Contractul Individual de Munca
Încheiera contractului individual de muncă
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I. CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂB#%L!^+a?
1.1. Caracteristicile contractului individual de muncă
1.2. Corelația contractului individual de muncă cu alte tipuri contracte
1.2.1. Contractul individual de muncă și contractele civile
1.2.2. Contractul individual de muncă și contractele comerciale
1.2.3. Contractul individual de muncă și contractele administrative
1.3. Elementele raporturilor juridice de muncă b#%l!^+a?
1.4. Principiile dreptului muncii
CAPITOLUL II. CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Conținutul contractului individual de muncă și libertatea contractuală
2.2. Clauze prevăzute în contractul individual de muncă
2.3. Clаuze speciale privind contractul individual de muncă
CAPITOLUL III. CONDIȚII LA ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Condiții de validitate ale contractului individual de muncă
3.1.1 Capacitatea juridică a părților contractului individual de muncă
3.1.2 Consimțământul părților.
3.1.3 Obiectul și cauza contractului individual de muncă
b#%l!^+a?
b#%l!^+a?
3.2 Condiții specifice încheierii cotractului individual de muncă.
3.2.1. Examenul medical
3.2.2. Repartizarea în muncă
3.2.3. Avizul prealabil, autorizarea și atestarea
3.2.4. Condiții de studii
3.2.5. Condiții de vechime în muncă și în specialitate
3.2.6. Concursul sau examenul
3.2.7. Perioada de probă
3.2.8. Stagiul
CAPITOLUL IV. NEGOCIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4.1. Principiile negocierii în dreptului muncii
4.2. Negocierea și clauza de neconcurență
STUDIU DE CAZ
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
b#%l!^+a?
INTRODUCERE
Legea nr. 40/2011 modifică Legea 53/2003 (Codul Muncii) și reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.
Definiția contractului individual de muncă pe care o găsim în art. 10 din Codul Muncii este: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei renumerații denumite salariu”.
Încheind contractul de muncă, persoana dobândește calitatea de angajat, revenindu-i drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă și în contractul individual de muncă.
Elementele specifice contractului individual de muncă sunt consimțământului părților, în forma scrisă,în limba română, obligativitatea încheierii contractului de b#%l!^+a?muncă îi revine angajatorului („angajatorul este orice persoană fizică sau juridică ce poate,potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă” ), prestarea unei anumite munci, precum și retribuirea muncii prestate potrivit legii și concilierii părților, încheierea contractului de muncă pe durată nedeterminată, și prin excepție pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege si raporturile de subordonare juridică dintre angajat și angajator.
Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de muncă ca fiind aceea conventie scrisă, prin care o persoană fizică,în realizarea dreptului la muncă, se obligă să puna la dispoziția celeilalte părți contractante forța sa de muncă, pentru a presta o anumită activitate în cadrul unei anumite meserii, funcții sau specialități, într-o anumită localitate sau rază teritorială și să respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la rândul său, se obligă să asigure condițiile necesare protecției vieții și sănătații și să retribuie munca prestată în raport cu prevederile legale și potrivit negocierii părților.
Contractul de muncă fiind încheiat prin acordul părților, prevederile lui trebuie respectate, realizându-se astfel o stabilitate în muncă. Orice modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie să aibă loc tot pe aceeași b#%l!^+a?cale, adică prin acordul acelorași părți, iar încetarea contractului nu poate avea loc decât în cazurile prevăzute și cu respectarea condițiilor și a procedurilor legale.
Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, condițiile, procedura și efectele încetării contractului de muncă, controlul respectării acestor dispoziții legale și răspunderea în cazul încălcării lor. Totodată aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuării fluctuației nejustificate de personal, precum și la ocrotirea intereselor salariaților.
Prezenta lucrare își propune să examineze contractul individual de muncă în urmatoarele cazuri al Codului Muncii:
– noțiunea și caracteristicile al contractului
– noțiunea de „conținut” al contractului individual de muncă
– elementele esențiale ale contractului individual de muncă
– clauzele fundamentale
– clauzele speciale
Lucrarea de față, intitulată Încheierea contractului individual de muncă abordează noțiuni ale dreptului muncii care se referă în principal la contractul individual de muncă.
Motivul alegerii acestei teme constă în aspectele atât de captivante și de actualitate pe care le oferă relațiile de muncă, care în majoritatea cazurilor se manifestă ca și conflicte de muncă rezultate ale crizei economice mondiale. Acestea se răsfrâng asupra relației dintre patronate și angajații afectând activitățile companiilor și gradul de calitate al vieții. Ca simplu cetățean, fiecare om trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile, iar în acest sens, prezenta lucrare reprezintă un mic ghid care îmbină noțiuni teoretice despre contractul individual de muncă sintetizate în capitolele I, II, III și IV iar ca studiu de caz, analiza unor spețe legate de conflictele de muncă în dreptul muncii. b#%l!^+a?
Îmi propun ca prin intermediul a ceea ce voi prezenta în cele de mai jos, să împrospătez cunoștințele cititorului cu privire la aspectele legate de contractul de muncă, conținutul acestuia precum și prezentarea unor conflicte în muncă, precum și la lărgirea cunoștințelor prin enunțarea unor noțiuni de actualitate în acest domeniu.
Prin urmare, primele capitole prezintă noțiuni teoretice referitoare la tema acestei lucrări precum și analogii cu doctrine străine. Pe parcursul lucrării se urmărește enunțarea principalelor aspecte referitoare la contractul de muncă, clasificarea clauzelor acestuia precum și detalii despre încheierea contractului individual de muncă.
În ultimul capitol îmi propun să trec la analiza unor spețe din practica judiciară și prezentarea unor cazuri concrete recente. Conținutul acestor spețe va fi strâns corelat cu partea teoretică și vizează numai conflictele de interese în muncă. Prin prezentarea lor, se urmărește reliefarea modului în care instituțiile și angajații reprezentați de sindicate încearcă să găsească o cale de mediere în satisfacerea propriilor interese, parcurgând și ținând cont de lege, de diverse etape specifice.
b#%l!^+a?
b#%l!^+a?
CAPITOLUL I. CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ B#%L!^+a?
b#%l!^+a?
1.1. Caracteristicile contractului individual de muncă
Activitățile desfășurate de salariat urmăresc nu doar realizarea mijloacelor materiale necesare întreținerii sale și a familiei sale; ele au și un profund conținut social, fiind forma fundamentală de stabilire a valorilor umane, de verificare și demonstrare a capacităților și talentului, precum și de realizare a fiecărui individ. b#%l!
Contractul individual de muncă prezintă anumite caractere juridice. Acesta este un contract numit, fiind reglementat prin norme de drept al muncii, cuprinse în principal în Codul muncii. Un aspect la fel de important al contractului individual de muncă este că acesta nu poate avea decât două părți: salariatul și angajatorul. Acesta ste un contract sinalagmatic, generând concomitent drepturi și obligații reciproce în favoarea și respectiv, în sarcina ambelor părți, fiecare dintre ele cumulând pe plan juridic calitatea de creditor cu cea de debitor.
De asemenea, contractul individual de muncă se prezintă a fi un contract consensual
În concluzie, apreciem că forma scrisă a contractului individual de muncă este instituită de legiuitor drept o cerinta.
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părțile obțin reciproc o contraprestație, în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte.
În baza acestei caracteristici, întotdeauna, salariatul își primește echivalentul prestației sale în bani.
Contractul individual de muncă este un contract comutativ, ambele prestații fiind cunoscute părților abinitio, la încheierea contractului, iar executarea lor nefiind condiționată de un eveniment incert;
O altă caracteristică juridică a contractului individual de muncă reliefează faptul b#%l!^+a?că acesta este un contract intuitu personae, adică este încheiat fiind avute în vedere
pregătirea, aptitudinile și calitățile salariatului, pe de o parte, iar pe de altă parte,
condițiile oferite de angajator.
