Integrarea Socio Profesionala a Persoanelor cu Dizabilitati

Integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități

CUPRINS

INTRODUCERE

Integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități este o temă de mare actualitate, foarte sensibilă și foarte controversată peste tot în lume. Ea generează dezbateri aprinse cu privire la concepte, soluții, eficiența economică și socială a aplicării lor, precum și răspunderea morală și politică ce revine atât guvernanților, cât și societății civile și presei, pentru rezolvarea corespunzătoare a problemei, în spiritul respectării drepturilor și libertăților fundamentale ale omului, a principiilor democratice și a normelor și principiilor economiei de piață, a căror viabilitate și valabilitate a fost demonstrată de experiența istorică a țărilor cu o viață democratică și economică dezvoltată.

În ultimii 10 ani, în România s-au produs transformări majore în viața persoanelor cu dizabilități.

În ciuda sprijinului comunității internaționale, a Statului român și a ONG-urilor romanești și străine, calitatea vieții persoanelor cu dizabilități instituționalizate este în continuare scazută, chiar dificilă din cauza lipsei serviciilor adecvate și a veniturilor foarte modeste.

Orice organizație are obligația morală să contribuie la ajutarea și dezvoltarea durabilă a comunității din care face parte. Și cum ar putea să facă lucrul acesta mai bine decât ajutând oamenii din acea comunitate, iar persoanele cu dizabilități reprezintă o resursă a comunității nu suficient de mult exploatată. În rândul persoanelor cu dizabilități “zac comori” nebănuite, care ar putea fi valorificate în folosul întregii societăți.

Integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități le transformă pe acestea din consumatoare de venituri de la buget, în producătoare de venit, în contribuabile, în consumatoare de produse și servicii. În felul acesta întreaga comunitate are de câștigat.

Deși câștigul financiar nu este atât de evident, investiția în persoanele cu dizabilități este o investiție pe termen lung în dezvoltarea întregii societăți românești.

Întrucât persoanele cu dizabilităti formează un grup foarte divers, care trebuie sa înfrunte unele bariere extrem de variate, confruntându-se cu o stare de multiplu defavorizat, trebuie acordata o atenție deosebită acestui segment, în special din prisma integrării, sub toate aspectele: educaționale, profesionale, ocupaționale, comunitare. Ca atare, este deosebit de important să li se asigure acestor persoane șanse egale de participare la viața socială, specific unei societăți incluzive, prin dezvoltarea serviciilor de pregătire profesională/vocațională, prin crearea de oportunități pentru ocuparea unui loc de muncă, prin întărirea rolului comunității, al societății civile, în general, prin conștientizarea responsabilității față de persoana cu dizabilități, la nivel de societate, de grup țintă sau de familie, pentru sporirea gradului de integrare/participare socială a acestui segment de populație.

Am conștientizat pentru prima dată gravitatea problemelor sociale cu care se confruntă persoanele cu dizabilități în toamna anului 2013, când am fost in vizită ca voluntar la Fundației "Împreună", Când am început să lucrez ca voluntar în domeniul asistenței sociale nu știam prea multe despre ce înseamnă persoană care se află în dificultate, în risc social, care face parte dintr-o categorie vulnerabilă, dar în cadrul Fundației “Împreună”, am aflat cât mai multe informații. Din 2001, Fundația "Împreună" a început să beneficieze de subvenție de la bugetul de stat și mai apoi și de la bugetul local, în baza Legii nr. 34/1998. Primele proiecte aprobate s-au concretizat în acordarea de asistență si sprijin material la domiciliu, pentru persoane defavorizate : persoane cu dizabilități, vârstnici singuri, cu pensii mici, fără sprijin din partea familiei, copii aflați în dificultate, proveniți din familii numeroase, familii monoparentale, orfani crescuți de bunici, cu venituri reduse, cu nivel de educație scăzut.

Pe măsură ce am acumulat informații am început, împreună cu restul echipei, să dezvoltăm programe pentru beneficiarii fundației, diferențiate pe categorii, nevoi, probleme.

O dată cu preluarea organizării și coordonării activităților Biroului de Consiliere și Integrare Socială Persoane Defavorizate, din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului, al cărui scop este (re)integrarea socio-profesională a persoanelor cu handicap am descoperit că nivelul ocupării persoanelor cu dizabilități este foarte scăzut comparativ cu populația generală, cauzele fiind multiple.

În această lucrare mi-am propus să prezint aspecte legate de problematica (re)integrării socio-profesionale a persoanelor cu dizabilități și să mă axez asupra elementelor care favorizează integrarea/ participarea socială a persoanelor cu dizabilități, dar și asupra elementelor care obstrucționează integrarea/ participarea socială a persoanelor cu dizabilități. 

Prezenta lucrare își propune, prin conținutul său, să analizeze câteva dintre cele mai importante aspecte legate de problematica (re)integrarii socio-profesionale a persoanelor cu dizabilități, riscurile excluziunii sociale, precum și eventuale soluții sau alternative pentru persoanele cu dizabilități, astfel încât aceștia să trăiască în continuare în comunitate, asigurându-le șanse egale de participare la viața socială, specifice unei societăți incluzive.

Actualitatea temei investigate. Protecția și asigurarea persoanelor cu handicap, reprezintă un subiect de bază în cadrul programului mondial de acțiune privind persoanele cu disabilități.

În acest context, privind formarea personalității persoanei cu nevoi, trebuie să devină preocuparea prioritară nu doar a specialiștilor înguști, fie psihologi, pedagogi, geneticieni, biologi sau medici, ci, de asemenea, trebuie să-și facă loc printre prioritățile de investigație a întregului spectru al universului științific.

Civilizația contemporană, prin obiectivul și menirea sa exclusivistă pe de o parte, tinde să accelereze ritmurile vieții: tehnice, informatice, sociale, politice, militare, biologice, psihice etc., iar pe de altă parte, tocmai din această cauză, prin ridicarea nivelului intelectual minim, involuntar, tinde să excludă din circuitul social, ca și din sfera concurențială, o bună parte din populație, incluzând persoane cu disabilități și necesități speciale, categorie ce înregistrează, îndeosebi pe parcursul ultimilor ani, o creștere semnificativă.

Ajutorul și asistența psihopedagogică și medicală acordată cât mai precoce, chiar în primele clipe de viață sau poate mai devreme, prin profilaxia și preîntâmpinarea apariției unor astfel de malformații și maladii, poate salva vieți și este necesar să devină prioritară între multitudinea de resurse de ameliorare a stării persoanelor afectate.

Una din problemele persoanelor cu handicap care este o categorie a populației cu o poziție evident dezavantajată față de alte categorii de oameni, aceasta fiind ca una din problemele majore și ea poate fi soluționată numai prin efortul comun al tuturor oamenilor de bună credință din domeniile: politică, social, afaceri, știință, cultură.

Gradul de civilizare a societății în mare măsură este determinată de atitudinea față de tinericu nevoi speciale. Crearea condițiilor pentru educație și învățămînt, adaptare si integrare socială a copiilor ce respectiv constituie și un obiectiv principal al oricărui stat și a comunității mondiale în general.

Tema mai poate fi actuală și prin stringența diferențiere a persoanelor cu handicap, care este determinată de particularitățile individual-tipologice anormale și asigură realizarea maximală a posibilităților de cunoaștere a acestora. Diferențierea diagnozelor este o problemă fundamentală a științei defectologice, o acțiune complexă care se realizează interdisciplinar (medicină, psihologie, pedagogie, etc.) axându-se pe particularitățile dezvoltării psihofizice individuale. Problema disabilității în rîndurile persoanelor cu handicap este una dintre cele mai acute nu numai în domeniul de ocrotire a mamei și a persoanei dar și în viața socială a țării.

Actualitatea temei mai este determinată și de un număr mare de factori:

nivelul înalt al disabilitatii și tendința generală de creștere a acestuia cu implicații asupra stării de sănătate a persoanelor cu handicap și resursele muncitoare ale societății.

apariția în familie a unui adult ce are disabilitate; în 20% din cazuri afectează planurile profesionale a părinților dar mai ales a mamelor, în 80% din cazuri mamele ce cresc și educă persoanele cu disabilitate neuro-psihic renunță la activitatea lor de muncă.

se dereglează climatul psihologic în familie: 3% din familii se destramă, 9,2% din toți încep să facă abuz de alcool.

se măresc cheltuielile statului pe contul pensiilor, subvențiilor, serviiciilor medicale acordate copiilor ce au o disabilitate.

într-o măsură oarecare persoanelor cu handicap cît și celelalte categorii de dezavantaje ce au alte tipuri de disabilitate influiențează situația demografică în țară.

Resursele de ameliorare a dezvoltării persoanelor cu handicap și familiei sale constituie o temă de o deosebită actualitate pentru psihologia specială contemporană, atât de la noi, precum și de peste hotare și reprezintă un obiect extrem de valoros al studiului științific.

În România există un număr mare de tineri cu handicap , ca circa 1000 tineripe an iar incidența acestora este în continuă creștere. Fiecare dizabilitate în parte se întîlnește rar dar luate împreună ele afectează circa 10 % din tinerice constitue un compartiment important.

În această ordine de idei, menționăm că în știința psihopedagogică, medicală, în practica educațională din România s-a creat situația în care problema interdependenței resurselor psihologice, pedagogice și medicale în vederea ameliorării dezvoltării persoanelor cu handicap.

Actualitatea investigației este determinată nu numai de considerente teoretice, dar și de cele practice. Acest aspect este pe larg cercetat, mai ales, datorită cerințelor activității practice privind identificarea corectă și dezvoltarea tuturor resurselor, direcțiilor și metodelor de reabilitare, recuperare, ameliorare a stării persoanelor cu nevoi speciale, privind depistarea și evidențierea tuturor factorilor determinanți pentru a oferi posibilitatea de a pronostica evoluția ulterioară a problematicii de a direcționa comunitatea psihologilor și pedagogilor, asistenților sociali, lumea științifică, societatea în genere pe căile cele mai favorabile în efortul ei de dezvoltare și reînnoire continuă.

În linii mari, problematica dată nu reprezintă o sferă complet necunoscută. Starea copiilor și familiei unde este un adult cu nevoi speciale este tratată pe larg în numeroase studii apusene (germane, franceze, americane, italiene, britanice) începând cu primele decenii ale sec. XX, dar mai cu seamă începând cu perioada postbelică. În acest context, amintim de operele savanților apuseni precum: J. Piajet, M. Montessori, R. J. Hagerman, D. Alexander, H. Gratiot-Alfhadery și R Zazzo, J. A. Blackman, R. Jordan și S. Powell, M. Batshaw, A. De Meur, G. Allport, W E.. Sobesky, H. Wallton, A. Andraud etc. Aceiași problematică a fost cercetată de reprezentanții școlii ruse și ucrainene de psihologie și pedagogie, precum: L. S. Vâgotski, A. Zaporojeț, P. Galperin, I. Ravici-Șcerbo, G. Marinceva, M. Pevzner, V. Lubovski, D. Isaev, V. Lebedinski, T. Vlasova, T. Viscovatova, S. L. Rubinștein, R. Nemov, A. R.Luria, B.Ananiev etc.

Școala românească de psihopedagogie specială, psihologie a furnizat un număr mare de lucrări anume: C. Păunescu, M. Golu, E. Verza, E. Vrăjmaș, I. Radu, M. Roșca, U. Șchiopu, M. Bembea, A. Gherguț, I. Mușu, F. Teodorescu, M. Albu, M. Stoica, D. Ștefănescu, M. Ursache, N. Mitrofan, P.Constantinescu, P. Popescu-Neveanu, E. Crețu, C. Neamțu, C. Hăvârneanu, C. Pufan etc.

Problema investigației: nevoile speciale ale persoanelor cu handicap intervin ca un fenomen specific societății contemporane, problematica constând în necesitatea îmbunătățirii permanente a metodelor și tehnicilor care ar putea ajuta tânărul cu handicap să depăsească problemele de integrare socio-profesională , adaptare în conditiile societătii contemporane.

Obiectul lucrării: capacitătile potențiale și calitățile de personalitate ale persoanelor cu handicap.

Scopul lucrării: cercetarea calităților de personalitate și capacităților potențiale ale persoanelor cu handicap, precum și elaborarea unui program de depășire a dificultăților ce apar în legătură cu integrarea socio-profesională a persoanelor cu handicap.

Obiectivele lucrării:

Studierea problemelor persoanelor cu handicap, evidențierea rolului acestora asupra dezvoltării personalității acestora.

Determinarea particularitătilor individuale persoanelor cu handicap, efectuarea unui studiu comparativ a manifestărilor individuale.

Determinarea factorilor psihosociali care determină adaptarea persoanelor cu handicap la noile conditii.

Construirea profilului psihologic al persoanei cu handicap.

Elaborarea unui program complex de psihocorecție a comportamentului manifestat de persoanelor cu handicap, cu scopul de a reduce problemele legate de disconfortul social și dezvoltarea capacităților potențiale.

Ipotezele lucrării:

Ipoteza de bază: Valorificarea potențialului uman, crearea posibilităților și formarea deprinderilor adaptative la persoanele cu handicap va facilita integrării socio-profesionale cât mai adecvate a acestora.

Ipoteze de lucru:

Pentru recuperarea persoanelor cu handicap este necesar un program bine structurat în care vor alterna activitățile plăcute lui cu cele mai puțin agreate.

Stilul de învățare care se bazează pe modalitatea senzorială: tactil – kinestezică și, respectiv, pe cea vizuală are cea mai mare importanță în instruirea persoanelor cu handicap.

programele de intervenție comportamentală pentru persoanele cu handicap trebuie să țină cont de particularitățile persoanei și să fie stabilite în colaborare cu psihologul specializat în intervenții cognitiv – comportamentale, pedagogul clasei și parinții persoanei.

Baza conceptuală a cercetării:

În linii mari, problematica dată nu reprezintă o sferă complet necunoscută. Starea persoanelor cu handicap este tratată pe larg în numeroase studii apusene (germane, franceze, americane, italiene, britanice) începând cu primele decenii ale sec. XX, dar mai cu seamă începând cu perioada postbelică.

În acest context, amintim de lucrările savanților apuseni precum: J. Piajet, M. Montessori, R. J. Hagerman, D. Alexander, H. Gratiot-Alfhadery și R Zazzo, J. A. Blackman, R.Jordan și S. Powell, M. Batshaw, A. De Meur, G. Allport, W E.. Sobesky, H. Wallton, A. Andraud etc. Aceiași problematică a fost cercetată de reprezentanții școlii ruse și ucrainene de psihologie și pedagogie, precum: L. S. Vâgotski, A. Zaporojeț, P. Galperin, I. Ravici-Șcerbo, G. Marinceva, M. Pevzner, V. Lubovski, D. Isaev, V. Lebedinski, T. Vlasova, T. Viscovatova, S. L. Rubinștein, R. Nemov, A. R.Luria, B.Ananiev etc.

Școala românească de psihopedagogie specială, psihologie a furnizat un număr mare de lucrări care au stat la baza conceptualizării problematicii persoanelor cu handicap și anume: C. Păunescu, M. Golu, E. Verza, E. Vrăjmaș, I. Radu, M. Roșca, U. Șchiopu, M. Bembea, A. Gherguț, I. Mușu, F. Teodorescu, M. Albu, M. Stoica, D. Ștefănescu, M. Ursache, N. Mitrofan, P.Constantinescu, P. Popescu-Neveanu, E. Crețu, C. Neamțu, C. Hăvârneanu, C. Pufan etc.

Investigațiile lor au dezvăluit modelele psihocorecționale și particularitățile de dezvoltare a persoanelor cu handicap de geneză diferită.

Baza experimentală a cercetării: eșantionul experimental este constituit din persoanele cu handicap din cadrul Biroului de Consiliere și Integrare Socială Persoane Defavorizate – Directia Generala de Asistenta Sociala si protectia Copilului, persoane care au depășit vârsta de 18 ani si avand ca specialisti 4 asistenți sociali, 2 psihopedagogi si 2 referenti ce muncesc cu aceste persoane.

Strategii, metode și tehnici utilizate în lucrare:

Metodele cercetării.

Metodologia utilizată la elaborarea lucrării s-a conformat obiectivelor, scopului, surselor antrenate și a inclus mai multe metode de bază:

• Metode teoretice – teoretice – analiza, sinteza, compararea, generalizarea analiza fundamentelor teoretico-metodologice ale problematicii rolului factorilor microsociali ca familia și centre asistențiale în formarea personalității persoanei cu handicap.

• Metode practice – chestionarea, compararea, observarea, conversația, testarea, metode psihologice, experimentul de constatare, experimentul formativ și cel de control.

• Metode statistice – prelucrarea statistică a rezultatelor după colectare a materialului empiric – psihometrice si experimentale

Importanța practică a lucrării:

elaborarea programelor de depășire a dificultăților ce apar în legătură cu integrarea socio-profesională a persoanelor cu handicap.

Validitatea si fidelitatea rezultatelor au fost asigurate prin:

a) aplicarea unui set de metode adecvate pentru examinarea dezvoltării persoanelor cu handicap;

c) testări repetate aplicate pe loturi experimentale peste o perioada de timp;

d) realizarea experimentelor formative;

e) evaluarea statistică a rezultatelor.

Structura tezei :

Structura tezei este formată din introducere, patru capitole, concluzii și recomandări, bibliografie și anexe.

Termeni-cheie: nevoi speciale, handicap, dizabilitate, proces de reabilitare, percepere educațională, specială, instituționalizare, instruire profesională, informarea părinților, infirmitate, familie, integrare etc.

Capitolul 1.

PROBLEMATICA INTEGRĂRII SOCIO-PROFESIONALE A PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI

Unul din cele mai importante aspecte legate de integrarea persoanelor cu dizabilități il constituie încadrarea in muncă- element major pentru creșterea calității vieții, pentru o incluziune socială sporită a acestui segment de populație.

Într-o societate a cărei mecanisme economice se bazează pe principiile economiei concurențiale, prosperitatea unei familii depinde în primul rând de angajarea membrilor ei în activități economice aducătoare de venituri. O categorie aparte de familii o reprezintă cele care au în componență persoane cu dizabilități. Aceste familii au probleme economice mai mari decat celelalte, datorită incapacității persoanelor cu dizabilități de a desfășura activități productive și a slabei susțineri financiare din partea statului.

Gradul de civilizare a societății în mare masură este determinat de atitudinea față de aceste persoane ce au un handicap. Crearea condițiilor pentru educație și învățământ, adaptare socio-profesională și integrare socială a persoanelor respective constituie și un obiectiv principal al oricărui stat și a comunității mondiale în general. Fără a fi neglijate dimensiunile medicale, psihologice ale persoanei cu handicap, acesta este cu precădere un fenomen social, întrucât se manifestă la nivelul interacțiunilor sociale. În calitatea sa de fenomen preponderent social, pentru a fi corect abordat, persoana cu handicap impune explorarea unor perspective ale teoriilor, paradigmelor sau conceptelor sociologice.

Astfel, persoana cu handicap poate fi văzută ca o abatere de la ,,normal", de la trăsăturile cele mai frecvente ale membrilor unei colectivități; în mod obișnuit se tinde spre atribuirea de semnificații negative abaterilor respective. Deficiența, handicapul tind să devină statutul social dominant al persoanei, influențându-i aproape toate aspectele vieții. În acest sens, deficiența persoanei tinde a deveni trăsătura ei definitorie, in funcție de care sunt structurate ansamblurile așteptărilor celorlalți. Handicapul se manifestă ca dezavantaj în activitățile cotidiene, de altfel obișnuite pentru membrii valizi ai colectivității (comunicare, mobilitate, autoservire), punând persoana în încercarea de a găsi noi modalități de adaptare.

1.1 Scurt istoric, idei, concepte cu privire la persoanele cu deficiențe

Abordarea problematicii privind evoluția gândirii și atitudinilor față de persoanele cu deficiențe permite a determina următoarele perioade istorice:

Identificarea și conștientizarea problemelor; instituirea serviciilor de asistență sociala; organizarea instituțiilor de tratament al copiilor cu deficiențe în cadrul structurilor religioase;

Inițiative legislative; fondarea serviciilor sociale speciale de soluționare a acuzelor unor astfel de copii;

(1945-1970) fondarea masivă a serviciilor de asistență cu caracter pronunțat segregaționist, dezvoltarea activității științifice;

(1971-1990) modificări de perspectivă. Crearea conceptelor de individualizare, adaptare, normalizare și integrare în școala obișnuită;

(după 1991) tendința de incluziune, când sunt definite direcțiile actuale ale psihopedagogiei speciale și asistenței sociale.

Sinteza periodizărilor istorice a abordării sociale, educaționale și științifice a persoanelor cu deficiențe ne-a condus la concluzia că atitudinile societății față de aceste persoane s-a modificat esențial de-a lungul secolelor: de la exterminarea sau ridiculizarea acestora in Antichitate, la coexistența, in Evul Mediu, a prejudecăților și superstițiilor cu atitudinile umaniste.

De aici-la primele încercări de educare și asistare a persoanelor cu deficiențe mentale la sfârșitul sec.XVIII și la înființarea instituțiilor rezidențiale, a școlilor speciale pentru persoanele cu deficiențe și a structurilor de asistență socială specializate, la elaborarea politicilor sociale în sec.XIX-XX.

Actualmente, transformările sociale radicale, deschiderile ample către valorile întregii lumi, inclusiv către conceptele moderne de asistare a persoanelor cu dizabilități incumbă și importante modificări ale atitudinilor sociale și educaționale față de această categorie de persoane.

Poziția adoptată de societate față de persoanele cu deficiențe variază în decursul timpului.

Popoarele primitive exterminau deficienții pentru a spori șansele de supravietuire a celorlalți membri ai societății.

Când supraviețurea era oarecum asigurată, s-a trecut la ridiculizarea deficienților.

În Evul Mediu, alături de atitudinile impregnate de prejudecăți și obscurantism, se conturează începutul unei poziții umaniste.

Sfârșitul secolului XVIII-lea marchează prima încercare de educare a unei persoane deficiente.

Secolele XIX și XX reprezintă perioada înființării instituțiilor rezidențiale și a școlilor speciale pentru persoanele deficiente, a elaborării unor politici de stat privind asistența socială.

După cel de-al Doilea Război Mondial ia amploare mișcarea segregaționistă susținută de adepții școlii defectologice sovietice și din țările blocului socialist în pofida deschiderilor democratice semnificative și a adoptării Declarației Universale a Drepturilor Omului (1948).

Anii 70 ai sec. XX marchează începutul diseminării principiului normalizării (cu concepția sa practică, dezinstituționazarea).

Evolutia drepturilor copiilor cu handicap a produs, după 1970, schimbări esențiale de atitudini și mentalități care reclamă modificări urgente în legislație.

Aplicarea principiilor normalizării și a integrării a condiționat apariția principiului incluziunii (începutul anilor 90 ai secolului XX), în consecință sporind rolul unui sistem de asistență socială bazat pe principiile dreptului universal.

Ultimele decade au marcat o schimbare importantă in ceea ce privește politicile publice privind persoanele cu dizabilități la nivel global. Modelul medicalizat, predominant în întreaga Europă până in anii ’80, axat pe recuperare medicală și asiurarea pasivă a unui venit minim financiar, a fost inlocuit cu o paradigmă bazată pe dreptul la șanse egale, non-discriminare și participare. Modelul social promovat de grupurile pentru drepturile civile ale persoanelor cu dizabilități, practic, face trecerea de la blamarea exclusivă a limitărilor fizice, intelectuale sau de altă natură ale persoanelor individuale către o analiză critică a mediului fizic și social și a limitărilor impuse de societate asupra anumitor grupuri sau categorii de persoane.

1.2 Persoanele cu dizabilități în România

Persoana cu dizabilități este un cetățean cu drepturi depline și trebuie să-și exercite acest rol putând alege sau să fie ales, participând la vot, la rezolvarea problemelor cetățenești.

Este important ca prezența unei deficiențe să nu împieteze asupra activității individului de a ocupa diferite poziții în spațiul social, asupra pregătirii pentru o profesiune sau o viață activă și ocuparea unui loc de muncă, asupra veniturilor și pozițiilor economice ale persoanei cu dizabilități și familiei sale. Persoana cu dizabilități trebuie pregătită și educată pentru a-și îndeplini rolurile pe care le are alături de ceilalți cetățeni, pentru a le manifesta în comportamente efective, cu respectarea unor prescripții normative. Persoana cu dizabilități se poate prevala de toate drepturile oricărei ființe umane, trebuie să-și asume responsabilități și corelativ cu drepturile să aibă anumite obligații.

Definirea handicapului drept o funcție a relatiei dintre persoana cu deficiență și mediul înconjurător are consecințe majore în toate politicile sociale. Aceste consecințe, subliniate în primele documente OMS și ONU care au definit handicapul, au fost evidențiate și aprofundate, inclusiv prin cercetări și în cadrul unor colective mari de specialiști în anii ulteriori.

Dată fiind importanța factorilor de mediu în generarea handicapului, societatea are responsabilitatea de bază în reducerea dezavantajelor pe care le are o persoană cu o anumită deficiență.

În vederea reducerii dezavantajelor, programelor în sprijinul și în favoarea persoanei cu handicap se adresează nu numai persoanei, ci în aceeași măsură mediului în care trăiește.

Noua definitie a handicapului, care plasează persoana cu handicap în contextul social în care sunt inserate procesele ce duc la dezavantaje, a reformat actul evaluării și expertizei persoanei cu handicap evidențiind și trebuințele speciale și nevoile sociale cu trimitere directă la soluții ameliorative.

Luarea în considerare a dezavantajelor are implicații deosebite asupra recomandărilor de integrare profesională. Un loc de muncă nu solicită decât o mică parte din ansamblul capacităților umane. Dacă handicapul privește exclusiv capacitățile care nu sunt de nici o utilitate pentru o profesie dată, atunci locul de muncă respectiv nu implică nici o restricție de performanță pentru persoana cu un anumit handicap fizic.

In România trăiesc aproximativ 650.000 de persoane certificate oficial la Autoritatea Națională pentru Persoane cu Handicap (ANPH) ca având o dizabilitate (inclusiv copii). Din populația generală, persoanele cu dizabilități reprezintă cca 3%, un procent relativ scăzut comparativ cu alte țări, însă aceste date trebuie analizate cu mare precauție.

