiul subsidiarității, în domenii precum dimensiunea socială, coeziunea economică și socială, cercetare-dezvoltare, mediu.

Totodată prin acest instrument juridic internațional au fost incluse în câmpul de acțiune comunitar noi domenii, cum sunt industria, marile rețele transeuropene, protecția consumatorilor, educație și formare profesională, sănătate, cultură.

La Maastricht s-a urmărit, prin inovații juridice și procedurale, suprimarea unor blocaje internaționale în aplicarea politicii sociale.

Pentru aceasta, s-au propus, ca direcții de acțiune:

Realizarea unei mai mari eficiențe a instituțiilor și a procesului de decizie, adoptându-se și în alte domenii decât securitatea în muncă procedura votului cu majoritate calificată al Consiliului.

Clarificarea și precizarea scopurilor și întinderii domeniului social al Uniunii, extinderea competențelor sale efectuându-se conform principiului subsidiarității între nivelul comunitar și nivelul național.

Creșterea rolului partenerilor sociali (ceea ce s-a numit „subsidiaritatea orizontală”) prin asocierea lor la elaborarea reglementărilor elementare, aceste reguli, luând dacă se dorește, forma acordurilor colective europene, ca și, eventual încredințarea responsabilității de a pune în aplicare directivele comunitare în fiecare stat membru.

Tot la Maastricht, au fost adoptate și doua protocoale acoperind domeniul nostru de interes social.

Primul, intitulat << Protocol privind politica socială>>, autorizează statele membre „să recurgă la instituțiile, procedurile și mecanismele Tratatului pentru a lua între ele și a aplica, în măsura în care sunt implicate, actele și deciziile necesare”.

Protocolul este însoțit de un Acord privind politica socială al cărui Articol 1 stabilește ca principalele obiective ale Comunității „promovarea angajării, ameliorarea condițiilor de viață și de muncă, o protecție socială adecvata, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel al angajării ridicat și durabil și lupta împotriva excluderilor”. Aceste obiective mai numeroase decât cele prevăzute în textele anterioare, trebuie să fie realizate, ținând seama de „diversitatea practicilor naționale, cu deosebire în domeniul relațiilor convenționale, ca și necesitatea de a menține competitivitatea economiei Comunității”.

Pentru îndeplinirea acestor obiective, vor putea fi adoptate directive, ce vor institui prevederi minimale, procedura votului cu majoritate calificată și cooperarea cu Parlamentul European fiind prevăzută într-un număr sporit de domenii, scurtându-se astfel durata adoptării textelor. Acestea sunt:

îmbunătățirea mediului de lucru pentru protejarea securității și sănătății muncitorilor;

condițiile de muncă;

informarea și consultarea muncitorilor;

egalitatea între bărbați și femei în ceea ce privește șansele lor pe piața muncii și tratamentul lor la locul de muncă;

integrarea persoanelor excluse de pe piața muncii (exceptând măsurile financiare ce vizează crearea de locuri de muncă).

Pentru alte domenii, se prevede procedura adoptării directivelor Consiliului în unanimitate la propunerea Comisiei, după consultarea Parlamentului European și a Comitetului Economic și Social:

securitatea socială și protecția socială a muncitorilor;

protecția muncitorilor în cazul rezilierii contractului de muncă;

reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor muncitorilor și angajatorilor (inclusiv cogestiunea dar exclusiv dreptul sindical);

condițiile de angajare a imigranților extra-comunitari;

contribuțiile financiare vizând crearea de locuri de muncă (altele decât Fondul Social European).

Paragraful 6 al art.1 exclude în mod explicit de la aplicarea Acordului de la următoarele domenii:

remunerații;

dreptul la asociere;

dreptul la grevă;

dreptul la lock-out.

Rolul partenerilor sociali este considerabil întărit prin articolul 4 care recunoaște acordurile colective europene. Punerea în aplicare a acestor acorduri va putea fi făcută:

fie conform practicilor proprii partenerilor sociali și statelor membre, ceea ce nu implică în mod necesar adoptarea unor legi sau decrete;

fie, dacă partenerii sociali o doresc printr-o inițiativă comunitară (decizia Consiliului la propunerea Comisiei), reluându-se conținutul lor.

Înaintea oricăror inițiative comunitare, Comisia va consulta partenerii sociali pentru a vedea daca un acord contractual asupra subiectului este posibil, și, în acest caz, îi va lăsa să angajeze negocierile necesare.

În sfârșit, partenerii sociali vor putea fi însărcinați cu punerea în aplicare a directivelor europene, prin intermediul acordurilor. Acest text deschide, deci, pe lângă calea legislativă, o cale contractuală pentru elaborarea de reglementări sociale.

Un al doilea document adoptat la Maastricht este <<Protocolul privind coeziunea economică și socială>>.

Reafirmându-se faptul că promovarea coeziunii economice și sociale este vitală pentru dezvoltarea integrală și succesul durabil al Comunității, în Protocol se înscrie hotărârea de a permite o mai mare flexibilitate în acordarea de credite provenind din fonduri structurale, „cu scopul de a se ține seama de necesitățile specifice care nu sunt satisfăcute în cadrul reglementărilor actuale a fondurilor structurale”.

Adoptată în 1994, „Cartea albă <<Politica socială european, o cale de urmat pentru Uniune>>”, încearcă să stabilească principalele linii de acțiune la nivel comunitar, vizând consolidarea și dezvoltarea realizărilor dobândite în materia dreptului muncii, sănătății și securității, liberei circulații și egalității de tratament între femei și bărbați.

Documentul propune o serie de domenii propuse pentru acțiune legislativă la nivel comunitar (dintre care unele s-au concretizat ulterior în regulamente și directive), cum sunt:

protecția contra licențierilor individuale;

protecția vieții private a lucrătorilor, privind în special tratamentul, inclusiv colectarea și divulgarea, datelor personale;

egalitatea de tratament în cazul muncii cu timp parțial și al contractelor de muncă cu durată determinată;

interzicerea oricăror discriminări vizavi de lucrătorii care-și promovează drepturile lor sau refuză să execute sarcini ilicite;

dreptul de a fi remunerați în zilele de sărbătoare sau în caz de maladie;

dreptul lucrătorului de a fi ascultat în privința problemelor interne ale întreprinderii care-l privesc în mod direct.

Prin acest document, Comisia și-a propus în vederea eliminării ultimelor obstacole juridice în ceea ce privește libera circulație a lucrătorilor, să acționeze în favoarea adoptării de măsuri adecvate pentru regruparea familială, egalitatea de tratament și întărirea dreptului la rezidență pentru lucrătorii ce ocupă un loc de muncă atipic.

Semnat la 2 octombrie 1997 și intrat în vigoare la 1 mai 1999, „Tratatul de la Amsterdam” marchează o etapă importantă permițând, pe de o parte, să consolideze mecanismele stabilite prin Tratatul de la Maastricht, iar, pe de alta parte, să stabilească o serie de orientări sociale, prioritare pe plan comunitar, în special în materie de ocupare, care devine „o problemă de interes comun” (art. 2 al Tratatului CE).

Noul obiectiv este de a atinge un nivel de ocupare ridicat fără însă a afecta competitivitatea. Pentru a se atinge acest obiectiv se vizează elaborarea unei strategii coordonate pentru ocupare. Elementul cheie al acestei strategii este constituit din linii directoare comune, definite după modelul celor adoptate la Consiliul European de la Essen.

Titlul VIII privind ocuparea, nou introdus (cuprinzând noile articole 125-130), care a fost de aplicare imediată, precizează aceste obiective și mijloace de a le atinge. El prevede totodată crearea unui Comitet de ocupare.

De asemenea, prin Tratatul de la Amsterdam, a fost integrat în Tratatul CE (la capitolul 1 al titlului IX, noile articole 136-145) Protocolul asupra Politicii sociale ce figura doar ca anexă la Tratatul de la Maastricht.

Rolul fundamental al partenerilor sociali este reconfirmat, atât la nivel național pentru că statele pot încredința punerea în aplicare a directivelor (art. 137 par.4), cât și la nivel comunitar luând în considerare obligația Comisiei de a promova consultarea partenerilor sociali.

Tratatul de la Amsterdam a pus egalitatea între bărbați și femei printre obiectivele Uniunii prevăzând în mod explicit că în toate acțiunile sale trebuie să urmărească eliminarea inegalităților și promovarea egalității.

Noul articol 14 al Tratatului CE implică o întărire a egalității de tratament între bărbați și femei și a egalității de șanse. Într-adevăr, vechiul articol 119 se limita la problemele privind egalitatea de remunerare între cele două sexe pentru aceeași muncă.

În plus, noua dispoziție permite consiliului să adopte, după consultarea Comitetului economic și social și urmând procedura co-deciziei, măsuri pozitive vizând aplicarea acestui principiu.

La 7 decembrie 2000 la Nisa a fost adoptată „Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene” cu scopul de a întări protecția drepturilor fundamentale în lumina evoluției societății, a progresului social și a dezvoltării științifice și tehnologice.

O serie de articole ale Cartei privesc drepturile fundamentale ale cetățenilor legate de regimul raporturilor de muncă. Astfel, după ce articolul 5 interzice sclavia și munca forțată, iar articolul 23 impune principiul egalității dintre bărbați și femei inclusiv în domeniul angajării, al muncii și remunerării, Capitolul IV, intitulat „Solidaritate”, enumera o serie de drepturi fundamentale în domeniul muncii cum sunt:

dreptul la informarea și consultarea lucrătorilor în cadrul întreprinderii (art.27);

dreptul la negociere și acțiuni colective (art.28);

dreptul la accesul (gratuit) la serviciile de plasament (art.29);

protecția în cazul licențierii nejustificate (art.30);

condiții de muncă juste și echitabile (art.31);

interzicerea muncii copiilor și protecția tinerilor în muncă (art.32);

securitate socială și ajutorul social (art.34).

Dispozițiile Cartei se adresează instituțiilor și organelor Uniunii, ca și statelor membre atunci când fac aplicarea dreptului comunitar.

Carta are un caracter mai degrabă declarativ, ea reafirmând, având în vedere sarcinile specifice ale Uniunii ca și principiul subsidiarității, drepturile care rezultă în mod special din tradițiile constituționale și obligațiile internaționale comune statelor membre, din tratatele comunitare, din Convenția europeana a drepturilor omului, din cele două Carte sociale adoptate de Comunitate și Consiliul Europei, precum și de jurisprudența Curții de justiție a Comunității Europene și a Curții europene a drepturilor omului. Ea stabilește standardele comunitare în domeniul drepturilor omului la un nivel cel puțin egal cu cel al Consiliului Europei. Ca atare, ea nu instituie un mecanism de control și nici sancțiuni pentru nerespectarea prevederilor sale.

Drepturile prevăzute de Cartă fac însă deja obiectul unor regulamente și directive care instituie norme obligatorii în materie.

Accentuarea componentei sociale a Uniunii Europene a fost o tendința vizibilă, începând cu Tratatul de la Amsterdam și reintegrată în cadrul tuturor Consiliilor europene în ultimii ani.

În acest fel, deplina ocupare a devenit un obiectiv fundamental al instituțiilor comunitare. Totodată, s-a arătat cu aceste prilejuri că ridicarea gradului de ocupare trebuie corelată cu ameliorarea calității acesteia, considerată ca fiind un obiectiv major al strategiei europene a ocupării.

CAPITOLUL II

INSTITUȚII NAȚIONALE ȘI ORGANIZAȚII IMPLICATE IN GESTIUNEA JURIDICA A MUNCII

AGENTIA NATIONALA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE MUNCA.ORGANIZARE ȘI OBIECTIVE

Prin Legea nr. 145/1998 privind înființarea, organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea și Formarea Profesională (ANOFP) s-a instituit o nouă instituție publică de interes național cu scopul de a organiza și coordona, la nivel național, activitatea de ocupare și de formare a forței de muncă, precum și de protecție a persoanelor neîncadrate în muncă. Ulterior, prin Ordonanța de Urgenta a Guvernului nr. 294/30 decembrie 2000 pentru modificarea și completarea Legii nr. 145/1998 privind înființarea, organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocupare și Formare Profesională, precum și a Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, s-a modificat denumirea instituției și s-au adus unele clarificări în ceea ce privește atribuțiile și structura sa.

Astfel de agenții naționale există și în alte state, cum este Agenția Națională pentru Ocupare (ANPE) din Franța, creată în 1967 ce are ca menire să sprijine reinserția persoanelor în căutare de loc de muncă și să asiste întreprinderile în angajarea și reorientarea salariaților. ANPE este și ea o instituție publică și are un consiliu de administrație tripartită (reprezentanți ai administrațiilor interesate, ai patronilor și ai lucrătorilor).

Pe aceleași principii este organizată și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM). Astfel, obiectivele sale fundamentale, enumerate la art. 3 al legii sunt:

instituționalizarea dialogului social în domeniul ocupării și formării profesionale;

aplicarea strategiilor în domeniul ocupării și formării profesionale;

aplicarea măsurilor de protecție socială a persoanelor neîncadrate.

