Evolutii Calitative,cantitative Si Institutionale ale Pietei Muncii In Romania

=== 813b4d1b6fc339b6d08fed104c85fdcd85ea765e_403168_1 ===

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I FIRMELE ȘI PIAȚA MUNCII

Aspecte generale privind managementul resurselor umane

1.2Valorificarea resurselor umane în România și în Europa

1.3Evoluția cantitativă și calitativă a pieței muncii în România

1.4 Evoluția pieței muncii din punct de vedere instituțional

CAPITOLUL II STUDIU DE CAZ

2.1 Obiectivele și ipotezele cercetării

2.2 Rezultatele cercetării

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Piața muncii a evoluat foarte mult în România după anul 1990, care a fost un moment remarcabil în această privință, deoarece de atunci, tot ce se credea că este valabil în orientarea forței de muncă a început să se modifice destul de rapid.

În timpul comunismului era destul de simplu: exista o mare masă de muncitori, care erau la conducere, în alianță, așa cum se spunea în acele vremuri cu țăranii, care erau oamenii ce lucrau în agricultură și cu intelectualii, care erau persoane cu studii superioare, mult mai puțini decât muncitorii din punct de vedere numeric.

După 1990, multe dintre meseriile care erau foarte căutate în vremea comunismului au început să nu mai fie dorite de către angajatori, această evoluție având loc în mod treptat.

Foarte mulți mineri, siderurgiști, lucrători care executau operații pe mașini ce prelucrau metalul, au devenit șomeri, iar recalificarea acestora s-a dovedit a fi o himeră, deoarece pentru cei mai mulți dintre ei porțile angajatorilor au rămas închise după absolvirea unor cursuri .

Acest fapt s-a întâmplat în primul rând din cauza vârstei destul de înaintate a muncitorilor care au fost obligați de evoluția firmelor în condițiile economiei de piață să își părăsească locurile de muncă pe care le ocupau de 2 sau 3 decenii.

A existat o perioadă când s-a dorit ca numărul de șomeri să nu fie foarte mare și atunci s-a recurs la varianta pensionării acestor persoane chiar la împlinirea vârstei de 50 de ani.

S-a dovedit că aceasta a fost o greșeaă majoră a conducerii țării din acea perioadă, deoarece un număr foarte mare de oameni ce încă puteau munci au devenit pensionari, numărul acestei categorii sociale de bunăstarea cărora nu s-a ocupat nici o guvernare devenind exagerat de mare compartiv cu numărul cetățenilor activi din punct de vedere professional.

România traversează și la ora actual o perioadă caracterizată de insuficiența locurilor de muncă, victimele fiind atât tinerii care termină o școală, cât și persoanele de peste 45 de ani care au rămas șomere din cauze diverse.

A fost nevoie și de schimbarea listei ocupațiilor din România, deoarece au dispărut meserii care odată erau înfloritoare și au apărut meserii noi, cu precădere în domeniul tehnologiei informației dar și în multe alte domenii.

Acest lucru s-a datorat și schimbărilor pe care le-au suferit firmele din punct de vedere organizatoric, deoarece au apărut modificări importante în ceea ce privește personalul necesar mai ales în firmele mai mici.

Un exemplu de domeniu care a evoluat foarte mult din anii 90 până în zilele noastre este marketingul și domenuil cu care este conectat în mod direct, vânzările, necesarul de specialiști în acest domeniu fiind foarte scăzut în comunism, pentru ca astăzi să asistăm la o explozie a numărului de persoane ce se pregătesc pentru a fi specialiști în marketing.

Din punct de vedere instituțional dacă în comunism Forțele de Muncă, aveau teoretic posturi pentru oricine dorea să lucreze, în perioada actual AJOFM-urile au mai mult un rol decorative, deoarece nu spriijină șomerii în găsirea unui loc de muncă.

Aceste agenții se ocupă mai mult cu actele necesare pentru ca cei afectați de concedieri din diverse motive să primească ajutorul de șomaj care le este dat prin lege o anumită perioadă în funcție de vechimea pe care o are fiecare persoană.

O altă atribuție a lor este organizarea unor cursuri de recalificare și perfecționare, pentru persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă.

Deseori se întâmplă ca o persoană ce și-a pierdut locul de muncă să fie absolvent a cel puțin 2-3 cursuri de recalificare sau perfecționare și să continue o perioadă îndelungată să nu aibă loc de muncă.

În pofida unor avantaje de natură material oferite firmelor care angajează șomeri, mai ales pe cei din categoriile considerate vulnerabile, tineri sau persoane peste 45 de ani, angajatorii nu se înghesuie să profite de aceste facilități.

Acesta este modul în care a evoluat piața muncii din România după anul 1990, în acest domeniu existând destul de multe de făcut pentru ca lucrurile să se îndrepte.

CAPITOLUL I FIRMELE ȘI PIAȚA MUNCII

1.1Aspecte generale privind managementul resurselor umane

Putem spune că funcționarea unei organizații este condiționată de existența simultană a celor patru categorii de resurse, fundamentale pentru eficiența acesteia, aceste resurse fiind următoarele : resurse materiale (ce se referă la materiile prime și materialele ce sunt utilizate pentru continuitatea procesului de producție ,mașini și utilaje), resurse informaționale care sunt rodul muncii angajaților companiei și care sunt legate de know- how.ul acumulat de firmă de-a lungul timpului , resurse financiare ce se referă la banii pe care întreprinderea îi are la dispoziție și resursele umane .

Aceste tipuri de resurse alcătuiesc un sistem complex, între ele existând multiple legături, resursele umane fiind acelea care realizează managementul tuturor celorlalte categorii de resurse existența organizației sau dezvoltarea acesteia fiind condiționată de modul în care toate funcțiile firmei conlucrează în mod armonios pentru a se atinge obiectivele principale ale acesteia în toate sectoarele de activitate ale firmei.

Pentru orice domeniu de activitate resursa umană are o mare importanță, deoarece este singura categorie de resurse care prin propriile eforturi își poate spori valoarea în timp și bineînțeles singurul tip de resurse care este dotat cu creativitate.

„Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizație care își aduc o importantă contribuție la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management.”

