Încetarea Contractului Individual de Muncădocx

=== încetarea contractului individual de muncă ===

Introducere

Încetarea contractului individual de muncă este o instituție juridică care a cunoscut o evoluție legislativă continuă, în funcție de concepția legiuitorului față de natura juridică a acestui tip de contract.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desființarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de muncă stabilite între angajator și salariat, în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege. Instituția juridică relativă la încetarea contractului individual de muncă este reglementata în conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii.
În Codul muncii sunt prevăzute expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate proceda la concedierea salariaților și a instituit proceduri stricte în acest scop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și în scopul asigurării stabilității acestora în muncă.

Există o deosebire majoră între contractul individual de muncă și alte tipuri de contracte în ceea ce privește modalitățile de încetare care, în privința contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege. Afirm acest lucru deoarece, în situația contractului individual de muncă, cazurile de încetare sunt strict determinate de lege, ele putând interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecătoresc.

Codul Muncii prevede noțiunea de “concediere” ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui (art. 58 alin. 2).

Lucrarea de fata studiaza aceasta ultima situatie respectiv Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului si in special concedierea pentru necorespunderea profesionala.

Necorespunderea profesionala reprezintă o împrejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conducă la obținerea unor performante profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat si presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii.

De aceea angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.

Lucrarea este structurata in patru capitole, astfel:

Capitolul I. intitulat “Considerații generale privind incetarea сοntrɑсtului individuɑl dе munсă” prezinta evolutia istorică a reglementării privind încetarea contractului individual de muncă, încetarea contractului individual de muncă ca instituție fundamentală a dreptului muncii si cazurile de încetare a contractului individual de muncă

Capitolul II. denumit “Concedierea”, defineste conceptul de concediere si analizeaza concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului si concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului.

Capitolul III intitulat “ Procedura concedierii pentru necorespundere profesională” studiaza modul de evaluare profesională prealabilă a salariatului, obligația oferirii unui loc de muncă vacant, în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, dreptul la preaviz, emiterea deciziei de concediere si efectele concedierii pentru necorespundere profesională.

Capitolul IV intitulat “ Ѕtudіu dе сɑz – Încetarea contractului individual de munca în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”, reprezinta partea practica a lucrariisi analizeaza o speta referitoare la încetarea contractului individual de munca în cazul de necorespundere profesionala.

Lucrarea se incheie cu prezentarea concluziilor.

Capitolul I. Considerații generale privind încetarea contractului individual de muncă

1.1. Privire istorică asupra reglementării privind încetarea contractului individual de muncă

Codul muncii actual, la art. 10, definește „Contractul individual de muncă este contractul în termenul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Conceptul de muncă a suferit, de-a lungul etapelor istorice parcurse de omenire, numeroase transformări în raport cu condițiile de viață, cu normele moral-religioase dominante, de educația însușită, de tradițiile a căror origini se pierd în negura vremurilor.

În mentalitatea anticilor străvechi munca era considerată rușinoasă, mai ales cea fizică, ea fiind destinată celor de la periferia societății. Din momentul în care oamenii și-au schimbat mentalitatea, iar societatea a privit munca ca o necesitate, s-au pus bazele actualei civilizații umane, ajungându-se la ideea că activitatea lucrativă, manuală sau intelectuală nu face decât să îl înnobileze pe individ.

Până la adoptarea Legii asupra contractelor de muncă din 1929 și a Regulamentului pentru aplicarea ei, contractul individual de muncă a fost a fost reglementat prin dispozițiile cuprinse în Codul civil (1864), articolul 1470-1472. Potrivit articolului 1470 din Codul civil, contractul de muncă era considerat o locațiune a lucrărilor întrucât persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora, iar articolul 1471 din Codul civil stabilea că această locațiune se realizează fie pentru o întreprindere determinată fie pe un timp mărginit.

S-a apreciat că, asimilarea făcută de Codul civil între locațiunea de lucruri și locațiunea muncii este nepotrivită cu stadiul de dezvoltare a societății, întrucât contractul de muncă a devenit un important „instrument economic și social” prin dezvoltarea activității comerciale. Atâta vreme cât activitatea comercială nu a fost dezvoltată, nu s-a simțit nevoia unei reglementări speciale a contractului de muncă; treptat, înmulțirea numărului de întreprinderi industriale a determinat creșterea numărului muncitorilor ceea ce a conferit muncii „înfățișare nebănuită” până atunci și ca atare, s-a simțit nevoia intervenției legiuitorului în crearea de garanții precum organizarea și ocrotirea muncii, apărarea intereselor muncitorilor, acordarea pensiei de bătrânețe și pensiei de invaliditate.

La vremea respectivă, doctrina a considerat că un contract individual de muncă poate lua sfârșit: prin expirarea termenului (când durata contractului este determinată prin convenție, prin obiceiul locului sau prin natura lucrărilor de executat), din inițiativa uneia din părți, cu condiția înștiințării prealabile în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată; prin neexecutarea obligațiilor uneia din părți, la cererea celeilalte părți, decesul salariatului, decesul angajatorului (în cazul în care locațiunea a fost făcută în considerarea patronului); forța majoră.

Referitor la contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, acesta poate înceta înainte de termenul pentru care a fost încheiat când: una dintre părți are motive serioase de desfacere (neplata salariului, comportamentul abuziv al patronului).

În anul 1929 a fost adoptată Legea asupra contractelor de muncă, care reglementează pentru prima dată printr-un act normativ distinct, contractul de muncă, contractul colectiv de muncă și contractul de ucenicie, iar în Titlul II, capitolul 3, alineatul 74 și următoarele este prevăzută „desființarea contractului individual de muncă”.

Potrivit art. 47 din această lege, contractul individual de muncă încetează prin: expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării, prin voința ambelor părți sau a uneia dintre ele (pentru contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată), din culpa uneia dintre părți în executarea obligației contractuale, din cauza injuriilor grave, calomniilor, violențelor, maltratărilor, actelor imorale săvârșite de una din părți sau de către persoanele împuternicite de conducerea unității, prin forța majoră, prin decesul salariatului sau al patronului (în situația în care decesul are ca urmare încetarea activității unității unde lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege).

Potrivit acestei legi, împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul de muncă precum și terminarea lucrării, determină încetarea raportului juridic de muncă, nefiind necesară înștiințarea prealabilă a părților. Dacă contractul de muncă se prelungește după expirarea termenului convenit, acesta se consideră prelungit prin tacita reconducțiune, dar cu condiția ca durata prelungită să fie egală cu cea pentru care s-a încheiat contractul de muncă (articolul 83).

Denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929 ambelor părți ale raportului juridic de muncă (art. 78 alin.1). Partea care dorește să denunțe contractul are obligația să înștiințeze cealaltă parte în termen de 14 zile înainte de data fixată pentru încetarea obligațiilor contractuale. În situația în care reclamantul are o vechime în muncă de cel puțin 10 ani, înștiințarea se face cu cel puțin 30 de zile înainte. Pentru funcționarii din industrie sau comerț, termenul de preaviz variază în funcție de vechimea în muncă (art. 93). Orice convenție anterioară cu privire la reducerea termenului de preaviz este nulă.

Există însă și situații în care denunțarea contractului individual de muncă este permisă fără preaviz: în caz de culpă gravă a unei părți față de cealaltă și în caz de forță majoră.

Legea consacră aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor de muncă (art. 78) și dispune că „partea care face uz de dreptul de denunțare este obligată a face cunoscut în scris celeilalte părți motivul denunțării”. Denunțarea fără preaviz și fără motivare a contractului de muncă de către patron, dă dreptul celeilalte părți la daune interese.

Primul Cod al muncii din 1950 (Legea nr. 10/1950) a menținut o parte din aceste modalități de încetare a raporturilor juridice de muncă. Potrivit art. 18, contractul individual de muncă încetează: prin acordul părților, din inițiativa uneia dintre părți în condițiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată sau la terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Art. 19 reglementează posibilitatea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatului prin acordarea unui preaviz de 12 zile lucrătoare.

Potrivit articolului 20 din Legea numărul 3/1950 contractul de muncă, indiferent de durata lui, poate fi desfăcut prin inițiativa angajatorului în următoarele cazuri: unitatea încetează a avea ființă prin dizolvare, se reduce personalul din administrație sau din producție, unitatea își încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună, angajatul nu corespunde muncii pe care o are potrivit contractului său de muncă, angajatul încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă sau săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede, în mod expres, sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, angajatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca lui, dacă aceasta îl face necorespunzător muncii pe care o desfășoară potrivit contractului său de muncă, angajatul este arestat mai mult de două luni, angajatul lipsește mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacității sale de muncă, angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea contractului de maternitate din cauza pierderii capacității sale de muncă în urma sarcinii sau a nașterii, în funcția ocupată de angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente, cel care a deținut anterior funcția respectivă.

Codul muncii din 1950 mai prevedea și posibilitatea desfacerii contractelor de muncă, în condițiile și pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărâre a Consiliului de miniștri, în vederea justei utilizări a forței de muncă și a unei mai bune selecționări a cadrelor în aparatul de stat, cooperatist și din întreprinderi.

Pentru reducerea personalului din administrație sau din producție, articolul 20 indice1 din lege prevede că acest caz poate interveni numai dacă prin reducere au fost desființate posturi ocupate și de aceeași natură cu postul angajatului al cărui contract de muncă urmează a fi desfăcut. Se recunoaște dreptul angajatorului ca dintre angajații ce ocupă posturi de natura celor desființate, să rețină pe cei corespunzători în muncă, procedând în aceste limite, la redistribuirea de personal.

Unitatea este obligată înainte de a proceda la desfacerea contractului de muncă să ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă pentru salvarea raportului juridic de muncă, dar numai în cazul în care acesta refuză trecerea în altă muncă, se dispune desfacerea contractului de muncă. De asemenea, Codul muncii precizează condițiile de procedură ce trebuie îndeplinite pentru validitatea desfacerii contractului de muncă.

Codul muncii din 1972 (Legea nr. 10/1972) menține o parte din aceste cauze de desfacere a contractului individual de muncă, instituind însă și alte cauze potrivit noii dezvoltări socio-economice. Fiind un act normativ cu un caracater foarte general a necesitat adoptarea unei serii de legi care să reglementeze modalitățile concrete de creare, derulare, modificare a raporturilor de muncă.

Art. 129 din acest Cod prevede că încetarea contractului individual de muncă poate avea loc: la încetarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă; prin acordul de voință al părților raportului juridic de muncă și la inițiativa uneia dintre părți. De asemenea, mai pot fi identificate și alte modalități de încetare a contractului de muncă și anume:

încetarea contractului individual de muncă ca urmare a decesului salariatului;

încetarea contractului de muncă ca urmare a declarării judecătorești a dispariției sau morții persoanei angajate sau a persoanei fizice angajatoare;

retragerea încuviințării dată de părinți sau tutore tânărului între 15-16 ani de a munci.

Cauzele care determină desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului erau enumerate în art. 130 din Codul muncii.

Motivele care impuneau desfacerea contractului individual de muncă erau clasificate în imputabile și neimputabile, unicul criteriu care a stat la baza acestei clasificări fiind culpa persoanei angajate.

Cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității erau considerate următoarele:

unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;

unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;

unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;

unitatea se mută în altă localitate și persoana încadrată refuză să o urmeze;

persoana nu corespunde sub raport profesional postului în care a fost încadrată;

în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente cel care a deținut anterior acest post;

persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul I sau II;

cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu mai este necesar;

persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;

cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;

persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deține;

instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Prin urmare, legea enumera limitativ cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității, lucru care asigură garantarea dreptului constituțional la muncă cu corolarul său firesc – stabilitatea în muncă.

Codul muncii din 2003 menține în mare parte cauzele de încetare a contractului individual de muncă prevăzute în reglementarea anterioară, instituind și alte cauze care determină încetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului părților ori ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți în condiții limitativ prevăzute de lege.

Reglementarea unui nou Cod al muncii a fost determinată de continua dezvoltare a vieții social-economice, de evoluția proceselor economice și a economiei de piață, care au impus necesitatea reglementării unor aspecte noi, și ne referim la contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, munca prin agent de muncă temporară.

Actualul Cod al muncii reprezintă o etapă nouă, pozitivă, în evoluția legislației muncii din România prezentând unele trăsături importante:

se pliază realităților impuse de economia de piață;

este aliniat la nomele Uniunii Europene;

reglementează instituții juridice inexistente în legislația anterioară;

are caracter unitar, cu excepția reglementărilor speciale privind domeniul public.

Instituirea și reglementarea condițiilor de fond, de formă și de procedură precum și stabilirea legală a modalităților de desfacere a contractului individual de muncă constituie o garanție a respectării principiilor libertății muncii și stabilității în muncă a salariatului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de persoana salariatului.

1.2. Încetarea contractului individual de muncă – instituție fundamentală a dreptului muncii

Încetarea contractului individual de muncă este o instituție juridică care a cunoscut o evoluție legislativă continuă, în funcție de concepția legiuitorului față de natura juridică a acestui tip de contract.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desființarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de muncă stabilite între angajator și salariat, în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege. Instituția juridică relativă la încetarea contractului individual de muncă este reglementată în conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii. Modurile și cazurile în care poate interveni, condițiile, procedura, efectele, controlul încetării acestui contract, precum și răspunderea părților sunt reglementate prin lege.Legislația muncii, doctrina și jurisprudența utilizează termeni diferiți pentru a desemna modalitățile prin care are loc stingerea unui raport juridic de muncă.

Astfel, legiuitorul român, în capitolul V din Codul muncii folosește noțiunea de încetare a contractului de muncă, noțiune care desemnează pe de o parte sfârșitul legal al contractului de muncă, indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă (în sens larg), iar, pe de altă parte, în sens restrâns, această noțiune are un conținut deosebit, în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, spre exemplu, în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă, utilizarea termenului de „încetare” este oportună, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.

În dreptul muncii se face referire la sintagma „încetarea contractului de muncă” ce se califică ca un termen generic pentru toate situațiile care pun capăt unui raport juridic de muncă, uneori putându-se utiliza și termenul de denunțare unilaterală a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de desfacere. Toți acești termeni caracterizează o anumită modalitate de încetare a contractului individual de muncă.

Termenul de „desfacere” a contractului individual de muncă este folosit pentru a evidenția cazurile în care acest contract încetează pe parcursul executării lui, din inițiativa unității.

Legea nr. 53/2003 utilizeazã noțiunea de „concediere” care desemnează încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului și care poate fi dispusã pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.

Noțiunea de „desființare” din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a pune în evidență modalitățile de încetare a raporturilor juridice de muncă înseamnă a neglija cele două operațiuni prin care se realizează desființarea unui act juridic: rezoluțiunea și rezilierea, instituții care sunt specifice dreptului civil și care sunt guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii, „dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile”.

Prin urmare, noțiunea de „desființare” poate fi utilizată în materia raporturilor juridice de muncă numai în măsura în care în legislația muncii nu sunt cuprinse norme care să reglementeze acest aspect și doar dacă există compatibilitate cu specificul raporturilor de muncă.

Noțiunea de „reziliere” evidențiază situația încetării contractului individual de muncă pe parcursul executării lui prin acordul de voință al părților.

Termenul de „nulitate”, (art. 57 din Codul muncii), este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea sancțiune care intervine în momentul în care la încheierea contractului de muncă nu s-a ținut seama de unele dispoziții legale.

De aceea, în literatura de specialitate se susține că nulitatea și încetarea contractului individual de muncă sunt două instituții juridice distincte. Nulitatea se examinează în legătură cu încheierea contractului de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru validitatea acestuia, ca act juridic generator al raporturilor juridice de muncă, în timp ce, încetarea nu pune în discuție constituirea contractului ci cauzele posterioare înființării lui. De altfel, nulitatea nu produce mereu desființarea contractului de muncă, spre deosebire de încetare, care produce întotdeauna încetarea acestuia.

Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului de muncă, întrucât acesta desemnează o manifestare unilaterală de voință făcută cu scopul de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, spre deosebire de desfacere sau încetare, care intervin pe parcursul executării lui .

Codul muncii consacră expres modalitățile în care contractul individual de muncă poate să înceteze, respectiv: încetarea de drept, încetarea contractului prin acordul părților, încetarea prin voința unilaterală a salariatului și încetarea prin voința unilaterală a angajatorului.

Comparativ, în cazul funcționarilor publici, încetarea raporturilor lor de serviciu este posibilă, conform Legii nr. 188/1999, prin recurgerea a cinci modalități: de drept, prin acordul scris al părților, prin eliberarea din funcția publică, prin destituire și prin demisie.

Principiile care stau la baza reglementării instituției încetării contractului individual de muncă sunt: libertatea muncii, principiul bunei-credințe, stabilitatea în muncă și caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.

Libertatea muncii este un principiu care guvernează atât nașterea raporturilor juridice de muncă cât și stingerea acestora. Dreptul la muncă este garantat, potrivit art. 3 alin. (1)din Codul muncii, prin Constituției. Acest drept nu poate fi îngrădit.

Libertatea muncii reprezintă un drept fundamental al omului consacrat și printr-o serie de documente cu caracter internațional, cum ar fi Declarația universală a drepturilor omului din 10 decembrie 1948 (art. 23, pct. 1), Carta socială europeană, adoptată la 3 mai 1966 (art. 1 partea a a II-a), Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U. la data de 16 decembrie 1966 (art. 6 pct. 1).

Fiecare persoană are posibilitatea și dreptul de a-și alege profesia și locul de muncă potrivit aptitudinilor și pregătirii profesionale, dar, în același timp, are și dreptul de a hotărî încetarea raportului juridic de muncă respectiv.

Persoana fizică este liberă să decidă dacă își exercită sau nu dreptul la muncă. Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a hotărî dacă muncește sau nu, unde, pentru cine și în ce condiții, dreptul de a-și alege singură profesia, dreptul de a încheia sau nu un contract individual de muncă, dreptul de a pune capăt, prin demisie, contractului său de muncă, dreptul de a participa la stabilirea condițiilor de muncă și de salarizare în cadrul negocierilor colective și individuale.

Prin urmare, libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de muncă, ea fiind asigurată în același timp și prin reglementarea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, situație în care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitări sau condiționări, cu excepția preavizului.

Art. 42 din Constituția României, precum și art. 4 din Codul muncii interzice munca forțată. Prin termenul „muncă forțată” legiuitorul înțelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber. Prin Legea nr. 140/1998 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 105/1957 România a ratificat abolirea oricărei forme de muncă forțată.

Art. 8 din Codul muncii reglementeazã principiul bunei credințe. Buna-credință este un principiu general valabil în raporturile de muncă atât în ceea ce privește executarea obligațiilor ce revin părților, cât și în ceea ce privește exercitarea drepturilor acestora.

