Managementul Motivării Capitalului Uman In Companiile Multinaționale din Romaniadocx

=== Managementul motivării capitalului uman in companiile multinaționale din Romania ===

Managementul motivării capitalului uman in companiile multinaționale din Romania

De ce am ales aceasta carte?

Aceasta carte am achiziționat-o după primul discurs al domnului Costin Damasaru de la primul curs pe care l-am avut cu acesta la "Managementul Echipelor", dorind a afla cum sa îmi găsesc motivația si cum ii pot motiva pe ceilalți sa facă ce vreau eu.

Domnul Costin Damasaru este absolvent al Scolii Doctorale a Academiei de Științe Economice din București in domeniul Management. Cercetarea sa s-a axat pe studiul mecanismelor si proceselor ce guvernează sistemele de management al motivării angajaților in companiile multinaționale din Romania.
Actualmente activează ca si cadru didactic asociat in cadrul Scolii Naționale de Științe Politice si Administrative București. Are peste 12 ani de experiență in mediul corporatist, in domeniul Vânzări si Management de Proiect. (www.fundatiacaesar.ro).

Cartea prezintă motivarea resurselor umane dintr-o companie, care este esențiala pentru desfășurarea activității acelei companii, deoarece o întreprindere nu se poate dezvolta fara o forța de munca stabila si mobilizata spre perfecționare. A lucra cu oamenii este cel mai greu lucru, deoarece fiecare persoana are o anumita personalitate, un comportament si o motivație diferita.

Cea mai cunoscuta teorie motivaționala la nivel internațional este teoria piramidei nevoilor lui Maslow, aceasta clasificând nevoile oamenilor in 5 categorii: trebuințe fiziologice, securitate si siguranța, apartenenta, nevoia de stima si statut social si autorealizarea.

Motivarea poate fi de mai multe feluri: pozitiva-negativa, economica-moral spirituala, cognitiva si afectiva, intrinseca si extrinseca.

In ultimii ani in multinaționalele din Romania s-au implementat programe, planuri si activitati menite sa conducă la creșterea motivației angajaților. Studiile arata ca aceste programe la care sunt supuși angajații sunt mai eficiente din punct de vedere al productivității decât recompensele constând in excursii, cadouri sau chiar decât motivarea financiara.

De ce? Pentru ca motivarea financiara a salariaților duce la creșterea cantitatii de lucru, si nu la creșterea calitatii, angajații fiind in mod normal mai predispuși sa realizeze creșteri cantitative decât cele calitative, deoarece cantitatea poate fi măsurata mai eficient, aceasta putând fi recompensata mai ușor. Cercetătorii afirma ca aceste recompense financiare au succes in a asigura un singur lucru: conformarea temporala si schimbarea de durata in atitudine si comportament a angajatiilor, recompensele si pedepsele fiind declarate ineficiente. Oamenii care așteaptă sa fie recompensați pentru finalizarea unei sarcini nu acționează ca cei care nu se așteaptă la nici o recompensa, deci nu sunt mai productivi. Daca este prezenta motivarea financiara, angajații vor reduce comunicarea si cooperarea,vor deveni mai puțin inclinați sa-si asume riscuri, aceștia fiind in competiție pentru recompense. Cea mai afectata este creativitatea indivizilor, in timp ce pentru creșterea eficacității muncii ar trebui sa se folosească un feedback util si periodic, prin oferirea unui sprijin social si o tratare a angajaților cu respect. Cu cat oamenii sunt mai controlați, cu atât aceștia isi pierd interesul in ceea ce fac.

Cel mai bine este ca angajații sa fie recompensați imediat după ce au arătat un comportament exemplar in vederea obținerii unei rasplate. De asemenea, managerii trebuie sa furnizeze o explicație clara privind recompensa pe care acesta o oferă angajatului. Lipsa feedback-ului si a motivării extrinseci de către angajator este cea mai mare problema pentru cei care parasesc companiile, recunoașterea publica creste productivitatea cu aproximativ 10%.