Principiile Fundamentale ale Dreptului Social European

=== 559f59dc380dab479e83ac39dd61a8a4d91fcf96_435016_1 ===

CUPRINS

CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

Accepțiunea conceptului de drept social european

Izvoarele dreptului social european

Principiile dreptului social european

CAPITOLUL II PRINCIPIUL INFORMĂRII ȘI CONSULTĂRII LUCRĂTORILOR CONSACRAT LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

CAPITOLUL III PRACTICĂ JUDICIARĂ EUROPEANĂ

C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra

C-306/2007, hotărâre pronunțată în 18.12. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera întâi.

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ABREVIERI

alin. – alineat

art. – articolul

C.E. – Comunitățile europene

J.O. – Jurnalul Oficial

nr. – numărul

op.cit. – operă citată

p. – pagina

TFUE – Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene

U.E. – Uniunea Europeană

urm. – următoarele

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

Accepțiunea conceptului de drept social european

În cadrul literaturii de specialitate se consideră că dreptul social european „exprimă nivelul protecției pe care fiecare stat membru al U. E. înțelege să o acorde membrilor societății, atât în raporturile de muncă în care sunt antrenați, dar și atunci când sunt confruntați cu evenimente care diminuează resursele lor sau creșterea sarcinilor lor astfel că dreptul social european cuprinde atât dreptul comunitar al muncii cât și dreptul securității sociale”.

De asemenea, tot doctrina a apreciat că termenul de drept social european este „atribuită fie dreptului creat prin convențiile și acordurile Consiliului Europei, fie dreptului ce rezultă din reglementările și directivele Uniunii Europen”.

S-a considerat că toate aceste categorii de norme constituie o ramură distinctă de drept, respectiv dreptul social european, care cuprinde reglementările în materie socială adoptate de Consiliul Europei, respectiv Uniunea Europeană.

În literatura juridică franceză, dreptul social a fost definit ca „acea ramură a dreptului care reglementează exercitarea unei activități profesionale independente sau salariate, precum și consecințele acesteia”.

În literatura noastră juridică, dreptul social european a cunoscut mai multe înțelesuri. Astfel, autori doctrinari au apreciat că dreptul social european „este constituit din ansamblul normelor juridice adoptate de instituțiile europene referitoare la relațiile de muncă și la securitatea socială.

De asemenea s-a considerat că „dreptul social european reprezintă acea parte a dreptului internațional al muncii ce se constituie din reglementările în materie socială adoptate de către Consiliul Europei și respectiv Uniunea Europeană”.

Conchizând, se poate susține că dreptul social europen cuprinde normele care reglementează raporturile juridice de muncă, precum și pe cele care realizează securitatea socială.

Realizându-se prin reglementări specifice o unificare a regimului juridic al muncii și al protecției sociale și aplicându-se tuturor categoriilor de angajați și angajatori din țările U.E..dreptul social european este recunoscut ca o ramură de drept de sine stătătoare.

Izvoarele dreptului social european

Multiplele relații sociale care reclamă reglementare juridică au avut ca efect o varietate de forme de exprimare în acte normative, acte ce constituie izvoare principale ale dreptului social european.

În cadrul literaturii de specialitate pot fi distinse trei mari categorii de izvoare ale dreptului social european. Astfel vom vorbi de izvoare internaționale, comunitare și izvoare naționale.

La rândul lor izvoarele internaționale se împart în izvoare internaționale comune și izvoare specifice. Din categoria izvoarele internaționale comune fac parte:

Carta O.N.U, Cooperarea economică și socială internațională se referă la următoarele norme de drept social european: deplina folosire a forței de muncă și condiții de progres și dezvoltare economică și socială; rezolvarea problemelor internaționale în domeniile social, al sănătății și altor probleme conexe, cooperare în domeniul învățământului: respectarea universală și efectivă a drepturilor și libertăților fundamentale pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.

Totodată, Carta Organizației Națiunilor Unite face referire la progresul social, condiții mai bune de existență, ridicarea nivelului de viață, asigurarea locurilor de muncă și respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.

Declarația Universală a drepturilor omului care consacră printre drepturile fundamentale: dreptul la securitate socială, dreptul la muncă, dreptul la salariu egal pentru muncă egală, dreptul sindical, dreptul la odihnă și la concediu plătit, dreptul la un nivel de viață corespunzător.

Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice.

În categoria izvoarelor internaționale specifice o importanță semnificativă revine actelor Organizației Internaționale a Muncii: convențiile și recomandările.

Trebuie menționat că recomandările și convențiile nu beneficiază de aceiași forță jurdiciă. Odată ratificate, convențiile presupun obligativitatea de a fi introduse în ordinea juridică internă a statelor care le-au ratificat, pe când recomandările nu dobândesc această forță juridică, o asemenea forță juridică dobândind-o doar eventualele dispoziții adoptate de către statele membre în scopul de a da urmare recomandării.

Importante Convenții sunt considerate: Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical; Convenția
nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă; Convenția nr. 100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate; Convenția
nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie, etc.

Prin influența pe care o exercită asupra legislației statelor membre recomandările se impun a fi luate în considerare ca izvor al dreptului internațional al muncii, ele fiind tot un rezultat al acordului de voință al statelor membre, fiind supuse potrivit art. 19 pct. 5 din Constituția O.I.M., spre examinare autorităților competente interne, chiar dacă prin efectul acestor examinări nu dobândesc forță juridică.

Nu intră în categoria izvoarelor dreptului internațional al muncii rezoluțiile conferințelor O.I.M., regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizații și nici concluziile și rezoluțiile diferitelor comisii, activitatea de interpretare a convențiilor O.I.M. și jurisprudența în materie.

Din categoria izvoarele europene ale dreptului social european amintesc:

Tratatele fondatoare;

actele normative elaborate de Consiliul Europei care interesează dreptul social european sau dreptul derivat:

Regulamentul este principalul izvor al dreptului european, cu aplicabilitate generală, obligatoriu în toate elementele sale și direct aplicabil în toate statele membre.

Comparativ cu directivele, care se adresează statelor member, și de decizii, care au destinatari bine stabiliți, regulamentul se adresează tuturor.

Regulamentele sunt aplicabile în statele membre și nu de către statele membre, ceea ce presupne că acest tip de acte se adresează tuturor subiecților de drept intern, respectiv statelor membre, instituțiilor, dar și persoanelor fizice și juridice.

Directiva este un act susceptibil să aibă un caracter general, fixând doar obiectivul, alegerea formei și a mijloacelor necesare pentru atingerea acestui obiectiv fiind lăsată aprecierii suverane a fiecărui stat.

Directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar în ce privește rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților naționale competența în privința formei și mijloacelor pentru atingerea rezultatului. Alături de Regulament, directiva contribuie la uniformizarea juridică. In principiu, directivele nu se adresează în mod direct resortisanților din statele membre.

Directiva presupune în principiu intervenția autorităților naționale pentru ca ea să producă efecte juridice în dreptul intern al fiecărui stat membru destinatar

Cu titlu de exemplu amintesc: Directiva Consiliului 98/49/CEE, din 29 iunie 1998, referitoare la siguranța dreptului la pensie suplimentară a lucrătorilor salariați și nesalariați care se deplasează în interiorul Comunității; Directiva Consiliului 91/533/CEE, privind obligația angajatorului de a-și informa salariații asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă; Directiva Consiliului 94/33/CE, din 22 iunie 1994, privind protecția tinerilor în muncă.

Decizia este „obligatorie în toate elementele sale pentru destinatarii pe care îi desemnează”.

Spre deosebire de Regulament, decizia nu are aplicabilitate generală, ea are un destinatar precis și, contrar directivelor, este obligatorie în toate elementele sale.

În ierarhia izvoarelor dreptului social avizele au forța juridică cea mai scăzută Acestea sunt atributul Comisiei Europene și sunt considerate elemente auxiliare ale procesului legislativ în cadrul Uniunii. Cu titlu de exemplu amintim Avizul nr.98C407/48 din 27 ianuarie 1998 al Comitetului economic și social privind munca și moneda euro .

Acordurile și convențiile sau dreptul convențional, dintre acestea amintesc:

Convenția pentru protecția drepturilor omului și libertățile fundamentale, încheiată în anul 1950 și intrată în vigoare în 1953, a creat două organe independente: Comisia și Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

Carta socială europeană, adoptată în anul 1961 și intrată în vigoare în 1965.

Conform Cartei, părțile sunt obligate să garanteze: dreptul la muncă; dreptul la condiții de muncă echitabile; dreptul la securitate și igiena muncii; dreptul la remunerație echitabilă; dreptul sindical; dreptul la negociere colectivă etc.

Convenția europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptată în anul 1977, ce se aplică muncitorilor migranți, care prevede egalitatea de tratament a muncitorilor migranți cu cei naționali, eliminând orice discriminare legată de cetățenie sau rezidență;

Jurisprudența, sau dreptul jurisprudential, care contribuie la crearea normelor nescrise, integrate în ordinea juridică comunitară.

Izvoarele naționale sunt deosebit de numeroase întrucât fiecare dintre cele de 27 de state membre au transpus în manieră proprie actele normative europene.

Principiile dreptului social european

Din punct de vedere juridic conceptul de principiu presupune o idee fundamentală, conducătoare, la baza oricărui sistem de drept național aflându-se aceste principii.

La ora actuală, existența principiilor dreptului este admisă în știința juridică, uneori făcându-se referire la acestea și în practica legislativă.

În cuprinsul Charta Organizației Națiunilor Unite se menționează ca sursă a dreptului „principiile generale ale dreptului recunoscute de națiunile civilizate”, iar la nivelul legislației italiene, Codul civil italian „recomandă judecătorului de a statua, în absența unor texte, în lumina principiilor generale ale dreptului”.

