Discriminarea la Locul de Munca din Romania Si din Europa

Cuprins

“Discriminarea există în noi”, afirma Cioran și pe bună dreptate, fiecare dintre noi se crede superior celorlalți și de aceea avem adesea tendința să-i ignorăm, să-i izolăm, să ne batem joc de ei, doar pentru simplul motiv că nu au aceleași pasiuni ca noi, nu au aceeași culoare a pielii sau aceeași religie. Pe cei care au un statut mai special, sunt mai bogați, mai influenți nu îi izolăm, ci încercăm să stăm cât mai aproape de ei, poate ne ajută să ne ridicăm din situația dificilă sau mizerabilă în care ne aflăm. Atunci devenim materialiști sau egoiști.

Această lucrare este structurată pe două capitole. În primul capitol am definit ce înseamnă discriminarea la locul de muncă, care sunt formele ei și cum se poate combate, iar în finalul capitolului am enumerat organismele responsabile cu discriminarea la locul de muncă cărora ne putem adresa în cazul în care suntem discriminați.

Este imposibil ca o persoană să nu se fi confruntat într-un anumit moment cu diferitele fațete ale discriminării, deoarece cadrul social, educația, caracteristicile individuale fizice și morale, religia, au generat întotdeauna reacții cât se poate de diferite în cadrul societății.

Discriminarea se numară printre cele mai sensibile și actuale subiecte, atât la nivel internațional, dar și național, fiind un fenomen întalnit în multe arii de activitate, inclusiv în relațiile de muncă.

Discriminarea la locul de muncă este o încalcare a drepturilor omului care are efecte negative asupra productivitații și creșterii economice a companiei. Discriminarea generează inegalitați socio-economice care afectează coeziunea socială și solidaritatea colectivă. Aceasta se poate întalni la interviul de angajare, în stabilirea sau schimbarea condițiilor de muncă, a salariului, responsabilitaților și posibilitaților de promovare, chiar și în cazul concedierii.

Gradul de cunoaștere a existenței unui cadru legal de sancționare a formelor de discriminare este redus în rândul populației. Foarte puțini dintre noi știu cui să se adreseze în cazul în care există discriminare la locul de muncă. De obicei angajații care sunt discriminați refuză să depună plangere din cauza temerii de a nu fi concediați sau de a nu suferi anumite consecințe negative la locul de muncă, în urma plângerii.

În cel de-al doilea capitol am prezentat diverse cazuri de discriminare la locul de muncă atât din România cât și din Europa.

Aceste cazuri sunt ale unor angajați curajoși care nu au mai suportat să fie discriminați la locul de muncă, asumându-și chiar și riscul de a fi concediați. Aceștia au acționat în instanță și mulți dintre ei au avut câstig de cauză. Ca urmare, în caz de discriminare ar trebui să avem curajul de a cere ajutorul organelor competente pentru a ne face dreptate.

CAPITOLUL I

DISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCA

Discriminarea

Este imposibil ca un om să nu se fi confruntat niciodata cu diferitele fațete ale discriminării, deoarece cadrul social, educația, caracteristicile individuale fizice și morale, religia, au generat întotdeauna diferite reacții în cadrul societății.

,,Discriminarea reprezintă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenței acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Discriminarea este o acțiune individuală, dar dacă membrii aceluiași grup sunt tratați sistematic în mod similar, aceasta constituie și un patern social de comportament agregat. În științele sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat’’.

Discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală, în timp ce prejudecata reprezintă o atitudine negativă față de fiecare individ membru al unui grup, care este motivată doar de apartenența acestuia la grupul respectiv. Discriminarea este legată de stereotipuri, reprezentând componenta negativă a prejudecății. Acestea reprezintă o structură cognitivă stabilă și relativ rigidă, care ajută la menținerea atitudinii negative și la perpetuarea comportamentelor diferențiate bazate pe acestea. Un alt fenomen cu care intră in relație discriminarea este stigmatizarea, persoanele stigmatizate devenind mai ușor ținta tratamentelor diferențiate.

Discriminarea va exista permanent printre noi. Nu putem să scăpăm de acest lucru. Ea există în ființa noastră, este un virus, o boală, care se manifestă din clipa nașterii, iar pe parcursul vieții ne orbește sufletul. De multe ori nu știm să îi apreciem pe cei din jurul nostru, ne alegem prietenii în funcție de pasiunile lor, de felul cum se îmbracă, neștiind că toate acestea sunt doar aparențe, că poate, în spatele acelor haine negre sau a acelui chip ciudat se ascunde un om de valoare, un om adevărat.

Toate războaiele au început din cauza discriminării. Germanii au suprimat evreii doar pentru simplul fapt că nu aveau aceeași religie, negrii au fost obligați să muncească pe plantațiile engleze doar pentru că aveau o altă culoare a pielii.

Ne mai permitem oare „luxul discriminării” în condițiile în care atât mediul de afaceri autohton, cât și cel extern cunoaște o perioadă marcată de procese intense și iminente de globalizare și emancipare? Când totul este într-o continuă transformare, tehnologiile sunt pe zi ce trece mai avansate, iar cerințele clienților sunt din ce în ce mai diversificate? Când competiția dintre firme nu se mai află pe domeniul tehnologiilor deținute, ci al resurselor umane? Ne mai putem manifesta egocentrismul când „diversitatea” este centrul de greutate al progresului în acest secol al vitezei?

Evident că nu, pentru că o organizație nu poate fi competitivă într-un mediu marcat de globalizare fără a elimina barierele, prejudecățile, stereotipurile, ideile preconcepute din calea cultivării unei forțe de muncă diverse. Așadar, cu cât capitalul uman este mai divers din punct de vedere cultural, etnic, religios, sexual, rasial etc., cu atât organizația are o abilitate mai dezvoltată de a se alinia la cerințele globalizării.

Cu toate acestea, sunt puține companiile care au demarat întradevăr un proces devalorificare a diversității forței de muncă și de eliminare a fenomenului de discriminare din mediul organizațional, mai ales că acesta își are originile la nivel individual și doar forma de manifestare este vizibilă în cadrul firmei. Poate că managerii lor sunt atât de ancorați în propriile convingeri încât nu își dau seama că aplică tratamente discriminatorii sau poate nu au conștientizat încă acest lucru.

Pe de altă parte, companiile tind să respingă acuzațiile de practicare a unor comportamente discriminatorii și invocă anumite considerente pur economice pentru refuzul lor de a angaja anumite categorii de persoane, mai exact riscurile pe care le prezintă angajații în cauză pentru activitatea firmei (posibile absențe datorită gravidității în cazul femeilor sau datorită îmbolnăvirilor mai frecvente la cei ce au peste 40 de ani, randament scăzut, indisciplină etc.). Însă pentru a ști dacă suntem sau nu discriminați la locul de muncă ar trebui să știm ce este „discriminarea la locul de muncă”? Perspectivele din care poate fi abordat fenomenul de discriminare, în general, și discriminarea la locul de muncă, în particular, sunt multiple, la fel ca și definițiile acordate.

