Identificarea Aptitudinilor Studenților în Vederea Consilierii Profesionale

Identificarea aptitudinilor studenților în vederea consilierii profesionale

1. Introducere

Consilierea și orientarea în carieră au apărut ca o modalitate de a răspunde presiunilor sociale impuse și a implicațiilor acestui fenomen în planul modificării raportului dintre cererea și oferta locurilor de muncă, creșterii nivelului competențelor impuse și a nivelului de eficiență crescut precum și a preocupării pentru viața studenților.

Orientarea și consilierea profesională au dobândit amploare în ultima perioadă în România și este de interes atât pentru tineri cât și pentru părinți, având un rol important în dezvoltarea armonioasă a studenților.

Noua structură politică și socio-economică solicită în mod constant și insistent servicii de orientare școlară și profesională din ce în ce mai complexe și profesioniste și încurajează diversificarea instituțională a ofertanților de astfel de servicii. În alt context, sporirea relațiilor, mobilității profesionale, legăturilor și contactelor inter-instituționale și inter-personale pe plan european și mondial, face să sporească, cu atât mai mult, cererea unor astfel de servicii, rafinează metodele și tehnicile de lucru, dezvoltă structuri noi de cooperare, ameliorează formarea specialiștilor în consilierea carierei, ridică prestigiul profesiei și importanța ei socială.

Atribuția consilierii este de a oferi individului oportunitatea de a explora, descoperi și clarifica moduri de a trăi valorificându-și resursele. Acesta este strâns legată de alegerea, schimbarea sau evoluția profesiei.

Consilierea profesională este eficientă atunci când profesiunea nu este înțeleasă numai ca o ocupație economică, prin care se câștigă bani pentru a ne permite traiul de zi cu zi; aceasta trebuie să fie înțeleasă și tratată ca un mod de viață, cu rol social, prin care să înțelegem ce ne place, să înțelegem ceea ce facem, care să ne facă să fim mândri de noi înșine. De asemenea, evoluția persoanei, formarea și dezvoltarea sa sunt obiectivele principale și nu selecția acesteia pentru o anumită profesiune. Într-o piață a forței de muncă aflată în continuă mișcare există o presiune asupra valorilor salariaților și nu numai.

În zona competiției economiei de piață, managerii îi determină pe angajați să adere la valorile circumscrise carierei și în special la cele ale întreprinzătorilor.

Studenții și absolvenții de învățământ superior sunt consiliați în cadrul Centrelor de Consiliere și Orientare în Carieră ce sunt afiliate instituțiilor de învățământ superior pentru a-și dezvolta abilitățile și competențele cum ar fi: competența de a lua o decizie, de a exprima un punct de vedere, de a comunica un mesaj clar și convingător, de a pune în acord aspirațiile cu performanța și cu ceea ce poate oferi piața muncii și cel mai important să poată alege în cunoștință de cauză, cântărind avantaje și dezavantaje, contextul, oportunitățile și riscurile implicate.

Servicii de orientare a carierei din cadrul învățământului superior îmbracă două forme:

– servicii de orientare privind studiile, care se referă la potențialii studenți, cei admiși și cei care își aleg specializarea;

– serviciile de orientare tutorială din cadrul unei arii particulare de studiu oferită de profesori și de studenți din anii mari de studiu. Serviciile de orientare pot organiza întâlniri pe tema aplicării pentru un post sau a pregătirii CV-ului. Unele cursuri realizează legătura cu angajatorii, ceea ce poate include experiențe la locul de muncă sau practica profesională. Universitățile și alte instituții de învățământ superior trebuie să coopereze cu alți parteneri.

2. Cadrul teoretic al problemei studiate

2.1 Gen și ocupație

Nevoia de asistenta in orientarea persoanelor umane in cadrul acestui mediu, a creat aparitia orientarii profesionale si a consilierilor de cariera, la care se refera acest modul. Obiectivul integrarii perspectivei de gen in consiliere, rezulta din faptul ca noile conditii complexe care predomina pe piata muncii, afecteaza, chiar intr-un mod advers, categoriile si grupurile sociale, cum ar fi majoritatea femeilor, care se confrunta cu bariere suplimentare, insa si discriminari datorate genului, in accesul lor pe piata muncii. Cu aceasta ratiune ca punct de plecare, este evident in ceea ce priveste consilierii – in majoritatea lor femei – ca sunt invitati sa sprijine dezvoltarea competentelor de adaptabilitate, mobilitate si a competentelor multiple, profesionale si sociale, care pot asigura o interventie/asistenta de succes, in scopul eliminarii discriminarilor pe motiv de gen, in accesul, integrarea si mentinerea pe piata muncii.

