Stadiul Cunoașterii In Domeniul Dezvoltarii Carierei

Termenul de carieră a avut până de curând mai mult sensul profesional, aparând în ultimul timp aspecte legate de viața personală, comunitară, economică.

Cariera acoperă și identifică diferite roluri în care individul este implicat ( elev, angajat, membru al comunității, părinte, etc.), modul în care acționează în familie, școală și societate și etapele prin care trece în viață( căsătorie, pensionare, etc.), toate considerate ca un tot unitar indivizibil. ( Jigău, M.,2001).

Orientarea carierei constituie necesitațea de a alege o ramură profesională, ținând cont de ce oferă viața economică și de cerința de forța de muncă.

În ultimul timp cererea mare este spre profesiuni care presupun automatizare și informatizare dar și spre cele care vizează domenii ale economiei, psihologiei , comunicării cât și sectorului administrativ.Acestea din urmă sunt considerate de tineri a fi profesii de impact.

Procesul dezvoltării carierei parcurge cinci stadii aflate într-o succesiune cronologică:

1). Stadiul de creștere ( până la 14 ani) – copilul se identifică cu anumite persoane din jurul său(din familie , societate sau din sistemul educațional), și își cunoaște și dezvoltă aptitudinile.

2). Stadiul exploratoriu ( 15-24 ani) – tânărul experimentează diverse activități. Se diferențiază următoarele etape:

a. cea a tentativelor ( 15 – 17 ani) – de alegere a unei ocupații;

b. cea de tranziție ( 18- 20 ani) – se realizează primele experiențe de muncă;

c. încercarea , probarea activităților de muncă și acceptarea acestora ca o ocupație permanentă;

3). Stadiul de stabilizare ( 25 -44 ani) – are ca elemente specifice, în cadrul slujbei dorite, păstrarea respectivei poziții , avansarea în aceeași ramură, sau, dacă aceasta nu corespunde aspirațiilor, schimbarea ei;

4). Stadiul de menținere ( 45 – 64 ani) – persoana angajată caută să-și mențină stabilă și sigură poziția în lumea muncii.

5). Stadiul declinului ( peste 65 ani) – persoana își asumă alte roluri, îndepărtându-se treptat de lumea muncii.

Pentru ca o persoană să își dezvolte cariera , aceasta trebuie să se cunoască foarte bine și să dorească să avanseze.Trebuie să țină seama de mai mulți factori și să parcurgă mai multe etape:

 Autocunoașterea/autoevaluarea – Fiecare individ trebuie să se cunoască cu exactitate și obiectivitate atunci când se orientează în carieră, să-și cunoască atât punctele tari cât și cele slabe( să poată să răspundă la întrebările : ce ofer?, ce aștept?, ce calități și defecte am?);

 Prospectarea pieței forței de muncă și a opțiunilor privind cariera – trebuie să caute în presa de specialitate(ziare, internet, etc) , prin cunoștințe, rude sau firme de profil, date despre ocupațiile existente pe piața forței de muncă, despre cerințele de instruire, nevoia de calificare și specializare pentru fiecare dintre ele, condițiile de muncă, tendințele de dezvoltare a carierei în domeniul ales, beneficiile,etc.

 Adoptarea deciziilor(inițiativa) – În funcție de datele strânse angajatul va lua o hotărâre în ceea ce privește modul în care va evolua cariera sa.

Primii pași sunt de a completa un CV și o Scrisoare de intenție cu care să aplice la posturile asupra cărora s-a decis.

 Stabilirea unui plan de carieră

– selectarea căilor de urmat pentru a ajunge la țelul propus

– instruirea permanentă, menținerea abilităților curente și dezvoltarea unora noi, necesare pentru atingerea obiectivelor individuale specifice;

– dezvoltarea unor competențe solide în domeniu, pentru a putea fi considerat expert, însă și dezvoltarea unor competențe într-o arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate;

– participarea la diferite proiecte importante sau prezentări publice.

