Human Resources

ABSTRACT

The world in which we live is based on a continuous motivation driven by everything we do. The evolution law note that everything around us is in a continuous transformation, each person evolving differently depending on the desires and needs.

Human resources represent the organization, being a vital resource for the company efficiency. It ensures the survival, development, but also the success of the organization. Thus, man, through its configuration through the feelings, desires, culture, motivation, but also by understanding their own needs, means for any organization, a "system" that can capitalize on a process or an activity within it.

In order for the human resource to remain faithful to the organization and to share all the knowledge and skills, companies are thinking about motivation and rewards according to their responsibilities, functions, and occupied positions.

In general, the management involves people into the solving problem process. In order to develop the needed skills for working both in groups and teams. In order to have a successful organization it is necessary for the management to fulfill more tasks and functions, correlating them to a recipe of success for future results of the company. For this success, it creates attraction plans for employees, motivation and rewards aligned with the requested skills. All these are possible through the processes of recruiting, selection, integration, initiation, suitable reward but also by the selection of the most favorable benefits through ongoing assessment of the employee performance.

By meeting employees needs and desires the organization will obtain their involvement in reaching the company's objectives. So depending on how the company is thriving because of the employee's performance the more quickly they will being rewarded as they work.

"Research on process analysis of motivation and reward within S.c. the PARK HOTELS: Ramada Plaza, Ramada Bucharest Parc “aims to analyze the factors, the patterns and the motivation practices used by the organization, aligning the case with the information gathered in the study yeas and also by individual study concerning the theme. .

In the introduction is given the context, the definition, the research objectives, the importance of content and research but also its limitations.

The general objective of the first chapter is represented by theoretical study of the motivation and rewards concepts. The chapter will contain the definition of the next concepts: motivation, motivational theories, typologies, comparative analysis of motivational theories, the evaluation process and errors that might affect it, motivation and rewards requirements and reward systems typology.

The conclusion of this theoretical research chapter, is given by the employees performance and satisfaction related to the motivation techniques used by the organization.

The second chapter includes theoretical study of the methodology which be applied for the elaboration of the case study. So this chapter contains theoretical elements regarding the marketing research, their typology, but also the marketing research process.

The third chapter contains the case study, it will sort and understand the motivation and rewarding process for the employees according to the studied company performance. In this last chapter will be designed the research process, will collect the research information through questionnaires, will process and interpret the results in order to understand the issue of motivation factors.

Conclusions and recommendations will be contained in the last part of the paper along with annexes that underlie the study of the analyzed organization employees.

The authenticity of this paperwork is given by the application of the theories and motivational techniques of reward in a comparative study with the methods and practices used by the S.C. the PARK HOTELS: Ramada Plaza Bucharest & Ramada Park. Because the reduced sample size, this paper has the purpose to understand and go through all the stages of data analysis by questionnaire, but because of this, the results of their processing are irrelevant statistics.

REZUMAT

Lumea în care trăim se bazează pe o motivare continuă a tot ceea ce facem. Legea evoluției consemnează că tot ceea ce este în jurul nostru se află într-o continuă transformare, fiecare persoană evoluând diferit în funcție de dorințe și nevoi.

Resursa umană reprezintă organizația, fiind o resursă vitală pentru funcționarea eficientă a companiilor. Aceasta asigură supraviețuirea, dezvoltarea dar și succescul organizațiilor. Astfel, omul, prin configurația sa, prin trăiri, dorințe, cultură, motivație dar și prin înțelegerea propriilor nevoi, reprezintă pentru orice organizație, un „sistem” ce poate valorifica un proces sau o activitate din cadrul acesteia.

Însă pentru ca resursa umană să rămână fidelă organizației și să îi ofere acesteia toate cunoștințele de care dispune dar și de abilitățile deținute, companiile se gândesc la motivarea și recompensarea acestora în funcție de responsabilități, funcții, poziții ocupate și performanța lor în muncă.

În general, managementul implică oameni în procesul de rezolvare a problemelor apărute dezvoltând abilități de a lucra atât în grupuri cât și în echipe. Însă pentru ca o organizație să aibe reușite este necesar ca managerul să împlinească mai multe sarcini și funcții, corelându-le într-o rețetă a succesului pentru viitoarele reușite ale companiei. Pentru acest succes, acesta creează pentru angajați planuri de atragere, motivare și recompensare a ce corespund cu abilitățile pe care organizația le cere de la aceștia. Toate acestea sunt posibile prin procesele de recrutare, selecție, integrare, inițiere, recompensare potrivită dar și prin selectarea celor mai favorabile beneficii prin evaluarea permanentă a performațelor angajaților pentru atingerea obiectivelor propuse ale organizației.