Consilierea de cariera, sub-domeniu al consilierii psihologice, care a fost aplicata, mai ales, in tarile dezvoltate, nu este nici aceasta, la nivel teoretic si aplicat, eliberata de stereotipurile de gen. Nu este surprinzator faptul ca in bibliografia relevanta, femeile sunt clasificate in “sub-grupuri speciale” impreuna cu persoanele de culoare “women and people of colour”.

În ultimele decenii, cercetarea relevanta a evidentiat rolul genului in educatie si munca si diferentele intre sexe, in ceea ce priveste barierele cu care se confrunta in dezvoltarea carierei lor. Barierele care apar ca rezultat al normelor sociale, ideologiilor, reprezentarilor, practicilor, politicilor si institutionalizarilor, in mod direct sau indirect, contribuie la accesul limitat al femeilor la resurse si oportunitati. Cu toate acestea, consilierea de cariera se bazeaza pe anumite perceptii principale care o guverneaza si reprezinta cadrul de desfasurare a acesteia:

a. Munca joaca un rol principal in viata persoanei umane, fiind suficient ca persoana sa fie capabila sa obtina si sa evidentieze competente si sa selecteze dintr-o gama de optiuni de cariera profesionala

b. Deciziile trebuie sa se bazeze pe o legatura rationala (matching) a caracteristicilor individuale cu profesiile corespunzatoare

c. Dezvoltarea pentru cariera este perceputa ca o miscare liniara rationala spre inainte, conducand, cu termeni determinanti, persoana, la o responsabilitate, mai mare si complexa, in munca, la o crestere in ierarhia de munca si recompensa financiara.

d. Talentul si munca grea sunt recompensate

e. Munca, se considera, ca faciliteaza autonomia persoanei umane si siguranta economica si succesul . Este evident ca un astfel de sistem de perceptii, nu include experientele femeilor privind dezvoltarea profesionala si rolurile lor profesionale. In plus, un efort foarte mic este facut pentru explorarea altor roluri de viata pe care si le asuma persoanele umane in diferitele domenii ale vietii lor (de exemplu familie, comunitate, etc.)

Consilierea este una dintre stiintele care urmeaza tendintele moderne pentru abordarea unitara a persoanei umane si interdisciplinaritate în prezent.

Fundamentul teoretic, abordarile metodologice, precum si tehnicile si instrumentele care provin de la stiintele de psihologie si pedagogica, insa si de la stiinte de filosofie, comunicare, sociologie si economie. Problema privind relatia intre consiliere-orientare si psihologie, care a preocupat suficient spatiul, isi gaseste raspunsul in practica, unde se demonstreaza completarea lor reciproca.

Consilierea se caracterizeaza de distingerile multiple ale acesteia, precum: Consiliere profesionala, Consiliere de cariera, Consiliere ocupationala, Consiliere scolara, Consiliere a studentilor, Consiliere de munca, Consiliere multiculturala, Consiliere feminista (Dimitropoulos, 2002) etc. Ar fi critic faptul sa subliniem ca multe dintre aceste tipuri demonstreaza gama de teme pe care le acopera consilierea, nu insa si diversitatea esentiala a acesteia. In acest sens, putem valorifica contributia diferitelor tipuri de consiliere, la “luminarea” diferitelor teme. De exemplu, dimensiunile indicate de problema Consilierii Feministe, in raport cu stabilirea temelor-cheie, cum ar fi tema principiilor, valorilor si calitatilor care caracterizeaza barbatul si femeia si care se coreleaza cu abordarea din partea lor, a dilemelor de dezvoltare pe parcursul vietii. Kosmidou-Ηardy (1998a), in prezentarea in profunzime a temei, observa: «in ceea ce priveste calitatile masculine si feminine si/sau tendintele, relatia acestora trebuie sa fie dialectica si nu disjuncta. Maturitate inseamna sa fuzioneze cineva, calitatile care sunt considerate masculine cu acele care sunt considerate feminine».

Cu privire la tema de consiliere feminista sunt si temele de conducere si putere care sunt stabilite in cadrul abordarilor critice in bibliografie (Kosmidou-Ηardy, 2005a). De exemplu, in analizele temei de conducere si ale relatiilor acesteia cu puterea, vedem ca: “O perspectiva feminista de vizualizare a acestei teme necesita, neaparat, sa promoveze tema de structurare a puterii ca o forta care vizeaza consolidarea ca ‘energie, capacitate si potential, decat ca suvranitate'. Conducerea ‘sanatoasa’, prin urmare, trebuie sa se caracterizeze de calitati care, partial, o situeaza ‘de gen feminin’ si partial ‘de gen masculin’. Conducerea ‘sanatoasa’ trebuie sa fie ‘androgina’.

