.dreptul Muncii Ca Ramura de Drept. Contractul Individual de Munca
CAPITOLUL I
DREPTUL MUNCII CA RAMURÅ DE DREPT
1. Obiectul dreptului muncii
a) Dreptul muncii este inseparabil legat de muncå, aflatå, la rândul ei, în osmozå cu existenta individualå si socialå. Munca reprezintå o necesitate sub aspect social. Înså, indiscutabil, munca are – în afara vocatiei de a crea noi valori – si un rol formativ important asupra personalitåtii umane.
b) Dupå criteriul relatiilor sociale pe care le reglementeazå si al metodei de reglementare – dreptul muncii – ca ramurå de drept se defineste ca fiind parte din sistemul unitar al dreptului român prin care sunt reglementate acele relatii care se stabilesc în procesul încheierii, executårii, modificårii si încetårii raporturilor juridice de muncå, întemeiate pe contractul individual de muncå.
Sursa, izvorul existentei raportului juridic de muncå, integrat dreptului muncii, îl constituie încheierea si existenta contractului individual de muncå. Ca urmare, dreptul muncii ar putea fi definit ca dreptul contractului de muncå.
c) Precizarea esentialå cå obiectul dreptului muncii îl constituie reglementarea raporturilor juridice de muncå izvorâte din contractul de muncå, exclude, din cadrul såu, situatiile în care activitatea (munca) nu se presteazå pe baza unui acord de vointe (spre exemplu – militarii în termen, cei considerati concentrati sau mobilizati; munca executatå în interes public, potrivit legii; cei care presteazå muncå în temeiul dispozitiilor legale privind rechizitiile; persoanele care executå, prin muncå, o pedeapså penalå sau în cazul închisorii contraventionale; elevii si studentii în timpul practicii).
Nici munca independentå, desfåsuratå pentru sine, fårå a apela la serviciile altuia, nu se aflå sub incidenta dreptului muncii. (spre exemplu, munca individualå, neremuneratå, a unui creator). Aceeasi facturå, extrinsecå dreptului muncii, o au si raporturile juridice dintre aceste categorii de persoane si uniunile din care fac parte.
d) Sunt si alte raporturi juridice de muncå, ce nu sunt izvorâte din contractul individual de muncå si din aceastå cauzå nu constituie obiect de reglementare (si de studiu) pentru dreptul muncii; este vorba, spre exemplu, de raporturile de muncå ale militarilor cadre permanente ale Ministerului Apårårii Nationale si Ministerului de Interne. Nu se integreazå dreptului muncii nici raporturile juridice de muncå ale membrilor cooperativelor mestesugåresti, ale membrilor societåtilor agricole.
e) Evident, munca se poate desfåsura si în cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu, într-un contract de prestare de lucråri).
2. Dreptul muncii si profesiunile libere (liberale)
2.1. Profesiunile libere (liberale) sunt, în momentul de fatå, potrivit unor reglementåri legale, de sine ståtåtoare, urmåtoarele:
– expert contabil, profesiune reglementatå prin Ordonanta nr.65/1994, privind organizarea activitåtii de expertizå contabilå si a contabililor autorizati aprobatå prin Legea nr. 42/1995;
– notar, profesiune reglementatå prin Legea notarilor publici si a activitåtilor notariale nr.36/1995;
– avocat, profesiune reglementatå prin Legea nr.51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat;
– medic, profesiune reglementatå prin Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înfiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Medicilor din România;
– consultant de plasament în valori mobiliare, profesiune enuntatå prin Legea nr.52/1994 privind valorile mobiliare si bursele de valori si reglementatå – în concret – prin Ordinul nr.50/1995 al presedintelui Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare pentru aprobarea Regulamentului privind activitatea consultantilor de plasament în valori mobiliare.
Din continutul unei ordonante recente, respectiv Ordonanta Guvernului României nr.44/1995 privind îmbunåtåtirea impunerii activitåtilor producåtoare de venit din exercitarea unor profesii libere si din lucråri literare, de artå si stiintifice rezultå cå sfera persoanelor fizice ce exercitå asemenea profesiuni este cu mult mai largå. Astfel, potrivit art.1, sunt contribuabili, “persoanele fizice care realizeazå, în conditiile Legii, venituri din practicarea unei profesii libere autorizate, în mod individual sau în diverse forme de asociere (medici, profesori, ingineri, arhitecti, economisti, avocati, notari publici, subingineri, tehnicieni, contabili, asistenti medicali, artisti, dactilografe si alte asemenea profesii).” Desigur, obiectul de reglementare al Ordonantei nu priveste problema pe care o discutåm, dar, dupå cum am precizat, ea clarificå – chiar dacå tengential si exemplificativ – notiunea de profesie liberå. Iatå deci cå sunt si alte profesii cum sunt cele enumerate de ordonantå, decât cele ce au reglementåri distincte. Aceste profesiuni îsi au temeiuri legale speciale, dar si un temei generic reprezentat de Decretul-Lege nr.54/1990 privind organizarea si desfåsurarea unor activitåti economice pe baza liberei initiative. Decretul-Lege nr.54/1990 continuå så fie aplicabil pentru acele profesii libere care nu au încå o reglementare de sine ståtåtoare.
2.2. Practic, în nici unul din actele normative ce reglementeazå aceste profesiuni libere nu existå o definitie a unei atari profesiuni. Astfel, expertii contabili (art.7 din Ordonanta nr.65/1995) ca si contabilii autorizati (art.10) pot så-si exercite profesia individual ori se pot constitui în societåti comerciale, potrivit legii. Acestia nu pot så efectueze lucråri pentru agentii economici sau pentru institutiile unde sunt salariati si nici pentru cei cu care sunt în raporturi contractuale sau se aflå în concurentå (art.11). Relatiile expertilor contabili si contabilililor autorizati si societåtilor comerciale de profil cu clientii se stabilesc prin contract scris de preståri de servicii, semnat de ambele pårti (art.13).
În consens cu traditia româneascå dintre cele douå råzboaie mondiale, cu experientå pe plan national a unor state dezvoltate, în tara noastrå, notariatele de stat – începând cu noiembrie 1995, au fost înlocuite cu birourile de notari publici. Activitatea birourilor notarilor publici nu trebuie confundatå cu o activitate privatizatå. Acestea, spre deosebire de cele expuse mai sus, nu se constituie pe principiul societåtilor comerciale, iar activitatea notarialå nu este o activitate comercialå, ci o activitate juridicå.
Notarul public este investit så îndeplineascå un serviciu de interes public si are statutul unei functii autonome (art.3 din Legea nr.36/1995). Activitatea acestuia se desfåsoarå în cadrul unui birou, în care pot functiona unul sau mai multi notari publici asociati, cu personalul auxiliar corespunzåtor. Prin asociere, notarul public îsi pierde dreptul la birou notarial individual. Notarul public sau notarii publici asociati, titulari ai unui birou, pot angaja notari stagiari, traducåtori, alt personal de specialitate, precum si personal administrativ si de serviciu necesar activitåtii notariale (art.14). Notarul public îsi exercitå personal profesiunea (art.30) si are dreptul la onorarii pentru fiecare serviciu prestat (art.32).
Exercitarea profesiei de notar public este incompatibilå cu desfåsurarea unei activitåti salarizate cu exceptia activitåtilor didactice universitare, activitåtii literare si publicistice si calitåtii de deputat sau senator ori a celei de consilier, în consiliile judetene sau locale, pe durata mandatului.
Profesia de avocat este liberå si independentå, cu organizare si functionare autonomå si se exercitå numai de membrii barourilor de avocati (art.1) la alegere, în cabinete individuale, cabinete asociate sau societåti civile profesionale (art.5 alin.1). Exercitarea profesiei de avocat este incompatibilå, între altele, cu activitatea salarizatå în cadrul altor profesii (art.12 lit.a), dar compatibilå cu calitatea de deputat sau senator, consilier în consiliile judetene sau locale, activitatea didacticå universitarå si de cercetare stiintificå de specialitate, activitatea literarå si publicisticå, în functiile de arbitru, mediator sau conciliator (art.13). Pentru activitatea sa profesionalå, avocatul are dreptul la un onorariu si la acoperirea tuturor cheltuielilor fåcute în interesul clientului såu (art.27 alin.1). În exercitarea profesiei, avocatii sunt ocrotiti de lege, fårå a putea fi asimilati functionarului public sau altui salariat (art.32 alin.1).
Exercitarea profesiunii de medic se face pe baza autorizatiei de liberå practicå care se acordå de Ministerul Sånåtåtii (art.8 alin.1 din Legea nr.74/1995). Profesiunea de medic, prin natura sa umanitarå si liberalå, nu poate fi asimilatå cu cea de functionar public (art.3 alin.2).
Consultanta de plasamente de valori mobiliare este o activitate realizatå de persoane autorizate, constând în prestarea cu titlu profesional, de servicii de analizå a valorilor mobiliare, de selectare a portofoliului, de evaluare precum si de activitåti de publicare, de furnizare de opinii si recomandåri în legåturå cu vânzarea si cumpårarea de valori mobiliare (art.1 din Ordinul nr.50/1995 al presedintelui Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare). Consultantul de plasament de valori mobiliare este persoana fizicå autorizatå, care, în nume propriu, sau în calitate de angajat al unei persoane juridice având ca obiect unic de activitate consultanta în domeniu financiar, efectueazå exclusiv o serie de activitåti, precizate expres de art.2. Cum este si firesc, activitåtile de consultantå cu caracter întâmplåtor si care nu sunt remunerate sau recompensate, nu cad sub incidenta prevederilor Regulamentului aprobat prin Ordinul nr.50/1995 al presedintelui C.N.V.M. Din ratiuni legate de obiectivitatea activitåtii de consultantå, art.10 prevede cå este incompatibilå cu aceastå profesiune persoana care are calitatea de salariat si/sau detine o functie de conducere la o societate implicatå pe piata de capital, cu exceptia societåtii de consultantå de plasament în valori mobiliare de care îl leagå o astfel de calitate.
2.3. Succesiv în mod logic, membrii profesiunilor liberale se pot afla concomitent atât în calitatea de salariat, cât si în cea de exercitare a unei profesiuni liberale. Este cazul expertilor contabili si al contabililor autorizati, al consultantilor de plasament în valori mobiliare si al medicilor. Medicii, spre exemplu, în lumina actualelor reglementåri, pot fi salariati în reteaua sanitarå publicå (de stat) si, concomitent, så-si exercite profesiunea într-un cabinet particular. În acest caz,nu existå incompatibilitate între calitatea de salariat si cea de persoanå care exercitå o profesiune liberå. Tot astfel, pentru expertii contabili si contabilii autorizati care pot, concomitent, fi salariati si exercita aceastå profesiune liberå, cu o singurå exceptie – nu pot efectua lucråri pentru agentii economici sau institutiile unde sunt salariati si nici pentru cei cu care acestea se aflå în raporturi contractuale sau se aflå în concurentå. În cazul consultantului de plasament de valori mobiliare, desi Regulamentul nu o spune expres, posibilitatea cumulårii celor douå calitåti rezultå implicit din incompatibilitatea pe care o stabileste legiuitorul între calitatea respectivå cu cea de salariat si/sau de detinåtor numai al unei functii de conducere la o societate implicatå pe piata de capital, cu exceptia societåtii de consultantå de care îl leagå o astfel de calitate.
2.4. Sunt profesiuni exclusiv (integral) libere si unde existå o incompatibilitate generalå între aceste profesiuni si cea de salariat. Astfel, avocatii si notarii nu pot cumula aceste calitåti cu cea de salariat decât, în mod exceptional, respectiv cu cea de cadru didactic sau de cercetare stiintificå de specialitate. Din momentul când a optat pentru o profesiune liberå (liberalå) nu o poate exercita decât pe aceasta.
2.5. Relativ la problema care ne intereseazå, obiectul dreptului muncii, urmeazå så conchidem cå, în toate cazurile când ne situåm exclusiv în zona unor profesiuni libere (libern toate cazurile când ne situåm exclusiv în zona unor profesiuni libere (liberale), raporturile de muncå respective nu constituie obiect al dreptului muncii. De altfel, în aceste cazuri, legea vorbeste nu de salariu, retribuire, remunerare, ci de onorarii.
Nu este înså mai putin adevårat cå, în situatia în care legea de organizare a uneia dintre profesiunile libere (liberale) nu ar da o solutie unei probleme ce s-ar putea ridica într-o spetå, suntem de pårere cå, prin analogie, se vor aplica normele dreptului muncii. Aceastå subliniere nu trebuie så conducå la concluzia cå dreptul comun în materia profesiunilor libere (liberale) ar fi dreptul muncii, ci, recurgerea la normele si principiile acestei ramuri de drept se impune, cu evidentå, în conditiile în care ne aflåm – în ultimå instantå – tot în fata unor raporturi de muncå, chiar dacå nu sunt generate de încheierea unui contract de muncå.
2.6. Raporturile din interiorul profesiunilor respective, întelese ca relatii între cel ce exercitå profesiunea liberå (liberalå) si organele profesiunii respective, nu sunt raporturi de dreptul muncii.
Nici raporturile dintre cel ce exercitå profesiunea liberalå si clientul såu nu sunt raporturi de dreptul muncii, ci raporturi civile.
Tocmai de aceea, în exercitarea profesiunii liberale se presteazå o muncå, nu avem de-a face cu raporturi juridice de muncå de naturå så ne conducå la concluzia includerii lor în obiectul dreptului muncii.
Evident, uniunile, asociatiile, etc. nationale ca si cele judetene ale profesiunilor liberale pot avea calitatea de “patroni” sau “unitate” si pot avea deci salariati, persoane care så contribuie la exercitarea normalå a competentelor acestor organe care pot fi, dupå caz, jurist, medic, contabil, secretar-dactilograf. Aceste raporturi care tin de functionarea persoanei juridice respective intrå în sfera obiectului dreptului muncii.
3. Raporturile juridice de muncå
a) Raporturile juridice de muncå, integrate dreptului muncii, au urmåtoarele caracteristici:
– se nasc prin încheierea unui contract individual de muncå;
– persoana care presteazå munca este în toate cazurile o persoanå fizicå; cealaltå parte, unitatea (patronul), poate fi o persoanå juridicå (societate comercialå, regie autonomå, institutie publicå, fundatie, asociatie, cooperativå mestesugåreascå, persoanå de drept public – institutie de învåtåmânt, unitate militarå) sau o persoanå fizicå;
– are o naturå personalå (intuitu personae) în privinta ambelor subiecte ale raportului juridic de muncå;
– prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de duratå;
– persoana fizicå, salariatul, se aflå într-un raport de subordonare fatå de celålalt subiect în folosul cåruia presteazå munca; de aici, sporåste si obligatia de a respecta disciplina muncii (în sarcina salariatului) ca si puterea disciplinarå (a patronului);
– munca prestatå trebuie så fie remuneratå; contraprestatia care se cuvine celui încadrat, în schimbul muncii sale, o constituie salariul;
– protectia, pe multiple planuri, a persoanei care presteazå munca.
b) Raporturile juridice conexe raportului juridic de muncå sunt strâns legate de acest raport juridic. Ele sunt grefate sau derivå din încheierea unui contract de muncå.
Sunt considerate raporturi conexe:
– pregåtirea profesionalå;
– protectia muncii;
– raporturile dintre organizatiile sindicale si subiectele raporturilor juridice de muncå;
– jurisdictia muncii.
În trecut se aprecia cå si raporturile juridice stabilite în cadrul asigurårilor sociale fac parte din cadrul celor conexe raportului juridic de muncå. În prezent, si cu atât mai mult în viitor, se poate vorbi despre o ramurå de sine ståtåtoare a dreptului, respectiv dreptul securitåtii sociale.
În concluzie dreptul muncii reglementeazå raporturile juridice de muncå (nåscute din contractul de muncå) si raporturile juridice conexe lor.
4. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt de douå categorii:
– izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;
– izvoare specifice dreptului muncii.
Izvoare comune: Constitutia, legile, (dintre care o pozitie centralå are Codul muncii), hotårârile si ordonantele Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor.
Izvoare specifice sunt considerate contractele colective de muncå, statutele profesionale si disciplinare (existente în transporturi, telecomunicatii, sistemul energetic national, învåtåmânt, justitie, corp diplomatic si consular, personal sanitar etc.), regulamentele de ordine interioarå, normele de protectie si igienå a muncii.
Dreptul muncii înscrie pentru izvoarele sale si reglementårile internationale (conventii, acorduri, pacte, etc.) cu conditia de a fi ratificate sau la care tara noastrå a aderat. Asemenea izvoare sunt, în primul rând, conventiile si recomandårile Organizatiei Internationale a Muncii. Un capitol special, în final, va fi consacrat problematicii dreptului international al muncii.
5. Principiile dreptului muncii
În dreptul muncii, ca si în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc douå categorii de principii:
– generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democratiei; principiul separatiei puterilor în stat; principiul egalitåtii în fata legii: principiul legalitåtii.
– fundamentale ( proprii dreptului muncii).
În raport de prevederile Constitutiei României, de legislatia muncii în vigoare, principiile dreptului muncii sunt:
– neîngrådirea dreptului la muncå si interzicerea muncii fortate;
– garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de muncå;
– protectia socialå multilateralå a muncii;
– caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii;
– stimularea pregåtirii si a reconversiei profesionale;
– asigurarea dreptului la asociere liberå în sindicate;
– garantarea dreptului la grevå pentru apårarea intereselor profesionale, economice si sociale.
Dreptul la muncå nu trebuie înteles în conditiile economiei de piatå, în sensul cå ar fi garantat pentru toti cetåtenii apti de muncå de cåtre stat. Constitutia se referå expres numai la faptul cå acest drept nu poate fi îngrådit. Deci, pe de o parte, nimeni nu poate fi oprit så munceascå; pe de altå parte, nimeni nu poate fi obligat så munceascå. O astfel de viziune corespunde si normelor internationale în materie de muncå.
6. Evolutia dreptului muncii
a) Consideratii introductive
În conditiile tranzitiei spre economia de piatå, procesul legislativ are un caracter tumultos si nu rareori contradictoriu, inclusiv în domeniul dreptului muncii.
Corelarea si aplicarea corectå a normelor dreptului muncii fårå o atentå analizå a lor este dificilå. Explozia legislativå – beneficå fårå dubiu – creazå si o serie de disfunctionalitåti. Înså, este esential de precizat cå legea de bazå privind regimul juridic aplicabil salariatilor a råmas si în prezent Codul muncii intrat în vigoare la 1 martie 1973. În drept existå – dincolo de schimbårile radicale de sistem economic si social – politic – anumite constante de facturå principalå. Este posibil – si realitåtile o demonstreazå – ca anumite norme juridice adoptate înainte de 1989, så serveascå pentru un timp tranzitiei spre economia de piatå.
Legislatia muncii din România a încetat în ultimii ani så mai aibå un caracter imperativ si exhaustiv, pentru toate categoriile de salariati. Ea a devenit, în cazul majoritåtii salariatilor, un prag minim de la care se poate deroga prin contractele colective de muncå, dar numai în favoarea acestora.
Negocierea colectivå si individualå nu opereazå în cazul functionarilor publici, care, în prezent sunt tot salariati. Salarizarea, timpul de muncå si timpul de odihnå, celelalte drepturi ale functionarilor publici sunt stabilite prin acte normative. Pentru anumite categorii din sfera largå a functionarilor publici (judecåtori, procurori etc.), s-au adoptat deja reglementåri care constituie adevårate statute profesionale.
Substanta principalå a dreptului muncii, ca ansamblu de norme juridice, în contextul acumulårii unor noi reglementåri legale în materie, a råmas Codul muncii, ca lege-cadru (si drept comun) pentru raporturile juridice de muncå desfåsurate în baza contractelor de muncå (individuale si colective).
b) Dreptul muncii – factor de propulsie socialå. Liniile generale ale evolutiei de perspectivå a dreptul muncii se aflå într-o indisolubilå legåturå cu procesul complex de trecere a României la o economie de piatå. Prin urmar, si în viitor, dreptul muncii – conceput ca un ansamblu de norme de largå perspectivå – nu poate fi situat în afara factorilor de propulsie socialå, ci, dimpotrivå, face parte integrantå din ansamblul factorilor implicati în dezvoltarea societåtii noastre.
Dreptul muncii este si va fi si în continuare un drept extrem de dinamic, supus unor perfectionåri profunde, strâns legat de baza economico-socialå, receptiv la cerintele societåtii aflatå într-o permanentå transformare. Reglementarea privind munca s-a situat si se va situa, în mod obiectiv, la nivelul problemelor majore ale politicii legislative a statului nostru.
Ca ramurå autonomå a dreptului si ca disciplinå a stiintelor juridice, dreptul muncii – fiind indisolubil legat prin însusi obiectul såu de procesul complex al muncii – va dobândi o importantå tot mai mare. Asa cum existenta sa de sine ståtåtoare ca ramurå a dreptului nu au putut fi explicate doar printr-un simplu fenomen de desprindere din dreptul civil, ci ca urmare a unei dezvoltåri impetuoase a relatiilor de muncå, tot astfel, amplificarea rolului såu în viitor va fi urmarea unui proces complex, sub actiunea unor factori economici, sociali si politici.
c) Directii ale dezvoltårii dreptului muncii.
Relatia complexå dintre dreptul muncii si economia de piatå va determina o evolutie si o mobilitate deosebite ale normelor si institutiilor acestei ramuri de drept. Vom asista, pe måsura trecerii la economia de piatå, la o continuå îmbogåtire a continutului raportului juridic de muncå, negocierea colectivå permitând partenerilor sociali – pe fondul plafonului minimal stabilit prin actele normative – så convinå asupra unei multitudini de probleme care au o legåturå directå sau indirectå, cu procesul muncii.
Dreptul muncii se va caracteriza, în continuare, printr-o pronuntatå functie de protectie. Statul va apåra, în continuare, drepturile ce decurg din raporturile juridice de muncå. Noua legislatie va trebui så garanteze apårarea salariatilor împotriva oricåror încålcåri, a manifestårilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu. Si în viitor, dispozitiile imperative ale normelor ce alcåtuiesc legislatia muncii – comensurate ca pondere în mod rational – vor reprezenta un instrument eficient de protectie a celor ce muncesc.
O problemå care se pune, în acest context, este aceea a locului si rolului pe care îl va juca în continuare contractul individual de muncå, institutie fundamentalå a dreptului muncii. În conditiile negocierilor colective, al existentei unor contracte colective de muncå se va estompa rolul contractului individual de muncå? Desi ambele sunt contracte de muncå, acestea nu au o existentå paralelå, efectele lor directe si indirecte se aflå într-o strânså conexiune. Practic, prin contractul individual de muncå nu se va putea deroga de la clauzele contractului colectiv încheiat la nivelul agentilor economici, grupului de unitåti, ramurii si, respectiv, national. Contractul individual de muncå va råmâne actul juridic necesar pentru concretizarea drepturilor si a obligatiilor celor douå pårti – salariatul si patronul. Contractul individual de muncå – departe de a fi condamnat la disparitie – este chemat, în continuare, så aducå o importantå contributie la evolutia relatiilor sociale, îmbogåtindu-si continutul si asigurând traducerea în viatå a corelatiei drepturilor si obligatiilor salariatului. Contractul individual de muncå va råmâne principal izvor al raportului juridic de muncå.
Procedurile legale privind negocierea colectivå, cresterea eficientei si a importantei contractului colectiv de muncå, nu abrogå si nici nu modificå (expres sau implicit), reglementårile privind contractul individual de muncå. Evident, ceea ce se schimbå sau, mai exact, s-a si schimbat, este “figura juridicå” a pårtilor contractului de muncå, devenite altele, în conditiile noi, ale economiei de piatå.
d) Actualitatea, dar mai ales viitorul, ridicå si problema în ce diviziune a dreptului se va situa dreptul muncii. Pânå la adoptarea legii nr.13/1992, dreptul muncii fåcea parte din dreptul public. În prezent, o parte din normele sale, cele ce privesc statutul în muncå, drepturile si obligatiile partenerilor sociali, fac parte din dreptul privat. În esentå, sunt de drept privat normele dreptului muncii care fac aplicarea principiului negocierii colective. O altå parte, care priveste organizarea sindicatelor, solutionarea conflictelor colective de muncå si, în genere, protectia generalå (reglementårile minimale) ca si protectia specialå a muncii femeilor si tinerilor si a altor categorii de persoane – indiferent de patron – sunt norme de drept public.
În concluzie, la ora actualå, dreptul muncii are un caracter mixt, continând, deopotrivå, norme de drept public, dar si de drept privat.
Ca ansamblu, dreptul muncii se va integra, într-o måsurå sporitå, dreptului privat intern.
e) Noul Cod al Muncii (sau legea contractului de muncå) ar trebui så cuprindå, în principiu, normele fundamentale, general valabile, drepturile si garantiile minime în favoarea salariatilor, dar si a patronilor (persoane juridice sau persoane fizice). De la acest prag minimal, în raport de specificul fiecårei unitåti, de eficienta ei, s-ar ridica esafodajul negocierii colective. Deci, pe aceste baze, ale normelor legale cuprinse în principal în Codul Muncii (legea contractului de muncå) si ale normelor negociate- la nivel national, de ramurå sau de unitate, s-ar structura drepturile si obligatiile corelative cuprinse în contractele individuale de muncå (negociate si ele, la rândul lor).
În sfârsit, în ultimele douå decenii se înregistreazå un proces rapid si indiscutabil de codificare a dreptului muncii, de materializare a dispozitiilor de protectie a salariatilor în coduri moderne ale muncii; astfel, multe tåri au påråsit traditia elaborårii unei legi privind contractul individual de muncå si au elaborat, în locul lor, coduri ale muncii.
În acest context, dupå pårerea noastrå, în perspectiva apropiatå, s-ar impune elaborarea si adoptarea unui nou cod al muncii, care så råspundå exigentelor economiei de piatå ce se edificå în tara noastrå.
7. Corelatia dreptului muncii cu alte ramuri de drept
a) Corelatia dreptului muncii cu dreptul constitutional. Ca urmare a pozitiei preeminente a dreptului constitutional în cadrul sistemului de drept, principiile sale se aplicå tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii.
b) Corelatia dreptului muncii cu dreptul civil
Codul muncii stipuleazå expres cå dreptul muncii se întregeste cu dispozitiile legislatiei civile. Dreptul civil constituie, prin urmare, dreptul comun pentru dreptul muncii. Se impun înså douå precizåri esentiale:
– pentru fiecare caz, trebuie ca dreptul muncii så nu cuprindå dispozitii specifice, derogatorii;
– chiar dacå nu existå dispozitii derogatorii, este necesar så se aibå în vedere specificul raporturilor de muncå.
c) Corelatia dreptului muncii cu dreptul administrativ se exprimå în diverse forme:
– printre izvoarele dreptului muncii sunt actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul, ministerele, cu deosebire cel al Muncii si Protectiei Sociale);
– institutii publice sau organe ale puterii executive apar ca subiect al raportului juridic de muncå;
– raporturile juridice conexe de muncå (privind organizarea pregåtirii si reconversiei profesionale, protectia muncii, etc.) sunt reglementate, în mare måsurå, de dispozitii ale dreptului administrativ;
– raporturile de muncå ale militarilor sunt reglementate prin norme ale dreptului administrativ;
– controlul administrativ are un rol esential în derularea normalå (legalå) a raporturilor de muncå. Sub acest aspect, un rol esential revine Ministerului Muncii si Protectiei Sociale care, potrivit H.G. nr.448/1994 privind organizarea si functionarea sa, modificatå si republicatå în 1995 are atributii precise privind:
domeniul salarial;
domeniul protectiei muncii;
domeniul legislatiei muncii si protectiei sociale;
alte domenii care alcåtuiesc, laolaltå, o sferå clarå a rezolvårii problemelor muncii.
d) Corelatia dreptului muncii cu dreptul comercial. Structura societåtilor comerciale, organizarea si functionarea lor, faptele si operatiunile considerate de lege ca acte de comert, raporturile juridice ale persoanelor care au calitatea de comerciant, råspunderea administratorilor si cenzorilor au incidentå asupra raporturilor juridice de muncå. Evident, societåtile comerciale sunt parte în contractele colective si individuale de muncå.
e) Corelatia dreptului muncii cu dreptul securitåtii sociale
Raporturile juridice de drept ale securitåtii sociale sunt acele relatii sociale care se nasc în domeniul activitåtii de securitate socialå si care sunt reglementate de normele juridice adaptate pentru evitarea sau, dupå caz, atenuarea consecintelor economice ori sociale ale riscurilor sociale.
În prezent, dupå cum am aråtat mai înainte, dreptul securitåtii sociale a devenit o realitate juridicå. El se aflå într-o strânså corelatie cu dreptul muncii din care s-a si desprins, fiind – la ora actualå – o ramurå autonomå a sistemului nostru de drept.
“Detasarea” dreptului securitåtii sociale de dreptul muncii, asa dupå cum s-a subliniat recent în literatura de specialitate, a condus în mod necesar la integrarea sa în rândul ramurilor dreptului public.
CAPITOLUL II
PREGÅTIREA SI PERFECTIONAREA PROFESIONALÅ
1. Pregåtirea si perfectionarea profesionalå prin unitåtile de învåtåmânt
1.1. Pregåtirea profesionalå
a) Notiune. Principii. Problemele pregåtirii, perfectionårii si conversiei profesionale fac parte din obiectul dreptului muncii ca raporturi conexe raporturilor juridice de muncå.
