Cresterea Competentei Angajatilor Prin Instruire Continua

“Cresterea competentei angajatilor prin instruire continua”

Cuprins

INTRODUCERE

CRESTEREA COMPETENTEI ANGAJATILOR PRIN INTRUIRE CONTINUA

Competența privită din punctul de vedere al calității

Principiile educatiei umaniste

Nevoia de competență

Scurt istoric al noțiunii de competență

Înțelegerea competenței

Participarea de calitate

Competența – concept integrator

Perspectiva integratoare

Perspectiva individuală

Perspectiva interacțiunilor

Aportul la ameliorarea interacțiunilor

Competență sau expertiză?

STUDIU DE CAZ PRIVIND ANALIZA NEVOII DE COMPETENTA IN CADRUL FUNCTIEI DE SECRETAR/ASISTENT MANAGER

Competente profesionale. Calitati si aptitudini personale. Deontologie

Categorii profesionale

Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane

Principalele domenii vizate de POSDRU

Cerinte pentru aplicarea la un program POS DRU

Exemplu de proiect POSDRU

Interpretare chestionar

Reprezentare grafică a participanților la proiectul POSDRU după vârstă

CONCLUZIE

ANEXE

INTRODUCERE

Toți ne dorim succes, să obținem ceea ne ce dorim. Vrem să fim importanți și să strălucim în ceea ce facem. Vrem să fim capabili, competenți. Intrebarea este putem să fim toți capabili, competenți?

Ce înseamnă competența? O abilitate pe care o au doar anumiți oameni? O abilitate pe care o putem dobândi toți?

Din punctul meu de vedere, competența se poate învăța. Toți putem avea succes!

Daca privim către cei care au succes, primul gând ne sugerează că ei au avut noroc, că e foarte greu să fim ca ei, că au avut cu sigurantă ceva în plus față de ce avem noi.

Parerea mea este cu totul alta, consider că sunt anumite elemente, criterii și caracteristici care ne ajută să ne atingem scopurile și să avem succes.

Un exemplu în acest sens ar fi codul de conduită. Ca fiecare om, ai un set de principii, convingeri și valori despre care poți spune că sunt diferite de ale celorlalți. Acest set te reprezintă, determină modul tău de a gândi și de a te comporta. Pentru a obține ceea ce dorești este necesar să realizezi că ceilalți nu au același cod de conduită ca tine.

Lumea este în continuă dezvoltare, vremurile se schimbă, oamenii se schimbă. Este evident că nu avem la dispoziție milioane de ani ca să ne adaptăm într-un ritm lent și să avem succes. Este necesar să ne adaptăm. Daca are loc o schimbare și ceea ce facem dintr-o data nu mai funcționează, atunci trebuie să facem rapid o modificare, iar lucrurile vor funcționa catre succes.

În sens contrar, dacă pastram numai un mod prin care să obținem ceea ce ne dorim, sansele ca acel lucru sa se intample sunt extrem de limitate.

Gandirea este un process complex. Pe langă dialogul interior mai există si imaginile interioare. Impreuna creează sentimente si emotii.

CRESTEREA COMPETENTEI ANGAJATILOR PRIN INTRUIRE CONTINUA

Este evident că pentru a crește competența, privita ca o calitate, este necesar sa o înțelegem ca noțiune. Dacă nu cunoști esența unui lucru, nu îl poți face sa crească.

În prima parte a lucrării intenționez să dezvolt această latură a competenței pentru a putea fi înțeleasă mai bine.

Prima întrebare care se pune este: Cât de necesară este competența?

Studiile psihologice au demonstrat că nevoia de competență reprezintă nevoia omului de a participa cât mai activ si mai productiv la ceea ce face.

Omul contemporan simte nevoia de calitate, indentificată prin competență, printre cele mai importante nevoi ale sale. Dupa studii specifice, competența este situată imediat după nevoia de autonomie și înainte de stima de sine.

Aceste necesități ale omului, sunt cât se poate de normale, având în vedere că majoritatea nu se mulțumeste doar cu rolul de observator inactiv, cei mai mulți preferă să fie activi, să participe dinamic la propria viață. Uneori este adoptată atitudinea pasivă într-un anumit domeniu, dar stima de sine este cea care crează punerea in valoare într-un alt domeniu.

Participarea indivizilor la propria viață, contează foarte mult. Majoritatea vor sa fie respectați pentru aportul lor și asta este o cauză importantă.

Conform mai multor teoreticieni(Deci & Ryan,1990; Dweck & Elliott, McGregor & Thrash, 2002; Skinner, 1995; White, 1959) ajungem la concluzia că nevoia de competență este fundamentală evoluției, pentru dezvoltarea si adaptarea fiecărui individ. Incompetența incomodează.

Autorii mai sus menționați consideră că termenul de competență poate fi folosit pentru a sugera câștigul obținut și motivația pentru dezvoltare să fie numită motivație pentru competență1. Aceasta idee este adevărată dacă realizăm că acest concept de „competență” are o semnificație adâncă și îmbelșugată în activitatea individului.

Motivarea în interesul competenței este esentială, prezentă în viața cotidiană și nu are limite culturale. Creșterea competenței apare încă de la vârste fragede, când copiii fac diferența dintre competență si incompetență prin evenimente de clasificare socială.

Nevoia de competență este prezentă tot mai des, mai ales atunci când într-un grup lucrurile nu merg bine.

Conceptul de competentă nu a apărut ca o propunere a teoreticienilor din mediul academic, în mare parte studiile sunt analitice.

In economie termenul a apărut datorită nevoii de performanță, reflectând calitățile personale deosebite, implicarea și participarea într-un grup.

Referitor la zilele noastre, observăm ca toate firmele dezvoltate au un portofoliu cu competențele necesare fiecărui post, evaluari și dezvoltarea lor.

Pentru dezvoltarea corectă a competenței își fac simțită prezența: atitudinea, grija, înțelegerea culturii sistemului, asumarea responsabilității, a mediului etc.

Într-o companie, când un angajat greșeste, este foarte importantă acțiunea ulterioară eșecului. Modul în care își privește eșecul în raport cu sistemul companiei, ce urmează să facă pe viitor pentru a evita o altă greșeală, ce schimbă la comportamentul său în raport cu sistemul, pentru evoluția amândurora.

Termenul de competență a apărut pentru prima oară în literatura a doi psihologi, Robert White și David McClelland, referitor la dezvoltarea resurselor umane. Din aceste lucrări constatăm că imaginea de sine, motivația, atitudinea etc. Sunt cele care deosebesc succesul de insucces

Putem identifica doua interpretari principale ale competenței. Una care trimite către cunoștințe și deprinderi, alta care trimite către performanță și succes. În prezent apar foarte multe competențe și niveluri de atingere a acesteia. Orice firma care prezintă mișcare de personal are profiluri stabilite pentru fiecare post, unde sunt evidențiate competențele necesare și descrierile lor.

Din punct de vedere juridic, competența este asociată cu atribuțiile care sunt înmânate într-un grup pentru una din parți.

Este evident ca luarea deciziilor într-un domeniu atrage de la sine necesitatea unor competențe atribuite sau responsabilități în domeniu respectiv. În acest caz, competența reflectă domeniul în care poate fi exercitată.

Natura duală a competenței este evidențiată și in dicționarul explicativ al limbii române, unde apar doua definiții din punct de vedere conotativ și denotativ. Prima explică competența ca o capacitate a unui individ de a se concentra asupra unei probleme. A doua se refera la competență ca la o atitudine, calitate a unei autorități, funcțiile unui post.

Prezența competenței nu este un capriciu, este o calitate necesară, o condiție pentru sistemele în care performanța contează.

Competența poate fi privită ca o artă de a gestiona productiv responsabilitățile unui post. Primul pas este reprezentat de delegarea responsabilităților, îmbinat cu evaluarea competenței fiecarei părți, pentru realizarea cu succes a fiecărei responsabilități.

Competența privită din punctul de vedere al calității

Participarea este o noțiune importantă în cadrul unei societăți. Un individ competent este acela care are o participare de o calitate ridicată la activitățile unui grup și în interesul grupului. Astfel scopul participării nu este unul individual, ci pentru productivitatea grupului.

Scopul participari este atins, atunci când obiectivele grupului sunt atinse și devin benefice.

Participarea se poate rezuma la asumare, angajament, implicare, lucruri care nu se vad la exterior, dar pot avea acțiune benefică asupra altor indivizi.

Din perspectiva lui Constantin Radulescu – Motru, omul și dorințele sale sunt în strânsă legătură cu cultura și mai puțin cu mediul în care trăiește.

Competența este o necesitate formate de grup, catre membrii săi, mai ales dacă există concurență între grupuri.

