Raport Practica

=== 9f93e56baaaf0301ef1226c2cea2b5a36b457377_504622_1 ===

RAPORT DE PRACTICĂ

RESURSE UMANE LA ELECTROTEL

Prezentarea generală a companiei

În perioada de practică care s-a desfăsurat într-un interval de o lună și jumătate am avut ocazia să particip efectiv la desfăsurarea activităților specifice Departamentului de Resurse Umane de la compania privată Electrotel.

Firma Electrotel din Alexandria este o organizație specializată pe producerea de echipamente necesare distribuției și alimentării cu energie electrică (de tensiune mică și medie) a diverselor componente necesare pentru funcționarea optimă a utilajelor sau instalațiilor aferente pe care le utilizează toate companiile de producție, indiferent de domeniul de activitate.

Gama de produse realizate este una largă: sisteme modulare de distribuție pentru joasă tensiune, baterii de compensare pentru tablouri generale de distribuție, sisteme de protecție și control, automate programabile, tablouri electrice de distibuție de medie și joasă tensiune și accesorii aferente.

Electrotel a fost înființată în anul 1970, având deja experiență de peste 47 de ani, ceea ce se poate observa în profesionalismul angajaților. În prezent deține peste 300 de angajați direct productivi și 98 de ingineri specialiști. Spațiul tehnic folosit de companie este de 40 000 de mp.

Compania Electrotel are contracte de parteneriat pentru produse electrice, electronice și de automatizări utilizate în propriile aplicații, cu branduri importante în domeniu, precum: Siemens, Schneider, Moeller, Legrand, ABB, Daewoo.

Printre clienții și partenerii naționali ai companiei se află: OMV Petrom, Romenergom Electrica, Electromontaj, Romelectro și alții. Numărul clienților este în continuă creștere datorită succesului companiei și a multiplelor certificări pe care le deține: SA 8000 Compliance, CNCAN Certification, ISO 3834-3:2006; EN 15614; EN 287-1; EN 1418. Deține de asemenea certificatul de managementul calității ISO 9001: 2008 și certificatul de management pentru laboratoarele din dotare: electric, mecanic și chimic ISO 17025: 2005.

Cu satisfacție am remarcat că această firmă are un renume internațional, deoarece peste 70% dintre componentele realizate sunt exportate pe toate continentele: America de Sud și Nord, Australia, Asia, Africa și Europa.

Descrierea activității Departamentului de Resurse Umane

Resursele umane sunt principalele resurse strategice ale acestei societăți comerciale. Conform teoriei tradiționale, angajații sunt evaluați prin prisma modului în care-și exercită, în cadrul unui mod disciplinat anumite operații specifice fișei postului activității lor profesionale.

Departamentul resurselor umane se implică în activități de recrutare, selecție, integrare, motivare materială și morală a salariaților.

Managementul resurselor umane reprezintă o perspectivă de ansamblu asupra rolului individului în cadrul organizației, integrând diferite dimensiuni economico-sociale în raporturile dintre companie și salariați. Performanța reflectă modul de îndeplinire a sarcinilor ce definesc postul ocupat de un salariat și se referă la contribuția pe care acesta o are la îndeplinirea obiectivelor generale ale organizației.

Selecția resurselor umane este un proces ce influențează performanța de ansamblu a companiei. De aceea, un proces eficient de selecție a resurselor umane aduce acele resurse umane care vor contribui la supraviețuirea companiei.

Importanța procesului de selecție este pe deplin recunoscută de către specialiștii în domeniu, deoarece prin acest proces sunt identificate resursele umane ce au abilitatea să îndeplinească sarcinile la un nivel foarte înalt. Dacă un salariat nu are calitățile potrivite pentru post, compania nu poate înregistra indicatori de performanță superiori.

Angajarea resurselor trebuie să se facă în acord cu legislația în vigoare în domeniul muncii și să se realizeze pe baza repartizării profesionale a resurselor umane selecționate de către companie. Astfel, procesul de angajare constă într-un ansamblu de procedee de atribuire efectivă a posturilor prevăzute în structura organizatorică a companiei, a resurselor umane riguros selecționate.

Departamentul resurselor umane are la bază unele funcții precum cea de a planifica resursele umane, de a populariza structurile organizatorice în așa fel încât să se atingă performanțele stabilite. Pe lângă compensarea acestor resurse umane, o funcție importantă a managementului resurselor umane este cea de instruire și dezvoltare a personalului angajat pentru îmbunătățirea continuă a abilităților profesionale ale acestora. Pentru buna desfășurare a activității acestora trebuie să existe o stabilitate pentru a menține angajații, ceea ce necesită o bună abilitate în comunicare și negociere.

