Managementul Resurselor Umane In Cadrul Firmei Metro

Cap. I. CONCEPTUL DE RESURSE UMANE

1.1. Analiza multidimensionala a factorului de munca…………………………………………..

1.2. Angajarea si incadrarea personalului……………………………………………………………..

1.3. Metode si tehnici de angajare a personalului…………………………………………………..

1.4. Metode si programe de incadrare a personalului…………………………………………….

1.5. Formarea si perfectionarea personalului………………………………………………………..

1.6. Modalitati de formare si perfectionare…………………………………………………………..

1.7. Evaluarea si promovarea personalului…………………………………………………………..

1.8. Motivarea personalului…………………………………………………………………………………

Cap. II. PREZENTAREA FIRMEI SI A ROLULUI FACTORULUI UMAN IN REALIZAREA OBIECTULUI DE ACTIVITATE AL FIRMEI

1.1. Scurt istoric,obiectul de activitate…………………………………………………………………..

1.2. Aspecte previzionale privind activitatea firmei……………………………………………….

1.3. Resursa umana la SC METRO CASH & CARRY ROMANIA SRL………………

1.4. Prezentarea firmei SC METRO CASH & CARRY ROMANIA SRL……………..

1.5. Structura organizatorica……………………………………………………………………………….

Cap. III. ANALIZA FORTEI DE MUNCA- BAZA SI MODELE

1.1. Analiza cantitativa a fortei de munca……………………………………………………………..

1.2. Analiza structurii fortei de munca………………………………………………………………….

1.3. Analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de munca…………………………………………….

1.4. Analiza calificarii fortei de munca………………………………………………………………….

1.5. Analiza utilizarii timpului de munca………………………………………………………………

1. Principalele prevederi ale contractului colectiv de munca 2015-2016…………………

2. Contractul colectiv de munca 2016-2017…………………………………………………………..

3. Structura angajati…………………………………………………………………………………………..

4. Ore suplimentare…………………………………………………………………………………………….

5. Compensatii si beneficii…………………………………………………………………………………..

6. Protectia muncii………………………………………………………………………………………………

Cap. IV. CORELATII DE ECHILIBRU SI EFICIENTA IN FOLOSIREA FACTORULUI DE MUNCA

Cap. V. RECOMANDARI DE POLITICI PRIVIND MAI BUNA UTILIZARE A RESURSELOR UMANE, LA NIVELUL ANGAJATILOR

1.1. Cursuri de formare profesionala

Cap. VI. CONCLUZII FINALE (analiza SWOT-la nivel de resurse umane)

Cap. I. CONCEPTUL DE RESURSE UMANE

O precizare importantă se impune de la început: conceptul de resurse umane este privit în literatura de specialitate din două puncte de vedere, sub aspect microeconomic și macroeconomic. Evident, în fiecare din cele două cazuri, conținutul indicatorului și gradul său de cuprindere va fi altul. La nivel microeconomic, conceptul de resurse umane se referă la “totalitatea angajaților unei organizații,la nivel macroeconomic, literatura de specialitate oferă mai multe sensuri noțiunii de resurse umane, neexistând până în acest moment o definire riguroasă și unanim acceptată.

Atributul “uman” este deosebit de generos: el implică numeroase și variate aspecte legate de: stocul de învățământ, starea de sănătate, cercetare științifică, și, bineînțeles de capacitatea de muncă. Se conturează o primă observație: resursele umane sunt mai cuprinzătoare decât resursele de muncă.

Resursele de muncă reprezintă “numărul persoanelor capabile de muncă, respectiv acea parte a populației care dispune de ansamblul capacităților fizice și intelectuale care îi permit să desfășoare o activitate utilă”.

Analiza multidimensionala a factorului de munca

Resursa umana este considerata capitalul uman al organizatiei.Data fiind importanta si specificul lor deosebit,resursele umane fac in ultimele doua decenii,obiectul special de studiu al unei subramuri de baza a managementului-managementul resurselor umane.

Informatiile care ajuta la estimarea necesarului de personal sunt preluate din sistemele informationale interne ale societatii(sisitemul de planificare a vanzarilor,sisitemul de planificare a capacitatii de productie ,sistemul de ananliza si proiectare a posturilor de munca).

Selectarea angajatilor se realizeaza pe baza unui interviu si a unei probe practice.Dupa perioada de proba de 4 saptamani ,se incheie contractul individual de munca.Directorul general evalueaza si clasifica subordonatii prin anumite metode de evaluare a performantelor. Cea mai des folosita este metoda listelor de verificare.Aceasta consta in elaborarea unor liste care cuprind informatii de genul: isi executa norma,este dispus sa lucreze ore suplimentare,se straduieste sa isi imbunatateasca performantele,etc.

Recompensarea salariatilor se realizeaza in functie de realizarile cantitative care presupun sume mai mari pentru depasirea normei,articole vestimentare ramasa pe stoc,prime salariale.

1.2. Angajarea si incadrarea personalului

Angaja rea oricarei persoane se face respectand legislatia in vigoare in acel domeniu.Intre organizatie si angajati se incheie un contract de munca ce tine seama de elemente stabilite in timpul interviului.

Incadrarea reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional de adoptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale colectivului in cadrul caruia lucreaza,de adecvare a personalitatii sale la cea a grupului.Pentru a reusi sa se integreze cat mai repede si mai eficient,noul angajat trebuie as primeasca atat informatii despre obiectul de activitate,modul de organizare,locul ocupat in contextul socio-economic,facilitatile oferite personalului,cat si informatii referitoare la postul ocupat.Din examinarea practicii mondiale si autohtone ale managementului resurselor umane rezulta ca selectionarea si incadrarea personalului se face pe patru elemente:

-studii atestate de certificate sau diplome,

-vechimea in munca,

-postul detinut anterior,

-calitatile,cunostintele,deprinderile si comportamentele persoanelor in cauza.

Multe organizatii doresc sa intarzie procesul de integrare,dar managerii de personal invoca argumente pentru intarzierea asumarii personalitatii de catre noii angajati:

-nu se poate lucra fara o cunoastere prealabila a organizatiei;

-complexitatea sarcinilor face imposibila indeplinirea acestora fara o initiere preaalabila;

1.3. Metode si tehnici de angajare a personalului

In conditiile efectuarii selectiei se utilizeaza un ansamblu de metode si tehnici de selectie.Cu ajutorul acestora se incearca a se diagnostica potentialul personalului pentru a vedea daca este in masura sa realizeze in mod eficient sarcinile care ii revin in cadrul organizatiei.

Metode de selectionare:

-testele si probele practice,

-probe de examinare scrise si orale,

-concursuri.

1.4. Metode si programe de incadrarea a personalului

Pregatirea noilor angajati se realizeaza astfel incat acestia sa simta ca apartin organizatiei si sunt utili.Informatiile necesare noilor angajati se grupeaza in 3 categorii:

-informatii generale asupra activitatilor curente ale organizatiei,

-informatii despre istoricul organizatiei,

-regulamente de ordine interioara.

Programele de integrare pregatesc insusirea de catre noii angajati a informatiilor de care au nevoie astfel incat acestia as capete incredere,capacitatea lor de a se adapta rapid la cerintele postului.

1.5. Formarea si perfectionarea personalului

Prin formarea personalului,in calitate de activitate a unei organizatii,desemnam ansamblul proceselor prin care salariatii isi insusesc,intr-un cadru organizat,cunostintele ,aptitudinile,deprinderile si comportamentele necesare exercitarii unei ocupatii.

Prin perfectionarea pregatirii personalului desemnam ansamblul proceselor prin intermediul carora salariatii organizatiei isi imbunatatesc atitudinile,metodele,cunostintele,deprinderile si comportamentele in domenii in care au deja o calificare de baza.

