. Contractul Colectiv de Munca

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII GENERALE. INTRODUCERE IN PROBLEMATICA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

I.1. Scurt istoric al contractului de muncă

I.1.1. Contractul de muncă în general

În Roma antică lucrătorul sau muncitorul era privit ca o forță sau ca o putere aservită unei persoane, iar figura juridică a contractului de locațiune de servicii, creator de obligații reciproce, a apărut într-o perioadă târzie a dreptului roman. În dreptul roman s-a făcut distincție între locatio operis faciendi, conductio operarum și locațiunea de lucruri. Aceste forme erau grupate în locatio conductio, al căror model a fost creat de cenzorii statului, ce încheiau afaceri în numele statului. În locatio operis, care cu timpul a făcut o figură juridică cu totul distinctă, conductor sau redemtor operis se obliga să execute o lucrare pentru locator operis, avându-se în vedere așadar rezultatul final al lucrului.

Redactorii Codului civil francez, ținând seama de caracterul pur civil al raporturilor care decurg între patron și salariat din contractul de locațiune de servicii, au încadrat locatio operis et operarum în Codul civil, consacrându-i câteva dispoziții din care se desprinde atenția acordată mai degrabă intereselor patronului decât celor ale prestatorilor de servicii. Ulterior, simțindu-se nevoia unor reglementări distincte a contractelor de muncă, s-a trecut la elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia „contract de muncă” impunându-se treptat și definitiv.

Sintagma „contract de muncă” era apreciată în literatura de specialitate ca fiind lipsită de precizie în comparație cu locația lucrărilor care se referă la ceva bine conturat. Și în Codul civil român a fost inserată în art.1472 o dispoziție inechitabilă pentru lucrător, lăsat la discreția patronului său. Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrătorul este pus pe un plan de egalitate cu patronul, textul art.1472 fiind implicit abrogat prin art.43 din această lege. Acest act normativ conține dispoziții privind aspectele încheierii contractului individual de muncă. Astfel, în ce privește condițiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, obiectul licit, o prestațiune de muncă și o remunerație. În ce privește minorii sub 18 ani, legea prevedea condiții mai restrictive, fiind nevoie pentru încheierea valabilă a contractului acestuia de autorizația reprezentantului său legal sau a persoanei care îl are spre protecția și îngrijirea sa. Această autorizație nu trebuia să fie dată în scris, fiind posibilă în consecință și o autorizație verbală ori chiar tacită. Pentru validitatea încheierii contractului era suficientă simpla exprimare a consimțământului, viciile de consimțământ fiind aceleași cu cele reglementate în prezent. Nu era prevăzută vreo obligație de înregistrare a contractului de muncă de către angajator, iar în ce privește conținutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea inserării unei clauze de neconcurență, dar cu condiția ca aplicabilitatea ei să fie limitată în timp și spațiu. În plus, dar în mod analog, adică numai pe cale jurisprudențială, s-a arătat că este valabilă inserarea unei clauze penale exigibile în caz de neexecutare a obligației la care se referă. În ce privește condițiile specifice privind încheierea contractului individual de muncă, Legea din 5 aprilie 1929 nu conținea prevederi exprese, întrucât aceste aspecte au un caracter novator, unele dintre ele fiind introduse abia după 1990.

În perspectiva aderării României la Uniunea Europeană se impune printre altele adoptarea unei legislații uniforme inclusiv în materia dreptului muncii. Dincolo de faptul că această uniformizare este totuși limitată din punct de vedere al oportunității ei de rațiuni economice și sociale, considerăm că nu este suficientă simpla ratificare a tratatelor internaționale (comunitare) în materie, care, potrivit art. 11 coroborat cu 20 din Constituția României fac parte din dreptul intern, ci se impune o adaptare precum și o concretizare a acestor norme care adesea au caracter de norme cadru.

Subliniem faptul că încă de dinainte de 1990 România a ratificat o serie de Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii, până în prezent peste 50 de convenții O.I.M. fapt care o situează în rândul țărilor cu un număr mediu de ratificări. Faptul că alături de țara noastră și alte țări au ratificat aceleași convenții impune o analiză a modului cum în statele respective sunt interpretate normele juridice cuprinse în convențiile internaționale. Prin hotărârea Parlamentului nr.8/1995 a fost constituită Comisia Parlamentului României pentru Integrare Europeană ale cărei atribuții sunt stabilite în art. 3. Ele sunt expresia unor deziderate a căror îndeplinire ține totuși de un viitor nu foarte apropiat. Aceste atribuții sunt enunțate într-un limbaj redundant neexistând până acum implicații notabile în materie legislativă ale acestei comisii.

I.1.2. Contractul colectiv de muncă

Ca realitate instituțional-juridică, în România, contractul colectiv de muncă a parcurs o evoluție sinuoasă. Apariția sa – determinată de mișcări sociale revendicative – se plasează la începutul secolului XX, fără a exista in perioada respectivă o reglementare legală. Realitatea socială, existența lui în practică l-au impus legiuitorilor din acele vremuri: inițial, pe cale indirectă, ca efect al procedurii de conciliere și arbitraj – instituită prin Legea conflictelor colective de muncă din anul 1920 – și, ulterior, prin reglementare directă, respectiv Legea contractelor de muncă din anul 1929.

Dezvoltarea industrială de la sfârșitul sec. XIX ‚ începutul secolului XX și, ca o consecință, creșterea numărului salariaților au condus la necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni și lucrători. Instrumentul capabil să răspundă acestui deziderat a fost contractul colectiv de muncă. Apariția și impunerea sa sunt considerate un mare succes al mișcării muncitorești. De reținut este că el a fost folosit înainte de a fi legiferat, sub forma înțelegerilor dintre patroni și reprezentanții sindicatelor în urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a conflictelor de muncă. De aceea, contractul colectiv de muncă a fost numit un „copil al grevei”.

„Convenția colectivă de muncă – se menționa în literatura de specialitate interbelică – este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea și prezintă o considerabilă importanță pentru muncitori. Grație ei, condițiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame și un patron puternic. Lucrătorii, în această convenție, se prezintă uniți; ei reprezintă astfel o forță egală cu aceea a patronului și pot discuta cu el în condițiuni de egalitate”.

În țara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu asupra contractului de muncă, când s-a recunoscut importanța acestuia pentru „pacea socială”.

Contractul colectiv a fost reglementat inițial, pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920. Acest act normativ, se arăta în expunerea de motive a Legii contractelor de muncă din 1929, „introducând procedura obligatorie a conciliațiunii și în unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă, regimul convențiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe ori rezultatul ca și hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă”. Referire directă la acest contract face Legea sindicatelor profesionale din 1921, deși utilizează o altă terminologie. Astfel, în art. 32 se prevede că „sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie cu patronii izolați, fie cu asociații de patroni, învoieli colective de muncă”, iar în art. 25 că „sindicatul profesional are dreptul să stea în justiție pentru fapte izvorâte din convențiuni colective”.

Necesitățile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra reglementării contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de parlament.

Chiar și nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în practică, așa încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă. Prima Lege asupra contractelor de muncă (cea din 1929), care reglementa, în afara contractului individual de muncă, contractul colectiv și contractul de ucenicie, a prevăzut că acest contract este „convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați” (art. 101). Această definiție, cuprinzătoare, avea la bază nu numai eforturile făcute de doctrină în decursul timpului, dar și practica de aproape 10 ani de când se încheiau contracte colective de muncă în țara noastră.

Adoptarea acestei legi nu a adus modificări substanțiale în situația încheierii contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost instituționalizată însă o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar încheierii, executării și încetării contractelor respective.

Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecință, printre altele, dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor, singurele competente de a încheia „convențiuni colective de muncă”. Dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor în anul 1938, nu a putut înlătura totuși încheierea convențiilor colective de muncă. Se constată o creștere a numărului de contracte în acea perioadă. Dar, legislația muncii introdusă în timp de război (1941), prin specificul său, a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective, instituindu-se arbitrajul obligatoriu al conflictelor de muncă.

Un anumit recul s-a produs în privința contractelor colective după adoptarea Legii regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producție să ajungă în puține cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această lege muncitorii nu sunt reprezentați prin delegații lor aleși ci prin delegați numiți de inspectoratul de muncă. Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu și toată asprimea regimului au pus în imposibilitate pe salariați să-și aleagă delegați și să formuleze în comun programe de revendicări.

După 23 august 1944, sindicatele printre „alte avantaje”, potrivit art. 32 din Legea nr. 52/1945, se bucurau și de acela „de a încheia, fie prin patroni izolați, fie prin asociații de patroni, contracte colective de muncă”. În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract colectiv model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii”, care a facilitat încheierea de contracte pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de producție. Legea nr. 52/1945 cu privire la sindicate a repus in drepturile sale, pentru o scurtă perioadă, contractul colectiv de muncă. Ulterior, măsurile de naționalizare au estompat însemnătatea negocierii colective a condițiilor de muncă. Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiții, din ce în ce mai mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părți în procesul muncii, ci cel prin care salariații „își iau sarcina de a îndeplini și depăși planul de producție, iar întreprinderea se obligă să pună la dispoziția salariaților mijloacele necesare pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile și să ridice nivelul de viață al celor ce muncesc”.

Atât Codul muncii din 1950 cât și cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocații: pe de o parte, cea principală, urmărea stabilirea angajamentelor ambelor părți privind realizarea sarcinilor economice și, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condițiilor de muncă. Dat or de muncă.

Un anumit recul s-a produs în privința contractelor colective după adoptarea Legii regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producție să ajungă în puține cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această lege muncitorii nu sunt reprezentați prin delegații lor aleși ci prin delegați numiți de inspectoratul de muncă. Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu și toată asprimea regimului au pus în imposibilitate pe salariați să-și aleagă delegați și să formuleze în comun programe de revendicări.

După 23 august 1944, sindicatele printre „alte avantaje”, potrivit art. 32 din Legea nr. 52/1945, se bucurau și de acela „de a încheia, fie prin patroni izolați, fie prin asociații de patroni, contracte colective de muncă”. În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract colectiv model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii”, care a facilitat încheierea de contracte pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de producție. Legea nr. 52/1945 cu privire la sindicate a repus in drepturile sale, pentru o scurtă perioadă, contractul colectiv de muncă. Ulterior, măsurile de naționalizare au estompat însemnătatea negocierii colective a condițiilor de muncă. Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiții, din ce în ce mai mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părți în procesul muncii, ci cel prin care salariații „își iau sarcina de a îndeplini și depăși planul de producție, iar întreprinderea se obligă să pună la dispoziția salariaților mijloacele necesare pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile și să ridice nivelul de viață al celor ce muncesc”.

Atât Codul muncii din 1950 cât și cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocații: pe de o parte, cea principală, urmărea stabilirea angajamentelor ambelor părți privind realizarea sarcinilor economice și, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condițiilor de muncă. Dat fiind însă faptul că legislația muncii era elaborată într-o viziune centralizată, exhaustivă și imperativă, câmpul negocierii colective avea o dimensiune extrem de restrânsă. Practic, se poate spune că o anumită însemnătate aveau numai contractele colective încheiate în acele unități care dispuneau de condiții sociale proprii – cămine, cantine, creșe etc. Așadar, cu toate că încheierea contractelor colective era formal obligatorie, rolul negocierii colective a condițiilor de muncă până în 1989, nu poate fi caracterizat în mod obiectiv decât ca nesemnificativ.

Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative și Legea asupra contractelor de muncă din 5 aprilie 1929 (prin art. 139). Întreg capitolul II este consacrat contractului colectiv de muncă; în art. 3 se prevedea că prin intermediul acestuia se stabilesc angajamentele ambelor părți privind desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Codul muncii din 1950, definea contractul colectiv ca „o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează, pe de altă parte. Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc angajamentele ambelor părți privind: desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat‚ îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai al muncitorilor” (art. 3). Atât sub imperiul acestui cod, cât și al celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract colectiv cele privind salariile, concediile, timpul de muncă, etc., erau înlocuite cu dispozițiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza și stimula inițiativa creatoare a oamenilor muncii, de a determina o atitudine înaintată a acestora față de muncă, de producție și față de proprietatea obștească (art.4).

În acest sens, conform art. 76 din Codul muncii din 1972 (dispoziție abrogată expres prin Legea nr. 13/1991, fosta reglementare a contractelor colective de muncă), contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea disciplinei și mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viată în unitate”. Prin el se stabileau „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii și conducerea unității se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacității de producție, al creșterii productivității muncii, reducerii consumurilor specifice și a costurilor, precum și pentru obținerea de economii și beneficii peste nivelul planificat, îmbunătățirea calității produselor, creșterea eficienței activității economice”. Accentul era pus, așadar, pe sarcinile productive și nu pe îmbunătățirea condițiilor de muncă ale salariaților.

Sub imperiul, atât a Codului muncii din 1950, cât și a celui din 1972, „încheierea contractelor colective era obligatorie; pentru menținerea „concepției unitare” și asigurarea respectării dispoziției legii erau întocmite și utilizate contracte tip, cu clauze prestabilite.

După 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de schimbările economice și de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. La un interval mai scurt de un an s-a adoptat Legea nr. 143/1997 pentru modificarea și completarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

Legea nr.53/2003 (Codul muncii) reglementează contractul colectiv de muncă în titlul VIII, art.236-247.

I.2. Noțiuni generale privind contractul colectiv de muncă

I.2.1. Definirea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, potrivit art.1 alin.1 din Legea nr.130/1996 privind contractele colective de muncă republicată.

Potrivit dispozițiilor Codului muncii (art.236 alin.1), contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Pornind de la prevederile art. 10 alin. 1 din Legea 130/1996 opinia majoritară este că în dreptul nostru încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este obligatorie. Trebuie reținut că s-a exprimat și opinia contrară, dar aceasta nu s-a impus, în fața argumentelor de text și de drept comparat expuse de cea mai mare parte a doctrinei.

Legea 130/1996 prevede obligativitatea doar a negocierii colective, și chiar și aceasta numai la unitățile care au mai mult de 21 de salariați, potrivit art. 3 alin. 1 din Legea 130/1996 .

Este obligatorie doar negocierea, nu și încheierea contractului colectiv. Acest lucru înseamnă că atunci când părțile ajung la un acord de voință, contractul se încheie, în caz contrar deși are loc negocierea, firește, contractul nu se încheie.

Obligația negocierii colective la nivel de unitate (dar nu și a încheierii, ca atare, a contractului colectiv de munca) reprezintă o expresie a preocupării pentru protecția legala a salariaților. Spre a se putea constata că a avut loc procedura de negociere colectivă (chiar dacă părțile nu s-au înțeles) este util să se întocmească un proces-verbal (minuta etc.).

Inexistența contractului colectiv de muncă la nivelul unității nu blochează activitatea din acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii, și anume contractul individual de muncă.