M. Djuvara afirma „construcția juridică confruntă diferitele principii între ele, analizând toate înțelesurile acestor principii, toate nuanțele lor și le armonizează între ele”.

Principiile sistemului dreptului se delimitează de normele juridice, acestea fiind prescripții elementare care reglementează relațiile de conviețuire dintre oameni.

Principiile generale de drept sunt reguli nescrise pe care Curtea de Justiție a Uniunii Europene le aplică și care astfel sunt integrate în dreptul european.

Caracterul jurisprudențial al principiilor generale le conferă acestora o autoritate care este aceeași cu cea de care dispune judecătorul în exercitarea puterilor cu care el este investit.

Dreptul social european are în vedere principii generale de drept comune ansamblului sistemelor juridice, naționale, cum este de exemplu principiul securității juridice, dar și principii proprii sistemului european, rezultate din dispozițiile tratatelor, cum sunt: cooperarea loială, echilibrul instituțional, libera circulație, nediscrirninarea bazată pe cetățenie, preeminența dreptului Uniunii europene, efectul direct, etc.

În cadrul doctrinei interene s-a arătat că în dreptul social european, asemeni dreptului muncii al statelor membre ale UE, pot fi formulate și alte principii esențiale, cum sunt: principiul protecției salariaților în cazul concedierilor colective; principiul protecției salariaților în cazul transferului de întreprindere; principiul protecției tânărului în procesul muncii; principiul dreptului la concediu de odihnă; principiul sănătății și securității lucrătorilor etc.

Dintre principiile generale ale dreptului Uniunii Europene o importanță deosebită, în cadrul dreptului social european, o are principiul liberei circulații a persoanelor și a forței de muncă.

Din punct de vedere economic, libera circulație a persoanelor urmărește crearea unei piațe unice a forței de muncă, iar din punct de vedere politic realizarea unei coeziuni a popoarelor care alcătuiesc Uniunea Europeană.

La nivel european libera circulație a persoanelor a fost definită de Actul Unic European ca fiind „una dintre cele patru libertăți fundamentale ale Pieței Interne”.

Cetățenii europeni beneficiază de dreptul fundamental de a se deplasa și de a se stabili unde doresc. Dar, pentru a fi cu adevărat în avantajul tuturor, libertatea de circulație a persoanelor trebuie însoțită de un nivel corespunzătorde securitate și justiție.

La Trataul de la Amsterdam, aceasta dublă cerință a fost înscrisă sub forma înființării progresive a unei zone de libertate, securitate și justiție.

Libera circulație a lucrătorilor este reglementată în Tratatul de la Roma, ce a instituit Comunitatea Economică Europeană.

Libera circulație a lucrătorilor se definește „prin dreptul de a răspunde la oferte privind locuri de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor membre, de a rămâne pe teritoriul statelor membre pentru a desfășura o activitate, precum și de a rămâne pe teritoriul unuia din acestea după ce o persoană a desfășurat o activitate”.

Așadar, libera circulație presupune că lucrătorul care se deplasează răspunde unei oferte efectiv făcute cu privire la un loc de muncă, nefiind vorba de dreptul de a pleca în mod liber pe teritoriul țărilor membre pentru a căuta un loc de muncă.

Ca efect al acestei libertăți, statelor membre ale U.E. li s-a cere să renunțe la orice discriminare între lucrători bazată pe naționalitate, cu privire la angajare, remunerare și celelalte condiții de muncă și angajare.

Începând cu 1999, Consiliul European a evidențiat, în cuprinsul Principiilor directoare privind angajarea în muncă, pentru anul 2000, adoptate la Helsinki, necesitatea de a încuraja dezvoltarea condițiilor pentru o piață a muncii comună, prin formularea unui set de politici în scopul combaterii discriminării împotriva anumitor grupuri, cum sunt minoritățile etnice.

Dintre preocupările U.E în domeniul consacrării liberului acces și egalității de șanse și tratament, trebuie menționată Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică.

Potrivit art. 2 alineatul 1 al Directivei Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane, indiferent de originea rasială sau etnică, în spiritul obiectivelor acesteia, principiul egalității de tratament vizează interzicerea oricăror discriminări directe sau indirecte pe criteriul originii rasiale sau etnice.

Referitor la domeniul de aplicare, articolul 3 al Directivei stipulează că acesta se aplică tuturor persoanelor atât din sectorul public, cât și din cel privat, inclusiv instituțiilor publice, prin asigurarea egalității de șanse și tratament în domeniul analizat în cadrul prezentei lucrări, cu privire la: condițiile de acces la angajare, autoangajare și ocupație, inclusiv în ceea ce privește condițiile de recrutare sau criteriile de selecție, indiferent de domeniul de activitate și de nivelul profesional la care se află respectiva persoană, inclusiv la promovare; accesul la toate tipurile și nivelurile de orientare, inclusiv în ceea ce privește experiența practică de lucru; angajare și condiții de muncă, inclusiv în ceea ce privește remunerarea și încetarea raporturilor de muncă.

Una dintre prevederile esențiale ale acestei reglementări este cea care face referire la obligația statelor membre de a crea norme juridice interne, în măsură să asigure protecția indivizilor în fața oricărui tratament sau consecință adversă, ca o reacție la o plângere ori la aplicarea procedurilor menite să asigure egalitatea de șanse și tratament, mai precis la reglementarea protecției juridice a persoanelor împotriva oricărui tratament inegal sau a consecințelor de fapt ale contestării acestuia.

Directiva nr. 76/207, modificată prin Directiva nr. 2002/73, consacră expressis verbis, în art. 1 paragraf 1, principiul egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește: accesul la muncă, inclusiv promovarea; formarea profesională; condițiile de muncă.

Dezvoltând aceste prevederi, art. 3 paragraf 1 al Directivei nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 202/73, stabilește că aplicarea principiului egalității de tratament implică absența oricărei discriminări directe sau indirecte bazate pe sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în organismele publice, în ceea ce privește:

condițiile de acces la un loc de muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, indiferent de branșa de activitate și la toate nivelurile de ierarhie profesională, inclusiv și în ceea ce privește promovarea;

accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, de formare profesională, de perfecționare și reconversie, inclusiv dobândirea unei experiențe practice a muncii;

condițiile de angajare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și cele de remunerare, astfel cum prevede Directiva nr. 75/117/CEE;

afilierea sau înscrierea într-o organizație a lucrătorilor sau angajatorilor sau în orice altă organizație ai cărei membri exercită o anumită profesiune, inclusiv avantajele conferite prin acest tip de organizație.

CAPITOLUL II
PRINCIPIUL INFORMĂRII ȘI CONSULTĂRII LUCRĂTORILOR ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ CONSACRAT LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

Încă de la adoptarea primului program de acțiunie socială de către Consiliu, în 1974, dreptul lucrătorilor la informare, consultare și participare a reprezentat o tema importantă în dezbaterea europeneană.

Însă, propunerile Comisiei în domeniul protecției salaraților a întâmpinat, adesea, opoziții.

Se impune a face precizarea că temeiul juridic, în domeniul dreptului lucrătorilor la informare și consultare, a fost instituit după ce Tratatul de la Amsterdam a inclus Acordul privind politica soclială în textul Tratatului CE.

Anterior Tratatului de la Amsterdam, legislația în domeniu se fundamenta fie pe art. 44, fie pe art. 94 și 95 din Tratatul CE, aceste articole consacrând măsuri comunitare ce aveau ca obiectiv realizarea libertății de stabilire sau apropierea legislațiilor privind piața comună sau piața internă.

Prima directivă importantă în acest domeniu a reprezentat-o Directiva 94/45/CE privind instituirea unui Comitet European de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi.

Obiectivul principal al acestei directive l-a reprezentat „îmbunătățirea dreptului la informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară și în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitar.”

În realizarea obiectivului, Directiva statua instituirea unui comitet european
de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară și în fiecare grup de întreprindere de dimensiune comunitară.

Pentru înțelegerea cât mai clară a obiectivului, directiva definește, atât noțiunea de „întreprindere de dimensiune comunitară” cât și pe cea de „grup de întreprinderi”.

Astfel, potrivit art. 2 din directivă prin întrepindere de dimensiune comunitare se înțelege orice întreprindere care angajează cel puțin 1000 de lucrători în statele membre și cel puțin 150 de lucrători în fiecare din cel uțin două state membre.

Conceptul de grup de întrepinderi de dimensiune comunitară presupune un grup de întreprinderi ce are ca fundament următoarele caracteristici:

angajează cal puțin 1000 de lucrători în statele membre

cuprinde cel puțin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite;

cel puțin o întreprindere membră a grupului angajează cel puțin 150 de lucrători într+un stat membru;

În ceea ce privește responsabilitatea instituirii unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor aceasta revine, potrivit art. 4 din directivă, conducerii centrale.

Pentru realizarea obiectivului directivei conducerea centrală are obligația de a iniția negocieri pentru instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare, din proprie inițiativă sau la cererea scrisă a cel puțin 100 de lucrători sau a reprezentanților acestora din cel puțin două întreprinderi sau unități situate în cel puțin două

state membre diferite.

Astfel, un organism special de negociere va fi constituit în conformitate cu următoarele orientări:

statele membre determină modul de alegere sau de desemnare a membrilor organismului special de negociere care trebuie să fie aleși sau desemnați pe teritoriul lor.

Statele membre prevăd că lucrătorii întreprinderilor și/sau unităților în care nu există reprezentanți ai lucrătorilor, din motive independente de voința acestora, au dreptul de a alege sau de a desemna ei înșiși membrii organismului special de negociere.

organismul special de negociere este alcătuit din minimum trei membri și un număr maxim de membri egal cu numărul de statemembre;

cu ocazia acestor alegeri sau numiri, se impune să se asigure:

În primul rând, reprezentarea de către un membru pentru fiecare stat membru în care întreprinderea de dimensiune comunitară are una sau mai multe unități sau în care grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară are întreprinderea care exercită controlul sau una sau mai multe întreprinderi controlate.

