Influențe Culturale Asupra Regulilor și Practicilor Contabile

Influențe culturale asupra regulilor și practicilor contabile

Student: Simion Elena

Coordonator: Lect. Univ. Drd. Dascalu Cornelia

[anonimizat]

Introducere

Am ales aceasta tema, Influențe culturale asupra regulilor și practicilor contabile, deoarece am vrut sa aflu personal si sa le arat si colegilor mei cum poate influenta cultura si domeniul financiar-contabil. Dupa cum stim, cultura sta la baza multor domenii si in functie de continente, tari, zone companiile au diferite norme, valori si, in special, progrese.

Lucrarea este compusa din 2 capitole. Toate informatiile sunt aplicate doar Romaniei, dar intalnim trimiteri catre alte tari pentru comparatii. Primul capitol prezinta conceptele teoretice ale culturii, generalizari despre IFRS, impactul factorilor culturali prin viziunea lui Hofstede si profesia contabila in Romania. Al doilea capitol este studiul de caz asupra companiei OMV Petrom S.A. cu prezentarea companiei, a metodologiei si a ingerintelor culturale in contabilitatea manageriala.

Voi incerca sa testez importanta culturii in cadrul prcaticilor contabile. Studiul arata cum unele aspect culturale pot influenta mediul economic al unei firme. Aceasta influenta vine din obiectivele strategice ale entitatilor, unde acestea sunt stabilite tinand cont de cultura si nu de cifre. In noua societate se poate spune ca plusul in competitie al entitatilor il reprezinta oamenii sai. Capitatul financiar a fost substituit de cel uman fiind o rezerva strategica. Prin urmare, daca de doreste o schimbare a culturii, trebuie sa fie o schimbare la nivelul salariatilor.

Cultura organizational este vazuta ca o putere nevazuta, dar care se afla in spatele obiectivelor mai putin vizibile si concrete dintr-o entitate. Ea ofera o altfel de viziune a rezultatelor financiare. Diferentele care apar din rezultatele formale date de superiori si ceea se rezulta efectiv sunt mai bine intelese cu ajutorul culturii. O companie redutabila are in vedere aceste influente, astfel incat superiorii ierarhici si angajatii redirectioneaza aceasta forta a culturii catre imbunatatirea aplicarii obiectivelor si politicilor.

Cultura organizationala poate da prin normele si regulile de la nivelul companiie un nivel mai mare de aplicare al strategiei. Factorii care pot influenta cultura la nivelul unei firme sunt conduita angajatilor, dar si mai important ar fii conduita superiorilor. Angajatii doresc sa insuseasca valorile comportamentului superiorilor.

Se prezinta doua feluri de convingeri care stau la baza culturii intr-o firma. Mai intai este convingerea referitoare la personal, care prezinta variabila socio-culturala si care exprima cunostintele impartasite de oameni. A doua convingere este ce legata de comportamentul salariatilor

Cap.I Stadiul cunoasterii privind influenta culturii asupra politicilor contabile

1.Concepte privind cultura si legatura cu contabilitatea

Aceasta lucrare are ca scop a demonstra ca in cadrul unei entitati latura culturala potate afecta si practicile contabile, nu numai mediul economic. Impactul culturii nationale poate fii intens in cadrul contabilitatii manageriale prin obiectivele sistemului. In general, in cadrul firmelor se exprima cantitativ tinta strategica, insa pot fi selectionate si dupa cultura.

Originea etimologica a cuvantului cultura provine din latinescul colere, adica “a cultiva”/”a onora”, care face referinta la activitatea umana. UNESCO (2015) prezinta definitia culturii ca “o serie de caracteristici distincte ale unei societati sau grupa sociala in termini spirituali, materiali, intelectuali sau emotionali”.

Conform lui Roberts (2002) cultura se refera la un “set de idei comune, credinte si valori care sunt impartasite de membrii unui grup de persoane”. Pe de alta parte, Hofstede (2010) prezinta cultura ca soft mental, corespunde unui sens mai larg al cuvantului (folosit de sociologi si mai cu seama de antropologi) in stiinta societatilor umane traditionale sau “primitive”.

Aparitia culturii organizationale intr-o firma este in acel moment cand se infiinteaza firma. Se determina menirea si conceptia afacerii alaturi de personalul potrivit. Angajatii vin cu propriile idei, concepte si modalitati de dezvoltare, moment in care de descopera multitudinea de valori si principii care stau la baza acestei culturi. Dezvoltarea continua a culturii face ca personalul sa adopte si sa se increada in aspectele acesteia mult mai repede si usor.

Cultura nationala si cultura organizationala sunt procese asemanatoare, dar totusi diferite. Ele depind una de cealalta si reprezinta aspecte ale impactului culturii in organizatie, adica in modalitatea de organizare si puterea de conducere. In prezent se observa ca lumea coreleaza cu mediul, de la entitatile cu sistem inchis se trece la cele cu sistem deschis. Se mai observa si ca procesul de transformare este in continua actiune avand ca prioritate multumirea angajatior cu referinte principale eficacitatea si profitul firmei. Asadar se intelege ca pentru toate structurile culturale se aplica aceleasi aspecte ale culturii organizationale si ca aceasta depinde in mare parte de persoanele din cadrul entitatii ( Enache, 2004).

In sistemele de contabilitate, consecintele pe termen lung ale numeroaselor conditii in stabilirea obiectivelor in tari diferite, se identifica prin consistenta culturii sau a radacinilor istorice.

Structura culturii organizationale este prezentata in Tabelul 1.

Tabelul 1. Componentele culturii organizationale

2.Standardele Internationale de Raportare Financiara (IFRS) in Romania

IFRS sau Standardele Internationale de Raportare Financiara, infatiseaza niste standarde contabile. Acestea functioneza cu ajutorul unor norme generale, dar si unele reguli speciale care trebuiesc respectate intocmai. International Accounting Standards Board (IASB) este organizatia care le emite si are centrul de lucru la Londra. O parte din aceste norme au fost numite initial Standarde Internationale de Contabilitate (IAS). Toate acestea au fost isusite si dezvoltate mai apoi cu noua denumire. IAS au aparut intre anii 1973-2001 formulate de International Accounting Standards Committee (IASC).

Globarizarea are un aport foarte mare in dezvoltarea si aplicarea acestor reguli financiare. Entitatile multinationale au crescut numeric, iar comertul s-a dezvoltat datorita legaturilor dintre tari, astfel nascandu-se p vorbire contabila specifica. Ca si castiguri datorate adoptarii IFRS enumeram comparabilitatea si claritatea informatiilor financiare care se dezvolda considerabil (Albu et al., 2011). Pentru tarile care sunt in curs de dezvoltare sau slab dezvoltate, cu ajutorul influentelor din partea Bancii Mondiale si FMI, IFRS este un tipar datorita necesitatii de a pastra concurenta pe pietele din toata lumea.

Romania a imbatisat aceste standarde in anul 2005, alaturi de Directivele Contabile Europene. Neoficial, prin anii 2000 s-au intalnit primele practici cu IFRS sub forma unor procese de convergenta. Standadele nationale care au fost compuse au ca baza IFRS si garanteaza armonizarea dintre norme-reguli si contabilitate-fiscalitate.

Dupa aderarea Romaniei la UE s-a nascut OMFP 1121/2006 privind „aprobarea categoriilor de persoane juridice care aplica reglementari contabile conforme cu Standardele Internationale de Raportare Financiara, respectiv reglementari contabile conforme cu directivele europene”(Vladescu, 2006). Acesta presupune ca societile comerciale sa utilizeze IFRS inca din anul 2007, dar doar acelea ale „căror valori mobiliare sunt admise la tranzacționare pe o piață reglementată și care întocmesc situații financiare consolidate” (Petre și Lazăr, 2012).

Mai tarziu s-a hotarat sa se intinda plaja de utilizare a standardelor prin emiterea unei noi reglementari OMFP nr. 881/2012. In acest caz aceleasi sicietati prezentate mai sus trebuie sa aplice IFRS din exercitiul financiar al anului 2012 la crearea situatiilor financiare anuale individuale.

IFRS are ca baza cutumele anglo-saxone, prin urmare este posibil ca in tarile cu traditii variate sa rezulte alte rezultate. Aplicarea IFRS poate fii si o tema dificil care presupune a se tine cont de mai multe aspecte. Printre acesea enumeram (Albu et al., 2011):

Particularitatile sistemului contabil din Romania;

Aspectele istorice;

Prezenta companiilor pe piata romaneasca;

Persoanele care folosesc situatiile financiare;

Profesia contabila in tara noastra.

Initial, nu s-a crezut ca vor fii multe avantaje cu aplicarea acestor standarde. Multi economisti au luat-o ca pe o obligatie, mai apoi sa vada dezvoltarea economica ca pe o mare oportunitate (Ionașcu et al., 2007).

Impactul factorilor culturali in aplicarea IFRS intr-o tara in curs de dezvoltare

" … Dimensiunile tehnice și / sau politice ale dezbaterii , desi esențiale, nu sunt singurele aspecte implicate. Opoziția față de IFRS nu este determinată exclusiv de motive contractuale sau de o superioritate tehnică revendicată , ci și prin diversitatea factorilor culturali "(Ding, Jeanjean și Stolowy, 2005:pag. 343 ).

In acest subcapitol este prezentat impactul factorilor culturali asupra implementării standardelor globale de contabilitate (IFRS) în Romania, o tara in curs de dezvoltare.

O abordare la scara mai larga o are Hopwood (1999), care presupune ca influentele sociale si politice asupra contabilitatii nu au fost cercetate suficient. El prevede contextele naționale și culturale specifice ale contabilității, dominare politică și anume, dominare religioasă, structuri de clasă, sau sisteme de învățământ, care pot conduce la diferențele naționale.