Firește că și în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, se poate totuși negocia contractul colectiv dacă angajatorul și salariații sunt de acord. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.

Pornindu-se de la definiția art. 1 alin. 3 din Legea 130/1996 care vorbește de persoana juridică, rezultă că dispozițiile privind obligativitatea negocierilor colective nu sunt aplicabile în situația angajatorilor de persoane fizice. În consecință, față de salariații angajatorilor persoane fizice, contractele colective de muncă la nivel național și /sau de ramură nu sunt obligatorii (nu produc efecte). Nimic nu se opune însă ca și patronul (angajatorul) persoana fizică să încheie cu salariații săi un contract colectiv de muncă (fără a-i reveni, însă, juridic, obligația de a negocia). În acest caz contractele colective de la nivelele superioare, devin obligatorii.

I.2.2. Terminologia de „contract colectiv de muncă”

În literatura juridica interbelică, această noțiune a fost considerată “un nonsens”, deoarece contractul, prin natura lui, este un act juridic individual, creând situații individuale, așa încât “nu putem avea și contract și colectiv”.

În literatura juridică mai recentă s-a ajuns la opinia contrară, pornindu-se de la faptul că, potrivit Codului civil, termenii de contract și convenție sunt sinonimi (Cartea a III-a, titlul III se intitulează “Despre contracte sau convenții”). Se explică astfel de ce anume – deși este creatoare de obligații și nu numai declarativă de drepturi – negocierea colectivă se transpune, în final, terminologic, într-un contract (și nu într-o convenție ca în dreptul francez, în care termenii contract-convenție nu sunt sinonimi). Un argument în plus este acela că nu se poate face o diferențiere netă între contract (cum trahere) și convenție (cum venire) .

Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. În acest punct se impune sublinierea că, deși este cunoscută regula de drept civil cum că un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat, totuși, efectele contractului colectiv de munca se întind asupra tuturor salariaților (inclusiv asupra celor angajați ulterior încheierii lui) și patronilor la care se referă, nu numai asupra acelora care au participat la încheierea lui, conform art. 9 și 13 alin. 1 din Legea 130/1996 ). Această extindere reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub aspectul laturii pasive a obligațiilor. Față de această calificare s-au manifestat rezerve, deoarece nașterea de drepturi și obligații în favoarea și în sarcina tuturor salariaților, indiferent dacă au fost sau nu reprezentați la încheierea contractului colectiv și indiferent de data angajării, are loc ex lege – deci contractul colectiv își întinde efectele deoarece așa prevede legea, și nicidecum pentru că așa au stabilit părțile contractante prin acordul lor de voință.

Dincolo de dispute rămâne totuși un fapt: reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997 și prin dispozițiile mai noi ale Legii nr.53 /2003 – Codul muncii) – determină contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

I.2.3. Importanța contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se bazează pe lege. Dar, pe de altă parte, același contract colectiv (îndeosebi cel la nivel național) anticipează, deseori, prin clauzele sale, anumite reglementări legale.

Contractul colectiv de muncă (convenția colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.

Negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de munca, asigură:

– democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;

– stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;

– adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;

– protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.

Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997 și prin Codul muncii) – face ca, într-adevăr, contractele colective de munca să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

Rolul esențial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalități de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ , regulament de organizare și funcționare, regulament de ordine interioară și, firește, contract individual de muncă).

Precizarea este necesară, deoarece practic în România dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă.

Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.

În succesiunea lor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare; cele de la nivelul unităților, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de muncă. De altfel, acesta este și spiritul în care art. 38 alin. 5 din Constituție se referă expres la “caracterul obligatoriu al convențiilor colective”.

Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul colectiv de muncă de la nivelul inferior o baza minimală. Altfel spus, în contractul colectiv de muncă inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior.

I.3. Natura juridică și caracterele contractului colectiv de muncă

Atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare, utilizează (sau au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă”, spre deosebire de Constituție, care utilizează termenul de „convenții colective” (art. 38, alin. 5). Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, este chiar un nonsens; corectă este noțiunea de „convenție”, pentru că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, prin esența lui, este un act individual și, în consecință, creează situații juridice individuale. El stabilește o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părțile contractante.

Din punct de vedere al legislației noastre însă, termenul de „contract” este echivalent, sinonim, cu acela de „convenție”. Această concluzie rezultă atât din dispozițiile art. 942 din Codul civil potrivit cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânșii un raport juridic”, cât și din cele ale art. 1 din Legea nr. 13/1991 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenție.

În același sens, mai trebuie adăugat că art. 942 se găsește în Titlul III al Codului civil, intitulat „Despre contracte și convenții”. Prin urmare, se poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât și convenție colectivă de muncă.

Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică și din rațiuni de ordin istoric, atât Codul muncii din 1950, cât și prima lege a contractelor de muncă din 1929, precum și cele două proiecte de acte normative din 1909 și 1920 în materie (neadoptate) au utilizat, așa cum am menționat, noțiunea de „contract colectiv de muncă”.

Contractul analizat este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res inter alias acta aliis neque nocere neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior încheierii lui) și patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor.

Sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent :

– un act juridic bilateral, respectiv un contract – numit, sinalagmatic – din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților;

– un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate.

Astfel, contractul colectiv este un act juridic (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații reciproce ale părților.

Contractul colectiv de munca reprezintă un izvor de drept – adică o formă specifică pe care o îmbracă la un moment dat voința socială generală pentru a impune ca obligatorii anumite reguli în modul de desfășurare a raporturilor sociale, deoarece:

– se încheie în virtutea unei delegări statale date partenerilor sociali prin norme constituționale (art. 38 alin. 5);

– are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucratori. În acest sens, încă în 1930, în doctrina juridică se arată: contractele colective “nu se aplică cutărei sau cutărei persoane individualizate, ci, prin clauzele lor , tuturor lucrătorilor care sunt vizați prin ele în mod general” .

– este global (se refera la ansamblul problemelor de muncă);

– are caracter permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilității sale);

– este obligatoriu, încălcarea sa sancționându-se potrivit legii.

Pe parcursul încheierii sale, părțile se comportă ca și în cazul negocierii oricărui alt contract. Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertății contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părți nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic și nici conținutul acestui raport.

Dacă, cu prilejul negocierii, contractul colectiv este tratat ca un contract, cu ocazia aplicării sale acesta reprezintă o reglementare, deci o lege a părților, așa cum de altfel este înscris și în art. 7 alin. 2 din legea 130/1996.

Este limpede, așadar, că ulterior negocierii, contractul colectiv de muncă devine un izvor de drept al muncii. Altfel spus, contractul colectiv de munca reprezintă – în cadrul conceptelor teoriei dreptului cu privire la izvoarele de drept – un contract normativ.

Conform art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 fac parte din contractul colectiv de muncă și acordurile între părțile semnatare prin care se soluționează conflictele colective de muncă. Așadar. spre deosebire de reglementările OSIM – vizând orice acord scris dintre partenerii sociali – legea română se referă numai la cele prin care se soluționează conflictele colective de muncă (în sensul că fac parte din contractul colectiv). Totuși, inclusiv într-o astfel de viziune, prin soluționarea conflictelor colective de muncă trebuie să se înțeleagă orice moment al lor (conciliere directă, indirectă, în timpul grevei, inclusiv prin comisia de arbitraj). Mai mult, chiar rezultatul medierii soldată cu succes a Consiliului Economic și Social, se impune a fi considerată ca incorporată în contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură.

Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/ 1996 este un contract de muncă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile și obligațiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă.

În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de protecție ale unui grup de salariați.

I.4. Categorii de contracte colective de muncă

Potrivit dispozițiilor noului Cod al muncii (art. 240. alin.1), contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate și la nivel național.

Contractele colective de muncă se pot încheia și la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte astfel:

a) pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

d) pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național.

La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 din Codul muncii se încheie un singur contract colectiv de muncă.

I.5. Aspecte de drept comparat

În majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de „convenție”, termen regăsit și în documentele Organizației Internaționale a Muncii. De pildă se consideră că în Franța este mai exact, mai corect, să se vorbească de convenție decât de contract; acesta din urmă, având efecte mai restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaților.

De altfel, în doctrina juridică franceză există o opinie, întemeiată pe art. 1101 din Codul civil, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căruia contractul este o specie a convenției, sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă decât aceea a contractului: convenția poate crea, transmite sau atinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi și obligații.

Pornind de la noțiunea considerată „adecvată”, cea de „convenție colectivă de muncă”, în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un contract”, dar nu este nici o lege pentru că „noțiunea de lege este de ordin organic”.

Pe când legea este impusă tuturor, convenția respectivă nu obligă decât pe cei ce au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective de muncă. „Ea este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de drept, căreia trebuie să i se supună toți aceia care lucrează în întreprinderile vizate”.

Convenția colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui act legislativ:”

1. este generală, pentru că reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;

2. este abstractă, pentru că nu reglementează situația unui anume lucrător individual, ci a tuturor lucrătorilor;

3. este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;

4. are aceeași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept.

În diferite țări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit. De pildă, în Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de drept comun”‚ iar jurisprudența îl califică cu termenul de „post-corporativ” (pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr.653/1926). Natura lui juridică este „privată”, iar obiectul său acela de a reglementa raporturile individuale de muncă și relațiile intersindicale.

În Franța s-a reținut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că el este în același timp un contract generator de obligații între grupurile care îl semnează și o reglementare, generatoare de norme care sînt obligatorii.

Convenția colectivă de muncă se consideră în literatura juridică franceză, este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora și operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează. În Franța, cu toate că începând cu anul 1996 se pune un accent sporit pe contractele colective din unități, esențiale au rămas cele pe ramură.

În Franța se apreciază că fără a se putea reconsidera clauze anterioare, se diminuează chiar interesul patronului de a negocia contractul colectiv.

Situația negocierii colective (a contractului colectiv de muncă) – în termeni comparativi – presupune următoarele sublinieri:

– de regulă, se practică, în majoritatea țărilor cu economie de piață; încheierea contractelor colective constituie un drept și nu o obligație (cu excepția S.U.A.);

– încă de la începutul acestui secol, statele au recunoscut caracterul juridic obligatoriu al convențiilor colective (Elveția – 1911; restul țărilor europene în intervalul 1920-1930; S.U.A., după cel de-al doilea război mondial);

– în Europa, de regulă, reprezentativitatea partenerilor sociali este recunoscută dacă sunt constituiți potrivit legii, astfel:

■ numai sindicatele iar nu și reprezentanți ai salariaților;

■ de către justiție pe baza unor criterii legale (Franța);

■ cu titlu general și nediscriminatoriu (în Anglia, dar la nivelele de bază).

– în general, autoritățile administrative nu au căderea legală de a aproba convențiile colective de muncă;

– în ultimele două decenii, dincolo de diferențierile existente între țări, se produce o intervenție a statului, mai mult sau mai puțin activă, în negocierea colectivă;

– în genere, cu câteva excepții, se constată o tendință de descentralizare a negocierilor colective, totuși, negocierea pe ramură de activitate ocupă încă, prin tradiție, un loc central;

– în privința conținutului, de regulă, contractele colective privesc flexibilitatea pieței muncii, încadrarea în muncă, plata muncii, dar și introducerea noilor tehnologii și efectele lor pe plan social;

– obligația patronului de a negocia există în Danemarca, Spania, Franța, Luxemburg, Portugalia, Olanda; în unele legislații, refuzul angajatorului de a negocia contractul colectiv, se poate solda și cu pedeapsa închisorii (alternativ cu cea constând în amendă).

CAPITOLUL II

NEGOCIEREA CONTRACTULUI

COLECTIV DE MUNCĂ

II.1. Noțiunea de negociere colectivă

Contractul colectiv de munca se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor doua părți în procesul muncii.

În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbala, între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, încheierea tranzacției.

Contractul colectiv de muncă (convenția colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. În prezent, în condițiile economiei de piață, puterea publică este, legal, în afara negocierii colective a condițiilor de muncă.

Negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură:

– democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;

– stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;

– adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;

– protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.

Prin Declarația de la Philadelphia, încorporată Constituției O.I.M., se recunoaște efectiv dreptul de negociere colectivă, la cooperare între angajator și salariați pentru ameliorarea organizării, colaborarea între salariați și angajator în elaborarea și aplicarea politicii sociale și economice.

Și Carta Socială Europeană (corespondent, în plan social, al Convenției europene a drepturilor omului), acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relației salariat-angajator, enunțând modalitățile de colaborare, potrivit art. 6, astfel:

– consultări asupra chestiunilor de interes comun;

– negocierea contractului colectiv de muncă;

– concilieri și arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă;

– dreptul salariaților, în caz de conflict de interese, la acțiune colectivă, inclusiv la grevă.

Este prima recunoaștere expresă într-un document internațional a dreptului la grevă (neconsacrat, ca atare, în convențiile O.I.M.).

Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997) – face ca, într-adevăr, contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

Rolul esențial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalități de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare și funcționare, regulament de ordine interioară și, firește, contract individual de muncă).

Se impune subliniat, în acest context, că Legea nr. 130/1996 – astfel cum a fost modificată – ține seama de prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii 154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificată de România prin Legea 112/1990 și de prevederile Cartei Sociale Europene.

II.2. Inițiativa negocierii și participanții la negocierea colectivă

Inițiativa negocierii aparține patronului, conform art. 3 alin. 4 din Legea 130/1996, lipsa acestei inițiative putând fi suplinită de inițiativa organizației sindicale reprezentativa din unitate sau de către reprezentanții salariaților în cazul în care în unitate nu este constituit un sindicat sau acesta nu este reprezentativ.

Dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz. În termen imperativ de 15 zile de la data formulării cererii de către organizația sindicală sau de către reprezentanții salariaților, patronul are obligația să convoace părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

La prima întrunire a părților se stabilesc:

– informațiile pe care patronul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai salariaților și data la care urmează a se îndeplini această obligație; în acest fel se asigură, prin prisma realităților economice, premisele pentru o analiză comparată (evoluția în timp) a situației locurilor de muncă, a clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru; se asigură, în fond, o creștere a eficacității negocierii colective;

– locul și calendarul reuniunilor.

Legea nu stabilește numărul persoanelor – din partea patronului (asociației patronale) și, respectiv, sindicatului (reprezentanților salariaților), federației, confederației sindicale – care participă la negocierea contractelor colective de muncă. În tăcerea legii, în virtutea libertății contractuale, acest număr se stabi1ește de către părți, de comun acord (în același fel se poate proceda și pentru stabilirea numărului de experți). Este necesar, în acest context, să fie precizat și faptul că ființează o autonomie a partenerilor sociali în cadrul negocierii colective. Deși legea nu o spune în mod expres, suntem de părere că la negocieri nu pot participa persoane din afara unității în cauză, decât cu acordul partenerilor sociali. Chiar federațiile și confederațiile pot delega reprezentanți să trateze cu conducerile unităților (inclusiv la negocierea contractului colectiv) clar numai la cererea sindicatelor asociate (art. 31 din Legea nr. 54/1991).