Acceptatã prin deducție în dreptul civil (art. 14 Cod Civil), buna-credință se impunea și anterior ca un principiu în domeniul raporturilor juridice de muncă. Buna-credință se prezumă până la proba contrarie. Opusul ei îl constituie reaua-credințã. Acolo unde încetează buna-credință se pãtrunde în zona relei- credințe, ca o consecință, după caz, a dolului, violenței, fraudei la lege sau a abuzului de drept.

Buna-credință trebuie să se manifeste, conform păreriiunor autori, sub forma loialității, cu ocazia încheierii contractelor individuale și colective de muncă și sub forma fidelității, care presupune respectarea confidențialității și a neconcurenței.

Părțile unui raport juridic de muncă, pentru a fi în nota bunei-credințe, trebuie să se conformeze următoarelor cerințe:

să depună toate eforturile pentru executarea întocmai a prevederilor contractuale;

să se abțină de la orice acțiuni prejudiciabile (moral sau material) celeilalte părți;

să nu utilizeze mijloace dolosive pentru a preconstitui probe împotriva celeilalte părți;

să își utilizeze reciproc interesele rezultate din contract.

Art. 8 alin. 1 asociazã bunei-credințe și consensualitatea, formulând în consecințã principiul consensualitãții și al bunei-credințe.

Consfințind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în muncă printre garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă. Astfel, art. 12 alin. (1) din Codul muncii stabilește că un contract individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, de regulă. Totodată, Codul muncii reglementează cazurile și condițiile de încetare ale contractului individual de muncă, precum și condițiile în care poate avea loc modificarea contractului de muncă. Prin urmare, aceste prevederi legale se constituie ca o reală garanție a continuității, permanenței și stabilității în muncă.

Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă rezultă din faptul prevederii exprese în Codul muncii a cazurilor de încetare și modificare a contractului individual de muncă.

Convenția părților sau orice alte acte unilaterale ale părților raportului juridic de muncă, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul unei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

Reglementarea expresa a condițiilor de fond, de formă și de procedură în care poate interveni încetarea contactului individual de muncă constituie o particularitate in raport cu alte contracte, având în vedere importanța socială deosebită a relațiilor de muncă și necesitatea protejării dreptului fundamental al cetățenilor la muncă.

1.3. Cazurile de încetare a contractului individual de muncă

Codul muncii a prevăzut expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate proceda la concedierea salariaților și a instituit proceduri stricte în acest scop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și în scopul asigurării stabilității acestora în muncă.

În situația contractului individual de muncă, cazurile de încetare sunt strict determinate de lege, ele putând interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecătoresc.

În conformitate cu art. 55 din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă poate înceta în următoarele condiții:

de drept;

prin acordul părților;

ca urmare a voinței unilaterale a unei dintre părți.

Art. 55 lit. a – c din Codul muncii al României reglementează trei ipoteze (moduri) de încetare a contractului de muncă, iar în art. 81 alin. 1 lit. a – b din Codul muncii, sunt reglementate două asemenea moduri de încetare a raporturilor juridice de muncă. Din cuprinsul textelor de lege respective, rezultă că, în toate aceste ipoteze, încetarea contractului de muncă se realizează printr-un act juridic, fie printr-o manifestare unilaterală de voință, inițiativă a uneia dintre părți (angajat sau angajator), fie printr-o manifestare bilaterală de voință, (ca urmare a acordului părților), sau în circumstanțe ce nu depind de voința nici uneia dintre părțile raportului juridic de muncă.

Faptele și actele juridice care justifică încetarea contractului individual de muncă constituie motivele de încetare a contractului de muncă. Reglementarea, prin lege, a motivelor de încetare a contractului de muncă asigură garantarea stabilității în muncă.

De aceea, în toate cazurile de încetare a contractului de muncă, prin concediere (individuală sau colectivă), ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului, precizarea motivelor în conținutul deciziei date cu privire la încetarea raportului de muncă este obligatorie. Dacă încetarea contractului de muncă intervine, ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea sau ca urmare a voinței unilaterale a salariatului, aceasta nu mai trebuie să fie obligatoriu motivată.

Stingerea raportului juridic de muncă necesită stabilirea motivelor care conduc la aceasta, cunoașterea cazurilor și a modurilor de a pune capăt acestui raport și îndeplinirea unor condiții; în lipsa acestora, încetarea contractului de muncă nu își produce efectele. Există o singură excepție și anume: când raportul juridic de muncă încetează de drept, adică în circumstanțe ce nu depind de voința părților. Ipotezele prevăzute de legislația muncii, în care poate avea loc încetarea contractului de muncă, în modurile și pentru motivele stabilite de lege, formează cazurile de încetare a contractului de muncă. Însă, pe lângă stabilitatea modurilor, a motivelor și a cazurilor de încetare a contractului de muncă, legislația muncii prevede anumite condiții, fie de fond și de formă, fie procedurale, care să justifice, să valideze încetarea contractului de muncă, ca act juridic.

Astfel, în situația în care intervine concedierea individuală a salariatului (art. 61 lit. a – e) sau colectivă (art. 68 din Codul muncii), angajatorul are obligația să emită o decizie, în formă scrisă, care să cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum și organele la care măsura se poate ataca. Acestea sunt condiții de formă, fără de care raportul juridic de muncă nu poate avea loc. Dar, în legislația muncii se regăsesc și condiții procedurale, care, așa cum apreciază literatura de specialitate, au o natură complexă. Unele din aceste condiții nu au o tangență cu fondul actului juridic al încetării raportului de muncă, așa cum ar fi obligația angajatorului de a comunica, în termen de 30 de zile, persoanei respective despre încetarea contractului de muncă, în condițiile art. 62 alin. 2 din Codul muncii al României modificat și completat ulterior.

Alte condiții procedurale vizează validitatea încetării contractului de muncă, cum ar fi: obligația angajatorului de a acorda un preaviz persoanelor concediate în temeiul art. 61 lit. c – e, al art. 65 și art. 66 din Codul muncii; obligația angajatorului ca, în cazul concedierii pentru motivele prevăzute de art. 61 lit. c-e, precum și în cazul în care contractul de muncă a încetat de drept conform art. 56 lit. f din Codul muncii, să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa, iar dacă nu dispune de asemenea locuri, să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii sale.

1.3.1. Încetarea de drept

Încetarea de drept a contractului individual de muncă constituie o modalitate de stingere a raportului juridic de muncă dintre angajator și angajat prevăzută în mod expres în art. 55 din Codul Muncii.

Fiind o modalitate juridică nouă în legislația muncii din România, încetarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată de dispozițiile art. 56 din Codul Muncii al României, modificat și completat ulterior, în care sunt enumerate exhaustive situațiile când poate avea loc:

La data decesului salariatului:

Este evident că dispariția fizică salariatului va atrage încetarea de drept a acestui contract. Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă persoană decât cea care s-a angajat, iar drepturile și obligațiile contractuale nu se pot transmite moștenitorilor.

La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului:

Acest caz de încetare de drept a contractului se aseamănă cu cel anterior. Declararea judecătorească a morții echivalează cu moartea fizică, deci salariatul nu mai există. În ipoteza punerii sub interdicție a salariatului sau angajatorului problema se pune în aceeași termeni. El nemaifiind capabilă juridic să-și asume obligațiile și să-și exercite drepturile pe care le presupune contractul de muncă, acesta va înceta. De altfel, se prevede că încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă (art. 13 alin. 4 din Codul Muncii).

3. La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parțială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

4. Ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă:

Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă a fost simplificat prin O.U.G. nr. 65/2005, fiind eliminată prima modalitate și anume încetarea contractului ca urmare a îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare. Acesta a devenit un caz de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului (art. 61 lit. e din Codul Muncii). Modificarea este salutară; ea înlătură confuziile și este favorabilă ambelor părți contractuale, când acestea doresc continuarea acelorași raporturi de muncă.

În plus, încetarea contractului la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă este în concordanță cu prevederile art. 41 alin. 6 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, conform căruia în situația asiguraților care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raporturilor de muncă decât după primirea deciziei de admitere a cererii.

5. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare:

În condițiile reglementărilor actuale, trebuie să se țină seama că instanța care a dispus anularea concedierii, repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere (îl reintegrează în funcție/post pe cel în cauză) numai la solicitarea salariatului concediat (art. 78 alin. 2 din Codul Muncii). Ca atare, textul este aplicabil doar dacă intenția salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă (în caz contrar, fără solicitarea sa, hotărârea judecătorească se referă numai la despăgubiri). în consecință, atunci când cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă, încetarea de drept a contractului de muncă al celui angajat între timp pe postul respectiv este, logic și juridic, justificată.

Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate – reintegrarea în funcție -, cât și ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea.

Încetarea contractului într-un atare caz își are justificarea în aceea că „pe același post din statul de funcțiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdicțional, a desfacerii sau modificării contractului său și prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că nu a fost nici un moment vacant și, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană".

6. Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

Încetarea de drept a contractului în ipoteza executării pedepsei privative de libertate, face imposibilă prezența salariatului la locul de muncă. Absența acestuia o perioadă îndelungată din unitate justifică încetarea de drept a contractului, fără să fie nevoie de o altă formalitate sau de vreun demers al angajatorului.

7. De la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

În unele cazuri reglementate prin dispoziții legale speciale încheierea sau modificarea contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcții este condiționată de existența prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizații emise de autoritățile sau organismele competente.

Astfel, este necesar avizul conform al organului de poliție în cazul personalului din pază și gardă de corp, al operatorilor de jocuri de noroc, precum și atestarea taximetriștilor etc. Pe cale de consecință, retragerea avizului, autorizației ori a atestatului sau lipsa reatestârii va determina încetarea de drept a contractului individual de muncă.

8. Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

Măsurile dispuse de instanța penală sunt obligatorii, iar unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătorești este obligatorie.

Interdicția la care se referă art. 56 lit. h) Codul Muncii nu are în vedere orice profesie sau funcție, întrucât s-ar încălca dreptul fundamental la muncă, ci vizează acea profesie sau funcție care face obiectul măsurii de siguranță sau, după caz, a pedepsei complementare pronunțate de instanța judecătorească.

Încetarea contractului de muncă se produce începând cu data rămânerii definitive a hotărârii prin care s-a dispus pedeapsa complementară a interdicției exercitării unei profesii sau a unei funcții.

9. La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

Potrivit Codului Muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată, iar, doar, ca excepție, pe o durată determinată. Durata maxim: este, în principiu, 24 luni (art. 82). Expirarea duratei inițiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părților (art. 80 alin. 3 din Codul Muncii), coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoii de nici o altă formalitate îndeplinită de părți. Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.

10. Retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani."

Conform art. 13 alin. 2 din Codul muncii „persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinire; vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali și pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională”.

Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului astfe încheiat, adică dacă, ulterior, părinții sau reprezentanții legali, dau acel acord, contractul va fi valid.

Dacă însă, în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea minoruli este periclitată, acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de drept a contractului. Soluția se impune deoarece acordul respectiv privește, în esență, prestarea une munci de către minor, fiind o garanție pentru protecția acestuia, pe întregul parcursul existenței contractului.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordului părților

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este reglementată de art. 55 lit. b) Codul Muncii.

Având în vedere că încheierea contractului individual de muncă este rezultatul consimțământului reciproc al părților, mutuus consensus , tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa, mutuus dissensus , conform principiului simetriei actelor juridice.

Potrivit art. 16 alin. (1) Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților.

Codul Muncii nu conține dispoziții privind condițiile și procedura încetării contractului individual de muncă prin acordul părților, fiind aplicabile dispozițiile dreptului civil.

Ținând cont de caracterul consensual al contractului individual de muncă, consimțământul părților atât la încheierea, cât și la încetarea lui trebuie să se conformeze normelor de drept comun și anume: să fie exprimat în deplina cunoștință de cauză și în mod neechivoc; să exprime cu certitudine intenția de a produce efecte juridice; să fie exteriorizat; să nu fie afectat de un viciu de consimțământ (eroare, dol sau violenta).

Pot înceta în această modalitate nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci și cele încheiate pe durata determinată, contractele cu timp parțial de muncă, contractele de muncă temporare sau cele de muncă la domiciliu.

Art. 55 lit. b) Codul Muncii reprezintă o garanție a respectării principiului libertății muncii reglementat de dispozițiile art. 48 din Constituția României și art. 3 alin. (3) Codul Muncii.

Pentru ca acordul părților să producă efectul încetării contractului individual de muncă trebuie îndeplinite mai multe condiții:

acordul părților să fie consemnat în formă scrisă, ca o condiție ad validitatem;

consimțământul să îndeplinească cerințelor prevăzute de dreptul comun;

să vină din partea acelorași părți care au încheiat contractul;

să nu fie viciat;

să fie exteriorizat;

să fie dat cu intenția de a produce efectul încetării actului;

inițiativa uneia din părți, în sensul încetării contractului de muncă printr-un acord, trebuie interpretată ca fiind o ofertă ce necesită acceptarea ei de către cealaltă parte;

în cazul în care părțile convin ca încetarea contractului de muncă să aibă loc la un moment ulterior realizării acordului, contractul inițial își produce efectele, până la data stabilită, fără ca el să fie considerat contract de muncă de durată determinată.

Contractul individual de muncă încetează ca urmare a acordului părților la data convenită de acestea, conform art. 55 lit. b) Codul Muncii.

Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.

a. Încetarea contractului din inițiativa salariatului

Cu ajutorul demisiei, nu numai angajatorul, ci și salariatul are posibilitatea denunțării unilaterale a contractului individual de muncă. Aceasta este o consecință a principiului libertății muncii, principiu consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituție, conform căruia „alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere”, art. 3 alin. (1) și (2) Codul Muncii, potrivit căruia orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze și art. 4 alin. (1) Codul Muncii care interzice munca forțată.

Art. 31 alin. (3) Codul Muncii consacră o excepție de la regimul juridic al demisiei stabilit de art. 81 din același act normativ. Conform acestui articol, pe durata sau la sfârșitul perioadei de proba, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți. Constituie o excepție în ceea ce privește absența preavizului.

Salariatul are posibilitatea legală de a denunța contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul, oricând pe parcursul executării lui, prin demisie.

Prin demisie, reglementată de art. 81, din Codul Muncii, se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz. Cerința notificării scrise certifică in mod categoric faptul că demisia este un act juridic ce nu poate fii prezumat. Această formă este o condiție de validitate, concluzia fiind logică. Astfel că de vreme ce concedierea trebuie notificată în scris, tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice, și demisia trebuie să îmbrace aceeași formă.

Ca o consecință a obligativității formei scrise, demisia tacita sau verbală în dreptul nostru este imposibilă. Ea poate fi înaintată numai în scris, constituind unul dintre actele juridice unilaterale care trebuie notificat.

Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât și cele pe durată determinată, precum și contractele pe timp parțial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu, dar in baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunța contractul, ținându-se seama de termenul si obiectul acestuia.

Demisia este un act juridic unilateral, în principiu definitiv și care operează de drept.

Singura condiție de procedură pe care trebuie să o îndeplinească salariatul, pentru ca demisia să producă efecte juridice, este efectuarea preavizului. Potrivit art. 81 alin. (4) Codul Muncii, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, pentru salariații cu funcții de execuție, sau de 30 de zile calendaristice, pentru salariații cu funcții de conducere.

Salariatul este obligat să respecte durata acestuia, fără a avea posibilitatea legală de a-l prelungi sau diminua.

Ca excepție, conform art. 81 alin. (8) Codul Muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate pin contractul individual de muncă. Salariatul poate demisiona fără preaviz și în situația în care este angajat pe perioada de probă, în conformitate cu art. 31 alin. (3) Codul Muncii, când încetarea contractului individual de muncă se face exclusiv printr-o notificare scrisă.

Efectele juridice ale demisiei constau în încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral de voință al salariatului.

b. Încetarea contractului din inițiativa angajatorului

Potrivit art. 58 alin. (1) Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Textul legal se coroborează cu dispozițiile art. 55 lit. (c) Codul Muncii care consacră posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin voința unilaterală a uneia din părți.

Concedierea poate fi calificată ca fiind denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea angajatorului, simetrica demisiei salariatului reglementată de art. 79 Codul Muncii.

Codul muncii prevede expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea, iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j) coroborat cu art. 38 Codul Muncii, dreptul salariaților la protecție în caz de concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se poate renunța.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui [art. 58 alin. (2)]. În această ultimă situație, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art. 66 din Codul Muncii).

Potrivit art. 65 alin. 1) din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Capitolul II. Concedierea

2.1. Generalitati

Dacă anterior adoptării actualului Cod al Muncii termenul de concediere a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiții, a contractelor individuale de muncă a unui grup de salariați (concedierea colectivă), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din inițiativa angajatorului.

Evident că prin instituția concedierii nu se încalcă dreptul la muncă și libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat.

Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura de îndeplinit.

Potrivit art. 58 alin. (1) Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Textul legal se coroborează cu dispozițiile art. 55 lit. (c) Codul Muncii care consacră posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin voința unilaterală a uneia din părți.

Concedierea poate fi calificată ca fiind denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea angajatorului, simetrica demisiei salariatului reglementată de art. 79 Codul Muncii.

Codul muncii prevede expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea, iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j) coroborat cu art. 38 Codul Muncii, dreptul salariaților la protecție în caz de concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se poate renunța.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui [art. 58 alin. (2)]. În această ultimă situație, concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Potrivit legislației muncii din România, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului cunoaște și interdicții cu caracter permanent, cum ar fi principiul nediscriminării, și exercitarea dreptului la grevă și la drepturile salariale, cât și interdicții cu caracter temporar, cum ar fi incapacitatea temporară de muncă, concediul pentru carantină, pe durata în care femeia salariată este gravidă și pe durata concediului de maternitate, concediul pentru creșterea/îngrijirea copilului, exercitarea unei funcții eligibile într-un organism sindical, concediu de odihnă, excepții de la art. 60 alin. (1) Codul Muncii.

Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor interdicții sunt lovite de nulitate absolută. În cazul interdicțiilor temporare, angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului respectiv până la încetarea situației care a impus protecția acestuia.

Interdicțiile cu caracter permanent sunt prevăzute expres în art. 59 lit. a) și b) Codul Muncii, potrivit căruia concedierea întemeiata pe astfel de motive este interzisă.

Ele au fost instituite ca mijloc legal de apărare a demnității personale și a celorlalte drepturi fundamentale ale omului, în mod particular dreptul la muncă care trebuie recunoscut persoanelor fără nicio discriminare.

Dreptul la grevă și drepturile sindicale sunt recunoscute tuturor salariaților, iar acestea nu pot constitui cauze de concediere, dacă exercitarea lor se face în condițiile legii.

