Contractul Individual de Muncă pe Durată Determinată

Universitatea „Babeș – Bolyai”

Facultatea de Drept

LUCRARE DE LICENȚĂ

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Coordonator științific Absolvent

Lect. univ. dr. Felicia ROȘIORU Xenia-Paula MENȚIU

Cluj-Napoca

2016

Introducere

Lucrarea de față este împarțită în două secțiuni, prima parte a primului capitol prezintă reflecții asupra raportului juridic de muncă în general, un istoric asupra evoluției acestei instituții, atât cu privire la subiecte, cât și asupra obiectului acestuia, împreună cu preschimbarea definiției inițiale până la cea din ziua de azi.

Rostul unei discipline este de a studia științific raporturile juridice dintre un anumit domeniu de activitate umană; a studia, examina și a interpreta, atât sub aspectul cadrului normativ care îl reglementează, cât și acela de a-l pune in aplicare practică. Astfel știința dreptului muncii nu este numai o reglementare sau un ansablu de norme juridice, reducându-se la o simplă exegeză de texte. În literatura de specialitate s-au conturat aspecte care deosebesc raportul juridic de muncă de cele ale altor ramuri de drept, care prezintă de asemenea prestarea de un anumit serviciu. Trăsături ce vor fi elaborate în doua parte a lucrării unde accentul va cădea preponderent pe evidențierea acestora în contextul contractul de muncă de tip specific, care este un act juridic ce înglobează atât elementele contractului individual de muncă, totodată fiind puse în lumină caractere uneia dintre modalitățile de a antrena un raport juridic de muncă.

Se vor evidenția în continuare modalitățile de încheiere acestui contract de tip particular și situațiile în care acesta se poate încheia, instituția fiind legată de o reglementare de strictă interpretare. Pe parcursul lucrării vor fi evidențiate cazurile cele mai însemnate din jurisprudența europeană, se vor prezenta paralele între reglementările din spațiul european, care au urmarit încheierea acestora, evitând lacunele create de normele juridice naționale ale statelor membre. Normele dreptului internațional își găsesc rostul în rezolvarea diferendelor între reglementările naționale, instrumentate de Curtea de Justiție Europeană, care permite lărgirea orizonturilor juriștilor noștri prin hotărârile pe care le pronunță. Se pun în lumină ultimele modificări în legislația muncii cu privire la contractul de tip particular, deși intenția legiuitorului de a modifica acest tip de contract de muncă a provenit de la solicitările formulate de organizațiile patronale care invocau o rigiditate a reglementării care venea în contradicție vădită cu flexibilitatea impusă de piața muncii, totuși apreciem că această flexibilizare a relației de muncă nu trebuie să fie făcută în defavoarea salariaților, ci trebuie menținute unele măsuri de protecție acestora.

În ultima parte a lucrării ne concentrăm asupra Acordului-cadru privind munca pe durată determinată, analizându-i clauzele, totodată, evidențierea lor prin diferite hotărâri ale Curții.

CUPRINS

Introducere…………………………………………………………………………………………………………………….1

Capitolul I

Dispoziții generale privind raportul juridic de muncă………………………………………………………4

Secțiunea 1. Noțiune…………………………………………………………………………………………………………4

Secțiunea 2. Contractul, sursă a raportului juridic de muncă………………………………………………….5

Capitolul II

Reguli aplicabile contractului de muncă pe durată determinată………………………………………7

Secțiunea 1. Forma contractului de tip particular………………………………………………………………..12

1.1 Cadru juridic european:………………………………………………………………………………………………14

Secțiunea 2. Durata contractului……………………………………………………………………………………….18

Secțiunea 3. Situațiile care permit încheierea contractului……………………………………………………19

Secțiunea 4. Prelungirea contractului tip……………………………………………………………………………26

Secțiunea 5. Executarea contractului tip, principiul nediscriminării………………………………………30

Secțiunea 6. Încetarea contractului……………………………………………………………………………………32

Concluzie……………………………………………………………………………………………………………………..34

Bibliografie…………………………………………………………………………………………………………………..35

Capitolul I. Dispoziții generale privind raportul juridic de muncă:

Secțiunea 1. Noțiune:

Ramura dreptului muncii nu are vechimea dreptului civil dar este totuși și o ramură consacrată și cunoscută în sistemul științelor juridice în care autorii de prestigiu au formulat definiții. Dificil și complex asemenea oricărei definiri a unei ramuri de drept, definiția dreptului muncii trebuie să reflecte sintetic atât obiectul acestei ramuri cât și toate trăsăturile și particularitățile care o individualizează. Tradițional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoana fizică, și ca regulă, o persoana juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul și sub autoritatea celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.

Raportul se caracterizează prin faptul că poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligațional civil și de raportul juridic comercial, în cadrul cărora pot exista o pluralitate de subiecte active sau pasive. Ca regulă se stabilește între o persoană fizică și o persoană juridică, deoarece prestarea de muncă nu poate fi realizată, prin ipoteză, doar de o persoană fizică. Printre caracteristici se află caracterul intuitu personae, atât în considerarea pregătirii aptitudinilor angajatului pentru prestarea muncii, cât și în funcție de specificul celeilalte părți, favorizând spațiul, condițiile și climatul muncii existente în acest cadru.

O trăsătură proprie și fundamentală care caracterizează aceast raport, este subordonarea. Relația de subordonare existentă între subiectele ce formează raportul respectiv, consecința acestui fapt din punct de vedere al obiectului și al conținutului său, este dreptul angajatului de a stabili atribuțiile, programul și locul de muncă al personalului său. Ca urmare a faptului că forța de muncă are un caracter intrinsec ființei umane, s-a impus ideea de a clarifica neapartenența ei de la categoria mărfurilor, astfel că potrivit Constituției Organizației Internaționale a Muncii, munca nu este o marfă.

Secțiunea 2. Contractul, sursă raporturilor de muncă:

Dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relațiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă,întemeiate pe contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă; pe cale de consecință, sursa existenței raportului juridic de muncă o constituie încheierea și existența acestor contracte.

Raporturile jurdice de muncă care constituie obiectul dreptului muncii, sunt relațiile sociale reglementate de lege, care se stabilesc între o persoană fizică și o persoană juridică. Din analiza dispozițiilor Codului muncii rezultă că raporturile juridice de muncă se nasc principial, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă,ceea ce nu exclude posibilitatea existenței și altor izvoare,fie complementare actului juridic,fie total independente acesteia. În doctrina juridică europeană, s-au confruntat teorii diferite având obiectul izvorul raporturilor jurdice de muncă, confruntare justificată, daca se are în vedere evoluția relațiilor individuale de muncă ce trebuie să se adapteze unei piețe a muncii intr-o continuă transformare.

Atitudinea legiuitorului referitoare la reglementarea raportului juridic de muncă în alte sisteme a fost influențată de caracteristicile naționale ce a condus la ponderi ale teoriilor cu privire la izvoarele raporturilor juridice de muncă. Apariția și consacrarea contractului individual de muncă-instituție de drept distinctă, legat de evoluție și diversificarea contractelor civile, în anul 1929 se adopta legea contractului de muncă ce definea contractul ca fiind „convențiune prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinată, unei alte părți, denumite patron, care la rândul ei se obliga să o remunereze pe cea dintâi”.

În literatura noastră de specialitate, dreptul muncii a fost definită ca fiind ramura care se ocupă cu raporturile de subordonare dintre un salariat și un funcționar, precum și alte raporturi sociale derivate din raporturile de muncă și indisolubil legate de aceasta. În Franța dreptul muncii este constituit dintr-un ansamblu de reguli care prezintă următoarele probleme: se reflectă exigențele funcționării întreprinderilor, prin utilizarea forței de muncă, se traduc în termeni juridici avantajele obținute din acțiunile colective de muncă. În sistemul francez regulile din dreptul muncii sunt impuse de stat, în cadrul politicii sale, facându-le respectate prin tribunale și prin administrație. Clauzele esențiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul și locul muncii, salariul, condițiile de muncă, timpul de muncă și de odihnă. Ambele părți ce se vor prezenta mai jos, se află și în contractele individuale de muncă, încheiate pe o durată determinată

Cu privire la conținut, se apreciază că, este nevoie de existența a două părți; una legală și una convențională:

Partea legală: prin norme imperative se realizează o reglementare în amănunt, a relațiilor de muncă, stabilindu-se cu precizie drepturile și obligațiile fiecărei părți. Reglementările se respectă indiferent daca au fost introduse ori nu în actul preconstituit ca mijloc de probă pentru contractul individual de muncă. O clauză expresă convențională nu poate înlatura incidența normelor imperative.

