Evolutia Reglementarilor Romanesti Privind Contabilizarea Beneficiilor Angajatilor

Diverse

Evolutia Reglementarilor Romanesti Privind Contabilizarea Beneficiilor Angajatilor

Byadmin ianuarie 1, 2024

=== 20f91b7528dec85617dd2177ad5269619558210c_76586_1 ===

CUPRINS:

CAPITOLUL 1 ELEMENTE SI CONCEPTE DEFINITORII PRIVIND BENEFICIILE ANGAJATILOR

1.1 Definirea si clasificarea beneficiilor angajatilor

1.2 Evaluarea beneficiilor acordate salariatilor

CAPITOLUL 2 STUDIUL EVOLUTIEI BENEFICIILOR ANGAJATILOR PRIN PRISMA NORMELOR ROMANESTI

2.1 Cadrul juridic al organizarii si conducerii contabilitatii beneficiilor angajatilor

2,2 Regim fiscal pentru beneficii acordate salariatilor ( contributii, impozite)

2.3 Elemente privind evolutia legislatiei muncii dupa anul 1990

CAPITOLUL 3 APLICATII PRACTICE PRIVIND CONTABILIZAREA

ENEFICIILOR ACORDATE ANGAJATILOR

3.1 Notiuni generale neparticularizate

3.2 Sistemul unor firme cotate ( comparatie intre o firma cotata la BVB si o firma cotata la o bursa europeana)

Bibliografie

Alte cerinte

INTRODUCERE:

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, deci pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită, în contractul colectiv de muncă, aplicabil, sau în regulamentul intern, după caz. Plata salariului se face cu numerar sau prin virament bancar.

Plata în natura a unei părți din salariu, este posibilă numi dacă este prevăzută expres în contractul individual de muncă, iar întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune, interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Pe agenda UE ce vizează creșterea economică și deci extinderea și formarea de noi locuri de muncă strategie de viitor în perioada 2010-2020, strategiile UE numindu-se creștere inteligentă, creștere durabilă și creștere favorabilă incluziunii.

Creșterea inteligentă se referă la măsuri în domeniul educației, cercetare inovare, și dezvoltarea utilizării de tehnologii noi în domeniul comunicării și informației, deci crearea de produse noi, servicii noi care să ducă la crearea de noi locuri de muncă.

Creșterea durabilă se definește ca o dezvoltare a unei economii competitive, durabile, cu folosirea eficientă a resurselor materiale și umane; se urmărește dezvoltarea de noi procese și tehnologii folosirea la un nivel superior a tehnologiei informației și comunicării, pentru consolidarea avantajului competitiv în UE.

Domeniile de acțiune ale statelor membre ar trebui să fie: combaterea schimbărilor climatice, energie curată și eficientă, competitivitate.

Creșterea favorabilă presupune o economie cu o rată ridicată a ocupării forței de muncă, asigurând coeziunea economică, teritorială și social; va fii asigurată autonomia cetățenilor prin rate ridicate ale ocupării forței de muncă, investirea în dezvoltarea competențelor, combaterea sărăciei, modernizarea sistemelor de formare profesională și asistenșă socială. Se impun astfel crearea de noi ramuri în economie care duce la crearea de noi locuri de muncă, relaxarea fiscală privind contribuțiile sociale la bugetul statului, restrîngerea migrării forței de muncă în alte state UE prin salarii competitive, înfințarea de noi societăți comerciale prin relaxarea fiscală, duce la creearea de noi locuri de muncă.

Contabilitatea financiară este reglementată prin norme unice pe țară și are drept scop reflectarea patrimoniului întreprinderii și calcul rezultatului activității într-o formă sintetică, globală.

Contabilitatea salariilor este conform legislației în vigoare:

Legii contabilității nr 82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare,

OMFP nr. 1802 din 29 decembrie 2014 ‐ partea I – pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și Situațiile financiare anuale consolidate emitent: Ministerul Finanțelor Publice publicat în: Monitorul Oficial nr. 963 din 30 decembrie 2014; OMFP 2861/2009 pentru aprobarea normelor privind organizarea și efectuarea inventarierii elementelor de natura activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, OMFP 1826/2003 pentru aprobarea Precizărilor privind unele măsuri unele măsuri referitoare la organizarea și conducerea contabilității de gestiune,OMFP 2634/2015 din 5 noiembrie 2015 privind documentele financiar contabile emitent: Ministerul Finanțelor Publice publicat în: Monitorul Oficial nr. 910 din 9 decembrie 2015; Legea nr 31/1990, privind societățile comerciale, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Legea 227/2015 privind Codul Fiscal, actualizat în 2016, emitent: Monitorul Oficial nr. 688 din 10 septembrie 2015.

Contabilitatea se ține în limba română și în moneda națională iar contabilitatea operațiunilor în valută șe ține atît în valută cât și în lei. Situațiile financiare anuale individuale se întocmesc în limba romănă cât și în moneda națională. Utilizatorii situațiilor financiare întocmite în conformitate cu politici contabile, include investitorii actuali și potențiali, personalul angajat,creditorii, furnizorii ,clienții, instituțiile statului și alte autorități, precum și publicul, aceștia utilizează situațiile financiare întocmite pentru necesitățiile lor, în funcție de de părțile interesate, necesitățile de informații pot include următorele: investitorii au nevoie de informații pentru a decide dacă ar trebui să cumpere, să păstreze sau să vândă instrumente de capital, acționarii sunt interesați de informații care le permit să evalueze capacitatea societății comerciale, de a plăti dividente, angajații sunt interesați de informațiile care le permit să evalueze capacitatea societății comerciale de a oferi remunerații, pensii și alte beneficii de pensionare precum și oportunități profesionale, creditorii sunt interesați de informațiile care le permit să determine dacă împrumuturile acordate vor fii rambursate la timp ca și plata dobânzilor pentru acestea; furnizorii și alți creditori sunt interesați de informațiile din situațiile financiare.