Cultura organizațională este cea care identifică competențele și le solicită membrilor un mod de a fi. Altfel ca, omul își dezvoltă capacitatea de a indentifica cultura organizațională, pentru că nu mai reprezintă o opțiune, ci o condiție pentru menținere sau ascensiune într-o organizație. Evident, devine foarte importantă relația dintre cultura proprie, opțiunile personale și cultura grupului.

Principiile educatiei umaniste

Exista zece principii formulate de Rogers in capitolul „Learning: A Humanistic Orientation” pe care le voi prezenta si rezuma reflectand astfel educatia umanista.

„Fiintele umane au un potential innascut pentru invatare”.

Este adevarat, suntem curiosi in legatura cu lumea in care traim numai daca aceasta curiozitate nu e slabita de experienta educationala, in egala masura suntem doritori de a invata si a ne dezvolta. Ratiunea pentru aceasta ambivalenta o reprezinta faptul ca orice invatare semnificativa implica un anume efort. Aceasta este fie legat de invatarea propriu-zisa, fie aare ca o dezamagire legata de renuntarea la anumite invatari anterioare. Unul dintre exemple ar putea fi ilustrat de copiii mici care abia invata sa mearga. Se impiedica, cad, se lovesc. Este un proces dureros. Totusi, satisfactiile provenite din dezvoltarea potentialului depasesc cu mult cazaturile si ranile. Un alt exemplu se regaseste in studentul care a fost mereu deasupra tuturor, in generala, in liceu. Ajunge apoi la facultate unde descopera ca nu este singurul student stralucit. Cu toate astea trece peste descoperirea greu de asimilat si merge mai departe.

„Invatarea semnificativa se realizeaza atunci cand materia respectiva este perceputa de student(angajat) ca avand o anumita relevanta pentru scopurile sale”.

Un alt mod de a enunta acest lucru este ca o persoana invata semnificativ numai acele lucruri percepute ca fiind implicate in mentinerea sau depasirea sinelui(enhancement of his own self). Un exemplu ar fi doi angajati care urmeaza un curs de statistica pentru perfectionare. Unul dintre angajati lucreaza la un proiect de cercetare pentru care are nevoie de materiale specifice statisticii pentru a-si completa cercetarea si a avanasa pe plan profesional. Cel de-al doilea urmeaza cursul pentru ca i se impune. Singura relatie cu scopurile sale sau cu autodepasirea este constituita pur si simplu de faptul ca trebuie sa urmeze cursul pentru a ramane in institutia care l-a angajat. Evident cele doua exemple prezinta o invatare functionala a materialului, cel de-al doilea invata de nevoie.

Un alt element legat de acest princi[iu este relationat cu viteza invatatii. Cand un individ are un tel pe care doreste sa-l atinga si percepe materialul disponibil lui ca relevant pentru acest scop, invatarea se face cu o mare rapiditate. Trebuie doar sa ne amintim cat de putin ii ia unui adolescent sa invete cum sa conduca o masina. Exista dovezi ca timpul alocat pentru invatarea diferitelor subiecte va fi redus la o fractiune din timpul alocat in mod obisnuit daca materialul ar fi perceput de cel ce invata ca avand o anumita legatura cu scopurile sale. Probabil va fi suficienta alocarea unei parti variind intre o treime si o cincime din timpul obisnuit.

„Invatarea care implica o schimbare in organizarea fiecaruia-in perceperea sinelui – este amenintatoare si tinde sa fie si respinsa”

Referitor la „moda pletelor” din perioada hippy, Rogers intreba retoric: de ce a existat atata „rumoare pedagogica”, uneori chiar si procesele legale, privitoare la adolescentii care vin la scoala cu parul lung? In mod sigur lungimea parului, observa el in stil behaviorist, nu prezinta o diferenta obiectiva relevanta. Motiv pare sa fie ca, daca educatorul sau administratorul accepta valoarea pe care acesta o acorda nonconformismului, atunci acest fapt va ameninta valoarea pe care educatorul o acorda conformitatii cu exigentele societatii. Daca educatorul permite exigenta acestei contradictii, poate descoperi ca se schimba el insusi, pentru ca va fi obligat sa-si reconsidere cateva dintre valori.

„Acele invatari care ameninta sinele sunt percepute si asimilate mult mai usor cand amenintarile externe sunt minime”

Un individ semianalfabet se simte deja amenintat si neintegrat din cauza acestei deficiente. Cand este fortat sa incerce sa citeasca tare in fata unui grup si este ridiculizat din cauza eforturilor sale, cand clasele parcurse anterior sunt o reflectare evidenta a esecului sau, nu este suprinzator ca el va mai trece prin alti cativa ani de scoala fara nicio crestere perceptibila a abilitatii sare de citire. Pe de alta parte, un mediu care il va sprijinii, intelege si incuraja pentru evaluarea proprie va indeparta amenintarile externe si-i va permite sa progreseze pentru ca nu va mai fi paralizat de frica. Acesta este unul dintre marile avantaje ale masinii de invatat, utilitaza corect. Cu ajutorul unei ingaduitoare „learning machine”, cititorul slab va incepe de la nivelul sau de capacitate si apoi fiecare pas facut intr-un minut este marcat de satisfactie si de sentimentul succesului.

„Cand amenintarea sinelui este scazuta, experienta poate fi perceputa in mod diferit, iar invatarea poate incepe.”

Aceasta este o prelungire sau o explicatie a principiului anterior. Cititorul slab reprezinta o buna ilustrare a ceea ce implica acest principiu. Cand este pus sa recite in public, o panica interioara preia controlul, iar cuvintele de pe pagina devin niste simboluri mult mai putin inteligibile decat atunci cand statea la locul sau.

Cand se gaseste intr-un mediu in care securitatea personala ii este asigurata si cand se convinge ca eul nu-i este amenintat in niciun fel, atunci este liber sa perceapa simbolurile de pe pagina intr-un mod diferit si chiar sa recunoasca elementele diferentiatoare din cuvintele asemanatoare, sa aiba acces la intelesurile partiale si sa le combine. Orice tip de invatare implica o diferentiere majora in campul experientei si asimilarea intelesurilor acestor diferentieri. Asemenea diferentierise fac in doua tipuri de conditii, substantial diferite. Pot avea loc cand amenintarea asupra organismului este mare. De exemplu un soldat invata foarte repede sa distinga sunetul asurzitor al unei grenade, aflata departe de el, de zumzetul uneia ce vine spre el. El invata sa faca diferenta intre o carare obisnuita si una a carei suprafata a fost stricata, intucat ultima poate fi un teren minat. In aceste circumstante, el raspunde unei amenintari foarte grave, dar care reprezinta o amenintare catre organismul sau si nu catre individualitatea perceputa de sine. Defapt, cu cat mai repede invata sa faca aceste diferente, cu atat constiinta i se intareste. Intr-o situatie educationala obisnuita, asemenea unei amenintari dure de viata si de moarte, elevii raspund bine in fata lor. Copiii invata reguli de circulatie usor si repede. Dar umilirea, ridicolul, deprecierea, dispretul si sfidarea sunt cele care reprezinta amenintari ale persoanei, ale perceptiei pe care ea o are despre sine si ca urmare, intervin grav in invatare. Pe de alta parte, cand amenintarea sinelui este minima, individul face uz de oportunitatile de invatare pentru a se autodepasi.

„O mare parte a invatarii semnificative se dobandeste prin actiune”

Implicarea celui care invata intr-o confruntare experimentala directa cu probleme practice, sociale, etice si filosofice, cu probleme de ordin personal si de cercetare reprezinta unul dintre cele mai eficiente moduri de a promova invatarea. O ilustrare tipica este frupul constituit de clasa care se implica intr-o productie dramatica (selectand piesa si distributia, proiectand si realizand decorul si costumele, exersand cu actorii si vanzand biletele; dar si alte confruntari scolare sofisticate). Este un fapt interesant ca acele cursuri scurte, dar complexe. Adresate unor indivizi aflati intodeauna in pragul unei decizii, infruntand probleme care cer solutii imediat (profesori, doctori, fermieri, consilieri) sunt cat se poate de eficiente, fiindca indivizii incearca sa faca fata problemelor survenite in mod obisnuit.

„Invatarea este usurata cand elevul participa efectiv la proces”

Cand cel care invata isi alege singur directiile, cand incearca sa-si descopere propriile resurse invatare, cand isi formuleaza propriile probleme, cand decide singur cursul actiunii si cand traieste cu consecintele fiecareia dintre aceste alegeri, atunci invatarea semnificativaatinge un punct maxim. Pot fi aduse dovezi din munca productiva, ca si din campul educational, ca invatarea cu participare voluntara este multa mai eficienta decat cea pasiva.

