Managementul Carierelor Profesionale

OkUNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZAREA: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: MASTER

LUCRARE DE DIZERTAȚIE

COORDONATOR,

Prof.univ.dr. ADRIANA ȘCHIOPOIU BURLEA

ABSOLVENT,

MATEESCU M. ANDREI MĂDĂLIN

Craiova, 2016

UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZAREA: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: MASTER

MANAGEMENTUL CARIERELOR PROFESIONALE

COORDONATOR,

Prof.univ.dr. ADRIANA ȘCHIOPOIU BURLEA

ABSOLVENT,

MATEESCU M. ANDREI MĂDĂLIN

Craiova, 2016

C U P R I N S

INTRODUCERE

Mediul de afaceri din România este în continuă expansiune și evoluție în ultimii ani iar odată cu acesta apar și noi cerințe și provocări care aduc cu sine un set de norme și principii concrete. Așadar, se dorește concentrarea atenției asupra dezvoltării unor activități care privesc localizarea dar și fidelizarea angajaților punându-se accent pe formarea profesională, dezvoltarea competențelor angajaților dar și oferirea de către întreprindere a unui drum de carieră real în cadrul acesteia.

Lucrarea cu titlul „Managementul carierelor profesionale” se bazează pe faptul că, procesul de management al resurselor umane cuprinde printre alte elemente și cariera, un element de bază prin care organizația dorește să-și motiveze mai bine angajații, acesta la rândul ei câștigând personal foarte bine pregătit și cu competențe diversificate. Pentru a putea realiza aceste elemente, organizațiile au nevoie de resurse umane cu o anumită formare dar și cu experiență, așadar, pentru a reuși să evolueze și să se extindă, orgnizațiile le oferă angajaților oportunități de avansare în carieră punându-le la dispoziție un nivel ierahic al funcțiilor la care aceștia pot accede în urma trecerii timpului (vechime în muncă dar și în cadrul organizație) sau cu ajutorul unor cursuri de formare organizate de către firme terțe specializate din exteriorul companiei sub forma de training-uri sau cursuri de mentoring urmărind asimilarea de către angajat a pachetului de informații necesar pentru ocuparea unei noi funcții în organizație (ocuparea unui alt nivel ierarhic în cadrul companiei).

În primul capitol al lucrării am prezentat elemente fundamentale teoretice cu privire la noțiunea de carieră și caracteristicile acesteia în funcție de stabilirea tipului de management privind cariere, etapele pe care resursa umană le parcurge pentru a atinge toate stadiile carierei, etc.

În cel de al doilea capitol al prezentei lucrări vom aborda elemente specifice carierelor profesionale dar și modul în care acestea se regăsesc în cadrul organizației Top Edge Engineering S.R.L. Dezvoltarea managementului carierei profesionale în cadrul organizației are un rol major în dezvoltarea organizațională care a evoluat odată cu trecerea timpului.

Firma Top Edge Enineering S.R.L. recunoaște importanța pe care managementul carierei profesionale o are în cadrul companiei deoarece consideră că acesta, managementul carierei profesionale este unul dintre factorii importanți ce contribuie la sporirea productivității și totodată dezvoltă avantajul competitiv.

Calitatea resursei umane și perfecționarea acesteia prin programe de formare profesională și intruire stau la baza un rate a profitabilității mai ridicate pe termen lung mai ales pentru întreprinderile mici și mijlocii.

CAPITOLUL I

FUNDAMENTE TEORETICE

1.1. CONCEPTUL DE CARIERĂ

În general se poate asocia noțiunea de carieră unei mișcări de tip ascendent sau unei avansări a unei persoane în domeniul de activitate vizat, scopul fiind acela de a fi remunerat corespunzător, de a dobândi recunoaștere și putere.

Putem de asemenea să relatăm faptul că, o carieră este o succesiune evolutivă de activități și poziții profesionale pe care o persoană le poate atinge sub formă de atitudine, cunoștințe și competențe corelate, acesta se dezvoltă odată cu trecere timpului.

