Metode Moderne de Perfectionare a Angajatilor

Liceul Tehnologic Virgil Madgearu

Municipiul Rosiori De Vede

Judetul Teleorman

Metode moderne de perfecționare a angajaților

NIVEL 4

Calificarea profesionala: Tehnician în turism

Indrumator de lucrare:

Prof . TRICA VALENTINA

Stundent: Tone Catalin Valentin

Clasa: XIIG

IUNIE 2016

Cuprins:

ARGUMENT 3

FUNCȚIILE ÎNTREPRINDERII 4

Funcțiile unei întreprinderi 4

Funcția de cercetare-dezvoltare 6

Funcția de producție (Operațională) 7

Funcția comercială 8

Funcția financiar-contabilă 8

Funcția de personal (resurse umane) 9

Atribuțiile comparimentelor existente 10

Atribuțiile compartimentului de resurse umane 10

Atribuțiile compartimentului financiar contabilitate 11

Atribuțiile compartimentului de achiziții publice 13

Atribuțiile compartimentului de aprovizionare 15

Atribuțiile compartimentului de audit 15

Atribuțiile compartimentului de marketing 16

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 17

Pregătirea profesională 18

Etapele pregătirii profesionale 19

Metode de pregătire profesională 21

Cariera 23

BIBLIOGRAFIE 26

ARGUMENTARE

Am ales ca temă de studiu pentru lucrarea mea de atestat “Metode moderne de perfecționare a angajaților”  deoarece mi se pare o temă interesantă de dezbătut, dat fiind faptul că în ziua de azi, în domeniile pe care aș dori să le frecventez în viitor, respective marketingul, domeniul afacerilor, și al economiei, avem o mare nevoie de comunicare și de strategii promoționale, pentru o mai bună dezvoltare economică, atât pe plan personal, cât și la nivel de instituție sau național.

Sistemul organizațional trebuie să realizeze obiectivele stabilite în condițiile minimizării costului economic și social, contribuind astfel la armonizarea intereselor individuale și de grup. Funcționalitatea structurii organizatorice este condiționată atât de factori endogeni cât și de factori exogeni firmei, analiza acestora constituind o rezervă nelimitată în creșterea eficienței managementului firmei. În categoria factorilor endogeni se situează de regulă cei 4 P, și anume: produsul, prețul, plasarea și promovarea. În categoria factorilor exogeni se situează acei factori asupra cărora firma poate exercita un control mai redus și care sunt caracterizați prin eterogenitate; între acești factori putem include:cererea de produse, practicile comerciale, concurența,conjunctură, cultura, tehnologia, legislația etc.

Alături de această formă de organizare poate exista și o organizare informală,alcătuită din ansamblul grupărilor și al relațiilor interumane stabilite spre satisfacerea unor interese personale. Între organizarea formală și cea informală există o strânsă interdependență. Specialiștii domeniului recomandă managerului să încerce să descopere grupele informale și să coopereze cu liderii acestora.

1 FUNCȚIILE ÎNTREPRINDERII

1.1 Funcțiile unei întreprinderi

Un rol deosebit de important în organizarea unei firme îl are organizarea de ansamblu a proceselor de muncă fizică și intelectuală, a elementelor componente, analiza acestora în vederea regrupării lor în funcție de nivelul obiectivelor, de omogenitatea și/sau complementaritatea lor, de nivelul de pregătire al personalului care le realizează și de specificul metodelor, tehnicilor și instrumentelor folosite în vederea realizării obiectivelor în condiții de eficientă. Ținând cont că organizare constituie mijlocul prin care se realizează obiectivele firmei, conținutul și modul de manifestare sunt condiționate de sistemul de obiective ale firmei.

Fiecare perioadă de funcționare a unei firme este caracterizată prin anumite obiective fundamentale ce pot fi evaluate din punct de vedere economic. Derivând aceste obiective fundamentale se stabilesc obiectivele derivate, adică a condițiilor pentru că un obiectiv fundamental să se îndeplinească.

Că mod de definire a funcției întreprinderii considerăm că ea reprezintă un domeniu în care se exercita un ansamblu de activități omogene și/sau complementare specializate, prin care se urmărește atingerea unuia sau a mai multor obiective derivate din obiectivele generale ale întreprinderii. Deci, funcția reprezintă un ansamblu de activități omogene și/sau complementare, desfășurate de personal muncitor având o anumită calificare și specializare, folosind anumite metode și tehnici specific în scopul realizării obiectivelor firmei.

Funcțiile fiind inerente conținutului definitoriu al întreprinderii se regăsesc în toate tipurile de unități, indiferent de nivelul de organizare și de ramura economiei căreia îi aparțin: întreprindere, holding, sau grup de întreprinderi aparținătoare industriei, agriculturii, construcțiilor, transporturilor, comerțului etc. Ceea ce diferențiază funcțiile diferitelor tipuri de unități este numai proporția diferită în care se dezvoltă acestea.

Funcțiile firmei sunt subdiviziuni cuprinzătoare ale sistemului de întreprinderii, reprezentând anumite grupări ale tuturor activităților care se desfășoară în cadrul sistemului firmei într-un anumit domeniu, inclusiv activitățile legate de relația cu mediul ambiant.

