.concedierea, Forma Juridica de Incetare a Contractului Individual de Munca

CONSIDERAȚII GENERALE

Procesul muncii dezvãluie o bogãție de aspecte economice, sociale, morale și juridice, de o importanțã fundamentalã pentru înțelegerea dezvoltãrii societãții omenești.

Parte integrantã a științei dreptului, dreptul muncii constituie ansamblul relațiilor sociale de muncã care au la bazã încheierea contractului de muncã.

În contextul trecerii României de la economia centralizatã la economia de piațã, legislația muncii a înregistrat transformãri de esențã într-o dinamicã cu totul deosebitã. Adoptarea unor noi acte normative ce au privit în general dreptul afacerilor, dreptul comercial, dreptul concurenței, dreptul civil etc. au avut și reflexe asupra dreptului muncii.

Noul Cod al muncii a fost elaborat cu luarea în considerare a dispozițiilor constituționale din cadrul art.38,39 și 40 care reglementeazã munca și protecția socialã și va asigura pentru o perspectivã îndelungatã un cadru principal valabil.

În lucrarea de fațã vom analiza instituția concedierii, așa cum a fost reglementatã pânã în prezent, cât și în viziunea noului Cod al muncii care aduce schimbãri semnificative cu privire la concediere.

Spre deosebire de vechiul Cod al muncii care enumera exhaustiv cazurile de încetare a contractului individual de muncã, Legea nr.53/2003 reglementeazã aceastã instituție în raport cu exigențele economiei de piațã, consacrând o secțiune specialã concedierii, respectiv încetãrii contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului.

Noul Cod nu mai pãstreazã noțiunea de „desfacere a contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului”, ci folosește simplu noțiunea de „ concediere” care reprezintã încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului și poate fi dispusã pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.

Reglementãrile legale actuale enunțã expres principiul potrivit cãruia contractul de muncã poate înceta numai în cazurile și condițiile prevãzute de lege. În sensul asigurãrii unei protecții depline a salariaților, enumerarea cazurilor și a motivelor care îndreptãțesc pe angajator sã dispunã concedierea este limitativã.

Aceste dispoziții exprimã garantarea dreptului la muncã recunoscut prin Constituție, înlãturând arbitrariul atunci când este dispusã concedierea.

Expresia cea mai elocventã a stabilitãții în muncã o constituie reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncã. Totodatã, încetarea contractului individual de muncã este dominatã de principiul legalitãții șntrucât cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetãrii contractului individual de muncã, precum și rãspunderea pãrților sunt reglementate prin lege.

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea 1 – Contractul individual de muncă – noțiune și

reglementare

Reglementarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă reprezintă izvorul raporturilor juridice de muncă.

Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470, pct. 1 Cod civil, ca fiind o formă de locațiune a lucrărilor, adică “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. Codul civil reglementa deci contractul individual de muncă alături de contractul de transport și cel de antrepriză, ca locațiune a lucrărilor.

Pentru prima dată a fost reglementat autonom prin Legea contractelor de muncă din 1929. Astfel, conform art. 37 din această lege, contractul individual de muncă este reglementat ca fiind “acea convențiune prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”. Noua reglementare încadrează contractul individual de muncă atât în sfera locațiunii de servicii (salariatul punând la dispoziția patronului munca sa pentru care este remunerat) cât și în sfera locațiunii de lucrări în care lucrătorul se învoiește să facă o lucrare determinată, plata urmând a se face în raport cu lucrarea efectuată.

La 8 iunie 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii (Legea nr. 3/1950) care reprezenta o lege al cărei conținut constituia un drept general al muncii, contractul individual de muncă făcând obiectul principal de reglementare. Potrivit acestui cod, pe fondul diminuării treptate a semnificației dreptului public, funcționarul public era abordat ca un salariat, statutul său fiind exclusiv un statut de drept al muncii.

S-a promovat astfel teza unicității izvorului raportului juridic de muncă, potrivit căreia contractul individual de muncă reprezintă unicul temei al raporturilor juridice de muncă, actul de numire sau de alegere reprezentând doar condiții special necesare la încheierea anumitor raporturi juridice de muncă.

Contractul individual de muncă va face obiect principal de reglementare și pentru Codul muncii din 1972, cu modificările ulterioare, în vigoare până în anul 2003, când are loc adoptarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 51/24 ianuarie 2003).

Această nouă reglementare a relațiilor de muncă se impune pe fondul evoluției rapide a economiei de piață, a alinierii la standardele internaționale de muncă și a necesității reconsiderării anumitor aspecte privind raporturile juridice dintre angajați în sensul asigurării unei protecții multilaterale a angajaților.

Definiția contractului individual de muncă

Legislația muncii din țara noastră reglementează în prezent două categorii de contracte: contractul colectiv și contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit în timp și premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept – dreptul muncii.

Spre deosebire de contractul colectiv, încheiat între patroni și salariați, reprezentați, de regulă, de sindicate, contractul individual se încheie între o singură persoană fizică și cel care o încadrează în muncă (societate comercială, regie autonomă, altă persoană juridică sau persoană fizică).

Inițial, contractul individual de muncă a fost prevăzut de art. 1470, pct. 1 din Codul civil, ca unul din felurile de locațiune a lucrărilor – “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” -, alături de contractul de antrepriză și cel de transport. Ulterior, contractul de muncă a fost reglementat distinct și denumit ca atare prin Legea contractelor de muncă din 1929, apoi prin Codul muncii din 1950 și cel din 1972.

Conform art. 10 din Codul muncii, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Potrivit reglementărilor actuale, contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte părți – angajatorul – care îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă.

Contractul individual de muncă, odată încheiat, declanșează și face aplicabile atât prevederile legale cât și pe cele ale contractului colectiv de muncă. Prin definiție, contractul individual de muncă este o instituție juridică și deci, el se încheie, se execută și încetează în conformitate cu legea. Acest contract continuă să fie supus unor reguli obligatorii în ceea ce privește încheierea, conținutul, forma și executarea sa. Se poate discuta în acest sens de subordonarea contractului individual de muncă față de lege. Această subordonare era exprimată și în art. 6 al Legii nr. 1/1970, potrivit căruia contractul concretiza în măsura necesară drepturile și obligațiile prevăzute de lege. Salariatul are dreptul la asigurarea stabilității în muncă, protecția mucii, concediu de odihnă etc. Toate drepturile salariaților, precum și răspunderea părților își află reglementarea în lege și, în acest scop, contractul de muncă nu poate înceta și nu poate fi modificat decât în cazurile prevăzute de lege.

Drepturile și obligațiile subiectelor raportului juridic de muncă, prevăzute în normele abstracte ale legii, devin aplicabile numai atunci când cele două părți stabilesc, prin acordul lor de voință, raportul juridic. Rezultă de aici că o parte din clauzele contractului cuprind, expres sau implicit, prevederile legii, aceasta fiind parte legală a contractului. În condițiile negocierii salariului, a duratei concediului de odihnă, a condițiilor de muncă etc. pentru o mare parte a personalului, rolul acestei părți legale s-a diminuat în favoarea părții convenționale.

Cu respectarea cadrului legal, elementele esențiale ale contractului de muncă se stabilesc de părți și o dată stabilite nu mai pot fi modificate decât tot prin acordul lor și în condițiile prevăzute de lege.

Așa cum am spus, pe lângă prevederile legale, încheierea contractului individual de muncă face aplicabile prevederile contractului colectiv de muncă. Spre deosebire de contractul individual de muncă, cel colectiv constituie izvor al raporturilor juridice de muncă. El are însă valoare normativă, fiind izvor de drept. Prevederile lui se includ în partea legală a contractului individual de muncă.

Contractele individual de muncă concretizează, în măsura necesară, drepturile și obligațiile părților prevăzute nu numai în lege ci și în contractul colectiv. Nerespectarea obligațiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribuțiilor de serviciu, deci a contractului individual de muncă, atrăgând, după caz, răspunderea disciplinară, civil-contractualã și penală.

Potrivit art. 5 din Legea 13/19912, contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.

Din cele prezentate mai sus, putem trage concluzia că aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv de muncă, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.

Elementele contractului individual de muncă

Potrivit art. 1 din Legea nr. 130/19993, încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între o persoană care prestează munca și o persoană fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca, denumită angajator.

Din această definiție, precum și din definiția dată de art. 10 din Codul muncii, se desprind elementele caracteristice ale contractului individual de muncă și anume: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului față de patron și elementul temporal, care este evident, având în vedere că acest contract se încheie pe o anumită durată (nedeterminată sau determinată) de timp.

Nu putem vorbi de un contract individual de muncă fără prestarea unei anumite munci în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi conform programului de lucru stabilit de angajator. Munca prestată poate fi fizică, intelectuală sau artistică. Acest element nu este însă suficient el singur pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece și cei care exercită profesii liberale (avocați, medici, farmaciști) prestează muncă în beneficiul altora. Este important să se stabilească cine suportă riscurile și sarcina activității. Dacă persoana care prestează munca suportă și riscurile respectivei activități, atunci persoana nu este salariat, ci lucrător independent. Contrar, dacă persoana fizică își exercită activitatea în profitul unei alte persoane care își asumă și riscurile activității prestate, atunci convenția lor este susceptibilă a fi califinvenția lor este susceptibilă a fi calificată drept contract de muncă.

Salariul constituie un element esențial al contractului de muncă, rezultând dintr-o trăsătură principală a contractului de muncă – aceea de a fi un contract cu titlu oneros. Plata salariului în mod independent nu este însă suficientă pentru a putea califica un contract individual de muncă, existând și alte contracte care comportă prestarea unei munci și plata acesteia, cum ar fi contractul de administrare sau contractul de mandat comercial.

Relația de subordonare existentă între salariat și patron se caracterizează prin prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine și directive, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile disciplinare. Din acest punct de vedere, putem spune că salariatul este subordonat juridic patronului. Totodată, salariatul se află într-o relație de subordonare economică față de angajator care, în considerarea muncii prestate îi asigură plata succesivă a salariului, ceea ce înseamnă că îi asigură sursele de existență.

Elementul temporal reiese din prestarea muncii în mod succesiv, de regulă zilnic, în cadrul unui anumit program de lucru stabilit de angajator. Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.

Trăsăturile contractului individual de muncă

Contractul de muncă se evidențiază prin anumite trăsături care îl apropie și, totodată, îl individualizează față de alte contacte.

În raport cu regimul general al contractelor civile, trăsăturile caracteristice ale acestui contract pot fi rezumate astfel:

– este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertății de voință. Contractul de muncă reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative care alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă.

El nu poate avea decât două părți: salariatul (angajatul) și patronul (angajatorul). Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale care pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă în care una din părți este o colectivitate de salariați, iar cealaltă uneori, este o colectivitate de patroni.

este numit, adică reglementat ca atare prin normele dreptului muncii.

este un contract consensual, în sensul că se încheie și există prin simplul acord de voință al părților, manifestare lor de voință fiind suficientă pentru încheierea valabilă a contractului. Forma scrisă cerută de lege are numai valoare ad probationem nu și ad validitatem.

este un contract sinalagmatic, deoarece dă naștere la obligații reciproce între părțile sale. Cu alte cuvinte, părțile se obligă reciproc una față de cealaltă: salariatul se obligă să presteze o anumită muncă, iar patronul să remunereze această muncă.

Așadar, executarea obligației uneia din părți, reprezintă cauza obligației celeilalte.

este un contract oneros și comutativ.

Contractul de muncă este un contract oneros, deoarece fiecare parte urmărește să-și procure un avantaj. Părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte.

Totodată, el este un contract comutativ pentru că ambele prestații principale – munca și salariul – sunt cunoscute încă de la încheierea contractului (ab initio) și executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

este un contract intuitu personae.

Contractul de muncă are un caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului. Eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Astfel, salariatul nu-și poate executa obligațiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane. De asemenea, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire.

Caracterul personal privește și cealaltă parte a contractului de muncă – angajatorul, în sensul că și salariatul încheie contractul cu o anumită unitate, care are un anumit profil de activitate, luând în considerare specificul unității respective, condițiile de stabilitate în funcție, condițiile și perspectivele de promovare, obținerea unui salariu cât mai avantajos, climatul psihologic și social în care își desfășoară munca etc.

este un contract cu executare succesivă.

Prestațiile pe care le presupune contractul individual de muncă pot fi realizate numai în timp, ci nu uno ictu.

Prin încheierea contractului de muncă, salariatul se angajează la prestarea unei munci în schimbul căreia să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp.

Astfel, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte, a obligației ce îi revine, sancțiunea va fi rezilierea care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, și nu rezoluțiunea, care desființează contractul cu efect retroactiv.

Excepțional, contractul de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv și anume atunci când legea permite încheierea contractului de muncă pe o durată determinată, cât și de un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace sau de diligență.

În ce privește imposibilitatea afectării contractului de muncă de o condiție suspensivă sau rezolutorie, este cunoscut că acest contract este, în principiu, un contract neafectat de modalități.

El nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă pentru că nu se poate concepe ca nașterea efectelor sale să fie în funcție de un eveniment viitor și incert. Nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie căci, contrar, s-ar eluda prevederile legislației muncii care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale.

contractul de muncă implică obligația de “a face”.

Atât prestarea muncii cât și plata ei constituie obligații “de a face” și trebuie executate în natură. Obligația “de a munci” a salariatului nu se poate preschimba în dezdăunări și nici patronul nu o poate realiza, în caz de neexecutare, prin altcineva pe cheltuiala salariatului său.

Secțiunea 2 – Aspecte generale privind încetarea contractului

individual de muncă

2.1. Noțiunea de încetare a contractului individual de muncă

Legislația muncii, doctrina și jurisprudența utilizează termeni diferiți pentru a desemna modalitățile prin care are loc stingerea unui raport juridic de muncă.

Astfel, legiuitorul român, în capitolul V din Codul muncii folosește noțiunea de încetare a contractului de muncă, noțiune care desemnează pe de o parte sfârșitul legal al contractului de muncă, indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă, iar, pe de altă parte, în sens restrâns, această noțiune are un conținut deosebit, în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, spre exemplu, în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă, utilizarea termenului de “încetare” este oportună, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.

Termenul de “desfacere” a contractului individual de muncă este folosit pentru a evidenția cazurile în care acest contract încetează pe parcursul executării lui, din inițiativa unității.

Legea nr.53/2003 utilizeazã noțiunea de concediere,desemnând încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului și care poate fi dispusã pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.

În afara celor trei noțiuni (concediere și desfacere) utilizate pentru desemnarea modalităților de încetare a raporturilor juridice de muncă, noțiunea adecvată este cea de “denunțare”. În anumite cazuri, pentru a desemna această situație este folosit și termenul de “demisie”.

Noțiunea de “desființare” din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a pune în evidență modalitățile de încetare a raporturilor juridice de muncă înseamnă a neglija cele două operațiuni prin care se realizează desființarea unui act juridic: rezoluțiunea și rezilierea, instituții care sunt specifice dreptului civil și care sunt guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art.295 din Codul muncii, “dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții ale legislației muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, ci dispozițiile legislației civile”.

Prin urmare, noțiunea de “desființare” poate fi utilizată în materia raporturilor juridice de muncă numai în măsura în care în legislația muncii nu sunt cuprinse norme care să reglementeze acest aspect și doar dacă există compatibilitate cu specificul raporturilor de muncă.

Noțiunea de “reziliere” evidențiază situația încetării contractului individual de muncă pe parcursul executării lui prin acordul de voință al părților.

Termenul de “nulitate” este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea sancțiune care intervine în momentul în care la încheierea contractului de muncă nu s-a ținut seama de unele dispoziții legale.

De aceea, în literatura de specialitate se susține că nulitatea și încetarea contractului individual de muncă sunt două instituții juridice distincte. Nulitatea se examinează în legătură cu încheierea contractului de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru validitatea acestuia, ca act juridic generator al raporturilor juridice de muncă, în timp ce, încetarea nu pune în discuție constituirea contractului ci cauzele posterioare înființării lui. De altfel, nulitatea nu produce mereu desființarea contractului de muncă, spre deosebire de încetare, care produce întotdeauna încetarea acestuia.

Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului de muncă, întrucât acesta desemnează o manifestare unilaterală de voință făcută cu scopul de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, spre deosebire de desfacere sau încetare, care intervin pe parcursul executării lui.

În ce ne privește, considerăm că, cu toate că legislația muncii utilizează termenul de “încetare” a contractului individual de muncă, ar putea fi utilizată în aceeași măsură noțiunea de “desfacere” a contractului de muncă.

Actualul Cod al muncii utilizeazã noțiunea de concediere ca formã de încetare a contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului.

2.2. Principiile care stau la baza încetãrii contractului individual de muncă

Principiile care stau la baza reglementării instituției încetării contractului individual de muncă sunt:

Libertatea muncii

Este un principiu care guvernează atât nașterea raporturilor juridice de muncă cât și stingerea acestora.

Dreptul la muncă fiind neîngrădit (potrivit Constituției României și documentelor internaționale), fiecare persoană are posibilitatea și dreptul de a-și alege profesiunea și locul de muncă potrivit aptitudinilor și pregătirii profesionale, dar, în același timp, are și dreptul de a hotărî încetarea raportului juridic de muncă respectiv. Prin urmare, libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de muncă, ea fiind asigurată în același timp și prin reglementarea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, situație în care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitări sau condiționări, cu excepția preavizului.

Principiul bunei credințe

Art.8 din noul Cod al muncii reglementeazã principiul bunei credințe.

Acceptatã prin deducție în dreptul civil, buna credințã se impunea și anterior ca un principiu în domeniul raporturilor juridice de muncã. Buna credințã se prezumã. Opusul ei îl constituie reaua credințã. Acolo unde înceteazã buna credințã se pãtrunde în zona relei credințe, ca o consecințã, dupã caz, a dolului, violenței, fraudei la lege sau a abuzului de drept.

