Tinerii Si Incluziunea Sociala In Procesul Muncii

CUPRINS

Introducere

CAPITOLUL I. TINERII ȘI INCLUZIUNEA ÎN PROCESUL MUNCII

1.1. Linii strategice ale incluziunii tinerilor în context european și românesc

1.2. Măsuri privind incluziunea socială a tinerilor

1.3. Așteptări de la piața muncii

1.3.1. Locul de muncă ideal

1.3.2. Cum găsești un loc de muncă?

1.4. Surse de informare pentru obținerea unui loc de muncă

1.5. Regiunea de dezvoltare privind Sudul României

CAPITOLUL II STUDIU DE CAZ PRIVIND CAPACITATEA DE ABSORBȚIE A TINERILOR ÎN PROCESUL MUNCII LA SC.SERVOMONT IMPORT-EXPORT S.R.L

2.1 Prezentarea generală a unității

2.1.1. Micromediul si macromediul întreprinderii

2.1.2. Activitatea de management

2.2. Insertia tinerilor in cadrul firmei S.C Servomont Import- Export S.R.L

2.3. Dezvoltarea firmei și crearea unor noi locuri de muncă pentru tineri

2.4. Modalități de păstrare a tinerilor în cadrul firmei

2.5. Concluzii și propuneri

Bibliografie

INTRODUCERE

Tema “Creșterea capacității de absorbție a tinerilor în procesul muncii”, cu studiul de caz privind includerea tinerilor pe piața muncii este una de actualitate, dorința mea de a opta pentru aceasta, fiind una bazată pe discuțiile și controversele actuale cu privire la angajarea tinerilor proaspăt absolvenți sau șomeri.

În primul capitol, se află informații generale despre liniile strategice ale incluziunii tinerilor în context european și românesc.

Prima partea a studiului, analiza nevoilor tinerilor privind ocuparea, se bazează pe datele obținute în urma cercetării desfășurate de ANBCC prin proiectul „Întărirea capacității societății civile de a promova inițiative pentru incluziune socială”.

Asociația Națională a Birourilor de Consiliere pentru Cetățeni (ANBCC) este o organizație neguvernamentală, non-profit, pusă în slujba cetățenilor, care își propune să îndrume și să sprijine activitatea desfășurată de Birourile de Consiliere pentru Cetățeni (BCC). Din ANBCC fac parte 37 de organizații neguvernamentale

Totodată, în acest prim capitol, am menționat așteptările pe care le au tinerii cu privire la piața muncii, ce diferă semnificativ în funcție de experiența anterioară.

Locul de muncă ideal pentru tineri este cel care se raportează la variabile precum cantitatea de muncă depusă, remunerație și motivația intrinsecă. În ceea ce privește oportunitățile de angajare pe care tinerii le au în această perioadă, fie că privim dintr-o perspectivă teoretică a celor care nu sunt încă angajați sau dintr-una practică, pragmatică, a celor care momentan lucrează, părerea unanim acceptată este că un job care să corespundă cerințelor dar și pregătirii profesionale se găsește din ce în ce mai greu.

În continuare, am abordat sursele de informare privind găsirea unui loc de muncă. Aceste surse sunt: internetul, ziare, portaluri de joburi, târguri de profil, relații/ cunoștințe sau direct la firma angajatoare.

Persoanele intervievate în cadrul cercetării desfășurate de ANBCC prin proiectul „Întărirea capacității societății civile de a promova inițiative pentru incluziune socială” au menționat în ceea ce privește regiunea de Sud necesitatea modificării legislative prin care angajatorii să fie obligați să informeze angajații despre realele cerințe și condiții pe care le presupune locul de muncă. O parte din activitățile ANBCC își propun să vină și în sprijinul autorităților publice utilizând informațiile furnizate de Birourile de Consiliere pentru Cetățeni, în elaborarea de document Proiectul „Întărirea capacității societății civile de a promova inițiative pentru incluziune socială” finanțat de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, Direcția Generală Autoritatea de Management pentru Programul Operațional Sectorial „Dezvoltarea Resurselor Umane”, cu cofinanțare acordată din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013, Axa prioritară nr. 3 „Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor”, e cu potențial impact asupra dezvoltării politicilor și serviciilor sociale.

În al doilea capitol, am aprofundat subiectul principal al temei mele de disertație, prin evidențierea creșterii capacității de absorbție a tinerilor în procesul muncii la S.C Servomont Import-Export S.R.L. Înainte de asta, am menționat, de asemenea, o scurtă istorie și date generale despre firmă.

Studiul de caz prezentat în acest capitol se bazează pe o anchetă desfășurată prin realizarea unor interiviuri acordate angajaților și în urma informațiilor date de conducătorul unității cu privire la numărul angajaților, fișa postului.

De asemenea, în urma informațiilor primite am abordat modul în care firma crează locuri de muncă pentru tinerii absolvenți sau șomeri, dezvoltîndu-se astfel si aceasta.

Un alt subcapitol se referă la menținerea tinerilor angajați în cadrul firmei prin diverse recompensări, instruiri profesionale, de securitatea muncii si PSI; instruiri in domeniul calitatii; instruiri de informare, precum și un sistem de salarizare ridicat.

Aceasta parte are un ultim subcapitol alcătuit din concluzii și propuneri referitoare la această temă.

În redactarea lucrării de față am cules informațiile din reviste, articole și cărți de specialitate pentru a oferi o imagine completă a creșterii capacității de absorbție a tinerilor în procesul muncii la S.C Servomont Import-Export S.R.L.

CAPITOLUL I. TINERII ȘI INCLUZIUNEA ÎN PROCESUL MUNCII

1.1. Linii strategice ale incluziunii tinerilor în context european și românesc

Problematica incluziunii sociale a tinerilor a fost prezentă pe agendele politice dintotdeauna, dar a cunoscut o amploare deosebită în ultima perioadă. În context european, din 1988 până în prezent au funcționat programe specifice cum ar fi „Youth for Europe”, însă primul document strategic dedicat tinerilor, „The White Paper on Youth” a fost lansat abia în 2001. Acesta propune colaborarea statelor membre ale Uniunii Europene în direcția prioritizării următoarelor sectoare: participare, informare, voluntariat, înțelegere și cunoaștere a tinerilor.

În perioada 2010-2018, direcțiile de acțiune europene în domeniul tineretului au fost reunite într-un document strategic „Tineretul – Investiție și Capacitare” („EU Strategy for Youth – Investing and Empowering. A renewed open method of coordination to address youth challenges and opportunities”).

Strategia vizează politicile legate de tinerii din Europa în ceea ce privește educația, ocuparea forței de muncă, incluziunea socială, participarea civică, antreprenoriatul etc. Strategia Europeană pentru Tineret definește două mari clase de obiective: pe de o parte asigurarea accesului tinerilor la educație și pe piața muncii, iar pe de altă parte, participare civică, incluziune socială și solidaritate.

Cel mai recent document strategic de la nivel european, „Europa 2020” își propune ca Europa să devină o societatea inclusivă cu o economie durabilă bazată pe cunoaștere și inovare. Din cele șase obiective principale pe care și le propune strategia, două se referă la tineri și vizează reducerea ratei de abandon școlar de la valoarea actuală de 15% la 10% și majorarea procentului persoanelor cu vârste cuprinse între 30 și 34 de ani, cu studii superioare, de la 31% la cel puțin 40%.

Începând cu anul 2000 în România, s-a produs o micșorare semnificativă a numărului persoanelor care părăsesc sistemul educațional cu un nivel scăzut de educație. Valoarea acestui indicator pentru anul 2009 este apropiată mediei europene (EU 27 – 14,4%; RO – 16,6%). Reducerea ratei de părăsire timpurie a sistemului de educație și formare este formulată ca obiectiv și în Strategia Fiscal-Bugetară pe termen mediu a României. În concordanță cu valorile de referință asumate de România în cadrul Strategiei Europa 2020, obiectivul este de reducere de la 16,3% în 2010, la 14,8% în 2013.

Grafic 1. Rată abandon școlar timpuriu

Sursa: Eurostat.

Notă: indicator calculat ca procent de persoane cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani.

Procentul de absolvenți de studii superioare a crescut constant în România începând cu anul 2004. Aceeași tendință crescătoare s-a înregistrat însă și la nivel european, țara noastră păstrând încă un decalaj considerabil față de media UE 27 (UE – 32,3%; RO – 16,8%). În ciuda trendului ascendent, este puțin probabil ca România să atingă în 2020 ținta de 40% de absolvenți studii superioare. Strategia Fiscal-Bugetară stabilește, în concordanță cu valorile asumate de România în cadrul Strategiei Europa 2020, creșterea procentului absolvenților de învățământ terțiar de la 17,61% în 2010 la 20,25% în 2013.