În toate cazurile (indiferent de nivel) durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile. Prin natura sa și scopul urmărit, acest termen, de prescripție, are caracter imperativ și se calculează în zile lucrătoare. Este util ca, pe parcursul negocierii, angajatorul să nu adopte decizii unilaterale în probleme care fac obiectul negocierii respective, spre a nu afecta prestigiul sindicatului sau /și al reprezentanților salariaților.

Legea precizează că neîndeplinirea obligației de a negocia de către patron constituie contravenție și se sancționează cu amendă cuprinsă între 3 milioane și 6 milioane lei.

Dacă patronul negociază dar refuză să încheie contractul colectiv de muncă sau, fără a refuza, s-a depășit termenul de 60 de zile și părțile nu au hotărât să prelungească efectele contractului anterior, nu se va aplica amenda contravențională; în aceste cazuri, se poate declanșa conflictul colectiv de muncă a cărui soluționare se va face conform Legii nr. 15/199l.

Din analiza definiției contractului colectiv de muncă, definiție formulată în art.1 din Legea nr.130/1996, sunt părți la încheierea contractului colectiv de munca patronii sau organizația patronală, pe de o parte, și salariații, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte.

Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un „Cod al muncii specific” unității respective. Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare (existente anterior celor colective).

II.3. Reprezentanții salariaților și asociațiilor patronale

Negocierea oricărui contract colectiv, indiferent de nivelul la care se încheie, nu poate avea loc decât în condițiile noi stabilite de Legea nr. 130/1996, adică cei doi parteneri sociali trebuie să fie recunoscuți ca fiind parteneri reprezentativi.

Părțile contractului individual de muncă – patronul și salariații – sunt reprezentate, potrivit art. 14 din lege , astfel :

a) patronul

Prin patroni, în sensul Legii nr.130/1996, se înțeleg: persoana fizica și persoana juridica (regiile autonome, societățile comerciale și celelalte persoane juridice sau persoane fizice care folosesc forța de munca salariată). În art. 1 alin. 3 se precizează că persoanele juridice care angajează salariați sunt denumite în lege și unități.

Contracte colective de muncă se pot încheia și pentru salariații instituțiilor bugetare. Dar, ținând seama de specificul finanțării acestor instituții (de regulă, de la buget) nu se pot negocia prin contractele colective clauze referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale (art. 12 alin. 1).

Contractele colective se negociază:

– la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;

– la nivel de grup de unități, de ramura și la nivel național, prin asociațiile patronale legal constituite și reprezentative, potrivit legii.

b ) salariații:

– la nivel de unitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanți aleși ai salariaților; deci, dacă – deși constituit – sindicatul din unitatea respectiva nu are caracter reprezentativ, negocierea se va purta cu reprezentanții aleși ai salariaților; în schimb, în cazul în care sindicatul este reprezentativ, contractul colectiv de munca nu se poate încheia cu reprezentanți ai tuturor salariaților, căci s-ar încălca astfel competența legala a sindicatului respectiv.

– la nivelul grupurilor de unități și al ramurilor, prin organizațiile sindicale de tip federativ, legal constituite și reprezentative;

– la nivel național, de organizațiile sindicale de tip confederativ, legal constituite și reprezentative.

Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se va stabili de către fiecare parte de a caz la caz. În plus, nu este obligatoriu ca părțile să fie reprezentate de un număr egal de persoane. Mai mult, legea nu stabilește numărul persoanelor – din partea patronului (asociației patronale) și, respectiv, sindicatului (reprezentanților salariaților), federației, confederației sindicale – care participă la negocierea contractelor colective de munca. În tăcerea legii, în virtutea libertății contractuale, acest număr se stabilește de către părți, de comun acord (în același fel se poate proceda și pentru stabilirea numărului de experți). Este necesar, în acest context, să fie precizat și faptul că ființează o autonomie a partenerilor sociali în cadrul negocierii colective.

Legea nu interzice și, prin urmare, părțile pot conveni ca la negocieri, în afară de reprezentanții lor, să participe anumiți specialiști – juriști, economiști, cadre didactice universitare – care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munca. Față de această realitate s-a exprimat opinia că, deși legea nu o spune în mod expres, la negocieri nu pot participa persoane din afara unității în cauza, decât cu acordul partenerilor sociali. Aceasta face să se înțeleagă una din căile prin care negocierea colectiva reprezintă latura dinamica și flexibila a relațiilor de muncă, “barometrul” raportului de forțe de pe piața muncii.

Legea nr.130/1996 a introdus, spre deosebire de trecut, criterii legale de reprezentativitate a părților la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă. Utilizarea criteriului reprezentativității ca principiu al negocierii colective, a fost considerat un spor de substanța juridică pentru conținutul contractelor colective de muncă, întrucât numai partenerii sociali validați de un număr important de salariați și cu o pondere însemnată pe piața muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.

Criteriile de reprezentativitate a părților la negocierea și încheierea contractelor colective de munca sunt prevăzute expres de lege, în art. 15-18 din Legea 130/1996, iar îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată de către instanțele judecătorești, la cererea celor doi parteneri sociali.

Criteriile de reprezentativitate a părților la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă sunt prevăzute expres de lege, astfel:

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel ramură sau de grup de unități participă asociațiile patronale care întrunesc cumulativ, următoarele condiții:

a) la nivel național:

– au independență organizatorică și patrimonială;

– reprezintă patroni ale căror unități funcționează în cel puțin numărul total al județelor, inclusiv municipiul București;

– reprezintă patroni ale căror unități își desfășoară activitatea în cel puțin 25% din ramurile de activitate;

– reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 7 % din efectivul salariaților din economia națională.

b) la nivel de ramură:

– au independență organizatorică și patrimonială;

– reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 10 % din numărul salariaților din ramura respectivă.

Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul municipiului București, la cererea asociației patronale. Hotărârea este supusă recursului. În situația în care nu sunt organizate asociații patronale reprezentative la niveluri inferioare (ramură, grupuri de unități), asociația patronală de la nivel național poate desemna reprezentanți la negocierea contractelor colective de la respectivele niveluri.

La negocierea contractelor colective de muncă, potrivit art. 17 la nivel național, de ramură și de unitate, participă organizațiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiții:

a) la nivel național:

– au statut legal de confederație sindicală;

– au independență organizatorică și patrimonială;

– au în componență structuri sindicale proprii în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv municipiul București;

– au în componență federații sindicale reprezentative din cel puțin 25 % din ramurile de activitate;

– organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri, cel puțin egal cu 5 % din efectivul salariaților din economia națională.

b) la nivel de ramură:

– au statut legal de federație sindicală;

– au independență organizatorică și patrimonială;

– organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri, cel puțin egal cu 7 % din efectivul salariați1or din ramura respectivă.

c) la nivel de unitate:

– au statut legal de organizație sindicală;

– numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin 1/3 din numărul salariaților unității.

Soluția legală, stabilită prin art. 17 lit. c, se află în concordanță cu principiul pluralismului sindical care se manifestă nu numai la nivel de ramură sau la nivel național ci și la nivel de unitate.

Constatarea reprezentativității confederațiilor și federațiilor sindicale intră în competența Tribunalului Municipiului București în timp ce, logic, reprezentativitatea sindicatelor (din unități) se stabilește prin hotărârea judecătoriei. Fiecare organizație sindicală de tip confederație, precum și fiecare asociație de unități, care sunt reprezentative la nivel național, desemnează o singură organizație sindicală, respectiv asociație de unități reprezentativă să participe la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă.

Părțile contractului colectiv de muncă încheiat, la nivel național, au obligația să stabilească ramurile de activitate ale economiei naționale și criteriile potrivit cărora unități1e fac parte din aceste ramuri. In acest scop se cere avizul consultativ al Comisiei Naționale de Statistică.

La nivel de unitate, legea nu introduce și nici nu putea să introducă criterii de reprezentativitate pentru patron; reprezentativitatea sa este generală, inclusiv pentru negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă.

În acest punct este important de reținut că legea prevede și excepții, în sensul că nu sunt considerați patroni persoanele juridice care utilizează munca salarizată, dar sunt subventionate de la bugetul de stat, cum ar fi: instituțiile publice, administrația publică în ansamblul ei, organele de justiție, procuratura, precum și alte asemenea organe ale statului. Coroborând prevederile Legii 130/1996 cu prevederile altor legi s-ar concluziona că în astfel de organe administrative drepturile și obligațiile personalului se stabilesc prin lege, în consecință neîncheindu-se contracte colective . Legiuitorul român face o distincție clară între obiectul negocierii în cazul salariaților instituțiilor bugetare față de cei din societățile comerciale și regiile autonome. Astfel, deși Legea contractelor colective menționează posibilitatea încheierii contractelor colective de munca în toate categoriile de unități, legislația ulterioară a îngustat considerabil marja de negociere în cazul instituțiilor bugetare, deoarece o serie din drepturile salariaților din aceste instituții sunt reglementate prin norme legale imperative.

Potrivit art. 20 din lege, în unitățile în care nu există organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate prevăzute de lege, alegerea reprezentanților salariaților pentru negocierea colectivă se face prin vot secret. La alegerea reprezentanților vor participa cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților (luându-se în calcul și salariații minori). Reprezentanții salariaților sunt desemnați în raport cu numărul voturilor obținute, dobândind un mandat special, limitat ca durată.

Reprezentativitatea asociațiilor patronale și organizațiilor sindicale, stabilită în condițiile legii, este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de constatare a reprezentativității lor. S-a exprimat totuși părerea că cei doi parteneri sociali își pot păstra calitatea de organizații reprezentative la negociere, pe care au dobândit-o prin hotărâre judecătorească, atâta timp cât o parte interesată solicită, la instanță, încetarea acestei calități, în sensul că unul sau altul dintre partenerii sociali nu mai este reprezentativ.

Hotărârile judecătorești rămase definitive, prin care se constată reprezentativitatea unor parteneri sociali, se comunică Ministerului Muncii și Protecției Sociale, care ține evidența acestora.

După 4 ani, în vederea negocierii și încheierii altui contract colectiv de muncă, indiferent de nivel, se impune ca organizațiile sindicale și asociațiile patronale să fie recunoscute, din nou, prin hotărâri judecătorești definitive, ca reprezentative (in condițiile art. 15 alin. 2 și art. 17 alin. 2). Legea răspunde, în acest fel, realității că, pe parcurs, în intervalul de 4 ani, pot să survină modificări într-o organizație sindicala sau asociație patronala care să o facă nereprezentativă ori, din contră, să fi devenit reprezentativă o altă organizație sindicală sau asociație patronală. În mod normal, pornind de la principiile care guvernează întreaga materie a negocierii colective, trebuie să se considere că după 4 ani negocierea se poate desfășura și fără o nouă hotărâre judecătorească, sub condiția fundamentală ca înseși părțile să fie de acord, deci să nu-și conteste una alteia reprezentativitatea recunoscută anterior pe cale judiciară. În acest context, opinia formulată în doctrină este în sensul admisibilității recunoașterii voluntare.

Dacă între timp se schimbă situația reprezentativității, partea interesată are la îndemână acțiunea rogatorie. În consecință, cel ce afirmă un drept trebuie să îl probeze cu hotărâre judecătorească definitivă, respectiv irevocabilă, în aplicarea art. 377 alin. 2 pct. 1 și 4 din Codul de procedura civilă.

Criteriile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996 se cer întrunite pentru negocierea și încheierea contractelor colective de muncă dar, excepțional, și în alte situații în care legea cere în mod expres să existe reprezentativitate legală. În rest, sindicatele, chiar dacă nu întrunesc aceste criterii de reprezentativitate, au capacitatea legală de a-și exercita celelalte drepturi și îndatoriri prevăzute de Constituție, de Legea nr. 54/1991 și de propriile statute, respectiv de a promova interesele profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor.

În termeni similari trebuiesc înțelese problemele și în ceea ce privește reprezentativitatea asociațiilor patronale. Altfel spus, criteriile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996 se referă și pentru asociațiile patronale, în principal, la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă.

Totuși, ca tendință, se poate remarca faptul că, după intrarea în vigoare a Legii nr. 130/1996, legiuitorul inserează condiția reprezentativității în diverse acte normative, în primul rând în cele care reglementează dialogul dintre partenerii sociali (Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social) sau rezolvarea prin dialog a anumitor probleme privind relațiile de muncă (Legea nr. 145/1998 privind Agenția Națională pentru Ocupare și Formare Profesională). În concluzie, aplicarea corectă a textelor legale – atunci când se pune problema participării organizațiilor sindicale sau a asociațiilor patronale – implică analiza concretă, de la caz la caz, a prevederilor fiecărui act normativ (spre a se constata dacă se cere sau nu în mod expres întrunirea criteriilor de reprezentativitate legală).

La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă în instituții bugetare, părțile sunt reprezentate în felul următor:

– de către conducătorul instituției sau de către locțiitorul de drept al acestuia;

– de către sindicatul (sindicatele) legal reprezentativ(e) sau de către reprezentanții aleși ai salariaților.

II.4. Procedura și obligativitatea negocierii contractului colectiv de muncă

Prin Legea 130/1996 a fost introdusă negocierea colectivă obligatorie, prin art. 3, fără să impună obligativitatea încheierii unui contract colectiv de muncă la încheierea negocierilor. Aceasta indică faptul că în sistemul de drept românesc obligația de a negocia contractul colectiv de muncă nu are caracter juridic, ci exprimă doar o necesitate socială, a cărei materializare ține de “raportul de forțe” dintre partenerii sociali, iar uneori și de poziția puterii publice.

Față de aceste prevederi legale problema delimitării situațiilor în care negocierea este obligatorie trebuie privită din mai multe puncte de vedere.

În primul rând negocierea este obligatorie numai la nivel de unitate. Legea 130/1996 prevede obligativitatea doar a negocierii colective, și chiar și aceasta numai la unitățile care au mai mult de 21 de salariați, potrivit art. 3 alin. 1 din Legea 130/1996. Privitor la acest număr minim de salariați în funcție de care subzistă obligația de negociere s-a arătat că s-a avut în vedere, cu titlu de principiu, faptul că procedura negocierii obligatorii se impune și în întreprinderile cu un număr relativ mic de salariați.

Firește că și în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, se poate totuși negocia contractul colectiv dacă angajatorul și salariații sunt de acord. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.

Pornindu-se de la definiția art. 1 alin. 3 din Legea 130/1996 care vorbește de persoana juridică, rezultă că dispozițiile privind obligativitatea negocierilor colective nu sunt aplicabile în situația angajatorilor de persoane fizice.

