Experiența și Stările Conflictuale în Sectorul Sănătății și Organizațiile Sociale din România

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE ȘI MANAGEMENT PUBLIC

LUCRARE DE LICENȚĂ

”Experiența și stările conflictuale în sectorul sănătății și organizațiile sociale din România”

Profesor coordonator: Burlacu Sorin

Absolvent: Ilie Ștefan-Ciprian

București

2016

Experiența și stările confictuale în sectorul sănătății și organizațiile sociale în România

Partea I- Note introductive privind experiența și stările conflictuale în sectorul sănătății și organizațiile sociale în România

Importanța stărilor conflictuale în sectorul sănătății și organizațiile sociale în România

Am ales această tema pentru a evidenția care sunt cauzele ce pricinuiesc stările conflictuale în sectorul sănătății și oganizațiile sociale și cum pot fi evitate. Aceasta reprezintă una din temele de actualitate ale societăților contemporane ce necesită un semnal de alarmă și măsuri ce trebuiesc luate de către cetățeni prin conștientizare, respect, etc.

Unul dintre motivele alegerii acestei teme se datorează numărului tot mai mare al conflictelor la care sunt supuși pacieții în spitalele din România și nu numai, deoarece această problemă este întâlnită la nivel mondial.

Lucrarea mea se dorește a fi un demers științific pentru a întelege că această problemă este reală și nu trebuie neglijată sau ascunsă în special, cei care lucrează în domeniul sanitar sunt direct responsabili de îngrijirea noastră și a tuturor celor din jurul nostru, și că stările conflictuale nu ar trebui încurajate, cu atat mai putin în astfel de mediu.

Importanța temei alese are un caracter de o mare însemnătate, deoarece persoanele din jurul nostru au devenit tot mai agresive datorită societații în care trăim și faptului că suntem supuși unei presiuni sociale și culturale care ne determină să urmărim scene violente și să auzim fapte violente.

Nicio persoană nu merge de drag la spital; cu toții mergem acolo cu o problemă de sănătate sau pentru a fi lângă o persoană care este într-o stare de sănătate nu tocmai bună.

În opinia mea, un lucru important poate fi găsirea unor metode și soluții eficiente pentru a combate stările conflictuale de orice fel ar fi ele. Starea conflictuală poate provenii din interiorul sau exteriorul unei organizații. Actele specifice de stare conflictuală nu pot fi previzibile, însă situațiile probabile în care se poate produce conflictul poate fi previzibil. Actele de conflicte specifice pot fi imprevizibile, dar situațiile favorizante pot fi prevăzute.

Această temă de licență intenționează să scoată în evidență probleme din cadrul sectorului sănătății, dar și, să aducă idei constructive pentru a pune pe picioare și pentru a putea combate stările conflictuale aflate în acest domeniu de activitate.

După cum bine se știe, în ultimii ani au luat amploare atacurile teroriste. Cel mai des întâlnite în : Paris, Bruxelles și în Turcia. Atacatorii sunt persoane din Grupul Issis, locuitori ai Statului Islamic.

Atentatul din Paris a avut loc pe data de 13 noiembrie 2015, fiind atacuri armate, atentate cu bombe și sechestrări de ostatici. Acest atentat s-a desfășurat în primul rând pe stadionul Stade de France, apoi pe Strada Bichat (o stradă renumită datorită multitudinii de terase), urmând să invadeze Teatrul Bataclan. În urma acestui atentat au rezultat 130 morți și 368 răniți printre care se aflau din păcate și români.

Un alt atentat foarte mediatizat a fost cel de la Bruxelles, pe data de 22 martie 2016. Atacurile au avut loc pe aeroportul Zavanten dar și la o stație de metrou, soldându-se cu 31 morți și 316 răniți.

Un ultim atentat, s-a petrecut pe data de 28 iunie 2016, în Turcia, pe aeroportul Ataturk la terminal- sosiri.

În urma acestor atentate, spitalele au fost aglomerate, iar medicii și angajații spitalului au fost foarte solicitați.

Spitalele au putut găzdui toți răniții, fiind foarte spațioase și dotate cu aparatură pentru a acorda ajutor la cât mai multe persoane. În comparație cu spitalele din străinătate (precum cele din Franța, Bruxelles și Turcia), în România spitalele sunt foarte prost dotate cu aparatură medicală, iar majoritatea medicilor de specialitate au ales să plece din țară pe motiv că nu pot duce un trai decent cu salariile de la noi din țară, dar și pentru faptul că vor fi puși în situații în care nu pot face nimic pentru pacienți pentru a-i ajuta datorită lipsei de aparaturi.