Un alt autor considera că “„Resursele umane au caracteristici speciale care determină nemijlocit gradul de folosire și valorificare eficientă a celorlalte resurse”2

Cu privire la acest aspect fundamental pentru importanța de care încep să se bucure resursele umane, , Nasbitt afirma că ” în noua societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică” .3

Milkovich și Boudreau scriu în prefața lucrării lor “Human Resource Management” noua concepție referitoare la resursele umane influențează din ce în ce mai mult gândirea managerilor care” regândesc modul în care își conduc angajații. Au descoperit că succesul lor propriu, ca și succesul organizației lor depinde de decizia lor în ceea ce privește angajații”4

Un conducător care dorește să își conducă organizația către succes trebuie să fie preocupat permanent de următoarele aspecte:

-obținerea participării tuturor angajaților la efortul pe care trebuie să îl depună în colectiv pentru bunul mers al lucrurilor

-îndeplinirea cu succes de către fiecare angajat a atribuțiilor care îi revin, acest aspect fiind în legătură directă cu capacitatea, dar și cu motivarea fiecărui individ în parte

Pentru ca resursele umane ale unei companii să poată fi valorificate eficient , este necesar să fie respectați toți pașii legați de drumul acestora în cadrul unei anumite firme, etape care trebuie stabilite conform unui plan al respectivei organizații.

Pe plan mondial există destul de puține companii care reușesc să valorifice cu maximă eficiență potențialul pe care îl au resursele lor umane, existând numeroase motive pentru care unele abilități ale angajaților nu sunt descoperite și utilizate, în unele cazuri aceste abilități fiind folosite insuficient.

Pentru a valorifica eficient resursele umane, șefii ierarhici care cunosc cel mai bine capacitatea subordonaților ar trebui să ajute conducerea superioară cu informații referitoare la abilitățile fiecărui angajat, în consecință ar trebui să le acorde subordonaților mai multă atenție și mai mult sprijin în formarea și dezvoltarea profesională.

Se poate spune că în general, angajații vor munci pentru atingerea obiectivelor organizației, dacă și satisfacția personală este destul de mare, însă unele organizații nu depun tot efortul pentru a folosi în mod eficient și rațional resursele umane pe care le au la dispoziție. 5

În decursul timpului au fost date destul de multe definiții referitoare la managementul resurselor umane, o definiție destul de complexă fiind dată de specialiștii români Lefter și Manolescu care menționează că acesta include totalitatea activităților privitoare la “asigurarea utilizării optime a resurselor umane, un concept de largă cuprindere care se referă la filosofia, politicile, procedurile și practicile cu ajutorul cărora sunt conduși angajații”6

O altă definiție semnificativă aparține autorilor americani Huczinski și Buchanan care consideră faptul că managementul resurselor umane este o” perspectivă managerială”, ce are atât dimensiuni “teoretice”cât și “prescriptive”, constituindu-se într-un argument al nevoii” de a stabili o serie de politici integrate de personal” în concordanță cu strategia organizației, asigurând în acest mod calitatea “procesului muncii, angajamente mari și performanțe din partea salariaților”, o eficiență a organizației în ansamblu precum și avantaje competitive. 7

Specialiștii în domeniu consideră că managementul resurselor umane este caracterizat de patru funcții, acestea fiind următoarele : asigurarea, dezvoltarea , motivarea și păstrarea resurselor umane pentru ca organizația să desfășoare o activitate eficientă.

Obiectivul fundamental pe care îl are managementul resurselor umane ce se desfășoară în oricare firmă este mărirea performanței firmei, cu referire la eficiența cu care organizația își utilizează resursele( financiare, tehnice, informaționale și umane). 8

Specialiștii în domeniu consideră că managementul resurselor umane este caracterizat de patru funcții, acestea fiind următoarele : asigurarea, dezvoltarea , motivarea și păstrarea resurselor umane pentru ca organizația să desfășoare o activitate eficientă.

Fig.nr.1 Funcțiile Managementului resurselor umane , sursa: http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm

1.2Valorificarea resurselor umane în România și în Europa

Primul pas pentru a putea valorifica resursele umane ar consta în stabilirea necesarului de angajați pentru o firmă într-o anumită perioadă.

Urmează procedura de recrutare în vederea alegerii unor persoane care sunt apte să îndeplinească atribuțiile pe care firma dorește să le execute viitorii salariați, atribuții stabilite conform unor fișe ale postului.

După recrutare, al doilea pas este selecția ce vizează găsirea celor mai potrivite persoane care să corespundă cerințelor postului.

Deși în România acest lucru este mai puțin important, în firmele multinaționale este esențial ca noii angajați să fie integrați în sistemul firmei, să fie puși la curent cu valorile și standardele organizației din care fac parte.

Motivarea personalului se poate realiza atât prin oferirea unor avantaje materiale cât și nemateriale, utilizarea unei categorii sau a alteia depinzând de situația concretă din fiecare firmă în parte și de politica pe care aceasta o adoptă în privința personalului .

Motivarea angajaților este una dintre cele mai importante modalități prin care se poate realiza o folosire eficientă a personalului, deoarece dacă angajații sunt mulțumiți își vor îndeplini cu mai multă conștiinciozitate îndatoririle, deci vor aduce o contribuție mai eficientă la progresul firmei..

Recompensarea corectă a angajaților este în toate toate țările lumii un obiectiv esențial, la care conducerea se gândește după ce salariatul a fost integrat în organizație, iar abilitățile sale, ca și punctele slabe încep a fi cunoscute, deoarece prin stabilirea corectă a recompenselor salariatul nu mai este tentat să părăsească firma, în consecință se va micșora fluctuația personalului.

După cum afirmă M.Lawson „ în ziua de azi, înțelegerea este că poți să îți păstrezi postul pe care îl ocupi, în măsura în care și atât timp cât vei contribui –într-o modalitate care poate fi reconscută și evaluată –la realizarea obiectivelor firmei pentru care lucrezi”9

Din această cauză, un sistem echitabil de evaluare a performanțelor profesionale, devine o necesitate, pe această bază putând fi luate cele mai importante decizii în privința carierei angajaților, aceste decizii putând să fie argumentate .

Perioada actuală este caracterizată de o internaționalizare a afacerilor care are rezonanță și în domeniul resurselor umane, ca și în domeniul managementului în general..

Organizarea unor filiale în străinătate depinde de forța financiară pe care o are firma respectivă. Pentru ca acestea să devină viabile, piața și legislația din țara respectivă trebuie studiate atent de către companie, odată cu luarea deciziei unei decizii de a investi într-un anumit stat.

Treptat, firmele transnaționale și-au internaționalizat atât forța de muncă, cât și structura managementului și proprietatea, pentru ca ultimul pas să fie internaționalizarea producției.10

Există aspecte definitorii ce se referă la evoluția funcțiunii de resurse umane în Europa:11

-A crescut importanța ce se acordă cunoașterii reglementărilor legislative, specialiștii în resurse umane trebuind să fie buni specialiști în acest domeniu pe lângă celelalte cerințe inerente ale postului

-Funcțiunea de resurse umane a firmei a câștigat în Europa o importanță din ce în ce mai mare, managerii de resurse umane participând în mod activ la stabilirea strategiilor ce se vor aplica la nivelul întregii organizații, această tendință manifestându-se în toate statele de pe teritoriul european.