Pregåtirea profesionalå are, sub aspect notional, douå acceptiuni:
a) restrânså, respectiv activitatea desfåsuratå înainte de încadrarea în muncå, având ca scop principal însusirea cunostintelor de culturå generalå, profesionalå si civice în vederea exercitårii unei profesii sau meserii.
b) largå, respectiv, incluzând si perfectionarea pregåtirii profesionale, deja dobândite, prin însusirea unor cunostinte noi în acord cu progresul social, cu dezvoltarea stiintei, culturii si tehnicii în toate domeniile.
Pregåtirea profesionalå, în sensul ei larg se realizeazå, în principal, prin sistemul national de învåtåmânt. Dreptul la învåtåturå constituie o parte a dreptului la educatie si este reglementat ca drept fundamental de art.32 din Constitutia României. Specificul såu ca drept complex constå în îmbinarea libertåtii cu obligatia de a învåta. Se explicå, astfel, consacrarea prin lege a învåtåmântului general obligatoriu, adicå acel prag profesional minim considerat de societate ca necesar pentru pregåtirea membrilor såi.
În dezvoltarea prevederilor constitutionale a fost adoptatå Legea învåtåmântului nr.84/1995 modificatå prin Legea nr.131/1995 prin care învåtåmântul este consacrat în mod logic, ca prioritate nationalå.
Învåtåmântul are ca finalitate formarea complexå a personalitåtii umane. Se urmåreste, la toate nivele sale, realizarea idealului educational întemeiat pe traditiile umaniste, pe valorile democratiei si pe aspiratiile societåtii românesti. Idealul educational constå în dezvoltarea liberå, integralå si armonioaså a individualitåtii umane, în formarea personalitåtii autonome si creative.
Din coroborarea art.32 din Constitutie cu prevederile Legii nr.84/1995 se desprind principiile organizårii si functionårii sistemului national de învåtåmânt:
– egalitatea juridicå de acces la toate nivelurile si formele de învåtåmânt, indiferent de conditia socialå si materialå, de sex, raså, nationalitate, apartenentå politicå sau religioaså;
– asigurarea învåtåmântului general obligatoriu de 8 clase (a cårui frecventå obligatorie înceteazå la vârsta de 16 ani); spre a se realiza acest obiectiv, pårintele sau tutorele legal care nu ia måsuri pentru asigurarea frecventei scolare a elevului în învåtåmântul obligatoriu, dacå este culpabil, se sanctioneazå contraventional cu amendå între 100.000 lei si 500.000 lei;
– gratuitatea învåtåmântului de stat (cu exceptia unor taxe stabilite expres prin lege);
– desfåsurarea învåtåmântului de toate gradele în limba românå; studiul si însusirea în scoalå a limbii române, ca limbå oficialå în stat, potrivit art.13 al Constitutiei, sunt obligatorii pentru toti cetåtenii români, indiferent de nationalitate;
– garantarea dreptului persoanelor apartinând minoritåtilor nationale de a învåta în limba lor maternå si a dreptului de a putea fi instruite în aceastå limbå, în conditiile stabilite prin lege;
– existenta învåtåmântului de stat si particular. Institutiile de învåtåmânt, inclusiv cele particulare, îsi desfåsoarå activitatea în conditiile Legii învåtåmântului si ale altor reglementåri legale (cu privire la acreditarea institutiilor de învåtåmânt); privatizarea institutiilor si unitåtilor de învåtåmânt de stat este interziså;
– garantarea autonomiei universitare, care constå în dreptul comunitåtii universitare de a se conduce, de a-si exercita libertåtile academice fårå nici un fel de ingerinte ideologice, politice sau religioase, de a-si asuma un ansamblu de competente si obligatii în concordantå cu optiunile si orientårile strategice nationale stabilite prin lege pentru dezvoltarea învåtåmântului superior; la nivelul fiecårei institutii de invåtåmânt superior, reglementårile specifice decurgând din autonomia universitarå sunt cuprinse în Carta universitarå;
– interdictia subordonårii invåtåmântului scopurilor si doctrinelor promovate de partide sau de alte formatiuni politice; în unitåtile si spatiile de învåtåmânt sunt interzise crearea si functionarea partidelor sau altor formatiuni politice, desfåsurarea activitåtilor de organizare si propagandå politicå, dar si cele de prozelitism religios;
– proiectarea, fundamentarea si aplicarea strategiei globale a învåtåmântului, stabilirea obiectivelor sistemului national de învåtåmânt, a celor educationale pe niveluri si profile de învåtåmânt, revin Ministerului Învåtåmântului pe baza consultårii institutiilor si ministerelor interesate.
b) Organizarea învåtåmântului.
Sistemul national de învåtåmânt cuprinde unitåti si institutii de învåtåmânt, de stat si particulare. Acesta are urmåtoarea structurå:
a) învåtåmânt prescolar;
b) învåtåmânt primar: clasele I-IV;
c) învåtåmânt secundar:
# învåtåmânt gimnazial: clasele V-VIII;
# învåtåmânt profesional;
# învåtåmânt liceal clasele IX-XII (XIII);
d) învåtåmânt postliceal;
e) învåtåmânt superior:
# învåtåmânt universitar;
# învåtåmânt postuniversitar;
f) educatie permanentå.
Învåtåmântul general obligatoriu, care cuprinde învåtåmântul primar si gimnazial, este învåtåmânt de zi.
Sistemul nostru national de învåtåmânt are caracter deschis, asigurând posibilitatea trecerii de la un profil la altul; pentru elevii si studentii cu performante scolare exceptionale este prevåzutå posibilitatea de a promova doi ani de studii într-un an scolar sau universitar.
În ansamblul såu învåtåmântul este organizat astfel:
-învåtåmânt de stat (inclusiv cel militar);
-învåtåmânt particular; se organizeazå ca alternativå la învåtåmântul de stat sau îl completeazå. Atât învåtåmântul preuniversitar cât si cel universitar sunt supuse, obligatoriu, procesului de evaluare în baza criteriilor legale (cuprinse în Legea învåtåmântului nr.84/1995 pentru învåtåmântul preuniversitar si respectiv, Legea nr.88/1993 privind acreditarea institutiilor de învåtåmânt superior si recunoasterea diplomelor);
– învåtåmânt cooperatist;
– învåtåmânt confesional, la solicitarea cultelor recunoscute oficial de stat si numai dupå absolvirea, cel putin, a învåtåmântului gimnazial.
1.2. Perfectionarea profesionalå
a) Premise. Schimbårile majore si rapide care se produc în viata socialå, implicå, în mod necesar, o preocupare permanentå pentru perfectionarea profesionalå. Este o cerintå valabilå pentru toate categoriile de persoane, dar, în primul rând, pentru cele angrenate în viata profesionalå activå. Ca pondere numericå, problema se pune evident, cu deosebire, pentru salariati.
b) Sistemul de organizare. Legea nr.84/1995 reglementeazå problematica perfectionårii profesionale sau, altfel spus, a educatiei permanente. În acest sens, se prevåd urmåtoarele:
– Ministerul Învåtåmântului, prin unitåtile si institutiile sale, acordå, pe bazå de contract, asistentå de specialitate celor care organizeazå diferite programe de instruire a adultilor în sistemul educatiei permanente (perfectionårii profesionale) sau poate organiza direct asemenea programe, din proprie initiativå.
– Ministerele, regiile autonome, societåtile comerciale, alte persoane juridice sau fizice pot organiza, împreunå cu unitåtile de învåtåmânt (sau separat), cursuri de perfectionare profesionalå (si de pregåtire) a adultilor. Scopul în aceste situatii este diversificat: calificarea propriilor salariati; a viitorilor angajati; conversia profesionalå. Înså, pentru situatiile evidentiate, prevåzute în art.130 alin.1 din Legea nr.84/1995, cursurile nu sunt atestate de Ministerul Învåtåmântului decât dacå: sunt organizate în colaborare cu Ministerul Muncii si Protectiei Sociale pentru protectia socialå a somerilor si reintegrarea lor profesionalå; se desfåsoarå pe baza unor programe avizate de Ministerul Învåtåmântului. În acest caz, se elibereazå certificate de calificare profesionalå recunoscute de Ministerul Învåtåmântului.
În scopul perfectionårii profesionale, al instruirii adultilor dar si pentru sprijinirea sistemului de învåtåmânt pot fi organizate, cu aprobare Ministerului Învåtåmântului, institutii si retele de învåtåmânt deschis sau la distantå. Ele utilizeazå tehnologiile moderne de comunicare si de preluare a informatiilor, cheltuielile fiind suportate de cåtre beneficiari si de cåtre institutiile interesate. În aceste cazuri, se face o aplicatie concretå a textului constitutional (respectiv art.32) care se referå generic si la “alte forme de instructie si de perfectionare”.
2. Pregåtirea si perfectionarea profesionalå în afara unitåtilor de învåtåmânt
Învåtåmântul nu poate asigura, singur, prin unitåtile sale, întregul proces al pregåtirii si perfectionårii profesionale. Calificarea, policalificarea, recalificarea si perfectionarea profesionalå implicå preocupåri adecvate ale agentilor economici, organelor specializate ale administratiei publice, organelor de informare în maså.
Din coroborarea textelor actelor normative – respectiv Legea nr.1/1991 privind protectia socialå a somerilor si reintegrarea lor profesionalå (modificatå si republicatå în 1994), Legea nr.84/1995 a învåtåmântului si hotårârile de Guvern nr.360/1990 privind calificarea muncitorilor în unitåtile de stat si nr.288/1991 (modificatå si republicatå în 1995) privind calificarea, recalificarea si perfectionarea pregåtirii profesionale a somerilor – rezultå mai multe tipuri (forme) de organizare a pregåtirii si perfectionårii profesionale care se desfåsoarå în afara unitåtilor de învåtåmânt.
2.1. În cadrul agentilor economici, cursurile de calificare, recalificare si policalificare se pot organiza cu avizul directiilor judetene de muncå si protectie socialå.
Durata lor este de 3-12 luni si se desfåsoarå, de regulå, fårå scoatere din productie; cursurile se organizeazå, pe meserii, cu sau fårå pregåtire teoreticå.
Sunt admise persoanele care au absolvit învåtåmântul general obligatoriu si au starea de sånåtate corespunzåtoare.
La astfel de cursuri pot participa, pe bazå, de conventie si persoane din rândul somerilor (art.1 alin.2 lit.c din H.G. nr.288/1991).
2.2. În cadrul centrelor de calificare, recalificare si perfectionare a pregåtirii profesionale a somerilor, cursurile se organizeazå de cåtre directiile de muncå si protectie socialå. Scopul lor este de a måri sansele somerilor de reintegrare profesionalå.
Stabilirea meseriilor, specialitåtilor, functiilor si activitåtilor în care sunt cuprinsi somerii se face pe baza studiilor privind necesarul de moment si de perspectivå de fortå de muncå în profil teritorial si în raport cu cererea agentilor economici sau a somerilor care doresc så presteze o activitate autorizatå.
Pregåtirea profesionalå a somerilor poate avea o duratå de pânå la 9 luni, stabilindu-se diferentiat în functie de complexitatea meseriei sau activitåtii respective. În cazuri deosebite, cu aprobarea ministrului muncii si protectiei sociale, durata pregåtirii poate fi pânå la 24 de luni. Durata poate fi înså si reduså, pânå la jumåtatea unui curs de acelasi profil, pentru recalificarea unor someri care au deja cunostinte si deprinderi practice.
Sunt admise la cursuri persoanele apte pentru muncå pentru meseria, profesia sau activitatea respectivå, care au studiile corespunzåtoare si au fost selectate si orientate profesional. Pot fi admise la cursuri si persoane care nu au absolvit învåtåmântul obligatoriu, dar posedå cunostinte minime necesare însusirii meseriei sau activitåtii respective, verificate prin test.
Pregåtirea profesionalå a somerilor se poate face atât în perioada ajutorului de somaj sau a ajutorului de integrare profesionalå, cât si în perioada primirii alocatiei de sprijin.
Cei care primesc ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionalå sau alocatie de sprijin, admisi la cursurile de calificare, încheie, potrivit H.G. nr.288/1991, un angajament cu directia de muncå si protectie socialå. În cazul nerespectårii de cåtre titular a obligatiilor asumate, angajamentul respectiv constituie titlu executoriu, potrivit legii. Pentru aceleasi categorii de persoane, directiile de muncå si protectie socialå încheie cu agentii în cauzå conventii privind incadrarea în muncå.
Absolvirea cursurilor de cåtre someri se face printr-un examen; centrele de calificare, recalificare si perfectionare a somerilor elibereazå certificatele de absolvire care le dau dreptul så practice ocupatia, meseria sau specializare în care au fost pregåtiti.
Cheltuielile pentru activitatea de calificare, recalificare si perfectionare a somerilor, se suportå de cåtre directiile de muncå si protectie socialå din Fondul pentru plata ajutorului de somaj.
Absolventii care refuzå fårå motive temeinice, repartizarea în muncå sunt obligati så restituie cheltuielile de pregåtire. Ei au înså dreptul de a se retrage de la curs pentru a se incadra în muncå sau pentru a începe o activitate autorizatå, dovedite cu adeverintå de încadrare, respectiv autorizatie de functionare ori dacå starea sånåtåtii, probatå cu acte medicale, nu le permite continuarea cursului.
În afara somerilor, la cursurile organizate de centrele de calificare, recalificare si perfectionare profesionalå pot participa si persoanele care nu sunt îndreptåtite så primeascå ajutoarele prevåzute de Legea nr.1/1991. In acest caz, se plåteste o taxå de participare la curs.
2.3. Ministerul Învåtåmântului colaboreazå cu Ministerul Culturii si cu alte ministere interesate, precum si cu mijloacele de informare în maså, cultele religioase, universitåtile populare, fundatiile culturale, alte societåti si institutii pentru a facilita accesul la stiintå si culturå al tuturor cetåtenilor, indiferent de vârstå. Legea nr.84/1995 consacrå astfel nu numai o vocatie a Ministerului Învåtåmântului, dar instituie si obligatia de a se ocupa, în colaborare cu alti factori, de perfectionarea profesionalå, de educatia permanentå. Prevederile din Legea nr.84/1995 trebuiesc coroborate cu art.13 alin.3 din Codul muncii în care se prevede cå “prin sistemul national de perfectionare a pregåtirii profesionale sunt create cåi si forme adecvate pentru toti cei ce muncesc, în vederea împrospåtårii si îmbogåtirii sistematice a cunostintelor în pas cu noile cuceriri ale stiintei si tehnicii”.
3. Pregåtirea si perfectionarea profesionalå si dreptul muncii
Problemele pregåtirii si perfectionårii profesionale, inclusiv ale conversiei profesionale constituie, sub aspect juridic, o institutie complexå reglementatå prin norme care apartin mai multor ramuri de drept – constitutional, administrativ, financiar, civil, al muncii.
Normele dreptului muncii au – alåturi de cele de drept administrativ – o pondere importantå în reglementarea pregåtirii si perfectionårii profesionale, pondere care se exprimå în aspecte multiple.
a) Raporturile juridice de muncå al salariatilor din unitåtile care se ocupå de pregåtirea si perfectionarea profesionalå sunt reglementate prin normele generale ale dreptului muncii. În plus, pentru cei din invåtåmânt opereazå si norme specifice cuprinse în Statutul personalului didactic.
b) Practica profesionalå a elevilor si studentilor, ca si componenta pregåtirii practice a persoanelor neîncadrate în muncå, implicå, fårå îndoialå, prestarea unei anumite munci. În aceste cazuri, munca se presteazå în afara unor raporturi juridice de muncå chiar dacå normele de drept instituie obligatia persoanelor în cauzå de a respecta regulile de disciplinå si pe cele privind protectia muncii. Practica profesionalå se desfåsoarå, deci, în temeiul unor norme de drept administrativ si, respectiv, de drept civil. În concluzie, persoanele care fac practicå profesionalå nu au statutul de salariat.
c) Pentru salariati, Codul muncii stabileste în art.13 alin.1 (modificat prin Decretul-lege nr.147/1990) cå “perfectionarea pregåtirii profesionale si de culturå generalå constituie un drept si o îndatorire a salariatilor, în raport cu care acestia urmeazå a fi incadrati ori promovati în functii corespunzåtoare”. În acelasi spirit pårtile la contractul colectiv de muncå unic de la nivel national au convenit asupra necesitåtii si obligativitåtii perfectionårii profesionale a tuturor categoriilor de salariati, inclusiv a liderilor sindicali scosi din productie la expirarea mandatului lor.
d) Persoanele trimise la o scoalå sau la un curs de calificare ori perfectionare profesionalå cu scoatere din productie (activitate), dacå au calitatea de salariati, încheie un act aditional la contractul de muncå. Reglementarea de principiu se regåseste în art.71 din Codul muncii: “în cazul trimiterii la o scoalå sau curs de calificare ori perfectionare, cu scoatere din productie, contractul de muncå se completeazå printr-un act aditional în care se prevede îndatorirea persoanei încadrate în muncå de a lucra în unitate dupå absolvirea scolii sau a cursului o anumitå perioadå stabilitå de lege”. Prevederi similare au fost cuprinse si într-o serie de acte normative intrate în vigoare dupå 1989, ca si în contractul colectiv de muncå unic la nivel national.
Din punct de vedere al naturii sale juridice, actul aditional la contractul de muncå este un act de drept al muncii si, ca atare, eventualele litigii în legåturå cu clauzele acestui act sunt de competenta organului de jurisdictie a muncii.
Dacå cei care au încheiat un astfel de act aditional la contractul de muncå påråsesc unitatea, fårå aprobarea conducerii sale, în urmåtorii 3 ani de la absolvirea cursului, sunt obligati så suporte cheltuielile de scolarizare proportional cu timpul lucrat dedus ori cu perioada celor 3 ani (H.G.nr.360/1990). Si în contractul colectiv de muncå unic de la nivel national se prevede cå salariatii care au încheiat acte aditionale la contractul individual de muncå în vederea formårii profesionale, vor putea fi obligati så suporte cheltuielile de scolarizare. Evident, în cazul în care måsura desfacerii contractului de muncå ar afecta un salariat care a încheiat un act aditional de aceastå naturå, unitatea nu-i va putea pretinde despågubiri pentru perioada råmaså nelucratå pânå la împlinirea termenului, dacå måsura desfacerii contractului nu este imputabilå salariatului respectiv. Se consacrå astfel, regulile generale ale råspunderii contractuale, respectiv: råspunderea salariatului nu se poate angaja decât dacå se stabileste o culpå în sarcina sa si numai întemeindu-se pe echivalenta dintre despågubiri si prejudiciul cauzat.
e) Finalitatea învåtåmântului constând în formarea personalitåtii umane ca si scopul diverselor categorii (forme) de calificare si perfectionare profesionalå exprimå, în ultimå analizå, preocuparea pentru formarea persoanelor, cu precådere a tinerilor, pentru muncå si viatå. Ori, dreptul muncii stabileste prin ansamblul prevederilor sale cå atât încadrarea în muncå – prin concurs – cât si mentinerea si promovarea în muncå, sunt conditionate esential de studiile persoanei respective. Este, deci, zona fundamentalå de interferentå între vasta problematicå a pregåtirii si perfectionårii profesionale si dreptul muncii. De aici rezultå si explicatia de fond a calitåtii conexe a raporturilor juridice privind pregåtirea si perfectionarea profesionalå fatå de cele de muncå.
CAPITOLUL III
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII
Inspirându-se din conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, (cu privire la dreptul de asociere, libertatea sindicalå, negocierea colectivå, tripartitismul si egalitatea de sanse si tratament a salariatilor), din celelalte documente internationale referitoare la drepturile si libertåtile omului, dar si din experienta altor tåri bazate pe economia de piatå, în România, dupå decembrie 1989, s-au pus bazele dreptului colectiv al muncii. Evident, nu este vorba despre o ramurå distinctå a dreptului – în acceptiunea clasicå. Dreptul colectiv al muncii, grupând institutii juridice înrudite, constituie o parte integrantå a dreptului muncii.
1. Sindicatele
a) Notiune. Prin Legea nr.54/1991, sindicatele sunt definite ca fiind organizatii ale salariatilor, fårå caracter politic, constituite în scopul apårårii si promovårii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor si drepturile acestora, prevåzute în legislatia muncii si în contractele colective de muncå.
Sindicatele se constituie în virtutea dreptului de asociere consacrat de art.37 alin.1 din Constitutia României.
b) Nu se pot constitui în sindicate cei care detin functii care implicå exercitarea autoritåtii de stat, în aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor, altor organe centrale ale administratiei publice, prefecturilor si primåriilor, functii de judecåtor sau procuror, personalul militarizat din unitåtile aflate în subordinea justitiei, precum si personalul din Ministerul Apårårii Nationale si Ministerul de Interne (cu exceptia personalului civil din aceste din urmå douå ministere).
c) Principiile care stau la baza organizårii si functionårii sindicatelor sunt, în esentå, urmåtoarele:
– independenta sindicatelor, fatå de organele de stat, partidele politice si oricare alte organizatii;
– nici un salariat nu poate fi constrâns så facå parte sau nu, ori så se retragå sau nu, dintr-un sindicat;
– modul de constituire, functionare si dizolvare a sindicatelor se reglementeazå prin statutul adoptat de fiecare sindicat, cu respectarea prevederilor din Legea nr.54/1991; spre deosebire de fundatii sau asociatii (Legea nr.21/1924) nu este necesar avizul prealabil al unui organ central al administratiei publice;
– interdictia oricårei interventii din partea autoritåtilor publice, de naturå a limita ori a împiedica exercitarea drepturilor si libertåtilor sindicale;
– posibilitatea sindicatelor de a-si alege libere organele de conducere si de a se asocia în federatii (ligi) si confederatii;
– asigurarea unei protectii speciale a membrilor de sindicat alesi în organele de conducere, pentru a se înlåtura posibilitatea luårii unor måsuri abuzive din partea conducerilor unitåtilor, care ar afecta stabilitatea lor în muncå sau nivelul veniturilor salariale;
– recunoasterea pentru sindicate si formele de asociere sindicalå a calitåtii de persoanå juridicå cu toate drepturile si obligatiile pe care legislatia românå le prevede pentru aceste subiecte de drept. Ca oricare persoanå juridicå sindicatele au un patrimoniu propriu care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, dar nu poate fi împårtit între acestia. Ele pot dobândi în conditiile prevåzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile ori imobile în vederea realizårii scopului pentru care s-au înfiintat.
d) Organizatiile sindicale de tip confederatie de nivel national sunt consultate, prin delegati desemnati, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncå, protectia socialå a salariatilor, precum si oricare reglementare referitoare la dreptul de asociere si la libertatea sindicalå.
e) În vederea realizårii sarcinilor lor, sindicatele au dreptul så foloseascå, în conditiile prevåzute de lege si statutele proprii, mijloacele specifice actiunilor sindicale, cum sunt: procedurile de solutionare a conflictelor colective de muncå prin mediere sau conciliere; petitia; protestul; mitingul; demonstratia; greva.
Sindicatele au dreptul de a apåra interesele membrilor lor ce decurg din legislatia muncii si contractele colective de muncå, în fata instantelor judecåtoresti si a altor organe de stat sau obstesti, folosind în acest scop apåråtori proprii sau alesi.
Pentru facilitarea exercitårii dreptului de asociere si a libertåtilor sindicale, legea prevede cå sunt scutite de taxe de timbru cererile si actele de procedurå ale organizatiilor sindicale în fata instantelor judecåtoresti.
f) În scopul protectiei speciale a sindicatelor sunt sanctionate penal, ca infractiuni, orice fapte care constituie o împiedicare a exercitiului dreptului de liberå organizare sau asociere sindicalå, precum si acele fapte prin care s-au urmåri conditionarea sau constrângerea în orice mod, a membrilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor, în scopul limitårii exercitårii atributiilor lor.
2. Patronatul
a) În cadrul procesului de tranzitie spre economia de piatå în care s-au cristalizat sau sunt în curs de cristalizare, structuri noi în diferite domenii de activitate, a apårut – în mod obiectiv – si problema organizårii patronale în raport de rolul patronatului în orice societate de acest tip, rol ce constå, între altele, în calitatea de negociator si de parte în contractele colective de muncå.
În momentul de fatå, patronatul este organizat atât în baza Legii pentru persoanele juridice nr.21/1924, ca organizatii de tip asociativ, cât si în baza Hotårârii Guvernului nr.503/26 iulie 1991 care reglementeazå constituirea organizatiilor patronale ale regiilor autonome si societåtile comerciale cu capital integral de stat.
În fapt înså, atributiile acestora au fost prefigurate deja prin art.8 alin.3 din Legea nr.13/1991 privind contractele colective de muncå. De altfel, art.19 precizeazå cå, în sensul acestei legi, prin patroni se înteleg regiile autonome, societåtile comerciale si celelalte persoane juridice sau fizice care folosesc forta de muncå salariatå.
Organizatiile patronale la nivel national, constituite pânå în prezent în tara noastrå, sunt urmåtoarele: Confederatia Nationalå a Patronatului Român (organizatå potrivit prevederilor Legii nr.21/1924 si Hotårârii Guvernului nr.503/1991); Consiliul National al Patronilor din România; Patronatul National Român; Consiliul National al Întreprinderilor Mici si Mijlocii; Uniunea Generalå a Industriasilor din România – 1903 (organizate pe baza Legii 21/1924).
b) Organizarea patronatului potrivit Legii nr.21/1924 si Hotårârii Guvernului nr.503/1991
Organizatiile patronale. Potrivit H.G. nr.503/1991, organizatiile patronale ale regiilor autonome si societåtilor cu capital integral de stat sunt asociatii fårå scop lucrativ, constituite pe criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial. Pot fi membri în organizatiile patronale ale regiilor autonome si societåtilor comerciale cu
capital de stat si societåti comerciale cu capital integral sau partial privat, precum si persoanele fizice care au calitatea de comercianti, dacå au cel putin 50 de salariati.
Societåtile comerciale cu capital integral de stat se pot asocia la alte organizatii patronale, altele decât cele constituite potrivit prezentei hotårâri.
Organizatia patronalå de ramurå se constituie prin asocierea regiilor si societåtilor comerciale cu capital integral de stat, a cåror activitate de bazå este specificå unei ramuri economice. Într-o ramurå economicå se pot înfiinta mai multe organizatii patronale de ramurå.
Organizatiile patronale teritoriale se constituie de cåtre regiile sau societåtile comerciale cu capital integral de stat dintr-o localitate, indiferent de specificul activitåtii lor. În cadrul unei localitåti se pot înfiinta mai multe organizatii patronale teritoriale.
Organizatia patronalå poate fi constituitå de cel putin trei fondatori. Actul de constituire a organizatiei este statutul semnat de fondatori. Primirea de noi membri se face prin acceptarea în scris a statutului.
Organizatia patronalå este persoanå juridicå, în conditiile Legii pentru persoanele juridice nr.21/1924.
Au calitatea de a reprezenta agentii economici la constituirea organizatiei patronale, cât si în desfåsurarea activitåtii sale, presedintii consiliilor de administratie sau, dacå nu sunt constituite asemenea consilii, unul din administratori, desemnat de asociati. Comerciantii persoane fizice nu pot fi reprezentati.
Organizatiile patronale au, în principal, urmåtoarele atributii:
– realizarea unui schimb de informatii, în vederea dezvoltårii relatiilor de colaborare si cooperare între membri, precum si pentru specializarea acestora pe piatå;
– dezvoltarea unor politici comerciale specifice a membrilor pe terte piete;
– cooperarea membrilor în vederea optimizårii eforturilor de investitii legate de retehnologizarea, optimizarea exploatårii si dezvoltarea capacitåtilor de productie;
– efectuarea unor studii de marketing si de fezabilitate în interesul membrilor;
– dezvoltarea dialogului cu sindicatele, initierea în acest scop de comisii mixte patronat-sindicate, precum si sprijinirea sau, dupå caz, reprezentarea membrilor în cadrul negocierii cu sindicatele la nivel de ramurå sau în plan teritorial;
– optimizarea tehnicilor de transparentå si reclamå comercialå, combaterea fenomenelor de concurentå neloialå si a tendintelor de monopol;
– apårarea intereselor membrilor în fata organelor de stat, în cazul în care aceste interese au un caracter comun;
– asigurarea unei prezente active a organizatiilor în preså si celelalte mijloace de informare în maså;
– colaborarea cu alte organizatii similare din tarå sau stråinåtate.
Atributiile se pot exercita numai cu conditia så nu aducå atingere libertåtii comertului, cu observarea strictå a dispozitiilor legale în aceastå privintå.
Organizatia patronalå este conduså de un presedinte ales prin votul a jumåtate plus unul din membrii såi. Organizatia poate avea si un consiliu de conducere, ales cu votul a cel putin douå treimi din totalitatea membrilor. Presedintele si membrii consiliului de conducere sunt reeligibili, iar durata unui mandat este de doi ani.
Federatiile patronale. Organizatiile patronale de ramurå sau teritoriale se pot asocia în federatii patronale. Organizatiile patronale pot participa, în functie de diversitatea specificului activitåtii membrilor lor, la una sau mai multe federatii patronale. În cadrul federatiei patronale, membrii sunt reprezentati de presedintii organizatiilor patronale.
Federatiile patronale se pot asocia într-o federatie cu caracter national. Federatia cu caracter national reprezintå interesele membrilor fatå de Guvern si celelalte organe centrale precum si în raporturile cu organizatiile sindicale de tip confederatie la nivel national.
Atributiile si modul de organizare si functionare a federatiei cu caracter national se stabilesc prin statutul acesteia, aprobat în sedinta sa de constituire, cu votul majoritåtii simple a presedintilor federatiilor patronale participante.
c) Organizarea patronatului potrivit prevederilor Legii nr.21/1924.
