Implicatiile Inteligentei Emotionale In Leadership

Psihologie

Implicatiile Inteligentei Emotionale In Leadership

Byadmin ianuarie 1, 2024

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I: NOȚIUNI FUNDAMENTALE PRIVIND LEADERSHIPUL

1.1. Conceptul de leadership

1.2. Tipuri si stiluri de leadership

1.3. Rolul și importanța leadershipului în societatea comercială

1.4. Importanța inteligenței emoționale în leadership

CAPITOLUL II: INTELIGENȚA EMOTIONALĂ

2.1. Conceptul de inteligență emoțională

2.2. Componentele inteligenței emoționale

2.3. IE versus IQ

CAPITOLUL III: STUDIU DE CAZ: IMPLICATIILE INTELIGENTEI EMOTIONALE ÎN LEADERSHIP

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Lucrarea de față propune o analiză asupra implicațiilor inteligenței emoționale în leadership. Obiectivul principal fiind evidențierea unor corelații pozitive între inteligență emoțională și performanța profesională a unui personal din cadrul unei companii, în cazul de față clinica medicală Vipmed Internațional din București.

Am ales această temă deoarece inteligența emoțională este esențială în pregatirea unei persoane de a fi leader, poate de cele mai multe ori chiar mai importantă si mai eficientă decat o pregătire profesională. Inteligența nativă a unei persoane poate fi fortificată, spre deosebire de inteligența emoțională care poate fi și fortificată dar poate fi și dezvoltată în același timp.

Adesea ne întrebăm cum reusesc să aibe succes în viață și carieră anumite persoane, care în timpul studiilor poate nu au excelat puse în comparație cu alte persoane, care au fost premiante în școli, dar care nu s-au descurcat la fel de bine în carieră. Este vorba de inteligența emoțională versus coeficientul de inteligentă abreviat ca IQ.

Una din aptitudinile de bază ale unui leader de succes, poate cea mai importantă caracteristică este desigur inteligența sa emoțională. Să știi sa conduci o organizație, însă în același timp să-ți menții relațiile apropiate cu subordonații tai.

Prin leadership se desemnează capacitatea unui lider, a unui cadru de conducere de a determina un colectiv să conlucreze cu acesta în îndeplinirea unui anumit scop, pe baza implicării afective și operaționale. Leadershipul are în vedere, îndeosebi, dimensiunea umană a managementului în acțiunea de implicare sau antrenare a grupului de persoane de către un lider.

Conținutul este structurat în două părți, prima fiind reprezentă de o parte teoretică, în care am evidențiat prin două capitole noțiuni de bază atat ale leadershipului cât și ale inteligenței emoționale iar cea de-a doua parte reprezintă partea aplicativă a lucrării, un studiu de caz: ,,Implicațiile inteligenței emoționale în leadership”

CAPITOLUL I: NOȚIUNI FUNDAMENTALE PRIVIND LEADERSHIPUL

Există o nevoie permanentă de a avea o imagine clară asupra fenomenelor implicate în domeniul activității profesionale. Organizațiile nu pot funcționa fără lider. Pentru a funcționa au nevoie de oameni,si nu orice fel de oameni, ci de oameni potriviți, instruiți, cu anumite capacități și anumite calități. Organizațiile devin posibile cu contribuția mai multor oameni,aceștia trebuie să aibe numeroase specializări, iar realizarile lor depind de modalitățile în care ei se manifestă. Manifestările oamenilor au consecințe care decurg din aptitudinile lor, dar și din atitudinile lor față de cerințele organizației.

Organizațiile au nevoie de lideri. ”Performanțele unei organizații depind în mare măsură de profesionalismul și calitățile umane ale conducătorului”. Acțiunileunui lider,în cazul luării unei decizii, care ar putea constrângeoamenii, conduc astfel încat oamenii să fie indreptați conform intereselor decidenților, ca ei să fie oportuni acțiunilor care sunt stabilite, să participe la ele chiar cu entuziasm și devotament. Activitatea pe care ei o depun este ceea ce noi numim leadership.

Conceptul de leadership

Leadershipul a apărut ca o componentă a managementului în ultimele două decenii ale secolului trecut și s-a dezvoltat ulterior. Leadershipul are o influența majora si chiar decisiva asupra performantelor organizatiilor.

Leadershipul reprezintă abilitatea de a-i inspira pe ceilalți în a realiza obiective comune. Acest concept are o mare varietate de abordări si interpretari.

Intuitiv întelegemcă leadershipul înseamnă a conduce oamenii și a înfluența ceea ce fac aceștia sau a-i determina pe alții să te urmeze.

Michael Frank definește leadershipul ca un proces de grupe pe care implica interacțiunea a cel puțin două persoane în vederea realizării unui scop. La baza leadershipului se află spiritul de echipă, respectiv dorința oamenilor de a gândi, simți și a acționa armonizat, în vederea realizării unui scop comun.

Spiritul de echipă capătă formă datorită încrederii între persoanele implicate, înțelegerii misiunii echipei, participarea la procesele de decizie și motivarea puternică individuală și de grup. Liderul echipei este urmat de celelate persoane care se implică puternic, efectiv și afectiv.

Leadershipul ar putea fi interpretat ca o caracteristică a unei poziții ierarhice în organizație sau ar putea să rezulte din inteligența sau cunoștințe. Poate fi ințeles ca o funcție a personalității sau ca o componentă comportamentală.

O controversă o reprezintă identificarea leadershipului ca fiind un proces individual sau de grup. Unii specialiști definesc leadershipul din punct de vedere al acțiunilor pe care liderii numiți le desfășoară, ceea ce orientează analiza spre comportamentul și personalitatea acestora. Alții susțin că leadershipul cuprinde toate eforturile pentru a influența comportamentul altora, ceea ce rezultă că leadershipul este o funcție îndeplinită în grup.

Un bun management include un competent leadership ca o parte integrală a sa, fără de care managementul ca atare nici nuexistă.

În sinteza realizata de Andrew J. DuBrin leadershipul este definit astfel: -influența interpersonală bazată pe comunicarea directă, sinceră pentru realizarea obiectivelor; -arta influențării oamenilor prin persuasiune sau exemplu personal; -principala forță dinamică ce motivează și coordonează organizația pentru a-și duce la bun sfârșitmisiunea;

– abilitatea de a inspira încredere și susținere printre oameni, acțiuni necesare pentru îndeplinirea scopurilor.
G. A. Cole prezintă leadershipul ca “un proces dinamic al muncii în grup, aparținând unei persoane pe o perioadă determinată de timp și într-un context organizațional, prin care sunt determinați alți membri ai grupului pentru a se angaja ei înșiși în îndeplinirea sarcinilor de grup sau a obiectivelor “.

Leadershipul este o relatie dinamicã, bazatã pe influentã mutualã si teluri comune, între

lideri si colaboratori, în care ambele pãrti ating niveluri ridicate de motivatie si dezvoltare

morala, în timp ce produc schimbare realã, deliberate.

Daniel Goleman spune ca „lideri adevărați ne impresionează, ne trezesc pasiuni și stimulează tot ce e mai bun în noi”.

La inceput se considera ca stapanesc leadershipul doar de cei care s-au nascut cu el, leadershipul fiind asociat marilor personalitati. Dupa anul 1950 concepțiile despre leadership s-au schimbat, astfel un leadership deși necesită anumite calități, însă prin învatare se poate ajunge la aplicarea unui leadership competent . Prof. Bennis afirmă că leaderii se fac, nu se nasc.

În ultimul deceniu, leadershipul s-a conturat ca o componentă majorăa managementului, prezentând însă o specificacitate și autonomie aparte,având o influență majoră, nu rareori chiar decisivă asupra performanțelororganizațiilor, ca urmare, prezintă o utilitate deosebită cunoașterea și luareaîn considerare a elementelor de bază privind leadershipul managerial, de

către toți cei care exercită sau sunt antrenați în procesele manageriale, în societăți comerciale, administrație publică, ministere etc. In ultimele decenii managementului i s-a acordat o atenție insemnata ca stiinta si practica si a produs progrese importante în aproape toate domeniile acestuia.