Partea convențională: este acea parte a contractului lasată la libera apreciere a părților, ce presupune exprimerea liberă cu privire la clauze esențiale și anumite clauze facultative; în cadrul acestei libertăți, părțile au posibilitatea de a negocia chiar și clauze speciale.

Dacă ne referim la conținut, avem în vedere drepturile și obligațiile celor două părți și clauzele acestui contract. Una din clauzele esențiale și obligatorii ale contractului individual de muncă, o constituie durata acesteia, care după cum vom vedea este nedeterminată, ca și regula, iar în mod excepțional poate fi determinată, element pe ce se va concentra lucrarea în cele ce urmează. Dispozițiile care reglementează contractul individual de muncă, au caracter de ordine publică și duc la consecința că părțile nu pot deroga de la ele. De asemenea se pot încheia și clauze facultative.

Prezintă un minim de de garanție pentru salariat, astfel orice clauză convențională contrară este nulă de drept. În schimb părțile pot să contracteze în condiții mai favorabile pentru salariați decât cele prescrise de lege. Prin încheierea contractului, persoana fizică, dobăndește statutul juridic al salariatului, așa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcătuiesc legislația muncii. Dacă unele drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege, astfel dacă o clauză este contrară legii, iar celelalte condiții de validitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuind să fie considerată modificată prin dispoziția legală corespunzătoare. Importanța contractului individual de muncă, constă în faptul că prin încheierea lui, sunt aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept determinate, care au consimțit în mod liber, să stabileasca acest raport. Prin urmare clauzele sunt stabilite de părți, angajator și salariat, în urma negocierii directe, singura interdicție fiind, ca acestea să nu contravină legii, ordinii publice. Textul a fost declarat constituțional, deoarece are în vedere protejarea drepturilor salariaților în fața eventualelor abuzuri ale angajatorului.

O serie de dispoziții, care reglementează contractul individual de muncă, se referă la drepturile și obligațiile prevăzute de lege sau in alte acte normative, având caracter de ordine publică, duc la consecința că pârțile nu pot deroga de la ele, spre a crea salariatului o situație mai grea. Aceste dispoziții prezintă un minim de garanție pentru salariat. Orice clauză convențională contrară este nulă de drept. În schimb părțile sunt libere să contracteze în condiții mai favorabile pentru salariați, decât cele prescrise de lege.

Capitolul II. Reguli aplicabile contractului individual de muncă pe durata determinată:

Cadru legislativ național și european:

Codul Muncii conține regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar prin excepție se poate încheia pe durată determinată în condițiile art. 82-87. Face parte din seria contractelor atipice de muncă, care urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convențiilor civile de prestări servicii ce procurau angajatorilor avantaje de ordin fiscal.

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci dimpotrivă, constituie o măsură de protecție a lui având menirea de a-i asigura stabilitate în muncă, de asemenea nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-i-se o mai bună planificare și organizare a muncii, modelare și perfecționare a calificării personalului. Nu constituie o superperioadă de probă, excepție în toate statele Uniunii Europene, sediul materiei așa cum am arătat art. 82 cu corelația legiuitorului cu directiva 1999/70/CE, nu face altceva decât să pună în operă art.1 a Acordului cadru asupra muncii pe durată determinată încheiat de organizațiile inteprofesionale cu vocație generală CES,UNICE,CEEP. Acordul are un caracter extrem de general, spre a putea fi aplicat în toate statele membre ale Uniunii, reglementările din România se integrezează cerințelor sale. Contractele încheiate răspund în anumite circumstanțe nevoilor angajatorilor și lucrătorilor, în același timp, utilizarea lor, întemeiată pe norme obiective, constituie un mijloc de prevenire a abuzurilor. Acest tip de contract poate fi însă prelungit cu acordul scris al părților, după expirarea termenului inițial, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate, prevedere ce urmărește eradicarea practicii unor angajatori, de a angaja pe o perioada de determinată, pentru același post, același angajat fără a-i oferi unui alt salariat posibilitatea de a ocupa postul pe durată nedeterminată. Scopul urmărit de angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nicio altă formalitate. Contractul pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute de art. 83, cu acord scris, pentru realizarea unor proiecte, programe sau lucrări.

Deosebirile esențiale al acordului cadru, față de normele cuprinse în Codul român al muncii, sunt posibilitatea încetării contractului numai în caz de forță majoră, caz de culpă majoră a cocontractantului, asigurarea unei indemnizații la momentul încetării contractului.

Chiar daca așa cum s-a arătat – regula o constituie în dreptul comparat contractul individual de muncă pe durată nedeterminată, se stabilește că se pot încheia în egală măsură contracte pe perioadă determinată de 10 ani, în dreptul francez. Scopul reglementărilor cu privire la acest tip de contracte vizează: stabilirea limitativă a salariaților, situațiilor și condițiilor în care e permisă încheierea acestora, asigurarea unei anumite calități a muncii și respectul față de principiul nediscriminării în materie de muncă, prevenirea abuzurilor datorate de încheierea exagerată în mod succesiv a unor contracte pe durată determinată.

Prin adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii regimul juridic aplicabil contractului individual de muncă a suferit unele modificări determinate, de necesitatea izvorâtă în practică de a flexibiliza desfășurarea relațiilor de muncă. Ca urmare a disputelor înfelungate între partenerii sociali și Guvern, modificările Codului cuprind următoarele aspecte:

durata maximă pentru care se poate încheia un contract pe durată determinată;

cazurile în care se poate încheia;

obligațiile angajatorului în baza unui astfel de contract;

Ca urmare a solicitărilor formulate de angajatori, apreciat a fi prea restictiv, art. 83 din Codul muncii a fost modificat în sensul extinderii situațiilor în care este permisă încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată. Legiuitorul a rămas în sfera enumerării limitative a cazurilor în care este permisă încheierea acestui tip de contracte, a admis extinderea sferei în scopul răspunderii exigențelor în practică. Creșterea volumului activității angajatorului în ansamblu urmare a cerințelor pieței determină unele modificări în structura angajatorului. În virtutea dreptului angajatorului de directivare, acesta stabilește structura sa generală, prin funcțiile care compun compartimentele și atribuțiile fiecăruia. Decizia de modificare temporară a activității ar fi una din schimbările aduse de lege, este o midificare decisă unilateral de către angajator. Astfel art. 83 din Codul muncii, prevede cazurile exprese în care se pot încheia astfel de contracte, situații ce se vor prezenta detaliat în cele ce vor urma.

Reglementarea din România prevede, în art.82 cu privire la forma și condițiile acestui tip de contract:

Prin derogare de la regula prevazută la art. 12. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și condițiile Codului Muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se incheie.Contractul individual de muncă pe durata determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

Între aceleasi părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Potrivit unor reglementări din spațiul european, prin Legea 1221-2 Codul muncii francez, contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată, totuși în condițiile legii, el poate comporta un termen fixat cu ocazia încheierii sale ori rezultând din realizarea obiectului pentru care s-a încheiat. Prin acordul asupra modernizării pieței muncii semnat la 21 ianuarie 2008 după patru luni de negociere, de către patru dintre cele trei sindicate ale reprezentative la nivel național și organzații patronale s-a precizat că, în continuare, în Franța, contractele pe durată nedeterminată constituie forma generală a contractului de muncă, iar contractul de muncă temporară și cel pe durată nedeterminată sunt doar mijloace prin care se face față necesităților de moment pentru forța de muncă.

Finalitatea Directivei și punerea ei în aplicare în dreptul român:

În cadrul juridic european prin Directiva 1999/70/CE se stipulează că: părțile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată determinată. Prezentul acord stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată. Acesta se aplică lucrătorilor cu contract pe durată determinată, cu excepția celor care sunt puși la dispoziția unei întreprinderi de către o agenție în regim de muncă temporară. Intenția părților fiind luarea în considerare nevoia unui acord similar referitor la munca temporară.

