Teoria Si Jurisprudenta Europeana In Materia Contractului Individual DE Munca

=== bfb6fca4088aef032cc01ab29c4282f9ddb3d0a6_324418_1 ===

ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

LICENȚĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:

Conf.univ.dr. RADU RĂZVAN POPESCU

ABSOLVENTĂ:

ȘTEFAN ANA-MARIA

BUCUREȘTI ,

2016

ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

(ADMINISTRAȚIE EUROPEANĂ)

TEORIA SI JURISPRUDENȚA EUROPEANĂ ÎN MATERIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:

Conf.univ.dr. RADU RĂZVAN POPESCU

ABSOLVENTĂ:

ȘTEFAN ANA-MARIA

BUCUREȘTI ,

2016

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

Contractul individual de muncă pe timp parțial

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Analiza implicațiilor integrării

Definirea conceptului de lucrător pe perioadă determinată

Condițiile încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată

Măsuri ce împiedică folosirea abuzivă a contractelor individuale de muncă pe durată determinată

Termenul pentru care se încheie contractul

Perioada de probă

Informarea și șanse de încadrare în muncă

Nediscriminarea

1.3. Munca prin agent de muncă temporară

1.3.1 Cadrul normativ european

1.3.2. Obiectivele directivei

1.3.3. Participanții la raportul de muncă prin agent de muncă temporară

1.3.4. Statutul lucrătorului temporar

1.3.5. Noțiunea de agnet de muncă temporară

1.3.6. Statutul agentului de muncă temporară

1.3.7. Statutul utilizatorului

1.3.8. Remunerația lucrătorului temporar

CAPITOLUL II JURISPRUDENȚA CURȚII DE JUSTIȚIE A UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Jurisprundența Curții de Justiție a Uniunii Europene în materia contractului de muncă pe perioadă determinată

2.2. Competența în materie de contract individual de muncă

CAPITOLUL III JURISPRUDENȚA C.ED.O. ÎN MATERIE SOCIALĂ

3.1. Calcul diferit al pensiei în raport cu statul s-au achitat contribuțiile sociale

3.2. Diferență de tratament în funcție de sttul în care s-au plătiti cotizațiile sociale

3.3. Ignorarea perioadei de cotizare într-un alt stat. Calculul pensiilor

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ABREVIERI

alin. – alineatul

art. – articolul

C.S.J – Curtea Supremă de Justiție

Î.C.C.J – Înalta Curte de Casație și Justiție

lit. – litera

M.Of. – Monitorul Oficial

nr. – numărul

op.cit. – operă citată

p. – pagina

pct. – punctual

ș.a. – și alții

TUE – Tratatul Uniunii Europene

TFUE – Tratatul de funcționare a Uniunii Europene

vol. – volumul

INTRODUCERE

În cuprinsul prezentei lucrări propun o analiză exhaustivă a reglementărilor care guvernează instituția contractului individual de muncă la nivelul Uniunii Europene.

Lucrarea, structurată în trei capitole, debutează cu prezentarea unor considerații generale privind reglementarea contractului individual de muncă la nivelul comunității europene.

De asemenea, în cadrul primului capitol se regăsește analizată instituția contractului individual de muncă cu timp parțial, pe perioadă determinate și muncă prin agent de muncă temporară așa cum aceste instituții se regăsesc consacrate în Directivele Uniunii Europene.

Având în vedere faptul că lucrarea are ca principal obiect de dezbatere analiza instituției contractului individual de muncă la nivel teoretic și practic am considerat oportun ca, în cuprinsul celui de-al doilea și al treilea capitol, să analizez jurisprundența Curții de Justiție a Uniunii Europene, respective a Curții Europene a Drepturilor Omului în materie socială.

Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării

Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.

S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social, drept european.

Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact materia contractului individual de muncă.

Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.

Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.

Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.

Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor europene, reglementări privind contractul individual de muncă.

Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.

Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :

metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor

cercetarea documentară;

cercetarea indirectă.

CAPITOLUL I

REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

1.1. Tipuri de contracte individuale de muncă de muncă pe timp parțial

1.1.1. Contractul individual de muncă pe timp parțial

1.1.1.1. Cadrul normativ european

În materia contractului individual de muncă cu timp parțial, norma de drept european incidență este Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor din industrie și a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederația Europeană a Sindicatelor CES) și Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP).

1.1.1.2. Analiza directivei 97/81/CE a Consiliului

Obiectul Directivei

Conform art. 1 alin. 1 din Directiva 97/81/CE, obiectul acesteia este:

să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătăți calitatea muncii pe fracțiune de normă;

să faciliteze dezvoltarea muncii pe fracțiune de normă pe bază voluntară și să contribuie la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor.

Acordul-cadru are ca obiect principal asigurarea condițiilor vizând suprimarea discriminărilor la care ar putea fi expuși lucrătorii cu timp parțial. De asemenea, se urmărește dezvoltarea muncii cu timp parțial pe o bază voluntară, ca și organizarea flexibilă a timpului de lucru într-o manieră care să țină seama de necesitățile angajatorilor și lucrătorilor.

Recunoscând diversitatea situațiilor existente în statele membre, precum și faptul că munca cu timp parțial este o caracteristică a ocupării în anumite sectoare și activități

Acordul-cadru enunță principiile generale și prescripțiile minimale relative la munca cu

timp parțial. El este concretizarea voinței partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminărilor cu privire la lucrătorii cu timp parțial pe o bază acceptabilă pentru angajatori și pentru lucrători.

Câmpul de aplicare

Acordul-cadru, anexă la Directiva 97/81, în clauza 2 pct. 1, stabilește că prevederile pe care le conține se aplică lucrătorilor cu timp parțial care au un contract sau o relație de muncă definite de legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

Tot în Clauza 2, la pct. 2, se prevede că statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot, pentru motive obiective, să excludă, total sau parțial, de la aplicarea dispozițiilor acestuia lucrătorii cu timp parțial care lucrează în mod ocazional.

Definiții

Acordul definește norțiunea de „lucrător pe fracțiune de normă”, precum și pe cea de „lucrător cu normă întreagă comparabil”:

Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului Europei privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Asigurătorilor din Europa, Confederația Europeană a Sindicatelor și Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică definește „lucrătorul cu timp parțial” ca fiind „un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată săptămânal sau în medie pe o perioadă de angajare ce poate ajunge până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu normă întreagă comparabil" (clauza 3 pct. I)..

Conform clauzei 3 din Directiva 97/81, este considerat „lucrător pe fracțiune de normă" acel salariat a cărui durată normală de lucru, calculată săptămânal sau în medie pe un an, este inferioară duratei muncii prestate de salariatul încadrat pe timp integral.

Acesta din urmă este acel lucrător încadrat pe timp normal de lucru în aceeași întreprindere având același tip de contract sau de relație de muncă și care desfășoară o activitate identică sau similară, avându-se în vedere și calificarea profesională sau experiența și vechimea în muncă.

În lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparația se efectuează prin referință la durata legală de muncă sau la cea fixată prin contractul colectiv aplicabil.

Legiuitorul a urmărit prin introducerea celor două definiții – salariat cu fracțiune de normă, respectiv salariat comparabil – să armonizeze reglementarea națională cu normele europene. Se impune a menționa însă că, dacă în ceea ce privește coordonatele de definire a salariatului comparabil norma națională nu face altceva decât să reia, cvasi-identic, textul cuprins în punctul 2 al clauzei 3 – Definiții din Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial (pus în aplicare prin Directiva 97/81/CE), definiția salariatului cu fracțiune de normă diferă de cea comunitară.

Astfel, conform punctului 1 din clauza 3, salariatul cu timp parțial este acel salariat al cărui timp normal de lucru, calculat săptămânal sau raportat la o medie calculată pentru o perioadă de cel mult un an, este inferior timpului de lucru al unui salariat comparabil.

Legiuitorul român, în acest caz, a optat pentru limitarea perioadei comparative
alternative la o lună, soluție care, de altfel, este posibilă în raport cu norma europeană, deoarece Acordul-cadrul instituie limitativ, sub acest aspect, exclusiv durata maximă, de un an, pentru calcularea mediei timpului de lucru.

Directiva 97/81/CE se referă însă la durata normală de muncă, calculată săptămânal sau ca medie pe o perioadă de lucru ce poate ajunge până la un an. Perioada de referință aleasă de norma europeană este mai apropriată și este în consens cu solicitările de modificare pe care angajatorii le-au înaintate cu privire la durata timpului de muncă.

În doctrină se arată că, inspirându-se din reglementările comunitare, Codul muncii român prevede o limită minimă a duratei programului de lucru în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial. Astfel, programul de lucru trebuie să fie corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin 2 ore pe zi, iar durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract de muncă pe timp parțial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

Norma europeană corespondentă nu prevede nicio limită inferioară, așa cum limita inițial legea română. În doctrină se arăta că, în măsura în care „s-ar fi optat pentru soluția aleasă de Directiva 97/81/CE, ar fi fost evitate și problemele ridicate de stabilirea cadrului juridic al activităților ce se încadrează sub pragul de 2 ore zilnic”.

Modificarea de esență în materia contractului individual de muncă cu timp parțial constă în renunțarea la durata minima a timpului de lucru – zilnic și săptămânal – pentru care se putea încheia un contract individual de muncă.

Dacă inițial, în anul 2003, la elaborarea Codului muncii, legiuitorul a înțeles – fără a ține cont de Directiva nr. 97/81/CE – să instituie limita minimă de 2 ore/zi și 10 ore/ săptămână pentru contractul individual de muncă cu timp parțial, ulterior același legiuitor a renunțat la aceste limite. Ținând seama de această evoluție, apare evident că intenția legiuitorului a fost aceea de a nu țărmuri în nici un fel contractul individual de muncă cu timp parțial, prin impunerea unei durate minime de lucru – zilnică, săptămânală sau lunară. Cu toate acestea, textele în vigoare în această materie ar putea să inducă ideea unui astfel de timp limită minim de muncă.

Așadar se poate remarca o preluare integrală nu doar a ideii Acordului-cadru, dar chiar și a formulării acesteia, fiind astfel în fața unei preluări nu doar terminologice, dar și de formulare.

Teza a doua a alin. (2) din Clauza 3 a Directivei europene precizează că, în cazul în care nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeași unitate, comparația se face prin referință la convenția colectivă aplicabilă sau, în cazul în care nu există o convenție colectivă aplicabilă, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile colective la nivel național.

Această definiție a fost preluată și de legislația română, fiind introdusă prin modificările Codului muncii aduse de O.U.G. nr. 55/2006, care introduce teza a lI-a alin. (2) din clauza 3, fiind ulterior modificată prin Legea nr. 40/2011.

Cu privire la sintagma „același tip de contract individual de muncă", în doctrină se exprimă opinia că această sintagmă ar trebui înțeleasă în sensul său cel mai larg, cuprinzând posibil:

contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată (regula) ori, prin excepție, contracte individuale de muncă pe durată determinată;

contracte individuale de muncă cu munca la domiciliu sau chiar contracte individuale de muncă prin agent de muncă temporară.

Referitor la „activitate similară", în doctrină se opina că ar trebui să se înțeleagă sfera și natura atribuțiilor de serviciu, astfel cum acestea sunt determinate prin fișa postului salariatului comparabil.

Cu privire la „alte considerente" ce pot fi avute în vedere în stabilirea relației salariat cu

fracțiune de normă – salariat comparabil, se consideră utile următoarele precizări:

legiuitorul menționează expres criteriile vechimii în muncă și al calificării/aptitudinilor personale, nu numai datorită preluării lor ca atare din directiva europeană, ci și pentru că exprimă implicit un anumit grad de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu;

în afara celor două repere exemplificative menționate în textul legal, altele, în opinia noastră, pot fi identificate în legătură cu: echipamentul de muncă asigurat de către angajator, vechimea și randamentul utilajelor puse la dispoziție ș.a.

Curtea de Justiție, în hotărârea din cauza Wippel a făcut unele precizări importante privind regimul juridic al lucrătorului cu timp parțial în raport cu lucrătorul cu timp integral comparabil. Răspunzând unei întrebări privind interpretarea clauzei 4 din Acordul-cadru, formulată de o instanță din Austria (Oberster Gerichtshof), Curtea de Justiție a subliniat că, potrivit clauzei 3 pet. 1, lucrătorul cu timp parțial este salariatul a cărui durată normală de muncă, calculată pe bază săptămânală sau pe o perioadă de muncă de până la 1 an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil.

Totodată, clauza 3 pct. 2 din Acordul-cadru definește lucrătorul cu timp integral comparabil ca fiind lucrătorul cu normă întreagă din aceeași unitate, având același tip de contract sau relație de muncă și o muncă/un loc de muncă identic sau similar, ținând seama și de alte considerente în care pot fi incluse vechimea și calificările/competențele. În cazul în care nu există niciun lucrător comparabil în unitate, comparația se efectuează cu referire ia convenția colectivă aplicabilă sau, în absența acesteia, conform legislației, convențiilor colective sau practicilor naționale.

Apoi, clauza 4 pct. 1 din Acordul-cadru interzice tratamentul discriminatoriu, mai puțin favorabil, al lucrătorilor cu timp parțial în raport cu lucrătorii cu timp integral numai pentru motivul muncii cu timp partial.