În concretizarea obiectivelor sale, ANOFM are stabilite prin lege (art. 4) o serie de atribuții:

organizează servicii de ocupare a forței de muncă;

organizează, prestează și finanțează, în condițiile legii, servicii de formare profesională, pentru persoanele neîncadrate în muncă; aceleași servicii pot fi organizate, cu plată, și pentru alte persoane fizice sau juridice interesate;

orientează persoanele în căutarea unui loc de muncă și mediază între acestea și angajatorii din țară, în vederea realizării echilibrului dintre cerere și ofertă pe piața internă a forței de muncă;

face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata ajutorului de șomaj;

administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj și prezintă Ministerului Muncii și Solidarității Sociale rapoarte trimestriale și anuale privind execuția bugetară;

propune Ministerului Muncii și Solidarității Sociale Proiecte de acte normative în domeniul ocupării și formării profesionale și al protecției sociale a persoanelor neîncadrate în muncă;

elaborează studii și analize în domeniul ocupării și formării profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale la elaborarea strategiilor din acest domeniu;

aprobă programele de restructurare pentru societățile comerciale la care acționarii sunt persoane fizice sau juridice, altele decât statul, ăi care dețin drepturi de proprietate asupra unui pachet de acțiuni reprezentând mai mult de două treimi din totalul drepturilor de vot în adunarea generală.

organizează serviciile de stabilire, plata și evidență a ajutorului de șomaj ;

elaborează, în baza indicatorilor sociali de performanță stabiliți de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, programe anuale de activitate pe care le supune spre aprobare ministrului muncii și solidarității sociale.

Lista atribuțiilor ANOFM a fost completată de către art. 3 alin. 2 al statutului Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 4/1999 modificată și completată prin Hotărârea Guvernului nr. 260/22 februarie 2001.

La fel de importantă este gama serviciilor de ocupare și de formare profesională (conform art. 6 din Legea 145/1998) pe care ANOFM le asigură, fără plată, persoanelor fizice sau juridice interesate. Astfel serviciile pentru persoanele fizice sunt:

orientarea și consilierea persoanelor neîncadrate în muncă și a altor persoane, în vederea găsirii unui loc de muncă;

calificarea și recalificarea persoanelor neîncadrate în muncă;

reconversia profesională a personalului din cadrul agenților economici supuși restructurării, în vederea prevenirii șomajului;

stabilirea și plata, potrivit legii, a drepturilor de protecție socială a persoanelor neîncadrate în muncă și a altor categorii socio-profesionale.

Persoanele juridice pot beneficia din partea ANOFM de următoarele servicii:

medierea între cererea și oferta de pe piața muncii;

selecționarea candidaților pentru ocuparea locurilor de muncă;

aplicarea măsurilor de stimulare pentru crearea de locuri de muncă;

consilierea pentru crearea de întreprinderi mici și mijlocii.

Este important de reținut că aceste servicii pot fi încredințate și unor prestatori din domeniul public și privat, introducându-se principiile concurenței și în acest important domeniu.

Obiectivele, atribuțiile și gama serviciilor prevăzute de lege pentru ANOFM se constituie în premisele structurării unei instituții ce poate contribui în mod decisiv la generarea și aplicarea unei politici eficiente de gestionare a forței de muncă la nivel național. Faptul este cu atât mai semnificativ cu cât procesul de reformare a unei economii dirijiste într-una de piață implică oriunde în lume reorientarea, redistribuirea și reconversia profesională a unei părți importante a forței de muncă, și, lucru ce nu trebuie uitat, costuri sociale ce trebuie minimalizate. În ce măsura va răspunde acestor așteptări va depinde de felul în care va utiliza oportunitățile oferite prin lege.

Agenția Naționala pentru Ocuparea Forței de Muncă este condusă de un consiliu de administrație format din reprezentanți ai organelor administrației publice centrale, precum și ai organizațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național, după cum urmează:

5 membri, reprezentanți ai Guvernului, desemnați de ministrul muncii și solidarității sociale, dintre care un membru este secretar de stat în Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și are calitatea de Președinte al Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, numit de primul-ministru;

5 membri, numiți prin consens de asociațiile patronale reprezentative la nivel național;

5 membri, numiți prin consens de organizațiile sindicale reprezentative la nivel național.

Sunt reprezentative la nivel național asociațiile patronale și organizațiile sindicale care îndeplinesc condițiile prevăzute de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată. Astfel structurat, consiliul de administrație reprezintă interesele tuturor partenerilor sociali implicați în procesul muncii și interesați în concretizarea unei politici cât mai adecvate de protecție socială.

Durata mandatului membrilor consiliului de administrație este de 4 ani, iar președintele consiliului de administrație este și președintele Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de muncă.

Consiliul de administrație al ANOFM poate adopta hotărâri numai cu votul a cel puțin 2/3 din numărul membrilor prezenți, cu condiția ca fiecare parte (Guvern, sindicate, patronate) să fie reprezentată.

Pentru organizarea și coordonarea activității de formare a forței de muncă, la nivel județean și a municipiului București, s-au înființat în temeiul art. 2 din lege, în subordinea ANOFM, agenții pentru ocuparea forței de muncă județene și a municipiului București, unități cu personalitate juridică.

În sfârșit trebuie să precizăm că, așa cum prevede Ordonanța nr. 129/31.08.2000 privind formarea profesională a adulților, ANOFM coordonează la nivel național activitatea de formare profesională a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, pune în aplicare politicile și strategiile privind calificarea și recalificarea șomerilor, organizează programe de formare profesională pentru aceste categorii de adulți prin centrele de formare profesională proprii și prin furnizorii de formare profesională autorizați conform acestei ordonanțe, pe baza de contracte încheiate conform legii. Pentru realizarea formării profesionale a propriilor salariați, angajatorii vor negocia cu organizațiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, elaborarea planurilor de formare profesională în concordanța cu programele de dezvoltare ale acestora și cu strategiile sectoriale și teritoriale.

CONSILIUL ECONOMIC ȘI SOCIAL.ORGANIZARE ȘI ATRIBUTII

Consiliul Economic și Social (CES) este un organism tripartit, autonom, de interes public, instituit prin Legea nr. 109/1997 în scopul realizării dialogului social dintre Guvern , sindicate și patronat, a climatului de pace socială.

Consiliul Economic și Social a apărut ca urmare a necesității resimțite de partenerii sociali de a instituționaliza dialogul pe problemele cele mai importante economice și sociale.

Drumul până la adoptarea Legii nr. 109/1997 a fost destul de lung, implicând multe negocieri între părțile interesate. Inițial, scopul acestor negocieri a fost înființarea unui organism neguvernamental tripartit pentru politici sociale. Aceasta inițiativă a fost abandonată în anul 1991, dar apoi, cu ajutorul asistenței tehnice a Uniunii Europene și a Guvernului României, prin Departamentul de Integrare Europeana, s-a reluat în 1992 și s-a materializat prin Hotărârea Guvernului nr. 349/1993, care consfințea constituirea Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social. Principalul scop al acestui secretariat a fost realizarea proiectului de lege privind înființarea Consiliului Economic și Social. Trebuie să precizăm ca în cadrul Uniunii Europene funcționează un Comitet Economic și Social compus din reprezentanți ai diferitelor categorii sociale și economice existente în spațiul comunitar. Funcțiile sale sunt asemănătoare CES-ului autohton, deși nu are o structură tripartită.

La elaborarea proiectului de lege au contribuit și experți ai Organizației Internaționale a Muncii, singura organizație specializată din sistemul Organizației Națiunilor Unite ce funcționează pe principiul tripartitismului, la lucrările ei participând reprezentanți ai guvernelor, patronatelor și sindicatelor. Experiența OIM s-a dovedit a fi utilă în elaborarea legii prin care noua instituție a fost creată.

Consiliul Economic și Social are un rol consultativ în stabilirea politicii economice și sociale, precum și în medierea stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali, înainte de a se declanșa procedurile legale pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Conform art. 5 și 6 din Legea nr. 109/1997 atribuțiile Consiliului Economic și Social sunt:

Analizează situația economică și socială a țării și face propuneri privind:

restructurarea și dezvoltarea economiei naționale;

privatizarea agenților economici;

relațiile de muncă;

politica salarială;

protecția socială și ocrotirea sănătății;

învățământul și cercetarea.

Formulează, în condițiile legii, avize la proiecte de hotărâri și ordonanțe ale guvernului și la proiecte de legi ce urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;

Semnalează Guvernului apariția unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;

Analizează cauzele stărilor conflictuale apărute și face propuneri de rezolvare a acestora în interes național;

Urmărește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr. 144/1976 a Organizație Internaționale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii.

CES trebuie să transmită avizele sale consultative la proiectele de acte normative în termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul proiectelor de hotărâri și de ordonanțe ale Guvernului sau, după caz, de legi ordinare, și în termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul proiectelor de legi ordinare.

Cât privește atribuția de mediere, aceasta a ridicat unele nedumeriri. Conform art. 9 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic și Social mediază, la cererea partenerilor interesați, stările conflictuale intervenite între aceștia, la nivel de ramură, sau la nivel național, precum și cele din sectoarele de activitate în care, potrivit Legii nr. 168/1999, este interzisă greva. În opinia unor specialiști exercitarea acestei atribuții poate fi în măsură, prin multitudinea situațiilor conflictuale, să blocheze activitatea instituției. Pe de altă parte, prin legea privind soluționarea conflictelor de muncă se instituie mecanisme specializate de conciliere, mediere și arbitraj ce au competența în materie. S-a afirmat ca trebuie evitată confuzia între stările conflictuale și conflictele de muncă. Astfel, legea se referă explicit la medierea stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali înainte de declanșarea procedurilor prevăzute de legea pentru soluționarea conflictelor de muncă. Ar urma deci să concluzionăm că de fapt CES nu realizează o mediere propriu-zisă, ci mai degrabă o punere fată în fată a părților înainte de declanșarea legală a conflictului de muncă, favorizând efectiv dialogul social, fără să se aplece asupra fondului problemei. Desigur că această interpretare trebuie să se impună prin însăși activitatea Consiliului Economic și Social.

Structura CES este tripartită, el fiind compus din 27 de membri: 9 numiți de Guvern, 9 numiți de comun acord de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național și 9 membri numiți, de comun acord, de către confederațiile patronale reprezentative la nivel național. Membrii CES sunt numiți pe o perioada de 4 ani, mandatul lor putând fi reînnoit.

În structura CES sunt organizate comisii de specialitate permanente sau temporare. Comisiile permanente sunt:

Comisia pentru restructurarea și dezvoltarea economiei naționale;

Comisia pentru privatizarea agenților economici;

Comisia pentru relațiile de muncă și pentru mediere;

Comisia pentru politică salarială;

Comisia pentru protecția socială și ocrotirea sănătății;

Comisia pentru învățământ și cercetare;

Comisia pentru întreprinderi mici și mijlocii (neprevăzută în lege, dar înființată prin regulamentul de organizare și funcționare);

Comisia pentru relațiile cu organizațiile neguvernamentale și internaționale.

Comisiile permanente sau temporare au și ele o organizare tripartită, numărul membrilor acestora neputând depăși 9 persoane, repartizați în mod egal pentru fiecare partener social. Membrii comisiilor de specialitate, permanente sau temporare, sunt numiți dintre persoanele care au calitatea de membri ai CES. Pot fi numiți membri ai comisiilor de specialitate și alte persoane, procedura de numire fiind stabilită prin regulamentul de organizare și funcționare.

Organele care asigură funcționarea Consiliului Economic și Social sunt plenul, biroul executiv, președintele și vicepreședinții și secretarul general.

Plenul CES se întrunește lunar în sesiuni extraordinare la cererea biroului executiv ori a cel puțin unei treimi din numărul membrilor. Dezbaterile în plen se desfășoară în prezența a minimum 15 membri, cu condiția ca fiecare partener social să fie reprezentat de cel puțin 5 persoane. Lucrările plenului se desfășoară în ședințe publice, în afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv. În exercitarea atribuțiilor sale, plenul adoptă hotărâri, de regulă prin consensul partenerilor sociali. În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu majoritatea de trei pătrimi din numărul membrilor CES.

Biroul executiv al CES este alcătuit din președinte, 2 vicepreședinți și un număr de 6 membri, câte 2 în partea fiecărui partener social.

Președintele CES este numit de Parlament, pe o perioada de 4 ani, la propunerea plenului CES, adoptată cu o majoritate de trei pătrimi din numărul total al membrilor. Revocarea președintelui CES se face de către Parlament la propunerea Consiliului Economic și Social.

În structura CES funcționează un secretariat tehnic, care este aparatul de lucru de specialitate tehnico-administrativ, condus de un secretar general, ale cărui atribuții sunt stabilite prin regulamentul de organizare și funcționare.

Mai trebuie să amintim și Legea nr. 492 din 1 octombrie 2001 pentru completarea Legii nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social (M. Of. nr. 623/3.10.2001) prin care s-a acordat posibilitatea CES-ului ca, pentru elaborarea unor studii din domeniul economico-social stabilite de către plen, să poată foloși colaboratori externi, cum sunt cadre didactice din învățământul superior, cercetători științifici, magistrați sau alți specialiști.