Aceste aspecte sunt importante pentru a se explora la nivel de pozitii si opinii personale de catre consilierul care se afla in proces continuu de auto-cunoastere critica. Kosmidou-Ηardy (2005a) subliniaza: «Consilierii, in cadrul procesului de auto-explorare in scopul dezvoltarii personale si profesionale, isi pun intrebari critice care ii ajuta sa vada comportamente si practici intr-o alta perspectiva. Aceste intrebari stabilesc si spatiul de libertate personala, care presupune disponibilitatea persoanei sa devina subiectul care actioneaza cu responsabilitate care isi poate propune sa realizeze, in mod strategic, obiectivele si viziunile proprii, avand in vedere binele comun si sa contribuie la formularea regulilor si a legilor societatii.

Eforturile pentru sinteza, in scopul dezvoltarii unei metodologii sistematice pentru abordarea persoanelor consiliate, fara discriminari (gen, rasa, orientare sexuala, etc.) si a unei asistente mai bune, se multiplica, primul fiind cel al lui Thorn pentru „sistem selectiv”. In aceeasi directie, Kosmidou-Ηardy (1998) subliniaza: „O preocupare-cheie, deci, a programelor de formare a candidatilor-consilieri este furnizarea cunoasterii si a oportunitatilor care ii va conduce sa vada critic modelele de consiliere existente si modelul care considera ca ii exprima, astfel incat teoria si abordarea lor in consiliere sa fie fundamentata, flexibila si creativa”.

In cadrul consilierii, consultantii, de obicei, adopta si/sau dezvolta o teorie abstracta despre persoana, care pare a fi deconectata de particularitatile conditiilor culturale si istorice in care se dezvolta persoana umana, precum si spatiul epistimologic al consilierii. Astfel ii ofera un caracter de universalitate, in timp ce persoana este considerata in mod necritic, ca subiect deja ‘pe deplin functional’ liber, responsabil si independent, care cauta Adevarul si Binele. Precum aceasta insasi sustine, “in cadrul unui model critic și de dezvoltare, promovăm poziția ca relatța om-societate este dialectică, și prin urmare, consilierul trebuie să vizeze dezvoltarea persoanei umane și nu numai ‘terapia' acesteia sau solutionarea ‘ingusta’ a problemelor” .

In modelul de dezvoltare, accentul este pus pe persoana umana si pe educatia sa, in vederea dezvoltarii acesteia. «Modelul de dezvoltare presupune ca evolutia spre dezvoltare include recunoasterea si tratarea problemei, sau a “ranii” existente.

Cu toate acestea, nu se limiteaza nici la terapie, nici la prevenire, si, in special, nu limiteaza rolul consilierului la unele simple competente tehnice (de exemplu, competente de intervievare). Din contra, in conformitate cu modelul de dezvoltare, consilierul insusi, si, prin urmare, persoana consiliata, in cadrul procedurii de consiliere, sunt percepute ca sisteme dinamice, care actioneaza intr-o lume in continua schimbare.

Imbunatatirea semnificativa in educatia femeilor (mai inalta a barbatilor) nu a imbunatatit pozitia lor pe piata muncii si nici nivelul veniturilor acestora.

Caracteristicile ocuparii femeilor sunt : rata de ocupare, mai scazuta, fata de cea a barbatilor; rata dubla de somaj, mai mare durata de somaj (pe termen lung) si cel mai mare procentaj de ocupare part-time; participarea lor larga in sectorul informal al economiei fara asigurare si cu salarii mici.

Selectia stereotipica a profesiei care, deja, se realizeaza din adolescenta, si segregarea rezultata pe piata muncii in ocupatii de sex, feminine si masculine, constituie unul dintre factorii decisivi pentru diferentierile caracteristicilor intre angajati si angajate. Femeile tinere continua sa selecteze profesii legate de economia casnica (cosmetice, imbracaminte), furnizare de ingrijire (sanatate, ingrijire) servicii3 (turism, suport de secretariat). Consecinta acestei separari este supra-concentrarea acestora in anumite sectoare profesionale – segregare orizontala. Distribuirea inegala a responsabilitatilor de familie si lipsa de structuri de sprijin, (protejarea copiilor si ingrijirea persoanelor cu nevoi speciale, a persoanleor varstnice, etc.) care continua sa fie distribuite in mod inegal intre cele doua sexe si sunt direct legate de rolul femeilor, constituie factori decisivi pentru ratele scazute de ocupare a femeilor. Absenta masurilor de politica adecvate pentru sprijinirea reconcilierii vietii de familie cu viata profesionala, cum ar fi programe flexibile, unele concedii platite pentru cresterea copilului, sprijin pentru reintegrarea pe piata muncii cu furnizarea programelor speciale de formare, etc.), ingreuneaza mai mult femeile, in ceea ce priveste integrarea si mentinerea lor pe piata muncii.