În primul rând, există două căi birocratice prin care o persoană intră în sistemul de protecție pentru persoanele cu dizabilități. Prima cale este în subordinea autorităților județene prin Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului. Prin aceasta o persoană poate obține un certificat de handicap, calificându-se astfel pentru indemnizația de handicap diferențiată în funcție de gravitatea dizabilității și pentru bugetul complementar lunar. Datele la nivel național sunt colectate în scopuri statistice de către Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap. Se observă o subraportare în ce privește gradul de handicap ușor, beneficiile materiale limitate neoferind motivații pentru continuarea procedurilor birocratice. O a doua cale este cea prin care persoanele active pe piața muncii ce își pierd parțial sau total capacitatea de muncă pot obține o pensie de invaliditate. Procesul este administrat de Casele de Pensii și Asigurări Sociale. Datele centralizate pentru întreaga țară, oferite de Casa Națională de Pensii și Asigurări Sociale, indică un număr de peste 900.000 de persoane care primeau pensie de invaliditate în 2014. Dat fiind faptul că între cele două baze de date există o suprapunere parțială (ex. doar o parte din pensionarii de invaliditate sunt înregistrați și în baza de date ANPH), o estimare oficială a numărului exact de persoane cu dizabilități care primesc o formă sau alta de protecție nu este disponibilă.

În 2006, un grup de cercetători arată, în cadrul unui proiect european folosind datele din World Health Survey că pentru țările din eșantion, între care și România, prevalența se situează între 10-15% din populație. Metodologia utilizată se bazează pe International Clasification of Functioning, Disabilities and Healt, model dezvoltat de Organizația Mondială a Sănătății care încearcă să creeze un sistem de evaluare (atât la nivel individual cât și la nivel macro) mai aproape de modelul social în care dizabilitatea este dată atât de limitările funcționale individuale, cât și de barierele existente în societate.

Planurile de acțiune pentru 2010 – 2014 se concentrează pe accesibilitate ca stimul al participării inclusive a persoanelor cu dizabilități și ca premiză pentru respectarea drepturilor lor fundamentale. Practic, planurile privesc pe de o parte sporirea accesibilității pieței muncii, bunurilor, serviciilor si infrastructurii, iar pe de alta, facilitarea implementării Conventiei ONU și a legislației europene anti – discriminare.

1.3 Abordări teoretice in asistența socială a persoanelor cu dizabilități

Instituționalizarea

Până în jurul anilor 60, instituționalizarea a fost considerată cea mai adecvată metodă de îngrijire a persoanelor cu dizabilități. Astfel, persoanele cu diferite dizabilități erau încadrate în instituții specializate, unde beneficiau de îngrijire, hrană, educație și uneori locuri de muncă. Dar în timp efectele negative ale instituționalizării au devenit tot mai evidente și au fost conștientizate și limitele unei astfel de abordări (mediul artificial din instituții, care diferă de mediul social, familial, profesional în care o persoană își duce existența, dependența creată față de instituție și sistemul ei, lipsa stimulării afective și senzoriale, care duc la limitarea dezvoltării intelectuale, afective și interpersonale a unei persoane, lipsa oportunităților de dezvoltare a autonomiei și încrederii în sine).

Astfel, în jurul anilor ’70 s-au elaborat noi orientări în ceea ce privește asistența acordată persoanelor cu dizabilități.

Dezinstituționalizarea

Aceasta a presupus evitarea încadrării persoanelor cu dizabilități în instituții specializate mari, preferându-se centrele mai mici și pe termen mai scurt. Prin aceasta

schimbare de orientare s-a dorit simularea unei atmosfere de familie, într-un cadru mai intim (beneficiari și personal mai puțini, care pot relaționa mai ușor).

Non-instituționalizarea

Și mai diferită de instituționalizare a fost orientarea spre non-instituționalizare, văzută ca un proces de scoatere totală a persoanelor din instituție și integrarea lor în comunitate. Prin aceată abordare se urmărește o integrare naturală a persoanei cu dizabilități în societate, cu tot ce aceasta presupune (familie, relatii sociale, integrare în muncă, autonomie personală). De asemenea se încearcă evitarea excluziunii sociale și a etichetării.

Strâns legată de non-instituționalizare este teoria normalizării, care promovează integrarea persoanei cu dizabilități la un nivel cât mai apropiat de cel normal. Această teorie are la bază principiul egalizării șanselor tuturor membrilor societății.

În prezent un termen des utilizat atunci când se vorbește de persoana cu dizabilități este termenul de “incluziune”.

Conceptul de incluziune descrie o abordare a dizabilității conform căreia toți oamenii sunt egali, au aceleași drepturi și trebuie respectați. Dizabilitatea nu este abordată din perspectivă medicală, ci din perspectiva respectării drepturilor fundamentale ale omului. Prin acest nou mod de a gândi se promovează sprijinirea persoanelor cu

dizabilități în dezvoltarea de relații interpersonale, integrarea în muncă, creșterea independenței și acolo unde este cazul, adaptarea mediului la persoană.

Această abordare susține faptul că mediul social și segregarea sunt obstacole mai mari în ceea ce privește integrarea persoanelor cu dizabilități decât dizabilitatea însăși.

Prestațiile sociale oferite de către stat vin în completarea serviciilor existente pentru persoanele cu dizabilități. Dar deși prestațiile sociale oferite de către stat au fost concepute astfel încât să vină în sprijinul persoanelor cu dizabilități, pentru o mai bună integrare a acestora în societate, uneori ele nu constituie cea mai bună soluție. Există persoane cu dizabilități capabile de muncă, pentru care autonomia personală și o viață activă sunt realități tangibile și modalități reale de a experimenta împlinirea personală.

1.4 Nevoi ocupaționale și sociale ale persoanelor cu dizabilități

Nevoi ocupaționale ale persoanelor cu dizabilități

Există numeroase date statistice care atestă situația dificilă pe care o au persoanele cu dizabilități, care întâmpină numeroase dificultăți în încercarea lor de a se integra pe piața muncii. În România, conform estimărilor departamentului de statistică al ANPH, din cele 233.681 persoane adulte cu handicap care figurau ca avand capacitate de muncă, doar 16.225 erau angajați în muncă cu contract individual de muncă la 1 ianuarie 2008. Doar 7% din persoanele cu handicap care aveau capacitate de muncă erau active pe piața muncii.

Nevoi legate de ocupare ale persoanelor cu dizabilități:

Nevoia de a beneficia de acțiuni în vederea asigurării condițiilor pentru ca persoanele cu dizabilități să-și poată alege și exercita profesia, meseria sau ocupația, să poată dobândi și menține un loc de muncă, dar și să poată promova profesional:

– program de lucru flexibil;

– ergonomie și accesibilizarea spațiului astfel încât acesta să permită accesul persoanei cu dizabilități pentru buna desfășurare a activității;

– adaptarea atribuțiilor postului ocupat de persoane cu dizabilități la posibilitățile acestora;

– stimularea angajatorilor pentru a angaja persoane cu dizabilități;

– programe de mediere a relației persoanelor cu dizabilități care își caută un loc de muncă cu potențialii angajatori, etc.

Nevoia de a beneficia de programe de formare și recalificare profesională adecvate cerințelor pieței muncii. Autoritățile publice sunt obligate, conform legii, să asigure pregătirea și formarea pentru ocupații necesare în domeniul handicapului, să coreleze pregătirea profesională a persoanelor cu handicap cu cerințele pieței muncii și să creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare și orientare profesională în orice

meserie, în funcție de abilitățile persoanelor cu handicap

Nevoia de a beneficia de un tratament corect, nediscriminativ la locul de muncă, discriminarea este interzisă prin lege, iar art. 75, alin. 2, lit.a din Legea nr. 448/2006 republicată stabilește obligația autorităților publice de a promova conceptul potrivit căruia o persoană cu handicap reprezintă o valoare adăugată pentru societate și pentru comunitatea căreia îi aparține. Legislația singură nu este suficientă. Pentru a se realiza o schimbare semnificativă este necesară implicarea întregii societăți, inclusiv a persoanelor cu dizabilități și a organizațiilor acestora.

Discriminarea cu care se confruntă persoanele cu dizabilități nu este generată atât de prejudecăți, cât mai ales de faptul că această categorie este de cele mai multe ori ignorată. Femeile cu dizabilități și persoanele cu dizabilități din grupurile etnice minoritare se confruntă adesea cu o discriminare multiplă. Situația acestor categorii

trebuie cu atât mai mult avută în vedere. Este important ca persoanele cu dizabilități să fie prezente în toate sferele vieții.

Pentru aceasta trebuie ca toate organizațiile și instituțiile să se asigure că practicile, politicile și serviciile lor sunt bine gândite astfel încăt să fie luate în calcul și nevoile acestei categorii de persoane. De asemenea, este foarte important ca în comunitate să se conștientizeze faptul că persoanele cu dizabilități nu sunt inferioare.

Nevoia de a beneficia de o ofertă mai largă și variată de locuri de muncă protejate destinate persoanelor care nu pot accesa un loc de muncă pe piața liberă a muncii-creșterea numărului de unități protejate, informarea persoanelor cu dizabilități cu privire la existența lor, dezvoltarea unei piețe de desfacere pentru produsul muncii persoanelor cu dizabilități, etc.

Nevoia de a beneficia de posibilitatea ocupării prin muncă la domiciliu –

susținerea organizațiilor care oferă acest tip de ocupare persoanelor cu dizabilități,

dezvoltarea unei piețe de desfacere pentru produsul muncii persoanelor cu dizabilități.

Se evidențiază importanța creșterii nivelului de încredere a persoanelor cu dizabilități în legislația destinată promovării drepturilor lor și în instituțiile de profil – ANPH, ANOFM.

Se evidențiază necesitatea găsirii de soluții pentru schimbarea mentalităților de asistați ale unor persoane cu handicap, pe direcția creșterii gradului de implicare al acestora în căutarea unui loc de muncă, prin accesarea instituțiilor și programelor destinate lor – ANOFM, programe de informare, consiliere, cursuri de pregătire și reconversie profesională, mediere, etc.

Nevoi sociale ale persoanelor cu dizabilități

Pentru integrarea socială a persoanei cu dizabilități și pentru asigurarea unei vieți demne și apropiate de normalitate, menținerea persoanei cu handicap în familie este foarte importantă. Prevenirea instituționalizării a constituit o preocupare constantă a autorităților în ultima periopadă, iar pentru aceasta este esențial să existe alternative de îngrijire – centre de integrare prin terapie ocupațională, centre de zi,

centre respiro. În prezent numărul acestora este destul de redus. La data de 30.06.2008 existau, conform datelor ANPH, doar 3 centre de zi și un singur centru respiro la nivelul întregii țări.

Centrele de integrare prin terapie ocupațională erau mai numeroase, 12 la nivelul întregii țări, având 1545 beneficiari.

La aceeași dată numărul total de persoane adulte cu dizabilități era apreciat la 462.207.

Persoanele cu dizabilități beneficiază în prezent de o serie de programe de timp liber și socializare elaborate și desfăsurate de organizațiile non-guvernamentale: programe de recuperare activă, tabere și seminarii, programe de sport adaptat, cluburi pentru persoane cu diferite tipuri de dizabilități, centre de zi. Din păcate acestea sunt în număr restrâns și în principal în orașele mari.

Nevoi sociale ale persoanelor cu dizabilități:

Nevoia de a avea acces – implicit acces fizic, prin accesibilizarea mediului construit și prin servicii de însoțire – la evenimentele societății; prin lege se stabilește obligația autorităților administrației publice de a facilita accesul persoanelor cu handicap la valorile culturii, la obiectivele de patrimoniu, turistice, sportive și de petrecere a timpului liber.

Nevoia de a beneficia de alternative de îngrijire care să faciliteze menținerea persoanei cu dizabilități în familie, diminuând stresul intrafamilial și creând contextul pentru ca persoana cu dizabilități să se simtă în mai mică măsură o povară.

Nevoia de a fi tratate cu toleranță, deschidere, acceptare și încredere de către ceilalți.

Nevoia de a intra în contact și de a impărtăși experiențele cu persoane care se confruntă cu probleme similare.

1.5 Politici de ocupare a locurilor de muncă în România pentru persoanele cu dizabilități

Elaborat și aprobat în cadrul organismelor europene cu impact la nivel național, conceptul de incluziune socială este definit ca fiind un set de măsuri și acțiuni multidimensionale din domeniile protecției sociale, ocupării forței de muncă, locuirii, educației, sănătății, informării și comunicării, mobilității, securității, justiției și culturii, destinate combaterii excluziunii sociale.

În limbajul instituțional românesc, conceptul de incluziunea și dezvoltare socială a intrat în uz începând cu anul 2001, odată cu adoptarea H.G. 829/2002, privind Planul Național Anti-Sărăcie și Promovare a Incluziunii Sociale – PNAinc.

Lupta împotriva excluziunii sociale și a sărăciei este o nouă modalitate de abordare care încurajează cooperarea în domeniu, combinând obiectivele comune ale

Uniunii Europene cu ale țărilor membre, respectiv complementaritatea planurilor

naționale de acțiune cu programul de acțiune al Comisiei Europene.

În România, transformările de după 1990 au condus la schimbări sociale importante legate de trecerea la economia de piață. Această tranziție a generat atât schimbări economice, cât și necesitatea implementării unui sistem de protecție socială capabil să contracareze efectele economice asupra populației. În perioada postrevoluționară, datorită restructurărilor provocate de tranziția economică, rata ocupării forței de muncă, a scăzut brusc, cunoscând apoi o creștere semnificativă spre sfârșitul anilor ’90. Astfel în anul 2006, rata ocupării în țara noastră era de 58,8%, menținându-se relativ constantă față de anii anteriori, dar cu mult diferită față de situația de dinainte de revoluție. Țările din Uniunea Europeană au o rată a ocupări mai mare decât cea a României, media EU27 fiind de 64,5% (Eurostat 2008).

În ceea ce privește rata de ocupare a populației pe sexe, se poate observa că femeile au un grad mai scăzut de ocupare (53%,) față de bărbați (64,6%). Aceeași situașie se întâlnește și în țările Uniunii Europene, unde rata de ocupare a bărbaților o depășește cu aproximativ 16 procente pe cea a femeilor. Ponderea populației ocupate din mediul rural (60,6%) este mai mare cu aproape cinci procente decât a celei ocupate din mediul urban (55,9%), fapt datorat proporției mari a populației ocupate în sectorul agricol (Eurostat 2008).

Structura populației ocupate pe domenii de activitate arată clar o rată mare a ocupării în agricultură (31,6% – procente din totalul populației ocupate), În timp ce procentele pentru celelalte sectoare ale economiei sunt astfel reprezentate: industrie (26%), construcții (5,2%), transporturi (5%), domeniul financiar și imobiliar (3,5%), servicii publice (14,2 %). Rata ocupării în agricultură are cea mai mare valoare din Europa, fiind urmată de Polonia și Lituania (Comisia Europeană 2005).

Strategia Europeană de ocupare, asumată și de către România, ca membru deplin al Uniunii Europene, prevede creșterea ratei generale de ocupare a forței de muncă. In baza acestui program, România a dezvoltat Planul Național de Reforme pentru perioada 2007-2010, care vizează atingerea obiectivelor stipulate în documentul european corelat cu un sistem social echitabil. Printre principalele obiective ale PNR, menționăm creșterea gradului de ocupare și a ratei de participare pe piața muncii, îmbunătățirea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor, iar în perspectivă, Planul Național de Dezvoltare 2007-2013 vizează, în mod expres, promovarea ocupării și a incluziunii sociale. Perioadele de tranziție de la economia centralizată la economia de piață a dus la o scădere dramatică a nivelului de trai pentru majoritatea categoriilor sociale. Cele mai afectate grupuri populaționale au fost cele aflate în situații de risc, grupuri care pot fi încadrate în rândul „perdanților tranziției”. Memorandumul Comun in Domeniul Incxluziunii Sociale (JIM) menționează ca grupuri defavorizate: romii, persoanele cu dizabilități și tinerii care se pregătesc să părăsească sistemul de stat care se ocupă de protecția copilului.

1.6 Legislația în domeniul protecției și promovării drepturilor persoanelor cu dizabilități

Persoanele cu handicap, în înțelesul Legii nr. 448 din 18 decembrie 2006, privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, art.2.(1) “sunt acele persoane cărora, datorită unor afecțiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitățile de a desfășura în mod normal activități cotidiene, necesitând măsuri de protecție în sprijinul recuperării, integrării și incluziunii sociale”. Definiția corespunde Constituției României și legislației internaționale în domeniul drepturilor omului, progreselor științei și societății contemporane. Noua abordare a fenomenului de handicap corespunde unor standarde rezultate dintr-un lung proces de conștientizare a demnității fiecărei persoane, egală în drepturi cu toți ceilalți.

Definiția general acceptată a handicapului include în ea resurse optimizatoare, indicând asupra efortului societății de a asigura viața în demnitate și șanse egale tuturor membrilor săi. Această definiție ia în considerare mediul, consideră deficiențele, incapacitățile și dezavantajele ca bidimensionale, marcate de interacțiunea cu mediul. Mediul este cel care hotărăște ce efect are o deficiență sau incapacitate asupra vieții cotidiene a persoanei. Mediul în care trăiește persoana cu handicap împiedică sau, dimpotrivă, asigură exercitarea tuturor rolurilor pe care le au ceilalți membri ai comunității.

Potrivit definiției handicapului, persoana cu handicap în calitate de ființă umană, din perspectiva drepturilor omului trebuie să exercite toate rolurile pe care le joacă ceilalți semeni de vârsta, sexul, familia, comunitatea, societatea din care face parte (cu nivelul său de dezvoltare economică, socială, culturală). Persoana cu handicap, asemenea celorlalți are dreptul să aibă o familie și să trăiască într-un mediu familial, să-și întemeieze propria familie, să ducă o viață activă, să aibă un loc de muncă, să se deplaseze în comunitate ca pieton sau utilizator de mijloace de transport, să fie consumator de mass-media, să se bucure de spectacolele sportive și culturale, să-și petreacă timpul liber unde dorește.

Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede faptul că persoanele cu dizabilități beneficiază de o serie de drepturi și facilități precum: sănătate și recuperare, educație, locuință, transport, ocupare/loc de muncă, formare profesională, timp liber.

Ocupare și formare profesională

În Capitolul V, art. 71-83 din Legea nr. 448/2006 se reglementează procedura de Orientare, formare profesională, ocupare și angajare în muncă a persoanelor cu dizabilități.

Art.71.–(1) Orice persoană cu handicap care dorește să se integreze în muncă are acces gratuit la evaluare și orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul și gradul de handicap și participă activ în procesul de evaluare și orientare profesională.

(2) Persoana cu handicap participă activ în procesul evaluării și orientării profesionale, are acces la informare și la alegerea activității, conform dorințelor și aptitudinilor sale.

(3)Datele și informațiile personale colectate în cursul procesului de evaluare și orientare profesională sunt confidențiale și pot fi utilizate numai în interesul și acordul persoanei cu handicap în cauză.

Conform art. 72 din Legea nr. 448/2006 beneficiază de orientare profesională următoarele categorii de persoane:

persoana cu handicap care este școlarizată și care are vârsta corespunzătoare în vederea integrării profesionale;

persoana care nu are un loc de muncă;

persoana care nu are experiență profesională sau care, deși încadrată în muncă, dorește reconversie profesională.

Persoana cu handicap sau, după caz, familia, reprezentantul legal al acesteia sunt principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesională. De asemenea, persoana cu handicap are acces la informare și la alegerea activității, conform dorințelor și aptitudinilor sale. Evaluarea și orientarea profesională a adulților cu handicap se realizează de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în condițiile legii.

Persoanele cu handicap au dreptrul să li se creeze toate condițiile pentru a-și alege și exercita profesia, meseria sau ocupația, pentru a dobândi și menține un loc de muncă, precum și pentru a promova profesional. Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale și capacității de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel județean sau al sectoarelor municipiului București.

Potrivit art. 78 din Legea nr. 448/2006 angajarea persoanei cu handicap în muncă se poate realiza în una dintre următoarele forme:

pe piața liberă a muncii;

la domicilui;

în forme protejate, care sunt locuri de muncă protejate sau unități protejate.

Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de următoarele drepturi:

cursuri de formare profesională;

adaptare rezonabilă la locul de muncă;

consiliere în perioada prealabilă angajării și pe parcursul angajării, precum și în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii;

în perioada de probă la angajare, plătită de cel puțin 45 zile lucrătoare;

un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;

posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;

scutirea de plata impozitului pe salariu.

În vederea stimulării încadrării în muncă a persoanelor cu dizabilități, Legea nr. 448/2006 prevede obligația autorităților și instituțiilor publice, persoanelor juridice, publice sau private de a angaja persoane cu handicap, astfel că cele care au cel puțin 50 de angajați sunt obligate fie să angajeze cel puțin 4% din numărul total de angajați persoane cu handicap, fie să plătească lunar către bugetul de stat o sumă egală cu salariul minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap sau să achiziționeze produse sau servicii de la unități protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în valoare egală cu salariul minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap.

Unități protejate

Art. 80-(1) Unitățile protejate pot fi înființate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public sau privat, care angajează persoane cu handicap.

(2) Unitățile protejate pot fi:

a) cu personalitate juridică;

b) fără personalitate juridică, cu gestiune proprie, sub formă de secții, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituțiilor publice ori din cadrul organizațiilor neguvernamentale, precum și cele organizate de persoana cu handicap autorizată, în condițiile legii, să desfășoare activități economice independente.

c) Procedura de autorizare a unităților protejate se stabilește prin ordin al președintelui Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap.

Art. 81.-(1)Unitățile protejate autorizate beneficiază de următoarele drepturi:

scutire de plata taxelor de autorizare la înființare și de reautorizare;

scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiția ca cel puțin 75% din fondul obținut prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau prin achiziționarea de echipamente tehnologice, mașini, utilaje, instalații de lucru și/sau amenajarea locurilor de muncă protejate, în condițiile legii;

alte drepturi acordate de autoritățile administrației publice locale finanțate din fondurile proprii.

Facilități acordate angajatorilor persoanelor cu dizabilități:

Art. 83.- Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi:

deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate și achiziționării utilajelor și echipamentelor utilizate în procesul de producție de către persoana cu handicap;

deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum și a cheltuielilor cu transportul materiilor prime și al produselor finite la și de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru munca la domiciliu;

decontarea din bugetul asigurărilor pentru șomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare și orientare profesională și de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap.

Capitolul 2.

Încadrarea În muncă a persoanelor cu dizabilități

Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități în România, deși stimulată din punct de vedere legislativ în ultimii ani, se menține la cote extrem de scăzute.

Capitolul al 2-lea își propune să analizeze participarea persoanelor cu dizabilități la forța de muncă din perspectiva cererii și ofertei de muncă în cazul acestora.

In România, conștientizarea importanței participării pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități s-a realizat destul de recent. Începând din anul 1999 odată cu adoptarea OUG nr. 102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, acestea au fost trecute pe ordinea de priorități, avându-se în vedere programe de interes național în domeniul protecției acestor persoane, au fost proiectate strategii naționale pentru protecția, integrarea și incluziunea socială a acestei categorii de populatie. La sfârșitul anului 2006, OUG nr. 102/1999 a fost abrogată odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 448/2006 privind promovarea și protecția drepturilor persoanelor cu handicap, care reiterează importanța integrării și incluziunii sociale a persoanelor cu handicap și afirmă printre drepturile fundamentale de care beneficiază persoanele cu dizabilități, și dreptul acestora la ocupare și la adaptarea locului de muncă, la orientare și reconversie profesională.

2.1 Identificarea persoanelor cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă specific tipului si gradului de handicap

Legea statuează faptul că orice persoană cu handicap, indiferent de vârstă, gradul și tipul de handicap are dreptul la integrare sau reintegrare în muncă. Pentru o integrare ocupațională cât mai adecvată, eficientă și sustenabilă, persoana cu handicap participă activ în procesul evaluării și orientării profesionale, are acces la informare și la alegerea activității, conform dorințelor și aptitudinilor sale. Integrarea ocupațională a persoanelor cu dizabilități este importantă și din punct de vedere economic: creșterea ocupării persoanelor cu dizabilități contribuie la creșterea economică a țării, dar, pe de altă, înseamnă și reducerea volumului prestațiilor sociale acordate acestei categorii, dar în cele din urmă este echivalentă cu creșterea veniturilor persoanelor cu dizabilități și reducerea gradului de sărăcie a acestora.

Politicile de stimulare a integrării în muncă a persoanelor cu dizabilități nu au o istorie foarte îndelungată. Orientarea politicii în domeniul persoanelor cu dizabilități a fost preponderent spre măsuri de protecție socială, putem spune chiar cu descurajarea integrării ocupaționale a acestor persoane. Pâna la data intrării în vigoare a legii nr. 448/2006, persoanele cu handicap beneficiau pe lângă numeroase drepturi și facilități în domeniul sănătății, educației, locuinței, transportului și de prestații bănești sub forma indemnizațiilor, alocațiilor, însă a căror acordare era condiționată de nivelul veniturilor, afectând în acest fel participarea persoanelor cu dizabilități la forța de muncă prin scăderea raportului dintre utilitatea și dezutilitatea muncii. Legea nr. 448/2006 a remediat acest efect advers al politicii de protecție socială prin eliminarea condiționării indemnizației lunare cuvenite persoanelor cu handicap grav și accentuat. În plus, introducerea în Codul fiscal prin OUG nr. 24/2005 a prevederii de neimpozitare a veniturilor obținute de persoanele cu handicap grav sau accentuat la funcția de bază reprezintă un stimulent în plus pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat în vederea încadrării în muncă a acestora.

La aceste măsuri menite să stimuleze purtătorii ofertei de muncă (persoanele cu dizabilități) s-au adăugat în ultimii ani și facilitățile acordate purtătorilor cererii de forță de muncă (agenții economici).

Această orientare pro-activă a avut efecte pozitive asupra integrării în muncă a persoanelor cu dizabilități dacă analizăm evoluția numărului persoanelor cu handicap încadrate în muncă în ultimii 3 ani. Datele furnizate de Autoritatea Națională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) indică o creștere a acestui număr, de la 12.183 de persoane cu handicap încadrate în muncă la sfârșitul anului 2003, la 16.225 de persoane la sfârșitul anului 2006. Dacă această cifră reprezintă mult sau puțin este foarte greu să se stabilească având la dispoziție doar aceste date, în schimb este important să se determine care este numărul persoanelor cu handicap care au capacitate de muncă.