1.6. Modalitati de formare si perfectionare

Concret,formarea personalului in cadrul unei firme se realizeaza prin licee de specialitate prin calificare la locul de munca ,cursuri,serale si scoli profesionale.

Un tip de pregatire care cunoaste o rapida implicare il constituie programele organizate si desfasurate in cadrul organizatiei la care participa un numar de manageri si specialisti.

1.7. Evaluarea si promovarea personalului

Evaluarea cunoaste o constanta extindere a organizatiti moderne.Dupa opinia unor specialisti prima problema a managementului organizatiei este evaluarea cadrelor.Evaluarea personalului poate fi definita ca ansamblul proceselor prin intermediul carora se emit judecati de valoare asupra salariatilor.

Criteriile de promovare a personalului sunt aceleasi ca si la selectionarea sa:

-studii

-vechime in munca

-post detinut anterior etc.

Criteriile de promovare se manifesta in trei tendinte principale:

-promovarea pe baza varstei si vechimei in munca

-promovarea pe baza rezultatelor,

-promovarea pe baza personalului.

Scala de evaluare a performantei in Metro Cash & Carry Romania SRL:

A=Performanta exceptionala

B=Depaseste cerintele

C=Cerinte complet indeplinite

D=Cerinte general indeplinite

E=Cerinte pertial indeplinite

F=Performanta nesatisfacatoare.

Calificativele se acorda in functie de standardul de performanta pentru functia ocupata de evaluat.

1.8. Motivarea personalului

Angajatii trebuiesc motivati prin diferite metode :

-facilitati oferite in situatii critice,

-posibilitatea de promovare si schimb de experienta,

-salarii,

-organizarea de competitii interne-angajatul lunii,

-organizarea training,

-oferirea de diferite bunuri materiale.

Cap.II. PREZENTAREA FIRMEI SI A ROLULUI FACTORULUI UMAN IN REALIZAREA OBIECTULUI DE ACTIVITATE AL FIRMEI

1.1. SCURT ISTORIC, OBIECTUL DE ACTIVITATE

Metro Cash & Carry este cel mai mare concept comercial din Europa, pe plan mondial situându-se pe locul al treilea. Incepând cu anul 1996, pentru România, Metro Cash & Carry a inițiat programul de construire a rețelei de magazine pentru întreaga țară. Principalul obiect de activitate îl constituie comerțul en-gros și en-detail cu produse alimentare (cca.10.000 articole) și produse nealimentare (cca.15.000 articole), provenite atât de la furnizori interni, dar și din import.

Metro Cash & Carry România se dorește a fi sursa de aprovizionare pentru întreprinderile mici și mijlocii. Prin activitățile sale specifice, METRO îndeplinește funcția de depozit și implicit de finanțator, aducându-și o contribuție majoră la formarea unei categorii puternice de întreprinderi mici și mijlocii din domeniul producției, serviciilor, hotelurilor și restaurantelor.

Sistemul de vânzare METRO a reprezentat ceva nou în România. Această noutate a fost ceea ce i-a ispitit pe clienți să încerce sistemul cash & carry prima dată.

Prin comercializarea de tip “Cash & Carry” se înțelege forma de comercializare cu autoservire de tip angro către persoane juridice, precum și en detail, prin intermediul unor depozite, a unui sortiment larg de articole alimentare și nealimentare cu structura sortimentală de peste 20.000 de articole diferite.

ASPECTE PREVIZIONALE PRIVIND ACTIVITATEA FIRMEI

Strategia de dezvoltare pe termen mediu a S.C Metro Cash & Carry România S.R.L, prevede mărirea numărului de magazine deschise în România. Pentru anii 2009-2010 se dorește inaugurarea a noi magazine situate în Bucuresti (Policolor) si Bragadiru si remodelarea magazinului din Sibiu – Metro Cash&Carry Sibiu.

Având o misiune provocatoare și stimulatoare și înțelegând ce anume doresc clienții magazinelor, METRO și-a formulat o strategie precisă și un plan efectiv de măsuri pentru îndeplinirea obiectului de activitate. Pentru următorii ani se urmărește creșterea cu 20% a volumului vânzărilor prin deschiderea noilor magazine și monitorizarea nivelului de satisfacție a clienților, cu scopul de a fi îmbunătățit.

Previzionarea creșterii vânzărilor pentru anii următori impune și diversificarea sortimentelor de mărfuri și selectarea atentă a furnizorilor. Politica firmei pentru următorii ani în domeniul furnizorilor, vizează găsirea pe piața românescă a unor producători direcți și nu intermediari care să practice prețuri cât mai mici asigurând totodată și calitatea produselor.

Sistemul de plată a furnizorilor reprezintă certitudinea că aceștia își vor încasa banii pentru mărfurile vândute. Furnizorii știu că vor fi plătiți întotdeauna la termenele scadente, iar acest lucru generează discounturi importante la plata facturii (uneori, discountul oferit de furnizor pentru plata la scadență poate atinge și 35% ).

Aprovizionarea este un element important care trebuie ținut sub control. Prin îmbunătățirea relațiilor cu furnizorii se va obține o creștere a gradului de satisfacție al clienților care vor găsi la timp mărfurile pe care le doresc, ceea ce va duce la îndeplinirea obiectivelor organizației.

Planul de măsuri va cuprinde obiective care vor trebui îndeplinite la toate nivelurile:

director de magazin, șefi de departamente, șefi de raioane, departamentul “Cumpărări Marfă”, compartimentul “Achiziție clienți”, până la nivelul fiecărui membru al organizației în parte. (tabelul nr.1.1):

Planul de măsuri

Tabel 1.1

Având în vedere că satisfacerea clientului este un obiectiv permanent și perioada de desfășurare a acestor acțiuni va fi permanentă; excepție vor face realizarea sondajelor care se vor face cel puțin o dată la 3 luni și organizarea acțiunilor promoționale (cu ocazia sărbatorilor sau lansări de noi produse). Aceste acțiuni nu necesită alocarea unor resurse suplimentare, deoarece au fost prevăzute în bugetul inițial.

Pentru METRO, al cărei obiect principal de activitate îl constituie vânzarea en-gros și cu amănuntul de produse alimentare și nealimentare, activitatea este totul. De aceea, departamentul cumpărări stabilește relațiile principale cu furnizorii și poartă negocierile privind prețurile care vor fi practicate în magazin. Pe domeniul de activitate, departamentul food are un număr de 830 furnizori interni, iar departamentul non-food 1.230 furnizori interni, totalul fiind de 2060 furnizori interni. METRO are forța să achiziționeze un volum mare de mărfuri de la un furnizor, obținând astfel discounturi importante, putând oferi prețuri atractive clienților săi. O mare parte a furnizorilor METRO o reprezintă societățile în care Metro deține acțiuni, în cote importante (Pelikan, Active, Goldhand, Alaska ), produsele acestora fiind foarte atractive în raportul calitate-preț. Din numărul total al clienților METRO, există o proporție de 15% care realizează 45% din volumul vânzărilor, clienți cărora li se acordă o importanță deosebită, prin acordarea diverselor facilități (precomenzi, mod ambalare, informații, reduceri de preț, mijloace de plată, case speciale). Clienților li se distribuie, prin poștă, la fiecare două săptămâni, informații despre produsele oferite și prețurile practicate.

Tehnologia a avut un impact profund asupra organizației – casele de marcat-calculatoare, scanerele, poșta pneumatică, sistemele de supraveghere video, cântarele electronice – sunt doar puține dintre elementele care asigură un serviciu de servire modern, prompt și rapid, conform exigențelor clienților. În acest sens, în următorii doi ani vor fi achiziționate cele mai moderne echipamente pentru dotarea caselor de marcat și sistemelor de supraveghere video.