„Invatarea voluntara, care implica intreaga persoana a celui care invata – sentimentele si intelectul – este cea mai durabila si cuprinzatoare”

Acest lucru s-a descoperit in psihoterapie, unde completa implicare a cuiva da rezultate mult mai eficiente. Nu este vorba aici despre invatarea zisa numai „de la gat in sus”. Este un tip de invatare la nivel intern, profunda si cuprinzatoare. La fel se poate intampla in descoperirea experimentala a unei noi idei generate de sine, in invatarea unei deprinderi dificile ori in actul creatiei artistice.

Un element important in aceste situatiiil constiuie faptul ca cel care invata este constient de propria sa invatare si astfel o poate mentine sau poate renunta la ea, inlocuind-o cu o invatare mai profunda, fara a trebuie sa apeleze la o autoritate pentru confirmarea judecatii sale.

„Interdependenta, creativitatea si increderea in sine sunt toate facilitate cand autocritica si evaluarea primeaza, iar evaluarea altora are o importanta secundara”.

Cele mai bune institute de cercetare, industria, precum si lumea academica au arata ca, in mod cert, creativitatea infloreste numai intr-un cadru al libertatii. Evaluarea externa este, de obicei, inutila daca telul este munca creatica. Pentru un parinte intelept, acesta trebuie sa fie o lectie valoroasa. Daca cineva vrea ca un copil sa creasca independent si increzator in sine, trebuie sa-i acorde ocazii de la varsta cat mai frageda, nu numai pentru a-si construi propriile ratiuni de judecata sau chiar pentru a comite greseli, ci si pentru a evalua consecintele acestor judecati si alegeri. Parintele ii poate oferi copilului informatii si modele comportamentale, dar este necesar ca acel copil sau adolescent, pe masura ce creste, sa-si evalueze comportamentul, sa traga propriile concluzii si sa-si stablieasca singur si liber standardele cele mai potrivite pentru el. Copilul sau adolescentul dependent de evaluarile altora va ramane probabil dependent si imatur sau chiar extrem de revoltat impotriva tuturor evaluarilor si judecatilor externe.

„ Cel mai folositor tip de invatare din punct de vedere social, in lumea moderna, il constituie invatarea procesului de invatare, continua deschidere catre experienta si acceptarea procesului de schimbare a sinelui”

Acest punct de vedere care presupune preluarea statica a informatiei este considerat de Rogers ca tinand de trecut. In cazul in care cultura prezentului va supravietui (sustine el) aceasta se va intampla numai pentru ca oamenii au fost capabili sa dezvolte individualitati pentru care schimbarea reprezinta un fapt central al vietii si „care pot trai confortabil cu acesta”. Inseamna ca nu vor fi preocupati, asa cum sunt multi astazi, de faptul ca invatarea in forma ei traditionala este nepotrivita pentru a le da posibilitatea sa faca fata situatiilor curente. In schimb, indivizii se vor astepta sa fie tot timpul necesara introducerea unor invatari noi si provocatoare despre situatiile schimbatoare.

Nevoia de competență

Psihologii au identificat nevoia de competență care nu este altceva decât nevoia omului de a participa cât mai plenar și mai bine la ceea ce face. Această nevoie poate fi satisfăcută realizând coerența pe toate nivelurile principale pe care se manifestă ființa, altfel unitatea ființei nu este realizată, iar participarea ei nu este integrală.

Nevoia de calitate, de competență, identificată și prin studii încă din 1963 (White) este una dintre nevoile importante ale omului contemporan. După unele studii ea este imediat după nevoia de autonomie și înainte de stima de sine. Nevoia este firească, puțini oameni se mulțumesc cu rol de observatori pasivi, majoritatea preferă să fie actori, oameni activi, cât mai prezenți pe scena propriilor vieți. Chiar dacă acceptă o atitudine pasivă într-un domeniu, stima de sine îi împinge să se pună în valoare în alt domeniu, unde ar vrea să fie respectați pentru aportul lor. Calitatea participării oamenilor la propria viață nu îi lasă indiferenți, ea contează și este un mobil important de acțiune: „Aceasta înseamnă, în acord cu mai mulți teoreticieni (Deci & Ryan, 1990; Dweck & Elliott, 1983; Elliot, McGregor, & Thrash, 2002; Skinner, 1995; de asemenea White, 1959) că noi vedem nevoia de competență ca o motivație fundamentală care servește scopului evolutiv ce ajută oamenii să se dezvolte și să se adapteze la mediul lor". Mai mult, incompetența chiar deranjează. Autorii citați consideră că termenul de competență poate fi utilizat pentru a exprima câștigul obținut, iar motivația pentru dezvoltare să fie numită motivație pentru competență. Motivul este destul de simplu, conceptul „competență" este destul de profund și bogat în semnificații ca să poată fi considerat central în funcționarea omului. Motivația competenței este omniprezentă în viața cotidiană, are un impact substanțial asupra emoțiilor și a stimei de sine, este operativă de-a lungul întregii vieți și nu are granițe culturale. Ea apare încă de la vârste fragede, copiii sunt marcați de evenimentele legate de competența / incompetența lor. Din păcate, această nevoie nu este fructificată de către educație. Ei ar trebui să îi răspundă toate demersurile, dar educatorii au avut obiectivele lor, altele decât dezvoltarea competențelor.

Legat de importanța acestui subiect este foarte interesantă o observație privind violența verbală. Când ținta urmărită este slăbirea poziției adversarului, jignirile aduse se referă la competența acestuia de a face față în diferite situații. Dacă nu am suferi, aproape toți, când se fac astfel de referiri (ești prost, nebun etc.), nu ar fi utilizate ca să producă răni și pentru a întări atacul asupra adversarilor.

Din perspectiva individuală competența este percepută și ca o măsură a calității participării persoanei la ceea ce se întâmplă sau are de făcut. Nevoia de implicare, de punere în acțiune a ființei și de a fi parte la un întreg supraindividual se poate realiza în diverse moduri, de exemplu prin creațiile proprii – artiști, sau prin prezență efectivă într- un grup și executarea de acțiuni specifice în cadrul acestuia. Această participare își găsește împlinirea numai atunci când ea este recunoscută de alți oameni ca fiind utilă, semnificativă. Chiar și o participare a unei persoane cu grijă ridicată față de tot ceea ce face, aduce mai puțină satisfacție când nu este recunoscută față de situația în care ea este evaluată onest și apreciată la adevărata valoare.

Dar competența nu este dorită numai de persoană, ci și de sistemele supraindividuale la care acestea participă. Nevoia de competență este semnalată tot mai des, cu deosebire atunci când lucrurile nu merg bine. Competența nu este un concept care să fi fost propus de teoreticieni sau specialiști din mediul academic. Studiile lor sunt cu deosebire analitice și putem vedea dintr-un exemplu cu atomul de carbon că într-un mediu cu „atomi identici" chiar dacă crește claritatea (diamant), crește și închiderea față de mediu prin duritate sporită, reactivitate și legături reduse. Prin izolarea între „identicii" unei profesii, culturi etc. sau chiar între conaționali participarea este limitată.

Termenul este utilizat în mediul economic mai frecvent de prin anii '70 și a fost folosit mai ales în mediul privat. În mediul economic era firesc să apară termenul, deoarece aici performanța este rezultatul unor calități personale deosebite, a modului de implicare și de lucru în echipă. Față de mediul academic sumele cu care sunt retribuiți managerii de top sunt mult mai mari. Din acest motiv și calitatea resurselor umane atrase este ridicată, iar demersurile pentru buna funcționare a lucrurilor mai precise și mai pătrunzătoare. Nu are o fundamentare teoretică satisfăcătoare pentru exigențele academice, dar s-a impus prin aplicabilitatea practică. Astăzi aproape că nu este firmă serioasă care să nu aibă un inventar al competențelor necesare pentru fiecare post, modalități de evaluare și dezvoltare a lor.

În literatura engleză se face distincție între „competence" care poate fi asimilată criteriilor de performanță și „competency" ca și comportamente ce conduc la atingerea criteriilor de performanță. Perspectiva oferă o deschidere către ceea ce se propune în această lucrare, criteriile de performanță fiind exigențele din partea sistemului iar grija, asumarea responsabilității, atitudinea, înțelegerea culturii sistemului, a mediului etc. ca lucruri ce determină atingerea performanței în realizarea rostului, a menirii funcționale a competenței. Deosebirea este că în versiunea utilizată de noi acestea sunt două fețe ale aceluiași lucru, privit din perspective diferite, al sistemului și al participantului la sistem. Variabilele care trebuie avute în vedere (urmărite cu grijă) de o persoană pentru a obține performanță determină alegerea indicatorilor de evaluare din partea sistemului, altfel avem doar o descriere de comportament dezirabil, nu o competență.