Cu privire la delimitarea domeniilor există un cvasiconsens că principalele domenii de activitate, respective de funcții din cadrul unei întreprinderi sunt:

1. Funcția de cercetare-dezvoltare

2 Funcția de producție sau operațional

3. Funcția comercială

4. Funcția financiar-contabilaa

5. Funcția de personal (resurse umane)

Funcțiile unei unități economice sunt,în general,aceleași,în sensul că ele nu diferă de la o ramură a economiei la altă ramură în funcție de obiectul activității desfășurate. Ceea ce diferă între întreprinderi este gradul de dezvoltare al acestor domenii de activitate, aria lor de cuprindere.În anumite tipuri de întreprinderi sunt mai dezvoltate unele funcții, pe când în întreprinderi din alte ramuri de activitate ale funcției sunt mai dezvoltate .

Fiecare funcție a întreprinderi este compusă din activități. Activitatea poate fi definită ca totalitate atribuțiilor omogene de o anumită natură (tehnică, economică, juridică) pentru a căror efectuare sunt necesare cunoștințe de specialitate dintr-un anumit domeniu prin care se realizează o parte din funcția întreprinderii, cu scopul de a atinge un anumit obiectiv al funcției sau un obiectiv specific activității respective. Obiectivele funcției sunt derivate din obiectivele generale ale firmei. La rândul ei,fiecare activitate este compusă din mai multe atribuții.

Atribuția are două înțelesuri:

· în primul rând atribuția reprezintă ansamblul de sarcini de muncă identice necesare pentru realizarea unei părți dintr-o activitate atunci când se referă la întreprindere sau părțile componente ale acestora. Ca atare,atribuția reprezintă ansamblul sarcinilor executate periodic de către personal muncitor specializat pe un domeniu restrâns și care urmărește realizarea unui obiectiv specific activității respective.

· în al doilea rând, atribuția reprezintă ansamblul de obligații și împuterniciri, conferite unei persoane în virtutea funcției pe care o ocupa dacă ne referim la persoane cu funcții de conducere sau de execuție .

Fiecare atribuție cuprinde mai multe sarcini. Sarcina reprezintă o acțiune de o anumită natura care se realizează după o anumită procedură cu scopul îndeplinirii unui obiectiv individual. Ea reprezintă cea mai mică unitate de munca individuală sau de grup care are un caracter complet.În calitatea ei de acțiune, sarcina are un caracter concret. Sarcina reprezintă elementul de bază al activității umane, cărămida structurii procesuale a firmei,o grupare de operații ale procesului de muncă simplu său complex care se desfășoară în scopul realizării unui obiectiv individual.

De obicei o sarcină se atribuie unei singure persoane. O sarcină reprezintă tot ceea ce o persoană poate executa singura pe baza cunoștințelor de care dispune precum și a altor elemente primite de la o altă persoană.Sarcina presupune o anumită autonomie operațională. Fiecare sarcină poate fi descompusă în operații și mișcări. Operația reprezintă o acțiune indivizibilă care nu poate fi realizată decât în același moment, la același loc de muncă și de către același executant individual sau colectiv. Între funcția întreprinderii și noțiunile anterioare activitatea, atribuția, sarcina există o intern dependenta și un grad de subordonare.

Funcția → Activitatea → Sarcina → Operația

Figura nr. 1. Organizarea procesuală și structurală a întreprinderii

1.1.1 Funcția de cercetare-dezvoltare

Funcția de dezvoltare-cercetare este una din funcțiile importante ale întreprinderi a cărei importanta crește în mod continuu. De modul în care se realizează activitățile în acest domeniu depinde viitorul unității economice, sub aspectul înnoirii permanente a portofoliului de produse și servicii, a tehnologiilor folosite, precum și al creșterii prin investiții.

În cadrul funcției de cercetare dezvoltare se elaborează strategiile de dezvoltare a produselor, a tehnologiilor și dezvoltarea în ansamblu a activității întreprinderii. Funcția de cercetare-dezvoltare se regăsește în activitățile de elaborare a planului strategic, activități de concepție (proiectare și cercetare a produselor, inclusiv punerea la punct a tehnologiei pentru produsele noi, verificarea în laborator a comportării lor și experimentarea diverselor soluții constructive în atelierele de prototipuri sau în stațiile pilot).

Din același domeniu fac parte și activitățile care se referă la controlul tehnic de calitate al produselor care poate și trebuie să aibă o influență activa asupra concepției de viitor privitoare la produse. Tot din domeniul acestei funcții fac parte și acțiunile privind organizarea producției și a muncii, dezvoltarea de ansamblu a întreprinderii, creșterea capacității de producție, utilarea întreprinderii corespunzător necesitaților de fabricație a noilor produse etc.

Activitățile care se desfășoară în cadrul funcției de cercetare- dezvoltare au un profund caracter inovator, asigurând adaptarea firmei la evoluția necesitaților consumatorilor, clienților, dar și la evoluția științei, tehnicii. Neglijarea acestei funcții de către manageri duce la stagnarea, reducerea sau chiar pierderea poziției pe piață a firmei respective.

Activitățile de bază ale acestei funcții sunt următoarele:

a) conceperea și asimilarea de produse și servicii noi și modernizarea celor existente;

b) cercetarea și asimilarea de tehnologii noi;

c) activitatea de organizare a sistemului întreprinderii și a subsistemelor sale componente, respectiv procesul de elaborare, implementare și adaptare de noi concepte, tehnici cu caracter organizatoric;

d) elaborarea,stabilirea normelor și normativelor de consumuri specifice de materii prime, material, energie, combustibili și parțial pentru resurse umane;

e) dezvoltarea capacităților de producție, elaborarea prognozelor, planurilor strategice și tactice;

f) documentarea;

În concluzie alături de tehnologie, sunt incluse și activități de organizare de previzionare a funcționarii și dezvoltării firmei, de investiții.

