Evaluarea Performantelor Resurselor Umane ÎN Cadrul Agentiei Pentru Protectia Mediului Maramures

CENTRUL UNIVERSITAR NORD DIN BAIA MARE

FACULTATEA DE ȘTIINȚE

SPECIALIZAREA MANAGEMENT

LUCRARE DE LICENȚĂ

ÎNDRUMĂTOR științific:

Conf. univ. dr. RITA TOADER

Absolvent:

ȘTEFAN CHARCHACI

2016

CENTRUL UNIVERSITAR NORD DIN BAIA MARE

FACULTATEA DE ȘTIINȚE

SPECIALIZAREA ECONOMIA FIRMEI

LUCRARE DE LICENȚĂ

EVALUAREA PERFORMANȚELOR RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL AGENȚIEI PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ

Îndrumător științific:

Conf. univ. dr. RITA TOADER

Absolvent:

șTEFAN CHARCHACI

2016

CUPRINS

INTRODUCERE

Capitolul I

ASPECTE TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

DOMENIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

1.2. ATRIBUȚIILE DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE

Capitolul II

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

2.1. PLANUL DE RECRUTARE AL RESURSELOR UMANE

2.2. Procesul de recrutare și selecție a funcționarilor publici

CAPITOLUL III

EVALUAREA PERFORMANȚELOR RESURSELOR UMANE

3.1. Aprecierea personalului

CAPITOLUL IV

PREZENTARE GENERALĂ A AGENȚIEI PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ

4.1. Scurt istoric al Agenției pentru Protecția Mediului Maramureș

4.2. Atribuții generale ale APM Maramureș

4.3. Analiza resurselor umane la APM Maramureș în perioada 2013-2015

CAPITOLUL V

STUDII DE CAZ

5.1 STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNȚIONARILOR PUBLICI LA APM MARAMUREȘ

5.2 EVALUAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI DEBUTANȚI LA APM MARAMUREȘ

5.3. PROMOVAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI LA APM MARAMUREȘ

5.4.. STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECȚIONAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI LA APM MARAMUREȘ

CAPITOLUL I

ASPECTE TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1 DOMENIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane, în fapt, managementul general și cel al resurselor umane au putere de decizie în cadrul competențelor lor. Deciziile acestora sunt adoptate și evaluate și în funcție de nevoile modificate. Deciziile axate pe termenul mediu sau lung , într-o concepție de durată, ridică un interes deosebit. Definirea posibilităților pe termen lung sau mediu , la nivelul managementul general și la cel al managementului resurselor umane influențează în mod direct adoptarea unor concepții strategice privitor la managementul resurselor umane.

Conform cerințelor consecvenței în abordarea fenomenelor managementului resurselor umane, vom trata în continuare oamenii la lucru. Managementul resurselor umane ne arată o specialitate dublă în tratarea factorului uman : ca factor de producție și la lucru desfășurând o anumită activitate. Oamenii reacționează la deciziile implementate în funcție de trecutul lor și de factorii de personalitate.

Cu privire la întreprinderi , este ideal să punctăm faptul că efectiv câmpul de lucru al managementului resurselor umane îl reprezintă înseși aceste unități economice, cărora le corespund următoarele criterii de bază:

reprezintă grupuri sociale, care reîntrunesc oameni care doresc să atingă țelurile stabilite de manager ;

sunt grupuri organizate într-un mod rațional ;

se identifică precum grupuri durabile și cu scopuri bine definite.

Un loc important în managementul resurselor umane îl ocupă strategia funcțională.

Pentru dezvoltarea rațională a resurselor umane și pentru cooptarea acestora în procesul managerial al organizației este necesară și foarte utilă strategia în domeniul resurselor umane. Pentru a se apropia cât mai mult de atingerea acestui scop, strategia în domeniul resurselor umane va trebui să întrunească următoarele criterii :

să fie concisă, redactată în scris și să conțină sectoarele de bază din aria de preocupări umane ;

să prezinte transparență și atractivitate către personal la conceperea ei și la transpunerea ei în viață ;

să fie în concordanță cu legislația în materie și cu prevederile contractului colectiv de muncă ;

să aibă izvorul în strategia generală și să conlucreze la atingerea scopurilor fundamentale ale organizației ;

să coordoneze eforturile secvențiale și să le lege astfel încât ele să aibă sprijin și influență reciprocă.

Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reținem :

atragerea și utilizarea resurselor umane și asigurarea managerului că totalitatea posturilor sunt ocupate de către personal calificat, competent, și cheltuielile pentru salarizarea acestora sunt raționale și definite într-un mod eficient ;

administrarea personalului, domeniu care implică următoarele activități :

– înregistrarea personalului ( dosarele lor individuale, mișcări de personal etc. )

– punerea în aplicare a legislației în vigoare în domeniul personalului din organizații ;

– salarizarea personalului și plățile ( reținerile ) acestuia ;

gestiunea personalului elaborată și orientată către direcțiile următoare :

– anticiparea necesarului de personal- pe specializări, calificări ( cantitativ, calitativ etc. ) ;

– recrutarea forței de muncă ;

– evaluarea posturilor de muncă și a personalului care le ocupă ;

– conceperea planurilor privind promovarea resurselor umane etc ;

administrarea salarizării și a altor plăți, alături de activitatea de a evalua corect salariul curent și de a asigura o salarizare corectă și echitabilă întregului personal ;

formarea profesională în legătură cu formarea forței de muncă instruită și cât mai performantă în activitatea desfășurată și care să dea posibilitatea promovării salariaților într-o organizație ca activități conexe amintim :

– determinarea necesităților pentru formarea profesională ;

– elaborarea planului pregătirii profesionale a personalului și urmărirea punerii acestuia în aplicare ;

– evaluarea rezultatelor obținute .

elaborarea modalităților concrete și creșterea sistemului de relații cu salariații, care să le asigure acestora satisfacții și opțiunea de a îmbina interesele personale cu cele ale organizației ;

planificarea și dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere cadrul potrivit pentru a atrage și menține un personal competent și eficace ;

organizarea și efectuarea unor servicii pentru salariați, care să le ofere condiții potrivite pentru îndeplinirea atribuțiilor și să-i ajute să rezolve problemele cu privire la drepturile și situația lor generală ; (I. CANDEA, 2008 PAG. 43-44)

informarea și comunicarea, care au în vizor conceperea unor elemente sintetice și periodice și pentru managerii unității , dar și pentru salariați. Se vor cuprinde informații referitoare la : organizație, salariați, evoluții tehnologice, comerciale și umane în cadrul organizației etc .

îmbunătățirea condițiilor de muncă, care are ca scop realizarea unor condiții de securitate și igienă a muncii, ușurarea muncii, sporirea motivației pentru munca depusă etc.

1.2. ATRIBUȚIILE DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE

Atribuțiile departamentului de resurse umane pot fi repartizate

pe următoarele subdiviziuni :

asigurarea folosirii și menținerii resurselor umane ;

conceperea unor politice de recrutare de personalul ;

instruirea salariaților ;

aplicarea metodelor de recrutare eficiente ;

evidența dar și efectuarea de cercetări ;

organizarea deservirii personalului ;

administrarea salariilor ;

sănătatea și protecția muncii ;

întocmirea structurii organizatorice ;

menținerea relațiilor interne cu toate compartimentele funcționale din organizație ;

Întreținerea relațiilor externe cu diferite servicii și direcții din cadrul altor ministere ((Ministerul Finanțelor Publice, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, Casa Națională de Pensii, Institutul Național de Statistică e.t.c.)

Realizarea activităților menționate anterior se face prin intermediul Managerului de resurse umane, respectiv inspectorul de personal care sprijină realizarea deziteratelor propuse.

ATRIBUȚII ALE MANAGEMENTULUI DE RESURSE UMANE

V. Atribuții si responsabilități

În acest caz, vom regăsi următoarele domenii circumscrise:

– Construcția si administrarea fișelor de post

– Recrutarea și selecție

– Conceperea unor strategiide intregrare organizațională

– Instruire și formare profesională

– Evaluarea angajațiilor

– Conceperea unor strategii de motivare a angajațiilor

– Cercetarea culturii și climatului organizațional

– Schimbare și dezvoltare organizațională

– Managementul carierei

Aspectele administrative

A) Construcția si administrarea fișelor de post:

1) coordonează procesul de elaborare a fișelor de post și a fișelor personale ( planuri de carieră ) în concordanță cu politica organizației ;

2) gestionează sistemul fișierului de post, asigurând modificarea lor în funcție de condițiile externe și interne ce impun restructurarea posturilor.

B) Recrutarea și selecția de pesonal:

3) elaborează politica și procedurile de recrutare și selecție a candidaților în interiorul organizației și le integrează în strategia și politica globală a organizației ; supervizează respectarea acestora ; posturile și necesarul de angajări;

4) dimensionează, împreună cu managerii de compartimente, posturile și necesarul de angajări;

5) coordonează procesele de recrutare a candidaților potriviți și conduce interviuri pentru diferite posturi ; propune candidații potriviți și angajarea conform criteriilor stabilite ;

6) testează ( profesional și psihologi c) candidații pentru diferite posturi ;

7) realizează și menține o bază de date cu candidații potențtiali pentru diferite posturi din organizație

C) Conceperea unor strategii de integrare organizațională:

8) elaborează strategia de integrare organizațională a noilor angajați;

9) monitorizează programele de integrare, acordând feedback și sprijin;

10) evaluează eficiența programului de integrare și aduce corecturile necesare.

D) Instruire si formare profesională:

11) elaborează politica și procedurile de instruire în interiorul organizației, în acord cu strategia și politica globală a acesteia ;

12) coordonează procesul de identificare a nevoilor de formare și de stabilire a tematicii de instruire ;

13) coordonează procesul de elaborare a suporturilor de curs specifice sau de identificare a consultanților necesari în aria training-ului ;

14) administrează desfășurarea cursurilor – organizarea, efectuarea, evaluarea cursurilor de instruire.

E) Evaluarea personalului și a posturilor :

15) elaborează politica și procedurile de evaluare în interiorul companiei și le integrează în strategia si politica globală a acesteia; supevizează respectarea lor ;

16) sprijină prin datele recotate evaluarea posturilor ;

17) sprijină prin datele recoltate evaluarea performanțelor angajațiilor, realizând chestionare de evaluare, în funcție de cerințele companiei ;

18) acordă feedback angajațiilor în ceea ce privește evaluarea randamentului lor și recotează opiniile lor în legătura cu acestea ;

19) menține baza de date cu privire la evaluările efectuate ;

F) Conceperea unor strategii de mitivare a angajaților:

20) stabilește împreună cu direcorii executivi politica de benificii salariale și nonsalariale (modalițățile de recompensare și cuantumurile lor) ;

21) stabilește împreună cu directorii executivi politica de motivare ( materială și nematerială ) a angajațiilor ;

22) colaboreză cu managerii de compartimente în elaborarea politicii de motivare materială nematerială a pesonalului.

G) Cercetarea culturii și climatului organizațional:

23) analizează cultura organizațională din companie, identificănd aspectele definitorii ;

24) își adaptează procesul de recrutare la tipul de cultură organizațională prezent în organizație ;

25) propune anumite modalități ameliorative ale culturi și climatului organizațional ;

26) asistă managementului în implementarea unor strategii de schimbare a culurii organizaționale ;

27) identifică sursele de tensiune și elaborează strategii de management al stresului in companie.

H) Schimbarea și dezvoltarea organizațională:

28) elaborează și implementează crezul angajatului, codul de conduită, regulamentul de ordine interioară ;

29) realizează organigrama organizației;

30) coordonează procesul de diagnosticare a problemelor organizaționale ( privind eficiența, climatul organizațional, moralul angajațiilor, comunicarea etc. ) prin chestionare, interviuri individuale, focus-group-uri etc., în vederea găsiri de soluți pentru îmbunătățirea acestora;

31) coordonează procesul de diagnosticare a altor probleme organizaționale, de clarificare a eficienței structurii organizaționale, de studiere a clarității misiunii organizației, a strategiilor și obiectivelor sale, a sistemului de comunicare ;

32) elaborează baze de date în problematica de resurse umane,cuprizând informațiile utile despre angajați, training, cercetări organizaționale, incidente critice și alte probleme.