Să luăm un exemplu important pentru evoluția companiilor. Din perspectiva unei companii modul în care un angajat se raportează la eșecul îndeplinirii sarcinilor (variabila internă) poate conduce la un criteriu de performanță și formula astfel o exigență din partea sistemului – valorificarea nereușitelor în exercitarea profesiei pentru a învăța (toți) din ele. Cine face dovada că a învățat ceva dintr-un eșec și pune la dispoziția sistemului învățarea sa are această competență. Cu cât a învățat și schimbat comportamentul lui și a sistemului mai mult pentru ameliorarea participării la el, cu atât este mai competent. Nevoia de învățare, de evoluție a sistemului este astfel și ea atinsă.

Exigențele pot fi formulate cel mai bine de întreg sistemul sau de persoane care pot participa cu competență crescută, care înțeleg acest joc pe trei planuri / niveluri, prin analiza variabilelor care ar trebui urmărite ca să se atingă performanța în cadrul sistemului.

Scurt istoric al noțiunii de competență

Conceptul de competență a fost introdus în literatura legată de dezvoltarea resurselor umane prin lucrările concurente a doi psihologi, Robert White și David C. McClelland. White începând cu anul 1959. Pe lângă inteligență, o serie de caracteristici ale personalității cum ar fi motivația, imaginea de sine, atitudinile etc., pot face diferența între succes și insucces, între performanță și insucces. Diverși autori propun diferite definiții, legate cu deosebire de realizarea cu succes a unei anumite sarcini ori îndeplinirea unui rol. Deosebirile apar, nu din dorința de a propune altceva, ci mai ales din cauza procedurilor, abordărilor și a filosofiilor diferite care stau în spatele lor. Dubois (1990) propune, de exemplu, o definiție a competenței ce subliniază acele caracteristici necesare care conduc la performanță într-un anumit rol al vieții. Scopul definițiilor este de a identifica acele caracteristici necesare, de a prezice și de a ajuta la obținerea succesului. Demersul urmărește însă completarea unei viziuni simplificatoare care afirmă că este suficientă cunoașterea și inteligența pentru obținerea performanței.

Pot fi identificate două direcții principale privind interpretarea competenței, una susține că ea cuprinde doar cunoștințe și deprinderi, cealaltă spune că în competență intră tot ce contribuie la performanța și succesul îndepliniri unei sarcini sau a unui rol. Astăzi sunt inventariate un număr mare de competențe și de niveluri de atingere a acesteia, toate firmele serioase, confruntate cu mișcarea de personal își definesc profilul posturilor prin competențele necesare și descrierile acestora.

După cum se poate observa din ceea ce își propune acum educația, competența a intrat și în lumea ei, în instituțiile de profil de la toate nivelurile. Este prezentă la locul de muncă, pentru ameliorarea factorilor ce determină performanța, dar și aici este confundată adesea cu deprinderile. Este atât în interesul persoanei cât și al angajatorului ca odată absolvită o formă de pregătire a unei instituții, să nu aibă probleme cu adaptarea la locul de muncă. Pentru a răspunde acestei duble constrângeri educația este împinsă în direcția trecerii de la cunoștințe ce trebuie transmise la competențe ce trebuie avute de elev. Este destul de dificil să transmiți cunoștințe, chiar dacă cunoști legile învățării de acest tip, însă și mai greu este să formezi competențe. Din fericire și în acest caz pot fi identificate elementele de bază, rezultate tot din studiul și dezvoltarea unor activități unde se pune accent pe performanță.

Înțelegerea competenței

În practica juridică competența este asociată cu atribuțiile (iar prin aceasta și cu puterile) încredințate de un grup uneia din părțile sale.

Spre exemplu, unele responsabilități legate de educație precum și pu terea de a decide cum se organizează o parte precisă a lucrurilor în acest domeniu sunt delegate în stat, potrivit legii educației, ministerului educației. Un organ al statului poate decide pe un domeniu numai dacă are competențe atribuite sau responsabilitate în acel domeniu. Aici competența arată una dintre funcțiile la care poate fi folosită, aceea de gestionare a puterii grupului prin delegarea responsabilității, de aceea în acest context am putea să o numim înțelepciunea utilizării și a dobândirii unei puteri autentice în grup.

Termenul de competență poate primi mai multe înțelesuri, depinde de perspectiva din care este privit. Dicționarul ne dă două sensuri, primul ca încredințare a unor responsabilități de către un sistem către o parte a sa, a doua este orientată către partea sistemului care are responsabilitate și evaluează în ce măsură ea este capabilă să o satisfacă. Definiția este destul de clară: competența – 1. capacitate a cuiva de a se pronunța asupra unei probleme, de a face ceva. 2. aptitudine, calitate a unei autorități, a unui funcționar de a exercita anumite atribuții (dexonline.ro). Din definiție este deja evidentă natura duală a competenței, fie ea câștigată prin denotație sau prin conotație. Prima înțelegere este centrată pe persoană, a doua pe sistemul în care aceasta acționează, în care o funcție îi este încredințată unei autorități, persoane etc.

Am putea spune astfel că prin competență este normată și evaluată participarea unei părți la un sistem. Această dublă semnificație este acceptată și subînțeleasă astăzi în majoritatea limbilor.

Etimologic mai pot fi desprinse și alte înțelesuri. Rădăcina dublă din latină a termenului corn (împreună) + peto (cerere, căutare, dorință, atac) ne poate orienta către următoarele semnificații: dorință comună, căutare, cercetare în comun, o cerere, revendicare a grupului pentru a atinge o țintă sau căutarea împlinirii unor nevoi. Termenul rezultat pare a acoperi toate etapele, de la căutarea mijloacelor prin care este realizată o nevoie a unui grup până la formularea de cereri și exigențe către părțile sale pentru atingerea obiectivului comun. Cuvântul latin generic, competo poate însemna criză, potrivire sau chiar atac. Nevoia determină o criză, potrivirea cere o armonizare a mijloacelor, gruparea cu alții care au aceeași nevoie, iar atacul presupune o pricepere, de la strategie până la îndeplinirea efectivă a sarcinilor fiecărui membru al grupului.

Este important de remarcat că în aceeași familie lexicală este și cuvântul apetență, care înseamnă „tendință a cuiva către ceea ce îi poate satisface nevoile". Diferența majoră ce apare la competență este dată de prefixul com, care sugerează o unificare a voinței participanților la un grup, tendința lor de a gestiona una sau mai multe nevoi comune, de la identificarea lor, până la atribuirea de responsabilități și evaluarea îndeplinirii sarcinilor atribuite participanților.

Observăm că de competență nu se poate vorbi decât în cadrul unor colective, în care anumite responsabilități sunt încredințate părților acestor sisteme. Modul în care sunt acestea asumate și satisfăcute este numit tot competență, iar într-o altă interpretare, cea mai exploatată astăzi, acest termen desemnează și calitățile, deprinderile necesare pentru a îndeplini cu succes o activitate. Reducerea competenței la deprinderi și atitudini etc., adică la caracteristici strict individuale, a condus la neînțelegerile de astăzi privind competența. Ceea ce îi lipsește este elementul integrator, care nu poate fi găsit ca o realitate în sine, ci numai în participarea cu calitățile proprii la viața grupului.

Prezența competenței nu este un moft, ci o condiție fără de care implicarea în viața unui întreg supraindividual nu este satisfăcătoare, de aceea și nevoia personală de competență este ridicată, cu deosebire acolo unde performanța contează.

Pornind de la semnificația competenței de „putere de a face împreună lucrurile pentru satisfacerea nevoilor comune", putem interpreta competența ca pe mijlocul și arta de a gestiona bine puterea avută împreună. Primul act al puterii comune este delegarea responsabilităților, iar actul ce închide cercul este evaluarea competenței părților de a face posibilă realizarea activităților care susțin viața întregului. Pentru a funcționa bine sistemul, procesul acesta trebuie să se desfășoare continuu, astfel responsabilitatea delegată și satisfăcută prin acțiuni conforme cu exigențele stă în centrul funcționării oricărui sistem. Nu o să insistăm pe acest proces, mai mult ne vom orienta atenția pe premisele care stau la baza menținerii lui decât pe modul concret în care el se desfășoară.

Participarea de calitate

Noțiunea de parte are o semnificație interesantă, pe de o parte are o individualitate proprie, altfel nu ar fi definită ca și parte, iar pe de altă parte este o componentă a unui întreg. Pot prin acest termen putem desemna diferite puncte de vedere (poziționări diferite), așa cum poate fi observat din fraza precedentă, unde termenul a fost folosit cu ambele înțelesuri. Un lucru privit dintr-o parte, dintr-o anumită perspectivă, poate să ne dezvăluie diverse proprietăți, dar privit din altă parte, se poate vedea altceva. Un exemplu consacrat este cel al naturii luminii. Privită din perspectiva unor experiențe lumina este o undă, iar pe de altă parte, din perspectiva altor experiențe, lumina este formată din particule. Ambele perspective, deși contradictorii, sunt simultan valabile, adică lumina poate fi descrisă și ca undă și ca „ploaie" de particule.