Structura acestei lucrări se prezintă astfel:

Capitolul 1 – Elemente și concepte definitorii privind beneficiile angajatilor care prezintă:

Definirea și clasificarea beneficiilor angajatilor,

Evaluarea beneficiilor acordate salariatilor,

Capitolul 2 Studiul evoluției beneficiilor angajaților prin prisma normelor românești

Cadrul juridic al organizarii și conducerii contabilității beneficiilor angajaților,

Regim fiscal pentru beneficii acordate salariaților cu contribuții și impozit pe salariu,

Elemente privind evoluția legislatiei muncii după anul 1990

Capitolul 3 aplicații practice privind contabilizarea beneficiilor acordate angajaților

Noțiuni generale neparticularizate,

Sistemul unor firme cotate la bursă- comparație între o firmă cotată la BVB și o firmă cotată la o bursa europeana

Capitolul 1 Elemente și concepte definitorii privind beneficiile angajaților

Ca efecte ale crizei economice și financiare se observă : reducerea locurilor de muncă, creșterea somajului, încetinirea procesului de creeare de noi locuri de muncă, consecințe negative privind angajarea tinerilor absolvenți de liceu și universitate, ieșirea greoaie a celor cu contracte temporare, vârstnici, persoane cu dizabilități, scăderea salariilor și a puterii de cumpărare, scădere PIB, viteză mai mică de circulația banilor și a mărfurilor.

Salariul este o remunerație pentru munca prestată de către resursele umane ale entității economice.

Definirea și clasificarea beneficiilor angajaților

Salariile se stabilesc prin negocieri colective, individuale între angajator și reprezentanți ai salariaților, între angajat și angajator.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe economie, stabilit prin H.G, dispoziție aplicabilă și în cazul în care, salariatul este prezent la lucru dar nu-și poate desfășura activitatea din motive neimutabile acestuia, cu excepția grevei.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, se plătește înaintea oricăror altor obligații bănești, ale angajatorilor și este de regulă confidențial.

La stabilirea la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criteri de sex, orientare sexulă, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine social, handicap, situație sau resposibilitate familială apartenență ori activitate sindicală. Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, deci pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită, în contractul colectiv de muncă, aplicabil, sau în regulamentul intern, după caz iar plata lui se face din casieria societății comercial ecu numerar sau prin virament bancar în cardul salariatului. Se poate și plata în natura a unei părți din salariu, , aceasta este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul individual de muncă, iar întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata unor daune, interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta, iar în caz de deces al salariatului, drepturile salariale, datorate până la data decesului sunt plătite soțului supraviețuitor, copiilor majori, ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici unul din această categorie drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statului de plată și oricare alte documente justificative care demonstrează efectuarea plățiii iar statele de plată și celelalte documente justificative se păstrează și arhivează de către angajator.

Reținerile din salariu se operează conform prevederilor legale, și nu pot depăși în fiecare lună cumulat, jumătate din salarial net.

Salariații beneficiează de protecția drepturilor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia, către un alt angajator, potrivit legii iar salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, sau în regulamentul intern.

Abordarea salariilor din perspectiva Codului fiscal. Sunt considerate venituri din salarii,toate veniturile în bani sau în natura obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor, ori de forma sub care ele se acordă inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Conform codului fiscal, în vederea impunerii cotă 16%, sunt asimilate salariilor conform Codului Fiscal:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii,

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial,

drepturile de soldă lunară, indemnizașiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar acordate potrivit legii,

indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor, la companii, societăți naționale, societăți comerciale, la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome,

remunerația obținută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor legii, societăților comerciale,

remunerația primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înființarea, organizarea, și funcționarea asociațiilor de proprietari,

sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică,

sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, membrii directoratului, membrii comisiei de cenzori,

indemnizația asociatului unic,

indemnizațiile administratorilor potrivit actului constitutiv,

salarii sau diferențe de salarii stabilite în urma unor hotărări judecătorești,

orice alte sume sau avantaje de natura salariilor stabilite prin lege, ori venituri asimilate salariilor în vederea impunerii lor.

Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală acordată petru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Declarațiile fiscale care se depun la administrațiile financiare pentru salarii sunt declarația 112 lunar sau trimestrial, după cum spune vectorul fiscal, care cuprinde contribuțiile aferente salariilor ale angajatorului și impozitul reținut la sursă de către angajator și declarația 205 anual care a cumulat fostele fișe fiscale ale salariațiilor și cuprinde venitul brut, venitul net și impozitul pe salarii acestea lunar, pentru toată perioada exercițiului financiar.

Evaluarea beneficiilor acordate salariaților

Munca prestată de către salariat se recompensează cu un salariu și sau cu alte recompense. Recompensa prin definiție reprezintă totalitatea veniturilor materialr și bănești a înlesnirilor și avantajelor prezente dar și viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajat și de activitatea desfășurată de aceasta. Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sumele primite de bani de către angajați și include și consecințele unei tranzacții. Pot fii deci recompense directe ce se concretizează în salarii , sporuri, stimulente și recompense indirecte, plata concediului de odihnă, a ajutorului de șomaj, pensii sau dividende Deci o recompensă directă pentru munca prestată este salariul și adaosul la salariu.

Factorii care influențează mărimea recompensei includ performanța, cunoștințele, studiile, îndemânarea, competența.

Salariul se stabilește în funcție da salariul minim pe economie în prezent 1450 lei pentru 166 de ore muncă/ luna calendaristică, se stabilește apoi ierarhia posturilor care este un pas important în stabilirea cuantumului recompensei, și se fixează o marjă de variație a salariului pentru fiecare post.

Adaosurile la salariu reprezintă un sistem de stimulare a angajațilorși pot fi stimulente individuale, stimulente de grup și stimularea de grup promovează cooperarea și efortul comun pentru obținerea unor rezultate mai bune; stimularea la nivelul organizației include pe toți angajații în raport cu rezultatele financiare obținute de organizație, principalele modalități de stimulare a întregului personal sunt: distribuirea veniturilor în timpul anului, distribuirea unei părți de profit la sfărțitul anului, posibilitatea angajaților de a cumpara acțiuni ale societății respective la prețuri accesibile și avantajoase.