Pentru a înțelege mai bine termenul de carieră este necesară cunoașterea celor trei elemente importante:

– în primă fază, cariera înseamnă o mișcare ascendentă de-a lungul unui drum sau direcții în timp;

– drumul are două laturi;

– o latură este succesiunea obiectivă de poziții în ierarhie, aceasta mai poate fi numită și carieră externă.

Cea de a doua parte a drumului poartă denumirea de carieră internă și este în fapt interpretarea individuală subiectivă a experiențelor profesionale.

Un al doilea element important care se reăgește în componența unei cariere este relaționarea factorilor organizaționali și cei individuali. Așadar, reacțiile oamenilor la un post depind de potrivirea între conceptul ocupațional despre sine (combinația de preferințe, nevoi, deprinderi) și tipurile de cinstrângeri, obligații și solicitări pe care le oferă rolul (poziția) pe care aceștia o ocupă în cadrul organizației.

Cel de-al treilea element important al carierei face referire la faptul că aceasta oferă o identitate ocupațională, cu alte cuvinte, acțiunile deprinse de oamenii din societatea modernă reprezintă în mare măsură și elementul cheie al identității lor.

1.2. MANAGEMENTUL CARIEREI

Managementul carierei este ansamblul de proiectare și punere în practică (implementare) a scopurilor, a planurilor dar și al strategiilor pe care o organizație le folosește pentru a-și satisface necesitățile de resurse umane, iar pentru angajați este modul prin care aceștia își pot îndeplini scopurile carierei lor.

Pentru a realiza o carieră de succes este nevoie de un cumul de specte care dețin un rol foarte important în îndeplinirea succesului. Individului îi revine responsabilitatea de prim rang, dar și organizația poate juca un rol, acela de facilitator. Totodată, eforturile organizaționale în a-și ajuta angajații să-și dirijeze carierele contribuie la realizarea succesului organizației. Printre altele și factorii nonprofesionali pot contribui la succesul pe termen lung al unei cariere.

1.2.1. Managementul organizațional al carierelor individuale

Multitudinea de programe și politici folosite de organizații pentru managementul resurselor umane au rolul de a realiza lucruri precum: recrutarea și selectarea noilor angajați dar și intruirea și compensarea forței de muncă.

Dacă programele pentru resurse umane se concentrează pe dezvoltarea „capitalului uman” pe termen lung și anticipează tranziții viitoare profesionale prin care va trece angajatul, atunci aceste eforturi se vor face remarcate prin contribuția atât la succesul individual dar și la succesul organizațional.

1.3. PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE MANAGEMENTULUI CARIEREI

Conform studiilor de specialiate, principalele obiective ale Managementului carierei sunt următoarele:

– realizarea și promovarea unei politici de dezvoltare corecte a carierei în raport cu nevoile individuale și organizaționale;

– corelația dintre nevoile și așteptările (aspirațiile) unui individ și obiectivele organizaționale;

– recunoașterea necesității de pregătire și dezvoltare a angajaților;

– identificarea angajaților loiali și menținerea (păstrarea) acestora în ineriorul organizației prin reazliarea/satisfacerea nevoilor profesionale ale acestora atât pe termen lung cât și pe termen scurt;

– ajutorul oferit de către organizație angajaților competitive pentru ca aceștia să își poată atinge obiectivele propuse conform aspirațiilor proprii.

– reazlizarea cursurilor de pregătire și dezvoltare a angajaților;

– un imbold adus angajaților care manifestă o predispoziție la starea de stagnare sau plafonare profesională de către organizație.

1.4. ELEMENTE DIRECȚIONALE ALE CARIEREI

1.4.1. Planificarea carierei

În literatura de specialitate, planificarea carierei poate fi definită ca un ansamblu de factori, după cum urmează:

– procesul de observare și identificare a elementelor care formează cariera este compus din elemente precum: nevoile, aspirațiile și oportunitățile, de asemenea și procesul de realizare a anumitor programe pentru dezvoltarea resursei umane din organizație se realizaează în scopul susținerii carierei respective;

– procesul prin care sunt alese ocupațiile dar și organizațiile dar și înțelegerea modului de realizare a acestora de către resursa umană;

– procesul cu ajutorul căruia se stabilesc obiectivele profesionale ale fiecărui angajat din cadrul organizației, acesta urmărind îndeplinirea acestora de-a lungul drumului carierei sale profesionale.