Caracteristicile si conditiile de angajare a femeilor pe piata moderna a muncii, in corelare cu cerintele ridicate privind mobilitatea, familiarizarea cu invatarea pe tot parcursul vietii, dobandirea competentelor TIC precum si a competentelor sociale (cum ar fi capacitatea de negociere, profesionalismul, participarea in echipele de lucru, etc.) contribuie, astfel incat femeile sa se confrunte cu dificultati pe parcursul insertiei pe piata muncii, insa si in reintegrarea, dupa mari perioade de absenta.

2.2 Aptitudinile

BTPAC evaluează aptitudinile cognitive, capacitățile endogene principale de prelucrare a informației. Aceste aptitudini cognitive reprezintă cei mai puternici factori implicați în performanțe. Analizele recente au demonstrate că aptitudinile cognitive sunt principalul predictor în performanța de lucru și parcurgerea cu success a unei pregătiri academice sau profesionale fiindcă dobândesc caracterul de aptitudini cognitive abilitățile care sunt relative stabile în timp și mai puțin contaminate de cunoștințe.

Stabilirea aptitudinilor măsurate de BTPAC s-a bazat pe două surse de informații:

Clasificările aptitudinilor existente în literature de specialitate;

Lista de aptitudini la care se face referire în Catalogul Ocupațiilor din România și Profilele Ocupaționale publicate de Ministerul Muncii, Ministerul Educației și Ministerul Tineretului- Grupul de lucru pentru consiliere și informare privind cariera. Prin corelarea acestor surse a rezultat un număr de 8 aptitudini cognitive, acestea fiind:

Abilitatea generală de învățare, reprezentând aptitudinea de a asimila informații noi, de a le organiza și de a opera cu ele. Abilitatea generală de învățare apare ca un construct cu trei fațete, acestea fiind asimilarea selectivă de noi cunoștințe fapt care implică o concentrare a atenției și rezistență la interfețe; capacitatea de organizare a informațiilor în memorie care implică inhibiția cognitivă și memoria de scurtă durată și o componentă de operare, acestea implicând raționamentul analytic, transfer analogic, memorie de lucru și flexibilitatea în categorizare.

Aptitudinea verbală reprezintă o componentă esențială subsumată comunicării și, respective relațiilor interumane. Și ea cuprinde mai multe fațete, abilitățile de vocabulary acestea reprezentând înțelegerea sensurilor cuvintelor și operarea corectă cu acestea, fiind indispensabile în interacțiunile cotidiene, abilitățile sintactice ce reprezintă capacitatea de a combina pe baza unor reguli exacte cuvintele în proporții și propozițiile în fraze, fiind esențială pentru comunicare, mai ales pentru codarea, respective decodificarea limbajului oral și scris și abilitățile de înțelegere a textelor scrise care se referă la capacitatea cititorului de a-și face o reprezentare cât mai corectă a unui mesaj scris apelând la anumite operații mentale.

Aptitudinea numerică reprezintă evaluarea aptitudinii numerice fiind o componentă importantă a bateriilor de evaluare a aptitudinilor, cât și a inteligenței. Studiile au identificat în componența aptitudinii numerice două aspecte importante, acestea fiind abilitatea de calcul matematic,capacitatea de a realize rapid și correct calcule matematice simple, utilizând cele patru operații aritmetice și capacitatea de raționament matematic reprezentând abilitatea de a analiza o problemă matematică și utilizarea unei metode potrivite pentru rezolvarea acesteia. Evaluarea cu precizie a aptitudinii numerice presupuen evaluarea acestor două componente.

Diferențele individuale în aptitudinea numerică pot fi atribuite unor factori precum sunt genul, vârsta, nivelul educațional. Studiile de psihologie au evidențiat relația particulară existentă între performanța la testele de aptitudine numerică și variabilele mai sus menționate. Aptitudinea numerică se dezvoltă odată cu vârsta și nivelul educațional, performanța de calcul matematic este superioară la persoanele de gen feminin, cu diferențe semnificativ mai mari până la vârsta de 15 ani și în cazul copiilor supradotați, iar performanța de raționament matematic este superioară în cazul persoanelor de sex masculine, în special după vârsta de 14 ani și în cazul copiilor supradotați.