Interpretând aceste dispoziții comunitare, Curtea a evidențiat că lucrătorul care prestează munca pe baza unui contract care stipulează că durata muncii și organizarea timpului de lucru se stabilesc în funcție de cantitatea muncii propuse, în fiecare caz în parte cu acordul părților, intră în sfera prevederilor Acordului-cadru dacă:

a fost încheiat un contract de muncă potrivit legislației, convențiilor colective sau practicilor în vigoare într-un stat membru

este un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată pe bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de până la 1 an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil, în sensul clauzei 3 pct. 2 din Acordul-cadru și

fiind un lucrător cu timp parțial care prestează munca în mod ocazional, statul membru nu a exclus total sau parțial, pe baza clauzei 2 pct. 2 din Acordul-cadru, acești lucrători de la beneficiul dispozițiilor Acordului-cadru.

Principiul nediscriminării

Normele europene pun accentul pe interzicerea oricărei forme de discriminare între salariații încadrați cu normă întreagă și cei încadrați cu timp parțial.

Principiul nediscriminării, introdus prin Clauza nr. 4 a acordului-cadru, solicită, în ceea ce privește condițiile de angajare, ca lucrătorii cu timp parțial să nu fie tratați de o manieră mai puțin favorabilă decât lucrătorii cu normă întreagă pe simplul temei că ei lucrează cu timp parțial, cu excepția situațiilor în care acest tratament diferențiat este justificat de rațiuni obiective. Atunci când este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.

Când rațiuni obiective o justifică, statele membre, după consultarea partenerilor sociali conform legislației, convențiilor colective sau practicilor naționale și/sau partenerilor sociali pot, dacă este cazul, să subordoneze accesul la condiții de muncă specifice unei perioade de vechime, unei durate de lucru sau condițiilor salariale. Criteriile de acces al lucrătorilor cu munca cu timp parțial la condiții de muncă particulare vor trebui reexaminate periodic, luând în seamă principiul nediscriminării.

Statele membre, precum și partenerii sociali, prin consultări conform legislației și practicii naționale, vor trebui să identifice și să examineze obstacolele de natură juridică și administrativă care ar putea să limiteze posibilitățile de efectuare a muncii cu timp parțial și, dacă este cazul, să le elimine.

Principiul nediscriminării prevăzut în Directiva europeană a fost introdus în legislația internă prin art. 106 din Codul muncii..

În ceea ce privește principiul pro rata temporis, acesta a fost transpus în legislația internă prin art. 106 alin. (2) din Codul muncii astfel: „drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru”.

Directiva 97/81/CE accentuează mai mult asupra suprimării discriminărilor la care ar putea fi expuși lucrătorii cu timp parțial, cu excepția situațiilor în care un tratament diferențiat este justificat de rațiuni obiective.

Codul muncii român nu cuprinde, din păcate, o normă de principiu existentă în norma comunitară referitoare la necesitatea identificării și examinării obstacolelor de natură juridică și administrativă de natură să limiteze posibilitățile de efectuare a muncii cu timp parțial.

În literatura de specialitate se arată că, în cazul acestor instituții nou reglementate, se impune adoptarea unor acte normative complementare care să dezvolte prevederile din Codul muncii, în consonanță cu normele comunitare a căror integrare în dreptul intern s-a dorit.

În hotărârea din cauza Wippel, Curtea de Justiție a precizat că dispozițiile clauzei 4 (interzicerea discriminării) din Acordul-cadru trebuie interpretate în sensul că, în
circumstanțele în care toate contractele de muncă ale lucrătorilor dintr-o întreprindere stabilesc durata muncii săptămânale și organizarea timpului de muncă, nu se opun la încheierea unor contracte de muncă cu timp parțial în aceeași întreprindere, în baza cărora durata săptămânală și organizarea timpului de lucru nu sunt fixate, acestea stabilindu-se în raport de cantitatea de muncă necesară a fi furnizată și în fiecare caz în parte, lucrătorii având alegerea de a accepta sau refuza munca respectivă.

În consecință, la aplicarea art. 105 alin. (1) din Codul muncii trebuie avută în vedere
interpretarea dată de Curtea de Justiție clauzei 4 din Acordul-cadru.

Posibilități de muncă pe fracțiune de normă

Un alt principiu, consacrat de Acordul-cadru prin clauza 5 paragraful 1, constă în promovarea muncii cu timp parțial și facilitarea accesului la munca cu timp parțial și liber aleasă, statelor revenindu-le obligația de a identifica și analiza obstacolele de natură juridică și administrativă care ar putea restrânge posibilitățile de efectuare a muncii cu timp partial.

Potrivit Acordului-cadru, angajatorilor le revine obligația de mijloace, de a lua în considerare cererile salariaților de a trece de pe un post cu timp integral de muncă pe un post cu timp parțial, sau invers, dacă asemenea posturi sunt libere în unitate.

Potrivit directivei, statele membre și/sau partenerii sociali pot să mențină sau să introducă dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute de Acordul-cadru.

Dispozițiile Clauzei 5 din Directiva europeană 97/81/CE au fost transpus în legislația internă prin art. 107 din Codul muncii.

Potrivit art. 107 din Codul muncii – asemănător principiului consacrat și în art. 87 din Codul muncii -, angajatorul este obligat să ia în considerare cererile salariaților de a trece în măsura în care este posibil, de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers, sau de a-și mări programu) de lucru, fiind o transpunere în dreptul intern a alin. (3) din clauza 5 – posibilități de muncă pe fracțiune de normă.

Cererea de mutare de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de mărire a programului de lucru trebuie făcută de către salariat dacă acesta dorește.

Nu se poate exclude și ipoteza că propunerea poate fi făcută și de către angajator, fără ca aceasta să aibă caracter obligatoriu pentru salariat și, drept consecință, un refuz al salariatului de a accepta propunerea angajatorului nu va atrage răspunderea disciplinară.

În vederea armonizării dispozițiilor interne cu directiva europeană actualul art. 107 din Codul muncii a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005 și a fost introdus alin. (2), conform căruia „o copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaaților”.. Astfel, conform clauzei 5 alin. (3) lit. e) din Directiva europeană, „în măsura în care; este posibil angajatorii ar trebui să ia în considerarre furnizarea de informații adecvate către organismele existente care îi reprezintă pe lucrători privind munca pe fracțiune de normă în unitate".

După republicarea din anul 2011, art. 107 alin. (3) din Codul muncii prevede că „o copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților".

O altă situație ce poate apărea este aceea în care angajatorul întâmpină dificultăți economice și, pentru a diminua numărul concedierilor, propune trecerea unor salariați de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu timp parțial.

Dacă salariatul refuză, angajatorul îl poate concedia, dar nu datorită refuzului, ci în temeiul art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desființării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Acceptarea propunerii de mutare de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de mărire a programului de lucru, indiferent de partea care a făcut oferta, atrage modificarea contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Contractul individual de muncă pe durată determinată este reglementat la nivel comunitar prin Directiva europeană nr. 1999/70/CE privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP.

1.2.1. Analiza implicațiilor integrării

După intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam, dispozițiile Acordului privind politica socială, anexat la Protocolul privind politica socială, anexat la Tratatul de instituire a Comunității Europene, au fost încorporate în articolele 136-139 din Tratatul de instituire a Comunității Europene, actualul art. 151-155 din Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene.

Conform art. 139 alin. (2) din TCE – actualul art. 155 din TFUE -partenerii sociali pot să solicite împreună ca acordurile la nivel comunitar să fie aplicate printr-o decizie a Consiliului, la propunerea Comisiei.

În temeiul acestor dispoziții comunitare a fost adoptată Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul-cadru asupra muncii cu durată determinată încheiat între CES (Confederația Europeană a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europa) și CEEP (Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică).

Motivul adoptării acesteia l-a constituit necesitatea „unei creșteri a intensității ocupării forței de muncă; în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii intr-un mod în care să satisfacă atât dorințele salariaților, cât și cerințele concurenței" .

De asemenea, concretizarea punctului 7 al Chartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, între altele, că realizarea pieței interioare trebuie să conducă la o ameliorare a condițiilor de viață și muncă a lucrătorilor din Comunitate, proces care se efectuează prin apropierea în progres a acestor condiții, în special pentru formele de muncă altele decât munca pe durată nedeterminată, cum sunt munca pe durată determinată, munca cu timp parțial, munca interimară și munca sezonieră (pct. 3 din Preambul)

Semnatarii Acordului-cadru recunosc, în preambulul acestuia, că totuși contractele cu durată nedeterminată sunt și rămân forma generală a relațiilor de muncă între angajatori și lucrători. Totodată se recunoaște că aceste contracte cu durată determinată răspund, în anumite circumstanțe, atât necesităților angajatorilor, cât și ale lucrătorilor.

În preambulul Acordului-cadru se precizează că acesta stabilește principiile generale și cerințele minime legate de muncă pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice.

El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării, și pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători.

Se aplică lucrătorilor cu durată determinată, cu excepția celor ce sunt puși la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare de către o agenție de muncă interimară. în plus, rezolvarea problemelor privind regimurile legale de securitate socială țin de decizia statelor membre, care trebuie să aibă însă în vedere adaptarea la aceste noi modele de muncă.

Obiectivul principal al directivei îl constituie ameliorarea calității muncii cu durată determinată, asigurându-se principiul nediscriminării, precum și stabilirea unui cadru care să prevină abuzul ce rezultă din utilizarea contractelor sau relațiilor de muncă cu durată determinată succesive.

Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot să prevadă că Acordul nu se aplică relațiilor de formare profesională inițială și ucenicie sau contractelor ori relațiilor de muncă încheiate în cadrul unui program de formare, inserție și reconversie profesională public sau sprijinit de puterile publice.

1.2.2. Definirea conceptului de lucrător pe perioadă determinată

În clauza a 3-a a Acordului-cadru este definită noțiunea de „lucrător cu durată
determinată", precum și noțiunea de „lucrător pe durată nedeterminată comparabil”.

1.2.3. Condițiile încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată

Punctul 2 din preambulul Acordului-cadru prevede că „părțile prezentului acord
recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor”

Clauza 3 pct. 2 din Acordul-cadru, definind lucrătorul pe durată nedeterminată comparabil, stabilește că acesta este cel care, având un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, în același stabiliment, desfășoară o muncă identică sau similară cu lucrătorul pe perioadă determinată.

Curtea de Justiție a considerat că „o dispoziție națională ce consideră ca succesive doar contractele de muncă pe durată determinată care sunt separate de o perioadă de timp inferioară sau egală cu 20 de zile lucrătoare trebuie considerată ca fiind de natură să compromită obiectul, finalitatea, precum și efectul util al Acordului-cadru”.

Limitare în timp a perioadei pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată este, de asemenea, o „inovație" a legii române, fiind în măsură să limiteze aplicarea unui astfel de contract. Directiva 1999/70/ CE prevede că sfârșitul contractului sau al relației de muncă este determinat de condiții obiective, cum sunt atingerea unei date precise, îndeplinirea unei sarcini determinate sau survenirea unui eveniment determinat.

În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Totodată, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă cuprinsă între 5 și 45 de zile în funcție de durata contractului.

Articolul 84 din legislația muncii internă prevede că contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Forma inițială a art. 84, care prevedea limitarea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată, a făcut obiectul criticilor angajatorilor, care au considerat-o de natură a îngrădi și mai mult recurgerea la acest tip de contract individual de muncă, deși este evident că trebuiesc instituite garanții menite să evite abuzul în utilizarea contractelor sau relațiilor de muncă cu durată determinată succesive. Astfel de garanții sunt, de altfel, enumerate de către clauza nr. 5 a Directivei 1999/70/CE, nereținute însă de legea română.

Cu unele excepții, angajatorul va oferi posturile pe durată nedeterminată disponibile mai întâi persoanelor care le-au ocupat anterior pe durată determinată.

În plus, angajatorii vor informa salariații angajați cu contract de muncă pe durată determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și vor asigura accesul la aceste posturi în condiții egale cu salariații angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Principiul nediscriminării lucrătorilor cu durată determinată este mai accentuat înscris în norma europeană.

1.2.4. Măsuri ce împiedică folosirea abuzivă a contractelor individuale de muncă pe durată determinată

Clauza a 5-a pct. 1 din Acordul-cadru dă posibilitatea statelor membre să introducă în legislația națională, ținând seama de nevoile unor sectoare specifice și/sau de unele categorii de lucrători, una sau mai multe din următoarele măsuri menite să împiedice folosirea abuzivă a contractelor individuale de muncă pe durată determinată succesive:

rațiuni obiective care justifică reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată;

durata maximă totală a contractelor de muncă pe durată determinată succesive;

numărul permis de reînnoiri ale contractelor de muncă pe durată determinată.

Curtea de Justiție a precizat că, deoarece noțiunea de motive obiective nu este definită în Acordul-cadru, este necesar ca înțelesul ei să fie stabilit în funcție de obiectivul urmărit, precum și de contextul în care clauza 5 pct. 1 lit. a) figurează în Acordul-cadru.