Dispozițiile art. 59 Codul Muncii se coroborează cu art. 5 Codul Muncii, care consacră, în cadrul relațiilor de muncă, principiul egalității de tratament față de toți salariații și cu art. 6 alin. (3) Codul Muncii, ce interzice orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Codul Muncii definește atât noțiunea de „discriminare directă”, cât și pe cea de „discriminare indirecta”.

Potrivit art. 5 alin. (3) Codul Muncii, se consideră discriminare directă „actele și faptele de excludere, de deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.

Discriminarea indirectă constă în acte și fapte întemeiate, în mod aparent, pe alte criterii decât cele prevăzute la art. 5 alin. (2) Codul Muncii, dar care produc efectele discriminării directe, respectiv neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Conform art. 59 lit. a) Codul Muncii, este interzisă concedierea pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.

Potrivit art. 59 lit. b) Codul Muncii, se interzice concedierea salariaților pentru exercitarea dreptului la grevă, în condițiile legii, și a drepturilor sindicale.

Reglementările amintite au ca scop ocrotirea dreptului la grevă al salariaților consacrat prin dispozițiile Codului Muncii, a Constituției României și a documentelor internaționale, într-un cadru de legalitate care să corespundă intereselor salariaților, fără însă a se transforma într-un abuz de drept.

Exercitarea în mod legal a dreptului la grevă nu reprezintă un delict și prin urmare nu poate antrena sancțiuni în sarcina participanților.

Art. 59 lit. b) Codul Muncii se corelează cu articolul 10 alin. (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care interzice desfacerea din inițiativa angajatorului a contractelor individuale de muncă, atât reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, cât și ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindicală.

Articolul 60 alin. (1) lit. a)–h) Codul Muncii prevede expres cazurile în care concedierea salariatului nu poate fi dispusă, din cauza situației speciale în care se află salariatul, legiuitorul plasând pe un plan superior interesele salariatului, în raport cu cele ale angajatorului.

Pe durata incapacității temporare de muncă, determinată de starea de boală a salariatului, concedierea este interzisă, conform art. 60 alin. (1) lit. a) Codul Muncii, datorită necesității de a se evita agravarea situației materiale și de sănătate a acestuia.

Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă și au domiciliul sau reședința pe teritoriul României au calitatea de asigurați, în mod obligatoriu, și beneficiază de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate în condițiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă, în condițiile O.U.G. nr. 158/2005, asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Direcția de Sănătate Publică.

Rațiunea interdicției prevăzute de art. 60 alin. (1) lit. b) Codul muncii se întemeiază pe starea de boală a salariatului care ar fi în imposibilitatea de a se apăra împotriva unei concedieri nelegale și de a-și căuta un alt loc de muncă.

Potrivit art. 60 lit. c) Codul Muncii, concedierea salariatei este interzisă în perioada în care aceasta este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.

Potrivit art. 2 lit. c) din O.U.G. nr. 96/2003, salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.

Potrivit art. 60 lit. d) Codul Muncii, concedierea salariatelor nu poate fi dispusă pe durata concediului de maternitate.

Conform art. 23 din O.U.G. nr. 158/2005, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizația de maternitate.

Art. 118 din Legea nr. 19/2000 reglementează dreptul asiguratelor, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioada de 63 de zile după naștere.

Concedierea salariaților nu poate fi dispusă, în conformitate cu art. 60 lit. e) Codul Muncii, pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Potrivit art. 60 lit. f) Codul Muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Beneficiază de dispozițiile legale oricare dintre părinții salariați care optează pentru concediul de creștere sau cel de îngrijire al copilului.

Este interzisă concedierea salariatului pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate.

Este interzisă concedierea salariatului pe durata efectuării concediului de odihnă, potrivit art. 60 alin. (1) lit. h) Codul Muncii.

Instituirea acestei interdicții constă în faptul că legiuitorul a urmărit să dea eficiență scopului pentru care a fost instituit concediul de odihnă, și anume refacerea capacității de muncă a salariatului.

Dispozițiile legale prevăzute de art. 59 și art. 60 Codul Muncii reprezintă norme imperative care se impun cu forță obligatorie în cadrul relațiilor juridice de muncă, având ca scop protecția salariaților în fața concedierilor pe motive discriminatorii (interdicțiile cu caracter permanent) și ocrotirea lucrătorilor pe perioada în care aceștia se află în situații speciale limitativ stabilite de lege (interdicții cu caracter temporar).

Art. 60 alin. (2) Codul Muncii instituie o excepție de la alin. (1) al aceluiași text legal, în sensul că angajatorul poate dispune concedierea, în oricare dintre situațiile menționate la aliniatul anterior, pentru motivele ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

Reorganizarea judiciară sau falimentul se produc în contextul unor dificultăți economice majore ale angajatorului, care presupun imposibilitatea menținerii locurilor de muncă ale salariaților, inclusiv ale celor aflați în situațiile speciale prevăzute de art. 60 alin. (1) Codul Muncii.

Măsura suspendării contractului individual de muncă al unui angajat reprezintă o măsură de management intern al societății, însă ea trebuie să se circumscrie cerințelor impuse de art. 52 din Codul muncii, deoarece în caz contrar ar fi posibilă exercitarea abuzivă a drepturilor angajatorului cu privire la derularea raportului de muncă al salariatului.

Pentru a fi incident cazul de suspendare a contractului individual de muncă reglementat de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, angajatorul trebuie să-și reducă sau întrerupă activitatea temporar, datorită dificultăților economice, unor motive tehnologice sau structurale, ca, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunități (secții, ateliere, etc.) sau chiar a formațiilor de lucru, ori unor motive similare. Prin folosirea sintagmei „motive similare”, legiuitorul a lăsat posibilitatea angajatorului să identifice și alte situații în care își întrerupe sau reduce temporar activitatea pentru motive obiective, întrerupere sau reducere care impune suspendarea contractelor de muncă ale salariaților pe o anumită perioadă, respectiv cât timp durează situația respectivă.

O situație de întrerupere sau reducere temporară a activității presupune, cel puțin, ca activitatea desfășurată de salariații unei structuri sau a unui departament, să nu se mai desfășoare pentru o anumită perioadă, cu perspectiva reluării activității, după depășirea situației care a reprezentat cauza întreruperii. Ea nu vizează întreruperea sau reducerea temporară a activității doar pentru un salariat.

Imposibilitatea obiectivă a angajatorului de a asigura unui salariat realizarea sarcinilor de serviciu, fără a exista o întrerupere sau reducere temporară a activității, nu se încadrează în ipotezele reglementate de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, ci poate justifica desființarea postului ocupat de către acel angajat, cu consecința concedierii acestuia în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii.

În acest context exemplific din practica judiciară cu următoarea speță:

Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1292 din 9 mai 2012, dr. C.P.

Prin sentința civilă nr. 201/23.01.2012, pronunțată în dosarul nr. 4974/30/2011, Tribunalul Timiș a respins excepția lipsei de obiect invocată de pârâta S.C. K.& S. România S.R.L. A admis în parte acțiunea civilă formulată și completată de reclamantul M.N. în contradictoriu cu pârâta S.C. K.& S. România S.R.L. Timișoara. A anulat, ca netemeinică, decizia nr. 6990/03.06.2011, emisă de pârâtă. A obligat pârâta să achite reclamantului diferența de 25% din drepturile salariale cuvenite și neachitate, aferente perioadei 03.06.2011-14.07.2011, respingând în rest acțiunea.

Totodată, a obligat pârâta la plata către reclamantul a sumei de 1.240 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocațial. Pentru a pronunța această hotărâre, tribunalul a constatat că reclamantul, prin actul procedural investitor de instanță, a solicitat instanței de judecată să dispună anularea Deciziei nr. 6990/03.06.2011, emisă de către pârâtă, ca netemeinică și, pe cale de consecință, obligarea pârâtei de a-l repune efectiv pe funcția de Șef Departament Tehnic și de a-i achita integral salariul lunar (în cotă de 100%), începând cu 03.06.2011 și până la punerea în executare a hotărârii ce se va pronunța.

Excepția lipsei de obiect, invocată de către pârâtă, a fost apreciată ca neîntemeiată, întrucât, deși pârâta a fost obligată irevocabil, prin sentința civilă nr. 3253/2010, să-l reîncadreze pe reclamant pe postul deținut anterior emiterii deciziei de concediere, în fapt, ea nu a pus în executare aceasta hotărâre judecătorească ce-i impunea o anumită conduită de urmat. Astfel, în perioada cuprinsă între data de 03.06.2011 și până la data de 14.07.2011, dată de la care începe să curgă perioada de preaviz, stabilită prin decizia de concediere nr. 7166/16.08.2011, cererea reclamantului prezintă obiect, astfel încât prima instanță a respins excepția lipsei de obiect.

Cu privire la fondul cauzei, tribunalul a reținut că reclamantul a fost angajatul pârâtei, în baza contractului individual de muncă nr. 483688/17253, în funcția de inginer – șef departament tehnic.

La data de 03.06.2011, pârâta a emis Decizia nr. 6990, prin care a suspendat unilateral contractul individual de muncă nr. 483688/07.12.2000 al reclamantului, cu începere de la data de 03.06.2011, datorită imposibilității de a-i asigura acestuia condițiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, conform fișei postului ocupat de salariat, ca urmare a reorganizării departamentului tehnic din cadrul pârâtei și a redistribuirii funcției de șef departament tehnic la nivel de concern către un centru de competențe. Motivele de drept ale acesteia au fost prevederile art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003, potrivit cărora „contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Situația premisă a acestui caz de suspendare unilaterală a contractului individual de muncă constă în întreruperea temporară a activității desfășurate de pârâtă, aspect nedovedit de ultima prin nici un mijloc de probă administrat în cauză.

Pe de altă parte, motivele care pot conduce angajatorul la această măsură trebuie să fie obiective. Acestea pot fi de natură economică, tehnologică, structurală ori altele similare, însă, în toate cazurile, caracterul obiectiv trebuie să se păstreze. Spre exemplu, motivele economice pot semnifica un impas financiar în care se găsește angajatorul din lipsă totală de comenzi. Motivele tehnologice pot apărea în cazul în care este necesară repararea utilajelor folosite în procesul muncii, modernizarea lor, etc. Rațiunile de factură structurală presupun o reorganizare a unor subunități (secții, ateliere etc.) sau chiar a formațiilor de lucru. Textul legal nu definește noțiunea de „motive similare”, astfel încât pot fi avute în vedere orice alte situații care exclud culpa vreuneia dintre părțile contractului individual de muncă prin raportare la ipotezele anterioare prevăzute de text.

În consecință, prima instanță a apreciat că legiuitorul a dorit să pună la dispoziția angajatorului o altă modalitate de a acționa, legală, cu caracter facultativ și temporar, în situația în care afacerea sa suferă dificultăți.

Așadar, în speță, există un veritabil act de drept al muncii, a cărui legalitate și oportunitate poate fi analizată de către instanța de judecată. Potrivit art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, salariatul poate contesta această măsură, în termen de 30 de zile de la data comunicării deciziei unilaterale a angajatorului de suspendare a contractului individual de muncă. Învestită cu soluționarea unui asemenea conflict de muncă, instanța de judecată trebuie să analizeze nu numai legalitatea măsurii, ci, mai ales, oportunitatea sa, un veritabil control judecătoresc putând fi realizat doar în urma verificării rațiunilor efective care au condus angajatorul la adoptarea acestei măsuri. Este nefondată susținerea pârâtei potrivit căreia emiterea deciziilor de suspendare a fost determinată de imposibilitatea de a-i asigura reclamantului condițiile necesare realizării sarcinilor, conform fișei postului ocupat, ca urmare a reorganizării departamentului tehnic din cadrul pârâtei și a redistribuirii atribuțiilor funcției de șef departament tehnic la nivel de concern către un centru de competențe.

În speță, suspendarea contractului de muncă a intervenit ca urmare a măsurii unilaterale a angajatorului, prevăzută expres de art. 52, alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat. Aceasta măsură a determinat suspendarea obligațiilor numai din partea angajatului, nu și suspendarea obligației angajatorului de a-i achita o remunerație, conform art. 53 alin. (2) din Codul muncii, republicat, astfel încât reclamantul a încasat suma de 6.675 lei brut / lună.

Reclamantul a fost reintegrat, ca urmare a sentinței civile nr. 3253/PI/23.11.2010, pronunțată de Tribunalul Timiș în dosarul 1543/30/2010, societatea comercială, dând dovada de bună-credință în respectarea obligației impuse de instanță în sarcina sa.

Măsura suspendării contractului individual de muncă al unui angajat reprezintă o măsură de management intern al societății, însă ea trebuie să se circumscrie cerințelor impuse de art. 52 din Codul muncii, deoarece în caz contrar ar fi posibilă exercitarea abuzivă a drepturilor angajatorului cu privire la derularea raportului de muncă al salariatului.

În concluzie, pârâta recurentă nu a dovedit că s-a aflat în situația unei întreruperi sau reduceri temporare a activității, pentru motivele prevăzute de art. 52 lit. c) din Codul muncii, astfel că decizia de suspendare a contractului individual de muncă este nelegală, iar sentința atacată a fost pronunțată cu interpretarea șl aplicarea corectă a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003, republicată.

Având în vedere considerentele de fapt și de drept expuse anterior, reținând legalitatea și temeinicia hotărârii recurate, în conformitate cu prevederile art. 312 alin. (1) Cod procedură civilă, Curtea a respins recursul formulat de către pârâta-recurentă S.C. K.& S. România S.R.L. ca nefondat.

Ca urmare a respingerii recursului, pârâta-recurentă, fiind în culpă procesuală, potrivit art. 274 Cod procedură civilă, a fost obligată să plătească reclamantului-intimat suma de 1.240 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată în recurs, reprezentând contravaloarea onorariului avocațial.

Acest exemplu arată că, deși sunt situații în care angajatorul (societatea) se află într-un proces de reorganizarea, atunci când ia decizii în legătură cu locurile de muncă ale salariaților săi, trebuie să facă acest lucru, doar argumentat și cu temeiuri legale.

2.2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana acestuia” [(alin. (1)]. Motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică, ci de un fapt exterior lui: desființarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecință a unei organizări a unității care impun restructurarea personalului, desființarea unor locuri de muncă.

Desființarea locului de muncă reprezintă eliminarea postului ocupat de salariat, din cadrul organigramei sau a statului de funcții al angajatorului, determinată de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

În accepțiunea art. 65 Codul Muncii, noțiunea de loc de muncă se referă la postul ocupat de salariat și la locul muncii.

Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretica și practică, competente, responsabilități, atribuții și sarcini precise.

Cauză a desființării locului de muncă este situația în care angajatorul se confruntă cu dificultăți economice, urmarea cărora este nevoit să își reducă cheltuielile, inclusiv cele cu salariile și/sau să își reducă activitatea. Poate fi vorba de dificultăți economice și diminuarea sau chiar încetarea activității , dar și de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producție, în toate cazurile impunându-se renunțarea la serviciile unor salariați

Reorganizarea activității, ca motiv al concedierii obiective, excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice prevăzute de art. 40 și urm. din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si juridice.

Transformările tehnologice reprezintă implementarea unor metode și procedee de lucru moderne, înlocuirea unor linii de producție, introducerea mijloacelor automatizate de producție, care să înlocuiască activitățile salariaților.

Retehnologizarea, automatizarea și robotizarea procesului de producție presupun introducerea unor tehnici avansate, în scopul accelerării procesului de producție, al îmbunătățirii calității produselor, al înlocuirii activității salariaților în acele locuri de muncă cu potențial de risc pentru oameni.

În plus, se susține că , prin prisma conținutului actual al art. 65 din Codul muncii – determinat de evoluția reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă și, respectiv, la concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor – acesta mai este posibilă și în următoarele ipoteze:

decesul angajatorului persoană fizică;

rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a acestui angajator;

mutarea unității în altă localitate.

Decesul angajatorului persoana fizică determină concedierea salariatului în baza art. 65 Codul muncii, dacă locul de muncă a fost desființat, ca urmare a faptului că moștenitorii celui decedat nu doresc să continue afacerea antecesorului lor.

Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoana fizică face incident art. 65 Codul Muncii, când sunt urmate de încetarea activității și, implicit, de desființarea locului de muncă ocupat de salariat.

Mutarea angajatorului în altă localitate, ca o formă de reorganizare a activității, în sens larg, poate constitui temei al concedierii în baza art. 65 Codul Muncii, dacă antrenează desființarea locului de muncă ocupat de salariat.

Condiția de legalitate impusă de lege este ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă

Desființarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acesteia ori în statul de funcții. Prin luarea unei asemenea măsuri nu trebuie să se înțeleagă imposibilitatea ca pe viitor, angajatorul să revină asupra reînființării postului, dacă elementul cazual ce a dus la suprimarea lui nu mai este în ființă.

Prin urmare, pentru a se constata dacă desființarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcții și/sau organigrama unității. Desființarea nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea după scurt timp, a aceluiași loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desființare efectivă a locului de muncă .S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare și o restrângere reală, impusă de nevoile unității.

2.3. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

În Codul muncii la art. 61 sunt enumerate limitativ situațiile care pot atrage concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului.

Aceste situații sunt următoarele:

în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite de contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

2.3.1 Concedierea pe motive disciplinare

Concedierea pe motive disciplinare reprezintă sancțiunea aplicabilă în cadrul răspunderii disciplinare a salariatului.

Art. 61 lit. a) Codul Muncii prevede dreptul angajatorului de a dispune concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Acest motiv de concediere, ce ține de persoana salariatului, reprezintă sancțiunea pe care angajatorul o aplică salariatului, în situația în care constată îndeplinirea tuturor condițiilor răspunderii disciplinare, iar gravitatea faptei săvârșite impune aplicarea celei mai severe sancțiuni prevăzute de Codul Muncii.

Răspunderea disciplinară are caracter contractual, întemeindu-se pe relația de muncă, fiind prerogativa angajatorului ori de câte ori constată ca salariații au săvârșit o abatere disciplinară (art. 247 alin. (2) din Codul Muncii ).

Pentru declanșarea procedurii concedierii prevăzute de art. 61 lit. a) Codul Muncii este necesar ca un salariat să fi săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii.

Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii și disciplinei în muncă, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină.

În materia dreptului muncii este incident principiul legalității sancțiunii, în sensul că angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară decât cele expres și limitativ prevăzute de lege, iar angajatorul trebuie să respecte cuantumul și durata sancțiunii, astfel cum acestea sunt reglementate de lege.

Sancțiunile disciplinare se clasifică în raport cu categoria de personal căruia i se aplică și de efectele produse.

Astfel, sancțiunile generale sunt cele prevăzute de art. 248 alin. (1) Codul Muncii:

avertismentul scris;

retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Textul articolului 61 lit. a) din Codul Muncii trebuie coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. e) din același cod, potrivit căruia printre sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără și desfacerea disciplinară a contractului.