Potrivit lui Hofstede (2001:1), "Cultura este definită ca programarea colectivă a minții; ea se manifestă nu numai în valori, ci într-un mod mai superficial: în simboluri, eroi, și ritualuri ".

Perera (1989) sustine ca un produs al mediului este contabilitatea, un mediu unic in timp si spatiu. Ea mai spune ca practicile contabile ale unei tari sunt puternic influentate de fortele culturale.

Studii, cum ar fi Larson (1993), și Larson și Kenny (1995) indică cu tărie faptul că punerea în aplicare completă a IFRS în țările în curs de dezvoltare este aproape imposibil, deoarece Consiliul pentru Standarde Internaționale de Contabilitate (IASB), se concentrează în principal asupra culturilor națiunilor dezvoltate (în special în Statele Unite ale Americii și Marea Britanie), atunci când acestea promulga standarde.

Importanța culturii în influențarea procesului de formulare a politicilor contabile în orice națiune și în explicarea diversității politicii contabile între națiuni este bine documentata. Cu toate acestea, studii limitate au fost efectuate pentru a examina în mod specific practicile IFRS și influențe culturale în țările în curs de dezvoltare. În timpurile recente, Perera, Cummings, și Chua (2012) au descoperit că există o legătură între valorile culturale și profesionalismul contabil. Ding și colab. (2005) susțin că Hofstede (1980) oferă o bază bună pentru încorporarea culturii ca una dintre variabilele explicative în determinarea diferențelor de sistem de contabilitate și recunoașterea importanței sale. Cu toate acestea, problema cheie este faptul că cercetarea în acest domeniu nu reușește să exploreze factorii culturali (Haniffa & Cooke, 2002).

Scopul acestui studiu este de a investiga impactul oportunităților de formare în profesia contabilă și starea de corupție, ca rezultate ale culturii cu privire la punerea în aplicare a IFRS într-o țară în curs de dezvoltare, cum ar fi Romania. "Factorii culturali" în acest studiu se referă la (a) oportunități de formare în profesia contabilă și (b) corupția. Pentru a obține informații referitoare la problemele culturale, perioada acoperă o perioadă de schimbări semnificative ale regimurilor politice și de evoluția reglementărilor.

3.1. Viziunea lui Hofstede et al. privind cultura

Nascut in Harleem pe 2 octombrie 1928, Gerard Hendrik Hofstede, este un cercetaror olandez care a revolutionat lumea cu tema sa privind ingerintele culturii nationale si organizationale.

Profesorul Geert Hofstede a realizat unul dintre cele mai cuprinzătoare studii de valori cum locurile de munac sunt influentate de cultura.

Prin publicarea lui academica reervata consecintelor culturii (1980, noua editie 2001), Geert Hofstede (1928) a devenit fondator al cercetarii comparative interculturale. Cartea sa cea mai populară, Culturi și organizații: software-ul de minte (1991, cele mai noi ediția 2010, co-autor cu Gert Jan Hofstede și Michael Minkov), a fost tradusa pana in prezent în 20 de limbi. Articolele lui Hofstede au fost publicate în jurnalele de științele sociale și management din întreaga lume. El este recunoscut la nivel internațional pentru ca a dezvoltat primul model empiric de "dimensiuni" ale culturii naționale. S-a stabilit astfel o nouă paradigmă daca sa se tina cont de elementele culturale, de cooperare si comunicare, în economia internațională. Mai târziu, el a dezvoltat, de asemenea, un model pentru culturi organizaționale.

Hofstede poate fii vazut si ca liderul dintre reprezentantii cercetarilor interculturale si de studii. S-au facut numeroase activitati academice si culturale in multe tari pe aceste teme. Rezultatele si ideile sale sunt utilizate in intreaga lume pentru diferite studii psihologice si de mangament.

El a facut un studiu asupra firmei IBM din 40 de tari diferite ca structura, politici, dar cu o cultura organizationala asemanatoare. Se dorea prezentarea clara a diferentelor dintre firme, a diferentelor rezultatelor productive. El a elaborat un chestionar pe care l-a prezentat angajatilor companiei, chestionarele au fost aceleasi in toate tarile. In urma cercetarii s-au constatat aceste diferente.

Hofstede elaboreaza cinci dimensiuni care pot determina criterii ale culturii:

colectivism vs. individualism;

distanta fata de putere;

masculinitate vs. feminitate;

asumarea riscului vs. evitarea incertitudinii;

orientarea pe termen lung vs. orientarea pe termen scurt.

Ideile pe care le-a sustras Hofstede dupa aceste cercetari, au fost ca intr-o organizatie, salariatii vor respecta normele si practicile care le sunt impuse, dar vor pastra si valorile culturii din care fac parte.

Din acest studiu putem deduce ca gradul mare pe care il are distanta fata de putere face ca populatia acestei tari:

sa respecte autoritatea si regulile si sa nu intrevina in exercitiul puterii, sa nu puna la indoiala deciziile luate de persoanele aflate pe o pozitie de putere supunanduse ordinelor foarte usor,

sa atraga lideri autoritari, sa tolereze centralizarea deciziilor, sa evite asumarea responsabilitatilor unor pareri contrare celor emise de un sef,

sa fie fie legata emotional de putere fie prin devotiune si dependenta sau, in forma negativa, prin ura si contra-dependenta

si sa manifeste o mare dorinta pentru un stil de conducere participativ si cooperativ insa actioneaza opus datorita complexelor fata de autoritate

Nivelul de individualism cu valoarea de 49 reflecta o societate colectivista deoarece 100 reprezinta individualism cu grad ridicat, iar cifrele mai mici de 50 reprezinta colectivismul. Valorile colectiviste ale unei natiuni sunt un barometru pentru bogatia unei tari, deoarece individualismul indica nevoia de auto-afirmare si de independenta financiara. Mentalitatea colectivista considera ca resursele sunt limitate si trebuie impartite in asa fel incat sa obtina cat mai multe in favoarea colectivitatii si deci in defavoarea individului – mediu favorabil pentru promovarea regimurilor de tip comunist.

Cifra 39 in indicatorul feminitate contra masculinitate, pe scala de la 0 la 100, plaseaza Romania in grupul tarilor in care rolurile intre cele doua sexe nu sunt prestabilite si in care barbatii pot prelua cu usurinta responsabilitati domestice. Valorile feminine ale societatii determina un nivel mai scazut de competitivitate al organizatiilor, pretuiesc timpul liber personal si cooperarea in detrimentul obiectivelor de performanta.

In ce priveste indicele de evitare a incertitudinii, Romania a inregistrat un scor de 61 – scor care demonstreaza ca romanii manifesta un grad ridicat de anxietate in ce priveste abordarea unor situatii noi cu implicatii directe asupra raspandirii spiritului antreprenorial. O cultura cu un indice ridicat de evitare a incertitudinii:

manifesta un grad ridicat de anxietate in fata noului;

este caracterizata de reactii rapide, de moment, care nu implica reflectie asupra consecintelor pe termen lung;

se simte mai confortabil in situatii de consens general;

orice element iesit din tiparul general este vazut ca fiind o amenintare contra securitatii si sigurantei colective sau personale;

diferentele dintre indivizi nu sunt vazute ca mijloc de largire a viziunii ci ca obstacol;

se axeaza pe masuri de supravietuire si nu pe cercetare si dezvoltare;

si mai specific, populatia reactioneaza negativ la branduri care intra in forta dar ale caror nume nu sunt cunoscute sau de exemplu la partide minoritare.

Orientarea pe termen lung. Este legata de perioada de timp pentru care oamenii isi fac planuri si asteaptă rezultate si masura in care au tendinta de a sacrifica ce au astazi pentru un rezultat viitor. Insa nu se refera doar la acest aspect ci si la gradul de raportare la istoria indepartata pentru a aduce experienta in prezent si a construi pe ea. G. Hofstede nu ofera un rezultat pentru Romania, insa studiul Gallup ofera un indicator de 42, ceea ce indica un nivel scazut spre mediu pentru noi la acest capitol. Studiul Gallup ne plaseaza insa peste media tarilor europene dezvoltate – Marea Britanie -25, Germania – 31, lucru care ridica un semn de intrebare asupra acuratetii acestui studiu, pentru ca stim ca aceste populatii au, per ansamblu, o organizare ce se axeaza pe planuri de termen lung. Nici Canada – 23 sau SUA – 29 nu se lauda cu acest capitol, lucru ce indica o dificultate la nivel colectiv si individual de a planifica pe termen lung si a se raporta la experienta din trecut pentru a rezolva problemele prezente. Indicele cel mai ridicat, din studiul lui G.Hofstede, il afiseaza Japonia – 80, iar acest lucru nu ar trebui sa uimeasca vazand progresele, orientarea si organizarea uimitoare a acestei tari.

In privinta Romaniei, in contextul alinierii cu structurile europene, cel mai mult ingrijoreaza indicele afisat de distanta fata de autoritate, deoarece acesta indica atat o implicare scazuta a populatiei la nivel decizional, acest lucru favorizand indirect puterea in luarea de masuri rupte de contextul economic si social real. Acest lucru poate avea si implicatii incomensurabile asupra economiei nationale. Acesta poate indica faptul ca intr-un anumit punct al negocierilor intre firme straine care vin in Romania si statul roman, pot exista derapaje ce nu vor fi niciodata stingherite de catre populatie, sau nu vor exista miscari suficient de virulente pentru a contracara masuri luate in defavoarea intereselor nationale.

Pentru a aduce o modificare fundamentala, solutiile de termen lung constau in educarea tinerilor si revizuirea educatiei astfel incat sa fie cultivat spiritul independent, viziunea pe termen lung si marirea sau micsorarea, dupa caz, a indicilor pentru fiecare dintre cele 5 dimensiuni culturale.