Organizatiile patronatului, constituite pe baza prevederilor Legii nr.21/1924, care cuprind agenti economici cu capital integral sau partial privat au, potrivit statutelor lor, atributii similare cu cele cuprinse în Hotårârea Guvernului nr.503/1991.
d) Patronatul, ca partener la dialogul social, apare cu incidente importante asupra raporturilor juridice de muncå în mai multe ipostaze:
a) – la negocierea contractului colectiv de muncå, la toate nivelurile, de la cel national pânå la cel de la nivelul grupului de unitåti si al unitåtii.
Si managerul (patronul) când negociazå contractul colectiv de muncå este obligat så tinå seama de optiunile uniunii patronale din care face parte.
b) – partener de dialog cu Guvernul, cu rol consultativ, în rezolvarea si adoptarea unor solutii în diverse probleme economico-sociale. Altfel spus, datoritå importantei si ponderii pe care o are în societate, patronatul este chemat så contribuie la orientarea spre adoptarea anumitor optiuni economico-sociale.
Prezenta la adoptarea unei decizii majore economico-sociale este incidentå, în mod direct sau mediat, asupra raporturilor juridice de muncå.
c) reprezentant al patronilor asociati, pentru rezolvarea unor probleme proprii ale membrilor såi;
d) în contacte internationale cu organizatii patronale, nationale sau internationale, în care, fårå dubiu, patronatul român îsi promoveazå propriile interese care se întâlnesc cu cele ale partenerilor de dialog, dar actioneazå si în vederea atragerii firmelor de peste hotare în activitatea economicå ce se desfåsoarå în România;
e) organizatiile patronale de la nivel national, “cele mai reprezentative” cum precizeazå Constitutia Organizatiei Internationale a Muncii, sunt desemnate så reprezinte interesele patronatului român la Conferintele anuale ale acestei organizatii specializate a O.N.U.
f) în calitatea pe care o au de persoane juridice, patronate pot avea salariati proprii care så contribuie, prin activitatea lor, la derularea ca atare a activitåtii acestor uniuni. Evident, acestora le este, pe deplin aplicabilå, legislatia muncii.
g) în vederea realizårii unui dialog permanent, concordant cu problematica economico-socialå care intereseazå Guvernul si corelat cu atributiile patronatului si sindicatelor, fiinteazå Departamentul pentru relatiile cu sindicatele si patronatul din cadrul Guvernului României. Sub egida si cu participarea Departamentului, în numele Guvernului, se analizeazå si se adoptå solutii la scarå nationalå pentru probleme care intereseazå direct raporturile juridice de muncå.
La Parlament se aflå depus un proiect de lege a patronatului. Proiectul prevede, în esentå, urmåtoarele:
– patronatele sunt organizatii independente, apolitice, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fårå scop patrimonial, pe baza liberei asocieri a patronilor;
– patronul, în întelesul proiectului de lege, este persoana juridicå înmatriculatå sau fizicå autorizatå, potrivit legii, care administreazå, utilizeazå capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurentå si care foloseste muncå salariatå;
– un numår de cel putin douåzeci persoane juridice sau fizice înfiintate, potrivit legii, pot constitui un patronat; pot constitui un patronat si un numår de cel putin patru persoane juridice, care desfåsoarå o activitate reprezentativå pentru un anumit domeniu de activitate;
– patronatele îsi desfåsoarå activitatea pe baza statutelor si regulamentelor proprii si în conformitate cu legea;
– patronatul dobândeste personalitate juridicå în temeiul hotårârii judecåtoresti în conditiile în care prezintå proces verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul de adeziuni, dovada asigurårii sediului, si a mijloacelor financiare;
– patronatele reprezintå, sustin si apårå interesele membrilor lor în relatiile cu autoritåtile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, în raport cu obiectul si scopul lor de activitate, atât în plan national, cât si international potrivit propriilor statute si prevederilor legale.
– interventia oricårei autoritåti publice de naturå så limiteze drepturile patronatului sau så împiedice exercitiul lor legal este interziså; membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigurå protectia împotriva oricårei forme de conditionare, constrângere sau limitare a exercitiilor functiilor lor;
– patronatele pot dobândi, în conditiile prevåzute de lege cu titlul gratuit sau oneros orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare scopului pentru care sunt initiate; bunurile mobile si imobile, apartinând patronatelor pot fi folosite numai în interesul acestora si, potrivit scopului pentru care au fost înfiintate prin lege; patronatul poate, în scopul si conditiile prevåzute de statutul såu si potrivit dispozitiilor legale în vigoare så înfiinteze în subordinea sa unitåti care så desfåsoare activitåti lucrative în vederea asigurårii finantårii propriei sale activitåti;
– patronatele au dreptul de a-si constitui structuri de ramurå, teritoriale sau la nivel national; se pot afilia si/sau constitui în asociatii, uniuni, federatii, confederatii si alte forme; douå sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federatii patronale; mai multe uniuni sau federatii patronale se pot asocia în vederea constituirii unei confederatii patronale;
– patronatele au dreptul så se afilieze la organizatii internationale.
Proiectul de lege contine de asemenea, prevederi relative la reorganizarea si dizolvarea patronatelor. Pe data intrårii în vigoare a viitoarei legi, cum este si firesc, vor fi abrogate prevederile art.8 alin.3 din Legea nr.13/1991 si, integral, prevederile Hotårârii Guvernului nr.503/1991.
3. Contractul colectiv de muncå
a) Notiune. Reglementarea privind negocierea colectivå pentru încheierea contractelor colective de muncå – Legea nr.13/1991 – face ca, într-adevår, contractele colective de muncå så devinå, subsecvent legii, principalul izvor de drept pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale de muncå.
Contractul colectiv de muncå este conventia negociatå si încheiatå între patroni si salariti prin care se stabilesc, în conditiile prevåzute de lege, clauzele privind conditiile de muncå, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncå. Ele se pot încheia la nivelul unitåtilor, grupurilor de unitåti, ramurilor si la nivel national. În opinia noastrå, contractul colectiv de muncå de la un nivel superior constituie izvor de drept pentru contractele colective de muncå de la niveluri inferioare.
Prin patroni se înteleg:
– regiile autonome, societåtile comerciale si celelalte persoane juridice sau persoane fizice care folosesc forta de muncå salariatå;
– unitåtile bugetare si organele centrale care coordoneazå astfel de institutii, numai dacå prin lege se prevede cå unele drepturi ale salariatilor din aceste unitåti se stabilesc prin negocieri colective.
b) Reprezentarea partenerilor sociali – patroni si salariati – la încheierea contractelor colective de muncå se face, în mod diferentiat, dupå nivelul la care se încheie contractul colectiv de muncå:
– la nivelul unitåtii, contractul colectiv de muncå se încheie între patroni si salariati. la negocieri si la încheierea contractului colectiv, salariatii, membri de sindicat, sunt reprezentati de cåtre sindicatele respective; cei care nu sunt membri de sindicat îsi desemneazå proprii lor reprezentanti;
– la nivel de grupuri de unitåti, ramuri si la nivel national, reprezentantii patronilor sunt desemnati de cåtre uniunile patronatului; la rândul lor, salariatii sunt reprezentati de organizatiile sindicale de tip federatie la negocierea si încheierea contractelor colective de muncå la nivel de grupuri de unitåti si de ramuri, si respectiv, de confederatiile sindicale la nivel national.
c) În contractele colective de muncå, la orice nivel, nu pot fi incluse clauze care privesc anumite situatii de ordine publicå, cum sunt procedurile de orice fel, råspunderea juridicå a salariatilor în toate formele sale si jurisdictia muncii, precum si clauze care så conducå la acordarea unor drepturi sub nivelul minim prevåzut de legislatia muncii. Dacå în contractele colective de muncå s-au înscris asemenea clauze, ele sunt nule de drept, fårå ca nulitatea så afecteze celelalte clauze valide.
În contractele colective de muncå pot fi incluse urmåtoarele categorii de clauze:
– clauze care privesc drepturi de personal (si cuantumurile lor) cu privire la care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevåd cå aceste drepturi (si cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
– clauze în legåturå cu unele drepturi de personal (si cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementåri;
– clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevåzute de legislatia muncii în vigoare.
d) Durata si modul de executare. Litigii. Contractele colective de muncå pot fi încheiate pe duratå determinatå (care nu poate fi mai micå de un an), sau pe durata executårii unei lucråri determinate. La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncå, pårtile pot hotårî prelungirea aplicårii acestuia, în conditiile în care a fost încheiat sau în alte conditii ce vor fi convenite între ele.
Executarea contractelor colective de muncå este obligatorie pentru pårti. Neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contractele colective de muncå atrage råspunderea celor care se fac vinovati.
Litigiile în legåturå cu executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractului colectiv de muncå sunt litigii de muncå si se solutioneazå de cåtre judecåtorie.
Ca o måsurå de protectie, cererile referitoare la contractele colective de muncå adresate institutiilor, organizatiilor sau instantelor judecåtoresti sunt scutite de taxe de timbru.
Parlamentul dezbate noua lege privind contractul colectiv de muncå prin care urmeazå så se stabileascå criterii de reprezentativitate pentru partenerii sociali, så se instituie obligatia publicårii contractelor colective de la nivel national si respectiv, de ramurå în Monitorul Oficial al României si så se clarifice expres, pe aceastå bazå, obligativitatea contractelor de la nivelele superioare fatå de cele de la nivelele inferioare.
4. Conflictul colectiv de muncå
a) Reglementarea solutionårii conflictelor de muncå, potrivit Legii nr.15/1991, se întemeiazå pe urmåtoarele principii:
– consacrarea legislativå a institutiei parteneriatului social;
– solutionarea prin conciliere a conflictelor colective de muncå;
– interdictia oricåror imixtiuni din partea unor organe ale puterii sau administratiei publice în solutionarea conflictelor de muncå;
– obligativitatea colaborårii dintre partenerii sociali pe toatå durata încetårii colective a lucrului;
– libertatea deplinå a salariatilor, organizati sau neorganizati în sindicate, de a participa ori de a nu participa la grevå;
– protectia specialå asiguratå populatiei – ca problemå de interes public – în cazul ivirii unor conflicte de muncå în anumite sectoare de activitate;
– respectarea prevederilor Constitutiei si, în ansamblu, a normelor legale (inclusiv a conventiilor în materie ale Organizatiei Internationale a Muncii, ratificate de România).
b) În stabilirea notiunii de conflict colectiv de muncå, Legea nr.15/1991 utilizeazå douå modalitåti:
– în primul rând, se precizeazå cå sunt considerate conflicte colective de muncå, orice conflicte în legåturå cu interesele profesionale, cu caracter economic si social ale salariatilor, organizati sau neorganizati în sindicate. Orice aspect, deci, care excede cadrului intereselor profesionale, cu caracter economic si social ale salariatilor, nu poate constitui obiect al unui conflict colectiv de muncå;
– în al doilea rând, se indicå, în mod expres, situatiile care nu pot face obiectul unui conflict colectiv de muncå, respectiv: litigiile dintre salariati si unitåti a cåror solutionare este supuså altor reglementåri legale decât cele prevåzute în legea pentru solutionarea conflictelor colective de muncå (spre exemplu, litigiile privind desfacerea contractului de muncå, stabilirea råspunderii materiale, aplicarea sanctiunilor disciplinare; revendicårile salariatilor pentru a cåror rezolvare este necesarå adoptarea unui act normativ (tinând seama cå nu stå în puterea unitåtii – patronului – så ia måsuri pentru pregåtirea si, mai ales, pentru adoptarea actului normativ; greva så nu urmåreascå realizarea unor scopuri politice; så nu se solicite anularea måsurii încadrårii sau îndepårtårii din unitate a unei persoane; så nu se cearå modificarea clauzelor contractului colectiv de muncå, a unui acord realizat anterior sau a unei hotårâri a comisiei de arbitraj, prin care s-a solutionat deja un conflict colectiv de muncå.
c) Concilierea conflictelor colective de muncå. Încercarea de conciliere a conflictelor colective de muncå este obligatorie si se compune din douå faze:
– prima fazå a concilierii “directe” dintre patron si salariati, reprezentanti de sindicate sau si de cåtre cei desemnati de salariatii neorganizati în sindicate;
– a doua fazå a procedurii de conciliere se desfåsoarå în organizarea Ministerului Muncii si protectiei Sociale, prin directiile teritoriale de muncå si protectie socialå.
Acordul încheiat cu privire la conflictul colectiv de muncå este obligatoriu pentru toate pårtile si pe întreaga duratå stabilitå.
Numai în situatia în care conflictul de muncå nu este închis la finele procedurilor de conciliere, acesta poate continua prin declansarea unei greve.
d) Greva – consacratå în art.40 al Constitutiei – constituie o încetare colectivå a lucrului, determinatå de refuzul unitåtii (patronului) de a satisface revendicårile justificate ale salariatilor, revendicåri pentru care s-a declansat conflictul de muncå. Deci, greva apare ca fiind mijlocul de constrângere utilizat de cåtre salariati pentru a-l determina pe patron så modifice conditiile initiale în care au fost încheiate contractele individuale de muncå.
Declansarea, desfåsurarea, suspendarea si încetarea grevei, au loc în urmåtoarele conditii, prevåzute de lege:
– så aibå un caracter profesional, în sensul de a urmåri numai realizarea unor interese profesionale ale salariatilor, cu caracter economic si social, fårå a urmåri interese politice; pe cale de interpretare, se poate sustine cå o grevå are caracter politic în måsura în care se pune problema schimbårii autoritåtilor alese sau numite potrivit Constitutiei si legilor tårii;
– så fie declaratå cu respectarea legii, referitoare la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere (în ambele faze) instituitå cu scopul de a încerca solutionarea pe aceastå cale a conflictului colectiv de muncå;
– så se desfåsoare cu respectarea legii referitoare la protejarea bunurilor ce apartin patronului, a instalatiilor si utilajelor a cåror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viata si sånåtatea oamenilor precum si ocrotirea intereselor salariatilor care neparticipând la grevå, voiesc så continue lucrul;
– så înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt întrunite conditiile prevåzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.
e) Dreptul la grevå se exercitå, în anumite situatii, cu conditia asigurårii serviciilor esentiale. Astfel, în unitåtile sanitare, farmaceutice, de învåtåmânt, telecomunicatii, ale radio-televiziunii, în cele de transporturi fluviale, de aviatie, în unitåtile care asigurå transportul in comun si salubritatea localitåtilor, precum si aprovizionarea populatiei cu pâine, lapte, carne, gaze, energie electricå, cåldurå si apå, greva este permiså cu conditia ca organizatorii så asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea normalå.
Conditiile concrete de asigurare a serviciului minim sunt stabilite de patroni si grevisti, în cadrul obligatiei pe care o au, deopotrivå, de a colabora pe parcursul conflictului colectiv de muncå; aprecierea îndeplinirii sau neîndeplinirii acestei obligatii o face instanta de judecatå, dacå se iveste un litigiu în legåturå cu aceastå problemå.
f) Din ratiuni care tin de însåsi ocrotirea intereselor de stat si a celor ale populatiei, nu pot declara grevå:
– salariatii care detin functii de specialitate în aparatul parlamentului, Guvernului, ministerelor, al altor organe centrale ale administratiei publice, prefecturilor si primåriilor, functii de procuror sau judecåtor, personalul Ministerului Apårårii Nationale, Ministerului de Interne si al unitåtilor din subordinea acestor ministere, precum si personalul militarizat din unitåtile aflate în subordinea Ministerului Justitiei;
– salariatii din unitåtile sistemului energetic national, din serviciile operative de la reactoarele nucleare, din unitåtile cu foc continuu care, prin oprire, prezintå pericol de explozie, precum si cei din unitåtile care executå productie pentru nevoile de apårare a tårii;
– personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, de la plecarea si pânå la întoarcerea în tarå (în perioada sederii în tarå, aceastå categorie de personal poate declara grevå).
g) Judecåtoria, la sesizarea patronului, poate dispune încetarea grevei ca fiind nelegalå dacå s-a dovedit cå au fost încålcate dispozitiile legii cu privire la declansarea, organizarea si desfåsurarea ei; în cazul în are dispune încetarea grevei ca fiind nelegalå si se constatå cå prin aceasta s-au adus prejudicii patronului, judecåtoria obligå pe cei vinovati la plata despågubirilor.
h) Curtea Supremå de Justitie, la sesizarea conducerilor unitåtilor în care s-a declansat un conflict colectiv de muncå, poate suspenda pe un termen de cel mult 90 de zile începerea sau continuarea grevei, dacå prin aceasta ar fi afectate interese majore pentru economia nationalå sau interese de ordin umanitar.
i) Constituie infractiuni si se pedepsesc penal:
– fapta persoanei care, prin amenintåri ori violente, împiedicå sau obligå un salariat sau un grup de salariati så participe la grevå sau så nu munceascå în timpul grevei;
– declansarea de cåtre organizatori a unei greve prin care se urmåreste realizarea unor scopuri politice sau a unor greve în cazurile în care, potrivit legii, personalul în cauzå nu poate declara grevå.
CAPITOLUL IV
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCÅ
1. Contractul individual de muncå (notiunea)
Contractul individual de muncå este conventia încheiatå în scris prin care o parte – salariatul – se obligå la prestarea unei munci în folosul unitåtii, iar aceasta se obligå la plata salariului si asigurarea conditiilor de muncå.
Elementele esentiale sunt: pårtile (subiectele), felul muncii, salariul si locul muncii.
Tråsåturile caracteristice ale contractului individual de muncå sunt:
– este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertåtii de vointå;
– este un contract numit, reglementat prin normele dreptului muncii;
– de regulå nu poate avea decât douå pårti, respectiv salariatul si unitatea (patronul);
– este sinalagmatic (då nastere la obligatii reciproce), oneros (fiecare parte urmåreste så-si procure un avantaj) si comutativ (ambele prestatii sunt cunoscute de la început);
– este consensual, încheindu-se prin simplul acord de vointå al pårtilor (forma scriså cerutå de lege are numai valoare probantå si nu pentru însåsi existenta contractului);
– are un caracter personal în ce priveste fiecare dintre pårtile sale;
– este un contract cu executarea succesivå (în timp);
– nu poate fi executat de salariat decât în naturå;
– nu poate fi afectat de o conditie suspensivå si nici de o conditie rezolutorie; în mod exceptional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite så fie încheiat pe o duratå determinatå) sau de un termen suspensiv (dar cert).
2. Capacitatea juridicå a persoanei care se încadreazå în muncå
2.1. Din caracterul intuitu personae al contractului de muncå, rezultå legåtura indisolubilå dintre capacitatea de folosintå si cea de exercitiu ale persoanei care urmeazå så se încadreze în muncå. Deoarece munca este prin definitie personalå, nu poate fi îndeplinitå prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridicå, în ceea ce priveste raportul juridic de muncå, poate fi considerat drept unicå.
a) Capacitatea deplinå de a încheia un contract de muncå se dobândeste la împlinirea vârstei de 16 ani. Pentru anumite functii (posturi), capacitatea deplinå de a încheia un contract de muncå se dobândeste, prin exceptie, numai de la vârsta de 18 ani (gestionari; soferi pentru transporturi internationale de mårfuri sau cålåtori).
Vârsta minimå de încadrare în muncå este – potrivit Constitutiei – de 15 ani. Între 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânså de a se încadra în muncå. Între 15 si 16 ani se poate face numai cu încuviintarea pårintilor sau a tutorilor si în munci potrivite cu dezvoltarea fizicå, aptitudinile si cunostintele lor. Încuviintarea trebuie datå de ambii pårinti (cu exceptia cazului când unul dintre ei este decåzut din drepturile pårintesti, pus sub interdictie sau se aflå în neputintå, din orice împrejurare, de a-si manifesta vointa). În ipoteza cå între pårinti nu se realizeazå un acord, hotårârea cu privire la încuviintarea încheierii contractului de muncå se ia de cåtre autoritatea tutelarå.
Încuviintarea pårintilor, pentru tânårul între 15-16 ani trebuie så fie prealabilå sau concomitentå încheierii contractului de muncå, specialå (så vizeze un anumit contract) si expreså (så aibå o formå clarå, preciså).
În interesul proteguirii tânårului între 15-16 ani, încuviintarea pårintilor (sau a autoritåtii tutelare) poate fi oricând retraså – situatie în care înceteazå respectivul contract de muncå.
b) Minorii în vârstå de pânå la 15 ani nu pot încheia un contract de muncå. În aceeasi situatie, se aflå persoanele puse sub interdictie din cauza alienatiei sau debilitåtii mintale (chiar dacå au peste 16 ani).
2.2. Situatii de incompatibilitate legalå de a încheia un anumit contract de muncå. Din ratiuni de apårare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, în anumite cazuri, capacitatea juridicå de a încheia un contract de muncå. Este vorba despre cazuri sau situatii exprese care sunt prevåzute prin norme juridice având caracter imperativ. În consecintå, orice contract care s-ar realiza cu încålcarea unor astfel de norme, este nul.
Incompatibilitåtile la încheierea contractului de muncå pot fi grupate astfel:
a) Incompatibilitåti determinate de cerinta protectiei femeilor si tinerilor, respectiv:
– interzicerea folosirii femeilor gravide si a celor care alåpteazå la locuri de muncå våtåmåtoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical;
– interdictia, de regulå, a prestårii muncii de noapte de cåtre femeile gravide, începând din luna a sasea sau care alåpteazå;
– tinerii sub 18 ani nu pot fi încadrati în locuri de muncå våtåmåtoare grele sau periculoase si nici nu pot fi folositi la muncå în timpul noptii.
b) Incompatibilitåti derivând din interesul ocrotirii avutului public
Nu pot fi încadrate în functiile de gestionari:
– persoanele condamnate pentru anumite infractiuni (inclusiv cei aflati în cursul urmåririi penale ori ai judecåtii);
– persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situatii, 18 ani).
c) Incompatibilitåti care rezultå din conditia reputatiei nestirbite. Este vorba despre acele functii care implicå în exercitarea lor o autoritate moralå deosebitå, probitate si corectitudine exemplare.
– nu poate fi numitå magistrat (judecåtor sau procuror), persoana care are antecedente penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil;
– nu pot face parte din personalul Curtii de Conturi, al Gårzii Financiare cei care au fost condamnati pentru anumite infractiuni;
– nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscuti ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datoritå såvârsirii cu intentie a anumitor infractiuni);
d) Incompatibilitåti care izvoråsc din cerinte specifice apårårii nationale.
– cetåtenii români, apti pentru serviciul militar, nu pot fi numiti în functii de conducere din institutiile autoritåtilor publice (ministere, prefecturi, primårii etc.), dacå nu si-au îndeplinit aceastå obligatie din motive imputabile lor.
e) Incompatibilitåti care derivå din exigente specifice calitåtii de cadru didactic. Nu pot fi încadrate în functia de cadre didactice:
– persoanele care, prin comportarea lor în scoalå, familie sau societate, se dovedesc necorespunzåtoare pentru instruirea si educarea elevilor si studentilor;
– cei care suferå de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice, precum si cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmitåti, sunt inapti pentru activitatea din învåtåmânt.
f) Incompatibilitåti care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale.
– pedeapsa complementarå a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicatå dacå pedeapsa principalå este închisoarea de cel putin 2 ani), constând în interdictia de a ocupa o functie implicând exercitiul autoritåtii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru såvârsirea infractiunii. În toate cazurile de acest gen, instanta de judecatå apreciazå dacå este necesarå si aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, în anumite situatii, aplicarea ei în mod obligatoriu;
– în cazul în care fåptuitorul a såvârsit fapta datoritå incapacitåtii, nepregåtirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii, ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta de judecatå poate lua måsura de sigurantå a interdictiei de a ocupa în viitor o astfel de functie, profesie, meserie sau ocupatie. Aceastå måsurå poate fi, înså, revocatå, la cerere, dupå trecerea unui termen de cel putin un an (dacå se constatå cå au încetat motivele care au impus adoptarea ei).
g) Incompatibilitåti rezultate din existenta calitåtii de cetåtean stråin. În principiu, capacitatea juridicå a stråinilor de a încheia un contract de muncå în România cu o unitate românå, este supuså legii statului ai cåror cetåteni sunt (lex patriae). În måsura în care legea stråinå contravine celei române în sensul cå cea din urmå îi asigurå stråinului conditii mai favorabile, la încadrarea în muncå se face aplicarea legii române.
Totusi datoritå interesului logic de a apåra interesele statului român, cetåtenii stråini:
– nu pot ocupa functii în aparatul organelor centrale de stat, în unitåtile Ministerului Apårårii Nationale, Ministerului de interne si în celålalte organe ale administratiei publice;
– nu pot fi alesi sau încadrati în organele judecåtoresti sau ale parchetelor.
2.3. Cumulul de functii
a) Potrivit Legii nr.2/1991, de regulå, orice persoanå poate cumula mai multe functii si au dreptul så primeascå salariul corespunzåtor pentru fiecare din functiile ocupate. Este vorba nu numai despre “functii”, ci si despre “posturi” în general.
Cu atât mai mult, este posibil cumulul între o functie exercitatå în baza unui contract de muncå si alte activitåti prestate în temeiul unor raporturi juridice comerciale sau civile.
b) Cumulul nu se poate realiza în cazul unor interdictii expres prevåzute de lege. Astfel:
– în timpul mandatului, Presedintele României nu poate îndeplini nici o altå functie publicå sau privatå;
– calitatea de membru al Guvernului exclude posibilitatea exercitårii oricårei alte functii publice (cu exceptia celei de deputat sau senator); un membru al Guvernului nu poate detine nici o functie prin care se realizeazå, în orice mod, reprezentarea unei societåti comerciale sau a unei regii autonome (indiferent dacå pentru functia respectiva se plateste sau nu salariu);
– pe durata exercitårii mandatului de senator sau deputat, contractul de muncå al persoanei în cauzå se suspendå (este interzis, deci, cumulul de functii pe aceastå duratå). Totusi se pot aproba exceptii, la cererea senatorului sau deputatului, de cåtre Biroul permanent al Senatului sau Biroul permanent al Camerei Deputatilor;
– functia de magistrat (judecåtor, procuror) este incompatibilå cu orice functie publicå ori privatå, cu exceptia functiilor didactice din învåtåmântul superior; în aceeasi situatie se aflå si judecåtorii de la Curtea Constitutionalå, Curtea Supremå de Justitie, ca si membrii Curtii de Conturi;
– salariatului unui comerciant, ce are si calitatea de reprezentant al lui, cât timp contractul de muncå este în fiintå (cu comerciantul), îi este interzis: så execute pe cont propriu un comert de natura aceluia al patronului; så se angajeze ca salariat la un patron care are o activitate de aceeasi naturå.
c) Prin reglementårile legale privind salarizarea se precizeazå cå angajarea prin cumul, la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetarå, se poate face numai cu acordul conducerii unitåtii la care persoana în cauzå are functia de bazå (dacå o parte din programul functiei cumulate se suprapune celui de la functia în care este încadrat).
d) Pe perioada în care un cetåtean român lucreazå în cadrul reprezentantelor societåtilor comerciale si organizatiilor economice stråine cu sediul în România nu poate cumula o altå functie într-o unitate de stat.
Persoanele care cumuleazå mai multe functii sunt obligate så aleagå o unitate unde vor avea functia de bazå, care îi achitå si toate celelalte drepturi de personal (contributia de asiguråri sociale, retinerea contributiei pentru pensia suplimentarå etc.). Tot aceastå unitate îi completeazå carnetul de muncå.
Unitatea la care salariatul îsi desfåsoarå activitatea prin cumul va vårsa si ea impozitul pe salarii ca si cotele pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj.
Este posibil, potrivit legii, si cumulul pensiei (civile, de militar, de fost membru cooperator, de tåran cu gospodårie individualå) cu salariul. Nu pot fi cumulate cu salariul, pensia de invaliditate de gradul I si II, si nici pensia de urmas.
2.4. Examenul medical. Ratiunea examenului medical rezidå în ocrotirea sånåtåtii persoanei ce se încadreazå cât si a celorlalte persoane din colectivul în care urmeazå, de regulå, så-si desfåsoare activitatea. De aceea, la încheierea contractului individual de muncå, examenul medical este general si obligatoriu. În anumite sectoare (alimentatie publicå, asistentå sanitarå) se realizeazå si un examen medical periodic.
Refuzul salariatului de a se prezenta la examenul medical poate fi considerat – potrivit contractului colectiv de muncå unic la nivel national – ca abatere disciplinarå.
Din ratiuni legate de protectia socialå, în cazul personalului român trimis peste hotare este necesarå, la încheierea contractului de muncå, prezentarea examenului medical si efectuarea tuturor vaccinurilor impuse de normele sanitare ale statului respectiv si pentru membrii familiei ce îi însotesc.
Contractul individual de muncå încheiat, în conditiile lipsei avizului medical, este nul absolut. Dacå la data încheierii contractului examenul medical nu s-a efectuat, nulitatea este totusi remediabilå în måsura în care, ulterior, se stabileste, în urma controlului medical, cå starea sånåtåtii celui încadrat îi permite så-si îndeplineascå atributiile de serviciu.
2.5. Munca la negru
a) Notiune. Dreptul muncii are, prin normele sale, un puternic caracter de protectie socialå a salariatilor. Numai prin încheierea contractului individual de muncå salariatul beneficiazå de avantajele izvorâte din prevederile legale.