Art.8 alin.1 asociazã bunei credințe și consensualitatea, formulând în consecințã principiul consensualitãții și al bunei credințe.

Stabilitatea în muncă

Consfințind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în muncă printre garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă.

Astfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii stabilește că: contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Totodată, Codul muncii reglementează cazurile și condițiile de încetare ale contractului individual de muncă, precum și condițiile în care poate avea loc modificarea contractului de muncă.

Prin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o reală garanție a continuității, permanenței și stabilității în muncă.

Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă

Acest caracter imperativ rezultă din faptul prevederii exprese în Codul muncii a cazurilor de încetare și modificare a contractului individual de muncă.

Convenția părților sau orice alte acte unilaterale ale părților raportului juridic de muncă, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul unei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

2.3. Dezvoltarea reglementării privind încetarea contractului individual de muncă

Până la adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de muncă și a Regulamentului pentru aplicarea ei, contractul individual de muncă a fost considerat ca fiind “o locațiune a lucrărilor”. La vremea respectivă, doctrina a considerat că un contract individual de muncă poate lua sfârșit: prin expirarea termenului (când durata contractului este determinată prin convenție, prin obiceiul locului sau prin natura lucrărilor de executat), din inițiativa uneia din părți, cu condiția înștiințării prealabile în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată; prin neexecutarea obligațiilor uneia din părți, la cererea celeilalte părți, decesul salariatului, decesul angajatorului (în cazul în care locațiunea a fost făcută în considerarea patronului); forța majoră.

Referitor la contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, acesta poate înceta înainte de termenul pentru care a fost încheiat când: una dintre părți are motive serioase de desfacere (neplata salariului, comportamentul abuziv al patronului etc.).

Legea din 1929 care reglementează pentru prima dată în mod distinct contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, contractul de ucenicie, reglementează și desființarea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 47 din această lege, contractul individual de muncă încetează prin: expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării, prin voința ambelor părți sau a uneia dintre ele (pentru contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată), din culpa uneia dintre părți în executarea obligației contractuale, din cauza injuriilor grave, calomniilor, violențelor, maltratărilor, actelor imorale săvârșite de una din părți sau de către persoanele împuternicite de conducerea unității, prin forța majoră, prin decesul salariatului sau al patronului (în situația în care decesul are ca urmare încetarea activității unității unde lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege).

Denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929 ambelor părți ale raportului juridic de muncă (art. 78 alin.1). Partea care dorește să denunțe contractul are obligația să înștiințeze cealaltă parte în termen de 14 zile înainte de data fixată pentru încetarea obligațiilor contractuale. În situația în care reclamantul are o vechime în muncă de cel puțin 10 ani, înștiințarea se face cu cel puțin 30 de zile înainte. Pentru funcționarii din industrie sau comerț, termenul de preaviz variază în funcție de vechimea în muncă (art. 93). Orice convenție anterioară cu privire la reducerea termenului de preaviz este nulă.

Există însă și situații în care denunțarea contractului individual de muncă este permisă fără preaviz: în caz de culpă gravă a unei părți față de cealaltă și în caz de forță majoră.

Legea consacră aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor de muncă (art. 78) și dispune că: “partea care face uz de dreptul de denunțare este obligată a face cunoscut în scris celeilalte părți motivul denunțării”. Denunțarea fără preaviz și fără motivare a contractului de muncă de către patron, dă dreptul celeilalte părți la daune interese.

Codul muncii din 1950 a menținut o parte din aceste modalități de încetare a raporturilor juridice de muncă. Potrivit art. 18, contractul individual de muncă încetează: prin acordul părților, din inițiativa uneia dintre părți în condițiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată sau la terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Art. 19 reglementează posibilitatea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatului prin acordarea unui preaviz de 12 zile lucrătoare.

Contractul individual de muncă, potrivit acestei legi, poate fi desfăcut din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

unitatea încetează a avea ființă prin dizolvare;

se reduce personalul din administrație sau din producție;

unitatea își încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună;

angajatul încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă sau săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă;

angajatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca lui, dacă aceasta îl face necorespunzător muncii pe care o desfășoară în temeiul contractului individual de muncă;

angajatul este arestat mai mult de două luni;

angajatul lipsește mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacității sale de muncă:

angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea contractului individual de muncă, ca urmare a pierderii capacității de muncă;

în funcția ocupată de către angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente, cel care a deținut anterior funcția respectivă.

Codul muncii din 1950 mai prevedea și posibilitatea desfacerii contractelor de muncă, în condițiile și pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărâre a Consiliului de miniștri, în vederea justei utilizări a forței de muncă și a unei mai bune selecționări a cadrelor în aparatul de stat.

Codul muncii din 1972 menține o parte din aceste cauze de desfacere a contractului individual de muncă, instituind însă și alte cauze potrivit noii dezvoltări socio-economice.

Art. 129 din acest cod prevede că încetarea contractului individual de muncă poate avea loc: la încetarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă; prin acordul de voință al părților raportului juridic de muncă și la inițiativa uneia dintre părți. De asemenea, mai pot fi identificate și alte modalități de încetare a contractului de muncă și anume:

încetarea contractului individual de muncă ca urmare a decesului salariatului;

încetarea contractului de muncă ca urmare a declarării judecătorești a dispariției sau morții persoanei angajate sau a persoanei fizice angajatoare;

retragerea încuviințării dată de părinți sau tutore tânărului între 15-16 ani de a munci.

Cauzele care determină desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului erau enumerate în art. 130 din Codul muncii.

Motivele care impuneau desfacerea contractului individual de muncă erau clasificate în imputabile și neimputabile, unicul criteriu care a stat la baza acestei clasificări fiind culpa persoanei angajate.

Cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității erau considerate următoarele:

unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;

unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;

unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;

unitatea se mută în altă localitate și persoana încadrată refuză să o urmeze;

persoana nu corespunde sub raport profesional postului în care a fost încadrată;

în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente cel care a deținut anterior acest post;

persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul I sau II;

cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu mai este necesar;

persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;

cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;

persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deține;

instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Prin urmare, legea enumera limitativ cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității, lucru care asigură garantarea dreptului constituțional la muncă cu corolarul său firesc – stabilitatea în muncă.

Codul muncii din 2003 menține în mare parte cauzele de încetare a contractului individual de muncă prevăzute în reglementarea anterioară, instituind și alte cauze care determină încetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului părților ori ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți în condiții limitativ prevăzute de lege.

Reglementarea unui nou cod al muncii a fost determinată de continua dezvoltare a vieții social-economice, de evoluția proceselor economice și a economiei de piață, care au impus necesitatea reglementării unor aspecte noi, și ne referim la contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, munca prin agent de muncă temporară.

Instituirea și reglementarea condițiilor de fond, de formă și de procedură precum și stabilirea legală a modalităților de desfacere a contractului individual de muncă constituie o garanție a respectării principiilor libertății muncii și stabilității în muncă a salariatului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de persoana salariatului.

Secțiunea 3 – Cazuri de încetare a contractului individual de

muncă

3.1. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă

Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului individual de muncă și imposibilitatea angajatorului de a determina în mod subiectiv aceste motive reprezintă o garanție a stabilității și continuității în muncă

Art. 55 din Codul muncii reprezintă sediul materiei în ce privește desfacerea contractului individual de muncă.

Acest text legal prevede că există trei forme prin care poate înceta contractul individual de muncă, și anume: ca urmare a acordului părților la data convenită de acestea; ca urmare as voinței unilaterale a uneia dintre părți în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

3.2. Încetarea de drept

Art. 56 enumeră cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept:

la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;

ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică își încetează existența;

la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului:

ca urmare a constatării nulității absolute a contractului de muncă;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;

ca urmare a condamnării penale, cu executarea pedepsei la locul de muncă;

de la data retragerii de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor;

ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță ari pedeapsă complementară;

la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

retragerea acordului părților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.

Codul muncii reglementează această formă a încetării contractului individual de muncă, spre deosebire de Codul muncii anterior care nu prevedea această formă – încetarea de drept a contractului de muncă -, ci prevedea încetarea contractului la expirarea termenului pentru care fusese încheiat. Această cauză este prevăzută actual ca u cauză a încetării de drept a contractului de muncă. Tot ca fiind cauze ale încetării de drept a contractului de muncă sunt precizate și: dizolvarea unității, pensionarea pentru limită de vârstă ori pentru invaliditate, interzicerea exercitării unei profesii sau funcții și care, în reglementarea anterioară, constituiau cauze de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

3.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Această cauză de încetare a contractului individual de muncă este reglementată de art. 55 lit. b din Codul muncii și are la bază principiul consacrat de art. 962 Cod civil, potrivit căruia convenția poate fi revocată mutuus dissensus.

Actul prin care părțile pun capăt raportului juridic de muncă trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

consimțământul trebuie să provină de la părțile între care s-a încheiat contractul;

consimțământul să nu fie afectat de vicii;

să fie dat cu intenția d ea produce efecte juridice;

să fie explicit și precis.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este marcată de regulile generale ale dreptului civil privind încheierea contractelor între prezenți sau absenți.

Acordul părților la încheierea contractului de muncă are un caracter consensual; cerința redactării unui înscris având doar valoare probatorie (ad probationem).

3.4. Demisia

Acest caz de încetare a contractului individual de muncă este reglementat de art. 79 din Codul muncii. Această modalitate de încetare a raporturilor juridice de muncă dă expresie principiului libertății muncii.

Așa cum am arătat într-o secțiune anterioară, această modalitate de încetare a raporturilor de muncă, poartă denumirea de demisie.

Până la intrarea în vigoare a noului Cod al muncii acest termen era folosit doar în cazul funcționarilor publici, în ceea ce privește raporturile lor de serviciu. Codul muncii actual utilizează termenul de demisie pentru toate categoriile de salariați care încheie un contract individual de muncă cu unitatea la care se încadrează în muncă.

Dreptul salariatului de a denunța unilateral contractul de muncă este limitat de regulile care sancționează abuzul de drept. Astfel, art. 79 alin. 4 din Codul muncii prevede că salariatul este obligat să informeze angajatorul despre intenția sa de denunțare a contractului cu 15 zile lucrătoare înainte, iar în cazul funcțiilor de conducere cu 30 de zile lucrătoare înainte.

Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național, se pot stabili și alte termene de preaviz.

Aceste termene au drept scop asigurarea de către unitate a înlocuirii celui în cauză și asigurarea continuității muncii.

Nerespectarea termenului de preaviz are drept consecință sancționarea disciplinară a salariatului în baza art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Denunțarea contractului individual de muncă are un caracter irevocabil, iar salariatul nu mai poate reveni asupra deciziei din momentul în care unitatea a fost încunoștiințată. Retractarea este posibilă doar cu acordul expres sau tacit al unității.

Denunțarea contractului individual de muncă de către salariat poate da naștere la conflicte de drepturi, iar salariatul se poate adresa instanței, solicitând anularea demisiei pentru vicii de consimțământ.

3.5. Concedierea

Concedierea este acea modalitate de încetare a contractului individual de muncă reglementată de art. 58 din Codul muncii, în virtutea garantării dreptului constituțional la muncă și stabilității în muncă.

Așa cum am precizat, motivele desfacerii contractului individual de muncă se clasifică în motive care țin de persoana salariatului și motiva care nu țin de persoana salariatului, deosebire care prezintă interes sub aspectul incidenței unora din dispozițiile Codului muncii (art. 61 și art. 59) sau a altor acte normative speciale (spre exemplu Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999).

Cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului reglementate de lege sunt:

în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de Procedură Penală;

în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

în cazul desființării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Desfacerea contractului individual de muncă pentru situațiile enunțate mai sus reprezintă o facultate pentru unitate și poate fi luată indiferent de durata determinată sau nedeterminată a contractului individual de muncă al celui în cauză.

Codul muncii din 2003 reglementează pentru prima dată alături de concedierea individuală și concedierea colectivă, cuprinzând dispoziții cu privire la noțiunea de concediere colectivă, obligațiile ce-I revin angajatorului în cazul efectuării unor astfel de concedieri. Dispozițiile Codului muncii referitoare la concedierile colective se completează cu prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 cu modificările ulterioare.

CAPITOLUL II

CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE NU ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Secțiunea 1 – Dificultãțile economice, transformãrile tehnologice și reorganizarea activitãții – premise indispensabile ale concedierii

Sediul materiei

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă este determinată de “desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității”.

Prin urmare, concedierea ca urmare a dificultăților economice, transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității reprezintă acea cauză de încetare a raporturilor juridice de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului – expres prevăzută de lege și determinată de motive economice, obiective.

Stabilirea înțelesului și sferei noțiunii de „dificultãți economice”, „transformãri tehnologice” și „reorganizarea activitãții”

Dispoziția din Codul muncii, referindu-se la concedierea determinatã de desființarea locului de muncã drept urmare a „dificultãților economice”, iar nu din „motive” economice, rezultã cã un astfel de temei nu poate fi invocat decât dacã angajatorul se aflã efectiv în prezența unor atare dificultãți, dar, în principiu, nu și din rațiuni bazate pe creșterea profitului.

Transformãrile tehnologice, întrucât legea nu distinge, pot fi, dupã caz, la nivelul întregii activitãți a angajatorului, a unei pãrți a acesteia (de pildã a unei linii tehnologice) ori, în sfârșit, pot fi aferente doar pentru câteva posturi sau chiar numai pentru unul singur.

Reorganizarea persoanelor juridice este impusă de factorii economico-sociali aflați într-o continuă dinamică. Astfel, legile economiei au impus necesitatea adoptării și elaborării unui cadrul legal corespunzător.

Termenul de reorganizare este susceptibil de mai multe înțelesuri și excede sferei noțiunii de reorganizare a persoanei juridice în înțelesul art.40 și urm. din Decretul nr.31/1954. Ea presupune orice reorganizare internã, fãrã reverberații asupra persoanei juridice, așadar, orice mãsuri organizatorice prin care se tinde la îmbunãtãțirea activitãții unitãții, inclusiv mutarea ei în aceeași ori chiar în altã localitate.

În doctrină se consideră că termenul de “reorganizare” este folosit în funcție de întinderea sau volumul structurilor la care se aplică, în trei sensuri:

cu privire la o singură persoană juridică, “reorganizarea” desemnează o prefacere sau restructurare care se aplică unui singur subiect colectiv de drept civil fiind denumită și “organizare internă” reprezentând nivelul “micro” de aplicare a reorganizării;

cu privire la cel puțin două persoane juridice care există sau iau naștere, “reorganizarea” desemnează operațiunea juridică ca suma a dispozițiilor care reglementează modificarea în structura sau existența a cel puțin două persoane juridice;

cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei naționale, termenul desemnează reforma economico-socială, reprezentând nivelul “macro” de aplicare a reorganizării.

Întrucât legea civilă nu folosește și nici nu definește termenul de “reorganizare”, doctrina va avea rolul de a formula definiția reorganizării persoanei juridice pe baza dispozițiilor cuprinse în Decretul nr. 31/1954.

Astfel, reorganizarea este definită ca fiind acel proces de contopire sau divizare în care sunt antrenate cel puțin două persoane juridice existente sau care iau ființă. În cadrul acestui proces se produc unele modificări care afectează toate persoanele juridice participante.

Un prim înțeles al noțiunii de “reorganizare” este dat de Decretul nr. 31/1954, conform căruia reorganizarea înseamnă comasarea (prin absorbție sau fuziune) ori divizarea întregului patrimoniu sau desprinderea unei părți din acesta, în care sunt implicate unele persoane juridice (art. 40-41).

Comasarea (art. 41 din Decretul nr. 31/1954) se face prin absorbirea unei persoane juridice de către o altă persoană juridică sau prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcătui o persoană juridică nouă.

Absorbția este acea formă a comasării care constă în absorbirea unei perosane juridice care își încetează activitatea de către o altă persoană juridică, care își sporește astfel ființa, activitatea.

Fuziunea este acea formă a comasării care constă în contopirea sau unirea a două sau mai multe persoane juridice care-și încetează astfel ființa și înființarea unei alte persoane juridice.

Divizarea se face prin împărțirea întregului patrimoniu al unei peroane juridice între mai multe persoane juridice care există sau care iau astfel ființă.

Divizarea poate îmbrăca una din următoarele forme: totală sau parțială.

Divizarea totală constă în împărțirea întregului patrimoniu al unei persoane juridice care-și încetează existența, către două sau mai multe persoane juridice existente sau care iau astfel ființă.

Divizarea parțială constă în desprinderea unei părți din patrimoniul unei persoane juridice care își menține ființa și transmiterea acestei părți către una sau mai multe persoane juridice care există sau care iau astfel naștere.

Aceste forme de reorganizare reglementate de legislația aplicabilă persoanelor juridice sunt considerate a fi măsuri cu caracter intern luate în vederea eficientizării activității unei unități, măsuri determinate de factori economici cum sunt: personal supradimensionat, lipsa piețelor de desfacere, producerea de mărfuri de calitate inferioară etc.

Într-un alt înțeles, termenul de reorganizare este folosit pentru a desemna transformarea persoanei juridice sub aspectul formei sale.

Din acest punct de vedere ne referim la Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale și la Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale, care se referă la reorganizarea întreprinderilor mici și a asociațiilor într-una din formele de societăți comerciale (art. 284). Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 30/1997 privește reorganizarea ca alternativă la dizolvarea sau lichidarea regiilor autonome (art. 2 alin 1).

Codul muncii (art. 65 alin 1) utilizează termenul de reorganizare ca fiind orice formă de modificare a statului de funcții, chiar în condițiile în care angajatorul nu și-a schimbat forma juridică. În înțelesul acestei reglementări și reducerea unui post este o reorganizare de natură să ducă la desfacerea contractului individual de muncă.