Astfel, Dicționarul Explicativ al limbii române prezintă discriminarea ca fiind „o deosebire, o distingere efectuată între mai multe elemente sau o politică prin care un stat sau o categorie de cetățeni ai unui stat sunt lipsiți de anumite drepturi pe baza unor considerente neîntemeiate”.

Discriminare însă mai poate fi definită și ca o „practică ilegală de a trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în comparație cu alții, din cauză că sunt diferiți ca sex, rasă, religie etc.”.

Ordonanța de Guvern numărul 137/2000, în cadrul alineatului 2, articolul 1 definește discriminarea ca fiind „orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate, față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități”. Articolul 7, punctual 1 al aceleiași ordonanțe prezintă discriminarea la locul de muncă drept „refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pe motiv că aceasta aparține unei rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia”.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii numărul 111, din 1958, definește în cadrul articolului 1 discriminarea la locul de muncă drept „orice distincție, excludere sau preferință fondată pe rasă, cultură, religie, opinie publică, naționalitate sau origine socială care are drept efect restrângerea sau înlăturarea egalității de șanse sau tratament în materie de formare profesională și angajare în muncă; orice altă distincție, excludere sau preferință care poate avea drept efect restrângerea sau înlăturarea egalității de șanse sau tratament în materie de formare profesională și angajare în muncă”.

Pornind de la aceste premise putem susține că discriminarea la locul de muncă reprezintă un proces de marginalizare la care este supus un angajat / potențial angajat ca urmare a unor caracteristici individuale diferite sau a unor considerente arbitrare, cum ar fi personalitatea.

Așadar, discriminarea la locul de muncă nu se referă la diferențierea salariaților din punct de vedere al calificării, al contribuției la activitatea societății ci, pe baza unor idei preconcepute despre rasă, vârstă, sex, naționalitate, etnie, religie, orientare sexuală etc., atunci când se are în vedere angajarea, promovarea, evaluarea, perfecționarea sau retribuirea. Se poate considera ca fiind o victimă a discriminării la locul de muncă orice angajat care este supus unui tratament inechitabil, nedrept sau injust și lipsit de orice legătură directă sau indirectă cu performanțele obținute în cadrul postului.

1.2. Tipologia discriminarii la locul de muncă

Conceptul de discriminare este un concept dinamic, a cărui semnificație și mod de abordare, atât la nivel de teorie cât și de politici, a evoluat în mod firesc în timp. Drept consecință, discriminarea la locul de muncă este un fenomen complex ce nu poate fi surprins în ansamblul său decât printr-o dublă analiză. Astfel, am utilizat ca și criterii de departajare subiectul discriminării (motivul pentru care un individ este tratat diferențiat în mediul în care îți desfășoară activitatea productivă) și obiectul discriminării (modalitatea prin care se realizează discriminarea). Trebuie menționat faptul că cele două elemente sunt intercorelate.

În funcție de subiectul discriminării pot fi distinse:

-discriminări sexuale: reprezintă aplicarea unui tratament nedrept, injust și inechitabil asupra unui membru al organizației, pornind de la sexul acestuia. Preponderența ocupării cu femei/bărbați a anumitor ramuri ale economiei nu poate oferi elemente relevante de evaluare a felului cum operează sau nu discriminarea de gen pe piața muncii. De exemplu, femeile domină învățământul, în timp ce bărbații domină construcțiile, ingineria ș.a., însă este adevărat că numărul bărbaților care au funcții de conducere este mai mare decât al femeilor.

-discriminări în funcție de orientări sexuale: reprezintă marginalizarea unui membru al organizației în baza orientării sale sexuale. Orice stat sau organizație democratică,  progresistă, socialistă, etc. trebuie să garanteze  să respecte și să susțină lupta pentru drepturile și libertațile fundamentale omului și să interzică discriminarea, să lupte împotriva homofobiei și discriminării pe baza de orientare sexuală, să combată prin orice mijloc acest fenomen și să trateze egal la angajare, înscrierea în partide, organizații sau funcții de conducere persoanele de orientare sexuala diferită.

-discriminări în funcție de starea civilă: încorporează acele acțiuni care vizează aplicarea unui tratament diferențiat anumitor indivizi în procesul de recrutare, selecție, pregătire profesională, promovare și sunt generate de statutul matrimonial al unui angajat/potențial angajat.

-discriminări religioase: constituie abateri de la relațiile echitabile de muncă ce au ca fundament apartenența angajaților la anumite culte religioase.

-discriminări etnice și rasiale: includ orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, a unui membru al organizației fondată pe motive de rasă, culoare, ascendență, etnie care are scopul sau efectul “de a distruge ori de a compromite recunoașterea, beneficiul sau exercitarea, în condiții de egalitate a drepturilor și libertăților fundamentale ale omului în domeniul economic”. Discriminarea rasială rămâne o realitatea a timpului nostrum, deși sub presiunea mișcării de ansamblu pentru respectarea și promovarea drepturilor omului s-a renunțat la rasismul instituționalizat ca sistem, au fost abrogate legile rasiste și în rare cazuri mai există legi care prevăd sau permit discriminări pe baze de rase, culoare sau origine etnică ori națională, discriminarea rasială îmbracă forme noi în practica relațiilor sociale, în domenii cum sunt mai ales accesul la muncă, locuințe, educație, locurile destinate publicului.

-discriminări în funcție de naționalitate: aplicarea unui tratament injust unui angajat ca urmare a apartenenței la o anumită naționalitate.

-discriminări în funcție de vârstă: defavorizarea unui angajat în funcție de vârstă în procesul de recrutare, selecție sau promovare. O altă formă de discriminare întâlnită atât pe piața muncii, cât și la locul de muncă este defavorizarea pe motive de vâstă. Acest fenomen este ușor de observat din ofertele de muncă și o resimt în special de persoane care au depășit vârsta de 40 de ani.