Participarea este o noțiune cuprinzătoare, relativ greu de descris și de cuantificat. Totuși, grație unor eforturi susținute, de-a lungul unor perioade îndelungate, din diverse spații culturale, astăzi se poate discuta destul de precis despre acest lucru. Competența este participarea solicitată și evaluată din perspectiva unui grup. O persoană competentă este aceea care are o participare de o calitate ridicată la activitatea unui grup, sau în interesul grupului. Scopul participării nu mai este unul individual, ci în interesul grupului, scopul personal fiind satisfăcut prin participarea la beneficiile oferite de grup.

Astfel, spre exemplu, dezvoltarea competențelor la copii nu este doar un scop personal al elevilor, ci și unul în cadrul unei societăți. Pentru această activitate se cere competență din partea sistemului social, a structurilor desemnate, a profesorilor, care este răsplătită printr-o remunerație și eventual un anumit prestigiu social pentru cel care lucrează în ele – educatorul, învățătorul, profesorul. Participarea profesorului (tot ce face, dar și tot ce este în fața elevului) la această activitate în interesul copilului și a societății este evaluată ca și competență a sa. Competența profesorului este și în interesul copilului, dar și al societății deoarece o societate puternică se bazează pe indivizi puternici. Ideală este situația în care scopul personal al angajatului este același cu scopul social, când are loc o aliniere și nu o lipsă de sincronizare ori o orientare antagonistă.

Participarea cuprinde acțiunea, care presupune obligatoriu o intervenție, o manifestare, în timp ce participarea se poate mărgini și la simpla observare, conștientizare neutră ori neimplicare semnificativă ori vizibilă. Sentimentul intern al asumării responsabilității, inerent competenței, nu presupune obligatoriu o acțiune specifică în plan vizibil, dar determină, de la nivelul grijii (ca atenție intensificată), ceea ce se întâmplă. Un coechipier competent poate uneori doar să asculte un coleg, fără a face nimic concret, iar acest lucru poate avea efecte benefice privind relaționarea sau depășirea unei probleme. Din aceste motive, competența nu se poate mărgini la acțiune, ea este legată și de asumare, angajament, implicare lăuntrică, acestea nu se văd direct la exterior, dar au puterea de a influența decisiv acțiunile.

Competența – concept integrator

Un argument împotriva demersului educativ orientat spre competențe este legat de lipsa unei definiții clare, operabile pentru acest concept. Diverși autori propun definiții descriptive, care nu întrunesc consensul, centrate pe ceea ce ea presupune la purtător – aptitudini, atitudini etc. ori pe context și interacțiunea cu el.

Interesant este că la fel ca oamenii, și instituțiile au competențe. Doar că în cazul lor se referă mai mult la asumarea ori delegarea de atribuții către ele. Modul în care își îndeplinesc aceste atribuții este mai rar luat în discuție. Spre exemplu, este de competența instanțelor să judece neînțelegerile între persoane, de competența școlilor să facă educație etc. Cum anume se face judecata ori educația ține evident de competența lor. De observat că și aici avem două sensuri ale competenței. Unul se referă la poziționarea in sistem a unei entități, celălalt la exprimarea ei în sensul îndeplinirii rolului său. Din aceste motive competența este un concept puternic prin capacitatea de descriere și posibilitățile de integrare oferite omului.

Înțelesul termenului poate fi clarificat dacă abordăm problema din trei perspective, de pe trei niveluri în care are loc participarea.

Perspectiva integratoare

Mai întâi abordăm problema din perspectiva sistemelor integratoare. C.R. Motru a justificat bine faptul că omul și nevoile ori, mai des, dorințele lui, se formează în cadrul unor culturi, nu în legătură directă cu mediul. Prin activitatea pe care o desfășoară, omul participă la un sistem social și economic, la multe grupuri cu diferite culturi specifice, cu diverse câștiguri. Grupurile au cultura lor, dar și nevoile lor de a supraviețui și a se dezvolta. Competența este o exigență formulată de un grup către membrii lui pentru a asigura buna funcționare a întregului. O persoană incompetentă este de obicei presată spre performanță în grup, mai ales dacă există o concurență între grupuri. La fel, ea poate fi o exigență de a face ceva – o însărcinare, formulată la adresa unei instituții în cadrul unei societăți, ce reglează funcționarea ei.

Rolul important jucat de cultură abia acum iese în evidență. Dacă în trecut cultura era „de bon ton", considerată necesară pentru afirmarea omului luat ca individ, acum este scoasă în evidență importanța și rolul ei social. Cultura organizațională identifică de fapt competențele și le cere de la membrii săi, mai mult sau mai puțin explicit, propunându-le și un mod de a fi. Formularea explicită a exigențelor se realizează în funcție de nivelul conștiinței de sine a organizației.

Capacitatea omului de a identifica cultura organizațională, de a se adapta și a lucra în spiritul ei, nu mai este o opțiune facultativă, ci o condiție a menținerii și participării lui în acea organizație. Satisfacția lui de a lucra într-un grup depinde de potrivirea între cultura proprie, opțiunile personale și cultura grupului. Un om moral nu poate rezista într-o organizație care disprețuiește această trăsătură de caracter și pune accent doar pe rezultate, indiferentă la mijloacele morale/imorale prin care acestea sunt atinse.

Cultura, în ansamblu, iese de sub controlul unei organizații restrânse și face parte din produsul care rezultă din opțiunea unei societăți. Astfel putem deosebi o cultură a unui popor, a unei zone mai întinse – de exemplu Europa, Asia, sau chiar o cultură la nivel mondial, unde, diverse culturi se află în interacțiune. Din aceasta pot rezulta integrarea și influența reciprocă a culturilor, care sunt astfel procese vii, care se desfășoară permanent – de exemplu traducerile cărților, circulația filmelor etc. Schimbările majore se produc nu sub influența directă a unei persoane, ci a unei culturi, pe care persoana o poate doar influența, cu puține excepții -întemeietorii de culturi, a se vedea creștinismul, budismul, islamul etc.

O analiză temeinică a influenței culturilor poate fi găsită în cartea Culturi și organizații Softul mental. Raportări diferite conduc Ia abordări, rezultate și chiar civilizații diferite, care pot fi văzute ușor din manifestările culturale și consumul cultural specific.

Gradul de participare la condiția de român, european, creștin etc. este dat de nivelul de asimilare și acceptare a culturii respective. Această cultură poate fi adoptată oarecum implicit, printr-o legătură care se realizează la nivelul unei rezonanțe profunde, dar neconștientizate, sau explicit, atunci când sunt recunoscute reperele de bază ale culturii și acceptate în cunoștință de cauză. Ultima asumare presupune deja contactul și raportarea la o altă cultură, față de care apare diferența specifică.

Din această perspectivă competența nu se referă, de exemplu, doar la a face „românește" sau „creștinește" un anumit lucru, ci merge mai departe spre „a fi" potrivit cu exigențele acestor culturi. Dacă mergem și mai departe, competență poate însemna și o participare conștientă de influența culturală, care rămâne deschisă diferitelor abordări culturale. Despre „a fi" este mai ușor de vorbit dacă privim dintr-o perspectivă individuală.

Perspectiva individuală

Privită dinspre persoană, rădăcina latină a termenului, „compe- tentia" tradus la noi prin „în stare" – poate însemna capabil să facă anumite lucruri, care are în sine posibilitatea de a se achita cu succes de anumite sarcini. Dar acest termen, luat strict, poate însemna și prezent în ceea ce face, în situație, nu în altă parte, ci cu totul în ceea ce se întâmplă în locul și la momentul respectiv (starea unui sistem fizic este dată de proprietățile lui la un moment dat).

Cel care se vinde unor soluții prealabile este cumva pe pilot automat, căzut în preocupare (dinainte ocupat), ratând starea prezentă, cum ar spune Heidegger. Astfel, numai cineva care are grijă (este atent) la participarea sa în momentul respectiv poate li prezent întreg la ceea ce se desfășoară – este „în stare".

Această perspectivă este foarte importantă, deoarece prezintă participarea autentică, și va fi explicitată și în alte secțiuni ale lucrării.

Perspectiva interacțiunilor

Înțelegerea dublă a acestui termen, în care sunt cuprinse deodată atât subiectul în starea sa, cât și participarea, integrarea acestuia în su- praindividual, este chiar mai mult decât au sperat filosofii să găsească pentru a prezenta condiția umană. Semnificația termenului exprimă foarte bine atât pe „a fi" prezent pe deplin cât și pe „a face" la calitate maximă.