Deseori, înså, patronii nu sunt interesati så încheie contracte de de muncå. Si aceasta deoarece persoanele fizice sau juridice care folosesc personal salariat trebuie så asigure salariul minim garantat pe tarå, så plåteascå o cotå de asiguråri sociale, så contribuie la constituirea fondului de somaj. În aceste conditii, se practicå asa-numita “muncå la negru” – adicå prestarea muncii pe bazå de contract civil sau chiar fårå nici un fel de contract. A lucra numai pe baza unui contract civil sau chiar fårå contract, înseamnå så nu dispui de:
– salariul minim garantat pe tarå;
– concediul de odihnå stabilit prin lege;
– plata eventualelor concedii medicale;
– pensie în caz de invaliditate provocatå de un accident de muncå sau boalå profesionalå;
– acumularea vechimii în muncå;
– posibilitatea, la un moment dat, de a intra în somaj si de a primi ajutorul legal etc.
b) Cadrul legal. În vederea înlåturårii “muncii la negru”, în concordantå cu experienta tårilor cu economie maturå de piatå, este necesar ca statul så îngrådeascå, în limite rezonabile, posibilitatea prestårii muncii pe baza unor contracte civile. Concomitent, trebuie så se instituie un control strict si sanctiuni adecvate aplicabile patronilor care încalcå aceste norme legale.
Prin Legea nr.83/1995 privind unele måsuri de protectie a persoanelor încadrate în muncå, s-au stabilit situatiile (conditiile) în care este permiså încheierea unor conventii civile de preståri servicii în loc de contracte individuale de muncå. Acestea sunt:
a) pentru prestarea unei munci la asociatiile de locatari;
b) pentru îndeplinirea unor activitåti cu o duratå de cel mult 60 de zile;
c) pentru desfåsurarea unor activitåti cu caracter permanent care nu depåsesc, în medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul lunar de lucru de 170 de ore.
Legea nu stabileste nici un criteriu privind plata celor ce lucreazå pe baza unor contracte civile de preståri servicii. Rezultå implicit cå ar putea fi orice nivel al plåtii. Prin instructiuni ale Ministerului Muncii si Protectiei Sociale s-a precizat cå nivelul plåtii trebuie så fie corespunzåtor functiei postului similar pe care este încadratå o persoanå cu contract individual de muncå.
Spre a se putea exercita un control autorizat, persoanele fizice si persoanele juridice care încadreazå personal, în aceste conditii, au obligatia de a depune conventia civilå, în copie, în termen de 5 zile de la data încheierii acesteia la directiile de muncå si protectie socialå judetene si a municipiului Bucuresti. Dupå trecerea celor 5 zile, dacå nu s-a depus copia conventiei civile, este interziså primirea la lucru a persoanelor care s-au obligat så munceascå în baza conventiei respective.
Nerespectarea de cåtre persoana fizicå sau de cåtre conducåtorii persoanei juridice a prevederilor Legii nr.83/1995 se va solda, dupå caz, în functie de obligatia încålcatå, cu amendå contraventionalå de la 500.000 lei la 2.000.000 lei. Limitele amenzii se dubleazå în cazul såvârsirii din nou, în termen de un an de la aplicarea sanctiunii anterioare, a unor noi contraventii privind încheierea contractelor civile de preståri de servicii.
Persoanele fizice care îsi oferå forta de muncå trebuie så solicite încheierea unui contract individual de muncå si, dacå este posibil, så accepte la nevoie o conventie civilå de preståri de servicii numai în conditiile stabilite de Legea nr.83/1995.
3. Capacitatea juridicå a celui care încadreazå în muncå.
3.1. Cel ce încadreazå în muncå unitatea (patronul) poate fi o persoanå juridicå (unitåti ale statului – regii autonome, institutii bugetare), societåti comerciale cu capital majoritare de stat, cu capital privat, partial sau integral, alte persoane juridice (fundatii, asociatii) precum si o persoanå fizicå.
a) Regiile autonome sunt persoane juridice care functioneazå pe bazå de gestiune economicå si autonomie financiarå. Ele sunt de douå categorii:
– regii autonome de interes deosebit în ramuri de importantå strategicå ale economiei nationale precum si în alte ramuri economice stabilite de Guvern;
– regii de interes local care se pot organiza în urmåtoarele domenii:
alimentarea cu apå, canalizarea si epurarea apelor uzate;
producerea, transportul si distributia energiei termice;
transportul local în comun de cålåtori;
administrarea si întretinerea fondului locativ, a pietelor, oboarelor, târgurilor, a drumurilor, comunale si a spatiilor verzi;
construirea, întretinerea si modernizarea drumurilor si a podurilor de interes judetean.
Regiile autonome de interes local pot fi organizate si functioneazå sub autoritatea consiliilor judetene, respectiv locale (ale municipiilor si oraselor).
Organul lor colegial de conducere este consiliul de administratie numit de ministrul de resort sau, dupå caz, de cåtre consiliul judetean ori local.
Tendinta într-o economie de piatå, inclusiv la noi în perioada de tranzitie spre o astfel de economie, este a restrângerii regiilor autonome la strictul necesar.
b) Societåtile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societåti pe actiuni sau cu råspundere limitatå) au ca organ suprem de conducere, adunarea generalå a actionarilor, respectiv a asociatilor. Regiile autonome si societåtile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr.66/1993, de manageri care se selectioneazå, prin concurs, dupå o procedurå specialå. Odatå reusitå, persoana în cauzå încheie contractul de management cu ministerul sau presedintele consiliului judetean (local) – în cazul regiilor autonome, respectiv cu adunarea generalå a actionarilor în cazul societåtilor comerciale cu capital majoritar de stat.
Manager poate fi o persoanå fizicå, mai multe persoane fizice sau o persoanå juridicå. În cazul când mai multe persoane detin calitatea de manager, este desemnat un manager general. Între manager si regia autonomå sau societatea comercialå cu capital majoritar de stat, nu existå un contract individual de muncå; relatiile dintre cele douå pårti sunt guvernate de contractul de management de naturå comercialå. Totusi, potrivit legii, prin asimilare, pe perioada contractului, managerul beneficiazå de toate drepturile prevåzute de Codul Muncii.
La regiile autonome si la societåtile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul individual de muncå se încheie, dupå caz, de cåtre:
– manager când acesta este o persoanå fizicå;
– managerul general, dacå sunt mai multe persoane fizice care detin aceastå calitate;
– organul unipersonal al persoanei juridice care detine calitatea de manager, în baza regulilor generale cuprinse în Decretul nr. 31/1954.
c) La societåtile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are, înså, o participare majoritarå), potrivit documentelor lor constitutive, organul de conducere suprem, adunarea generalå, desemneazå consiliul de administratie sau pe administratorul unic. Ca urmare, în numele si pentru aceste societåti comerciale, contractul individual de muncå se încheie de presedintele consiliului de administratie sau de cåtre administratorul unic.
d) La persoanele juridice care sunt organe ale administratiei publice centrale sau locale ori institutii bugetare, contractul individual de muncå se încheie de cåtre organul lor unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judetean, director).
e) La celelalte persoane juridice (functii, asociatii) contractul de muncå se încheie de cåtre organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.
Potrivit principiului specialitåtii capacitåtii de folosintå a persoanelor juridice, în cazul regiilor autonome sau al societåtilor comerciale care au si capital de stat, al organelor administratiei publice, institutiilor bugetare, contractele de muncå trebuie så se încheie numai cu persoane a cåror pregåtire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor.
3.2. În cazul persoanei fizice, capacitatea sa de a încheia un contract de muncå în calitate de patron, se înscrie în cadrul regulilor generale, respectiv:
– minorul în vârstå de peste 14 ani poate încheia un contract de muncå, numai cu încuviintarea prealabilå a pårintelui sau tutorelui si a autoritåtilor tutelare (fiind un act juridic care depåseste sfera actelor de administrare);
– dupå 18 ani, având capacitatea de exercitiu deplinå, persoana fizicå poate încheia singurå un contract de muncå în alitate de patron.
4. Consimtåmântul
a) Încheierea contractului individual de muncå, implicå:
– exprimarea valabilå, neechivocå si în deplinå cunostintå de cauzå a vointei fiecårei pårti de a contracta;
– realizarea acordului de vointå în conditiile prescrise de normele legale.
Calitatea de salariat se dobândeste de la data încheierii contractului, chiar dacå munca începe efectiv la o datå ulterioarå. În consecintå, refuzul unitåtii de a primi persoana så lucreze va declansa un litigiu de muncå. Invers, dacå persoana nu se prezintå la muncå, i se poate desface disciplinar contractul de muncå.
Consimtåmântul trebuie:
– så provinå de la o persoanå cu discernåmânt;
– så exprime intentia de a produce efecte juridice (så nu fie vag, dat din simplå curtoazie sau sub o conditie pur potestativå);
– så fie exteriorizat;
så nu fie afectat de un viciu de consimtåmânt (eroare, dol sau violentå).
De regulå, consimtåmântul se manifestå concret prin semnarea contractului de muncå – înscris probator, de cåtre ambele pårti.
b) Actul de repartizare în muncå, aflat în corelatie cu problema consimtåmântului, este prevåzut în legislatia noastrå în câteva situatii:
-pentru cei care urmeazå cursurile de calificare sau perfectionare profesionalå potrivit legii (în acest caz, încheiindu-se cu unitatea un act aditional la contractul de muncå);
-pentru beneficiarii de ajutor de somaj în vederea încadrårii în muncå (actul de repartizare fiind emis de oficiile Fortelor de Muncå); nerespectarea actului de repartizare de cåtre someri se sanctioneazå, dupå caz, cu restituirea ajutorului de somaj sau cu încetarea plåtii acestuia.
Societåtile comerciale si alte unitåti a cåror activitate este fondatå pe libera initiativå, nu pot fi obligate så respecte actul de repartizare emis somerilor de Oficiile fortelor de muncå. Refuzul încadrårii se va solda cu faptul cå persoana în cauzå se va adresa Oficiului fortei de muncå spre a se relua plata ajutorului de somaj.
– elevii si studentii, beneficiari ai burselor de scolarizare de la unitåtile cu care au încheiat contractul de scolarizare, sunt obligati så lucreze în respectivele unitåti, dupå absolvire, o anumitå perioadå prevåzutå în contract.
Unitåtile bugetare, organele legislative, executive si judecåtoresti – pentru aparatul lor de specialitate – sunt obligate så respecte actul de repartizare în måsura în care persoana în cauzå a reusit la concurs.
Indiferent de situatia prevåzutå de lege, actul de repartizare – act administrativ individual, constituie numai o premiså pentru încheierea contractului de muncå, fårå a-i afecta acestuia natura consensualå.
c) Statul actioneazå prin mijloace de stimulare a încheierii contractelor individuale de muncå pentru anumite categorii de persoane. Astfel, agentii economici si institutiile publice comunicå anual directiilor de muncå si protectie socialå, posturile în care doresc så încadreze absolventi ai institutiilor de învåtåmânt. Ele se comunicå la nivelul tårii si Ministerul Învåtåmântului are obligatia de a le afisa la unitåtile de învåtåmânt; tot astfel, se afiseazå si pe plan local.
Fårå a fi un act de repartizare în muncå (absolventul este liber så aleagå sau nu un astfel de post), spre a încuraja încadrarea lor, agentii economici (cu capital de stat sau privat) si institutiile publice care încheie cu absolventi un contract de muncå pe duratå nedeterminatå primesc, pe o perioadå de 9 luni, pentru fiecare absolvent, o sumå reprezentând:
– 70% din salariul lunar minim pe tarå, indexat, pentru persoane cu studii superioare;
– 60% din aceeasi bazå de calcul, pentru toate celelalte categorii de absolventi.
Sumele se plåtesc de Ministerul Muncii si protectiei Sociale din fondul pentru plata ajutorului de somaj.
5. Obiectul si cauza contractului de muncå
Diferenta dintre obiectul si cauza actului juridic subzistå si în cazul contractului individual de muncå.
a) Obiectul såu îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însåsi prestatiile reciproce ale pårtilor: prestarea muncii de cåtre salariat si, respectiv, salarizarea acestuia de cåtre patron.
– prestarea muncii de cåtre salariat, trebuie så fie posibilå de executat în conditiile licite, respectiv fårå a afecta morala sau ordinea publicå. Persoana îsi oferå fortå de muncå, în principal, contra salariului, dar luând în considerare si alte elemente (conditiile sde muncå si sociale, regularitatea muncii, depårtarea de domiciliu, etc.);
– salarizarea muncii reprezintå remuneratia în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncå. Se întelege prin muncå salariatå orice muncå prestatå fårå a dispune, ca proprietar, de mijloace de productie; rezultatul ei revine detinåtorului mijloacelor de productie (patronului) care plåteste, în schimb, salariul convenit prin contract celui care presteazå munca.
Salariul va fi datorat de patron chiar dacå nu a fost mentionat expres în contract, în måsura în care rezultå cu claritate cå intentia pårtilor a fost så încheie un contract individual de muncå.
b) Cauza este elementul subiectiv, de sine ståtåtor, si constå în scopul urmårit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncå (de regulå, obtinerea resurselor financiare necesare asigurårii nivelului de trai si, respectiv, realizarea unui anumit profit).
CAPITOLUL V
CONDITIILE DE STUDII SI DE VECHIME
În legislatia actualå nu existå un act normativ special si unitar consacrat acestei problematici. Conditiile de studii si vechime sunt stipulate, pentru unitåtile bugetare, în principal în legile privind salarizarea si în hotårârile Guvernului în materie. În sectorul privat, fiecare angajator stabileste conditiile de încadrare în muncå a personalului.
1. Conditiile de studii
a) În principiu, functiile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician, fizician, etc. implicå absolvirea învåtåmântului superior. Tot astfel, în functii de consilier, inspector de specialitate, expert vor fi încadrati în organele administratiei publice (si la alte organe de stat) absolventi ai învåtåmântului superior. Ca referenti pot fi încadrati specialisti cu studii liceale si postliceale.
b) În cazul muncitorilor, se prevåd conditii de pregåtire, mai precis, de calificare profesionalå (de regulå, studii medii).
2. Conditiile de vechime
Legea prevede, deseori, în mod cumulat, conditiile de vechime cu cele de studii. Actele normative prevåd, de regulå, cå vechimea minimå în grad profesional sau treaptå profesionalå pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioarå este de cel mult 2 ani. Ca exceptie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebitå så se prezinte la concurs pentru avansarea într-un grad sau treaptå superioarå fårå îndeplinirea conditiei de 2 ani sau, în alte cazuri, cu o vechime reduså la jumåtate.
În cazul magistratilor, medicilor, cadrelor didactice, se prevåd conditii de vechime pentru fiecare functie în parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome de interes deosebit stabilite de Guvern.
Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor, conditiile de vechime (si de pregåtire) sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialitåti si functii, elaborate si aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.
În raport cu experienta acumulatå dupå 1989, se poate afirma cå existenta anumitor conditii de vechime pentru anumite functii constituie o necesitate logicå.
3. Modul de verificare a aptitudinilor si pregåtirii profesionale. Textul de principiu din Codul muncii (art.63 alin.1) potrivit cåruia încadrarea în muncå se face pe baza verificårii aptitudinilor si a pregåtirii profesionale prin probå practicå, examen, concurs, ori termen de încercare, în conditiile prevåzute de lege se completeazå cu prevederile Legii nr.30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competentå. Astfel:
– angajarea, în conditiile legii, a salariatilor la institutiile de stat, organele administratiei publice si la orice altå unitate bugetarå se face numai prin concurs;
– la regiile autonome, societåti comerciale si la oricare alte persoane juridice, angajarea salariatilor se face în conditiile stabilite de acestea dacå, pentru ocuparea anumitor functii, prin lege nu se prevede altfel.
Asadar, angajarea salariatilor – altii decât cei ai unitåtilor bugetare – se face în conditiile de verificare a aptitudinilor si a pregåtirii profesionale stabilite de cåtre unitate (patron), respectându-se modalitåtile reglementate principial în Codul Muncii.
a) Concursul, obligatoriu la organele administratiei publice si la unitåtile bugetare (în sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implicå realizarea urmåtoarelor cerinte:
– persoana så fie cetåtean român (exceptiile se pot aproba de cåtre conducerile ministerelor, celorlalte organe centrale si ale celor asimilate lor);
– så nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilå cu functia pentru care candideazå;
– så prezinte:
o recomandare de la ultimul loc de muncå sau de la unitatea de învåtåmânt (pentru cei care se angajeazå pentru prima datå);
curriculum vitae.
La concurs se pot prezenta atât persoane din cadrul unitåtii cât si din afara ei. Publicitatea adecvatå scoaterii posturilor la concurs se face cu cel putin 15 zile înainte de data sustinerii acestuia. Concursul constå din probå scriså si probå oralå; pentru functiile de pazå, de deservire si de întretinere, concursul constå într-o probå practicå. Vor fi declarati admisi candidatii care au obtinut la fiecare probå minimum nota 7.
Cei care au reusit la concurs sunt obligati så se prezinte la post în 15 zile calendaristice de la data luårii la cunostintå a rezultatelor acestuia. Dacå nu se întruneste aceastå conditie, postul se declarå vacant si poate fi ocupat de urmåtoarea persoanå aflatå pe lista cu cei reusiti la concurs.
b) Termenul de încercare (sau ca o variantå legalå a sa – perioada de probå), se aplicå, în afara situatiilor stabilite de patron, în cazul maistrilor si, ca måsurå de protectie, pentru persoanele handicapate. La fel, se aplicå în cazul absolventilor unitåtilor de învåtåmânt si al personalului cu functii de conducere din unitåtile bugetare.
Termenul de încercare (perioada de probå), nu constitue o alternativå la examen sau concurs, deoarece ca modalitate unicå este utilizat numai în cazul persoanelor handicapate. În toate celelalte cazuri, termenul de încercare reprezintå o modalitate subsidiarå si ulterioarå momentului reusitei la examen sau concurs, de verificare a aptitudinilor si cunostintelor profesionale, direct si în mod practic. Termenul de încercare este de:
– cel mult 15 zile, iar pentru functiile de conducere de cel mult 90 zile; dacå persoana se dovedeste necorespunzåtoare, råmâne sau va fi trecutå pe un post de executie vacant ori i se va desface contractul de muncå;
– 30 zile pentru maistrii si persoanele handicapate;
– între 6 luni si un an pentru absolventii unitåtilor de învåtåmânt (ca perioadå de probå). În acest caz, contractul de muncå se încheie pe o duratå nedeterminatå si, în caz de necorespundere profesionalå, contractul se desface potrivit art.130 alin.1 lit.e din Codul Muncii.
Termenul de încercare (perioada de probå) reprezintå o clauzå de dezicere (de denuntare) a contractului de muncå; drept urmare, unitatea (patronul) are posibilitatea, dacå persoana nu corespunde pe post, så-i desfacå unilateral contractul de muncå, în interiorul termenului prevåzut de lege. Ca exceptie, persoanele handicapate care nu corespund pe post, vor fi trecute într-o altå muncå. Este o solutie de protectie specialå, care tine cont, evident, de situatia lor.
c) Alegerea sau numirea în functie, vizeazå, ca regulå, functiile de demnitari. Actul de alegere constituie o conditie prealabilå pentru încadrarea în functii eligibile.
Numirea în functie este utilizatå în terminologia legalå si pentru alte functii de conducere, sau care implicå o råspundere deosebitå (magistrati, personalul de specialitate al prefecturilor si primåriilor etc.).
Atât alegerea, cât si numirea în functie nu reprezintå, de regulå, o conditie suplimentarå la încheierea contractului de muncå; ele determinå, în realitate, o modalitate specificå a manifestårii consimtåmântului unitåtii pentru încheierea acestui contract. Înså alegerea sau numirea în functie nu råmân o simplå problemå de terminologie; sensul lor major este acela cå persoana în cauzå (aleaså sau numitå) în functie, va exercita prerogativele autoritåtii de stat.
Uneori în reglementårile legale, cum sunt cele din domeniul învåtåmântului, este utilizat si termenul de confirmare în functie ceea ce reprezintå, în ultimå instantå, tot o numire în functie.
CAPITOLUL VI
DURATA, CONTINUTUL SI FORMA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCÅ
1. Regula în dreptul muncii român o constituie contractele pe o duratå nedeterminatå, reprezentând o garantie a stabilitåtii în muncå.
Exceptiile prevåzute de Codul Muncii si alte reglementåri legale, sunt urmåtoarele:
– în cazul înlocuirii titularului unui post, pe timpul lipsei lui temporare, unitatea având obligatia de a-i påstra postul în aceastå perioadå;
– pe durata incapacitåtii temporare de muncå a titularului, a concediului de maternitate ori pentru îngrijirea copilului pânå la un an sau a celui bolnav pânå la 3 ani;
– în timpul satisfacerii serviciului militar de cåtre titularul postului;
– pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum si a altor activitåti care au caracter temporar;
– în cazul pensionarilor pentru limitå de vârstå, mentinuti sau reîncadrati în muncå la organe ale administratiei publice, institutii si unitåti bugetare, regii autonome si societåti comerciale cu capital de stat, când contractul de muncå se încheie pe cel putin 6 luni, pânå la un an (termen la care postul respectiv se scoate la concurs);
– în situatia fostului manager, la cererea acestuia, persoana juridicå este obligatå så-i asigure un loc de muncå pe o perioadå de cel putin 6 luni, în conformitate cu pregåtirea sa profesionalå.
Dacå într-o situatie concretå, nu se probeazå cå încheierea contractului s-a efectuat ori era posibilå, potrivit exceptiilor legale, pe o duratå determinatå, se prezumå cå raportul juridic de muncå a fost stabilit pe duratå nedeterminatå. În situatia când sunt întrunite cerintele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe duratå nedeterminatå, orice clauzå potrivit cåreia contractul a fost încheiat pe duratå determinatå este nulå.
Reglementarea legalå asupra contractelor colective de muncå – a cåror duratå este de cel putin un an sau pe durata unei lucråri determinate – nu afecteazå regula încheierii contractelor individuale de muncå pe o perioadå nedeterminatå. Desigur, adoptarea contractului colectiv la nivelul unitåtii sau modificarea lui antreneazå, dupå caz, modificarea sau completarea clauzelor celui individual (printr-un act aditional).
2. a) În functie de sfera lor de cuprindere, sub aspectul continutului, se pot deosebi: clauze generale existente în orice contract de muncå; clauze speciale, proprii unui anumit contract individual de muncå.
Din alt punct de vedere se pot diferentia:
– partea legalå, care se referå la drepturi si obligatii corelative cuprinse în actele normative; chiar dacå , dintre ele, anumite clauze nu sunt cuprinse în contract, ele decurg din lege;
– partea conventionalå, låsatå la liberul acord de vointå al pårtilor, dar, si în acest caz, cu respectarea normelor legale si a contractului colectiv de muncå.
Drepturile si obligatiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publicå, nu pot fi încålcate spre a crea salariatului un statut defavorabil fatå de minimul legal. Evident, pårtile pot så se înteleagå în conditii superioare pentru salariati, în raport de prevederile actelor normative.
b) Clauzele esentiale vizeazå: durata contractului, felul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihnå, protectia muncii, disciplina muncii, pregåtirea profesionalå etc. Problemele privind ora începerii si terminårii programului de lucru, modul de organizare a acestuia, se stabilesc prin regulamentul de ordine interioarå, potrivit legii, fårå a fi cuprinse în contractul individual de muncå.
Felul muncii este determinat prin functia sau meseria exercitatå de salariat cu specificarea pregåtirii sau calificårii sale profesionale.
Locul muncii se concretizeazå prin localitatea si unitatea în care se efectueazå munca.
Atât felul muncii, cât si locul muncii se prevåd în contract cu respectarea dispozitiilor legale, fårå a putea fi modificate decât prin acordul pårtilor sau în cazurile prevåzute de lege.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabileste tot prin contract.
c) Obligatiile generale ale pårtilor se cuprind si ele în contractul individual de muncå. Salariatul se obligå så îndeplineascå, în conditii de fidelitate, sarcinile stabilite prin fisa postului sau dispozitiile de lucru, så respecte prevederile contractului colectiv si ale regulamentului de ordine interioarå, normele de protectie si igienå a muncii, alte obligatii specifice functiei (postului) respectiv. Patronul se obligå, în principal, så-i asigure salariul, så-i acorde toate drepturile care i se cuvin potrivit legii si contractului colectiv, så-i garanteze conditii corespunzåtoare de muncå.
3. Obligatia de fidelitate si clauza de neconcurentå în contractul de muncå.
Având un caracter intuitu personae, contractul individual de muncå implicå din partea unitåtii (patronului) o încredere specialå în salariatul såu; acestei încrederi trebuie så-i corespundå o obligatie corelativå de fidelitate a salariatului fatå de patron.
Obligatia de fidelitate constå în corectitudinea si discretia profesionalå pe care salariatul trebuie så le manifeste, sub toate aspectele, în prestarea muncii. În realizarea obligatiilor sale de serviciu, salariatul îndeplineste si atributii (sarcini) de încredere din partea patronului. În acest fel, de regulå, salariatul ia cunostintå de secretele de productie si de cele comerciale. Pe de altå parte, salariatul utilizeazå nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispozitie de patron. Din toate acestea rezultå pentru salariat obligatia de a manifesta fidelitate, de a se abtine de la orice act care ar putea dåuna intereselor patronului såu.
Expresia fundamentalå a obligatiei de fidelitate o constituie retinerea absolutå a salariatului de a divulga informatii acumulate în procesul muncii sau de a såvârsi orice act de concurentå fatå de patronul såu pe parcursul existentei contractului individual de muncå. Deci, pe durata raportului juridic de muncå abtinerea salariatului de a såvârsi orice act de concurentå apare ca o parte integrantå a obligatiei sale de fidelitate fatå de patron.
În stadiul actual al legislatiei muncii, includerea clauzei de neconcurentå pe durata existentei contractului individual de muncå este posibilå.
Se pune problema acceptårii în prezent a clauzei de neconcurentå cu efecte prelungite si dupå încetarea contractului individual de muncå. Sub acest aspect, includerea unei astfel de clauze nu trebuie respinså ca atare.
Încålcarea acestei clauze, are loc numai atunci si în måsura în care fostul patron poate dovedi prejudiciul suferit prin fructificarea de cåtre salariat a cunostintelor (informatiilor) acumulate anterior, în unitatea sa.
4. Forma contractului individual de muncå. Normele legale prevåd încheierea contractului de muncå în formå scriså, fårå a constitui – asa cum am mentionat – o cerintå ad validitatem, ci numai ad probationem, (pentru proba acestui act juridic bilateral si nu pentru existenta lui).
Cu toate acestea, societåtile comerciale române sau stråine, având sediul în România, cu capital integral ori partial privat, asociatiile familiale, reprezentantele, în România ale societåtilor comerciale din stråinåtate, persoanele fizice care încadreazå personal salariat, sunt obligate så înregistreze contractele de muncå la camerele de muncå (din cadrul directiilor judetene si a municipiului Bucuresti de muncå si protectie socialå). Sanctiunea încålcårii acestei norme obligatorii o constituie amenda contraventionalå (administrativå). Aceste contracte de muncå supuse înregistrårii trebuie întocmite în trei exemplare.
Celelalte contracte de muncå, fiind sinalagmatice, se încheie în douå exemplare corespunzåtor numårului pårtilor contractuale. În absenta formalitåtii dublului exemplar, contractul nu este, totusi, nul; actul, prin ipotezå în unic exemplar, serveste ca început de probå scriså ce poate fi completat prin orice mijloc de probå scriså, martori sau prezumtii. În practicå, de regulå, contractul individual de muncå se încheie în formå scriså.
5. Actele aditionale la contractul individual de muncå. Sunt acele acte (contracte) a cåror existentå este conditionata de existenta contractelor de muncå. Ele pot fi:
– contractele de închiriere a unor locuinte;
– contractele de constituire a unor garantii – în numerar sau suplimentar – de cåtre gestionar;
– contractul încheiat în cazul trimiterii unei persoane la o formå de calificare sau pentru pregåtire profesionalå;
– contractul privitor la exercitarea dreptului de autor (în cazul în care opera de creatie intelectualå se realizeazå în cadrul unui contract de muncå);
– orice act (contract) prin care, pe parcursul executårii contractului de muncå, i se aduc acestuia completåri, concretizåri, impuse de evolutia raportului juridic de muncå (inclusiv, ca urmare a modificårii sau încheierii unui nou contract colectiv de muncå).