CONSILIUL NATIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR

Formarea profesională inițială se realizează prin sistemul național de învățământ, astfel cum este structurat acesta prin Legea învățământului nr. 84/1995.

Având în vedere caracteristicile economiei aflate în proces de restructurare, caracteristici ce solicită o piață a muncii care să se poată adapta rapid la noi exigențe, se impune necesitatea organizării unui sistem eficient de formare sau reorientare profesională a adulților.

De altfel, chiar Legea nr. 84/1995 a inclus în cuprinsul său un capitol special privind educația permanentă, considerată ca fiind o activitate permanentă de facilitare a accesului la știința și cultură al tuturor cetățenilor, indiferent de vârsta, în vederea adaptării lor la mutațiile majore care survin in viața socială.

Noul Cod al Muncii acordă și el o atenție specială formării profesionale (Titlul IV), căreia îi recunoaște ca obiective principale:

adaptarea salariatului la cerințele postului sau locului de muncă;

obținerea unei calificări profesionale;

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale prin ocupația de bază;

reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare realizării activităților profesionale;

prevenirea riscului șomajului;

promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unității sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau străinătate;

stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

stagii de practică și specializare în tară și străinătate;

ucenicie organizată la locul de muncă;

formare individualizată;

alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

La nivelul fiecărui angajator, persoana juridică, trebuie întocmite anual planuri de formare profesională ce fac parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. Ele se elaborează de către angajator cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative ori, după caz, cu reprezentanții salariaților (art. 191, Codul Muncii).

În baza acestora, se stabilește modalitatea de formare profesională individualizată a fiecărui salariat.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de realizarea formei respective de formare profesională fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă (art. 193, Codul Muncii).

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către angajator.

În aceasta situație, salariații participanți beneficiază de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta (dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioada ce nu depășește 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru) sau de salariul de bază și după caz, de sporul de vechime (dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25%).

Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătita de angajator, prevăzută în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz (art. 194).

Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel mult 3 ani de la momentul absolvirii cursurilor sau stagiul de formare profesională (art. 195(1)), în caz contrar fiind obligați a suporta toate cheltuielile ocazionate de pregătirea profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.

Această dispoziție, ce se constituie într-o garanție a faptului că investiția angajatorilor în formarea profesională a salariaților este acoperită prin obligația acestuia din urmă de a lucra la acesta o perioadă minimă de 3 ani, ar fi trebuit în unele opinii să fie însoțită de altele care să cuprindă un sistem de stimulente legislative (cum ar fi reducerile fiscale) menite să încurajeze angajatorii în a cuprinde proprii salariați în programele de formare profesională.

Codul Muncii reține ca fiind contracte speciale de formare profesională organizată de angajator două tipuri de contracte, și anume contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională. În aceste situații, formarea profesională se face de către un formator care este numit de angajator, dintre salariații calificați, cu o experiența profesională de cel puțin doi ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Pentru a se asigura o activitate de formare profesională eficientă se prevede că un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați (art. 203).

Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. De asemenea, pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minima de 16 ani împliniți care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de muncă la acel angajator.

Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsa între 6 luni și 2 ani (art. 199). Nu rezultă foarte clar din prevederea menționată dacă perioada respectiva este identică cu durata formării profesionale propriu-zise, pentru că pot, evident, exista situații în care ele să difere.

Pot încheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și Ministerul Educației și Cercetării (art. 200).

La rândul său, contractul de adaptare profesională se încheie in vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui colectiv nou. El este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face fața funcției noi, locului de muncă nou, sau colectivității noi în care urmează să presteze munca (art. 202).

Codul Muncii mai reglementează și contractul de ucenicie, înțeles ca fiind un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul se obligă ca în afara plății salariului să asigure salariatului și formarea profesională într-o anumită meserie, iar ucenicul se obligă sa urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani (art.205).

Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr ce nu deține o calificare profesională și care la debutul perioadei de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 de ani (art. 207 alin. 1).

Ca și în cazul contractelor de calificare profesională contractele de ucenicie se încheie în calitate de angajator-formator numai de către angajatorii autorizați de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

Contractul de ucenicie trebuie să cuprindă, în afara dispozițiilor obligatorii prevăzute pentru contractul de muncă, următoarele (art. 210):

precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie, și calificarea acesteia;

durata necesara pentru obținerea calificării în meseria respectivă;

avantajele în natură acordate ucenicului, în vederea calificării profesionale.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale pentru pregătirea ucenicilor.

Ucenicii beneficiază de măsurile de protecție specifice tinerilor, în cazul lor fiind interzisă (art. 209):

munca prestată în condiții grele, vătămătoare sau periculoasă;

munca suplimentară;

munca de noapte.

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie fac obiectul unei verificări finale, organizate de către angajator.

Salariații a căror formare profesională a făcut obiectul unui contract de ucenicie nu vor putea fi obligați la suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator (art. 212).

Până la adoptarea noului Cod al Muncii, o serie de acte normative au detaliat obiectivele și instituțiile responsabile cu derularea activităților de formare profesională.

Astfel, prin Legea nr. 151/30.07.1999 privind aprobarea Ordonanței de Urgentă a Guvernului nr. 36/1997 pentru modificarea și completarea Legii învățământului nr. 84/1995, se prevede că persoanele juridice sau fizice pot organiza în cadrul sistemului de formare continuă, împreună cu unități sau instituții de învățământ ori separat, cursuri de calificare, perfecționare și conversie profesională a adulților, care oferă certificatul de competență profesională pe piața muncii. În baza aceluiași temei legal, pe perioada în care urmează cursuri de perfecționare a pregătirii profesionale personalul instituțiilor publice participant beneficiază și de drepturile cuvenite, potrivit dispozițiilor legale, salariaților instituțiilor publice aflați în delegare.

Ulterior prin Ordonanța Guvernului nr. 102/27.08.1998 privind organizarea și funcționarea sistemului de educație permanentă prin instituțiile educaționale, s-a reiterat necesitatea organizării unui sistem educațional în acest domeniu.

Astfel, conform art. 2, formarea profesională continuă prin sistemul educațional se realizează prin programe specifice, inițiate și organizate de instituții publice și organisme private cu activitate în domeniu, în spiritul parteneriatului social, utilizând metode interactive cu accent pe demersurile multimedia: educație prin corespondență, educație la distanță, videoconferințe, instruire asistată pe calculator.

Formarea profesională continuă, realizată prin instituții educaționale organizate ca persoane juridice cu drept public sau privat, asigură:

completarea educației de baza, prin educație recurentă sau compensatorie;

formarea profesională continuă prin perfecționarea pregătirii profesionale și dobândirea unor calificări profesionale;

educația civică, prin dobândirea competențelor și a aptitudinilor necesare exercitării drepturilor și asumării responsabilităților sociale ale fiecărui cetățean;

educarea, cultivarea aptitudinilor și a intereselor individuale ale cetățeanului pentru îndeplinirea unui rol social activ.

În rândul instituțiilor structurate în mod tripartit, se număra și Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților , care s-a înființat organizat și care funcționează în temeiul Legii nr. 132/20 iulie 1999. Acesta este o autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor și strategiilor privind formarea profesională a adulților, care se organizează și funcționează în sistem tripartit.

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților are ca obiect de activitate sprijinirea procesului de formare profesională a adulților, prin asigurarea elementelor necesare în vederea fundamentării politicilor și strategiilor ce se adoptă în acest domeniu, în concordanță cu cerințele economiei de piață. Principalele atribuții ale sale sunt:

evaluează, pe baza studiilor și analizelor efectuate, necesitățile pe termen mediu și lung, privind formarea profesională a adulților, pe domenii de activitate, profesii, meserii și specialitatea, în plan regional, precum și la nivelul întregii țări;

avizează proiecte de acte normative care au ca obiect formarea profesională a adulților;

colaborează cu instituții guvernamentale, cu autorități administrative autonome și cu organizații neguvernamentale, naționale și internaționale, care desfășoară activități în domeniul formării profesionale.

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților este constituit din 15 membri numiți de către ministerele interesate, organizațiile patronale și confederațiile sindicale reprezentative, câte 5 membri de către fiecare parte, numiți pentru un mandat de 4 ani ce poate fi reînnoit.

Tot printr-o Ordonanța a Guvernului, și anume Ordonanța nr. 129/31.02.2000 privind formarea profesională a adulților, s-a statuat ca în România formarea profesională a adulților constituie o prioritate națională (art.1, alin. 1). Impunând principiul accesului egal, fără discriminări, la formarea profesională, urmează ca drepturile și obligațiile angajatorilor și salariaților în perioada în care salariații cuprinși în cursuri de formare profesională, vor fi prevăzute în contractul colectiv sau, după caz, în contractul individual de muncă.

Formarea profesională a adulților are conform acestui act normativ ca principale obiective:

facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanță cu aspirațiile lor profesionale și cu necesitățile pieții muncii;

pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă;

actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în ocupația de bază, precum și în ocupații înrudite;

schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacitații de muncă;

însușirea unor cunoștințe avansate, metode și procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Formarea profesională a adulților cuprinde formarea profesională inițială și formarea profesională continuă organizată prin alte forme decât cele specifice sistemului de învățământ. Formarea profesională inițială a adulților asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare. În schimb, formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe.

În cadrul formării profesionale a adulților funcționează sistemul de credite transferabile. Pe baza cumulării acestora se poate atesta dobândirea de competente profesionale noi (art. 7 (1)).

Formarea profesională a adulților se poate realiza, în condițiile prevăzute de Ordonanța nr. 129/2000, de către persoane juridice de drept public sau privat, iar în cazul uceniciei, și de către persoane fizice, denumite furnizori de formare profesională. Aceștia își vor desfășura activitatea în baza unei autorizări acordată de comisiile de autorizare, alcătuite din reprezentanții inspectoratelor județene, respectiv ai Municipiului București, ai agenților pentru ocupare și formare profesională, Prefecturii, ai organizațiilor patronale și sindicatele reprezentative. La nivel național activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesională este coordonată de Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților.

Autorizarea se acorda pe baza unor criterii de evaluare ce se referă, în principal, la programul de formare profesională, experiența furnizorilor de formare profesională și resursele financiare, pentru o perioada de 4 ani.

Furnizorii de formare profesională autorizați sunt scutiți de plata TVA pentru operațiunile de formare profesională (art. 42, introdus prin Legea nr. 375/2002).

Formarea profesională a adulților se realizează prin programe de formare profesională care cuprind totalitatea activităților de pregătire teoretică și/sau practică destinate unor categorii de persoane, unui grup sau unor persoane în vederea realizării obiectivelor de formare profesională pentru un anumit domeniu. Programele de formare profesională se organizează de furnizorii de formare profesională pentru ocupații, meserii și profesii definite și cuprinse în Clasificarea Ocupațiilor din România (COR), precum și competențele profesionale specifice mai multor ocupații.

Printre instituțiile cu responsabilități în organizarea formării profesionale a adulților se numără și Ministerul Muncii și Solidarității Sociale care, la propunerea Consiliului Național de Formare Profesională, elaborează politici și strategii naționale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea profesională a adulților.

De asemenea, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă coordonează la nivel național activitatea de formare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, pune în aplicare politicile și strategiile privind calificarea și recalificarea șomerilor, organizează programe de formare profesională pentru aceste categorii de adulți.

Sursele de finanțare a formării profesionale a adulților avute în vedere de Ordonanța nr. 129/2000, sunt fondurile proprii ale angajatorilor, bugetul asigurărilor pentru șomaj, sponsorizări, donații, surse externe atrase, taxe de la persoanele participante la programele de formare profesională.

Societățile comerciale, companiile și societățile naționale, unitățile cooperatiste, regiile autonome și alte instituții pot efectua cheltuieli pentru formarea profesională a salariaților, cheltuieli care se deduc, după caz din impozitul pe profit sau din impozitul pe venit (art.34). Această prevedere a legii este de natură să încurajeze alocarea unor sume în beneficiul programelor de formare profesională, care din păcate, sunt sacrificate de unitățile economice, în scopul atingerii unor performanțe economice rapide.

ORGANIZAȚIILE PATRONALE

Potrivit art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă noțiunea de patron desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariați prin încheierea unui contract individual de muncă.

Reamintim că, persoana fizică poate fi angajată în munca, fie de o persoană juridică, fie de o persoană fizică.

Atunci când angajatorul este o persoană juridică, patronul poartă și denumirea de unitate.

În spiritul Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, se reține următoarea distincție:

Termenul de patron desemnează angajatorul, persoana juridică sau fizică, autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, și care folosește forța de muncă salariată;

Termenul de unitate desemnează regiile autonome, companiile naționale, societățile comerciale, alte organizații cu scop lucrativ, instituțiile publice, asociațiile de orice fel și organele de stat.

Cea mai recentă referire la noțiunea de patron o întâlnim în art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001, în care se precizează că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată conform legii, care administrează și utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurentă, și care angajează munca salariată.

