Dimensiunea Socială A Integrării Socio Profesionale A Persoanelor CU Dizabilități

UNIVERSITATEA BABEȘ-BOLYAI CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

DOMENIU DOCTORAT: SOCIOLOGIE

DIMENSIUNEA SOCIALĂ A INTEGRĂRII

SOCIO-PROFESIONALE A PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI

FACTORI DE SUCCES ÎN INTEGRAREA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI

Coordonator

Prof. Dr. Maria Roth

DOCTORAND:

Molnar Nicoleta

2016

CUPRINS

CUPRINS

PARTEA I INTRODUCERE 3

Capitolul1.Persoanele cu dizabilități în lume și în România 6

1.1.Dinamica statisticilor persoanelor cu dizabilități pe plan internațioal și în România 6

1.2. Participarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii 13

Capitolul 2. Perspective teoretice și epistemiologice ale dizabilității 16

2.1. Terminologie și precizări conceptuale privind dizabilitatea 17

2.2 Modele teoretice privind dizabilitatea 20

2.3 Teorii sociologice și psihosociale privind dizabilitatea 22

Capitolul 3.Evoluția legislativă românească privind protecția persoanrlor cu dizabilități și 28

integrarea lor în plan socio-profesional: Aspecte generale, context european actual

3.1. Evoluția legislativă 28

Capitolul 4.Factorii integrării sociale și profesionale a persoanelor cu dizabilități 38

4.1 Integrarea socială și profesională a persoanelor cu dizabilități în literatura europeană 38

și mondială

4.2. Cercetări privind politicile sociale despre dizabilitatea și efectele acestora 42

asupra integrării sociale

4.3 Studii românești privind integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii 52

4.4 Studii comparative privind integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii 58

Partea a II

Designul de cercetare și rezultatele cercetării

Considerații preliminare 65

Cercetări cantitative și calitative 66

Considerații etice 67

Capitolul 5. Studii privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în județul Cluj 68

Cercetări cantitative

5.1.Studiu de documente privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în județul Cluj 69

și la nivel național Importanța cercetării în context regional

5.2.Studiu privind percepțiile persoanelor cu dizabilități 71

5.2.1Scopul și obiectivele cercetării cantitative cu persoanele cu dizabilități 73

5.2.2 Ipotezele cercetării 75

5.2.3 Lot de respondenți 76

5.2.4 Durata colectării datelor 77

5.2.5 Limitele cercetării 77

5.2.6 Rezultate și interpretarea rezultatelor Analiza statistică 78

5.3. Percepția angajatorilor privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități o 102

cercetare cantitativă

5.3.1.Scopul, obiectivele și metodele cercetării 102

5.3.2 Ipotezele cercetării 103

5.3.3 Lot de respondenți 103

5.3.4 Durata colectării datelor 104

5.3.5Limitele cercetării 104

5.3.6 Rezultate și interpretarea rezultatelor Analiza statistică 104

Capitolul 6. Opinii privind angajarea persoanelor cu dizabilități. Cercetarea calitativa 129

Introducere

6.1. Operaționalizarea conceptelor 129

6. 2. Metodologia cercetarii calitative 132

6.2.1Metode de cercetare 132

6.2.2 Lotul cercetării cu angajatori. 134

6.2.3 Lotul cercetării cu profesioniști 136

6..2. 4 Aspecte etice. 138

6.3 Analiza de conținut 139

6.3.1Opiniile angajatorilor. Rezultate ale analizei de continut 140

6.3.2 Opiniile profesioniștilor Rezultate ale analizei de conținut 143

6.3.3 Concluzii despre percepția angajatorilor privind capacitatea 147

de muncă a persoanelor cu dizabilități

6.4 Studiul angajării asistate. Studii de caz, 148

6.4.1Evaluarea măsurilor active de angajare prin studii de caz 152

Limitele cercetării

LISTA FIGURILOR

Figura 1. Prevalența dizabilității globale estimată din diferite surse

Figura 2- Prevalența dizabilității pe vârste, din 59 de țări, după venit și sex

Figura3 – Structura grupului în funcție de variabilele sex și mediul de rezidență

Figura 4 – Structura grupului în funcție de variabilele sex și nivel de studii

Figura 5– Structura grupului în funcție de mediul de rezidență și tipul de dizabilitate

Figura 6 – Structura grupului în funcție de gradul de dizabilitate și mediul de reședință

Figura 7 – Structura grupului după tipul de dizabilitate

Figura 8 – Structura grupului în funcție de formarea profesională și variabila sex

Figura 9- Organizatori ai cursurilor de perfecționare

Figura 10 – Repartiția subiecților după vechimea în câmpul muncii

Figura 11– Atitudinea față de posibilitatea recalificării

Figura 12 Modalității privind posibilitatea recalificării

Figura 13 –Procentul cursurilor de recalificare

Figura 14- Distibuția respondeților în ceea ce privește interesul pentru cursurile de recalificare

Figura 15– Motivare pentru angajare a persoanelor cu dizabilități

Figura 16. Orientarea spre locul de muncă

Figura 17 Marginalizarea pe piața muncii

Figura 18 – Cum este tratatată persoana cu handicap la locul de muncă

Figura 19- Consultare pe tema angajării Surse de informare

Figura 20- Consultare pe tema angajării

Figura 21 Ponderea instituțiilor care au angajate persoane cu dizabilități în funcție de dizabilitate

Figura 22 Accesibilizarea spațiului fizic

Figura 23 accesibilizarea comunicaționalî și informatică

Figura 24. Care au fost campaniile de promovare a firmei?

Figura 25. Cum vă recrutați personalul nou? Alegeți opțiunile pe care le practicați.

Figura 26. În ce condiții acceptați să angajați persoane cu dizabilități? Alegeți cel mult 2 variante.

Figura 27

Figura 28. Care ar fi principalele dificultați ale menținerii persoanelor cu dizabilități pe care le-ați angaja ?. Alegeți 2 variante

Figura 29. Ce forme de stimulare din partea statului v-ar încuraja să angajați persoane cu dizabilități?

Figura 30. Cunoscând specificul activității instituției/firmei, ce persoane cu dizabilități credeți că ați putea să angajați în perspectiva unei integrări în muncă?

Figura 31

LISTA TABELELOR

Tabelul 1. Prevalența dizabilității în lume conform datelor OMS 2011

Tabel 2 – Evoluția numărului de persoane dizabilități, martie 2006 – martie 2015

Tabel 3 – Studii internaționale și românești realizate privind factorii de succes în integrarea socială și profesională a persoanelor cu dizabilități

Tabelul nr.4. Evoluția numărului de persoane cu dizabilități la nivel național și județean și al persoanelor cu dizabilități angajate

Tabel 5-Persoane cu handicap angajate, pe regiuni/județe, la 30 iunie 2011

Tabelul nr. 6 Persoane cu dizabilității 18-60 ani județul Cluj

Tabel 7 – Structura grupului după deficiență

Tabel 22 Corelație între disponibilitatea firmei de a angaja persoane cu dizabilități

Tabel 23. În cadrul instituției aveți angajate persoane cu dizabilități?

Tabel 24. Personalul de la recepție se simte confortabil în a servi persoanele cu dizabilități?

Tabel 25. Aceleași servicii pot fi oferite diferit în funcție de nevoile potențialilor clienți cu diferite dizabilități?

Tabel 26. Care este modalitatea de adaptare a formularelor de comunicare cu clienții a documentelor pentru persoanele cu dizabilități?

Tabel 27. Cum vă recrutați personalul nou? Alegeți opțiunile pe care le practicați.

Tabel 28. Instituția/Firma are în vedere recrutarea de personal de la instituțiile/organizațiile ce se ocupă de persoanele cu dizabilități

Tabel 29. Dar Dvs. Ce părere aveți (despre recrutarea de la astfel de organizații)?

Tabel 30. Care poate fi motivația pentru cineva care recrutează persoane cu dizabilități?

Tabel 31. În ce condiții acceptați să angajați persoane cu dizabilități. Alegeți cel mult 2 variante.

Tabel 32. Pe ce tip de loc de muncă ați angaja persoane cu dizabilități.

Tabel 33. Oferiți traininguri și în format alternativ pentru persoanele cu dizabilitățti?

Tabel 34. Ce practici de menținere a angajaților utilizați?

Tabel 35. Ce investiții credeți că ar fi necesare pentru ca angajarea persoanelor cu dizabilități să fie o acțiune cu rezultate pe termen lung?

Tabel 36. Ce forme de stimulare din partea statului v-ar încuraja să angajați persoane cu dizabilități?

Tabel 37 Disponibilitatea de a nagaja persoane cu dizabilități

Tabel 38 Disponibilitatea de a nagaja persoane cu dizabilități

Tabel nr 39 Persoanele cu dizabilități angajate.

ANEXE

INTRODUCERE

Prin lucrarea de față mi-am propus ca temă de cercetare explorarea fenomenului social privind integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități în România. Motivele care m-au determinat să aleg această temă ar fi următoarele: de a examina percepțiile existente, atât din punct de vedere al aspectelor juridice și sociale, privind integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități, prin investigarea empirică a fenomenului. In plus, cercetarea a vizat identificarea unor posibile bariere, care în cele din urmă să conducă la recomandări referitoare la posibilele căi de acțiune pentru ocuparea forței de muncă, a unor pachete de măsuri active, propuse pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Această cercetare a căutat să învețe și să încerce să îmbunătățească realitatea unui grup social, prin facilitarea accesului și a menținerii pe piața muncii a acestui grup vulnerabil, în scopul evitării excluziunii sociale, marginalizării, discriminării și riscului de sărăcie.

Tema cercetării a fost astfel aleasă ca sa permita analiza complexă a pieței forței de muncă, în care intervin factori subiectivi, pe lângă cei din domeniul strict socio-economic. În România, creșterea angajabilității persoanelor cu dizabilități reprezintă o prioritate și este menționată în toate documentele strategice ale politicilor sociale în ceea ce privește ocuparea în general, dar în special în cele privind integrarea socio profesională a persoanelor cu dizabilități. Integrarea socială și profesională a persoanelor cu dizabilități reprezintă un element de maximă importanță în contextul actual din Uniunea Europenă. Respectarea drepturilor omului reprezintă o valoare fundamentală într-o societate democratică care face ca integrarea persoanelor cu dizabilități să devină un scop al politicilor statelor Uniunii Europene.

Cu toate acestea accesul persoanelor cu dizabilității pe piața muncii este încă foarte limitat și acest aspect este încă foarte slab reprezentat în literatura de specialitate din țara noastră.

De asemenea datele statistice existente la nivel național privind fenomenul integrării socio-profesionale a persoanelor cu dizabilități nu sunt clare, actualizate și reale mai ales în ceea ce privește persoanele cu dizabilități angajate.

Deși legislația prevede facilității pentru angajatorii care angajează persoane cu dizabilități și respective sancțiuni financiare pentru cei care refuză să angajeze persoane cu dizabilități nu s-a constatat o creștere reală a numărului persoanelor cu dizabilității active din punct de vedere economic. De asemenea insuficienta pregătire profesională limitează accesul pe piața muncii.

În construcția acestei lucrări de cercetare am pornit de la premisa că, până nu demult, multe din analizele sociologice precum și a altor discipline științifice au abordat dizabilitatea din perspectiva individualistă, biomedicală. În interpretarea și cultura fenomenului de „dizabilitate”, atât în privința aspectelor segmentare, cât și la nivel de fond, s-a reușit excluderea și evaluarea plină de semnificații a forțelor economice, politice și culturale care au creat și continuă să creeze conceptul de dizabilitate în societate.

Scopul acestei cercetări îl reprezintă identificarea factorilor de succes ai integrării în muncă a persoanelor cu dizabilități, atât din privința însăși a persoanei cu dizabilități cât și din perspectiva angajatorilor de care depinde angajarea acestora. Astfel, ne interesează atât disponibilitatea persoanelor cu dizabilități de a-și depăși blocajele interioare privind angajarea, de a se expune și de a se lăsa evaluați pe piața muncii, cât și cea a angajatorilor de a contribui la înlăturarea barierelor din cadrul procesului de integrare socio-profesională a persoanelor cu dizabilități.

Obiectivele cercetării:

Cercetările efectuate atât pe plan european, cât și la noi în țară în cadrul procesului de integrare în muncă au arătat o rată participativă redusă a persoanelor cu dizabilități și o rată mare a șomajului, poziție defavorabilă pe piața muncii pentru persoana cu dizabilității.

Pornind de la aceste observații, am stabilit următoarele obiective ale studiului:

a) identificarea principalelor bariere care limiteză sau împiedică integrarea socio- profesională a persoanelor cu handicap;

b) identificarea unor modele funcționale de strategii de schimbare în ceea ce privește integrarea socio-profesională și generalizarea acestora.

Pornind de la identificarea strategiilor folosite în prezent de instituțiile responsabile în procesul de integrare socio-profesională a persoanelor cu dizabilității, în contextul socio-economic și al cadrului legislativ actual, dorim să identificăm modalitățile de articulare a diferitelor subsisteme de la nivel social implicate în protecția socială a persoanelor cu dizabilității, în scopul prevenirii fenomenului de marginalizare și excluziune socială.

Realizarea obiectivelor propuse prin această cercetare este importantă din punct de vedere social, contribuind la îmbunătățirea sau modificarea legislației în domeniu și a metodologiilor de aplicare (importanța formării sau reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap, evaluarea de abilități vocaționale comprehensive, cu instrumente standardizate la nivel național, înființarea și susținerea materială a locurilor de muncă asistate).

În urma analizei situației actuale, a rezultatelor studiilor efectuate în domeniul integrării socio-profesionale, precum și a observațiilor și datelor concrete la nivelul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj cu privire la integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități în județ, am formulat următoarele ipoteze:

Investiția societală în diversele forme de educație a persoanelor cu dizabilități este recompensată prin creșterea șanselor lor pe piața muncii.

Efortul comunității de a asigura locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități este recompensat prin utilitatea muncii sociale a acestor persoane și prin reducerea costurilor sociale de întreținere a lor.

Complexitatea nevoilor persoanelor cu dizabilități necesită existența unui cadru legislativ specific care în concordanță cu respectarea Drepturilor Omului să asigure persoanelor cu dizabilități o integrare socio – profesională corespunzătoare și cât mai aproape de nevoile acestora urmată de dezvoltarea de servicii și programe din al căror conținut este absolut necesar să nu lipsească cele destinate integrării socio profesionale.

Lucrarea este structurată în două părti și șase capitole:

Prima parte este structurată în patru capitole și cuprinde considerații teoretice și epistemologice despre dizabilitate și încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități.

Partea a II, cuprinde designul de cercetare și rezultatele cercetării și are două capitole, primul prezintă cercetările cantitative și al doilea cercetarea calitativă.

Partea I

Capitolul 1, Persoanele cu dizabilități în lume și în România, are două subcapitole și face o sinteză a dinamicii statisticilor privind numărul persoanele cu dizabilități în România și în lume, precum și a statisticilor referitoare la participarea acestei categori de persoane, pe piața muncii.

Capitolul 2 Perspective teoretice și epistemiologice ale dizabilității, este structurat în trei subcapitole și cuprinde precizări referitoare la conceptele și terminologia privind dizabilitatea, precum și o prezentare a modelelor teoretice privind dizabilitatea. În acest capitol este analizată trecerea de la punctul de vedere tradiționalist al modelului medical, în care dizabilitatea era văzută ca o boală, la modelul social, focusat pe ridicarea barierelor, cu accent pe neadaptarea mediului social la nevoile persoanelor cu dizabilități. În ultimul subcapitol se regăsesc descrise teoriile sociologice și psihosociale privind dizabilitatea.

Capitolul 3, Evoluția legislativă românească privind protecția persoanelor cu dizabilități și integrarea lor în plan socio-profesional: aspecte generale, context european actual, realizează o privire de ansamblu asupra evoluției legislației. Este analizată evoluția legislstivă privind protecția persoanelor cu dizabilități în România, cu accent pe evoluția prevederilor legisaltive privind încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. De asemnea capitolul mai cuprinde și o descriere succintă a pricipalelor acte normative, internaționale care stau la baza elaborării politicilor sociale și a planurilor de acțiune privind dizabilitatea.

Capitolul 4, Factorii integrării sociale și profesionale a persoanelor cu dizabilități sunt analizați în patru subcapitole. Având în vedere faptul că tema de cercetare este de a explora fenomenul social privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități, în scopul de a identifiac bariere precum și factori favorizați ai fenomenului, am realizat o analiză generală a literaturii de specialitate naționale și internaționale în acest domeniu.Au fost analizate o parte din studiile internaționale, privind integrarea socio profesională a persoanelo cu dizabilități, precum și studii referitoare la efectul politicilor sociale despre dizabilitate și modul ăn care acestea influențează procesul de integrare socio profesională, în primele două subcapitole.

Celelalte două subcapitole fac o evaluare a studiilor românești despre fenomenul social al persoanelor cu dizabilități și integrarea lor pe piața muncii, precum și un studiu comparativ al angajabilității peroanelor cu dizabilități, ai factorilor care influențează acest poces, așa cum este reflectat în literatura de specialitate studiată.

Partea a II, prezintă designul de cercetare și rezultatele cercetării și cuprinde două capitole. După o introducere cu câteva considerații preliminare, urmează o prezentare a noțiunilor teoretice, privind cercetările cantitative și calitative, precum și câteva considerații etice.

Capitolul 5, cuprinde studii cantitative privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în județul Cluj, două cercetări cantitative și este structurat în trei subcapitole.

Primul subcapitol, studiu de documente privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în județul Cluj și la nivel național Importanța cercetării în context regional, face o trecere în revistă generală a datelor statistice referitoare la dianmica persoanelor cu dizabilități la nivel național și la nivelul județului Cluj. Datele statistice analizate, având ca sursă buletinele statistice oficiale ale Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, se referă la numărul total al persoanelor cu dizabilități și la numărul persoanelor cu dizabilități care au un loc de muncă.

Al doilea subcapitol, studiu privind percepțiile persoanelor cu dizabilități, o cercetare cantitativă, începe cu descrierea scopului, obiectivelor și ale ipotezelor cercetării. Urmează apoi descrierea descrierea lotului de respondenți, persoane cu dizabilități, durată colectării datelor precum și limitele cercetării. Acesta se încheie cu prezentarea și interpretarea rezultatelor

Subcapitol trei, percepția angajatorilor privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități o cercetare cantitativă, are același structură ca și subcapitolul anterior doar de această dată lotul de respondenți l-au reprezentat angajatorii

Capitolul 6, opinii privind angajarea persoanelor cu dizabilități este o cercetarea calitativă și cuprinde patru subcapitole. După o scurtă introducere, primul subcapitol cuprinde operaționalizarea conceptelor. Al doilea subcapitol prezintă metodologia de cercetare, descrierea interviului ca instrument de cercetare folosit, descrierea lotul de cercetare reprezentat de angajatori, descrierea lotului de cercetare reprezentat de profesioniști, precum și aspectele etice ale cercetării. Subcapitolul trei cuprinde analiza de conținut a interviurilor realizate cu angajatori și cu profesioniști, precum și concluziile despre percepția angajatorilor capacitatea de muncă a persoanelor cu dizabilități. Ultimul subcapitol studiul angajării asistate, prin prezentarea unor studii de caz, cuprinde o analiză care a avut ca scop studierea efectelor măsurilor active de stimulare a angajabilității perssoanelor cu dizabilități

Partea 1.

Capitolul 1. PERSOANELE CU DIZABILITĂȚI ÎN LUME ȘI ÎN ROMÂNIA

În Strategia Europeană 2010-2020 pentru persoanele cu dizabilități, se evidențiază faptul că datorită barierelor fizice și comportamentale, acestea nu pot participa pe deplin la viața economică și socială. Angajabilitatea limitată a persoanelor cu dizabilități, este una din cauzele care conduc la un nivel de sărăcie cu peste 70% peste media inregistrată, pentru această categorie. În acest context, unul din cele opt domenii prioritare ale strategiei, o reprezintă ocuparea forței de muncă, iar acțiunile Uniunii Europene să fie orientate în scopul creșterii angajabilității persoanelor cu dizabilități în special pe piața deschisă a forței de muncă.

În același context strategic, România și-a propus în strategia națională, și în planul de acțiune o participare deplină a persoanelor cu dizabilități pe o piață a muncii, inclusivă și accesibilă, în sectoarele public și privat, cu asigurarea concomitentă a pachetului de măsuri active și a serviciilor de sprijin.

Capitolul de față contextualizează problematica âncadrării în muncă a persoanelor cu dizabilități pornind de la descrierea de facto a situației acestor persoane ca pondere demografică și statut social.

1.1.DINAMICA STATISTICILOR PERSOANELOR

CU DIZABILITĂȚI PE PLAN INTERNAȚIONAL ȘI ÎN ROMÂNIA

Statisticile internaționale arată faptul că numărul persoanelor cu dizabilități în lume este în continuă creștere. În 2003 din 6 miliarde de locuitori ai planetei, aproximativ 12% aveau un handicap ( EU =US (2003 Brussels) Report Acces of people with disabilities to employment-Brussels Disponibil la http://www.socialdialogue.net/docs/general/disabilities_eu_us_report_en.pdf)

Organizația Mondială a Sănătății (OMS), în colaborare cu Banca Mondială, a lansat, în data de 09.06.2011, primul raport mondial despre dizabilitate (WHO & World Bank, 2011)

În urma studiilor și cercetărilor realizate pentru întocmirea raportului, a rezultat faptul că 1 miliard de persoane din întreaga lume se confruntă cu o formă de dizabilitate. Aproximativ 15% din populația lumii suferă de o dizabilitate. Organizația Mondială a Sănătății a făcut cunoscute ultimele sale statistici referitoare la dizabilitate în anii 70. La acea dată, Organizația aprecia că aproape 10% din populația lumii era afectată. În raportul Organizației Mondiale a Sănătății (OMS) și Băncii Mondiale (BM) se apreciază faptul că numărul persoanelor cu dizabilități ar putea crește ,în următoarea perioadă ,mai ales din cauza îmbătrânirii populației, deoarece este un risc crescut de dizabilitate pentru persoanele vârstnice, precum și datorită creșterii frecvenței unor afecțiuni cronice cum ar fi diabetul,bolile cardio vasculare, cancer și afecțiunilor de sănătate mintală. .Raportul abordează aspecte foarte importante pentru condițiile de viață ale persoanelor cu dizabilități, analizând serviciile de sănătate și reabilitare, sistemul de educație și rata de integrare a persoanelor cu dizabilități în societate, condițiile de muncă și rata de angajare, formulând în urma acestor cercetări, recomandări importante.

Pe Forumul European al dizabilității se precizează faptul că numărul persoanelor cu dizabilități este de 65 de milioane în Uniunea Europeană, aproximativ 10% din populația UE, ceea ce echivalează cu populația Belgiei, a Greciei, a Republicii Cehe, a Ungariei și a Olandei toate însumate. (Europen Disability Forum Disponiblil la http://www.edf-feph.org/Page_Generale.asp?DocID=12534) Pe același forum se arată faptul că unul din patru europeni are un membru de familie care suferă de o dizabilitate și 6:10 cunosc pe cineva din cercuri mai apropiate sau nu care suferă de o dizabilitate.

De asemenea, aceeași sursă precizează faptul că în comparație cu numărul persoanelor care nu suferă de nici o dizabilitate și care nu au un loc de muncă, numărul persoanelor cu dizabilități fără un loc de muncă este de 2 până la 3 ori mai mare și doar 16% dintre cei care au nevoie de asistență la locul de muncă beneficiază de aceasta.

Multe persoane cu dizabilități sunt muncitori descurajați și nici măcar nu îndrăznesc să intre pe piața muncii și de aceea intră în categoria persoanelor inactive. În același material se apreciază faptul că participarea pe piața muncii este în funcție de severitatea dizabilității. Astfel, cu cât gradul de dizabilitate este mai sever, cu atât participarea pe piața forței de muncă este mai redusă. Această participare conform aceleași surse reprezintă un procent de 20% în cazul persoanelor cu dizabilități severe comparativ cu 68% în cazul persoanelor care nu suferă de nici o dizabilitate. Din datele de pe Forumul European al persoanelor cu dizabilități se arată faptul că în comparație cu persoanele fără dizabilități, persoanele cu dizabilități au cu 50% mai puține șanse să urmeze alte studii după cele secundare datorită faptului că nu au acces la educație. De asemenea 38% dintre persoanele cu dizabilități cu vârste între 16-34 de ani au un venit , comparativ cu un procent de 64% al persoanelor fără dizabilități iar venitul persoanelor cu dizabilități este în mod dramatic mult mai mic decât cel al persoanelor fără dizabilități.

De asemenea și în Raportul Mondial privind Dizabilitatea se menționează faptul că persoanele cu dizabilități trec prin situații socio-economice și de sărăcie mult mai acute decât persoanele fără dizabilități. Studiul mai precizează faptul că la nivel internațional nu există încă un acord privind definirea dizabilității, nu sunt informații suficiente privind incidența, prevalența, distribuția iar politicile în domeniul dizabilității abordate de state pentru a răspunde nevoilor persoanelor cu dizabilități sunt foarte puține.

Organizația Mondială a Sănătății a efectuat un sondaj al sănătății mondiale între anii 2002-2004, cel mai mare ca amploare folosind un singur set de întrebări și metode, care să adune date comparabile pentru mai multe state .Au fost analizate 70 de țări din care 59 de țări care reprezintă 64 % din populația mondială și-au ponderat seturile de date în estimarea prevalenței .În cadrul sondajului au fost notate răspunsurile posibile la întrebări privind dificultatea de funcționare și s-a calculat un scor compus al dizabilității care s-a notat de la 0 la 100 ,0 însemnând fără dizabilitate iar 100 dizabilitate totală. Pentru a împărți populația în grupuri de dizabilitate s-a stabilit un prag de 40 pe o scară de la 0 la 100 pentru a include pe cei cu dificultăți ,în viața de zi cu zi și un prag de 50 pentru aceia care se confruntă cu dificultăți foarte semnificative. În tabelul 1 este evidențiată prevalența dizabilității pe grupuri de vârstă din 59 de țări, în funcție de sex și de venituri, vârstă, locul de rezidență, sănătate.

Tabelul 1. Prevalența dizabilității în lume conform datelor OMS 2011

Notă: Ratele prevalenței sunt standardizate pentru vârstă și sex. Țările sunt împărțite în state cu venituri mici și medii în funcție de venitul național per capita și punctual de diviziune este un VNB de 3255$).Sursă: preluat din World Health Organization ,The World Bank(2011) World report on disability.Disponibil la http://whqlibdoc.who.int/publications/2011/9789240685215_eng.pdf pg.28

După cum rezultă din acest tabel 1, în urma studiului efectuat de Organizația Mondială a Sănătății într-un număr de 59 de țări, prevalența medie a persoanelor cu dizabilități a fost în 2004 de 15,6%, (aproximativ 650 milioane de persoane din cei 4,2 miliarde de adulți cu vârsta de peste 18 ani) cu variații între 11,8% în statele cu venituri mici și 18 % în statele cu venituri mari . În raport se arată de asemenea faptul că aceste cifre se referă la adulții care au dificultăți semnificative de funcționare în viața cotidiană. În urma acestui studiu a reieșit rata crescută a femeilor cu venituri scăzute și a persoanelor în vârstă , care sunt persoanele cele mai predispuse în ceea ce privește dizabilitatea.

Figura 1. Prevalența dizabilității globale estimată din diferite surse

Sursă: World Health Organization ,The World Bank (2011) World report on disability. Disponibil la http://whqlibdoc.who.int/publications/2011/9789240685215_eng.pdf pg 31

În figura 1 este reprezentată media gradelor de prevalență rezultate din sondajele de țară și recensăminte, fiind calculate din media de prevalență la nivelul populației ,care este mult mai scăzută în țările cu venit scăzut și mediu , decât în țările cu venit ridicat.

De asemenea aceasta este mult mai scăzută și în comparație cu rezultatele Sondajului Sănătății Mondiale. Aceste rezultate se datorează probabil modului diferit de abordare al sondajelor ,care în statele în curs de dezvoltare se concentrează pe aspectul deteriorărilor ,în timp ce statele dezvoltate se orientează spre aspecte legate de participare și de nevoia de servicii.

Figura 2- Prevalența dizabilității pe vârste, din 59 de țări, după venit și sex

Sursă: Preluat din World Health Organization ,The World Bank(2011) World report on disability.Disponibil la http://whqlibdoc.who.int/publications/2011/9789240685215_eng.pdf pg 35.

În figura 2 observăm o prevalență mai mare a dizabilității în grupa de vârstă peste 45 de ani și care este mai ridicată în țările cu venit scăzut comparativ cu țările cu venit ridicat, mai ridicată la femei comparativ cu bărbații. Riscul dizabilității crește la vârste mai înaintate și prin asocierea cu riscurile acumulate ale stării de sănătate, reprezentate de boli, leziuni și condiții de sănătate cronice.

Având în vedere cele arătate pentru țările lumii, situația din România arată tendințe similare privind prevalența dizabilității.

În privința situației din România, datele privind dizabilitatea sunt culese de către Ministerul Muncii, Familiei ,Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, prin Autoritatea Națională Pentru Persoane cu Dizabilități, prin Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului de la nivel județean .

Tabel 2 – Evoluția numărului de persoane dizabilități, martie 2006 – martie 2015

Sursa Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice (http://www.mmuncii.ro/j33/images/buletin_statistic/Dizabilitati_trim_I_2015.pdf,2016)

La 31 martie 2015 numărul total de persoane cu dizabilități comunicat de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Autoritatea Națională pentru Persoanele cu Dizabilități, având ca sursă datele statistice comunicate de Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului județene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului București, a fost de 744.449 persoane. Dintre acestea, 97,7 % (727.113 persoane) se află în îngrijirea familiilor și/sau trăiesc independent (neinstituționalizate) și 2,4 % (17.386 persoane) se află în instituțiile publice rezidențiale de asistență socială pentru persoanele adulte cu dizabilități (instituționalizate) coordonate de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Autoritatea Națională pentru Persoanele cu Dizabilități.

La aceeași dată, rata persoanelor cu dizabilități reprezintă 3,34% din populația României, populația cu dizabilități peste 50 ani reprezentând 67,95% din totalul persoanelor cu dizabilități, din aceeași sursă.

Din centralizarea datelor pe grupe de vârstă rezultă că 60,53% sunt persoane cu dizabilități între 18-64 ani (414.323 persoane) și 39,47% au peste 65 ani (270.113 persoane), din totalul de persoane adulte cu dizabilități.

1.2. PARTICIPAREA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI PE PIAȚA MUNCII

Având în vedere larga răspândire a dizabilității în toate țările lumii, atât cele sărace, cât și cele cu venituri mari, accesul persoanelor cu dizabilități pe piața muncii este o necesitate din mai multe puncte de vedere. Astfel, în scopul prevenirii excluziunii sociale, riscului de sărăcie atât pentru persoanele cu dizabilitîți cât și pentru familiile acestora, participarea pe piața forței de muncă este o necesitate imperativă.

În plus față de crearea resurselor personale de subzistență, a bunăstării personale, participarea pe piața forței de muncă a acestei categorii de populație, contribuie la dezvoltarea întregii societăți, prin creșterea națională a numărului persoanelor active pe piața muncii.

În acest fel ar putea fi valorizată capacitatea persoanelor cu dizabilități de a participa ca cetățeni activi la viața comunității, și de a avea persoane care cred în propriile capacități, pot să-și valorizeze abilitățile pe care le au și astfel să contribuie la dezvoltarea comunității.

În ceea ce privește ocuparea forței de muncă, Raportul Mondial privind Dizabilitatea remarcă faptul că deși pot fi angajate și pot efectua orice activitate, dacă au condiții de mediu adaptate, statisticile arată că, rata de participare a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii este mai scăzută comparativ cu cea a persoanelor fără dizabilități. De asemenea rata de participare pe piața forței de muncă scade cu înaintarea în vârstă, iar rata șomajului este mai ridicată pentru persoanele cu dizabilități reprezentând o cauză de sărăcie. Datele deținute în prezent nu reflectă realitatea la nivel mondial, datorită faptului că unele state nu dețin informații despre aspecte legate de ocuparea forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități, iar în altele mai ales în statele unde sunt venituri mici și medii, datele sunt insuficiente.

Statisticile sunt influențate de asemenea și de munca la negru, așa numita economie neoficială despre care nu se dețin date referitoare la piața muncii și nici nu sunt acoperite de legislația în vigoare privind angajarea.

Analizele realizate, din datele statistice deținute la nivelul diferitelor state, arată faptul că rata de angajare a persoanelor cu dizabilități este mult mai scăzută comparativ cu cea a persoanelor fără dizabilități , cu variații de la 30% în Africa de Sud sau 38 % în Japonia până la 81% în Elveția și 92% în Malawi.

Organizația Internațională pentru Dezvoltare Economică, în urma analizelor de date statistice din 27 de state arată că persoanele cu dizabilități au dificultăți serioase în ceea ce privește participarea pe piața muncii, rata lor reprezentând puțin peste jumătate față de cea a persoanelor fără dizabilități (44% comparataiv cu 75 % ). De asemenea rata de inactivitate este de 2,5 mai mare pentru persoanele cu dizabilități față de populația fără dizabilități.

Chiar dacă raportul Organizației Mondiale a Sănătății menționează aceste imperative, el scoate totodată în evidență barierele care apar în procesul de incluziune pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități .

În acest sens, concluziile raportului fac referiri la lipsa accesului la educație și formare, accesul dificil la locul de muncă, lipsa sau accesul scăzut la informație, lipsa veniturilor, lipsa sau accesul limitat la surse de finanțare, adaptarea locurilor de muncă, percepția angajatorilor referitor la persoanele cu dizabilități, discriminarea mai ales în ceea ce privește minimalizarea abilităților, iar uneori în anumite state supraprotecția rezultată din legisalția care reglementează munca,

Un număr mare dintre cei care au capacitatea de muncă sunt fie în șomaj, fie lucrează în condiții precare și nesatisfăcătoare. Este în interesul social și economic al țărilor respective de a investi în formarea persoanelor cu dizabilități, pentru ca acestea să poată să își aducă contribuția într-o colectivitate și să se bucure de o cetățenie completă.

Chiar și în țările cele mai industrializate și în special în Europa, situația este departe de a fi satisfăcătoare și problema angajării (sau accesului la un post) a persoanelor cu dizabilități rămâne o preocupare atât a instituțiilor publice cât și a partenerilor sociali și a organizațiilor care reprezintă persoanele cu handicap. Din această perspectivă, prin Strategia Europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap, Uniunea Europeană și statele sale membre dispun de un mandat ferm pentru îmbunătățirea situației sociale și economice a persoanelor cu dizabilități. Declinul economic a avut un impact negativ asupra situației persoanelor cu handicap, astfel încât nevoia de a acționa este și mai urgentă. Scopul Strategiei este aceal al ameliorării vieții indivizilor, precum și de a aduce beneficii mai mari societății și economiei fără a împovăra și mai mult industria și administrațiile (CE, 2010).

În România situația este similară în ceea ce privește participarea pe piața forței de muncă a persoanelor cu dizabilități. Chiar dacă în ultimii ani s-a remarcat o creștere a ratei ocupării forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități, așa cum rezultă din statisticile comunicate de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Autoritatea Națională pentru Persoanele cu Dizabilități, astfel că dacă în 2003 erau angajate 9640 persoane cu dizabilități, iar în 2014 erau 30269 persoane cu dizabilități o creștere de peste 3 ori, totuși se menține la un nivel scăzut față de alte state din Uniunea Europeană.

Excluziunea socială, ca și concept, se asociază frecvent cu cel de dizabilitate, fapt ce se manifestă prin absența oportunităților socio-economice, culturale, politice ale vieții, lipsa unui loc de muncă, lucru esențial în integrarea socială și creșterea calității vieții persoanelor cu dizabilități.

În Raportul Mondial privind Dizabilitatea se fac recomandări care să contribuie la creșterea accesului persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă și sunt formulate în direcția actorilor cu rolul cel mai important în acest sens. Astfel la nivel guvernamental se recomandă armonizarea politicilor publice cu elaborarea și implementarea unei legislații nediscriminatorii eficiente. Schimbarea atitudinii și mentalității angajatorilor este o altă recomandare importantă, menită să promoveze angajarea persoanelor cu dizabilități. Un rol definitoriu în acest proces de creștere a participării persoanelor cu dizabilități pe piața muncii îl au programele publice dezvoltate la nivel național și care se referă la activități ce vizează consilierea vocațională, serviciile de ocupare a forței de muncă, programele de protecție socială, evaluarea dizabilității în contextul funcționării și al capacității de muncă precum și evaluarea și monitorizarea tuturor programelor desfășurate. Nu putem vorbi despre piața muncii în general și în particular pentru persoanele cu dizabilități fără a deține un sistem unitar, coerent de bază de date care să ne permită la nivel internațional să măsurăm mijloacele de trai pentru persoanele cu dizabilități precum și statutul și situația acestora pe piața forței de muncă (WHO & World Bank, 2011)

CAPITOLUL 2

PERSPECTIVE TEORETICE ȘI EPISTEMIOLOGICE

ALE DIZABILITĂȚII

Capitolul este împărțit în trei subcapitole care abordează concepțiile privind dizabilitatea în ordinea lor istorică.

Primul abordează terminologia și precizează conceptele, privind dizabilitatea, plecând de la concepția tradiționalistă de definire a dizabilității, continuând cu definițiile adoptate de Organizația Mondială a Sănătății (OMS), cu revizuirile ulterioare și în final cu noua Clasificare Internațională a Funcționării și Dizabilităților (CIF 2001) precum și terminologia oficială în conformitate cu Strategiile Naționale.

Subcapitolul al doilea descrie cele trei paradigme fundamentale ale înțelegerii și practicii profesionale privind dizabilitatea: cel individual, medical și social, precum și modelul bio-psiho-social din perspectiva cărora este interpretat fenomenul dizabilității.

