Interviul Instrument de Cercetare

Capitolul I. Interviul- instrument de cercetare

I.1. Definire

Interviul este comunicarea verbală ce presupune o interacțiune interpersonală dirijată, ce vizează obținerea de informații cu privire la scopul propus. Etimologia cuvântului provine din limba engleză (interview) și el “reflectă și semnifică în limba noastră una din cele mai caracteristice activități umane- comunicarea, convorbirea, “discuția liberă” sau transmiterea verbală a unor informații între oameni, relația specifică omului de a întreba și de a primi răspunsuri”.

Din perspectiva managementului de resurse umane, pe care o vizăm în cadrul acestei lucrări, interviul este definit ca fiind “o formă specifică de comunicare interpersonală, planficată și pregătită, care se desfășoară după structura întrebări-răspunsuri și poate avea ca scopuri: evaluarea performanțelor, selecționarea personalului, îndrumarea, disciplinarea. Desfășurată competent, intervievarea constituie pentru manger o ocazie să afle și să împărtășească informații importante, să dezvolte relația de muncă, să motiveze, să dezamorseze conflicte.”

Definind interviul ca interacțiune interpersonală, se impune să specificăm care sunt tipurile de interacțiuni interpersonale:

Convorbirea este schimbul de informații canalizat pe o anumită temă și informația circulă din ambele sensuri.

Dialogul este o interacțiune interpersonală ce nu are drept scop obținerea de informații.

Întrevederea este un contact direct între indivizi și care vizează schimbul de informații.

Interogatoriul este o discuție dirijată ce presupune obținerea de informații prin constrîngere.

Subliniind faptul că „interviul este un fapt de vorbire, aceasta este caracteristica sa principală”, el se poate compara cu convorbirea, dialogul, întrevederea și chiar cu interogatoriul, dar nu se poate confunda cu nici unul dintre acestea, deoarece „ la origine, interviul este un tip de raport social și verbal aparținând limbajului diplomatic”. Uneori, în literatura de specialitate românească, termenul de „convorbire” este utilizat ca echivalent al interviului, “cel care a utilizat primul termenul de „convorbire sociologică” a fost Dimitrie Gusti, în cadrul Școlii sociologice”.

Una dintre cele mai complexe definiții date interviului este cea conform căreia interviul „ este procesul comunicării diadice, de stabilire a unei relații cu o finalitate precisă, predeterminată, proces conceput pe alternanța rolurilor și care implică formulări de întrebări și obținerea de răspunsuri”. Interviul „reprezintă arta de a pune întrebări și mai ales de a asculta, înregistra și a analiza”, așadar formularea întrebărilor și obținerea răspunsurilor constituie procesele esențiale ale interviului, căci interviul „este un procedeu de investigație științifică care utilizează procesul comunicării verbale pentru a culege informații în legătură cu scopul urmărit”.

Ceea ce diferențiază interviul de alte procese de obținere a informațiilor este faptul că “cea mai mare parte a interviurilor nu au totuși drept scop strângerea informațiilor, ci și descoperirea a ceva despre percepțiile individului față de un eveniment sau de o situație și a sentimentelor lui față de acestea”, de aceea interviul este și un gen publicistic, deoarece prin intermediul interviului se poate obține o analiză în profunzime și destul de completă a individului și a percepțiilor lui. Unii sociologi afirmă că interviul este „o metodă distinctă de metoda anchetei, fiind utilizat cu precădere în situațiile în care domină investigarea atitudinilor, motivației, a imaginii și a percepției de sine”.

Margaret Stacey afirmă că se impune folosirea interviului atunci „când trebuie studiate comportamente dificil de observat pentru că se desfășoară în locuri private, când se cercetează credințele și atitudinile, neexistând documente scrise despre acestea.“ Acest aspect face ca acesta să fie unul dintre cele mai utilizate tehnici de colectare a datelor și principala metodă de lucru calitativă, deoarece este „o tehnică de obținere, prin întrebări și răspunsuri, a informațiilor verbale de la indivizi și grupuri umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru descrierea științifică a fenomenelor socioumane”.

Herbert H. Hyman susține că „interviul, ca metodă de cercetare, este universal în științele sociale“ și utilizarea sa în cercetarea științifică are – după cum remarca Fred Kerlinger (1973) – mai multe scopuri:

un scop de explorare, de identificare a variabilelor și a relației dintre acestea, deoarece prin intermediul interviurilor se pot extrage anumite ipoteze.

interviul poate fi principalul instrument prin care se pot obține informații ce vor fi folosite pentru validarea ipotezelor, astfel fiecare întrebare va reprezinta un item în structura instrumentului de măsurare.

Un scop de recoltare a informațiilor suplimentare celor obținute prin alte metode de cercetare, deși ancheta prin interviu constituie cea mai utilizată metodă de cercetare sociologică și unii specialiști afirmă chiar că „sociologia a devenit știința interviului“.

Interviul presupune:

O relație duală de comunicare între cercetător și persoanele intervievate. Comunicarea între participanți este asimetrică, deoarece cercetătorul pune întrebările și intervievatul răspunde exprimându-și opinia personală cu privire la subiectul abordat.

Un obiectiv explicit menționat – consemnat în scris și acceptat de cei intervievați.

Un context specific – care poate varia în funcție de subiectul tratat și poate fi: biroul managerului, domiciliul persoanei intervievate, un salon de spital, etc.

Durata interviului – se dorește să fie cuprinsă între 60 și 90 de minute, deoarece un timp mai lung duce la deteriorarea informațiilor obținute datorită oboselii sau saturarea persoanei intervievate.

Un schimb semi-structurat sau nestructurat de informații deoarece rolul cercetătorului este de a obține informații din partea intervievatului care să fie conforme cu percepțiile, cunoștințele și observațiile sale față de subiectul discutat.

Interviul este un raport social bazat pe comunicarea verbală, ceea ce face ca interacțiunea interpersonală dintre intervievator și intervievat să fie flexibilă, fiindcă este „o improvizație, pentru că fiecare interviu reprezintă o situație singulară susceptibilă de a produce aceste efecte de cunoaștere, interviul necesită un număr de adaptări, care alcătuiesc la drept vorbind , tehnica însăși a interviului”.

Condiția esențială în tehnica interviului este convorbirea, pe când întrevederea nu este obligatorie, dar ea aduce un plus de informație cercetătorului, deoarece „ a sta de vorbă cu cineva este, mai mult decât a-l chestiona, o experiență, un eveniment unic pe care îl putem învăța, coda, standardiza, profesionaliza, administra, tempera după dorință, care comportă însă întotdeauna un anumit număr de necunoscute (și prin urmare de riscuri) ce decurg inevitabil din faptul că este vorba despre un proces interlocutoriu, și nu doar despre o simplă prelevare de informație.”