-discriminări privind persoanele cu dizabilități: abordarea unui comportament diferențiat în momentul angajării, în atribuirea posturilor și în tratarea angajaților pornind de la deficiențele fizice sau psihice ale acestora. S-ar putea să ne vină greu să ne împăcăm cu ideea că un handicap sau o dizabilitate nu are nici o implicație practică din punctul de vedere al performanței în muncă, dar în multe situații exact așa și este. Cazurile de muzicieni înzestrați care s-au bucurat de succes în ciuda faptului că erau orbi sau surzi servesc drept dovadă a faptului că dizabilitatea nu trebuie neapărat să fie o barieră în realizarea profesională

-discriminări privind persoanele cu boli incurabile: caracterizează situațiile în care un angajat / grup de angajați este tratat în mod diferit de către colectivul de lucru ca urmare a faptului că este purtătorul unui anumit virus.

-discriminări în funcție de caracteristicile corporale: sunt materializate adesea în comportamente de respingere sau marginalizare a celor ce prezintă caracteristici corporale diferite de cele specifice majorității colectivului de lucru.

-discriminări în funcție de vechimea în organizație: sunt acele situații în care unor anumiți angajați le este blocat accesul la o serie de programe de pregătire profesională, la unele promovări sau chiar transferuri interne ca urmare a faptului că nu lucrează de suficient timp în companie.

-discriminări privind persoanele cu antecedente penale: “surprind marginalizarea angajaților ce au executat pedepse privative de libertate” .

În funcție de obiectul discriminării pot fi identificate:

-discriminarea directă: reprezintă “situația în care un angajat este tratat mai puțin favorabil decât altul într-o situație comparabilă datorită rasei, originei sale etnice, religie sau convingeri, handicap sau orientări sexuale”; altfel spus, „o persoană este tratată mai puțin favorabil decât alta, deși ar putea fi tratată într-o manieră similară”.

Spre exemplu, părinților care au copii cu dizabilități intelectuale li se poate refuza încadrarea în muncă, deoarece angajatorii cred că aceștia vor absenta frecvent de la serviciu din cauza dizabilității copilului.

Este vorba de o discriminare prin asociere și pe motive de dizabilitate. În acest caz, discriminarea este extinsă la persoane care nu au ele însele o dizabilitate, dar care sunt discriminate din cauza legăturilor de familie sau a relației îngrijitor-îngrijit cu o persoană cu dizabilități.

-discriminarea indirectă: apare atunci când „o prevedere aparent neutră, un criteriu sau o practică dezavantajează un anumit angajat / grup de angajați pe baza rasei sau originii etnice a religiei sau a convingerilor, a handicapului, a vârstei sau orientărilor sexuale cu condiția ca această practică să fie justificată în mod obiectiv printr-un scop legitim”.

Există diverse situații în care ne putem întalnii cu discriminarea la locul de muncă, aceste sunt:

-La recrutare și angajare: Impunerea unei condiții de vârstă pentru angajarea pe postul de secretară.

-În stabilirea, schimbarea condițiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă: Un angajat despre care șefii săi cred că este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior.

-Remunerarea – plată egală pentru muncă egală și pentru muncă de valoare egală: „Muncă de valoare egală” = „activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de masură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic”.

-Formarea și perfecționarea profesională: Impunerea condiției „fără obligații familiale” pentru a fi acceptat într-un program de formare continuă exclude angajatele femei, care au o familie.

-Promovarea: A prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidații bărbați față de candidatele femei cu pregătire și experiență similară sau mai bună.

-Concedierea: Sunt greu de imaginat situații în care angajatorul recunoaște că a dorit să excludă un angajat pentru că era rom sau homosexual sau în vârstă etc.Este însă posibil ca persoana în cauză să aducă dovezi că în fapt este vorba despre excluderea sa în mod discriminatoriu.

-Relațiile dintre angajați: Colegii află că unul dintre ei are un copil infectat HIV, motiv pentru care îl evită pe părintele în cauză.

-Relațiile cu clienți: Și clienții de etnie romă vor fi tratați cu solicitudine. În relațiile cu clienții, angajații se poartă respectuos. Intr-un astfel de comportament este inclus și tratamentul nediscriminatoriu al clienților sau partenerilor de afaceri.

1.3. Modalități de combatere a discriminării la locul de muncă

Nediscriminarea și prețuirea diversității nu trebuie privite doar ca obligații ale statului. Aceste valori sociale ar trebui să fie incluse în cultura organizațională a tuturor angajatorilor din România. Astfel, ele ar deveni familiare angajaților care ar putea să le practice la rândul lor în societate.

Prognozele pentru următorii ani arată că forța de muncă va fi din ce în ce mai diversificată din perspectiva genului, etniei, vârstei etc., aceasta în special datorită măsurilor de integrare a persoanelor de etnie romă și a persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă, datorită îmbătrânirii populației și a creșterii vârstei până la care o persoană va fi activă pe piața muncii, datorită măsurilor de diminuare a nivelului de segregare, din perspectiva de gen, a domeniilor de activitate și profesiilor. Prin urmare, angajatorii trebuie să înceapă să implementeze sisteme de management al diversității și să acționeze împotriva discriminării la locul de muncă.

Pentru aceasta însă, managerii ar trebui să cunoască principalele premise pe care se bazează managementul diversității. Dintre acestea pot fi menționate:

– angajații așteaptă să fie tratați corect și echitabil de către angajatori și sunt mai puțin dispuși să accepte plată discriminatorie sau condiții precare de muncă;

– angajații au percepții, valori și credințe diferite, iar acestea influențează în mod decisiv deciziile și acțiunile realizate de angajați;

– angajații sunt diferiți și ca urmare pot fi motivați și stimulați să muncească în moduri diferite;

– gestionarea adecvată a diversității de opinii sau de comportamente ale angajaților este un element important al schimbării organizațiilor și al succesului în management;

– angajații vor ca resursele organizației și informațiile să fie distribuite în mod echitabil către toți angajații, iar performanța să fie criteriul care face diferența între angajații care primesc mai mult de cei care primesc mai puține resurse.

Conform Codului de conduită elaborat de CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), pentru a beneficia de avantajele generate de deținerea unui capital intelectual divers trebuie întreprinse următoarele măsuri:

1. în procesul de recrutare:

– elaborarea unor fișe de post cât mai precise, actualizate periodic și lipsite de discriminări;

– evitarea supralicitării calităților personale în raport cu criteriile profesionale;

– verificarea necesității exigențelor de ordin profesional ca nu cumva acestea să reprezinte doar un reflex al practicilor discriminatorii;

– eliminarea din deciziile de selecție a criteriilor privind vârsta, sexul, etnia, rasa, naționalitatea, religia etc.;

– asigurarea faptului că anunțurile și pliantele pentru recrutarea de personal nu conțin clișee sau condiționări pe criterii de sex, vârstă, etnie, rasă etc.