De asemenea acesta este un contract cu executare succesivă (în timp) care implică anumite discontinuități. Munca, obiect al contractului individual de muncă, impune o anumită continuitate; salariatul nu are numai obligația să realizeze un obiect concret, o anume operație dată ci trebuie să le repete, să le multiplice, să-și folosească capacitățile sale pentru realizarea permanentă de noi produse sau activități.
Pentru a fi considerat salariat, deci parte a unui contract individual de muncă, acesta trebuie să presteze activitatea cel puțin 2 ore /zi, potrivit art. 101 alin. 1 din Codul muncii. Rezultă că, odată cu reglementarea legală contractului individual de muncă cu timp parțial, nu vom fi în prezența unui contract individual de muncă în cazul în care perioada de timp în care salariatul și-ar îndeplini obligațiile asumate, chiar cu continuitate în timp, ar fi inferioară pragului minim de 2 ore stabilit pe cale legală, ci, posibil, ar fi vorba despre un contract civil de?prestări de servicii;
Contractul individual de muncă implică subordonarea salariatului față de angajator; din definiția legală a contractului individual de muncă (art. 10 din Codul muncii), reiese că între salariat și angajator există o relație de subordonare, b#%l!^+a?caracterizată prin prestarea muncii pentru și sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și are prerogativă disciplinară.
1.2. Corelația contractului individual de muncă cu alte tipuri contracte
1.2.1. Contractul individual de muncă și contractele civile
Contractul individual de muncă dă naștere unor raporturi juridice care prezintă anumite aspecte comune cu raporturile juridice civile. Există însă și aspecte care le deosebesc, ceea ce determină ca raporturile juridice de muncă născute în temeiul contractului individual de muncă să constituie o categorie distinctă de raporturi juridice.
Criteriul distinctiv al contractului individual de muncă față de alte contracte civile este dat de raportul de subordonare existent între salariat și angajator.
Atât contractul individual de muncă, cât și contractele civile dau expresie, între altele, principiului libertății de voință, adică, în esență, părțile sunt libere să negocieze b#%l!^+a?și să stabilească în mod liber clauzele viitorului contract, cu respectarea normelor de ordine publică și a bunelor moravuri. În acest sens, art. 37 din Codul muncii dispune că „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.
În concluzie, în ceea ce privește contractul individual de muncă, libertatea de negocipragului minim de 2 ore stabilit pe cale legală, ci, posibil, ar fi vorba despre un contract civil de?prestări de servicii;
Contractul individual de muncă implică subordonarea salariatului față de angajator; din definiția legală a contractului individual de muncă (art. 10 din Codul muncii), reiese că între salariat și angajator există o relație de subordonare, b#%l!^+a?caracterizată prin prestarea muncii pentru și sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și are prerogativă disciplinară.
1.2. Corelația contractului individual de muncă cu alte tipuri contracte
1.2.1. Contractul individual de muncă și contractele civile
Contractul individual de muncă dă naștere unor raporturi juridice care prezintă anumite aspecte comune cu raporturile juridice civile. Există însă și aspecte care le deosebesc, ceea ce determină ca raporturile juridice de muncă născute în temeiul contractului individual de muncă să constituie o categorie distinctă de raporturi juridice.
Criteriul distinctiv al contractului individual de muncă față de alte contracte civile este dat de raportul de subordonare existent între salariat și angajator.
Atât contractul individual de muncă, cât și contractele civile dau expresie, între altele, principiului libertății de voință, adică, în esență, părțile sunt libere să negocieze b#%l!^+a?și să stabilească în mod liber clauzele viitorului contract, cu respectarea normelor de ordine publică și a bunelor moravuri. În acest sens, art. 37 din Codul muncii dispune că „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.
În concluzie, în ceea ce privește contractul individual de muncă, libertatea de negociere a acestuia apare ca fiind mult mai restrânsă în comparație cu contractele civile, a căror negociere nu este limitată decât de respectarea ordinii publice și a bunelor moravuri.
1.2.2. Contractul individual de muncă și contractele comerciale
Așa cum am arătat, contractul individual de muncă se încheie între o persoană b#%l!^+a?fizică în calitate de salariat și o persoană fizică sau o persoană juridică în calitate de angajator, neexistând posibilitatea încheierii unui contract individual de muncă de către o persoană juridică în calitate de salariat.
În cazul contractelor comerciale, negocierea uneori poate lipsi cu desăvârșire, alteori poate deveni obligatorie, îndelungată și complicată, caz în care partenerii vor fi interesați să determine printr-o convenție de tratative regulile conduitei lor în cursul negocierii.
Obligația negocierii contractelor comerciale există fie atunci când partenerii își asumă această obligație, fie când aceasta este impusă de lege. Aceste situații apar cel mai frecvent; când s-a încheiat un acord de principiu de a negocia un anumit contract; când un contract existent este susceptibil de renegociere,în privința unei/unor clauze sau când obligația renegocierii prețului este prevăzută de lege.
În antiteză, partenerii comerciali pot implica în negocieri o terță persoană b#%l!^+a?conferindu-i următoarele posibile misiuni: mediator, arbitru, intermediar.
Atât în cazul contractului individual de muncă cât și al contractelor comerciale, părților le revine o obligație reciprocă de informare cu privire la clauzele generale pe care doresc să le cuprindă în contract sau să le modifice. Practic, negocierea vizează, în cazul contractului individual de muncă și al contractelor comerciale, tocmai aceste clauze dorite de părți a forma conținutul contractelor respective.
1.2.3. Contractul individual de muncă și contractele administrative
În vederea realizării sarcinilor ce le revin – satisfacerea intereselor generale ale societății – autoritățile și instituțiile publice adoptă sau emit acte juridice și săvârșesc fapte materiale (administrative), producătoare de efecte juridice, în scopul nașterii, modificării sau stingerii de raporturi juridice a căror natură juridică este, de regulă, administrativă.
Actele administrative de gestiune sunt considerate în literatura de specialitate ca fiind contracte administrative, cele mai întâlnite în practică fiind: contractul de b#%l!^+a?concesiune; contractul de achiziții publice; contractul de închiriere de active sau bunuri; executarea de lucrări de construcții-montaj publice; contractul de executare de lucrări și de prestări de servicii si împrumutul public.
Între contractele administrative și contractele individuale de muncă există anumite deosebiri fundamentale.
În vreme ce cuprinsul contractelor administrative este stabilit, în clauzele
sale principale, de una din părțile contractante – de autoritatea sau instituția publică
– iar cealaltă parte nu poate decât să adere la aceste clauze.
Contractele administrative se încheie, de regulă, prin alegerea partenerului
în urma licitației publice.
De la încheierea contractelor administrative, autoritățile sau instituțiile
publice precizează cazurile în care le pot rezilia, fără să suporte daune, în timp ce
în cazul contractelor individuale de muncă, încetarea acestora este strict
reglementată de Codul muncii, putând avea loc, fie de drept, fie din inițiativa uneia
dintre părți;
Contractele administrative au ca obiect achiziționarea de produse,
executarea de lucrări și prestarea de servicii precum și concesionarea ori
închirierea de bunuri mobile și imobile aparținând proprietății publice, în vreme ce
obiectul contractelor individuale de muncă îl constituie, pe de o parte, prestarea b#%l!^+a?muncii de către salariați, și, pe de altă parte, remunerarea acestora pentru activitatea desfășurată;
În concluzie, apreciem că actul de numire în funcție a funcționarilor publici, pe de o parte, împreună cu voința persoanelor fizice de a ocupa anumite funcții publice alăturată jurământului depus formează, în realitate, consimțământul celor două părți, un contract încheiat cu scopul de a produce efecte juridice, respectiv nașterea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici. b#%l!^+a?