Grafic 2. Rata absolvenți studii superioare

Sursa: Eurostat.

Notă: indicator calculat ca procent de persoane cu studii superioare din total populație cu vârste cuprinse între 30 și 34 ani.

Strategia „Europa 2020”prevede, de asemenea, și o tematică prioritară cu referire la tineri, intitulată „Tineretul în mișcare” care își propune creșterea performanțelor sistemelor de educație din statele membre și facilitarea intrării persoanelor tinere pe piața muncii.

1.2. Măsuri privind incluziunea socială a tinerilor

La nivel european:

„Integrarea și consolidarea programelor UE de mobilitate, cele destinate universităților și cele destinate cercetătorilor (precum Erasmus, Erasmus Mundus, Tempus și Marie Curie) și corelarea acestora cu resursele și programele naționale;

„Impulsionarea agendei de modernizare a învățământului superior la nivelul programelor școlare, al administrării și al finanțării, inclusiv prin evaluarea comparativă a performanței universităților și a rezultatelor educaționale în context global;

„Identificarea metodelor de promovare a spiritului antreprenorial prin programe de mobilitate pentru tinerii profesioniști;

„Promovarea recunoașterii învățării non-formale și informale;

„Lansarea unui Cadru pentru încadrarea în muncă a tinerilor, în care să fie prezentate politicile menite să reducă rata șomajului în rândul tinerilor: acest cadru ar trebui să promoveze, cu ajutorul statelor membre și al partenerilor sociali, intrarea tinerilor pe piața muncii prin intermediul uceniciilor, al stagiilor sau al altor experiențe de muncă, inclusiv printr-o inițiativă („Primul loc de muncă EURES”) al cărui obiectiv este de a spori șansele tinerilor de ocupare a unui loc de muncă prin favorizarea mobilității în UE”.

La nivel național:

„Să efectueze investiții eficiente în sistemele de învățământ și de formare la toate nivelurile (de la nivel preșcolar la nivel universitar);

„Să amelioreze rezultatele în domeniul educației, tratând fiecare segment (preșcolar, primar, secundar, profesional și universitar) în cadrul unei abordări integrate, care să includă competențele-cheie și care are scopul de a reduce abandonul școlar timpuriu;

„Să consolideze deschiderea și relevanța sistemelor de învățământ prin instituirea unor cadre naționale de calificare și printr-o mai bună direcționare a rezultatelor învățării spre nevoile

pieței muncii;

„Să faciliteze intrarea tinerilor pe piața muncii prin acțiuni integrate care cuprind, îndrumare, consiliere și ucenicie.”

Măsurile luate în acest sens au vizat subvenționarea angajatorilor pentru a angaja absolvenți ai instituțiilor de învățământ, numai în anul 2007 fiind angajate 12.182 persoane din care:

o 1.624 absolvenți ai ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii

o 5.412 absolvenți de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal

o 5.146 absolvenți de învățământ superior

Mai mult, guvernul și-a propus atingerea unor ținte până în anul 2015 pentru o serie de indicatori privind integrarea tinerilor pe piața muncii1.

Tabel 1. Target Planul Național de Dezvoltare 2015

Este important de remarcat faptul că România își propune, prin Planul Național de Dezvoltare, o țintă (19,5%) care nu poate „recupera” diferența substanțială față de media Uniunii Europene (EU 27, 2004– 18,6%; RO, 2004 – 21%).

În 2009, asigurarea fondurilor necesare finanțării măsurii active ce prciliteze intrarea tinerilor pe piața muncii prin acțiuni integrate care cuprind, îndrumare, consiliere și ucenicie.”

Măsurile luate în acest sens au vizat subvenționarea angajatorilor pentru a angaja absolvenți ai instituțiilor de învățământ, numai în anul 2007 fiind angajate 12.182 persoane din care:

o 1.624 absolvenți ai ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii

o 5.412 absolvenți de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal

o 5.146 absolvenți de învățământ superior

Mai mult, guvernul și-a propus atingerea unor ținte până în anul 2015 pentru o serie de indicatori privind integrarea tinerilor pe piața muncii1.

Tabel 1. Target Planul Național de Dezvoltare 2015

Este important de remarcat faptul că România își propune, prin Planul Național de Dezvoltare, o țintă (19,5%) care nu poate „recupera” diferența substanțială față de media Uniunii Europene (EU 27, 2004– 18,6%; RO, 2004 – 21%).

În 2009, asigurarea fondurilor necesare finanțării măsurii active ce prevede angajarea anumitor categorii (tineri absolvenți, șomeri >45 ani) a fost grav afectată de criza economică. Fondurile necesare nu au fost alocate de la bugetul național către agențiile de ocupare a forței de muncă sau, în cel mai bun caz, în unele județe au fost alocate pentru câteva luni.

În afara Planului Național de Dezvoltare, legislația românească nu are însă, un cadru stabil în ceea ce privește integrarea tinerilor pe piața muncii în sensul că nu există nici o lege specifică în domeniu. Singurele reglementări sunt cele de la nivel județean sau local care încearcă să preîntâmpine problemele cu care tinerii se confruntă. O analiză succintă a Hotărârilor de Consilii Județene a arătat că interesul pentru problematica incluziunii tinerilor fluctuează de la o regiune la alta. Dintre cele șapte regiuni de dezvoltare, în Regiunea Nord Vest au fost adoptate, la nivelul consililor județene cele mai multe hotărâri (9) în ceea ce privește incluziunea socială a tinerilor. Regiunea București-Ilfov (6) este urmată în topul interesului autorităților județene privind problematica tinerilor de Regiunile Centru și Sud Est (5) și Sud (4), Regiunile Vest și Sud Vest poziționându-se pe ultimele locuri cu numai un act legislativ adoptat.

Grafic 4. Acte legislative ale Consiliilor Județene privind incluziunea socială a tinerilor

Analiza legislației în domeniul tineretului din cadrul cercetării desfășurate de ANBCC (vezi anexa 1) prin proiectul „Întărirea capacității societății civile de a promova inițiative pentru incluziune socială” a relevat că, cel puțin la nivelul celor 36 de județe incluse în proiect, interesul autorităților față de nevoile tinerilor este unul limitat.

1.3. Așteptări de la piața muncii

Așteptările pe care tinerii le au de la piața muncii diferă semnificativ în funcție de experiența anterioară pe piața muncii. Tinerii care încă nu au avut experiențe pe piața muncii proiectează locul de muncă pe care îl vor avea la un moment dat ca fiind suma așteptărilor lor. Asemeni acestora, tinerii care au intrat deja pe piața muncii, înainte de interacțiunea directă cu un loc de muncă, aveau proiecții și așteptări nerealiste. Cu toții sunt de acord că în urma acestei interacțiuni, așteptările lor s-au modificat, adaptându-se la ceea ce piața muncii poate să ofere în realitate.

În evaluarea subiectivă a locului de muncă pe care tinerii îl au sau pe care își doresc să îl aibă, aceștia au în vedere criterii precum: siguranța locului de muncă, stresul psihologic, remunerația, independența în luarea deciziilor, motivația intrinsecă, oportunitățile de promovare sau intensitatea muncii.

.

1.3.1. Locul de muncă ideal

Cei mai mulți dintre tineri își definesc locul de muncă ideal raportându-se la variabile precum cantitatea de muncă depusă, remunerație și motivația intrinsecă. În funcție de condiția esențială în jurul căreia se construiește întregul concept al unui job ideal, identificăm patru tipologii, în funcție de accentul pus pe una dintre variabilele anterior menționate:

„Loc de muncă fără muncă”- în portretizarea locului de muncă ideal, munca se distanțează de celelalte variabile în sens negativ. Persoanele care proiectează acest tip ideal de job mizează pe lipsa de responsabilitate, volum redus de muncă și bani mulți.

„Loc de muncă pe bani mulți” – această tipologie se construiește în jurul conceptului că „banii nu aduc fericirea, dar o întrețin”. Fără a se înjosi sau a comite infracțiuni, o parte din tineri sunt de acord că cel mai important factor atunci când iau în considerare un loc de muncă sunt banii pe care îi primesc indiferent de volumul de muncă depus sau de satisfacțiile aduse de job.

Loc de muncă. Cu plăcere!” – sau altfel spus „muncesc de drag”. Acest tip ideal de job se construiește în jurul conceptului de motivație intrinsecă – a face ceea ce îți place indiferent de volumul de muncă depus sau de remunerația primită – și se suprapune cu ideea de vocație.

„Loc de muncă ideal? Poate într-o lume ideală!” – acest tip este creația pragmaticilor.