Trebuie să precizăm că interviul poate fi o interacțiune între doi sau mai mulți oameni, prin urmare poate varia cu privire la nivelul intimității și al distribuției forței între participanți.

Interviul face parte din metodele de cercetare calitative deoarece „ în cazul metodelor calitative încercăm să mergem în adâncime, încercăm să aflăm cât mai multe lucruri de la fiecare subiect, surprinzând atât elementele specifice fiecărui caz cât și elementele comune tuturor”.

Se optează pentru folosirea interviului și nu a altor metode de cercetare, în funcție de tipul de date căutate, deoarece interviul se impune atunci când nu cunoaștem universul de referință, când se dorește studiul individului sau al unui grup mai mic de indivizi, pentru că „ interviul urmărește cursul, derularea lucrurilor, arată elementele conținute în fenomenele studiate, componentele lor, iar nu „recipientul” lor, nici învelișul lor aparent, exterior.”

I.2. Tipuri de interviu

Interviul aduce întotdeauna informații orale, ceea ce îl face un instrument flexibil, ce poate fi adaptat în funcție de scopul urmărit. Această flexibilitate atât de necesară pentru anumite cercetări a dat naștere mai multor tipuri de interviu, cu caracteristici concepute pentru a facilita obținerea informațiilor ce vor avea scopul: de a explora și pregăti o anchetă prin chestionar, de a analiza o problemă și de a determina construirea unor ipoteze, de a completa o anchetă sau de a resitua în contextul potrivit anumite rezultate obținute în prealabil prin chestionare sau din surse documentare. Atunci când cercetătorul abordează o anumită temă, el trebuie să aibă în vedere, după nivelul de profunzime al informației culese, modul cum vor fi formulate întrebările, numărul lor și succesiunea acestora. Toate aceste aspecte au determinat clasificarea interviurilor după anumite criterii în următoarele tipuri:

Astfel după gradul de libertate al cercetătorului în alegerea temei se disting următoarele tipuri de interviu propuse Grbich în 1999:

a.1. Interviul informal sau nestructurat: întrebările intervievatorului sunt spontane, ele rezultând din contextul discuției. Acest tip de interviu „reprezintă o tehnică ajutătoare în observație”, astfel că acesta le poate oferi cercetătorilor baza informală pentru un alt tip de interviu. În acest caz managerul de resurse umane are flexibilitatea de a elabora întrebările pe loc în funcție de situație, dar prezintă pericolul de a se abate de la subiectul interviului și astfel de a nu obține informații sau să nu clarifice acele aspecte care erau vizate a se discuta.

a.2. Interviul ghidat sau semi-structurat: pentru acest tip de interviu tematica și chestiunile ce urmează a fi discutate sunt stabilite în prealabil, dar intervievatorul are libertate în adresarea întrebărilor. Acesta „presupune pregătirea a două elemente: formularea unui consemn (instrucțiunea formulată de intervievator, prin care acesta definește tema discursului pe care îl așteaptă din partea intervievatului) și prefigurarea unor axe tematice.” Acest tip de interviu este instrumentul cel mai des folosit în managementul resurselor umane, deoarece el îi permite managerului ca pe lângă întrebările de bază, pregătite anterior, să pună și alte întrebări care se impun pe măsură ce interviul se desfășoară.

a.3. Interviul structurat se folosește când este necesară compararea răspunsurilor date de cei intervievați. Acest interviu utilizează un set definit de întrebări, lipsite de flexibilitate, aplicate de obicei unui număr mare de participanți în aceași ordine pentru a nu se omite întrebări importante. Așadar interviul structurat „presupune formularea unui consemn, construirea unui ghid tematic, formalizat și planificarea unor strategii de ascultare și intervenție.” În gestionarea personalului această metodă de intervievare se folosește adesea în evaluarea performanțelor, deoarece asigură comparabilitate între informațiile obținute de la angajați. În alte situații nu se folosește acest tip de interviu căci nu lasă loc de obținere a informațiilor atunci când apar situații unice, particulare.

Conchidem că alegem un anumit tip de interviu: nestructurat, slab structurat sau puternic structurat, având în vedere gradul de cunoaștere prealabilă a situației pe care urmează să o analizăm. Deci vom folosi interviul semi-structurat atunci când această cunoaștere este limitată și neconcludentă, și interviul structurat atunci când dispunem de informații mai concrete despre domeniul studiat și modul în care acesta este perceput și caracterizat.

Luând în considerație nu numai cantitatea de informații, ci și calitatea acestora, putem clasifica interviurile în:

b.1. Interviul extensiv – are în vedere obținerea unei cantități mari de informații de la numeroși indivizi într-un interval de timp limitat, iar ceea ce rezultă sunt concluzii superficiale deoarece durata scurtă a interviului, de 5-10 minute, nu poate scoate la suprafață informații de profunzime.

b.2. Interviul intensiv – timpul îndelungat acordat fiecărei persoane intervievate permite cercetătorului să ajungă la profunzimea problemei cercetate și astfel se pot trage concluzii mult mai pertinente. Ele au reguli mai flexibile și “se bazează în cea mai mare măsură pe experiența și tactul cercetătorului, pe suplețea și elasticitatea întregii anchete și pe alți factori specifici unei asemenea situații de interviu”.

Durata unui interviu în cadrul managementului resurselor umane, durează în medie 30-40 de minute, așadar se optează în general pentru tipul de interviu intensiv.

c. Având în vedere natura conținutului comunicării distingem:

c.1. Interviul de opinie sau de personalitate – este folosit atunci când se dorește obținerea de informații subiective asupra subiectului cercetat. Se dorește opinia intervievatului și anume: atitudinea sa, trăirile interioare, puncte de vedere asupra unor chestiuni pe care cercetătorul le anchetează în profunzime .

c.2. Interviul documentar – acest tip de interviu este centrat pe un anumit domeniu: politic, economic, social, medical, etc.

Legat de persoana intervievată, prin intermediul interviului de opinie se cercetează ceea ce este și ceea ce face aceasta, iar în cazul interviului documentar subiectul cercetării este ceea ce stie.

În funcție de gradul de repetabilitate al convorbirilor, interviurile se împart în două categorii:

d.1. Interviul unic – are loc o singură întâlnire între cercetător și persoana intervievată, sau între specialistul de resurse umane și candidat/ angajat.

d.2. Interviul repetat – presupune întrevederea repetată între intervievator și persoana cuprinsă în eșantionul vizat. Acest tip de interviu se folosește în practica psihoterapeutică, în anchetele panel și în managementul resurselor umane în cadrul procesului de selecție a candidaților.

e. După funcția pe care o îndeplinește în cadrul cercetării distingem:

e.1. Interviul explorativ – este indicată utilizarea sa la începutul unei anchete, adică atunci când ipotezele cercetării sunt incomplete, căci “interviurile exploratorii au drept funcție reliefarea acelor aspecte ale fenomenului la care cercetătorul nu se poate gândi în mod spontan, și completarea pistelor de lucru sugerate de lecturile sale”. Este mai puțin structurat, uneori nondirectiv și de cele mai multe ori este folosit în identificarea unor subiecte care să fie cercetate apoi în profunzime prin intermediul chestionarului.

e.2. Interviul de cercetare (propriu-zis) – se folosește atunci când ipotezele cercetării au fost trasate și organizate în modele explicative ca tehnică principală de obținere a datelor de cercetare. Astfel “planul interviului, el însuși structurat, va fi elaborat astfel încât datele obținute să poată fi confruntate cu ipotezele”.

e.3. Interviul de verificare – realizează o verificare a ipotezelor prin datele obținute, dar el poate și să aducă completări ulterioare prin intermediul informațiilor culese cu ajutorul altor metode și tehnici de investigație.