1.3. Elementele raporturilor juridice de muncă
Raportul juridic de muncă ia naștere în legătură cu prestarea muncii, între cel care angajează și cel care se angajează. Temeiul juridic al nașterii raporturilor de muncă este, așa cum am arătat, contractul individual de muncă. Ca orice raport juridic, raportul juridic de muncă are trei elemente: părțile, obiectul și conținutul.
Părțile raporturilor juridice de muncă
Spre deosebire de raporturile juridice civile, ale căror părți pot fi atât persoane juridice cât și persoane fizice, părți ale unui raport juridic de muncă nu pot fi decât o persoană fizică în calitate de salariat și o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, autoritate sau instituție publică, fundație, asociație, etc) sau o persoană fizică, în calitate de angajator, adică acele persoane între care se încheie contractul individual de muncă.
Salariatul
Persoana fizică dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă în b#%l!^+a?calitate de salariat la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul muncii), spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercițiu deplină se dobândește la împlinirea vârstei de 18 ani, cu excepția femeii căsătorite care, efect al căsătoriei de la 16 (15) ani, dobândește prin aceasta capacitatea deplină de exercițiu.
Persoanele puse sub interdicție judecătorească nu pot fi parte a unui contract individual de muncă în calitate de salariat, acest lucru fiind interzis în mod expres prin dispozițiile art. 13 alin. 4 din Codul muncii.
În același sens, Convenția nr. 182/1999 și Recomandarea nr. 190/1999 ale OIM referitoare la interzicerea celor mai dăunătoare forme de muncă ale copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor, pun în termeni noi problema vârstei de încadrare în muncă. Astfel prin copii se înțeleg persoanele care au mai puțin de 18 ani , se pune accent și pe ocrotirea moralității copiilor, iar nu numai pe dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele lor si locurile de muncă susceptibile să influențeze negativ copiii trebuie să fie determinate prin legislația națională.b#%l!^+a?
Angajatorul este, potrivit art. 14 alin. 1 din Codul muncii a?persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
În cazul angajatorului persoană juridică, în principiu, acesta dobândește capacitatea de a încheia un contract de muncă în momentul înființării sale legale, respectiv în momentul dobândirii personalității juridice.
Obiectul raporturilor juridice de muncă
Ca obiect al acestor raporturi, obligația salariatului de a presta munca este o obligație de a face care trebuie executată în natură. Deci, în ipoteza în care salariatul nu-și îndeplinește principala obligație – prestarea muncii -angajatorul este în drept să îi aplice o sancțiunile disciplinară iar nu să solicite despăgubiri.
Corelativ acestei obligații a salariatului, angajatorul are ca principală obligație b#%l!^+a?pe aceea de a remunera activitatea prestată. Această obligație poate fi privită pe de o b#%l!^+a?parte, ca obligație de a face, prin derogare de la dreptul comun, care are ca obiect o sumă de bani și care poate fi executată întotdeauna în natură iar pe de altă parte, este o obligație de rezultat.
Datorită caracteristicii contractului individual de muncă de a fi un contract cu executare succesivă, atât obligația salariatului, cât și a angajatorului se execută în timp.
Conținutul raporturilor juridice de muncă este dat de totalitatea drepturilor și obligațiilor pe care le au părțile acestor raporturi, menite să asigure o protecție multilaterală persoanelor încadrate în muncă.
Prin conținutul său, contractul individual de muncă urmărește realizarea unei strânse îmbinări a intereselor fiecărui salariat cu cele ale angajatorului unde își desfășoară activitatea, făcându-se astfel aplicarea unui principiu fundamental al dreptului, cel al îmbinării intereselor particulare, individuale, cu cele ale altor persoane.
1.4. Principiile dreptului muncii
Noțiunea de „conținut" al contractului individual de muncă"
Prin conținut al contractului individual de muncă înțelegem totalitatea drepturilor b#%l!^+a?și obligațiilor părților contractului individual de muncă, izvorul lor regăsindu-se fie în lege, fie în convenția părților. Drepturile și obligațiile părților contractante, care formează conținutul contractului individual de muncă, sunt exprimate prin clauzele inserate în contract, acestea reprezentând forma în care se materializează acordul părților, prin care sunt consacrate drepturile și obligațiile lor.
Principiul autonomiei de voință și limitele sale
Un aspect fundamental care delimitează dreptul muncii de dreptul civil îl constituie limitarea prin lege a principiului libertății contractuale, în scopul protecției salariatului.
În principiu, încheierea oricărui contract civil este liberă, în acest sens vorbindu-se de principiul libertății de voință în materia contractelor. Părțile sunt libere să stabilească prin negociere conținutul contractului, să modifice ori să stingă obligații stabilite prin acesta, cu alte cuvinte, prin voința lor, părțile pot crea „legea lor”, cea care le va guverna raporturile juridice în care intră.
În concluzie, libertatea contractuală este țărmurită de dispozițiile legale imperative, de ordinea economică și socială a statului, de regulile de conviețuire socială și de finalitatea social-economică a drepturilor ce urmează a fi dobândite pe b#%l!^+a?calea actelor juridice, cu excluderea oricărui abuz de drept.
Semnificația dispozițiilor art. 38 din Codul muncii
Dacă în dreptul civil părțile pot include în conținutul contractului pe care îl încheie orice clauze – cu respectarea dispozițiilor art. 5 C. civ., la negocierea contractului individual de muncă, disponibilitatea părților este circumscrisă prin prevederile art. 38 din Codul muncii, care dispune că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate ".
Din modalitatea de formulare a textului art. 38 din Cod reiese că salariaților le este interzisă renunțarea atât la drepturile care le sunt consacrate pe cale legală, cât și la cele rezultate din negocierea colectivă sau/și individuală.
În concluzie, contractul individual de muncă se încheie ca urmare a negocierii – de pe poziție de egalitate juridică, în sensul de inexistență a unei subordonări a părților – a clauzelor ce urmează a forma conținutul contractului.
Autonomia de voință a părților contractante este limitată, pe de o parte, de dispozițiile art. 8 și art. 38 din Codul muncii, iar pe de altă parte, de dispozițiile art. 5 din Codul civil.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoană selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul ngajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să își producă efectele;
în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; b#%l!^+a?
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
durata perioadei de probă.
Elementele din informarea prevăzută trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistata de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor în cauză
Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a?
CAPITOLUL II. CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Conținutul contractului individual de muncă și libertatea contractuală
Actele normative care alcătuiesc ansamblul legislației muncii sunt destinate ocrotirii intereselor legale ale celor doi parteneri sociali, angajatorii și salariații. Întrucât ulterior încheierii contractului individual de muncă egalitatea juridică a părților dispare, salariatul desfășurând activitatea sub autoritatea angajatorului, s-ar putea trage concluzia că doar b#%l!^+a?salariații sunt cei care au nevoie de a fi protejați prin intermediul normelor legale De altfel, art. 5 alin. 1 din Codul muncii dispune principial că „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii”. b#%l!^+a?
Contractul individual de muncă, sub aspectul interferenței voinței părților contractante cu reglementările legale incidente în materie, cuprinde două părți, respetiv partea legală si partea convențională.
Partea legală
Necesitatea existenței unor clauze stabilite de lege prin care se conferă drepturi și se instituie obligații în sarcina salariaților și, respectiv, a angajatorilor, apare, la prima vedere, ca improprie într-o economie de piață.
Având însă în vedere nevoia de protecție a salariaților, care, după încheierea contractului individual de muncă se află pe poziție de subordonare față de angajatori, se resimte nevoia intervenției statului prin crearea unui cadru minim de drepturi în favoarea salariaților și instituirea, corelativ, a unui nivel minim de obligații în sarcina angajatorilor.
Partea legală a conținutului contractului individual de muncă se referă la drepturile și obligațiile cuprinse în actele normative care reglementează raporturile juridice de muncă.
Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de părți (angajator și salariat) în b#%l!^+a?urma negocierii directe, cu respectarea specificului principiului libertății contractuale în materia dreptului muncii.