Principalul obiectiv al departamentului resurselor umane este alegerea personalului ideal, priceput și experimentat în domeniul vizat, în așa fel încât prin angajarea acestuia să se obțină performanțele optime. Strategia pe termen lung are în vedere o organizare și planificare specifică a resurselor umane.

Obiectivul general al resurselor umane este acela de a atrage resursele necesare și reținerea acestora în cadrul organizației pe o perioadă cât mai mare folosindu-se și de motivarea lor prin diverse metode specifice (financiare, avansări în post, facilități oferite). Pentru realizarea acestui obiectiv trebuie realizată o planificare precisă și concisă a resurselor umane astfel încât instituția să-și desfășoare activitatea în cele mai bune condiții.

Preocuparea conducerii organizației privind resursele umane necesită precizarea  unor reguli de bază, a unor atitudini față de resursele umane pe baza cărora se adoptă deciziile.

Jurnal de stagiu

Ziua 1.

În prima zi am făcut cunostință cu personalul companiei și am realizat un tur în perimetrul firmei, după ce am fost instruită din punct de vedere al cerenelor de Protecția Muncii. După ce am luat contact cu persoanele de la Departamentul de Resurse Umane, unde am fost repartizată pentru stagiul de practică, împreună cu o reprezentantă a companiei am vizitat compania și am realizat modul în care se realizează fluxul de producție.

Ziua 2

Compania este în continuă dezvoltare și necesarul de personal crește. Împreună cu reprezentanții Departamentului Resurse Umane am participat la etapele premergătoare pentru angajarea unei persoane noi. Am putem observa etapele alegerii personalului ideal pentru postul oferit.

Una dintre persoanele angajate urma să plece în perioada de naștere a unui copil, în prenatal și trebuia adusă o altă persoană, pe o perioadă determinată pentru a-i prelua munca, fiind instruită de ceea care urma să plece în concediu.

În această zi am selectat persoanele optime conform studiilor și CV-urilor, pestru posturile vacante.

În cazul în care trebuie angajată o persoană nouă, indiferent că s-a înființat un post nou, ori a părăsit instituția un angajat (pensionare, transfer, demisie) sau titularul postului este în incapacitate de a-și exercita meseria o perioadă determinată ( concediu post sau pre natal, concediu fără plată pe termen de maxim un an), departamentul de resurse umane trebuie să recruteze în urma selecției personalul adecvat.

Ziua 3

Cele mai importante instrumente de selecție utilizate în cadrul acestei companii, pentru selecția personalului firmei prezentate sunt: CV-ul, scrisoarea de intenție, interviul clasic și probele specifice (cunoașterea unei limbi străine, cunostințe tehnice pentru domeniul în care dorește să activeze, examinarea cunoștințelor de programare și utilizare a calculatorului).

În această zi am participat împreună cu reprezentanții departamentului la mai multe interviuri clasice unde s-au confruntat și verificat datele din CV cu relatările participanților la interviuri. Fiecare candidat a fost informat despre companie și despre asteptările pe care le are compania de la acesta, dacă va fi angajat, adică cerințele și obiectivele postului.

Ziua 4

Am participat alături de reprezentanți Departamentului Resurse Umane și Tehnic la interviurile profesionale. Reprezentantul departamentului Tehnic a verificat cunostințele candidaților și apoi a dat verdictul final de aprobare sau refuz, al fiecărui candidat.

Ziua 5

După alegerea candidatului ideal, acesta își face analizele medicale și urmează o scurtă perioadă de instruire, atât din punctul de vedere al protecției muncii (realizată de departamentul “Protecția Muncii”) cât și a activității firmei, în amănunt. Alături de reprezentanții de la Resurse Umane am întocmit actele pentru dosarul de angajare și s-a elaborat fișa postului.

Fișa postului este fundamentală pentru evaluarea performanțelor. În cadrul fișei de post, elaborată de către șeful de serviciu sunt incluse obiectivele individuale.

Ziua 6

Am participat împreună cu reprezentanta de la Resurse Umane și un lider la evaluări ale angajaților, pe baza unor fișe de evaluare, pe care urma să le prelucrăm.

Fiecare angajat are stabilit un număr de obiective individuale pentru fiecare perioadă de evaluare. Evaluatorii au în vedere faptul că obiectivele individuale sunt stabilite prin raportare la obiectivele compartimentului în care evaluatul își desfășoară activitatea și la strategia pe termen scurt a instituției publice.