Din cele trei tipuri de interviu prezentate mai sus în gestionarea personalului se întâlnesc doar interviurile explorative și cele de cercetare propriu-zisă.

f. După modalitatea de comunicare distingem:

f.1. Interviul direct (face-to-face) – are loc întrevederea directă între operatorul de interviu și persoana intervievată. Acest contact direct de natură vizuală cere ca operatorul de interviu să fie o persoană cu un fizic plăcut. Aceasta este metoda de intervievare cea mai des întâlnită în managementul resurselor umane, deoarece le oferă posibilitatea intervievatorilor să culeagă informații prețioase din comportamentul non-verbal, din elementele de paralimbaj și din stăpânirea de sine a celui intervievat.

f.2. Interviul telefonic – în cadrul acestui tip de interviu foarte importante sunt caracteristicile vocale ale operatorului de interviu (timbrul vocii, intensitatea, claritatea) și astfel cerințe specifice de alegere și formare a acestora (să lase pauze între cuvinte, să pună întrebări prin care să afle dacă intervievatul a înțeles întrebarea, să se asigure că viteza cu care se desfășoară ancheta este optimă). Specific în cazul interviului telefonic este că întrebările legate direct de problema cercetată se pun de la început, ca la final să fie plasate întrebările fundamentale. În cadrul resurselor umane, unele companii utilizează interviul telefonic în procesul de angajare, ca metodă de pre-selecție a candidaților, atunci când se confruntă cu un număr foarte mare de candidați. Avantajele acestei metode sunt date de economia de timp și bani, deoarece intervievează face-to-face doar candidații cu adevărat considerați potriviți.

Următoarele două tipuri de interviu nu sunt utilizate în cadrul resurselor umane, dar le menționăm deoarece sunt destul de mult folosite în cercetări cantitative.

f.3. Interviul prin scrisori sau auto-administrarea întrebărilor este o tehnică folosită, dar are dezavantajul că prin intermediul ei se pot pierde informații importante ce s-ar obține doar prin intervievarea directă.

f.4. Interviul telefonic asistat de calculator se folosește deoarece reduce considerabil erorile ce pot apărea la transcrierea răspunsurilor oferite de cei intervievați, răspunsurile sunt introduse direct pe calculator și se reduce și timpul total al anchetelor sociologice. Prezintă dezavantaje importante: cercetătorul nu poate observa comportamentul nonverbal al persoanei intervievate și nici nu poate controla mediul în care se desfășoară convorbirea telefonică, lucru ce poate perturba procesul de obținere a datelor.

g. Având în vedere statutul demografic al subiecților putem intervieva următoarele categorii de persoane:

g.1. Intervievarea copiilor ridică “probleme speciale relaționate cu nivelul lor de dezvoltare cognitivă, emoțională, morală și socială”. Datorită acestor limitări se impune ca durata interviului să nu depăsească o jumătate de oră cu cei mai mici si o oră cu cei mai mari. Pentru a facilita obținerea de informații se poate apela la joc. Întrebările adresate unui copil vor fi adaptate vârstei, vor fi scurte, clare, concrete și să fie legate mai degrabă de acțiuni decât de sentimente.

g.2. Intervievarea tinerilor

g.3. Intervievarea adulților

h. În funcție de statutul social al persoanei intervievate:

h.1. Intervievarea unor persoane defavorizate: persoane cu handicap,  tinerii proveniți din instituțiile de ocrotire socială, etc.

h.2. Intervievarea unor specialiști din diverse domenii: medici, avocați, etc.

h.3. Intervievarea unor persoane publice din diverse domenii: cultural, politic, etc.

În funcție de ancheta care se desfășoară se optează pentru o anumită categorie socială deoarece diferențele dintre status-urile socio-profesionale ale celor intervievați aduc în prim plan probleme specifice categoriei din care fac parte. Deasemeni ar putea apărea probleme la obținerea interviului, la desfășurarea eficientă și la obținerea unor date concludente, dacă ar exista o diferență de statut social între cercetător și cei intervievați.

i. După numărul persoanelor participante la interviu:

i.1. Interviul personal – la care participă doar operatorul de interviu și persoana intervievată. În cazul resurselor umane, managerul sau specialistul în resurse umane poate fi intervievator, iar intervievatul poate fi un candidat sau un angajat al companiei.

i.2. Interviul de grup –– “este o metodă de culegere a datelor psiho-sociologice foarte utilizată în studiile empirice, în special în marketing și în studiul pieții“ deoarece este optimă în faza de prospectare a unei cercetări, când informații adunate pot ajuta la adâncirea problematicii de studiu. Interviul de grup este “un interviu non-directiv centrat aplicat unui grup existent de persoane care sunt solicitate să participe la o discuție pe un subiect anume.” În cadrul acestui tip de intervievare “se obține opinia grupului și nu totalitatea opiniilor membrilor grupului”, căci “părerea emisă de fiecare participant poate fi contrazisă, sprijinită, completată de către ceilalți.”

Luând în considerație componența grupului pe care urmează să îl intervievăm putem distinge următoarele tipuri:

i.2.1. Interviul clasic de grup – se constituie un grup natural format (angajații dintr-un department anume) fără a include persoane autoritare (directorul acelui departament), deoarece vom afla părerea acestuia și nu a grupului. Cu privire la managementul resurselor umane acest tip de interviu se utilizează cu ocazia evaluării performanțelor la nivel de middle management.

i.2.2. Interviul cu paneluri de experți – are loc intervievarea unui grup de experți din același domeniu pentru a identifica o soluție la o problemă propusă de intervievatori sau să își exprime opiniile vizavi de un produs, program, etc. Este utilizat cel mai des în procesul de selecție a personalului, când se constituie o comisie de intervievare, de cele mai multe ori, formată din: manager, un reprezentant al departamentului de resurse și șeful departmentului în care o să activeze candidatul dacă va fi angajat.

i.2.3. Focus-grupul- interviu de grup organizat pe o anumită temă care “ face parte din categoria tehnicilor calitative de culegere a datelor pentru analiza percepțiilor, motivațiilor, sentimentelor, nevoilor și opiniilor oamenilor”.