Un caz concret, tragedia de la clubul Collectiv, în care o bună parte din persoanele accidentate au fost transportate la spitalele din străinătate pentru a putea supraviețui și pentru a putea să li se acorde ajutorul de care au nevoie.

1.2 Conceptul de stare conflictuală în legislația românească

Starea conflictuală o întâlnim peste tot, pe stradă, la televizor, în ziare, la școală, în magazine, în spitale de multe ori și acasă, începând să credem că fac parte din existența noastră, astfel, aceasta trebuie combatată. Se impune o luptă împotriva acestor stări conflictuale indiferent de natura acestora: verbale, fizice, emotionale etc.

Sunt convins că, în spatele oricărei acțiuni, există o motivație, astfel că având în vedere, stările conflictuale, găsim motivații și cauze din cele mai diverse.

Partea II – Abordări proprii

2.1. Scopul și metodologia utilizată în analiza violenței

Prin această cercetare mi-am propus să culeg cât mai multe informații atât de la angajați cât și de la medici cu privire la stările conflictuale din sistemul sanitar din București. Atmosfera la locul de muncă al medicilor, siguranța pacienților și al cadrelor medicale sunt elemente esențiale pentru a afla care sunt stările conflictuale cele mai des întâlinite. Se dorește să se demonstreze faptul că există, în prezent, stări coflictuale ce pot fi prevenite deoarece acestea au ajuns la cote destul de înalte neavând un final fericit.

Comunicarea cu pacientul este esențială în relația medico-pacient și ea trebuie să fie sinceră și deschisă. Neînțelegerea dintre medic și pacient este accentuată deseori din cauza stării de nervozitate în care se află pacientul în acel moment. Tot la proasta comunicare mai poate contribui ignoranța pacientului, circumstanțele în care acesta cere ajutorul medicului. Dacă pacientul este prost informat, el va fi nemulțumit, confuz, ajungându-se la stări de nervozitate și de ce nu la Stări conflictuale.

Pentru a vedea care sunt cauzele stărilor conflictuale în sectorul sanitar m-am axat pe următoarele ipoteze:

Ipoteza 1 este data de starea conflictuală de la locul de muncă și influențează percepția angajaților privind atmosfera de la locul de muncă.

Cea dea doua ipoteză o reprezintă lipsa de organizare a activităților de la locul de muncă poate genera tensiuni și conflicte interne.

A treia ipoteza este alegerea profesiei care este influențată în mod direct de imaginea acesteia pe piață.

Cea dea patra ipoteză este legată de educația care reprezintă un factor determinant în constituirea unei relații medic-pacient.

2.2. Viziunea generală asupra Spitalului Clinic de Urgență “Sfântul Pantelimon”

Spitalul Clinic de Urgență “Sf. Pantelimon” a fost deschis în august 1972 având numele de Spitalul “23 August”. Tot o dată s-a deschis și Policlinica “23 August” – fiind ambulatoriul Spitalului “Sf.Pantelimon”.

2.3. Analiza chestionarului din sectorul public

Tipurile de manifestare violentă identificate în urma colectării informațiilor din chestionar pot fi atât din partea pacienților, cât și din partea medicilor și au la bază mai multe cauze.

Am realizat un chestionar cu 42 de întrebări ce reprezintă un studiu de caz privind experiența și stările conflictuale în sectorul sănătății și organizațiile sociale din România.

Acest chestionar a fost completat de mai mulți angajați, ai Spitalului Clinic de Urgență Sântul Pantelimon, având drept îndrumător managerul spitalului Domnul Profesor Universitar Domnul Gheorghe H. Popescu.

Cei chestionați fac parte din mai multe departmente, precum: Statistică și Informatică medicală, Achiziții, TESA, Contabilitate, etc.

Prin completarea acestui chestionar s-a dorit aflarea mai multor aspecte din interiorul spitalului, printre care: atmosfera la locul de muncă, ceea ce nu apreciază la locul de muncă, dacă aceștia pot să își gestioneze singuri activitatea desfășurată, tensiunile și conflictele interne, dacă există violență la locul de muncă, dacă aceștia se simt în siguranță, etc.