Clauzele cuprinse în partea legală a contractului individual de muncă pot fi clasificate în trei categorii:
clauze (prevederi legale) obligatorii, care nu pot fi negociate cu ocazia încheierii contractului individual de muncă.
clauze (prevederi legale) obligatorii care instituie un nivel minim de drepturi pentru salariați, sub care nu se poate coborî dar peste care se poate negocia, în favoarea lor. b#%l!^+a?
clauze (prevederi legale) obligatorii care sunt negociabile integral
În concluzie, partea legală a contractului individual de muncă este reprezentată de totalitatea normelor din legislația muncii prin care se instituie un minim de drepturi în favoarea salariaților și, totodată, de cele care instituie obligații în sarcina acestora, de această dată, neputându-se trece, prin negociere, peste limitele prevăzute de lege.
Partea convențională
Introducerea în contractele individuale de muncă a unor clauze pe cale convențională permite angajatorului și salariatului să stabilească condițiile derulării raporturilor juridice de muncă, în mod specific. În principiu, părțile pot introduce în contract, orice clauze, la libera lor alegere însă, disponibilitatea lor nu poate aduce atingere nici legii, nici bunelor moravuri și nici contractelor colective de muncă aplicabile. Pe cale convențională, părțile nu pot deroga decât într-un sens favorabil salariatului.
Din punct de vedere al legalității, clauzele care pot face parte din conținutul convențional al contractului individual de muncă, pot fi grupate în două categorii: b#%l!^+a?
clauze legale, ca rezultat al libertății limitate de negociere a contractului
individual de muncă;
clauze nelegale, care pot aduce atingere normelor imperative (libertatea
muncii, egalitatea femeilor cu bărbații), ordinii publice și bunelor moravuri.
Din această perspectivă, partea convențională a contractului individual de muncă poate cuprinde două categorii de clauze, respectiv clauze cu privire la care legislația muncii prevede un minim de drepturi, acestea putând fi majorate pe cale de negociere (avem în vedere, spre exemplu, negocierea salariului, a numărului de zile de concediu de odihnă) si clauze cu privire la care legislația muncii nu face nici o referire (putem exemplifica prin: clauze privind dreptul de proprietate intelectuală, clauza de conștiință, clauza de stabilitate, clauza de mobilitate profesională, clauza de risc, clauza penală etc).
În concluzie, partea convențională a contractului individual de muncă este formată din totalitatea clauzelor liber convenite de părțile contractante, în baza principiului libertății contractuale, clauze prin care nu se poate deroga de la dispozițiile imperative ale legislație muncii, de la regulile care privesc ordinea b#%l!^+a?publică și bunele moravuri.
Întrucât clauzele prevăzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie să se regăsească obligatoriu în conținutul contractului individual de muncă, ele se înscriu în partea legală a contractului individual de muncă. Dar, pentru că ele pot forma obiect al negocierii, părțile concretizând aceste clauze, ele se înscriu și în partea convențională a conținutului contractului individual de muncă. b#%l!^+a?
Având în vedere limitarea prin lege a autonomiei de voință a părților contractului individual de muncă, vom analiza separat două categorii de clauze: clauze legale, ce pot fi incluse, în urma negocierii, în contractul individual de muncă și clauze nelegale, care nu pot fi incluse în contractul individual de muncă (sau, dacă sunt incluse, sunt lovite de nulitate absolută).
Codul muncii și, în general, legislația muncii nu reglementează și alte clauze speciale. Ele sunt însă utilizate în practică în condițiile economiei de piață. Fără a le reglementa, legislația muncii nici nu le interzice. Ca atare, posibilitatea inserării în contractul individual de muncă a altor clauze decât cele reglementate prin actele normative este certă. Ca urmare, prin acordul lor de voință, părțile pot să stabilească și alte clauze specifice decât cele reglementate enunțiativ de art. 20 și urm. din Codul muncii si anume clauza de conștiință; clauza de stabilitate; clauza privind drepturile de proprietate intelectuală; clauza de obiectiv; clauza de delegare de atribuții; b#%l!^+a?clauza de risc; clauza de restricție în timpul liber si clauza de mobilitate profesională.
Clauzele nelegale pot fi împărțite în clauze care ar aduce atingere unor libertăți sau drepturi fundamentale și clauze prin care salariatul ar renunța la drepturile care îi sunt recunoscute prin lege:
Există și o a treia categorie de clauze speciale, care comportă un regim juridic diferențiat, în sensul de a fi valabile sau nu în funcție de persoana care se obligă și, corelativ, de cine este beneficiarul lor. Acestea sunt clauzele penale și clauzele privind daunele morale .
Obligația de informare potrivit Codului muncii
Ca noutate în domeniul legislației muncii din România, obligația de informare – cu titlu general – este consacrată prin dispozițiile art. 8 alin. 2 din Codul muncii: „pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa … reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă".
În legislația Uniunii Europene, obligația de informare este reglementată prin: Directiva nr. 533/91/CEE cu privire la obligația angajatorului de a informa salariatul asupra condițiilor aplicabile contractului sau relației de muncă și Directiva nr. 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea și consultarea salariaților în Comunitățile europene.
În legătură cu obligația de informare, apreciem că este necesar să fie analizate următoarele aspecte: reciprocitatea obligației, concretizarea obligației de informare, modalitatea de realizare; natura juridică a obligației de informare, consecințele neîndeplinirii ei.
Caracterul reciproc al obligației de informare
Obligația de informare ce revine angajatorului își are suportul legal în mai multe dispoziții ale Codului muncii. Astfel art. 39 alin. 1 lit. h) consacră dreptul salariatului b#%l!^+a?la informare și consultare,în strictă concordanță cu dispozițiile Directivei nr. 14/2002/CEE si art. 17 alin. 1 dispune că „anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice". Art. 40 alin. 2 lit. a) stabilește că „angajatorul are obligația de a informa salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă „.
Deși nu există nici un text care să prevadă în mod expres faptul că această obligație revine și salariatului – așa cum există în cazul angajatorului – din reglementarea de ansamblu a Codului muncii se desprinde că această obligație revine și acestuia.
Elementele esențiale ale contractului individual de muncă
Prin clauzele legale și convenționale sunt stabilite drepturile și obligațiile care constituie conținutul raportul juridic de muncă dintre angajator și salariat pe perioada valabilității contractului. b#%l!^+a?
Constituie elemente esențiale ale contractului individual de muncă totalitatea prevederilor contractuale stabilite de părți sau, ca excepție, impuse de lege, prin care sunt stabilite drepturi și obligații pentru angajator și pentru salariat.
Actualul Cod al muncii reprezintă, în principal, un cod al contractului individual de muncă, sub toate formele pe care acesta le poate îmbrăca.
Dintre clauzele esențiale ale contractului individual de muncă, se detașează prin importanța lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii și salariul. Urmare a evoluției din ultimii ani, durata pe care se încheie contractul individual de muncă, condițiile de muncă și timpul de muncă sunt considerate și ele tot clauze fundamentale ale contractului. b#%l!^+a?
În concluzie, constituie clauze fundamentale ale contractului individual de muncă: felul muncii, locul muncii, durata contractului individual de muncă, salariul, condițiile de muncă și timpul de muncă și timpul de odihnă.
Datorită importanței deosebite a acestor clauze, de regulă ele nu pot fi modificate în mod unilateral de către angajator, fiind necesar în acest sens și acordul salariatului.
În afară de clauzele esențiale (între care cele fundamentale), în contractul individual de muncă sunt cuprinse drepturile și obligațiile generale ale părților. b#%l!^+a?