2. în realizarea interviului:

– asigurarea instruirii persoanelor care conduc interviurile pentru selecția personalului;

– conducerea interviurilor preliminare doar de persoane calificate;

– evitarea întrebările tendențioase, deși în discuțiile cu solicitanții se pot aborda eventualele aspecte personale sau familiale care ar putea influența negativ performanța în muncă; nu trebuie invocate aspecte care ar putea avea legătură cu sexul, religia, etnia candidatului.

3. în instruirea profesională

– asigurarea condițiilor egale pentru femei și bărbați privind participarea la programele de pregătire și perfecționare profesională;

– includerea tuturor angajații noi în planurile de instruire;

– selecția angajaților pentru cursurile de pregătire fără a discrimina;

– asigurarea condițiilor de instruire specifice pentru fiecare categorie de angajați;

– desfășurarea unor programe de mentorat pentru angajații din grupurile subreprezentate.

4. în promovare:

– reanalizarea sistemelor de evaluare a performanțelor pentru a se reduce la minim orice pericol de discriminare;

– eliminarea practicile discriminatorii folosite în trecut în promovarea în muncă;

– stabilirea unor criterii clare de promovare și comunicarea acestora către toți angajații interesați.

De asemenea, se recomandă:

– demararea unor acțiuni care să sprijine angajații să-și dezvolte niște rețele suport;

– numirea unor persoane suport pentru angajații cu dizabilități;

– includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților;

– obținerea de informații privind nevoile speciale ale angajaților;

– formularea unor regului de conduită nediscriminatorie fie sub formă de clause în cadrul unui document mai amplu, care vizează mai multe aspecte ale normării comportamentelor la locul de muncă, fie se constituie într-un document separat.

Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de:

– suport puternic din partea managementului de top;

– un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație;

– persoane din departamentul de Resurse Umane care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității;

– acțiuni de cascadare a obiectivelor privind diversitatea în eforturile de educație și dezvoltare pentru toți membrii organizației.

Diversitatea la locul de muncă implică o serie de avantaje pentru organizație:

– din punct de vedere al respectării obligațiilor legale

Implicarea activă în respectarea standardelor privind egalitatea de șanse a devenit o condiție esențială în contextul unor propuneri de afaceri sau licitații publice, așa numitele „clause etice”. Prin urmare, companiile din statele membre UE care urmăresc să câștige clienți noi, în special în sectorul public, devin din ce în ce mai atente la nevoia de a arăta public că se implică în lupta împotriva discriminării și promovarea diversității.

– din punct de vedere al respectării obligațiilor legale

Implicarea activă în respectarea standardelor privind egalitatea de șanse a devenit o condiție esențială în contextul unor propuneri de afaceri sau licitații publice, așa numitele „clause etice”. Prin urmare, companiile din statele membre UE care urmăresc să câștige clienți noi, în special în sectorul public, devin din ce în ce mai atente la nevoia de a arăta public că se implică în lupta împotriva discriminării și promovarea diversității.

-din punct de vedere al profitabilității

– își lărgește plaja de recrutare a personalului;

– își creează o imagine de angajator-exemplu;

– își crește capacitatea de a răspunde nediscriminatoriu nevoilor pietei;

– își facilitează accesul pe noi piețe;

– beneficiază de o serie de facilități fiscale;

– crește coeziunea internă a grupurilor de lucru și îmbunătățește comunicarea organzațională;

– crește eficiența managementului.

– din punct de vedere al imaginii și reputației

Imaginea și reputația sunt din ce în ce mai importante într-un mediu competitiv. Drept urmare, companiile aleg să desfășoare o serie de activități de promovare a imaginii și o serie de inițiative ce contribuie la o mai bună înțelegere la nivelul societății a principiilor și valorilor pe care doresc să le promoveze.

– din punct de vedere etic

– un număr mare de companii au luat atitudine împotriva discriminării din 10 motive etice, pentru că „așa este corect”;

– reconfigurările care au loc în societate, în lista de valori sociale, au un impact asupra felului în care funcționează afacerile.

Sunt multe companii care aleg să își promoveze public politica antidiscriminare și pro diversitate: în materialele de autoprezentare, în materialele publicitare pentru anumite produse sau servicii, în contractele pe care le încheie, în general în discursul lor public sau cu ocazia diferitelor acțiuni prin care se adresează publicului.

David Cornick, Vice Președinte, IBM., susține diversitatea și declară că ,,diversitatea și incluziunea constau în atragerea oamenilor care vin din medii și cu perspective diferite, precum și a face din firma noastră un loc în care oricine are încredere în sine și e capabil să contribuie cu tot potențialul său’’.

Așadar, o companie are mult mai mule de câștigat dacă implementează un management al diversității, decât dacă practică în continuare politici discriminatorii.

1.4. Instituții responsabile în prevenirea și combaterea discriminării

Gradul de cunoaștere a existenței unui cadru legal de sancționare a formelor de discriminare este mai degrabă redusă în rândul populației. Doar jumatate din populație știe că există mecanisme legale și instituționale de intervenție, în timp ce cealaltă jumatate se împarte în mod egal între cei care nu știu de existența unui astfel de cadru legal sau care sunt ferm convinși ca așa ceva nu există.

Cu cât scade nivelul de educație, cu atât scade și gradul de conștientizare a mecanismelor legale de suport, atingând nivele extreme de reduse în rândul populatiei fără școala sa doar cu școala primara.

Aceștia sunt un grup extrem de vulnerabil, mai ales pe piața muncii, unde discriminarea la angajare poate fi foarte ușor mascată în spatele argumentului unui nivel de educație nesatisfacător al candidatului.

Dezvoltarea unor campanii de conștientizare a drepturilor garantate în situații de discriminare, campanii adecvate însă la specificul grupurilor țintă trebuie să devină o prioritate.

Principalele instituții care se ocupă de prevenirea și combaterea discriminării sunt:

– Agenția Națională pentru Egalitatea de șanse între Femei și Bărbați (ANES) – este o instituție de specialitate a administrației publice centrale, aflată în subordinea Ministerului Muncii , Solidarității Sociale și Familiei.

– Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)- reprezintă autoritatea de stat în domeniul discriminării, fiind autonomă cu personalitate juridică. Această instituție se afla sub control parlamentar.

– Comisia Națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES): comisie consultativă interministerială, în domeniul egalității de șanse pentru femei și bărbați. Activitatea acesteia este condusă de președintele Agenției Naționale pentru Egalitatea de șanse între femei și bărbați.

– Consiliile Județene și a municipiului București în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (COJES). Aceste instituții sunt alcătuite din reprezentanți ai serviciilor publice deconcentrate, ai organizațiilor sindicale și a asociațiilor patronale și din reprezentanți ai ONG-urilor de la nivel local.

– Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă: această instituție asigură respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul aplicării măsurilor pentru stimularea ocupării forței de muncă și în domeniul protecției sociale a persoanelor fară loc de muncă.

– Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale este o instituție care asigură aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și tratament între femei și bărbați în domeniul administrării și gestionării sistemului public de pensii, precum și alte drepturi de asigurări sociale.

– Inspecția Muncii este o instituție care asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul său de competență.

– Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților este o autoritate administrativă autonomă care are un rol consultativ și care asigură aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și tratament între femei și bărbați în ceea ce priveste elaborarea politicilor și strategiilor ajutând la formarea profesională a adulților.

– Agenția Națională pentru Protecția Familiei. Această instituție asigură aplicarea măsurilor și respectarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați în ceea ce priveste elaborarea politicilor și strategiilor in formarea profesională a adulților .

– Agenția Națională pentru Protecția Familiei: se asigură de aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul combaterii si prevenirii violenței în familie.

– Institutul de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale și Institutul Național de Cercetare – Dezvoltare pentru Protecția Muncii ,, Alexandru Darabont”- București: aceste instituții se află în subordinea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale si sunt responsabile cu promovarea și asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește domeniile lor specifice de activitate profesională.

– Ministerul Educației, Cercetării și de Tineret, prin inspectoratele școlare teritoriale se asigură de includerea planurilor de învățământ.

– Ministerul Sănătății Publice: este o instituție care asigură, prin direcțiile de sănătate publică județene și a municipiului București, aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul sănătății, în ceea ce privește accesul la serviciile medicale și sănătatea la locul de muncă.

– Institutul Național de Statistică este o instituție care sprijină activitatea și colaborează cu Agenția pentru dezvoltarea statisticii de gen și pentru implementarea în România a indicatorilor de gen promovați de Comisia Europeană.

– Consiliul Economic și Social (CES) este un organism independent cu structura tripartită, alcătuit în scopul realizării dialogului social între guvern, sindicate și patronate, având un rol consultativ în stabilirea politicii economice și sociale.

– În ambele camere ale Parlamentului (Camera Deputaților și Senat) există câte o Comisie pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, care au ca scop principal promovarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în legislația națională.

– La nivelul societății civile: Confederațiile sindicale desemnează reprezentanți cu atribuții pentru a asigura respectarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați la locul de muncă.

CAPITOLUL II

Analiza unor cazuri de discriminare din România și din Europa

2.1. Analiza unor cazuri de discriminare de la locul de muncă

Hărțuirea morală este o violența perversă cotidiană cu implicații majore asupra stării de sănătate a persoanei hărțuite. Violența în raporturile de muncă este un element confirmat. Fiecare dintre noi am suportat, cel puțin o singură data, violențe la locul de muncă. Hărțuirea morală este o violență continuă care va avea un final sigur: distrugerea psihică a individului până la moartea psihică a acestuia. Sinuciderea ca urmarea a hărțuirii morale este demonstrată, astfel încât în legislațiile statelor europene hărțuirea morală constituie o infracțiune.

Violența în raporturile de muncă nu este străină nici României. Știm cu toții de mult de existența hărțuirii morale, însă foarte puține persoane hărțuite cunosc faptul că ceea ce li se întâmplă este o hărțuire morală la care sunt supuși. Cei mai mulți se învinovățesc, deși în realitate ei nu au nici o vină.

Un caz recent de harțuire morală în curs de derulare este al Andreei Popescu, un executiv care a lucrat mai bine de 13 ani în cadrul operatorului de telecomunicații Orange România. Aceasta a depus o cerere de chemare în judecată la Tribunalul din București împotriva companiei, a directorului general Jean François Fallacher și a directorului de resurse umane Ioana Marcu. Obiectul dosarului, înregistrat la tribunal pe data de 9 februarie 2015, este „acțiune în constatare de hărțuire morală“. Andreea Popescu a refuzat să dea declarații din acest dosar.

În decembrie 2014, Mircea Constantin, lider al sindicatului Aerolimit Professional, a fost concediat alături de alți 18 angajați de catre compania aeriana Wizz Air. Motivul concedierii a fost formarea unui sindicat.

Acesta este unul dintre instructorii însoțitorilor de bord de la compania aeriană Wizz Air, cu o experiență de 11 ani în aviație și peste 10.000 de ore de zbor acumulate la Qatar Airways și Wizz Air. El a lucrat în ultimii șapte ani în cadrul companiei Wizz Air.

Oficialii companiei Wizz Air afirmau atunci că ,,disponibilizările se leagă de scăderea cererii pe piața de la București și nu din cauza apartenenței la un sindicat, poziție contrazisă de către instanța de judecată care a confirmat decizia abuzivă de concediere’’.

Tribunalului Ilfov a dispus decizia executorie de reangajare de către Wizz Air a lui Mircea Constantin, concediat abuziv la finalul anului 2014, susținând că actul de încetare a contractului individual de muncă este "netemeinic și nelegal".

Conform sentinței, compania aeriană este obligată să plătească reclamantului, Mircea Constantin, o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate precum și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat, de la data concedierii și până la data reintegrării efective.

Ca urmare a concedierii ilegale a angajatului, compania aeriană Wizz Air trebuie să îi plătească și dobânda legală corespunzătoare sumelor datorate de la data desfacerii contractului de muncă și până la plata efectivă a acestor drepturi. În plus, compania este obligată la plata către reclamant a sumei de 1.000 lei cu titlu de daune morale. În total, Mircea Constantin va primi șase salarii, la care se adaugă dobânzi, daune morale, aceasta reprezentând o despăgubire record acordată de companie personalului de pe piața locală ca urmare a unei decizii a instanței de judecată.

Un alt caz de disciminare la locul de muncă este al Amaliei Sterescu, fost vicepreședinte al Oracle și angajat al companiei în perioada 2005-2013. Aceasta a reclamat angajatorul la Tribunalul din București, contestând decizia de concediere venită din partea Oracle România S.R.L. Din declarațiile acesteia reiese faptul că, deși multinaționala în care a activat i-a oferit avantaje în procesul de educare profesională, nu i-a permis să poată promova peste nivelul de vicepreședinte. Ea susține că i-a fost limitată posibilitatea de accensiune ierarhică, pe criteriu de naționalitate.

Irina D. în varstă de 30 de ani a lucrat într-o companie multinațională timp de șase ani. Societatea a decis să renunțe la serviciile sale din compania în care lucrează, invocând probleme financiare. Ea fost chemată în birou de către șeful ei pentru a fi anunțată de strategia firmei și i s-a prezentat o hârtie prin care aceasta își anunța demisia. Angajatorul i-a promis verbal diverse beneficii în schimbul semnării demisiei, printre care se numără plata zilelor de concediu, a unui pachet de salarii compensatorii și oferirea unei adeverințe pentru obținerea indemnizației de șomaj. Irina a făcut greșeala să-și semneze demisia și angajatorul nu i-a oferit nicio compensație. După aproximativ două luni de la încetarea activității în companie, Irina a fost anunțată de foștii colegi că firma organizează interviuri de angajare pentru postul la care a renunțat de bunăvoie semnându-și demisia.