Modelul social (care reflectă măsura și modul în care societatea își ajustează comportamentele pentru îndepărtarea barierelor din calea persoanelor cu dizabilități are o influență directă asupra obiectivelor și delimitarea intervențiilor politicilor sociale.

Subcapitolul al treilea abordează o parte din teoriile sociologice și psihosociologice recente în domeniul de abordare a dizabilității (abordarea teoretică funcționalistă a fenomenului social cercetat, a interacționismului simbolic, precum și teoria habitusului lui Pierre Bourdieu.

2.1. Terminologie și precizări conceptuale privind dizabilitatea

Așa cum se arată în literatura de specialiatate, până după anii 1950 când termenul de „handicap” a început să fie folosit, în lume atât în domeniul legislativ cât și administrativ pentru o persoană cu deficiență era utilizat termenul de „infirm”. (L.Manea, 2008)

Conform concepției tradiționaliste „persoană cu handicap” este egal „persoană cu infirmitate”. Persoanele cu handicap conform acestei concepții sunt acele persoane care din cauza unor deficiențe senzoriale, motorii sau intelectuale au permanent sau pe durată determinată abilități inferioare de a acționa în comparație cu persoanele percepute ca „normale”.

Abordarea comparatistă se bazează pe următoarele elemente principale: relații de cauzalitate între un deficit (de ordin fizic, senzorial sau psihic) și capacitatea de a acționa.

Conform conceptualizării tradiționale, imaginea persoanelor cu dizabilități este dominată de aspectele ce țin de „neputință” (absență a puterii fizice, psihice, economice, profesionale, relaționale, civice etc.).

În literatura de specialitate internațională, se accentuează faptul că noțiunea de handicap, exprimă neputință, frecvent fiindu-i atribuită semnificația de stigmat identificând trei tipuri de stigma și anume cea care ține de trăsăturile fizice, cea legată de trăsăturile psihice și cea legată de apartenența la un grup (E.Goffman, 1986). Centrarea definițiilor asupra deficienței sau dizabilității ajunge să arate că persoanei cu handicap, i se neglijează în totalitate calitățile și potențialul.

Pe parcursul timpului, definirea dizabilității sau a handicapului a preocupat mulți specialiști și cercetători în domeniu. Definiția a parcurs mai multe etape de la sensul medical din cauza unor limitări fizice ,psihice mentale sau senzoriale până la cel de dezavantaj social ca și rezultat al unor deficiențe .

Organizația Mondială a Sănătății în anul 1980 în urma propunerii unui grup de cercetători conduși de Phillip Wood, a decis utilizarea a trei concepte diferite.( L.Manea, 2008):

– infirmitatea sau deficiența (”impairment”) care înseamnă orice pierdere, anomalie sau dereglare a unei structuri sau a unei funcții anatomice, fiziologice ori psihice. Acest termen descrie faptul că fizic sau psihic lipsește ceva sau funcționează deficitar.

– incapacitatea sau dizabilitatea („disability”) care înseamnă orice reducere, lipsă ori pierdere a capacității de a desfășura o activitate în condițiile considerate normale pentru o ființă umană. Ne putem gândi la o deficiență motrică sau diminuarea a văzului etc;

– handicapul („handicap”), care înseamnă orice dezavantaj de care suferă o anumită persoană ca urmare a unei deficiențe sau a unei dizabilități care împiedică sau limitează satisfacerea totală sau parțială a sarcinilor considerate normale pentru ea (în funcție de vârstă, gen și diferiți factori sociali și culturali). Noțiunea de handicap este mai amplă și cuprinde și rolul social pe care îl are persoana cu deficiență sau dizabilitate, fiind asfel dezavantajată comparativ cu alte persoane în cazul concret al interacțiunii persoanei cu mediul ei social și cultural specific.

Aceste definiții limitative au stat la baza elaborării documentului privind Clasificarea Internațională a Deficiențelor, Dizabilităților și Handicapurilor (ICIDH-1) adoptată ca document de lucru de către O.M.S. în anul 1980.

Ulterior documentul Clasificarea Internațională a Deficiențelor, Dizabilităților și Handicapurilor (ICIDH-1) a suferit mai multe critici în ceea ce privește terminologia și conceptualizarea dizabilității, principala critică fiind faptul că localizează dizabilitatea la nivelul individului legată de clasificările medicale.O.M.S.consideră conform acestor definiții dizabilitatea ca ceva static nu în ansamblul experiențelor personale și situaționale, iar definițiile au fost propuse de persoane care nu au avut o experiență proprie în ceea ce privește problemele cotidiene ceea ce a afectat măsurile de protecție socială contribuind la marginalizare și discriminare socială. Termenii precum „dizabilitate” și „handicap” au conotații negative, se centrează asupra deficitelor, fără a se putea evidenția potențialul și capacitățile acestor persoane. (L.Manea, 2008)

De asemenea se precizează faptul că nu orice persoană care prezintă deficiență este și persoană cu dizabilități, în definirea handicapului intervenind întotdeauna anumite variabile sociale și apare la confruntarea cu bariere culturale, fizice sau sociale care le limitează sau împiedică accesul la diferitele sisteme ale societății, sisteme care sunt disponibile altor cetățeni. Autorul concluzionează faptul că în definirea dizabilității este necesară identificarea dificultăților care apar, în situații specifice ale mediului fizic, social, cultural, familial, etc.

Informațiile valide despre sănătate și dizabilitate sunt esențiale pentru elaborarea, implementarea și evaluarea politicilor de combatere a discriminării, de promovare a integrării în societate și de intensificare a oportunităților pentru persoanele cu dizabilități. Dar nu există nicăieri în lume un concept unitar al dizabilității care să poată fi aplicat de toate țările pentru a planifica politicile sociale și de sănătate.

Organismele internaționale, cu activitate de studiu și cercetare în domeniul dizabilității, nu au ajuns încă la un consens total privind modalitatea de evaluare a ratei dizabilității la nivel național și regional care este surprinzător de diferită, dată fiind lipsa unui cadru și a unei metodologii comune pentru definirea conceptului de dizabilitate.

Biroul de Statistică al Națiunilor Unite a raportat un număr de 60 de clasificări diferite ale ratei de extindere a dizabilității la nivel național (http://unstats.un.org/unsd/publication/seriesy/seriesy_4e.pdf)

În urma acestor critici, rezultat a mai multor analize și cercetări în 22 mai 2001 – OMS a aprobat Clasificarea internațională a funcționării, dizabilității și sănătății (International Classification of Functioning – CIF, Disability and Health) prin Rezoluția WHA 54.21 I.C.F. cadrul elaborat de către O.M.S., pentru măsurarea sănătății și dizabilității individual și pe grupuri de populație și pentru armonizarea terminologiilor.

Obiectivul general al clasificării CIF este de a oferi un limbaj standardizat și unitar precum și un cadru general de descriere a stării de sănătate și a celorlalte stări adiacente stării de sănătate. Lucrarea încearcă să realizeze o sinteză asupra tuturor perspectivelor sănătății: din punct de vedere biologic, individual și social. Cu ajutorul CIF acesta poate fi folosit ca instrument statistic – pentru colectarea și înregistrarea de date (de exemplu, în studiile și în sondajele demografice sau în managementul sistemelor informaționale), ca instrument de cercetare – pentru a evalua și măsura rezultate, calitatea vieții sau factorii de mediu, ca instrument de investigație clinică – în evaluarea cerințelor, adecvarea tratamentelor la anumite cerințe, evaluarea vocațională, reabilitare și evaluare a rezultatelor precum ca și instrument de politică socială – pentru planificarea securității sociale, sistemelor de compensație, în conceperea și implementarea politicilor.

De asemenea poate fi utilizat și ca instrument de educație – în conceperea curriculum – ului, în sensibilizarea opiniei publice și în adoptarea unor acțiuni.

2.2 Modele teoretice privind dizabilitatea

Punctul de vedere tradițional de a trata dizabilitatea – modelul medical al dizabilității- vede persoana cu dizabilități ca și o problemă medicală. Această concepție obligă persoanele cu dizabilități să-și trateze dizabilitatea ca fiind problema lor și să accepte că există multe lucruri pe care nu le poate face. Modelul medical, așa după cum se arată în lucrarea lui Richard Riesser pune accent pe dependența persoanei cu dizabilități și este alimentat de stereotipiile privind concepția despre dizabilitate care cere milă, induce frică și atitudini protectoare, atenția se focalizează pe dizabilitatea în sine și pe nevoile persoanei. ( R. Rieser, 1996)

Conform modelului medical problema dizabilității se află în interiorul persoanei, aceasta este dezactivată din cauza deficiențelor pe care le are și are nevoie de intervenții medicale, pentru a-și putea recupera abilitățile necesare pentru a se adapta le societate așa după cum arată Campbel J &Oliver M în lucrarea Disability politics. Intervenția altor persoane, care sunt de obicei fără dizabilitate, hotărăște de exemplu ce școală trebuie să frecventeze o persoană cu dizabilități, ce tip de suport trebuie să primească, unde trebuie să trăiască, dacă are voie sau nu să procreeze .

Cu toată grija și preocuparea, tratarea problematicii persoanelor cu dizabilități după acest model dezvoltă un control asupra acestora, care nu face altceva decât să creeze atitudini și practici ce accentuează dizabilitatea. Multe persoane cu dizabilități internalizează puncte de vedere negativiste, ceea ce le creează un sentiment de stimă de sine scăzut și mai mult decât atât, încurajează persoanele fără dizabilități în a se ocupa de soarta lor.

Spre deosebire de modelul medical al dizabilității, modelul social începe definirea dizabilității dintr-o altă perspectivă și anume, nu vede persoana prin prisma dizabilității. Acest model pornește de la premisa că toți suntem egali și că societatea dezvoltă bariere ce împiedică persoana cu dizabilități la participare și îi restrânge oportunitățile. (J.Campbel & M. Oliver,1996)

Faptul că o parte sau unele părți ale minții sau corpului unei persoane sunt limitate în funcțiune, nu face acea persoană mai puțin umană. Inducerea sentimentului de frică, prejudecățile , barierele sociale, practicile discriminatorii creează dizabilitatea.

( www.diseed.org.uk/08.2006)

Modelul social al dizabilității crede că „tratamentul” în problematica dizabilității rezidă în restructurarea societății. Spre deosebire de modelul medical, care se bazează pe „tratamente”, ce se axează pe individ și pe incapacitate, modelul social aduce beneficii ambelor părți: atât individului (persoanei) cât și societății .

Alți autori, și-au exprimat interesul față de teoria persecuției sociale a dizabilității și metodologiile de cercetare asociate și implicațiile acestora în cercetarea domeniului privind bolile cronice și dizabilitatea ( C. Barns, M. Oliver, 1993)

În studiul menționat se arată faptul că, un număr de sociologi care lucrează în domeniul general al sociologiei medicale și boli cronice și-au exprimat îngrijorarea cu privire la creșterea importanței, teoriei modelului social (teoria persecuției sociale), asociat metodologiilor de cercetare și față de implicarea acestei teorii în cercetările care privesc bolile cronice și invaliditatea.

Din studiile amintite rezultă faptul, că această schimbare de percepție, de trecere de la modelul medical la modelul social al dizabilității, este percepută ca o amenințare, în primul rând, de cercetătorii de "non-dizabilitate care fac cercetare de dizabilitate, în al doilea rând, pentru că prin rolul tradițional al sociologului, care dă „voce” celor „fără glas”- este cazul persoanelor cu dizabilități aflate în sistem de mai mulți ani, ale căror interese sunt în mod deficitar deservite de teoria persecuției sociale, cum o numesc ei și în al treilea rând, pentru o "independență" a activităților sociologice într-o „lume a sociologiei medicale”(A. Giddens,2003)

2.3 Teorii sociologice și psihosociale privind dizabilitatea

Pentru această lucrare de cercetare, având la bază cele prezentate până acum, am considerat potrivită abordarea teoretică funcționalistă a fenomenului social cercetat și anume, a procesului de integrare socio-profesională a persoanelor cu dizabilități.

Gândirea funcționalistă a fost inițiată de către Durkheim, care considera analiza funcțională o componentă cheie în formularea sa referitoare la sarcinile teoretizării sociologiei și ale cercetării.

În alegerea acestei abordării teoretice am pornit de la comparația folosită de Comte, Durkheim și mulți functionaliști ulteriori, folosind analogia cu corpul uman.

Pentru a studia un organ intern cum ar fi inima trebuie sa arătăm legăturile ei cu alte părți ale corpului și anume pompând sânge în corp, inima joacă rolul vital în continuarea existenței organismului. În mod similar, analiza unui element social în cazul nostru, integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități, necesită indicarea rolului pe care îl joacă în desfășurarea existenței respectivei societăți, respectiv participarea nemijlocită la dezvoltarea acelei societăți (A. Giddens, 2003).

Funcționalismul a revenit în sociologie prin intermediul lucrărilor lui Talcott Parson (The Social System and Toward and General Theory of Action 1951) și Robert K.Merton(Social theory and Social Structure 1968) și reluat mai târziu de Colin Barnes și Mike Oliver (Disability: A Sociological Phenomenon Ignored by Sociologists 1993) și precum și de Anthony Giddens ( Sociologie 2003) . Talcott Parson prin lucrarea mai sus menționată este teoreticianul sociolog cel mai de vază din perioada postbelică, care a contribuit la dezvoltarea funcționalismului, în opinia căruia în studierea oricărei societăți trebuie să ne preocupăm de modul în care diferitele ei părți sau instituții se asociază pentru a asigura continuitatea în timp a societății respective.

Scrieri sociologice privind dizabilitatea care își au originea în munca lui Parsons și în analizele sale privesc boala relaționată, raportată la comportament. Aceasta se întâmplă din cauză că paradigma parsoniană a fost principala responsabilă pentru două abordări distincte, dar independente, care au influențat în mod implicit sau explicit, toate analizele ulterioare.

“Aceste abordări fac referire la importanța asocierii „rolului de bolnav” cu starea de dizabilitate și devianță socială, și la noțiunea de sănătate ca modalitate de adaptare , astfel spus adaptarea dizabilității la mediul social prin care se tinde cât mai mult spre condiția omului sănătos”

Pe scurt, modelul lui Parson sugerează că la începutul bolii, oamenii „ bolnavi” trebuie să accepte rolul de bolnav. Originea acestei asumpții este aceea că starea de rău și de boală împiedică deopotrivă abilitățile fizice și psihologice să se manifeste, oamenii „bolnavi” fiind automat dispensați de toate responsabilitățile și așteptările obișnuite

Modelul lui Parson, presupune că, prin neglijarea naturii condițiilor contextuale sau a factorilor socio-economici implicați, oricine se va purta exact în același fel. Astfel, în acest model, se acordă puțină atenție interpretărilor subiective și se exprimă cu claritate numai punctul de vedere al celor reprezentativi în societate, cărora li se acordă credit privind responsabilitățile de recuperare, de exemplu, profesia medicală.

Pentru realizarea acestei cercetări, m-am orientat și spre interacționismul simbolic ca și perspectivă teoretică. Interacționismul simbolic așa cum este definit de către Anthony Giddens, pune un accent mai mare pe individul creator, activ decât oricare dintre celelalte abordări teoretice. Potrivit acestei abordări, așa după cum înțelegerea și semnificația lumii pentru oameni se dezvoltă de-a lungul interacțiunii și este permanent interpretată și reinterpretată. Prin intermediul acestei perspective se dă posibilitatea cercetătorului sau asistentului social de a-și vedea clientul și pe el însăși în contextul larg socio-politic și în complexitatea semnificației acestuia. (A. Giddens, 2003)

Printre studiile care au ales această perspectivă teoretică, se numără cel al lui G. Jack (2002) cu privire la setul complex de factori care pot influența procesul de integrare socio-profesională și care interacționează la nivel individual, familial și în comunitate. Dintre factorii familiali, autorul aminteste nivelul de educație al părinților și indivudului cu dizabilități, statutul material, mediul supraprotectiv etc), factorii individuali persoana cu dizabilități, educația primită, piața locurilor de muncă, atitudinea angajatorilor, comunitatea, legislația în domeniu.

În teorie un loc important îl ocupă concepția lui Pierre Bourdieu cu privire la corpul uman în dezvoltarea teoriei dizabilității. S-a luat în considerație cât de departe concepția lui Bourdieu cu privire la habitus poate oferi o cale de analiză a corpului uman astfel încât să se ajungă la o înțelegere a inegalităților de la nivel social care reprezintă principalul aspect al vieții persoanelor cu dizabilități (P. Bourdieu, 1986) .

În studiile altor autori, se arată că viețile persoanelor cu dizabilități sunt legate de diferite atribute apreciative referitoare la forma corpului și la un sistem de semnificații și reprezentări care se sprijină pe acestea (C. Edwads & R. Imrie, 2003).

O înțelegere a interrelațiilor dintre funcțiile corpului persoanelor cu dizabilități și aspectele privind valorile și practicile socio-culturale sunt puțin dezvoltate în studiile privind dizabilitatea. Atâta vreme cât literatura referitoare la gen a fost impregnată de idei post-structuraliste referitoare la corpul uman și la construcția socială pentru câțiva ani, teoria dizabilității a tins să graviteze în jurul dihotomiei modelelor medicale și sociale ale dizabilității. Pe când ultimele aspecte ale concepției naturaliste a dizabilității consideră că biologia este rădăcina disfuncționalității care cauzează dizabilitatea, primii autori defineau dizabilitatea ca și construcție socială prin intermediul căreia societatea exercită opresiune asupra persoanelor cu dizabilități. Ambele concepții, în vreme ce cuprind aspecte referitoare la viețile persoanelor cu dizabilități, sunt problematice pentru eșecul recunoașterii că există o relație dialectivă între individ și societate sau că experiențele intersubiective și subiective sunt îmbinate.

Dincolo de mișcările teoretice care duc la reducerea dimensiunilor conceptuale ale dizabilității, se poate face apel la folosirea imaginației sociologice în teritoriul dizabilității.

Acest mod de percepție face ca atenția să se concentreze spre exploatarea legăturilor, în procesul dizabilității ,între condițiile structurale și experiența de viață a persoanelor. Alți cercetători sugerează că analizele privind corpul uman ar trebui să fie locul de întâlnire pentru teoria sociologică și cea a dizabilității. Astfel de afirmații, pentru a întruchipa noțiunea de dizabilitate, sunt caracterizate de un șir de nelămuriri de abordări, clasificări, de la studiul corpului ca temă de discuție, la corp ca amplasament în care puterea/cunoașterea sunt realizate. Asfel pentru unii cercetători, corpul este un creator activ de semnificație și locul de înțelegere expresivă sau, corpul ar trebui să nu fie văzut ca o materie aparte de subiectivitate și de mediu, ci ca o entitate inextrincabilă, strâns legată de înțelesul creativ și de context (M.Ponty, 1962).

Concepția lui Bourdieu dezvoltată și desfășurată, a venit ca reacție la astfel de observații, referitoare la corp ca, deținător al formelor distincte, integrale, simbolice, adunate din diferite resurse ale puterii și al statusului sau ca purtător de valoare în societate (P. Bourdieu, 1986).

În concepția lui Bourdieu, corpul poate fi înțeles în cadrul întregului context sau habitus sau, ne raportăm fie la habitul sau la condițiile tipice sau manifeste, care sunt particulare pentru corp. Din această perspectivă, maniera de mișcare sau vorbire, comportament și coduită în general, sunt parte componentă a habitusului sau, se adoptă de către corpul nostru în mod particular în relația cu mediul înconjurător. Habitusul apoi, caută să se concentreze pe corporalitate, întruchipare, experiențele de fiecare zi și pe înțelegerea sistemelor de interacțiune dintre devenirea socială individuală și structurile sociale în producerea/reproducerea inegalităților sociale (P. Bourdieu, 1986) .

Din studiu, rezultă de asemenea, că dezvoltarea conceptelor sociologice ale dizabilității nu se sprijină bine pe oricare din modelele medicale și sociale ale dizabilității. Modelul medical este în primul rând preocupat de analiza corpului fizic sau de propagarea aspectelor medicale care concep corpurile ca obiecte care trebuie să fie îngrijite prin intermediul aplicării tratamentelor medicale și tehnicilor de reabilitare.

Prin contrast, modelul social caută să înțeleagă dizabilitatea ca o categorie generată la nivel social și relaționată cu o serie de experiențe externe corpului uman. Astfel, dizabilitatea este corpul care devine transformat de interacțiunea cu mediul înconjurător sau o persoană cu disfuncționalități este cu dizabilitate datorită atitudinilor și normelor impuse de către societatea căreia îi aparține. De asemenea, alți autori, comentează modul în care modelul social consideră corpul cu dizabilități ca pe ceva de neatins, de necontestat, (H. Meekosha, 1998) sau așa după cum sugerează, alt autor, modelele sociale constructiviste imaginează corpul numai în măsura în care corpul este definit ca și spațiu teoretic dar practic deseori rămâne neglijat ca un obiect de analiză (C.Shilling,1993)

Astfel de idei rezonează cu teoria lui Bourdieu referitoare la practică, prin care se neagă faptul că practicile sociale sunt fiecare înțelese în termeni al legii sociale, obiective sau ca rezultat al unei decizii independente subiective, care fac din ființa umană o persoană liberă.

Mai degrabă, practica gravitează, se învârte în jurul habitusului sau a modurilor în care corpul dezvoltă căile referitoare la mediul socio-politic și relațional. În cele două studii menționate anterior, se arată faptul că habitusul este un liant, un mediator, între structurile sociale obiective și acțiunea individuală și fac trimitere la întruparea la nivelul actorilor individuali a sistemului și normelor sociale, a înțelegerii și paternului comportamental. Pe rând, formele internalizate sunt la dispoziția actorilor pentru a funcționa în mod particular. În studii, se menționează faptul că Bourdieu, a vorbi despre habitusul comportamental, care este egal cu a afirma că la nivel individual, chiar personal, subiectivitatea este socială, colectivă.

Habitusul este o subiectivitate socializată, nici la nivel individual, nici la nivel de grup astfel încât seturi concrete de individualități împart locații similare în spațiul social, la nivelul relației dintre două realizări ale acțiunii istorice, și anume, în corpuri și la nivel de gândire.

Habitusul este astfel definit ca fiind un sistem de mentalități și dispoziții durabile și schimbătoare, așa cum arăta Bourdieu, în 1990 sau habitusul este trunchiul de bază al cunoașterii pe care oamenii o posedă ca rezultat al traiului într-o cultură particulară sau o subcultură. Bourdieu este preocupat de descoperirea proceselor socio-culturale care stau la baza reproducerii structurilor inegalităților sociale. Ca urmare, conceptul de habitus, construit de Bourdieu oferă o înțelegere a modului în care oamenii reacționează în mod potrivit și deseori în mod inconștient, în diferite situații, evenimente și interacțiuni cu alți oameni. Mult mai semnificativ, habitusul este întruparea anumitor mentalități și practici. El oferă o semnificație pentru contextul înțelegerii, din care apar deseori căile negândite prin care noi ne influențăm gândirea, așa cum ne demonstrează în comportamentul nostru, modul în care stăm, modul în care îi privim pe alții, modul în care mâncăm etc. (P.Bourdieu,1990)

Pentru persoanele cu dizabilități, un domeniu social dominant este medicina și propagarea discursului biomedical care servește, la garantarea energiei fizice și curățeniei morale a corpului social; la care se adaugă promisiunea să elimine imperfecțiunile individuale, explică rasismul statelor și restabilește adevăru (C. Edwads & R. Imrie, 2003)

Diverși cercetători, care au analizat atitudinea majorității față de persoanele cu dizabilități recurg la ideile lui Bourdieu, privind habitusul. Acesta consideră că  indivizii și comunitățile în care trăiesc au tendința să reproducă modalitatea în care se comportă față de persoanele cu dizabilități, aceasta devenind o parte a habitusului colectiv. Aceste habitusuri se reproduc în cadrul unor structuri sociale date.

În aceste studii se arată faptul că așa cum sugerează Bourdieu, întruparea mentalităților habitusului este o întreagă structură a sistemului de condiții așa cum este el însuși prezent în experiența de viață, care ocupă o poziție particulară în cadrul acelei structuri. Cea mai fundamentală opoziție în structură tinde să stabilească ea însăși ca principii structurile fundamentale ale practicii.Dobândirea unei valori „corporale” sau de prestigiu și status trupesc de către persoanele cu dizabilități, este circumscrisă de punctul de vedere de la nivelul societății care tinde să definească și să caracterizeze corpurile persoanelor cu dizabilități ca „abjecte” și anormale , altfel spus, corpuri fără valoare (C. Edwards & M. Imrie, 2003).

Pentru Bordieu „este o entitate incompletă care se dezvoltă, în conjuncție cu diferite forțe sociale și care este parte integrală în ceea ce privește menținerea inegalităților de la nivel social”. Corpurile persoanelor cu dizabilități exprimă valorile unei societăți, care le poate transmite pe acestea ca fiind „ mai puțin valoroase” și inferioare, prin intermediul celor care se consideră a fi întrupați în corpuri „normale”. De la testarea genetică în scopul identificării celor care sunt avortați înainte de naștere, la semnificațiile sociale și culturale ale habitusului, persoanele cu dizabilități experimentează reîntărirea marginalizării și a statutului inferior de către societate. O înțelegere a unei astfel de marginalizări este oricum, ascunsă de teoria dizabilității care este împărțită în diviziuni și diferențe. În mod particular, discursurile dominante ale dizabilității reproduc concepția dualistă a dizabilității. Astfel, dizabilitatea este caracterizată fie ca un produs al deficienței biologice, fie ca rezultat al formelor sociale de construcție a dezavantajului. Sociologia lui Bordieu este importantă deoarece caută să împiedice astfel de concepții dualiste ale teoriei și practicii sau, așa cum sugerează el „ a acționa înseamnă a acționa cu un corp structurat care a încorporat structurile iminente ale lumii sau ale unui sector particular al lumii- un domeniu- și care structurează percepțiile lumii ca și ale acțiunii în acea lume” (P.Bourdieu, 1998)

Importanța sociologiei lui Bourdieu pentru dezvoltarea teoriei dizabilității este mult mai mult decât doar transcendența dualismul minții/corpului sau societății/naturii. Astfel, pentru Bourdieu, localizarea socială și inegalitățile sunt înțelese în parte, în relație cu dispozițiile corpului (de exemplu, cele referitoare la comportament, modul de a vorbi, mânca, sta și emoțiile) ca purtătoare de valori. După Bourdieu, acest aspect central este important deoarece pune în centrul atenției natura întruchipată a corpului ca o categorie analtică de cercetare, în vreme ce reface învelișul exterior, la modul potențial, habitusul, ca societate înscrisă în corp, la nivel individual, biologic”. Sociologia lui Bourdieu, este o mare contribuție la această paletă largă de eforturi de înțelegere.

CAPITOLUL 3

EVOLUȚIA LEGISLATIVĂ ROMÂNEASCĂ PRIVIND PROTECȚIA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI ȘI INTEGRAREA LOR ÎN PLAN SOCIO-PROFESIONAL: ASPECTE GENERALE , CONTEX EUROPEAN ACTUAL

Vom face în acest capitol o retrospectivă a legislației românești în raport cu legislația internațională. Legislația din România a trecut prin câteva modificări structurale ân anii:

Ne interesează de asemenea, în ce masură legislația românească actuală răspunde dezideratelor modelului bio-psiho-social și stimulează ridicarea barierelor sociale din calea integrării indivizilor cu dizabilități

3.1. Evoluția legislativă

Legislația din perioada comunistă, face doar referiri sporadice la anumite facilități pentru persoanele cu dizabilități, de exemplu:

Legea educației și învățământului nr. 28 din 21 decembrie 1978 precizează la art. 191 că ", instituțiile de învățământ special pentru copiii cu deficiențe fizice sau intelectuale vor fi organizate, potrivit legii". Legea nr.32 din 12 noiembrie 1968 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor și Decretul    Nr. 27 din 30 ianuarie 1970 privind modificarea unor prevederi legale referitoare la impozite și taxe, precum și la primele de asigurare, legiferează măsurile de muncă la domiciliu, inclusiv activitatea desfășurată de oameni care s-au invalizi. În 1970, interesul manifestat de instituțiile de stat este în principal rezumat de a acorda unele drepturi persoanelor invalide de război. De exemplu legea nr. 30/Decembrie , 1978, pentru aprobarea Codului vamal al Republicii Socialiste România, prevede, la art. 27, litera F scutirea de taxe ", aduce în / scoaterea din țară de scaune cu rotile și tri-cicluri, cu / fără motor, de către personae fizice, precum și proteze pentru persoanele invalide, cu aprobarea instuțiilor din domeniul sănătății. 

În perioada comunistă, au funcționat unele ONG-uri, inclusiv cele pentru persoanele cu dizabilități. Acordarea personalității lor juridice s-a făcut pe baza Legii nr. 21/1924 (Legea Mârzescu), care nu a fost abrogată. Organizațiile are au funcționat în perioada comunistă, au avut mai mult caracter profesional, singular și nesistematic. Astfel, în 1952 a fost recunoscută Asociația Surdo-Muților din Republica Populară Română. Alături de Asociația Nevăzătorilor din România, organizație care , funcționează în baza Legii 21/1924 fiind de fapt, singurele ONG-uri ale persoanelor cu handicap care au fost recunoscute ca funcționale în această perioadă

În anul 1990 unele elemente de referință privind persoanele cu dizabilități , au marcat momentul ulterior de schimbare:

Legea nr. 18/Sept. 27, 1990 pentru ratificarea Convenției privind drepturile copilului, adoptată de Adunarea Generală a ONU la 20 noiembrie 1989.

Hotărârea Guvernului nr. 521/May 12, 1990 privind organizarea și funcționarea anului (universitar) școlar 1990/1991, decizie care are o secțiune specială referitoare la învățământul special

HOTĂRÂREA nr.610 din 25 mai 1990 privind acordarea unor drepturi nevăzătorilor precum și însoțitorilor acestora;

Înființarea Secretariatului de Stat pentru Handicapați prin H.G. nr. 1100 din 13 octombrie 1990:

În Constituția din 1991 apare pentru prima dată o referire distinctă la persoana cu dizabilități în care sunt formulate drepturi ale persoanelor cu dizabilități, astfel: 

,, Art. 46 Protecția persoanelor handicapate: Persoanele handicapate se bucură de protecție specială. Statul asigură realizarea unei politici naționale de prevenire, de tratament, de readaptare, de învățământ, de instruire și de integrare socială a handicapaților, respectând drepturile și îndatoririle ce revin părinților și tutorilor;

Constituția României în anul 2003, are o nouă abordare, de această dată și din perspectiva egalității de șanse, a participării la viața comunității, precizând ;

,,Persoanele cu handicap se bucură de protecție specială. Statul asigură realizarea unei politici naționale de egalitate a șanselor, de prevenire și de tratament ale handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu handicap în viața comunității, respectând drepturile și îndatoririle ce revin părinților și tutorilor”.

Legea nr. 53 privind protecția specială a persoanelor handicapate, care a intrat în vigoare  la 1 iunie 1992 a constituit un moment crucial pentru progresul sistemului de protecție pentru persoanele cu dizabilități deoarece în lege apar clar elemente precum : egalitatea șanselor, alternativa unor forme de protecție neinstituționalizate / specifice noțiunea de accesibilitate fizică sau pregătirea la domiciliu a copiilor netransportabili la școală. Măsurile prevăzute în acest act normativ au avut ca scop prevenirea, atenuarea, înlăturarea consecintelor profesionale, economice și sociale ale persoanei cu dizabilități și egalizarea șanselor prin:

depistarea activă și precoce a persoanelor cu dizabilități

asistența medicală și educație în învățământul de masă sau educație specială a persoanelor cu dizabilități; 

orientarea școlară și profesională, calificarea, sprijinirea încadrării în muncă și integrării sociale a persoanelor cu dizabilități

Legea nr. 57/1992 privind încadrarea în muncă a persoanelor handicapate, a abordat tema dreptul la muncă a persoanelor cu dizabilități și înființarea unităților protejate. Astfel Legea prevedea faptul că “unitățile protejate cu cel puțin 70% din numărul de salariați constituit din persoane handicapate să beneficieze de o reducere cu 50% a impozitului pe circulația mărfurilor, iar unitățile protejate, organizate pentru nevăzători, să fie scutite de plata impozitului pe circulația mărfurilor”. Multe din prevederile acestei legi nu au fost însă implementate.

ORDONANȚĂ DE URGENȚĂ nr. 102 din 29 iunie 1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap a fost următorul act normativ care a constituit o nouă etapă în evoluția sistemului de protecție specială .În acest act normativ se precizează faptul că încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități se face în conformitate cu legislația  generală a muncii, precum și cu dispozițiile speciale din acest act normativ ,în scopul integrării socio-profesionale a acestor persoane. În actul normativ se mai precizează faptul că :

 Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă în condițiile legii, de către persoane fizice sau juridice care angajează personal salariat, conform pregătirii lor profesionale și capacității fizice și intelectuale de care dispun, pe baza unui contract individual de muncă.

          Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap se poate face prin crearea de locuri de muncă protejate, special organizate, în scopul eliminării impedimentelor de orice fel, prin asigurarea înlesnirilor și adaptărilor corespunzătoare.

           Persoanele cu handicap pot fi angajate și cu munca la domiciliu, cazul în care persoana fizică sau juridică care le angajează are obligația de a asigura transportul la și de la domiciliu al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate și al produselor finite pe care le realizează.

            Astfel, persoanele cu handicap pot fi angajate fie în cadrul unor entități obișnuite ( agenți economici, instituții publice, organizații neguvernamentale), care vor amenaja locurile de muncă ale acestora în scopul eliminării impedimentelor de orice fel, fie în cadrul unităților protejate care la rândul lor au obligația de a le asigura înlesnirile și adaptările corespunzătoare.

În scopul integrării  lor socio-profesionale, se stabilesc mai multe facilități ca de exemplu: prevederea privind existența unei perioade de probă la angajare, plătită, cu durată de cel puțin 45 de zile lucrătoare; un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile; posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii în cazul în care beneficiază de o recomandare medicală în acest sens; deducerea personală suplimentară. Legea nr. 76/2002 stabilește modalități de stimulare a angajatorilor  care încadrează în muncă persoane cu dizabilități.

OUG nr. 102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, modificată și completată de OUG nr. 40/2000 conține dispoziții clare referitoare la obligația societăților comerciale, regiilor autonome, societăților și companiilor naționale și a altor agenți economici, care au un număr de cel puțin 100 de angajați, de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați..

Legea nr. 519/2002.07.12 pentru aprobarea Ordonanței de Urgență a Guvernului (OUG) nr. 102/1999 și Legea nr. 10/2003.01.09 pentru modificarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap continuă reforma în domeniul persoanelor cu dizabilități fiind urmată de Strategia Națională privind protecția specială și integrarea socială a persoanelor cu Handicap din România, aprobat prin Hotărâre de Guvern (HG) nr. 1215/2002.10.31.

Obiectivele prioritare ale Strategiei au fost: ​​reforma administrativă a ANPH și reforma instituțională. Strategia de modernizare a sistemului administrativ în domeniul protecției persoanelor cu handicap elaborate de ANPH în august 2003 și a fost considerată ca un model de bună practică, adoptate de alte ministere, în scopul de a elabora propriile strategii sectoriale.

Ideea încurajării integrării profesionale se regăsește în OUG nr. 102/1999, ulterior în Legea nr. 519/2002, apoi în (HG) nr. 1215/2002 de aprobare a Strategiei Naționale pentru Protecția Specială a Persoanelor cu Handicap și a Planului Național pentru Implementarea Strategiei. Actele normative menționate au susținut că încadrarea în muncă, urmată de realizarea de venituri se reflectă în integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități.

O etapă importantă pentru creșterea angajabilității au însemnat, modificările aduse de Legea 343/2004, care oferea posibilitatea cumulării parțiale a veniturilor realizate din salarii sau pensii, cu excepția pensiei de urmaș, a indemnizației lunare obținută ca persoană cu dizabilități, care până la acea dată se sista în momentul încadrării în muncă.

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, a legiferat modalități de stimulare ale angajatorilor care angajează persoane cu dizabilități. Sprijinirea unităților economice care angajează persoane cu handicap, se realiza prin aplicarea corespunzătoare a prevederilor art. 80 și art. 85 din Legea nr. 76/2002.

În ceea ce privește încurajarea integrării profesionale a persoanele cu dizabilități din țara noastră un pas important a fost realizat prin modificările legislative care au urmat și anume:

În anul 2005 a fost adoptarea Strategiei naționale pentru protecția, integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006 – 2013 „Șanse egale pentru persoanele cu handicap – către o societate fără discriminări”. Unul dintre obiectivele generale ale strategiei se referă la ocuparea forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități având trei obiective specifice;

sprijin timpuriu efectiv (inclusiv prin dezvoltarea sistemului educațional de la vârsta timpurie corelată cu nevoile identificate în vederea creșterii gradului de incluziune socială),

implicarea angajatorilor,

îmbunătățirea sistemului educațional și de formare profesională,

îmbunătățirea serviciilor de sprijin în vederea angajării și crearea serviciilor de sprijin al persoanelor cu handicap la locul de muncă”.

Legea 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care este și în prezent actul normative care reglementează protecția persoanelor cu dizabilități, cu preluarea reglementărilor europene în acest domeniu, înclusiv în orientarea, formarea profesională, ocuparea și angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. Pe lângă faptul că explică și clarifică terminologia specifică domeniului(adaptarea rezonabilă la locul de muncă, angajarea asistată, atelier protejat, integrare socială, unitate protejată autorizată etc), prevede măsuri pentru integrarea profesională ,,acces gratuit la evaluare și orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul și gradul de handicap pentru orice persoană cu handicap care dorește să se integreze sau să se reintegreze în muncă”. Legea prevede de asemenea formarea professională ,,prin programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare și specializare”, suport adaptat nevoilor de educație a adulților cu dizabilități, programe de educație permanentă a adulților cu dizabilități, reprezentând un cadru legislative propice pentru creșterea angajabilității persoanelor cu dizabilități.