Alte forme de restructurare sunt reglementate de Ordonanța Guvernului nr. 48/1997 privind stabilirea unor măsuri de protecție a salariaților în cazul transferului dreptului de proprietate asupra acțiunilor sau părților sociale ale societăților comerciale, precum și de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (publicată în Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998).

În concluzie, din cele arătate anterior, rezultă că desfacerea contractului individual de muncă în baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii reprezintă o consecință a reorganizării unității în sensul cel mai larg al noțiunii.

Așa cum s-a arătat în practica judiciară, reorganizarea unei persoane juridice trebuie să vizeze întreaga unitate nu numai una sau mai multe subunități.

Se pune însă problema desfacerii sau nu a contractelor de muncă ale persoanelor din unitatea absorbită sau divizată.

În practica judiciară s-a decis că aceste contracte de muncă nu se desfac, ci se vor prelua de către unitatea rămasă în ființă, iar persoanele trecute dintr-o parte în alta sunt considerate a fi transferate în interesul serviciului.

În situația divizării, unitatea are dreptul să preia toate acele contracte de muncă în limita numărului de posturi existente în statul său de funcții, în caz contrar, unitatea de la care se face desprinderea este în măsură să dispună desfacerea contractelor de muncă. Preluarea de către unitatea dobânditoare a unui post ocupat de către o persoană implică în mod necesar și preluarea contractului de muncă al acesteia.

Cele trei temeiuri de desființare a locului de muncã indicate în art.65 alin.1 din Codul muncii nu constituie condiții cumulative, incidența doar a uneia dintre ele permițând concedierea. Firește însã, cã nimic nu împiedicã ființarea – concomitent – a douã sau a tuturor celor trei temeiuri amintite.

Condiții necesare pentru dispunerea concedierii în temeiul

art. 65 alin. 1 din Codul muncii

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii “concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității”.

Desființarea locului de muncă, consecință a reorganizării activității, pentru a fi legală, trebuie să îndeplinească două condiții:

să fie efectivă;

să aibă o cauză reală și serioasă, dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

Soluția, diferitã de reglementarea anterioarã, nu se mai referã la posturi de aceeași naturã, ci la o „țintã” precisã și concretã: concedierea salariatului care se aflã încadrat pe un anumit loc de muncã desființat. S-au eliminat, astfel, atât posibilitatea selecției salariaților – încadrați în posturi de aceeași naturã – de cãtre angajator (ulterior reducerii posturilor în cauzã), cât și cea a rocadei între salariați, spre a fi concediați cei mai slab pregãtiți profesional.

Logica legiuitorului este urmãtoarea: într-o economie de piațã, angajatorul este liber și poate sã facã selecția anterior, și pe aceastã bazã, sã desființeze exact locul de muncã ocupat de salariatul pe care apreciazã cã trebuie sã îl concedieze. Sau, în temeiul aceleiași selecții anterioare, sã desființeze mai multe locuri de muncã, dar nu în mod generic, ci tot concret ca funcții/posturi ocupate de anumiți salariați pe care apreciazã cã trebuie sã îi concedieze.

În ceea ce privește prima condiție, s-a considerat că măsura desfacerii contractului individual de muncă în temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii se justifică doar dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare și o restrângere a activității unității.

Cu privire la a doua condiție, trebuie precizat că reorganizarea trebuie să corespundă unei nevoi reale. Reînființarea postului îndată după concedierea salariatului și încadrarea pe postul respectiv a altei persoane poate să conducă la concluzia relei credințe a angajatorului.

Totodată, concedierea este legală dacă a fost desființat într-adevăr postul și nu numai dacă a fost suspendat din schemă sau I s-a schimbat doar denumirea.

S-a hotărât că este legală încetarea contractului individual de muncă dacă a fost desființat un post ocupat, de natura celui deținut de persoana în cauză. Astfel, se apreciază că desfacerea contractului individual de muncă ca urmare a desființării singurului post de asistent principal existent, măsură dispusă de către patronul unității, cu scopul de a fi îndeplinită activitatea de către acesta care are aceeași pregătire profesională ca și persoana în cauză, chiar dacă unitatea a avut o situație financiară bună, este legală și justificată. Patronul nu a angajat o altă persoană în locul contestatoarei, ci activitatea urmează să fie prestată de către el4.

În practică se poate întâlni și situația care generează următoarea întrebare: dacă cle care angajează este în drept să desfacă contractul de muncă al unui salariat angajat pe o perioadă nedeterminată atunci când în unitatea respectivă există un post de aceeași natură dar ocupat de un alt angajat temporar?

În doctrină5 se consideră că acest caz s-ar putea decide doar în funcție de împrejurări. Astfel, ar putea părea legitimă și justificată desfacerea contractului de muncă al celui angajat temporar dacă ar ține locul unui angajat permanent iar unitatea este interesată în menținerea acestuia din urmă datorită calificării sau menținerea unui angajat temporar ar fi mai imperios reclamată de interesele producției decât menținerea unui angajat permanent ocupând un post de aceeași natură. Prin urmare, această problemă implică o apreciere a împrejurărilor de fapt care revine angajatorului, iar în caz de litigiu, organelor de jurisdicție.

Secțiunea 2 – Obligațiile unității în cazul dispunerii concedierii

conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii

2.1. Ordinea încetãrii contractelor individuale de muncă, ca urmare a dificultãților economice, transformãrilor tehnologice sau reducerii activității

În situația în care postul care urmează a fi desființat ca urmare a reorganizării activității este unic, atunci, desfacerea contractului individual de muncă este urmarea chiar a desființării acestui post.

În cazul în care există mai multe posturi de aceeași natură, unitatea are obligația să respecte ordinea legală de încetare a contractelor de muncă.

Astfel, art. 79 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2002-2003, stabilește că, la aplicarea efectivă a reducerii de personal, măsurile de desfacere a contractelor individuale de muncă vor afecta în ordine:

posturile vacante de natura celor desființate;

posturile salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;

posturile persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea unității;

posturile persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.

Prin urmare, inițial se vor reduce posturile vacante și abia ulterior posturile ocupate, dacă reorganizarea activității o cere. Dacă nu există posturi vacante, atunci se vor reduce posturile ocupate, iar dacă postul este unic, desfacerea contractului individual de muncă ca urmare chiar a desființării acestui post.

Spre exemplu, în art. 94 din Statutul personalului vamal sunt stabilite criteriile în funcție de care se va proceda la desfacerea contractelor individuale de muncă, și anume:

personalul vamal care îndeplinește condițiile legale de pensionare;

personalul care optează să plece din unitate pe motivul reorganizării activității;

personalul care a obținut calificativul “slab” 2 ani consecutiv.

Apariția necesității reorganizării unităților, ca urmare a factorilor economici într-o continuă dinamică, ridică problema evaluării obiective a personalului căruia îi sunt aplicabile aceste măsuri de reorganizare, cu consecința lor firească: desfacerea contractului individual de muncă.

Reglementarea legală cuprinsă în art. 95 din Statutul personalului vamal stabilește că evaluarea obiectivă presupune întrunirea cumulativă a următoarelor criterii: nivelul studiilor, rezultatele obținute în activitate, vechimea în specialitate. Dacă, după epuizarea acestor criterii nu se va realiza evaluarea, atunci se vor lua în calcul criteriile social-umanitare precum: numărul copiilor aflați în întreținere, unic întreținător de familie etc.

În cazul restrângerii activității unei unități de învățământ, se va renunța în ordine la:

activitatea prestată prin cumul, prin plata cu ora sau prin suplinire;

activitatea prestată de către personalul didactic care îndeplinește condițiile legale de pensionare;

activitatea prestată de către personalul didactic care solicită plecarea din unitate pe motivul restrângerii postului în specialitate.

2.2. Criterii minimale prevăzute de lege la încetarea contractului individual de muncă

În cazul încetãrii contractului individual de muncă pentru reoganizarea activității sau urmare a dificultăților economice ori a transformărilor tehnologice, legea stabilește anumite criterii minimale pe care unitatea trebuie să le aibă în vedere, criterii care au scopul limitării libertății de acțiune a angajatorilor și înlăturării arbitrariului, pe de o parte, iar pe de altă parte a protecției sociale a respectivelor categorii de salariați ale căror posturi sunt supuse restructurării.

În acest scop, art. 79 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2002-2003, prevedea următoarele criterii:

dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, înceteazã contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post neavizat de reducere;

măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere;

măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și salariații, bărbați sau femei care au cel mult trei ani până la pensionare, la cererea lor.

În cazul în care măsura încetãrii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administrația nu îi va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, decât măsura desfacerii contractului de muncă nu ține de persoana acestuia.

În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeași situație, restructurarea se va face cu consultarea sindicatelor.

Ca și măsură de protecție, art. 60 alin. 1 din Codul muncii interzice concedierea în următoarele situații:

pe durata incapacității temporare de muncă, perioadă în care persoana primește ajutoare sociale;

în caz de graviditate, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;

în timpul concediului de maternitate;

în perioada cât crește copilul în vârstă de până la doi ani, respectiv 3 ani;

în perioada concediului pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

în timpul cât soțul satisface stagiul militar;

pe durata concediului de odihnă;

pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare repetate săvârșite de acel salariat.

Aceste dispoziții nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

De asemenea, acest text legal nu își găsește aplicabilitate, așa cum s-a stabilit în practica judiciară și în literatura de specialitate, nici în situația în care postul se desființează, iar în cadrul unității nu mai există nici un post de aceeași natură. Prin urmare, contractul individual de muncă, poate fi desfăcut în temeiul art. 65 alin. 1 chiar și în caz de incapacitate temporară de muncă sau în oricare dintre cazurile prevăzute la art. 60 alin. 1 din Codul muncii. Acest lucru nu presupune că persoana în cauză nu va putea beneficia de drepturile sale de asigurări sociale.

În practica judiciară mai veche s-a pus problema dacă cel care angajează poate desface contractul de muncă al unui angajat al cărui post nu a fost desființat, însă a fost redus în statul de funcțiuni de la o normă întreagă la o jumătate de normă.

În acest sens, în doctrină s-a decis că soluția trebuie să fie diferită, după caz: dacă angajatorul consimte să rămână în unitate cu o jumătate de normă, contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din cauza reducerii de personal; dacă angajatorul nu dorește să continue muncă în condițiile create, el poate dispune concedierea salariatului, care, evident poate beneficia de toate drepturile sociale conferite de lege în acest caz.

2.3. Principii care guvernează încetarea contractului de muncă în temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2002-2003 s-au stabilit o serie de reguli privind încetarea contractului individual de muncă ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității. De altfel, potrivit art.65 alin.2 din Codul muncii, desființarea locului de muncã trebuie sã fie efectivã și sã aibã o cauzã realã și serioasã.

Astfel, s-a prevăzut că, în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua reduceri de personal ca urmare a reorganizării, automatizării și robotizării procesului de producție, părțile convin asupra respectării următoarelor principii:

patronul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională;

justificarea tehnico-economică împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului vor fi supuse spre analiză și avizare consiliului de administrație sau, după caz, adunării generale;

concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și asupra eventualelor posibilități de redistribuire a acestora; anunțul se va face astfel:

cu 90 de zile calendaristice înainte, în cazul schimbării sediului unității în altă localitate;

cu 60 de zile calendaristice înainte, dacă reducerea se datorează restrângerii activității, retehnologizării sau altor cauze.

Unitatea care își extinde sau își reia activitatea într-o perioadă de 12 luni de la dispunerea concedierilor pentru motivele prevăzute la art. 61 și art. 65 alin. 1 din Codul muncii, are obligația să încunoștiințeze în scris despre aceasta organizațiile sindicale și să facă publică măsura.

Unitatea va reangaja salariații care au fost astfel concediați și care au pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante, dacă s-au prezentat în termen de 15 zile de la data anunțului.

Secțiunea 3 – Concedierea colectivă – modalitate juridică de

disponibilizare a personalului

3.1. Noțiunea de concediere colectivă

Concedierea colectivă reprezintă o desfacere a contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului, ca regulă, pentru reorganizarea activității, în cazul apariției unor dificultăți economice și a transformărilor tehnologice (art. 65 alin. 1 Codul muncii) dar ea nu privește un singur salariat, ci un grup de salariați.

De aici și denumirea de concediere colectivă.

Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999, concedierea colectivă este o consecință a proceselor de restructurare, reorganizare, închidere operațională parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare, de către societăți comerciale, companii naționale, societăți naționale precum și regii autonome, societăți comerciale ori alte unități aflate sub autoritatea administrației publice centrale sau locale, unități și institute finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare (art. 1 alin. 1).

În Codul muncii, textul art. 68 prevede că, prin concedierea colectivă se înțelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1, a unui număr de:

cel puțin 5 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

cel puțin 30 de salariați dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Prin urmare, pentru a interveni concedierea colectivă, unitatea angajatoare trebuie să fie supusă unei proceduri de modificare ori de încetare a existenței sale. În acest sens, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 se referă la:

restructurare;

reorganizare;

închidere operațională;

privatizare;

lichidare faliment.

În ce privește categoriile de angajatori supuși restructurării, reglementarea face distincție între:

angajatori cu capital integral de stat sau la care statul deține cel puțin o treime din capital;

angajatori cu capital integral privat sau la care acționarii privați dețin peste două treimi din capital;

instituții și alte unități finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare.

Art. 3 din aceeași ordonanță precizează ce se înțelege prin personal disponibilizat, adică acel personal căruia I s-a desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art. 66 din Codul muncii.

3.2. Cadrul normativ aplicabil concedierii colective

Până la intrarea în vigoare a noului Codul muncii al muncii din 2003, reglementarea generală în materie a constituit-o Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, care se va menține în continuare cu modificările ulterioare impuse de schimbarea Codului muncii.

Codul muncii reglementează concedierea colectivă în secțiunea a V-a a capitolului V, art. 68-72. În afară de Codul muncii și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, cadrul normativ aplicabil concedierii colective este alcătuit din:

Ordonanța Guvernului nr. 7/1998 privind unele măsuri de protecție a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei, aprobată prin legea nr. 1/1992;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 100/19999 privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și salariaților civili, care se vor aplica în perioada restructurării aparatului central, comandamentelor de armă, inspectoratelor generale, marilor unități, unităților și formațiunilor din Ministerul de Interne;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 146/1999 privind unele măsuri de acompaniament social pentru salariații din industria metalurgică ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;

Hotărârea Guvernului nr. 204/1997, privind înființarea și funcționarea Comitetului Național de Coordonare a Măsurilor Active de Combatere și a comitetelor de coordonare județene și al municipiului București, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 141/1998;

Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.

Ordinul nr. 270/1999 al Președintelui Agenției Române de dezvoltare pentru aprobarea procedurii privind modul de evaluare și certificare de către Agenția Română de Dezvoltare a programelor de restructurare întocmite de societățile comerciale prevăzute la art. 8 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999;

Ordinul nr. 419/954/1999 al ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului de interne pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 100/1999 referitoare la unele măsuri de protecție socială a salariaților civili disponibilizați ca urmare a programului de restructurarea Ministerului de Interne.

Secțiunea 4 – Măsuri de protecție a salariaților cărora le încetează

raporturile de muncă

4.1 Obligații și interdicții ale unității în legătură cu încetarea contractului individual de muncă ca urmare a concedierii

În situația în care are loc încetarea contractului individual de muncă ca urmare a concedierii, angajatorului îi revin anume obligații legale, și anume:

obligația angajatorului de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii înainte de a dispune concedierea pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept îîn temeiul art. 56 lit. f);

obligația angajatorului ca, în cazul în care nu dispune de locuri de muncă vacante, să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale a acestuia, sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii și să îi comunice salariatului soluțiile propuse de agenție;

interzicerea de a dispune concedierea persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă, timp în care primesc ajutoare de asigurări sociale, pe durata concediului pentru carantină, în caz de graviditate, în timp de maternitate, în perioada concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani, sau a celui bolnav până la trei ani, în perioada când îngrijesc copilul bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau a celui cu handicap, până la 18 ani, în timpul cât soțul satisface stagiul militar, pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, precum și pe durata efectuării concediului de odihnă. Această obligație a angajatorului este prevăzută în mod expres de art. 60 alin. 1 din Codul muncii;

obligația angajatorului ca, în caz de concediere pentru motivele prevăzute de art. 61 lit.c) și d), art. 65 și 66 din Codul muncii , să acorde salariaților un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a prevăzut un termen de 20 de zile lucrătoare și dreptul salariatului de a absenta de la program timp de 4 ore.

În legătură cu prima obligație a unității, trebuie să precizăm că această obligație, în condițiile actuale ale economiei de piață, rămâne o obligație de diligență a angajatorului și nu de rezultat. Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 se prevede că pentru realizarea serviciilor de preconcediere colectivă, angajatorii sunt obligați să înștiințeze în scris, în termen de trei zile de la aprobarea programelor de restructurare, agențiile pentru ocupare și formare profesională despre disponibilizările prin concedieri colective ce urmează a fi făcute.

Tot astfel, art. 70 alin. 1 din Codul muncii prevede sarcina angajatorului obligația de a notifica în scris sindicatului sau după caz, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. În alin. 3 al aceluiași articol este prevăzută obligația angajatorului de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

4.2. Dreptul la indemnizație de șomaj al persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierii

Persoanele al căror contract de muncă a încetat ca urmare a concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, au dreptul de a beneficia de indemnizație de șomaj în temeiul Legii nr. 76/20022 privind sistemul asigurãrilor pentru șomaj și stimularea ocupãrii forței de muncã.