În considerentele generale ale Acordului-cadru se subliniază că forma generală a relațiilor de muncă o reprezintă contractele de muncă pe durată nedeterminată, iar contractele de muncă pe durată determinată sunt caracteristice locurilor de muncă din anumite sectoare sau pentru anumite ocupații sau activități.

Curtea de Justiție a evidențiat că „stabilitatea locului de muncă constituie un element major al protecției lucrătorilor” motiv pentru care Acordul-cadru și-a propus ca obiectiv să limiteze încheierea succesivă a unor contracte de muncă pe durată determinată, considerate ca o sursă potențială de abuz în detrimentul lucrătorilor, prevăzând unele dispoziții protectoare minime destinate să evite precarizarea situației salariaților.

Într-o hotărâre recentă, Curtea de Justiție a reafirmat principiul formulat anterior, conform căruia „pentru interpretarea unui text comunitar este necesar să se țină seama nu numai de termenii acestuia, ci, totodată, și de contextul și de obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte”.

Având în vedere această jurisprudență, Curtea de Justiție a decis că prin clauza 5 pct. 1 din Acordul-cadru se impune statelor membre obligația de a introduce în ordinea lor juridică una sau mai multe din măsurile enumerate la lit. a), b) și c), destinate să prevină de o manieră efectivă utilizarea abuzivă a contractelor de muncă pe durată determinată (pct. 65).

Printre aceste măsuri, cea referitoare la „motive obiective care justifică reînnoirea acestor contracte sau relații de muncă” [clauza 5, pct. 1 lit. a)] este considerată, conform pct. 7 din considerațiile generale ale Acordului-cadru, că reprezintă o măsură optimă de prevenire a abuzurilor.

Curtea de Justiție a subliniat că, deși Acordul-cadru face trimitere la statele membre și la partenerii sociali pentru a stabili modalitățile concrete de aplicare a principiilor și regulilor enunțate, beneficiind astfel de o anumită marjă de apreciere, totuși statele membre sunt cele „ținute să garanteze rezultatul impus de dreptul comunitar, așa cum acela rezultă nu numai din art. 249 alin. 3 al Tratatului CE, dar totodată și din art. 2 alin. (1) al Directivei 1999/70, văzut în lumina celui de-al 17-lea considerent al acesteia" (art. 2 alin. 1).

În consecință, noțiunea de motive obiective, în sensul clauzei 5 par. 1 lit. a), din Acordul-cadru, „trebuie înțeleasă ca vizând circumstanțe precise și concrete care caracterizează o activitate determinată șii, prin urmare, de natură să justifice în acest context particular utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată successive” (pct. 69 din hotărâre).

Instanța comunitară a evidențiat că acele circumstanțe pot rezulta îndeosebi din natura specială a activităților pentru care au fost încheiate contracte de muncă pe durată determinată și din caracteristicile inerente acelor activități. De asemenea, astfel de contracte de muncă pot fi încheiate în mod succesiv în cazul în care ele urmăresc „un obiectiv legitim de politică socială al statului membru" (pct. 70 din considerentele hotărârii din 4 iulie 2006).

Luând în considerare aceste precizări referitoare la noțiunea de motive obiective care nu limitează încheierea succesivă a contractelor de muncă pe durată determinată, Curtea de Justiție a concluzionat că o dispoziție națională care se limitează să autorizeze de o manieră generală și abstractă folosirea contractelor de muncă pe durată determinată succesivă nu este conformă cu cerințele directivei.

Potrivit considerentelor instanței de la Luxemburg, o dispoziție cu caracter general, formală, care nu justifică de o manieră specifică utilizarea succesivă a contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin existența unor factori obiectivi, „ce țin de particularitățile activității în cauză și de condițiile de exercitare a acesteia, reprezintă un risc real de a recurge în mod abuziv la acest tip de contract" (pct. 71), astfel că acea dispoziție „nu este compatibilă cu obiectivul și efectul util al Acordului-cadru"(pct. 72).

O dispoziție națională care, de plin drept, fără precizări referitoare la activitățile desfășurate, permite încheierea succesivă a contractelor de muncă pe durată determinată nu asigură finalitatea Acordului-cadru, care este aceea de a proteja lucrătorii contra instabilități: locurilor de muncă. în acest fel, „s-ar goli de substanța sa principiul conform căruia contractele pe durată nedeterminată constituie forma generală a relațiilor de muncă" (pct. 73).

Aplicând prevederile fostul art. 234 din Tratatul CE, o instanță din Grecia a solicitat Curții de Justiție să precizeze dacă dispoziția cuprinsă în clauza 5 pct. 1 lit. a din Acordul-cadru „trebuie interpretată în sensul că simplul fapt că încheierea unui contract pe durată determinată este impusă de o dispoziție legală sau regulamentară poate constitui un motiv obiectiv care să justifice reînnoiri succesive sau încheierea unor asemenea contracte […]”.

Răspunzând acestei întrebări preliminare, Curtea de Justiție a statuat că dispoziția cuprinsă în clauza 5 pct. 1, lit. a), din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată trebuie interpretată în sensul că ea se opune utilizării contractelor de muncă pe durată determinată succesive care ar fi justificate prin singura circumstanță că acest lucru este prevăzut de o dispoziție legislativă generală. Din contră, noțiunea de „motive obiective" impune ca recurgerea la acest tip special de relație de muncă, prevăzută de reglementarea națională, să fie justificată prin existența unor elemente concrete care țin îndeosebi de activitatea în cauză și de condițiile de executare a acesteia.

Curtea de Justiție a precizat că este necesar ca dispoziția legală să permită definirea unor criterii obiective și transparente, cu scopul de a verifica dacă încheierea unor contracte succesive pe durată determinată răspunde unei nevoi veritabile și dacă acea dispoziție legală este aptă să ducă la obținerea obiectivului stabilit de directivă. De aceea, la adoptarea unor eventuale legi speciale, aceste cerințe vor trebui avute în vedere.

La nivelul legislației noastre încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii mai strict decât prevede directiva europeană în materie: prin reglementarea situațiilor în care poate avea loc încheierea unui astfel de contract, prin stabilirea perioadei maxime a muncii pe durată determinată, a numărului maxim de reînnoiri și a numărului maxim de contracte pe durată determinată care se pot încheia.

Pe de altă parte, a lăsa o libertate absolută întreprinderilor în alegerea duratei contractelor individuale de muncă poate conduce la tendința de a face din contractul cu durată determinată un instrument de gestiune permanentă a personalului.

Tendința va fi, în această situație, de a constitui un nucleu restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, în pozițiile esențiale, în jurul căruia să graviteze o forță de muncă angajată pe perioadă determinată și al cărei volum să varieze în funcție de fluctuații conjuncturale.

Consecințele economice și sociale ale acestei precarități sunt la fel de importante atât pentru salariații cu contracte determinate, cât și pentru întreprinderile în care-și desfășoară activitatea.

Pentru salariați incertitudinea care apasă asupra locului de muncă are consecințe psihologice (teama zilei de mâine, lipsa motivației în muncă) și economice (de exemplu, imposibilitatea lucrătorului cu durată determinată de a obține credite).

Pentru întreprindere, mobilitatea prea mare a forței de muncă nu favorizează dezvoltarea programelor de formare profesională continuă, organizarea timpului de muncă și eficientizarea distribuirii sarcinilor profesionale. în fond, întreprinderile au nevoie de două categorii de forță de muncă: nevoi permanente, ce trebuiesc satisfăcute prin contracte de muncă pe durată nedeterminată, și nevoi precare, conjuncturale, pe care și le pot acoperi într-o manieră destul de liberă prin contracte de muncă cu durată determinate.

1.2.5. Termenul pentru care se încheie contractul

1.2.6. Perioada de probă

Deși actul normativ comunitar nu prevede existența unei perioade de probă în cazul contractelor de muncă pe durată determinată, reglementarea perioadei de probă în Codul muncii nu contravine normelor europene

Conform art. 85 din Codul muncii, „salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni".

1.2.7. Informarea și șanse de încadrare în muncă

Conform clauzei 6 din Acordul-cadru, angajatorii trebuie să informeze lucrătorii cu durată determinată asupra posturilor vacante în întreprindere pentru a le asigura aceleași oportunități ca ale altor lucrători în obținerea de posturi permanente. în plus, angajatorii trebuie să faciliteze accesul lucrătorilor cu durată determinată la oportunitățile de formare profesională, de dezvoltare a carierei lor și de mobilitate profesională.

Lucrătorii cu durată determinată sunt luați în considerare pentru calculul pragului de la care instanțele reprezentative ale lucrătorilor prevăzute de legislațiile naționale și comunitare pot fi constituite conform dispozițiilor naționale (clauza nr. 7).

Statele membre și/sau partenerii sociali pot menține sau introduce dispoziții mai favorabile pentru muncitorii avuți în vedere de Acord. De asemenea, dispozițiile acestuia nu trebuie să prejudicieze dispoziții comunitare specifice, cu deosebire cele privind egalitatea de tratament și de șanse între bărbați și femei.

Această dispoziție a fost preluată și în legislația internă.

Astfel, art. 86 din Codul muncii prevede că „angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigu- re accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de munca pe perioada nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului".

1.2.8. Nediscriminarea

Clauza nr. 4 a Acordului-cadru instituie principiul nediscriminării, conform căruia, în ceea ce privește condițiile de angajare, lucrătorii cu durată determinată nu sunt tratați de o manieră mai puțin favorabilă decât lucrătorii cu durată nedeterminată comparabili, pe singurul motiv că ei lucrează cu durată determinată, în afara situației în care un tratament diferit este justificat de rațiuni obiective. Atunci când este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.

Conform art. 87 din Codul muncii, „cu excepția dispozițiilor contrare prevăzute în prezentul cod, dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaților cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură și salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată".

1.3. Munca prin agent de muncă temporară

1.3.1. Cadrul normativ european

Munca prin agent de muncă temporară este reglementată la nivel comunitar prin Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară.

Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară urmărește stabilirea “unui cadru de protecție pentru lucrătorii temporary care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea piețelor muncii și ale relațiilor între partenerii sociali”.

Acest cadru de protecție minimă a lucrătorilor interimari este necesar, deoarece în Uniunea Europeană se manifestă o foarte mare diversitate în ceea ce privește situația juridică, statutul și condițiile de muncă ale acestor lucrători.

1.3.2. Obiectivele directivei

Obiectivele Directivei nr. 2008/104 sunt enunțate în art. 2 al acesteia, și anume:

asigurarea protecției lucrătorilor temporari prin aplicarea principiului egalității de tratament;

recunoașterea calității de angajator agenților de muncă temporară;

asigurarea unui cadru pentru utilizarea muncii temporare pentru a crea locuri de muncă și a dezvolta locuri de muncă flexibile (suple).

În ceea ce privește aplicarea principiului egalității de tratament, în art. 5 al Directivei nr. 2008/104 se stabilește regula generală conform căreia lucrătorii temporari beneficiază, pe durata misiunii, de condițiile de bază de angajare și de muncă cel puțin ca acelea de care ar beneficia în cazul în care aceștia ar fi fost angajați direct de întreprinderea utilizatoare.

De asemenea, în ceea ce privește protecția femeilor gravide și a celor care alăptează, precum și protecția copiilor și a tinerilor, egalitatea de tratament între femei și bărbați și combaterea discriminării pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, trebuie respectate normele aplicabile în întreprinderea utilizatoare.

Însă, se impun câteva precizări astfel, art. 5 alin. (1) par. 2, lit. b), din Directiva nr. 2008/104 se referă la combaterea discriminării determinate numai pentru motivele care sunt enunțate în directivele comunitare în materie, pe când art. 5 alin. (2) C. muncii intern
interzice discriminarea determinată și de alte motive (apartenență națională, opțiune politică, origine socială etc.).

Înseamnă că salariatul temporar, în timpul executării misiunii, beneficiază de prevederile mai extinse, în ceea ce privește combaterea discriminării, din legislația română și contractul colectiv de muncă aplicabil. Adică se bucură de dispozițiile de care ar fi avut parte dacă ar fi încheiat un contract individual de muncă cu beneficiarul.

Aceste reglementări referitoare la combaterea discriminării trebuie aplicate atât de angajatorul agent de muncă temporară (în privința relații or sale cu salariații temporari și a relațiilor dintre aceștia), cât și de utilizatorul salariaților temporari (în privința relațiilor sale cu aceștia, cât și a relațiilor acestora cu salariații proprii).

1.3.3. Participanții la raportul de muncă prin agent de muncă temporară

Conform art. 1 alin. (1) din Directiva 2008/104, „prezenta directivă se aplică
lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora”. Aceste dispoziții sunt preluate în legislația internă prin art. 1 alin. (2) din H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară. Rezultă evident că părțile contractului de muncă temporară sunt lucrătorul și agentul de muncă temporară (în calitate de angajator), iar întreprinderea utilizatoare este cea în favoarea căreia lucrătorul prestează munca la care s-a angajat.

De asemenea, art. (1) alin. 2 din Directiva europeană, conform căreia directiva
„se aplică întreprinderilor publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderi utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ", este preluat în art. (1) alin. (3) din H.G. nr. 1256/2011.