Capacitatea de muncă a persoanelor cu handicap este atestată de Comisiile de Evaluare prin certificatul de încadrare în grad de handicap emis. Conform reprezentanților Comisiei Superioare de Evaluare și a reprezentanților ANPH, orice persoană cu handicap aflată în vârstă de muncă poate fi considerată ca având capacitate de muncă și ar putea să defășoare o activitate în funcție de tipul și gradul de handicap. Conform statisticilor furnizate de ANPH, în România, la data de 1 ianuarie 2008 existau 1999.228 persoane cu handicap cu capacitate de muncă, dintre acestea doar 16.225 fiind ocupate, ceea ce reprezintă o rată de ocupare a persoanelor cu handicap cu capacitate de muncă de 8,14%.

Prin urmare, peste 90% dintre persoanele cu handicap cu capacitate de muncă nu sunt încadrate în muncă, iar cea mai mare parte a acestora nici nu este în căutarea unui loc de muncă. ANPH estimează faptul că raportul dintre numărul persoanelor cu handicap care doresc efectiv să se angajeze în muncă (au solicitat sprijin) și numărul potențial al persoanelor care ar putea lucra în funcție de handicap este de 1 la 11.

Aceeași instituție estimează faptul că numărul persoanelor cu handicap care pot fi angajate în muncă (care ar putea lucra în funcție de handicap) ar putea fi cel puțin dublu față de cel actual.

Dacă persoanele cu handicap cu capacitate de muncă în funcție de tipul și gradul de handicap pot fi relativ simplu identificate de către Comisiile de evaluare, identificarea chiar a numărului foarte redus al persoanelor care caută un loc de muncă este foarte dificilă. În principiu, persoanele cu handicap care caută un loc de muncă ar trebui să se regăsească la următoarele surse:

agențiile locale și județene de ocupare a forței de muncă, unde pot fi înregistrate

bursele locurilor de muncă (organizate de ANOFM sau alte organizații)

ONG-uri care activează în domeniul persoanelor cu dizabilități

anunțuri în ziare.

Faptul că un număr foarte mic de persoane cu dizabilități doresc să se încadreze în muncă face foarte dificilă misiunea serviciului public de ocupare ANOFM de a include persoane cu dizabilități în programele de măsuri active.

Un rol important în identificarea persoanelor cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă, în informarea, consilierea și medierea acestora în vederea găsirii unui loc de muncă îl au DGASPC-urile și ONG-urile care activează în domeniul persoanelor. Multe dintre acestea au dezvoltat programe specifice în vederea integrării ocupaționale a persoanelor cu dizabilități, exemple de bună practică în acest sens fiind Fundația Româno-Germană Bihor, Fundația Motivation, Alternativa 2003, Pentru Voi, Speranța, etc.

La sfârșitul anului 2005, în evidențele ANOFM erau înregistrate 4777 persoane cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă, iar în cursul aceluiași an au fost încadrate în muncă, prin intermediul serviciilor ANOFM, un număr de 658 de persoane cu handicap. În anul 2006, numărul persoanelor cu handicap integrate în muncă a crescut față de anul 2005, ajungând la 775 persoane încadrate în muncă în decursul anului. Principala problemă, semnalată de altfel și de angajații ANOFM, este aceea că persoanelor cu handicap li se oferă în majoritatea cazurilor locuri de muncă pe o durată determinată, ceea ce descurajează persoanele cu handicap, existând situații destul de numeroase când acestea refuză locul de muncă din acest motiv. În anul 2006, peste 80% din locurile de muncă pe care au fost încadrate persoane cu handicap, ca urmare a activității de mediere a ANOFM, au fost locuri de muncă pe perioadă determinată. Ne punem problema necesității existenței unei modalități prin care angajatorul să fie încurajat să încadreze persoane cu handicap pe perioadă nedeterminată, mai ales că se pare că facilitățile oferite angajatorilor care angajează tineri (16-25 ani) prin contracte de solidaritate conform Legii nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale nu sunt suficient de stimulative pentru ca aceștia să încheie asemenea contracte și nici să prelungească contractul de muncă după terminarea contractului de solidaritate. O posibilă cauză ar fi și faptul că agenții economici trebuie să realizeze o adaptare rezonabilă a locului de muncă destinat persoanei cu handicap percepută ca o creștere a cheltuielilor firmei cu toate că agenții economici beneficiază de deduceri ale acestor cheltuieli la calculul profitului impozabil. În plus există încă grave probleme de mentalitate a angajatorului legate de persoana cu handicap, existând tendința acestuia de a asocia handicapul de care suferă persoana și alte elemente dezavantajante.

2.2 Metodologia de evaluare a competenței (capacității, abilității) persoanelor cu dizabilități în vederea ocupării unui loc de muncă specific tipului și gradului de handicap

Persoanele cu handicap constituie un grup eterogen, având diverse probleme în funcție de tipul de handicap (locomotor, somatic, psihic, senzorial, etc), gradul acestuia (ușor, mediu, accentuat, grav) și momentul dobândirii (din naștere, până în vârsta de muncă, după intrarea pe piața muncii, etc.), respectiv gradul în care este afectată capacitatea de muncă și gradul de integrare socială a persoanei și, din aceste motive, abordarea acestor aspecte trebuie să fie diferențiată. Evaluarea capacității de muncă a persoanelor cu dizabilități se realizează odată cu încadrarea în tip și grad de handicap în cadrul Comisiilor de Evaluare a persoanelor adulte cu handicap.

Cea mai mare provocare pentru piața muncii, nu este lipsa locurilor de muncă, ci lipsa abilităților și a deprinderilor, lipsa relațiilor directe dintre cei care doresc să

aibă o slujbă și angajatorii care au nevoie de oameni, dar care nu știu cum să abordeze persoanele cu dizabilități. De aceea, este necesar să se analizeze care sunt cerințele postului, ce abilități au persoanele cu dizabilități, cum trebuie adaptată dizabilitatea pe care o au la domeniul, sectorul de activitate preferat, în ce tip de organizație ar dori persoana cu dizabilități să funcționeze, ce relații ar dori să dezvolte cu colegii de muncă.

Comisia Superioară de Evaluare a persoanelor cu handicap a propus un Ghid metodologic intitulat “Elemente de sprijin în integrarea profesională a persoanelor cu handicap” care conține și propuneri legate de locurile de muncă accesibile persoanelor cu dizabilități, în funcție de tipul de handicap.

Pentru persoanele cu dizabilități de auz sunt adecvate joburile din aproape toate domeniile, dar în special pot face față cu succes, acolo unde există un stres foarte mare datorat mediului de lucru foarte zgomotos. Dovedesc abilități în meseriile care presupun: asamblare, tehnoredactare, distribuția de materiale promoționale, decodarea și finisarea diferitelor obiecte, etc.

Pentru persoanele cu dizabilități motorii, important este lucrul față în față, la un birou sau la un banc de lucru. Pot fi implicate în joburi care nu solicită un grad mare de mobilitate: relații cu publicul, consultanță în vânzări, consultanță financiară, contabilitate, lucrul cu computerul, etc.

Pentru persoanele cu dizabilități mentale se pune accentul pe rezolvarea unor sarcini ce necesită rutină, cum ar fi lucrări simple, repetitive sau lucrul la bandă rulantă. Realizarea unor operații din procesul de elaborare a unor articole de artizanat, felicitări, mici cadouri, lumânări, etc.(Sindrom Down). De asemenea, serviciile de catering pot fi atractive.

Pentru persoanele cu dizabilități fizice, domenii prioritare sunt: editare, tipografie, introducere date pentru cercetări, asamblare, tehnoredactare, traduceri, secretariat, recepție marfă, contabilitate, etc.

Pentru persoanele cu deficiențe de vedere, orice job care implică lucrul cu computerul, cu condiția ca acesta să fie adaptat, este binevenit. Kinetoterapia (recuperare medicală, fizioterapie, masaj) este un domeniu preferat al nevăzătorilor, unde obțin performanțe.

Găsirea unui loc de muncă pe piața muncii este o întreagă aventură, pentru o persoană cu dizabilități, care trebuie să fie pregătită a se confrunta cu discriminări din partea prejudecăților angajatorilor și a angajaților, a societății civile în general, din cauza lipsei de informații și de educație.

Identificarea agenților economici generatori de locuri de muncă, în corelație cu tipul și gradul de handicap al persoanei cu dizabilități

Agenții economici generatori de locuri de muncă pentru persoanele cu handicap sunt reprezentați de către:

firmele care au în prezent încadrate în muncă persoane cu dizabilități

firmele care doresc să angajeze persoane cu dizabilități.

Firmele pot fi unități obișnuite, respectiv unități protejate iar locurile de muncă generate de acestea pot fi identificate, fie în baza de date a ANOFM în secțiunea de locuri de muncă vacante, fie la bursele locurilor de muncă organizate pentru persoanele cu dizabilități, fie în anunțurile din presă.

Deoarece până în luna decembrie a anului 2006, înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 448/2006, persoanele juridice care aveau mai mult de 75 de angajați, precum și autoritățile și instituțiile publice care aveau cel puțin 25 de funcții contractuale, erau obligate să angajeze cel puțin 4% din numărul total de angajați, respectiv din numărul de funcții contractuale prevăzute în statul de funcții, persoane cu dizabilități cu contract individual de muncă; în caz contrar trebuind să plăteacă lunar către bugetul de stat o sumă egală cu salariul minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au încadrat persoane cu dizabilități. Erau exceptați de la această plată obligatorie agenții economici, autoritățile și instituțiile publice care făceau dovada că au solicitat trimestrial la agențiile județene de ocupare a forței de muncă, respectiv a municipiului București, repartizarea de persoane cu dizabilități calificate în meseriile respective și că acestea nu au repartizat astfel de persoane în vederea angajării. În acest fel, la agențiile de ocupare existau o sursă de informații pentru identifcarea agenților economici care oferă locuri de muncă vacante pentru persoanele cu dizabilități. Prin Legea nr. 448/2006 această obligație a agenților economici de a

declara locurile de muncă vacante pentru persoanele cu dizabilități dispare , deci monitorizarea firmelor care ar trebui să încadreze persoane cu dizabilități va fi mai dificil de realizat. Această categorie prezintă interes, din punct de vedere al analizei noastre deoarece reprezintă o cerere de muncă potențială care ar putea să fie satisfăcută de persoanele cu dizabilități.

Conform ANPH, raportul dintre numărul pesoanelor care doresc să se angajeze în muncă și numărul de locuri de muncă potențiale pentru persoanele cu dizabilități este de o persoană la 4 locuri de muncă, însă numărul persoanelor cu handicap care au capacitate de muncă este de 3 ori mai mare decât numărul de locuri de muncă potențiale pentru aceste persoane. Deci, practic avem de-a face cu un exces de cerere de forță de muncă, deci de o cerere nesatisfăcută în acest moment.

Însă, pe viitor, dacă persoanele cu handicap care au capacitate de muncă se vor activiza pe piața muncii, firmele vor trebui să-și lărgească substanțial oferta de locuri de muncă pentru persoanele cu handicap.

În prezent, din cele 16.225 de persoane cu handicap încadrate în muncă, un număr de 736 de persoane cu handicap sunt angajate în unități protejate; restul de 15.489 de persoane cu handicap fiind angajate în unități obișnuite sau muncesc la domiciliu.

Se pare că măsurile de stimulare a agenților economici în a înființa unități protejate, care trebuie să aibă minim 30% dintre angajați persoane cu dizabilități , nu au efectele dorite. Deși aceștia beneficiază de multiple facilități, cum ar fi: scutire de plata taxelor de autorizare la înființare și de re-autorizare; scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiția ca cel puțin 75% din fondul obținut prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziționarea de echipamente tehnologice, mașini, utilaje, instalații de lucru și/sau amenajarea locurilor de muncă protejate, în condițiile legii, respectiv alte drepturi acordate de autoritățile administrației publice locale finanțate din fonduri proprii, totuși numărul unităților protejate a crescut de la 47 în 2005 la 51 în 2006. Legea nr. 448/2006 privind promovarea și protecția drepturilor persoanelor cu dizabilități a eliminat o parte din facilitățile oferite de pachetul legislativ precedent în acest domeniu, cum ar fi scutirea de plata taxelor vamale pentru importurile de materii prime, materiale, semifabricate, utilaje și părți componente ale acestora necesare procesului de producție ; scutirea de TVA a operațiunilor desfășurate în unitățile protejate autorizate ceea ce e posibil să ducă în viitor la restrângerea activității unităților protejate.

Conform datelor ANPH, la data de 1 ianuarie 2008, în cele 51 de unități protejate, care aveau 1.475 de angajați, erau încadrate în muncă și 736 de persoane cu handicap. Marea majoritate a acestora, și anume 72% , sunt persoane cu handicap mediu sau accentuat. Persoanele cu handicap care sunt angajate în unitățile protejate desfășoară activități preponderent în domeniile: confecționarea ambalajelor din carton, confecționarea de perii, mături, croitorie, tâmplărie, lăcătușerie, producție mobilier, tapițerie mobilă, prelucrarea sticlei, confecționarea de proteze modulare, producție fotolii rulante, panificație, fabricarea produselor din cacao, ciocolată și a produselor zaharoase, activități de secretariat și contabilitate primară.

Grafic 2.1

Sursa: Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Majoritatea persoanelor cu handicap încadrate în unitățile protejate autorizate de ANPH sunt persoane cu handicap mediu (44%), urmate de persoanele cu handicap accentuat (28%). Distribuția pe grade de handicap în cazul angajaților unităților protejate diferă, după cum vom vedea și în subcapitolul următor, față de distribuția numărului total al persoanelor încadrate în muncă, unde predomină persoanele cu handicap accentuat (76%).

2.3 Metodologia de selecție a oportunităților privind locurile de muncă specifice persoanelor cu dizabilități, în funcție de tipul și gradul de handicap

Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități este frecvent împiedicată de inadaptarea din punct de vedere al educației, pregătirii profesionale, persoana cu handicap îndeplinește condițiile de încadrare pe un anumit loc de muncă, în raport cu tulburările morfologice și funcționale, survin anumite limitări biologice. Astfel pentru a putea face față sarcinilor profesionale, sunt necesare măsuri compensatorii sau adaptării ale locului de muncă și reorganizări ale muncii. În scopul gestionării problemelor legate de dizabilitate la locul de muncă angajatorii ar trebui să includă strategii în acest sens în cadrul politicii de angajare și în special în cadrul strategiei de dezvoltare a resurselor umane. Conform Organizației Internaționale a Muncii (ILO) strategia de gestionare a problemelor legate de dizabilitate a angajatorului trebuie să conțină reglementări referitoare la:

recrutarea persoanelor cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă, incluzând persoanele cu dizabilități nou intrate pe piața muncii sau pe cele care se reintegrează după o perioadă de șomaj sau inactivitate;

șanse egale pentru angajații cu dizabilități;

păstrarea locului demuncă pentru angajații care dobândesc o dizabilitate.

Aceste strategii ar trebui să se înscrie în contextul mai larg de promovarea unor politici de siguranță și sănătate a locului de muncă, intervenție timpurie și tratament pentru reabilitarea celor care dobândesc o dizabilitate în perioada în care sunt încadrate în muncă și un sistem de acompaniament pentru asigurarea integrării efective la locul de muncă și un sistem de acompaniament pentru asigurarea integrării efective la locul de muncă a persoanei cu dizabilități. Pentru a realiza strategii coerente în privința angajării persoanelor cu dizabilități, agenții economici trebuie să cunoască măsurile speciale care se impun pentru asigurarea accesului la muncă a persoanelor cu handicap.

Comisia Superioară de Evaluare a Persoanelor cu Handicap pentru Adulți a elaborat un ghid metodologic foarte util în acest sens care conține recomandări ce se pot constitui în elemente de sprijin în integrarea profesională a persoanelor cu handicap. Astfel:

pentru persoanele cu deficiențe motorii trebuie să se aibă în vedere furnizarea de mijloace protetice, de adaptare a utilajului la restantul morfologic și funcțional al persoanei, respectiv reorganizarea muncii la nevoie, cu atribuirea sarcinilor ce nu pot fi indeplinite altor membri ai colectivului;

pentru persoanele cu afecțiuni somatice ce constituie sistemul adaptativ la efort sunt necesare măsuri de adaptare a utilajului pentru a reduce efortul fizic necesar, precum și ajustarea mediului ambiant fizic;

pentru persoanele cu deficiențe mintale este necesară o selecție a acestora în raport cu solicitările muncii sau reducerea, simplificarea solicitărilor repetitive la nivelul posibilităților persoanei cu handicap, eventual reorganizarea muncii cu transferul activităților de vârf și mai ales decizionale, altor membri ai echipei;

în cazul persoanei cu deficiențe psihotice cu tulburări reziduale aleale proceselor psihice sau privind personalitatea trebuie avute în vedere crearea unei ambianțe relaționale adecvate și evitarea suprasolicitării psihice;

pentru persoanele cu deficiențe senzoriale (văz, auz) se va avea în vedere adecvarea sistemului informativ în muncă, schimbarea sistemului de alarmă și ajustarea ambianței sonore sau luminoase, după caz, atât în scop de protecție a muncii, cât și de asigurare a unui flux tehnologic normal, eventual cu preluarea sarcinilor ce nu pot fi realizate de persoanele respective de către alți membri ai echipei (relații cu publicul, sarcini de supraveghere, etc.).

În mod concret, aceste principii se traduc în practică, conform recomandărilor Comisiei de Evaluare a persoanelor cu Handicap, astfel:

1. În cazul deficienților locomotori posturali, în afara protezării adecvate și adaptării locului de muncă astfel încât să nu fie solicitată postura pe care nu o poate realiza sau să o faciliteze prin mijloace suplimentare de sprijin (scaune adaptate ergonomic, scaune de sprijin) ori să permită cu ușurință modificările posturale impuse

de muncă, prin balustrade sau mânere de sprijin. De asemenea, se va încerca transferul unor comenzi ale mașinii de la picior la mână sau automatizarea comenzilor respective. Se recomandă pentru cei cu cifoscolioze și discopatii , evitarea aplecărilor repetate ce necesită sisteme mecanice de manevrarea greutăților și cărucioare de transport la înălțimea bancului de lucru, astfel încât transferul greutăților de pe cărucior pe banc și invers să se facă prin alunecare.

În cazul deficienților locomotor posturali și neuromotori ce folosesc fotoliul rulant este necesară ajustarea bancului de lucru și a spațiului de sub banc, precum și eliberarea căilor de acces pentru a permite persoanei cu handicap să ajungă la locul de muncă pe de o parte, iar pe de altă parte organizarea planului de lucru astfel încât să se regăsească în aria de muncă materia primă și uneltele necesare.

În cazul persoanelor cu handicap fizic cu afectarea gestualității, este posibilă

după caz, protezarea sau ortezarea, eventual proteze de muncă, adaptate în raport cu

secvențele muncii, schimbarea lateralității și adaptări ale utilajului , ca de exemplu transferul comenzilor de la o mână la cealaltă sau de la mână la picior, schimbarea sistemului de pârghii ale comenzilor pentru a scădea efortul fizic.

În ceea ce privește unele categorii de persoane cu deficiențe neuromotorii și în special discoordonații , extrapiramidali și cerebeloși, care nu sunt în măsură să execute activități de finețe, să lucreze la repere mici, este necesar să li se asigure sisteme de fixare și ghidaj care să le permită executarea sarcinilor de muncă, pentru persoanele cu miopatii a căror forță musculară este slabă sau pentru cei cu miastenii este necesar ca în cadrul distribuirii sarcinilor să fie scutiți de eforturi fizice mari sau susținute, să fie utilizate sisteme mecanice de manipulare a greutăților să se monteze sisteme de sustenație(susținere) a mâinii pentru evitarea obosirii acesteia.

2. În situația persoanelor cu handicap somatic, respectiv a deficienților de adaptare la efort prin afecțiuni cardiovasculare, respiratorii, hepatice, endocrine etc., este necesar să se diminueze efortul fizic prin favorizarea de auxiliare tehnico-mecanice de ridicare și de transport a greutăților, evitarea expunerii la un micro sau macro climat necorespunzător, poziției forțate în muncă sau deplasării posturale pe distanțe mari, pe plan înclinat sau urcarea pe scări. În aceste cazuri trebuie să se asigure un mijloc de deplasare adecvat, lifturi etc.

3. În cazul persoanelor cu handicap vizual – cu ambliopie, este necesar să se asigure lupe măritoare, cu o putere suficientă pentru reperele prelucrate și afișarea cu litere mari a instrucțiunilor de muncă sau de protecția muncii, precum și un iluminat mai puternic compensator. În general însă, în cadrul selecției operatorului uman pentru asemenea locuri de muncă, trebuie să se facă comparație între specificul muncii, respectiv mărimea reperelor și contrastul acestora și gradul deficienței vizuale.

În situația nevăzătorilor (cu cecitate practică și relativă), este de luat în seamă marcarea drumului de acces spre locul de muncă prin balustrade și eliberarea acestuia de orice piedică iar locul de muncă să fie organizat astfel încât păstrându-se o ordine perfectă aceștia să regăsească totdeauna materia primă și uneltele dispuse secvențial eventual cu jalonarea drumului mâinii către acele elemente și montarea de apărătoare în zonele periculoase pentru muncă, astfel încât să se evite accidentarea. Informarea în muncă se asigură verbal, fie Braille așa cum este cazul cu instrucțiunile de protecția muncii.

4. Persoanelor cu handicap auditiv, care au acces la majoritatea locurilor de muncă după cum vom vedea și în subcapitolul următor, cu condiția asigurării unor sisteme optice de semnalizare înlocuindu-le pe cele sonore și evitarea activităților de comunicare cu publicul.

5. Deficienții cu retard mintal, pot exercita sarcini în raport cu nivelul lor de inteligență, mergând de la capacitatea de autoconduce și autocontrolul comportamental, ca în cazul debililor mintali și până la nevoia supravegherii permanente în a munci cu caracter simplu repetitiv ca în cazul persoanelor cu retardare mintală medie. În legătură cu aceștia se ridică deci probleme de organizarea muncii, excluzând momentele de decizie în activitatea lor și cu privire la securitatea muncii.

Probleme deosebite ridică defectualii postpsihotici ale căror tulburări de percepție, de timie sau de gândire și activitate, de comportament, trebuie cunoscute și de la caz la caz să se asigure un climat comprehensiv și securizant pe de o parte și un sistem de mobilizare și cointeresare pe de altă parte, astfel încât să se poată integra satisfăcător în muncă. Aspecte legate de organizarea muncii trebuie să aibă în vedere și posibilitatea supravegherii din partea colegilor de echipă.

2.4 Corelația dintre cererea și oferta de forță de muncă în cazul persoanelor cu handicap

Expresia corelării dintre cererea și oferta de forță de muncă în cazul persoanelor cu handicap se regăsește în primul rând în persoanele cu handicap încadrate în muncă, și în particular în persoanele cu handicap încadrate în muncă prin serviciul de ocupare.

Distribuția numărului de persoane cu handicap încadrate în muncă prin programele de măsuri active ale ANOFM este prezentată în tabelele de mai jos și pune în evidență numărul foarte mic de persoane cu handicap care beneficiază de serviciile agenției de ocupare a forței de muncă, în special din cauza faptului că acestea nu apelează la aceste servicii , fie pentru că nu doresc să obțină un loc de muncă, fie pentru că și performanțele agențiior sunt destul de reduse în acest sens. Locurile de muncă pe care sunt încadrate persoane cu handicap sunt în mare majoritate (peste 80% din locurile de muncă pe care sunt încadrate persoane cu handicap prin medierea serviciului public de ocupare) locuri de muncă cu contract pe perioadă determinată. În plus, 30% dintre persoanele încadrate în muncă au fost încadrate prin subvenționarea locului de muncă (2013), însă tendința este de scădere a acestei categorii. Persoanele încadrate în muncă după participarea la cursuri de formare sunt în număr foarte redus (20 în 2013 și 9 în 2014).

Tabel 2.1: Numărul persoanelor cu handicap încadrate în muncă prin programele de măsuri active ale ANOFM

Sursa: Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Din păcate lipsa datelor referitoare la situația persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă ne împiedică să analizăm caracteristicile ofertei de forță de muncă din partea persoanelor cu handicap și din acest motiv analiza se va baza pe segmentele pe care s-a realizat întâlnirea cererii cu oferta de forță de muncă.

Pentru a putea realiza corelația dintre cererea și oferta de muncă în cazul persoanelor cu handicap este necesară, în primul rănd, o analiză a situației existente pe piața muncii pentru segmentul de persoane cu handicap. Practic, persoanele cu handicap încadrate în muncă reprezintă expresia suprapunerii cererii și ofertei de forță de muncă sau de locuri de muncă pentru grupul persoanelor cu handicap.

Structura persoanelor cu handicap ocupate pe piața muncii, în funcție de gradul și tipul de handicap se prezintă în felul următor:

Tabel 2.2: Numărul persoanelor cu handicap încadrate în muncă, pe tipuri și grade de handicap, la 1 ianuarie 2015

Sursa: Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

O primă observație pe baza datelor prezentate în tabelul de mai sus ar fi accea că 78% dintre persoanele cu handicap încadrate în muncă au handicap accentuat, numai puțin peste 7% dintre acestea având handicap mediu sau ușor. Această situație nu este conformă intocmai cu realitatea, în sensul că foarte multe persoane cu handicap ușor sau mediu nu se prezintă la Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului (DGASPC) pentru a fi luate în evidență. Această situație se datorează faptului că până la intrarea în vigoare a noii legi în ceea ce privește drepturile persoanelor cu dizabilități, persoanele cu handicap mediu sau ușor nu beneficiau de prestații bănești și nici paleta de facilități care li se acordă nu era prea largă. Însă, Legea nr. 448/2006, republicată, stipulează faptul că și persoanele cu handicap mediu vor beneficia de bugetul personal complementar în valoare de 33 RON lunar, ceea ce este posibil să ducă la creșterea numărului de persoane cu handicap mediu înregistrate în evidențele DGASPC.

În ceea ce privește distribuția persoanelor cu handicap pe tipuri de handicap, observăm că cele mai mari ponderi sunt deținute de persoanele cu handicap somatic (27,3%) și cele cu handicap fizic (20,9%).