Recompensele indirecte curente pot fi reprezentate de limitarea zilei de lucru, a săptămânii și lunii de lucru în același salariu negociat,acordarea sărbătorilor legale acordate prin hotărâri ale guvernului, concediu de odihnă și concediu fără plată, în limitele legale ți a contractului individual de muncă, acordarea zilelor libere ocazionate de evenimente personale ale salariatului

Alte tipuri de recompense pot fi și acordarea de produse și servicii din profitul unității acordate la preț preferențial sau gratuit, facilități pentru timpul liber, o masă gratuită pe zi, alimente gratuite, plata transportului sau asigurarea lui cu mașini ale entității economice respective chiar și constituirea unor asociații de credit pentru angajații săi fără dobîndă sau dobânzi preferențiale mult mai mici decât cele de pe piața creditelor.Asigurarea de sănătate, asistenșă medicală gratuită, plata concediilor medicale, alte gratuități privind sănătatea, medicamente gratuite pentru salariații societății, asigurarea și protecția salariaților împotriva reducerii veniturilor, a bolilor și accidentelor profesionale.

Capitolul 2 Studiul evoluției beneficiilor angajaților prin prisma normelor românești

La angajare se întocmește contractul de muncă respectând legislația în vigoare, se trimite contractul de muncă prin programul Revisal la ITM, data de pe contract fiind anterioară angajării viitorului salariat, de exemplu nr contract 111/31/05/2016, data angajării 1.06.2016, aceasta privitoar la resursele umane ale organizației economice și anume, conform prevederilor Codului Muncii, Hotărărea guvernului nr 500/2011, privind registrul general de evidență al salariaților.

Obligativitatea înființării și gestionării Revisal este dublată de obligativitatea fiecărui angajator de a întocmi dosar personal pentru fiecare din salariații săi, păstrarea lui în bune condiții la sediul societății comerciale, de al prezenta la control dacă este cazul inspectorilor de la ITM, la solicitarea acestora.

Indiferent că este o entitate juridică, publică sau privată, întocmirea acestui dosar de către angajator pentru fiecare salariat în parte, este obligatorie și este vizată transpunerea în format tipărit a datelor înregistrate de către angajator, în registrul electronic de evidență salariați.

2.1 Cadrul juridic al organizării și conducerii contabilității beneficiilor angajaților

Din 1 ianuarie 2011, carnetul de muncă a fost înlocuit în totalitate de registrul general de evidență a salariaților fapt reglementat de Hotărârea de Guvern nr 161/2006.

Codul Muncii prevede obligația fiecărui angajator de a înființa un registru general de evidență, REVISAL care este denumirea prescurtată a Registrului general de evidență a salariaților, și cuprinde contractele individuale ale salariaților organizațiilor economice, în desfășurare dar tot în această bază de date sunt înregistrate toate modificările privind salarizarea, încheierea sau orice altă modificare aduse contractului de muncă.

Absolut toți angajatorii au obligația de a completa REVISAL-ul cu ajutorul softului informatic pus la dispoziție de către Inspecția Muncii, sau prin transfer de date din programul informatic propriu al fiecărei societăți comerciale în cel al autorităților ITM-ului.

Metodologia de întocmire și completare a REVISAL-lului este reglementată de HG nr 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, modificată prin HG nr 1105/2011, deci sunt obligați să înființeze să completeze și să transmită REVISAL:

angajatorii, persoane fizice sau juridice

misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are cetățenie română sau reședință permanentă în România

Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea de contracte de prestări de servicii cu prestatorii înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă cu obligația de a informa în scris despre aceasta.

Registrul este completat și transmis de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. El se întocmește în formă electronică în ordinea angajării și cuprinde următoarele elemente:

elementele de identificare a tuturor salariaților: nume, prenume, codul numeric personal, cetățenia și țara de proveniență, UE sau non -UE, Spațiul Economic European;

data angajării;

perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;

funcția, conform specificației COR-Clasificarea Ocupațiilor din România sau altor acte normative în vigoare;

tipul contractului individual de muncă;

durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;

salariul de bază lunar brut, sporurile dacă există așa cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;

perioadele și cauzele suspendării contractului de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;

data încetării contractului individual de muncă;

Contractul individual de muncă se înregistrează în REVISAL în ziua anterioară începerii lucrului ca și orice modificare atestată prin acte adiționale, decizie de încetare a contractului de muncă. Excepție fac situațiile care se produc datorită hotărîrilor judecătorești.

Nu se înregistrează în REVISAL:

Atribuțiile postului;

Criteriile de evaluare;

Concediul de odihnă;

Concediile medicale

Data la care se plătește salariul;

Perioada de probă;

Perioada de preaviz.

Registrul se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în format electronic on-line prin accesarea portalului REGES pe bază de parolă sau prin e-mail prin semnătură electronică cu ajutorul certificatului digital, prin depunere direct la ITM pe suport CD, USB, și va fi însoțit în acest ultim caz, de o adresă de înaintare semnată de angajator.

Prin Revisal, certificând totodată legalitatea, corectitudinea completării datelor în acest program electronic al ITM-ului.

Se instituie la solicitatea scrisă a angajatului sau a unui angajat al cărui contract individual de muncă s-a încheiat, obligativitatea firmei să elibereze acesuia:

copii ale documentelor existente în dosarul personal,

copii ale paginilor din registrul electronic cares să cuprindă înscrierile referitoare la persoana angajatului, adeverința de vechime în firmă, care atestă durata activității, salariul, vechimea în muncă și în profesie.

Documentele eliberate de angajator salariatului angajat sau fost angajat, trebuie să fie în copie certificată în conformitate cu exemplarul aflat la dosar, semnătura, ștampila angajatorului, sau de către împuternicit.

Revisal-ul și dosarele personale ale fiecărui salariat se păstrează în depline condiții de siguranță, de protecție a datelor cu caracter personal conform legilor în vigoare.se arhivează corespunzător în vederea păstrării lor pe o periodă de timp îndelungată, 50 de ani.

Întocmirea, gestionarea și actualizarea dosarelor de personal presupune următoarele secțiuni și se face o singură dată, adică se întocmește un singur dosar personal care se va actualiza ori de căte ori este nevoie, pe perioada în care angajatul lucrează în firmă cu contract individual de muncă:

Date cu caracter personal

Studii, pregătire profesională, cursuri de perfecționare

Date referitoare la dosarul profesional,

Activitatea desfășurată în cadrul altor angajatori,

Declarații ale angajatului privind norma de bază, alte declarații,

Situația concediilor de odihnă și a altor tipuri de declarații,

Situația concediilor medicale și de odihnă,

Situația disciplinară,

Gestionarea dosarului personal presupune indiferent de norma de 8h, 4h, 2h, pe perioadă determinată, nedeterminată, presupune întocmirea, actualizarea, gestionarea, rectificarea și arhivarea lui în condiții bune. Se întocmește în maxim zece zile de la angajare și trebuie să cuprindă actele angajatului.