Grupul este format din 8-12 persoane care sunt asistate de un mediator și un observator. Pentru a facilita comunicarea în cadrul interviului se impune ca grupul focus să aibă o compoziție omogenă. Discuția se desfășoară după un ghid elaborat anterior ce conține în general 8-10 întrebări, astfel încât pe durata de o oră maxim două a interviului, fiecare persoană să aibă posibilitatea de a-și exprima opinia.

Cei doi intervievatori urmăresc discuția participanților pe tema propusă pentru cercetare, dar și intervin pentru că “în cazul grupului focus sunt necesare și abilități specifice managementului dinamicii de grup: a nu lăsa anumite persoane să domine discuția și grupul, să încurajeze participanții să își exprime opiniile, să obțină răspunsuri de la toți participanții, să mențină în echilibru dublul său rol, de intervievator și de moderator.”

Ședința este înregistrată audio-video pentru ca ulterior să se poată analiza detaliat răspunsurile participanților și reacțiile lor non-verbale, pentru că “este important să surprindem cum spun, ce spun sau modul în care schimbă argumentele pe parcursul discuției.”

Focus- grupul este utilizat deseori împreună cu alte metode și tehnici de cercetare, în toate etapele unei anchete: în etapa de pre-anchetă, în timpul anchetei sau pentru verificare, atunci când se dorește confirmarea unor direcții identificate prin metode cantitative de cercetare.

Managementul resurselor umane deasemenea folosește focus-grupul, în special când se dorește dezbaterea misiunii și valorile companiei.

j. În literatura de specialitate se regăsește și clasificarea realizată de Grawitz în 1972, conform căreia în funcție de gradul de libertate al cercetătorului și nivelul de profunzime avem următoarele tipuri de interviu:

j.1. Interviul clinic – descrie cel mai bine interviul non-directiv și este folosit cu scop terapeutic, pentru diagnosticare psihologică, dar și pentru orientare profesională și asistență socială. Psihologul american Carl Rogers (1902–1987) a propus această tehnică de investigație psihoterapeutică care constă într-o comunicare autentică, bazată pe încredere și înțelegere între pacient și terapeut, deoarece ea “este o „relație de ajutorare“ în vederea dezvoltării și maturizării persoanei, pentru o mai bună înțelegere a experienței subiective proprii și pentru sporirea capacității de confruntare cu viața”.

Atunci când este utilizat în cercetări sociologice, interviul clinic are rol explorator, fiindcă se apelează la acesta în faza inițială a cercetării, pentru a identifica acele informații care să direcționeze demersul de cercetare. În resursele umane se utilizează pentru orientarea profesională și în cadrul interviurilor de consiliere, despre care vom vorbi aprofundat în următorul capitol.

j.2. Interviul în profunzime – utilizat în psihoterapie dar și în cercetarea socio-umană, este centrat asupra persoanei cu scopul de a obține informații despre un singur aspect al personalității sale, nu persoana în totalitate. Operatorul nu sugerează domeniul de interes studiat, ci “procedează în general directiv, adică își urmărește insistent scopul, întrebările adresate celui intervievat sunt centrate pe scop, deși vin din direcții diferite.”

Formele cele mai des întâlnite ale interviului în profunzime sunt interviul nestructurat și cel semi-structurat, deoarece au scop explorator și vizează înțelegerea nuanțată a unor fenomene și comportamente complexe (ex. interviul fenomenologic, narativ, biografic). Aceasta “libertate” a cercetătorului vizavi de problema cercetată îi permite acestuia să pună întrebări deschise, prin care să le permită persoanelor intervievate să își expună emoțiile și viziunea proprie prin “stabilirea unei relații de "om la om" cu scopul de a înțelege și mai puțin de a explica”.

j.2.1. Interviul fenomenologic – se urmărește captarea semnificațiilor profunde ale unei experiențe trăite de persoana intervievată și modul în care aceasta descrie contextul și semnificația acelui fenomen. Cercetătorii folosesc interviul fenomenologic când doresc să aprofundeze înțelegerea și cunoașterea unui fenomen sau a unei experiențe clare (ex. a fi angajat part-time). Nu este relevant numărul participanților care de obicei este redus deoarece relevanța vine de la profunzimea și autenticitatea relatărilor.

j.2.2. Interviul narativ – a crescut interesul pentru folosirea studiului narațiunii în toate disciplinele stiințelor sociale, deoarece “construcția narativă este mijlocul prin care oamenii dau sens lumii și schimbărilor constante din viața lor în scopul de a aduce logică și ordine în situații confuze (Bruner, 1990)”. Prin intermediul narațiunii experiența umană este structurată în episoade temporale semnificative (înaintea evenimentului, începutul, desfășurarea, etapa anterioară). Acest tip de interviu este des folosit în cercetările focalizate pe experiența unei boli, deoarece s-a constat că persoanele bolnave simt dorința de a nara experiența lor și că aceasta are rol terapeutic pentru ele. Interviul narativ își face apariția în domeniul resurselor umane, menționăm doar că acesta constituie o parte introductivă a interviului de angajare atunci când i se cere candidatului să își expună experiența profesională și educația.

j.2.3. Istoria de viață si metoda biografică sunt variante ale interviului narativ cu scopul de a afla povestea vieții persoanei intervievate. Prin expunerea poveștii sale de viață, intervievatul ne dă acces la informații despre sentimentele, percepțiile, valorile și convingerile sale. Acest tip de interviu utilizat și în managementul resurselor umane se aplică conform lui Marshall și Rossman (1999) pe baza următoarelor cinci criterii:

– persoana este membru al unei anumite comunității culturale, așadar narațiunea vieții va fi construită în context personal, interpersonal și social;

– metoda va evidenția rolul semnificativ pe care ceilalți îl joacă în transmiterea stocului de cunoștințe sociale;

– sunt descrise regulile, codurile de comportament, ritualurile și miturile;

– se arată procesul de dezvoltare personală a celui intervievat pe parcursul anilor;

– viața persoanei este mereu pusă în comparație cu viața socio-culturală a comunității.

Pentru realizarea unui astfel de interviu se apelează la trei tipuri de persoane: persoane marginale (ex. alcoolicul); persoane deosebite, de excepție ( campioni) și persoane comune.

j.3. Interviul cu răspunsuri libere (ghidat) – utilizat atât în psihoterapie, în resursele umane, cât și în cercetările socio-psiho-culturale. În cadrul acestui tip de interviu formularea întrebărilor este foarte variată, ceea ce presupune un grad de libertate pentru operatorul de interviu, dar tema interviului nu suportă nici o modificare. Specificul acestui tip de interviu este că dă posibilitatea intervievatului de a-și împărtăși părerea chiar dacă nu a fost prezent personal la fenomenul cercetat și cercetătorul “solicitând informații despre faptele la care nu a participat, intervievatorul face analogia cu alte fapte cunoscute de el și în acest fel se realizează transferul la faptul solicitat- în interviu se cer informații despre fapte cunoscute nemijlocit.”

j.4. Interviul centrat (focalizat) – inițiatorul acestuia este R.K. Merton în anul 1956 și se bazează pe investigarea unor teme anterior stabilite și analizate ce privesc o experiență comună tuturor celor intervievați. Deși tema este stabilită dinainte, cercetătorul nu își pregătește întrebările și nici ordinea lor. Interviul centrat este “un interviu semistructurat, în sensul că abordează teme și ipoteze dinainte stabilite – ca și interviurile structurate –, dar întrebările și succesiunea lor nu sunt prestabilite – ca și în cazul interviurilor nestructurate”.