-În etapa actuală se manifestă o accentuare în ceea ce privește obiectivele pe care le are funcțiunea de resurse umane la nivel european, principalele obiective fiind conform unui studiu făcut la nivelul companiilor europene:

-formarea și dezvoltarea pe care o au resursele umane ( 32% în Germania, 23% în Franța și Marea Britanie)

-recrutarea, selecția și loializarea angajaților (16% în Germania și Marea Britanie, 5% în Franța).

-relațiile sociale(12%)

-o gestiune previzională, necesarul de personal fiind urmărit în mod permanent(8%)

-productivitatea, eficiența cu care sunt administrate resursele umane(7%)

-În ultimii ani profesia de “manager resurse umane”, a ajuns să fie exercitată și de economiști, ingineri, sociologi nemaifiind domeniul predominant al juriștilor, așa cum era în trecutul nu prea îndepărtat.

-O altă tendință este “personalizarea” managementului resurselor umane, domeniile de interes ale acestuia fiind bine definite

-Un alt aspect vizează flexibilitatea resurselor umane care trebuie să se adapteze rapid la actualul context și să devină foarte mobile pentru a avea o evoluție ascendentă a carierei

-Organizațiile care înregistrează performanțe deosebite sunt capabile să își mobilizeze rapid resursele umane, firmele est europene având nevoie de o reînnoire a practicilor în acest domeniu

-Aplicarea unor politici coerente în domeniul resurselor umane în toată Europa, prin apariția funcțiunii europene a resurselor umane

-Nu în ultimul rând de mare importanță este dezvoltarea informatizării, deoarece bazele de date trebuie să ofere la timp informații pertinente, pentru a oferi oportunitatea ca toate activitățile de resurse umane să se dezvolte.

La nivelul țărilor din Uniunea Europeană se manifestă și tendințe în domeniul managementului care sunt specifice fiecărei țări din spațiul comunitar.

Specialiștii au împărțit spațiul comunitar în cinci grupe culturale:nordică( Danemarca, Norvegia,Suedia, Finlanda, Olanda), germanică(Germania, Austria), latină (Franța, Italia, Spania, Portugalia,Belgia), engleză (Marea Britanie) și estică (Grecia,România, Polonia).

Țările din nordul Europei au caracteristic au un sistem de management care are ca valori centrale creșterea calității vieții angajaților și bunăstarea acestora, diferențele de statut între oameni fiind destul de mici, și mai puțin orientarea către obținerea performanței în muncă.

Performanțele atinse în muncă sunt un criteriu important în menținerea locurilor de muncă ale angajaților pentru statele de origine anglo-saxonă, unde managementul american are mult mai multă influență.

În ceea ce privește statele din sudul Europei, aici se manifestă tendința ca statul să intervină în toate procesele, să creeze o legislație care în general protejează forța de muncă, respectarea ierarhiei fiind de o mare importanță în cadrul firmelor din aceste țări.

Companiile din statele europene au politici diferite în privința resurselor pe care le folosesc pentru activitatea de perfecționare și dezvoltare a resurselor umane, această activitate fiind foarte importantă pentru state ca Suedia sau Franța, unde firmele investesc foarte mult în formarea profesională a angajaților.

Companiile din Marea Britanie sau Germania manifestă un interes mult mai scăzut față de această activitate, pe care o consideră mai puțin importantă decât alte activități din domeniul resurselor umane.

Pentru statele nordice există tendința ca salariații să aibă contracte part-time, pe când în țările din sudul Europei predomină contractele de muncă pe perioade determinate,în ambele cazuri fiind consemnată o mare flexibilitate a forței de muncă.

România este o țară europeană, de aceea odată cu intrarea în Uniunea Europeană și firmele românești au început să adere la ideile euromanagementului, care începe să se cristalizeze în statele europene.

În România managementul resurselor umane din companii este influențat încă destul de mult de concepțiile încetățenite până în anul 1989, deși acum în facultăți există numeroși specialiști în domeniul managementului resurselor umane care le prezintă studenților toate avantajele și dezavantajele sistemelor de management utilizate în întreaga lume.

Cu toate acestea, majoritatea companiilor românești, nu investesc prea mult în perfecționarea angajaților ori în formarea profesională a acestora, preferând ca angajații pe care îi au să fie deja formați, lucru care este realizabil datorită faptului că există un excedent de forță de muncă, oamenii căutând să găsească o meserie care se cere pe piața forței de muncă pentru a putea să aibă un viitor.

Recompensele oferite de companiile românești sunt în general destul de puțin satisfăcătoare pentru salariați, lucrurile stând mult mai bine în companiile care sunt filiale ale firmelor din vestul Europei, sau ale unor firme americane.

Se poate spune că acest gen de firme încearcă să implementeze sisteme corecte de recrutare, de selecție, de evaluare a performanțelor individuale și de recompensare a angajaților pe care îi au.

În România, în multe cazuri distanța ierarhică între angajați este destul de mare, fiind respectată poziția în ierarhie, uneori excesiv, deoarece unii manageri ajung să adopte un stil autocrat de conducere, în locul celui democratic, participativ utilizat în majoritatea companiilor europene deoarece a dat cele mai bune rezultate.

Se poate spune că în România preocuparea pentru a forma salariații pe care firmele îi doresc nu este o prioritate pentru manageri, ei preferând să dezvolte alte activități din sfera managementului resurselor umane.

În unele companii a început însă să se înțeleagă faptul că specializarea resurselor umane atunci când este cazul aduce pe termen lung numeroase beneficii care se pot cuantifica urmărind performanțele realizate de către firmă.

De aceea, valorificarea superioară a capacităților resurselor umane va deveni tot mai importantă în România pe parcursul următorilor ani.

1.3Evoluția cantitativă și calitativă a pieței muncii în România

Condițiile politice au făcut ca procesul de trecere a economiei românești la economia de piață să debuteze destul de brusc, după anul 1989 acest proces producând numroase convulsii în societatea românească.

Din punct de vedere al circulației informației, până în 1990 România a fost izolată de statele din vestul Europei, iar deschiderea manifestată în anii 90 a adus pătrunderea multor idei care nu întotdeauna s-au dovedit a fi benefice pentru societatea românească în ansamblul ei.