Dicționarul explicativ al limbii române acordă termenului patronat semnificația de patron, totalitatea patronilor.

Potrivit art. 231 alin. 1 din Codul muncii „Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.

Dreptul de asociere al patronilor este un drept fundamental. Prin art. 37, Constituția României recunoaște dreptul la libera asociere în sindicate, partide politice și în alte forme de asociere pentru toți cetățenii.

Asociațiile patronale s-au constituit în temeiul următoarelor izvoare de drept:

Legea nr. 21/1924. În spiritul acestei legi, asociațiile patronale sunt persoane juridice non profit, create și organizate de particulari, având în compunere minimum 21 de asociați.

Asociațiile fără scop lucrativ dobândesc personalitate juridică în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătorești care autorizează înființarea lor și după ce a avut loc înregistrarea lor în registrul special de la tribunal.

Actul de baza după care funcționează o asociație de patronală este Statutul asociației, care este elaborat de către membrii fondatori.

Organele asociației patronale sunt: adunarea generală (are în compunere toți membrii asociației), Comitetul Național și Președintele.

Asociația patronala își încetează existența prin dizolvare, potrivit art. 53 din Legea nr. 53/1921.

Hotărârea Guvernului nr. 503/1991. În spiritul acesteia, organizația patronală este o asociație fără scop lucrativ, constituită pe criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial (art. 1 alin. 1).

Prin această Hotărâre, se distinge între două categorii de asociați: asociați fondatori, care trebuie să fie comercianți cu capital integral de stat și asociați ulteriori, care pot fi societăți cu capital parțial sau integral privat și chiar persoane fizice (comercianți care au minimum 50 de salariați).

Asociațiile patronale pot fi asociații de ramură sau asociații teritoriale. Pentru constituire se impune un minimum de trei membri fondatori, care în adunarea generală au aprobat statutul.

Aceste două acte normative au jucat un rol important într-o perioadă de justificate căutări în sprijinul angajatorilor (patroni), dar dinamica vieții sociale și economice a impus alte reglementări în materie, regăsite în două izvoare de drept recente: Ordonanța Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociații și fundații și Legea patronatelor nr. 356/2001.

În spiritul Legii nr. 356/2001, patronatele, ca organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial, au în compunere un număr de cel puțin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii.

Patronatele se pot constitui pe următoarele niveluri:

pe activități economice, organizându-se pe secțiuni, diviziuni, ramuri și la nivel național;

două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federații patronale;

uniunile sau federațiile patronale se pot asocia în confederații patronale;

confederațiile patronale reprezentative la nivel național, potrivit legii, se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurând o reprezentare unitară a intereselor patronale la nivel național și internațional.

Pentru dobândirea personalității juridice, potrivit dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 26/2000, pe baza împuternicirii date, unul dintre asociați va formula o cerere de înscriere a asociației în Registrul asociațiilor și fundațiilor, aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripție teritorială urmează să-și aibă sediul.

Cererea va fi însoțită de următoarele documente: procesul-verbal de constituire, statutul autentificat (la autentificarea actului constitutiv și a statutului se va prezenta și dovada eliberată de Ministerul Justiției privind disponibilitatea denumirii noii asociații); tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenței sediului și a mijloacelor financiare necesare în vederea desfășurării activității.

Asociația devine persoana juridică din momentul înscrierii în Registrul asociațiilor și fundațiilor. Dispoziția de a fi operată o astfel de înscriere o dă, prin încheiere, judecătorul desemnat de președintele instanței, care în termen de 3 zile de la punerea documentelor, a verificat legalitatea acestora. În Ordonanța se stipulează și procedura pentru care se constată neregularități.

Potrivit art. 10 din Legea nr. 356/20014, patronatele au următoarele drepturi și obligații:

reprezintă, promovează, susțin și apără interesele economice, tehnice și juridice ale membrilor lor;

activează pentru deplina libertate de acțiune a patronilor, în scopul dezvoltării și eficientizării activității acestora;

promovează concurența loială, în condițiile legii, în scopul asigurării de șanse egale fiecăruia dintre membrii lor;

sunt consultate de Guvern la inițierea, elaborarea și promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economica și participa in structurile de coordonare și gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;

desemnează, în condițiile legii, reprezentanți la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative și acorduri în relațiile cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în structurile tripartite de conducere și de dialog social.

De asemenea, potrivit art. 13, patronatele pot adresa autorităților publice competente propuneri de legiferare în domenii de interes patronal.

În România există peste 70 de organizații, federații, confederații și uniuni patronale, dintre care cele mai importante sunt:

Confederația Patronală din Industria României (CONPIROM), ce cuprinde 18 federații de ramură (cu 70 de organizații patronale de subramuri în care lucrează aproximativ 2.000.000 de salariați). Confederația participă la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național;

Confederația Națională a Patronatului Român (CNPR), reprezintă organizații patronale și patroni ale căror unități își desfășoară activitatea într-un număr de 15 din cele 19 ramuri de activitate ale economiei naționale, aflate în toate cele 41 de județe și în municipiul București;

Consiliul Național al Întreprinderilor Mici și Mijlocii (CNÎPMMR), este de fapt o confederație ce cuprinde membrii și asociați în număr de peste 35.000, care a semnat acorduri de colaborare cu 15 organizații similare din străinătate. Între obiectivele sale se înscriu: protejarea și promovarea intereselor membrilor săi la nivel național, îmbunătățirea cadrului juridic și legislativ al sectorului de întreprinderi private mici și mijlocii, etc.;

Uniunea Generala a Industriașilor din România (UGIR – 1903), este o confederație patronală și profesională de tip federativ (are în componență organizații, asociații și uniuni profesionale și patronale cu personalitate juridică proprie), având ca scop, reprezentarea sistematică și unitară a intereselor industriei naționale.

În Europa ființează următoarele organizații patronale mai importante:

Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Patronatelor din Europa (UNICE), creată în anul 1987, cu sediul la Bruxelles. Are în componența un număr de 33 de confederații patronale din 25 de țări europene;

organizația Internațională a Patronatului, înființată în anul 1920, cu sediul la Geneva, din care face parte și Patronatul Român. Are rolul de a facilita un schimb de opinii și experiența între patronii din aproape toate țările lumii.

ORGANIZAȚIILE SINDICALE

Privire generală asupra sindicatelor

Decembrie 1989, a însemnat , ca moment istoric, un început și pentru dezvoltarea mișcării sindicale democratice din România. În cadrul noului sistem de relații industriale, sindicatele reprezintă, din punct de vedere instituțional, partenerul cel mai bine dezvoltat în cadrul dialogului social.

Sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere prevăzut de Constituție: „Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate și în alte forme de asociere”. Tot în legea fundamentală se prevede: „Sindicatele se constituie și își desfășoară activitatea potrivit cu statutele lor. Ele contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale salariaților”.

Art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 (noua lege a sindicatelor prin care a fost abrogată Legea nr. 54/1991) stabilește că sindicatele „sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, precum și în contractul colectiv de muncă și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor acestora”.

În același sens definește și „Codul Muncii” sindicatele: „sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor” (art. 217).

Din reglementările menționate, se desprind următoarele trăsături caracteristice sindicatelor:

se constituie în temeiul dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului, consacrat de Constituție (art. 40 alin. 1);

funcționează în baza statutelor proprii ce trebuie să fie conforme Constituției și legilor;

nu pot desfășura direct activități politice, deoarece scopul constituirii în reprezintă apărarea și promovarea drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor.

Sindicatele au apărut ca un instrument reformator la îndemâna muncitorilor, care cuprinși de o stare generală de nemulțumire, încercau prin aceasta asociere să se apere de efectele revoluției industriale de la începutul secolului al XIX-lea.

În România, au apărut mai întâi asociații profesionale cu caracter de întrajutorare, care s-au transformat în sindicate odată cu înființarea Asociației Generale a tuturor lucrătorilor din România (la 1 Octombrie 1872);

Momente importante:

în anul 1921, la prima conferință a sindicatelor și a cercurilor sindicaliste de la București, s-a înființat Comisia Generală a Sindicatelor din România;

în anul 1921 se oferă un cadru juridic activității sindicale din România prin adoptarea Legii asupra sindicatelor profesionale;

în anul 1922, printr-un ordin de zi al Consiliului General al Sindicatelor, se interzice ferm orice fel de activitate politică în viața sindicatelor (ordinul devine Carta mișcării sindicale);

în anul 1923 se creează Sindicatele Unitare care vor juca un rol în organizarea grevelor din perioada 1923-1933;

începând cu anul 1938, prin Legea breslelor se interzice practic activitatea sindicală propriu-zisă (era perioada dictaturii regale);

la 1 septembrie 1944 se constituie Comisia centrala de organizare a mișcării sindicale unite din România, pentru ca la Congresul sindicatelor din 1945, să se constituie Conferința Generala a Muncii. Sindicatele se subordonează tot mai pregnant partidului comunist și politicii sale;

la Congresul sindicatelor din anul 1953, se hotărăște înființarea Consiliului Central al Sindicatelor;

în anul 1966 s-a constituit Uniunea Generală a Sindicatelor din România (UGSR) care reunea uniunile sindicatelor pe ramuri de activitate, precum și celelalte organizații sindicale;

după decembrie 1989 s-a produs autodizolvarea sindicatelor existente și s-a trecut la constituirea sindicatelor libere, care cuprindeau în anul 1993 aproximativ 70% din numărul salariaților (rata era crescută în comparație cu: Franța-10%, SUA-15%, Japonia-26%, Elveția-28%, Germania-32%, etc.)

În ultimii ani, procesele de privatizare și lichidare a unor întreprinderi au determinat micșorarea numărului salariaților și implicit a numărului membrilor de sindicat și chiar au generat o descurajare a mișcării sindicale.

Libertatea sindicală

Libertatea sindicală este o forma de manifestare a libertății de asociere și se înscrie în categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului .

Libertatea sindicală însemna dreptul persoanelor încadrate în muncă și funcționarilor publici de a constitui – sau nu – organizații sindicale și de a adera – sau nu – la acestea . De asemenea, persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum și persoanele în curs de calificare, au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă de a adera – sau nu – la o organizație sindicală. Se deduce că persoanele din prima categorie – salariații și funcționarii publici – pot constitui și pot adera la organizații sindicale, în timp ce, persoanele din cea de a doua categorie pot, doar, să adere la o organizație sindicală.

Dincolo de acest plan individual, libertatea sindicală mai însemna independența sindicatelor fată de autoritățile publice, de partidele politice și de patronate .

Izvoarele libertății sindicale se pot grupa astfel :

Acte ale Organizației Internaționale a Muncii :

Convenția nr.87 din anul 1948 (ratificată de România în anul 1957), prin care se garantează tuturor salariaților dreptul de a constitui organizații sindicale și de a adera la aceste organizații, iar sindicatelor le este garantat între altele, dreptul de a-și elabora statute și regulamente de funcționare ;

Convenția nr. 98 din anul 1949 (ratificate de România în anul 1978), prin care se oferă protecție organizațiilor sindicale împotriva ingerințelor din partea patronilor ;

Rezoluția din anul 1952 prin care se acordă independența mișcării sindicale;

Rezoluția din anul 1970 prin care se reglementează drepturile sindicale și relațiile lor cu libertățile civile .

Acte adoptate de Adunarea Generala a O.N.U.:

Declarația Universală a Drepturilor Omului ( 1948), în care se stipulează între altele, dreptul oricărei persoane de a constitui sindicate împreuna cu alte persoane, precum și dreptul de afiliere la astfel de organizații ;

Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966), prin care se recunoaște de asemenea, dreptul oricăror indivizi de a forma sindicate, precum și dreptul sindicatelor de a-și desfășura liber activitatea și de a se uni în federații și confederații.

Acte elaborate de Consiliul Europei :

Convenția pentru protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale (1950);

Carta Socială Europeană (1961) – ambele prevăd dreptul la constituirea de sindicate.

Izvoare interne:

Constituția României (1991), care în art. 37 alin.1 consacra dreptul cetățenilor de a se asocia liber în sindicate, în art. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui și de a-și desfășura activitatea potrivit cu statutele lor, iar în art.40 prevede dreptul la greva .

Legea nr.53/2003, consfințește în numeroase articole – al căror conținut va fi comentat în următoarele pagini – libertatea sindicală;

contractele colective de muncă, care conțin și prevederi referitoare la protecția drepturilor membrilor de sindicat și ale liderilor sindicali .

Libertatea sindicală poate fi înțeleasă sub două forme:

Libertatea sindicală individuală, consfințită de documentele internaționale amintite, de Constituție, dar și de următorul text al Legii nr.54/2003 : „ nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu ori, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală ( art.2 alin.3) .

Conform prevederilor art.4 din Legea nr.54/2003, nu beneficiază de această libertate sindicală, adică nu pot constitui organizații sindicale următoarele categorii de persoane :

salariații care dețin funcții de conducere, funcții de demnitate publică;

persoanele care dețin funcții de procuror sau judecător (magistrații);

personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Justiției, Ministerului de Interne, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Pază și Protecție, Serviciului de Informații Externe, Serviciului de Telecomunicații Speciale precum și din unitățile aflate în subordinea acestora .

