Tendinte Noi In Evaluarile de Performanta

=== d302296eb9ae752692f8e8a4a8ea726a0e6d344d_21242_1 ===

TENDINTE NOI ÎN EVALUĂRILE DE PERFORMANȚĂ

Nivelul tradițional la care este utilizat managementul performanței în cadrul companiilor este nivelul la care se află fiecare angajat în parte (nivelul individual). Acesta este nivelul cu cea mai lungă evoluție din istorie, datorită faptului că reflectă nivelul de maturitate organizațională. Originea exactă a evaluărilor performanței angajaților nu este prea bine cunoscută, însă ”practica evaluării de performanță datează încă din secolul al III-lea când împărații dinastiei Wei evaluau performanțele membrilor familiei regale”.

La început, organizațiile erau slab definite și esența managementului performanței avea la bază indivizii ce realizau anumite sarcini ca parte a unui grup. Evaluările performanței în industrie au fost cel mai probabil inițiate de către Robert Owen la începutul anilor 1800, când acesta ”a monitorizat timp de câțiva ani performanța angajaților lui din fabricile de prelucrare a bumbacului prin utilizarea aparatelor silențioase de control”. Aceste aparate erau de fapt cuburi de lemn pictate cu diferite culori diferite pe părțile vizibile. Cuburile de lemn erau expuse lângă postul de lucru al fiecărui angajat.

În timp, au apărut abordări mai complexe, determinate, în principal, de către administrația publică, militară și de fabricile industriale. Toate acestea utilizau un sistem complex de monitorizare a performanței evaluării pentru un număr ridicat de persoane, în scopul asigurării progresului în ierarhia organizațională. Principalii conducători în evoluția managementului performanței au fost psihologii și managerii de resurse umane, precum și consultanții în domeniul dezvoltării organizaționale și comportamentului organizațional.

Evaluarea performanțelor angajaților a început în Statele Unite, odată cu munca în domeniul psihologiei trăsăturilor în cadrul selecției vânzătorilor realizată de psihologi. Ulterior armata a utilizat acest sistem de selecție pe perioada primului război mondial, în scopul evaluării performanțelor individuale ale ofițerilor.

După terminarea războiului, impresionați de realizările cercetătorilor din armată, managerii mai multor companii au angajat personalul asociați muncii de evaluare din armată.

În anii 1970 în America și ulterior în Marea Britanie, legislația referitoare la egalitatea de șanse și drepturile civile a obligat companiile să adopte un anumit sistem de evaluare a performanțelor. Sistemele menționate erau ”sisteme de management a performanțelor și au fost folosite în anii 1980 și 1990 pentru a schimbă cultură și moralitatea sectorului public”.

În România managementul performanței individuale a angajaților a fost remodelat după unele tendințe noi. Prima tendință a fost creșterea popularității în autoevaluare, urmată de feedback-ul managerului direct. Creșterea în auto-evaluarea performanței a venit natural întrucât economiile erau dominate de lucrători specialiști, mult mai independenți în ceea ce privește luarea deciziilor și managementul proceselor de muncă. O altă tendința nou apărută este cea legată de ”integrarea managementului performanței strategice și cel al performanței individuale, integrare facilitată de introducerea de noi instrumente de verificare”. Țintele organizaționale au ajuns să se reflecte în cele individuale și indicatorii au fost aliniați în efortul de a crește răspunderea angajaților față de implementarea strategiei organizaționale.

Evaluarea performanțelor angajaților este un factor foarte important, ce contribuie la succesul companiilor cu activitate în industrie, comerț sau servicii de natură publică. Competiția acerbă de pe piață, schimbările tot mai rapide și resursele reduse duc la numeroase probleme, iar companiile depun eforturi mari, încercând să obțină mult cu puține resurse.

Evaluarea performanțelor angajaților oferă o metodă de dezvoltare a resursei umane. Evaluarea performanțelor ajută la câștigarea implicării resursei umane în vederea realizării scopurilor companiei și este parte componentă a managementului performanței. Evaluarea performanțelor individuale ale angajaților în cadrul companiilor este o importantă funcție a managementului resurselor umane.

Scopul managementului performanței resurselor umane este de îmbunătăți rezultatele companiei prin îmbunătățirea performanțelor fiecărui angajat în parte. Obiectivul evaluării performanțelor este de a ajuta angajații la creșterea performanței și de a-și aduce contribuția la rezultatele companiei.

Evaluarea performanțelor individuale ale angajaților este foarte importantă pentru succesul companiei analizate. Un sistem eficace de evaluare asigură o viziune comună a managerilor și a angajaților în ceea ce privește activitățile ce trebuie realizate și motivația realizării acestora.

Orice sistem de evaluare a performanțelor ar trebui să îndeplinească următoarele caracteristici principale:

verificarea performanțelor trecute, urmărindu-se concordanța cu standardele, punctele tari ale angajaților și aspectele ce necesită îmbunătățiri.

identificarea obiectivelor fiecărui angajat pe baza obiectivelor companiei, în strânsă corelație cu nevoile individuale de instruire.