I) Managementul carierei:

33) coordoneazăprocesele de elaborarea fișelor de post și a fișierelor personale (planuri de carieră) în concordanță cu politica organizației ;

34) eliberează politica de mobilitateba personalului ( promovare, retrogradare, reprofesionalizare etc. ), prin recrutare internă ;

35) administrează , împreună cu managementul direct, programele de management al carierei la nivelul companiei.

J) Aspecte administrative:

36) monitorizează și organizează aplicarea legilor statului român cu referire la prevederile privind incadrarea în muncă, plecarea din organizație a personalului avizat de managerul direct etc. ;

37) participăla redactarea contractului colectiv de muncă;

38) coordonează ( în funcție de companie ) activitatea de protecție a muncii, politica de sănătate profesională în interiorul organizației ;

39) coordonează activitatea de întocmire a statelor salariale și a fișelor fiscale ( dacă aceste activităti nu intră în subordinea departamentului financiar-contabil ) ;

40) organizează si coordonează activitatea propriului compartiment ;

41) rezolva alte probleme de resurse umane (prezentarea de opțiuni, ghidarea deciziilor, recomandarea unor cursuri de acțiune, eliberarea de adeverințe pentru angajați etc.). ( G. PÂNIȘOARĂ 2004 PAG. 11-14 )

(…SE COMPLETEAZA DIN CARTEA P23

ATRIBUTIILE MANAGERULUI DE RESURSE UMANE CAR.23 PG 11-14

CAPITOLUL II

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

2.1 PLANUL DE RECRUTARE AL RESURSELOR UMANE

Planul de recrutare vizeză :

numărul și tipurile de categorii de personal necesar pentru a acoperi toate deficitele de forță de muncă, atât și momentul în care e nevoie de aceștia ;

posibilele surse de candidați – școli, colegii, licee, universități, alte instituții de învățământ, internet, publicitate ș.a. ;

planuri pentru cercetarea unor surse considerate alternative, cum ar fi personal angajat cu jumătate de normă, lărgirea sferei de recrutare pentru a antrena, de exemplu mai multe persoane de sex feminin care să reintre pe piața muncii ;

felul în care programul de recrutare va fi pus în aplicare . (I. CANDEA 2008 PAG. 69-70)

Planuri de atragere a candidaților de bună calitate

Planul de recrutare trebuie să aibă în vedere și strategii de cooptare a unui personal foarte bun, și să se ia toate măsurile necesitate cu scopul devenirii organizației ” angajatorul ideal ” . Faptul acesta poate deveni realitate prin unele mijloace, cum ar fi ameliorarea, în general, a imaginii organizației precum angajator și oferind :

numeroase opțiuni de dezvoltare, formare profesională și cariere ;

anumite pachete de salarizare și servicii în domeniul social ;

capacitate crescută de angajabilitate viitoare, atât datorită renumelui de companie care atrage și ajută la dezvoltarea personalului de înaltă calitate, dar si datorită anumitor posibilități de învățare pe care le pune la dispoziție ;

contractele de muncă ale căror condiții vizează faptul că viața profesională și cea personală trebuie să fie în echilibru, de pildă prin adaptarea orarului de muncă și a felului de organizare și a politicilor de aprobare a învoirilor, dar și prin punerea la dispoziția personalului a unor facilități de îngrijire a copiilor sau unele bonuri valorice care se pot deconta, pentru a ajuta personalul în privința responsabilităților familiare ;

” saluturi de aur ” ( anumite sume de bani care sunt achitate anticipat personalului nou ) ;

dotările materiale să fie îmbunătățite și să existe mai multe posibilități pentru ” profesioniștii intelectului ”, de exemplu anumiți cercetători științifici din sfera cercetării și dezvoltării produselor, specialiști în tehnologia informației etc. ;

acordarea indemnizațiilor generoase pentru schimbarea locuințelor .

2.2. Procesul de recrutare și selecție a funcționarilor publici

Activitatea de recrutare, ca subiect de studiu pentru managementul instituțiilor publice, conține un program alcătuit din patru etape:

analiza cerințelor postului vacant;

întocmirea specificațiilor aferente activității în postul liber;

cercetarea posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibilii candidați;

atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.

Tot literatura de specialitate, definește selecția ca fiind, un ansamblu de procese de analiză a calității și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație a funcționarilor publici necesari.

Potrivit legii (art. 50 din Legea nr. 188 din 1999, republicată privind Statutul funcționarilor publici) poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții:

a) are cetățenia română și domiciliul în România;

b) cunoaște limba română, scris și vorbit;

c) are vârsta de minimum 18 ani împliniți;

d) are capacitate deplină de exercițiu;

e) are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

f) îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

g) îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

h) nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

i) nu a fost destituită dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani;

j) nu a desfășurat activitate de poliție politică, astfel cum este definită prin lege.

Ocuparea funcțiilor publice se face prin: a) promovare; b) transfer; c) redistribuire; d) recrutare; e) alte modalități prevăzute expres de Statut .

Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție se stabilesc astfel:

a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa a III-a;

b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional principal;

c) 9 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional superior.

Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere se stabilesc astfel:

a) 2 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere de: șef birou, șef serviciu și secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora;

b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, altele decât cele prevăzute la lit. a).

Concursul pentru ocuparea unei funcții publice

Principiile care stau la baza ocupării funcțiilor publice prin concurs sunt :

competiția deschisă, prin asigurarea accesului liber la concurs a persoanelor care îndeplinesc condițiile cerute de lege pentru funcția publică respectivă;

selecția după merit, prin alegerea persoanelor exclusiv pe baza rezultatelor obținute la concurs;

asigurarea transparenței, prin punerea la dispoziția celor interesați a informațiilor referitoare la modul de desfășurare a concursului;

tratamentul egal, prin aplicarea unor criterii de selecție obiective și clar definite, astfel încât orice candidat să aibă șanse egale la ocuparea funcției publice;

confidențialitatea, prin garantarea protejării datelor personale ale candidaților(T. CONSTANTIN, 2007 PAG.57)

Concursul are la bază principiul competiției deschise, transparenței, meritelor profesionale și competiției precum și cel al egalității accesului la funcțiile publice, pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale și constă în 3 etape, după cum urmează:

selectarea dosarelor de înscriere;

susținerea probei scrise;

interviul.

Concursurile se organizează de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici (pentru ocupare funcțiilor publice de conducere vacante cu excepția celor de șef birou și șef serviciu), de către autoritățile și instituțiile publice din administrația centrală și locală (pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție și a celor de șef serviciu și șef birou), de către o comisie de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici și de către Institutul Național de Administrație (pentru admiterea la programele de formare specializată în administrația publică, organizate în scopul numirii într-o funcție publică).

În vederea participării la concurs, candidații depun un dosar de înscriere, iar la probele următoare pot participa numai candidații ale căror dosare de înscriere au fost selectate de către comisia de concurs în condițiile legii.

La proba scrisă, candidații redactează o lucrare sau completează unul sau mai multe teste grilă.

Interviul se susține, de regulă, în aceeași zi cu proba scrisă și constă în întrebări adresate candidaților de către comisia de concurs, fie pe probleme legate de funcția publică, fie de verificare a cunoștințelor de limbă străină sau a celor de operare / programare pe calculator.

Probele de concurs organizate de comisie se notează cu puncte de la 1 la 100, iar promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obținerii punctajului minim de 50 de puncte. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minim 100 de puncte, care se obțin prin cumularea punctajului obținut la cele două probe.

CAPITOLUL III

EVALUAREA PERFORMANȚELOR RESURSELOR UMANE

Evaluarea personalului reprezintă o activitate cu un grad ridicat de complexitate, un sistem de procese cu ajutorul cărora se elaborează judecăți de valoare asupra părților componente a unui ansamblu, tratați distinct în calitatea lor de titulari ai unor posturi, cu scopul de a releva elementele care sunt esențiale felului în care se realizează obiectivele și sarcinile trasate, a furnizării de recompense sau sancțiuni, a alegerii modalităților de îmbunătățire a pregătirii, a schițării unor perspective de promovare a acestora.

Practic vorbind, pentru a efectua evaluarea profesională se utilizează deseori termenul de apreciere a personalului.

Tehnica evaluării meritelor este necesar să se diferențieze de evaluarea profesională. De vreme ce evaluarea profesională vizează ocupația ori funcția, furnizând elementele care fac diferența între ocupanți, evaluarea meritelor urmărește performanțele angajatului pentru a determina contribuția sa relativă la locul de muncă. Altfel spus, metoda evaluării meritelor reprezintă o apreciere sistemică asupra caracteristicilor angajatului la locul de muncă și urmărește determinarea contribuției și valoarea acesteia pentru întreprindere, mai importante fiind calitatea activităților, spiritul de colaborare, inițiativa și creativitatea, capacitate de învățare etc.

În cadrul procesului de evaluare a meritelor pot apărea unele aprecieri de tip subiectiv. Pentru a evita felul acesta de situații și efectuarea unei elaborări a meritelor serioase se va ține cont de următoarele cerințe esențiale :

pașii de evaluare a meritelor să fie elaborați judicios ;

personalul evaluator să fie instruit, să aibă abilitatea de a interpreta atent performanțele angajaților și de a veni cu propuneri managerului, oferind măsurile constructive ce se impun fiecărui caz în parte ;

criteriile după care se evaluează personalul să fie diferențiate, ținând cont de natura posturilor pe care le dețin persoanele în cauză, de potențialul organizației dar și de obiectivele acesteia ;

evaluarea se va face pe o perioadă mai lungă pentru a fi reprezentativă ;

se va ține cont de specificul posturilor pentru găsirea unor tehnici și metode de utilizat ;

evaluarea se va baza doar pe date sigure, care se pot verifica ;

rezultatul acestei evaluări va fi transmis salariaților în cauză, alături de recomandările care se necesită.

În final voi prezenta cele mai importante avantaje a evaluării meritelor :

reprezintă elementele esențiale apte să reprezinte bazele procesului de promovare, pentru selecția personalului în ideea instruirii pentru obținerea unor posturi superioare, pentru transferuri ori concedii ;

sunt sursa de informare pentru gestionarea salariilor, pentru creșterea acestora sau reducerea lor ;

dispune de instrumentele necesare în investigarea eficacității selecției, instruirii și repartizării angajaților, dar și pentru redistribuirea salariaților, dacă va fi nevoie ;

promovează și consolidează ideea că managerul ține cont în aprecierea și recompensarea salariaților de rezultatele obținute la locul de muncă, influențând în mod direct dorința de perfecționare a angajatului și a nivelului fiecărui grup de personal.

Fig.2. Etapele și fazele evaluării performanțelor resurselor umane

Angajatul este ajutat să-și vadă mai bine felul în care își desfășoară activitatea și care sunt așteptările în privința sa, prin această acțiune de comparare a meritelor. În acest mod acțiunea propriu-zisă semnifică un stâlp de sprijinire și coordonare a personalului de a aduce îmbunătățiri activității desfășurate.

Principalele țeluri și obiective urmărite sunt :

ameliorarea performanțelor individuale și a eficienței ;

elaborarea unor măsuri legate de organizare, dar mai ales cele legate de administrarea remunerării, promovări și desfacerii contractelor de muncă.

În cele ce urmează voi prezenta instrumentele necesare ordonării personalului în funcție de merite.

Pentru a aprecia angajații dependent de meritele acestora, vom utiliza :

lista angajaților într-o ordine relativă a meritelor ;

aprecierea individuală, în concordanță cu aspectele generale ale muncii sau cu anumiți factori de natură personală ;

măsurarea unor performanțe individuale comparativ cu atribuțiile specifice ori cu planurile de lucru.

Pentru început, elaborarea listei angajaților în ordinea relativă a meritelor, este simplă din punctul de vedere al modului de elaborare și se consideră a fi ușor de administrat. Aceasta reprezintă măsurarea performanțelor unui angajat comparativ cu ale celorlalți. Poate fi realizată fie dintr-o primă evaluare, fie după mai multe evaluări succesive. Lista care a rezultat astfel se poate folosi în alegerea salariaților care vor fi promovați, transferați în alte domenii sau excluși din organizație.