Conform articolului 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice sau a reorganizării activității. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și sa aibă o cauză reală și serioasă.

Cu toate acestea, dacă angajatul își depune demisia și nu așteaptă să fie concediat, căile de atac în instanță sunt limitate. Conform articolului, 61 din Codul Muncii, angajatorul poate să hotărască concedierea pentru motive care țin de salariat în următoarele situații: dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul de muncă, dacă se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului sau dacă acesta nu corespunde din punct de vedere profesional locului de muncă în care este încadrat.

Conform legii, salariații care sunt concediați din cauza unor motive care nu țin de abateri disciplinare, aceștia vor beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă. În situația în care părțile nu ajung la un acord comun, angajatul își poate câștiga drepturile salariale sau chiar postul pe calea justiției.

Daca ne-am lua după numărul redus de reclamații în ceea ce privește discriminarea la locul de muncă, s-ar spune că nici măcar nu este un fenomen. Însă întâmplările reale ale unor angajați români care au ajuns să câștige daune morale de mii de euro la CEDO ar trebui să dea de gândit tuturor companiilor cu practici discriminatorii.

Isabela Popescu, o româncă stabilită Irlanda, a primit daune morale de 5.000 de euro, după ce a câștigat un proces intentat regiei de transport din Dublin, care a refuzat să o angajeze pe post de șofer din cauza înăltimii. Ea are 1,57 de metri, cu șapte centimetri mai puțin decât standardul minim de înălțime impus, iar Dublin Bus a trebuit să-și recunoască vina, deoarece anterior au fost angajați șoferi bărbați care nu îndeplineau standardul de înălțime impus de firmă.

Cazuri de discriminare există și în România, însă de puține ori instanțele locale decid ca victimele să primească daune morale substanțiale.

Gabriel Hulea reprezintă un alt caz de discriminare la locul de muncă, soluționat de o instanță din afara țării. Acesta lucrat în cadrul Ministerului Apărării Naționale și a ajuns tocmai la CEDO pentru a i se face dreptate, deoarece aceștia i-au refuzat concediul pentru creșterea copilului. După aproximativ șapte ani de proces împotriva statului român, el a primit daune morale de 8.000 de euro, datorită instanței de la Strasbourg care i-a dat câștig de cauză.

Victoria angajatului de la MAPN poate fi un exemplu pentru creșterea numărului de procese intentante de victime ale discriminării la locul de muncă din România.

Chiar dacă exista un număr redus de plângeri, raportat la cei aproximativ șase milioane de angajați români, Delia Niță, manager Program Antidiscriminare la Centrul de Resurse Juridice, afirmă faptul că acest fenomenul este destul de vizibil în România, însă, „în absența interesului real al instituțiilor statului pentru combaterea lui, rămâne un fenomen ce face parte din normalitate”. Ea adaugă faptul că este foarte posibil ca unui angajat român să-i fie teamă de concediere în cazul în care face plângere sau că va suferi un tratament diferențiat ca urmare a plângerii. „Intervine aici și întrebarea: cât de puternic este sistemul de suport pentru o persoană care ar vrea să facă o astfel de plângere, precum activitatea sindicatelor în ceea ce privește susținerea propriilor membri în acțiuni în instanță și protejarea lor în fața angajatorului de un potențial tratament advers, sau numărul sancțiunilor date de Inspecția Muncii pentru discriminare”.

Dupa declarațiile acesteia, în luarea deciziei de a depune plângere intervin problemele generale ale sistemului de justiție: termenele foarte lungi de judecată sau încrederea în obținerea unei soluții favorabile în acest domeniu.

La toate aceste obstacole, reprezentanta CRJ adaugă nivelul sancțiunilor aplicate de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, care în present este foarte mic, de până la 4.000 de lei, și că, de multe ori, instituția se rezumă la a da doar un avertisment.

Pe lângă faptul că se adresează CNCD, victimele discriminării la locul de muncă ezită de cele mai multe ori să apeleze și la instanțele de judecată. „Majoritatea cazurilor de discriminare nu ajung pe biroul unui judecător. Și aceasta întrucât, pe de o parte, angajații nu își cunosc drepturile, însă motivul principal este acela că le este teamă să își piardă locul de muncă”, explică Raluca Niculescu, avocat specializat în dreptul muncii.

Pe de altă parte, aceasta menționează că ,, există și „situații fericite”, în care formele de discriminare încetează pe cale amiabilă, imediat ce angajatorul este notificat cu privire la acestea’’.

Avocatul Marius Vicențiu Coltuc afirmă că o problemă a acestor litigii este reprezentată de imposibilitatea de a proba fapta de discriminare, mai ales că, martorii angajatului discriminat sunt angajați în cadrul acelor companii și nu vor dori să facă declarații de frică de a nu fi si ei in aceeași situatie. O explicație diferită cu privire la numărul redus de procese pe speța discriminării o oferă Cătălin Ilie, account manager la agenția de resurse umane Professional: „Departamentele de resurse umane din companii au dezvoltat și implementat politici prin care să asigure respectarea principiului non-discriminării’’.

,,Cele mai multe petiții depuse la CNCD vizează practici discriminatorii la stabilirea nivelului salarial, la modificarea raporturilor de muncă, la angajare sau disponibilizare și hărțuire’’, spune Csaba Ferenc Asztalos, președintele instituției.

Cele mai des întâlnite forme de discriminare sunt vizibile chiar înainte de angajare și se referă la refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană mai în vârstă, cu un cetățean de etnie romă, sau cu o femeie care își crește singură copiii: „Multe dintre cazurile de refuz la angajare, apărute chiar și în situația în care potențialul angajat probează calificările și experiența necesare postului pentru care candidează, vizează aspectul fizic al persoanei, care nu corespunde politicii companiei. Nu în ultimul rând, persoanele cu handicap, în special cele cu dizabilități fizice, au mari dificultăți în a-și găsi un loc de muncă, pentru că, de cele mai multe ori, angajatorii ar trebui să îi ofere condiții specifice (rampă de acces, toaletă adaptată), care implică anumite cheltuieli pe care firmele nu sunt dispuse să le facă”.