Tabel 2. Rezultatele cercetarilor lui Hofstede

Conform cercetarilor lui Hofstede (Tabelul 2), Romania are urmatoarele estimari: indice cu nivel foarte ridicat pentru distanta fata de putere (PDI) -90, indice scazut pentru individualism, rezultand nivel crescut pentru colectivism (IDV) -30, indice mediu pentru masculinitate (MAS)-42 si grad ridicat pentru asumarea riscului contra evitarii incertitudinii (LTO) -90. Pentru orientarea pe termen lung nu a fost oferita o estimare, ceea ce ne face sa presupunem ca Romania are orientare pe termen scurt, ca si restul tarilor din Europa.

3.2. Indicatorii Indicelui de Guvernare Globala

Guvernanța constă in tradițiile și instituțiile prin care se exercită autoritatea într-o țară. Aceasta include procesul prin care sunt selectate, monitorizate și înlocuite guverne; capacitatea guvernului de a formula în mod eficient și de a pune în aplicare politici solide și respectul cetățenilor și al statului pentru instituțiile care guvernează economic si intercatiunile sociale dintre ele.

Indicatorii mondiali de guvernare (IMG) raporteaza indicatorii de guvernare individuali si in ansamblu pentru 215 economii. Ei se intind pe parcursul perioadei 1996-2014, pentru sase dimensiuni ale guvernarii:

Voce și responsabilitate

Stabilitatea politică și absența violenței

Eficienta guvernarii

Calitatea reglementarilor

Norma de drept

Controlul corupției

Acești indicatori agregați combină punctele de vedere ale unui număr mare de întreprinderi, ale cetățenilor și al respondentilor experti al sondajului din țările industrializate și în curs de dezvoltare. Ele se bazează pe mai mult de 30 de surse individuale de date. Se produc de o varietate de institutii de studiu, grupurile de reflecție , organizații non-guvernamentale, organizații internaționale și firme din sectorul privat .

IMG sunt produsi in 1999 de Daniel Kaufmann (repezentant al Institutului de gestionare a resurselor naturale și al Instituției Brookings) si de Aart Kraay (delegat al Grupului de Dezvoltare-Cercetare al Băncii Mondiale).

In figura de mai jos se pot observa valorile IMG pentru Romania in comparatie cu celelalte tari din intreaga lume. 0 reprezinta cel mai jos grad, iar 100 cel mai ridicat.

Figura 1. Indicatorii mondiali de guvernare asupra Romaniei(2004-2014)

Sursa : D. Kaufmann, A. Kraay și M. Mastruzzi (2010 ), Indicatorii mondiali de guvernare: Metodologie și Probleme analitice

Acest raport de date rezumă datele din proiectul de indicatori de guvernare la nivel mondial pentru o singură țară. Graficele de linie pe fiecare pagină arată rangul de repartiție a țării pe fiecare din cei șase indicatori de guvernare. Rândurile indica procentul rangurilor pe țările din întreaga lume, astfel încât valorile mai mari indică o mai bună guvernare.O caracteristică cheie a metodologiei este că generează marje de eroare pentru fiecare estimare de guvernare. Aceste marje de eroare trebuie să fie luate în considerare atunci când se fac comparații între țări și peste timp.

Primul indicator, Voce si responsabilitate, a avut cea mai mare crestere in anul 2007 cu 64 de puncte procentuale si a avut ca baza 14 surse. In general s-a mentinut pe la 61 procente. El reprezinta libertatea in alegerea unui guvern. Cetatenii au dreptul la exprimare, dar aceasta posibilitate nu este in masura exprimata.

Stabilitatea politica si absenta violentei a avut ca scor maxim 62 procente in anul 1996. Din acel an a inceput sa scada si sa fie in medie de 52 puncte procentuale. Acest indicator arata cum violenta, terorismul sau alte procedee neconventionale pot afecta guvernul.

Eficienta guvernarii in anul 2014 a atins apogeul de 56 procente, ca apoi sa sa atinga 51 procente in medie. Mediul public si politicile publice reprezinta un impas pentru guvernare. In ce masura se tine cont de acest aspect si se respecta angajamentul fata de acestea.

Calitatea reglementarilor a avut maximul de 74 grade in 2011. In restul anilor s-a mentinut pe la 65 puncte procentuale. Se are in vedere evolutia sectorului privat si promovarea acestuia. In aceste sens se formuleaza niste legi si norme de baza.

Norma de drept in anul 2014 a avut cel mai mare scor de 64 procente, iar in ceilalti ani a avut o crestere constanta. Media a fost de 55 procente. Aceasta reprezinta cum poporul se increde si apreciaza institutiile statului si normele acestora.

Conrolul coruptiei a atins 54 de procente in anul 2008 si 2011, ca apoi sa se mentina, cu o crestere foarte lenta, la 51 de grade. In ce masura conducerea publica este folosita pentru beneficiile private. Arata cum si cat de mult este folosita coruptia in interesul propriu.

Profesia contabila

4.1. Oportunități de formare în profesia contabilă

Adoptarea și implementarea IFRS depind de nivelul ridicat de educație și expertiza necesară pentru a fi în măsură să înțeleagă și să interpreteze informațiile contabile (Doupnik & Salter, 1995). Educația de contabilitate este pilonul unui sistem de contabilitate modern si complex (Pinstripes & Mhedhbi, 2006, p. 377) pentru că "o creștere a nivelului de educație în țară poate crește conștiința politică și cererea de responsabilitate corporativă" (Cooke & Wallace, 1990 , p. 84). Belkaoui (1983, p. 208), subliniază cu tărie că "Un sistem bine dezvoltat pentru profesia contabilă și de educație contabilă în țara respectivă duce la tradiția și / sau la efortului de a oferi rapoarte adecvate și divulgare". Relatedly, Perera (1989, pp. 151-152) afirmă că "Deficiențele în educația de contabilitate și de formare în țările în curs de dezvoltare au destul de bine cunoscut". Mhedhbi și Zeghal (2006) gasesc ca tarile cu nivelul de educație cel mai mare continua cu adoptarea IFRS. Niveluri mai scăzute de educație duc la expertiză mai mica și bariere reale în adoptarea IFRS (Bloom, Fuglister, & Myring, 1998) și, prin urmare, Abdelsalam și Weetman (2007, p. 96) sugerează că "realizarea educației și preagatirea de succes sunt probabil mai problematice în țările în curs de dezvoltare unde sunt limitări privind resursele financiare și tehnice ". Recent, Chand și colab. (2012, p. 153) sugerează că sistemele de educație la nivel mondial contabile influențează implementarea IFRS. S-a susținut că nu numai educația, ci și statutul profesioniștilor contabili este important în explicarea sistemelor de contabilitate. De exemplu, Neu, Gomez, Graham și Heincke (2006) au demonstrat că educația contabilă a fost esențială în ultimii ani, iar acesta este motivul pentru care Banca Mondială a făcut încercări de reformare a practicilor și sistemelor educaționale din întreaga lume. Cu toate acestea, cateva studii, în special, Parry și Groves (1990), Abayo și Roberts (1993), și Haniffa și Cooke (2002) au gasitca educatia in contabilitate are un impact redus asupra calității raportării financiare în țările în curs de dezvoltare.

Corpul Expertilor Contabili si Contabililor Autorizati (CECCAR) este organismul reprezentativ al profesiei contabile din Romania, autonom, neguvernamental, non – profit si de interes public. Cu o dezvoltare remarcabila la nivel national CECAR este reprezentat in toate cele 42 de judete ale tarii prin filialei teritoriale. Membrii CECAR reprezinta mai mult de 50.000 de profesionisti contabili. Aproximativ 10.000 din acesti profesionisti lucreaza in practica publica, iar ceilalti in industrie, comert, educatie etc.

CECAR in calitate de organism profesional autonom, de interes public, responsabil de soarta profesiei contabile si a economiei romanesti, cauta sa vegheze si sa actioneze pentru ca profesionistii contabili, prin serviciile de calitate oferite tertilor sa satisfaca exigentele pietei.

CECAR actioneaza hotarat pentru intelegerea si aplicarea Standardelor Internationale de Raportare Financiara si pentru ca pietele de capital din Romania sa aiba o raportare de inalta calitate si la un limbaj european.

In anul 1921 Regele Ferdinand a semnat si promulgat legea cu privire la infiintarea organizatiei contabililor experti.
Ca o persoana sa fie inclusa in aceata institutie trebuiesc indeplinite urmatoarele conditii:

Persoanele care aplică trebuie să fie absolvenți ai unei Academiei Comerciale Superioare, din interiorul sau în afara țării, absolvenți ai Școlii Comerciale din interiorul sau din afara România, absolvenți a unei școli comercial normale sau superiore (curs seral superior);

să aibă drepturi civile;

să fie liber la orice condamnare de pericol.

Fiecare instanță a justiției are o secțiune corespunzătoare a corpului. Un consiliu consultativ mai mare va acționa pentru Curtea de Justiție București, cu excepția secțiunii Ilfov.

Organismul include trei categorii de membri:

contabili stagiari, care dețin titluri menționate, având o practică de lucru in contabilitate de 2 ani, de la momentul de cand este asociat in organism, in cadrul unei companii ale cărei operațiuni au fost înregistrate conform normelor contabile;

contabili autorizați, persoane care furnizează dovada de practică de doi ani;

experți contabili, oameni care au o practica de 5 ani de la intrarea în organism.