Prin satisfacția nevoilor și dorințelor anagajaților se poate realiza implicarea acestora în obiectivele companiei, contribuind astfel la ascensiunea organizației. Astfel cu cât compania este mai prosperă datorită performanțelor angajaților cu atât mai repede li se vor satisface dorințele, fiind recompensați pe măsura muncii depuse. 

Lucrarea “Cercetare privind analiza procesului de motivare și recompensare în cadrul S.C. PARC HOTELS S.A: Ramada Plaza Bucharest & Ramada Parc” are ca scop analizarea factorilor, tipologiilor dar și practicilor de motivare din organizație, conform informațiilor obținute în urma anilor de studiu dar și a studiului individual privind această temă.

În introducere este prezentat contextul cercetării, definirea problemei, obiectivele cercetării, importanța cercetării dar și conținutul și limitările acesteia.

Obiectivul general al primului capitol este reprezentat de studiul teoretic în literatura de specialitate privind conceptele de motivare și recompensare unde voi defini conceptul motivării, tipologiile motivării, teoriile motivaționale, analiza comparativă a teoriilor motivaționale, procesul de evaluare al performanței, surse de erori ce perturbă procesul de evaluare al performanței, cerințe privind sisteme de recompensare și tipologia sistemelor de recompensare.

Concluzia acestui capitol de cercetare teoretică, este dată de performanța și satisfacția angajaților privind tehnicile de motivare utilizare de organizație.

Capitolul al doilea cuprinde studiul teoretic al metodologiei ce urmează a fi aplicat în elaborarea studiului de caz. Astfel acest capitol conține elemente teoretice privind cercetările de marketing, tipologia acestora dar și procesul cercetărilor de marketing.

Capitolul al treilea conține studiul de caz, se va studia, ordona și înțelege procesul de motivare și recompensare al angajaților companiei studiate conform performanței avute.

În acest ultim capitol va fi proiectat procesul de cercetare, se va realiza colectarea informațiilor cercetării prin chestionar, se va prelucra și interpreta rezultate pentru a înțelege problematica factorilor de motivare.

Concluziile și recomandările vor fi cuprinse în ultima parte a lucrării alături de anexele ce stau la baza studiului practic în ceea ce privesc angajații din cadrul organizației analizate.

Autenticitatea acestei lucrări este dată de aplicarea teoriilor motivaționale și a tehnicilor de recompensare într-un studiu comparativ cu metodele și practicile folosite de către S.C. PARC HOTELS S.A: Ramada Plaza Bucharest & Ramada Parc. Astfel datorită mărimii reduse a eșantionului, acestă lucrare are scop didactic tocmai pentru a înțelege și parcurge toate etapele procesului de analiză a datelor prin chestionar iar tocmai din acest motiv rezultatele prelucrării acestora nu au relevanță statistică.

INTRODUCERE

Contextul cercetării

Pentru orice companie, prosperitatea și ascensiunea acesteia depinde întodeauna de nivelul calitativ al managementului în ceea ce privește gestionarea resursei umane unde performanța acestora contribuie la succesul organizației. Însă performanțele economice ale firmei sunt influențate în mare parte și de economia actuală.

Omul ca și parte integrantă a firmei are “puterea” de a adauga plus valoare muncii depuse într-un mod constructiv însă dacă managementul organizației nu are capacitatea de fi amabil și înțelegător cu nevoile și dorințele fiecărei persoane, angajații pot reduce nivelul calitativ la muncii prestarte într-un timp foarte scurt. Astfel printre cele mai importante roluri ale managerilor în organizație unul dintre cele mai importante este acela de a solidifica relațiile între grupurile de angajați pe departamente și de a îndeplini nevoile și dorințele acestora raportate la nivelul performaței atins în cadrul departamentului astfel încât firma să fie pe o poziție de ascensiune.

Procesul motivațional al angajaților ocupă un loc central în cadrul oricărei companii deoarece cu cât oamenii sunt mai motivați cu atât ei vor da randament mai mare în orice fel de activitate sunt implicați. Deoarece toți suntem diferiți, nevoile și dorințele sunt și ele diferite de la individ la individ, astfel sunt mai multe tipuri de motivare precum financiară, nonfinaciară și chiar socială fiecare angajat reacționând pozitiv la unul dintre acestea sau chiar la toate cele enumerate. Ca și un simplu exemplu, recunoașterea meritelor în public a unui angajat de către persoane cu poziții mai mari poate fi un factor de motivare semnificativ pentru acesta, neimplicând niciun cost suplimentar companiei dar generându-i acesteia mai multă valoare datorită muncii productive viitoare a angajatului dată de satisfacția actuală.