Adriana Prodan susține că leadershipul înseamnă a face lucrurile, a rezolva problemele prin oameni, a atinge obiective sau a îndeplini sarcini demuncă cu ajutorul unei echipe sau a unui grup. Ideal ar fi ca toți managerii să fie și lideri buni, însă acest lucru nu se întâmplă.

Expertul britanic în leadership John Adair, atribuie următoarele calități unui sef de succes: fermitate, capacitate de a mobiliza energii, integrare, entuziasm, imaginație, dorința de a muncii, abilitatea de a fiianalitic, capacitatea de a-i înțelege pe ceilalți, abilitatea de a sesiza

oportunitățile, abilitatea de a trece peste situații neplăcute, de a se adapta la orice shimbare, dorința de a-și asuma riscul.

O altă definiție este formulată de Jaques Clement care consideră că leadershipul este procesul prin care o persoană stabilește un scop sau o direcție de acțiune pentru una sau mai multe persoane și-i determină săacționeze împreună cu competență și deplină implicare în vederea realizăriilor.

Un alt specialist, John Kotter, precizacă leadershipul este un proces de orientare a unui grup sau a unor grupuri depersoane prin mijloace în principal necoercitive(fara folosirea fortei).

Tatiana Gavrilă susține că prin leadership desemnăm capacitatea unui lider, a unui cadru de conducere de a determina un grup de persoane să conlucreze cu acesta în realizarea unui anumit obiectiv, pe baza puterniceilor implicare afective și operaționale. Leadershipul are în vedere, îndeosebi, dimensiunea umană a managementului în procesul de implicare sau antrenare a grupului de persoane de către lider. Fără spirit de echipă leadershipul nu există.

Din punctul de vedere al lui Ovidiu Nicolescu si lui Ion Verboncu consideram leadershipul ca „influenta interpersonală pe care o exercită un manager asupra subordonaților în procesul stabilirii si îndeosebi, al realizării obiectivelor”. Este o exprimare ce evidentiază faptul că leadershipul nu este doar un proces specific managementului ci și o stare de spirit pe care o creează și o transmit managerii subordonaților, în vederea obținerii performanței. Astfel, atunci cand vorbim despre leadership este normal sa avem în vedere pe de o parte capacitatea acestuia de a concentra în jurul lui membrii organizației , de a-i influența și determina să acționeze împreună, corespunzător obiectivelor stabilite. Această a doua latură se fundamentează foarte mult pe sistemul relațiilor interpersonale pe care le dezvoltă managerul în grup (organizație), ceea ce imprimă leadershipului și oputernică încărcatură informală.

Leadershipul reprezintă fenomenul de influențare a comportamentului subalternilor, cu ajutorul instrumentelor de natură psiho-socială astfel încât aceștia să realizeze anumite acțiuni, conform obiectivelor organizaționale.

În The Collins English Dictionary(Harper Collins Publishers, 1998) gasim mai multe sensuri pentru acest termen; dintre acestea, cel mai cuprinzător pentru contextul mangerial este „abilitatea de a conduce”. Termenul de leadership reprezintă procesul de influențare și orientare aoamenilor prin abilitatea conducătorului de a-i determina să obțină performanțe înalte. Leadershipul este o artă și un stil de conducere eficace înmăsură să direcționeze energiile creatoare către îndeplinirea obiectivelor pe termen lung.

Prin leadership înțelegem conducerea prin exemplu personal, prin curajul și viziunea de a merge primul, înaintea celorlalți. Leadershipul nu trebuie să fie un scop de sine, leadershipul trebuiesă fie susținut. Liderii au încredere în forțele proprii și generează încredere și celor din jurul său. Leadershipul a devenit în zilele noastre un atribut dorit și cerut de organizațiile cu pretenții. În preajma liderilor angajații se simt mai competenți și găsesc munca mai interesantă.

Leadershipul apare ori de câte ori un grup de oamenii își unesc și armonizează eforturile în vederea realizării unui obiectiv comun. Întrucât în orice întreprindere există o organizare formală și o organizare informală,care deseori diferă sensibil, liderii informali pot să nu se identifice cu

managerii, adică ncredere și celor din jurul său. Leadershipul a devenit în zilele noastre un atribut dorit și cerut de organizațiile cu pretenții. În preajma liderilor angajații se simt mai competenți și găsesc munca mai interesantă.

Leadershipul apare ori de câte ori un grup de oamenii își unesc și armonizează eforturile în vederea realizării unui obiectiv comun. Întrucât în orice întreprindere există o organizare formală și o organizare informală,care deseori diferă sensibil, liderii informali pot să nu se identifice cu

managerii, adică persoanele cu funcții de conducere în ierarhia întreprinderii.

În aceste condiții este evident faptul că un bun lider este întotdeauna și un bun manager. În această privință, K. Davis precizează sugestiv:„Leadershipul este o parte a managementului, este abilitatea de a convingepe alții sa caute în mod entuziast atingerea unor obiective definite. Este

factorul uman care asigură coerența unui grup și îl motivează pentruatingerea unor scopuri. Activități de management ca: planificarea,organizarea și luarea deciziilor sunt „ coconi” inactivi până ce liderul declanșează puterea motivației în oameni și îi ghidează spre anumite scopuri.”

Exercitarea influenței asupra altor persoane reprezintă esența leadershipului. În schimb, într-un mediu în continuă mișcare viziunea strategică, selectarea obiectivelor și analiza acestor obiective din punctul de vedere al modalității de realizare a lor, impun calități de leadership.

1.2 Tipuri și stiluri de leadership

Teoriile și paradigmele din cadrul psihologiei organizaționale, precum și cele din aria studiului personalității și psihologiei sociale, au studiat de-a lungul timpului problematica contextului în care indivizii activează și rolul acestuia în „modelarea” continuă a stilurilor, comportamentelor, acțiunilor, a formării acestora, a registrului de valori și norme, a performanței în muncă etc.

În general, toate discuțiile despre personalitate si stilul de conducere în domeniul organizațional, debutează prin a aduce in discuție instanțele contextului organizațional, drept model sau condiție de baza de construcție a individului, respectiv a unui angajat intr-un anumit mediu.

Stiluri de leadership

Un model real de lider, prin comportmanentul său, influențează evoluția performațelor și satisfacția subordonatului. De aici se diferențiaza mai multe genuri de comportamente prin care un lider își instruiește subalternii.

Un prim astfel de comportament prin care un lider iși educă subordonații este prin:

-considerație si direcționare – un asemenea lider este preocupat de nevoile subordonaților dar și de indeplinirea obiectivelor;

-recompensă și pedeapsă – îndeplinirea anumitor obiective sau evoluția unui angajat este recompensată prin complimente sau anumite avantaje materiale, astfel corelandu-se cu performanțele, subordonații sunt motivați din punct de vedere professional și cunosc satisfacții personale; pedepsirea presupune anularea avantajelor materiale, efectele fiind desigur mai putin benefice.

Stilul de leadership depinde de trei categorii de factori: caracteristicile managerului, caracteristicile subordonaților și caracteristicile situației.

În funcție de criteriile diferențiale, se concretizează mai multe tipuri de leadership. Prima astfel de clasificare ia în considerare caracteristicile manageriale și psihologice, astfel delimitând:

-stilul autocratic – diferențiat de celalalte prin supravegherea strictă a subordonaților, prin inspirarea ușoară a senzației de teamă ca modalitate mai bună a controlului;

-stilul birocratic – comunicarea pe linie verticală descujează spiritul inovator și influențează negativ moralul subordonaților;

-stilul democratic – este cel mai intalnit stil si anume în care liderul este pe aceeași lungime de undă cu subalternii, este sociabil, cooperant, flexibil, atmosfera in cadrul organizației fiind una pozitivă.