Oficiul central de expertiză contabilă se află sub îndrumarea și controlul metodologie și orientare Departamentul de Contabilitate al Ministerului Finanțelor, sarcinile sale pentru expertiza contabila au fost:

Coordonarea, monitorizarea și ghidarea activitatii de audit desfășurate de oficiile locale;

Organizarea examenelor de atribuire a calității de auditor, emiterea de cărți și de a ține evidența tuturor experților în țară;

Recomandarea de specialiști cu înaltă calificare în cazuri excepționale, la cererea organismelor judetului;

Organizarea de studii de conduită pentru a studia practica de contabilitate pentru prezentarea celor mai bune metode;

Sa dea instrucțiuni detaliate și să ia măsuri pentru a îmbunătăți calitatea expertizei contabile,

prin training-uri periodice, publicarea de articole în reviste de specialitate, plublicarea materialelor cu privire la activitățile de audit;

Se aplice sancțiuni contabililor experți care nesocotesc legea, pe baza constatărilor sale sau de la birourile locale;

Sa prezinte periodic Ministerului Finanțelor informările cu privire la activitatea de expertiză contabilă.

Birouri de expertiză contabilă au ca rol realizarea sarcinilor sub îndrumarea Administratiei Financiare, cu următoarele obligații :

Sa tina evidența experților contabili în raza teritorială, în baza comunicării primite de la Ministerul Finanțelor ;

Sa recomande aplicarea expertizei contabile disponibile pentru a efectua un număr de experți pentru desemnarea unuia sau mai multora dintre ele , în scopul de a efectua expertize;

Coordonarea și ghida activitatea de anchetă , cu scopul de a-și îndeplini dispozițiile date în legătură

cu acestea ;

Efectuarea expertizei menite să contabile în timp util ordonate de către organele de urmărire penală sau

competența și colaborarea cu acestea și organismele de control financiar ;

Verificați și avizează rapoartele de expertiză și cheltuieli ;

Înregistrările trebuie să pregătească și să prezinte informații statistice periodice către Comitetul executiv al Consiliului Popular și Ministerul de Finanțe.

4.2. Corupție

Definirea corupției ca normă culturală, Sandholtz și Koetzle (2000), susțin că "definiția corupției, care este portabil între diferitele culturi. … actele corupte sunt, în orice definiție, improprii sau nelegitime ". Corupția la nivel înalt poate fi explicată printr-o analiză a tranzițiilor duble: (a) de la autoritarism la democrație și (b) de la intervenționist la politicile economice orientate spre piață, care au fost în mod obișnuit, însoțite de un nivel chiar mai ridicat de corupție politică (Geddes & Ribeiro-Neto , 1999).

Pe lângă corupție, și abuzul de putere este un fenomen de masă care afectează viața de zi cu zi a cetățenilor. Cultura corupției are o tradiție îndelungată în societatea din România și chiar dacă este cel mai adesea privită cu respingere, este totuși folosită ca o strategie de rezolvare a problemelor sau ca o metodă de realizare pe plan profesional sau financiar.

Acest lucru este cauzat de tradiție și favorizat de factori precum sărăcia, legislație instabilă, neaplicarea legii, mentalitatea de îmbogățire a elitei politice și economice.

Una din instituțiile generatoare de corupție este Autoritatea Națională pentru Restituirea Proprietăților, ai cărei foști vicepreședinți și președinți au fost condamnați sau sunt urmăriți pentru fapte de corupție.

4.3 Organisme profesionale

Federatia Internationala a Contabililor (IFAC) este organizatia globala pentru profesia contabila care acopera toate sectoarele si toate specializarile profesiei: contabilitate de afaceri, consultanta fiscala,audit. tehnologia informatiei, insolvabilitate etc. IFAC colaboreaza cu alte organizatii si normalizatori internationali precum Organizatia Internationala a Comisiilor Titlurilor de Valori, Comitetul Basel privind Supravegherea Bancara, Forumul de Stabilitate Financiara, Asociatia Internationala de Supraveghere a Sistemului de Asigurari si Banca Mondiala. IFAC elaboreaza standardele, cu aplicabilitate la nivel global, in domeniile: educatie, etica, calitatea serviciilor, audit, contabilitate publica.

Federatia Expertilor Contabili Europeni (FEE) este organizatia – recunoscuta de IFAC care gestioneaza profesia contabila la nivelul Uniunii Europene; cuprinde organisme profesionale, admise conform principiului de tara, din toate cele 27 de tari membre ale Uniunii Europene, CECCAR este membru FEE din anul 1996. FEE are ca obiectiv intarirea profesiei contabile la nivelul Uniunii Europene si aplicarea standardelor internationale in domeniul contabilitatii si auditului.

Principalele organizatii si grupari regionale care functioneaza in Europa sunt:

1. Federatia Expertilor Contabili Europeni (FEE)

2.Federatia Expertilor Contabili Francofoni (FIDEF);

3.Federatia Expertilor Contabili Mediteraneeni (FCM);

4. Comitetul de Integrare Latina Europa-America (CILEA);

5. Parteneriatul Sud-Est European pentru Dezvoltarea Contabilitatii (SEEPAD).

Cap.II Studiu de caz

În cadrul acestei lucrări am urmărit atât prezentarea unor aspecte teoretice referitoare la conceptul de cultură, cat și identificarea practică a unor elemente de cultură la nivelul organizației OMV PETROM SA din România, prin aplicarea unui chestionar. Separat am adaugat si cateva intrebari legate de aplicarea IFRS in Romania destinate departamentului financiar-contabil.

Ca surse de elaborare a acestei cercetari avem:

Studii de caz (Aurelian Bibu și Laura Brancu, 2002). Chestionarul a suferit anumite modificări,în ceea ce privește întrebările conținute, pentru a servi într-un mod mai eficient scopurilor acestei analize și specificului organizației la nivelul căreia a fost aplicat.

Studiul de caz asupra culturii organizaționale are la bază modelul lui Hofstede. Prin aplicarea acestui chestionar se încearcă identificarea trăsăturilor culturii organizaționale existente in cadrul organizatiei. Prin urmare cele 5 ipotezele au fost facute dupa dimensiunile culturale si trasatura contabilitatii.

Studiul facut de compania de training Interact din București, împreună cu The Gallup Organization România, urmand metoda lui Hofstede cu acel chestionar format din 26 de intrebari. Acel studiu arata cele 5 dimensiuni culturale care au abateri vizibile fata de estimarile lui Hofstede pentru Romania.

Studiul prezinta deosebirea dintre importanta si conduita angajatilor din Romania si din alte tari. Acesta mai arat si justificari ale comportamentului si predilectiile cetatenilor romani sin zilele noastre.

Cercetarea a fost facuta asupra companiei OMV Petrom S.A. Se vor prezenta cele cinci dimensiuni culturale conform lui Geert Hofstede. Se vor mai infatisa si perceptia angajatilor din departamentul economic-financiar privind aplicarea IFRS in cadrul firmei. Pentru fiecare dimensiune s-a creat o ipoteza care va sta la baza chestionarului. Ipotezele vor fii urmate de o scurta descriere a dimensiunii, iar apoi de rezultatele cercetarii.

1.Prezentarea companiei OMV Petrom S.A.

In Romania, cea mai mare organizatie producatoare de petrom si gaze este OMV Petrom S.A. Aceasta este si in varful companiilor din acest domeniu si din partea sud-vestica a Europei. Firma este impartita in mai multe zone de activitate:

Explorare si Productie;

Rafinare si Produse Perochimice;

Marketing;

Gaze Naturale si Energie.

La infiintare, in anul 1991, aceasta s-a extins doar pe teritoriul Romaniie, urmand ca apoi sa se extinda si in Republica Moldova, Bulgaria si Serbia. Ea apare pe piata cu doua nume: OMV si Petrom.

Acesta retea este formata, pe toata ona de activitate, din aproape 800 de statii. Capacitatea anuala de gaze naturale si petrol este de 8 milioane de tone, iar de titei undeva la 5 milioane tone.

Dupa privatizarea firmei de catre grupul austriac OMV, ramura industriei petroliere din tara a avansat pe harta modiala. Toate acestea duc la eficienta din cadrul comapaniei, o eficienta data de structura departamentului managerial.

Ca si avantaje ale firmei enumeram:

impletirea activitatilor de valorificare si fabricatie cu cele de extindere pe piata petroliera;

numarul mare de benzinarii care sunt intinse pe o zona foarte mare;

costurile de productie scazute care duc la cresterea profitului (este firma cu cel mai mare profit de pe teritoriul Romaniei);

materia prima sunt resursele naturale care se gasesc din belsug pe taramul romanesc.

Structura generala a companiei este formata din cinci departamente conduse fiecare de cate un director (Figura 1).

Figura 1. Organigrama Generala a companiei

Inca din anul 2010 compania prezinta pe piata de capital rezultatele consolidate facute respectand IFRS. Din anul 2012 si rezultatele individuale sunt preentate la fel, dar si conform indicatiilor OMFP nr. 1286/2012, privind raportarea rezultatelor listate.

Parcursul companiei din punct de vedere al situatiei financiare este prezentata in tabelul 1.

Tabelul 1. Situatia financiara

Numarul de angajati de pe teritoriul tarii si a tarilor invecinate unde s-a extins afacerea este prezentat in tabelul 2.

Tabelul 2. Numarul de angajati

2.Metodologia cercetarii

Metodele de anchetă sunt adesea criticate ca fiind "experimentul omului sărac denumit în continuare" din cauza incapacității lor de a atribui subiecte aleatoriu la tratamente, precum și incapacitatea lor ca urmare a exclude ipoteze rivale. BROWNELL (1995, p. 31), printre altele, recunoaște amenințările validitatea internă, dar el sugereaza ca studiile de sondaj pot fi concepute pentru a minimiza astfel de amenințări, în timp ce optimizarea beneficiilor lor de valabilitate externe. El subliniază nevoia de teorie bună pentru a sprijini specificarea relațiilor cauzale. Sondajele pot fi efectuate prin poștă, telefon, e-mail, Internet sau la un interviu faceto-față. Nu există încă foarte puțin literatură în domeniul contabil în ceea ce privește e-mail sau de cercetare pe internet. Metodele dominante rămân sondajul e-mail și față-în-față interviu, fiecare cu propriile avantaje și dezavantaje. Aceste două metode furnizează punctul central al acestui capitol, cu accent pe prima.

