Conținutul Contractului Individual DE Muncă
MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE
ȘI CERCETĂRII ȘTIINȚIFICE
UNIVERSITATEA BOGDAN VODĂ DIN CLUJ NAPOCA
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE
PROGRAM DE STUDII UNIVERSITARE DE MASTERAT:
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
LUCRARE DE DISERTAȚIE
CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
COORDONATOR ȘRIINȚIFIC:
Lector univ.drd.Avram BUT CĂPUȘAN
ABSOLVENT:
Beatrix FEJES
CLUJ NAPOCA
2016
CUPRINS
INTRODUCERE 1
CAPITOLUL 1 NOȚIUNEA DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE 3
CAPITOLUL 2.CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 7
2.1. Partea legală si partea convențională a contractului individual de muncă 7
2.1.1.Partea legală 7
2.1.2 Partea convențională 8
2.2. Clauze comune (generale) ale contractului individual de muncă 8
2.2.1. Durata contractului individual de muncă: 8
2.2.2 Felul muncii 9
2.2.3.Locul muncii 10
2.2.4. Condițiile de muncă 11
2.2.5 Salariul 12
2.3. Clauze specifice reglementate de Codul Muncii 13
2.3.1 Clauza privind formarea profesională 14
2.3.2.Clauza de neconcurență 15
2.3.3. Clauza de mobilitate 15
2.3.4.Clauza de confidențialitate 16
2.4. Alte clauze ale contractului individual de muncă, nereglementate de Codul Muncii 17
Codul muncii și legislația muncii nu reglementează și alte clauze speciale dar nici nu le interzice. Dintre acestea putem aminti: 17
CAPITOLUL 3. PARTICULARITĂȚI ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN ÎNVĂȚĂMÂNT 20
3.1.Contractul colectiv de muncă din învățământ 20
3.1.1.Timpul de muncă și timpul de odihnă 21
3.1.2.Salarizare 22
3.1.3. Modalitatea de calcul in detaliu a salariilor din sistemul de învățământ. 24
3.1.3.1 Pentru cadre didactice 24
3.1.3.2. Pentru personal didactic auxiliar și nedidactic 26
3.1.4. Alte drepturi ale personalului din învățământ 27
3.1.5. Sănatatea și securitatea în muncă 28
3.2.Contractul individual de muncă 29
3.2.1 Încheierea contractului individual de muncă 29
3.2.2.Prelungirea contractului individual de muncă pe perioadă determinate 31
3.3.Concluzii 32
BIBLIOGRAFIE 33
ANEXE 36
ANEXA 1 36
ANEXA 2 42
INTRODUCERE
Așa cum reiese și din Constituție libertatea muncii este garantată. Oricine este liberă să-și aleagă locul de muncă, meseria, profesia sau activitatea pe care dorește să o presteze, conform studiilor pe care le are.Locul de muncă, meseria și profesia este aleasă de fiecare, -„nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea”-art.3 din LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003.
Ca orice ramură a dreptului, dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare : relațiile sociale de muncă .
Aceste relații se stabilesc între angajatori (patroni) care utilizează forța de muncă și cei care execută efectiv munca angajații sau salariații
În Codul Muncii, " prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca" ( art .14 alin.1).
Angajații sunt persoanele fizice care prin funcțiile pe care le au desfășoară diverse activități pentru angajatori.
Angajatul este acea " persoana fizica, parte a unui contract individual de munca sau raport de munca , care presteaza munca pentru si sub activitatea unui angajator si beneficiaza de drepturile prevazute de legea romana precum si de contractele si acordurile de munca " (Legea nr . 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor art.3 lit.c).
În ceea ce privește munca subordonată există un ansamblu de reguli juridice stabilite prin dreptul muncii. Iau naștere relații individuale și colective între angajatori și angajați în urma încheierii contractului colectiv de muncă, precum și a instituționalizării dialogului social, a existenței unor drepturi si obligații distincte ale celor doi parteneri sociali in procesul muncii ca subiecte colective de drept.
În urma interacțiunii dintre forța de muncă și mijloacele de producție apar relații între oameni în procesul de muncă, relații de interacțiune care se dezvoltă in permanență și sunt influențate de către natura muncii depuse, factorii de risc care există precum și în primul rând
de condițiile de lucru și de timpul de lucru.
Timpul de lucru reprezintă durata stabilită dintr-o zi sau săptamână, în care este obligatorie prestarea muncii stipulate în contractul individual de muncă , altfel spus „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau legislației în vigoare” (art.108 din Codul muncii)
Rezultă din cele ce preced că in sintagmă, timpul de muncă „intră nu numai timpul în care se prestează efectiv munca, ci și cel în care salariatul se află la dispoziția angajatorului”.
Este vorba, așadar, de acele perioade în care acesta nu efectuează operațiunile specifice muncii sale, nu lucrează, ci, de exemplu, așteaptă sarcinile (ordinul) de serviciu, materia primă, marfa, clienții, pacienții, beneficiarii etc. Desigur că, și aceasta este regulăpentru a fi vorba de timp de muncă, salariatul trebuie să fie prezent la locul de muncă. Salariatul trebuie să fie in această perioadă prezent la locul de muncă, să-și indeplinească atribuțiile de serviciu sub autoritatea șefilor ierarhici, să nu-și părăsească postul.
În dreptul european, „timpul de lucru” este acea perioadă de timp în care lucrătorul sa află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale.
Legislația muncii definește drepturile și obligațiile lucrătorilor și ale angajatorilor.
Legislația UE în domeniul muncii acoperă două domenii principale:
condițiile de muncă – timpul de lucru, munca cu fracțiune de normă, contractele cu durată determinată, detașarea lucrătorilor;
informarea și consultarea lucrătorilor cu privire la concedierile colective, la transferurile de întreprinderi, etc.
Având în vedere faptul că în Uniunea Europeană există peste 240 de milioane de lucrători, de drepturile conferite de legislația UE în domeniul muncii beneficiază în mod direct un număr mare de cetățeni, iar aceste drepturi au un impact pozitiv asupra unuia dintre cele mai importante și tangibile aspecte ale vieții noastre de zi cu zi.
În plus, de legislația UE în domeniul muncii beneficiază angajatorii și societatea în general prin:
asigurarea unui cadru clar privind drepturile și obligațiile la locul de muncă;
protejarea sănătății la locul de muncă; promovarea unei creșteri economice durabile.
( http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=157&langId=ro)
CAPITOLUL 1 NOȚIUNEA DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE
Contractul individual de muncă conform legii este înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul.
În literatura juridică contractul individual de muncă este definit ca institut al dreptului muncii, ca bază a apariției raportului juridic de muncă și drept formă de realizare a dreptului la muncă.
Contractul individual de muncă se obține ca un cumul de norme juridice care reglementează încheierea, modificarea și încetarea contractelor individuale de muncă. Contractul individual de muncă este componenta cea mai importantă care rezultă din dreptul muncii, deoarece reglementează încheierea, modificarea și încetarea acestui contract, stabilește unele garanții în momentul angajării la lucru, în cel al transferului la alt loc de lucru sau înainte de concediere, precum și responsabilitatea juridică pentru încălcarea acestor norme și modul de protecție a drepturilor lezate.
Contractul individual de muncă se află în strînsă legătură cu alte componente care caracterizează dreptul la muncă, și anume răspunderea materială a angajatorului și disciplina muncii.
Conceptul "contractului individual de muncă" e mult mai larg decât definiția sa: el cuprinde nu numai definiția de contract, ci și funcțiile, importanța șj rolul lui în viața social-juridică.
Angajarea reglementată prin Legislația muncii, se bazează pe principiul libertății alegerii felului de muncă și profesiei, ținându-se seama de interesele societății. benevole ben Contractul de muncă poate fi considerat ca și formă organizatorică, sau juridică prin care se distribuie munca în cadrul unității angajatoare, instituției, organizației.
Contractul de muncă poate fi considerat drept sursa dezvoltării relațiilor ce apar în procesul de prestare a muncii.
