Planificarea Carierei Personale Si Profesionale

Introducere

De-a lungul vieții, apar deseori intersecții de drumuri, ce necesită alegerea drumului corect, fără a avea la dispozitie prea multe indicații, acestea reprezentand vîltorile vieții, iar drumul ales fiind in fond specialitatea aleasă.

In viața unui om exista numeroase lucruri importante, printre acestea putand enumera atat cariera profesională cat și educația aleasă. Acestea au o importanță covarsitoare, intrucat o alegere incorectă atrage după sine, o continuitate greșită a cursului vieții.

Zi de zi suntem pusi în fața luării anumitor decizii, inca din momentul necesității alegerii instituției de învățămînt si pană la alegerea specialității, a locului de muncă, a alesului inimii, sau a locului unde ne putem petrece vacantele. Toate aceste decizii luate individual, din toate punctele de vedere, afectează comunitatea în care activează individul în cauză.

Alegerea specialității a devenit o problema acută, din considerentul că, situația dată apare la o varstă fragedă, în care subconștientul încă nu poate realiza importanța acestui eveniment și consecințele ei.

Asftel, această alegere care individul o realizeaza, se bazeaza pe viziunile si perceptiile pe care acesta le are, privind comunitatea în care locuiește, și cu cat aceasta este mai clară, cu atat alegerea va fi mai naturală.

Cultivarea de noi atitudini, prin asimilarea de cunoștințe noi, ușureaza munca tanărului in rezolvarea situațiilor-problemă, gradul de complexitate a acestora, precum si avantajele și dezavantajele deciziilor luate.

Continuitatea prospera a omenirii, depinde în cea mai mare măsură, de ceea ce construieste in prezent: comportament, maniere, conduită, vestimentație, etc. Ceea ce există astăzi este rezultatul a ceea ce a fost implantat în trecut, și se va manifesta în viitor.

Prin alegerea unei profesii, se poate determina caracterul și adancimea gandirii individului, ceea ce fundamental in orice moment al vietii, incepand inca din copilărie si pană la adanci bătraneți. Greșelile efectuate în copilărie își vor lăsa amprenta, cu siguranta, la bătranețe.

Percepția managementului carierei la nivel de organizații este foarte diferită. Căile tradiționale de gestiune a carierelor au dispărut și în contextul accelerării schimbărilor pe planul structurilor organizaționale, s-ar părea că organizatiile incearca sa gaseasca noi metode de atragere si mentinere a personalului in vederea dezvoltarii si consolidarii unei cariere de succes.

Din ce in ce mai mult se constata faptul ca organizațiile acordă o tot mai mare atenție planificării și administrării carierei. Acest lucru se datorează parțial faptului că rapiditatea schimbării economice face ca actualele cariere să fie mai puțin clar definite și previzibile decât erau ele în trecut.

Dinamica si complexitatea profesiilor și implicit a carierelor este marcată de schimbări accelerate, personalul fiind pus în situația de a le face față cu o competență și rapiditate de adaptare accelerata.

În acest context, realizările, atat pe plan theoretic, cat și practic din domeniul psihologiei joacă un rol important in înțelegerea și administrarea carierelor.

Acesta lucrare urmărește să clarifice anumite concepte legate de cariera profesională, ne ajuta să înțelegem abordările teoretice și practice din domeniul carierei profesionale și modul de aplicare a unor concepte cheie proprii managementului carierei personale precum și carierelor altora.

Capitolul I. Managementul carierei – notiuni generale Managementul carierei reprezinta “acel proces de proiectare și implementare a scopurilor, strategiilor și planurilor care să permită organizației să- și satisfacă necesitățile de resurse umane, iar indivizilor să-și îndeplinească scopurile carierei lor”. (Klatt, Murdick, Schuster,1985).

Altfel spus, managementul carierei vizează planificarea și modelarea progresului angajaților în cadrul organizației atât în raport de nevoile organizației, cât și în raport cu potențialul, preferințele și realizările individuale ale angajaților (Merce, 2004).

Referindu-se la obiectivele majore ale managementului carierei ca procedur 

ăorganizațională, I. Petrescu (1995) definește ca fiind definitorii pentru managementul carierei:

conceperea și promovarea unei în politici de dezvoltare profesională a carierei concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățileindividuale și organizaționale;

punerea de acord și la obiectivele și integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale necesitățile și organizaționale;

satisfacerea și de dezvoltare a unei imagini nevoilor organizaționale de dezvoltare pozitive sau favorabile a organizației în comunitate.

identificarea, menținerea și, prinnpromovarea celor mai buni angajați

îndrumarea și sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calitățilornecesare atât pentru posturile curente, cât și pentru cele viitoare;

selectarea, îndrumarea și susținerea angajaților competitivi, pentru atingerea obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora;

satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurtși pe termen lung;

conceperea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale a angajaților competenți, pentru care nu sunt disponibile posturicorespunzătoare;

organizarea, pentru a le permite să facă pregătirii și dezvoltării necesare angajaților față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul și / saucapacitatea să-l atingă;

dezvoltarea unor , pentru orientarea noi căi de dezvoltare ale carierei profesionaleindivizilor în cât mai multe direcții;