În consecință, față de salariații angajatorilor persoane fizice, contractele colective de munca la nivel național și /sau de ramură nu sunt obligatorii (nu produc efecte). Nimic nu se opune însă ca și patronul (angajatorul) persoana fizică să încheie cu salariații săi un contract colectiv de muncă (fără a-i reveni, însă, juridic, obligația de a negocia). În acest caz contractele colective de la nivelele superioare, devin obligatorii.

În al doilea rând delimitarea situațiilor în care negocierea este obligatorie se face și în raport cu natura revendicărilor ce pot fi formulate de salariați. Astfel, negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de munca.

Noțiunea de condiții de munca este deosebit de cuprinzătoare, aceasta referindu-se la totalitatea împrejurărilor de fapt și a reglementărilor juridice care privesc raporturile de muncă.

În al treilea rând, stabilirea obligativității negocierii colective se face avându-se în vedere periodicitatea respectivei operațiuni juridice, în sensul că, potrivit art. 3 alin. 2 din Legea 130/1996 , negocierea colectivă are loc în fiecare an.

Cu ocazia primei reuniuni a părților se va preciza:

– informațiile pe care patronul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai salariaților și data la care urmează a se îndeplini această obligație;

– informațiile trebuie să permită o analiză comparată a situației locurilor de muncă, a clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de munca și a organizării programului de lucru;

– locul și calendarul reuniunilor viitoare.

În ceea ce privește informațiile pe care patronul are obligația de a le furniza, enumerarea cuprinsă în lege este orientativă, părțile putând conveni ca aria informațiilor să fie mai amplă, de natură să garanteze o negociere temeinică a drepturilor și obligațiilor părților. Așa fiind, informațiile respective se pot referi și la volumul vânzărilor, costul materiilor prime, cheltuielile de producție, nivelul și structura forței de muncă, permițând situarea sindicatelor pe o poziție egală cu cea a patronului în procesul negocierii.

Este de reținut că, potrivit unei opinii, sancțiunea amenzii poate fi aplicată nu doar în cazul refuzului patronului de a negocia, dar și în ipoteza când acesta blochează negocierea întrucât nu îndeplinește anumite îndatoriri, de exemplu prin refuzul de a pune la dispoziția partenerilor informațiile necesare purtării negocierii.

CAPITOLUL III

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

III.1. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă

Așa cum arătam în cuprinsul unei secțiuni precedente, în dreptul românesc încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, este facultativă. Legea nr.130/1996 prevede obligativitatea doar a negocierii colective, și chiar și aceasta numai la unitățile care au mai mult de 21 de salariați. Aceasta înseamnă că atunci când părțile ajung la un acord de voință, contractul se încheie, în caz contrar deși are loc negocierea, contractul nu se încheie.

Inexistența contractului colectiv de muncă la nivelul unității nu blochează activitatea din acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii, și anume contractul individual de muncă.

Firește că și în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, se poate totuși negocia contractul colectiv dacă angajatorul și salariații sunt de acord. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.

III.2. Durata și forma contractului colectiv de muncă

III.2.1. Durata contractului colectiv de muncă

Conform art. 23 alin. 1 din Legea 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie câte unul la fiecare nivel, pe o perioada determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

Întrucât executarea unei anumite lucrări se poate face și pentru un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, într-o atare ipoteză, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepție de la regula.

Este stabilită numai durata minimă, ceea ce înseamnă că se pot încheia contracte colective de muncă și pe o durată mai mare de un an.

Negocierea colectivă are loc, în fiecare an, după cum urmează:

– după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;

– cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.

Așadar:

– atunci când a avut loc o negociere anterioară care nu a dus la nici un rezultat (nu s-a încheiat contractul colectiv), părțile pot relua negocierea numai după cel puțin 12 luni. Evident, negocierea poate avea loc și mai târziu de 12 luni. Totuși, ținând seama că negocierea colectivă este obligatorie, în fiecare an, părțile vor trebui să negocieze, în orice caz, până la sfârșitul anului calendaristic următor;

– dacă negocierea anterioară s-a soldat cu încheierea unui contract colectiv pe o durată mai mare de 1 an, următoarea negociere poate fi declanșată după cel puțin 12 luni de la înregistrarea contractului respectiv (de la data intrării sale în vigoare). În acest caz, pe de o parte, negocierea părților trebuie să aibă loc în fiecare an și, pe de altă parte, este necesar ca ultima negociere să se înscrie în interiorul perioadei în care contractul colectiv își produce efectele (este în vigoare). Firesc, negocierea anuală urmărește numai adaptarea contractului colectiv încheiat pe o perioadă mai mare de 1 an la schimbările intervenite pe parcursul executării sale; deci, numai în ultimul an negocierea are ca obiectiv încheierea unui nou contract colectiv;

– în situația contractului colectiv încheiat pe un an, termenul de cel puțin 30 de zile este un termen de recomandare (și nu obligatoriu). Deci, negocierea colectivă poate începe și mai devreme de acest termen. În orice caz, patronul trebuie să declanșeze negocierea colectivă astfel încât să se poată încheia noul contract colectiv înainte de încetarea celui aflat în curs de executare.

Rezultă că în sistemul Legii nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie, în toate cazurile, pe o durată determinată. Precizăm că tăcerea părților, la încheierea perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, nu antrenează transformarea lui într-un contract pe durată nedeterminată.

Legea nu obligă părțile la o singură soluție și anume ca, neapărat, să încheie, în fiecare an, cu prilejul negocierii colective, un nou contract colectiv de muncă (în situațiile și în cadrul termenelor stabilite de art. 3 alin. 2). Conform art. 23 alin. 2 părțile pot hotărâ prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat (anterior) sau în alte condiții convenite între ele.

Potrivit an. 3 alin. 4, negocierea colectivă are ca obiect cel puțin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. În plus, se pot negocia și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanților aleși ai salariaților (la un nivel superior, prin ipoteză, celui cuprins în Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate). Desigur, cu respectarea legii, părțile pot negocia și cu privire la alte probleme care vizează raporturile de muncă din cadrul unității respective.

Se impune precizarea că tăcerea părților, la încheierea perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, nu antrenează transformarea lui într-un contract pe durată nedeterminată.

Legea nu obligă părțile la o singură soluție și anume ca, neapărat, să încheie, în fiecare an, cu prilejul negocierii colective, un nou contract colectiv de muncă (în situațiile și în cadrul termenelor stabilite de art. 3 alin. 2). Conform art. 23 alin. 2 părțile pot hotărâ prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat (anterior) sau în alte condiții convenite între ele.

Potrivit art. 3 alin. 4, negocierea colectivă are ca obiect cel puțin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă, în plus, se pot negocia și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor , respectiv a reprezentanților aleși ai salariaților (la un nivel superior, prin ipoteza, celui cuprins în Legea 54/1991 cu privire la sindicate). Desigur, cu respectarea legii, părțile pot negocia și cu privire la alte probleme care vizează raporturile de muncă din cadrul unității respective.

Din reglementarea românească a contractelor colective de muncă rezultă că este permis să se insereze tot ceea ce legea nu interzice. Așadar, sunt permise orice clauze prin care să se acorde salariaților drepturi peste limitele prevăzute. Această soluție este de natură să contribuie la progres social, contractul colectiv având puterea de a se distanța de legiuitor prin adaptarea unor măsuri novatoare.

În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:

– clauze care privesc drepturi de personal (și cuantumurile lor) despre care actele normative din domeniul legislației muncii și al legislației securității sociale prevăd că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;

– clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii și de cea a securității sociale;

– clauze în legătura cu unele drepturi de personal (și cuantumurile lor) referitor la care actele normative în domeniul legislației muncii și al securității sociale nu conțin nici un fel de reglementări.

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:

– sub aspect economic, din specificul economiei de piață;

– sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale.

Libertatea contractuală a partenerilor sociali nu este nelimitată, deoarece este interzis să se cuprindă în astfel de contracte colective clauze care încălcă ordinea publica. Deși acest concept, prin eventualele sale conotații politice, are o doză de flexibilitate, în doctrină s-a emis ideea că prin clauzele contratelor colective nu se poate deroga de la normele de procedură de orice fel, răspunderea juridica a salariaților în toate formele sale și jurisdicția muncii, iar intr-o altă opinie, că nu se poate deroga de la dispozițiile constituționale prin care sunt consfințite anumite drepturi: egalitatea femeii cu bărbatul, respectarea nivelului salariului minim pe economie, concediul de odihna plătit, durata maxima a timpului de lucru, protecția tinerilor și femeilor.

Este de remarcat că în condițiile complexe ale activităților sindicatelor, ale doleanțelor unor fracțiuni de personal, sindicatele au tendința de “a lungi” lista revendicărilor sau de a le împinge spre limita lor maximă, chiar dacă unele dintre ele nu au nici o șansă de a fi acceptate prin negociere. Este de neconceput ca patronul să dea și să nu primească nimic în schimb, acceptarea revendicărilor având implicații în planul costurilor sociale.

Este interesantă o soluție prin care se evită coliziunea clauzelor convențiilor colective cu prevederile legale, prin introducerea unei prevederi de genul: “Dispozițiile prezentei convenții (contract) nu pot fi cumulate cu dispozițiile de aceeași natura deja existente sau care vor fi introduse prin noi reglementari legale sau convenționale, dispozițiile cele mai avantajoase aplicându-se în toate cazurile, fie prin substituire pură și simplă, fie cu titlu complementar”.

Întotdeauna, cuprinsul contractului colectiv trebuie să respecte precizarea fundamentală cuprinsă în art. 8 alin. 4: “la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal”. Este o expresie semnificativă a protecției pe care statul o asigură prin norme de drept al muncii și de drept al securității sociale personalului salariat.

Așadar, și la noi (ca și în țările cu economie de piață), relațiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând doar un minimum de drepturi salariaților – măsura de protecție a acestora.

În rest, cu respectarea dispozițiilor imperative ale legii se pot negocia orice alte clauze, inclusiv unele referitoare la construirea sau acordarea de locuințe, transportul personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea și folosirea de creșe, grădinițe, protecția liderilor sindicali etc.

Dacă patronul negociază dar refuză să încheie contractul colectiv de muncă sau, fără a refuza, s-a depășit termenul de 60 de zile și părțile nu au hotărât să prelungească efectele contractului anterior, nu se va aplica amenda contravenționala; în aceste cazuri, se poate declanșa conflictul colectiv de muncă a cărui soluționare se va face conform Legii nr. 15/1991.

III.2.2. Forma și înregistrarea contractelor colective de muncă

Contractul colectiv de muncă din unități se încheie, ca măsură de securitate juridică, în forma scrisă (ad validitatem), impusă de art. 25 alin. 1 din Legea 130/1996 și de art.236 alin.1 din Codul muncii. Este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă, sens în care o convenție verbală nu ar avea nici o valoare și eficiență practică.

Un acord al cărui obiect îl constituie determinarea, adesea în detaliu, a condițiilor de muncă, nu ar putea rămâne doar verbal. Mai mult, dacă un contract colectiv nu ar fi întocmit în scris nici nu ar exista posibilitatea preluării conținutului acestuia în contractele individuale. De altfel, existența înscrisului este indispensabilă pentru publicitatea contractului colectiv de muncă.

Odată semnat de către părți, contractul colectiv se depune și se înregistrează la direcția generala de muncă județeana sau a municipiului București. Importanța înregistrării este deosebită, deoarece de la această dată contractul devine aplicabil. Părțile pot conveni totuși ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioara zilei de înregistrare a contractului. Soluția este favorabila salariaților în sensul aplicării mai devreme decât data publicării în Monitorul Oficial a clauzelor contractelor colective).

Contractele colective încheiate la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor de activitate sau la nivel național (tot în forma scrisă) se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, în ambele cazuri direcția generala de muncă sau la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

S-a emis opinia, în literatura juridică, potrivit căreia organele abilitate în înregistrarea contractelor colective de muncă la toate nivelurile au dreptul și obligația de a efectua verificări în ceea ce privește concordanța prevederilor acestor contracte cu prevederile legale sau cu contractele de muncă la nivel superior. S-a argumentat prin aceea că organul competent trebuie să se convingă că acest contract a fost încheiat cu respectarea prevederilor legale pentru a-i încuviința aplicarea ca urmare a înregistrării, nefiind logic sub aspect juridic să se permită înregistrarea actelor juridice nelegale, care prin aceasta produc efecte juridice.

În practică se aplică însă opinia contrară, potrivit căreia Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și organele sale teritoriale nu sunt obligate să facă verificări la înregistrarea contractelor colective de munca. Și totuși, Legea nr. 130/1996 stabilește expres în art. 27 ca, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcțiile teritoriale de muncă vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele și condițiile prevăzute de lege (nu respectă minimul drepturilor salariaților stabilit legal sau prin contractele colective de la nivel superior). Dacă se constată că există asemenea clauze, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcția teritorială de muncă are obligația să sesizeze acest fapt părților contractante.

Legea nu impune aprobarea contractului colectiv de munca, după încheierea negocierii lui, de către sindicat sau /și de către salariați, pe de o parte de către adunarea generală ori întreg consiliul de administrație al angajatorului, pe de altă parte. Așadar, legal, este suficientă doar realizarea acordului și semnarea de către reprezentanții partenerilor sociali.

Art. 23 din Legea 130/1996 precizează condițiile în care contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate. În astfel de cazuri propria culpă nu poate fi invocată în susținerea unui drept (de a fi înregistrate contractele colective). Dar, poziția de refuz a înregistrării din partea organului administrației publice este cenzurabilă. Astfel, partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești, în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 29/1990, după cum prevede art. 28 din Legea 130/1996 . Este o aplicare a principiului potrivit căruia contractul colectiv, încheiat cu respectarea prevederilor legale, are putere de lege între părțile contractante, ceea ce impune respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de părți.

Potrivit art. 26 contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă sunt încheiate fără să se fi precizat unitățile în care se aplică clauzele negociate; dacă părțile nu fac dovada îndeplinirii cerințelor legale de reprezentativitate; dacă nu sunt semnate de toți reprezentanții părților la negociere. Totuși, pentru desfășurarea raporturilor de muncă în mod normal, contractele colective de muncă vor fi înregistrate, fără semnătura tuturor reprezentanți1or părților, dacă unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au fost invitate la negociere și nu s-au prezentat sau unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză ulterior semnarea contractelor, situație care să rezulte din actele depuse de părți. Poziția de refuz al înregistrării din partea organului administrației publice este cenzurabilă; partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești.