1.1.2 Funcția de producție (Operațională)

Funcția de producție cuprinde activitatea de bază a întreprinderii/organizației prin care se realizează transformarea obiectelor muncii în produse, servicii finite destinate vânzării către client.În cadrul domeniului, se realizează activități auxiliare și de deservire necesare pentru că activitățile de bază să poată avea loc. Ea cuprinde ansamblul activităților prin care se realizează obiectivele firmei în domeniul producției, fabricației produselor,prestării de servicii.

Activitățile principale sunt:

· programarea și lansarea producției;

· fabricația sau exploatarea, care constă în transformarea obiectelor muncii în produse, servicii, lucrări care fac obiectul de bază al activității întreprinderii;

· controlul tehnic de calitate al materiilor prime, semifabricatelor, subansamblelor pe întregul flux de fabricație, precum și al produselor finite, potrivit metodelor, frecvenței și cu mijloacele prevăzute în documentația tehnică;

· întreținerea și repararea utilajelor în vederea menținerii acestora în stare de funcționare, a preîntâmpinării și evitării pe cât posibil a efectelor uzurii fizice și morale a acestora;

· exploatarea instalațiilor și agregatelor energetice;

· aplicarea normelor de protecție și igiena a muncii, precum și pentru prevenirea și combaterea poluării mediului înconjurător;

· organizarea și controlul producției sub toate aspectele: realizarea ritmică a producției, realizarea de produse de calitate superioară, reducerea consumurilor specifice de materiale, optimizarea stocurilor etc.;

· transportul și manipularea materiilor prime, materialelor, semifabricatelor, produselor, pe parcursul fabricației și în depozit în vederea livrării produselor;

· urmărirea realizării producției și a celorlalte activități auxiliare.

1.1.3 Funcția comercială

Funcția comercială cuprinde majoritatea activităților, prin care unitatea economică realizează legătură cu mediul ambiant atât pentru procurarea resurselor materiale și energetice precum și pentru desfacerea produselor, lucrărilor și serviciilor rezultate din activitatea proprie.

Activitățile din acest domeniu sunt:

a) aprovizionarea tehnico-materială, care include atribuțiile aferente procurării rapide și complete, la termenele necesare și în condiții de eficientă, a materiilor prime, materialelor, echipamentelor de producție și a altor factori materiali ai producției necesari;

b) depozitarea, conservarea și gospodărirea stocurilor de materii prime, materiale și combustibili;

c) desfacerea produselor, lucrărilor și serviciilor;

d) transportul în afara unității economice;

e) marketing, respectiv publicitate, reclamă, cercetare a pieței, distribuire a produselor și serviciilor finite. Scopul marketingului este de a identifica cât mai corect necesitățile clienților, ale consumatorilor, de a orienta produsele, serviciile firmei către satisfacerea cât mai deplină a acestor necesități.

1.1.4 Funcția financiar-contabilă

Funcția financiar contabilă cuprinde un ansamblu de activități prin care se asigura resursele financiare necesare atingerii obiectivelor, evidențierea valorică a fenomenelor economice în cadrul întreprinderii, analiza modului de utilizare a resurselor și de obținere a rezultatelor. Aceste activități au un pronunțat caracter de sinteză,evidențiind în expresie monetară, aspectele economice ale activității întregii întreprinderi.

Activitățile care aparțin acestei funcții sunt:

a) planificare financiară, respectiv previzionarea mijloacelor financiare necesare activității firmei;

b) execuția financiară, prin care se asigura distribuirea acestor resurse în cadrul firmei, urmărirea utilizării lor eficiente;

c) contabilitate, ansamblul atribuțiilor prin care se înregistrează și se evidențiază valoric resursele materiale, umane și financiare, precum rezultatele activității firmei;

d) calcularea costurilor și a prețurilor;

e) analiza economico-financiara.

1.1.5 Funcția de personal (resurse umane)

Funcția de personal cuprinde activitățile prin care se asigura resursele umane necesare desfășurării activităților întreprinderii, se realizează ridicarea nivelului calitativ al acestora și se asigura utilizarea eficientă a forței de muncă.

Ea cuprinde ansamblul activităților desfășurate pentru realizarea obiectivelor firmei în domeniul asigurării resurselor umane necesare,precum și în domeniul utilizării și dezvoltării, al motivării angajaților firmei respective.

Cele mai importe activități sunt:

a) determinarea necesarului de personal, cantitativ și în structură;

b) recrutarea, selecționarea și încadrarea personalului;

c) evidența să;

d) aprecierea, promovarea;

e) recompensarea și sancționarea angajaților;

f) pregătirea, perfecționarea, ridicarea nivelului pregătirii profesionale a personalului;

g) protecția și igiena muncii;

h) încheierea calități de angajat al firmei;

i) activitatea administrativă.

Aceste activități sunt foarte complexe pentru că fiecare om este unic. Managerii trebuie să armonizeze interesele angajaților cu cele ale organizației.