Obiectivele Acordului-cadru sunt:

– îmbunătățirea calității muncii pe termen determinat prin garantarea aplicării principiului nedisciminării;

– stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzului exercitării contractelor pe durată determinată în mod succesiv.

Domeniul de aplicare:

Acordul se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, convenții colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

Statele membre, după consultarea partenerilor sociali și partenerii sociali pot prevedea ca acest acord să nu se aplice în situațiile:

relațiilor de formare profesionale inițială și de ucenicie;

contractelor sau raporturilor de muncă încheiate în cadrul unui program specific de formare, inserție și recoversie profesioanlă cu caracter public sau susținut de autorități publice.

Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:

(a)  motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;

(b)  durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;

(c)  numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.

În aliniatul (2) se stipulează: statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:

–     sunt considerate succesive;

–     sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.

Secțiunea 1. Forma contractului de tip particular:

Potrivit art. 82 alin.2 din Codul Muncii, „contractul individual de muncă pe perioada determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”. Din acest text se deduce faptul că se încheie numai în formă scrisă, cu precizarea expresă, a duratei pentru care se încheie, forma scrisă acestui tip de contract, fiind o condiție ad validitatem și nu doar ad probationem. Cum am precizat, situațiile în care se pot încheia astfel de contracte sunt reglementate de art. 83 C. Muncii, prevederile sunt expres și limitativ enunțate pe care le vom analiza în cele ce vor urma.

Într-adevăr putându-se încheia numai în forma scrisă cu precizarea expresă a duratei sale, înseamnă că, în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoașterea duratei pentru care a fost încheiat și, prin urmare, nu se poate vorbi de existența unui astfel de contract și nu pe cea a unui contract indivudual de muncă în general. Elementul esențial a contractului în discuție îl reprezintă, evident, durata, care trebuie precizată. Conform art. 84 durata maximă este de 36 luni (alin.1) însă în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata va expira la momentul încetarii motivelor ce au determinat suspendarea conform (alin.2),la care se adaugă maxim două prelungiri a cate 12 luni, conform art. 84 alin. 5).

Așadar legal este posibilă și o durată care să depășească 36 luni, de asemenea este posibilă o durată mai mare in temeiul unor dispoziții legale speciale. S-ar putea considera că în cazul în care raporturile contractuale de muncă continua dupa expirarea termenului contractului se consideră că între părți a intervenit un contract pe durata nedeterminată, cu excepția situațiilor în care contractul a fost încheiat pentru a înlocui un salariat al carui contract de muncă a fost suspendat. Într-un atare caz, nu este posibilă transformarea contractului în unul pe durata nedeterminată, pentru că astfel nu ar mai fi asigurată revenirea titularului dupa încetarea suspendării contractului său de muncă.

Dacă nu se face dovada îndeplinirii condițiilor legale pentru încheierea unui contract individual de muncă pe durată determintă se prezumă că, respectivul contract este încheiat pe durată nedeterminată. Având în vedere prezența unor norme cu caracter imperativ a căror încălcare atrage nulitatea absolută, părțile contractante nu pot să deroge, chiar în eventualitatea unui acord fără echivoc, de la aceste prevederi. Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu era posibilă în condițiile existenței unor dispoziții legale imperative, care prevăd angajarea de personal numai ca urmare a susținerii unui concorus sau examen, susținerea și promovarea concursului fiind o condiție legală și obligatorie, în acest caz la angajarea în cadrul instituțiilor sau autorităților publice. Fiind o condiție esențială, de îndeplinirea acesteia depinde insăși validitatea contractului, cu nerespectarea dispoziției imperative, atragând incidența dispozițiilor art. 57 alin. (1) C.muncii. Pe de altă parte, hotărârea judecătorească nu poate fi confirmată daca condițiile esențiale pentru încheierea contractului nu au fost îndeplinite. ( C. Ap. Craiova, dec. 1291/2008).

Forma generală a raporturilor de muncă o constituie contractele de muncă pe durată nedeterminată, deși contractele încheiate pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare sau pentru anumite ocupații. Beneficiul stabilității la locul de muncă este doar un element major al protecției acordate lucrătorilor, pe când în anumite împrejurări contractele de muncă pe durată determinată pot răspunde atât nevoilor angajatorilor, cât și a lucrătorilor.

Curtea Constituțională a statuat că dispozițiile art.12 din codul Muncii sunt conforme cu legea fundamentală. A stabilit că este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condițiile cerute în vederea încheierii unui contract, indiferent de natura acestuia. Totodată a statuat: „contractul individual de muncă este convenția prin care se materializează voința angajatorului și a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic de muncă, în această convenție, negociată și liber consimțită, sunt prevăzute în limitele stabilite de ligislație și de contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru cunoașterea condițiilor de desfășurare și de încetare, a raportului de muncă, drepturile și obligațiile, respectiv răspunderile amebelor părți. A mai reținut ca legiuitorul are obligația pozitivă de a prevedea și de a crea un cadru legal necesar în care să se desfășoare raporturile de muncă, un element al acestui cadru fiind reprezentat de obligația celor doi cocontractanți de a încheia contractele individuale pe durată nedeterminată, derogarea de la această obligație intervenind doar în condițiile art. 12 alin. (2) și art. 82-87 din C muncii.

Legiuiorul trebuie să dea efect direct și imediat manifestărilor de voință, unilaterale ale angajatului, fără a perturba, vătăma sau afecta în sens negativ activitatea angajatorului.

Art. 82 alin.(5) C. Muncii a concretizat dispoziția din clauza 5 pct.2 lit a) din Acordul-cadru, stabilind că sunt considerate contracte succesive, contractele pe durată determinată care sunt încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui astfel de contract. În acest sens Curtea de Justiție a considerat că o „dispoziție națională ce consideră ca succesive doar contractele de muncă pe durată determinată, care sunt separate de o perioadă de timp, inferioară, sau egală cu 20 de zile lucrătoare, trebuie considerată ca fiind de natură sa compromită obiectul, precu și efectul util al Acordului-cadru”. Se remarcă în acest sens, faptul că, în textul art. 82 C. muncii trebuia precizat, la alin. 5, ca sunt contracte individuale de muncă succesive, cele încheiate la același loc de muncă. În prezent, contractele individuale de muncă pe durată determinată, se apreciază doar din punct de vedere al părților și al postului ocupat.

1.1 Cadru juridic european. Cauzele Kücük, Angelidaki și alții:

Astfel, în cauza Kücük, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Bundesarbeitsgericht (Germania), prin decizia din 17 noiembrie 2010, primită de Curte la 15 decembrie 2010, în procedura Bianca Kücük împotriva Land Nortdrehein-Westfalen.

Cererea privește interpretarea clauzei 5 punctul 1. litera a) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată.

În art. 14 din Legea privind munca cu timp parțial și contractele pe durată determinată (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) din 21 decembrie 2000 (BGBl. 2000 I, p. 1966), articol intitulat „Posibilitatea de a limita durata contractelor”, prevede:

– contractul de muncă se poate încheia pe durată determinată în cazul în care se justifică printr-un motiv obiectiv, și anume în special în următoarele cazuri:

– lucrătorul înlocuiește un alt lucrător;

În cazul nevalidității contractului de muncă pe durată determinată, în conformitate cu articolul 16 din TzBfG, acesta este considerat contract de muncă pe durată nedeterminată. D-na Kücük a fost angajată de land între 2 iulie 1996 și 31 decembrie 2007, în total, pe baza a treisprezece contracte de muncă pe durată determinată. Ocupa un post de asistent grefier în secretariatului Secției civile din cadrul Tribunalul cantonal Köln toate aceste contracte pe durată determinată au fost încheiate în contextul unor concedii temporare inclusiv al unor concedii pentru educarea copilului și al unor concedii speciale asistenților angajați pe durată nedeterminată și urmăreau asigurarea înlocuirii acestora.