,,În plus față de situațiile deja enunțate, un caz special de discriminare la angajare este cel în care sunt respinse femeile însărcinate, pe considerentul nelegal al angajatorului că acea persoană nu va lucra decât câteva luni, urmând să intre în concediu maternal. Or, mai ales în situațiile în care acea femeie obține postul în urma unui concurs, refuzul de a o angaja constituie o încălcare a reglementărilor legale’’, atrage atenția Raluca Niculescu.

Firma de pază Rosegur a primit în 2010 un avertisment din partea CNCD, după ce o persoană a reclamat practici de disciminare la angajare, din cauza vârstei înaintate.

Avocata Raluca Niculescu îi sfătuiește pe cei aflați în situația de a fi discriminați la locul de muncă să vorbească în primul rând cu angajatorul despre acest fapt, cerându-i în mod amiabil să înceteze toate actele și faptele de discriminare manifestate asupa lor.

Aceasta susține faptul că: ,,angajații care decid să acționeze în instanță sunt scutiți de taxa de timbru. De menționat este că orice sesizare sau reclamație va putea fi adresată instanței și după încetarea relațiilor în cadrul cărora a apărut discriminarea, dar nu mai târziu de un an de la data săvârșirii’’.

,,Pentru a nu ajunge în situația de a fi amendate pentru practici discriminatorii, companiile ar trebui să ofere egalitate de tratament angajaților și celor care vor să se angajeze, singurul criteriu de diferențiere fiind cel referitor la aptitutidinile cerute de locul de muncă respectiv’’, susține avocatul Vicențiu Marius Coltuc.

În cazul in care discriminarea s-a manifestat deja, angajatorul este obligat să îi pună capăt, după afirmațiile avocatei Raluca Niculescu: „Dacă un angajator ajunge să fie obligat prin forța publică să respecte legea, cu atât mai mult există premisa că, în viitor, va acorda o atenție mai mare drepturilor salariaților, evitând în acest fel să mai ajungă din nou în fața instanței”.

Discriminarea la locul de muncă este reglementată de noul Cod al Muncii, în articolul 5, și de Ordonanța 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. Prin urmare, este interzisă orice formă de discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Tribunalul Muncii și Tribunalul de Apel au emis cateva sentințe favorabile angajaților care vorbesc limba lor maternă la locul de muncă.

În aprilie 2013, Tribunalul a judecat cazul Griffin vs Hyder Brothers Ltd, în care un asistent de vânzări englez, angajat la o benzinărie, a depus o plângere pentru discriminare rasială legată de un număr constant de incidente.

Unul dintre acestea se referea la proprietarul benzinăriei, colegii și alte persoane în legătură cu angajatorul vorbeau în punjabi sau urdu la locul de muncă. El a susținut faptul că aceasta s-a întâmplat într-un fel în care s-a simțit exclus și l-a făcut să se simtă inconfortabil. Tribunalul Muncii i-a respins plângerea deoarece consideră că acesta nu avea motive sa se simtă exclus.

Magistrații au recunoscut că discuțiile într-o limbă utilizată în mod voit pentru excluderea unui angajat de la participarea unor conversații, pot duce la "orice alt prejudiciu" în scopul unei plângeri pentru discriminare.

Cu toate acestea, în timp ce era vizibil că pe angajat discuțiile în urdu/punjabi îl făceau să se simtă exclus, Tribunalul a considerat că modalitatea în care au avut loc conversațiile nu pot duce la excuderea acestuia din grup.

"Nu aveau ca scop să-l excludă sau să-l supere în vreun fel și nu ar trebui, în aceste circumstanțe, în mod rațional să aibă acest efect. Faptul că reclamantului nu i-a plăcut ca alții să aibă conversații private în limba lor, pe care el nu o înțelege, nu poate fi descris din punct de vedere al Tribunalului ca un prejudiciu, cu excepția cazului în care există factori agravanți".

Tribunalul a explicat ce ar putea fi considerat un factor agravant: "orice efect intenționat sau neintenționat a lezării demnității reclamantului sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv pentru el".

O altă sentință a Tribunalului aduce o protecție suplimentară pentru cei care doresc să vorbească limba lor maternă la locul de muncă.

În cazul Dziedziak vs Future Electronics Ltd, o cetățeană poloneză, a lucrat pentru angajator în jur de doi ani. Aceasta a fost concediată pe motive economice și a făcut plângere împotriva concedierii, însă plângerea a fost respinsă de instanță. Dupa respingerea primei plângeri, dna. Dziedziack a făcut o alta plângere pentru discriminare rasială, și aceasta din urmă i-a fost acceptată.

Această plângere se referea la un incident în care managerul ei o certa pentru că vorbea limba poloneză în conversații legate de muncă cu un coleg polonez. Tribunalul Muncii a acceptat plângerea angajatei pentru discriminare rasială pe baza faptului că a fost obligată de către angajator să nu vorbească "în propria sa limbă", deși nici un alt angajat de altă naționalitate nu a suferit aceeași restricție.

Cazul arată de asemenea importanța probelor în susținerea unui plângeri: ,,angajata a prezentat fapte de pe urma cărora Tribunalul a putut concluziona că a făcut subiectul unei discriminări pe baza naționalității sale poloneze, ca urmare angajatorul trebuind să furnizeze o explicație adecvată nediscriminatorie pentru instrucțiunile lui, lucru pe care nu a reușit să-l facă’’.

Tribunalul de Apel pentru Muncă a confirmat decizia; ,,utilizarea de către angajator a frazei "propria limbă" a fost în mod intrinsec legată de naționalitatea acesteia’’.

În mod interesant, tot personalul fiind îndrumat să vorbească în engleză, plângerea ei ar fi trebuit considerată una pentru discriminare indirectă și nu o plângere pentru discriminare directă, așa cum a fost acceptată. O plângere pentru discriminare indirectă i-ar fi dat posibilitatea angajatorului ei să-și justifice în mod obiectiv instrucțiunile.

Un alt caz de discriminare este al unei familii de juriști care nu au reușit sa învingă sistemul din România.

Magistrații Sergiu Diaconescu (președintele completului), Daniela Griga și Laura Dima de la Curtea de Apel Cluj nu i-au acordat drepturile colegei lor, judecătorul Anca Cristina Stana, să primească sporuri de discriminare la locul de muncă, deși colegii de la Tribunalul Bistrița-Năsăud i-au acordat acesteia sporuri aferente a nouă luni din cursul anului 2010, judecătorii de la Curtea de Apel Cluj nu au aprobat sentința dată în Bistrița și au acceptat recursul declarat de însăși instituția din care fac parte.