1.2 Atribuțiile comparimentelor existente

Există 6 mari compartimente existente în organizații fiecare având diferite atribuții:

1. Compartimentul de resurse umane

2. Compartimentul financiar contabilitate

3. Compartimentul de achiziții publice

4. Compartimentul de achiziționare

5. Compartimentul de audit

6. Compartimentul de marketing

1.2.1 Atribuțiile compartimentului de resurse umane

Se regăsesc în:

1) politica de personal a societății concretizata în selectarea de personal care să asigure cerințele activității societății.

2) în asigurarea numerică și calitativă a personalului, care impune în funcție de statul de funcțiuni numărul minim de personal necesar, elaborat pe bază de norme și normative de personal, precum și calitatea acestuia în funcție de pregătirea lui profesională și vechimea în munca în specialitatea respectivă a angajatorului.

3) calificarea și ridicarea nivelului de pregătire profesional pentru întreg personalul societății care a devenit o cerință permanență prin L.53/2003 – codul muncii –

Activitatea CRU trebuie îndrumata și efectuată și pe domeniul pregătirii profesionale a personalului în domeniul lor de activitate sau în activități adiacente.

Legislația actuală conferă facilitați salariaților în vederea pregătirii lor profesionale.

4) în domeniul aprecierii, promovării și motivării personalului, CRU efectuează aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care au 414g61e finalizarea anuală prin evaluări anuale a performantelor profesionale ale fiecărui salariat în concordanță cu cerințele postului pe care îl ocupa cuprinse în fișa fiecărui post. Aceste aprecieri și evaluări conferă calitatea personalului din societate, fapt ce produce și motivarea muncii acestuia a cărui rezultat firesc trebuie să se regăsească în administrarea salarizării personalului.

5)      administrarea salarizării – gospodărirea fondului total de salarii care să asigure atât cerințele societății cât și cerințele salariaților societății. În acest caz:

–         Indicele de creștere a producției lunare trebuie să fie mai mare decât indicele de creștere a fondului de salarii lunar.

–         Indicele de creștere a fondului de salarii trebuie să fie mai mare decât indicele de creștere a numărului de salariați.

–         Indicele de creștere a productivității trebuie să fie mai mare decât indicele de creștere a salariului mediu calculat la nivelul societății comerciale.

În consecință corelațiile menționate mai sus, la nivelul fondului total de salarii brute realizate lunar, asigura eficientizarea activității economice din societatea luată în calcul, care se manifesta într-o dinamică permanentă.

6)         asigurarea unor condiții mai bune pentru salariații societății – această sarcină a CRU împreuna cu compartimentul de protecția muncii presupune măsuri care să asigure condiții climatice și măsuri de îmbunătățire a fiecărui loc de muncă, în condițiile în care locul de munca poate fi considerat beneficiar al condițiilor grele de muncă, condiții toxice, condiții vătămătoare, condiții periculoase, condiții deosebite sau condiții speciale (H.G.261/2000).

1.2.2 Atribuțiile compartimentului financiar contabilitate

Are următoarele atribuții principale:

1. asigură organizarea și desfășurarea activității financiar contabile în conformitate cu dispozițiile legale;

2. urmărește, periodic, realizarea în bune condiții a indicatorilor financiari aprobați prin bugetul de venituri și cheltuieli al Direcției Publice Comunitare de Evidenta a Persoanelor precum și respectarea disciplinei de plan și a celei financiare;

3. asigură întocmirea documentelor de planificare financiară potrivit metodologiei în vigoare, în colaborare cu șefii serviciilor, birourilor și compartimentelor din cadrul instituției, urmărind utilizarea eficientă a mijloacelor financiare puse la dispoziție;

4. asigură plata integrală și la timp a drepturilor bănești ale personalului și dispune sau propune măsuri, potrivit legii, pentru soluționarea cererilor, reclamațiilor și sesizărilor referitoare la calcularea și plata acestora;

5. urmărește vărsarea, la termen și în cuantumurile stabilite, a sumelor ce constituie venituri bugetare ori obligații către alte persoane fizice și juridice;

6. raportează, lunar, situația privind execuția bugetului de venituri și cheltuieli și situația efectivelor și a realizării fondului de salarii, pe elemente componente, la termenele ordonate;

7. face propuneri de modificări de alocații bugetare, pe care le înaintează consiliului județean;

8. organizează contabilitatea cheltuielilor finanțate din mijloace bugetare și fonduri cu destinație specială, prin care se asigură evidența plăților de casă, cât și a cheltuielilor efective pe structura clasificației bugetare;

9. răspunde de folosirea eficientă a sumelor primite de la buget și a priorităților de finanțare, de ținerea la zi a evidențelor contabile și a indicatorilor programului de cheltuieli aprobați, precum și de prezentarea la termen a situațiilor financiare trimestriale și anuale și a altor purtători de informații;

10.analizează și avizează documentația aferentă cu ocazia organizării licitațiilor, perfectării unor contracte sau lansării unor comenzi, prin care se angajează patrimoniul instituției cu respectarea dispozițiilor legale în vigoare;

11.urmărește execuția contractelor comerciale semnate de instituție, la termenele și în condițiile contractuale stabilite;

12.asigură întocmirea, prelucrarea și ținerea în actualitate a procedurilor operaționale scrise, emise în reglementarea activității specifice;

13.întocmește documentația specifică privind angajarea, lichidarea, ordonanțarea și plata cheltuielilor, precum și organizarea, evidența și raportarea angajamentelor bugetare și legale ale instituției, îndrumă și controlează modul de punere în aplicare a acestora;