Prin intermediul unei cereri introduse la 18 ianuarie 2008 la Arbeitsgerich, recurenta din acțiunea principală a invocat natura nedeterminată a duratei raporturilor sale de muncă în susținerea caracterului ilicit al ultimului său contract de muncă încheiat la 12 decembrie 2006 și care a luat sfârșit la 31 decembrie 2007. Încheierea contractului ar fi fost nejustificată în temeiul articolului 14 alin. 1 punct 3 din Acordul-cadru care vizează un motiv obiectiv, cum ar fi înlocuirea angajatului. Un total de 13 contracte de muncă pe durată determinată încheiate succesiv și neîntrerupt timp de 11 ani nu poate corespunde în niciun caz unei nevoi temporare de personal de înlocuire. Recurenta susține că interpretarea și aplicarea dreptului național în temeiul cărora o astfel de succesiune de contracte pe durată determinată ar trebui considerată licită sunt incompatibile cu clauza 5 punctul (1) din Acordul-cadru.

Prin urmare a solicitat Arbeitsgerich Köln să constate că raportul de muncă dintre părți în temeiului contractului pe durată determinată încheiat la 12 decembrie 2006, pentru perioada de 1 ianuarie-31 decembrie 2007 nu a luat sfârșit. Arbeitsgerich Köln a respins ca nefondată cererea recurentei din acțiunea principala. Apelul declarat de persoana interesată la Landesarbeitgericht (Ttribunalul Superior pentru litigii de muncă al Landului) a fost de asemenea respins. În consecință recurenta din acțiunea principală a formulat recurs la Bundesarbeitgericht ( Curtea Federală pentru Litigii de Muncă).

Clauza 5 punctul (1) litera (a) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nevoia temporară de personal de înlocuire, prevăzută de o reglementare națională precum cea din acțiunea principală, poate, în principiu, să constituie un motiv obiectiv în sensul clauzei menționate. Simplul fapt că un angajator este obligat să folosească frecvent, și chiar permanent, înlocuiri temporare, iar aceste înlocuiri pot fi acoperite și prin angajarea salariaților în temeiul unor contracte de muncă pe durată nedeterminată nu implică lipsa unui motiv obiectiv în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din Acordul-cadru menționat și nici existența unui abuz în sensul acestei clauze. Trebuie amintit că în clauza 5 punctul (1) din Acordul-cadru Contractul pe durată determinată are drept obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acest acesta, și anume să limiteze recurgerea succesivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziții minime de protecție în vederea evitării unei situații de precaritate a salariaților. Cu toate acestea, cu ocazia aprecierii aspectului dacă reînnoirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată este justificată printr-un astfel de motiv obiectiv, autoritățile statelor membre, în temeiul competențelor lor respective, trebuie să ia în considerare toate împrejurările cauzei, inclusiv numărul și durata cumulată a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată încheiate în trecut cu același angajator.

De asemenea, în cauzele conexate Kiriaki Angelidaki și alții, s-a avut în vedere interpretarea clauzelor 5 și 8 din Acord-cadru, cerere înaintată de către doamna Angelidaki împreună cu alți 13 salariați, având ca obiect calificarea contractelor de muncă încheiate cu angajatorii acestora și lipsa înnoirii contractelor. Din acțiunile principale a reieșit că: în cursul anului 2005, fiecare dintre reclamantele din acțiunea principală a încheiat cu Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, organ al administrației locale care, potrivit dreptului elen, face parte din sectorul public, un contract de muncă de drept privat cu o durată de 18 luni care era calificat drept contract „pe durată determinată și cu fracțiune de normă” în sensul Legii 3250/2004.

Niciunul dintre aceste contracte nu a fost prelungit sau reînnoit la sfârșitul duratei sale de validitate. Reclamantele menționate invocă, în această privință, articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, care, interpretată în conformitate cu Directiva 1999/70, ar constitui o „măsură legală echivalentă” în sensul clauzei 5 din acordul-cadru, în măsura în care interdicția de a transforma, în sectorul public, contracte de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată nu s-ar aplica decât contractelor care îndeplinesc în mod real o nevoie provizorie, neprevăzută sau urgentă a angajatorului.  În speță, noțiunea „măsură legală echivalentă” nefiind definită în Acordul-cadru, se impune să se sublinieze, în lipsa unei trimiteri la dreptul statelor membre, că, prin prevederea unui anumit număr de dispoziții minime de protecție destinate să evite incertitudinea situației salariaților, clauza 5 punctul (1) din acordul menționat are drept obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acest acord, și anume să limiteze recurgerea succesivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor.

În împrejurări precum cele din acțiunile principale, Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată trebuie interpretat în sensul că, în cazul în care ordinea juridică internă a statului membru respectiv cuprinde, în sectorul avut în vedere, alte măsuri efective pentru a evita și, după caz, sancționa folosirea abuzivă de contracte de muncă pe durată determinată succesive în sensul clauzei 5 punctul (1) din acest acord, aceasta nu împiedică aplicarea unei norme de drept național care interzice în mod absolut, în sectorul public, transformarea în contract de muncă pe durată nedeterminată a unei succesiuni de contracte de muncă pe durată determinată care, întrucât au avut ca obiect acoperirea de nevoi permanente și durabile ale angajatorului, trebuie să fie considerate abuzive. Este totuși de competența instanței de trimitere să aprecieze în ce măsură condițiile de aplicare, precum și punerea în aplicare efectivă a dispozițiilor relevante de drept intern fac din aceasta o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea folosirii abuzive de către administrația publică a unor contracte sau raporturi de muncă pe durată determinată succesive.

Forma generală a raporturilor de muncă o constituie întradevăr, contractele pe durată nedeterminată, deși contractele de tip particular în această cauză, constituie forma generală a ocupării forței de muncă în anumite sectoare.

Secțiunea 2. Durata contractului individual de muncă:

De vreme ce se încheie în forma scrisă cu precizarea duratei sale, expresă, înseamnă că, în lipsa acesteia nu este posibilă cunoașterea duratei pentru care s-a încheiat, și prin urmare, nu se poate vorbi existența unui contract individual de muncă pe durată determinată (atipic). Elementul esențial în discuție îl reprezintă, evident durata, care trebuie precizat în conținutul acestuia. Art. 84 prevede o durată maximă de 36 luni. Înainte de modificarea textului legal, durata maxima era de 24 de luni, modificare adusa prin Legea nr. 40/2011. Însă, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat, al cărui contract este suspendat, durata va exista până la încetarea motivelor ce a determinat suspendarea, astfel este posibilă o durată mai îndelungată, care să depășească 36 de luni. De asemenea mai este posibila o durată mai îndelungată în temeiul unor dispoziții legale speciale.

Cu toate acestea, între aceleași părți se pot încheia, cel mult, 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele succesive sun acelea care se încheie în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată care nu poate avea o durată de 12 luni fiecare. Prin urmare, durata maximă a unui contract individual de muncă, pe durată determinată, între aceleași părți poate fi de 60 de luni, sumă ce rezultă din însumarea duratei primului contract de 36 de luni, la care se adaugă câte 12 luni pentru fiecare dintre cele două contracte succesive.

În practica judiciară s-a considerat că în măsura în care un angajator apelează de mai multe ori în intervale scurte de timp, la aceeași persoană cu care încheie contract pe durată determinată, pentru aceeași activitate, este de presupus că, în realitate angajatorul în cauză, are nevoie în mod permament de un post de tipul celui ocupat de acel salariat, caracterul temporalității fiind practic simulat. Se poate aprecia că modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 privind durata maximă a contractului succesiv al celor 3 contracte, noile situații în care se vor încheia, deși mai favorabile pentru angajator decât în perioada anterioară, nu contravin Directivei 1999/70/CE. Art. 86 Codul muncii instituie obligația angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante, sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii profesionale, li se asigură acces la aceste locuri de muncă în condiții egale cu ale celorlalti angajați. Aceasta nu presupune ca angajatorul este obligat să îl treacă din contract pe durată determinată, pe contract de durată nederminată, posturile vacante putând fi și de acest fel, ci doar trebui sa îi asigure accesul la un astfel de loc, în condiții egale.