O parte dintre tineri consideră că, nici măcar la nivel imaginar, nu poate fi construit un loc de muncă ideal.

1.3.2. Cum găsești un loc de muncă?

În ceea ce privește oportunitățile de angajare pe care tinerii le au în această perioadă, fie că privim dintr-o perspectivă teoretică a celor care nu sunt încă angajați sau dintr-una practică, pragmatică, a celor care momentan lucrează, părerea unanim acceptată este că un job care să corespundă cerințelor dar și pregătirii profesionale se găsește din ce în ce mai greu.

Dacă la nivel structural piața forței de muncă cu fluctuațiile cauzate de criza economică setează aceleași condiții (locuri de muncă puține, salarii mici, instabilitate etc.) în vederea angajării, pentru toți tinerii, la nivel individual, dificultățile în găsirea unui loc de muncă țin foarte mult de experiența pe care aceștia o au pe piața muncii

De asemenea, lipsa unui job anterior nu ar fi o problemă dacă curricula universitară ar acoperi deficitul de cunoștințe și activități practice din educație și sistemul universitar românesc ar fi corelat cu cerințele pieței muncii.

În ceea ce privește obținerea unui loc de muncă, studiul realizat de Agenția pentru Strategii Guvernamentale a arătat că opinia dominantă în rândul tinerilor este că degeaba ai diplome dacă nu ai relații (58% sunt de acord în mare și foarte mare măsură cu această afirmație)

Cercetări realizate în ultimii ani au arătat că, în contextul crizei, dublul rol pe care rețelele sociale îl au se accentuează. Relațiile sociale stabilite la locul de muncă cunosc o creștere în importanță când vine vorba de păstrarea postului respectiv sau menținerea beneficiilor deja obținute, mai ales dăcă luăm în considerare interacțiunile cu cei aflați în poziții mai înalte în ierarhie sau cu cei de pe aceeași poziție. Pe de altă parte, rețelele sociale sunt văzute ca având un rol determinant în găsirea unui loc de muncă.

De asemenea, studiile care au avut ca obiectiv monitorizarea crizei, au arătat că de cele mai multe ori sistemul recomandărilor este cel care diferențiază între candidați și care joacă un rol decisiv în obținerea unui loc de muncă. Tinerii consideră că societatea impune „sistemul relațiilor sau al pilelor”, iar ei sunt nevoiți să se adapteze acestui sistem.

1.4. Surse de informare pentru găsirea unui loc de muncă

Indiferent de statutul ocupațional (angajat/neangajat), în ceea ce privește sursele de informare pentru obținerea unui loc de muncă, tinerii sunt mai degrabă orientați în a se descurca singuri (căutare pe internet, ziare, portaluri de joburi, târguri de profil, relații/ cunoștințe sau direct la firma angajatoare) și mai puțin dispuși să apeleze la instituțiile de profil/agenții de plasare a forței de muncă.

O cercetare realizată pe un eșantion reprezentativ la nivel național în 2008 a relevat faptul că în ultimii doi ani Agențiile de Ocupare a Forței de Muncă au fost accesate de aproximativ 11% din populație. În comparație cu celelalte instituții cuprinse în analiză (Inspecția Muncii, Direcțiile Generale de Asistență Socială, Casa de Pensii, Judecătoria, Primăria, Direcțiile Generale de Agricultură, Administrația Financiară, Poliția, medicul de familie), informațiile primite de la Agențiile de Ocupare a Forțelor de Muncă sunt evaluate de cetățeni ca cel mai puțin satisfăcătoare.

Neîncrederea în ajutorul pe care instituțiile și autoritățile locale îl pot oferi marchează o tendință generală relevată și de cercetări realizate la nivel local care urmăreau vizibilitatea și accesabilitatea

1.5. Regiune de dezvoltare privind Sudul României

Cunoașterea insuficientă de către angajați a drepturilor lor în raport cu angajatorul (vezi anexa 2).

Includerea de cursuri de legislație în școli, precum și educarea tinerilor în spiritul necesității informării permanente, pot ajuta la o cunoaștere mai bună a drepturilor pe care aceștia le au în raport cu viitorii angajatori. Campaniile de informare frecvente prin seminarii sau work-shopuri, organizate de unitățile de învățământ sau asociații de tineret au fost, de asemenea, identificate ca soluții. Angajatorii ar trebui să aibă și ei un rol în informarea permanentă pentru ca angajații să fie la curent cu modificările legislative în domeniu.

Problemele menționate de intervievați se referă la neclaritatea și incoerența legislativă, dezinteresul tinerilor de a se informa, dar și al angajatorilor de a informa.

Promovarea în funcții și angajările se realizează pe alte criterii decât cele de competență sau conform studiilor.

Această problemă poate fi soluționată prin depolitizarea instituțiilor, schimbarea mentalității tuturor factorilor interesați (angajat, angajator), respectarea procedurilor, angajări și promovări făcute pe criterii de studii și competență.

Persoanele care au răspuns la chestionar au menționat totuși că aceste practici sunt mai des întâlnite în instituțiile de stat, în timp ce în mediul privat criteriile de pregătire și competență stau la baza angajărilor într-o mai mare măsură.

Mentalitatea și „calitatea” oamenilor din funcțiile de decizie constituie o piedică în soluționarea problemei. De asemenea, în opinia intervievaților, societatea, în ansamblul ei, nu a reușit să ofere modele de responsabilitate și corectitudine.

O necorelare evidentă și frecventă între pregătirea profesională a tinerilor și cerințele concrete de pe piața muncii.

Unitățile de învățământ sunt considerate a fi responsabile în atingerea unui nivel ridicat de corelare între oferta educațională și piața muncii. Totodată, Agențiile de Ocupare a Forței de Muncă trebuie să ofere cursuri de (re)calificare pentru meserii cerute pe piață.

Este necesar un dialog social între factorii implicați, efectuarea unor studii și analize locale pentru a cunoaște cerințele din piața muncii și, în consecință, ofertele educaționale ale unităților de învățământ să fie corelate cu aceste cerințe. Reînființarea școlilor cu profil tehnic, încheierea de parteneriate între mediul academic/preuniversitar și mediul privat, reintroducerea stagiilor de practică sunt, de asemena, văzute ca soluții ale nevoii mai sus menționate. În contextul crizei ecomonice, lipsa resurselor financiare împiedică efectuarea investițiilor necesare în educație. Alte probleme identificate țin de lipsa de viziune, de lipsa de colaborare/comunicare dintre mediul de afaceri și unitățile de învățământ și de lipsa de îndrumare, de consiliere a tinerilor în școală.

CAPITOLUL II. STUDIU DE CAZ PRIVIND CAPACITATEA DE ABSORBȚIE A TINERILOR ÎN PROCESUL MUNCII LA SC.SERVOMONT IMPORT-EXPORT S.R.L

2.1. Prezentarea generală a unității

S.C Servomont Import Export SRL, este o societate comercială românească, s-a înființat în anul 2005 pe baza Legii 31/1990, având capitalul integral privat deținut în totalitate de asociatul unic Popescu Daniel. Societatea este înmatriculată la Registrul Comerțului sub nr. J 16/1461/1991, are codul fiscal RO 2302994 cu sediul social în orașul Craiova, Str.Calea București, bl.A 16, sc.1, ap.1, având durata de funcționare nelimitată.

Obiectul de activitate al firmei de distribuție Servomont este comerțul en-gros și en-detail cu:

băuturi alcoolice,

băuturi racoritoare,

băuturi energizante(Red Bull)

cafea și ceai,

gheață ambalată.

Din categoria produse racoritoare, firma distribuie:

Sucuri acidulate : Coca-Cola, Fanta, Sprite,Pepsi,Mirinda,Mountain Dew etc.

Sucuri neacidulate: Santal în diverse sortimente, Prigat.

Din categoria bauturilor alcoolice firma distribuie:

Bere: Corona,Salitos,Heineken,Amstel, Heineken;

Whisky:J&B,Jack Danielʹs, Jim Beam,Grantʹs,Teache´s,Tullamore etc.

Vodka: Absolut,Sky,Larrios etc.

Rom: Old Pascas, Bacardi, Havana etc.

Tequila: Monte Alba, Sauza Gold etc.

Liqeur & cream: Carolans Irish Cream, Di Saronno Amaretto, Aperol etc.

Societatea colaborează cu un numar mare de producatori de băuturi, dar și cu alți distribuitori în domeniu, astfel încat clienții să găseasca în depozit majoritatea produselor care circulă pe piața de profil din România.

Activitatea se desfășoară printr-un număr de 10 puncte de vânzare situate în zona Olteniei.

Capitalul social al firmei a avut o evoluție crescătoare realizată prin aportul în natură (spații comerciale) și în numerar al asociatului unic.