Al doilea instrument necesar ordonării salariaților în funcție de merite este aprecierea individuală, dependentă de anumite aspecte generale ale muncii sau de anumiți factori de natură personală. Această modalitate de prezentare a aprecierii este destul de cunoscută și implică faptul că evaluatorul acordă un calificativ salariatului, bazat pe confruntarea performanțelor sale cu un număr prestabilit de factori. În practică, pe o listă se înșiruiesc factorii vizați, se acordă calificative și bazându-se pe o metodă de ponderare/ fără ponderare se va efectua aprecierea potrivit meritelor.

Al treilea instrument este măsurarea performanțelor individuale comparativ cu atribuțiile specifice sau cu planurile de muncă. Acesta se utilizează în aprecierea specialiștilor, a personalului de conducere sau administrativ. Metoda este fundamentată pe confruntarea rezultatelor proprii cu o înșiruire de îndatoriri și răspunderi găsite în fișa postului angajatului respectiv.

În continuare voi dezbate factorii care asigura succesul acestor metode de apreciere a personalului în funcție de merite.

Primul factor este persoana care acordă calificativele. De regulă, aceea persoană este șeful direct. Calificativele mai pot fi acordate de către alte persoane aflate la conducerea muncii angajatului, un șef care se află pe un nivel ierarhic mai ridicat, un specialist în sfera relațiilor cu personalul. Este recomandat ca specialiștii în domeniul relațiilor cu angajații să fie prezenți la procesul de comparare. În general rolul lor este de a îndruma persoaele conducătoare care elaborează efectiv lucrările de acordare a notelor. Totodată, se dorește să ia parte la procesul de comparare a meritelor și persoanele care sunt egale în grad cu angajatul, dar și angajatul însuși, care este proiectat astfel în situația de a-și aprecia munca.

Periodicitatea lucrărilor de comparare a meritelor este alt factor de succes în cazul în care alegerea se face într-un mod judicios. În acest scop se va ține seama de motivele elaborării, de rezultatele previzionate și confirmate.

Nivelul de pregătire al evaluatorilor care acordă calificative și apoi compară meritele este foarte important pentru a asigura reușita procesului de comparare a meritelor.

Este indicată organizarea unui program de pregătire specială care să încorporeze cunoașterea scopului și a obiectivelor acțiunii, familiarizarea cu tehnicile și formularistica care va fi folosită, sistemele acordării calificativelor și comparării meritelor, modalitățile propriu-zise de îndrumare cu scopul creșterii performanțelor, modul generalizării experienței și practicile indicate de abordare a salariaților.

În cele din urmă, voi vorbi despre exploatarea rezultatelor.

Dependent de scopul managerilor, acest proces de acordare a calificativelor și de comparare a meritelor se poate utiliza în felul următor :

pentru administrarea remunerării ;

pentru a contura potențialul viitor ;

în derularea acțiunilor de disponibilizare sau de transfer ;

pentru sporirea eficacității examinării performanțelor ;

pentru creșterea gradului de performanță .

Cu privire la gestionarea salarizării se are în vedere faptul că, creșterea nivelului de remunerare să fie legată în mod direct de nivelul de performanță.

Referitor la viitorul potențial, cercetarea și concluziile se elaborează în funcție de inventarierea capacităților disponibile în societate în compartimentul forță de muncă existentă și rezultatele preconizate bazate pe creșterea pregătirii profesionale a salariaților.

Concomitent, rezultatele procesului de apreciere a meritelor se folosește ca și baza de fundamentare a acțiunilor de disponibilizare sau de transfer. Trebuie reținut faptul că, în acest context, calificativele sunt păstrate în cadrul departamentului de resurse umane în fișiere și sunt comunicate angajaților doar dacă este nevoie.

Îmbunătățirea performanțelor reprezintă unul din obiectivele majore al acțiunii în sine .

Pentru a asigura eficacitatea datorată respectivei acțiuni, se fac următoarele recomandări :

întâlnirile trebuie să se pregătească temeinic și metoda de tratare să țină cont de particularitățile fiecărui angajat ;

angajatul va avea o pregătire anterioară pentru a susține participarea concretă și corectă la discuțiile care vor avea loc ;

atmosfera desfășurării discuțiilor să fie corespunzătoare ;

se vor pune în discuție calificativele și motivările acordării lor la nivelul acela ;

salalariatul să fie ascultat cu multă răbdare ;

discuțiile trebuie să decurgă cu scop constructiv și să se orienteze pozitiv, trebuiesc eliminate anumite situații de criticism exagerat sau unele laude care sunt făcute în mod nemeritat, este necesară stabilirea împreună a obiectivelor sigure la nivel individual, al grupului în care este integrat și chiar a întreprinderii.

CAPITOLUL IV

PREZENTARE GENERALĂ A AgențiEI pentru Protecția Mediului Maramureș

4.1. Scurt istoric al Agenției pentru Protecția Mediului Maramureș

Agențiile pentru protecția mediului îndeplinesc atribuțiile Agenției Naționale pentru Protecția Mediului la nivel județean, în domeniile implementării și politicilor de mediu, legislației și reglementărilor în vigoare și coordonează elaborarea planurilor de acțiune la nivel regional:

Agențiile de protecție a mediului acționează prin toate mijloacele prevăzute de lege și pe întregul teritoriu de care răspund, pentru protecția și ameliorarea stării mediului și a calității vieții, cu luarea în considerare a necesității punerii în aplicare pe plan local a prevederilor convențiilor și acordurilor internaționale la care România este parte și realizării obiectivelor, programelor și planurilor de acțiuni dezvoltate în baza acestor convenții și acorduri.

În realizarea atribuțiilor ce le revin, agențiile încurajează și dezvoltă parteneriatul cu toate sectoarele societății civile și cu organizațiile neguvernamentale care militează în interesul susținerii și atingerii obiectivelor pentru protecția mediului și dezvoltare durabilă.

Agențiile de protecție a mediului organizează activități cu scop instructiv, formativ și educațional, asigură informarea curentă a populației, a autorităților administrației publice locale și a serviciilor descentralizate ale celorlalte autorități publice centrale cu privire la starea și evoluția calității mediului în teritoriu, dezvoltă cooperarea cu mass-media și publică materiale având ca scop sensibilizarea opiniei publice, implicarea populației și a comunităților locale în susținerea și aplicarea măsurilor privind protecția mediului, conservarea naturii și a diversității biologice, reconstrucția ecologică a zonelor deteriorate și ameliorarea calității vieții în zonele afectate de poluare.

Agențiile de protecție a mediului, organizează consultări publice cu privire la problemele de mediu din județ, analizează și iau în considerare în procesul de luare a deciziilor observațiile formulate de reprezentanții societății civile.

Agenția pentru Protecția Mediului, își exercită atribuțiile și competențele în conformitate cu prevederile a OUG 195/2005 privind protecția mediului, aprobată prin Legea nr. 265/2006, cu completările și modificările ulterioare și ale celorlalte acte normative în vigoare, după cum urmează:

monitorizarea factorilor de mediu: aer, apă, sol, zgomot în vederea protecției și ameliorării stării mediului și a calității vieții;

autorizarea funcționării agenților economici pentru a evita impactul negativ asupra mediului și eliberarea de acte de reglementare;

evidența cantității și a modului de gestionare a deșeurilor, substanțelor chimice periculoase și a ambalajelor;

protejarea florei și faunei existente, a monumentelor naturii și a ariilor naturale protejate, precum și reconstrucția ecologică a zonelor deteriorate și ameliorarea calității vieții în zonele afectate de poluare;

primirea de sesizări și reclamații privind evenimentele deosebite care afectează mediul (poluări accidentale ale factorilor de mediu: aer, apă, sol, zgomot; incendii; afectarea spațiilor verzi și a pădurilor; alunecări de teren; etc.) și cooperarea cu unitățile teritoriale ale Gărzii Naționale de Mediu.

implementează prevederile legale privind organizarea și coordonarea sistemului de monitorizare integrată a factorilor de mediu la nivel local, stabilește caracteristicile specifice ale amplasamentelor și adoptă măsurile legale adecvate pentru protecția, îmbunătățirea și refacerea calității mediului acolo unde aceasta a fost afectat;

organizează și efectuează controlul conformării pentru implementarea și respectarea reglementărilor în vigoare cu privire la: protecția atmosferei, a apelor și a ecosistemelor acvatice, a solului, subsolului și ecosistemelor terestre, a naturii, peisajelor și habitatelor naturale, conservarea biodiversității, a florei și faunei sălbatice, regimul ariilor protejate și al monumentelor naturii, protecția așezărilor umane, regimul substanțelor chimice periculoase și gestionarea deșeurilor, alte probleme care, potrivit legii, revin în competența agențiilor de protecție a mediului județene.

implementează prevederile legale referitoare la autorizarea activităților economice și sociale cu impact asupra mediului, inclusiv procedurile de stabilire a obligațiilor de protecție a mediului în procesul de privatizare;

elaborează și publică rapoarte periodice privind starea mediului din județ;

cooperează cu comisariatul teritorial al Gărzii Naționale de Mediu, pentru a asigura aplicarea legislației de protecție a mediului.(…)

4.2. Atribuții generale ale APM Maramureș

Rolurile cele mai importante ale unei agenții pentru protecția mediului sunt următoarele:

emite avize și, după caz, acorduri, autorizații, permise speciale, în conformitate cu dispozițiile legale și ale tratatelor internaționale la care România este parte;

pune în aplicare, prin unitățile sale teritoriale, în cadrul procesului de privatizare, reglementările speciale privind stabilirea obligațiilor și a răspunderilor referitoare la mediu;

organizează activitățile de monitorizare a stării mediului și a resurselor naturale, elaborează și publică informații și rapoarte privind starea mediului, participă la programele subregionale, regionale și globale de monitorizare a stării mediului și a resurselor naturale;

organizează și coordonează activitatea de elaborare a procedurilor de acreditare a laboratoarelor în domeniul mediului și gospodăririi apelor și de certificare a sistemelor de management de mediu;

îndeplinește funcțiile de secretariat tehnic și administrativ pentru tratatele, convențiile și acordurile internaționale din domeniul mediului, precum și de punct focal național și/sau de autoritate națională competentă pentru activitățile aflate în coordonarea unor instituții, organisme și organizații internaționale, în conformitate cu prevederile tratatelor internaționale la care România este parte;

asigură secretariatele comisiilor mixte în domeniul protecției mediului înființate pentru implementarea acordurilor și convențiilor bilaterale;

coordonează implementarea legislației naționale armonizate cu prevederile și cerințele legislației comunitare de mediu și urmărește îndeplinirea prevederilor planurilor de investiții specifice;

asigură elaborarea de cercetări, studii, prognoze, politici și strategii în domeniul protecției mediului, în scopul obținerii datelor și informațiilor necesare în vederea fundamentării deciziilor privind mediul și dezvoltarea durabilă, precum și al promovării programelor de dezvoltare în domeniul protecției mediului;

promovează instrumentele juridice, economice și financiare pentru stimularea introducerii tehnologiilor și produselor curate, schimbarea modelelor de producție și de consum, susținerea și consolidarea mecanismelor pieței libere și a concurenței loiale;

elaborează și promovează proiecte de acte normative, norme metodologice și instrucțiuni de aplicare în domeniul protecției mediului pentru armonizarea legislației naționale cu cerințele acquisului comunitar;

inițiază proiecte de normative și standarde, precum și revizuirea acestora în conformitate cu evoluția lor pe plan european și internațional și cu cerințele de îmbunătățire;

atestă persoanele fizice și juridice pentru elaborarea studiilor de evaluare a impactului asupra mediului și a bilanțurilor de mediu;

supraveghează și controlează respectarea reglementărilor privind substanțele și preparatele chimice periculoase și gestionarea deșeurilor în colaborare cu celelalte autorități competente, potrivit legii;

supraveghează și controlează aplicarea reglementărilor în domeniul protecției mediului;

răspunde de protecția și conservarea habitatelor naturale de conservare a diversității biologice și utilizarea durabilă a componentelor acesteia, dezvoltarea și buna administrare a rețelei naționale de arii protejate, în acord cu politicile și cu practicile specifice aplicate la nivel european și global, prin crearea administrațiilor proprii pentru parcurile naționale, parcurile naturale și rezervațiile biosferei, aprobarea regimului de administrare a celorlalte categorii de arii naturale protejate din rețeaua națională, executarea controlului privind respectarea legislației specifice;

actualizează și, după caz, pune în aplicare strategia și Planul național de acțiuni pentru protecția mediului, strategia națională și Planul național de acțiuni pentru conservarea diversității biologice și utilizarea durabilă a componentelor acesteia, Planul național de gestiune a deșeurilor, precum și a altor politici și strategii în domeniul protecției mediului;

asigură secretariatul de risc privind controlul accidentelor majore care implică substanțe periculoase;

asigură ținerea evidenței anuale a Registrului național privind inventarul instalațiilor care intră sub incidența prevenirii și controlului integrat al poluării și elaborează raportările solicitate de organismele internaționale;

asigură secretariatul tehnic al Comisiei naționale de acordare a etichetei ecologice;

asigură secretariatul tehnic pentru schema de ecomanagement și audit;

asigură secretariatele tehnice ale Comitetului interministerial pentru coordonarea integrării domeniului protecției mediului în politicile și strategiile sectoriale la nivel național, Comisiei naționale pentru schimbări climatice și Comitetului național pentru protecția stratului de ozon;

aplică, în condițiile legii, sancțiuni titularilor activităților, pentru neconformare;

îndeplinește orice alte atribuții specifice, prevăzute de legislația în vigoare.