1.4.2. Dezvoltarea carierei

Dezvoltarea carierei reprezintă un amplu proces care se desfășoară pe o perioadă lungă de timp care parcurge întreaga carieră a unui individ, cuprinzând totalul programelor și sarcinilor/activităților de care este nevoie pentru realizarea îndeplinirii planului carierei individuale.

Rezultatul interacțiunii dintre competențele și dorința de realizare a unui individ și oportunitățile primite de către acesta din partea organizației poartă denumirea de dezvoltare a carierei.

Lawrence A. Klatt consideră aspecte importante ale dezvoltării carierei următoarele elementele componente:

– identificarea și vizualizarea scopului și a permisiunii de începere a etapei de pregătire;

– sarcinile din cadrul postului care pot produce situații critice;

– pregătirea/formarea profesională;

– feedback-ul periodic prin realizarea unei evaluări cu privire la desfășurarea pregătirii.

1.4.3. Stadiile carierei

Pornind de la premisa că viața de adult a unei persoane include mai multe stadii, Steers face următoarea corelație ce privește stadiile carierei:

Sursa: Adaptare după Steers, R., Introduction to Organizational Behavior

1.4.4. Cerințele și eficacitatea carierei

John R. Schelrmerhorm împreună cu colaboratprii săi pun accent pe nevoie de cunoaștere dar și de înțelegere într-un mod cât mai clar și corect a cerințelor carierei, după cum urmează:

– performanța (indicatorul care stă la baza succesului în ceea ce privește indeplinirea sarcinilor aferente postului de către individ; performanța este totodată elementul prin care individul este apreciat de către superiori dar și elementul prin care competențele individului sunt recunoscute);

– dorința de schimbare (încercarea permanentă de atingere a unui obiectiv, de exemplu o promovare în interiorul sau exteriorul organizației);

– Găsirea unui mentor (desfășurarea sarcinilor obișnuite dar și a provocărilor alături și sub supravegherea unei persoane aflate la un nivel ierarhic superior care odată cu dezvoltarea carierei sale a dobândit mai multă experiență, acest aspect constituie un avantaj);

– Stabilirea direcției pentru propria carieră (adaptarea în mod sistematic și permanent a planului propriu de carieră indiferent de apariția altor oportunități de schimbare a direcției sau de dezvoltare a carierei);

– elementele de educație și formare continuă (aceste elemente stau la baza atingerii succesului pe termen lung iar acesta nu poate fi obținut decât printr-un efort continu de asimilare a informațiilor cu caracter nou și inovator).

Prin eficacitatea carierei se face referire la un aspect importamant în cadrul managementului carierei care este adeseori apreciat atât din punctul de vedere/perspectiva indidului cât și a organizației.Unele dintre cele mai importante criterii prin care este apreciată eficacitatea carierei sunt:

– identitatea privind cariera (acest element face referire la modul prin care o persoană își identifică interesele, motivațiile dar și modul prin care acesta percepe viața și este capabil să-și managerieze și rezolve eventualele probleme care pot să apară.);

– atitudinea față de carieră (prin aceasta înțelegem cum o persoană percepe și evaluează propria carieră ținând cont de faptul că, angajații care dezvoltă o atitudine pozitivă dețin o rată mai mare de integrare în organizație și sunt totodată mai implicați în acțiunile desfășurate);

– adaptabilitatea carierei (este modul prin care individul găsește rezolvare diverselor probleme, schimbări, dezvoltări apărute în cadrul ocupației postului propriu și utilizează cunoștințe acumulate și deprinse prin procese de formare profesională pentru a evita pierderea postului de muncă ocupat );

– performanța carierei (acest element poate fi cuantificat de creșterea salarială și ascensiunea rapidă; în ceea ce privește perspectiva organizației, performanța este reflectată în sistemul de evaluare și recompense).

