Discriminarea Muncii In Romania

UNIVERSITATEA “BABEȘ BOLYAI”

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

Descriminarea muncii în România

NUME ȘI PRENUME: Mădărășan Adina-Camelia

SPECIALIZAREA: Resurse Umane

AN: III

Atitudini discriminatorii pe piața muncii, în domeniul relațiilor de muncă

Discriminarea este o problemă actuală cu care oamenii se confruntă foarte des în ziua de azi, aceasta fiind acțiunea prin care unele persoane sunt tratate diferit sau lipsite de anumite drepturi în mod nejustificat, pe baza unor considerente neîntemeiate. Astfel, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă etc., acestea fiind defapt motivele prin care apare aceasta. De asemenea, discriminarea este un fenomen cu care probabil cei mai mulți dintre noi am luat contact în mod direct sau indirect în diverse contexte, dar despre care ne este dificil să discutăm sau împotriva căruia ne este greu să acționăm.

Discriminarea este consecința comportamentală a aplicării prejudecății și sterotipului; un tratament al persoanei doar în baza apartenenței sale la un grup sau o categorie socială. Ea reprezintă un comportament negativ față de indivizii membri ai unui out-grup despre care avem prejudecata. La locul de muncă poate să apară în urmatoarele situații: la interviu și la angajare; în stabilirea și schimbarea condițiilor de muncă, a salariului, și a responsabilităților; formarea și dezvoltarea profesională; posibilitățile de promovare; concediera. Dintre doi indivizi cu același nivel de productivitate, unul poate avea mai puține șanse de a intra pe piața forței de muncă, să crească în ierarhie și să aibă același salariu. Persoanele fizice, juridice, publice sau private au obligația de a nu discrimina indiferent de mărimea acestora, cifra de afaceri sau domeniul lor de activitate. Știm că există tipuri de discriminare care apar iar acestea sunt : discriminarea directă si discriminarea indirectă. Cea directă apare atunci când tratamentul diferențiat este generat în mod intenționat, iar discriminarea indirectă apare atunci când acest tratament are la bază o decizie inechitabilă. Codul muncii are propria definiție, care apare în articolul 5 alineatul 4 și care arată că” Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.”

Există discriminare în România? Da, pentru că din evaluarea anunțurilor la locul de muncă reiese faptul că aproximativ 26,16 % din acestea conțin discriminări pe criteriul de gen, 13,45 % impun limite de vârstă nejustificate pentru anumite locuri de muncă și profesii, 34,33 % cer experiență prealabilă candidatului în condițiile în care pentru anumite locuri de muncă nu este necesară, iar 10 % din populația țării apreciază că a ost supusă hărțuirii sexuale, iar aproximativ 62 % din acestea se deșfășoară la locul de muncă. Cu cât femeiele sunt mai pregătite, ele preferă să ocupe un loc de muncă mai degrabă într-o companie decât să aibă proprile afaceri și sunt în mai prost plătite decât bărbații cu cel puțin 15 %, chiar dacă se află pe posturi similare. Există preferința pentru angajarea bărbaților pe baza câștigului de utilitate, presupunând că femeile le aduc utilitatea negativă, adică că nu sunt la fel de capabile ca și bărbații pentru locul de muncă respectiv. Despre discriminare putem spune că ne afectează pe fiecare în parte prin efectele ei negative.

Potrivit Barometrului de Opinie al Fundației pentru o Societate Deschisă din iulie 2002, 59% dintre români nu îi consideră pe homosexuali oameni normali. Ei consideră homosexualitatea „boală psihică”, „problema emoțională”, „viciu”, „păcat împotriva naturii” sau un fel de identitate anti-românească importata din Vest. Astfel, că cei care aparțin acestei categorii sociale sunt nevoiți, de multe ori, să ascundă acest lucru, altfel ar risca să-și piardă locul de muncă. Această afirmație prezintă tot un act de discriminare la locul de muncă, angajatorul de gen masculin fiind diferit în ceea ce privește orientarea sexuală.

Câteva exemple de anunțuri de angajare discriminatorii: ”Angajăm vânzătoare pentru bijuterie, de preferat cu experiență în muncă, persoană tânără, aspect fizic plăcut. Exclus naționalitate maghiară.”; ”Angajăm tinere necăsătorite, fără obligații familiale, cu studii superioare, pentru postul de PR Manager. Aspect fizic plăcut, disponibilitate pentru program prelungit. Numai persoanele selectate vor fi contactate.”. Astfel, eu consider că formulări precum ”Angajăm tinere”, ”Angajăm persoane de sex feminin”, ”Căutăm doar persoane de sex masculin” nu ar trebuie să apară în anunțurile de angajare.

În ceea ce privește discriminarea ca problemă actuală în România 51% dintre români consideră în mare și în foarte mare măsură că fenomenul de discriminare este una din problemele actuale în timp ce 44% consideă acest aspect în mică și în foarte mică măsură. Dacă permitem discriminarea la locul de muncă poate scădea productiviatea angajatului, se pot pierde clienți, poate scădea productivitatea personalului, mediul de lucru are de suferit.

