Metode Si Tehnici de Consiliere a Carierei la Elevi. Managementul Propriei Cariere

Metode și tehnici de consiliere a carierei la elevi. Managementul propriei cariere

Cuprins

Rezumat

Capitolul I: Introducere

Capitolul II: Cadru teoretic

2.1. Alegerea vocațională a carierei. Teorii consacrate

2.2. Metode și tehnici de educare și consiliere a carierei

2.2.1. Inventarul de interese Kuder

2.2.2. Inventarul canadian de interese ocupaționale

2.2.3. Inventarul de interese Strong

2.2.4. Inventarul de interese profesionale Jackson

2.2.5. Procesarea informațiilor cognitive

2.2.6. Sortarea cardurilor

2.2.7. Clarificarea valorilor

2.2.8. Analiza SWOT

2.3. Discuția în grup

2.3.1. Phillips 6/6

2.3.2. Discuția panel

2.3.3. Brainwriting (6/3/5)

Capitolul III: Obiectivele și ipotezele cercetării

Capitolul IV: Metodologia cercetării

Capitolul V: Prezentarea și interpretarea rezultatelor. Concluzii

Bibliografie

Anexe

Rezumat

Cariera este ”o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții profesionale, bazate pe atitudinile, cunoștințele și competențele dezvoltate de-a lungul timpului de fiecare individ în parte” (Grosu N., 2005).

În literatura de specialitate se face distincția dintre cariera obiectivă: succesiune de poziții și structurile ierarhice organizaționale (organigramă) și cariera subiectivă: căile de orientare și dezvoltare personală, bazându-se pe ceilalți, competențe și experiențe personale.

Activitățile de orientare și consiliere vocațională fac parte din atribuțiunile consilierului școlar. Orientarea elevilor se face spre o profesiune sau un nucleu de profesiuni cu trăsături comune în funcție de interesele și motivațiile lor care la rândul lor sunt legate de structura de personalitate a acestora.

Partea de cercetare a lucrării investighează structura de personalitate vocațională a elevilor dar și autoevaluarea propriei cariere.

Introducere

Una din numeroasele definiții ale dezvoltării carierei a fost cea dată de Gysbers și Moore (1974, pp. 17-19): „auto-dezvoltarea persoanei de-a lungul vieții prin interacțiunea și integrarea unor roluri, contexte și evenimente trăite”. Termenul de „carieră” era legat de rolurile în care individul este implicat (membru al familiei, comunității, angajat în muncă), contextele în care se află (acasă, la școală, în comunitate, la locul de muncă) și evenimentele planificate sau nu, care au loc de-a lungul vieții (găsirea unui loc de muncă, căsătoria, asumarea rolului de părinte). La această definiție mai pot fi adăugați însă și alți factori specifici locului de muncă și care pot influența dezvoltarea carierei: genul, etnia, religia, mediul de proveniență (Gysbers; Hughey; Starr; Lapan, 1992).

Dezvoltarea carierei profesionale este văzută ca un mijloc pentru a satisface atât cerințele angajaților cât și ale organizației, contrar cu vechile strategii de a răspunde doar la nevoile instituționale. Obiectivul dezvoltării carierei este, așadar, profesionalizarea indivizilor și bunăstarea lor personală, cât și prosperitatea organizațiilor în care aceștia lucrează.

Noțiunea de carieră implică, pe lângă rolurile pe care le îndeplinește o persoană de-a lungul vieții sale active și un cumul de activități. Carierei profesionale trebuie să i se acorde atenție dat fiind faptul că aceasta este una dintre modalitățile esențiale de expresie a persoanei în lume.

Planificarea carierei este un „proces continuu de auto-evaluare și fixare de obiective" (Hudson, 1999, p. 28). Într-un plan mai general, planificarea carierei implică un proces rațional prin intermediul căruia o persoană își stabilește o serie de obiective profesionale pentru dezvoltarea carierei sale, identificând și mijloacele prin care le poate realiza.

Dezvoltarea carierei este rezultatul implementării unei bune planificări a carierei în urma căreia individul a achiziționat competențe și experiențe corespunzătoare postului ocupat.

În domeniul pregătirii pentru carieră se pot distinge mai multe forme de intervenție sau mai mulți termeni care desemnează tipuri similare de intervenție. Astfel, psihologia vocațională ca ramură a psihologiei se ocupă de cercetarea modului de adaptare la opțiunile vocaționale, având ca obiect comportamentul și experiența persoanei în mediul de muncă. Consilierea privind cariera asistă individul în rezolvarea problemelor legate de carieră, dezvoltă și aplică intervenții bazate pe cercetările psihologiei vocaționale.

Se utilizează și termenul de „orientare vocațională" (vocational guidance) pentru a desemna tot o formă de asistare în domeniul carierei, diferită de consilierea privind cariera. Orientarea implică îndrumarea clientului pentru a realiza decizii specifice, fiind o intervenție țintită, în cazuri particulare. Oricum. încă se discută asupra terminologiei, astfel încât nu este greșită utilizarea celor doi termeni ca sinonimi, fiind imposibil de a separa în mod rigid intervențiile legate de carieră.

Consilierea privind cariera, atât cea individuală cât și cea de grup, are rolul de a sprijini individul la momentul potrivit, oferindu-i informațiile de care are nevoie și ajutându-1 să interpreteze și să utilizeze aceste informații. Scopul consilierii privind cariera este de a evalua potențialul unei persoane și de a o asista în găsirea și trasarea unei căi profesionale potrivite pentru ea și dezirabile pentru societate (Super& Bohn,1971)

Consilierea privind cariera cuprinde o serie de activități: identificarea aptitudinilor, evaluarea personalității, a motivației, a valorilor. În general consilierea are în vedere îndrumarea unui individ spre o profesie sau o familie de profesii, pentru care acesta dovedește că are înclinații și aptitudini. Acest tip de intervenție constă în asistarea subiectului în vederea evaluării efortului de pregătire necesar, al alegerii celor mai adecvate forme și filiere de dezvoltare, al conceperii unui plan personal de formare profesională.

Obiectivele consilierii privind cariera pot fi structurate pe trei componente: autocunoaștere, dezvoltare vocațională, cunoaștere și planificare a carierei.

„Aceste obiective au în vedere :

autocunoașterea și descoperirea de către elevi a propriilor interese, aspirații și a potențialului de care dispun pentru a-și defini propria identitate;

dezvoltarea unei imagini de sine pozitive, a autoacceptării și a sentimentelor de prețuire personală;

formarea deprinderilor de a avea o atitudine pozitivă care se răsfrânge asupra comportamentului;

dezvoltarea aptitudinilor sociale și a abilităților inter-personale, de colaborare, a capacității de a comunica;

dezvoltarea capacității de autodirijare și de rezolvare a problemelor proprii;

formarea capacității de analiză a competențelor dobândite prin învățare, în vederea orientării spre o anumită carieră;

formarea abilităților de luare a deciziei privind alegerea școlii, a profesiei și asumarea responsabilității față de integrarea profesională și socială în condițiile oferite de piața muncii;

învățarea unor tehnici de planificare a propriei cariere, de concepere și monitorizare a planului de acțiune.” (Plosca, M., Mois, A., 2001, pp. 18-19)

Munca practicianului, a consilierului, se bazează pe cunoașterea unor metode și tehnici de orientare și consiliere școlară și vocațională. Activitatea profesională într-un cabinet școlar de consiliere, mă responsabilizează pentru ca să-mi însușesc procedurile eficiente și să cunosc foarte bine testele, chestionarele și inventarele de personalitate care fac parte din instrumentarul cabinetului.

Lucrarea descrie parametrii unor inventare de interese cu evidențierea avantajelor și a dezavantajelor acestora, cu care lucrez cu elevii din școală. Instrumentarul unui cabinet trebuie mereu reînnoit cu noi teste achiziționate cu respectarea legislației în vigoare.

Capitolul I

Cadru teoretic

1.1. Alegerea vocațională a carierei. Teorii consacrate

Există accepțiuni conform cărora cariera este un proces de dezvoltare în etape și care se derulează de-a lungul întregii vieți. Teoria lui Ginzberg (1951) privind planificarea și dezvoltarea carierei se bazează pe trei postulate:

a. Alegerea unei ocupații este un proces care durează din primii 4-5 ani de viață și până la maturitatea târzie. În cadrul acestui proces se disting trei etape:

– Perioada fanteziei (6-11 ani): copilul crede că poate deveni orice în plan profesional; caracteristica acestei perioade este lipsa anticipării consecințelor pe termen mediu sau lung a unei astfel de alegeri și ignorarea calităților profesionale necesare pentru exercitarea profesiei / ocupației respective.

– Perioada tentativei (11-17 ani): etapa este caracterizată prin parcurgerea anumitor stadii: de incertitudine, explorare și auto-analiză conștientă:

– Stadiul intereselor (11-12 ani): copiii conștientizează faptul că vor fi nevoiți să facă o alegere cu privire la viitoarea profesie (se bazează în alegeri pe ocupațiile părinților sau pe materiile noi de la școală);

– Stadiul capacităților (13-15 ani): elevii se orientează spre acele profesii la care au rezultate școlare mai bune (pe baza feedback-urilor primite de la profesori sau părinți);

– Stadiul valorilor (15-16 ani): tinerii fac legătura între capacitățile lor și satisfacția pe care o vor putea avea prin exercitarea anumitor ocupații;

– Stadiul de tranziție (16-17 ani): devine importantă stabilirea unei relații directe între scopurilor și interesele personale și realizările obținute până atunci.

– Perioada alegerilor realiste (17-22 ani), cu următoarele faze:

– Explorarea (17-20 ani): individul se informează asupra cerințelor fizice și psihice necesare exercitării anumitor profesii;

– Cristalizarea (20-22 ani): persoana este în posesia unor informații suficiente în vederea alegerii viitoarei cariere;

– Specificarea – individul alege o anumită profesie.

Aceste perioade nu sunt rigide în limitele de timp menționate. Unii tineri pot avea de timpuriu o idee foarte clară asupra a ceea ce doresc să facă, pe când alții sunt mult timp indeciși sau își schimbă des opțiunile.

b. Procesul este ireversibil

Cu cât este mai lungă pregătirea pentru o anumită carieră cu atât aceasta va fi mai greu de schimbat. De aceea, este important ca tinerii să fie informați încă de timpuriu asupra posibilelor opțiuni corelate cu potențialul, cu capacitățile lor intelectuale și practice.

Compromisul este un aspect esențial al fiecărei alegeri

Individul aflat în căutarea unei profesii este pus de multe ori în fața unor alegeri: între ceea ce îi place și cea ce este util / necesar / dezirabil pentru el să aleagă, între interese și aptitudinile personale, între ce vor părinții și ce vrea el, între ce a visat să fie și ce oferă școala și piața muncii. Optarea pentru fiecare din aceste situații presupune renunțări și compromisuri rezonabile din punct de vedere practic.

Și Super (1953) a elaborat o teorie cu privire la apariția și evoluția procesului orientat către alegerea unei profesii; astfel, el identifică următoarele stadii:

Stadiul de creștere (4-10 ani): apariția preocupării pentru viitor, creșterea controlului asupra propriei vieți, convingerea că trebuie să obțină rezultate bune la școală și în muncă, dobândirea unor atitudini și deprinderi de muncă bazate pe competențe.

Stadiul de explorare (14-24 ani): ameliorarea înțelegerii lumii înconjurătoare și a propriei persoane (cristalizarea identității), restrângea cercului de opțiuni (specificarea alegerii).

Stadiul de stabilizare (24-44 ani): angajarea, consolidarea poziției, avansarea.

Stadiul de menținere (45-65 ani): interes pentru efectuarea în mod satisfăcător a muncii, introducerea de schimbări și inovații în muncă pentru evitarea rutinei.

Dezangajarea (după 65 ani): pensionarea; restructurarea stilului de viață.

Teoria lui Super se sprijină și pe următoarele postulate:

Trebuie luate în considerare diferențele individuale în ceea ce privește abilitățile, interesele și personalitatea.

În fiecare dintre noi există un multi-potențial care ne permite calificarea pentru mai multe profesii sau ocupații. Depistarea lor se poaerii lumii înconjurătoare și a propriei persoane (cristalizarea identității), restrângea cercului de opțiuni (specificarea alegerii).

Stadiul de stabilizare (24-44 ani): angajarea, consolidarea poziției, avansarea.

Stadiul de menținere (45-65 ani): interes pentru efectuarea în mod satisfăcător a muncii, introducerea de schimbări și inovații în muncă pentru evitarea rutinei.

Dezangajarea (după 65 ani): pensionarea; restructurarea stilului de viață.

Teoria lui Super se sprijină și pe următoarele postulate:

Trebuie luate în considerare diferențele individuale în ceea ce privește abilitățile, interesele și personalitatea.

În fiecare dintre noi există un multi-potențial care ne permite calificarea pentru mai multe profesii sau ocupații. Depistarea lor se poate face un inventar de interese și aptitudini.

Preferințele profesionale și competențele se schimbă cu timpul, fapt ce face din alegerea carierei un proces continuu.

Munca este un mod de viață. O ajustare adecvată a profesiei și a vieții personale este de dorit.

Planificarea și dezvoltarea carierei se află în relație strânsă cu viața din cadrul familiei; între cele două aspecte, există mai multe relații posibile (Zedeck; Moșier, 1990, Gysbers, 2003):

contopirea totală – există o legătură foarte strânsă între muncă și familie, astfel încât satisfacțiile sau insatisfacțiile dintr-un loc se repercutează și asupra celuilalt.

compensarea – relația dintre muncă și familie este reciprocă: un aspect îl poate compensa pe celălalt.

segmentarea – munca și familia pot co-exista fără să se influențeze.

instrumentalizarea – un rol este folosit pentru a obține ceva în celălalt rol.

conflictualitatea – obținerea succesului într-un rol implică sacrificarea celuilalt.

În procesul de planificare a carierei la nivelul unei organizații există trei tipuri de rute ale dezvoltării unei cariere care variază în funcție de mărimea organizației și categoriile de activități desfășurate de aceasta:

a. Ruta tradițională: un angajat avansează vertical, de jos în sus, pe o linie
prestabilită de funcții și organigramă (promovarea continuă în timp);

b. Ruta în rețea: când posturi diferite cer capacități asemănătoare, formând
familii de posturi; în acest caz angajatul se mișcă pe verticală și orizontală,
alternativ, în funcție de activitățile de muncă și capacitățile necesare;

c. Ruta duală: când angajații contribuie cu abilitățile lor la anumite activități
fără să se abată de la ruta lor anterioară.

Pentru că societatea actuală trece printr-o fază de restructurare semnificativă, trebuie acordată o atenție deosebită planificării carierei, fapt ce implică o adaptare rapidă din partea forței de muncă. Iată și ce schimbări vor interveni:

Pe măsură ce globalizarea continuă, unii angajați își vor pierde locul de muncă.

În sectorul serviciilor sunt create din ce în mai multe locuri de muncă.

Flexibilitatea, creativitatea, adaptabilitatea și formarea continuă vor conta mai mult decât vechimea.

Siguranța locului de muncă nu mai este asigurată în multe sectoare de activitate.

Angajaților li se va cere cu precădere flexibilitate, adaptare, inovație (nu neapărat viteză în activitate și costuri reduse de producție).

Outsourcing-ul este o nouă direcție în producție (companiile vor face numai ceea ce știu mai bine, restul îl fac firme din exteriorul companiei).

Munca temporară va căpăta o importanță mai mare.

Pentru majoritatea oamenilor familia și organizația unde lucrează devin cele două instituții centrale din viața lor.

Preocupările pentru identificarea unor metode de educație pentru orientare au existat încă din momentul instituționalizării acestor categorii de servicii, apariției personalului specializat și dezvoltării reflecției sistematice în domeniul consilierii și orientării. Practicile actuale în domeniu evidențiază abordarea educativă în Consiliere și orientare, care a apărut în contextul prelungirii duratei învățământului obligatoriu, diversificării învățământului secundar și amânării momentului opțiunii profesionale. Această concepție pune accentul pe educația sistematică, eșalonată pe toată durata studiilor, realizată prin furnizarea de informații despre ofertele de educație și profesii, facilitarea cunoașterii de sine și antrenarea tinerilor în activități de explorarea și alegerea carierei.

Watts și Sultana (2004), într-un studiu comparativ al sistemelor europene de consilierea carierei, fac referire la tendința contemporană de a acorda o mai mare importanță orientării și educației carierei în școli. Activitățile de educația și consilierea carierei sunt incluse în curriculum-ul școlar din multe țări. Acestea pot fi „discipline școlare” distincte sau subsumate unei materii mai cuprinzătoare ori infuzate pe parcursul curriculum-ului altor discipline compatibile cu acest domeniu. Programele de Consiliere și orientare sunt îmbogățite în conținut prin implicarea activă a unor angajați în diferite locuri de muncă și cu diferite profesii, părinți, reprezentanți ai comunității locale etc. Elevii sunt sprijiniți să organizeze și să-și planifice propriile activități de învățare pe termen lung, prin crearea unor portofolii, elaborarea unor proiecte personale și profesionale etc.

Activitățile de Consiliere și orientare se desfășoară în școli, cu o mai mare profunzime și frecvență, în perioadele care preced luarea deciziilor importante, dar există tendința realizării acestora cât mai de timpuriu. Pe plan internațional, activitățile de orientări educativă debutează în învățământul primar, prin intermediul activităților de cunoaștere și informare a elevilor, cu implicații pentru întreaga perioadă a școlarității. De exemplu,în Canada abordarea numită „școala axată pe orientare” (l'ecole orientante, the guidanu oriented school), inițiată în Quebec este asociată cu anumite reforme ale educației bazate pe dezvoltarea competențelor. Dacă în învățământul primar, obiectivul principal vizează acordarea de sprijin elevilor în conturarea identității personale, în învățământul secundar aceștia sunt pregătiți pentru alegerea unei profesii. În acest scop, sunt alocate resurse pentru creșterea numărului de specialiști în domeniul orientării și consilierii și, de asemenea, sunt promovate colaborările dintre profesorii și consilierii școlari, parteneriatele cu părinții și reprezentanții comunității locale.

Law (1996, apud. Jigău, M., p. 47) propune o analiză comparativă a activităților de educația carierei (careers education) și orientarea carierei (careers guidance).

Tabel 1.1. Educația și orientarea în carieră (Jigău M., 1996, p. 9)

Law pledează pentru derularea unor activități organizate, sistematice și riguroase de educația și consilierea carierei, care să motiveze subiecții în a se implica activ, a-și pune în valoare potențialul și a se pregăti pentru învățarea pe tot parcursul vieții.

Introducerea unor elemente de consiliere în programele școlare reprezintă un argument important pentru dezvoltarea serviciilor de informare, consiliere și orientare în școli.

Conținutul programelor diferă de la o țară la alta, dar acestea includ o serie, de aspecte fundamentale, conform modelului DOTS, creat de către Law și Watts în 1977 (ibidem):

conștientizarea posibilităților: oportunități, exigențe, interes pentru client, avantaje oferite;

cunoașterea de sine: capacități, aptitudini, deprinderi, nevoi, valori și interese;

luarea deciziilor: învățarea modalităților de luare a unei decizii realiste;

dezvoltarea capacității de a face față schimbărilor prin punerea în aplicare a deciziilor și asumarea consecințelor acestora.

În activitatea de Consiliere și orientare din România sunt promovate următoarele abordări:

modelul autonom, care consideră Consilierea și orientarea, drept procese de sine stătătoare, exterioare sistemului de învățământ (aplicat, mai ales, în domeniul muncii pentru consilierea adulților);

modelul dinamic, care include Consilierea și orientarea în curriculum-ul școlar (aplicat, mai ales, în domeniul educației pentru consilierea tinerilor aflați în procesul de educație și formare inițială);

Astfel, activitățile de Consiliere și orientare realizate în instituții specializate, precum: Centrele și Cabinetele de asistență psiho-pedagogică din învățământul pre-universitar sau Centrele de informare și consiliere din învățământul superior completează și co-există cu activitățile specifice Ariei curriculare Consiliere și orientare (2005).

Abordarea Activarea dezvoltării vocaționale și personale (ADVP) constituie fundamentul teoretic pentru o serie de modele și metode de educație pentru orientare, utilizate în prezent în Franța. Acestea se intitulează Educația pentru alegeri (Education des choix) și Chemin faisant. ADVP a fost creată în anii '70 de un grup de universitari canadieni: Pelletier, Noiseux, Bujold, pe baza ideilor lui Super – psihologia dezvoltării, Guilford – psihologia cognitivă și Rogers – psihologia umanistă.

Argumentele în sprijinul acestei concepții sunt (Guichard, Huteau, 2001):

fenomenul mobilității profesionale, și anume, dispariția unor meserii și apariția altora noi, schimbarea naturii și condițiilor de exercitare a numeroase activități profesionale;

diferențele constatate între aptitudinile existente și evaluate prin intermediul testelor psihologice și cele solicitate de profesii;

înlocuirea imaginii subiectului pasiv și reactiv, existentă în concepția psihotehnică, cu cea a unuia activ și autonom, promovată de psihologia cognitivă (Piaget) și cea umanistă (Rogers);

schimbarea contextului școlar, prin prelungirea duratei învățământului obligatoriu și apariției necesității de a pregăti din timp deciziile referitoare la alegerea filierelor de studii sau profesiilor:

evoluția valorilor promovate în societate, care pun în prim plan autonomia și dezvoltarea personală.

Activarea dezvoltării vocaționale și personale face apel la experiențele subiectului, abordate din punct de vedere cognitiv (principiul euristic) și din perspectiva fenomenologiei (principiul experiențial). Conform ADVP, subiectul parcurge în dezvoltarea sa o serie de stadii, asociate fiecare cu un proces cognitiv, conform Modelului intelectului, propus de Guilford:

„explorarea”, care presupune examinarea posibilităților existente și căutarea activă a unor informații diverse despre sine și lume, proces care solicită gândirea divergentă;

„cristalizarea” se desfășoară prin ordonarea și structurarea informațiilor dobândite în stadiul anterior, proces care face apel la gândirea conceptuală;

„specificarea” este asemănătoare cu decizia și se realizează prin alegerea direcției potrivite pentru beneficiar, proces care necesită gândire evaluativă;

„realizarea” se referă la concretizarea deciziei, trecerea la acțiune, proces care este asociat cu gândirea implicativă.

1.2. Metode și tehnici de educare și consiliere a carierei

1.2.1. Inventarul de interese Kuder

Frederic Kuder (1903-2000) a lansat în anii '40 pe piața instrumentelor de lucru ale consilierii Kuder Preference Records (KPR); de atunci acest instrument a fost folosit de peste 100 de milioane de persoane în explorarea direcțiilor de dezvoltare a carierei.

Ipoteza de lucru utilizată de Kuder în alcătuirea Inventarelor pornește de la constatarea că, treptat, la fiecare individ se conturează unele pattern-uri de preferințe și comportamente ocupaționale specifice, care sunt compatibile cu anumite profesii sau meserii. Răspunsurile clienților la Inventar sunt confruntate cu unele considerate de referință, fapt ce permite, prin comparare, pe de o parte, validarea noilor profile obținute în urma evaluării, iar pe de altă parte, emiterea ipotezei că și clienților cu același profil ca al persoanelor deja angajate „potrivi” aceleași ocupații.

Kuder mai afirmă că, atunci când o persoană alege unul din acești itemi, are tendința de alege și alții din aceeași categorie; în aceeași măsură este valabilă și situația reciprocă. Acest fapt ne dă o imagine asupra polarizării sistemelor de interese: pe măsură ce acestea se dezvoltă pentru o anumită arie, se conturează și aversiunea / respingerea pentru altele (Cottle, 1968, apud. Jigău, M., 2007, p. 60).

Fiecare item al Inventarului Kuder este alcătuit dintr-un ansamblu de trei propoziții care au legătură cu activitățile specifice domeniilor ocupaționale vizate. La aceste triade se răspunde, de fapt, doar la două din afirmații: se alege una care place cel mai mult și o alta care displace cel mai mult.

Tabel 1.2. Exemple de itemi cu alegere binară (Jigău M., 2007, p. 60)

Scopul general al Inventarelor Kuder este, în consecință, acela de a investiga preferințele ocupaționale și, implicit, de a facilita identificarea nevoilor în materie de educație și formare ale clienților pentru a face posibilă luarea deciziilor cu privire la inserția socio-profesională, proiectarea sau identificarea direcțiilor de dezvoltare a carierei, adică „să deschidă clienților aria opțiunilor posibile, în loc să le limiteze” (ibidem).

Kuder General Interest Survey, Form E (KGIS), ediția din 1988, este un instrument de evaluare a intereselor tinerilor (elevi din clasele VI-XII) pentru sprijinirea selecției la intrarea în învățământul superior și ale adulților (implicați în stagii de formare continuă) în vederea explorării lumii muncii și dezvoltării carierei.