Beneficiind de o tehnologie modernă, numerarul încasat se trimite prin poșta pneumatică, compartimentului “Încasare numerar”, care sortează banii pe tipuri de bancnote, schimbă bancnotele uzate, întocmește foaia de vărsământ și depune numerarul la banca situată în incinta magazinului. Compartimentul “Încasare numerar” este dotat cu un soft special, astfel încât toți banii numărați sunt înregistrați în sistem. Cu ajutorul acestui soft se poate afla în orice moment situația încasărilor în numerar. Pentru situații deosebite, cum ar fi încasarea de bancnote deteriorate sau false, compartimentul “Încasare numerar” gestionează banii de schimb care sunt păstrați în seiful compartimentului. Din acești bani de schimb se înlocuiesc bancnotele deteriorate și falsurile care sunt descoperite la bancă. Bancnotele false sunt reținute la bancă, care le predă pe baza unui proces verbal de predare-primire organelor de poliție. Sistemele de supraveghere video urmăresc cu atenție activitatea desfășurată în magazine pentru prevenirea oricăror incidente care ar putea apărea pe parcursul unei zile. De asemenea, toate încercările de fraudă sunt semnalate autorităților.

Compartimentul de achiziții clienți se ocupă de promovare, oferă informații, iar după deschiderea unui nou magazin efectuează vizite la client pentru a înregistra propunerile acestuia în vederea satisfacerii acestora într-un grad cât mai mare.

Comportamentul de cumpărare al consumatorilor este influențat prin realizarea de promovări ale diferitelor produse și prin organizarea de tombole.

În anul 1964, la Düsseldorf în Germania ia ființă METRO, firma care a inițiat sistemul cash&carry în Europa. Pe parcursul a 40 de ani de funcționare, METRO Cash&Carry și-a dezvoltat rețeaua de magazine, reușind să devină al doilea concern comercial din Europa, pe plan mondial situându-se pe locul al treilea. În Europa, numărul lanțului de magazine al concernului METRO Cash&Carry este prezentat în tabelul 1.2:

Situație magazine Metro Cash&Carry Europa

Tabel 1.2.

1.3. RESURSA UMANA LA SC METRO CASH & CARRY ROMANIA SRL

Compania a formulat un profil al angajatului model.

Obiectiv:

Coordonarea echipei de vanzare din regiunea sa,in vederea realizarii planului de vanzari.

Responsabilitati:

Stabilirea obiectivelor;

Executia si urmarirea planului de vanzari;

Dezvoltarea si mentinerea relatiei cu clientii strategici si distribuitorii din regiune;

Recrutarea si selectia echipei;

Evaluarea performantelor echipei;

Vizite de piata.

Cunostinte:

Studii superioare-un avantaj;

Experienta in vanzari;

Tehnici de vanzare;

Cost management.

Abilitati:

Capacitate de organizare;

Capacitate de reactie rapida si de solutionare a problemelor;

Comunicare,ascultare si initiativa;

Lucru in echipa.

Atitudine:

Orientare catre solutie si rezultat;

Orientare catre actiune;

Integritate;

Tenacitate.

Angajarea se realizeaza urmand etapele urmatoare:

-alegerea preliminara a solicitantilor;

-completarea formularului de cerere de angajare;

-intervievarea pentru angajare;

-testarea pentru angajare;

-verificarea referintelor;

-examenul medical;

-interviul final;

-decizia de angajare.

1.4. PREZENTAREA FIRMEI SC METRO CASH & CARRY ROMANIA SRL

Numele firmei: SC METRO CASH & CARRY ROMANIA SRL

Sediul societatii: Sos Bucuresti-Ploiesti,nr 44 D

Data infiintarii: 17 Aprilie 1996

Forma juridica de constituire: Societate cu raspundere limitata (SRL)

Tipul de activitate: Comert

Natura capitalului: Privat

Obiectul principal de activitate al firmei este: Comercializare de autoservire de tip en-gros si en-detail catre persoane fizice si juridice.

1.5. STRUCTURA ORGANIZATORICA

Cap. III. ANALIZA FORTEI DE MUNCA- BAZA SI MODELE

1.1. ANALIZA CANTITATIVA A FORTEI DE MUNCA

 Forta de munca, alaturi de mijloacele fixe si de obiectele muncii, de calitatea conducerii, participa direct la realizarea procesului de productie.

            Analiza cantitativa a fortei de munca se realizeaza in dinamica printr-un ansamblu de indicatori specifici cum ar fi:

1) – Numarul de salariati:

           –  reprezinta efectivul de salariati si se urmareste la inceputul si sfarsitul perioadei de gestiune. Este considerat un indicator de stoc si cuprinde toti salariatii angajati cu contracte individuale de munca, pe perioada determinata sau nedeterminata existenti la un moment dat. Trebuie precizat ca acest indicator cuprinde si persoanele care au lucrat, dar si pe cei care nu au putut sa-si indeplineasca obligatiile de munca, aflandu-se in concedii medicale, concedii de maternitate, crestere copil, concedii de odihna, concedii fara plata, etc. Acesta nu cuprinde salariatii care lucreaza in strainatate sau persoanele angajate cu contract prestari servicii, colaborare sau conventie.

2) – Numarul de personal existent:

            – acest indicator are acelasi continut informational ca si indicatorul anterior, cu diferenta ca acesta include si personalul cu contract de prestari servicini, colaborare, conventii; el este mai mare decat numarul de salariati.

3) – Numarul mediu de salariati:

            – se calculeaza ca urmare a existentei fenomenului de miscare a personalului (intrari si iesiri de personal);

4) – Numarul mediu de personal:

            – se calculeaza ca o medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de personal.

5) – Numarul maxim admisibil de personal:

            – reprezinta limita superioara a numarului de personal; este trecut in bugetul de venituri si cheltuieli al intreprinderii.

1.2. ANALIZA STRUCTURII FORTEI DE MUNCA

            Analiza economico-financiara presupune impartirea fortei de munca dintr-o intreprindere dupa ocupatia acesteia.

Exista urmatoarea grupare a personalului :

1-muncitori:

            a)-direct productivi;

            b)-indirect productivi.

2-personal cu pregatire economica;

3-personal de conducere si administrativ;

4-personal de conducere tehnica;

5-personal tehnic: economic, ingineri, subingineri;

4-personal de deservire generala: paznici.

            Potentialul uman dintr-o intreprindere poate fi grupat si dupa alte criterii cum ar fi :

1-dupa virsta : 

a)-sub 25 de ani;

            b)-intre 26-35 de ani;

            c)-intre 36-45 de ani;

            d)-intre 46-55 de ani;

            e)-peste 55 de ani.

2-dupa vechimea in intreprindere :        

a)-sub 1 an;

b)-intre 2-5 ani;

c)-intre 5-10 ani.

3-dupa sex :    

a)-barbati;

b)-femei.

4-dupa pregatirea profesionala :           

a)-muncitori (calificati, necalificati);

b)-personal de specialitate (cu studii medii sau superioare);

c)-personal tehnic administrativ (cu studii medii sau superioare);

d)-personal de conducere.

5-dupa functiile intreprinderii :  

a)-cercetare-dezvoltare;

b)-productie;

c)-comercializare;

d)-personal;

e)-functia financiar-contabila.

            Ca metode de analiza se foloseste metoda ratelor, prin calcularea ponderii diferitelor categorii de personal in personalul total al intreprinderii.

Analiza in dinamica a fortei de munca se realizeaza cu ajutorul:

1-abaterilor absolute;

2-indicilor: -cu baza fixa,

-cu baza in lant.