Agențiile pentru protecția mediului îndeplinesc atribuțiile Agenției Naționale pentru Protecția Mediului la nivel județean, în domeniile implementării și politicilor de mediu, legislației și reglementărilor în vigoare și coordonează elaborarea planurilor de acțiune la nivel regional.

Agențiile de protecție a mediului acționează prin toate mijloacele prevăzute de lege și pe întregul teritoriu de care răspund, pentru protecția și ameliorarea stării mediului și a calității vieții, cu luarea în considerare a necesității punerii în aplicare pe plan local a prevederilor convențiilor și acordurilor internaționale la care România este parte și realizării obiectivelor, programelor și planurilor de acțiuni dezvoltate în baza acestor convenții și acorduri.

4.3. Analiza resurselor umane la APM Maramureș în perioada 2013-2015

Tabel nr. 7 . Structura personalului funcție de nivelul de pregătire profesională la APM Maramureș în perioada 2013-2015

Se observă că numărul personalului cu studii superioare este în creștere de la 35 angajați în anul 2013la 42 în anul 2014, când înregistrează o pondere de 84,00 % din totalul numărului de angajați, iar în 2015 ajungând la 85,19 %.

În ceea ce privește personalul cu studii medii, acesta înregistrează o scădere de la 10 angajați în anul 2006, când înregistrează o pondere de doar 22,23 %, la 8 angajați în 2007 observându-se o plafonare și în anul 2008, ponderea lor fiind de doar 14,81 %.

Structura pe sexe la APM Maramureș, reprezintă expresia proporției bărbați / femei în totalul angajaților și se prezintă conform situației de mai jos.

Analiza personalului pe grupe de vârstă la APM Maramureș în perioada

2013 – 2015

Putem concluziona că, Agenția pentru Protecția Mediului Maramureș are un personal tânăr, dacă avem în vedere că peste 55,00 % reprezintă personalul între 18 – 45 ani.

Tabel nr. 10. Structura personalului pe categorii de funcții publice la APM Maramureș în perioada 2013 – 2015

În cei trei ani luați în discuție, la Agenția pentru Protecția Mediului Maramureș ponderea cea mai mare o are categoria de personal cu funcție publică de execuție, procentul crescând de la 86,67 % în anul 2013, la 88,89 % în anul 2015, numărul funcțiilor publice de conducere menținându-se la 6 funcții publice.

CAPITOLUL 5

STUDII DE CAZ

5.1 STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNȚIONARILOR PUBLICI LA APM MARAMUREȘ

Procedura prealabilă organizării concursului la APM Maramureș:

-stabilirea funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de de ocupare a funcțiilor publice;

-obligația de a solicita avizul Agenției cu cel puțin 45 de zile înainte de data organizării probei scrise a concursului;

-emiterea de către Agenție a avizului solicitat, în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării;

-pe baza avizului sau a dovezii înștiințării Agenției, autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului are obligația publicității concursului cu cel puțin 30 de zile înainte de data pentru proba scrisă;

-anunțul privind concursul se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, și într-un cotidian de largă circulație, cu cel puțin 30 de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă;

-afișarea condițiilor de participare și condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia, tematica, se face la sediul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului sau pe pagina de internet a acesteia(dacă are) cu cel puțin 30 de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă;

-constituirea comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor se face prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției organizatoare a concursului, cu minimum 20 de zile înaintea desfășurării concursului;

-depunerea dosarelor de concurs în termen de 20 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a [3].

Etapele concursului de recrutare la APM Maramureș:

-selecția dosarelor de înscriere;

-proba scrisă;

-interviul;

-notarea probelor și comunicarea rezultatelor;

-soluționarea contestațiilor.

Se pot prezenta la următoarea etapă numai candidații admiși la etapa precedentă.

Selecția dosarelor de înscriere la APM Maramureș

Dosarul de concurs va conține în mod obligatoriu:

-formularul de înscriere prevăzut în anexa nr. 4 din H.G. nr. 1173/2008[14];

-copia actului de identitate;

-copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;

-copia carnetului de muncă sau, dupa caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice;

-cazierul judiciar;

-adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel mult 6 luni anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului sau de către unitățile sanitare abilitate;

-declarația pe proprie răspundere sau adeverința care să ateste că nu a desfășurat activități de poliție politică;

În termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligația de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor de participare la concurs.

Rezultatele selectării dosarelor se afișează de către secretarul comisiei de concurs, cu mențiunea „admis” sau „respins”, însoțită de motivul respingerii dosarului, la sediul autorității ori instituției publice organizatoare a concursului în termen de 5 zile lucrătoare de la data expirări termenului de depunere a dosarelor.

Membrii comisiei de concurs pot solicita candidaților informații sau alte documente relevante până în ultima zi prevăzută pentru selecția dosarelor, pentru desfașurarea concursului.

Proba scrisă a concursului la APM Maramureș

-proba scrisă constă în redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste grilă;

-prin proba scrisă se testează cunoștințele teoretice și abilitățile necesare ocupării funcției publice;

-subiectele se stabilesc pe baza bibliografiei și a tematicii de concurs;

-comisia de concurs stabilește subiectele și alcătuiește seturile de subiecte pentru proba scrisă, în ziua în care se desfășoară proba scrisă;

-fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puțin 3 subiecte, pe baza acestor propuneri sunt întocmite minimum două seturi de subiecte care vor fi prezentate candidaților;

-membrii comisiei de concurs răspund individual pentru asigurarea confidențialității subiectelor propuse;

-lista subiectelor propuse de fiecare membru al comisiei se anexează la raportul final al concursului, cu menționarea acestui membru;

-seturile de subiecte se semnează de toți membrii comisiei de concurs și se închid în plicuri sigilate purtând ștampila autorității sau a instituției care organizează concursul;

-comisia de concurs stabilește punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunică odată cu subiectele;

-până la ora stabilită pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de concurs au obligația de a stabili baremul detaliat de corectare a subiectelor, acesta afișându-se la locul desfășurării concursului anterior corectării lucrărilor;

-înainte de începerea probei scrise se face apelul nominal al candidaților în vederea verificării identității pe baza cărții de identitate sau a oricărui document care atestă identitatea, potrivit legii;

-durata probei scrise se stabilește de comisia de concurs în funcție de gradul de dificultate și complexitate al subiectelor, dar nu poate depăși 3 ore;

-la ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaților seturile de subiecte și invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs;

-după începerea comunicării subiectelor este interzis accesul candidaților care întârzie;

-candidaților nu le este permisă deținerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile, nerespectarea acestor dispoziții atrage eliminarea acestora din concurs;

-lucrările se redactează doar pe seturi de hârtie asigurate de autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului, purtând ștampila acesteia pe fiecare filă;

-prima filă, după înscrierea numelui și a prenumelui în colțul din dreapta, se lipește astfel încât datele înscrise să nu poată fi identificate și se aplică ștampila autorității sau instituției publice organizatoare a concursului;

-în cazul în care există un singur candidat pentru funcția publică vacantă lucrarea nu se mai sigilează;

-la finalizarea lucrării ori la expirarea timpului alocat, candidatul are obligația de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, semnând borderoul special întocmit în acest sens.

Interviul la APM Maramureș

– în cadrul interviului se testează abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților;

– proba interviului poate fi susținută doar de către acei candidați declarați admiși la proba scrisă;

Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt:

a. abilitățile de comunicare;

b. capacitatea de analiză și sinteză;

c. abilități impuse de funcție;

d. motivația candidatului;

e. comportamentul în situațiile de criză;

Pentru funcțiile de conducere planul de interviu include și elemente referitoare la:

a. capacitatea de a lua decizii și de a evalua impactul acestora;

b. exercitarea controlului decizional;

c. capacitatea managerială.

– interviul se susține, de regulă, în maximum 5 zile lucrătoare de la data susținerii probei scrise;

-data și ora susținerii interviului se afișează obligatoriu odată cu rezultatele la proba scrisă;

-prin excepție, cu acordul tuturor candidaților sau prin cererea scrisă a acestora și cu acordul membrilor comisiei de concurs, președintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului prevăzut pentru susținerea interviului, cu îndeplinirea cumulativă a urmatoarelor condiții:

-toți candidații au luat cunoștință despre rezultatul probei scrise;

-niciunul dintre candidați nu intenționează contestarea rezultatului obținut la proba scrisă.

-toți membrii comisiei de concurs vor adresa întrebări candidatului;

-întrebările și răspunsurile la interviu se înregistrează sau se consemnează în anexa la raportul final al concursului, întocmită de secretarul comisiei de concurs, și se semnează de membrii acestei comisii și de candidat.

Notarea probelor și comunicarea rezultatelor la APM Maramureș

– pentru probele concursului punctajele se stabilesc după cum urmează:

a. pentru proba scrisă punctajul este de maximum 100 de puncte;

b. pentru interviu punctajul este de maximum 100 de puncte.

-lucrările la proba scrisă vor fi numerotate înainte de începerea corectării acestora, cu excepția cazului când există un singur candidat.

-notarea probei scrise sau a interviului se face în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea fiecărei probe;

-punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte, pentru fiecare lucrare scrisă iar punctajul final se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs;

-dacă se înregistrează diferențe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs, lucrarea se recorectează de către toți membrii acesteia;

-se interzice desigilarea lucrărilor anterior recorectării;

-lucrările scrise, după acordarea punctajelor finale cu respectarea celor de mai sus, se desigilează;

-punctajele obținute de fiecare dintre candidați și mențiunea „admis” sau „respins” se afișează la sediul autorității sau instituției organizatoare a concursului, în termen de maximum 72 de ore, astfel încât să se asigure rămânerea a cel puțin 48 de ore până la susținerea următoarei probe, pentru depunerea și soluționarea unor eventuale contestații;

-sunt declarați admiși la proba scrisă candidații care au obținut:

-minimum 50 de puncte pentru funcțiile publice de execuție;

-minimum 70 de puncte pentru funcțiile publice de conducere;

-sunt admiși la interviu candidații care au obținut:

a minimum 50 de puncte pentru funcțiile publice de execuție;

b minimum 70 de puncte pentru funcțiile publice de conducere;

-punctajul final se calculează prin însumarea punctajelor obținute la proba scrisă și interviu;

-punctajele finale ale concursului se înscriu într-un centalizator nominal, în ordine descrescătoare, în care se va menționa pentru fiecare candidat punctajul obținut la fiecare dintre probele concursului;

-centralizatorul nominal se semnează pe fiecare pagină de fiecare membru al comisiei de concurs;

-comunicarea rezultatelor finale se face în maximum 3 zile lucrătoare de la data susținerii ultimei probe;

-este admis candidatul care a obținut cel mai mare punctaj, cu condiția să fi obținut punctajul minim necesar;

-la punctaje egale are prioritate cel care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menține, candidații vor fi invitați la un nou interviu în urma căruia se va decide asupra câștigătorului în termen de maximum 3 zile lucrătoare.