Activitățile desfășurate de salariat urmăresc nu doar realizarea mijloacelor materiale necesare intreținerii sale și a familiei sale; ele au și un profund conținut social, fiind forma fundamentală de stabilire a valorilor umane, de verificare si demonstrare a capacităților și talentului, precum și de realizare a fiecărui individ.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voință a două persoane, în scopul obținerii unor anumite consecințe juridice ce caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voință a două părți: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preț numit salariu.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalități, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voințe, chiar dacă înscrisul constatator s-a intocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.
Calitatea de salariat se dobandește de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În conseciță, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naștere unei stări conflictuale între salariat si anagajator (denumit litigiu de muncă). Dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părți încheie contractul datorită calităților personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularități ale partenerului său contractual. Drept urmare, salariatul nu-și poate executa obligațiile care ii revin în temeiul contractului, prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligații prin moștenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimțământ, conducând la anulabilitatea contractului.
Contractului individual de muncă are un caracter personal și nu poate poata fi transmisă prin moștenire. Contractul individual de munca încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. 1 lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite către succesorii săi în drepturi.
Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existența unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa, deci este cu executare succesivă.
De exemple un patron angajează un salariat în vederea prestării succesive a unei anumite munci, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plătește la anumite intervale de timp, de obicei lunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, etc.).
Contractul individual de muncă generează automat un raport de autoritate a angajatorului față de salariat. Apare o relație de subordonare a salariatului față de patron. Patronul poate să dea ordine salariatului, controlează realizarea sarcinilor, poate să aplice sancțiuni disciplinare. Patronul stabilește programul și locul de muncă al salariaților, fixează regimul de lucru și orarul de lucru, regulile de disciplină, poate să-i dea sfaturi salariatului cu privire la executarea obligațiilor de muncă.
Odată cu apariția Contractului individual de muncă, apare obligația salariatului de a face (a munci) și salariul trebuie câștigat în natură, prin muncă, niciodată angajatorul nu va munci pentru salariat în schimbul unei sume de bani, excepție fiind situația în care salariatul va plăti bani angajatorului pentru anumite pagube produse. Acești bani se recuperează, de obicei, prin rețineri din salariul plătit de patron, până la acoperirea întregii datorii.
Contractul individual de muncă în legislația română este un „act juridic pur si simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalități”.
Prin modalitate a actului juridic se ințelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influență asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o imprejurare viitoare de care părțile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost incheiat, dacă au fost respectate toate condițiile de validitate.
Uneori, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înțelege un eveniment viitor și sigur ca realizare de care depinde nașterea sau stingerea unor drepturi și obligații.
CAPITOLUL 2.CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Partea legală si partea convențională a contractului individual de muncă
2.1.1.Partea legală
Dacă ne referim la conținutul contractului de muncă, trebuie să avem în vedere drepturile și obligațiile celor două părți – salariatul și angajatorul. Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are, în conținutul său, o parte legală și una convențională.
Partea legală cuprinde drepturi și obligații cuprinse în Codul muncii și în alte acte normative care reglementează raporturile de muncă, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute bin mod direct ele rezultă din lege.
Odată cu încheierea contractului, persoana care se angajează primește statutul juridic al salariatului, așa cum reiese din legislația muncii și chiar dacă anumite drepturi și obligații nu sunt stipulate, ele reies din lege.
Drept urmare clauzele contractului sunt stabilite de părți, angajator și salariat, în urma negocierii directe, singura interdicție fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice și contractului colectiv de muncă (art. 11 din Codul muncii). Acest text a fost declarat constituțional pe motivul că el „are ca scop protejarea drepturilor salariaților în fața eventualelor abuzuri ale angajatorilor”.
Există reglementări prevăzute prin lege care nu permit crearea unui regim de lucru mai greu decât a fost prevăzut în contract, în schimb părțole pot să contracteze condiții mai favorabile pentru salariați decât cele prevăzute prin lege.
Partea legală a contrctului individual de muncă este foarte importantă în institușiile publice sau unități bugetare. Salariile celor care lucrează in aceste instituții , durata concediului de odihnă, cuantumul indemnizației de concediu, sunt de regulă prevăzute de lege.
2.1.2 Partea convențională
Partea convențională este acea parte a contractului care apare în urma discuțiilor, negocierilor dintre cele două părți, dar cu respectarea reglementărilor legale, a contractului colectiv de muncă și a ordinii publice.
Legea nu poate fi încălcată pentru a se crea salariatului un statut defavorabil față de minimul legal, însă se pot face înțelegeri pentru condiții superioare pentru salariați, ținând cont de prevederile contractelor colective de muncă.
Prin negocierea condițiilor de muncă, a concediului de odihnă, parte convențională a crescut și cea legală s-a diminuat.
De obicei contractul individual de muncă conșine clauze generale cere există țn orice contract precum ți clauze specifice locului de muncă, felul muncii, salariu, concedii sau condiții de muncă.
Mai conține și obligațiile angajatorului care trebuie să asigure condiții optime de lucru, mijloacele necesare indeplinirii sarcinilor, să asigure plata salariului, să respecte calificarea salariatului adică să nu-i dea sarcini pe care să nu le poată indeplini, să respecte viața privată a salariatului. La rândul său salariatul trebuie să presteze munca pentru care a fost angajat, să fie conștiincios, să se supună ordinelor angajatorului și să respecte regulamentul de ordine interioară a locului de muncă.
2.2. Clauze comune (generale) ale contractului individual de muncă
2.2.1. Durata contractului individual de muncă:
„Prin durata contractului individual de muncă înțelegem perioada de timp pe care părțile raportului juridic de muncă s-au obligat a-și îndeplini obligațiile.”
Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie că angajarea prin încheierea contractului individual de muncă să se facă pe o perioadă nedeterminată, iar excepția este constituită de încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.
În literatura de specialitate se specifică faptul că prin „durata nedeterminată nu trebuie să înțelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toata viața lui și nici că patronul este obligat a-l menține în serviciu pâna moare”.
În ziua de azi Codul muncii are o reglementare distinctă a contractului individual de muncă pe durată determinată, astfel contractul individual de muncă pe durată determinată a căpătat un regim juridic bine conturat. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia în următoarele condiții prevăzute de Codul muncii – contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea clară a duratei pentru care se încheie.
2.2.2 Felul muncii
„Felul muncii se identifică în principal prin funcția sau meseria exercitată de salariat și în subsidiar prin pregătirea profesională necesară.”
Felul muncii este o clauză fundamentală a contractului individual de muncă, prin care se înțelege calificarea profesională precum și determinarea funcției sau a meseriei salariatului.
Dacă unei persoane i se încredințează o activitate pentru care trebuie o altă calificare profesională atunci felul muncii se modifică.„Felul muncii trebuie prevăzut în contract și nu poate fi modificat decât prinacordul părților sau în cazurile strict prevăzute. Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezintă profesia,meseria sau funcția, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale.”
Profesia este specialitatea (calificarea) deținută de o persoană în urma studiilor. Meseria reprezintă toate cunoștințele dobîndite în urma studiilor și în urma practicii, cu ajutorul cărora o persoană poate să execute diferite operații de transformare și prelucrare a obiectului muncii sau să presteze anumite servicii
Funcțiile și meseriile existente în România sunt prevăzute în Clasificarea Ocupațiilor din România – care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupațiior din economie, elaborat de Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.
„În unele cazuri profesia poate fi și ocupație iar în altele nu. Din aceastăperspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupația este cea care constituie felulmuncii. Orice angajare în muncă indiferent de angajator trebuie să se facă pe o funcțiesau un post care se regăsește în Clasificarea Ocupațiilor din România.Stabilirea felului muncii depinde și de calificarea corectă a funcției salariatuluirespectiv.”
„Felul muncii se stabilește în mod concret în cadrul unităților productive fie prin norme de muncă (pentru personalul productiv și indirect productiv, fie prin fișe ale postului.”