Piața organizației este reprezentată în special de piața orașului Craiova,dar si piața altor orașe din zona Olteniei. S.C. Servomont Import Export S.R.L. acționează pe o piață a băuturilor alcoolice și răcoritoare, acoperirea pieței fiind regională.

Organizarea diviziei de distribuție în oraș și județ:

– 3 agenți comerciali + 1 director de vânzări;

– 3 autoutilitare;

– 120 clienți activi;

– un depozit angro cu o suprafața de aproximativ 400 mp, 8 magazine de vânzare cu amânuntul .

În rândul clienților se pot număra:

-clienții angrosiști alcătuiți din persoane fizice, asociații familiale, sau chiar alte societăți comerciale care cumpără marfa pentru a o revinde

-consumatori finali alcătuiți din persoane fizice care cumpără marfa pentru strictul lor necesar

Structura organizației(organigrama)

2.1.1. Micromediul și macromediul întreprinderii

Mediul întreprinderii este format din micromediu si din macromediu.

Micromediul sau mediul direct cuprinde furnizorii, intermediarii, clienții, concurența și publicul.

S.C. Servomont Import Export S.R.L.are un număr mare de parteneri de afaceri,furnizori respectiv clienți, selectați pe baza unor criterii foarte stricte punându-se accent în primul rand pe:

calitatea produselor;

politica de prețuri;

condiții de furnizare;

prestigiul și seriozitatea firmei

Furnizorii

Prin urmare furnizorii societății Servomont se împart în două categorii și anume:

importatori direcți cu care societatea a încheiat contracte de distribuție

distribuitori zonali ai unor producători importanți

Firma își dorește ca produsele comercializate să provină în proporție mai mare de 90% de la producătorii și distribuitorii autohtoni.

Clienții firmei sunt reprezentați atât de persoanele fizice, cât și de cele juridice.

Distribuția produselor se face pe două ramuri:

-retail

-horeca

În rândul clienților putem enumera:

retail:

-Coliseum S.A.

-GYK Company S.R.L.

-ELNINA Impex S.R.L.

– Muna Incom S.R.L.

horeca

-Noa Club S.R.L.

-Peddillo (Corona)

-Pocabiso Pront COM (Ambient)

Concurența

Printre concurenții firmei Servomont se numără în principal firmele locale cu obiect de activitate asemănător ca de exemplu: Qumaia Import Export S.R.L., Pars Impex S.R.L., Alta Vista S.R.L.,Gaby-Cris S.R.L., dar și firmele naționale cum ar fi: Metro,Real,Kaufland etc.

2.1.2. Activitatea de management a vânzărilor

Managementul vânzărilor reprezintă un ansamblu de metode și tehnici de organizare și conducere a vânzărilor, pentru realizarea obiectivelor și finalităților preconizate. Este un proces de luare a unor decizii eficiente privind acțiunile oamenilor de afaceri și de punere în valoare a resurselor umane.

S.C. Servomont Import Export SRL practică un managementul orientat către satisfacerea clientului. Acest lucru reprezintă un sistem de management capabil să genereze satisfacția clientului în mod continuu și sistematic.

Managementul orientat către satisfacerea clienților constă în :

Comunicarea directă și permanentă cu angajații din “prima linie”, primii care iau contact cu clientela;

Stimularea angajaților capabili să-și asume decizii sau să întreprindă acțiuni din proprie inițiativă pentru mulțumirea clientului;

Evidențierea problemelor negative rezultate din măsurarea satisfacției clientelei și luarea de măsuri pentru eliminarea acestor probleme;

Crearea unui proces flexibil de inovații care să depășească în mod constant așteptările clienților.

Principalul obiectiv al firmei Servomont este să atingă volumul vânzărilor și a profitulul și satisfacerea nevoilor clienților.

Un alt aspect al managementului vânzărilor se referă la îndeplinirea obiectivului vânzărilor într-o manieră eficientă. Un motiv pentru care managementul vânzărilor este așa de important pentru firmă îl constituie faptul că firma trebuie să obțină venituri pentru a rămâne în afaceri. De aceea, firma pune la un loc toate resursele disponibile (oameni, bani, materii prime, tehnologie și informații) pentru a îndeplinii sarcinile propuse.

Interesul proprietarilor, creditorilor și furnizorilor este servit de un management eficient, acela de folosire a resurselor eficient pentru a obține beneficii.

Servomont a reusit să atragă și să satisfacă pretențiile clienților prin varietatea produselor distribuitorilor și prin diversitatea de băuturi alcoolice,răcoritoare, de ceai și cafea. Actuala structură a ofertei poate fi urmărită în tabelul următor:

Tabel. 2 Diversitatea băuturilor

Din tabelul anterior se constată că cel mai mare procent din cifra de afaceri este obținut din vânzarea de băuturi alcoolice, fiind urmată de băuturile răcoritoare.

Grafic 5. Sortimente de băuturi

Următoarele scheme de distribuție sunt adoptate de către S.C. Servomont Import Export S.R.L. pentru desfacerea produselor proprii, el situându-se în general la nivelul angrosistului sau importatorului:

a) Schema distribuitorilor indigeni b)schema distribuitorilor

de import

Analiza SWOT

Puncte tari:

Personal calificat. Firma oferă angajaților programe de instruire în cadrul întreprinderii astfel încât ei să se adapteze la particularitățile acesteia. Angajații dețin un rol important pentru întreprindere deorece prin intermediul lor se realiză vânzarea.Un personal bine instruit duce la o creștere a vânzărilor firmei.

Clienți fideli. Firma își păstrează clienții fideli prin oferirea unor servicii de calitate.

Gama diversificată de produse.Pentru a-și păstra clienții și pentru a ține pasul cu evoluția continuă a mediului, firma Servomont caută să își îmbogățească gama de produse încercând să mențină raportul calitate-preț.Firma deține o gamă largă de produse astfel încât să satisfacă cerințele clienților.

Dotată cu echipamemte moderne de păstrare a calității și prospețimii produselor de la recepție și până la livrarea în magazine. Transportul produselor se face cu mijloace de transport acoperite, aerisite, uscate și igienizate

Promovare ridicată. Firma a început să se preocupe din ce în ce mai mult de promovare.În prezent firma deține un site online unde își prezintă activitatea. De asemenea face publicitate prin afișele lipite pe mașinile agenților de vânzări și la radio.

Puncte slabe:

Pierderi din nerealizarea vânzărilor datorate rupturilor de stoc. Se afirmă că sunt pierderi datorate rupturilor de stoc ceea ce înseamnă ca sistemul logistic nu funcționeză corespunzător la societatea Servomont. Este nevoie să se acorde o atenție mai mare cu privire la această problemă deoarece duce la o scădere a vânzărilor firmei.

Existența unui singur depozit. Ar fi necesar pentru firmă să dețina mai multe depozite, în mai multe județe, pentru a distribui clienților produsele într-o periadă de timp mai scurtă.

Oportunități:

Creșterea vânzărilor și a profitului. Servicile de calitate oferite de către firma Servomont și personalul bine pregătit conduc la o creștere a vânzărilor și implicit a profitului.

Atragerea de noi clienți.Tehnicile de promovare adoptate de firmă pot determina atragerea unui număr mare de clienți.

Amenințări:

Criza financiară și inflația. Amplificarea crizei financiare și a inflației duce la o scădere majoră a vânzărilor.Pentru a nu se ajunge la acest rezultat societatea nu trebuie să dețină stocuri prea mari.Gestiunea stocurilor la societatea Servomont se realizează ținând cont de cantitatea comandată de catre clienți și de data la care se fac comenzile.Societatea se află în situația în care nu cunoaște momentele calendaristice de emitere a comenzilor și nici cantitățile care vor fi comandate.

Concurența sau apariția pe piață a unor firme cu obiect de activiatate similar reprezintă o amenințare pentru întreprindere deoarece aceștia, pentru a atrage un număr mai mare de clienți, pot avea oferte mai bune.De exemplu pot livra într-un timp mai scurt comanda , dispunând de mai multe autovehicule decât societatea Servomont.

Creșterea prețurilor produselor oferite de furnizori. O creștere a prețurilor produselor oferite de furnizori determină inclusiv o creștere și a prețurilor practicate de firmă, comparativ cu concurența.

Fluxul de informații

La începutul fiecărei zile se face o sedință cu toți angajații firmei implicați în procesul de distribuție și se stabilesc obiectivele pe ziua respectivă. Se stabilesc rutele pentru reprezentanții de vânzări precum și clienții care trebuie abordați, se stabilește cantitatea de produse de transportat.