În cadrul Spitalului Clinic de Nefrologie “Carol Davila” toți cei 350 de angajați încearca să-și dezvolte cariera profesională. Putem întâlni angajați aflați în toate stadiile de dezvoltare a carierei : sunt studenți aflați în perioada de practică(care vor să experimenteze acest mediu de lucru, pentru a determina dacă sunt capabili să facă față cerințelor spitalului, și totodată , să determine dacă spitalul le poate satisface nevoile în ceea ce privește cariera). Găsim salariați aflați la începutul perioadei de lucru, care doresc să se specializeze într-o anumită ramură a medicinei (respectiv nefrologia).

Întalnim o altă categorie de salariați care sunt medici specialiști, cu experiență in domeniu, care au participat de-a lungul anilor la cursuri de perfecționare, la cursuri de doctorat, la conferințe și congrese medicale, scriind lucrări științifice și aducându-și aportul la dezvoltarea medicinei în România.

Astfel, în prezent un număr de 7 salariați cadre medicale și un salariat din cadrul serviciului administrativ sunt înscriși la cursuri doctorale.

Alți salariați au funcții de cadre universitare( conferențiari, profesori), contribuind la perfecționarea și dezvoltarea școlii de medicină din România.

Dorința de a îmbunătăți rezultatele muncii lor, de a îmbunătăți și ameliora viața pacienților, de a găsi noi soluții de tratament, cu costuri mai mici și perioade de spitalizare mai scurte, mă determină să constat că, la această entitate(la care mi-am propus să realizez lucrarea de licență) a existat și există preocuparea continuă pentru dezvoltarea carierei profesionale.

1.2 – Aspecte teoretice și practice privind activitatea de dezvoltare a carierei

,,Dezvoltarea carierei funcționarilor publici în țările UE implică următoarele trei coordonate:

mobilitatea pe orizontală, promovarea pe verticală și avansarea în grila de salarizare.”

,,Cariera profesională este un concept foarte complex, putând fi definit în mai multe moduri:

♦ o succesiune de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un angajat, în mod ordonat, după o regulă previzibilă;

♦ o succesiune de poziții într-o ierarhie, împreună cu funcțiile asociate.Termenul de carieră

este adesea asociat doar cu posturile de director, manager, în general cu funcțiile de conducere, fără a include muncitorii, tehnicienii sau personalul administrativ. Totuși, managementul resurselo rumane gestionează toți angajații organizației și deci, și conceptul de carieră trebuie aplicat global.Cariera profesională poate fi considerată ca o succesiune de experiente separate, corelate între ele, prin care trece o persoană de-a lungul vieții.O carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ poate avea mai multe cariere, în mod succesiv sau în același timp.În dorința de a controla atât viața profesională cât și pe cea familială, orice persoană își dezvoltă un concept propriu prin care își autoevaluează calitățile și valorile. Acest proces este dinamic și are loc pe parcursul întregii vieți.Cariera individuală se dezvoltă prin interacțiunea următoarelor elemente: atitudinile existente; dorința de realizare profesională; experiența în muncă.Unii autori pun în relație directă planul de carieră cu dezvoltarea unui adult.

Dezvoltarea carierei este un proces organic viu, nu unul mecanic, ce urmează un program prestabilit. Fiecare etapă în carieră duce la un nivel superior de înțelegere de sine, ca urmare a succesului sau insuccesului, remodelând modul în care individul se vede pe sine, cu potențialul

și limitele sale. Din această cauză, fiecare experiență de viață modifică aspirațiile și dorințele individuale. În dezvoltarea unei cariere profesionale „interesul” îl are atât individul cât și organizația. Interesul organizației se reflectă prin următoarele consecințe ale dezvoltării carierelor:

-creșterea stabilității și loialității angajaților;

-reducerea impactului pe care îl va produce „șocul” viitorului;

-motivarea superioară pentru performanță. Alvin Toffler sugerează trei elemente cheie pentru reducerea impactului pe care îl va produce viitorul:

 să înveți cum să înveți

 să înveți să alegi;

 să înveți să corelezi.”