Prefixul „com" se folosește pentru a arăta unirea care se întâmplă în cadrul/cu elementele cuvântului precedat. De exemplu „punerea" vectorilor laolaltă pentru a obține vectorul rezultant se numește „compunere". La fel, termenul competență poate desemna sau indica puterea grupului, ca rezultat al punerii împreună a puterilor și capabilităților individuale (al coerenței grupului). Desigur nu este vorba de grup ca o simplă asociere pe bază de interese, ci a unuia integrat organic. Această putere se desăvârșește numai împreună, nu ca rezultat al unui demers strict individual.

Spre exemplu, „Devenirea întru ființă" a lui Constantin Noica nu surprinde nuanțe așa profunde deoarece nu poate scăpa de centrarea pe persoană. înțelepciunea individuală nici nu poate ieși din această cursă, prin însăși formarea ei rămâne blocată pe persoană. Omul singular doar descoperă acum competența, impusă nu de o persoană, ci prin înțelepciunea și cultura de grup, ca o nevoie a sa.

Integrarea persoanei prin ameliorarea interacțiunilor nu este doar o nevoie teoretică, ci surprinderea unei dinamici pe care competența o recunoaște și o cere. De fapt poate fi socotit chiar actul de realizare a unității la nivelul conștiinței umane (subiectul va fi dezvoltat în subcapitolul „Puterea sufletească"). Integrarea este un proces ce trebuie realizat pentru a obține o dezvoltare a competenței persoanei și a extinde participarea sa la grup. Este probabil partea mai greu de realizat, dar și cea mai greu de conceptualizat.

Rămâne un mister pentru fizicieni de unde „știe" lumina cu ce sistem interacționează, cu unul format din două fante sau un sistem atomic, cum anume se face ieșirea din dualism in favoarea uneia din caracteristici. Nu este vorba de o decizie sau condiționare prealabilă, ci de o participare diferită, în funcție de împrejurări. Așa și competența, în funcție de împrejurări ea va avea „curgere" diferită, dinspre persoană spre grup, sau dinspre grup spre persoană. Acest demers este al participării, nici persoana, nici grupul nu știu dinainte ce iese din interacțiunea și participarea lor la aceeași realitate și la schimbul cu mediul extern.

Integrarea persoanei, realizarea unității între prezența în grup, dar și în sine, nu este în actul conducerii, ci în acela al unei relații orientate spre slujirea grupului, în îndeplinirea unei funcții înăuntru, nu în detașarea de el și în încercarea de a-1 orienta dinafară. Împotriva acestei evidențe, majoritatea oamenilor cred că a conduce este cea mai înaltă demnitate la care poate ajunge omul, dar ei nu realizează că o asemenea poziție împiedică participarea reală la grup prin situarea în afară, ca centru de forță și orientare a lui. Sunt însă și multe persoane care au înțeles acest lucru, în creștinism spre exemplu, chiar este promovată această situare. Iisus Hristos atrage atenția creștinilor asupra lui, făcând în seara dinaintea răstignirii Sale și gestul de slujire care pentru un conducător este inacceptabil – spălarea picioarelor ucenicilor. Integrarea este realizată concret și se observă prin relațiile, interacțiunile dintre membrii grupului. Astfel în preajma competenței se poate realiza și o mai bună interacțiune în cadrul grupurilor.

Aportul la ameliorarea interacțiunilor

Acest termen a pătruns și în limbajul cotidian unde este folosit pentru că se simte un aport semnificativ la explicarea corectă a situației prin utilizarea lui. Intuitiv, toată lumea înțelege că un om competent este cel care poate să facă bine un anumit lucru în cadrul unui sistem supraindividual. în trecut se spunea despre cineva care nu reușea să facă un anumit lucru că este nepriceput, incapabil, sau, mai grav, chiar că este prost și nu știe face ce este de făcut, dar astăzi spunem că este incompetent.

Deosebirea este importantă, prostia poate fi socotită un fel de handicap ce nu poate fi depășit, fiind legată de limitele naturale ale omului respectiv, în timp ce competența este un lucru ce poate li dobândit și nu face referire la „motorul" acțiunii, omul, ci mai ales la acțiunile desfășurate, care probabil nu au inclus și acele activități care ar fi putut dezvolta competența. Astăzi se acceptă inclusiv faptul că omul se poate schimba, nu doar în domeniul convingerilor, ci până la nivel fizic, că sistemul nervos și alte organe pot evalua, prin învățare și adaptare. El poate să-și dezvolte competențele, astfel se oferă omului șansa de a se descurca mai târziu într-o situație care astăzi îi ridică probleme.

Acest lucru este foarte important în ceea ce privește relațiile inter- personale. Acceptarea schimbării este o premisă importantă pentru evitarea judecării și condamnării celorlalți din motive care nu țin neapărat de ei și care, adesea, nici nu le sunt imputabile. Spre exemplu, un copil dintr-o familie dezorganizată poate nu are anumite abilități ce stau la baza unor competențe pentru că în familia sa nici nu s-au cerut vreodată. Dar la o schimbare de mediu, dacă sunt și alte exigențe, s-ar putea ca acestea să apară și să se dezvolte.

Omul nu este un simplu mijloc de producție care trebuie doar să se mai și distreze din timp în timp, ca să poată iar lucra pentru altul ca să câștige cele necesare existenței sale și ale familiei, ci un participant complex la o realitate și mai complexă. Nevoile sale de implicare și de responsabilitate la locul de muncă sunt motive pentru care el nu poate fi depersonalizat prin muncă fără a afecta calitatea acesteia. Dacă ar fi să facem o comparație, putem să îl privim ca pe un neuron, destul de inteligent în sine, dar care nu își arată valoarea decât în rețeaua formată cu ceilalți neuroni. Competența ar putea avea astfel o semnificație ca răspuns la provocările adresate rețelei și o exprimare a calității participării la această rețea supraindividuală.

Competență sau expertiză?

Înainte de a trece la o schimbare de poziționare este utilă și o delimitare conceptuală de termeni apropiați. Unul dintre reducționismele la care este supus conceptul de competență este datorat înțelegerii ei ca pe un complex de deprinderi care permite a face bine ceva, oarecum independent de context și de participarea globală, după modul în care un aparat sofisticat acționează programat, tot mai perfect în realizarea sarcinilor. Astfel unii autori (ex. Robert J. Stenberg) o situează înainte de atingerea nivelului de expert, expertiza fiind atinsă la limitele superioare ale competenței. Acceptarea acestei concluzii depinde de înțelegerea termenului expert. Dacă aplicăm o reducție disciplinară și spunem că expertul este pe o anumită disciplină ori ramură a ei, atunci competența este evaluată în funcție de stăpânirea disciplinei/domeniului de interes. Dar competența este evaluată de un sistem format din mai multe persoane, în funcție de nivelul în care o anumită sarcină din cadrul lui este bine îndeplinită. Putem astfel avea experți în anumite domenii, dar care nu știu lucra în echipă și sunt cu totul străini de alte discipline, motive pentru care este greu de declarat că sunt competenți. Sau, din cauza unor probleme nerezolvate la nivel individual, de altă natură decât gândirea aplicată la domeniul de expertiză, participarea sa să fie foarte dificilă când e nevoie de colaborare (exemplu nu are încredere în nimeni), deși își cunosc meseria foarte bine.

Din aceste motive cele două concepte acoperă diferite domenii ale acțiunii umane, și nu este indicat să le confundăm ori să le punem pe aceeași linie.

Înainte de a trece la o schimbare de poziționare este utilă și o delimitare conceptuală de termeni apropiați. Unul dintre reducționismele la care este supus conceptul de competență este datorat înțelegerii ei ca pe un complex de deprinderi care permite a face bine ceva, oarecum independent de context și de participarea globală, după modul în care un aparat sofisticat acționează programat, tot mai perfect în realizarea sarcinilor. Astfel unii autori (ex. Robert J. Stenberg) o situează înainte de atingerea nivelului de expert, expertiza fiind atinsă la limitele superioare ale competenței. Acceptarea acestei concluzii depinde de înțelegerea termenului expert.

Dacă aplicăm o reducție disciplinară și spunem că expertul este pe o anumită disciplină ori ramură a ei, atunci competența este evaluată în funcție de stăpânirea disciplinei/domeniului de interes. Dar competența este evaluată de un sistem format din mai multe persoane, în funcție de nivelul în care o anumită sarcină din cadrul lui este bine îndeplinită. Putem astfel avea experți în anumite domenii, dar rare nu știu lucra în echipă și sunt cu totul străini de alte discipline, motive pentru care este greu de declarat că sunt competenți.

STUDIU DE CAZ PRIVIND ANALIZA NEVOII DE COMPETENTA IN CADRUL FUNCTIEI DE SECRETAR/ASISTENT MANAGER

Practicarea muncii de secretariat precede aparitia termenului cu care a fost denumita, astfel ca prin sec.al III-lea i.Hr. au aparut din nevoile administratiei de stat de a comunica functiile de secretar, care puteau fi associate cu persoanele care cunosteau mestesugul scrisului in Orientul antic.