Aceste persoane vor beneficia de indemnizație de șomaj dacă au un stagiu de cotizare de cel puțin 12 luni în ultimele 24 de luni premergãtoare datei de înregistrare a cererii pentru plata indemnizației de șomaj.

Se va lua în considerare și posibilitatea ca perioada de 12 luni stagiu de cotizare sã nu fie continuã.

Concedierea nu întrerupe vechimea în muncă și nu declanșează obligația de restituire a indemnizației de concediu, corespunzătoare perioadei nelucrate în anul pentru care s-a acordat concediul respectiv.

4.3. Măsuri de protecție socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective

Disponibilizările prin concedieri colective sunt însoțite de măsuri de protecție socială prevăzute într-o serie de acte normative ce compun legislația în vigoare. Cadrul legislativ aplicabil în cazul concedierilor colective l-am prezentat într-o secțiune anterioară.

Așa cum rezultă din reglementările actuale, cauzele de încetare a contractelor individuale de muncă ca urmare a concedierilor colective au o sferă limitată de acțiune și operează numai cu îndeplinirea următoarelor condiții cumulative:

disponibilizarea se face numai în cadrul proceselor de restructurare, reorganizare, închidere operațională totală sau parțială a activității, în caz de privatizare și în cazul lichidării;

numărul salariaților este limitat și corelat cu numărul salariaților încadrați ai agentului economic;

încetarea contractului de muncă al persoanelor disponibilizate are loc în temeiul art. 68 din Codul muncii în termen de 60 de zile calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere operațională totală sau parțială a activității, privatizare și lichidare; dacă disponibilizarea se face pe trepte, termenul de 60 de zile curge de la data prevăzută pentru fiecare etapă;

sunt supuși disponibilizării numai salariații încadrați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 care reglementează măsurile de protecție socială în cazul concedierilor colective are un câmp larg de aplicare. Ea vizează atât agenții economici cu capital privat cât și societățile cu capital integral sau majoritar de stat.

În lipsa unei ordini legale de prioritate pentru reducerea de personal, angajatorul trebuie să aibă în vedere criteriile stabilite în contractul colectiv de muncă unic la nivel național și în lege. Astfel, pe lângă celelalte mențiuni, proiectul de concediere colectivă trebuie să cuprindă și criteriile avute în vedere potrivit legii sau contractului colectiv de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Încălcarea acestei ordini de prioritate stabilită prin negocierea colectivă este sancționată de instanță, în cadrul contestației salariatului, cu anularea deciziei de concediere, reintegrarea acestuia pe postul avut anterior și plata unor despăgubiri.

Angajatorii, în cazul în care dispun concedierea colectivă, trebuie să respecte anumite obligații:

nu pot face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora;

să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților;

să propună salariaților programe de formare profesională;

disponibilizarea prin concedieri colective se realizează în cadrul unei proceduri de consultare și informare a sindicatului existent în unitate, sau, după caz, a reprezentanților salariaților, de către angajator, sub aspectul măsurilor de disponibilizare și motivele care le determină, numărul de salariați ce urmează a fi disponibilizați, măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor, măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii;

salariații care urmează a fi disponibilizați sunt preavizați, înlăuntrul termenului de 60 de zile în care se pot efectua concedierile colective;

intenția de concediere colectivă trebuie notificată în scris sindicatului sau reprezentanților salariaților cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

obligația angajatorului să notifice proiectul de concediere inspectoratului de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatului.

În cadrul concedierii colective, decizia de concediere are caracter individual și poate fi contestată de către cel concediat la instanțele judecătorești competente.

Salariații disponibilizați prin concedieri colective, în condițiile legii, beneficiază de plăți compensatorii, în următoarele condiții:

dacă au încheiat un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

dacă au o vechime în muncă la angajatorul care l-a disponibilizat de minimum 6 luni în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării;

se acordă numai persoanelor care au apelat la serviciile de preconcediere colectivă prevăzute de art. 46 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. Nr. 98/1999.

Plățile compensatorii reprezintă o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul lunar mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării..

Dreptul la plățile compensatorii se naște de la data concedierii și se acordă fiecărei persoane o singură dată, pentru concedieri colective efectuate la aceeași unitate. Aceste plăți compensatorii trebuie dublate de o dezvoltare economică eficientă, pentru a se evita creșterea deficitului bugetar, precum și de măsuri de încurajare și stimulare a persoanelor disponibilizate în scopul dezvoltării unor afaceri pe cont propriu, pentru ca banii acordați de stat cu titlu de plăți compensatorii să se reîntoarcă în circuitul economic.

Suma totală de bani se acordă cu titlul de plăți compensatorii diferențiat pentru fiecare persoană disponibilizată. Această diferențiere este reglementată de art. 32 alin. 1 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 și vizează numărul de salarii medii nete pe unitate care se acordă în raport cu vechimea în muncă, astfel:

în situați în care beneficiarul are domiciliul într-un județ în care nivelul ratei șomajului este cu 5% peste nivelul mediu național înregistrat în ultimele trei luni consecutive anterioare lunii în care se face disponibilizarea, suma poate fi majorată cu un salariu net pe unitate;

în cazul în care salariații disponibilizați prin concediere colectivă fac parte din unitățile prevăzute în planul de restructurare a întreprinderilor și de reconversie profesională (RICOP), vor beneficia de plăți care se fac din bugetul pentru plata ajutorului de șomaj;

angajatorii pot acorda persoanelor disponibilizate compensații din fondul de salarii, în limitele prevăzute de contractul colectiv de muncă.

Dreptul beneficiarului la plățile compensatorii se stinge în momentul reangajării, fie la aceeași unitate, fie la o altă unitate.

Aceste sume se plătesc de regulă în rate lunare egale, dar, în mod excepțional, ele se pot plăti într-o singură tranșă, următoarele condiții:

dacă beneficiarul lor se angajează să investească pe piața de capital;

dacă acesta prezintă o propunere viabilă de afaceri;

dacă beneficiarul lor se angajează să utilizeze banii pentru înființarea sau asocierea în vederea înființării unei societăți comerciale.

Anumite categorii de salariați nu pot beneficia de plăți compensatorii. Aceste categorii sunt următoarele:

persoanele care la data disponibilizării erau încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate decât cea la care se fac disponibilizările prin concedieri colective;

persoanele care cumulează pensia cu salariul;

salariații care dețin acțuini sau părți sociale reprezentând mai mut de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau asociaților la o societate comercială ori cei autorizați să desfășoare activități economice în baza liberei inițiative a persoanelor fizice independente sau în asociații familiale;

persoanele care în termen de 60 de zile prevăzut de art. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă și muncă depusă sau la cerere.

Persoanele care nu beneficiază de plățile compensatorii, pot beneficia de compensațiile prevăzute de contractul colectiv de muncă, adică în cazul în care angajatorul nu acordă angajatului preavizul de cel puțin 15 zile lucrătoare, acesta are dreptul de a primi la concediere o indemnizație egală cu salariul tarifar de încadrare pe o jumătate de lună.

Potrivit prevederilor legale, plățile compensatorii se pot cumula și au alte drepturi și facilități prevăzute în contractele colective de muncă, astfel:

în toate cazurile, salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de ajutorul de șomaj și alocație de sprijin acordate în condițiile prevăzute de Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională. Ajutorul de șomaj se stabilește la data disponibilizării și se suspendă pe perioada acordării plăților compensatorii;

aceste persoane beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care primesc plăți compensatorii până la reîncadrarea cu contract individual de muncă într-o altă unitate sau până la prezentarea dovezilor că au utilizat sumele de bani potrivit art. 34 și 35 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999;

în același timp, pot beneficia și de drepturile de asigurări sociale prevăzute de lege pentru persoanele încadrate în muncă și, dacă este cazul, de pensia de invaliditate;

totodată, aceste persoane beneficiază și de serviciile de preconcediere colectivă și de măsuri active pentru combaterea șomajului. Aceste servicii urmăresc de fapt atenuarea impactului psihologic defavorabil pe care îl au concedierile colective și, în același timp asigurarea unui loc de muncă în măsura în care acest lucru este posibil pentru salariații al căror contract de muncă încetează prin concedierea colectivă.

Procedura de disponibilizare asigurã, alãturi de alte mãsuri, protecția salariaților. Astfel, instituirea dreptului la preaviz și elementele pe care trebuie sã le cuprindã decizia de concediere constituie prin ele însele mãsuri de protecție a salariaților.

Potrivit art.73 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c) și d), al art.65 și 66 beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare.

În ce privește decizia de concediere, aceasta trebuie sã fie comunicatã salariatului în scris și trebuie sã conținã în mod obligatoriu:

motivele care determinã concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.2 lit.d);

lista tuturor locurilor de muncã disponibile în unitate și termenul în care salariații urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant, în condițiile art.64.

CAPITOLUL III

CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE ȚIN

DE PERSOANA SALARIATULUI

Secțiunea 1 – Situații în care poate fi dispusă concedierea

reglementate de Codul muncii

Concedierea disciplinarã

Potrivit textului art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.

Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinară a contractului de muncă, salariatul trebuie, după caz, să se afle în una din următoarele situații:

să comită cu vinovăție o singură abatere gravă;

să săvârșească abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii

ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Art. 263 alin. 2 din Codul muncii definește abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Prin textul art. 264 alin. 1 din Codul muncii se enumeră sancțiunile disciplinare de aplicabilitate generală, păstrând în genere aceleași sancțiuni ca și Codul muncii anterior, cu unele excepții.

Ne referim aici la introducerea unei sancțiuni noi – suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare – și nereglementarea ca sancțiune disciplinară a mustrării, întrucât nu se impune existența a două sancțiuni cu caracter moral al căror scop este identic.

Dintre aceste sancțiuni, cea mai gravă rămâne desfacerea contractului de muncă, așa cum rezultă implicit din gradarea stabilită de text.

Vom analiza separat fiecare din cele două situații prevăzute de textul art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Prima situație se referă la săvârșirea cu vinovăție a unei singure fapte grave care perturbă substanțial activitatea unității.

Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei. În acest sens, art. 266 din Codul muncii prevede că angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, avându-se în vedere următoarele:

împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

gradul de vinovăție al salariatului;

consecințele abaterii disciplinare;

comportarea generală în serviciu a salariatului;

eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Pentru început trebuie să stabilim ce se înțelege prin abatere gravă. În literatura de specialitate s-a considerat că intră în această categorie acele abateri săvârșite cu vinovăție care tulbură profund activitatea angajatorului și fac imposibilă continuarea relațiilor de muncă..

Unele statute de personal sau disciplinare enumeră exemplificativ faptele calificate drept abateri grave.

De exemplu, conform art. 48 din Statutul pentru funcționarea Sistemului energetic național și disciplina lucrătorilor din acest sistem, desfacerea disciplinară a contractului de muncă se aplică lucrătorului care a săvârșit o abatere gravă, prin efectul produs sau pe care l-ar fi putut produce în funcționarea sistemului energetic național sau bunului mers al unității.

Se pot sancționa cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă următoarele abateri:

sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparținând unității, de natură a prejudicia buna desfășurare a activității;

fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor oori incendii cu consecințe grave privind siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

faptele care au produs sau puteau produce avarii ori deteriorări de echipamente cu consecințe grave privind siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influența băuturilor alcoolice;

consumarea băuturilor alcoolice în timpul efectuării serviciului;

lipsa nemotivată de la serviciu peste 3 zile consecutiv ori cumulat în cursul unei luni.

Contractele colective de muncă și regulamentele de ordine interioară conțin dispoziții asemănătoare sau prevăd și alte fapte care, în ipoteza săvârșirii, constituie abateri grave ce pot justifica desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Evident, numai fapta săvârșită cu vinovăție, – și aceasta de o anumită gravitate – justifică desfacerea contractului așa cum subliniază constant instanțele judecătorești .

După cum s-a statuat, desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare, poate fi aplicată numai în situația în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că menținerea în unitate a celui vinovat nu mai este posibilă.

În asemenea situații, instanțele trebuie să aibă un rol activ și să dispună administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana în cauză și a gradului de vinovăție al acesteia, elemente în funcție de care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă de desfacere a contractului de muncă.

Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecință neplata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de muncă dacă se dovedește, prin orice mijloc de probă permis de lege, că persoana respectivă a suferit într-adevăr o boală care a împiedicat-o să se prezinte la locul de muncă.

În practică, o dată îndeplinită condiția esențială a săvârșirii unei fapte grave cu vinovăție și de o anumită gravitate, faptele care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate. Considerăm că, constituie abateri grave care impun desfacerea disciplinară a contractului de muncă următoarele:

neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.

În speță era vorba despre neacționarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus la crearea unui surplus de cărbune la o mină, generându-se un incendiu care ar fi putut pune în pericol viața minerilor în subteran și, totodată, putea produce o pagubă însemnată unității.

consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program dar în incinta unității.

În speță, salariatul șef de tură la o stație CFR a predat serviciul unui coleg, după care a consumat băuturi alcoolice. S-a întors lla locul de muncă și a refuzat să se supună testului alcoolscop sau recoltării probelor biologice. Instanța a reținut că potrivit Ordinului Ministerului transporturilor și telecomunicațiilor nr. 855/1996, constituie abatere gravă care determină desfacerea contractului de muncă, prezența la serviciu sub influența băuturilor alcoolice chiar în afara orelor de program.

absența de la serviciu o perioadă îndelungată;

lovirea unui alt funcționar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză;

În speță, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier membru în comisia de aplicare a legii fondului funciar ales, ulterior, primar. Instanța a reținut că fapta este gravă, de natură să aducă atingere prestigiului unui funcționar public și să îl facă incompatibil cu funcția deținută.

părăsirea unui utilaj în afara unității, într-un loc fără pază asigurată.

În speță, conducătorul unui tractor (care avea calitatea de gestionar al utilajului), a părăsit remorca tractorului într-un loc public (la gară), aceasta rămânând neasigurată.

sustragerea de produse și înstrăinarea acestora;

În speță, salariatul (mecanizator) a sustras motorină din rezervorul unui utilaj pe care a înstrăinat-o unui terț.

desfășurarea unei activități identice cu cea a unității în condiții de concurență neloială.

Există și situații, așa cum s-a apreciat în practică, când anumite fapte nu prezintă caracterul unor abateri grave și deci nu justifică desfacere contractului individual de muncă conform art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Asemenea situații se referă la:

producerea unei pagube unității;

părăsirea serviciului timp de 4 ore;

exprimarea unor opinii ca ziarist și cetățean, cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane;

atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unității, chiar dacă a depășit limitele unei discuții calme și civilizate;

dormitul în timpul serviciului.

Cea de-a doua situație în care se impune desfacerea disciplinară a contractului de muncă este încălcarea în mod repetat a obligațiilor de muncă.

Spre deosebire de Codul muncii din 1950 care se referea la încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, reglementarea actuală prevede condiția încălcării repetate. Într-un caz s-a decis că întârzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt încălcate în mod repetat obligațiile de muncă.

Caracterul de repetabilitate intervine numai dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare.

Prin ipoteză este vorba despre abateri lipsite de o gravitate mare, astfel măsura respectivă ar fi posibilă și în absența caracterului repetat al faptei. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci “voința constanță a salariatului de a încălca obligațiile de serviciu”.

Nu este exclusă luarea în considerare și a unor fapte care au mai fost sancționate, dacă nu a intervenit reabilitarea, cu condiția ca persoana în cauză să săvârșească o nouă abatere disciplinară. Aceasta, întrucât o dublă sancțiune pentru aceeași faptă este inadmisibilă.

Tot astfel pot fi avute în vedere fapte anterioare, nesancționate încă dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.

Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, sancțiunea trebuie stabilită și comunicată în scris în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, aplicarea sancțiunii nu se va putea face mai târziu de 6 luni de la săvârșirea abaterii.

Pot atrage, între altele, desfacerea disciplinară a contractului de muncă: insubordonarea, neglijența, nerespectarea programului de lucru, comportamentul periculos pentru sine și ceilalți, încălcarea interdicțiilor prevăzute de lege și/sau de clauza de neconcurență.

Ceea ce este esențial în aprecierea gravității conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverența ei în săvârșirea abaterilor. Acestea nu trebuie neapărat să fie identice, de aceeași specie, ci de același gen, să constituie încălcări ale obligațiilor de muncă.

În ce privește normele de comportare, acestea vizează unitatea ca atare în sensul ei larg, material. Nu poate fi vorba despre comportarea în afara unității, în familie sau societate, cu excepția categoriilor de salariați, care legal sau în baza contractului colectiv sau individual trebuie să se bucure de condiția reputației neștirbite, de exmplu magistrați, diplomați, personal didactic.

Crearea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau șefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare și pot duce la desfacerea contractului de muncă.

Pentru individualizarea sancțiunii astfel încât aceasta să-și realizeze scopul ei educativ și preventiv, trebuie să se țină seama de criteriile enunțate de lege: cauzele și gravitatea faptei, gradul de vinovăție, împrejurările în care a fost săvârșită, antecedentele, urmările abaterii.

Precizăm că dispoziția art. 60 din Codul muncii este aplicabilă și în cazul desfacerii contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. a). Așadar, nu se poate proceda la desfacerea contractului de muncă în perioada cât salariatul se află în incapacitate temporară de muncă. S-a decis chiar că interdicția desfacerii contractului de muncă funcționează și atunci când concediul medical s-a acordat în însăși ziua desfacerii contractului.

Așa fiind, dacă s-ar lua o asemenea măsură temeinică pe fond, ea apare nelegală în raport cu art. 60 din Codul muncii și în caz de contestație, organul de jurisdicție a muncii (tribunalul), nu va putea dispune decât anularea actului de desfacere a contractului și reîncadrareea în funcție. Dacă nu se contestă actul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, măsura devine definitivă chiar și în cazul dat.