Scalele utilizate de Inventarele Kuder sunt următoarele:

Activități în aer liber (în exterior) (0)

Mecanice (1)

Calcule (2)

Științifice (3)

Afaceri (4)

Artistice (5)

Literare (6)

Muzicale (7)

Servicii Sociale (8)

Activități de birou (9)

Se obțin astfel 10 scoruri la domeniile profesionale amintite anterior; există și un scor care evidențiază nivelul de încredere care se poate acorda rezultatelor (scala V).

Este posibilă, de asemenea, și identificarea corespondenței cu Codul Holland (format din trei litere). În acest caz:

Activitățile desfășurate în aer liber și cele Mecanice corespund codului R (Realist).

Activitățile din categoria Științifice corespund codului I (Investigativ).

Artistice, Literare, Muzicale corespund codului A (Artistic).

Servicii Sociale corespund codului S (Social).

Afaceri corespund codului E (întreprinzător).

Calcule și Activități de birou corespund codului C (Convențional).

Primul Inventar Kuder, creion-hârtie (de la care au derivat toate celelalte variante), se prezintă sub forma unei broșuri care conține atât întrebările de identificare ale intereselor ocupaționale, foaia de răspuns corespunzătoare, cât și profilul ocupațional care se înmânează clientului. Aplicarea acestui Inventar se face individual sau în grup.

Instrumentul cuprinde 168 grupuri de întrebări, tipărite în 14 seturi (fiecare grup conținând trei întrebări) pe fiecare din cele 12 pagini ale broșurii, în total 504 întrebări.

În fiecare grup de trei întrebări clientul marchează activitatea / situația care îl interesează cel mai mult (în coloana M) și cea care îl interesează cel mai puțin (în coloana P). În acest fel, în fiecare grup de trei întrebări, totdeauna va rămâne o activitate / situație nemarcată.

Întrebările de pe cele 12 pagini sunt imprimate pe foi din ce în ce mai reduse în lățime, astfel ca foaia de răspuns – care se află la finalul broșurii – să fie mereu vizibilă și să ofere la fiecare altă pagină de lucru doar o nouă coloană de marcat răspunsurile.

După marcarea opțiunilor pe o Foaie de răspuns, peste aceasta se suprapun 11 grile de despuiere a răspunsurilor (V și 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9).

Scala V este de verificare a corectitudinii completării Inventarului; valori sub un anumit prag minim, impune reconsiderarea rezultatelor și verificarea înțelegerii instrucțiunilor de răspuns și/sau a corectitudinii marcării răspunsurilor.

Scalele marcate cu 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 corespund celor zece domenii de interese: Activități în exterior (0), Mecanice (1), Calcule (2), Științifice (3), Afaceri (4), Artistice (5), Literare (6), Muzicale (7), Servicii Sociale (8), Activități de birou (9).

Fiecare scor se obține prin adunarea răspunsurilor identificate cu cele 10 grile. Acestea se raportează la o foaie cu 10 etaloane exprimate în percentile (corespunzătoare celor zece domenii de interese). Se ajunge, astfel, la identificarea – în fiecare categorie de interese ocupaționale ale clienților – a trei categorii de intensitate ale acestora: înalte (100-75); medii (75-25) și scăzute (25-0) în funcție și de apartenența clienților la fiecare din grupul de gen masculin sau feminin.

Datele obținute se transcriu pe o foaie numită Profil profesional. Acesta se înmânează clientului și conține rezultatele evaluării intereselor sale ocupaționale într-o formă grafică ușor de înțeles. Desigur, fiecare „profil personal” poate fi însoțit de o interpretare rezumativă, oferită clientului de către consilier sub formă orală sau scrisă,.

Timpul total de administrare a instrumentului este de 30-60 de minute.

Inventarul Kuder este un instrument important de lucru în ansamblul metodelor ajutătoare activității consilierului. Numărul relativ mare de întrebări ale Inventarului îi asigură acestuia o mai înaltă fiabilitate a profilelor ocupaționale obținute și, în consecință, sfatul de consiliere bazat pe aceste rezultate este mai plauzibil pentru client.

Este interesant de menționat că studiile longitudinale efectuate asupra valorii predictive (și persuasive) ale Inventarelor KOIS arată că peste 51% dintre clienții care au completat aceste instrumente s-au angajat și profesează una din primele cinci ocupații recomandate de consilier ca urmare a rezultatelor sugerate de acest Inventar.

1.2.2. Inventarul canadian de interese ocupaționale

Acest inventar de interese ocupaționale (Canadian Occupational Interest Inventory -COII) are la bază un număr de cinci factori bipolari identificați de Cottle (1968). Ideea de bază de la care pornește alcătuirea inventarului constă în faptul că în cadrul fiecărui factor (grup bipolar de interese) există perechi de tendințe care se exclud reciproc. Astfel, în cadrul primului Factor (opoziția: preferințe pentru activități cu lucruri – preferințe pentru activități cu oameni), se consideră că indivizii cu interese bine conturate către activitățile care implică manipularea și/sau utilizarea obiectelor, nu pot avea în aceeași măsură interese majore și pentru cele care implică interacțiunea și/sau comunicarea cu oamenii.

Cei cinci Factori sunt denumiți în funcție de numele bipolar al acestuia și reprezintă fiecare categorie de preferințe pentru anumite activități.

Tabel 1.3. Factorii bipolari ai COII (Jigău M., 2007, p. 62)

Cei doi termeni ai fiecărui Factor (de ex.: lucruri – oameni) trebuie luați în accepțiunea de „Scale”. Numerele 1 și 6 (în același exemplu) reprezintă numărul profilului.

Inventarul COII are 70 de itemi, care grupează fiecare câte trei activități bipolare, astfel selectate încât să reprezinte în mod echilibrat pe toți cei cinci Factori. Fiecare din acești Factori este compus dintr-un număr de 14 itemi, grupați în patru așa-zise „sectoare”. Aceste sectoare au ca obiective următoarele:

munca;

formarea;

activitățile înrudite;

timpul liber.

În cadrul fiecărui Factor, preferințele exprimate pentru anumite activități din aceste sectoare dau indicații cu privire la consistența răspunsurilor la inventar ale persoanei și oferă o imagine asupra credibilității profilului obținut. Cinci astfel de itemi sunt situați în sectorul Muncă și câte trei în celelalte sectoare: Formare, Activități înrudite și Timp liber.

Congruența profilului rezultă din inter-compararea scalelor și aprecierea semnificației coeficienților de corelație obținuți.

Administrarea inventarului se finalizează (după ce consilierul se asigură că persoana în cauză a înțeles logica instrumentului și modul de completare) cu identificarea din lista de ocupații generate de profilul obținut a acelor profesii compatibile cu sistemul de preferințe ale beneficiarului.

Pun anumite probleme de interpretare profilele slab conturate sau plate și pot fi întâmpinate de către clienți cu o anumită rezervă recomandările care vizează domenii profesionale prea generale, așa cum sunt prezentate în Clasificările ocupațiilor (de ex.: în România – COR: grupe majore, subgrupe majore, grupe minore); clienții preferă a le fi prezentate grupele de bază și ocupațiile componente.

Completarea acestui instrument constă în marcarea alegerilor făcute la itemii inventarului (compuși din triade-perechi) în consens cu preferințele pentru activitățile propuse, după o scală crescătoare cu opt trepte, notată alfabetic (de la A la H).

Interpretarea rezultatelor implică studierea profilului celui testat și – în funcție de scoruri – stabilirea acestuia ca fiind:

clar, distinct, bine conturat;

slab conturat;

plat.

Această clasificare se face în funcție de localizarea scorurilor obținute la itemii inventarului pe o scală cuprinsă între A și H, corespunzătoare fiecărui Factor.

Se consideră a fi un profil slab conturat atunci când:

scorurile de la cel puțin două scale au valori cuprinse între E și H sau dacă

scorul de la cel puțin una din scale este situat între G și H.

Cu alte cuvinte, un profil este bine conturat dacă scorurile au valori cuprinse între E și H la toate scalele.

Se consideră a fi un profil slab conturat atunci când:

scorurile de la cel puțin două scale au valori cuprinse între C și D sau dacă

scorul doar de la una din scale are valori cuprinse între E și F.

Cu alte cuvinte, un profil este slab conturat dacă scorurile au valori cuprinse între C și D la toate scalele.

Se consideră a fi un profil plat atunci când:

scorurile de la cel puțin patru scale au valori cuprinse între A și B, iar

scorurile de la celelalte scale se situează oriunde între A și D.

Profilul individual al intereselor ocupaționale astfel obținut se raportează la Glosarul profilelor de interes (Glossary of Interest Profdes – GIP) pentru a facilita transpunerea rezultatelor în termeni compatibili cu cei din Clasificarea Ocupațiilor (din Canada).

COII solicită răspunsuri forțate la itemi, în ciuda faptului că, recunosc autorii, unele persoane vor avea dificultăți să îndeplinească această cerință (de ex.: cei cărora le place sau displace aproape orice sau cei care sunt excesiv de exacți, scrupuloși sau ezitanți). Pe de altă parte, acest tip de alegere – cu forțarea răspunsurilor – este cea cu care de fapt operează permanent oamenii în viața de zi cu zi și care spune cel mai mult despre preferințele acestora.

1.2.3. Inventarul de interese Strong

E. K. Strong a fost unul din pionierii măsurării intereselor profesionale. încă din anii '20, autorul menționat și colaboratorii săi au observat că oamenii care aparțin diferitelor grupuri profesionale se diferențiază sistematic (suplimentar sistemului de aptitudini, deprinderi și cunoștințe) prin ceea ce le place și prin ceea ce nu le place să facă (și acest lucru nu doar în plan ocupațional, ci și la nivelul hobby-urilor, distracțiilor în timpul liber, lecturilor, spectacolelor etc, adică în situații care, aparent, nu au legătură cu locul de muncă al indivizilor). Această observație sugerează că profesia este un stil de viață și nu doar un mijloc de câștigare a existenței. Implicația psihologică a unei astfel de concluzii este aceea că dacă am putea să avem o imagine despre stilul de viață preferat de un individ (adică sistemul său de interese) i-am putea recomanda și profesia potrivită înainte chiar de a exersa acea ocupație.

Tabel 1.4. Exemplu de itemi (Jigău M., 2007, p. 73)

SII se utilizează, în primul rând, ca un mijloc de sprijinire a clienților pentru luarea deciziilor cu privire la planificarea carierei pe termen lung, în legătură cu studiile, ocupația sau profesia viitoare, adică pentru „oricine are nevoie de un ajutor în carieră sau în luarea unei decizii cu privire la stilul său de viață” (Hansen, 1992, apud. Jigău, M., 2007, p. 73).

Inventarul de interese Strong are:

șase teme ocupaționale generale (care utilizează codurile Holland pentru profilele de „personalitate ocupațională”);

23 scale de interese de bază.

Din acestea sunt derivate scale pentru 207 ocupații (din care, 202 sunt scale specifice pentru masculin și feminin, 4 scale pentru feminin și o scală pentru masculin).

Cam o treime din profilele ocupaționale presupun niveluri medii de educație.

Există și două scale speciale, cât și 26 de indexuri administrative.

Secțiunile Inventarului sunt:

ocupații;

discipline școlare; activități;

activități de timp liber;

tipuri de persoane;

preferințe în planul activităților;

caracteristici individuale.

Performanțele sunt exprimate ca scoruri standard.

Timpul total de administrare: 25-35 de minute

Etaloanele sunt realizate prin aplicarea Inventarului pe populații de ambele genuri, care au diferite categorii de ocupații, cu niveluri variabile de educație și formare, care exercită o anumită muncă de cel puțin trei ani și au succes și satisfacții profesionale în activitățile pe care le îndeplinesc.

Formatul Inventarului pentru aplicare este creion-hârtie și electronic.

Versiunea pe computer a Inventarului conține inventarul Sil, instrucțiunile pentru (auto)administrare, programul intern de scorare automată și interpretare a rezultatelor.

Au fost făcute studii comparative cu privire la echivalența rezultatelor obținute prin formatul creion-hârtie și cel electronic; acestea arată că profilele ocupaționale obținute prin versiunea computerizată a inventarului sunt mai fiabile (atât în urma verificării de tip test-retest, cât și prin compararea cu codurile Holland). În afară de aceasta, varianta computerizată se administrează mai repede (în medie în 22 de minute), față de cea în format creion-hârtie (în medie în 31 de minute). Compararea în termeni statistici mediana și deviația standard) a celor două formate arată că diferențele minime.

Inventarul de interese Strong se adresează elevilor de liceu, studenților și adulților (inclusiv cei care doresc să-și facă planuri cu privire la pensionare).

Inventarul Strong este unul din cele mai convingătoare instrumente ale domeniului. Cu toate acestea, Japsen (1991) afirmă că acest instrument este mai recomandat atunci când clienții sunt:

cu niveluri de educație înalte;

nu au probleme de ordin emoțional;

au o experiență de viață bogată care le permite să răspundă justificat la itemi;

sunt deciși cu privire la sentimentele lor;

sunt obișnuiți să dea răspunsuri în termeni de da sau nu;

acceptă interpretări și predicții „generale” și nu strict specifice și concrete.

Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite în mare măsură de clienții care utilizează SII există riscul ca rezultatele obținute prin evaluarea cu acest instrument să nu fie acceptate și considerate ca folositoare de aceștia în planificarea carierei lor.

1.2.4. Inventarul de interese profesionale Jackson

JVIS a fost elaborat de psihologul clinician Douglas N. Jackson (1929-2004) din SUA. Instrumentul (publicat în 1977) este utilizat atât în facilitarea deciziilor cu privire la alegerea filierelor de educație și formare, cât și pentru sprijinirea procesului, mai general, de planificare a carierei.

Investigarea intereselor profesionale se dovedește a fi un demers logic în succesiunea de etape și decizii care duc la alegerea unei cariere în exercitarea căreia individul ar trebui să aibă satisfacții personale și succese profesionale (dacă sistemele sale de aptitudini, deprinderi, motivații și trăsături de personalitate sunt consistente, iar oportunitățile favorabile).

Misiunea principală a chestionarului de interese este de „a-i sprijini pe elevi, studenți și adulți în procesul de planificare a educației și formării” personale (Jackson, 1977, apud. Jigău, M., 2007, p. 77).

JVIS oferă posibilitatea identificării informațiilor relevante pentru client – din sfera intereselor – care să-i permită elaborarea unui plan individual de educație și formare, cât și să-i faciliteze luarea deciziilor realiste cu privire la dezvoltarea carierei sale.

Scalele și profilele cu care operează JVIS sunt următoarele:

34 scale de Interese de Bază (Bl);

10 Teme Ocupaționale Generale (GOT);

Scale pentru Indicii de Administrare (AI);

Corespondența cu principalele profile academice de nivel universitar (17 domenii);

Corespondența cu principalele categorii ocupaționale (32 categorii ocupaționale).

Măsurarea propriu-zisă a sistemului de interese ale clienților presupune efectuarea de alegeri forțate (metodă care elimină sursa răspunsurilor influențate unele de altele și de stereotipurile social dezirabile), în funcție de preferințele personale (care activitate place mai mult, eventual displace mai puțin) din fiecare pereche de afirmații despre activități sau situații care au legătură cu munca. Există 289 de astfel de perechi de afirmații (relativ independente și care, uneori, se referă la situații foarte diferite) – în total 578 de itemi. Procesul de alegere a celor mai relevanți itemi pentru acest chestionar a presupus operarea de selecții succesive din peste 3000 de itemi.

Clienților li se cere din start să aibă în vedere doar interesele și preferințele lor despre activitățile care sunt legate de muncă, ignorând alte experiențe provenite din activitățile directe de muncă sau stagii de educație / formare pe care le-au finalizat.

Dintre cele 34 scale de Interese de Bază, 8 se referă la preferințe legate de stilul de muncă, iar 26 sunt centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specifice muncii.

Scalele care se referă la stilul muncii vizează „preferința pentru a lucra într-un anumit mediu sau a lucra într-o situație în care un anumit mod de comportament este o normă” (ibidem); de exemplu, Lider dominator, Independență, Securitatea muncii etc.

Scalele care sunt asociate diferitelor roluri specifice muncii se referă la preferințele pentru activități asociate anumitor grupuri de ocupații (de ex.: Arte creative, Arte interpretative, Matematică, Științe fizice, Științele vieții, Științe sociale etc. Fiecare scală este relativ independentă de celelalte).

Tabel 1.5. Cele 34 de scale de Interese de Bază (Jigău M., 2007, p.80)

Cele 34 de scale de Interese de Bază se pot regrupa în alte 11 – separate în tabelul 5 – în funcție de anumite caracteristici asemănătoare.

Cele 10 Teme Ocupaționale Generale sunt mai degrabă pattern-uri de interese ce reflectă orientarea dominantă către lumea muncii, decât preferințe pentru activități dintr-un anumit domeniu (de ex.: Expresive, Logice, Practice, Asertive etc). Scorurile obținute la cele 10 Teme Ocupaționale Generale sunt exprimate procentual prin compararea cu cele ale loturilor de referință, pe genuri.

Tabel 1.6. Cele 10 Teme ocupaționale generale (Jigău M., 2007, p. 97)

Scorurile mai ridicate sau mai reduse la scale reprezintă, de fapt, frecvența selectării răspunsurilor specifice anumitor afirmații din sfera intereselor profesionale.

Formularul de răspuns – pentru Scalele de Interese de Bază – este realizat în două formate, în funcție de scorarea ulterioară a rezultatelor manuală sau cu ajutorul calculatorului.

Indicii de Administrare conțin scoruri care arată cât de multă încredere poate fi acordată rezultatelor obținute; scalele sunt utile procesului de interpretare a profilului clienților obținut în urma administrării chestionarului, prin semnalarea situațiilor care reclamă rezerve sau oferă certitudine. Aceste scale sunt: Răspunsuri nescorabile, Indexul consistenței răspunsurilor, Indexul rarității și valoarea acestora trebuie să se încadreze în anumite valori (pattern-uri) considerate normale.

Scorul la Satisfacția Academică (SA) reflectă nivelul de similaritate între profilul personal și cel mediu obținut de studenții din universități și care sunt implicați în activități, studii și cursuri academice tradiționale și/sau științifice. Scorul la SA nu este o măsură a abilității persoanei care a completat chestionarul de a putea urma studii de nivel universitar și acesta nici nu poate prevedea succesul la un astfel de nivel. În schimb, acest scor poate furniza un indiciu asupra nivelului în care persoana se bucură de activitățile școlare, de studiu, lectură, cercetare și de îndeplinirea sarcinilor intelectuale.

„Scorul mediu este 500. Aproximativ două treimi din elevii din licee și studenții din universități obțin scoruri între 400 și 600.” (Jigău, M., 2007, p. 80)

Categoriile de persoane care sunt vizate de acest metodă de investigație sunt: elevii din clasele terminale de liceu, din școlile profesionale și postliceale, studenții și adulții.

JVIS are menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenților și adulților și să ofere o imagine asupra diferitelor roluri academice și ocupaționale pe care aceștia le-ar putea îndeplini în viitor. Tabloul complet al profilului clientului presupune, pe lângă profilul de interese, și evaluarea sistemului de aptitudini, deprinderi, abilități și cunoștințe ale acestuia (obținută prin administrarea altor teste specifice). Totodată, acest instrument poate interesa și pe părinții sau profesorii motivați să-și sprijine copiii sau elevii în demersurile lor de auto-cunoaștere, informare și decizie academică și ocupațională, pe adulții aflați în căutarea unei slujbe sau pe cei care intenționează să-și schimbe locul de muncă actual.

1.2.5. Procesarea informațiilor cognitive

În lucrarea Career Development and Sennces. A Cognitive Approach, Peterson, Sampson și Reardon (1991) prezintă a nouă abordare a dezvoltării carierei pe care au numit-o „Procesare informațiilor cognitive / Cognitive Information Processing – CIP”.

Teoriile cognitiviste, bazate pe cele ale învățării, se referă la metodele prin care indivizii – prin structurile lor de cunoaștere – procesează, integrează și reacționează la informații.

Structurile cognitive ale persoanelor își pun amprenta pe modul particular de constituire a imaginii acestora despre lume și sine sau despre mediul în care se derulează viața lor. Comportamentele centrate pe carieră sunt răspunsuri la reprezentările cognitive despre ansamblul factorilor implicați în dezvoltarea carierei. Aceste reprezentări se află în legătură funcțională și sunt modificabile în acord cu modul în care se derulează învățarea umană și dezvoltarea cognitivă. Auto-cunoașterea, cunoașterea în plan profesiilor și mediului socio-profesional interacționează și, în același timp, modifică și mediază comportamentele care sunt legate de alegerea carierei.

Consilierii au remarcat în cursul ședințelor de lucru cu clienții anumite disfuncții în gândirea acestora legate de alegerea ocupației și le-au interpretat a fi: concepții greșite; comportamente de evitare; ipoteze și declarații auto-demobilizatoare sau auto-destructive; așteptări iraționale, reprezentări distorsionate sau credințe disfuncționale cu privire la viitorul lor profesional. Acestea se constituie în veritabile obstacole în rezolvarea problemelor și luarea deciziilor cu privire la carieră, alături de situațiile opuse: supradimensionarea imaginii de sine; perfecționismul, generalizarea excesivă a experiențelor personale etc.

În accepțiunea autorilor, prin problemă se înțelege: „indecizia, conflictul între opțiuni potențiale și interese semnificative diferite, emoții asociate neconstructive, sub-utilizarea ocupațională, șomaj, insatisfacția în muncă” (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, Saunders, 1996). Rezolvarea problemei semnifică transformarea informațiilor în acțiuni menite să ducă la reducerea sau dispariția decalajului între „starea existentă și cea dorită”. Luarea deciziei include rezolvarea problemelor, cât și procesele cognitive și afective care vor susține planificarea și implementarea soluțiile găsite la probleme.

Cogniția semnifică modul în care gândirea procesează informațiile (internalizarea datelor, codarea, depozitarea, utilizarea conceptelor și experienței). Fiecare individ operează cu anumite structuri sau componente de cunoaștere care se mențin funcționale datorită memoriei de lungă durată, fapt esențial în generarea deciziilor cu privire la carieră. în cazul luării unor decizii cu privire la dezvoltarea carierei personale se derulează un proces de analiză a datelor pe care le posedă individul despre sine, ocupații și lumea muncii, în general.

Figura 1.1. Piramida luării deciziilor în carieră (Peterson, Sampson, Reardon, 1991)

După Peterson, Sampson, Reardon (1991) componentele care alcătuiesc mecanismul de luarea deciziei în carieră se ierarhizează sub forma unei piramide (cu trei niveluri):

la bază se află domeniile cunoștințelor: despre sine – auto-cunoașterii (valori, interese, aptitudini) și despre lumea ocupațiilor (filiere de educație\ formare, cât și date despre ocupații, meserii, profesii, locuri de muncă aceste categorii de informații sunt stocate în memorie în scheme dinamici care se restructurează pe măsură ce apar informații noi;

la mijloc se află domeniul deprinderilor de procesarea informațiilor pentru rezolvarea problemelor și luarea deciziei: cu cinci pași – ciclul CASVE» care conduce spre efectuarea unei bune alegeri în planul carierei:

Comunicare (Stagiul înțelegerii nevoii de a face o alegere. Persoana devine conștientă de existența unei probleme în ceea ce privești datele / informațiile pe care le deține și cele de care ar avea nevoie între situația sa și cea spre care aspiră. Mediul extern al persoana poate să-i fie favorabil sau nefavorabil. Reacții posibile: emoții, insatisfacții, descurajare sau atitudine activă orientată spre auto-informare, chestionarea altor persoane, contactarea instituțiilor de profil, învățare și exersarea comunicării);

Analiză (Stagiul înțelegerii sinelui și a opțiunilor posibile. Persoana analizează cadrul general și componentele problemei de rezolvat alcătuiește un plan mental de acțiune. In această etapă este necesară înțelegerea profundă a sinelui (valori, aptitudini, interese), interpretarea datelor problemei personale, auto-observarea colectarea de noi informații, reflecția și înțelegerea relațiilor între sine și ocupațiile pentru care se optează);

Sinteză (Stagiul extinderii și restrângerii listei personale de ocupații vizate). Scopul procesului este elaborarea de soluții alternative realiste (gândire divergentă), pe baza informațiilor deținute, pentru a rezolva problema opțiunii ocupaționale. Din multele soluții provizorii aparent posibil a fi acceptate, se elimină treptat acelea care sunt mai îndepărtate de interesele, valorile și aptitudinile personale, pentru ca, în final, să se elaboreze și să se opereze prin gândire convergentă cu „o listă scurtă” de ocupații evaluate ca maximal acceptabile (trei-cinci opțiuni plauzibile). Alegerea finală va îngloba un compromis între nivelul maxim al avantajelor și cel minim al dezavantajelor, pentru că orice alegere înseamnă și renunțare;

Valorizare (Stagiul alegerii unei filiere de educație, formare și specializare, ocupații sau a unui loc de muncă. În această etapă se face o ierarhizare a alternativelor în planul carierei în termeni de cost / beneficiu – pentru sine și ceilalți: familie, colegi, grup socio-cultural de apartenență – dar și sub aspectul înfăptuirii unui ideal sau model de dezvoltare personală. Din suita de alternative avute în vedere se alege cea mai convenabilă, eventual, a doua sau a treia de pe listă dacă prima nu este posibil a fi realizată; acest proces are și o componentă puternică de susținere emoțională pozitivă pentru implementarea opțiunii);

Execuție (Stagiul implementării alegerii personale. În această etapă sunt convertite în acțiuni gândurile cu privire la dezvoltarea carierei personale pe baza unui plan, care ține cont de pașii de parcurs necesari și de modalitățile și strategiile ce ar trebui aplicate pentru realizarea sa. Planul trebuie să includă și programele pregătitoare de formare suplimentară, angajarea de probă, angajarea parțială sau cu normă întreagă etc. Etapa respectivă este cea a aplicării deciziilor și rezolvării problemelor care au fost identificate în primul stagiu. Durata acesteia poate varia de la o scurtă perioadă de timp în cazul adulților care se (re)angajează, până la lungi perioade în cazul tinerilor care se pregătesc pentru o viitoare profesie).