Pe baza contractului individual de muncă, care precizează norma de lucru, salariu, încadrarea pe un anumit post, data începerii muncii, sporuri, zile de concediu, și a foilor de pontaj se calculează salariile.

Contabilitatea decontărilor cu personalul este organizată cu ajutorul grupei:

42-Personal și conturi asimilate- grupă detaliată pe 5 conturi sintetice de gradul I, cu funcție de pasiv, un cont bifuncțional:

Contul 421- Personal-salarii datorate, este un cont de pasiv, care evidențiează sumele decontate sau în curs de decontare cu personalul, reprezentând drepturile salariale cuvenite acestuia.

Contul 423 – Personal–ajutoare materiale datorate, este un cont de pasiv, care ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, pentru îngrijirea copilului, a ajutorelor de deces, și a altor ajutoare acordate;

Contul 424 – Participarea personalului la profit, este un cont de pasiv, care ține evidența stimulentelor acordate personalului din profitul realizat;

Contul 425 – Avansuri acordate personalului, este un cont de activ, care ține evidența avansurilor acordate personalului;

Contul 426 – Drepturi de personal neridicate este un cont de pasiv care ține evidența drepturilor de personal neredicate în termenul legal;

Contul 427 – Rețineri din salarii datorate terților este un cont de pasiv, care ține evidența reținerilor și propririlor din salarii datorate terților, pensii alimentare;

Contul 428 – Alte datorii și creanțe cu personalul, cont bifuncțional, care este detaliat în două conturi sintetice de gradul I:

Contul 4281 – Alte datorii în legătură cu personalul

Contul 4282 – Alte creanțe în legătură cu personalul,

Reguli de funcționare a conturilor de pasiv:

Conturile de pasiv încep să funcționeze prin creditare cu sumele reprezentând existențele inițiale de pasiv, precum și cu cele reprezentând creșterile de pasiv generate de operațiuni economice și se debitează cu sumele care reprezintă ieșirie, descreșterile de pasiv.

Soldul conturilor de pasiv poate fii numai creditor și reflectă existențele de pasiv la un moment dat sau nu prezintă sold, este zero.

Monografie contabilă privind salariile,

Contabilitatea și fiscalitatea ajutoarelor materiale datorate salariaților,

Următoarele venituri nu sunt impozabile: ajutoarele de înmormântare, pentru boli grave, incurabile, pentru dizpozitive medicale, ajutoare pentru naștere, ajutoare acordate pentru pierderi din calamități naturale, veniturile reprezentând cadouri în bani și /sau în natura, tichetele cadou, contravaloarea transportului. Cadourile și tichetele cadou, oferite de angajator salariaților, cât și copiilor lor minori cu ocazia sărbătorilor Paștelui și Crăciunului și a sărbătorilor similare sunt neimpozabile în măsura în care valoarea lor pentru fiecare în parte nu depășește 150 de lei.

Din punct de vedere al angajatorului cheltuielile următoare au deductibilitate limitată:

Cheltuieli sociale în limita de 5% din cheltuielile cu salariile ca cele cu ajutoarele acordate pentru înmormântare, pentru boli grave, incurabile, pentru dizpozitive medicale, ajutoare pentru naștere, ajutoare acordate pentru pierderi din calamități naturale, veniturile reprezentând cadouri în bani și /sau în natura, tichetele cadou, contravaloarea transportului, cheltuieli pentru creșe și grădinițe administrate de angajator sau muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști; cheltuieli care reprezintă cadouri în bani sau natura precum și tichetele cadou oferite salariaților și copiilor lor minori, servicii de sănătate în cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă, contravaloarea serviciilor de tratament inclusiv transportul, acordate de către angajator salariaților săi, alte cheltuieli sociale prevăzute în contractul de muncă.

Acordarea tichetelor cadou salariaților se face în conformitate cu prevederile Legii nr. 196/2006 privind acordarea tichetelor cadou.

Monografie contabilă acordare tichete cadou:

Contabilitatea și fiscalitatea asigurărilor sociale de sănătate și pensii private în cadrul salariilor

Pentru angajat pensia privată aduce siguranță, confort și liniște în momentul pensionării prin acumularea și fructificarea contribuțiilor strânse în conturile personale ale pensiilor private facultative – Pilonul III la care se poate contribui cu până la 15% din salariu.

Pentru angajatori pensia privată facultativă poate reprezenta un instrument eficient de motivare a salariaților săi și de management al resurselor umane dar și o soluție avantajoasă din punct de vedere fiscal, deductibilitatea fiscală este plafonată la 400 de euro pe an ca și pentru asigurările de sănătate private alt instrument de motivare a personalului angajat.

2.2. Regim fiscal pentru beneficii acordate salariaților -contribuții, impozite,

Din perspectivă fiscală impozitul pe salariu este mai complex, contribuțiile sunt mai usor de înțeles fiind aplícate din perspectiva angațatorilor la salariul brut, ți fiecărui salariat la venitul brut. Pentru aplicarea cotei de 16 % pentru impozitul pe salariu se obține un venit impozabil astfel: din venitul brut se scad contribuțiile la somaj+ contribuțiile pentru pensie+contribuții sănătate+deducerea personală sau suplimentară, se obține un venit impozabil cu o cotă de 16 %.

Din perspectiva impozitului pe venit, orice bun, serviciu sau sumă de bani oferită salariaților dacă nu sunt scutite în mod expres de legi

…………………………..

Contribuții sociale suportate de angajați:

Cotele de contribuții sociale obligatorii aferente salariilor -2016 sunt:

1.Pensii CAS 2016:

Cotele de contribuții de asigurări sociale:

26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 10,5% angajat;

31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% angajat;

36,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% angajat;

Cota aferentă fondurilor de pensii adminístrate privat inclusă în contribuția individuală de asigurări sociale datorată de angajat este de 5%.