Se poate remarca, în fapt, că se conturează o relație triunghiulară de muncă întărită prin dispoziția finală din art. 1 alin. (1) al Directivei nr. 2008/104, care precizează că întreprinderea utilizatoare exercită controlul și conducerea activității salariatului care îi este pus la dispoziție.

Deși întreprinderea utilizatoare exercită, pe perioada prestării muncii, puterea de control asupra activității salariatului cu muncă temporară care îi este pus la dispoziție ea nu are față de acesta integralitatea puterii de care dispune angajatorul față de salariatul său, cu care a încheiat un contract individual de muncă.

De exemplu, utilizatorul nu îl poate sancționa disciplinar pe salariatul pus la dispoziție, chiar dacă acesta a comis o abatere disciplinară în perioada în care își desfășoară activitatea la întreprinderea utilizatoare. Dar trebuie reținut că, în fapt, lucrătorul temporar își desfășoară activitatea în întreprinderea utilizatorului ca și cum ar avea calitatea de salariat al acestuia, în multe cazuri înlocuind un salariat al acelei întreprinderi.

1.3.4. Statutul lucrătorului temporar

Articolul 3 din Directivă definește următorii termeni: „lucrător”, „lucrător temporar", „întreprindere utilizatoare", „misiune de muncă temporară”, „condiții de bază de muncă și de angajare".

Lucrătorul temporar (transpus în legislația internă cu termenul de „salariatul temporar") este definit la art. 3 alin. (1), lit. c), din Directiva nr. 2008/104 ca fiind lucrătorul care a încheiat cu agentul de muncă temporară un contract în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru iucru temporar sub supravegherea și conducerea acesteia.

Așadar, noțiunea de lucrător temporar ține de dreptul european și are o caracteristică esențială: prestarea muncii în folosul utilizatorului.

Dar noțiunea de lucrător, în sensul Directivei nr. 2008/104, ține de dreptul național al fiecărui stat membru, deoarece aceeași directivă precizează în art. 3 alin. (2), par. 1, că ea „nu aduce atingere legislației naționale în ceea ce privește definițiile remunerației, a contractului de muncă, a raporturilor de muncă sau a lucrătorului”.

Rezultă că prevederile Directivei nr. 2008/104 se aplică lucrătorului definit de legislația fiecărui stat membru (care poate fi diferită), în cazul în care acesta încheie un contract de muncă temporară dobândind calitatea de lucrător temporar, așa cum stabilește art. 3 alin. (1), lit. c), al Directivei în cauză.

Adică noțiunea de lucrător temporar, definită de dreptul european, este legată de noțiunea națională a lucrătorului în fiecare stat membru al Uniunii Europene.

În concluzie, noțiunea de lucrător temporar, definită la art. 3 alin. (1) lit. c) al Directivei nr. 2008/104, constituie o noțiune ce aparține de dreptul Uniunii. În schimb, conform art. 3 alin. (2), par. 1, din Directiva nr. 2008/104, sfera noțiunii de lucrător, în ceea ce privește aplicarea prevederilor acestui act normativ, este definită de dreptul național al fiecărui stat membru, astfel încât transpunerea în legislația română prin termenul de salariat este corectă.

În doctrină se arată că „în pofida reglementării existente în Directiva nr. 2008/104/ CE privind munca prin agent de muncă temporară, potrivit căreia agentul de muncă temporară încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari [art. 3 alin. 1 lit. b)], în Codul muncii a fost menținută sintagma «salariat temporar». Așa fiind, de lege ferenda, se impune înlocuirea termenului «salariat» cu cel de «lucrător», acesta din urmă desemnând nu doar pe cel care încheie un contract individual de muncă, ci și pe cel aflat într-un raport de muncă ce are alt izvor decât un astfel de contract”.

Există voci care susțin că este corectă transpunerea, având în vedere că noțiunea de lucrător este un termen comunitar, care include toate tipurile de relații de muncă, iar termenul de salariat definește suficient de clar în dreptul național român, și în concordanță cu directiva europeană, persoanele care intră sub incidența normei legale

1.3.5. Noțiunea de agent de muncă temporară

Conform art. 3 alin. (1), lit. b), din Directiva europeană 2002/104, noțiunea „agent de muncă temporară” desemnează orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora.

În doctrină se arată că, deși s-a dorit armonizarea legislației cu Directiva nr. 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, rămân aspecte nearmonizate, precum definirea agentului de muncă temporară.

La nivelul legislației interne, prin art. 88 Codul muncii, se delimitează de noțiunea de agent de muncă temporară, salariat temporar și utilizator ca părți ale unei relații triunghiulare bazate pe două tipuri de contracte: unul de natură comercială, încheiat între utilizator și agentul de muncă temporară, și unul de muncă, încheiat de acesta din urmă cu salariatul temporar, în vederea punerii la dispoziția utilizatorului a salariatului temporar pe durata unei misiuni temporare.

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministeru Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căruia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.

1.3.6. Statutul utilizatorului

Definiția dată în art. 3 alin. (1), lit. d), al Directivei întreprinderii utilizatoare, ca fiind cea „pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar”, implică responsabilități din partea acelei întreprinderi pentru a asigura aplicarea principiului egalității de tratament în ceea ce îl privește pe lucrătorul temporar de a cărui muncă beneficiază. De altfel, în art. 1 alin. (2) al Directivei nr. 2008/104 se precizează că dispozițiile pe care le cuprinde se aplică „întreprinderilor publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderilor utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrative”.

Așadar, chiar dacă între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar nu se încheie un contract de muncă, prima dobândește dreptul de a conduce și de a controla activitatea celui care prestează munca.

Acest drept al întreprinderii utilizatoare izvorăște din dispozițiile exprese ale Directivei nr. 2008/104 care face referire la faptul că lucrătorul temporar este pus de agentul de muncă temporară la dispoziția utilizatorului, iar a fi pus la dispoziția cuiva înseamnă a executa ordinele aceluia. Deși întreprinderea beneficiară nu este parte a contractului individual de muncă al lucrătorului temporar, ea dispune, pe perioada misiunii, de un drept de conducere și de control a activității acestuia, iar acest drept îl dobândește în temeiul dispoziției care este inclusă în partea legală a contractului de muncă temporară.

Pe de altă parte, la încheierea contractului de muncă temporară, lucrătorul își manifestă acordul pentru a presta munca, pe perioada misiunii, în folosul întreprinderii beneficiare care îi va conduce și controla activitatea.

Articolul 3 alin. (1), lit. c), din Directiva nr. 2008/104, definind lucrătorul temporar, precizează că acesta este angajat în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub conducerea și controlul acelei întreprinderi.

Specificul contractului de muncă temporară constă în prestarea muncii în folosul utilizatorului care nu este parte a acestui contract. Contractul de muncă temporară este un contract de muncă special care are ca obiectiv, printer altele să contribuie în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile.

În acest sens, în expunerea de motive a Directivei nr. 2008/104 se face referire la „noile forme de organizare a muncii și o mai mare diversitate de dispoziții contractuale pentru lucrători și întreprinderi care combină mai bine flexibilitatea cu securitatea”.

Deși Directiva nr. 2008/104/CE operează cu sintagma „întreprindere utilizatoare”, în legislația nopastră internă, prin Legea nr. 40/2011 s-a specificat faptul că utilizatorul este persoană fizică sau juridică. Noua reglementare este însă în acord cu interpretarea preexistentă în doctrină, potrivit căreia prin sintagma din norma europeană „se înțelege persoana fizică sau juridică care beneficiază de serviciile lucrătorului temporar”.

1.3.7. Remunerația lucrătorului temporar

În ceea ce privește remunerația lucrătorului temporar, art. 5 alin. (2) din Directiva nr. 2008/104 conține o precizare importantă: statele membre dispun de posibilitatea ca, după consultarea partenerilor sociali, să poată face excepție de la principiul egalității de tratament, în cazul lucrătorilor temporari care beneficiază de contracte de muncă pe durată nedeterminată, pe perioadele dintre misiunile de muncă temporară.

Înseamnă că într-un asemenea contract de muncă poate fi negociată o clauză conform căreia remunerația persoanei în cauză va fi mai redusă în perioadele dintre misiuni. Pe de altă parte, este posibil ca nivelul salariilor lucrătorilor temporari să varieze în timpul misiunilor pe care le execută, în raport de salariile de care ar fi beneficiat dacă „ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă.”

Nivelul salariului urmează să se stabilească, pentru fiecare misiune, în actul adițional la contractul de muncă temporară, a cărui întocmire este obligatorie.

Articolul 95 alin. (2) din C. muncii intern, republicat, stabilește elementele pe care trebuie să le conțină contractul de muncă temporară, se referă și la „modalitățile de remunerare

a salariatului temporar", iar art. 14 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 prevede că în contractul de muncă temporară trebuie cuprinse „drepturile salariaie și modalitățile de remunerare a salariatului temporar, precum și periodicitatea plății", iar pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, „între părți se încheie un act adițional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la alin. (1)”.

1.3.8. Remunerația salariatului temporar

Principalul drept al salariatului temporar este plata salariului, această obligație, ca și cea de virare a impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale, revine agentului de muncă temporară, în calitate de angajator.

Conform art. 5 alin. (2) din Directiva 2002/104, „în ceea ce privește remunerațiile, statele membre, în urma consultării partenerilor sociali, pot stabili că se poate face o excepție de la principiul stabilit la alineatul (1) atunci când lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă temporară continuă să fie remunerați în perioadele dintre misiunile de muncă temporară”.

De asemenea, alin. (3) al aceluiași articol prevede că „după consultarea partenerilor sociali, statele membre le pot acorda acestora, la un nivel corespunzător și în conformitate cu condițiile stabilite de statele membre, posibilitatea de a rămâne sau de a deveni parte la convenții colective care pot cuprinde dispoziții privind condițiile de muncă și angajare ale lucrătorilor temporari, care pot fi diferite de cele menționate la alineatul (1), respectând în același timp protecția generală de care se bucură lucrătorii temporari'”.

Un aspect important al contractului de muncă temporară este modalitatea de plată a remunerației; prin acest contract trebuie precizat cui revine obligația de plată. Această obligație îi revine agentului de muncă temporară, având în vedere faptul că salariatul este angajatul său.

În ceea ce privește cuantumul remunerației salariatului temporar, prevedere nou introdusă prin Legea nr. 40/2011, menționăm că salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Pentru fiecare misiune se încheie un nou contract de muncă. Transpunând normele europene în legislația internă, art. 96 alin. (4) prevede că în cazul în care agentul de muncă temporară nu își îndeplinește această obligație în termen de 15 zile de la data a care creanța devine exigibilă, salariatul temporar are dreptul de a cere executarea îcesteia de la utilizator, care are obligația de a o satisface, cu posibilitatea de a se -egresa împotriva agentului de muncă temporară, pentru sumele plătite.

Acesta este -nul din cazurile de subrogație legală, operând transmiterea drepturilor de creanță privind plata salariului și cele privind plata contribuțiilor legale și a impozitelor, cu toate garanțiile și accesoriile sale, către utilizator care le-a plătit în locul agentului de "luncă temporară.

Art. 95 alin. (5) din Codul muncii stabilește un caz de subrogare legală pentru a asigura salariatului plata contravalorii muncii prestate. În doctrină se arată că soluția ar mai simplă, iar salariatul în cauză ar fi mai bine protejat, dacă într-o asemenea situație contractul de muncă ar fi transferat, prin efectul legii, utilizatorului (care beneficiază în fapt de munca salariatului) pe perioada misiunii, după care ar înceta de drept.

Soluția aceasta ar fi avantajoasă pentru salariat, deoarece, în temeiul contractului de muncă temporară, salariatul beneficiază și de alte drepturi (în afara salariului), pe care le-ar putea fructifica în cazul retragerii autorizației de funcționare a agentului de muncă temporară.

Potrivit dispozițiilor art. 10 Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Acesta este baza principiului pe care se bazează alin. (2) al art. 95 Codul muncii al negocierii salariului separat pentru fiecare misiune, la momentul încheierii contractului de muncă temporară sau a actului adițional la acesta.

CAPITOLUL II
JURISPRUDENȚA CURȚII DE JUSTIȚIE A UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Jurisprundența Curții de Justiție a Uniunii Europene în materia contractului de muncă pe perioadă determinată

YOLAMDA DEL CERRO ALONSO

împotriva

OSAKIDETZA- SERVICIO VASCO DE SALUD

HOTÂRÂREA CURȚII

CAMERA A DOUA

13 SEPTEMBRIE 2007

În Cauza C-307/05

având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare în temeiul articolului 234 CE, introdusă de Juzgado de lo Social n° 1 de San Sebastian (Spania), prin decizia din 6 iulie 2005, primită la Curte la 4 august 2005, în procedura

Yolanda Del Cerro Alonso

împotriva

Osakidetza-Servicio Vasco de Salud

CURTEA (Camera a doua)

pronunță prezenta

Hotărâre

Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul-cadru”), prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP

Această cerere a fost prezentată în cadrul unui litigiu între doamna De’ Cerro Alonso și angajatorul acesteia, Osakidetza-Servicio Vasco de Salud (denumit în continuare „Osakidetza”), privind acordarea sporurilor pentru vechime în muncă.