Indivizi diferiți vor avea atitudini diferite, dar și așteptări diferite, astfel că este important ca obiectivele ce trebuie realizate să fie înțelese de către angajați. În acest sens este nevoie ca angajatul să cunoască obiectivele încă de la începutul anului de evaluare a performanțelor, clarificându-se și așteptările individuale.

Evaluarea performanțelor personalului implică judecarea modului în care fiecare angajat în parte și-a realizat sarcinile și măsurarea rezultatele individuale obținute de angajați, în comparație cu cerințele stabilite la începutul anului de evaluare.

Când se evaluează performanța angajaților, managerii companiilor ar trebuie să fie cât mai obiectivi și consistenți în evaluare, și de asemenea să conside rezultatele reale obținute de angajat, nu personalitatea acestuia. Managerii companiilor ar trebui fie susținuți de fapte și exemple concrete în acordarea punctajelor.

Concluzia cea mai evidență este că evaluarea performanțelor angajaților este o componentă esențială a managementului de performanță. În acest sens foarte importantă este înțelegerea managementului performanței că parte integrantă a Managementului Resurselor Umane în contextul actual al dezvoltării organizațiilor din țară noastră.

Performanța poate fi definită că fiind ”contribuția pe care un individ și-o aduce într-o anumită arie a activității sale”. Managementul performanței înseamnă monitorizarea performanțelor individuale ale angajaților unei organizații. Planificarea performanței presupune stabilirea unor obiective și criterii de performanță, pentru că la asta se referă de fapt “să știu ce se așteaptă de la mine”.

Dezvoltarea performanței angajaților cuprinde sprijinul acordat fiecărui angajat și evidențiază dezvoltarea personală a acestuia prin:

acumularea de cunoștințe

acumularea de abilități, experiență

ajutor – acesta trebuie să fie disponibil și oamenii trebui încurajați atât să ceară ajutorul cât și să-l ofere.

Revizuirea performanței angajaților cuprinde adaptarea obiectivelor și criteriilor de performanță în timp și căutarea de posibilități de îmbunătățire a performanțelor.

Îndrumarea se referă la faptul că oamenii pot beneficia de feedback, spunându-li-se ce fac bine și cât de bine, cum pot să se îmbunătățească și să fie încurajați că pot să-și atingă obiectivele.

Evaluarea performanțelor este o combinație între măsurarea, stabilirea și exprimarea unei opinii cu privire la performanțele angajaților. Evaluarea performanțelor o fac angajații (în calitate de evaluați) și șefii ierarhici (în calitate de evaluatori)

Sistemul prin care se evaluează performanțele angajaților trebuie să fie un proces continuu, anual sau chiar semestrial, trimestrial sau lunar în funcție de natura activității desfășurate de companie. În acest sens se analizează progresul performanțelor în raport cu obiectivele stabilite, obstacolele în atingerea obiectivelor și resursele necesare atingerii obiectivelor. De asemenea se urmărește sprijinul de care are nevoie angajatul.

Procesul de evaluare a performanțelor angajaților trebuie să asigure angajaților:

oportunitatea de a înțelege modul în care managerii percep performanța

oportunitate de obține recunoașterea contribuțiilor personale

oportunitatea de a discuta cu managerul companiei despre nevoile de dezvoltare proprii

oportunitatea de a obține consiliere și îndrumare

oportunitatea de a gândi constructiv cu privire efectele și rezultatele muncii lor

oportunitatea de a discuta personal cu managerul companiei.

Cel mai important este, însă crearea unei legături direct proporționale între motivație, performanță și satisfacție. Noile tendințe în evoluția tehnicilor de evaluare post-angajare accentuează o serie de aspecte precum: întărirea caracterului proactiv a procesului de evaluare, ciclicitatea și periodicitatea acestuia precum și trecerea de la evaluarea performanțelor la evaluarea potențialului angajatului considerându-se că această deplasare de accent poate fi mult mai eficientă prin prisma rezultatelor benefice organizației pe termen lung.

Pentru un departament de resurse umane modern soluțiile IT sunt fundamentale. Cea mai importantă resursă din cadrul organizației este forța de muncă. Printre elementele care concura la succesul unei afaceri se află utilizarea eficientă a forței de muncă, realizarea optimă a proceselor de recrutare, evaluarea angajaților.

Performanța reprezintă o cerință fundamentală, în condițiile unei concurențe ce devine mai acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanțelor constituie o parte deosebit de importantă a sistemului de management în general și a sistemului managementului de resurse umane în special. Aprecierea performanțelor profesionale se află la baza tuturor deciziilor de personal, oferind posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional, precum și a necesității unor cursuri de formare și perfecționare profesională. Evaluarea este un ”proces care permite aprecierea individului în procesul muncii”

Performanța urmărește măsurarea a două tipuri de caracteristici: umane și profesionale. În acest scop se folosesc două categorii de criterii: criterii umane (calitatea relațiilor interumane; motivarea; aptitudinea pentru comunicare; capacitatea de leadership) și criterii profesionale (competența; spiritul de inițiativă; creativitatea; capacitatea organizatorică).