Grafic 2.2

Sursa: Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Interesantă este și distribuția persoanelor încadrate în muncă pe tipuri de handicap în cadrul fiecărui grad de handicap. Astfel, observăm că majoritatea persoanelor cu handicap grav care lucrează sunt persoane cu handicap vizual, urmate de persoanele cu handicap neuropsihic, somatic și fizic. Însă, această distribuție nu se corelează cu distribuția persoanelor adulte cu handicap pe tipuri și grade de handicap, în sensul că în cazul handicapului grav, deși foarte puține ca număr comparativ cu celelalte tipuri de handicap, în sensul că în cazul handicapului grav, deși foarte puține ca număr comparativ cu celelalte tipuri de handicap, persoanele cu handicap auditiv dețin cea mai mare rată de ocupare (raport între numărul persoanelor încadrate în muncă și numărul total al persoanelor adulte), de 19,12%. Persoanele cu handicap accentuat fizic, somatic sau auditiv, respectiv neuropsihic dețin cele mai mari ponderi în cadrul numărului total de persoane cu handicap accentuat încadrate în muncă, distribuție foarte apropiată de distribuția ratei de ocupare pe acest grad de handicap. Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap mediu se face cu precădere pentru handicap fizic și somatic deși, ca și în cazul handicapului grav, handicapul auditiv deține și aici cea mai mare ratș de ocupare; iar persoanele cu handicap ușor somatic, vizual, mintal și asociat au cele mai mari efective de angajați în cadrul handicapului ușor.

Tabel 2.3: Numărul persoanelor adulte cu handicap, după tipul și gradul de handicap, la 1 ianuarie 2015

Sursa: Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Tabel 2.4: Ponderea persoanelor cu handicap încadrate în muncă în totalul persoanelor adulte cu handicap, la 1 ianuarie 2015

Sursa: Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Observăm din tabelul precedent că rata de ocupare în funcție de gradul de handicap este cea mai mare pentru persoanele cu handicap mediu și handicap ușor, iar în funcție de tipul de handicap, rata cea mai mare de ocupare se înregistrează în cazul persoanelor cu handicap auditiv.

O analiză în structure a persoanelor cu handicap încadrate în muncă în funcție de nivelul educațional al acestora, indică cea mai mare pondere pentru persoanele care au ultima școală absolvită liceul, iar 78% dintre persoanele încadrate în muncă au cel puțin studii liceale.

Grafic 2.3

Sursa: Autoritatea Națională a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Conform ANPH, 46% dintre persoanele cu handicap încadrate în muncă au handicapul din naștere, iar 47% l-au dobândit după naștere din alte cauze decât accidentele de muncă.

Pe baza frecvențelor mai sus menționate am putea conchide că cele mai mari șanse de angajare le au persoanele cu handicap accentuat, persoanele cu handicap somatic sau persoanele care au absolvit liceul, indiferent de tipul și gradul de handicap.

Pentru a analiza și părțile din cererea de forță de muncă, respectiv oferta de forță de muncă nesatisfăcute pe piață vom avea ca punct de plecare structura pe profesii/meserii/ocupații a persoanelor cu handicap încadrate în muncă, respectiv ponderea principalelor meserii/profesii/ocupații solicitate de persoanele cu handicap în vederea încadrării în muncă.

Practic ar trebui să facem o corelație structurală între locurile vacante destinate persoanelor cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă. Locurile de muncă vacante vom considera că respectă structura ocupațională a locurilor de muncă pe care au fost încadrate persoane cu dizabilități (situația existentă la 1 ianuarie 2015), iar pentru persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă, vom lua în considerare structurarea pe principalele ocupații solicitate de acestea.

Tabel 2.5: Distribuția solicitărilor pentru locuri de muncă din partea persoanelor cu handicap și a persoanelor încadrate în muncă, după grupa de ocupație din COR

Sursa:Grupări după Codul Ocupațiilor din România a autorilor pe baza datelor Autorității Naționale a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Distribuția persoanelor cu handicap încadrate în muncă, după grupele de ocupații din COR indică, așa cum ne așteptam, grupa 7 – Meșteșugari și lucrători calificați în meserii de tip artizanal, de reglare și întreținere a mașinilor și instalațiilor ca fiind cea mai frecvent întâlnită (38,3% din cazuri), aceasta fiind urmată de grupa 3 – Tehnicieni, maiștri și asimilați (18,01%), grupa 9 – Muncitori necalificați (14,69%) și grupa 2 – Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice (14,46%). Grupa 6 – Agricultori și lucrători calificați în agricultură, silvicultură și pescuit nu conține nici o înregistrare referitoare la persoanele cu handicap, iar grupa 1 – Membri ai corpului legislativ, ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari superiori din unitățile economico-sociale și politice deține o pondere de sub 1% în totalul persoanelor cu handicap încadrate în muncă. 6,38% dintre persoanele cu dizabilități încadrate în muncă sunt lucrători operativi în servicii, comerț și asimilați (grupa 5), 4,25% sunt funcționari administrativi, iar un procent mai mic de 3,23% se regăsește în cazul operatorilor la instalații și mașini și asamblori de mașini, echipamente și alte produse (grupa 8)

În ceea ce privește solicitările de locuri de muncă din partea persoanelor cu handicap, conform ANPH, aproape jumătate dintre acestea (43,45%) își doresc un loc de muncă într-o ocupație de meșteșugar sau lucrător calificat în meserii de tip artizanal, de reglare și întreținere a mașinilor și instalațiilor (Grupa 7), 20,57% își doresc să lucreze ca muncitori necalificați, iar 18,81% solicită o ocupație din grupa 3 – Tehnicieni, maiștri și asimilați. Persoanele cu handicap nu își doresc să lucreze ca membri ai corpului legislativ, ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari superiori din unitățile economico-sociale și politice și în agricultură, și într-o foarte mică măsură ca funcționari administrativi, specialiști cu ocupații intelectuale sau operatori la instalații și mașini.

Sursa: grupări după Codului Ocupațiilor din România a autorului pe baza datelor Autorității Naționale a Persoanelor cu Handicap, Coordonator proiect Cristina Stroe, Principalele elemente de evaluare a gradului de integrare/participare socială a persoanelor cu dizabilități, Editura Universitară, București, 2014

Prin analiza comparativă a structurii componentelor cererii (persoane încadrate în muncă) și ofertei (solicitări din partea persoanelor cu handicap) de forță de muncă pe segmentul de persoane cu dizabilități observăm că cele mai mari diferențe de structură se regăsesc în cazul grupei 2 – Specialiști cu ocupații intelectuale, având de-a face aici cu un deficit de ofertă de forță de muncă de 10,5 puncte procentuale. O diferență în același sens se regăsește în cazul grupei 4 – Funcționari administrativi, insă mult mai redusă, de doar 3,7 puncte procentuale. Din punct de vedere al echilibrului cererii și ofertei, grupele 3 și 5 sunt cel mai bine poziționate, diferențele structurale între cerere și ofertă fiind de 0,8 și respectiv 3,4 puncte procentuale.

Comparând structura persoanelor ocupate pe grupele de ocupații COR la nivel național, observăm, așa cum intuiam de altfel, faptul că grupa 7 – Meșteșugari și lucrători calificați în meserii de tip artizanal, de reglare și întreținere a mașinilor și instalațiilor este mult mai bine reprezentată în cazul persoanelor cu dizabilități, decât la nivel național. Îngrijorător, dar explicabil într-o anumită măsură este ponderea foarte ridicată a persoanelor cu handicap care solicită locuri de muncă ca și muncitori necalificați, dar și a agenților economici care oferă acest tip de locuri de muncă, față de proporția ocupată de muncitorii necalificați la nivel național. Această situație ar putea să fie generată de relativa ușurință atât a obținerii unui loc de muncă, cât și a ocupării unui astfel de post, prin urmare în această situație sunt favorizați atât ofertantul (persoana cu handicap), cât și solicitantul (agentul economic). Însă favorizarea se regăsește doar într-o primă etapă, și anume aceea a accesului la un loc de muncă, deoarece condițiile de salarizare, precum și intrările/ieșirile pe astfel de locuri de muncă defavorizează, în ultimă instanță persoanele cu handicap.

Încadrarea persoanelor cu handicap pe locuri de muncă mai bune, dar și mai numeroase, reprezintă calea cea mai sigură și mai sănătoasă de asigurare a bunăstării persoanelor cu handicap și a familiilor acestora și de realizare a incluziunii sociale a acestora. De asemenea, creșterea ocupării în rândul persoanelor cu handicap, impreună cu creșterea ocupării în rândul vârstnicilor, reprezintă elemente esențiale în asigurarea sustenabilității sistemelor de securitate socială odată cu îmbătrânirea demografică.

2.5 Posibilitățile de muncă la domiciliu sau ca persoană fizică autorizată

Munca la domiciliu

Numărul mic de persoane cu dizabilități încadrate în muncă se datorează atât barierelor de ordin psihic, cât și celor de ordin fizic. Pentru angajatori, încadrarea în muncă a unei persoane cu dizabilități necesită costuri suplimentare de adecvare a spațiului de muncă, acesta trebuind să le asigure acestor persoane angajate cu contract individual de muncă toate adaptările și înlesnirile necesare pentru înlăturarea oricăror impedimente în activitatea pe care o desfășoară, fapt care îi descurajează. Persoanele cu dizabilități trebuie să facă eforturi suplimentare de deplasare (dacă locul de muncă nu este la domiciliu) și să facă față atitudinilor uneori discriminatorii ale angajatorilor sau colegilor. Ca atare, multe persoane cu dizabilități nu reușesc să treacă de aceste bariere, îngroșând numărul șomerilor sau al persoanelor inactive.

Persoanele cu handicap care doresc sa beneficieze de un venit si care nu se pot deplasa (din diferite motive) la un loc de muncă au posibilitatea să opteze pentru munca la domiciliu. Acestea sunt angajate cu drepturi depline, la o anumită societate, doar că atribuțiile specifice meseriei pe care o au, le îndeplinesc acasă. În felul acesta, inaccesibilitatea drumului dus-intors de acasă spre firmă este depășită, la fel și inaccesibilitatea locului de muncă. Un alt avantaj de care beneficiază cei care lucrează la domiciliu este legat de programul de lucru. Potrivit legislației în domeniu, acesta este stabilit de către salariat. Doar că patronul își rezervă dreptul de a verifica activitatea acestuia, în conditiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Documentul se încheie numai în formă scrisă și conține următoarele:

– precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu

– programul în cadrul căruia angajatorul este îndreptățit să controleze activitatea salariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului. În general, verificarea se face în timpul celor 8 ore de lucru.

-obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, al materiilor prime și materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Salariații cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă de care beneficiază și angajații care prestează la sediul patronului, precum:

-dreptul la salarizare pentru munca prestată

-dreptul la repaus săptămânal

-dreptul la concediu de odihnă anual, plătit

-dreptul la formare profesională

-dreptul la informare și consultare

-dreptul la protecție în caz de concediere

-dreptul de a participa la acțiuni colective

-dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Persoana Fizică Autorizată(PFA)

Dacă o persoană cu handicap nu dorește să fie angajată la un angajator ( particular sau de stat), aceasta poate opta pentru obținerea statutului de Persoană Fizică Autorizată.

Pentru relizarea constituirii ca Persoană Fizică Autorizată(PFA), este necesară inregistrarea la Primăria în a cărei rază teritorială persoanele cu dizabilități au domiciliul, conform Legii nr. 300/2004 și a normelor metodologice ale acesteia.

Capitolul 3.

Angajarea asistată a persoanelor cu dizabilități

Angajarea sprijinită sau asistată este o opțiune de angajare care facilitează munca în locuri de muncă obișnuite de pe piața competitivă a muncii pentru persoanele cu dizabilități. Angajarea asistată înseamnă oferirea de sprijin la locul de muncă (job-coach), transport, tehnologie ajutătoare, instruire vocațională specializată, supervizare individualizată.

Angajarea asistată este o modalitate prin care persoanele cu dizabilități, cărora li s-au refuzat mult timp dreptul la muncă, pot obține slujbe și pot beneficia de sprijin la locul de muncă pe termen lung, atât cât au nevoie. În acest fel, locul de muncă unde va lucra persoana cu dizabilități va fi un loc în care majoritatea angajaților vor fi persoane fără dizabilități și cu care va interacționa în mod regulat în exercitarea acțiunilor sale. Având în vedere aceste aspecte, trebuie menționat faptul că angajarea asistată presupune planificare și analize riguroase ale pașilor, pornind de la persoana cu dizabilități.

Într-o societate a căror mecanisme economice se bazează pe principiile economiei concurențiale, prosperitatea unei familii depinde în primul rând de angajarea membrilor ei în activități economice aducătoare de venituri. O categorie aparte de familii o reprezintă cele care au în componența lor persoane cu dizabilități. Aceste familii au probleme economice mai mari decât celelalte, datorită incapacității persoanelor cu dizabilități de a desfășura activități productive și a slabei susțineri financiare din partea statului. De obicei aceste persoane sunt orientate în funcție de gradul lor de handicap spre instituții în care își pot recupera parțial sau integral capacitățile restante și unde pot desfășura activități utile conform posibilităților lor.

Dintre persoanele cu grad de handicap o parte pot fi recuperate și integrate în societate, cele mai multe dintre aceste persoane având grad de handicap ușor și mediu, dar și câteva din cele cu handicap accentuat (de exemplu unii nevăzători). Modalitatea cea mai directă și mai eficientă de a contribui la bunăstarea unei familii este încadrarea membrilor ei în muncă. În cazul familiilor care au în componență persoane cu dizabilități se utilizează frecvent noțiunea de “angajare asistată.” Pentru aceasta este necesară existența unor programe care implică munca unor specialiști în domeniu, dar și contribuția statului printr-un sistem de facilități menite a ușura îmbunătățirea situației locurilor de muncă a persoanelor cu dizabilități. Mecanismul principal elaborat de guvern este un sistem cotă care cere companiilor și agențiilor de stat de o anumită mărime să angajeze persoane cu dizabilități. Companiile mari sunt obligate să se asigure că patru la sută din angajați sunt persoane cu dizabilități, însă legea poate fi ușor ocolită. De asemenea legea prevede plata salariilor angajaților cu dizabilități absolvenți ai unei forme de învățământ autorizată dar numai pe o perioadă de 18 luni după care angajatorul nu mai e obligat să rețină angajatul decât încă minimum 18 luni. Prevederile legale enumerate mai sus se doresc un stimulent în angajarea asistată a persoanelor cu dizabilități și sunt folosite frecvent de specialiști implicați în acest tip de angajare.

3.1 Principiile angajării asistate

Angajarea asistată este un model de acțiune socială care recunoaște că multe persoane cu dizabilități au nevoie de asistență adițională pentru a realiza o angajare cu succes, dar în același timp și angajatorii au nevoie de sprijin în ceea ce privește acceptarea rolului persoanelor cu dizabilități în întreprinderile lor.

Asistența pentru angajare poate fi acordată în multe feluri. Este un proces complex în care se pune accentul pe persoana asistată. Fiecare pas trebuie gândit pornind de la nevoile și interesele ei. Ideal ar fi să căutăm locuri de muncă pentru persoană și nu personal pentru diverse locuri de muncă. Aici, un rol important îl are o atitudine deschisă față de beneficiar și familia lui ca și față de angajator sau față de alte persoane care pot ajuta într-un fel sau altul incluziunea, prin muncă, a persoanei cu dizabilități.

Angajarea asistată necesită parcurgerea următoarelor etape:

Inițierea și continuarea pe durată nelimitată a unei colaborări cu AJOFM

Identificarea potențialilor beneficiari

Testarea persoanelor cu dizabilități, mai ales a angajabilității lor

Consilierea și instruirea pentru locul de muncă în raport cu capacitățile persoanei, profilul vocațional și cu potrivirea lui cu locurile de muncă existente pe piața muncii sau preconizate a apărea pe termen scurt și mediu. Aceasta poate include și reorientarea profesională a unor beneficiari ale căror meserii nu mai corespund situației actuale datorită dispariției lor de pe piața muncii

Identificarea locurilor de muncă de pe piața muncii care se potrivesc

. persoanelor avute în evidență

Abordarea potențialilor angajatori

Potrivirea beneficiarului la locul de muncă

Negocierea locului de muncă

Pregătirea la locul de muncă

Monitorizare și consiliere post-angajare

Dezvoltarea carierei (în cazul persoanelor capabile).

Angajarea asistată pornește de la câteva elemente cu valoare axiomatică,cum ar fi:

Dreptul la muncă, drept universal al omului care trebuie conferit și persoanelor cu dizabilități

Abordarea individuală a pregătirii pentru și prin muncă în ideea că fiecare persoană are propria personalitate care necesită un mod de instruire diferit de la o persoană la alta

Principiul autonomiei determină îndrumarea persoanei cu dizabilități în direcția obținerii unei autonomii gradate

Principiul autodeterminării cere asistarea pe tot parcursul procesului de angajare și post-angajare

Principiul egalității de șanse presupune crearea de șanse egale de pregătire pentru toți beneficiarii indiferent de natura dizabilității

Independența financiară privită ca și element de asimilare în societate

Incluziunea în colectiv prin respectarea regulilor de grup

Principiul accesibilității angajării asistate presupune îndepărtarea din calea angajării a oricăror piedici care nu țin de competența solicitantului

Dreptul de a alege locul de muncă

Principiul confidențialității care cere păstrarea secretului informațiilor obșinute despre beneficiar

3.2 Procedura de angajare a persoanelor cu dizabilitați

Trecerea de la starea de beneficiar, la cea de agent activ, de la o stare pasivă de inactivitate la un stil de viață activ conștient asumat, este un demers provocator chiar și pentru o persoană obișnuită. Studiile privind integrarea în muncă a persoanelor aflate în șomaj arată că, cu cât perioada de inactivitate se prelungește, cu atât este mai dificilă obținerea unui loc de muncă. Studiile privitoare la integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități după o lungă perioadă de inactivitate sunt practic inexistente la noi în țară.

Experiențele anterioare au arătat că fără un demers planificat, sistematic și bazat pe proceduri clar stabilite rezultatele vor fi slabe, intâmplătoare și dificil de replicat. Prin urmare nevoia de implementare a unei proceduri care să poată fi preluată de orice organizație, să fie adaptabilă nevoilor proprii și ulterior chiar dezvoltată și îmbunătățită o considerăm un act necesar și urgent pentru orice organizație care urmărește integrarea eficientă în muncă a persoanelor adulte cu dizabilități.

Algoritmul angajării trece prin câteva faze esențiale așa cum se poate vedea în schema de mai jos:

ALGORITMUL ANGAJĂRII

Capâlnean Florin, Călugăru Alina, Integrarea în muncă a persoanelor cu dizanbilități: ghid metodologic, Editura Samuel, 2005, pag.19

Identificarea

Identificarea beneficiarilor ca prim element al procedurii de angajare presupune documentarea asistentului social prin consultarea bazelor de date a diverselor servicii publice dar și ale propriei organizații, schimburi de informații cu alte ONG-uri, etc. Informația relevantă este extrasă din acest volum de informații și verificată în teren. Identificarea nu presupune în mod obligatoriu un contract fizic cu beneficiarul. Conștiința faptului că acel beneficiar există și faptul că există unele informații (de cele mai multe ori informațiile sunt incomplete sau nesigure).

Selecția și testarea

Selecția și testarea sunt procese interdependente. Pe baza testărilor succesive se realizează selecții preliminare iar după ce un beneficiar a fost selectat intră într-un nou test până la epuizarea pachetului complet de teste. Primele selecții sunt cele care țin de aspecte formale (existența unui certificat de handicap, etc.) iar ultimele se referă la abilitățile și preferințele de muncă.

Instruirea profesională

Cuprinde formarea profesională propriu-zisă în mesria aleasă se beneficiar. Ea presupune o metodă de lucru, personal pregătit, un sistem de evaluare și, lucru extrem de important, un feed-back de pe piața muncii. Instruirea profesională nu înseamnă a avea în vedere un viitor expert în domeniu ci se apleacă asupra deprinderilor de bază în meserie, abilități și cunoștințe care îl vor sprijini la viitorul loc de muncă. O perioadă minimă de instruire ar trebui să fie de 6 luni.

Consilierea

Această activitate ia în atenție acele aspecte care nu țin de formarea profesională propriu-zisă dar care sunt indispensabile unei integrări armonioase și eficiente la un loc de muncă. Consilierea este o activitate realizată de psiholog, asistent social și consilierul de orientare profesională individual sau în grup. Ea acoperă arii principale în comunicare, abilitățile sociale, drepturi și responsabilități, motivație, autoorganizare, diferențierea statutului de adult, stresul, exprimarea emoțiilor, relația cu echipa și autoritatea, etc. Ea se desfășoară cel mai adesea în paralel cu instruirea. Prin consiliere se explorează atitudinile, ideile.

Medierea muncii

Această activitate este printre cele mai delicate din întreg procesul parcurs de beneficiar. Pe lângă faptul că vine cu un stres destul de mare generat în special de înfruntarea cu necunoscutul, ea aduce schimbări importante în viața beneficiarului: trecerea de la statutul de beneficiar mai mult sau mai puțin pasiv la cel de angajat, modificarea semnificativă a programului, efort fizic sau intelectual crescut, mai multă rigoare în program și chiar ideea de responsabilitate care ți-o dă un loc de muncă câștigat.

În ce constă totuși medierea muncii? Ea este acea activitate de potrivire a profilului individului aflat în căutarea unui loc de muncă cu cel al posturilor existente pe piață în vederea unei potriviri cât mai armonioase. Ea include punerea în contact a angajatorului cu viitorul angajat, negocierea contractului și a condițiilor de muncă și asistență în intocmirea formalităților necesare.

Monitorizarea

Monitorizarea inseamnă nu doar o încheiere ci un proces activ de desprindere a beneficiarului de serviciile primite. În funcție de nevoile acestuia, ea are loc chiar la locul de muncă sau la sediul serviciului de mediere, cu o frecvență mai mare sau mai mică, așa cum cei doi (monitor și monitorizant) convin de comun acord. De multe ori medierea se poate prelungi într-o lungă relație în care ajutorul este permanent solicitat instaurându-se de fapt o nouă dependență. Important în această fază este câștigul independenței beneficiarului și înțelegerea de către acesta că mai devreme sau mai târziu trebuie să meargă pe propriul drum, nu pentru că a fost abandonat ci pentru că a învățat să se descurce singur. Din nefericire, lucrurile nu sunt mai niciodată simple și cursive așa cum o teorie sau un exemplu de succes ne-ar putea face să credem. Cu toate acestea, integrarea este posibilă și trebuie pusă în practică de cât mai multe organizații. Se poate întâmpla ca acest algoritm să fie scurtcircuitat în numeroase feluri: angajarea prea devreme ca urmare a tentației unui post bun, abandonul locului de muncă și revenirea la instruire, renunțarea la instruire din cauză că beneficiarul consideră că durează prea mult sau i se pare inutilă ori prea îndepărtată de sarcinile concrete de muncă, etc. Cu toate acestea nu este cazul să desconsiderăm valoarea unui algoritm validat de practică. El folosește ca punct de reper și poate da oricând o idee profesionistului implicat într-un asemenea serviciu încotro trebuie să se îndrepte, ce pași ar trebui făcuți și ce a greșit sau trebuie să completeze. Experiența a arătat că atunci când apare abandonul unui loc de muncă el este efectul direct sau indirect al unui pas anterior făcut în grabă sau sărit.

3.3 Consilierea pentru muncă a persoanelor cu dizabilități

Consilierea este un proces în care un profesionist stabilește o relație bazată pe încredere cu o persoană care are nevoie de sprijin. Are ca scop familiarizarea beneficiarului cu problemele conexe muncii: relații de echipă, comunicare, administrarea bugetului, etc. Această relație asigură exprimarea ideilor și sentimentelor în legătură cu o problemă și oferă sprijin în clarificarea sensurilor fundamentale pe baza cărora se pot formula soluții.Consilierea se realizează periodic prin discuții interactive coordonate de consilier. Prin consiliere se poate ajunge la o înțelegere mai profundă a gândurilor, a emoțiilor care asigură șansele unui nivel optim de dezvoltare a resurselor personale. În consiliere, inclusiv în consilierea pentru angajare, sunt luate în considerare patru direcții de abordare a problemelor cu care se poate confrunta individul pe parcursul dezvoltării personale: intervenția în situații de criză, intervenția ameliorativă, prevenția, intervenția formativă și de dezvoltare.

Consilierea presupune existența unei persoane care are temporar sau permanent rolul de consilier și care oferă sau acceptă în mod explicit să acorde timp, atenție și respect uneia sau mai multor persoane, cu rolul temporar de client.

Sarcina consilierii este de a oferi clientului oportunitatea de a explora, descoperi și clarifica moduri de a trăi valorificându-și resursele, ceea ce conduce la sentimentul de bine interior. (Asociația Britanică pentru Consiliere, 1991)

Consilierea este o activitate care este inițiată de o persoană care caută ajutor. Oferă oportunitatea clientului de a identifica ceea ce-l perturbă, de a se autoexplora și de a se înțelege. Procesul de consiliere îl va ajuta să-și identifice gândurile, emoțiile și comportamentele, care conștientizate fiind, îl fac să se simtă plin de resurse și să hotărască schimbarea. (Janice Russel, Graham Dexter, Tim Bond, 1992)

3.3.1 Forme și metode specifice de consiliere

Consilierea individuală

Consilierea in carieră presupune asistența specializată în vederea planificării carierei, dezvoltării personale și profesionale si luării unor decizii de carieră. Printre activitățile principale ale consilierii în carieră se numără:

evaluarea intereselor profesionale, aptitudinilor si abilităților personale

dezvoltarea abilităților si deprinderilor necesare in planificarea carierei

elaborarea traseului personal de dezvoltare educațională si profesională

stabilirea planurilor individuale de promovare personală

stimularea interesului pentru deschiderea unei afaceri, ca alternativă viabilă pentru integrarea pe piața muncii

Este o interacțiune personală între consilier si participant în cadrul căreia beneficiarul este asistat în rezolvarea problemelor mentale, emoționale sau sociale.