Ciclul CASVE se reia în caz de eșec al integrării socio-profesionale, nedepășirii unor dificultăți de adaptare la locul de muncă sau în cazul evaluării eronate a investițiilor personale (de timp, financiare, emoționale etc.) pentru atingerea obiectivelor propuse prin planul dezvoltării carierei.

La vârf se află domeniul procesării executive, modalitatea de îndeplinire a deciziei: adică etapa reflecției asupra propriei decizii cu privire la carieră, fapt care implică deprinderile de metacogniție; acest mecanism are o funcție de evaluare și control asupra felului în care s-a luat decizia (la nivelul precedent al piramidei), cât și asupra corectitudinii acesteia în conformitate cu valorile, interesele și aptitudinile personale, dar și cu informațiile despre ocupații (nivelul de bază al piramidei).

Career Thoughts Inventory (CTI) – „Inventarul Gândurilor despre Carieră” – este un instrument de evaluare și intervenție utilizat în cadrul serviciilor de consiliere și care se bazează pe dezvoltarea teoretică a „procesării informațiilor cognitive” (CIP). Prin sintagma gânduri despre carieră” autorii înțeleg rezultatul activității mentale care include: comportamente, credințe, sentimente, planuri și strategii orientate spre rezolvarea problemelor și luarea deciziilor cu privire la carieră.

În acest context, apreciem că noțiunea de carieră trebuie înțeleasă ca o combinație de roluri multiple (copil, elev, părinte, soț, angajat în muncă, cetățean, pensionar etc.), îndeplinite de o persoană – succesiv sau simultan – de-a lungul vieții.

Țelul acestui instrument este de a lega procesul evaluării de ansamblul complex de măsuri de care clientul se poate folosi în propriul interes: informare, formare, luarea deciziei, dezvoltarea carierei etc. Cu alte cuvinte, CTI este atât un instrument de evaluare și conștientizare a posibilităților personale de a lua decizii realiste cu privire la carieră, cât și o sursă de învățare.

Acei clienți identificați a avea probleme și disfuncționalități personale în luarea deciziilor ocupaționale vor avea nevoie de mai multă și diversă asistență de specialitate oferită de consilieri, dar și de o implicare individuală într-un proces de învățare centrată pe înțelegerea lumii muncii, a relațiilor sociale, cât și definirea și rezolvarea problemelor personale care sunt legate de carieră.

Prin gânduri disfuncționale cu privire la carieră autorii înțeleg rezultatele gândirii exprimate în ipoteze, presupuneri, supoziții, atitudini, comportamente, credințe, sentimente, planuri sau strategii conectate rezolvării problemelor sau luării deciziilor legate de carieră și care pot perturba sau inhiba procesul dezvoltării personale.

Instrumentul CTI poate identifica, de asemenea, rezultatele programelor de educație pentru carieră (formale sau non-formale) sau impactul diferitelor tipuri de intervenții centrate pe informare, consiliere și orientare.

Administrarea propriu-zisă a Inventarului (individuală, inclusiv auto-administrare sau în grup) începe cu completarea datelor de identificare ale clientului: nume, data completării, vârsta, sexul, statutul de elev sau nu, statutul de angajat sau nu, numărul de clase sau ani de studii finalizate etc.

„Inventarul Gândurilor despre Carieră” are un număr de 48 de itemi, toți redactați ca| afirmații cu sens negativ, la care se marchează pentru fiecare un răspuns de tipul:

Total dezacord (SD)

Dezacord (D)

Acord (A)

Total acord (SA)

Tabel 1.7. Exemple de itemi incluși în CTI (Peterson, Sampson, Reardon, 1991)

Durata completării Inventarului este de 7-15 minute (în funcție de stilul de lucru și temperamentul clientului); duratele mai scurte de 5 minute sau mai lungi de 30 de minute impune atenție din partea consilierului, fiind un semnal că există anumite probleme (lipsa de motivație, dificultăți de citire și înțelegere a textului, o stare de criză a clientului etc.).

Răspunsurile clienților la întrebări (scrise pe o hârtie carbon) se imprimă pe foile aflate în spatele acestora. La terminarea administrării Inventarului, paginile cu textul de lucru se îndepărtează și apoi se numără răspunsurile (de consilier, client sau de un operator).

Pliantul cu Inventarul CTI conține instrucțiunile de însumare a răspunsurilor și scalele pentru alcătuirea profilului individual.

Dacă Inventarul completat de un client are 5 sau mai mulți itemi la care nu s-a răspuns, rezultatul este invalid.

Însumarea răspunsurilor se face pe fiecare pagină din cele două ale Inventarului (25+23 itemi); pe cea de a doua pagină se face și suma totală.

Lipsa unui răspuns va fi considerată a avea valoarea 0 (ca și SD – total dezacord).

Răspunsurile marcate în zona D (dezacord), A (acord), SA (total acord) – și notate cu 1, 2 sau 3 puncte – se însumează ca atare, iar rezultatele se scriu în spațiul de jos al coloanei respective (SumD, SumA, SumSA). Prin însumarea acestora se obține Total1.

Pe pagina următoare se repetă același procedeu de însumare și se obțin: SumD, SumA, SumSA și Total2.

CTI Total se va obține prin însumarea – într-o casetă separată – a Total1 cu Total2.

În urma administrării CTI, se obține, astfel, un CTI Total (ca indicator global al disfuncționalităților gândirii în rezolvarea problemelor și luarea deciziilor cu privire la carieră), cât și alte scoruri la trei scale de construct; acestea semnifică următoarele:

Confuzie în luarea deciziei (DMC – 14 itemi): scala reflectă inabilitatea de a demara și susține procesul de alegere a carierei, ca rezultat al nesusținerii emoționale și/sau neînțelegerii procesului de luarea deciziilor.

Implicare anxioasă (CA – 10 itemi): scala reflectă inabilitatea de a face un angajament cu sine pentru o anumită alegere în planul carierei, însoțită de o anxietate generală cu privire la implicațiile actului de luarea deciziilor, fapte care întrețin perpetuarea indeciziei.

Conflict extern (EC – 5 itemi): scala reflectă inabilitatea de a echilibra importanța imaginii de sine cu alte fapte externe semnificative pentru cariera personală, de aici rezultând o permanentă oscilație în asumarea luării deciziilor.

Aceste valori – în final – se transferă în grilele de obținere a profilului individual (în număr de trei – pentru adulți, studenți, elevi) și care sunt situate pe ultima pagină a pliantului cu Inventarul CTI.

Cu cât profilul este situat într-o zonă (superioară) mai întunecată, cu atât problemele din aria disfuncționalității gândirii cu privire la carieră sunt mai serioase.

Timpul necesar scorării rezultatelor la Inventarul CTI în vederea alcătuirii unui profil este de 5-8 minute.

Interpretarea rezultatelor administrării acestui chestionar urmărește reducerea impactului gândurilor disfuncționale asupra planului carierei prin restructurare cognitivă.

Cei vizați de CTI sunt elevii din licee și școli profesionale, studenți și adulți (de genul masculin și feminin). Acești clienți pot completa Inventarul CTI din următoarele motive:

elevii din licee și școli profesionale: pentru alegerea unei filiere ulterioare de educație și formare, alegerea unei ocupații, găsirea unui loc de muncă;

studenții: pentru alegerea unui domeniu de studii specializate, alegerea unei ocupații, găsirea unui loc de muncă;

adulții: care doresc să-și schimbe ocupația sau locul de muncă, să se angajeze (fiind șomeri), să reintre pe piața forței de muncă după o perioadă de concediu de studii sau pentru creșterea copilului, să promoveze profesional.

CTI este o teorie cu o arie precisă de aplicabilitate în domeniul sprijinirii indivizilor în procesul luării deciziilor cu privire la carieră și care se bazează pe evaluare și o serie de resurse pentru intervenție. In această situație, CTI sprijină clienții să ia decizii corecte, realiste și în consens cu sistemul lor de interese, valori și atitudini, învățându-i, totodată, cum să rezolve în viitor categorii similare de astfel de situații.

Inventarul Gândurilor despre Carieră este un instrument cu o bună fidelitate, care face măsurători valide cu privire la disfuncțiile gândirii în planul rezolvării problemelor și luării deciziilor cu privire la carieră ale elevilor, studenților și adulților.

Avantaje: Consilierea efectuată pe baza evaluării prin CTI a disfuncționalităților gândirii cu privire la carieră are în vedere atât aspecte legate de cogniție, cât și de latura emoțională ale clientului.

Accesibilitate largă de administrare (inclusiv auto-administrare): nivelul minim de studii necesare pentru a citi, înțelege textul Inventarului și opera (auto)scorarea și construirea profilului individual este de 6,4 clase.

CTI poate fi utilizat atât în consilierea individuală, cât și în consilierea de grup sau de către clienți, în procesul individual de luarea deciziei și rezolvarea problemelor cu privire la carieră. Totodată, CTI poate fi utilizat ca un instrument de auto-verificare personală pentru luarea deciziilor asupra carierei, o resursă de învățare, un mijloc de conștientizare a imaginii de sine, o cale pentru demararea unei relații terapeutice etc.

Dezavantaje: CTI are un număr relativ redus de itemi, fapt ce-i limitează oarecum aria de aplicabilitate în anumite situații mai particulare în care s-ar putea găsi un client pe parcursul procesului de luarea deciziilor cu privire la carieră.

1.2.6. Sortarea cardurilor

Sortarea cardurilor se bucură de o atenție deosebită în cadrul metodelor de evaluare utilizate în consilierea carierei (Goldman, 1983; Slaney și MacKinnon-Slaney, 1990). În general, studiile sugerează că tehnica de sortare a cardurilor este o intervenție a cărei eficiență este comparabilă cu a unor instrumente standardizate precum: SCII -Strong-Campbell Interest Inventory (Cooper, 1976; Slaney, 1978); SVIB – Strong Vacational Interest Blank (Dolliver și Will, 1977); SDS – Self-Directed Search (Lawler, Takai și Holland, 1979).

Goldman (1983), unul din promotorii acestei tehnici nota: „Valoarea distinctivă a tehnici este dată de faptul că permite / impune fiecărui client să se proiecteze într-un număr & titluri ocupaționale, clasificând ocupațiile în mod idiosincratic în funcție de valorile, scopurile, interesele, abilitățile sau alte aspecte asupra cărora dorește să se concentreze alunei când completează sarcina de sortare … Ceea ce rezultă este, de obicei, o imagine mai bogată asupra propriei persoane în relație cu ocupațiile, față de cea obținută pe baza inventarelor standardizate, care vin cu categorii predefinite în care se plasează răspunsurile … Similar unui test proiectiv, tehnica sortării cardurilor permite observarea modului de abordare a sarcinii – încet sau rapid, hotărât sau ezitant, specific sau vag, dar sau neclar, simplu sau complex, informat sau neinformat.” (apud. Lemeni G, 2007).

Tehnica sortării cardurilor vocaționale reprezintă o abordare a explorării carierei în contextul procesului de consiliere în carieră, care necesită o implicare activă atât a consilierului, cât și cea a persoanei consiliate.

În prima etapă, subiecții erau confruntați cu 100 de carduri cu ocupații, activități de timp liber, activități comunitare etc. și pe care aveau sarcina de a le plasa în una din categoriile: „Nu le-aș alege”, „Le-aș alege”, „Indiferente”. După eliminarea itemilor din categoria „Indiferente”, în cea de-a doua etapă subiecții aveau sarcina de a împărți categoriile „Nu le-aș alege” și „Le-aș alege” în subcategorii de ocupații, în funcție de aspectele comune ale acestora. Astfel, subiecții trebuiau să grupeze ocupațiile pe care le resping dintr-un anumit motiv într-o subcategorie și pe cele pe care le refuză dintr-un alt motiv într-o altă subcategorie. Cea de-a treia etapă consta din chestionarea subiecților referitor la temele / criteriile utilizate în grupare și raționamentul din spatele alegerilor făcute (ce reprezintă fiecare subcategorie, ce au în comun elementele din același grup, ce le diferențiază, care subcategorii sunt cele mai importante etc).

Tyler a considerat că acesta este demersul prin care se poate accede la unicitatea persoanei implicate în procesul de alegere a carierei. Cu toate că nu era clară modalitatea de validare a tehnicii, datele rezultate din testarea subiecților în două momente succesive au întărit convingerea asupra utilității metodei în identificarea individualității. Procentul de suprapunere în cazul alegerii ocupațiilor a fost de 61%, iar în cazul activităților de timp liber de 54%. Concluziile studiului arătau că sortarea cardurilor este eficientă și ca o componentă a procesului de consiliere, nu doar ca o metodă de evaluare a personalității.

Tehnica de sortare a cardurilor, elaborată de Tyler, va fi rafinată și îmbogățită ulterior de Dolliver (1967). Acesta recunoaște calitățile metodei și consideră că tehnica sortării cardurilor, chiar dacă prezintă caracteristici comune testelor sau inventarelor poate fi descrisă mai degrabă ca o modalitate de interviu structurat.

În general, tehnica utilizează trei seturi de carduri, realizate astfel încât să poată fi manipulate cu ușurință, iar sarcina de explorare a carierei să fie facilă pentru client (Slaney, 1978, 1983; Slaney și MacKinnon-Slaney, 1990, 2000, apud. Lemeni, G., 2007, p. 132).

Primul set constă din 6 carduri (cu dimensiunile 5×8 cm) etichetate în conformitate cu tipurile Holland de personalitate vocațională și cu o scurtă descriere a fiecărui tip.

Al doilea set de carduri cuprinde:

a. 3 carduri (4×6 cm) desemnând categoriile: „Mă interesează foarte mult
aceste activități”, „Mă interesează puțin sau deloc aceste activități” și „M
displac aceste activități”;

b. 23 carduri (4×6 cm) desemnând arii de interes cum ar fi: servicii sociale,
activități religioase, știință, politică, drept etc.

Al treilea set de carduri este format din:

a. 3 carduri (5×8 cm) desemnând categoriile „Le-aș putea alege”, „Sub
semnul întrebării” și „Nu le-aș alege”;

b. 107 carduri (3×5 cm) cu denumirea ocupațiilor. Cardurile ocupaționale
denumesc profesii precum: reporter, soră medicală, administrator, dulgher,
dentist, geograf, secretară etc.

Tehnica de sortare a cardurilor se pretează la două tipuri de administrare: a) administrarea de către consilier, ceea ce presupune că sortarea cardurilor se realizează în prezența consilierului, care monitorizează întregul proces și b) auto-administrare, însemnând că persoanei consiliate i se oferă cardurile alături de instrucțiunile de auto-administrare, iar procesarea rezultatelor se realizează într-o sesiune ulterioară, împreună cu consilierul.

Opțiunea pentru una din formele de administrare se ia în funcție de tipul și complexitatea problemei cu care se prezintă persoana consiliată (Moran, 1991).

Procedura standard de administrare a tehnicii de sortare a cardurilor presupune parcurgerea următoarelor etape (Slaney și MacKinnon-Slaney, 1990, 2000):

Etapa I: persoanele consiliate sunt îndrumate să citească fiecare din cele șase descrieri ale tipurilor de personalitate vocațională Holland și să aranjeze categoriile respective în ordinea gradului de similaritate cu propria persoană, de la cel mai asemănător cu propria personalitate, până la cel mai puțin. Ordinea se notează pe o coală de hârtie pentru utilizare ulterioară.

Etapa II: persoanele sortează cardurile cu domeniile de activitate în trei grupe, în conformitate cu nivelul de interes: „Mă interesează mult aceste activități”, „Mă interesează puțin sau deloc aceste activități” și „îmi displac aceste activități”. Clientul se concentrează apoi asupra primelor 5 activități pentru care are cel mai mare interes și, respectiv, a celor 5 care îi displac cel mai mult și le notează pe coala de hârtie pusă la dispoziție.

Etapa III: Clienților li se cere să împartă cardurile ocupaționale în următoarele categorii „Le-aș putea alege”, „Sub semnul întrebării” și „Nu le-aș alege“. După împărțirea pe categorii, li se cere să examineze pe rând ocupațiile din fiecare categorie. Pentru categoria „Nu le-aș alege”, clienții grupează ocupațiile în funcție de aspectele comune. De exemplu, oamenii văd frecvent ocupațiile de stomatolog și doctor ca fiind relaționate și de obicei le grupează împreună. Când toate cardurile din categoria „Nu le-aș alege” sunt grupate pe subcategorii, urmează ca fiecare grup de ocupații să fie etichetai (denumit), în funcție de ceea ce persoana consiliată consideră ca fiind comuni ocupațiilor respective. „Etichetele” pentru aceste categorii se pot centri asupra: valorilor, aptitudinilor, temerilor, aspectelor legate de familiei statutului socio-economic, aspectelor educaționale, financiare etc. Grupările și etichetele acestora se înregistrează, de asemenea.

După parcurgerea acestei etape, urmează examinarea de către client a categoriei „Sub semnul întrebării”. El este rugat să analizeze ocupațiile din această categorie și să decidă dacă ar dori mai multe informații despre unelti dintre ele. Sursele de informații vor putea fi discutate ulterior. În final clientul trebuie să specifice de ce aceste ocupații au fost puse în categorii „Sub semnul întrebării” și cât de relevant este statutul lor în procesul de schimbare în carieră.

Clientul examinează apoi categoria „Le-aș putea alege” și aranjează cardurile, de asemenea, în grupuri logice în funcție de elementele comunei Când toate cardurile au fost sortate, clientului i se cere să eticheteze fiecărui grup și să încerce să motiveze alegerea ocupațiilor respective. Din noi: grupurile și etichetele vor fi înregistrate.

De asemenea, clientului i se cere să selecteze primele 10 ocupații în ordinei preferințelor și să caute relații, similarități și diferențe. Fiecare ocupație poate fi apoi examinată pentru a identifica aspecte care pot facilita sau îngreunează atingerea scopurilor de carieră. Orice altă ocupație poate fi adăugată, și apoi ordonată în funcție de preferință și analizată, chiar dacă nu a fost inclusă pe cardurile ocupaționale.

Alegerea carierei este preocuparea centrală a persoanelor care apelează la consiliere, in identificarea intervențiilor utile pentru acest scop nu este întotdeauna o sarcină ușoară. Tehnica de sortare a cardurilor oferă o alternativă la intervențiile clasice de explorare a carierei. Aceasta este focalizată pe individualitatea persoanei, este generată de client, și este dependentă de o prelucrare realizată de calculator și oferă rezultate intuitive pentru clienți.

Tehnica de sortarea a cardurilor permite o evaluare complexă în cadrul procesului consiliere în carieră la cel puțin trei niveluri:

capacitatea de înțelegere a propriilor caracteristici de personalitate;

preferința pentru domenii (activități) de bază;

preferința pentru diverse ocupații.

Așa cum s-a arătat deja, în prima etapă a tehnicii de sortare a cardurilor, persoanele consiliate ierarhizează tipurile de personalitate Holland. De obicei, această etan facilitează mai buna înțelegere a propriei personalități vocaționale. Aceasta poate fi adevărată revelație pentru unii clienți care ajung în acest fel să înțeleagă de ce anumite ocupații îi atrag și altele nu, de ce anumite cursuri sunt interesante pentru ei, iar altele nu.

A doua etapă a sortării cardurilor, respectiv nivelul doi de evaluare, implică interesele clienților față de categorii largi de activități (Ce le place acestora să facă și ce nul place?). Aceste interese pot fi puse în relație cu tipurile de personalitate Holland.

Cel de-al treilea nivel al evaluării este legat de ocupațiile specifice. în timp ce clienți selectează ocupațiile de interes pentru el și le grupează pe bază de similarități logice, este evidențiată potrivirea cu tipurile de personalitate Holland și activitățile preferate. Prii examinarea ocupațiilor și gruparea acestora, clientul începe să înțeleagă unele atitudini pe care le are față de ocupații și valorile personale care stau la baza alegerilor sale.

Cu toate că sortarea cardurilor vizează identificarea configurațiilor particulare de interese și rațiuni pentru alegerea carierei și nu o clasificare a persoanei, lipsa scorurilor ar putea să influențeze negativ percepția asupra importanței sau utilității metodei. Persoanele obișnuite cu metode diagnostice clasice ar putea să găsească tehnica sortării cardurilor fiind mai puțin precisă.

Aplicarea tehnicii de sortare a cardurilor necesită, în general, mai mult timp decât sarcină de tipul completare de chestionare. Atât în varianta auto-administrată, cât și în varianta monitorizată de consilier metoda durează în medie 90 de minute (Slaney, 1986)

1.2.7. Clarificarea valorilor

Valorile reprezintă fundamentul cu ajutorul căruia o persoană își va construi o existență personală satisfăcătoare. Valorile se cristalizează prin intermediul modelelor sociale și experiențelor personale.

În psihologie se pune accentul pe variabilitatea valorilor în interiorul grupurilor și, pe această bază, se încearcă explicarea diferențelor de comportament. Valorile sunt principii Directoare ale vieții, iar individul este în căutarea unor situații profesionale, corespunzătoare valorilor, personalității și intereselor sale. Astfel, acesta va aprecia anumite aspecte ale muncii și va prefera unele profesii altora. Satisfacția în muncă a unei persoane este asociată cu acordul între valorile sale personale și profesionale.

În educație valorile reflectă modelele culturale existente în societate. Cultura clasică a promovat idealul unei personalități armonioase prin integrarea valorilor de bine, frumos, adevăr, sacru, onoare. Cultura modernă a insistat asupra personalității complexe și eficiente, iar valorile fundamentale erau: legalitatea, libertatea, egalitatea, solidaritatea. În cultura postmodernă se acordă o mare importanță personalității creative, cu accent] inovație și autonomie personală.

În consilierea carierei, valorile sunt analizate în relație cu alți determinanți ii preferințelor profesionale (interese, aptitudini, trăsături de caracter etc), iar clarificării acestora pregătește și sprijină luarea deciziilor. Preferințele unei persoane pentru anumiți ocupații sau profesii sunt în relație cu sistemul său de valori. După ce o persoană iși clarifică valorile, este mai puțin indecisă în ceea ce privește viitorul și se implică mal mult în construirea identității sale profesionale.

Riffault prezintă într-un studiu (1993) rezultatele unei anchete realizate în anii '80 pentru identificarea tendințelor majore referitoare la familie, muncă, religie, politică și schimbărilor observabile în sistemul de valori ale europenilor. În ceea ce privește munca au fost apreciate: condițiile materiale, salariul, ambianța, orarul de muncă favorabil, dar și elementele referitoare la reușita personală, gradul de inițiativă și responsabilitate. În România, Chelcea (1994) prezintă o cercetare realizată în anul universitar 1993-1994, care a avut ca scop identificarea valorilor profesionale ale studenților din România, în condițiile tranziției la economia de piață. Inventarul de valori profesionale (Super) a fost utilizat pentru un eșantion cu o valoare indicativă (un lot de 602 studenți de la universitățile din București). În ierarhia valorilor profesionale apar pe primele locuri: exercitarea unei profesii, care să ofere posibilitatea „împlinirii modului de viață doriți „într-o plăcută ambianță a muncii” și să asigure angajatului „avantaje economice”. Astfel studiul relevă faptul că raportarea studenților la muncă se bazează pe factori motivaționali extrinseci, fiind diminuat rolul factorilor intrinseci. Rezultatele cercetării pot fi explicatei având în vedere contextul social după schimbarea regimului politic în anul 1989.