Într-un sens mai larg, evaluarea performanțelor este considerată o acțiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă, prin care un evaluator apreciază sau estimează performanța unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum și cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepție privind performanța obținută.

Sistemul informatic destinat evaluării continue și anuale a angajaților. Evaluarea continuă și anuală a angajaților în cadrul are ca scop identificarea nivelului performanței în muncă a unui angajat; identificarea punctelor tari și punctelor de dezvoltat; motivarea angajaților la nivel individual; identificarea necesităților de instruire și perfecționare profesională; identificarea potențialului lor de performanță.

Evaluarea performanței se bazează pe modul în care oamenii își folosesc cunoștințele și abilitățile pentru a atinge rezultatele așteptate de la ei, prin funcțiile pe care le ocupă în cadrul companiei. Evaluarea performanțelor angajaților duce la aprecierea rezultatelor activității prestate de angajați, la identificarea obiectivelor pentru următoarea perioadă, precum și la stabilirea planului de perfecționare a rezultatelor viitoare.

Pentru eficientizarea acestui proces, în primul rând din punct de vedere temporal și totodată pentru a permite cuantificarea imediată și obiectivă a rezultatelor obținute, prin generarea automata a unor rapoarte, s-a apreciat oportună implementarea unui modul de evaluare care permite realizarea procesului prin intermediul unei aplicații informatice.

Obiectivul principal este reprezentat de susținerea proceselor de măsurare a performanței unei companiei prin implementarea unei aplicații informatice specifice, precum și prin corelarea cu metodele de recompensare a performanței angajaților, aspect care ar trebui să conducă, pe termen mediu, la crearea unei atmosfere în care performanța este scopul principal al întregii companii.

Se dorește astfel, redefinirea sistemului de evaluare a competențelor, de o manieră cât mai obiectivă, în funcție de rezultatele obținute urmând a se decide recompensele salariale suplimentare (prime) sau promovările în funcție. În acest context, este de preferat includerea în procedura de evaluare a unor criterii cât mai concrete și cuantificabile.

În acest mod, se estimează că se vor simplifica procesele de evaluare și auto-evaluare a personalului, crescând operativitatea departamentului de resurse umane in derularea acestui proces. Se va economisi în primul rând resursa temporală, întrucât numeroase activități consumatoare de timp vor fi realizate rapid, doar prin câteva clic-uri (distribuirea formularelor, recompletarea manuală a întregului formular în cazul unor erori involuntare, ulterior introducerea manuală a datelor conținute de zeci / sute de formulare în soft-uri specializate în analiză și cuantificare etc.). De asemenea, se dorește crearea posibilității de generare automată a unor grafice comparative, care să evidențieze evoluția performanței angajaților pe diverse intervale temporale.

Modul de derulare evaluării performanțelor angajaților.

Evaluarea performanțelor se bazează atât pe obiective/activități, urmărindu-se rezultatele cantitative și calitative obținute de angajat, cât și pe competențe, criteriile de performanță fiind stabilite în funcție de obiectivele și valorile companiei. Evaluarea performanței angajaților cuprinde (pentru soluția informatică prezentată) evaluarea continuă și evaluarea anuală.

Formularele de evaluare pentru cele două tipuri de evaluări (continuă și anuală) au aceeași structură. Criteriile de evaluare pot fi ponderate în funcție de poziția angajatului și specificul muncii, însă ponderile se stabilesc o singură dată, la prima evaluare, sunt avizate de directorii de divizii și aprobate de Managerul General al companiei și se vor utiliza pentru toate evaluările ulterioare, pentru a face posibile comparații în vederea aprecierii evoluției angajatului în timp, în sensul performanțelor și rezultatelor muncii prestate.

Evaluarea continuă a performanțelor angajaților, se realizează conform graficului anual de evaluare aprobat de managerului general al companiei și analizează activitatea angajatului în intervalul cuprins între evaluarea anterioară (care poate fi evaluare continuă sau evaluare anuală) și momentul prezent. Evaluarea continuă cuprinde evaluarea fiecărui angajat de către șeful ierarhic, numit în continuare Evaluator direct. Procesul de evaluare și activitatea fiecărui evaluator direct sunt supervizate de un evaluator indirect, conform listei evaluatorilor aprobată de directorul general al companiei.

Bibliografie

Coens T., Jenkins M. (2000), Abolishing performance appraisals, SUA, Editura Berrett-Koehler

Drucker P. (2001), Management Challenges for the 21st Century, SUA, Ediția 1, Editura HarperBusiness.

Furnham A. (2004), Management and Myths: Challenging business fads, fallacies and fashions, Anglia, Editura Palgrave Macmillan.

Kurian John L., Eeckhout L. (2005), Performance Evaluation and Benchmarking, SUA, Editura CRC Press.

Podgoreanu S., Rasca I., Deaconu A. (2004), Factorul uman și performanțele organizației, București, Editura Academiei de Științe Economice.

Wiese D., Buckley M., (1998), The evolution of the performance appraisal process, Journal of Management History, disponibil online la: http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/13552529810231003