14.propune efectuarea inventarierii la termenele stabilite și în conformitate cu dispozițiile legale;

15.îndeplinește sarcinile ce îi revin pentru păstrarea integrității patrimoniului și recuperarea operativă a prejudiciilor cauzate instituției și a altor debite;

16.asigură întocmirea, circulația și păstrarea documentelor justificative și contabile, precum și gestionarea, folosirea și evidența formularelor cu regim special în conformitate cu dispozițiile legale;

1.2.3 Atribuțiile compartimentului de achiziții publice

Elaborează programul anual al achizițiilor publice pe baza necesităților și priorităților identificate la nivelul instituției, în funcție de fondurile aprobate și de posibilitățile de atragere a altor fonduri;

Elaborează documentația de atribuire sau în cazul organizării unui concurs de soluții, a documentației de concurs, în colaborare cu serviciile sau compartimentele care relevă necesitatea și oportunitatea achiziției, în funcție de complexitatea problemelor care urmează să fie rezolvate în contextul aplicării procedurii de atribuire;

Îndeplinește obligațiile referitoare la publicitate, astfel cum sunt acestea prevăzute în Ordonanța de Urgență nr. 34/2006 ;

Propune componența comisiilor de evaluare pentru fiecare contract care urmează a fi atribuit;

Elaborează notele justificative în toate situațiile în care procedura de atribuire propusă pentru a fi aplicată este alta decât licitația deschisă sau cea restrânsă, cu aprobarea conducătorului instituției și cu avizul compartimentului juridic;

Asigură activitatea de informare și de publicare privind pregătirea și organizarea licitațiilor, obiectul acestora, organizatorii, termenele, precum și alte informații care să edifice respectarea principiilor care stau la baza atribuirii contractelor de achiziții publice;

Asigură aplicarea și finalizarea procedurilor de atribuire, pe baza proceselor verbale și a hotărârilor de licitații, prin încheierea contractelor de achiziție publică;

Colaborează cu serviciile și compartimentele de specialitate pentru rezolvarea problemelor legate de procedura de atribuire și pentru urmărirea contractelor încheiate (derularea acestora fiind responsabilitatea celor implicați);

Urmărește și asigură respectarea prevederilor legale, la desfășurarea procedurilor privind păstrarea confidențialității documentelor de licitație și a securității acestora;

Asigură constituirea și păstrarea dosarului achiziției, document cu caracter public;

Operează modificări sau completări ulterioare în programul anual al achizițiilor, când situația o impune, cu aprobarea conducătorului instituției și avizul compartimentului financiar contabil;

Întocmește și transmite către Autoritatea Națională pentru Reglementarea și   Monitorizarea Achizițiilor Publice  a unui raport anual privind contractele de atribuire, în format electronic, până la data de 31 martie a fiecărui an pentru anul precedent;

Asigură, la cerere și în conformitate cu prevederile Legii administrației publice locale nr. 215/2001, republicată, asistență tehnică administrațiilor locale privind aplicarea și respectarea legislației în procesul de achiziție și încheiere a contractelor de achiziții publice;

Participă la întocmirea proiectelor de hotărâri ale Consiliului Județean Cluj pentru reglementarea activităților date în competența serviciului.

Participă la inițierea și întocmirea dispozițiilor președintelui Consiliului Județean Cluj pentru reglementarea activităților date în competența serviciului.

Urmărește și comunică trimestrial, către Serviciul Administrație Publică, modul de ducere la îndeplinire a hotărârilor consiliului județean și a dispozițiilor președintelui, care reglementează activități date în competența serviciului;

Asigură arhivarea documentelor repartizate, produse și gestionate, conform actelor normative în vigoare;

Respectă   Regulamentul intern al aparatului de specialitate al Consiliului Județean Cluj

Îndeplinește și alte atribuții stabilite prin acte normative sau încredințate de autoritatea deliberativă și executivă.

1.2.4 Atribuțiile compartimentului de aprovizionare

Are următoarele atribuții:

întocmește propuneri pentru planul de aprovizionare cu materiale de întreținere, piese de schimb, inventar gospodăresc, rechizite de birou și tipizate necesare desfășurării activității instituției;

răspunde de depozitarea și conservarea materialelor, echipamentelor de birou și asigură distribuirea acestora serviciilor și birourilor instituției;

întocmește propuneri pentru planul de aprovizionare tehnico-materială privind utilajele, accesoriile și materialele specifice pentru prevenirea și stingerea incendiilor;

întocmește necesarul de bunuri ce constau în materiale și obiecte de inventar necesare pentru desfășurarea activității structurii de Poliție Locală și Control a Municipiului București;

organizează și participă la recepția cantitativă și calitativă a bunurilor și serviciilor achiziționate.

1.2.5 Atribuțiile compartimentului de audit

În conformitate cu planul anual, Compartimentele de audit auditează cel puțin odată la trei ani următoarele structuri / unități, fără a se limita la acestea:

– angajamentele bugetare și legale din care derivă direct sau indirect obligații de plată, inclusiv din fondurile comunitare;

– plățile asumate prin angajamente bugetare și legale, inclusiv din fondurile comunitare;

– vânzarea, gajarea, concesionarea sau închirierea de bunuri din patrimoniul propriu;

– constituirea veniturilor publice, modulul de autorizare și stabilire a titlurilor de creanță, precum și a facilităților acordate acestora;

– fundamentarea bugetului de venituri și cheltuieli și alocarea creditelor bugetare;

– sistemul contabil și fiabilitatea acestuia, ca principal instrument de cunoaștere, gestiune și control patrimonial și al rezultatelor obținute;

– sistemele de conducere și control, precum și riscurile asociate unor astfel de sisteme;

– sistemele informatice; – sistemul de luare a deciziilor.