Astfel lucrarea “ Cercetare privind analiza procesului de motivare și recompensare în cadrul S.C. PARC HOTELS S.A” are ca scop analizarea factorilor, tipologiilor dar și practicilor de motivare din organizație, analizarea metodelor și a tehnicilor de evaluare a performanței dar și a cerințelor și tipologiilor sistemelor de recompensare, conform informațiilor obținute în urma anilor de studiu, a studiului individual privind aceasta temă dar și a informațiilor obținute în urma analizării situației resurselor umane din cadrul firmei.

Definirea problemei

Motivarea reprezintă prima problemă cu care se confruntă mediul de afaceri din ziua de astăzi. Este esențial pentru angajatori să recunoască ce anume motivează cu adevarat angajații având scopul de a îmbunătăți productivitatea și de a asigura succesul companiei.

Problema de cercetat în această lucrare se referă la evidențierea importanței motivației în rândul angajaților din cadrul companiei S.C. PARC HOTELS S.A, studierea și înțelegerea tehnicilor de motivare și recompensare, dar și a consecințelor acestora asupra vieții profesionale a angajaților.

Chiar dacă motivarea anagajaților este un subiect central al tuturor companiilor, nu se acordă sufiecientă atenție asupra acestui subiect.

Obiectivele cercetării

Obiectivul general al acestei lucrări este reprezentat de studierea, ordonarea și înțelegerea procesului de motivare al angajaților companiei S.C. PARC HOTELS S.A.

În vederea îndeplinirii obiectivului general al prezentei cercetări sunt definite trei obiective specifice. Acestea se bazează pe:

O 1: Studiul teoretic privind motivarea, performanta si recompensarea;

O 2: Analiza metodologiei de cercetare prin chestionar;

O 3: Studiul de caz privind motivarea si recompensarea angajatilor din departamentul de marketing si vanzari in cadrul firmei S.C. PARC HOTELS S.A.

Pentru a realiza un studiu real al nevoilor și dorințelor angajaților în cadrul companiei, precum și pentru a înțelege cerințele acestora, stabilirea unor obiective bine definite este esențială.

Importanța cercetării

Scopul acestei lucrări este de a evidenția importanța motivației în rândul angajaților din cadrul companiei S.C. PARC HOTELS S.A, fiind foarte bine cunoscut faptul că prestigiul și performanța companiei depind în cea mai mare măsura de calitatea resurselor umane.

Astfel importanța acestui raport de cercetare vizează identificarea dorințelor și nevoilor angajaților în urma analizării etapelor procesului de motivare.

Conținutul și limitarea cercetării

Conținutul cercetării este format din trei capitole, primul capitol conține informații cu privire la elementele teoretice privind tehnicile de motivare și recompensare dar și informații teoretice despre performanța angajaților, al doilea capitol cuprinde informații cu privire la metodologia cercetării, iar ultimul capitol conține studiul de caz privind conceptul de motivare și recompensare în cadrul S.C. PARC HOTELS S.A, acestea încheindu-se cu concluziile aferente acestei lucrări.

Cercetarea se limitează la:

cercetarea aplicativă se realizează luând în considerare aspectele specifice departamenului de marketing si vanzari din cadrul firmei;

prelucrarea datelor se va face numai prin utilizarea analizei univariate a datelor;

mărimea redusă a eșantionului arată că acestă lucrare are scop didactic tocmai pentru a înțelege și parcurge toate etapele procesului de analiză a datelor prin chestionar, rezultatele prelucrării acestora neavând relevanță statistică;

se va realiza o colectare și prelucrare de date și informații cantitative.

Diagrama flux a lucrării

Capitolul 1. Elemente teoretice privind procesul de motivare, performanță și recompensare a resurselor umane

Elemente teoretice privind motivarea

Definirea conceptului de motivare

Termenul de motivare a apărut în literatura de specialitate în jurul anilor 1930 fiind derivat din cuvântul latin “movere” ce definește starea interioară ce energizează și pune în mișcare un individ canalizând și îndrumând comportamentul său în direcția unui scop. (Sîrbu J., 2014)

Acest termen este întâlnit în multe domenii ce țintește mai mult sau mai puțin conduita umană, domenii precum: arta, politica, economia, pedagogia și multe altele. Soluția înțelegerii acestui termen de motivație constă în înțelegerea raportului dintre nevoi, impulsuri și obiective.