El vizează formularea unor ipoteze cu privire la consecințele implicării persoanelor în situația cercetată și ține să scoată în evidență experiența subiectivă a persoanei despre: structura acesteia, elementele sale importante, anumite tipare de acțiune, etc.

j.5. Interviul cu întrebări închise (precodificate) – este un interviu structurat, des folosit în cercetările socio-logice și psihologice. El constă în aplicarea unui ghid de interviu pe o temă stabilită care nu îi permite operatorului de interviu să reformuleze întrebările sau să schimbe ordinea acestora. El limitează și răspunsurile pe care le poate da intervievatul, acesta optând pentru variantele de răspuns pe care i le va pune la dispoziție cercetătorul.

j.6. Interviul cu întrebări deschise (libere sau postcodificate) – la fel ca interviul cu întrebări închise este un interviu structurat, diferența constă în faptul că întrebările deschise oferă intervievaților libertate completă în exprimarea răspunsurilor. Această libertate de răspuns a subiecților aduce informații variate, ceea ce îi poate face dificilă munca cercetătorului.

Trebuie să precizăm că atât în cazul interviului cu întrebări închise cât, și în cel cu întrebări deschise, ghidul de interviu este elaborat anterior și conține informații “mai mult sau mai puțin detaliate, dar ele trebuie să cuprindă problemele esențiale, ce nu pot fi omise, fără de care obiectivul studiului nu s-ar realiza.”

k. Deasemenea trebuie să precizăm și clasificarea interviurilor după ordinea și succesiunea întrebărilor:

k.1. Interviurile tip pâlnie – cercetătorul pleacă de la ideea generală a interviului și se îndreaptă către chestiunile de detaliu și observațiile particulare ale fenomenului cercetat.

k.2. Interviurile tip pâlnie inversată – în această situație conversația dintre intervievator și intervievat începe de la un subiect bine determinat și continuă spre o temă generală.

k.3. Interviul tip tunel – este construit astfel încât se pun întrebări grupate care gravitează în jurul aceluiași subiect.

k.4. Interviul cu ordine mascată – intervievatorul alternează întrebările, cele dificile cu cele ușoare, cele prietenoase cu cele polemice, astfel încât să “păcălească” persoana intervievată.

Este importantă această clasificare a interviurilor, în funcție de ordinea și succesiunea întrebărilor în cadrul unui interviu, deoarece întrebările folosite trebuie să respecte anumite reguli, căci “a pune întrebări și a obține răspunsuri este mult mai dificil decât pare la prima vedere.”

Menționez că în cadrul resurselor umane, comunicarea prin interviu, bazată pe punerea de întrebări și obținerea unor răspunsuri, este dirijată de cel ce a organizat interviul, care de obicei deține o funcție ierarhică superioară, și “structurează interviul în funcție de destinația acestuia, de cultura organizației și de stilul de conducere din organizația respectivă.”

I.3. Tipuri de întrebări

Plecând de la faptul că planul de interviu “se situează la interfața dintre efortul de conceptualizare a cercetării și realizarea ei concretă”, putem concluziona că succesul unei cercetări depinde de măiestria cu care cercetătorul va reuși, prin intermediul întrebărilor puse intervievatului, să obțină acele informații care să infirme sau să confirme ipotezele cercetării. Pentru a nu se îndepărta prea mult de la ipotezele care se doresc a fi cercetate, se elaborează un ghid de interviu care va conține o listă de întrebări ce urmează a fi aplicată persoanei intervievate.

Din practica acestui “procedeu de investigație științifică care utilizează procesul comunicării verbale pentru a culege informații în legătură cu scopul urmărit”s-au evidențiat reguli privind forma, conținutul și ordinea întrebărilor ce vor fi aplicate.

Managerul de resurse umane sau un superior ierarhic din cadrul companiei folosește interviul ca “formă de interacțiune bilaterală structurată, ceea ce implică respectarea unor scheme de desfășurare și cunoașterea tehnicilor de chestionare și de răspuns”, așadar în cunoștință de cauză decide felul interviului și tipurile de întrebări pe care le va aplica. Vom expemplifica pentru a facilita înțelegerea tipurilor de întrebări care se pot întâlni în cadrul unui interviu oferind exemple din managementul resurselor umane.

Având în vedere forma întrebărilor, în cadrul interviului se “utilizează în general întrebări deschise care să permită intervievatului o cât mai largă exprimare a opiniilor sale, o descriere exactă a problemelor cu care se confruntă, așa cum el o percepe.” Se cere o astfel de formulare pentru a nu se impune sau sugera răspunsurile (ex. Puteți să îmi spuneți mai multe despre experiența dumneavostră profesională?), și în special cele de tipul da sau nu (ex. Vă deranjează să lucrați sâmbăta?) sau cele care să permită o gamă restrânsă de răspunsuri (ex. Cum vă descurcați în lucrul cu calculatorul?).

Pentru a încuraja intervievatul de a își exprima opiniile și de a obține astfel mai multe informații despre subiectul abordat, se folosesc întrebările descriptive (ex. Cum ați aflat despre acest post?) și întrebări de aprofundare (ex. Puteți să îmi dați mai multe detalii despre perioada de internship la compania X?).

Atunci când intervievatorul dorește informații mai precise, el poate apela la întrebări specifice (ex. Ce dificultăți ați întâmpinat în activitatea dvs. ca team leader ?), dar va trebui să fie atent ca aceste explorări de profunzime să nu îi creeze discomfort persoanei intervievate. În momentul în care cercetătorul vrea să clarifice anumite informații, el poate parafraza cu ajutorul întrebărilor interpretative (ex. Ați spus că vă deranja modul de comunicare cu șeful dvs.?; Am înțeles corect că ați avut în subordonare 20 de angajați?). Când dorește să introducă o nouă temă în conversație, cercetătorul folosește întrebările de structurare (ex. Vă propun să discutăm acum despre perioada în care ați fost freelancer?).