În România există o lege care sancționează discriminarea, Legea nr. 48, adoptată în anul 2002, iar Consiliul Național de Combatere a Discriminării funcționează din anul 2003. Guvernul României a adoptat Hotărârea nr. 1.258/2004 privind aprobarea „Planului național de acțiune pentru combaterea discriminării”. Rolul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării este de a informa și de a forma societatea românească în vederea eliminării oricărei forme de discriminare, de a investiga și de a sancționa actele de discriminare.

Discriminările care apar la angajare sau în relațiile de muncă sunt destul de răspândite în România, și astfel se înregistrează un număr redus de plângeri, cel mai probabil din cauza temerii angajaților de a nu fi conceidați sau de a nu suferi consecințe negative. Contractul de muncă trebuie să conțină clauze de interzicere a discriminării, pentru prevenirea acțiunilor de discriminare.

Discriminarea pe parcursul relațiilor de muncă poate consta în refuzul neîntemeiat de admitere a unor persoane la cursuri de calificare profesională sau promovare sau distribuirea diferențiată, schimbarea nejustificată a condițiilor de muncă. Un exemplu ar putea fi că politica de resurse umane a iecărei instituții sau companii să stabilească nediscriminatoriu criteriile de promovare sau de participare la programe de formare profesională. De exemplu, unii au preferința de a promova doar bărbați în pozițiile de conducere.

În primul rând, putem spune despre apărarea drepturilor că reprezintă o lecție neînvățată încă de români pentru că atitudinea indeferentă față de problemele din cadrul locului de muncă, teama, sunt motive prin care angajații refuză să își apere drepturile. În astfel de situație un angajator român de cele mai multe ori își rezolvă această problema de discriminare prin schimbarea locului de muncă. Un exemplu ar fi un studiu care a fost realizat pe tema „egalității de șanse între bărbați și femei și discriminarea la locul de muncă” și prin care 45 % dintre angajați au avut o discuție cu supervizorul direct, atunci când au fost discriminați, și 10% s-au adresat sindicatului din care făceau parte, dar atunci când s-au plâns că au fost discriminați angajații au recunoscut încălcările drepturilor salariale: 21% dintre ei au afirmat că salariul lor a fost mai mic decât al altor colegi care realizau aceeași muncă, în timp ce 22% au declarat că au efectuat ore suplimentare care nu au fost plătite. O mare parte dintre cei care au fost discriminați și-au căutat un alt loc de muncă pentru a rezolva problema.

În al doilea rând, după cum știm femeile sunt principalele victime ale discriminării, deoarece mai multe cercetări au arătat două forme de discriminare a femeilor în domeniul muncii, cum ar fi discriminare la salarizare, atunci când femeile primesc un salar diferențiat față de bărbați. Manifestarea actului discriminatoriu la femei poate fi recunoscut prin : atitudinea preconcepută a ofertantului locului de muncă cu privire la posibilitatea angajării femeilor, pe care le consideră forță de muncă inferioară; preferința angajatorului, care este, de regulă, bărbat, pentru lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbați, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient; previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, prestanța acesteia poate fi intreruptă de căsătorie, nașterea și îngrijirea copiilor. De aceea ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează o femeie, aceasta este plătită mai puțin.

În ceea ce privește egalitatea de șanse între femei și bărbați, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 202/2002, modificată și completată de Ordonanța nr. 84/2004, care reglementează măsurile pentru promovarea egalității de șanse între femei și bărbați. Prin egalitate de șanse între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin și tratamentul egal al acestora.

În al treilea rând, o altă formă de discriminare este hărțuirea care la locul de muncă poate fi de natură sexuală sau morală. Hărțuirea sexuală de exemplu, se manifestă cel mai frecvent față de femei și de cele mai multe ori apare din partea cuiva care este pe funcția de conducere. Cea morală presupune violența fizică și psihică, iar orice persoană poate să fie victima acesteia. La acest tip de hărțuire duc relațiile deficitare dintre colegii de muncă, nesiguranța locului de muncă și schimbările organizatorice rapide.

Desigur, există mai multe proceduri de soluționare ale cazurilor de dscriminare:

Fapta de discriminare este sancționată penal:

Conform Codului penal, art. 247: „Îngrădirea, de către un funcționar public, a folosinței sau

a exercițiului drepturilor unei persoane ori crearea pentru aceasta a unei situații de inferioritate

pe temei de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, gen, orientare sexuală, opinie, apartenență

politică, convingeri, avere, origine socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecție HIV/SIDA, se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 5 ani.”