Kamal Fatehi definește motivarea ca fiind „procesul prin care comportamentul uman este mobilizat pentru atingerea anumitor scopuri, care, la rândul lor, vor satisface anumite nevoi individuale sau organizaționale”. Esența acestei fraze este aceea de a observa că ceea ce motivează o persoană este reprezentată de o anumită nevoie ce trebuie satisfacută. Tocmai de aceea la baza motivării stă satisfacerea nevoii. (Filip R. , 2012)

Tipologiile motivației

Există multe tipologii de motivare, însă cele mai cunoscute în interiorul organizațiilor sunt motivarea pozitivă, negativă, intrinsecă, extrinsecă, cognitivă și afectivă. Acestea se împart în funcție de:

Consecințele asupra individului:

Motivarea pozitivă vizează generea unor consecințe practice asupra individului și constă în măriri de salariu, prime, bonuri de cadou, cote părți din profit, laude, ceremonii, recunoașterea meritelor în public, promovări și multe alte tipuri de recompense atât formale cât și informale care au ca scop final mulțumirea, împlinirea și recunoaștrea meritelor angajaților de către manageri.

Motivarea negativă este reprezentată de diferite tipuri de sancțiuni aplicate de manageri, subalternilor. Acestea constau în tăieri de salariu, amenințări verbale, mustrări, critici, în general tot ceea ce ține de utilizarea factorilor emoționali agresivi datorită utilizării amenințărilor.

Natura motivării:

Motivarea intrinsecă se referă la o motivație ce vine din interiorul individului, nu din recompense exerioare, precum bani, cadouri, prime, etc. Acest tip de motivare, determină angajatul să depună efort pentru obținerea de rezultate în cadrul organizației astfel încât conform acestor procese el să obțină satisfacții ce țin de personalitate lui.

Tipul acesta de motivație pentru o persoană vine din simpla plăcere de a fi bucuros atunci când o sarcină ce i-a fost adresată să o ducă la bun sfârșit, reușind prin propriile sale puteri. Persoanele cu astfel de motivații vor încerca să gasesească soluții problemelor din simplul motiv că este implicat în ceea ce face.

Motivarea extrinsecă este determinată de factorii externi, sub forma unor recompense, bani, bonuri valorice, prime ce duc la satisfacție și recunoaștere. Persoanele ce se bazează pe un astfel de tip de motivare, vor lucra la o sarcină fără a avea un interes profund luând în considerare toată satisfacția îndeplinirii acesteia. Recompensele ar putea fi minore precum un zâmbet din partea superiorului, dar și recompense majore precum faima, putere și recunoașterea publică a meritelor.

Componenta personalității umane:

Motivarea cognitivă se bazează pe latura intelectuală a angajatului, punând acentul pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, de a ști, de a învăța, de a cunoaște chiar și de a inova. Astfel managerii apelează la întreaga formă de motivații, formale, informale, economice dar și morale.

Motivarea afectivă este dată de nevoia angajatului de a obține recunoașterea celorlalți și de a se simți bine în compania acestora. Aceasta are în vedere ca angajatul să se simtă bine la locul de muncă, să fie apreciat, simpatizat atât de colegi, șefi dar și subordonați, scopul fiind acela de a se bucura de prestigiul oferit.

Teoriile motivaționale

Motivarea reprezintă un concept multidimensional ce nu cuprinde numai tipologii ale motivației ci și teorii motivaționale.

Toate aceste teorii pornesc de la premisa că în orice etapă a vieții, omul este într-o permanentă stare de insatisfacție, ce se reflectă de cele mai multe ori în mediul organizațional prin absenteism, accidentări dar și o calitate slabă a muncii. Aceste consecințe au efecte negative asupra obținerii obiectivelor propuse.

Conform acestora, organizația prin managerii săi sau departamanetul de resurse umane, urmăresc constant starea de spirit a salariaților, încercând să găsească diverse căi favorabile satisfacerii nevoilor acestora. Cu toate acestea nevoia motivării pornește de la o instatisfacție, aceea a managerilor comparativ cu rezultatele obținute în urma muncii angajaților.

Cheia pentru a crea un sistem de motivare eficient este răspunsul la întrebarea: ce motivează cu adevărat angajații?

Astfel exista diferite teorii despre ceea ce constituie si creeaza motivarea. Am selectat cele mai cunoscute si utilizate teorii folosite in practica organizatiilor.

Acestea se împart în:

teorii de conținut;

teorii de proces.

1.1.3.1. Teoriile de conținut – acestea sunt bazate pe trebuințe, pornind de la

definirea nevoilor umane ca fiind stări de necesitate ce se expimă prin apariția unei tensiuni și a unei stări de dezechilibru în sistemul de personalitate, dezechilibru ce se cere izolat printr-o acțiune de eliminare a acestuia fiind instaurată echilibrul.