În al doilea rând, reprezentarea membrilor suplimentari, în funcție de numărul de lucrători care lucrează în unitate, întreprinderea care exercită controlul sau întreprinderile controlate, după cum prevede legislația statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală;

conducerea centrală și conducerile locale sunt informate asupra componenței organismului special de negociere.

BIBLIOGRAFIE

Doctrină

Claude Wantiez, Introduction au droit social, 5e edition, De Boeck Universite 1999;.

Francisc Kessler, Jean-Phillippe Lhemould, Droit social et politique social comunaittaires, Edition Liaisons 2003;

Nistor, Valerică Dreptul social european, Editura Lumina Lex, București 2004;

Popescu, Andrei Dreptul internațional al muncii, Editura C. H. Bech, Buucrești 2006;

Popescu, Andrei Dreptul internațional și european al muncii, ediția 2, Editura C. H. Bech, București 2008;

Țiclea, Al Dreptul securității sociale, Editura Universul juridic, București 2007

Țiclea, Al. Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București 2011;

Ținca, Ovidiu Dreptul social comunitar, Drept comparat. Legislația română, Editura Lumina Lex, București 2005;

Țop, Da, Marc Rîcheveaux Marile principii ale dreptului comunitar al muncii, Editura Bibliotheca, Târgoviște 2006;

Țop, Da, Marc Rîcheveaux Protecția salariaților în Uniunea Europeană,Editura Bibliotheca, Târgoviște 2007;

Țop, Dan. Drept social european, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2009;

Voiculescu, nicoale Dreptul comunitar al muncii, Editura Rosetti București 2005;

Articole din reviste de specialitate

Andrei Popescu, Tiberiu Sava, Noțiunea de lucrător în dreptul comunitar, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2002;

Ovidiu Ținca, Comentarii la Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, în revista română de dreptul muncii nr. 3/2007;

Legislație internp și europeană

*** Directivei Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000;

*** Directiva Consiliului 98/49/CEE, din 29 iunie 1998 referitoare la siguranța dreptului la pensie suplimentară a lucrătorilor salariați și nesalariați care se deplasează în interiorul Comunității;

*** Directiva Consiliului 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a-și informa salariații asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă;

*** Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 privind protecția tinerilor în muncă;

*** Directiva 94/45/CE privind instituirea unui Comitet European de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi;

*** Directiva 2001/86/CE de completare a statutului sociețății europene cu privire la implicarea lucrătorilor;

*** Directiva 2003/72/CE de completare a statutului societății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor;

*** Directiva 2001/23/CE privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi;

*** Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a salariaților, lege ce transpune,

Surse electronice

http://ec.europa.eu/eu_law/introduction/what_regulation_ro.htm

https://osha.europa.eu/ro/topics/worker-participation/index_html

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10811_ro.htm

Practică judiciară europeană

C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra;

C-306/2007, hotărâre pronunțată în 18.12. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera întâi.

=== 559f59dc380dab479e83ac39dd61a8a4d91fcf96_439683_1 ===

CUPRINS

CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

Accepțiunea conceptului de drept social european

Izvoarele dreptului social european

Principiile dreptului social european

CAPITOLUL II PRINCIPIUL INFORMĂRII ȘI CONSULTĂRII LUCRĂTORILOR CONSACRAT LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

CAPITOLUL III PRACTICĂ JUDICIARĂ EUROPEANĂ

C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra

C-306/2007, hotărâre pronunțată în 18.12. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera întâi.

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ABREVIERI

alin. – alineat

art. – articolul

C.E. – Comunitățile europene

J.O. – Jurnalul Oficial

nr. – numărul

op.cit. – operă citată

p. – pagina

TFUE – Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene

U.E. – Uniunea Europeană

urm. – următoarele

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

Accepțiunea conceptului de drept social european

În cadrul literaturii de specialitate se consideră că dreptul social european „exprimă nivelul protecției pe care fiecare stat membru al U. E. înțelege să o acorde membrilor societății, atât în raporturile de muncă în care sunt antrenați, dar și atunci când sunt confruntați cu evenimente care diminuează resursele lor sau creșterea sarcinilor lor astfel că dreptul social european cuprinde atât dreptul comunitar al muncii cât și dreptul securității sociale”.

De asemenea, tot doctrina a apreciat că termenul de drept social european este „atribuită fie dreptului creat prin convențiile și acordurile Consiliului Europei, fie dreptului ce rezultă din reglementările și directivele Uniunii Europen”.

S-a considerat că toate aceste categorii de norme constituie o ramură distinctă de drept, respectiv dreptul social european, care cuprinde reglementările în materie socială adoptate de Consiliul Europei, respectiv Uniunea Europeană.

În literatura juridică franceză, dreptul social a fost definit ca „acea ramură a dreptului care reglementează exercitarea unei activități profesionale independente sau salariate, precum și consecințele acesteia”.

În literatura noastră juridică, dreptul social european a cunoscut mai multe înțelesuri. Astfel, autori doctrinari au apreciat că dreptul social european „este constituit din ansamblul normelor juridice adoptate de instituțiile europene referitoare la relațiile de muncă și la securitatea socială.

De asemenea s-a considerat că „dreptul social european reprezintă acea parte a dreptului internațional al muncii ce se constituie din reglementările în materie socială adoptate de către Consiliul Europei și respectiv Uniunea Europeană”.

Conchizând, se poate susține că dreptul social europen cuprinde normele care reglementează raporturile juridice de muncă, precum și pe cele care realizează securitatea socială.

Realizându-se prin reglementări specifice o unificare a regimului juridic al muncii și al protecției sociale și aplicându-se tuturor categoriilor de angajați și angajatori din țările U.E..dreptul social european este recunoscut ca o ramură de drept de sine stătătoare.

Izvoarele dreptului social european

Multiplele relații sociale care reclamă reglementare juridică au avut ca efect o varietate de forme de exprimare în acte normative, acte ce constituie izvoare principale ale dreptului social european.

În cadrul literaturii de specialitate pot fi distinse trei mari categorii de izvoare ale dreptului social european. Astfel vom vorbi de izvoare internaționale, comunitare și izvoare naționale.

La rândul lor izvoarele internaționale se împart în izvoare internaționale comune și izvoare specifice. Din categoria izvoarele internaționale comune fac parte:

Carta O.N.U, Cooperarea economică și socială internațională se referă la următoarele norme de drept social european: deplina folosire a forței de muncă și condiții de progres și dezvoltare economică și socială; rezolvarea problemelor internaționale în domeniile social, al sănătății și altor probleme conexe, cooperare în domeniul învățământului: respectarea universală și efectivă a drepturilor și libertăților fundamentale pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.

Totodată, Carta Organizației Națiunilor Unite face referire la progresul social, condiții mai bune de existență, ridicarea nivelului de viață, asigurarea locurilor de muncă și respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.

Declarația Universală a drepturilor omului care consacră printre drepturile fundamentale: dreptul la securitate socială, dreptul la muncă, dreptul la salariu egal pentru muncă egală, dreptul sindical, dreptul la odihnă și la concediu plătit, dreptul la un nivel de viață corespunzător.

Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice.

În categoria izvoarelor internaționale specifice o importanță semnificativă revine actelor Organizației Internaționale a Muncii: convențiile și recomandările.

Trebuie menționat că recomandările și convențiile nu beneficiază de aceiași forță jurdiciă. Odată ratificate, convențiile presupun obligativitatea de a fi introduse în ordinea juridică internă a statelor care le-au ratificat, pe când recomandările nu dobândesc această forță juridică, o asemenea forță juridică dobândind-o doar eventualele dispoziții adoptate de către statele membre în scopul de a da urmare recomandării.

Importante Convenții sunt considerate: Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical; Convenția
nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă; Convenția nr. 100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate; Convenția
nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie, etc.

Prin influența pe care o exercită asupra legislației statelor membre recomandările se impun a fi luate în considerare ca izvor al dreptului internațional al muncii, ele fiind tot un rezultat al acordului de voință al statelor membre, fiind supuse potrivit art. 19 pct. 5 din Constituția O.I.M., spre examinare autorităților competente interne, chiar dacă prin efectul acestor examinări nu dobândesc forță juridică.

Nu intră în categoria izvoarelor dreptului internațional al muncii rezoluțiile conferințelor O.I.M., regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizații și nici concluziile și rezoluțiile diferitelor comisii, activitatea de interpretare a convențiilor O.I.M. și jurisprudența în materie.

Din categoria izvoarele europene ale dreptului social european amintesc:

Tratatele fondatoare;

actele normative elaborate de Consiliul Europei care interesează dreptul social european sau dreptul derivat:

Regulamentul este principalul izvor al dreptului european, cu aplicabilitate generală, obligatoriu în toate elementele sale și direct aplicabil în toate statele membre.

Comparativ cu directivele, care se adresează statelor member, și de decizii, care au destinatari bine stabiliți, regulamentul se adresează tuturor.

Regulamentele sunt aplicabile în statele membre și nu de către statele membre, ceea ce presupne că acest tip de acte se adresează tuturor subiecților de drept intern, respectiv statelor membre, instituțiilor, dar și persoanelor fizice și juridice.

Directiva este un act susceptibil să aibă un caracter general, fixând doar obiectivul, alegerea formei și a mijloacelor necesare pentru atingerea acestui obiectiv fiind lăsată aprecierii suverane a fiecărui stat.

Directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar în ce privește rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților naționale competența în privința formei și mijloacelor pentru atingerea rezultatului. Alături de Regulament, directiva contribuie la uniformizarea juridică. In principiu, directivele nu se adresează în mod direct resortisanților din statele membre.