Secțiunea 3. Situațiile care permit încheierea contractului, art. 83 C muncii:

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe o durată determinată numai în următoarele cazuri:

Înlocuiea salariatului în cazul suspendării conractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

Creșterea sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

Desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

În situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

Angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

Ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale au al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

Angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

În alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucări, proiecte sau programe la nivel de ramură;

Principiul stabilității în muncă este necesar unei vieți relativ previzibile a salariatului care nu trebuie să se gândeasca în fiecare moment la modalitatea de procurare a banilor necesari supaviețuirii zilnice, necesar unei păci sociale, legiuitorul a statuat ca principiu că toate contractele individuale de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

În mod evident, ca orice principiu, care are excepții expres și limitativ prevăzute de lege, care vin în întâmpinarea nevoilor angajatorului de organizare a a activității de muncă. La nivel european necesitatea reglementării contractelor pe durată determinată sunt justificate de conceptul de flexisecuritate- adică de o flexibilizare a raporturilor de muncă dublată de o securitate a existenței locurilor de muncă ce pot fi ocupate de către salariați.

Comentând situațiile prevăzute de lege, la lit. a) se prevede motivul încheierii unui astfel de contract pentru a înlocui un salariat angajat pe durată nedeterminată, care a „părăsit” unitatea a devenit astfel temporar vacant, trebuie în mod obiectiv și cert să fie desființat la un moment ulterior și apropiat. S-ar putea încheia un contract de muncă pe durată determinată până la începerea efectiva a muncii de către un salariat recrutat pentru o durată nederminată spre a înlocui pe altul care a părăsit definitiv unitatea. Clauza 5 punctul (1) lit. (a) din Acordului cadru, trebuie interpretată în sensul că nevoia temporară de personal de înlocuire, prevăzută de o reglementare națională precum cea din decizia privind cauza Kücük, poate, în principiu, să constituie un motiv obiectiv în sensul clauzei menționate. Simplul fapt că un angajator este obligat să folosească frecvent, și chiar permanent, înlocuiri temporare, iar aceste înlocuiri pot fi acoperite și prin angajarea salariaților în temeiul unor contracte de muncă pe durată nedeterminată nu implică lipsa unui motiv obiectiv în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din Acordul-cadru menționat și nici existența unui abuz în sensul acestei clauze. Cea mai frecventa cauză de suspendare pe acest temei, concediile de maternitate și creșterea copilului, în hotărârea Curții Kücük, prezentată mai sus, prevederile din Codul muncii se conformează celei din hotărâre.

Legea nu permite angajarea în cascadă, nu poate fi trecut în locul angajatului un alt salariat, nici cu acordul acestuia. Angajarea pe durată determinată se poate face exclusiv pe postul celui a cărui contract a fost suspendat. Nu ar fi de admis o angajare în cascadă cu contract indvidual de muncă pe durată determinată, în schimb, ar fi admisibilă angajarea cu contract individual pe durată determinată, în situația în care titularul postului a demisionat sau și-a încetat raportul de muncă de drept, existând pe viitor siguranța ca acel loc de muncă sa fie desființat.

Ceea ce determină angajarea unei alte persoane pe durată determinată, este faptul că, prin natura sa postul pe care s-a făcut angajarea presupune contract pe durată determinată, utilizându-se temeiul de drept avut în vedere și la angajarea demisionarului. Exista situații de imposibilitate a înlocuirii titularului postului prin angajarea unei persoane cu contract individual de muncă pe durată determinată, în afara de cel impus de participarea la grevă, de exemplu, cazul suspendării de drept a raportului de muncă pentru carantină. În cazul carantinei, ceea ce determină suspendarea contractului este riscul de contaminare, ori același risc ar subzista și celui care ar veni în locul său.

Art. 83 lit. b) vizează situațiile în care în mod obișnuit sau excepțional, activitatea angajatorului crește în funcție de cerințele pieței, în aceste condiții apare ca firească încheierea unor astfel de contracte.

Legea nu definește ce înțelege prin creșterea temporară a activității angajatorului, de aceea criteriul rezonabilității trebuie să subziste și aici. Așadar, în doctrină s-a precizat că nu se impune o situație excepțională pentru angajarea de personal suplimentar, fiind suficientă o nevoie temporară obișnuită, care să determine necesitatea creșterii numărului de angajați pe o anumită perioadă de timp. Creșterea reală a activității operatorilor economici se reflectă de regulă în parametri economico-financiari. Vârful de activitate trebuie să aibă caracter temporar, pentru că dacă la nivelul unității ar aparea activități suplimentare permanente, angajatorul ar fi obligat să-și suplimenteze structura organizatorică.

Pentru a justifica încheierea contractelor pe durată determinată, modificarea structurii angajatorului vizează constituirea/înființarea temporară a unor funcții care poate fi determinată de creșterea activității sau, dimpotrivă, independent de aceasta. Dacă angajatorul poate dovedi că se află într-o perioadă de creștere a activității, care rezultă din actele economico-financiare, care presupune forță de muncă suplimentară, poate justifica și o modificare a structurii acestuia. Din interpretarea textului, rezultă că angajatorul ar putea să modifice unilateral și temporar structura cu scopul de a încadra salariați pe durată determinată. Această situație poate ridica unele neclarități în practică, precum și săvârșirea unui abuz de drept cu privire la încadrarea în muncă. În urma modificărilor aduse prin Legea nr. 40/2011, reglementările în materia contractului individual de muncă pe durată determinată, sunt mai favorabile pentru angajator paralel cu cele din reglementarea anterioară, fapt ce antrenează sporirea numărului acestor contracte. Având în vedere că unul din aceste obiectivele acestor modificări legislative a fost acela de a asigura securitatea și flexibilitatea organizării muncii. Se impune interpretarea acestori prevederi cu asigurarea respectării principiilor și împiedicarea abuzurilor ce pot rezulta din încheierea unor contracte de astfel de gen, în mod succesiv, respectiv prelungirea lor.

Astfel, contractul poate fi încheiat doar în situațiile strict prevăzute de lege sau alte cazuri reglementate prin legi speciale. Dacă nu există o lege specială care să prevadă posibilitatea încheierii contractului pe durată determinată.

La litera c) legiuitorul nu definește ce se înțelege prin activități sezoniere, cu toate acestea este firesc a se înțelege o perioadă care se repetă de la an la an în care anumite activități se impun a fi realizate pe durate relativ fixe în funcție de anotimp, obiceiuri colective de viață, activitatea angajatorului variază de la o perioadă la alta.

În situația în care este încheiat un contract în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporat anumite categorii de persoane fără loc de muncă, statul intervine, prin act normativ de factură specială, pentru a angaja și proteja în acest fel, anumite categorii defavorizate. Contractul poate fi în ființă numai daca persoanele sun atestate pentru profesiunea respectivă, atestatul fiind acordat sau reînnoit periodic. Datorită legăturii strânse între atestare și prestare în baza contractului individual de muncă, având în vedere caracterul determinat al atestatelor sau certificatelor, s-a considerat că și în cazul acestora legea permite încheierea contractelor pe durată determinată, în temeiul art. 83 lit. e) C. Muncii cu trimitere la legea specială care reglementează profesiunea în cauză. Se considera că textul legal este conform cu prevederile din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă, de vreme ce nu rezultă modul obiectiv care să permită persoanelor care îndeplinesc în termen de 5 ani de la angajare condițiile de pensionare pentru limită de vârstă, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. Prin urmare, s-a considerat că are caracter discriminator, pentru că folosește criteriul vârstei la angajare.

În acest sens în jurisprudența europeană se arată cazul de discrimare pe criteriu de vârstă. O întrebare a fost adresată în cadrul unui litigiu, în cauza Mangold, prin care s-a statuat „principiul nediscriminării pe criteriul vârstei trebuie considerat ca un principiu general al dreptului comunitar”. Interzicerea discriminărilor pe criterii de vârstă constituie un element esențial pentru atingerea obiectivelor stabilite în liniile directoare privind ocuparea forței de muncă și încurajarea diversității la încadrarea în muncă. Cu toate acestea, diferențele de tratament legate de vârstă pot fi justificate în anumite împrejurări și necesită dispoziții specifice care pot varia în funcție de situația statelor membre. Este așadar esențial să se facă distincție între diferențele de tratament care sunt justificate, îndeosebi prin obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale și discriminările care trebuie să fie interzise.În temeiul art. 6 alin. (1) din Directiva 2000/78/CE, „ fără a aduce atingere dispozițiilor art. 2 alin. (2), statele membre pot prevedea că un tratament diferențiat pe motive de vârstă nu constituie o discriminare atunci când e justificat în mod obiectiv și rezonabil, în cadrul dreptului național, de un obiectiv legitim, în special, de obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare și necesare”.