,,Obiective privind resursele umane

Indiferent de modul de organizare, activitatea de resurse umane dintr-o organizație trebuie să se subordoneze strategiei generale a firmei și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor acesteia; mai mult decât atât, ea trebuie să aibă două categorii de obiective proprii:

– obiective strategice, care se referă la prognoza, planificarea și adoptarea politicii de personal pe termen lung;”

Cap.2 Prezentarea instituției ( Spitalul Clinic de Nefrologie Carol Davila)

Așezat în inima Bucureștiului, în triunghiul dintre Calea Griviței, B-dul Dacia și Calea Victoriei, Spitalul Clinic de Nefrologie “Dr. Carol Davila”, ridicat la începutul secolului, într-un stil neoclasic discret, trece adesea neobservat. Urcând scara monumentală, se ajunge în fața amfiteatrului pe frontispiciul căruia stă scris: Non scholae sed vitae discimus (nu pentru școală, ci pentru viață învățăm). Sala amfiteatrului, ornată în stil baroc cu coloane, stucaturi și capiteluri aurite, are ceva din splendoarea stinsă a medicinii românești. În galeria marilor dascăli ce s-au perindat la acea catedră amintim pe profesorii Făgărășanu, Gavriliu, Păunescu-Podeanu și Ursea. În 1974 la Spitalul Clinic de Nefrologie „Dr. Carol Davila” ia ființă primul centru de hemodializă iterativă din România dotat cu patru rinichi artificiali, ce se extinde după cutremurul din 1977 la 20 aparate, devenind cel mai mare centru de dializă din țară și chiar din sud-estul Europei. Începuturile sunt grele, această metodă, pe cât de spectaculoasă în salvarea vieților omenești, pe atât de costisitoare, fiind privită cu rezervă și chiar ostilitate de forurile conducătoare ale politicii sanitare românești din acea epocă. Pentru prima dată în România era surprins aspectul dramatic al prețului supraviețuirii. Datorită acestui centru de dializă traiul de viață s-a îmbunătățit.

PARTICULARITĂȚILE SPITALULUI:

• este singurul spital clinic de nefrologie din România;
• reprezintă un for metodologic pentru specialitatea Nefrologie;
• are în componența sa primul și cel mai mare centru de hemodializă din țară;
• deține, prin colectivul său valoros de medici și cadre medii, cea mai mare experiență în domeniul nefrologiei și hemodializei;
• este sediul Registrului Renal Român, locul unde sunt colectate informații din peste 100 de secții de nefrologie și unități de dializă din țară, cu care se află în conexiune informatică permanentă;
• este sediul Societății Române de Nefrologie din România;
• este sediul Fundației Române a Rinichiului;
• este sediul redacției revistei de specialitate „Nefrologia”;
• are o tradiție importantă ca unitate de asistență medicală și de învățănt;
• deție un colectiv de medici și cadre medicale medii valoros, cu înalt nivel științific, bine antrenat pentru domeniul de performață al nefrologiei, capabil să abordeze cazuistica cea mai dificilă și să elaboreze teme de cercetare în domeniu;

Structura organizatorică a spitalului de nefrologie Carol Davila a fost elaborată și aprobată în conformitate cu ordinul ministrului sănătății( 1224/2010).

În conformitate cu acest ordin prin care s-au elaborate normele cu privire la personalul angajat în spitalele publice în România, în cadrul spitalului Carol Davila sunt angajați 330 de persoane repartizați pe secții, servicii și compartimente, conform organigramei.(vezi anexa 1) .

În cadrul spitalului, conform organigramei aprobate, există 6 nivele ierarhice de subordonare. Conducerea spitalului este asigurată de către consiliul de administrație și comitetul director conform legii 95/2006 și OUG 48/2010.

În cadrul spitalului Carol Davila sunt angajați un numr de 330 de persoane.

Structura:

după sexe: 15% ( reprezentați de 37 de bărbați) și 293 de femei

după vârstă: până în 40 de ani 115 persoane, 40-60 de persoane și peste 60 de ani 28 de persoane

după vechime: pânâ în 15 ani vechime-120 persoane, 15-30 ani vechime- 160 persoane, peste 30 ani vechime- 13 peroane.

după funcții de studii: studii superioare-85 persoane, studii medii – 245 persoane.

Din cele 330 persoane, 22 persoane îndeplinesc funcții de conducere, iar restul 308 funcții de execuție pe diferite paliere de conducere în conformitate cu organigrama spitalului adoptată de către Primarul General al Municipiului București.