Institutul Român pentru Sondarea Opiniei Publice – IRSOP a desfășurat în anul 2005 un studiu despre valori, utilizând un eșantion național reprezentativ pentru populația adulții Cu acest prilej, este realizat un profil de personalitate al românului și europeanului pe baza analizei următoarelor caracteristici: toleranță / empatie, considerație de sine, abilitai cognitive, asertivitate, moralitate, eficiență, modern / tradițional. Studiul evidențiază măsura în care sunt respectate în România anumite valori, drepturi și principii sociale, pe primele locuri situându-se: pluralismul, drepturile minorităților, egalitatea între bărbați și femei. De asemenea, este analizată menținerea în mentalitatea românească a unor valori „ne-europene”, precum: corupția, anomia, autoritarismul, modelul familial conservatori stereotipurile etnice și sexuale, xenofobia, alienarea, intoleranța.

Super (1996) include în teoria sa despre geneza preferințelor și alegerilor profesionale două dimensiuni fundamentale: dezvoltarea individului pe tot parcursul vieții și articularea rolurilor sale sociale. Dintre ideile relevante pentru tema noastră, menționăm:

indivizii sunt diferiți în ceea ce privește aptitudinile, nevoile, valorile, interesele, trăsăturile de personalitate și concepția despre sine;

pentru exersarea fiecărei profesii este nevoie de un ansamblu de capacități și trăsături de personalitate, dar mai multe profesii pot fi exercitate de același individ și implicit, mai multe persoane cu diferite caracteristici pot exercita aceeași profesie;

utilizarea la maxim a resurselor și capacităților, în acord cu valorile personale determină satisfacția muncii.

Brown și Brooks (1991) stabilesc o serie de etape în clarificarea valorilor unui client, ci sprijinul consilierului:

conștientizarea importanței valorilor în luarea deciziilor, motivația pentru muncă și satisfacția la locul de muncă;

utilizarea unor tehnici formale și informale de clarificare a valorilor clientului;

construirea propriei liste de valori;

discutarea discrepanțelor apărute, în cazul existenței unor valori contradictorii;

analiza implicațiilor valorilor asupra alegerilor sau schimbărilor profesionali din viața clientului.

Lista proprie de valori va fi comparată cu interesele, aptitudinile, abilitățile, rolurile din viața clientului. Dacă apar contradicții, acestea vor fi discutate împreună cu consilierul pentru identificarea unor măsuri adecvate de reconciliere. Spre exemplu, în cazul în cart clientul este în căutarea unui loc de muncă, consilierul va propune alternative de slujbe, care pot sprijini valorile clientului.

Tehnicile de clarificare a valorilor sunt utile, în special în cazul:

elevilor mari (adolescenți), care sunt sprijiniți de consilier în luarea deciziile! și elaborarea unor proiecte personale / profesionale realiste, analizați interacțiunea între factorii de personalitate (valori, aspirații, interese, calități personale, competențe, aptitudini) și factorii de mediu (așteptările familiei părerile profesorilor, contextul cultural, economic și social);

tinerilor și adulților, aflați în căutarea unui loc de muncă apreciat al corespunzător valorilor, personalității și intereselor acestora. Listele obținute ca urmare a aplicării unor inventare de valori profesionale vor fi discutate, comparate cu interesele, aptitudinile, abilitățile, rolurile din viața clientului.

Avantaje:

tehnicile de clarificare a valorilor favorizează auto-cunoașterea;

permit utilizarea la maxim a potențialului de luare a unor decizii adecvate și adaptarea corespunzătoare la cerințele vieții cotidiene;

contribuie la elaborarea proiectelor personale și profesionale ale clienților;

ajută la identificarea motivelor insatisfacțiilor profesionale;

determină cauzele unei motivații sau realizări de sine scăzute, a conflictelor de rol (de ex.: între profesie și familie);

tehnicile de clarificare a valorilor sunt percepute de clienți mai puțin amenințătoare decât metodele tradiționale (testele standardizate);

clienții răspund și se implică în mod spontan în completarea exercițiilor de clarificare a valorilor.

Dezavantaje:

instrumentele informale de clarificare a valorilor nu furnizează întotdeauna informații relevante;

identificarea cu sprijinul consilierului a unor corelații între valorile, interesele, aptitudinile clientului și cerințele profesiilor necesită un volum mare de muncă și timp.

1.2.8. Analiza SWOT

SWOT este un acronim al inițialelor unui număr de patru cuvinte din limba englezii Strengths (Puncte tari), Weaknesses (Puncte slabe), Opportunities (Oportunități), Threat (Amenințări).

La o investigație mai profundă, metoda analizei SWOT oferă sensuri multiple, în funcții] de perspectiva domeniului abordat.

Este „unul din principalele instrumente utilizate în analiza de nevoi alături de analiza PEST. Analiza de nevoi este faza preliminară conceperii oricărui proiect de activitate managerială” (Păuș, 2003, p. 17).

Analiza SWOT este o metodă de descriere a unei afaceri sau proiect, ținând seama di factorii cu cel mai mare impact: SWOT, fiind o cale ușoară și accesibilă de identificare, comunicare a acestor aspecte-cheie.

Pentru cultura organizațională, această metodă este o „monografie a momentului și contextului organizațional, având în vedere inventarierea resurselor umane, materialei informaționale, a intereselor grupului etc. Prin analiza de nevoi se realizează diagnoză necesară planificării activității de consiliere. Această diagnoză stă la baza elaborării strategiei subiectului (consilier, client, profesor)” (Păuș, 2003).

Pentru domeniul resurselor umane, consilierii și planificării carierei, metoda „este un instrument des utilizat în procesele de planificare strategică. Analiza SWOT se axează pe realitatea internă și externă, examinând părțile tari și slabe din cadrul mediului intern precum și oportunitățile și temerile care sunt legate de mediul extern.”

Pentru simplificarea înțelegerii, analiza SWOT tipică se face cu ajutorul unui tabel matrice) cu patru cadrane.

Tabel 1.8. Matricea SWOT (Băban, A., 2003, p. 71)

Metoda poate fi aplicată tuturor categoriilor de clienți.

Varianta scurtă (tabelul analizei factorilor) este des utilizată în cazul elevilor, studenților și tinerilor în căutarea unui loc de muncă.

Varianta lungă (elaborarea strategiilor) este recomandată elevilor la sfârșit de ciclul (clasele a VIII-a, a X-a, a XII-a, SAM) studenților în prag de licență, absolvenților cari apelează la servicii de planificare a carierei, adulților.

Metodologia SWOT este, fără îndoială, un instrument de bază al managementului strategic. în prezent, nici o companie nu-și mai poate permite să facă previziuni de succes fară un management bazat pe strategii de performanță, după cum nu se poate concepe planificarea unei cariere fără elaborarea unei alternative strategice SWOT. S-au încetățenit deja în vocabular neologismele „to swot”, „swoting” (a face o analiză SWOT).

Serviciile de consiliere și consultanță plasează această metodă în faza de debut, a primului contact cu clientul, pentru a-i oferi acestuia rapid nu numai un tablou al resurselor și nevoilor sale, dar și soluții posibile impuse de condițiile din mediul extern.

Listarea elementelor cheie în plan intern și extern este relativ simplă, se face repede și fără efort. De aceea, s-ar putea crede că acest gen de analiză primară are aspect de joc și ar putea induce în eroare asupra profunzimii sale, în special în cazul elevilor și adolescenților neavizați, tentați să nu-i acorde atenția cuvenită.

Popularitatea metodei se datorează și numeroaselor domenii și categorii de clienți care pot beneficia de rezultatele ei.

Accesibilitatea și rapiditatea întocmirii analizei SWOT la orice vârstă sporește frecverf și preferința utilizării metodei în comparație cu altele mai laborioase.

În cazul aplicării complete a analizei, când consilierul îl asistă pe client în elaborai strategiilor și în luarea deciziei în planificarea carierei, este posibilă: confruntară clientului cu alte opinii, învățarea auto-analizei obiective, clarificarea propriilor valori, adoptarea de comportamente realiste și deliberative în procesul luării de decizii cu priviri la propriul viitor.

În forma sa actuală, derularea completă a celor trei etape SWOT presupune consum de timp pentru documentare, eforturi de obiectivare în procesul de auto-evaluare (mai aleși cazul clienților foarte tineri sau în cazul instituțiilor aflate în competiție, care trebuie să-l elaboreze strategii de rezistență / apărare.

Pentru a evita subiectivitatea, clientul trebuie să apeleze la aprecierile sincere ale alt persoane, dar această condiționare de relație limitează uneori autonomia clientului! autoanaliza efectuată.

În nevoia de a diminua aceste inconveniente legate de timp, documentare și elaborare-strategilor de performanță, unele firme din SUA au creat soft-uri SWOT interactive, care clientul le poate accesa pentru auto-aplicare, contra-cost, în procesul de planificarea carierei.

1.3. Discuția în grup

Discuția în grup este una dintre metodele clasice folosite în consilierea carierei. Inițial s-a conturat ca o metodă cu un grad mai redus de complexitate, dar cu trecerea timpului metoda s-a perfecționat cunoscând numeroase variante, de exemplu, Phillips 6/6 propusă de Donald Phillips (1948, apud., Zlate, M., 1982).

Discuția în grup este o metodă care presupune implicarea de o natură participativă a membrilor unui grup în actul de comunicare. Participarea activă este o strategie care facilitează dezvoltarea unui climat de încredere, trezește interesul de a lucra în echipă și la împărtășirea de cunoștințe.

Discuția are semnificația unui schimb reciproc și organizat de informații și idei, de impresii și păreri, de critici și propuneri în jurul unei teme sau a unei chestiuni determinate, în scopul:

examinării aprofundate și clarificării în comun a unor idei;

consolidării și sistematizării datelor cu care participanții au avut un contact cognitiv în prealabil;

soluționării unor probleme teoretice și practice complexe care comportă mai multe alternative;

dezvoltării capacității de expresie verbală etc.

După Cerghit (1997) discuția în grup îmbracă următoarele forme:

discuția – dialog, de tipul consultației (de ex.: când apare o controversă);

discuția de tip seminar și pre-seminar;

discuția în masă (la care participă un număr mare de persoane);

discuția de tipul „mesei rotunde”;

Phillips 6/6;

brainstorming;

discuția dirijată (structurată pe teme cheie anunțate anterior);

discuția liberă.

Zlate (1982) include în cadrul discuțiilor următoarele tipuri:

discuția progresivă sau evolutivă;

discuția liberă;

tehnica riscului;

Phillips 6/6;

discuția panel.

Principala condiție a reușitei unei discuții este cunoașterea de către participanții prealabil a temei în jurul căreia se va purta discuția. Prezența în focarul atenției a unor materiale auxiliare (planșe, grafice, planuri, fotografii, imagini proiectate etc.) poate facilita mult demersul discuției. De asemenea, însăși amenajarea fizică a spațiului are ultimul cuvânt de spus la succesul acestei metode.

1.3.1. Phillips 6/6

Această tehnică de discuție în grup a fost propusă de Phillips în 1948. El sugerează divizarea grupului mare în unități mai mici, compuse fiecare din 6 persoane, care urmează si discute timp de 6 minute o chestiune de interes general sau care trebuie urgent soluționată. Tehnica se bazează atât pe procese de asociație cât și de combinație, fiind încadrată de unii autori în categoria metodelor creative. Phillips 6/6 este recomandabilă ales în cazul unor grupuri mai mari de 20 de persoane deoarece permite participarea activă a unui număr mare de persoane, obținându-se, astfel, opiniile tuturor membrilor piui într-un timp foarte scurt. Obiectivul principal al tehnicii îl constituie, de altfel, ajungerea la o participare democratică la discuții a membrilor din cadrul grupurilor mari. asemenea, discuția Phillips 6/6 permite realizarea unei sinteze a gândirii fiecărui grup 6 membri pentru a fi mai apoi transmisă spre beneficiul întregului grup mare.

Poziționarea membrilor grupului în momentul dezbaterilor joacă un rol important în desfășurarea întregului proces. Iată câteva sugestii de poziționări (Zlate, 1982):

a. Poziționarea în jurul unei mese dreptunghiulare cu liderul în capul mesei, este cea ui des întâlnită. Fiecare participant dezvoltă interacțiuni în cadrul echipei, în mod egal cu ceilalți membri ai grupului în cauză, inclusiv ca liderul.

b. Poziționarea în jurul unei mese dreptunghiulare cu liderul pe una dintre laturi. O astfel de poziționare îi răpește liderului rolul autoritar din prima schemă, dar îl apropie de membrii grupului scurtând distanța socială dintre el și aceștia. Printr-o astfel de poziție dispare și monopolul de dominare vizuală, în noua postură nu mai sunt toți membrii sub observație directă tot timpul (când se uită la 1 și 2 îi pierde din vedere pe 4 și 5).

Figura 1.2. Poziționarea liderului pe lateral (Zlate M., 1982, p. 23)

c. Poziționarea liderului într-un colț al încăperii. O astfel de poziționare conduce lai mai bun management al discuțiilor de către lider și concomitent la o sporire interacțiunilor dintre membri.

Figura 1.3. Poziționarea liderului într-un colț (Zlate M., 1982, p. 24)

d. Poziționarea în cerc. Liderul este egal cu membrii grupului. Sunt descurajate, astfel tendințele autoritariste și este potențată la maxim interacțiunea de grup.

Figura 1.4. Poziționarea grupului în cerc (Zlate M., 1982, p. 25)

Fiind vorba despre o tehnică de discuție în grup mai elaborată, Phillips 6/6 are o serie proceduri standard pe care le enumerăm mai jos (Zlate, 1982):

a. Conducătorul grupului anunță tema care urmează a fi, discutată, având grijă ca acestea să fie clar delimitată și formulată. De obicei, se supun discuției probleme care necesită:

– stabilirea cauzelor sau soluțiilor la anumite probleme;

– formularea de probleme care urmează să stea în atenția unor persoane;

– luarea unei decizii, stabilirea unei modalități acționale.

b. Divizarea grupului mare în grupuri mici, format din 6 persoane fiecare. Un grup astfel constituit își alege:

– un conducător, care are sarcina de a facilita obținerea soluțiilor;

– un secretar, care are sarcina de a nota pe o foaie de hârtie soluțiile la care s-a ajuns în vederea prezentării lor, în final, conducătorului general al grupului de discuții; existența secretarului nu este absolut obligatorie, sarcinile lui putând fi preluate de conducător.

c. Discuția propriu-zisă în grupurile constituite asupra temei. Este important în cadrul discuțiilor activizarea fiecărui participant, precum și asigurarea faptului că moderatorul grupului își va îndeplini rolul astfel încât să nu își impună propriile convingeri și idei în cadrul dezbaterilor. Aceasta etapă poate lua două forme:

– discuția liberă – fiecare membru al grupului își exprimă părerea, iar în final se rețin acele contribuții asupra cărora tot grupul consimte;

– discuția progresivă – un membru al grupului își expune părerea care este apoi analizată de toți ceilalți; dacă grupul cade de acord asupra ei, este reținută de secretarul grupului, iar dacă nu, este eliminată; se procedează similar cu părerile tuturor membrilor grupului pe rând.

d. Soluțiile notate în cadrul grupurilor mici sunt predate conducătorului general după epuizarea celor 6 minute alocate. Există două posibilități:

– secretarul înmânează conducătorului foaia cu toate răspunsurile grupului;

– secretarul face publice răspunsurile grupului său.

e. Membrii grupului emit opinii și ierarhizează soluțiile:

– este admisă analiza critică;

– inițial fiecare subgrup își menține propriile sale soluții, dar treptat se renunță la unele și se acceptă cele majoritare;

– soluția care era majoritară în toate sub-grupurile, confruntată cu o altă soluție, își poate pierde din importanță;

– acuma pot apărea noi soluții, care nu fuseseră consemnate inițial în nici un subgrup;

– se vor accentua ideile valoroase.

f. Sinteza realizată de animator.

– animatorul va face un rezumat sau o clasificare a diferitelor propuneri.

1.3.2. Discuția panel

Principiul aceste metode constă în utilizarea unui grup restrâns de indivizi, în vederea studierii unei probleme, în timp ce auditoriul intervine prin mesaje scrise.

Metoda se folosește pentru evitarea instalării unor stări psihologice negative, mai ales atunci când grupul este numeros și apare necesitatea informării tuturor membrilor asupra unor probleme dificile ce urmează a fi soluționate printr-o decizie colectivă.

Un grup care abordează o discuție de tip panel are următoarea componență:

juriul sau panelul: un grup de experți – compus din 5-7 persoane calificate ș competente în temele ce urmează a fi discutate;

auditoriul;

animatorul sau conducătorul discuției.

Durata discuției de tip panel este între o oră jumătate și trei ore.

De obicei, membrii panelului sunt așezați la o masă ce formează un arc de cerc. în fața lor sunt așezați membrii auditoriului, într-un arc de cerc mai mare, astfel încât aceștia să poată vedea și auzi tot ce se discută în panel. Animatorul discuției este plasat între panel și auditoriu, fie în partea dreaptă, fie în cea stângă.

Figura 1.5. Așezarea membrilor grupului la discuția panel (Zlate M., 1982, p. 53)

Fazele discuției în panel:

Animatorul anunță tema care urmează a fi dezbătută, stăruind asupra semnificației sale.

Animatorul îi prezintă pe membrii grupului de experți (nume, specialitate, competențe).

Animatorul expune o serie de măsuri organizatorice cu privire la sarcinile pe
care le au membrii panelului și cei ai auditoriului:

instructaj pentru membrii panelului: „Sunteți specialiștii în problema pe care o vom discuta și purtătorii de cuvânt, opinii și sugestii ai celor aflați în jurul dv. Discuția de față are rolul de a ordona aceste opinii, de a ajunge la o hotărâre. Discuția se poartă între noi dar auditoriul ne poate oricând completa.”

instructajul pentru membrii auditoriului: „ Vă puteți exprima oricând părerile, opiniile, sugestiile, folosind una dintre modalitățile următoare: 1) notați pe o foaie de hârtie acuma, la început, ce anume ați dori să se discute în panel; 2) ridicați mâna ori de câte ori ați dori să interveniți în discuții; 3) notați pe o foaie de hârtie ce anume doriți să întrebați și trimiteți, în timpul discuției, bilețelul la mine sau la unul dintre membrii panelului; 4) întrerupem la un moment dat discuția panel timp de 5-10 minute pentru a vă da cuvântul. Putem conveni să alegem una sau mai multe dintre aceste modalități. “

Animatorul conduce discuția panel și încearcă să îi antreneze la dezbateri și pe membrii auditoriului. Un animator bun trebuie să:

fie competent în rezolvarea incidentelor care pot să apară în utilizarea metodelor de activare a grupurilor;

aibă competența profesională în tema discutată (astfel, va fi capabil să reformuleze anumite aspecte în termeni de specialitate și va putea marca etapele discuție etc.).

Animatorul va face sinteza discuțiilor, expunând unele concluzii și scoțând în
evidență ideile mai importante care s-au detașat sau decizia la care s-a ajuns.

Auditoriul poate interveni prin biletele transmise „juriului”. Uneori bilețelele sunt de hârtie colorată: cele albastre conțin întrebări, cele albe sugestii, cele roșii păreri personale. Este preferabil ca mesajele să nu fie introduse în discuție imediat ce sunt primite, pentru a î bloca desfășurarea discuției.

Legile dinamicii de grup indică un număr de 7-10 participanți ca fiind numărul ideal pentru o discuție în grup (Paretti, 2001). Dacă numărul este prea redus nu se pot crea interacțiuni suficiente și nu se pot genera suficiente idei. Dacă grupul este prea mare se poate împărți în sub-grupuri, dar nu se poate dezvolta însă o discuție unitară.

Caracteristicile participanților:

bună capacitate de comunicare;

disponibilitate pentru ascultare activă;

capacitatea de a înțelege puncte diferite de vedere;

capacitatea de a fi flexibil și a manifesta receptivitate față de oponenți și a se adapta în funcție de acțiunile acestora.

Avantaje ale metodei Phillips 6/6:

dă posibilitatea participării la discuție a tuturor membrilor grupului;

este prin excelență activatoare, prin faptul că sporește interesul și atenția participanților, îi impulsionează și dinamizează;

este utilă pentru a obține rapid opiniile elaborate de sub-grupuri, acordul parțiale la care s-a ajuns, sugestiile făcute etc; permite obținerea rapidă a unui evantai larg de soluții, variante;

obișnuiește membrii grupului cu tehnica argumentării, a susținerii păreri, dar și a renunțării la altele;

favorizează un mod reprezentativ de a lua deciziile pentru diverse tendințe care apar în interiorul unui grup;

favorizează confruntarea percepțiilor individuale complementarității acestora cu cele ale grupului;

poate fi utilizată în clasă pentru a afla nivelul general de informații pe cărei posedă elevii despre o temă;

multe din activitățile realizate în colectiv (ore de curs în clasă, conferințe etc.) pot fi evaluate prin această tehnică;

dezvoltă capacitatea de sinteză;

contribuie la depășirea temerilor de a vorbi în public și stimulează simții responsabilității.

Dezavantaje ale metodei Phillips 6/6:

există pericolul ca grupurile de lucru să se deranjeze reciproc atunci cai spațiul nu este suficient de larg;

se consumă timp suplimentar cu prezentarea rezultatelor fiecărei grupe;

aspectele selectate din alternativele viabile pot fi ne-sistematice.

Avantaje ale metodei panel:

asigură participarea unui număr mai mare de membri ai diferitelor grupuri sociale la luarea deciziilor, rezolvarea unor probleme de interes general, dovedindu-se astfel, un excelent mijloc de elaborare democratică a soluțiilor;

permite informarea reciprocă a membrilor grupului asupra problemelor comune, precum și implicarea lor directă în rezolvarea acestora;

duce la creșterea participării la viața grupului, întărirea sentimentului de atașament față de acesta și la sporirea responsabilității personale și colective | în procesul executării deciziilor luate;

provoacă apariția aspectelor emoționale ale unei probleme;

sprijină fiecare participant în a-și susține mai bine punctul de vedere, în raport cu cele exprimate de alți membri.

Dezavantaje ale metodei panel:

discuția poate fi monopolizată de câțiva oameni;

fiind o metodă mai complexă, nu este foarte ușor de pus în practică (necesită un moderator cu experiență).

1.3.3. Brainwriting (6/3/5)

Brainwriting-ul este o tot metodă de stimulare a creativității care constă în notarea ideile participanților pe foi de hârtie care mai apoi sunt schimbate între membrii grupului până când fiecare dintre aceștia notează propriile soluții brain (engl.) = minte, creier și writing (engl.) = a scrie, în traducere liberă „scrierea ideilor". Tehnica se mai numește și „6/3/5” oarece, pentru o problemă dată, 6 membri vor nota 3 soluții (fiecare), într-un interval de 5 minute. Zlate (1982) consideră că metoda poate fi aplicată în mai multe variante:

după modul de lucru adoptat de membrii grupului creativ:

fiecare participant notează 3 soluții, altele decât ale predecesorilor:

participanții nu trebuie neapărat să noteze 3 soluții noi, ci doar atâtea câte pot (se admite și o singură soluție nouă);

după tipul de problemă dată membrilor grupului spre a fi soluționată:

problema stabilită este mai vastă și permite formularea mai multor soluții cu grad de generalitate mai ridicat;

problema stabilită este concretă fapt ce conduce la soluții particulare.

Metoda poate fi utilizată în consilierea carierei pentru soluționarea unor probleme controversate sau de interes comun pentru membrii grupului.

Se parcurg următoarele etape:

I. Împărțirea grupului în echipe de 6 membri.

II. Formularea problemei și explicarea modalității de lucru.

Fiecare membru al grupului primește o foaie de hârtie împărțită în trei coloane și timp de 5 minute va nota 3 soluții la problema dată. Foile vor fi schimbate apoi între participanți, în sensul acelor de ceasornic, până când foaia proprie ajunge din nou la posesorul inițial. Cel care a primit foaia colegului, citește pentru sine soluțiile deja notate și pornind de la acestea încercă să construiască o altă soluție. Este permisă și notarea unor idei cu totul noi și fără legătură cu soluția anterioară notată pe foaie.

Este important, ca și în cazul brainstorming-ului, ca toate ideile să fie notate, indiferent cât de ciudate sau nerealiste ar putea părea la prima vedere. De asemenea, nu este permisă, în această fază, criticarea sau „corectarea” ideilor notate de alți participanți.

III. Desfășurarea activității în grup.

Participanții aplică efectiv tehnica brainwriting pentru găsirea soluțiilor la problema dată.

IV. Analiza / evaluarea soluțiilor.

Se face o listă comună din ideile notate pe foile participanților și se analizează soluțiile.