În situația în care este încheiat, în temeiul unor dispoziții legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de muncă, este o situație în care statul intervine, prin act normativ, pentru a proteja anumite categorii de persoane defavorizate. Se precizează că, aceste contracte se încheie dacă persoanele din categoria respectivă, prezintă atestate pentru prestarea muncii, atestatul fiind acordat și reînnoit periodic. S-a considerat că în aceste situații legea permite încheierea contractul pe durată determiantă. De observat este cazul de la litera f), acest text nu este corelat cu textele care reglementează suspendarea contractului în cazul exercitării unei funcții în cadrul unei autorități legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului. Se referă la ocuparea unei funcții eligibile, în cadrul organizațiilor sindicale dsu patronale, fie al organizațiilor nonguvernamentale, cu condiția ca cei din cauză să aibă calitatea de salariat în cadrul acestor organizații. În mod evident, se pune problema încheierii unor contracte pe durată determinată, egală cu durata mandatului, între salariatul respectiv și organizație.

Prin cazul de la litera g), conform art. 118 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situații pentru care asigurarea este obligatorie:

pensionarii pentru limită de vârstă;

nevăzătorii;

pensionarii de invaliditate gradul III, precum și copiii, pensionari de urmaș, încadrați în gradul III de invaliditate;

soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, dacă nu depășesc 35% din câștigul salarial mediu brut;

Art. 83 lit. h) reglementează două modalități de încheiere a unor contracte de muncă pe durată determinată. Prima vizează situații prevăzute de legi speciale, a doua vizează desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Prin urmare se pot încheia astfel de contracte dacă legile speciale prevăd în acest sens. Din chiar Codul muncii reiese o reglementare specială privind contractul de muncă temporară art. 94-95. În mai multe acte normative se prevăd situații în care încheierea contractelor este posibilă pe durată determinată, e.g:

cazuri ale anumitor categorii profesionale care prevăd încheierea contractelor individuale de muncă pe durata stagiului, este vorba de: notari, executori judecătorești;

în conformitate cu Legea nt. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale, angajatorul de inserție va încheia cu tânărul aflat în dificultate și confruntat cu riscul excluderii profesionale, un contract pe durată determinată, egală cu cea a contractului de solidaritate, „până la doi ani dar nu mai puțin de un an” art.6 și 7.

Legea 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților instituie posibiliatea unei atare încadrări pe perioada vacanțelor școlare, statul acordând un stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut pe țară garantat în plată pe fiecare elev și student, pe o perioadă de maxim 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic art.3 din lege.

Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, stabilește o durată determinată a contractului de ucenicie, contract individual de muncă de tip particular, aceasta nu poate fi mai mare de 3 ani sau mai mică de 12 luni;

Legea nr 258/2007 privind practica elevilor și studenților că instituția în cauză poate să angajeze practicantul cu contract de muncă pe durată determinată art.21;

Dispoziții legale speciale prevăd încheierea unor contracte individuale de muncă pe perioadă determinată în situația în care titularii posturilor sunt chemați pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau pentru concentrare;

Contracte individuale de muncă pot fi încheiate și în conformitate cu dispozițiile Legii educației naționale nr. 1/2011 care prevede:

În departamente, școli doctorale, unități sau centre de cercetare și microproducție pot funcționa pe posturi didactice și personal de cercetare cu contract de muncă pe durată determinată art.287 alin. (18);

Senatul universitar poate decide continuarea activității unui cadru didactic sau de cercetare după pensionare, în baza unui contract pe perioadă determinată de un an, cu posibilitatea prelungirii anuale, conform Cartei universitare, fără limită de vârstă;

Prin cea de-a doua modalitate de încheiere a contractelor pe durată determinată, statornicită de art. 83 lit. e) se impune de previzat că această durată derivă din caracterul esențialmente determinat al lucrării, proiectului sau programului respectiv, ce urmează a fi prestate sau executate de acel angajator. În practica judiciară s-a stabilit că relevant pentru precizarea duratei contractului individual de muncă este caracterul permanent sau limitat al postului și nu voința părților concretizată prin încheierea contractului.

Secțiunea 4. Prelungirea contractului:

Legiuitorul este cel care stabilește durata contractului individual de muncă precum și limitele prelungirii acestuia. Cele doua elemente, durata și condițiile prelungirii, sunt fundamentale pentru evitarea utilizării abuzive a contractului individual de muncă pe durată determinată de către angajator.

Astfel contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Totodata nu pot încheiate succesiv mai mult de 3 contracte individuale de muncă pe durata determinată- legiuitorul definește termenul de succesiv prin raportare la încheierea în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, acestea neputând avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

În doctrina de specialitate nerespectarea formei scrise la încheierea contractului pe durată determinată, determină nulitatea contractului respectiv. Articolul 80 alin. (5) C. Muncii a concretizat clauza 5. Pct.2 lit. a) din Acordul-cadru, stabilind că sunt considerate contracte succesive contractele individuale de muncă pe durată determinată cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durata determinată, în acest sens CJCE a considerat că o dispoziție națională ce consideră ca succesive doar contractele de muncă pe durată determinată care sunt separate de o perioadă de timp inferioară sau egală cu 20 de zile lucrătoare trebuie considerată ca fiind de natură să compromită obiectul, finalitatea precum și efectul util al Acordului-cadru. Se mai poate remarca faptul că în textul alin. (5) al art. 80 C. muncii ar fi fost necesar să se precizeze pentru a înlătura orice dubii- că sunt succesive contractele individuale de muncă încheiate pentru acelaș loc de muncă.

Curtea Constituțională a statuat că nulitatea unui act juridic aduce părțile în situația dinaintea apariției acelui act, operând regula repunerii în situația anterioară. Repunerea în situația anterioară se poate realiza pe două căi specifice dreptului muncii, respectiv prin reintegrarea salariatului de către angajator și plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat angajatul, sau numai prin plata acestor despăgubiri, astfel anularea măsurii concedierii este însoțită obligatoriu de plata despăgubirilor menționate și facultativ, la cererea angajatului, de reintegrarea acestuia de către angajator a acestuia.

În condițiile în care de regulă, între părțile contractului de muncă există discrepanță vădită din punctul de vedere al potențialului economic și financiar în favoarea celui dintâi, de natură să îi perită a-și impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului,în statul de drept, democratic și social, așa cum este definită în România în art. 1 alin. (3) din Constituție, este ținut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziție de inferioritate economică, acest sens obligația statului decurge nemijlocit din prevederile art. 41 alin. (2) din Constituție. Prin urmare, nu se poate reține încălcarea art. 16, deoarece părțile contractante nu se află in aceeași situație, ceea ce justifică acordarea unei mai mari atenții din partea statului în raport cu partea mai vulnerabilă economic.

Legiuitorul concretizează necesitatea limitării posibilității utilizării abuzive a angajatorilor a contractelor de muncă pe durată determinată, astfel încât precizează în concret care sunt cazurile în care pot fi încheiate contracte individuale de muncă pe durată determinată. Acesta se poate încheia numai în cazurile și pentru motivele expres și limitativ prevăzute de lege, astfel că, încheierea contractului cu durată determinată pentru alte motive atrage nulitatea acestei clauze privind durata, în considerarea contractului ca fiind încheiat pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, cu ocazia aprecierii aspectului dacă reînnoirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată este justificată printr-un astfel de motiv obiectiv, autoritățile statelor membre, în temeiul competențelor lor respective, trebuie să ia în considerare toate împrejurările cauzei, inclusiv numărul și durata cumulată a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată încheiate în trecut cu același angajator.

Se impune statelor membre, pentru a preveni folosirea abuzivă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, adoptarea efectivă și obligatorie a cel puțin uneia dintre măsurile prevăzute, în cazul în care dreptul lor intern nu cuprinde măsuri legale echivalente. Măsurile astfel enumerate la punctul (1) literele (a)-(c) al clauzei menționate, în număr de trei, se referă la motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora.