Fișa postului cuprinde:
– elemente de identificare a fiecărui post: compartimentul, denumirea postului, definirea sumară a atribuțiilor postului
– cerințele necesare pentru ocuparea postului
– descrierea condițiilor specifice de muncă: precizarea locului de muncă, programul de lucru, condițiile în care se prestează munca, riscuri, modalități de compensare, sporuri
– descrierea sarcinilor, îndatoririlor și responsabilităților postului care reprezintă partea cea mai importantă din fișa postului, aici sunt cuprinse tate îndatoririle salariatului
2.2.3.Locul muncii
Locul munci o clauză fundamentală a contractului individual de muncă și poate fi determinat prin două elemente:
localitatea unde se află unitatea cu care salariatul a încheiat contractul individual de muncă ca și loc de desfășurare a muncii;
unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv.
Precizarea în contract a localității în care salariatul își va desfășura activitateaeste importan atât pentru persoana care se angajează, cât și pentru unitate.
Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secție, atelier, direcție, serviciu) îndeosebi în cazul unor specialiști la care o astfel de precizare este obligatorie. „În acest caz, în care locul muncii este precizat în contextul organizatoric al unității, el are seminificația de post.”
În Codul muncii sunt mai multe dispoziții din care reiese că sensul în care este folosită expresia „locul muncii” este de obicei sensul de post:- art.61 lit d) când angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului în cazul în care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care s-a încadrat.
Locurile de muncă pot fi clasificate:
– în funcție de condițiile de la locul de muncă: normale și deosebite (vătămătoare, grele sau periculoase);
– în funcție de durata timpului de muncă: cu normă întreagă și cu fracțiune de normă
– în funcție de cum este posibilă sau nu întreruperea activității: locuri de muncă în care activitatea poate fi întreruptă și locuri de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă;
– locuri de muncă protejate, special organizate , cu înlesniri și adaptări corespunzătoare, persoanele cu handicap;
– din punct de vedere a protecției maternității la locurile de muncă, există locuri de muncă ce impun prestarea unei activități care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea asupra sarcinii și alăptării și locuri de muncă fără riscuri asupra sarcinii și alăptării;
– munca la domiciliu care reprezintă activitatea desfășurată de o persoană denumită salariat la domiciliu, muncă desfășurată intr-un loc ales de el , altul decât sediul angajatorului, primind un salariu și nefiind sub supravegherea directă a angajatorului.
Schimbarea locului muncii
„Locul muncii este un element fundamental al contractului individual de muncă, el fiind strict legat de unitatea în care salariatul își desfășoară activitatea.”
Schimbarea locului în care se desășoară munca constă într-o modificare a contractului individual de muncă prin înlocuirea locului de muncă asupra căruia părțile au convenit la încheierea contractului individual de muncă cu un alt loc de muncă.
Schimbarea locului de muncă se poate realiza prin acordul celor două părți, tempoarar sau definitiv.
2.2.4. Condițiile de muncă
„Precizarea în contractul individual de muncă a condițiilor în care sedesfășoară munca este importantă deoarece salaritul are dreptul la o protecțiesuplimentară în cazul în care condițiile de muncă îi afectează sănătatea.”
Există locuri de muncă cu condiții deosebite, grele, periculoase, vătămătoare, unde timpul de lucru este redus sub 8 ore / zi.
Ezistă reglementări privind condițiile de muncă normale, deosebite și speciale. Salariații care lucrează în condiții deosebite sau speciale beneficiază de reducerea vârstei de pensionare. La condițiile deosebite vătămătoare, grele sau periculoase, prin contractele colective de muncă unice la nivel național au fost încheiate în ultimii ani, au fost adăugate și locurile de muncă penibile.
Stabilirea categoriilor de personal și a locurilor de muncă în condiții deosebite se face urmărind:
Existența factorilor nocivi, chimici și modul lor de acțiune asupra organismului;
Apariția, intensitatea și asocierea factorilor nocivi;
Durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;
Existența unor condiții care cer un efort fizic mare în condițiile nefavorabile d zgomot intens sau vibrații;
Existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau concentrarea intensă;
Existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare, risc de accidentare
Așa cum reiese Contractul colectiv de muncă unic la nivel național se acordă sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de protecție gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, reducerea vârstei pentru pensionare.
2.2.5 Salariul
Salariul reprezintă plata muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă și cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
În România prin Codul muncii este garantată plata salariului și este este stabilit salariul de bază minim brut orar pe țară garantat acest lucru fiind o măsură de protecție.
Determinarea salariilor minime trebuie să țină cont de mai multe criterii precum:
-nevoile salariaților și familiilor lor, nivelul salariilor din țară
-bugetul minim necesar pentru o viață decentă
-prestațiile de securitate socială,
-factorii de ordin economic
-exigențele dezvoltării economice
-productivitatea și interesul de a atinge și a menține un înalt nivel al ocupării forței de muncă.
„Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă.Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru muncă efectuată, este cauzăpentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.”
Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, avându-se în considerare nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională. Este un element de referință în funcție de care se calculează celelalte drepturi ale angajaților precum indemnizațiile și sporurile.
Indemnizațiile sunt acele sume plătite salariaților pe lângă salariul de bază,cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în alte condiții de muncă.
Indemnizațiile sumele plătite salariaților pe lângă salariul de bază,cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în alte condiții de muncă.
Adaosurile și sporurile salariale sunt variabile și sunt plătite în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat.
Sistemul de salarizare are la bază mai multe principii ale sistemului de salarizare printre care: la muncă egală salariul egal, diferentierile să se facă după cantitatea muncii, după calificarea profesională, după calitatea muncii, în funcție de condițiile de muncă.
În viziunea lui Alexandru Țiclea principiile care guvernează sistemul de salarizare sunt: principiul negocierii salariului, principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege, principiul egalității de tratament (la muncă egală salariu egal), principiul diferențierii salariilor în funcție de nivelul studiilor, funcție, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă, principiul indexării și compensării salariilor, principiul confidențialității.
Există măsuri de protecție suplimentară pentru femei și tineri, prevăzute în contractele colective de muncă.
2.3. Clauze specifice reglementate de Codul Muncii
În conformitate cu art. 20 din Codul Muncii, “ În afara clauzelor esențiale, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.”
2.3.1 Clauza privind formarea profesională
Clauza cu privire la formarea profesională este reglementată de Codul muncii prin art.188-213 prin aceasta se înțelege: „orice procedură prin care un salariatdobândește o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii,sau activitatea ce asigură dezvoltarea competențelor profesionale inițiale ori dobândireade noi competențe.”
Formarea profesională are ca și obiective principale:
– salariatul trebuie să se adpteze cerințelor postului sau ale locului de muncă;
– salariatul trebuie să obțină o calificare profesională adecvată postului;
– salariatul trebuie să-și actualizeze cunoștințele și deprinderile care sunt specifice locului de muncă sau postului și să-și perfecționeze pregătirea profesională pentru ocupația de bază.
– atorită restructurărilor uneori este necesară reconversia
– formare pentru dobândirea unor cunoștinte avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare realizării activităților profesionale;
– prevenirea riscului șomajului;
– promovarea în muncă;
Toate acestea se pot realiza prin participarea la cursuri organizate de către angajator sau de formatori din țară sau din străinătate; stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; stagii de practică și specializare în țară sau în străinătate, ucenicie la locul de muncă, formare individualizată și alte forme de pregătire profesională convenite între angajator și salariat.
Clauza pentru formare profesională se poate negocia la incheierea contractului sau sub forma unui act adițional. Obiectul acestei clauze constă în obligația salariatului de a ramâne în slujba angajatorului o anumită perioadă , determinată, în schimbul posibilității de a participa la anumite cursuri de perfecționare, iar dacă salariatul își dă demisia înainte de a trece această perioadă , el este obligat să suporte cheltuielile care rezultă din aceste stadii de perfecționare proporțional cu perioada care a rămas nelucrată, (obligație prevăzută prin clauză).
