Drepturile și Obligațiile Salariatului. Romania Vs Danemarca

Universitatea din București

Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

Domeniul de licență-Sociologie

Programul de studii universitare de licență-Resurse Umane

Învățământ cu Frecvența

Lucrare de licență

Coordonator științific : Absolvent:

Lector univ. dr. : Valeriu Fîrțala Crăciun Ș. Monica

București

Iunie 2016

Drepturile și obligațiile salariatului.

Analiză comparativă: România-Danemarca

Rezumatul licenței

Tema aleasă de mine pentru realizarea lucrării de licență se numește “ Drepturile și obligațiile salariatului. Analiză comparativă: România-Danemarca”. Ceea ce m-a atras la această tema este studierea legislației prezente în codul muncii și posibilitatea de a avea acces la informații ce mă pot ajută când voi ajunge în situația de semna un contract de muncă și de a-mi cunoaște drepturile dar și obligațiile la locul de muncă.

Obiectivul principal al lucrării este acelea de a descoperi diferențele existente între România și Danemarca din punct de vedere al obligațiilor și drepturilor salariaților, iar pentru a-mi atinge scopul dorit am colectat informații și date din codul muncii, de unde am aflat că în mare parte drepturile și obligațiile salariatului precizate în codul muncii în România sunt foarte asemănătoare cu cele prezente în codul muncii din Danemarca, cu mici modificări, schimbări, cu adăugări sau lipsuri. Site-urile mi-au fost de mare ajutor în aflarea informațiilor adunate pentru a realiza partea teoretică, în ceea ce privește statul danez. Diferența majoră o face statul întrucât, am descoperit că statul danez se implică în viață profesională a cetățenilor danezi, le vine în ajutor în momentul în care se află în șomaj, au grijă că siguranța și securitatea personală să le fie asigurate la locul de muncă, în timp ce statul român nu este atât de implicat în viață cetățenilor români, iar atunci când angajații ajung șomeri devine din ce în ce mai greu să reintre pe piață muncii.

Ca metodă de cercetare am ales să folosesc interviul și să intervievez 10 persoane angajate dintre care 5 angajate în România și 5 în Danemarca. Astfel am putut să fac diferența între cele 2 state datorită informațiilor primite în urmă interviurilor. Dacă interviul persoanelor din România s-a desfășurat față în față cu respondentul, cu cele din Danemarca am fost nevoită să apelez la tehnologie și să folosesc Skype-ul pentru a putea obține informațiile dorite.

Concluzia principală trasă în urmă cercetării pe care am realizat-o pentru lucrarea de licență, este că există diferențe destul de mari între România și Danemarca, prima dintre ele fiind oameni care respectă legea. Danezi sunt învățați de mici copii să respecte legea, dar la rândul lor au parte și de respecatarea drepturilor, în timp ce românii nu sunt atât de familiarizați cu drepturile pe care le au dar nici cu obligațiile ce li se cuvin, însă pot spune că și România este în proces de învățare în acest sens și că se îndreaptă spre direcția corectă, iar Danemarca ar putea fi chiar un exemplu bun de urmat.

Introducere

Titlul lucrării mele de licență este “Drepturile și obligațiile salariatului. Analiză comparativă România-Danemarca.”, fiind rezultatul dorinței mele de a înțelege și de a învață toate detaliile cuprinse într-un contract de muncă individual și totodată curiozității mele de a află ce diferențe sunt între România și Danemarca din acest punct de vedere.

Motivul alegerii acestei teme îl reprezintă marile diferențe existente între cele două state. Având o oarecare cunoștință de cauza în ceea ce-i privește pe salariații țării nordice și putând face o analiză comparativă superficială, m-au intrigată condițiile diferite prezente în contractual individual de muncă al unui angajat în România. Am conștientizat că sunt diferențe majore, iar acestea se răsfrâng asupra forței de muncă a României, întrucât din ce în ce mai multe persoane apte de muncă aleg să părăsească țară în favoarea altor state, fiind conștienți de beneficiile oferite de alte țări precum Danemarca.

Drepturile și obligațiile salariatului sunt importante indiferent de țară în care ești angajat, iar dacă acestea nu sunt respectate, cum se și întâmplă în multe instituții, oamenii ar trebui să aibă îndrăzneala de a-și cere drepturile prezente în codul muncii și de a nu mai acceptă toate condițiile impuse de superiori, atâta timp cât acestea nu sunt prezente în contractul individual de muncă sau în fișa posului.

Importanță lucrării este dată de faptul că oamenii nu își cunosc drepturile și obligațiile atunci când se angajează ceea ce conduce la diferite abuzuri în serviciu, lipsiri de drepturi sau sancțiuni. Pentru a evita toate acestea, angajații ar trebui să fie mult mai informați atunci când semnează un contract de muncă.

Lucrarea mea va fi alcătuită din patru capitole. Primul capitol va cuprinde prezentarea drepturilor și obligațiilor salariatului, prevăzute în acte normative în România al doilea capitol va curpinde drepturile și obligațiile salariatului conform legii din Danemarca. Cel de-al treilea capitol va cuprinde cercetarea propriu zisă, realizată în urmă unor interviuri aplicate pe persoane angajate în România, respectiv în Danemarca, iar cercetarea mea se va încheia cu un capitol în care voi realiza comparația celor două țări precum și concluziile obținute.

Ipoteze

Cunoașterea și revendicarea drepturilor de către angajații danezi determină angajatorii să le respecte și să nu încalce legea.

Dacă angajații romani și-ar cunoaște drepturile, atunci angajatorii le-ar respecta mai mult.

Obiective

Lucrarea își propune să studieze drepturile și obligațiile salariatului conform legislației Daneze, respectiv României, avantajele și dezavantajele unui angajat în Danemarca versus cele ale unui angajat în România în ceea ce privește drepturile și obligațiile ale acestuia, cât și mediul de lucru în care acesta își desfășoară activitatea .

Un alt obiectiv al lucrării este acela de a află consecințele sociale răsfrânte asupra angajaților datorită nerespectării drepturilor și obligațiilor acestora.

Ultimul obiectiv al lucrării este acela de a cerceta diferența dintre cele două state în ceea ce privește drepturile și obligațiile salariatului.