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancțiunea disciplinară pe care angajatorul o poate aplica salariatului în condițiile legii și constă în îndepărtarea acestuia din colectivul de muncă, ca o consecința a voinței unilaterale a unității.

Această sancțiune intervine, potrivit art. 61 lit. a) Codul Muncii, „în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.

Angajatorul dispune sancțiunea concedierii disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecințelor ei precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei (gradul de vinovăție, comportarea generală la serviciu, eventualele sancțiuni suferite anterior).

Există situații în care fapta pare să întrunească trăsăturile constitutive ale abaterii disciplinare, dar anumite împrejurări specifice conduc la exonerarea de răspundere a autorului său.

Cauzele de nerăspundere disciplinară sunt, prin analogie, cele din materia penală (art. 44–art. 51 Cod Penal) și din materia contravențională (art. 11 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001 aprobată prin Legea nr. 180/2002), precum: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică și morală, cazul fortuit și forța majoră, iresponsabilitatea, beția, minoritatea și eroarea de fapt.

Abaterea disciplinară este singurul temei al aplicării concedierii disciplinare, în baza art. 61 lit. a) Codul Muncii.

Definiția noțiunii de abatere disciplinară rezultă din prevederile art. 61 lit. a) Codul Muncii coroborate cu art. 247 alin. (2) Codul Muncii.

Legislația muncii nu descrie și nu enumeră, în concret, abaterile disciplinare, astfel că principiul legalității incriminării nu funcționează în materia disciplinară specifică dreptului muncii.

Dispozițiile art. 247 alin. (2) Codul Muncii definesc noțiunea de abatere disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca, prin care salariatul a încălcat, cu vinovăție, obligațiile asumate prin încheierea contractului individual de muncă, stabilite prin normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Abaterea disciplinară reprezintă încălcarea obligațiilor ce revin salariatului de natura celor anterior menționate, la care se adaugă obligația de respectare a ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici ca obligație corelativă drepturilor angajatorului de a da dispoziții obligatorii pentru salariați, sub rezerva legalității lor.

Fapta ilicită, ce constituie abatere disciplinară, poate fi comisivă, constând într-o acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligații de a face.

Art. 61 lit. a) Codul Muncii face referire la noțiunile de „abatere grava” și „abatere repetata”, ca temei al aplicării sancțiunii disciplinare a concedierii, dar Codul Muncii nu le definește în mod concret, ceea ce înseamnă că gravitatea și caracterul repetat al acestora se vor stabili de la caz la caz, în funcție de circumstanțele reale ale faptei și de persoana salariatului.

Abaterile care pot fi sancționate cu cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare, respectiv desfacerea contractului de muncă, nu sunt prevăzute expres în Codul Muncii, ci ele trebuie examinate în raport cu obligațiile de muncă, cu normele de comportare în unitate, cu ceilalți salariați, cu clienții sau cu conducerea unității. În unele profesii este luat în considerare și comportamentul salariatului în afara unității, fără însă o interpretare extensivă pentru toate categoriile profesionale.

Un reper în aprecierea gravității unei abateri disciplinare îl reprezintă art. 266 Codul Muncii ce are în vedere circumstanțele reale ale săvârșirii faptei și circumstanțele personale ale făptuitorului, în funcție de care se poate determina caracterul faptelor ilicite, astfel: împrejurările în care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior.

Potrivit art. 61 lit. a) Codul Muncii, salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care săvârșește abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, la care se adaugă încălcarea ordinelor sau dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici, precum și a normelor legale, astfel cum rezultă din enumerarea articolului 247 alin. (2) Codul Muncii.

Rezultă că abaterile repetate la care face referire art. 61 lit. a) Codul Muncii au obiect identic cu abaterea disciplinară gravă, deoarece au în vedere aceleași izvoare generatoare de obligații pentru salariați.

Diferența constă în gravitatea pe care faptele ilicite o prezintă, raportat la criterii prevăzute de art. 250 Codul Muncii.

Dacă abaterea disciplinară are un grad de pericol ridicat, este suficientă săvârșirea uneia singure pentru antrenarea măsurii concedierii disciplinare.

În ceea ce privește caracterul repetat al abaterilor, considerăm că măsura concedierii disciplinare se poate dispune dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare, deoarece numai atunci se justifică sintagma „repetate”, fără a exista o altă limitare de ordin numeric.

Caracterul repetabil al abaterilor presupune săvârșirea lor într-un anumit interval de timp, deoarece numai astfel se poate deduce intenția recidivistă a salariatului în încălcarea obligațiilor de serviciu.

Existența unui interval mare de timp între abaterile disciplinare face ca între acestea să nu poată fi stabilită o legătură de natura celei care să justifice concedierea, respectiv cea care să dovedească atitudinea repetată a salariatului în nerespectarea atribuțiilor de la locul de muncă.

Ceea ce se sancționează este numai ultima abatere. Faptele anterioare nu sunt luate în considerare decât pentru a analiza atitudinea psihică a salariatului față de obligațiile sale de serviciu și probabilitatea repetării actelor de indisciplină.

Cazurile de concediere disciplinară nu sunt prevăzute în mod expres în legislația muncii.

Cu toate acestea, în contractele colective de muncă sau în regulamentele interne pot fi prevăzute anumite fapte considerate abateri disciplinare susceptibile de a antrena desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Prin contractele individuale de muncă nu pot fi stabilite ce fapte constituie abateri disciplinare, deoarece procedura disciplinară trebuie să fie unitară la nivelul tuturor salariaților.

Practica instanțelor, constată în acest sens, a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, printre altele, și următoarele fapte:

neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse, care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;

părăsirea unui utilaj în afara unității într-un loc fără pază asigurată;

sustragerea de produse și înstrăinarea acestora;

desfășurarea unei activități identice cu cea a unității, în condiții de concurență neloială;

încălcarea obligației de fidelitate față de angajator prin aceea că salariatul a făcut concurență acestuia și a orientat clientela angajatorului către o firmă concurentă, ambele societăți având aceeași piață – cea a asigurărilor;

Obligația de fidelitate, înțeleasă ca obligație de a face, poate fi scindată în obligația de neconcurență, constând în obligația salariatului de a nu-l concura pe angajatorul său pe parcursul executării contractului de muncă, și în obligația de confidențialitate (rezervă, reținere), reprezentând obligația salariatului de a nu dezvălui datele secrete ale angajatorului.

În consecință voi exemplifica din practica judiciară:

– Litigiu de muncă – Decizie de concediere pentru obligația de confidențialitate

Prin sentința civilă nr. 626/23.01.2012, Tribunalul București, Secția a VlII-a, conflicte de muncă și asigurări sociale, a respins acțiunea formulată de contestatoarea R.G., în contradictoriu cu intimata SC R. SA, ca neîntemeiată. Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut următoarele:

Reclamanta a fost angajata pârâtei cu CIM înregistrat cu nr. 767/ 08.02.2008 în funcția de documentarist, având atribuțiile stabilite prin fișa postului. Se mai arată în CIM că reclamanta are un program de 8 ore/zi și de 40 ore/săptămână, iar contractul a fost încheiat pe o durată nedeterminată. De asemenea, prin contract se arată că reclamanta, în calitate de salariată, avea obligația de a respecta disciplina muncii, obligația de fidelitate față de angajator, de a respecta secretul de serviciu și securitatea și sănătatea muncii în unitate. Aferent acestui contract de muncă, reclamanta a semnat și un angajament de confidențialitate care prevede că aceasta nu trebuia să divulge informații prin copiere sau reproducere la nici o persoană fizică sau juridică, iar în caz contrar să anunțe de îndată unitatea. Dar pe parcursul derulării activității de către reclamantă, aceasta a început să furnizeze informații de natură confidențială către terțe persoane, niciuna din aceste persoane neavând contract de colaborare cu pârâta. Aceste informații erau transmise prin poșta electronică, folosindu-se adresa de e-mail a instituției și mai ales de la calculatorul de serviciu atribuit reclamantei. Acest aspect a fost adus la cunoștința conducerii unității prin nota internă din 16.02.2011, fapt ce a dus la spargerea căsuței de e-mail a reclamantei pentru a se vedea către ce persoane au fost trimise aceste mesaje. în urma verificării unui număr de 19 e-mailuri, pârâta a observat că reclamanta a trimis în mod ilegal și cu încălcarea angajamentului de confidențialitate mesaje către numiții S.C. și D.D. și nu a anunțat conducerea unității în acest sens. în urma sesizării făcute prin nota internă din 16.02.2011, a fost constituită comisia de cercetare disciplinară prin decizia nr. 10/17.02.2011 emisă de pârâtă și apoi a fost convocată reclamanta la cercetare disciplinară. Pe durata cercetării, CIM al reclamantei a fost suspendat prin decizia nr. 11/17.02.2011.Tribunalul a observat că această comisie a fost constituită în mod legal, așa cum prevede art. 267 alin. (1) C. muncii, iar pe parcursul cercetării, reclamantei i-a fost asigurat dreptul la un apărător ales și i-au fost ascultate punctele de vedere, fără a proba cele susținute. în urma acestei cercetări, comisia a întocmit procesul-verbal de cercetare disciplinară din 07.03.2011 prin care s-a constatat săvârșirea de către reclamantă a abaterii disciplinare constând în încălcarea în mod repetat a angajamentului de confidențialitate și folosirea resurselor pârâtei în alte scopuri decât cele prevăzute în fișa postului și divulgarea către terțe persoane în mod nelegal a unor informații considerate secrete de serviciu, fără acordul scris al pârâtei. De asemenea, ținând cont și de faptul că reclamanta a mai fost sancționată pentru săvârșirea unei abateri disciplinare cu reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 5%, comisia de cercetare disciplinară a propus ca sancțiune desfacerea CIM al reclamantei, potrivit art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii, raportat și la prevederile art. 10-11 CIM, art. 39 alin. (2) lit. a), b) și c) C. muncii, art. 3 alin. (1), art. 13, art. 21, art. 23, art. 29, art. 30 și art. 32 din regulamentul intern al SC R. SA.

Deși reclamanta susține că cele arătate în decizia de sancționare nu sunt conforme cu realitatea, Tribunalul observă din actele efectuate la cercetarea disciplinară, respectiv interogatoriul și celelalte înscrisuri, că aceasta și-a încălcat atribuțiile de serviciu, fără să recunoască că se consideră vinovată de cele făcute, susținând că a respectat atribuțiile de serviciu conform fișei postului. în dovedirea nevinovăției, reclamanta a propus un martor, respectiv pe numitul S.C.A., iar pârâta un martor, respectiv pe numita D.A. în urma audierii martorei D.A., propusă de pârâtă, Tribunalul a reținut că reclamanta, în calitate de documentarist la arhive, nu și-a respectat atribuțiile conform fișei postului și a folosit resursele materiale ale societății prin transmitere de documente considerate secrete de serviciu, fără acordul scris al pârâtei. De asemenea, martora a mai relatat că a transmis multe e-mail-uri cu informații confidențiale către numiții S.C.A. și D.D., care sunt terțe persoane față de pârâtă, fără să aibă vreun contract de colaborare cu pârâta în acest sens.

Tribunalul, în urma audierii martorului S.C.A., propus de reclamantă, a reținut că reclamanta nu și-a încălcat atribuțiile de serviciu prin transmiterea de informații în format e-mail, deoarece acestea nu au caracter confidențial și secret și pot fi obținute și prin internet, având un caracter public. De asemenea, martorul a mai relatat că nu și-a elaborat lucrarea de doctorat pe baza acestor informații transmise de reclamantă și că are relații de colaborare cu pârâta, dar nu un contract de colaborare încheiat în formă scrisă.

Din analiza acestor declarații, coroborate și cu probele din dosar, Tribunalul a considerat că reclamanta și-a încălcat atribuțiile de serviciu prin folosirea resurselor pârâtei în alte scopuri decât cele conforme cucontractul de muncă și fișa postului și a transmis informații considerate confidențiale și secrete, încălcând astfel angajamentul de confidențialitate încheiat cu pârâta, cât și cele stabilite prin contractul de muncă. De asemenea, Tribunalul a considerat că faptele săvârșite de reclamantă au caracterul unei abateri disciplinare, astfel că decizia de concediere emisă de către pârâtă este legală și temeinică. Totodată, Tribunalul consideră că decizia de concediere este întocmită legal și sub aspect formal, cuprinzând toate mențiunile obligatorii, nefiind motive de nulitate a acesteia, așa cum susține reclamanta.

prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;

Voi exemplifica din practica judiciară cum se desfășoară o astfel de cauză:

Litigiu de muncă – Decizie de concediere pentru prezentare în stare de ebrietate la locul de muncă

La ordine fiind soluționarea recursului declarat de contestatorul E. G, împotriva sentinței civile nr.1074/23.06.2009 pronunțată de Tribunalul Galați în dosarul nr(…) în contradictoriu cu intimata SC B. N. G SA, având ca obiect contestație decizie de concediere. Apărătorul contestatorului arată că hotărârea instanței de fond a fost dată cu aplicarea greșită a legii, reținându-se în mod greșit că abaterea disciplinară este foarte gravă. Consideră că măsura luată este prea aspră și că fapta nu poate fi considerată abatere gravă, având în vedere lipsa consecințelor și atitudinea pe care a avut-o contestatorul în fața celor care au efectuat cercetarea disciplinară. Mai arată că deși era în tură liberă, s-a prezentat la serviciu lucrând între orele 14,00-18,00 după ce a efectuat instructajul de protecția muncii. Mai menționează că pe buletinul de analiză toxicologică nu este semnătura contestatorului. Solicită admiterea recursului , modificarea hotărârii recurate și înlocuirea sancțiunii aplicate cu o altă sancțiune mai blândă.

Nu solicită cheltuieli de judecată.

Reprezentantul intimatei arată că urmare a analizei toxicologice a rezultat o alcoolemie de 2,15 gr.%o, contestatorul era recalcitrant , sancțiunea aplicându-se că acordul Sindicatului , acesta având mai multe abateri. Solicită respingerea recursului ca nefondat și menținerea hotărârii recurate.

CURTEA: Asupra recursului civil de față.- Examinând actele și lucrările dosarului constată următoarele:Prin sentința civilă nr.1074/23.06.2009 pronunțată de Tribunalul Galați în dosarul nr(…), a fost respinsă ca nefondată contestația formulată de contestatorul E. G în contradictoriu cu intimata SC B. N. G SA. Pentru a pronunța hotărârea judecătorească, prima instanță a reținut următoarele:Prin contestația formulată și înregistrată sub nr. 2055/121/9.04.2009, contestatorul E. G a solicitat în contradictoriu cu intimata S.C. B. N. G S.A. anularea deciziei nr.628/25.03.2009, reintegrarea pe postul avut anterior emiterii deciziei, plata drepturilor salariale reactualizate de la data concedierii nelegale până la data reintegrării în funcție. Motivându-și în fapt contestația a arătat că la data de 5.03.2009, seara târziu, a consumat băuturi alcoolice, cunoscând că a doua zi este liber. Întrucât în 6.03.2009 a fost rechemat la muncă din ziua sa liberă, acesta nu a refuzat și la recoltarea probei biologice a fost depistat cu o alcoolemie de 2,15%0. În susținerea contestației s-a folosit de proba cu înscrisuri. Intimata în termen legal a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației ca nefondată, motivat de faptul ca prin decizia contestata i-a desfăcut contractul de munca al contestatorului pentru prezența la serviciu sub influenta băuturilor alcoolice. Analizând și coroborând actele și lucrările dosarului a reținut următoarele:

Prin decizia nr. 628/25.03.2009 emisă de intimată s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă al contestatorului în baza art.61 lit.a din Codul muncii deoarece a fost găsit la serviciu sub influența băuturilor alcoolice în data de 6.03.2009.Instanța nu a reținut apărările contestatorului în ceea ce privește împrejurarea că a fost rechemat la serviciu din ziua sa liberă, fapt necunoscut de acesta în momentul în care a consumat alcool, întrucât avea posibilitatea de a refuza, mai ales în condițiile în care era pe deplin conștient de regulile stricte din societate și practica angajatorului de a sancționa vehement acest gen de abatere, dată fiind natura activității desfășurată pe platforma siderurgică. Or, contestatorul nu s-a prevalat de această posibilitate, prezentându-se la locul de muncă în stare avansată de ebrietate, asumându-și astfel riscul de a fi sancționat disciplinar. Instanța, din buletinul de analiză toxicologică-alcoolemie nr.861 din 9.03.2009, a reținut că la data de 6.03.2009, în urma prelevării de probe biologice, contestatorul a fost depistat cu o valoare ridicată de alcool în sânge, respectiv de 2,15%o. Potrivit disp.art.35 alin.5 lit.a. din Regulamentul intern este considerată ca abatere disciplinară prezentarea la serviciu sub influenta băuturilor alcoolice, iar potrivit art.37 alin.1 din Regulamentul Intern prezența la serviciu sub influența băuturilor alcoolice se sancționează cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. De asemenea instanța a reținut că fapta contestatorului de a fi fost depistat sub influența băuturilor alcoolice constituie abatere disciplinară foarte gravă de natură a atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Față de aceste considerente instanța a respins contestația ca nefondată. Împotriva sentinței civile a declarat recurs contestatorul E. G criticând-o ca fiind lipsită de temei legal și dată cu încălcarea sau aplicarea greșită a legii.

