Importanta Contractului de Munca

Cuprins

Argument

Am ales ca atestatul meu să facă referire la contractul de muncă deoarece consider că acesta este foarte important atunci când ne hotărâm ce drum sa alegem in viață. De cele mai multe ori, după ce trecem de primul pas pentru a avea un job, trebuie să completăm un contract de muncă.

În contract sunt trecute datele personale, cele ce privesc salariul pe care noi îl dorim, iar înainte să îl semnăm, trebuie citit cu foarte mare atenție pentru a nu avea neplăceri la locul de muncă. Cum ar fi: un salariu mai mic decât cel cerut, sarcini suplimentare față de cele vorbite la interviu dar care au apărut în contract si au fost semnate, neplăceri la locul de muncă ș.a.

După semnarea acestui contract, iar pe parcurs se constată faptul că sunt încălcate drepturile și obligațiile părților contractante, se poate apela la mergerea în instanță, unde nu numai că se pot lua decizii corecte în ceea ce îi privesc pe cei doi, dar se poate ajunge și la plata, respectiv primirea unor daune din partea celui vinovat de cele întâmplate.

Obiectul contractului individual de muncă sunt prestațiile reciproce ale părților: prestarea muncii de către salariat și respectiv salarizarea acestuia de către angajator.

Capitolul 1: Contractul individual de muncă

1.1 Definiția contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă reprezintă înțelegerea dintre angajator și salariat, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare, funcție, să respecte regulamentul intern al instituției. Iar angajatorul se obligă să-i asigure condiții de muncă prevăzute în Codul Muncii de contractul colectiv de muncă și să achite la timp și integral salariul.

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă. Astfel, prin contractul individual de muncă se înțelege “acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității”.

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.

Prin incheierea contractului individual de munca, intervin relatii contractuale intre salariat si angajator. Legislatia fiscala utilizeaza conceptul de munca dependenta pentru a identifica raportul juridic bazat pe un contract de munca deosebindu-l astfel de orice alt tip de raport juridic, indiferent de denumirea data de parti contractului incheiat.

1.2 Drepturile și obligațiile contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă dă naștere la obligația salariatului de a face (a munci) și în consecință această prestație trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepție este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său.

Conform Codului Muncii, la art. 13, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi este pusă în pericol sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională: nu ai voie să încadrezi în muncă persoane sub vârsta de 15 ani; nu ai voie să încadrezi în muncă persoane puse sub interdicție judecătorească este interzisă; nu ai voie să încadrezi în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase persoane cu vârsta sub 18 ani; nu este permis să se încadreze în muncă persoane care să presteze muncă sau activități ilicite sau imorale.

Necesitatea și importanța contractului individual de muncă poate fi sesizată prin următoarele aspecte: contractul de muncă reprezintă o formă juridică principală de atragere, distribuire, redistribuire și folosire rațională a forței de muncă, contractul de muncă constituind baza apariției drepturilor și obligațiunilor de muncă ale părților contractante.

1.3 Trăsăturile contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral bazat pe principiul propriei voințe; este reglementat prin normele dreptului muncii; participanții la contract sunt doar două părți: salariatul și angajatorul; obligația salariatului este de a munci; este un contract sinalagmatic (drepturile unei părți au bază juridică în obligațiile celeilalte părți), comutativ (prestațiile sunt cunoscute inițial), oneros (fiecare parte urmărește un avantaj); este un contract personal și cu executare în timp; este un contract consensual deci se încheie prin simplul acord de voință; se încheie numai în formă scrisă.

Încheierea contractului de munca se face în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba romană, iar obligativitatea încheierii contractului de muncă îi revine angajatorului („angajatorul este orice persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forța de muncă pe bază de contract individual de muncă”). Prin încheierea contractului individual de muncă, se întelege prestarea unei anumite munci, precum și retribuirea muncii prestate potrivit legii și concilierii părților; Încheierea contractului de muncă se face pe durată nedeterminată, și prin excepție pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

În cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i pune la dispoziție, în timp util, toată informația prevăzută la art. 49 alin. 1 din CM RM și, suplimentar, informații referitoare la: durata perioadei de muncă în străinătate; moneda în care va fi retribuită munca, precum și modalitatea de plată; compensațiile și avantajele în numerar și (sau) în natură aferente plecării în străinătate; condițiile specifice de asigurare.

Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decât printr-un acord suplimentar semnat de părți, care se anexează la contract și este parte integrantă a acestuia. Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se referă la: durata contractului; specificul muncii (condiții grele, vătămătoare și/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice); cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă și de odihnă; specialitatea, profesia, calificarea, funcția; caracterul înlesnirilor și modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract;

Angajarea în muncă înseamnă, în principiu, încheierea unui raport juridic de muncă. Raportul juridic cel mai frecvent întâlnit este cel întemeiat pe contractul individual de muncă. În acest caz există un angajator și un salariat, între care s-a încheiat un contract prin care cel de al doilea prestează, în beneficiul primului, o muncă remunerată.

Codul muncii prevede diferite tipuri de contracte de muncă, primul dintre aceste tipuri este contractul încheiat pe durată nedeterminată  Acest tip de contract înseamnă că, dacă părțile nu au prevăzut nimic cu privire la durata contractului încheiat, acesta se va considera incheiat pe durată nedeterminată. Iar al doilea tip este contractul încheiat pe durată determinată. Acest tip de contract nu se poate încheia decăt în anumite împrejurări.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligații și drepturi pereche pentru părțile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului și vice-versa.

Contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmărește un folos de natură patrimonială. Salariatul dorește în principal încasarea lunară a remunerației pentru munca depusă iar angajatorul urmărește să obțină beneficii de pe seama muncii. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă – ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul și, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.

Contractul individual de muncă este comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

1.4 Încheierea unui contract individual de muncă

Angajarea stagiarilor români se va face prin încheierea unui contract individual de muncã conform formularului prezentat în anexa nr. 3 la prezenta procedurã. Contractul de muncã se completeazã în trei exemplare, dintre care douã exemplare, semnate si stampilate de angajator, se trimit pentru semnare stagiarului român.

Conditiile de munca reprezinta concretizarea locului muncii. Codul muncii stabileste în art.6 ca "orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate în munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare". Conditiile de munca pot fi normale, deosebite si speciale. Precizarea conditiilor de munca în contract are importanta atât din punct de vedere a încheierii si derularii contractului, cât si din punct de vedere a determinarii stagiului de cotizare în vederea pensionarii.

Contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voințe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.

1.5 Concedierea în contractul individual de muncă

Această situație de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune și prudență un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecințe dramatice și de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care țin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul Muncii. Orice diferență pe care o prezintă situația reală față de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziției de concediere.

Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o așa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, cum ar fi împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Gravitatea abaterii va determina ca angajatorul să opteze pentru o sancțiune disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu respectarea unor condiții, cum ar fi că salariatul nu face față obligațiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs), retragerea avizului necesar a salariatului fără a fi săvârși abateri disciplinare, salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).

1.5 Demisia în contractul individual de muncă

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de voință al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angaja-torului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunțării contractului individual de muncă rămâne fără efect.

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. Altfel s-ar încălca flagrant principiul libertății muncii, reglementat expres atât în Constituție (art.38 al.1) cât și de prevederile art.3 din Codul muncii.

În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părților (art. 55 lit. b) și nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat și nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părți. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertății de a munci consacrat de legislația internațională dar și de prevederile actualului Cod al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Ca și în ipoteza concedierii salariaților, și în situația demisiei, pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăși nu a ajuns la cunoștința anagajatorului

Capitolul 2: Contractul colectiv de muncă

2.1 Definiția contractului colectiv de muncă

În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcție de situația economico-financiară a angajatorului, înlesniri și avantaje pentru salariați, precum și condiții de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislația în vigoare și de convențiile colective. În contractul colectiv de muncă pot fi incluse și clauze normative, dacă acestea nu contravin legislației în vigoare.