2.Sănătate CASS 2016:

Contribuția datorată de angajat 5,5%, asiguratul facultativ 10,7%

3.Contribuția la ajutorul de somaj:

Contribuția datorată de angajat 0,5%,

Câștigul salarial mediu brut pe 2016 este de 2681 lei

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 1450 lei lunar în 2017.

OMFP nr 52/2016 privind aprobarea calculatorului pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru contribuabili care realizează venituri din salarii la funția de bază, începând cu luna ianuarie 2016, prevede pentru salariați care au un venit mai mic sau egal cu 1500 de lei și nu au persoane în întreținere, deducerea personală va fi de 300 de lei mai mare cu 50 de lei față de 2015.

În cazul salariațiilor carea au o persoană în întreținere aceștia vor beneficia de o deducere personală de 400 de lei și asa mai departe 500 de lei pentru 2 persoane aflate în intreținere, 600 de lei pentru 3 persoane aflate în întreținere deducerea personală ajungând la 800 de lei pentru salariații carea u 4 sau mai multe persone aflate în întreținere.

Potrivit actului normativ menționat anterior, pentru salariații care realizează un venit brut cuprins între 1501 lei și 3000 lei inclusiv, valoarea ducerii personale este regresivă și se calculează cu ajutorul formulelor de mai jos:

Contribuții salariale datorate de angajator.

Cotele de contribuții sociale obligatorii aferente salariilor -2016 sunt:

1.Pensii CAS 2016:

Cotele de contribuții de asigurări sociale:

26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 15,8% angajator;

31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 20,8% angajator;

36,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 25,8% angajator.

2.Sănătate CASS 2016:

Contribuția datorată de angajator este de 5,2%.

3.Concedii indemnizații 2016:

Contribuția pentru concedii (medicale) și indemnizații de asigurări sociale de sănătate datorată de angajator 0,85%

4.Contribuția la ajutorul de somaj:

Contribuția datorată de angajator este de 0,5%, angajat 0,5%,

5.Contribuția la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale

Această contribuție este în funcție de clasa de risc și este datorată de angajtor 0,15%-0,85%

6.Fond de garantare:

Contribuția pentru fondul de garantare datorată de angajator 0,25%

2.3 Elemente privind evoluția legislației muncii după anul 1990

Capitolul 3 Aplicații practice privind contabilizarea beneficiilor acordate angajaților

3.1 Notiuni generale neparticularizate

3.2 Sistemul unor firme cotate ( comparatie intre o firma cotata la BVB si o firma cotata la o bursa europeană)

Anexe Salarii

Fluturași salarii

Declarația 112 aferentă salariilor

Revisal registru salariați

STAT SALARIU AVANS

STAT SALARIU LICHIDARE

=== 20f91b7528dec85617dd2177ad5269619558210c_81714_1 ===

INTRODUCERE:

În lucrarea sa „ Evoluția Sistemului Social în România,, autoarea dr Oprea D. ne prezintă istoria vastă a legislației muncii din țara noastră.

În 1864 a fost adoptat Codul Civil care a preluat cele mai importante instituții juridice din Codul lul Napoleon și prin care se stabilește structura legală a unui contract individual de muncă.

În anul 1887 ziua de 2 mai a fost adoptată ”Legea pentru încurajarea industriei naționale,, în 16 iunie 1891 este emisă ”Legea Servitorilor,, iar mai peste 4 ani în 1895 este doptat ”Regulamentul industriilor insalubre al doctorului Felix,,. Tot în 1895 în 21 aprilie este adoptată ”Legea minerilor,,iar în 16 martie 1897 este emisă ” Legea repaosului duminical,,.Altă lege remarcabilă în această perioadă de început a legislației privind piața muncii este ”Legea învățământului profesional,, sau ”Legea meseriilor,, a doua fiind emisă în 1902 în 5 martie, în 1905 este adoptată ” Legea asupra muncii minorilor și femeilor în industrii și exploatări miniere.

Mai cunoscută în această perioadă este ”Legea Orleanu,, din 1910 care interzicea dreptul la grevă a tuturor salariațiilor și asocieri de persoane, elaborată de ministrul Industriei și Comerțului , Orleanu M., lege votată în 1909 și adoptată în 1910 pe fondul mișcărilor sindicale puternice.

Muncitorii în opoziție cu politicienii conservatori au numit-o ”legea scelerată,, deorece era fățiș îndreptată împotriva mișcării sindicale proaspăt apărute, împotriva asociațiilor profesionale și chiar funcționarilor statului,; ea interzicea dreptul la grevă și datorită ei nu se putea întocmi un contract colectiv de muncă.

Tot în 1910-1920 sunt adoptate alte legi folositoare unor anumite domenii de muncă din industrie,privind organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești în caz de boală, accidente, bătrânețe și handicap și a fost emisă”Legea Nenițescu,,.

Ca și organisme de stat în domeniul muncii menționăm înființarea în 1920 a Ministerului Muncii și Ocrotirii Sociale, al cărui ministru preia atribuții de sănătate publică, deci va fi denumit Ministerul Sănătății Publice, Muncii și Ocrotirii Sociale, care la sfărșitul anului se divizează în două, o parte pentru sănătate publică și cealaltă parte pentru muncă.

În 1926 apare legea pentru căminele de ucenici, în 1927 apare Serviciul de Inspecție a muncii iar anul 1929 este marcat de adoptarea ”Legii contractelor de muncă,,.

Anii 1934-1937 sunt marcați de adoptarea legilor privind veniturile publice, legea pentru organizarea muncii de folos obștesc.

În anul 1938 este modificată Legea Nenițescu fiind introdusă pensia de bătrânețe.

Primul cod al muncii din țara noastră este adoptat în 8 iunie 1950 sub numele de ”Legea 3/ 1950,, iar în anul 1959 este introdus în sistemul obligatoriu de asigurări personalului casnic și muncitorilor din agricultură.

În periada anilor 1965-1989 se adoptă următoarele legi:

Legea nr 5/1965 privind protecția muncii,

Legea nr 27/1965 privind asigurările sociale de stat și asistență socială,

Legea nr 5/1967 privind pensiile,

Legeanr.10/1972 Codul Muncii al republicii Socialiste România,

Legea nr 25/1976 privind încadrarea într-o muncă utilă a persoanelor apte de muncă

Legea nr 3/1977 privind pensiile,

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, deci pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită, în contractul colectiv de muncă, aplicabil, sau în regulamentul intern, după caz.