ANALIZA MOBILITATII SI STABILITATII FORTEI DE MUNCA

            Analiza intrarilor de personal trebuie realizata avind in vedere angajarile si sursa acestora. Sursele de angajare provin de la :    

a)-oficiile de forta de munca;

b)-scoli profesionale;

c)-licee;

d)-scoli postliceale;

e)-invatamintul superior.

            Cauzele care pot genera fluctuatii se impart in 3 mari categorii si anume :

a)-cauze legate de desfasurarea activitatii intreprinderii;

b)-cauze legate de lipsa de protectie sociala;

La nivelul fiecarei intreprinderi,analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de munca se realizeaza cu ajutorul unor indicatori specifici:

1-indicatori ai mobilitatii fortei de munca:

a)indicatori ai circulatiei fortei de munca:

-coeficientul mediu al intrarilor de personal,

-coeficientul mediu al iesirilor de personal,

-coeficientul mediu al miscarii totale;

b)indicatori ai fluctuatiei fortei de munca;

2-indicatori ai stabilitatii fortei de munca.

1.4. ANALIZA CALIFICARII FORTEI DE MUNCA

            Forta de munca (resursa umana) se analizeaza in dinamica atat din punct de vedere al volumului, din punct de vedere structural, dar si din punct de vedere al calificarii acesteia.

            Analiza personalului din punct de vedere calitativ are in vedere urmatoarele obiective :

a)-analiza structurala a personalului pe grade de pregatire profesionala;

b)-analiza structurala a muncitorilor pe categorii de calificare.

1.5. ANALIZA UTILIZARII TIMPULUI DE MUNCA

            Forta de munca la nivelul oricarui agent economic are o utilizare extensiva si o utilizare intensiva, se calculeaza si se analizeaza doi indicatori sintetici fundamentali:

1- productivitatea muncii (eficienta cu care este utilizata forta de munca);

2- profitul pe salariat, ca efect economic final privind utilizarea fortei de munca.

Pentru aceasta se calculeaza o serie de indicatori cum ar fi:

– fondul de timp calendaristic (Ftc):

– reprezinta produsul dintre numarul mediu de salariati si numarul de zile calendaristice ale perioadei analizate (luna, trimestru, semestru, an);

– fondul de timp maxim disponibil (Ftmd):

-reprezinta sursa normala de timp care poate fi utilizata in cadrul unui an calendaristic.

Ftmd(om-zile)=Ftc(om-zile)-(Ftrs+Ftsl+Ftzn+Ftco) unde:

Ftrs=numar de om-zile afectate repausului saptamanal,

Ftsl=numar on-zile sarbatori legale,

Ftzn=numar om-zile –zile nelucrate,

Ftco=numar om-zile afectate concediilor de odihna.

1. PRINCIPALELE PREVEDERI ALE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA 2015-2016

1. Salariatii care nu participa la sistemul de bonusare STI (Short-term Incentive Bonus) vor beneficia de o crestere salariala de 150 RON brut incepand cu data de 01.10.2015.

Nivelul minim de salarizare in cadrul societatii este de 1. 240 RON brut incepand cu data de 01.10.2015.

2. La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, se lucreaza in zilele de sambata si dumnica, angajatorul are obligatia sa asigure fiecarui angajat 12 week-enduri libere si minimum 6 duminici libere pe an, astfel ca numarul minim de duminici libere cumulate pe an sa nu fie mai mic de 18. In situatia in care angajatorul nu poate asigura minimum 18 duminici libere pe an, angajatul va beneficia de un spor majorat fata de cel mentionat la art. 35 lit e).

Astfel, pentru orele lucrate in week-endurile si zilele de duminica mentionate mai sus se acorda un spor de 50% din salariul de baza.

La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii nu exista posibilitatea incadrarii in programul de lucru, se pot stabili de catre societate cu consultarea sindicatului, forme specifice de organizare a programului de lucru dupa caz in tura, tura continua, turnus, program fractionat, program sezonier sau alte forme de organizare a programului. La cererea individuala a salariatului si cu acordul societatii se poate stabili si program de lucru individualizat.

Programul in tura, presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede in schimburi intr-o parte a zilei sau, dupa caz, pe intreaga durata a zilei de lucru (asigurandu-se salariatului o perioada de repaus de 16 ore libere pana la noua zi de munca).

Tura continua se practica in unitatile in care specificul procesului de productie nu permite deloc intreruperea activitatii si, concomitent, nu s-a introdus graficul cu 4 schimburi (asa numitul "schimb pana"). Tura continua se diferentiaza fata de tura deoarece presupune prestarea activitatii si sambata si duminica, perioada pentru care trebuie sa se acorde alte zile libere.

Munca in turnus presupune un program de lucru organizat in unitatile sau la locurile de munca unde este necesar sa se asigure, in anumite perioade, un numar diferit de salariati (majorat sau diminuat fata de cel obisnuit) in vederea prestarii de servicii pentru populatie, in conditiile existentei unor solicitari inegale. Se utilizeaza in special de catre unitatile de exploatare a cailor ferate si a mijloacelor de transport in comun si urmareste asigurarea numarului necesar de salariati in perioadele de varf si, respectiv, un numar redus cand nivelul solicitarilor scade. In cadrul acestui sistem numarul orelor efectiv lucrate trebuie sa se incadreze in limita duratei normale a timpului de lucru.

Programul sezonier se desfasoara în funcție de o anumită perioadă a anului (de pildă, sezonul estival) nu are un caracter permanent, ci temporar.

Program fractionat – durata zilnica a timpului de lucru se desfasoara de regula in doua intervale orare (ex. 08:00 -12:00; 16:00 – 20:00).

3. Sporurile ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt:

a) sporul de vechime este inclus in salariul de baza pentru toti salariatii SC Metro Cash&Carry Romania SRL;
b) pentru orele suplimentare ce nu au fost compensate cu timp liber corespunzator se acorda un spor de 75% din salariul de baza;
c) pentru orele lucrate in zilele de sarbatori legale se acorda un spor de 100% la salariul de baza sau timp liber egal cu perioada lucrata, in functie de solicitarea scrisa a angajatului, conform art 13 (3);
d) pentru orice perioada de timp lucrata in conditiile art. 14(1) din prezentul contract, cel putin 3 ore pe luna, se acorda un spor de 25% din salariul brut negociat, daca nu au beneficiat de reducerea programului de lucru conform art. 14 alin (3).
e) pentru orele lucrate in cadrul programului de lucru in zilele de sambata se acorda un spor de 10% iar pentru orele lucrate in zilele de duminica sporul este de 15%; sporul este calculat la salariul de baza si se acorda pentru fiecare ora lucrata in timpul zilelor de sambata si duminica;
f) pentru orele mentionate la art. 9 alin 7, se acorda un spor de 50%, aplicabil la salariul de baza,  platibil in anul urmator,  pe statul de plata al lunii februarie;
g) pentru complexitatea lucrarilor se va acorda o suma bruta de 150 RON/ luna/ angajat adaugata la venitul brut al angajatului. Suma este platita lunar.

Raioanele pentru care se acorda, sunt: Carne, Preparate si Congelate, Fructe si Legume, Peste, Lactate si Delicatese, Receptie Marfa, Executie Livrari Magazin.

Functiile METRO care beneficiaza de aceasta suma sunt urmatoarele:

– Asistent clienti (raioanele mentionate mai sus – magazin Metro Braila)
– Transator/ Macelar
– Lucrator Comercial Produse Alimentare Poaspete
– Lucrator Comercial Receptia Marfurilor
– Operator Calculator Receptia Marfurilor
– Asistent Receptia Marfurilor (magazin Metro Braila)
– Lucrator comercial Livrari – Executie
– Sofer Livrari

Suma bruta prevazuta mai sus se plateste  lunar, proportional cu perioada efectiv lucrata intr-o luna  in functiile si raioanele/ departamentele mai sus mentionate.