Legea 448/2006, menține sistemul de cotă de 4%, în ceea ce privește obligația instituțiilor publice și private cu excepția celor de ordine publică de a angaja persoane cu dizabilități.Tot în direcția stimulării gradului de angajabilitate a persoanelor cu dizabilități actul normativ prevede dreptul la opțiune, în caz de neangajare a persoanelor cu dizabilități, fie plata către bugetul de stat a unei sume reprezentând 50% din salariul minim brut pe țară, înmulțit cu numărul de locuri de muncă pe care nu au angajat persoane cu dizabilități, fie achiziționarea în același cuantum de produse sau servicii realizate de persoanele cu dizabilități în unități protejate pe bază de contract

Dintre documentele internaționale care reglementează statutul și drepturile persoanelor cu dizabilități consider că trebuie analizate următoarele acte normative :

În ceea ce privește munca și încadrarea în muncă, cel mai important document internațional este Convenția ONU privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, și a fost ratificată de România în anul 2010 prin Legea 221. Convenția prevede că,,Statele Părți recunosc dreptul persoanelor cu dizabilități de a munci în condiții de egalitate cu ceilalți; aceasta include dreptul la oportunitatea de a-și câștiga existența prin exercitarea unei activități liber alese sau acceptate pe piața muncii, într-un mediu de lucru deschis, inclusiv și accesibil persoanelor cu dizabilități.

Prin Recomandarea Rec (2006) Consiliul European recomandă guvernelor statelor membre, luând în considerare specificul lor național, regional sau local, să integreze în politicile, legislațiile și practicile proprii, principiile europene, să implementeze acțiunile preconizate în Planul de Acțiune al Consiliului Europei pentru promovarea drepturilor și a deplinei participări a persoanelor cu dizabilități în societate: îmbunătățirea calității vieții persoanelor cu dizabilități în Europa 2006-2015.În ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități, Recomandarea consideră angajarea ca un factor primordial al integrării sociale și al independenței economice pentru toți cetățenii apți de muncă, indicele de ocupare în muncă a persoanelor cu dizabilități fiind foarte redus în comparație cu situația persoanelor fără dizabilități.

Conform Rezoluției Consiliului European nr. 2003/ C175/01 Consiliul European solicită Statelor Membre și Comisiei Europene, în principal, să inițieze o colaborare mai strânsă cu toate organismele, inclusiv societatea civilă, care se ocupă la nivel internațional și european cu problemele persoanelor cu dizabilități, să promoveze o incluziune nerestricționată și o participare nerestricționată a persoanelor cu dizabilități în toate domeniile vieții sociale, să facă demersurile necesare în vederea depășirii obstacolelor pentru inserția pe piața forței de muncă și să facă posibil accesul la educație și formare profesională pe întreaga perioadă a vieții, inclusiv prin noile tehnologii de informație și comunicație, să creeze premizele necesare în vederea asigurării accesibilizării persoanelor cu dizabilități în societate și, în special, la locul de muncă.

Prin intermediul, Rezoluției Consiliului European nr. 2003/C39/03 Consiliul European solicită Statelor Membre și Comisiei să înlăture barierele tehnice, juridice și de altă natură în vederea participării persoanelor cu dizabilități în societatea și economia bazată pe cunoaștere.

Art. 5 din Directiva 2000/78/CE se prevede obligativitatea angajatorului de a lua măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într-o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu dizabilități să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.

Directiva 2004/18/CE6 continuă anumite prevederi speciale privind achiziționarea de bunuri și servicii de la ateliere protejate. si un comentariu. In ce scop? Cui ii foloseste? Asa nu vad rostul

Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap:
un angajament reânnoit pentru o Europă fără bariere

Pentru a asigura implementarea Convenției ONU privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, instrument juridic obligatoriu în ceea ce privește drepturile omului, Comisia Europeană a adoptat această strategie, garantul asigurării participării depline a persoanelor cu dizabilități la viața economică și socială. Strategia furnizează un cadru de acțiune la nivel european și care complementar cu acțiunile la nivel național este menit să abordeze problemele diverse ale persoanelor cu dizabilități.

Elaborarea strategiei a pornit de la datele statistice analizate, a faptului că o persoană din șase suferă de o dizabilitate, că peste 80 de milioane de persoane cu dizabilități nu pot participa la viața socială și economiă datorită barierelor fizice și comportamentale, așa cum rezultă din modulul ad hoc referitor la încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap din ancheta UE asupra forței de muncă (LFS AHM), 2002. Statisticile UE referitoare la venit și la condițiile de viață (UE-SILC), 2004 au arătat că nivelul de sărăcie al persoanelor cu dizabilități este cu 70% peste media înregistrată, cauza partială fiind accesul limitat la un loc de muncă.

Strategia are ca obiectiv general acela de a oferi persoanelor cu dizabilități posibilitatea de a se bucura de drepturi depline precum și de a participa la viața socială și economică europeană iar pentru aceasta este necesară garantarea punerii în aplicare a Convenției Națiunilor Unite pe teritoriul Uniunii Europene. Asfel au fost identificate opt domenii de acțiune principale: accesibilitate, participare, egalitate, ocuparea forței de muncă, educație și formare, protecție socială, sănătate și acțiune externă.

Asigurarea accesibilității este condiția esențială pentru participarea la viața socială și economică. Implementarea acestei strategii va permite asigurarea accesibilității persoanelor cu dizabilități la bunuri, servicii, inclusiv servicii publice, și la dispozitive de asistare.

Prezenta strategie va trebui să asigurare participarea deplină a persoanelor cu dizabilități în societate putându-se bucura de beneficiile cetățeniei europene , eliminarea barierelelor de natură administrativă și comportamentală precum și asigurarea furnizării de servicii la nivelul comunității.

Strategie va sprijini și va completa politicile și programele naționale de promovare a egalității, care va conduce la eradicarea discriminării pe motiv de dizabilitate în Uniunea Europeană.

Pornind de la faptul că angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în spațiul european, se situează în jur de 50%, pentru protecția împotriva sărăciei este nevoie ca mai multe persoane cu dizabilități să ocupe locuri de muncă plătite. Strategia Uniunii Europene va sprijini și completa analiza situației persoanelor cu dizabilități în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, crescând posibilitatea pentru mai multe persoane cu dizabilități de a lucra pe piața deschisă a forței de muncă.

Strategia conturează cadrul pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale promovând un învățământ favorabil incluziunii și a învățării pe parcursul vieții pentru elevii și studenții cu dizabilități, precum și promovarea unor condiții de trai decente.

Acțiunile prin care se va implementa strategia vor sprijini măsurile naționale destinate să furnizeze servicii de sănătate accesibile în condiții de egalitate de șanse acțiuni de sensibilizare la problematica dizabilității și dezvoltarea serviciilor de intervenție timpurie și de evaluare a nevoilor care promovează accesul egal al persoanelor cu dizabilități la serviciile de sănătate și la infrastructurile care furnizează aceste servicii.

Rezultatul acestei strategii va conduce la promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în cadrul acțiunii externe a Uniunii Europene.

CAPITOLUL 4.

FACTORII INTEGRĂRII SOCIALE ȘI PROFESIONALE A PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚII

Cercetările efectuate atât pe plan european, cât și la noi în țară în cadrul procesului de integrare în muncă au arătat o rată participativă redusă a persoanelor cu dizabilități și o rată mare a șomajului, poziție defavorabilă pe piața muncii pentru persoana cu dizabilități.

4.1 Integrarea socială și profesională a persoanelor cu dizabilități în literatura europeană și mondială

Contribuția dizabilității la comportamentul pieței muncii este un subiect care merită o atenție considerabilă. Studiile elaborate până în prezent în Statele Unite ale Americii și Europa subliniază problemele conceptuale implicate în definirea dizabilității, revizuirea definițiilor dizabilității folosite de obicei în cercetarea empirică a pieței muncii și de către cei ce elaborează politicile și oferă câteva sugestii pentru eforturile viitoare în aria definirii dizabilității ( S. Bernell, 2003).

Studiul efectuat de un grup de cercetători americani, a avut ca scop investigarea și compararea ratelor de angajare de-a lungul mai multor categorii de vârstă pentru a determina măsura în care pattern-urile de angajare pentru persoanele cu dizabilități sunt similare sau diferă față de cele ale persoanelor fără dizabilități.

Realizarea acestui studiu a pornit de la faptul că posibilitatea de a munci și de a fi angajat în muncă reprezintă un aspect important al vieții pentru majoritatea adulților. Pentru cercetare, autorii au analizat studii pe tema aceasta și au constatat că pentru persoanele cu dizabilități avantajul angajării în muncă constă în faptul că aceastea beneficiază de o serie de avantaje precum salariul și asistența medicală, participarea la activitățile productive, la care se adaugă efectele pozitive pe plan psihologic, cum ar fi sentimentul de bunăstare, stimă de sine crescută, autovalorizare și sentimentul de a fi util, folositor. Pentru persoanele cu dizabilități, obținerea și păstrarea unui loc de muncă reprezintă scopuri și rezultate semnificative și sunt considerate ca și indicatori majori cu privire la succesul procesului de reabilitare și recuperare psiho-socială. Aceiași cercetători (Mitchel; Adkins si Kemp, 2006) au arătat o interacțiune semnificativă a variabilelor „vârstă-dizabilitate” și sugerează că declinul anagajării este rezultatul deopotrivă a vârstei și dizabilității. Educația la colegiu crește rata de angajare a persoanelor cu dizabilități la vârstele de 20-30 de ani, dar nu previne scăderea semnificativă a ratei după 40 de ani (J.Mitchel, R. Adkins, B.J.Kemp,2006).

Rezultatele au arătat și faptul că în cadrul grupului persoanelor cu dizabilități, nivelul superior de educație a fost asociat cu un nivel înalt de angajare. Astfel, cei cu diplomă de colegiu au înregistrat o rată de angajare mai mare față de cei care au doar liceul (49% prin comparație cu 23%). Autorii au concluzionat, că pentru persoanele cu dizabilități, nivelul de educația are o influență crescută în privința angajării, față de persoanele fără dizabilitate, unde nivelul de educație nu a influențat ratele de angajare.

În privința metodologiei de cercetare, s-au luat în considerare schimbările ratei de angajare în funcție de categoria de vârstă și de nivelul de educație. Acestea au fost examinate pentru grupul celor cu dizabilități prin divizarea lor în două subgrupe în funcție de nivelul de educație (cu și fără colegiu). Pentru grupul de persoane fără dizabilități, această relație nu a fost cercetată, întrucât cercetările inițiale au arătat că aceste relații nu sunt semnificative.

Pentru cei cu dizabilități, schimbările ratei de angajare peste timp au fost semnificative pentru grupul celor cu nivel de educație colegiu, dar nu și pentru cei care aveau numai liceul sau chiar mai puțin. Grupul de persoane cu educație de nivel colegiu, au înregistrat cea mai ridicată rată de angajare între vârstele 20-30, cu un procent de 88%, respectiv 70%, înregistrând apoi o scădere după vârsta de 40 de ani, când au înregistrat un procent de 48% și apoi la 60 ani, cu un procent de 29%. Pentru grupul de persoane cu dizabilități fără colegiu, panta ratei de angajare a rămas în general la același nivel cu o medie de 23%. S-a înregistrat o creștere nesemnificativă pentru categoria de vârstă de 30 ani, de până la 42%.

În planul măsurilor concrete, studiul a reflectat faptul că pentru persoanele cu dizabilități, educația este unul din cei mai importanți predictori ai procesului de angajare pe piața muncii și oferă cea mai bună posibilitate de obținere și de păstrare a unui loc de muncă.

O persoană cu diplomă de colegiu poate să aibă mai multe variante, opțiuni de identificare a unui loc de muncă, condiții mai bune de muncă, beneficii mai multe, un salariu mai bun, posibilitatea de a negocia un orar de muncă mai flexibil sau chiar posibilitatea de a munci acasă. O educație la colegiu oferă persoanelor cu dizabilități posibilitatea de a avea un loc de muncă bazat în mai mare măsură pe abilitățile lor intelectuale, și în mai mică măsură pe capacitățile lor fizice. În contrast, pentru persoanele fără dizabilități, educația are o mică influență în procesul de identificare a unui loc de muncă deoarece multe din locurile de muncă disponibile celor cu un nivel mediu de educație, sunt locuri ce presupun efort fizic susținut.

Devenind atenți la aspectele care țin de pierderea potențială a unui loc de muncă pentru o pesoană cu dizabilități mai ales cele cu vârsta în jur de 40 ani, putem interveni prin consiliere vocațională, consiliere a angajatorilor și pregătirea la nivel individual a acelei persoane pentru această posibilitate și luarea măsurilor de prevenire sau reducerea acestui fenomen. Astfel planificarea soluțiilor sau adaptările creative ale locului de muncă ar putea să îi ajute pe cei care doresc să rămână pe piața forței de muncă și care doresc să rămână angajați cât mai mult timp posibil.

Într-un astfel de studiu, regăsim exemple ale unor astfel de adaptări, care tratează problematica educării beneficiarului și a staff-ului de profesioniști în privința capacității de funcționare și a schimbărilor pozitive care apar la persoanele cu dizabilitate în urma angajării.

Autorii pun în evidență impactul pe care astfel de schimbări datorate angajării, îl are asupra muncii și anume;

dezvoltarea unor obiective pe termen lung care iau în considerare schimbările care apar de-a lungul vieții și ajustarea potrivită pe baza unui plan de colaborare și asistare a persoanei cu dizabilități;

încurajarea persoanelor pentru utilizarea cât mai eficientă a metodelor de conservare a energiei privind efortul de lucru.

De asemenea adaptarea locului de muncă pentru nevoile persoanei cu dizabilități este un alt factor care trebuie luat în considerare atunci când obiectivul este ajutorarea persoanelor cu dizabilități pentru a rămâne angajate și după vârsta de 40 ani (S.M. Bruyère, W. A.Erickson, & S.VanLooy, 2004).

O ipoteză a cercetării personale, pornește de la premisa că și în România efortul comunității de a asigura locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități este recompesat prin utilitatea muncii sociale a acestor persoane și prin reducerea costurilor sociale asociate cu întreținerea lor.

Un alt studiu referitor la statusul ocupațional și performanța în muncă a persoanelor cu dizabilități, evidențiază un alt factor important și anume lipsa de încredere a angajatorului în performanța în muncă a personelor cu dizabilități (M.N.Ozawa,Y.Hun Yeo,2006).

Cercetarea menționată a avut ca punct de plecare faptul că pe măsură ce economia Statelor Unite ale Americii este inclusă în circuitul economic global și răspunde competiției economice globale, țara are nevoie să mobilizeze persoanele cu dizabilități să participe la piața muncii și să le permită să lucreze și să câștige optim. Astfel, este important de investigat măsura în care dizabilitatea afectează rata de angajare și nivelul plății pe oră și a câștigurilor lunare. Am analizat rezultatelele studiului mai sus menționat pentru a înțelege efectul dizabilității asupra performanței în muncă la adulți, ariile specifice de investigație au fost rata angajării, câștigurile lunare, plata pe oră, și numărul de ore lucrate pe săptămână.

În perspectiva nevoii de mobilizare a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii, este importantă investigarea condițiilor economice curente ale persoanelor cu dizabilități. Studiul de mai sus încearcă să răspundă la întrebări privind procentul de persoane cu dizabilități din evidențele angajatorilor, diferența acestui procent față de cel al persoanelor sănătoase; care este nivelul câștigurilor medii lunare pentru persoanele cu dizabilități; cum se compară acesta față de cel al persoanelor fără dizabilități; cât câștigă în medie o persoană cu dizabilități pe ora de muncă? Cum se compară cu câștigul pe oră al persoanei fără dizabilități; câte ore pe săptămână lucrează persoanele cu dizabilități? cum se prezintă aceasta comparativ cu orele lucrate săptămânal de către persoanele fără dizabilități?

Răspunsurile la aceste întrebări ar oferi informații vitale celor ce elaborează politicile cu privire la problemele economice cu care se confruntă persoanele cu dizabilități.

Rezultatele studiului indică următorul lucru, controlând alte variabile, dizabilitatea afectează două aspecte ale performanței în muncă atât statistic cât și substanțial: probabiliatea de a munci și câștigurile lunare. Comparat cu cei fără dizabilități, probabilitatea de a munci a fost cu 51% mai mică pentru respondenții cu dizabilități moderate și cu 78% mai mică pentru cei cu dizabilități severe. Comparat cu câștigurile lunare ale respondenților fără dizabilități, câștigurile lunare ale celor cu dizabilități moderate și severe au fost mai scăzute cu 20.94%, respectiv cu 32.97%.

În plus, analiza separată pentru respondenții fără dizabilități, respondenții cu dizabilități moderate și cei cu severe au indicat că niveluri mai ridicate ale educației cresc probabilitatea de a munci mai mult pentru grupurile cu dizabilități decât pentru cei fără. Mai mult, analiza veniturilor lunare indică faptul că veniturile lunare ale absolvenților de colegiu au fost mai mari cu 42.3% decât pentru cei doar cu liceu.

4.2. Cercetări privind politicile sociale despre dizabilitatea și efectele acestora asupra integrării sociale

În plan concret, aceste rezultate precum cele furnizate de cercetările menționate direcționează pe cei responsabili în elaborarea politicilor sociale în luarea măsurilor în vederea:

a) investirii în creșterea nivelului de educație a persoanelor cu dizabilități,

b) îmbunătățirea oportunităților de angajare.

În unul din studiile analizate, realizat în Statele Unite ale Americii, autorii au argumentat faptul, că pe măsură ce economia SUA va apela tot mai mult la tehnologia de vârf, persoanele cu dizabilități vor beneficia de mai multe oportunități de angajare. În acest sens se recomandă ca pe terenul educației, guvernul ar trebui să faciliteze accesul persoanelor cu dizabilități, oferind granturi pentru costuri educaționale, un credit de taxe special pentru obținerea echipamentelor și vehiculelor speciale pentru a merge la colegiu și un credit special pentru a-și remodela casele, pentru a-și accesibiliza mediul pentru studiu și muncă (M.N Ozawa, Y. Hun Yeo,2006).

Studiu anterior, la care facem referire, și-a propus totodată o revizuire comprehensivă a Programului de Servicii Sociale de acordare a beneficiilor pentru persoanele cu dizabilități, recomandându-se ca viitoarele politici să promoveze munca. Această politică trebuie să cuprindă prevenția dizabilității, reabilitarea promptă, formarea profesională continuă și susținerea veniturilor orientate pe muncă.

În scopul unei politici sociale active de stimulare a integrării profesionale în România a fost elaborată Legea 448 /2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Aceasta stipulează explicit în Capitolul V – Orientarea, formarea profesională, ocuparea și angajarea în muncă (Legea 448/2006), faptul că persoanele cu dizabilități au dreptul de a munci și de a realiza venituri în conformitate cu prevederile legislației muncii și pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale și capacității de muncă.

Revizuirea Programului de Servicii Sociale (care rezultă din studiile amintite) reflectă, următoarele aspecte:

– investiția în educația persoanelor cu dizabilități,

– atitudinile angajatorilor (de rețineri mai mari față de anumite categorii de persoane cu dizabilități față de altele),

– mituri,

– experiența anterioară cu angajați

Un alt studiu, a recurs la analiza altor 24 de studii realizate anterior, despre problematica angajabilității persoanelor cu dizabilități, a realizat, o cercetare privind atitudinile angajatorului față de persoanele cu dizabilități în câmpul forței de muncă. Studiul citat și-a propus trecerea în revistă a literaturii de specialitate legată de percepțiile angajatorului asupra persoanelor cu dizabilități în câmpul forței de muncă și identificarea caracteristicilor ce ar putea afecta percepțiile angajatorului (D. Unger, 2002). Cercetarea a scos în evidență măsurile legislative și de politici de angajare care au fost semnificative pentru îmbunătățirea participării persoanelor cu dizabilități din SUA aflate la vârsta la care pot lucra, pe piața competitivă a muncii, și anume:

(a) schimbări semnificative în gândire colectivă cu privire la reabilitarea vocațională și potențialul de angajare al americanilor cu dizabilități,

(b) evoluția rolului angajatorilor în raportarea la dizabilitate la locul de muncă și

(c) mișcarea socială pentru drepturile civile.

Spre exemplu, alte studii au explorat atitudinile angajatorului față de indivizii cu dizabilități în câmpul muncii în funcție de tipul dizabilității sau severitatea dizabilității (D. Unger, 2002).. Rezultatele indică faptul că angajatorii au exprimat un grad mai mare de îngrijorare în privința angajării persoanelor cu dizabilități mentale sau emoționale comparativ cu angajarea persoanelor cu dizabilități fizice. Au fost studiate atitudinile angajatorului față de o populație cu o dizabilitate specifică. O treime din respondenți au indicat că ei nu ar angaja în cunoștință de cauză un individ cu dizabilități de învățare. Angajatorii au fost mai puțin pozitivi în atitudinile lor față de angajarea persoanelor cu dizabilități de învățare și de a le acorda tratamente speciale comparativ cu atitudinile lor față de persoanele cu dizabilități în general. Totuși, aproape trei pătrimi dintre angajatori erau dispuși să acorde indivizilor cu dizabilități de învățare tratamente speciale pe care nu le-ar acorda celor fără dizabilități de învățare.

Nu a fost neglijat aspectul privind mărimea afacerilor/intreprinderii angajatorului. Mulți sugerează că există o probabilitate crescută ca angajatorii mai mari să fie mai deschiși față de includerea persoanelor cu dizabilități în câmpul muncii datorită varietății de locuri de muncă disponibile precum și datorită numărului mai mare de personal și a cantității mai mari de resurse (P.Blanck, 2011),

Un alt studiu a investigat relația dintre tipul industriei și atitudinile angajatorului față de persoanele cu dizabilități în câmpul muncii. S-a constatat că unele studii au arătat că de exemplu, angajatori reprezentând diferite tipuri de industrii percep diferit muncitorii cu dizabilități psihiatrice și anume faptul că muncitorii din serviciile sociale au fost diferiți față de cei din transport, utilități și comunicații în ceea ce privește scorurile pe subscala simptomatologiei (manifestări simptomatice și comportamentale ale tulburărilor psihiatrice și efectele medicației), preocupări administrative și performanța în muncă. De exemplu, angajatorii din industria serviciilor sociale au exprimat un nivel mai scăzut de preocupare vis a vis de caracteristici precum lipsa entuziasmului angajatului, exteriorizarea comportamentelor bizare și o memorie mai slabă, comparativ cu angajatorii reprezentând alte industrii. Totuși, nu au reușit să identifice o relație semnificativă între tipul industriei și atitudinile față de muncitorii cu dizabilități. În ciuda limitărilor identificate în ceea ce privește metodologia folosită de cercetători anteriori, câteva puncte cheie pot fi subliniate și anume:

Tipul și severitatea dizabilității pot afecta gradul în care persoanele cu dizabilități sunt incluse în câmpul muncii. De exemplu, angajatorii au exprimat preocupări mai pronunțate cu privire la angajarea indivizilor cu dizabilități fizice. Aceste rezultate pot avea implicații directe în termeni de disponibilitate a aplicanților sau muncitorilor cu dizabilități „ascunse” de a le declara sau de a cere acomodări la locul de muncă(E.Diksa & S.E.Rogers, 1996).

Interesant, toate rezultatele cercetărilor care au investigat atitudinile angajatorilor față de diferite tipuri de dizabilitate au fost bazate pe răspunsuri de la reprezentanți ai angajatorilor care au avut puțină experiență directă în supervizarea sau coordonarea muncitorilor cu dizabilități

Într-o anumită măsură, angajatorii par dispuși să sacrifice performanța și calitatea muncii în schimbul unor angajați pe care să se bazeze. Oricum, este neclară măsura în care alți factori, precum piața economică și condițiile de muncă sau percepțiile colegilor pot influența disponibilitatea unui angajator de a susține un muncitor cu o dizabilitate care poate fi perceput ca mai puțin productiv.

Angajatorii raportează cîteva preocupări cu privire la potențialul de muncă al muncitorilor cu dizabilități, care poate fi derivat din miturile existente și prejudecăți și nu din experiențele lor directe cu muncitori cu dizabilități. Aceste mituri și prejudecăți pot rezulta frecvent în faptul că un muncitor cu o dizabilitate nu este recunoscut ca „muncitor calificat cu o dizabilitate” în raport cu prevederile documentului oficial al americanilor cu dizabilitate (Americans with Disabilities Act).

Un alt studiu arată faptul că, tot mai mult pare să existe o preocupare reînnoită a angajatorilor de a recunoaște semnificația angajării persoanelor cu dizabilități în încercarea de a-și îmbunătăți imaginea în comunitate, de a-și întări angajamentele față de responsabilitatea socială corporatistă sau de a crește diversitatea forței lor de muncă pentu a o reflecta pe cea din populația generală. Față de alți angajatori, cei care au avut experiențe anterioare cu muncitori cu dizabilități au raportat percepții mai favorabile față de persoanele cu dizabilități în câmpul muncii și o disponibilitate mai mare de a-i angaja.

O majoritate covârșitoare a studiilor, atitudinii angajatorilor față de muncitorii cu dizabilități au fost realizate, cu manageri care au capacitatea de a angaja sau superviza.

Angajatorii au identificat atât beneficii cât și preocupări cu privire la potențialul de angajare al persoanelor cu dizabilități. Experiența anterioară cu muncitori cu dizabilități tinde să producă percepții mai favorabile și disponibilitatea de a angaja persoane cu dizabilități. Oricum, deși majoritatea reprezentanților angajatorilor pot fi de acord cu ideea angajării persoanelor cu dizabilități, acest acord nu este transferat către o disponibilitate a angajatorilor de a lua în considerare persoanele cu dizabilități ca aplicanți pentru locurile de muncă din propria companie. De asemenea, mulți reprezentanți ai executivului afacerilor consideră că trebuie să fie făcut mult în propriile companii și în altele pentru a integra persoanele cu dizabilități în forța muncii (D.D.Unger,2002).

Probabil nu a existat anterior în istorie un timp în care au coexistat condițiile economice prospere, tehnologie dezvoltată și legislația relaționată cu dizabilitatea pentru a genera o imagine mai promițătoare a angajării persoanelor cu dizabilități. Angajatorii sunt continu confruntați cu dificultățile coordonării unei forțe de muncă diverse și mulți și-au întărit eforturile în aria responsabilității sociale corporaționiste.

Un studiu, de data aceasta european, efectuat de un grup de cercetători italieni are ca obiective înțelegerea reprezentărilor cadrelor didactice privind calitatea vieții persoanelor cu dizabilități și legătura dintre calitatea vieții și participarea acestora la piața muncii pe calitatea vieții (CV) a persoanelor cu dizabilități și participarea lor la autodeterminare socială. Orientarea profesională oferă de asemenea, satisfacție acestor persoane și experiență în ceea ce privește viitorul lor precum și pentru calitatea vieții lor. În scopul de a face alegeri avantajoase pentru viitorul lor având nevoie de îndrumare și orientare și prin urmare, profesorii și consilierii de carieră pot juca un rol important în orientarea profesională a acestora (l.Nota, S.Soresi, 2009).

Studiul a avut ca scop analizarea ideilor unui grup de profesori (din școlile de masă în raport cu profesorii de specialitate, din școlile speciale, profesorii de școală primară în raport cu profesorii de gimnaziu și între profesorii cu autoevaluare ridicată și profesorii cu autoevaluare scazută) cărora li s-a cerut să descrie în scris un viitor ipotetic al elevilor cu dizabilități. Descrierile lor au fost analizate pentru a verifica dacă s-a făcut referire la calitatea vieții și dacă un rol semnificativ a fost atribuită unor aspecte privind incluziunea în muncă și satisfacția muncii.

În cadrul studiului s-au centrat pe reprezentările profesorilor din școlile cu clase inclusive cu privire la viitorul profesional al elevilor cu dizabilități intelectuale, analizând profesorii consideră că în construcția calității vieții și/sau atribuie un rol semnificativ factorilor de includere în muncă și satisfacției prin muncă. În al doilea rând cercetarea și-a propus să valideze ipoteza că așteptările și reprezentările profesorilor variază în funcție de pregătirea lor de specialitate în domeniul dizabilității și de pregătirea psihopedagogică.

În Italia, profesorii din școlile de masă din clasele incluzive muncesc alături de cadre didactice specializate, care spre deosebire de ceilalți, beneficiază de o formare specifică în probleme legate de dizabilitate. Așteptările acestui studiu ar fi că profesorii de specialitate vor prezenta în mai multe moduri și reprezentări pozitive în ceea ce privește viitorul persoanelor cu dizabilități, cele cu dizabilității intelectuale, probabil cu apreciere înaltă privind autoevaluarea profesională și opinii pesimiste mai puține despre stereotipuri privind dizabilitatea. De asemenea, cadrele didactice din școli primare în Italia beneficiază de o formare psihopedagogică mai mare decât profesorii de gimnaziu. De obicei fac cursuri universitare care sunt necesare pentru profesorii de școală primară, care pot beneficia, de asemenea de cursuri. Prin urmare este de așteptat ca profesorii din ciclul primar să dețină mai multe păreri și reprezentări pozitive despre viitorul elevilor cu dizabilități intelectuale decât colegii lor din școala de gimnaziu.

Rezultatele studiului anterior menționat, arată că profesorii văd persoanele cu dizabilități mai mult din perspectiva deficiențelor decât a capabilităților. Pentru exemplificare, în studiul anterior, autorii, descriu viitorul unui elev ipotetic, cu sindrom Down menționând unele aspecte ale calității vieții și au subliniat anumite caracteristici în detrimentul altora. Mai multe diferențe au apărut între diferitele categorii de profesori, deși nu întotdeauna în conformitate cu așteptările. Profesorii au diferite idei și concluzii privind viitorul persoanelor cu dizabilități intelectuale și sunt caracterizate printr-o anumită părtinire față de restricțiile care pot implica depreciere. Pe scurt, întrebările empirice ale acestui studiu experimental au fost, după cum urmează:

Pentru cadrele didactice implicate în activități de incluziune școlară care sunt domeniile la care se referă atunci când s-a cerut să reflecteze asupra viitorului unui elev cu dizabilități intelectuale?

Aceste domenii prezintă diferențe în ceea ce privește volumul de informații primit despre dizabilitățile intelectuale (cadre didactice din școala de masă și cadre cu pregătire de specialitate)?

Efectiv profesori de școală primară reprezintă viitorul elevilor cu dizabilității intelectuale diferit de al colegilor lor din școală gimnazială?

Eficiența profesională a cadrelor didactice cu autoevaluare ridicată, convingerile lor afectează în mod semnificativ reprezentrtile despre viitorul elevilor cu dizabilității intelectuale.

În descrierea viitorului, ipotetic a unui elev cu sindrom Down, participanții au subliniat anumite aspecte în detrimentul altora. De exemplu, unii profesori au subliniat rolul includerii în muncă (de exemplu, Paolo va lucra în afacerea familiei, va face activități și munci repetitive și va fi capabil să ducă o viață socială normală, să socializeze cu membrii comunității asfel au subliniat rolul integrării sociale)

Pornind de la întrebarea acestui studiu în ceea ce privește domeniile care contribuie la calitatea vieții, cadrelor didactice cărora li s-a cerut să reflecte viitorul, din punct de vedere profesional al unui elev cu dizabilități intelectuale, pe ansamblu, cercetătorii au constatat că descrierile cadrelor didactice care fac obiectul acestui studiu au pus un accent deosebit pe muncă. Mai poate fi precizat de asemenea că toate categoriile emergente au reflectat mai multe dimensiuni și aspecte care au fost evidențiate în mai multe studii – de exemplu, importanța legată de: relații sociale cu părinții, prietenii și lucrătorii cu dizabilități, autonomie, oportunități de a face alegeri; autodeterminare; acces la servicii de promovare a incluziunii timpului liber și sentiment de bunăstare. Factorii care se concentreză asupra muncii, timpului liber, calitatea relațiilor și a rețelei de sprijin, de asemenea, au fost găsiți a fi cruciali ( L. Nota & S. Soresi (2009).

În același studiu, următoarele aspecte (al căror rol a fost subliniat de către autorii mai sus-citați) au fost în schimb foarte rar menționate în studiul de față: bunăstare materială, posibilitatea de a face bani proprii și pentru familia proprie, posibilitatea de muncă și de formare de creștere bazată pe dezvoltare personală și o mai mare participare în viața comunității. În ceea ce privește construcția de lucru (domeniul cel mai frecvent menționat) este important faptul că doar o minoritate a cadrelor didactice a prezis că elevul ar putea lucra într-un mediu de pe piața liberă a muncii. Deși această frecvență redusă reflectă cu siguranță situația de lucru a persoanelor cu dizabilități intelectuale în Italia, nu pare să ia în considerare avantajele pe care includerea pe piața muncii poate să le aibă pentru aceste persoane. Alte domenii care nu au fost menționate atât de des și în aceeași măsură privind viața relațională , bunăstarea și capacitatea de autodeterminare cauza acestora fiind pusă în mare parte pe limitele cauzate de dizabilitatea intelectuală. Această tendință de răspuns reflectă mai multe modele tradiționale de dizabilitate – și anume atenție unor limite și deficiențe.

În o altă cercetare realizată, regăsim o perspectivă longitudinală realizată, în care s-a pornit de la fapul că a crescut rata de angajare a persoanelor cu dizabilității în U.K. și deasemenea se cunoște faptul că veniturile realizate de acestă categorie sunt foarte scăzute dar în schimb se cunoaște foarte puțin despre evoluția fenomenului de ocupare al forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități. (J. Rigg, November 2005).

Studiul analizează traseul persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă. Evoluția fenomenului de ocupare al forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități este analizat longitudinal din perspectiva mai multor dimensiuni care includ creșterea veniturilor, mobilitatea pe piața forței de muncă slab remunerată, schimbări în gradul de participare pe piața forței de muncă, nivelul de educație, formare și posibilitățile de mobilitate pe piața forței de muncă după acesta. Deasemenea studiul analizează și heterogenitatea evoluției pe piața forței de muncă a persoanelor cu dizabilități în funcție de vârstă, gravitatea dizabilității, educație și profesie.

Unul dintre cele mai izbitoare rezultate este rata ridicată de ieșire de pe piața muncii pentru persoanele cu dizabilități, fără diferențe sermnicficative între bărbați și femei care este de trei ori mai mare decât restul populației.De asemenea pentru cele care rămân în câmpul muncii s-a remarcat o scădere a gradului de participare în procesul muncii dar diferențele nu au fost semnificative.

Diferențele de evoluție pe piața forței de muncă în funcție de vârstă, ocupație și educație nu sunt semnificațive. Am putea menționa doar ușoare diferențe în ceea ce privește evoluția persoanelor bărbați cu dizabilități tineri față de aceeași categorie dar mai în vârstă.

La nivel de politică guvernamentală au fost adoptate o serie întreagă de acte normative printre care amintim, Documentul împotriva discriminării dizabilității care să contribuie la creșterea gradului de ocupare al persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă. De asemenea combinarea programelor de ocupare a forței de muncă cu reforma beneficiilor pentru incapacitate a condus la creșterea ratei de ocupare a forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități mai ales pentru cele în vârstă.

Pornind de la rata scăzută a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii studiul a relevat faptul că politicile guvernamentale ar trebui să se concentreze pe facilitarea mobilității persoanelor cu dizabilități pe piața locurilor de muncă ,dar mai ales pe creșterea veniturilor obținute de persoanele cu dizabilități în procesul muncii precum și a păstrării locului de muncă

Analiza unui alt studiu, arată faptul că persoanele cu dizabilități au dezavantaje semnificative pe piața forței de muncă în toate țările europene vizate în acest raport, fapt reflectat prin, rata de participare mai mică, niveluri mai ridicate de șomaj și un nivel mai scăzut de educație decât restul populației. Cele mai multe țări urmăresc strategii active, pentru a include și integra persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă. Cu toate acestea, gradul de succes nu este măsurată sau evaluată întotdeauna. Unele țări au măsuri specifice ale pieței forței de muncă față de persoanele cu dizabilități, în altele programele pentru persoanele cu dizabilități sunt integrate politicii generale de ocupare a forței de muncă, fapt ce limitează comparația între diferite state (B.Greve, 2009).

În urma acestui studiu s-a concluzionat, faptul că educația și învățarea pe tot parcursul vieții trebuie, în general, să fie văzută ca un aspect cheie al integrării sociale.

Datele disponibile indică faptul că persoanele cu dizabilități au de multe ori nivel mai scăzut de educație, iar acest lucru crește probabilitatea de a fi marginalizați pe piața muncii.

Aceasta este o barieră importantă și susceptibilă de a deveni chiar mai important în viitor. Politicile sociale privind creșterea ocupării pe piața muncii pentru persoanele cu dizabilități este recomandată să se concentreze pe egalitate în realizarea de educație și calificare pentru piața forței de muncă prin diversificarea și creșterea accesibilității ofertei de învățare pe tot parcursul vieții care ar trebui să fie un obiectiv-cheie. Există multe bune practici în Europa și ar trebui să fie posibil transferul de bune practici, chiar și atunci când se iau în considerare diferențele de tradiții culturale și istorice din diferite state ale bunăstării prin metoda deschisă a Uniunii Europene de coordonare. Accent mai puternic pe acest lucru ar putea fi util în dezvoltarea viitoare a politicilor europene și naționale de ocupare a forței de muncă .

Raportul concluzionează faptul că deși multe persoane cu dizabilități sunt angajate, dizabilitatea rămâne un factor important de risc pentru participarea la piața forței de muncă.