Subliniem că, pe întreaga durată a concediului medical, termenul pentru aplicarea sancțiunii se consideră suspendat și, deci, după această durată termenul se continuã.

Pentru stabilirea exactă a faptelor și a vinovăției, asigurarea dreptului la apărare și a eficienței sancțiunii, legea instituie unele garanții procedurale.

Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului mai mult de 60 de zile

În temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusã în situația în care salariatul este arestat preventiv pe o perioadã mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedurã penalã, caz în care nu existența sau inexistența culpei constituie temeiul concedierii, ci absența îndelungatã a salariatului, fapt care este de naturã sã împiedice desfãșurarea normalã a activitãții serviciului2.

Astfel,condiția necesară și suficientă pentru validitatea desfacerii contractului de muncă în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influența negativ continuitatea activității în unitate.

Concedierea în temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii se aplică numai în caz de arestare preventivă, nu și în caz de arestare după condamnare. Însă, adoptarea măsurii înainte de trecerea termenului legal, antrenează nulitatea ei. Această nulitate poate fi totuși acoperită dacă detenția se prelungește peste termenul de 60 de zile.

În situația în care salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 60 de zile , unitatea are obligația de a-l primi la lucru, întrucât refuzul ei ar fi ilegal. Deoarece încetarea raportului de muncă este o facultate și nu o obligație pentru unitate, dacă persoana în cauză revine la lucru după liberarea sa, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.

Fapta care a motivat arestarea poate fi de natură penală sau contravențională și poate să fi avut sau nu legătură cu activitatea de la locul de muncă ori cu atribuțiile de serviciu.

Totuși, dacă unitatea a făcut plângere penală sau persoana în cauză aa fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, trebuie dispusă obligatoriu suspendarea din funcție, potrivit prevederilor art. 50 lit. h) din Codul muncii, ci nu desfacerea contractului de muncă. Suspendarea este obligatorie numai în caz de incompatibilitate între faptă și exigențele funcției.

În cazul în care, după eliberarea sa, persoana revine la lucru (fără să i se fi desfăcut între timp contractul de muncă), măsura își pierde rațiunea legală și, în consecință, nu se justifică adoptarea ei.

Arestarea nu implică prin sine însăși vinovăția. Numai după terminarea urmăririi și a judecății, în raport cu soluția dată se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată.

În caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili nevinovăția persoanei, unitatea nu va putea fi totuși obligată nici la reintegrarea în funcție și nici la plata despăgubirilor, în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 60 de zile de la arestare, prin urmare, au fost respectate condițiile legii. Persoana în cauză își va putea revendica dreptul la despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 și următoarele din Codul de procedură penală. Conform art. 504 din Codul de procedură penală, “orice persoană care a fost condamnată definitiv are dreptul la repararea de către stat a pagubei suferite, dacă în urma rejudecării cauzei s-a stabilit prin hotărâre definitivă că nu a săvârșit fapta imputată ori că acea faptă nu există.

S-a decis că în cazul în care persoana a fost arestată cu ocazia evenimentelor revoluționare (din decembrie 1989), astfel că lipsa de la muncă s-a datorat unor cauze obiective independente de voința sa, urmează a se considera că desfacerea contractului s-a dispus în mod ilegal. În consecință, unitatea îi datorează despăgubiri, dar numai de la data eliberării din penitenciar, deoarece numai de la această dată este în culpă pentru faptul că nu a revenit pe cale administrativă asupra dispoziției de desfacere a contractului.

Pusă în situația de a decide asupra constituționalității art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii, Curtea Constituțională, prin decizia nr. 63/1996 și decizia nr. 115/1996, a reținut concordanța acestuia cu legea fundamentală și a înlăturat excepția potrivit căreia art. 130 alin 1 lit. j) a fost abrogat în temeiul art. 150 alin 1 din Constituție, deoarece ar contraveni prevederilor constituționale. Potrivit art. 150 alin. 1 din Constituția României, “legile și toate celelalte acte normative rămân în vigoare în măsura în care ele nu contravin prezentei Constituții”. Drept urmare, acest caz de încetare a contractului individual de muncã este preluat și de noul Cod.

Înlăturarea excepției de neconstituționalitate s-a făcut pe baza următoarelor argumente principale:

rațiunea desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării.

desfacerea este independentă de vinovăția sau nevinovăția salariatului pe care unitatea nu are calitatea de ale stabili.

așa fiind, nu prezumția de vinovăție stă la baza acestui motiv de desfacre a contractului de muncă și, în consecință, nu se poate susține că s-ar încălca art. 23 alin. 8 din Constituție.

faptul că, în Codul muncii nu se prevede desfacerea contractului e muncă și pentru alte cazuri în care se absentează de la locul de muncă (stagiul militar, lăuzia și îngrijirea copilului) se justifică prin aceea că persoanele respective se găsesc în alte situații pentru care legislația muncii prevede alte soluții și, deci, nu se încalcă prin aceasta egalitatea între cetățeni.

în mod firesc, contractul de muncă ar putea fi desfăcut îndată ce salariatul nu se prezintă la muncă, dacă legiuitorul nu ar fi prevăzut termenul de 60 de zile.

“În intervalul de 60 de zile, contractul nu poate fi desfăcut în temeiul art. 130 alin. 1 lit. j) și, deci textul nu apare nicidecum ca o restrângere a dreptului la muncă ci ca o garanție pentru angajat”. Această perioadă a fost apreciată de legiuitor ca rezonabilă, deoarece angajatorul nu poate fi lăsat în pericol de a-și vedea tulburată activitatea ca urmare a absenței unui salariat mai mult de 60 de zile. În concluzie, pe de o parte, textul realizează o conciliere necesară între interesele ambelor părți în cauză. Pe de altă parte, textul, deși nu îl obligă pe angajator să procedeze la reîncadrare (dacă salariatul nu a fost vinovat), nici nu îi interzice acest lucru.

Curtea Constituțională a respins ca neîntemeiat și motivul de recurs care o invocă încălcarea de către art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii a principiului separației puterilor în stat.

După cum s-a reținut, fundamentul desfacerii contractului de muncă în această ipoteză, nu îl constituie vinovăția penală a angajatului, ci lipsa sa prelungită de la locul de muncă, iar desfacerea contractului de muncă o dispune angajatorul. Dacă persoana în cauză apreciază că desfacerea contractului de muncă s-a făcut în mod nelegal, se poate adresa justiției, deci nu se constată nici o imixtiune a organelor puterii executive în activitatea instanțelor judecătorești. Faptul că, nici dacă după desfacerea contractului de muncă, se stabilește nevinovăția celui în cauză, angajatorul nu poate fi obligat la reintegrare și despăgubiri deoarece măsura a fost legal dispusă, nu poate avea semnificația încălcării acestui principiu.

În cazul inculpatului arestat preventiv, în tot cursul procesului penal, conform art. 160 din Codul de Procedură Penală, acesta poate fi pus în liberate provizorie s-a dispus fără condiția ca salariatul să nu exercite o profesie de natura aceleia de care s-a folosit la săvârșirea faptei angajatorul nu îi poate refuza celui liberat provizoriu revenirea la locul de muncă. Dacă salariatul în cauză nu revine la locul său de muncă, angajatorul îi va putea desface disciplinar contractul de muncă.

Însă, atunci când angajatorul – într-o astfel de ipoteză – nu i-a desfăcut contractul de muncă și, ulterior, liberarea provizorie este revocată, perioada în cauză nu poate fi luată în calculul perioadei de 60 de zile. Și aceasta deoarece textul legal este categoric, referindu-se exclusiv la arestarea salariatului mai mult de 60 de zile.

Sub un alt aspect, perioadele de arestare – întrerupte de liberarea provizorie – nu se pot cumula. După revocarea liberării provizorii, curge un nou termen al arestării salariatului respectiv. Deci, necumulând cele două perioade de arestare, angajatorul va putea desface contractul de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii numai dacă va curge integral noul și ultimul termen de 60 de zile de arestare a salariatului.

1.3 Concedierea pentru inaptitudine fizicã și/sau psihicã a salariatului

Potrivit art.61 lit.c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã,se constatã inaptitudinea fizicã și/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã își îndeplineascã atribuțiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat.

Legea nr.53/2003 reglementeazã pentru prima datã distinct aceastã cauzã de concediere ca fãcând parte din motivele care țin de persoana salariatului.

Codul muncii anterior nu prevedea desfacerea contractului de muncã pentru inaptitudine fizicã sau psihicã a salariatului ca un caz distinct de desfacere a contractului de muncã. Aceastã cauzã era însã inclusã printre acele situații în care desfacerea contractului de muncã se fãcea în temeiul art.130 alin.1 lit.e) din vechiul Cod al muncii. În literatura de specialitate și în practica judecãtoreascã anterioare intrãrii în vigoare a noului Cod al muncii s-a arãtat cã desfacerea contractului de muncã pentru necorespundere profesionalã este posibilã și în situația în care salariatul provoacã rebuturi în mod repetat sau în situația în care are loc scãderea sau pierderea capacitãții biologice (îndemânare, memorie, acuitatea simțurilor etc.).

De altfel, prin inapt fizic înțelegem acea persoanã care este nepotrivit ã pentru a îndeplini o anumitã sarcinã și care este lipsitã de forța fizicã de a face ceva (de exemplu, își pierde îndemânarea, vederea sau auzul).

Inaptitudinea psihicã apare atunci când persoana nu mai are reprezentarea corectã a realitãții. Este inapt psihic cel care nu are maturitatea psihicã necesarã îndeplinirii anumitor sarcini de serviciu, care nu este capabil prin propria gândire sã ducã la bun sfârșit activitãțile specifice postului pe care este încadrat.

Pentru aplicarea realã a acestui articol trebuie sã se ținã cont de anumite norme metodologice. Atât inaptitudinea fizicã cât și cea psihicã trebuie sã fie constatate prin certificat medical eliberat de organele medicale de specialitate competente.

1.4 Concedierea pentru necorespundere profesională

Conform art. 61 lit. d) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusã, din inițiativa unității,în cazul când “salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat”.

Cu toată importanța pe care o au examenul sau concursul ori proba practică, adevărat dovadă a capacității și corespunderii în muncă o constituie rezultatele obținute pe parcursul executării contractului care implică prestații succesive.

În literatura juridică, necorespunderea profesională a fost definită ca “acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce sau este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat”.

Există numeroși factori de ordin subiectiv și obiectiv care pot acționa, pe timpul executării contractului, asupra capacității de muncă a salariatului ori asupra nivelului cunoștințelor și aptitudinilor acestuia. Uneori, însăși legea, reflectând nevoile societății aflată în continuă dezvoltare, poate spori exigențele pentru menținerea unei persoane în anumite funcții. Perfecționarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a cunoștințelor la cerințele științei și tehnicii moderne.

Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii sau profesii. Tocmai de aceea se impune să se probeze faptele obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu (caz în care contractul de muncă se poate desface pentru abateri disciplinare conform art. 61 lit. a) din Codul muncii).

În literatura juridică s-a arătat că necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sancțiune.

Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția, culpa. În acest sens, este și reglementarea actuală care pretinde că necorespunderea se analizează sub raport profesional. Art. 61 lit. d) din Codul muncii se aplică numai unor situații independente de o conduită culpabilă.

Este vorba deci de o desfacere neculpabilă a contractului de muncă (spre exemplu, un salariat care a lucrat eficient în timp, ajunge treptat sau chiar de la un anumit moment, să nu-și mai poată încorpora noutățile specifice domeniului său de activitate și, în consecință, își îndeplinește obligațiile de serviciu în mod necorespunzător.

Totuși, în sensul general al noțiunii, conduita culpabilă este ea însăși un element al necorespunderii în funcție; numai că, prin gravitatea și conținutul ei, această conduită, raportată la obligațiile de serviciu, dobândește trăsături specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al desfacerii contractului de muncă.

Astfel, contrar primei opinii, conform căreia, desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională este o desfacere neculpabilă, s-a decis că îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă în mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei în muncă a salariatului și care se încadrează în dispozițiile art. 61 lit. d) din Codul muncii.

Într-o speță, Tribunalul București a reținut că “într-adevăr constituie motive de necorespundere profesională faptele indicate în decizie, pe care le-a reținut și prima instanță: exploatarea defectuoasă a autovehiculului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a autovehiculului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis să o anunțe pe intimată.

Această conduită se înscrie în noțiunea de necorespundere profesională, și nu în noțiunea abaterilor care ar justifica aplicarea dispozițiilor art.130 alin.1 lit.e) din Codul muncii”.

Într-o altă speță s-a apreciat că fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din neglijență, cărțile primite de bibliotecă prin împrumut internațional, cu alte publicații, care nu au fost găsite timp de 5 luni și, drept urmare, nu au putut fi restituite în termen de cel mult două săptămâni, constituie o neglijență impardonabilă a celui în cauză, care justifică desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională.

Bineînțeles că nu orice abatere de la normele de comportare va justifica încetarea raporturilor de muncă. Însă, dacă faptele vor fi de o asemenea gravitate încât să ducă la concluzia incompatibilității lor cu exigențele funcției, se impune încetarea raporturilor de muncă iar motivarea exactă nu va fi necorespunderea profesională, ci conduita culpabilă care reclamă o sancțiune severă. Este deci necesar să se facă o analiză atentă a faptelor e la caz la caz, pentru că situațiile de fapt pot comporta interpretări diferite. De exemplu, o lipsă în gestiune va putea fi considerată, în împrejurările concrete, fie urmarea unei lipse de experiență, fie ca urmarea unor abateri repetate săvârșite cu vinovăție care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului.

Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că personalul unității care se ocupă cu recrutarea și încadrarea angajaților a fost indus în eroare (de exemplu s-au prezentat acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor personalului respectiv. În acest caz însă, intervine nulitatea contractului de muncă astfel încheiat, deci motivul încetării raportului de muncă nu este necorespunderea profesională.

Tot astfel, într-o cauză s-a reținut că nu constituie necorespundere profesională fapta salariatului care la angajare nu a prezentat actele necesare întocmirii dosarului de personal, întrucât nu s-a făcut dovada incompatibilității sale cu funcția de gestionar, determinată de existența antecedentelor penale, iar obligația de a solicita adeverința privind prejudiciile precum și cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 și 6 din Legea nr. 22/1969 și unității.

Pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale, necorespunderea profesională trebuie analizată în raport cu exigențele angajatorului la un anumit moment, ci nu în funcție de cele existente la încheierea sau în anumite etape ale executării contractului de muncă. Acest lucru se impune deoarece performanța în muncă a salariatului este dependentă nu numai de caracteristicile sale individuale ci și de caracteristicile mașinilor, materialelor, ambianței fizice și organizaționale, de natura situațiilor care apar în procesul muncii.

Concedierea pentru necorespundere profesionalã în temeiul art. 61 lit.d) din Codul muncii intervine într-o multitudine de situații, dintre care menționăm:

neprezentarea sau nereușita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție;

s-au produs schimbări de ordin tehnologic care antrenează imposibilitatea angajatului de a-și onora obligațiile de serviciu;

salariatului, fără să fi săvârșit abateri disciplinare i s-a retras avizul necesar (de exemplu, al organului de poliție);

salariatul nu face față, sub aspect fizic obligațiilor de serviciu;

salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (art. 85 alin. 2 din Codul muncii);

nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale;

lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale;

săvârșirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara lui;

atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opiniile proprii;

scăderea sau pierderea capacității biologice (memorie, îndemânare, acuitatea simțurilor etc.)

dacă directorilor executivi ai societăților comerciale li se retrage încrederea administratorilor, fără a fi săvârșit abateri disciplinare sau de altă natură. În temeiul art. 147 din Legea nr. 31/1990 directorii executivi sunt mandatarii administratorilor și ei răspund pentru respectarea celor hotărâte de administratori și pentru justificarea încrederii de care se bucură. Astfel, în cazul pierderi acestei încrederi, administratorii îi pot oricând revoca din funcție, conform art. 141 din aceeași lege;

în privința magistraților, art. 97 alin. 2 din Legea nr. 92/1992 prevede că, în situația în care magistratul manifestă o vădită incapacitate profesională, Consiliul Superior al Magistraturii poate dispune eliberarea sa din funcție la sesizarea ministrului justiției.

Concedierea pentru necorespundere profesională, fiind considerată neimputabilă salariatului, presupune anumite obligații în sarcina angajatorului, care se referă la acordarea preavizului, acordarea unei compensații de 50% din salariul lunar în afara drepturilor cuvenite la zi. Totodată, are obligația de a solicita acordul organului colectiv de conducere al sindicatului, dacă salariatul respectiv este reprezentant ales în acest organ sau a deținut o asemenea funcție, în termen de un an de la încetarea mandatului (art. 11 alin. 1 din Legea nr. 54/1991).

Înainte de a proceda la aplicarea art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate – la latitudinea lui – să-i ofere salariatului în cauză un alt post (art. 64 Codul muncii). În situația în care nu dispune de locuri de muncã vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncã în vederea redistribuirii salariatului. Dacă salariatul refuză, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesională.

Secțiunea 2 – Obligația angajatorului de a propune salariatului

alte locuri de muncă

Spre deosebire de Codul muncii anterior care prevedea obligația unității de a lua măsuri pentru trecerea în altă muncă a salariaților în toate cazurile în care avea loc desfacerea contractului individual de muncă, noul Cod al muncii prevede această obligație în sarcina angajatorului numai în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), deci exclusiv în trei ipoteze strict limitate.

Potrivit art. 64 alin. 1 din Codul muncii, în cazul dispunerii concedierii pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) și în cazul încetării de drept a contractului de muncă în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În pofida formulãrii limitative a art.64 alin.1-2, considerãm cã, pentru identitate de rațiune, dispozițiile acestui articol se aplicã și în situațiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relațiile de muncã se bazeazã și pe principiul bunei credințe (art.8 alin.1 din noul Cod), iar, în general, drepturile civile „pot fi exercitate numai potrivit cu scopul lor economic și social”(art.3 alin.2 din Decretul nr.31/1954).