Libertatea sindicală colectivă, privește nu persona ci organizația sindicală ca întreg.

Iată ce reglementări a adus Legea nr.54/2003 în acest sens:

sindicatele sunt independente față de autoritățile publice, față de partidele politice și față de patronate (art.1 alin.2);

modul de constituire, organizare, funcționare, reorganizare și încetare a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi (art.5);

sindicatele au dreptul de a-și elabora reglementări proprii, de a-și alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de acțiune cu respectarea legii ( art.7alin.1);

este interzisă autorităților publice și patronatelor orice intervenție de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor prevăzute la alin.1(art.7 alin.2);

organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate ți nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziție ale autorităților publice sau patronatelor (art.39);

sindicatele au libertatea de a se asocia în federații profesionale, confederații sau uniuni sindicale (art.41);

organizațiile sindicale se pot afilia la organizații similare internaționale (art.50).

Protecția libertății sindicale este asigurată prin următoarele izvoare:

Convenția nr.87/1948 cuprinde și reglementări prin care se interzice autorităților publice să intervină limitând drepturile sindicale, ori să dizolve sau să suspende o organizație sindicală pe cale administrativă;

Convenția nr.98/1949 prevede la art.1 că muncitorii trebuie să beneficieze de o protecție adecvată împotriva actelor de discriminare pe motive sindicale în materie de angajare;

Convenția nr.135/1971 și Recomandarea nr.143/1971 ale O.I.M conțin reglementări prin care se dispune ca reprezentanții muncitorilor să beneficieze de o protecție certă contra măsurilor patronilor, care ar putea să le aducă prejudicii, între care și concedierea ;

Legea nr.54/2003 are în vedere următoarele:

membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor;

reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, în timpul mandatului și în termen de 2 ani de la încetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă aprecierea celui ce angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului ( sunt exceptate persoanele revocate din funcție). În Codul Muncii se prevede, pentru aceeași perioadă, că reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor „nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate„ ( art. 223 alin. 2). Nefiind prevăzută condiția acordului scris, înseamnă că are aplicare legea specială, adică Legea nr.54/2003;

este interzisă modificarea sau desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa celui care angajează, atât a reprezentanților aleși în organele de conducere a organizațiilor sindicale, cât și a membrilor acestora pentru motive care privesc activitatea sindicală;

pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de sindicate, aceasta, își păstrează funcția și locul de muncă avute anterior, precum și vechimea în muncă, respectiv în specialitate…;

sunt infracțiuni și se pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20 milioane la 50 milioane lei, următoarele fapte prin care s-ar îngrădi libertatea sindicală : împiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, precum și condiționarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuțiilor funcției membrilor aleși în organele de conducere ale sindicatelor .

Atribuțiile organizațiilor sindicale

Sindicatele se constituie in scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, pactele, tratatele și convențiile la care România este parte, precum și în contractul colectiv de muncă și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor acestora.

Astfel de drepturi sunt apărate în fața organelor de jurisdicție și a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși.

Conform prevederilor art. 27 din Legea nr. 54/2003, în vederea realizării scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de soluționare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiția, protestul, mitingul, demonstrația și greva, potrivit statutelor proprii și în condițiile prevăzute de lege (spre exemplu, pentru negocieri, în condițiile prevăzute în Legea nr. 130/1996, iar pentru greva, în Legea nr. 168/1999).

De asemenea, angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai sindicatelor reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.

În scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi informațiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, sau după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condițiile legii, precum și pe cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale. Hotărârile consiliului de administrație sau ale altor organe asimilate acestora, vor fi comunicate în scris organizație sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfășurării ședinței.

COMITETUL DE SĂNĂTATE ȘI SECURITATE ÎN MUNCĂ

Gestiunea juridică a condițiilor de muncă

Din punct de vedere economic, munca este privită ca o sumă a activităților umane, fizice și intelectuale, având drept scop producția de bunuri și servicii cerute de societate (caracterizate prin penurie). Astăzi, activitățile productive și noțiune de ocupare a forței de muncă sunt asimilate, aproape în mod automat, cu locurile de muncă salarizate.

Înțelegând că societatea nu poate exista fără o producție de bunuri și servicii, adică fără muncă, înțelegem rațiunea protejării și apărării omului angajat în astfel de activități productive. Grija pentru condițiile în care muncitorii își desfășoară activitatea a fost manifestată în România încă de la începutul secolului al XVIII-lea de către industriași și organele de stat. O reglementare indirectă a protecției muncii se poate spune ca a fost realizată în anul 1895 când, la art. 30 din legea minelor se prevedea obligația întreprinzătorului de a lua „toate măsurile pentru a executa lucrările de exploatare, astfel încât să evite orice pericol și să garanteze siguranța lucrătorilor” .

Evitând un istoric al reglementărilor în materie de protecția muncii, venim în actualitate menționând că art. 138 alin. 1 din Codul Muncii anterior (Legea nr. 10/1972) prevedea ca „îmbunătățirea continuă a condițiilor de munca, grija pentru apărarea vieții și sănătății oamenilor muncii în procesul de producție pentru prevenirea accidentelor de munca și îmbolnăvirilor profesionale, constituie o preocupare permanentă a statului, o obligație de prim ordin a tuturor ministerelor și a celorlalte organe centrale, a unităților economice și instituțiilor”.

În art. 1 din Legea securității și sănătății în munca nr.319/2006 (publicata in M. Of., Partea I, nr. 646/26.07.2006, lege prin care a fost abrogată Legea nr. 90/1996 privind protecția muncii) se arată că această lege „are ca scop instituirea de măsuri privind promovarea îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătorilor”.

Prin aceasta nouă lege au fost stabilite principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, precum și direcțiile generale pentru implementarea acestor principii.

În Codul Muncii se prevede în capitolul „Sănătatea și securitatea în muncă” chiar din primul articol că „Angajatorul are obligația să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților” și totodată „să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă”.

De asemenea, se precizează că „în elaborarea măsurilor de sănătate și securitate în muncă, angajatorul se consultă cu sindicatul său, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă”(art. 174 alin. 3).

Prin negocieri s-a accentuat obligația de a include în contractul colectiv de muncă măsuri prin care să se realizeze cel puțin condițiile de muncă corespunzătoare „parametrilor minimali prevăzuți în norme”, în caz contrar „salariații beneficiind de compensații bănești sau de altă natură”.

Securitatea și sănătatea în muncă – drept fundamental al salariaților

Noțiunea de securitate și sănătate în muncă poate fi înțeleasă în două sensuri:

într-un sens larg, constituie „un ansamblu de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și a altor persoane participante la procesul de muncă”

în sensul de instituție juridică, reprezintă un ansamblu de norme legale obligatorii care au obligații și răspunderi cu privire la organizarea, conducerea și controlul procesului de muncă în toate fazele lui, cât și relațiile care se includ în raporturile juridice de muncă, făcând parte integrantă din conținutul acestora.

Sănătatea și securitatea în muncă constituie un drept fundamental al cetățenilor, aflat într-o strânsă legătura cu dreptul la muncă, așa cum rezultă din prevederile Constituției, care în art. 38 alin. 1 reglementează dreptul la muncă, iar în alin. 2 se referă la protecția socială a muncii, inclusiv la securitatea și igiena muncii.

Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 319/2006, este obligatorie aplicarea acestei legi în toate sectoarele de activitate, atât publice cât și private. Prevederile legii se aplică angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților lucrătorilor.

Potrivit art. 6-7 din Legea nr. 319/2006, angajatorului îi revin următoarele obligații generale:

Obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă.

În cazul în care un angajator apelează la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitățile sale în acest domeniu.

Obligațiile lucrătorului în domeniul securității și sănătății în muncă nu aduc atingere principiului responsabilității angajatorului.

In cadrul responsabilităților sale, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:

asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;

prevenirea riscurilor profesionale;

informarea și instruirea lucrătorilor;

asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în muncă.

Angajatorul are obligația să implementeze măsurile prevăzute mai sus pe baza următoarelor principii generale de prevenire:

evitarea riscurilor;

evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

combaterea riscurilor la sursă;

adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății;

adaptarea la progresul tehnic;

înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

dezvoltarea unei politici coerente de prevenire care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul de muncă;

adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă față de măsurile de protecție individuală;

furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.

De asemenea angajatorul are obligația:

să evalueze riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanțelor sau preparatelor chimice utilizate și la amenajarea locurilor de muncă;

ca, ulterior evaluării de la pct. a. și dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum și metodele de lucru și de producție aplicate de către angajator să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor și să fie integrate în ansamblul activităților întreprinderii și/sau unității respective și la toate nivelurile ierarhice;

să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă, atunci când îi încredințează sarcini;

să asigure că planificarea și introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii și/sau reprezentanții acestora în ceea ce privește consecințele asupra securității și sănătății lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condițiile și mediul de muncă;

să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele de risc ridicat și specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit și și-au însușit instrucțiunile adecvate;

Atunci când în același loc de muncă își desfășoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi și/sau unități angajatorii acestora au următoarele obligații:

să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea și igiena în muncă, luând în considerare natura activităților;

să își coordoneze în vederea protecției lucrătorilor și prevenirii profesionale, luând în considerare natura activităților;

să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;

să informeze lucrătorii și/sau reprezentanții acestora despre riscurile profesionale.

Măsurile privind securitatea, sănătatea și igiena în muncă nu trebuie să comporte în nici-o situație obligații financiare pentru lucrători.

Angajatorul desemnează unul sau mai mulți lucrători pentru a se ocupa de activitățile de protecție și de activitățile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere și/sau unitate, denumiți lucrători desemnați.

Lucrătorii desemnați nu trebuie să fie prejudiciați ca urmare a activității lor de protecție și a celei de prevenire a riscurilor profesionale. Lucrătorii desemnați trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-și putea îndeplini obligațiile ce le revin prin lege. Dacă în întreprindere și/sau unitate nu se pot organiza activitățile de prevenire și cele de protecție din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe.

În cazul în care angajatorul apelează la servicii externe, acestea trebuie să fie informate de către angajator asupra factorilor cunoscuți că au efecte sau sunt susceptibili a avea efecte asupra securității și sănătății lucrătorilor.

Lucrătorii desemnați trebuie să aibă, în principal, atribuții privind securitatea și sănătatea în munca și, cel mult, atribuții complementare.

În toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activităților de prevenire și a celor de protecție, ținând seama de mărimea întreprinderii și/sau unității și/sau riscurile la care sunt expuși lucrătorii, precum și de distribuția acestora în cadrul întreprinderii și/sau unității, se impune ca:

lucrătorii desemnați să aibă capacitatea necesară și să dispună de mijloacele adecvate;

serviciile externe să aibă aptitudinile necesare și să dispună de mijloace personale și profesionale adecvate;

lucrătorii desemnați și serviciile externe să fie în număr suficient.

Prevenirea riscurilor, precum și protecția sănătății și securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulți lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul întreprinderii și/sau unității.

În cazul microîntreprinderilor și al întreprinderilor mici, în care se desfășoară activități fără riscuri deosebite, angajatorul își poate asuma atribuțiile din domeniul securității și sănătății în muncă pentru realizarea măsurilor prevăzute de prezenta lege, dacă are capacitatea necesară în domeniu.

Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei stabilește prin norme metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi capacitățile și aptitudinile necesare, precum și numărul considerat suficient.

Comitetul de securitate și sănătate în muncă

Acest comitet se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul României.

Se organizează Comitetul de securitate și sănătate în muncă, potrivit Normelor generale de protecție a muncii și regulamentul propriu, la nivelul angajatorilor persoane juridice cu un număr de cel puțin 50 de salariați.

În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.

Comitetul are rolul de a coordona măsurile de securitate și sănătate în muncă, asigurând implicarea salariaților și elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.

CAPITOLUL III

PRACTICA JURIDICA IN GESTIUNEA MUNCII

Armonizând legislația interna cu normele comunitare și practica, in domeniul gestiunii juridice a locului de munca și a muncii, vor fi punctate aspectele esențiale cu privire la desfășurarea raporturilor de munca intervenite intre doua state membre ale Uniunii Europene aflate pe poziții diferite:

– angajator – persoana juridica străina membra a Uniunii Europene

– angajați – cetățeni romani, membri ai comunității europene

Reprezentanțele societăților comerciale și organizațiile economice străine cu sediul în România pot să-și desfășoare activitatea pe baza autorizațiilor de funcționare. Alegerea personalului român pentru a fi angajat la o reprezentanță este de competența societății comerciale sau organizației economice străine .Contractele individuale de muncă se negociază și se încheie direct de către cetățenii români cu firma străină. Se urmărește ca încheierea, executarea și încetarea raporturilor de muncă bazate pe contracte individuale de muncă să se facă cu respectarea legislației române .