1.2.6 Atribuțiile compartimentului de marketing

            Atribuțiile compartimentului de marketing – cu rol de sinteză și coordonare a diverselor activități ale unității – se exprima printr-un complex de procese și acțiuni prin care se înfăptuiesc relațiile întreprinderii cu mediul ambiant și în special cu piața. După cum evidențiază specialiștii (v. J. Lendreve, D. Lindon, op. cât., p. 475-478; 
C. Florescu (coord.), op. cât., p. 426-427) unele atribuții ale compartimentului de marketing au caracter strategic, vizând elaborarea obiectivelor, a strategiilor de ansamblu sau concrete și a tacticilor corespunzătoare, acestea fiind denumite și atribuții funcționale, altele au caracter operațional, de execuție a mixului de marketing.

            Amploarea și complexitatea acestora este imprimată de natură, dimensiunea și profilul întreprinderii, de relațiile ei cu ceilalți agenți economici, de dispersia teritorială a activităților, de competenta personalului cu care este încadrat compartimentul de marketing. Practica a demonstrat că oricărui compartiment de marketing îi revin cel puțin următoarele atribuții:

            1. – elaborarea strategiilor de marketing, a programelor de marketing ce cuprind: obiective, strategii, tactici și bugete corespunzătoare; coordonarea și controlul îndeplinirii acestora.

            2. – efectuarea cercetărilor de marketing care vizează conceperea și exercitarea studiilor de piață, efectuarea previziunilor de marketing, cercetării pentru fundamentarea politicilor de marketing globale și ale submixurilor de marketing. Ele se pot înfăptui de către o grupă de specialiști încadrați în compartiment la "serviciul de studii", sau solicitând firme specializate în elaborarea unor astfel de studii sau îmbinând cele două formule, apelând și la specialiștii compartimentului și la consultantul exterior.

            3.- fundamentarea deciziilor, în acest caz îndeplinind rolul de coordonator al activității tuturor compartimentelor, analizând deciziile ce urmează a fi supuse adoptării de către conducere.

            4. – vânzarea cu toate activitățile ce decurg de aici și care se poate realiza fie printr-un "serviciu comercial" său "serviciu de vânzări", fie printr-o direcție comercială independentă. Practica a validat eficienta sporită a primei variante, întrucât asigura o mai bună coordonare a tuturor activităților.

            5. – comunicația cu consumatorul real său potențial sub toate formele: publicitate, marketing, relații publice, care se poate realiza atât cu personalul compartimentului cât și cu prestatorii externi.

            6. – atribuții operaționale, de execuție în domeniul politicilor de produs, preț, plasare (distribuție), promovare, deci a submixurilor de marketing, ca și în domeniul cercetării-dezvoltării, utilizării sistemelor informaționale, serviciilor de marketing etc.

            În funcție de specificul fiecărei organizații, atribuțiile compartimentului de marketing se pot extinde în vederea realizării cu maximă eficientă a obiectivelor unității economice, rol important în acest sens având raporturile pe care compartimentul de marketing le are cu celelalte compartimente ale întreprinderii.

2 DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Pregătirea profesională face parte alături de alte activități dintr-un proces amplu și de durată și anume educația permanentă.

Educația permanenta se desfășoară pe întreg parcursul vieții active și reunește toate formele de instruire în vederea exercitații în bune condiții a unei activități profesionale.

Ea are ca obiective:

1. optimizarea condițiilor de participare a oamenilor la progresul științific și tehnic;

2. diminuarea inegalităților în pregătire;

– prelungirea vârstei active;

– creșterea posibilităților de adaptare la noile condiții ale activității profesionale;

– crearea condițiilor de creștere a randamentului în muncă;

– dezvoltarea individuală a personalității prin munca eficienta

– creșterea calității vieții și a satisfacției profesionale.

2.1. Pregătirea profesională

Pregătirea profesională este un proces de învățare/ instruire prin care persoanele dobândesc noi cunoștințe teoretice și practice precum și abilități și tehnici care să le facă munca mai eficientă. (R. Mathis, H.J.Jackson, 1994)

Pregătirea profesională include trei componente (Emilian, 1999):

Pregătirea profesională propriu-zisă:

are ca scop obținerea calificării profesionale;

formă de bază este școlarizarea primară, gimnaziala, liceala și universitară;

calificarea profesională se poate obține și prin ucenicie sau calificare la locul de muncă sau în școli de meserii, școli profesionale, etc.;

obiectivele ei sunt: dobândirea de cunoștințe, formarea deprinderilor practice de muncă, dezvoltarea motivației pentru muncă

Formarea profesională:

conduce la dezvoltarea unor capacități noi;

începe la nivelul instituției ori de câte ori o persoană ocupa prin angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de muncă;

se desfășoară sub acțiunea șefului de muncă respectiv;

scopul ei este de adaptare a indivizilor la condițiile locului de muncă, constituind una dintre componentele integrării socioprofesionale

durata variază de la câteva zile la câteva luni în funcție de:

– vechimea în profesie

– stagiul în acea instituție/ la un loc de muncă similar

disponibilitățile integratorii ale colectivului de muncă și cele

integrative ale persoanei

– calitățile psihopedagogice ale șefului

Perfecționarea profesională: se referă la îmbunătățirea cunoștințelor profesionale, abilitaților și deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de lucru, specializări pe anumite domenii de activitate, transferul în profesie a elementelor de noutate determinate de progresul științific și tehnic.