La acest chestionar mi-au răspuns 3 persoane de sex masculin și 18 persoane de sex feminin.

Figura 1- Repartizarea persoanelor chestionate pe grupe de sexe

Dacă împărțim respondenții pe categorie de vârstă putem afirma faptul că au răspuns în felul următor:

Persoane cu vârsta între 21-30 ani- 3 persoane;

Persoane cu vârsta între 31-40 ani- 5 persoane;

Persoane cu vârsta peste 40 ani- 13 persoane;

Figura 2- Repartizarea persoanelor pe categorii de vârstă

Din această statistică putem observa faptul că spitalul dispune de angajați care au ajuns la stadiul de maturitate necesară, fiind niște cadre foarte pregătite.

În urma completării chestionarului putem observa și vechimea fiecărui angajat în câmpul muncii, dar și vechimea fiecăruia în această instituție.

Figura 3- Vechimea angajaților în câmpul muncii

Se poate observa că vechimea cea mai des întâlnită este grupată astfel:

– între 1-10 ani- 3 persoane;

– între 11-20 ani- 7 persoane;

-între 21-30 ani- 8 persoane;

– peste 30 ani- 3 persoane;

Nicio persoană din cadrul spitalului Sfântul Pantelimon din cele intervievate nu are o vechime în muncă mai mică de 5 ani.

De asemenea, se poate observa vechimea în cadrul Spitalului Clinic de Urgență Sântul Pantelimon astfel:

– vechime sub 1 an- 3 persoane;

– vechime între 1-10 ani- 6 persoana;

– vechime între 11-20 ani- 8 persoane;

– vechime între 21-30 ani- 4 persoane;

Figura 4- Vechimea chestionaților în cadrul instituției

Totodată, cu ajutorul chestionarului putem vedea faptul că, toți respondenții la chestionar lucrează intra-spitalicesc.

De asemenea, din chestionare se observă că foarte multe persoane nu prea au contact cu beneficiarii- 11 persoane.

Conform chestioarului, respondenții sunt aleși din mai multe departamente, astfel:

– departamentul de Statistică și Informatică Medicală- 4 angajați;

– departamentul Achiziții- 5 angajați;

– TESA- 2 angajați;

– departamentul Runos- 3 angajati;

– departamentul Contabilitate- 3 angajați;

– departamentul Financiar Contabil- 1 angajat;

Figura 5- Repartizarea respondenților pe departamente

De asemenea, se poate observa cât de considerată este profesia celor chestionați în societatea românească în zilele noastre. Majoritatea au răspuns că munca lor este bine considerată, respectiv 11 persoane, slab considerată 4 persoane și foarte bine considerată 5 persoane.

Figura 6- Cât de bine este considerată profesia respondenților

Dezideratele profesionale ale angajaților care au răspuns acestui chestionar sunt în mare parte evidețiate prin dorința de a rămâne la același loc de muncă, de a evolua în profesie și de a rămâne în aceeași instituție.

Prin completarea acestui chestionar, am aflat care sunt așteptările angajaților din partea locului de muncă ocupat, astfel că, aceștia au răspuns că își doresc o atenție mai mare din partea superiorilor, un management participativ, mai multă implicare în dotarea cu echipamente (calculatoare, copiatoare), să fie mai apreciați pentru munca și efortul pe care-l depun și mai multă implicare în asigurarea condițiilor optime de muncă.

Prin una dintre întrebările chestionarului se dorește sa se observe ce apreciază respondenții cel mai mult la meseria lor. Răspunsurile acestora au fost: “lucrul cu publicul”, “complexitatea exercitării profesiei”, “combinația între munca de teren și munca de birou”. Iar răspunsul la ceea ce le displace cel mai mult la meseria lor a fost: lipsa de comunicare între departamente și volumul mare de lucrări.

Iar răspunsul la ce apreciază cel mai mult la locul de muncă a fost: programul, atmosfera din birou, respectul, încurajarea, colectivul, stabilitatea, liniștea, comunicarea, respectul, încurajarea, colaborarea în circuitul documentelor și spiritul de echipă.

Cu toate acestea, există și lucruri mai puțin plăcute la locul de muncă și anume: locația de desfășurare a activității,, lipsa aparaturii IT.

