Conținutul Contractului Individual DE Muncă ȘI Executarea Acestuia

CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ȘI EXECUTAREA ACESTUIA

Contractul individual de muncă cuprinde două părți principale, și anume:

-partea legală, ce conține drepturile și obligațiile celor două părți ce rezultă din reglementările legale în vigoare, în lipsa unei astfel de clauze ea fiind prezumată ca existentă, iar introducerea unei clauze ce contravine legii face ca aceasta să fie nulă și înlocuită cu prevederea legală;

-partea convențională, înglobează clauzele stabilite prin acordul părților, fără ca prin aceasta să fie încălcate normele de drept al muncii.

Clauzele principale (esențiale) ale contractului individual de muncă trebuie să se refere la durata contractului, felul muncii, locul unde se va presta munca, salariul, timpul de lucru, concediul anual de odihnă plătit și protecția muncii.

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la acestea fiind lovită de nulitate.

Principalele drepturi salariale sunt următoarele:

-dreptul la salarizare pentru munca depusă;

-dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

-dreptul la concediu de odihnă annual;

-dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

-dreptul la demnitate în muncă;

-dreptul la securitate și sănătate în muncă;

-dreptul de acces la formarea profesională;

-dreptul la informare și consultare;

-dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

-dreptul la protecție în caz de concediere;

-dreptul la negociere colectivă și individuală;

-dreptul de a participa la acțiuni colective;

-dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Corespunzător acestor drepturi, salariatului îi revin următoarele obligații principale:

-obligația de a realiza norma de muncă, sau după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

-obligația de a respecta disciplina muncii;

-obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

-obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

-obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

-obligația de a respecta secretul de serviciu.

Principalele drepturi ale angajatorului sunt următoarele:

-să stabilească organizarea și funcționarea unității;

-să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

-să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

-să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

-să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

Angajatorului îi revin în principal următoarele obligații:

-să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

– 2 –

-să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

-să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil și contractul individual de muncă;

-să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;

-să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

-să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, potrivit legii;

-să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

-să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

-să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Corelativ la aceste drepturi și obligații, contractul individual de muncă cuprinde prevederi legate de timpul de lucru, timpul de odihnă, salarizarea, vechimea în muncă și protecția muncii.

Timpul de muncă

Reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, așa încât pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a zilei de muncă este de 8 ore și a săptămânii de 40 de ore.

Repartizarea timpului de muncă se face pe durata a 5 zile sptămânal cu două zile de repaus, fiind admisă, în funcție de specificul unității, o repartizare inegală a timpului de muncă, fără a depăși durata normală săptămânală a acestuia.

În condițiile în care munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea depăși 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă calculată pe maxim trei săptămâni să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Durata timpului de muncă de 12 ore trebuie urmată obligatoriu de o perioadă de repaus de 24 ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal va fi negociat prin contractul colectiv de muncă sau regulamentele interne, angajatorul putând stabili programe individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului.

Angajatorului îi revine obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență.

Reducerea duratei zilei de muncă sub 8 ore fără diminuarea corespunzătoare a salariului este condiționată de existența condițiilor vătămătoare, grele sau periculoase, stabilite de inspectoratele teritoriale de muncă, în fiecăre unitate susceptibilă fiind nominalizate prin negociere durata reducerii și salariații care beneficiază de aceasta.

Deasemenea beneficiază de reducerea timpului de muncă fără a lucra în condiții vătămătoare, grele sau periculoase, următoarele categorii de persoane:

-tinerii sub 16 ani lucrează 6 ore pe zi fără reducerea salariului;

-femeile, pentru alimentarea copilului până la împlinirea vârstei de 9 luni (sau 12 luni cu recomandare medicală), au dreptul la două ore zilnic în acest scop;

-păersoanele handicapate angajate, în caztul în care au obținut o recomandare medicală în acest sens;

Munca pe timp de noapte, între orele 22,00 – 6,00, nu poate depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore, angajatorul care utilizează frecvent astfel de muncă având obligația informării inspecției teritoriale de muncă despre acest fapt. Deasemenea el este obligat să recompenseze salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, prin:

-reducerea programului de lucru cu o oră față de durata normală a zilei de muncă;

– 3 –

-acordarea unui spor de salariu de 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

Această categorie de salariați vor fi supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea periodic.

Munca suplimentară reprezintă munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal și nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, excepție făcând cazul de forță majoră sau lucrările urgente de prevenire a producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătibile în următoarele 30 de zile ulterioare prestării lor sau dacă această modalitate de plată nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor negociabil la salariu corespunzător duratei acesteia (nu mai puțin de 75% din salariul de bază). Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Stabilirea cantitativă a muncii ce urmează a fi prestată în cadrul contractului individual de muncă se efectuează prin operațiunea de normare.

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă se exprimă, funcție de caracteristicile procesului de producție sau activității, sub forma normelor de timp, normelor de producție, normelor de personal, sferei de atribuții sau sub alte forme.

Sarcina elaborării normelor de muncă revine angajatorilor în acord cu sindicatele, urmând a fi aplicate tuturor categoriilor de salariați.

Revizuirea sau reexaminarea normelor de muncă poate avea loc ca urmare a modificării condițiilor care au stat la baza elaborării lor, procedura aplicabilă fiind cea prevăzută de contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

Timpul de odihnă

Reprezintă timpul în care persoana angajată nu prestează munca stabilită în contractul individual de muncă, neaflându-se în subordinea și la dispoziția angajatorului, și cuprinde pauza de masă, timpul dintre două zile de lucru, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale și alte zile în care, potrivit reglementărilor, nu se lucrează, concediul anual de odihnă și alte concedii.