Statele membre dispun de o marjă de apreciere pentru punerea în aplicare a clauzei 5 punctul (1) din acordul-cadru, din moment ce pot alege să recurgă la una sau la mai multe dintre măsurile enunțate la punctul (1) literele (a)-(c) al acestei clauze măsuri legale echivalente existente, ținând cont în același timp de nevoile sectoarelor specifice și/sau ale categoriilor de lucrători. Rezultă că, în scopul acestei puneri în aplicare, un stat membru poate în mod legitim să aleagă să nu adopte măsura prevăzută la punctul (1) litera (a) al clauzei menționate, care constă în a impune ca reînnoirea unor astfel de contracte sau de raporturi de muncă pe durată determinată succesive să fie justificată prin motive obiective.

Dimpotrivă, acesta poate prefera să adopte una sau ambele măsuri prevăzute la punctul (1) literele (b) și (c) al clauzei menționate, care au legătură cu durata maximă totală a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive și, respectiv, cu numărul de reînnoiri ale acestora, și chiar să aleagă să mențină o măsură legală echivalentă existentă, în măsura în care, indiferent care ar fi decizia adoptată, este asigurată prevenirea efectivă a folosirii abuzive de contracte sau de raporturi de muncă pe durată determinată. În cazul în care s-a recurs abuziv la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive, trebuie să poată fi aplicată o măsură care să prezinte garanții efective și echivalente de protecție a lucrătorilor pentru a sancționa în mod corespunzător acest abuz și pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii.

În această privință, trebuie amintit că, după cum a subliniat Curtea în repetate rânduri, Acordul-cadru nu stabilește o obligație generală a statelor membre de a prevedea transformarea în contracte pe durată nedeterminată a contractelor de muncă pe durată determinată.

Astfel, clauza 5 punctul (2) din Acordul-cadru lasă în principiu statelor membre sarcina de a stabili care sunt condițiile în care contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate încheiate pentru o durată nedeterminată. Rezultă din aceasta că, Acordul-cadru nu prevede condițiile în care se poate recurge la contractele de muncă pe durată nedeterminată.

Cauza Maurizio Fiamingo, conexat cu alte doua cauze: Cereri prezentate în cadrul unor litigii între lucrători angajați ca navigatori, pe de o parte, și angajatorul lor, Rete Ferroviaria Italiana SpA (denumită în continuare „RFI”), pe de altă parte, cu privire la calificarea contractelor de muncă încheiate cu acesta din urmă. Reclamanții din litigiile principale sunt navigatori înscriși în registrul navigatorilor. Au fost angajați de RFI în cadrul unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, încheiate ulterior anului 2001, pentru una sau mai multe curse și pentru cel mult 78 de zile, în vederea îmbarcării pe feriboturi care efectuează curse între Messina și Villa San Giovanni și Messina și Reggio Calabria (Italia). Din deciziile de trimitere reiese că reclamanții menționați au lucrat în cadrul acestor contracte în serviciul angajatorului lor pentru o durată mai mică de un an și că între încetarea unui contract de muncă și încheierea contractului următor s-a scurs o perioadă mai mare de 60 de zile.

Articolul 1 din aceeași lege indică faptul că un contract de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată pentru motive tehnice sau pentru motive legate de solicitări de producție imperative, organizare sau înlocuirea angajaților. În virtutea articolului 4 alin.1 din Decret, durata contractului de muncă poate fi prelungită o singura dată, dacă durata inițială a acestuia a fost mai puțin de 3 ani, care indica faptul că pentru motive obiective și pentru aceeași muncă ca și cum contractul stipula un termen fix. În aceasta situație termenul contractului nu poate depași 3 ani.  În speță, în ceea ce privește reglementarea națională în cauză în litigiile principale, trebuie amintit că nu este de competența Curții să se pronunțe cu privire la interpretarea dispozițiilor dreptului intern, această misiune revenind în mod exclusiv instanței de trimitere sau, după caz, instanțelor naționale competente.

Clauza 5 din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că nu se opune, în principiu, unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiile principale, care prevede transformarea contractelor de muncă pe durată determinată în raport de muncă pe durată nedeterminată numai în cazul în care lucrătorul în cauză a fost angajat în mod neîntrerupt în temeiul unor astfel de contracte de către același angajator pe o durată mai lungă de un an, raportul de muncă fiind considerat neîntrerupt atunci când contractele de muncă pe durată determinată sunt separate de un interval de timp mai mic sau egal cu 60 de zile. Revine totuși instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă condițiile de aplicare, precum și punerea în aplicare efectivă a reglementării respective fac din aceasta o măsură adecvată pentru prevenirea și sancționarea folosirii abuzive de contracte sau de raporturi de muncă pe durată determinată succesive.

Secțiunea 5. Executarea contractului, principiul nediscriminării:

Art. 87 prevede principiul nediscriminării, un principiu fundamental al egalității de tratament și își găsește aplicare în cazul contractelor de muncă pe durată determinată. Astfel salariații cu contract pe durată determinată nu pot fi tratați mai puțin favorabil decât salariații comparabili permanenți, în toate aspectele privind relația de muncă, nu doar în ceea ce privește salarizarea. În sensul art. 87 alin.1) prin salariat comparabil permanent, se înțelege salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nederminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinilor profesionale. Acest lucrator pe durată determinată reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiat între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate de producerea unui eveniment determinat. Această definiție a fost preluată de legiuitorul român, fiind în linii mari asemănătoare cu cele din Directivă, unde clauza 4, așa cum este prevăzut, urmărește aplicarea principiului egalității de tratament în privința lucrătorilor, pentru a împiedica posibilitatea ca un raport de această natură să fie utilizat de către angajator, pentru a-i priva pe salariați de drepturile recunoscute lucrătorilor pe durată nedeterminată. Statutul de salariat trebuie sa fie același, în principiu, indiferent de izvorul acestuia (de tipul contractului). Tratamentul egal presupune acordarea acelorași drepturi atât pentru salariatul angajat angajat pe durată determinată, cât și pentru cel cu contract pe durată nedeterminată, în condițiile în care aceștia prestează aceeași muncă sau munci similare și fac dovada aceleași calificări și acelorași aptitudini profesionale.

Dacă în general pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual posturilor de conducere în conformitate cu art. 85, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată poate fi supus unei perioade de probă care nu va depași:

a) 5 zile pentru o durată mai mică de 3 luni;

b) 15 zile pentru o durată cuprinsă între 3 luni și 6 luni;

c) 30 de zile pentru o durată mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni.

În spațiul european, statele membre beneficiază în temeiul clauzei 5 punctul (1) al acordului cadru din 1999, de o marjă de apreciere pentru atingerea obiectivul vizat de către această clauză, apreciere ce este supusă condiției de a garanta rezultatul impus de dreptul Uniunii, astfel cum rezultă din art. 288, paragraful al treilea din TFUE.

În lipsa unei precizări concrete și față de reglementarea din art. 84, se poate prezuma că părțile au avut în vedere prelungirea contractului, până la expirarea acestui termen de 18 luni, mai ales, dat fiind faptul că salariata nu a solicitat nicio prelungire. (C. A București, s. a VII-a civ., conflicte de muncă și asigurări sociale). Prin sentința pronunțată de Tribunalul București, a fost respinsă excepția tardivității formulării cererii completatoare și a fost respinsă acțiunea formulată de contestatoarea J.N prin mandatar, în contradictoriu cu O.S.I.M. Pentru a hotarî, prima instantă s-a pronunțat mai întâi asupra tardivității depunerii cererii completatoare a cererii de chemare în judecată. Pe fondul cauzei s-a reținut că între salariată și angajatorul, pârât a fost încheiat un contract pe durată determinată, o cerere de prelungire nefiind depusă, intimata O.S.I.M comunicând reclamantei, ca acest contract a încetat de drept. Constatatoarea a solicitat prin prezenta acțiune, anularea măsurii încetării de drept, apreciind-o ca fiind nelegală, întrucât s-a încălcat termenele prevazute de reglementările din acea dată, contractul individual de muncă pe durată determinată, nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni, acesta fiind termenul maxim.