Cu titlu de exceptie de la regula prevazuta anterior, suma bruta reglementata de prezentul articol se acorda si daca in cursul unei luni, pentru functiile METRO mentionate mai sus, au intervenit urmatoarele situatii: (i) concediu de odihna, (ii) concediu medical de maxim 5 zile lucratoare.

Decizia de acordare a acestei sume pentru angajatii care in cursul unei luni sunt sanctionati disciplinar, apartine Directorului de Magazin.

Pentru functia de  Lucrator in Comert (Jumper) – indiferent de Raionul/ Departamentul din cadrul caruia, acesta din urma, face parte, se plateste lunar suma de 150 RON brut, angajatilor care au lucrat in luna respectiva minim 25% din norma lunara pe casa si raion.

4. Adaosurile la salariul de baza sunt:

a) tichete de masa, cate unul pentru fiecare zi lucrata, in conditiile legii;                                                
b) pentru copiii angajatilor in varsta de pana la 18 ani, cu ocazia zilei de 1 iunie si respectiv Craciun se acorda 50 RON sub forma de tichete cadou sau vouchere. Voucherul se acorda fiecarui angajat,  pentru fiecare copil, excluzand salariatii al caror contact este suspendat la initiativa uneia din parti la data acordariii voucherului;    

Salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o indemnizatie in functie de vechimea in companie:

pentru minim 3 ani vechime in companie  – 3  (trei) salarii de baza avute in luna pensionarii;   

pentru o vechime in companie cuprinsa intre 2 ani si 3  ani  – 2 (doua) salarii de baza avute in luna pensionarii;  

pentru o vechime in companie mai mica de 2  ani  – 1 salariu de baza avut in luna pensionarii; 

Vechimea in companie este calculata in baza contractului individual de munca, aflat in derulare fara a include: concediul pentru crestere si ingrijire copil, concediu fara plata, absente nemotivate, perioada de detasare ce depaseste 12 luni, si fara a fi luate in considerare alte contracte incheiate cu societatea, anterior contractului aflat in derulare.

5. In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare:

a) in cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, de trei salarii sociale;  
b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in legatura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de 6 salarii sociale; diferenta de 3 salarii se va plati dupa stabilirea, in conditiile legii, a cauzei decesului; 
c) un salariu social, platit angajatului care are o vechime mai mare de 1 an in cadrul companiei  la nasterea/ adoptia  fiecarui copil;
d) un salariu social platit la decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude de gradul I;
e) suma de 2.500 RON brut,  angajatilor care au o vechime mai mare de 1 an in cadrul companiei, cu ocazia primei casatorii; 

Salariul social stabilit pentru plata ajutoarelor prevazute la art. 45 literele a) – d) este de 2000 RON brut.

Ajutoarele prevazute la art. 45 nu se acorda salariatilor al caror contract este suspendat (in situatiile prevazute de lege, ex. dar fara a se limita la: concediu pentru crestere si ingrijire copil, concediu fara plata, absente nemotivate, pe durata cercetarii disciplinare, pe durata detasarii, etc.)  din initiativa uneia din parti la data acordarii drepturilor solicitate.  

Deasemenea, solicitarile privind plata ajutoarelor de mai sus, se efectueaza in termen de 30 de zile de la data evenimentului, respectiv nastere copil, casatorie, deces, conform documentelor justificative.                                        

6. Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu, exceptand bonusurile si premiile primite.

Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu se plateste inainte de plecarea in concediu, la solicitarea salariatului. Solicitarea trebuie facuta cu 7 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Se acorda o prima de vacanta de 50% din salariul de baza aferent lunii in care se face plata dar nu mai mult de 2000 RON brut.

Prima de vacanta (cuantumul anual prevazut mai sus) se va plati angajatilor in 2 transe, respectiv pe statul de plata aferent lunii iunie (1/4 din salariul aferent lunii iunie, dar nu mai mult de 1000 RON brut) si lunii noiembrie (1/4 din salariul lunii noiembrie, dar nu mai mult de 1000 RON brut);

Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului sau a angajatorului; una din fractiuni va trebui sa fie de cel putin 10 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.

Cand din motive neimputabile salariatului, acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va efectua de regula pana la sfarsitului lunii Iunie a anului urmator, in perioada solicitata de angajat cu acordul sefului ierarhic superior, dar nu mai tarziu de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediu de odihna anual;

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

a) casatoria salariatului – 5 zile;
b) casatoria unui copil – 2 zile;
c) nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura, in conditiile legii;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 3 zile;
f) donatorii de sange – conform legii;
g) schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati cu schimbarea domiciliului in alta localitate – 5   zile;

Zilele libere platite se solicita in scris pentru evenimentele de mai sus, in concordanta cu informatiile si perioada din documentele justificative.

Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.

Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii pot beneficia de invoiri sau concedii fara plata.

2. CONTRACT COLECTIV DE MUNCA 2016-2017

Principalele prevederi si modificari

Art.4 (1) Prezentul contract produce efecte incepand cu data de 01.05.2016 si este valabil pana la data de 30.09.2017.

CAPITOLUL 2: Timpul de munca

Art.12 (1) Orele prestate, la solicitarea angajatorului, peste programul normal de lucru stabilit in societate sunt ore suplimentare.

Art.13 (1) Orele lucrate suplimentar se compenseaza, in functie de solicitarea scrisa a angajatului,  fie cu timp liber corespunzator prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acestora, fie cu acordarea unui un spor de 75% la salariul de baza.  

CAPITOLUL 4: Salarizarea si alte drepturi banesti

Art.32 (1) Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului individual de munca.

(4) Incepand cu data de 01.05.2016 se acorda o crestere salariala in suma de 160 de lei brut angajatilor cu salarii brute de incadrare pana 5000 lei inclusiv.
Incepand cu data de 01.05.2016 nivelul minim de salarizare este de 1.400 lei brut, cu exceptia nivelului stabilit pentru angajare.

La solicitarea oricareia dintre parti in luna mai 2017 se va putea proceda la o renegociere salariala.

Incepand cu data de 01.07.2016, Societatea va oferi tuturor angajatilor servicii medicale, prin intermediul unor furnizori autorizati. Serviciile medicale vor fi stabilite prin contractul incheiat intre Societate si furnizorii autorizati de astfel de servicii si comunicate tuturor angajatilor. Societatea isi rezerva dreptul, cu informarea prealabila a Sindicatului, de a revizui sau de a renunta la serviciile mentionate mai sus, daca conditiile comerciale si/sau financiare o vor impune. 

Art.34 (1) Nivelul minim de salarizare de incadrare  in cadrul societatii este de 1.300 lei brut incepand cu data de 01.05.2016.

In luna urmatoare incheierii perioadei de proba a angajatului, se va efectua evaluarea activitatii profesionale a acestuia, avand ca baza criteriile de evaluare semnate de catre angajat precum si procedura de evaluare care se deruleaza in societate.

Pentru contractele incheiate pe durata determinata, evaluarea activitatii profesionale a angajatului se va efectua in luna urmatoare implinirii termenului de 90 de zile calendaristice de la data angajarii, in conditiile mentionate mai sus.

In urma evaluarii, nivelul de salarizare creste pana la suma de 1.400 lei brut.