A invocat faptul că măsura luată este mult prea aspră iar fapta nu poate fi considerată o abatere gravă raportat la lipsa consecințelor, a împrejurărilor concrete în care a fost comisă fapta și a atitudinii manifestate în cursul cercetării disciplinare. Nu s-a ținut cont de faptul că se afla în U. liberă, că s-a prezentat la serviciu la solicitarea intimatei desfășurându-și activitatea după efectuarea instructajului de protecție a muncii fără probleme. Au fost administrat doar probe în apărarea intimatei iar probele solicitate în apărarea sa au fost respinse ca nefiind utile cauzei. A solicitat admiterea recursului, modificarea hotărârii atacate și înlocuirea sancțiunii cu o altă sancțiune justificată după cercetarea împrejurărilor în care s-a comis fapta. În drept și-a întemeiat recursul pe dispozițiile art.304 pct.9, art.3041 și art.312 C.pr.civilă. A depus practică judiciară. Prin întâmpinare, intimata SC B. N. G SA a solicitat respingerea recursului și menținerea sentinței civile ca fiind legală. Examinând recursul astfel declarat potrivit motivelor invocate și dispozițiilor legale incidente în materie, sub toate aspectele de fapt și de drept în conformitate cu prevederile art.3041 C.pr.civilă, curtea reține următoarele: Critica formulată de recurentul-reclamant privind modalitatea de individualizare a sancțiunii de către prima instanță nu este fondată. Dispozițiile art.266 C.muncii prevăd criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare aplicabile în raport cu gravitatea abaterii săvârșite de salariat, împrejurările în care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.În speță, sancționarea recurentului- reclamant E. G cu concedierea dispusă în temeiul art.61 lit.a C.muncii de către intimata SC B. N. G SA, pentru faptul descoperirii acestuia la locul de muncă sub influența băuturilor alcoolice, a intervenit la data de 06.03.2009 orele 18, 22. În urma analizării probelor biologice de sânge a rezultat o alcoolemie de 2,15 gr%o. Fapta reținută astfel în sarcina sa este gravă, fiind prevăzută ca atare prin prevederile art.35 al.5 lit.a, art.37 al.1 și art.39 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și Regulamentul Intern. Faptul că se afla în tură liberă nu este de natură să diminueze gravitatea faptei, fiind prevăzută și sancționată ca atare nu doar venirea la serviciu sub influența băuturilor alcoolice ci și depistarea în perimetrul unității a oricărui salariat aflat sub influența băuturilor alcoolice, substanțelor halucinogene și a drogurilor. Este evident faptul că o asemenea conduită se impune a fi respectată în mod preventiv, față de natura muncii depuse și a locului de muncă și pentru a nu cauza consecințe asupra acestora. De asemenea, atitudinea sinceră a contestatorului reprezintă doar un element de individualizare ce nu poate fi apreciat de sine-stătător, ci doar în legătură cu fapta și împrejurările comiterii acesteia. De menționat faptul că recurentul-contestator a mai fost sancționat disciplinar în luna martie 2007 cu reducerea salariului de bază pe o durată de o lună cu 5% pentru abateri de la Regulamentul intern. Examinarea elementelor de mai sus conduce la concluzia justei individualizări a sancțiunii disciplinare aplicată recurentului-contestator, în sensul prevederilor art.266 C.muncii. Practica judiciară depusă nu poate determina o altă soluție, fiecărui caz fiindu-i specifice împrejurări diferite și care presupun o operațiune de individualizare a sancțiunii distinctă. În consecință, pentru toate considerentele arătate și în temeiul dispozițiilor art.312 al.1 C.pr.civilă, va fi respins ca nefondat recursul declarat de contestatorul E. G împotriva sentinței civile nr.1074/23.06.2009 pronunțată de Tribunalul Galați în dosarul nr(…).

PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII DECIDE:Respinge ca nefondat recursul declarat de reclamantul E. G împotriva sentinței civile nr.1074/23.06.2009 pronunțată de Tribunalul Galați în dosarul nr(…). Irevocabilă.

Acest exemplu demonstrează că și atunci când sunt chemați pentru situații urgente , din timpul lor liber, angajații au obligația să nu se prezinte la locul de muncă în stare de ebrietate, iar dacă fac acest lucru pot fi sancționați conform legislației în vigoare.

În cazul prezentat, s-a dovedit că angajatul mai suferise o sancțiune pentru aceiași faptă și el a recidivat, fapt ce a dus la decizia finală de concediere.

absența pe o perioadă îndelungată;

Potrivit art. 39 alin. (2) C. muncii, salariatul are obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, precum și obligația de a respecta disciplina muncii. Angajatorul poate dispune, ca sancțiune disciplinară, concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractual individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Voi exemplifica un caz în care absențele nemotivate de la locul de muncă pot duce la cazuri de concediere:

– Litigiu de muncă – Decizie de concediere

Nelegalitatea acesteia față de faptul că a fost emisă ulterior depunerii cererii de demisie și față de faptul că îl concediază cu data retroactivă și fără ai fi acordat în prealabil dreptul la apărare.

Temei de drept:art.267 SI 76 Codul muncii – Sursa secundara:Curtea de Apel Oradea – Decizia civila nr.1360/R din 02 octombrie 2008, dosar 4979/111/2007

Prin sentința civilă nr.236/LM din 29 februarie 2008, T.B. a respins contestația formulată de către contestatorul S.C.C. în contradictoriu cu intimata SC N. W. SRL Oradea, având ca obiect anularea deciziei nr.1336 din 25.10.2007, fără cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunța astfel, prima instanță a reținut că, contestatorul S. C. a fost angajat la intimata SC N.W. SRL în funcția de muncitor necalificat cu începerea activității la data de 13.10.2006, aspect ce reiese din contractul individual de muncă, iar prin dec.nr.1336/25.10.07, în baza disp. art.61 lit."a" Codul muncii, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al acestuia, cu începere de la data de 24.10.2007, motivele ce au stat la baza emiterii deciziei de concediere au fost cele de părăsirea locului de muncă și absențele nemotivate, după cum rezultă din motivarea în fapt a deciziei contestate. Din convocarea făcută la data de 16.10.2007, aflata la fila 23 dosar, rezulta că, intimata i-a pus în vedere contestatorului să se prezinte la data de 18.10.2007 la biroul personal ora 8,00 în vederea cercetării prealabile disciplinare pentru comiterea faptei de a părăsi locul de muncă la data de 16.10.2007. ora 8,00, fără aprobarea șefului de sector și pentru cele 4 zile de absente nemotivate avute în cursul lunii octombrie, convocarea fiind comunicată prin scrisoare recomandata și cu confirmarea de primire. Din pontajul depus, rezultă că, contestatorul a avut în cursul lunii octombrie 2007, șase zile de absente nemotivate, iar în data de 16.10.2007, a prestat doar 2 ore din cele 8 ore ale programului de lucru. Conf. Art. 61 lit. a Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară. Din dosarul de cercetare prealabilă disciplinară depus la dosarul cauzei, instanța de fond a reținut că, contestatorul se face vinovat de comiterea abaterilor disciplinare reținute în sarcina sa prin dispoziția de concediere atacată, iar susținerile contestatorului că a părăsit locul de muncă la data de 16.10.2007, ca urmare a unor neînțelegeri cu șeful de sector, nu pot fi reținute ca o cauză de absolvire de răspundere a contestatorului întrucât în conformitate cu regulamentul de ordine interioară și cu legislația muncii avea posibilitatea să facă o sesizare conducerii intimatei pentru reglementarea incidentului apărut între contestator și seful ierarhic superior.

Tribunalul a apreciat că, decizia de concediere emisă pe seama contestatorului îndeplinește toate condițiile de formă și de fond, respectându-se întocmai procedura aplicării sancțiunii disciplinare astfel cum este reglementata în art. 263 și urm. Codul muncii, motiv pentru care, instanța a respins ca neîntemeiată contestația formulată și a menținut ca temeinică și legală decizia de concediere emisă pe seama contestatorului.

Ca o consecință a respingerii capătului principal din contestație, prima instanță a respins ca nefondate și capetele de cerere privind plata daunelor morale și a despăgubirilor solicitate de contestator.

lovirea unui alt funcționar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză;

consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului sau în afara orelor de program, dar în incinta unității.

2.3.2. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului

Potrivit art. 61 lit. b) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, în cazul în care acesta este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de Procedură Penală.

Rațiunea concedierii salariatului pentru acest motiv este lipsa prelungită a acestuia de la locul de muncă, care poate influența negativ activitatea în unitate.

Contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive, încheiat intuitu persoane. Ca urmare, privarea de libertate a salariatului și imposibilitatea acestuia de a-și executa obligația principală asumată prin contract, și anume prestarea muncii, fac ca raportul juridic de muncă să rămână fără conținut.

Contractul de muncă presupune drepturi și obligații atât pentru salariați, cât și pentru angajator. Contractul de muncă, în mod firesc, ar putea fi desfăcut îndată ce salariatul nu se prezintă la muncă și deci nu își îndeplinește principala obligație, aceea de a presta munca pentru care a fost angajat, dacă legiuitorul nu ar fi prevăzut acel termen de 30 de zile. Pe acest interval contractul nu poate fi desfăcut în temeiul art. 61 lit. b). și textul nu apare nicidecum ca o restrângere a dreptului la muncă ci ca o garanție pentru salariat.

După 30 de zile de absență de la serviciu, urmare a măsurii preventive aplicate salariatului, legiuitorul a prezumat ca angajatorul se află în situația de a nu putea menține, în continuare, postul în cauză neocupat efectiv, deoarece această situație i-ar crea potențiale prejudicii.

Condițiile necesare și suficiente pentru validitatea încetării contractului individual de muncă, după cum rezultă din textul art. 61 lit. b) Codul Muncii, sunt: arestarea preventivă a salariatului și durata acestei măsuri procesual penale să depășească 30 de zile.

Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este obligat să-l primească la lucru, refuzul său fiind ilegal. Deoarece este o facultate și nu o obligație pentru angajator, dacă persoana în cauză revine la lucru după liberarea sa, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.

2.3.3. Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului

Pentru a dobândi și menține calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât și psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă, ci și periodic pe parcursul executării sale, în cazul:

celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali;

celor ce desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivitățile de copii și unitățile sanitare;

celorlalți salariați, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Potrivit art. 61 lit. c) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu îi permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Este posibil ca, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident (de muncă ori nu), sau din alte cauze, salariatul să-și piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei.

Fiind vorba de o inaptitudine fizică și/sau psihică, este exclusă culpa salariatului în luarea măsurii concedierii.

Numai în condițiile pronunțării organelor de expertiză medicală asupra stării de sănătate a salariatului, în sensul constatării unor afecțiuni medicale de natură fizică și/sau psihică, intervine rolul angajatorului de a decide dacă salariatul își îndeplinește sau nu își îndeplinește corespunzător atribuțiile de serviciu și, în ipoteza în care nu își îndeplinește sarcinile de la locul de muncă din cauza stării precare de sănătate, angajatorul poate decide concedierea angajatului în cauza.

Procedura administrativă prealabilă este înlocuită cu o procedură medicală, întrucât constatarea inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului excede posibilităților de apreciere a angajatorului, fiind de competența organelor de expertiză medicală.

Textul art. 61 lit. c) Codul Muncii are în vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumita funcție, iar nu inaptitudine generală, întrucât în acest caz se impune soluția de pensionare pentru invaliditate de gradul I sau II.

Textul de lege vizează o incapacitate specială, pentru locul de muncă ocupat de salariat, astfel se explică obligația angajatorului de a-i oferi salariatului un loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu capacitatea sa de muncă.

2.4. Concedierea pentru necorespundere profesională

Potrivit art. 61 lit. d) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, în cazul în care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aștepta de la salariat. Ea trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii, profesii.

Ea trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, meserii, profesii. De aceea, se impune să se probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carente profesionale, delimitându-se de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu.

Corespunderea profesională se analizează în raport de natura postului ocupat, atribuțiile ce le are de îndeplinit, responsabilități, cunoștințe, deprinderi necesare postului și aceasta în concret, iar nu în abstract, pentru ca și consecințele sunt concrete ca și măsurile luate în caz de necorespundere

Acest caz de concediere nu se întemeiază pe culpa salariatului și nu este condiționată de producerea unui prejudiciu pentru angajator.

Art. 31 Codul Muncii reglementează perioada de probă, ca o modalitate specifică de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea în muncă.

Conform art. 31 alin. (3) Codul Muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.

Îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noțiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, și care se încadrează în dispozițiile Codului muncii.

În consecință, neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectuoasă a activității, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unității de a desface contractul de muncă pentru necorespundere profesională.

Capitolul III. Procedura concedierii pentru necorespundere profesională

3.1. Evaluarea profesională prealabilă a salariatului. Obligația oferirii unui loc de muncă vacant, în cazul concedierii pentru necorespundere profesională

Potrivit art. 63 alin. (2) Codul Muncii, concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau grup de unități, precum și prin regulamentul intern.

Dispoziția legală cuprinsă în art. 63 alin. (2) Codul Muncii este imperativă, ceea ce înseamnă că nerespectarea ei atrage nulitatea absolută a actului de concediere.

Dacă salariatul refuză să se supuna evaluarii, considerăm că acesta săvârșește o abatere disciplinară susceptibilă de sancționare, sub rezerva cercetării prealabile prevăzute la art. 63 alin. (1) Codul Muncii.

Scopul evaluării prealabile a salariatului constă în fundamentarea aplicării măsurii de concediere pentru necorespundere profesională. Evaluarea profesională trebuie să se axeze pe verificarea competențelor profesionale ale salariatului, în raport strict cu cerințele postului ocupat și cu exigențele reale de îndeplinire a atribuțiilor specifice acelui loc de muncă.

În funcție de rezultatele evaluării profesionale, angajatorul decide menținerea în muncă sau concedierea salariatului. Nerespectarea de către angajator a procedurii prealabile de evaluare a salariatului antrenează nulitatea absolută a concedierii dispuse pentru necorespundere profesională.

Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte și un reprezentant al sindicatului, al cărui membru este salariatul în cauză. Examinarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză, având în vedere că necorespunderea profesională, pentru a constiui temei de concediere, trebuie să existe raportat la locul de muncă în care salariatul este încadrat.

În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare.

Dacă salariatul nu a formulat contestație sau dacă, după formularea contestației și reexaminarea hotărârii, comisia menține soluția inițială, angajatorul poate emite și comunica salariatului decizia de concediere, pentru motive de necorespundere profesională.

În situația încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională, angajatorului îi revine obligația, potrivit art. 64 Codul Muncii, de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a acestuia, iar, dacă nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, să solicite sprijinul Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatului.

Procedura este identică cu cea desfășurată în cazul concedierii salariatului pentru inaptitudine fizica și/sau psihică.

Obligația propunerii unui loc de muncă vacant este prealabilă concedierii salariatului, iar omisiunea îndeplinirii ei atrage nulitatea concedierii.

Trecerea în altă muncă se face cu acordul expres al salariatului, potrivit art. 64 alin. (3) Codul Muncii.

În legatură cu locul de muncă care face obiectul obligației stabilite de art. 64 alin. (1) Codul Muncii, în primul rând acesta trebuie să existe și să fie vacant.

O altă cerință pe care legiuitorul o impune este aceea că locul de muncă, ce urmează a fi propus salariatului, să fie compatibil cu pregătirea profesională a persoanei în cauză.

Potrivit art. 75 alin. (1) Codul Muncii, salariatul concediat pentru necorespundere profesională, la fel cu cel concediat pentru inaptitudine fizică și/sau psihică beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

3.2. Dreptul la preaviz

Preavizul reprezintă o înștiințare prealabilă prin care se aduce la cunoștința salariatului că urmează a fi concediat și are ca scop de a oferi acestuia posibilitatea de a-și căuta un alt loc de muncă. Înștiințarea nu afectează exercitarea dreptului la muncă și nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă.

Preavizul constituie o garanție, pentru salariat, a dreptului la muncă și la stabilitate în muncă. Potrivit art. 75 alin. (1) Codul Muncii, în cazul concedierii prevăzute de art. 61 lit. d) Codul Muncii, salariații beneficiază de un drept la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

Scopul acordării preavizului îl reprezintă evitarea consecințelor negative pe care i le-ar putea produce salariatului încetarea intempestivă a contractului său de muncă și asigurarea unei perioade de timp în care salariatul să își poata caută un alt loc de muncă fără a fi lipsit de veniturile salariale.

Pe perioada preavizului salariatul își continuă activitatea și are dreptul la salariul pentru munca prestată.

Pe durata preavizului, clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar contractul de muncă nu se transformă din contract cu durată nedeterminată în unul cu durată determinată.

În baza art. 75 alin. (3) Codul Muncii, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția suspendării pentru absențele nemotivate ale salariatului, prevăzute de art. 51 alin. (2) Codul Muncii.

Salariatul nu are dreptul la preaviz:

în cazurile în care contractul său individual de muncă încetează de drept, chiar dacă în majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este imputabilă;

în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părților;

în situația în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de Procedură Penală (art. 67 lit. b) Codul Muncii). În acest caz, la momentul concedierii funcționează în privința salariatului prezumția de nevinovăție, însă acordarea preavizului nu ar avea nicio finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru și nici nu își poate căuta un alt loc de muncă, absența sa îndelungată de la locul de muncă fiind tocmai rațiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere;

ca excepție, potrivit art. 75 alin. (2) Codul Muncii, în cazul în care salariatul este concediat în temeiul art. 61 lit. d) pentru necorespundere profesională, dar se află în perioada de probă. Textul se referă la situația în care salariatul a fost angajat pe perioadă de probă și se dovedește că nu corespunde profesional locului de muncă pe care a fost angajat. În acest caz contractul său de muncă nu încetează ca urmare a expirării perioadei de probă, ci prin concedierea sa în temeiul art. 61 lit. d), cu respectarea procedurii prevăzute de lege pentru acest caz de concediere, dar fără obligația angajatorului de a-i acorda salariatului respectiv preaviz.

La alin. (2) art. 75 se dispune că sunt exceptate de la acordarea preavizului persoanele care se află în perioada de probă, dar, așa cum s-a precizat recent în doctrină, o asemenea prevedere este neaplicabilă, chiar abrogată implicit, atât timp cât art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat, prevede ,,Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți’’.

Nerespectarea de către angajator a dreptului de preaviz al salariaților antrenează sancțiunea nulității absolute a măsurii concedierii, pentru încălcarea unei condiții de procedură.

Termenul de preaviz prevăzut de art. 75 alin. (1) Codul Muncii se calculează pe zile lucrătoare, fiind mai favorabil salariatului.

3.3. Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care acesta dispune, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă. Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puțin 2 exemplare

Reglementarea legală a condițiilor de formă și fond ale actului prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale acestuia, precum și asigurarea unor elemente de verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse.

Conform art. 62 alin. (1) Codul Muncii, dacă concedierea intervine pentru motivele prevăzute în art. 61 lit. b)–d) Codul Muncii, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Emiterea deciziei de sancționare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei care constituie abatere disciplinară.

Data constatării cauzei de concediere de către angajator poate fi dovedită cu orice mijloc de probă.

Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescripție, susceptibil de suspendare și intrerupere.

În cazul concedierilor efectuate în baza art. 65 și art. 66 Codul Muncii, legiuitorul nu a prevăzut un termen limită pentru emiterea deciziei de concediere raportat la momentul apariției cauzei de concediere care determină desființarea locului de muncă ocupat de salariat.

Conform art. 62 alin. (3) Codul Muncii decizia se emite în scris, sub sancțiunea nulității absolute. Forma scrisă a deciziei de concediere reprezintă o condiție de validitate.

Sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt și în drept, conform art. 62 alin. (3) Codul Muncii.

Motivarea în fapt trebuie să indice situația care determină concedierea, privită în materialitatea ei.

Motivarea în drept privește temeiul juridic al concedierii, iar considerațiile expuse cu prilejul tratării deciziei de concediere disciplinară atât în ceea ce privește motivarea în drept, cât și referitor la menționarea termenului și a instanței competente să judece contestația salariatului împotriva măsurii concedierii, rămân valabile și în această materie.