Legea nr. 130/1996 stabilește expres în art. 27 că, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcțiile teritoriale de muncă și protecție socială vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele și condițiile prevăzute de lege (nu respectă minimul drepturilor salariaților stabilit legal sau prin contractele colective de la nivel superior). Dacă se constată că există asemenea clauze, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcția teritorială de muncă și protecție socială are obligația să sesizeze acest fapt părților contractante. Într-o astfel de situație se produc următoarele consecințe:

– până la renegocierea lor, clauzele nule absolut sunt înlocuite, potrivit art. 24 alin. 4, cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege (în legislația muncii) sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz;

– dacă părțile persistă în a menține clauzele respective, fiind vorba despre cauze de nulitate absolută (invocabile de către orice persoană), direcțiile generale de muncă sau Ministerul Muncii și Solidarității Sociale ar putea sesiza organele de jurisdicție a muncii în vederea desființării lor.

III.3. Conținutul contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se bazează pe lege. Dar, pe de altă parte, același contract colectiv (îndeosebi cel de la nivel național) anticipează, deseori, prin clauzele sale, anumite reglementări legale.

În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:

– clauze care privesc drepturi de personal (și cuantumurile lor) despre care actele normative din domeniul legislației muncii și al legislației securității sociale prevăd că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;

– clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii și de cea a securității sociale;

– clauze în legătură cu unele drepturi de personal (și cuantumurile lor) referitore la care actele normative în domeniul legislației muncii și al securității sociale nu conțin nici un fel de reglementări.

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:

– sub aspect economic, din specificul economiei de piață;

– sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale.

Nu se poate limita însă, în nici un caz, prin contractul colectiv de muncă, dreptul la grevă.

Întotdeauna, cuprinsul contractului colectiv trebuie să respecte precizarea fundamentală cuprinsă în art. 8 alin. 4: „la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal”. Este o expresie semnificativă a protecției pe care statul o asigură prin norme de drept al muncii și de drept al securității sociale personalului salariat.

Conform art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 fac parte din contractul colectiv de muncă și acordurile între părțile semnatare prin care se soluționează conflictele colective de muncă. Așadar, spre deosebire de reglementările O.I.M. – vizând orice acord scris dintre partenerii sociali – legea română se referă numai la cele prin care se soluționează conflictele colective de muncă (în sensul că fac parte din contractul colectiv). Inclusiv într-o astfel de viziune, prin soluționarea conflictelor colective de muncă trebuie să se înțeleagă orice moment al lor (conciliere directă, indirectă, în timpul grevei, inclusiv prin comisia de arbitraj). Mai mult, chiar rezultatul medierii soldată cu succes a Consiliului Economic și Social, se impune a fi considerată ca încorporată în contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură.

CAPITOLUL IV

EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV

DE MUNCĂ

IV.1. Interpretarea contractului colectiv de muncă

Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un “Cod al muncii specific” unității respective.

Atunci când clauzele contractului colectiv de muncă nu sunt clare, când sunt dificultăți în determinarea exactă a înțelesului acestora interpretarea contractului colectiv de muncă este necesară. Interpretarea juridică relevă întotdeauna nu numai o interpretare tehnică a normei de drept. Iar această aserțiune – vom vedea – este pe deplin aplicabilă în materia contractului colectiv de muncă.

Legea 130/1996 nu precizează modul în care trebuie interpretate, daca este necesar pe parcursul executării, clauzele contractelor colective de muncă. Ca urmare, interpretarea acestor contracte se poate realiza astfel :

a) prin acordul părților;

b) prin aplicarea regulilor de drept comun (art. 977 -985 din Codul civil).

■ după intenția comună a părților contractante, iar nu după sensul literal al termenilor;

■ când o clauză poate primi două înțelesuri, se interpretează în sensul de a produce un efect, iar nu în acela de a nu produce nici unul;

■ termenii susceptibili de două înțelesuri se interpretează în înțelesul care se potrivește mai mult cu natura contractului;

■ dispozițiile îndoielnice se interpretează după obiceiul locului unde s-a încheiat contractul;

■ clauzele obișnuite într-un contract se subînțeleg, chiar dacă nu sunt expres prevăzute într-însul;

■ toate clauzele se interpretează unele prin altele, dându-se fiecăreia înțelesul ce rezultă din actul întreg;

■ când există îndoială, contractul (clauza) se interpretează în favoarea celui care se obligă;

■ contractul nu cuprinde decât lucrurile asupra cărora se pare că părțile și-au propus a contracta, oricât de generali ar fi termenii în care s-a încheiat;

■ când într-un contract s-a stipulat anume un anumit caz pentru a se explica obligația în cauză, nu se poate susține că prin aceasta s-a restrâns întinderea ce angajamentul l-ar avea de drept (ex lege) în cazurile neprevăzute în contract.

c) prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în favoarea salariaților (dacă ele nu s-au putut interpreta prin consens și nici prin aplicarea regulilor de drept comun).

Interpretarea prin consens presupune ca, atunci când exista anumite clauze neclare, părțile să se întâlnească, să discute și să stabilească înțelesul clauzelor respective, apelând fiecare la înțelegerea celeilalte, astfel încât să se ajungă la un acord de voințe, care va fi consemnat într-un act adițional.

În acest fel partenerii sociali, deveniți interpreți ai legii, vor trebui să concretizeze prin tehnici sau procedee interpretative, puncte de reper cu sensul indicat de actualitatea prezentata de evoluția societății și urmărindu-se eficiența scontată. Sub acest aspect s-a exprimat părerea că interpretarea părților poate dobândi – dacă ele sunt de acord – caracter retroactiv (urmând să fie luată în considerare de la momentul înregistrării contractului colectiv de muncă).

O astfel de soluție rezultă din faptul că – având incontestabil caracterul unui izvor inedit de drept (al muncii) – contractul colectiv de muncă se constituie totuși din norme negociate.

Mai mult, se poate afirma că prevalează, sub aspectul naturii sale latura volitivă respectiv voința părților. Ca urmare, o rezolvare în sensul principiului constituțional al neretroactivității legii, inclusiv a celei de interpretare – cu excepția legii penale mai blânde – ar fi atât forțată cât și neavenită. Aceasta cu atât mai mult cu cât interpretul este situat întotdeauna pe o poziție “activă”, în virtutea căreia pe de o parte se confirmă calitățile legiuitorului, iar pe de altă parte se actualizează viziuni și sensuri juridice.

În acest context, nu trebuie omis faptul că recunoașterea posibilității de interpretare retroactivă a clauzelor contractului colectiv, la voia părților, operează, de regulă, în favoarea salariaților.

Interpretarea potrivit regulilor dreptului comun se poate face fie de către cele două părți, fie de un terț ales, fie de instanța de judecată.

În acest sens este actuala precizare că tendința actuală este în general favorabilă creșterii puterii judecătorului.

Contractul nu trebuie interpretat de către judecător pe baza voinței comune, adesea ipotetică, ci uneori pe baza bunei-credințe, echității, obiceiurilor – înțelese ca noțiuni obiective – care sunt superioare intenției părților și pot chiar fi în contradicție cu una sau alta dintre intenții. Așadar, dacă există divergențe, partea nemulțumita (prin ipoteza angajatorul) poate sesiza instanța de judecata spre a se ajunge astfel, la o interpretare judiciară.

Dacă și în aceste condiții există divergențe, partea nemulțumită (prin ipoteză, angajatorul) poate sesiza instanța de judecată spre a se ajunge, astfel, la o interpretare judiciară.

Interpretarea părților poate dobândi – dacă ele sunt de acord – caracter retroactiv (urmând să fie luată în considerare de la momentul înregistrării contractului colectiv de muncă). O astfel de soluție rezultă din faptul că – având incontestabil caracterul unui izvor inedit de drept (al muncii) – contractul colectiv de muncă se constituie, totuși, din norme negociate. Mai mult, se poate afirma că prevalează, sub aspectul naturii sale, latura volitivă, respectiv voința părților. Ca urmare, o rezolvare în sensul principiului constituțional al neretroactivității legii, inclusiv a celei de interpretare – cu excepția legii penale mai blânde – ar fi atât forțată cât și neavenită. În fond, părțile unui contract de drept privat (chiar normativ) se pot înțelege ca interpretarea pe care o dau clauzelor respectivului contract să aibă efect retroactiv. Este, deci, o rezolvare posibilă care rămâne, la latitudinea lor, ca de altfel, și întregul contract colectiv de muncă. În acest context, nu trebuie omis nici faptul că recunoașterea posibilității de interpretare retroactivă a clauzelor contractului colectiv, la voia părților, operează, de regulă, în favoarea salariaților.

IV.2. Executarea contractului colectiv de muncă

Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare (existente anterior celor colective).

Potrivit art. 11 alin. 1 clauzele contractelor colective de muncă produc efecte:

1. pentru toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent de data încadrării în muncă, de funcția sau meseria lor, sau de afilierea ori neafilierea lor la o organizație sindicală din unitate); așadar, de drepturile negociate beneficiază și salariații care nu sunt membri de sindicat sau care fac parte dintr-un sindicat nereprezentativ. Această extindere reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub aspectul laturii pasive a obligațiilor. Față de această calificare s-au manifestat rezerve, deoarece nașterea de drepturi și obligații în favoarea și în sarcina tuturor salariaților, indiferent dacă au fost sau nu reprezentați la încheierea contractului colectiv și indiferent de data angajării, are loc ex lege – deci contractul colectiv își întinde efectele deoarece așa prevede legea, și nicidecum pentru că așa au stabilit părțile contractante prin acordul lor de voință;

2. pentru toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

3. pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

4. pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel național.

În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplica clauzele negociate. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă. În acest scop, este necesar să se pornească de la obiectul principal de activitate al fiecărei unități (stabilit, după caz, prin act constitutiv ori prin act normativ).

Aceste prevederi ale art. 11 din Legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui, totuși clauzele contractelor colective de la nivelele superioare sunt obligatorii în unitatea respectivă. Dar, pe de o parte, contractele colective pentru toți salariații din ramura ori din țară, înseamnă drepturi salariale sau /și de altă natură în favoarea salariaților. Pe de altă parte, acestor drepturi le corespund, în mod necesar, obligații corelative pentru patron. Așadar, practic, în pofida faptului că în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură). Singurul argument posibil este acela că patronul face parte din organizația patronală care a negociat la nivelul superior lui.

Și totuși, ar trebui să se țină seama de realitatea că inexistența contractului colectiv de muncă la nivelul unității nu blochează activitatea din acea unitate, în condițiile în care există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii, și anume contractul individual de muncă.

Așa fiind, pare mai realistă opinia exprimată în doctrină potrivit căreia ar fi fost rațional ca legea să fi reținut o altă soluție: dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv, negocierea condițiilor de muncă să se fi realizat prin contractele individuale de muncă pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea însă caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare.

Nimic nu se opune ca o unitate nenominalizată ca fiind între cele în care se aplică un contract colectiv de muncă (pe ramură, spre exemplu) să și-l însușească prin voința partenerilor sociali din unitatea respectivă.

Mai este de menționat că răspunderea pentru neexecutarea contractului colectiv este reglementată doar la modul general în Legea 130/1996, art. 30 , ceea ce duce la concluzia că răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege, inclusiv ca răspundere de drept al muncii, reglementată de Codul muncii, pentru pagubele cauzate fiecărui salariat .

IV.3. Efectele contractului colectiv de muncă

La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege – unitate, grupuri de unități, ramură de activitate și la nivel național – se încheie un singur contract colectiv de muncă. Este o reglementare logică în condițiile în care, pe de o parte, legea a instituit criterii de reprezentativitate pentru organizațiile sindicale și patronale și, pe de altă parte, tot legea stabi1ește și obligativitatea contractelor colective de la nivel superior față de cele de la nivel inferior.

a) Potrivit art. 11 alin. 1 clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:

– pentru toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent de data încadrării în muncă, de funcția sau meseria lor, sau de afilierea ori neafilierea lor la o organizație sindicală din unitate); așadar, de drepturile negociate beneficiază și salariații care nu sunt membri de sindicat sau care fac parte dintr-un sindicat nereprezentativ. Soluția legii este normală deoarece art. 2 din Codul muncii interzice orice fel de discriminări în materie de muncă; ea apare ca o excepție de la principiul relativității efectelor contractelor; contractul colectiv de muncă produce efecte față de „terții” salariați (care nu au fost reprezentați la încheierea lui) deoarece așa prevede însăși legea (art. 11 alin. 1) iar nu ca urmare a ceea ce au stabilit părțile contractante prin acordul lor.

– pentru toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

– pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

– pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel național.

b) În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă. În acest scop, este necesar să se pornească de la obiectul principal de activitate al fiecărei unități (stabilit, după caz, prin act constitutiv ori prin act normativ).

Aceste prevederi ale art. 11 din Legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui, totuși clauzele contractelor colective de la nivelurile superioare sunt obligatorii în unitatea respectivă. Dar, pe de o parte, contractele colective pentru toți salariații din ramură ori din țară, înseamnă drepturi salariale sau /și de altă natură în favoarea salariaților. Pe de altă parte, acestor drepturi le corespund, în mod necesar, obligații corelative pentru patron. Așadar, practic, în pofida faptului că în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură). Singurul argument posibil este acela că patronul face parte din organizația patronală care a negociat la nivelul superior lui.

Ținând seama de aceste aspecte, ne raliem opiniei exprimate în doctrină, potrivit căreia ar fi fost rațional ca legea să fi reținut o altă soluție: dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv, negocierea condițiilor de muncă să se fi realizat prin contractele individuale de muncă pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea însă caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare.

Nimic nu se opune ca o unitate nenominalizată ca fiind între cele în care se aplică un contract colectiv de muncă (pe ramură, spre exemplu) să și-l însușească prin voința partenerilor sociali din unitatea respectivă.

IV.4. Nulitatea contractului colectiv de muncă

Conform art. 24 din Legea nr. 130/1996, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. Aceasta înseamnă că nulitatea este un instrument prin care se apără un interes public, noțiune care, după cum s-a arătat, nu trebuie interpretată rigid – iar contractul colectiv este un bun exemplu în acest sens, deoarece prin încălcarea legii nu se afectează un interes public în sensul cel mai larg al accepțiunii. Chiar fără vătămarea aparentă a unui interes public, nulitatea absoluta intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare față de normele legale și contractele colective de la nivel superior.

Contractele colective de muncă sunt contracte care aparțin sferei dreptului privat. Ca atare, validitatea lor constituie o problemă în care se pot pronunța numai instanțele judecătorești (și nu autoritățile administrative).

Nulitatea absolută este parțială, în sensul că pot desființa numai o parte dintre efectele contractului colectiv, celelalte efecte ale actului producându-se deoarece nu contravin legii.

Mai mult, spre a se asigura desfășurarea normală a raporturilor de muncă, până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. Modificarea în acest sens și /sau adaptarea contractului colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv.

Nulitatea contractului colectiv de muncă evidențiază o problemă de ordin conceptual a reglementării acestei instituții juridice prin norme de drept al muncii și anume necesitatea de a corela:

– pe de o parte, asigurarea libertății contractuale a părților (în sensul validității clauzelor stabilite prin contractul colectiv).