În cazul în care cercetătorul dorește să afle care este percepția persoanei față de un grup, o clasă socială sau când acesta nu a participat direct la fenomenul studiat, acesta apelează la întrebările indirecte (ex. Cum credeți că v-ar descrie subalternii dvs.?”). Se recomandă folosirea întrebărilor directe ( ex. Ați fost în postura de a concedia vreun angajat?) doar în ultima parte a interviului, după ce intervievatul a descris spontan aspectele fenomenului investigat.

În literatura de specialitate în funcție de conținutul lor se regăsesc următoarele tipuri de întrebări:

Întrebările referitoare la caracteristicile socio-demografice – sunt acele întrebări care vizează să obțină informații referitoare la: vârstă, profesie, ocupație, educație, stare civilă și care sunt aplicate tuturor celor intervievați, fie la început fie la sfârșitul interviului, pentru că ajută la crearea unui cadru de referință pentru interpretarea răspunsurilor la celelalte categorii de întrebări.

Întrebările referitoare la cunostințe – sunt aplicate cu scopul de a obține: nivelul, acuratețea, originea cunoștințelor și a informațiilor despre o anume temă.

Întrebările referitoare la percepții, convingeri și valori – se folosesc pentru a înțelege modul în care oamenii construiesc semnificații despre anumite evenimente, despre lume și chiar, despre ei înșiși.

Întrebările referitoare la motive, emoții și sentimente – cercetătorii urmăresc prin intermediul lor să colecteze infomații cu privire la cum se raportează intervievații la anumite experiențe trăite, la lume și la persoana lor.

Întrebările referitoare la comportamente și experiențe de viață prezente sau trecute vizează să aducă cercetătorilor informații legate de ceea ce face, ce a făcut și cum a făcut persoana intervievată.

Întrebările referitoare la fapte aduc noutăți despre cum descriu cei intervievați anumite evenimente, ce acțiuni au întreprins într-o situație, ce politici adoptă, etc.

La fel de importantă în realizarea unui ghid de interviu este și ordinea întrebărilor care se vor aplica celor intervievați. În funcție de aceasta regăsim următoarea ordine a întrebărilor:

Întrebări descriptive:

întrebări de deschidere a conversației (ex. Puteți să vă amintiți când ați auzit prima dată de acest soft?)

întrebări “mini-tur” (ex. Îmi puteți descrie mai detaliat cum vă organizați echipa de 20 de angajați?)

întrebări pur descriptive (ex. Descrieți activitatea companiei la care ați fost angajat în funcția de director.)

Întrebări structurate:

întrebări specifice subiectului analizat (ex. Ați precizat că a-ți condus o echipă de 10 persoane. Totuși acum ați spus că aveți doar 5 oameni în echipă. Ce s-a întâmplat?)

întrebări de verificare (ex. Credeți că programul de lucru adoptat de compania dvs. este eficient? Ce schimbări de comportament ați observat la colegii dvs. ?)

întrebări care adâncesc cunoașterea termenilor și a relațiilor (ex. Deci, în cadrul proiectului sunt implicați 7 angajați? Puteți estima perioada de timp necesară pentru finalizarea acestui proiect?)

întrebări de verificare a termenilor și a înțelesului lor pentru subiectul abordat (ex. Vorbiți-mi despre organizarea pe echipe a angajaților. Ați precizat că o echipă eficientă este formată din maxim 7 persoane. Explicați-mi de ce credeți acest lucru?)

întrebări de relaționare inter-grupală (ex. Ce tip de activități de team building ați folosit? Care sunt aceste activități?)

Întrebări de contrast

întrebări care folosesc termeni din vocabularul subiectului (ex. Am înțeles corect atunci când ați afirmat că jocurile pe calculator –citez- “V-au dezvoltat gândirea strategică”?).

întrebări proporționale (ex. Care aspecte ale jocurilor pe calculator credeți că sunt pozitive? Care sunt cele negative?)

Pentru că subiectul unei cercetări trebuie să fie abordat flexibil, intervievatorul trebuie să selecteze întrebările în funcție de poziția și particularitățile celui intervievat, așadar “ordinea întrebărilor nu trebuie să fie rigidă, practic în interviu cercetătorul urmează interlocutorul și nu invers”.

De ajutor în deschiderea persoanelor intervievate cu privire la subiectul cercetării este oferirea de către operatorul de interviu a unei asigurări de natură pozitivă cu privire la modul cum se desfășoară conversația. Deasemenea pentru buna desfășurare a interviului, trebuie să nu grăbim persoana intervievată, să nu obținem răspunsuri prin presare, să îi lasăm timp să termine relatarea începută și să îi respectăm momentele de tăcere, căci ele pot reflecta o emoție puternică legată de întrebarea pusă sau nevoia de a căuta în memorie informația dorită.

Se impune în realizarea unui interviu să se pună un accent deosebit pe formularea corectă a întrebărilor, căci “imprecizia întrebărilor face inutil efortul desfășurării anchetei”. Putem obține întrebări eficiente prin respectarea următoarelor reguli în formularea lor: să fie utilizat un limbaj accesibil, să fie scurte, să fie clare, să nu conțină negații sau duble negații și să nu fie întrebări duble, deoarece o formulare deficitară și defectuoasă poate aduce prejudicii privind atât calitatea informațiilor obținute, cât și cantitatea acestora.

Deosebit de important de precizat este ca în timpul interviului să se evite întrebarea “de ce?” care cere un răspuns de natură cauzală și în această situație “numărul de răspunsuri poate foarte mare, referindu-se la un număr prea mare de posibile cauze, alteori nici interlocutorul nu cunoaște prea bine cauza sau nu este capabil să o exprime.”

Se recomandă în literatura de specialitate ca întrebările, ce vor fi aplicate în cadrul unui interviu, să fie însoțite de o parte introductivă care poate fi: aceea de a anunța tema ce urmează a fi discutată (ex. Aș dori să vorbim despre ce experiență profesională aveți?); folosirea unui exemplu (ex. Alți candidați au început prin a îmi expune experiența lor profesională? Dumneavoastră cu ce doriți să începeți?); utilizarea unei controverse (ex. Unii candidați au afirmat că sunt de acord să lucreze în weekend, alții nu au fost de acord. Dumneavoastră ce spuneți?) sau inversarea rolurilor (ex. Dacă dumneavoastră ar trebui să mă intervievați pe mine pentru această funcție, ce competențe ar trebui să dețin pentru obținerea postului?).

Intervievatorul trebuie să înțeleagă că ghidul de interviu, în special cel pentru un interviu semi-structurat sau nestructurat, trebuie să fie flexibil, să îi ofere posibilitatea de a obține informații care să îi aducă noutate în cercetarea desfășurată. Nu se recomandă nici insistarea pe o anumită categorie de întrebări care poate duce la saturarea interlocutorului și astfel compromițându-se calitatea răspunsurilor.