Conform art. 76 Codul Muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

motivele care determină concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

În situațiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a) și 248 lit. e) din Codul Muncii, decizia de concediere este în același timp și o decizie de sancționare și trebuie să cuprindă sub sancțiunea nulității absolute următoarele [art. 252 alin. (2)]:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;

termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

instanța competentă să soluționeze conflictul de drepturi.

Potrivit art. 76 lit. d) Codul Muncii, decizia de concediere trebuie să includă listă tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 Codul Muncii.

Această mențiune este obligatorie când intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. e) Codul Muncii sau concedierea pentru inaptitudine fizica și/sau psihică ori necorespundere profesională, iar angajatorul are posibilitatea de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, este obligat să solicite sprijinul Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatului.

Lipsa din conținutul deciziei de concediere a motivelor de fapt și de drept, a termenului în care poate fi contestată decizia și a instanței judecătorești competente cu soluționarea contestației antrenează sancțiunea nulității absolute expres prevăzută de art. 62 alin. (3) Codul Muncii.

Potrivit art. 77 Codul Muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Comunicarea deciziei de reziliere a contractului de muncă este o condiție obligatorie în majoritatea sistemelor de drept. Codul muncii nu prevede modalitatea de comunicare a deciziei de concediere.

Decizia de concediere se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Dovada comunicării și a primirii deciziei de concediere de către salariat se poate face numai prin înscrisuri. Comunicarea se poate face numai în scris.

Comunicarea scrisă pune la adăpost pe cel în cauză de eventualele schimbări ale motivelor desfacerii care ar fi făcute de unitate ulterior concedierii.

Codul Muncii nu prevede un termen de comunicare precum în cazul concedierii disciplinare, când termenul este de 5 zile calendaristice. Prin urmare, decizia de concediere poate fi comunicată în termenul general de prescripție de 3 ani aplicabil în materia titlurilor executorii.

Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Contestația se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) își are domiciliul sau reședința.

În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a deciziei.

3.4. Efectele concedierii pentru necorespundere profesională

Codul muncii nu conține o reglementare unitară privind efectele produse de încetarea contractului de muncă prin concedierea pentru necorespundere profesională, dar aceste efecte pot fi stabilite prin analiza unor dispoziții cuprinse în acest cod și în alte acte normative.

3.4.1. Data încetării contractului individual de muncă

În ceea ce privește data încetării contractului de muncă, aceasta diferă în funcție de modalitatea de încetare. Astfel, în cazul în care are loc desfacerea unilaterală a contractului de muncă din inițiativa salariatului, încetarea raporturilor de muncă se produce la expirarea perioadei de preaviz sau de la data la care angajatorul renunță la preaviz.

În cazul desfacerii unilaterale a contractului din inițiativa unității, data încetării raporturilor de muncă este data la care decizia emisă de unitate a fost comunicată salariatului, deoarece numai de la această data decizia de desfacere produce efecte. Totuși, dacă suntem în prezența unui caz în care se impune și acordarea unui preaviz, încetarea raporturilor de muncă va avea loc numai după expirarea preavizului.

3.4.1. Efectele în cazul încetării contractului individual de muncă

Efectele încetării contractului de muncă sunt comune tuturor cazurilor prevăzute de lege, sau specifice numai unora dintre ele.

Desfacerea contractului de muncă are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor, a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților care decurgeau din contract. Desigur, nu se sting drepturile și obligațiile generate până la încetarea contractului (drepturi bănești pentru munca efectuată, răspunderea materială) care continuă să fie supuse prevederilor legislației muncii și pentru a căror îndeplinire, în caz de litigii, competența revine organelor de jurisdicție a muncii. Drepturile și obligațiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract de muncă a încetat ca urmare a decesului se transmit succesorilor acesteia.

Prin desfacerea contractului de muncă cel în cauză își pierde calitatea de persoană încadrată în muncă și, în consecință, nu mai este ținut la prestarea muncii în folosul unității și nu mai are nici dreptul la retribuție.

Contractul de muncă nu poate fi desfăcut cu efect retroactiv. De altfel, prestațiile părților fiind succesive și ireversibile, ceea ce s-a executat nu mai poate fi returnat.

Unitatea care desface contractul de muncă al unei persoane încadrate este obligată să-i creeze condițiile necesare pentru predarea serviciului (lucrările, documentele, gestiunea, echipamentul de protecție), să o descarce de atribuții.

Mai multe operații sunt necesare pentru lichidarea drepturilor și obligațiilor reciproce ale părților:

restituirea de către salariat a bunurilor încredințate de unitate;

predarea gestiunii;

întocmirea situației debitelor și transmiterea acestora la noua unitate;

eliberarea carnetului de muncă;

plata drepturilor bănești la zi.

Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile ce aparțin unității și de care s-a folosit în exercitarea funcției, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea unei alte persoane împuternicite de conducătorul unității pe baza unui proces verbal de predare-primire.

Salariatul va trebui să lichideze debitele pe care le are în unitatea respectivă (să restituie cărțile împrumutate de la biblioteca unității, să acopere prejudiciul cauzat unității, să restituie sumele primite ca avans la deplasări), în caz contrar, unitatea nu îi va înmâna dovada privind situația debitelor, iar persoana în cauză nu se va putea încadra la o nouă unitate.

Persoanele cu atribuții de personal vor proceda la scoaterea persoanei în cauză din evidența personalului și vor completa carnetul de muncă cu toate înscrierile la zi, vor preciza data și temeiul juridic al încetării contractului de muncă, iar carnetul de muncă va fi semnat de conducătorul unității și parafat cu ștampila acesteia. Carnetul de muncă se va înmâna la încetarea contractului de muncă titularului acestuia.

În cazul în care carnetul de muncă al salariatului s-a aflat în păstrarea Inspectoratului Teritorial de Muncă, unitatea are obligația de a face o adresă către această autoritate prin care să îi comunice toate datele enumerate mai sus, date pe baza cărora funcționarii acestui Inspectorat vor face mențiunile necesare în carnetul de muncă al fostului salariat.

Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de muncă și se va îndrepta, pentru recuperarea prejudiciului astfel suportat, împotriva persoanei vinovată de neînmânarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de muncă . Unitatea este obligată să întocmească o fișă după carnetul de muncă care se va păstra în arhiva unității.

Unitatea este obligată să scoată fostul salariat din evidența serviciului personal, să îi întocmească nota de lichidare și să o predea persoanei respective, să facă plata drepturilor cuvenite până la data încetării raportului de muncă.

Unitatea va fi obligată și la plata drepturilor bănești cuvenite și neacordate salariatului până în momentul desfacerii contractului de muncă: salariul, indemnizația de concediu de odihnă, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă sau diferite sporuri.

În cazul în care unitatea nu recunoaște decât parțial drepturile pretinse de către persoana în cauză, ea este obligată de această dată să-i plătească suma necontestată, iar sumele contestate vor fi stabilite de către organele de jurisdicție a muncii, la cererea persoanei interesate.

Drepturile și obligațiile patrimoniale ale persoanei încadrate în muncă al cărei contract a încetat ca urmare a decesului se transmit asupra succesorilor acesteia.

La cererea fostului salariat unitatea are obligația de a-i elibera o adeverință din care să rezulte natura activității prestate în cadrul său și rezultatele obținute în muncă, însoțite eventual de o caracterizare a salariatului.

Un alt efect privește persoanele încadrate în muncă ce au urmat cursurile de pregătire profesională, de perfecționare, specializare ori ridicare a calificării și al căror contract de muncă a fost desfăcut din culpa lor mai înainte de a se fi împlinit termenul pentru care s-au obligat să lucreze în unitate.

Într-o atare situație, persoanele respective sunt obligate să despăgubească unitatea pentru cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul școlarizării, mai puțin partea corespunzătoare timpului lucrat până la încetarea raporturilor de muncă.

Desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității produce efecte și asupra vechimii neîntrerupte în muncă și asupra vechimii neîntrerupte în aceeași unitate. Astfel, această măsură întrerupe, de regulă, vechimea neîntreruptă în muncă și vechimea neîntreruptă în aceeași unitate.

Totuși, în condițiile actuale în care vechimea neîntreruptă în muncă ori în aceeași unitate nu mai produce efectele pe care le avea înaintea anului 1989, aceste efecte fiind sporadice și ținând de multe ori de acordul părților de a acorda anumite sporuri salariale, importanța vechimii neîntrerupte și pe cale de consecință efectele negative ale pierderii acesteia s-au diminuat considerabil.

Potrivit art. 16 alin. (4) Codul Muncii munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă. Funcționează prezumția că o anumită vechime presupune o mai mare experiență, mai multe cunoștințe profesionale, o mai mare abilitate în muncă și o mai ridicată capacitate de a răspunde exigențelor unei funcții.

Vechimea în funcție, meserie sau profesie este ceea ce se numește vechimea în specialitate. În raport cu ea au loc încadrarea și promovarea în muncă ori de câte ori pentru angajarea într-un anumit post dispozițiile legale prevăd condiția unei anumite vechimi în specialitate (funcție, meserie, profesie). De asemenea, uneori se prevede o anumită vechime în

Un alt efect al încetării contractului individual de muncă îl constituie încetarea pe cale de consecință a contractului de locațiune încheiat de salariat cu unitatea în cazul în care aceasta i-a asigurat și o locuință pe durata contractului de muncă.

Printre efectele specifice ale încetării contractului de muncă pot fi enumerate:

plata indemnizației, dacă nu s-a acordat preavizul;

păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă și a vechimii în aceeași unitate;

acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, după încetarea raportului de muncă, în cazurile de desfacere a contractului pentru motive care nu duc la întreruperea vechimii în muncă;

acordarea ajutorului de șomaj;

acordarea plăților compensatorii;

obligarea persoanelor ale căror contracte au fost desfăcute din culpa lor, înainte de expirarea termenului în care trebuiau să lucreze în unitate, de a restitui cheltuielile de școlarizare.

Unitățile au obligația să repună în munca deținută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate și au devenit capabili de muncă. Ca și în cazurile când unitatea trebuie să ofere salariatului, înainte de încetarea contractului, trecerea în altă muncă, obligația prevăzută de lege, în situația menționată, este o obligație de rezultat, dacă există un post vacant; în caz contrar, este o obligație de mijloace, dar și în această situație, ea nu se reduce la o simplă formalitate, trebuie să depună stăruință pentru îndeplinirea ei.

Сɑріtοlul ІV. Ѕtudіu dе сɑz – Încetarea contractului individual de munca în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

4.1. Соnfliсtul ɑрărut întrе sɑlɑriɑt și ɑngɑјɑtоr

D. J. a fost angajatul intimatei în funcția de economist marketing, în baza contractului individual de muncă înregistrat cu nr.453/1.01.1995. Ulterior, prin acte adiționale la contractul individual de munca au fost modificate elemente esențiale ale acestuia, din data de 1.06.1995, salariatul îndeplinind funcția de director al Departamentului Euro J. D.

Prin Decizia nr.47/10.05.1999 începând cu data de 01.06.1999, D. J. a fost numit în funcția de asistent al Președintelui Camerei și a încheiat un nou contract individual de muncă cu nr.1231/01.12.1999 pentru noua funcție. Principalele atribuții ale acestuia sunt prevăzute în fișa postului, semnată de acesta la data de 22.03.2006.

Prin Dispoziția nr.64/25.02.2008 s-a decis încetarea contractului individual de muncă al D. J. începând cu data de 24.03.2008, în baza art.61 lit.d din Codul muncii și art.63 al.2 și art.73 al.1 din Codul muncii, precum și art.74 al.2 din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel național 2007-2010, pentru necorespundere profesională.

Măsura încetarii contractului individual de muncă s-a dispus în baza Procesului-verbal de evaluare a angajaților Camerei Naționale de Comerț și Industrie din data de 7.02.2008, precum și în baza adresei nr.323 din data de 21.02.2008 de răspuns la contestațiile depuse. Dispoziția contestată concretizează o măsura de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului, în condițiile art.61 lit.d Codul muncii.

Concedierea lui D. J. a intervenit ca urmare a unei evaluării a întregului personal al Camerei de Comerț, de la directori la șoferi sau personalul necalificat, evaluare ce nu a fost determinată de constatarea unor performante scăzute în activitatea acestora, fapt demonstrat de lipsa unui raport sau a unei sesizări în acest sens, sesizare care să determine începerea procedurii prealabile de evaluare a salariaților.

4.2. Соmеntɑriul ɑutоrului сu рrivirе lɑ соnfliсt

Necorespunderea profesionala reprezintă o împrejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conducă la obținerea unor performante profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat si presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii.

De aceea angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.

Fiind o cauză de încetare a contractului neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite obligații ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul muncii și pe aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități, precum și prin regulamentul intern.

Încetarea contractului de munca nu s-a făcut în condițiile de legalitate și temeinicie prevăzute de Codul muncii. Astfel, concedierea contestatorului a intervenit ca urmare a unei evaluării a întregului personal al Camerei de Comerț, de la directori la șoferi sau personalul necalificat, evaluare ce nu a fost determinată de constatarea unor performante scăzute în activitatea acestora, fapt demonstrat de lipsa unui raport sau a unei sesizări în acest sens, sesizare care să determine începerea procedurii prealabile de evaluare a salariaților.

Реntru ɑ еvitɑ nɑstеrеɑ ɑсеstui соnfliсt ɑрărut întrе sɑlɑriɑt și ɑngɑјɑtоr, trebuia respectata procedura de evaluare prealabilă, stabilită prin contractul colectiv de muncă. Astfel, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte și un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.

Comisia va convoca salariatul și îi va comunica acestuia în scris, cu cel puțin 15 zile înainte:

a) data, ora exactă și locul întrunirii comisiei;

b) modalitatea în care se va desfășura examinarea.

Examinarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză.În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

În cazul în care salariatul își pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă.

În situația în care nu dispune de astfel de posibilități, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forței de muncă, în vederea soluționării.

În urma examinării, dacă salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestația în termenul prevăzut la alin.(8) sau dacă după formularea contestației și reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menținută, angajatorul poate emite și comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conține rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.

În fapt, la baza procedurii de evaluare a întregului personal a stat Decizia nr.2 din 15.01.2008 a Colegiului de Conducere și Decizia nr.12 din data de 17.01.2008 privind constituirea comisiei de evaluare a personalului Camerei de Comerț, aceasta din urmă fiind adoptată ca urmare a primei decizii, așa cum rezultă din conținutul actelor depuse la dosar. Prin

Decizia nr.2 din 15.01.2008 a Colegiului de Conducere, printre altele, a fost aprobată o nouă organigramă, fără a se face vorbire de o eventuală necorespundere profesională a salariaților și implicit a contestatorului.

Evaluarea întregului personal a fost determinată de aprobarea acestei organigrame, conducerea stabilind testarea în masă a personalului cu scopul păstrării în cadrul noii structuri doar a celor care erau admiși în urma evaluării astfel organizate.

Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului în postul avut anterior concedierii, chiar în condițiile desființării Direcției în care activa acesta și a fostului minister, angajatorul era obligat, să-l reintegreze pe contestator pe funcția și postul avut anterior concedierii.

4.3. Рrеzеntɑrеɑ ɑсțiunii și ɑ mоtivеlоr în fɑрt și în drерt

Litigiu de muncă – Decizia civilă nr.5660/R –

Prin sentința civilă nr.2065/12.03.2009 pronunțată în dosarul nr.10864/3/LM/2008, Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a admis acțiunea precizată formulată de contestatorul D. J. în contradictoriu cu pârâta Camera de Comerț și Industrie a României; a anulat dispoziția nr.64/25.02.2008 emisă de intimată și a dispus repunerea părților în situația anterioară prin reintegrarea contestatorului în postul și funcția deținute anterior concedierii; a obligat intimata la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă; a luat act că reclamantul a renunțat la judecata capătului de cerere având ca obiect constatarea nulității contractului colectiv de muncă aferent anului 2008; a obligat intimata la plata sumei de 3000 lei, cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut următoarele:

Mоtivеlе dе fapt

Contestatorul a fost angajatul intimatei în funcția de economist marketing, în baza contractului individual de muncă înregistrat cu nr.453/1.01.1995. Ulterior, prin acte adiționale la contractul individual de munca au fost modificate elemente esențiale ale acestuia, din data de 1.06.1995, salariatul îndeplinind funcția de director al Departamentului Euro J. D..

Prin Decizia nr.47/10.05.1999 începând cu data de 01.06.1999, contestatorul a fost numit în funcția de asistent al Președintelui Camerei și a încheiat un nou contract individual de muncă cu nr.1231/01.12.1999 pentru noua funcție. Principalele atribuții ale acestuia sunt prevăzute în fișa postului, depusă la dosar, semnată de acesta la data de 22.03.2006.

Prin Dispoziția nr.64/25.02.2008 s-a decis încetarea contractului individual de muncă al contestatorului începând cu data de 24.03.2008, în baza art.61 lit.d din Codul muncii și art.63 al.2 și art.73 al.1 din Codul muncii, precum și art.74 al.2 din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel național 2007-2010, pentru necorespundere profesională.

A constatat tribunalul că, așa cum rezultă din conținutul dispoziției contestate, măsura respectivă s-a dispus în baza Procesului-verbal de evaluare a angajaților Camerei Naționale de Comerț și Industrie din data de 7.02.2008, precum și în baza adresei nr.323 din data de 21.02.2008 de răspuns la contestațiile depuse.

Dispoziția contestată concretizează o măsura de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului, în condițiile art.61 lit.d Codul muncii.

Potrivit acestor dispoziții, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

S-a reținut că necorespunderea profesionala reprezintă o împrejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conducă la obținerea unor performante profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat si presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii. De aceea angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.

Fiind o cauză de încetare a contractului neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite obligații ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul muncii și pe aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități, precum și prin regulamentul intern.

S-a statuat că în temeiul art.77 din Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională, cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă, stabilită prin prezentul contract colectiv de muncă.

Astfel, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte și un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.

Comisia va convoca salariatul și îi va comunica acestuia în scris, cu cel puțin 15 zile înainte:

a) data, ora exactă și locul întrunirii comisiei;

b) modalitatea în care se va desfășura examinarea.

Examinarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză.

În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

O. profesională poate fi susținută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică și alte probe.

În cazul în care salariatul își pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situația în care nu dispune de astfel de posibilități, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forței de muncă, în vederea soluționării.

În urma examinării, dacă salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestația în termenul prevăzut la alin.(8) sau dacă după formularea contestației și reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menținută, angajatorul poate emite și comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conține rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.

Din analiza înscrisurilor depuse la dosar, tribunalul a constatat că încetarea contractului de munca nu s-a făcut în condițiile de legalitate și temeinicie prevăzute de Codul muncii.