Informații statistice privind persoanele cu dizabilități și ocuparea forței de muncă lor sunt deficitare, iar datele comparative sunt oarecum nesigure și depășite. Cu toate acestea, există diferențe majore între persoanele cu dizabilități și persoanele fără dizabilități și barierele de pe piața forței de muncă nu sunt îndepărtate cu ușurință. Acestea sunt și mai accentuate când vorbim despre lucrătorii în vârstă cu dizabilități, femeile cu dizabilități, persoanele cu dizabilități aparținând minorităților etnice, precum și a celor cu dizabilități intelectuale și de sănătate mintală. Au fost făcute următoarele recomandări, care sunt relevante pe scară mai largă:

• stabilirea unor obiective la un nivel realizabil, dar provocator. Fiecare țară ar trebui să stabilească o țintă pentru rata de ocupare a femeilor cu handicap și bărbați, cu ambiția de a atinge cel puțin rata medie actuală de ocupare în UE în următorii cinci ani. :

• Stabilirea de proiecte de activare cu obiective clare, inclusiv o strategie de evaluare structurată asigurându-se că este posibil să se știe ce funcționează și ce nu funcționează. Cel mai bine ar fi recomandat să se includă o analiză a potențialului de a transfera proiecte atât în ​​interiorul țării și între țări.

• Prevenirea barierelor în domeniul ocupării forței de muncă printr-un accent pe măsurile care creează accesibilitatea în mediul de lucru, capabile de a reacționa în mod flexibil și rapid la condițiile în schimbare ale angajaților cu dizabilități noi sau existente.

• Furnizarea de actualizări regulate și planificate privind forța de muncă pentru a include date comparabile privind situația ocupării forței de muncă a femeilor și bărbaților cu dizabilități , poziția lor pe piața forței de muncă și schimbările în acesta.

• Informațiile privind punerea în aplicare a politicilor de activare existente sunt disponibile pe scară largă, clară și accesibilă, tuturor partenerilor din sectorul public și privat .

• Creșterea gradului de conștientizare în rândul angajatorilor, campaniile de conștientizare pot fi, prin urmare, resursă importantă.

•Accent asupra modului de a reduce decalajul dintre vârsta școlară și piața forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități, inclusiv atenție educației, nevoilor de angajare ale tinerilor cu handicap și importanța învățării pe tot parcursul vieții.

• Continuarea accentului și abordarea integrată a dizabilității, asigurând în același timp suficiente resurse precum și evaluarea rezultatelor.

• Cuantificarea cheltuielilor înregistrate pentru persoanele cu dizabilități, inclusiv numărul de participanți, rezultatele și efectele activităților.

• Stabilirea modalității de recunoaștere sau premii pentru cele mai bune proiecte bazate pe dovezi care să asigure locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități și în cazul în care este potrivit transferabilitatea între țări.

• Existența de căi flexibile în și pe lângă sistemul de beneficii care ar conține posibile măsuri de descurajare, reducând astfel accesul pentru persoanele cu dizabilități – inclusiv opțiuni pentru perioade de probă la locul de muncă și participarea flexibilă la locul de muncă.

• Tratamentul preferențial în procesul de selecție pentru un loc de muncă, cum ar fi dreptul la interviu și care poate ajuta la eliminarea barierelor la intrare.

• Creșterea accentului pe competențe TIC, care pot crește integrarea și gradul de angajare

4.3 Studii românești privind integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii

Am analizat un studiu, care și-a propus să identifice factorii de succes și barierele în procesul de integrare socio-profesională a persoanelor cu dizabilități. Studiul s-a bazat pe doi piloni principali, un sondaj pe un eșantion de 1555 de persoane cu dizabilități, neinstituționalizate, cu vârsta între 18-55 de ani, și o parte calitativă constând în 4 grupuri focus și 40 de interviuri cu persoane cu dizabilități, reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale, angajatorilor și ai instituțiilor publice (Societatea Academică din România, Fundația Motivation România,2009)

Principalele rezultate ale studiului care a avut ca scop o diagnoză a pieții muncii pentru persoanele cu dizabilității au fost:

Rata ocupării persoanelor cu dizabilități este semnificativ mai scăzută comparativ cu populația generală: 12,7% din persoanele cu dizabilități cu vârste între 18-55 ani au un loc de muncă, la peste 57 % din rata ocupării din populația generală pe același eșantion de vârstă, rata șomajului fiind de două ori mai mare în grupul persoanelor cu dizabilități).

Datele acestui studiu au indicat faptul că factorul cel mai important care influențează ocuparea persoanelor cu dizabilități este educația. Conform studiului, sistemul educațional din România prin barierele pe care le creează face ca „incidența neșcolarizării și a abandonului timpuriu sa fie de șapte ori, respectiv de două ori mai mare pentru persoanele cu dizabilități față de populația generală”. (Societatea Academică din România, Fundația Motivation România,2009, pg 9)

Veniturile persoanelor cu dizabilități sunt semnificativ mai mici, față de populația generală. Problemele de sănătate constituie motivul cel mai frecvent menționat de persoanele cu dizabilități care nu își caută un loc de muncă. Se observă „o corelație mult mai puternică între ocupare și capacitatea de muncă autoevaluată, ceea ce ridică semne de întrebare legate de precizia instrumentelor actuale de evaluare”. (Societatea Academică din România, Fundația Motivation România,2009, pg 9)

Acordarea unor beneficii sociale frecvent, constituie de cele mai multe ori o barieră pentru reîntoarcerea pe piața muncii (ex. pensia de invaliditate). Cercetarea nu a identificat diferențe între tipul angajatorilor pentru persoane cu dizabilități și populația generală (61% din persoanele cu dizabilități sunt angajate de firme private, 31% de instituții publice iar în unități protejate circa 1%).

Majoritatea angajatorilor au atitudini pozitive față de integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii, ,,însă ceva mai multă reticență în ce privește angajarea efectivă a acestora” (Societatea Academică din România, Fundația Motivation România,2009, pg 10)

. În situațiile în care a existat o experiență de lucru cu persoanele cu dizabilități s-a menționat o motivație mai puternică a acestora să rezolve sarcinile date.

În ceea ce privește percepția asupra atitudinilor discriminatorii cercetarea a relevat un procent foarte mic de respondenți care s-au simțit discriminați (10%).

Scopul cercetării a fost acela de a determina nivelul și structura ocupării, precum și obstacolele întâmpinate de persoanele cu dizabilități la integrarea pe piața muncii. Partea de cercetare cantitativă a constat în derularea unui sondaj în perioada august-septembrie 2009, pe un eșantion de 1555 (persoane cu dizabilități neinstituționalizate, cu vârste între 18 și 55 de ani, distribuiți în proporții aproximativ egale între urban (37.9%), urban mic (27.7%) și rural (34.4%)) persoane cu handicap reprezentativ la nivel național pe tipuri și grade de handicap, cu o marjă de eroare de ±3%,prin aplicarea unui chestionar. Metoda de eșantionare a fost multistadială, pe județe selectate în funcție de proporția de persoane cu handicap din populația totală și rata oficială a șomajului în mai 2009 conform datelor statistice ale ANOFM.

Cercetarea calitativă a presupus derularea de interviuri în profunzime și organizarea de grupuri focus cu reprezentanți ai factorilor interesați cu reprezentanți ai Direcțiilor Județene de Asistență Socială și Protecția Copilului, ai Agențiilor Județene de Ocupare a Forței de Muncă și ai ONG-urilor locale care derulează proiecte de integrare a persoanelor cu handicap, cu angajatori și experți.

Rezultate generale ale cercetării privind Profilul ocupării și predictori ai intrării pe piața muncii: conform datelor colectate, 87.3% din persoanele cu handicap din România nu au un loc de muncă și cea mai mare parte din ei locuiesc cu părinții, sunt predominant din mediul rural sau urban mic și au ca principala sursă de venit indemnizația de handicap sau pensia de invaliditate. Din aceștia 85% nici nu sunt în căutarea unui loc de muncă, iar 56,2% din ei nu au avut niciodată un loc de muncă.

O primă observație cu privire la rezultatele analizei de regresie este aceea că educația, experiența profesională, formarea continuă și percepția asupra propriei capacități de muncă au o influență foarte mare asupra șanselor la ocupare. Se identifică următorii factori ca fiind cei mai puternici predictori ai integrării pe piața muncii:

• Absolvirea liceului sau a studiilor superioare

• Formarea profesională și experiența în domeniu

• Percepția asupra capacității de muncă a respondenților

• Sursa principală de venit a respondentului

Legătura educației cu dizabilitatea poate fi privită din două perspective :

Educația ar putea avea o influență asupra instalării dizabilității. Persoanele care au dobândit niveluri mai ridicate de educație au o probabilitate mai mare să lucreze în ocupații cu riscuri mai scăzute de boli și accidente sau în medii de lucru mai sigure. Educația influențează nivelul veniturilor și prin aceasta accesul la servicii medicale și de recuperare care pot elimina sau limita efectul unor boli sau accidente și nivelul educației și veniturilor poate avea un impact asupra stilului de viață și prin urmare un risc mai scăzut privind anumite boli cronice.

Persoanele cu o dizabilitate severă din naștere au un dezavantaj evident în ce privește nivelul școlarizării, reflectând un acces mai limitat la educație iar la noi, acest dezavantaj se extinde și asupra celor care au o dizabilitate de gravitate medie dar dobândită la naștere.

Limitele accesului la educație este limitat așa cum rezultă din analiza focus grupurilor organizate, datorită lipsei accesibilizării mediului fizic. A rezultat dificultatea înscrierii copiilor cu dizabilitate gravă, chiar și în școlile speciale, dificultățile din mediul rural, unde infrastructura este inexistentă, nu există decât școală primară sunt nevoiți să abandoneze educația deoarece nu există transport adaptat, până în gimnaziul din localitatea apropiată, sau școli cu internat.

Organizațiile ne-guvernamentale au criticat calitatea educației din învățământul segregat precum și cea a formelor de învățământ la domiciliu sau la distanță.

Există o legătură între gravitatea dizabilității, nivelul de educație și ocupare, și din datele colectate a rezultat faptul, că educația este un determinant mai puternic al ocupării decât gravitatea dizabilității..

De asemenea, experiența profesională anterioară și participarea la cursurilor de formare profesională pot crește semnificativ șansele unei persoane cu dizabilități de a se angaja.

Cursurile de specializare, ca și educația, au o importanță mult mai mare pentru persoanele cu dizabilități decât pentru restul populației. Capacitatea de muncă limitată din motive medicale este menționată ca principala problemă care împiedică persoanele cu dizabilități să intre pe piața muncii.

Rezultatele studiului arată că ,,percepția asupra propriei capacități de muncă are un impact mult mai mare asupra probabilității de ocupare decât capacitatea de muncă evaluată oficial” (Societatea Academică din România, Fundația Motivation România,2009, pg.26).

Incapacitatea de muncă este cauzată și prin diverse forme de discriminare, pozitivă sau negativă, din partea familiei, a angajatorilor, a potențialilor colegi de lucru, sau prin limitarea accesului la servicii publice.

Un alt studiu analizat în această cercetare care face referire la perioada între anii 2002 și 2004, arată că în toate statele membre ale UE, inclusiv România, nivelul de educație tinde să fie cu atât mai scăzut cu cât dizabilitatea este mai severă (Applica&CESEP&Alphametricsce, 2007).

Punctul de plrcare pentru un alt studiu a fost faptul că, atât Comisia Europeană cât și țara noastră au ratificat Convenția ONU privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități1, și care are un articol specific (articolul 27) care conține descrierea ,,obligațiilor statelor semnatare de a asigura accesul și încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități” (Institutul pentru Politici Publice, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, 2011)

De asemenea Strategia Europa 2020 are ca obiectiv ,,reducerea cu 20 de milioane a numărului de cetățeni europeni amenințați de sărăcie și excluziune socială” prin cele 5 domenii de acțiune (creșterea accesului la ocupare, protecție socială și creșterea accesului la servicii prin abordare integrată a politicilor de incluziune. Creșterea eficienței utilizării fondurilor structurale, inovare socială, parteneriate efective și eficiente cu societatea civilă, procesul de coordonare a politicilor accelerat iar angajarea persoanelor cu dizabilități trebuie să fie o prioritate pentru toate statele.

În urma realizării acestui studiu s-a ajuns la concluzia că sectorul de stat oferă cele mai mari șanse de angajare comparativ cu sectorul privat, unde în anumite sectoare numărul celor angajați este chiar inexistent și frecvent angajatorii privați resping în principiu cu fermitate angajarea acestei categorii de persoane.

Unitățile protejate nu sunt modalitatea cea mai potrivită, așa cum rezultă din acest studiu pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, chiar scăzând numărul în ultima perioadă realizatorii studiului propun ,,că este imperativ necesară creșterea pragului numărului minim de angajați persoane cu dizabilități la minim 75% pentru acreditarea funcționării unităților protejate.

Tot din studiu rezultă faptul că Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului, DGASPC, au făcut cele mai multe angajări din rândul instituțiilor publice dar nici acestea nu ating procentul de 4% așa cum rezultă ca obligativitate din cadrul legal existent .În fapt din studiu rezultă că în medie numai 0,50% persoane cu dizabilități sunt angajate în instituțiile publice locale, 0,36% în instituțiile centrale care au fost selectate pentru cercetarea de față.

Practic studiul subliniează concomitent, ineficacitatea articolului din lege care face referire la alternative oferite angajatorilor care nu oferă locuri de muncă pentru minim 4% persoane cu dizabilități anume de a plăti o sumă de bani la bugetul de stat și propun o revizuire a legislației în sensul de identificare de metode de stimulare mai eficiente a angajatorilor care să ofere locuri de muncă persoanelor cu dizabilități și fără a oferi măsuri alternative pasive de plată a unor sume către bugetul de stat.(art.78,alin 2, LEGEA nr. 448 din 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).

Desemenea autorii studiului propun acordarea de facilități fiscale angajatorilor de tipul suvenționării a unui procent din salar pentru persoanele cu dizabilități pe toată durata angajării lor precum și deducerea cheltuielilor făcute cu acesibilizarea/adaptarea, locurilor de muncă.

Obiectivul prioritar a unui alt studiu a fost realizarea unui cercetări naționale, care să analizeze modul în care angajatorii privați și cei din sectorul public aplică prevederile legii privind protecția și promovare persoanelor cu dizabilități.

Concluziile și recomandările acestui studiu ar putea fi sumarizate astfel: pentru instituțiile publice necesitatea asumării unei politici inclusive în domeniul ocupării, creșterea nivelului de informare în ceea ce privește diversificarea strategiilor de ocupare a forței de muncă, fond special pentru accesibilizarea locurilor de muncă ,monitorizarea masurilor din sectorul public privind ocuparea, promovarea pozitivă a imaginii persoanei cu dizabilități, creșterea gradului de informare a tuturor angajatorilor, stimularea interesului și competențelor persoanelor cu dizabilități în căutarea unui loc de muncă.

Pentru sectorul privat, informarea acestora despre legislație, facilități legislative în domeniul ocupării pentru persoanele cu dizabilități precum și creșterea nivelului de informare a angajatorilor cu privire la nevoile specifice și individualizate care au legătură cu ocuparea în cazul persoanelor cu dizabilități, pe tipuri de dizabilități.

Este nevoie de creșterea gradului de informare a specialiștilor în medicina muncii, în ceea ce privește modalitatea de transmitere a recomandărilor către angajatori. Creșterea simțului de responsabilitate socială a companiilor și angajatorilor privați care să conțină un mesaj pozitiv și non-stigmatizant. Este necesară asigurarea unor beneficii suplimentare pentru companii, care să fie utilizate pentru accesibilizarea locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități. De asemenea este nevoie de a furniza servicii de consultanță sau consiliere în ceea ce privește adaptarea locului de muncă pentru persoane cu dizabilități.

Recomandările pentru persoanele cu dizabilități, pentru aparținători și pentru membrii organizațiilor non-guvernamentale se referă la intensificarea acțiunilor de suport, prin creșterea accesului la informații, stimularea spiritului asociativ. participarea la proiecte și la dezvoltarea de servicii pentru reabilitarea vocațională a persoanelor cu dizabilități. Asigurarea de suport adecvat nevoilor fiecărei dizabilități în parte, accesibilizarea serviciilor și adaptarea locului de muncă, prevenirea fenomenului discriminării sau ierarhizării dizabilităților sunt alte recomandări ale studiului. Recomandările pentru jurnaliști și formatori de opinie fac referire creșterea nivelului de informare a jurnaliștilor și formatorilor de opinei cu privire la problematică și la șansele reale de integrare în muncă a persoanelor, combaterea stereotipurilor sociale cu privire la persoanele cu dizabilități și piața muncii.

O altă cercetare realizată în primul trimestru al anului 2008 în municipiul Brăila a urmărit o evaluarea a modalităților de stimulare, a angajabilității persoanelor cu dizabilități prin măsuri active și pasive (E.Drăghici, 2008). Unul dintre aspectele urmărite în această cercetarea de tip cantitativ pe bază de chestionar adresat persoanelor cu dizabilități, a fost evaluarea impactului practicilor de angajare și în cemăsură persoanele cu dizabilități au beneficiat de ele. Concluziile acestui studiu au fost că persoanele care au beneficiat de măsuri active de stimulare a angajabilității, au apreciat că șansele lor de a ocupa un loc de muncă au crescut considerabil. Din acest studiu a rezultat însă și faptul, că atât măsurile active cât și cele pasive de stimulare a angajabilității sunt puțin cunoscute de persoanele cu dizabilități, la fel și instituțiile responsabile în ocuparea forței de muncă. Persoanelor cu dizabilități nu au informații despre măsurile de stimulare în vederea creșterii angajabilității pe piața muncii, a acestei categori de persoane.

Un alt studiu de data acesta în anul 2014, îsi propune să cerceteze aspectele critice ale măsurilor de stimulare a angajabilității persaonelor cu dizabilități pe piața muncii, dar să propună și soluții pentru remedierea acestora (D.Arpinte, 2014). Implementarea deficitară a sistemului de cotă, slaba utilizare a fondurilor europene pentru finanțarea de proiecte care au ca scop integrarea persoanelor cu dizabilități, percepția angajatorilor a faptului că stimulente fiscale nu sunt suficiente și obținerea lor necesită o cale birocratică și absența sau ineficiența unor mecanisme de monitorizare, a tot ce înseamnă respectarea obligațiilor legale privind angajabilitatea persaonelor cu dizabilități sunt dificultățile identificate în studiu. Printre soluțiile propuse de autor reținem nevoia de dezvoltare de programe cu scopul creșterii angajabilității pe piața muncii al persoanelor cu dizabilități, care să cuprindă dezvoltarea capacităților profesionale precum și măsuri de sprijin și suport pentru identificarea și ocuparea unui loc de muncă, precum și acoperirea nevoilor de adaptare. De asemenea monitorizarea eficientă a modalităților de respectare de către angajatori a prevederilor legislative ăn ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități este o altă soluție propusă de autor în acest studiu.

4.4 Studii comparative privind integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii

Au fost realizate, studii succesive care au analizat seturi de câte 3 sau 4 țări: Norvegia, Polonia, și Elveția, Australia, Luxembourg, Spania și Anglia, Denmark, Finland, Irlanda și Olanda. Aceste studii au arătat că atât în Uniunea Europeană cât și în Statele Unite, persoanele cu dizabilități au o rată de ocupare mai mică decât a celor fără dizabilități, însă există variații mari între diferite țări. Astfel, în Irlanda mai puțin de o treime din persoanele cu dizabilități au un loc de muncă, în timp ce în Polonia procentul este și mai mic, de 20%. Rata ocupării acestora este semnificativ mai mare în țările nordice, ajungând la 52- 54% în Finlanda și Danemarca, 50% în Luxemburg și Elveția sau în Norvegia, Marea Britanie și Olanda unde ajunge la 45%.

Conform rezultatelor acestui studiu nivelul ocupării persoanelor cu dizabilități în România este foarte scăzut comparativ cu populația generală, distanța fiind de circa 57 de puncte procentuale. Persoanele cu dizabilități reprezintă 3,2% din populația României. Numai 4,2% din persoanele cu dizabilități din România aveau un loc de muncă la data 31 iunie 2011 conform datelor statistice ale Direcției Generale Persoane cu Handicap, reprezentând 0,13% din populația României. Cauzele sunt mai multe, unele se referă la factori care țin de aspectele pur medicale ce împiedică persoanele cu dizabilități să caute un loc de muncă. Alți factori, precum accesul la educație, accesibilitatea arhitecturală, deschiderea și flexibilitatea pieței muncii, sau discriminarea sunt factori ce țin de mediu și care pot ridica bariere insurmontabile pentru incluziunea persoanelor cu dizabilități în piața muncii și în general în societate.

Un aspect interesant reflectat în studiul anterior menționat, se referă la faptul că, majoritatea persoanelor cu dizabilități care au un loc de muncă sunt angajate de mediul privat, procentul angajat de instituțiile publice (inclusiv companii de stat) fiind similar cu cel al populației generale. Așadar, mediul public nu reprezintă un angajator mai favorabil pentru persoanele cu dizabilități. În plus, majoritatea covârșitoare a persoanelor cu dizabilități este angajată pe piața deschisă a muncii, numai 1% fiind angajată în mediul segregat al unităților protejate.

Din aceste date rezultă că ocuparea persoanelor cu dizabilități se realizează predominant pe piața competitivă a forței de muncă. Cea mai mare parte din persoanele cu dizabilități nu sunt școlarizate deloc sau întrerup timpuriu educația (în special în școala primară). Dezavantajele din domeniul educație se continuă pentru persoanele cu dizabilități până la nivelul liceului. Prin urmare, o rată atât de scăzută de ocupare poate fi explicată, cel puțin parțial de nivelul mai scăzut de școlarizare al persoanelor cu dizabilități la momentul integrării pe piața muncii. Pentru eficientizarea educației este necesară să se elimină barierele suplimentare existente în momentul de față pentru persoanele cu dizabilități cu impact semnificativ asupra competitivității pe piața muncii.

Excluderea persoanelor cu dizabilități este cauzată într-o mare măsură de accesul discriminatoriu la o serie de servicii publice, precum și de prejudecățile din societate.

Dezavantajele educaționale observate coincid cu nominalizarea școlii ca fiind mediul unde persoanele cu dizabilități au fost discriminate cel mai frecvent. Discriminarea în ocupare a fost menționată de 10% dintre respondenți prin restricții la angajare, sub-ocupare, salarii mai mici sau întâietate la concedieri.

Tabel 3 – Studii internaționale și românești realizate privind factorii de succes în integrarea socială și profesională a persoanelor cu dizabilități

Aceste aspecte sunt urmărite ca și ipoteză și în prezenta cercetare, prin care doresc să demostrez faptul că investiția societală în diversele forme de educație și în crearea de locuri de muncă protejate, adaptate nevoilor persoanelor cu dizabilități este recompensată prin creșterea șanselor lor pe piața muncii.

În trei, din studiile analizate J.M. Mitchel, R.A..Adkins, B.Kemp, 2006, L.Nota, S. Soresi, 2009, Societatea Academică din România, 2009, nivelul de educație, creșterea continuă a nivelului educației – începând cu educația inițială și formarea continuă oferă șanse mai mari la angajare precum și la păstrarea locului de muncă. Oferă de asemenea cea mai bună posibilitate de obținere și de păstrare a unui loc de muncă, mai multe variante, opțiuni de identificare a unui loc de muncă, condiții mai bune de muncă, beneficii mai multe, un salariu mai bun, posibilitatea de a negocia un orar de muncă mai flexibil sau chiar posibilitatea de a lucra la domiciliu posibilitatea de a avea un loc de muncă bazat în mai mare măsură pe abilitățile lor intelectuale și în mai mică măsură pe capacitățile lor fizice .

În două dintre studiile analizate, J.M. Mitchel, R.A..Adkins, B.Kemp, 2006, L.Nota, S. Soresi, 2009, un loc de muncă protejat, precum și adaptări creative ale locului de muncă contribuie la satisfacerea nevoilor create de dizabilitate, conduc la creșterea oportunităților de angajare și la menținerea locului de muncă.

Concluzii teoretice

Studiile privind integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități converg în direcția necesității unei educații care să pregătească persoanele cu deprinderi cerute pe piața muncii (J.M. Mitchel, R.A..Adkins, B.Kemp, 2006, L.Nota, S. Soresi, 2009, Societatea Academică din România, 2009) dar și în direcția asistării lor cu activități de educație continuă (L.Nota, S. Soresi, 2009, Societatea Academică din România, 2009) și măsuri active alături de servicii de susținere în procesul de integrare profesională, servicii de consiliere vocațională (E, Drăghici, 2008 L.Nota, S. Soresi, 2009, Societatea Academică din România, 2009.). Loc de muncă protejat, adaptări creative ale locului de muncă, adaptate nevoilor persoanelor cu dizabilități sunt alte aspecte reflectate de studiile analizate (J.M.Mitchel, R.A.Adkins, B.Kemp,2006. L.Nota,S.Soresi, 2009).

Partea a II.

DESIGNUL DE CERCETARE ȘI REZULTATELE CERCETĂRIIâ

Considerații preliminare

Ca urmare a demersurilor internaționale privind drepturile persoanelor cu dizabilități, problema abordată aici, anume integrarea persoanelor cu dizabități pe câmpul muncii a devenit în ultimele trei decenii o precupare științifică de actualitate. Studiile fundamentate pe drepturile persoanelor care trăiesc cu dizabilități adună di ce în ce mai multe dovezi privind posibilitatea angajării în muncă, a integrării în colectivul de muncă și efectelor pozitive ale muncii asupra calității vieții persoanelor cu dizabilități. Ca atare, un obiectiv important al analizei din cadrul acestei teze este identificarea dimensiunilor care facilitează, respectiv a celor care reduc șansele angajării persoanelor cu dizabilități în contextul pieței muncii.

Cercetările efectuate atât pe plan european, cât și la noi în țară în cadrul procesului de integrare în muncă au arătat o rată de participare redusă (52,8% pentru bărbații cu dizabilități și 19,6%pentru femeile cu dizabilități comparativ cu 64,9%, pentru bărbații fără dizabilități respectiv 29,9% pentru femeile cu dizabilități) și o rată mare a șomajului, poziție defavorabilă pe piața muncii pentru persoana cu dizabilității (WHO & World Bank, 2011).

In vederea contextualizării cercetării, am trecut în revistă studiile contemporane internaționale și românești care au abordat domeniul. Pentru construcția cercetării empirice am pornit de la studierea și analiza docmentelor legislative și statistice existente. Am ales un design de cercetare mixt, incluzind două cercetări cantitave exploratorii, dintre care una cu persoanele cu dizabilități, alta cu angajatori. Lotul crcetării fiind limitat de numărul mic de respondenți disponibili, analizele statistice bazată pe chestionarele aplicate nu ne permite analize statistice inferențiale, de aceea ea a fost urmată de aprofundarea datelor cu un studiu calitativ, bazat pe interviuri și studii de caz.

Cercetări cantitative și calitative

Așa cum arată Chelcea (2004 sau 2003), Rotariu & Iluț (2006) studiul de teren comportă operaționalizate conceptelor în care este reflectată realitatea socială supusă cercetării. Cercetările cantitative tind spre obiectivitate, validitate și fidelitate, folosind pentru aceasta mijloacele de culegere a datelor din teren cât mai bine structurate pe factorii măsurați.

Astfel, ancheta pe baza de chestionar este, fără îndoială, metoda cea mai des utilizată, metoda despre care numeroși autori consideră că a dominat și încă mai domină spațiul socioumanului și care pune în evidență, atât faptele sociale, cât și factorii care le determină. După Septimiu Chelcea (2004 sau 2003), cu ajutorul chestionarului, ca instrument de investigare, se pun întrebări și probleme care determină diverse răspunsuri din partea persoanelor anchetate, în vederea verificării ipotezelor preformulate pe baza cunoștințlor anerioare. Răspunsurile, respectiv comportamentele oamenilor, pot fi influențate de numeroși factori, dintre care putem aminti: personalitatea celui care anchetează, dar și a celui anchetat, tema anchetei, mediul în care are loc, timpul de desfășurare a acesteia, structura chestionarului precum și modul lui de aplicare. Din aceste mtive, orice chestionar presupune și o anumită eroare. Orice acțiune umană este supusă unor factori care pot deforma realitatea. Erorile care pot să apară într-o cercetare sociologică se împart în două mari categorii: erori sistematice (care pot fi: erori de eșantionare, erori legate de construcția chestionarului, erori datorate operatorilor și erori datorate respondenților) și erori întâmplătoare. Pentru a completa aceste neajunsuri, se recomandă completarea datelor obținute cu ajutorul chestionării prin metode ăn care interacțiunea cu respondenții permite reinterogări și verificarea modului în care persoana înțelege informațiile discutate.

         În ultima perioadă, cercetarea calitativă a câștigat teren, fiind frecvent utilizată după o perioadă în care metodele de cercetare cantitative experimentale și analiză statistică erau cele mai folosite. Nu există o definiție unitară a cercetării calitative ca și concept, cercetarea calitativă fiind o metodă utilizată în mai multe domenii de cercetare, prin metode diferite.

O definiție a cercetării calitative se referă la faptul că” cercetarea calitativă este este interesată de complexitatea interacțiunilor sociale exprimate în viața cotidiană și de semnificațiile atribuite de participanți acestor interacțiuni „ (Adriana Băban, 2002, p13).

Prin utilizarea metodologiei de cercetare calitativă considerăm că se poate explora cel mai bine fenomenul cercetat în această lucrare, acela al integrării socio profesionale al persoanelor cu dizabilități. Așa cum arată, Leslie M.Tutty, et all, în 2005 asfel de cercetări implică studii efectuate în cadrul natural, al participanților, acolo unde îsi desfășoară activitatea iar variabilele nu pot fi manipulate și controlate în mod experimental. De asemenea în astfel de studii întrebările nu sunt întotdeauna definite și conceptualizate operațional de la bun început, informațiile culese sunt influențate de experiențele și prioritățile participanților la cercetare iar concluziile rezultă din informații.

Cercetarea calitativă este focusată așadar pe interacțiunile sociale din spectrul cotidian și de semnificatiile care aparțin participanților la interactiune(Adriana Băban, 2002, p 13).

Metoda de cercetare calitativă se concentrează în a înțelege semnificația unor fenomene și trebuiesc combinate informațiile care se obțin de la cei intervievați cu documentele selectate deoarece este o cercetare care se referă la un fenomen real, acela al persoanelor cu dizabilități în societatea românească în ceea ce privește procesul de angajare în muncă al lor.

Considerații etice

Literatura de cercetare se concentrează asupra a două caracteristici majore ale problemelor etice: relația dintre cercetător și participanți și dilemele care apar în cursul cercetării și scrierea raportului (Mircea Agabrian, 2004).

Pe parcursul cercetării empirice am respectat cerințele anonimizării datelor și ale confidențialității datelor personale. Am cerut consimțământul pentru includerea datelor în cercetare din partea angajatorilor chestionați, respectiv intervievați și a persoanelor cu dizabilități chestionate și intervievate, aceștia fiind cu toții adulți. Participanții care nu au dorit să ia parte la cercetare nu au fost cuprinși în lot.

In adresarea întrebărilor privind succesele și insuccesele de până acum pe piața muncii, dar și în discuțiile privind motivația pentru mună și planurile de angajare am fost atenți la respectarea demnității personale a tuturor a participanților aflați în dialog cu cercetătorul.

Datele cuprinse în cercetare și analizate în această teză, care au fost culese în cadrul Proiectului DIZABILITATEA – O ȘANSĂ, NU UN HANDICAP! proiect finanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 implementat de Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj, având ca parteneri Consiliul Județean Cluj și Fundația Estuar, de catre alte peroane cuprinse în proiect sunt menționate ca atare în partea de studii de caz.

In privința dilemelor cercetătorului care lucreaza într-o instituti de stat menită să apere drepturle persoanelor vulnerabile, prin tema aleasă am susținut nevoia de implicare sporită a statului și a comunității în favoarea recurgerii la metode active și în favoarea unei educații inclusive. Dilemele etice care mă privesc în această situație provond din loialitatea mea față de instituția pe care o reprezint. Dar consider ca cea mai bună reprezentare este cea a respectării adevărului datelor, pe care instituțiile trebuie să îl cunoască, pentru ca îmbunătățirea pacticilor instituționale să se bazeze pe dovezile furnizate de cercetări, precum cele din cadrul acestei teze.

Capitolul 5. Studii privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în județul Cluj. Cercetări cantitative

În acest capitol prezint scopurile și metodele cercetării empirice cantitative proprii folosite în cercetarea realizată cu persoane cu dizabilități, și cu angajatori care au angajați persoane cu dizabilități, sau lucrează în vederea angajării persoanelor cu dizabilități. Fazele cercetării cantitative au fost următoarele:

1. Studiu de documente privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în județul Cluj și la nivel național.

2. Studiu privind percepțiile persoanelor cu dizabilități

3. Studiu privind percepțiile angajatorilor

5.1.Studiu de documente privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități în județul Cluj și la nivel național

Importanța cercetării în context regional

Studiul de documente a fost realizat, prin analiza datelor statistice cantitative publicate în buletinele oficiale, ale instituțiilor publice responsabile în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități și relevante pentru problema cercetată respectiv Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Autoritatea Natională pentru persoanele cu Dizabilități.

Este vorba despre o trecere în revistă a acestor documentelor statistice, acesta fiind un instrument de cercetare care reprezintă în fapt punctul de plecare pentru cercetarea calitativă prin interviuri semi-structurate, pentru identificarea de succes atât din perspectiva angajatorilor cât și a persoanelor cu dizabilități care pot contribui la creșterea gradului de angajabilitate al persoanelor cu dizabilități.

Scopul acestei analize documentare a fost de a colecta date care evidențiază rata angajării în muncă a persoanelor cu dizabilitati in România, respectiv în județul Cluj.

Dintre caracteristicile județului, cele mai semnificative pentru studiul nostru sunt mărimea și diversitatea condițiilor socio-demografice, ceea ce conferă cercetătorului siguranța că pe spațiul respectiv – fără a avea însă pretenția că se vor reproduce la scară națională toate fenomenele – se vor găsi situații suficient de diverse și complexe, capabile să conducă la concluzii bine întemeiate.

Am început analiza de documente cu anul 2010 și asfel la 31 decembrie 2010, numărul total al persoanelor cu dizabilități, comunicat în buletinele satistice oficiale ale Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice a fost de 689 670, dintre care 97,5 % trăiesc în familie beneficiind de îngrijirea aceastora și/sau trăiesc independent, iar 2,5 % trăiesc în instituții, iar 28420 sunt angajate

Ponderea persoanelor cu dizabilități, în număr de 22180, din județul Cluj la 31 decembrie 2010 cu o rată de, 3,20 din totalul populației județului Cluj, la numărul populației, comunicat de Institutul Național de Statistică (689.670) șituându-se pe locul 5 în Regiunea de Nord Vest. Numărul persoanelor cu dizabilități din județul Cluj angajate la aceeași dată a fost de 1120, ceea ce reprezintă 5,04% din totalul persoanelor cu dizabilități din județ, mai ridicat față de angajabilitatea la nivel național care a fost de 4,12%.

Am făcut o analiză a datelor statistice pe o perioadă de 6 ani. care sunt colectate de Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, la nivel județean și național din punct de vedere al numărului total, din care persoane cu dizabilități angajate, pe care le-am considerat semificative pentru studiul de față, privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități.

Tabelul nr.4. Evoluția numărului de persoane cu dizabilități la nivel național și județean și al persoanelor cu dizabilități angajate

Sursa; http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/

Din analiza documentelor oficiale, buletinele statistice furnizate de Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pe o perioadă de șase ani, constatăm o creșterea semnificativă a numărului persoanelor cu dizabilități, atât la nivel național cât și la nivelul județului Cluj, fenomen care s-a datorat în primul rând modificării actelor normative în anul 2012, sub aspectul criteriilor medico-psiho sociale de încadrare în grad de dizabilitate. Acest fapt a permis accesul unui număr mai mare de persoane care au fost eligibile să fie evaluate în vederea încadrării într-un grad de dizabilitate.

Din analiza acelorași documente statistice am obsevat că în ceea ce privește angajabilitatea persoanelor cu dizabilități, putem vorbi de o creștere dar nu la fel de semnificativă, ceea ce ne îndreptățește să concluzionăm faptul că accesul persoanelor cu dizabilității pe piața muncii este în continuare difícil.

Totuși constatăm că județul Cluj are o rată ușor ridicată în ceea ce privește persoanele cu dizabilități angajate față de rata de la nivel național. De asemenea la nivelul regiunii de dezoltare de Nord Vest, județul Cluj este líder în ceea ce privește numărul persoanrelor cu dizabilități angajate.

5.2.Studiu privind percepțiile persoanelor cu dizabilități

În prezenta cercetare am pornit de la premisa că rezultatele angajării persoanelor cu dizabilități sunt în funcție nu doar de gradul dizabilității, ci și de unii factori legislativi și psiho-sociali precum stigma, discriminarea, imaginea profesională și personală, motivația, disponibilitatea de a căuta un loc de muncă, atitudinea și percepția angajatorilor față de angajarea persoanelor cu dizabilități.

Așa cum rezultă din cercetările prezentate au fost identificați factori de succes în integrarea socială și profesională a persoanelor cu dizabilității, cum ar fi; accesibilizarea locului de muncă, nivelul de educație crescut, atitudinea pozitivă a angajatorilor, dezvoltarea serviciilor de susținere începând cu evaluarea vocațională, consiliere, asistare în muncă, parteneriatele cu familia.

Ponderea persoanelor cu dizabilități din județul Cluj la 30 iunie 2011 reprezinta 3,24% din totalul persoanelor cu dizabilități din România și 3,22 din totalul populației județului Cluj (673.359) situându-se pe locul 7 în ceea ce privește rangul persoanelor cu dizabilității din județ din totalul persoanelor cu dizabilități din România și pe primul loc în Regiunea de Nord Vest. Numărul persoanelor cu dizabilități din județul Cluj se situează pe locul 17 în ceea ce privește rangul persoanelor cu dizabilități din județ din totalul populației județului Cluj. Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale Direcția Generală Protecția Persoanelor cu Handicap (2011) disponibil la http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Statistica/Buletin%20statistic/2011/Handicap%20trim_I%202011.pf)

În ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități din ultimele statistici care se regăsesc la nivelul Ministerului Muncii și Protecției Sociale, Direcția Generală Persoane cu Handicap județul Cluj are numărul cel mai ridicat de persoane cu dizabilități angajate, așa cum rezultă din tabelul de mai jos.( Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale Direcția Generală Protecția Persoanelor cu Handicap (2011) disponibil la http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Statistica/Buletin%20statistic/2011/Handicap%20trim_I%202011.pf).