Cadrul juridic. Reglementarea comunitară

Potrivit clauzei 1 din acordul-cadru, obiectivul acestuia „este:

îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;

stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive”.

Clauza 2, punctul (1), din acordul-cadru prevede:

“Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată, care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.”

Conform clauzei 3 din acordul-cadru:

„(1) în sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană

care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.

(2) în sensul prezentului acord, termenul «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându-se seama de calificare sau competențe. […]”

Clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru prevede:

„în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.”

Reglementarea națională

Reglementarea de bază aplicabilă personalului statutar din sistemul spaniol de sănătate este cuprinsă în Legea nr. 55/2003 privind statu- tul-cadru al personalului statutar din serviciile de sănătate (Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud) din 16 decembrie 2003 (BOE nr. 301, din 17 decembrie 2003, p. 44742).

Astfel cum rezultă din articolul 1 din Legea nr. 55/2003, aceasta din urmă are în vedere stabilirea regulilor de bază privind regimul special al funcționarilor publici aplicabil personalului statutar din serviciile care compun sistemul național de sănătate.

Articolul 2 alineatul 1 din Legea nr. 55/2003 prevede:

„Prezenta lege se aplică personalului statutar angajat în centrele sau instituțiile sanitare ale serviciilor de sănătate din cadrul comunităților autonome, ori în centrele și serviciile sanitare ale administrației generale de stat.”

La articolul 8 și la articolul 9, Legea nr. 55/2003 distinge între „personalul statutar permanent” și „personalul statutar temporar”.

Articolul 41 alineatul 1 din Legea nr. 55/2003 prevede că „sistemul de remunerare al personalului statutar este compus din remunerațiile de bază și remunerațiile suplimentare”. în conformitate cu articolul 42 alineatul 1 din aceeași lege, remunerațiile de bază cuprind salariul, indemnizațiile speciale și primele trienale, acestea din urmă fiind acordate pentru fiecare perioadă de trei ani petrecută în serviciu.

Articolul 44 din Legea nr. 55/2003 prevede:

„Personalului statutar temporar i se acordă totalitatea remunerațiilor de bază și a remunerațiilor suplimentare care, în cadrul serviciului de sănătate respectiv, corespund postului ocupat, cu excepția primelor trienale.”

În comunitatea autonomă Țara Bascilor, reglementarea de bază aplicabilă funcționarilor statutari a fost pusă în aplicare prin intermediul Decretului 231/2000 de aprobare a Acordului privind reglementarea condițiilor de muncă ale personalului din cadrul Osakidetza-Servicio Vasco de Salud.

Litigiul din acțiunea principală și întrebările preliminare

Din dosarul remis Curții de către instanța de trimitere rezultă că doamna Del Cerro Alonso a lucrat, în perioada 1 februarie 1990-30 iunie 2004, pe durata a peste doisprezece ani, în calitate de asistent administrativ, în diferite spitale din cadrul sistemului sanitar public din Țara Bascilor și că a făcut parte, în toată această perioadă, din „personalul statutar temporar”.

În urma promovării examenelor de selecție corespunzătoare, doamna Del Cerro Alonso ocupă, începând cu 1 iulie 2004, un post de asistent administrativ într-un spital din cadrul sistemului de sănătate publică din Țara Bascilor, în calitate de membru al „personalului statutar permanent”.

La 7 iulie 2004, reclamanta a solicitat recunoașterea celor doisprezece ani în serviciu efectuați anterior, reprezentând echivalentul a patru prime trienale. Angajatorul acesteia, Osakidetza, a admis cererea și a stabilit vechimea sa în muncă începând cu data de 17 aprilie 1992. Remunerația doamnei Del Cerro Alonso a fost, prin urmare, sporită cu valoarea a patru prime trienale, începând cu 1 iulie 2004, data titularizării sale.

La 12 noiembrie 2004, doamna Del Cerro Alonso a introdus o nouă cerere în scopul obținerii plății primelor trienale corespunzătoare anului care a precedat titularizarea sa, prime a căror valoare se ridica la suma de 1 167,94 euro.

Petenta s-a bazat, în acest sens, pe cea de a treia prevedere adițională din Decretul regal 1181/1989 de adoptare a normelor de aplicare a Legii nr. 70/1978 din 26 decembrie privind recunoașterea serviciilor efectuate în prealabil în cadrul administrației publice de către personalul din Institutul Național pentru Sănătate (Real Decreto 1181/1989 por el que se dictannormas de aplicacion de la Ley 70/1978, de 26 de diciembre, de Reconocimiento de servicios previos en la Administracion Publica al personal estatutario del Instituto Nacional de la Salud) din 29 septembrie 1989 (BOE nr. 237, din octombrie 1989, p. 30952), care prevede că beneficiile economice rezultând din recunoașterea vechimii în muncă pot fi extinse cu caracter retroactiv la perioada de un an care precedă cererea de recunoaștere a serviciilor efectuate anterior.

Întrucât nu s-a formulat un răspuns la cererea menționată, reclamanta a sesizat instanța de trimitere susținând, în esență, că refuzul de a-i acorda cu caracter retroactiv beneficiile economice rezultând din recunoașterea vechimii în muncă reprezintă o discriminare a „personalului statutar temporar” în raport cu „personalul statutar permanent”.

Osakidetza se opune acestei cereri, susținând că Decretul 231/2000 prevede, drept condiție indispensabilă pentru obținerea primelor trienale, ca persoana în cauză să aibă calitatea de „personal statutar permanent”. Dat fiind că doamna Del Cerro Alonso nu a dobândit această calitate decât la 1 iulie 2004, nu ar putea beneficia de primele amintite decât începând cu acea dată.

Instanța de trimitere se întreabă dacă reclamanta din acțiunea principală ar putea beneficia, în temeiul principiului nediscriminării enunțat de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru, de o soluție mai favorabilă decât cea care rezultă din aplicarea dreptului național.

În această privință, este totuși relevant să se determine dacă noțiunea „condiții de încadrare în muncă”, în sensul clauzei menționate, include remunerația primită de un lucrător.

Mai mult, instanța de trimitere exprimă reticențe în privința posibilității ca o diferență de tratament între „personalul statutar temporar” și „personalul statutar permanent”, întrucât este prevăzută de un text de lege sau de un acord între parteneri sociali, să reprezinte un „motiv obiectiv”, în sensul clauzei menționate din acordul-cadru.

În aceste condiții, Juzgado de lo Social n° 1 de San Sebastian a hotărât să suspende procedura și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:

Atunci când Directiva 1999/70/CE prevede că lucrătorii pe durată determinată nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii pe durată nedeterminată, aceasta are în vedere deopotrivă și condițiile economice?

În cazul unui răspuns afirmativ:

Faptul că articolul 44 din Legea nr. 55/2003 […] prevede că nu poate fi obținut suplimentul economic asociat vechimii în muncă acordat lucrătorilor pe durată nedeterminată reprezintă un motiv obiectiv suficient?

Acordurile încheiate între reprezentanții sindicali ai personalului și administrație constituie motive obiective suficiente pentru neacordarea către personalul temporar a suplimentului economic asociat vechimii în muncă?”

Cu privire la întrebările preliminare

Observații preliminare

În vederea formulării unui răspuns pertinent la întrebările adresate de instanța de trimitere, este necesar a se verifica, în prealabil, dacă un lucrător precum reclamanta din acțiunea principală face parte din domeniile specifice de aplicare a Directivei 1999/70 și a acordului-cadru.

În această privință, Curtea s-a pronunțat deja în sensul că rezultă atât din cuprinsul Directivei 1999/70 și al acordului-cadru, cât și din structura și finalitatea acestora că prevederile cuprinse de acestea se pot aplica contractelor și raporturilor de muncă pe durată determinată încheiate cu autorități publice și alte organe ale sectorului public (hotărârea din iulie 2006, Adeneler și alții, C-212/04, Rec., p. 1-6057, punctele 54-57, precum și hotărârile din 7 septembrie 2006, Marrosu și Sardino, C-53/04, Rec., p. 1-7213, punctele 40-43, și hotărârea Vassallo, C-180/04, Rec., p. 1-7251, punctele 32-35).

Trebuie adăugat faptul că, așa cum rezultă din clauza 1 din acordul-cadru, obiectul acestuia constă nu numai în stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive, ci și în asigurarea aplicării principiului nediscriminării în ceea ce privește munca pe durată determinată.

Astfel, având în vedere importanța principiilor egalității de tratament și nediscriminării, care fac parte din categoria principiilor generale ale dreptului comunitar, a dispozițiilor prevăzute de Directiva 1999/70 și de acordul-cadru în scopul garantării pentru lucrătorii pe durată determinată a beneficiului acelorași avantaje precum cele ce revin lucrătorilor pe durată nedeterminată comparabili, cu excepția cazului în care un tratament diferențiat se justifică prin motive obiective, trebuie să li se recunoască un domeniu de aplicare general, dat fiind că acestea reprezintă reguli de drept social comunitar de importanță deosebită, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător, în calitatea acestora de cerințe minime de protecție.

În consecință, Directiva 1999/70 și acordul-cadru sunt aplicabile tuturor lucrătorilor care efectuează servicii remunerate în cadrul unui raport de muncă pe durată determinată încheiat cu angajatorul lor.

Simpla circumstanță că un loc de muncă este calificat drept „statutar”, potrivit dreptului național, și deține anumite caracteristici specifice funcției publice în statul membru în cauză este irelevantă în această privință, fiind pasibilă a periclita în mâd grav efectul util al Directivei 1999/70 și acela al acordului-cadru, precum și aplicarea uniformă a acestora în statele membre, atâta vreme cât le rezervă acestora din urmă posibilitatea de a exclude în mod discreționar anumite categorii de persoane de la acordarea beneficiului protecției oferite prin aceste instrumente comunitare (a se vedea, prin analogie, hotărârea din septembrie 2003, Jaeger, C-151/02, Rec., p. 1-8389, punctele 58 și 59. precum și hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții, C-397/01- C-403/01, Rec., p. 1-8835, punctul 99).

Astfel cum rezultă nu numai dir. articolul 249 al treilea paragraf CE, dar și din articolul 2 primul paragraf din Directiva 1999/70, în lumina considerentului 17 al acestei directive, statele membre sunt, într-adevâr, obligate să garanteze obținerea rezultatului impus de dreptul comunitar (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 68).

Dat fiind că este recunoscut faptul că doamna Del Cerro Alonso a lucra: timp de peste doisprezece ani în diferite spitale din cadrul sistemului de sănătate publică din Țara Bascilor în calitate de membru ai personalului temporar și că, în plus, acțiunea principală privește compararea unui membru al personalului statutar temporar cu un membru al personalului statutar permanent, reclamanta în cauza principală este acoperită de domeniile de aplicare a Directivei 1999/70 și a acordului-cadru.

Cu privire la prima întrebare

Prin intermediul primei sale întrebări, instanța de trimitere dorește, în esență, să afle dacă noțiunea „condiții de încadrare în muncă” prevăzută de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că poate reprezenta temeiul unei cereri de tipul celei din acțiunea principală, care urmărește atribuirea către un lucrător pe durată determinată a unui spor pentru vechime în muncă rezervat prin prevederile de drept național exclusiv lucrătorilor pe durată nedetenninată.

Guvernul spaniol, Irlanda și Guvernul Marii Britanii susțin că se impune formularea unui răspuns negativ la această întrebare, în considerarea cuprinsului articolului 137 alineatul (5) CE, așa cum este acesta interpretat prin hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas și alții (C-14/04, Rec., p. 1-10253, punctul 39).

Trebuie constatat, de la bun început, faptul că, la adoptarea Directivei 1999/70 privind aplicarea acordului-cadru, Consiliul Uniunii Europene s-a bazat pe articolul 139 alineatul (2) CE, care prevede că acordurile încheiate la nivel comunitar sunt puse în aplicare în domeniile aflate sub incidența articolului 137 CE.

Articolul 137 alineatul (1) litera (b) CE enumeră „condițiile de muncă” între domeniile pentru care articolul 137 alineatul (2) CE abilitează Consiliul să adopte, prin intermediul directivelor, recomandări minime în vederea îndeplinirii obiectivelor urmărite de articolul 136 CE, inclusiv a celor privind îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor, precum și asigurarea unei protecții sociale corespunzătoare a acestora.

Cu toate acestea, potrivit alineatului (5) al aceluiași articol, dispozițiile articolului 137 CE „nu se aplică remunerațiilor, dreptului de asociere, dreptului la grevă, și nici dreptului la lock-out”.

Sub acest aspect, trebuie amintit, în primul rând, faptul că, potrivit clauzei 1 litera (a) din acordul-cadru, obiectul acestuia constă în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării”. Totodată, preambulul acordu- lui-cadru prevede că acesta „ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării”.

Cel de al 14-lea considerent al Directivei 1999/70 menționează, în acest sens, că obiectivul acordu- lui-cadru constă, în primul rând, în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată prin stabilirea unor cerințe minime de natură a garanta aplicarea principiului nediscriminării.