Capitolul I . Drepturile și obligațiile salariatului în România

Legislația muncii este formată din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relațiile colective și individuale dintre angajatori și salariații lor. Între angajator și salariat se încheie un contract individual de muncă ce trebuie să respecte normele legale astfel corelația dintre lege și contractul individual de muncă guvernează raportul juridic de muncă al salariaților

În baza normelor constituționale, codul muncii ridică la rang de principii o serie de drepturi ale salariaților și, respectiv, ale angajatorilor, însă în lucrarea mea voi pune accentul și voi vorbi despre drepturile și obligațiile salariatului. În consecință, salariații beneficiază de aceste drepturi, ca de altfel de toate drepturile consacrate de codul muncii, în condițiile reglementate în cuprinsul codului și în legislația muncii.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, salariații au, în principal, următoarele drepturi:

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;

 Salariul este reglementat, în principal, de dispozițiile art. 159-174 din Codul Muncii. Acesta este exprimat în bani, va cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri și este plătit salariatului cel puțin o dată pe lună, acesta fiind stabilit prin negociere individuală sau/și colectivă între angajator și salariați sau reprezentanții acestora. Sistemul de salarizare a personalului din cadrul autorităților și instituțiilor publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

“ În cadrul Organizației Internaționale a Muncii au fost adoptate următoarele convenții în materie de salarizare (ratificate de România):

– Convenția nr. 95 (1949) privind protecția salariului;

– Convenția nr. 100 (1951) privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine, pentru o muncă de valoare egală.” (Ștefănescu, 2007, pag. 577)

In cazul in care are loc o intarziere nejustificata a platii salariului sau chiar neplata acestuia, atunci angajatorul poate fi obligata sa plateasca daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Articolul 167 sustine ca:

(1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de aceasta

(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite in ordie, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parinitlor acestuia. Daca nu exista niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

• dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

 În ceea ce privește repausul zilnic, de regulă, salariații au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore între două zile de muncă. Există și anumite excepții prin care salariații au un repaus mai mic (de exemplu, în cazul muncii în schimburi). În ceea ce privește repausul săptămânal, acesta se acordă sub forma a două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. Dacă repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, acesta poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, situație în care salariații au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă.

În corelația dintre ele, timpul concret de muncă și timpul concret de odihnă trebuie să asigure un echilibru judicios corespunzător nevoilor comensurate științific ale organismului uman.

  În doctrină, s-a evidențiat că, spre deosebire de reglementările din alte state europene, codul muncii din România nu sanctioneaza in niciun fel nerespectarea normelor legale referitoare la munca suplimentara.

• dreptul la concediu de odihnă anual;

Acest concediu anual este plătit, este garantat tuturor salariaților și salariatul nu poate renunța la acest drept. În prezent, durata minimă a concediului anual al salariatului este de 20 de zile lucrătoare, în conformitate cu prevederile Codului Muncii. Legea nu stabilește decât un prag minim al duratei concediului, ceea ce nu împiedică ca acesta să aibă o durată mai mare.  Acest concediu se acordă în raport cu activitatea prestată într-un an calendaristic și sărbătorile legale, în care nu se lucrează, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Acest drept este definit prin legătură indisolubila a două laturi: a) nepatrimonial, constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta muncă și b) patrimonial, care constă în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioadă efectuării lui. Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalității sale, a funcției recreative și de protecție și, de aceea, legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiții restrictive. Indemnizația de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturiior salariale cuvenite pentru perioadă respectivă.

Toți salariații (ca și funcționarii publici) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plătit. Strict legal, nu beneficiază de concediu de odihnă persoanele care desfășoară o activitate în baza unui contract/convenție civil(ă) de prestări de servicii (de colaborare), încheiată în temeiul normelor de drept civil sau în baza unui contract comercial încheiat în baza dispozițiilor din legislația comercială. Dar, într-un astfel de contract, având prestații succesive – civil sau comercial – părțile ar putea să stabilească dreptul eminamente contractual al celui care prestează munca la concediu de odihnă.

Sărbatorile legale în care nu se lucrează nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Pe durata concediului anual de odihnă, a repausului zilnic și pe durata repausului săptămânal contractul individual de muncă nu se suspendă.

In articolul 146 sunt reglementate urmatoarele idei cu privire la concediul de odihna:

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

• dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

 Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine sexuală, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitatea sindicală.

Discriminarea directă reprezintă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile de mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Discriminarea indirectă reprezintă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

• dreptul la demnitate în muncă;

 Demnitatea în muncă are două părți: respectarea individului uman și despăgubiri pentru atingerile aduse. Altfel spus, angajatorul trebuie să se abțină de la orice gest care ar putea să încalce demnitatea salariatului, iar în măsura în care un gest al său a adus atingere integrității morale, psihice a salariatului angajatorul are obligația de a îl despăgubi.

• dreptul la securitate și sănătate în muncă;

 Angajatorul are obligația de a asigura sănătatea și securitatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. În cuprinsul regulamentelor interne trebuie să fie cuprinse, în mod obligatoriu, astfel de reguli ce constau în măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, măsuri specifice pentru anumite profesii, anumite activități sau anumite categorii de personal, dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și sănătății în muncă.

Măsurile luate în acest domeniu au un caracter preventiv, menirea lor fiind preîntâmpinarea producerii accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Dealtfel, și reglementările legale în acest domeniu au menirea să apere viața și sănătatea participanților la procesele de muncă. 

Angajatorul are obligația de a asigura salariaților medicină muncii periodic, elaborarea sau avizarea reglementărilor pentru protecția sănătății în relație cu mediu de muncă și supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor. Totodată angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii și tot el răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz se accidente în muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incediilor precum și pentru evacuarea salariaților în situații special și în caz de pericol iminent.

• dreptul la acces la formarea profesională;

Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații (cel puțin o dată la doi ani, dacă au cel puțin 21 de salariați, sau cel puțin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariați), iar cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către angajatori. În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la zece zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala si

Conform articolului 193 formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme :

a) Stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă

b) Participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către frunizorii de servicii de formare profesionale din țară sau din străinătate

c) Ucenicie organizată la locul de muncă

d) Formare individualizată

e) Stagii de practică

f) Alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat

Participarea la astfel de programe de formare profesională poate avea loc la inițiativă angajatorului sau a salariatuluiIn cazul în care salariatul dorește concediu fără plată pentru formare profesională acesta trebuie să adreseze angajatorului o cerere cu cel puțin o luna înainte de efectuarea concediului și va cuprinde data începerii stagiului, domeniul și durată acestuia, precum și instituția de formare profesională. Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu, decât dacă sunt îndeplinite concomitent două condiții: a) a obținut acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților în acest sens și b) absența salariatului ar prejudicia grav desfdesfășurarea activității (art. 150).

• dreptul la informare și consultare;

 Acest drept se exercită atât la angajare, anterior încheierii contractului individual de muncă (obligația de informare a angajatorului prevăzută la art. 17 și 18 din Codul Muncii), dar și pe durata executării acestuia (de exemplu, obligația angajatorilor de a informa salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă pe perioadă nedeterminată). În cazul întreprinderilor cu un număr de peste 20 de angajați, angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții salariaților cu privire la evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii, a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii etc.

• dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă

În cadrul oricărei organizații se constitue un comitet de securitate și sănătate în muncă ce are că scop implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deziciilor în domeniul protecției muncii. Comitetul are rolul de a îmbunătăți colaborarea dintre angajator și salariat în procesul de elaborare și realizare a măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Aceste grupări funcționează în baza unui regulament-cadru aprobat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

Reprezentanții lucrătorilor ce sunt aleși să participe la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului în domeniu securității și sănătății în muncă sunt aleși din rândul angajaților din întreprindere conform regulamentului intern. Numărul de reprezentanți aleși depinde de numărul total al lucrătorilor din cadrul organizației.

Aceștia au că sarcini următoarele activități:

a) Colaborează cu angajatorul pentru îmbunătățirea condițiilor de securitate și sănătate în muncă

b) Însoțesc echipa/persoană care realizează evaluarea riscurilor

c) Aduc la cunoștință lucrătorilor necesitățile aplicării măsurilor de securitate și sănătate în muncă

d) Comunica angajatorului sau comitetului de securitate propunerile angajaților referitoare la îmbunătățirea condițiilor de muncă

e) Informează autoritățile competențe asupra nerespectării prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă

f) Însoțesc inspectorii de muncă în timpul vizitelor de control în cadrul unității.