În schimb, dosarul arată diferența dintre judecatorii din România, după cum este văzută ea de către justiția de la Curtea de Apel Cluj. Chiar dacă reclamantul, Anca Cristina Stana, este judecător la secția penală a Judecătoriei Bistrița se pare că aceasta nu cunoaște felul în care gândesc magistrații.

 “În motivarea recursului s-a invocat inexistența unei situații de discriminare în raport de jurisprudență comunitară, constituțională și a Înaltei Curți de Casație și Justiție în sensul că aplicarea unui sistem salarial diferit în funcție de categoriile socioprofesionale nu intră în domeniul de aplicare al reglementărilor privind interzicerea discriminării”, susțin magistrații.

În concluzie, hărțuirea este una dintre cele mai dure manifestări agresive care pot să apară la locul de muncă. Acest tip de agresiune poate să apară indiferent de domeniul de activitate dar mai ales în domeniile publice cum ar fi cel al educației naționale sau sănătații.

Concluzii

România are un cadru legislativ destul de amplu în ceea ce privește protecția angajaților împotriva discriminării la locul de muncă. Cu toate acestea, este privită, cel puțin prin intermediul statisticilor, ca o țară primitivă politic, cu o populație intolerantă vizavi de minoritățile etnice, religioase și sexuale. O țară în care bătrânilor nu li se acordă nici un rol social, iar rromilor nu li se asigură nici un viitor. O țară în care diferența dintre oameni la locul de muncă nu o mai face competența, iar discriminarea angajaților nu mai are la bază un singur criteriu, ci un ansamblu. O țară în care nu se mai vorbește doar de discriminare, ci de o discriminare multiplă ca dovadă a faptului că ne-am specializat în clasificări multicriteriale și etichetări ale ființelor umane.

Conceptul de discriminare la locul de muncă devine cu trecerea timpului mai cunoscut în rândul populației. Este foarte important ca angajații să-și cunoască drepturile la locul de muncă și, în caz de discriminare, să ia masuri.

Este îngrijorator faptul că deși aceștia își cunosc drepturile, în momentul în care se confruntă cu discriminarea, ei sunt pasivi, bazându-se mai degrabă pe negociere decât pe acte legale.

Unele studii arată că 1 din 3 angajați nu ar face nimic dacă ar fi discriminate la locul de muncă din cauza urmărilor că ar putea venii în urma plângerii.

Cele mai întalnite cazuri de disciminare la locul de muncă se adresează persoanelor: peste 40 de ani, cu o anumită etnie, cu dizabilitați și persoanelor sub 25 de ani.

Criteriile de discriminare în situații de restrângere de activitate sunt în ordine: vârsta, etnia (rromii), dizabilitațile fizice.

În vederea combaterii discriminării, managementul diversității s-a dovedit că produce beneficii semnificative în ceea ce privește recrutarea și retenția personalului, creativitatea, rezolvarea problemelor și angajamentul clientului. Așadar, o compania are mai mult de câștigat dacă implementează un management al diversității decât dacă practică în continuare politici discriminatorii.

În concluzie, într-o mulțime de cazuri, discriminarea se află chiar sub ochii noștri dar ne-am obișnuit cu ea. În alte cazuri , este dificil să distingem în ce masură deosebirile, excluderile, restricțiile și preferintele sunt motivate, sau nu. De ceva timp, România are un cadru legislativ amplu în ceea ce privește discriminarea la locul de muncă, deci noi decidem dacă suportam sau nu, un comportament discriminatoriu la locul de muncă.

Bibliografie

1. Aninoșanu Livia, Marțiș Daniela, Sorescu Irina, ,,Cum gestionam eficienta cazurile de discriminare de la locul de munca’’, Editura Centrul Parteneriat pentru Egalitate, București, 2008.

2. Armstrong Michael, Managementul Resurselor Umane. Manual de practică, editura Codecs, București, 2003.

3. Chelcea, Septimiu „Atitudini etnice ale românilor ‹distanța sociala›” în Sociologie Românească, nr. 2-3, București, 1994.

4. Chelcea, Septimiu „Stereotipuri, prejudecăți, discriminare socială” în Psihosociologie. Teorii, cercetari, aplicații, Editura Polirom, București, 2008.

5. Convenția Internațională privind Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare Rasială, ONU, 1965.

6. Cole G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, București, 1997.

7. Corodeanu, Daniela T., Etica în Administrația publică. Dileme etice în organizații și instrumente de rezolvare a acestora, Editura Tehnopress, Iași, 2007

8. Diaconu Ion, Discriminarea rasială, Editura Lumina Lex, București, 2005.

9.,,Dicționar Explicativ al Limbii Române’’, ediția a II-a, Editura Univers Enciclopedic, București,1998.

10. Ionescu Iustina, ,,Combaterea discriminării la locul de muncă’’, Editura Centrul Parteneriat pentru Egalitate, București, 2007.

11. Martin M., Jackson T., Practică de personal, Editura Codecs, București, 2008.

12. Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, volumul II, editura Lumina Lex, București, 2003.

13.http://www.anes.ro/raport2007/dvd/10%20seminar%20privind%20discriminare%20multipla%20pe%20piata%20muncii/managementul%20diversitatii.pdf

14.http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/7/4/5/7/p174570_index.html

15. http://www.121.ro/articole/art42-discriminarea-la-locul-de-munca.html

16. http://www.121.ro/articole/art42-discriminarea-la-locul-de-munca.html

17. http://www.stop-discrimination.info/7245.0.html

18. http://www.altfem.ro/files/download/wEtT5FB8qkwqJ7HZIstwOyHUv8WO5Jxm

19.http://www.fundatia.ro/mara/sites/default/files/Combaterea%20discriminarii%20la%20locul%20de%20munca.pdf

20.http://www.bns.ro/wps/wcm/connect/f574d54e-9f02-4b3a-b502-3cc718c8208e/raport_privind_discriminarea.docx?MOD=AJPERES&CACHEID=f574d54e-9f02-4b3a-b502-3cc718c8208e

21.http://www.ciaoromania.ro/wp-content/uploads/2012/06/Studio-sullinclusione-sociale-nel-mercato-lavorativo-della-regione-Sud-Muntenia1.pdf

22.http://www.incsmps.ro/documente/Microsoft%20Word%20%20discriminare_final_printpdf

23.http://www.fundatia.ro/mara/sites/default/files/Cum%20gestionam%20eficient%20caz%20de%20discrim%20la%20loc%20de%20munca.pdf

24. http://www.echr.coe.int/Documents/Handbook_non_discri_law_RON_02.pdf

25. http://www.businessmagazin.ro/analize/resurse-umane/

26. http://travail.mpe.ro/?p=789

27. http://www.ziarulromanesc.net/utile/legislaie.html?start=25

28.http://www.businessmagazin.ro/analize/resurse-umane/