Se punea problema confidentialitatii, in acea perioda erau extreme de rare persoanele care stiau sa citeasca.

Era necesar ca aceasta profesiune sa existe tehnica scrierii, functionarea pe langa factori de decizie ai societatii, cu rol de complementaritate si confidentialitatea ca erinta deontological esentiala.

Despre secretariat ca functie in organizatiile modern sde poate vorbi incepand cu era industrial, care a accelerat diviziunea muncii, fiind predominate de principiul specializarii.

Fenomenul feminizarii secretariatelor este motivate de continutul acestei munci, presupunand activitati de dactilografiere si documentaristice, mari consumatoare de timp, care solicita rabdare si inclinare spre detaliu, caracteristici specific feminine. Fenomenul devine insa posibil , odata cu mutatiile produse in conditia sociala a femeii, in inceputul secolului al xx-lea, perioada in care s-au promovat drepturile fundamentale ale omului pe plan international, iar femeia a fost declarata egala barbatului in ceea ce priveste drepturile cetatenesti.

De asemenea noile valori ale muncii manageriale conturate intr-o pozitie clara, tot la inceputul sec. al XX-lea, vor sporii sansele femeilor de a ocupa intr-o proportie cat mai ridicata posturile secretariatelor.

Societatile dezvoltate cu economii orientate catre consum si servicii, isi modifica domeniile de actiune, tehnicile de lucru, modalitatile de organizare si structurile de formare, promovand un corpus de valori privind valorificarea resurselor umane, informationale si comunicationale in munca de conducere.

Volumul tot mai mare de informatii de analizat si interpretat, numarul adesea impresionant de contacte, complexitatea si diversitatea atributiilor si sarcinilor specific muncii manageriale au impus si reevaluarea competentelor auxiliarului sau de baza, secretariatul. Secretariatele manageriale au devenit adevarate noduri comunicationale, avand rolul de a aasigura conditiile preliminare pentru realizarea de catre manager a unor contacte operative si eficiente. In acest fel, in munca secretariatelor s-a produs o mutatie decisive, de la indemanarea in raport cu scrisul la indemanarea in raport cu oamenii. Eficienta lor depinde tot mai mult de abilitatile de comunicare si de bun psiholog, capabil sa lucreze in echipa, sa se comporte diferentiat, in functie de personalitatea cu care vine in contact.

In acest context femeile s-au dovedit mai dotate decat barbatii cu anumite aptitudini psihologice precum loialitatea, intuitia, abilitatea relationala si inteligenta emotionala. Statisticile realizate in aceasta directive evidentiaza faptul ca in epoca contemporana, 95% dintre posturile de secretar sunt ocupate de femei care asista un superior-barbat, in special, in tarile Europei Occidentale. Totusi numarul barbatilor – secretari/asistenti si al femeilor-patron este in continua crestere peste tot in lume.

In epoca contemporana automatizarea tehnologiilor informationale si comunicationale a produs schimbari majore si ireversibile in intreaga societate, modificand profund modul de comunicare, de lucru, de formare. In secretariate noile tehnici ale biroticii au determinat restructurarea sistemelor de documentare, de comunicare , de prelucrae a informatiilor prin utilizarea calculatoarelor, a serviciilor de posta electronica si comunicare prin fax/modem. Utilizarea eficienta a acestora implica continua perfectionare a operatorului uman, reluarea, de fapt, pe alta treapta, a muncii administrative.

In ceea ce priveste profesiunea de secretara in Romania, aceasta este una dintre profesiunile expuse unor transformari rapide dupa 1989, o data cu patrunderea echipamentelor de birotica performante si a schimbarilorpropuse in politica manageriala. Acest fapt este confirmat si de noile posibilitati de pregatire profesionala, postliceala sau universitara, create in sistemul educational romanesc, compatibile cu sistemul educational al tarilor Uniunii Europene.

Competente profesionale. Calitati si aptitudini personale. Deontologie

Postul necesita cultura generala bine conturata, cunoasterea limbii romane(ortografie, reguli, vocabular bogat etc.); cunasterea de limbi straine de circulatie international, preocupari de instruire si educatie(informare permanenta din diverse surse, participare la manifestari profesionale, culturale, stiintifice).

De asemenea se pune accent pe cultura profesionala temeinica. Portretul standard privind calitatile profesionale ale secretarei performante, reprodus de lucrarile de specialitate, reclama urmatoarele:

Un dactilograf bun

Un stenograf

Un bun manuitor al echipamentelor de birou si bun cunoscator a cel putin doua limbaje de programare pe calculator

Un bun cunoscator al sistemului informational

Un correspondent capabil sa foloseasca o limba corecta si bogata in continut.

Un traducator capabil sa traduca cu rapiditate un text dintr-o limba straina si invers.

Un interpret capabil sa discute cu personae straine, sa le faca cunoscute ideile fara denaturari sau echivocuri.

Un bun agent de triere si transmitere a comunicarilor telefonice, capabil sa le filtreze, limitand pana la evitarea totala caracterul nociv al suprasolicitariloe si intreruperilor frecvente ale conducerii, in anumite perioade.

Un bun administrator al agendei manageriale

Un bun organizator al contactelor necesare, la momentul potrivit,capabil sa aca oficiul de secretar de sedinta, sa asigure oficiile de gazda si protocol.

Un bun documentarist, capabil sa detecteze surse de documentare, sa selecteze, sa claseze, sa arhiveze documentatii si s asigure regasirea rapida a informatiilor si documentelor stocate. De cate ori este necesar.

Un technician al prezentarii vizuale, capabil sa intocmeasca sis a interpreteze statistici , specific sectorului de secretariat sis a proceseze tabele, grafice, scheme, afise, invitatii, felicitari etc.

Un specialistpentru controlul si corectura editorial si tipografica a materialelor in curs de multiplicare.

Evident conteaza foarte mult si cultura stiintifica medie in domeniile de management, drept general, administrative, drept al muncii, contabilitate, statistica, marketing, stiinta documentarii, psihologie sociala si in domeniul in care activeaza managerul.

Calitatile care duc la indeplinirea cu success a acestor activitati profesionale sunt legate de calitati intelectuale, calitati morale(cinste, discretie deosebita, loialitate, devotement, corectitudine, perseverenta, punctualitate, spirit de disciplina), calitati umane(modestie, sociabilitate, rabdare, tact, spirit de echipa, rezistenta fizica si nervoasa, abilitati de comunicare, buna dispozitie, dinamism), calitati fizice(prezenta agreabila, tinuta corecta si placuta, vorbire sobra dar amabila)

Categorii profesionale

Activitatea secretariatelor a devenit tot mai complexa si mai specializata, facand loc unor noi trepte profesionale. In present, functiile de secretariat sunt reprezentate printr-o diversitate de denumiri(secretar sef, sefa de cabinet, asistent executiv, asistent manager etc.)

In mod concret, categoriile profesionale bine conturate, sunt cele de secretar debutant, secretar superior si asistent al managerului.

Secretarul debutant (Junior Secretary)

Post in cadrul departamentelor sau compartimentelor de secretariat, apartinand unor firme mari, intr-un birou de dactilografie sau la central telefonica. In firmele mici pot ocupa posture de asistent al managerului, avocatului, medicului etc. Sarcinile se limiteaza la expedierea corespondetei, dactilografiere, editare text pe computer, operarea telefonului si a faxului, operatiuni de indosariere, arhivare, copier de documente, asigurarea legaturii telefonice, organizarea agendei de birou.

Nu are responsabilitati

Studii necesare: liceu cu profil economic sau administrativ

Calitati personale necesare: precizie in executarea sarcinilor, interes fata de profesie, capacitate de a colabora.

Secretarul superior (Senior Secretary)

Poate ocupa un post de secretara personala a unui director executive sau de simpla secretara a unui department sau unui birou de avocati. Secretara obisnuita este cea a carei activitate se desfasoara in cadrul unui grup de secretare si care nu are un sef direct, ci un grup de sefi de la care primeste sarcini. Secretara personala poate avea in subordine si alte secretare, dar in ansamblu activitatea sa vizeaza interesele conducatorului caruia ii este direct subordonata. Activitatea lor nu este pur birocratica, ca cea a secretarelor debutante, rolul lor fiind mult mai complex si mai calificat.

Sarcini speciale: cunoasterea a cel putin doua limbi straine, stenografie, organizarea sedintelor, organizarea calatoriilor de afaceri, primirea vizitatorilor, rezolvarea si clasarea corespondentei, cunostinte de contabilitate primara.

Studii: liceu, studii postliceale de specialitate, studii universitare sau doi ani de experienta ca secretara sau trei ani de experienta ca secretara debutanta.