Tabel 5-Persoane cu handicap angajate, pe regiuni/județe, la 30 iunie 2011

De asemenea, la nivelul județului Cluj, în prezent funcționează 50 unități protejate autorizate (unitatea protejată este operatorul economic de drept public sau privat, cu gestiune proprie, în cadrul căruia cel puțin 30% din numărul total de angajați cu contract individual de muncă sunt persoane cu dizabilități) care oferă locuri de muncă persoanelor cu dizabilități în diferite servicii: de la consultanță juridică, servicii medicale, protecția muncii, croitorie, curățenie, birotică și papetărie până la servicii de publicitate, întreținere corporală, de tipografie și grafică pe calculator.

Populația cercetată, a fost reprezentată de persoanele cu dizabilității din județul Cluj, din baza de date a Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj.

În anul 2011, în baza de date a Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj s-au aflat un număr de 20.942 persoane cu dizabilități din care 1.737 copii și 19.205 adulții. Populației cercetată a fost reprezentată de 9846 persoane cu dizabilității din județul Cluj cu vârste cuprinse între 18-60 ani. Având în vedere că în conformitate cu legislația în domeniu persoanele cu dizabilități care au și statutul de pensionar de invaliditate gradul I și II, pensionar limită de vârstă, sau pensionar de urmaș, nu au dreptul la muncă, aceste categorii nu au fost luate în calcul la recrutarea lotului cercetării. De asemenea nu au fost recrutate pentru această cercetare persoanele cu dizabilități mintale și psihice grave.

Astfel pentru aceast studiu, populația cercetată a fost reprezentată de 4047 persoane cu dizabilități din județul Cluj, din care s-a făcut recrutarea lotului de cercetare.

Tabelul nr. 6 Persoane cu dizabilității 18-60 ani județul Cluj

Sursa D.G.A.S.P.C. Cluj 30.04.2008 DE ACTUALIZAT LA 2011

5.2.1 Scopul și obiectivele cercetării cantitative cu persoanele cu dizabilități

După cum am arătat, scopul acestei cercetări îl reprezintă identificarea factorilor de succes atât din privința persoanei cu dizabilități cât și din perspectiva angajatorilor care pot contribui la angajarea persoanelor cu dizabilități precum și disponibilitatea cu care angajatorii sunt dispuși să contribuie la înlăturarea barierelor din cadrul procesului de integrare socio-profesională a persoanelor cu dizabilități.

Pornind de la scopul acestei cercetări, am stabilit următoarele obiective ale studiului:

a) identificarea principalelor bariere care limiteză sau împiedică integrarea socio- profesională a persoanelor cu handicap;

b) identificarea unor modele funcționale de strategii de schimbare în ceea ce privește integrarea socio-profesională și generalizarea acestora.

Pornind de la identificarea strategiilor folosite în prezent de instituțiile responsabile în procesul de integrare socio-profesională a persoanelor cu dizabilități, în contextul socio-economic și al cadrului legislativ actual, dorim să identificăm modalitățile de articulare a diferitelor subsisteme de la nivel social implicate în protecția socială a persoanelor cu dizabilități, în scopul prevenirii fenomenului de marginalizare și excluziune socială.

Realizarea obiectivelor propuse prin această cercetare este importantă din punct de vedere social, contribuind la îmbunătățirea sau modificarea legislației în domeniu și a metodologiilor de aplicare (importanța formării sau reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap, evaluarea de abilități vocaționale comprehensive, cu instrumente standardizate la nivel național, înființarea și susținerea materială a locurilor de muncă asistate).

Instrumentul utilizat în cadrul acestei cercetări de natură cantitativă a constat în aplicarea unui chestionar autoadministrat, unui lot de 46 persoane cu dizabilități din județul Cluj, care au un loc de muncă sau fără loc de muncă. Prin aplicarea acestui chestionar s-a urmărit identificarea factorilor care facilitează identificarea unui loc de muncă, încadrarea în muncă, păstrarea unui loc de muncă, precum și barierele întâlnite pe parcursul acestui proces. Chestionarul a fost structurat cu întrebări închise, semiînchise și deschise astfel încât să conducă la obținerea de date cantitative care să poată fi comparate, anlizate.

Chestionarul a fost structurat în funcție de informațiile care sunt utile acestei cercetării și din informațiile pe care le-am identificat în literatura de specialitate studiată.

Asfel chestionarul prin întrebările formulate a urmărit mai multe teme precum caracteristicile socio – demogafice, educația, formarea profesională, adaptarea și accesibilizarea locului de muncă. Un alt grup de întrebări a avut ca temă percepția persoanelor cu handicap asupra integrării pe piața muncii și a modului cum acestea se orientează pe piața muncii în demersurile pe care le fac pentru obținerea unui loc de muncă.

Chestionarul a avut 20 de întrebări, una singură fiind deschisă și care a avut ca scop deschiderea spre persoana cu dizabilități, pentru a putea exprima un punct de vedere personal cu privire la tema cercetată.

Anexa nr.1

Trebuie mai întâi subliniat însă caracterul în primul rând exploratoriu al cercetării, adăugându-se astfel celor deja existente, menționate în capitolul. II.

5.2.2 Ipotezele cercetării

Având la bază criteriile de relevanță științifică a oricărei cercetări (G. King, R.O. Keohane& S.Verba, 2000), în alegerea ipotezelor de cercetare am pornit de la literatura relevantă în domeniu, am selectat ipoteze de cercetare testate deja în contexte diferite, urmând a verifica dacă acestea sunt adevărate și în contextul românesc. Din rezultatele cercetărilor prezentate în capitolele anterioare conclud că studiile de factură explicativă în ceea ce privește persoanele cu dizabilități sunt slab reprezentate în literatura autohtonă. Studiul de față este o încercare de a răspunde acestui deziderat, dar având în vedere dificultatea alcătuirii unui eșantion chiar dacă a fost realizat pe un lot fără pretenții de reprezentativitate națională pe un context social specific.

Astfel, prin combinarea celor două argumente, lucrarea de față își aduce contribuția la cercetările care adună dovezi privind factorii care contribuie la angajabilitatea persoanelor cu dizabilități.

În urma analizei situației actuale, a rezultatelor studiilor efectuate în domeniul integrării socio-profesionale, precum și a observațiilor și datelor concrete la nivelul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj cu privire la integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități în județ, am formulat următoarele ipoteze:

În studiile din literatura de specialitate s-a arătat că investiția societală în diversele forme de educație a persoanelor cu dizabilități este recompensată prin creșterea șanselor lor pe piața muncii. Astfel studiile următorilor autori, J. M. Mitchel, R..A. Adkins & B. Kemp, 2006, Societatea academică din România, 2009 și L. Nota, S. Soresi, 2009 au evidențiat faptul că un nivel crescut de educație, formarea continuă este urmată de șanse mai mari la angajare și la păstrarea locului de muncă. De asemenea oferă cea mai bună posibilitate de obținere și de păstrare a unui loc de muncă, mai multe variante/ opțiuni de identificare a unui loc de muncă, condiții mai bune de muncă, beneficii mai multe, un salariu mai bun, posibilitatea de a negocia un orar de muncă mai flexibil sau chiar posibilitatea de a lucra la domiciliu precum și posibilitatea de a accesa un loc de muncă bazat în mai mare măsură pe abilitățile lor intelectuale și în mai mică măsură pe capacitățile lor fizice.

De aceea, pentru studiul nostru am formulat ca primă ipoteză că în cazul persoanelor cu dizabilități nivelul mai ridicat de educație crește șansele de integrare într-o formă de muncă retribuită.

În al doilea rând, din literature de specialitate a reieșit că efortul comunității de a asigura locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități este recompesat prin utilitatea muncii sociale a acestor persoane și prin reducerea costurilor sociale de întreținere a lor.

De aceea, prin a doua ipoteză considerăm că persoanele cu dizabilități care dețin un loc de muncă, au o stimă de sine crescută și o atitudine mai bine conturată despre ceea ce înseamnă încadrarea într-un colectiv de muncă și au un nivel de autonomie mai ridicat.

Pentru analiza cantitativă, datele obținute în urma aplicării chestionarelor au fost prelucrate statistic în programul SPSS. Având în vedere numărul restrâns al respondenților, datele nu au putut fi analizate cu proceduri avansate de statistica inferențială, dar am folosit totuși rezutatele descriptive și cele rezultate dn analize de asociere.

5.2.3 Lot de respondenți

Lotul de conveniență a fost reprezentat de un număr de 46 persoane cu dizabilități din județul Cluj care au răspuns invitației de participare la studiu. Au fost selectate persoane cu dizabilități cu caracteristici demografice variate ca mediu de proveniență rural sau urban, sex, grad de dizabilitate, tip de dizabilitate, grupe de vârstă, încadrate sau neâncadrate în muncă, nivel de educație (fără educație, gimnaziu, școală generală, școală specială, școală profesională, liceu, facultate).

Am contactat persoanele cu dizabilități selectate, fie telefonic, fie direct la domiciliul acestora. Au fost contactate telefonic un număr de 50 persoane cu dizabilități și au fost vizitate la domiciliu un număr de 10 persoane. Le-am adresat invitația de a participa la un studiu care are ca și temă integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități așa cum este percepută de chiar persoanele cu dizabilități. Din totalul de 60 persoane cu dizabilități contactate au răspuns invitației un număr de 46 persoane.

Le-am invitat la sediul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj pentru a completa un chestionar, cu întrebări care se referă la integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. De asemenea le-am comunicat faptul că participarea este benevolă, i-am asigurat de caracterul confidențial al acestei participări, de carcterul anonim al documentelor completate și a faptului că răspunsurile vor fi utilizate doar în scop științific.

Locația din motive ce țin de accesibilizarea spațiului fizic, pentru grupul țintă, administrarea chestionarelor a avut loc în municipiul Cluj-Napoca, la sediul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj.

Culegerea informațiilor de la persoanele cu dizabilități a avut la bază o abordare cantitativă, metoda utilizată fiind ancheta sociologică cu instrumentul atașat (chestionarul), completat prin autoadministrare. Durata medie de completare a chestionarului a fost de 20-50 de minute.

5.2.4 Durata colectării datelor

Cercetarea a fost realizată pe o perioadă de un an decembrie 2010- decembrie 2011. În această perioadă am aplicat chestionarele și am efectuat analiza datelor cantitative care au rezultat din completarea chestionarelor. Am considerat faptul că folosirea instrumentul chestionarul sociologic a fost cea mai potrivită și cea mai complexă metodă pentru această cercetare, deoarece informațiile au fost culese direct de la persoanele intervievate și de asemenea caracterul exploratoriu al acestei lucrări.

5.2.5 Limitele cercetării

Există mulți predictori privind angajarea persoanelor cu dizabilități, dar nu toți au putut fi luați în calcul în acesta cercetare. Pentru persoanele cu dizabilități, unii din cei mai importanți predictori sunt educația, vârsta, genul, tipul dizabilității, durata dizabilității, din care educația, genul, tipul dizabilității care au fost incluse în acestă analiză. Relația dintre severitatea dizabilității și angajarea persoanelor cu dizabilități nu mi-am propus să fi fost luată în considerare în acest studiu. O limitare majoră ar putea fi lipsa altor variabile relaționate cu vârsta, cum ar fi vârsta la debutul dizabilității, durata dizabilității. Timpul sau perioada în care o persoană experimentează dizabilitatea poate avea implicații care vor influența angajarea sa la un loc de muncă, rezultatele muncii sale, cum ar fi disponibilitatea de a participa la diferire programe și tipul de reabilitare vocațională sau medicală pe care o primește. Luarea în calcul a tuturor factorilor temporali și de vîrstă care pot afecta angajarea,ar putea contribui la suplimentarea complexității care a stat la baza acestei cercetării, acestea ar trebui luate în vedere în cadrul viitoarelor cercetări. Mai mult, acestă cercetare a folosit combinație heterogenă de persoane cu diferite dizabilități . Această combinație este menită să ajusteze scopul acestei cercetării

5.2.6 Rezultate și interpretarea rezultatelor Analiza statistică

Analiza datelor s-a realizat prin intermediul programului statistic SPSS versiunea 17.0.

Prelucrarea s-a realizat într-o singură etapă presupunând analiza variabilelor simple și analiza distribuțiilor obținute.

Mai este necesar tabel cu lotul cercetării, în funcție de aceste categorii demografice.???

– eu zic ca da, sintetizarea printr-un tabel al celor descrise in text intodeauna ajuta cititorul. Dar locul lui ar fi mai indicat să fie pe pag. 75, unde este un subcapitol dedicat pentru prezentarea eșantionului. Nu am cum sa-l fac,nu mai am chestionarele

In lotul de 46 de persoane cu dizabilități, vârsta medie a fost 30.1 (DS= 8,5). 56.5% sunt de sex masculin, iar restul de 43.4% de sex feminin.

Procentele sunt apropiate, dar se poate observa că procentul subiecților de sex masculin este mai mare. La nivel județean din datele statistice existente la nivelul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj la data de 30 iunie 2011 se constată că din totalul de 19245 adulți cu dizabilități în județul Cluj 62,09% sunt de sex feminin și 37,91% sunt de sex masculin. Asfel rezultă că la distribuția în funcție de sex a respondenților din cadrul eșantionului nu se regăsește aceeași distribuție ca și la nivel județean

Mediul de rezidență. Majoritatea persoanelor din lot locuiesc în mediul urban (76,1%), restul de 23,9% locuind în mediul rural. În mod similar și rezultatele studiului Societății Academice din România, 2009, în care eșantionul național este compus din 1.555 de respondenți, persoane cu dizabilități neinstituționalizate, cu vârste între 18 și 55 de ani, prezintă o distribuiție relativ egală între urban (37.9%), urban mic (27.7%) și rural (34.4%).

Figura3 – Structura grupului în funcție de variabilele sex și mediul de rezidență

Nivelul de studii. În figura de mai jos este prezentată repartiția în funcție de nivelul de educație al persoanelor incluse în lotul de cercetare. Procentul cel mai mare este pentru nivelul școală profesională (39.1%), urmat de nivel 8 clase (26.1%) și nivel de liceul (19.6%). Din totalul, celor care au participat la cercetare, nici unul nu a absolvit studii post-universitare, procentul celor care au o licență, de asemenea este foarte scăzut (2.2%). Se observă că în general nivelul de educație al persoanlor cu dizabilități este scăzut, datele noastre fiind susținute și de rezultatele studiilor anterioare spre exemplu ale autorilor J.M.Mitchel, R.A.Adkins, & B. Kemp, 2006, M. N. Ozawa & Y. Hun Yeo, 2006)

Figura 4 – Structura grupului în funcție de variabilele sex și nivel de studii

Tipul de dizabilitate

În ceea ce privește tipul de dizabilitate a celor chestionați se poate remarca un procent mai mare pentru dizabilitate congenitală (54.3%), față de dizabilitatea dobândită (43.5%).

De asemenea, bărbații prezintă într-un procent mai mare (35.56%) probleme de ordin congenital (această diferență între sexe însă nu este una semnificativă). O analiză descriptivă pe mediul rezidență arată o prevalență mai mare a dizabilităților congenitale, în mediul urban.

Diferența nu este semnificativă nici în acest caz (18 cazuri la 16 cazuri), și pe deasupra în mediul rural această diferență este mai mare (dar și acolo este vorba doar de diferență de 3 cazuri: 7-4)

Figura 5– Structura grupului în funcție de mediul de rezidență și tipul de dizabilitate

Gradul de dizabilitate

Criteriile medicopsihosociale pe baza cărora se stabilește încadrarea în grad și tip de dizabilitate au fost aprobate prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului sănătății. Gradele de dizabilitate sunt: ușor, mediu, accentuat și grav.

Așa cum sunt definite și în Clasificarea internațională a funcționării, dizabilității și sănătății în cazul dizabilității de grad ușor există o deteriorare minimă în ariile senzitivo-motorii. Au nevoie de sprijin pentru inițiere și inserție socială pe piața muncii pentru a dobândi abilități de trai independent. În cazul dizabilității de grad mediu pot beneficia de pregătire profesională și cu supraveghere moderată, pot desfășura activități independente; pot efectua activități lucrative dar au nevoie de servicii de sprijin. Persoanele cu dizabilități de grad accentuat au o dezvoltare psihomotorie redusă; pot dobândi deprinderi igienice elementare și pot efectua sarcini simple. Pot desfășura activități simple dar au nevoie de sprijin pentru a efectua activitățile pentru care au fost pregătiți. Pentru cei cu dizabilități de grad grav este nevoie de intervenția serviciilor de sprijin în procesul de inițiere și inserție socială pe piața muncii. În ceea ce privește gradul de dizabilitate al persoanelor respondente, 15.9% prezintă grad de dizabilitate mediu, 72.7% au grad de dizabilitate accentuat iar 11.3% au grad de dizabilitate grav. Gradul de dizabilitate accentuat este cel mai frecvent în acest lot, la fel ca și în celelalte studiile prezentate.

Figura 6 – Structura grupului în funcție de gradul de dizabilitate și mediul de reședință

Tabel 7 – Structura grupului după deficiență

Se poate observa că în structura lotului de respondenți ponderea cea mai ridicată o dețin persoanele cu dizabilități psihice, diagnosticate cu schizofrenie 20,45% și cele cu dizabilități mintale din categoria întârzierilor mintale 20,4%, ambele categori fiind asociate frecvent cu tulburări de comportament, cel mai adesea agresivitate sau iritabiliate, care duc la o toleranță socială mai scăzută și probleme de comunicare în grup. Persoanele cu dizabilități din această categorie, acceptă mai greu structura de autoritate într-un grup, se integrează mai greu în colectivul de muncă, iar conflictele care le generează sunt mai dificil de depășit mai ales că frecvent vorbim de situații recidivante.

Figura 7 – Structura grupului după tipul de dizabilitate

După codurile care definesc tipul de dizabilitate structura grupului de respondent, prezentată mai sus, dizabilitatea psihică cuprinde persoanele cu diagnostic de schizofrenie, dizabilitatea mintală reunește persoanele cu diagnostic de întârziere mintală și sindrom Down.

Dizabilitatea neurologică reunește toate formele de pareze, paralizii și epilepsia, iar dizabilitatea fizică variate deformări ale structurii osoase și amputația, iar dizabilitatea somatică diabetul.

Formare și orientare profesională

Formare profesională

La evaluarea grupului de respondenți în ceea ce privește pregătirea socio- profesională, rezultatele, au reflectat faptul că nivelul maxim de școlarizare este de școală profesională pentru 15,22 % persoane cu dizabilități de sex feminin și de 23,91 % persoane de sex masculin. Acest sitem de educație, este asigurat prin rețeaua de școli speciale/profesionale, sau/și rețeaua de școli speciale vocaționale. În ceea ce privește educația de nivel liceal, este ușor mai ridicat în cazul bărbaților cu dizabilități, 10,87%, față de femei care a fost de 8,7%. Acest aspect a fost explicat prin faptul că în rețeaua de educație specială, școlile vocaționale au mai multe oportunități de educație cu ocupații mai specifice pentru sexul feminin, și probabil odată absolvită școala profesională, femeile cu dizabilități accesează, un loc de muncă și renunță la a mai urma studiile liceale.

Figura 8 – Structura grupului în funcție de formarea profesională și variabila sex

Aspectele legate de nivelul de calificare și orientarea spre calificare/recalificare, după etapa de educația initială, au fost evidențiate prin răspunsurile celor chestionați la întrebarea „Ce cursuri de calificare ați urmat, perioada de formare și de cine au fost organizate?” În acest sens am realizat un graphic, care a permis răspunsuri clare și sintetice.

Figura 9- Organizatori ai cursurilor de perfecționare

Cursurile de formare pentru persoanele cu dizabilități au fost organizate de furnizori de formare acreditați conform legii și care au beneficiat de fonduri nerambursabile, destinate formării persoanelor cu dizabilități și/sau altor categorii de grupuri vulnerabile. Astfel de organizații au fost Millenium, Phoenix și Centrul Ofelia. În alte situații persoanele cu dizabilități au ales din oferta de formare disponibilă pentru toate persoanele în căutarea unui loc de muncă oferite de Agenția Județeană pentru Ocupare a Forței de Muncă și cele care au fost disponibile prin Centrul de Formare Profesională și Pregătire a Adulților Cluj.

Cu toate acestea, chiar dacă oferta de formare a fost generoasă, participarea la cursurile de formare, a fost foarte scăzute. Astfel cursurile oferite prin Agenția Județeană pentru Ocupare a Forței de Muncă au obținut procentul cel ridicat de participare 10.9% urmată de Bidepa cu 4.3%.. Restul furnizorilor de formare au obținut procente foarte scăzute de 2,2% (Centrul Ofelia, Centrul de Formare Profesională a Adulților Cluj CFPA Cluj, Imp. Soft, Millenium, Phoenix). Însă un procent semnificativ de 69.6% persoane cu dizabilități, nu au participat la nici un curs de formare. Pentru a obține informații despre formarea profesională, am folosit următoarea întrebare ,, Ce cursuri de calificare ați urmat, perioada de formare și de cine au fost organizate?,,

Cursurile de formare au fost organizate doar în mediul urban și probabil acesta a fost unul din aspectele pentru care persoanele cu dizabilități din mediul rural, oportunitate de formare nu a fost accesibilă, datorită distanței, costurilor de transport și nu în ultimul rând accesul la informație.

Motivația în ceea ce privește formarea profesională, a persoanelor cu dizabilități, un procent de 57,8 % din respondenți au optat pentru recalificarea prin cursuri de calificare/recalificare, cu perioada cuprinsă între 3 și 6 luni, care sunt organizate de Agenția Județeană pentru Ocupare a Forței de Muncă.

Angajare în muncă

Studiul de față a încercat și o cercetare în ceea ce privește atitudinea persoanei cu dizabilitate față de încadrarea în muncă și în condițiile cerințelor de pe piața muncii, spre recalificare respectiv reconversie profesională.

Respondenții, fie au facut parte din categoria persoanelor încadrate în muncă în momentul aplicării chestionarului, fie au fost persoane în căutarea unui loc de muncă, o parte dintre acestea din urmă au fost persoane încadrate în muncă, la un moment dat. Se poate observa din graficul prezentat că 25,7% dintre persoanele cu dizabilități, au păstrat un loc de muncă 2 ani de zile, iar un procent de 22,6 % mai mult de 2 ani de zile .

Comparativ cu rezultatele obținute în studiul Societății Academice Române, 2009 pe un eșantion de 1555 respondenți, unde doar 12% dintre erau angajați, în această cercetare, din lotul de conveniență majoritatea respondenților aveau un loc de muncă.

În ceea ce privește vechimea în muncă aceaasta a fost foarte diferită de la mai puțin de trei luni, până la 2 ani, respectiv altă situație.

Procentul cel mai mare s-a înregistrat pentru altă situație (17.4%). Aceasta ridică serioase semne de întrebare cu privire la tipul de angajare al persoanelor cu dizabilități. 20% din subiecți raportează o angajare mai mică de 6 luni ceea ce înseamnă o predictibilitate redusă a locului de muncă. Deși subiecții sunt integrați în câmpul muncii, șansele care i se oferă pentru a păstra locul de muncă pe o perioadă mai mare de timp sunt foarte reduse. În aceste condiții se ridică întrebarea în ce măsură este vorba de incluziune în câmpul muncii și cât este oportunism din partea angajatorilor?

Figura 10 – Repartiția subiecților după vechimea în câmpul muncii

În unele din studiile cercetate din literatura de specialitate ca de exemplu cel al autorilor J. M. Mitchel, R..A. Adkins & B. Kemp, 2006, s-a concluzionat faptul că persoanele cu dizabilități, care aveau diplomă de colegiu au înregistrat o rată de angajare de 84% în timp ce cei cu nivel de educație, studii liceale, sau mai puțin, au înregistrat o rată de angajare de doar 73%. Grupul de persoane cu dizabilități care au întregistrat cea mai ridicată rată de angajare în muncă au avut vârsta cuprinse între 20 și 30 ani, 56%, respectiv 60%, cu o primă scădere pentru vârsta de 40 ani, de pănă la 42% și cu o a doua scădere pentru vârsta de 60 ani, de până la 28%. Diferența între nivelul cel mai înalt și cel mai scăzut referitor la anagajarea persoanelor cu dizabilități a fost de 50%. Pentru persoanele fără dizabilități, ratele de angajare au fost cuprinse între 90% și 100% și au fost raportate pentru vârsta cuprinsă între 20 și 40 de ani, cu un declin de până la 74% pentru cei cu vârsta de peste 50 ani și următoare etapă de scădere până la 65% pentru cei cu vârsta de peste 60 ani. Persoanele fără dizabilități au înregistrat o diferență între ratele cele mai ridicate și cele mai scăzute de 35%.

Orientarea spre locul de muncă

Sistemul de protecție socială pentru persoanele cu dizabilități, reglementat în Romania prin Legea 448/2006 și normele metodologice de aplicare asigură un sistem de prestații și servicii sociale destinat acestei categorii de persoane.

Integrarea în muncă, a persoanelor cu dizabilități, contribuie la prevenirea marginalizării sociale, atât sub aspectul creșterii veniturilor, creșterea nivelului de trai, dar mai ales evitarea izolării sociale și a atomizării care duc în timp la refuzul întegrării, la pierderea abilităților specifice pentru un loc de muncă, la destructurarea relațiilor de comunicare. Din acestă perspectivă în cadrul studiului am constata motivația persoanelor cu dizabilități respondente de a găsi un loc de muncă, de a muncii, chiar dacă aceasta presupune calificare/recalificare profesională.

La întrebarea „ Ce părere aveți despre cursurile de calificare și recalificare? Vă preocupă varinta recalificării în perspectiva unei noi angajări?” 51,1% din respondenți s-au arătat interesați de cursuri de calificare.

Figura 11– Atitudinea față de posibilitatea recalificării

Un procent semnificativ de 51.1% consideră că sunt interesați de cursuri de recalificare, doar 17,8% nu cred că pot învăța, 15,6% consideră că sunt suficient de calificați. Procentul cel mai mic este pentru situația în care a încercat și nu a fost suficient, 13,3%. Procentul de 51,1% a participanților care consideră că sunt interesați de cursuri de recalificare este surprinzător, important de știut pentru organizațiile care oferă cursuri de recalificare, pentru incluziunea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. Conform analizelor statistice nu există diferențe seminificative între mediul sau sexul respondenților în această privință.

În ceea ce privește durata unui curs de formare, răspunsurile obținute au arătat preferința spre cursuri de recalificare cu durata cuprinsă între 3 și 6 luni. Acest tip de cursuri permit dezvoltarea unor abilități pentru o meserie, sunt cursuri care îmbină teoria cu practica și presupun un timp relativ redus de pregătire.

În ceea ce privește motivația pentru formare profesională, in proporție de 57,8 % au optat pentru recalificarea prin cursuri cu durata cuprinsă între 3 și 6 luni, 28,9% prin cursuri de formare organizate de Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă. Un procent de doar 11.1% au făcut cursuri de recalificare pentru obținerea unei licențe, și 2,2%,au urmat o școală profesională, postliceală

Figura 12 Modalității privind posibilitatea recalificării

Paleta cursurilor de calificare este diversă, majoritatea presupun practicarea unei meserii. Principalele cursuri care cred că i-ar ajuta ar fi lucrător în comerț (15%), bucătar (13%), manichiuristă (8,69%).

Figura 13 –Procentul cursurilor de recalificare

Conform analizelor statistice prin χ2 (vizualizat prin figura 13) se poate constata că preferințele de recalificare nu sunt asociate cu tipul sau gradul dizabilității al respondenților (p>0.05 în ambele cazuri).

Figura 14- Distibuția respondeților în ceea ce privește interesul pentru cursurile de recalificare

Un aspect important pentru integrarea/reintegrarea în muncă este motivarea persoanei cu dizabilități. Motivarea este strâns legată de gradul de îndependență al persoanei și de facilitățile de la locul de muncă.

Figura 15– Motivare pentru angajare a persoanelor cu dizabilități

Analiza răspunsurilor a arătat că persoanele cu cu dizabilități cu grad accentuat, sunt cele mai motivate spre calificare în vederea angajării, în timp ce persoanele cu dizabilități încadrate în grad mediu sunt mai determinate decât cele încadrate în grad grav. Dar chiar cu aceste mici diferențe între diferitele sub-categorii ale eșantionlui analizat, se poate concluziona că respondenții sunt la fel de motivați indiferent de mediul de proveniență, sex, tipul și gradul de dizabilități (analize statistice nu au indicat în nici un caz o diferentă semnificativă în acest sens.)

D.Percepția asupra integrării pe piața muncii

Am structurat chestionarul pe o secțiune în care am urmărit să evaluăm percepția persoanelor cu dizabilități asupra încadrării în muncă.a pieței muncii la momentul actual și asupra ceea ce înseamnă din perspectiva lor un loc de muncă dorit.

Figura 16. Orientarea spre locul de muncă

În urma analizei răspunsurilor, procentul cel mai mare, 26,1% dintre respondenți, ar accepta un loc de muncă chiar sub nivelul pregătirii pe care o au, în condițiile în care ar fi adaptat dizabilității pe care o are. Chiar dacă își doresc un loc de muncă 19,6 dintre persoanele cu dizabilități chestionate preferă timpul redus de muncă, probabil din cauza sentimentului de teamă, a lipsei de încredere în propriul potențial, care ar putea conduce la o posibilă neadaptare la programul normal de muncă. O altă explicație ar fi și faptul că dizabilitatea este asociată cu incapacitate, deficiență, boală, care presupune o productivitate scăzută. Aceste aspecte le putem asocia și cu răspunsul referitor la norma redusă de muncă, unde a fost afirmativ doar pentru 4,3% din respondenți, în sensul de preferință a normei reduse de muncă.

Totuși în măsură egală 19,6% din respondenți își doresc un loc de muncă cu program normal de lucru, ceea ce reflectă percepția pozitivă a persoanelor cu dizabilități, referitoare la angajabilitate, dorința de a muncii pentru a-și asigura traiul, încrederea în propriile capacități.

Figura 17 Marginalizarea pe piața muncii

Din cadrul acestui studiu se poate observa că persoanele de sex masculin sunt ușor mai puțin motivate (55,3%) să se angajeze decât persoanele de sex feminin(44.7%). Aceste rezultate pot fi explicate de normele culturale, de datele din literatura existentă care sugerează că femeile cu dizabilități se vor angaja în număr mai mic decât bărbații, nu doresc să se angajeze, preferă să fie casnice, nu se căsătoresc, fiind excluse de cele mai multe ori din beneficiile dizabilităților publice. (Deegan, Women and Disability: the double handicap, 1985).

Bărbații și femeile sunt la fel de motivate 85% (17 femei din 20) respectiv 84% (21 bărbați din 25)

În ceea ce privește prima variantă aleasă în cazul întrebării ce urmărea principalele motive pentru care doar un număr redus de persoane cu dizabilități și capabile de muncă sunt încadrate în muncă atât femeile cât și bărbații consideră că lipsa locurilor de muncă este principalul motiv pentru care nu sunt angajați, 75% în cazul femeilor, respectiv 50%, în cazul bărbaților. Bărbații au identificat încă un motiv pentru care nu sunt angajați: marginalizarea pe piața muncii, un procent de 33.3% consideră acest lucru.

Al doilea motiv identificat de către respondenți: marginalizarea pe piața muncii este ales atât de către persoanele de sex feminin dar și masculin, intoleranța față de persoanele cu dizabilități (în special pentru respondenții masculini), lipsa informației, lipsa facilităților pentru angajați.

Aceste motive trebuie luate în considerare deoarece este percepția persoanelor cu dizabilități.Cu intenția de a înțelege cum percep persoanele cu dizabilități relația cu autoritatea la locul de muncă am pus o întrebarea „ Cum condiderați că este tratată persoana cu handicap la locul de muncă?”

Figura 18 – Cum este tratatată persoana cu handicap la locul de muncă

Din experiența celor încadrați faptul că persoana cu handicap este tratată cu toleranță este în concordanță cu răspunsurile la întrabarea legată de locul de muncă vizat care ar trebui să fie cu mai multe pauze 21,1 % să aibă timp redus de lucru 15,6%.

Tabel nr. 11 Egalitatea de șansă

Tabel nr. 12 Orientarea spre loc de muncă

Demersuri pentru căutarea unui loc de muncă

În urma centralizării datelor privind demersurile realizate pentru a se angaja, rezultatele obținute reflectă că metoda preferată este curriculum vitae, 85,5 %.

Tabel.nr 13. Modalități de căutare a unui loc de muncă

Tabelul de mai sus relevă faptul că respondenții cunosc și cel puțin la nivel declarativ practică aplicarea prin curriculum vitae, participă la interviuri, au o reticență față de comunicarea prin telefon.

Figura 19- Consultare pe tema angajării Surse de informare

În ceea ce privește sursele de consultare, pe tema angajării, procentul cel mai ridicat l-a reprezentat familia, 28,9%, specialiștii, 17,8%, prietenii, 15,6% alte persoane.Aceste date sunt importante pentru construcția echipei care implementează măsurile active în procesul de angajare al persoanelor cu dizabilități, ca și actori cheie ai echipei. Sursele de informare în ceea ce privește recalificarea au fost cursurile AJOFM 28,9%, cursuri CFPPA, cunoștințe, prieteni, alte situații (11,1%).

Figura 20- Consultare pe tema angajării

Percepția respondenților este că în momentul prezent ar accepta un loc de muncă sub nivelul pregătirii (26,1%); numai la timp de muncă redus și cu program normal de muncă (19,6%), respectiv conform pregătiri lui (17,4%). Procentul cel mai scăzut a fost înregistrat pentru variantele: numai la normă redusă de muncă și numai dacă este adaptat handicapului care îl are (4,3%).

Testarea ipotezelor

Legat de ipoteza formulată anterior putem constata că și prezenta cercetare pare să confirme legătura dintre nivelul de educație al persoanelor cu dizabilități și șansele lor de integrare pe piață. Acest lucru a fost verificat prin utilizatea a mai multor teste statistice, dintre care cel mai evident este legătura puternică găsită între cursurile de calificare urmate și statutul de angajat (prezentat în tabelul nr. 14):

Tabel nr 14 de asociere Cursuri de calificare urmate/ Statut de angajat

După cum se poate observa și din tabelul prezentat mai sus, aproape 90% din cei care au urmat un curs de calificare sunt angajați în timp ce în cazul celora care nu urmează asemenea cursuri, șansele de a găsi un loc de muncă sunt mult mai reduse. Această diferență este semnificativ statistic (p=0.017 la o valoare a x2 de 5.81).

Desigur recunoaștem că ipoteza formulată de noi nu se referea doar la legătura dintre disponibilitatea respondenților de a urma un curs (sau chiar mai multe) și șansa lor de a găsi un loc de muncă. Totuși am optat ca acest tabel să fie primul în a ne confirma ipoteza pentru că legătura găsită pare a fi cea mai puternică. Pentru a fi mai aproape de formularea utilizată de ipoteză, prezentăm în cele ce urmează legătura dintre nivelul de educație al respondenților și statutul lor de angajat (tabelul nr. 15)

Tabelul nr 15 Nivelul de educație vs. statut de angajat

Pentru a putea interpreta corect tabelul de mai sus, trebuie să precizăm că în procesul de prelucrare a datelor provenite din chestionar am folosit coduri mai mari pentru un nivel de educație mai mare. Așadar o valoare mai mica înseamnă un nivel educațional scăzut. Din tabel se vede că în cazul persoanelor care au un loc de muncă (fără a ține cont de vechimea avută) media calculată pentru nivelul lor de educație este mai mare. Această diferență pare să fie semnificativă statistic (p=0,05, valoarea t-test=1,87), chiar dacă acesta este la nivelul minim acceptat.

Legat de ipoteza a doua, după analiza datelor putem concluziona că și în acest caz se poate observa relația presupusă de noi: persoanele care au un loc de muncă se simt mai adaptați locului, se simt mai încrezători (chiar dacă nu au fost utilizate teste psihologice în acest sens, această tendință este surprinsă prin analiza statistică a variabilelor construite pe baza chestionarului folosit).

Tabel nr 16 Adaptare și motivație la locul de muncă

5.3. Percepția angajatorilor privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități o

cercetare cantitativă

5.3.1.Scopul, obiectivele și metodele cercetării

După cum am arătat, și în capitolele anterioare, scopul acestei cercetări îl reprezintă identificarea factorilor de succes atât din privința persoanei cu dizabilități cât și din perspectiva angajatorilor care pot contribui la angajarea persoanelor cu dizabilități precum și disponibilitatea cu care angajatorii sunt dispuși să contribuie la înlăturarea barierelor din cadrul procesului de integrare socio-profesională a persoanelor cu dizabilități.

Pornind de la scopul acestei cercetări, am stabilit următoarele obiective ale studiului:

a) explorarea percepțiilor angajatorilor care limiteză sau împiedică angajabilitatea persoanelor cu dizabilități;

b) identificarea unor modele funcționale de strategii de schimbare în ceea ce privește integrarea socio-profesională și generalizarea acestora.

Instrumentul utilizat în cadrul acestei cercetări de natură cantitativă a constat în aplicarea unui chestionar autoadministrat. Această cercetare cantitativă a avut un caracter exploratoriu, pe care-l putem adăuga cercetărilor efectuate în plan național și internațional, care au fost deja prezentate în lucrare. Chestionarul a fost structurat cu întrebări închise și deschise, care să conducă la date cantitative ce pot fi comparate și analizate în această parte de cercetare. În structura celui de-al doilea chestionar sunt întrebări care au vizat aspecte referitoare la specificul firmei, precum și la dimensiunea acesteia. O serie de întrebări se referă la accesibilizarea spațiului fizic și la adaptarea locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Chestionarul încearcă să surprindă aspecte legate de accesibilizarea comunicării intra și extrainstituțională pentru toate categoriile de dizabilitate. S-a realizat de asemenea evaluarea nivelului de cunoaștere al angajatorilor a reglementărilor legislative referitoare la încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități.