Dacă încetarea contractului individual de muncă se produce prin acordul celor două părți, atunci salariatul nu trebuie să îndeplinească obligația asumată prin clauză.
2.3.2.Clauza de neconcurență
„Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de muncă implică din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său.Acestei încrederi trebuie să îi corespundă o obligație corelativă de fidelitate asalariatului față de angajator.”
Clauza de neconcurență este prevazută de art.21 – art.24 ale Codului muncii. Aceasta clauză specifică faptul că salariatul nu poate să presteze în interesul propriu sau a altei persoane activități care să fie în concurență cu cea prestată pentru angajator, acesta din urmă obligându-se să-i plătescă un salariu în fiecare lună.
Clauza de neconcurență trebuie să îndeplinească anumite condiții și anume:
– să fie precisă
– să fie încheiată cu titlu oneros
– să nu fie prevăzută perioada de probă,ci doar pentru perioada executării contractului individual de muncă
– nu trebuie să prevadă interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
2.3.3. Clauza de mobilitate
Deși clauza de mobilitate vizează în principal locul muncii, felul muncii este determinant. Felul muncii poate implica deplasări ale salariatului în vederea realizării sarcinilor de serviciu. Dacă există o lipsă a locului de muncă fix atunci se va stabili de la încheierea contractului individual de muncă faptul că salariatul va trebui să presteze munca în diferite locuri.
Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate părțile stabilesc că , în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Mobilitatea locului de muncă poate să apară in urma unei situații determinate de specificul în sine al muncii, dar în același timp poate fi determinată exclusiv de voința părților.
„Clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să țină seama și de interesele salariatului… clauza nu poate avea caracter excesiv și exclude, firește, abuzul de drept săvârșit de angajator … trebuie să se întemeiezepe cerința reală și serioasă.”
Această clauză trebuie să indeplineqască mai multe condiții:
– clauza de mobilitate geografică trebuie să fie acceptată de către salariat
– mutarea salariatului trebuie să se facă atunci când este un real interes pentru unitate, chiar dacă există în contract acestă clauză salariatul nu poate fi mutat fără existența unei necesități reale
– schimbarea locului de muncă nu înseamnă modificarea condițiilor de muncă sau modificarea salariului (eventual creșterea acestuia)
-salariatul are dreptul la un preaviz, el trebuie să aibă un timp de pregătire
– angajatorul trebuie să îi asigure salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de muncă și invers sau de sumele necesare efectuării transportului, sau trebuie să îi acorde cazare pe timpul efectuării lucrărilor.
2.3.4.Clauza de confidențialitate
„Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștința în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă.”
Pe parcursul executării contractului de muncă, salariatul intră in contact cu diferite informații care sunt de mai multe feluri::
– informații secrete – care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executării contractului de muncă, nici după încetarea acestuia, indiferent dacă există sau nu o clauză contractuală în acest sens;
– informații confidențiale, care nu pot fi divulgate cât timp contractul de muncă este în ființă și după încheierea contractului de muncă, în cazul în care a fost încheiată o clauză de confidențialitate;
– informații confidențiale – cu privire la care nu se ia în vedere o eventuală clauză de confidențialitate
La rândul său și angajatorul are obligația de a nu divulga datele personale ale salariaților. Clauza de confidențialitate inserată într-un contract de muncă își poate înceta efectele în urmatoarele situații:
– la data la care informațiile confidențiale devin publice
– la data la care interesul angajatorului se consideră că ar fi încetat
– la sfârșitul termenului pentru care a fost prevăzută o interdicție de divulgare
2.4. Alte clauze ale contractului individual de muncă, nereglementate de Codul Muncii
Codul muncii și legislația muncii nu reglementează și alte clauze speciale dar nici nu le interzice. Dintre acestea putem aminti:
-Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală care cuprind drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice);- drepturile de proprietate industrială (asupra invenției, mărcii, modelelor de fabricație, modelelor industriale)
-Clauza de stabilitate – Un contract se încheie pe durată nedeterminată, și doar în cazul unor situații prevăzute de lege contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată; modificarea contractului individual de muncă se „numai prin acordul părților”
„Sancțiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajator creează înfavoarea salariatului posibilitatea de a cere și primi despăgubiri; cuantumul acestora va stabilit ținându-se cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea în muncă.”
– Clauza de prelungire- Este o promisiune de contract care trebuie să îndeplinească toate condițiile de valabilitate ale oricărui contract, trebuie să cuprindă inclusiv elementele fundamentale ale viitorului contract individual de muncă.
Prelungirea contractului pe durată determinată nu se poate stabili pe o durată mai mare de 18 luni. Astfel contractul trebuie să se facă pe durată nedeterminată.
-Clauza de conștiință
„Clauza de conștiință este acea clauză care, odată inserată în contractul individualde muncă, îl îndreptățește pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în masuraîn care – dacă l-ar pune în aplicare – ar contraveni în acest fel conștiinței sale.”
„Deci clauza de conștiință vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de arefuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecințe disciplinare.”
Clauza de conștiință trebuie să fie clară, concisă, să nu lase loc de interpretărisubiective.
-Clauza de restricție în timpul liber
„Prin această clauză, părțile stabilesc o perioadă determinată din timpul liber al salariatului în care cel în cauză are obligația de a rămâne la domiciliul ori să anunțe precis unde se află spre a fi în măsură, la cererea angajatorului, să efectueze operativ oanumită muncă.”
Această clauză este întâlnită în contractele individuale de muncă ale unor salariați a căror pregătire de înaltă calificare, permite intervenția în situații speciale precum calamitățile, incendii, angajatorul fiind obligat să-l remunereze pe salariat suplimentar.
-Clauza de delegare de atribuții
Este o clauză prin care angajatorul sau un salariat cu funcție de conducere stabilește ca un salariatdin subordinea sa preia din atribuțiile ce îi revin.
Această clauză este tipică situației în care angajatorul are încredere în salariatul căruia îi deleagă atribuțiile, acest lucru se poate prevede încă însă de la încheierea contractului individual de muncă.
-Clauza de mobilitate profesională
Poate fi inclusă în contractul individual de muncă prin strânsă legatură cu clauza privind formarea profesională care dă angajatorului posibilitatea de a modifica unilateral felul muncii salariatului în condițiile în care apar elemente obiective, de natură tehnologică, care influențează felul muncii prestate de salariat, sau salariatul este concediat în baza unor motive ce nu țin de persoana sa (încetarea contractului individual de muncă din cauza desființării locului de muncă ocupat de salariat determinată de dificultățile economice, a transformărilor tehnologoce și acesta este trecut în altă funcție. Această clauză este benefică ambelor părți și anume: schimbarea felului muncii salariatului în urma avansării nu poate fi decât în favoarea sa; pentru angajator existența clauzei de mobilitate profesională în contractele de muncă ale unor salariați îi permite să schimbe felul muncii acestora, promovând salariații competenți.
(căs.Negrea)
CAPITOLUL 3. PARTICULARITĂȚI ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN ÎNVĂȚĂMÂNT
3.1.Contractul colectiv de muncă din învățământ
Am ales acest studiu de caz datorită faptului că eu lucrez în învățământ ca și profesor de informatică. Contractul individual de muncă are particularitățile lui în fiecare domeniu de activitate. Voi prezenta particularitațile din învățământ și încep cu concluziile care reies din Contractul colectiv de muncă valabil pentru învățământ.
„Salariații din învățământ beneficiază de egalitate de șanse, înțeleasă ca acces nediscriminatoriu la:
alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
venituri egale pentru muncă de valoare egală;
informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare;
beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
organizații sindicale și profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea.”
3.1.1.Timpul de muncă și timpul de odihnă
În privința timpului de muncă, așa cum reiese din Art.15, Contractul Colectiv de muncă: durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi în medie, deci de 40 ore /săptămână dacă considerăm cele 5 zile lucrătoare
Cadrele didactice care desfășoară activitate de mentorat vor beneficia de reducerea normei didactice cu două ore pe săptămână.