CAPITOLUL VII
SUSPENDAREA SI MODIFICAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCÅ
1. În sistemul dreptului muncii român suspendarea contractului de muncå este reglementatå implicit. Este vorba despre suspendarea efectelor principale constând în prestarea muncii si plata salariului.
a) Suspendarea de drept opereazå, indiferent de existenta unei manifeståri de vointå a pårtilor, în cazurile prevåzute de lege:
– incapacitatea temporarå de muncå;
– concediul de maternitate;
– concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstå de pânå la 3 ani;
– serviciul militar în termen, concentrare sau mobilizare;
– ca regulå, pe perioada exercitårii mandatului de parlamentar (senator sau deputat);
– îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;
– greva;
– executarea pedepsei la locul de muncå în cadrul unitåtii în care cel condamnat îsi desfåsoarå activitatea la data aplicårii respectivei pedepse penale;
– carantina;
– întreruperea activitåtii unor unitåti producåtoare de tehnicå militarå din cauza lipsei de comenzi.
b) Suspendarea prin acordul pårtilor se produce înurmåtoarele situatii:
– concediul fårå platå;
– perioada de scoatere din productie pentru a urma o scoalå sau un curs de perfectionare (la initiativa unitåtii);
În practicå, pe perioade scurte, pânå la revigorarea activitåtii unor agenti economici, în loc de intrarea salariatilor în somaj se cade de acord în legåturå cu trecerea în concedii fårå platå. Ulterior, dupå caz, se reia activitatea sau se fac formele pentru somaj.
c) Suspendarea prin actul unilateral al salariatului, intervine fie ca urmare a unei optiuni a salariatului (la care legea îi då dreptul), fie datoritå încålcårii obligatiilor sale de serviciu:
– concediul pentru cresterea copilului în vârstå de pânå la un an;
– concediul pentru îngrijirea copilului handicapat, pânå la împlinirea vârstei de trei ani;
– concediul medical pentru îngrijirea copilului handicapat, bolnav datoritå unor afectiuni intercurente, precum si pentru tratamente de recuperare pânå la împlinirea vârstei de 18 ani:
– concediul de studii;
– perioada absentelor nemotivate.
d) Suspendarea prin actul unilateral al unitåtii (patronului):
– detasarea salariatului în altå unitate;
– pe durata cercetårii penale ca urmare a sesiszårii de cåtre unitate a såvârsirii de cåtre salariat a unei fapte incompatibile cu postul detinut;
– salariatul a fost trimis în judecatå pentru o astfel de faptå, independent de plângerea unitåtii; în cazul magistratilor, suspendarea este obligatorie, chiar dacå fapta respectivå nu este în legåturå cu functia celui în cauzå;
– ca sanctiune disciplinarå specificå pentru magistrati (pânå la 6 luni);
– perioada în care munca nu se presteazå din culpa unitåtii.
2. Modificarea contractului individual de muncå.
Se realizeazå prin delegare, detasare, trecere temporarå sau definitivå în altå muncå în aceeasi unitate, transferare.
Criterii de clasificare:
– dupå cum este sau nu nevoie de consimtåmântul salariatului, în: unilaterale (delegare, detasare) si conventionale (trecere în altå muncå în aceeasi unitate, transfer);
– dupå duratå – temporarå (delegare, detasare, trecere temporarå în altå muncå în aceeasi unitate) sau definitive (transferarea, trecerea definitivå în altå muncå în aceeasi unitate);
– dupå elementul (sau elementele) contractului de muncå, supuse, de regulå, modificårii:
unitatea (detasare, transferare);
felul muncii (detasare, trecerea în altå muncå, transfer).
salariul.
a) Delegarea este exercitarea temporarå, din dispozitia conducerii unitåtii, de cåtre salariat, a unor lucråri sau sarcini corespunzåtoare atributiilor sale de serviciu, în afara locului såu de muncå. Salariatul îndeplineste sarcinile respective în interesul unitåtii (patronului) care l-a delegat. În cazul delegårii, se modificå locul obisnuit al muncii (restul elementelor råmânând neschimbate).
Sintetic, delegarea se caracterizeazå:
– este o måsurå temporarå care poate fi luatå pe o perioadå de pânå la 60 de zile, prelungirea fiind posibilå cu cel mult aceeasi duratå; ca exceptie, în cazul magistratilor, prelungirea cu încå 60 de zile, se poate face numai cu acordul lor;
– are caracter obligatoriu pentru salariat, fiind o måsurå unilateralå în baza consimtåmântului såu prealabil dat la încheierea contractului individual de muncå;
– implicå acordarea obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor drepturi: decontarea cheltuielilor de transport si de cazare precum si a diurnei.
Pe perioada delegårii, salariatul råmâne în raportul juridic de muncå cu unitatea care l-a delegat påstrându-si functia, gradul sau treapta profesionalå si salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat, îi poate aplica salariatului eventuale sanctiuni disciplinare.
b) Detasarea constå în schimbarea temporarå a locului de muncå, din dispozitia conducerii unitåtii, urmatå de încadrarea persoanei la o altå unitate la care este trimiså, în scopul executårii unor lucråri în interesul acesteia.
În esentå, detasarea se caracterizeazå:
– este o måsurå temporarå care poate fi dispuså în scris pe un termen de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii pe încå 6 luni; în unele cazuri, si în conditiile prevåzute de lege, se poate prelungi pânå la 2 ani;
– este o måsurå obligatorie pe care salariatul trebuie så o execute în baza aceluiasi consimtåmânt prealabil;
– este urmatå de încadrarea temporarå a persoanei la o altå unitate, respectiv în acea unitate unde a fost detasatå.
Modificarea poate så se producå asupra: unitåtii; felului muncii.
Måsuri de protectie:
– påstrarea postului si a salariului avut;
– acordarea diferentei de salariu dacå în calitate de detasat beneficiazå de o încadrare superioarå;
– acordarea acelorasi drepturi pecuniare ca si în cazul delegårii.
Pe perioada detasårii, contractul de muncå încheiat cu prima unitate se suspendå în efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o perioadå determinatå celei de-a doua unitåti (la care persoana este detasatå). Ca urmare, puterea disciplinarå fatå de salariat se exercitå, de regulå, de cåtre unitatea la care este detasat. Înså, måsura desfacerii contractului de muncå se poate lua numai de cåtre unitatea care l-a detasat. Aceeasi unitate (patron) trebuie så fie de acord cu sanctiunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.
c) Trecerea temporarå în altå muncå, în cadrul aceleiasi unitåti, constituie o modificare unilateralå a contractului de muncå, având drept efect faptul cå salariatul îndeplineste pe o perioadå determinatå, o altå functie sau meserie decât cea prevåzutå în contract sub conditia de a corespunde calificårii sale profesionale (cu exceptii prevåzute de lege). Se poate realiza în douå ipostaze:
– atunci când este necesar consimtåmântul special al salariatului (girarea unei functii vacante; înlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu si cåreia unitatea trebuie så-i påstreze postul);
– atunci când måsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandåri medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; în cazul aplicårii sanctiunilor disciplinare constând în retrogradarea în functie sau categorie (grad profesional sau treaptå profesionalå).
Nimic nu se opune, potrivit legislatiei actuale, ca, în cadrul aceleiasi unitåti, så se realizeze – cu acordul salariatului – o trecere cu titlu definitiv în altå muncå.
d) Transferarea este o modificare definitivå a contractului de muncå prin care o parte – unitatea (persoanå juridicå sau persoanå fizicå) – este înlocuitå cu o altå unitate (care se subrogå – îi ia locul – primeia) prin cesiunea definitivå a respectivului contract.
Legea prevede douå categorii de transfer:
– în interesul serviciului (respectiv, al unitåtii care solicitå transferul);
– la cererea salariatului.
În ambele situatii, transferarea reprezintå o conventie tripartitå care implicå în mod necesar acordul salariatului si al celor douå unitåti. Evident, când îsi då acordul la transfer, unitatea trebuie så aibå în vedere interesele salariatului, al celeilalte unitåti, dar si propriile cerinte de bunå organizare a muncii.
Persoana transferatå în interesul serviciului, cu mutarea definitivå într-o altå localitate, are dreptul la: rambursarea costului transportului pentru ea si membrii familiei sale, precum si pentru gospodåria sa; plata unei indemnizatii egale cu salariul de bazå lunar; plata unei indemnizatii egale cu 1/4 din salariul de bazå lunar, pentru fiecare membru de familie; un concediu plåtit de 5 zile lucråtoare, la cererea sa, în vederea mutårii efective.
În contractele colective de muncå pot fi cuprinse si caluze privind alte drepturi care se pot acorda în caz de transfer (spre exemplu, locuintå).
Delegarea, detasarea, trecerea temporarå în altå muncå si transferarea, prin natura lor, au caracterul de acte de drept al muncii, având la bazå consimtåmântul general si prealabil dat de salariat la încheierea contractului såu de muncå sau, în cazul transferului, consimtåmântul expres al acestuia.
CAPITOLUL VIII
Executarea contractului individual de muncå. Timpul de muncå si timpul de odihnå
Executarea contractului individual de muncå. Timpul de muncå si timpul de odihnå
Timpul de muncå se aflå într-o strânså legåturå cu timpul de odihnå. Reglementarea legalå a timpului de muncå – necesarå pentru refacerea fortei de muncå – reprezintå si o garantie a dreptului la odihnå.
Datoritå importantei lor, normele legale care reglementeazå timpul de muncå si timpul de odihnå au caracter imperativ. Ca urmare, orice derogare de la ele, în sens restrictiv, este interziså.
1. Timpul de muncå
Timpul normal de lucru este perioada de timp dintr-o zi sau dintr-o såptåmânå, în care salariatul are îndatorirea så presteze munca la care s-a obligat prin încheierea contractului individual de muncå.
În conditiile actuale, såptåmâna de lucru este de 5 zile. Durata timpului normal de lucru este de 8 ore pe zi si 40 ore pe såptåmânå.
În cazul stabilirii, într-o anumitå zi lucråtoare din såptåmânå, a unei durate mai mici de 8 ore, timpul normal de lucru în celelalte zile lucråtoare poate fi mai mare, fårå a depåsi 9 ore pe zi.
Pentru tinerii sub 16 ani (deci între 15-16 ani), durata timpului de muncå este, potrivit Codului muncii, de 6 ore, fårå scåderea salariului.
Si în cazul femeilor sunt prevåzute måsuri de reducere a timpului de lucru, prin includerea pauzelor de alåptare a copiilor sugari în durata normalå a zilei de muncå (de 8 ore).
Pânå la înlåturarea cauzelor care determinå conditii de muncå våtåmåtoare, grele sau periculoase, la unele locuri de muncå durata timpului de muncå – pentru persoanele care lucreazå în astfel de conditii – se reduce sub 8 ore pe zi, fårå ca aceasta så ducå la o scådere a salariului. Stabilirea existentei conditiilor deosebite – våtåmåtoare, grele sau periculoase, – se face, pentru fiecare agent economic, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pe baza determinårilor efectuate de cåtre unitåtile specializate ale Ministerului Sånåtåtii.
Muncå de noapte se considerå, potrivit Codului muncii, aceea care se presteazå în intervalul 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o orå în minus sau în plus fatå de aceste limite. Prin contractul colectiv de muncå unic la nivel national, s-a extins intervalul respectiv între orele 21,00-7,00.
Durata muncii de noapte este cu o orå mai micå decât durata muncii din timpul zilei, fårå diminuarea salariului. Totusi, programul de lucru poate fi egal cu cel din timpul zilei:
– în cazul celor care au un program normal de muncå mai mic de 8 ore;
– în unitåtile în care procesul de muncå este neîntrerupt, lucrându-se, deci, în trei schimburi pe zi, a 8 ore. Când programul de lucru în timpul noptii are aceeasi duratå cu cel din timpul zilei, munca de noapte se plåteste cu un sport de 25% din salariul de bazå, dacå timpul lucrat noaptea reprezintå cel putin jumåtate din programul de lucru (deci, minimum 4 ore, trebuie så se încadreze în intervalul 22-6, respectiv 21-7 potrivit contractului colectiv).
Nu pot fi folositi la muncå, în timpul noptii, tinerii sub 18 ani, femeile gravide începând cu luna a sasea si cele care alåpteazå.
În constructii, industria forestierå, în agriculturå, precum si în alte activitåti cu conditii specifice (cele cu intermitente sezoniere), durata zilei de muncå poate fi mai mare, urmând ca, în medie, lunar,trimestrial, semestrial sau anual, dupå caz, så nu fie depåsitå, pe ansamblu, durata normalå a zilei de muncå. Aceste conditii specifice se stabilesc prin contractul colectiv de muncå.
Munca suplimentarå constå în orele prestate peste durata normalå a zilei si/sau såptåmânii de lucru, având un regim juridic special.
Sunt situatii când prestarea de ore suplimentare este obligatorie pentru salariat, fiind prevåzute de Codul muncii. Ele vizeazå pre-întâmpinarea sau înlåturarea efectelor unor calamitåti; a unor situatii deosebite care ar periclita functionarea serviciilor publice; pentru repararea instalatiilor în cazul în care întreruperea functionårii acestora ar provoca încetarea lucrului pentru mai multe persoane; pentru prevenirea sau înlåturarea unor situatii care ar provoca degradarea sau distrugerea materiilor prime, materialelor sau produselor.
În celelalte situatii, prestarea de ore suplimentare poate avea loc, diferentiat:
– pentru sectorul public, de regulå, 120 ore anual si în limita fondurilor alocate prin buget. În cazuri cu totul deosebite, se poate aproba efectuarea orelor suplimentare si peste acest plafon, dar nu mai mult de 360 ore anual. Si în acest caz, participarea la prestarea orelor suplimentare, cu respectarea prevederilor legii, este obligatorie pentru salariati;
– pentru agentii economici la care salariile se stabilesc prin negocieri (societåti comerciale, regii autonome, patroni, persoane fizice) prestarea de ore suplimentare, sub aspectul numårului lor, se convine între patroni si salariati. Existå o singurå limitå: de la sfârsitul zilei de lucru (incluzând orele suplimentare) pânå la încetarea urmåtoarei zile de lucru så fie un interval liber de cel putin 12 ore consecutive.
Nu pot presta ore suplimentare salariatii care beneficiazå de reducerea duratei zilei normale de lucru în care îsi desfåsoarå activitatea – våtåmåtoare, grele sau periculoase.
Compensarea muncii suplimentare diferå în functie de sectoare:
– în sectorul public se acordå, potrivit Codului muncii, 50% pentru primele 2 ore si 100% peste 2 ore (tot 100% se plåteste dacå se lucreazå în zilele de repaus såptåmânal sau de sårbåtoare legalå);
– în sectorul în care salariile sunt negociate:
– potrivit Codului muncii, sau
– astfel cum se prevede în contractul colectiv, fårå a putea fi o reglementare mai putin favorabilå decât cea din Codul muncii.
Nu se compenseazå material în nici un fel:
– munca suplimentarå prestatå de cåtre persoanele cu functii de conducere (care beneficiazå, în schimb, de indemnizatii de conducere);
– orele prestate peste programul de lucru, în scopul asigurårii serviciului (de ordine, de gardå) pe unitate.
2. Timpul de odihnå.
Din punctul de vedere al legislatiei muncii, cele 24 de ore se împart în timp de lucru si timp de odihnå.
Prin timp de odihnå se întelege durata de timp, stabilitå în baza unor criterii stiintifice, necesarå pentru recuperarea energiei fizice si nervoase cheltuite în procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural – educative. Timpul de odihnå se prezintå, în principal, sub trei forme: intervalul dintre douå zile de lucru; repausul såptåmânal; concediul de odihnå.
– Intervalul dintre douå zile de muncå trebuie så fie cel putin de 12 ore consecutive, cuprinse între sfârsitul programului de lucru dintr-o zi si începutul programului de lucru din ziua urmåtoare;
– Repausul såptåmânal constituie un drept al salariatului de cel putin 24 ore consecutiv, care se acordå, de regulå, duminica. Trecerea la såptåmâna de lucru de 5 zile, realizatå în 1990, a determinat includerea, drept consecintå, si a zilei de sâmbåtå ca zi liberå. În cazul în care procesul de productie nu permite întreruperea activitåtii sau specificul serviciului impune desfåsurarea muncii si în zilele de sâmbåtå si duminicå, unitatea, cu acordul salariatilor, stabileste alte zile din såptåmânå, ca repaus såptåmânal (cu conditia ca cel putin o datå la douå luni fiecårei persoane så i se asigure zilele de repaus såptåmânal, sâmbåta si duminica).
– Zilele de sårbåtoare legalå si alte zile în care, potrivit legii, nu se lucreazå nu au fost încå stabilite. Înså, în afara Zilei Nationale (1 Decembrie instituitå prin lege), alte zile nelucråtoare se stabilesc în fiecare an, prin Hotårâri de Guvern (pânå la o reglementare tot prin lege).
– Concediul de odihnå este reglementat prin Legea nr.6/1992. Principiile ce guverneazå materia concediilor sunt urmåtoarele: salariatii au dreptul la un concediu anual de odihnå plåtit a cårui duratå minimå – pe economia nationalå – este de 18 zile lucråtoare; ca exceptie, pentru tinerii în vârstå de pânå la 18 ani, durata minimå este de 24 zile lucråtoare; pentru salariatii din administratia publicå, din organele de justitie si parchete si din alte organe de stat, de 21 de zile lucråtoare; pentru personalul din activitatea de cercetare stiintificå, atestat, de 24 zile lucråtoare. Personalul didactic beneficiazå de un concediu de odihnå cu o duratå egalå cu vacanta de la sfârsitul anului scolar, dar nu mai putin de 62 zile calendaristice.
Pe calea contractului colectiv si, respectiv, individual, durata concediilor, precum si cuantumul indemnizatiei sunt negociabile (fårå a putea fi reduse sub limitele stabilite prin actele normative). Potrivit legii, la stabilirea duratei concediului de odihnå partenerii sociali vor avea în vedere si vechimea în muncå a salariatilor.
Stabilirea duratei concediilor de odihnå în functie de vechime s-a realizat, pentru salariatii din administratia publicå, regiile autonome cu specific deosebit si din unitåtile bugetare, direct, prin hotårâre a Guvernului.
Concediul suplimentar. La concediul anual de odihnå de bazå se adaugå cel suplimentar de 3 zile lucråtoare pentru salariatii care lucreazå în conditii grele, våtåmåtoare sau periculoase.
În cazul salariatilor din administratia publicå, regiile autonome cu specific deosebit si din unitåtile bugetare, durata concediului suplimentar este de 3-10 zile lucråtoare si se stabileste concret, pe salariati, de cåtre conducåtorul persoanei juridice respective.
Pentru salariatii din unitåtile care nu sunt finantate din bugetul public national, concediile suplimentare pot fi mai mari decât cele prevåzute prin normele legale, dacå se stabilesc astfel prin contractele colective de muncå.
Dreptul la concediul de odihnå este unic, dar complex, deoarece cuprinde douå laturi: una nepatrimonialå, constând în însåsi efectuarea concediului; alta, patrimonialå, respectiv plata indemnizatiei de concediu pentru perioada efectuårii lui.
În vederea realizårii finalitåtii sale, concediul de odihnå trebuie efectuat pe parcursul anului calendaristic. Personalul instantelor îl efectueazå în timpul vacantei judecåtoresti (1 iulie – 31 august) iar cadrele didactice pe durata vacantei scolare si universitare.
Compensarea concediului de odihnå în bani este admiså numai în mod exceptional (spre exemplu, când salariatul este chemat så-si satisfacå serviciul militar înainte de a-si fi efectuat concediul de odihnå).
În afara concediului de odihnå, salariatul poate beneficia si de alte concedii (care nu se includ în timpul de odihnå propriu-zis):
– concediile care se plåtesc din fondurile asigurårilor sociale (medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc.);
– concediile cu platå (sau zile libere, plåtite) care se acordå pentru evenimente familiale deosebite (cåsåtoria salariatului, nasterea sau cåsåtoria unui copil, decesul sotului sau al unei rude pânå la gradul II, pentru mutarea – transferul – în altå localitate, etc.);
– concediile fårå platå (îngrijirea copilului bolnav în vârstå de pânå la 3 ani pe perioada indicatå în certificatul medical, tratament medical efectuat în stråinåtate, sustinerea unor examene, etc.).
În concordantå cu specificul economiei de piatå, situatiile în care se acordå concedii cu platå sau fårå platå se stabilesc prin acte normative numai pentru unitåtile bugetare, regiile autonome cu specific deosebit, justitie si parchetele de pe lângå instantele judecåtoresti. În rest, pentru celelalte unitåti, pårtile stabilesc normele aplicabile acestor concedii prin contractul colectiv de muncå.
CAPITOLUL IX
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCÅ
Conditiile de încetare a contractului de muncå sunt aceleasi, indiferent de durata contractului de muncå. Evident, cel pe duratå determinatå înceteazå si prin ajungerea la termenul pentru care a fost încheiat.
1. Încetarea contractului de muncå prin acordul pårtilor.
Potrivit art.129 din Codul Muncii, contractul individual de muncå poate înceta prin acordul pårtilor, care consimt, deci, så nu mai continuie raporturile lor de muncå stabilite anterior, prin încheierea contractului de muncå.
Asa cum forma scriså a contractului de muncå nu este o conditie ad validitatem pentru existenta acestei conventii, ci numai o conditie ad probationem, tot astfel nici pentru încetarea contractului de muncå nu este necesar, ad validitatem, ca acordul pårtilor så fie consemnat într-un înscris.
Indiferent cum se realizeazå acordul pårtilor (de preferat, evident ad probationem, într-o formå scriså), acest acord trebuie så îndeplineascå conditiile generale prevåzute de legislatia civilå, pentru valabilitatea oricårui act juridic si anume:
– consimtåmântul pentru încetarea contractului de muncå så fie al pårtilor care au încheiat respectivul contract;
– så rezulte în mod indubitabil cå acest consimtåmânt a fost dat cu intentia expreså de a înceta contractul de muncå;
– consimtåmântul så nu fie afectat de eroare, dol sau violentå.
2. Încetarea contractului de muncå din initiativa salariatului.
Posibilitatea încetårii contractului de muncå din initiativa salariatului constituie o consacrare pe planul dreptului muncii a principiului libertåtii muncii.
Salariatul nu este obligat så-si motiveze initiativa sa. Totusi, pentru ca o desfacere intempestivå de cåtre salariat a contractului de muncå så nu-l prejudicieze pe patron, în art.135 din Codul Muncii, s-a prevåzut cå salariatul trebuie så-l informeze despre intentia sa cu 15 zile lucråtoare înainte, iar dacå detine o functie de conducere, preavizul este de 30 de zile.
Nerespectarea acestor termene si påråsirea serviciului constituie abatere disciplinarå si poate fi sanctionatå disciplinar prin desfacerea contractului de muncå.
La initiativa salariatului, contractul de muncå înceteazå în momentul împlinirii termenlor de 15 sau, dupå caz, 30 de zile, nefiind necesarå, în acest scop nici o aprobare a patronului (unitåtii). Este posibil înså ca patronul så aprobe încetarea contractului de muncå mai înainte de împlinirea termenului respectiv, situatie în care contractul de muncå se considerå cå a încetat prin acordul pårtilor (la data la care a fost aprobatå cererea salariatului).
3. Încetarea contractului de muncå prin desfacerea acestuia din initiativa unitåtii (patronului).
Cazurile în care unitatea poate avea initiativa luårii måsurii unilaterale a desfacerii contractului de muncå a unui salariat sunt expres si limitativ prevåzute în art.130 din Codul Muncii. O astfel de reglementare a cazurilor si conditiilor desfacerii contractului de muncå din initiativa unitåtii constituie una din garantiile esentiale ale stabilitåtii în muncå.
Unitatea (patronul) poate dispune unilateral desfacerea contractului de muncå numai în urmåtoarele cazuri:
a) Unitatea îsi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauzå ca urmare a reorganizårii:
– premisa indispensabilå este reorganizarea unitåtii;
– reorganizarea trebuie så fie efectivå si så corespundå unei nevoi reale;
– desfacerea contractului de muncå este legalå numai dacå a fost desfiintat un post de natura celui detinut de persoana în cauzå;
– dacå sunt mai multe posturi de aceeasi naturå, unitatea trebuie så desfiinteze mai întâi pe cele vacante; numai sub aceastå conditie le poate desfiinta pe cele ocupate;
– spre a fi de aceeasi naturå posturile nu trebuie så fie identice; sunt calificate astfel cele asemånåtoare ca atributii, destinate så serveascå unor activitåti similare, reclamând aceeasi pregåtire profesionalå;
-pe aceste baze, dupå reducerea posturilor libere, unitatea poate så facå selectia persoanelor în cauzå.
Guvernul a stabilit ca pentru regiile autonome si societåtile comerciale cu capital majoritar de stat, în cazul desfacerii contractului de muncå pentru reducere de personal, persoanei în cauzå i se acordå o compensatie egalå cu sase salarii. Concomitent, tot Guvernul a recomandat cå aceeasi solutie este posibil de aplicat si în cazul societåtilor comerciale de capital majoritar sau integral privat.
b) Unitatea îsi înceteazå activitatea prin dizolvare:
– desfacerea globalå a contractelor este nelegalå; se impune desfacerea lor în mod individual.
c) Unitatea se mutå în altå localitate si are posibilitatea så-si asigure pe plan local cadrele necesare:
– posibilitatea asigurårii cadrelor pe plan local så fie realå, nu un pretext;
– textul nu este aplicabil, în cazul mutårii într-o comunå suburbanå sau dintr-un sat în alt sat al aceleiasi comune.
d) Unitatea se mutå în altå localitate, iar salariatul nu acceptå så o urmeze;
e) Salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului în care a fost încadrat:
– este vorba despre necorespunderea ivitå pe parcursul executårii contractului;
– necorespunderea vizeazå latura profesionalå propriu-ziså si nu såvârsirea de abateri disciplinare.
f) În postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotårârilor organelor competente, cel care a detinut anterior acel post:
– så existe o hotårâre definitivå de reintegrare în muncå;
– persoana reintegratå så-si manifeste efectiv intentia de a reveni în functia detinutå anterior.
g) Salariatul se pensioneazå pentru munca depuså si limitå de vârstå ori pentru invaliditate de gradul I sau II;
h) Salariatul mentinut sau reîncadrat dupå pensionarea sa pentru munca depuså si limitå de vârstå nu mai este necesar.
i) Salariatul såvârseste o abatere gravå sau încalcå în mod repetat obligatiile sale de muncå, inclusiv normele de comportare:
– såvârsirea unei singure fapte grave care perturbå substantial activitatea unitåtii;
– încålcarea repetatå a obligatiilor de muncå (de serviciu);
– nu este excluså luarea în considerare si a unor fapte anterioare, care au fost sanctionate, dacå nu a intervenit reabilitarea, sub conditia de a se fi såvârsit o nouå abatere disciplinarå;
– în practicå s-a apreciat cå nu pot atrage desfacerea disciplinarå a contractului de muncå:
exprimarea unor opinii ca ziarist si cetåtean, având un caracter polemic, cu privire la modul în care este conduså unitatea;
atitudinea criticå a unui lider sindical, chiar dacå a depåsit anumite limite, determinatå de situatia conflictualå creatå de unitate (patron) prin våditul dezinteres fatå de probleme grave ale salariatilor.
j) Salariatul este arestat mai mult de 60 de zile:
– se aplicå atât în caz de arestare preventivå, cât si în caz de arestare dupå condamnare;
– fapta poate så fi avut sau nu legåturå cu locul de muncå;
– dacå plângerea penalå a fost fåcutå de unitate sau persoana a fost trimiså în judecatå pentru fapte incompatibile cu functia detinutå, obligatoriu trebuie dispuså suspendarea din functie; înså, desfacerea contractului se va putea face numai dupå mentinerea persoanei în stare de arest mai mult de 60 de zile.
k) Salariatul este condamnat pentru o infractiune în legåturå cu munca sa, dacå condamnarea îl face necorespunzåtor postului pe care îl detine:
– såvârsirea unei fapte penale de cåtre salariat;
– condamnarea sa så fie definitivå (la închisoare sau amendå penalå);
– existenta unei legåturi între condamnarea penalå si obligatiile cuprinse în contractul de muncå, astfel încât persoana så devinå incompatibilå cu postul pe care l-a detinut; sub acest aspect este necesarå o apreciere obiectivå a unitåtii;
– aprecierea este excluså dacå s-a pronuntat pedeapsa închisorii care se executå prin muncå, fårå privare de libertate; în acest caz, contractul înceteazå de drept sau este numai suspendat.
l) Instanta penalå a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv:
– hotårârea de condamnare så aibå caracter definitiv;
– interdictia de a exercita o profesie (meserie, functie) poate fi luatå cu titlu de:
måsurå de sigurantå;
pedeapså complementarå.
În cazul unitåtilor private, care functioneazå pe baza liberei initiative, cazurile de desfacere a contractului de muncå – stabilite prin Norme ale Ministerului Muncii si Protectiei Sociale – sunt aceleasi cu cele prevåzute de art.130 alin.1 din Codul Muncii, reprezentând, în realitate, o sintetizare a lor. Ele au acelasi caracter exhaustiv, limitativ.
În toate situatiile de desfacere a contractului de muncå de cåtre unitate (patron), acesta este obligat så întocmeascå o dispozitie scriså în care så arate motivele luårii måsurii, prevederea legalå pe care se întemeiazå (unul din cazurile de la art.130 alin.1 din Codul Muncii sau din Normele Ministerului Muncii si Protectiei Sociale), termenele si organele de jurisdictia muncii la care måsura luatå poate fi contestatå. Dispozitia de desfacere a contractului de muncå se comunicå în scris salariatului si produce efectul încetårii contractului numai la comunicare.
Cazurile de desfacere a contractului de muncå din initiativa unitåtii se clasificå în imputabile sau neimputabile salariatului, dupå cum salariatul are sau nu o culpå la ivirea motivului desfacerii contractului såu de muncå.
Sunt considerate cazuri de desfacere a contractului de muncå neimputabile salariatului cele de la lit.a-h ale art.130 din alin.1 din Codul Muncii si imputabile salariatului, cele de la lit.i-l ale aceluiasi articol.