Astfel, concedierea contestatorului a intervenit ca urmare a unei evaluării a întregului personal al Camerei de Comerț, de la directori la șoferi sau personalul necalificat, evaluare ce nu a fost determinată de constatarea unor performante scăzute în activitatea acestora, fapt demonstrat de lipsa unui raport sau a unei sesizări în acest sens, sesizare care să determine începerea procedurii prealabile de evaluare a salariaților.

În fapt, la baza procedurii de evaluare a întregului personal a stat Decizia nr.2 din 15.01.2008 a Colegiului de Conducere și Decizia nr.12 din data de 17.01.2008 privind constituirea comisiei de evaluare a personalului Camerei de Comerț, aceasta din urmă fiind adoptată ca urmare a primei decizii, așa cum rezultă din conținutul actelor depuse la dosar.

Prin Decizia nr.2 din 15.01.2008 a Colegiului de Conducere, printre altele, a fost aprobată o nouă organigramă, fără a se face vorbire de o eventuală necorespundere profesională a salariaților și implicit a contestatorului.

Din probele administrate în cauză, instanța de fond a constatat că evaluarea întregului personal a fost determinată de aprobarea acestei organigrame, conducerea stabilind testarea în masă a personalului cu scopul păstrării în cadrul noii structuri doar a celor care erau admiși în urma evaluării astfel organizate. În acest sens, trebuie reținut că prin Dispoziția nr.21/28.01.2008 s-a decis desființarea structurilor de personal prevăzute în organigrama valabilă până la data de 15.01.2008, iar prin Decizia nr.2/15.01.2008 a fost aprobată o nouă organigramă și implementarea unei noi structuri de personal. Dar această „implementare" s-a făcut, așa cum rezultă din chiar conținutul dispoziției respective, prin evaluarea în masă a personalului, urmând să-și continue activitatea în funcție de pregătirea profesională. Prin dispoziția respectivă, angajatorul stabilește un mod de încetare a contractelor de muncă pentru un întreg colectiv, în afara cauzelor expres și limitativ prevăzute de legislația muncii, creând o instituție hibridă prin care dispune concedierea atât ca urmare a reorganizării unității angajatoare, cât și ca urmare a nepromovării testării organizate în vederea evaluării profesionale.

Faptul că s-a încercat concedierea salariaților pentru necorespundere profesională, nu ca urmare a unor deficiente de pregătire constatate în activitatea acestora, ci ca urmare a unei reorganizări interne rezultă și din Regulamentul de evaluare adoptat în urma stabilirii noii organigrame și în scopul „implementării" acesteia, așa cum expres s-a arătat prin Dispoziția nr.21/28.01.2008.

Astfel, în Regulamentul de evaluare la art.8 și 9 se arată că „organigrama aprobată de Colegiul de Conducere al Camerei de Comerț și Industrie a României în data de 15.01.2008 în temeiul dispozițiilor Legii nr.335/2007 și Statutului Camerei de Comerț și Industrie a României aprobată în Adunarea Generală din 27.12.2007, are în schemă 114 salariați distribuiți pe Direcții și respectiv birouri. Menținerea ca angajat al Camerei de Comerț și Industrie a României pentru fiecare salariat impune realizarea unui punctai minim de ½ din 10 puncte prevăzute în subiectele 1.2,3."

S-a stabilit totodată, că evaluarea a fost organizată pentru a stabili care salariați urmau a fi concediați ca urmare a adoptării noii organigrame cu 114 posturi, dar concedierea nu se făcea în condițiile art.65 Codul muncii, ci pentru motive ce țineau de persoana salariatului.

În aceste condiții, instanța de fond a constatat că motivul concedierii nu a fost necorespunderea profesională, ci reorganizarea structurilor funcționale ale intimatei.

Aceleași aspecte rezultă și din modul în care întregul personal a fost convocat în vederea evaluării profesionale, fiind făcută o convocare colectivă pentru toți salariații cu funcții de execuție prezentate in organigrama anexată.

Deși Contractul colectiv de muncă prevede că salariatul va fi convocat și i se va comunica în scris, cu cel puțin 15 zile înainte data, ora exactă și locul întrunirii/comisiei, modalitatea în care se va desfășura examinarea, convocarea colectivăfăcută prin dispoziția din 17.01.2008, nu respecta această cerință. Din conținutul acesteia nu rezulta care este modalitatea în care se va desfășura examinarea, angajatorul mulțumindu-se să arate că „se va realiza prin metode specifice conform Codului muncii, Contractului Colectiv de Munca la nivel național".

Tribunalul a constatat că salariatul nu a fost convocat cu respectarea prevederilor prevăzute de Contractul Colectiv de Muncă la nivel național, prin neprecizarea modalității în care urma să se facă evaluarea, dispozițiile în acest sens fiind prevăzute tocmai pentru protejarea drepturilor salariatului, inclusiv dreptului la apărare și înlăturarea unor abuzuri din partea angajatorului.

Aceste abuzuri sunt evidente în cauză, efectuându-se evaluarea colectivă a salariaților, sub sancțiunea desfacerii contractului de muncă, așa cum este prevăzut expres în ultima frază a convocării.

Potrivit dispozițiilor mai sus arătate din Contractul colectiv de muncă la nivel național, examinarea putea avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză. Angajatorul, care avea sarcina probei, potrivit art.287 Codul muncii și obligația de a depune la dosar până la prima zi de înfățișare toate actele necesare soluționării cauzei, nu a făcut dovada că testarea contestatorului, în particular, a respectat cerințele menționate. în acest sens, prima instanță a constatat că s-a depus la dosar rezultatul evaluării, fără a fi anexate înscrisuri din care să rezulte motivul respingerii contestației. Pe de altă parte, obiectul evaluării nu s-a raportat strict la activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză care a fost semnată la data de 22.03.2006, iar unele din întrebările din chestionar au avut în vedere noua organigramă implementată în 2008, fără modificarea corespunzătoare a fișei postului contestatorului la nivelul anului 2008.

O. profesională poate fi susținută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică și alte probe, potrivit art.77 din Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

Angajatorul nu a oferit în nici un fel dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale din partea salariatului, motiv pentru care măsura concedierii acestuia nu este doar nelegală, ci și netemeinică.

În acest sens, trebuia subliniat faptul că nu a existat un raport anterior în sensul unor carențe profesionale ale salariatului, iar evaluarea s-a făcut în mod colectiv în scopul concedierii salariaților care nu se mai regăseau în noua organigramă.

Mai mult, așa cum rezulta din evaluările anuale anterioare ale salariatului, pentru anii 2003, 2005 și 2006, acesta a obținut calificative foarte bune, fără a se constata o scădere a nivelului profesional.

Motive de drept

S-a considerat că potrivit art.64 alin.1 și 2 Codul muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.(1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Intimata nu a depus la dosar dovezi în sensul că nu existau locuri de muncă vacante în cadrul acesteia, deși instanța a acordat mai multe termene pentru administrarea probei cu acte și a solicitat toate actele care au stat la baza deciziei de concediere.

Mai mult, susținerea intimatei în sensul că nu existau locuri de muncă vacante este contrazisă de anunțurile publicate chiar în perioada imediat anterioară concedierii contestatorului, în sensul că, urmau să se facă noi angajări pe diverse posturi, din care unele ar fi putut fi compatibile cu pregătirea salariatului concediat.

Pentru toate aceste considerente de fapt și de drept, instanța de fond a constatat că decizia de concediere este atât nelegală, cât și netemeinica, motiv pentru care, în baza art.76 și 78 Codul muncii, a anulat-o și ca urmare a repunerii pârâților în situația anterioară actului nul, a dispus reintegrarea contestatorului în postul și funcția deținute anterior emiterii deciziei și a obligat intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta de la data concedierii până la efectiva reintegrare.

În baza art.246 Cod procedura civilă, văzând poziția contestatorului exprimata prin cererea formulată la data de 12.03.2009, instanța a luat act de renunțarea la judecata capătului de cerere având ca obiect constatarea nulității contractului colectiv de muncă aferent anului 2008.

În temeiul art.274 C.pr.civ., constatând culpa procesuală a intimatei, instanța a admis și cererea având ca obiect plata cheltuielilor de judecată, constând în onorariu de avocat în cuantum de 3000 lei, potrivit chitanței depuse la dosar.

Recursul formulat de intimata Curtea de Comerț și Industrie a României

Împotriva acestei sentințe a declarat recurs în termen legal intimata Curtea de Comerț și Industrie a României, criticând-o pentru nelegalitate. Invocând temeiurile de modificare prevăzute de art.304 pct.4 și 9 Cod pr.civilă, recurenta susține în esență, că prima instanță a depășit atribuțiile puterii judecătorești și că hotărârea pronunțată de aceasta s-a realizat cu încălcarea sau aplicarea greșită a legii.

Se arată în dezvoltarea recursului formulat că prima instanță a nesocotit conținutul în date al înscrisurilor anexate cauzei, ce atestă că structura denumită „Centrul Euro J. și Integrare Europeană” prevăzută în organigrama intimatei până în anul 2007, nu se mai regăsește în organigrama sa, aprobată la 15.01.2008. Se invocă astfel că acest departament a fost desființat, fiind un proiect cu durată determinată, neexistând astfel nici postul de Director al acestei Direcții, iar grila de salarizare a fost modificată. Drept urmare, consideră recurenta, netemeinic și nelegal a dispus tribunalul reintegrarea contestatorului pe postul și în funcția deținută anterior concedierii, cu salariul corespunzător acelui post, în condițiile în care această reintegrare nu mai este posibilă.

Ori, se apreciază prin recursul declarat că în sistemul Codul muncii, potrivit art.78, reintegrarea în muncă trebuie să aibă loc în aceeași funcție și nu alternativ. În atare condiții, nu trebuie neglijat, în susținerea recurentului că anterior rămânerii definitive a unei hotărâri se pot ivi situații cum este și cea incidentă în speța de față în măsură să împiedice reintegrarea salariatului în muncă, sens în care este necesar să se clarifice acest aspect de către instanța de judecată, respectiv modul în care trebuie să se procedeze în ceea ce privește reintegrarea.

Arată recurenta că practic instanța trebuie să constate, că în condițiile în care decizia de încetare inițială a contractului de muncă, decizie ce a format obiectul conflictului de drepturi, este nelegală și netemeinică, cum a statuat de altfel prima instanță, nu mai poate fi executată sub aspectul reintegrării în muncă, intervenind, în timpul judecării cauzei, un alt temei legal de încetare de drept a contractului de muncă.

Susține totodată recurenta că încetarea contractului de muncă s-a realizat cu respectarea condițiilor de legalitate și temeinicie impuse de Codul muncii, respectiv art.63 alin.2 prin raportare la art.61 lit.d Codul muncii. Se arată astfel, că textul de lege nu impune ca o condiție pentru demararea evaluării unui salariat aceea a existenței unui raport sau a unei sesizări privitoare la performanțele scăzute în activitate ale angajatului, sesizare care să determine eventual declanșarea procedurii prealabile de evaluare.

Dimpotrivă, legea prevede doar condiția existenței unei evaluări prealabile a salariatului, condiție îndeplinită față de salariatul din prezenta cauză tocmai prin emiterea Deciziei nr.2/15.01.2008 a Colegiului de Conducere și a Deciziei nr.12/17.01.2008 privind constituirea Comisiei de evaluare a personalului Camerei de Comerț și Industrie. Raportat la conținutul în date al înscrisurilor anexate cauzei și dispozițiile normative incidente, art.61 lit.d Codul muncii, conchide recurenta că a realizat o evaluare prealabilă profesională, iar obținerea mediei de 5,5 puncte la testul de evaluare profesională este de natură a justifica măsura concedierii pentru necorespundere profesională dispusă prin decizia contestată în speța dedusă judecății.

Intimatul-contestator a formulat întâmpinare solicitând respingerea recursului ca nefondat, menținerea sentinței atacate ca fiind legală și temeinică.

Nu s-au solicitat probe noi în calea de atac a recursului.

Motive de recurs formulate de intimata Curtea de Comerț și Industrie a României

Într-un prim motiv de recurs, recurenta apreciază (invocând dispozițiile art.304 pct.4 Cod pr.civilă), că Tribunalul București, dispunând anularea măsurii de concediere și reintegrarea contestatorului pe postul deținut anterior concedierii ar fi depășit atribuțiile conferite de lege autorității judecătorești, întrucât postul respectiv nu ar mai exista în organigrama sa la data de 15.01.2008.

Curtea notează însă că o hotărâre judecătorească poate fi modificată pentru acest motiv atunci când instanța săvârșește un exces de putere, adică atunci când fie că pronunță o hotărâre fără nici o competență în acea materie, fie și atunci când ea săvârșește orice act de procedură în afara prerogativelor recunoscute instanțelor prin lege. Cu alte cuvinte, o asemenea ipoteză este realizată atunci când există o incursiune a autorității judecătorești în sfera autorității executive sau legislative, așa cum este consacrată de Constituție.

Acest motiv de recurs nu subzistă în cauză.

În aceste limite, recurenta invocă faptul că nu i se poate imputa angajatorului vreo vină dacă dintr-un motiv obiectiv, având o cauză reală și serioasă nu se poate conforma dispoziției instanței de reintegrare a contestatorului în funcția avută anterior concedierii. Deși, instanța susține recurenta, a dispus anularea concedierii dispusă de aceasta ca nelegală și netemeinică, nu mai putea însă hotărî reîncadrarea în funcție pe același post dacă între momentul concedierii și cel al pronunțării hotărârii, contractul individual de muncă a încetat de drept pe un alt temei, fără legătură cu persoana salariatului.

Ori, dispoziția instanței de reintegrare a contestatorului în funcția deținută anterior concedierii, ca efect al anulării deciziei de concediere nu echivalează cu o imixtiune a instanței în sfera altei autorități în stat, executivă sau legislativă, așa cum este consacrată de Constituție. Această dispoziție pune eventual problema cenzurării hotărârii instanței de fond din perspectiva art.304 pct.9 Cod pr.civilă, aspect ce va fi analizat în cadrul motivului doi de recurs.

În limitele acestui motiv de recurs, Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea greșită a legii, atunci când nesocotește o normă de drept substanțial, fie atunci când interpretează greșit o normă juridică aplicabilă. Prin urmare, instanța ar fi culpabilă când ignoră o lege ce este în vigoare la data judecății sau când recurge la texte de lege aplicabile litigiului, dar le dă o greșită interpretare.

Această critică de recurs nu este întemeiată. Prima instanță a realizat o corectă aplicare și interpretare a dispozițiilor art.78Codul muncii incidente în cauză, întrucât în materia litigiilor de muncă, instanțele judecătorești nu pot decât să se conformeze dispozițiilor imperative ale Codului muncii, printre care se regăsește și textul precitat.

În situația în speță, instanței de judecată îi este imposibil să stabilească modalitatea concretă, efectivă, în care trebuie pusă în executare dispoziția de reintegrare a intimatului-contestator, în primul rând pentru că atribuții în acest sens are doar angajatorul Camera de Comerț și Industrie a României, prin reprezentanții săi și în al doilea rând, deoarece această instituție face parte din categoria organelor puterii executive (situație în care nici o instanță nu poate realiza mai mult decât îi permite legea – respectiv art.78 alin.2 Codul muncii), căci ar însemna să își depășească atribuțiile și să intre în domeniul altei puteri de stat, ceea ce de altfel susține și recurenta că nu ar fi posibil prin invocarea art.304 pct.4 Cod pr.civilă.

Dificultățile invocate de recurentă în ce privește punerea în executare a dispoziției de reintegrare nu sunt reale, ci doar aparente, întrucât la o interpretare riguroasă a art.78 alin.2 Codul muncii rezultă că acest text reprezintă aplicațiunea în domeniul dreptului muncii a unuia dintre principiile din materia nulității efectelor actelor juridice civile, potrivit cu care părțile trebuie puse în situația anterioară emiterii actului juridic nul, ca și cum acest act nu ar fi existat niciodată (în cauză – Dispoziția nr.64/25.02.2008).

Ori, tocmai aceasta a dispus prima instanță ca efect al anulării deciziei contestate, respectiv repunerea părților în situația anterioară emiterii actului juridic nul, prin reintegrarea contestatorului pe postul și funcția deținută anterior concedierii, neavând relevanță pe acest aspect desființarea structurii în care figura contestatorul din organigrama de la data de 15.01.2008.

Sub acest aspect, se impune a se reține și incidența în cauză a jurisprudenței C.E.D.O., în concret a cauzei Ștefănescu contra României, publicată în Monitorul Oficial – Partea I nr.617/22.08.2008, obligatorie pentru instanțele românești conform art.53 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, ce relevă o situație similară celei deduse judecății, respectiv refuzul autorităților de a-l reintegra pe contestatorul din cauza respectivă, domnul Ștefănescu, pe postul deținut anterior, ca efect al desființării direcției în care lucra acesta și a fostului minister.

Cum Convenția a devenit parte a dreptului intern are aplicabilitate directă în sistemul român de drept atât prin dispozițiile conținute de textul propriu-zis al acesteia și al protocoalelor adiționale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

De altfel, textul sus citat obligă statele să se conformeze hotărârilor Curții în litigiile în care sunt părți inclusiv în cauza Ștefănescu contra României.

Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului în postul avut anterior concedierii, chiar în condițiile desființării Direcției în care activa acesta și a fostului minister, prin similitudinea de situație și ca efect al aplicării directe în dreptul intern a jurisprudenței C.E.D.O., în speță și a cauzei Ștefănescu contra României, pentru aceleași argumente reținute în această cauză, evident că angajatorul era obligat, așa cum corect a dispus prima instanță să-l reintegreze pe contestator pe funcția și postul avut anterior concedierii.

Nu pot fi reținute nici apărările recurentei, în sensul că încetarea contractului de muncă s-ar fi realizat cu respectarea dispozițiilor art.63 alin.2 prin raportare la art.61 lit.d Codul muncii, ce nu prevăd condiția existenței unui raport sau sesizări care să determine declanșarea procedurii prealabile de evaluare.

Ori, în situația concedierii pentru necorespundere profesională, procedura de evaluare profesională este cea stabilită prin negocieri de către partenerii sociali la nivel național și de ramură și se concretizează prin Regulamentul Intern.

În speța dedusă judecății însă, prin dispozițiile Regulamentului Intern așa cum legal a statuat tribunalul, s-a încercat concedierea salariaților, dar nu pentru necorespundere profesională, ci ca urmare a reorganizării structurilor funcționale ale societății.