Orele de începere și terminare a programului de lucru se stabilesc prin regulamentul intern
La cerere angajații cu jumătate de normă vor fi inadrați cu normă intreagă dacă apar fracțiuni de normă in aceeași specialitate sau într-o specialitate înrudită
Salariații pot presta ore suplimentare numai cu acordul lor, numărul total de ore de muncă nu poate depăși 48 ore
Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte (între orele 22.00 și 6.00) beneficiază de un spor la salariu de 25% din salariul de bază.
Personalul didactic auxiliar și personalul nedidactic au dreptul la o pauză de masă de 20 minute (la ora stabilită prin regulamentul intern) care se include în programul de lucru.
Salariații care renunță la concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până 1 an, 2 ani, sau 3 ani, beneficiază de reducerea timpului de lucru cu 2 ore/zi
Dacă salariatul are în îngrijire copii bolnavi mai mici de 7 ani pot beneficia de reducerea programului până la ½ normă
În fiecare săptămână salariații au dreptul la două zile de repaus consecutive
Concediul de odihnă pentru personalul didactic auxilia și cel nedidactic este stabilit în funcție de vechime și anume:21 zile lucrătoare pentru o vechime de până la 5 ani, 24 țile lucrătoare pentru o vechime între 5-15 ani, 28 zile lucrătoare pentru o vechime peste 15 ani
Cadrele didactice beneficiază de un concediu de 62 zile lucrătoare
Personalul didactic care însoțește copii în tabere se consideră în activitate dar nu mai mult de 16 zile calendaristice
Salariații care îsi redactează teza de doctorat sau alte lucrări în interesul învățământului au dreptul la 6 luni de concediu platit o singură dată cu aprobarea consiliului de administrație dar nu au voie să efectueze ore în regim de plata cu ora în acest interval
Pentru probleme personale angajații din învățământ au dreptul la zile de concediu fără plată, care însumate nu depățesc 30 zile și care nu afecteaza vechimea
Pentru completarea de studii, particioarea la concursuri de titularizare, au dreptul la 90 zile de concediu fără plată, fără afectarea vechimii
Personalul didactic titular cu vechime peste 10 ani, poate beneficia de concediu fără plată pe o perioadă de 1 an de zile o dată la 10 ani, cu aprobarea consiliului de administratie, cei care nu și-au exercitat acest drept pot să beneficieze cumulat în doi ani școlari depunând o cerere scrisă. Pe toată această perioadă postul acestuia va fi rezervat
3.1.2.Salarizare
Conform articolului 34 din Contractul colectiv de muncă reies următoarele concluzii pentru salarizarea personalului didactic
Salariul de bază este format din salariul de încadrare al funcției didactice, in care este inclus de câțiva ani sporul de stabilitate de 15% pentru tranșele de vechime mai mari de 10 ani si sporul de solicitare neuropsihică (spor de stres) de 3% pentru fiecare tranșă de vechime, la care se adaugă după caz alte compensații, indemnizația de conducere, indemnizația pentru învățământ special 15%, gradația de merit 25%, indemnizația de diriginte de 10% din salariul de bază.
Vechimea efectivă în învățământ reprezintă perioada în care persoana angajată cu contract individual de muncă a desfășurat activitate efectivă de predare la catedră in cadrul unei unități de învățământ. Constituie vechime efectivă în învățământ și perioada în care personalul didactic de conducere, îndrumare și control, precum si personalul didactic auxiliar desfășoară activitate în cadrul unei unități/instituții de învățământ sau unui inspectorat școlar.
Tabel 3.1 Calculul sporului pentru vechimea in muncă
Pe lângă salariul de bază personalul didactic poate beneficia de indemnizație de zone izolate, spor de practică pedagogică, spor de predare simultană de până la 15%, sporuri pentru condiții de muncă 10%
Dacă unitatea de învățământ are venituri proprii se pot stabili salarii diferențiate prin creșterea salariilor de încadrare cu până la 30% aceste sume neintrând ca bază de calcul pentru alte drepturi salariale.
Orele de educație fizică care sunt predate de învățători sau alt personal fără studii superioare vor fi remunerate în sistem plata cu ora, ca personal necalificat.
Salarizarea personalului didactic auxiliar
Salariul brut al personalului didactic auxiliar este compus din salariul de bază la care se adaugă indemnizații și sporuri
Salariul de bază este format din salariul de încadrare din care face parte și sporul de solicitare neuropsihicăș la care se adaugă sporul de vechime, alte compensații, indemnizație de conducere, indemnizația pentru învățământ special, gradație de merit, sporul de stabilitate
Personalul didactic auxiliar mai poate beneficia de sporuri pentru condiții de muncă
Se pot stabili salarii diferențiate printr-o creștere cu până la 30% a salariilor de incadrare din veniturile proprii
Salarizarea personalului nedidactic
Salariul brut al personalului nedidactic este compus din salariul de bază la care se adaugă indemnizații și sporuri
Salariul de bază este diferențiat pe funcții, grade și trepte profesionale, în funcție de complexitatea muncii depuse și include sporul de vechime și compensații tranzitorii
Există și sporuri pentru condiții de muncă
Dacă unitatea de învățământ are venituri proprii se pot stabili salarii diferențiate prin creșterea salariilor de încadrare cu până la 30% aceste sume neintrând ca bază de calcul pentru alte drepturi salariale
Mai există spor de 75% din salariul de bază calculat pentru orele suplimentare, dacă munca prestată nu a putut fi compensată cu ore libere plătite
Spor de 100% din salariul de bază calculat conform art.34 din Contractul colectiv de muncă ,și o zi liberă plătită, pentru activitatea prestată intr-o zi liberă sau de sărbătoare legală ori religioasă, inclusiv pentru participarea la olimpiadele școlare/concursurile din calendarul Ministerului Educației Naționale
Salariul este confidențial, unitatea trebuie să înmâneze lunar , în mod individual, un document din care să reiasă drepturile salariale și modalitatea lor de calcul
3.1.3. Modalitatea de calcul in detaliu a salariilor din sistemul de învățământ.
3.1.3.1 Pentru cadre didactice
Salariul de bază este compus dintr-o parte fixă și o parte variabilă.
Partea fixă a salariului de bază este salariul de bază al funcției didactice (salariul din grilă).
Partea variabilă a salariului de bază sunt sporurile, indemnizațiile și celelalte adaosuri care potrivit legii se calculează ca procent din salariul de bază al funcției/salariul de bază și fac parte din acesta.
Salariul de bază al funcției didactice se diferențiază după anumite criterii
funcția și norma didactică îndeplinită;
nivelul studiilor: superioare de lungă durată, superioare de scurtă durată saumedii;
grade didactice: debutant, definitivat, gradul II, gradul I;
titulul științific;
locul și condițiile specifice în care se desfășoară activitatea;
tranșe de vechime: 0 – 2 ani, 2 – 6 ani, 6 – 10 ani, 10 – 14 ani, 14 – 18ani, 18 – 22 ani, 22 – 25 ani, 25 – 30 ani, 30 – 35 ani, 35 – 40 ani, peste 40 ani.
În concordanță cu funcția didactică, grad profesional, nivel de studii și tranșe de vechime, s-a stabilit prin lege un nivel al salariului cu un coeficient de ierarhizare.legea stabilește un anumit nivel al salariului calculat pe baza unui coeficient de ierarhizare. Pentru stabilirea coeficientului de ierarhizare s-a ținut cont de vechimea în învățământ ca fiind perioada in care salariatul a lucrat efectiv in învățământ în specialitatea înscrisă in diploma de studii. Prin O.G. nr. 68/2004, aprobată prin Legea nr.6/2005, începând cu data de 1.10.2004 coeficienții de ierarhizare au fost modificați prin includerea în salariul de bază al funcției didactice a sporului de suprasolicitare neuropsihică și a sporului de stabilitate în învățământ.