În cazurile de desfacere a contractului de muncå din initiativa unitåtii pentru motive neimputabile salariatului, mentionate la lit. a-f ale art. 130 alin.1, Codul Muncii prevede si unele måsuri de protectie socialå cum sunt:
– unitatea va acorda un preaviz de 15 zile lucråtoare, timp în care salariatul este obligat så continue activitatea, primind salariul pentru munca prestatå;
– dacå unitatea procedeazå direct la desfacerea contractului de muncå (fårå preavizare), salariatul are dreptul så primeascå o indemnizatie egalå cu salariul tarifar pe o jumåtate de lunå;
– unitatea este obligatå så ofere salariatului trecerea într-o muncå corespunzåtoare sau, dupå caz, så ia måsuri pentru recalificarea acestuia; în conditiile actuale aceastå obligatie trebuie înteleaså mai mult ca o obligatie de diligentå (si nu de scop); ca urmare, în caz de imposibilitate a realizårii acestei obligatii, se fac formele pentru trecerea în somaj;
– unitatea este obligatå så repunå în munca avutå la pensionare, ori într-o muncå corespunzåtoare, pe cei cårora le-a desfåcut contractul de muncå pentru motivul pensionårii de invaliditate de gradul I sau II, care au devenit ulterior capabili de muncå.
4. Situatii speciale de încetare a contractului de muncå.
Pentru persoanele numite în functie sau care ocupå functii eligibile, actul numirii sau, dupå caz, al alegerii constituie acte conditie pentru încheierea contractului individual de muncå. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din functie), sau nealegerea la o datå ulterioarå când au loc alegeri, atrag dupå sine încetarea respectivului contract pentru cå nu se mai produc efectele actelor conditii care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de muncå.
Desi Codul Muncii sau alte acte normative din domeniul legislatiei muncii, nu au prevederi exprese, totusi contractul de muncå, fiind un contract intuitu personae, înceteazå la data decesului salariatului, a declarårii judecåtoresti a mortii sau la data punerii sale sub interdictie. La fel, contractul de muncå înceteazå si în cazul decesului patronului – persoanå fizicå.
CAPITOLUL X
SISTEMUL DE SALARIZARE
1. Salariul este unul dintre elementele esentiale ale contractului de muncå – alåturi de unitate (patron), felul muncii si locul muncii.
Prestarea muncii si salarizarea muncii sunt obligatiile principale ce rezultå pentru salariat si respectiv, pentru unitate (patron), din încheierea contractului individual de muncå.
2. Sistemul de salarizare este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt stabilite obiectivele, elementele si formele salarizårii, cåile si instrumentele de înfåptuire ale acestora, determinându-se, în acest fel, conditiile concrete de stabilire si acordare a salariilor. Actele normative de bazå sunt Legea nr.14/1991 si H.G. nr.281/1993 cu modificårile ulterioare.
Sistemul de salarizare se întemeiazå pe urmåtoarele coordonate de principiu:
– descentralizarea competentelor în aplicarea elementelor sale;
– asigurarea unei corelatii corespunzåtoare între munca prestatå, rezultatele muncii si salarii;
– cointeresarea fiecårui salariat în sporirea eficientei activitåtii individuale printr-o realå motivatie a muncii;
– cresterea ponderii pårtii variabile în totalul veniturilor din salarii;
– stabilirea elementelor sistemului de salarizare si a cuantumului lor, în principal, prin negocieri colective;
– asigurarea protectiei sociale a salariatilor.
a) Principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:
– la muncå egalå, salariu egal;
– diferentierea salarizårii se realizeazå dupå:
# nivelul studiilor;
# în raport de functia (meseria) îndeplinitå;
# dupå cantitatea si calitatea muncii;
# în raport de conditiile de muncå.
b) Elementele sistemului de salarizare sunt: salariul de bazå, sporurile si adaosurile la salariul de bazå.
Sistemul de salarizare pe baza cåruia se fixeazå salariile individuale este stabilit prin lege, în raport cu forma de organizare a unitåtii, modul de finantare si caracterul activitåtii.
Prin forma de organizare se au în vedere diferentierile cu care sistemul de salarizare opereazå,dupå cum este vorba de societåti comerciale, regii autonome cu specific deosebit stabilite de guvern, alte regii autonome, sau dupå caz, de unitåti bugetare.
În raport de modul de finantare, sistemul de salarizare se aplicå diferentiat, dupå cum unitåtile care încadreazå în muncå sunt finantate:
– din surse proprii (cum sunt societåtile comerciale si regiile autonome, altele decât cele cu specific deosebit stabilite de Guvern, agentii economici constituiti pe baza initiativei private);
– din surse bugetare (îndeosebi institutiile publice); cu toate acestea, se remarcå în ultimul timp, si în cazul unor unitåti bugetare (culturale, sportive) tendinta de a se corela salariile si îndeosebi, posibilitatea acordårii primelor, de realizarea unor venituri extrabugetare proprii;
– din subventii ale statului, în tot sau în parte (în special regiile autonome cu specific deosebit stabilite de Guvern).
Caracterul activitåtii, diferentiazå salarizarea, dupå cum se referå la activitatea de executie sau activitatea de conducere si, în cadrul acestora, la posturi cu studii medii sau studii superioare.
3. Formele de salarizare, în principal, sunt:
– în functie de rezultatele muncii sau în acord (direct, progresiv, indirect; individual sau colectiv);
– dupå unitatea de timp sau în regie.
4. Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, se pot deosebi:
– Salariul nominal – suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca prestatå;
– Salariul real – cantitatea de bunuri si servicii pe care salariatul respectiv si le poate procura (obtine) cu salariul nominal.
5. a) În raport cu forma de organizare, modul de finantare si caracterul activitåtii, elementele sistemului de salarizare se stabilesc:
– prin negocieri colective sau, dupå caz, individuale, între persoanele juridice sau persoanele fizice care încadreazå în muncå si salariati sau reprezentantii acestora, în functie de posibilitåtile financiare (priveste covârsitoarea majoritate a salariatilor, întrucât se aplicå la societåti comerciale, regii autonome, agenti economici care functioneazå pe baza initiativei particulare);
– de cåtre Guvern, cu consultarea sindicatelor, pentru personalul unitåtilor bugetare si anumite regii autonome cu specific deosebit;
– prin lege, pentru personalul organelor legislative, executive si judecåtoresti.
b) Guvernul este competent, ca, în baza consultårii sindicatelor si patronatului, så stabileascå salariul minim brut pe tarå garantat la platå. Salariile de bazå determinate prin negociere, precum si cele stabilite prin legi sau hotårâri ale guvernului, nu pot fi mai mici decât salariul minim brut pe tarå aprobat pentru programul normal de lucru.
c) Pentru protectia socialå a salariatilor, în conditiile cresterii preturilor si tarifelor, este instituit un sistem de indexare a salariilor de bazå, stabilit periodic prin hotårâre a Guvernului, cu consultarea sindicatelor si patronatului.
6. Plata salariilor. Salariul de bazå, adaosurile si sporurile sunt confidentiale.
Plata salariilor se face periodic la interval de cel mult o lunå. În mod obisnuit, plata salariilor se face de douå ori pe lunå.
Salariul se plåteste în bani. Exceptional la unitåtile producåtoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plåti si în naturå, fårå a depåsi 50% din salariul respectiv.
Drepturile bånesti cuvenite salariatilor se plåtesc înaintea oricåror obligatii bånesti ale unitåtii; ele au caracterul de creantå privilegiatå. Salariul nu poate fi urmårit decât în cazurile si în conditiile prevåzute prin lege.
7. Måsuri de moderare a cresterii salariilor
În scopul frânårii procesului inflationsit si a somajului, guvernul, cu consultarea sindicatelor, poate lua, pe perioade de cel mult un an, astfel de måsuri prin introducerea unor impozite suplimentare pentru cazul când salariile negociate ar depåsi anumite limite. Pentru luarea acestor måsuri este necesar ca Parlamentul så acorde aprobarea sa, Guvernului, în fiecare an.
În cadrul måsurilor de moderare a salariilor se påstreazå posibilitatea agentilor economici så negocieze, în orice limite, în raport cu posibilitåtile economico-financiare de platå. Înså, dacå aceste salarii depåsesc anumite limite, se percepe o impozitare suplimentarå, pe care o plåteste agentul economic.
Evident, fondul stabilit prin negociere ce poate fi destinat plåtii salariilor trebuie så aibå la bazå rezultatele economice obtinute de fiecare regie autonomå sau societate comercialå. Cresterea fondului de salarii si, respectiv, a salariilor individuale se poate obtine în mod normal pe calea cresterii productiei si productivitåtii muncii sau reducerii cheltuielilor materiale, care presupun un efort din partea managerilor si a tuturor categoriilor de salariati din unitatea respectivå. Aceeasi crestere se poate obtine înså si prin majoritatea preturilor sau tarifelor la produsele si serviciile realizate, mai ales în conditiile unei slabe concurente. O astfel de solutie de crestere a salariilor are ca efect scåderea puterii de cumpårare a populatiei si în final, chiar a celor care au beneficiat de o majorare a salariilor realizatå prin cresterea preturilor.
Pentru a se frâna astfel de tendinte este necesar – în plus fatå de impozitarea suplimentarå – så se intervinå prin stabilirea unor reguli care så determine unitåtile så asigure majorårile de salarii numai în corelatie cu evolutia realå a productiei sau volumului de activitate si cu cresterea eficientei economice a întregii activitåti desfåsurate.
CAPITOLUL XI
PROTECTIA MUNCII
1. Notiunea si principiile protectiei muncii.
Potrivit Constitutiei, salariatii au dreptul la protectia socialå a muncii. În contextul acestei prevederi constitutionale, se integreazå måsurile de protectie care privesc securitatea si igiena muncii, regimul de muncå al femeilor si tinerilor, prestarea muncii în conditii grele (art.38 alin.2). La rândul såu, Codul muncii prevede, în art.138 alin.1, cå îmbunåtåtirea continuå a conditiilor de muncå, grija pentru apårarea vietii si sånåtåtii salariatilor, pentru prevenirea accidentelor de muncå si a bolilor profesionale, constituie o preocupare permanentå a statului, o obligatie de prim ordin a ministerelor si a celorlalte autoritåti publice centrale, a agentilor economici si a institutiilor. Reglementarea de bazå, în materie, este Legea nr…….. cu privire la protectia muncii.
a) Protectia muncii are douå acceptiuni:
– în sens larg, social, reprezintå o activitate complexå privind organizarea, desfåsurarea si controlul procesului de muncå, activitate al cårei scop este asigurarea conditiilor normale pentru apårarea vietii si a sånåtåtii tuturor participantilor la acest proces prin prevenirea accidentelor si a îmbolnåvirilor profesionale;
– în sens juridic (ca institutie juridicå), protectia muncii constituie un ansamblu de norme juridice care reglementeazå unitar atât relatiile dintre organele administratiei publice si cei care au råspunderi în organizarea, conducerea si controlul proceselor de muncå cât si relatiile conexe raporturilor juridice de muncå având ca obiectiv apårarea sånåtåtii si a vietii salariatilor.
b) Principiile reglementårii protectiei muncii sunt urmåtoarele:
– constituie o problemå de stat;
– se integreazå organic procesului de muncå;
– vizeazå pe toti salariatii, inclusiv pe cei din sectorul privat.
Principiile protectiei muncii se regåsesc în normele legale si în contractele colective de muncå. S-a observat corect cå si consiliile locale au dreptul de a elabora norme de protectie a muncii în virtutea atributiilor care le revin fatå de agentii economici potrivit Legii administratiei publice locale nr.69/1991(cu modificårile ulterioare si republicatå în 1996).
2. Normele de protectie a muncii si normele de igienå a muncii
În sens larg, normele de protectie a muncii le includ si pe cele de igienå a muncii.
a) Normele de protectie a muncii reprezintå un sistem de reglementåri care cuprinde:
– normele republicane, elaborate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale împreunå cu Ministerul Sånåtåtii si consultarea sindicatelor;
– norme departamentale, elaborate de ministere, celelalte organe ale administratiei publice centrale si alte organe care au competentå în aceastå materie, care se stabilesc pe baza normelor republicane, sub îndrumarea si controlul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.
b) În ultimul contract colectiv de muncå la nivel national s-a prevåzut cå – în afara normelor generale republicane si departamentale, minimale si obligatorii – în contractele colective de muncå la nivel de ramurå, grupuri de unitåti si unitåti, vor fi incluse clauze suplimentare. Se asigurå, astfel, specificitatea, concretetea normelor de protectie si de igienå a muncii.
3. Accidentul de muncå.
Prin accident de muncå se întelege våtåmarea violentå a organismului sau intoxicatia acutå profesionalå survenitå în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu, a sarcinilor de stat, obstesti sau a practicii profesionale, care a provocat incapacitate temporarå de cel putin o zi, invaliditate ori deces.
a) Elemente caracteristice:
– o våtåmare violentå sau o intoxicatie acutå profesionalå provocatå de un factor extern;
– ambele suferinte ale salariatului (dupå caz), trebuie så se fi produs în timpul serviciului, al îndeplinirii sarcinilor de stat, obstesti, a practicii profesionale.
În spiritul realizårii cerintelor protectiei sociale, actele normative asimileazå accidentelor de muncå si pe cele produse în urmåtoarele împrejuråri:
– accidentul suferit de salariati în timpul deplasårii de la sediul unitåtii la locul de muncå sau de la un loc de muncå la altul, în interese legate de serviciu si în timpul programului de lucru;
– accidentul suferit de salariati în timpul deplasårii de la unitatea în care este încadrat, la altå unitate, inclusiv pentru îndeplinirea unei sarcini de serviciu, în baza dispozitiilor date de conducerea unitåtii (patron) sau a ordinelor de deplasare (în altå localitate pe durata prevåzutå în documentul respectiv în timpul programului de lucru), indiferent de mijlocul de transport utilizat, inclusiv cel personal;
– accidentul survenit în alte locuri de muncå din cadrul unitåtii, dar pentru interese legate de serviciu;
– accidentul suferit pe drumurile publice în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu de cåtre conducåtorii mijloacelor de transport inclusiv tractoristii si mecanizatorii; la fel, accidentul suferit de însotitorii conducåtorilor mijloacelor de transport (ca obligatie de serviciu);
– accidentul suferit înainte de începerea sau dupå încetarea lucrului dacå salariatul s-a aflat la locul såu de muncå ori la alt loc de muncå (preluarea-predarea uneltelor de lucru; echiparea pentru lucru etc.);
– accidentul suferit de elevi, studenti sau ucenici în timpul efectuårii practicii profesionale, inclusiv în ateliere unitåtilor de învåtåmânt;
– accidentul suferit în timpul îndeplinirii unor sarcini de stat sau actiuni obstesti organizate potrivit prevederilor legale;
– accidentul suferit de orice persoanå, ca urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativå pentru salvarea de vieti omenesti sau pentru prevenirea ori înlåturarea unui pericol obstesc;
– accidentul survenit în timpul deplasårii la si de la locul de muncå în perioada si pe traseul normal necesar deplasårii.
b) Clasificare. Accidentele de muncå se pot clasifica astfel:
– Dupå numårul persoanelor accidentate, în :
accidente suferite de una sau douå persoane;
accidente colective, când au fost afectate cel putin trei persoane;
– Dupå efectele produse, în accidente care determinå:
incapacitate temporarå de muncå de cel putin o zi;
invaliditate;
deces.
4. Boala profesionalå. Prin boli profesionale se înteleg afectiunile care se produc ca urmare a exercitårii unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncå, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncå.
Elemente caracteristice:
– cauzal, boala este determinatå de un cumul între factori nocivi si suprasolicitarea organelor sau organismului uman;
– producerea bolii nu este rezultatul unui fapt brusc, exceptional ci, de regulå, al exercitårii îndelungate a meseriei sau profesiei la un anumit loc de muncå.
Conditiile nocive care pot produce bolile profesionale – în pofida måsurilor luate de unitåti (patroni), constatate ca atare de medici specializati si inspectori ai inspectoratelor judetene de protectie a muncii – determinå, în ipoteza depåsirii nivelului maxim admis prin normele republicane, încadrarea locurilor de muncå respective în grupele I si a II-a. Pe aceastå bazå, conducerea unitåtii, împreunå cu sindicatele, nominalizeazå salariatii care se încadreazå în aceste grupe de muncå.
5. Råspunderea juridicå pentru încålcarea normelor legale privind protectia muncii. Într-o formulare de facturå principialå, legea precizeazå cå “încålcarea dispozitiilor legale privitoare la protectia muncii, atrage råspunderea disciplinarå, administrativå, materialå sau penalå, dupå caz, potrivit legii”.
CAPITOLUL XII
VECHIMEA ÎN MUNCÅ SI CARNETUL DE MUNCÅ
1. Vechimea în muncå
a) Notiune. Potrivit Codului muncii timpul cât o persoanå a desfåsurat activitatea pe baza unui contract de muncå constituie vechime în muncå; la fel, reprezintå vechime în muncå si alte perioade de timp prevåzute de lege.
Codul muncii face referire la:
– vechimea în muncå;
– vechimea în functie, meserie sau profesie (în specialitate);
– vechimea neîntreruptå în aceeasi unitate.
În conditiile actuale, vechimea neîntreruptå în muncå si vechimea neîntreruptå în aceeasi unitate si-a pierdut, pe fondul tranzitiei spre economia de piatå, importanta anterioarå anului 1989. Dinamismul si mobilitatea necesare fortei de muncå au estompat semnificatia vechimii neîntrerupte în muncå si, respectiv, a vechimii neîntrerupte în aceeasi unitate. Piata muncii s-a asezat în alte coordonate care diminueazå necesitatea ca reglementårile legale så confere o semnificatie aparte si cuprinzåtoare vechimii neîntrerupte în muncå si vechimii neîntrerupte în aceeasi unitate.
Reprezintå vechime în muncå:
– timpul cât o persoanå a prestat activitatea ca salariat în temeiul unui contract individual de muncå, fie pe duratå nedeterminatå, fie pe duratå determinatå;
– alte perioade de timp prevåzute de lege, chiar dacå în perioadele respective nu s-a prestat efectiv o activitate salarizatå.
b) Perioadele asimilate ca vechime în muncå, chiar dacå nu s-a prestat o activitate salarizatå, sunt reglementate dispersat, într-o succesiune de acte normative, respectiv: Legea nr.3/1977, modificatå dupå 1989; Decretul-lege nr.118/1990; Legea nr.38/1990; Legea nr.1/1991; Legea nr.6/1992.
c) Vechimea în muncå si corelatia ei cu drepturile salariatilor
În temeiul Legii nr.30/1990 privind încadrarea în functie de competentå, ca si prin reglementåri ulterioare, s-au stabilit conditii de vechime în muncå pentru angajarea si promovarea judecåtorilor, procurorilor, medicilor, cadrelor didactice si altor categorii de personal.
De regulå, si în sectorul privat se practicå la încadrare anumite conditii de vechime în muncå.
– potrivit Legii nr.40/1991 si Hotårârii Guvernului nr.281/1993 – ambele în materie de salarizare, ca si prin alte reglementåri legale, se acordå sporuri de vechime.
Acordarea acestor sporuri este conditionatå, înså, si de rezultatele în muncå obtinute de salariatul respectiv.
– Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnå si alte concedii ale salariatilor, prevede cå, la stabilirea duratei concediului de odihnå în cadrul negocierilor (pentru fiecare salariat cu respectarea prevederilor legii si ale contractelor colective), partenerii sociali pot avea în vedere si vechimea în muncå.
În sectorul bugetar, prin actele normative, durata concediilor de odihnå este stabilitå si în raport de transele de vechime în muncå ale salariatilor respectivi.
– În concordantå cu Legea nr.3/1977, cu modificårile ulterioare, dreptul la pensie pentru munca depuså si limitå de vârstå, este conditionat de vechimea în muncå.
Pensia integralå se acordå la initiativa unitåtii (patronului): la împlinirea vârstei de 62 de ani bårbatii – cu o vechime în muncå de minimum 30 de ani si la 57 ani femeile cu o vechime minimå în muncå de 25 de ani.
La rândul ei, pensia neintegralå se acordå numai dacå persoana are o vechime minimå în muncå de minimum 10 ani.
Pentru cei care îsi desfåsoarå activitatea în conditii deosebite de muncå, la stabilirea vechimii în muncå în vederea pensionårii, se iau în calcul pentru un an efectiv lucrat:
– un an si sase luni pentru grupa I de muncå;
– un an si trei luni pentru grupa a II-a de muncå.
Pensionarea anticipatå practicatå, prin lege, dupå 1989, a fost conditionatå de existenta unei anumite vechimi minime în muncå.
Si pensia pentru pierderea capacitåtii de muncå datoratå unui accident în afarå de muncå sau unei boli obisnuite se acordå în raport de vechimea în muncå (si de vârsta persoanei respective).
2. Carnetul de muncå
a) Notiune. Potrivit Decretului nr.92/1976 privind carnetul de muncå, acest document este actul oficial prin care se dovedeste vechimea în muncå, vechimea neîntreruptå în muncå, vechimea neîntreruptå în aceeasi unitate, vechimea în functie, meserie sau specialitate, timpul lucrat în conditii deosebite, retributia tarifarå de încadrare (salariul de bazå) si alte drepturi ce se includ în aceasta. Sunt cuprinse si datele privind starea civilå, pregåtirea scolarå si pregåtirea profesionalå a titularului såu, schimbarea functiei, a salariului, a locului (grupei) de muncå, transferul, detasarea, întreruperea activitåtii, desfacerea contractului de muncå, precizându-se, în acest caz, si temeiul legal.
b) Întocmirea (completarea), påstrarea si evidenta carnetelor de muncå. Fiecårui salariat i se întocmeste un singur carnet de muncå, act oficial si personal care nu poate fi cedat sau înstråinat.
Potrivit Hotårârii Guvernului nr.539/1992 cu privire la asigurarea controlului în domeniul asigurårilor sociale de stat (si Normelor Metodologice elaborate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale):
– carnetele de muncå ale salariatilor regiilor autonome, institutiilor publice, unitåtilor bugetare se întocmesc, se completeazå si se påstreazå de cåtre personalul specializat al unitåtilor respective;
– carnetele de muncå al salariatilor societåtilor comerciale cu capital integral sau partial privat se completeazå si se påstreazå, de regulå, de cåtre acestea. Dacå acest lucru nu este posibil, cu aprobarea conducerii directiei de muncå si protectie socialå, camerele de muncå preiau påstrarea si completarea carnetelor de muncå pe baza documentelor transmise de societåtile comerciale. Societåtile comerciale au obligatia de a comunica contractele individuale de muncå nou încheiate în termen de 5 zile, necomunicarea în termen putând så atragå sanctionarea contraventionalå.
Ca o måsurå de protectie a salariatilor, dacå societatea comercialå cu capital integral sau partial privat întocmeste si påstreazå singurå carnetele de muncå, realitatea înregistrårilor (consemnårilor) se certificå de cåtre camera de muncå prin contrasemnarea carnetului la data încetårii activitåtii salariatului în societatea respectivå;
– Pentru salariatii din sectorul privat – altii decât cei din societåtile comerciale cu capital integral sau partial privat – carnetele de muncå se påstreazå la camerele de muncå; evidenta lor se tine într-un registru special.
Certificarea operatiilor efectuate în carnetele de muncå pentru salariatii din sectorul privat se face cu specificarea functiei si sub semnåtura functionarului stabilit de cåtre conducerea directiei de muncå si protectie socialå.
– Pentru cetåtenii români care lucreazå la reprezentantele diplomatice, la organizatii economice, firme si alte persoane juridice stråine care îsi au sediul (reprezentanta) în România, carnetele de muncå se tin de cåtre Oficiul Muncii din cadrul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale (Decretul-Lege nr.122/1990; H.G. nr.434 si H.G. nr.1222/1990).
Carnetul de muncå se întocmeste în termen de cel mult 30 de zile de la încadrare; modificårile intervenite în executarea contractului de muncå, dupå întocmirea carnetului de muncå, se înscriu în acest act în termen de 15 zile de la producerea lor.
La încetarea activitåtii sau în caz de transfer se înmâneazå titularului carnetul de muncå, completat cu toate înscrisurile la zi. Dacå nu se elibereazå carnetul de muncå la încetarea activitåtii, sau dacå se refuzå de a se înscrie în carnetul de muncå date rezultând din acte ori de a se efectua rectificarea unor înscrisuri (care se comunicå celui în cauzå, în scris si motivat, în termen de 15 zile de la data luårii måsurii), titularul carnetului de muncå se poate adresa cu plângere, în 30 de zile, la judecåtoria în a cårei razå teritorialå îsi are sediul unitatea care a luat måsura respectivå. Plângerea se solutioneazå de judecåtorie cu precådere, cu citarea pårtilor.
Datele privind activitatea depuså pe baza unui contract de muncå se înscriu în carnetul de muncå, asa cum rezultå din contract sau se dovedeste cu acte cå arhivele au fost distruse, se va putea reconstitui activitatea care s-a depus pe baza unui contract de muncå, functia, meseria si specialitatea. Reconstituirea se face de cåtre comisii anume consttituite, pe baza unei proceduri legale expres stabilite.
c) Måsurile de sanctionare. Persoanele care au atributii privind eliberarea si vizarea actelor doveditoare, efectuarea înscrierilor în carnetele de muncå si controlul acestor operatii (din unitåti sau de la camerele de muncå), råspund dupå caz, disciplinar, administrativ, material, civil sau penal pentru neîndeplinirea cu vinovåtie sau efectuarea defectuoaså a råspunderilor ce le revin.
Potrivit Decretului nr.92/1976 constituie contraventii:
– pierderea, degradarea ori distrugerea de cåtre titular a carnetului de muncå;
– încheierea contractului de muncå de cåtre unitate fårå prezentarea carnetului de muncå sau neîntocmirea acestuia în termenul legal;
– degradarea, distrugerea ori pierderea carnetului de muncå de cåtre persoana desemnatå cu påstrarea lui;
– neînregistrarea, fårå motive temeinice, în termenul prevåzut de lege, a schimbårilor intervenite în situatia titularului, precum si neeliberarea carnetului la data încetårii raporturilor de muncå.
Decretul nr.92/1976 stabileste cå falsificarea carnetului de muncå se pedepseste potrivit Codului penal.
CAPITOLUL XIII
DISCIPLINA MUNCII SI RÅSPUNDEREA DISCIPLINARÅ
1. a) Organizarea muncii si disciplina muncii sunt institutii interdependente. Sub acest aspect, este elocventå însåsi reglementarea lor, laolaltå, prin acelasi act normativ – Legea nr.1/1970 a organizårii si disciplinei muncii. Si legislatia adoptatå dupå 1989 vådeste aceeasi preocupare de a corela organizarea cu disciplina muncii.
b) Disciplina muncii este specificå raporturilor juridice de muncå. Ea constituie ordinea necesarå executårii raportului social de muncå, de regulå, în cadrul unui colectiv determinat, rezultatå din respectarea de cåtre cei care compun colectivul, indiferent de functie sau postul detinut, a tuturor normelor obligatorii de conduitå în desfåsurarea procesului muncii.
Disciplina muncii implicå, în mod necesar, subordonarea , care prespune dreptul aceluia pentru care se efectueazå munca, de a conduce si de a îndruma, în permanentå, procesul de muncå; pe de altå parte, salariatul (cel care efectueazå munca), are obligatia de a se conforma dispozitiilor date.
Codul muncii prevede în art.10 (astfel cum a fost modificat în 1990), cå “respectarea cu strictete a ordinei si disciplinei la locul de muncå constituie o obligatie a fiecårui salariat…”
2. Actele normative (izvoarele de drept) care stabilesc obligatiile sintetizate în continutul notiunii de disciplinå a muncii sunt numeroase si complexe:
a) Izvoarele comune, apartin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constitutie, legi, hotårâri si ordonante ale Guvernului).
b) Izvoarele specifice, între care pe prim plan se situeazå Codul Muncii si Legea nr.1/1970 (modificatå prin Decretul-Lege nr.130/1990) privind organizarea si disciplina muncii. În plus, legislatia specificå vizeazå si statutele profesionale ale unor categorii de personal si statutele disciplinare.
Au astfel de statute:
Profesionale:
– personalul didactic (Legea nr.6/1969);
– corpul diplomatic si consular (H.G. nr.1070/1990);
– magistratii (Legea nr.92/1992; Legea nr.47/1992; Legea nr.56/1993);
– personalul medical (prin Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic).
Disciplinare:
– personalul din unitåtile de transporturi (Decretul nr.360/1976);
– personalul din unitåtile de postå si telecomunicatii (Decretul nr.361/1976);
– personalul din aviatia civilå (Decretul nr.413/1979 modificat prin Decretul – Lege nr.147/1990);
– personalul din domeniul energiei electrice (Decretul nr.202/1974; H.G. nr.846/1994; Regulamentul aprobat de Consiliul de administratie al “Renel”).
3. Asigurarea disciplinei muncii – conditie indispensabilå pentru realizarea obiectivelor oricårei activitåti desfåsurate de un agent economic sau o persoanå juridicå de altå naturå – presupune, pe lângå mijloace stimulative, posibilitatea aplicårii în conditiile legii, a unor sanctiuni salariatilor care, cu vinovåtie, såvârsesc o încålcare a obligatiilor ce le revin ca parte a contractului de muncå, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege, abateri disciplinare.
4. a) Obligatia de a respecta disciplina muncii, reprezintå o obligatie de sintezå ce încorporeazå, practic toate obligatiile care îi revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv si contractului individual de muncå.
b) Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile si reglementeazå conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituie o formå de råspundere specificå dreptului muncii, råspunderea disciplinarå.
În esentå, råspunderea disciplinarå se caracterizeazå prin urmåtoarele tråsåturi:
– dacå abaterea disciplinarå a fost såvârsitå, constatându-se, potrivit legii, existenta ei, råspunderea disciplinarå este chematå så exercite o functie sanctionatorie, dar si preventivå si educativå (deoarece apårå si restabileste ordinea interioarå din unitate – când a fost încålcatå);
– este de naturå contractualå pentru cå numai încheierea contractului de muncå are ca urmare si asigurarea îndeplinirii obligatiei respectårii tuturor regulilor care configureazå disciplina muncii;
– are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de muncå face de neconceput o råspundere disciplinarå pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra mostenitorilor salariatului (ca în råspunderea de naturå civilå).