Consilierea individuală este o interacțiune personală între consilier și client, în cadrul căreia consilierul asistă clientul în rezolvarea problemelor mentale, emoționale sau sociale. Consilierea individuală se desfășoară în ședințe care oferă clientului maximă confidențialitate ceea ce permite explorarea ideilor, sentimentelor sau atitudinilor problematice. Consilierul și persoana consiliată formează împreună o echipă.

Consilierea de grup

Presupune o relaționare a consilierului cu un grup ai cărui membri au o problemă comună sau interese comune. La nivelul grupului se stabilește o rețea socială prin care sunt dezvoltate pentru fiecare individ în parte, metodele si planurile de clarificare a situației existente. Obiectivele consilierii de grup vizeaza crearea unui mediu care să dezvolte participanților capacitatea de a obține informații si abilități, de a-și forma atitudini constructive.

În domeniul consilierii pentru obținerea și menținerea unui loc de muncă se pot distinge mai multe forme de intervenție care vizează rezolvarea problemelor legate de carieră și care dezvoltă și aplică intervenții bazate pe cercetările psihologiei vocaționale. Consilierea privind obținerea si menținerea unui loc de muncă, atât cea individuală cât și cea de grup, are rolul de a sprijini individul la momentul potrivit oferindu-i informațiile de care are nevoie si ajutându-l să interpreteze aceste informații. Scopul acestui gen de consiliere este de a evalua potențialul unei persoane și de a o asista in găsirea unei căi profesionale potrivite penru ea si dizirabile pentru societate. Se are în vedere îndrumarea unui individ spre o profesie sau o famile de profesii pentru care acesta dovedește că are inclinații si aptitudini.

Obiectivele consilierii pentru munca pot fi structurate pe trei componente: autocunoaștere, dezvoltare vocațională, cunoaștere si planificare a carierei. Aceste obiectie au in vedere:

Autocunoașterea si descoperirea de către beneficiari a propriilor interese, aspirații si a potențialului de care dispun pentru a-și afirma propria identitate

Dezvoltarea unei imagini de sine pozitive, a autoacceptării, si a prețuirii personale

Formarea deprinderilor de a avea o atitudine pozitivă;

Dezvoltarea capacității de autodirijare si de rezolvare a problemelor proprii;

Formarea abilităților de luare a deciziei privind alegerea profesiei;

Învățarea a noi tehnici de planificare a propriei cariere, de acceptare si monitorizare a planului de actiune;

Metode specifice consilierii

Consilierul este responsabil de alcătuirea unui grup benefic tuturor; el trebuie să creeze, si să mențină un climat productiv, să asigure condiții pentru dezvoltarea personală, să identifice si să selecteze metodele adecvate scopului grupului si nevoilor membrilor săi. Prezentăm câteva dintre metodele si tehnicile folosite în consilierea de grup:

Structurarea se referă la definirea scopurilor si comunicarea lor, stabilirea limitelor discuțiilor în vederea realizării obiectivelor propuse. Consilierul organizează munca de grup astfel încât membrii percep scopurile si evaluează caștigurile în fiecare etapă.

Universalizarea presupune a-l invăța pe cel care exprimă o preocupare că nu este singur. În cazul consilierii pentru muncă, o activitate a consilierului poate fi de a grupa persoanele care au aptitudini pentru aceleași tipuri de profesii.

Realizarea de legături constă în evidențierea similarităților si diferențelor în gândirea participanților. Atunci când consilierul realizează legături între idei și comportamente similare între mebrii grupului, intervine și universalizarea ca mecanism de grup.

Interacțiunea „aici si acum” urmărește diminuarea discuțiilor despre trecut. Grupul urmăreste rezolvarea problemelor prezente, luând din trecut numai elementele care pot facilita acest demers.

Feed-back-ul pozitiv constă în evidențierea aspectelor pozitive ale unei situații, în stimularea atitudinii de încurajare între participanții din grupul de consiliere. În cazul persoanelor cu handicap care doresc încadrarea intr-un loc de muncă, s-a observat existenta unor complexe de inferioritate referitoare la handicapul lor, complexe care constituie una din principalele piedici în găsirea unui loc de muncă. Consilierul împreună cu psihologul stabilesc metodele de încurajare a participanților și metodele de generare în grup a unui comportament de întrajutorare și susținere.

Formularea de interpretări ipotetice are scopul de a determina preocuparea participanților către cauzele, scopurile sau rezultatul unui comportament.

3.3.2 Rolul consilierului în pregătirea pentru carieră

Așa cum probabil majoritatea practicienilor din domeniul social știu, consilierul are mai multe roluri în relația cu beneficiarul (sau clientul).Nu vom relua în momentul de față în mod strict teoria privind rolurile ci vom vedea cum se particularizează acestea la relația cu beneficiarii noștri.

In primul rând, trebuie luat în calcul faptul că dacă ai reușit ca și consilier să creezi o relație cu beneficiarul, ea este de foarte multe ori o resursă importantă atunci când urmărești inițierea unui comportamet sau eliminarea unei obișnuințe nedorite și uneori poate fi chiar singura resursă.

Rolul de persoană resursă este frecvent invocat de beneficiari. Ei cer informații, vor să le oferi diverse lucruri,( chiar cer bani împrumut) și proiectează asupra consilierului imaginea unui atotștiutor care cunoaște pe toată lumea, poate face ce dorește și poate convinge pe oricine. Acest mit este important să nu îl alimentăm însă a merge în extrema cealaltă ne poate pune în dificultate credibilitatea în fața beneficiarilor.

Ca mediator, consilierul este solicitat destul de frecvent să intervină in divergențe de opinii care apar în grupul de consiliere. Neobișnuiți cu argumentarea, cu separarea dintre opinie si persoană, ei pun adesea o pasiune acerbă în conflicte minore pe care le iau drept ofense personale. Nu logica este cea care va rezolva întotdeauna lucrurile ci mai degrabă apelul la sentimente.

Moderatorul își face simțită prezența vrând – nevrând în discuțiile de grup. Dacă gheața este greu de spart, un joc scurt sau o relatare personală pot face lucrurile să se miște. Limbajul adaptat la grup este extrem de important, de aceea a vorbi in fața unui grup pe care nu îl cunoști duce la un eșec aproape sigur. Unii poate că nu știu să citească în timp ce alții au terminat chiar o facultate! De asemenea atunci când discuțiile se incing, a le lăsa să se termine singure este o eroare care nu ar trebui să o comitem.

Cu cât animatorul este mai prezent, cu atât consilierea de grup va da rezultate mai bune. Foarte frecvent beneficiarii au tendința să iși amplifice tendința personală: cei retrași se vor retrage mai mult, cei vorbăreți vor fi mai activi. Mișcarea, jocul de rol, provocarea celor retrași și utilizarea grupului în contrabalansarea echilibrului intern sunt o artă pe care fiecare consilier va trebui să o stăpânească. Dacă participarea grupului nu este obținută benevol, sedința de consiliere poate fi considerată din start timp pierdut. Prezentările seci, care se leagă de situații concrete din experiența lor personală nu au nici o șansă sa fie asimilate.

Indiferent de rolul pe care consilierul și-l asumă feed – back –ul este vital in comunicarea cu grupul. Consilierul poate avea de multe ori surprize neplăcute atunci când prezintă ceva si lasă pe fiecare să ințeleagă ce dorește. O discuție de grup la final în care fiecare să incerce o sumarizare a ceea ce a ințeles se va dovedi mai mult decât salutară.

3.3.3 Planul și etapele de consiliere

Orice plan de consiliere pentru carieră se concepe având in vedere finalitatea si durata lui, numărul de persoane participante, personalitatea, potentialul (relevant prin teste si experiența în muncă), interesele si motivațiile participanților, forma de consiliere care este cea mai potrivită situației (individuală, de grup), mijloace si strategia de atingere a obiectivelor. Un plan de consiliere ține seama de metodele de consiliere, de principiile de consiliere si de direcțiile de abordare a problemelor care apar in dezvoltarea persoanei asistate. Din planul de consiliere face parte alegerea tematicii sedințelor de consiliere precum si dezvoltarea fiecărei teme în parte în funcție de obiectivele fiecăreia. Pentru ca un plan de consiliere pentru muncă să fie eficient, trebuie ca la finalul lui să se observe transformări semnificative în capacitatea de adaptare si atitudinea consiliatului vizavi de muncă, colegi si societate în general, dobândite în urma modificării sistemului propriu de valori în direcția celor care fac sistemul social să funcționeze eficient.

Este foarte important ca persoana care consiliează să aibă calități și, dacă se poate pregătire de psiholog dar și de pedagog. Consilierul poate să fie de mai multe ori înlocuit de o echipă de specialiști formată dintr-un asistent social, un psiholog si un consilier pentru angajare. Consilierea pentru muncă are ca obiectiv pregătirea pentru includerea cât mai rapidă și menținerea asistatului pe piața normală a muncii. Planul de consiliere conține temele de consiliere, proiectul de consiliere, precum si materialul tratat în forma personalizată (vezi anexa).

Etape in consilierea individuală si de grup

Stadiul inițial. Aici, consilierul poate observa așteptările participantului față de consilier și față de grup ( dacă este consiliere de grup). În cazul consilierii individuale, dacă participă și un membru al familei, se poate clarifica modul în care poate fi ajutat asistatul. E posibilă sesizarea unui nivel de anxietate, dar dacă orientarea consilierii este bună, participantul va deveni activ si va oferi un feed – back pozitiv consilierului. În prima sesiune este importantă înțelegerea scopului consilierii și, in cazul grupului, structurarea lui. Principala sarcină a consilierului constă în inițierea unei legături între el și beneficiar iar în cazul grupului, în promovarea coeziunii lui, de aceea el va trebui să realizeze legături, să determine pe membrii grupului să comunice între ei. Consilierul va aborda discuția într-o manieră empatică, încercând să comunice cu beneficiarii și evitând tendința de a-i domina.

Stadiul intermediar. Pe masură ce grupul se dezvoltă, apar alte direcții de efort ale consilierului. Una dintre ele este observarea comportamentului verbal si non-verbal, mai ales acesta din urmă arătând nivelul de interacțiune si comunicare între consilier si beneficiar, sau în cazul grupului,între consilier si membrii acestuia, și între membrii aceluiași grup. Un serios efort poate fi depus pentru menținerea unui optim de control asupra grupului prin focalizarea discuțiilor pe tema propusă și crearea unui climat de încredere pentru membrii mai puțin consecventi.

Aici, consilierul urmărește interacțiunea între participanți. El interpretează și sintetizează ideile si temele discutate, recapitulează și formulează concluzii sau, și mai bine, cere participantului acest lucru, stimulând și ajutând acolo unde este nevoie.

Stadiul final. Această etapă poate arăta eficiența ședințelor de consiliere, prin gradul de implicare a beneficiarului, iar în cazul grupului, prin nivelul de coeziune a grupului reflectat în convergența dintre membrii săi și concentrarea acțiunilor în vederea integrării într-o structură unitară. Participanții arată interes pentru preocupările celorlalți, unii din ei resimt finalizarea sedințelor de consiliere ca și pierderea suportului oferit de consilier si de grup. În această etapă, se recapitulează ceea ce s-a învațat în timpul ședințelor de consiliere și se evaluează câștigurile în direcția structurării unor strategii de rezolvare a problemelor apărute în legatură cu integrarea profesională. Consilierul va da un feed – back pozitiv si va incuraja participanții nesiguri. Tot in stadiul final se stabileste dacă beneficiarul mai are nevoie de consiliere de specialitate și modul în care familia poata ajuta asistatul în continuare.

3.4 Medierea muncii pentru persoanele cu dizabilități

Obținerea unui loc de muncă este importantă atât pentru persoanele cu handicap cât și pentru cele fară handicap. Locul de muncă îi oferă persoanei cu handicap un mijloc de a obține venituri, ceea ce îi permite să fie independentă.

Nirje spunea că ’’integrarea însemnă să ți se permită să fii capabil, să fii tu însuți printre ceilalți’’. Integrarea se referă la relația care se instaurează între individ și societate.

Integrarea în societate se referă la asigurarea de drepturi egale și respectarea autodeterminării individului cu handicap. Adesea, grupurile de persoane cu handicap sunt tratate diferit față de ceilalți cetățeni, integrarea lor nefiind respectată.

Integrarea socială se referă la ansamblul relațiilor sociale dintre persoanele cu handicap și a persoanelor normale, indivizi sau grupuri sociale cu care acestea se intersectează (vecini, colegi de serviciu, membri ai comunitații). Aceste relații sunt influențate de atitudinile de respect și stimă, pe care trebuie să se bazeze și de ansamblul manierelor de interacțiune între persoanele normale și persoanele cu handicap. Integrarea presupune egalitatea de participare socială și egalitatea de șanse în realizarea accesului la educație.

Integrarea profesională este o altă formă particulară a integrării foarte importantă dacă există aspirația spre autonomie și independență socială. Obținerea profesiei este o problemă nu mai puțin dificilă decât cea a obținerii studiilor. Este, astfel, evidentă necesitatea urgentă a elaborării conținutului și metodelor de pregătire către activitatea de muncă și orientarea profesională cu nevoi speciale în soluționarea problemelor de plasare în câmpul muncii a absolvenților.

Persoanele cu handicap sunt perfect capabile să identifice soluții pentru a îndeplini majoritatea activităților. Ocazional, acestea pot avea nevoie de ajutor (de ex. un utilizator de fotoliu rulant poate avea nevoie de ajutorul unei persoane care să îl ajute în deplasarea prin zapada înaltă), și vor cere sprijinul persoanelor din jur.

Integrarea persoanelor cu handicap împreună cu persoane fără handicap le oferă punctele de sprijin care să îi ajute în procesul de integrare în societate. Cu sprijin adecvat, aceste persoane pot avea succes în carieră și în viață.

Prin consiliere profesională persoanele cu handicap pot fi instruite să-și alcătuiască un Curriculum Vitae, și modul în care trebuie să se prezinte la un interviu pentru a avea șanse reale de angajare, deasemenea pot fi instruite să lucreze la fel ca o persoană fară handicap.

Persoanele cu handicap pot avea o viața independentă, pot să obțină un loc de muncă, să socializeze și să participe la activități cu familia și prietenii trecând de la izolare și sedentarism la o viață normală, activă.

Reintegrarea socială a persoanelor cu handicap se poate realiza prin instruire profesională și intermediere pe piața muncii.

Trecerea de la starea de beneficiar, la cea de agent activ, de la o stare pasivă de inactivitate la un stil de viață activ conștient asumat, este un demers provocator chiar și pentru o persoană obișnuită. Studiile privind integrarea în muncă a persoanelor aflate în șomaj arată că, cu cât perioada de inactivitate se prelungește, cu atât este mai dificilă obținerea unui loc de muncă.

In ce constă totuși medierea muncii?

Ea este acea activitate de potrivire a profilului individului aflat în căutarea unui loc de muncă cu cel al posturilor existente pe piață în vederea unei potriviri cât mai armonioase. Ea include punerea în contact a angajatorului cu viitorul angajat, negocierea contractului și a condițiilor de muncă și asistență în întocmirea formalităților necesare.

Ținta integrarii obișnuite pentru majoritatea persoanelor cu handicap este nu numai un ideal demn de urmărit, ci și o perspectivă realistă, cu condiția că persoana cu handicap care caută un loc de muncă să beneficieze de orientare profesională, să aibă acces la șanse de a dobândi deprinderi cerute pe piața muncii și să se bucure de un acces protejat la locurile de muncă. „Asistența pentru angajare poate fi acordată în multe feluri. Este un proces complex în care se pune accentul pe persoana asistată. Fiecare pas trebuie gândit pornind de la nevoile și interesele ei. Ideal ar fi să căutăm locuri de muncă pentru persoană și nu personal pentru diverse locuri de muncă.”

Medierea pe piața muncii este un domeniu relativ nou al cărui scop este, pe termen scurt, integrarea într-un loc de muncă protejat, iar pe termen lung, integrarea reală pe piața normală a muncii.

Medierea muncii presupune parcurgerea mai multor etape:

Explorarea pieței muncii;

Munca cu angajatorii;

Analiza locului de muncă;

Potrivirea client – loc de munca;

Negocierea locului de muncă

Prima zi de muncă;

Monitorizare

3.4.1 Explorarea pieței muncii

Asistentul pentru angajare trebuie să culeagă informații despre locurile de muncă disponibile. Pentru aceasta va utiliza toate sursele posibile și legale. Baza de date cuprinzând firmele și locurile de muncă disponibile este punctul de plecare. Un prim pas ar fi stabilirea contactului cu AJOFM și inițierea unei colaborari de lungă durată.

O altă direcție de acțiune ar fi urmărirea anunțurilor din presă, radio și alte surse în vederea identificării potețialelor locuri de muncă și a potrivirii acestora cu beneficiarii. Un eveniment pentru profesioniști din domeniu este Bursa Locurilor de Muncă pentru persoanele cu dizabilități.Acest eveniment este deosebit de util pentru conturarea unei imagini realiste a pieței locurilor de muncă rezervate persoanelor cu dizabilități. Odată apărute posturile, asistentul pentru angajare alege dintre ele pe acele care se potrivesc cu potențialul, profilul vocațional și interesele beneficiarilor, îi informează pe aceștia și ia contactul cu firmele.

Munca cu angajatorul si problemele ce pot apărea

Munca cu angajatorul are drept scop schimbarea atitudinii angajatorului în sensul acceptării ideii că persoanele cu handicap au un anumit potențial de muncă, cel mai adesea apropiat de cele fără handicap, și că, de multe ori acest potențial poate fi dezvoltat și utilizat cu un minim de efort, la fel de bine ca și celelalte persoane.

Munca cu angajatorul include eforturile de popularizare a acțiunilor care au ca beneficiari persoanele cu dizabilități, cele de sensibilizare a societății civile la necesitatea tratării egale a persoanelor cu dizabilități comparativ cu celelalte, eforturile de mediere a angajării și activitatea de consiliere post-angajare a angajatorului referitor la trebuințele speciale ale asistaților.

În cazul abordării individuale se urmărește stabilirea unei întâlniri, în care se informează angajatorul asupra legislației în vigoare în ceea ce privește condițiile de angajare a persoanelor cu handicap și ne interesăm de condițiile oferite de acesta.

Cele mai mari șanse de reușită în munca individuală cu angajatorul apar în faza de mediere a locului de muncă, atunci când întâlnirea a fost deja fixată. Succesul apare mai ușor cu angajatorii care deja au fost convinși să angajeze persoane cu handicap și care și-au dat seama că investiția de atenție și eventualele înlesniri acordate au meritat.

Probleme ce pot apărea

O bună parte reiese din modul de a gândi al angajatorului, dar pot apărea dificultăți de exprimare ale participanților, insuficiența datelor prezentate, insuficiența informării angajatorilor, probleme de organizare.

Reticența angajatorilor

Cea mai mare problemă este reticența angajatorilor referitor la relația de serviciu cu persoanele cu dizabilități. Cei mai mulți dintre angajatori consideră că angajarea persoanelor cu dizabilități nici nu merită abordată datorită ineficienței lor, și privesc acest lucru ca pe un act de caritate pe care nu și–l pot permite.

Soluție

Asistenții pentru angajare trebuie să gândească acele modalități de abordare și prezentare care să le schimbe punctul de vedere și să-i determine să privească o persoană cu dizabilități ca pe un producător de bunuri și de inteligență. De asemenea, este nevoie de o politică socială suficient de bine organizată și de intensă pentru a schimba opinia publică referitoare la problema socială a persoanelor cu dizabilități în sensul acceptării de către întreaga comunitate a necesității de a le valorifica potențialul productiv.

3.4.2 Analiza locului de muncă și stabilirea compatibilității

Analiza locului de muncă este o altă etapă importantă. Se va analiza tipul de abilități necesare pentru tipul de muncă pe care o va presta, condițiile de mediu, cine va efectua pregătirea la locul de muncă și instructajul de protecția muncii. Analiza locului de muncă se face întotdeauna la fața locului și presupune discuții cu managerul firmei, cu șeful de echipă, cu viitorii colegi de muncă.

Un aspect important în analiza locului de muncă este COMUNICAREA! Persoana cu handicap trebuie să știe din prima zi cine este șeful său direct, cui se adresează dacă se simte rău, care este programul, care sunt pauzele, cum și când va fi plătit, etc

Analiza locului de muncă se face cu scopul de a identifica un loc de muncă adecvat persoanei cu handicap, stabilirea rutinei de la acest loc de muncă, stabilirea factorilor nocivi și a mediului uman. Este împortant să analizăm factorii de risc și toxicitate. Prin aceasta înțelegem toți acei factori care pot cauza neplăceri precum : riscul de accidentări fizice, riscul contaminării chimice sau biologice, riscul de îmbolnăvire etc. Analiza locului de muncă înseamnă și analiza plasării clădirii în oraș pentru a vedea cum se poate asigura transportul dar și condițiile interne adică operațiile pe care le face în timpul muncii, cerințele postului, posibilitatea de a lua masa, comunicarea între colegii de muncă, condițiile de siguranță a muncii, regulile de disciplină internă, pauză și concedii.

Potrivirea la locul de muncă

Profilul + Analiza locului = POTRIVIREA

Vocațional de muncă

Este o procedură foarte delicată care presupune cunoașterea persoanei, a cerințelor postului și, de multe ori, ajustarea locului de muncă. Pentru o bună potrivire se pornește de la profilul vocaținal, de la interesele persoanei, se dezvoltă abilitățile pornind de la ceea ce știe și de la ce vrea sa facă, în paralel cu căutarea unui loc de muncă. Atunci când se are in vedere un loc de muncă disponibil, se constată dacă acesta corespunde cu capacitățile și potențialul beneficiarului vizat.

Urmează studierea posibilității angajării persoanei cu dizabilităti. La această discuție asistentul pentru angajare vine pregătit cu toate informațiile posibile despre client, despre calitățile și slăbiciunile lui. Trebuie să fim foarte onești cu angajatorul. Urmează apoi o evaluare amănunțită a locului de muncă.

Este indicată obținerea de la angajator un interviu cu clientul pentru a iniția relația angajator- angajat, pas care ar putea motiva angajatul în eforturile sale profesionale.

De asemenea trebuie contactată și echipa în care va fi integrată persoana , pentru a fi siguri că nu va fi respinsă de colegii de muncă, oameni care au un rol și în pregătirea la locul de muncă, prin observațiile făcute, sugestiile și ajutorul dat proaspătului angajat. Aici, trebuie făcută o analiză amănunțită a efortului fizic și a altor abilități speciale cerute la acel loc de muncă.

Trebuie să pregătim persoana cu handicap pentru un eventual interviu, trebuie să ne interesăm cum se va deplasa la locul de muncă, cum trebuie să se comporte la un loc de muncă, să-l atenționăm asupra unor riscuri de accidentare.

Pregătirea persoanei cu handicap pentru muncă

De o mare importantă este pregătirea persoanei cu handicap pentru interviu, pregătire ce constă în explicarea scopului interviului, explicarea modului cum decurge acesta, exersarea răspunsului la unele întrebări posibile, etc.

Pregătirea aceasta este individuală, deci se ține seama de particularitățile fiecărei persoane în parte. Totuși este bine să urmăm câteva etape importante precum : discutarea amănunțită a detaliilor locului de muncă, calificarea așteptărilor care vin din partea angajatorului, discutarea condițiilor care au fost negociate precum durata de probă, modul de plată etc.

Includerea familiei

In acest proces trebuie neapărat să implicăm și familia deoarece membrii familiei cunosc cel mai bine persoana cu handicap și sunt primii care ne pot ajuta. E important să câștigăm încrederea familiei, să fim onești pentru că părinții doresc să fie implicați în viața copilului lor.

Uneori părinții sunt reticenți la ideea angajării și trebuie să-i convingem să-și schimbe această idee și să-i înțelegem pentru că toată viața lor au primit informații negative despre copilul lor.

Includerea familiei înseamnă participarea lor la planificarea carierei, discutarea cu ei despre posibile locuri de muncă, căderea de acord asupra sprijinului pe care îl vom acorda, schimburi utile de informații ambelor părți.

Rezerva familiei față de persoana cu handicap izvorăște din vulnerabilitatea copilului lor, din teama de a nu fi exploatat, nevoia permanentă de sprijin, sănătatea, siguranța, abilitățile sale slabe, capacitatea de a relaționa cu ceilalți și o oarecare teamă de a colabora.

3.4.3 Medierea angajării, negocierea contractului de muncă, prima zi de muncă

Medierea angajării

La baza angajării trebuie să stea incluziunea, adică respingerea persoanei cu dizabiltăți să fie egală cu zero.

Medierea angajării este o parte foarte importantă a procesului de încadrare în muncă. Abordarea angajatorului și menținerea unor relații bune cu el este cheia succesului în angajarea persoanelor cu handicap. Asistentul pentru angajare trebuie să se pregătească temeinic pentru a convinge un angajator care are deja anumite păreri preconcepute despre persoanele cu handicap, să fie capabil să-i capteze atenția, să scoată în evidență calitățile oamenilor săi, și să aibă toate informațiile posibile atât despre angajator cât și despre cel propus pentru angajare.

În mod normal contactarea angajatorului se face telefonic sau întâlnire personală. Înaintea primei întâlniri ne facem un plan de acțiune și fixăm data și locul întâlnirii de comun acord cu angajatorul. Urmează o informare amănunțită despre companie și dacă este posibil și despre persoana cu care trebuie să ne întâlnim. La întâlnire mergem la timp, îmbrăcat adecvat, ascultăm cu atenție opiniile angajatorului și se urmărește atingerea scopului propus. Asistentul trebuie să-l convingă pe angajator să accepte o întâlnire cu beneficiarul. Prin interviu se facilitează o relație personală între angajator și viitorul angajat, o mai bună cunoaștere a ambelor părți, etc. Pentru o întâlnire reușită trebuie pregătit și angajatorul, prezentându-i clientul, oferindu-i idei despre felul în care trebuie asistată persoana cu handicap și asigurându-l de sprijin în relația cu asistatul. De asemenea, clientul trebuie să fie pregătit pentru întâlnirea cu angajatorul prin ședințe de consiliere în care se abordează promovarea personală.