Cele trei șocuri puternica pecare țara le-a avut de traversat într-o perioadă de timp relativ scurtă au fost: Revoluția din decembrie 1989, aderarea la Uniunea Europeană și criza economică ce a avut semnificație la nivel mondial.

La nivel european s-a elaborat o strategie în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, care s-a consemnat prin tratatul de la Amsterdam care solicită stateelor din Uniunea Europeană să acționeze pentru a realiza următoarele obiective:12

-îmbunătățirea ocupării forței de muncă

-promovarea inițativei și a spiritului de întreprinzător al oamenilor

-mărirea adaptabilității forței de muncă

-promovarea egalității între bărbați și femei.

Analizând evoluția cunoscută de piața muncii în anii de trecere la economia de piață se pot distinge câteva caraceristici principale:13

-configurația pe care a dobândit-o piața muncii a fost influențată în mare măsură de presiunea pe care a exercitat-o oferta de forță de muncă asupra cererii determinată de sporul natural pe care l-a cunoscut forța de muncă și de modul în care a funcționat piața muncii.

Fenomenul nu a avut aceeași amploare la nivelul tuturor regiunilor țării, deoarece se cunoaște faptul că între regiuni există câteva deosebiri semnificative în ceea ce privește structura economică, nivelul de dezvoltare atins, precum și nivelul de educație care există în teritoriu.

În multe județe resursele de muncă au scăzut în mod permanent, deoarece s-a înregistrat o mărire a numărului de pensionari și o reducere a numărului de tineri care se găsesc în perioada de formare din punct de vedere profesional.

-tendința populației ocupate este de descreștere din cauza concedierilor masive făcute de multe întreprinderi de tradiție și o lipsă a locurilor de muncă ce ar reprezenta o alternativă pentru acești oameni.

Au dispărut locuri de muncă din industrii care cereau un grad destul de înalt de calificare și o specializare a ocupanților posturilor, oferta firmelor fiind destul de săracă, fiind dezvoltat foarte mult sectorul de producție textile, unde există locuri de muncă multe dar nesigure și prost plătite, volumul de muncă cerut celor care doresc să se angajeze fiind în multe cazuri exagerat de mare.

Scăderi ale numărului de salariați au fost înregistrate preponderent în industria prelucrătoare însă s-au remarcat aceste tendințe și în construcții sau turism.

Sectorul de stat s-a restrâns continuu, mare parte din companiile ce au aparținut statului fiind privatizate .

Un spor al ocupării s-a înregistrat în sectorul prestărilor de servicii unde s-a orientat o parte a populației disponibilizate din alte sectoare, acest fapt constând în dezvoltarea sectoarelor:comercial, bancar, administrație publică.

Locurile de muncă au fost create preponderent în firme de dimensiuni mici, din sectorul privat al economiei, aceste firme neputând să asigure locuri de muncă pentru toți cei care doresc să se angajeze.

-salariul mediu în România este destul de mic, cele mai multe sectoare oferind salariaților venituri insuficiente pentru ca aceștia să aibă un trai decent

-în ceea ce privește șomajul acesta nu numai că s-a menținut, dar a și crescut acest fapt fiind o consecință a dezechilibrului cantitativ și calitativ ce există între oferta și cererea de locuri de muncă.

Șomajul a înregistrat o scădere artificială în unele perioade, datorită faptului că se raportează doar șomerii indemnizați și cei care se înscriu o dată la 6 luni ca persoane în căutarea unui loc de muncă.

Adevărul trist este însă reprezentat de faptul că mulți șomeri, după terminarea perioadei de indemnizație nu se mai înscriu ca persoane în căutarea unui loc de muncă, deoarece oricum agențiile nu le oferă posibilitatea să ocupe alte locuri de muncă .

Acești șomeri neînregistrați sunt din ce în ce mai mulți din punct de vedere numeric și nu se regăsesc în nici o statistică oficială cu privire la șomaj.

Conform datelor pe care le-a furnizat Institutul Național de Statistică, pupulația care este rezidentă în România este de 19,4 milioane de persoane.

După cum se arată în Balanța Forței de Muncă, la data de 1 ianuarie 2015, populația activă era de 8910 mii persoane, ceea ce reprezintă 44,9% din populația activă a țării, 53,4% persoane active fiind de sex masculin, iar 46,6% de sex masculin. 14

-Populația ocupată civilă era de 8431,7 mii persoane,din care salariații au fost 4900,7 mii persoane.

-Cei mai mulți salariați au locurile de muncă în sectorul serviciilor(3014,5 mii persoane), în industrie și construcții erau înregistrate 1772, 4mii persoane, iar în agricultură, silvicultură și piscicultură 113.8 mii persoane

-În anul 2015 rata de ocupare înregisrată de forța de muncă (15-64 ani) a fost de 63,2%, acestă valoare fiind în mod previzibil mai mare pentru bărbați (71,6%) decât în cazul femeilor (54,6% )

Rata șomajului se calculează de către Institutul Național de Statistică conform reglementărilor emise de Biroul Internațional al Muncii, în luna decembrie 2015, această rată calculându-se la 6,7%, după comunicatul pe care dat Institutul Național de Statistică în luna ianuarie 2016.

Rata șomajului înrgistrat se calculează separat de ANOFM, și se determină în funcție de numărul de șomei pe care această instituția îi are în baza sa de date, la sfârșitul lunii decembrie 2015 această rată fiind de 4,9% fiind 436,2 mii șomeri.

România este împrățită în mai multe regiuni din punct de vedere administrativ și anume 8 regiuni denumite: Nord-Vest, Centru, Nord-Est, Sud –Est,Sud-Muntenia, București-Ilfov, Sud-Vest Oltenia și Vest.

În aceste regiuni structura economică este diferită anumite sectoare fiind mult mai dezvoltate într-o regiune, comparativ cu altele.

În industrie există o mare parte a populației ocupate în regiunile Vest și Centru, în servicii există multă populație ocupată în București Ilfov, Centru și Vest, iar în agricultură este multă populație ocupată în regiunea Sud-Vest și în regiunea Nord Est.

La nivelul dezvoltării există discrepanțe destul de mari între județe fiind dezvoltate regiunea București.Ilfov, Timiș, Constanța, Cluj, Prahova, și dezvoltate mai puțin în special județe din Moldova cum ar fi Vaslui sau Botoșani.

La finalul lunii decmbrie 2015 cel mai mari rate ale șomajului s-au înregistrat în regiunile Sud-Vest(7,9%) și Sud-Muntenia(6,8%) .

Cele mai scăzute rate ale șomajului s-au înregistrat în București Ilfov(1,6%) și Vest(3,4%).