– pe de altă parte, garantarea protecției salariaților și a intereselor legitime ale angajatorilor (ceea ce impune nulitatea clauzelor care încalcă prevederile legale).

IV.5. Influențele contractului colectiv de muncă asupra contractului individual de munca

După încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ. Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare (existente anterior celor colective). Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care încalcă ordinea publică (definită, în primul rând, prin art. 38 din Constituție dar și prin normele juridice în materie procedurală sau în domeniul jurisdicției muncii).

Contractele colective de muncă nu pot conține nici clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot cuprinde clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă sau prin lege, după caz. Deci, contractele individuale sunt plasate în raport cu cele colective, în același fel cu poziția contractelor colective față de prevederile legale.

În concluzie, în toate cazurile, drepturile salariaților cuprinse în contractele colective de muncă vor fi superioare sau cel puțin egale cu cele cuprinse în legislația muncii și în legislația securității sociale. La rândul lor, obligațiile salariați1or nu vor putea fi mai mari decât cele stabilite prin lege ca limite maxime.

În vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor salariaților, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condițiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetățeanului și numai pe criteriul aptitudinilor și competenței profesionale. Patronul se obligă să aducă la cunoștința salariaților posturile disponibile și condițiile de ocupare a lor. În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului. Salariatul căruia i-a încetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacității de muncă, va fi reintegrat, pe cât posibil, în funcția avută la data pierderii capacității de muncă. Aceste dispoziții legale se aplică și pentru salariații instituțiilor bugetare.

Încheierea contractului individual de muncă se va face pe perioadă nedeterminată. Dacă salariatul solicită asistență din partea organizației sindicale, aceasta se poate acorda. Contractele individuale se pot încheia și pe durată determinată, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege. Contractul individual de muncă va cuprinde cel puțin clauzele prevăzute în anexa 1 a lucrării. Contractele individuale de muncă se încheie în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează.

Contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privește felul muncii, locul muncii și drepturile salariale prin acordul părților sau din inițiativa uneia din părți în cazurile prevăzute de lege. Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a contractului pentru acest motiv. Delegarea și detașarea salariaților se fac în condițiile prevăzute de lege, cu drepturile prevăzute în prezentul contract.

Executarea contractului individual de muncă se suspendă în cazurile prevăzute de lege în mod expres, precum și pe perioada exercitării unei funcții eligibile remunerate de organizația în care salariatul își desfășoară activitatea pe timpul mandatului.

Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc – în condițiile prevăzute de lege – prin unul din următoarele moduri:

a) acordul părților;

b) desfacerea din inițiativa uneia din părți.

În cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata lui va fi de 20 de zile lucrătoare.

În perioada preavizului, salariații au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unității, pentru a-și căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul și celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condițiile stabilite de patron. În cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul prevăzut la alin. 2, aceasta are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă.

Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din inițiativa celui care angajează, în cazurile în care prin lege sau prin contractul colectiv de muncă au fost prevăzute asemenea interdicții. Desfășurarea activității sindicale, precum și apartenența la un sindicat nu pot constitui motive pentru desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa unității. Pe o perioadă de minimum o lună de la reluarea activității, considerată perioadă de readaptare, salariații care au beneficiat de concediu de maternitate și /sau concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani nu vor putea fi concediați pentru necorespundere profesională. În cazul în care intenționează să dispună o măsură disciplinară împotriva unui salariat, cu excepția cazului în care măsura disciplinară constă într-un avertisment verbal, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă prealabilă. Salariatul are dreptul de a fi informat cu privire la fapta ce i se impută și dreptul de a se apăra, iar unitatea are obligația de a-l asculta și de a verifica susținerile făcute de acesta în apărare. Modul de desfășurare a anchetei disciplinare, precum și rezultatele acesteia se consemnează într-un proces-verbal. La stabilirea sancțiunii se va ține seama de cauzele și gravitatea faptei, de împrejurările în care a fost săvârșită, de gradul de vinovăție a salariatului, de urmările abaterii și de alte împrejurări.

La desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, patronii vor acorda acestuia o compensație de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi, ceea ce este valabil și pentru situația în care desfacerea contractului de muncă a intervenit din următoarele motive:

a) unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;

b) unitatea își încetează activitatea;

c) unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;

d) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă să o urmeze;

e) persoana nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrată, din motive neimputabile acesteia, și nu i s-a oferit trecerea într-o muncă corespunzătoare;

f) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acel post.

În cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrângerii activității, retehnologizării, automatizării și robotizării procesului de producție, părțile convin asupra respectării următoarelor principii:

a) patronul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;

b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză și avizare consiliului de administrație sau, după caz, adunării generale;

c) concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și asupra eventualelor posibilități de redistribuire a acestora; anunțul se va face astfel:

– cu 90 de zile calendaristice înainte, în cazul schimbării sediului unității în altă localitate;

– cu 60 de zile calendaristice înainte, dacă reducerea se datorează restrângerii activității, retehnologizării sau altor cauze.

În situația în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate.

În cazurile în care salariaților nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceștia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unității le va comunica în scris termenul de preaviz, în condițiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.

La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsurile vor afecta în ordine:

a) contractul individual de muncă al salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;

b) contractul individual de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea unității;

c) contractul individual de muncă al persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.

La luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru reducerea de posturi vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:

a) dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere;

c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și pe salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

În cazul în care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.

În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeași situație, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.

Unitatea care își extinde sau își reia activitatea într-o perioadă de 12 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractului individual de muncă pentru motivele arătate are obligația să încunoștințeze în scris despre aceasta organizațiile sindicale și să facă publică măsura. Unitatea va reangaja salariații cărora li s-a desfăcut contractul de muncă, care au pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante și care s-au prezentat în termen de 15 zile de la data anunțului.

CAPITOLUL V

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

V.1. Noțiunea, procedura și cazurile modificării contractului colectiv de muncă

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate (tot în formă scrisă) pe parcursul executării lui, cu respectarea condițiilor legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru. De altfel, modificarea contractului numai prin acordul părților este necesară deoarece altfel s-ar contraveni Legii nr. 15/1991, pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, care precizează în art. 25 că nu poate fi declarată grevă pentru modificarea clauzelor contractului colectiv.

Din punct de vedere juridic, dacă s-ar declara grevă pentru modificarea contractului colectiv de muncă, semnificația ei reală ar fi însăși denunțarea unilaterală a respectivului contract. Or, o asemenea soluție nu poate fi admisă, în interesul stabilității raporturilor juridice de muncă. Cu toate acestea, dacă negocierile au eșuat, greva vizează probleme de salarizare și contractul colectiv s-a încheiat pe o perioadă mai mare de un an, în baza Legii nr. 14/1991 a salarizării, nu se poate susține caracterul ilegal al grevei respective.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate (tot în forma scrisă) pe parcursul executării lui, cu respectarea condițiilor legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.

Modificările pot viza:

– înlăturarea unor clauze care nu corespund realității;

– completarea unora din clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților etc.);

– reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc.;

– introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale, aprobarea declarațiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.

S-a apreciat că printr-un nou contract colectiv de muncă se pot diminua drepturile anterioare ale salariaților.

În literatura juridica străină, pornindu-se de la principii asemănătoare cu cele din Legea 130/1996, se apreciază că dacă nu s-ar putea reconsidera clauze anterioare, se diminuează chiar interesul patronului de a negocia contractul colectiv.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează și devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit înțelegerii părților.

Modificarea și /sau adaptarea contractului colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv.

V.2. Noțiunea, procedura și cazurile suspendării contractului colectiv de muncă

Executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda:

a) pe durata grevei

Art. 32 din Legea 130/1996 prevede că greva suspendă executarea contractului colectiv numai dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații neparticipanți la grevă.

Într-o asemenea situație, de vreme ce contractul individual de muncă se suspendă, automat se suspendă și contractul colectiv de muncă, deoarece unii salariați nu lucrează, fiind în grevă, iar ceilalți, din cauza grevei, nu pot lucra.

Totuși, dacă este posibilă continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat, prin acordul de voință al părților, potrivit art.33 alin. 2 din Legea 130/1996

b) prin acordul de voință al părților;

c) forța majoră.

În conformitate cu definiția dată în doctrina românească, forța majoră este un fenomen natural sau social exterior, extraordinar, de nebiruit și care exclude în întregime angajarea răspunderii, dacă a fost cauza exclusivă a prejudiciului.

Fără a fi precizată expres de lege, prin aplicarea principiilor generale de drept și forța majoră poate antrena suspendarea contractului colectiv de muncă (spre exemplu, în cazul întreruperii de durata a alimentării cu energie, materii prime, materiale datorită intervenției – obstacol de netrecut – a unor factori neprevăzuți). Într-adevăr, este normal ca un eveniment imprevizibil, inevitabil și insurmontabil care generează imposibilitatea temporară de executare, să suspende contractul colectiv de muncă.

V.3. Cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează:

– la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

– la data dizolvării sau a falimentului unității, în cel de-al doilea caz, potrivit Legii nr. 64/1995 (modificată). Într-o interpretare rațională (singura posibilă, de altfel), contractul colectiv de muncă încetează de la data rămânerii irevocabile a hotărârii tribunalului de a se începe, de îndată, lichidarea judiciară a bunurilor din averea debitorului (art. 75 alin. 3 din Legea nr. 64/1995) ;

– prin acordul părților.

Contractul colectiv de muncă poate înceta și în cazul reorganizării persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea respectivă. Problema încetării contractului colectiv în cazul reorganizării persoanei juridice, se va soluționa astfel:

– dacă fuzionează două sau mai multe persoane juridice, contractele colective din cadrul lor încetează;

– în cazul în care o persoană juridică absoarbe una sau mai multe persoane juridice, încetează contractele din unitățile absorbite;

– în cazul în care are loc o divizare totală contractul colectiv de muncă încetează; în schimb, dacă are loc o dizolvare parțială, contractul colectiv de muncă rămâne în ființă în unitatea care s-a divizat.

Menționăm că, în cazul transferului total sau parțial al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, noul proprietar preia și drepturile și obligațiile cuprinse în contractul colectiv de muncă. Deoarece se preia și contractul colectiv, drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe întreaga durată a respectivului contract colectiv aflat în vigoare la data cesiunii. Schimbarea celui care încadrează în muncă, nu antrenează caducitatea contractului colectiv de muncă. Firește, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților sunt de acord, clauzele contractului colectiv de muncă – valabil în momentul efectuării transferului proprietății – pot fi renegociate.

Dacă ulterior efectuării cesiunii, noul patron decide restructurarea societății și reducerea personalului, îi revine obligația, în spiritul dialogului social, de a comunica reprezentanților salariaților programul de restructurare și măsurile de reducere sau de reconversie profesională potrivit regulilor cuprinse în contractul colectiv de muncă.

Atunci când, pe parcursul negocierilor, se convine cu cumpărătorul acțiunilor sau părților sociale aplicarea unui program de restructurare care implică și măsuri de disponibilizare a personalului este obligatorie informarea salariaților conform normelor legale sau celor prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Contractul fiind rezultatul unui acord de voințe, desfacerea lui trebuie de asemenea să fie rezultatul unui astfel de acord. Posibilitatea revocării contractului colectiv prin voința comună a părților este o aplicare pură și simplă a principiului consacrat de art. 969 alin. 1 din Codul civil. Important de reținut este că revocarea contractului colectiv prin consimțământ mutual nu afectează efectele contractului care s-au produs până la momentul rezilierii.

Deoarece în sistemul dreptului nostru nu se pot încheia contracte colective de munca pe durata nedeterminată, ele nu pot înceta prin denunțare unilaterală (de către patron sau, respectiv, sindicat).

Atât încetarea cât și suspendarea contractului colectiv de muncă se notifică, în termen de 5 zile, organului la care contractul a fost depus pentru înregistrare, potrivit art. 33 alin. 3 din Legea 130/1996.

V.4. Soluționarea litigiilor în legătură cu contractele colective de muncă

Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă și se soluționează de către instanțele competente, potrivit dispozițiilor Codului de procedură civilă. Evident, litigiile în legătură cu încheierea contractelor colective (inclusiv refuzul patronului de a negocia) sunt, în fondul lor, conflicte colective de muncă și se soluționează potrivit procedurii stabilite de Legea nr. 15/1991.

Totuși, poate exista și un litigiu de muncă, legat de încheierea contractului colectiv de muncă, în următoarele cazuri:

– sub forma unui litigiu de muncă precontractual (spre exemplu, legat de informarea incompletă de către patron a partenerului său social);

– sub forma unui litigiu de muncă determinat de neregularitatea încheierii contractului colectiv.

Reglementările de principiu privind consultările și aprobările necesare pentru desfacerea contractului de munca din inițiativa unității se întregesc cu dispozițiile normative care în raport de calitatea persoanei, natura funcției, ramura de activitate și altele, se regăsesc în legi speciale. Prin art. 11 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele condiția prealabila a consultării organului sindical ierarhic superior prevăzută sub sancțiunea nulității relative în Codul muncii, pentru reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatului, a fost înlocuită cu condiția imperativă a acordului, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de desfacere a contractului de muncă.

Prin dispoziția nr. 2 din 25 ianuarie 1992, conducerea Spitalului Teritorial Dumbrăveni județul Vrancea, a dispus în conformitate cu prevederile art. 130 alin. 1 și 131 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului de muncă cu S.M. încadrată în funcția de contabil la Spitalul Dumbrăveni.

La 10 februarie 1992, S.M. a contestat măsura invocând printre alte motive, neîndeplinirea cerințelor prevăzute de art. 11 din Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate, în conformitate cu care reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor, precum și persoanelor care au deținut o astfel de funcție în termen de un an de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de munca, pentru motive neimputabile, decât cu acordul organului colectiv de conducere, ales, al sindicatului.

Constatând că la data desfacerii contractului de munca, salariata S.M. îndeplinea funcția de lider al Sindicatului Liber Independent al Spitalului Dumbrăveni Județul Vrancea și că anterior emiterii deciziei unitatea nu a cerut acordul organului colectiv de conducere al sindicatului, Judecătoria Focșani, prin sentința civilă nr. 4408 din 19 iunie 1992 a admis contestația și a dispus anularea măsurii desfacerii contractului de muncă, cu consecința reintegrării contestatoarei în postul avut anterior și a obligării unității la plata drepturilor bănești conform art. 136 alin.1 din Codul muncii.

Hotărârea instanței de fond a fost însă infirmata de Tribunalul Județean Vrancea, care prin decizia civila nr. 983 din 9 noiembrie 1992, a admis recursul declarat de Spitalul Teritorial Dumbrăveni și a respins contestația salariatei S.M. Pentru a hotărâ astfel, instanța de recurs a considerat că măsura desfacerii contractului de muncă a fost adoptată cu respectarea prevederilor legale, întemeindu-se pe o reducere reală și efectivă a posturilor de aceeași natură cu cel ocupat de contestatoare și cu îndeplinirea cerințelor art. 133 din Codul muncii.