Negocierea contractului de muncă

Contractul de muncă trebuie să fie negociat în interesul ambelor părți. Asistentul pentru angajare va fi prezent la discuțiile privind contractul de muncă urmărind să ajute clientul în stabilirea termenilor contractuali. Se va urmări încheierea unui contract pe durată nedeterminată în ideea sporirii siguranței materiale a clientului. Se negociază:

-durata contractului

-locul de muncă (dacă e nevoie de înlesniri legale)

-felul muncii

-condițiile de muncă (în funcție de drepturile legale ale clientului)

-durata muncii (nu se omit orele suplimentare)

-concediul

-salariul

-drepturile și obligațiile privind sănătatea și securitatea în muncă

-drepturile și obligațiile generale ale părților

-modul de soluționare a conflictelor

-alte clauze

Probleme ce pot apărea

Prejudecățile angajatorilor

Angajatorul respinge ideea de angajare a persoanelor cu dizabilități și nici nu dorește să își schimbe această opinie.

Soluție

Asistentul trebuie să–și dea seama ce anume a provocat această atitudine și să acționeze în consecință. De exemplu, angajatorul nu a lucrat încă cu persoane cu dizabilități, nu are informații despre potențialul lor, ba mai mult are concepții eronate despre ele. În acest caz, asistentul prezintă avantajele legale ale angajării acestor persoane, vorbește despre persoanele vizate pentru angajare prezentându-i angajatorului calitățile lor dar și eventualele probleme care pot apărea și insistând asupra faptului că ele pot fi depășite cu un efort mai mic decât s-ar putea crede. Asistentul oferă exemplul firmelor care au angajat persoane cu dizabilități și sunt mulțumite de munca lor. De asemenea asigură angajatorul de srijinul lui permanent în relația cu clientul.

Angajatori care se răzgândesc

Angajatorul, după ce a acceptat o întrevedere cu clientul, îl respinge fără să-și prezinte motivele.

Soluție

Și în acest caz, asistentul trebuie să afle motivul respingerii să-l rezolve și eventual să propună soluții de compromis. De pildă, angajatorul nu crede că clientul va face față cerințelor postului și nu are o muncă mai ușoară pentru el. Asistentul îi va propune aranjarea unei probe de lucru și dacă impresia angajatorului se dovedește corectă, îi va propune acceptarea clientului la muncă pe o perioadă de practică în ideea de a învăța ocupația respectivă (instruire prin muncă). O altă propunere ar putea fi aranjarea a două persoane pe un singur post, dacă legea acordă compensații în acest caz. Un exemplu concret pentru o soluție de compromis este cel al unui asistat care a lucrat înainte la confecții metalice. Deoarece această meserie se cerea în acel moment, a fost ușor de găsit un loc de muncă prentru el. Pe parcurs, a dovedit că cerințele postului sunt prea complexe pentru el, iar acum lucrează la aceiași firmă ca și paznic.

Angajatori care amână

Angajatorul este binevoitor, dar din cauze obiective amână întânirea cu clientul de mai multe ori.

Soluție

Soluția ar fi insistența plină de tact și răbdarea, eventual încercarea de apropiere față de patron. De exemplu propunerea de a vizita atelierele centrului, unde lucrează clientul.

Schimbarea atitudinii angajatorului

Schimbarea atitudunii angajatorului față de cei cu care se întâlnește. Într-unul din cazuri, deși a acceptat întâlnirea cu asistentul pentru angajare, angajatorul a invocat motive pe care nu le spusese la telefon, a refuzat angajarea persoanei despre care discutase cu asistentul pentru angajare și a respins variantele oferite de asistent.

Soluție

În acest caz, soluția ține mai mult de bunul simț al angajatorului dar este indicată menținerea contactelor cu el în vederea modificării percepției lui despre persoanele cu dizabilități.

Dificultăți create de familie

Dificultăți venite din partea familiei asistatului. Familia nu sesizează un suport din partea comunității și a autorităților locale, acestea fiind percepute doar prin instituțiile care trebuie să întocmească dosarul pentru primirea facilităților și să ofere sprijin financiar prin alocații și salarii pentru asistenții personali. Un caz întânit a fost cel al unui tânăr beneficiar cu dificultăți de vorbire, a cărui familie, după ce și-a dat acordul de participare la proiect, l-a retras de frica pierderii ajutorului de la stat. Din acest punct de vedere, alocația primită de persoanele cu dizabilități reprezintă o piedică în angajare fiindcă menține depedența unor persoane care pot munci și de asemenea are și un efect economic nociv, prin încurajarea muncii la negru.

Soluție

Soluția implică organizațiile guvernamentale și nonguvernamentale prin necesitatea unei politici sociale active pentru încurajarea persoanelor cu dizabilități să muncească. De asemenea se impune consilierea familiei în modul descris la tema respectivă.

Atitudinea indiferentă a funcționarilor

Atitudinea funcționarilor poate fi diferit de cea a șefilor direcți ori de cea a decizionarilor. S-au întânit cazuri în care eforturile asistentului pentru angajare au fost oprite de indiferența funcționarilor, care au îngreunat întâlnirea beneficiarului și a asistentului pentru angajare cu una dintre decizionari.

Soluție

În acest caz, insistența și încercarea de a ajunge prin altă modalitate la șeful de producție ar putea da roade. Cele mai bune rezultate se obțin atunci când se poate discuta atât la nivelul conducerii cât și cu persoane direct implicate în producție (maiștri, șefi de echipă).

Prima zi de muncă

Imediat după angajare, clientul trebuie pregătit pentru prima zi de munca. În prima zi, beneficiarul va merge însoțit de asistentul pentru angajare, care are grijă să i se asigure transportul la și de la locul de muncă, să fie curat, îmbrăcat adecvat, să aibă asigurată hrana, apa, echipamentul de protecție.

În prima zi incepe instructajul de protecție a muncii, integrarea în colectivitate, prezentarea locului de muncă și a persoanelor la care se adresează în caz de nevoie. Asistentul trebuie să fie atent la modul în care clientul înțelege activitățile specifice locului de muncă, la numărul de operații și faze, la programul pauzelor și la necesitățile de modificare a locului de muncă.

Probleme ce pot apărea

Dificultăți de înțelegere a instrucțiunilor

Asistatul nu înțelege instructajul de protecție a muncii, nu înțelege fazele și operațiunile cerute de activitatea de la locul de muncă.

Soluție

Asistentul îi va explica pe înțelesul lui, cu exemple concrete și va rămâne lângă el urmărindu-i evoluția. Asistentul poate ruga superiorul direct al asistatului să explice lucrurile neînțelese de câte ori e nevoie. De asemenea face apel și la colegii cei mai apropiați dacă situația o permite.

Integrare dificilă în colectiv

Dificultăți de integrare în colectiv. Cei mai mulți au complexe de inferioritate, dar sunt printre ei oameni care interacționează greu cu ceilalți și din alte motive.

Soluția

Asistentul va ușura relaționarea cu colegii prin efortul de a iniția și de a menține contacte între beneficiar și colegi.

3.5 Monitorizarea beneficiarului la locul de muncă

Monitorizarea cere observarea directă și atentă a angajatului la locul de muncă, procesul de integrare a lui în colectiv, comportamentul și reacțiile beneficiarului față de situațiile prin care trece, modul de a soluționa problemele care apar. Monitorizarea implică și sprijinul efectiv dat la nevoie, precum și prevenirea conflictelor și permite revenirea în program în caz de eșec. Monitorizarea asistatului este făcută de către asistentul de angajare și începe din a doua zi de muncă. Din acel moment, în funcție de situație, sprijinul va fi diminuat treptat iar clientul va fi îndrumat în mod gradat spre autonomie. Dacă e posibil, asistentul va încerca să implice și alte persoane în acțiunea de observare, cum ar fi: colegi, personal administrativ, etc. Vizitele vor fi reduse dacă se poate, până la o vizită pe lună.

Pentru un sprijin cât mai eficient, asistentul trebuie să fie atent la mai multe aspecte:

Să identifice sursele de tensiune de la inceput, înainte de a deveni probleme;

Să fie prevăzător și nu reactiv ;

Să raspundă prompt și efectiv la cerințele angajatorului și angajatului;

Să stimuleze clienții în vederea menținerii productivității muncii la un nivel acceptabil;

Să acționeze în vederea creșterii demnității și poziției individuale a persoanei cu handicap.

Incheierea relației

Atunci când în urma monitorizării se constată că, datorită încadrării în muncă, beneficiarii au obținut un grad de independență care le permite preluarea controlului asupra propriei vieți, relația cu echipa de lucru se încheie.

Piedici în angajarea persoanelor cu handicap

Șansele reale de angajare ale persoanelor cu dizabilități pe piața muncii sunt însă limitate. Adesea, persoanele cu dizabilități suferă o combinație de dezavantaje pe piața muncii, datorate în principal mentalităților generate de lipsa de informare a persoanelor cu dizabilități și a angajatorilor, dar și de lipsa de școlarizare și pregătire profesională. În aceste condiții perspectivele lor de încadrare în muncă sunt minime.

Dificultățile întâmpinate de persoanele cu dizabilități pornesc de la sistemul de pregătire profesională și nomenclatorul de meserii care sunt anacronice, fără să țină cont de cerințele de forță de muncă din localitatea de unde provine persoana cu dizabilități. O altă problemă este lipsa de educație și informare din școală cu privire la modalități de punere în valoare a cunoștințelor și abilităților pe care aceștia le au, faptul că majoritatea nu știu cum să își întocmească un CV, cum să facă față unui interviu iar acestea reprezintă cu adevărat bariere pentru angajarea în muncă. Realizarea accesibilizării locurilor de muncă a persoanelor cu dizabilități, constituie o obligație pentru agentul economic. În acest moment, informațiile referitoare la acest subiect lipsesc sau sunt relative.

Angajatorii români refuză adesea încadrarea persoanelor cu dizabilități, pe motiv că profilul unității este incompatibil cu pregătirea acestor persoane, iar în multe cazuri persoana cu dizabilități trebuie să renunțe la locul de muncă, din cauza lipsei adaptărilor necesare nevoilor specifice, a atitudinii negative a angajatorilor sau a colegilor de muncă. Legea actuală nu-l face efectiv interesat pe angajator, determinându-l să plătească o amendă simbolică (achitarea a 50% din salariu minim pe economie) și să refuze angajarea. Agenții economici trebuiesc motivați să angajeze persoane cu handicap, ceea ce va face ca protecția acestor persoane să devină una activă.

Toate aceste lucruri se întâmplă dintr-o lipsă de informare și educație a angajatorilor cu privire la capacitățile și posibilitățile persoanelor cu dizabilități dar și a atitudinii europene pe care un angajator trebuie să o aibă cu privire la persoanele cu dizabilități și respectarea drepturilor acestor persoane. În prezent, angajatorii au posibilități de utilizare a unor fonduri oferite de Uniunea Europeană pentru a putea pregăti și utiliza forța de muncă reprezentată de persoanele cu dizabilități.

Alte piedici majore care stau în calea afirmării persoanelor cu handicap în societate continuă să fie atitudinile negative, gândirea stereotipică și presupunerile privitoare la ce pot și ce nu pot sa facă persoanele cu handicap. În realitate, persoanele cu orice tip de handicap dispun de o arie largă de abilități. Trebuie să renunțăm la imaginile stereotipice și să privim fiecare persoană individual.

De obicei, persoanele cu handicap au capacitatea de a munci eficient într-o largă varietate de meserii, cu condiția de a avea această oportunitate și de a fi realizate accesibilizări la locul de muncă pentru facilitarea realizării de performanțe maxime la locul de muncă.

Se remarcă următoarele piedici:

mentalitatea generală a societății;

uneori familia nu dorește ca persoana cu handicap să muncească;

mentalitatea angajatorului care de cele mai multe ori se teme să angajeze astfel de persoane;

atitudinea colegilor de muncă care uneori este de respingere;

lipsa de informare în legatură cu persoanele cu handicap;

Persoanele cu handicap întâmpină greutăți la angajare pentru că handicapul în sine le limitează potențialul. Principalele piedici în acest sens sunt următoarele:

handicapul în sine îi micșorează numărul de profesii pe care le poate presta;

lipsa motivației de a munci;

lipsa pregătirii profesionale și a experienței în muncă;

nivelul scăzut de independentă;

neîncrederea în sine, imaginea de sine nestructurată;

au abilități sociale slabe, uneori dificutăți de comunicare sau de adaptare;

slaba asumare a responsabilității;

probleme cu transportul;

au uneori probleme de igienă personală;

Situația economică este cea care determină dezvoltarea pieței de muncă și implicit și accesul persoanelor cu handicap pe această piață. De aici se nasc o mulțime de piedici cum ar fi:

cerințele pieței muncii sunt tot mai mari odată cu dezvoltarea tehnologică;

activitatea economică impune cerințe mari de calitate și viteză de lucru mărită;

Capitolul 4

STUDIU DE CAZ

BIROUL DE CONSILIERE ȘI INTEGRARE SOCIALĂ PERSOANE DEFAVORIZATE

4.1 Organizarea și funcționarea Biroului de Consiliere și Integrare Socială Persoane Defavorizate

Biroul de Consiliere și Integrare Socială Persoane Defavorizate funcționează în cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului București din anul 2004, cf. HG 1434/2004.

Scopul Biroului de Consiliere și Integrare Socială îl constituie (re)integrarea socio-profesională a persoanelor defavorizate.

Serviciile oferite în cadrul biroului ajută persoanele cu dizabilități să conștientizeze nevoia de integrare socială și de rezolvare a problemelor sociale cu care se confruntă.

În prezent Biroul de Consiliere și Integrare Socială desfașoară următoarele activități :

– Oferă servicii de integrare socio-profesională, sprijinind persoanele defavorizate în vederea integrării într-un loc de muncă prin:

identificare de locuri de muncă ;

stabilirea interviurilor la angajator ;

însotirea beneficiarilor în vederea susținerii interviului de angajare ;

acompaniamentul beneficiarilor la locul de muncă;

monitorizarea integrării beneficiarilor la locul de muncă pentru menținerea locului de muncă;

Oferă servicii de informare și consiliere din diverse domenii de interes pentru persoane defavorizate :

informare și consiliere juridică a persoanelor defavorizate ;

informare și consiliere socio-profesională a persoanelor defavorizate ;

informare și consiliere în problematica de asistență socială a persoanelor defavorizate;

– asigură încadrarea în muncă a persoanelor defavorizate în relațiile cu alte instituții implicate ;

– concepe și distribuie materiale informative, vizând problematica (re)integrării socio-profesionale a persoanelor defavorizate ;

– informează angajatorii cu privire la prevederile legislative în acest sens ;

– dezvoltă parteneriate și colaborează cu instituții ale administrației publice locale, A.J.O.F.M., persoane fizice și juridice, cu organizații neguvernamentale în vederea acordării de șanse egale pentru (re) integrarea socio-profesională a persoanelor defavorizate ;

– sensibilizează societatea civilă și agenții economici față de problematica încadrarii în muncă a persoanelor defavorizate;

– organizează campanii de informare vizând problematica integrării socio-profesionale a persoanelor defavorizate;

4.2 Activități desfășurate în cadrul Biroului de Consiliere și Integrare Socială Persoane Defavorizate

A. Activități de informare și consiliere în problematica de asistență socială:

Oferirea listei cu actele necesare întocmirii dosarului de luare în evidența BCIS;

întocmire dosare cu actele necesare luării în evidență a persoanelor defavorizate, în vederea integrării în muncă;

oferirea de informații despre serviciile oferite de BCIS;

oferirea de informații legate de drepturile și facilitățile de care beneficiază persoanele cu handicap, conform gradului obținut în urma evaluării de către Comisia de Evaluare a Persoanelor cu Handicap pentru Adulți, stipulate în Legea nr. 448/2006, la solicitarea beneficiarilor BCIS;

oferirea de informații privind actele necesare întocmirii dosarului pentru Comisia de Evaluare a Persoanelor cu Handicap pentru Adulți, la solicitarea beneficiarilor BCIS;

îndrumarea beneficiarilor BCIS către serviciul însărcinat cu luarea în evidență a dosarelor pentru a beneficia de drepturile și facilitatile acordate conform Legii nr. 448/2006;

informarea beneficiarilor BCIS nemulțumiți privind posibilitatea contestării deciziilor de încadrare într-un grad de handicap la Comisia Superioară de Evaluare;

oferirea listei cu actele necesare și informarea/îndrumarea beneficiarilor persoane defavorizate către Primărie pentru a beneficia de venitul minim garantat, conform Legii nr.416/2001;

oferirea listei cu actele necesare și informarea/îndrumarea beneficiarilor persoane defavorizate către Primărie pentru a beneficia de repartiție pentru o locuință socială sau ANL;

colaborarea cu Serviciul de Asistență Socială din cadrul Primăriei București, Serviciul Autoritate Tutelară, Serviciul Spațiu Locativ, Serviciul de Evidența Populației;

îndrumarea beneficiarilor către diferite instituții abilitate să îi ajute în legatura cu diferite probleme cu care se confruntă;

consemnarea beneficiarilor în Registru primire cereri;

întocmirea raportului lunar de activitate și a planificării pentru luna următoare;

B. Activități de informare și consiliere juridică:

oferirea de informații juridice, la solicitarea beneficiarilor, cu privire la: Legea nr. 448/2006, Legea nr. 116/2002, Legea nr. 76/2002, HG 268/2007; Legea nr. 19/2000;

oferirea de informații juridice privind încadrarea în munca a persoanelor beneficiare- prevederile codului muncii;

consiliere juridică pentru toți beneficiarii pentru care s-a reușit integrarea profesională cu privire la contractul individual de muncă semnat de către aceștia;

colaborare cu Agenția Judeteană pentru Ocuparea Forțelor de Muncă pentru ca persoanele înscrise în cadrul biroului să poată beneficia de prevederile Legii nr.76/2002, a Legii nr.116/2002;

colaborarea cu Inspectoratul Teritorial de Muncă pentru respectarea drepturilor persoanelor beneficiare ale BCIS, integrate profesional de către angajatori;

C. Activități de integrare profesională:

primirea dosarului cu actele beneficiarului de la persoana responsabilă cu înregistrarea beneficiarului;

evaluarea beneficiarilor în vederea integrării socio-profesionale;

stabilirea de întrevederi cu beneficiarul, cu scopul strângerii de date în vederea stabilirii nevoii și a motivării beneficiarului pentru realizarea obiectivului său profesional și ocupațional;

semnarea acordului cu beneficiarul cu privire la activitățile care trebuiesc întreprinse;

informarea și consilierea socio-profesională a beneficiarului;

invitarea beneficiarului la ședințe de consiliere socio-profesională programate, în vederea pregătirii acestuia pentru susținerea interviului de angajare, pentru prima zi de muncă, formare de abilitati sociale necesare pentru realizarea unei adaptări eficiente la locul de muncă și, ori de câte ori consideră că sunt necesare întrevederi în vederea creșterii șanselor de integrare în muncă;

îndrumarea beneficiarilor către cursuri de calificare/recalificare profesională.

Explorarea pieței muncii

Inspectorul de specialitate culege informații despre locurile de muncă disponibile pe piața muncii, utilizând toate sursele posibile. Metodele folosite pentru căutarea unui loc de muncă sunt:

analizarea ziarelor și revistelor care anunță locuri de muncă;

stabilirea de contacte permanente cu AJOFM;

participarea la Bursele de muncă organizate cu AJOFM;

consultarea locurilor de muncă prin intermediul internetului;

căutarea de anunțuri postate chiar la sediul firmelor;

contactarea persoanelor cunoscute, care ar putea să faciliteze accesul la un loc de muncă

Identificarea locului de muncă

Din oferta de locuri de muncă se identifică acele locuri de muncă de pe piața muncii care corespund cu pregătirea profesională, experiența, abilitățile, capacitatea de muncă și dorința beneficiarului.

Analiza preliminară a locului de muncă identificat

Inspectorul de specialitate poartă discuții cu angajatorul în vederea solicitării de informații legate de locul de muncă identificat. Din discuțiile purtate se ia decizia dacă respectivul loc de muncă este compatibil cu beneficiarul și se stabilește sau nu interviul de angajare.

Susținerea interviului de angajare

Inspectorul de specialitate însoțește beneficiarul la interviul de angajare, asistă, observă și trage concluzii cu privire la modul în care beneficiarul s-a prezentat și a susținut interviul de angajare.

Evaluarea locului de muncă

Se realizează după acceptarea beneficiarului în urma interviului susținut, prin intermediul Fișei de evaluare a locului de muncă, ce conține date despre societatea angajatoare și care sunt accesibilitățile, condițiile de muncă pe care le oferă aceasta.

Monitorizarea activității și integrării beneficiarului la locul de muncă

Inspectorul de specialitate începe monitorizarea activității beneficiarului din prima zi de lucru a acestuia și continuă pe parcursul a trei luni.

Monitorizarea se realizează prin discuții purtate atât cu beneficiarul cât și cu angajatorul, urmărindu-se:

încurajarea beneficiarului în vederea menținerii locului de muncă;

medierea conflictelor ivite la locul de muncă;

respectarea contractului de muncă;

ajutorul și consilierea angajatorului și echipei cu care lucrează persoana cu handicap;

Evoluția beneficiarului la locul de muncă se va consemna în Raport de întrevedere, Raport de monitorizare respectiv Fișa de convorbire telefonică.

Evaluarea eșecului profesional

Nu întotdeauna angajarea unui beneficiar reprezintă un succes. În cazul în care un beneficiar refuză în mod nejustificat să participe la un interviu de angajare, să acccepte un loc de muncă compatibil, să continue activitatea la locul de muncă va completa Declarația de refuz a unui loc de muncă.

Când un beneficiar își pierde un loc de muncă se completază Fișa de evaluare a eșecului profesional.

Monitorizarea calității serviciului

Pentru fiecare beneficiar al serviciilor de integrare socio-profesională, inspectorul de specialitate completează Fișa de evaluare și progres la un interval de 3 luni.

Pentru a afla și măsura gradul de satisfacție a beneficiarilor în vederea îmbunătățirii serviciilor oferite de birou, inspectorul de specialitate/referentul va aplica acestora, chestionarul ,,Satisfacția clientului” la un interval de 6 luni de la intrarea în serviciu.

Suspendarea activității de integrare profesională

Activitatea de integrare profesională poate fi suspendată pe o perioadă determinata, la cererea beneficiarului, cu acordul celeilalte părți.

Ieșirea beneficiarilor din serviciu

Inspectorul de specialitate/referentul va completa Fișa de ieșire, după ce în prealabil acesta a fost înștiințat printr-o notificare scrisă, cu 15 zile lucrătoare înainte, în următoarele cazuri:

la expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul de servicii ;

la sfârșitul perioadei de monitorizare când integrarea socio-profesională se realizează cu succes ;

când nu se mai încadrează în condițiile de acceptare;

retragere la cerere ;

nerespectarea obligațiilor prevăzute în contractul de servicii ;

schimbarea stării psiho-fizice astfel încât nu mai poate desfășura activități la locul de muncă și în comunitate (boli, crize majore);

pentru comportamente care sunt un pericol pentru beneficiar, personalul biroului și care prejudiciază sau deranjează grav activitățile desfășurate în cadrul biroului;

în urma reevaluărilor intermediare, se observă că are nevoie de alte servicii ;

refuzul beneficiarului de a declara statutul de persoană cu handicap la angajare;

schimbarea domiciliului în afara orașului;

refuzul a 2 (doua) oferte de serviciu;

la expirarea duratei de suspendare a prezentului contract, dacă beneficiarul nu solicită reluarea activității;

Alte activități desfășurate în cadrul biroului :

Se desfășoară activități de informare și sensibilizare a opiniei publice, angajatorilor privind problematica încadrării în muncă a persoanelor defavorizate, prin distribuire de adrese, pliante, broșuri, discuții purtate cu aceștia.

Se colaborează cu ONG-uri, în vederea diversificării serviciilor sociale destinate persoanelor defavorizate și se promovează dialogul cu Administrația Publică Locală, A.J.O.F.M, Persoane Juridice, în vederea acordării de șanse egale pentru (re)integrarea socio-profesională a persoanelor defavorizate.

Se dezvoltă parteneriate și colaborări în vederea diversificării serviciilor sociale;

Se formulează răspunsuri la cererile cetățenilor, instituțiilor care sunt comunicate în termene legale;

Se consultă și se analizează, împreună cu alți specialiști, materiale, documente și legi asupra cerințelor actuale din domeniu de activitate;

Se elaborează studii de specialitate, analize statistice și situații centralizate cu beneficiarii biroului;

Se colaborează cu toate compartimentele, birourile și serviciile din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului București

4.3 Obiective și priorități

Prioritatea Biroului de Consiliere si Integrare Socială Persoane Defavorizate o constituie îndeplinirea obiectivelor propuse, dezvoltarea unui sistem eficient de integrare socio-profesională a persoanelor cu handicap, promovarea inițiativelor legate de integrarea socială, profesională a persoanelor cu handicap, aplicarea reglementărilor din domeniul protecției speciale a persoanelor cu handicap.

Serviciile oferite de Biroul de Consiliere si Integrare Socială sunt utile pentru acele persoane care pot să muncească, să fie ajutate sa devină susținători ai societății, în loc să fie lăsate să se zbată în capcana iluziei propriei neputințe.

Încadrarea socio-profesională a persoanelor defavorizate reprezintă un element esențial care crează premisele garantării șanselor egale pentru toți și a bunăstării generale, aceasta reprezentând cel mai puternic mod de dezvoltare personală și de armonizare familială.

4.4 Cazuistică

Ipoteze:

Presupunem că prin sprijinul Biroului de Consiliere și Integrare Socială Persoane Defavorizate, persoanele cu dizabilități își pot găsi mult mai ușor un loc de muncă, deoarece beneficiază de servicii de informare și consiliere în diverse domenii (juridic, în problematica de asistență socială, socio-profesională) și integrare profesională (sprijin în identificarea si menținerea unui loc de muncă) pentru ca acestea să poată să-și rezolve problemele rapid si eficient, în scopul creșterii gradului de integrare socio-profesională.

Aceste servicii ajută persoanele cu handicap să conștientizeze nevoia de integrare socială și de rezolvare a problemelor sociale cu care se confruntă.

STUDIU DE CAZ NR. 1

PREZENTAREA CAZULUI

DATE PERSONALE

Nume și Prenume : D.S.