Young (1996, p. 55) evidențiază declinul metodelor de anchetă a poștei în contabilitate de gestiune, după o perioadă mai mare de 25 de ani, timp în care are a fost metoda de cercetare de pre-eminent în uz în disciplina.

Un interes tot mai mare în forme alternative de cercetare care pot furniza surse de date mai bogate. Dificultatea tot mai mare de a avea studii de sondaj publicate in reviste de e-mail majore arbitrat. Sunt indoieli cu privire la utilitatea cercetării în contabilitate, deoarece ancheta nu a reușit să obțin un corp coerent de cunoștințe privind practicile contabile și de control, în ciuda 25 de ani de a încerca să facă acest lucru.

BROWNELL (1995, p. 60) pune sub semnul întrebării, de asemenea, predominanta a chestionarelor de anchetă în cercetarea de contabilitate de gestiune, precum și recurgerea la instrumentele preluate de la un comportament organizațional. Împreună, aceste două puncte slabe furniza potențial grave, astfel încât problemele de context, sunt "în mod tipic, fie manipulate prost sau deloc", în studiile experimentale de anchetă în contabilitate. Un al patrulea punct poate fi adăugat în lista de mai sus – dificultatea de a obține niveluri adecvate de răspuns la studiile de mail, deși în urma liniile directoare declarate. De exemplu, Brown și colab. (2000) raportează o rată de răspuns de doar 13%, in ciuda folosind un eșantion personalizat cu suport dintr-o organizație afiliată.

Young (. 1996, p 67) identifică șapte oportunități de îmbunătățire a crearii de sondaje:

1.Programe de cercetare pentru a stabili un cadru pentru cercetare

2.Metode de prelevare a probelor care conduc la testarea teoriei mai puternice.

3.Utilizarea metodelor de tip Dillman pentru a atinge dimensiuni mai mari de probă. Proceduri de urmarire (Dillman (1978) sugerează trimiterea două memento-uri și sponsorizarea de către organizațiile participante pot crește ca răspuns, dar va suporta costuri suplimentare și lipsa controlului cercetării.

4.Abordarea problemei de favorizare a non-răspunsului.

5.Se indeparteaza de instrumentele de sondaj demodate.

6.Dezvoltarea de anchete pe baza cunoștințelor organizaționale îmbunătățite. În cazul în care instrumentul de anchetă nu corespunde cu "limba" a firmelor implicate, atunci răspunsul va fi limitat din cauza lipsei de importanță percepută a studiului.

7.Se indeparteaza de măsurile de auto-raportate subiective unei evaluări mai obiective.

La o serie de întrebări fundamentale trebuiesc răspunse în faza de proiectare.

1.La ce fel de sondaj ma gandesc? Cerințele de la întrebarea de cercetare și de impactul diferențelor de costuri determina daca sondajele prin e-mail, telefon, internet sunt mai rentabile.

2.Ce fel de persoana ne va raspunde? Se va face o mare diferență în etapa de planificare. In funcție de grupul de respondenti, daca va fii populația, în general, sau o proporție foarte specifică (de exemplu, anumite grupuri profesionale, sau chiar directori generali).

3.Ce fel de raspunsuri vrem la intrebari? Acesta poate părea evident, dar ajută în acest sens, dacă ne-am specificat cu atenție întrebarea de cercetare și de ipoteze pentru a direcționa răspunsurile așteptate. Roberts (1999) sugerează că cele mai bune practici în dezvoltarea instrumentelor și chestionare duc la testarea pilot. Aceasta este necesară pentru a aborda problemele de relevanță și de formulare.

4. La ce categorii de raspunsuri ma gandesc? De exemplu, ne cer opinii, judecăți sau cunoștințe? Ne stabilirea întrebărilor care sunt închise sau deschise? Avem nevoie de a aborda aceste probleme de timpuriu sau se pot întoarce la noi continuu. Una dintre cele mai grave critici de cercetare sondaj (de exemplu, Chua, 1996) este faptul că întrebările adresate sunt adesea atât de complexe încât chestionarul de anchetă încetează să mai fie metoda cea mai potrivită de colectare a datelor.

5. Ce succesiune de întrebări ar trebui să ne urmărească? Există diferite păreri cu privire la capacitatea cele mai ușoare și mai scurte întrebări ar trebui să fie la începutul chestionarului sau la sfârșitul anului. Unii autori (de exemplu, Parker, 1992) sugerează că întrebările scurte și ușor ar trebui să fie utilizat la început, ceea ce duce la meatiest întrebările din mijlocul studiului, urmate de întrebări relativ mai scurte și mai ușor spre sfârșitul anului, în scopul de a încuraja finalizarea documentul întreg studiu;

6. Care va fii aspectul studiului? Cei mai mulți autori sunt de acord că sondajul nu ar trebui să fie prea mult timp, dar că, mai important, ar trebui să fie interesant și relevant pentru publicul-țintă. chestionare lungi sunt mai rentabile, dar numai în cazul în care acestea sunt de fapt returnate! Lungimea optimă depinde de formatul instrumentului de anchetă, dar nu ar trebui să fie în mod normal, mai mare de patru pagini pentru populația generală. Grupuri de specialiști pot tolera ceva puțin mai lung, probabil de ordinul a șase pagini. Menținerea interesului și a motivației înseamnă că pârâtul tipic ar trebui să fie în măsură să finalizeze instrumentul în mai puțin de 20 de minute.

7. Cum vom selecta proba? Acest lucru este important și o slăbiciune în multe lucrări, în cazul în care problemele par să fi fost dat la o parte – probabil pentru că acestea nu au fost abordate în mod adecvat, în primul rând. Există mai multe considerente-cheie: Știm mărimea populației și a elementelor sale constitutive? Dacă avem o populație cunoscută, vom avea, probabil, un cadru ușor accesibile de eșantionare.

O serie de considerații suplimentare apar atunci când ne vom concentra mai în detaliu cu privire la colectarea datelor.

1.O listă relevantă și până la data de discuții este esențială.

2. Sondajul ar trebui să vizeze anumiti respondenți.

3. Inregistrarea raspunsurilor: manual sau prin analiza continutului textului.

4. Feedback-ul respondenților.

5. Organizare.

6. Probleme non-răspuns.

Andrews (1984) prevede trei tipuri de erori de măsurare: prejudecată, erori întâmplătoare și erori corelate (sau sistematice). El sugereaza ca un design mai bun al chestionarului va ajuta la depășirea efectele cele mai grave ale acestor erori, inclusiv:

• utilizarea cât mai multe categorii de răspuns la scară cât mai mare, în concordanță cu parcimonie și lungimea anchetei;

• o opțiune "nu știu", acolo unde este cazul;

• păstrarea numărului de articole grupate împreună (denumit "lungimea bateriei") mici;

• utilizarea întrebărilor pe scară comparative în cazul în care este posibil pentru a furniza o bază de hotărâre explicită;

• utilizarea unei scale de rating liniară, cu doar categoriile extreme etichetate;

• îngrijire în lungimea ambelor introduceri și a întrebărilor "baterie" (recomandat între 16 și 24 de cuvinte pentru prima, și mai mult de 16 cuvinte pentru acesta din urmă);

• poziționarea ușoară și întrebări mai puțin importante, la începutul și la sfârșitul chestionarului.

Chestionarul cuprinde 20 de intrebari legate de cultura organizationala si 7 intrebari despre aplicarea IFRS.

Obiectivele chestionarului:

1.Gradul de eficienta al sedintelor in functie de sexul persoanei care o sustine.

2.Cariera profesionala in functie de sexul persoanei.

3.Recunoasterea dezvoltarii pe plan profesional in functie de sexul persoanei.

4.Logica masculina vs. intuitia feminina.

5.Nivelul ierarhic al femeii fata de barbat.

6.Mentalitatea de grup vs. mentalitatea individuala.

7.Initiativa individuala vs. initiativa de grup.

8.Loialitatea si subordonarea vs. initativa individuala.

9.Apartenenta de grup.

10.Succesul grupului vs. succesul individual.

11.Prezentarea detaliilor catre muncitori.

12.Reguamentul intern cunoscut de toti salariatii.

13.Respectarea sarcinilor aferente fisei postului.

14.Experienta persoanelor mai varstnice vs. persoanele mai tinere.

15.Schimbarile la locul de munca.

16.Relatia superiorilor fata de angajati pentru o eficienta a muncii.

17.Relatia managerilor cu subordonatii.

18.Comunicarea este prioritara in desfasurarea activitatii.

19.Pozitia ierarhica poate da beneficii si privilegii.

20.Managerii detin controlul in activitate.

Obiectivele chestionarului destinat exclusiv departamentului administrativ.

1.Recunoasterea tipurilor de cheltuieli in costul total generat de aplicarea IFRS.

2.Dificultatile intampinate in aplicarea IFRS.

3.Dezavantajele neaplicarii IFRS.

4.Avantajele aplicarii IFRS.

5.Nivelul de cunoastere a IFRS de persoana intervievata.

6.Mediul dobandirii cunostintelor IFRS.

7.Vechimea in contabilitate a persoanei intervievate.

Primele 20 de intrebari au raspunsurile sub forma unei scale de notare, iar restul de 10 au raspunsuri proprii.