Prin Ordinul nr. 185/1995 al Ministrului Muncii Solidarității Sociale și Familiei, actualmente Ministerul Muncii Egalității de Șanse și Familiei, au fost stabilite obligațiile părților, în cazul contractelor individuale de muncă ale personalului român încadrat la reprezentanțele din România ale unor societăți comerciale sau alte organizații economice străine . Astfel angajatorul trebuie :

– să asigure condiții normale de muncă ;

– să plătească salariul în lei sau în valută , pentru munca prestată, la datele negociate;

– să asigure program de lucru potrivit legislației române;

– să plătească, potrivit legislației române, munca prestată peste programul de lucru;

– să asigure zilele de repaus și concediu de odihnă;

– să recunoască certificatele medicale eliberate de autoritățile române și să plătească drepturile de asigurări sociale potrivit legii;

– să respecte prevederile legale privind delegarea personalului în țară și în străinătate;

– să respecte prevederile legale privind stabilitatea în muncă ;

– să nu înceteze contractul individual de muncă decât în cazurile și în condițiile prevăzute de lege ;

– să nu facă discriminare în materie de angajare și profesie;

– să existe egalitate de șanse și tratament în relațiile de muncă.

Făcându-se aplicarea unui principiu fundamental prevăzut de importante acorduri și convenții internaționale, și anume cel al nediscriminării, trebuie asigurată egalitatea între cetățeni și excluse privilegiile și discriminarea în ceea ce privește concretizarea unor drepturi fundamentale economico-sociale, cum sunt dreptul la muncă, dreptul la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru munca egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, dreptul de a înființa și de a se afilia unor sindicate.

O problema majora ce se ridica in cadrul Uniunii Europene, constituind o atingere adusa demnitarii persoanei, este problema hartuirii morale și chiar sexuale, fiind un obstacol in calea bunei funcționari a pieței muncii. Se definește hărțuirea sexuală, ca fiind :

– orice comportament abuziv care lezează persoana care este obiectul acestui abuz ;

– faptul ca o persoana, refuzând sau acceptând un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica explicit sau implicit o decizie care influențează drepturile respectivei persoane în materie de formare profesională, ocuparea unui loc de muncă, menținerea acestuia, salariu, etc.

– orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate,umilința fața de persoană care face obiectul unui astfel de comportament.

Legea nr.202/2002 introduce pentru prima data in dreptul roman noțiunea de hărțuire sexuală la locul de muncă, fiind apreciată ca o măsură de discriminare pe bază de sex.

In opinia noastră, ar fi fost mai apropiat sa fie reținuta in textul legii noțiunea mai largă de hartuire, așa cum a fost ea inclusă în actele comunitare, cu deosebire în Directiva 2000/78/CE a Consiliului privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament in domeniul ocupării și al muncii, care, din păcate, nu a fost avuta in vedere de legiuitorul roman. Directiva comunitara considera hartuirea ca fiind o forma de discriminare atunci când un comportament indezirabil legat nu numai de orientare sexuala, dar și de religie, convingeri, handicap sau vârsta are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri a demnității unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Oricum incriminarea hartuirii sexuale, in legea romana constituie un progres evident, ca și instituirea obligațiilor în sarcina angajatorilor privind includerea în regulamentele de ordine interioară ale unităților de sancțiuni disciplinare, menite sa înlăture astfel de manifestări la locul de munca .

Hartuirea morala a existat dintotdeauna, însă astăzi, în noile circumstanțe ale mediului social, ea reprezintă un fenomen negativ, fata de care legislația socială a luat sau încearcă să ia măsuri pentru protejarea persoanelor supuse unui astfel de comportament. Soluția includerii sale în legislație a încurajat personalul să denunțe tratamentele necorespunzătoare și să penalizeze acele organizații care recurg la ea.

In capitolul I, articolele 5 și 6 din Codul muncii din Romania menționează existența și funcționarea principiului egalității de tratament față de toți salariații și angajații în cadrul relațiilor de muncă. Tot aici se face referire la interzicerea discriminării directe sau indirecte fata de un salariat și la direcțiile în care aceasta se manifestă . Conținutul discriminării în muncă nu este suficient de detaliat și în aceste condiții, cele două articole nu pot fi interpretate corect, În acest fel multe lucruri roman neclare și nu schimba cu mult vechea stare de lucruri, in sensul ca astfel de situații nu sunt nici evidențiate și nici nu se luptă pentru asanarea lor.

Pornind de la tendințele actuale ale curentelor sociale, care consideră resursele umane cel mai important capital al organizației, sursa permanentă de avantaje concurențiale, un adevărat partener in alegerea și realizarea strategiei, sunt justificate pe deplin acțiunile unor cercetători și ale unor politicieni de a studia mai îndeaproape și de a clarifica problemele hărțuielii morale în muncă și de a le oferi un cadru legal mai larg, mai exact și mai operațional. Creșterea cazurilor care au făcut apel la justiție în țările occidentale și care au reclamat comportamente de hărțuire morală a determinat creșterea costurilor întreprinderilor, nevoite să plătească despăgubiri importante pentru astfel de comportamente . Hărțuiala morală a devenit o problemă importantă, căreia funcțiunea de resurse umane trebuie să-i găsească cea mai bună rezolvare. În ciuda percepției și a culturii diferite a fiecărei țări asupra hărțuielii morale, acest fenomen cunoaște peste tot o netă evoluție .

În anul 1998 Chappell și Di Martino publică la Geneva rezultatele studiilor pe care le-au întreprins și definesc hărțuiala morală ca o violență psihologică ce privește orice comportament abuziv și trainic față de un subaltern sau un egal sau orice presiune psihologică exercitată de un grup față de un individ. Prin hărțuială morală la locul de muncă ei înțeleg orice conduita abuziva, îndeosebi prin cuvinte, acte sau înscrisuri care pot sa aducă atingerea personalității, demnității sau integrității fizice, psihice sau sociale ale unei persoane, cum ar fi punerea în pericol a locului de munca sau degradarea climatului de muncă.

O altă definiție interesantă propune Hirigoyen (2001) care consideră hărțuiala morală în muncă drept orice conduită abuzivă care se manifestă prin comportamente, consecințe, gesturi, înscrisuri care pot aduce atingere personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice a unei persoane, pune în pericol locul de muncă al acestuia sau degradarea climatului de muncă.

Declanșarea comportamentului de hărțuire morală depinde de trei astfel de condiții, respectiv de caracteristicile victimei, de factorii organizaționali și de caracteristicile agresorului.

Cercetările recente au confirmat faptul ca nu există un profil psihologic predestinat poziției de victimă, dar au remarcat și existența unor situații și caracteristici care măresc riscul ca unele persoane sa fie supuse unor astfel de comportamente . Aceste caracteristici ar fi : genul persoanei, vârsta, apartenența, comportamentul, personalitatea, vulnerabilitatea și calificarea înaltă și competența .

Esențiali pentru declanșarea unui comportament de hărțuială morală sunt și factorii organizaționali, cum ar fi: modul de organizare a muncii, modalitățile de gestiune, de evaluare și de conducere a întreprinderii, sectorul de activitate, declanșarea unui proces de schimbare, mediile în care gestiunea și managementul sunt necorespunzătoare, stilul de conducere, tipul de cultura, condițiile de muncă nesatisfăcătoare, etc., o cultură organizațională orientat spre intoleranță, spre inegalitatea șanselor și absența cooperării, spre practicarea concurenței între salariați, bazată pe absența coerenței și a paradoxului (se spune una și se face alta), căreia îi lipsește rigoarea morală ( corupție, minciună, etc.), are toate șansele să declanșeze hărțuirea morală în muncă.

Factorii decizionali dețin un rol deosebit în declanșarea hărțuielii morale, dar și caracteristicile agresorului trebuie luate în considerare: trecutul personal, legat, de acesta, experiența în raport cu violența; dificultăți trăite în timpul copilăriei și ale tinereții; abuzul de alcool și folosirea drogurilor; sănătatea mintală. Agresorul este considerat un individ pervers narcisic și nervos, care alege o strategie de utilizare și apoi de distrugere a altei persoane fără nici o vină. El poate fi perceput și ca psihopat fără simptome, care își găsește echilibrul prin descărcarea asupra unei alte persoane a durerii pe care o resimte și a contradicțiilor interne pe care refuză să le perceapă. Agresorul nu face rău pentru că vrea acest lucru în mod special, ci pentru ca nu știe să facă astfel. Rănit el însuși în timpul copilăriei, agresorul încearcă în acest fel să se mențină în viață. Acest transfer de durere îi permite să iasă în evidență în detrimentul altora.

Hărțuiala morală în muncă determină reacții diferite ale victimei și ale organizației. Victima poate adopta două tipuri de comportament:

– inacțiunea, care presupune o lipsă de reacție

– acțiunea, care poate consta în notarea acțiunilor de hărțuire și comunicarea lor factorilor responsabili din organizație, interpelarea și tragerea la răspundere a autorilor, imobilizarea colegilor, avertizarea șefului organizației, căutarea unui ajutor, recurgerea la justiție, părăsirea întreprinderii pentru păstrarea sănătății, etc.

Organizația are, la rândul său, două strategii de răspuns, care privesc fie inacțiunea, fie acțiunea. Prima strategie presupune ignorarea plângerilor victimei și absența sancțiunilor luate contra agresorului.

Organizația nu ia în serios plângerea, considerând că nu este vorba de hărțuire, ci de un conflict interpersonal. Ea dorește să aplaneze incidentul înainte de a fi cunoscut sau din dorința de a respecta intimitatea.

Cea de-a doua variantă strategică este acțiunea, care presupune intervenția responsabililor cu medicina muncii, a reprezentanților sindicatului și ai personalului a responsabililor funcțiunii de resurse umane, a conducerii organizației prin informare, formare, sancțiune și transformări ale factorilor organizaționali (mediul de muncă, organizarea muncii stilul de conducere, cultura în întreprindere. Răspunsurile victimei și cele ale organizației au un rol decisiv asupra cerințelor comportamentului de hărțuire morală în timpul muncii.

Legislația română actuală reține, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, art. 12 (1) alin. 2 din Codul Muncii, precum și alte acte normative prevăd, ca o excepție, posibilitatea încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată.

La art. 81 din cod, sunt enumerate situațiile în care se poate recurge la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată:

a) înlocuirea unui salariat în cazul în cazul suspendării contractului sau individual de muncă, cu excepția situație în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea temporară a activității unității;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Contractul individual de muncă se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie și nu poate depăși 18 luni . În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Totodată salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă cuprinsă între 5 și 45 de zile în funcție de durată contractului. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, numai înlăuntrul termenului de 18 luni și de cel mult două ori consecutiv (art.80 alin. (3)) .

Pentru a determina angajatorii să încheie contracte de muncă cu durată determinată și pentru a determina gradul de precaritate al angajării, art. 84 al Codului Muncii prevede ca la expirarea contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, pe postul respectiv nu poate fi angajat decât un alt salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Aceste dispoziții nu sunt aplicabile :

în cazul în care contractul individual de muncă cu durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente cu caracter excepțional;

în cazul în care încheierea unui nou contract de muncă individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e;

în cazul în care contractul individual de muncă anterior a încetat din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Cu unele excepții, angajatorul va oferi posturile pe durată neterminată disponibile mai întâi persoanelor care le-au ocupat anterior pe durată determinată.

În plus, angajatorii vor informa salariații cu contract de muncă pe durată determinată despre posturile de muncă vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii profesionale, și vor asigura accesul la aceste posturi în condiții egale cu salariații angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (art.90, C. muncii) .

Diferența esențială, pe plan juridic, între contractele de muncă cu durata nedeterminată și cele cu durată determinată constă în condițiile de încetare. Astfel, contractul cu durată nedeterminată poate fi rupt în orice moment de către părți, angajator sau salariat (totuși angajatorul care licențiază un salariat trebuie să respecte anumite reguli, pe când salariatul care demisionează trebuie să respecte doar obligația preavizului). Din contră contractul cu durată determinată își împlinește de regula termenul și, la data respectivă, el expiră fără să existe licențiere sau demisie. În această situație nu mai este necesară emiterea unei decizii (dispoziții) de desfacere a contractului individual de muncă. Totuși , măsura poate fi dispusă înaintea ajungerii la termen pentru motivele prevăzute de art. 61 Codul Muncii.

Salariatul poate desface contractul individual de muncă din inițiativa sa, dar pentru motive justificate care exclud culpa sa, astfel poate fi pus în situația de a despăgubi unitatea pentru prejudiciile aduse prin denunțarea contractului de muncă înainte de termen .

În mod obișnuit, termenul într-un contract individual de muncă pe durată determinată este stabilit pe zile calendaristice, dar fixarea acestuia este posibilă și prin precizarea unei lucrări sau a unui eveniment (de exemplu data determinării unui proiect sau lucrări, a unei stagiuni, momentul întoarcerii la post a titularului postului respectiv, etc.).

Salariatul ce beneficiază de un contract cu durată nedeterminată se bucură, deci, de o anumită stabilitate a locului său de muncă ce va dura, în principiu atâta timp cât va ființa contractul. În schimb, în cazul contractelor de muncă cu durată determinată, la expirarea termenului pentru care acestea au fost încheiate, salariatul nu va putea beneficia de unele drepturi și garanții pe care legea le-ar putea prevedea în cazul licențierii (nefiind vorba de o licențiere propriu-zisă).