Consider necesar de menționat câteva întrebări ce trebuiesc evitate în realizarea unui interviu în cadrul managementului resurselor umane: acele întrebări ce aproape niciodată nu furnizează un răspuns adevărat (ex. Cum te înțelegi cu superiorul tău?), întrebările ce sugerează răspunsul (ex. Nu-i așa că vă înțelegeți foarte bine cu superiorii?), întrebări la care intervievatorul cunoaște deja răspunsul, întrebări irelevante sau cele cu privire la rasă, credință, etc.

I.4. Rolul intervievatorului

Am precizat atunci când am definit interviul că acesta este arta de a pune întrebări și de a obține răspunsuri, astfel se impune să discutăm despre persoana care are acest rol, și anume intervievatorul. În literatura de specialitate nu de puține ori se menționează rolul deosebit de important al intervievatorului în realizarea unui interviu de succes, astfel trebuie să prezentăm competențele profesionale, calitățile intelectuale și fizice, dar și trăsăturile de caracter care sunt necesare unui operator de interviu pentru că “desfășurarea fructuoasă a interviului de cercetare presupune asigurarea unei înțelegeri mutuale între operatorul de interviu și persoana anchetată.”

Un operator de interviu este o persoană cu aspect fizic plăcut, sănătoasă, inteligentă, onestă, conștiincioasă, pentru că această activitate “impune talent, profesionalism și experiență, sociologul trebuind să demonstreze din primul moment competența și capacitatea de adaptare la context, obiect, subiect și temă”. Aceste cerințe sunt necesare deoarece se dorește ca între intervievator și cel intervievat să existe o relație care “are ca scop minimalizarea diferenței de statut, cunostințe si putere. Crearea unui sentiment de egalitate va facilita comunicarea liberă, fără inhibiții.”

Pentru ca cei intervievați să fie disponibili, să răspundă sincer și complet la întrebări trebuie ca aceștia să aibă o relație de încredere cu operatorul de interviu, iar această încredere se câștigă dacă intervievatorul dă dovadă de :

deschidere și libertate deplină a “vervei subiectului”;

empatie

acceptare necondiționată a informațiilor care le primește;

atitudine non-directivă: să nu vorbească în același timp cu subiectul sau să aducă modificări la ceea ce a zis;

toleranță cu privire la răspunsurile primite;

respect și liniște în timpul conversației;

cooperare și ajutor: să încurajeze opinia subiectului și să o întărească.

Deoarece „calitatea informațiilor obținute prin intermediul interviului depinde într-o mare măsură de operatorul de interviu“, pentru a selecta și forma profesional un operator de interviu trebuie să cunoaștem sarcinile sale. Conform lui C. A. Moser (1967) sarcinile principale ale unui intervievator sunt : “găsirea persoanelor cuprinse în eșantion; obținerea acordului pentru interviu; punerea întrebărilor și înregistrarea răspunsurilor”. La început intervievatorul este obligat să se asigure că persoana pe care dorește să o intervieveze își dă acceptul pentru a participa, iar pentru aceasta el este obligat să se prezinte pe sine, să prezinte și să explice obiectul și scopul cercetării, să precizeze instituția care o reprezintă, să descrie metoda prin care a fost selecționată persoana în cauză și să îi garanteze subiectului că toate informațiile sunt confidențiale și va rămâne anonim.

În timpul interviului operatorul trebuie să își gestioneze corect:

comportamentul fizic: trebuie să își controleze gesturile, mimica, să arate expresii care denotă atenție și interes față de informațiile care le prelevă de la persoana intervievată;

comportamentul și atitudinile intelectuale: să fie neutru, să fie open minded, să dea dovadă de tact în gestionarea discuției pentru a evita devierile de la subiect;

comportamentul psihic: să stăpânească arta de a asculta, să fie capabil să reducă distanța socială între el și subiect, să îți păstreze calmul, să dărâme barierele psihologice (raționalizarea, eschivarea, rezistența, etc.)și să posede talentul de a stârni și menține interesul intervievatului pe toată durata conversației.

Intervievatorului îi revine și obligația de a înregistra conversația sau nota răspunsurile, în cazul în care nu are acceptul persoanei intervievate. Se dorește înregistrarea deoarece prin analiza sa ulterioară se pot colecta informații valoroase, care aduc un plus de cunoaștere prin analizarea elementelor de paralimbaj, a comunicării non-verbale. Atunci când nu este posibilă înregistrarea, operatorul de interviu va trebui să rețină cât mai fidel aceste aspecte și pe langă notarea răspunsurilor să adauge aceste informații ulterior discuției, căci „calitatea unui interviu poate fi evaluată și după observațiile făcute de operatorii de anchetă cu privire la comportamentul nonverbal al persoanelor intervievate sau referitoare la momentele (întrebările) care au generat reacții emoționale.”

Deoarece “calitatea interviurilor este dată de calitatea cercetătorului și a relației stabilită de acesta cu interlocutorii săi”, discuția trebuie tratată profesional și detașat de către operatorul de interviu pentru ca informațiile să fie complete și să nu fi manipulat conștient sau inconștient subiectul, pentru că riscă apariția a ceea ce literatura de specialitate numește “efectul de operator de interviu”, deoarece el devine sursă potențială de eroare. Respectarea normelor etice ale cercetării calitative este importantă, de aceea este necesar să se efectueze un control asupra activității intervievatorului prin verificarea protocoalelor de interviu, cât și prin contra-anchete sau trimiterea de scrisori la adresele la care operatorii trebuiau să facă interviuri.

În etapa de control se realizează verificarea ghidurilor de interviu, deoarece ele aduc informații depre respectarea instrucțiunilor de înregistrare a răspunsurilor, durata desfășurării convorbirii și după observațiile făcute de intervievator privind comportamentul nonverbal sau întrebările care au adus o reacție emoțională din partea persoanei intervievate.

Intervievatorul în resursele umane trebuie să aibă: competență de specialitate (să își cunoască organizația, să cunoască politicile sale, să fi luat la cunoștință problemele și să știe cerințele postului), să aibă cunoștințe psihologice (să observe comportamente, atitudini, etc.), abilități de comunicare (să asculte, să rețină ideile principale, să afișeze o mimică care să denote interes, etc.). El poate fi angajat al companiei: manager, director resurse umane, etc.) sau să fie angajat al unei companii care oferă servicii externe de managementul resurselor umane. Indiferent de acest aspect el trebuie să aibă experiență, să dovedeascp complexitate cognitivă, dar și abilitate, adaptabilitate socială, precum și detașare în activitățile pe care le desfășoară.

În timpul interviului, intervievatorul trebuie să nu facă aprecieri, să-și întrerupă interlocutorul sau să facă remarci, toate acestea influențând negativ buna deșfășurare, dar și să afecteze negativ candidatul sau angajatul intervievat. Trebuie să își formeze o părere și să emită o concluzie la final, după ce a strâns toate informațiile. El trebuie să fie imparțial cu toți candidații, să își recunoască posibilele prejudecăți, precum și să identifice acele răspunsuri corecte pe care cred candidații că vor să le audă intervievatorii, dar care nu pot fi probate prin fapte de către candidați.