Regiunile turistice care au un mare potențial turistic au evoluat mult printre acestea remarcându-se zona Bucovinei din regiunea Nord-Est și Delta Dunării împreună cu litoralul Mării Negre situate în regiunea Sud-Est.

O problemă importantă în România este îmbătrânirea din ce în ce mai evidentă a populației care a condus la creșterea accentuată din punct de vedere numeric a populației în vârstă.

De asemenea, condițiile din econmia României au condus la creșterea semnificativă a emigrației chiar și temporare.

Acesta este rezultatul lipsei locurilor de muncă și salariilor scăzute oferite de angajatori în firmele românești.

Valul de emigranți este alcătuit din categorii profesionale destul de diverse:

-muncitori tineri ce își doresc să câștige mai mult peste hotare

-forță de muncă necalificată care acceptă slujbe care sunt refuzate de locuitorii unor țări dezvoltate

-intelectuali care nu se simt apreciați și care nu sunt răsplătiți în România pe măsura munii și a pregătirii lor.

Această migrație a forței de muncă în alte state se desfășoară în contextul în care România a început să înregistreze un deficit de forță de muncă ce are calificare.

O altă consecință nefastă a pierderii locurilor de muncă a fost mutarea unei părți a forței de muncă în zona „neagră” a pieței muncii, din cauza lipsei de ofertă pe piața muncii și a lipsei veniturilor pentru o mare parte a populației.

Acest tip de muncă există preponderent în agricultură, dar și în unele sectoare cum ar fi comerț, construcții, transport, educație.

O categorie foarte afectată de șomaj este cea a femeilor, care nu mai găsesc multe locuri de muncă decât în sectorul de producere a confecțiilor.

Femeile sunt discriminate (în ciuda declarațiilor pe care le fac reprezentanții firmelor sau autoritățile ), atât pe criteriul sexului cât și pe criteriul vârstei.

Tinerii sunt altă categorie de vârstă foarte afectată de discriminare deoarece de multe ori la încercările lor de a se angaja după terminarea școlii li se reproșează faptul că nu au experiență, deci nu sunt potriviți pentru posturile propuse de angajatori.

Există mai multe tipuri de firme pe piața muncii din România :

-Societate în nume colectiv

-Societate în comandită simplă

-Societate în comandită pe acțiuni

-Persoane fizice autorizate

-Asociații familiale

-Societate cu răspundere limitată

-Societate pe acțiuni

Tipurile de angajatori principale sunt companiile multinaționale, companii private, companii de stat și ONG-uri.

Topul Forbes 500 din 2015 afirmă că cele mai importante companii din România au fost:

-OMV PetromSA,

-Dacia SA

-Romgaz SA

-Kaufland România

-Dedeman SRL

-Orange România S.A

-Engie

În România contractele de muncă pot fi cu timp parțial de muncă( part-time) sau cu program complet de lucru (full-time) .

Ele pot fi încheiate pe perioadă determinată sau nederminată conform înțelegerii între conducătorii firmei și angajatul respectiv.

Cele pe perioadă determinată pot fi prelungite în anumite condiții care tot așa sunt convenite între angajator și angajat.

1.4 Evoluția pieței muncii din punct de vedere instituțional

Pentru a fi în concordanță cu cadrul instituțional creat în celelalte state eurropene, România a trebuit să creeze instituții care să supravegheze piața muncii.

ANOFM a fost înființată conform Legii nr 145/1998, care a fost completată și modificată pe baza Ordonanței de Urgență a Guvernului nr 249/ 2000.15

Institutul Național de Cercetare Științifică care s-a format prin HG nr 1305-1996 ce a fost modificată prin HG .1773/2004, fundamentează orientările și elaborează soluții în ceea ce privește creșterea gradului de ocupare a forței de muncă.

Principalele atribuții ale acestui institut sunt efectuarea unor studii și a unor prognoze referitoare la piața muncii și protecția socială.

Ministerul Muncii are responsabilități de administrare, coordonare și implementare a programelor finanțate dinFondul Social European din punct de vedere managerial, iar ANOFM ca autoritate de plată.

Ministerul Muncii are responsabilitatea de a concepe politici de ocupare a forței de muncă, programe și planuri naționale.

Acesta pregătește rapoartele bugetare la Bugetul asigurărilor pentru șomaj pe baza propunerilor pe care le face ANOFM .

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților are un rol consultativ în promovarea unor strategii de pregătire profesională a adulților , acest organism fiind constituit în 1999.

Consiliul Economic și Social contribuie la realizarea dialogului între guvern, sindicate și patronate având un rol de mediere în conflictele care apar.

Alt organism constituit pe piața muncii este Comisia Națională pentru Promovarea Ocupării ce este un rezultat al apariției noii legi cu privire la sistemul de asigurări sociale pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are ca obiectiv respectarea principiului potrivit căruia toți cetățenii sunt egali în drepturi.

Consiliul Național pentru standarde Ocupaționale are misiunea de a crea un cadru organizatoric în domeniul evaluării și certificării forței de muncă pregătite conform standardelor ocupaționale.

CAPITOLUL II STUDIU DE CAZ

Studiul de caz din această lucrare se referă la felul în care reprezentanții unor firme văd evoluția pieței muncii în România din ultimii ani.

Metode des utilizate în cercetările din științele socio umane sunt metoda interviului și metoda chestionarului, ale căror rezultate sunt considerate a fi concludente.

După cum spune Septimiu Chelcea în cursul „Tehnici de cercetare sociologică”, interviul și-a demonstrat utilitatea în toate științele sociale, cât și în cele socio-umane .

Conform lui Denzin, interviul poate fi definit ca o conversație față în față, în cadrul căreia o persoană va obține informații de la o altă persoană.16

Nu orice convorbire din viața cotidiană este un interviu, deși sunt cercetători care pentru care convorbirea este sinonimă cu interviul.

În acest proces al comunicării există un receptor( cel care realizează interviul), un emițător ( cel căruia i se ia interviul) și informația care este transmisă de la emițător spre receptor.

„Chestionarul de cercetare reprezintă o tehnică, și corespunzător un instrument de investigare constând într-un ansamblu de întrebări scrise, și eventual, imagini grafice, ordonate logic și psihologic, care, prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin autoadministrare, determină din partea persoanelor anchetate răspunsuri ce urmează a fi înregistrate în scris.”17

Chestionarele se pot clasifica după conținut, formă și mod de aplicare18

După conținutul informațiilor, există:

-chestionare de date factuale, ce se referă la fapte obiective, care se pot observa direct și care se pot verifica și de alte persoane

-chestionarele de opinie ce reflectă atitudinile, motivația și interesele individului care a completat acest tip de chestionar.