•  dreptul la protecție în caz de concediere;

Este interzisă concedierea salariaților pe criteria de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenența națională, rasă, culoare, etinie, religie, opțiune politică, handicapt,situație sau responsabilitate familiata și pentru exercitarea în condițiile legi a dreptului la greva și a drepturilor sindicale.

Contractul individual de muncă nu poate fi reziliat în condițiile dreptului civil. În cazul în care una dintre părți nu își execută în mod culpabil obligațiile, denunțarea unilaterală a contractului de muncă (în cazul nostru, concedierea) este posibilă, dar numai în condițiile prevăzute în mod expres de Codul Muncii, în caz contrar această va fi lovită de nulitate. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În plus, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere (adică reintegrarea salariatului concediat nelegal la fostul loc de muncă pe poziția avută anterior concedierii anulate). În lipsa unei astfel de solicitări din partea salariatului, contractul individual de muncă va înceta de drept la dată rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

Salariații concediați pentru astfel de motive de desființare a locului de muncă au dreptul la preaviz. Durata preavizului este cea prevăzută de Codul muncii, de contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, de contractul individual de muncă.

Angajații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor, beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații in condițiile prevazute de lege și de contractual colectiv de muncă aplicabil.

• dreptul de a participa la acțiuni colective;

Dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011.

• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, iar constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege. Dreptului salariaților de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate de Constituție și în conformitate cu dispozițiile Codului muncii și ale legilor speciale (art. 220 din Cod).

Libertatea sindicală se manifestă atât în plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat să adere sau nu în mod liber la un sindicat, să se retragă atunci când dorește, cât și în plan colectiv, recunoscându-se posibilitatea pentru anumite grupări sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o altă grupare sindicală.

În cadrul dreptului sindical din România se face referire – în art. 2 alin. 3 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 – la faptul că nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală. Mai mult, potrivit art. 33 alin. 1 din aceeași lege, membrii unei organizații sindicale au dreptul de a se retrage din organizația sindicală, fără obligația de a arăta motivele. Ca urmare, nici legal, nici prin contractele colective sau individuale de muncă nu se pot realiza discriminări negative sau chiar pozitive după cum salariatul este sau nu membru al sindicatului dintr-o anumită unitate (sau al sindicatului reprezentativ, ceea ce ar afecta, în acest fel, și pluralismul sindical).

Dreptul de a face parte dintr-un sindicat are corespondent și în sens negativ constând în dreptul persoanei de a nu face parte dintr-un sindicat. Așadar, libertatea sindicală se exprimă în ambele drepturi – cel pozitiv și, respectiv, cel negativ. (Ștefănescu, 2007, pag. 89)

• alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Drepturile enumerate mai sus sunt prevăzute în Codul Muncii și în contractul individual de muncă. Acestea reprezintă minimul de drepturi de care poate beneficia un salariat și acesta nu poate renunța la ele întrucât o astfel de renunțare ar fi lovită de nulitate. Totuși, aceasta nu împiedică părțile să negocieze drepturi în plus față de cele prevăzute în mod expres de lege.

Toate aceste principii nu rămân o simplă construcție teoretică. Ele sunt folosite, practic, pentru:

“– interpretarea normelor din legislația muncii;

– soluționarea unor conflicte de muncă atunci când legea nu cuprinde reglementări exprese și nu este posibilă nici analogia legii;

– analiza variantelor posibile pentru normarea juridică a unui aspect sau altul din domeniul raporturilor de muncă și alegerea soluției optime, concordante cu principiile de drept.” (Ștefănescu, 2007, pag. 58)

În sens larg, dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei, a ocupației, a locului de muncă în țară sau în afară ei, protecția socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective și individuale, stabilitatea în muncă.

În sens restrâns, în condițiile economiei de piață, el este conceput că incluzând, în principal, libertatea muncii și stabilitatea în muncă. Înainte de 1990, dreptul la muncă era strict legat de obligația de a munci. În acest context, libertatea individului de a decide să lucreze sau nu era anihilată de sistemul sancțiunilor civile sau contravenționale aplicabile pentru neîndeplinirea obligației de a munci. De asemenea prin sistemul repartitiilor obligatorii se ingradea posibilitatea alegerii libere a locului de munca.

După 1990, dreptul la muncă a „recuperat” atributul libertății de a munci. Toate actele normative care fie legau dreptul la muncă de obligația de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de muncă au fost abrogate, iar legislația adoptată ulterior a consacrat expres principiul libertății muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituția României, „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”. (Ticlea, 2009, pag. 47)

Salariatului îi revin în principal, următoarele obligații:

Obligația de a realiza normă de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului

Conform art. 126, normă de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate.

În cuprinsul normei de muncă se includ:

“– timpul productiv;

– timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea normală a procesului tehnologic;

– timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați – muncitori, tehnicieni, ingineri, economiști, cadre de altă specialitate și lucrători din activitatea administrativă – atât pentru cei salarizați în acord, cât și pentru cei salarizați în regie” (art. 20 alin. 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

Obligația de a respectă prevederile curpinse în regulamentul intern, în contractual colectiv de muncă aplicabil precum și în contractual individual de muncă 

Clauzele contractului individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract consensual, simplul acord de voință al părților fiind suficient pentru a conduce la încheierea valabilă a acestui contract.

Atunci când clauză de nonconcurenta, de moblitate, de confidențialitate sau legată de pregătirea profesională se găsește scrisă în contractual semnat cu consimțământul ambelor părți, atunci angajatul are obligația de a respectă aceste clauze. Formă scrisă a contractului individual de muncă, impusă angajatorului de art. 16 alin. (1) din Codul muncii, are menirea, printre altele, să îl informeze pe salariat cu privire la elementele esențiale ale acestui contract. În cazul în care salariatul nu respectă, cu bună știință, clauză de nonconcurenta, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Nerespectarea clauzei de confidențialitate de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Obligația de a respectă măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate

Securitatea și sănătatea în muncă, instituție a dreptului muncii, este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relațiilor sociale ce se formează cu privire la organizarea multilaterală, desfășurarea și controlul proceselor de muncă, în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, integrității corporale și sănătății tuturor participanților în acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale.

Așa cum angajatorul are obligația de a asigura lucrătorilor sănătatea și securitatea salariaților în toate aspectele legate de muncă , la rândul lor salariații au obligația de a respectă măsurile de securitate impuse și sănătate a munci din candrul organizației

Statul este cel care reglementează sistemul de sănătate și securitate în muncă și impune obligații în acest sens în sarcina angajatorilor, organelor cu atribuții în domeniu, salariaților și altor participanți la procesele de muncă.