Directiva presupune în principiu intervenția autorităților naționale pentru ca ea să producă efecte juridice în dreptul intern al fiecărui stat membru destinatar

Cu titlu de exemplu amintesc: Directiva Consiliului 98/49/CEE, din 29 iunie 1998, referitoare la siguranța dreptului la pensie suplimentară a lucrătorilor salariați și nesalariați care se deplasează în interiorul Comunității; Directiva Consiliului 91/533/CEE, privind obligația angajatorului de a-și informa salariații asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă; Directiva Consiliului 94/33/CE, din 22 iunie 1994, privind protecția tinerilor în muncă.

Decizia este „obligatorie în toate elementele sale pentru destinatarii pe care îi desemnează”.

Spre deosebire de Regulament, decizia nu are aplicabilitate generală, ea are un destinatar precis și, contrar directivelor, este obligatorie în toate elementele sale.

În ierarhia izvoarelor dreptului social avizele au forța juridică cea mai scăzută Acestea sunt atributul Comisiei Europene și sunt considerate elemente auxiliare ale procesului legislativ în cadrul Uniunii. Cu titlu de exemplu amintim Avizul nr.98C407/48 din 27 ianuarie 1998 al Comitetului economic și social privind munca și moneda euro .

Acordurile și convențiile sau dreptul convențional, dintre acestea amintesc:

Convenția pentru protecția drepturilor omului și libertățile fundamentale, încheiată în anul 1950 și intrată în vigoare în 1953, a creat două organe independente: Comisia și Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

Carta socială europeană, adoptată în anul 1961 și intrată în vigoare în 1965.

Conform Cartei, părțile sunt obligate să garanteze: dreptul la muncă; dreptul la condiții de muncă echitabile; dreptul la securitate și igiena muncii; dreptul la remunerație echitabilă; dreptul sindical; dreptul la negociere colectivă etc.

Convenția europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptată în anul 1977, ce se aplică muncitorilor migranți, care prevede egalitatea de tratament a muncitorilor migranți cu cei naționali, eliminând orice discriminare legată de cetățenie sau rezidență;

Jurisprudența, sau dreptul jurisprudential, care contribuie la crearea normelor nescrise, integrate în ordinea juridică comunitară.

Izvoarele naționale sunt deosebit de numeroase întrucât fiecare dintre cele de 27 de state membre au transpus în manieră proprie actele normative europene.

Principiile dreptului social european

Din punct de vedere juridic conceptul de principiu presupune o idee fundamentală, conducătoare, la baza oricărui sistem de drept național aflându-se aceste principii.

La ora actuală, existența principiilor dreptului este admisă în știința juridică, uneori făcându-se referire la acestea și în practica legislativă.

În cuprinsul Charta Organizației Națiunilor Unite se menționează ca sursă a dreptului „principiile generale ale dreptului recunoscute de națiunile civilizate”, iar la nivelul legislației italiene, Codul civil italian „recomandă judecătorului de a statua, în absența unor texte, în lumina principiilor generale ale dreptului”.

M. Djuvara afirma „construcția juridică confruntă diferitele principii între ele, analizând toate înțelesurile acestor principii, toate nuanțele lor și le armonizează între ele”.

Principiile sistemului dreptului se delimitează de normele juridice, acestea fiind prescripții elementare care reglementează relațiile de conviețuire dintre oameni.

Principiile generale de drept sunt reguli nescrise pe care Curtea de Justiție a Uniunii Europene le aplică și care astfel sunt integrate în dreptul european.

Caracterul jurisprudențial al principiilor generale le conferă acestora o autoritate care este aceeași cu cea de care dispune judecătorul în exercitarea puterilor cu care el este investit.

Dreptul social european are în vedere principii generale de drept comune ansamblului sistemelor juridice, naționale, cum este de exemplu principiul securității juridice, dar și principii proprii sistemului european, rezultate din dispozițiile tratatelor, cum sunt: cooperarea loială, echilibrul instituțional, libera circulație, nediscrirninarea bazată pe cetățenie, preeminența dreptului Uniunii europene, efectul direct, etc.

În cadrul doctrinei interene s-a arătat că în dreptul social european, asemeni dreptului muncii al statelor membre ale UE, pot fi formulate și alte principii esențiale, cum sunt: principiul protecției salariaților în cazul concedierilor colective; principiul protecției salariaților în cazul transferului de întreprindere; principiul protecției tânărului în procesul muncii; principiul dreptului la concediu de odihnă; principiul sănătății și securității lucrătorilor etc.

Dintre principiile generale ale dreptului Uniunii Europene o importanță deosebită, în cadrul dreptului social european, o are principiul liberei circulații a persoanelor și a forței de muncă.

Din punct de vedere economic, libera circulație a persoanelor urmărește crearea unei piațe unice a forței de muncă, iar din punct de vedere politic realizarea unei coeziuni a popoarelor care alcătuiesc Uniunea Europeană.

La nivel european libera circulație a persoanelor a fost definită de Actul Unic European ca fiind „una dintre cele patru libertăți fundamentale ale Pieței Interne”.

Cetățenii europeni beneficiază de dreptul fundamental de a se deplasa și de a se stabili unde doresc. Dar, pentru a fi cu adevărat în avantajul tuturor, libertatea de circulație a persoanelor trebuie însoțită de un nivel corespunzătorde securitate și justiție.

La Trataul de la Amsterdam, aceasta dublă cerință a fost înscrisă sub forma înființării progresive a unei zone de libertate, securitate și justiție.

Libera circulație a lucrătorilor este reglementată în Tratatul de la Roma, ce a instituit Comunitatea Economică Europeană.

Libera circulație a lucrătorilor se definește „prin dreptul de a răspunde la oferte privind locuri de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor membre, de a rămâne pe teritoriul statelor membre pentru a desfășura o activitate, precum și de a rămâne pe teritoriul unuia din acestea după ce o persoană a desfășurat o activitate”.

Așadar, libera circulație presupune că lucrătorul care se deplasează răspunde unei oferte efectiv făcute cu privire la un loc de muncă, nefiind vorba de dreptul de a pleca în mod liber pe teritoriul țărilor membre pentru a căuta un loc de muncă.

Ca efect al acestei libertăți, statelor membre ale U.E. li s-a cere să renunțe la orice discriminare între lucrători bazată pe naționalitate, cu privire la angajare, remunerare și celelalte condiții de muncă și angajare.

Începând cu 1999, Consiliul European a evidențiat, în cuprinsul Principiilor directoare privind angajarea în muncă, pentru anul 2000, adoptate la Helsinki, necesitatea de a încuraja dezvoltarea condițiilor pentru o piață a muncii comună, prin formularea unui set de politici în scopul combaterii discriminării împotriva anumitor grupuri, cum sunt minoritățile etnice.

Dintre preocupările U.E în domeniul consacrării liberului acces și egalității de șanse și tratament, trebuie menționată Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică.

Potrivit art. 2 alineatul 1 al Directivei Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane, indiferent de originea rasială sau etnică, în spiritul obiectivelor acesteia, principiul egalității de tratament vizează interzicerea oricăror discriminări directe sau indirecte pe criteriul originii rasiale sau etnice.

Referitor la domeniul de aplicare, articolul 3 al Directivei stipulează că acesta se aplică tuturor persoanelor atât din sectorul public, cât și din cel privat, inclusiv instituțiilor publice, prin asigurarea egalității de șanse și tratament în domeniul analizat în cadrul prezentei lucrări, cu privire la: condițiile de acces la angajare, autoangajare și ocupație, inclusiv în ceea ce privește condițiile de recrutare sau criteriile de selecție, indiferent de domeniul de activitate și de nivelul profesional la care se află respectiva persoană, inclusiv la promovare; accesul la toate tipurile și nivelurile de orientare, inclusiv în ceea ce privește experiența practică de lucru; angajare și condiții de muncă, inclusiv în ceea ce privește remunerarea și încetarea raporturilor de muncă.

Una dintre prevederile esențiale ale acestei reglementări este cea care face referire la obligația statelor membre de a crea norme juridice interne, în măsură să asigure protecția indivizilor în fața oricărui tratament sau consecință adversă, ca o reacție la o plângere ori la aplicarea procedurilor menite să asigure egalitatea de șanse și tratament, mai precis la reglementarea protecției juridice a persoanelor împotriva oricărui tratament inegal sau a consecințelor de fapt ale contestării acestuia.

Directiva nr. 76/207, modificată prin Directiva nr. 2002/73, consacră expressis verbis, în art. 1 paragraf 1, principiul egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește: accesul la muncă, inclusiv promovarea; formarea profesională; condițiile de muncă.

Dezvoltând aceste prevederi, art. 3 paragraf 1 al Directivei nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 202/73, stabilește că aplicarea principiului egalității de tratament implică absența oricărei discriminări directe sau indirecte bazate pe sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în organismele publice, în ceea ce privește:

condițiile de acces la un loc de muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, indiferent de branșa de activitate și la toate nivelurile de ierarhie profesională, inclusiv și în ceea ce privește promovarea;

accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, de formare profesională, de perfecționare și reconversie, inclusiv dobândirea unei experiențe practice a muncii;

condițiile de angajare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și cele de remunerare, astfel cum prevede Directiva nr. 75/117/CEE;

afilierea sau înscrierea într-o organizație a lucrătorilor sau angajatorilor sau în orice altă organizație ai cărei membri exercită o anumită profesiune, inclusiv avantajele conferite prin acest tip de organizație.

CAPITOLUL II
PRINCIPIUL INFORMĂRII ȘI CONSULTĂRII LUCRĂTORILOR ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ CONSACRAT LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

Încă de la adoptarea primului program de acțiunie socială de către Consiliu, în 1974, dreptul lucrătorilor la informare, consultare și participare a reprezentat o tema importantă în dezbaterea europeneană.