Dacă cele descrise mai sus subliniază direcții de acțiune și obiective în termeni de rezultatele finale pozitive, putem descrie și simptome ale unui management al carierei necorespunzător (Jigău M. și col. 2003):

feed- back necorespunzător;

 preocupare scăzută in ceea ce priveste modalitatile de promovare a personalului;

evitarea unor transferurilor justificate;

menținerea prelungită a salariatilor cu o bună calificare pe posturi existente, fără a fi încurajată dezvoltarea acestora;

lipsa sprijinului necesar în cazul acelor angajați care nu sunt cunoscuți ca având un  potențial adecvat promovării;

preocupare scazuta în legătura cu oportunitățile angajaților de dezvoltare;

îndepărtarea sau marginalizarea acelor angajați care nu se conformează modelelor de dezvoltare a carierei.

I.1. Obiectivele managementului carierei

Implemantarea si promovarea unor politici de dezvoltare a carierei corespunzătoare, în concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;

Integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale;

Indeplinirea nevoilor organizaționale și amplificarea imaginii pozitive a organizației, prin recunoașterea nevoilor de pregătire și dezvoltare a angajaților;

Identificarea și menținerea celor mai buni angajați, cei ce au certe perspective profesionale prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale, atat pe termen scurt, cat și pe termen lung;

Elaborarea si implementarea unor planuri de pentru angajații competenți, insa pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;

Susținerea și indrumarea angajaților competitivi pentru a-si atinge obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, aspirațiile și nevoile acestora, precum și cu contribuția lor în cadrul organizației;

Oferirea unui suport angajaților în identificarea calităților și calificărilor necesare atât pentru posturile curente din cadrul organizatiei, cât și pentru cele viitoare;

Pregătirea și dezvoltarea angajaților astfel incat sa le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă;

Implementarea si dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea si indrumarea indivizilor în direcții multiple;

Antrenarea si motivarea angajaților ce manifestă o anumită plafonare sau stagnare a carierei lor;

Obținerea anumitor avantaje reciproce, atât pentru organizație, cât și pentru angajații acesteia.

I. 2. Conceptul de “carieră profesională”

Cu toate ca în limbajul curent noțiunea de carieră are o structura bine înțeleasă, nu exista inca o definiție unanim acceptată. Conform parerilor anumitor autori, noțiunea de carieră este sinonimă cu cea de profesie sau ocupație ; alții dintre ei fiind de parere ca aceasta are și alte înțelesuri cum ar fi : poziția în societate , timpul cât o anumită persoană își desfășoară activitatea într-un anumit domeniu, dar mai ales poate fi privita ca o etapă, o treaptă în ierarhia socială si profesională.

Astfel, cariera poate fi privita ca fiind cadrul dinamic în care o persoană își trăiește viața profesională, dar si ca o mișcare de-a lungul unui drum în timp. Datorita faptului că parcurgerea acestui drum necesită anumite competențe și cunoștințe, putem ajunge la concluzia că prin carieră profesională se poate înțelege o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții ocupate într-o organizație, pe care o persoană le atinge, ca și cunoștințele, aptitudinile, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul timpului.

Conceptul de carieră profesională poate fi definit ca:„o succesiune de profesii,îndeletniciri și poziții pe care le are o persoană în decursul perioadei active de viață, inclusiv funcțiile pre-vocaționale (cum sunt cele de elevi și studenți, care se pregătesc pentru viațaactivă) și post -vocaționale (pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori etc.)”(Butnaru, 1999).

Într-o viziune similară, cariera profesională este văzută ca fiind „succesiunea posturilor și funcțiilor de-a lungul activității profesionale prin care trece personalul unei

întreprinderi potrivit actelor normative în vigoare și opțiunilor individuale, în raport de

cunoștinele, aptitudinile, abilitățile, experiența și motivațiile profesionale și personale” (Sarbu J., 2009).

Așa cum sublinia V. Jumbei (2007), noțiunea de carieră are multiple definiții,neexistând până în prezent o definiție oficială unanim acceptată, care să întrunească consensulspecialiștilor.

Autorul grupează principalele definiri ale conceptului de carieră în trei categorii.

Cariera ca mișcare /mobilitate pe parcursul activității profesionale, care poate fi redată  prin:

cariera verticală – presupune atât urcarea pe trepte mai înalte, cât și creșterea salariului. În acest caz cariera este descrisă în termeni de avansare / promovare pe scara ierarhică, atât în cadrul organizației, cât și în afara ei.

cariera orizontală –  presupune alternare de posturi la același nivel ierarhic, fără aînregistra mari schimbări ierarhice semnificative; o succesiune de roluri în activitatea unui individ sau ca pe o succesiune de experiențe separate, acumulate pe parcursulactivității profesionale care au ca rezultat o îmbogățire a expertizei profesionale.

cariera graduală – conține elemente ale carierei orizontale și a celei verticale.