Politica de confidentialitate la firma X:
În firma X protejarea informațiilor personale este de la sine înțeleasă. b#%l!^+aAtunci când se pun la dispoziție informații personale, ele vor fi utilizate numai pentru a putea oferi serviciile pe care le se solicită. Orice altă utilizare a informațiilor pe care li s-au pus la dispoziție, se va face numai cu acordul persoanelor respective, atâta timp cât nu există o altă obligație contractuală în acest sens. Cu alte cuvinte, dacă au acordul să folosească datele angajaților o va face numai în cazurile pentru care au primit această permisiune, iar dacă nu, atunci aceste informații nu vor fi utilizate.
În situațiile în care avem nevoie de datele angajaților, le va solicita acest lucru printr-o declarație de consimțire, pe care așteptă să o semneze dacă sunt de acord.
Pe de altă parte compania platește toate contribuțiile și impozitele legate de angjații săi.
2.2. Clauze prevăzute în contractul individual de muncă
„Prin durata contractului individual de muncă înțelegem perioada de timp pe care părțile raportului juridic de muncă s-au obligat a-și îndeplini obligațiile.” b#%l!^
Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie că angajarea prin încheierea contractului individual de muncă să se facă pe o perioadă nedeterminată, iar excepția este constituită de încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.
De-a lungul timpului începând cu „Legea contractelor de muncă din 1929” durata contractului individual de muncă a cunoscut mai multe dispoziții. Astfel prin legea mai sus menționată regula era ca încheierea contractelor individuale de muncă să b#%l!^+a?se facă pe durata determinată: „nimeni nu se poate obliga a servi o persoană decât pentru o lucrare determinată sau un timp determinat.”(art.41)
Însă în literatura de specialitate s-a dovedit că prin „durata nedeterminată nu trebuie să înțelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toata viața lui și nici că patronul este obligat a-l menține în serviciu pâna moare.”
În Codul muncii din 1950 se preciza că încheierea contractului individual de muncă se putea face pe durată determinată, pe durata nederminată și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.
Astfel contractelor care nu conțineau o clauză din care să rezulte durata determinată, atunci se considera că erau încheiate pe durata nedeterminată.
În privința contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată acestea se conformau necesităților și intereselor părților. Perioada pentru care se încheia contractul trebuie făcută cunoscută din momentul încheierii acestuia.
Prin prevederile Codului Muncii din 1950 se renunță la încheierea contractului individual de muncă pe durata determinată, pe durata nedeterminată, și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.
Așadar dacă în conținutul contractului individual de muncă nu era specificată o b#%l!^+a?dată anume se considera că respectivul contract era încheiat pe durată nedeterminată.
O varietate a contractului individual de muncă pe durata determinată era încheierea contractului de muncă sezonieră și cele temporare.
Contractele de muncă sezonieră erau caracteristice sectoarelor: agricol, forestier – în concluzie pentru acele munci care se efectuau în dependență de condițiile naturale, climaterice, într-o anumită perioadă a anului si nu depășeau 6 luni.
În ceea ce privește contractele de muncă temporară acestea se puteau încheia pentru o durată de maxim 2 luni iar angajatorul trebuia să facă cunoscut acest lucru salariatului său.
În cazul încheierii contractului individual de muncă pentru îndeplinirea unei lucrări determinate – salariatul cunoștea caracterul temporar al contractului individual de muncă, salariatul va lucra un timp limitat, dar data exactă la care va fi determinată lucrarea respectivă îi rămânea necunoscută.
În 1973 prin prevederile Codului muncii se renunță la această ultimă formă a contractului individual de muncă din punct de vedere al duratei: fapt argumentat prin aceea că realizarea unei lucrări determinate nu era altceva decât o altă variantă a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. b#%l!^+a?
De fapt regula era ca încheierea contractului individual de muncă să fie făcută pe durată nedeterminată, având ca efect garantarea stabilității în muncă a salariatului.
Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată avea un caracter de excepții iar condițiile încheierii erau speciale și foarte restrictive doar anumite condiții obiective putând justifica durata deteminată a contractului.
Durata contractului individual de muncă „a cunoscut o evoluție specifică pornindu-se de la regula încheierii contractelor pe durata determinată (sub Legea din 1929) trecând printr-o etapă de tranziție în care, în funcție de necesitățile economice și de interesele părților, contractele de muncă se încheiau fie pe durată determinată, fie pe durată nedeterminată – apărând însă prezumția încheierii pe durată nedeterminată dacă nu era prevăzut expres sau nu se subîntelegea existența unui termen – pentru ca prin Codul muncii din 1973 să se consacre regula încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată a contractelor individuale de muncă.”
În ziua de azi Codul muncii actualizat din 2015 are o reglementare distinctă a contractului individual de muncă pe durată determinată (cap. VI, Titlu II) astfel contractul individual de muncă pe durată determinată a căpătat un regim juridic bine conturat.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia în următoarele condiții prevăzute de Codul muncii în art.82:
alin. (2) – contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie;
alin. (3)- contractul individual pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art.82 și de cel mult două ori consecutiv.
alin .(4) – între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult trei contracte b#%l!^+a?individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art.82.
„Dacă într-o situație concretă, nu se face dovada că încheierea cotractului s-a făcut ori era posibilă, potrivit legii pe durată determinată se prezumă că raportul juridic a fost stabilit pe durată nedeterminată. Totodată simpla mențiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant și prin natura ei are caracter permanent.”
În ceea ce privește problematica încheierii contractului individual de muncă nu a constituit obiect de reglementare pentru directivele europene.
„Deși nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la durata (determinată sau nedeterminată) a contractului individual de muncă, Uniunea Europeană nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens și în simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de muncă cu timp parțial, contractul de muncă pe durată determinată și contractul de muncă la domiciliu.”
Felul muncii
„Felul muncii se identifică în principal prin funcția sau meseria exercitată de salariat și în subsidiar prin pregătirea profesională necesară.” b#%l!^+a?
Felul muncii este o clauză fundamentală a încheierii valabilă a contractului individual de muncă, prin care se înțelege calificarea profesională și determinarea funcției sau a meseriei salariatului.
De câte ori activitatea unei persoane presupune aceeași calificare profesională pe care părțile au avut-o în vedere la stabilirea raportului juridic de muncă atunci felul muncii este același – rămâne neschimbat. Dar dacă unei persoane i se încredințează o activitate care presupune o altă calificare profesională atunci felul muncii se modifică.
„Felul muncii trebuie prevăzut în contract și nu poate fi modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute.
Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezintă profesia, meseria sau funcția, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale.”
Profesia este specialitatea (calificarea) deținută de o persoană prin studii.
Meseria reprezintă complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin b#%l!^+a?practică, necesare pentru executarea anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de execuție sau de conducere și este corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.
Funcțiile și meseriile existente în România sunt prevăzute în Clasificarea Ocupațiilor din România – care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupațiior din economie, care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, prin implicarea Institutului Național pentru Statistică, cu alte ministere și instituții publice interesate.
Bineînțeles că acest document, Clasificarea Ocupațiilor din România este actualizat periodic, atribuție ce intră în competența Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.
„În unele cazuri profesia poate fi și ocupație iar în altele nu. Din această perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupația este cea care constituie felul muncii. Orice angajare în muncă indiferent de angajator trebuie să se facă pe o funcție sau un post care se regăsește în Clasificarea Ocupațiilor din România.
Stabilirea felului muncii depinde și de calificarea corectă a funcției salariatului respectiv.”
Funcția de conducere constituie în ansamblul ei o entitate de sine stătătoare iar sub aspect calitativ este diferită de funcția de execuție. Astfel conform art. 294 din Codul muncii „prin salariați cu funcție de conducere se înțelege administratorii – salariați, inclusiv președintele consiliului de administrație dacă este și salariat, directorii generali și directorii, directorii generali adjuncți și directorii adjuncți, șefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secții, ateliere, servicii, birouri -, precum și asimilați lor stabilite potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
Postul reprezintă o entitate de bază corespunzătoare fiecărui loc de muncă cu privire la care angajatorul încheie un contract individual de muncă.”
