Reglementarea Clauzelopr Facultative ale Contractului Individual de Munca

=== 1927224020a30128dead105fad173b3586b6a2b6_433951_1 ===

Economie și administrarea afacerilor
Administrație publică

REGLEMENTAREA CLAUZELOR FACULTATIVE

ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CUPRINS

CAPITOLUL I Codul de reglementare al contractului individual de muncă în România

I.1. Noțiunea de contractul individual de muncă și reglementarea acestuia în legislația actuală……………………………………………………

I.2. Condiții de valabilitate și acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă ………………………………………….

I.3. Consimțământul părților și obiectul contractului de muncă

I.4.Condiții de formă a contractelor de muncă

I.5. Clauzele obligatorii de contractul individual de muncă

I.6 Condiții speciale pentru validitatea contractului individual de muncă…………………………

CAPITOLUL III Analizele clauzelor facultative cuprinse în contractul individual de muncă

III.1. Prezentarea instituției SC CARREFOUR BOTOȘANI

III.2. Implicații de clauze facultative în contractul individual de muncă

ANEXA 1

BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I

Codul de reglementare al contractului individual de muncă în România

I.1. Noțiunea de contractul individual de muncă și reglementarea acestuia în legislația actuală

Contractul individual de muncă este definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfăurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de  muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voință a doua persoane, în scopul obținerii unor anumite consecințe juridice ce caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este titlul II din Codul muncii.

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voință a doua părți: salariatul și angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca, iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preț numit salariu Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic, deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligații și drepturi pereche pentru părțile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului și vice-versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă, fiecare din semnatari urmărește un folos de natură patrimonială.

Contractul individual de muncă este oneros și comutativ, deoarece părțile realizează reciproc o contraprestatie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de munca este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimtământului părților, în forma scrisă, în limba româna.

Faptul că obligația încheierii în forma scrisă aparține, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală și nu formală.

Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerința încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiție “ad validitatem”, ci “ad probationem”.

Dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă. Contractul individual de munca este un contract intuitu personae (personal).

Fiecare din părți încheie contractul datorită calităților personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularități ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimțământ și conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părți. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condițiilor de muncă, locului desfășurării activității, relațiilor cu ceilalti angajați etc.

În acelasi timp, angajatorul preferă de pe piata muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experiență în meseria respectivă și nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă.

Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului in baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii, iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existența unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa.

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia.

Salariul se plătește de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toata perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de munca intr-un alt tip de contract (contract de prestari servicii, contract de comision, contract de antrepriza etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naște o relație de subordonare a salariatului față de angajator.

Prin urmare, patronul poate da ordine și dispoziții salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și poate sancționa abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trasături:

–         angajatorul stabilește programul și locul de muncă al salariaților;

–         angajatorul îndrumă salariatul cât privește executarea obligațiilor de muncă;

–         angajatorul fixează regimul de lucru (programul și orarul de lucru) și regulile de disciplină

Contractul individual de muncă dă naștere la obligația salariatului de a face (a munci) și în consecință această prestație trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială).

Cu titlu de excepție este posibil ca, atunci când salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi pagubă cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizații în locul prestării muncii din contract.

De altfel, acesti bani se recuperează, de obicei, prin rețineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanții materiale sau personale). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de  condiție, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiție se înțelege un eveniment viitor și nesigur ca realizare, de care depinde însăși existența actului juridic.

Condiția suspensivă este evenimentul viitor și nesigur ca realizare de producerea căruia depinde nașterea drepturilor și obligațiilor părților.

În cazul condiției rezolutorii, la implinirea evenimentului viitor și nesigur, actul juridic încetează.

În mod excepțional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înțelege un eveniment viitor și sigur ca realizare de care depinde nașterea sau stingerea unor drepturi și obligații.

I.2. Condiții de valabilitate și acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

Asa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii fiind dreptul civil, condițiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiții de fond și condiții de formă.

Condițiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art. 948 Cod civil și constau în capacitatea legală a părților, consimțământul valabil, obiectul licit și moral și cauza actului juridic.

A.     Capacitatea legală a părților

Părțile contractului individual de muncă sunt angajatul și angajatorul.

Angajatul poate fi doar o persoana fizică. Atunci când pe poziția celui care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă, ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândește capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face dupa împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotarare a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani și a persoanelor puse sub interdicție judecatorească.

Persoana fizica poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu.

Condiționări privind încadrarea în muncă în funcție de vârstă întâlnim și în cazul altor categorii de salariați, precum:

–         ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;

–         administratori și directori executivi ai unităților care organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;

–         gardieni publici si comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani și respectiv 45 de ani etc.

În literatura de specialitate au fost evidențiate o serie de incompatibilități care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situații de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situații sunt reglementate expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.

Pentru înlăturarea oricarei urme de suspiciune, trebuie să se verifice daca cel angajat exercită efectiv muncă pe care trebuie să o presteze deoarece în caz contrar se considera că cel angajat a sprijinit material și moral pe soțul sau copilul său și nu ne aflăm în fața unui contract individual de muncă.

I.3. Consimțământul părților și obiectul contractului de muncă

Contractul individual de muncă este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimțământului părților. Cerința redactării unui înscris este o condiție de probațiune și nu una de validitate. Consimțământul părților trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat și neviciat prin eroare, dol, violență sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.

În principiu, modul în care este exteriorizat consimțământul este lăsat la alegerea liberă a părților contractului individual de muncă, dar există și situații când legea impune anumite restricții.

 O modalitate specială de exteriorizare a consimțământului o constituie jurământul. Pentru funcționarii publici, jurământul de credință este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcția publică respectivă.

Normele legale impun depunerea jurământului pentru alte categorii de salariați (personalul silvic, medici, judecatori etc.).

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză, iar contractul individual de munca va fi afectat de vicierea consimțământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce niciun efect juridic.

   Obiectul contractului

Conform art. 962 Cod civil, obiectul convențiilor este acela la care părțile se obligă, iar în situația contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron și muncă prestată de angajat.

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit și moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancțiunea nulității absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activități ilicite sau ilegale.

Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primește angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

Salariul reprezintă prețul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă și cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile și sporurile la salariul de bază.

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.

În ceea ce privește dreptul la salariu, trebuie respectate următoarele principii:

principiul negocierii salariului,

principiul diferențierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.),

principiul indexării și compensării salariului pentru limitarea efectelor inflației,

principiul egalității de tratament,

principiul confidențialității și principiul respectării salariului minim.

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaților garanții legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plata un salariu minim brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. În ceea ce privește dreptul la salariu, trebuie respectate următoarele principii:

principiul negocierii salariului,

principiul diferențierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.),

principiul indexării și compensării salariului pentru limitarea efectelor inflației,

principiul egalității de tratament, principiul confidențialității și principiul respectării salariului minim.

Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.

D.    Cauza contractului

Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părți la încheierea lui. În legislația noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absoluta a convenției.