Domiciliul : Localitatea Bragadiru, județul Ilfov

Vârsta : 41 ani

Studii : 10 clase

Religia : ortodoxă

Nașionalitatea : română

Istoric familial

Ambii părinți ai beneficiarei și unicul frate au decedat. Aceste evenimente, divorțul de soț, pierderea locuinței în urma girării la bancă, au marcat-o foarte tare. D-na D.S. s-a văzut astfel nevoită să apeleze la soția fratelui său pentru a putea locui o perioadă de timp la aceasta.

Ulterior, a cunoscut un bărbat care este persoană cu handicap și s-a hotărât să locuiască cu acesta în concubinaj la locuința surorii lui în comuna Smârdan. Acesta din urmă este și el divorțat și are din această relație doi copii cu care nu ține nicio legătură. De când s-au mutat la sora concubinului, s-a înrăutățit relația dintre cei doi din cauza problemelor financiare și astfel au apărut tensiuni și în relația cu sora acestuia.

D-na D.S. s-a hotarât să ocupe un loc de muncă în speranța că problemele financiare se vor rezolva și astfel își va îmbunătăți relația atât cu concubinul cât și cu sora acestuia unde locuiește.

La Biroul de Consiliere și Integrare Socială Persoane Defavorizate, d-na D .S. a beneficiat de toate serviciile oferite de acesta:

informare și consiliere în problematica de asistență socială;

informare și consiliere socio-profesională a persoanelor defavorizate ;

informare și consiliere juridică;

integrare socio-profesională, sprijinind persoanele defavorizate în vederea integrarii într-un loc de muncă prin:

identificare de locuri de muncă ;

stabilirea interviurilor la angajator ;

însoțirea în vederea susținerii interviului de angajare ;

acompaniamentul la locul de muncă;

monitorizarea integrării la locul de muncă pentru menținerea locului de muncă;

Descrierea problemei

Persoană cu handicap având indemnizație de handicap aferentă gradului III – mediu și beneficiară a unei pensii de invalidatate aferentă gradului III ce-i dă dreptul să lucreze cu 4 ore pe zi;

Traumele suferite: în urma pierderii părinților, a fratelui, divorțul de soț, pierderea locuinței;

Neînțelegerile dintre aceasta și familia concubinului;

Surse ale problemei

Lipsa materială și financiară;

Etichetarea de către familia concubinului;

Divorțul de primul soț și pierderea locuinței

Nevoi

Nevoia de comunicare – are nevoie să fie ascultată;

Nevoi de natură financiară – găsirea unei slujbe;

Îmbunătățirea relațiilor cu concubinul și sora acestuia;

Resurse

Relațiile cu soția fratelui și copii acestuia;

Dorința de a se schimba – dorește să se schimbe, să nu mai aibă eticheta dată de sora concubinului;

Dorința de a ocupa un loc de muncă;

Soluții, strategii

Consiliere psihologică;

Reintegrare socială – găsirea unui loc de muncă;

Suport afectiv și emoțional;

Plan de intervenție

D-na D.S. a fost pregătită pentru a ocupa un loc de muncă – a învățat să își completeze un Curriculum Vitae, să realizeze o scrisoare de intenție, pentru a se prezenta corespunzător la interviul de angajare, pentru realizarea unei adaptări eficiente la locul de muncă. Deasemeni s-a reușit identificarea unui loc de muncă compatibil cu abilitățile și capacitatea de muncă a acesteia, a fost însoțită la susținerea interviului de angajare, a fost mediată angajarea sa, i-a fost monitorizată activitatea prestată la locul de muncă, a fost sprijinită în menținerea locului de muncă ocupat.

Obiectivul general al planulului individual de servicii pentru reabilitare și integrare socială este (re)integrarea socio – profesională.

După o perioadă de timp, d-na D.S. a reușit să își rezolve problemele și să se mute cu gazdă împreună cu concubinul.

INSTRUMENTAREA CAZULUI ( metode, tehnici, instrumente utilizate)

Etapa de evaluare inițială și complexă

DOCUMENTAREA

Exemplificare:

OBSERVAȚIA

Exemplificare:

ÎNTREVEDEREA

Exemplificare:

INTERVIUL

Exemplificare:

CONVORBIREA TELEFONICA

Exemplificare:

Etapa de intervenție

CONSILIEREA

Exemplificare

Etapa de intevenție s-a demarat în urma luării la cunoștință și semnării de către beneficiară a contractului pentru acordare de servicii sociale.

Scopul intervenției este sprijinirea beneficiarei în angajarea sa într-un loc de muncă. Pentru aceasta, persoana responsabilă împreună cu beneficiara stabilesc niște obiective care dacă vor fi atinse vor duce la satisfacerea nevoilor sale.

Tabel 3.1. Obiectivele și planificarea intervenției

Procesul de ajutorare s-a desfășurat pe parcursul mai multor ședințe de informare și consiliere socio – profesională în cadrul cărora beneficiara a fost ajutată să își întocmească un Cv de angajare, să realizeze o scrisoare de intenție. A fost pregătită în vederea susținerii interviului de angajare, pentru formare de abilități sociale necesare pentru realizarea unei adaptari eficiente la locul de muncă și ori de câte ori s-au considerat necesare întrevederi în vederea creșterii șanselor de integrare în muncă. În prealabil, managerul de caz a întocmit planuri de consiliere .

Aceste ședințe de consiliere s-au acordat prin programarea acestora, de comun acord, între beneficiară și manager de caz.

În consiliere s-a folosit tehnica ascultării active, a întrebărilor deschise și închise, a parafrazării, sumarizării, clarificării. Totodată s-a observat comportamentul verbal și nonverbal, atitudinea manifestată, vestimentația și igiena corporală.

La sfârșitul acestor ședințe de consiliere s-au încheiat Rapoarte de întrevedere.

Ulterior, managerul de caz a demarat activitatea de identificare de locuri de muncă disponibile pe piața muncii, utilizând toate sursele posibile.

Din oferta de locuri de muncă s-au identificat acele locuri de muncă de pe piață care corespund cu pregătirea profesională, experiența, abilitățile, capacitatea de muncă ( 4ore pe zi) și dorința beneficiarei. După o perioadă de timp, s-a reușit identificarea unui post de personal curățenie în cadrul unei societăți care oferea servicii de curățenie mai multor instituții publice și private. În urma analizării locului de muncă, s-a constatat că locul de muncă este potrivit cu dorința exprimată în chestionarul de preferințe pentru locul de muncă. Identificarea locului de muncă s-a consemnat în Fișa de convorbire telefonică. Persoana responsabilă de caz a însoțit beneficiara la interviul de angajare, a asistat, a observat și a tras concluzii cu privire la modul în care aceasta s-a prezentat și a susținut interviul de angajare, pe care le-a consemnat în raportul de întrevedere.

În finalul discuțiilor cu angajatorul, acesta s-a arătat dispus să-i ofere șansa de a o angaja. Evaluarea locului de muncă, s-a realizat după acceptarea beneficiarei în urma interviului susținut, prin intermediul Fișei de Evaluare a locului de munca, ce conține date despre societatea angajatoare și care sunt accesibilitățile pe care le oferă.

Înainte de a-și începe activitatea, managerul de caz a invitat-o pe beneficiară la ședințe de consiliere socio-profesională având ca temă pregătirea acesteia pentru proba de lucru, pentru prima zi de muncă și a sprijinit-o în a conștientiza importanța ocupării locului de muncă.

În prealabil, managerul de caz a întocmit un plan de consiliere.

Angajarea beneficiarei s-a realizat cu contract individual de muncă, conform prevederilor în vigoare.

Alte metode și tehnici utilizate în etapa de interventie au fost: convorbirea telefonică, observația, consilierea, interviul terapeutic, întrevederea.

Etapa de monitorizare

Exemplificare:

Etapa de închidere a cazului

Exemplificare:

STUDIU DE CAZ NR. 2

Prezentarea cazului

DATE PERSONALE

Nume și Prenume : T.G.

Domiciliul : București

Vârsta : 35 ani

Studii : 10 clase

Religia : ortodoxă

Naționalitatea : română

Istoric familial

Doamna T.G. in vârsta de 35 de ani, este persoană cu handicap, gradul mediu, III, locuiește la părinți, este divorțată și are un copil de 8 ani. Are relații bune cu parinții care o susțin și o incurajează să iși găsească un loc de muncă, are un grup de prieteni pe care se poate baza la nevoie, iar singurul său venit este indemnizația aferentă gradului III de handicap în care este încadrată. In timpul liber ii place să asculte muzică, să călătorească, iar calculatorul este un hobby al ei mai vechi.

Etapele instrumentarii cazului

Data referirii

Pentru cazul prezentat, data referirii coincide cu data la care doamna T.G. s-a prezentat la biroul nostru și a solicitat ajutor pentru a-și găsi un loc de muncă, completând o cerere de inscriere.

Evaluarea inițială

Evaluarea inițială în cazul de față a constat în studierea actelor solicitate pentru întocmirea dosarului de luare în evidența biroului nostru. Studiind actele doamnei T.G. am aflat ca aceasta a mai lucrat in domeniul IT o perioadă determinată de 12 luni până la inceputul anului 2014, are o diplomă de calificare profesională ca operator calculator, a primit avizul unui medic de Medicina Muncii că poate munci precum și restricțiile cu privire la locurile de muncă în care aceasta s-ar putea angaja.

De menționat că deschiderea cazului și toate demersurile viitoare pentru a o ajuta să se integreze profesional depind în primul rând de beneficiară.

Data deschiderii cazului

Data deschiderii cazului prezentat reprezinta data la care responsabilului de caz i-a fost inmânat dosarul doamnei T.G. spre solutionare.

Etapa de evaluare

Această etapă are loc la prima întrevedere dintre responsabilul de caz și beneficiară. În această etapă responsabilul de caz evaluează potențialul de angajabilitate al persoanei. Această evaluare este complementară evaluării medico-psiho-sociale efectuate pentru a determina gradul de handicap și utilizează o parte din datele acesteia. Evaluarea este centrată pe identificarea punctelor forte, se realizează împreună cu beneficiarul, astfel încât acesta să conștientizeze și să-și asume punctele tari și punctele slabe asupra cărora se poate interveni. Se evaluează mediul familial, identificând factorii care favorizeaza integrarea și factori de blocaj.

În cadrul acestei întrevederi, responsabilul de caz a intocmit împreună cu beneficiara fișa de evaluare inițiala ce conține informații legate de mediul familial, relația cu ceilalți membri ai familiei sau cu persoanele care locuiesc cu aceasta, situația spațiului în care locuiește, prieteni, pasiuni, hobby-uri, tratamentul medicamentos primit de la medicul specialist, etc.

De asemenea, resposabilul de caz a aplicat beneficiarei formularul chestionarul de preferințe pentru locul de muncă care conține întrebări legate de pregătirea profesională, experiența anterioară în ceea ce privește ocuparea unui loc de muncă, abilitățile profesionale înnăscute și dobândite pe parcursul vieții, domeniile de muncă în care aceasta dorește și consideră că se poate angaja. Beneficiara a declarat că a mai lucrat ca operator calculator timp de 12 luni dar a fost nevoită să părăseasca locul de muncă fiind angajată pe perioada determinată și și-ar dori să lucreze tot în acest domeniu deoarece consideră că îi place și se pricepe cel mai bine. Totuși, beneficiara și-a manifestat dorința de a lucra in orice alt loc de muncă căruia i-ar putea face față și s-ar putea descurca.

In continuare, în cadrul aceleiași întrevederi, se incheie contractul pentru acordarea de servicii sociale între beneficiară și birou, contract care se încheie în două exemplare, câte unul pentru fiecare dintre părți. Contractul pentru acordarea de servicii sociale conține prevederi legate de serviciile acordate de către birou, durata de 9 luni, cu posibilitatea prelungirii, drepturile dar și obligațiile părților, cazurile de încetare, respectiv reziliere. Pentru a fi sigur că beneficiara a înțeles conținutul acestui contract, responsabilul de caz l-a citit împreună cu aceasta și s-au purtat discuții pentru a clarifica toate prevederile acestuia.

Etapa de intevenție

Intervenția în cazul angajării asistate a persoanelor cu handicap are în vedere următoarele aspecte:

-Medierea muncii;

-Consilierea profesională

Metodele folosite pentru căutarea unui loc de muncă sunt:

– analizarea ziarelor și revistelor care anunță locuri de muncă;

– stabilirea de contacte lunare cu AJOFM;

– participarea la Bursele de muncă organizate de AJOFM;

– consultarea locurilor de muncă prin intermediul internetului;

– căutarea de anunțuri postate chiar la sediul firmelor;

– contactarea persoanelor cunoscute, care ar putea să faciliteze accesul la un loc de muncă.

În cazul prezentat, s-au identificat 6 locuri de muncă compatibile cu pregătirea și abilitățile profesionale ale beneficiarei. Responsabilul de caz a încercat în toate aceste cazuri să poarte discuții cu angajatorii cu privire la problematica încadrării în muncă a persoanelor cu handicap, să stabilească un interviu de angajare pentru beneficiară. Responsabilul de caz a fost refuzat din diferite motive, fie postul era deja ocupat, fie activitatea era mult prea voluminoasă sau presupunea un efort mărit, fie se dorea o persoană cu experiență îndelungată în muncă, fie, pur și simplu pentru că nu se dorea angajarea unei persoane cu handicap. S-a reușit stabilirea unui interviu de angajare în cadrul unei societăți comerciale și s-a purtat o discuție preliminară cu administratorul acesteia în vederea solicitării de informații legate de postul de secretară vacant. Din discuțiile purtate s-a stabilit ca respectivul loc de muncă este compatibil cu beneficiara.

Beneficiara a fost insoțită pentru a susține interviul de angajare la sediul acestei societăți comerciale. Cu aceasta ocazie s-a realizat și evaluarea locului de muncă pe baza observațiilor și discuțiilor purtate cu angajatorul. În timpul susținerii de către beneficiară a interviului de angajare responsabilul de caz a intervenit foarte puțin, lăsând posibilitatea acesteia de a se pune singură în valoare și pentru a convinge angajatorul că este persoana cea mai potrivită pentru angajare. Deoarece angajatorul a fost impresionat atât de situația beneficiarei cât și de cunoștințele și abilitățile sale profesionale, a hotărât să-i acorde o șansă acesteia și să lucreze mai intâi pentru o perioadă de probă de o săptamână pentru a se convinge că este compatibilă cu postul respectiv.

În cursul acestei etape responsabilul de caz a acordat beneficiarei o serie de sedințe de consiliere socio-profesională care au avut ca teme: modul în care trebuie să se prezinte la un interviu de angajare, relația de colaborare care trebuie să existe în permanență între responsabilul de caz și aceasta, modul în care trebuie să se prezinte pentru prima zi de lucru, cum trebuie să se comporte la locul de muncă și în relația cu angajatorul și cu ceilalți colegi.

Responsabilul de caz întocmește rapoarte de intrevedere sau fișe de convorbire telefonica în care prezintă conținutul convorbirilor telefonice și al întrevederilor ce au loc pe tot parcursul desfășurării activității.

Etapa de monitorizare

Monitorizarea beneficiarei a început încă din prima sa zi de lucru. Din acel moment, în funcție de situație, sprijinul va fi diminuat treptat, iar beneficiara va fi îndrumată în mod gradual spre autonomie. S-a încercat implicarea și altor persoane în acțiunea de observare, cum ar fi colegi, personal administrativ etc. Vizitele s-au redus pe cat posibil, până la una pe lună și s-a încearcat identificarea surselor de tensiune de la început, înainte de a deveni probleme.

Responsabilul de caz a urmărit modul în care beneficiara s-a acomodat la locul de muncă, dacă s-a integrat bine in colectiv, dacă iși duce cu bine sarcinile de lucru la îndeplinire. În acest sens, s-a discutat atât cu angajatorul cât și cu beneficiara, iar responsabilul de caz a întocmit rapoarte de monitorizare.

După trecerea unei perioade de 3 luni de la începerea activității s-a constatat că beneficiara s-a încadrat cu succes la locul de muncă, s-a adaptat bine, are relații bune cu ceilalți colegi și își indeplinește cu succes sarcinile de serviciu, activitatea de integrare profesională a managerului de caz, în calitatea sa de mediator luând sfârșit

Data închiderii cazului

Deoarece din discuțiile cu angajatorul și cu beneficiara a rezultat faptul că nu sunt probleme legate de integrarea profesională a acesteia, responsabilul de caz închide cazul prin completarea formularului ,,fișa de ieșire’’.

Metode, tehnici și instumente din asistența socială utilizate

Documentarea

Observația

Interviul

Intrevederea

Consilierea

Convorbirea telefonica

Concluzii- studii de caz

În prezent, cele două beneficiare merg la serviciu, se implică în activitățile lor, sunt foarte multumite de locul de muncă, colaborează foarte bine cu șefii și colegii lor de muncă, sunt optimiste și încrezătoare.

Mentionez că încă de la început beneficiarele au colaborat foarte bine cu managerul de caz, au fost deschise, au dat curs tuturor invitațiilor de a se prezenta la birou, nu au renunțat la visul lor de a avea un loc de muncă, chiar dacă integrarea profesională s-a realizat cu mari eforturi.

Pentru aceste persoane cu handicap care au dat dovadă de implicare, seriozitate, responsabilitate, perseverență, răbdare, ambiție, consecvență, managerul de caz le-a felicitat si le-a inmânat diplome de învingător, cu prilejul zilei de 3 decembrie – Ziua Internațională de Solidaritate cu Persoanele cu Handicap.

CONCLUZII

Persoanele cu handicap există in toate țările și la toate nivelurile societății, numărul acestora fiind în creștere. Atât cauzele cât și consecințele dizabilității variază în întreaga lume; aceste variații reprezintă rezultatul diferitelor circumstanțe socio-economice și al diferitelor modalitați de sprijinire pe care acele state le oferă pentru persoanele cu handicap. Ca atare, pe lângă aceste circumstanțe specifice socio-economice, atât la nivelul societății cât și la nivel individual, care au influențat în mod negativ inclusiv condițiile de viață ale multor segmente de populatie, precum și ale persoanelor cu dizabilități, au existat și alte aspecte care au menținut la distanță aceste persoane defavorizate (ca ignoranța, lipsa constiinței publice, dezinteresul, intoleranța, anumite percepții, mituri, stereotipuri, etc), îngrădindu-le integrarea la oricare din nivelurile educațional, ocupațional, în general, la viața economică, socială, politică și culturală a comunității. Astfel, aceste persoane cu dizabilități care s-au aflat de nenumărate ori într-un con de umbră trebuie să reprezinte subiectul unei atenții deosebite la nivelul tuturor societăților, guvernele ducând o luptă asiduă pentru integrarea acestui segmnet de populație, pentru a ieși din sfera persoanelor marginalizate sau chiar excluse social.

Ținta integrării obișnuite pentru majoritatea persoanelor cu handicap este nu numai un ideal demn de urmărit, ci și o perspectivă realistă, cu condiția ca persoana cu handicap care caută un loc de muncă să beneficieze de orientare profesională, să aibă acces la șanse de a dobândi deprinderi cerute pe piața muncii și să se bucure de un acces protejat la locurile de muncă. Asistența pentru angajare poate fi acordată în multe feluri. Este un proces complex în care se pune accentul pe persoana asistată. Fiecare pas trebuie gândit pornind de la nevoile și interesele ei. Ideal ar fi să căutam locuri de muncă pentru persoană și nu personal pentru diverse locuri de muncă.

Este de dorit ca persoanele cu dizabilități să nu rămână în umbra sistemului ocupațional și nici să înfrunte un stigmat, prejudecăți și bariere semnificative. În prezența unor politici consistente, eficiente și eficace în acest domeniu, situația s-ar putea ameliora pentru acest segment de populație. Este adevărat că legislația s-a îmbunătățit considerabil în ultima vreme și este necesară o evaluare și o monitorizare continuă a implementării politicilor în domeniu, pentru o mai bună promovare a incluziunii sociale a persoanelor cu dizabilități.

Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap în România, deși stimulată din punct de vedere legislativ în ultimii ani, se menține la cote scăzute.

In societatea contemporană, statutul persoanei cu handicap ne dezvăluie, uneori, un anumit dezechilibru în raporturile cu ceilalți, realitate ce ar putea fi atenuată, într-o anumită măsură, făcând apel la cunoaștere și toleranță față de problemele acestei categorii sociale.

Este binecunoscut faptul că persoanele cu handicap au fost supuse deseori discriminării și au beneficiat de foarte puține oportunități de angajare. Statutul profesional reprezintă o componentă de marcă în inserarea unei persoane în mediul social și în construcția identității individuale. În aceste condiții, persoanele cu handicap nu se mai simt marginalizate; dimpotrivă se pot simți membri ai comunitații, utili, productivi, lucru care ar putea dezvolta aptitudini, garanta alegerea profesiei, meseriei sau a ocupației, independența economică, dreptul de a alege și de a fi ales, libertatea de asociere, de informare, consultarea și participarea la procesul de luare a deciziilor, exersarea competențelor, etc.

Nivelul ocupării persoanelor cu dizabilități este foarte scăzut comparativ cu populația generală, distanța fiind de circa 57 de puncte procentuale. Cauzele sunt multiple. Unii factori ce țin de aspectele pur medicale împiedică persoanele cu dizabilități să caute un loc de muncă. Alții, precum accesul la educație, accesibilitatea arhitecturală, deschiderea și flexibilitatea pieței muncii, sau discriminarea sunt factori ce țin de mediu și care pot ridica bariere insurmontabile pentru incluziunea persoanelor cu dizabilități în piața muncii, și în general în societate.

Sistemul de protecție socială pare să joace un rol important în crearea de stimulente sau chiar de contra-stimulente pentru ocupare. Cei care primesc pensie sunt într-o mai mare măsură reticenți să reintre pe piața muncii decât cei care primesc alte forme de protecție socială. Pe de o parte, nivelul altor forme de protecție socială este foarte scăzut din punct de vedere financiar, creând presiuni asupra beneficiarilor să găsească surse suplimentare de venit pe piața muncii. Pe de altă parte, un pensionar de invaliditate (gr. I și II) își va pierde cea mai mare parte a beneficiilor dacă reintră pe piața muncii, acest fapt fiind un contra-stimulent important.

În general, persoanele cu dizabilități au un nivel al veniturilor sub mediile naționale. Venitul pe gospodărie al persoanelor cu dizabilități este semnificativ mai mic (60%) decât al populației generale, cu o diminuare a acestor diferențe dacă în gospodăria respectivă persoana cu dizabilități lucrează. În ce privește veniturile salariale se observă de asemenea diferențe marcante. Salariul mediu net al persoanei cu dizabilități este circa 65% din câștigul salarial mediu net. Una din patru persoane cu dizabilități care au un loc de muncă primește un salariu în jurul minimului pe economie. În plus, dacă luăm în considerare cheltuielile semnificativ mai mari de transport pentru persoanele cu dizabilități motorii, atunci diferența se poate mări considerabil. Perceptia persoanelor cu dizabilități este că, în general, angajatorii au tendința să acorde un salariu mai mic pentru aceeași muncă dacă angajatul are o dizabilitate.

Un aspect interesant privește faptul că majoritatea persoanelor cu dizabilități care au un loc de muncă sunt angajate în mediul privat, procentul angajat de instituțiile publice (inclusiv companii de stat) fiind similar cu cel al populației generale. Așadar, mediul public nu reprezintă un angajator mai favorabil pentru persoanele cu dizabilități. În plus, majoritatea covârșitoare a persoanelor cu dizabilități este angajată pe piața deschisă a muncii, numai 1% fiind angajată în unități protejate. Din aceste date rezultă că ocuparea persoanelor cu dizabilități se realizează predominant pe piața competitivă a forței de muncă.

Credem că este mult mai util pentru societate ca acele persoane care pot să muncească să fie ajutate să devină susținători ai societății în loc să fie lăsate să se zbată în capcana iluziei propriei neputințe.

Considerând că integrarea prin muncă reprezintă cel mai puternic mod de dezvoltare personală și de armonizare familială sunt de părere că avem nevoie de servicii specializate pentru ajutorarea persoanelor aflate în dificultate de a-și aduce contribuția efectivă la un progres social dorit, dar realizabil în prea mică măsură.

Este încă lung drumul pe care îl avem de parcurs până să ajungem la un nivel de educație, de socializare și profesionalizare în societate care să generalizeze acceptarea persoanelor cu dizabilități.

Totuși, integrarea persoanelor cu dizabilități în comunitate reprezintă o problemă de demnitate umană, de conștiință colectivă și de recunoaștere a acestora ca OAMENI.

Anexa 1

GENOGRAMA

Persoană de sex masculin

Persoană de sex feminin

Relație de căsătorie

Relație de concubinaj

Căsătorie încheiată de divorț

Căsătorie în care soții sunt separați în fapt

Bărbat decedat

Persoană de sex necunoscut

Exemplificare: GENOGRAMA FAMILEI D.S.

Structura familiei –simboluri Funcționarea familiei

Bărbat – Bărbat decedat Relație de concubinaj

– Femeie – Femeie decedată Relații apropiate

Căsătorie cu copii Relații conflictuale

Relație încheiată cu

divorț

Anexa nr.2

4.3 Reprezentarea grafică a indicatorilor de performanță la sfârșitul anului 2014

120 de persoane defavorizate au devenit beneficiare ale Biroului de Consiliere si Integrare Sociala in anul 2014, fata de 100 planificate ( cu 20% mai mult față de ceea ce ne-am propus ) ;

43 de persoane defavorizate au beneficiat de servicii de informare si consiliere juridica, față de 30 planificate ( cu 43% mai mult ) ;

67 de persoane defavorizate au beneficiat de servicii de informare si consiliere socio-profesionala, față de 30 planificate ( cu 123% mai mult) ;

77 de persoane defavorizate au beneficiat de servicii de informare si consiliere in problematica de asistenta sociala față de 40 planificate (cu 92,5% mai mult) ;

39 de persoane defavorizate au fost integrate socio-profesional față de 10 planificate ( cu 190% mai mult) ;

10 persoane cu handicap indrumate catre servicii de recuperare din 10 planificate (realiat 100%) ;

87 de persoane juridice – informate si sensibilizate in ceea ce priveste problematica incadrarii in munca a persoanelor cu handicap fata de 50 planificate ( cu 74% mai mult) ;

30 de intalniri ale personalului biroului la seminarii, mese rotunde si cu alte ocazii cu institutile administratiei publice locale, agenti economici, A.J.O.F.M., O.N.G-uri, in vederea integrarii socio- profesionale a persoanelor defavorizate din 30 intalniri planificate (realizat 100%) ;

aplicarea chestionarului de masurare a gradului de satisfactie a beneficiarului la un numar de 22 beneficiari ai activitatilor de integrare socio-profesionala reprezentand 66% dintre acestia fata de un numar de 33 persoane, respectiv 75% dintre beneficiarii activitatilor de integrare socio-profesionala asa cum s-a planificat- interpretarea chesionarului ( cu 33% mai putin) ;

Toti angajatii biroului au participat la sedinte lunare de instruire, asa cum s-a planificat

 ( realizat 100%) ;

6 angajati ai biroului au obtinut calificativul « foarte bine » la terminarea cursurilor de perfectionare, respectiv cursul de lucrator social, master : Psihologia sociala, precum si master in Managementul organizational si al resurselor umane si a Facultatii de Sociologie Psihologie, specializarea psihologie, din 8 angajati ai biroului ( cu 25% mai putin) ;

0 reclamații ale persoanelor defavorizate cu privire la serviciile oferite de BCIS.