În acest sens, trebuie avut în vedere că procedura de evaluare ar fi trebuit să permită salariatului să-și motiveze actele, faptele de necorespundere profesională, pentru a-i permite angajatorului să cunoască toate circumstanțele ce au determinat neîndeplinirea ulterioară a sarcinilor de serviciu, cerință de asemenea neîndeplinită în cauză. Raportat la aceste considerente, evident că obținerea mediei de 5,5 puncte la o testare de evaluare profesională fără a stabili dacă este teoretică, practică, nu era de natură a justifica măsura concedierii, întrucât, cum legal a statuat tribunalul necorespunderea profesională trebuie atestată printr-un complex de teste ce presupune examinarea scrisă, orală, practică, conform Contractului colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010, testare ce nu a fost realizată în cazul intimatului-contestator, pe toate aspectele menționate.

Nu trebuie neglijat că instanța de recurs, în baza art.3041 Cod pr.civilă, poate analiza legalitatea și temeinicia deciziei de concediere, sub toate aspectele și în acest context va constata că Decizia nr.64/25.02.2008 emisă de recurenta-intimată este nulă absolut pentru neîndeplinirea condiției motivării în fapt prevăzută de art.62 (2) Codul muncii, aspect invocat de altfel în fața instanței de fond de contestator, cât și prin întâmpinarea formulată în recurs.

Din analiza deciziei de concediere, Curtea va constata că aceasta nu este motivată în fapt, simpla arătare a împrejurării că încetarea contractului de muncă al contestatorului este urmarea necorespunderii profesionale, întemeiată pe dispozițiile art.61 lit.d, art.63 alin.2 și art.73 Codul muncii, nu constituie o motivare corespunzătoare, întrucât nu se individualizează actele, faptele de necorespundere profesională, carențele profesionale ale salariatului, acesta având dreptul de a cunoaște motivele care justifică măsura încetării contractului său individual de muncă.

Față de aspectele de fapt și de drept mai sus redate, Curtea apreciază că legal a statuat tribunalul că măsura concedierii contestatorului este atât nelegală, cât și netemeinică și corect s-a dispus anularea sa. Drept urmare, în baza art.312 alin.1 Cod pr.civilă, va respinge recursul ca nefondat, menținând ca legală și temeinică sentința atacată, neexistând o imixtiune a instanței în activitatea altei autorități de stat și fiind pronunțată cu interpretarea și aplicarea corectă a legii.

Fiind în culpă procesuală, în baza art.274 Cod pr.civilă, Curtea va obliga recurenta la plata către intimat a cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul litigiu, respectiv suma de 3.000 lei reprezentând onorariu avocat.

Hotararea instantei

Respinge ca nefondat recursul declarat de recurenta-intimată CAMERA DE COMERȚ ȘI INDUSTRIE A ROMÂNIEI, împotriva sentinței civile nr.2065 din 12 martie 2009, pronunțată de T r i b u n a l u l B u c u r e ș t i – Secția a VIII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr.10864/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimatul-reclamant D. J..Obligă recurenta la 3000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată către intimat.

Irevocabilă.

4.4. Соmеntɑriul ɑutоrului rеfеritоr lɑ ɑсțiunе

Asa cum am mentionat in cuprinsul lucrarii deși la momentul încheierii unui contract individual de muncă, precum și în eventuala perioadă de probă are loc o verificare a corespunderii profesionale a salariatului, factori complecși, de ordin obiectiv și subiectiv, pot conduce la situația în care un salariat nu mai corespunde postului în care în mod legal a fost încadrat.

Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții sau meserii. Ca atare, se impune să se probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale.

Pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale, necorespunderea profesională se analizează în raport cu exigențele angajatorului “la zi”, iar nu în funcție de cele existente la încheierea și pe parcursul (în diverse etape) ale contractului de muncă.

Concret, necorespunderea profesională se poate manifesta prin: neprezentarea sau nereușita la un concurs sau examen a cărui promovare este esențială pentru menținerea în funcție, provocarea de rebuturi în mod repetat, lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale, atitudinea refractară față de îndrumările primite în scopul îmbunătățirii activității.

Angajatorul poate proceda la desfacerea contractului de muncă pentru acest motiv numai după evaluarea prealabilă a salariatului.

Aprecierea necorespunderii profesionale implică un grad înalt de subiectivism, în timp ce nu există o reglementare clară a extinderii controlului pe care instanța de judecată îl are asupra deciziilor de constatare a necorespunderii profesionale.

Astfel, este esențial ca subiectivismul aprecierii necorespunderii profesionale să fie încadrat in cât mai multe elemente obiective, însemnând în special o procedură de constatare cât mai transparentă, informarea din timp a angajatului și pați procedurali și termene clare și rezonable.

În același timp este foarte important de avut în vedere că prerogativa de control a instanței de judecată se întinde numai asupra modului în care se aplică procedura de stabilire a necorespunderii – instanța de judecată nu poate reface evaluarea sau aprecia în ce masură rezultatul evaluării este corect.

Cu excepția cazului în care angajatul acuză un abuz în ceea ce privește rezultatele evaluării, instanta de judecata poate desființa decizia de concediere doar pe motive de nerespectare a procedurii aplicabile în acest sens.

Lipsind o procedură stabilită de lege pentru evaluarea corespunderii profesionale, în urma modificărilor aduse prin Legea Codului de Dialog Social sunt puține cazurile iîn care această procedură este negociată ca parte a unui contract colectiv de muncă.

Așa încât, la acest moment, anagajorul este, în prinicipal, singurul responsabil, potrivit Codului Muncii, să instituie prin Regulamentul Intern o procedură specială în urma căreia se constată necorespunderea profesională.

Singura regulă obligatorie potivit legii este aceea că necorespunderea profesionala se stabilește numai în urma unei evaluări prealabile.

Începând din 2011, de când a fost introdusă în Codul Muncii stabilirea de obiective de performanță de către angajator, în practică se considera deseori că un rezultat negativ la evaluarea îndeplinirii obiectivelor de performanță poate fi suficient pentru constatarea necorespunderii profesionale.

Cu toate acestea, art. 62 alin. (3) din Codul Muncii impune o evaluare specifică având ca scop determinarea corespunderii cu postul ocupat, evaluare ce este diferită de evaluarea periodică a îndeplinirii obiectivelor de performanță.

Desigur că activitatea de-a lungul timpului și rezultatele evaluărilor periodice pot și e recomandabil să fie incluse în analiza corespunderii profesionale, însa acestea trebuiesc coroborate întotdeauna cu evaluarea special organizată în acest sens. În ce privește modalitatea în care se poate desfățura evaluarea corespunderii profesionale, în mod unanim se consideră că poate avea orice formă, de la test scris până la examinări practice sau chiar o perioadă de observație a activității, condiția fiind ca acestea să fie documentate în mod corespunzător având în vedere că angajatorul este cel care trebuie să facă dovada în cazul în care se ajunge în instanță.

Perfecționarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a cunoștintelor la cerințele științei și tehnicii moderne, pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale. Performanțele salariatului sunt dependente nu numai de caracteristicile sale individuale ci și de caracteristicile mașinilor, materialelor, ambianței fizice și organizaționale de tipul situațiilor care apar în procesul muncii.

Deoarece desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere este o procedură delicată – a cărei nerespectare duce la pierderea litigului în cazul în care fostul salariat decide să conteste decizia de concediere, această situație presupune respectarea din partea angajatorului, a anumitor pasi și anume:

–  Angajatorul trebuie să aibă un regulament intern făcut cu simț de răspundere în care sunt stabilite, în mod clar, criteriile de evaluare a salariaților, procedura de evaluare și sancțiunile în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare. Regulamentul intern care conține referiri la toate elementele prevăzute la art. 242 din Codul Muncii trebuie adus la cunoștința salariatului, încă din prima zi de muncă, întrucât doar din momentul în care este adus la cunoștință regulamentul își va produce efectele. Luarea la cunoștință a salariatului cu privire la prevederile regulamentului intern va fi dovedită prin semnarea pe un exemplar din regulament și prin scrierea mențiunii ”Am citit și am luat la cunoștință”..

– În funcție de poziția ocupată de salariați, angajatorul trebuie să întocmească fișe de post în care sunt descrise clar sarcinile și atribuțiile salariatului pe lângă alte elemente.

– Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului trebuie aduse la cunoștința salariatului prin însăși informarea angajatorului cu privire la viitorul loc de muncă în conformitate cu art. 17 alin. 3 lit. e. Aceste criterii de evaluare a salariaților ar trebui să fie introduse și în contractul individual de muncă (fie în fișa postului sau într-o anexă ce face parte integrantă din contractul individual de muncă).

Angajatorul, prin personalul de conducere sau prin superiorii ierarhici ai salariaților, sa efectueaze controlul periodic al acestora și al modului în care aceștia își îndeplinesc sarcinile/atribuțiile clar delimitate în fișa postului. Acest control se efectuează în conformitate cu procedura de evaluare prevăzută în regulamentul intern al angajatorului și pe baza criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariaților. De aceea, este indicat, pentru a evita litigii de muncă și pierderea acestora în instanță, ca aceste criterii și proceduri să fie stabilite în mod obiectiv astfel încât a nu crea impresia favorizării unei anumite categorii de salariați față de alta. Atunci când se constată că activitatea salariatului, în urma procedurii de evaluare, nu își îndeplinește corespunzător atribuțiile și sarcinile de muncă, acesta urmează a fi avertizat în scris cu privire la lipsurile sale și este indicat un control mai atent al activității acestuia pentru a determina dacă aceasta se îmbunătățește sau nu. Atunci când, după repetate evaluări, activitatea salariatului este încă necorepunzătoare – luând în considerare criteriile de evaluare și procedura stabilită în regulamentul intern al angajatorului –, se va constata în scris necorespunderea sa profesională.

Atunci când este vorba despre o concediere pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligația de a propune salariatului în cauză alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională.Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante care corespund pregătirii profesionale sau capacității de muncă a salariatului, acesta va avea obligația solicitării sprijinului agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă pentru a putea distribui salariatul. Totuși, în cazul în care angajatorul dispune de astfel de locuri vacante, salariatul va avea la dispoziție trei zile lucrătoaresă își exprime, în scris, opțiunea cu privire la locurile de muncă comunicate. Dacă salariatul nu își exprimă opțiunea în termenul legal de trei zile lucrătoare, precum și după notificarea cazului către agenția teritorială privind ocuparea locurilor de muncă, abia atunci angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

Atunci când concedierea intervine pentru necorespunderea profesională a salariatului, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (respectiv de la data evaluării profesionale a salariatului). Această decizie trebuie să fie în scris, să curpindă motivația în fapt și în drept, să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și indicarea instanței judecătorești competente. Dacă aceste elemente nu sunt respectate, decizia de concediere va fi lovită de nulitate.

Concluzii

Încetarea contractului individual de muncă este o instituție juridică care a cunoscut o evoluție legislativă continuă, în funcție de concepția legiuitorului față de natura juridică a acestui tip de contract.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desființarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de muncă stabilite între angajator și salariat, în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege. Instituția juridică relativă la încetarea contractului individual de muncă este reglementata în conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii.
Astfel, legiuitorul român, în capitolul V din Codul muncii folosește noțiunea de încetare a contractului de muncă, noțiune care desemnează pe de o parte sfârșitul legal al contractului de muncă, indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă (în sens larg), iar, pe de altă parte, în sens restrâns, această noțiune are un conținut deosebit, în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, spre exemplu, în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă, utilizarea termenului de „încetare” este oportună, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.

În dreptul muncii se face referire la sintagma „încetarea contractului de muncă” ce se califică ca un termen generic pentru toate situațiile care pun capăt unui raport juridic de muncă, uneori putându-se utiliza și termenul de denunțare unilaterală a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de desfacere. Toți acești termeni caracterizează o anumită modalitate de încetare a contractului individual de muncă.

Termenul de „desfacere” a contractului individual de muncă este folosit pentru a evidenția cazurile în care acest contract încetează pe parcursul executării lui, din inițiativa unității.

Legea nr. 53/2003 utilizeazã noțiunea de „concediere” care desemnează încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului și care poate fi dispusã pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.

În Codul muncii sunt prevăzute expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate proceda la concedierea salariaților și a instituit proceduri stricte în acest scop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și în scopul asigurării stabilității acestora în muncă.

În conformitate cu art. 55 din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă poate înceta în următoarele condiții:

de drept;

prin acordul părților;

ca urmare a voinței unilaterale a unei dintre părți.

Art. 55 lit. a – c din Codul muncii al României reglementează trei ipoteze (moduri) de încetare a contractului de muncă, iar în art. 81 alin. 1 lit. a – b din Codul muncii, sunt reglementate două asemenea moduri de încetare a raporturilor juridice de muncă. Din cuprinsul textelor de lege respective, rezultă că, în toate aceste ipoteze, încetarea contractului de muncă se realizează printr-un act juridic, fie printr-o manifestare unilaterală de voință, inițiativă a uneia dintre părți (angajat sau angajator), fie printr-o manifestare bilaterală de voință, (ca urmare a acordului părților), sau în circumstanțe ce nu depind de voința nici uneia dintre părțile raportului juridic de muncă.

Faptele și actele juridice care justifică încetarea contractului individual de muncă constituie motivele de încetare a contractului de muncă. Reglementarea, prin lege, a motivelor de încetare a contractului de muncă asigură garantarea stabilității în muncă.

Potrivit art. 58 alin. (1) Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Textul legal se coroborează cu dispozițiile art. 55 lit. (c) Codul Muncii care consacră posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin voința unilaterală a uneia din părți.

Concedierea poate fi calificată ca fiind denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea angajatorului, simetrica demisiei salariatului reglementată de art. 79 Codul Muncii.

Codul muncii prevede expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea, iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j) coroborat cu art. 38 Codul Muncii, dreptul salariaților la protecție în caz de concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se poate renunța.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui [art. 58 alin. (2)]. În această ultimă situație, concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Potrivit art. 61 lit. d) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, în cazul în care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aștepta de la salariat. Ea trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii, profesii.

Ea trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, meserii, profesii. De aceea, se impune să se probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carente profesionale, delimitându-se de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu.

Corespunderea profesională se analizează în raport de natura postului ocupat, atribuțiile ce le are de îndeplinit, responsabilități, cunoștințe, deprinderi necesare postului și aceasta în concret, iar nu în abstract, pentru ca și consecințele sunt concrete ca și măsurile luate în caz de necorespundere

Acest caz de concediere nu se întemeiază pe culpa salariatului și nu este condiționată de producerea unui prejudiciu pentru angajator.

Art. 31 Codul Muncii reglementează perioada de probă, ca o modalitate specifică de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea în muncă.

Conform art. 31 alin. (3) Codul Muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.

Îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noțiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, și care se încadrează în dispozițiile Codului muncii.

În consecință, neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectuoasă a activității, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unității de a desface contractul de muncă pentru necorespundere profesională.

Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după o evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a angajatului care nu corespunde din punct de vedere profesional pentru postul anterior.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale.

Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului numai în cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul și doar după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare.

Angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.

Găsirea echilibrului dintre protejarea eficientă a salariaților și apărarea drepturilor și libertăților angajatorilor reprezintă practic condiția esențială a dezvoltării armonioase a mediului social și economic, deci al întregii societăți. Acesta rămâne însă un deziderat de atins.

Bibliografie

Carti:

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Magda Volonciu, Oana Cazan, Codul muncii – comentarii pe articole, vol. I – articolele 1-107, Editura C.H.Beck, București, 2007

Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii – comentariu pe articole, Vol. II, Editura C.H.Beck, București, 2007

Alexandru Ticlea (coordonator ), Codul muncii – adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2004

Alexandru Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004

Alexandru Țiclea Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, București, 2011

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004

Alexandru Țiclea, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluvert, București, 2011

Ciochină Barbu Ioan, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, București, 2012

Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iași, 1981

Eugen Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă (analiză în cadrul legilor în vigoare), Editura Curierul Judiciar, București, 1934

Gheorghe Tașcă, Politica socială a României (legislația muncitorească), București, 1940

Ion Traian Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară, Editura Academiei Republicii Socialiste România, București, 1979

Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2003

Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012

Liviu Pop, Ionuț-Florin Popa, Stelian Ioan Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, Editura Universul Juridic, București, 2012

Mona Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003

Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNISA ST, Brașov, 1999

Raluca Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna Economică, București, 2005

Romulus Gidro, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 13

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a-II-a, Editura All Beck, București, 2001

Vasile Dan Viespescu, Legislația muncii. Legislație, doctrină,jurisprudență, București, 1937

Articole de specialitate:

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Pandectele Române nr. 2/2003

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a IV-a, în „Pandectele Române", nr. 6/2003

Beligrădean Ș., Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul de preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, în Revista Dreptul, nr. 12/2005

Ion Traian Ștefănescu Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre Noul Cod Civil și Codul Muncii, în Revista Dreptul, Nr. 12/2009

Ion Traian Ștefănescu, Concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, individuală și colectivă, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2006

Nicolae Haraga, Interesul noțiunii de "reintegrare" potrivit dispozițiilor Codului muncii,în "Revista română de drept" nr.4/1975

Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2009

Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Repere privind noul Cod al muncii, în Revista Dreptul, nr. 3/1998

III. Legislatie:

***, Codul muncii 2011. Text comparat 2010/2011, Editura Confisc, București, 2011, pp. 5-6

Legea din 1929 a contractelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 88 din data de 5 aprilie 1929

Legea nr. 10 din 25 noiembrie 1972 emisă de Marea Adunare Națională, publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972, intrată în vigoare la 1 martie 1973

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05/2007

Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140/1 apr. 2000

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.140 din 1 aprilie 2000, modificată ulterior și anexa nr. 3 la această lege

Legea nr. 38/2003 privind transportul în regim de taxi și în regim de închiriere, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.45 din 28 ianuarie 2003.

O.U.G. nr. 158/2005, actualizată, privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1074 din 29.11.2005

O.U.G. nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.303 din 29 iunie 1999, aprobată cu modificări și completată prin Legea nr.312/2001, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.365 din 6 iulie 2001, modificată ulterior

IV. Jurisprudenta:

Decizia Curții Constituționale nr. 615/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1096 din 6 decembrie 2005

Decizia nr.9/1998 pronunțată de Curtea de Apel Cluj, s. civ., în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. l, Tratat de jurisprudență română și europeană, Editura Lumina Lex, București, 2001

Decizia nr.96/1991 pronunțată de Tribunalul Municipiului București, s.a IV-a civ., în Culegere de practică judiciară pe anul 1991, cu note de dr. loan Mihuță, Casa de editură și presă „Șansa” S.R.L., 1992

http://jurisprudentacedo.com/Respingerea-contestatiei-ca-nefondata-motivat-de-faptul-ca-prin-decizia-contestata-i-a-desfacut-contractul-de-munca-al-contestatorului-pentru-prezenta.html

http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/decizie-concediere-disciplinara-1394-2012

http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/litigiu-de-munca-decizie-de-1360-2008

http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/suspendarea-contractului-individual-de-munca-1292-2012

http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/spete.php?id=1729

http://www.cis.gov.md/content/55