După formă chestionarele se clasifică în:

-chestionare cu întrebări deschise lasă respondenților o mare libertate în ceea ce privește distribuția răspunsurilor, din acest motiv repartiția răspunsurilor poate fi mai greu analizată, însă permit culegerea unor date diverse, deoarece persoanele care răspund la întrebări nu au nici o constrângere

-chestionare cu întrebări închise nu dau libertate respondentului, ci trebuie să se încadreze într-una din categoriile fixate de cel care a conceput chestionarul

Întrebările închise favorizează întocmirea unor statistici referitoare la răspunsuri, pot servi ca un “filtru” pentru întrebările care vor urma, dau senzația de siguranță a respondentului, de aceea sunt preferate în foarte multe ocazii.

Tehnica chestionarului presupune faptul că răspunsurile care se primesc sunt în formă scrisă, pe când răspunsurile la interviu sunt în formă verbală, putând fi consemnate pe hârtie de către cei care realizează interviul.

În cazul completării unui chestionar de către oameni care au diferite nivele de educație, cel mai important lucru este să formulezi întrebările în asemenea manieră încât ceea ce este primordial, cercetarea să își atingă scopul și totodată pentru ca rezultatele să fie relevante, trebuie ca întrebările să fie pe înțelesul oamenilor care au cel mai scăzut nivel de educație

Pentru elaborarea acestei lucrări am considerat că faptul că o cercetare cantitativă poate conduce la rezultate mai precise decât o cercetare de tip calitativ, de aceea am administrat un chestionar reprezentanților firmelor care au dorit să participe la acest studiu.

Informațiile care sunt obținute prin metodele de cercetare cantitativă relevă cu mai mare exactitate opiniile persoanelor care sunt intervievate, pentru a se afla punctele de vedere ale acestora în legătură cu diferite probleme ale pieței muncii .

Este știut faptul că în fiecare firmă există probleme, nu se poate crea o organizație perfectă, în care totul să funcționeze fără greșeală, de aceea este important să se descopere chiar în lipsa unor simptome evidente la ce nivel există probleme și cum pot fi acestea rezolvate.

Tipul de design utilizat în studiu este cvasiexperimental, deoarece nu s-a intervenit din partea cercetătorului în scopul provocării unor reacții, ci s-a folosit chestionarul fără a se sugera subiecților vreo opinie, iar completarea chestionarului a fost lăsată doar la latitudinea lor.

Cercetarea cantitativă este o cercetare concludentă care are profunzime și presupune intervievarea unui număr relativ mare de subiecți, rezultatele fiind relevante pentru grupul țintă pe care se desfășoară cercetarea.

Însă și în cazul acestor cercetări de tip cantitativ , completarea de către respondenți a unor chestionare ce se bazează pe intuiție și motivație, subiectivitatea tipic umană este imposibil să nu intervină, deci rezultatele obținute pot fi mai mult sau mai puțin așteptate de cercetător.

S-a optat pentru utilizarea scalei lui Likert pentru a putea realiza o analiză a răspunsurilor primite

Scala lui Likert face parte din categoria scalelor de tip ordinal și în cazul utilizării acestei scale vor fi parcurse următoarele etape pentru a putea cuantifica răspunsurile obținute de la subiecți:

se formulează de cei care realizează cercetarea un set de propoziții cu caracter favorabil sau nefavorabil referitor la problema care urmează să fie studiată.

transpunerea acestor propoziții în chestionarele care vor fi înmânate subiecților cercetării care vor fi rugați să-și exprime acordul sau dezacordul în privința informațiilor respective, prin încercuirea uneia din cele 5 gradații ale scalei utilizate.

Se aplică chestionarul elaborat unei populații stabilite în conformitate cu scopul de măsurare, în acest caz reprezentanții unor firme.

acord total acord indiferent dezacord dezacord total

(A.T.) (A) (I) (D) (D.T.)

fiecărei gradații care există pe scala lui Likert i se atribuie după ce chestionarul este dat spre completare subiecților un set de valori numerice prezentate în rândurile următoare::

în cazul propozițiilor cu aspect favorabil

+2; +1; 0; -1; -2

în cazul propozițiilor cu aspect nefavorabil

-2; -1; 0; +1; +2

se efectuează calcularea scorului realizat de fiecare subiect în parte pentru tema dată sub forma unei sume algebrice a valorilor numerice ce cuantifică opinia sa referitoare la fiecare propoziție, componentă a setului administrat.

Este bine de observat faptul că scala Likert este o scală bipolară în sensul că măsoară atitudinea sau aprecierea față de o temă dată atât prin răspuns pozitiv cât și negativ, al subiecților care completează chestionarul respectiv..

Pentru a realiza studiul trebuie stabilite întâi obiectivele și ipotezele pe care le are cercetarea.

Obiectivele cercetării

-stabilirea părerii reprezentanților firmelor cu privire la oferta existentă pe piața forței de muncă

-determinarea opiniei reprezentanților firmelor cu privire la oportunitățile oferite oamenilor ce nu au un loc de muncă

-părerea respondenților cu privire la evoluția pieței muncii în ultimii ani.

-opinia respondenților privind facilitățile acordate de stat firmelor pentru a angaja persoane aparținând grupurilor defavorizate

-stabilirea părerii reprezentanților firmelor cu privire la numărul persoanelor apte să fie recrutate

-opinia reprezentanților firmelor cu privire la eforturile făcute de stat pentru a micșora migrația forței de muncă.

-determinarea părerii respondenților privind eforturile făcute de stat pentru încadrarea tinerilor pe piața muncii

-opinia respondenților cu privire la relevanța cursurilor organizate de AJOFM-uri

-părerea reprezentanților firmelor cu privire la succesul ANOFM în recalificarea oamenilor disponibilizați

-determinarea măsurii în care firmele au participat la târgurile de jub-uri organizate de AJOFM-uri, pentru a-și completa personalul

-stabilirea părerii respondenților cu privire la ajutorul primit de la ANOFM pentru a rezolva problemele ce apar pe piața muncii

-opinia reprezentanților firmelor cu privire la îmbunătățirea activității ANOFM

Stabilirea ipotezelor

3.2 Rezultate obținute în urma cercetării

Chestionarul a fost administrat unui număr de 385 de reprezentanți ai unor firme , iar pentru a alege eșantionul reprezentativ care să răspundă la chestionar am urmat indicațiile existente pe site-ul http://www.raosoft.com/samplesize.html.
Se acceptă o eroare de 5%, aceasta fiind o alegere obișnuită și un nivel de încredere de 95%, mărimea eșantionului fiind de 385 persoane , rezultat după introducerea datelor proprii cercetării noastre, calcul făcut de site-ul indicat, aceasta fiind mărimea minimă a eșantionului pentru ca rezultatele să fie concludente

Unitatea de sondaj este reprezentată de respondent care este reprezentant al unei firme , iar unitatea de observare este formată din cei 385 reprezentanți care au dorit să răspundă la întrebările chestionarului.