Soluționarea contestațiilor la APM Maramureș

-dupa afișarea rezultatelor obținute la selecția dosarelor, proba scrisă sau interviu, candidații nemulțumiți pot face contestație în termen de cel mult 24 de ore de la data afișării acestor rezultate, sub sancțiunea decăderii din acest drept;

-în situația contestațiilor formulate față de rezultatul selecției dosarelor, comisia de soluționare a contestațiilor va verifica îndeplinirea condițiilor de participare la concurs în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor;

-în cazul contestării rezultatelor probei scrise sau a interviului, comisia de soluționare a contestațiilor va analiza lucrarea sau consemnarea răspunsurilor la interviu în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor;

-se admite contestația și se modifică punctajul final acordat de comisia de concurs în situația în care:

-candidatul îndeplinește condițiile de participare la concurs, dacă s-a contestat selecția dosarelor;

-se constată că punctajele nu au fost acordate potrivit baremului și răspunsurilor din lucrarea scrisă sau punctajele de la interviu nu au fost acordate potrivit planului de interviu, întrebărilor formulate și răspunsurilor candidaților în cadrul interviului;

-se constată o diferență mai mare de 10 puncte la proba scrisă între punctajele acordate de comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor;

-ca urmare a recorectării lucrării la proba scrisă, respectiv a analizării consemnării răspunsurilor la interviu, candidatul declarat „respins” inițial, obține cel puțin punctaj minim pentru promovarea probei scrise sau interviului;

-contestația va fi respinsă dacă:

1. candidatul nu îndeplinește condițiile de perticipare la concurs;

2. punctajele au fost acordate potrivit baremului sau planului de interviu;

3. diferența este mai mică de 10 puncte / probă;

-rezultatele contestațiilor se afișează la sediul autorității sau instituției organizatoare a concursului, imediat dupa soluționarea contestațiilor;

-în cazul respingerii contestației, candidatul se poate adresa instanței de contencios administrativ, în condițiile legi;

– la finalizarea concursului se întocmește un raport final al concursului, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 3 din HG nr. 1173/2008 [14], care să conțină modul de desfășurare a concursului și rezultatele obținute de candidați, semnat de membrii comisiei de concurs și de secretarul acesteia, la care se anexează fișele individuale ale tuturor membrilor comisiei;

– orice candidat își poate consulta, la solicitarea sa, lucrarea scrisă individuală redactată în cadrul probei scrise a concursului, după corectarea și notarea acesteia;

-concursurile pentru ocuparea funcțiilor publice din cadrul autorităților și instituțiilor publice, organizate cu nerespectarea prevederilor prezentei hotărâri, sunt nule de drept. Nulitatea se constată de instanța de contencios administrativ.

Desfăsurarea concursului pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție temporar vacante la APM Maramureș

-la concursurile pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție temporar vacante dosarele de concurs se depun în maximum 8 zile de la data publicării anunțului;

-la concursurile pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție temporar vacante comisia de concurs are obligația de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor de participare la concurs, în termen de 24 de ore de la data expirării termenului de depunere a dosarelor.

Tabel nr.1 Numarul persoanelor recrutate recrutate la APM Maramureș

Anul 2006 a fost cel mai puțin reprezentativ, în ceea ce privește recrutarea funcționarilor publici la APM Maramureș, crescând apoi numărul acestora în anii următori, posturile fiind ocupate exclusiv de femei.

Puncte slabe în sistemul actual de recrutare a funcționarilor publici din cadrul APM Maramures:

publicarea anunțului referitor la concurs în Monitorul Oficial al României, partea a III-a, este lipsită de eficiență, foarte puțini virtuali candidați având acces la acest mijloc de informare. Mult mai utile sunt publicitatea prin presa locală sau afișarea la sediul instituției respective.

funcțiile publice vacante ar trebui comunicate și agențiilor de șomaj;

reducerea rolului ANFP în organizarea și desfășurarea concursurilor pentru funcții publice de execuție, chiar și a unor funcții de conducere;

introducerea unui sistem național de testare cu criterii minimale pentru aceia care vor să devină funcționari publici, precum și cu cerințe diferite în funcție de categoria de funcționar public pentru care se organizează concursul (aptitudini manageriale, testare psihologică, etc.).

Intrarea în corpul funcționarilor publici de carieră se face prin ocuparea unei funcții publice vacante de către o persoană care îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Prin stabilirea condițiilor de acces în funcțiile publice, legiuitorul urmărește satisfacerea atât a unor scopuri de natură

5.2 EVALUAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI DEBUTANȚI LA APM MARAMUREȘ

-Evaluarea activității funcționarului public debutant se face în termen de 5 zile lucrătoare de la terminarea perioadei de stagiu și constă în aprecierea nivelului cunoștințelor teoretice și a deprinderilor practice dobândite, necesare îndeplinirii atribuțiilor aferente unei funcții publice;

-evaluarea activității funcționarilor publici debutanți se face pe baza:

   a) raportului de stagiu întocmit de funcționarul public debutant;

   b) referatului întocmit de îndrumător;

   c) interviului de evaluare cu funcționarul public debutant.

-la terminarea perioadei de stagiu funcționarul public debutant completează raportul de stagiu care cuprinde descrierea activității desfășurate de funcționarul public debutant pe parcursul perioadei de stagiu, prin prezentarea atribuțiilor de serviciu, a modalităților de îndeplinire a acestora, precum și eventualele dificultăți întâmpinate;

-referatul îndrumătorului prevăzut se întocmește cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu și se înaintează conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea funcționarul public debutant avându-se în vedere la evaluarea acestuia la terminarea perioadei de stagiu;

– interviul de evaluare cu funcționarul public debutant se susține cu evaluatorul anterior finalizării raportului de evaluare și reprezintă un schimb de informații care are loc între evaluator și funcționarul public debutant cu privire la consemnările făcute de evaluator în raportul de evaluare;

-nota exprimă aprecierea îndeplinirii fiecărui criteriu de evaluare în realizarea atribuțiilor de serviciu; notarea se face de la 1 la 5;

-calificativul de evaluare se acordă în funcție de nota finală obținută (“corespunzător” sau “necorespunzător”);

-evaluatorul formulează în raportul de evaluare a perioadei de stagiu propunerea privind numirea funcționarului public debutant într-o funcție publică definitivă, în situația în care calificativul de evaluare este "corespunzător" sau propunerea de eliberare din funcție, în cazul în care calificativul este “necorespunzător”;

– raportul de evaluare a perioadei de stagiu se aduce la cunoștința funcționarului public debutant în termen de 3 zile lucrătoare de la completare;

– funcționarii publici debutanți care au obținut la evaluarea activității calificativul "corespunzător" vor fi numiți, prin transformarea postului, funcționari publici definitivi într-o funcție publică de execuție din clasa corespunzătoare studiilor absolvite, în gradul profesional "asistent"

5.3. PROMOVAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI LA APM MARAMUREȘ

Este modalitatea de dezvoltare a carierei funcționarilor prin ocuparea unei:

funcții publice cu grad profesional superior celui deținut anterior promovării;

funcții publice dintr-o clasă superioară, ca urmare a obținerii unei diplome de nivel superior și a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens;

funcții publice de conducere ca urmare a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens.

Promovarea poate fi:

definitivă;

temporară.

Pentru promovarea în grad profesional și promovarea în clasă nu este necesară existența unei funcții publice vacante.

Funcționarii publici au dreptul de a fi informați în legătură cu acțiunile întreprinse de autoritățile și instituțiile publice în vederea asigurării dreptului la promovare a acestora.

Promovarea în grad profesional la APM Maramureș

funcționarii publici pot promova într-un grad profesional superior pe bază de examen sau concurs, în limita funcțiilor publice rezervate promovării din planul de ocupare a funcțiilor publice și în limita fondurilor bugetare;

examenul sau concursul se organizează anual, până la data de 15 august a fiecărui an, de către autoritatea sau instituția publică în al cărei stat de funcții se află funcțiile publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici;

dosarul de concurs se depune de către candidați în termen de 20 de zile de la data afișării anunțului privind organizarea examenului sau concursului de promovare și conține în mod obligatoriu:

copie de pe carnetul de muncă sau adeverința eliberată de compartimentul de resurse umane în vederea atestării vechimii în gradul profesional din care se promovează și a treptei de salarizare;

copii de pe rapoartele de evaluare a performanțelor profesionale individuale din ultimii 2 ani;

formularul de înscriere prevăzut în anexa nr. 3.

în termen de maximum 5 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor concursului de promovare în grad profesional autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia este numit funcționarul public care a promovat concursul va solicita avizul Agenției în vederea transformării postului. Solicitarea avizului va conține în mod obligatoriu procesul – verbal final al concursului de promovare, precum și fișa postului completată cu noi atribuții potrivit nivelului funcției publice în care se promovează;

în termen de 15 zile de la data primirii avizului solicitat se va emite actul administrativ de numire în funcția publică superioară a acestuia.

la actul administrativ de numire va fi atașată în mod obligatoriu fișa postului completată;

Promovarea în funcții publice de conducere la APM Maramureș

funcționarii publici pot promova într-o funcție publică de conducere vacantă, pe bază de examen sau concurs.

dosarul de concurs depus de către candidați la concursul de promovare în funcții publice de conducere va conține în mod obligatoriu:

formularul de înscriere;

copia actului de identitate;

copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;

copie de pe diploma de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administrației publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice;

copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice.

cazierul administrativ.

5.4.. STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECȚIONAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI LA APM MARAMUREȘ

Precedura privind dezvoltarea carierei funcționarilor publici la APM Maramureș se aplică, după etapele:

-Numirea funcționarilor publici;

-Perioada de stagiu a funcționarilor publici debutanți;

-Evaluarea performanțelor individuale ale funcționarilor publici;

-Promovarea funcționarilor publici;

-Mobilitatea funcționarilor publici.

Descrierea procedurii:

-candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit în funcția publică pentru care a candidat, conform legii;

-în termen de 15 zile de la data afișării rezultatelor finale ale concursului compartimentul de resurse umane emite propunerea de numire a candidatului declarat admis;

-propunerea de numire se comunică în copie, în mod corespunzător, candidatului declarat admis personal, pe bază de semnătură;

-emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data comunicării propunerii de numire;

Perioada de stagiu a funcționarilor publici debutanți la APM Maramureș

-perioada de stagiu este de 12 luni pentru funcționarii publici din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a și 6 luni pentru cei din clasa a III-a, calculată de la data numirii ca funcționari publici debutanți;

-durata suspendării raportului de serviciu nu se ia în considerare la calculul perioadei de stagiu;

-funcționarului public debutant i se vor aloca două ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual sau programelor de formare la care trebuie să participe;

-în programul de desfășurare a perioadei de stagiu va fi inclusă planificarea activităților care urmează să fie desfășurate, în funcție de nivelul cunoștințelor teoretice și al deprinderilor practice dobândite pe parcursul perioadei de stagiu;

-activitatea funcționarului public debutant se desfășoară sub îndrumarea unui funcționar public definitiv, denumit îndrumător;

-la finalizarea perioadei de stagiu, îndrumătorul va întocmi un referat în vederea evaluării funcționarului public debutant.

Tabel nr.2 Situația participări la cursurile de perfecționare a personalului din cadrul APM Maramureș

Se poate concluziona că, cele mai multe participări la cursuri de perfecționare au fost în anul 2013, înaintea aderării României la Uniunea Europeană, în perioada de implementare a Directivelor privind protecția mediului, cu o pondere majoră a funcțiilor publice de execuție de 73,79 %, ajungând la doar 104 participări în 2014, mai puțin cu 41 de participări față de 2013, ca în anul 2008 scăzând considerabil, până la doar 99 de participări.

Tabel nr.3 Domenii de perfecționare profesională la care a participat personalul din cadrul APM Maramureș

Din tabelul de mai sus, se poate observa că cele mai multe participări la cursuri de perfecționare în anul 2015, sunt reprezentate cu o pondere majoră de 76,57% cele ale funcțiilor publice de execuție în număr de 64 persoane, domeniul cel mai vizat fiind cel de protecție a mediului, datorită specificului instituției.