Cariera ca proces de valorificare a calităților, capacităților și aptitudinilor în activitatea profesională și socială.

cariera subiectivă – o percepere individuală și subiectivă a succesiunii de schimbări/evoluții profesionale și a atitudinilor și comportamentelor, asociate cu experiențele profesionale de-a lungul vieții personale;

carieră tradițională – o evoluție lentă, ierarhică bazată mai mult pe experiență șivechime decât pe competențe și expertiză profesională;

carieră material sau financiară – o creștere a veniturilor și stimulentelor materialeși morale, fără schimbare obligatorie a postului (funcției) și a nivelului ierarhic.

Cariera ca definiție complexă, integrând elementele menționate mai sus. În acest caz, V. Jumbei (2007) definește conceptual cariera managerială, văzută ca fiind o parte a carierei profesionale, perioadă în care persoana deține un post sau o funcție deconducere. Cariera managerială este graduală și multiplă, corporativă, corelândorganic aspectele interne și externe, obiective și subiective în activitatea managerială.(Jumbei, 2007).

Într-o accepțiune mai largă, cariera profesională poate fi înțeleasă ca un mijloc, pentru individ, de a-și asigura venituri în continuă creștere, modalitate de a deține puterea în organizație și de a obține poziții profesionale tot mai înalte care să-i confere diverse avantaje, posibilitatea de a avansa, un anumit prestigiu legat de profesie, calitățile și funcția ocupată etc. (Jigău și col. 2003).

În funcție de domeniul de activitate, carierea poate fi înțeleasă ca un proces de (ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională; valabil pentru avansare majoritatea organizațiilor) sau ca un element central al profesiei (o modalitate de a confirma cu eficiență opțiunea pentru o profesie: manageri, profesori, militari).

Altfel spus, conceptul de carieră are mai multe înțelesuri (Remeș, 2006):

Avansare – această viziune presupune mobilitate, ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională;

Profesie – potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupații constituie o carieră, în timp ce alte ocupații sunt gândite ca posturi;

Succesiune de posture de-a lungul vieții – cariera reprezintă istoria unor posture individuale. Poate fi privită și ca o succesiune de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul;

Serie de roluri de-a lungul vieții – abordare subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experiențe de muncă care poate cuprinde propriile concepții, aspirații, succese, insuccese;

3. Probleme potentiale

In cazul in care un angajat cu o pregătire corespunzătoare este propus de mai multe ori spre promovare, insa de fiecare dată este respins, angajatul începe să creadă fie că a ajuns la un punct final în cariera sa, fie că se află într-un moment al carierei în care posibilitățile de promovare sunt foarte reduse;

Promovarea unui angajat într-o pozitie superiora, dar care nu corespunde calificării sau experienței sale poate avea efecte nedorite;

Unii angajați, plictisiți și frustrați, cu toate că pot avea șanse reale de promovare renunță să încerce atingerea acestor obiective sau să- și valorifice propriul potențial la un nivel maxim astfel incat sa de-a randamentul dorit si asteptat;

Acordarea de feed-back necorespunzător în legătură cu anumite posibilități de dezvoltare a carierei;

Preocupare scăzută sau dezinteres tot in ceea ce priveste promovarea personalului;

Menținerea prelungită a angajaților cu o bună calificare pe posturile existente, fără a fi încurajată dezvoltarea continua a acestora;

Lipsa sprijinului în cazul acelor angajați ce nu sunt cunoscuți ca având un potențial adecvat si necesar promovării;

Preocupare redusa în ceea ce priveste multitudinea de oportunități de dezvoltare a angajaților;

Indepărtarea sau marginalizarea acelor angajați ce nu se conformează anumitor modele de dezvoltare a carierei.

Model al managementul carierei (modelul american)

Figura nr. 1

Planificarea carierei organizaționale cuprinde:

Determinarea si integrarea nevoilor resurselor umane, atat pe termen scurt, cat și pe termen lung;

Implementarea si dezvoltarea unui plan al carierei individuale

Planificarea carierei individuale presupune:

Depistarea si evaluarea abilităților, capacităților și intereselor personale ale fiecarui individ in parte;

Inregistrarea acelor date privitoare la oportunitățile organizaționale;

Determinarea si stabilirea scopurilor carierei

Dezvoltarea de strategii pentru a putea realiza scopurile carierei

Integrarea nevoilor organizaționale și a planurilor carierei individuale cuprinde:

Consiliere in ceea ce priveste dezvoltarea continua a carierei;

Identificarea si proiectarea căilor carierei individuale;

Crearea si dezvoltarea unor strategii de dezvoltare a acesteia.