Plata salariului se face cu numerar sau prin virament bancar.

Plata în natura a unei părți din salariu, este posibilă numi dacă este prevăzută expres în contractul individual de muncă, iar întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune, interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Pe agenda UE ce vizează creșterea economică și deci extinderea și formarea de noi locuri de muncă strategie de viitor în perioada 2010-2020, strategiile UE numindu-se creștere inteligentă, creștere durabilă și creștere favorabilă incluziunii.

Creșterea inteligentă se referă la măsuri în domeniul educației, cercetare inovare, și dezvoltarea utilizării de tehnologii noi în domeniul comunicării și informației, deci crearea de produse noi, servicii noi care să ducă la crearea de noi locuri de muncă.

Creșterea durabilă se definește ca o dezvoltare a unei economii competitive, durabile, cu folosirea eficientă a resurselor materiale și umane; se urmărește dezvoltarea de noi procese și tehnologii folosirea la un nivel ridicat al tehnologiei informației și comunicării, pentru consolidarea avantajului competitiv în UE.

Domeniile de acțiune ale statelor membre ar trebui să fie: combaterea schimbărilor climatic , energie curată și eficientă, competitivitate.

Creșterea favorabilă presupune o economie cu o rată ridicată a ocupării forței de muncă, asigurând coeziunea economică, teritorială și socială; va fii asigurată autonomia cetățenilor prin rate ridicate ale ocupării forței de muncă, investirea în dezvoltarea competențelor, combaterea sărăciei, modernizarea sistemelor de formare profesională și asistență socială.

Se impun astfel crearea de noi ramuri în economie care duce la crearea de noi locuri de muncă, relaxarea fiscală privind contribuțiile sociale la bugetul statului, restrîngerea migrării forței de muncă în alte state UE prin salarii competitive, înfințarea de noi societăți comerciale prin relaxarea fiscală, duce la creearea de noi locuri de muncă.

Forța de muncă joacă un rol principal în funcționarea unei economii iar din perpectiva entităților economice acesta este un cost al forței de muncă care cuprinde remunerațiile, salariile plătite angajaților săi, costurile nesalariale care în mod deosebit se referă la contribuțiile sociale plătite de către angajatorii respectivi.

Forța de muncă este un factor determinant în asigurarea competivității întreprinderilor economice, factor influențat la rândul lui de către creșterea ratei dobânzilor la împrumuturi și dividende pentru acțiuni.

Remunerația pe care o primesc pentru munca prestată angajații firmelor cunoscută sub denumirea de salariu sau venit salarial, este în principal singura sau principala sursă de existență, având un impact major asupra angajaților firmelor de a economisi sau a cheltui.

În același timp simultan, salariul brut include contribuțiile sociale de plată către angajat, benitul net se calculează după evidențierea acestor contribuții, sume din salariu brut datorate statului inclusiv impozitul pe salariu (ANEXA 1 -Diagrama 1) sintetizează legătura dintre venitul salarial net, venitul salarial brut și costul forței de muncă în cadrul țărilor din UE.

Costul forței de muncă ca și cost orar mediu de muncă în UE a fost 25.,03 Eur în 2015 și 29,50 Euro în zona zero, aceasată medie însă un precizează diferențele semnificative între statele membre ale UE, costul orar al forței de muncă fiind mai exact cuprins între 4,08 Eur și 41,31 (ANEXA1, Figura 1)

Costul forței de muncă este format din costurile aferente salariilor + costurile cu contribuțiile sociale ale angajatorilor. procentul costurilor a variat în funcție de statul UE dar și în funcție de costurile cu protecția socială pe care le plătesc angajatorii din țările membre UE.

Procentele cele mai ridicate ale costurilor nesalariale le are Franța, Suedia, Italia, Belgia Lituania, Republica Cehă iar procentele cele mai scăzute ale costurilor nesalariale sunt înregistrate în țări ca Malta, Irlanda, Danemarca, Croația, România și Bulgaria; cele două menționate anterior, sunt pe ultimile 2 locuri; deși nouă ca țară aceste costuri ni se par mari, ele oglindesc de fapt mărimea asigurărilor sociale de care beneficiem cînd este nevoie de ele (ajutor de somaj, pensii, asigurări de sănătate etc).

Contabilitatea financiară este reglementată prin norme unice pe țară și are drept scop reflectarea patrimoniului întreprinderii și calcul rezultatului activității într-o formă sintetică, globală.

Contabilitatea salariilor este conform legislației în vigoare:

Legea contabilității nr 82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare,

OMFP nr. 1802 din 29 decembrie 2014 ‐ partea I – pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și Situațiile financiare anuale consolidate; OMFP 2861/2009 pentru aprobarea normelor privind organizarea și efectuarea inventarierii elementelor de natura activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, OMFP 1826/2003 pentru aprobarea Precizărilor privind unele măsuri unele măsuri referitoare la organizarea și conducerea contabilității de gestiune,OMFP 2634/2015 din 5 noiembrie 2015 privind documentele financiar contabile emitent: Ministerul Finanțelor Publice publicat în: Monitorul Oficial nr. 910 din 9 decembrie 2015; Legea nr 31/1990, privind societățile comerciale, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Legea 227/2015 privind Codul Fiscal, actualizat în 2016, emitent: Monitorul Oficial nr. 688 din 10 septembrie 2015.

Contabilitatea se ține în limba română și în moneda națională iar contabilitatea operațiunilor în valută șe ține atât în valută cât și în lei. Situațiile financiare anuale individuale se întocmesc în limba romănă cât și în moneda națională. Utilizatorii situațiilor financiare întocmite în conformitate cu politicile contabile, include investitorii actuali și potențiali, personalul angajat,creditorii, furnizorii ,clienții, instituțiile statului și alte autorități, precum și publicul, aceștia utilizează situațiile financiare întocmite pentru necesitățiile lor, în funcție de de părțile interesate, necesitățile de informații pot include următorele: investitorii au nevoie de informații pentru a decide dacă ar trebui să cumpere, să păstreze sau să vândă instrumente de capital, acționarii sunt interesați de informații care le permit să evalueze capacitatea societății comerciale, de a plăti dividente, angajații sunt interesați de informațiile care le permit să evalueze capacitatea societății comerciale de a oferi remunerații, pensii și alte beneficii de pensionare precum și oportunități profesionale, creditorii sunt interesați de informațiile care le permit să determine dacă împrumuturile acordate vor fii rambursate la timp ca și plata dobânzilor pentru acestea; furnizorii și alți creditori sunt interesați de informațiile din situațiile financiare.