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligația de a solicita sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Această măsură este prealabilă dispunerii concedierii, iar în situația în care angajatorul nu își îndeplinește această obligație, măsura concedierii urmează a se considera nelegală.

Noua muncă oferită de angajator trebuie să corespundă pregătirii profesionale și stării de sănătate a salariatului, în caz contrar, acesta putând să o refuze.

O dată îndeplinită obligația prevăzută la alin. 2 al art. 64, angajatorul trebuie să comunice salariatului soluțiile propuse de agenție.

Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Dacă salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut de lege, angajatorul poate dispune concedierea.

De asemenea, concedierea poate fi dispusă și în cazul în care agenția teritorială de ocupare a forței de muncă nu poate îndeplini obligația prevăzută la alin. 2 al art. 64 din Codul muncii.

Obligația prealabilă prevăzută de lege în sarcina angajatorului este o obligație de diligențã, ci nu o obligație de rezultat. Este o obligație de diligențã întrucât angajatorul își asumă numai îndatorirea de a folosi toate mijloacele legale și de a depune tot efortul pentru obținerea unui anumit rezultat. Această obligație poate fi considerată îndeplinită în momentul în care angajatorul s-a adresat agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

În cazul în care concedierea este dispusă pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c), angajatorul are obligația de a acorda salariatului o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

CAPITOLUL IV

PROCEDURA ȘI FORMA CONCEDIERII

Secțiunea 1 – Procedura concedierii individuale

Organele competente

În considerarea principiului simetriei actelor juridice și prevederilor expuse din art. 62 și art. 74 din Codul muncii, desfacerea contractului de muncă este atribuția acelorași organe care au competența de a încheia contractul respectiv și anume: directorul, directorul general, patronul, managerul, președintele consiliului de administrație etc.

Deși se prevede că desfacerea contractului de muncă intervine din inițiativa unității, prin organele sale competente, aceasta poate fi uneori sesizată de compartimentul de muncă, iar în alte cazuri de instanța penală prin comunicarea hotărârii care dispune interdicția exercitării unei anumite profesii sau funcții. Colectivul compartimentului de muncă are dreptul să ceară aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă în situația în care salariatul desfășoară o activitate profesională necorespunzătoare sau încalcă ordinea și disciplina.

Avizul organului sindical

Încetarea contractului de muncă din inițiativa unității este condiționată de consultarea sindicatului sau a organului sindical superior (federație, confederație), dacă salariații sunt membri ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale.

Legea nr. 54/1991 prevede în art. 11 alin. 1 că reprezentanților salariaților aleși în organele de conducere ale sindicatelor, precum și persoanelor care au deținut astfel de funcții, în terme de un an de la încetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul organului colectiv de conducere ales al sindicatului.

Reglementarea din Codul muncii folosește termenul de “consultare” a comitetului sindicatului, de unde rezultă că aceasta nu este obligatorie, ea având un caracter facultativ în privința liderilor sindicali. Legea nr. 54/1991 (art. 11 alin. 1) instituie condiția imperativă a “acordului” organului colectiv de conducere al sindicatului ierarhic superior, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere. Această sancțiune se aplică numai în cazul în care concedierea ar urma să fie dispusă pentru motive neimputabile persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatelor.

Avizul nu este obligatoriu pentru organul competent să desfacă contractul, ci are un caracter consultativ iar faptul de a nu fi fost cerut poate atrage sancționarea disciplinară a persoanei vinovate de neîndeplinirea acestei obligații legale. Nesolicitarea avizului nu atrage însă nulitatea desfacerii contractului, instanța sesizată cu judecarea contestației putând cere ea însăși avizul.

În situațiile în care încetarea contractului este determinată de situații obiective, impunându-se ca o necesitate (de exemplu dizolvarea unității, reducerea numărului de personal prin desființarea unui post unic, pronunțarea de către instanța penală a interdicției de exercitare a profesiei etc.) avizul nu este necesar. Acordarea avizului este necesară numai în acele cazuri în care desfacerea contractului de muncă implică o apreciere din partea unității. Forma scrisă nu este obligatorie pentru aviz, dar este totuși indicată ad probationem.

Termenele

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, atunci când prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului și în situația în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat poate fi dispusă concedierea în termen de cel mult 30 de zile de la constatarea de către conducătorul unității, respectiv de către alt organ competent, a împrejurării care constituie temeiul concedierii.

Astfel, acest termen nu se poate extinde și asupra altor situații în care contractul de muncă încetează din inițiativa unității.

Conform art. 62 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Termenul de 30 de zile la care se referă art. 62 alin. 1 din Codul muncii este caracterizat ca un termen de prescripție, susceptibil de suspendare și întrerupere, potrivit prevederilor dreptului comun. Ca urmare, acest termen se împlinește în ziua corespunzătoare zilei de plecare din luna următoare. Termenul care începe la 29,30 sau 31 ale lunii și se sfârșește într-o lună care nu are o asemenea zi, se consideră împlinit în ultima zi a lunii corespunzătoare.

În art. 60 alin. 1 din Codul muncii este prevăzută o măsură specială de protecție a salariaților. Potrivit acestui text, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, pe durata concediului pentru carantină, a concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la trei ani, în perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, respectiv 18 ani pentru copilul cu handicap, pe durata în care femeia salariată este gravidă, pe durata satisfacerii stagiului militar, în timpul exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, precum și pe durata efectuării concediului de odihnă.

Prin efectul aplicării art. 60 alin. 1 din Codul muncii, termenul de 30 de zile nu începe să curgă, iar dacă a început, curgerea lui se suspendă până la încetarea situațiilor menționate.

Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum și concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile. Cu privire la încetarea disciplinară a contractului individual de muncă, potrivit termenului de 30 de zile, trebuie să se țină seama de prevederea legală potrivit căreia aplicarea sancțiunii este posibilă cel mai târziu în 6 luni de la data săvârșirii abaterii.

Ca și termenul de 30 de zile, acest termen nu este de decădere, ci este tot un termen de prescripție dar, așa cum am arătat, de prescripție a răspunderii disciplinare, fiind similar ca natură juridică cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale.

Decizia de concediere

Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, pentru încetarea acestuia, forma scrisă este o condiție de validitate.

Încetarea contractului de muncă se stabilește prin decizia de concediere care se emite în scris de către organul competent, decizie care trebuie să fie motivată în fapt și în drept și care trebuie să cuprindă precizări cu privire la termenul și organele la care măsura poate fi contestată (art. 62 alin. 2 din Codul muncii).

Neindicarea motivelor pe care se întemeiază, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.

În situați în care unitatea emite o decizie de concediere cu un termen de preaviz, iar acesta se împlinește, emiterea ulterioară a unei alte decizii, cu un alt temei juridic este lipsită de obiect și, ca atare, lovită de nulitate absolută.

În practica judecătorească și în doctrină este admisă rectificarea încadrării legale a încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, dar acest lucru desemnează idea de îndreptare a unei greșeli materiale, în sensul asemănător celui prevăzut de art. 281 alin. 1 din Codul de Procedură Civilă și nu rectificarea greșelii de fond.

Prin urmare, rectificarea nu poate opera asupra arătării motivelor la care se referă art. 62 alin. 2 din Codul muncii, ci îndreaptă eventualele neconcordanțe “ale prevederilor legale pe care se întemeiază” cu motivele. În dreptul nostru, instanța nu este legată de calificarea juridică pe care părțile o dau faptelor procesului, ci ea are îndatorirea de a pune în dezbatere orice temei juridic de natură să ducă la dezlegarea pricinii. Este așa deoarece cauza dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariat și cauza acțiunii sale, respectiv a deciziei de concediere își au locul în “arătarea motivelor”, iar nu indicarea textului legal al concedierii, care poate fi eronată.

Comunicarea în scris a deciziei de concediere reprezintă o garanție pentru ocrotirea salariaților și nu poate fi înlocuită cu alte probe din care s-ar deduce că persoana respectivă a aflat de existența deciziei de concediere. Înștiințarea pe alte căi cu privire la încetarea raporturilor de muncă nu reprezintă o comunicare în sensul legii și nu declanșează curgerea termenului de sesizare a instanței.

Astfel, nu se consideră comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare și nici faptul că pe decizia de concediere se află semnătura salariatului neînsoțită de vreo dată.

S-a decis de asemenea că nici un alt act care emană de la conducerea unității prin care s-ar face cunoscută salariatului concedierea, nu poate înlocui decizia de concediere. Comunicarea ulterioară a motivelor, ca și modificarea acestora de către angajator sau de către organul de jurisdicție este inadmisibilă, aceasta poate rectifica însă încadrarea legală a concedierii.

Cercetarea prealabilă

În considerarea realizării dreptului la apărare, art. 63 alin. 1 din Codul muncii impune îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile în cazul în care dispune concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii.

Actualul Cod al muncii reglementează un aspect nou, stipulând în alineatul 2 al aceluiași articol că procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional. Totodată, se prevede că termenele și condițiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

În Codul muncii din 1972, cercetarea prealabilă a faptei și ascultarea celui învinuit se realiza numai în cazul desfacerii disciplinarea a contractului de muncă.

Astfel, Codul muncii reglementează termenele și condițiile cercetării prealabile a faptei și impune, totodată, ascultarea celui învinuit. Neîndeplinirea acestei cerințe legale atrage nulitatea absolută și iremediabilă a deciziei de concediere, cu excepția cazurilor în care însăși persoana în cauză este vinovată de faptul de nu fi fost ascultată.

Textul art. 267 alin. 2 din Codul muncii arată că, în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

În cazul în care salariatul nu se prezintă la convocarea făcută în condițiile prevăzute de art. 63 alin. 2 din Codul muncii fără a avea un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. În același timp, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

În același sens, în practica judecătorească recentă s-a decis că “cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea celui în cauză și verificarea susținerilor sale în apărare înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare sunt obligatorii”.

Ce privire la obligativitatea cercetării prealabile în cazul încetării contractului de muncă pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, în practica judiciară au fost reținute mai multe soluții.

În primul rând, efectuarea cercetării disciplinare prealabile este o condiție imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanției de respectare a dreptului de apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea. Prin urmare, în cazul în care această condiție legală nu a fost îndeplinită, instanța va trebui să constate nulitatea deciziei de concediere și să dispună reîncadrarea contestatorului în funcție.

În al doilea rând, explicațiile, probele și motivațiile trebuie cerute salariatului anterior emiterii deciziei de concediere și nu ulterior luării acestei măsuri.

Obligația efectuării cercetării disciplinare prealabile incumbă numai aceluia care aplică sancțiunea, deci angajatorului, iar nu și pentru alți factori care efectuează anumite constatări și controale.

În situația în care salariatul care a comis o abatere disciplinară refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de angajator pentru efectuarea cercetării prealabile prevăzute de art. 267 din Codul muncii, luarea de către angajator a măsurii concedierii nu mai este condiționată de cunoașterea susținerilor și apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută.

Practica judiciară a considerat ca fiind motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării disciplinare prealabile următoarele fapte ale salariatului:

sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile;

părăsirea unității fără a se prezenta la convocarea făcută;

lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile.

S-a decis de asemenea că, în cazul în care salariatul refuză să dea explicațiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca ulterior să fie aplicată sancțiunea disciplinară.

Aplicarea sancțiunii disciplinare se dispune de către angajator printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării laa cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

În decizia de sancționare trebuie să fie cuprinse în mod obligatoriu următoarele elemente:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă;

temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;

termenul în care poate fi contestată sancțiunea;

instanța competentă la care poate fi contestată sancțiunea.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Această decizie poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării ei.

Preavizul

Instituția preavizului a apărut ca o necesitate impusă de consecințele negative pe care le poate declanșa încetarea intempestivă a contractului de muncă din voința atât a persoanei juridice sau fizice care angajează, precum și a angajatului.

Obligația înștiințării prealabile a celeilalte părți despre încetarea raportului de muncă est prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului cât și a salariatului, pentru acesta din urmă, reglementarea preavizului constituind și o garanție a dreptului la muncă.

Preavizul constituie o încunoștiințare a părții co-contractante asupra încetării contractului de muncă după parcurgerea unei perioade determinate.

Astfel, potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare (pentru funcțiile de conducere se va acorda un preaviz de 30 de zile lucrătoare).

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2001-2002 a fost stabilit un termen de 20 de zile lucrătoare. În perioada preavizului, salariații au dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unității pentru a-și căuta un alt loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul și celelalte drepturi.

Orele absentate se pot acorda prin cumul în condițiile stabilite de patron.

În cazul persoanelor cu handicap grav, accentuat sau mediu, durata preavizului este de minimum 30 de zile lucrătoare.

Noul Cod al muncii reglementează instituția preavizului, păstrând în principiul aceleași aspecte juridice și ne referim aici la termenul de preaviz, dar apar și unele aspecte noi. Astfel, în alineatul 2 al art. 73 din Codul muncii se prevede că, fac excepție de la prevederile alin. 1 al aceluiași articol persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) care se află în perioada de probă.

În practica Curții Constituționale, anterioară apariției noului Cod al muncii s-a reținut că înștiințarea prealabilă prin care i se aduce la cunoștință salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună încetarea contractului său de muncă pentru vreunul din motivele prevăzute la art. 130 alin. 1, lit. a-f din Codul muncii nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau executare a contractului individual de muncă ori să determine în sine, încetarea raportului de munci și, prin urmare, nu poate da naștere unui litigiu de muncă.

Această constatare demonstrează inutilitatea reglementării unor condiții distincte de atacare în justiție a înștiințării.

Înștiințarea angajatului despre intenția angajatorului de a-l concedia nu constituie nici o îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei și a locului de muncă, a faptului dacă măsura dispusă este sau nu legală și temeinică constituie probleme de fapt și de drept a căror stabilire cade în competența exclusivă a instanțelor de judecată.

Neacordarea preavizului de către angajator sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică atrage în sarcina angajatorului obligația de a plăti o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data dispunerii concedierii.

Angajatorul nu are drept la opțiune între acordarea preavizului și plata indemnizației; prima obligație constituie regula, ea trebuie să fie adusă la îndeplinire ori de câte ori este posibil; plata nejustificată a indemnizației constituie o pagubă, care atrage răspunderea patrimonială a celui vinovat.

Așa cum s-a arătat în doctrină, preavizul nu transformă contractul de muncă într-un contract pe durată determinată. Pe toată durata preavizului, contractul rămâne în ființă, cu toate drepturile și obligațiile, precum și cu răspunderile ambelor părți. Concediile de odihnă, de studii sau concediile fără plată nu duc la prelungirea termenului de preaviz, dat dacă vreuna din situațiile prevăzute în art. 60 alin. 1 din Codul muncii intervine, termenul de preaviz se suspendă. În art. 74 alin. 2 din Codul muncii se prevede că, în situația în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Prestarea muncii ulterior concedierii pentru executarea unor lucrări nu se consideră că înlocuiește preavizul. Primirea indemnizației de preaviz nu poate avea semnificația unei achiestări la desfacerea contractului și nu poate deci închide persoanei în cauză calea prevăzută de lege pentru contestarea măsurii.

În situația concedierii colective, preavizul se va acorda (individual fiecărui salariat), în termen de 60 de zile care curge, după caz, de la data:

aprobării programului de restructurare;

rămânerii definitive a hotărârii de confirmare a planului de reorganizare;

aprobării încetării calității minelor și carierelor prin hotărâre a Guvernului, în baza art. 37 și 38 din Legea minelor nr. 61/1998, a normelor aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 639/1998 și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 51/1997 privind conservarea și încetarea activităților unor mine, aprobată și modificată prin Legea nr. 40/1998 (art. 15 alin. 2);

hotărârii adunării generale a acționarilor sau a consiliului de administrație privind încheierea operațională, respectiv de la data emiterii actului administrativ prin care se aprobă disponibilizarea colectivă;

adoptării hotărârii generale a acționarilor prin divizare;

adoptării de către ultima dintre adunările generale ale acționarilor din societățile care fuzionează, a hotărârii privind fuziunea;

hotărârii de deschidere a procedurii de lichidare.

Efectele concedierii

Efectele încetării contractului de muncă sunt comune tuturor cazurilor prevăzute de lege sau specifice numai unora dintre ele.

Desfacerea contractului individual de muncă are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților, așa cum au fost ele stabilite la data încheierii contractului individual de muncă. Nu se sting însă, drepturile și obligațiile generale până la momentul încetării contractului (drepturile bănești pentru munca efectuată, răspunderea patrimonială etc.) care continuă să fie supuse prevederilor legislației muncii și pentru a căror stabilire, în caz de litigii, competența revine organelor de jurisdicție a muncii. În ce privește drepturilor și obligațiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract de muncă a încetat ca urmare a decesului, reținem că acestea se transmit succesorilor persoanei în cauză.

Printre efectele specifice ale încetării contractului de muncă se enumeră: plata indemnizației, în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c) și d), art. 65 și art. 66 din Codul muncii, dacă nu s-a acordat preavizul legal; păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă și a vechimii în aceeași unitate; acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, după încetarea raportului de muncă, în condițiile prevăzute de reglementările în vigoare, în cazurile de încetare a contractului pentru motive care nu duc la întreruperea vechimii în muncă; obligarea persoanelor ale căror contracte au fost desfăcute din culpa lor, înainte de expirarea termenului în care trebuiau să lucreze în unitate, de a restitui cheltuielile de școlarizare.

Data încetării contractului individual de muncă

Potrivit art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea se stabilește prin dispoziție scrisă a angajatorului, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum și a organelor la care măsura luată se poate ataca. Decizia de concediere se comunică în scris salariatului și își produce efectele de la data comunicării ei.