Dezvoltarea carierei presupune:

Implementarea si umarea cu strictete a planurilor de carieră

Publicarea posturilor vacante, in vederea informarii angajatilor cu privire la acestea;

Evaluarea continua a performanței angajatului in raport cu sarcinile atribuite postului pe care il ocupa;

Dezvoltarea completă a angajatului dincolo de exigentele si experiențele postului ocupat;

Monitorizarea si evaluarea progresului carierei.

Capitolul II. Planificarea carierei

Planificarea carierei este partea esențială a procesului de management al carierei și se referă la utilizarea informațiilor obținute prin evaluarea nevoilor organizației și prin evaluarea motivațiilor, potențialului și realizărilor angajatului și transpunerea acestor informații în programe individuale de dezvoltare a carierei.

În procesul de planificare a carierei se pot utiliza atât proceduri generale, construite în acord cu specificul companiei/instituției, cât și proceduri specifice vizând în special planificarea dezvoltării personale: programe de instruirea și dezvoltarea personală și managerială; mentoring; coaching ; (Merce, 2004).

Potrivit literaturii de specialitate și practicii manageriale, planificarea carierei, ca element și etapă principală ale managementului carierei, reprezintă acel proces:

de identificare a aspirațiilor, nevoilor și a oportunităților privind cariera in cadrul unei organizații;

de realizare si implementare a unor  programe privind dezvoltarea resurselor umane, în scopul susținerii carierei angajatului in cadrul organizatiei;

de alegere a ocupațiilor și definirea căilor ce trebuie pentru ascensiunea profesională;

de opțiune  personală și promovare consecventă un concept propriu ocupațional de către angajat, ca rezultat al capacităților sau abilităților, nevoilor, motivațiilor șiaspirațiilor acesteia, precum și a propriului sistem de valori;

de identificare cu cariera în care angajații in mod individual, identifică și traduc în viață pașii ce necesita a fi urmati in vederea atingerii scopurilor carierei. (Jumbei, 2007).

În vizunea lui Jumbei V (2007), planificarea carierei este o etapă într -un proces deosebit de complex și sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare și implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiză a oportunităților, precum și de evaluare a rezultatelor.

1. Stadiile carierei

Pe măsură ce un angajat acumulează experiență în muncă, dezvoltarea lui poate fi văzută ca o succesiune de etape ce marchează ascensiunea și declinul său :

Stadiul de explorare

Individizii explorează multitudinea de alternative ocupaționale, acea varietate largă de activități sau posturi , încearcand să le înțeleagă și să le compare cu interesele proprii, cu aspirațiile, dorințele, preferințe și posibilitățile de care dispun, precum și cu propriul sistem de valori.

Stadiu acesta durează aproximativ până în jurul vârstei de 25 ani, perioadă în care indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute în vedere care pot fi acceptate sau respinse, se dobândesc noi cunoștințe și deprinderi.

In această perioadă individul își descoperă identitatea, își completează educația, își dezvoltă sistemul de valori și ia decizii educaționale bazate pe informații cât mai realiste privind alternativele ocupaționale.

Problema cheie în acest stadiu o constituie concordanța între posibilitățile, slăbiciunile, valorile și stilul de viață și de muncă dorit de un individ și cerințele/avantajele unui nivel occupational sau ale unui post.

Stadiul de stabilire

Reprezintă cea mai importantă perioadă a vieții active are loc procesul acceptării unei anumite organizații, angajarea într-un anumit post și integrarea în organizația respectivă. Angajații dobândesc experiențe noi în muncă, iar celor cu un potențial corespunzător li se asigură oportunități de promovare.

Angajatul trece de la relația de dependență caracteristică stadiului de exploatare la o activitate independentă, deoarece și-a demonstrat competența într-un anumit domeniu.

In măsura în care angajatul dezvoltă o strategie, un sentiment sau o convingere a succesului și insuccesului, feed-back-ul, stabilirea obiectivelor și sprijinul din partea șefului direct devin deosebit de importante. Se testează în continuare capacitățile și aptitudinile pentru a se constata în ce măsură acestea corespund alegerii ocupaționale inițiale sau necesită unele schimbări

Mijlocul carierei

Poate cuprinde creșteri (dezvoltări) și avansări viitoare sau menținerea situației. Pentru acei angajați care continuă să avanseze, sprijinul organizațional rămâne important.

Pentru angajații ai căror carieră se menține și care au, în multe situații, același sentiment de insucces este necesar un alt tip de sprijin (sprijinul organizațional trebuie să cuprindă folosirea căilor laterale ale carierei, lărgirea posturilor, dezvoltarea indivizilor respectivi ca mentori pentru alții, pregătirea continuă și folosirea unui sistem flexibil de recompense).

Este stadiul carierei în care se așteaptă să se treacă de la situația celui care învață la statutul omului de acțiune și perioada în care oamenii fac, adesea, o evaluare a succeselor sau realizărilor obținute.

Este o perioadă când pentru mulți oameni se impune o reevaluare a succeselor sau realizărilor și o schimbare a obiectivelor sau chiar a stilului de viață și de muncă.