Aceste teorii cuprind la rândul lor:

Teoria nevoilor manifestate a lui Henry A. Murray;

Teoria nevoilor învățate a lui David McClelland;

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Abraham Maslow;

Teoria X și Y a lui McGregor;

Teoria factorilor motivatori-igienă a lui Frederich Herzberg;

Teoria ERG a lui Clayton Alderfer.

Însă aceste teorii de conținut încearcă să accentueze CE îi motivează cu adevărat pe oameni dar și DE CE aceștia au un anumit comportament.

1.1.3.2. Teoria nevoilor manifestate a lui Henry A. Murray

Henry A. Murray de profesie psiholog, a elaborat în 1938 o teorie ce susține că forța conductoare a comportamentului uman este dat de dorința de satisfacere a nevoilor curente.

Acesta a structurat nevoile umane în două direcții și anume:

Nevoi primare: sunt cuprinse nevoile fiziologice precum hrană, apă, adăpost, etc.

Nevoi secundare: apar ca urmare a procesului de învățare din timpul vieții.

Acestea sunt reprezentate de putere, ambitie, prestigiu, comunicare sociala, etc.

Potrivit lui Murray, aceste nevoi psihogene funcționează mai ales la nivel inconștient, dar joacă un rol important în personalitatea noastră.

1.1.3.3. Teoria nevoilor învățate a lui David McClelland

Această teorie mai este cunoscută și sub denumirea de “Cele trei teorii”, propusă de către psihologul David McClelland, ca fiind un model motivational ce incearca a explica modul in care nevoile de realizare, putere si afiliere afecteaza actiunile oamenilor in contextul conducerii. Acest model a fost dezvoltat în anii 1960 la scurt timp după Piramida lui Maslow în 1940.

Fig. 1.1. Modelul nevoilor învățate a lui David McClelland

În figura de mai sus sunt prezentate nevoile ce reprezintă această teorie. Din aceasta reiese că nevoia de realizare este foarte importantă pentru succesul companiei, motivarea optimă se obține prin proiectarea unor posturi echilibrate ce nu sunt solicitante dar nici plictisitoare; nevoia de afiliere determină succesul managerial doar în situațiile în care păstrarea unor relații prietenoase în cadrul unui grup reprezintă un factor esențial cu scopul atingerii obiectivelor propuse iar nevoia de putere este reprezentată de manageri de succes, fiind caracterizați de o puternică nevoie de putere socială făcând uz de putere fără a abuza.

1.1.3.4. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Abraham Maslow

Abraham Maslow este cunoscut pentru propunerea sa în ceea ce privește teoria ierarhiei nevoilor umane. Chiar dacă toate nevolie sunt instinctive, nu toate au un impact atât de puternic asupra omului. Așadar nevoile cu impact mai puternic au fost așezate către baza piramidei. Cu cât o nevoie este mai sus pozitionată cu atât mai mult este mai slabă dar și specifică persoanei respective.

Din graficul teoriei reiese că nevoile primare sunt comune cu cele ale tuturor oamenilor dar și a animalelor, acestea incluzând nevoile fiziologice precum hrana, apa, aerul, igiena, etc.

Dacă primul nivel al piramidei este îndeplinit de către individ, atunci acesta se concentrează pe nevoile de siguranță. Acestea bazându-se pe integritatea fizică precum securitatea casei, a familiei, a locului de muncă.

Cea de-a treia treaptă a piramidei este reprezentată de nevoia de apartenență la grup și de identificare cu acesta. În aceast nivel intră și recunoașterea meritelor, prestigiul, respectul de sine, creând astfel sentimentul de încredere în sine dar și de competență.

Pe al patrulea nivel se situează nevoia de recunoaștere socială, încrederea dar și respectul de sine. Nesatisfacerea acestor nevoi duce către descurajare, subestimare și chiar deteriorarea comportamentului.

Ultimul nivel al piramidei este al nevoii de autorealizare. Conform spuselor lui Abraham Maslow doar o persoană din zece își dorește cu adevărat această nevoie. În acest nivel se găsesc cunoștiințe vaste, experiențe estetice, împlinire de sine, oportunități de creativitate.

Obiectivele ce trebuiesc îndeplinite în acest nivel sunt la fel de fragile precum vârful piramidei deoarece cu cât sunt mai înalte cu atât sunt mai abstracte, spre exemplu: perfecțiunea, adevărul, hotărârile individuale.

Toate aceste sunt prezentate în următoarea figură:

Fig. 2.2. Modelul Teoria ierarhiei nevoilor a lui Abraham Maslow (adaptare după Malow (1943) de ESSEC ISIS-Sodexo)

Realizarea personală: cuprinde nevoile de autoîmplinire fiind cel mai greu de împlinit în cadrul pieței. Eforturile despuse pentru îndeplinirea acestei nevoi pot avea ca bază motivarea absolută pentru unii angajați.