Tot pentru limitarea utilizării abuzive de către angajatori a contractului individual de muncă pe durată determinată, legiuitorul a stabilit limite maxime pentru care se pot încheia contracte, pentru perioade de maxim 36 de luni. Părțile pot stabili perioade mai scurte, prelungirea acestora se va putea realiza doar în condițiile art. 83 C. muncii. Se prevede și o excepție, anume situația în care se perfectează pentru a înlocui un salariat al carui contract este suspendat. În aceasta situație durata contractului va expira în momentul în care încetează motivele pentru care contractul salariatului titular,a fost suspendat.

Secțiunea 6. Încetarea contractului:

În art. 55 din Codul muncii se prevede cu titlu marginal, încetarea contractului individual de muncă, care poate înceta astfe:

De drept;

Ca urmare a acordului părților;

Ca urmare a voinței unilaterale a uneia din părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute;

Codul detaliază fiecare dintre aceste modalități de încetare a contractului individual de muncă în ordinea menționată de articolul de mai sus. În doctrină ca și principiu de discuție la contractele civile modalitatea de încetare o prezintă rezilierea, care în contractele de muncă nu este aplicabilă. Astfel dacă una dintre părțile contractului nu își execută în mod culpabil obligațiile, denunțarea unilaterală este posibilă, doar că nu în condițiile dreptului comun. Se pune problema încetării de drept a contractului individual, în cazurile în care raportul de muncă nu mai poate continua din motive independente de voința vreuneia dintre părțile contractante. Totodată încetarea prin acordul părților poate interveni indiferent de tipul contractului, pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp parțial, sau de muncă temporară. Părțile trebuie sa își exprime consimțământul cu privire la încetarea raportului de muncă, în mod sincer și neechivoc, în formă scrisă sau verbală, dovada se poate face prin orice mijloc de probă. Încetarea convențională intervine la data convenită de către părți. Forma scrisă nu este o condiție de validitate. Efectele încetării contractului de muncă prin acordul părților se produc întotdeauna ex nunc.

Contractul individual de muncă încetează de drept la momentul expirării termenului stabilit inițial, aceasta fiind regula generală privind raporturile de muncă, se aplică si contractelor particulare, celor pe durată determinată. Acordul angajatorului nu poate fi interpretat ca fiind dat în vederea încheierii unui nou contract individual de muncă, după data depunerii cerierii de cererii de pensionare, în condițiile în care contractul individual de muncă în vigoare nu încetase, încetarea intervenind la momentul comunicării deciziei de pensionare.

Încetarea contractului prin voința unilaterală a salariatului dă expresie libertății muncii, libertății salariatului de a decide să nu mai muncească într-un anumit loc de muncă. În situația în care angajatorul este de acord cu încetarea contractului, efectele se produc imediat, fără să se pună problema eventualelor prejudicii suferite de către angajator.

În cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, la revenirea titularului pe post, angajatorul nu va emite o decizie de concediere, ci o decizie prin care ia act de încetarea de drept a contractului. Încetarea va opera chiar dacă angajatul se află în incapacitate temporară de muncă, la momentul ajungerii la termen până la care a fost încheiat. Nefiind în prezența unei concedieri, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, nu sunt aplicabile interdicțiile prevăzute la art. 60 din Codul muncii.

La art. 56 lit. i) se prevede caz de încetare, atât în situația în care contractul a fost încheiat pe o anumită perioadă, cât și cazul în care în conținutul contractului se stipulează că această încetează la o anumită dată, la momentul executărilor lucrărilor sau serviciilor în considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui eveniment viitor și sigur ca realizare, avută în vedere de către părți, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al titularului postului. În aceste împrejurări, contractul individual este afectat de un teren extensiv, ca modalitate actului juridic civil.

Așa cum s-a decis într-o hotărâre a Curții de Apel Cluj, în mod judicios s-a constatat contractul individual de muncă a recurentului în cauză ca fiind încheiat pe durată determinată, care a încetat la expirarea termenului convenit pentru care s-a încheiat conform art. 56 lit j) devenit lit. i) după republicare, din Codul muncii.

Concluzie

Întrucât societatea este într-o continuă evoluție marcată de descoperiri ce fac ca fiecare an ce trece să pară desuet, nici dreptul muncii nu este pe o poziție statică. Prezenta lucrare aduce în lumina ultimele modificări în materie de contracte, împreună și cu un istoric al dezvoltării raportului de muncă, care este o importantă instituție.

Bibliografia prezentă în domeniul dreptului muncii, trimiterile fiind la unele dintre cele mai complexe și complete instrumente de lucru în această materie.

S-au evidențiat de-a lungul referirilor, principalele cauze din jurisprudența Curții din Uniunea Europeană, împreună cu o scurtă analiză a celei mai importante surse, Acordul-cadru, care putere de direcționare, în sentințele date de Curte, reglementările naționale fiind aliniate în concordanță cu aceasta.

Prevederile Codului muncii raportate la cele din Directiva, putem spune că, dacă am prezenta o paralelă, acestea ar fi în principiu respectate, excepțiile au fost evidențiate pe parcurs. Art. 83 lit. e), s-a dorit sprijinirea persoanelor în vârstă pentru a se încadra în muncă, condiție impusă fiind aceea, ca persoanele în cauză să îndeplinească vârsta de pensionare în termen de 5 ani de la data angajării, un principiu general evidențiat în cauza Mangold. Pentru a nu fi considerată discriminatorie, prevederea ar trebui completată cu criterii obiective, considerate de legiuitor justificate, deoarece nu toate persoanele care au atins o anumită vârstă au aceleași nevoi și se găsesc în aceleași situație. Astfel în ceea ce privește mai departe deosebirile dintre legislația naționala și prevederile Directivei 1999/70/CEE, în prezet, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, se apreciază doar din punct de vedere al părților, în sensul ca acestea să fie aceleași, în toate cazurile și nu din considerentul aceluiași post ocupat.

Se impune a fi evidențiată în această lucrare, reglementarea din Codul muncii care pune în lumină un alt principiu la fel de important, textul art. 86 are menirea de a da satisfacție acestui principiu, al egalității de tratament între salariații cu contract pe durată determinată și cei pe durată nederminată. În același sens, clauza nr. 4 al aceluiași Acord-cadru prevede că: „ condițiile de muncă ale lucrătorilor angajați pe durată determinată nu trebuie să fie mai puțin favorabile decât cele ale lucrătorilor pe durată nedeterminată, afară de cazul în care un tratament diferit este justificat pe motive obiective.

BIBLIOGRAFIE

I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII

1. Antanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L.,Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. II, Ed. C.H.Beck, 2011.

2. Cristophe Rade avec le concours de Caroline Dechristé,Code du travail, 70-ème edition, Annotations jurisprudentielles et bibliographiques, Ed. Dalloz, Paris,1996.

3. Gîlcă, C. Codul muncii comentat și adnotat, Ed. Rosetti International, București,2015

4. Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot-,Droit du travail, 18- ème édition, Ed. Dalloz, Paris, 1996.

5. Frențiu,G.C., Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă. Conflictele de muncă, Ed. Universul Juridic, București, 2011.

6. Too, J.,Droit du travail in Droit chirois des affaires, Ed. Economica, Paris, 1999.

7. Ștefănescu, I.,T., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014.

8. Țiclea, A., Tratat de dreptul muncii. Ed. Universul juridic, București, 2006.

9. Țiclea, A., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, București, ediția adăugită și revizuită, 2014.

10. Ținca, O., Preocupări în statele europene pentru perfecționarea legislației muncii în RDD nr. 2/2008.

II. ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE ȘI NOTE DE JURISPRUDENȚĂ

1. Gherghe, M.,Considerații privind modificările aduse contractului individual de muncă pe durată determinată, Studia Universitatis Babeș-Bolyai,nr. 4/2011.

2. Dec. nr. 889/2011, publicat în M. Of. nr. 643,2011.

3. Dec. nr. 448/2005 publicat în M. Of. nr. 872,2005.

4. Hot. C-586/10 Kücük,CJUE.

5. Hot. EU: C-378/07-C-380/07,CJUE.

6. Hot. Impact, EU: C-223/08, CJUE.

7. Hot. Angelidaki și alții , EU: C-205/09, CJUE

III. JURISPRUDENȚĂ

1. C. Ap Timișoara, s. Litigii de muncă și conflicte de muncă, Dec. 2338/2012, RDS nr. 5/20132.

2. C. Ap. Cluj, s. Civ., muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie, dec. Nr. 2169/2008.