Stadiul de eliberare

Mulți oameni preferă o creștere mai lentă, o viață mai puțin organizată, un ritm mai puțin impus și chiar o stagnare.

Uneori, ultimii ani ai vieții active pot reprezenta o perioadă de declin, de cadere libera, cu o implicare din partea individului mai redusă , intrucat pregătirea pentru pensionare poate fi generatoare de retragere psihologică sau emoțională din organizație cu mult înainte ca separarea fizică să aibă loc.

Pot fi încredințate și acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mică responsabilitate, iar relațiile de muncă pot fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ și cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menține.

Angajații pot oferi informații, consultanță și raționamente sau judecăți de neprețuit. Se pot implica în activități noi și mai cuprinzătoare, cei cu calități și performanțe superioare devenind mentori.

Reprezinta o perioadă de adaptare la schimbarea stilului de muncă și de viață, astfel, consultanța specializată ar trebui să ajute angajații să întâmpine respective schimbare într-o maniera care să aducă avantaje atât individului cât și organizației.

2. Factori ce pot influența alegerea unei cariere

Familia

Maniera modernă a consilierii și orientării indivizilor solicită în acțiunile sale și implicarea părinților sau a rudelor apropiate, aceștia putand contribui la intocmirea actului consilierii prin sprijinirea propriilor copii în alegerea liberă a viitoarei lor cariere, slăbirea stereotipurilor și prejudecăților cu privire la muncă , găsirea unui loc de muncă, încurajarea mobilității în vederea formării profesionale sau exercitării unei anumite profesii.

Modalitatile de influență ale părinților sunt variate și pot fi concretizate în: discuții privind alegerea unei cariere cu scopul de a le cunoaște punctul de vedere, ezitările, temerile, succesele; oferirea unor sugestii si sfaturi,  dar fără a-si impune  punctul de vedere; informarea în legătură cu ofertele de muncă; discuții cu profesorii; încurajări permanente; si alte numeroase astfel de posibilitati.

Grupul de prieteni

Constituie acea sursă semnificativă de influență asupra planurilor de carieră ale adolescenților. Daca privin latura pozitivă a acestui fenomen, acesta îl ajută pe copil să își contureze identitatea proprie și modul de relaționare socială.

Școala

În timpul școalii se face orientare școlară și preorientare profesională. Pentru ca un elev să devină un adult responsabil in ceea ce priveste luarea propriile decizii asupra carierei, școala trebuie să se axeze pe identificarea, dezvoltarea si peformarea următoarelor competențe: 

utilizarea calculatorului;

 rezolvarea problemelor;

managementul resurselor umane, materiale, financiare;

planificare personală și a carierei;

relaționare ionterpersonală; 

valorificarea informațiilor.

Mass-media

Aceasta veriga are o pondere sin ce in ce mai mare în informarea tinerei generații privind dinamica pieței muncii, mobilitatea profesională, în promovarea modelelor succesului în carieră (site-uri specializate, anunțuri în ziare, târguri ale locurilor de muncă).

II. 3. Responsabilitățile organizației în planificarea carierei profesionale

Conducerea organizației trebuie să decidă nivelul de implicare și rolul pe care să și-l asume în dezvoltarea carierei angajaților săi. Fiecare organizație are unele nevoi specifice privind dezvoltarea carierei.

Aceste nevoi vor influența atât proiectarea cât și implementarea unui plan de dezvoltare a carierei la nivelul organizației.

Direcțiile principale prin care organizațiile pot să conducă și să dezvolte carierele angajaților astfel încât să contribuie la eficiența și eficacitatea organizațională sunt:

Evaluarea periodică a performanțelor angajaților;

Facilitarea calificării,lărgirii și îmbogățirii cunoștințelor angajaților (prin cursuri de instruire,rotație,lărgire și îmbogățirea posturilor);

Identificarea nevoilor organizaționale viitoare de personal;

Identificarea la fiecare angajat a cunoștințelor,abilităților și intereselor personale;

Implementarea unor planuri de carieră;aceste planuri trebuie să integreze preferințele și punctele forte ale individului cu alternative viabile în carieră;

Oferirea de informații legate de posturile libere ce apar în organizație și perspectivele de avansare;

Crearea unui climat organizațional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajații.

Dacă programele de resurse umane se concentrează pe dezvoltarea capitalului uman pe termen lung,anticipând viitoarele tranzacții profesionale prin care va trece angajatul atunci aceste eforturi vor duce la succesul individual și organizațional deopotrivă .

II. 4. Responsabilitățile angajatului în planificarea și dezvoltarea propriei cariere

Planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ să-l facă în numele altei persoane. Inițiativa,eforturile trebuie să vină chiar de la angajatul respectiv, deoarece numai acesta își cunoaște limitele și știe ce dorește să obțină în cariera sa. De aceea, principala responsabilitate pentru planificarea carierei revine chiar angajatului.

Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiecărui individ a unor pași necesari și importanți pentru succesul acesteia,cum ar fi:

Autocunoașterea/autoevaluarea

Adoptarea unei decizii privind cariera presupune cunoașterea abilităților și competențelor personale, a intereselor, preocupărilor și valorilor proprii, a activităților ocupaționale preferate.

Fiecare individ trebuie să se cunoască cu exactitate și obiectivitate atunci când se orientează în carieră.

Cercetarea pieței forței de muncă și analiza opțiunilor privind cariera

Dacă în unele țări această cercetare este favorizată de existența unei structuri foarte coerente de informare, în România abia de acum încolo se pun bazele unor centre de consiliere în carieră sau de mediere în domeniul muncii.

Bazele de date puse la dispoziție sunt încă departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o documentare cu adevărat utilă în alegerea și planificarea carierei.

Cei interesați de viitorul lor profesional ar trebui să găsească în aceste centre și în presa de specialitate date despre ocupațiile existente pe piața forței de muncă,despre cerințele de instruire,nevoia de calificare și specializare pentru fiecare dintre ele,condițiile de muncă,tendințele de dezvoltare a carierei în domeniul ales, beneficiile, etc.

Adoptarea deciziilor(inițiativa)

Cu sau fără aceste posibilități de informare,fiecare individ trebuie să caute să afle singur răspuns la aceste întrebări folosind mai multe surse (manageri, colegi, cunoștințe, etc.) și pe această bază să ia o hotărâre.

Știind ce se întâmplă în propria organizație, rolul și locul acesteia în ramura din care face parte,se vor putea anticipa mult mai ușor oportunitățile și evita catastrofele .

În acest sens individul trebuie să identifice și să evalueze alternativele,să selecteze cea mai bună alternativă și să treacă la acțiune (elaborarea unui C.V. și a unei Scrisori de intenție în vederea participării la procesul de selecție pentru postul respectiv).

Stabilirea unui plan de carieră și comunicarea preferințelor sale conducerii organizației

Stabilirea scopurilor individuale ale carierei (destinația unde vrea să ajungă fiecare) este un prim pas important,după care urmează să se planifice modalitățile de atingere a obiectivelor respective.

Această planificare constă într-o serie de acțiuni care vor conduce în final la scopurile stabilite:

alegerea itinerarului de parcurs până la destinația respectivă,selectând din mai multe ,,rute” posibile;

instruirea permanentă,menținerea abilităților curente și dezvoltarea unora noi,necesare pentru atingerea obiectivelor individuale specifice;

dezvoltarea unor competențe solide în domeniu,pentru a putea fi considerat expert,însă și dezvoltarea unor competențe într-o arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate;

participarea la diferite proiecte importante sau prezentări publice.

O planificare reușită a carierei rezultă din conjugarea eforturilor angajatului, superiorului său direct și ale conducerii organizației: angajatul se autoevaluează și își planifică propria carieră, superiorul direct oferă sprijin și încurajări iar organizația asigură resursele și cadrul de dezvoltare.

Capitolul III. Piața muncii

I. 1. Tendințe si caracteristici ale pieței muncii. 

Daca privim in ansamblu, piata muncii face referire la configurația specifică a cererii și ofertei de locuri de muncă existente la un moment dat. În momentul de fata, schimbările sociale influențează și dinamica pieței muncii, prin anumite modificari aparute asupra:

ponderii profesiilor pe piața muncii;

cerințelor impuse de diverse profesii;

nivelului deprinderilor de muncă solicitate, al relațiilor în cadrul organizației;

extinderii angajărilor pe durata determinată;

sporirii necesității de formare a forței de muncă continuă.

In urma unui studiu efectuat de specialiștii AJOFM Dâmbovița,la nivel local, se constată o scădere accentuata a interesului pe piața muncii pentru următoarele ocupații: laminator,oțelar, reglor, termist-tratamentist, forjor, desenator tehnic.

Pe baza aceluiasi studiu se constă că, în ultimii ani, printre ocupațiile care au făcut obiectul restructurării se numără: strungar, sudor, fierar-betonist, sculer-matrițer, miner.

Printre cele mai solicitate ocupații de pe piața forței de muncă se numara urmatoarele: pavator, agent comercial, agent de pază, croitor, tâmplar universal, brutar, faianțar, , mecanic auto, instalator încălzire centrală și gaze, șofer etc. Este necesar si util ca școala să prelucreze aceste informații deoarece cunoașterea dinamicii și structurii ocupaționale reprezinta un element deosebit de important pentru consilierea în carieră.

II. 2. Instituții și surse de informare

Sursele care conțin informații despre profesii, ocupații pot fi grupate în următoarelecategorii:

Educaționale – conțin informații despre tendințele pe piața educațională și rețeauainstituțiilor de învățământ. Din această categorie fac parte:

instituții: Ministerul Educației, Ministerul Muncii 

surse: Standarde de pregătire profesională, Curriculum pentru educațietehnologică, Zilele porților deschise, Târgurile educaționale.