În consilierea carierei, metoda poate fi aplicată în lucrul cu copiii, tinerii sau adulții ți care numeric sunt în grupuri multiplu de 6, pentru a permite împărțirea acestora în echipe de 6 membrii. Datorită cerinței ca soluțiile să fie formulate în scris, trebuie acordată atenție specială deprinderile de scriere cu o anumită rapiditate. De asemenea, trebuie avut în vedere modul cum sunt selecționați membrii ce vor participa la brainwriting, deci aceștia au un înalt potențial creativ, numărul de soluții și gradul acestora de aplicabilitate va fi mai mare; dacă participanții nu au fost selecționați pe criteriul creativității, numărul de soluții la care ne putem aștepta va fi mai mic.

Consilierul trebuie să fie conștient de avantajele și dezavantajele metodei și să o utilizeze numai atunci când sarcinile de lucru o cer sau caracteristicile grupului cu care se lucrează permit acest lucru.

După Oprea (2003), avantajele aplicării tehnicii brainwriting sunt următoarele:

posibilitatea de exprimare pentru elevii mai puțin comunicativi;

stimularea creativității;

încurajarea competiției între grupuri, dar și muncii în echipă;

dezvoltarea procesele psihice superioare (predominant imaginația și gândirea și operațiile acesteia: analiză, sinteză, comparație, abstractizare, generalizare),

Din punctul de vedere al consilierii carierei, tehnica poate fi utilizată cu succes ca introducere (exercițiu de deblocare creativă) pentru o temă care să fie discutată / analizați ulterior, pornind de la rezultatele obținute prin brainwriting.

În opinia aceluiași autor, tehnica are și dezavantaje legate de timpul fix în care trebuie să se găsească soluțiile și de fenomene de contagiune negativă între răspunsuri (membrii grupului pot fi influențați de soluțiile anterioare, intrând într-un blocaj creativ).

Pentru consilierul carierei, tehnica este nepotrivită pentru sarcinile / temele de lucru care necesită o abordare rațională (de ex.: o analiză rapidă și eficientă pentru luarea unei decizii cu privire la opțiunile viabile pentru elev / student / adult în scopul continuării parcursului educațional sau integrării pe piața muncii).

1.4. Tipuri de carieră

În literatura de specialitate, teoria tipurilor de carieră a lui John Holland face parte dintre cele mai cunoscute și acceptate abordări științifice ale orientării profesionale. Potrivit teoriei sale, există șase tipare distincte de orientare, în funcție de personalitatea sau caracteristicile dominante ale unui individ.

Tipul realist are ca principală caracteristică predispoziția către domeniul tehnic, mecanic, fiind recunoscut prin abilități mai mult practice decât de natură cognitivă sau speculativă. Tipul realist este recunoscut prin dexteritatea de manipulare a obiectelor si preferă un mediu de lucru ordonat și care nu necesită punerea în valoare a spiritului creativ sau a spontaneității. În general, în acest tipar se potrivesc persoanele timide, conformiste, slab relaționate social și fără mari pretenții de pregătire sau calificare profesională.

Tipul realist preferă activitățile care cer manipularea fizică a obiectelor într-un mediu profesional birocratic, bine organizat, cu puține cerințe sociale. Indivizii au abilități în mecanică, pot fi timizi, conformiști, lipsiti de intuiție.

Activități potrivite: cele meșteșugărești și cele care cer pregătire medie și puține relații sociale.

Tipul convențional este reprezentat de persoanele ordonate, practice și totodată conformiste, care se încadrează perfect într-un sistem de reguli sau norme prestabilite. Astfel de persoane sunt marcate de nevoia de a-și organiza cât mai riguros activitatea și de a supune rezultatele muncii lor sau a celorlalți unei proceduri de evaluare clare și eficiente. Nu se remarcă prin imaginație, spontaneitate sau flexibilitate. Preferă să lucreze într-un mediu profesional stabil și lipsit de riscuri sau de provocări profesionale. Competitivitatea nu este punctul forte al tipului convențional, cum nu sunt nici imaginația sau creativitatea artistică.

Tipul convențional preferă activitățile ordonate, supuse regulilor, cu informații scrise sau numerice, cu proceduri neambigue. Acest tip este conformist, ordonat, eficient și practic. Minusurile evidențiate sunt lipsa de imaginație, inhibiția și inflexibilitatea.

Activitati potrivite: contabilitate, finanțe.

Tipul social este opusul celor două modele prezentate mai sus. Având o profundă orientare către mediul exterior, tipul social este prietenos, amabil, comunicativ, flexibil, persuasiv, într-un cuvânt, un bun negociator. Preferp activități bazate pe informare și pe colaborarea cu alte persoane. Pentru dezvoltarea preocupărilor sale profesionale, caută mai degrabă medii de lucru informale, puțin ordonate sau sistematizate. Nu agreează controlul și nici nu simte nevoia de a primi acorduri sau de a se proteja prin aprobări formale, la fel cum nu suportă să fie dominat sau manipulat.

Tipul social, așa cum arată și denumirea, este sociabil, plin de tact, prietenos, Înțelegător, amabil. Minusurile relevate sunt tendința de dominare și manipulare.

Activități potrivite: marketing, vânzări, instruire.

Tipul artistic se caracterizează prin imaginație, fantezie creatoare, intuiție și putere de transfigurare a realității. Acest tip tinde să confere elementelor materiale o nouă înfățișare, punându-le Într-o nouă relație pentru ca transfigurarea să capete semnificația dorită sau întrezărită de el și pentru ca această semnificație să poată fi comunicată semenilor săi. Pentru desfășurarea activității lui, care este ambigua și nesistematică, preferă un mediu lipsit de formalism, pe masura spiritului de independență care îl caracterizează. Tipul artistic este în general emotiv, dezordonat, lipsit de spirit practic și de convenționalism.

Tipul artistic preferă activitățile ambigue și nesistematizate care cer crearea unor forme expresive de scriere și exprimare orală sau vizuală. Sunt indivizi imaginativi, intuitivi, independenți, dar și dezordonați, emotivi și nepractici.

Activități potrivite: design, publicitate.

Tipul intreprinziitor manifestă predispoziție pentru acțiune și implicare în activitate, de introducere a noului sau de inovare a cadrului existent. Nevoia de independență și capacitatea de asumare a riscului constituie trăsăturile dominante în acest caz. Întreprinzătorul este unul dintre cei mai interiorizați indivizi (introvertit), care își caută autonomia. Totodata, îi place să lucreze cu oamenii, dar își concentrează toate forțele pentru a-i conduce și controla în scopul atingerii obiectivelor propuse. Este un tip optimist în general, încrezător în propriile forțe și dornic să dețină puterea, ambițios, dar și foarte impulsiv.

Tipul întreprinzator preferă să lucreze cu oamenii, să-i conducă și controleze pentru a atinge obiectivele organizaționale sau a obține beneficii economice. Este încrezator în sine, ambițios, energic, vorbăreț. Minusurile remarcate sunt dorința de dominare, setea de putere și impulsivitatea.

Activități potrivite: conducerea proiectelor, a unităților funcționale, a organizațiilor.

Tipul investigative se poziționează la cealaltă extremă față de trăsăturile dominante ale întreprinzătorului. Persoanele care fac parte din această categorie se caracterizează prin originalitate și independența, dar pot fi, în același timp, și impulsive. Sunt genul de spirite independente, uneori dezordonate și lipsite de abilități practice. Tipu investigativ preferă să se implice în activități care fac apel la cunoaștere și înțelegere, la finețea observației sau la capacitatea de analiză complexă a fenomenelor. Din această cauză, nu suportă activitățile stereotipe, monotone sau pe cele care nu prezintă un grad de noutate sau de complexitate aparte.

Tipul investigativ preferă activitățile care implică observarea și analizarea fenomenelor, pentru a-și dezvolta cunoașterea și înțelegerea. Este complicat, original și independent, dar și dezordonat, nepractic și impulsiv.

Activități potrivite: cercetare și dezvoltare, consultanță, care cer analize complexe și puține obligații de a-i convinge sau conduce pe alții.

Aflat în fața spinoasei probleme de alegere a carierei, individul (adolescentul, în majoritatea cazurilor) trebuie să țină seama de întreaga sa personalitate, adică de ansamblul tuturor trăsăturilor psihice particulare care îl definesc: temperament, aptitudini, caracteristici specifice. Dintre toate aceste elemente, cele care au prioritate pentru ca viitoarea carieră profesională să fie pe masura așteptărilor sale sunt aptitudinile. Acestea se bazează pe anumite predispoziții ereditare, dar se pot și forma și dezvolta în decursul activității, în funcție de condițiile de mediu și de educatie.

Specialiștii clasifică aptitudinile în două categorii:

cu caracter general: memorie, inteligență, spirit de observație, atenție;

cu caracter special: aptitudini tehnice sau mecanice, psihomotorii, senzoriale, artistice, științifice, de conducere și organizare, etc.

Delimitarea exactă a tiparelor expuse mai sus este uneori destul de dificilă. Uneori se întâmplă ca mediul înconjurător să favorizeze orientarea în profesii improprii cu tipul caracterului, dar indivizii își formează abilități ce pot conduce la rezultate performante și satisfacții profesionale. Un mediu compatibil cu orientarea profesională crește însă șansele de a urma o carieră în care să se poată valorifica punctele tari. Acestea sunt sporite, de asemenea, și de identificarea și dezvoltarea, prin încercări succesive, a unor competențe speciale, cum sunt creativitatea, autonomia, siguranța, abilități tehnice/funcționale sau spiritul de conducere. Competența tehnică, spre exemplu, se regasește la persoanele care pun în centrul preocupărilor conținutul efectiv al muncii. Pentru alte persoane, siguranța locului de muncă, stabilitatea sau certitudinea că pot avansa în muncă reprezintă elementul esențial în abordarea unui anumit traseu profesional. Scopul final al celor care dețin competențe manageriale îl constituie ocuparea unor poziții de decizie și de conducere. Pentru astfel de persoane, posturile deținute în timp sunt importante nu atât pentru conținutul lor, cât pentru perspectivele pe care le oferă pentru a urca în ierarhie.

Această clasificare, ca și celelalte în domeniu, nu este infailibilă și potrivită pentru oricare om. Există persoane care combină două sau chiar trei tipuri. Cele mai întâlnite combinații sunt între vârfurile apropiate ale hexagonului.

John Holland reprezintă grafic cele șase tipuri de personalitate sub forma unui hexagon în care fiecare vârf reprezintă câte un tip de personalitate. El consideră că dacă o persoană nu are posibilitatea de a-și desfășura activitatea conform personalității, alegerile sale trebuie să se îndrepte spre domeniile învecinate, ocupațiile indicate cel mai puțin aflându-se în colțul diametral opus al hexagonului (vezi anexa IV).

Holland afirmă că pentru orice tip de personalitate, ocupația care conține caracteristici similare tipului respectiv de personalitate, îi oferă individului o satisfacție potențială. O metodă bună de predicție a succesului prfesional este cea prin care se face o identificare obiectivă a trăsăturilor individului cu cerințele solicitate pentru succes într-o profesie, deci o potrivire între individ și activitate. Autorul sugerează că interesul sporit pentru anumite cerințe specifice duc la descreșterea interesului pentru lucrurile care ne displac, iar ocupațiile care conțin sau sunt strâns legate de preferințele noastre conduc la un succes mai mare decât acelea care conțin puține din preferințele noastre.

La scorurile egale de punctaje pentru două sau trei domenii de interes pentru carieră, acestea reflectă înclinații sau zone de învecinare între mai multe domenii potrivite tipului de personalitate avut (vezi anexa V).

Această viziune este împărtășită de majoritatea oamenilor. Ea nu este însă decât una dintre multele variante posibile. Cercetările întreprinse arată că, în funcție de motivațiile personale, oamenii se îndepărtează adesea de opțiunea tradițională. Aceste motivații care influențează decisiv deciziile oamenilor în alegerea traseului profesional au fost definite în literatura de specialitate ca și "ancorele carierei". Ele sunt determinate, în bună masură, de percepția pe care fiecare individ o are despre talentele sale, abilitățile personale, nevoile și valorile sale. Ancorele carierei nu sunt fixe sau definitive, ele putându-se schimba sau evolua pe parcursul vieții fiecăruia.

Teoria Schein asupra ancorelor carierei

Potrivit teoriei lui Edgar H. Schein, ancorele carierei apar și se dezvoltă prin încercări succesive și oportunități care apar pe parcursul vieții și prin câștigarea experienței profesionale. Pe masură ce persoana se cunoaște mai bine, ea capătă o identitate profesională mai clară. Majoritatea oamenilor își formează un concept care se leagă de alegerea carierei lor, chiar dacă trec prin schimbări dramatice la nivelul carierei externe. Schein a numit acest concept reper sau ancoră a carierei și a relevat că acesta constă din:

talente și abilități, așa cum sunt percepute de persoana însăși;

valori minime;

simț dezvoltat al motivațiilor și nevoilor, în măsura în care au legătură cu cariera.

Ancorele carierei evoluează pe masură ce persoana câștigă experiență de viață. O dată ce conceptul despre sine s-a format, el funcționează ca un stabilizator, putând fi perceput ca valori și motive la care persoana nu renunță când trebuie să facă o alegere. Majoritatea oamenilor își dau seama de ancorele carierei când trebuie să facă o schimbare importantă în viața familială, profesională, socială etc. Cunoașterea ancorelor este importantă pentru a putea alege corect atunci când apar astfel de situații sau ocazii.

Prima versiune a acestei teorii, elaborate de Schein în anii 1970, cuprinde cinci ancore, acestea fiind cele împrejurul cărora autorul consideră că se coagulează concepțiile despre sine ale oamenilor și care dezvăluie valori, motive și nevoi de bază:

Autonomie și independență

Siguranță și stabilitate

Competență tehnico-funcțională

Competență managerială generală

Ulterior, (anii 1980) Schein a identificat încă trei ancore:

Servirea unei cauze sau dedicarea în favoarea ei;

Provocarea la competiție;

Stilul de viață.

Pe măsura evoluției carierelor și vieții persoanele, majoritatea oamenilor descoperă că una dintre aceste categorii este ancora la care nu va renunța. La fel de adevarat este însă și faptul că majoritatea carierelor permit împlinirea mai multor nevoi care stau la baza unor ancore diferite. Identificarea exactă a acestor ancore (motivații) nu este posibilă decât în momentul în care oamenii sunt puși să ia decizii care vizează schimbări de fond sau când se confruntă cu imaginea despre sine.

Cercetările lui Schein au relevat că în anii 1970-1980 aproape 25% din populația studiată era ancorată în managementul general, 25% în competența tehnico-funcționalp, câte 10% în autonomie și securitate, și restul răspândiți între diferite categorii de ancore. Conținutul conceptului de ancoră este însă în continuă schimbare. În actuala frenezie a reducerilor de personal, conceptul de ancoră a carierei are o aplicabilitate tot mai mare, deoarece tot mai mulți oameni sunt concediați și trebuie să se gândească la viitorul lor.

Tipuri de ancore ale carierei sunt:

1. Ancora siguranței și stabilității

Persoanele care au dominantă această ancoră consideră că sunt importante securitatea și stabilitatea pe termen lung a postului în aceeași organizație. Ele sunt tradiționaliste, conformiste și de aceea adoptă cu maximă ușurință valorile și normele organizației în care lucrează. Din această cauză chiar nu acordă importanță unor oportunități financiare sau profesionale. Scopul lor principal este de a menține echilibrul și liniștea vieții profesionale și de familie.

Sectoare de activitate predilecte: instituții guvernamentale, organizații din sectorul public, mici întreprinderi familiale.

Aceasta este însă ancora care pune cele mai mari probleme din cauza trecerii în politica organizațiilor de la garantarea "siguranței locului de muncă" la cea a "siguranței procesului de recrutare de personal". Schimbarea îl face pe individ să vadă că lucrul cel mai bun pe care îl poate aștepta de la organizație este oportunitatea de a învăța și de a câștiga experiență.

Baza siguranței și stabilității trebuie să înceteze să fie dependentă de o organizație și să devină dependentă de propriile forțe. Siguranța de sine și managementul propriei persoane devin cerințe dominante pentru managementul viitoarei cariere.

Până și instituțiile birocratice cum ar fi guvernele, armata, recunoscute pentru stabilitatea și siguranța locului de muncă, evoluează acum pe alte cai și nu se știe dacă în secolul al XXI – lea va mai exista vreo portiță de scăpare pentru persoanele ancorate pe siguranță.

2. Ancora autonomiei și independenței

Este cea care permite celor ancorați în această zonă să perceapă piața forței de muncă sub forma oportunităților care-i vin în întâmpinare. Persoanele care au dominantă această ancoră a carierei preferă să lucreze într-un stil și ritm propriu, în funcție de criteriile personale pe care și le creează.

Sectoare de activitate predilecte: medii academice, arte, mass-media.

Ancora autonomiei este în acord cu majoritatea politicilor organizaționale. Determinantă este încrederea în sine, și acest model poate va deveni dominant pentru deținătorii carierelor din viitor. Schein a remarcat în urma cercetărilor că, pe măsură ce îmbătrânesc, autonomia oamenilor are tendința să se mărească, ducând de la fantezii ca începerea propriilor afaceri, la ocuparea unei poziții de consultant, găsirea unui loc de muncă part-time, ceea ce înseamnă reducerea dependenței de o organizație.

3. Ancora tehnico-functionala

Persoanele care au această dominanță sunt dedicate în exclusivitate muncii de calitate, fapt pentru care nu pun preț nici pe promovarea în carieră, nici pe putere sau jocuri politice.

Sectoare de activitate predilecte: cercetare, consultanță de specialitate, conducerea unor proiecte.

Ancora tehnico-funcțională are la bază importanța tot mai mare care se acordă științei în activitatea umană. În același timp știința și cunoștințele se perimează repede într-o lume în schimbare. Lumea va avea tot timpul nevoie de meseriași și experți. Domeniile fiind în continuă schimbare, devine din ce în ce mai importantă dobândirea permanentă de cunoștințe într-o lume din ce în ce mai puțin dispusă să suporte costurile acestui proces. În acest început de mileniu al vitezei și dezvoltării fără precedent a tehnologiei, se constată o tendință de accelerare a procesului de îndepărtare a angajaților vechi și înlocuirea lor cu persoane mai tinere și mai la curent cu actualitatea.

4. Ancora managerială

Persoanele care au această ancoră sunt tentate să ajungă în posturi de management superioare. Acestea sunt interesate să analizeze și să soluționeze probleme complexe, să ia decizii importante și rapide, să acționeze eficient în condiții stresante și sub presiunea timpului. Sunt energice și obsedate nu numai de dorința de a avea puterea și controlul asupra lor, dar și de nevoia de a mobiliza și influența oamenii din jurul lor.

Sectoare de activitate predilecte: posturi de conducere în uzine, mari întreprinderi, firme de prestigiu.

Ancora managerială este foarte atractivă din cauza recompenselor mari presupuse în posturile de conducere de vârf, însă pentru supraviețuirea într-un mediu politic de nivel înalt, este necesară o motivație foarte puternică.

În viitorul apropiat, nevoia de management general va crește, și această ancoră va fi împinsă spre nivelurile mai joase ale ierarhiei. Pe măsura ce munca devine mai complexa din punct de vedere tehnic, în organizații se va cere coordonare mai mare și integrare la nivelurile cele mai joase. Statutul de manager va fi in continuă schimbare și va fi definit mai mult prin numărul de deprinderi decât prin poziția în ierarhie. Managementul va înceta să fie un rol sau o poziție și va deveni mai mult o deprindere cu un proces care se va desfășura în toate categoriile de roluri și poziții.

5. Ancora creativității și spiritului antreprenorial (Leadership-ului)

Este specifică persoanelor care doresc să lucreze pe cont propriu sau care doresc să realizeze produse sau proiecte personale. Este ancora care atrage tot mai mulți oameni ce doresc sa-și înceapă propriile afaceri. Factorii favorizanți sunt nevoia crescută de noi produse și servicii care derivă din tehnica informației, mobilitatea crescută care permite unui întreprinzător să meargă în orice parte a lumii unde își poate aplica ideile. Afacerile create de cei care fac parte din această categorie vor da de lucru celor care au alte ancore.

Sectoare de activitate predilecte: întreprinderi mici, afaceri proprii.

În mod paradoxal, persoanele care au spirit creator sau antreprenorial pot fi manageri foarte slabi. Ele pot construi o întreprindere cu toate componentele ei dar nu o pot conduce în mod funcțional. De regulă, cei care nu își pot construi propria întreprindere au tendința de a se asocia micilor intreprinderi aflate în plină expansiune.

6. Ancora stilul de viață

Este o ancoră proprie celor care își definesc cariera ca fiind parte a unui sistem de viața mai larg. Tendința spre autonomie și stil de viață reprezintă o dezvoltare sănătoasă. având în vedere direcția în care o ia omenirea. Poziția în organizație și avansarea sunt din ce în ce mai mult definite în termeni de ce știe și ce poate face candidatul, iar din ce în ce mai puțin prin criterii care țin de vechime sau de fidelitate. Pentru a-și pîstra cei mai buni angajati, organizația trebuie să-i motiveze și să le satisfacă nevoile. Organizația și individul se obișnuiesc cu ideea că trebuie să aibă singuri grijă de ei. adică organizația va deveni mai puțin paternalistă iar individul mai sigur pe el. În noul context al raporturilor de muncă, se puna problema carierelor duale, în care gândurile, planurile, acțiunile vor fi asociate tot mai mult cu elemente sociale cum ar fi grija față de copiii salariaților, munca part-time sau la domiciliu, zile libere, orare flexibile. Modul în care este definită munca se va schimba pe măsură ce limitele între joburi, organizații și dintre muncă și familie vor deveni tot mai apropiate.

7. Ancora servirea unei cauze sau dedicarea în favoarea ei

Această ancoră atrage din ce în ce mai mulți oameni. Mulți tineri dar și oameni de vârstă mijlocie resimt nevoia nu numai a unui nivel constant al venitului ci și de a face ceva important. Lumea devine din ce în ce mai conștientă de probleme cum ar fi mediul, diferența imensă dintre țările dezvoltate și cele sărace, disputele legate de rasă sau religie, viața privată, sănătate și asistența socială. Apar organizații și oameni dispuși să-și asume ameliorarea acestor probleme.

8. Ancora spiritut competitive

A constituit întotdeauna expresia unui mic grup care și-a definit cariera prin rezolvarea problemelor extrem de dificile și succesul în competiția cu alții. Tendința acestui grup este de a crește, poate și din cauza provocărilor tot mai multe și mai interesante pe care le ridică dezvoltarea actuală.

În viitorul apropiat, fiecare dintre aceste ancore va avea puterea să mai atragă adepți, oamenii vor fi mai încrezători în ei și mai conștienți de necesitatea încadrării ancorelor în structura noilor profesiuni.

1.5. Tactica promovării profesionale

Tactica promovării profesionale ca demers sistematic pe termen scurt și mediu de a obține un loc de muncă superior, presupune: proiectarea carierei; autoformarea pentru carieră; dezvoltarea profesională.

Proiectarea carierei

Conștientizarea așteptărilor companiei este un metaproces ce include o diversitate de acțiuni și procese, între care și acelea de:

„a reflecta în oglindă de câte ori ai ocazia", adică „de a folosi orice instrumente de feedback puse la dispoziție de companie pentru a afla mai multe despre tine și despre felul în care te văd cei din jur"; „a reflecta", adică: Ce ai realizat? Ce ai învățat? Ce fi-a displăcut? Ce ți-a plăcut? Ce sugerează toate aceste lucruri despre tine și talentele tale?"

„a te descoperi", adică, „pe măsură ce, în timp, îți dai seama tot mai bine de aptitudinile, cunoștințele și talentele tale, folosește această cunoaștere din ce în ce mai profundă pentru a alege postul care ți se potrivește; „a-ți-construi cercul de oameni cu care intri în contact", adică „de a identifica, în timp, tipul de relații care te avantajează și de a căuta acest gen de relații";

„a consemna ce ai îvățat și ce ai descoperit”;

„a-ți cuceri colegii făcând ceva bun" (Grosu, 2005, p. 18).

Manualele de planificare a carierei sunt ghiduri elaborate de organizații, ce includ:

o prezentare a politicii de carieră a organizației și mijloacele pe care salariații le pot folosi pentru a-și asigura informarea privind cariera;

analiza de post, descrierea de post, structura retribuirii, aprecierea performanțelor, centre de evaluare;

o orientare generală în structura organizației, traiectele de carieră și calificările de post generale pentru posturile aflate de-a lungul diferitelor scări de avansare în carieră;

un capitol de întrebări și exerciții proiectate să ghideze autoanaliza individuală și gândirea introspectivă privind componentele personale forte și slabe;

o secțiune de orientare față de întrebările și exercițiile conținute în manual și o discuție referitor la aptitudinile necesare pentru efectuarea exercițiilor respective.