Tot statul este cel care a creat organe specializate – în special, inspecția muncii -, cu atribuții în urmărirea modului în care se respectă normele de sănătate și securitate în muncă.
Așa fiind, activitatea respectivă nu este lăsată la latitudinea angajatorilor sau salariaților; ea este reglementată în toate domeniile vieții economice și sociale, iar statul realizează și controlul acestei activități

Angajatilor le revin urmatoarele obligatii cu privire la respectarea masurilor de securitate si sanatate a muncii:

“ Sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport si alte mijloace de productie

Sa utilizeze corect echipamentul individual de protective acordat

Sa nu scoata participe la scoaterea din functiune, modificarea, schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate propii, in speciala masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si sa utilizeze corect aceste dispositive

Sa comunice imediat angajatorului/lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protective

Sa aduca la cunostinta angajatorului accidentele suferite de propia persoana

Sa coopereze cu angajaotrul/lucratorii desemanti atat timp cat este necesa, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor

Sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legilatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora. ”

Obligația de a respecta secretul de serviciu

Codul muncii prevede posibilitatea negocierii și stabilirii unei clauze de confidențialitate. Prin intermediul ei, părțile convin că, pe toată durata contractului și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă . În sens restrâns și expres, este vorba de obligația salariatului de a respectă secretul de serviciu.La fel, în dreptul belgian, clauză în discuție are că obiect interdicția pentru salariat de a divulgă secrete sau informații confidențiale. El trebuie să se abțină, atât în cursul executării contractului, cât și după încetarea acestuia de a divulgă secrete de fabricate sau de afaceri de care a luat cunoștință în exercitarea activității sale profesionale.

Prin introducerea clauzei de confidențialitate, conform art. 26 C. muncii, legiuitorul nu permite o generalizare a interdicției de transmitere a datelor sau informațiilor, ci impune că acestea să fie expres determinate.

Conform art. 39 alin. 2 litera f din Codul muncii, salariatul este ținut de o obligație de confidențialitate în sensul restrâns și expres de a respectă secretul de serviciu (rezultată de altfel, și din obligația de fidelitate – art. 39 alin. 2 lit. d).

Obligația de fidelitate față de angajator și executarea atribuțiilor de serviciu

Obligația de fidelitate cuprinde:

– neconcurenta, constând în obligația salariatului de a nu-l concura pe angajatorul sau pe parcursul executării contractului individual de muncă;

– confidențialitatea, respectiv obligația salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului.

Obligația de fidelitate nu îl împiedică pe salariat să lucreze în cumul de funcții/posturi, dacă printr-un astfel de cumul nu îl concurează pe angajatorul sau. În Regulamentul Intern poate fi detaliată obligația de fidelitate a salariatului însă nu sub denumirea de "conflicte de interese".Totodată această obligație privește numai faptele salariatului, nu pe cele ale soțului/soției, rudelor, afinilor, etc.

În concluzie, în Regulamentul Intern, angajatorul poatedetalia obligația de fidelitate a salariatului cu respectarea celor mai sus expuse. Pentru a asigura o bună cooperare între angajat și salariat, acesta din urmă poate contribui la dezvoltarea organizației, poate efectua orice acctivitate potrivită pregătirii sale și nevoilor unității, în situații deosebite, fiecare are obligația de a participa, indiferent de funcția sau de postul pe care îl ocupă, la executarea oricăror lucrări și la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile unității. Salariatul are obligația de a respectă programul de lucru și de a-l folosi integral și cu eficientă maximă.

Obligația de a respectă disciplină muncii

Disciplină muncii constitue cel mai important capitol al regulamentului intern și dat fiind că angajatorul are competență exclusivă de a sancționa abaterile disciplinare și de a organiza muncă, regulamentul intern este cel mai potrivit document pentru reglementarea aspectelor legate de disciplină muncii. Astfel, angajatorul va impune un set de reguli de conduit în firma ssi în raporturile de muncă, așadar, fiecare salariat va avea obligația de a presta muncă, potrivit obligațiilor contractuale și fișei postului și de a resepcta regulile de conduit. Cel care nu le va resepcta, va fi sancționat, indifferent dacă și-a îndeplinit celelalte atribuții de serviciu.

Angajatorul are dreptul de a aplică, potrivit legii, sancituni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că accestia au săvârșit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară constă într-o acțiune sau interacțiune săvârșită cu vinovăție de către angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,contractual individual de muncă su contractual colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la dată luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la dată săvârșirii faptei.

Capitolul II. Drepturile și obligațiile salariatului în Danemarca

Modelul scandinav este unul dintre cele mai eficiente implementând un sistem bazat pe coeziune socială, investiții importante în educație și dezvoltare familia. Danemarca este caracterizată de o creștere economică stabile, sindicate puternice și corupție scăzută. Aceste caracteristici au condus la performanțe economie ridicate în ultimile două decenii. Beneficiile și drepturile angajaților sunt numeroase punându-se accent pe un dialog social solid și cooperarea strânsă dintre angajator și angajat. Danemarca a reușit cu success să obțină o rată înalta a ocupării forței de muncă și să înlăture inegalitățile pe piață forței de muncă. Un factor ce favorizează dezvoltarea sănătoasă a statului este ușurință de a face afaceri și existența unei legislații solide în ceea ce privește drepturile și obligațiile salariaților. Un alt aspect relevant în ceea ce privește funcționarea eficientă a economiei este faptul că sindicatele au un rol important fapt întărit de procentul ridicat al angajaților ce aparțin de un sindicat și anume 57%.

O realizare importantă a statului danez este formarea parteneriatului dintre angajatori, sindicate și guvern, prin care acești parteneri sociali negociază condițiile pentru reglementarea locului de muncă între ei, mai degrabă decât prin termenele impuse de lege. Danemarca susține un angajament ferm în ceea ce privește coeziunea socială, un character universal de furnizare a bunăstării, în scopul de a proteja angajatul prin protecția petsoanelor vulnerabile, precum și maximizarea participării salariaților la luarea deciziilor. Sistemul Nordic este caracterizat prin flexibilitate și deschidere spre inovație în cfurnizarea de bunăstare la locul de muncă.

În Danemarca, calificările profesionale se obțin în urmă unor examene care certifica

competențele fiecărei persoane, conform Legii nr. 189 din 12 februarie 2010, privind dreptul de a exercită anumite profesii în Danemarca (Act on the Right to Exercise Certain Professions în Denmark ) În Danemarca, că și în alte State Membre ale UE/SEE profesiile se împart în două categorii: profesii nereglementate și reglementate. Profesiile reglementate pot fi exercitate pe teritoriul Danemarcai doar de către persoanele atestate după normele specifice profesiei respective. În cazul în care titlul profesional a fost obținut într-un alt stat, pentru exercitarea legală a profesiei respective este necesară obținerea recunoașterii calificării profesionale din partea autorității competențe daneze, conform Directivei 2005/36/CE privind recunoașterea calificărilor profesionale.

Salariile și termenii de angajare pe piață daneză a muncii sunt de regulă reglementate de contracte colective de muncă încheiate de sindicate și patronate. Din acest motiv nu există un salariu minim stabilit de lege în Danemarca.