În cazul în care un client are nevoie de o cantitate suplimentară de produse, reprezentantul de vânzări anunță telefonic gestionarul depozitului, care verifică disponibilitatea produselor și se decide livrarea mărfurilor sau înregistrarea unei comenzi viitoare.

Fiecare dintre cei 3 agenți economici au în dotare telefoane mobile, cu ajutorul cărora primesc informații referitoare la schimbările intervenite: preț, cantitate de mărfuri existentă în depozit etc. și totodată își asumă responsabilitatea pentru autovehiculele cu ajutorul cărora se deplasează pentru a livra produsele clienților .

Transportul produselor

Firma Servomont a acordat o mare atenție deciziilor pe care le-a luat cu privire la transport. Alegerea modului în care este efectuat transportul influențează stabilitatea prețului produsului, promtitudinea livrării și starea în care se află bunurile când ele ajung la client. Toate acestea determină gradul de satisfacere a clientului.

Firma Servomont utilizează ca modalitate de transport calea rutieră. În alegerea acestei modalități s-a ținut cont de câțiva factori:

viteza -timpul de livrare este mai scurt ,

siguranța – marfa este livrată în bune condiții,

eficiența -sunt livrate diverse produse și către diverse puncte

costurile mici în comparație cu alte metode transport

Transportul produselor se face cu mijloace de transport acoperite, aerisite, uscate și igienizate.

Fiecare lot de livrare este însoțit de documentele de certificare a calității, întocmite conform dispozițiilor legale în vigoare.Firma dispune de mijloace de transport proprii și nu apelează la nici o firmă de transport specializată. Astfel acesta este format din:

3 autoutilitare dintre care două au o capacitate de 3500 de kilograme pentru transport,iar o utilitară de 900 de kilograme,transport frigorific,temperatură -20º C.

3 autovehicule ce se află în dotarea tuturor agenților de vânzare din orșul Craiova.

Transporturile se fac zilnic către destinațiile clienților, după ce are loc centralizarea comenzilor pe fiecare zi. Nu există nici un software care să asigure programarea automată a rutelor și a timpilor de staționare.

Stabilirea rutelor este realizată luând în considerare apropierea filialelor din punct de vedere geografic una de alta și de nevoile acestora de produse.

Programarea se face în funcție de urgență cu care trebuie onorată comanda acest lucru fiind stabilit la momentul preluarii acesteia de catre agentul de vanzari.

Informații despre transport sunt furnizate prin intermediul telefoniei mobile .

Costurile relevante sunt comparate cu criteriile de performanță cum ar fi: timpul de transport, siguranța livrarii, flexibilitatea mijlocului de transport, adecvare cantitativă a mijlocului de transport pentru performanța programată a firmei, distanța geografică.

Efectuarea comenzilor către furnizori cât și preluarea acestora de la clienți se realizează prin telefon,prin fax și prin interacținea directă cu clienții .De asemenea firma Servomont deține un site oficial, www.rendezvous-shop.ro , prin care să își facă cunoscută activitatea,însă nu se pot face comenzi on-line.

2.2. Inserția tinerilor in cadrul firmei S.C Servomont Import- Export S.R.L

Numărul angajaților din firma SC. Servomont Import Export SRL este unul mediu ( în număr de 60), suficient cât să asigure vânzarea produselor, creșterea profitului și menținerea poziției pe piață. Bineînțeles comunicarea între angajații firmei este foarte importantă , elementul cheie care conduce afacerea spre succes.

Grafic.6 Angajații Servomont

Din această diagramă se observă faptul că predomină tinerii absolvenți de liceu și ai unei facultăți.

Într-adevăr, tinerii, mai ales cei care încă nu au lucrat niciodată, intâmpină probleme mari în legătură cu plasarea lor în câmpul muncii. Acest fapt se datorează angajatorilor care preferă să angajeze persoane ce au deja o anumită experiență de muncă și o anumită calificare profesională, motiv ce reduce semnificativ șansele tinerilor de integrare profesională.

Însă, în S.C. SERVOMONT IMPORT EXPORT S.R.L se dorește o echipă cât mai tânără, oferindu-le posibilitatea tinerilor absolvenți și șomerilor, ocazia de a lucra într-un climat de cooperare, caracterizat prin respect, simpatie, încredere reciprocă , cu centrare pe sarcină, iar feedback -ul fiind unul reciproc și constructiv, atât dinspre angajați spre conducere, cât și dinspre conducere spre angajați.

În prezent, au in plan crearea unui fișier care să vină în sprijinul angajaților, fiind postate toate nemulțumirile angajaților referitoare la firmă.

Persoana ce se va ocupa de buna funcționare a blog-ului precum și de a încărca toate documentele utile, va fi un proaspăt absolvent al facultății de informatică.

2.3. Dezvoltarea firmei și crearea unor noi locuri de muncă pentru tineri

Pentru că, cel mai mare procent din cifra de afaceri este obținut din vânzarea de băuturi alcoolice, fiind urmată de băuturile răcoritoare si pentru a oferi tinerilor noi locuri de muncă, a luat ființă cafeneua ” Rendez-vous”.

Succesul cafenelei este dat de zona, design, produse, servicii, precum și de promovare, cea mai buna fiind, cea traditionala, „din gura in gura”. Se pot adauga promotiile, voucherele pentru diverese perioade, carduri de fidelizare insa de actualitate este promovarea pe retelele sociale, cu o mare importanță în această perioadă. Clientii sunt persoane cu vârsta cuprinsă între 20-35, cu educație superioară, sociabili.

Aceștia cheltuiesc într-o cafenea, in medie, 10-15 lei, iar intr-un bar 20-30 lei.

Conducerea cafenelei este asigurată de un manager ce prezintă un raport de activitate care constă în:

spirit inovator

asumarea responsabilităților

originalitate în gandire;

puterea de muncă;

plăcerea de a lucra în domeniu;

sinceritate si loialitate;

Este o persoană tânără, cu o vârsta cuprinsă între 26-30 de ani , capabilă să asimileze repede cunoștințele și să învețe din greșelile făcute.

Managerul de cafenea are în subordine toți angajații, menține legătura cu furnizorii și partenerii cafenelei.

Un rol foarte important in acest gen de afacere, îl are personalul, ce este selectat atent pentru a se încadra în atmosfera creată în cadrul cafenelei.

Ulterior, angajații urmează cursuri de specializare, atat din perspectiva prepararii corecte a produselor comercializate, cat si din perspectiva gestionarii relatiei cu clientul.

Pe langa servirea cât mai corectă clienților, se doreste ca toti sa prezinte produsele intr-o maniera cât mai atragatoare pentru clienti, generând vânzarea incrucișata (un exemplu ar fi vânzarea produselor de patiserie pe lânga ceaiul sau cafeaua comandate).

Îndatoririle si responsabilitatile fiecaruia dintre angajati vor fi prevazute in fisa postului astfel:

Administratorul se va ocupa de:

aprovizionare;

va primi și va receptiona marfa;

va pune la punct meniul împreună cu bucătarul-șef;

va încerca introducerea de noi sortimente ;

va verifica tinuta a si vestimentatia personalului;

va controla zilniccasa de marcat, obiectele de inventar;

va întreține discuții cu consumatorii, recomanda unele preparate;

va solicita parerea consumatorilor asupra calitatii preparatelor;

Bucatarul-șef este cel care:

va îndruma întreaga activitate culinară;

va raspunde de calitatea produselor și cantitătile preparate;

va supraveghea modul cum se monteaza preparatele in farfurie;

va verifica personalul;

Ospatar-sef:

va raspunde de intreaga activitate din procesul de servire;

va verifica tinuta ospătarilor;

va verifica curățenia si igiena salonului de servire;

va intocmi meniul cu administratorul si bucatarul-sef;

va primi clienții la intrarea in sala si ii va conduce la masă;

va lua comanda si servi clienții mai importanti;

va supraveghea modul in care ospatarii si barmanul isi fac treaba;

va efectua demonstratii privind pregatirea, prezentarea si servirea diferitelor specialitati culinare;

va incerca să rezolve sesizarile clientilor;

va instrui personalul

Ospatarul :

va pregăti salonul de deservire;

va verifica curatenia sălii;

va aranja mesele;

va servi consumatorii.

Barmanul:

va efectua servirea clientilor cu bauturi specifice sectiei;

va verifica stocul zilnic al gestiunii;

se va aproviziona cu toate sortimentele de bauturi;

Se va dota cu toate tipurile de pahare.

2.4. Modalități de păstrare a tinerilor în cadrul firmei

Politica de salarizare are la baza o analiza a factorilor ce influenteaza nivelul salariilor: cererea si oferta de munca, legislatia (valoarea minima a salariului), fluctuatia costului vietii), posibilitatile de plata ale firmei, salarii acordate de concurenta.