5p. = total de acord

4p. = de acord

3p. = nici acord, nici dezacord

2p. = dezacord

1p. = total dezacord

Criteriile de participare a persoanelor care au raspuns acestor intrebari sunt:

Varsta lor sa fie peste 18 ani;

Sa fie angajati ai companiei OMV Petrom S.A.;

Sa nu raspunda doar o data la chestionar;

Sa fie angajati in firma de cel putin 3 luni.

Intrebarile de identificare la care au trebuit sa raspunda toate persoanele chestionate sunt legate de sex, varsta si nivelul de studii. Acestea au fost pozitionate la sfarsit.

28.Care este sexul dumneavoastra?

a)feminin;

b)masculin.

29.Care este varsta dumneavoastra?

a)18-25;

b)26-30;

c)31-40;

d)peste 41.

30.Care este nivelul de studii absolvite?

a)liceu;

b)studii universitare;

c)doctorat sau altele.

3.Cercetarea conform dimensiunilor culturale lui Hofstede

Dimensiunile culturale date de Hofstede au fost descrise printr-o scara notate de la 0 la 100.

• Modul de perceptie al inegalitatii sociale, al puterii si al autoritatii, si modul de relationare cu autoritatea

• Modul de relationare intre indivizi si grupuri

• Implicatiile sociale si emotionale a faptului de a fi nascut de sex masculin sau feminin

• Modalitati de a face fata incertitudinilor si situatiilor ambigue, controlul agresiuni si exprimarea emotiilor

• Orientarea catre viitor spre deosebire de orientarea catre trecut si prezent.

Studiul are ca baza rezultatele de pe urma aplicarii chestionarului angajatilor firmei IBM, cercetarea lui Hofstede. El presupune ca angajatii erau diferiti ca nationalitate, dar aveau toate celelalte aspecte asemenatoare. Se poate ca acele pesoane sa aiba un comportament apropiat, cu o cultura organizationala asemanatoare. Insa cel mai important aspect al cercetarii a fost rezultatul productive al companiei.

Cele cinci dimensiuni culturale au fost denumite ulterior:

• PDI (Indexul Distantei fata de Putere);

• IDV (Individualism);

• MAS (Masculinitate);

• UAI (Indexul de Evitare a Incertitudinii);

• LTO (Orientare pe Termen Lung).

Ultima dimensiune a fost adaugata in anii 80 si reprezinta in principal modalitatea de diferentiere intre culturile de nationalitate chineza si alte culturi.

Concluzia lui Hofstede a fost ca angajatii din organizatii isi vor insusi practicile pe care le indica organizatia, locale sau straine, dar isi vor pastra valorile, adica valorile culturii din care provin si care ii caracterizeaza. Valorile se exprima prin comportamentul adoptat de la modul in care interactioneaza cu superiorul direct pana la dorinta sau lipsa dorintei de a face acum actiuni care asigura un rezultat pe termen lung.

Indexul distantei fata de putere poate functiona ca un barometru privitor la nivelul de coruptie pe care il favorizeaza o anumita cultura. Indexul de individualism poate fi o indicatie a PIB-ului pe cap de locuitor, in ordine inversa: cu cat PIB-ul creste, cu atat creste nivelul de individualism. Indexul de evitare a incertitudinii semnalizeaza gradul de toleranta fata de minoritati, deschiderea spre adaptarea de noi tehnologii, si cantitatea de timp petrecuta pentru planificare strategica in organizatii. Orientarea pe termen lung si opusul sau, orientarea pe termen scurt, pot indica nivelul de economii al oamenilor din cultura respectiva si nivelul de investitii in valori imobiliare.

Romania are valori similare cu alte tari balcanice, si anume distanta mare fata de autoritate, colectivism (grad de individualism scazut), feminitate, grad ridicat de evitare a incertitudinilor si orientare pe termen scurt. Studiul a fost realizat pe un estantion de populatie de 1076 de respondenti in prima faza, reprezentativ pentru populatia Romaniei (tabelul 3)

Tabel 3. Romania, ca tara balcanica, in comparatie cu alte grupuri culturale

Geert Hofstede a estimat pentru Romania niveluri foarte ridicate pentru indicii reprezentand distanta fata de putere (90) si evitare a incertitudinii (90), nivel scazut pentru indicele reprezentand individualismul, adica un grad ridicat de colectivism (30), si un grad moderat de masculinitate (42). Desi nu a oferit o estimare pentru orientarea pe termen lung, putem prespune ca si Romania ar avea, ca si toate tarile din Europa, o orientare pe termen scurt.

Feminitate romaneasca (intrebarile 1-5)

1.O sedinta este mai bine sustinuta de un barbat decat de o femeie?

2.Cariera pe plan profesional este mai apreciata de un barbat decat de o femeie?

3.Meritele si avansarea pe plan profesional sunt apeciate fel de mult de o femeie decat de un barbat?

4.Este adevarat ca barbatii se folosesc de logica si femeile se folosesc de intuitie?

5.Este mai benefic organizatiei ca barbatii sa se se afle pe o pozitie superioara fata de femei?

Romania este o tara feminina, adica membri societatii cauta un mediu colaborativ si cer sustinerea tuturor membrilor societatii, indiferent de aportul acestora. De asemenea, sunt mai putin competitive si nu urmaresc cu orice pret provomarea si castigul. Cifra 39, comparativ cu scala de la 0 la 100, plaseaza Romania in familia tarilor in care rolurile intre cele doua sexe nu sunt predeterminate si in care barbatii pot prelua cu usurinta responsabilitati domestic.

Vestea buna este ca nu vom avea niciodata nevoie de actiuni speciale de promovare a femeilor in pozitii de conducere sau in structurile politice, deoarece pot avansa singure daca asta doresc, caci partenerii de sex opus nu au tendinta de a crea practici discriminatorii.

Vestea proasta este insa ca valorile feminine ale societatii determina un nivel mai scazut de competitivitate al organizatiilor locale fata de cele din piata externa, si angajatii romani nu vor contribui in mod pozitiv la imbunatatirea situatiei. Deoarece valorile feminine pretuiesc timpul liber personal si cooperarea in detrimentul obiectivelor de performanta, firmele romanesti vor permite firmelor straine sa le ia locul pe piata fara o lupta semnificativa.

Religia ortodoxa, predominanta in Romania, este mai inclinata spre complementaritatea sexelor decat spre subordonarea femeii barbatului. Hofstede crede ca valorile lumii intregi vor deveni in timp mai feminine datorita faptului ca slujbele pe care traditional le executau barbatii au deveni automatizate, iar cele ramase sunt acele servicii care nu pot fi mecanizate si in care factorul uman si cooperarea sunt cele mai importante. Aceste servicii cer invatarea unor valori feminine.

Nivelul de Individualism (intrebarile 6-10)

6.Mentalitatea grupului este, de cele mai multe ori, mai eficace fata de cea individuala?

7.Initiativa unui angajat poate influenta starea gruplui?

8.Loialitatea si subordonarea este mai presus fata de initiativa individuala?

9.A face parte dintr-un grup este mai benefic decat fii independent in munca?

10.Meritele grupului sunt mai presus fata de cele individuale?

Populatia Romaniei a indicat nivelul 49 pe scala de la 0 la 100, unde 100 inseamna individualism ridicat, si cifre mai mici de 50 indica o societate colectivista. Vestea buna este ca majoritatea populatiei de pe glob traieste in societati colectiviste; numai un numar restrans de tari au valori ridicate la individualism, intre care Statele Unite au cele mai ridicate valori (91). Vestea proasta este ca valorile colectiviste ale unei natiuni sunt de asemenea un barometru pentru bogatia unei tari, deoarece individualismul indica nevoia de auto-afirmare si de independenta financiara a membrilor societatii.

In tarile colectiviste, indivizii se supun regulilor grupului social de care apartin si societatea este fragmentata in mai multe astfel de grupuri, unite prin interese comune. Grupurile au scopul promovarii intereselor membrilor acestora in detrimentul celorlalte grupuri, noi contra voastra. Mentalitatea colectivista considera ca resursele sunt limitate si ca aceste putine resurse mostenite trebuie distribuite in asa fel incat sa obtina cat mai multe, in detrimentul celorlalti, si exclude posibilitatea multiplicarea resurselor de catre fiecare individ.

O alta veste buna este ca gradul de individualism al populatiei este in crestere datorita corelatiei identificate de catre Hofstede intre individualism si finantarea primita de catre tara respectiva. Cu cat o tara beneficiaza de finantare externa, cu atat gradul de individualism si deci increderea in abilitatea individului de a crea valoare adaugata, creste. Aceasta corelatie explica insa de ce o tara saraca (si care de cele mai multe ori are valori colectiviste) nu se poate sustine singura si are nevoie de fonduri externe pentru a incepe sa invete auto-sustinerea economica.

Indexul de Evitare a Incertitudinii (intrebarile 11-15)

11.Este important ca cerințele și instrucțiunile să fie precizate în detaliu pentru ca oamenii să știe întotdeauna ce se așteaptă de la ei?

12.Regulile și regulamentele sunt importante pentru că îi informează pe salariați asupra așteptărilor organizației?

13.Este mai bine să te afli într-o situație proastă pe care să ocunosti decât să te afli într-o situație incertă care ar putea fi periculoasă?

14.Este mai bine ca o persoană mai în vârstă să ocupe un post la nivel înalt decât una mai tânără, chiar dacă au același nivel al capacității profesionale?

15.Oamenii ar trebui să evite efectuarea unor schimbări pentru că lucrurile s-ar putea înrăutății?

Romania a inregistrat un nivel ridicat de evitare a incertitudinii 61 care demonstreaza ca populatia are un grad ridicat de anxietate in privinta viitorului si prefera siguranta zilei de astazi si incertitudinii zilei de maine. O astfel de societate nu poate planifica strategic pe termen mai lung pentru ca privirea in viitor ii declanseaza mecanisme defensive.