Această din urmă hotărâre a fost atacată prin recurs extraordinar, prin care, invocând încălcarea esențiala a legii, procurorul general a susținut că instanța de recurs a nesocotit prevederile art. 11 alin.1 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele.

Critica este întemeiată. Reglementările cu caracter de principiu privind consultările și aprobările necesare pentru desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității, date de art. 132 din Codul muncii, se întregesc cu prevederi normative care în raport de calitatea persoanei, natura funcției, ramura de activitate și altele, se regăsesc în legi speciale.

Astfel, prin art. 11 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele condiția prealabilă a consultării organului sindical ierarhic superior prevăzută sub sancțiunea nulității relative în Codul muncii, pentru reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatului, a fost înlocuită cu condiția imperativă a "acordului" organului colectiv de conducere al sindicatului, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de desfacere a contractului de muncă.

Or, în cauză, acordul conducerii colective a sindicatului liber, nu a fost solicitat, deși era obligatoriu, dată fiind funcția de lider sindical a contestatoarei, iar susținerea unității în sensul că nici nu a avut cunoștință despre existența acestui sindicat, a fost categoric infirmată prin hotărârea judecătorească din 19 martie 1990 de înregistrare, procesul verbal de constituire și statutul de funcționare.

Așadar, nesocotind aceste prevederi legale, instanța de recurs a pronunțat o decizie nelegală și netemeinică, ce urmează a fi modificată prin admiterea recursului extraordinar, în sensul respingerii recursului declarat de unitate împotriva hotărârii instanței de fond.

Conform prevederilor Codului muncii, raporturile de munca încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă sau ca urmare a încetării acestuia prin acordul dintre persoana încadrată în muncă și unitate, precum și prin desfacerea contractului din inițiativa uneia din părți.

Prin cererea introdusa la 26.1.1995, ulterior precizata, L.E. gestionară la un magazin sătesc, a contestat deciziile nr. 28 din 16.8.1993, nr. 108 din 30.6.1993 și nr. 63 din 1.7.1994, toate emise de Cooperativa de consum Vulturești, prin care i-a fost modificat unilateral contractul de muncă, prin trecerea ei la o jumătate de norma cu data de 1 mai 1993 (prima decizie), prin pierderea calității de angajat, începând cu data de 1 iulie 1993 (a doua decizie) și prin încetarea activității în baza art. 130 lit. a din Codul muncii (ultima decizie), solicitând anularea lor cu consecința reîncadrării în muncă, plata drepturilor bănești ce i se cuvin și radierea înscrierilor ce i s-au făcut în contractul de muncă la pozițiile 11-14.

Judecătoria Fălticeni, învestită cu soluționarea pricinii, prin sentința civilă nr. 161 din 18.1.1996, a respins acțiunea, ca neîntemeiată, reținând că reclamanta ar fi cerut doar rectificarea înscrierilor făcute în carnetul ei de muncă, fără a fi contestat deciziile în baza cărora s-au făcut înscrieri, ceea ce ar fi inadmisibil, iar Tribunalul Suceava, Secția civilă, prin decizia nr. 906 din 21 mai 1997, a respins, ca nefondat, apelul declarat reținând că, de vreme ce acesteia i-a fost înmânat carnetul de muncă pe data de 19 decembrie 1994, contestația a fost tardiv introdusă în raport cu prevederile Decretului nr. 92/1976.

Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs contestatoarea, în motivarea căruia a susținut că cererea ei a fost greșit caracterizată și că în realitate ea nu solicitase doar radierea mențiunilor greșit făcute în cartea de muncă ci contestase însăși măsurile unilaterale adoptate de unitate de a-i fi modificat și desfăcut contractul de muncă, prin decizii care nu i-au fost comunicate și apoi în baza lor, dar mai înainte de a fi devenit definitive, a procedat, contrar legii, la facerea de mențiuni în carnetul ei de muncă.

Curtea de Apel Suceava – Secția civilă, sesizată cu judecarea recursului, în temeiul art. 304 pct. 9 C. proc. civ., a admis recursul contestatoarei, a casat decizia instanței de apel și sentința judecătoriei, trimițând cauza la instanța de fond pentru rejudecare.

În argumentarea soluției, instanța de recurs a arătat că din însăși cererea inițial formulată de recurentă pe care a intitulat-o "contestație" rezultă că în cauză au fost atacate, în conformitate cu prevederile art. 172 alin. 2, art. 174 alin. 1 lit. b și art. 176 alin. 1 din Codul muncii însuși măsurile pe care unitatea intimată le-a adoptat față de contestatoare prin cele trei decizii arătate și pe care le-a înscris în carnetul ei de muncă sub punctele 11-14 contestatoarea învederând nelegalitatea și netemeinicia lor, precum și faptul că nu i-au fost comunicate și că, deci, nu puteau produce efecte juridice.

În acest context, greșit a reținut judecătoria, ca de altfel și tribunalul, că angajata contestatoare a cerut doar radierea mențiunilor ce s-au făcut în carnetul ei de muncă la rubricile 11-14, dar că nu ar fi atacat însăși deciziile în baza cărora s-au făcut acele mențiuni.

Tot așa sunt greșite și motivările pe care le fac judecătoria și tribunalul cu referire la tardivitatea contestației angajatei, comparând data introducerii ei la instanța de judecată cu data de 19 decembrie 1994, când i-a fost desfăcut acesteia contractul de muncă.

Potrivit prevederilor art. 176 alin. 1 din Codul muncii, termenul de sesizare a instanței de judecată, în vederea soluționării unui litigiu de muncă de natura celui în cauza de față este de 30 de zile de la data comunicării măsurilor adoptate de unitatea intimată față de contestatoare, obligativitatea unor asemenea comunicări decurgând din prevederile art. 134 alin. 2 din Codul muncii și Contractul colectiv de muncă.

Or, în speță, unitatea intimată nu face dovada că a comunicat angajatei contestatoare măsurile pe care le-a adoptat față de ea, prin cele trei decizii de a-i reduce norma de lucru și inclusiv salariul, ori de a-i declara pierdută calitatea de angajat sau de încetare a activității, conform art. 130 lit. a din Codul muncii, ce echivalează cu o modificare a contractului de muncă în primul caz și de desfacere a contractului de muncă în celelalte două decizii.

Comunicarea unor asemenea măsuri trebuie făcută cu respectarea cerințelor legale în materie, prevăzute de Codul de procedura civila, ori prin poșta cu scrisoare recomandată și dovada de comunicare.

Cum instanțele anterioare au soluționat cauza în temeiul unor excepții de procedură fără a intra în cercetarea fondului cauzei prin examinarea legalității temeiniciei măsurilor adoptate de unitatea intimată prin cele trei decizii, se impune casarea ambelor hotărâri și trimiterea cauzei la instanța de fond pentru rejudecare.

Într-o altă speță, D.G. a chemat în judecată pe pârâta SC "LOC IND" SA Rădăuți pentru a fi obligată să-i plătească despăgubiri pentru perioada preavizului, ca urmare a desfacerii contractului de muncă pentru reducere de personal prin decizia nr.3 din 25 ianuarie 1994.

Judecătoria Rădăuți, prin sentința civila nr. 3410/1995, a respins acțiunea ca nefondată, cu motivarea că reclamantul nu justifică despăgubirile cerute, deoarece nu s-a prezentat la serviciu în perioada preavizului.

Apelul reclamantului, care a susținut că i se cuvin despăgubirile conform contractului colectiv de muncă, a fost admis prin decizia civilă nr. 1441/1998 a Tribunalului Suceava, fiind obligată pârâta să plătească suma de 1.587.519 lei despăgubiri.

Împotriva acestei decizii a declarat recurs pârâta în motivarea căruia a arătat că, în perioada preavizului, angajatul nu s-a prezentat la locul de munca și, deci, nu i se cuveneau despăgubiri.

Învestită cu judecarea recursului, Curtea a casat decizia tribunalului, în sensul că a respins ca nefondat apelul reclamantului.

Pentru a pronunța această soluție, instanța de recurs a reținut că din foaia colectivă de prezență pe luna ianuarie 1994 rezultă ca reclamantul nu a fost prezent la serviciu și nu a făcut dovada că în continuare, până la expirarea preavizului, ar fi fost la serviciu.

Într-o altă speță, prin cererea adresată Judecătoriei Dorohoi, conducătorul auto H.D. a formulat contestație, conform art. 174 al. 1 lit. "b" Codul muncii, contra deciziei nr. 102 din 19 februarie 1998 prin care S.C. "Transport Next" SA Dorohoi i-a desfăcut contractul de muncă în baza art. 130 lit. i Codul muncii, pentru o pretinsă abatere disciplinară pe care ar fi săvârșit-o la data de 22 decembrie 1997, când a încasat de la 6 călători, pe ruta Dorohoi – Pădureni, sume de bani aferente costului transportului fără a elibera bilete de călătorie.

Judecătoria Dorohoi, prin sentința civilă nr. 2493 din 29 iunie 1998, a admis contestația, a anulat decizia atacată și a dispus reintegrarea contestatorului, cu plata drepturilor salariale ce i se cuvin conform art. 136 Codul muncii, reținând că măsura desfacerii contractului de muncă este lovită de nulitate deoarece unitatea nu a efectuat ancheta administrativă prevăzuta de art. 13 din Legea nr. 1/1970.

Cu aceeași motivare, Tribunalului Botoșani a respins apelul declarat de societatea comercială, prin decizia civilă nr. 1076/A din 13 noiembrie 1998.

Împotriva aceste decizii a declarat recurs angajatorul, iar Curtea l-a admis, a casat decizia instanței de apel și sentința judecătoriei, iar în fond a respins ca nefondată contestația introdusă.

Instanța de recurs a argumentat soluția pe faptul că societatea la care contestatorul era angajat este o societate cu capital privat, iar efectuarea anchetei administrative prealabile, prevăzuta de art. 13 din Legea nr. 1/1970, nu este necesară conform dezlegărilor date de Curtea Constituțională prin Decizia nr. 82/1997, abaterea disciplinară pusă în sarcina angajatorului putând forma obiect de probatoriu la instanțele de judecată.

Or, prin procesul verbal de control din 22 decembrie 1997, întocmit de organele de specialitate, se dovedește că, la acea data, la controlul inopinat efectuat la autobuzul 31-BT-414, condus de contestator pe ruta Dorohoi – Pădureni, din 13 calatori aflați în autobuz, 6 nu aveau legitimații de călătorie, aceștia afirmând că au dat bani șoferului.

Procedând astfel, contestatorul și-a încălcat propriul angajament, pe care l-a semnat la 25 martie 1997, luat în baza contractului colectiv de muncă, potrivit căruia fapta este privită a avea un caracter deosebit de grav fiind sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Într-o speță supusă spre soluționare Curții de Apel Ploiești, instanța a confirmat soluțiile pronunțate la fond și în apel, prin care s-au admis acțiunile conexe formulate de cei doi contestatori și s-a anulat decizia Regiei Naționale a Pădurilor, Direcția Silvica Târgoviște, dispunându-se reîncadrarea acestora pe posturile deținute anterior desfacerii contractului de muncă.

La unison, s-a reținut, pe baza probelor existente la dosarul cauzei, că printr-o decizie unică, nr. 94/1997, Direcția Silvica Târgoviște a luat măsura desfacerii contractelor de muncă ale celor doi salariați, întemeiat pe art. 59 lit. g din contractul colectiv de muncă, motivat de faptul ca la 16 iunie 1997 între aceștia a avut loc o altercație cu totul privată, generată de raporturi ce nu au legătură cu calitatea lor de încadrați în muncă, altercație ce a degenerat în lovituri reciproce și internarea în spital a unuia dintre aceștia pentru vindecarea leziunilor corporale determinate de acest incident.

Referirea în decizia de desfacere a contractului de muncă la temeiul de drept prevăzut în contractul colectiv de muncă art. 59 lit. g este greșită, atâta timp cât raporturile dintre Direcția Silvica Târgoviște și cei doi încadrați în muncă sunt raporturi de muncă reglementate de Codul muncii care prevede, la un capitol special, sancțiunile ce se pot aplica încadraților în muncă printre care și desfacerea contractului de muncă pentru cauze de indisciplină, respectiv art. 130 lit. i, așa cum a fost considerată altercația dintre cei doi.

De asemenea, instanțele au reținut că în mod greșit fapta celor doi contestatori a fost calificată abatere disciplinară, de vreme ce împrejurările în care s-a comis nu au avut tangență cu raporturile de muncă ale contestatorilor.

În fine, s-a conchis că măsura desfacerii contractului de muncă este nelegală și sub aspect formal, deoarece s-a dispus printr-o singură decizie, desfacerea a două contracte de muncă, în loc ca aceasta să se realizeze prin două acte separate, motivate pentru fiecare angajat în parte, atât în fapt, cât și în drept.

Contractul colectiv de muncă este convenția între patron și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi ori obligații ce decurg din contractul de muncă. În contractul colectiv de muncă se puteau include, potrivit art. 10 alin. 2 din Legea nr. 13/1991, prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor, iar potrivit dispozițiilor art. 13 din aceeași lege, executarea contractului colectiv este obligatorie pentru părți. S.C. "Vega" S.A. Ploiești, a imputat liderului sindical suma de 18.498.688 lei, reprezentând drepturile salariale primite necuvenit în perioada 1 ianuarie 1994 – 30 septembrie 1996. La baza deciziei de imputare, a stat procesul verbal al Camerei de Conturi Prahova prin care s-a constatat că liderul sindical a fost salarizat în baza fișelor de pontaj întocmite de șefii formațiunilor de lucru, fără ca acesta să presteze efectiv munca în unitate, prin aceasta încălcându-se prevederile art. 34 Legea nr. 54/1991 și art. 1 din Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. În perioada pentru care s-au imputat sumele încasate de contestator cu titlu de salariu necuvenit, erau incidente dispozițiile Legii nr. 13/1991, privind contractul colectiv de muncă. În speță, este de necontestat faptul că în contractul colectiv de muncă încheiat de societatea "Vega" cu Sindicatul Liber Vega, s-a stabilit clauza potrivit căreia salarizarea liderilor sindicali să se facă de către societate. O atare clauză este contrară legii și este deci nulă de drept, deoarece în mod imperativ prin art. 34 Legea nr. 54/1991, se statuează că membrii organelor de conducere ale organizațiilor sindicale, personalul de specialitate și administrativ din aparatul acestora, precum și din unitățile economico-sociale subordonate, vor fi salarizați din fondurile sindicatelor, potrivit reglementărilor proprii.