Potrivit art. 17 alin.(2) din Codul muncii, în contractul individual de muncă trebuie să se precizeze „funcția / ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului; și riscurile specifice postului.”
„Postul reprezintă elementul de individualizare a unor funcții asemănătoare”deoarece se întâmplă ca pentru aceeași funcție, în statul de organizare să fie prevăzute mai multe posturi.
Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerințe stabilite de lege pentru ocuparea lor iar în unele cazuri și prin salariul de bază.
„Felul muncii se stabilește în mod concret în cadrul unităților productive fie prin norme de muncă (pentru personalul productiv și indirect productiv, fie prin fișe ale postului.”
Între cele trei categorii de personal există unele deosebiri în ceea ce privește regimul juridic al salarizării, al protecției muncii etc.
În ceea ce privește schimbarea felului muncii, salariatul nu poate modifica în nici b#%l!^+a?o situație, în mod unilateral contractul individual de muncă, pe când în cazul angajatorului sunt reglementate legal anumite situații în care poate dispune în mod unilateral schimbarea felului muncii.
Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca masură de protecție a salariatului.
În concluzie nici angajatorul nu poate schimba definitiv în mod unilateral felul muncii fără a avea acordul prealabil al salariatului.
De subliniat este faptul că prin schimbarea felului muncii nu se înțelege încredințarea de către angajator salariatului pe lângă munca lui obișnuită și a altor atribuții suplimentare în cadrul specialității sale.
Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privește felul muncii, locul muncii și drepturile salariale prin acordul părților sau din inițiativa uneia din părți, în cazurile prevăzute de Codul muncii și ca masură de protecție pentru salariat în alin. (2) al aceluiași articol din Contractul colectiv de munca se precizează faptul că “refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, b#%l!^+a?locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă pentru acest motiv.
Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporară sau definitivă în altă muncă și în mod excepțional prin detașare având la bază consimțământul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii). b#%l!^+a?
Prin „altă muncă” se înțelege prestarea muncii în altă funcție, în altă specialitate sau prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de vedere al calificării necesare sau al volumului. Așadar prin „altă muncă” presupune o specializare diferită din partea salariatului, specializare ce nu a fost luată în considerare în momentul încheierii contractului individual de muncă.
Dacă salariatul își dă acordul să treacă în altă muncă își îndeplinește toate criteriile necesare pentru prestarea noii activități atunci „în acest caz se produce o modificare convențională a contractului individual de muncă.”
Trecerea temporară în altă muncă la inițiativa unității este posibilă cu b#%l!^+a?acordul salariatului atunci când se urmărește acoperirea unei funcții vacante sau pentru înlocuirea unei persoane al cărui contract de muncă este suspendat și căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul.
Trecerea nu poate fi făcută pentru o perioadă mai mare decât perioada în care se produc cazurile de forță majoră. Așadar orice salariat trebuie să îndeplinească orice activitate, chiar și munci necalificate, fără diminuarea salariului de bază.
Ca măsură obligatorie, în cazul schimbării felului muncii, angajatorul are obligația de a organiza instruirea salariatului în domeniul sănătătii și securității în muncă, informându-l cu privire la noua activitate ce urmează a fi prestată.
Locul muncii
Locul muncii este o altă clauză fundamentală a contractului individual de muncă și poate fi determinat prin două elemente, respectiv localitatea unde se află unitatea cu care salariatul a încheiat contractul individual de muncă prevăzut ca loc al executării muncii si unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv.
Precizarea în contract a localității în care se va presta munca prezintă interes atât pentru persoana care se încadrează, cât și pentru unitate, contribuind la stabilirea și la stabilitatea raportului încheiat precum și la determinarea unor obligații ale părților contractante.
Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secție, atelier, direcție, serviciu) îndeosebi în cazul unor specialiști la care o astfel de precizare apare drept b#%l!^+a?obligatorie. „În acest caz, în care locul muncii este precizat în contextul organizatoric al unității, el are seminificația de post.”
Prin directiva 89/654/ CEE privind prescripțiile minimale de securitate si sănătate la locul de muncă, locul de muncă este definit ca fiind „locul destinat desfășurării muncii, situate în clădirea întreprinderii sau a instituției publice, înțelegând prin aceasta orice loc la care muncitorul are acces cu ocazia prestării muncii sale.
Aceasta precizare finală din art. 2 al Directivei 89/654/CEE permite o înțelegere extinsă dar în același timp realistă și corectă a locului de muncă la care salariatul realizează efectiv operațiunile tehnico-materiale specifice funcției / postului, ci un loc al muncii extins, care cuprinde și deplasările (accesul) în alte zone / locuri pentru aducerea materiei prime, pentru depozitarea produselor finite și altele.”
Munca la domiciliu „semnifică activitatea desfășurată de o persoană fizică- denumită salariat la domiciliu – pe care aceasta o efectuează într-un loc de muncă b#%l!^+a?ales de el, altul decât sediul angajatorului, în schimbul unei remunerații, în vederea realizării unui produs sau serviciu care să corespundă specificațiilor angajatorului indiferent de sursa de proveniență a echipamentelor a materialelor sau a elementelor utilizate în acest scop, fără a dispune de un grad de autonomie și independență economică necesare pentru a fi considerat ca practicând o profesiune liberală, potrivit legislației naționale.” b#%l!^+a?
Dacă în cele mai multe cazuri, contractele cu munca la domiciliu sunt rezultatul negocierii între salariat și angajator, există anumite situații în care legea stabilește ca munca să fie prestată de către salariat la domiciliul său – ca de exemplu în cazul asistentului maternal profesionist care potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr.679/2003 este o persoană fizică, atestată care asigură prin activitatea pe care o desfășoară la domiciliul său, creșterea, îngrijirea și educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primește în plasament sau în încredințare.
„Contractul individual de muncă la domiciliu poate fi un contract pe durată nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parțial, având ca particularitate faptul că munca (atribuțiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului (sau în alt loc ales de acesta).”
În contractul de muncă la domiciliu trebuie să se precizeze expres faptul că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să b#%l!^+a?exercite controlul asupra salariatului care lucrând la propriul domiciliu, nu se află sub controlul și supravegherea directă și permanentă a angajatorului, precum și obligatia angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime și materialelor pe care salariatul le utilizează inclusiv și transportul produselor finite pe care le realizează.
De asemenea ar trebui să se precizeze expres, că pe lângă salariu, salariatului trebuie să i se returneze cheltuielile pe producție care au fost făcute în prestarea activității.
Telemunca este o viziune modernă a organizării muncii.
În această privință există un acord cadru asupra telemuncii încheiat la 16 iulie 2002 între patronat și organizațiile profesionale ale salariaților reprezentați de Consiliul Economic și Social. Acordul asupra telemuncii se aplică în țările spatțului economic b#%l!^+a?european precum și al Norvegiei, Liechtenstein-ului și Islandei.
Semnatarii acordului au precizat că „Europa trebuie să încurajeze această formă de organizare a muncii, în așa manieră încât flexibilitatea și securitatea să fie aplicate în mod egal, calitatea muncii să fie crescută, șansele persoanelor cu handicap pe piața muncii să fie crescute.
Potrivit acordului-cadru, prin telemuncă se înțelege o formă de organizare a muncii, caracterizată prin desfășurarea unei activități ce este comparabilă celei realizate de un salariat la locul său de muncă de la sediul angajatorului, dar care este prestată cu regularitate în afara întreprinderii, utilizându-se tehnologiile informatice aflate în legatură cu rețeaua informatică a angajatorului.
Telesalariatul poate presta munca în orice loc pe care-l dorește, altul decât cel organizat de angajator. Chiar dacă acest loc de muncă este domiciliul salariatului.