1.La întrebarea nr 1 cu privire la corespondența între necesitățile firmei și oferta de oameni fără loc de muncă ce există pe piață, 305 persoane au răspuns AT(79,22%) , 35 au răspuns A(9,09%), iar 45 au răspuns I(11,68%).

Au fost obținute 645 de puncte din 770 maxim posibile, deci un procent de 83,76%.

Fig.1 Răspunsuri la întrebarea nr1

2.La întrebarea nr 2 cu privire al oportunitățile de angajare oferite oamenilor ce nu au un loc de muncă, 268 de respondenți au răspuns DT( 69,61%), 112 au răspuns D(29,09%) , iar restul de 5 au răspunsI(1,29%), răspunsul prevăzut a fi obținut fiind cel negativ .

S-au obținut 648 puncte, adică 84,15% din cele posibile.

Fig.2Răspunsuri la întrebarea nr2

3.La întrebarea nr 3 cu privire la evoluția avută de piața forței de muncă, 297 de respondenți au spus DT(77,14%) , 45 au sus D(11,68%) , 12 au spus I(3,11%) , iar 31 au răspuns A(8,05%)

Au fost obținute 608 puncte, adică 78,96% din maxim posibil, un răspuns previzibil fiind cel negativ.

Fig.3Răspunsuri la întrebarea nr3

4.La întrebarea nr 4 referitoare la acordarea de facilități din partea statului pentru a fi angajate persoane din grupurile defavorizate, , 216 respondenți au răspuns AT(56,1%) , 58 au răspuns A(15,06%) , iar restul de 111 au răspuns D(28,83%) .

S-au obținut 379 puncte, adică 49,22% din totalul celor posibile.

Fig.4Răspunsuri la întrebarea nr4

5.La întrebarea nr 5 cu privire la găsirea unui număr suficient de persoane apte să fie recrutate, 291 de respondenți au răspuns AT( 75,58%) , 49 au răspuns A( 12,72%) , iar 45 au răspuns D( 11,68%) .

Au fost obținute 586 de puncte, adică 76,1% din maxim.

Fig.5Răspunsuri la întrebarea nr5

6.La întrebarea nr 6 cu privire la eforturile făcute de stat pentru a micșora migrația forței de muncă în alte state, 312 respondenți au spus DT(81,03%) , 38 au spus D(9,87%), iar 35 au spus I(9,0%), răspunsul prevăzut a fi obținut fiind cel negativ.

Au fost obținute 662 puncte, adică 85,97% din cele posibile.

Fig.6Răspunsuri la întrebarea nr6

7.La întrebarea nr 7 referitoare la eforturile făcute pentru încadrarea tinerilor pe piața muncii, 282 respondenți au spus DT( 73,24%) , 61 au spus D( 15,84%) , 22 au spus I( 5,81%) , iar restul de 20 au spus A(5,19%), răspunsul previzibil fiind cel negativ.

Au fost obținute 605 puncte, adică 78,57% din maxim posibil.

Fig.7Răspunsuri la întrebarea nr7

8.La întrebarea nr8 referitoare la relevanța cursurilor oferite de AJOFM-uri pentru situația economică actuală, , 200 de respondenți au răspuns AT( 51,94%), 77 respondenți au răspuns A(20%), 90 au răspuns I(23,37%) , iar restul de 18 au răspuns D(4,67%.)

Au fost obținute 472 puncte, reprezentând 61,29% din totalul maxim

Fig.8Răspunsuri la întrebarea nr8

9.La întrebarea nr 9 referitoare la succesul AJOFM în calificarea oamenilor disponibilizați, 278 de persoane au răspuns DT(72,2%) , 40 au răspuns D(10,38%) , 35 au răspuns I(9,09%) ,iar 32 au răspuns A(8,31%)

S-au obținut 564 puncte, adică 73,24 % din totalul maxim

Fig.9Răspunsuri la întrebarea nr9

10.La întrebarea nr 10 privind participarea la târgurile de job-uri organizate de AJOFM-uri 295 de persoane au răspuns AT(76,62%) , 54 au răspuns A( 14,02%) , iar restul de 36 au răspuns D(9,35%).

S-au obținut 608 puncte, reprezentând 78,6% din punctajul maxim.

Fig.10Răspunsuri la întrebarea nr10

11.La întrebarea nr11 cu privire la ajutorul oferit de ANOFM în problemele ivite pe piața muncii, , 287 persoane au răspuns AT(74,54%) , 76 au răspuns A(19,74%) , iar 22 au răspuns D( 5,71%) .

S-au obținut 628 de puncte adică 81,55% din cele posibile.

Fig.11Răspunsuri la întrebarea nr11

12.La întrebarea nr 12 cu privire la îmbunătățirea activității ANOFM, 334 de respondenți au spus AT ( 86,75%), iar 51 au spus A(13,24%).

Au fost obținute 719 puncte, adică 93,37% din total.

Fig.12Răspunsuri la întrebarea nr12

CONCLUZII

În urma cercetării efectuate am ajuns la concluzia că oferta existentă pe piața muncii pentru unele posturi este excedentară, în timp ce pentru alte posturi nu mai există personal calificat care să îndeplinească cerințele pe care le au firmele.

Urmare a acestui fapt, pentru acele posturi unde oferta este mult mai mică decât cererea, firmele sunt nevoite să aleagă un candidat cu calificare cât mai apropiată de cerințele postului , pe care să îl trimită la cursuri de perfecționare.

Oamenilor care se află în căutarea unui loc de muncă nu li se oferă suficiente oportunități de angajare, deoarece numărul de locuri create este total insuficient, fiind mult mai mic decât oferta de pe piață.

Piața forței de muncă în România nu a avut o evoluție pozitivă în ultimii ani, deoarece în multe cazuri oamenii preferă să plece peste hotare pentru a fi mai bine plătiți, unele locuri de muncă din România fiind atât de prost plătite încât oamenii au greutăți chiar să supraviețuiască.

Deși statul înceracă să ofere unele facilități firmelor care angajează persoane peste 45 de ani și tineri, acestea sunt oferite pe o perioadă prea scurtă pentru ca angajatorii să fie tentați să angajeze mai multe persoane din acesste categorii.