Obiectivele sunt realiste și pot fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute și cu resursele alocate. De asemenea obiectivul este flexibil și se poate revizui în funcție de modificările intervenite în prioritățile instituției publice, iar aceste schimbări nu depășesc sfera atribuțiilor stabilite prin fișa postului. Dacă apar modificări, acestea se vor trece de reprezentanții resurselor umane în fișa de post.

Procedura de evaluare se realizează de șeful direct și de reprezentantul resurselor umane și are ca scop, după caz: avansarea sau retrogradarea în grade de salarizare, promovarea într-o funcție superioară sau eliberarea din funcția deținută și stabilirea cerințelor de formare profesională a angajatului. Această evaluare are loc anual și nu este concomitent la toate persoanele.

Ziua 7

Am participat la realizarea analizelor de performanță după evaluarea angajaților din sectorul de servicii, conform procedurilor de evaluare.

Procedura de evaluare se desfășoară în trei etape distincte: completarea raportului de evaluare de către evaluatori, interviul de evaluare și contrasemnarea raportului de evaluare în care se acordă calificativele evaluatului.

Modalitatea de evaluare a performanțelor profesionale particulare se întrebuințează fiecărui angajat, în relație cu realizarea țelurilor individuale stabilite în baza atribuțiilor prescrise în fișa postului.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale permite companiei să ajungă la concluzia în ceea ce privește modul în care angajatul și-a desfășurat activitatea în raport cu obiectivele strategice și de altă natură pe care organizația le-a fixat.

Pentru a se evalua performanțele profesionale individuale ale angajaților, se realizează o raportare a criteriilor de performanță pentru un grad de îndeplinire a obiectivelor specifice individuale prevăzute pentru respectiva perioadă evaluată.

Doi dintre angajați, în urma evaluării au primit măriri salariale.

Ziua 8

Am realizat documentația necesară pentru mofificările salariale ale unor angajați. Acestia au primit o notificare, informare internă să se prezinte la Resurse Umane pentru a semna actul adițional la contractul individual de muncă.

Specialiștii din compartimentul de resurse umane intervin în cadrul următoarelor activități importante: transmiterea către toate compartimentele din cadrul firmei a rapoartelor de evaluare, coordonarea și monitorizarea procesului de evaluare pentru performanțele profesionale individuale. De asemenea, departamentul asigură asistență de specialitate atât evaluatorilor cât și angajaților care urmează să fie evaluați, după care integrează rezultatele evaluării în dosarele personale, profesionale ale persoanelor evaluate și planifică în baza acestor date participarea angajaților la programe de instruire.

Cariera este înțeleasă uzual, ca o mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau mai multă putere și prestigiu personal. Pentru dezvoltarea carierei angajaților, ei au obligația de a se perfecționa în mod continuu, participând la diverse cursuri de perfecționare, atât pentru a ține pasul cu noua tehnologie care avansează periodic cât și pentru a putea acoperi munca colegilor în cazul în care aceștia sunt în imposibilitatea prestării serviciilor (concedii: maternale, legale, de boală sau deplasări în interes de serviciu). Aceste perfecționări pot duce la creșterea valorii profesionale pentru angajat, care devenind indispensabil în cadrul sistemului va primi diferite facilități.

Ziua 9

Am asistat la rezolvarea unei probleme apărute accidental. Unul dintre angajați și-a prezentat demisia la zi, pentru a putea pleca alături de familie, în străinătate unde acestia își găsiseră de lucru. În acest caz era stringentă nevoie găsirea unei alte persoane, pentru a ocupa postul vacant.

Planificarea și asigurarea necesarului de personal se întocmește în cea mai mare parte pe baza nevoilor spontane de resurse umane și nu pe baza unui plan de calcul al necesarului de personal. Personalul angajat este într-o perioadă de probă de trei luni, după care se face o evaluare a acestuia. Dacă evaluarea este pozitivă, angajatul încheie contract de muncă pe perioadă nedeterminată, iar dacă feedback-ul este negativ, se renunță la colaborarea profesională cu acesta.

Analiza posturilor de muncă are o mare importanță în cadrul planificării resurselor umane. După realizarea planificării se pot determina modalități și direcții de pregătire și dezvoltare a personalului. În urma acestor etape se pot evalua performanțele salariațiilor și se pot stabili noi măsuri financiare, care sunt dependente și de vechimea în muncă, fidelitatea față de locul de muncă și implicarea efectivă în activitatea desfășurată.

În cazul unui nou angajat, prin analiza postului de muncă se identifică atât obiectivele și sarcinile cât și cunoștințele și abilitățile necesare postului. Sursele de informare pentru determinarea corectă a datelor de analiză sunt oferite de: persoana care ocupă postul respectiv, persoana care este ierarhic superioară și documentele specifice din regulamentul instituției.