Toți angajații care lucrează în Danemarca trebuie să respecte legea daneză privind mediul de lucru. Legea are drept scop prevenirea accidentelor și bolilor la locul de muncă. Angajatorul are responsabilitatea de a se asgiura că toate condițiile de lucru sunt pe deplin sigure. Amgajatii au dreptul la informarea de către angajator în ceea ce privește instrucțiunile de lucru și au obligația de a participa și de a coopera privind sănătatea și securitatea la locul de muncă. Echipamentul de protecția furnizat de către angajator trebuie purtat de către salariat obligatoriu. În cazul în care salariații au calificări profesionale de ex: conducători de macarale, sudură,aceștia au dreptul de a solicită recunoașterea acestor calificări. Angajatorii au o obligație legală de a obține o asigurare de accident occupational pentru angajat, ce îl protejează în caz de accident în timpul programului de lucru.. Orice persoană cu vârstă cuprinsă între 18-65 de ani are dreptul la șomaj cunoscut sub numele de “a-kasse”. Spre deosebire de alte forme de securitate socială, asigurarea de șomaj este facultativă. Fondurile de șomaj au fost stabilite de către sindicate, dar sunt atât financiar cât și administrativ independente de acestea. Nu este nevoie să fii membru de sindicat pentru că să poți deveni membru la un fond de șomaj.

Un atl drept ce le revine salariaților danezi este acela de a se alătură unui sindicat. Acesta îi poate sprijini în cazul unor dispute legate de condițiile de plata și de muncă, dar asta doar în cazul în care salariatul este membru al unui sindicat. Sindicatul căruia angajații se pot alătură depinde de funcția postului lor.

Indiferent dacă un angajat lucrează pentru un angajator danez, unul străin sau pentru o agenție de muncă temporară acesta trebuie să plătească impozit către Danemarca, așadar, imediat ce o persoană este angajată această trebuie să aibă un card pentru impozite emis de autorități. Impozitele și deducerile sale vor fi calculate de către autoritatea fiscal. Nedeclararea impozitelor pe veniturile propii reprezintă o infracțiune și aduce cu sine penalizări ce incluz achitarea impozitelor eludate.

Securitatea angajaților este văzută în perspectiva mai amplă a întregii vieți de muncă, că securitate a ocupării de-a lungul vieții și nu securitate a unui loc de muncă particular. Stabilitatea nu se raportează la un anume loc de muncă, ci la șanse ridicate de a trece cu succes de la un loc de muncă la altul (de a reintră rapid pe piață muncii, în cazul pierderii unui loc de muncă). În acest fel, flexibilitatea companiilor este înțeleasă că oportunitate a salariaților de a-și actualiza sau îmbunătăți permanent capitalul uman, fapt care la rândul sau face posibil un nivel ridicat de flexibilitate. Principalul dezavantaj este legat de costurile ridicate. Modelul danez reprezintă o combinație între modelul liberal și modelul social-democrat de protecție socială. Este denumit „triunghiul de aur” și combină mobilitatea ridicată între locuri de muncă, protecție socială cuprinzătoare și măsuri active pentru șomeri, fiind un model scump. Mobilitatea ridicată a salariaților este asociată cu reglementări flexibile ale relațiilor industriale. În fiecare an, în jur de un sfert din salariații din Danemarca sunt afectați de șomaj și primesc un ajutor de șomaj generos. Majoritatea reușesc să reintre rapid pe piață muncii. Ceilalți sunt integrați în scheme de măsuri active (în principal formare profesională)

Referitor la gradul de autonomie la locul de muncă în statele membre, studiile Eurofound arată că o pondere ridicată a lucrătorilor se bucură de un oarecare control asupra procesului de muncă (pot alege sau schimbă ordinea de realizare a sarcinilor, a metodelor de lucru, a vitezei de lucru) și pot lua o pauză atunci când vor – aproape două treimi din angajații europeni (indicator cu valori mai ridicate în țările nordice și centrale, în special Danemarca, Suedia, Olanda, și scăzute în țările sudice și estice, în special Bulgaria, Grecia, Slovacia, Cehia, Spania).

Prestațiile sociale, în Danemarca, acoperă atât lucrătorii salariați, cât și independenți și includ următoarele : asigurări de sănătate, asistență medicală, spitalizare gratuită, indemnizații de boală, concediu de maternitate și de paternitate, reabilitare profesională, pensie națională de limita de vârstă, pensie anticipată, pensie de urmaș, alocații familiale, asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, ajutorul de șomaj și prestațiile în bani.

Orice salariat în Danemarca are dreptul să lucrezi în timp ce primești pensia anticipată. Orele lucrate vor fi scăzute din pensie și dacă lucrezi mai mult de 29,6 ore pe săptămâna nu vei mai primi pensie anticipată deloc; în sfârșit, dacă lucrezi mai mult de 37 ore pe săptămâna, surplusul se va deduce săptămâna următoare.

În danemarca în momentul în care apar probleme de sănătate și ai fost angajat timp de 8 săptămâni anterior absenței tale și dacă ai lucrat cel puțin 74 de ore în această perioada, angajatorul tău particular este obligat să-ți plătească indemnizația zilnică timp de 2 săptămâni (perioada pentru care este responsabil) din prima zi de absența (concediu medical). Dacă nu vei putea lucra mai mult de două săptămâni și la momentul apariției bolii nu aveai dreptul la prestații de boală din partea angajatorului, concediul medical îți va fi plătit de către administrație. Prestațiile de boală sunt considerate prestații pe termen scurt; după cel mult trei luni și apoi la fiecare trei luni, administrația trebuie să re-examineze situația persoanei asigurate și, dacă este necesar, să permită acesteia să urmeze un program de pregătire sau reabilitare profesională.

Virtuțile modelului scandinav pot fi adaptate pentru construcția unui model economic social European, astfel, caracteristici precum coeziunea socială, corupția redusă, educația performanță și un sistem de sănătate eficient pot constitui scheletul modelului căutat de angajatorii din cadrul instituțiilor României.

Capitolul III. Metodologia Cercetarii

Pentru obținerea unor rezultate cât mai ample și cât mai variate am deci să folosesc ca instrument de cercetare pentru această lucrare interviul. Acesta este un instrument de măsurare psihologică și sociologică în legătură cu care se pun aceleași probleme ale reliabilitatii, validității și obiectivității, ca și față de oricare alt instrument de măsurare. Am realizat un ghid de interviu format din 15 întrebări ce au ca scop aflarea întâmplărilor a 10 persoane în ceea ce privește drepturile și obligațiile acestora la locul de muncă. Mi-am propus ca prin acest interviu să aflu în ce măsură ssunt respectate drepturile unui angajat în România, dar și în Danemarca, precum și să identific diferențele existente între cele 2 state în ceea ce privește drepturile și obligațiile angajaților la locul de muncă.

Pentru aplicarea interviului am ales un eșantion de 10 persoane dintre care 5 salariați în România și 5 în Danemarca. Am avut acces la persoane angajate în Danemarca datorită unui prieten care a muncit acolo timp de 3 ani, și cu ajutorul lui am avut posibilitatea de a intervieva alte 4 persoane, atât români cât și danezi angajați în țară nordică. În România nu mi-a fost dificil deloc să găsesc 5 persoane angajate și dispuse să-mi acorde 15 minute din timpul lor pentru a-mi răspunde la întrebări, așadar am stabilit o dată la care să ne putem întâlni. Cu primele 2 persoane intervievate din România m-am întâlnit pe dată de 25.03.2016 la ora 18:00, iar cu următoarele 3, întâlnirea a avut loc pe dată de 14.04.2016 după ora 17:00. Cu persoanele angajate în cadrul statului danez am realizazt interviurile prin Skype având în vedere că acestea muncesc și în prezent acolo. O prima întâlnire pe skype am avut-o în dată de 28.05.2016 la ora 14:00, după care au urmat alte 2 persoane intervievate în dată de 06.04.2016 iar ultimile 2 interviuri luate cu ajutorul Skype-ului au avut loc în dată de 20.04.2016.