Motivația respondenților la alegerea profesiei a fost determinată de: programul de muncă de 8 ore, faptul că lucrează într-o instituție de stat, faptul ca prestează exact ceea ce au terminat în facultate, munca în echipă și faptul că activitățile se impart egal între colegi.

Cu ajutorul chestionarului s-a putut afla ce părere au angajații spitalului despre atmosfera la locul de muncă. Răspunsul la această întrebare a fost:

– 14 persoane au spus că atmosfera la locul de muncă este foarte bună;

– 7 persoane au spus că atmosfera la locul de muncă este mai degrabă bună;

Figura 7- Atmosfera la locul de muncă

În mare aparte aceștia au fost motivați de faptul că, atmosfera la locul de muncă este destinsă, organizată, plăcută, dar și datorită faptului că există colaborare în circuitul documentelor pentru a putea ușura munca în echipă.

Organizarea activității la locul de muncă a fost reprezentată astfel:

– 13 persoane au spus că organizarea activităților la locul de muncă este foarte bună;

– 8 persoane au spus că organizarea activității la locul de muncă este mai degrabă bună

Motivația respondenților la această întrebare s-a bazat pe faptul că: organizarea activităților este optimă, la un nivel înalt și este planificată din timp.

O legătura strânsă cu întrebarea privind organizarea activității la locul de muncă este aceea de a afla dacă această organizare permite gestiunea tensiunilor și conflictelor interne, iar răspunsul acestora a fost:

– 6 persoane spun că adesea există tensiuni;

– 3 persoane spun că uneori există tensiuni;

– 4 persoane spun că rar există tensiuni;

– 4 persoane spun că nu au existat niciodată tensiuni la locul de muncă

– 4 persoane nu au răspuns la această întrebare;

Figura 8- Gestiunea tensiunilor la locul de muncă și a conflictelor interne

Conform primei ipoteze și răspunsurilor date de angajații Spitalului Clinic de Urgență Sântul Pantelimon se observă că atmosfera la locul de muncă, în mare parte, este foarte bună. Deci putem confirma această ipoteză.

Cea dea doua ipoteza se leagă de organizarea activităților de la locul de muncă care generează tensiuni și conflicte. Având în vedere, faptul că, respondenții au fost de părere, în mare parte, că organizarea activităților la locul de muncă este foarte bună, se poate afirma că nu ar trebui să existe tensiuni si conflicte interne, însă, la întrebarea dacă această organizare a activităților permite gestiunea tensiunilor și conflictelor interne, răspunsul predominant a fost că adesea există conflicte la locul de muncă.

Datorită faptul că, acestă ipoteză pe de o parte este afirmată și pe cealaltă parte infirmată, am ales să solicit un interviu cu Domnul Manager General al Spitalului Clinic de Urgență Sântul Pantelimon în vederea confirmării sau infirmării acestei ipoteze. Prin urmare, acesta mi-a comunicat faptul că, deși respondenții au spus că există conflicte, acestea sunt unele minore sau cel mult există unele discutții în contradictoriu pe care aceștia le numesc conflicte care se bazează în mare parte pe evoluția fiecăruia în departamentul său.

La ipoteza 3 ce face referire la cât de bine-văzută este profesia fiecăruia pe piață. Respondenții au spus că, profesia este bine considerată, rezultând astfel o confirmare a acestei ipoteze, deoarece cu cât este mai slab considerată profesia cu atât apar mai des conflictele datorită faptului că aceștia vor dorii ca în cel mai scurt timp posibil să își schimbe profesia și atunci nu se va mai implica în activitatea pe care o desfășoară în prezent.

Ipoteza 4 este legată de educația și organizarea angajaților la locul de muncă. Pentru a putea vedea dacă această ipoteză este confirmată sau infirmată, respondenții au spus că origanizarea activităților la locul de muncă este foarte bună. Prin această afirmație a respondenților se poate spune faptul ca ipoteza 4 este confimată. Cu cât organizarea activităilor la locul de munca este mai bună cu atât angajații spitalului nu sunt stresați, agitați, nervoși, depășiți de situație ceea ce duce la o mai bună relaționare cu persoanele care intră în spital pentru rezolvarea unor probleme, pentru lămurirea diferitelor neclarități, etc.

Pentru a avea o siguranță mai mare de confirmare a acestor ipoteze am aplicat același chestionar angajaților Farmaciei Richter pentru realizarea unei analize comparative a datelor.