Aptitudinea spațială reprezintă evaluarea aptitudinilor spațiale ce pot fi identificate în timp odată cu începuturile testării inteligenței. Ca și aptitudine cognitivă aceasta este adesea o componentă principală a bateriilor de teste psihologice de aptitudini sau a modelelor inteligenței. O serie de studii privind structura cognitivă, consideră aptitudinea spațială ca parte a inteligenței spațial Kinestezice. Studiile arată ca aptitudinea spațială nu este o aptitudine generală, omogenă, ea putând fi divizată în următoarele componente :

relațiile spațiale în care componenta este bine evidențiată în sarcinile care impugn transformarea imaginilor.

orientare spațială în care se pune accent pe capacitatea unei personae de a-și imagina cum ar arăta un camp perceptive dintr-o altă perspectivă.

Aptitudinea de percepție a formei

Percepția este procesul de reflectare nemijlocită și imediată în sistemul cognitive a însușirilor fizice ale obiectivelor și fenomenelor în totalitatea lor, condițiile acțiunii acestora asupra analizatorilor. Testele de percepție a formei își propun evaluarea percepției vizuale. În cadrul percepției vizuale, forma poate fi acel aspect al unui stimul ce rămâne invariant indifferent de modificările survenite în planul mărimii, poziției și orientării. Toate evaluările din cadrul testelor de percepție a formei se referă la capacitatea de percepere a formelor prezentate în plan, acestea conținând trei abilități:

constanța formei referindu-se la recunoașterea trăsăturilor dominante ale unor figure sau forme țintă, atunci când în cadrul acestora apar modificări de mărime sau poziție;

discriminarea figură- fond, se referă la identificarea unor figure incluse într-un context perceptive general;

poziția în spațiu se referă la identificarea figurilor întoarse sau rotite.

Abilități funcționărești

Funcționarul este acea persoană care îndeplinește o muncă dominant administrativă. În această actegorie ocupațională sunt incluși, în principal, administratorii, secretarii, operatorii pe calculator, arhiviștii, etc.. În cadrul acestor ocupații caracteristică este abilitatea de a lucra rapid și corect cu diferite documente, adică de a dispune de capacitatea de a identifica detalii semnificative sau erori din diferite materiale grafice și diferite categorii de texte și tabele.

Rapiditatea în reacții

Investigând rapidatea în reacții se evaluează de fapt abilitățile cognitive, cu precădere inteligență. În evaluarea acestei componente important este timpul de reacție, adică timpul care trece din momentul prezentării stimulului și răspunsul oferit de subiect.

Validitatea utilizării timpului de reacție ca măsură a diferențelor individuale în funcționarea cognitivă a fost stabilită de mai multe cercetări, iar ca și exemplu avem Barett și colab., 1986, Carlos și Widaman, 1987, Bowling și MacKenyie, 1996, Bates și Stough, 1997. Aceste studii au arătat că viteza și consistența cu care indivizii execută diferite sarcini de tipul timpului de răspuns este discriminativă pentru grupurile de indivizi pentru acre s-au anticipat diferențe.

Capacitatea decizională

Cercetările inițiate de Simon în anul 1959 și dezvoltate de către Tverski și Kaheman, au demonstrate că decidenții nu abordează procesul decisional într- o manieră rațională. Teoria raționalității limitate propusă de Simon stă la baza abordărilor descriptive ale procesului decisional. Abordările descriptive au demonstrate că decidenții utilizează o serie de euristici pe parcursul decisional și nu recurg la o analiză rațională a alternativelor între care trebuie să aleagă.

Demersul de construire a testelor psihologice constă în standardizarea unor probe experimentale. Cele mai studiate strategii pe care le utilizăm pentru a lua decizii fără a utilize totalitatea informațiilor cognitive în analiza alternativelor decizionale sunt efectul de framing al încadrării, prototipicalitatea alternativelor, reprezentativitatea alternativelor, accesibilitatea alternativelor.

Fiecare dintre cele opt aptitudini cognitive considerate de maximă relevanță pentru performanțe academice și profesionale este operaționalizată printr-o serie de teste.

Numărul testelor prin care se măsoară nivelul unei aptitudini variază în funcție complexitatea ei. BTPAC este aplicabil persoanelor cu vârsta cuprinsă între 12 și 50 de ani. Etaloanele sunt construite separate pentru fiecare test pe sexe, respective pe patru intervale de vârstă: 12-15 ani, 16- 18 ani, 19-29 ani și peste 30 de ani.