Eul (stima): cuprinde nevoile de apreciere la locul de desfășurare a muncii ce sunt îndeplinite prin sarcinile și responsabilitățile postului, mediul de lucru, ambientul locului de muncă, prime de merit, majorări salariale, recompensele dar și alte forme de recunoaștere a capacității și eforturilor depuse în muncă.

Social (apartenența): în cadrul locului de muncă, managerii pot ajuta angajații prin încurajarea spiritului de identitate de grup și interacțiune între angajați să ajungă la satifacerea acestor nevoi.

Siguranță/Securitate: aceste nevoi pot fi îndeplinite de către organiație prin continuitatea posturilor, printr-un sistem de indemnizație dar și printr-un sistem corect și adecvat de asigurări și pensii.

Fiziologic: aceasta primă etapă a teoriei lui Maslow cuprinde nevoile de supraviețuire fizică, salarii corespunzătoare efortului depus dar și un mediu de lucru adecvat și confortabil.

1.1.3.5. Teoria X și Y a lui McGregor

Douglas McGregor, specializat în psihologia socială, a elaborat conceptul privind “Teoria X și Y” în cartea sa “Partea umană a întreprinderii”, publicată în 1960, concept ce privește motivația ce stă la baza comportamentului uman.

Descrierea acestei teorii este prezentată în tabelul 1.

Tabelul 2.1. Descrierea teoriei X și Y a lui McGregor

Dupa cum reiese și din tabelul de mai sus, teoria X se bazează pe ideea că oamenii displac munca, ei vor să fie în permanență controlați iar liderii respectiv managerii să le ofere ordine. Reiese asftel că oamenii pot face orice pentru a evita munca și faptul că managerii nu pot face altceva în afara faptului de a-i controla.

Teoria Y presupune ca oamenii nu resping într-un mod instinctual munca, ei o acceptă ca fiind o parte esențială a vieții lor, muncind pentru a-și atinge obiectivele propuse. Cele mai multe persoane acceptă cu bucurie responsabilitatea.

Iar ca și o concluzie, oamenii ce se ghidează după teoria motivațională X, sunt oameni cu ambiții reduse. Nu același lucru se poate spune despre teoria Y, aceasta fiind opusul primei teorii. Aceasta din urmă urmărește responsabilizarea oamenilor pentru obținerea obiectivelor organizației dar și a respectului oamenilor de sine.

1.1.3.6. Teoria factorilor motivatori-igienă a lui Frederich Herzberg

Frederich Herzberg a fost primul care a arătat că satisfacția și insatisfacția la locul de muncă are ca rezultat diferiți factori. A făcut multe studii pentru a determina ce factori cauzează satisfacție sau insatisfacție în mediul de lucru al angajaților. El a publicat constatările sale în cartea denumită “Motivația de a lucra” din anul 1959.

Potrivit lui Herzberg muncă trebuie să aibe suficiente provocări pentru a utiliza toate abilitățile angajatului.

Angajații care demonstrează creșterea nivlelului de abilități, li se vor da crescător nivele cu responsabilități conform abilităților lor.

Factorii de igienă cuprind:

Politica companiei: de cele mai multe ori aceasta constă în mulțumirea angajaților și clienților într-un mediu curat și îngrijit, fapt ce garantează echilibrul companiei pe termen lung dar și creșterea valorii și notorietății acesteia.

Supravegherea: aceasta nu tebuie să fie o supraveghere agresivă a angajaților, ci o supraveghere subtilă astfel încât angajații să nu se simtă lezați dar să simtă totuși un sprijin pentru momentul când nu toate lucrurile funcționează conform obiectivelor propuse.

Relația cu superiorii: de cele mai multe ori la locul de muncă, relația dintre manageri și angajați este una “încordată”. Însă pentru a îmbunătăți această relație ar trebui avute în vedere unele aspecte ce ajută angajatul să își îndeplinească cu succes task-urile de la locul de muncă într-un mediu calm, plăcut și liniștit. Aceste aspecte țin de implicarea angajatului în soluționarea problemelor companiei preluând inițiativa dacă este cazul, un alt aspect este de a i se oferi superiorului informațiile dorite în timpul convenit de către acesta dar și să fie la curent cu tot ceea ce se întamplă în jur.

Condițiile muncii: ar trebui să fie conform reglementărilor guvernamentale dar și politicilor companiei. Pentru acest factor există norme legislative stabilite concret pentru fiecare companie.

