Managementul Resurselor Umane LA Banca Comerciala Romana

CRARE DE LICENTA – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA BANCA COMERCIALA ROMANA

management

UNIVERSITATEA DE NORD BAIA MARE

FACULTATEA DE sTIINȚE

SPECIALIZAREA ECONOMIA FIRMEI

LUCRARE DE LICENȚĂ

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA BANCA COMERCIALĂ ROMÂNĂ

CUPRINS

Introducere………………………….3

Cap. 1 Aspecte generale privind managementul resurselor

            umane ……………………………………………………..4

      1.1 Etapele de dezvoltare a MRU……………………..4

      1.2 Atributiile departamentului de resurse umane………………………….6

Cap. 2 Prezentarea generala a BCR…………………….11

Cap. 3 Evaluarea posturilor resurselor umane la BCR………………28

      3.1 Etape în evaluarea posturilor…………………………..28

      3.2 Metode de evaluare a posturilor……………………………………29

      3.3 Studiu de caz privind evaluarea posturilor la BCR…………………………….33

Cap. 4 Evaluarea performantelor individuale resurselor umane la

            BCR………………………………………………………………………………43

4.1 Aspecte privind managementul performantei…………………………………………….

4.2 Erori de evaluare………………………………………………………………………………………

4.3 Studiu de caz privind evaluarea performantelor individuale în cadrul BCR

Concluzii si propuneri……………………..56

Bibliografie…………………………..57

Anexe……………………………58

CAPITOLUL 1

ASPECTE GENERALE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1 Etape de dezvoltare a MRU

Etapele reprezinta stadii în evolutia functiunii de personal sau în definitivarea continutului managementului resurselor umane.

Una dintre variantele de periodizare prezentata în literatura de specialitate si acceptata de numerosi specialisti în domeniul resurselor umane, si, în acelasi timp, potential mai folositoare pentru a întelege continua dezvoltare a managementului resurselor umane este aceea care cuprinde urmatoarele etape:

        Etapa empirica;

        Etapa bunastarii sau prosperitatii;

        Administrarea personalului;

        Managementul personalului – faza de dezvoltare;

        Managementul personalului – faza matura;

        Managementul resurselor umane – prima faza;

        Managementul resurselor umane – a doua faza.

Etapa empirica

Este etapa în care proprietarul, ca unic detinator al capitalului, avea un dublu rol si statut, deoarece în aceasta calitate de proprietar unic, pe lânga rezolvarea tuturor celorlalte sarcini, exercita, de fapt, si functia de organizare a muncii.

În aceasta etapa se poate constata existenta unui comportament de autodidact, bazat pe judecata intuitiva si pe practici de management improvizate.

Etapa empirica reprezinta etapa timpurie a preocuparilor în domeniul resurselor umane, conturate înainte ca activitatile referitoare la personal sa devina un domeniu specializat al managementului.

Etapa bunastarii sau prosperitatii

Aceasta etap 20320x234u 59; este caracterizata printr-un proces de dedublare, deoarece latura tehnico-organizatorica a activitatii este lasata tot mai mult pe seama unor "functionari ai capitalului" care nu detin, de regula, sub nici un titlu, capitalul, în timp ce proprietarul sau patronul ramâne singurul subiect direct al conducerii laturii social-economice.

Este perioada de avânt a capitalismului, caracterizata prin cresterea complexitatii activitatilor desfasurate si care a dus nu numai la modificari în structura proceselor de munca, ci si la intensificarea preocuparilor în domeniul functiunii de personal prin folosirea unor metode si tehnici specifice.

Administrarea personalului

Este etapa de dezvoltare a functiunii de personal care, în timp, poate fi localizata în perioada dintre cele doua razboaie mondiale si în care apar noi cerinte în domeniul resurselor umane datorita cresterii marimii organizatilor si complexitatii activitatilor.

Obiectivele urmarite au în vedere mai mult organizatia, ca agent economic datorita mecanismelor de piata care erau suverane si exprimau mai putin preocuparea pentru problemele angajatilor..

Managementul personalului – faza de dezvoltare

Este etapa specifica perioadei celui de-al doilea razboi mondial si a anilor '50, când reconstructia postbelica, expansiunea rapida a organizatiilor, accelerarea schimbarilor tehnologice, precum si internationalizarea crescânda a economiei au creat conditii deosebit de favorabile pentru dezvoltarea functiunii de resurse umane.

Managementul personalului – faza matura

Aceasta etap 20320x234u 59; de dezvoltare a managementului resurselor umane este specifica anilor '60 si '70, si se caracterizeaza printr-o abordare cât mai complexa a problematicii resurselor umane, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal în strategia resurselor umane si în problemele strategice ale organizatiei precum si printr-o preocupare mai mare pentru o implicare sporita a personalului în realizare obiectivelor organizationale.

În aceasta etapa are loc o maturizare a functiunii de personal prin extinderea activitatilor din etapele anterioare, prin abordarea sistematica a tuturor activitatilor de personal, precum si prin aplicarea stiintelor comportamentale în rezolvarea starilor conflictuale.