Structura acestei lucrări se prezintă astfel:

Capitolul 1 – Elemente și concepte definitorii privind beneficiile angajatilor care prezintă:

Definirea și clasificarea beneficiilor angajatilor,

Evaluarea beneficiilor acordate salariatilor,

Capitolul 2 Studiul evoluției beneficiilor angajaților prin prisma normelor românești

Cadrul juridic al organizarii și conducerii contabilității beneficiilor angajaților,

Regim fiscal pentru beneficii acordate salariaților cu contribuții și impozit pe salariu,

Elemente privind evoluția legislatiei muncii după anul 1990,

Capitolul 3 aplicații practice privind contabilizarea beneficiilor acordate angajaților

Noțiuni generale neparticularizate,

Sistemul unor firme cotate la bursă- comparație între o firmă cotată la BVB și o firmă cotată la o bursa europeană

CAPITOLUL 1 ELEMENTE ȘI CONCEPTE DEFINITORII PRIVIND BENEFICIILE ANGAJAȚILOR

Ca efecte ale crizei economice și financiare se observă : reducerea locurilor de muncă, creșterea somajului, încetinirea procesului de creeare de noi locuri de muncă, consecințe negative privind angajarea tinerilor absolvenți de liceu și universitate, ieșirea greoaie a celor cu contracte temporare, vârstnici, persoane cu dizabilități, scăderea salariilor și a puterii de cumpărare, scădere PIB, viteză mai mică de circulația banilor și a mărfurilor.

Salariul este o remunerație pentru munca prestată de către resursele umane ale entității economice.

Costul forței de muncă este o noțiune importantă pentru angajatori, include remunerarea angajatului formată din salariile în bani și în natură plus contribuțiile sociale plătite de angajator, costurile cu formarea profesională plus alte cheltuieli referitoare la recrutarea personalului angajat, cheltuieli cu echipamentele de lucru, inpozitele pe forța de muncă, minus subvențiile acordate de către organismele statului, sunt considerate drept costuri ale forței de muncă. Acestea au fost definite în Regulamentul CE nr.1737/21/10/2005

Statisticile referitoare la acest subiect constituie un sistem ierarhic de date statistice trimestriale, anuale și chiar poate să cuprindă mai mulți ani, și sunt destinate să oferă o imagine complexă și fidelă a structurii și nivelului, evoluției în timp a costurilor forței de muncă din diferite sectoare economice ce aparțin unor state, în cazul nostru membre ale Uniunii Europene.

Toate statisticile sunt bazate pe o definiție ce se armonizează foarte bine a costului forței de muncă.

1.1.Definirea și clasificarea beneficiilor angajaților

Salariile se stabilesc prin negocieri colective, individuale între angajator și reprezentanți ai salariaților, între angajat și angajator.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe economie, stabilit prin H.G, dispoziție aplicabilă și în cazul în care, salariatul este prezent la lucru dar nu-și poate desfășura activitatea din motive neimutabile acestuia, cu excepția grevei.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, se plătește înaintea oricăror altor obligații bănești, ale angajatorilor și este de regulă confidențial.

La stabilirea la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criteri de sex, orientare sexulă, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine social, handicap, situație sau resposibilitate familială apartenență ori activitate sindicală. Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, deci pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită, în contractul colectiv de muncă, aplicabil, sau în regulamentul intern, după caz iar plata lui se face din casieria societății comerciale cu numerar sau prin virament bancar în cardul salariatului. Se poate și plata în natura a unei părți din salariu, , aceasta este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul individual de muncă, iar întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata unor daune, interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Principalele definiții pentru veniturile salariale sunt furnizate de Regulamentul CE nr 1738/21/10/2005.Venitul salarial brut acoperă remunerația în numerar plătită direct de către entitatea economică angajatoare, înaintea deducerilor fiscale și a contribuțiilor sociale către bugetele statului, datorate de către salariați și colectate și vărsate de către angajatorii lor.

În cadrul lor sunt incluse toate sporurile indiferent că ele sunt acordate regulat, în fiecare lună, sau ocazional. Datele privind salariile mediane se bazează pe veniturile salariale orare brute ale tuturor salariațiilor angajați cu normă întreagă sau parțială de către o entitate economică angajatoare cu cel puțin 10 angajați, acestea fiind din toate sectoarele economice fără o anumită prioritate dar exceptând agricultura, pescuitul, administrația publică, gospodăriile private și organizațiile din afara teritoriului national. Venitul salarial median reprezintă valoarea astfel determinate încât jumătate din populație câștigă mai puțin decât această valoare iar cealaltă jumătate câștigă mai mult.

Veniturile salariale brute reprezintă cea mai parte a costului forței de muncă. La nivelul țărilor membre UE cele mai mari venituri salariale brute în 2010 s-au înregistrat în Danemarca, Irlanda, Luxemburg (ANEXA 1 Figura 2) iar cele mai scăzute venituri salariale brute au fost înregistrate în România și Bulgaria, Letonia, Lituania, este vorba de venitul salarial orar brut median din statele membre UE.

Lucrătorii cu venituri salariale mici sunt acei salariați, angajați care câștigă cel mult 2/3 din venitul salarial orar brut median național dintr-o anumită țară. Țările care au avut proporțiile cele mai ridicate ale lucrătorilor cu venituri salariale mici erau la nivelul anului 2010 Letonia, Lituania. În timp ce Suedia, Finlanda și Franța înregistrau procentele cele mai mici ale salariațiilor cu venituri salariale mici. Comparativ cu anul 2006 proporția acestor salariați cu venituri salariale mici s-a modificat foarte puțin, a crescut cu 0,1 puncte procentuale în UE și cu 0,3 puncte procentuale în zona euro (Figura 3-ANEXA 1)

În perioada 2006- 2010, proporția lucrătorilor cu venituri salariale mici a crescut în Malta, în Bulgaria, iar scăderile cele mai mari la acest capitol au avut-o în aceași perioadă Portugalia, Letonia, Grecia, Ungaria, Slovenia.