Pentru a evita oboseala sau epuizarea informațiilor pe durata interviului și pentru a menține interesul respondenților pentru subiectul dezbătut, am schimbat ritmul ducând discuția într-o zona mai destină, relaxată incuranajdu-l pe respondent să-mi relateze întâmplări cu haz sau scene ce le-au trăit la locul de muncă. Astfel, am reușit să ridic tonusul psihic al celui care răspundea la întrebări. Succesul interviurilor este legat de efortul empatic al operatorului de interviul, adică al meu, așadar am încercat să empatizez cât mai mult cu respondenții, arătând un interes autentic pentru persoană cu care conversăm. Având în vedere că am reușit să conduc interviul într-o atmosfera de încredere reciprocă am redus refuzul subiecților de a răspunde la întrebări.

În ceea ce privește validitatea interviurilor celor 10 subiecți, accestea au un grad mare de validitate, subiecții fiind foarte cooperativi și serioși în ceea ce privește multitudinea de detalii pe care mi le-au oferit. Există posibilitatea pe care am luat-o în considerare cu privire la exagerarea anumitor subiecte, mai ales în ceea ce privește încălcarea drepturilor salariaților.

Ghid de interviu

Bună ziua! Numele meu este Crăciun Monica, sunt studentă la Facultatea de Sociologie și Asistență Socială la Universitatea din București și realizez o mică cercetare asupra drepturilor și obligațiilor salariatului făcând în același timp și o comparatie între salariații din România și cei din Danemarca. Am ales aleatoriu 10 persoane, 5 din România și 5 din Danemarca, ce sunt angajate în prezent iar dumneavoastră va numărați printre ele. Orice informație din partea dumneavoastra ne va fi de mare folos pentru a înțelege diferențele dintre cele două state.

De aceea, va rog să acceptați să îmi acordați aproximativ 15 minute din timpul dumneavoastra pentru a putea discuta pe această tema.. De asemenea, va rog să acceptați să înregistrez această convorbire, deoarece nu aș vrea să pierd nicio informație oferită de dvs. Va asigur că nimeni în afară de mine nu va avea acces la această înregistrare, iar ceea ce vom discuta nu va fi folosit decât exclusiv pentru a identifica diferențele dintre drepturile și obligațiile salariatului în cele două țări.

1. Care este ocupația dvs?

2. Sunt unele cazuri în care unii angajatorii încalcă legislația în vigoare în ceea ce privește drepturile angajaților. Câți angajați credeți dvs că lupta pentru a-și apară drepturile?

3. Vi s-a intampat să vi se încalce drepturile la locul de muncă ?

4. Cunoașteți care sunt drepturile unui angajat?

5. Cum credeți că un angajat căruia nu îi sunt respectate drepturile ar trebui să reacționeze vis-à-vis de angajatorul sau?

6. Cum credeți că va fi relația dintre angajat și angajator dacă salariatul încearcă să-și facă dreptate, în ceea ce privește drepturile sale, în instanța?

7. Ce drepturi vă sunt încălcate cel mai des de către angajatorul dvs?

8. Cunoașteți care sunt obligațiile salariaților?

9. Angajatorul dvs a recurs la toate posibilitățile de a vă asigura sănătatea și siguranța la locul de muncă?

10. Angajatorul dvs vă asigură participarea la programe de dezvoltare profesională?

11. Vă este respectat numărul de zile din concediul de odihnă anual?

12. Primiți salariu la timp?

13. Sunteți fidel față de angajatorul dumneavoastra?

14. Ați încălcat vreodată obligația care vă supune la păstrarea secretului de serviciu?

15. Ce ați schimbă la locul dvs de muncă dacă ați avea posibilitatea să o faceți?

Va mulțumesc pentru timpul acordat și pentru informațiile folositoare pe care mi le-ați imparatașit!

Capitolul IV .Analiza datelor: Comparatie Romania vs Danemarca. Concluzii

Eforturile de a realiza o comparație în ceea ce privește drepturile și obligațiile salariatului între România și Danemarca sunt susținute de comunicarea cu subiecții și informațiile disponibile din țările respective și oferite de aceștia. Fluxul de informații care promovează drepturile și obligațiile salariatului arată o diferența între cele două țări. Acesta este motivul pentru care în cadrul cercetării am putut să identific cât mai multe diferențe permițându-le respondenților să se autocatalogheze în ceea ce privește măsură în care le sunt respectate drepturile și obligațiile, atât în România cât și în Danemarca.

Prima diferență majoră între cele două țări este respectarea legislației în ceea ce privește drepturile și obligațiile salariaților întrucât atât în Danemarca cât și în România existența acestei legi este prezenta dar nu în aceeași măsură se și respectă, așadar Danemarca oferă o atenție sporită acestor legi în comparație cu România.

În Danemarca o realizare importantă a statului este formarea parteneriatului dintre angajatori, sindicate și guvern, întrucât acești parteneri sociali negociază condițiile pentru reglementarea locului de muncă. Statul danez susține un angajament ferm în ceea ce privește coeziunea socială, în prim plan fiind bunăstarea angajatului, protejarea acestuia precum și maximizarea participării acestora la luarea deciziilor. Sistemul nordic este caracterizat prin flexibilitate și deschidere spre inovație și este cunoscut pentru furnizarea bunăstării angajaților la locul de muncă.

În urmă interviurilor luate am constatat că, în România cele mai încălcate drepturi ale salariaților sunt legate de securitatea și siguranță la locul de muncă, deși în lege este specificat clar tot ce trebuie să facă un angajator pentru a asigura siguranța și securitatea la locul de muncă, aceste lucruri sunt făcut superficial iar măsurile corespunzătoare sunt loate doar în cazul unor probleme ce țin de securitatea și siguranță angajaților. Bineînțeles că acest lucru nu mi-a fost confirmat de toți cei 5 subiecți intervievați ci doar de 2 dintre aceștia, iar cel de-al 3-lea a confirmat că a avut parte de un episod minor în care i-a fost pusă în pericol siguranță personală dar care s-a remediat imediat ce superiori săi au aflat de acest aspect, spre deosebire de ceilalți 2 care au povestit că au primit doar promisiunea că problemele se vor rezolva.

Spre deosebire de România, în Danemarca sănătatea și siguranța angajaților este pusă pe primul plan. Angajații au obligația de a participa și de a coopera privind sănătatea și securitatea la locul de muncă precum și obligația de a purta echipamentul de protecție furnizat de angajator. Acest lucru este respectat de către angajatorii danezi, informație confirmată de toți cei 5 respondenți intervievați. La fel că în Danemarca, și în România există această obligație a angajaților de a purta echipamentul de protecție însă nu toți respectă acest lucru știind că nu pot fi sancționați în niciun fel.