Pauza de masă și alte pauze reprezintă un drept salarial aplicabil în cazul când durata zilei de muncă depășește 6 ore și se prevede prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Pentru tinerii sub 18 ani care prestează muncă zilnică de peste 4,5 ore se prevede o pauză de masă de 30 minute.

Pauzele nu se includ de regulă în durata normală a zilei de muncă, cu excepția cazului când s-a prevăzut altfel în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

Repausul dintre două zile consecutive de muncă nu poate fi mai mic de 12 ore cu excepția muncii în schimburi când acest timp nu poate fi mai mic de 8 ore.

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica, iar dacă aceasta ar prejudicia interesul public sau desfășurarea activității, poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern (în acest caz salariatul poate beneficia de un spor salarial).

Prin excepție, cu acordul sindicatului și autorizarea inspectoratului teritorial de muncă, angajatorul poate acorda repausul săptămânal cumulat după o perioadă de activitate continuă care nu poate depăși 15 zile, salariații în cauză beneficiind de dublul compensații lor prevăzute pentru munca suplimentară.

– 4 –

De aceleași compensații beneficiază și salariații care execută lucrări urgente pentru salvarea persoanelor și bunurilor angajatorului, evitarea unor accidente iminente sau înlăturarea efectelor acestora, și al căror repaus săptămânal a fost suspendat.

Sărbătorile legale reprezintă zilele de în care nu se lucrează în temeiul legii, obligația acordării lor revenind angajatorului:

-1 și 2 ianuarie;

-prima și a doua zi de Paști;

-1 mai;

-1 decembrie;

-prima și a doua zi de Crăciun;

-2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Aceste zile libere nu se acordă la locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității, compensarea cu timp liber corespunzător făcându-se în următoarele 30 de zile.

În cazul existenței unor motive ce justifică neacordarea acestor zile, munca prestată în zilele de sărbători legale se plătește cu un spor minim de 100% calculat la salariul de bază.

Concediul anual de odihnă plătit eate garantat de lege tuturor salariaților și nu poate forma obiectul unor cesiuni, renunțări sau limitări. Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare, iar durata sa efectivă se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și este prevăzută în contractul individual de muncă, acordându-se proporțional cu timpul efectiv lucrat. Concediul anual de odihnă se acordă salariatului în fiecare an și are următoarele caracteristici:

-este obligatoriu, stabilindu-se imperativ dreptul salariaților la un concediu anual de odihnă plătit;

-are o durată minimă, salariații negociind durata efectivă la încheierea contractului individual de muncă, neexistând o durată maximă legală;

-se efectuează de regulă în natură, compensarea în bani a acestuia făcându-se numai în cazurile expres prevăzute de lege:

-contractul individual de muncă al salariatului a încetat;

-salariatul este chemat pentru îndeplinirea serviciului militar;

-legea specială prevede acest lucru.

Compensarea se calculează pe baza numărului de zile de concediu neefectuate și a mediei zilnice a salariului de bază și celorlalte sporuri sau indemnizații acordate, luate împreună, corespunzător lunii decembrie a anului respectiv. Dacă efectuarea concediului de odihnă a început în luna decembrie și continuă în luna ianuarie a anului următor, nu se mai poate aplica compensarea.

-este un concediu plătit, deoarece pe durata sa salariații au dreptul la o indemnizație ce nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizația de concediu reprezintă media zilnică din luna sau lunile în care se efectuează concediul multiplicată cu numărul de zile de concediu și se plătește cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Angajatorul este obligat ca pentru salariații ce lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, sunt nevăzători sau persoane cu handicap, precum și pentru tinerii sub 18 ani, să acorde un concediu de odihnă suplimentar de minim 3 zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihnă are loc în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau a salariatului, programare ce se face până la finele anului calendaristic pentru anul următor.

– 5 –

Prin programarea colectivă nu poate stabili perioade de concediu mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Programarea individuală poate stabili data efectuării concediului sau perioada în care acesta poate fi efectuat, perioadă ce nu poate fi mai mare de trei luni.

Programarea fracționată a concediului de odihnă poate avea loc în condițiile efectuării de către fiecare salariat într-un an calendaristic a cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Întreruperea efectuării concediului de odihnă poate avea loc în următoarele cazuri:

-la cererea salariatului pentru motive obiective;

-rechemarea salariatului de către angajator pentru caz de forță majoră sau interese urgente ce reclamă prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul va suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale sau eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Salariații au dreptul în afara concediului de odihnă plătit, în cazul unor evenimente familiale deosebite, la zile libere plătite ce nu se includ în durata concediului de odihnă. Deasemenea ei beneficiază de dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale în limita duratei stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

Concediile pentru formare profesională reprezintă un drept salarial ce se acordă de angajator în scopul definitivării sau perfecționării profesionale.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la cererea salariatului pe perioada aferentă acestei activități, angajatorul putând respinge cererea cu acordul sindicatului sau reprezentanților salariaților în cazul în care lipsa salariatului de la locul de muncă ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Cererea salariatului va fi adresată angajatorului cu cel puțin o lună înainte și va cuprinde data începerii stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională. Efectuarea fracționată a acestui concediu în cursul unui an calendaristic se poate realiza în cazul susținerii examenelor de absolvire sau de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior.

Concediul pentru formare profesională plătit de angajator este un drept salarial în conformitate cu care în cursul unui an calendaristic, pentru salariații în vârstă de până la 25 de ani, respectiv în decurs de 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariații de peste 25 de ani, cărora nu li s-a asigurat participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, pot solicita acest concediu de până la 10 zile lucrătoare. Cererea se adresează de salariat în aceleași condiții.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din concediul de odihnă și este asimilată unei perioade de muncă efective în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.