Domenii de perfecționare profesională la care a participat personalul din cadrul APM Maramureș anul 2015 în figura nr.1

Figura nr. 1. Domenii de perfecționare profesională la care a participat personalul din cadrul APM Maramureș în anul 2015

Domeniile de perfecționare profesională la care au participat persoanele cu funcții publice de execuție din cadrul APM Maramureș în anul 2015 sunt redate în figura nr.2

Figura nr. 2 Domeniile de perfecționare profesională la care au participat persoanele cu funcții publice de execuție din cadrul APM Maramureș

Diagramele de mai sus, vin să întărească aprecierea privind domeniile de perfecționare profesională, la care au participat persoanele cu funcții publice din cadrul APM Maramureș în anul 2015, domeniul cel mai vizat fiind cel de protecție a mediului, atât pentru funcțiile publice de conducere cât și pentru cele de execuție.

CONCLUZII FINALE

Resursele umane din cadrul Agenției de Protecției Mediului Maramureș sunt considerate resurse strategice importante. Aceste resurse sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, în capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite.

Resursele umane din cadrul Agenției de Protecției Mediului Maramureș constituie un potențial uman deosebit care trebuie înțeles, motivat și implicat cât mai deplin în realizarea obiectivelor agentiei.

Performanțele resurselor umane din cadrul APM Maramureș depind în mare măsură de calitatea resuselor umane. Din studiile de caz efectuate în cadrul agenției am constat că pesonalul APM Maramureș este foarte bine pregătit și face față cu succes cerințelor posturilor pe care le ocupă.

În cadrul APM Maramureș se investește foarte mult în resurse umane prin participarea la programe de pregatire și perfecționare a personalului în domeniul Managementului mediului, al Managementului proiectelor, Monitorizarea Indicatorilor de Mediu, Evaluarea impactului asupra mediului.

În studiile de caz realizate la APM Maramureș am prezentat analiza resurselor umane, am scos în evidență punctele slabe ale recrutării pesonalului, am analizat pe o perioada de trei ani instruirea și perfecționarea resurselor umane din cadrul la Agenția pentru Protecția Mediului Maramureș.

Din analizele efectuate a rezultat ca avem un personal din categoria de vărstă tănără în cadrul Agenției pentru Protecția Mediului Maramureș, un numar în creștere al personalului cu studii superioare .

In procesul de recrutare și selecția al funcționarilor publici se pune un mare accent pe calitatea resursei umane, pentru a angaja pesonal cu competențe și calități superioare care să facă față cu succes cerințelor posturilor pe care le vor ocupa în cadrul Agenția de Protecției Mediului Maramureș.

BIBLIOGRAFIE

Chișu, A., V., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de editură IRECSON, București, 2002;

Coman-Kund, L., Deontologia și statutul funcționarilor din administrația publică: Manual pentru specializarea universitară Administrație publică, Editura Didactică și Pedagogică, București, 2005;

Lefter, V.; Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1999;

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2001;

Manolescu, A.; Lefter, V., Managementul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică, București, 2002;

Manolescu, A.; Lefter, V., Managementul resurselor umane. Studii de caz, Editura Economică, București, 2001;

Marinescu, P., Managementul instituțiilor publice, Editura Universității din București, București, 2003;

Toader, R.; Rădulescu, C.; Gavrilescu, L.; Gonczi, Ș.; Hahn, F.; Zima, L., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2004;

Vărzaru, M., Resursele umane ale întreprinderii, Editura Tribuna Economică, București, 2002;

Vedinaș, V., Statutul Functionarului Public, Editura Lumina Lex, București, 2004;

Vedinaș, V., Călinoiu, C., Statutul Functionarului Public European, Editura Universul Juridic, București, 2007;

*** Hotarârea de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr .757 din 29.10.2003;

*** Hotărârea de Guvern nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcționarilor publici, Monitorul Oficial HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371" HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371"al Rom HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371"â HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371"niei HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371" HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371", Partea I nr. 665 din 24 HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371". HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371"09 HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371". HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5371"2008;

*** Hotărârea de Guvern nr. 1173/2008 privind modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 677 din 02.10.2008;

*** Hotărârea de Guvern nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 530 din 14.07.2008;

*** Hotărârea de Guvern nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective, Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 565 din 16.08.2007;

*** Legea 188/1999 (r2), privind Statutul funcționarilor publici, Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr .365 din 29.05.2007;

*** Legea 7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici, Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr.157 din 23.02.2004;

*** Ordonanța de Guvern 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici, precum și creșterile salariale care se acordă funcționarilor publici în anul 2007, Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr.66 din 29.01.2007;

*** Ordinul ANFP nr. 8720/2008 privind delegarea competenței de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea unor funcții publice de conducere, Monitorul Oficial HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5151" HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5151"al României HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5151", Partea I Nr. 626 din 28. HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5151"08 HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5151". HYPERLINK "http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=5151"2008;

*** www. apmbm.ro

Anexa 1

ORGANIGRAMA

AGENȚIEI PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ

valabilă până la data de 20.02.2009

Anexa 2

ORGANIGRAMA

AGENȚIEI PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ

valabilă de la data de 20.02.2009

ANEXA 3

PARTICIPĂRI LA INSTRUIRI DE PERFECȚIONARE

A RESURSELOR UMANE LA APM MARAMUREȘ ÎN ANUL 2008

4.3 EVALUAREA PERFORMANȚELOR INDIVIDUALE LA AGENȚIA PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale salariaților este o activitate de domeniul managementului prin care se administrează performanța la nivelul întregii instituții. Una dintre cele mai frecvente metode de evaluare, aplicate și în administrația publică este evaluarea anuală a resurselor umane de către superiorul ierarhic .

Având la bază observarea continuă a performanței, este necesar ca superiorul ierarhic să cunoască pe îndelete modul desfășurării activității corespunzătoare fiecărui subordonat al său.

Evaluarea formală se face de obicei anual, însă un manager bun trebuie să observe felul în care salariatul își desfășoară activitatea pe tot timpul anului.

Obiectivul principal al evaluării performanțelor este crearea unui ansamblu de funcționari publici profesioniști, iar metodologia evaluării performanțelor individuale ale funcționarilor publici se consideră cadru pentru:

Legătura directă dintre activitatea funcționarului public și cerințele prevăzute de funcția publică ;

Aprecierea în mod obiectiv a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici, prin procesul de comparare a gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale care au fost stabilite, cu rezultatele efective ;

Crearea unui sistem motivațional, prin oferirea recompenselor funcționarilor publici cu rezultate deosebite, care vor determina creșterea performanțelor profesionale individuale,

Recunoașterea nevoilor de instruire a funcționarilor publici în scopul îmbunătățirii rezultatelor activității care a fost desfășurată pentru a îndeplini obiectivele stabilite.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici este reglementată în prezent de Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată și de Hotărârea Guvernului României nr. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Evaluarea se face de regulă anual și este aplicată fiecărui funcționar public. Singura cerință este faptul că, pentru a fi evaluat funcționarul public necesită aibă desfășurată o activitate în termen de 6 luni sau mai mult, în cadrul funcțiilor publice.

Perioada evaluată se stabilește prin lege și se cuprinde între 1 decembrie a anului anterior evaluării și 1 decembrie a anului în curs. Dacă raporturile de muncă vor înceta în decursul anului, perioada evaluată se va modifica,respectiv până la momentul încetării activității. Perioada de evaluare se cuprinde între 1 și 31 decembrie a fiecărui an.

Evaluarea se realizează de către evaluator, care în mod obișnuit este conducătorul departamentului în care funcționarul public își desfășoară activitățile specifice postului ocupat și vizează două aspecte:

– gradul de îndeplinirii obiectivelor stabilite,

– cotele de performanță atinse.

Fișa postului este documentul pe care se fundamentează procesul de evaluare. Aceasta este întocmită de către conducătorul departamentului, avizată de către superiorul ierarhic al conducătorului compartimentului și aprobată de către conducătorul instituției publice .

Tehnicile de evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici sunt influențate direct de obiectivele individuale previzionate pentru perioada care se evaluează. Fiecare funcționar va avea stabilit numărul obiectivelor individuale, bazându-se pe atribuțiile prevăzute în cadrul fișei postului. Totodată, acestea trebuie să reiasă din obiectivele departamentului unde își desfășoară activitatățile de muncă funcționarul public, obiective care la rândul lor provin din cele ale organizației instituție publică. Obiectivele acestea pot să se revizuiască în decursul anului, cel mult o dată pe trimestru.

Obiectivul de tip individual trebuie să reprezinte activitățile care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică. Nu există posibilitatea stabilirii obiectivelor care ar implica funcționarul în activități care aparțin exteriorului atribuțiilor unei funcții publice. De altfel, obiectivul individual necesită să fie cuantificabil, să prezinte o formă reală de realizare, fiind însoțit de o valoare numerică ori de un standard de calitate.

Obiectivul necesită stabilirea unui termen de realizare, termen care nu are voie să depășească viitoarea perioadă de evaluare chiar și atunci când vorbim de activitățile cu caracter general care ar putea fi prevăzute și cu termene intermediare. Concomitent, obiectivul trebuie să fie concret, să poată fi îndeplinit la termenul stabilit și cu ajutorul resurselor alocate. Trebuie să prezinte flexibilitate, să poată fi revizuit în conformitate cu modificărilor apărute în cadrul priorităților instituției publice.

Completarea raportului de evaluare de către evaluator

Evaluatorul analizează felul îndeplinirii obiectivelor individuale, ținând cont de întreaga activitate care a fost desfășurată în cursul perioadei evaluate, și nu doar de momentele de vârf, mai slabe sau mai recente. Apoi urmează ca acesta să facă o evaluare a standardelor generale de performanță, standarde reprezentate prin criterii de performanță :

Criteriile de performanță cu ajutorul cărora se realizează evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de conducere sunt :

Capacitatea de a organiza – Capacitatea de identificare a activităților care trebuie să se desfășoare, de structura condusă, împărțirea lor în atribuții, numirea pe baza acestora a obiectivelor; repartizarea în mod echilibrat și echitabil a atribuțiilor și a obiectivelor , depedent de nivelul, clasa, categoria dar și gradul funcționarului public ;

Capacitatea de a conduce – Capacitatea de creare a unei viziuni realiste, de transpunere în practică și de a o susține; competența de a planifica și superviza o echipă formată din toate felurile de personalități, care au un nivel diferit al capacității colaborării atunci când se îndeplinește o atribuție ; capacitatea de adaptare a stilul de conducere la situații diverse, și instinctual de acționare în vederea gestionării și soluționării conflictelor ;

Capacitatea de coordonare – Armonizarea hotărârilor și acțiunilor salariaților, dar și a activităților din cadrul unui departament, cu scopul realizării obiectivelor acestuia ;

Capacitatea de control – Capacitatea de supraveghere a transformării deciziilor în soluții realiste, depistarea deficiențelor și luarea măsurilor necesare pentru corectarea la timp a acestora.

Capacitatea de a obține cele mai bune rezultate – Abilitatea de a stimula și de a motiva dezvoltarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarului public cu ajutorul: cunoașterii aspirațiilor grupului, asigurarea unei tendințe de dezvoltare și a unei atitudini de încredere; capacitatea ascultării și luării în considerare a diferitelor opinii, precum și de a oferi sprijin în vederea obținerii unor rezultate pozitive pentru grup; recunoașterea meritelor salariaților și cultivarea performanțelor.

Competența decizională – Abilitatea de a hotărî rapid, pe baza simțului de răspundere și în conformitate cu competența legală, referitor la desfășurarea activității din structura condusă.

Capacitatea de a delega – Capacitatea de a schimba locul atribuțiilor personalului subordonat, care corespunde într-un mod legal și al aptitudinilor proprii, în vederea realizării la timp și într-un mod corespunzător a obiectivelor din cadrul structurii conduse.

Abilități în gestionarea resurselor umane – Abilitatea de a planifica și de a gestiona cu eficiență activitatea personalului din subordine, asigurând sprijinul și stimularea corespunzătoare.