Însă, propunerile Comisiei în domeniul protecției salaraților a întâmpinat, adesea, opoziții.

Se impune a face precizarea că temeiul juridic, în domeniul dreptului lucrătorilor la informare și consultare, a fost instituit după ce Tratatul de la Amsterdam a inclus Acordul privind politica soclială în textul Tratatului CE.

Anterior Tratatului de la Amsterdam, legislația în domeniu se fundamenta fie pe art. 44, fie pe art. 94 și 95 din Tratatul CE, aceste articole consacrând măsuri comunitare ce aveau ca obiectiv realizarea libertății de stabilire sau apropierea legislațiilor privind piața comună sau piața internă.

Prima directivă importantă în acest domeniu a reprezentat-o Directiva 94/45/CE privind instituirea unui Comitet European de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi.

Obiectivul principal al acestei directive l-a reprezentat „îmbunătățirea dreptului la informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară și în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitar.”

În realizarea obiectivului, Directiva statua instituirea unui comitet european
de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară și în fiecare grup de întreprindere de dimensiune comunitară.

Pentru înțelegerea cât mai clară a obiectivului, directiva definește, atât noțiunea de „întreprindere de dimensiune comunitară” cât și pe cea de „grup de întreprinderi”.

Astfel, potrivit art. 2 din directivă prin întrepindere de dimensiune comunitare se înțelege orice întreprindere care angajează cel puțin 1000 de lucrători în statele membre și cel puțin 150 de lucrători în fiecare din cel uțin două state membre.

Conceptul de grup de întrepinderi de dimensiune comunitară presupune un grup de întreprinderi ce are ca fundament următoarele caracteristici:

angajează cal puțin 1000 de lucrători în statele membre

cuprinde cel puțin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite;

cel puțin o întreprindere membră a grupului angajează cel puțin 150 de lucrători într+un stat membru;

În ceea ce privește responsabilitatea instituirii unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor aceasta revine, potrivit art. 4 din directivă, conducerii centrale.

Pentru realizarea obiectivului directivei conducerea centrală are obligația de a iniția negocieri pentru instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare, din proprie inițiativă sau la cererea scrisă a cel puțin 100 de lucrători sau a reprezentanților acestora din cel puțin două întreprinderi sau unități situate în cel puțin două

state membre diferite.

Astfel, un organism special de negociere va fi constituit în conformitate cu următoarele orientări:

statele membre determină modul de alegere sau de desemnare a membrilor organismului special de negociere care trebuie să fie aleși sau desemnați pe teritoriul lor.

Statele membre prevăd că lucrătorii întreprinderilor și/sau unităților în care nu există reprezentanți ai lucrătorilor, din motive independente de voința acestora, au dreptul de a alege sau de a desemna ei înșiși membrii organismului special de negociere.

organismul special de negociere este alcătuit din minimum trei membri și un număr maxim de membri egal cu numărul de statemembre;

cu ocazia acestor alegeri sau numiri, se impune să se asigure:

În primul rând, reprezentarea de către un membru pentru fiecare stat membru în care întreprinderea de dimensiune comunitară are una sau mai multe unități sau în care grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară are întreprinderea care exercită controlul sau una sau mai multe întreprinderi controlate.

În al doilea rând, reprezentarea membrilor suplimentari, în funcție de numărul de lucrători care lucrează în unitate, întreprinderea care exercită controlul sau întreprinderile controlate, după cum prevede legislația statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală;

conducerea centrală și conducerile locale sunt informate asupra componenței organismului special de negociere.

Spre deosebire de directivele anterioare în domeniu, principala inovație a acestei directive constă în faptul că nu tratează problemele specifice, ci conține reguli generale pentru asigurarea că lucrătorii din marile companii multinaționale și din întreprinderile care fuzionează sunt informați și consultati.

Prin această directivă lucrătorilor li s-au acordat anumite drepturi la informare și consultare cu privire la locul de muncă.

O altă directivă care urmărește instituirea unor norme aplicabile situațiilor care au o componentă transfrontalieră, norme ce acordă, parțial, drepturi de participare la procesul decizional este Directiva 2001/86/CE de completare a statutului sociețății europene cu privire la implicarea lucrătorilor

Această directivă reglementează implicarea lucrătorilor în activitățile societăților anonime europene. Modalitățile de implicare a lucrătorilor sunt adoptate de fiecare societate, în conformitate cu procedura de negociere instituită de Directiva 2001/86/CE.

Potrivit art. 3 alin. 1 din directivă atunci când organele de conducere sau de administrare a societăților participante întocmesc un proiect de înființare a unei societăți europene, ulterior publicării proiectului de fuziune sau de creare a unei societăți holding sau după adoptarea unui proiect de înființare a unei filiale sau de transformare într-o societate europeană, acestor organe le revine obligația de a lua, imediat ce este posibil, măsurile necesare, inclusiv furnizarea de informații cu privire la identitatea societăților participante, a filialelor sau unităților aferente, precum și la numărul de lucrători ai acestora, în vederea demarării negocierilor cu reprezentanții lucrătorilor societăților cu privire la modalitățile de implicare a lucrătorilor în activitatea societății.

În acest scop, se va înființa un grup special de negociere care să îi reprezinte pe lucrătorii din societățile participante sau din filialele sau unitățile aferente.

Grupul special de negociere și organele competente ale societăților participante vor decide, prin acord scris, modalitățile de implicare a lucrătorilor în cadrul societății europene.

În realizarea acestui scop, organele competente ale societăților participante informează grupul special de negociere cu privire la proiectul și derularea reală a procesului de constituire a societății, până la înregistrarea ei.

Grupul special de negociere adoptă deciziile cu majoritatea absolută de voturi a membrilor săi, cu condiția ca această majoritate să reprezinte majoritatea absolută a lucrătorilor.

Fiecare membru are dreptul la un vot. Însă, în cazul în care rezultatele negocierilor duc la o diminuare a drepturilor de participare, majoritatea necesară pentru a putea decide adoptarea unui astfel de acord constă din voturile a două treimi din membrii grupului special de negociere, reprezentând cel puțin două treimi din numărul lucrătorilor, inclusiv voturile membrilor reprezentând lucrătorii salariați din cel puțin două state membre.

Se impune a menționa că “membrii grupului special de negociere, membrii organului de reprezentare, reprezentanții lucrătorilor care își exercită funcțiile în cadrul unei proceduri de informare și consultare și reprezentanții lucrătorilor în organul de control sau de administrare al unei societăți europene care sunt angajați ai societății europene, ai filialelor sau unităților sale ori ai unei societăți participante beneficiază, în cursul exercitării funcțiilor lor, de aceeași protecție și de aceleași garanții ca cele prevăzute pentru reprezentanții lucrătorilor de legislația și practica națională în vigoare în țara în care au fost angajați”.

O altă Directivă care instituie norme ce se aplică situațiilor cu o componentă trasfrontalieră o reprezintă Directiva 2003/72/CE de completare a statutului societății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor.

Această directivă consacră mecanismele ce vor fi prevăzute în societățile cooperative europene pentru a asigura că reprezentanții lucrătorilor pot exercita influență în funcționarea întreprinderii.

O altă serie de directive se referă la dreptul lucrătorilor la informare și consultare privind o serie de aspecte esențiale referitoare la activitatea economică a unei întreprinderi, stabilitatea sa financiară și planurile sale pentru evoluțiile ulterioare care putea afecta ocuparea forței de muncă.

Trebuie precizat că, aceste directive nu conțin nicio prevedere care să acorde lucrătorilor dreptul de a participa la luarea deciziilor.

O primă directivă din această serie este Directiva 75/129/CEE a Consiliului privind concedierile colective, modificată prin Directivele 92/56/CEE și 98/59/CE.

În temeiul acestei directive angajatorii trebuie să negocieze cu lucrătorii în eventualitatea unei concedieri în masă, în scopul de a indentifica metodele și modalitățile de evitare a concedierilor colective sau de a diminuare a lucrătorilor afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați.

Pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze, în timp util, propuneri pertinente și constructive, în cursul consultărilor, angajatorului îi revine obligația de a furniza, în scris, toate informațiile necesare, informații ce vizează:

motivele concedierilor preconizate;

numărul și categoriile de lucrători care vor fi afectați de măsura concedierii;

numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal;

perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;

criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați;

metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizații de șomaj, în afara celor decurgând din legislațiile și practicile naționale.

Aceste obligații se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau de la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator.

În ceea ce privește presupusele încălcări ale obligațiilor de informare, consultare și notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nicio justificare a angajatorului potrivit căreia întreprinderea care a luat decizia ce a dus la concedierile colective nu i-a furnizat informațiile necesare.

Directiva 2001/23/CE a Consiliului din martie 2001 privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi instituie obligația informării lucrătorilor cu privire la motivele transferului și consecințele acestuia.

Această directivă își găsește aplicabilitate în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.

Reprezentanților părților implicate în transfer le revine obligația de a informa reprezentanții salariaților, afectați de transfer, cu privire la:

data transferului sau data propusă pentru transfer;

motivele transferului;

consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru lucrători;

măsurile preconizate cu privire la lucrători.

De asemenea, persoana juridicăcare își pierde calitatea de angajator-cedentul- trebuie să ofere astfel de informații reprezentanților salariaților săi în timp util, înainte ca transferul să fie efectuat.

Persoana juridică care dobândește calitatea de angajator-cesionarul-trebuie să ofere astfel de informații reprezentanților salariaților săi în timp util și, în orice caz, înainte ca salariații săi să fie direct afectați de transfer, în ceea ce privește condițiile de muncă și de încadrare în muncă.