Art.35  Sporurile ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt:

a) sporul de vechime este inclus in salariul de baza pentru toti salariatii SC Metro Cash&Carry Romania SRL;

b) Orele lucrate suplimentar se compenseaza, in functie de solicitarea scrisa a angajatului,  fie cu timp liber corespunzator prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acestora, fie cu acordarea unui un spor de 75% la salariul de baza.

c) pentru orele lucrate in zilele de sarbatori legale se acorda un spor de 100% la salariul de baza sau timp liber egal cu perioada lucrata, in functie de solicitarea scrisa a angajatului, conform art. 13 (2); Compensarea orelor lucrate in zile de sarbatoare legala se va efectua cu respectarea prevederilor legale privind norma de lucru lunara si zilele de repaus saptamanal aferente lunii respective.

g) pentru complexitatea lucrarilor se va acorda o suma bruta de 150 RON/ luna/ angajat adaugata la venitul brut al angajatului. Suma este platita lunar.

Raioanele pentru care se acorda, sunt:

Carne, Preparate si Congelate, Fructe si Legume, Peste, Lactate si Delicatese, Receptie Marfa, Executie Livrari Magazin.

Functiile METRO care beneficiaza de aceasta suma sunt urmatoarele:

Transator/ Macelar

Lucrator Comercial Produse Alimentare Poaspete

Lucrator Comercial Receptia Marfurilor

Operator Calculator Receptia Marfurilor

Lucrator comercial Livrari – Executie

Sofer Livrari

Suma bruta prevazuta mai sus se plateste  lunar, proportional cu perioada efectiv lucrata intr-o luna  in functiile si raioanele/ departamentele mai sus mentionate.

Cu titlu de exceptie de la regula prevazuta anterior, suma bruta reglementata de prezentul articol se acorda si daca in cursul unei luni, pentru functiile METRO mentionate mai sus, au intervenit urmatoarele situatii: (i) concediu de odihna, (ii) concediu medical de maxim 5 zile lucratoare.

Decizia de acordare a acestei sume pentru angajatii care in cursul unei luni sunt sanctionati disciplinar, apartine Directorului de Magazin.

Pentru functia de  Lucrator in Comert (Jumper) – indiferent de Raionul/ Departamentul din cadrul caruia, acesta din urma, face parte, se plateste lunar suma de 150 RON brut, angajatilor care au lucrat in luna respectiva minim 25% din norma lunara pe casa si raion.

Art.36 (1) Adaosurile la salariul de baza sunt:

a) tichete de masa, cate unul pentru fiecare zi lucrata, in conditiile legii;   

b) pentru copiii angajatilor in varsta de pana la 18 ani, cu ocazia zilei de 1 iunie se acorda 50 RON sub forma de tichete cadou sau vouchere si respectiv pentru Craciun se acorda 100 RON sub forma de tichete cadou sau vouchere. Voucherul se acorda fiecarui angajat, pentru fiecare copil, excluzand salariatii al caror contact este suspendat la initiativa uneia din parti la data acordariii voucherului;

c) In prima parte a lunii martie 2017, partile se vor intalni, in vederea efectuarii unei analize privind posibilitatea acordarii angajatilor a unei sume de 150 RON brut sub forma de voucher sau tichete cadou, in luna aprilie 2017, cu ocazia sarbatorilor Pascale.

Art.44 Salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta si pensie de invaliditate gradul I si II, primesc o indemnizatie in functie de vechimea in companie:

pentru minim 3 ani vechime in companie  – 3  (trei) salarii de baza avute in luna pensionarii

pentru o vechime in companie cuprinsa intre 2 ani si 3  ani  – 2 (doua) salarii de baza avute in luna pensionarii  

pentru o vechime in companie mai mica de 2  ani  – 1 salariu de baza avut in luna pensionarii; 

 vechimea in companie este calculata in baza contractului individual de munca, aflat in derulare fara a include: concediul pentru crestere si ingrijire copil, concediu fara plata, absente nemotivate, perioada de detasare ce depaseste 12 luni, si fara a fi luate in considerare alte contracte incheiate cu societatea, anterior contractului aflat in derulare.

Art.45 In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare:

a) in cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, de trei salarii sociale;

b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in legatura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de 6 salarii sociale; diferenta de 3 salarii se va plati dupa stabilirea, in conditiile legii, a cauzei decesului; 

c) un salariu social, platit angajatului care are o vechime mai mare de 1 an in cadrul companiei  la nasterea/ adoptia  fiecarui copil;

d) un salariu social platit la decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude de gradul I;

e) suma de 2.500 RON brut,  angajatilor care au o vechime mai mare de 2 ani in cadrul companiei, cu ocazia primei casatorii;  

Vechimea in companie este calculata in conditiile art. 44 (1).

Art.46 Salariul social stabilit pentru plata ajutoarelor prevazute la art. 45 literele a) – d) este de 2000 RON brut.

Ajutoarele prevazute la art. 45 nu se acorda salariatilor al caror contract este suspendat (in situatiile prevazute de lege, ex. dar fara a se limita la: concediu pentru crestere si ingrijire copil, concediu fara plata, absente nemotivate, pe durata cercetarii disciplinare, pe durata detasarii, etc.)  din initiativa uneia din parti la data acordarii drepturilor solicitate. 

De asemenea, solicitarile privind plata ajutoarelor de mai sus, se efectueaza in termen de 30 de zile de la data evenimentului, respectiv nastere copil, casatorie, deces, conform documentelor justificative.  

CAPITOLUL 5: Concedii si zile libere

(4) Se acorda o prima de vacanta de 50% din salariul de baza aferent lunii in care se face plata dar nu mai mult de 2000 RON brut.

Prima de vacanta (cuantumul anual prevazut mai sus) se va plati angajatilor in 2 transe, respectiv pe statul de plata aferent lunii iunie (1/4 din salariul aferent lunii iunie, dar nu mai mult de 1000 RON brut) si lunii noiembrie (1/4 din salariul lunii noiembrie, dar nu mai mult de 1000 RON brut);

Art.59 (1) In cazul in care salariata se afla in concediu de maternitate, societatea va compensa, pe o perioada de 6 saptamani, diferenta dintre salariul de baza individual avut si indemnizatia legala la care are dreptul, aplicabil salariilor de baza lunare al caror cuantum nu depaseste 5 salarii minime brute pe economie (salariul minim brut fiind cel stabilit prin Hotarare de Guvern).

(2) Diferentele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii.

CAPITOLUL 6: Contractul individual de munca

Art.73 (1) In situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi societate.

(2) In cazurile in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare, conducerea unitatii le va comunica in scris termenul de preaviz, in conditiile prevazute in prezentul contract colectiv de munca.

(3) Pentru situatia in care se efectueaza concedieri colective, angajatorul va acorda compensatii banesti de 4 (patru) salarii brute lunare, la care se adauga:

        a) 1 salariu brut lunar pentru o vechime de minim 3 ani lucrati in companie;

        b) 2 salarii brute pentru o vechime de minim 5 ani lucrati in companie la care se adauga un salariu pentru angajatii  cu varsta peste 55 ani;

        c) 4 salarii brute pentru o vechime de minim 10 ani lucrati in companie la care se adauga un salariu pentru angajatii  cu varsta peste 55 ani;

Vechimea in companie este calculata in conditiile art. 44 alin (1).

Art.81 Presedintelui Comitetului de Conducere al sindicatului i se acorda pentru activitati sindicale, 45 de zile platite pe an; Comitetului de Conducere al Sindicatului i se acorda pentru activitati sindicale, 20 de zile platite pe an iar reprezentantilor sindicali din magazine li se acorda pentru activitati sindicale, 12 zile platite pe an. Zilele sunt acordate proportional cu durata prezentului contract.  

Art.82 (1) La cererea Sindicatului National Solidaritatea si cu acordul membrilor acestia, angajatorul va retine pe statele lunare de plata si va vira sindicatului cotizatia de sindicat, in cuantum de pana la 1% din venitul brut realizat pe luna/ membru de sindicat, numai in baza documentelor relevante  transmise de catre sindicat societatii (respectiv acordul scris la angajatului cu privire la retinerea sumei).