Fapte penale ce pot avea character de discriminare :

„Hărțuirea unei persoane prin amenințare sau constrângere, în scopul de a obține satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.” (Codul penal, art. 2031);

„Constituie hărțuire și se sancționează contraventional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.” (O.G. nr. 137/2000, art. 2 alin. 5); încălcarea demnității: „(1) Atingerea adusă onoarei ori reputației unei persoane prin cuvinte, prin gesturi sau prin orice alte mijloace, ori prin expunerea la batjocură, se pedepsește cu amendă. (2) Aceeași pedeapsă se aplică și în cazul când se atribuie unei persoane un defect, boală sau infirmitate care, chiar reale de-ar fi, nu ar trebui relevate.” (Codul penal, Insulta, art. 205, alin. 1 și 2); „(1) Afirmarea sau imputarea în public, prin orice mijloace, a unei fapte determinate privitoare la o persoană, care, dacă ar fi adevarată, ar expune acea persoană la o sancțiune penală, administrativă sau disciplinară, ori disprețului public, se pedepsește cu amendă de la 2.500.000 lei la 130.000.000 lei.” (Codul penal, Calomnia, art. 206, alin. 1).

În altă ordine de idei, mai multe statistici realizate au arătat faptul că în România situația femeii este în felul următor: femeile din România sunt mai prost plătite decât bărbații, au risc de sărăcie mai crescut decât bărbații, sunt expuse violenței domestice, îndeplinesc majoritatea muncilor în gospodărie: calcă, spală, mătură, gătesc, au grijă de copii etc. Discriminarea pe piața muncii apare ca rezultat al unei combinații de factori de risc individuali și sociali.

Așadar, mai mulți autori au puncte de vedere și păreri diferite despre discriminare:

În perspectiva lui Milton Friedman (1995) „Există reale probleme în definirea și interpretarea discriminării. Un om care practică discriminarea plătește prețul atitudinii sale. Este foarte greu să vezi că discriminarea poate avea orice altă semnificație, că este o chestiune de „gust” al unora, pe care alții nu-l împărtășesc.” Pentru Malcom Payne ( 1997, pag. 245) discriminarea „înseamnă să identifici indivizi și grupuri cu anumite caracteristici și să-i tratezi mai puțin bine decât oamenii sau grupurile cu caracteristici convențional evaluate.” G. A. Cole (1990, pag. 129) definește discriminarea ca fiind „practică ilegală de a trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în comparație cu alții din cauză că sunt diferiți ca sex, rasă, religie, etc.” Aceste definiții cred că sublinează și vor să arate diferențele dintre indivizi din cauza cărora apare discriminarea. Un alt autor Banton care răspunde la întrebarea „ Ce este discriminarea? ”, propune și el o definiție : „discriminarea este tratament diferențiat pe temeiul sexului, religiei, originii etnice, etc.”

( Banton, 1998, pag. 10 ). În opinia mea, cred că discriminarea este o acțiune prin care unele persoane sunt tratate diferit de către alte persoane și sunt considerate a fi incapabile pentru anumite locuri de muncă etc. Cea meai frecventă discriminare pe piața muncii este cea de gen, adică între bărbați și femei, dar și cele de vărstă și etnie. Este foarte important ca persoana discriminată să adune dovezi pentru a putea dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența discriminării.

În concluzie, discriminarea poate fi interpretată ca o atitudine a societății, pentru că este o atitudine socială. Discriminarea reprezintă o trăsătura generală a vieții sociale, care se bazează pe existența unei anumite prejudecăți. Acest fenomen, numit prejudecată implică respingerea celuilalt, considerat ca membru al unui grup față de care se manifestă sentimente negative. Stereotipul este înțeles ca o reprezentare mentală care se concretizează printr-o listă de caracteristici care sunt distribuite membrilor unui grup. Din câte am observat, discriminarea apare cel mai frecvent la femei decât la bărbați prin anunțul de angajare unde poate să scrie ”Angajăm persoană de gen masculin” etc., dar și pentru faptul că pe posturile considerate ca fiind mai bărbătești, femeile sunt a fi incapabile să lucreze în acel post sau poate să jie angajate dar să aibă un salariu mai mic decât bărbații. Ele nu sunt văzute prea capabile pe o funcție de conducere și tot ele sunt supuse și hărțuirii sexuale sau altor forme de discriminare.

Bibliografie:

Cărți:

Banton, M., Discriminarea, Editura Style, București 1998

Friedman, M., Capitalism și libertate. Editura Enciclopedică, București 1995

Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a revăzută și adaugită, Editura All Beck, București 2001

Loredana Manuela Muscalu, Discriminarea în relațiile de muncă, Editura Hamangiu, 2015

Articole:

Articolul de presă ”Discriminarea pe piața muncii –  o atitudine socială?”

link : http://www.ahsr-fidelis.ro/media/anunturi-presa/discriminarea-pe-pia%C8%9Ba-muncii-o-atitudine-social%C4%83/

Iustina Ionescu, Ghid de bune practici pentru companii : Combaterea discriminării la locul de muncă

Codul muncii, Legea 53 din 2003, Republicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr. 345 din 18 mai 2011

Economie teoretică și aplicată, Volumul XVII (2010), No. 12(553)