O astfel de abordare mai recent o aduce Mark Edwards, care punctează stilul autocratic (convențional), participativ (current) și simbiotic (viitor). Elementul de noutate îl conferă leadeshipul simbiotic care pune accentual pe beneficiile managementului, in condiții de obținere a eficacității organizaționale pe baza unei încrederi reciproce între salariați, a revederii de către echipele de muncă a modalitaților de motivare și a promovării unui nou tip de spirit de echipă denumit simbiotic.

O alta metodă de delimitare este în funcție de sfera de cuprindere a personalului în mediul organizației, așadar se disting doua tipologii:

-leadershipul interpersonal – care cuprinde genul de relații directe între șefi si subalterni;

-leadershipul organizațional – acesta cuprinde organizația în ansamblul său, managerii implementează direcții generale de acțiune comună pentru subordonați, raportându-se la ansamblul subdiviziunilor organizatorice. În acest gen de leadership pot fi grupate mai multe niveluli ierarhive și compartimente.

Goleman, în asociație cu Cay si McBer au fost implicați în cercetări legate de genuri de leadership, la baza studiilor făcute pe 3781 de participanți cercetarea sugerează că liderii obțin cele mai bune rezultate combinând șase stiluri de leadership, fiecare dintre ele având o trăsătură central și folosind mai multe component ale inteligenței emoționale.

– Liderii coercitivi – solicit supunere imediatã; sunt automotivati, inițiazã schimbarea și sunt orientați spre succes;

– Liderii autoritari – energizeaza oamenii cãtre un scop, inițiazã schimbarea și sunt empatici;

– Liderii afiliativi – construiesc relații, sunt empatici și au abilitãþi de comunicare bune;

– Liderii democratici – încurajeazã echipa sã se implice în luarea deciziilor, sunt buni în comunicare, ascultare și negociere;

– Liderii inițiatori – stabilesc standard ridicate de performanță și folosesc inițiativa, sunt motivați spre succes;

– Liderii antrenanți – extind și dezvoltă aptitudinile oamenilor, au abilități de ascultare, comunicare eficientã și motivarea celorlalți.

1.3. Rolul și importanța leadershipului in societatea comercială

Oamenii nu trăiesc izolați, ci trăiesc în socitate, caracterul social al muncii este determinat de faptul că oamenii nu pot să iși satisfacă nevoile dacă nu iși unesc eforturile în vederea desfășurării unor activități laolaltă și dacă nu își schimbă rezultatele acestor activități, reprezintă factorul obiectiv al constituirii lor în organizații.

Conform lui Levine, liderii trebuie să influenteze astfel ca oamenii și organizațiile să progreseze prin creșterea competitivității și colaborarii dintre echipe, respectiv cresterea performanței organizației. Liderii trebuie sa creeze un mediu care sa incurajeze dezvoltarea abilităților si învățarea astfel încât persoanele din echipă să participe la procesul de dezvoltare a resurselor.

Leadershipul este in stransa legatura cu motivația, comportamentul interpersonal și procesul de comunicare. Leadershipul este important în încercarea de a reduce insatisfacția angajaților.

Leadershipul este un proces dinamic, unde relația dintre lider și membrii grupului este reciprocă și influențează performanța la nivel individual cât și organizațional.

Organizațiile sunt o componentă a societății contemporane care creează sau mijlocesc crearea bunurilor și serviciilor necesare existenței noastre și ni le pun la dispoziție. Ele influențează puternic atât viața individului unei societăți, cât și societatea în ansamblul ei. O societate comercială reprezintă o asociație de persoane alcătuită pe baza unor investiții de capital, pentru exercitarea unor fapte de comerț, în scopul realizării și împărțirii beneficiilor rezultate.

Dincolo de deosebirile de formă, dimensiune și obiect al activității, societățile comerciale au ceva în comun: ele necesită leadership.

Leadershipul este arta sau procesul de a influența oamenii pentru a efectua sarcinile de bună voie si eficient, care să permită oamenilor să simtă că au un cuvânt de spus în modul în care acestia dau rezultate ridicand nivelul satisfactiei locului de muncă și a productivității.

Leadershipul este un proces complex și foarte important, deoarece de eficiența lui depinde reușita societății comerciale. Leadershipul din organizație contribuie la dezvoltarea muncii în echipă și astfel obiectivele individuale se integreaza in cele ale grupului. Performanțele unei societăți comerciale depind în mare măsură de profesionalismul și calitățile umane ale liderului. Marii lideri au dovedit unele particularități menite să-i reprezinte și să-i individualizeze.

Hooper și Potter accentuează importanța liderilor în vremuri de incertitudine și schimbări

profunde și afirmă că liderii buni sunt sensibili la impactul pe care schimbarea îl are asupra

oamenilor. Liderii performanți reușesc să schimbe percepția oamenilor asupra schimbării și să o

transforme dintr-o amenințare într-o schimbare interesantă.

Pornind de la definiție putem stabili câteva aspecte importante ale leadershipului. Un lider:

– face ca lucrurile să fie realizate prin oameni;

– creează cai eficiente de comunicare;

– rezolvă conflictele;

– creează o direcție pentru organizație, divizie, departament;

– organizează resursele;

– ia decizii informate și eficiente;

– obține performanța optimă de la cei care realizează munca;

– asigură dezvoltarea continuă și perfecționarea oamenilor;

– monitorizează și evaluează munca și pe cei care sunt implicați în muncă;

– ia măsuri de remediere atunci când este necesar;

– pune în concordanța abilitățile celor care sunt implicați în realizarea muncii cu natura muncii în sine;

– caută posibilități de dezvoltare în ceea ce privește mediul de muncă și oferă oportunități de dezvoltare pentru oamenii din organizație, departament sau divizie;

– motivează și încurajează, promovează relații de muncă armonioase, pozitive și productive.

Liderul este pus în fața unor situații neașteptate, momente de criză, pe care trebuie să le lămurească și să ia, în timp util, măsurile adecvate pentru a le depăși. Trebuie să ia decizii. Un lider trebuie să aibă capacitatea de a decide rapid, în termeni de maxima claritate și siguranță, capacitatea de a deciziona fiind în mare măsură o chestiune de exercițiu și experiență.

Un lider trebuie să fie un bun organizator, adaptabil la condițiile adecvate de trai, de instruire și de comunicare organizațională ale subordonaților. Grija față de oameni trebuie raportată permanent la actul de conducere, fiind în fapt o componentă a acestuia. Liderul este dator să nu uite nici un moment că în cadrul acțional pe care îl gestionează cei pe care îi conduce sunt subiecți și nicidecum mijloace.

În orice societate comercială vor fi indivizi care tind să opună rezistență inițiativelor noi cu excepția situației în care acestea sunt propriile lor idei. Liderul ar trebui, prin urmare, să lupte pentru a capta imaginația și sprijinul subordonaților, permițându-le să vină cu idei noi. Este un lider adevărat acela care își ascultă cu atenție oamenii și ajută să transforme ideile cele mai bune ale acestora în inițiative organizaționale.

Liderii trebuie să stimuleze inițiativa, îndrăzneala și participarea tuturor celor pe care-i conduc la îndeplinirea obiectivelor entităților structurale din care fac parte și chiar la elaborarea deciziilor.

Liderii trebuie să își cunoască foarte bine subordonații pentru a putea să le folosească potențialul la maxim, obținând eficiența scontată prin numirea în funcțiile unde dau randamentul cel mai bun. De asemenea, stimulând formarea spiritului de echipă, liderii vor reuși să reducă neînțelegerile și competiția, contribuind la creșterea eficienței activității societății comerciale. Liderii trebuie nu numai să aibă încredere în oamenii lor, ei trebuie să creadă în competența acestora, poate mai mult decât acești subordonați cred în ei înșiși. De asemenea, este important ca liderii să pregătească subordonați pentru îndeplinirea unor responsabilități importante.

Liderii trebuie nu numai să înțeleagă și să se adaptaze la schimbare, ei trebuie, de asemenea, să fie în măsură să controleze schimbarea.