Vocaționale – conțin informații despre ocupații, anunțuri despre posturi, instituții deformare continuă: AJOFM, Standardele ocupaționale, Profilurile ocupaționale, Casetelevideo, Târgurile de job-uri.

De carieră – conțin informații despre gestiunea propriei cariere, materiale destinateautoformării abilităților de comunicare în carieră; adaptarea la muncă, evaluare psihologică: ziarele de carieră, materiale promoționale ale diferitelor firme, manuale deformare editate de firme de consultanță, site-uri web, fișele de post.

II. 3. Aspecte juridice ale muncii

Legislația muncii cuprinde toate actele normative (legi, hotărâri, ordine, dispoziții)ce reglementează relațiile sociale care apar în legătură cu folosirea dreptului la muncă,condițiile muncii, condițiile angajării și salarizării, drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorilor.

Școala, ca mediu formal responsabil de orientarea carierei elevilor, trebuie să informezeelevii în legătură cu raporturile de muncă stabilite între angajat și angajator, conținutulcontractului individual de muncă și prevederile din fișa postului.

Pe lângă acestea, este util ca elevii șă cunoască drepturile și obligațiile salariaților și angajatorilor. Ca instituții specializate în domeniul muncii și protecției sociale amintim:

– Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, 

– Direcția pentru Dialog, Familie și Solidaritate Socială.

Capitolul IV. Studiu de caz

IV. 1. Date de identificare

Nume: SC Konkret Cargo SRL

CUI: RO 15163049

Registrul comertului: J40/1083/2003

Tip societate: Societate comerciala cu raspundere limitata

CAEN: 5229

Descriere CAEN: Alte activitati anexe transporturilor

IV . 2. Prezentarea organizatiei

Compania de expeditii Konkret Cargo are ca obiect de activitate intermedierea de transporturi rutiere de marfa (interne si internationale).

Obiectivul nostru este de a practica servicii rapide la preturi mici, in care cerintele clientului reprezinta prioritatea noastra.

Avand un portofoliu ce include client de prestigiu, atat din Romania, cat si client externi, compania Konkret Cargo se asigura ca intotdeauna marfurile sa fie transportate intr-un mod sigur si rapid.

Bazandu-se pe o vasta experienta in domeniul transporturilor capatata de-a lungul anilor, echipa noastra de specialisti va asigura conditiile cele mai bune desfasurarii transportului dumneavoastra.

Zilnic, venim cu noi idei si suntem receptivi la orice sugestie din partea dumneavoastra, astfel incat sa ne inbunatatim managementul calitatii si sa va putem oferi servicii complete de transport la export, import, intern si intracomunitar la cele mai mici preturi.

Pentru a simplifica si a va putea oferi serviciile noastre de transport punctual pe ruta de interes pentru dumneavoastra, am creat o harta interactiva a destinatiilor deservite de specialistii nostri.

Datele de contact ale personalelor responsabile pot fi vizualizate in dreptul fiecarei tari, iar solutia solicitarii Dvs de transport va fi trimisa in maxim 20-30 minute.

Va stam la dispozitie pentru servicii de transport si logistica pe tot cuprinsul Europei, dar si Turcia, Rusia, CSI.

Servicii de transport:

Transport marfuri generale la complet si partial (FTL, LTL)

Transport marfuri cu temperatura controlata (FTL)

Linii saptamanale de grupaj din/catre:

GB/BE/NL/DE/CZ/SK- Romania.

ES/FR/IT/SLO – Romania.

SE/PL/SK/HU -Romania.

Servicii de logistica:

manipulare, depozitare si distributie  (dispunem de depozit propriu 500mp  in zona comuna  Bragadiru, DN 6  –Ilfov).

IV. 3. Scopul si obiectivele cercetarii

Scopul cercetarii

Ce asteapta angajatii de la un bun angajator? Cum se coreleaza motivatia, satisfactia si performanta deosebita? Cum putem evalua satisfactia angajatilor si cum putem utiliza rezultatele? Acestea sunt intrebarile de actualitate din domeniul resurselor umane. Dincolo de satisfactia materiala imediata, cei mai importanti motivatori pentru angajati sunt respectul cu care sunt tratati, recunoasterea meritelor, satisfactia muncii si posibilitatile de dezvoltare personala.    

In acest sens cercetarea de fata isi propune sa descopere opiniile angajatilor SC Konkret Cargo SRL. , parerile acestora, gradul de satisfactie privind politica de salarizare si bonusare, managementul performantei si posibilitatile de dezvoltare a carierei, precum si determinarea a ceea ce trebuie facut pentru imbunatatirea relatiilor dintre angajat si organizatie.    

Obiectivele cercetarii

Obiectivele cercetarii sunt stabilite de catre cercetatorii de marketing asa cum rezulta ele din definirea temei de cercetat. Ele exprima scopul cercetarii in termeni masurabili si definesc exact ce anume trebuie sa realizeze cercetarea.