Formarea și perfecționarea profesională se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activități sunt de formare sau de perfecționare. În general, perfecționarea pregătirii profesionale are în vedere următoarele :

1. împrospătarea și îmbogățirea cunoștințelor profesionale;

2. aprofundarea unui anumit domeniu al specialității de bază;

3. însușirea noilor realizări ale științei, tehnicii și culturii din specialitatea respectivă sau din cele înrudite (reciclare)

4. obținerea unei calificări suplimentare pe lângă profesiunea de bază (policalificarea); cumulul de specialități impune nu numai îmbogățirea permanentă a calificării, ci și însușirea de noi meserii;

5. schimbarea calificării în cazurile în care profesiunea de bază nu mai corespunde cerințelor tehnicii moderne și structurii economiei de piață sau nu mai poate fi exercitată din cauza unor modificări ale capacității de muncă ale lucrătorilor ca urmare a unor boli sau accidente, etc (recalificare)

6. însușirea unor tehnici moderne în domeniul managementului și conducerii, precum și a cunoștințelor de informatică necesare exercitării cerințelor postului sau funcției de conducere

2.1.1 Etapele pregătirii profesionale

S. Klein (1998) clasifica etapele pregătirii și perfecționării profesionale în patru categorii principale:

1. evaluarea nevoilor de formare și perfecționare;

2. identificarea, convingerea și selecția persoanelor care vor participa la formare și perfecționare;

3. elaborarea și efectuarea programelor;

4. evaluarea eficientei programului și metodelor utilizate

R.Emilian (2002) arată ca procesul de pregătire profesională trebuie să aibă în vedere mai multe etape:

Identificarea nevoilor de pregătire: trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Cine are nevoie de pregătire?

De ce ?

Cre este punctul de pornire al participanților ?

Ce resurse pot fi utilizate ?

Stimularea pregătirii profesionale: se poate face prin:

a) Motivare: influențează gradul de asimilare a cunoștințelor

– se referă pe de o parte la implicarea și interesul personal pentru

îmbogățirea cunoștințelor (motivație intrinsecă) iar pe de alta la

posibilitatea obținerii unor recompense superioare (motivație

extrinseca)

b) Recompensa: se referă la a) posibilitatea aplicării celor învățate ceea ce vă

duce la creșterea performanțelor și deci a

satisfacției în muncă

b) obținerea unui atestat/ diplome care certifica

pregătirea respectivă

c) Modificarea comportamentului: se realizează prin: motivare pozitivă (recompense sporite), motivare negativă (sancțiuni)

Proiectarea programului de pregătire profesională:

trebuie să pornească de la următoarele întrebări: Ce aspecte trebuie abordate ?; Cât timp este necesar ?; Ce resurse ar putea fi utilizate ?; Cum pot fi utilizate eficient resursele ?

se poate realiza în instituție sau în instituții specializate

trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte: conținutul programului de pregătire

– durata

– locul de desfășurare

– instructorii

– metodele de instruire și tehnicile utilizate

Evaluarea rezultatelor programului de pregătire profesională: se face de obicei, în termenii rezultatelor practice (Bogathy, 2002):

· obținerea unor produse de calitate mai bună

· reducerea timpilor de execuție

· diminuarea absenteismului

· scăderea procentului de rebuturi

· scăderea defecțiunilor tehnice

· scăderea reclamațiilor

· creșterea numărului clienților mulțumiți

2.1.2 Metode de pregătire profesională

ÎN CADRUL INSTITUȚIEI (metode de pregătire la locul de muncă):

Fără scoatere din producție: aceste metode au următoarele avantaje

cunoștințele teoretice pot fi transferate rapid în activitatea practică, mediul de învățare fiind același cu mediul de lucru

nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea productivă a cursanților

sunt mai puțin costisitoare

Dintre metodele de pregătire la locul de muncă fără scoatere din producție menționăm:

Instruirea la locul de muncă: presupune pregătirea angajatului de către un instructor pentru îndeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat;

Rotația pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiași departament în scopul cunoașterii în profunzime a activității respective;

Coachingul: este o metodă de îmbunătățire a performanțelor pe post prin încurajarea angajatului să-și asume responsabilitatea pentru propriile decizii și performante. În timpul acestor activități angajatul este tratat de către șeful ierarhic ca un partener în atingerea obiectivelor

Delegarea sarcinilor: primind de la șeful ierarhic unele responsabilități, un angajat își poate însuși noi deprinderi și cunoștințe profesionale. Cel care delega trebuie să-i explice și să-i demonstreze subalternului diferitele situații cu care s-ar putea confrunta;

Înlocuirea temporară a șefului ierarhic: se folosește pentru pregătirea profesională a managerilor. Un manager poate fi înlocuit de un subaltern pentru o anumită perioadă în mod voit sau nu. În acest caz subordonatul va fi obligat să ia decizii singur, să studieze lucrări de specialitate sau experiența altor manageri în posturi similare

Participarea la elaborarea de proiecte, lucrări și studii: are drept scop confruntarea cursanților cu probleme reale, nemaiîntâlnite până atunci. În acest fel ei au posibilitatea să propună soluții, să elaboreze variante, să aleagă soluția optimă și să o aplice în practică. În acest caz, unul dintre obiectivele urmărite este de a învăța cum s-ar putea aborda, în viitor, probleme similare.