Salariul: este forma de recompensare a resursei umane în urma efortului depus în companie conform grilei de salarizare. Este unul din factorii cei mai agreați de către angajați.

Relația cu colegii: ține foarte mult de fiecare individ în parte, de caracterul său și de cum gândește. Însă o relație de bun augur o poate forma și managerul departamentului, dar și managerul general prin crearea de teambulding-uri, sedințe de brainstorming și tot ceea ce ține de crearea comunicării.

Factorii de motivare cuprind:

Realizări: ar trebui să fie concentrate pe capacitatea a a fi îndeplinite obiectivele profesionale într-un context dificil sau provocator. Deobicei acestea sunt diferite în funcție de locul de muncă avut.

Recunoașterea: meritelor în fața colegilor reprezintă un factor motivator puternic deoarece acesta contribuie la crearea încrederii în sine a angajatului.

Munca în sine: este o condiție a existenței, reprezentând sursa bunăstării oamenilor.

Responsabilitatea: angajatului este mai mare sau mai mică în funcție de atribuțiile fișei postului. Acesta este un factor motivator doar pentru anumite persoane, unele considerând că acest factor le îngreunează situația de la locul de muncă.

Avansarea: ține în special de comportamentul și performanțele de la locul de muncă. Este un factor motivator pentru care mulți angajați din interiorul companiei se “luptă” să îl obțină deoarece acesta aduce după sine, laude, salariu adecvat, prime, responsabilități dar și recunoaștere.

Progresul: ține de fiecare persoană în parte și de obiectivele propuse. Acesta poate veni în urma eforturilor depuse pentru îndeplinirea obiectivelor companiei.

Exemple ale factorilor de igienă respectiv motivare, ce reies din teoria lui Herzberg, sunt expuși în figura 2.3.

Fig. 2.3. Exemple ale factorilor expuși în teoria lui Frederich Herzberg

Acești factori, numiți factori de igienă, când sunt la niveluri acceptabile reduc insatisfacția. Totuși ei nu conduc în mod necesar la niveluri ridicate ale motivației. Când factorii de igienă lipsesc, ei acționează, tocmai prin absența lor, ca sursă de insatisfacție.

1.1.3.7. Teoria ERG a lui Clayton Alderfer

Numele acestei teorii și anume ERG este rezultatul comprimării teoriei nevoilor propuse de către Abraham Maslow. Alderfer a concentrat teoria lui Maslow ce cuprinde cinci categorii de nevoi într-un sistem redus la trei categorii denumite astfel: nevoi de existență, relaționale și de creștere.

Nevoile existențiale: reprezintă acele nevoi a căror satisfacere aprobă păstrarea integrității resurselor umane. Corespund nevoilor fiziologice din piramida nevoilor lui Maslow dar și celor de siguranță ce sunt îndeplinite de condițiile materiale.

Nevoile de relaționale: implică atât relațiile formale cât și cele informale ale grupului, fiind îndeplinite de interacțiunile sincere, neprefăcute și volubile cu ceilalți membri mai mult decât de lucrurile plăcute dar necritice.

Nevoile de creștere: se raportează la progresul și dezvoltarea personalității dar și a împlinirii potențialului. Cuprind aplicarea completă a abilităților și dezvoltarea altora noi. Sunt corespunzătoare nevoilor de autoactualizare ale lui Abraham Maslow dar și a acelor aspecte referitoare la nevoile de stimă ce implică realizare și responsabilizare. (Johns, 1998).

Acest model propus de căte Alderfer este mai flexibil decât cel al lui Maslow. Teoria ERG nu admite ca o necesitate de rang inferior să fie satisfăcută înaintea necesități mai puțin palpabile să devină operațională. Oamenii pot căuta satisfacerea nevoilor de dezvoltare chiar și atunci când nevoile relaționale ale acestora nu au fost satisfăcute.

Pot fi activate simultan mai multe nevoi, deplasarea între acestea fiind posibilă în ambele sensuri. Concret, dacă o nevoie de un nivel mai înalt nu poate fi îndeplinită, acea persoană va insista asupra unei nevoi inferioare.

De exemplu, dacă persoana nu reușește să obțină promovarea și recunoașterea meritelor, atunci va insista pentru a i se acorda remunerarea salarială mai mare.

Teoriile de proces explică motivația individului din perspectiva unui proces continuu de învățare și adaptare la mediu. Acestea se bazează pe procesul de motivare, cuprinzând:

Teoria echității a lui Adams;

Teoria așteptării a lui Victor H. Vroom.

Tipul acesta de teorii caută să afle răspunsul întrebării: „CUM apare motivația?”.