Oamenii sunt disperați atunci când se văd respinși după ce depun un număr impresionant de CV-uri și în multe cazuri aleg munca la negru pentru a putea avea cele necesare traiului zilnic.

Deși în multe cazuri există multe persoane apte să ăndeplinească cerințele unui post, eele nu se pot angaja din cauza numărului insuficient de posturi care sunt vacante.

Preocuparea statului de a opri exodul forței de muncă spre alte părți ale Europei este foarte redusă, chiar dacă în formarea acestor oameni s-au investit sume importante, așa cum este cazul pentru medici, asistente, ingineri, profesori.

AJOFM-urile nu oferă oamenilor cele mai potrivite cursuri care să le mărească posibilitățile de angajare, deoarece nu realizează studii concludente cu privire la tendințele existente pe piața muncii în acel moment, multe din cursuri fiind făcute pentru că formatorii cu care colaborează de mai mult timp au o anumită arie de specializare.

Drept exemplu se poate da organizarea a numeroase serii de cursuri de perfecționare pentru „Inspector sau referent de resurse umane” deși oferta firmelor în acest domeniu este foarte restrânsă.

Cu toate acestea, cursurile de acest tip continuă să fie organizate, chiar dacă nu sunt angajați prea mulți cursanți,, numărul de locuri pe care firmele le scot la concurs fiind extrem de redus.

Același lucru se întâmplă în cazul cursurilor de „lucrător comercial” unde sunt disponibile mult mai puține locuri de muncă comparativ cu numărul persoanelor recalificate pentru această meserie, care solicită degeaba angajare, deoarece firmele din comerț solicită oameni care au experiență în domeniu.

Ca urmare AJOFM-urile nu le oferă oamenilor alternative viabile, care să îi ajute să obțină rapid un loc de muncă, numărul șomerilor rămânând destul de mare.

Au fost câștigate alegeri cu promisiuni referitoare la crearea multor locuri de muncă ânsă realitatea a contrazis de fiecare dată aceste speranțe pe care oamenii le-au pus în cei pe care i-au ales.

ANOFM este mai degrabă un organism decorativ, care îndeplinește sarcini în privința realizării unor documente pentru șomerii aflați în plată, deoarece preocuparea lor de a intermedia între posibilii angajați și angajatori lipsește cu desăvârșire.

Ar trebui create pârghii prin care să se realizeze implicarea activă a acestei instituții pe piața forței de muncă, să realizeze o legătură între candidați și firme, deoarece doar afișarea locurilor de muncă disponibile la sediul agențiilor sau în unele publicații este foarte puțin.

Ar fi necesar poate ca să existe posibilități reale de angajare pentru mai multe persoane după terminarea cursurilor de recalificare sau de perfecționare, poate contracte făcute de agenție cu unele firme pentru a angaja cei mai buni cursanți, acesta fiind un stimulent și pentru cei care solicită formare profesională.

În concluzie, ANOFM –ul mai are mult până să devină o instituție eficientă, care să ajute și să îndrume șomerii, să realizeze o reintegrare a acestora pe piața muncii.

BIBLIOGRAFIE

1.Certo., Samuel C. – Managementul Modern, Editura Teora, București, 2002

2. Chelcea S, Metodologia cercetării sociologice, Ed Economică, București, 2001

3. Denzin, Norman K. și Linkoln, Yvonna S. (eds.).Handbook of Qualitatve Research. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.,1994

4. Hăhăianu.L, Managementul Resurselor Umane, Ed.Rentrop&Straton, București, 2000

5. Huczynski, Andrzej, Buchanan, D. – Organizational Behaviour – An

Introductory Text, Prentice Hall, Harlow ,2001

6. Ionescu, Gh.- Cultura afacerilor. Modelul american, București, Editura Economică, 1997

7. Lawson M„Cum să faci mai mult profit”,București: Ed. Codecs ,1998

8. Lefter, V., Manolescu, A. – Managementul resurselor umane- Studii de

caz, probleme, teste, Editura Economică, București, 1999

9. Manolescu, Aurel – Managementul resurselor umane, Editura Economică,

București 2003

10. Milkovich, George T., Boudreau, John W. – Human Resource

Management, Homewood, Boston, 1991

11. Vonica Raduțiu , Analiza comparativă a pieței muncii în România, Uniunea Europeană și țările candidate, Sesiune de comunicări științifice, Institutul de Cercetare a Calității Vieții, Academia Româna, București, 2002

12. Rotaru, A., Prodan, A.– Managementul resurselor umane, Editura Sedcom

Libris, Iași, 1998

13.Zorlențan T., Burduș E., Căprărescu G., Managementul organizației, Editura Economică, București, 1999

14.http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm

15.http://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/SPATIUL-EUROPEAN-AL-RESURSELOR11756.php

16http://www.utgjiu.ro/revista/ec/pdf/2007-01/67_Irimie%20Sabina.pdf

17.https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=9545&acro=lmi&lang=ro&countryId=RO&regionId=RO0&nuts2Code=null&nuts3Code=null&regionName=National%20Level

18.Http://beta.ier.ro/documente/formare/Piata_muncii.pdf

ANEXĂ

Chestionar cu privire la evoluția pieței muncii în ultimii ani

1.Considerați că oferta de oameni fără loc de muncă existentă pe piață corespunde necesităților firmei dumneavoastră?

2.Credeți că oamenilor aflați în căutarea unui loc de muncă li se oferă suficiente oportunități de angajare?

3.Credeți că piața forței de muncă a avut o evoluție pozitivă în ultimii ani?

4.Considerați că statul acordă suficiente facilități firmelor pentru angajarea persoanele din grupuri defavorizate ?

5.Ați găsit suficiente persoane care să îndeplinească criteriile pentru a ocupa un anumit job la firma dumneavoastră?

6.Considerați că statul ar trebui să facă eforturi mai mari pentru a micșora migrația forței de muncă în alte state?

7.Credeți că sunt făcute destule eforturi pentru încadrarea tinerilor pe piața muncii?

8.Credeți că oferta de cursuri făcută de AJOFM-uri pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă este relevantă pentru situația economică actuală ?

9.Credeți că ANOFM reușește să recalifice cu succes oamenii cu meserii ce nu mai sunt dorite pe piața forței de muncă?

10.Ați participat la târgurile de joburi organizate de AJOFM-uri pentru a vă completa personalul firmei?

11 .ANOFM vă este de ajutor în rezolvarea problemelor privitoare la piața muncii?

12.Considerați că activitatea ANOFM ar trebui îmbunătățită?