Managementul resurselor umane – prima faza

Aceasta etap 20320x234u 59; este caracteristica perioadei antreprenoriale a anilor '80, când, în universitatile americane, apare conceptul de managementul resurselor umane si când specialistii în domeniu constientizeaza tot mai mult necesitatea dezvoltarii culturii organizationale care genereaza performante ridicate pe termen lung.

Este perioada când, datorita numeroaselor provocari sau influente, inclusiv a fenomenului japonez, se contureaza managementul resurselor umane, iar functiunii de personal i se confera acelasi statut ca si celorlalte functiuni ale organizatiei.

Managementul resurselor umane – a doua faza

Declansata la începutul anilor '90, caracteristicile acestei etape apar, dupa cum mentioneaza Michael Armstrong, ca o reactie fata de cale mai neacceptate trasaturi ale culturii organizationale, ca, de exemplu, individualismul si lacomia, ceea ce a evidentiat necesitatea promovarii avantajelor muncii în echipa si ale "climatului de consens". Aceasta, cu atât mai mult, cu cât climatul cunoscut si în sensul de atmosfera, stare de spirit, climat de munca sau, uneori, cu semnificatie de calitate a vietii este o stare de fapt foarte complexa care nu se dezvolta izolat, ci în corelatie cu multe alte elemente, iar atunci când este favorabil permite fiecarui membru al organizatiei participarea cu întreaga capacitate la elaborarea si realizarea obiectivelor organizationale.

1.2 Atributiile departamentului de resurse umane

Managerii pot conduce efectiv activitatile de resurse umane doar în cazul unor firme mici. Când complexitatea activitatii creste, este necesar însa un departament de resurse umane si un manager de resurse umane care urmatoarele atributii sistematizate pe domenii, astfel:

1.    Domeniul recrutare, selectie, angajare cuprinde urmatoarele atributii:

        stabilirea criteriilor de recrutare si de selectie;

        elaborarea si aplicarea testelor pentru selectie;

        angajarea si repartizarea pe posturi;

        negocierea contractelor individuale;

        desfacerea contractului de munca;

        asigurarea integrarii noilor angajati;

        crearea unor conditii normale de munca;

        controlul respectarii si disciplinei muncii;

        evidenta personalului.

2.    Domeniul motivare, salarizare are ca atributii principale urmatoarele:

        stabilirea criteriilor si metodelor de evaluare;

        evaluarea performantelor fiecarui angajat;

        studierea, experimentarea si aplicarea unor forme adecvate de salarizare;

        concepere de stimulente nefinanciare;

        asigurarea unor corelatii între cresterea productiei, a productivitatii muncii, a fondului de salarii si a salariului individual.

3.    Domeniul calificare si perfectionare profesionala:

        stabilirea nevoilor de pregatire si de perfectionare a pregatirii profesionale;

        elaborarea programelor de pregatire si de perfectionare, precum si urmarirea aplicarii lor;

        organizarea cursurilor de pregatire si de perfectionare, precum si urmarirea aplicarii lor;

        organizarea cursurilor de pregatire si de perfectionare;

        asigurarea conditiilor pentru participarea salariatilor;

        evaluarea actiunilor de pregatire si de perfectionare.

4.    Domeniul promovarea personalului:

        elaborarea criteriilor de promovare;

        folosirea unor metode evaluate de promovare;

        elaborarea unui plan de promovare;

        organizarea concursurilor de promovare.

5.    Domeniul stabilirea necesarului de personal are urmatoarele atributii:

        elaborarea criteriilor de stabilire a necesarului de personal;

        normarea muncii;

        dimensionarea formatiilor de lucru;

        analiza si descrierea posturilor, elaborarea fiselor posturilor;

        proiectarea structurii organizatorice si repartizarea posturilor în cadrul ei;

        elaborarea ROF si ROI;

        elaborarea planului de munca si salarii.

6.    Domeniul strategia si politicile de personal:

        crearea unei banci de date în domeniu;

        elaborarea strategiei si politicii de personal;

        întocmirea planului de asigurare pe termen lung a personalului pe categorii de profesii, cu pregatirea surselor de recrutare si stimulare;

        elaborarea programului de îmbunatatire a conditiilor de munca.

7.    Domeniul asigurarea unor conditii bune de munca:

        elaborarea contractului colectiv de munca;

        negocierea si urmarirea realizarii si prevederilor acestuia;

        identificarea posibilitatilor de îmbunatatire a protectiei si igienei muncii;

        organizarea si prestarea unor servicii social culturale.

Departamentul de resurse umane gestioneaza potentialul uman al firmei, lucrând cu dosarele de personal. Acestea cuprind prezentari ale unor date si fapte folosite ca documentatie de suport. Ele ofera o "istorie" a evenimentelor legate de cariera unui angajat într-o organizatie. Dosarul personal trebuie sa permita documentarea fiecarui aspect al performantelor si comportamentului fiecarui angajat. Faptele continute permit stabilirea unor calificative: fisele de evaluare a performantelor pot sta la baza deciziilor de salarizare, avertismentele scrise pot justifica diverse masuri disciplinare.

1