Am fost personal la biroul administrativ al Facrmaciei Richter, unde am lucrat aproximativ 1 an de zile și am distribuit chestionarul mai multor angajați din diferite departamente, precum: RSVTI, TSO, Licitații, etc.

La acest chestionar mi-au răspuns 6 persoane de sex masculin și 4 persoane de sex feminin.

Figura 9- Repartizarea pe grupe de sexe a angajaților Farmaciei Richter

Dacă împărțim respondenții pe categorie de vârstă putem afirma faptul că au răspuns în felul următor:

Persoane cu vârsta între 21-30 ani- 3 persoane;

Persoane cu vârsta între 31-40 ani- 2 persoane;

Persoane cu vârsta peste 40 ani- 5 persoane;

Figura 10- Repartizarea respondenților pe grupe de vârstă

În urma completării chestionarului se poate observa și vechimea fiecărui angajat în câmpul muncii, astfel:

– între 1-10 ani- 5 persoane;

– între 11-20 ani- 2 persoane;

-între 21-30 ani- 2 persoane;

– peste 30 ani- 1 persoane;

Figura 11- Vechimea angajaților în câmpul muncii

Conform chestioarului, respondenții sunt aleși din mai multe departamente, astfel:

– RSVTI- 1 angajați;

– departamentul Licitații- 3 angajați;

– Farmaciști- 52 angajați;

– TSO- 3 angajati;

Figura 12- Repartizarea respondenților pe departamente

Considerația în muncă, conform chestionarului completat de angajații Farmaciei Richter este împărțită astfel: 6 persoane au răspuns că, considerația în munca este slab considerată și doar 4 persoane că, aceasta este bine considerată.

Ca așteptări de la locul de muncă se poate spune că aceștia au răspuns în mare parte prin: o mai bună apreciere din partea superiorilor, salariul, creșterea pe plan professional, o organizare mai bună, să le fie recunoscute și apreciate eforturile și munca depusă, etc.

Intențiile profesionale ale respondenților sunt în mare parte evidețiate prin dorința acestora de a rămâne la același loc de muncă, de a evolua în profesie și de a rămâne în aceeași instituție.

Prin completarea chestionarului de către angajații Companiei Richter s-a evidențiat ceeea ce apreciază cel mai mult la meseria lor: diversitatea activităților, respectul, salariul, combinația între munca de birou și munca de teren, comunicarea, lucrul cu publicul, activități diverse, programul, agitația, de a vedea oamenii mulțumiți, etc.

Însă există și lucruri pe care aceștia nu le apreciază la meseria lor, cum ar fi: volumul mare de muncă, comunicarea între departamente, aglomerația, programul, agitația, comunicarea.

La locul de muncă sunt atât lucruri pe care aceștia la apreciază cât și lucruri pe care aceștia nu le apreciază. Ceea ce apreciază cel mai mult sunt: colectivul, atmosfera, programul, comunicarea, spiritul de echipă, stabilitatea, locația, activitatea de echipă, salariul, liniștea, etc. Iar lucrurile care le displac sunt: spațiul mic de desfășurare, locația, lipsa aparaturii IT, aglomerația, agitația bruscă, salariul, volumul mare de muncă, invidia și programul.

Prin completarea chestionarului se poate vedea cât de multe este sau nu aprecită atmosfera la locul de muncă. Astfel că, aceștia au răspuns:

– 4 persoane au spus că atmosfera la locul de muncă este mai degrabă bună;

– 6 persoane au spus că atmosfera la locul de muncă este mai degrabă proastă;

Figura 13- Atmosfera la locul de muncă

Organizarea activității la locul de muncă au fost impărțite astfel:

– 3 persoane au spus că organizarea activităților la locul de munca este foarte buna;

– 6 persoane au spus că organizarea activității la locul de muncă este mai degrabă bună;

– o persoană a spus că organizarea activității la locul de muncă este mai degrabă proastă;

Există o legătura strânsă între organizarea activității la locul de muncă și gestiunea tensiunilor și conflictelor interne. Respondenții, prin completarea acestui chestionar, au afirmat că:

– o persoană spun că adesea există tensiuni;

– 4 persoane spun că uneori există tensiuni;

– 5 persoane spun că rar există tensiuni;

Figura 14- Gestiunea tensiunilor și a conflictelor interne

Conform primei ipoteze și răspunsurile date de angajații Farmaciei Richter se observă că atmosfera la locul de muncă, în mare parte, este bună . Deci putem confirma această ipoteză.