1.4 Importanța inteligenței emoționale în leadership

"Oamenii sunt deseori atrași de anumite cauze și își dedica întreaga viață unor idei mari, datorita persoanelor care întrupează acesteidei. Ei trebuie sa găsească întruparea ideilor în carne și oase pentru a seputea devota ei". Martin Luther King

Pentru a înțelege mai bine cum funcționează o organizație, este foarte important să înțelegem cum funcționează si este interpretat leadershipul. Care sunt particularitățile unui lider si factorii care influențează eficiența în leadership, cum poate fi evaluată performanța?

Bineînțeles ca au fost efectuate și anumite studii pe aceasta bază, unde au arătat că succesul nu este datorat în exclusivitate unei istețimi analitice. Oamenii de success în acest domeniu, aflați in fruntea unor întreprinderi, organizații, partide, guverne ori, pur și simplu, oameni bogați și îmbogățiți prin efort propriu sunt dintre cei care au un coeficient de inteligență emoționala (QE) ridicat.

Prin astfel de studii s-a încercat să se indentifice de ce inteligența emoțională este considerată, cea mai important comptență fundamental ce determină succesul unei organizații. Inteligența emoțională este abilitatea de a încuraja oamenii, de a îi face să lucreze împreună și de a îi motiva să dea tot ce au mai bun pentru îndeplinirea unui anumit țel. De asemenea, inteligența emoțională este puterea de acționa sub presiune, încrederea de a construi relații fructuoase, curajul de a lua decizii și viziunea de a crea viitorul, fiind intr-o strînsă legătura cu leadershipul și creativitatea.

Specialiștii din Moldova sunt încă la stadiul de familiarizare cu acest concept, puține fiind lucrările despre inteligența emoțională printre care poate fi menționat studiul efectuat de către Elena Losîi, conf.univ., dr., catedra Psihologie, UPS „I. Creangă”1. Gradul de studiere și aplicare a conceptului în România fiind preluat de unele firme de consultanță în management sau recrutare care susțin programe de dezvoltare a inteligenței emoționale, precum și în unele organizații care conștientizează impactul acestuia în conducerea unei afaceri, dintre publicațiile în domeniu poate fi menționată lucrarea – „Creativitate și inteligență emoțională”,

Gradul de studiu a problemei abordate este incontestabil net superior în occident printre susținătorii unui astfel de concept se numară si cercetătorii P.Salovey, J. Mayer , R. Feldman, D. Goleman ,Annie McKee și Richard Bozatzis. Însă există și cercetători care susțin că legătura între inteligența emoțională și leadership a fost mult exagerată ca Harms P. D. și Credé, Marcus.

Dintodeauna liderii au avut de purtat un rol emoțional foarte important, primii lideri și-au caștigat acest statut datorită nivelului emoțional. Tot lider este acela care își asumă competența de călăuza emoțională a grupului.În organizațiile moderne, deși în mare parte invizibilă responsabilitatea emoțională rămâne a fi una dintre multiplele obligații ale conducerii de orice nivel. Deci putem afirma că dimensiunea fundamentală a ladershipului este responsabilitatea emoțională a liderului față de cei conduși.

David Wechsler definește inteligența: "capacitatea globala a individului de a acționaîn vederea atingerii unui anumit scop, de a gîndi rațional și de a se adapta eficient mediului încare trăiește" (Wechsler, 1958).Chiar din 1940 el face referință la elemente ale intelectului șielemente ale non-intelectului, adica la factori afectivi, personali și sociali. Mai departe, la începutul anului 1943, Wechsler susține ca aceste abilitați ale non-intelectului sunt esentiale înprezicerea succesului unei persoane în viata. El spunea:"Principala necunoscută este dacă abilitățile afective (elementele non-intelecte)reprezintă factori majori ai inteligenței generale. Părerea mea este nu numai că reprezintă, ci șica sunt foarte importanți. Am încercat sa demonstrez ca, pe lîngă factori ai intelectului, existăși factori ai non-intelectului care determină un comportament inteligent. Dacă observatiile melesunt corecte, acest lucru ar însemna că nu ne putem aștepta la a fi capabili în a măsurainteligența integral pîna cînd testele noastre nu vor include si acești factori."

Persoana al cărui nume este cel mai des asociat cu termenul de "inteligența emoționala" este un scriitor din New York, pe nume Daniel Goleman. Înainte de a deveni faimos, Goleman a scris mai multe articole în revista Popular Psychology și apoi, pentru ziarul New York Times.

În 1994 și respective începutul anului 1995 era aproape inevitabilă și o apariție a unei cărți despre acest concept și anume "literatura emoțională". A făcut nenumarate studii prin școli pentru a putea observa ce programe derulează pentru dezvoltatea literaturii emoționale Citind, acesta a ajuns la lucrările lui Mayer și Salovey. Se zvonește ca a schimbat urmatoarea publicație cu un nou nume, "Inteligența Emoțională", tocmai pentru a atrage mai mult clientela. Astfel, în 1995, a apărut cartea "Inteligența Emoționala", Care avea și un motto destul de impresionant, era vorba de un citat dintr-o opera de Aristotel "Oricine se poate înfuria – asta e ușor. Dar sa fii furios pe cine trebuie, în măsura încare trebuie, la momentul potrivit, din motivul potrivit și la modul potrivit, asta nu e ușor" .Opera a reușit să ajungă pe coperta revistei „Time”, cel puțin în ceea ce privește piața americană.

S-au construit mai multe tipuri de modele pentru a scoate în evidență acele caracteristici ale liderilor extraordinari care îi fac pe aceștia să obțină rezultate remarcabile. CREIO a analizat modele de competență de la 188 de companii, după cum scrie Goleman în articolul sau apărut in anul 1998 în revista Harvard Business Review, “What makes a leader”. Competențele rezultate din aplicarea acestor modele au fost grupate în trei categorii: priceperea pur tehnica, abilitățile cognitive și competențele care scot in evidență inteligența emoțională (precum abilitatea de lucruîn echipă și cea de a iniția schimbarea). Au fost descrise abilitățile celor mai buni lideri din companiile supuse studiului și a fost luată în calcul profitabilitatea respectivă a fiecărei echipe conduse de acești lideri.

În urma analizei raportului in care contează fiecare dintre cele trei categorii de competente în atingerea performanței, CREIO a constatat ca inteligența emoționala este de doua ori mai importanta decît fiecare dintre celelalte doua competențe. Mai mult, ponderea IE crește o data cu poziția liderului în ierarhia companiei. Cum recunoști cele cinci componente ale IE intr-un lider Goleman propune, în articolul citat mai sus, următoarele indicii.

Self-Awareness: Liderul are încredere in forțele sale pe care și le evaluează in mod realist.De asemenea, liderul conștient de sine e capabil sa rîda de el însuși la fel cum își manifesta umorul și fata de alții.

Self-Regulation: Liderul este un om de încredere, integru, pe care nu îl sperie ambiguitatea unei situații căreia trebuie sa-i facă față, este deschis la schimbare.

Motivation: Liderul manifesta o dorință puternica de a-și atinge obiectivele, este optimistși dedicat organizației din care face parte.

Empathy: Liderul este specialist în a recunoaște și a încuraja talentele celorlalți, este sensibil la diversitatea culturală a angajaților, se pricepe sa-i satisfacă pe clienți.

Social skills: Liderul inițiază și gestionează cu succes schimbarea în organizație, este persuasiv, este foarte bun in crearea și conducerea echipei.

Inteligența emoțională, scrie Goleman, se îmbogățește în general o dată cu experiența deviată. IE poate fi antrenată prin motivare, exercițiu și feedback. Obiceiurile tale de comportament se readaptează și învăță din rezultatele obținute. Poți încuraja feedbackul de la colegi pentru a sesiza la timp momentul în care greșești – întrerupi, nu asculți ce spune celalalt, reacționezi disproporționat etc. Apoi, reamintindu-ti greșeala, o poți evita data viitoare. Trebuie sa vrei, sa ai răbdare și sa perseverezi!