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca. Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata. ( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996  are un caracter dispozitiv si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii.

Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare (cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului)

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este un act juridic bilateral, un contract  numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ. Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat.

Este permanent – se aplica de un numar  nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale.

Este obligatoriu – contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept public.

2.2 Drepturile și obligațiile contractului colectiv de muncă

Drepturile salariaților prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost recunoscute anterior, negociate la nivel de ramură, grupuri de unități, unități sau instituții.

Dacă prin reglementări sau acorduri anterioare au fost prevăzute drepturi mai mari pentru salariați, se vor aplica aceste reglementări sau acorduri, afară daca prin lege se dispune în mod expres altfel.

În situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.

Părțile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, să nu promoveze și să nu susțină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea s-au încheiat.

Părțile convin să facă intervențiile necesare pentru respectarea prevederilor art. 27 alin. 2 din Legea nr. 54/1991 și respectiv consultarea organizațiilor sindicale și patronale semnatare în toate cazurile în care se inițiază acte normative ce privesc relațiile de muncă.

2.3 Trăsăturile contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaților fiind cuprinse într-un document scris și semnat de patroni. Contractul colectiv de muncă a fost reglementat inițial în legislația noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.

În primul rând, așa cum arată și denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voință al semnataților care generează drepturi și obligații de ambele părți.

Contractul colectiv de muncă este însa un act juridic deoarece respectarea normelor sale se impune și salariaților care nu au luat parte expres la negocierea și semnarea lui, inclusiv celor angajați ulterior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală.

Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel național impact asupra relațiilor de muncă la scara întregii țări.

Contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul relativității efectelor convențiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnataților. Drepturile și obligațiile inserate în contractul colectiv de muncă afecteaza toți salariații, chiar și pe cei angajați ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieșirea lui din vigoare.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât și cu trăsăturile contractelor individuale de muncă, astfel incat, contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestații. Într-adevar, atât patronul, cât și salariații au drepturi și obligații proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte. Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părțile realizeaza reciproc anumite prestații în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părți urmărind un folos propriu. Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestațiile la care se obligă părțile fiind cunoscute, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existenței sale. Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ținănd seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 și prin codul muncii. Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum și de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996). Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, în general, precum și de contractul individual de muncă.

Capitolul 3: Drepturi și obligații izvorâte din contractul de muncă

3.1 Drepturi și obligații pentru angajator

Angajatorul este persoana care angajează salariați în baza unui contract individual de muncă. În calitate de angajator poate fi orice persoană fizică sau juridică care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare.

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. 

Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii; sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. 

Angajatorul trebuie să-l informeze pe salariat despre utilizarea oricărui sistem de localizare a vehiculelor ce aparțin angajatorului. Aceastră obligație este impusă de principiul bunei-credințe în cadrul raporturilor de muncă, consacrat.

Angajatorul poate, fără a fi limitat de vreo normă legală, însă respectând viața privată a salariatului, să restrângă drastic accesul salariatului la internet, inclusiv să impună condiții pentru utilizarea internetului.

În ceea ce privește controlul e-mail-urilor salariatului, jurisprudența franceză a arătat că angajatorul nu este îndreptățit să acceseze e-mail-urile personale ale salariatului, dacă are cunoștință despre acest caracter al lor.

3.2 Drepturile și obligațiile angajatului

Angajatul are, in principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru muncă depusă; dreptul la repaus zilnic și săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de șanse și de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate și sănătate în muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare și consultare; dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; dreptul la protecție în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă și individuală; dreptul de a participa la acțiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. 

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; obligația de a respecta disciplina muncii; obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă; obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; obligația de a respecta secretul de serviciu; alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. 