Scările de avansare în carieră sunt grafice elaborate de organizații, ce ilustrează mișcările orizontale și verticale ale salariaților dintr-un post în altul în cadrul unei organizații, cu precizarea inclusiv a cerințelor de experiență și de pregătire și a salariului pentru fiecare post, aceste scări având și rolul de a-i ajuta pe salariați să-și conștientizeze posibilitățile de promovare și deci de a-i motiva să se mobilizeze în acest scop și, respectiv, de a-i determina pe supraveghetori și manageri să nu-i blocheze în post pe salariații care și-au depășit nivelul.

Atelierele de planificare în grup a carierei sunt ateliere ad-hoc organizate de organizații, de dezbatere a planurilor de carieră întocmite individual, grupul putând să ajute individul să-și perceapă mai bine șansele și riscurile și deci erorile și omisiunile comise în elaborarea planului, să-i ofere alternative la plan și deci posibilitatea de modificare sau chiar de înlocuire a acestuia, să își consolideze încrederea în sine și să-și întărească motivația de a-și îndeplini planul, să dobândească sentimentul că informațiile dezbătute și afinitatea creată în grup fac din participanți parteneri suficient de avizați și de apropiați pentru a-i mai consulta în fundamentarea planurilor sale de carieră.

Consilierea de carieră, realizată atât formal (de profesioniști în resurse umane, consilieri de specialitate, șeful direct), cât și informai (de colegi, prieteni, rude), este tipul de consiliere oferit de organizații, ce implică discutarea cu fiecare salariat a performanțelor obținute, a intereselor care îl animă, a țelurilor către care tânjește, a obiectivelor pe care și le propune, a potențialului pe care se bazează și, respectiv, a postului și a direcțiilor de promovare posibile și a schimbărilor care au loc în domeniul sau în locația posturilor vizate.

Ședințele de feedback-ul performanței sunt ședințe ciclice (semestriale, anuale) organizate de organizații în cadrul cărora supraveghetorul și salariatul evaluează performanțele atinse în ciclul (semestrul, anul) respectiv și, pe această bază, obiectivele de performanță pe care organizația le pretinde salariatului și, respectiv, nevoile de dezvoltare a carierei pe care ie resimte salariatul, ședința încheindu-se cu consemnarea într-un formular special de către supraveghetor a evaluării potențialului de promovare a salariatului și estimarea timpului când salariatul va fi gata pentru promovare.

Interviurile de apreciere sunt întâlniri periodice interpersonale organizate de organizații între un intervievator sau o echipă de intervievatori și salariații cu potențial de promovare, aceste întâlniri permițând organizației să-și reevalueze resursele umane pe care se poate baza în caz că devine necesară ocuparea unui post superior, iar salariaților, să-și releve valoarea și să-și exprime interesul pentru pozițiile din ierarhie.

Testarea psihologică este o procedură obiectivă, oferită de organizații, de evaluare a personalității (trăsături, atitudini, comportamente, mentalități), inteligenței (raționare logică, relaționare spațială), aptitudinilor (memorie, percepție spațială, abilități motrice), competențelor (dexteritate, calcule, exprimare, scriere) și intereselor (plăceri, neplăceri) salariaților în corelație cu cerințele de personalitate, inteligență, aptitudini, competență și interese ale posturilor la care aspiră să promoveze.

Centrele de evaluare sunt instituții specializate angajate de organizații, care efectuează evaluări de personal, acestea realizându-se pe grupuri de 10-12 persoane, în sesiuni de câte o săptămână (50-60% din timp fiind alocat intervievării, testării și instruirii în grup prin discuții fără lider, exerciții de simulare și jocuri de rol, iar restul, întocmirii evaluărilor, discutării rezultatelor și elaborării rapoartelor), sesiunile finalizându-se cu o ședință de feedback (de informare a participanților referitor la rezultatele obținute și prescripțiile de consolidare/îmbunătățire a acestora).

Rezultatele ultimei evaluări de serviciu, acest tip de evaluare efectuându-se anual sau la sfârșit de proiect, de către șeful direct, sunt înscrise pe o fișă a performanțelor individuale.

Toate acestea îți oferă o bază pentru a viza ca obiectiv de carieră un anumit post, dar, pentru a te convinge că postul îți este corespunzător, este necesar să analizezi atât descripția (titlul, poziția în organigramă, gradul salarial, data salariului, filiala, divizia, departamentul, sectorul, atribuțiile, standardele de performanță), cât și specificaței (pregătirea, experiența, inventivitatea necesară, responsabilitatea, contactele, subordonarea, efortul mintal, efortul fizic, condițiile de muncă) postului respectiv.

Dacă după această analiză ești convins că postul îți este corespunzător, este necesar să-ți validezi convingerea, analizând caracteristicile esențiale ale postului:

varietatea competenței, adică gradul în care job-ul cere o diversitate de activități total diferite în îndeplinirea muncii, implicând un număr de competențe și talente ale persoanei; identitatea sarcinii', adică gradul în care job-ul cere completarea unui articol de muncă „întreg" și identificabil sau efectuarea job-ului de la început la sfârșit cu un rezultat vizibil;

semnificația sarcinii, adică gradul în care job-ul are influență considerabilă asupra vieții altor oameni; autonomie, adică gradul în care job-ul conferă libertate, independență și discernământ considerabile individului în programarea muncii și în determinarea procedurilor ce vor fi folosite;

feedback-ul job-ului, adică gradul în care îndeplinirea activității de muncă cerută de job conferă individului informații directe și clare privind eficiența performanțelor sale.

Chiar dacă ți-ai validat convingerea că postul ales drept obiectiv de carieră îți este corespunzător, trebuie să ții cont cu toată atenția că:

obiectivele de carieră jalonându-ți drumul profesional, este evident că, din moment ce „cel mai bun drum este acela cu cele mai puține obstacole, nu cel mai scurt", „cheia către performanță este potrivirea dintre talent și rol", iar „cel mai eficient mod de a-ți transforma talentul în performanță" (Baden, apud Grosu, 2005, p. 28) este acela de a-ți dezvolta și pune în valoare potențialul, adică ceea ce ai, nu de a-ți forța și recupera slăbiciunile, adică ceea ce nu ai;

orice obiectiv de carieră constituie prin sine o treaptă de competiție rezultă că, prin obiectivele pe care ți le fixezi, te înscrii într-o cursă de întrecere cu tine însuți;

din moment ce cariera constituie prin sine o investiție fundamentală atât din partea ta, cât și din cea a firmei – tu investind timp, talent și efort, iar organizația resurse financiare să-ți gândești cariera în termeni economici de costuri și beneficii, beneficiile minus costurile generând profitul, situația optimă rezultând atunci când eficiența organizației este corelativă cu satisfacția individului;

cu cât obiectivele îți sunt mai ambițioase cu atât fiind mai greu de realizat, cu atât riști să eșuezi și deci să cazi în dezamăgire, anxietate, demotivare și neloialitate, ceea ce impune să conștientizezi că „fericirea de durată poate fi obținută numai prin evitarea ultimei promovări, alegând, la un anumit punct al avansării, soluția abandonării urcării, practicând ceea ce s-ar putea numi statisticitatea" (ibidem); este obligatoriu să parcurgi metodic toate etapele premergătoare unui obiectiv, fiind evident că parcurgerea grăbită a acestor etape îți diluează formarea și îți amână atingerea obiectivului, iar scurtcircuitarea (neparcurgerea) unei etape îți anulează formarea și deci te blochează, ceea ce înseamnă că poți să treci

la abordarea unui obiectiv de carieră dacă și numai dacă ai îndeplinit exemplar cerințele obiectivului anterior, între care autoformarea și dezvoltarea profesională sunt determinante;

în pofida aparențelor, cariera ta depinde mai mult de ritmul schimbărilor științifice, tehnologice și organizatorice decât de starea prezentă și, respectiv, de situația și interesele soției/soțului și copiilor tăi decât de ale tale și că, de fapt, „calea spre promovare trece prin reușita organizației, nu prin gloria personală" (op. cit).

Reiese că transpunerea în fapt de carieră a proiectului de carieră presupune, atât din partea ta, cât și din cea a familiei tale, asumarea sacrificiului de a te dedica pentru toată viața ta activă unui efort susținut de autoformare și dezvoltare profesională.

Autoformarea pentru carieră

Modelarea gândirii în termeni optimali presupune să ții cont că:

a gândi optimal înseamnă să-ți identifici și evaluezi realist atât șansele, cât și riscurile, conștientizând că gândirea pozitivă, centrată exclusivist pe șanse, nu ia în seamă riscurile, rămânând vulnerabilă în fața acestora, iar gândirea, negativă, obsedată de riscuri, scapă din vedere șansele, anulând totul din premise;

pentru a reuși trebuie să fim pregătiți să eșuăm, deci inclusiv de a considera eșecul ca pe un feedback, ca pe o investiție spre găsirea soluției, „excluzându-se însă să ne asumăm vreun risc fără a înțelege miza și a ști care sunt șansele reale de câștig" (Glickman, apud Grosu, 2005, p. 42);

„cel mai dificil risc pe care ni-1 putem asuma este să fim cinstiți cu noi înșine" (ibidem);

„tăria de a ne analiza greșelile, de a înțelege ce putem câștiga de pe urma lor" (ibidem), de a atribui circumstanțelor acționale nereușitele proprii și dispozițiilor personale nereușitele celorlalți;

în ultimă instanță, „reușita este acolo unde cineva își asumă riscul de a pune stăpânire pe ea" (op. cit.). Trebuie să fii:

„un om de acțiune";

„să accepți ceea ce nu poți controla";

„să consideri obstacolele”.

„nimeni nu poate opri o persoană cu atitudine mentală corectă să își atingă scopul”;

„să te bazezi pe alegerile proprii;

„să te afirmi, dar nu să-ți etalezi puterile și nici să-ți dezvălui vulnerabilitățile";

să ai încredere în oameni, dar nu acordându-le-o gratuit, ci lăsându-i pe ei să ți-o câștige;

să fii convins că, „dacă te consideri lipsit de valoare, te absolvi deliberat de responsabilitățile de a reuși și deci te lași la discreția nenorocirilor";

Dezvoltarea profesională se poate realiza cu ajutorul programelor de pregătire organizate de organizații pe următoarele categorii de competențe:

tehnice (cunoștințe specializate într-un anumit domeniu și facilitatea în a utiliza metodele, procesele, procedurile și tehnicile domeniului respectiv);

interpersonale (abilitatea de a munci ca membru al unui grup și de a crea efort de conlucrare în cadrul unei echipe sau grup de muncă pe care îl supraveghează);

conceptuale (abilitatea de a vedea organizația ca un sistem și de a coordona activitățile de-a lungul organizației, exemplele incluzând abilitatea de a recunoaște modul în care funcțiile depind una de alta și în care schimbarea în cadrul unei funcții afectează alte părți ale organizației, abilitatea de a vedea relațiile dintre organizație și domeniul și comunitatea sa și, respectiv, forțele sociale, economice și politice din cadrul națiunii și, posibil, dintr-un segment mai larg al lumii).

Aceste categorii se combină diferențiat în funcție de nivelul managerial – de supraveghetor, de middle-manager sau de top-manager – pe care îl fundamentează.

La nivel de supraveghetor, accentul este pus pe dezvoltarea competențelor tehnice și a celor interpersonale, motiv pentru care subiectele principale de instruire la acest nivel managerial sunt:

motivarea altora;

evaluarea și aprecierea altora;

conducerea;

comunicarea orală;

înțelegerea comportamentului uman;

dezvoltarea și instruirea subordonaților;

rol de manager;

stabilirea obiectivelor și priorităților;

comunicarea scrisă;

disciplina;

organizarea și planificarea;

administrarea timpului;

consilierea și antrenarea;

selecționarea salariaților;

elaborarea deciziei.

La nivel de middle-manager, accentul este pus pe dezvoltarea competențelor interpersonale și a celor concepționale, motiv pentru care subiectele principale de instruire la acest nivel managerial sunt:

evaluarea și aprecierea subordonaților;

motivarea altora;

stabilirea obiectivelor și priorităților;

comunicarea orală;

organizarea și planificarea;

înțelegerea comportamentului uman;

comunicarea scrisă;

administrarea timpului;

crearea echipei;

conducerea;

elaborarea deciziei;

conducerea eficace a ședințelor;

delegarea;

dezvoltarea și instruirea subordonaților;

selecționarea salariaților.

La nivel de top-manager, accentul este pus pe dezvoltarea competențelor conceptuale, motiv pentru care subiectele principale de instruire la acest nivel managerial sunt:

administrarea timpului;

crearea echipei;

organizarea și planificarea;

evaluarea și aprecierea subordonaților;

a face față stresului;

înțelegerea comportamentului uman;

autoanaliza;

motivarea altora;

managementul financiar;

administrarea bugetului;

stabilirea obiectivelor și priorităților;

conducerea eficace a ședințelor;

comunicarea orală;

relațiile muncă/management;

elaborarea deciziilor, dezvoltarea strategiilor și politicilor.

Subiectele de pregătire menționate se pot transmite prin metode de instruire atât Ia locul de muncă (on-the-job training methods), cât și în afara acestuia (off-the-job training methods).

Instruirea la locul de muncă (on-the-job training methods) conferă pregătirii caracter practic, realizându-se prin metoda antrenării, rotirilor și transferurilor, numirii ca dublură și îndrumării (mentoring):

Antrenarea este o metodă de sprijinire a salariaților de către șeful direct să-și îmbogățească și perfecționeze zi de zi comportamentul, să-și stabilească și atingă obiective provocatoare, să-i informeze despre ce se așteaptă de la ei și să Ie evalueze progresul realizat.

Rotirile și transferurile sunt o metodă de lărgire a orizontului profesional și de diversificare a competențelor prin trecerea temporară în diverse funcții de același nivel.

Numirea ca dublură este o metodă de formare pentru nivelul ierarhic următor, prin secondarea de către un salariat cu potențial de promovare a șefului său direct.

Îndrumarea (mentoring) este o metodă de formare pentru nivelul ierarhic următor sub conducerea unui instructor specializat (mentor), destinat în exclusivitate acestui scop.

Instruirea în afara locului de muncă (off-the-job trainingk methods), în cadrul organizației sau în afara acesteia (în cadrul unor organizații specializate), conferă pregătirii caracter teoretic și aplicativ, realizându-se prin metoda seminarului, lecției, instruirii de laborator, grupurilor de instruire (T-groups), analizei tranzacționale, modelării comportamentale, pregătirii de coș (in-basket training):

Seminarul este o metodă de învățare prin dezbatere tematică, sub conducerea unui instructor, a atribuțiilor specifice nivelului ierarhic următor.

Lecția este o metodă de învățare prin expunerea de către un lector (instructor) a unei teme referitoare la competențele specifice nivelului ierarhic următor.

Instruirea de laborator este o metodă de învățare simulată, sub conducerea unui instructor, a tehnicilor de analiză a situației, de luare a deciziei și de aplicare a acesteia, specifice nivelului ierarhic următor.

Grupurile de instruire (T-groups) sunt o metodă de învățare în grupuri mici (10-12 cursanți) nestructurate, ghidate de un instructor, ce dezbat, pe baza unei agende flexibile și fără conducere formală, atât procedurile de controlare și exprimare a sentimentelor proprii și de percepere și interpretare a sentimentelor celorlalți, cât și procedurile de conștientizare și înțelegere a proceselor de grup.

Analiza tranzacțională este un tip de analiză a interacțiunilor indivizilor și grupurilor interpretate drept tranzacții, ce vizează sprijinirea cursanților să devină mai sensibili față de natura interacțiunilor lor și, respectiv, să-și îmbunătățească modul de a comunica atât la nivel de indivizi, cât și de grupuri.

Modelarea comportamentală este o metodă de învățare de către cursanți, prin tehnica întăririi pozitive, a unor modele de comportament și a unor moduri de a se face ceva, prezentate drept etaloane.

Antrenarea de coș este o metodă de învățare prin antrenarea cursanților, pe baza informațiilor de prelucrat pe care le găsește dimineața un manager în coșul cu documente (memorii, rapoarte, .referate, adrese, statistici) de pe birou, în a ierarhiza și planifica deciziile, în a transfera luarea unor decizii și a lua deciziile care i se impun.

Continuarea reușitei presupune să ții cont că în orice domeniu „nu factorii externi opresc spirala succesului, ci eșecul în a menține disciplina care a adus succesul la început" și că, din toate timpurile, „diferența dintre perdanți și învingători se vede în vremuri grele, când învingătorii continuă să lupte, aducând situația pe calea cea bună, pe când perdanții devin pasivi și încep să se plângă, ceea ce face lucrurile și mai greu de rezolvat".

Este clar că viața îți pretinde să ai spirit de învingător, dar ca să ai acest spirit trebuie să-ți menții cât mai mult tinerețea, conștientizând că enținerea îndelungată a tinereții este o dovadă de maturitate, iar îmbătrânirea prematură, una de imaturitate, ceea ce impune să fii atât cuminte, cât și sănătos, reținând că este cuminte doar cel ce are și resurse, și ocazii să comită prostii, dar nu !e comite și că sănătos poate fi doar cel care este convins că, deși „sănătatea nu e totul, totul iară sănătate e nimic".

Așadar, centrat pe succes, fii atent, căci cu cât reușitele îți sunt mai mari cu atât se insinuează riscul de a devia în carierism, adică în încrâncenarea de a urca, indiferent de preț și de mijloace, pentru a urca. Și, cum o asemenea încrâncenare constituie prin sine o deșertăciune, ține cont că, „bogat fiind cel care este mulțumit de soarta sa", este necesar ca după fiecare reușită să-ți scrutezi viitorul, deci inclusiv proiectele, punându-ți cu modestie, în intimitatea gândurilor, întrebarea biblică: „și ce ar folosi unui om să câștige toată lumea, dacă și-ar pierde sufletul?"

Capitolul II

Obiectivele și ipotezele cercetării

Studiul I:

Obiectivele cercetării:

O1: Cunoașterea personalității elevilor mari, din ciclul gimnazial, în vederea orientării școlare și profesionale.

O2: Depistarea și evaluarea motivelor, nevoilor și intereselor vocaționale ale puberilor.

O3: Compatibilizarea structurilor de personalitate cu rețeaua școlară și profesională existentă în România.

Ipotezele cercetării:

I1: Există o relație cauzală între structura de personalitate a unui puber și comportamentele lui precum și activitățile lui preferate.

I2: Există diferențe ereditar-temperamentale între elevii claselor VI și VIII.

I3: Există diferențe în trăsăturile dispoziționale ale elevilor din clasele VI și VIII.

I4: Există diferențe între dependența de grup – autonomia elevilor din clasa a VI-a față de cei din clasa a VIII-a.

Studiul II:

Inventarul talentelor de excelență Gallup

Scopul cercetării: identificarea talentelor competiționale ale unor învățători și educatori debutanți.

Obiectivele cercetării:

O1: Identificarea tipului de talente competiționale la femei și bărbați angajați pentru învățământul primar

O2: Cultivarea talentelor de excelență existente la colegii dascăli

O3: Îmbunătățirea unor competențe necesare pentru a preda în învățământ

Ipotezele cercetării:

I2: Există corelații semnificative între talentele de excelență ale bărbaților și femeilor.

I3: Există corelații semnificative între talentele competiționale și mentale ale femeilor dar și între cele ale bărbaților.

I4: Există corelații semnificative între talentele competiționale și relaționale ale femeilor dar și între cele ale bărbaților.

I5: Există corelații semnificative între talentele mentale și relaționale ale femeilor dar și între cele ale bărbaților.

I6: Există corelații semnificative între talentele de excelență ale bărbaților și femeilor pe aceeași subcategorie: competiționale, mentale și relaționale.

Capitolul III

Metodologia cercetării

Studiul I (studiu aplicativ):

Eșantion: 40 de subiecți, elevi din clasa a VI-a (20) și a VIII-a (20)

Design: unifactorial intragrup.

Variabilă independentă: itemii chestionarului HSPQ

Variabilă dependentă: răspunsurile subiectului

Investigarea personalității elevilor de gimnaziu cu ajutorul chestionarului H.S.P.Q. (High School Personality Questionnaire)

Metoda utilizată: testarea psihologică

Descrierea instrumentului de lucru:

Chestionarul de personalitate pentru nivel secundar a fost adaptat și preluat de R. B. Cattell și H. B. Beloff după Sr. High School Personality Questionnaire – Institut for Personality and Ability Test, U.S.A. și editat în 1966 în Franța la Centrul de Psihologie Aplicată, Paris.

Lucrările lui L. B. Cattell privind analiza factorială a personalității s-au concentrat asupra construirii unui chestionar care să-i permită măsurarea simultană a 14 dimensiuni ale personalității la subiecții între 12 și 17 ani. Principiile care stau la baza acestui instrument sunt:

trebuie să acopere cea mai mare parte a câmpului personalității

trebuie să poată fi aplicat atât individual cât și colectiv

trebuie să permită măsurarea trăsăturilor grupate într-un sistem coerent de factori având corespondențe cu trăsăturile izolate evidențiate la subiecții adulți.

Ca și la Chestionarul 16 P.F., este preferabil să se sacrifice fidelitatea testului în favoarea măsurării simultane a unui număr mare de trăsături. Factorii reținuți, în număr de 14, sunt măsurați cu ajutorul a 10 itemi fiecare. Există două forme paralele ale testului, A și B, pentru sporirea fidelității măsurătorilor.

H.S.P.Q. a făcut obiectul a numeroase studii de validare empirică.

Testul măsoară trăsături fundamentale ale personalității desemnate prin literele alfabetului, păstrând aceleași semnificații care au fost utilizate și în 16 P.F. (24) și C.P.Q.(45).

În construcția testului s-a ținut cont:

fiecare item trebuie să contribuie la notarea unui factor dat, asigurat prin analiza factorială, saturată semnificativ în acest factor (în corelație cu acest factor);

s-a stabilit identitatea psihologică a fiecărui factor, nu plecând de la conținut prin introspecție, adică prin „validitatea aparentă” a itemului, ci plecând de la corelația între nota pentru factorul din chestionar și factorii de notație ai comportamentului (criteriu) și între diverse criterii ale vieții reale;

s-au atribuit scării fiecărui factor tot atâția itemi pentru care răspunsul „da” contribuie pozitiv la nota totală câți itemi pentru care răspunsul este „nu”, pentru a evita distorsiunea notei finale.

Aplicarea testului se poate face individual sau colectiv. La examinarea individuală subiectul este lăsat să citească instrucțiunile, să pună întrebări apoi să muncească singur.

Pentru numeroase cercetări în care sunt examinate corelațiile între factori și criterii, sau semnificația intereselor între grupe pentru factori variați, este bine să se utilizeze direct notele brute. În alte situații, în special în psihologia aplicată, este necesar plecând de la nota brută individuală să raportăm copilul la populația generală, în consecință să lucrăm cu note standard.

Procentajele teoretice pentru etalonajul normalizat în 11 clase sunt: 3,6 (I), 4,5 (II), 7,7 (III), 11,6 (IV), 14,6 (V), 16,0 (VI), 14,6 (VII), 11,6 (VIII), 7,7 (IX), 4,5 (X), 3,6 (XI).

Înainte de a proceda la calculul pur psihometric, este important să cunoaștem semnificația psihologică a factorilor. Tabelele comportamentale (pe factori) arată formele de comportament din viața reală care s-au relevat prin experiență și prin studiile de notație, expresiile fiecărui factor, adică acelea care au pentru factorul respectiv saturații semnificative. Formele de comportament, apărând primele în fiecare listă sunt astel plasate pentru că au corelații ridicate cu factorul. Fiecare factor este prezentat ca un continuu bipolar, cele două titluri polare și cele două liste de comportamente, dispuse la dreapta și la stânga, descriind polii extremi. O notă ridicată la test corespunde totdeauna polului indicat la dreapta. Nu trebuie să se creadă că „polul ridicat” este bun în sensul psihologic și „polul inferior” este rău. După performanțele și scopurile considerate, sunt avantajoase ambele alternative. Sunt totuși factori la care comportamentele dezirabile trebuie să încline punctajul înspre polul pozitiv sau negativ. Plasarea factorilor se face în ordinea contribuției lor descrescătoare la structura de personalitate a tinerilor.

Tabel 3.9. Factorul A

Există indicii că reunirea persoanelor A+ dă mai ușor grupuri active și există dovada experimentală că acestea sunt mai generoase în raporturile sociale, mai puțin tulburate de critică, mai apte să-și amintească numele oamenilor.

Dinpotrivă, schizotimicii sunt mai penetranți în aprecierea oamenilor și a lucrurilor, mai siguri într-o muncă de precizie, mai inventivi, mai atenți în a-și ține promisiunile și a-și îndeplini obligațiile (au o adaptare școlară bună).