Unii romani au dificultati in a face fata unor situatii ambigue si opiniilor contrare ale altora. Daca luam in consideratie si gradul scazut de individualism, membrii societatii nu pot tolera opinii minoritare. In general, oamenii din astfel de culturi se simt mai confortabil in situatii de consens general. In timpuri care genereaza anxietate, cum sunt alegerile, amenintari contra securitatii si sigurantei, sau in fata necesitatii de a accepta ceva nou, strain, cum este tehnologia avansata sau existenta unui partid minoritar, populatia reactioneaza negativ si emotional si se opune acceptarii.

Nivelul ridicat de anxietate are impact si asupra structurii organizationale. Actiunile preferate sunt cele care rezolva situatia ambigua de astazi, fara a avea in vedere impactul lor asupra zilei de maine. Nivelul de anxietate creaza si o presiune favorizanta impulsului de moment, grabei, si exprimarii emotiei negative fara control.

Indexul Distantei fata de Putere (intrebarile 16-20)

16.Pentru ca munca să se desfășoare eficient este nevoie de autoritate și putere din partea superiorilor?

17.Managerii care cer prea des părerile subordonaților sunt slabi și incompetenți?

18.Comportamentul informal cu subordonații poate duce la reducerea capacității managerului de a fi obiectiv în relațiile formale cu ei?

19.Angajații de la nivel înalt ar trebui să aibă mai multe beneficii și privilegii decât cei de la niveluri mai joase?

20.Managerii ar trebui să țină pentru ei muncile dificile și importante și să delege subordonaților lor sarcinile mai puțin importante?

A rezultat suprinzator de scazut in urma primei cercetari: 29. A doua cercetare din luna martie 2005 a avut drept scop verificarea corectitudinii acestui index, iar rezultatul a fost similar: 33. In a doua cercetare, tot pe un esantion reprezentativ pentru populatia Romaniei, s-au refrazat intrebarile astfel incat sa fie eliminate posibile neintelegeri de sens, datorate unei culturi diferite (pana la urma intrebarile din chestionarul folosit au fost gandite de catre o persoana de nationalitate olandeza …). S-a plecat de la premiza ca modul de exprimare din cadrul intrebarilor a generat initial un nivel prea pozitiv de raspunsuri, deoarece populatia nu este obisnuita sa i se ceara parerea despre relatia cu autoriatea sau nu doreste sa spuna in fata unui strain ceea ce crede cu adevarat, datorita sensibilitatii subiectului.

PDI este in realitate foarte inalt, cel putin 70, conform estimarilor. In cazul in care romanii ar fi decis sa raspunda la intrebari in mod mai deschis, s-arfi obtinut un indice chiar mai mare decat tara vecina, Bulgaria, o cifra apropiata de Franta (89). Aceasta cifra ar fi justificat comportamentul romanilor care, in general, prefera sa nu intervina in exercitiul autoritatii si sa se supuna ordinelor date de sus. Prin acest comportament, Romania semnalizeaza o nevoie de a avea lideri autoritari, centralizare in decizii, iar populatia doreste sa urmeze regulile stabilite de astfel de lideri.

O alta interpretare a unui index ridicat indica angajati care prefera o relatie apropiata cu un singur sef, pentru a obtine protectia acestuia si pentru a evita asumarea responsabilitatii unor pareri contrare. Personalul din organizatii din astfel de culturi nu exprima pareri contrare fata de superior si primesc ordine pe care le executa fara chestionare.

Diferenta intre rezultatul prespus si demonstrat de comportamentul din organizatii a fost dat de o intrebare legata de mediul de lucru preferat, si anume preferinta pentru un sef care isi consulta subordonatii atunci cand iau decizii. Esantionul chestionat a afirmat in majoritate ca exista preferinta pentru o abordare consultativa de sus in jos. Observand insa comportamentul majoritatii, concluzia fireasca este ca, dimpotriva, populatia se supune autoritatii si nu o contesta, este legata emotional de aceasta, prin devotiune si dependenta sau, in forma negativa, prin ura si contra-dependenta. Preluand o explicatie a lui Geert Hofstede, unele tari vor demonstra distanta fata de putere prin rezultate contrare, atunci cand dimensiunea respectiva este in realitate foarte inalta.

In concluzie, in timp ce comportamentul populatiei demonstreaza o distanta fata de autoritate mare, dorinta cea mai mare este pentru un stil de conducere participativ si cooperativ.

Orientarea pe termen scurt in Romania Romania a inregistrat un scor scazut in privinta orientarii pe termen lung, dupa cum era de asteptat in privinta oricarei regiuni, cu exceptia Asiei de Sud-Est. Orientarea pe termen scurt 41 indica o inclinatie spre prezent si trecut in detrimentul investitiei in viitorul nesigur, precum si un nivel scazut de economisire pentru viitor. Societatile orientate pe termen scurt traiesc in principal prin instrumentele de credit.

In concluzie, si romanilor le va fi dificil sa planifice pe termen foarte lung si vor prefera sa aduca in discutie experientele din trecut pentru a rezolva problemele din prezent. Orientarea pe termen scurt este la radacina nivelului scazut de capital reinvestit si nevoia de imbogatire rapida.

Intrebarile aplicate departamentului de contabilitate (21-27)

21.Notati pe o scara de la 1 la 5 ponderea următoarelor tipuri de cheltuieli în costul total generat de aplicarea IFRS în cadrul societății dvs :

1 – cel mai important; 2 – foarte important; 3 – importanță medie ; 4 – importanță scăzută

5 – deloc important

a)consultanță

b)resurse umane (personal suplimentar, training profesional, etc)

c)sistem informatic

22.Care au fost cele mai mari dificultăți întâmpinate în aplicarea IFRS ?

a)realizarea estimărilor (baze de evaluare, durate etc);

b)alegerea tratamentelor;

c)interpretarea standardelor;

d)costuri ridicate;

e)lipsa personalului competent;

23.Ierarhizați pe o scară de la 1-6 următoarele dezavantaje ale neaplicării IFRS.

1 – cel mai important; 6 – cel mai puțin important

a)diminuarea comparabilității cu principalii concurenți care activeză pe piața internațională și aplică IFRS;

b)diminuarea credibilității situațiilor financiare;

c)calitatea redusă a informațiilor financiar-contabile, utilizate că bază în procesul de luare a deciziilor economice;

d)pierderea potențialilor investitori/creditori;

e)imposibilitatea cotării pe piața de capital;

24.Ierarhizați pe o scară de la 1-6 următoarele avantajele ale aplicării IFRS.

1 – cel mai important ; 6 – cel mai puțin important

a) comparabilitatea cu principalii concurenți care activeză pe piața internațională și aplică IFRS;

b)grad de credibilitate ridicat al situațiilor financiare;

c)calitatea net superioară a informațiilor financiar-contabile, utilizate că bază în procesul de luare a deciziilor economice;

d)atragerea potențialilor investitori/creditori (IFRS fiind, de regulă, considerate o măsură de protecție a acestora);

e)posibilitatea cotării pe piața de capital;

25.Estimați nivelul dvs de cunoaștere a IFRS a fi :

a)ridicat;

b)mediu;

c)scăzut.

26.Cunoștințele dumneavoastra privind IFRS au fost dobândite(răspuns cu variantă multiplă) :

a)în mediul academic;

b)la cursuri de formare profesională organizate în cadrul companiei;

c)în stagiile de pregătire din cadrul organismelor profesionale ( CECCAR, ACCA etc );

d)autodidact (reviste, cărți de specialitate etc).

27.Care este vechimea dumneavoastra în contabilitate ?

a)1-5 ani;

b)5-10 ani;

c)peste 10 ani.

La intrebarea cu ponderea tipurilor de cheltuieli în costul total generat de aplicarea IFRS s-a raspuns in majoritate cu resursele umane. Departamentul financiar contabil considera ca personalul suplimentar si trainingul profesional vor onstitui niste costuri foarte mari. Cele mai mari dificultati in aplicarea standardelor a fost in principal realizarea estimarilor, iar imediat apoi alegerea tratamentelor. Cel mai mare dezavantaj al neaplicarii IFRS este de diminuare a comparabilității cu principalii concurenți care activeză pe piața internațională și aplică IFRS. Majoritatea angajatilor din departament stiu standardele la nivel mediu si au invatat despre el in facultate. Media vechimii de lucru in contabilitate a fost de 5-10 ani.

4.Ingerinte culturale in contabilitatea manageriala

Incercarea de a întelege diversele baze culturale ale contabilitãþii manageriale poate fi consideratã un paradox, având în vedere presiunile evidente în favoarea unei uniformizãri internaþionale. Aparent, oriunde ne-am localiza, se pare cã existã interese comune privind cresterea intensitãtii utilizãrii unor practici similare de contabilitate financiarã. Dar, la o analizã mai atentã, pot fi relevate douã tendinte: constientizarea tot mai puternicã a specificului cultural si ameninþarea armonizãrii internationale. Cu toate acestea, interesele locale pot fi favorizate, încãlcându-se tendintele locale.

Odatã cu dezvoltarea politicilor pietei unice a Uniunii Europene, constientizarea diferentelor culturale a fost mult potenþatã. Intensificarea identificãrii diferentelor a creat ea însãsi o mai mare constientizare a elementelor nationale.

Relatia între national si global poate sã nu fie înteleasã imediat în domeniul contabilitãtii manageriale, desi se pare cã nerespectarea practicilor internationale favorizeazã un anumit grad de reflectie privind specificul si prevalenþa practicilor naþionale. În acest domeniu existã, de asemenea, si alte motive privind încercarea de a înþelege diferenþele naþional-global si a interactiunii între acestea. Fiind profund legate de alte practici ale corporaþiilor si de management, forma, funcþiile si importanþa sistemelor de contabilitate managerialã pot varia în functie de poziþionarea în cadrul structurilor complexe ale organizaþiilor. Diferitele configuraþii culturale pot comporta explicaþii diferite ale factorilor economici si se pot concretiza în forme diferite de management, iar prin acesta, în forme diferite de calcule economice.