Concomitent se va efectua si deducerea fiscala a cotizatiei din venitul lunar al membrului de sindicat, conform prevederilor legale.

Lista cu inscrierile si/ sau retrageri din sindicat  se va comunica angajatorului de catre sindicat, pana la data de 25 ale fiecarei luni.

3. STRUCTURA ANGAJATI

Tabelul 1.1

Tabelul 1.2

Tabelul 1.3

Tabelul 1.4

Tabelul 1.5

Tabelul 1.6

4. ORE SUPLIMENTARE

Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi, 40 de ore pe saptamana.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare calculate ca medie pe o perioada de referinta a ultimilor 4 luni. Pentru activitatile aferente proiectelor in derulare, perioada de referinta este de 6 luni. Prin exceptie, perioada de referinta va putea fi prelungita pana la 12 luni, cu respectarea prevederilor legale.

Pentru a pune de acord programul cu cerintele activitatii, se poate stabili un program saptamanal de 36 pana la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de  ore pe saptamana, iar programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte.

Orele de incepere si terminare a programului sunt stabilite prin regulamentul de ordine interioara.

Orele prestate, la solicitarea angajatorului, peste programul normal de lucru stabilit in societate sunt ore suplimentare.

Salariatii pot fi chemati, cu consimtamantul lor, sa presteze ore suplimentare numai la cererea scrisa a angajatorului, completata in 2 exemplare, unul pentru angajator si unul pentru angajat.

Pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de angajator.

Orele suplimentare se compenseaza cu timp liber corespunzator prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acestora.

Pentru orele suplimentare care nu au putut fi compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 75% la salariu de baza.

5.

1.1. Sporuri

Sporurile acordate in MCC RO sunt:

sporul de vechime este inclus in salariu de baza pentru toti salariatii SC Metro Cash&Carry  Romania SRL.

spor pentru orele lucrate in zilele de sarbatori legale: se acorda un spor de 100% la salariu de baza sau timp liber egal cu perioada lucrata,  functie de solicitarea scrisa a angajatului.

spor pentru munca de noapte: pentru orice perioada de timp lucrata in in intervalul dintre orele 22 si 6 este considerata munca de noapte. Daca sunt efectuate cel putin 3 ore pe luna, se acorda un sport de 25% din salariu brut negociat, daca nu au beneficiat de reducerea programului de lucru.

spor pentru orele lucrate in cadrul programului de lucru in zilele de sambata: se acorda un spor de 10%, sporul este calculat la salariu de baza si se acorda pentru fiecare ora lucrata in timpul zilelor de sambata.

spor pentru orele lucrate in cadrul programului de lucru in zilele de duminica: se acorda un spor de 15%, sporul este calculat la salariu de baza si se acorda pentru fiecare ora lucrata in timpul zilelor de duminica.

1.2. Bonusuri

1. Pentru complexitatea lucrarilor se acorda un bonus de 150 RON/luna/angajat care se adauga la venitul brut al angajatului. Suma este platita lunar.

Raioanele pentru care se acorda, sunt:

Carne, Preparate si Congelate, Fructe si Legume, Peste, Lactate si Delicatese, Receptie Marfa, Executie Livrari Magazin.

Functiile METRO care beneficiaza de aceasta suma sunt urmatoarele:

-Asistent clienti( raioanele mentionate mai sus- magazin Metro Braila), Transator/ Macelar, Lucrator Comercial Produce Alimentare Proaspete, Lucrator Comercial Receptia Marfurilor, Operator Calculator Receptia Marfurilor, Asistent Receptia Marfurilor (magazin Metro Braila), Lucrator Comercial Livrari- Executie, Sofer Livrari.

Suma bruta prevazuta mai sus se plateste lunar, proportional cu perioada efectiv lucrata intr-o luna, in functiile si raioanele/departamentele mentionate mai sus.

Cu titlu de exceptie de la regula prevazuta anterior, suma bruta se acorda si daca in cursul unei luni, pentru functiile METRO mentionate mai sus, au intervenit urmatoarele situatii:

-concediu odihna, concediu medical de maxim 5 zile lucratoare.

Decizia de acordare a acestei sume pentru angajatii care in cursul unei luni sunt sanctionati disciplinar, apartine Directorului de Magazin.

Pentru functia de Lucrator in Comert (Jumper) – indiferent de raionul/ departamentul din cadrul caruia, acesta din urma, face parte, se plateste lunar suma de 150 RON brut, angajatilor care au lucrat in luna respectiva, minim 25% din norma lunara: si la casele de marcat si pe raion.

2. Prima de vacanta

1.3. Metro Touch

Prin METRO Touch – sistemul de discount personalizat, poti avea acces rapid la o serie de oferte personalizate, concepute in functie de achizitiile realizate in reteaua METRO Cash & Carry Romania.  

Cum functioneaza sistemul METRO Touch? 

Prin simpla scanare a legitimatiei de client/angajat METRO, noul sistem METRO Touch genereaza, o lista de preferinte cu produse din gamele de articole proaspete si ultra proaspete.

In functie de profilul si tranzactiile tale beneficiezi de un discount acordat in baza unui cupon de cumparaturi generat pe loc de METRO Touch. Poti folosi maximum cinci astfel de cupoane pe zi. 

METRO Touch este un dispozitiv cu ecran tactil, usor de utilizat,  amplasat la intrarea in magazinele noastre, care are ca principal beneficiu faptul ca ofera clientilor sai cupoane cu discount substantial, acordat pe baza achizitiilor efectuate.

6. PROTECTIA MUNCII

Protectia muncii este reglementata ca fiind un ansamblu de activitati instituionalizate avand ca scop asigurarea celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca.

Activitatea de protectie a muncii asigura aplicarea criteriilor ergonomice pentru imbunatatirea conditiilor de munca,pentru reducerea efortului fizic precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor.

Potrivit alin.(2) al art.41din Constitutia Romaniei,republicata intitulatMunca si protectia sociala a muncii, salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala.Principalele reglementari in materie sunt cuprinse in Titlul V din Codul muncii intitulat Sanatatea si securitatea in munca (art.171-187),in Legea protectiei muncii nr.90/1996,republicata,cu modificarile si completarile ulterioare.

Principii generele in protectia muncii:

a)evitarea riscurilor;

b)evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c)combaterea riscurilor la sursa;

d)planificrea prevenirii.

Normele de protectie a muncii prevazute de lege se aplica tuturor participantilor la procesul de munca:tuturor persoanelor fizice si juridice la care se desfasoara activitatea ,precum si tuturor salariatilor ,membrilor cooperatori si ucenicilor in perioada efectuarii practicii profesionale.

Potrivit legii,contractele colective de munca ce se incheie la nivelul unitatilor, ramurilor de activitati,precum si la nivel nationaltrebuie sa cuprinda clauze referitoare la protectia muncii.Angajatorii,persoane juridice sau fizice ,sunt obligati sa elaboreze instructiuni proprii de aplicare a normelor de protectie a muncii, in functie de particularitatile proceselor de munca.

Conducerea S.C.METRO CASH & CARRY ROMANIA S.R.L., în calitate de angajator:

– este obligata sa acorde echipament individual de protectie în cazurile în care riscurile

nu pot fi evitate sau limitate prin mijloacele tehnice de protectie colectiva sau prin

masuri, metode sau procedee de organizare a muncii.

– sa acorde echipament individual de protectie gratuit tuturor lucratorilor expusi riscurilor

de accidentare si îmbolnavire profesionala, ca si celorlalti participanti la procesul de

munca.

– sa se asigure, înainte de a alege echipamentul individual de protectie, de realizarea

unei evaluari a acestuia referitor la modul în care îndeplineste cerintele legale.