În ipoteza în care cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privința salariaților lor, acesta se consultă cu reprezentanții salariaților săi în timp util, astfel încât să se ajungă la un acord.

Statele membre ale căror acte cu putere de lege și acte administrative prevăd că reprezentanții salariaților pot recurge la o comisie de arbitraj pentru a obține o hotărâre în privința măsurilor care sunt luate cu privire la salariați, pot limita obligațiile prevăzute anterior în cazurile în care transferul efectuat determină o modificare la nivelul unității care poate să producă dezavantaje serioase pentru un număr însemnat de salariați.

Informarea și consultarea trebuie să se refere cel puțin la măsurile preconizate cu privire la salariați, și se impune a avea loc în timp util, înainte ca modificarea la nivel de unitate să fie efectuată.

Potrivit Directivei 78/855/CEE privind fuziunile societăților comerciale pe acțiuni, lucrătorii din întreprinderile care fuzionează sunt protejați în măsura în care se stipulează în directiva privind transeferul de întreprinderi.

Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului de stabilire a unui cadrul general de informare și consultare a lucrătorilor are ca principal obiectiv instituirea unui cadrul general de stabilire a cerințelor minime ale dreptului la informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și unitățile din Comunitate.

Potrivit art. 3 Directiva se aplică în conformitate cu opțiunea făcută de statele membre:

întreprinderilor care încadrează cel puțin 50 de lucrători într-un stat membru sau

unităților care încadrează cel puțin 20 de lucrători într-un stat membru, în conformitate cu principiile și obiectivele directivei, statele membre pot prevedea dispoziții specifice aplicabile întreprinderilor sau unităților care urmăresc direct și în mod esențial scopuri politice, de organizare profesională, confesionale, caritabile, educaționale, științifice sau artistice, precum și obiective care implică informarea și exprimarea opiniilor, cu condiția ca, la data intrării în vigoare a prezentei directive, să existe deja dispoziții de această natură în dreptul național.

Statele membre pot face derogări de la prezenta directivă prin intermediul unor dispoziții specifice aplicabile echipajelor vaselor care navighează pe mare.

Articoul 4 din directivă statuează modalitățile de informare și consultare, modalități ce trebuie efectuate fără a aduce atingere dispozițiilor și practicilor în vigoare mai favorabile lucrătorilor.

Informarea și consultarea acoperă:

informarea privind evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii sau unității;

informarea și consultarea cu privire la situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii sau unității, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

informarea și consultarea cu privire la deciziile care pot să ducă la modificări importante în organizarea muncii sau în relațiile contractuale, inclusiv cele vizate de dispozițiile comunitare prevăzute la articolul 9 alineatul 1.

Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzător pentru a permite, în special, reprezentanților lucrătorilor să examineze în mod adecvat și să pregătească, dacă este cazul, consultarea.

Consultarea are loc:

într-un moment. într-un mod și cu un conținut corespunzător;

la un nivel relevant al conducerii și de reprezentare, în funcție de subiectul discutat;

pe baza informațiilor furnizate de angajator în conformitate cu articolul 2 litera (f) și a avizului pe care reprezentanții lucrătorilor au dreptul să îl formuleze;

astfel încât să permită reprezentanților lucrătorilor să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice aviz pe care îl pot formula;

în vederea obținerii unui acord asupra deciziilor care se încadrează în competențele angajatorului prevăzute la alineatul 2 litera c.

În conformitate cu art. 5 informarea și consultarea pot decurge și dintr-un acord, situație în care “statele membre pot încredința partenerilor sociali la nivel corespunzător, inclusiv la nivel de întreprindere sau unitate, sarcina de a defini în mod liber și în orice moment, prin acord negociat, modalitățile de informare și consultare a lucrătorilor, precum și orice reînnoiri ulterioare ale acestor acorduri, respectând principiile enunțate și în condițiile și limitele stabilite de statele membre.”

Articolul 6 statuează că “statele membre prevăd că, în condițiile și limitele stabilite de legislațiile naționale, reprezentanții lucrătorilor, precum și orice experți care-i asistă, nu sunt autorizați să divulge lucrătorilor sau terților informații care, în interesul legitim al întreprinderii sau unității, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidențial”.

Această obligație continuă să se aplice oriunde s-ar afla respectivii reprezentanți sau experți, chiar după expirarea mandatului lor. Cu toate acestea, un stat membru poate autoriza reprezentanții lucrătorilor și orice persoană care-i asistă să transmită informații confidențiale lucrătorilor și terților care trebuie să respecte obligația confidențialității.

Statele membre prevăd, în cazuri specifice și în condițiile și limitele prevăzute de legislațiile naționale, că angajatorul nu este obligat să comunice informații sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură, în conformitate cu criterii obiective, să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau unității sau să-i aducă atingere.

Fără a aduce atingere procedurilor naționale existente, statele membre prevăd proceduri de recurs administrativ sau judiciar pentru cazul în care angajatorul cere confidențialitate sau nu furnizează informațiile. De asemenea, acestea pot prevedea proceduri destinate protejării confidențialității informațiilor în cauză.

Statele membre se asigură că reprezentanții salariaților, în exercițiul funcțiunii, beneficiază de protecție și garanții suficiente pentru a le permite să își îndeplinească corespunzător obligațiile care le-au fost încredințate.

De asemenea, statele membre prevăd măsuri corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive de către angajator sau reprezentanții lucrătorilor. Acestea se asigură în special că sunt disponibile proceduri administrative sau judiciare adecvate pentru a permite respectarea aplicării obligațiilor care decurg din directivă.

Statele membre prevăd sancțiuni adecvate aplicabile în cazul încălcării dispozițiilor prezentei directive de către angajator sau de către reprezentanții lucrătorilor, impunându-se ca aceste sancțiuni trebuie să fie eficiente, proporționale și disuasive.

În cuprinsul directive se regăsește statuat expres că directiva nu aduce atingere procedurilor specifice de informare și consultare prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59/CE și la articolul 7 din Directiva 2001/23/CE. și nici dispozițiilor adoptate în conformitate cu directivele 94/45/CE și 97/74/CE. sau altor drepturi la informare, consultare și participare existente în legislațiile naționale.

Punerea în aplicare a prezentei directive nu constituie un motiv suficient pentru a justifica niciun regres în comparație cu situația deja existentă în statele membre și cu privire la nivelul general de protecție a lucrătorilor în domeniul reglementat de directivă.

Potrivit art. 11 “statele membre adoptă dispozițiile legale, de reglementare și administrative necesare aducerii la îndeplinire a directivei sau se asigură că, cel târziu la această dată, partenerii sociali stabilesc dispozițiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens.”

Atunci când statele membre adoptă aceste dispoziții, ele conțin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoțite de o asemenea trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.

Se poate remarca faptul că directiva recunoaște fiecărui salariat al unei întreprinderi din Uniunea Europeană dreptul la informare și la consultare, care se exercită prin reprezentanți.

Modalitățile de informare și consultare sunt stabilite și puse în aplicare conform legislației naționale și practicilor în materia relațiilor între partenerii sociali în vigoare în fiecare stat membru, în așa fel încât să se asigure efectul util al acestui demers. .

La nivel național, cadrul general de stabilire a cerințelor minime ale dreptului la informare și consultare a angajaților a fost recent stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților.

Acest act normativ se aplică întreprinderilor cu sediul în România care au cel puțin 20 de angajați, cu excepția personalului navigant din marina comercială, aflat în misiune.

În contextul dimensiunii internaționale din ce în ce mai extinse a organizării responsabilității sociale corporative, întreprinderile și reprezentanții lucrătorilor au început să încheie acorduri de întreprindere transnaționale, în care se regăsesc stipulate noile abordări pentru dialogul dintre patronatși angajați.

Acordurile îmbracă diferite forme și sunt elaborate în comun în vederea aplicării acestora în mai multe state membre, fiind redactate fie de către reprezentanți ai unei întreprinderi sau grup de întreprinderi, fie de către una sau mai multe organizații ale lucrătorilor.

Uniunea Europeană și-a propus să asiste la dezvoltarea și monitorizarea acordurilor de întreprindere transfrontaliere prin sprijinirea schimburilor de experiență și de cercetare.

În exercitarea rolului său Parlamentul European a adoptat o serie de rezoluții prin care solicită ca lucrătorii să beneficieze de dreptul de a se implica în luarea deciziilor în cadrul întreprinderii.

Potrivit poziției Parlamentului European lucrătorii trebuie nu doar să aibă dreptuș de a fi informați și consultată ci să beneficierze de dreptul de a participa la luarea deciziilor. Dreptul la informare, consultare și participare la luarea deciziilor ar fi necesar a se aplica atât întreprinderilor naționale, cât și cleor transnaționale, indiferent de statutul juridic al acestora.

Parlamentul European susține implicarea lucrătorilor în luarea deciziilor cu privire la introducerea de noi tehnologii, modificări în organizarea muncii, a producției și planificare economică.

CAPITOLUL III

PRACTICĂ JUDICIARĂ

C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra

Directiva 2001/23/CE-menținerea drepturilor lucrătorilor, transfer de întreprinderi-articolul 4 alineatul (2), modificarea substanțială a condițiilor de muncă în cazul unui transfer, Convenție colectivă, rezilierea contractului de muncă de către lucrător, reziliere pentru care angajatorul este considerat răspunzător, consecințe, despăgubire pecuniară aflată în sarcina angajatorului

Hotărârea Curții:

Pronunțarea unei hotărâri preliminare ce vizează interpretarea articolului 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.

Această cerere a fost formulată în cadrul litigiului izbucnit între doamna Juuri, pe de o parte, și fostul angajator al acesteia, Fazer Amica Oy-„Amica”, pe de altă parte, cu privire la refuzul angajatorului de a acorda reclamantei diferite despăgubiri în urma rezilierii contractului de muncă al acesteia, intervenită după un transfer de întreprindere.