CAPITOLUL II: INTELIGENȚA EMOȚIONALĂ

„Secretul succesului nu este asigurat de ce vi s-a predat la scoală, nici de diploma unei facultăti economice si nici măcar de know-how-ul tehnic ori anii de experiență. Singurul factor de importanță majoră pentru performanța profesională și pentru promovare este inteligența emoțională.” – Daniel Goleman

2.1. Conceptul de inteligență emoțională

Inteligența emoțională înseamnă “să ai capacitatea rară de a te enerva pe acea persoană pe care trebuie, în măsura în care trebuie, la momentul potrivit, pentru motivul potrivit și în modul în care trebuie.”

Pentru a putea defini inteligența emoțională definim mai întai cei doi termeni care compun acest concept:

– inteligența reprezintă capacitatea de a întelege ușor și bine, de a sesiza ceea ce este esențial, de a rezolva situații sau probleme noi pe baza experienței acumulate anterior;

– emoția este reacția afectivă de intensitate mijlocie și de durată relativ scurtă, însoțită adesea de modificări în activitățile organismului, oglindind atitudinea individului față de realitate.

Inteligența emoțională reprezintă punctul de intersecție al emoțiilor cu inteligența. Inteligența emoționala este capacitatea de a raționa asupra și în ceea ce priveste emoția, respectiv abilitatea de a percepe în mod corect propriile emoții, de a le înțelege în vederea facilitării gandirii și de a le gestiona în mod corect pentru a sprijini procesul dezvoltării intelectuale și emoționale.

În studiul inteligenței, psihologii au inceput să scrie despre acest concept concentrându-se pe aspectele cognitive, ca și memoria sau soluționarea unor probleme. Cu toate acestea au apărut cercetatori care au identificat aspecte non-cognitive la fel de importante. Astfel, David Wechsler definește inteligența ca fiind: „capacitatea globală a individului de a acționa în vederea atingerii unui scop, de a gândi rațional și de a se adapta eficient mediului în care trăiește.” Wechsler face referință la elemente ale intelectului și elemente ale non-intelectului, adică la factori afectivi, personali și sociali. Ulterior el susține că aceste abilități ale non-intelectului sunt esențiale în prezicerea succesului unei persoane în viață.

Wechsler scrie: „Principală necunoscută este dacă abilitățile afective (elementele non-intelecte) reprezintă factori majori ai inteligenței generale. Părerea mea este nu numai că reprezintă, ci și că sunt foarte importanți. Am încercat să demonstrez că, pe lângă factori ai intelectului, există și factori ai non-intelectului care determină un comportament inteligent. Dacă observațiile mele sunt corecte, acest lucru ar însemna că nu ne putem aștepta la a fi capabili în a măsura inteligența integral până când testele noastre nu vor include și acești factori.”

Howard Gardner, psiholog la Harvard School of Education, susține ideea că la baza reușitei în viață nu există un tip unitar de inteligență ci un ansamblu larg de inteligențe. Printre acestea se numără inteligența verbală, matematică, capacitatea spațială, geniul kinestezic. În completare mai apar cele două fațete pe care cercetătorul le numește „capacități interpersonale” și „capacități intrapsihice”.

Gardner spune că atât inteligența „interpersonală”, cât și cea „intrapersonală” ocupă un loc la fel de important ca și ceea ce considerăm noi IQ-ul și testele prin care se măsoară acesta. „

Inteligența interpersonală este capacitatea de a-i ințelege pe ceilalți: ce anume îi motivează, cum lucrează, cum se poate coopera cu ei.

Agenții de vânzări, politicienii, profesorii, medicii de clinică și liderii religioși cu o influență clară cel mai adesea sunt indivizi cu un grad ridicat de inteligență interpersonală. Inteligența intrapersonală… este o capacitate corelată, orientată spre interior. Este acea capacitate de a forma un model plin de acuratețe si de veridicitate a sinelui și de a fi in stare să folosești acest model pentru a acționa eficient in viață.”

Într-o altă interpretare, Gardner observa că miezul inteligenței interpersonale presupune „capacitățile de a discerne și de a răspunde în modul cel mai nimerit la stările, temperamentele, motivațiile si dorințele altora”. La inteligenta intrapersonală, cheia cunoașterii de sine, el mai include „accesul la propriile sentimente, capacitatea de a discerne între ele și de a le stăpâni în călăuzirea comportamentului.

Plecând de la nevoia omului de a se adapta la mediul social, un alt cercetator, Robert Thorndike, vorbește despre inteligența socială și o definește ca fiind capacitatea de a înțelege și a acționa inteligent in cadrul relațiilor interumane.

Termenul de inteligență emoțională a apărut pentru prima dată, în anul 1985, în lucrarea de doctorat a lui Wayne Leon Pazne care consideră că inteligența emoțională este o abilitate care implică o relaționare creativă cu stările de teamă, durere și dorință.

În prezent studiile au delimitat trei direcții in definirea inteligenței emoționale:

Cercetătorii Jack Mayer și Peter Salovey vorbesc despre inteligența emoțională ca fiind „o constelație de abilități cu ajutorul cărora oamenii fac față propriilor emoții și ale celorlalți.”

Cei doi psihologi consideră ca inteligența emoțională implică: „abilitatea de a percepe cât mai corect emoțiile și de a le exprima; abilitatea de a accede sau genera sentimentele atunci când ele facilitează gândirea; abilitatea de a cunoște și înțelege emoțiile și de a le regulariza pentru a promova dezvoltarea emoțională și intelectuală. Autorii au evidențiat mai multe niveluri ale formării inteligenței emoșionale și anume:

Evaluarea perceptivă și exprimarea emoțiilor;

Facilitarea emoțională a gândirii;

Înțelegerea și analiza emoțiilor și utilizarea cunoștințelor emoționale;

Reglarea emoțiilor pentru a promova creșterea emoțională și intelectuală.”

Reuven Bar-On organizează inteligența emoțională împărțind-o în cinci zone după cum urmează: „Domeniul intrapersonal se referă la capacitatea de a vă auto-cunoaște și de a vă auto-controla. El cuprinde: conștiința emoțională de sine, caracterul asertiv, independența, respectul de sine, împlinirea de sine.

Domeniul interpersonal se referă la capacitatea de a interacționa și de a colabora cu celelalte persoane din jurul nostru. Este alcătuit din trei trepte: empatia, responsabilitatea socială si relațiile interpersonale.

Domeniul adaptabilității se referă la capacitatea de a fi flexibil și cu simțul realității, de a putea rezolva o serie de probleme, pe măsură ce acestea apar. Cele trei trepte ale sala sunt: testarea realității, flexibilitatea și soluționarea problemelor.

Domeniul administrării stresului se referă la capacitatea de a tolera stresul și de a vă ține sub control impulsurile. Cele două trepte ale sala sunt: toleranța la stres și controlul impulsurilor.

Domeniul stării generale are două trepte: optimismul și fericirea.”

Psihologul american, Daniel Goleman, descrie inteligența emoțională ca o îmbinare de stăpânire de sine, motivație, empatie, gândire liberă, tact și diplomație. Astfel, inteligența emoțională este capacitatea personală de indentificare și gestionare eficientă a propriilor emoții in raport cu scopurile personale (carieră, familie, educație, etc.). Finalitatea ei constă în atingerea scopurilor noastre cu un minim de conflicte inter si intra-umane.

Daniel Goleman separa raționalul de emoțional, afirmând că, „de fapt, avem două minți, una care gândeste și una care simte” care interacționează. Mintea rațională este „modul de comprehensiune de care suntem cel mai conștienți: mai proeminent în starea de trezire, operând cu gânduri, capabil să cântărească și să reflecteze”, iar mintea emoționala este un sistem de cunoaștere „impulsiv și foarte puternic, chiar daca uneori ilogic.(…) Aceste două minți, cea emoțională și cea rațională, acționează de cele mai multe ori în strânsă armonie, împletindu-și căile atât de diferite pentru a ne călăuzi prin lume. De obicei, există un echilibru între mintea emoționalăși cea rațională, in care emoțiile alimentează și informează operațiile minții raționale și mintea rațională rafinează și uneori se opune emoțiilor.”