Ziua 10

A fost una dintre cele mai dificile zile. Am făcut o recapitulare a activității Departamentului de Resurse Umane și m-am despărțit de un colectiv călduros. Am primit adeverința de practică.

Comentariul stagiului de practică

Practica desfăsurată în cadrul companiei Electrotel mi-a fost de real folos, reusind să deslusesc tainele acestei profesii care este foarte importantă pentru organizație. Fără o planificare clară și precisă a personalui, compania nu-și poate atinge obiectivele.

Metodele de planificare sunt importante și relevante. În spatele noțiunilor de planificare nu stau anumite criterii și calcule foarte riguroase, doar factori importanți, necesari unei bune desfășurări ale activității angajatului. În planificare este necesar să se lucreze cu noțiuni cât mai inteligibile, cu o convingere că sistemele și metodele utilizate sunt niște mijloace simple care sunt accesibile tuturor.

Exactitatea în cadrul planificării resurselor umane este primordială. Planificarea resurselor umane are la bază informații exacte și specifice firmei. Aceste planificări sunt realizate cu ajutorul factorilor de decizie din cadrul companiei, a departamentelor specifice. O bună planificare înseamnă asigurarea îndeplinirii obiectivelor propuse.

Obiectivele instituționale sunt prioritare. Printr-o bună planificare a resurselor umane se asigură îndeplinirea obiectivelor care sunt de uz general pentru firmă. Trebuie ținut cont și de factorii care influențează îndeplinirea obiectivelor, adică de dispunerea resurselor umane necesare. Nu este grea formularea obiectivelor unei instituții, mai greu este însă, stabilirea și asigurarea personalului necesar pentru ca aceste obiective să fie într-adevăr realiste.

Buna funcționare a unei instituții este influențată de principiile de baza ale planificării. În cadrul planificării resurselor umane un rol important îl deține modul de elaborare a unor principii raționale de planificare. Pentru aceasta se stabilesc seturi de criterii și unități de măsură a indicatorilor planificați, cu menționarea aspectelor atât cele pozitive cât și cele negative ale diferitelor activități.

Complexitatea informațiilor este relevantă în cadrul procesului de management al resurselor umane. O dată cu lichidarea sistemului de planificare centralizat, companiile pot să realizeze o concordață între obiective și resurse și să ia hotărâri în consecință.

Resursa umană se referă la faptul că orice individ, dacă i se crează condițiile necesare, poate crește și se poate dezvolta și pune accentul pe faptul că angajații nu sunt o investiție aidoma capitalului fix sau mobil, ci sunt o sursă de câștig pentru organizație, dacă li se oferă oportunitățile necesare.

Concluzii

După cum se poate observa, departamentul de Resurse Umane este un pilon de bază al companiei. În funcție de modul de realizare a managementului de resurse umane se obțin performanțe în cadrul firmei sau mai rău, se poate degrada relația acesteia cu publicul său, intern sau extern.

Departamentul resurselor umane se implică în buna desfăsurare a activității companiei, prin dirijarea pașilor angajaților în cadrul organizației. Angajatul își începe activitatea în cadrul instituției cu un prim contact cu reprezentantul de Resurse Umane, care-i monitorizează activitatea de-a lungul perioadei în care-și desfășoară activitatea în cadrul companiei. Chiar și în cazul în care angajatul părăsește companie, trebuie să ia legătura cu specialistul de la Resurse Umane pentru despărțirea amiabilă conform contractului. Deci se poate spune, că prima și ultima persoană cu care ia contact angajatul în cadrul instituției este specialistul de la Resurse Umane.

Caracterizarea practicantului de către responsabilul resurselor umane

Studenta practicantă a efectuat stagiul pentru practică la compania Electrotel pe o perioadă de o lună și jumătate fiind cooptată în echipa Departamentului Resurse Umane.

Pe parcursul perioadei de practică, ea s-a implicat în activitatea departamentului, demonstrând caracterul sociabil și facil, adaptându-se și acomodându-se în timp scurt cu programul și condițiile de lucru.

Ea a participat la interviuri de angajare, de evaluare și și-a demonstart abilitatea de a lucra în echipă și capacitatea de a se descurca. A dat dovadă de cunostințe specifice domeniului resurselor umane și în utilizarea tehnologiei din dotare: calculator, fax, telefon și a susținut conversații în limbi străine.

Studenta practicantă a demonstrat că se poate integra cu usurință la climatul de lucru și a dat dovadă de competențe de comunicare perfecte.

Orice companie ar fi satisfăcută de asemenea personal care s-a integrat perfect în spiritul și mentalitatea companiei.