Rezultă deci că acordul-cadru urmărește aplicarea principiului nediscriminării în privința lucrătorilor pe durată determinată, pentru a împiedica, astfel, posibilitatea ca un raport de muncă de această natură să fie utilizat de un angajator pentru a-i priva pe acești lucrători de drepturile recunoscute lucrătorilor pe durată nedeterminată.

Or, acest principiu al dreptului social comunitar nu poate fi interpretat de o manieră restrictive.

În al doilea rând, având în vedere faptul că alineatul (5) al articolului 137 CE reprezintă o derogare de la prevederile alineatelor (l)-(4) ale aceluiași articol, domeniile menționate de acest alineat trebuie să facă obiectul unei interpretări restrictive, pentru a nu afecta în mod necuvenit domeniul de aplicare a alineatelor (l)-(4) și pentru a nu periclita obiectivele urmărite de articolul 136 CE.

În ceea ce privește în mod special excepția referitoare la „remunerații' menționată la articolul 137 alineatul (5) CE, aceasta își găsește justificarea în faptul că stabilirea nivelului salariilor face parte dir autonomia contractuală a partenerilor sociali la nivel național, precum și din competența statelor membre în materia respectivă. în aceste condiții, avându-se în vedere stadiul actual al dreptului comunitar, s-s considerat adecvată excluderea determinării nivelului salariilor dir cadrul domeniilor supuse armonizării în temeiul articolelor 136 CE ș următoarelor.

Cu toate acestea, excepția menționată nu poate fi extinsă la orice aspect care prezintă o legătură oarecare cu remunerarea, fară ca prin aceasta să se golească de o parte esențială a conținutului specific anumite domenii avute în vedere de articolul 137 alineatul (1) CE.

Rezultă, astfel, că derogarea cuprinsă de articolul 137 alineatul (5) CE nu poate împiedica un lucrător pe durată determinată să solicite, în temeiul principiului nediscriminării, beneficiul unei condiții de încadrare în muncă recunoscute exclusiv lucrătorilor pe durată nedeterminată, chiar dacă aplicarea acestui principiu presupune plata unei remunerații diferențiate.

Contrar susținerilor guvernului spaniol, ale Irlandei și ale Guvernului Marii Britanii, interpretarea prezentată mai sus nu este în dezacord cu jurisprudența Curții, potrivit căreia, în cazul remunerațiilor, nu pot fi aplicate recomandările minime pe care Consiliul le poate adopta, prin intermediul directivelor, în temeiul articolului 137 CE (a se vedea hotărârea Dellas și alții, citată anterior, punctul 39), astfel încât Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 307, p. 18) nu se aplică remunerației lucrătorilor (a se vedea hotărârea Dellas și alții, citată anterior, punctul 38, și ordonanța din 11 ianuarie 2007, Vorel, C-437/05, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 32).

Rezultă, într-adevăr, în mod clar din contextul în care au fost formulate considerentele hotărârii Dellas și alții, citată anterior, precum și ale ordonanței Vorel, citată anterior, că, în cauzele în care au fost pronunțate aceste hotărâri, a fost ridicată problema efectului pe care interpretarea noțiunilor „timp de lucru” și „timp de repaus”, în sensul Directivei 93/104, l-ar putea avea asupra „nivelului” remunerațiilor primite de lucrătorii care efectuează servicii de gardă (a se vedea hotărârea Dellas și alții, citată anterior, punctele 37 și 38, precum și ordonanța Vorel, citată anterior, punctul 32).

Prin urmare, decizia Curții de a considera, în această privință, că, în stadiul actual al dezvoltării dreptului comunitar, modalitățile de remunerare a perioadelor de gardă nu sunt susceptibile a face obiectul unei armonizări este în deplină conformitate cu interpretarea derogării cuprinse la articolul 137 alineatul (5) CE, consacrată la punctele 41 și 42 din prezenta hotărâre. Instanțele naționale rămân, într-adevăr, singurele competente să stabilească nivelul salariilor și pe cel al indemnizațiilor datorate cu acest titlu fiecărui lucrător, având în vedere faptul că Directiva 93/104 nu se opune, în principiu, stabilirii de către statele membre a unei reglementări care, în privința serviciului de gardă efectuat de lucrător la locul de muncă, prevede o remunerație diferită pentru perioadele în cursul cărora prestațiile în muncă sunt efectiv realizate față de cea pentru perioadele pe parcursul cărora nicio muncă nu este prestată efectiv (a se vedea ordonanța Vorel, citată anterior, punctele 35 și 36).

Or, pentru identitate de rațiune, stabilirea nivelului diferitelor elemente constitutive ale remunerației unui lucrător, precum reclamanta din acțiunea principală, rămâne în mod incontestabil de competența instanțelor abilitate din diferitele state membre. Totuși, nu acesta este obiectul litigiului aflat pe rolul instanței de trimitere.

În schimb, așa cum a fost menționat deja la punctele 44 și 45 din prezenta hotărâre, întrebarea dacă, în aplicarea principiului nedis- criminării, enunțat de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru, unul dintre elementele constitutive ale remunerației trebuie, ca și condiție de încadrare în muncă, să fie acordat unui lucrător pe durată determinată în același mod ca și unui lucrător pe durată nedeterminată intră în domeniul de aplicare a articolului 137 alineatul (1) litera (b) CE și, în consecință, a Directivei 1999/70, precum și a acordului-cadru încheiat în această bază juridică.

În aceste condiții, este necesar să se răspundă la prima întrebare adresată că noțiunea „condiții de încadrare în muncă”, avută în vedere de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru, trebuie interpretată în sensul că aceasta poate servi drept temei pentru o cerere de tipul celei din acțiunea principală, care urmărește acordarea către un lucrător pe durată determinată a unui spor pentru vechime în muncă rezervat prin prevederile de drept național exclusiv lucrătorilor pe durată nedeterminată.

Cu privire la cea de a doua și cea de a treia întrebare

Aceste întrebări privesc, în esență, interpretarea noțiunii „motive obiective” care, potrivit clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru, perm:: justificarea unui tratament diferit al lucrătorilor pe durată determinară față de cel acordat lucrătorilor pe durată nedetermintă

Este important a reaminti, în această privință, faptul că, anterior, Curtea a fost chemată să se pronunțe asupra unei întrebări similare referitoare la aceeași noțiune „motive obiective”, care, potrivit clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul-cadru, justifică reînnoirea contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată successive.

Într-adevăr, Curtea a apreciat că noțiunea „motive obiective” sus-men- ționată trebuie înțeleasă ca având în vedere circumstanțe precise și concrete ce caracterizează o activitate determinată și care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. A ceste circumstanțe pot rezulta, cu precădere, din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate aceste contracte, din caracteristicile inerente ale acestor atribuții, sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctele 69 și 70).

În schimb însă, o prevedere națională care doar autorizează, de o manieră generală și abstractă, printr-o normă legislativă sau administrativă, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive nu ar fi conformă cu exigențe de natura celor menționate la punctul precedent (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 71).

Mai exact, recurgerea la contracte de muncă pe durată determinată exclusiv în temeiul unei astfel de dispoziții generale, fără legătură cu conținutul concret al activității în cauză, nu permite identificarea unor criterii obiective și transparente pentru a se verifica dacă reînnoirea unor astfel de contracte răspunde, în fapt, unor necesități reale, dacă este în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară în acest scop (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 74).

Or, aceeași interpretare se impune, prin analogie, și în privința noțiunii identice „motive obiective”, în sensul clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru.

În aceste condiții, noțiunea în cauză trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, prin faptul că această diferențiere este prevăzută de o normă generală și abstractă de drept intern, cum ar fi o lege sau o convenție colectivă.

Dimpotrivă, noțiunea amintită impune ca inegalitatea de tratament în cauză să fie justificată de existența unor elemente precise și concrete, ce caracterizează condiția de încadrare în muncă despre care este vorba, în contextul specific în care se situează aceasta și în temeiul unor criterii obiective și transparente, pentru a verifica dacă această inegalitate de tratament răspunde unei necesități reale, dacă este susceptibilă a asigura îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară pentru realizarea acestui scop.

În consecință, este necesar să se răspundă la cea de a doua, respectiv, la cea de a treia întrebare că se impune interpretarea clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru în sensul că aceasta se opune instituirii unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, justificată exclusiv prin circumstanța că este prevăzută de o normă legislativă sau administrativă a unui stat membru ori într-o convenție colectivă încheiată între reprezentanții sindicali ai personalului și angajatorul în cauză.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:

Noțiunea „condiții de încadrare în muncă” avută în vedere de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că aceasta poate servi drept temei pentru o cerere de tipul celei din acțiunea principală, care urmărește acordarea către un lucrător pe durată determinată a unui spor pentru vechime în muncă rezervat prin prevederile de drept național exclusiv lucrătorilor pe durată nedeterminată.

Clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că aceasta se opune instituirii unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, justificată exclusiv prin circumstanța că este prevăzută de o normă legislativă sau administrativă a unui stat membru ori într-o convenție colectivă încheiată între reprezentanții sindicali ai personalului și angajatorul în cauză.

2.2. Competența în materie de contract individual de muncă

Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline

împotriva lui Jean-Pierre Rouard

HOTĂRÂREA CURȚII (Camera întâi)

22 MAI 2008

În cauza C-462/06,

având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de Cour de cassation (Franța), prin decizia din noiembrie 2006, primită de Curte la 20 noiembrie 2006, în procedura Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline împotriva lui Jean-Pierre Rouard,

CURTEA (Camera întâi)

pronunță prezenta

Hotărâre

Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolului 6 punctul 1, precum și a secțiunii 5 din capitolul II din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială (JO 2001, L 12, p. 1, Ediție specială, 19/vol. 3, p. 74, denumit în continuare „regulamentul”).

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Rouard, pe de o parte, și societățile Glaxosmithkline și Laboratoires Glaxosmithkline, stabilite în Regatul Unit și, respectiv, în Franța, pe de altă parte, despre care domnul Rouard, în temeiul unei clauze din contractul său de muncă, consideră că au deținut calitatea de coangajatori ai săi și din partea cărora solicită plata mai multor sume de bani cu titlu de despăgubiri pentru concediere și daune-interese pentru desfacerea abuzivă a contractului amintit.

Cadrul juridic

Secțiunea 1 din capitolul II din regulament, intitulată „Dispoziții generale”, cuprinde articolul 2, care, la alineatul (1), prevede:

„Sub rezerva dispozițiilor prezentului regulament, persoanele domiciliate pe teritoriul unui stat membru sunt acționate în justiție, indiferent de naționalitatea lor, în fața instanțelor statului membru în cauză.”

Articolul 6 din regulament, cuprins în secțiunea 2 din capitolul II, intitulată „Competențe speciale”, precizează:

„O persoană care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi acționată injustiție: atunci când există mai mulți pârâți, în fața instanței domiciliului oricăruia dintre aceștia, cu condiția ca cererile să fie atât de strâns legate între ele încât să fie oportună instrumentarea și judecarea lor în același timp, pentru a se evita riscul pronunțării unor hotărâri ireconciliabile în cazul judecării separate a cauzelor;

[…]

În cazul unei cereri reconvenționale rezultate în urma aceluiași contract sau fapt pe care s-a bazat cererea principală, în fața instanței sesizate prin cererea principală; […]”

Între obiectivele regulamentului, considerentul (13) indică:

„În cazul contractelor de asigurare, al contractelor încheiate cu consumatorii și al contractelor de muncă, partea defavorizată trebuie să fie protejată prin norme de competență mai favorabile intereselor sale decât normele generale prevăzute în prezentul regulament.”

Secțiunea 5 din capitolul II din regulament, intitulată „Competența în materia contractelor individuale de muncă”, cuprinde în special următoarele dispoziții:

„Articolul 18

În materia contractelor individuale de muncă, competența se determină în conformitate cu dispozițiile din prezenta secțiune, fără a se aduce atingere articolului 4 și articolului 5 punctul 5.

Articolul 19

Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acționat în justiție:

înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia este domiciliat sau

în alt stat membru:

înaintea instanțelor din locul în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea sau înaintea instanțelor din ultimul loc în care acesta și-a desfășurat activitatea sau

dacă angajatul nu își desfășoară sau nu și-a desfășurat în mod obișnuit activitatea pe teritoriul aceleiași țări, înaintea instanțelor din locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l-a angajat pe acesta.

Articolul 20

Acțiunea angajatorului nu poate fi introdusă decât înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia angajatul își are domiciliul.

Dispozițiile prezentei secțiuni nu aduc atingere dreptului de a introduce o cerere reconvențională la instanța sesizată cu cererea inițială, în conformitate cu prezenta secțiune.”

Acțiunea principală și întrebarea preliminară

Domnul Rouard a fost angajat în anul 1977 de societatea Laboratoires Beecham Sevigne, al cărei sediu social era situat în Franța, fiind repartizat în diferite state din Africa.

în temeiul unui nou contract de muncă încheiat în anul 1984 cu societatea Beecham Research UK, o altă societate din cadrul aceluiași grup, al cărei sediu social era situat în Regatul Unit, domnul Rouard a fost angajat de această din urmă întreprindere și repartizat în Maroc.