Stabilirea salariului de bază al funcției didactice se face prin înmulțirea coeficientului de multiplicare pentru fiecare funcție didactică, din grila de salarizare, cu valoarea coeficientului de multiplicare 1.000, stabilită anual prin hotărâre a Guvernului.
Astfel componentele salariului de bază sunt:
1. Salariul de bază al funcției (SBF)
2. Indemnizația de conducere (IC)
3. Indemnizația de învățământ special (IS) ( 15% din SBF)
4. Gradație de merit (GM) (25% din SBF)
5. Indemnizația de diriginte (ID)(10% din SBF+IC+IS+SM/GM)
Prin urmare, drepturile salariale ale unui cadru didactic de predare venitul brut se obține din:
1. Salariul de bază (SB)
2. Indemnizație mediu rural sau localități izolate 5-80% din SBF
3. Spor titlu științific – 15% din SB
4. Spor practică pedagogică – 10-25% din SBF
5. Spor condiții periculoase și vătămătoare -% din SB
6. Spor predare simultană – 7, 10 sau 15% din SB
7. Spor de vechime – 5-25% din SB
8. Ore suplimentare/cumul
9. Premii
Iată un exemplu de calcul făcut pentru un cadru didactic cu o vechime între 22-25 ani, având gradul didactic I care beneficiază de gradație de merit, care are 3 ore pe săptămână peste catedră deci în regim plata cu ora.
Figura 3.1
3.1.3.2. Pentru personal didactic auxiliar și nedidactic
Salariul de bază este compus dintr-o parte fixă și o parte variabilă.
Partea fixă a salariului de bază este salariul de bază al funcției.
Partea variabilă a salariului de bază este formată din sporuri, indemnizații și celelalte adaosuri care potrivit legii se calculează ca procent din salariul de bază al funcției/salariul de bază și fac parte din acesta.
Salariul de bază al funcției este diferențiat după următoarele criterii:
funcția: secretar, laborant, administrator financiar, muncitor, îngrijitor, etc.
nivelul studiilor: superioare de lungă durată, superioare de scurtă durată, medii sau învățământ obligatoriu;
trepte profesionale: debutant, treapta IV, treapta III, treapta II, treapta I, treapta IA.
Pentru fiecare funcție, grad/treaptă profesională și nivel de studii, legea stabilește un anumit nivel al salariului calculat pe baza unui coeficient de ierarhizare stabilit.
Stabilirea coeficientului de ierarhizare la personalul didactic auxiliar și nedidactic se face anual prin evaluarea performanțelor profesionale individuale de către conducerea unității conform Legii 154/1998 si HG 749/1998, existând o limită minimă și una maximă a salariului de încadrare pentru fiecare funcție.
Stabilirea salariul de bază al funcției se face prin înmulțirea coeficientului de multiplicare pentru fiecare funcție, din grila de salarizare, cu valoarea coeficientului de multiplicare 1.00,stabilită anual prin hotărîre de Guvern.
Salariul de bază pentru personalul didactic auxiliar este format din
1. Salariul de bază al funcției (SBF)
2. Indemnizația de conducere (IC) – % din SBF
3. Indemnizația de învățământ special (IS) ( 15% din SBF)
4. Gradație de merit(GM) (25% din SBF)
5. Sporul neuropsihic (SN) – (nr. tranșe*3% din SBF+IC+IS+SM/GM)
6. Sporul de stabilitate – (15% din SBF+IC+IS+SM/GM+SN)
Salariul de bază nedidactic este format din
1. Salariul de bază al funcției (SBF)
2. Indemnizația de conducere (IC) – % din SBF
3. Salariul de merit(SM) (15% din SBF+IC)
3.1.4. Alte drepturi ale personalului din învățământ
Personalul didactic și didactic auxiliar care nu are domiciliul în localitatea unde se găsește instituția de învățământ are dteptul să i se deconteze cheltuielile de transport
În cazul în care nu există mijloace de transport în comun, transportul salariaților se poate asigura cu microbuzele care realizează transportul elevilor, pe rutele de transport ale elevilor.
Cadrele didactice de sprijin care își desfășoară activitatea la una sau mai multe unități de învățământ sau la domiciliul/reședința elevilor, indiferent de regimul de mediu, beneficiază de decontarea cheltuielilor de transport, în măsura în care își desfășoară activitatea în altă localitate decât cea de domiciliu/reședință.
Indemnizația de instalare care se primește o singură dată la titularizarea pe un post
În caz de deces al unui cadru didactic, familia beneficiază de o sumă egală cu 5 salarii ale persoanei decedate, din bugetul asigurărilor sociale, suma se plătește de unitatea unde a fost angajat salariatul decedat
Ajutor de deces în cazul decesului unui membru al familiei
Acordarea tichetelor cadou
Acordarea unui premiu anual
Acordarea unui premiu lunar de 2% din fondul de salarii pe baza criteriilor stabilite de către Comisia Paritară din instituție
Personalul din învățământ beneficiază de o reducere de 50% din valoarea cazării, a mesei și a tratamentului, în bazele de odihnă și tratament, precum și în alte spații contractate de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.
Personalul din învățământ care elevii în tabere sau excursii beneficiază de gratuitate privind transportul, cazarea și masa. De aceleași drepturi beneficiază și copiii acestora în vârstă de până la 14 ani.
Copiii personalului din învățământul preuniversitar sau pensionat după cel puțin 10 ani de activitate în învățământul preuniversitar sunt scutiți de plata taxelor de înscriere la concursurile de admitere, de plata taxelor percepute pentru eliberarea unor acte și documente școlare, precum și de plata sumelor ce sunt solicitate în fondul școlii
Copiii personalului din învățământul preuniversitar sau pensionat după cel puțin 10 ani de activitate în învățământul preuniversitar (părinte, întreținător legal) au prioritate și beneficiază de gratuitate în internate și cămine studențești.
3.1.5. Sănatatea și securitatea în muncă
Se vor asigura echipamente de protecție dacă este cazul
Unitatea are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale
Locul de muncă trebuie să fie căt mai ergonomic
Să existe condiții de mediu in limitele admise: iluminat, indice de confort termic, aerisire, umiditate, zgomot, igienizare periodică
Dotarea spașiișor de învățământ cu mijloace moderne: videoproiector, calculatoare, table nepoluante, aparate audio-video
Amenajarea anexelor sociale: vestiare, cancelarii, cantine, grupuri sanitare
Examinarea periodică medicală si psihologică a salariaților
Eliminarea emulsiilor poluante
. Personalul din învățământ beneficiază de completarea gratuită a dosarelor de sănătate de către medicul de medicina muncii
Personalul din învățământ beneficiază gratuit de vaccinare împotriva bolilor infecțioase sau contagioase, în caz de epidemii.
Întregul personal din învățământ este scutit de plata sumelor de bani percepute pentru eliberarea actelor de studii, a certificatelor de obținere a gradelor didactice și a altor documente personale.
3.2.Contractul individual de muncă
Pentru a stabili drepturile și obligațiile angajatorilor și salariaților, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă, pe baza contractului individual de muncă, ținând cont de legile existente, cu respectarea drepturilor cetățenilor aplicând în primul rând criteriul aptitudinilor și competențelor profesionale.
Contractul individual de muncă se încheie în scris, în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte (angajator și salariat).
Fișa postului pentru fiecare salariat este anexă la contractul individual de muncă. Orice modificare a acesteia se negociază de salariat cu angajatorul, în prezența liderului de sindicat, la solicitarea membrului de sindicat.
3.2.1 Încheierea contractului individual de muncă
„ În învățământul preuniversitar de stat, pentru personalul didactic, contractele individuale de muncă se încheie între instituția/unitatea de învățământ reprezentată de director și salariat, în baza deciziei de repartizare semnate de inspectorul școlar general. Pentru personalul didactic auxiliar și personalul nedidactic, contractul individual de muncă se încheie între instituția/unitatea de învățământ reprezentată de director și salariat.”