Chestionarul a avut 20 de întrebări, una singură fiind deschisă și care a avut ca scop deschiderea spre angajator, pentru a putea exprima un punct de vedere personal cu privire la tema cercetată.

Anexa nr 2.

Și pentru acest studiu, subliniez caracterul în primul rând exploratoriu al cercetării, adăugându-se astfel celor deja existente, menționate în capitolul. II.

5.3.2 Ipotezele cercetării

Pentru studiul acesta, am formulat ca primă ipoteză în cazul angajatorilor, faptul că există o legatură intre disponibilitatea angajatorilor de a angaja persoane cu dizabilități în funcție de numărul de angajați actuali

În al doilea rând, prin a doua ipoteză, am explorat faptul că, exista o legătură între percepția acestora despre performanța lor economică și disponibilitatea de a angaja persoane cu dizabilități.

5.3.6.1Lot de respondenți

Al doilea chestionar, a fost aplicat unor persoane, care lucrează în structurile de conducere ale unor instituții diferite din sectorul public, privat, respectiv al organizațiilor nonguvernamentale, din municipiul Cluj-Napoca, aleși aleatoriu.

Lotul de conveniență a fost reprezentat de un număr de 35 angajatori din județul Cluj care au răspuns invitației de participare la studiu. Au fost selectate organizații din sectorul public și privat cu număr variat de angajați și din cât mai diverse domenii de activitate.

Am contactat angajatorii selectati, fie telefonic, fie direct la sediul firmei. Au fost contactate telefonic un număr de 40 angajatori și au fost vizitați la sediul firmei, un număr de 10 angajatori. Le-am adresat invitația de a participa la un studiu care are ca și temă integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități așa cum este percepută de către angajatori. Din totalul de 50 angajatori contactași au răspuns invitației un număr de 35 persoane.

Le-am invitat la sediul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj pentru a completa un chestionar, cu întrebări care se referă la integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. De asemenea le-am comunicat faptul că participarea este benevolă, i-am asigurat de caracterul confidențial al acestei participări, de carcterul anonim al documentelor completate și a faptului că răspunsurile vor fi utilizate doar în scop științific.

5.3.3 Durata colectării datelor

Cercetarea a fost realizată pe o perioadă de un an decembrie 2010- decembrie 2011. În această perioadă am aplicat chestionarele și am efectuat analiza datelor cantitative care au rezultat din completarea chestionarelor. Am considerat și în cazul angajatorilor, faptul că folosirea instrumentul chestionarul sociologic a fost cea mai potrivită și cea mai complexă metodă pentru această cercetare, deoarece informațiile au fost culese direct de la persoanele intervievate și de asemenea caracterul exploratoriu al acestei lucrări.

5.3.4Limitele cercetării

5.3.5 Rezultate și interpretarea rezultatelor Analiza statistică

Analiza datelor s-a realizat prin intermediul programului statistic SPSS versiunea 17.0.

Prelucrarea s-a realizat într-o singură etapă presupunând analiza variabilelor simple și analiza distribuțiilor obținute

Prelucrarea datelor din chestionarul pentru angajatori

Tabel 17 Tipul instituției

Tabel 18. Tipul instituției: producție servicii altele

Așa cum reiese din Tabelele 17 și 18, eșantionul prezintă variabilitate atât în funcție de forma de proprietate cât și în funcție de profilul activității instituțiilor. Aproximativ două treimi din eșantion o reprezintă instituțiile private, 23% sunt instituții de stat și 3% (o singură instituție) reprezintă organizații non-guvernamentale. Despre 4 respondenți (11% din total) nu se știe dacă lucrează într-o instituție de stat, privată sau non-guvernamentală (non-răspunsuri). În consecință, majoritatea răspunsurilor la întrebările din cele 6 unități tematice se referă la instituții private.

Rata de non-răspunsuri este mai mare în cazul întrebării care ne indică dacă instituția se ocupă cu producție, servicii sau alte activități: 14 chestionare (40%) nu menționează un răspuns la această întrebare. Din cele 21 de răspunsuri valide, 67% ne indică o firmă care se ocupă cu prestări servicii, 24% indică firme care se ocupă cu producție și aproape 10% au un alt profil. Astfel, profilul tipic al instituției din această cercetare este acela de firmă privată cu profil de servicii.

Tabel 19. Tipul instituției: producție, servicii, altele

Tabelul 19 prezintă răspunsurile la întrebarea deschisă care solicită respondenților să precizeze care este domeniul de activitate al firmei, ne oferă o imagine mai clară asupra profilului instituțiilor și ne arată o varietate satisfacătoare în ceea ce privește tipurile de instituții despre care am obținut date în urma cercetării.

O informație importantă pentru ințelegerea caracteristicilor instituțiilor din eșantion o reprezintă evoluția instituției sau a firmei. Tabelul nr 20, sintetizează răspunsurile subiecților atunci când au fost rugați să aprecieze evoluția firmei în anul 2011. Observăm că aproximativ jumătate dintre răspunsurile valide indică o apreciere moderat pozitivă a evoluției: aceasta a fost “bună”. 30% dintre răspunsurile valide apreciază evoluția ca fiind “foarte bună” si 20% ca fiind mai puțin bună.

Atunci când subiecții au fost rugați să aprecieze evoluția instituției în raport cu criza economică, 85% dintre răspunsuri au apreciat fie un trend pozitiv fie unul de stagnare, 11.5% au apreciat un declin și doar 3% chiar regres. Valoarea modală a distribuției se obține pentru varianta “stagnare” care a fost aleasă de 45% dintre respondenți. Putem spune ca evoluția instituțiilor din eșantion este evaluată preponderent ca una pozitivă sau de stagnare.

Tabel 21. Apreciați evolutia instituției/firmei în raport cu criza economică din 2011

Din datele cercetării rezultă că nici numărul de angajați, nici salariile medii ale firmei nu corelează cu disponibilitatea firmei de a angaja persoane cu dizabilități.

Faptul că nu există această legătură poate avea mai multe cauze. O probabilă cauză ar putea fi și necunoașterea beneficiilor ți procedurilor de care pot beneficia angajatorii în situația în care ar angaja persoane cu dizabilități. Chiar dacă legislația românescă (Legea 448.2006, Legea 76/2002) prevede facilitate pentru angajatorii care angajează persoane cu dizabilități, aceștia nu se informează referitor la modalitățile și beneficiile pe care le presupune angajarea persoanelor cu dizabilități. În unele situații angajatorii nu beneficiază de accesul la informațiile referitoare la aspectele menționate anterior.

Frecvent, costurile pentru adaptare și/sau accesibilizare sunt considerate mult prea ridicate, dar mai ales procedurile de subvenționare a costurilor, complexe și dificile. De asemenea recuperarea sumelor provenite din subvenționarea unor costuri este dificilă ca procedură și îndelingată, considerată ineficientă și păguboasă pentru buna funcționare a companiilor. Față de aspectele menționate putem adaugă atitudinea, și mentalitatea discriminatorie, manifestată din partea angajatorilor.

În tabelul de mai jos sunt evidențiate corelatii din care rezultă faptul ca nu exista corelatie intre variabilele analizate.

Tabel 22 Corelație între disponibilitatea firmei de a angaja persoane cu dizabilități

Chestionarul a conținut și o întrebare care solicită respondentului să precizeze salariul mediu din instituție. La fel ca în majoritatea anchetelor prin chestionar, aceasta s-a dovedit o întrebare sensibilă, la care jumătate dintre respondenți nu au răspuns. Dintre cele 17 răspunsuri valide (50%), valoarea medie a fost de 3000 de lei cu o abatere standard de aproape 6000 de lei. Aceste valori mari se datorează tot unui caz outlier și anume o firmă pentru care s-a raportat valoarea de 25 000 de lei (este foarte probabil ca această valoare să provină mai degrabă dintr-o eroare de completare a chestionarului). Cel mai util indicator în acest caz este mediana, care are valoarea 1500: jumătate dintre firmele pentru care avem date valide au un salariu mediu per instituție sub 1500 de lei. Tabelul 7 de mai jos prezintă toate valorile care au fost declarate de respondenți.

O întrebare foarte relevantă pentru cercetarea de față este aceea care cerea respondenților să precizeze dacă instituția lor are angajate persoane cu dizabilități. Rata de răspuns la această întrebare este foarte bună (97%). Aproximativ 40% dintre instituții au angajate persoane cu dizabilități și 60% nu. Tabelul de mai jos prezintă distribuția frecvențelor răspunsurilor la această întrebare.

Tabel 23. În cadrul instituției aveți angajate persoane cu dizabilități?

Figura de mai jos prezinta ponderea instituțiilor care au angajate persoane cu dizabilități, diferențiat în funcție de tipul dizabilității. Observăm că 14% dintre instituții au angajați persoane cu dizabilități vizuale, 9% angajați persoane cu dizabilități auditive, 9% angajați persoane cu dizabilități psihice și 37% angajați cu dizabilități fizice (procente valide, calculate relativ la totalul de răspunsuri valide la aceaste întrebări). Nici o instituție nu a raportat că ar avea angajați cu dizabilități intelectuale. Cea mai frecventă dizabilitate printre angajații instituților din cercetare este cea fizică, urmată de cea dizabilitatea vizuală, aspect pe care le regîsim în figura de mai jos:

Figura 21 Ponderea instituțiilor care au angajate persoane cu dizabilități în funcție de dizabilitate

Unitate tematică 1: Căile de acces, recepția, toaletele etc.

Întrebările din această unitate tematică au încercat să descrie gradul în care instituțiile sunt echipate pentru a răspunde nevoilor persoanelor cu dizabilități. Răspunsurile la fiecare întrebare sunt detaliate mai jos, atât într-un tabel care prezintă numărul de răspunsuri și procentele absolute precum și cele valide, cât și o reprezentare grafică a distribuției. Cele mai multe răspunsuri pozitive s-au obținut la întrebarea legată de existența rampelor de acces (jumătate dintre instituții sunt dotate cu această facilitate). De asemenea 75% dintre instituții au locuri de parcare special destinate persoanelor cu dizabilități. În 35% dintre cazuri s-a declarat ca persoanele cu dizabiliăți se pot deplasa pe coridoarele instituției, acestea fiind suficient de largi.

La o privire de ansamblu, putem aprecia că dotarea instituțiilor este relativ mică. O concluzie interesantă a analizei este lipsa unei asociații statistice semnificative între oricare dintre variabilele de mai jos și variabila care ne spune dacă instituția are sau nu angajate persoane cu dizabilități. Deși intuitiv ne-am putea aștepta ca acele instituții care au angajate persoane cu dizabilități să fie mai pregătite în medie pentru a răspunde nevoilor acestor persoane decât cele care nu au astfel de angajați, relația nu se confirmă statistic (indicatorul hi pătrat pentru asocieri nu este semnificativ diferit de 0).

Asfel la întrebarea “Câte locuri de parcare special pentru persoanele cu dizabiliații aveți?”, am obținut 13 răspunsuri. Majoritatea instituțiilor care au astfel de locuri speciale au fie 1 loc (3 instituții, reprezentând 8.6% din totalul răspunsurilor valide), 2 locuri (9 instituții, reprezentând 25% din răspunsurile valide) sau 3 locuri ( 1 instituție, 3%)

La întrebarea deschisă “Care sunt adaptările din cadrul sălii de așteptare”, 13 dintre respondenti, (47%) nu au răspuns.iar alți 7 dintre cei chestionați, (aproximativ 20%) au răspuns explicit că nu există nici un fel de adaptare a sălii de așteptare pentru nevoile persoanelor cu dizabilități. În 2 situații s-a făcut precizarea că instituția nu are o sală de așteptare (având doar birouri și hală de producție). Principalele adaptări care au fost menționate de restul respondenților, se referă la rampe, la diferența de nivel sau spații largi care permit circulația și staționarea cărucioarelor.

În mod evident putem afirma că la nivelul angajatorilor, majoritatea nu dețin în primul rând, informațiile referitoare la posibilele accesibilizări, de care este absolută nevoie, fie că ne referim la mediul de viață obișnuit al persoanei cu dizabilități, fie că este vorba despre un loc de muncă, cu tot ceea ce presupune adică accesul la grupuri sanitare, la locul de muncă, la cantina, etc. Așa cum a rezultat din chestionare, se pare că accesibilizarea nu reprezintă o prioritate a companiilor și mai mult, chiar dacă este prevăzut acest aspect în legislație (Legea 448/2006), aceasta nu reprezintă o obligație și nici o necesitate. Toate aceste aspecte le regăsim reprezentate în figura de mai jos;

Figura 22 Accesibilizarea spațiului fizic

Unitate tematică 2: Materiale tipărite și comunicare

Întrebările adresate persoanelor chestionate, din cea de-a doua unitate tematică sunt menite să descrie gradul și tipul de adaptare al instituțiilor la nevoile persoanelor cu dizabilități în ceea ce privește materialele tipărite și comunicarea. Răspunsurile la fiecare întrebare sunt detaliate mai jos, într-o reprezentare grafică a distribuției. În afara semnelor care pot fi ușor identificate și de către persoanele cu dizabilități în aproximativ 40% dintre respondenți, la toate întrebările din această unitate tematică au dat răspunsuri negative. De asemenea, așa cum din figurile de mai jos, varianta “nu ne-am pus această problemă” este una frecvent aleasă.

Comparativ cu facilitățile la care se refereau întrebările din prima parte a chestionarului, se poate concluziona că facilitățile legate de materialele tipărite și comunicate sunt mult mai puțin prezente. Nu doar că aceaste facilități nu există, dar nici necesitatea lor (sau posibilitatea existenței lor) nu este des luată în calcul.

Figura 23 accesibilizarea comunicaționalî și informatică

Una din modalitățile de îmbunătățire a situației socio economice a persoanelor cu dizabilități o reprezintă accesibilizarea ân spațiul public, inclusiv la ceea ce reprezintă accesul la informație și la mijloace de comunicare, la tehnologie și sistemele informatice și de comunicații. Toate aceste aspecte sunt asumate atât de statele lumii cât și de țara noastră având la bază o serie de documente legislative dintre careamintim Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene, Convenția Națiunilor Unite privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, “Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap: un angajament reînnoit pentru o Europă fără bariere”, Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Dacă ne referim fie la campaniile de promovare ale firmei, sau la modalitatea de adaptare a formularelor de comunicare internă a documentelor pentru persoanele cu dizabilități, din analiza chestionarelor, aproximativ 40% dintre respondenți au dat răspunsuri negative, aspect reflectate în figura de mai jos.

Figura 24. Care au fost campaniile de promovare a firmei?

Unitate thematică- 3: Relațiile cu clienții

Cea de-a treia unitate tematică este formată din întrebări referitoare la relațiile cu clienții pe care le au instituțiile. Răspunsurile la acest set de întrebări prezintă o situație mai degrabă pozitivă, spre deosebire de cele cuprinse în unitatea tematică 2. Prima întrebare se referă la personalul de la recepție, dacă acesta se simte confortabil în a servi persoane cu dizabilități. Întrebarea a primit răspunsuri covârșitor pozitive (80%), sau care indică necunoașterea respondentului cu privire la acest aspect (20%). Nici un respondent nu a considerat că personalul de la recepție ar fi deranjat sau incapabil de a servi persoane cu dizabilități.

Tabel 24. Personalul de la recepție se simte confortabil în a servi persoanele cu dizabilități?

În aceeași notă pozitivă, respondenții apreciază într-o proporție de 60% că aceleaș servicii pot fi oferite diferit în funcție de nevoile potențialilor clienți cu diferite dizabilități. Aproape 15% consideră că această posibilitate nu există, iar 25% își declară lipsa de cunoștințe pe acest aspect.

Tabel 25. Aceleași servicii pot fi oferite diferit în funcție de nevoile potențialilor clienți cu diferite dizabilități?

La întrebarea deschisă “Care este modalitatea de adaptare a formularelor de comunicare cu clienții ,a documentelor pentru persoane cu dizabilități?”, majoritatea subiecților nu au răspuns. O parte dintre cei care au răspuns, au spus că nu există astfel de adaptări. Răspunsurile diferite sunt listate în Tabelul de mai jos:

Tabel 26. Care este modalitatea de adaptare a formularelor de comunicare cu clienții a documentelor pentru persoanele cu dizabilități?

Unitate tematică 4: Practicile de recrutare

Întrebările din cea de-a 4-a unitate tematică vizează practicile de recrutare pe care le au instituțiile. Cea mai populară modalitate de recrutare este interviul direct, practicat de 3 sferturi dintre instituții, după cum reiese din Tabelul 27 și Figura 23 de mai jos.

Tabel 27. Cum vă recrutați personalul nou? Alegeți opțiunile pe care le practicați.

NOTA: procentele nu însumează 100% pentru că întrebarea avea variante multiple de răspuns.

Figura 25. Cum vă recrutați personalul nou? Alegeți opțiunile pe care le practicați.

În ceea ce privește recrutarea de personal de la instituțiile sau organizațiile care se ocupă de persoanele cu dizabilități, jumătate dintre respondenți nu au fost preocupați de acest aspect, și doar 24% au în vedere această practică

Tabel 28. Instituția/Firma are în vedere recrutarea de personal de la instituțiile/organizațiile ce se ocupă de persoanele cu dizabilități

Răspunsurile exacte la întrebarea deschisă “dar dvs ce părere aveți despre recrutarea de la astfel de organizații?” sunt listate în Tabelul de mai jos. Majoritatea comentariilor arată o atitudine pozitivă, respondeții fiind de accord cu o astfel de practică ar trebui avută în vedere de organizația lor. Totuși, o parte dintre respondenți își exprimă în mod explicit dubiile în legatură cu posibilitatea de a găsi persoane cu dizabilități care să facă față cerințelor posturilor pe care le au de oferit.

Tabel 29. Dar Dvs. Ce părere aveți (despre recrutarea de la astfel de organizații)?

Răspunsurile la întrebarea deschisă “Care poate fi motivația pentru cineva care recrutează persoane cu dizabilități?” sunt listate în Tabelul de mai jos. O parte dintre respondenți menționează avantajele financiare de diferite tipuri pe care o astfel de acțiune le-ar putea aduce firmei. Un alt răspuns recurent se referă la profesionalismul potențialului angajat ca principală motivatie. Problema egalității de șanse este și ea menționată ca o motivație importantă. Destul de problematic apare răspunsul “un act de caritate”, care arată benevolența angajatorului, mai degrabă decât obligația acestuia de a respecta această egalitate de șanse.

Tabel 30. Care poate fi motivația pentru cineva care recrutează persoane cu dizabilități?

Următoarea întrebare face mai clară ierarhizarea motivelor pentru care respondenții consideră că ar angaja persoane cu dizabilități. Subvențiile de la stat sunt cea mai frecvent aleasă variantă, urmată de “gestul de caritate”, variantă pe care au ales-o aproape jumătate dintre respondenți. Tabelul 31 și Figura 25 arată distribuția răspunsurilor la această întrebare și implicit motivațiile potențiale pentru angajatori de a angaja persoane cu dizabilități.

Tabel 31. În ce condiții acceptați să angajați persoane cu dizabilități. Alegeți cel mult 2 variante.

NOTA procentele nu însumează 100% întrucât întrebarea avea variante multiple de răspuns

Figura 26. În ce condiții acceptați să angajați persoane cu dizabilități? Alegeți cel mult 2 variante.

Răspunsurile exacte la întrebarea “Pe ce tip de loc de muncă ați angaja persoane cu dizabilități?” sunt listate în tabelul de mai jos. O parte dintre respondenți subliniază faptul că locul de muncă pe care ar angaja o persoană cu dizabilități depinde de abilitățile acestuia, de “ce i se potrivește”. Printre pozițiile listate se numără munca de birou, contabilitatea, menținerea curățeniei, administrație, recepție sau relații cu publicul.

Tabel 32. Pe ce tip de loc de muncă ați angaja persoane cu dizabilități.

În ceea ce privește oferirea de traininguri în format alternativ pentru persoanele cu dizabilitățti, jumătate din respondenți au declarat că instituția lor nu are altfel de oferte. Pentru 35% dintre respondenți aceasta nu a fost o problemă cu care să se fi confruntat și doar 11% au răspuns afirmativ.

Tabel 33. Oferiți traininguri și în format alternativ pentru persoanele cu dizabilitățti?

Ultima întrebare din această unitate tematică le-a cerut respondenților să evalueze pe o scală de la 1 la 10 șansele unei persoane cu dizabilități de a se angaja la ei în instituție. Media distribuției a fost de 5.3 cu o abatere standard de 3: în medie, respondenții dau șanse medii indivizilor de a se angaja în instituția lor dacă au dizabilități. Valoarea mediană este tot 5, arătând faptul că 50% dintre respondenți dau șanse mai mici de 5 unui individ cu dizabilități să se angajeze în firma lor. Totuși, aproape 25% dintre respondenți au dat șanse minime unei astfel de angajări (1 respectiv 2 pe scala). Iar 15% dintre respondenți dau șanse maxime (9 și 10) unei astfel de angajări. Apreciați pe o scară de la 1 la 10 care credeți că ar fi șansele ca o persoană cu dizabilități să se angajeze la dvs în instituție

Figura 27

Unitate tematică 5: Practici de menținere a angajaților

Cea de-a 5-a unitate tematică vizează descrierea practicilor de menținere a angajaților pe care le au instituțiile din eșantion. Răspunsurile la întrebarea deschisă “Ce practici de menținere a angajaților utilizați?” sunt oferite în Tabelul de mai jos. Predominante sunt salariul în sine, trainingurile, bonusurile salariale sau bonurile de masă. De asemenea, programul flexibil de muncă este menționat.

Tabel 34. Ce practici de menținere a angajaților utilizați?

Următoarea întrebare vizează problemele specifice de menținere a persoanelor cu dizabilități ca angajați. Răspunsurile sunt sintetizate în Figura 27 de mai jos. Adaptarea locului de muncă a fost menționată de 50% dintre respondenți. Valori similare se obțin și pentru “Lipsa de autonomie a persoanei cu dizabilități” sau “incapacitatea de adaptare a persoanei cu dizabilități”. Cea mai puțin aleasă variantă a fost “incapacitatea de a se adapta la program”.

Figura 28. Care ar fi principalele dificultați ale menținerii persoanelor cu dizabilități pe care le-ați angaja ?. Alegeți 2 variante.

Răspunsurile la întrebarea deschisă “Ce investiții credeți că ar fi necesare pentru ca angajarea persoanelor cu dizabilități să fie o acțiune cu rezultate pe termen lung?” sunt listate în tabelul de mai jos. Multe dintre răspunsuri sunt vagi și indică o nevoie generală de adaptare a locului de muncă pentru nevoile persoanelor cu dizabilități. Cele mai clare recomandări sunt următoarele: “accesibilizarea/adaptarea rezonabilă costisitoare a spațiului fizic, realizarea unor platforme electronice de tipul e-jobs destinate persoanelor cu dizabilități în fiecare localitate, acorduri contractuale între unitățile statului și firme pentru utilizarea clădiri/spații de desfășurare a activității care au deja adaptări la nevoile persoanelor cu dizabilități”, asigurarea unui program de training intern, imbunătățirea accesului în clădire.

Tabel 35. Ce investiții credeți că ar fi necesare pentru ca angajarea persoanelor cu dizabilități să fie o acțiune cu rezultate pe termen lung?

Forma de stimulare din partea statului care ar încuraja cel mai mult instituțiile să angajeze persoane cu dizabilități sunt facilitățile fiscale (55%), urmate de scutirea de impozitul pe salar (48%), așa cum reiese din Tabelul 37 și Figura 28 de mai jos.

Tabel 36. Ce forme de stimulare din partea statului v-ar încuraja să angajați persoane cu dizabilități?

Figura 29. Ce forme de stimulare din partea statului v-ar încuraja să angajați persoane cu dizabilități?

Ultima întrebare din această unitate tematică se referă la tipul de dizabilitate a potențialilor angajați care i-ar face în continuare angajabili. Dizabilitățile motorii au fost evaluate cel mai pozitiv (65%), urmate de cele legate de auz (33%). Figura 29 sintetizează răspunsurile la această întrebare. Dizabilitățile mentale și cele psihice sunt considerate cele mai puțin angajabile.

Figura 30. Cunoscând specificul activității instituției/firmei, ce persoane cu dizabilități credeți că ați putea să angajați în perspectiva unei integrări în muncă?

Unitate tematică 6: Politici și practici generale

Ultima unitate tematică a chestionarului descrie politicile și practicile generale ale instituției. 65% dintre respondenți nu cunosc dacă organizația lor are un plan de incluziune și accesibilitate, 25% sunt siguri că nu are un astfel de plan. Doar în cazul a 2 instituții, reprezentand 6% din total s-a raportat existența unui astfel de plan.

Așa cum reiese, majoritatea organizațiilor oferă cazare, masă sau bonuri de masă angajaților (57%).

De asemenea, majoritatea respondenților (60%) consideră că organizația lor ia în calcul diversitatea angajaților atunci când planifică o acțiune (de exemplu depunerea de proiect). Răspunsurile la această întrebare sunt prezentate în Figura 30 de mai jos.

Figura 31

Comentarii mai detaliate

Testarea ipotezelor

Prima ipoteză a cercetării legate de disponibilitatea angajatorilor de a angaja persoane cu dizabilități în funcție de numărul de angajați actuali se pare să se confirme (r=0.150, p≈0.05), dar coeficientul r este una modestă, iar valoarea p apropiată de 0,05 ceea ce ne sugerează tratarea rezultatului cu o oarecare precauție. Pentru a putea trage concluzii mai evidente ar trebui mărit eșantionul.

În ceea ce privește testarea ipotezelor legate de cercetarea angajatorilor, putem afirma că persupunerea noastră de a fi o legătură între percepția angajatorilor despre performanța lor economică și disponibilitatea de a angaja persoane cu dizabilități pare să fie susținută de analizele noastre. Ambele variabile erau operaționalizate și măsurate pe scale, ceea ce ne-a permis utilizarea corelației statistice în determinarea relației – la fel ca și în cazul ipotezei precedente. Această corelație ne arată o relaționare directă între percepția performanțelor și disponibilitatea de a angaja persoane cu dizabilități. Acestă relaționare directă înseamnă o disponibilitate mai mare dacă percepția asupra succesului economic este pozitivă (valoare coeficient r=0,432; p<0.05).

Cu toate că există diferențe de disponibilitate în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități la diferitele tipuri de angajatori, aceste diferențe par a nu fi semnificative din punct de vedere statistic. Acest rezultat este asemănător și în cazul grupării organizațiilor după forma lor de apartenență (stat-privat), dar și în cazul bunului produs (servicii-producție ).

Această constatare pare a fi în concordanță cu rezultatele altor cercetări naționale (internaționale) (REFERINȚĂ).

Tabel 37 Disponibilitatea de a nagaja persoane cu dizabilități

Tabel 38 Disponibilitatea de a nagaja persoane cu dizabilități

PARTEA II

Capitolul 6. Opinii privind angajarea persoanelor cu dizabilități. Cercetarea calitativa

Introducere

In capitolul acesta prezint metodologia cercetãrii calitative prin care am cules date de la angajatori, profesioniști și persoane cu dizabilitãți cu privire la percepția lor privind implicarea în muncã. Capitolul este împãrțit în patru secțiuni: 1. Operaționalizarea conceptelor 2. metodologia cercetãrii, care cuprinde considerații despre construcția calitativã ca modalitate de cercetare a temei integrãrii persoanelor cu dizabilitãți pe piața muncii și prezintã derularea cercetãrilor pe baza de interviuri cu angajatori și profesioniști 3. rezultatele analizei de conținut, impartite în funcție de respondenți angajatori, respectiv profesioniști 4. Studiul și analiza rezultatelor măsurilor active de angajare.

6.1. Operaționalizarea conceptelor

Septimiu Chelcea definea atitudinea angajatorilor față de persoanele cu dizabilități ca și ,,poziția unei persoane sau a unui grup care poate fi de acceptare sau de respingere de intensitate diferită, a persoanelor, grupurilor, obiectelor, fenomenemelor, sau instituțiilor.” (S.Chelcea & P. Iluț, 2003, p.66)

Analiza datelor literaturii de specialitate a diferențiat douã tipuri de situații de angajare: cele cu și fãrã mãsuri active. Din prima categorie fac parte acele situații în care persoanele cu dizabilitãți sunt recrutate pornind de la interesele si calificarea proprie, care corespunde cu nevoile angajatorilor. A doua categorie face referire la mãsuri speciale de stimulare a angajabilitãții.

Creșterea șanselor de ocupare a persoanelor cu dizabilități, se realizează prin măsuri active care asigură șanse mai mari pentru angajarea în muncă. Beneficiind de o măsură activă de integrare pe piața muncii, crește angajabilitatea persoanelor cu dizabilități, setul de măsuri active având un rol în stimularea încadrării în muncă a persoanelor cu dizabilități (Elisaveta Drăghici, 2008).

Persoana cu dizabilități poate fi angajată fie pe piața liberă a forței de muncă (aceasta reprezentând munca deschisă competitivă), fie la domiciliu, sau în forme protejate de angajare în muncă (loc de muncă protejat, unitate protejată autorizată).

Angajare asistată reprezintă tot o modalitate de angajare a persoanelor cu dizabilități, în locuri de muncă obișnuite, de pe piața forței de muncă, dar care implică suport în căutarea locului de muncă, la locul de muncă, specializări, instruiri, transport, tehnologii ajutătoare (Legea 448 din 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap). Acestea sunt măsuri active, care cresc șansele de angajabilitate ale persoanelor cu dizabilități (Elisaveta Drăghici, 2008).

În Legea 448 din 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilități se regăsesc măsuri active, specifice, pentru a crește angajabilitatea persoanelor cu dizabilitate, și anume: evaluarea și orientarea profesională, cursuri de formare profesională, adaptare rezonabilă la locul de muncă, consiliere în perioada prealabilă angajării și pe parcursul angajării, precum și în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii, o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare, un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia, posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii, în cazul în care beneficiază  de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens.

Accesarea și implementarea măsurilor active din cadrul politicilor de ocupare a forței de muncă poate conduce în mod real la creșterea șanselor de ocupare a unui loc de muncă, în condițiile în care răspund nevoilor potențialilor beneficiari, care fac parte din grupul categoriilor vulnerabile și realizează un echilibru în ceea ce privește sistemul de servicii și beneficii sociale cu masurile active de ocupare.

Pentru exemplificare, în ceea ce privește rolul, succesul și strategiile de adaptare la politicile active de ocupare a forței de muncă, într-un studiu realizat în Norvegia, au fost analizate prin experiența accesului pe piața muncii două grupuri diferite: tineri care părăsesc sistemul de protecție a copilului la vârsta de 18 ani și tinerii cu dizabilități intelectuale (J. P. Breimo et all, Revista de asistență socială, 2016). Cele două grupuri au în comun o serie de caracteristici, în sensul că ambele grupuri au accesat serviciile publice de asistență socială pe tot parcursul copilăriei lor. Ambele grupuri au un nivel scăzut de educație și sunt în risc de a fi marginalizate pe piața muncii. Cercetarea a pornit de la faptul că, în ciuda acestor asemănări, există și diferențe și anume, în timp ce tinerii care părăsesc sistemul de protecție socială întâmpină dificultăți în accesarea prestațiilor sociale complementare politicilor active de ocuparea forței de muncă, tinerii cu dizabilități intelectuale care doresc să intre pe piața muncii sunt adesea redirecționați departe de ocuparea forței de muncă și canalizați pentru a primi beneficii sociale. Principala constatare a acestei cercetări este că sistemele de activare de pe piața forței de muncă nu își ating scopul fără o pregătire prealabilă și tinerii cu nevoi speciale întâmpină reale dificultăți în a găsi un loc de muncă, în a face față provocărilor unui loc de muncă. Deși ar putea beneficia de un sistem activ de pregătire pentru angajare, tineri adulții cu dizabilități intelectuale sunt canalizați aproape exclusiv spre sistemul de asistență socială, servicii și beneficii, dar neglijați,în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și nu primesc un sprijin real în găsirea locurilor de muncă. Autorii au concluzionat că măsurile active, speciale de stimulare a angajabilității își ating scopul, în situația în care reușesc să răspundă nevoilor persoanelor beneficiare, fiind necesară în unele situații complementaritatea cu sistemul de servicii și beneficii sociale. Astfel în cazul exemplificat gradul de ocupare pe piața forței de muncă rămâne nesatisfăcător atât pentru tinerii proveniți din sistemul de protecție a copilului, cât și pentru tinerii cu dizabilități intelectuale.

Studii anterioare cu angajatorii persoanelor cu dizabilitãți intelectuale, cu persoanele cu dizabilitãți intelectuale angajate, precum și cu profesioniști în domeniu au reflectat o imagine mixtã referitor la tema analizatã. Din studiile realizate în Israel, spre exemplu, a rezultat cã societatea civilã israelianã este conștientã și sensibilã la ideea de angajare a persoanelor cu dizabilitãții intelectuale, pe de altã parte existã dificultãții în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilitãții atât din parte angajatorilor cât și din partea angajaților fãrã dizabilitãți (Vinczer, 2013). Din interviurile aplicate, în studiul amintit anterior, a rezultat faptul cã angajarea persoanelor cu dizabilitãții intelectuale implicã emoție, presupune asumarea de responsabilitãți, conturarea unei principialitãți, un anume nivel de educație educație, precum și conștientizarea nevoii de ajutor pentru menținerea persoanelor cu dizabilitãți ca angajați.

Analiza de conținut a interviurilor cu angajatorii a conturat ambivelența atitudinalã pro și contra, precum și împletirea între aspectele emotionale și rationale ale problematicii.

Percepția ocupãrii foței de muncã a persoanelor cu dizabilitãți ca o responsabilitate din partea societãții presupune pe de o parte o implicare emoționalã. Totodatã ea este perceputã ca o problemã de educație, în sensul existenței unui sistem educațional societal care sã permitã calificarea persoanelor cu dizabilitãți în funcție de necesarul de forțã de muncã. Susținerea societalã a angajãrii personelor cu dizabilitãți presupune, de asemenea, acompaniere, îndrumare și suport atât pentru angajatori cât și pentru persoanele cu dizabilitãți. Pe lângã aceste aspecte a rezultat faptul, cã angajarea persoanelor cu dizabilitãți intelectuale în Israel, este vãzutã în mediul de afaceri adesea ca o povarã economicã și, ca atare, existã destule rețineri și frustrãri privind aplicarea legislației și atitudinilor favorabile angajãrii. Aceasta poate merge pânã la contestarea nevoii legislației și a acordãrii facilitãților, având în vedere unele opinii care susțin cã piața liberã nu ar trebui îngrăditã prin impunerea unor legi care pot limita rentabilitatea economicã a angajarilor în muncã (Vinczer, 2013).

6. 2. Metodologia cercetarii calitative

Scopul cercetării calitative a fost de a evidenția percepțiile, atitudinile și comportamentele angajatorilor, față de persoanele cu dizabilități în legătură cu angajabilitatea acestora din perspectiva acestora și a profesioniștilor din unele intituțiile implicate în procesul de integrare profesională a persoanelor cu dizabilități.

Obiectivele studiului au fost următoarele:

Explorarea percepțiilor angajatorilor privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități

Explorarea opiniilor profesioniștilor referitor la percepțiile angajatorilor privind angajabilitatea persoanelor cu dizabilități

Evaluarea impactului măsurilor active în angajarea persoanelor cu dizabilități

6.2.1Metode de cercetare

În cercetarea de față am utilizat ca metodă calitativă de colectare a datelor, interviul, care este piatra unghiulară a metodologiei calitative (Adriana Băban, 2002, p.45) și în același timp permite cercetătorului înțelegerea profundă și nuanțată a ființei umane, relația ei cu lumea, credințele și comportamentul specific grupurilor sociale (Mircea Agabrian, 2004, p. 69).

Așa cum descrie Adriana Băban (2002, p.45) ,,interviul implică o relație duală de comunicare între cercetător și persoana intervievată. “

În cercetarea de față, interviul a avut drept obiectiv, de a evidenția experiențele, valorile, convingerile, temerile și anxietățile angajatorilor în relație cu angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilități.

Un interviu este o conversație prin care intervievatorul pune întrebările intervievaților și în același timp se procedează la înregistrarea răspunsurilor. Interviul poate avea loc față-în-față sau prin intermediul media (Adriana Băban, 2002).

Există mai multe tipuri de interviu, în funcție de modalitatea de realizare : interviuri structurate sau directive, interviuri semi-structurate sau semidirective, și interviuri nestructurate, libere sau nondirective (Serge Moscovici, Fabrice Buschini, 2007 p 211-213).

Într-un interviu structurat, intervievatorul aderă la ordinea întrebărilor și frazarea lor, și nu le schimbă în funcție de stimulii care apar în cursul interviului. Avantajele acestui interviu sunt că acesta permite uniformitatea în colectarea datelor din partea participanților, aceasta nu ia mult timp, analiza datelor este simplă și destul de obiectivă, permite comparația cu răspunsurile participanților, fără a necesita personal specializat. În interviul nestructurat, intervievatorul determină ordinea și formularea întrebărilor în funcție de situația și considerațiile pe care le are .

In interviurile semi-structurate, intervievatorul aderă la un chestionar care conține o serie de întrebări predeterminate, dar se poate schimba ordinea întrebărilor și se adaugă la ele pe măsură ce interviul progresează. Aceasta cercetare a folosit interviuri semi-structurate, pentru a permite cercetătorului să adauge sau să schimbe întrebări în funcție de desfășurarea interviului (Adriana Băban, 2002, p51).