Codul muncii actual nu menține dispoziția potrivit căreia desfacerea contractului de muncă trebuie comunicată salariatului în termen de 5 zile, termen ce era apreciat în literatura de specialitate ca fiind un termen de recomandare, deoarece necesitatea acestuia nu se mai impune, fiind suficientă acordarea preavizului legal.

În practica judecătorească se consideră că încetarea raportului juridic de muncă operează numai la comunicarea deciziei de concediere, iar până la acea dată operează prezumția de necunoaștere a măsurii luate de unitate împotriva persoanei în cauză; deși aceasta a luat cunoștință despre o virtuală desfacere a contractului de muncă datorită obligațiilor pe care trebuia să le îndeplinească unitatea și anume: acordarea preavizului, obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, avize ale organului sindical.

Așa cum s-a relevat în literatura juridică, desfacerea contractului de muncă și comunicarea acesteia sunt două acte diferite pentru că validitatea celui dintâi se analizează în raport de “data când măsura a fost luată, cu motivele care existau la acea dată și calitatea pe care o avea la acea dată acela care a luat măsura și nu în raport cu data comunicării”, deși efectele deciziei se produc potrivit legii, de la data comunicării.

În cazul încetării contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. c) și d) din Codul muncii, data comunicării concedierii poate fi anterioară acesteia deoarece comunicarea se efectuează prin adresa prin care unitatea îi oferă celui în cauză alte locuri de muncă vacante în unitate. La stabilirea datei desfacerii contractului de muncă se va ține seama de termenul legal de preaviz. Astfel, în cazul încetării contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 din Codul muncii, concedierea intervine după expirarea perioadei de preaviz.

1.7.2. Încetarea drepturilor și obligațiilor corelative ale părților

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă care își produce efectele numai pentru viitor (“ex nunc”). Prin urmare, pe viitor încetează drepturile și obligațiile corelative ale părților.

Persoana căreia i se desface contractul de muncă, își pierde calitatea de salariat, însă, încetarea raportului juridic de muncă nu presupune o liberare definitivă a părților de obligațiile născute în timpul executării contractului de muncă. Fostul salariat nu mai poate răspunde disciplinar (răspunderea disciplinară nu se poate stabili după desfacerea contractului de muncă, spre deosebire de răspunderea patrimonială), dar va răspunde patrimonial pentru prejudiciile aduse unității în timpul executării contractului de muncă prin fapte ilicite săvârșite cu vinovăție, în legătură cu munca sa, sau va fi obligat să restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fără drept.

Faptul că până la descoperirea pagubei, acea persoană a părăsit locul de muncă nu constituie o piedică pentru ca imputația să fie stabilită în aceleași condiții ale existenței unui contract individual de muncă. Prin urmare, în cazul în care paguba adusă de către salariat a fost descoperită după dispunerea concedierii, procedura aplicabilă pentru recuperarea ei este aceeași cu cea prevăzută pentru persoanele încadrate în muncă.

De asemenea, decesul celui vinovat de producerea pagubei nu înlătură aplicarea normelor referitoare la răspunderea patrimonială pentru că paguba produsă în legătură cu munca nu s-a putut transforma datorită acestei împrejurări accidentale, într-o pagubă produsă în condițiile dreptului comun.

Un alt efect al încetării contractului individual de muncă prin concediere este acela că, unitatea va fi obligată la plata drepturilor bănești cuvenite și neacordate salariatului până în momentul concedierii, și anume: salariul, indemnizația de concediu de odihnă, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, indemnizația pentru concediul de maternitate, sporul de vechime, sporul pentru lucrul în condiții grele sau vătămătoare, alte diferite sporuri etc.

1.7.3. Operații privind lichidarea drepturilor și obligațiilor părților

În scopul de a asigura o bună funcționare a activității în cadrul unității respective, este necesar ca dispunerea concedierii salariatului să nu producă disfuncționalități, sens în care unitatea va proceda la asigurarea condițiilor pentru desfășurarea optimă a activității.

În cazul reducerii personalului ca urmare a reorganizării activității, unitatea va redistribui atribuțiile fostului salariat către alte persoane care își desfășoară activitatea în compartimentul respectiv.

Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile care aparțin unității și de care s-a folosit în exercitarea profesiei, iar gestionarii au obligația de a preda gestiunea unei alte persoane împuternicite de către conducătorul unității pe baza unui proces verbal de predare-primire.

Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de muncă și se va îndrepta pentru recuperarea prejudiciul astfel suportat, împotriva persoanei vinovate de neeliberarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de muncă.

Secțiunea 2 – Anularea deciziei de concediere. Reintegrarea în funcție

2.1. Noțiunea de anulare a deciziei de concediere

În cazul în care, angajatorul, care dispune concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizări sau din proprie inițiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia, să o revoce. Revocarea, însă, nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanței de menținere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorității de lucru judecat.

Este important de reținut că revocarea nu conduce la încetarea contractului de muncă al celui care, între timp, a ocupat postul, întrucât art. 56 lit. f) din Codul muncii are în vedere numai cazul reintegrării dispuse prin hotărâre judecătorească.

Spre deosebire de revocare, anularea deciziei de concediere constituie sancțiunea legală care poate fi pronunțată numai de organul jurisdicțional, când constată că măsura a fost luată cu încălcarea unor prevederi legale esențiale pentru validitatea ei.

Cauzele de nulitate pot fi de fond (invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitativ de lege; inexistența vinovăției în cazul desfacerii disciplinare a contractului), de formă (lipsa dispoziției scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (emiterea deciziei de către un organ necompetent, lipsa cercetării prealabile).

Anularea deciziei de concediere are ca urmare restabilirea drepturilor încălcate ale persoanei încadrate în muncă, precum și angajarea răspunderii celor vinovați pentru nerespectarea acestor drepturi.

Textul art. 78 alin. 2 din Codul muncii prevede că, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

Prin urmare, noțiunii de “restabilire” a drepturilor încălcate trebuie să i se dea sensul ei deplin de restitutio in integrum, de repunere a salariatului în situația juridică anterioară măsurii ce a fost anulată.

Anularea concedierii are ca efect necesar reintegrarea în funcție, aceasta fiind una din măsurile cele mai energice de restabilire a legalității, de apărare eficientă a dreptului la muncă. Putem spune că restabilirea drepturilor încălcate este sinonimă cu reintegrarea în funcție, dacă atribuim acestei ultime noțiuni accepția sa juridică. Cu alte cuvinte, hotărârea organului de jurisdicție retrooperează, considerându-se că raportul juridic de muncă nu a fost niciodată întrerupt, ceea ce implică, bineînțeles, și reintegrarea în postul deținut anterior.

În situația în care, fie din motive obiective (de exemplu desființarea postului unic deținut de persoana în cauză), fie ca urmare a voinței proprii a persoanei interesate (care preferă să continue activitatea în unitatea în care s-a încadrat între timp9, nu se realizează revenirea în funcția anterioară, reintegrarea are totuși loc în înțelesul de restitutio în integrum.

Persoana în cauză beneficiază, în condițiile legii, de vechimea neîntreruptă în aceeași unitate, urmând să i se acorde, pe lângă despăgubirile pentru perioada în care nu a putut lucra, toate drepturile de care a fost privat din cauza măsurii nelegale luate împotriva sa.

2.2. Răspunderea angajatorului pentru concedierea nelegală

Potrivit prevederilor art. 269 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Unul din cazurile de aplicare a regulii de principiu mai sus amintite este acela prevăzut în art. 78 alin. 1 din Codul muncii, referitor la obligația angajatorului de a plăti persoanei care a fost concediată în mod nelegal sau netemeinic, o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Astfel, răspunderea patrimonială față de persoana care a fost concediată revine angajatorului. Persoana vinovată de desfacerea contractului de muncă poartă, o răspundere proprie, dar numai în cadrul propriului său raport de muncă. Prin urmare, despăgubirile se cer de la unitatea, ci nu de la conducătorul ei sau de la o altă persoană din colectivul ai.

Sub aspectul naturii juridice a răspunderii angajatorului, suntem în prezența unei răspunderi contractuale subiective de drept al muncii.

Condițiile răspunderii angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariaților sunt de fapt condițiile generale ale răspunderii juridice în materie contractuală și anume:

fapta ilicită a patronului persoană fizică, a unității prin organele ei sau a prepușilor unității care, de regulă, sunt salariații săi;

raportul de cauzalitate;

culpa.

Așadar, decurgând din raportul juridic de muncă și fiind de natură contractuală, răspunderea angajatorului este supusă dispozițiilor Codul muncii care se întregesc cu celelalte dispoziții ale legislației muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, cu dispozițiile legislației civile.

Astfel, deoarece contractul de muncă implică întotdeauna numai existența a două părți și se încheie intuitu personae, este exclusă tragerea la răspundere, alături de angajator sau în locul lui, a unei alte persoane fizice sau juridice.

În ceea ce privește condițiile de fond ale răspunderii, acestea sunt cele prevăzute de normele de drept comun aplicabile în materia obligațiilor contractuale.

Așa cum prevede textul art. 269 alin. 1 din Codul muncii, răspunderea are la bază culpa angajatorului. Ca urmare, angajatorul nu poate fi obligat nici la reintegrarea, nici la plata despăgubirilor dacă, concedierea nu este anulată și nu se reține culpa angajatorului. Astfel, dacă concedierea, motivată pe dispozițiile art. 61 lit. b), a fost dispusă după trecerea unei perioade de 60 de zile de la arestare și cu respectarea celorlalte cerințe ale legii, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare și nici la plata despăgubirilor, exceptând cazul în care arestarea și trimiterea în judecată s-au făcut la sesizarea ei.

Așadar, culpa angajatorului este prezumată. Desigur, angajatorul poate dă probeze că nu și-a îndeplinit obligațiile izvorâte din contractul de muncă datorită unei cauze care nu îi poate fi imputată.

Litigiile în legătură cu răspunderea patrimonială a angajatorului sunt litigii de muncă, excepție făcând situațiile în care angajatorul ar fi chemat să răspundă civilmente într-un proces penal.

Salariatul păgubit nu se poate adresa cu cererea de stabilire a despăgubirilor direct împotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai împotriva angajatorului, a cărui răspundere patrimonială este reglementată expres de lege.

Regulile privind răspunderea patrimonială a angajatorului față de salariații săi comportă o excepție: potrivit art. 45 alin. 1 din Lega nr. 90/1996 a protecției muncii, în cazul în care salariatul a fost prejudiciat în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale – consecințe ale unor fapte fără caracter penal săvârșite de persoane ce au calitatea de organe ale persoanei juridice sau de prepuși ai ei – angajatorul va răspunde patrimonial exclusiv în temeiul normelor răspunderii civile. Deci, este exclusă aplicarea, în acest caz, a art. 269 alin. 1 din Codul muncii. Răspunderea angajatorului are un caracter subsidiar și complementar, adică numai în măsura în care daunele suferite de salariat nu sunt acoperite integral prin prestațiile asigurărilor sociale.

2.3 Acordarea despăgubirilor

Potrivit art. 78 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Despăgubirea constituie echivalentul bănesc al prejudiciului cauzat salariatului prin dispunerea nejustificată a concedierii și privarea persoanei respective de posibilitatea de a munci. Prin urmare, pentru a se putea plăti despăgubirile este necesar să se stabilească răspunderea angajatorului, iar determinarea cuantumului sumelor ce se vor acorda persoanei se face cu respectarea principiilor care stau la baza acestei răspunderi. Despăgubirile trebuie să privească atât prejudiciul propriu-zis cât și beneficiul nerealizat.

Așadar, angajatorul va răspunde și va fi obligat la despăgubiri numai dacă concedierea se datorează acțiunii sale culpabile. Dacă însă și persoana concediată s-ar face vinovată de prelungirea perioadei de inactivitate, prin faptul că nu a stăruit în reintegrare, despăgubirile vor trebui să fie diminuate în mod corespunzător, făcându-se astfel aplicarea principiului general al culpei comune din materia răspunderii patrimoniale.

Persoana reintegrată are dreptul să primească despăgubiri pe tot timpul cât a fost lipsită de salariu datorită concedierii, despăgubiri ce trebuie să fie egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate.

Pentru ca cel în cauză să poată cere despăgubiri, în condițiile legii, este necesar să facă dovadă că dispoziția prin care a fost dispusă concedierea a fost anulată și că unitatea a fost obligată să îl reintegreze în funcție.

În cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă, despăgubirile se acordă integral. Dacă, dimpotrivă, există culpe concurente, respectiv cea a persoanei care a fost concediată dar și a angajatorului (care a apreciat eronat gravitatea abaterilor și aplicat o sancțiune prea gravă), acesta va fi obligat numai la plata unei părți a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.

Privind perioada pentru care se acordă despăgubirile, practica instanței supreme nu este constantă. Astfel, începând din anul 1978, s-a statuat că salariatului i se cuvin despăgubiri pe durata primului ciclu de judecată, deci până la momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, deoarece contestația introdusă împotriva măsurii de concediere reprezintă prin ea însăși stăruința de a munci la aceeași unitate. În ce privește cel de-al doilea ciclu procesual, s-a decis că salariatului i se cuvin despăgubiri numai dacă face dovada că a stăruit să se încadreze în muncă însă nu a fost încadrat din motive obiective care nu-i pot fi imputate, iar în cazul în care s-a încadrat cu o retribuție inferioară celei pe care a avut-o, i se cuvine diferența de retribuție nerealizată, deoarece, în ambele situații, nu se poate reține vreo cuplă din partea contestatorului.

Recent, Curtea Supremă de Justiție, printr-o decizie de speță a statuat că se cuvin despăgubiri fără nici o limitare și după primul ciclu procesual. În același sens, o altă instanță a decis că “persoana căreia în mod nelegal i s-a desfăcut contractul de muncă, nu numai că nu are obligația să epuizeze toate demersurile pentru a se încadra în vederea primirii despăgubirilor, dar nici nu are vreo obligație de a face astfel de demersuri.

Prin urmare, în caz de anulare a concedierii, angajatorul este obligat să reîncadreze în funcția avută anterior persoana concediată în mod nejustificat și să îi plătească cu titlu de despăgubiri suma datorată ca salariu pe perioada cuprinsă între data dispunerii concedierii și data reintegrării efective. Această sumă se calculează în raport de rata inflației și de dinamica prețurilor și salariilor.

Într-o altă cauză s-a apreciat că, “în situația în care prin hotărâre judecătorească definitivă a fost anulată desfacerea contractului și s-a dispus reintegrarea contestatorului în funcție, înlocuindu-se sancțiunea aplicată cu altă sancțiune disciplinară, de exemplu, ca în speță, cu retragerea unei gradații pe timp de trei luni, unitatea urmează să-i plătească despăgubiri pentru perioada cât a fost lipsit de salariu, mai puțin sumele corespunzătoare sancțiunii mai ușoare.

În practica judiciară s-a reținu că deducerea ajutorului de șomaj, la care ar fi avut dreptul contestatorul, din despăgubirile cuvenite acestuia în cazul admiterii cererii de reintegrare în muncă, nu poate fi solicitată de angajator în procesul inițiat de contestator pentru plata drepturilor bănești cuvenite în urma admiterii contestației deciziei de concediere, cât timp contestatorul a inițiat imediat procesul pentru reintegrarea în funcție și acțiunea sa a fost întemeiată.

2.3.1. Acordarea daunelor cominatorii

În practica judiciară problema acordării daunelor cominatorii pe zi întârziere este destul de controversată.

Daunele cominatorii reprezintă sume de bani pe care debitorul unei obligații de “a face” sau de “a nu face” este ținut prin hotărâre judecătorească să le plătească creditorului pentru fiecare zi de întârziere, până la executarea în natură a obligației sale. Aceste daune constituie un mijloc de constrângere a debitorului de a-și executa în natură obligația șui nu un mijloc de despăgubire, întrucât acordarea lor nu este condiționată de existența vreunui prejudiciu, iar încasarea de către creditor este numai provizorie, deoarece pentru a nu se realiza o îmbogățire fără justă cauză, creditorul va trebui să restituie debitorului toate sumele încasate cu titlu de daune cominatorii. Creditorul va putea păstra suma corespunzătoare valorii prejudiciului suferit din cauza întârzierii executării, daune interese moratorii, dacă debitorul și-a executat totuși obligație. În cazul în care acesta nu și-a executat obligația în natură, creditorul poate păstra suma corespunzătoare valorii prejudiciului cauzat prin neexecutare și daune interese compensatorii.

Într-o cauză s-a apreciat că, întrucât în raporturile dintre salariat și angajator sunt aplicabile numai dispozițiile Codul muncii, care în nici una din prevederile sale nu menționează vreo sancțiune cu caracter civil pentru a obliga unitatea să încadreze persoana care a fost concediată nelegal, acordarea daunelor cominatorii este inadmisibilă. Astfel, dispozițiile art. 1037-1075 Cod civil privesc numai raporturile civile, iar daunele cominatorii reprezintă mijloace speciale de executare a obligației de “a face”.

Contrar celor de mai sus, într-o altă cauză s-a considerat că, în temeiul art. 295 din Codul muncii, acordarea daunelor cominatorii nu este incompatibilă cu raporturile de muncă.

Considerăm că această ultimă opinie este corectă, întrucât acordarea de daune cominatorii constituie un mijloc de constrângere pentru angajator în scopul executării hotărârii judecătorești în situația în care acesta dă dovadă de rea credință și refuză ori tergiversează reintegrarea salariatului în funcție.

2.3.2. Admisibilitatea daunelor morale

Pe fondul schimbărilor continue din legislația muncii, în literatura juridică, s-a pus în discuție posibilitatea acordării de daune morale în cazul anulării concedierii.