Din punct de vedere al conducerii organizației, participarea salariaților este pe deplin justificată deoarece se pot găsi soluții pentru creșterea producției, reducerea costurilor, evitarea sau dimensionarea la minim necesar a unor cheltuieli neprevăzute ce apar în cazul conflictelor sociale (mai ales în timpul grevelor)

Structura contractului de muncă

Conținutul contractului individual de muncă constituie o totalitate a condițiilor care determină drepturile și obligațiile reciproce ale părților contractante. Contractul de muncă se încheie în forma scrisă și va cuprinde următoarele clauze generale: numele și prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmează să-și producă efectele; atribuțiile funcției; riscurile specifice funcției; drepturile și obligațiile salariatului; drepturile și obligațiile angajatorului; condițiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcției sau cel tarifar și suplimentele, premiile și ajutoarele materiale; compensațiile și alocațiile, inclusiv pentru munca prestată în condiții grele, vătămătoare și (sau) periculoase; locul de muncă; regimul de muncă și de odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului de odihnă anual și condițiile de acordare a acestuia; condițiile de asigurare socială; condițiile de asigurare medicală.

În contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatorica în care urmeaza a fi prestata munca (sectie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existenta sau nu a mai multor locatii în care se va desfasura munca; daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu; daca munca se va desfasura în locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase.

În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcție de situația economico-financiară a angajatorului, înlesniri și avantaje pentru salariați, precum și condiții de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislația în vigoare și de convențiile colective. În contractul colectiv de muncă pot fi incluse și clauze normative, dacă acestea nu contravin legislației în vigoare.

Evoluția cărților de muncă

Odată cu desființarea cărților de muncă, accesul la datele care privesc vechimea de angajare poate să pară mai puțin accesibil unora dintre cetățeni. Cu toate acestea, informațiile se regăsesc în registrul electronic al angajaților, un sistem online completat de către angajatori, prin semnătura electronică sau prin aducerea datelor pe suport electronic la inspectoratele teritoriale de muncă.

Sistemul permite o eficiență mai bună de actualizare a datelor, precum și o operare facilă a verificărilor. Se evită astfel și situațiile în care unii angajatori nu legalizează relațiile de muncă, fiind pierdute sume importante la calculul pensiei. 

Angajatorul este obligat să elibereze o copie a datelor din registrul electronic la cererea fiecărui angajat. Prin comparație cu cartea de muncă, noul sistem electronic include toate veniturile, indiferent de sursa acestora. 

Chiar dacă aceste informații sunt păstrate în siguranța în sistemul electronic, nu dispare obligația de a păstra contractul de muncă și orice alt document aferent separat de aceste date in format electronic. In baza unei cereri făcute de angajat, acesta poate avea acces la informațiile incluse in noul sistem. 

Datele existente înainte pe cartea de muncă au fost astfel prelucrate prin transferul in baza de date online, iar această procedură se desfășoară în continuare deoarece volumul de informații este destul de mare.

Deoarece pot apărea greșeli la scanare sau la introducerea datelor, toți cei care au cărți de muncă dinainte de luna aprilie 2011 sunt sfătuiți să își păstreze în continuare aceste documente pentru a putea face dovada efectuării unor ore de muncă în cazul unei erori aferente transferului de date.

Salariul minim pe economie

Salariul minim pe economie este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar pe care legea țării respective permite angajatorilor să-l acorde unui salariat. Primele țări în care s-a stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia și Noua Zeelandă, la sfârșitul secolului al XIX-lea. În prezent salariul minim pe economie este stabilit în peste 90% din țările lumii.

În anul 2010, la nivel mondial, Luxemburg avea cel mai mare salariu minim, cu 1.687 de dolari americani lunar, iar Burundi avea cel mai mic salariu minim, respectiv 6 dolari lunar, în timp ce salariul minim în Uganda era de 7 dolari. Din cele 120 de țări analizate la acel moment, România se situa între primele 50 de țări, cu o valoare a salariului minim de 320 de dolari (PPP) în 2009. Dintre țările membre ale Uniunii Europene, doar Bulgaria avea un salariu minim mai mic decât România (292 dolari).