Calitati personale: cunostinte profesionale aprofundate, precizie, capacitate relationala, discretie, initiative, abilitati de comunicare.

Secretara – asistent al managerului (Executive assistant)

Ocupa treapta secretariala cea mai inalta. Este subordonata unui manager general sau altor functii inalte de conducere. Pozitia postului de asistent manager o intalnim insa in conditii diferite. In multe companii, sarcinile sunt similare cu cele ale secretarei personale. Exista situatii in care postul reprezinta o treapta catre postul de manager, executve assistant reprezentand a doua persoana in ierahhia conducerii.

Sfera competentelor se extinde catre urmatoarele directii de actiune ale conducatorului: negocieri, comunicari interpersonale, conceperea corespondentei cu partenerii de afaceri, rezolvarea confllictelor, motivare, stimulare, luarea deciziilor, controlul realizarii sarcinilor, delegarea responsabilitatilor, raportarea activitatii, optimizarea fortei de munca, recrutarea si perfectionarea resurselor umane, relatii publice.

Sarcini speciale: supravegheaza activitatea secretareor debutante sau a asecretarelor obisnuite, supravegheaza personalul administrative, curieri, soferi, personalul de serviciu, traduc din si in limbi straine, organizeaza protocolul la sedinte, conferinte, intalniri de afaceri, organizeaza cursuri de perfectionare, analizeaza si evalueaza activitatea de secretariat, ia anumite decizii in numele sefului, se ocupa de recrutarea personalului de secretariat, pot avansa pe scara ierarhica.

Orice secretar/asistent manager isi poate creste competentele prin participarea la proiecte si cursuri de dezvoltare profesionala cum ar fi proiectele POSDRU

Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane

Acest program intentioneaza sa promoveze educatia si formarea initiala si continua in mare parte in invatamantul superior si in cercetare. Astfel se urmareste promovarea notiunii de antreprenoriat si cresterea productivitatii in munca.

In acest fel, poate creste si accesul tinerilor pe piata muncii, a persoanelor inactive, chiar si cele din mediul rural.

In cea mai mare parte a sa, acest proiect este finantat de fondurile europene. Prin participarea la aceste proiecte angajatii isi pot dezvolta competentele. Fiind vorba de cursuri diferite, este accesibil mai multor domenii. Antreprenoriat, Inovare, Comunicare si relationare, Resurse umane, Departamentul informatic etc.

Se urmareste cresterea educatiei si formarea profesionala in vederea cresterii economice, o adaptabilitate mai usoara pentru angajati si inteprinderi

POS DRU este condus de 11 Organisme Intermediare:

8 Organisme Intermediare Regionale

 3 Organisme Intermediare Naționale.

Principalele domenii vizate de POSDRU

Educația

Ocuparea forței de muncă

Incluziunea socială

Cerinte pentru aplicarea la un program POS DRU

Solicitantul trebuie să fie o organizație legala din România și trebuie să aparțină categoriilor de beneficiari eligibili care va trebui să respecte următorii pași:

să gaseasca un numar de nevoi;

să identifice modalitati pentru rezolvarea lor in idei de proiect ;

să gaseasca surse de cofinanțare și parteneri pentru implementarea proiectului;

să consulte Ghidul Solicitantului pentru a cunoaste condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru finanțare;

să aplice sau să completeze și să transmită cererea de finanțare sub forma unei aplicații on-line.

Selectia aplicatiilor transmise se face de catre experti independenți care evaluează tehnic și financiar cererile de finanțare primite și selectioneaza proiectele valide.

Exemplu de proiect POSDRU

Contract: POSDRU/101/5.1/G/77761

Titlul proiectului: „Abilitați de viata – șansa tinerilor pe piața muncii”

Beneficiarul proiectului: Asociația Centrul de Resurse Apollo

Locația: Regiunea Sud Muntenia

Valoarea proiectului: 2.126.210,00 lei

din care:

– contribuție UE: 1.895.721,10 lei

– contribuție buget de stat: 187.488,90 lei

– contribuție beneficiar: 43.000,00 lei

Organismul Intermediar: OIRPOSDRU Regiunea Sud Muntenia

Obiectivul general:

– Creșterea capacitații de ocupare a tinerilor șomeri de lunga durata din județul Prahova, prin îmbunătățirea competentelor profesionale si a accesului pe piața muncii.

Obiectivele specifice:

Dezvoltarea unui Centru de Incluziune Profesionala pentru tineri șomeri, in Municipiul Ploiești, ca structura județeana de furnizare de servicii de formare profesionala si ocupare pe piața muncii;

Dezvoltarea de programe integrate de ocupare pentru 180 de tineri șomeri de lunga durata, care sa faciliteze accesul acestora pe piața muncii

Asigurarea unei rate de ocupare pe piața muncii a minim 5% din tinerii șomeri de lunga durata participanți la programele integrate din proiect.

Perioada de Implementare: 01.11.2010 – 31.08.2012

Pe baza acestui proiect am formulat un chestionar pentru beneficiarii POSDRU prezent in anexe.

Interpretare chestionar

In urma chestionarelor referitoare la proiectul POSDRU am constatat ca cele mai multe persoane care se inscriu la acest proiect sunt 60% de gen feminin si 40% masculin.

Un procent de 70% sunt din mediul rural iar cei 30% ramasi din mediu urban, indicand faptul ca cei din mediul rural au o mai mare inclinatie spre cresterea competentei decat cei din mediul urban.

Un alt procent de 64% reprezinta indivizii care au un loc de munca si incearca sa se perfectioneze, celalalt procent de 36% indica indivizii care nu au un loc de munca in prezent, dar spera ca prin instruire isi vor gasi mai usor un loc de munca.

Majoritatea considera ca aceste cursuri de perfectionare i-au ajutat sa-si imbunatateasca modalitatile de socializare, si-au gasit un loc de munca mai usor sau au avansat la locul de munca existent.

Toti ar recomanda aceste cursuri si altor persoane, fara sa se planga de durata proiectelor.

Reprezentare grafică a participanților la proiectul POSDRU după vârstă

58% indivizi cu vârsta cuprinsă între 26-30 de ani

23% indivizi cu vârsta cuprinsă între 18-25 de ani

10% indivizi cu vârsta cuprinsă între 40-45 de ani

9% indivizi cu vârsta cuprinsă între 46-50 de ani

CONCLUZIE

In opinia mea, cresterea competentei angajatilor este necesara. Fiecare angajat ar trebui sa fie instruit continuu. Societatea este in continua schimbare, ceea ce solicita acumularea unor informatii noi.

Fiecare functie in parte are tot mai multe cerinte, care ne solicita atentia constant. Asistentul manager pe care l-am exemplificat in studiul de caz, are constant nevoie de o atentie distributiva, calm si persuasivitate.

„O mare parte din timpul asistent managerului, al conducătorului unei firme, este afectată rezolvării corespondenței zilnice. Practic, este imposibil a întreprinde o afacere fără a apela la hârtii. Desigur, a rezolva corespondența nu înseamnă numai a înregistra sau a citi corespondența propriu-zisă, ci și a da o rezoluție corespunzătoare, a urmări circuitul acesteia, înseamnă a redacta diferite tipuri de scrisori etc.”

Lucru care solicita astfel inteligenta, memoria vizuala si auditiva, meticulozitatea, discernamantul, atentia concentrata si distributiva, spirit de ordine, capacitate de adaptare, capacitatea de a actiona independent.

Toate acestea enumerate sunt sustinute si dezvoltate prin instruirea continua, rezultand astfel cresterea competentei angajatilor.

ANEXE

Chestionar proiect POSDRU:

De ce sex sunteti?

Masculin

Feminin

Ce vârstă aveti?

Intre 18-25 de ani

Intre 26-30 de ani

Intre 40-45 de ani

Intre 46-50 de ani

Sunteti din mediul rural sau urban?

Rural

Urban

Ati aplicat la un proiect finantat cu fonduri europene POS DRU?

DA

NU

Inainte sa aplicati aveati un loc de munca?

DA

NU

Vi s-au parut folositoare cursurile la care ati participat?

DA

NU

Credeti ca aceste cursuri v-au ajutat sa va perfectionati sau doar sa va gasiti un loc de munca?

Doar perfectionare

Doar un loc de munca

Ambele

La cat timp dupa participarea la cursuri ati gasit un loc de munca?

In prima luna dupa cursuri

In primele 6 luni dupa cursuri

Dupa mai mult de 6 luni

Referitor la relatiile cu ceilalti, credeti ca aceste cursuri v-au perfectionalizat modalitatile de socializare?

DA

NU

Ati recomanda aceste cursuri si altor persoane?

DA

NU

Durata cursurilor vi se pare prea lunga sau insuficienta, avand in vedere ca este vorba de 60 sau 40 de ore?

Prea lunga

Insuficienta