Este posibil cumulului råspunderii discplinare cu alte forme ale råspunderii juridice (materialå, contraventionalå, penalå) dacå prin fapta såvârsitå au fost încålcate si alte relatii sociale, autonome în raport cu ordinea disciplinarå.
5. a) Såvârsirea abaterii disciplinare este singurul temei al råspunderii disciplinare. Constituie abatere disciplinarå (art.100 alin.1 din Codul muncii) încålcarea cu vinovåtie de cåtre salariat, indiferent de functia sau postul pe care-l ocupå, a obligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare.
b) Conditia såvârsirii abaterii disciplinare ca temei unic al råspunderii disciplinare, trebuie înteleaså în sens larg. Asadar, spre a råspunde disciplinar, se impun a fi întrunite urmåtoarele conditii (elemente constitutive ale abaterii disciplinare);
– obiectul (relatiile sociale de muncå, ordinea si disciplina la locul de muncå);
– latura obiectivå (fapta – actiunea sau inactiunea – care înfrânge obligatiile izvorâte din contractul de muncå);
– subiectul (întotdeauna o persoanå fizicå, respectiv un salariat);
– latura subiectivå (vinovåtia).
Existenta întrunitå a elementelor abaterii disciplinare – declanseazå råspunderea disciplinarå.
6. Sanctiunile disciplinare si conditiile aplicårii lor sunt determinate strict prin lege.
Dupå criteriul categoriilor de personal cårora li se pot aplica, sanctiunile disciplinare se subdivid în:
a) Sanctiunile generale (art.100 din Codul muncii):
– mustrarea;
– avertismentul;
– retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioadå de 1-3 luni sau, în cazul celor încadrati cu salariul la nivelul de bazå, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioadå;
– reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere, pe o perioadå de 1-3 luni, cu 5-10%; retrogradarea în functie sau în categorie, în cadrul aceleiasi profesii, pe durata de 1-3 luni;
– desfacerea disciplinarå a contractului de muncå.
Formulårile din Codul muncii, în cazul sanctiunilor disciplinare care au efecte patrimoniale, trebuiesc considerate ca modificate în sensul prevederilor legale în vigoare privind salarizarea muncii.
b) Sanctiuni specifice (de exemplu: retragerea disiplinarå, pe o perioadå de 1-6 luni, din functii care concurå la siguranta circulatiei trenurilor; suspendarea de la zbor sau activitatea de dirijare, pe timp limitat, de 1-3 luni; în cazul magistratilor, suspendarea din functie pânå la 6 luni fårå plata salariului, sau a dreptului la avansare pe o perioadå de 1-3 ani; suspendarea dreptului de exercitare a profesiei pe o perioadå de 6-12 luni, în cazul medicilor; pierderea sau retragerea gradelor diplomatice si consulare);
Sistemul sanctiunilor disciplinare specifice se caracterizeazå, în raport cu cele generale, prin urmåtoarele:
– introducerea în scara sanctiunilor disciplinare, pânå la cea maximå – desfacerea disciplinarå a contractului de muncå – a unor sanctiuni de o graviditate sporitå;
– antrenarea unor efecte patrimoniale accentuate prin diminuarea mai mare a veniturilor salariale;
– producerea unor consecinte majore, inclusiv asupra statutului profesional al persoanei în cauzå.
c) Sanctiunile disciplinare generale sunt aplicabile tuturor categoriilor de persoane încadrate în muncå; sanctiunile disciplinare specifice se aplicå numai acelor categorii de personal determinate prin statutele profesionale sau disciplinare.
Existenta sanctiunilor specifice nu exclude aplicarea fatå de personalul din domeniile respective a sanctiunilor generale prevåzute de Codul muncii (în måsura în care nu contravin specificului acestor domenii).
7. Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize întreprinså de unitate (patron), denumitå, frecvent cercetare disciplinarå. În acest cadru, persoana în cauzå este ascultatå si se verificå apårårile ce le invocå. Alegerea sanctiunii dintre cele prevåzute de lege, se face de organul competent så aplice sanctiunea disciplinarå în raport de cauzele si gravitatea faptei, împrejurårile în care a fost såvârsitå, gradul de vinovåtie a salariatului, dacå acesta a mai avut si alte abateri, precum si de urmårile abaterii.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face în 30 de zile de la data când cel în drept a luat cunostintå de såvârsirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la acelasi moment. Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionatå de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Decizia de sanctionare se comunicå salariatului, obligatoriu în scris.
Împotriva aplicårii oricårei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitårii unei cåi de atac, ca o garantie a dreptului la apårare al salariatului. Exercitarea cåii de atac de cåtre cel sanctionat nu suspendå executarea sanctiunii disciplinare.
Organul de jurisdictie a muncii competent så judece, în primå instantå, contestatiile împotriva sanctiunilor disciplinare generale este judecåtoria.
În cazul sanctiunilor disciplinare specifice, în pofida unor prevederi care ar conferi caracter definitiv hotårârilor organismelor special instituite printr-o serie de acte normative, în realitate ele sunt atacabile, de regulå, pe calea contenciosului administrativ.
8. Pentru realizarea scopului educativ al råspunderii disciplinare si reintegrarea profesionalå si sociala a celor care au încålcat ordinea de drept, legea reglementeazå institutia reabilitårii disciplinare. Astfel, sanctiunea disciplinarå aplicatå unui salariat (cu exceptia desfacerii contractului de muncå) se considerå a nu fi fost luatå dacå timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauzå nu a mai såvârsit o altå abatere (reabilitarea de drept). Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicårii sanctiunii, conducåtorul unitåtii poate dispune, dacå salariatul nu a mai såvârsit o altå abatere, ca sanctiunea aplicatå så fie consideratå a nu fi fost luatå (reabilitarea facultativå).
Revizuirea, nereglementatå expres de Codul muncii, trebuie consideratå, în conditiile statului de drept, ca admisibilå.
CAPITOLUL XIV
RÅSPUNDEREA MATERIALÅ A SALARIATILOR
1. Råspunderea materialå a salariatilor – institutie proprie dreptului muncii – constituie una din formele råspunderii juridice, având tråsåturi specifice fatå de råspunderea civilå, sub cele douå forme ale sale (contractualå sau delictualå).
a) În conformitate cu prevederile art.102-110 din Codul Muncii, råspunderea materialå a salariatilor poate fi definitå ca fiind obligatia salariatului de a repara prejudiciul produs unitåtii (patronului) în timpul executårii contractului de muncå, printr-o faptå ilicitå, såvârsitå cu vinovåtie, în legåutrå cu munca sa.
b) Prin råspunderea materialå se urmåresc:
– apårarea patrimoniului unitåtilor prin recuperarea prejudiciului produs de proprii salariati;
– ocrotirea intereselor individuale ale salariatilor prin instituirea, sub multiple aspecte, a unui regim favorizant al råspunderii materiale în comparatie cu råspunderea civilå.
c) Elementele (conditiile) råspunderii materiale sunt:
– persoana vinovatå de såvârsirea faptului pågubitor så aibå calitatea de salariat al unitåtii în patrimoniul cåreia s-a produs prejudiciul;
– fapta ilicitå si personalå såvârsitå de salariatul care a provocat prejudiciul, så fie în legåturå cu munca pe care acesta o are de îndeplinit, potrivit contractului såu de muncå;
– existenta prejudiciului în patrimoniul unitåtii – fie ca majorare a pasivului, fie ca micsorare a activului;
– raportul de cauzalitate între fapta såvârsitå de salariat (cauza) si prejudiciul produs ca o consecintå (efect) al acestei fapte:
– constatarea vinovåtiei (culpei) salariatului.
2. Råspunderea materialå este înlåturatå, desi fapta prejudiciabilå a fost såvârsitå de cåtre salariat, ori de câte ori se constatå existenta unor cauze, care, potrivit legii, înlåturå råspunderea salariatului. În conceptia Codului Muncii, completatå cu normele dreptului comun, aceste cauze sunt:
– executarea unei obligatii legale sau contractuale (a ordinului de serviciu si acordul unitåtii);
– starea de necesitate ce justificå atitudinea salariatului – în fata unui pericol iminent si care nu putea fi înlåturat altfel- de a sacrifica o valoare mai micå pentru a salva o valoare de un nivel superior;
– riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile care se produc de obicei în procesul muncii si care, datoritå faptului cå sunt previzibile, se înscriu în sfera normalului;
– ivirea unui caz fortuit sau de fortå majorå, constând în împrejuråri neprevåzute ce nu puteau fi înlåturate în nici un chip care au determinat producerea prejudiciului.
3. Deosebirile dintre råspunderea materialå a salariatilor si råspunderea civilå – ambele råspunderi patrimoniale – prezintå un interes deosebit, pentru cå ilustreazå atenuarea rigorilor sanctionatorii ale råspunderii civile, în favoarea salariatilor.
Astfel, potrivit prevederilor de drept al muncii:
– de regulå, salariatii au numai obligatia de a acoperi dauna efectiva produså, fårå a fi obligati så råspundå material si pentru foloasele nerealizate;
– salariatul råspunde material numai pentru prejudiciile actuale fårå a råspunde si pentru prejudiciile viitoare;
– temeiul råspunderii materiale a salariatilor este vinovåtia acestora, fiind excluså orice formå de råspundere obiectivå; de regulå, prezumtia de culpå nu opereazå în cadrul råspunderii materiale;
– råspunderea materialå a salariatilor este o råspundere individualå (pentru fapta proprie, nu o råspundere pentru fapta altora ori pentru lucruri), este conjunctå, nu solidarå (în foarte putine cazuri, cu titlu de exceptie, de strictå interpretare, råspunderea materialå poate fi si solidarå);
– întotdeauna, dovada temeiniciei si legalitåtii måsurii de stabilire a råspunderii materiale a salariatilor este în sarcina unitåtii;
– råspunderea materialå este reglementatå prin norme imperative, fårå a fi posibil ca subiectele contractului de muncå så poatå stabili clauze derogatorii (ca în dreptul civil);
– repararea pagubei se face, în principiu, prin echivalent bånesc;
– prin titlu executoriu obtinut de unitate (patron) în cadrul råspunderii materiale, executarea silitå se efectueazå, de regulå, numai asupra unei cote din salariu, stabilitå de lege.
4. Regimul special al råspunderii materiale este înlåturat, urmând ca salariatul så råspundå potrivit dreptului comun (civil) dacå:
– prejudiciul a fost produs printr-o infractiune (art.103 alin.2 din Codul muncii);
– are calitatea de salariat si concomitent, de administrator, cenzor, lichidator, director executiv într-o societate comercialå (Legea nr.31/1990);
– are calitatea de administrator, gestionar sau contabil si råspunderea sa a fost stabilitå, ca urmare a controlului Curtii de Conturi de Colegiul jurisdictional al acestei Curti (Legea nr.94/1992).
În cazul gestionarilor, vinovåtia lor este prezumatå si poate interveni si råspunderea solidarå (Legea nr.22/1969, modificatå prin Legea nr.54/1994).
5. Procedura stabilirii råspunderii materiale, a contestårii actelor emise de unitate în acest scop si a punerii în aplicare a titlurilor executorii obtinute, este strict reglementatå de Codul muncii si legislatia completatoare.
Råspunderea materialå a salariatilor se poate stabili printr-o dispozitie emiså de unitate – decizie de imputare sau printr-un angajament de platå al salariatului luat în scris.
Decizia de imputare poate fi emiså de conducåtorul unitåtii în termen de cel mult 60 de zile de la data când cel în drept a luat cunostintå de producerea pagubei, dar nu mai mult de 3 ani de la acelasi moment.
Ambele acte, prin natura lor acte de drept al muncii, pot fi contestate la organele de jurisdictie a muncii, inclusiv angajamentul de platå, dacå salariatul dovedeste cå si-a luat acest angajament în conditiile în care consimtåmântul såu a fost viciat prin eroare, dol sau violentå.
Suma stabilitå pentru acoperirea prejudiciului se retine în rate lunare din salariu precum si din orice alte sume ce se cuvin salariatilor din partea unitåtii la care lucreazå. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul de bazå lunar, fårå a putea depåsi, împreunå cu celelalte retineri pe care le-ar avea salariatul, jumåtate din acest salariu.
În cazul în care instanta judecåtoreascå constatå cå fapta prejudiciabilå nu a fost såvârsitå de cåtre salariatul respectiv sau cå suma imputatå este mai micå decât paguba realå, pentru unitate curge un nou termen de 60 de zile pentru emiterea altei decizii de imputare.
6. Råspunderea patrimonialå a unitåtii (patronului) fatå de salariati prin natura sa, este o råspundere contractualå de drept al muncii, reglementatå ca principiu de art.111 din Codul muncii.
a) Conditiile råspunderii, sunt:
– fapta ilicitå;
– prejudiciul;
– raportul de cauzalitate;
– culpa.
Råspunderea unitåtii poate fi antrenatå numai pentru un prejudiciu produs salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în legåturå cu serviciul.
b) Situatiile în care poate interveni:
– în caz de anulare a desfacerii contractului de muncå;
– în situatia constatårii nevinovåtiei penale a persoanei suspendate din functie;
– în cazul neacordårii concediului de odihnå;
– în situatia în care salariatul este împiedicat de a munci;
– în cazul când se sustrage, din lipsa måsurilor de pazå, echipamentul de protectie sau de lucru.
Cazurile cele mai expresive sunt cele analizate în capitolul privind protectia muncii.
c) Unitatea (patronul) care a plåtit despågubirile este obligatå så recupereze sumele respective de la persoana vinovatå de producerea pagubei, în conditiile art.102 si urmåtoarele din Codul muncii (privind råspunderea materialå).
CAPITOLUL XV
JURISDICTIA MUNCII
1. Potrivit Constitutiei, sistemul puterii judecåtoresti – fårå Ministerul Public – cuprinde urmåtoarele categorii de instante: judecåtoriile, tribunalele judetene si al municipiului Bucuresti, curtile de apel si Curtea Supremå de Justitie. În general, primul organ de jurisdictie la care se adreseazå orice persoanå fizicå sau juridicå într-o cauzå civilå, penalå, de contencios administrativ, de muncå, etc. este judecåtoria. Într-adevår, atât Codul de procedurå civilå, cât si Legea nr.92/1992 stabilesc cå judecåtoria este cea care judecå toate procesele si cererile, în afarå de cele date prin lege în competenta altor instante.
Cauzele civile, comerciale, de muncå, de contencios administrativ etc. izvoråsc din existenta unui litigiu (civil, comercial, de muncå etc.). În consecintå, si în domeniul raporturilor juridice de muncå, întemeiate pe un contract individual sau colectiv de muncå, se deduc în fata instantelor judecåtoresti litigii de muncå.
Jurisdictia muncii, ca institutie juridicå deosebit de complexå, se întemeiazå pe o serie de principii specifice:
– apropierea judecåtii (a rezolvårii cauzelor) de locul de muncå;
– dovada (proba) legalitåtii si temeiniciei dispozitiei sau måsurii luate de unitate (patron) este în sarcina acesteia (acestuia);
– reducerea sau înlåturarea cheltuielilor pe care le implicå, de regulå, desfåsurarea proceselor; astfel, se prevede expres cå actele si cererile procedurale privind litigiile de muncå sunt scutite de orice taxå de timbru;
– executarea hotårârilor privind solutionarea litigiilor de muncå în modalitåti operative.
Logic, jurisdictiei muncii îi sunt aplicabile si principiile generale de jurisdictie:
– al legalitåtii, respectiv rezolvarea litigiilor se poate face numai de cåtre organele si numai potrivit procedurii prevåzute de lege;
– judecåtorii sunt independenti si se supun numai legii;
– înfåptuirea justitiei se face în scopul apårårii si realizårii drepturilor si libertåtilor fundamentale ale cetåtenilor, a celorlalte drepturi si interese legitime deduse judecåtii, urmårindu-se, în toate cauzele, stabilirea adevårului obiectiv;
– realizarea justitiei se face în mod egal, asigurându-se dreptul de apårare;
– cauzele se judecå în conditii de contradictorialitate, publicitate si de oralitate a dezbaterilor.
Sunt litigii de muncå:
– cele determinate de respingerea de cåtre unitate (patron) a înscrierii unei persoane la un concurs organizat în vederea ocupårii unei functii (post);
– refuzul unitåtii (patronului) de a primi o persoanå la muncå dupå încheierea contractului individual de muncå;
– litigiile care vizeazå modul în care se desfåsoarå activitatea în unitate, inclusiv cele referitoare la råspunderea pentru fapte ilicite såvârsite în procesul muncii sau cu ocazia lui, cu exceptia faptelor penale;
– cele privind completarea si reconstituirea vechimii în muncå;
– litigiile referitoare la indemnizatiile de asiguråri sociale;
– cele cu privire la executarea, modificarea si încetarea contractului colectiv de muncå.
O persoanå poate fi parte într-un litigiu de muncå, inclusiv dupå încetarea raportului de muncå, dacå litigiul se referå la drepturi si obligatii vizând activitatea desfåsuratå în timpul cât era salariat.
Litigiile privind stabilirea si plata ajutorului de somaj, a ajutorului de integrare profesionalå si a alocatiei de sprijin se solutioneazå de cåtre instantele judecåtoresti, potrivit procedurii aplicabile litigiilor de muncå.
Nu sunt litigii de muncå, având caracter civil, litigiile care îi privesc pe ucenici, elevi si studenti în legåturå cu practica lor profesionalå.
Litigiile de muncå se pot clasifica astfel:
a) Dupå natura contractului:
– litigiile în legåturå cu contractele individuale de muncå (litigii individuale);
– litigii în legåturå cu contractele colective de muncå (litigii colective).
b) În functie de fazele derulårii contractelor de muncå:
– în cazul celor individuale, litigiile legate de încheierea, executarea si încetarea contractelor si, respectiv, reintegrarea în muncå;
– în cazul celor colective, litigii legate de executarea, modificarea si încetarea lor.
c) În raport cu valoarea obiectului:
– neevaluabile în bani;
– evaluabile în bani care se împart, la rândul lor, în:
#litigii de cel mult 100.000 lei; si,
#litigii care depåsesc aceastå valoare.
Pårtile în litigiul individual de muncå sunt, pe de o parte, salariatul, iar pe de altå parte, angajatorul. Pot participa într-un litigiu de muncå si sindicatele sau procurorul, fiecare potrivit legii.
În cazul litigiului colectiv de muncå, pårtile sunt unitatea (angajatorul, patronul) si respectiv salariatii såi (întregul colectiv de salariati, o parte a acestui colectiv ori numai salariatii având o anume profesie sau meserie).
2. Instanta de drept comun pentru solutionarea litigiilor de muncå este judecåtoria.
Fatå de anumite reglementåri anterioare anului 1989 care dådeau în competenta unor organe administrative ierarhic superioare sau organului colectiv al unitåtii rezolvarea unor litigii de muncå (spre exemplu cele prevåzute de art.175 literele a, b, c si d din Codul Muncii), în prezent, pe baza unor decizii ale Curtii Constitutionale, astfel de cauze, care erau exceptate de la regimul de drept comun, au reintrat pe fågasul lor normal, respectiv competenta revine tot judecåtoriei.
Pe de altå parte, pentru anumite categorii de salariati, respectiv cele care cad sub incidenta unor statute disciplinare sau profesionale, caz în care salariatul trebuie så se adreseze unor organe speciale (consilii sau colegii disciplinare) mergând pe filierå pânå la nivel national – de regulå, ministerul de resort – situatia anterioarå anului 1989, care conferea caracter definitiv unor hotårâri ale acestor organe speciale, a fost înlåturatå, tot prin interventia Curtii Constitutionale, precizându-se cå dupå epuizarea filierei de organe speciale, salariatul nemultumit se poate adresa justitiei.
În acest mod, pentru toate categoriile de litigii de muncå, prin interventia Curtii Constitutionale, s-a dat satisfactie si expresie concretå principiului constitutional al accesului liber la justitie.
3. Partea nemultumitå de solutia judecåtoriei (salariat sau angajator) se poate adresa, potrivit normelor privind competenta materialå a instantelor judecåtoresti, dupå caz, la tribunalul judetean, respectiv al municipiului Bucuresti sau la curtea de apel.
În situatii de exceptie, se poate ajunge la Curtea Supremå de Justitie.
Prin urmare, spre deosebire de judecåtorie, celelalte instante judecåtoresti – tribunalele, curtile de apel si Curtea Supremå de Justitie – sunt competente så se pronunte în litigii de muncå, de regulå, numai în exercitarea controlului judiciar, examinând si rezolvând deci – apelurile, recursurile, dar si cåile extraordinare de atac – contestatia în anulare, revizuirea, recursul în interesul legii si recursul în anulare.
4. Anumite atributii jurisdictionale privind litigiile de muncå are si Curtea de Conturi prin colegiile sale jurisdictionale (cu privire la administratorii, gestionarii si contabilii societåtilor comerciale).
5. Termenul de sesizare a judecåtoriei este, potrivit art.176 din Codul Muncii, de 30 de zile de la data comunicårii, atunci când legea obligå la o astfel de comunicare; pentru celelalte cazuri, când nu este prevåzutå cerinta comunicårii, de la data când cel interesat a luat cunostintå de måsura sau împrejurarea care a determinat litigiul; pentru orice pretentii bånesti ale salariatilor fatå de unitate, termenul de sesizare este de 3 ani de la data producerii pagubei sau de la data când drepturile trebuiau plåtite.
6. În cazul litigiilor de muncå, sarcina probei este inversatå fatå de regula din dreptul comun. Potrivit art.178 din Codul Muncii, “în orice litigiu de muncå, dovada temeiniciei si a legalitåtii dispozitiei sau måsurii luate de unitate este în sarcina acesteia”.
CAPITOLUL XVI
DREPTUL INTERNATIONAL AL MUNCII
1. Notiuni introductive. Spre deosebire de dreptul intern, ce reglementeazå raporturile juridice ce se desfåsoarå în cadrul statelor si al legislatiilor nationale, dreptul international alcåtuit dintr-un ansamblu de norme – scrise si nescrise – are ca obiect conduita statelor si relatiile dintre ele, fiind deci, în esenta sa, o ramurå a dreptului public.
Terminologia de drept international public este utilizatå tocmai spre a-l deosebi de dreptul international privat care reglementeazå raporturi între persoane fizice si/sau persoane juridice, având ca obiect determinarea dreptului aplicabil în cazul unor conflicte de competentå între douå sau mai multe ordini juridice nationale.
Fundamentul dreptului international public este acordul de vointå al statelor, consimtåmântul lor tacit sau expres.
Dreptul international al muncii, ca de altfel si dreptul comertului international, este o ramurå interdisciplinarå, aflatå la confluenta sistemelor nationale de drept cu dreptul international public.
Dreptul muncii are, prin natura sa, un caracter intern. Nu este înså mai putin adevårat cå ideea unor reglementåri internationale ale muncii are o vechime considerabilå; în genere, se considerå cå ea a fost lansatå prin douå încercåri adresate suveranilor Sfintei Aliante în 1818, de filosoful englez Robert Owen.
Cauzele care au determinat adoptarea unei legislatii nationale au impus, în egalå måsurå, ideea unor reglementåri internationale ale muncii. Trebuie subliniat înså cå, de la idee pânå la primii pasi concreti, timpul s-a måsurat într-un secol.
Primul råzboi mondial a accelerat miscarea în favoarea unei legislatii internationale a muncii si a unei organizatii internationale specializate. Ca urmare, prin Tratatul de pace de la Versailles, a fost constituitå Organizatia Internationalå a Muncii (OIM) în 1919. Ideea cå o pace durabilå nu se poate realiza fårå o justitie socialå a cåpåtat o atât de mare amplitudine încât s-a convocat prima Conferintå a OIM fårå a se mai astepta semnarea Tratatului de pace si în conditiile în care, din punct de vedere tehnic, Liga Natiunilor nu-si începuse încå activitatea.
De-a lungul deceniilor, Organizatia Internationalå a Muncii, prin elaborarea unor conventii si respectiv, recomandåri, a creat ceea ce la ora actualå, reprezintå substanta dreptului international al muncii. Dar, o serie de contributii la dezvoltarea acestei ramuri de drept au adus-o si o aduc si importantele organizatii regionale care sunt Consiliul Europei si Uniunea Europeanå, precum si alte organizatii mondiale sau regionale.
2. Caracterizarea generalå a dreptului international al muncii, rezultat al activitåtii Organizatiei Internationale a Muncii.
Dreptul international al muncii a apårut având ca premiså existenta si dezvoltarea dreptului intern al muncii. El constituie un ansamblu de norme, de reguli cuprinse, în principal, în conventiile si recomandårile Organizatiei Internationale a Muncii, a cåror aplicare este conditionatå obligatoriu de vointa suveranå a statului. Numai dacå aceste norme sunt ratificate de cåtre statele membre se poate afirma dreptul international al muncii. Cu alte cuvinte, dreptul international al muncii îsi asigurå finalitatea si îsi justificå ratiunea numai în måsura în care este transpus, în practicå, în dreptul intern.
a) Ratiunile existentei dreptului international al muncii pot fi sintetizate astfel: pacea universalå este conditionatå de justitia socialå; necesitatea unei dezvoltåri economice si sociale echitabile; reglementarea situatiilor în care intervine în cadrul raportului de muncå un element international; consolidarea, cu titlu de surså de inspiratie, a legislatiilor nationale; mijloc de protectie a salariatilor de pretutindeni.
b) Obiectul dreptului international îl constituie relatiile dintre state privitoare la armonizarea legislatiilor muncii si aplicarea uniformå a unui ansamblu de norme cuprinse, în principal, în conventiile si recomandårile OIM; aplicarea este înså conditionatå obligatoriu de vointa suveranå a statelor. În esentå deci, dreptul international al muncii este international prin izvoarele sale si intern prin obiectul såu.
c) Functiile acestui drept sunt: instrument însemnat si specific în lupta pentru pace si progres; mijloc esential de uniformizare si dezvoltare progresivå a dreptului muncii; cale de promovare a drepturilor si libertåtilor fundamentale ale omului deoarece prescrie statelor o pozitie comunå, minimalå, în problemele muncii si protectiei sociale.
d) Izvoarele dreptului international al muncii sunt conventiile si recomandårile OIM. În esenta lor, conventiile OIM întrunesc tråsåturile caracteristice de tratate internationale fiind supuse ratificårii statelor membre si prin aceasta generând obligatii juridice pe plan intern (spre deosebire de recomandårile OIM care – desi supuse si ele examinårii organelor competente ale statelor – nu creazå alte obligatii, având numai menirea de a le orienta în politca socialå pe plan national).
Organizatia Internationalå a Muncii a adoptat pânå în prezent, 176 conventii si 183 recoamndåri care privesc:
– Drepturile fundamentale ale omului (libertatea sindicalå, egalitatea de sanse si tratament, interzicerea muncii fortate);
– Plasarea în muncå (politica muncii, serviciile privind forta de muncå, orientarea si formarea profesionalå, readaptarea si munca persoanelor handicapate);
– Politica socialå;
– Administrarea muncii (inspectia muncii, statistica muncii, consultårile tripartite);
– Relatiile profesionale (negocierea colectivå, conventiile colective, concilierea si arbitrajul, colaborarea în întreprinderi);
– Conditiile de muncå (salariile, conditiile de muncå, durata muncii, munca de noapte, repaosul såptåmânal, concediul plåtit, securitatea si igiena muncii, protectia contra unor riscuri particulare – substante si agenti toxici, poluare, zgomot si vibratii; protectia în anumite ramuri de activitate – marinari, docheri, comert si birouri, personal infirmier; servicii sociale, locuintå si timp liber);
– Securitatea socialå (inclusiv protectia somajului);
– Munca femeilor;
– Munca copiilor si a adolescentilor;
– Salariatii în vârstå;
– Muncitorii migranti;
– Muncitorii indigeni si populatiile tribale;
– Muncitorii din teritoriile nemetropolitane;
– Categorii particulare de muncitori (marinari, pescari, docheri, muncitori de pe plantatii, fermieri, personal infirmier).
România este membrå fondatoare a OIM. Tara noastrå a ratificat un numår de 42 de conventii ale OIM, ceea ce o înscrie în rândul tårilor cu un numår mediu de ratificåri.
3. Normele ale Consiliului Europei relative la muncå si protectie socialå.
România a devenit membrå a Consiliului Europei în 1993.
Consiliul Europei a elaborat peste 150 de conventii si acorduri europene, unele dintre ele fiind susceptibile så fie ratificate si de state care nu fac parte din aceastå organizatie. Dintre acestea, au o importantå deosebitå si intereseazå dreptul muncii (ca si pe cel al protectiei sociale), urmåtoarele:
a) Conventia pentru protectia drepturilor omului si libertåtilor fundamentale încheiatå în anul 1950 si intratå în vigoare în 1953.
Drepturile si libertåtile ce fac obiectul conventiei sunt, în principal, drepturi civile si politice. În virtutea legåturii indisolubile între drepturile fundamentale, conventia proclamå si obligå statele ce au ratificat-o så respecte si o serie de drepturi ce privesc munca în ansamblul såu, cum sunt dreptul fiecårei persoane de a nu fi constrâns så presteze o muncå fortatå sau obligatorie ori dreptul de a fonda un sindicat.