În statele europene membre UE există diferențe și între veniturile salarii medii ale bărbaților și cele ale femeilor, concept cunoscut sub denumirea ,,Diferența de remunerare între femei și bărbați,,. Conform cifrelor procentuale înregistrate în anul 2014 pentru întreaga Uniune Europeană, femeile au câștigat în medie cu 16,1% mai puțin decât bărbații. Cele mai ridicate procente privind acest fapt sunt înregistrate în Estonia, Austria, Republica Cehă, Germania, Slovacia; cele mai mici diferențe înregistrate între nivelul salariilor dintre femei și bărbaț, remunerarea medie între sexe s-a remarcat în Slovenia, Malta, Italia, Polonia, Luxemburg, Belgia (Figura 4-ANEXA 1).

Diferența de remunerare dintre bărbați și femei având ca rezultat venituri mai mici ale femeilor, este deci definită ca diferență între veniturile salariale orare brute medii ale bărbaților și cele ale femeilor exprimată ca procent din veniturile salarioale orare brute medii ale angajaților. Metodología de compilare a acestui indicator se raportează la datele colectate în cadrul studiului Eurostat asupra structurii veniturilor salariale care se elaborează odată la patru ani și se bazează pe Regulamentul CE nr 1738/2005 din 21/10/2005.

Conform metodologiei utilizate în studiul menționat anterior, indicatorul referitor la diferența de remunerare neajustată dintre femei și bărbați vizează toți angajații indiferent de vârstele lor, numărul orelor de muncă prestate, din cadrul unor entități economice cu cel puțin 10 salariați interni, din ramurile economiei reprezentate de construcții, industrie, servicii, și chiar administrație publică, apărare, asigurări sociale obligatorii.

Sunt folosite și informații disponibile însoțite de analize comparative din sectoarele publice și private, informații privind timpul de lucru parțial sau cu normă întreagă, iformații privind vârsta angajaților întreprinderilor cuprinse în studiul respectiv.

Factorii care influențează diferențele dintre câștigurile salariale ale femeilor în comparație cu câștigurile salariale ale bărbaților sunt diferențele privind ratele de participare la forța de muncă, diferențele privind ocupațiile și activitățile în care predomină bărbații sau femeile, diferențele între norma contractului de muncă dintre cele două sexe, atitudinea serviciilor de resurse umane sau management al diferitelor firme și organisme de stat, publice dar și private, din uniune față de dezvoltarea profesională și concedii plătite sau neplătite ale femeilor pentru îngrijire copii, concedii de maternitate, segregarea sectorială și ocupațională, educația, sensibilizarea, transparența sau chiar discriminarea exprimată în mod direct.

Salariile nete pe țările membre UE sunt prezentate în figura 5 ANEXA 1, ele se diferențiează pe familia și celibatari, Luxemburgul înregistrând în 2015 cel mai înalt venit salarial net mediu la polul opus fiind Bulgaria și România.

Presiunea fiscală, informațiile privind presiunea fiscală sunt destinate măsurării presiunii fiscale și a contribuțiilor la asigurările sociale raportate la costul forței de muncă. Aceste informații sunt furnizate în legătură cu lucrătorii cu venituri salariale mici, conform Tabelului 6 ANEXA 1Presiunea fiscală pentru UE-28 a fost de 34,9% în 2014, cu cele mai ridicate procente pentru lucrătorii cu venituri salariale mici au fost înregistrate în Belgia, Ungaria, Germania, Franța, Italia, Austria, România, Letonia, și Suedia toate au depășit procentul de 40% iar cele mai scăzute sarcini fiscale pentru lucrătorii cu venituri salariale mici s-au înregistrat în Malta, Irlanda, Regatul Unit,Cipru.

Salariul net este obținut din veniturile salariale brute și reprezintă partea de remunerație pe care angajații o pot păstra efectiv pentru a o cheltui sub diverse forme sau pentru a o păstra în vederea economisirii.

În comparație cu salariul brut, el nu include contribuțiile obligatori la asigurări sociale și impozitul pe salariu.

Indicatorii cotei de impozitare sunt numiți și presiune fiscală asupra costului forței de muncă au ca scop de a monotoriza activitatea încadrării în muncă.

Presiunea fiscală este deci impozitul pe venit asupra veniturilor salariale brute plus cotizațiile sociale ale angajatului și ale angajatorului exprimată într-un procent din costurile totale ale forței de muncă.

Ceilalți indicatori din Tabelul 6 oferă informații cu privire la procentul de venituri salariale brute sub forma cotelor de impozitare, cotelor de contribuții sociale, atunci când persoanele respective încep să muncească sau trec de la venituri mici la venituri mai mari.

În 2014 proporția globală a acestui venit zis și pierdut sub formă de impozite în momentul în care șomerii devin angajați s-a păstrat la 73,8% în UE-28. Cel mai ridicat procent sub acest aspect a fost înregistrat în Belgia, în jur de 93% iar cel mai scăzut procent în Slovacia aproximativ 44,5%.

Pentru persoanele cu venituri salariale mici care doresc venituri mai mari, o parte mai mare din veniturile acestea este pierdută sub forma impozitelor. Nivelul cel mai scăzut sub acest aspect s-a înregistrat în Italia, iar cel mai ridicat nivel în Luxemburg, Cipru, pentru cei ce trăiesc în cuplu și au un copil, pentru celibatari nivelul cel mai scăzut s-a înregistrat în Grecia iar cel mai ridicat procent a fost înregistrat în Danemarca.

Structura și evoluția costului forței de muncă și ale veniturilor salariale sunt niște trăsături caracteristice foarte importante ale pieței forței de muncă reflectând o anumită forță de muncă din partea persoanelor fizice implicate în procesul muncii dar și cererea de forță de muncă a angajatorilor ți evident veniturile salariale corespunzătoare.

Uniunea Europeană promovează egalitatea de șanse între femei și bărbați, printr-o eliminare progresivă a diferențelor dintre remunerare a femeilor și bărbaților conform Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene, (TFUE) prin care se stabilețte principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin care prestează aceeași muncă implicit aceasta duce la combaterea sărăciei și discriminări în cadrul forței de muncă reprezentate de latura feminină.