1.5. CONCEPTUL DE INSTRUIRE PROFESIONALĂ

Instruirea și formarea profesională în cadrul unei organizații presupune „un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunoștințelor și motivației angajaților existenți în scopul îmbunătățirii echilibrului între caracteristicile angajatului și cerințele locului de muncă”.

Obiectivele care intră în componența procesului de instruire pot fi:

– asimilarea de cunoștințe noi, aptitudini, deprinderi și comportament orientat pe îndeplinirea funcțiilor unui nou post (recalificare);

– învățarea și dezvoltarea de noi cunoștințe și abilități ale resursei umane care posedă o calificare într-un anumit domeniu de activitate pentru a face posibilă atingerea unor noi standarde de performanță care se doresc a fi atinse sau urmărirea realizării progresului în carieră (perfecționare și policalificare).

Procesul de instruire prezintă o multitudine de avantaje după cum urmează:

o creștere a eficienței unui angajat cu privire la realizarea sarcinilor atribuite postului;

asumarea responsabilității de către angajați cu rolul de a influanța flexibilitatea și de a face posibilă executarea unor lucrări cu caracter specific;

îmbunătățirea condițiilor postului de muncă urmărind o creștere a stabilității angajaților;

creșterea motivației angajaților;

dezvoltarea comunicării între angajați;

creșterea perspectivelor angajaților în ceea ce privește șansele de promovare dar și asigurarea succesiunii în cadrul posturilor de muncă;

menținerea nivelului personalului la o cotă stabilă fără a exista fluctuații;

delegarea responsabilității către angajați cu scopul de a reduce nevoia de supraveghere.

Chiar dacă avantajele sunt nenumărate, procesele de intruire au loc în cadrul programelor, iar acestea sunt costisitoare atât financiar cât și din punct de vedere al duratei de timp și energie cu condiția ca acestea să fie planificate și executate corect și eficient.

Jeffrey A. Mello consideră succesul unui program de instruire ca fiind un cumul de doi factori: planificare și strategia programului de instruire, acesta sugerând parcurgerea următoarelor etape:

– Analiza și fixarea (stabilirea) nevoilor de instruire;

– Fixarea clară a obiectivelor instruirii;

– Proiectarea programului de instruire;

– Implementarea programului de instruire;

– Evaluarea rezultatelor programului de instruire.

1.6. NEVOILE DE INSTRUIRE ȘI ANALIZA ACESTORA

1.6.1. Analiza postului

În stadiul acesta se va efectua o analiză a posturilor de muncă din care provin angajații ce vor fi angrenați într-un program de instruire:

– descrierea atribuțiilor și a responsabilității care se localizează în cadrul activităților de muncă;

– atributele ocupantului postului (competențe, informații și cunoștințe necesare specifice postului).

1.6.2. Analiza organizațională

Analiza organizațională face referire la recunoașterea strategiilor și a obiectivelor organizației fie pe termen scurt, fie pe termen lung dar și o încercare de estimare în ceea ce privește implementarea unui program de instruire și care va fi efortul financiar pentru a-l susține.

Se vor lua în considerare aspecte importante legate de calitatea instruirii, se va pune accent pe cercetarea semnalelor și a indicatorilor care anunță instruiri insuficiente ale resurselor umane ale organizației, printre care se enumeră:

– un grad ridicat al absenteismului;

– desfășurarea activităților prezintă o eficiență scăzută;

– apariția accidentelor de muncă;

– migrația resursei umane din cadrul organizației;

– variații/fluctuații mari de personal.

1.6.3. Analiza personalului

Aceasta se realizează utilizând fișele de evaluare a performanțelor angajaților care ajută la identificarea următorilor factori: nivelul de pregătire și nivelul competențelor; modul de asimilare a infromației (de învățare); personalitatea, modul de interactționare cu ceilalți angajați, etc.