Opțiunea pentru interviul semistructurat ca metodă de cercetare calitativă a fost determinată de dorința de a explora nuanțat subiectul abordat.Utilizarea interviului semistructurat, ghidat, a permis abordarea domeniilor cheie ale cercetării și anume de a vedea în ce măsură angajatorii au cunoștințe despre legislația în domeniul ocupării persoanelor cu dizabilități, cât de deschiși sunt să o cunoască, să angajeze persoane cu dizabilități,care sunt experiențele în această direcție, percepția referitor la rezultatele muncii acestora, avantajele sau dezavantajele angajării persoanelor cu dizabilități.

Pentru realizarea interviului am parcurs următoarele etape: tematizarea interviului, proiectarea-pregatirea, intervievarea propriu-zisă și transcrierea, categorizarea și raportarea rezultatelor (după Adriana Băban, 2002, p. 6 ).

Interviurile semi-structurate au fost realizate cu 6 angajatorii din care 5 au sau au avut angajate persoane cu dizabilități și un angajator care își dorește să angajeze persoane cu dizabilități, și cu profesioniști din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj, două persoane și o persoană din cadrul unei organizații non guvernamentale Fundația Estuar. Interviurile s-au bazat pe rezultatele analizei de documente. Am ales interviul semi-structurat deoarece oferă perspective și oportunitate de a descrie activitățile care se referă în mod direct la problema cercetată.

1.Am tematizat interviul, formulând scopul acestuia în cazul angajatorilor: de a evidenția percepțiile, atitudinile și comportamentele angajatorilor, față de persoanele cu dizabilități în legătură cu angajabilitatea acestora. Am urmărit aceleași aspecte și în cazul interviurilor cu profesioniștii

Proiectarea și pregătirea ghidului de interviu: am selectat angajatorii dintre cei care au răspuns invitației, pe cei care au angajați cu dizabilități sau intenționează să angajeze persoane cu dizabilități. După o conversație introductivă scurtă, obiectivele de cercetare au fost explicate și permisiunea a fost obținută de la angajatori și au urmat interviurile. Interviurile au inclus întrebări referitoare la probleme majore predeterminate, care corespund întrebărilor de cercetare. Profesioniștii au fost selectați din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj, fiind cel mai mare furnizor de servicii sociale, pentru persoanele cu dizabilități și din cadrul Fundației Estuar, organizație non guvernamentală cu experință în procesul de angajare al persoanelor cu dizabilități intelectuale și mintale.

Pornind de la cercetările anterioare menționate în lucrare, principala întrebare de cercetare la care dorim să răspundem prin metode calitative este dacă există în cazul angajatorilor un mod specific de a delibera în privința angajării persoanelor cu dizabilități în care avantajele materiale, care precumpănesc de obicei în gândirea economică, să fie dominate de aspectele emoționale și stereotipiile față de aceste persoane. Ca atare, scopul major al interviurilor cu angajatorii a fost de a înțelge modul în care gândesc ei despre beneficiile și riscurile angajării unor persoane diagnosticate ca fiind cu dizabilități, respectiv locul pe care îl ocupă cunoașterea sau necunoașterea avantajelor legislației, respectiv experiența anterioară pozitivă sau negativă cu persoanele cu dizabilități. De asemenea, interviurile servesc identificării și înțelegerii așteptărilor angajatorilor din partea serviciilor sociale. 

6.2.2 Lotul cercetării cu angajatori.

În cadrul cercetării calitative pe care am realizat-o, am ales un lot de conveniență, cu șase angajatori, care au avut disponibilitatea de a participa la interviu, au avut experiențe în angajarea persoanelor cu dizabilități și la care accesul a fost ușor.

Pentru cercetarea empirică am intervievat cei 6 angajatori din municipiul Cluj Napoca, unul dintre ei neavând angajate persoane cu dizabilități, dar intenționând să angajeze.

Angajatorii provin de la intreprinderi sau companii de dimensiuni mici și mijlocii, cu un număr de angajați cuprins între 8-60 angajați, din sectorul privat. având ca obiect de activitate, furnizare de servicii (curățenie și întreținere spații verzi, spălătorie, frizerie/coafură).

Alegerea angajatorilor care au participat la interviu, am făcut-o, în scopul de a obține informații relevante pentru tema aleasă, în sensul identificării elementelor care constituie în prezent, bariere la angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. Am urmărit, prin aplicarea interviurilor, identificarea elementelor care țin de aspectele legislative precum și a celor legate de prejudecățile sau percepția angajatorilor în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități.

Firmele ai căror patroni au fost intervievați, au fost alese din categoria firmelor mici și mijlocii, care au angajate persoane cu dizabilități, în scopul de a putea oferi o perspectivă cât mai concretă și vastă în ceea ce privește perceptia privind angajații cu dizabilități, dificultățile întâmpinate în perioada premergătoare angajării, pe parcursul procesului de angajare, inclusiv în perioada de probă, precum și soluțiile concrete, viabile care au fost identificate în soluționarea acestora.

Pe lângă discuțiile generale referitoare la specificul de activitate al firmei și numărul total de angajați, din care câte persoane cu dizabilități au angajate, m-am orientat spre sondarea experienței patronilor în angajarea persoanelor cu dizabilități, a cunoașterii legisalției și a drepturilor persoanelor cu dizabilități, dificultățile, așteptările în ceea ce privește suportul din partea comunității precum și așteptările privind persoane cu dizabilități.

Conversației introductive scurte i-au urmat prezentarea obiectivelor de cercetare și explicarea acestora, precum și acordul de realizare al interviurilor. În același timp, interviurile au fost flexibile, în ordinea lor și a permis deschiderea cu privire la probleme suplimentare. Instrumentul de cercetare a constat dintr-un interviu semistructurat cu următoarea structură :

Cunosc angajatorii legislația și avantajele lor în cazul angajării persoanelor cu dizabilități.

Cunosc angajatorii drepturilor persoanelor cu dizabilității și își asumă ei implicațiile morale ale incluziunii în muncă.

Care sunt experiențele de până acum ale angajatorilor,

Care sunt reținerile angajatorilor și care este sursa acestor trețineri (lipsa de competențe, comportamentul, relația cu ceilalți angajați etc.?)

Ințelegerea nevoilor angajatorilor de a fi susținuți de serviciile sociale și societatea civilă

Înțelegerea așteptărilor angajatorilor privinf competențele persoanelor cu dizabilități în vcederea angajării si a frustrărilor acestora în privința unor limite ale educației, comportamentului sau competențelor practice ale persoanelor cu dizabilități angajate.

Care a fost motivul pentru care au angajat o persoanele cu dizabilități;cum au selecționat tocmai acea/acele persoane ;

Cum sunt apreciate rezultatele muncii persoane cu dizabilități deja angajate

Dacă angajatorii văd vreun avantaj în urma acestei/acestor angajări

Care sunt alte barierele care impiedică sau îngreunează angajarea acestora, în afara celor deja expuse.

Intrebarile folosite ca ghid de interviu sunt cuprinse în anexa 1.

Intervievarea angajatorilor s-a desfășurat într-un spațiu informal, ales cu acordul participanților. Interviurile au fost înregistrate cu permisiunea angajatorilor, fiecare interviu a avut o durată cuprinsă între 30 de minute și 90 de minute. Respondenții au arătat interes pentru tema abordată, oferind răspunsuri extinse întrebărilor formulate. Faptul că interviurile s-au desfășurat în afara locurile de muncă, a reprezentat o modalitatea de a oferi confortul participanților.

După ce interviurile au fost transcrise, am căutat teme (probleme, categorii) comune și specifice pentru tema cercetată, care urmează să fie descrise prin analiza de conținut.

La final am realizat raportarea rezultatelor: descrierea rezultatelor și interpretarea lor în funcție de bibiografia de specialitate.

6.2.3 Lotul cercetării cu profesioniști

Folosind o metodologie de adunare a datelor similară ca și în cazul angajatorilor, am recurs la interveivarea în grup de profesioniști cu responsabilități în domeniul persoanelor cu dizabilități, în acordarea de sprijin și suport, în procesul de integrare profesională conform ghidul de interviu de la anexa 2.

Folosind aceeași metodologie de intervievare și același ghid de interviu pentru a surprinde percepția și poziția profesioniștilor în ceea ce privește percepția angajatorilor, privind accesul la un loc de muncă al persoanelor cu dizabilități, s-au realizat interviuri cu reprezentanți ai instituțiilor, publice și private, furnizori de servicii sociale, având atribuții,de sprijin și suport al persoanelor cu dizabilități, în domeniul ocupării profesionale.

În cadrul cercetării calitative pe care am realizat-o, am ales un lot de conveniență, cu trei profesioniști, care au avut disponibilitatea de a participa la interviu, au avut experiențe în procesul de angajare a persoanelor cu dizabilități și la care accesul a fost ușor.

Pentru cercetarea empirică am intervievat cei trei profesiniști, din municipiul Cluj Napoca. Alegerea profesioniștilor care au participat la interviu, am făcut-o, în scopul de a obține informații relevante pentru tema aleasă, în sensul identificării elementelor care constituie în prezent, bariere la angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. Am urmărit, prin aplicarea interviurilor, identificarea elementelor care țin de aspectele legislative precum și a celor legate de prejudecățile sau percepția angajatorilor în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități.

În urma analizei rezultatelor interviurilor, urmează a propune acțiuni concrete (legislative, măsuri active, sprijin și suport comunitar, etc) pentru diminuarea sau eliminarea barierelor în procesul de angajare și care implicit ar crește gradul de angajabilitate al persoanelor cu dizabilități.

Conversației introductive scurte i-au urmat prezentarea obiectivelor de cercetare și explicarea acestora, precum și acordul de realizare al interviurilor. În același timp, interviurile au fost flexibile, ceea ce a permis flexibilitatea abordării aspectelor suplimentare aduse în discuție de participanț.

Instrumentul de cercetare a constat dintr-un ghid de interviu semistructurat cu următoarea structură tematică:

Cunoașterea de către angajatori a legislației și a avantajelor ei în cazul angajării persoanelor cu dizabilități.

Cunoașterea de către angajatori a drepturilor persoanelor cu dizabilității și a implicațiile morale ale incluziunii în muncă.

Experiențele de până acum ale angajatorilor,

Reținerile angajatorilor și sursa acestor trețineri (lipsa de competențe, comportamentul, relația cu ceilalți angajați etc.?)

Ințelegerea nevoilor angajatorilor de a fi susținuți de serviciile sociale și societatea civilă

Înțelegerea așteptărilor angajatorilor privinf competențele persoanelor cu dizabilități în vcederea angajării si a frustrărilor acestora în privința unor limite ale educației, comportamentului sau competențelor practice ale persoanelor cu dizabilități angajate.

Mmotivele pentru care au angajat o persoanele cu dizabilități;cum au selecționat tocmai acea/acele persoane ;

Cum sunt apreciate rezultatele muncii persoane cu dizabilități deja angajate

Dacă angajatorii văd vreun avantaj în urma acestei/acestor angajări

Cum apreciază ngjatorii barierele care impiedică sau îngreunează angajarea acestora, în afara celor deja expuse.

Intrebarile folosite ca ghid de interviu sunt cuprinse în anexa 2.

Intervievarea profesioniștilor s-a desfășurat într-un spațiu informal, ales cu acordul participanților. Interviurile au fost înregistrate cu permisiunea participanților la interviu, respectiv al profesioniștilor, apoi a urmat transcrierea interviului. Fiecare interviu a avut o durată cuprinsă între 30 de minute și 90 de minute. Profesioniștii au arătat interes pentru tema abordată, oferind răspunsuri extinse întrebărilor formulate. Faptul că interviurile s-au desfășurat în afara locurile de muncă, a reprezentat o modalitatea de a oferi confortul participanților.

După ce interviurile au fost transcrise, am căutat teme (probleme, categorii) comune și specifice pentru tema cercetată, care urmează să fie descrise prin analiza de conținut.

Profesioniștii intervievați au fost din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Cluj, două persoane și o persoană din cadrul Fundației Estuar.

6..2. 4Aspecte etice.

În literatura de specialitate, după Adriana Băban, 2002, sunt menționate principalele elemente pentru un cercetător calitativ: (1) obținerea consimțământul participanților; (2) protejarea participanților; (3) păstrarea confidențialității și anonimatului participanților, (4), valoarea proiectului; (5) respectarea propriilor limite de competențe;(6) onestitatea și integritatea profesională. ,,Cercetarea și etica trebuie să meargă întotdeuna mână în mână, indiferent că este vorba de metodologii cantitative sau calitative.”pg.42

De asemene pe parcursul perioadelor conversaționale, au fost luate toate măsurile de precauție, pentru respectarea elementelor etice. Ca atare, am evitat sugerearea răspunsurilor, am asigurat persoana de păstrarea confidențialității și am respectat această cerință prin anonimizarea mesajelor prelucrate și am respectat dorințele respondenților privind respectarea unor limite de timp.

6.3 Analiza de conținut

În această cercetare calitativă datele au fost analizate prin metoda analizei de conținut, după culegerea datelor prin utilizarea interviului semistructurat ca și instrument de cercetare.

Scopul propus al analizei de conținut a fost de a evidenția diferitele percepții referitoare la angajabilitatea persoanelor cu dizabilități, în bogăția și varietatea lor, și de a transforma această varietate a percepțiilor în cunoștințe despre realitate.

,,A observa, și a înțelege complexitatea lumii psihice, sociale, comunicaționale, istorice, etnologice sau de altă natură așa cum se exprimă în actele de comunicare dintre indivizi, grupuri și societăți umane” (Serge Moscovici, Fabrice Buschini, 2007, p 297).

In acestă etapă a cercetării am organizat mesajele transcrise din interviuri și am identificat categoriile comune ale acestor mesaje.

Analiza de conținut implică analiza unei realități complexe, prin integrarea fenomenelor surprinse în niște categorii formulate de cercetător, care au ca punct de pornire variabilele din teoriile științifice folosite de cercetător (Serge Moscovici, Fabrice Buschini, 2007). După cum am menționat, scopul acestei cercetări este de a scoate la suprafață o realitate bogată, și a o transforma în cunoștințe despre realitate.

Urmând categoriile de conținut la care s-a recurs în puținele cercetări similare găsite în literatura de specialitate consultată (de ex. Baican, 2015, Vinczer, 2013, Loreni Baciu, 2016),

în această cercetare am identificat următoarele categorii în urma analizei de conținut a interviurilor cu angajatorii: aspecte legale, anxietăți și neîncredere,drepturi și incluziune,impedimente și obstacole.

Spre exemplu, Loreni Baciu, et all. 2016, în studiul realizat prin analiză categorială, au concluzionat cinci dimensiuni majore care influențează procesul angajării persoanelor cu dizabilități pe piața muncii. Astfel, în studiul amintit anterior s-a pornit de la concepția sistemică în care rolul familiei în motivarea parcursului educational, dizabilitate și sărăcia, izolarea geografică, culturală și socială, impactul generalizat al condițiilor de locuit, al comunității și al infrastructurii, preocupările practice ale familiei în ceea ce privește serviciile existente, sunt categoriile de factori care influențează angajbilitatea persoanelor cu dizabilități.

Într-o cercetarea similară a lui Vinczer, 2013, în care s-au studiat dificultățile cu care se confruntă persoanele cu dizabilități intelectuale în Israel, în procesul de integrare în muncă, din analiza de conținut, a interviurilor cu angajatorii persoanelor cu dizabilități intelectuale, tema majoră identificată în ceea ce privește aspectele sociale, este ambivalența atitudinalã pro și contra, precum și împletirea între aspectele emotionale și rationale ale problematici privind angajarea persoanelor cu dizabilități intelectuale. Spre exemplu, în ceea ce privește aspectele legale s-a conturat o temă majoră și anume ancorarea în aspectele legale cu patru categorii și anume: legile de stat impuse cu forța nu vor fi utile, necesitatea unei abordări pline de respect, preocuparea pentru viitor, încurajarea prin acordarea de facilități.

In analiza de conținut a interviurilor cu angajatorii pe care am realizat-o în această cercetare, din punct de vedere social, temele comune identificate, au fost, impedimente și obstacole, anxietăți și neîncredere în procesul de angajare al persoanelor cu dizabilități.

Analizând conținutul prin prisma aspectele legale menționate de către angajatori, în cadrul interviurilor realizate, temele comune identificate, care influențează angajabilitatea persoanelor cu dizabilități au fost, drepturile și incluziune.

Pornind de la aceste categorii identificate, ca fiind comune tuturor interviurilor realizate, am trecut mesajele din transcrieri prin filtrul următoarelor categorii de factori: aspecte legale, anxietăți și neîncredere, drepturi și incluziune, impedimente și obstacole.

6.3.1Opiniile angajatorilor. Rezultate ale analizei de continut

Aspecte legale

În ceea ce privește, legislația în domeniu integrării profesionale a persoanelor cu dizabilități, în urma interviurilor realizate, am aflat că acesta nu este cunoscută, dar există interes de a o cunoaște din partea unor respondenți. Doi dintre angajatorii intervievați, însă nu au fost interesați de a cunoaște prevederile legislative în domeniul angajării persoanelor cu dizabilități.

Unul dintre angajatorii intervievați, și-a exprimat în mod special interesul de a cunoaște cât mai multe aspecte legislative în scopul de a deschide o secție/atelier protejat, în domeniul industriei ușoare, o fabrică de încălțăminte. În acesastă situație va avea posibilitatea de a angaja mai multe persoane cu dizabilități, accesând facilitățile fiscale prevăzute de legislația în vigoare.

În urma analizei de conținut a rezultat faptul că legislația nu este cunoscută în profunzime și în toate detaliile ei, nu sunt cunoscute sau înțelese facilitățile de care pot beneficia angajatorii și foarte important nu au informațiile legate de modalitatea în care pot să contacteze sau să ajungă la persoanele cu dizabilități. Spre exemplu unul dintre angajatorii intervievați a selectat, în vederea angajării, persoane cu dizabilități, doar cu sprijinul și suportul unor Organizații Non Guvernamentale, care desfășoară activități în domeniul persoanelor cu dizabilități, fără a cunoaște sau a avea alte mijloace de infoemare.

Un aspect important care a rezultat în urma acestei analize, a fost nevoia de clarificări legislative, în special aspecte referitoare la prevederile Codului Muncii. Astfel, aspectele care se impune a fi analizate se referă la procedurile de recrutare a personalului și perioadele de probă, din perspectiva riscurilor pentru angajatori, în cazul unor probleme medicale.

,,Nu mă descurc și mă tem să angajez o persoană cu probleme de sănătate mintală ,dacă face o criză și i se intâmplă ceva rău sau face ceva rău la altcineva, o să am probleme mari”B, 35 ani, angajator.

Anxietăți, neîncredere

Angajabilitatea scăzută a persoanelor cu dizabilități este influențată și de percepția negativă pe care o au angajatorii, privind capacitatea de muncă a persoanelor cu dizabilități.

Din mesajele transmise de o parte dintre cei intervievați (doi angajatori), aceștia nu angajează persoane cu dizabilități, considerând că astfel de persoane nu pot să lucreze în firmele pe care le reprezintă, din domeniul prestării serviciilor către populație (frizerie, coafor, cosmetică). Motivul invocat ține de faptul că, în accepțiunea lor, persoanele cu dizabilități, nu au capacitățile și abilitățile necesare pentru a presta o asfel de activitate, nu sunt suficient de pregătite, nu sunt performante și nu fac față cerințelor postului. În această șituație există teama permanentă că productivitatea muncii ar fi scăzută, profitul va fi afectat și în această situație restul membrilor organizației ar fi nevoiți să suplinească și munca persoanelor cu dizabilități.

Din analiza conținutul răspunsurilor în cadrul interviului, a rezultat faptul că percepția negativă, anxietățile și neâncrederea referitoare la persoana cu dizabilități angajată, au ca și cauză lipsa de informație și necunoaștere a termenului dizabilitate, a modului de abordare a dizabilității, a realelor performanțe ale persoanelor cu dizabilități și nu în ultimul rând a cadrului legislativ, specific integrării profesionale a persoanelor cu dizabilități.

Drepturi, incluziune

Motivația de a angaja persoane cu dizabilități, este percepută de o parte dintre cei intervievați (doi angajatori), ca fiind un fapt de normalitate, care trebuie să se întâmple, de respect al dreptului la muncă al fiecărui cetățean precum și de implicare a societății în a crea și facilita oportunități de angajare pentru persoanele cu dizabilități. În schimb, alți doi angajatori din lotul cercetat, au exprimat un punct de vedere pentru care motivația ține mai mult de, caritate, ajutor ,,simt că trebuie să-mi deschid sufletul,” sau ,,am vrut să ajut o asfel de persoană.“

Patru dintre respondenți au adăugat și motivația de responsabilitate socială, că este necesar să întindem o mână de ajutor pentru a contribui la angajarea persoanelor cu dizabilității și implicit a le oferi posibilitatea de a trăi ca membri egali în societate. Persoanele intervievate, însă nu au putut descrie un exemplu particular referitor la angajarea unei persoane cu dizabilități. Din răspunsurile inregistrate, a rezultat faptul că toate persoanele cu dizabilități angajate au fost la fel de speciale, au reprezentat o forță de muncă importantă în cadrul organizației, având o motivație crescută comparativ cu ceilalți angajați și au beneficiat de șanse egale, atât la recrutare/angajare, cât și pe perioada desfășurării activității.

Spre exemplu unul dintre angajatorii intervievați care a dezvoltat în Municipiul Cluj Napoca o firmă cu profil de servicii curățenie și întreținere spații verzi, cu rezultate profitabile, a caracterizat acest proces ca pe unul de normalitate, în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități. În acest context persoanele cu dizabilități angajate reprezintă un procent ridicat și pe parcursul funcționării firmei, uneori au reperezentat chiar peste 50% din numărul total de angajați.

Din analiza de conținut a interviurilor, motivația de a angaja persoane cu dizabilități, nu este reprezentată neapărat de facilitatile fiscale care decurg din legislație, ci mai degrabă pe raționamente de ordin umanitar, egalitate de sanse si de asemenea de pregatirea profesionala a persoanelor care vor fi angajate, indiferent ca au o dizabilitate sau nu, ca o regulă generală

Impedimente, obstacole

Impedimentele și obstacolele în situația persoanelor cu dizabilități angajate, așa cum sunt ele menționate de angajatorii intervievați, sunt reprezentate de costurile și investițiile suplimentare necesare pentru a crește gradul de supraveghere si protecție a muncii, cheltuielile suplimentare pentru adaptarea  infrastructurii la nevoile angajatilor cu dizabilitati. Cei cinci angajatori care au salariați persoane cu dizabilități, au menționat faptul că a fost nevoie să raspundă permanent unor nevoi identificate sau exprimate ale persoanelor cu dizabilități angajate în cea ce privește accesibilitatea și adatabilitatea locului de muncă. În contextul unei anxietăți permanente, cauzate de teama de accidente sau alte evenimente din acceași categorie, mai frecvente în cazul angajaților cu dizabilități, au fost raportate cheltuieli suplimentare pentru lucrări de infrastructură dar mai ales pentru creșterea gradului de supraveghere a procesului muncii de teama a nu se întâmpla accidente, mai ales în cazul celor care au angajați cu dizabilități intelectuale sau probleme de sănătate mintală. În fapt, aceste măsuri de siguranță a muncii sunt un avantaj pentru întregul personal angajat, ceea ce este (sau nu este) recunoscut ca un avantaj de angajatori, dar care trebuie conștientizat de către echipa de angajați.

Spre exemplu unul dintre respondenți relatează faptul că datorită unor tulburări comportamentale a înregistrat unele experiențe neplăcute din categoria conflictelor între angajați, fapt care a condus la frecvente situații de criză.

6.3.2 Opiniile profesioniștilor Rezultate ale analizei de conținut

În urma analizei de conținut a interviurilor realizate, a rezultat faptul că angajatorii, cu exceptia celor care s-au organizat ca și unităților protejate, nu cunosc legislația care prevede facilitățile fiscale în cazul angajării persoanelor cu dizabilități, în primul rând, pentru că nu sunt interesați de acest aspect. Nu există facilități consistente pentru angajatorii care angajează persoane cu dizabilități, prin urmare, o mare parte dintre agenții economici nu doresc să-și asume riscuri angajând persoane cu nevoi speciale.

În ceea ce privește cunoașterea de către angajatorii, a drepturilor persoanelor cu dizabilității și a aspectelor legate de asumarea de către ei, a ceea ce reprezintă implicațiile morale ale incluziunii în muncă, concluziile au fost următoarele:

Sunt puțini angajatori care își asumă astfel de implicații. În situația în care o fac, acestia fie au o istorie de viață similară cu cea a persoanelor cu dizabilități, fie au o motivație intrinsecă puternică pentru a-și asuma astfel de implicații morale. Angajatorii români refuzã adesea  să  iși asume încadrarea persoanelor cu dizabilitãti, pe motiv cã profilul unitatii este incompatibil cu pregatirea acestor persoane, iar în multe cazuri persoana cu dizabilităti trebuie sã renunte la locul de muncã, din cauza lipsei adaptărilor necesare nevoilor  specifice, a atitudinii negative a angajatorilor sau a colegilor de muncã, precum și a lipsa de informare și educație a angajatorilor cu privire la capacitătile și posibilitațile reale ale persoanelor cu dizabilități.

Un alt obstacol în calea angajării în muncă îl constituie lipsa unei calificări profesionale în concordanță cu cerințele de pe piața muncii. Cu cât dizabilitatea unei persoane este mai gravă, cu atât inserția profesională este mai dificilă sau chiar absentă.

În ceea ce privește experiențele și reținerile angajatorilor, în a angaja persoane cu dizabilități, în primul rând calificarea persoanelor cu dizabilități nu corespunde întotdeauna abilităților acestora. Multe dintre persoanele cu dizabilități cu afecțiuni psihice sau cu întârzâieri în dezvoltarea mintală nu se pot adapta la cerințele unui loc de muncă (nu respectă pauzele admise, nu respectă programul de muncă, necesitând program flexibil în desfășurarea activităților, aspecte care nu sunt în concordanță cu interesele angajatorilor), nu pot presta unele activități, au abilități de comunicare insuficient dezvoltate sau nu-și gestionează eficient emoțiile, nu au suficientă încredere în forțele proprii ceea ce poate conduce la retragerea de pe piața muncii.

Din altă perpectivă angajații cu dizabilități, sunt cei mai loiali, odată găsit un loc de muncă încearcă să-l păstreze stiind că nu au șanse foarte mari de a găsi un altul.

Aceste aspecte care au conturat ambivelența atitudinalã pro și contra, precum și împletirea între aspectele emotionale și rationale ale problematicii privind percepția angajatorilor referitoare la angajarea persoanelor cu dizabilități, și pe care le-am regăsit și în alte cercetări similare studiate, spre exemplu în studiul realizat in Israel de Vinczer, 2013

În analiza interviurilor cu profesioniștii, referitor la așteptările angajatorilor în ceea ce privește, competențele, comportamentele, sau nivelul educational al angajaților cu dizabilități, a rezultat faptul că în general angajatorii în mică măsură sunt conștienți de faptul că există o discrepanță între cerințele postului și posibilitatea angajatului, persoană cu dizabilități, de a acoperi total cerințele si competențele postului vizat. Angajatorii nu iși pun problema adaptării locului de muncă la nevoile persoanei cu dizabilități. Ei angajează o persoană pentru un post, iar acesta trebuie să corespundă locului de muncă.

Referitor la motivația de a angaja o peroană cu dizabilități, profesioniștii consideră că firmele protejate sunt motivante pentru agajatori în procesul de integrare în muncă al persoanelor cu dizabilități. În funcție de interese și sursele de finanțare accesate unele firme angajează persoane cu dizabilități datorită facilităților de conjunctură. În general firmele sunt direct interesate de selecția acestor persoane atunci când sunt direct interesate de facilitățile fiscale obținute în urma angajării lor.

Avantajele angajării persoanelor cu dizabilității, în percepția profesioniștilor, sunt văzute mai ales în situația unităților protejate, unde avantajul este constituit de facilitățile fiscale prevăzute de legea 448/2006..În alte situații angajatorii, consideră faptul că persoanele cu dizabilități aduc un plus de valoare echipei de lucru, contribuie la cresterea motivației echipei în procesul muncii.

În urma analizei interviului cu profesionistul din cadrul Fundației Estuar a rezultat faptul că ngajatorii valorizează avantajul competițional al persoanelor cu dizabilități mai ales intelectuale pe piața muncii din următoarele considerente; :reprezintă o forță de muncă importantă, au abilități specific, sunt potrivite pentru munca ce presupune rutină mare, nu se plictisesc repede, în multe cazuri sunt mai productivi decât persoanele făra dizabilități, au motivație crescută in raport cu celelalte persoane, nu creează conflicte, handicapul in sine nu este un obstacol in calea angajării, sunt mai puțin interesate de schimbarea locului de munca, sunt foarte punctuali si nu lipsesc nemotivat, având o constiință a muncii foarte dezvoltată, asigură o imagine pozitivă a companiei.

Facilitățile fiscale reprezentate de salariile primite, imbunătătirea imaginii firmei, forța de munca disciplinată, forța de muncă dispusă sa facă muncă repetitivă precum și salariile rezonabile reprezintă motivele pentru care angajatorii recrutează persoanele cu dizabilități.

În funcție de adaptarea la locul de muncă și integrarea în colectiv, dacă o persoană se integrează și obține rezultatea și valorizarea muncii sale este pozitivă. Din păcate în Romania, deocamdată, nu a intrat în circulație acel timbru specific care dă un plus de valoare (Legea economiei sociale) obiectelor realizate în unitățile protejate.

Percepția este diferită și complexă, menționându-se necesitatea unor modificări legislative esențiale, aspect care în cadrul angajabilității să ia in considerare limitările și dificultățile pe de o parte, abilitățile de cealaltă parte. De asemenea se reflectă și gradul de dificultate ridicat în ceea ce privește accesul pe piața muncii a persoanelor vulnerabile din mediul rural, prin acces dificil în caz de navetă la un loc de muncă, lipsa de educație și formare, a persoanelor din grupuri vulnerabile. Motivația redusă, nivelul de școlarizare scăzut limitează accesul la cursurile de calificare.

Perspectiva profesioniștilor din cadrul instituțiilor publice cu atribuții în domeniul incluziunii sociale, alături de diferențele de abordare a problematicii în mediul rural și urban, reflectă protecția socială prin beneficii sociale ca o barieră în procesul angajabilității, persoanele nerenunțând la ea, preferând statutul de asistat social, și completarea venitului prin munca ocazională.

Perceptia profesioniștilor din cadrul asociațiilor și fundațiilor din domeniul incluziunii sociale în baza experiențelor acumulate în munca cu persoane din categorii de populație vulnerabilă, au evidențiat o problemă care limitează angajabilitatea acestei categorii de persoane și anume nivelul scăzut de școlarizare sub nivelul învățământului gimnazial, fără abilități de scris și citit, mai ales în cazul persoanelor cu dizabilități intelectuale. Dificultățile în ceea ce privește procesul de angajabilitate, din perspectiva sectorului nonguvernamental, sunt legate de politicile sociale actuale, cadrul legislative actual, absența facilităților adecvate motivante pentru cei ce angajează persoane cu dizabilități, posibilitatea redusă de accesare a fondurilor nerambursabile prin care se pot crea și dezvolta locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități.

6.3.3 Concluzii privind percepția angajatorilor privind capacitatea de muncă a persoanelor cu dizabilități

Percepția angajatorilor în ceea ce privește persoanele cu dizabilități este una negativă, în cazul când ne referim la potențialul acestora, ceea ce favorizează un grad de angajabilitate scăzut, constituind o barieră majoră în accesul pe piața muncii al persoanelor cu dizabilități.

Stereotipurile existente în societate, conform cărora capacitatea persoanelor cu dizabilități este scăzută, deoarece se consideră ca deficiența înseamnă implicit lipsa sau diminuarea abilităților de a îndeplinii o sarcină, sunt elementele pe care le iau în considerație angajatorii când analizează posibilitatea angajării unei persoane cu dizabilități.

De asemenea o altă parte a angajatorilor consideră un risc mult prea mare angajarea unei persoane cu dizabilități, prin probabilitatea mai multor accidente de muncă datorită dizabilității, sau frecvența crescută de incidente medicale datorită afecțiunilor de care suferă.Teama de productivitatea scăzută a angajatul cu dizabilități, este o altă considerație pentru care angajatorii nu sunt dispuși să angajeze persoane cu dizabilități.

Angajarea persoanelor cu dizabilități este percepută de o parte din angajatori, doar prin prisma rațiunilor de ordin economic, pentru alții în schimb motivația este de ordin caritabil, umanitar, de responsabilitate socială. O percepție ambivalentă de pro și contra angajabilității persoanelor cu dizabilități definesc atitudinea unui alt grup de angajatori din lotul celor intervievați.

Nivelul de educație și formare constituie o barieră în angajarea persoanelor cu dizabilități, aspect menționat de cei intervievați, fie sub aspectul nivelului scăzut de educație, fie sub aspectul neconcordanței studiilor cu cerințele de pe piața muncii. Spre exemplu unul dintre angajatori a menționat faptul că a angajat persoane cu dizabilități și datorită nivelului scăzut de educație, nu au putut accesa cursurile de formare la locul de muncă, care au fost necesare în vederea continuării activității.

De cele mai multe ori, patru dintre cei intervievați au menționat acest aspect, și anume faptul că angajatorii consideră lipsa de educație sau educația nepotrivită sau insufiecientă, sau lipsa abilităților, sunt barierele în angajarea persoanelor cu dizabilități și nu reticența sau percepția negativă a angajatorilor.

,,Eu am vrut sa o angajez dar nu a făcut față și nu am putut sî o trimit la cursuri ca nu avea decât 2 clase și nu a fost primită”. F,45, Angajator

6.4 Studiul angajării asistate. Studii de caz,

Angajarea asistată, așa cum este definită de Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, este ,,opțiunea de angajare care facilitează munca în locuri de muncă obișnuite de pe piața competitivă a muncii și care presupune oferirea de sprijin în căutarea locului de muncă și la locul de muncă, transport, tehnologii ajutătoare, instruire, specializare”.

Măsurile active, specifice, integrate reprezintă un mod specific de abordare în ceea ce privește angajabilitatea persoanelor cu dizabilități, care se bazează pe abordarea individualizată în baza evaluării vocaționale și urmată de suport în identificarea unui loc de muncă precum și acordarea de sprijin în vederea menținerii locului de muncă

Pentru exemplificare în perioada 2013-2015 am participat la o cercetarea intervenție în cadrul proiectului ,,Dizabilitatea o șansă nu un handicap.” Cercetarea intervenție s-a desfășurat pe parcursul a 2 ani, în perioada iunie 2013- iunie 2015 și a urmărit efectul unor măsuri active, integrate si specifice grupurilor vulnerabile, persoanelor cu dizabilități pentru facilitarea accesului pe piața muncii și implementarea conceptului de piața incluzivă prin creșterea gradului de conștientizare in rândul angajatorilor si a societății civile in scopul schimbării atitudinii sociale privind grupurile vulnerabile (persoanele cu dizabilități). Scopul intervenției, a fost de a imbunătăți accesul pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități, prin masuri integrate dar si prin schimbarea atitudinii sociale.

Revenind la definiția măsurilor active, am urmărit efectul acestora asupra procesului de angajare. In proiect au fost implicate echipe de profesioniști care au intervenit prin pachete de măsuri active integrate, specific grupurilor vulnerabile, persoanelor cu dizabilități, în scopul creșterii accesului pe piața muncii. Întervenția a avut loc în baza cadrul legislativ existent și cu acțiunea concomitentă și complementară a profesioniștilor din instituții publice responsabile în procesul de angajare al persoanelor cu dizabilități și din organizații non guvernamentale cu experiențe de bune practicii în acest domeniu. Astfel măsurile active au fost implementate de, profesioniștii din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului în parteneriat cu Consiliul Județean Cluj și din cadrul Fundaței Estuar, prima organizație din Romania care a creat o retea de servicii de ingrijiri comunitare de zi si locative acreditate și recunoscute la nivel local, national si international pentru persoanele cu dizabilități.

Parteneriatul din cadrul rețelei a fost construit în mod eficient pentru implementarea pachetului de măsuri active, în scopul creșterii gradului de ocupare a persoanelor cu dizabilitati, un grup vulnerabil a cărui rată de ocupare este una din cele mai scăzute în România, comparativ cu populația generală. Persoanele cu dizabilități sunt percepute negativ, discriminatoriu ca având dificultăți in integrarea pe piata muncii, din cauza dizabilității.

Profesioniștii din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului ca și membru principal al rețelei au contribuit la implementarea tuturor activităților cheie, în atingerea scopului propus, ca și echipă (asistenți sociali,psihologi), având roluri în implementarea următorelor măsuri active: consiliere individualizată pentru dezvoltarea potențialului profesional al persoanelor cu dizabilitați, formare profesională pentru dezvoltarea potențialului profesional al persoanelor cu dizabilitați, asistență in căutarea unui loc de muncă, campanii de informare si promovare pentru angajatori in vederea schimbării atitudinii sociale, consiliere și asistentă pentru angajatori cu privire la dezvoltarea de locuri de muncă protejate, precum și managementul rețelei și al intervențiilor.

Al doilea membru al rețelei, Fundația Estuar, prin echipa de profesioniști, a avut rol fundamental de intervenție în consilierea profesională individualizata pentru dezvoltarea potențialului profesional al persoanelor cu dizabilitati, prin mai multe tipuri de consiliere având la bază experiența extrem de vastă in ceea ce priveste tipurile de consiliere. Datorită expertizei în domeniu Fundația Estuar a fost principalul actor în ceea ce privește asistența oferită in căutarea unui loc de munca, organizarea și coordonarea de campanii de informare și promovare pentru angajatori in vederea schimbării atitudinii sociale și în consiliere și asistență pentru angajatori cu privire la dezvoltarea de locuri de munca protejate. Atribuțiile membrilor rețelei au fost gândite în acest fel, deoarece în cadrul masurilor active din cadrul pachetului individualizat s-a avut în vedere expertiza fundației Estuar care a creat o rețea de servicii de ingrijiri comunitare de zi si locative acreditate si recunoscute la nivel local, național și internațional pentru persoanele cu dizabilități.