Pentru a-si păstra prestigiul, firma a adoptat o politică de salarii ridicate. Fondul de salarii nu a fluctuat in functie de profitul obtinut si s-a garantat un salariu de baza, corectat in functie de inflatie, de costul vietii, salariu corectat indiferent de veniturile firmei.

Planul de salarizare prevede si adaugarea unor prime, stimulente, plati suplimentare.

Sistemul de recompense:

Recompense indirecte:

Programe de protecție

Asigurări medicale

Asigurări viață

Asigurări accidente

Pensii

Ajutor șomaj

Prime de pensionare

Plata timpului nelucrat:

Concedii odihnă

Sărbători legale

Concedii medicale

Aniversări

Pauza de masă

Timpul de deplasare

Servicii și alte recompense:

Facilități pentru petrecerea timpului liber

Mașină de serviciu

Plata școlarizării

Concedii fără plată

Echipament protecție

Mese gratuite

Recompense directe:

Salariul de bază

Salariul de merit

Sistemul de stimulente

Premii

Comisioane

Sporuri la salariu

Participarea la profit

DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE

Personalul care efectueaza activitati care influenteaza calitatea produselor sau lucrarilor este competent din punct de vedere al studiilor, instruirii, abilitatii si experientei adecvate.

Necesitatile pentru asigurarea competentei corespunzatoare sunt identificate in Fisele de post. Acestea sunt elaborate pentru fiecare functie din cadrul societatii S.C SERVOMONT IMPORT+EXPORT S.R.L. Inregistrarile prin care se confirma competenta fiecarei persoane (informatii despre studii,abilitati, experienta si cursurile de instruire si calificare efectuate) se pastreaza la Assistentmanager/resurse umane in dosarul fiecarui angajat.In functie de necesitatile de asigurare a competentei sau de propunerile sefilor entitatilor organizatorice, Assistent manager/resurse umane intocmeste planul anual de instruire.

Programul conține urmatoarele tipuri de instruiri:

instruiri profesionale, de securitatea muncii si PSI;

instruiri in domeniul calitatii;

instruiri de informare, prin care se realizeaza constientizarea personalului referitor la indeplinirea obiectivelor si la relevanta si importanta activitatilor pe care le efectueaza Dupa efectuare, toate instruirile sunt inregistrate in Procese Verbale de instruire.

De asemenea, firma S.C Servomont Import Export S.R.L dorește să adopte programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă.

Ucenicia reprezintă formarea profesională realizată la locul de muncă în baza unui contract de ucenicie. Ucenicul este persoana fizică încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă constituie parte integrantă a contractului de ucenicie.

Obiectivele formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă sunt:

să ofere persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, posibilitatea de a obține o calificare în sistemul de formare profesională a adulților, care să permită ocuparea unui loc de muncă și continuarea învățării;

să permită angajatorilor să își asigure forța de muncă calificată, de calitate, în funcție de cerințele proprii;

să faciliteze integrarea socială a persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, în concordanță cu aspirațiile profesionale și cu necesitățile pieței muncii;

să asigure un nivel de securitate adecvat persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, pentru a soluționa problema piețelor de muncă segmentate;

să contribuie la creșterea economică, crearea de noi locuri de muncă, coeziunea socială și împlinirea personală;

să promoveze dialogul social și să contribuie la dezvoltarea parteneriatelor la nivel local.

Ucenicia la locul de muncă se adresează:

persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, care doresc să se concentreze pe învățare pornind de la situațiile profesionale reale, concrete, cerute de practicarea unei ocupații direct la locul de muncă;

angajatorilor care doresc să organizeze activități de ucenicie la locul de muncă potrivit domeniilor de activitate, pentru locurile de muncă declarate vacante.

Angajatorul are obligația de a desemna un coordonator de ucenicie care îndrumă ucenicul în vederea dobândirii competențelor profesionale necesare calificării pentru care se organizează ucenicia la locul de muncă.

Contractul de prestări de servicii de formare profesională este contractul încheiat între angajator și furnizorul de formare profesională pentru ucenicie la locul de muncă, dacă este altă persoană juridică, în temeiul căruia se asigură formarea profesională a ucenicului și susținerea examenelor de absolvire, la finalizarea contractului de ucenicie.

Firma S.C. Servomont Import-Export S.R.L., așa cum am mai precizat anterior, are peste 60 de angajați, ceea ce impune un reprezentatat al acestora, ales prin vot secret. De asemenea a fost desemnat și coordonator de ucenicie.

Are obligația de a colabora cu furnizorul de formare profesională autorizat pentru organizarea, desfășurarea și evaluarea continuă a formării profesionale a ucenicului, pe baza standardului ocupațional corespunzător ocupației în care se califică ucenicul.

Contractul de ucenicie

Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale.

Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de ucenicie se fac în condițiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, referitoare la ucenicie și la contractul individual de muncă.

Contractul de ucenicie se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, și se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă județean, respectiv al municipiului București. Obligația de încheiere a contractului de ucenicie, în formă scrisă, revine angajatorului.

Anterior începerii activității, contractul de ucenicie se înregistrează și în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie cuprinde și următoarele clauze referitoare la:

denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul;

denumirea furnizorului de formare care desfășoară programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;

numele coordonatorului de ucenicie și calificarea acestuia;

locul/locurile în care se desfășoară activitatea de formare profesională;

durata necesară pregătirii teoretice și practice prin ucenicie la locul de

muncă;

obligațiile suplimentare ale angajatorului;

obligațiile ucenicului;

alte clauze, potrivit legii.

Obligațiile suplimentare ale angajatorului sunt:

să asigure ucenicului toate drepturile pe care i le conferă un contract de muncă încheiat pe durată determinată proporțional cu timpul lucrat;

să asigure ucenicului pregătirea practică necesară calificării în care ucenicul se formează profesional;

să asigure ucenicului accesul la pregătirea teoretică și practică corespunzătoare programului de formare profesională, finalizat cu certificat de calificare profesională a adulților, în condițiile Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

să asigure finanțarea programului de formare profesională a ucenicului, dacă acest program nu este finanțat din alte surse.

Obligațiile ucenicului sunt:

să desfășoare activitatea în conformitate cu prevederile contractului de

ucenicie;

să participe la pregătirea teoretică și practică corespunzătoare programului de formare profesională, finalizat cu certificat de calificare profesională a adulților, în condițiile Ordonanței Guvernului nr. 129/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

să susțină și să promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică și practică, pentru obținerea certificatului de calificare profesională.

drepturile și obligațiile angajatorului și ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie, completat cu prevederile din contractul colectiv de muncă aplicabil și ale regulamentelor interne, după caz.

Poate încheia contract de ucenicie persoana care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

face demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau, după caz, reședința ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condițiile legii;

a împlinit vârsta de 16 ani;

nu are calificare pentru ocupația în care se organizează ucenicia la locul de muncă

îndeplinește condițiile de acces la formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, pe niveluri de calificare, conform prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici și următoarele categorii:

cetățenii străini, precum și apatrizii care au obținut permis de muncă în România, conform reglementărilor legale în vigoare;

cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European și membrii de familie ai acestora.

Ucenicii până la vârsta de 26 de ani au dreptul la întreținere, acestora aplicându-li-se prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.

Prin derogare de la prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, cu modificările și completările ulterioare, poate încheia contracte de ucenicie la locul de muncă și:

Persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puțin un an activitatea pentru care a fost autorizată;

Întreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puțin un an activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială;

Persoana fizică autorizată sau, după caz, reprezentantul desemnat al întreprinderii familiale pregătește ucenici având în același timp și calitatea de coordonator de ucenicie.

Durata contractului de ucenicie se stabilește în funcție de nivelul de calificare pentru care urmează să se pregătească ucenicul, fără a putea fi mai mică de:

12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea competențelor corespunzătoare unei calificări de nivel 1;

24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea competențelor corespunzătoare unei calificări de nivel 2;

36 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea competențelor corespunzătoare unei calificări de nivel 3.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăși 30 de zile lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregătirea teoretică și pregătirea practică, în conformitate cu prevederile legale în vigoare și, după caz, cu legile speciale care reglementează acea ocupație. Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă.

Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie de firmă este cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână. Durata timpului de muncă este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, iar în cazul tinerilor cu vârsta de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână.

Statutul ucenicului

Persoana încadrată în muncă în baza contractului de ucenicie are statut de ucenic. La încheierea contractului de ucenicie, părțile pot conveni ca, la încetarea acestuia:

Activitatea ucenicului, după obținerea calificării, să continue cel puțin o perioadă egală cu durata contractului de ucenicie, prin încheierea unui contract individual de muncă, în condițiile legii, pentru exercitarea ocupației în care ucenicul a fost calificat, dacă angajatorul a finanțat programul de ucenicie;

Ucenicul să suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesională finanțată de angajator în condițiile în care nu respectă termenii contractuali.

Statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii care reglementează acea ocupație. Ucenicul beneficiază de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.

În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligația să asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică și practică, precum și toate condițiile necesare pentru ca furnizorul de formare profesională autorizat și coordonatorul să își îndeplinească sarcinile în ceea ce privește formarea ucenicului.

Organizarea uceniciei la locul de muncă

Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1, 2 și 3 de calificare, stabilite prin legislația în vigoare. Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru calificările stabilite prin legislația în vigoare și pentru ocupațiile cuprinse în Clasificarea ocupațiilor din România, pentru care există standarde de pregătire profesională, respectiv standarde ocupaționale.

Pregătirea ucenicului se desfășoară în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor competențelor prevăzute de standardul ocupațional, respectiv de standardul de pregătire profesională. Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activități și/sau exercitarea altor atribuții în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică și practică conform contractului de ucenicie.

Evaluarea și certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulților.

Susținerea financiară a uceniciei la locul de muncă

Finanțarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se poate realiza din:

resurse proprii ale angajatorilor;

sponsorizări ale persoanelor fizice și/sau juridice;

fonduri structurale europene;

bugetul asigurărilor de șomaj;

alte surse legale constituite: donații, taxe etc.

Angajatorul care încheie un contract de ucenicie, pe perioada derulării acestuia, poate

solicita și beneficiază, la cerere, de 60% din valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă, în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare. Prevederile anterioare nu se aplică:

pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie;

pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate.

Firma S.C. Servomont Import-Export S.R.L. prin fonduri europene ar dori să realizeze acest proiect de formare profesională. Deși se încadrează în categoria IMM-urilor, consideră că nu beneficiază de suficiente resurse pentru a susține doar din resurse proprii acest proiect.

Suma lunară se acordă angajatorilor proporțional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum și pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului.

Controlul respectării obligațiilor privind menținerea raporturilor de muncă încheiate între ucenici și angajatorii care beneficiază de sume din bugetul asigurărilor pentru șomaj se efectuează de organele de control din cadrul agențiilor pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a municipiului București. Inspectorii de muncă au competența de a controla modul de încheiere, executare, modificare, suspendare și încetare a contractului de ucenicie în situațiile și în condițiile prevăzute de normele metodologice de aplicare.

Concluzii și propuneri

Tinerii care încă nu au avut experiențe pe piața muncii proiectează locul de muncă pe care îl vor avea la un moment dat ca fiind suma așteptărilor lor. Asemeni acestora, tinerii care au intrat deja pe piața muncii, înainte de interacțiunea directă cu un loc de muncă, aveau proiecții și așteptări nerealiste. Nevoile tinerilor în raport cu piața muncii se încadrează într-o tendință generală, vizând, în general, aceleași variabile: percepția dezvoltării economice a zonei, oferta de locuri de muncă și pregătirea tinerilor pentru acestea, nevoile de dezvoltare profesională și personală.

Tinerii din regiunea de Sud sunt mai degrabă preocupați de calitatea locului de muncă și respectarea drepturilor anagajatului, de nivelul de salarizare, de implicarea autorităților în rezolvarea problemelor ce țin de funcționarea economiei locale și de dezvoltarea de programe și proiecte de ajutorare și susținere a tinerilor.

În funcție de condiția esențială în jurul căreia se construiește întregul concept al unui job ideal, există patru tipologii:

Loc de muncă fără muncă”- în portretizarea locului de muncă ideal, munca se distanțează de celelalte variabile în sens negativ. Persoanele care proiectează acest tip ideal de job mizează pe lipsa de responsabilitate, volum redus de muncă și bani mulți.

„Loc de muncă pe bani mulți” – această tipologie se construiește în jurul conceptului că „banii nu aduc fericirea, dar o întrețin”. Fără a se înjosi sau a comite infracțiuni, o parte din tineri sunt de acord că cel mai important factor atunci când iau în considerare un loc de muncă sunt banii pe care îi primesc indiferent de volumul de muncă depus sau de satisfacțiile aduse de job.

„Loc de muncă. Cu plăcere!” – sau altfel spus „muncesc de drag”. Acest tip ideal de job se construiește în jurul conceptului de motivație intrinsecă – a face ceea ce îți place indiferent de volumul de muncă depus sau de remunerația primită – și se suprapune cu ideea de vocație.

„Loc de muncă ideal? Poate într-o lume ideală!” – acest tip este creația pragmaticilor. O parte dintre tineri consideră că, nici măcar la nivel imaginar, nu poate fi construit un loc de muncă ideal.

Ar trebui să existe măsuri de stimulare a angajării pentru tineri pe mai multe criterii: nu numai pentru absolvenții de facultate sau pentru studenți. Aceste facilități pe care guvernul le oferă angajatorilor ar trebui să fie alocate pe o durată mai lungă, astfel încât, „patronii” să nu mai fie tentați să le caute motive de concediere, pentru a angaja alți tineri absolvenți; în sensul acesta, întreprinzătorii mici și mijlocii, în special, să beneficieze de subvențiile acordate de stat.

Din punct de vedere instituțional, alte modalități de intervenție în sprijinul accesului tinerilor pe piața muncii ar mai include:

• Difuzare de informații utile cu privire la dinamica pieței muncii, la situația ocupării, la tendințele de specializare cerute pe piață.

•Orientare profesională în ceea ce privește sursele de căutare și identificare a locurilor de muncă, consilierea profesională în funcție de abilități, aptitudini și atitudini. În prezent, statul a investit în dezvoltarea acestor măsuri, dar modul de organizare și de furnizare a acestor informații nu este suficient de apropiat de cerințele pieței muncii.

• Ajustarea portofoliului de cursuri de calificare și recalificare oferite de Agențiile Municipale de Ocupare a Forței de Muncă. Cursurile organizate de stat trebuie să fie elaborate în funcție de cererea pieței, de specificul sectorului de activitate care generează crearea celor mai multe locuri de muncă și de tipul de competențe și abilități cerut pe piață. AMOFM trebuie să urmărească în permanență care sunt tendințele pieței; ar trebui ca, pe baza analizelor economice, să anticipeze chiar care ar fi sectoarele economice care vor înregistra creștere și care ar fi meseriile și calificările care vor fi cerute în aceste sectoare.

• Oferirea posibilității de calificare la locul de muncă. Această măsură ar fi deosebit de utilă și necesară în cazul tinerilor care doresc să se specializeze într-o anumită meserie. Din această perspectivă, statul ar trebui să colaboreze cu asociațiile profesionale, cum ar fi în domeniul resurselor umane, relații publice, publicitate și marketing, diverse alte corpuri profesionale, pentru a acorda anumite facilități companiilor care sunt dispuse să implementeze astfel de programe de calificare la locul de muncă pentru tineri. Ideal ar fi ca acei tineri care dovedesc performanță la locul de muncă să aibă șansa de a-și continua atât instruirea – prin resurse subvenționate de către stat, cât și pregătirea profesională. În acest sens, angajatorul poate să adopte o atitudine pozitivă și încurajatoare față de eforturile angajatului de dezvoltare continuă a abilităților și pregătirii sale. Încurajarea unor astfel de programe de calificare la locul de muncă ar contribui și la câștigarea unei experiențe profesionale pentru tineri, a deprinderii de cunoștințe, aptitudini, precum și a referințelor profesionale cerute în procesul de selecție pentru un loc de muncă.

• Organizarea mai frecventă a bursei locurilor de muncă în funcție de anumite specializări, care să aibă drept rezultat armonizarea intereselor angajatorilor – candidați potriviți la costuri financiare și de timp reduse – și ale persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, care au ocazia să compare și să aleagă postul dorit.

• Adoptarea unui program de lucru flexibil

La nivel individual, persoanele definite ca șomer, au propriile lor întrebări și își caută singuri soluții la problemele lor. În acest context, factorii de reușită în demersurile personale ale șomerilor de a-și găsi un loc de muncă sunt, în principal,educația, abilitățile și competențele fiecăruia. În condițiile în care provii dintr-o familie „fără posibilități”, care nu poate să îți ofere sprijinul necesar găsirii unui loc de muncă, ceea ce pot influența în mod direct și aspectele asupra cărora intervin șomerii, sunt propriile lor calități și abilități.

Creșterea șanselor de acces pe piața muncii se face prin perfecționare profesională, printr-o pregătire foarte bună, specializare într-o meserie și formare profesională continuă. Numai un nivel ridicat de competență te poate ajuta să îți găsești și să îți păstrezi un loc de muncă; a deveni „indispensabil”/greu de înlocuit pentru angajatorul tău poate fi premisa siguranței locului de muncă, pe termen lung.