În utilizarea BTPAC pentru consiliere și orientare profesională se recomandă ca utilizatorul să țină seama de următoarele aspecte:

aptitudinile nu constituie singurul factor implicat în alegerea carierei. Informațiile obținute prin evaluarea profilului aptitudinal, deși sunt cele mai stabile și cu valoarea predicativă cea mai mare, trebuie utilizate prin relaționare cu ceilalți factori.

Succesul sau performanța într-o ocupație este dată nu de o aptitudine, ci de o constelație de aptitudini.

Îmbinate, aptitudinile unei persoane se compensează și se potențează reciproc pentru a asigura o performanță superioară. Profilul aptitudinal are valoare informativă mult mai mare decât fiecare aptitudine în parte, de aceea aptitudinile au fost tratate în conjuncție logică.

Interesele

Interesul, ca stare, prezintă poziția individului față de un anumit obiect sau activitate specifică. Interesele pot fi astfel definite ca stări de atracție sau respingere ce acompaniază o activitate sau gândul de a realiza o anumita activitate. Principalele aspecte calitative ale intereselor ca stare sunt:

1. focalizarea atenției – interesul este legat de curiozitate și dorința de a ști mai multe, focalizarea atenție fiind primul comportament care apare în acest caz;

2. trăire pozitivă – sentimentul pozitiv, de plăcere ce acompaniază activitatea sau atenția acordată domeniului respectiv;

3. tendința de apropiere – menținerea unei direcții de apropiere de activitatea aflată în câmpul interesului;

4. implicare în activitate – contatul și implicarea în activități legate sau asociate interesului dominant.

Evaluarea intereselor profesionale se poate realiza prin diferite metode și tehnici: metoda autobiografică, tehnica indicatorilor comportamentali, narațiunile vocaționale, chestionarele / inventarele de interese profesionale etc. Dintre toate aceste metode cele mai utilizate sunt chestionarele de interese profesionale pentru că permit identificarea opțiunilor educaționale și profesionale ale adolescentului.

Chestionarele de interese profesionale au adesea și variante care se pot auto-administra și pot fi utilizate în autocunoaștere, de exemplu „(JVIS, Jackson C hestionarul de Interese Vocaționale Jackson” Vocațional Interest Survey) a fost creat pentru a oferi un instrument eficient de măsurare a intereselor vocaționale punând la dispoziție rezultatele pe intr-un număr de 34 de scale de interese, care se împart in scale de Roluri de munca si scale de Stiluri de muncă.

Un alt chestionar celebru construit după modelul propus de Holland – „ (Self-Directed Search, SDS) este un Testul Holland”instrument utilizat în autoevaluare, ceea ce înseamnă ca este un instrument care poate fi folosit si in varianta autoadministrare, autoscorare și autointerpretare, principalul său scop fiind acela oferi informații relevante în vederea consilierii profesionale a adolescentului.

M.B.T.I a fost elaborat pe baza teoriei tipurilor a lui K. Jung și definește 1 6 tipuri de , rezultate din combinația a două moduri de orientare dominantă a personalității personalitate(introversiune – extraversiune) a două moduri de percepție /receptare a informației (senzorial – intuitiv), a două moduri judecată /de luarea a deciziilor (sentimental – rațional) și a două moduri de orientare atitudinală față de lume (planificată – spontană). Instrumentul are multiple aplicații atât în practica evaluării profesionale cât și în cea a orientării profesionale.

Pe lângă activități specifice de informare vocațională a adolescentului, activitatea de consiliere vocațională presupune evaluarea de către consilier a intereselor vocaționale, sau pe de altă parte în scopul valorilor, aptitudinilor structurii de personalitate, identificării compatibilității dintre acestea și solicitările viitoarei profesii.

2.4 Schimbări economice, sociale, tehnologice, care generează schimbare pe piața muncii

2.4.1 Teorii clasice în consilierea de carieră

– Medii ocupaționale și tip de personalitate- Holland;

– Teoria adaptării la muncă- Dawis, England, Lofquist;

– Life- Span, Life- Space- Super;

– Perspectiva învățării sociale- Kromboltz;

– Ancorele carierei- Schein.

Psihologia carierei este o disciplină de sine stătătoare conturată ca urmare a

complexității sarcinii de a obține și de a corela informațiile psihologiei despre individ cu

cele despre profesii. ( Super, D., 1978). Psihologia carierei este un termen nou care l-a

înlocuit pe cel de „ psihologia profesiunilor” , preluând o serie de tehnici și metode

utilizate de aceasta, dar care aduce un mod de abordare diferențiat, un punct dinamic,

evolutiv. ( Klein, 2001).