Așa cum am menționat, Codul muncii a prevăzut în mod expres situațiile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată. De aceea se pune problema dacă soluția aleasă este cea mai apropiată din punct de vedere al asigurării mobilității forței de muncă. Pe de altă parte, a lăsa o libertate absolută întreprinderilor în alegerea duratei contractelor individuale de muncă poate conduce la tendința de a face contractul cu durată de determinată un instrument de gestiune permanentă a personalului. Tendința va fi, în aceasta situație de a constitui un nucleu restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, în pozițiile esențiale, în jurul cărora să graviteze o forța de muncă angajată pe perioadă determinată și al cărei volum să varieze în funcție de fluctuațiile conjuncturale .

Consecințele economice și sociale ale acestei precarități sunt la fel de importante atât pentru salariații cu contracte de muncă determinată cât și pentru întreprinderile în care-și desfășoară activitatea. Pentru salariați incertitudinea care apasă asupra locului de muncă are consecințe psihologice (teama zilei de mâine, lipsa motivației în muncă) și economice (de exemplu imposibilitatea lucrătorului cu durată determinată de a obține credite). Pentru întreprindere, mobilitatea prea mare a forței de muncă nu favorizează dezvoltarea programelor de formare profesională continuă, organizarea timpului de muncă și eficientizarea distribuirii sarcinilor profesionale. În fond, întreprinderile au nevoie de două categorii de forță de muncă: nevoi permanente ce trebuiesc satisfăcute prin contracte de muncă pe durată nedeterminată, și nevoi precare, conjuncturale, pe care și le pot acoperi într-o maniera destul de liberă prin contracte de muncă cu durată determinată.

Prevederile referitoare la contractul individual de muncă pe perioada determinată sunt menite sa armonizeze legislația românească cu cea comunitară, în mod special cu Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul CES, UNICE și CEEP asupra muncii pe durată determinată. Dar, spre deosebire de norma europeană, textul românesc este mai restrictiv, el enumerând expres situațiile în care poate fi încheiat un astfel de contract .

De asemenea, Codul Muncii reglementează pentru prima dată în legislația muncii autohtone trei modalități de derulare a raporturilor de muncă, și anume munca cu timp parțial, muncă prin agent de muncă temporară și munca la domiciliu.

Contractul individual de muncă cu timp parțial este o altă formă de contract individual de muncă, ce permite o mai bună conciliere între viața personală a lucrătorului și constrângerile profesionale. Pe plan macro-economic, el este un instrument de distribuire a muncii. Trebuie subliniat ca în cadrul Uniunii Europene a fost adoptată Directiva CE nr. 97/81/ din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor Industriei și Patronatelor din Europa, Centrul European al Întreprinderii Publice și Confederația Europeana a Sindicatelor, ale cărei prevederi esențiale sunt reluate de legea română.

În acest sens Codul Muncii reglementează contractul individual de muncă cu timp parțial în cuprinsul art. 101-104. Contractul individual de muncă cu timp parțial este acel contract care prevede o durată medie de lucru calculată pe timp de o lună inferioară aceleia a unui salariat cu timp integral din aceeași unitate având o muncă identică sau similară. În lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparația se efectuează prin referința la durata legală de muncă sau cea fixată prin contractul colectiv aplicabil.

Acest tip de contract va trebui să cuprindă, pe lângă clauzele specifice oricărui contract individual de muncă, și precizări privind durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru, precum și interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora (art. 102(1)).

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile stabilite de lege și de contractele de muncă aplicabile.

De asemenea, drepturile salariale, precum și stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabilesc proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Derularea raporturilor de muncă între doua părți ale căror interese nu se suprapun în mod integral generează deseori conflicte ce amenință o așa-numită „pace-sociala”. Un aspect esențial este acela al semnificației conceptului de conflict. Semnificațiile inițiale acordate conceptului (violență, distrugere, ineficiență) au impus conflictului o atitudine negativă.

Ulterior, s-a constatat că deși termenul de conflict evocă cel mai adesea imagini ale unor stări de lucruri nedorite, efectele propriu-zise ale conflictului nu sunt neapărat negative.

Ele pot deveni negative, iar conflictul poate lua un curs distructiv, însă nu în mod axiomatic. Studiile au arătat că în situațiile în care este gestionat corect, conflictul poate genera o serie de efecte pozitive cum ar fi: prevenirea stagnării, stimularea interesului, impulsionarea schimbărilor personale, de grup și sociale, creșterea și inovarea, s.a.

În multe țări conflictele de muncă sunt împărțite în două categorii: conflicte individuale și conflicte colective, pe de o parte, și în conflicte de drepturi și conflicte de interese, pe de altă parte.

Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atâta timp cât problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale). La rândul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariați.

Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau interpretarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau contract colectiv sau într-un contract individual de angajare. În schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eșuării unor negocieri colective, adică atunci când părțile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat.

Există legături între cele două categorii; astfel, conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe când conflictele de interese sunt întotdeauna colective.

Așadar, există în esență 3 tipuri de conflicte de muncă: conflicte colective de drepturi și conflicte individuale de drepturi – numite și plângeri – și conflictele de interese, care sunt în mod necesar colective.

Un exemplu de conflict de interese poate fi situația în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru ca salariații cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l acceptă sau situația în care angajatorul refuză introducerea în contractul colectiv de muncă a clauzei potrivit căreia salariul minim pe unitate este cel prevăzut de legislația în vigoare.

În schimb, un conflict de drepturi colective ar putea fi situația în care lucrătorii și patronatul au o înțelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunțată, detaliată, se aplică la toți lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.

În sfârșit, exemple de conflicte individual de drepturi ar putea fi: situația în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rândul sau, că acțiunea sa nu reprezintă o abatere serioasa, așa cum o definește legea, astfel încât să justifice concedierea sa; angajatorul nu respectă prevederea legală privitoare la acordarea salariului minim brut pe țară garantat în plata ; nu efectuează plata drepturilor salariale cuvenite sau a altor drepturi acordate prin lege salariaților (plata orelor suplimentare, a sporului cuvenit pentru munca prestata pe timpul nopții, neacordarea concediului de odihnă, a zilelor libere plătite în cadrul unor evenimente familiale deosebite, a sporului acordat pentru vechime în muncă).

Există 3 proceduri principale pentru soluționarea conflictelor de muncă. Acestea sunt:

Procedura jurisdicțională;

Arbitrajul;

Concilierea (sau medierea).

Procedura jurisdicționala este înțeleasă ca o procedura prin care, curțile sau tribunalele aparținând puterii judecătorești, iau o decizie finală asupra unui conflict de muncă. Judiciarul poate decide numai în conflictele de drepturi. Numai acestea pot fi aduse în fața curților sau tribunalelor și pot fi supuse spre judecată (conflicte de drepturi fie individuale, fie colective). Conflictele de interese cad în afara domeniului judiciarului și sunt abordate într-un context legal separat.

Calea judiciară este cea mai veche procedură utilizată pentru a rezolva disputele de muncă. La început, s-a considerat firesc sa fie supuse conflictele de drepturi procedurilor existente în fața instanțelor judecătorești. Dar, în multe țări curțile sau tribunalele nu erau bine echipate pentru a aborda conflictele de muncă, și aceasta pentru ca acestea erau prea formale, prea încete, pe de o parte, iar pe de alta parte pentru ca din completele acestor curți făceau parte judecători cu cunoștințele strânse și cu experiența mult prea redusă în domeniul dreptului muncii.

De aceea, s-a simțit nevoia creării în unele țări a unui sistem special caracterizat prin existența unor curți specializate în domeniul dreptului muncii. Aceste instanțe au fost înființate, pe lângă cele ordinare existente, operând în cadrul aceluiași sistem judecătoresc. Avantajul creării unor instanțe specializate consta în faptul ca procedurile sunt mai puțin formale, mai rapide și, mai ales, mai puțin costisitoare. În plus, judecătorii numiți în aceste curți speciale trebuie să dovedească a avea suficientă experiență în domeniul dreptului muncii și o înțelegere flexibilă asupra mereu complexelor probleme legate de muncă și protecția socială. Aceasta este în normal asigurată prin programe speciale de pregătire, cât și prin prezența judecătorilor proveniți din mediile patronale și sindicale.

Crearea unor instanțe specializate nu este, totuși, suficientă pentru a rezolva toate problemele ce rezultă prin rezolvarea conflictelor de muncă.

Conflictele de interese nu pot fi abordate de către instanțele judecătorești. De aceea, au fost dezvoltate alte proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă cum sunt: arbitrajul, concilierea și medierea.

Arbitrajul este înțeles ca o procedura prin care o terță parte ia o decizie finală asupra unui conflict, care poate sa fie un conflict de drepturi sau unul de interese. Partea terță implicată în disputa poate fi un singur arbitru sau o echipa de arbitri sau un organism mai formal cunoscut sub denumiri precum Curte de Arbitraj sau Curte Industrială.

Dacă procedura arbitrajului este aplicată, ea are o funcție similară cu procedura judecătorească; dar principala diferență este aceea ca mecanismul arbitrajului nu este, prin definiție, o parte a sistemului judecătoresc. Totuși, ar trebui notat ca nu este întotdeauna ușor a se face în practica de zi cu zi o distincție între o instanță specializată în domeniul muncii și un organism de tipul curții de arbitraj ce se ocupă cu astfel de cauze.

Mecanismul de arbitraj poate fi stabilit de către autoritățile publice sau comun de către sindicate și patronate și poate în ambele situații, să aibă o activitate permanentă sau ad-hoc. În plus, recurgerea la orice tip de arbitraj poate fi fie voluntară, fie obligatorie.

Concilierea (sau medierea) este o procedura prin care o terță parte, care poate fi un singur conciliator sau o echipă de conciliatori, acordă asistență patronilor și lucrătorilor în cazul unui conflict între ei, fiind de înțeles că rezolvarea conflictului depinde de înțelegerea între patroni și lucrători și nici o decizie nu poate fi impusă de către conciliatori .

Concilierea (medierea) este în mod obișnuit recomandată pentru rezolvarea conflictelor de interese, deși nu este neobișnuit, în practica, să fie declanșată direct procedura judecătorească sau arbitrajul.

Mecanismul concilierii poate fi stabilit fie de către autoritățile publice sau în mod comun de către patroni și lucrători și poate funcționa în ambele situații pe baze permanente sau ad-hoc. În plus, recurgerea la orice fel de conciliere poate fi fie voluntară fie obligatorie.

Trebuie subliniat ca termenii „conciliere” și „mediere” se suprapun, astfel ca nu există diferențe fundamentale între ei . Totuși acolo unde se distinge între cei doi termeni, criteriul stă în gradul de intervenție al terței părți. În cazul concilierii, conciliatorul aduce părțile aflate în conflict, le încurajează să-și prezinte ideile, soluțiile și abordările diferite și le asista în găsirea propriilor soluții la conflictul existent. În schimb, în cursul medierii, mediatorul este mai activ, acționează ca un conciliator, dar înaintează propriile sale propuneri pentru rezolvarea conflictului de muncă părților care, totuși, pot refuza aceste propuneri.

Cap. II al Legii 168/1999 reglementează modul de soluționare a conflictelor de interese ce apar cu ocazia începerii, desfășurării și încheierii negocierilor colective. În mod expres se prevede ca nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ (art.8).

Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităților, la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național. Ele pot avea loc și la nivelul unor subunități compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercita aceeași profesie în aceeași unitate în măsura în care între partenerii de negocieri s-a convenit ca aceștia să își stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv de muncă, condițiile de muncă. În conflictele de interese salariații sunt reprezentanți de sindicate reprezentative, iar în unitățile unde nu sunt constituite sindicate reprezentative de către persoanele care îi reprezintă la negocieri.

Art.12 al Legii nr. 168/1999 enumeră situațiile în care pot fi declanșate conflictele de interese. Acestea sunt :

– unitatea refuză sa înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contact colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

– unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;

– unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca cu toate ca negocierile au fost definitivate;

– unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

În schimb, pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese, cu excepția situației prevăzute de (art. 12 lit. d).

Atunci când într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților trebuie să sesizeze în scris unitatea despre această situație. Sesizarea trebuie să precizeze revendicările salariaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare. Existența premiselor declanșării unui conflict de interese poate fi adusă la cunoștința și cu ocazia primirii la conducerea unității a reprezentanților sindicali sau ai salariaților și dacă discuțiile au fost consemnate într-un proces verbal.

Conducerea unității are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau reprezentanților salariaților în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare din revendicările formulate. În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns sindicate nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interes se consideră declanșat.