Determinarea apartenentei angajatilor SC Konkret Cargo SRL in cadrul organizatiei;

Deteminarea masurii in care angajatii SC Konkret Cargo SRL sunt multumiti de compania in care lucreaza;

Determinarea gradului de influenta a beneficiilor;

Identificarea atitudinilor si opiniilor angajatilor SC Konkret Cargo SRL asupra carierei si dezvoltarii acesteia;

Determinarea masirii in care angajatii SC Konkret Cargo SRL cunosc strategiile companiei cu privire la dezvoltarea carierei.

IV. 4. Atitudini si opinii ale angajatilor SC Konkret Cargo SRL referitoare la cariera si dezvoltarea carierei in cadrul societatii

Va rugam selectati departamentul din care faceti parte:

Vanzari

Operational

Financiar

Resurse umane

Figura nr. 2

De cat timp lucrati in compania noastra?

< 3 luni

< 1 an

> 2 ani

> 5 ani

Figura nr. 3

Care considerati ca sunt punctele tari ale organizatiei unde lucrati?

Stabiliate

Dezvoltare continua pe piata muncii

Relatiile cu clientii

Investitiile in resursele umane

Figura nr. 4

Care sunt motivele pentru care v-ati angajat la aceasta firma?

Recomandare din partea unui fost angajat

Nu aveam alte alternative de job-uri

Dorinta de a incerca ceva nou

Dorinta de a avea un loc stabil de munca si posibilitatea de dezvoltare profesionala

Figura nr. 5

In ce masura sunteti de multumit ca lucrati in cadrul SC Konkret Cargo SRL?

Destul de multumit

Foarte multumit

Putin multumit

Nemultumit

Figura nr. 6

Care este nivelul de multumire in ceea ce priveste atentia acordata dezvoltarii profesionale a resurselor umane in cadrul companiei SC Konkret Cargo SRL:

a) Foarte multumit;

b) Multumit;

c) Satisfacator;

d) Nesatisfacator.

Figura nr. 7

Precizati care este nivelul de multumire privind beneficiile salariale si bonusurile acordate in cadrul companiei:

a) Foarte multumit;

b) Multumit;

c) Satisfacator;

d) Nesatisfacator.

Figura nr. 8

8. Pe o scala de la 1 la 5 cat de multumit sunteti de training-ul pe care l-ati primit pentru pozitia dumneavoastra curenta?

a) 1

b) 2

c) 3

d) 5

Figura nr. 9

9. Care dintre urmatoarele aspecte va aduc cele mai mari satisfactii la locul de munca?

a) Stabilitatea locului de munca

b) Salariul primit si colectivul din care faceti parte

c) Atitudinea corecta a conducerii fata de activitatile desfasurate

d) Posibilitatea dezvoltarii personale si profesionale

Figura nr. 10

10. Care dintre urmatorii factori considerati ca au fost primordiali pana in momentul de fata in evolutia dumneavoastra profesionala?

a) Implicare

b) Seriozitate si devotament

c) Noroc

d) Interesul conducerii instituiei acordat dezvoltarii resurselor umane

Figura nr. 11

11. Ce simbolizeaza pentru dumneavoastra termenul ‘cariera’?

a) Profesie ;

b) Ocupatie ;

c) Avansare rapida pe treptele scarii sociale ;

d) Treapta in ierarhia sociala sau profesionala.

Figura nr. 12

12. Pe o scala de la 1 la 5, la ce nivel de realizare a carierei va considerati in acest moment?

Figura nr. 13

13. Cum credti ca poate arata viitorul carierei dumneavoastra?

a)

b)

c)

d)

14. Ierarhizati urmatoarele obiective pe care le vizati in ceea ce priveste cariera ideala pentru dumneavoastra :

a)

b)

c)

d)

15. In ce masura  sunteti de acord ca, pentru realizarea propriei cariere, sa reduceti timpul acordat familiei ?

a)

b)

c)

d)

16. Cum considerati ca sunt perspectivele de dezvoltare a carierei dumneavoastra la locul de munca actual ?

a)

b)

c)

d)

17. Angajatii au si alte resurse (in afara de managerii in interiorul companiei) pentru consultanta in ceea ce priveste posibilitatile de promovare si dezvoltarea carierei?

a)

b)

c)

d)

18. Cursurile si posibilitatile de dezvoltare a carierei sunt in stansa legatura cu directia strategica a companiei?

a)

b)

c)

d)

19. Angajatii cunosc pozitia companiei privind posibilitatile de promovare?

a)

b)

c)

d)

20. Pozitia companiei privind posibilitatile de promovare este credibila in randul angajatilor si nu este contrazisa de actiunile recente ale conducerii?

a)

b)

c)

d)

21. Strategia companiei este comunicata permanent angajatilor prin comunicari speciale privind dezvoltarea carierei?

a)

b)

c)

d)

22. Angajatii sunt in permanenta incurajati sa isi impartaseasca cunostintele cu colegii?

a) Da, intotdeauna;

b) Nu, niciodata;

c) Rareori;

d) Doar in caz de necesitate.

Figura nr. 23