Efectele contractului colectiv de muncă și clauzele acestuia privitoare la protecția celor aleși în organele de conducere ale sindicatului, se produc numai în măsura în care ele nu contravin dispozițiilor legale, aspect subliniat cu prisosință în art. 1 din Legea nr. 13/1991, care condiționează, producerea acestor efecte de concordanță clauzelor contractuale cu dispozițiile legale.

Or, față de prevederile art. 34 Legea nr. 54/1991, care au un caracter imperativ, clauzele inserate în contractul colectiv încheiat de sindicatul liber Vega cu societatea Vega, privitoare la salarizarea liderilor sindicali, excede libertății de negociere a părților contractante, astfel că ele sunt lipsite de eficiența juridică.

De altfel, în speță, nu poate fi vorba nici de aplicarea dispozițiilor art. 35 Legea nr. 54/1991 referitoare la reducerea programului lunar de muncă până la 5 zile, pentru activitățile sindicale ale membrilor aleși în organele de conducere ale sindicatelor care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariați, deoarece contestatorul a fost scos din producție, contractul de muncă al acestuia fiind suspendat.

În aceste condiții, în mod corect Societatea "Vega" S.A. Ploiești a imputat contestatorului lider sindical, drepturile salariale primite necuvenit, acesta având posibilitatea valorificării dreptului la salariu, pentru activitatea desfășurata în cadrul sindicatului, de la sindicat, potrivit prevederilor legale.

Pentru aceste considerente, curtea de apel a respins recursul declarat de salariat, prin care solicita casarea hotărârilor pronunțate în precedent, iar pe fond, anularea deciziei de imputare, invocând clauzele contractului colectiv de muncă.

CAPITOLUL VI

CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA

Reprezentativitatea asociațiilor patronale și organizațiilor sindicale, stabilită în condițiile legii, este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de constatare a reprezentativității lor. Hotărârile judecătorești rămase definitive, prin care se constată reprezentativitatea unor parteneri sociali, se comunică Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, care ține evidența acestora. După 4 ani, în vederea negocierii și încheierii altui contract colectiv de muncă, indiferent de nivel, se impune ca organizațiile sindicale și asociațiile patronale să fie recunoscute, din nou, prin hotărâri judecătorești definitive, ca reprezentative (în condițiile art. 15 alin. 2 și an. 17 alin. 2). Legea răspunde, în acest fel, realității că, pe parcurs, în intervalul de 4 ani, pot să survină modificări într-o organizație sindicală sau asociație patronală care să o facă nereprezentativă ori, din contră, să fi devenit reprezentativă o altă organizație sindicală sau asociație patronală.

Trebuie remarcat însă că sistemul prevăzut de lege este destul de rigid. În mod normal, pornind de la principiile care guvernează întreaga materie a negocierii colective, trebuie să se considere că după 4 ani negocierea se poate desfășura și fără o nouă hotărâre judecătorească sub condiția fundamentală ca înseși părțile să fie de acord, deci să nu-și conteste una alteia reprezentativitatea recunoscută anterior pe cale judiciară. În acest context, este judicioasă opinia formulată în doctrină în sensul admisibilității recunoașterii voluntare, și s-ar impune în viitor reconsiderarea acestui aspect în sensul inserării în textul legii a unei dispoziții privind admisibilitatea renegocierilor fără pronunțarea în prealabil a unei hotărâri judecătorești. Măsura s-ar impune tocmai în scopul facilitării și urgentării procedurii negocierilor colective.

Se recomandă, pentru siguranța socială a angajaților, o anumită succesiune a contractelor colective de muncă. În acest sens, contractele colective de muncă ar trebui încheiate, succesiv, astfel: pentru început să se încheie contractul colectiv la nivel național; ulterior, cele de ramura și, respectiv, contractele colective la nivelul grupuri1or de unități; în final, contractele colective de munca la nivelul unităților.

Dacă nu se respectă ordinea arătată, se pot încheia contracte colective de munca la nivelele inferioare și, după aceea, cele de la nivelele superioare. În consecință, într-o astfel de situație, clauzele primului contract (de la nivelul inferior) se adaptează celor cuprinse în contractele colective încheiate ulterior.

Reglementările legale nu se pronunță expres în legătură cu o problemă cardinală pentru practica socială (juridică) privind contractele colective și anume drepturile consacrate într-un contract colectiv de muncă trebuie considerate ca drepturi câștigate la negocierea viitorului contract colectiv. Din analiza contractelor colective de muncă, în general, se desprinde concluzia că se pornește de la această viziune, a menținerii drepturilor câștigate. Deci, față de nivelul drepturilor actuale, nu s-ar putea coborâ prin clauzele noului contract colectiv de muncă. O astfel de soluție este discutabilă cel puțin din rațiuni economico-financiare. Desigur, în toate cazurile, minimul de drepturi ale salariaților, prevăzut de lege trebuie respectat necondiționat (inclusiv în succesiunea contractelor colective de muncă). Dar, minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit agent economic (cu respectarea celui legal) ar putea să fluctueze de la un an la altul.

Ca tendință, în cadrul acelor societăți comerciale și regii autonome – prin ipoteză, constant profitabile – nivelul drepturilor acordate salariaților proprii va fi ascendent (datorită efectelor obiective pe care le produce însăși piața forței de muncă). Însă, ca excepție, în raport cu rezultatele economico-financiare (diminuarea cererii, dificultăți persistente în încasarea unor creanțe etc.) pe de o parte, și cu imposibilitatea obiectivă a reducerii personalului (datorită, de exemplu, specificului tehnologic), pe de altă parte, nivelul drepturilor salariaților, stabilite prin contractul colectiv de muncă, ar putea să scadă față de contractul colectiv anterior. Dincolo de determinările obiective (economico-financiare), concluzia decurge și din aplicarea principiului de drept potrivit căruia “pacta sunt servanda” dacă

” rebus sic stantibus”. În concluzie, chiar în condițiile legale actuale, printr-un nou contract colectiv de muncă se pot diminua drepturile anterioare ale salariaților.

Evident, spre a se evita abuzul patronal, legea va trebui să circumstanțieze extrem de concret limitele și condițiile de excepție care, odată schimbate, pot antrena diminuarea drepturilor câștigate în trecut prin contractele colective de muncă.

ANEXA 1

Clauze minime ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă nr. ……………. a fost încheiat pe baza contractului colectiv de muncă convenit între …………………………. și între …………………….. și înregistrat cu nr. ………………….. .

Între:

unitatea (instituția) ………………., cu sediul în ………………., reprezentată prin ………………….., în calitate de ………………, și

dl (dna) …………………, cu domiciliul în ………………, posesor (posesoare) al (a) B.I. seria …. nr. ……… eliberat de …………… la data de ………., având ca pregătire profesională ………………………, se încheie prezentul contract de muncă în următoarele condiții:

1. Contractul de muncă se încheie pe durată:

a) nedeterminată, cu începere de la data de ………………….;

b) determinată, începând de la data de ……………… și până la data de ………….., inclusiv.

2. Dl (dna) ……………….. va îndeplini funcția de …………….. .

3. Locul muncii este ………………………….. .

4. Condiții de încadrare: se încadrează cu (o normă întreagă, o fracțiune de normă): ……………………. .

5. Condițiile de muncă se încadrează în (condiții grele, periculoase, nocive, penibile, normale) ………………., grupa de muncă …………… .

6. Salariul de bază brut lunar este de …………… lei. Drepturile salariale se plătesc în chenzine lunare, stabilite după cum urmează:

a) chenzina I, la data de ……………;

b) chenzina a II-a, la data de …………….. .

7. Plata orelor suplimentare se va face conform contractului colectiv de muncă.

8. Dl (dna) beneficiază de următoarele sporuri:

………………………………………………………………….

……………………………………………………………….. .

De asemenea, mai poate beneficia și de următoarele drepturi bănești:

………………………………………………………………….

……………………………………………………………….. .

Părțile convin ca anumite obligații bănești ale salariatului să fie achitate direct prin serviciile financiar-contabile ale unității, după cum urmează:

………………………………………………………………….

……………………………………………………………….. .

Durata concediului anual de odihnă, corespunzător vechimii, va fi de ….. .

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar anual de …………. .

Concediul de odihnă se va efectua conform programării.

9. Obligațiile generale ale părților:

Cel care angajează se obligă în principal:

– să îi asigure celui încadrat condiții corespunzătoare de lucru;

– să îi acorde celui încadrat toate drepturile ce i se cuvin în condițiile prevăzute de lege;

– să respecte și să îndeplinească prevederile contractului colectiv de muncă;

– să îndeplinească și alte obligații (în funcție de specificul unității):

………………………………………………………………….

………………………………………………………………….

……………………………………………………………….. .

Salariatul se obligă:

– să îndeplinească atribuțiile și sarcinile stabilite prin dispoziții de lucru sau fișa postului, care este anexată la contractul individual de muncă;

– să respecte prevederile contractului colectiv de muncă și ale regulamentului de ordine interioară, normele de protecție a muncii etc.;

– să îndeplinească și alte obligații specifice locului de muncă respectiv:

………………………………………………………………….

………………………………………………………………….

……………………………………………………………….. .

Prezentul contract se încheie în două exemplare, dintre care unul se păstrează la unitate, iar celălalt revine salariatului.

Cel care angajează,

Salariat,

Modificarea prezentului contract are loc la data de ……………., prin schimbarea ………………….., pe baza ………………… .

Cel care angajează,

Salariat,

În urma îndeplinirii procedurii legale la data de …………., prezentul contract încetează prin ……………………….., pentru următoarele motive ……………………………………………., având la bază (decizie, hotărâre) …………….., în temeiul articolului …………. .

Cel care angajează,

BIBLIOGRAFIE

E. Cristoforeanu, „Teoria generală a contractului individual de muncă”, Editura Curierul judiciar, București 1937

I. T. Ștefănescu, „Tratat elementar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2000

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2000

G. Tașcă, „Politica socială a României (Legislația muncitorească), București, 1940

„Buletinul informativ al muncii” nr.1-3/1946

„Buletinul muncii” nr.10/1949

Gheorghe Brehoi, „Contractele colective de munca la nivel național pentru anul 1992”, în „Dreptul” nr. 4/1992

C. Tufan, C. Bratu, „Negocierea și reprezentativitatea părților la încheierea contractelor colective de muncă”, în „Raporturi de muncă”, nr. 8/1998

Gh. Bădică, „Negocierea colectivă obligatorie”, în „Raporturi de muncă”, nr. 2/1999

T. R. Popescu, Petre Anca, „Teoria generală a obligațiilor”, Editura Științifică, București, 1968

C. Bârsan, „Drept civil. Teoria generală a obligațiilor”, Editura All Beck, București, 1997

Liviu Pop, „Teoria generala a obligațiilor”, Editura Lumina Lex, București, 1998

Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, „Contractul colectiv de muncă, Salarizarea și impozitarea”, Editura Forum, București, 1991

I.T. Ștefănescu, „Considerații referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă”, în Revista de Științe Juridice, Craiova, nr. 1/1997

„Dreptul muncii. Contractul colectiv de muncă. Protecția muncii”, Editura Fundației “România de mâine” , București, 1996

Alexandru Athanasiu, „Drept social comparat Negocierea colectivă în țările occidentale și în România”, Universitatea București, 1992

Șerban Beligrădeanu, „Legislația muncii comentată”, vol. XXII și vol. XXV, Editura Lumina Lex, București, 1997

Ioan Santai, „Introducere în studiul dreptului”, Sibiu, 1994

Mircea Djuvara, „Teoria generala a dreptului (Enciclopedia juridica)”, vol. II. Partea a III-a. Realitățile juridice, Editura All, București, 1995

Institutul de Cercetări juridice, „Tratat de drept civil”, vol. I, Partea generala, Editura Academiei, București, 1989

G. Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, „Droit du travail”, Paris, Dalloz, 1920

Nicolae Popa, „Teoria generală a dreptului”, Editura Actami, București, 1998

„La negociation colective. Manuel d’education ouvriere”, Bureau internationai du travail, Geneve, 1986

Gino Giugni, “Diritto sindicale”, Cacucci Editare, Bari, 1991

Dan Voiculescu, „Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane”, Editura Științifică, București, 1991

C. Tufan, C. Bratu, „Negocierea și reprezentativitatea părților la încheierea contractelor colective de muncă”, în „Raporturi de muncă”, nr. 8/1998

Alexandru Athanasiu, „Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă”, în „Dreptul” nr. 3/1997

Alexandru Athanasiu, „Negocierea colectivă. Drept comparat”, Universitatea București, 1992

Iosif Maris, Eugenia Sortan, „Contractul colectiv de muncă”, Editura Intelcredo, Deva, 1999

Gh. Bădica, „Negocierea colectivă obligatorie”, în „Raporturi de muncă”, nr. 2/1999

Magda Volonciu, „Durata și forma contractului colectiv de muncă”, „Raporturi de muncă”, nr. 11/1998

Robert V. Penfield, Seminar organizat de U.S. Agency for International Developement, Brașov, 1992

Alexandru Athanasiu, „Dreptul securității sociale”, Editura Actami, București, 1995

Gh. Brehoi, A. Popescu, „Conflictul colectiv de muncă și greva”, Editura Forum, București, 1991

Mihail-Constantin Eremia, „Interpretarea juridica”, Editura ALL, București, 1998

Francois Ost, Michel Van de Kerchove, „Entre la lettre et l`esprit”, Edition Bruylant, Bruxelles, 1989

Francois Terrt, „Introduction generale au droit”, Dalloz, Paris, 1991

C. Bârsan, „Drept civil. Teoria generala a obligațiilor”, Editura All Beck, București, 1997

Liviu Pop, „Teoria generala a obligațiilor”, Editura Fundației „Chemarea”, Iași, 1998

Gheorghe Bădică, „Unele soluții de aplicare a Legii nr. 130/1996 privind contractele colective de muncă”, „Raporturi de muncă”, nr. 6/1997

I. T. Ștefănescu, „Implicații practice ale modificărilor aduse Contractului colectiv de muncă unic la nivel național”, „Raporturi de muncă”, nr. 5/1998

Gh. Beleiu, „Drept civil român”, Casa de Editura și Presa “Șansa” SRL, București, 1994

Șerban Beligrădeanu, „Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă și durata determinată a contractelor colective de munca?” în ”Dreptul”, nr. 4/1992

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2002 – 2003, încheiat conform art.10-11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002

Șerban Beligrădeanu, „Aprecieri pozitive și negative asupra Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă”, „Revista Română pentru Drepturile Omului”, nr. 1/1997

I. T. Ștefănescu, „Contractele colective de munca din cadrul societăților comerciale, între prevederile legale, teorie și practică”, „Revista de Drept comercial”, nr. 4/1996

www.domino2.kappa.ro Arhiva de jurisprudență a Ministerului Justiției

Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în temeiul art. II din Legea nr. 143 din 24 iulie 1997

Legea nr.53/2003 – Codul muncii