Teoria echității a lui Adams

A fost concepută de către J.S.Adams în lucrarea “Inequity in Social Exchange”, pornind de la premisa că oamenii sunt motivați în primul rând de atingerea iar mai apoi menținerea unui sens al echității. El se referă la modul în care se distribuie recompense ficărui angajat în mod direct proporțional cu rolul său ocupat în organizație.

Această teorie susține ca oamenii fac comparații socilale între ei și ceilalți, urmărind două variabile: ieșirile și intrările.

Ieșirile se bazează pe rezultatele obținute și anume răsplata pe care o primesc iar intrările reprezentate de propria contribuție asupra bunului mers al organizației. Omul își calculează calea de mijloc a intrărilor respectiv ieșirilor, fiind interpretată ca un raport propriu ieșiri-intrări.

Într-un mod mai explicit ieșirile sunt reprezentate de: beneficii, salarii, recunoaștere, promovare precum și alte recompense primate de către angajat din partea organizației. Intrările fiind reprezentate de timpul lucrat efectiv în organizație, de efort, abilitate, educație, experiență, calificare, etc.

În tabelul următor sunt reprezentate cele trei situații în care se poate afla un individ referitoar la această teorie.

Tabelul 2.2. Evaluarea echitatii

Sursa: Șerban, D.,C. (2008) Managementul resurselor umane

Inechitatea pozitivă reiese atunci când rata echității este mai mare decât cea a persoanei de referință. Cei mai mulți oameni sunt sensibili la rate negative decât la cele pozitive. Situația aceasta produce sentimente de insatisfacție și chiar vină, putând determina acțiuni în vederea egalizării ratei de echitate.

Inechitatea negativă reiese atunci când rata de echitate este mai mică decât cea a persoanei de referință. Aceasta poate stârni sentimente de insatisfacție și mâine, determinânâd și în această situație acțiuni în vederea egalizării ratei de echitate.

Acțiunile ce pot redresa rata egalizării sunt:

Schimbarea percepției în ceea ce privește efectele și eforturile proprii;

Modificarea situației prin abandonarea departamentului sau a organizației;

Reducerea eforturilor proprii datorită diminuării cantității și calității performanței;

Creșterea efectelor prin exprimarea dorinței de mărire a salariului sau obținerea de promovări, recompense, etc.

Datoria managerilor este de a preveni problemele greșite de percepție a inechității prin utilizarea unui sistem echitabil de plăți dar și printr-o măsurare corectă a performanței.

Astfel, dacă raportul este just, se consideră că există o situație de echitate ( relație corectă de schimb între angajat și organizație), iar dacă raportul este inegal, angajatul trăiește o stare de inechitate.

1.3.2.2. Teoria așteptării a lui Victor H. Vroom

Începe de la ideea că omul va depune mai mult efort într-o activitate dacă valoarea recompensei așteptată este mai mare.

Altfel spus, omul este preocupat de maximizarea beneficiului său și minimizarea pierderilor (cheltuieli de timp, efort etc.). Această teorie are la bază concepția raționalist-economică asupra resursei umane, o concepție ce spijină deciziile luate prin selectarea și evaluarea alternativelor cunoscute dinainte.

Însă fundamentul acestei teorii este constituit de premisa că așteptarea pe care o dorește un salariat referitor la obținerea unor elemente ori realizarea câtorva situații constituie principala forța motivațională, devenind astfel principala sursă de întreținere a eforturilor depuse în procesul muncii. Altfel spus, teoria lui Vroom funcționează după aceste trei elemente motivaționale de bază în orice proces de management:

V – valența motivațională: este indicată de intensitatea dorinței salariatului de a îndeplini un scop anume în cadrul organizației+1, însă când un scop, obiectiv sau o așteptare este preferată alteia;

E – așteptarea salariatului: reflectă de cele mai multe ori convingerea acestuia privitor la cauza unui eveniment sau obținerea unei performanțe în cadrul organizației, acesta adoptând un comportament special;

I – instrumentalitatea: exprimă proporția în care convingerea unei persoane de a realizarea unui prim nivel de performanță poate fi asociat cu obținerea în planul secund a unor acțiuni motivaționale în avantajul lor.

Aceste trei elemente constituie baza pentru a promova comportamentele motivationale ale salariatiolr de catre manageri, punand mare accent pe efectul energizant pe care il au dorintele, asteptarile angajatilor atunci cand este adecvat. Elementele sunt prezentate în următoarea figură:

Fig. 2.4. Elementele teoriei așteptării a lui Victor H. Vroom

Teoria lui Victor H. Vroom este foarte flexibilă, admițând instabilitatea interpersonală prin faptul că doi angajați ce prestează aceeași muncă o valorizează în mod diferit, având așteptări diferite cu privire la consecințe.