Sursa: Biroul de Consiliere și Integrare Socială persoane Defavorizate

Anexa nr.3

DIRECȚIA GENERALĂ DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI PROTECȚIA COPILULUI ………………..

Compartimentul………………………………………………………………………………..

C E R E R E

Date personale:

Numele și prenumele beneficiarului:____________________________________

Numele și prenumele reprezentantului legal______________________________

Vârsta beneficiarului :_______________________________________________

Codul numeric personal :___/___/___/___/___/___/___/___/___/___/___/___/___/

Starea civilă:______________________________________________________

Studii:___________________________________________________________

Ocupația:_________________________________________________________

Domiciliul:________________________________________________________

Telefon:__________________________________________________________

Tipul serviciului solicitat (bifați):

Recuperare psiho-socială _______

Informare și consiliere juridică ________

Informare și consiliere în problematica de asistență socială ________

Informare și consiliere socio-profesională ________

Integrarea socială și profesională a persoanelor beneficiare ________

Vă rog să-mi aprobați cererea de acceptare în cadrul compartimentului ___________________________________________________ .

Menționez că am luat la cunoștință și sunt de acord cu evaluările și actele necesare întocmirii dosarului de înscriere și desfășurării serviciului.

Data Semnătura beneficiarului/ Reprezentantului legal

_________ _______________________________________

Anexa 4

DIRECȚIA GENERALĂ DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI PROTECȚIA COPILULUI ………………………..

Compartimentul –––––––––––––––––––––––––––––––

Fișă de evaluare inițială

Modalitatea solicitării: ___cerere beneficiar

___cerere reprezentant legal

___referire de la altă instituție

___transfer

___altă situație_____________________________________

Data referirii:_________________________________________________

Tipul serviciului solicitat:

______Servicii de recuperare psiho-sociala prin terapie ocupationala, art-terapie si socializare in cadrul Centrului

______Servicii de intermediere si plasare in munca ; sprijin si acompaniere la locul de munca( unde este necesar) ; adaptaea locului de munca pentru beneficiarii care necesita conditii speciale

______Servicii de informare si consiliere juridica, socio-profesionala si in problematica de asistenta sociala.

1. Date personale:

Numele și prenumele beneficiarului:__________________________________________

Numele și prenumele reprezentantului legal:____________________________________

Vârsta beneficiarului:______________________________________________________

Codul numeric personal: __/__/__/__/__/__/__/__/__/__/__/__/__/

Starea civilă:_____________________________________________________________

Studii:__________________________________________________________________

Ocupația:________________________________________________________________

Domiciliul:______________________________________________________________

Telefon:_________________________________________________________________

Evaluare socială

Data deschiderii cazului:__________________________________________________

Lucrătorul social care a preluat cazul:_______________________________________

2. Date despre familia benificiarului (părinți, soție, frați , ocupații în familie, domiciliul familiei, interesul lor pentru beneficiar, alte persoane care locuiesc la aceeași adresă, copii)

3. Istoricul social al beneficiarului (de ce servicii a mai beneficiat, drepturi de care beneficiază , alte ajutoare, etc.)

4. Situatia materială/financiară a beneficiarului:

Locuinta: Proprietate personală ___Da ___Nu

Număr de camere____________________

Starea locuinței______________________

Electricitate ___Da ___Nu

Apă ___Da ___Nu

Încălzire ___Da ___Nu

Telefon ___Da ___Nu

Igiena satisfăcătoare ___Da ___Nu

Venituri: Stabile ale familiei_____________________

Ocazionale ale familiei__________________

Beneficiar_____________________________

5. Relația cu familia și alte contacte sociale ( familie închegată, acceptare, respingere, familie extinsă , prieteni, apartenența la grup, cazier, dependența de substanțe nocive organismului, probleme de comportament)

6. Hobby, nevoi culturale/spirituale:

7. Atitudinea si implicarea reprezentantului legal/însoțitor față de Compartiment___________ (în cazul în care beneficiarul are nevoie de un sprijin legal sau fizic)

Evaluare Psihologică

8. Gradul de handicap și recomandările Comisiei de expertiză, certificat de handicap nr._______eliberat de_____________________________________________la data__________

9. Istoricul apariției handicapului (handicap din naștere, accident de muncă, evoluție)

10. Autonomie personală (mănâncă singur, se deplasează singur, comunică, se îmbracă singur, folosește toaleta singur, mijloace de transport, deprinderi sociale, etc.)

11. Locomoție și mobilitate:

12. Comunicare : (limbaj, auz, văz, deprinderi de comunicare în scris)

13. Stare fizică (dezvoltare fizică, situație medicală, regim alimentar, tratament-dacă poate să-l ia singur sau nu, recomandările medicului de familie/specialist, rezistența la efort, sănătate mintală, etc.)

alte probleme de sănătate (alergie, epilepsie, crize, tratament specific, adresa medic, specialist, persoana care poate fi contactată în caz de nevoie, astm, tratamente/internări din cauza unei dependențe)

când persoana cu dizabilități are și o boală cu care este în evidență se cere și o recomandare de la medicul specialist

14. Sănătate mintală și cognitivă (QI, probleme de învățare, probleme mintale, nivel de cunoștiințe generale, nivel de cunoștiințe profesionale, probleme generate de starea de sănătate cognitivă)

15. Alte date care pot influența integrarea lui în activitățile Compartimentului______(probleme de siguranță personală, fobii, probleme de atașament, probleme de relaționare, tulburări de personalitate etc )

Concluzii și recomandări

Data finalizării Evaluării inițiale: ________________________________

Semnătura:

Lucrător social ________________________________

Psiholog _____________________________________

Șef Birou,

________________

Anexa nr. 5

DIRECTIA GENERALA DE ASISTENTA SOCIALA SI PROTECTIA COPILULUI ………….

BIROUL DE CONSILIERE SI INTEGRARE SOCIALA PERSOANE DEFAVORIZATE

CHESTIONAR DE PREFERINTE PENTRU LOCUL DE MUNCA

1. NUME SI PRENUME…………………………………………………………………………….

2. ADRESA………………………………………………………………………………………………..

3. TELEFONUL…………………………………………………………………………………………

4. VARSTA………………………………………………………………………………………………..

5. TIPUL SI GRADUL DE HANDICAP……………………………………………………..

6. STUDIILE……………………………………………………………………………………………..

7. ALTE CALIFICARI………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………….

8. EXPERIENTA PROFESIONALA  da  nu

a. Domeniul de munca……………………………………………………………………………

b. Relatiile cu colegii au fost : bune acceptabile rele

c. Motivul incetarii muncii : …………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………..

9. EVALUAREA SITUATIEI ECONOMICE

Venitul lunar propriu este reprezentat de :

 Pensie de asigurari sociale de stat

 Pensie pentru agricultori

 Pensie de invaliditate

 Indemnizatie de handicap

 Alte venituri

10. DE CE AI VREA SA MUNCESTI ?

 Ca sa castig bani

 Vreau sa fiu independent

 Sa ma simt folositor

 Pentru ca asa pot alege ce imi place

11. CE TI-AR PLACE SA LUCREZI ? …………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………….

12. CE ITI PLACE LA ACEASTA MESERIE ?………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………….

13. SARCINI DE MUNCA PREFERATE :

 sa fac lucruri diferite, care se schimba

 sa fac acelasi lucru (pe care il stiu bine) de mai multe ori

 sa fac munca manuala fizica (cu mainile si picioarele)

 sa depun efort

 sa-mi folosesc cunostintele dobandite intr-un anumit domeniu

14. MEDIUL DE MUNCA PREFERAT:

 la ghiseu sau pe teren in contact cu diferiti oameni

 magazin  bar  birou

 agricultura

 in interior  in exterior

 intr-un loc de munca linistit  intr-un loc de munca zgomotos

 in echipa  singur

 spatii verzi  hala de productie

 altul ……………………..

15. PROGRAMUL DE LUCRU :

 program de noapte

 program in ture

 program flexibil

 program prelungit (ore suplimentare)

 contract de munca pe perioada determinata

 contract de munca pe perioada nedeterminata

 salariul minim de ……………………………

 concediu de odihna minim de………………………….

16. LOCUL DE MUNCA :

 sa fie aproape de casa

 sa fac naveta in alta localitate

 sa am transport gratuit

 sa existe transport public pana acolo

17. CE CALITATI CONSIDERATI CA AVETI ?

 Abil/a (va coordonati usor miscarile, puteti merge pe bicicleta, condiceti masina)

 Activ/a (va treziti usor dimineata, cand aveti timp liber va gasiti imediat ceva de facut)

 Adaptabil/a (va acomodati foarte repede cu oameni noi/situatii noi)

 Atasat/a de locul de munca (atent/a la ceea ce faceti, implicat/a in realizarea sarcinilor de munca, relatii bune cu colegii)

 Comunicativ/a (vorbiti/ ii ascultati pe ceilalti, scrieti usor scrisori, va faceti usor prieteni)

 Eficient/a (terminati ce aveti de facut la ora planificata, sunteti ordonat/a)

 Indemanatic/a (reparati aparate in casa, puteti impacheta un cadou ca la magazine)

 Puternic/a (rezistati la solicitari fizice, va puteti stapani emotiile)

 Independent/a (luati usor decizii, fara sa va consultati cu altii)

Data :

Semnatura beneficiarului :

Inspector de specialitate :

Anexa nr.6

CONTRACT

pentru acordarea de servicii sociale

Nr._________/ __________________

PARTILE CONTRACTANTE:

DIRECTIA GENERALA DE ASISTENTA SOCIALA SI PROTECTIA COPILULUI ………….., prin

BIROUL DE CONSILIERE SI INTEGRARE SOCIALA PERSOANE DEFAVORIZATE situat in

…………………………………………………………………………………., str. …………………………., nr. …………………

și

Beneficiarul……………………………./reprezentantul legal al beneficiarului………………..……

cu domiciliul în ………………………, str. ……………………………………nr. ……., bl…… ap……..,

B.I./C.I. seria ……. nr. ………………….CNP …………………………………………………

Art. 1 SCOPUL CONTRACTULUI

Scopul contractului il constituie acordare de servicii sociale in vederea integrarii socio-profesionale a persoanelor defavorizate.

Art. 2 OBIECTUL CONTRACTULUI

Obiectul contractului îl constituie:

a. integrarea socio- profesională a persoanelor defavorizate;

c. informare și consiliere socio-profesională;

d. informare și consiliere în problematica de asistență socială;

e. informare și consiliere juridică.

Art. 3 DURATA CONTRACTULUI

Prezentul contract se încheie pe o perioadă de …………………, cu posibilitatea reînnoirii sale.

Art. 4 DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE PERSONALULUI FURNIZOR DE SERVICII SOCIALE:

4.1.Drepturi:

de a solicita acte si documente necesare completarii dosarului de inscriere;

de a verifica veridicitatea informatiilor primite de la beneficiarul de servicii sociale ;

de a sista acordarea serviciilor sociale catre beneficiar in cazul in care constata ca acesta i-a furnizat informatii eronate;

de a utiliza, in conditiile legii, date denominalizate in scopul intocmirii de statistici pentru dezvoltarea serviciilor sociale.

4.2.Obligatii:

de a acorda serviciile menționate în contract;

de a respecta drepturile si libertatile fundamentale ale beneficiarului de servicii sociale;

de a reevalua periodic situatia beneficiarului de servicii sociale;

de a respecta, conform legii, confidentialitatea datelor si informatiilor referitoare la beneficiarul de servicii sociale;

de a avertiza in scris printr-o notificare beneficiarul, in cazul in care nu colaboreaza cu personalul biroului;

de a anunța beneficiarul în scris, cu 15 zile lucrătoare înainte, printr-o notificare, in cazul incetarii contractului de Servicii.

Art. 5 DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE BENEFICIARILOR

5.1 Drepturile beneficiarului (prevăzute în Codul drepturilor beneficiarului):

de a fi informați (ei și reprezentanții lor), cu privire la drepturile și responsabilitățile în calitate de beneficiari ai serviciilor, de a participa și de a fi consultați cu privire la toate deciziile care îi privesc;

de a-și desfășura activitățile într-un mediu fizic accesibil, sigur, funcțional și confidential;

de a decide și a-și asuma riscurile (direct sau prin reprezentanți legali) în toate aspectele vieții lor și de a-și exprima liber opțiunile;

de a gândi și acționa autonom, cu respectarea drepturilor celorlalți beneficiari, conform potențialului și dorințelor personale;

de a consimți, prin contract, asupra serviciilor asigurate;

de a beneficia de serviciile menționate în contract;

de a li se păstra toate datele personale în siguranță și confidențialitate: excepțiile de la regulă sunt consemnate în scris, în acord cu beneficiarii sau cu reprezentanții lor;

de a nu fi abuzați, neglijați, abandonați sau pedepsiți, hărțuiți sau exploatați sexual;

de a face sugestii și reclamații fără teamă de represalii;

de a nu fi exploatați economic (abuzuri privind banii, proprietățile, pretenții ce depășesc taxele convenite pentru servicii etc.);

de a nu li se impune restricții de natură fizică sau psihică, în afara celor stabilite de medic sau alt personal calificat și a celor convenite prin contractul de servicii, regulamentul de organizare și funcționare sau regulamentul de ordine interioară;

de a fi tratați și de a avea acces la serviciile Biroului de consiliere si integrare sociala, fără discriminare;

de a beneficia de confidentialitate;

de a fi sprijiniți pentru a se angaja în muncă;

de a fi anunțați în scris cu 15 zile lucrătoare înainte, printr-o notificare, in cazul incetarii contractului, intr-unul din cazurile de incetare, prevazute in prezentul contract.

5.2 Obligațiile beneficiarului:

respectarea prevederilor Contractului pentru acordarea de servicii sociale;

participarea la data si ora stabilita la activitățile organizate sau propuse în cadrul biroului in interesul beneficiarului;

respectarea datei si orei stabilite pentru intrevedere sau anuntarea in timp util a oricaror modificari care duc la nerespectarea acestei prevederi;

prezentarea la data stabilită a actelor si documentelor solicitate de către personalul biroului ;

informarea personalului biroului asupra schimbarilor legate de situatia profesionala, de starea de sanatate, de datele de contact (domiciliu, numar de telefon, deplasarea temporara in alta localitate), in momentul in care a intervenit modificarea;

colaborarea permanenta cu personalul biroului;

Art. 6 SUSPENDAREA CONTRACTULUI

Prezentul contract poate fi suspendat pe o perioada determinata, de pana la 3 luni, la cererea beneficiarului, cu acordul celeilalte parti.

Art.7 INCETAREA CONTRACTULUI

la expirarea duratei pentru care a fost incheiat ;

la sfarsitul perioadei de monitorizare cand integrarea socio-profesionala se realizeaza cu succes ;

când nu se mai încadrează în condițiile de acceptare;

retragere la cerere ;

Art.8 REZILIEREA CONTRACTULUI

Prezentul contract încetează în următoarele situații :

nerespectarea obligatiilor prevazute in contractul de servicii ;

schimbarea stării psiho-fizice astfel încât nu mai poate desfășura activități la locul de munca si în comunitate (boli, crize majore);

pentru comportamente care sunt un pericol pentru beneficiar, personalul biroului si care prejudiciază sau deranjează grav activitățile desfasurate in cadrul biroului;

în urma reevaluărilor intermediare, se observă că are nevoie de alte servicii ;

refuzul beneficiarului de a declara statutul de persoana cu handicap la angajare;

schimbarea domiciliului în afara orașului;

refuzul a 2 (doua) oferte de serviciu;

la expirarea duratei de suspendare a prezentului contract, daca beneficiarul nu solicita reluarea activitatii.

Prezentul contract s-a încheiat în 2(două) exemplare, cate unul pentru fiecare parte, fiecare fiind semnat de ambele părți.

Director General Adjunct, Beneficiar / Reprezentant legal,

…………………………………….

Șef Birou

Anexa nr. 7

Direcția Generală de Asistență Socială Și Protecția Copilului …………..

Serviciul _________________________________________________

Compartimentul ___________________________________________

RAPORT DE ÎNTREVEDERE

Data ……………………………………………….

Locul întrevederii ……………………………………………………………………………………………………….

Durata discuției ……………………………………….

Persoanele participante ……………………………………………………………………………………………..

Scopul ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Conținutul

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Observații

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Concluziile întrevederii

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Recomandări

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Asistent social ………………………………………………….. Data completării…………………………

Anexa nr. 8

Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului – ………………………

Serviciul / Compartiment _______________________________________________________________

Nr.____________ / _____________________

FIȘĂ CONVORBIRE TELEFONICĂ

Persoana care a inițiat apelul ……………………………………………………………..………………………

Persoana care a preluat apelul ………………………………………………………….…………………………

Nr. telefon apelat …………………………………………………………………………………………………………..

Scop

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Conținutul convorbirii

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Rezultat / observații

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Durata convorbirii ………………………………. Data ……………………………………..

Semnătura: ………………………………….

Anexa nr. 9

Raport de monitorizare

Numele si prenumele beneficiarului__________________________________________________

Data vizitei______________________________________________________________________

Adresa la care s-a efectuat vizita:____________________________________________________

Scopul vizitei: ___________________________________________________________________

Persoane prezente in momentul vizitei:________________________________________________

Observatii in timpul vizitei:

Concluzii si recomandari:

Șef birou/Șef Centru, Asistent social/Lucrător social,

Nume și prenume…………………………

Semnătura…………………………………

Anexa nr. 10

DIRECȚIA GENERALĂ DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȚI PROTECȚIA COPILULUI ……………

Compartiment……………………………………………………………………………………………………………………

PLAN DE CONSILIERE

Persoane participante…………………………………………

Data intocmirii………………………………………………….

Durata ……………………………………………………………

Tema……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Obiective……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Pași ce trebuiesc urmați……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Metode utilizate…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Șef birou/Șef Centru, Asistent social/Lucrător social,

Nume și prenume………………………… Semnătura…………………………………

Anexa nr. 11

Fișă de ieșire

Nume și prenume_______________________________________________________________

Perioada participării la program __________________________________________________

Serviciul de care a beneficiat _____________________________________________________

Rezultatele obținute____________________________________________________________

Motivele ieșirii________________________________________________ _________________

Data ieșirii____________________________________________________________________

Persoana de contact care va putea da relații despre evoluția ulterioară a beneficiarului

_____________________________________________________________________________

Recomandări pentru viitor:

Am luat la cunoștință,

Nume, prenume și semnătură beneficiar/reprezentant legal:

_______________________________________________________________________

Data________________

Nume, prenume și semnătură persoană de contact:

_______________________________________________________________________

Data_______________

BIBLIOGRAFIE

Albu C., Tiberiu T.B., Kinetoterapie pasivă. București: Ed.Polirom, 2004, 271 p.

Atkinson R.L., Atkinson R.C., Smith E.E., Bem D.J. Introducere în psihologie. București, Ed. Polirim, 2002, 1086 p.

Albu, A., Albu, C., „Asistenta psihopedagogica si medicala a tânărului deficient fizic”, Iasi: Ed. Polirom, 2000, 20-60 p.

Blackman J.A., Odom S.L., Hanson M.J., Keul S. Early intervention practises around the world. Baltimore, 2003, 298 p.

Case–Smith J. Pediatric Occupational Therapy and Early Intervention. Boston, Oxford.1998, 231 p.

Case-Smith J. Pediatric occupational therapy and early intervention. 2en ed, 1998, 331 p.

Case – Smith J. Occupational Therapy for Children. USA, 2001. ed.4, 95-918 p.

Dormans and Pellegrina. Caring for Children with Cerebral Palsy. 1998, 3-429 p.

Dănăilă L.,Golu m. Tratat de Neuropsihologie.Vol-2.București, Ed. Academiei, 2006, 647 p.

Danii A., Racu S., Neagu M. Ghid de termeni și noțiuni. Psihopedagigie Specială. Terminologie medicală. Legislație și Reglementări Specifice. Chișinău, 2006, 114-285 p.

Feinberg E.A., B. Hanft and N. Marvin. Program evaluation and strategic planning in early intervention. Infant and Yang Children. 1996, 48 p.

Foley G.M., Hachman J.D. Mental Health in Early Intervention. Baltimore. London. Sydney, 2006, 452 p.

Grunewald K. Curs de pregătire pentru specialiști și părinți care au grijă de persoanele cu dizabilități. Chișinău, Ed. Lumina, 2002, 171 p.

GoebelW., GlocklerM. Creșterea și îngrijirea tânărului . Iași Polirom 2004, 271 p.

Hufschmidt A., Lucking C.H. Neurologie integrată de la simptom la tratament. Polirom 2002, 476 p.

Haley S. M., Coster W. J. Et.col. Pediatric Evaluation of Disability Inventory (PEDI). Boston, 1998, 300 p.

Hasen A.R., Atchinson B. Condition in Occupational Therapy. USA, 1993, 365 p.

Ionescu, S., „Adaptarea socioprofesionala a deficientilor mintal”, Bucuresti, Editura Academiei P.S.R., 1975, 126 p.

Jackson L., Who is paying for therapy in early intervention. 1998, 72 p.

Johnson. D.E., K. Dole. International adoption. Implications for early intervention. 1999, 45 p.

Krol M. The system of conductive education. Zamosc, 2005, 68 p.

Lewis M. Child and Adolescent Psychiatry. Ed. 2, 1996, 1298 p.

Landers C. Pediatrie axată pe dezvoltare. Chișinău, Ed: Timpul,2004, 188 p.

Miftode, V. (coord.), „Dimensiuni ale asistentei sociale: forme si strategii de protectie a grupurilor defavorizate”, Botosani, Ed: Eidos, 1995, 196 p.

Nicolea, Mitrofan. Testarea psihologică a tânărului mic. București,Ed. Press Mihaela, 1997, 234 p.

Nemov R. S. Psihologia, Vol 3, Moscova, Ed: VLADOS, 2000, 640 p.

Puiu I. Tânărul cu dizabilități și risc sporit. Intervenții timpurii. Ghid Practic. Chișinău, 2005. ed. 1, 272 p.

Puiu I. Tânărul cu dizabilități și risc sporit. Intervenții timpurii. Ghid Practic. Chișinău, 2006. ed. 2, 284 p.

PuiuI., Cojocaru A. Intervenție timpurie pentru tânărul cu dizabilități și risc sporit. Întrebări fregvente, răspunsuri bazate pe dovezi. Chișinău, 2007. ed.1,169 p.

Puiu I. Tânărul cu dizabilități. Aspecte de dezvoltare și comportament. Ghid Practic. Chișinău, Ed. Lumina , 2004, 264 p.

Puiu I. Servicii de intervenție timpurie pentru tânărul cu dizabilități și risc sporit. Ghid Practic. Chișinău, Ed. Lumina, 2006, 192 p.

Pereteatcu M., Stupacenco L. Educație incluzivă. Bălți, Ed. Universitatea 2006, 207 p.

Platon Carolina, Focșa – Semionov Svetlana. Ghid psihologic. Școlarul mic. Chișinău, editura LUMINA, 1994, 129 p.

Psihoteste, ediția a II – a, coord. Adina Chelcea. București, Societatea ȘTIINȚĂ & TEHNICĂ S.A., 1994, 256 p.

Paunescu C., Musu I. Recuperarea medico-pedagogica a tânărului Handicapat mintal. Bucuresti, Ed: Polirom, 1990, 142 p.

Programul Hilton/Perkins School for the Blind., U.S. Ghid Practic pentru educatori care lucreaza cu dizabilitati multiple. Timisoara, Ed. Polirom, 2006, 145 p.

Popescu, G., Plesa, O. (coord.), „Handicap, readaptare, integrare”, Bucuresti, Ed. Pro Humanitate, 1998, 267p.

Reggio E. Ghid practic pentru educația timpurie ( vîrsta 0-2 ani). Adoptată după metoda Portage. Chișinău, Ed. Lumina, 2003, 252 p.

Reggio E. Ghid practic pentru educația timpurie ( vîrsta 2-4 ani). Adoptată după metoda Portage. Chișinău, 2003, 202 p.

Reed K. L. Quick Reference to Occupational Therapy, effect on occupational performance. USA 1993, 1006 p., 183 p.

Russell A., Barkley P.D. Defiant Child. A clinician manual for assessment and parent training. The Guilford Press. New York. London. 2-ed, 262 p.

Stratulat P., Crinevceavschi L., Menegmentul îngrijirii nou născutului. Chișinău, Ed. Timpul, 2005, 273 p.

Srutton D., Damiano D., Mayston M. Management of the motor disorders of children with cerebral palsy. 2nd ed., 2004,193 p.

Schultz-Krohn, W. Early intervention: Meeting the unique of parents-child interaction. 1997, 60 – 140 p.

Scrutton D., Damiano D. ,Maystom M. Management of the motor disoders of children with cerebral palsy. 2004., ed.1, 181 p.

Shonkoff J. P.,Meisels S. J. Handbook of Early Childhood Intervention. Second edition. 2006, 1018 p.

Sandi A. Physical and occupational Therapy in pediatrics. 2007, 111 p.

Tecklin J. S. Pediatric physical therapy. Edition 3. Lippincot. 1998, 606 p.

Verza, E., Paun, E., „Educatia integrata a copiilor cu handicap”, București Unicef, 1998, 134 p.

Vedeler L. Play and Communication in the First development Years. Pedagogic Psychologist For log. Manses, 1997, 56 p.