Al treilea membru al rețelei Județul Cluj unitatea administrativ teritorială județeană a contribuit la implementarea tuturor activitatilor prin echipa de profesioniști, dar prin o serie de firme care sunt subordonate și care au fost o parte din angajatorii participanti, rolurile cheie asumate au fost campaniile de informare si promovare pentru angajatori in vederea schimbării atitudinii sociale, consiliere și asistență pentru angajatori cu privire la dezvoltarea de locuri de munca protejate.

Implicarea tuturor partenerilor rețelei, in aceleasi tipuri de intervenții, a fost opțiunea cea mai potrivită, tocmai pentru implementarea cu maxima eficienta a pachetelor individualizate din cadrul măsurilor active.

În contextul implementării unor măsuri active integrate obiectivul general al proiectului cercetare, a urmărit sporirea potențialului persoanelor cu dizabilități în direcția implicării într-o activitate de muncă. Cheia facilitării integrării persoanelor cu dizabilități pe piata muncii pornește de la identificarea și evaluarea potentialului de dezvoltare profesionala, urmată de intervenția prin masuri active, integrate, specifice, individualizate.

Persoanele cu dizabilități care au fost angajate  au primit fie consiliere in grup fie consiliere individuală. Toate cele 225 de persoane cu dizabilitati, beneficiare ale acestui proiect de cercetare/intervenție, au beneficiat de evaluare inițialã si plan individualizat de intervenție, din care 213 de persoane au benficiat de evaluare vocaționalã și de consiliere profesionalã, 156 de consiliere psihologicã și 104 de consiliere psihiatricã. De asemenea un numãr de 70 aparținãtori ai persoanelor cu dizabilitãți au beneficiat de consiliere. În paralel s-au desfãșurat campanii de informare și promovare pentru angajatori în scopul schimbãrii atitudinii sociale, precum și cu privire la facilitatile de care dispun la angajarea persoanelor cu dizabilitati și informații cu privire la infiintarea de unitãti protejate.

Asistență in căutarea unui loc de muncă a fost realizată de consilierul vocational in colaborare cu asistentii sociali,în conformitate cu planului de intervenție. Persoana cu dizabilități a fost asistată fie prin consiliere in grup, fie prin consiliere individuală, sau în mod direct in cautarea unui loc de munca (căutare de locuri de muncă, pregătire interviuri, intrevederi cu angajatorii).

Asistarea în cãutarea unui loc de muncã s-a realizat pentru 110 persoane cu dizabilãti, fiind încadrate în muncã 15 persoane, o singurã persoanã într-o instituție de stat și 14 persoane în firme private în diverse domenii pe poziții diferite de la muncitor necalificat la analist resurse umane.

Pachetele de servicii oferite persoanelor cu dizabilități care s-au angajat, au fost urmatoarele: evaluarea vocatională, consilierea profesională, consiliere psihologica, consilierea psihiatrica a grupului tinta, consilierea apartinatorilor familiilor, organizarea de activitati de terapie ocupationala, măsuri de acompaniere a membrilor grupului, asistenta in căutarea unui loc de muncă.

Campanii de informare si promovare pentru angajatori in vederea schimbării atitudinii sociale au fost organizate cu scopul de a face cunoscut proiectul si beneficiarii proiectului, avantajele de a lucra cu persoane cu dizabilități, a elimina prejudecățile asociate acestui grup vulnerabil, a face cunoscut angajatorilor faptul ca in cadrul acestui pachet de măsuri active exista o activitate de consiliere complexa continuă, pentru ca acomodarea la locul de munca să fie rapidă și facilă.

Campaniile pentru angajatori au fost în număr de zece, s-au desfășurat odată la două luni și au foat campanii de informare și promovare pentru angajatori în vederea schimbării atitudinii sociale. În cadrul acestor campanii 122 angajatori au fost informați cu privire la facilitățile de care dispun la angajarea persoanelor cu dizabilitati si informarea cu privire la inființarea de unități protejate. Consiliere și asistență pentru angajatori cu privire la dezvoltarea de locuri de munca protejate, a fost un alt obiectiv al acestor campanii, și au fost oferite informații cu privire la metodele efective de dezvoltare de locuri de munca protejate, avantajele fiscale si morale, obligațiile legale.

De asemenea s-au desfășurat, trei dezbateri publice unde au participat persoane cu dizabilități angajate sau în căutarea unui loc de muncă, angajatori care au angajat persoane cu dizabilități, având experiențe positive su negative în acest sens, angajatori care nu au angajate persoane cu dizabilități, precum și reprezentanți ai instituțiilor publice cu atribuții în domeniul formării și ocupării profesionale.

Pentru angajatori s-au derulat campanii de informare și promovare, consiliere și asistențã pentru dezvoltarea de locuri de muncã protejate. La campania de informare au participat 197 de angajatori. S-au desfășurat 6 campanii de informare cu periodicitate la 2 luni și au avut loc 3 dezbateri publice.Selecția angajatorilor participanți a fost făcută, în ceea ce privește domeniul de activitate, să fie pliabil pe profilele vocaționale ale beneficiarilor, de asemenea și pe preferințele acestora.

Pesoanele cu dizabilități care au fost selectate din baza de date a DGASPC Cluj avand dizabilități fizice, mintale, somatice și psihice (46 de persoane cu dizabilități fizice, 27 persoane cu dizabilități cu somatice, 8 persoane cu dizabilități senzoriale, 108 dizabilități psihice, 19 persoane cu dizabilități intelectuale și 17 persoane cu alte dizabilități), au beneficiat de pachetul de măsuri active integrate.

În urma implementãrii acestui proiect tip cercetare intervenție am concluzionat faptul ca nivelul de ocupare și rata de angajare rãmân în continuare scãzute, doar pentru 6,8% din totalul celor implicați s-a reușit angajarea. Cauzele sunt multiple, unele țin de aspectele medicale care împiedicã persoanele cu dizabilitãți sã caute și sã ocupe un loc de muncã. La aceasta se adaugă educația, fapt care a împiedicat pentru unele persoane chiar participarea la cursurile de formare,deoarece nu au îndeplinit criteriul de nivel minim de educație (studii generale), pentru a putea participa.

6.4.1Evaluarea măsurilor active de angajare prin studii de caz

Pentru a evalua eficiența măsurilor active aplicate în cadrul proiectului descris mai sus, am recurs la metoda studiului de caz, aplicată la cele 14 persoane care au fost angajate în urma proiectului ,,Dizabilitatea o șansă nu un handicap”

Am recurs la studiul de caz, ca metodă alternativă de cercetare, deoarece pentru explorarea fenomenului cercetat este necesară o abordare de profunzime, metodă de cercetare specifică acestui mod de abordare (Adriana Băban, 2002).

După Adriana Băban se disting mai multe tipuri de studii de caz:

Studiul de caz intrinsec, generat de inteersul pentru un caz particular

Studiul de caz instrumental, pentru abordarea unei problem specifice sau redefinirea unei teorii.

Studiul de caz multiplu, care investighează mai multe cazuri, relaționate prin natura problemei.

Studiul de caz educativ, cu rol de a evidenția o condiție, o categorie, sau un fenomen general.

În funcție de dimensiunea de analiză a studiului de caz, după Adriana Băban studiile de caz, sunt holistice, persoana fiind prezentată în complexitatea dimensiunilor ei, sau componențiale orientate spre analiza unor dimensiuni specifice.

Pentru a evidenția, perspectiva persoanelor cu dizabilități, în ceea ce privește angajabilitatea, am realiza studii de caz, pentru cele 14 persoane cu dizabilități angajate unde am analizat, pornind de la vârstă, educație, suport familial, tipul și gradul de dizabilitate, măsurile active aplicate, rezultatele obținute.

In tabelul nr 40 sunt prezentate persoanele angajate, fără indicarea numelui, ci în vederea anonimiozării datelor, folosind datele persoanel ca si modalitate de identificare. Pachetul individualizat a constat în consiliere individualizatã, pentru dezvoltarea potențialului profesional, formare profesionalã, mãsuri de acompaniere și sustinerea familiilor acestora in perioada formãrii, asistența în cãutarea unui loc de muncã.

Tabel nr 39 Persoanele cu dizabilități angajate.

În urma analizei, constatăm varietatea, printre cei angajați s-au aflat persoane cu dizabilități fizice, mintale, psihice și somatice, atât de sex masculin cât și feminin, cu vârste cuprinse între 19 și 45 ani, și cu nivel de educație de la studii gimnaziale până la studii superioare.

Pachetele de măsuri active furnizate persoanelor cu dizabilități care s-au angajat, au fost complexe cuprinzând evaluarea vocatională, consilierea profesională, consiliere psihologica, consilierea psihiatrica, consilierea membrilor de familie, terapie ocupationala, măsuri de acompaniere, asistenta in căutarea unui loc de muncă. În funcție de evaluarea initială și de evaluarea periodică a fiecărei persoane cu dizabilități, pachetele de măsuri active au fost individualizate fiind foarte diferite ca și număr și tipuri de intervenție.

Spre exemplu, pentru o persoană cu dizabilități psihice, a fost necesar un pachetul de măsuri care a constat în evaluare inițială, evaluare vocațională, 19 consilieri profesionale, 40 consilieri psihologice, 10 consilieri psihiatrice, activități de terapie ocupațională, curs de formare profesionala TIC, asistență in cautarea unui loc de muncă, măsuri de acompaniere  si sustinerea familiei in vederea participării  la cursurile de calificare.

În altă situație, spre exemplu pentru o persoană cu dizabilități fizice pachetul de măsuri active furnizat până la angajare a constat în evaluare inițială și vocațională, 1 consiliere profesională, 6 activități de asistare în găsirea unui loc de muncă, 4 consilieri psihologice, 4 consilieri psihiatrice. În schimb pentru o altă persoană cu dizabilități fizice a fost necesar un pachet de măsuri active, cu evaluare inițială și vocațională, 1 consiliere profesională, 1 asistare în găsirea unui loc de muncă.

Tot pentru exemplificare am ales câteva studii de caz, care să cuprindă o diversitate de situații, persoane cu diferite tipuri de dizabilitate (fizic, psihic, asociat), cu vârste diferite de la 25 ani până la 51 ani, cu nivel de educație diferit de la școala generală la studii superioare și care au sau nu suportul familiei.

M, Vârstă: 51 ani, dizabilitate psihică, încadrat în grad de invaliditate/dizabilitate: II/accentuat, studii superioare, experiență profesională: tehnolog secție, proiectant, după care fiind pensionat de invaliditate nu a mai lucrat.

Motivația de a căuta un loc de muncă, a fost să se simtă util, să socializeze, pentru a avea o ocupație, „să nu stau tot timpul între patru pereți”,dorind să lucreze în domeniul în care e specializat, dar deschis pentru alte domenii.

În prima etapă până la identificarea unui loc de muncă a participat la 4 interviuri. A fost angajat și a lucrat ca în două perioade scurte, ca personal necalificat, distribuitor materiale publicitare în cutiile poștale și confecționer obiecte de artizanat. În plus pentru a fi în legalitate, trebuia să solicite o reevaluare a gradului de invaliditate, pentru a trece din gradul II de invaliditate în gradul III, doar așa reușind să încheie un contract de muncă.

Pe parcurs însă au apărut diferite dificultăți care au dus la scăderea motivației lui : oboseala acumulată, prin extinderea teritoriului, scăderea randamentului, efort ridicat în activitatea depusă versus salariul scăzut realizat. Ca urmare a motivelor amintite mai sus a renunțat la acest loc de muncă. La următorul loc de muncă identificat a fost confecționer obiecte de artizanat, unde a reușit să se integreze ușor în colectiv. După o perioadă scurtă de 3 luni a făcut o greșeală care a avut ca urmare „concedierea” lui.

Odată cu stabilirea obiectivului de găsire a unui loc de muncă (pe tot parcursul căutărilor), a fost sprijinit printr-un pachet de măsuri active, consiliere voctională, consiliere psihologică, acompaniere în căutarea unui loc de muncă. A beneficiat de pachetul de măsuri active și în perioada în care a lucrat.

În această perioadă, consideră faptul că unii dintre angajatori l-au dezamăgit cu atitudinea lor față de persoanele cu afecțiuni psihice, acest lucru scăzându-i motivația în a fi perseverent în căutarea unui loc de muncă. A considerat că și vârsta, 51 ani a fost o piedică în a găsi un loc de muncă conform pregătirii pe care o are și mai important a reuși să își mențină locul de muncă identificat. Consideră faptul că prioritar pentru angajator este calitatea produsului, însă și cantitatea. Sunt zile când a simțit că este suprasolicitat, când erau comenzi mari, atunci trebuie să lucreze mai repede și bine. În toată această perioadă familia l-a susținut și a avut încredere în ceea ce face.

Pe parcursul perioadei cât a fost angajat, a fost de părere că, pe lângă îndeplinirea nevoii de a se simți util își îndeplinește și nevoia financiară, precum și cea fizică, locurile de muncă necesitând deplasare.

S-a simțit confortabil în relația cu colegii de muncă, care a fost una bună, a reușit să se integreze destul de ușor deoarece consideră că este o persoană sociabilă și deschisă.

În urma experiențelor avute la interviuri, la cele două locuri de muncă și a consultării legislației în domeniu, a luat decizia de a solicita trecerea din gr II în gr III de invaliditate, considerând, acest lucru facilitându-i pe viitor integrarea pe piața muncii.

F, 25 ani, grad mediu dizabilitate asociată fizică și neurologică), studii superioare.

În istoric am considerat important să reținem faptul că au fost relații familiale conflictuale, neglijență, abuz emoțional și fizic din partea tatălui. La data studiului, relații familiale bune, fără abuz fizic și emotional, autonomă, dispunea de resurse necesare pentru a duce o viata independent cu mențiune că prezenta stări depresive, instabilitate emoțională, retragere socială cu tentative de suicid. În acest context general a fost beneficiara pachetului de măsuri active în cadrul proiectului/intervenție ,,Dizabilitatea o sansa,nu un handicap”obiectivul principal fiind căutarea unui loc de munca.

În acest caz intervenția a fost demarată cu servicii de consiliere psihologica, care au evidențiat faptul că a fost abuzată atât fizic cât si emoțional de către tata. Datorită aspectelor menționate s-a simțit mult timp respinsă din cauza problemelor de sănătate, fiind greu acceptată, atât de familie cât și de cei din jur. Din acest motiv a fost retrasă, cu puține contacte sociale, ceea ce a determinat-o să adere la un grup spiritual in cadrul căruia din nou a fost abuzată sexual de către un alt membru al grupului.

A rămas în continuare in cadrul grupului spiritual, insa starea emoțională s-a deteriorate foarte mult fără suport nici din mediul familial, nici din mediul social. Din cauza acestor stări depressive, au apărut tentativele de suicid. S-a caracterizat ca fiind neajutorata, depășită de greutățile vieții, sentimentele ca fiind interminabile, intolerabile si inevitabile și a refuzat orice control de specialitate. A avut convingeri iraționale ,,nu sunt bună de nimic, nu valorez nimic” aspect reflectate in comportament. La acel moment a acceptat însă faptul că are nevoie de ajutor pentru a rezolva problemele cu care se confrunta si implicit sedințe de psihoterapie. După o intervenție consecventă de suport și terapii adecvate timp de un an de zile s-a realizat o imbunătățire a starii emoționale. Din acel moment obiectivul următor a fost identificarea unui loc de munca.

A beneficiat de pachetul de măsuri active cuprinzând evaluarea vocatională, consilierea profesională, consiliere psihologica, consilierea psihiatrica, terapie ocupationala, măsuri de acompaniere, asistenta in căutarea unui loc de muncă

După o perioadă de 3 luni, a fost identificat un loc de muncă, a urmat interviul și a fost acceptată pe funcția de Analist Resurse Umane.

A beneficiat tot timpul de monitorizare și suprt post angajare. De asemenea a mai beneficiat de servicii de recuperare dar și de consiliere psihologică până în urmă cu 3 luni, când s-a decis întreruperea lor

M, 25 ani, Grad de dizabilitate/invaliditate accentuat/II, Studii/superioare de scurtă durată, Experiență profesională: lucrător comercial

Motivația căutării unui loc de muncă, a fost nevoia sentimentul de utilitate, apartenență la un colectiv, socializare, bunăstare financiară, și să lucreze în domeniul comerțului. A dorit sa-și găsească un loc de muncă astfel că a participat la multe interviuri. Consideră ca dificultățile întâmpinate de el, când participă la un interviu, sunt cele de discriminare din partea angajatorului, care „privește cu suspiciune o persoană cu probleme psihice”.

Primul loc de muncă identificat a fost de coordonare echipă amenajare spații verzi, conform studiilor. Familia l-a susținut în toată această perioadă în vederea păstrării acestui loc de muncă, câștigul salarial a fost mulțumitor, insă motivația a fost elementul cel mai important, locul de muncă s-a pretat pe domeniul studiat. A reușit să păstreze acest loc de muncă timp de 6 luni, moment în care, datorită sfârșitul sezonului cald, s-au făcut disponibilizări.

Au urmat alte două locuri de muncă ca și lucrător comercial A fost motivat să lucreze pentru a avea o anumită independență financiară, în primul rând. Pe parcurs rezultatele relaționării în cadrul locului de muncă par că au fost beneficii și pe plan emoțional aspecte care afirmativ au fost conștientizate mai târziu Deși cu bune abilități de comunicare, a avut dificultăți în crearea de relații cu persoanele de sex opus fiind prea insistent intrând în spațiul personal al acestora. A fost de părere că relaționarea cu colegii a fost perfectă însă uneori a recunosct că întrece limitele în relațiile cu fetele, fiind în căutarea unei prietene.În cele două locri de muncă responsabilitățile au fost simple și repetitive, de a descărca marfa și de a o aranja pe raft. Cu toate acestea a reușit să își păstreze cele 2 locuri de muncă timp de 2 luni respectiv de 3 luni.

Din cauza nerespectării sarcinilor sau distragerii celorlalți de la îndeplinirea sarcinilor, nerespectarea programului (pauza de masa), a fost neglijent nu a gestionat corect timpului și perturba activitatea celorlalți colegi prin discuțiile pe care le iniția cu ei, acest lucru ducând la neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. În acele momente recunoaște că a dorit să fie privilegiat, și s-a simțit bine în rolul de persoană cu dizabilități, luând atitudinea de victimă a tuturor neglijențelor de care nu s-a simțit responsabil. Inițial a fost avertizat asupra acestor aspecte, i s-a atras atenția pentru nerespectarea programului de lucru și i s-a sugerat renunțarea la aceste comportamente. În momentul apariției dificultăților de ordin relațional sau în ce privește sarcinile de serviciu se retrage, renunță motiv pentru care și-a prezentat demisia A beneficiat de tot pachetul de masuri dar și de consiliere individuală lucrându-se pe partea de relaționare, responsabilități, punctualitate etc., ca suport în a-și menține un loc de muncă în tot acest parcurs. Starea lui de sănătate s-a înrăutățit datorită unei varietăți de cauze: demisia, lipsa unei relații, medicație, oscilând între stări de depresie și manie, renuntând a mai căuta un loc de muncă.

M, 33 ani, studii superioare, grad accentuat de dizabilitate fizică părasit de familie, și a fost beneficiar al sistemului de protecție a copilului. În procesul de integrare socio profesională, consideră că nu a beneficiat de nici un suport specializat, accesul la un loc de muncă nu a fost facilitat, de nici un angajator sau de o instituție cu responsabilități în domeniu.

Motivația și nevoia de a avea independența financiară l-a determinat să înceapă experiență profesională în paralel cu studiile liceale pe care le-a urmat la seral. Primele locuri de muncă au fost de muncitor necalificat, fiind necesar să desfășoare și activități fizice chiar dacă acestea au implicat un efort susținut în contextul dizabilității. A obținut locul de muncă după mai multe încercării (patru) de a participa la interviuri, de fiecare dată fiind acceptate persoane valide. La început angajatorul a fost neîncrezător în capacitățile lui, motiv pentru care și salariul oferit a fost mai scăzut față de restul colegilor care desfășurau activități similare. Crede că angajatorul a considerat că nu va reuși să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, nu va avea același randament din cauza dizabilității. După 6 luni însă datorită corectitudinii cu care și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, a crescut pachetul salarial și în același timp a fost o altă abordare în ceea ce privește încrederea și aprecierea angajatorului. A urmat apoi studiile universitare, dar la finalizarea lor nu a reușit să-și găsească loc de muncă în domeniu deși a participat la mai multe concursuri și interviuri. Consideră că pentru acest eșec nu are nici o vină, doar discriminarea angajatorilor din mediul public sau privat au fost cauza pentru care nu a reșit să se angajeze conform pregătirii pe care o are. Din rațiuni de ordin financiar și al nevoi de a se simți util, continuă ativitatea profesională, ca și muncitor necalificat. În continuare consideră că a avut aceleași sentimente de inferioritate din partea angajatorilor, neîncredere și reticență în ceea ce privește potențialul pe care l-a avut la fiecare loc de muncă. Aceste aspecte au avut ca și rezultat pachete salariale nemotivante și o serie de conflicte la locul de muncă legate de calitatea sau cantitatea activităților derulate. În paralel, fiind motivat de faptul că are o pregătire într-un domeniu, accesează un al doilea loc de muncă ca și asistent social intr-o organizație non guvernamentală, respective manager structură economie socială pentru o perioadă limitată de timp, pentru câteva luni în cadrul unui proiect cu finanțare nerambursabilă. În această perioadă a avut parte afirmativ de satisfacții de ordin atât emoțional cât și financiar, consideră că a fost valorizat și a atins obiectivele în ceea ce privește rezultatele muncii desfășurate. Cu toate acestea acceptă o nouă provocare considerând că este mai potrivită pentru el, ultimul loc de muncă fiind acela de secretar executiv intr-o organizație non guvernamentală. Renunță foarte repede numai după 3 luni la acest loc de muncă considerând că nu i se potrivește, în prezent fiind în căutarea unui loc de muncă.

Din analiza studiilor de caz menționate rezultă faptul că nivelul studiilor facilitează integrarea în muncă dar de cele mai multe ori nu în domeniul pentru care peroasna este pregătită. Pentru dizabilitatea psihică, se pare că gradul de dificultate în procesul de integrare socio profesional este mai ridicat, chiar și în condițiile unui nivel superior de educație.

Adaptabilitatea la locul de muncă în ceea ce privește relaționarea cu colegii de muncă pare o dificultate des întâlnită care totuși poate fi gestionată în condițiile în care există sprijin și suport fie din partea familiei, fie din partea serviciilor specializate și al angajatorului.

Distribuirea de sarcini peste nivelul funcțional de restricție al persoanelor cu dizabilități pare a fi o altă dificultate întâlnită în procesul de angajabilitate sau dimpotrivă neatribuirea de sarcini chiar dacă nu există nici o restricție, sau atribuirea de sarcini sub nivelul de pregătire.

Probabil toate aceste aspecte se datorează stereotipiilor negative privind abilitățile persaonelor cu dizabilități, precum și cele legate de randamentul acestora, de aici rezultând și diferențierea între pachetele salariale oferite persoanelor cu dizabilități față de restul angajaților.

Ca și în cazul persoanelor fără dizabilități, vârsta pare să fie un factor care constituie o barieră în integrarea socio profesională a persoanelor cu dizabilități.

În cazul persoanelor cu dizabilități care sunt și pensionare de invaliditate este și mai dificilă identificarea unui loc de muncă, datorită în primul rând lipsei de siguranță și a neîncrederii, încheierea unui contract de muncă presupune renunțarea la pensia de invaliditate de gradul I și II, sau un contract cu jumătate de normă în cazul pensiei de gradul III.

Un impact important în ceea ce privește integrarea în muncă pare să îl aibă mediul familial și suportul primit pe tot acest parcurs. Un mediu familial instabil sau absența suportului sau chiar a familiei se reflectă în primul rând în dificultatea de a găsi un loc de muncă, și în instabilitatea la locul de muncă care conduce frecvent la renunțare în condițiile lispsei și a unui suport specializat.

Pentru exemplificarea efectelor măsurilor active am reținut două din testimonialele persoanelor cu dizabilități angajate și care oglindesc aceste aspecte aspecte:

,,Acest proiect pentru mine a însemnat foarte mult pentru că m-a îndrumat pe un drum mai bun și sigur în viața mea”.

,,Mi-a placut foarte mult munca în grupe de mai mulți colegi. Sunt foarte multumită că mi-am putut câștiga singură un viitor în viață, fiind o persoana cu dizabilități”

,,Am socializat cu oameni ce au aceleasi dificultati ca si mine. Am invatat abilitati noi si am avut o zi pentru mine.Sunt mai bogat acum!

6.4.2 Concluzii

Din cele relatate mai sus concludem faptul că stereotipiile față de capacitatea persoanelor cu dizabilități în ceea ce privește integrarea in muncă, izvorâtă probabil din necunoașterea suficientă a acestei categori de persoane, explică atitudinea de respingerea în procesul de angajare. Lipsa probabil atât a informațiilor legate de potențialul acestei categorii de persoane cât și de facilitățile legislative în situația angajării persoanelor cu dizabilități, sunt aspectele care pot explica reticența angajatorilor față de o politică inclusivă în domeniul angajabilității acestor persoane.

De asemenea dificultățile administrative în ceea ce privește renunțarea la pensia de invaliditate II și I, pentru a avea drept legal de muncă, respectiv reluarea calității de pensionar de invaliditate, în situația în care este necesar, pare a fi o explicație a faptului că marea majoritate a persoanelor cu dizabilități care sunt și pensionari de invaliditate, să prefere acest statut, care le oferă siguranță materială chiar dacă nivelul acesteia este minimal din punc de vedere financiar.

Educația, atât din ceea ce privește nivelul de studii, cât și concordanța cu cerințele de pe piața muncii par să fie bariere în integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități. Cu siguranță pare a fi benefic, procesul de incluziune pe care îl găsim în politicile sociale să fie implementat și de sistemul educațional. Școlile inclusive permit o mai bună achiziționare a aptitudinilor de comportament, de comunicare și sociale ale copiilor cu dizabilități.  Educația incluzivă are în vedere îmbunătățirea permanentă a școlii, cu scopul de a exploata resursele existente. Vorbim despre răspunderea pentru o mai mare diversitate de nevoi. Învățământul trebuie să se adapteze cerințelor copiilor, ei trebuind să învețe.

Dezvoltarea și implementarea pachetelor de măsuri integrate pentru persoane cu dizabilități, concretizate în furnizarea unor pachete individualizate de servicii de asistență, consiliere, formare profesionala si mediere pot contribui la schimbarea atitudinii sociale și a percepției negative privind persoanele cu dizabilități prin creșterea gradului de conștientizare a angajatorilor

Pachetul de mãsuri active și intervenția pentru persoanele cu dizabilitãți și familiile lor precum și pentru angajatori a arãtat faptul cã intervenția multidisciplinarã, parteneriatul cu familia, programele de formare și angajarea asistatã au condus la rezultate favorabile în comparație cu situația naționalã anterioarã chiar daca încã nu ating nivelul din alte state dezvoltate.

Sporirea potențialului de dezvoltare profesională implicit, generează efecte pe termen lung, creșterea stimei de sine, a încrederii in propria persoana si in propriile forțe. Măsurile active aplicate au generat efecte pozitive pe termen lung, concretizate in experiența profesională dobândită, nivel de calificare ridicat si ocupare permanentă.

6.4.3 Limitele cercetării

Aceasta cercetare a avut o serie de limitări, pe care le-am detaliat mai jos. Prima limitare se referă la cercetarea calitativă care este subiectivă și interpretativă, și, prin urmare, pot apărea îndoieli cu privire la fiabilitatea rezultatelor.

Folosirea de loturi de conveniență, cu număr mic de participanți, conduce la faptul că rezultatele nu pot fi generalizate pe scară largă. Dar faptul ca la concluzii similare au ajuns și alți autori, precum, Vinczer 2013, Societatea Academică Română, 2009, Asociația Profesională Neguvernamentală de Asistență Socială ASSOC, 2012, ceea ce validează rezultatele.

Mai mult, interpretarea rezultatelor în cercetarea calitativă, este într-adevăr subiective datorate cercetătorului fiind un avocat de cercetare domeniul expertizei sale.

O limitare suplimentară este utilizarea de interviuri semi-structurate pentru a colecta date în cadrul căruia intervievatului este frecvent influențat de cercetător și putem vorbi de părtinire. Pentru a reduce influența cercetătorului asupara participanților nu am răspuns al declarațiile lor, folosind mijloacele recomandate de C. Robson (2002), reducând astfel dezirabilitatea socială.

Ultima limitare a avut de a face cu generalizare. Într-adevăr, cercetarea calitativă nu poate pretinde de a generaliza la alte populatii, dar utilizarea de "studiu de caz", în această cercetare permite generalizarea teoretică de la un context la un context similar, și este la latitudinea cititorului să decidă.

Concluzii

În cercetarea de față am pornit de la explorarea unui fenomen social, privind integrarea socio profesională a persoanelor cu dizabilități, în încercarea de a îmbunătăți realitatea acestui grup social, prin creșterea gradului de angajabilitate. Primă ipoteză pe care am cercetat-o în acest studiu a fost de a explora dacă în cazul persoanelor cu dizabilități nivelul mai ridicat de educație crește șansele de integrare într-o formă de muncă retribuită. Legat de ipoteza formulată anterior putem constata că și prezenta cercetare pare să confirme legătura dintre nivelul de educație al persoanelor cu dizabilități și șansele lor de integrare pe piață. Acest lucru a fost verificat prin utilizatea a mai multor teste statistice, dintre care cel mai evident este legătura puternică găsită între cursurile de calificare urmate și statutul de angajat

După cum se poate observa și din tabelul nr.14, aproape 90% din cei care au urmat un curs de calificare sunt angajați în timp ce în cazul celora care nu urmează asemenea cursuri, șansele de a găsi un loc de muncă sunt mult mai reduse. Această diferență este semnificativ statistic (p=0.017 la o valoare a x2 de 5.81).

Desigur recunoaștem că ipoteza formulată de noi nu se referea doar la legătura dintre disponibilitatea respondenților de a urma un curs (sau chiar mai multe) și șansa lor de a găsi un loc de muncă. Totuși am optat ca acest tabel să fie primul în a ne confirma ipoteza pentru că legătura găsită pare a fi cea mai puternică.

Prin a doua ipoteză considerăm că persoanele cu dizabilități care dețin un loc de muncă, au o stimă de sine crescută și o atitudine mai bine conturată despre ceea ce înseamnă încadrarea într-un colectiv de muncă și au un nivel de autonomie mai ridicat.

După analiza datelor obținute în urma cercetării cantitative, putem concluziona că și în acest caz se poate observa relația presupusă de noi: persoanele care au un loc de muncă se simt mai adaptați locului, se simt mai încrezători (chiar dacă nu au fost utilizate teste psihologice în acest sens, această tendință este surprinsă prin analiza statistică a variabilelor construite pe baza chestionarului folosit).

În ceea ce privește cercetarea cantitativă cu angajatorii despre disponibilitatea angajatorilor de a angaja persoane cu dizabilități în funcție de numărul de angajați actuali se pare să se confirme (r=0.150, p≈0.05), dar coeficientul r este una modestă, iar valoarea p apropiată de 0,05 ceea ce ne sugerează tratarea rezultatului cu o oarecare precauție. Pentru a putea trage concluzii mai evidente ar trebui mărit eșantionul.

Însă testarea ipotezelor legate de cercetarea angajatorilor, putem afirma că persupunerea noastră de a fi o legătură între percepția angajatorilor despre performanța lor economică și disponibilitatea de a angaja persoane cu dizabilități pare să fie susținută de analizele noastre. Ambele variabile erau operaționalizate și măsurate pe scale, ceea ce ne-a permis utilizarea corelației statistice în determinarea relației – la fel ca și în cazul ipotezei precedente. Această corelație ne arată o relaționare directă între percepția performanțelor și disponibilitatea de a angaja persoane cu dizabilități. Acestă relaționare directă înseamnă o disponibilitate mai mare dacă percepția asupra succesului economic este pozitivă (valoare coeficient r=0,432; p<0.05).

Cu toate că există diferențe de disponibilitate în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități la diferitele tipuri de angajatori, aceste diferențe par a nu fi semnificative din punct de vedere statistic. Acest rezultat este asemănător și în cazul grupării organizațiilor după forma lor de apartenență (stat-privat), dar și în cazul bunului produs (servicii-producție).

În cercetarea calitativă am explorat atitudinea și percepția angajatorilor privind angajarea persoanelor cu dizabilități.

Din analiza de conținut a interviurilor realizate cu angajatori și cu profesioniști, în domeniu, concludem faptul că stereotipiile față de capacitatea persoanelor cu dizabilități în ceea ce privește integrarea in muncă, izvorâtă probabil din necunoașterea suficientă a acestei categori de persoane, explică atitudinea de respingerea a persoanelor cu dizabilități în procesul de angajare. Lipsa probabil atât a informațiilor legate de potențialul acestei categorii de persoane cât și de facilitățile legislative în situația angajării persoanelor cu dizabilități, sunt aspectele care pot explica reticența angajatorilor față de o politică inclusivă în domeniul angajabilității acestor persoane.

De asemenea dificultățile administrative în ceea ce privește renunțarea la pensia de invaliditate II și I, pentru a avea drept legal de muncă, respectiv reluarea calității de pensionar de invaliditate, în situația în care este necesar, pare a fi o explicație a faptului că marea majoritate a persoanelor cu dizabilități care sunt și pensionari de invaliditate, să prefere acest statut, care le oferă siguranță materială chiar dacă nivelul acesteia este minimal din punc de vedere financiar.

Educația, atât din ceea ce privește nivelul de studii, cât și concordanța cu cerințele de pe piața muncii par să fie bariere în integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități. Cu siguranță pare a fi benefic, procesul de incluziune pe care îl găsim în politicile sociale să fie implementat și de sistemul educațional. Școlile inclusive permit o mai bună achiziționare a aptitudinilor de comportament, de comunicare și sociale ale copiilor cu dizabilități.  Educația incluzivă are în vedere îmbunătățirea permanentă a școlii, cu scopul de a exploata resursele existente. Vorbim despre răspunderea pentru o mai mare diversitate de nevoi. Învățământul trebuie să se adapteze cerințelor copiilor, ei trebuind să învețe.

Dezvoltarea și implementarea pachetelor de măsuri integrate pentru persoane cu dizabilități, concretizate în furnizarea unor pachete individualizate de servicii de asistență, consiliere, formare profesionala si mediere pot contribui la schimbarea atitudinii sociale și a percepției negative privind persoanele cu dizabilități prin creșterea gradului de conștientizare a angajatorilor

Pachetul de mãsuri active și intervenția pentru persoanele cu dizabilitãți și familiile lor precum și pentru angajatori a arãtat faptul cã intervenția multidisciplinarã, parteneriatul cu familia, programele de formare și angajarea asistatã au condus la rezultate favorabile în comparație cu situația naționalã anterioarã chiar daca încã nu ating nivelul din alte state dezvoltate.

Sporirea potențialului de dezvoltare profesională implicit, generează efecte pe termen lung, creșterea stimei de sine, a încrederii in propria persoana si in propriile forțe. Măsurile active aplicate au generat efecte pozitive pe termen lung, concretizate in experiența profesională dobândită, nivel de calificare ridicat si ocupare permanentă.

Recomandări

CONCLUZII

Barierele arhitecturale, ale mediului fizic care fac dificilã deplasarea la locul de muncã au constituit un alt motiv care a fãcut dificilã angajarea persoanelor cu dizabilitãții. Lipsa de informare și cunoaștere a potențialului persoanelor cu dizabilitãți de cãtre angajatori, a stereotipiilor negative conduc la faptul că, în aproape toate cazurile este selectatã o persoanã fără dizabilități, tocmai pentru aceste considerente.

Ca și concluzie a interviului realizat este faptul că angajatorii nu ajung la suficiente informații referitoare atât la prevederile legislative cât și la aspect legate de percepția despre persaonele cu dizabilitți Angajarea pe piața forței de muncă a persoanelor cu dizabilități nu este înțeleasă ca și un drept, o realitate o normalitate ci ca și o acțiune caritabilă, de facere de bine și cu implicare emoțională.

Cele cinci dimensiuni ar trebui luate in considerare? Saracie, familie..Masurile ar trebui sa mearga pe acele dimensiuni? Sunt alte dimensiuni care ar trebui adaugate?

Cadrul legislative nu este cunoscut dar nici înteles și de multe ori se renunță la a beneficia de prevederile legislative datorită greutăților administrative. De asemenea anumite neclarități legislative care privesc dreptul la muncă și apt pentru muncă, a neînțelegerii diferențelor de concept, handicap, invaliditate, boală ,angajatorii se tem sau consideră că nu este legal să angajeze o asfel de persoană și mai ales a celor cu probleme de sănătate mintală sau dizabilități intelectuale.

Modalitățile de recrutare de asemenea nu sunt foarte clare și nu sunt informați cum ar putea să ajungă la aceste persoane cu exceptia angajatorului care a stabilit colaborarea cu Organizații nonguvernamentale în domeniu.

Din interviurile realizate am reținut atitudini pozitive față de angajarea persoanelor cu dizabilități și integrarea lor pe piața muncii. Există totuși temeri când este vorba angajarea efectivă a celui care nu a angajat până în prezent persoane cu dizabilități. Cele mai frecvente motive menționate de cel intervievați, se referă la temerea că persoanele cu dizabilități și-ar putea realiza sarcinile la nivel mai scăzut ca ceilalți angajați, a faptului că este necesară o supervizare mai atente sau există probabilitatea mai crescută a absențelor din cauze medicale.

Angajatorii care au avut o experiență de lucru cu persoanele cu dizabilități, dimpotrivă menționează o implicare și o motivație mai puternică decât ai celorlalți angajați.