Capacitatea de a dezvolta abilitățile personalului – Cunoașterea capacităților salariaților subordonați, inclusiv prin abilitatea de a crea, implementa și de menținere a politicilor de personal eficace, cu scopul de a-i motiva ;

Competența în gestionarea resurselor locale – Capacitatea utilizării eficiente a resurselelor materiale și financiare alocate ;

Abilități în domeniul instruirii – Capacitatea de a recunoaște nevoile instruirii personalului subordinat și de a formula propuneri referitoare la tematica și formele concrete de realizare a instruirii ;

Abilități de mediere și negociere – Abilitatea de organizare și de conducere a unei întâlniri, dar și de orientare spre o soluție acceptată, ținând cont de pozițiile diverse ale părților; capacitatea de planificare și de desfășurare a interviurilor ;

Obiectivitate în apreciere – Luarea deciziilor într-un mod corect și solicitarea imparțialității în evaluarea salariaților din subordine și în acordarea recompenselor pentru rezultatele deosebite obținute în activitate.

Criterii de performanță proprii evaluării performanțelor funcționarilor publici de execuție

Criteriile de performanță care stau la baza evaluării performanțelor individuale ale funcționarilor publici de execuție sunt :

Adaptabilitatea – Capacitatea de a realiza activitățile pe care le implică îndeplinirea atribuțiilor corespunzătoare funcției publice, a atribuțiilor delegate, dar și a activităților de muncă cu caracter neplanificat ;

Asumarea responsabilităților – Abilitatea de a accepta eșecurile ori, după caz, deficiențele activității proprii și răspunederea pentru acestea; capacitatea de învățare din greșeli și de a nu le mai produce ;

Capacitatea de a rezolva problemele – Capacitatea de depășire a obstacolelor sau greutăților survenite în activitatea curentă, prin găsirea soluțiilor potrivite de rezolvare și asumarea riscului ;

Capacitatea de implementare – Capacitatea de a pune în practică efficient propriile soluții, atât și pe cele dispuse pentru realizarea activităților în mod corespunzător, sub aspectul realizării obiectivelor ;

Capacitatea de autoperfecționare și de valorificare a experienței dobândite – Angajament în atingerea obiectivelor; dorința continuă de perfecționare profesională, de îmbunătățire a activităților curente ;

Capacitatea de analiză și sinteză – Abilitatea interpretării unui volum mare de date, de a identifica și valorifica constantele și elementele care sunt noi, de selectare a aspectelor esențiale pentru domeniul vizat ;

Creativitate și spirit de inițiativă – Atitudine activă în rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor prin elaborarea unor moduri alternative de soluționare a problemelor curente; atitudine pozitivă față de noile idei; inventivitate în procesul de găsire a unor căi de optimizare a activității desfășurate ;

Capacitatea de planificare și de a acționa strategic – Abilitatea de previzionare a cerințelor, oportunităților și posibilelor riscuri și consecințele acestora; aptitudinea de anticipare a soluțiilor și de organizare a timpul propriu ori, după caz, al celorlalte persoane, pentru a îndeplini eficient atribuțiile de serviciu ;

Capacitatea de a comunica – Aptitudinea de transmitere și receptare în mod facil a informațiilor, în scris și verbal ;

Capacitatea de a lucra independent – Capacitatea de a desfășura activități în scopul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu fără solicitarea coordonării, exceptând cazurile în care activitățile implică luarea unor hotărâri care depășesc anumite limite de competență ;

Capacitatea de a lucra în echipă – Abilitatea de a se integra într-un grup de lucru, de a-și aduce contribuția prin participarea efectivă, de transmitere și influențare a unor idei, în scopul atingerii obiectivelor acesteia ;

Competența în redactare – Aptitudinea de a se exprima în scris fluent, clar și la obiect, de a utiliza în mod corect vocabularul și de a utiliza limbajul corespunzător exigențelor care caracterizează documentele elaborate ;

Capacitatea de consiliere – Abilitatea de a genera sprijin informațional, cu o argumentare solidă, care poate fi justificată corespunzător și prezentată întocmai atunci când se solicită ;

Capacitatea de îndrumare – Capacitatea de oferire a informației corespunzătoare desfășurării unei activități și de oferire a sprijinului în valorificarea acesteia ;

Abilități în utilizarea calculatoarelor și a altor echipamente informatice – Aptitudinea de utilizare a calculatoarele, folosind niște tehnici standard de procesare; abilitatea de folosire a unor sisteme specifice postului, capacitatea de utilizare a altor tipuri de echipament pentru birou: copiatoare, faxuri, proiectoare etc. ;

Respectul față de lege și loialitatea față de interesele instituției – Cunoașterea și punerea în aplicare consecvent a regulamentelor care sunt specifice activității curente, dar și sprijinirea instituției și a țelurilor ei prin intermediul promovării politicilor, strategiilor și a unei imagini favorabile.

Conduita în timpul serviciului – Respectarea normelor legate de disciplină și a celor etice în procesul de îndeplinire a atribuțiilor și realizării obiectivelor, în relațiile cu ceilalți funcționari publici, cu cetățenii, dar și cu restul beneficiarilor ai serviciilor care sunt prestate de funcționarii publici.

După efectuarea evaluării performanțelor profesionale individuale, funcționarului public care a fost evaluat i se acordă unul dintre calificativele de evaluare: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător” și „nesatisfăcător”. Fiecare obiectiv și criteriu de evaluare se notează cu un punctaj de la 1 la 4 .

Calificativul de evaluare se stabilește în baza punctajului final calculat din suma mediei aritmetice obținută pentru evaluarea îndeplinirii obiectivelor stabilite și a mediei aritmetice obținută pentru aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare, împărțit la doi, după cum urmează:

a) punctajul obținut este între 1,00 și 1,50 – „nesatisfăcător”;

b) punctajul obținut este între 1,51 și 2,50 – „satisfăcător”;

c) punctajul obținut este între 2,51 și 3,50 – „bine”;

d) punctajul obținut este între 3,51 și 4,00 – „foarte bine”.

În cele ce urmează, evaluatorul are posibilitatea de a face anumite comentarii referitoare la performanța care a fost înregistrată și menționează dificultățile care au fost întâmpinate, și mai apoi se stabilesc obiectivele pentru perioada viitoare de evaluare și se înregistrează necesitățile de instruire ale funcționarului public evaluat pentru a elimina actualele deficiențe menționate în raport.

Desfășurarea interviului de evaluare

Timpul desfășurării interviului de evaluare trebuie să fie comunicat persoanei evaluate în scris, cu câteva zile anterior evaluării, iar locul desfășurării ar trebui să fie un spațiu izolat.

Participanții acestui proces sunt evaluatorul și funcționarul public evaluat. Pe calea aceasta, este informat și funcționarul vizavi de conținutul raportului de evaluare, notele care s-au obținut, comentariile privind îndeplinirea obiectivelor și aspectele individuale ale performanței, mediile intermediare,atât media finală dar și calificativul obținut. Dacă apar diferențe de opinie, privitor la notele acordate, ele se pot rezolva de comun acord ori funcționarul public poate consemna în raport comentariile pe care le crede de cuviință. Totodată, funcționarul este înștiințat cu privire la obiectivele individuale stabilite pentru perioada următoare de evaluare și cu privire la necesitățile de instruire.

În final și evaluatorul dar și funcționarul evaluat semnează raportul de evaluare și menționează data semnării.

Contrasemnarea raportului de evaluare

Este bine ca, persoana care contrasemnează raportul de evaluare să aibă în vedere anumite aspecte legate de activitatea desfășurată de către funcționarul public evaluat. Contrasemnatarul are posibilitatea să modifice notele care i-au fost acordate și comentariile efectuate, dacă acestea nu corespund cu realitatea.

Modificările necesită o bază obiectivă și o justificare corespunzătoare. Totodată , poate rezolva prin decizie proprie, orice tip de divergențe de opinie între cei doi : evaluator și funcționarul public evaluat. Independent de modificarea raportului de evaluare , contrasemnatarul va semna și menționa data semnării.

Funcționarul public poate contesta calificativul obținut în urma evaluării, înaintând contestația conducătorului instituției publice, în termen de 5 zile lucrătoare de la data la care a luat la cunoștință calificativul obținut. În cazul nemulțumirii față de modul de rezolvare a contestației, funcționarul public se poate adresa instanței de contencios administrativ.

4.4 STUDIU DE CAZ PRIVIND EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE UNUI CONSILIER SUPERIOR – ȘEF BIROU B.F.A.R.U

Tabel 2. Raportul de evaluare a gradului de îndeplinire a obiectivelor propuse

Notă pentru îndeplinirea obiectivelor : 3,94

Tabel 3. Raportul de evaluare a îndeplinirii criteriilor de performanță

Nota corespunzătoare îndepliniri criteriilor de performanță : 3,95

Nota finală a evaluării : 3,94

Calificativul final al evaluării este : EXCEPȚIONAL

Tabelul 4. Obiective pentru următoarea perioadă de timp pentru care se va face evaluarea

4.5. STUDIU DE CAZ PRIVIND PERSONALITATEA DIRECTORULUI DE LA AGENȚIA PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ

În cadrul acestui studiu de caz voi analiza personalitatea directorului de la Agenția pentru Protecția Mediului Maramureș, prin aplicarea unui test de personalitate, fiindcă personalitatea directorului este în strânsă legătură cu performanțele manageriale.

Acest chestionarul este alcătuit din 30 de întrebări, se va acorda câte un punct pentru enunțurile cu răspuns pozitiv („da”) și zero puncte pentru enunțurile cu răspuns negativ („nu”). Punctajul total se va obține prin însumarea punctelor obținute.

Interpretarea chestionarului va fi :

0-20 puncte – rezultă că aveți o personalitate slabă și nu sunteți în general, acceptat ca și conducător de către subordonații dumneavoastră; nu sunteți apt de a le satisface nevoile,deoarece nu aveți un control foarte bun privind luarea deciziilor;

20-30 puncte – rezultă că aveți o personalitate foarte puternică, ca și manager beneficiați atât de autoritate dar și de puterea de a manipula, aveți capacitatea de repartizare a sarcinilor și de a vă face ascultat, și reușiți să vă impuneți în mod facil punctul de vedere.

Chestionar personalitatea directorului

Sunteți mereu prezent în mijlocul subordonaților, fără a da impresia totuși că îi controlați?

Răspuns: da

Vă considerați un ascultător activ?

Răspuns: da

Practicați așa numitul "management prin plimbare" (vizite de lucru)?

Răspuns: nu

Veniți primul și plecați ultimul din organizație?

Răspuns: da

Vă cunoașteți bine personalul? Știți numele mic al tuturor?

Răspuns: da

Permiteți exprimarea deschisă a nemulțumirilor?

Răspuns: da

Sunteți adeptul politicii "ușilor deschise"?

Răspuns: nu

În general nu aveți nevoie de consultanți; știți însă când este cazul să apelați la ei?

Răspuns: da

Știți să vorbiți oamenilor astfel încât să vă faceți ascultat?

Răspuns: da

Țineți ședințe scurte și puține?

Răspuns: nu

În fața succeselor doriți să rămâneți anonim; vă place în schimb să fie lăudate organizația și personalul ei?

Răspuns: da

Știți pe cine și când să angajați sau să concediați în departamentul dumneavoastră?

Răspuns: da

Aveți note de plată reduse?

Răspuns: nu

Preferați să comunicați direct, nu prin intermediul unor memo-uri?

Răspuns: da

Delegați subordonaților sarcini importante și le conferiți autoritatea de care au nevoie pentru a le îndeplinii ?

Răspuns: da

Pregătiți angajați care să vă preia din sarcini?

Răspuns: da

Aveți un coeficient de inteligență ridicat?

Răspuns: da

V-ați format o imagine de învingător?

Răspuns: da

Practicați nepotismul, aveți rude printre angajați?

Răspuns: nu

Știți să faceți respectate în organizație anumite politici și reguli fără a apela la un manual al personalului?

Răspuns: da

Deviza dumneavoastră este: "Lucrăm ca să-i facem pe toți fericiți: clienți, furnizori, manageri, angajați, familiile lor."?

Răspuns: da

Vă recunoașteți greșelile și vă încurajați angajații atunci când la rândul lor greșesc și admit că au greșit?

Răspuns: da

Aveți tendința de a controla totul în a lua deciziile?

Răspuns: nu

Aveți umor, știți însă unde sfârșește gluma în relațiile de muncă?

Răspuns: da

Cunoașteți lecția greșelilor (managerii de succes sunt aceiași care au înregistrat, cel puțin la început și cele mai multe greșeli de conducere. Ei au știut însă să transforme fiecare insucces într-o experiență utilă) ?