D. Super este cel care a dezvoltat o teorie a imaginii de sine implicată în

comportamentele specifice alegerii profesionale. În viziunea lui Super, opțiunile unui

individ sunt influențate de imaginea de sine a acestuia și de informațiile pe care le are

despre lumea profesiilor. Super pornește de la faptul că opțiunea unui individ pentru o

anumită ocupație este un proces și o succesiune de alegeri și decizii intermediare făcute

treptat pe parcursul vieții, aflate în legătură cu diferite etape de creștere, dezvoltare,

învățare și exersare a aptitudinilor, abilităților și deprinderilor în diferite situații de

activitate sau muncă.

Teoria lui D. Super este puternic influențată de principiile dezvoltării, însemnând

că alegerea unei profesii nu apare ca un comportament profesional caracteristic unui

stadiu al existenței umane. Elementele de bază ale teoriei dezvoltării profesionale propuse

de Super (Jigău, M., 2001 apud Super, D., 1953) sunt următoarele:

-oamenii sunt diferiți prin aptitudinile, deprinderile, abilitățile și trăsăturile lor de

personalitate;

– indivizii au anumite caracteristici și configurații psihologice personale care îi fac

compatibili cu anumite ocupații;

– exercitarea oricărei ocupații necesită anumite deprinderi, aptitudini, abilități,

motivații, trăsături de personalitate( dar cu grade largi de toleranță);

– ocupațiile au anumite sisteme specifice – relativ largi, de cerințe în planurile

capacităților umane, însemnând că mai multe ocupații pot fi exercitate de același

individ și că, implicit, mai multe persoane pot exercita aceeași profesie;

– imaginea de sine, ca produs al învățării sociale, se schimbă în timp, pe măsură ce

experiența personală crește;

– modificarea permanentă a preferințelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea

competențelor profesionale și a contextelor particulare de viață și de muncă fac din

alegerea carierei un proces continuu;

– procesul dezvoltării și maturizării pentru alegerea profesională poate fi sprijinit,

stimulat și orientat;

– procesul dezvoltării carierei este un compromis și o mediere între factorii constitutivi

ai personalității și societate, între imaginea de sine particular conturată și realitate;

– modul specific de relaționare a individului cu lumea muncii este în relație directă cu

anumite stadii ale vieții sale ( creștere, explorare, stabilizare și declin);

– mediul socio – economic și cultural de proveniență își pune amprenta pe direcția și

tipul de abordare a carierei;

– atingerea anumitor niveluri de carieră, succesiunea unor ocupații și stabilitatea pe

post sunt determinate de aptitudinile intelectuale, originea socio – culturală și

economică, trăsăturile specifice de personalitate și șansele persoanei pe parcursul

vieții sale.

Super mai afirmă și că procesul dezvoltării carierei parcurge cinci stadii aflate într-o

succesiune cronologică:

1). Stadiul de creștere ( până la 14 ani) – se conturează imaginea de sine ca rezultat al

identificării cu persoane semnificative pentru copil, crește numărul prilejurilor de

interacțiune socială și are loc un proces de constituire și direcționare a intereselor, cât și o

dezvoltare și exersare a abilităților și aptitudinilor.

2). Stadiul exploratoriu ( 15-24 ani) – este caracterizat prin autocunoaștere și

experimentare a diferite roluri. Se diferențiază următoarele etape:

a. cea a tentativelor ( 15 – 17 ani) – de alegere a unei ocupații;

b. cea de tranziție ( 18- 20 ani) – se realizează primele experiențe de muncă;

c. încercarea , probarea activităților de muncă și acceptarea acestora ca o

ocupație permanentă;

3). Stadiul de stabilizare ( 25 -44 ani) – are ca elemente specifice, în cadrul slujbei dorite,

păstrarea respectivei poziții sau, dacă aceasta nu corespunde aspirațiilor, schimbarea ei;

4). Stadiul de menținere ( 45 – 64 ani) – persoana angajată caută să-și mențină stabilă și

sigură poziția în lumea muncii.

5). Stadiul declinului ( peste 65 ani) – persoana își asumă alte roluri, îndepărtându-se

treptat de lumea muncii.