În mai 2014, cetățenii Elveției au refuzat introducerea unui salariu minim pe economie de aproximativ 3.300 de euro, cel mai ridicat salariu minim din lume, în condițiile costului ridicat al vieții în această țară.

Perioada de probă

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. 

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. 

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. 

Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. 

Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioada de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a carui rază teritorială de competență își are sediul. 

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decat o singură perioadă de probă. 

Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Perioada de probă constituie vechime în muncă. 

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni. 

Capitolul X: Studiu de caz ArcelorMittal Galați

X.1 Informații și istoric despre ArcelorMittal Galați.

ArcelorMittal Galați (fost Sidex Galați) este cel mai mare combinat siderurgic din România. A fost cumpărat de LNM Holdings NV în noiembrie 2001, de la statul român. Valoarea tranzacției a fost de 70 de milioane de dolari. Tranzacția a inclus angajamente investiționale de 351 milioane de dolari și un capital de lucru de 100 milioane de dolari. Începând cu 2004, Sidex Galați este parte a Mittal Steel, companie formată prin fuziunea companiilor LNM Holdings NV și Ispat International N. V. După fuziunea dintre Mittal Steel și Arcelor, în anul 2006, din care a rezultat ArcelorMittal, numele combinatului a fost schimbat în ArcelorMittal Galați.

Directorul Institutului de Proiectare și Inginerie pentru Industria Metalurgică (Ipromet) a fost ales pentru a proiecta platforma. După un amplu studiu științific cu privire la curenții de aer, apa freatică și stabilitatea solului, s-a stabilit ca amplasarea combinatului să se facă în orașul Galați. Compania ICMRS Galați a fost angajată să construiască combinatul; un număr de peste 12.000 de oameni au lucrat la construcția acestuia. Construcția combinatului a început în luna iulie 1960. Un an mai târziu, după ce infrastructura necesară constructorilor a fost instalată, a început săparea. Prima clădire construită a fost atelierul de preparări mecanice.

Gheorghe Gheorghiu-Dej a decedat în martie 1965 iar succesorul său, Nicolae Ceaușescu, a tăiat panglica inaugurală a combinatului în septembrie 1966. Producția a început în iulie 1968 când componentele necesare producerii de oțel au fost montate și a rezultat primul oțel produs la Oțelăria Nr. 1. Activitatea a crescut într-un ritm constant, în 1972 combinatul având 40.000 de angajați – peste 50.000 per total, incluzând și unitățile industriale din vecinătate. Un studiu din 2011 arăta că două treimi din populația Galațiului a lucrat sau obișnuia să lucreze în combinat sau în fabricile asociate acestuia. Conform înregistrărilor oficiale, maximul de producție a fost atins în 1988, cu 8,2 milioane tone oțel în valoare de 7,2 milioane $ (banii vremii). La începutul anilor 1990 combinatul provoca poluări masive ale aerului, solului și apei din Galați.

Regimul comunist a fost înlăturat în 1989 iar în 1991 combinatul a devenit o societate pe acțiuni sub numele de Sidex Galați. Acesta a fost preluat în anul 2001 de la Statul Român de către compania Mittal Steel iar datoriile combinatului au fost șterse. Când Mittal Steel a achiziționat compania Arcelor în 2006 pentru a deveni ArcelorMittal, combinatul și-a schimbat numele în ArcelorMittal Galați. Numărul de angajați a scăzut de la 27.600 în 2001 la 8.700 în 2011 iar producția scăzut la 3.5 milioane tone în 2011.

Galați este cel mai mare combinat siderurgic din România și este pilon principal al economiei orașului. De asemenea este singurul care nu utilizează furnale cu arc electric, bazându-se în schimb pe minereul de fier și cărbune pentru a produce un tip special de oțel, mai maleabil și potrivit pentru a produce tablă de oțel. Combinatul are două aglomeratoare, cinci furnale din care două cu funcționară continuă, două oțelării din care una cu funcționare continuă, trei linii de turnare, o mașină de rulare la cald și una de rulare la rece, două mașini de rulare a tablei de oțel, o secție de placare cu zinc și o fabrică de var.