Reglementarea comunitară în materie:

Directiva 2001/23 codifică Directiva 77/187/CEE a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, de unități sau de părți de întreprinderi sau unități

În conformitate cu dipozițiile articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23:

„După transfer, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr-o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective.”

Totodată, art. 4 alin. (2) din cuprinsul aceleiași directive menționează:

„Dacă contractul de muncă sau raportul de muncă încetează pentru că transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă, în detrimentul lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă.”

Reglementarea națională în materie:

Potrivit articolului 6 din capitolul 7 din Legea 55/2001 privind contractul de muncă denumită în continuare Legea privind contractul de muncă, transpune în dreptul finlandez, în cuprinsul art. 6 din cadrul celui de-al șaptelea capitol, articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23. Astfel, în articolul menționat se prevede: „în cazul în care contractul de muncă este reziliat pentru că transferul de întreprindere implică o înrăutățire considerabilă a condițiilor de muncă ale lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru rezilierea raportului de muncă.”

În aceeași ordine, art. 2 din capitolul 12 al aceluiași act normativ finlandez statuează lucrătorului dreptul de a obține de la angajator o despăgubire în cazul unei rezilieri nejustificate a contractului de muncă. În conformitate cu această dispoziție, în cazul în care angajatorul a reziliat contractul de muncă cu încălcarea motivelor prevăzute de această lege, acesta este obligat la plata unei despăgubiri. Mai mult, este posibilă obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri în cazul în care se consideră că lucrătorul are dreptul de a rezilia el însuși contractul de muncă.

Însă, angajatul/lucrătorul nu are dreptul de a primi despăgubirea prevăzută la
art. 2 în ipoteza în care angajatorul său a reziliat contractul de muncă pentru un motiv real și serios.

Cu toate acestea, chiar și într-un astfel de caz, lucrătorul primește salariul și alte avantaje pe perioada de preaviz.

Acțiunea principală și întrebările preliminare

Doamna Juuri a lucrat, începând cu 5.04.1994, la Rautaruukki Oyj-denumit în continuare Rautaruukki, în calitate de angajată la restaurantul personalului, în Hämeenlinna.

Convenția colectivă din sectorul metalurgic își găsește aplicabilitate în cazul raportului său de muncă.

La data de 31.01. 2003, ultima zi de validitate a convenției menționate, a intervenit un transfer de întreprindere între Rautaruukki și Amica ce viza restaurantul din Hämeenlinna.

Amica a adus la cunoștința doamnei Juuri că, începând cu 1 februarie 2003, raportului său de muncă intră sub incidența convenției colective din sectorul serviciilor de cazare și de alimentație publică, convenție ce are caracter obligatoriu pentru Amica.

Însă, doamna Juuri a solicitat ca, în privința sa, să fie menținută aplicarea convenției colective din sectorul metalurgic. Âinând cont de refuzul de a da curs cererii sale, doamna Juuri a reziliat contractul de muncă, cu efect imediat, la data de 19 februarie 2003.

Ulterior rezilierii, aceasta a introdus o acțiune la Tribunalul de Primă Instanță din Helsinki, în cadrul căreia a cerut societății Amica o indemnizație compensatorie echivalentă cu patru salarii lunare pentru perioada de preaviz, o despăgubire aferentă concediului pentru perioada de preaviz, precum și o despăgubire echivalentă cu 14 salarii lunare pentru rezilierea nelegală a contractului de muncă.

În susținerea argumentelor, reclamanta s-a întemeiat, cu precădere, pe articolul 2 din capitolul 12 din Legea privind contractul de muncă și a susținut că aplicarea convenției colective de muncă din sectorul serviciilor de cazare și alimentație publică a avut ca efect diminuarea veniturilor sale cu 300 de euro pe lună.

Mai mult, reclamantei i-ar fi revenit obligația de a se deplasa în alte localuri ale Amica, condițiile sale de muncă urmând a se deteriora substanțial în urma transferului de întreprindere.

Din cele menționate ar reieși că Amica este culpabilă pentru rezilierea contractului de muncă, în conformitate cu articolul 6 din capitolul 7 din Legea privind contractul de muncă.

Însă, Amica a contestat cererile doamnei Juuri, arătând că, pe de o parte, nu este culpabilă pentru rezilierea raportului de muncă încheiat cu doamna Juuri și, pe de altă parte, că nu a încălcat, intenționat sau din neglijență, contractul de muncă sau Legea privind contractul de muncă.

În consecință, aceasta nu ar fi răspunzătoare pentru prejudiciul cauzat prin rezilierea contractului respectiv.

Tribunalul de Primă Instanță din Helsinki a respins acțiunea doamnei Juuri la
11 februarie 2005.

Potrivit Tribunalul de Primă Instanță din Helsinki, articolul 6 din capitolul 7 din Legea privind contractele de muncă nu poate fi interpretat în sensul că ar completa reglementarea în domeniul despăgubirii unor prejudicii, prevăzută de această lege, prin crearea unui nou motiv de despăgubire în beneficiul lucrătorului.

În concluzie, doamna Juuri nu ar beneficia de dreptul la despăgubirea solicitată în temeiul acestei dispoziții. Mai mult, consideră că Amica nu și-ar fi încălcat niciuna dintre obligații.

După ce Curtea de Apel din Helsinki a confirmat această decizie, doamna Juuri a introdus recurs la Korkein oikeus. În motivarea recursului, doamna Juuri a susținut că Directiva 2001/23 are ca obiect instituirea unei răspunderi a angajatorului față de lucrător atunci când raportul de muncă este reziliat ca urmare a modificărilor substanțiale aduse acestuia, chiar în cazul în care, precum în acțiunea principală, angajatorul a respectat în mod cert, în sensul articolului 3 alineatul (3) din această directivă, convenția colectivă de care era ținut cedentul și care garanta lucrătorului condiții mai bune de muncă, iar aceasta până la data de expirare a validității acestei convenții.

Korkein oikeus constată că o astfel de interpretare ar însemna că un angajator ar putea fi obligat la plata despăgubirii pentru un prejudiciu cauzat unui lucrător care a reziliat contractul de muncă, chiar dacă acest angajator s-ar fi comportat în toate privințele în conformitate atât cu reglementarea aplicabilă, cât și cu fiecare convenție colectivă de muncă obligatorie pentru acesta.

În ipoteza în care ar fi reținută o astfel de interpretare, potrivit Korkein oikeus, se impune a se clarifica problema dacă despăgubirea lucrătorului ar trebui să fie stabilită în temeiul articolului 2 din capitolul 12 din Legea privind contractul de muncă, ceea ce ar presupune plata unei sume maxime corespunzătoare a 24 de salarii lunare, sau dacă această despăgubire ar trebui să corespundă cel mult despăgubirii datorate de un angajator care are un motiv real și serios pentru rezilierea contractului de muncă, astfel încât sumele plătite ar corespunde despăgubirii aferente perioadei de preaviz de patru luni, precum și despăgubirii aferente concediului pentru această perioadă.

În aceste condiții, Korkein oikeus a decis suspendarea judecării cauzei și adresarea unor întrebări preliminare Curții precum:

„Articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că, în cazul în care un angajat a reziliat el însuși contractul de muncă din cauza înrăutățirii considerabile a condițiilor de muncă în urma unui transfer al unei întreprinderi, un stat membru trebuie să garanteze în dreptul său intern dreptul lucrătorului la o despăgubire pecuniară din partea angajatorului său la fel ca în cazul în care contractul de muncă a fost reziliat în mod nelegal de către angajator, luând în considerare faptul că, în conformitate cu articolul 3 alineatul (3) din directivă, angajatorul nu a respectat convenția colectivă care era obligatorie pentru cedent și care asigura lucrătorului condiții mai bune de muncă decât până la data expirării acesteia și că expirarea acesteia a determinat o înrăutățire a condițiilor de muncă?

Dacă răspunderea angajatorului în sensul Directivei 2001/23 nu este atât de extinsă precum este descrisă la prima întrebare, aceasta trebuie totuți pusă în aplicare, de exemplu, prin plata de către angajator a salariilor și a altor avantaje aferente perioadei de preaviz pe care angajatorul trebuie să o respecte?”

În ceea ce privesc întrebările preliminare

Prin întrebările formulate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită, stabilirea necesității interpretării articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23 în sensul că, în cazul rezilierii unui contract de muncă sau a unui raport de muncă care intră în domeniul de aplicare al articolului menționat, obligă statele membre să garanteze lucrătorului dreptul la o despăgubire pecuniară din partea angajatorului său în aceleați condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala lucrătorul în cazul în care angajatorul reziliază în mod nelegal contractul sau raportul de muncă ori, cel puțin, în acele condiții care se aplică dreptului de care lucrătorul se poate prevala în temeiul perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajator în conformitate cu dreptul național aplicabil, în cazul unei rezilieri a contractului de muncă pentru un motiv real și serios.

Raportat la această problemă, instanța finlandeză ridică problema consecințelor faptului că angajatorul nu a respectat, în sensul articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23, convenția colectivă care era obligatorie pentru cedent și care asigura lucrătorului condiții mai bune de muncă numai până la data expirării acesteia, înrăutățirea condițiilor de muncă fiind cauzată, potrivit instanței finlandeze, de această expirare.

În ceea ce privește principiul unei despăgubiri pecuniare în sarcina angajatorului

Din cuprinsul art. 4 alin. (2) din Directiva 2001/23 reiese că acesta instituie o normă potrivit căreia răspunderea pentru rezilierea contractului de muncă sau a raportului de muncă îi revine angajatorului, indiferent care este partea aflată din punct de vedere formal la originea rezilierii respective.