O altă diferența între cele două state în ceea ce privește salarizarea este faptul că în Danemarca nu există salariu minim pe economie. Salariul și termenii de angajare în cadrul statului danez sunt reglementate de contracte colective de muncă încheiate de sindicate și patronate. Deși există această “problema”, din informațiile aflate în urmă interviurilor luate persoanelor salariate din Danemarca, niciun respondent nu s-a plâns de salariu primit sau de faptul că nu este respectată dată la care primesc remunerația stabilită în contract, fapt ce în România , 3 din cele 5 persoane s-au plâns de salariu prea mic sau de întârzierea acestuia chiar și cu 2 luni de zile. În urmă interviurilor niciun subiect intervievat, din nicio țară, nu s-a plâns de faptul că nu a avut dreptul la salarizare ci doar de faptul că acesta nu este dat la timp sau este prea mic.

În urmă documentării făcute pe baza acestui subiect, am aflat că deși, în fiecare an, în jur de un sfert din salariații din Danemarca sunt afectați de șomaj, aceștia mai primesc și un ajutor de șomaj generos. Majoritatea reușesc să reintre rapid pe piață muncii. Ceilalți sunt integrați în scheme de măsuri active (în principal formare profesională). În timp ce, în România, deși sunt din ce în ce mai multe persoane șomere, acestea nu beneficiază de un ajutor de șomaj însă cu ajutorul școlilor de meserii (ce se pot încadra tot la formarea profesională a angajaților) pot reintră pe piață muncii destul de ușor. Singură diferența o fac oamenii, cei mai mulți dintre ei nefiind dispuși să se înscrie la astfel de școli și preferând să trăiască de pe urmă șomajului, așteptând oportunitatea de a se angaja.

Ceea ce este diferit la angajații din Danemarca față de cei din România este faptul că aceștia au un oarecare control asupra procesului de muncă având libertatea de a schimbă realizarea sarcinilor, a metodelor de lucru, a vitezei de lucru, pot lua pauză atunci când vor, spre deosebire de angajații Români cărora li se aduce la cunoștință încă de când dau interviul de angajare faptul că punctualitatea, riguroziattea sarcinilor și pauză de masă sunt prestabilite de către angajator.

Dreptul de a face parte dintr-un sindicat este în egală măsură prezent în ambele țări, așadar angajații ameblor țări au dreptul de a face parte dintr-un sindicatnsi dreptul de a se retrage fără a prezenta motivele pentru care o face.

Am ales că două din persoanele intervievate să fie în același timp și studente și angajate, respectiv un student angajat în România și un student angajat în Danemarca pentru a putea descoperi diferențele în ceea ce-I privește pe studenții angajați ai celor 2 state. Astfel, am aflat că în danemarca ai dreptul să muncești între 10-12 ore pe săptămâna ( 40 ore pe luna) și primești SU (alocație pentru studentul care muncește) în valoare de 800 de euro aproximativ, pe lângă salariu oferit de angajator. Studenții români au dreptul la o deducere anuală putând să plătească doar 8% taxe pe veniturile propii, pe o perioada de un an. Aceștia au dreptul la această deducere timp de 5 ani de la dată sosirii lor în Danemarca cu condiția de a fi student și de a dovedi acest lucru în fiecare an. În România statul nu se implică în suportul studenților și nu vine cu niciun fel de ajutor pentru a le facilita dezvoltarea carierei.

Cu ajutor interviurilor luate am aflat un lucru de care nu mai auzisem până în acest moment și anume că, statul danez obligă angajatorul că în fiecare an să plătească angajatului bani de vacanță, ceea ce înseamnă că acesta poate lua în perioada aprilie-mai, în funcție de cât a muncit, aprox 2000 euro, bani de vacanță. Acest aspect nu l-am găsit și în legislația României.

Un alt drept al salariaților prevăzut de legea daneză este acela că dacă muncești la o distanță mai mare de 24 de km (12 dus – 12 întors) primești pentru fiecare km în plus 10kr (coroana daaneza) , plata se efectuează în fiecare an, în perioada aprilie mai, după finalizarea anului fiscal. Spre deosebire de Danemarca, în România contravaloarea combustibilului decontat salariaților în vederea acoperirii cheltuielilor de transport între domiciliu și locul de muncă este considerat avantaj de natură salarială și se include în veniturile salariale impoziandu-se de către stat.

O informație interesantă aflată din analiză interviurilor efectuate este aceea că impozitul pe venit în Danemarca este de 38%, însă, la sfârșitul anului fiscal, după calculele făcute de cei de la Skat , puteți beneficia de o rambursare a impozitelor în cazul în care aceștia v-au luat mai multe taxe pe venituri. Banii va vor fi achitați în aproximativ o luna de zile. 2 dintre persoanele angajate în Danemarca mi-au confirmat acest lucru și au spus că la sfârșitul anului fiscal au primit înapoi bani de la Skat în jur de 1 500-2500 de euro.

Tot în Danemarca, angajații pot beneficia de fradrag , ceea ce înseamnă că au posibilitatea să deducă anumite alocații din venitul pe care-l obitn înainte de calulul impozitului. Este posibil că angajatul să fie îndreptățit să beneficieze de deduceri pentru cheltuielile pe care le are de efectuat în legătură cu muncă prestată. În cazul în care angajatorul a acoperit aceste cheltuieli, angajatul nu are dreptul să solicite deducerea lor din venitul propriu.

Partea cea mai bună în a fi angajat român în Danemarca este că nu ai nevoie de permis de muncă pentru a lucra. Tot ce trebuie să faci pentru a avea drept de muncă este să te înscrii la primăria orașului în care locuiești.

Obligațiile angajaților sunt, în cele mai multe dintre cazuri, prezentate de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă, astfel le sunt aduse la cunoștiință angajaților ce obligații au la locul de muncă. Deși în România, drepturile angajaților mai sunt încălcate de către angajator, aceștia au grijă că angajatul să nu-și încalce obligațiile pe care le are față de el, astfel încât dacă se întâmplă acest lucru aplică sancțiunile respective. Însă, rar se întâmplă ca angajatorul să primească sancțiuni pentru nerespectarea drepturilor angajaților, pe când în Danemarca, având în vedere că angajații cunosc de la început care îi sunt drepturile la locul de muncă, în momentul în care acestea i-au fost încălcate, angajatorul are parte de o sancțiune aplicată pentru nerespectarea legilor scrise în codul muncii. Dacă în Danemarca, angajatorul respectă drepturile angajaților, aceștia la rândul lor își respectă obligațiile pe care le au, față de România, unde nici angajatorul nu respectă drepturile angajaților, dar și angajații încearcă să se dezică de unele obligații, să le diminueze sau să nu le respecte. Această este principala problema a statului român și anume că, fiecare încearcă să-l fure pe celălalt, nedandu-și seama că până la urmă se fură pe el însuși și astfel se ajunge la un cerc vicios în care toți încearcă să trișeze câte puțin și rezultă probleme în ceea ce privește respectarea normelor și regulilor.