Tabel 3.10. Factorul B

Factorul indică un bun tovarăș de muncă, bine adaptat la școală, fiind uneori recunoscut ca șef. Principalul scop al măsurării factorului B nu este acela de a adăuga informații asupra personalității ci de a completa măsurarea celorlalți factori importanți pentru majoritatea previziunilor școlare și clinice cu o scurtă apreciere a inteligenței generale.

Tabel 3.11. Factorul C

Forța eului este considerat de obicei un factor exprimând gradul de realizare al integrării dinamice și a controlului emoțional, adică succesul instruirii emoționale. Eysenck și Cattell arată că forța eului nu este în întregime o problemă de formație pentru că tendințele constituționale, determină dificultăți în realizarea controlului emoțional.

Tabel 3.12. Factorul D

Această dimensiune se distinge de C prin calitatea temperamentală mai imediată a excitabilității, prin distragerea spiritului care rătăcește, printr-o tonalitate de insecuritate și printr-o accentuare irepresibilă, pozitivă, afirmativă, stenică, a emotivității.

Tabel 3.13. Factorul E

Dominanța la femei pare puțin diferită de cea a bărbaților. Dominanța tinde să fie pozitiv corelată cu statutul social ridicat. Experiența arată că grupurile în care toți membrii sunt deacord cu acțiunea dominantă, arată o interacțiune de roluri mai eficiente și procedee veritabil democratice. Ei se simt liberi să participe, traversează fără ezitare problemele privind grupul și critică imperfecțiunile grupului.

Tabel 3.14. Factorul F

Persoanele expansive au în general un aer mai puțin sever, mai creator, optimist, au o atitudine mai nepăsătoare deci aspirații mai puțin exigente. Non-expansivii sunt cotați ca secretoși, visatori, cu o înclinare pentru obișnuința de a-și roade unghiile. Expansivitatea are legătură semnificativă cu preferința pentru viața în marile orașe și cu poziția copilului în familie, primul născut tinde să fie mai rezervat decât cel mai mic care este mai expansiv.

Tabel 3.15. Factorul G

Acest factor are o asemănare superficială cu C în ceea ce privește mai degrabă control decât emoție și este caracterizat prin energie și perseverență. Acest factor corespunde Supraeului din psihanaliză, descrie cel mai bine atitudinea față de normele morale, tendințele de susținere a Eului și de frânare a Sinelui care sunt considerate ca indicatori ai supraeului și pe care le putem distinge de stabilitatea emoțională a factorului C care rezultă într-o bună integrare dinamică de-a lungul vieții.

Tabel 3.16. Factorul H

Individul H- prezintă teamă în exces, lent, împiedicat să se exprime, evitând profesiunile care antrenează contactele personale, cu puțini prieteni, temându-se de situații noi. În grup, persoanele cu H ridicat se simt liberi să participe dar sunt judecați ca insensibili și făcând parte dintre cei care fac remarci de ordin interpersonal în defavoarea remarcilor la problema în chestiune.

Tabel 3.17. Factorul I

În studiile pe chestionare I+ a dovedit repulsie din delicatețe, față de oamenii bădărani și față de meseriile aspre, a descoperit gustul plăcut al călătoriilor și al noilor experiențe, a dovedit o imaginație labilă, instabilă, spirit artistic, gust pentru teatru, o capacitate practică în afaceri. I- reprezintă o dimensiune temperamentală dură, masculină, practică, matură, generatoare a solidarității de grup și realistă.

Tabel 3.18. Factorul J

Acest factor s-a dovedit un pattern greu de intepretat. J+ preferă să facă lucrurile el însuși, dificil de satisfăcut fizic și intețectual, reflectă la greșelile sale și cum pot fi evitate, tinde să uite dacă a fost tratat în mod corect, are vederi personale diferite de ale grupului dar preferă să le păstreze.

Tabel 3.19. Factorul O

S-a utilizat termenul de „tendință depresivă”, tendință morocănoasă, sensibilitate emoțională sau chiar nevrotism pentru acest factor. Experiențele de dinamică a grupului arată că subiecții care au un O ridicat nu se simt acceptați sau liberi să participe, de asemenea sunt sensibili la normele de grup și gata să se conformeze lor, sunt considerați ca jenanți în colectiv.

Tabel 3.20. Factorul Q2

Q2+ e o persoană decisă și oboșnuită să decidă singură în timp ce la polul Q2- descoperim o persoană care merge cu grupul, valorizând aprobarea socială, care este convențională și urmează moda.

Tabel 3.21. Factorul Q3

Răspunsurile saturate în acest factor arată că un elev cu notă Q3 ridicată se controlează foarte bine, aprobă normele etice acceptate, este dornic să facă bine, are considerație pentru alții, este prevăzător, este dispus să-și reducă și să-și controleze exprimarea propriilor emoții, este conștiincios. Acest factor are o corelație semnificativă cu sentimentul de sine. Polul său negativ, Q3- are o emotivitate necontrolată, excitabilitate, respingere a cerințelor culturale.

Tabel 4.22. Factorul Q4

Copiii și adulții cu Q4 ridicat se descriu ca fiind îngrijorați fără motiv, tensionați, iritabili, agitați. Ei se simt frustrați și sunt conștienți că sunt criticați de părinții lor pentru neglijență, pentru caracterul lor fantezist și pentru neatenția lor în legătură cu obiective importante.

Exemple de itemi

48. Ai spus vreodată părinților că unii profesori sun; prea în vârstă pentru a-i înțelege pe tineri si pe prietenii-tăi

A. Da

B. Poate

C. Nu

58. Când se lansează o nouă modă în îmbrăcăminte sau muzică:

A. O urmezi imediat si în mod plănuit

B. Nu știu

C. Aștept înainte de a hotărî

65. Îți faci adesea planuri de care te entuziasmezi pentru a-ți da seama apoi că nu se pot realiza?

A. Da

B. După împrejurări

C. Nu

69. Ai prefera ca în viitor să desfășori o muncă:

A. Regulată și fără riscuri

B. Nu știu

C. Care să fie plină de schimbări si de contacte cu oameni activi

Foaia de observație însoțește testarea psihologică și se referă la inventarierea unor comportamente observabile legate de: stilul de lucru, modalitatea de abordare a problemei, ritmul și eficiența muncii, limbaj nonverbal, întrebări puse de către subiect, modul de înfruntare și rezolvare al problemei, motivația pentru activitate, calități personale precum perseverența, conștiinciozitatea, rigurozitatea.

Grila de corectare are 1 sau 2 puncte pentru răspunsurile la fiecare item pentru ca ele să fie însumate pe coloana de N.B. a foii de răspuns.

Răspunsurile dihotomice (da-nu) și răspunsul „nu știu” de mijloc sunt înscrise în foaia de răspuns a chestionarului.

Inconvenientele instrumentului utilizat: chestionarul HSPQ a fost etalonat pe o populație școlară americană, nefiind etalonat pe populație românească.

Profilul de personalitate:

Imaginea grafică a rezultatelor unui subiect la chestionar sunt înscrise în mod eficient în formularul de profil de personalitate. Am întocmit un astfel de grafic pentru subiectul P.M., elev în clasa a VIII-a, clasă de matematică-informatică, în vârstă de 14 ani. Elevul este unul dintre cei mai buni din clasă, este agreat de colegi și de profesori, adaptat cerințelor școlare și în relații bune cu părinții săi și cu prietenii.

Figura 3.6. Foaie de profil HSPQ

Descrierea personalității:

Elevul P.M.

A+ (9) cald, deschis, cooperant, abordabil (ciclotim). Trăsăturile lui cele mai constante sunt: ușurința de a trăi, de a se emoționa, interesul pentru oameni, preferință pentru activități în legătură (privind) oamenii, plăcerea de a avea contacte sociale, disponibilitatea de a se conforma conveniențelor.

B+ (8) inteligență vie, ascuțită, conștiincios, perseverent. Tendința de a fi moral, de a arăta interes pentru școală. Bun coleg, adaptat școlar, recunoscut uneori ca lider.

C+ (10) stabilitate emoțională puternică, calm (eu puternic). Control emoțional, integrare dinamică. Este educat din punct de vedere afectiv.

E (5) între moderat, prudent și puternic, agresiv, autoritar. Nota obținută denotă o adaptare contextuală, cele două poziții extreme ale acestei dimensiuni ridică probleme de adaptare.

F+ (8) impulsiv, entuziast, voios, jovial, gălăgios uneori, hazliu. Este foarte expresiv, reflectă grupul din care face parte. Este vioi și alert. Subiect extravertit. Are un aer senin, nepăsător, creator, optimist, aspirații mai puțin exigente pentru viitor (îngăduitor cu sine).

G+ (8) perseverent, hotărânt, responsabil, maturizat emoțional, ordonat în mod consecvent, atent față de oameni și lucrui.

H (5) între timid, suspicios și aventuros, întreprinzător, sociabil (se încadrează în jurul mediei populației statistice din care face parte. Parmia – este activ, interesat de sexul opus, sensibil și cordial. Este binevoitor, are interese emoționale și artistice, uneori nu vede semnele primejdiei.

I (6) înclinat spre polul pozitiv: tandru, sensibil, dependent afectiv.

D (5) cu elemente de temperament excitabil dar și flegmatic.

J (2) zeppia, legat de grup, iubește acțiunea colectivă, își construiește personalitatea în acțiuni de grup, viguros, acceptă normele comune.

O (3) calm, încrezător în sine, vesel, cu resurse. Eficace (chiar și când folosește mijloace ilicite), viguros cu asprime, fără temeri, dedându-se la activități simple.

Q2 (2) dependent de grup, fidel grupului, valorizează aprobarea socială, care este convențională și urmează moda.

Q3 (9) controlat, prudent, vanitos. Un copil cu notă ridicată la Q3 se controlează bine, aprobă normele etice acceptate, este dornic să facă bine, are considerație pentru alții, este dispus să-și reducă și să-și controleze exprimarea emoțiilor sale.

Q4 (3) relaxat, calm, fără tendințe de anxietate, iritabilitate, frustrare.

Subiectul se situează în mijlocul populației statistice la dimensiunile E, H, I, D și are trăsături dominante de personalitate pe celelalte dimensiuni unde a obținut note joase sau ridicate. Factorii nu contribuie în măsură egală la comportamentul subiectului, ordinea descrescătoare a factorilor coincide cu descreșterea influenței pe care aceștia o exercită asupra comportamentului în ansamblu.

I1 se confirmă, există o compatibilitate între structura de personalitate, activitățile și preocupările preferate ale elevului P.M., probate cu ajutorul profilului HSPQ.

Studiul II:

Eșantionul de cercetare: La aplicarea inventarului Gallup s-a ales un eșantion de 30 de învățători și educatori, 15 bărbați și 15 femei prin metoda pasului. Aceștia erau cadre didactice tinere, debutante care încă nu și-au luat examenul de definitivare în învățământ.

Instrumentul utilizat: , Inventarul talentelor de excelență Gallup (apud. Marcus Buckingham, 2004, p. 219-220)

Tabel 3.23. Inventarul talentelor de excelență

Apoi, însumează în tabelul total, de mai jos, numărul de încercuiri efectuate pentru fiecare simbol.

Tabel 3.24

În continuare, înmulțește:

totalul obținut pentru n cu 2 = 14 puncte

totalul obținut pentru i cu 1 = 1 puncte

totalul obținut pentru c cu 0 = 0 puncte

totalul obținut pentru u cu -1 = 0 puncte

totalul obținut pentru l cu -2 = 0 puncte

În final, însumează valorile obținute poentru toate simbolurile, deci:

∑ = 15 puncte

reținând că, dacă suma obținută este cel puțin 11 puncte, rezultă că ai talente competiționale.

În scopul cunoașterii talentelor mentale, completează tabelul de mai jos, încercuind varianta pe care o consideri reală!

Tabel 3.25.

Apoi, însumează în tabelul total, de mai jos, numărul de încercuiri efectuate pentru fiecare simbol.

Tabel 3.26.

În continuare, înmulțește:

totalul obținut pentru n cu 2 = 10 puncte

totalul obținut pentru i cu 1 = 4 puncte

totalul obținut pentru c cu 0 = 0 puncte

totalul obținut pentru u cu -1 = -1 puncte

totalul obținut pentru l cu -2 = 0 puncte

În final, însumează valorile obținute poentru toate simbolurile, deci:

∑ = 13 puncte

reținând că, dacă suma obținută este cel puțin 11 puncte, rezultă că ai talente competiționale.

În scopul cunoașterii talentelor relaționale, completează tabelul de mai jos, încercuind varianta pe care o consideri reală!

Tabel 3.27.

Apoi, însumează în tabelul total, de mai jos, numărul de încercuiri efectuate pentru fiecare simbol.

Tabel 3.28.

În continuare, înmulțește:

totalul obținut pentru n cu 2 = 14 puncte

totalul obținut pentru i cu 1 = 2 puncte

totalul obținut pentru c cu 0 = 0 puncte

totalul obținut pentru u cu -1 = 0 puncte

totalul obținut pentru l cu -2 = 0 puncte

În final, însumează valorile obținute poentru toate simbolurile, deci:

∑ = 16 puncte

reținând că, dacă suma obținută este de cel puțin 14 puncte, rezultă că ai talente competiționale.

În concluzie, dacă ai cele trei categorii de talente, înseamnă că ai și obiectivitatea de a-ți evalua eficacitatea carierei, meditând asupra următorilor indicatori:

performanța la care ai ajuns în carieră, exprimată de poziția atinsă, salariul obținut, responsabilitățile care ți-au fost atribuite, bugetul care ți-a fost alocat și veniturile pe care le-ai generat;

atitudinea pe care o ai față de propria carieră, exprimată de modul – entuziast, pozitiv, indiferent, negativ sau rejectiv -în care îți percepi cariera;

adaptabilitatea pe care o are cariera ta, exprimată în capacitatea de a-ți transfera cunoștințele și aptitudinile atât în caz de schimbări tehnologice, cât și în caz de schimbare a domeniului de activitate;

identificarea cu propria carieră, exprimată de gradul în care te percepi pe tine însuți ca pe un produs al propriei cariere.

În scopul cunoașterii eficacității carierei, completează tabelul următor, încercuind varianta pe care o consideri reală!

Tabel 3.29.

Apoi, însumează în tabelul total, de mai jos, numărul de încercuiri efectuate pentru fiecare simbol!

Tabel 3.30.

În continuare, înmulțește:

totalul obținut pentru n cu 2 = 4 puncte

totalul obținut pentru i cu 1 = 1 puncte

totalul obținut pentru c cu 0 = 0 puncte

totalul obținut pentru u cu -1 = 0 puncte

totalul obținut pentru l cu -2 = 0 puncte

În final, însumează valorile obținute poentru toate simbolurile, deci:

∑ = 5 puncte

reținând că, dacă suma obținută este:

+8, eficacitatea carierei tale este deplină;

+7, +6, eficacitatea carierei tale este înaltă;

+5, +4, eficacitatea carierei tale este bună;

+3, +2, eficacitatea carierei tale este medie;

+ 1, eficacitatea carierei tale este slabă;

0, eficacitatea carierei tale este nulă;

< 0, eficacitatea carierei tale este distructivă.

Așadar, dacă eficacitatea carierei este ce! puțin bună, deci dacă ai totalizat cel puțin 4 puncte, meditează și referitor la succesul pe care l-ai avut în viață, scop în care completează tabelul următor, încercuind varianta pe care o consideri reală!

V.I.: Itemii inventarului

V.D.: Răspunsurile la itemi

Design: bifactorial

Capitolul IV

Prezentarea și interpretarea rezultatelor. Concluzii

Studiul I (aplicare colectivă):

Am aplicat chestionarul HSPQ și în forma sa de probă colectivă alegând eșantioane egale ca număr din clasele VI, VIII (fiecare grup a avut 20 de subiecți). Eșantioanele au fost compuse din băieți și fete de aceeași vârstă având nivele de cunoștințe diferite, aleși aleatoriu (metoda loteriei).

Rezultatele au fost înregistrate cantitativ sub forma unor note brute în tabele cu rezultate individuale pentru întregul eșantion.

Prelucrând statistic rezultatele lor la chestionar (N.B.) am comparat frecvențial, pe factori ai chestionarului care măsoară trăsături complementare de personalitate, cu ajutorul criteriului X2.

Tabel 3.31. Factorii măsurați: A, D (ereditari, de temperament)

Compararea frecvențială cu ajutorul criteriului X2 a celor două grupe (VI, VIII) la factorii A, D ne arată că X2=0,80 este nesemnificativ la p=0,05 și p=0,10, ceea ce înseamnă că structura de personalitate a celor două grupe nu se diferențiază în mod semnificativ sub aspect temperamental. I2 se infirmă.

Tabel 3.32. Factorii măsurați: E, F

La X2=5,20 semnificativ la p=0,10 iese în evidență că din punctul de vedere al trăsăturilor dispoziții (factorii E, F), structura de personalitate a puberilor se schimbă din clasa a VI-a și până în clasa a VIII-a datorită factorilor de mediu și educaținali. I3 se confirmă.

Tabel 3.33. Factorul J (dependența de grup – autonomie)

n=2

seminficativ la p=0,10, ceea ce înseamnă că sub aspectul dependenței de grup, odată cu maturizarea în ani, puberii devin mai autonomi și depind mai puțin de grupul de vârstă. I4 se confirmă.

Studiul II:

Rezultatele punctajelor realizate de 15 femei și 15 bărbați la inventarul Galup.

Tabelul 3.34. Talente competiționale (limita este de 11 puncte).

Rezultatele sunt prezentate în mod frecvențial

Tabelul 3.35. Prelucrare cantitativă a datelor (medie și abatere standard)

Tabelul 3.36. Talente mentale (limita este de 14 puncte).

Rezultatele sunt prezentate în mod frecvențial

Tabelul 3.37. Prelucrare cantitativă a datelor (medie și abatere standard)

Tabelul 3.38. Talente relaționale (limita este de 16 puncte).

Rezultatele sunt prezentate frecvențial

Tabelul 3.39. Prelucrare cantitativă a datelor (medie și abatere standard)

Figura 3.7. Repartizarea frecvențială a numărului de puncte sub limita celor 11 puncte necesare, la limita lor și peste această limită pentru talentele competiționale

Figura 3.8. Repartizarea frecvențială a numărului de puncte sub limita celor 14 puncte necesare, la limita lor și peste această limită pentru talentele mentale

Figura 3.9. Repartizarea frecvențială a numărului de puncte sub limita celor 16 puncte necesare, la limita lor și peste această limită pentru talentele relaționale

Tabelul 3.40. Media punctelor realizate la inventarul Gallup de fete și băieți

Pentru verificarea I2, I3 și I4, I5 și I6 s-a folosit coeficientul de corelație Breavis-Pearson și s-au obținut următoarele rezultate:

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabelul 3.41. Corelația dintre performanțele barbaților și femeilor la inventarul Gallup

Valoarea corelației de 0.84 la p=0,01 arată că există o corelație puternic semnificativă între performanțele bărbaților și cele ale femeilor dacă avem în vedere mediile individuale ale acestor performanțe la testul de excelență. În consecință I2 se confirmă.

Tabelul 3.42.Corelația pucntajelor la subtestul de talente competiționale cu cele mentale (femei)

Valoarea corelației de 0,36 ne arată că nu există o corelație între performanțele la testul de talente competiționale și la cel de talente mentale la fete.

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabelul 3.43.Corelația pucntajelor la subtestul de talente competiționale cu cele mentale (bărbați)

Valoarea corelației de 0,65 ne arată că există o corelație puternic semnificativă între performanțele la testul de talente competiționale și la cel de talente mentale la băieți. I3 se infirmă la fete și se confirmă în totalitate la băieți.

* Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Tabel 3.44. Corelația pucntajelor la subtestul de talente competiționale cu cele relaționale (femei)

Valoarea corelației de 0,57 la p=0,05 ne arată că există o corelație semnificativă între prestațiile fetelor la subtestul competițional cu cele de la subtestul relațional, în consecință, I3 se confirmă.

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabelul 3.45. Corelația pucntajelor la subtestul de talente competiționale cu cele relaționale (bărbați)

Valoarea corelației de 0,76 ne arată că există o corelație puternic semnificativă la p=0,01 între prestațiile băieților la subtestul competițional cu cele de la subtestul relațional. I4 se confirmă parțial la fete și în totalitate la băieți.

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabelul 3.46. Corelația pucntajelor la subtestul de talente mentale cu cele relaționale (femei)

Valoarea corelației de 0,66 la p=0,01 ne arată că există o corelație puternic semnificativă între prestațiile fetelor la subtestul mental cu cele de la subtestul relațional.

Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Tabelul 3.47. Corelația pucntajelor la subtestul de talente mentale cu cele relaționale (bărbați)

Valoarea corelației de 0,45 la p=0,05 ne arată că există o corelație mai puțin semnificativă între prestațiile băieților la subtestul mental cu cele de la subtestul relațional. I5 se confirmă în totalitate la fete și parțial la băieți.

Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Tabelul 3.48. Corelația pucntajelor la subtestul de talente competiționale (bărbați și femei)

Valoarea corelației de 0,53 la p=0,05 ne arată că există o corelație mai puțin semnificativă între prestațiile băieților și ale fetelor la subtestul competițional.

Tabelul 3.49. Corelația pucntajelor la subtestul de talente mentale (bărbați și femei)

Valoarea corelației de 0,19 ne arată că nu există o corelație între prestațiile băieților și ale fetelor la subtestul mental.

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabelul 3.50. Corelația pucntajelor la subtestul de talente relaționale (bărbați și femei)

Valoarea corelației de 0,75 la p=0,01 ne arată că există o corelație puternic semnificativă între prestațiile băieților și ale fetelor la subtestul relațional.

Talentele relaționale ale băieților: empatie, multirelaționare, spirit interpersonal, gândire pozitivă, persuasiune, curaj, corelează cu talentele fetelor pe aceleași dimensiuni.

I6 se confirmă pe componenta competițională în totalitate, se infirmă pe componenta mentală și se confirmă parțial pe componenta relațională.

Concluzii

Managementul carierelor este un efort organizat, formalizat și planificat de echilibrare a intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale organizației. Gestionarea carierelor angajaților se realizează în cadrul unor programe care corelează structurile de resurse umane deja existente. Angajatorii stabilesc adesea multe alte criterii, care nu mai depind de fiecare salariat sau candidat. De aceea este foarte importantă stabilirea unui plan personal în carieră, pentru a putea fi corelat sau armonizat/negociat cu cel al organizației.

Ocuparea unui loc de muncă potrivit pregătirii și aspirațiilor individuale se aseamănă foarte mult cu vânzarea unui produs. Orice persoană care vrea "să se vândă" trebuie să cunoască foarte bine trei elemente: produsul, publicul (piața) și tehnicile de vânzare. Cu alte cuvinte, să știe exact ce poate să lucreze, ce se cere pe piață și să-și alcătuiască un CV care să-i sporească șansele de ocupare a postului cel mai potrivit. Fără parcurgerea primelor trei etape – autoevaluarea, cercetarea pieței muncii și adoptarea unor decizii pentru atingerea scopului – "vânzarea" – este foarte greu de realizat o planificare a carie rei.

Adoptarea unei decizii privind cariera presupune cunoașterea abilităților/competențelor personale, a intereselor, preocupărilor și valorilor. Toate acestea sunt elemente cruciale pentru aflarea unei profesii. Nici o persoană foarte sociabilă, căreia îi place să stea în preajma altora, să-și împărtășească preocupările, interesele, nu va fi potrivită, spre exemplu, sa lucreze într-un loc izolat sau într-o activitate care presupune doar efort individual. Opțiunea pentru un anumit traseu profesional trebuie adoptată, de asemenea, în corelație cu aptitudinile și talentul specific. Educația primită în școală reprezintă mai mult decât studiul unor materii.

Formarea profesională înseamnă câștig de cunoștințe, dar și transfer de îndemânări, abilități ce pot fi accentuate în cadrul unor activități extrașcolare. Câteva întrebări – de genul „Ce activități îmi plac mai mult și cum pot fi asociate carierei?” sau „Ce îndemânări presupun aceste activități?” – ar putea fi utile pentru a putea contura mai clar aptitudinile personale într-o posibilă carieră.

Valorile referitoare la stilul de viața sau de muncă sunt la fel de importante în luarea unei decizii privitoare la alegerea unei cariere. O examinare atentă, făcută înainte de exprimarea unei opțiuni, înseamnă evitarea unor posibile eșecuri profesionale ulterioare, deoarece există valori personale incompatibile cu unele cariere. Dacă securitatea unui loc de muncă are o importanță deosebită, desigur că alegerea unui loc de muncă în cercetare, susținut mai mult cu ajutorul unor burse sau sponsorizări ale unor proiecte, nu reprezintă formula cea mai bună.

La fel de puțin indicată este opțiunea pentru o activitate cu caracter umanitar, filantropic, în cazul persoanelor atrase de dorința de a câștiga salarii mari.