A doua ipoteza se leagă de organizarea activităților de la locul de muncă ce poate genera tensiuni și conflicte. Majoritatea respondenților au afirmat că, organizarea activităților la locul de muncă este mai degrabă bună, rezultând astfel că nu ar trebui să existe tensiuni și conflicte interne. Iar la întrebarea dacă această organizare a activităților permite gestiunea tensiunilor și conflictelor interne, răspunsul predominant a fost că rar există conflicte interne. Prin cele două întrebări menționate în chestioanar se poate demonstra că această ipoteză este afirmată.

Cea dea treia ipoteză face referire la viziunea de ansablu a profesiei fiecăruia pe piață. Aceștia au menționat că, profesia este bine considerată, ceea ce înseamnă că se poate confirma această ipoteză.

Ultima ipoteză este legată de educația și organizarea angajaților la locul de muncă. Este foarte importat ca angajatul să fie bine organizat pentru a nu intervenii: stresul, aglomerația, agitația și pentru a nu se ajunge la o stare de nervozitate deoarce acestea, se pot transmite către interlocutor. Acesta poate fi, atât un client căt și un coleg de muncă, rezultând astfel un conflict. La această întrebare majoritatea au răspuns că aceasta este mai degraba bună, rezutând astfel și confirmarea ultimei ipoteze.

2.4. Concluzii și recomandări

Având în vedere, faptul că, în urma analizei comparative, toate ipotezele au fost confirmate, se afirmă că, cauzele stărilor conflictuale apar datorită: atmosfera la locul de mună, organizarea activităților la locul de muncă, imaginea profesie pe piață și educația.

Starea conflictuala este un fenomen din ce în ce mai des întalnit în ultima vreme. Aceasta se manifestă în orice domeniu din societate, chiar și în mediul sănătății. În ultimii ani au existat din ce în ce mai multe cazuri de conflicte în acest domeniu, însa măsurile luate nu au fost tocmai potrivite pentru că, acest fenomen nu s-a diminuat și au aparut diverse cazuri de stări conflictuale.

Unele din cauzele care conduc la conflicte în domeniul sanitar este lipsa aparaturii IT. Din cauza lipsei aparaturii IT apar și cozile interminabile din spitale, pacienții nu sunt întocmai tratați ca atare deoarece aparatura de înaltă tehnologie lipsește.

O alta cauză care duce la conflict în domeniul sănătății este numărul destul de mic de doctori, asistenți, etc. Raportând numărul de medici la persoanele care au nevoie de îngrijiri este unul foarte redus, astfel apare conflictul în spitale, oamenii fiind nemulțumiți de prestările medicilor și de rapiditatea găsirii unei soluții pentru tratarea cât mai rapidă și corectă a pacienților.

Spitalele sunt foarte aglomerate, și slab dotate, pornind de la paturi, grupuri sanitate până la aparatura de înaltă tehnologie care uneori poate face diferența între viață și moarte. Un bun exemplu poate fi incidentul de la clubul Collectiv, în care nu exista aparatura și spațiu necesar pentru cei arși.

Majoritate medicilor, pregătiți, pleacă în străinătate, pentru că la noi în țară, nu le sunt oferite salariile și condițiile aferente acestei munci, riscând să rămânem cu medici mai puțin capabili și cu o experiență mai mică în câmpul muncii. Astfel pacienții nu sunt tratați cu foarte multă atenție, apărând iarăși conflicte între pacienți și medici.

Conflictul în spitale nu se manifestă numai între medic și pacient ci și între medici. Această stare conflictuală între medici apare datorită programului de muncă, munca peste program, debitul mare de pacienți, lipsa aparaturii IT și stresul. Fiecare medic ar trebui să își gestioneze activitățile în limita timpului și a gravității problemelor care apar pe parcursul zile.

Datorită faptului că, nu sunt medici suficienți, cei care sunt în prezent lucrează peste program încercând să rezolve cât mai multe cazuri însă datorită oboselii acumulate pe parcursul zile aceștia pot face anumite greșeli, iar atât colegii cât și pacienții pot reproșa greșelile făcute, iar aceștia sunt sancționați, refuzând în cele din urmă să mai lucreze în spital și preferând să plece să muncească în spitale private sau în străinătate.