I.5. Avantajele și dezavantajele interviului

„Interviul este un mijloc deosebit de valoros pentru a obține informații bogate și nuanțate despre experiențele de viață a persoanelor”și este utilizat adesea ca metodă de cercetare aplicată în științele sociale, științele socioumane, dar și în cadrul diverselor activități profesionale. În literatura de specialitate se regăsesc atât avantajele, cât și dezavantajele interviurilor, dar “atât avantajele, cât și dezavantajele sunt relative, trebuind să fie judecate în raport cu alte metode și tehnici de cercetare în științele socio-umane și mai ales în funcție de diferitele procedee și tipuri de interviuri”. Prezentăm principalele avantaje și dezavantaje ale interviurilor după viziunea lui Kenneth D. Bailey, sociologul susținând că interviul are totuși mai multe avantaje decât dezavantaje.

Avantajele interviului sunt:

flexibilitatea, posibilitatea de a primi răspunsuri specifice pentru fiecare întrebare; “flexibilitatea metodei permite, atât cercetătorului cât și interlocutorului, libertăți pe care metodele cantitative nu le oferă”.

rată mai mare de primire a răspunsurilor, provenită și de posibilitatea intervievării persoanelor analfabete, a persoanelor nevăzătoare, a celor cărora au înclinație spre comunicare orală și nu scrisă;

posibilitatea de a analiza comunicarea nonverbală, ce aduce un plus cantitativ dar mai ales calitativ de informații;

asigurarea unei standardizări a condițiilor de răspuns ceea ce este imposibil de obținut în cazul anchetei prin chestionare poștale;

deținerea controlului asupra succesiunii întrebărilor, lucru ce are consecințe pozitive asupra acurateței răspunsurilor;

obținerea unor răspunsuri spontane, deoarece se sție că prima reacție este mult mai semnificativă decât cele captate sub control normativ;

asigurarea unor răspunsuri personale, fără intervenția altora;

toate întrebările primesc răspuns, informațiile putând fi folosite pentru testarea ipotezelor cercetării;

în cadrul interviului se precizează data și locul unde are loc convorbirea, astfel se asigură comparabilitatea informațiilor;

se pot studia probleme mai complexe decât prin folosirea chestionarelor, pentru că se pot folosi ghiduri de interviu mai detaliate, cu mai multe întrebări și de o mai mare subtilitate;

La cele prezentate mai sus adăugăm că îi dă participantului posibilitatea de a povesti folosind cuvinte proprii, precizând ce este important pentru el, fără a fi limitat la anumite răspunsuri. Îi conferă cercetătorului posibilitatea de a studia mai multe detalii și să se asigure că participanții interpretează întrebările sale în modul intenționat de acesta. Operatorul de interviu se poate folosi de cunoștințele lor, de experiența personală și de abilitățile interpersonale, pentru a explora idei interesante și care nu au fost cercetate sau teme propuse de cei intervievați.

“Calitățile interviului nu implică ideea că este o metodă perfectă, care nu mai are nevoie de îmbunătățiri”, de aceea considerăm necesar să expunem și dezavantajele interviurilor:

are un cost destul de mare și nu ne referim numai la costul pentru orele efective de intervievare, dar și pentru realizarea celorlalte etape și momente ale proiectării cercetării;

are nevoie de o perioadă de timp destul de îndelungată: pentru identificarea persoanelor din eșantionul vizat, pentru obținerea acordului din partea persoanelor și pentru desfășurarea convorbirii, iar uneori se impun mai multe convorbiri cu aceeași persoană;

sunt posibile erori datorate de „efectul de operator de interviu“, care apare atunci când acesta are lacune în ceea ce privește punerea întrebărilor și înregistrarea răspunsurilor și a comportamentului non-verbal;

nu dă posibilitatea operatorilor de a consulta documente în stabilirea obținerii unor răspunsuri precise din partea celor intervievați;

inconveniente legate de faptul că se cere indivizilor să răspundă, indiferent de dispoziția lor psihică, de starea de oboseală etc.;

există posibiliatea ca să nu se poată asigura anonimatul, atunci când sunt sunt cunoscute adresa și numărul de telefon ale celor care vor fi intervievați;

faptul că întrebările nu sunt standardizate poate limita compararea răspunsurilor oferite de persoanele intervievate;

pot apărea dificultăți în a avea acces la persoanele cuprinse în eșantion.

pot apărea anumite emoții, reacții sau stări psihice care să afecteze persoana intervievată;

cei intervievați pot să dezvăluie mai mult decât doreau și să regrete după finalizarea interviului;

operatorii de interviu necesită instruire care poate fi costisitoare;

interviurile necesită analiză ulterioară, a răspunsurilor primite și a comportamentelor nonverbale, iar acestea presupun timp;

posibilitatea apariției unor erori ale răspunsurilor primite de la cei intervievați, și care să modifice rezultatele interviului, acestea pot fi:

minciuna deliberată din partea celui intervievat, operatorul trebuie să evite discutarea unor chestiuni care ar putea să pună persoanele intervievate în postura de a dezvălui că a realizat lucruri indezirabile social sau că nu cunoaște subiectul dezbătut și aceasta l-ar pune într-o postură negativă;

o altă eroare poate apărea atunci când persoana intervievată crede că răspunde corect dar de fapt interpretează greșit întrebările, are lacune în ce privește memoria, își reprimă inconștient amintirile și trăirile, astfel protejându-și prin mecanisme neconștientizate eu-ul deoarece dorește ca în fața operatorului de interviu să arate o mască socială și nu adevăratul caracter.

sunt posibile apariția acelor mecanismele de apărare a eu-ului, iar în cazul interviului acestea pot fi: “fuga de răspuns, raționalizarea, proiecția, introecția, identificarea și refularea”.

raționalizarea răspunsurilor apare atunci când persoanele caută să își justifice în urma experienței lor comportamentul avut.

Proiecția își face apariția atunci când cel intervievat atribuie unei alte persoane propriile atitudini, interese, aspirații sau motivații și e sigur că evenimentele anterioare nu îi aparțin, termenul care descrie acest fenomen fiind refularea care înseamnă „procesul efectuat de subconștient, prin care anumite imagini, idei, tendințe sau dorințe neplăcute pentru subiect sau care contravin normelor morale, sunt îndepărtate din conștiință, respinse din sfera proceselor conștiente în cele inconștiente sau sunt menținute în afara câmpului conștiinței“ .

Interviul este încă dezbătut prin prisma valorii și a limitelor sale, dar în științele sociale (sociologie, drept, istorie) și în cele socio-umane (psihologie, antropologie socială și culturală, demografie), ca și în practica diferitelor profesiuni (jurnaliști, educatori,etc.) și în special, pentru lucrarea de față în managementul resurselor umane, interviul s-a dovedit a fi de neînlocuit.