O dată declanșat, în condiții legale, conflictul de interese urmează a fi adus la cunoștința Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei în vederea organizării concilierii directe obligatorii. Sesizarea MMSSF, în vederea concilierii conflictului de interese se formulează în scris și trebuie sa cuprindă mențiuni privind unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, obiectul conflictului și motivarea acestuia, dovada îndeplinirii cerințelor legale referitoare la sesizarea conducerii unității și indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ. Pentru susținerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații aleg o delegație formată din 2-5 persoane. De asemenea, pentru susținerea punctului de vedere al unității conducătorul acestei, daca nu participă personal, desemnează printr-o împuternicire scrisa o delegație compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere, stăruind ca acestea să acționeze pentru a se realiza concilierea.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii Familiei și Egalității de Șanse, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere. Având caracter de noutate în legislația muncii româneasca, medierea constă în activitate pe care o persoana autorizată, aleasă de comun acord de către părți și cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Mediatorii sunt numiți anual de către ministrul muncii și protecției sociale, cu acordul Consiliului Economic și Social.

Părțile aflate în conflicte de interese au obligația de a pune la dispoziția mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul să convoace părțile și să le ceară relații scrise cu privire la revendicările formulate.

Durata medierii nu poate depăși 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. La încheierea misiunii sale, mediatorul încheie un raport cu privire la situația conflictului de interese și își precizează părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate.

Totuși, pe întreaga durată a unui conflict de interese părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens că revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părți și completează conflictele colective de munca (art.32, legea nr.168/1999).

Procedura arbitrajului este așadar facultativă și nu poate opera înainte de derularea concilierii, care am văzut, este o faza obligatorie. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitrii desemnați astfel:

– un arbitru, de conducerea unității;

– un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau după caz, de către reprezentanții salariaților;

– un arbitru, de către Ministrul Muncii Familiei și Egalității de Șanse, minister ce se organizează și funcționează potrivit H.G.381/2007, ca organ de specialitate al administrației centrale, în subordinea Guvernului României, cu personalitate juridica, având rol de sinteză și coordonare a aplicării strategiilor guvernului, în domeniile (muncii; familiei; egalității de șanse și protecției sociale).

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilește o data pe an, prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale, dintre specialiștii în domeniul economic, tehnic, juridic și din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic și Social. Procedura de lucru a comisiei se stabilește printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii și protecției sociale și ministrului justiției. Pe baza documentației depuse de părți, în termen de 3 zile de la primirea acesteia, comisia de arbitraj convoacă părțile și dezbate împreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozițiilor legii și a prevederilor contractelor colective aplicabile. Comisia se pronunța în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă ce face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunțării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează .

În situația epuizării prealabile a tuturor posibilităților de soluționare a unui conflict colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de lege, salariații pot recurge la grevă.

Conform art.40 din legea nr.168/1999, greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declanșată pe durata desfășurării conflictelor de interese.

Dat fiind că potrivit legii medierea și arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanșata și in cazul în care s-a produs numai faza de conciliere. Daca părțile au decis de comun acord să apeleze la mediere, greva se poate declanșa numai după parcurgerea acestei etape, iar în cazul în care au hotărât să recurgă la arbitraj, greva nu mai este posibilă, deoarece hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă și face parte din contractul colectiv de muncă.

Hotărârea de a declanșa greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative. Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților.

Am văzut ca legislația noastră actuală prevede o serie de mijloace pe care patronii le au la îndemână pentru a contracara efectele declanșării grevei în unitățile lor. În literatura juridică de specialitate au fost prezentate și alte măsuri pe care ei le pot lua. Astfel, patronul poate înlocui greviștii. El poate face apel la unități ce prestează servicii de care este privată prin grevă unitatea sa .

Angajatorul poate totodată, să recurgă la măsuri de ordin intern, cum sunt mutările temporare ale salariaților, dar cu condiția ca acestea să se realizeze la locuri de muncă compatibile cu cele ocupate în mod obișnuit, recurgerea la ore suplimentare realizate de cei care nu participă la greva cărora li se vor acordă prime speciale pentru efortul depus. Anumite prime de asiduitate pot fi asigurate personalului cu condiția de a fi prezenți la lucru o anumită perioadă de timp (o lună, un trimestru, etc.). Orice absență neautorizată de către patron în perioada de referință antrenează o reducere a primei.

În sfârșit, în unele țări patronii recurg la lock-out, care este o măsură de închidere temporara a unei întreprinderi sau a unui atelier, decisa ca răspuns la un conflict colectiv de muncă. De regulă, lock-out-ul este apreciat ca fiind ilicit, dat fiind ca patronul care recurge la această metodă încalcă obligația ce-i incumbă din contractele de muncă încheiate cu salariații, prin care are obligația de a le asigura munca pe care au convenit-o, și de a-i remunera.

Totuși, jurisprudența din anumite țări a admis unele excepții, stabilind unele situații în care lock-out-ul poate avea caracter licit. Astfel este situația în care patronul se găsește în imposibilitatea de a asigura funcționarea întreprinderii sale (de exemplu: pentru că greviștii care au ocupat unitatea controlează accesul în întreprindere).

Proiectul noului Cod al muncii a reținut inițial dreptul angajatorului de a dispune închiderea temporară a unității, prin intermediul lock-out-ului, ca răspuns la un conflict colectiv de muncă, urmând ca, prin lege specială să fie stabilite condițiile în care acesta sa fie dispus, precum și modul de desfășurare și de limitare a acestui drept al angajatorului. Totuși, ulterior s-a renunțat să se prevadă în codul muncii lock-out-ul ca forma de reacție patronală la un conflict de muncă.

În sistemul legislației noastre, lock-out-ul este inadmisibil pentru că operează principiul stabilității în muncă, principiu consacrat prin art.19 din Codul muncii. Justiția franceză a considerat lock-out-ul ca pe o ripostă la greva ilegală, în cazul în care o astfel de grevă a dezorganizat întreprinderea încât reluarea activității de către salariații negreviști a fost imposibilă.

Considerăm necesară reglementarea lock-out-ului pentru că, așa cum s-a spus, tratarea unilaterală, în cadrul conflictelor colective de muncă, numai a dreptului la grevă și exercitarea lui nu este nici logică, nici binevenită, pentru că nu numai comportamentul salariaților, ci și al patronilor are consecințe pe plan social și juridic”.

Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte de drepturi.

Conform art.67 din legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, se consideră ca fiind conflicte de drepturi :

– conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

– conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;

– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor cauze ale acestora;

– conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Legea menționează în mod expres în art.69 că nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unitățile și persoanele care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.

Conflictele de drepturi se soluționează de instanțele judecătorești. Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de drepturi se adresează instanței judecătorești competențe, în a cărei circumscripție își are sediul unitatea.

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează (art.73 din Legea nr.168/1999):

– măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 30 zile de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;

– constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de munca poate fi ceruta de părți pe întreaga perioadă in care contractul respectiv este în ființă;

– constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până la încheierea unui contract colectiv de muncă;

– plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute de salariați în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr.138/2000 (intrată în vigoare la data de la data de 2 mai 2001) pentru modificarea și completarea Codului de procedură civilă, tribunalul a devenit principalul organ de jurisdicție a muncii, așa cum prevede art.2 pct.1 lit. b din Codul de procedura civilă: tribunalele judecă în prima instanța conflictele de muncă, cu excepția celor date prin lege în competența altor instanțe.

Prin Ordonanța de urgenta a Guvernului nr.179/1999 de modificare a Legii nr.92/1992, s-a dispus ca, la nivelul instanțelor de toate gradele, cu un volum mare de cauze, să funcționeze secții pentru conflictele de muncă și litigiile de muncă ori asigurări sociale. La instanțele cu un volum redus de cauze, conflictele de muncă și litigiile de muncă ori de asigurări sociale se soluționează de complete specializate. Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de drepturi se adresează instanței judecătorești competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința, sau, după caz, sediul. Aceste cereri se vor judeca în regim de urgență. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Părțile sunt legal citate numai dacă citația le-a fost înmânată cu cel puțin o zi înaintea judecării.

Măsurile dispuse de către instanțele judecătorești cu privire la soluționarea conflictelor de drepturi sunt de cele mai multe ori favorabile salariaților având următoarele efecte:

– reintegrarea în funcție, aceeași funcție, nu într-una corespunzătoare sau similară

– obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;

– obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri echivalență cu totalul sumelor pe care le-ar fi primit dacă nu s-ar fi luat de angajator măsura nelegală de îndepărtare din muncă și nu la o despăgubire limitată la diferența dintre salariu mediu realizat anterior desfacerii contractului de muncă și câștigul realizat între timp;

– instituirea unui tratament juridic nediscriminatoriu între salariații cărora li s-a creat un prejudiciu prin vreo altă faptă culpabilă angajatorului decât desfacerea contractului de muncă și salariații cărora li s-a creat un prejudiciu prin desfacerea nelegală, din culpa unității, a contractului de muncă.

Referitor la răspunderea unității, trebuie să subliniem că aceasta se bazează pe culpă și revine unității, nu conducătorului ei. De asemenea, trebuie precizat că persoana care cu rea-credință a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă, răspunde material, disciplinar și, după caz, penal. Totodată persoana vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde față de unitate pentru plata despăgubirilor pe timpul de la pronunțarea hotărârii și până la executarea efectivă a acesteia, nefiind necesară reaua credință, fiind suficientă culpa.

Concluzii

Noul Cod al Muncii, Legea nr.53/2003, care l-a înlocuit pe cel adoptat prin Legea nr. 10/1972 reglementează raporturile juridice de muncă specifice unei societăți. Raportul juridic este întotdeauna un raport social care se stabilește între oameni. El reprezintă relația socială reglementată de norma de drept, stabilită între o persoană fizică, pe de o parte și angajator pe de altă parte, prin care prima se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul își asumă obligația corelativă de a-i asigura salariul și toate condițiile necesare desfășurării acelei activități.

Raportul individual de muncă prezintă câteva trăsături specifice:

este un raport juridic bilateral – în care întotdeauna una din părți este o persoană fizică care se angajează să presteze o anumită muncă, iar cealaltă parte a raportului juridic este de regulă o persoană juridică.

prestația o reprezintă munca angajatului, iar contraprestația salariul acordat de angajator.

persoana care prestează munca se bucură de protecție multilaterală din partea legii.

un raport juridic se naște de regulă prin încheierea unui contract individual de muncă.

raportul juridic se caracterizează prin poziție de inegalitate juridică a părților, conținutul acestei trăsături se exprimă în subordonarea persoanei angajate, persoanei angajatoare.

raportul juridic de muncă este …… personal (are caracter personal) deoarece se are în vedere pe de o parte o anumită persoană fizică (salariatul) care are calificare, pregătire, structură psiho-fiziologică compatibilă cu cerințele postului, nefiind admisă reprezentarea sa pe locul de muncă iar, pe de altă parte, se are in vedere un anumit angajator, care reprezintă opțiunea salariatului.

În aria de aplicare a dispozițiilor Codului Muncii sunt vizați a avea calitatea de „salariat”:

cetățenii români încadrați cu contract de muncă care prestează activitate în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român,

cetățeni români sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, și care presteaza activitate in strinatate , in baza unor contracte incheiate cu angajatorul roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

persoanele care au dobândit statut de refugiat și se încadrează cu contract de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii.

Principiile fundamentate ele dreptului român acceptate ca idei generale, călăuzitoare, de bază întîlnite în întreaga legislatie a Romaniei, sunt consacrate de legea fundamentala a țării „ Constitutia„ precum și de Coduri .

Principiile fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de bază, comune pentru întreaga legislație a muncii și privesc toate instituțiile aparținătoare dreptului muncii. Într-o opinie pe care o împărtășim acestea sunt:

Neîngradirea dreptului la muncă și libertatea muncii;

Negocierea condițiilor de muncă;

Disciplina muncii;

Principiile egalitatii de tratament față de toți salariații și angajatorii;

Dreptul la odihnă;

Dreptul la protecția socială;

Dreptul la asociere;

Dreptul la grevă;

Formarea profesională;

Principiul bunei credințe în relațiile de muncă.

Noul Cod al muncii a înscris la art. 292 imperativul ca, potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii și implicit gestiunea juridică a locului de muncă și a muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.

În acest context, România a facut progrese importante în ceea ce privește armonizarea legislației naționale cu cea comunitară cu privire la:

– libera circulație a persoanelor;

– libera circulație a serviciilor;

– politica socială de formare și de ocupare a forței de muncă;

– adoptarea unor legi noi (legea patronatelor, legea privind venitul minim garantat, legea privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea forței de muncă);

– adoptarea unor acte normative noi (adoptarea actului normativ care reglementează încadrarea cu contract de muncă pe durată determinată și cu timp parțial);

– educației și formării profesionale;

– egalitații de șanse și tratament în relațiile de muncă .

O critică adusă în domeniul gestiunii juridice a locului de muncă și a muncii, se refera la egalitatea de sanse și tratamentul aplicat în cadrul relatiilor de munca. În acest sens se face referire la acțiunea de hărțuire morală a salariaților, care deși este prezentă în majoritatea structurilor organizationale, afectând negativ relațiile sociale dintre membrii acestora, se refuză elaborarea unor acte normative care să sancționeze această acțiune și organizatiile care recurg la ea.