Participarea la grupuri heterogene de muncă: oferă posibilitatea indivizilor să-și îmbogățească pregătirea profesională, să învețe de la ceilalți participanți, prin cunoașterea opiniilor și soluțiilor lor.

Cu scoatere din producție: acestea sunt metode de tip "sală de clasă" și presupun folosirea unui mediu de învățare special amenajat, în afara locului de muncă, astfel ca procesul de învățare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Acestea sunt:

Prelegerile: constau în transferul de informații către cursant, având conținut și

durata determinată.

Participarea la conferințe și seminarii: în care experții și cursanții discuta

diverse problemele și schimba idei;

Metoda studiilor de caz: se aplică individual/ în grup pentru dezvoltarea

capacității de analiză a problemelor. Obiectivul

principal este exersarea de către participanți a

cunoștințelor teoretice, susținerea propriilor puncte de

vedere, lucrul în echipă

Jocul de rol: presupune asumarea de către cursant a unui rol într-o situație

dată. Interpretarea rolului este înregistrata pe casetă video și

ulterior analizată. Se folosește pentru dezvoltarea aptitudinilor

necesare în posturi care presupun relații interpersonale

(intervievare, vânzări, conducerea unui grup, etc).

Simularea: combina studiul de caz cu jocul de rol în abordarea unor situații cât

mai apropiate de realitate

Exercițiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului în grup/ individual în cadrul grupului, precum și pentru observarea modului în care angajații iau decizii

ÎN AFARA INSTITUȚIEI:

1. Fără scoatere din producție: – studiu individual

– completarea pregătirii profesionale prin

frecventarea unor forme de învățământ la seral,

fără frecvență, doctorat, etc

2. Cu scoatere din producție: – vizite de studiu la instituții similare din țară/

străinătate

– stagii de specialitate în alte instituții din țară/

străinătate

– participarea la cursuri, seminarii, work-shopuri în

alte instituții

2.2. Cariera

Cariera reprezintă o succesiune de profesii/ poziții într-o ierarhie împreuna cu funcțiile asociate (R.Mathis, C. Rusu, P.C.Nica 1997). Carieră mai poate fi definită printr-o succesiune de posturi/ activități planificate/ nu, implicând elemente de avansare, angajare și dezvoltare personală de-a lungul unei perioade definite de timp. Ea se dezvolta și prin interacțiunea dintre aptitudinile existente, dorința de realizare profesională și experiența în munca pe care o furnizează instituția.

Fazele dezvoltării carierei

Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (V.Lefter V., A. Manolescu, I. Chivu I.,1999):

1. faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare la locul de munca și colectivul.

2. faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare propriu-zisă a profesiei, eventual dobândirea unui statut superior.

3. fază critică (45 ani) din care se desprind trei traiectorii:

a) creștere urmată de avansare

b) menținere

c) declin

5. faza de eliberare care survine odată cu pensionarea

Modele de planificare a carierei (R.Mathis, C.Rusu, P.C.Nica,1997)

În ceea ce privește planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei modele:

1. Modelul "șansa și noroc": angajatul se bazează doar pe șansa și norocul de a ajunge în funcția potrivită, fără a depune eforturi personale susținute. Persoană trebuie să fie la locul potrivit în momentul potrivit. În ciuda elementului de șansă și a ratei înalte de deziluzie, această cale este urmată de un număr foarte mare de angajați. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis să folosească doar acest sistem, este acela de a fi perseverent, astfel încât să nu piardă nici un prilej pentru a fi la locul potrivit, în momentul potrivit.

2. Modelul "organizația știe cel mai bine": îl va deplasa pe individ de pe o poziție pe alta, în funcție de nevoile instituției. Metoda poate fi acceptată de unii tineri la început de cariera profesională, care sunt dependenți de adulți, din toate punctele de vedere. Pentru un adult însa, efectele sunt în general negative, și au repercusiuni pe plan psihic din cauza percepției faptului că organizația abuzează de angajat. Cea mai bună strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot să o adopte consta în obținerea unui câștig cât mai substanțial din recunoașterea propriilor calități și performante, urmând să-și îndeplinească cu conștiinciozitate propriile responsabilități și sarcini de servici. Dacă angajatul așteaptă ca instituția să-l găsească și să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia și să se deplaseze în acea direcție.

3. Modelul auto orientat: duce cel mai adesea la performante și satisfacție. Angajații își stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere, utilizând asistenta furnizată de instituție. Ei sunt principalii responsabili pentru realizarea, controlul și evaluarea muncii depuse. Angajații care au dezvoltarea carierei în propriile mâini vor presta o muncă de calitate în conformitate cu interesele și obiectivele pe care și le propun.

BIBLIOGRAFIE

http://www.scritub.com/management/marketing

Regulamentul de organizare și funcționare a Compartimentului Audit public intern

http://www.plmb.ro/

CONTROLUL PROIECTARII COD : PO-STI-14

Financiar-contabilitate (curs)

Resurse umane (curs)