Potrivit clauzelor acestui contract de muncă, noul său angajator se obliga să păstreze drepturile contractuale dobândite de către domnul Rouard în cadrul contractului de muncă inițial încheiat cu societatea Laboratoires Beecham Sevigne, în special în ceea ce privește recunoașterea vechimii în muncă acumulate și a drepturilor la anumite indemnizații în caz de concediere.

Domnul Rouard a fost concediat în anul 2001. În anul 2002, acesta a formulat în fața conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye (Franța) o acțiune împotriva societății Laboratoires Glaxosmithkline, succesoare în drepturi a societății Laboratoires Beecham Sevigne, al cărei sediu social este situat în Franța, și împotriva societății Glaxosmithkline, succesoare în drepturi a societății Beecham Research UK, al cărei sediu social este situat în Regatul Unit. Domnul Rouard solicită obligarea în solidar a acestor două societăți la plata mai multor indemnizații și daune-interese pentru nerespectarea procedurii de concediere, concediere fără temei real și serios, precum și pentru desfacerea abuzivă a contractului de muncă.

Domnul Rouard susține că cele două societăți erau coangajatorii săi. Potrivit acestuia, întrucât instanța franceză este competentă să soluționeze acțiunea îndreptată împotriva Laboratoires Glaxosmithkline, al cărei sediu social este situat în Franța, aceasta este deopotrivă competentă în privința societății Glaxosmithkline în temeiul articolului 6 punctul 1 din regulament.

Societățile amintite au contestat competența conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, care a admis această excepție de necompetență. Deoarece Cour d’appel de Versailles (Curtea de Apel din Versailles) a anulat hotărârea pronunțată în primă instanță, cele două societăți au declarat recurs împotriva hotărârii pronunțate în apel la 6 aprilie 2004.

În aceste condiții, Cour de cassation (Curtea de Casație) a decis să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:

„În cazul acțiunii formulate de către un salariat în fața unei instanțe dintr-un stat membru împotriva unui număr de două societăți care aparțin aceluiași grup, dintre care una, mai exact societatea care a angajat salariatul în numele grupului și ulterior a refuzat să asigure

reintegrarea acestuia în funcția ocupată, își are sediul pe teritoriul acestui stat membru, iar cealaltă societate, mai exact cea care l-a concediat și pentru care persoana interesată a lucrat în state terțe, își are sediul într-un alt stat membru, atunci când reclamantul invocă o clauză din contractul de muncă pentru a susține că cele două [societăți] au fost coangajatorii săi, din partea cărora solicită despăgubiri pentru concediere, pe de o parte, se aplică […] norma de competență specială prevăzută la punctul 1 al articolului 6 din regulament […], în temeiul căruia o persoană care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi acționată în justiție, «când există mai mulți pârâți, în fața instanței domiciliului oricăruia dintre aceștia, cu condiția ca cererile să fie atât de strâns legate între ele încât să fie oportună instrumentarea și judecarea lor în același timp, pentru a se evita riscul pronunțării unor hotărâri ireconciliabile în cazul judecării separate a cauzelor», sau, pe de altă parte, […] norma cuprinsă la [alineatul] (1) al articolului 18 din regulament, în temeiul căruia, în materia contractelor individuale de muncă, competența determinată potrivit prevederilor secțiunii [5] din capitolul II [din acest regulament] exclude aplicarea punctului 1 al articolului 6 [din același regulament], astfel încât fiecare dintre cele două societăți trebuie acționată în judecată în fața instanței statului membru pe teritoriul căruia își are sediul[?]”

Cu privire la întrebarea preliminară

Prin intermediul acestei întrebări, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă norma de competență specială prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament, care privește cazul existenței mai multor pârâți, este aplicabilă în cazul acțiunii introduse de către un lucrător împotriva unui număr de două societăți stabilite în state membre diferite și despre care reclamantul consideră că dețin calitatea de coangajatori ai săi.

Cu titlu introductiv, este important să se amintească faptul că regulamentul înlocuiește în prezent, în raporturile dintre statele membre, Convenția din 27 septembrie 1968 privind competența judiciară și executarea hotărârilor judecătorești în materie civilă și comercială (JO 1972, L 299, p. 32), astfel cum a fost modificată prin Convenția din octombrie 1978 privind aderarea Regatului Danemarcei, a Irlandei și a Regatului Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord (JO L 304, p. 1 și – text modificat – p. 77), prin Convenția din 25 octombrie 1982 privind

aderarea Republicii Elene (JO L 388, p. 1), prin Convenția din 26 mai 1989 privind aderarea Regatului Spaniei și a Republicii Portugheze (JO L 285, p. 1) și prin Convenția din 29 noiembrie 1996 privind aderarea Republicii Austria, a Republicii Finlanda și a Regatului Suediei (JO 1997, C-15, p. 1, denumită în continuare „Convenția de la Bruxelles”).

Normele de competență în materia contractelor individuale de muncă din cadrul regulamentului diferă în mod vizibil de normele aplicabile în acest domeniu în temeiul Convenției de la Bruxelles.

În cadrul acestei convenții, unica normă specifică privind contractai de muncă fusese introdusă în anul 1989. Aceasta era cuprinsă în secțiunea 2 din titlul II din convenția amintită, privitoare la competențele speciale, și fusese adăugată sub forma unui caz particular al normei de competență prevăzute la articolul 5 punctul 1 din Convenția de la Bruxelles în materie contractuală.

În cadrul regulamentului, competența în materia contractelor individuale de muncă face obiectul unei secțiuni specifice, mai exact secțiunea 5 din capitolul II. Această secțiune, ce reunește articolele 18-21 din regulament, are ca scop garantarea protecției lucrătorilor menționate în considerentul (13) al regulamentului.

Astfel cum au susținut, ori cel puțin au admis, Glaxosmithkline și Laboratoires Glaxosmithkline, guvernele francez, italian și al Regatului Unit, precum și Comisia Comunităților Europene, din textul dispozițiilor cuprinse în secțiunea 5 rezultă că acestea prezintă un caracter nu doar specific, ci și exhaustiv.

Astfel, articolul 18 alineatul (1) din regulament indică în mod clar, pe de o parte, că orice litigiu privitor la un contract individual de muncă trebuie dedus instanței competente ce se determină potrivit normelor de competență prevăzute în secțiunea 5 din capitolul II din acest regulament și, pe de altă parte, că normele de competență nu pot fi modificate sau completate în cadrul acestui regulament în lipsa unei trimiteri exprese în acest sens în cadrul secțiunii 5 înseși.

Or, articolul 6 punctul 1 din regulament nu se încadrează în secțiunea 5 a capitolului II, ci în secțiunea 2 din același capitol.

În cadrul secțiunii 5 nu se face nicio trimitere la articolul 6 punctai 1 din regulament, spre deosebire de cazul articolului 4 și al articolului 5 punctul 5 din același regulament, a căror aplicare este în mod expres rezervată la articolul 18 alineatul (1) din regulament

Norma de competență prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu este menționată nici printr-o dispoziție corespondentă în cuprinsul secțiunii 5, spre deosebire de norma prevăzută la punctul 3 al aceluiași articol 6, referitoare la cazul unei cereri reconvenționale, care a fost încorporată în cadrul articolului 20 alineatul (2) din regulament.

Prin urmare, se impune a se constata că din interpretarea literală a secțiunii 5 din capitolul II din regulament se deduce că această secțiune exclude orice posibilitate de a face recurs la prevederile articolului 6 punctul 1 din regulament.

În plus, lucrările pregătitoare confirmă această interpretare. într-adevăr, Propunerea de Regulament (CE) al Consiliului privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială (JO 1999, C-376 E, p. 1) arată că, în ceea ce privește secțiunea 5 din capitolul II din regulamentul propus spre aprobare, secțiune adoptată ca atare de către legiuitorul comunitar, „[cjompetențele prevăzute în această secțiune înlocuiesc competențele prevăzute în secțiunile 1 [Dispoziții generale] și 2 [Competențe speciale]”.

În cadrul observațiilor scrise prezentate, guvernele francez, german și italian susțin, cu toate acestea, că o interpretare teleologică a regulamentului, cu luarea în considerare a obiectivelor acestuia, ar putea acredita concluzia că articolul 6 punctul 1 din regulament se aplică în materie de contracte de muncă.

Astfel, guvernul italian susține că obiectivul articolului 6 punctul 1 din regulament, și anume prevenirea apariției riscului contrarietății de hotărâri, implică faptul că această dispoziție se aplică tuturor tipurilor de litigii, inclusiv celor privitoare la contracte de muncă.

Este adevărat că aplicarea articolului 6 punctul 1 din regulament în materie de contracte de muncă ar permite să se extindă și la litigiile privitoare la asemenea contracte posibilitatea ca cererile conexe îndreptate împotriva unei pluralități de pârâți să fie formulate în fața unei singure instanțe. O astfel de extindere, urmând exemplul celei instituite în mod expres de către legiuitorul comunitar la articolul 20 alineatul (2) din regulament în privința cererii reconvenționale, ar răspunde obiectivului general al bunei administrări a justiției, care implică respectarea principiului economiei de procedură.

Cu toate acestea, jurisprudența este constantă în sensul că respectivele norme

de competență specială sunt de strictă interpretare, nefiind posibilă interpretarea acestora dincolo de ipotezele preconizate în mod explicit de regulament (a se vedea în special, cu privire la articolul 6 punctul 1 din regulament, hotărârea din 13 iulie 2006, Reisch Montage, C-103/05, Rec., p. 1-6827, punctul 23, și hotărârea din 11 octombrie 2007, Freeport, C-98/06, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 35). Or, astfel cum s-a constatat la punctul 23 din prezenta hotărâre, modul de redactare al dispozițiilor secțiunii 5 din capitolul II din regulament exclude posibilitatea aplicării articolului 6 în cazul unui litigiu în materie de contracte de muncă.

În plus, o bună administrare a justiției ar avea drept consecință recunoașterea posibilității ca atât angajatorul, cât și angajatul să se prevaleze de dispozițiile articolului 6 punctul 1 din regulament, ca și în cazul cererii reconvenționale.

Or, o astfel de aplicare a articolului 6 punctul 1 din regulament ar putea avea consecințe contrare obiectivului de protecție urmărit în mod specific prin introducerea, în acest regulament, a unei secțiuni speciale referitoare la contractele de muncă.

Astfel, prin invocarea articolului 6 punctul 1 din regulament de către angajator, lucrătorul ar putea fi privat de protecția care îi este garantată prin articolul 20 alineatul (1) din acest regulament, prevedere potrivit căreia lucrătorul nu poate fi acționat injustiție decât înaintea instanțelor din statul membru pe teritoriul căruia acesta își are domiciliul.

În privința posibilității sugerate de guvernele francez și german de a interpreta articolul 6 punctul 1 din regulament în sensul că numai lucrătorul ar avea posibilitatea de a se prevala de această dispoziție, trebuie evidențiat că aceasta ar contraveni atât textului dispozițiilor secțiunii 5 din capitolul II din regulament, cât și cuprinsului articolului 6 punctul 1 din acesta. În plus, nu există niciun motiv pentru a limita abordarea protectivă ce stă la baza unei astfel de argumentații numai la articolul 6 punctul 1 și ar fi necesar să se admită că lucrătorul, și numai acesta, ar putea să se prevaleze de orice normă de competență specială prevăzută în acest regulament, normă care ar putea să servească intereselor sale în calitate de justițiabil.

Or, a transforma, prin intervenția instanței comunitare, normele de competență specială,, menite să faciliteze buna administrare a justiției, în norme de competență unilaterală care să protejeze partea considerată defavorizată, ar echivala cu depășirea cadrului echilibrului între diferitele interese instituit de către legiuitorul comunitar în stadiul actual al dreptului

Prin urmare, în privința dispozițiilor comunitare aflate în prezent în vigoare, o interpretare precum cea sugerată de guvernele francez și german s-ar dovedi cu greu compatibilă cu principiul securității juridice, care constituie unul dintre obiectivele regulamentului și care impune în special ca normele de competență să fie interpretate astfel încât să prezinte un mare grad de previzibilitate, după cum arată considerentul al regulamentului (a se vedea în special, în ceea ce privește articolul punctul 1 din regulamentul amintit, hotărârile citate anterior Reisch Montage, punctele 24 și 25, precum și Freeport, punctul 36).

Așadar, se impune a constata că, în versiunea sa actuală, făcând abstracție de obiectivul de protecție enunțat la considerentul (13), regulamentul nu oferă unui lucrător aflat într-o situație precum cea a domnului Rouard o protecție specială, deoarece, în calitate de reclamant în fața instanțelor naționale, acesta nu are la dispoziție o normă de competență mai favorabilă decât norma generală cuprinsă la articolul 2 alineatul (1) din regulamentul amintit.

În aceste condiții, trebuie să se răspundă la întrebarea formulată că norma de competență specială prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu poate fi aplicată în cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidența secțiunii 5 din capitolul II din același regulament, privitoare la normele de competență aplicabile în materia contractelor individuale de muncă.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera întâi) declară;

Norma de competență specială, prevăzută la articolul 6 punctul 1 din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială, nu poate fi aplicată în cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidența secțiunii 5 din capitolul II din același regulament, privitoare la normele de competență aplicabile în materia contractelor individuale de muncă.