Super mai susține și că întregul proces de-a lungul stadiilor menționate anterior

este marcat decisiv de : factori de rol, factori personali, factori situaționali, care

influențează la rîndul lor maturitatea profesională. Super identifică șapte etape în

cristalizarea imaginii de sine și orientarea stabilă spre un anumit domeniu profesional:

a. începutul concepției despre sine – debutează în copilărie și continuă până la vârsta

adultă;

b. stadiul exploratoriu – căutarea realizării de sine în diferite domenii: tehnică, literatură, construcții, sculptură , muzică, sport, activități comerciale, etc.;

c. autodiferențierea de ceilalți, identificarea punctelor comune cu alți indivizi și ale

celor specifice sieși;

d. identificarea și stimularea, jucarea rolului persoanei cu care se identifică – apropierea

psihologică de imaginea persoanei agreate, de profesia, activitățile și maniera

acesteia de a fi;

e. testarea, încercarea lumii reale – experimentarea rolului ocupațional pentru care tinde

să opteze;

f. testarea imaginii de sine în rolul ocupațional pentru care a optat ferm;

g. punerea în practică, validarea prin activitate a imaginii de sine – integrarea în muncă,

asumarea de responsabilități profesionale, etc;

John L. Holland ( 1985) susține că modul particular de constituire în structura de

personalitate a unui individ, a sistemului de interese conturează direcția orientării

profesionale, a carierei sale. În funcție de nivelul exprimat al intereselor și modul

particular de ierarhizare a acestora, Holland identifică în structura diferiților indivizi șase

moduri specifice de orientare profesională:

1. modul realist ( R) – orientare spre activități fizice, care solicită îndemânare,

deprinderi manuale și îndeplinirea de sarcini concrete; persoane cărora le place lucrul cu

scule, instrumente, mașini și rezolvarea problemelor concrete; acestea au abilități fizice și

o bună dexteritate și coordonare manuală;

2. modul investigativ / intelectual ( I) – orientare spre activități predominant

intelectuale, care presupun rezolvarea de probleme și situații teoretice, explicarea

cauzelor și naturii fenomenelor, persoane care preferă să se ocupe de aspectele abstracte în lumea lor profesională, preferă căutarea adevărului, ideile abstracte,

sarcinile mai puțin concrete; acestea au aptitudini pentru domeniul matematic și

științific;

3. modul artistic ( A) – orientare spre activități de relaționare mijlocită cu alții prin

intermediul produselor artistice; persoane care preferă sarcini creative și

dezvoltarea de idei și cărora le dau o notă personală; aceștia au talente în domenii

precum pictura, scrisul, arta dramatică, muzica, dansul;

4. modul social ( S) – orientare spre profesii legate de mediul social, de comunicare

și sprijinul celorlalți; persoane care sunt înclinate să îi ajute pe alții, să-i învețe,

informeze, sprijine.

5. modul antreprenorial / întreprinzător ( E) – orientare spre activități care presupun

inițiativă personală, dezvoltarea propriei afaceri, coordonarea; persoane cărora le

place să muncească pentru a obține beneficii materiale; știu să-i motiveze,

orienteze pe alții; au aptitudini pentru conducere, relații interpersonale sau

activități persuasive;

6. modul convențional ( C) – orientare spre activități de execuție, bine precizate de

alții; persoane mai conformiste, care preferă să lucreze cu date pe care le

ordonează și categorisesc; se raliază opiniilor altora, nu sunt deranjați de o poziție

de subordonare și preferă un loc de muncă unde sunt sarcini precise și structurate;

au aptitudini pentru munci administrative, de birou, în domeniul financiar.

Holland este de părere că similaritatea tipului de personalitate cu cel al ocupației

va oferi individului satisfacție profesională și un mediu stimulativ pentru dezvoltarea

carierei. El mai susține că acestor tipuri de personalitate le corespund tot atâtea feluri de

muncă sau medii de viață care exercită o atracție particulară pentru tipul corespondent de

personalitate

Teoria lui Holland cu privire la alegerile profesionale constituie baza

conceptuală a Inventarului SDS. Self-Directed Search este un inventar care explorează

aspirațiile, interesele, activitățile, competențele și permite clienților înțelegerea modului

în care acestea pot fi conectate cu anumite ocupații. SDS este compus dintro broșură de

evaluare, care facilitează identificarea ocupației corespondente codului personal obținut

prin administrarea inventarului de interese. Holland identifică șase tipuri de personalitate

caracterizate de preferințele sociale. El susține că și mediile de muncă pot fi clasificate

după aceleași criterii. În consecință, direcția alegerilor ocupaționale ale indivizilor vor fi

determinate de trăinicia acestora pentru cele șase domenii ale activității umane. Holland

afirmă și că fiecare categorie de indivizi este caracterizată și prin tipurile de respingeri pe

care le operează.