Toate aceste diferențe le-am putut află datorită sincerității și dispobilitatii respondenților intervievați de a-mi răspunde la întrebări. Cu ajutorul informațiilor primite am reușit să realizez o comparație între statul român și cel danze și am descoperit o diferența destul de semnificativă între cele două țări în ceea ce privește drepturile și obligațiile salariaților

Concluzii

Toți respondenții pe care i-am intervievat, fie că erau angajați în România, fie că erau angajați în Danemarca au subliniat anumite caracteristici din care am putut află ce este primordial pentru ei în materie de drepturi și obligații pe care le au la locul de muncă. Toate cele 10 persoane au pus accentul pe drepturile pe care le au că angajat și mai puțin pe obligațiile lor, aflând astfel că le este mai ușor să vadă ceea ce nu le este respectat decât să vadă anumite puncte pe care ei înșiși nu le respectă.

Este cert faptul că legea în România zilelor noastre vine în ajutorul angajatului, însă, este evident că, în aceeași măsură, această nu este respectată în totalitate, așa cum ar trebui, deoarece nici sancțiunile destinate încălcării drepturilor la locul de muncă nu sunt aplicate în măsură în care ar trebui. Deși aceste reguli există și sunt precizate în codul muncii, în urmă interviurilor luate, pot spune că 60 % dintre angajații români nu știu care le sunt drepturile la locul de muncă, dacă obligațiile le sunt aduse la cunoștiință de către angajator, nu la fel se întâmplă și cu drepturile pe care le au, așadar aceștia nu se interesează singuri de acest aspect și rămân în necunoștință de cauza, fapt ce duce la încălcarea legii și a drepturilor de către angajator, iar absența sancțiunilor devine iminentă, având în vedere că nu există nicio plângere depusă de către un angajat al căror drepturi au fost încălcate sau nerespectate. Acest lucru nu este valabil și în Danemarca întrucât danezii se nasc într-o societate în care de mic copil ești învățat să respecți reguli, să îți cunoști și să îți aperi drepturile, să nu încalci legea și să o respecți. Cele 5 persoane intervievate, care erau angajate în Danemarca, susțin că din momentul în care s-au angajat le-au fost aduse la cunoștință atât obligațiile care le au cât și drepturile de care dispun. 4 din cele 5 persoane intervievate din Danemarca lucrau pentru patroni danezi și una singură lucra pentru un patron român. Deși toți respectau legea daneză, lucrau după normele și regulile existente în acest stat și se conformau codului muncii, persoană care lucra pentru un român a susținut că acesta i-a respectat în mare drepturile pe care le avea, însă un mic detaliu i-a scăpat și acela de a-l obligă să poarte uniformă corespunzătoare locului de muncă. Asta până în momentul în care au fost controale la firma respectivă și în urmă unei sancțiuni aplicate angajatorului, a fost obligat să poarte uniformă pentru siguranță proprie.

În încheierea lucrării aș vrea să-mi exprim opinia în legătură cu subiectul abordat și să răspund la întrebarea “ de ce este important acest subiect?” În opinia mea improtanța acestuia o reprezintă diferențele semnificative între cele două țări, prezentate în analiză datelor. Consider că, există multe diferențe între cele două state, iar prezentarea lor ajută la conștientizarea angajaților români în ceea ce privește drepturile și obligațiile pe care le au la locul de muncă și de care ar trebui să țină cont, să le fie respectate drepturile , dar la rândul lor să și respecte obligațiile pe care le au și să ajute la bunul mers și organizarea companiei în cadrul căreia sunte angajați.

Cu ajutorul cercetărilor pe care le-am făcut pe subiectul abordat am aflat că în Danemarca atât drepturile cât și obligațiile angajaților sunt respectate cu strictețe, ceea ce face că statul danez să fie țară cu cea mai mare rată a fericirii din Europa și una din țările cu cea mai mică rată a șomajului(6,9%) . Toți respondenții angajați în Danemarca, pe care i-am intervievat mi-au spus că nu au o problema cu impozitul pe venit de 38% și că nu ar dori să scadă deoarece nu ar mai avea siguranță personală, drumuri bune, un stat care să se implice pentru siguranță cetățenilor și pentru bunul mers al țării.

În ultima instanța, pot afirmă că există diferențe majore între cele două state, iar Danemarca ar putea fi un exemplu de urmat pentru noi în ceea ce privește respectarea normelor și legilor în vigoare prezente la momentul actual în România. Nu pot decât să sper că lucrurile vor capătă contur și în țară noastră și că respectarea legilor, atât de angajator cât și de angajat, va deveni o virtute pe care să o dobândim încă din primii ani de viață, fiind peste înșelăciune, minciună și strecurarea printre picături a celor ce încalcă legea, însă acest lucru va fi posibil doar cu ajutorul statului român.

Bibliografie

Cărți

1. Buguța, E. (2011). Aspecte generale și definitorii privind contractul individual de muncă.

2. Gîlcă C. (2015). Codul muncii. Comentat și Adnotat, Ediția a ÎI-a. București, Ed. Rosetti Internațional

3. Gîlcă C. (2016) . Codul muncii. Ediția 2016. București, Ed. Rosetti Internațional

4. Nielsen, R. (2000). European labour law. DJOF Publishing.

5. Ștefănescu I. T. (2007). Tratat de dreptul muncii. București, Ed. Wolters Kluwer

6. Ticlea A. (2016). Dreptul securității sociale. Ediția a VII-a. București, Ed. Universul Juridic

7. Ticlea A. (2009). Tratat de dreptul muncii, Ediția a III-a. București, Ed. Universul Juridic.

Reviste

8. Braica, A. P. (2015). Concilierea si medierea-forme de rezolvare alternativa a conflictelor în relatiile industriale din România. Revista Romana de Dreptul Muncii

9. Țop D. (2014). Le chômage des jeunes–une problème majeure pour l’Union Européenne. Revue Européenne du droit social.

Surse Media

10.http://legislatiamuncii.manager.ro/a/2006/obligatia-de-fidelitate-a-salariatului-reglementare-in-regulamentul-intern.html

11.http://www.cariereonline.ro/articol/drepturile-angajatilor-din-romania-incalcate-sistematic#sthash.o7DlKUOR.dpuf

12. http://cnred.edu.ro/pdf/imipqnet.ro/Danemarca.pdf

13. http://www.revistadesociologie.ro/pdf-uri/nr.5-6-2011/02-CLeovaridis.pdf

14 . http://www.mi.bxb.ro/Articol/MI_34_10.pdf

15. http://www.scritub.com/stiinta/drept/Notiunea-si-obiectul-dreptului22125.php

16.

http://www.uamsibiu.ro/publicatii/Series%20C%20

%20Social%20Sciences/Vol6no1%202013/Vol6%20no1din2013-web%20pdf/10-2013-Vol-1-Top

Savu.pdf

Articole citate

Codul muncii- Art. 150.

– Art. 167

– Art. 146

– Art. 193

– Art. 220

– Art 16, alin. 1

– Art, 39, alin. 2, litera f

– Art. 39, alin 2, litera d

– Art. 126

– Art. 159-174

Legea dialogului social nr. 62/2011.

41 alin. 1 din Constituția României

Art. 2 alin. 3 din Legea sindicatelor nr. 54/2003

Art. 33 alin. 1 legea sindicatelor nr 54/2003

Art. 20 alin. 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

Legea nr. 189 din 12 februarie 2010, privind dreptul de a exercita anumite profesii în Danemarca (Act on the Right to Exercise Certain Professions in Denmark)

conform Directivei 2005/36/CE