O altă strategie de reușită ar fi acumularea mai multor calificări;

Schimbarea atitudinii de pasivitate și intensificarea eforturilor de identificare și găsire a unor soluții la nivel personal, accesarea informațiilor cu privire la piața muncii, menținerea legăturii cu instituții și organizații responsabile de reglementările pieței muncii, dar și cu agenți economici care activează pe piața românească – sunt idei pe care tinerii le au pentru a-și rezolva situația

S.C SERVOMONT IMPORT-EXPORT S.R.L are o capacitate foarte mare de absorbtie a tinerilor în procesul muncii. Din cei 60 de angajati, aproximativ 40% au vârste cuprinse între 20-30 de ani, cu studii superioare.

În S.C. SERVOMONT IMPORT EXPORT S.R.L se dorește o echipă cât mai tânără, oferindu-le posibilitatea absolvenților și șomerilor, ocazia de a lucra într-un climat de cooperare, caracterizat prin respect, simpatie, încredere reciprocă , cu centrare pe sarcină, iar feedback -ul fiind unul reciproc și constructiv, atât dinspre angajați spre conducere, cât și dinspre conducere spre angajați.

S.C SERVOMONT IMPORT-EXPORT dorește să se extindă cât mai mult, creând astfel noi locuri de muncă, oferind tinerilor șomeri si absolvenților ocazia de a se dezvolta din punct de vedere profesional, luînd ființă cafeneaua Rendez-vous ce a adus locuri de muncă pentru 11 tineri. Succesul cafenelei este dat de zona, design, produse, servicii, precum și de promovare, cea mai buna fiind, cea traditionala, „din gura in gura”. Se pot adauga promotiile, voucherele pentru diverese perioade, carduri de fidelizare insa de actualitate este promovarea pe retelele sociale, cu o mare importanță în această perioadă. Clientii sunt persoane cu vârsta cuprinsă între 20-35, cu educație superioară, sociabili.

Prin crearea unui fișier care să vină în sprijinul angajaților,firma are nevoie de un tînăr absolvent de informatică . Persoana ce se va ocupa de buna funcționare a blog-ului precum și de a încărca toate documentele utile, va fi o persoana ce va beneficia de cursuri pentru a se învăța cu programul. Programul conține urmatoarele tipuri de instruiri:

instruiri profesionale, de securitatea muncii si PSI;

instruiri in domeniul calitatii;

instruiri de informare, prin care se realizeaza constientizarea personalului referitor la indeplinirea obiectivelor si la relevanta si importanta activitatilor pe care le efectueaza Dupa efectuare, toate instruirile sunt inregistrate in Procese Verbale de instruire.

Pentru a-si păstra angajații, firma a adoptat o politică de salarii ridicate. Fondul de salarii nu a fluctuat in functie de profitul obtinut si s-a garantat un salariu de baza, corectat in functie de inflatie, de costul vietii, salariu corectat indiferent de veniturile firmei.

De asemenea, firma S.C Servomont Import Export S.R.L dorește să adopte programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă.

Obiectivele formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă sunt:

să ofere persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, posibilitatea de a obține o calificare în sistemul de formare profesională a adulților, care să permită ocuparea unui loc de muncă și continuarea învățării;

să permită angajatorilor să își asigure forța de muncă calificată, de calitate, în funcție de cerințele proprii;

să faciliteze integrarea socială a persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, în concordanță cu aspirațiile profesionale și cu necesitățile pieței muncii;

să asigure un nivel de securitate adecvat persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, pentru a soluționa problema piețelor de muncă segmentate;

să contribuie la creșterea economică, crearea de noi locuri de muncă, coeziunea socială și împlinirea personală;

În concluzie, firma S.C Servomont Import- Export încearcă să aibă o echipă cât mai tânără, oferindu-le posibilitatea absolvenților și șomerilor, ocazia de a lucra într-un climat de cooperare, caracterizat prin respect, simpatie, încredere reciprocă , cu centrare pe sarcină, iar feedback -ul fiind unul reciproc și constructiv, atât dinspre angajați spre conducere, cât și dinspre conducere spre angajați.

ANEXA 1. Material editat de Asociația Naționalã a Birourilor de Consiliere pentru Cetățeni (ANBCC). Studiul a fost realizat în cadrul proiectului “Întărirea capacității societății civile de a promova inițiative pentru incluziune socială”. Investește în oameni! Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013.

Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.

© Drepturi de autor: Drepturile de autor asupra acestei publicații sunt rezervate ANBCC. Materialul sau pãrți ale acestuia pot fi reproduse numai cu permisiunea autorilor.

Autori:

Andrei Pop, ANBCC

Ioan Tănase, ANBCC

Marian Daragiu, Sociolog

Bogdan Corad, Asistent cercetare

Cătălina Iamandi-Cioinaru, Asistent cercetare

Georgiana Neculau, Asistent cercetare

Simona Anton, Asistent cercetare

ANEXA II: HOTĂRÂRI ALE CONSILIILOR JUDEȚENE PRIVIND INCLUZIUNEA TINERILOR

DOLJ

Hotărârea nr. 71 din 2010 privind prelungirea duratei contractelor de închiriere care au ca obiect locuințe pentru tineri destinate închirierii pentru o perioadă de 1 an.

GORJ

Nu au fost luate hotărâri legislative relevante cu privire la incluziunea socială a tinerilor în județul Gorj

MEHEDINȚI

Nu au fost luate hotărâri legislative relevante cu privire la incluziunea socială a tinerilor în județul Mehedinți.

OLT

Nu au fost luate hotărâri legislative relevante cu privire la incluziunea socială a tinerilor în județul Olt.

TELEORMAN

Hotărârea nr. 25 din 2010 privind aprobarea Programului activităților, manifestărilor, competițiilor și acțiunilor cultural-sportive și de tineret, religioase, educative și de divertisment-recreere care se organizează și finanțează de Consiliul Județean Teleorman în anul 2010

VÂLCEA

Nu au fost luate hotărâri legislative relevante cu privire la incluziunea socială a tinerilor în județul Vâlcea.

Bibliografie

Angajatorul Român (public și privat) și Piața Forței de Muncă”, 2008, Agenția pentru Strategii Guvernamentale

Indicatori folosiți în general în literatura de specialitate pentru măsurarea calității muncii, vezi “First European Quality of Life Survey: quality of work and life satisfaction”, 2007, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

Mărginean, I., coordonator, Tineretul deceniului unu, București, Editura Expert, 1996

Mărginean, I., Bălașa, A., coordonatori, Calitatea vieții în România, București, Editura Expert, 2005.

Planul Național de Dezvoltare 2007-2013”, pg. 313

Stănculescu, M.S., „Rapid Assessment of the Social and Economic Impact of the Economic Crisis in Romania”, Raport final, 2009.

Serviciile de informare publică în România – între cerere și ofertă”, 2008, realizată de Asociația Națională a Birourilor de Consiliere pentru Cetățeni și Institutul de Cercetare a Calității Vieții

„Serviciul public de ocupare în sprijinul dumneavoastră”, 2009, realizat de AJOFM Craiova și Centrul Român de Modelare Economică

„Sistemul universitar românesc – realități, cauze, soluții”, 2008, Agenția pentru Strategii Guvernamentale

www.robcc.ro

www.revistacalitateavietii.ro

Bibliografie

Angajatorul Român (public și privat) și Piața Forței de Muncă”, 2008, Agenția pentru Strategii Guvernamentale

Indicatori folosiți în general în literatura de specialitate pentru măsurarea calității muncii, vezi “First European Quality of Life Survey: quality of work and life satisfaction”, 2007, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

Mărginean, I., coordonator, Tineretul deceniului unu, București, Editura Expert, 1996

Mărginean, I., Bălașa, A., coordonatori, Calitatea vieții în România, București, Editura Expert, 2005.

Planul Național de Dezvoltare 2007-2013”, pg. 313

Stănculescu, M.S., „Rapid Assessment of the Social and Economic Impact of the Economic Crisis in Romania”, Raport final, 2009.

Serviciile de informare publică în România – între cerere și ofertă”, 2008, realizată de Asociația Națională a Birourilor de Consiliere pentru Cetățeni și Institutul de Cercetare a Calității Vieții

„Serviciul public de ocupare în sprijinul dumneavoastră”, 2009, realizat de AJOFM Craiova și Centrul Român de Modelare Economică

„Sistemul universitar românesc – realități, cauze, soluții”, 2008, Agenția pentru Strategii Guvernamentale

www.robcc.ro

www.revistacalitateavietii.ro