Dezvoltarea inteligenței emoționale este foarte importantă pentru a reuși în viață. Ea permite ca aptitudinile intelectuale și creativitatea să fie puse în valoare. Chiar dacă o persoană are suficiente cunoștințe și idei inteligente, faptul că nu își cunoaște emoțiile și sentimentele, că nu reușește să le gestioneze o face să întâmpine dificultăți în încercarea de a-și construi relațiile cu ceilalți sau de a-și face o carieră profesională de succes.

Persoanele cu un grad înalt de autocunoaștere își pot da seama mai repede cum emoțiile și sentimentele îi pot afecta atât pe ei cât și pe cei din jur.

2.2. Componentele inteligenței emoționale

Conform cercetătorilor, competența emoțională este de doua ori mai importantă decât abilitățile tehnice sau intelectuale. În studiile sale, Daniel Goleman a folosit termenul de inteligență emoțională pentru a ingloba abilitățile noncognitive care îi ajută pe oameni să se adapteze la diferite aspecte ale vieții. „ Inteligența emoțională este capacitatea de identificare a propriilor sentimente și pe ale celorlalți, pentru propria motivare și pentru controlul emoțiilor în mod eficient, atât pe cele proprii cât și pe ale celorlalți. Competența emoțională este o capacitate bazată pe inteligența emoționala, care contribuie la eficiența performanței profesionale.”

Componentele inteligenței emoționale identificate de Daniel Golemn sunt următoarele, fiecare având caracteristici distincte:

Automanagementul reprezintă capacitatea de a controla sau redirecționa impulsurile și stările perturbatoare și de a regla propriul comportament, asociată predilectiei spre urmarirea cu insistență a obiectivelor. Această componentă cuprinde șase competențe:

Autocontrolul – atunci când persoanele pot depăși ușor pornirile impulsive sau frustrările, iși pot păstra calmul chiar și in cele mai tensionate momente și gandesc și se pot concentra în tensiune;

Onestitate (integritate)- se acționează etic și impecabil, recunoașterea propriilor greșeli, angajamente respectate; Inițiativa- se indentifică imediat oportunitățile, se urmăresc obiectivele pâna la extrem, are capacitatea de a-i mobiliza pe ceilalți;

Adaptabilitate- flexibilitate în priorități, poate face mai multe lucruri deodata, adaptarea acțiunilor conform mediului de desfașurare, este flexibil în percepția anumitor evenimente; Deschidere față de schimbare;

Dorința puternică de succes.

Conștiința de sine este capacitatea de a recunoaște și înțelege propriile stări, emoții și impulsuri, ca și efectul lor asupra altora. Componenta este asociată cu trei competențe:

Conștiința emoțională- conștientizarea propriilor emoții, ghidarea dupa valorile și obiectivele personale;

Încrederea în sine – puterea de a susține anumite lucruri, capabilitatea de a lua decizii, în ciuda unor presiuni sau incertitudini, prezența de spirit;

Auto-evaluare realista-învățarea din experimentele anterioare, cunoașterea punctelor tari și slabe.

Conștiința socialăreprezintă capacitatea de a înțelege structura emoțională a altor persoane și abilitatea de a le trata pe acestea în funcție de reacțiile lor emoționale. Această componentă cuprinde cinci competențe:

Empatia- „ se construiește pe conștientizarea de sine, cu cât suntem mai deschiși față de propriile noastre emoții cu atât suntem mai capabili să interpretăm sentimentele altora”, empatia este strâns legată de nevoilor celorlalți și se manifestă prin înțelegerea celorlalți, receptivitatea la nevoile de dezvoltare și sprijinirea dezvoltării celor din jur, anticiparea, recunoașterea și satisfacerea nevoilor celorlalți, conștiința de grup, înțelegerea punctelor de vedere ale celorlalți;

Aservitate- se exprimă prin susținerea drepturilor, protejarea spațiului personal și exprimarea punctului de vedere și a sentimentelor într-un mod potrivit din punct de vedere social, onest și direct.

Persoanele asertive iși îndeplinesc nevoile proprii fără a afecta nevoile celorlalți, ele caută să își îmbunătățească relațiile cu ceilalți și să mențină respectul reciproc. Comportamentul asertiv duce la mulțumire, control și stimă de sine.Asertivitatea nu este o modalitate de manipulare sau de inducere în eroare a celorlalții cu scopul de a obține ceea ce ne dorim. Ea nu suprimă drepturile sau demnitatea altei persoane.;

Dezvoltarea celorlalți- recunoasterea capacitatilor si rezultatelor celorlalți, identificarea nevoilor de dezvoltarea ale celerlalti, feedback constructiv;

Toleranța- respectarea oamenilor din diferite medii sociale, observarea cu ușurință a diferențelor din cadrul grupului, transpunerea diversității intr-o oportunitate;

Conștiința politică- identificarea relațiilor de nivel înalt și a rețelelor sociale importante.

Aptitudinile sociale– capacitate in managementul relațiilor și clădirii de rețele pentru a obține de la alții rezultatul dorit și a atinge obiective personale, ca și capacitatea de a găsi baze comune și de a clădi relații.

Cele cinci competențe asociate cu această componentă sunt:

Influența- folosirea modalităților foarte convingătoare de prezentare, adaptate la situație, folosirea unor strategii complexe precum imfluentarea indirecta pentru a atrage sustinerea sau înțelegerea;

Comunicarea- susținerea comunicării deschise și receptivitatea atât la veștile bune, cât și la cele proaste, ascultarea cu interes și întelegerea celor din jur;

Leadership- susținerea unei viziuni si misiuni comune grupului, preluarea rolului de conducator atunci când este nevoie indiferent de poziție sau situație, indreptarea celorlalti înspre reușită, conducerea prin puterea exemplului;

Eficiență în conducerea schimbării- recunoașterea nevoii de schimbare, provocarea obișnuinței pentru a identifica unde este necesară schimbarea, aceasta să reprezinte o prioritate;

Managementul conflictelor- identificarea potențialelor conflicte, neînțelegeri și ajutarea spre soluționarea acestora, încurajarea discuțiilor de grup sau a dezbaterilor, îndreptarea spre a găsi soluții win-win;

Construirea de relații- căutarea relațiilor care sunt benefice pentru ambele părți, crearea și întreținerea de relații personale de prietenie cu colegii sau partenerii.

Competența emoțională, care combină gîndirea cu simțirea, arată cît din acel potential am translat în abilitățile pe care le avem la serviciu. Celor cinci dimensiuni ale inteligentei emoționale le corespund mai multe competențe emoționale, dar nimeni nu le are pe toate. Însă pentru a atinge performanțe remarcabile e nevoie să fim tari doar în cîteva din aceste competențe, în jur de șase, și ca acestea să fie "împrăștiate" în toate cele cinci domenii ale inteligenței emoționale.

În anul 1999, un alt cercetător, Jeanne Segala pus în evidență patru componente ale inteligenței emoționale, și anume: conștiința emoțională, acceptarea, conștiința emoțională activă și empatia.

Prima componentă vizează trăirea în mod autentic a tuturor emoțiilor care ne incearcă, lăsand deoparte deprinderile intelectuale prin intermediul cărora avem tendința să gandim emoțiile. Pentru a dezvolta autocontrolul emoțiilor, autoarea recomandă exerciții specifice de conștientizare a senzațiilor corporale și a emoțiilor.

Cea de-a doua componentă presupune acceptarea emoțiilor conștientizate, adică asumarea responsabilității propriilor trăiri afective. Aceasta nu inseamnă resemnare și pasivitate față de emoții, ci deschidere atat față de cele plăcute cat și față de cele neplăcute.

Conștientizarea emoțională activă înseamnă să trăiești experiența prezentă și nu ceea ce

ai simtit in trecut.

Această componentă presupune conștientizarea a tot ceea ce simți, a cauzelor

emoțiilor, a realității și a situației in care te afli, pentru a putea fi echilibrat, a gandi limpede și a

nu fi influențat de emoțiile trecute.