La solicitarea scrisă a candidatului, liderul de sindicat poate participa la semnarea contractului individual de muncă.
Modalități de incheiere a contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe perioadă nedeterminată.
În situațiile și condițiile prevăzute de lege, contractul individual de muncă se poate încheia și pe perioadă determinată.
În învățământ se poate încheia și contract de muncă cu timp parțial
Pentru cadrele didactice suplinitoare, absolvenți ai învățământului superior cu alte specializări decât ale postului vacant se vor încheia contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, respectiv 1 septembrie-31 august a fiecărui an școlar sau până la încadrarea unui cadru didactic calificat
Pentru cadrele didactice suplinitoare, absolvenți ai învățământului mediu cu alte specializări decât ale postului didactic/catedrei, se încheie contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, respectiv septembrie-iunie corespunzător structurii anului școlar, la care se adaugă perioada concediului legal de odihnă sau până la venirea unui cadru didactic calificat.
Dacă angajarea se face prin concurs și dacă un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate, salariatul va avea prioritate la ocuparea postului.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariaților din învățământul preuniversitar, la încheierea contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, se stabilește o perioadă de probă, după cum urmează:
– 30 de zile calendaristice pentru personalul didactic auxiliar și nedidactic;
– 90 de zile calendaristice pentru personalul de conducere, îndrumare și control.
Perioada de probă se va considera vechime efectivă în învățământ
Dacă un cadru didactic desășoară o activitate în regim de plată cu ora se face potrivit dispozițiilor Legii educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare.
„Încadrarea personalului didactic în regim de plată cu ora sau prin cumul de norme se face prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată, între instituția/unitatea de învățământ prevăzută în Anexa nr. 4, reprezentată prin director, și salariat”.
3.2.2.Prelungirea contractului individual de muncă pe perioadă determinate
Prelungirea contractului individual de muncă în anul școlar 2016-2017 pentru personalul didactic angajat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată, în baza mediei de repartizare minimum 5 (cinci) obținute la concursurile de ocupare a posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate în învățământul preuniversitar, sesiunile 2015, 2014, respectiv 2013 și/sau 2012.
Această etapă de mobilitate se desfășoară în conformitate cu prevederile art. 4, lit. r) și art. 85 din Metodologia – cadru privind mobilitatea personalului didactic de predare din învățământul preuniversitar în anul școlar 2016-2017, aprobată prin OMECS nr. 5559/27.10.2015 și anume anexa 19 din Metodologie numită Calendar.
În conformitate cu prevederile Calendarului, prelungirea duratei contractelor individuale de muncă, în anul școlar 2016-2017, pentru cadrele didactice care au obținut media de repartizare minimum 5 (cinci) la concursurile de ocupare a posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate în învățământul preuniversitar, sesiunile 2015, 2014, respectiv 2013 și/sau 2012 pentru învățători/institutori/profesori pentru învățământ primar, se desfășoară în perioadele: 25 aprilie – 24 mai 2016 și 16-17 august 2016 și 26 august 2016.
La această etapă a mobilității personalului didactic pot participa, în vederea prelungirii contractului individual de muncă pe perioadă determinată, în anul școlar 2016-2017, cadrele didactice calificate care îndeplinesc cumulativ condițiile:
sunt angajate cu contract individual de muncă pe perioadă determinată în anul școlar 2015-2016 în baza rezultatelor obținute la concursurile naționale de titularizare;
au obținut media de repartizare minimum 5 (cinci) în specialitatea postului ocupat la concursurile de titularizare din 2015 și/sau 2014;
au acordul sau acordul de principiu al consiliului de administrație/consiliilor de administrație al/ale unității/unităților de învățământ la care sunt angajate în anul școlar 2015-2016;
au obținut calificativul „Foarte bine” eliberat de unitatea de învățământ la care sunt angajate în anul școlar 2015-2016;
postul nu s-a ocupat în etapele anterioare și mai există cel puțin o jumătate de normă didactică pentru anul școlar 2015-2016, în specialitatea probei scrise a concursului de titularizare la care a obținut media minim 5,00;
dacă participă și la concursul național de ocupare a posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate, sesiunea 2016, trebuie să obțină minimum media 5 (cinci), potrivit prevederilor art. 61 alin. (9) din Metodologie, la disciplina corespunzătoare postului didactic solicitat;
cererile lor, dosarele cu documente, acordurile obținute au fost verificate și validate de comisia județeană de mobilitate.
Această lucrare are anexată un model de contract de muncă din învățământul preuniversitar și un model de fișă a postului.
3.3.Concluzii
Tiularizarea în învățământ a fost până nu demult echivalent cu un loc de muncă respectat și sigur, care din păcate în zilele noastre și-a pierdut din valoare, datorită schimbărilor care au avut loc în mentalitatea elevilor dar mai ales a părinților lor.
Deși numărul de posturi titularizabile a scăzut mai există locuri unde nevoia de dascăli este mare, mai ales in locurile mai greu accesibile.
Contractul individual de muncă este bine gândit chiar dacâ unele sporuri , indemnizații, nu sunt plătite conform legii (de exemplu sporul de condiții grele ), în unele instituții nu este indeplinită nici reducerea normei didactice la 16 ore pe săptămână la cei care au o vechime în învățământ de peste 25 ani, sunt problem și cu acordarea sporului de doctorat.
Mulți nu apreciază munca de dascăl , nu-și dau seama că este nevoie de multă pregătire profesională pentru a transmite elevilor cât mai bine cunoștințele de care au nevoie. Timpul de lucru al unui profesor nu se rezumă doar la timpul petrecut în unitatea de învățământ ci și la multă muncă de pregătire individuală, mult timp alocat conceperii testelor și corectării acestora.
Și totuși:
"Se așteaptă ca profesorii să implinească țeluri de neatins cu instrumente neadecvate. Miracolul este că, uneori, ei reușesc să ducă până la capăt această misiune imposibilă". Haim G. Ginot
BIBLIOGRAFIE
Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VI-a, Ed. Universul juridic, București, 2012
Alexandru Țiclea., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, București, 2004
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2007
Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, București, 2004
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2005
Directiva Consiliului și a Parlamentului European din 4 noiembrie 2003 privind organizarea timpului de muncă (2003/88/CEE), în „Revista română de dreptul muncii” nr.2/2004
Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii și Securității Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iași,1996
T. Ștefănescu,Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003
V. Utto, Caracterele juridice ale contractului individual de munca, Analele Universitatii Bucuresti, 1967
Gheorghe Badica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editata cu sprijinul Centrului de Formare si Studii in Domeniul Muncii, Bucuresti 1994
Ion Traian Stefanescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
I. Tr. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Alexandru Athanasiu, , Muncitorul si legea, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1995
Stefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundatiei Chemarea, Iasi, 1993
Pentru câteva definiții doctrinare: Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii și Securității Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iași,1996
T. Ștefănescu,Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003
V. Utto, Caracterele juridice ale contractului individual de munca, Analele Universitatii Bucuresti, 1967
Gheorghe Badica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare si Studii in Domeniul Muncii, Bucuresti 1994
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005
E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul Juridic, 1934
Stefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundatiei Chemarea, Iasi, 1993
LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003
Legea nr . 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor
Contractul colectiv de muncă unic la Nivel de Sector de Activitate Învățământ Preuniversitar înregistrat la M.M.F.P.S.P.V.-D.D.S. sub nr. 1483 din data de 13.11.2014
Legea educației naționale nr. 1/2011
Legea 69/2011 (pentru modificarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calității educației )
O.G. nr. 68/2004, aprobată prin Legea nr.6/2005
Metodologia – cadru privind mobilitatea personalului didactic de predare din învățământul preuniversitar în anul școlar 2016-2017, aprobată prin OMECS nr. 5559/27.10.2015
http://salarii.bestbigdeal.com/index.php
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=157&langId=ro
http://documents.tips/documents/contractul-individual-de-munca.html
http://documents.tips/documents/contractul-individual-de-munca-55cd8a510054c.html
Prof.univ.dr. Raluca Dimitriu,”Particularități ale contractului individual de muncă încheiat de către minor”, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005, p.19
ANEXE
ANEXA 1
Unitatea de învățământ …………………
CUI – ………………….