Răspuns: da

Rezolvați problemele, știți să diferențiați între cauză și efectul unei probleme și să vă orientați eforturile către soluționarea ei rapidă?

Răspuns: da

Calculați riscul, știind că orice decizie implică o doză de risc și sunteți gata să vi-l asumați?

Răspuns: da

Nu luați decât decizii sigure, amânați celelalte decizii până când situația devine certă?

Răspuns: da

Știți însă și când o situație nu are șanse să se clarifice și în acest caz nu amânați decizia?

Răspuns: da

Sunteți empatic, aveți capacitatea de a vă identifica din punct de vedere emoțional cu angajații subordonați. Concepeți punctul de vedere al celorlalți indiferent dacă sunteți / nu sunteți de acord cu el?

Răspuns: da.

Punctaj total = 24 puncte

Concluzii studiu de caz

După completarea chestionarului sus-prezentat, Directorul de la Agenția pentru Protecția Mediului Maramureș a obținut punctajul de 24 de puncte. Acesta este un punctaj foarte bun, care îl încadrează în categoria a doua, rezultând că acesta are o personalitate puternică, complexă care cuprinde următoarele aptitudini : creativitate, viziune, tenacitate, energie, persuasiune, hotărâre.

Directorul Agenției pentru Protecția Mediului Maramureș deține abilitatea de a controla, de a lua decizii corecte în timp util, de a stabili sarcinile corespunzătoare de lucru, de a verifica rezultatele care s-au obținut și a elabora măsuri pentru creșterea performanțelor, prezintă capacitatea de a influența acțiunile celorlalți și știe să se facă ascultat, cunoaște punctele forte și punctele slabe. Toate aceste calități și aptitudini dovedesc o personalitate foarte puternică și complexă.

Performanțele și aptitudinile la cote superioare de calitate ale directorului Agenției pentru Protecția Mediului Maramureș se identifică cu următoarele:

capacitatea de a-și ordona ideile cu scopul de a se face ușor de înțeles;

capacitatea de a nu-și pierde răbdarea în cazul în care consideră că nu este înțeles și revenirea cu explicații suplimentare;

colaborează cu subordonații, verificând și realizarea sarcinilor;

cunoaște bine calitățile oamenilor cu care lucrează și știe ce să le pretindă, și astfel obține rezultate de calitate;

prezintă înțelegere pentru problemele subordonaților, însă atunci când este cazul știe să fie și intransigent;

este exigent și riguros în ceea ce privește organizarea și planificarea activității subordonaților;

abordează problemele la nivelul de înțelegere al subordonaților, al interlocutorilor;

cunoaște nivelul de pregătire al fiecăruia și în discuțiile avute este capabil să se adapteze situațiilor.

CONCLUZII FINALE

Prin intermediul redactării acestei lucrări mi-am format o imagine mult mai clară în ceea ce privește Managementul resurselor umane al unei organizații / instituții publice. Am conștientizat faptul că resursele umane constituie un potențial uman deosebit care trebuie înțeles, motivat și care să fie implicat cât mai profund în realizarea obiectivelor organizației. Sub acest aspect, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie să fie adaptate întotdeauna personalității și trăsăturilor salariaților.

Dacă, în teoriile tradiționale ale organizației, angajații erau priviți doar prin viziunea modului în care desfășurau în mod disciplinat anumite operații prestabilite, iar conceptele existente atunci, cum ar fi “forță de muncă”, nu făceau trimitere la salariați ca oameni cu personalitate, nevoi ori experiență diferită, în accepțiunea modernă indivizii nu doar ocupă anumite posturi vacante ci, fiecare în parte, are rol său important în cadrul organizației. Foarte mulți manageri au realizat faptul că exigențele privind calitățile personalului evoluează într-un mod continuu, iar cei care nu sunt apți să reziste în fața acestor schimbări încep să-și piardă funcțiile. Pe viitor, nici o întreprindere nu își va mai putea permite luxul de a ignora ori suprima inteligența, respective spiritual de inițiativă al propriilor angajați.

Managementul resurselor umane studiază sau ar trebui să studieze partea “umană” a managementului organizațiilor dar și relațiile dintre angajați și angajator. Obiectivul este asigurarea faptului că salariații, respective resursele umane sunt folosite în așa fel încât angajatorii să obțină beneficiile cele mai mari posibile ca urmare a competențelor angajaților, și salariații la rându lor vor obține recompense materiale și spiritual la locul de muncă.

Managementul resurselor umane implică îmbunătățirea continuă a activității întregului personal, în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale. Aplicarea cu succes a acestui tip de management presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.

Primul studiu de caz efectuat și prezentat în lucrarea de față, vizează evaluarea perfomanțelor profesionale individuale ale unui funcționar public din cadrul Agenției pentru Protecția Mediului Maramureș, cu funcția de consilier superior – șef birou Buget Finanțe Administrativ Resurse Umane. Pe parcursul studiului de caz se constată faptul că, la evaluarea gradului de îndeplinire a obiectivelor, ponderea o reprezintă “Organizarea și conducerea evidenței financiar contabile” împreună cu “Efectuarea controlului preventiv intern și elaborarea Rapoartelor trimestriale referitoare la activitatea de control financiar preventiv intern “, care, însumate, dețin o pondere de 55 % din totalul obiectivelor luate în considerare. Se poate aprecia că rezultatele evaluării performanței trebuie să se reflecte într-o îmbunătățire a mediului de lucru, în creșterea gradului de mulțumire a personalului, dar și sporirea calității produselor sau a serviciilor care sunt oferite de organizație.

În cazul celui de-al doilea studiu de caz, este vizată influența personalității directorului Agenției pentru Protecția Mediului Maramureș asupra perfomanțelor manageriale, și în acest scop se aplică managerului un chestionar de personalitate. Rezultatul acestui chestionar este faptul că, Directorul de la Agenția pentru Protecția Mediului Maramureș a obținut punctajul de 24 de puncte. Acesta este considerat un punctaj foarte bun, rezultând că acesta are un ansamblu de aptitudini (creativitate, viziune, tenacitate, energie, persuasiune, hotărâre) și capacități (de a-și ordona ideile, de a se face înțeles, de a fi înțelegător când este cazul, de a fi riguros și exigent în procesul de organizare etc.), toate aceste calități și aptitudini dovedind o personalitate foarte puternică și complexă.

În concluzie, la nivelul unei organizații, resursele umane sunt considerate drept cel mai valoros activ deținut. Realizând faptul că din totalul resurselor utilizate de o organizație, doar cea umană nu poate fi „copiată”, managementul acordă o importanță strategică acesteia, și se poate afirma că oamenii sunt însăși firma. Am învățat prin intermediul lucrării de față care sunt considerentele pe care se bazează Managementul resurselor umane, dintre care amintesc: angajații sunt considerați active valoroase, strategia și cultura au un rol important, accentul care se pune pe atașament și nu pe servilism, accentul pus pe rolul esențial al managementului de la nivelul inferior.

BIBLIOGRAFIE

1. CINDREA IOAN, Managementul resurselor umane, Sibiu, Editura Universității „Lucian Blaga” din Sibiu, 2008

2. COLE G.A. , Managementul personalului, București, Editura Codecs, 2000

3. LEFTER VIOREL, MARINAȘ CRISTIAN, NICA ELVIRA, Fundamente ale managementului resurselor umane, București, Editura Economica, 2007

4. MANOLESCU AUREL, Managementul resurselor umane, București, Editura Economica, 2003

5. NEAGU CORNELIA, Controverse privind conceptul de management al resurselor umane. Abordări comparative, 2001

6. NICOLESCU OVIDIU, Managerii și managementul resurselor umane, București, Editura Economica, 2004

7. TICU CONSTANTIN, ANA CONSTANTIN – Managementul resurselor umane, 2007

8. TOADER RITA, Managementul resurselor umane, suport de curs

9. *** – Hotărârea nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici

10. *** – Legea nr. 188/1999, Actualizată 2014, privind Statutul funcționarilor publici, republicată

11. www.apmmm.anpm.ro

12. www.anpm.ro

ANEXA 1

ORGANIGRAMA AGENȚIEI PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ ÎN 2015

ANEXA 2

FIȘA DE POST CONSILIER SUPERIOR- ȘEF BIROU B.F.A.R.U

AL AGENȚIEI PENTRU PROTECȚIA MEDIULUI MARAMUREȘ

Fișa Postului pentru funcționar public de conducere la A.P.M. Maramureș

FIȘA POSTULUI

nr.

Denumirea postului: Șef Serviciu B.F.A.R.U.

Nivelul postului: S

Funcția publică de conducere : Șef Serviciu Buget Finanțe Administrativ Resurse Umane

Funcția publică de execuție : Consilier Superior

Scopul principal al postului: probleme financiar contabile, resurse umane,

aprovizionare, transport .

Identificarea functiei publice:

Denumire : Consilier

Clasa : I Treapta 1

Grad profesional : Superior

Vechimea in specialitate necesară : 5 ani

Condiții specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate : absolvent studii superioare economice

Perfecționări (specializări): în domeniu

Cunoștințe de operare/programare pe calculator: Word, Excel, Baze de date, Programe de contabilitate

Limbi străine (necesitate și grad de cunoaștere) : nu necesită

Abilități, calități și aptitudini necesare:

calități de comunicare, coordonare,

disponibilitate pentru însușirea cunoștințelor îin domeniu privind modificările legislative și însusirea programelor furnizate de diferite instituții ca urmare a măsurilor ce se impun pentru o raportare rapidă și eficientă,

disponibilitatea de-a colabora cu personalul din compartimente/servicii.

Cerințe specifice:

Competență managerială: de coordonare

Atribuții:

propuneri privind proiectul de buget, fundamentări, rectificări pe parcusul anului financiar,

întocmirea bvc pe capitole, titluri, articole , aliniate și a anexelor aferente conform prevederilor legislative și-n conformitate cu plafoanele aprobate,

coordonează activitatea de realizare a achizițiilor publice în conformitate cu prevederile legislative,

coordonează activitatea de resurse umane si salarizarea,

coordonează problemele de administrare, în conformitate cu prevederile legislative în vigoare,

execută operațiunile financiar contabile privind patrimoniul instituției în conformitate cu prevederile legislative,

contribuie la întocmirea Balanței de verificare, și a altor activități din domeniul financiar contabil,

aprobă propunerile de angajare de cheltuieli, angajamentele bugetare, ordonanțările de plată, angajamentele legale în conformitate cu prevederile legislative,

liste de investiții pentru trezorerie și documentația pentru finanțarea anuală a obiectivelor aprobate,

dări de seamă contabilă (bilanț contabil, contul de execuție etc..),

execuție bugetară, raport explicativ la bilanț, balanță de verificare,

procesul verbal și inventarul mijloacelor fixe, obiectelor de inventar și mijloacelor bănești, procesul verbal privind propunerile de casare a mijloacelor fixe- pentru vizare si valorificare după aprobare în conformitate cu legislația,

raport privind acordarea vizei CFP,

planul anual pentru achiziții publice,

probleme financiar- contabile, resurse umane, administrative prevăzute de legislația în vigoare și în conformitate cu R.O.F. aprobat, R.O.I.

Limite de competență:

Competență decizională stabilită de legislația în vigoare și șeful ierarhic- conducătorul instituției în situația în care acesta îl înlocuiește pe șeful ierarhic superior în anumite situații concrete.

Delegarea de atribuții:

Sfera relațională:

Intern:

Relații ierarhice

Subordonat față de: conducătorul instituției

Superior pentru:

Relații funcționale: colaborare cu compartimentele/serviciile.

Relații de control: nu

Relații de reprezentare:

Extern:

Cu autorități și instituții publice: M.M.D.D., A.N.P.M.

Cu organizații internaționale:

Cu persoane juridice private: pentru încasarea tarifelor.

Întocmit de:

Numele si prenumele: Cosma Alexandru

Funcția publică de conducere: Director Executiv

Semnătura: _____________

Data întocmirii: _____________

Luat la cunoștință de către ocupantul postului:

Numele si prenumele: Gaie Ecaterina

Semnătura: _____________

Data: _____________ 2014

Avizat de :

Numele si prenumele: Cosma Alexandru

Funcția publică de conducere: Director Executiv

Semnătura: _____________

Data întocmirii: _____________2014