Empatia se referă la abilitatea de a ne raporta la sentimentele și la nevoile celorlalți, fără

a renunța la propria experiența emoțională. Empatia presupune înțelegerea celuilalt, participarea la problemele sale emoționale, fără a te implica în rezolvarea acestora.

Cea mai mare parte din abilitățile care duc la performanțe sunt compețente emoționale. Se poate spune că aceste competențe emoționale sunt de doua ori mai importante ca abilitățile tehnice sau intelectuale, astfel că inteligența emoțională este o competență însemnantă în alegerea liderului.

2.3 IE vs IQ

Dezvoltarea inteligenței emoționale reprezintă înțelegerea și gestionarea emoțiilor pentru a crea relații armonioase cu cei din jur.Toate actiunile noastre cât și intregul nostru comportament au la bază emoții.

Simțim înainte de a gândi. Emoțiile și sentimentele ne caracterizeazăîntr-un mod profund natura noastră de a fi.Psihologia cognitivista susținea că IQ-ul, coeficientul inteligenței raționale, academice, este principalul factor care determină succesul și reușita în viață.

Însă după multe studii s-a demonstratcă persoanele cu un IQ ridicat nu asigură reușita în carieră și nici fericirea din viața de zi cu zi. S-a ajuns astfel la concluzia că modul în care ne gestionăm sentimentele și emoțiile ne poate asigura succesul pe care ni-l dorim.

Spre deosebire de IQ, care se modifică cu greu in timpul vieții, inteligența emoțională se poate îmbunatății la orice vârstă și de către oricine. Inteligența emoțională se dezvoltă prin imbunătațirea competențelor emoționale.

În atingerea nivelului optim de inteligență emoțională o importanță deosebită o au diferențele de gen,femeile au o capacitate mai mare de relaționare și de conștientizare a emoțiilor proprii și ale celorlalți, în timp ce barbații rezistă mai bine la stres.

În ceea ce privește beneficiile dezvoltării unui nivel înalt de inteligență emoțională – printre cele mai mult discutate se află corelația pozitivă între aceasta și abilitățile de leadership.
Apariția în 1995 a cărții lui Daniel Goleman – ,,Inteligența Emoțională: De ce poate fi mai importantă decât IQ” – a generat un val de interes în privința rolului pe care îl joacă intelgența emoțională în viața noastră. Într-un mod elegand, Goleman a trecut în revista ani întregi de cercetare în domeniul comportamentului psihologic și al aptitudinilor interpersonale, prezentând totul într-o manieră coerentă și accesibilă. Reacția a fost zguduitoare. În sfârșit, așa zisele trăsături ,,slabe”, dar care fac atât de multe pentru succesul nostru, au fost salvate de la marginalizare, fiind luate în considerare de educatori, oameni de afaceri și mass-media.

IQ-ul și inteligența emoțională nu sunt competențe contradictorii, ci mai degrabă separate. Cu toții amestecăm intelectul cu acuitatea emotională. Cei care au un IQ ridicat, dar o intelgență emoțională scăzută (sau un IQ scăzut și o inteligență emoțională ridicată) sunt, în ciuda stereotipurilor, relativ puțini. Într-adevăr, există o oarecare corelare între IQ și anumite aspecte ale inteligenței emoționale – deși suficient de îngustă pentru a face clar faptul că, în mare măsură, sunt entități independente.

Inteligența emoțională este capacitatea de a face anumite legături între cunoștiințe , informatiile inmagazinate în memorie, de a le ordona eficient. Aceasta are de a face cu gândirea, cu mintea clara și cu notele mari obținute în anii de studii.

Dar sunt persone care nu-și pot explica anumite lucruri care se petrec de-a lungul vieții unor oameni, ca de exemplu premiantul clasei, care poate acum lucrează ca ospătar la un fast-food iar colegul lui de bancă, cu note mai mici decât el, dar care era mai simpatic acum deține de exemplu un lanț hotelier sau este director la o firmă puternică. În cazul de față un rol important il are desigur inteligența emoțională, care te învață cum să-ți gestionezi emoțiile, sa comunici eficient, astfel să-ți indeplinești anumite scopuri.

Desigur nu este suficient doar sa ai un grad mare de inteligență emoțională, ca să excelezi într-adevăr într-un anumit domeniu este nevoie bineînteles si de un coeficient de inteligență mare, element cunoscut mai bine sub abrevierea IQ.

Conform dicționarului explicativ roman, iq-ul este definit ca fiind coeficientul care indică nivelul de inteligență al unei persoane, măsurat printr-un test special.

Un mare statician al secolului 19, de origine engleză, pe nume Francis Galton, a facut pentru prima dată un test standardizat de evaluarea inteligenței unei persoane. Considera ca un grad de inteligență este dat în cea mai mare parte din naștere, așadar inteligența nativă, ulterior dezvoltarea acesteia, ce e drept în masură mai mică, obținută prin influența mediului.

El a înființat primul centru de testare mental din lume în 1882 și a publicat "Cereri în Facultatea umană și dezvoltarea sa", în 1883, în care a stabilit teoriile sale

Sunt încă mulți psihologi în ziua de astăzi care consideră că singurul element ce poate garanta succesul unei reușite din aprope orice domeniul este doar IQ-ul acelei persoane.

Cei mai mulți cred însă că, o persoană deșteaptă este cea cu un coeficient de inteligență ridicat, însă pentru a crește competitivitatea, trebuie să îți construiești planurile de dezvoltate ulterioară cuprinzând propria inteligență emoțională

Capitolul III: STUDIU DE CAZ

IMPLICAȚIILE INTELIGENȚEI EMOȚIONALE ÎN LEADERSHIP

Scopul acestui studiu este de a determina în ce masură nivelul crescut al inteligenței emoționale are un impact pozitiv asupra leadershipului.

Obiectivul cercetării este reprezentat de evidențierea unor corelații pozitive între inteligența emoțională și performanță profesională a personalului Companiei Vipmed International din Bucuresti. Consider instituția aleasă ca fiind reprezentativă în vederea evidențierii corelării dintre inteligența emoțională și performanța, întrucât inteligența emoțională, pe de o parte, are mult de a face cu munca în echipă iar performanța se dezvoltă cu fiecare pacient tratat. Un alt obiectiv este identificarea rolului inteligenței emoționale în personalitatea angajatului și cât de important este acest aspect în interacționarea cu pacienții. Evaluarea legăturii dintre rezultatele performanțelor la locul de muncă și inteligența emoțională reprezintă un alt obiectiv în acest studiu.

S.C. Vipmed International S.R.L. a fost înființată în 2007 și obiectul principal de activitate este “Activități de asistență medicală generală “-Cod Caen 8621. Forma juridică de funcționare este societate cu raspundere limitată.

Societatea și-a inceput activitatea prin a contacta și a încheia agreementuri pentru tratamente medicale cu marile clinici europene și asiatice în vederea susținerii obiectului de activitate . Datorită bunelor relații ale investitorului, în scurt timp numeroși medici din Bucuresti și din țară, au trimis către companie pacienți pentru stabilirea unui diagnostic de tip “a second opinion” . Ulterior, serviciile s-au dezvoltat, realizându-se și tratamente chirurgicale și medicale pentru pacienții aflați în situații critice.

Personalul companiei, indiferent de poziția în organizație, este responsabil pentru:

– calitatea propriilor activități;

– respectarea prevederilor sistemului de management al calității implementat;

– îmbunătățirea continuă a funcționării sistemului de management al calității;

– realizarea obiectivelor în domeniul calității;

– creșterea gradului de satisfacție al clienților și încrederii în serviciile furnizate de companie.

Pentru atingerea obiectivelor de mai sus s-au avansat urmatoarele ipoteze:

Cu cât nivelul inteligenței emoționale a indivizilor este mai ridicat cu atât vor tinde să obțină performanțe profesionale mai bune. In cazul companiei prezentate, cu cât cei din personalul ce prestează servicii necesare pacienților, au un EQ mai mare, cu atât mai bine iși desfășoară activitatea.