CAPITOLUL II

INSTRUIREA PROFESIONALĂ ȘI DEZVOLTAREA

CARIERELOR PROFESIONALE ÎN CADRUL ÎNTREPRINDERII

TOP EDGE ENGINEERING S.R.L

2.1. DESCRIEREA ORGANIZAȚIEI

Compania TOP EDGE Engineering S.R.L. este o companie românească, cu un capital social de 45.000 lei, un număr total de 27 de angajați cu o experianță de aproximativ 25 de ani în domeniul distribuției de echipamente și soluții IT&C, aceasta fiind înființată în anul 1991 în Craiova și al cărei obiect de activitate este acela de a oferii publicului larg servicii și produse care deservesc domeniului IT. În domeniul de activitate al companiei sunt incluse următoarele:

– distribuția de echipamente și soluții IT & C;

– echipamente de birou;

– consumabile;

– aparatură de specialitate.

TOP EDGE Engineering S.R.L. estre distribuitor autorizat și partener Xerox și BROTHER, ambele, firme de specialitate cu renume, recunoscute pe plan mondial pentru produsele și serviciile de calitate oferite.

Compania deține Certificatul pentru Managementul Calității ISO 9001:2008 obținut în anul 2014 și care este în continuare activ.

Structura TOP EDGE Engineering S.R.L. este redată de către ORGANIGRAMA copmaniei și prezintă modul în care sunt dispuse și cum sunt subordonate departamentele în ineriorul companiei, după cum urmează: Directorul căruia îi este subordonat Managerul, care la rândul său are în subordine departamentele de: RESURSE UMANE, CONTABILITATE, SERVICE, VÂNZĂRI, COPY SHOP, două dintre departamentele aflate în subordinea Managerului conțin una sau două subdiviziuni și anume: departamentul de CONTABILITATE este îmărțit în două departamente: GESTIUNE și CASIEREI iar în cadrul departamentului VÂNZĂRI este inclus și subordonat departamentul IT.

Sursa: Compania TOP EDGE Engineering S.R.L.

2.2. DEPRINDERILE ȘI NOȚIUNILE NECESARE LA MOMENTUL ANGAJĂRII

În cadrul companiei TOP EDGE Engineering S.R.L. procesul de instruire profesională își găsește motivația iar scopul principal este acela de a atinge performanțe de vârf, prin cunoașterea tuturor direcțiilor și tendinețelor pe care clienții companiei le posedă și dezvoltă odată cu timpul și evoluția tehnologică.

Strategia de instruire a firmei este bazată pe competențele angajaților care au fost intruiți și care vor porticipa și pe viitor la programe de instruire urmând ca în urma analizării acestor aspecte să se stabilească nevoile de instruire ale personalului.

În continuare vom analiza setul de abilități/competențe care trebuiesc deținute de către un angajat în cadrul companiei, după cum urmează:

1. Pentru postu de Operator Calculator cu statut de Grafician DTP (desktop publishing):

– cunoștințe avansate ale programelor de prelucrare a imaginilor grafice (în principal Adobe Photoshop și CorelDRAW);

– cunoștințe tehnice cu privire la dimensiunile și modurile de culoare ale materialelor care urmează să fie trimise către printare;

– cunoașterea elementelor de compoziție, cromatice și modul de realizare și pregătire a machetelor cu caracter grafic;

– gestionarea eficientă a unui volum mare de comenzi/proiecte și respectarea termenelor limită de finalizare ale acestora;

– relaționarea programelor și lucrul cu acestea pentru realizarea tranzițiiei de fișiere dintr-un format în altul fără pierderea calității (sau cu pierderi cât mai mici) acestuia;

– cunoștințe în ceea ce privește lucrul cu aparatură de specialitate și cunoașterea proprietăților individuale ale fiecărui aparat dar și o bună utilizare a pc-ului (calculatorului), etc.