– sa asigure stabilirea necesarului de echipament individual de protectie, diferentiat pe

categorii si locuri de munca, în functie de natura si nivelul riscurilor si de zonele

expuse ale corpului, respectiv dotarea exacta cu: sortimente, tipuri, durata normala

de utilizare, numar de bucati sau perechi acordate concomitent, modul de acordare

etc.

– sa ia masuri de asigurare a conditiilor necesare pentru efectuarea verificarilor legale,

depozitarea, curatarea, denocivizarea, întretinerea si repararea mijloacelor

individuale de protectie în conformitate cu instructiunile de utilizare ale

producatorilor;

– pentru înlocuirea echipamentului individual de protectie care nu mai corespunde

din punct de vedere al calitatilor de protectie, când se constata acest lucru,

indiferent de motiv;

– sa puna la dispozitie angajatilor si/sau reprezentantilor lor informatii adecvate

despre fiecare echipament individual de protectie si de lucru;

– sa asigure instruirea angajatilor asupra tuturor masurilor care trebuie luate la

utilizarea echipamentului individual de protectie în timpul lucrului, respectiv asupra

riscurilor împotriva carora sunt protejati prin purtarea acestuia;

– sa organizeze, daca este cazul, antrenamente în purtarea echipamentului individual de protectie.

Lucratorii sunt obligati:

– sa prezinte echipamentului individual de protectie la verificarile periodice prevazute si sa

solicite înlocuirea sau completarea lor, când nu mai asigura functia de protectie pentru

care s-au acordat.

– sa nu poarte EIP si EIL în afara locului de munca si sa nu-l scoata din incinta unitatii fara

aprobarea conducerii.

– sa utilizeze EIP si EIL conform cu fisa de instructiuni, cu exceptia împrejurarilor

specifice si exceptionale.

– sa poarte întregul EIP si EIL pe toata durata îndeplinirii sarcinii de munca sau activitatii

pe care o desfasoara în unitate;

– sa utilizeze echipamentului individual de protectie numai în scopul pentru care acesta a

fost atribuit si sa se preocupe de conservarea calitatilor de protectie ale acestuia;

– sa solicite un nou EIP si EIL, atunci când din diverse motive cel avut în dotare nu mai

prezinta calitatile de protectie necesare.

Cap. IV. CORELATII DE ECHILIBRU SI EFICIENTA IN FOLOSIREA FACTORULUI DE MUNCA

Munca, ca factor al productiei, se refera la participarea omului la procesul transformarii resurselor brute din natura in bunuri si servicii. Prin munca, se intelege o actiune specific umana, constienta, indreptata spre un anumit scop, in cadrul careia sunt folosite experienta, aptitudinile si cunostintele omului.

Orice munca se manifesta prin consum de energie fizica si intelectuala. In exercitarea muncii predomina agilitatea, forta, deci aptitudinile fizice; si atunci munca presupune si un anumit efort intelectual de observare, de deductie, etc. Pe masura ce societatea a evoluat, inteligenta a devenit predominanta intr-un proces de munca. Datorita complexitatii proceselor de productie moderne, acumularea de experienta si observarea trebuie dublate de asimilarea progresului realizat de cunoastere.

Prin munca se realizeaza folosirea celorlalti factori de productie, perfectionarea si combinarea lor cat mai eficienta. Deci, munca este un factor activ si dinamizator.

Cunostintele, ca element principal in desfasurarea procesului modern de munca si in potentarea folosirii celorlalti factori de productie, are un rol important in pregatirea oamenilor pentru exercitarea diferitelor profesiuni. Acest lucru, la randul sau ridica noi exigente in formarea capacitatii oamenilor de a munci in conditii moderne, care se realizeaza prin diferite forme de invatamant si prin modalitati practice de formare a aptitudinilor si experientei.

Cap.V. RECOMANDARI DE POLITICI PRIVIND MAI BUNA UTILIZARE A RESURSELOR UMANE, LA NIVELUL ANGAJATILOR

Dragi Colegi,

Vocea METRO 2016 va incepe in curand!

Sondajul Vocea METRO

este sondajul privind implicarea angajatilor, desfasurat in perioada 11 – 27 mai 2016 in toata lumea METRO.

toti angajatii sunt invitati sa participe!

ne ajuta sa cunoastem perceptia ta asupra mediului de lucru si sa descoperim aspectele care pot fi imbunatatite

ne permite sa masuram nivelul nostru de implicare

‘’Opinia ta. Dialogul nostru’’

Cum participam?

In data de 11 Mai 2016

Magazine și platformă – colegii vor primi, individual, varianta tiparită a chestionarului, într-un plic sigilat.

Chestionarele completate vor fi depuse în urnele disponibile în fiecare punct de lucru.

Sediul Central – colegii vor primi un e-mail direct de la AoN Hewitt cu invitația de participare la sondajul online.

Chestionarul contine 18 enunturi care vor aborda: implicarea, mediul de lucru, modul în care echipa ta a utilizat rezultatele studiului anterior.

Anonimitate/ Confidentialitate

Aon Hewitt  – asigură anonimatul absolut și stricta confidențialitate a datelor.

Rezultatele sondajului vor fi disponibile:

la nivel de tara: mijlocul lunii iulie

pe echipe: mijlocul lunii august

Multumim pentru participarea de anul trecut (88%) si implicarea (65%) manifestata prin raspunsul la intrebarile sondajului!

Vocea METRO expima Opinia ta astfel incat Dialogul nostru sa imbunatateasca mediul de lucru!

Cursuri de formare profesionala

Abilitati de lucru in echipa

Durata: 2 ore

Grup tinta: manageri si personal implicat in coordonarea diferitelor echipe

Tematica: echipa, grup, multime; formulare scopuri si obiective; teorii asupra lucrului in echipa eficient; roluri in echipa; sedinte eficiente in echipa

Forme de evaluare: test final

Dezvoltarea abilitatilor de comunicare interpersonala

Durata: 1 zi

Grup tinta: cursul se adreseaza personalului de conducere si de executie din cadrul companiilor

Tematica: definitia si schema comunicarii; tipuri de comunicare; ascultare activa; feed-back; comunicarea in cadrul grupului

Forme de evaluare: test final

Marketing si management

Durata: 3 zile

Grup tinta: personal angajat in compartimentele de marketing, relatii publice, comunicare, contracte, alti manageri implicati direct sau indirect in activitatea de marketing a societatii

Obiective: cursantii vor fi capabili sa identifice si sa analizeze piata, sa evalueze produsele concurente si sa se pozitioneze pe piata, sa aplice mixul de marketing si sa recunoasca cele mai noi forme de marketing (on-line, telemarketing, etc.)

Tematica: marketingul in noul context concurential; analiza mediului de marketing; analiza concurentei; analiza pietelor de consum si a pietelor de afaceri; piata tinta si selectarea ei – segmentarea pietei; mixul de marketing (pret, promovare, distributie, produs); marketingul direct si on-line

Forme de evaluare: test final

Leadership

Durata: 3 zile

Grup tinta: persoane implicate in management si leadership, responsabile cu procesul decizional

Tematica: Leader-ul si leadership-ul – definitii; leadership-ul ca proces; abordari actuale ale leadership-ului, dinamica si  rolurile membrilor unui grup; leadership vs. management; ce este si ce nu este leadership-ul; actiunile leaderilor; competentele unui leader; mituri cu privire la leadership; comunicarea si limbajul trupului; principii de eficienta in leadership; leadership si motivatie; leadership-ul si luarea deciziilor; importanta leadership-ului; viziunea în leadership

Cap.VI. CONCLUZII FINALE (analiza SWOT-la nivel de resurse umane)