Pentru că alegerea unei cariere presupune analiza multor variabile, este recomandabil să se alcătuiască:

Lista de control:

Ce fel de responsabilități sau sarcini mi-ar plăcea să am în cadrul postului ales?

Care sunt cele mai puțin dorite?

Ce aș refuza categoric să fac?

Cât de mult doresc să câstig?

În ce mediu mi-ar plăcea să lucrez?

În cadrul unui grup?

De unul singur?

Care este rezistența mea în fața solicitărilor psihice? etc.

După o atentă analiză a acestor informații despre propria persoană, urmează o cercetare la fel de amănunțită a pieței muncii. Dacă în străinătate studiul este favorizat de existența unei structuri coerente de informare, în România. Deabia de acum încolo se pun bazele unor centre de consiliere în carieră sau de mediere în domeniul muncii. Multe dintre ele au început să ia ființă pe lângă universități sau în cadrul oficiilor de forță de muncă. Bazele de date puse la dispoziție sunt încă departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o documentare cu adevărat utilă în alegerea carierei. În principiu, cei interesați de viitorul lor profesional ar trebui să găsească, în presa de specialitate și în aceste centre, date despre ocupațiile existente pe piața forței de muncă, despre cerințele de instruire pentru fiecare dintre ele, nevoile de calificare și specializare, natura și condițiile de muncă, tendințele de dezvoltare a carierei în domeniul ales, câștiguri, oferte de lucru ș.a.

Cu sau fără aceste posibilități de informare, este recomandabilă întâlnirea directă cu persoane care ocupă unul din posturile vizate pentru debutul în carieră. În urma unei astfel de discuții personale se pot afla amănunte mult mai multe și mai interesante decât din orice altă sursă. Chiar dacă este bine ca această conversație să curgă liber, o listă cu întrebări pregătite de acasă nu strică pentru valorificarea cu maximă eficiență a acestei întâlniri:

Lista cu întrebări:

Care este formația/educația dvs. profesională? Ce cursuri suplimentare ați urmat?

Cum ați procedat pentru a obține această slujbă?

Ce aptitudini, îndemânări, competențe sunt necesare?

Ce fel de experiență de lucru se cere? Cum poate un student să dobândească această cerința?

Care este programul de lucru? Ce faceți într-o zi obișnuită de muncă?

Ce vă place mai mult în activitatea desfășurată? Dar cel mai puțin?

Care sunt veniturile sau alte avantaje oferite de angajator?

Care sunt presiunile sau constrângerile cele mai mari în activitatea desfășurată? Dar gradul de stres?

Cât de multă libertate vi se oferă în stabilirea sau asumarea sarcinilor/responsabilităților de serviciu?

Care sunt cele mai importante caracteristici personale de care este nevoie pentru succesul în muncă?

Bibliografie:

Anderson, Walter, (2000), Curs practic de încredere în sine, București: Editura Curtea Veche

Băban, Adriana, (2001), Consiliere educațională. Ghid metodologic pentru orele de dirigenție și consiliere, Cluj-Napoca: Imprimeria „Ardealul”

Betz, N., E., Taylor, K., M., 2001, Manual for the Career Decision Self-Efficacy Scale – Short Form, Dep. Of Psychology, The Ohio State University;

Bramham, John, (2001), Cum să opții ușor un loc de muncă, București: Editura Teora

Bogathy, Zoltan, (2004), Manual de psihologia muncii și organizațională, București: Editura Polirom

Bogathy, Zoltan, (2007), Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și organizațională, Iași: Editura Polirom

Constantin, Ticu, (2004), Evaluarea psihologică a personalului, Iași: Editura Polirom

Chișu, Viorica, Rotaru, Florin, (2002), Manualul specialistului în resurse umane, București: Casa de Editură Irecson

Ceaușu, Iulian, (2000), Dicționar enciclopedic managerial, București: Editura Academia de Management

Ghivirigă, M., (1976), Tendințe contemporane ale orientării școlare și profesionale, București: Editura Didactică și Pedagogică

Gottesman, Deb, (1999), Cum să te angajezi, București: Editura Antet

Grosu, Nicolae, (2005), Strategia carierei, Cluj-Napoca: Editura Dacia

Haddou, Marie, (2004), Cum să-ți întărești încrederea în tine, București: Editura Trei

Jigău, Mihai, (coord.), (2007), Consilierea carierei. Compendiu de metode și tehnici, București: Editura Sigma

Klein, Maria, (1997), Introducere în orientarea în carieră, București: Institutul pentru științele educației

Klein, Maria, (2001), Orientarea carierei – încotro?, în Zlate, M., Psihologia la răspântia mileniilor, Iași: Editura Polirom;

Lassus, Rene de, (2004), Descoperirea sinelui, București: Editura Teora

Păunescu, Mihai, (2006), Organizații și câmpuri organizaționale. O analiză instituțională, București: Editura Polirom

Plosca, Marin, Mois, Augusta, (2001), Consiliere privind cariera. Aplicații în școală, Cluj-Napoca: Editura Dacia

Radu, Ioan, (1993), Metodologie psihologică și analiza datelor, Cluj-Napoca: Editura Sincron

Rusu, Costache, Matis, Robert, (2002), Managementul resurselor umane, București: Editura Irecson

Zlate, Mielu, (2004), Leadership și management, București: Editura Polirom

Anexa I

Profil profesional realizat cu inventarul Kuder

Numele Prenumele Data nașterii

Localitatea Liceul / școala Clasa….

Data testării Telefon Vârsta Sexul…..

Anexa II

Interpretarea rezumativă a profilului Kuder

0. Interese pentru activități desfășurate în aer liber: subiectul preferă să-și desfășoare munca afară, în exterior, să se ocupe de creșterea animalelor, de cultivarea plantelor, în construcții etc.

Ocupații recomandate: inginer forestier, inginer agronom, medic veterinar, fermier, pădurar, naturalist, geograf, marinar (căpitan de navă, ofițer pilot), paznic (de vânătoare, de pescuit), ghid (montan), crescător de animale (câini, păsări, pești etc), apicultor, grădinar peisagist, geolog, ecolog etc.

1. Interese mecanice: subiectul preferă să lucreze cu unelte, mașini și aparate.

Ocupații recomandate: reparator auto (radio și TV), mecanic, instalator, ceasornicar, tehnician sau inginer mecanic, operator radio, instalator, electrician, telefonist, ceramist, mecanic de locomotivă, mecanic de aviație etc.

2. Interese pentru calcule: subiectul preferă să lucreze cu numere.

Ocupații recomandate: profesor de statistică, matematician, statistician, expert contabil, controlor, lucrător bancar, casier, operator mașini de calcul etc.

3. Interese științifice: subiectul preferă să rezolve probleme, să descopere fapte noi, să explice, să avanseze idei etc.

Ocupații recomandate: cercetător, fizician, chimist, medic, psihiatru, dietetician. chirurg, meteorolog, farmacist, stomatolog, inginer electronist, biolog, farmacist, programator, laborant, polițist (detectiv), optician etc.

4. Interese pentru afaceri: subiectul preferă să întâlnească oameni și să-i convingă de ideile sale, să încheie afaceri cu diferite persoane, să negocieze, să inițieze diferite proiecte, să realizeze vânzări-cumpărări etc.

Ocupații recomandate: agent de publicitate, economist, agent relații publice, director de magazin, director de asigurări, șef personal, administrator bancar, director hotel, antreprenor, vânzător, curier, comerciant, prezentator radio și TV, întreprinzător particular etc.

5. Interese artistice: subiectul preferă să desfășoare o muncă de creație, care se adresează privirii, în special.

Ocupații recomandate: pictor, sculptor, arhitect, profesor de desen (pictură), conservator de galerii de artă, desenator tehnic, fotograf artistic, gravor, coafor, designer, creator de modă, decorator, scenograf etc.

6. Interese literare: subiectul preferă să citească și să scrie.

Ocupații recomandate: jurnalist, scriitor, editor, istoric, profesor de literatură, reporter, critic, actor de teatru, bibliotecar, cronicar de presă etc.

7. Interese muzicale: subiectul preferă muzica.

Ocupații recomandate: profesor de muzică, actor de teatru (revistă), cântăreț vocal instrumentist, compozitor, muzician, folclorist etc.

8. Interese pentru servicii sociale: subiectul preferă să ajute oamenii.

Ocupații recomandate: psiholog, sociolog, pedagog, asistent social, infirmieri consilieri ai carierei, medicină socială, învățător, educator, manager, director resurse umane, profesor științe sociale, asistent medical, preot etc.

9. Interese pentru activități de birou: subiectul preferă munca de birou care cere precizie, corectitudine, acuratețe.

Ocupații recomandate: secretar, funcționar în asigurări, recepționer într-un hotel, magazioner, director magazin, lucrător hotelier, lucrător în asigurări, operator calculator, telefonist etc.

Anexa III: Tipurile de carieră după Holland

Anexa IV: Analiză SWOT

Elevul T.L., clasa a XII-a A (profil teoretic).

3.51. Prima etapă:

Etapa a doua: Identificarea strategiilor

Analiza factorilor SWOT pentru această clientă permite identificarea următoarelor alternative strategice:

Strategia SO: în intenția de a-și continua studiile, clienta conștientizează că pregătirea sa, aptitudinile și oferta educațională la facultatea aleasă îi permite abordarea unui ciclu de învățământ superior. Ea poate aplica o strategie ofensivă de mobilizare personală pentru a susține examenele viitoare (de bacalaureat și admitere la facultate).

Strategia WO: Prin sesiuni de consiliere individuală, clienta va exersa tehnici de control emoțional pentru dominarea timidității în situații de stres și sporirea încrederii în forțele proprii. Va învăța să se auto-aprecieze corect și să-și cultive aptitudinile transferabile (de comunicare) prin tehnici de simulare a situațiilor de examen.

Strategia ST: Aprecierea realistă a propriilor atu-uri, încrederea în sine și pregătirea temeinică pentru examene vor fi modalitățile de contracarare a pericolelor din exterior: colegii săi de generație care concurează pe aceleași locui la admiterea în facultate, posibilitățile financiare reduse (prin obținerea burse) și depărtarea de casă (prin cazarea într-un cămin studențesc).

Strategia WT: Clienta nu va avea nevoie de o strategie de apărare (min-min)| decât în cazul limită al unui eventual eșec (puțin probabil) când va fi necesai reconsiderarea planului strategic anterior.

Etapa a treia: Deliberarea, luarea deciziei și pregătirea planului de acțiune

Clienta trebuie să opteze pentru una dintre alternativele posibile a fi alese după absolvirea liceului. Ea este interesată de o carieră în domeniul turismului, comunicării, relații publice, literatură, servicii, jurnalism. Pentru aceasta, are de ales între specializările: Relații Economice Internaționale (Academia de Studii Economice), Comunicare Socială și Relații Publice (Facultatea de Litere), Facultatea de Economia Turismului Intern și Internațional (Universitatea Româno-Americană), Facultatea de Jurnalism. În final, a decis să candideze la primele două facultăți (de stat, fără taxă de studii), care au date diferite de susținere a concursului de admitere. (Situația prezentată este un caz real; clienta a fost admisă cu bursă la ambele facultăți, urmând să decidă pe parcurs dacă va fi capabilă să participe simultan la cursurile celor două facultăți).

Concluzii

Programul de consiliere pe care l-am propus ne obligă la enunțarea câtorva idei asupra finalității și valorii lui instrumentale.

Procesul de consiliere privind cariera are în vedere îndrumarea unui individ spre o profesie pentru care acesta dovedește interes și aptitudini. Această caracteristică este pe deplin aplicabilă în școală. Cariera și stilul de viață al elevilor este o componentă importantă în activitatea consilierului! La baza dezvoltării carierei și luării deciziei privind cariera stă autocunoașterea, educația pentru carieră, explorarea și planificarea carierei. Dezvoltarea carierei este o sarcină a consilierului, dar în același timp consilierul este responsabil pentru elaborarea, structurarea și crearea de programe în curriculumul său.

Utilitatea programului depinde nu numai de ceea ce oferă el prin conținut (metode, tehnici, activități), dar și de măsura în care cadrele didactice vor prelua și aplica activitățile propuse. Deoarece comportamentul uman este motivat de interese, școala, profesorii trebuie să-și modeleze activitatea tocmai pe linia valorificării potențialului energetic al acestei structuri motivaționale.

Lucrarea deschide o nouă perspectivă în consilierea privind cariera, deoarece se valorifică interesele identificate pentru anumite domenii de activitate și se face o corelație directă cu anumite activități profesionale. Alegerea ca grup țintă – tinerii din categoria de vârstă 11-15 ani este justificată de dinamica structurării intereselor. La elevii mai mari, de liceu, categoriile de interese sunt configurate diferit, cu o dinamică mai moderată, astfel că putem afirma că aplicarea programului la elevii de gimnaziu aduce beneficii mai importante în orientarea vocațională. Ignorarea acestui aspect ar duce la pierderea unui potențial semnificativ al unor centre de interese ce ar asigura o opțiune profesională adecvată și împlinirea personalității umane. În ceea ce privește activitățile propuse, ele oferă prin conținutul lor coordonatele de influențare și structurare a personalității în contextul comunicării și inserției sociale.

În perspectiva continuării acestei lucrări, la un alt palier al cercetării, propunem un program de consiliere vocațională.

Model de desfășurare a activităților de consiliere cu tema „Informare și consiliere privind cariera”:

A. Puncte ale programului:

1. Grupul țintă:

Activitatea se poate desfășura cu toți școlarii din clasa a douăsprezecea, fiind adaptată la particularitățile acestora.

2. Date medicale semnificative:

Elevii nu au probleme de sănătate și sunt normal dezvoltați din punct de vedere fizic și psihic.

3. Date psihologice semnificative:

Deși dispun de o varietate de trăsături temperamentale și caracteriale, membrii grupului formează un colectiv unit, dând dovadă de abilități de comunicare, spirit de observație, precum și de deprinderile tehnice și intelectuale necesare desfășurării activității.

4. Date pedagogice semnificative:

Acest grup dispune de o bună capacitate de învățare și manifestă receptivitate față de nou.

B.

1. Modul de manifestare a subiecților în viața cotidiană:

Toți elevii au viață de familie normală, fiind armonios integrați în viața cotidiană.

2. Aspecte articulare ale cazului:

Elevii din această clasă au nevoie de consiliere pentru formarea unei imagini corecte de sine, care să le permită realizarea unei opțiuni școlare și de artă și meserii corecte.

C. Prezentarea activității de consiliere

1. Nevoile grupului:

Grupul are nevoi de autocunoaștere, în scopul formării unei imagini corecte și al realizării unei opțiuni școlare și de artă și meserii adecvate. Elevii întâmpină dificultăți în alegerea carierei pe care o vor urma la sfârșitul studiilor liceale, nereușind să realizeze o legătură între calitățile, aptitudinile proprii și viitoarea carieră.

2. Activitatea de consiliere:

Pe parcursul ședințelor de consiliere, vom urmări sporirea coeziunii grupului, redarea încrederii în forțele proprii și, în mod deosebit, consilierea elevilor pentru a le facilita formarea unei imagini corecte și a unei opțiuni de artă și meserii adecvate.

Pe parcursul ședințelor de consiliere, vom urmări întărirea încrederii în sine, formarea unei atitudini pozitive față de sine, dar mai ales față de ceilalți și, în mod deosebit, deschiderea unor noi perspective care să-i permită găsirea unui traseu educațional optim pentru abilitățile și interesele personale sau un loc de muncă adecvat. Ședințele de consiliere au avut la baza Modelul de orientare în cinci trepte.

Primele ședințe (Șl, Ș2) vor fi destinate definirii și clarificării problemei elevilor. Scopul acestor ședințe va fi autocunoașterea și analiza situației elevilor. Pentru aceasta, consilierul va apela la:

ascultarea activă;

înțelegerea empatică;

folosirea metaforei;

colaborarea consilierului și a elevilor pentru descoperirea și clarificarea problemei.

Referindu-ne la metodologia ce va fi folosită, putem menționa că metodele și tehnicile utilizate aparțin următoarelor teorii:

Teoria centrată pe client – pentru redarea încrederii în sine și în ceilalți și pentru formarea unei atitudini pozitive față de sine și de ceilalți;

Teoria modelelor comportamentale – pentru modificarea gândirii iraționale;

Teoria trăsăturilor și factorilor – pentru realizarea compatibilității dintre abilități și interese, pe de-o parte și oportunități, de cealaltă.

Activitățile de consiliere pot avea următoarea desfășurare:

Șl poate avea ca scop analiza și explicarea problemei văzute din punctul de vedere al elevilor prin ascultarea activă, înțelegerea empatică, folosirea metaforei:

Cine sunt eu? Unde sunt eu?;

Linia vieții;

Blazonul personal.

Ș2 va urmări colaborarea consilierului și a elevilor pentru descoperirea și clarificarea problemei folosind exerciții bazate pe conversație și ascultarea activă pentru definirea clară a problemei prin acordul clientului și al consilierului:

Atomul social;

Povestea mea;

Harta minții.

Următoarea etapă (Ș3, Ș4, Ș5) va fi destinată lărgirii perspectivei, cu scopul de a ajuta tinerii să-și creeze un viitor mai bun prin oferirea de noi alternative. Astfel, în cadrul acestei ședințe, consilierul va avea în vedere:

oferirea de noi perspective pentru a putea schimba atitudinea;

identificarea concepțiilor negative care acționează ca niște frâne;

oferirea de noi informații care să restructureze vechile cunoștințe ale acestora, fapt ce va determina lărgirea perspectivei.

Metodologia ce va fi folosită pe parcursul ședinței de consiliere va face apel la următoarele teorii:

– Teoria modelelor comportamentale – pentru identificarea și eliminarea gândurilor care influențează în mod negativ comportamentul elevilor;

– Teoria centrată pe client – pentru redarea încrederii în sine și în ceilalți.

Consilierul și elevii și-ar putea canaliza eforturile astfel:

Consilierul (Ș3) va încerca să schimbe atitudinea elevilor față de viitorul lor educațional și profesional într-o manieră constructivă:

Roata unică;

Interesele mele.

Ș4 va avea în vedere identificarea concepțiilor negative care acționează ca niște frâne (discutarea unor experiențe emoționale recente, determinarea semnificațiilor unui eveniment, raționalizarea, verificarea veridicității gândurilor negative) pentru a le oferi tinerilor posibilitatea abordării viitoarei cariere eliberați de constrângerile exercitate de temeri sau de experiențele mai puțin favorabile lor:

Bagheta magică;

Cald și rece.

Ș5 va fi dedicată oferirii de noi informații care să restructureze vechile cunoștințe, fapt ce va determina lărgirea perspectivei (imaginația dirijată, modificarea dispoziției, programarea activității, formularea de întrebări reconstructive pentru descoperirea de noi sensuri):

Mașina mea.

Următorul pas (Ș6, Ș7, Ș8) a urmărit pe lângă găsirea unor soluții alternative și formularea scopurilor generale și intermediare pentru atingerea acestora.

Activitatea consilierului în cursul acestei ședințe va avea în vedere:

– găsirea unor soluții alternative care să permită rezolvarea problemei:

– evaluarea intereselor și abilităților;

– listele de autoevaluare și raționamentul ipotetic.

– analizarea atentă a fiecărei opțiuni;

– analiza;

– conversația.

– eliminarea ideilor nerealiste și identificarea temerilor care ar putea împiedica atingerea scopului;

– ierarhizarea celor mai viabile opțiuni și formularea unor scopuri intermediare și obiective care să contribuie la soluționarea problemei:

– analiza;

– conversația,

– scala de evaluare.

– formularea unor obiective și scopuri intermediare care să contribuie la soluționarea problemei:

– conversația;

– ascultarea activă;

– reflectarea.

Lărgirea perspectivei le va permite elevilor să găsească niște soluții alternative. Analizând aceste opțiuni, tinerii și consilierul vor identifica următoarele cazuri:

cazul cel mai rău;

cazul posibil;

cazul cel mai bun.

Pe baza acestor opțiuni, elevii își vor stabili niște scopuri care pot fi detaliate în pași și în sarcini.

Metodele și tehnicile ce vor fi utilizate sunt caracteristice următoarelor teorii:

Teoria dezvoltării carierei – pentru ca alegerea profesională să fie compatibilă cu imaginea de sine;

Teoria interacțiunii comunitare – pentru stabilirea contactului dintre sine și lumea muncii prin intermediul celorlalți.

Activitatea de consiliere s-ar putea desfășura astfel:

Ș6 va urmări găsirea unor soluții alternative care să permită rezolvarea problemei (evaluarea intereselor și abilităților, listele de autoevaluare și raționamentul ipotetic) și analizarea atentă a fiecărei opțiuni în scopul eliminării celor care ar avea consecințe nedorite (analiza și conversația):

Viitorul meu posibil/Viitorul meu preferat;

Dacă aș fi …

Ș7 va avea ca scop eliminarea ideilor nerealiste care conduc la rezultate nedorite și identificarea temerilor care ar putea împiedica atingerea scopului (identificarea gândurilor negative, modificarea gândurilor negative – determinarea semnificației unui eveniment, raționalizarea, explicarea mecanismelor anxietății -, explicarea paradigmei eveniment activator – gând irațional – sentiment / comportament nedorit):

Să gândim pozitiv

Ș8 își va propune ierarhizarea celor mai viabile opțiuni și formularea unor scopuri intermediare și obiective care să contribuie la soluționarea problemei (analiza, conversația, scala de evaluare);

Lărgirea perspectivei le va permite elevilor să găsească niște soluții alternative. Analizând aceste opțiuni, tinerii și consilierul vor identifica următoarele cazuri:

cazul cel mai rău: să rămână cu specializarea dobândită în timpul liceului, ratând admiterea la facultate;

cazul posibil: să fie admiși în învățământul superior de lungă sau de scurtă durată;

cazul cel mai bun: să fie declarați admiși la facultatea dorită.

Pe baza acestor opțiuni, elevii își vor stabili niște scopuri care pot fi detaliate în pași și în sarcini:

să-și desfășoare cât mai bine posibil activitatea școlară, pregătindu-se pentru examenul de bacalaureat – Performanțele mele școlare;

să aprofundeze studiul disciplinelor la care vor susține examen pentru admiterea la facultate – Ceasurile mele;

să se informeze corespunzător privind oferta locurilor din învățământul superior;

să-și lărgească aria de informații prin parcurgerea ofertei de muncă în specialitatea lor.

Ședințele următoare (Ș9, Ș10, Șl 1) vor fi destinate identificării diferitelor acțiuni alternative și construirii planurilor de acțiune pentru fiecare dintre acestea pentru a putea rezolva problema elevilor.

Pentru a putea atinge scopurile propuse, elevii și-au fixat anumite obiective care vor fi detaliate în mai mulți pași și în mai multe sarcini.

Acest lucru va fi posibil deoarece consilierul va urmări întărirea încrederii în sine și în ceilalți, oferirea de suport moral, oferirea de informații care să permită deschiderea de noi perspective, împărtășirea propriilor experiențe și, în mod deosebit, focalizarea elevilor pe rezolvarea de probleme și participarea sa activă în procesul consilierii. Dorind să particularizăm, menționăm următoarele tehnici care ar putea fi folosite: analiza, alcătuirea unui plan în vederea atingerii scopului propus, managementul carierei, managementul timpului, facilitarea unor contacte interpersonale. Metodologia va fi axată pe:

Teoria factorilor și trăsăturilor – pentru a sublinia compatibilitatea dintre trăsăturile individuale și cerințele pieții muncii;

Teoria interacțiunii comunitare – pentru a identifica influența comunității asupra alegerii viitoarei cariere de către tineri;

Teoria dezvoltării de artă și meserii a lui Super — inițierea în stadiul de explorare al carierei.

Activitățile de consiliere cu elevii ar putea decurge astfel:

– Ș9 va permite elevilor formularea unor obiective realizabile:

– Piramida mea.

– Ș10 se va concretiza în ierarhizarea obiectivelor și în detalierea acestora:

– Obiective, pași, sarcini.

– Ș11 va definitiva planul de acțiune.

Ultima ședință (Ș12) va fi destinată evaluării și revizuirii planului de acțiune și strategiilor stabilite. împreună cu tinerii vom relua și analiza pașii procesului de consiliere pentru a ne asigura că elevii vor face față unor situații similare în viitor.

În desfășurarea activității de consiliere, am optat pentru Modelul de orientare în cinci trepte deoarece acesta abordează consilierea ca pe un proces de învățare, învestește cu putere clientul și, ca un argument decisiv, clientul este orientat spre acțiune. Esențială pentru acest model este și relația dintre consilier și client, relație care, în cazul de față, fiind o comunicare cooperantă și egală între asemănători, a reprezentat elementul-cheie pe parcursul întregului proces de consiliere, determinând focalizarea clientului pe rezolvarea problemei și participarea sa activă la procesul consilierii.