Nr. ……../……………
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat cu nr. ……./………….
în registrul general de evidență a salariaților
A. Părțile contractului
1. Angajator – Unitatea de învățământ ………………………, cu sediul/domiciliul în str. ……………….. nr. ….., localitatea ……………, județul ……………., cod poștal ………, cod fiscal ……….., telefon ………….., reprezentată legal prin ……………., în calitate de …………………,
și
2. Salariatul/Salariata – domnul/doamna ……………………, domiciliat(ă) în localitatea …………….., str. ………………. nr. ….., județul …………….., posesor/posesoare al/a BI/CI/pașaportului seria …… nr. …………., eliberat/eliberată de ……………… la data de ………….., CNP ………………….,
permis de muncă seria ……. nr. …………… din data …………….,
am încheiat prezentul contract individual de muncă, în baza Hotărârii Consiliului de administrație nr. …../………., în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului
Executarea atribuțiilor care decurg din funcția didactică de ……………………………
(Explicație: se nominalizează, după caz, una dintre funcțiile didactice prevăzute la art. 247 din Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare)
C. Durata contractului
Determinată, de ……….. luni, pe perioada cuprinsă între data de ………….. și data de …………… (dar nu mai târziu de sfârșitul anului școlar, 31 august ………..)/pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului pe postul didactic/catedra de ……………………..
D. Locul de muncă
Activitatea se desfășoară la …………………………. .
E. Felul muncii
Funcția didactică ………………………………………………
Disciplina/Disciplinele predate ………………………………….
Activități de pregătire metodico-științifică ………………………
Activități de educație, complementare procesului de învățământ (mentorat, școală după școală, învățare pe tot parcursul vieții) ………………………………………….
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului, precum și obiectivele de performanță individuală sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
G. Condiții de muncă
Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii
H.I. Norma didactică
1. O normă didactică de predare-învățare-evaluare/instruire practică întreagă, durata timpului de lucru fiind de ……. ore/săptămână (18 – profesori învățământ de masă, 16 – profesori învățământ special și logopezi, 24 – profesor instruire practică învățământ de masă, 20 – activități de preprofesionalizare, instruire practică, profesor educator învățământ special – art. 262 alin. (3) din Legea nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare)
2. Un post didactic de ………………………………………….
a) Repartizarea programului de lucru se face conform orarului de funcționare al unității școlare.
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil (în situația în care se constituie norma didactică într-o singură unitate școlară).
3. O fracțiune de normă didactică de predare-învățare-evaluare/instruire practică de ……… ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face conform orarului.
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil (în situația în care se constituie norma întreagă la mai multe unități de învățământ).
H.II. Alte activități desfășurate în sistemul de plata cu ora
Disciplina ………………….., număr de ore ……….
(În situația în care cadrul didactic are norma didactică de predare-învățare-evaluare/instruire practică întreagă în aceeași unitate de învățământ se completează și pct. H.I și pct. H.II. În situația în care cadrul didactic are norma didactică de predare-învățare-evaluare/instruire practică în altă unitate de învățământ și pentru cadrul didactic asociat se completează doar pct. H.II.)
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este, conform normelor stabilite de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului prin ordin al ministrului, de …….. zile.
J. Salarizare
1. Salariul lunar brut: ………………………. lei
2. Salariul prin plata cu ora ……….. lei/oră,
din care se regăsesc următoarele elemente constitutive:
a) sporuri ……………………………;
b) indemnizații ……………………….;
c) alte adaosuri …………………….. .
3. Data la care se plătește salariul este …………………….. .
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție …………………………..;
b) echipament individual de lucru ………………………………;
c) materiale igienico-sanitare …………………………………;
d) alimentație de protecție ……………………..;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ……………….. .
L. Alte clauze
a) Perioada de preaviz în cazul concedierii este de ……… conform art. 61 lit. c) și d), art. 65 și 66 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă.
b) Perioada de preaviz în cazul demisiei este reglementată de Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sau de contractul colectiv de muncă.
c) În cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se vor regăsi și în contractul individual de muncă.
d) Criteriile de evaluare a realizării obiectivelor de performanță individuală ale salariatului sunt cele prevăzute în fișa-cadru de autoevaluare anexă la metodologia de evaluare anuală a activității personalului didactic și didactic auxiliar.
e) Alte clauze ………….. .
M. Drepturi și obligații generale ale părților:
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de Legea nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare, ordine, regulamente și metodologii în vigoare sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma didactică/de muncă și, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii și prevederile stabilite prin Codul de etică;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(3) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
(4) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normei didactice/de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
e) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
f) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
g) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
h) să evalueze realizarea obiectivelor de performanță individuală ale salariaților stabilite prin fișa postului, numai după criteriile de evaluare a realizării acestora.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, ale Legii nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu ale unor ordine, regulamente și metodologii emise în domeniu.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Angajator,
Salariat,
Reprezentant legal,
ANEXA 2
FIȘA CADRU A POSTULUI – CADRU DIDACTIC
ÎN ÎNVĂȚĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR
(educatoare, învățători, profesori pentru învățământ preșcolar/primar, profesor)
În temeiul Legii educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare, în temeiul contractului individual de muncă, înregistrat la registrul general de evidență a salariaților cu numărul ________, se încheie astăzi, _________________ prezenta fișă a postului:
Numele și prenumele_________________________________________________
Specialitatea________________________________________________________
Denumirea postului__________________________________________________
Decizia de numire___________________________________________________
Încadrarea: titular/suplinitor/cadru didactic asociat ______________________
Numărul de ore sarcini de serviciu___________
Număr ore de predare_____________________
Profesor/ învățor/educatoare la gupă/clasă__________________
Cerințe:
– studii ____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
– studii specifice postului_____________________________________________
– tranșă vechime____________________________________________________
– vechime în muncă _______________ vechime în învățământ _____________
– grad didactic_____________________________________________________
Relații profesionale:
v ierarhice de subordonare: director, director adjunct, responsabil comisie metodică/catedră;
v de colaborare: cu personalul didactic, didactic auxiliar, personalul unității de învățământ;
v de reprezentare a unității școlare la activități/concursuri/festivaluri la care participă ca delegat etc.
I. ATRIBUȚII SPECIFICE POSTULUI
1 PROIECTAREA ACTIVITĂȚII
2. REALIZAREA ACTIVITĂȚILOR DIDACTICE CURRICULARE
3. REALIZAREA ACTIVITĂȚILOR DIDACTICE EXTRACURRICULARE
4. EVALUAREA REZULTATELOR ÎNVĂȚĂRII
5. MANAGEMENTUL CLASEI DE ELEVI
6. MANAGEMENTUL CARIEREI ȘI AL DEZVOLTĂRII PERSONALE
7. CONTRIBUȚIA LA DEZVOLTAREA INSTITUȚIONALĂ ȘI LA PROMOVAREA IMAGINII UNITĂȚII ȘCOLARE
II. ALTE ATRIBUȚII
În funcție de nevoile specificeale unității de învățământ , salariatul este obligat să îndeplinească și alte sarcini repartizate de angajator, precum și să respecte normele, procedurile de sănătate și securitate a muncii, de PSI și ISU, în condițiile legii:
____________________________________________________________________________________________________
Atribuțiile funcției de diriginte, ale responsabilului de comisie/catedră/cordonator și ale altor comisii funcționale din unitate sunt prevăzute în prezenta fișă (dacă este cazul).
Răspunderea disciplinară:
Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea lor în mod necorespunzător atrage după sine diminuarea calificativului și/sau sancționarea disciplinară, conform prevederilor legii.
DIRECTOR,
Semnătura titularului de luare la cunoștință,
Data _______________
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Conținutul Contractului Individual DE Muncă (ID: 112924)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.