CAPITOLUL III

JURISPRUDENȚA C.ED.O. ÎN MATERIE SOCIALĂ

3.1. Calcul diferit al pensiei în raport cu statul s-au achitat contribuțiile sociale

Cauza Maggio și alții c. Italiei, Hotărârea din 31 mai 2011 (Secția a Ii-a) (cererile nr. 46286/09, nr. 52851/08, nr. 53727/08, nr. 54486/08 și nr. 56001/08)

Cererea vizează un grup de cetățeni italieni care au emigrat temporar în Elveția pentru a munci, precum și procedurile ulterioare cu privire la stabilirea cuantumului pensiei de bătrânețe. Reclamanții au trăit și lucrat în Elveția pentru mai bine de 30 de ani înainte de a se retrage în Italia.

La întoarcere, Institutul Național al Protecției Sociale a hotărât să reajusteze pensiile reclamanților, având în vedere faptul că nivelul contribuțiilor plătite în Elveția, în speță 8% din salariu, era mult mai mic comparativ cu nivelul contribuțiilor pe care l-ar fi datorat în Italia pentru același tip de muncă prestată, respectiv 32,7%. Ulterior, în anul 2006, s-a consacrat prin lege acest mod de calcul, care a fost apreciat ca fiind în conformitate cu Constituția.

Cererile reclamanților împotriva reajustării au fost, rând pe rând, respinse de autoritățile italiene. Astfel, inițial, pensia lunară pe care dl. Maggio a primit-o era de 873 euro în 1996, în loc de 1372 euro la care ar fi avut dreptul dacă nu se realiza reajustarea. în 2010, pensia a fost majorată la 1178 euro, cuantumul neajustat fiind însă de 1900 euro. Guvernul a pretins că schimbarea legii și reducerea pensiilor reclamanților este în interesul general, mai ales în vederea satisfacerii nevoii de a asigura stabilitatea economică și financiară a sistemului de asigurări sociale italian.

În fața Curții sunt în așteptare aproximativ 400 de plângeri similare

Art. 14. Curtea a reamintit că legea ce a consacrat respectivul mod de calcul avea ca scop ștergerea oricăror avantaje nejustificate, fiind luate în considerare și nevoile sistemului de securitate socială din Italia. S-a mai arătat că însăși crearea unui regim de prestații impune uneori adoptarea anumitor praguri care să se aplice unor grupuri importante ale populației și că acestea pot părea, de multe ori, arbitrare.

Acest lucru este inevitabil în momentul în care se stabilesc noi reguli cu privire la un anumit domeniu, înlocuind vechea reglementare.

Astfel, raportat la cazul concret și luând în considerare faptul că statele semnatare au un anume drept de apreciere în momentul în care hotărăsc introducerea unor noi reglementări, ajustarea și, implicit, micșorarea valorii pensiei respectivelor categorii de persoane pot fi calificate ca fiind rezonabilă și justificate din punct de vedere obiectiv.

În concluzie, nu se poate vorbi de o violare a art. 14 combinat cu art. 6 din Convenție.

Curtea a constatat că a fost încălcat art. 6 parag. 1 privind dreptul la un proces echitabil prin prisma faptului că statul a intervenit într-o manieră decisivă pentru a-și asigura un mod de abordare favorabil într-o procedură în care acesta a fost parte.

Având în vedere faptul că a fost încălcat art. 6 parag. 1 din Convenție, Curtea a obligat statul italian la plata sumei de 20.000 euro către primul reclamant, respectiv câte 50.000 euro către fiecare dintre ceilalți patru reclamanți, cu titlu de prejudiciu material, precum și suma de 12.000 euro cu titlu de prejudiciu moral pentru fiecare reclamant în parte.

3.2. Diferență de tratament în funcție de sttul în care s-au plătiti cotizațiile sociale

Cauza Carson și alții c. Regatului Unit, Hotărârea din 16 martie 2010 (Marea Cameră) (cererea nr. 42184/05)

Prezenta cauză privește cererea introdusă de 13 reclamanți, care au petrecut o parte din timpul cât au fost activi din punct de vedere lucrativ în Marea Britanie, unde au plătit asigurările obligatorii, mai apoi emigrând în alte țări.

În anul 2002, una dintre petente a introdus o acțiune în justiție, prin care arăta că statul englez nu i-a indexat pensia și că prin acest fapt a fost discriminată. Petenta a indicat că Marea Britanie discriminează, în ceea ce privește cuantumul pensiei, în funcție de statul de rezidență al beneficiarului.

Aceasta a indicat că pensia sa a fost înghețată la nivelul stabilit în anul în care a părăsit teritoriul Marii Britanii, în timp ce pensiile celor care locuiesc în acest stat sau în alte state care au încheiat acorduri reciproce cu Marea Britanie au crescut de-a lungul timpului.

Acțiunea injustiție a fost respinsă în primă instanță în 2002, iar în apel în 2005. Cu excepția unui singur judecător, toți ceilalți au considerat că petenta nu se află într-o situație identică sau similară în mod fundamental cu un pensionar din Marea Britanie sau dintr-un stat cu care există un acord bilateral, astfel încât nu se pune problema unei discriminări.

Art. 14 și art. 1 din Protocolul nr. 1. Hotărârea Camerei. Reclamanții au susținut în fața instanței europene că refuzul autorităților engleze de a indexa pensia cu echivalentul ratei inflației are caracter discriminatoriu și că unii dintre petenți au trebuit să aleagă între a renunța la o parte dintre drepturile pecuniare sau a se muta departe de familiile lor. Au invocat prevederile art. 8, art. 14 din Convenție și art. 1 din Protocolul nr. 1.

În ceea ce privește art. 1 din Protocolul nr. 1, deopotrivă individual și coroborat cu art. 14 din Convenție, Guvernul britanic a susținut că, pentru a fi vorba de discriminare, persoanală

De asemenea, Guvernul britanic a arătat că situația reclamanților nu este similară pensionarilor rezidenți ai Marii Britanii. Chiar și în ipoteza în care ar fi, acesta a susținut că diferențierile sunt pe deplin justificate, datorită sistemului variabil și complex de calcul.

Pe de altă parte, reclamanta a susținut că dreptul la beneficiul unei pensii acordate de stat este un bun în sensul art. 1 din Protocolul nr. 1, drept de care este privată în mod injust.

Ca răspuns la susținerile Guvernului, reclamanta a afirmat că alegerea locului în vederea pensionării este un aspect fundamental al autonomiei personale și este determinată adesea de dorința sau de necesitatea de a se afla în apropierea copiilor majori, nefiind o alegere liberă.

Curtea a arătat mai întâi că noțiunea de situație trebuie interpretată în sens larg, permițând astfel o distincție fondată pe locul de rezidență. în viziunea Curții, circumstanțele speței permit conchiderea faptului că rezidența personală constituie o caracteristică personală, astfel încât locul de rezidență este un criteriu relevant pentru verificarea aplicării art. 14 din Convenție, fiind relevant în materia atribuirii de pensii de stat.

Apoi, Curtea a verificat dacă reclamantul se află într-o situație analogă rezidenților britanici, concluzionând că este perfect justificat ca persoanele care tranzitează între diferite sisteme sociale să aibă dreptul la prestații diferite de cei din aceste sisteme și că aceste prestații pot să favorizeze sau să defavorizeze persoana respectivă.

Chiar dacă ar fi situație similară, Curtea a atras atenția asupra faptului că în continuare o asemenea diferențiere este întemeiată, statul fiind mai liber în privința acestui criteriu decât în privința altora, precum etnia, sexul, rasa, religia, să decidă tratamentul aplicat.

În concluzie, Curtea a respins acest capăt de cerere.

Referitor la capătul de cerere întemeiat pe prevederile art. 14 coroborat cu art. 8 din Convenție, acesta a fost declarat inadmisibil de către Curte, pe motiv că nu a fost niciodată invocat în fața instanțelor naționale.

Hotărârea Marii Camere.

În ceea ce privește art. 14 combinat cu art. 1 din Protocolul nr. 1, Curtea a statuat că, pentru a exista o problemă pe tărâmul art. 14 din Convenție, trebuie să existe o diferență de tratament între persoane care se află în situații similare în mod relevant. Curtea a considerat că nu este de ajuns ca petenții să fi plătit contribuțiile sociale în Marea Britanie pentru a fi plasați automat într-o situație similară cu toți ceilalți pensionari, indiferent de țara de rezidență.

A susține contrariul ar însemna să se pună semnul egalității între pensia de stat și contribuțiile la asigurările naționale. Spre deosebire de schema de pensii private, contribuțiile la asigurările naționale nu au o legătură directă exclusivă cu sistemul de pensionare.

Acestea au ca destinație o largă paletă de beneficii din sfera asigurărilor sociale, inclusiv indemnizații pentru văduve și persoane aflate în stare de incapacitate, Serviciul Național de Sănătate și concediile de maternitate.

Complexitatea și interdependența între sistemul de indemnizații și sistemul de taxe fac imposibilă echivalarea situației pensionarilor doar prin prisma plăților făcute pentru contribuțiile la asigurările naționale.

Mai mult, sistemul de pensii a fost în mod primordial creat pentru a servi necesitățile și a asigura un standard minim de viață pentru rezidenții din Marea Britanie, iar caracterul esențial național al sistemului de asigurări sociale a fost recunoscut la nivel intern și internațional.

Ținând cont de acest lucru, este greu să faci o comparație cu poziția unui pensionar care trăiește într-un alt stat, datorită variabilelor economice și sociale care există în diferite state.

Valoarea pensiei poate fi afectată de oricare dintre aceste variabile, de exemplu, de rata inflației, costurile vieții, creșterea economică, rata de schimb valutar. În continuare, trebuie să se țină cont că petenții, în calitate de non-rezidenți, nu au contribuit la economia Marii Britanii.

Curtea a considerat, de asemenea, că nu există o situație similară relevantă între petenți și pensionarii care sunt rezidenți în statele cu care Marea Britanie are încheiate acorduri bilaterale în ceea ce privește indexarea pensiilor.

Cei care trăiesc în aceste țări sunt tratați diferit, deoarece a fost încheiat un acord între state, iar Marea Britanie a încheiat astfel de acorduri considerând că este în interesul său și al resortisanților săi.

Statele pot, conform dreptului internațional, să încheie tratate bilaterale privind asigurările sociale și, într-adevăr, aceasta este metoda preferată de statele membre ale Consiliului Europei pentru a asigura reciproc beneficiile de protecție socială. Dacă încheierea acestor tratate ar obliga un stat să confere aceleași avantaje pentru toți cei care trăiesc în toate celelalte țări, dreptul statului de a intra într-un acord bilateral și interesul de a face acest lucru ar fi lipsite de substanță.

Prin urmare, Curtea a considerat că petenții care trăiau în afara Marii Britanii, în state care nu aveau acorduri bilaterale cu această țară în ceea ce privește protecția socială, nu se găseau într-o situație similară în mod relevant cu persoanele rezidente în Marea Britanie sau în alte state care beneficiau de acorduri bilaterale.

Având în vedere toate aceste considerente, Curtea a decis că nu există o încălcare a art. 14 din Convenție combinat cu art. 1 din Protocolul adițional nr. 1.

CONCLUZII

În România anul 2011 a însemnat pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.

Este necesar a preciza că modificările intervenite la nivelul legislației muncii la nivel național se fundamentează pe legislația europeană în materie binecunoscut fiind faptul că aceasta din urmă primează la nivelul stetlor membre.

Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestor acte normative, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.

Contractul individual de muncã reprezintã o instituție centralã a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții m-a determinat a încerca realizarea unei analize exhaustive a acetei instituții la nivelul Uniunii Europene.

BIBLIOGRAFIE

Doctrină

Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005;

Diaconu, Nicoleta Dreptul Uniunii Europene,Tratat, ediția a II-a revizuită, Editura Lumina LEx, București 2011 ;

Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris 1998 ;

Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă, Editura Tribuna Economică, București 2005;

Ghimpu, Sanda Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Dreptul muncii, Tratat, Editura Științifică și Pedagogică, București 1978;

Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001;

Popescu, R. R. Dreptul muncii, ediția a iv-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București 2014;

Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010;

Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007;

Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București 2010;

Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001;

Articole din reviste de specialitate

Șt. Naubauer, Aspecte practice privind modificările intervenite în materia muncii prin agent de muncă temporară, în R.D.S. nr. 8/2011;

M. Gheorghe, Contractul individual de muncă cu timp parțial în noua sa reglementare, în R.R.D. M nr. 4/2006

Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991;

Alexandru Țiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2003;

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă, în reglementarea noului Cod al muncii- Partea a IV-a, în Pandectele Române nr. 6/2003;

Șerban Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 6/2006;

Ion Traian Ștefănescu, Interferențe recente între legislația muncii și legislația comercială, în revista română de dreptul muncii, nr. 3/2002;

Legislație internă și internațională

Constituția României revizuită 2003

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, modificată prin Legea nr. 40/2011

Legea nr. 62/2011 privind dialogul social

Noul Cod civil, aprobat prin Legea nr. 287/2009

H.G. nr. 600/2007