Cel putin din punct de vedere teoretic, Hofstede (1991) a afirmat cã existã o probabilitate considerabilã ca anumite aspecte culturale sã afecteze si sistemele de contabilitate managerialã.

Principalele provocãri ale sistemului de contabilitate managerialã pot fi formalizate prin obiectivele strategice ale companiei, resursele folosite si folosirea lor pe termen lung si scurt, performanta managerului. Toate aceste elemente pot fi sintetizate prin lantul valorii in decizia manageriala(Gray et al., 2001: p.48) din figura 2.

Figura 2. Lantul valorii in decizia manageriala

Pentru o functionare eficientã a sistemului de contabilitate managerialã trebuie sã se înteleagã, printre altele, în primul rând comportamentul individual si modul în care indivizii interactioneazã în cadrul organizaþiei. Desi organizatiile se adapteazã continuu la modificãrile mediului extern, acestea trebuie sã aibã un obiectiv foarte clar. Activitatea de control în cadrul unei organizaþii trebuie sã corespundã cu obiectivul stabilit, sã se modifice si sã se adapteze acestuia. Contabilitatea si controlul manageriale nu reprezintã tot ce implicã conducerea unei entitãti. Desi acestea sprijinã atingerea obiectivului, nu indicã si obiectivele care trebuie alese. De asemenea, nu pot fi împiedicate totdeauna adoptarea deciziilor strategice si operaþionale care pot fi incorecte ca urmare a neînþelegerii obiectivelor sau a modului în care o anumitã decizie poate afecta atingerea obiectivelor respective. Impactul fiecãrei variabile culturale, consideratã în mod individual, asupra contabilitãþii manageriale nu este întotdeauna clar. Studiile realizate sugereazã faptul cã valorile de bazã care afecteazã sistemul de contabilitate managerialã sunt gradul de individualism, distanþa ierarhicã ºi, posibil, orientarea pe termen lung.

La fel ca si alegerea obiectivelor, procesul de bugetare poate varia de la tarã la tarã. Societãtile colectiviste tind sã realizeze planificãri si recompensãri la nivel de grup, în timp ce în cazul culturilor individualiste se pot stabili o serie de bugete care, împreunã, devin un contract ce pune în relatie performanta si recompensa la nivelul fiecãrui individ. Nivelurile de participare la procesul bugetãrii pot fi determinate cu ajutorul dimensiunii distantã ierarhicã. Dupã cum aminteam, distanþa ierarhicã reprezintã gradul în care membrii unei societãti acceptã cã puterea în cadrul organizatiei este inegal distribuitã. O societate caracterizatã prin distantã ierarhicã mare este aceea în care cei condusi acceptã si asteaptã ca puterea sã vinã de la nivelurile superioare. Acest lucru pare sã obstructioneze procesul de bugetare participativ, mai ales în societãtile unde puterea este distribuitã într-un mod mai egal. În aceastã situatie este posibil ca feedback-ul sã fie diminuat.

În ceea ce priveste evaluarea performantei, recompensarea grupului, mai des întâlnitã în societãtile colectiviste, apare mai greu, astfel încât planificarea poate fi realizatã cu usurintã pe termen mai lung. În cele din urmã, dacã necesitatea de a imputa ceva sau de a recompensa un individ anume dintr-un grup sau organizatie este mai micã, atunci si necesitatea de a defini care parte a bugetului este controlabilã de un anumit compartiment sau persoanã este proportional mai redusã. De fapt, nu este lipsit de sens sã afirmãm cã notiunile occidentale de verificare si evaluare ale contabilitãtii manageriale se bazeazã pe ipoteza cã individul este responsabil si poate fi culpabilizat. Prin urmare, cultura individualistã se aflã la baza sistemului. Încadrându-se în aceastã idee, anumite lucrãri de datã recentã se întreabã dacã teoriile occidentale fundamentale behavioriste care se aflã la baza contabilitãtii manageriale si controlului, cum ar fi teoria agentiei, sunt relevante pe plan international pe fondul relativitãtii culturale (Sharp, Salter, 1997).

Dintre dimensiunile prezentate de Hofstede, masculinitatea si feminitatea par sã aibã o relevantã mai redusã în domeniul contabilitãtii manageriale. Controlul incertitudinii pare sã fie, de asemenea, putin relevant. Este firesc sã ne asteptãm ca societãtile care se tem de incertitudine sã elaboreze planuri detaliate pe termen mai lung. Sau organizatia poate renunta la procesul de planificare generalã, desemnând câteva persoane-cheie care sã conducã colectivitãti mai mici. În plus, au existat anumite critici privind faptul cã mãsurile de control al incertitudinii sunt mai putin eficiente în culturile estice.

In situația rezultată, recomandările pentru această organizație ar putea fi următoarele: acordarea de mai multă atenție culturii organizationale, în ideea construirii unei culturi care să asigure satisfacerea nevoilor angajaților, și, in același timp, să contribuie la sporirea performanței organizaționale; construirea unei mentalități colectiviste sănătoase, care să reziste atât in situațiile liniștite, cât și in cele de criză, in care grupul să fie cel cu adevarat important, indiferent de provocări.

Concluzii

Pe baza studiului am formulat urmatoarea ipoteza: foarte multe companii adopta ca si solutie inlocuirea angajatilor atunci cand intampina dificultati care le implica schimbarea culturii, costuri ridicate si timp pretios. Toate acestea se intampla din cauza ca majoritatea companiilor anjajeaza personae care se potrivesc cu valorile si normele lor si sunt mai usor de “modelat”.

Din păcate, astăzi la noi cultura si institutiile sale se găsesc la periferia preocupărilor. Acest lucru ar trebui să ne îngrijoreze pe fiecare dintre noi, pentru că asa cum arăta un renumit scriitor român contemporan, "fără cultură istoria unui popor nu mai e decât un sir de întâmplări”.

Viitorul ei depinde de modul în care va sti să folosească realizările informaticii si de tipul culturii organizationale pe care îl va adopta sau crea.

Orientarea pe termen scurt și o evitare a incertitudinii peste medie – care implică respectul față de tradiție, îndeplinirea obligațiilor sociale, dar și lipsa rigorii, delăsarea, vor determina o planificare a resurselor umane mai puțin riguroasă și pe termen scurt. – a fost confirmată, iar conducerea trebuie să aibă în vedere modul în care se realizează promovările deoarece acestea țin de o planificare riguroasă a resurselor umane.

Într-o cultură orientată spre valori colective, cu o distanță mare față de putere și cu tendință spre feminitate, candidatul ideal va fi sociabil, serviabil, onest, competent și conștiincios – se confirmă aproape în întregime, în afară de onestitate, toate celelalte calități au fost apreciate de către subiecții chestionați ca fiind importante în mare măsură.

O cultură orientată spre valorile feminine și o evitare a incertitudinii relativ mare orientează angajații spre securitate, apartenență, calitatea vieții și relațiile dintre 19 oameni, metodele motivaționale trebuind să fie inovatoare – se confirmă parțial, deoarece există și trăsături masculine. Cele mai importante aspecte ale muncii pentru angajații organizațiilor studiate sunt cooperarea cu colegii, condițiile bune de muncă și obținerea unui salariu mare. Aceste rezultate caracterizează o cultură feminină care este orientată spre siguranță și apartenență. Managerii pun accentul pe autonomia muncii și interesul pe care aceasta îl poate trezi și mai puțin pe satisfacția muncii în grup. De asemenea, ei consideră competiția între angajați ca fiind un aspect pozitiv al unei organizații, iar dintre valorile prețuite, performanța, îndeplinirea datoriilor și asumarea responsabilităților sunt caracteristice mai mult unei culturi masculine.

Persoanele cu valori colective preferă beneficiile și recompensele care le oferă siguranță, securitate, statut social, recunoaștere în cadrul organizației și o mai bună calitate a vieții – arată că stimulentele preferate de angajați sunt acelea care pun accentul pe siguranța angajaților și a familiilor acestora. Managerii consideră a fi stimulative în primul rând salariul, recunoașterea și condițiile de lucru, elemente care subliniază securitatea și apartenența la grup, valori ale unei organizații colectiviste. Organizațiile care oferă stimulente non-financiare cum ar fi zilele libere, servicii balneare și spa sunt într-un procent mic, iar organizațiile care oferă asigurări private, din fondurile organizației, sunt doar în procent spre mediu.

Într-o organizație cu o distanță mare față de putere și o mentalitate comunitară, stilul de conducere va fi autocrat, în dezavantajul inițiativei personale și nu se acordă încredere angajaților – este doar parțial confirmată. Managerii afirmă că un angajat poate să ceară un salariu mai mare dacă consideră că îl merită, structura organizatorică trebuie să favorizeze satisfacția și libertatea de acțiune, iar angajații respectă un șef care le cere părerea înainte de a lua o decizie, dar, în același timp, consideră că regulile unei organizații nu trebuie încălcate și trebuie să se respecte nivelurile ierarhice.

Managerii consideră, într-un procent relativ mare, că regulile unei organizații nu trebuie încălcate, salariații nu pot avea flexibilitatea de a contacta diferite niveluri ierarhice, neținând seama de regulile formale, iar conflictul contribuie la scăderea performanței organizației. Una dintre îngrijorările managerilor este nerespectarea termenelor, iar dintre valorile apreciate îndeplinirea datoriilor este pe locul doi.