Însă, această dispoziție nu prevede consecințele juridice care decurg de aici. Se poae remarca faptul că, această dispoziție nu prevede nicio obligație pentru statele membre de a garanta lucrătorilor un anumit regim de despăgubire și nici de a asigura că modalitățile acestui regim sunt identice cu cele ale regimului de care pot beneficia lucrătorii în cazul în care angajatorul reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau de care aceștia pot beneficia în temeiul perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajator.

Potrivit scopului Directivei 2001/23, aceasta urmărește decât o armonizare parțială a domeniului în discuție, extinzând, în esență, protecția garantată lucrătorilor în mod autonom prin dreptul diferitelor state membre și la ipoteza unui transfer de întreprindere. Directiva în discuție nu urmărește instituirea un nivel de protecție uniformă pentru întreaga Comunitate Europeană pe baza unor criterii comune. Așadar, beneficiul Directivei 2001/23 nu poate fi invocat decât pentru a asigura că lucrătorul interesat este protejat în raporturile sale cu cesionarul în același mod în care era protejat în raporturile sale cu cedentul, în temeiul normelor juridice ale statului membru în cauză.

Mai mult, din expunerea de motive a Propunerii de directivă 77/187 reiese că, dacă rezilierea de către lucrător a contractului său de muncă trebuie să fie considerată ca intervenită pentru un motiv care angajează răspunderea angajatorului, consecințele juridice care decurg din aceasta, precum despăgubirea sau daunele interese, trebuie să fie apreciate în conformitate cu actele cu putere de lege și cu actele administrative ale statelor membre.

Având în vedere aceste realități, articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23 nu poate fi considerat o normă care a stabilit implicit un nivel uniform de protecție a lucrătorilor care depășește norma privind răspunderea care revine angajatorilor, pe care acesta o prevede. Din aceasta rezultă că această dispoziție nu stabilește consecințele economice care decurg din faptul că răspunderea pentru rezilierea contractului de muncă sau a raportului de muncă intervenită în împrejurările menționate mai sus revine angajatorului. Așadar, se impune ca aceste consecințe să fie stabilite în fiecare stat membru, raportat la normele naționale aplicabile în acest domeniu.

Însă, trebuie precizat că libertatea alegerii căilor și a mijloacelor destinate să asigure punerea în aplicare a unei directive nu afectează obligația fiecăruia dintre statele membre destinatare de a adopta, în cadrul ordinii juridice naționale, toate măsurile necesare pentru a asigura efectul deplin al directivei respective, conform obiectivului pe care aceasta îl urmărește.

Statelor membre, așa cum rezultă dintr-o directivă, le revine obligația de a atinge rezultatul prevăzut de aceasta, precum și îndatorirea acestora, în temeiul articolului 10 CE, de a lua toate măsurile generale sau speciale necesare pentru a asigura îndeplinirea acestei obligații se impun tuturor autorităților statelor membre, inclusiv autorităților jurisdicționale, în cadrul competențelor acestora.

În susținerea celor menționate, trebuie precizat că Directiva 2001/23 are ca scop asigurarea și menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul unei schimbări a angajatorului, permițându-le să continue să lucreze pentru noul angajator în aceleași condiții ca acelea convenite cu cedentul.

Ținând cont de ce argumentate, articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23/CE trebuie interpretat în sensul că, în cazul unei rezilieri a contractului de muncă sau a raportului de muncă, impusă de îndeplinirea condițiilor de aplicare a acestei dispoziții și independentă de vreo neîndeplinire de către cesionar a obligațiilor care îi revin în temeiul directivei respective, acesta nu obligă statele membre să garanteze lucrătorului un drept la o despăgubire pecuniară din partea acestui cesionar în aceleați condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala un lucrător în cazul în care angajatorul său reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau raportul de muncă.

Încă, în cadrul competențelor sale, instanța națională este obligată să garanteze că, într-o astfel de situație, cesionarul suportă cel puțin consecințele pe care dreptul național aplicabil le prevede în cazul rezilierii contractului de muncă sau a raportului de muncă pentru care angajatorul este considerat răspunzător, precum plata salariului și a altor avantaje care corespund, în temeiul acestui drept național, perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajatorul respectiv.

Cu privire la domeniul de aplicare al articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23

Instanța finlandeză ridică, în acțiunea principală, problema comportamentului cesionarului în raport cu articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23, având în vedere faptul că acesta nu a respectat convenția colectivă din sectorul metalurgic decât până la data expirării sale și că această dată coincidea cu momentul transferului întreprinderii.

În conformitate cu această dispoziție, după un transfer al unei întreprinderi, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr-o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, iar aceasta până la data rezilierii sau a expirării acestei convenții sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective.

Așadar, dispoziția respectivă are ca scop să asigure menținerea tuturor condițiilor de muncă în conformitate cu voința părților contractante din convenția colectivă, iar aceasta în pofida transferului întreprinderii.

Aceeași dispoziție nu poate să deroge de la voința părților, astfel cum aceasta a fost exprimată în convenția colectivă. Conchizând, dacă aceste părți contractante au convenit să nu garanteze anumite condiții de muncă după o dată determinată, articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 nu poate impune cesionarului obligația de a le respecta ulterior datei convenite de expirare a convenției colective, deoarece, după această dată, convenția respectivă nu mai este în vigoare.

Așadar, reiese că art. 3 alin. (3) din Directiva 2001/23/CE nu obligă cesionarul să garanteze menținerea condițiilor de muncă convenite cu cedentul după data expirării convenției colective, chiar dacă această dată coincide cu momentul transferului întreprinderii.

Raportta la cele prezentate, răspunsul la întrebările preliminare că art. 4 alin. (2) din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că, acesta nu obligă statele membre să garanteze lucrătorului un drept la o despăgubire pecuniară din partea acestui cesionar în aceleași condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala un lucrător în cazul în care angajatorul său reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau raportul de muncă.

În ceea ce privesc cheltuielile de judecată

Ținând cont de faptul că, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Având în vedere aceste considerente, Curtea-Camera a patra-declară:

Articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități trebuie interpretat în sensul că, în ipoteza unei rezilieri a contractului de muncă sau a raportului de muncă, impusă de îndeplinirea condițiilor de aplicare a acestei dispoziții și independentă de vreo neîndeplinire de către cesionar a obligațiilor care îi revin în temeiul directivei respective, acesta nu obligă statele membre să garanteze lucrătorului un drept la o despăgubire pecuniară din partea acestui cesionar în aceleași condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala un lucrător în cazul în care angajatorul său reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau raportul de muncă.

Însă, instanța națională, în cadrul competențelor ce îi revin, este obligată să garanteze că, într-o astfel de ipoteză, cesionarul suportă cel puțin consecințele pe care dreptul național aplicabil le prevede în cazul rezilierii contractului de muncă sau a raportului de muncă pentru care angajatorul este considerat răspunzător, precum plata salariului și a altor avantaje care corespund, în temeiul acestui drept național, perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajatorul respectiv.

De asemenea, este de competența instanței de trimitere să aprecieze situația în discuție în acțiunea principală prin raportare la interpretarea dispozițiilor articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 potrivit căreia menținerea condițiilor de muncă stabilite într-o convenție colectivă care expiră la data transferului întreprinderii nu este garantată după această dată.

BIBLIOGRAFIE

Doctrină

Claude Wantiez, Introduction au droit social, 5e edition, De Boeck Universite 1999;.

Francisc Kessler, Jean-Phillippe Lhemould, Droit social et politique social comunaittaires, Edition Liaisons 2003;

Nistor, Valerică Dreptul social european, Editura Lumina Lex, București 2004;

Popescu, Andrei Dreptul internațional al muncii, Editura C. H. Bech, Buucrești 2006;

Popescu, Andrei Dreptul internațional și european al muncii, ediția 2, Editura C. H. Bech, București 2008;

Țiclea, Al Dreptul securității sociale, Editura Universul juridic, București 2007

Țiclea, Al. Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București 2011;

Ținca, Ovidiu Dreptul social comunitar, Drept comparat. Legislația română, Editura Lumina Lex, București 2005;

Țop, Da, Marc Rîcheveaux Marile principii ale dreptului comunitar al muncii, Editura Bibliotheca, Târgoviște 2006;

Țop, Da, Marc Rîcheveaux Protecția salariaților în Uniunea Europeană,Editura Bibliotheca, Târgoviște 2007;

Țop, Dan. Drept social european, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2009;

Voiculescu, nicoale Dreptul comunitar al muncii, Editura Rosetti București 2005;

Articole din reviste de specialitate

Andrei Popescu, Tiberiu Sava, Noțiunea de lucrător în dreptul comunitar, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2002;

Ovidiu Ținca, Comentarii la Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, în revista română de dreptul muncii nr. 3/2007;

Legislație internp și europeană

*** Directivei Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000;

*** Directiva Consiliului 98/49/CEE, din 29 iunie 1998 referitoare la siguranța dreptului la pensie suplimentară a lucrătorilor salariați și nesalariați care se deplasează în interiorul Comunității;

*** Directiva Consiliului 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a-și informa salariații asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă;

*** Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 privind protecția tinerilor în muncă;

*** Directiva 94/45/CE privind instituirea unui Comitet European de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi;

*** Directiva 2001/86/CE de completare a statutului sociețății europene cu privire la implicarea lucrătorilor;

*** Directiva 2003/72/CE de completare a statutului societății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor;

*** Directiva 2001/23/CE privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi;

*** Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a salariaților, lege ce transpune,

Surse electronice

http://ec.europa.eu/eu_law/introduction/what_regulation_ro.htm

https://osha.europa.eu/ro/topics/worker-participation/index_html

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10811_ro.htm

Practică judiciară europeană

C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra;

C-306/2007, hotărâre pronunțată în 18.12. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera întâi.