Întrucât art. 78 alin. 1 din Codul muncii se referă la plata unei despăgubiri, se poate susține că sunt vizate astfel numai daunele patrimoniale.

Potrivit unei opinii, în cazul în care concedierea s-a făcut în mod netemeinic sau nelegal, iar măsura a fost anulată de organul de jurisdicție a muncii, salariații nu pot pretinde unității decât despăgubiri materiale, iar nu și daune morale, deoarece art. 78 alin. 1 din Codul muncii nu se referă generic la despăgubiri pentru prejudiciul suferit, ci reglementează exclusiv acordarea unor despăgubiri pentru dauna patrimonială suferită de cel păgubit. Se consideră totuși că ar fi posibilă obligarea unității la plata unor daune morale numai dacă există în acest sens o clauză expresă în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității, deoarece o atare derogare de la legislația muncii nu este în defavoarea salariaților ci, dimpotrivă, în avantajul lor.

În susținerea acordării daunelor morale, un alt autor arată: “Clasificarea dihotomică a prejudiciului ca element al răspunderii civile, prejudiciul patrimonial, pe de o parte și prejudiciul nepatrimonial, pe de altă parte, denumit în mod curent și daună morală, are la bază criteriul naturii sale intrinseci. Denumirea de <<prejudiciu nepatrimonial>> , fără valoare economică ilustrează din punct de vedere terminologic unitatea de <<prejudiciu patrimonial>>, ambele fiind părți componente ale prejudiciului civil în general…

Repararea bănească a prejudiciilor nepatrimoniale înseamnă realizarea aplicării depline a răspunderii civile delictuale. A nu admite o asemenea reparare înseamnă a realiza o aplicare limitată a acestei răspunderi”.

Trebuie să reținem că daunele morale se acordă în mod preponderent în cazul răspunderii delictuale și numai pe cale de excepție în cazul răspunderii contractuale, în măsura în care încălcarea obligațiilor contractuale de către una din părți este de natură să provoace celeilalte părți contractante prejudicii morale.

Acordarea daunelor morale trebuie să își găsească suport în prejudiciul moral suferit de salariat, pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia, în legătură cu munca.

Aceasta presupune în primul rând probațiunea existenței unui prejudiciu moral adus salariatului, prejudiciu a cărui întindere trebuie să fie probată sau prezumată și în legătură cu care reparația patrimonială să fie de natură a-l acoperi total sau parțial..

Alături de alți autori, considerăm că se pot pretinde și acorda daune morale dacă persoana în cauză dovedește că prestigiul, onoarea, demnitatea și reputația sau au fost afectate prin măsura ilegală luată de angajator. Suntem de părere că numai prin acordarea daunelor morale există posibilitatea unei juste despăgubiri, corespunzător prejudiciului suferit de persoana în cauză.

În același sens, se arată că, “realitatea din ultima perioadă a desfacerii unor contracte de muncă pe criterii extraprofesionale, independent de situația angajatorului și atitudinea salariatului, ne determină să ne raliem opiniei potrivit căreia acordarea daunelor morale este admisibilă. Limitarea la daunele patrimoniale trebuie considerată ca desuetă sub aspectul ei restrictiv, în raport cu prevederile constituționale care ocrotesc, în corelația dintre ele, onoarea, demnitatea, prestigiul și reputația persoanei.

În practică, tot mai multe instanțe acordă, în cazul reintegrării în muncă și daune morale, cu diferite motivări.

Astfel, într-o cauză s-a decis acordarea daunelor morale unei persoane care se bucura de o bună reputație în localitate și a fost prejudiciată de faptul că angajatorul l-a concediat sub acuzația de proxenetism. Ca urmare a acestei acuzații, toți prietenii și cunoscuții au întrerupt relațiile amicale, iar soția, intrigată de pretinsa activitate imorală a soțului său, a introdus acțiune de divorț. În acest caz, concedierea nu numai că a fost nelegală, dar a provocat celui în cauză grave prejudicii morale ce trebuie reparate.

Prin urmare, dacă persoana care a fost concediată ilegal poate să facă dovada că, în acest fel, i-au fost afectate demnitatea, imaginea și, mai ales, prestigiul profesional se pot pretinde și acorda daune morale, potrivit normelor dreptului comun.

CONCLUZII

Încetarea contractului individual de muncã reprezintã o instituție centralã a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții determinã necesitatea analizei în detaliu a acelor factori care determinã acest fenomen și a efectelor pe care le produce.

Lucrarea respectivã reprezintã de fapt o analizã a multitudinii, diversitãții și complexitãții pe de o parte a aspectelor teoretice iar pe de altã parte a aspectelor practice care contureazã regimul juridic al acestei instituții fundamentale a dreptului muncii. Cercetarea cadrului normativ și a practicii judiciare în domeniul concedierii este cu atât mai interesantã cu cât factorii sociali și economici care determinã apariția și evoluția acestui fenomen sunt într-o continuã dinamicã.

Prin urmare, lucrarea încearcã sã combine teoria cu practica judiciarã prin prisma noului Cod al muncii dar și a mai vechilor acte normative specifice în condițiile în care dreptul românesc cunoaște schimbãri fundamentale în domeniul relațiilor de muncã.

Din punct de vedere al structurii sale, lucrarea este construitã pe patru capitole, fiecare capitol analizând un anumit aspect al contractului individual de muncã și implicit al concedierii.

Primul capitol se dorește a fi un capitol general, o analizã doctrinarã a noțiunii de contract individual de muncã, a elementelor și trãsãturilor caracteristice ale acestuia.

Cea de a doua secțiune a acestui capitol trateazã aspectele generale privind încetarea contractului individual de muncã.

Inconsecvența existentã în doctrina și practica judiciarã determinã necesitatea unei analize terminologice a noțiunii de „încetare”, „desfacere” și respectiv „concediere” și în același timp analiza regimurilor juridice care guverneazã instituțiile juridice specifice dreptului civil (nulitate, revocare, reziliere) și a mãsurii în care ele își gãsesc aplicabilitate în dreptul muncii.

Așa cum am arãtat, nulitatea se examineazã în legãturã cu încheierea contractului individual de muncã, cu condițiile prevãzute de lege pentru validitatea acestuia ca act juridic generator al raportului juridic de muncã, în timp ce, încetarea contractului individual de muncã nu pune în discuție constituirea contractului, ci cauzele ulterioare înființãrii lui. De asemenea, nulitate nu produce întotdeauna desființarea contractului individual de muncã, spre deosebire de încetare.

Nu se poate utiliza termenul de „revocare” a contractului individual de muncã întrucât aceasta desemneazã o manifestare unilateralã de voințã fãcutã cu scopul de a pune capãt unui contract înaintea începerii executãrii lui, spre deosebire de încetare, care intervine pe parcursul executãrii lui.

Secțiunea a treia a primului capitol cuprinde o incursiune în timp în ceea ce privește cazurile de încetare a contractului individual de muncã începând cu cele reglementate de Legea contractelor de muncã din 1929 și continuând cu Codul muncii din 1950 și cel din 1972, precum și clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncã potrivit actualului Cod al muncii (Legea nr.53/2003), stabilind astfel cadrul legislativ care reglementeazã concedierea.

Al doilea capitol al lucrãrii analizeazã în detaliu substanța lucrãrii de fațã: încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului.

În acest context am considerat necesarã stabilirea înțelesului și sferei noțiunilor de „dificultãți economice”, „transformãri tehnologice” și „reorganizarea activitãții”. Acest din urmã termen este susceptibil de mai multe înțelesuri. Astfel, în doctrinã, termenul de reorganizare este folosit în funcție de întinderea sau volumul structurilor la care se aplicã, în timp ce în legislație (Decretul nr.31/1954) prin aceeași noțiune se înțelege atât comasarea (prin fuziune sau absorbție) cât și divizarea întregului patrimoniu sau desprinderea unei pãrți din acesta, în care sunt implicate unele persoane juridice (art.40-41).

Desființarea locului de muncã trebuie sã fie efectivã și sã aibã o cauzã realã și serioasã. Astfel, mãsura concedierii în temeiul art.65 alin.1 din Codul muncii se justificã doar dacã se face dovada cã efectiv a avut loc o reorganizare a activitãții, au apãrut dificultãți economice sau au avut loc transformãri tehnologice, iar acestea corespund unor cerințe reale, impuse de nevoile unitãții.

Trebuie precizat cã va fi luatã în considerare doar suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii sau suspendarea lui.

Dispunerea concedierii, urmatã de încadrarea pe același post a unei alte persoane din afara unitãții este inadmisibilã.

Cea de a doua parte a acestui capitol aduce în prim plan obligațiile, principiile, criteriile și regulile care trebuie respectate de cãtre angajator la încetarea contractului individual de muncã.

Lucrarea analizeazã toate aceste obligații ale unitãții care apar de altfel ca adevãrate mãsuri de protecție a salariaților cãrora le înceteazã contractele individuale de muncã:

– obligația unitãții de a respecta ordinea de încetare a contractelor individuale de muncã (ordine stabilitã prin Contractul colectiv de muncã unic la nivel național pe anul 2002-2003);

– obligația angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncã vacante în unitate, iar dacã nu dispune de acestea, sã cearã sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncã în vederea redistribuirii salariatului;

– obligația angajatorului de a nu dispune concedierea în cazurile prevãzute la art.60 alin.1 din Codul muncii;

– obligația angajatorului de a acorda un preaviz salariatului ce urmeazã sã fie concediat în temeiul art.61 lit.c) și d), al art.65 și 66 din Codul muncii.

Cu privire la prima obligație, în situația în care postul care urmeazã sã fie desființat este unic, atunci încetarea contractului individual de muncã este urmarea chiar a desființãrii acestui post. Dacã existã mai multe posturi de aceeași naturã, angajatorul are obligația sã respecte ordinea legalã de încetare a contractelor individuale de muncã.

În cazul dispunerii concedierii în temeiul art.61 lit.c) și d) angajatorul este obligat sã ia mãsuri pentru redistribuirea salariatului în altã muncã corespunzãtoare. Dacã nu își îndeplinește aceastã obligație, mãsura concedierii urmeazã a se considera nelegalã. Noua muncã oferitã de unitate trebuie sã corespundã pregãtirii profesionale și stãrii de sãnãtate a salariatului, în caz contrar, acesta poate sã o refuze.

În condițiile actuale ale economiei de piațã, de restructurare, de disponibilizare a unui numãr mare de angajați, posibilitatea de oferire a unui alt loc de muncã a devenit iluzorie, situație în care îndatorirea legalã a unitãții nu mai poate fi caracterizatã ca fiind o obligație de rezultat, ci doar o obligație de diligențã, care se considerã a fi îndeplinitã atâta vreme cât acesta se adreseazã agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncã în vederea redistribuirii salariaților ce urmeazã a fi concediați.

Cea de a treia obligație a unitãții se instituie ca și mãsurã de protecție a salariaților. Aceste dispoziții cuprinse în art.60 alin.1 din Codul muncii nu își gãsesc aplicabilitate în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului.

In ce privește ultima obligație a angajatorului, potrivit art.73 alin1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c) și d), al art.65 și 66 din Cod, beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare (30 de zile pentru funcțiile de conducere).

Prin Contractul colectiv de muncã unic la nivel național pe anul 2002-2003 a fost stabilit un numãr de 20 de zile lucrãtoare.

Neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o duratã mai micã atrage în sarcina unitãții obligația de a plãti o indemnizație egalã cu salariul de bazã pe o lunã avut la data dispunerii concedierii.

Tot în cadrul acestui capitol se face și o analizã nu foarte detaliatã a concedierii colective. Din analiza legislației specifice concedierii colective se deduce existența unei etape prealabile concedierii menitã sã limiteze manifestãrile de subiectivism și arbitrariu ale patronului. De remarcat cã o asemenea reglementare, ca cea amintitã anterior ar trebui extinsã și asupra situațiilor care determinã concedierea individualã și care este determinatã de aceleași cauze economice, obiective, neimputabile salariaților.

Cel de-al treilea capitol al lucrãrii trateazã încetare contractului individual de muncã din motive care țin de persoana salariatului, deci dispunerea concedierii în cazul sãvârșirii unor abateri grave sau abateri repetate de la reguluie de disciplinã a muncii, în cazul arestãrii preventive pentru o perioadã mai mare de 60 de zile, în cazul în care se constatã inaptitudinea fizicã și/sau psihicã a salariatului și pentru necorespundere profesionalã.

Ultimul capitol al lucrãrii analizeazã procedura care trebuie respectatã în cazul în care se dispune concedierea, punctând etapele cele mai importante ale acesteia.

Lucrarea este completatã cu prezentarea unor situații întâlnite în practica judiciarã a instanțelor judecãtorești și soluțiilor date de acestea.

În concluzie, datoritã importanței deosebite a instituției încetãrii contractului individual de muncã în ansamblul instituțiilor dreptului muncii, lucrarea de fațã „Concedierea – formã juridicã de încetare a contractului individual de muncã” se dorește a fi o încercare de a clarifica principalele probleme legate de încetarea contractului individual de muncã în acest temei și de a pune în evidențã necesitatea protecției juridice a drepturilor fundamentale ale salariaților în actualul context economico-social din România.

Bineînțeles, considerãm cã este necesarã trecerea unei perioade mai mare de timp pentru a putea vedea efectele aplicãrii în practicã a dispozițiilor noului Cod al muncii, pentru a putea constata în ce mãsurã sunt ele eficiente și cât de bine corespund unor nevoi reale și totodatã, care sunt eventualele lacune ale acestuia.

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcãș, „Dreptul muncii. Relațiile individuale de muncã”, Ed. Oscar Print, București 1999;

Șerban Beligrãdeanu, „Încheierea, modificarea și încetarea contractului individual de muncã”, Ed. Științificã și Pedagogicã, București 1976;

Șerban Beligrãdeanu, „Legislația muncii” vol.XXXI, 1/1991, Ed. Lumina Lex 1994;

Gheorghe Beleiu, ”Drept civil român. Partea generalã”, Casa de Editurã și Presã ”Șansa”, București 1993;

Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almãșan, ”Jurisdicția muncii”, Ed. All Beck 2001;

Mona Lisa Belu Magdo, ”Conflictele colective și individuale de muncã”, Ed. All Beck, București 2001;

Raluca Dimitriu, ”Concedierea salariaților”, Ed. Omnia UNISAST, Brașov 1999;

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, ”Dreptul muncii”ediția a-II-a, Ed. All Beck, București 2001;

Dumitru Macovei, ”Încetarea contractului individual de muncã”, Ed. Junimea, Iași 1981;

Andrei Popescu, ”Drept. Legislația muncii”, Ed.Fundației ”România de mâine”, București 1996;

Ion Traian Ștefãnescu, ”Contractul individual de muncã”, Ed. Lumina Lex 1997;

Ion Traian Ștefãnescu, ”Dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, București 2000;

Ion Traian Ștefãnescu, ”Tratat elementar de drept al muncii”, Ed. Lumina Lex 1999;

Ion Traian Ștefãnescu, Șerban Beligrãdeanu, ”Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esențiale. Textul integral”, Ed. Lumina Lex, București 2003;

Marioara Țichindelean, ”Încetarea contractului individual de muncã”, Ed. Lumina Lex 1999.

ACTE NORMATIVE

Constituția României;

Codul muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003);

Codul de procedurã civilã;

Codul de procedurã penalã;

Contractul colectiv de muncã unic la nivel național pe anul 2002-2003;

Decizia Curții Constituționale nr.63/1996 și decizia nr.115/1996, publicate în Monitorul Oficial nr.286 din 13 noiembrie 1996;

Decizia Curții Constituționale nr.7/1999, publicatã în Monitorul Oficial nr.99 din 9 martie 1999;

Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice și juridice;

Legea nr.31/1990 privind reorganizarea societãților comerciale, publicatã în Monitorul Oficial nr.126-127 din 17 noiembrie 1990;

Legea nr.92/1992 privind organizarea judecãtoreascã;

Legea nr.64/1995 privind procedura reorganizãrii judiciare și a falimentului, publicatã în Monitorul Oficial nr.130 din 29 iunie 1995;

Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncã, publicatã în Monitorul Oficial nr.582 din 29 noiembrie 1999;

Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurãri sociale, publicatã în Monitorul Oficial nr.140 din 1 aprilie 2000;

Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurãrilor pentru șomaj și stimularea ocupãrii forței de muncã, publicatã în Monitorul Oficial nr.103 din 6 februarie 2002;

Ordonanța de Urgențã a Guvernului nr.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome, publicatã în Monitorul Oficial nr.366 din 18 decembrie 1997;

Ordonanța de Urgențã a Guvernului nr.102/1999 privind protecția specialã și încadrarea în muncã a persoanelor cu handicap, publicatã în Monitorul Oficial nr.310 din 30 iunie 1999;

Ordonanța de Urgențã a Guvernului nr.98/1999 privind protecția socialã a persoanelor ale cãror contracte individuale de muncã vor fi desfãcute ca urmare a concedierilor colective, modificată și completată prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 49/2002, publicată în Monitorul Oficial Partea I nr. 292 din 30 aprilie 2002.

ALTE SURSE

Culegere de decizii pe anul 1976, 1989, 1998;

Culegere de practicã judiciarã civilã pe anul 1992, Casa de Editurã și Presã ”Șansa”, București 1992;

Culegere de practicã judiciarã a tribunalului București 1993-1997 – coordonator Dan Lupașcu, Ed. All Beck 1998;

Colecția ”Dreptul”;

Revista românã de drept nr.1/1978, nr.8/1980, nr.7/1983, nr.2/1984, nr.3/1984;

Revista de drept comercial nr.5/1997, nr.7/1997, nr.8/1997, nr.5/1999;

*** www.cdep.ro

8. ***www.indaco.ro