Relativ la dreptul fiecårei persoane de liberå alegere a muncii ce voieste så o presteze, cu obligatia corelativå de a nu i se impune o muncå fortatå sau obligatorie, au fost preluati unii termeni ai Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii asupra muncii fortate, cårora li s-a dat înså o formulare mai elasticå. Astfel, potrivit Conventiei europene, nimeni nu poate fi constrâns så desfåsoare o muncå fortatå sau obligatorie; prin exceptie, nu se considerå muncå fortatå sau obligatorie:
– munca prestatå în mod normal de cåtre o persoanå aflatå în detentie sau pe durata cât este puså în libertate conditionat;
– serviciul cu caracter militar sau, în cazul obiectiei de constiintå (în tårile în care aceasta este recunoscutå), serviciul cerut în locul serviciului militar obligatoriu;
– orice serviciu cerut în caz de crizå sau de calamitåti care amenintå viata sau bunåstarea comunitåtii;
– orice muncå sau serviciu fåcând parte din obligatiile civile normale.
Dreptul de a înfiinta un sindicat, în conceptia conventiei, este grefat pe libertatea de asociere.
Din punctul de vedere al protectiei drepturilor omului si libertåtilor fundamentale, Consiliul Europei a promovat o conceptie dinamicå, în raport cu evolutia gândirii si practicii contemporane în acest domeniu. Astfel, sfera acestor drepturi a fost lårgitå prin protocoalele aditionale referitoare la abolirea pedepsei cu moartea, prin proclamarea drepturilor fiecårui cetåtean al unui stat membru al Consiliului Europei care lucreazå într-o altå tarå membrå de a nu fi expulzat ca urmare a unei simple decizii administrative sau judiciare, prin stabilirea egalitåtii sotilor în privinta exercitårii drepturilor pårintesti, prin instituirea dreptului legat de protectia datelor (altfel spus, a dreptului de a nu fi “batjocorit” printr-o prezentå excesivå a informatizårii) si alte asemenea drepturi.
România a ratificat aceastå conventie; o examinare de ansamblu a dispozitiilor sale, conduce la concluzia cå acestea se regåsesc în prevederile Constitutiei tårii noastre si în legislatia dezvoltatoare.
b) Carta Socialå Europeanå elaboratå pe parcursul a aproape 10 ani, dupå consultåri cu Organizatia Internationalå a Muncii, a fost adoptatå în anul 1961, si a intrat în vigoare în anul 1965.
Carta Socialå Europeanå reprezintå un corespondent – în domeniul social – al Conventiei Europene a Drepturilor Omului.
Primele douå pårti ale Cartei – care constituie, de altfel, substanta ei, celelalte trei având caracter tehnic – definesc 19 drepturi, pe care pårtile contractante se obligå så le garanteze: dreptul la muncå, dreptul la conditii de muncå echitabile, dreptul la securitate si igienå a muncii, dreptul la remuneratie echitabilå, dreptul sindical, dreptul la negociere colectivå, dreptul la protectie al copiilor si adolescentilor, dreptul la protectie al muncitoarelor, dreptul la orientarea profesionalå, dreptul la pregåtire profesionalå, dreptul la ocrotirea sånåtåtii, dreptul la securitatea socialå, dreptul la asistentå socialå si medicalå, dreptul de a beneficia de serviciile sociale, dreptul persoanelor cu o capacitate fizicå sau intelectualå diminuatå de a beneficia de o formare profesionalå si readaptare profesionalå si socialå, dreptul familiei la o protectie socialå, juridicå si economicå, dreptul de a exercita o activitate lucrativå pe teritoriul celorlalte state contractante si dreptul muncitorilor migranti si al familiilor lor la protectie si asistentå socialå.
În 1988 a fost adoptat un Protocol aditional la Cartå, care garanteazå realizarea urmåtoarelor patru drepturi fundamentale:
– dreptul la sanse egale si tratament egal în materie de muncå si de profesie, fårå discriminare bazatå pe sex;
– dreptul lucråtorilor la informare si la consultare în cadrul întreprinderii;
– dreptul lucråtorilor de a lua parte la stabilirea si îmbunåtåtirea conditiilor de muncå si a mediului de muncå;
– dreptul persoanelor în vârstå la protectie socialå.
România a semnat Carta si examineazå, în prezent, concordanta legislatiei române cu acest important document european cu intentia de a fi supus, ulterior, ratificårii de cåtre Parlament.
c) Normele europene de securitate socialå. Preocupårile în materie de securitate socialå dateazå încå din anul 1953, când au fost încheiate douå Acorduri interimare europene privind securitatea socialå, completate în acelasi an, printr-o conventie europeanå de asistentå socialå si medicalå.
Codul european de securitate socialå, elaborat cu asistenta Organizatiei Internationale a Muncii, a fost adoptat în anul 1964 si a intrat în vigoare în anul 1968.
În anul 1990, codul a fost revizuit si este deschis spre semnare statelor membre.
România nu este în måsurå, la ora actualå, în principal datoritå ratiunilor de ordin economic, så ratifice Codul european de securitate socialå.
Codul european de securitate socialå a fost completat prin Conventia europeanå de securitate socialå, adoptatå în anul 1972 si intratå în vigoare în anul 1977 – care prevede egalitatea de tratament în materie de securitate socialå între nationali si stråini si mentinerea drepturilor câstigate în stråinåtate, ca si transferul prestatiilor între tårile interesate.
Conventia a fost elaboratå în paralel si în corelare cu o altå conventie în materie si anume: Conventia europeanå privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptatå în anul 1977.
În consens cu cea mai mare parte a conventiilor bilaterale sau multilaterale de securitate socialå, Conventia europeanå de securitate socialå este fondatå pe principiul reciprocitåtii, dar într-o conceptie largå vizând legislatiile, ramurile si regimurile de securitate socialå.
România nu poate, raportate la posibilitåtile sale obiective, ratifica aceste instrumente internationale.
4. Normele Uniunii Europene – dreptul comunitar. Uniunea Europeanå adoptå douå categorii de documente: regulamente si, respectiv, directive.
a) Regulamentele nu presupun nici o procedurå de ratificare, odatå adoptate de Consiliul de Ministri, “devin o parte a legii nationale”, se constituie într-un adevårat drept comunitar aplicabil direct în dreptul intern. Deci, regulamentele sunt adevårate legi comunitare, având aceeasi fortå ca si legile nationale, fiind obligatorii pentru statele membre, pentru cetåtenii acestora, pentru institutiile si întreprinderile fiecårui stat membru.
b) Directivele produc efecte numai ca urmare a încorporårii lor în legislatia internå, statele membre având posibilitatea de a identifica cele mai eficiente metode de implementare a lor în ordinea internå.
Din multitudinea normelor dreptului comunitar, privesc dreptul muncii numai normele privind libera circulatie a muncitorilor (inlusiv egalitatea de tratament cu muncitorii nationali), egalitatea de tratament între bårbati si femei în domeniul muncii si formarea profesionalå.
În 1989 a fost adoptat un document cuprinzåtor de drept social, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor.
c) România a devenit membru asociat la Uniunea Europeanå în 1995, ceea ce deschide noi perspective, inclusiv pentru dreptul muncii. În domeniul legislatiei se impune apropierea celei existente si viitoare a tårii noastre de cea a Uniunii. Printre domeniile vizate se aflå cele privind: organizarea pietei muncii; modernizarea serviciilor de plasare si consultantå profesionalå; protectia muncitorilor la locul de muncå; securitatea socialå etc.
Dispozitii ale dreptului comunitar privind circulatia muncitorilor se aplicå deja si tårii noastre. Astfel, Acordul de asociere a României la Uniunea Europeanå prevede cå tratamentul acordat muncitorilor de nationalitate românå, angajati în mod legal pe teritoriul unui stat membru, nu va fi supus nici unei discriminåri bazate pe nationalitate, cu privire la conditiile de muncå, remunerare sau concediere, în aceleasi conditii cu proprii cetåteni. Sotia (sau sotul) si copiii unui muncitor angajat în mod legal pe teritoriul unu stat membru (cu exceptia muncitorilor sezonieri si a muncitorilor veniti în urma unor întelegeri bilaterale), au acces pe piata muncii acelui stat, pe timpul perioadei în care muncitorul respectiv este interesat så råmânå. Acordul prevede si cåi pentru coordonarea sistemelor de securitate socialå; muncitorilor de cetåtenie românå, legal angajati pe teritoriul unui stat membru, ca si pentru familiile lor, rezidente în mod legal li se vor adåuga perioadele de asigurare, angajare sau rezidentå în vederea obtinerii pensiilor pentru limitå de vârstå, invaliditate sau deces. Pensiile sunt, în mod liber, transferabile.
CAPITOLUL XVII
REGLEMENTÅRI DIN DOMENIUL SECURITÅTII SOCIALE
Desi, dupå cum am subliniat, dreptul securitåtii sociale este o ramurå autonomå a sistemului nostru de drept, am considerat util – pentru studentii cårora le este adresat acest curs – så prezentåm sintetic câteva elemente de drept al securitåtii sociale cum sunt dreptul la prestatii familiale (alocatia de stat pentru copii) precum si unele drepturi ale persoanelor cårora le-a încetat calitatea de salariat fårå a fi în situatia de a se putea pensiona (potrivit vârstei sau respectiv invaliditåtii): ajutorul de somaj, alocatia de sprijin, ajutorul de integrare profesionalå si ajutorul social. Am apreciat cå aceste sumare consideratii sunt de naturå så conducå la mai buna întelegere a complexei problematici a muncii si protectiei sociale din tara noastrå.
1. Alocatiile familiale (alocatia de stat pentru copii)
Sediul materiei se aflå în Legea nr.61/1993 privind alocatia de stat pentru copii, lege modernå care se fundamenteazå pe principiile Constitutiei din 1991.
În actualul sistem legislativ, alocatia de stat pentru copii reprezintå principala formå a prestatiilor familiale.
Noua reglementare a instituit principiul universalitåtii prestatiilor familiale, respectiv, spre deosebire de vechea reglementare (Decretul nr.410/1985) care conditiona acordarea alocatiei de stat pentru copii de calitatea de salariat a pårintelui copilului minor, în prezent, racordând legislatia românå la nivelul standardelor europene, beneficiazå de alocatie fiecare copil, independent de calitatea de salariat sau nu a pårintelui såu. Totodatå, acest principiu se concretizeazå si în faptul cå, în baza legii, acordarea acesteia este posibilå si în cazul copiilor cetåtenilor stråini ori apatrizi rezidenti în România.
În esentå, Legea nr.61/1993 promoveazå si alte principii moderne în materie:
– posibilitatea încasårii alocatiei direct de cåtre copil;
– indexarea periodicå a sumelor plåtite cu acest titlu;
– eliminarea plafonului de venit în raport cu care se acordå alocatia de stat;
– mårimea vârstei copilului pânå la care se acordå alocatie de stat.
Legea nr.61/1993 precizeazå conditiile de acordare, cuantumul alocatiei, procedura de stabilire si platå a alocatiei, procedura în caz de litigii privind plata alocatiei.
Cuantumul alocatiei este stabilit într-o sumå fixå pentru fiecare copil, independent de numårul copiilor si de rangul acestora, sumå ce se indexeazå, de regulå, o datå cu indexarea salariilor.
2. Ajutorul de somaj, alocatia de sprijin si ajutorul de integrare profesionalå
Sediul materiei este Legea nr.1/1991 privind protectia socialå a somerilor si reintegrarea lor profesionalå, modificatå si republicatå de mai multe ori. Asigurarea de somaj a fost reglementatå astfel, pentru prima datå, în legislatia românå, în 1991.
Legea nr.1/1991 defineste notiunea de somer, (persoana aptå de muncå ce nu poate fi încadratå din lipså de locuri de muncå disponibile corespunzåtoare pregåtirii sale), categoriile de beneficiari ai ajutorului de somaj, persoanele excluse de la beneficiul ajutorului de somaj; conditiile si cuantumul, drepturile si obligatiile somerilor, conditiile în care se face plata si respectiv durata ajutorului de somaj.
În 1992, legea a fost completatå în sensul extinderii duratei de acordare a dreptului si introducerii alocatiei de sprijin pentru persoanele care nu s-au putut încadra în muncå, pânå la expirarea perioadei de acordare a ajutorului de somaj. Dreptul la alocatia de sprijin reprezintå de fapt, un ajutor de somaj diminuat, acordat în conditii mai restrictive decât ajutorul de somaj si care are drept finalitate realizarea unui venit minim necesar sustinerii somerilor “cronici”.
În anul 1994 s-au adus noi îmbunåtåtiri Legii nr.1/1991 în urmåtoarele directii: lårgirea sferei de aplicabilitate a legii; introducerea ajutorului de integrare profesionalå pentru tinerii absolventi si pentru tinerii låsati la vatrå care nu au lucrat înainte de încorporare; majorarea cuantumului alocatiei de sprijin; limitarea cuantumului ajutorului de somaj la cel mult 2 salarii de bazå minime pe tarå; acordarea de asistentå medicalå gratuitå si membrilor de familie aflati în întretinerea somerilor; utilizarea, cu consultarea organizatilor patronale si sindicale, a unei pårti din fondul de somaj pentru acordarea unor credite avantajoase în scopul înfiintårii de întreprinderi mici si mijlocii (de productie, servicii sau turism) în conditiile angajårii a cel putin 50% din personal din rândurile somerilor.
Dupå ultima modificare realizatå prin Legea nr.57/1994, Legea nr.1/1991 a fost republicatå în Monitorul Oficial nr.257/14 septembrie 1994.
Vom prezenta, în continuare, sintetic, dispozitiile substantiale ale acesteia privitoare la ajutorul de somaj, alocatia de sprijin si ajutorul de integrare profesionalå.
Ajutorul de somaj se acordå, în conditiile legii pentru:
a) persoanele al cåror contract de muncå a fost desfåcut din initiativa unitåtii pentru motivele prevåzute la art.130 alin.(1) lit.a)-f) din Codul muncii sau cårora, dupå caz, le-a încetat calitatea de membru în cooperatia mestesugåreascå din motive neimputabile lor;
b) persoanele al cåror contract de muncå a fost desfåcut din initiativa unitåtii, dacå s-a stabilit prin dispozitia sau hotårârea organului competent nelegalitatea måsurii luate de unitate ori lipsa vinovåtiei persoanei în cauzå, iar reintegrarea în muncå nu mai este obiectiv posibilå la unitatea în care a fost încadratå anterior sau la unitatea care a preluat patrimoniul acesteia;
c) persoanele al cåror contract de muncå a fost desfåcut din initiativa lor, pentru motive care, potrivit legii, la reîncadrare nu întrerup vechimea în muncå;
d) persoanele care au fost încadrate cu contract de muncå pe duratå determinatå.
Persoanele cårora le-a încetat contractul de muncå sau calitatea de membru în cooperatia mestesugåreascå, în cazurile prevåzute la lit.a) si d), beneficiazå de ajutor de somaj dacå au o vechime în muncå de cel putin 6 luni în ultimele 12 luni premergåtoare datei de înregistrare a cererii pentru plata autorului de somaj.
Absolventii de învåtåmânt care, în termen de un an de la absolvire, s-au angajat si nu au beneficiat integral de ajutor de integrare profesionalå vor primi ajutor de somaj indiferent de vechimea în muncå.
Sunt asimilate somerilor si beneficiazå de plata ajutorului de somaj persoanele fizice autorizate så presteze o activitate individualå si membrii asociatiilor familiale care îsi desfåsoarå activitatea în temeiul Decretului-lege nr.54/1990, dacå au contribuit la constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj pe o perioadå de 12 luni în ultimii 2 ani anteriori înregistrårii cererii, în situatia în care si-au încheiat activitatea renuntând la autorizatia de functionare.
Sunt asimilati somerilor si beneficiazå de ajutor de integrare profesionalå:
a) absolventii institutiilor de învåtåmânt în vârstå de minimum 18 ani, care nu au surse de venit proprii la nivelul a cel putin jumåtate din salariul de bazå minim brut pe tarå si care, într-o perioadå de 60 de zile de la absolvire, nu au reusit så se încadreze în muncå potrivit pregåtirii profesionale;
b) absolventii institutiilor de învåtåmânt în vârstå de cel putin 16 ani, în cazuri justificate de lipsa sustinåtorilor legali sau de imposibilitatea doveditå a acestora de a presta obligatia legalå de întretinere datoratå minorilor;
c) tinerii care înainte de efectuarea stagiului militar nu au fost încadrati cu contract de muncå si care într-o perioadå de 30 de zile de la data låsårii lor la vatrå nu s-au putut angaja.
Absolventii scolilor speciale pentru handicapati, care nu au loc de muncå, vor fi luati în evidentå imediat dupå absolvire si vor beneficia de plata ajutorului de integrare profesionalå de la data înscrierii în aceste evidente.
Ajutorul de somaj, dupå caz ajutorul de integrare profesionalå, constå într-o sumå calculatå în mod diferentiat, pe categorii de persoane si vechime în muncå, variind între 50-70% din salariul minim brut pe tarå, din care s-a dedus impozitul prevåzut de lege.
Ajutorul de somaj, nu poate depåsi suma reprezentând cuantumul a cel mult douå salarii de bazå minime brute pe tarå, din care s-a scåzut impozitul prevåzut de lege.
Pentru a putea beneficia de ajutorul de somaj sau de ajutorul de integrare profesionalå, persoanele trebuie så îndeplineascå urmåtoarele conditii:
a) så fie înscrise la oficiile fortei de muncå din cadrul directiei de muncå si protectie socialå judeteanå sau din cadrul Directiei generale de muncå si protectie socialå a municipiului Bucuresti, unde îsi au domiciliul sau, dupå caz, unde îsi au resedinta, dacå au avut ultimul loc de muncå în acea localitate;
b) starea sånåtåtii, doveditå cu certificat medical, så le permitå så fie încadrate în muncå.
Ajutorul de somaj si ajutorul de integrare profesionalå se plåtesc pe o perioadå de cel mult 270 de zile calendaristice. Dacå în aceastå perioadå directiile de muncå si protectie socialå organizeazå cursuri de calificare, recalificare, perfectionare sau, dupå caz, alte forme de pregåtire profesionalå, somerii si beneficiarii ajutorului de integrare profesionalå sunt obligati så le urmeze.
Persoanele care urmeazå cursurile de calificare, recalificare, perfectionare sau, dupå caz, alte forme de pregåtire profesionalå, organizate potrivit legii, au obligatia la absolvire så se încadreze în unitåtile la care sunt repartizate.
Absolventii care refuzå, fårå motive temeinice, repartizarea în muncå au obligatia så restituie cheltuielile de scolarizare. La data înscrierii la cursuri, persoanele vor încheia cu directia de muncå si protectie socialå un angajament în acest sens, care, în cazul nerespectårii de cåtre titular a obligatiilor asumate, constituie titlu executoriu.
Persoanele care au beneficiat de ajutorul de somaj sau de ajutorul de integrare profesionalå pentru perioada maximå de 270 de zile si sunt lipsite de mijloace de întretinere pot beneficia, în continuare, pânå la încadrarea în muncå, de o alocatie de sprijin, dar nu mai mult de 18 luni de la expirarea perioadei legale de acordare a ajutorului de somaj, respectiv a ajutorului de integrare profesionalå.
Alocatia de sprijin este o sumå egalå cu 60% din salariul de bazå minim brut pe tarå, din care s-a scåzut impozitul prevåzut de lege.
Pe perioada în care unei persoane i se plåteste ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionalå sau alocatie de sprijin, aceasta beneficiazå si de alocatia pentru copii, precum si de asistentå medicalå gratuitå. Dreptul locativ la locuinta de serviciu se påstreazå pe întreaga perioadå în care chiriasul primeste ajutor de somaj sau alocatie de sprijin, cu exceptia cazului în care aceasta este situatå în incinta unitåtii sau este legatå direct de asigurarea permanentei ori continuitåtii în serviciu, situatie în care se poate dispune numai evacuarea conditionatå de atribuirea unui alt spatiu locativ corespunzåtor. De asistentå medicalå gratuitå beneficiazå si membrii de familie aflati în întretinerea persoanei cåreia i se plåtesc aceste ajutoare.
Perioada pentru care o persoanå este îndreptåtitå så primeascå ajutor de somaj sau ajutor de integrare profesionalå constituie vechime în muncå si în aceeasi unitate.
Ajutorul de somaj, autorul de integrare profesionalå sau alocatia de sprijin se plåteste lunar de cåtre directiile de muncå si protectie socialå, proportional cu numårul de zile calendaristice cât titularul este îndreptåtit så primeascå acest drept, pe baza buletinului de identitate si a carnetului de evidentå.
Ajutorul de somaj, ajutorul de integrare profesionalå si alocatia de sprijin nu sunt impozabile si nu pot face obiectul executårii silite pentru alte debite decât cele care au provenit din ajutorul de somaj, ajutorul de integrare profesionalå sau alocatia de sprijin acordate necuvenit, pentru cele care reprezintå obligatii de întretinere, precum si pentru daunele cauzate prin infractiuni intentionate såvârsite împotriva vietii, sånåtåtii si integritåtii corporale.
Se aflå în faza de proiect legea privind înfiintarea Agentiei Nationale de Ocupare si Formare Profesionalå a Fortei de Muncå, organism tripartit în domeniul ocupårii fortei de muncå si al formårii profesionale; de asemenea, în curs de elaborare, în conlucrare cu Ministerul Învåtåmântului, proiectul legii formårii profesionale a adultilor.
3. Ajutorul social
3.1.Sediul materiei se aflå în Legea nr.67/1995 privind ajutorul social.
Instituirea ajutorului social în tara noastrå se fundamenteazå pe principiul solidaritåtii sociale. În sensul legii, familiile, precum si persoanele singure, fårå venituri sau cu venituri mici, trebuie så beneficieze de ajutor social, ca o formå de protectie socialå.
În consens cu normele europene, pot beneficia potrivit legii, de ajutor social si familiile sau persoanele singure, cetåteni ai altor state sau apatrizi, care au resedinta în România, în conditiile legislatiei române.
Ajutor social se acordå familiilor cu venituri nete lunare de pânå la:
a) 81.000 lei pentru familiile formate din 2 persoane;
b) 113.000 lei pentru familiile formate din 3 persoane;
c) 142.000 lei pentru familiile formate din 4 persoane;
d) 169.000 lei pentru familiile formate din 5 persoane;
e) câte 25.000 lei pentru fiecare altå persoanå care face parte din familie în conditiile prezentei legi.
Ajutorul social se acordå si persoanelor singure ale cåror venituri nete lunare sunt sub 45.000 lei.
Aceste venituri nete lunare se majoreazå cu 5.000 lei pentru fiecare membru din familie care face dovada cå lucreazå în baza unui contract individual de muncå, a unei conventii civile sau cå realizeazå venituri din activitåti pe cont propriu.
Persoanele apte de muncå, care nu sunt salariate si nu realizeazå venituri din alte activitåti, se iau în considerare ca membri de familie la determinarea nivelului de venituri pe familie numai dacå fac dovada cå s-au prezentat la oficiul fortelor de muncå pentru încadrare si nu au refuzat un loc de muncå, precum si cå au urmat sau urmeazå cursurile de calificare ce li s-au recomandat sau la care au fost înscrise.
Nu are obligatia de a face aceastå dovadå:
– persoana care are în îngrijire, potrivit legii, unul sau mai multi copii în vârstå de pânå la 7 ani;
– persoana care urmeazå forme de învåtåmânt la zi, prevåzute de lege, pânå la împlinirea vârstei de 25 de ani, respectiv 26 de ani;
– persoana care îndeplineste conditiile legale de pensionare la cerere.
Ajutorul social se stabileste pe bazå de cerere, însotitå de actele doveditoare îndeplinirii conditiilor prevåzute de lege. Lipsa sau, dupå caz, existenta oricåror alte venituri decât cele care pot fi dovedite cu acte se mentioneazå în declaratia pe propria råspundere a persoanei care solicitå ajutorul.
Titularul ajutorului social este persoana care a fåcut cererea, iar beneficiarul ajutorului social este familia.
Cererea de acordare a ajutorului social, declaratia privind veniturile realizate de membrii familiei, precum si celelalte acte doveditoare se depun si se înregistreazå la primarul localitåtii în a cårei razå teritorialå domiciliazå titularul. În cazul cetåtenilor stråini sau apatrizi, documentele se depun la primarul localitåtii în a cårei razå teritorialå au resedinta. În vederea solutionårii cererii de ajutor social, primarul poate dispune efectuarea anchetei sociale.
Stabilirea si plata ajutorului social se fac prin dispozitia primarului, pe baza documentatiei prezentate de serviciile publice de specialitate. Plata ajutorului social se face începând cu luna urmåtoare celei în care s-a înregistrat cererea la primarul localitåtii.
Sumele încasate necuvenit cu titlu de ajutor social se recupereazå de la beneficiar în termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plåtii. În cazul în care nu se pot recupera, integral sau partial, sumele plåtite necuvenit cu acest titlu vor fi recuperate, în conditiile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea plåtii, pe o perioadå de cel mult 3 ani.
Dispozitia de recuperare constituie titlu executoriu din momentul comunicårii.
Sumele încasate necuvenit ca urmare a såvârsirii unei infractiuni se recupereazå integral de la autorii acesteia, în conditiile legii.
3.2. Ajutorul care se acordå sotiilor celor care satisfac serviciul militar obligatoriu si indemnizatia de nastere
Sotiile celor care satisfac serviciul militar obligatoriu, care realizeazå venituri mai mici decât salariul minim brut pe tarå, din care se scade impozitul, beneficiazå, la cerere, de un ajutor lunar, dacå se gåsesc într-una dintre urmåtoarele situatii:
a) sunt gravide, începând cu luna a patra de sarcinå;
b) au copii în vârstå de pânå la 7 ani;
c) sunt încadrate în gradul I sau II de invaliditate.
Stabilirea si plata ajutorului pentru sotiile celor care satisfac serviciul militar obligatoriu se fac de cåtre centrele militare judetene sau ale sectoarelor municipiului Bucuresti.
Cuantumul ajutorului lunar este de 10.800 lei, iar acordarea acestuia nu afecteazå plata ajutorului social stabilit în conditiile legii nr.67/1995.
Începând cu cea de-a doua nastere, mamele au dreptul la o indemnizatie în cuantum de 100.000 lei pentru fiecare copil nåscut. Plata indemnizatiei de nastere se stabileste prin dispozitia primarului localitåtii în a cårei razå teritorialå domiciliazå persoana îndreptåtitå.
BIBLIOGRAFIE SELECTIVÅ
1. Ioan Ceterchi, Moncilo Luburici – Teoria generalå a statului si dreptului, Universitatea Bucuresti, 1982.
2. Nicolae Popa – Teoria generalå a dreptului, Universitatea Bucuresti, Facultatea de drept, Bucuresti, 1992.
3. Moncilo Luburici – Teoria generalå a dreptului, Universitatea crestinå “Dimitrie Cantemir”, Bucuresti, 1994.
4. Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefånescu, Serban Beligrådeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, Editura Stiintificå si Enciclopedicå, vol.I, II, III, Bucuresti, 1978, 1979, 1982.
5. Andrei Popescu – Dreptul muncii (statutele profesionale si disciplinare), Editura Universitåtii Bucuresti, 1986.
6. Sanda Ghimpu, Alexandru Athanasiu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu, Dreptul la muncå. Codul muncii comentat si adnotat, Editura politicå Bucuresti, 1988.
7. Gheorghe Bådicå, Andrei Popescu – Contractul colectiv de muncå, Editura Forum, 1991.
8. Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncå si greva, Editura Forum, Bucuresti, 1991.
9. Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Editura Scripta, Bucuresti, 1991.
10. Serban Beligrådeanu – Legislatia muncii comentatå, vol.I-XIII, Editura Lumina Lex, 1991-1995.
11. Alexandru Athanasiu – Negocierea colectivå. Drept comparat, Universitatea Bucuresti, 1992.
12. Gheorghe Bådicå, Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu – Elemente de dreptul muncii (sintezå), Centrul de formare si studii în domeniul muncii, Bucuresti, 1994.
13. Dumitru V. Firoiu – Dreptul muncii si securitåtii sociale, vol.I-III, Universitatea independentå “Dimitrie Cantemir”, Facultatea de Drept Cluj-Napoca, 1994.
14. Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Ion Traian Stefånescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Editura Fundatiei “România de Mâine”, Bucuresti, 1994.
15. Ion Traian Stefånescu, Andrei Popescu – Dreptul muncii. Editura Metropol, Bucuresti, 1995.
16. Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editie revåzutå si adåugitå, Casa de editurå si preså – “Sansa” – SRL, Bucuresti, 1995.
17. Alexandru Athanasiu – Dreptul securitåtii sociale, Editura Actami, Bucuresti, 1995.
18. Serban Beligrådeanu – Codul muncii, editia a III-a, Editura “Continent XXI”, Bucuresti, 1995.
19. Ion Traian Stefånescu, Dreptul muncii, Editura Didacticå si Pedagogicå, Bucuresti, 1996.
20. Andrei Popescu – Drept. Legislatia muncii, Editura Fundatiei “România de mâine”, Bucuresti, 1996.
21. Andrei Popescu – Unele considerente privind elaborarea noului Cod al muncii, în revista “Muncå si progres social”, nr.4/1990.
22. Gheorghe Bådicå, Andrei Popescu – Necesitatea sistematizårii legislatiei muncii, în revista “Dreptul nr.1/1992.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: .dreptul Muncii Ca Ramura de Drept. Contractul Individual de Munca (ID: 125228)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.