2.3. Clаuze speciale privind contractul individual de muncă
Obligatoriu, în conținutul contractului individual de muncă trebuie, potrivit art. b#%l!^+a?17
alin. 2 și 3, să se regăsească următoarele elemente:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
atribuțiile postului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă b#%l!^+a?ale salariatului;
durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior arătate în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă
Perioada de probă este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, însă trebuie expres menționată în contractul individual de muncă (art.17 alin (2) lit. m) din Codul muncii).
Perioada de probă diferă ca întindere astfel: pentru funcțiile de execuție se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice, și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere; la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice; în cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are un caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile; absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleași drepturi și obligații prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă ca și ceilalți salariați care au trecut de perioada de probă.
Clauza privind formarea profesională
Clauza cu privire la formarea profesională este reglementată de Codul muncii b#%l!^+a?prin art.20 și se înțelege: „orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigură dezvoltarea competențelor profesionale inițiale ori dobândirea de noi competențe.”
Obiectul clauzei cu privire la formarea profesională constă în obligația salariatului de a rămâne în serviciul angajatorului o perioadă determinată, în schimbul participării la cursuri sau stagii de formare profesională pe cheltuiala angajatorului.
Dacă salariatul își prezintă demisia înainte de a trece perioada convenită, atunci salariatul trebuie să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional al contractului individual de muncă.
Clauza de neconcurență
Clauza de neconcurență este prevazută de art.21 – art.24 ale Codului muncii.
Aceasta clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu ori al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajatorul său. În schimb salariatul va primi o indemnizație lunară de la angajatorul sau.
De reținut este faptul că trebuie să se prevadă în mod concret activitățile interzise salariatului (art.21 alin. (2)) altfel simpla menționare în contract doar cu titlu general a b#%l!^+a?clauzei de neconcurență nu produce nici un efect juridic în plus față de obligația legală.
Clauza de mobilitate geografică
Deși clauza de mobilitate vizează în principal locul muncii, felul muncii este determinant. Felul muncii poate implica deplasări ale salariatului în vederea realizării sarcinilor de serviciu. Dacă există o lipsă a locului de muncă fix atunci se va stabili de la încheierea contractului individual de muncă faptul că salariatul va trebui să presteze munca în diferite locuri.
Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate părțile stabilesc că , în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
„Clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să țină seama și de interesele salariatului… clauza nu poate avea caracter excesiv și exclude, firește, abuzul de drept săvârșit de angajator … trebuie să se întemeieze pe cerința reală și serioasă.”
Clauza de confidențialitate b#%l!^+a?
„Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștința în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă.”
„Prin astfel de clauză angajatorul… se protejează împotriva exploatării neloiale a informațiilor de firmă.”
De asemenea și în partea salariatului există obligația de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților. b#%l!^+a?
„Când prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate considera eliberat de obligația de menținere a confidențialitătii. Pentru a fi licită, divulgarea informațiilor declarate confidențiale printr-o clauză contractuală trebuie să se facă în interes public.”
Clauza privind programul de muncă inegal
Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă.
În cadrul contractului individual de muncă „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore. (art.41 alin.(3) din Constituția României republicată )
De regulă repartizarea timpului de muncă este uniform 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, cu două zile de repaus, însă se poate opta și pentru repartizarea inegală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, cu o durată maximă de 48 de ore inclusiv orele suplimentare.
Prin muncă suplimentară se înțelege “munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal.”(art.117 alin.(1) din Codul muncii)
Munca de noapte este muncă prestată între orele 22,00-6,00 iar durata ei nu poate depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
În unitățile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru în timpul nopții poate fi egal cu cel din timpul zilei. În acest caz munca din timpul nopții se plătește cu un spor de 25 % din salariul de bază dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puțin jumătate din timpul de lucru.
Clauze speciale nereglementate de Codul muncii
Clauza de conștiință
„Clauza de conștiință este acea clauză care, odată inserată în contractul individual de muncă, îl îndreptățește pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în masura în care – dacă l-ar pune în aplicare – ar contraveni în acest fel conștiinței sale.”
De regulă această clauză se întâlnește în cazul realizatorilor salariați din mass b#%l!^+a?media însă mai poate fi întâlnită și în domeniul creației culturale științifice, din domeniile medical și juridic.
Dacă argumentarea existenței impedimentului nu este pertinentă atunci va executa ordinul legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sancționat disciplinar dacă refuză. Se înțelege faptul că salariatul nu trebuie să execute un ordin ilegal.
Clauza de stabilitate
Legiuitorul prin ceea ce a constituit în domeniul legislației muncii s-a preocupat de a asigura stabilitatea în muncă a salariatului.
Astfel prin faptul că un contract se încheie pe durată nedeterminată, și doar în cazul unor situații prevăzute de lege contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată; o altă dispunere legală prevede ca modificarea contractului individual de muncă să se facă „numai prin acordul părților” cu posibilitatea ca anagajatorul să modifice unilateral contractul individual de muncă doar în cazurile și condițiile prevăzute de lege. (art.41 din Codul muncii)
„Sancțiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajator creează în
favoarea salariatului posibilitatea de a cere și primi despăgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit ținându-se cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care b#%l!^+a?angajatorul garantase stabilitatea în muncă.”
Clauza de obiectiv
Printr-o „clauză de obiectiv, salariatul înțelege că obligația sa de a muncii este amplificată de obligația de a ajunge la un anumit rezultat.” Dacă o asemenea clauză a fost semnată, neîndeplinirea rezulatului din cauza incapacității sau inabilității salariatului poate justifica desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională.
Această clauză poate fi însoțită și de o remunerare suplimentară a salariatului pentru atingerea obiectivului, iar în situația în care obiectivul nu a fost atins angajatorul este îndrituit să nu mai acorde remunerația suplimentară.
Clauza de delegare de atribuții
Este o clauză prin care angajatorul sau un salariat cu funcție de conducere deleagă unui salariat din subordinea sa o parte din atribuțiile ce îi revin.
Cel care a delegat atribuțiile este exonerat de răspundere chiar și penală în urma deciziilor pe care le ia delegatul în funcție.
Dacă există în contractul de muncă o astfel de clauză și atribuțiile delegate nu sunt îndeplinite atunci se consideră că nu au fost îndeplinite atribuțiile de serviciu și, în măsura în care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sancțiuni disciplinare.
Clauza de risc
În situația în care felul muncii precum și locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat ( în ceea ce privește sănătatea fizică sau / și intelectuală sau în ceea ce privește viața ) poate fi inserată și o clauză de risc.
Dacă salariatul prestează munca într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase ceea ce relevă măsuri în favoarea salariaților precum: un program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihnă suplimentar și măsuri de protecție specială a muncii.
Clauza de restricție în timpul liber
Prin această clauză, părțile stabilesc o perioadă determinată din timpul liber al salariatului în care cel în cauză are obligația de a rămâne la domiciliul ori să anunțe precis unde se află spre a fi în măsură, la cererea angajatorului, să efectueze operativ o anumită muncă.Această clauză este întâlnită în contractele individuale de muncă ale unor salariați a căror pregătire de înaltă calificare, permite intervenția în situații speciale precum calamitățile, incendii, ș.a.
„Angajatorul are obligația de a remite fiecărui salariat un document justificativ care să însumeze numărul total de ore de restricție a timpului liber efectuate în cursul unei luni precum și cuantumul indemnizației acordate.”
Clauza de mobilitate profesională
În Legea 53/ 2003 ( Codul muncii ) se face referire doar la clauza de mobilitate b#%l!^+a?geografică, fără a se face referire la clauza de mobilitate profesională.