Dacă angajatul are o inteligență emoțională mare, atunci va îndeplini mai ușor sarcinile ce îi sunt stabilite.

Metoda de investigare utilizată a fost chestionarului psihologic aplicat pe un eșantion de 15 de participanți cu vârste cuprinse între 25 și 50 de ani ocupând posturi diferite, medici, asistenți, consultanți. Intrebările sunt atât de natura personală cât și profesională. Participanților li s-a explicat scopul acestei evaluări, menționand confidențialitatea datelor. A fost menționat faptul că nu există răspunsuri corecte sau incorecte la intrebările chestionarului, întrucât o parte din subiecți au manifestat nevoia de a nu obține rezultate slabe, care pentru ei ar fi fost un indicator al competenței scăzute.

Rezultatele cercetării

Din cercetările efectuate s-a evidențiat că atașamentul psihologic al angajaților față de locul de muncă poate influența nivelul de efort în muncă. Altfel spus, angajații pot experimenta un nivel semnificativ de efort fără a ține cont de motivatorii externi dacă sunt devotați afectiv locului de muncă.

Rezultatul acestui test relevă în primul rând faptul că este o companie cu angajați tineri, majoritatea cu vârsta până în 35 ani.

Figura 1

Figura 2

Observăm personal recent angajat ceea ce arată dezvoltarea companiei. Venitul lunar al angajaților este unul peste medie ceea ce ajută la motivarea lor spre atingerea obiectivelor fiecaruia.

Figura 3

Figura 4

Din răspunsurile la întrebarea din Figura 4 observăm că majoritatea ar rezista unor situații limită, prin tratarea cu calm, astfel se pot lua cele mai bune decizii in rezolvarea problemei aparute.

Figura 5

Figura 6

Figura 7

Figura 8

Figura 9

Figura 10

Figura 11

Figura 12

Figura 13

Figura 14

Figura 15

Figura 16

Figura 17

Figura 18

Figura 19

Rezultatul obținut este unul imbucurător și totodată corelat cu performanțele inregistrate in ultimul timp. Cei mai multi dintre respondenți au un coeficient de inteligență emoțională peste

medie, ceea ce relevă un randament crescut al acestora la locul de munca, o implicare sporită in

activitățile desfășurate.

Principala problemă în analiza performanței profesionale în acest cadru, a reprezentat faptul că aceasta este dificil de cuantificat, prin natura activității desfășurate. Performanța instituției se amplifică cu fiecare pacient examinat și tratat.

În urma analizei realizate am confirmat ipoteza potrivit căreia, inteligența emoțională are implicații directe in inregistrarea performanțelor. Respondenții cu un EQ inalt, au performanțe ridicate.

Performanța profesională ridicată poate fi un indicator al unor competențe emoționale ale angajatilor. Desigur această determinare nu este de 100%. Au existat și respondenți care au obținut scoruri mai putin inalte la test, și care se bucură, simultan de un renume incontestabil.

Desigur, nivelul coeficientelor de inteligență emoțională obținute arată faptul că performanța profesională este influențată și determinată de inteligența emoțională doar într-o anumită proporție, existând și alte variabile de influență cum ar fi, in primul rand, pregătirea profesioanală și mai ales experiența, urmând motivarea angajaților, satisfacția

muncii și condițiile de lucru. Motivația oamenilor determină atât calitatea cât și cantitatea muncii

pe care o depun. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie să fie puternic implicați în munca lor și

dornici să-și atingă anumite scopuri, chiar dacă este vorba de scopuri simple. Intensitatea

motivației este corelată cu performanța profesională, aceasta fiind in cele din urmă un indicator al eficienței și competenței. De asemenea, pe măsură ce rezultatele apar, satisfacția muncii se

intensifică iar individul devine din ce în ce mai stimulat în a progresa și a avea rezultate mai

bune. Cu cât angajații au o pregătire profesională mai înaltă, un nivel de instruire mai ridicat, cu

atât ei vor fi mai capabili în munca prestată.

Cea mai indicată măsură în sporirea nivelului de inteligență emoțională a angajaților

institutului constă, în principal, într-o bună motivare. O mai bună motivare determină personalul să genereze performanțe mai mari, de unde se recomandă o creștere a veniturilor personalului medical, în prezent total necorelat cu responsabilitățile, aptitudinile și competențele acestora.

In vederea creșterii performanțelor medicale, se încurajează pregătirea continuă. Alături

de pregătirea absolut obligatorie, se urmărește urmarea de cursuri de specialitate, susținute de

managementul companiei. Atât în țară, precum și în Europa, anual au loc diferite congrese și

cursuri, în acest scop. Această propunere urmărește nu doar perfecționarea abilităților și

competențelor individuale, ci o „evadare” de la locul de muncă, pentru o perioadă scurtă, având

ca scop o îmbunătățire profesională, se poate dovedi a fi un factor puternic motivant.

Concluzionând, demonstrată fiind strânsa legătură dintre inteligența emoțională și

performanța profesională în contextul leadershipului unei organizații și ținand cont de faptul

că, în vederea supraviețuirii în contextul economic prezent și, mai mult, în vederea obținerii de

performanțe înalte, managementul actual trebuie să prezinte noi accente precum flexibilitate

ridicată, extrovertire puternică către clienți, unica direcție de orientare a instituțiilor care poate

răspunde tuturor cerințelor o reprezintă identificarea, dezvoltarea și valorificarea potențialului

uman, a abilitaților de interrelaționare a salariaților, stimularea gestionării eficiente a emoțiilor,

crearea de relații mai bune la toate nivelele cu cei din jur cu influențe directe asupra creșterii

productivității și a calității vieții.

BIBLIOGRAFIE

Col. (r) Caracaleanu, Petre, Cugetări militare, București, Editura Militară, 1983

O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului organizației, Editura Universitară,2008

DuBrin, Andrew J., Leadership. Research Findings Practice, and Skills, Published by Houghton Mifflin, 1995

G. A. Cole, Managementul personalului, Editura Codecs, București, 2000

Freiberg, K și Freiberg, J, Southwest Airlines' Crazy Recipe for Business and Personal Success, Bard Press, 1996

Goleman ,Daniel, Richard Bozatyis, Annie McKee, Inteligența emoțională în leadeship, Editura Curtea Veche, 2011

D.A. Constantinescu și colectiv, Management general, București, Colecția Națională, 2002

Prodan, Adriana, Managementul de succses, Editura Polirom Iași, 1999

Ovidiu Nicolescu, I. Verboncu- Management, Editura Economică București, 2000

Tatiana Gavrilă- Managementul general al firmei,Ed. Economică București 2002

Dan Anghel Constantinescu și colectiv- Managementul general, vol II.,Colecția Națională București, 2000

Gary Johns- Comportament organizațional,Editura Economică, 1998

Alexandrina Deaconu, Simona Podgoreanu, Lavinia Rasca, Factorul uman și performanțele organizației, Editura ASE, București, 2004

Conferința internațională de cercetare, ”Leadershipul schimbării în noua economie românească”, Curtea de Argeș, 2008

Hooper, A. și Potter, J. – Take it from the TOP, People Management, 1999

Roco, Mihaela- Creativitatea si inteligența emoțională, Editura Polirom, Iași, 2001

Harms P. D. și Credé, Marcus, Emotional Intelligence and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis, Journal of Leadership & Organizational Studies, 2010

Goleman, Daniel, Inteligența emotională, Editura Curtea Veche, 2011

Cary, Cherniss “Emotional Intelligence: What it is and Why it Matters”, lucrare prezentată la “The Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psyhology”, New Orleans, 2000

Kelly Hannum, Jean Brittain Leslie, Marian N. Ruderman, Judith L. Steed, “Leadership skills and emotional intelligence”, articol publicat in LIA, Volum 21, Număr 5, Noiembrie-Decembrie

Steven J. Stein, Howard E. Book (2007), „Forța inteligenței emoționale”, Editura Alfa, București, 2003

www.hbr.org

www.dexonline.ro

www.vipmed.ro