2. Pentru postul de Contabil Șef:

– cunoștințe excelente de contabilitate și cunoașterea legislației în vigoare;

– cunoștințe bune de limba exngleză consituie un avanaj;

– cunoștințe de utilizare a programelor specifice: programul contabil Winmentor sau Ciel alături de progamul EXCEL pentru realizarea calculului tabelar;

– abilitări de organizarea și conducere a departamentului aflat în subordine;

– bune abilități în ceea ce privește comunicarea și aplicarea stilului de leadership corespunzător, etc.

2.3. STABILIREA SARCINILOR DE LUCRU

1. Sarcini de lucru ale Graficianului DTP:

– realizarea și dezvoltarea de materiale finite conform cu specificațiile cerute de către beneficiari, la standarde ridicate și respecând totodată cerințele firmei;

– găsirea celor mai bune soluții pentru proiectele de anvergură care să respecte cerințele clienților;

– dezvoltarea de noi moduri de realizare a materialelor grafice (elemente de compoziție, paginație, modelare, machetare, etc.);

– asumarea responsabilității pentru produsele finite și serviciile oferite;

– disponibilitate cu privire la împărtășirea de cunoștințe și ajutarea colegilor pentru a ridica nivelul profesional a echipei;

– o preocupare permanentă pentru a căpăta noi deprinderi și competențe și o dorință de îmbunătățire a calității și timpului de realizare a proiectelor, etc.

– Sarcini de lucru ale Contabilului Șef:

– coordonează și supervizează totalul activităților contabile ce au loc în firmă;

– urmărirea schimbărilor apărute în legislația din cadrul domeniului financiar-contabil și aplicarea acestora în cadrul fiermei;

– realizarea și punerea în practică a sistemului de evidență contabilă a firmei;

– asigurarea înregistrărilor în contabilitate la timp,în ordine cronologică și sitematic, conform planurilor de conturi, respectând cadrul legal și normele emise de către instituțiile de reglementare legală dar și multe alte procese specifice domeniului financiar-contabil.

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

Copertă (Managementul Carierelor Pofesionale)

Copertă 2

Cuprins

Introducere

CAPITOLUL I:

Conceptul de carieră

Managementul carierei

Conceptul de instruire profesională

Principalele obiective ale Managementului Carierei

Elemente direcționale ale carierei (Planificarea carierei, Stadiile Cariere, Dezvoltarea carierei)

Nevoiele de instruire și analiza acestora (Analiza postului, Analiza organizatorică, analiza personalului)

Eficacitatea și cerințele carierei

CAPITOLUL II

2.1 Introducere (date despre organizației)

2.2 Deprinderile și noțiunile necesare la momentul angajării.

2.3 Stabilirea sarcinilor de lucru. (eventual sisteme de mentoring/ tutoriat, etc) ???

2.4 Identificarea elementelor absente în stabilirea nevoii de instruire.

2.5 Efectuarea unui plan de instruire, finalizarea planului și evaluarea procesului de instruire.

3.1 Procesul de dezvoltare al carierei

3.2 Elemente necorespunzătoare pentru dezvoltatea carierei.

3.3 Îndatoririle personalului și implicarea acestuia.

3.4 Responsabilitățile Departamentului de resurse umane

3.5 Stabilirea elementelor de interes comun privind nevoile angajaților cu cele ale companiei

3.6 Elemente necesare dezvoltării carierei

3.7 Realizarea uui chestionar în cadrul oraznizatiei ….. urmărind elementele care descriu orientarea prinvind cariera.

Compania Top Edge Engineering S.R.L. este o companie privată cu o experianță de aproximativ 25 de ani în domeniul distribuției de echipamente și soluții IT&C, aceasta fiind înființată în anul 1991 în Craiova și al cărei obiect de activitate este acela de a oferii publicului larg servicii și produse care deservesc domeniului IT. În domeniul de activitate al companiei sunt incluse următoarele:

distribuția de echipamente și soluții IT & C;

echipamente de birou;

consumabile;

aparatură de pecialitate.

Top Edge Engineering S.R.L. estre distribuitor autorizat și partenenr Xerox și BROTHER, ambele firme cu renume recunoscute pe plan mondial pentru produsele și serviciile de calitate oferite.