Număr de angajați:

Rezultate financiare (milioane euro):

Site-ul ministerului de finante plus grafice pentru cifra de afaceri, profit/pierdere, nr salariati

X.2 Contractul colectiv în ArcelorMittal Galați.

Încheierea noului Contract Colectiv de Muncă (CCM) din combinatul ArcelorMittal Galați se face pe o perioadă de doi ani și nu pe o perioada de 12 luni, asa cum au fost obișnuiți în ultimii ani. Această alegere a avut drept scop asigurarea pe o perioadă mai îndelungată a stabilității economice și sociale a salariaților, în condițiile în care contextual de piață pentru unitățile siderurgice, atât la nivel național, cât și la nivel internațional, este din ce în ce mai dificil, a explicat pentru “Viața Liberă”, secretarul general și purtătorul de cuvânt al Sindicatului Siderurgistul – AMG, Vasile Crișan.

În Legea nr. 62/2011 a dialogului social, la art. 141 se spune că „contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 luni”. În negocierile pe care le-am avut cu conducerea combinatului am avut trei obiective esențiale: păstrarea locurilor de muncă, asigurarea unei protecții sociale angajaților și familiilor acestora și, desigur, garantarea veniturilor obținute de salariați. Și am dorit să asigurăm aceste obiecte pe o perioadă cât mai lungă, pentru că lucrurile în siderurgie merg așa cum merg”, a precizat reprezentatul Sindicatului Siderurgistul – AMG.

X.3 Salariul minim brut în ArcelorMittal Galați

Noul CCM din combinat prevede, pentru 2016, o creștere salarială de 50 de lei brut pentru muncitori, șefi de formație și TESA cu studii medii și includerea, începând din luna mai, a nivelului maxim al sporului de vechime, de 25 la suta în salariul de baza. „Am insistat pentru introducerea acestui spor de vechime în salariul de bază pentru că, începând din 2011, acest spor nu mai este un drept consacrat de lege, el este unul care rămâne la latitudinea fiecărui angajator, iar noi nu am dorit să se piardă acest drept pentru siderurgiști. Ultima dată când s-au stabilit limitele minime și maxime ale sporului de vechime au fost în Contractul unic la nivel de ramură din 2007-2010, de acolo am mers și pe acel procent maxim de 25 la suta”, a transmis Vasile Crișan.

Ca urmare a sporurilor aplicate, salariul minim brut în Combinat crește de la 1 ianuarie 2016, la 1.110 lei, pentru că, din mai, să ajungă la 1.375 lei. „Este adevarat că, de la 1 mai, ar urma să crească salariul minim pe economie, însă dacă s-ar fi rămas doar la această creștere, de ea ar fi beneficiat anumite categorii de salariați și într-un procent mult mai mic. În cazul Combinatului, sporurile amintite mai sus se aplică pentru toți salariații, ceea ce este, desigur, mai bine”, a precizat liderul sindicaliștilor.

Bibliografie

http://epochtimes-romania.com/news/contractul-individual-de-munca-institutie-distincta-a-dreptului-muncii-in-republica-moldova–132778

http://www.informatiiprofesionale.ro/juridic/contractul-individual-de-munca/

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

http://www.myjob.ro/legislatia-muncii/ce-este-contractul-individual-de-munca.html

http://ccibc.ro/ghid-complet-incheierea-contractului-de-munca-in-2015-legislatie-actualizata/

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/1386/tipuri-de-contracte-individuale-de-munca.html

http://www.dsclex.ro/legislatie/2000/octombrie2000/mo2000_516.htm

http://www.dreptonline.ro/dictionar_juridic/termen_juridic.php?cuvant=Angajator

http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/Continutul-contractului-indivi73727.php

http://contabilul.manager.ro/a/5633/cartile-de-munca-au-disparut-cum-ne-verificam-vechimea.html

https://ro.wikipedia.org/wiki/Salariu_minim_pe_economie

http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/articolul.php?id=31

http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/Contractul-colectiv-de-munca-d45.php