Prin Tratatul de Instituire a Comunității Europene, în Capitolul II, art. 146, referitor la Fondul Social European, precizează că scopul acestui Fond este de a promova în interiorul Comunității facilitate la angajare, mobilitate geografică și profesională a salariaților, astfel încât să ajute adaptării acestora la schimbările tehnologice, la evoluția sistemelor de producție prin formare și reconversie profesională
Clauze speciale cu regim juridic diferențiat
Clauza penală
Contractele în care părțile își asumă obligații, indiferent de forma ori scopul pentru care sunt făcute, ajung în acel moment în care cineva trebuie să platească. Iar de cele mai multe ori acest lucru nu se întâmplă sau se întamplă cu întârziere. Astfel, creditorul, cel față de care se execută obligațiile, trebuie să se asigure că la finalul contractului toate obligațiile vor fi executate în totalitate și în conformitate cu convenția dintre părțți.
Un mod de garantare a acestui lucru este clauza penală. Aceasta, prin definiție, b#%l!^+a?este o convenție accesorie, prin care părțile determină anticipat echivalentul prejudiciului suferit.
Clauza privind daunele morale
Conform deciziei Inaltei Curti de Casatie si Justitie (ICCJ), in cadrul litigiilor de munca privind atragerea raspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit art. 269 alin. (1) din Codul muncii, daunele morale pot fi acordate salariatilor numai in cazul in care legea, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca cuprinde clauze exprese in acest sens.
Clauze speciale contrare dispozițiilor legale
Clauze care ar aduce atingere unor libertăți sau drepturi fundamentale.
Clauza de exclusivitate
b#%l!^+a?
„Libertatea părților în ceea ce privește negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumsrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept.”
În acest sens art. 38 din Codul muncii prevede că: “salariații nu pot renunța la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”
Clauza prin care salariatul ar fi condiționat sa facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală
În legislația română cele mai importante izvoare ale libertății sindicale sunt Constituția, Codul muncii și Legea nr.54/2003.
În Constituția României se regăsesc reglementări cu privire la libertatea sindicală (art.40 alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui și a-și desfășura activitatea în mod liber, potrivit statutelor lor în condițiile legii pentru a contribui la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor.
Codul muncii reglementează în art.39 alin.(1) lit. m) dreptul salariatului de a b#%l!^+a?constitui sau de a adera la un sindicat.
Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă
Constituția României recunoaște dreptul la grevă ca un drept fundamental al salariaților din orice domeniu, în scopul ca ei să-și poată asigura respectarea intereselor lor legitime.
„Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept social – economic, cât și un drept social politic…fiind apreciat în literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al realizării efective a dreptului la negocieri colective, în absența căruia negocierea colectivă riscă să nu fie decât o literă moartă.”
Clauze prin care salariatul ar renunța la drepturile care îi sunt recunoscute
prin lege
Clauza compromisorie este acordul prin care partile supun solutionarii unui arbitraj litigiul ce ar putea interveni intre ele in legatura cu un contract. In cazul in care partile au in vedere un litigiu, care inca nu s-a declansat, acordul lor privind arbitrarea acestui litigiu ne este compromis, ci o clauza compromisorie.
Existenta unui litigiu este de esenta contractului de compromis.
Inexistenta litigiului semnifica lipsa de obiect a compromisului ;i este b#%l!^+a?sanctionata cu nulitatea actului de compromis, precum si a sentintei care ar fi data in aceste conditii.
Arbitrii pot statua numai asupra cererii ce au fost sesizati. Daca ei se pronunta cu privire la un litigiu inexistent, inseamna ca statueaza ultra petita, cu toate consecintele aferente unei asemenea statuari.
Clauza de variabilitate
Prin clauza de variabilitate angajatorul este îndrituit să schimbe oricând pe parcursul executării contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele fundamentale ale conținutului său ( locul muncii, felul muncii, salariul, durata ș.a ).
Ilegalitatea acestei clauze își are sorgintea în interdicția pentru salariat de a ceda parțial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii).
Am costatat că Sc X Srl pune un accent foarte mare pe formarea profesională , a carierei și a motivării a personalului. Astfel personalul este selectat cu mare grijă, firma urmărind să angajeze personal pe perioadă îndelungată, astfel contractele de muncă în podere mare sunt stabilite pe perioadă nedeterminată, dar am întâlnit contracte pe perioadă determinată pe timpul verii pentru o buna desfășurare a activității, a servirii clienților căt mai eficace.
b#%l!^+a?
CAPITOLUL III. CONDIȚII LA ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Condiții de validitate ale contractului individual de muncă
Cotractul individual de muncă este o convenție între două părți (angajat și angajator) de unde rezultă faptul că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite niște condiții esențiale , comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit și contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiții de fond este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.
Conform dispozițiilor din Codul civil „condițiile esențiale pentru modalitatea unei convenții sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, un obiect determinat, o cauză licită”.
b#%l!^+a?
3.1.1. Capacitatea juridică a părților contractului individual de muncă
Capacitatea juridică a persoanei ce se încadrează în muncă.
Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă nu numai capacitate de folosință ci și capacitate de exercițiu, ambele fiind într-o strânsă legătură formând capacitatea juridică de muncă. „Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului de muncă…Datorită specificului pe care îl prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu neprezentând interes”.
Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea vârstei de 16 ani precum și la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este necesar „acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.”
În concluzie persoana între 15 și 16 ani dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă, iar lipsa încuviințării părinților sau a autorității tutelare atrage ca sancțiune nulitatea absolută a contractului de muncă, dar este o sancțiune remediabilă- b#%l!^+a?încuviințarea dată de părinți sau autoritatea tutelară înlăturând sancțiunea. Retragerea încuviințării părinților sau a autorității tutelare are ca efect încetarea respectivului contract de muncă.
Încuviințarea trebuie să fie dată de ambii părinți – dacă între părinți nu s-a realizat un consens atunci hotărârea în privința încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară.
Este necesar ca părinții să cunoască condițiile în care munca va fi prestată, felul ei, iar încuviințarea dată de aceștia să fie neechivocă – expresă, clară și precisă.
„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă, interzicându-se dintr-o serie de rațiuni munca copiiilor.”
Alături de copiii de pâna la 15 ani se mai află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă și persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale.
Munca de noapte este cea prestată între orele 22 și 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus fața de aceste limite, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care folosește minori pentru a muncii în timpul nopții va răspunde civil sau penal. Dacă totuși munca s-a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Aceasta pentru că interdicția este o masură de protecție care nu poate în nici un caz să-l dezavantajeze pe minor.”
Incompatibilități:
Prin incompatibilități se înțeleg „acele delimitări ale capacității juridice reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.”
Incompatibilitățile sunt reglementate în mod expres și restrictiv de lege și își b#%l!^+a?produc efectele în cazurile, condițiile și în perioadele numite în cuprinsul ei.
Inadmisibilitatea ocupării unei funcții, a prestării unei anumite munci de către o persoană are în vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, așa cum este definită. Așadar aceste incompatibilități sunt cu referire la vârstă, la măsurile de protecție ale tinerilor și femeilor, în scopul apărării avutului public sau privat, exercitarea unor funcții ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, interdicția de a ocupa o funcție de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea unei infracțiuni, incompatibilități cu referire la demnitatea funcției publice.
De exemplu în cazul inadmisibilității referitoare la vârstă: pentru funcția de gestionar și gardian public, se cere vârsta minimă de 21 ani; pentru funcția de gardian public se cere vârsta maximă de 40 ani.
Capacitatea juridică a angajatorului:
De regulă angajatorul este o persoana juridică, excepția fiind constituită de angajatorul persoană fizică. b#%l!^+a?
Persoana juridică ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință (ce constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi și obligații în acord cu scopul pentru care persoana juridica s-a înființat scop specificat de lege, actul de înființare sau statut) și de capacitatea de exercițiu ce se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și de a exercita drepturi și de a-și realiza obligațiile prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare legală necesară și obligatorie.
„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de folosință (deplină) de la data înregistrării lor”iar persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării dobândesc capaciatatea de folosință începând cu data emiterii actului de dispoziție care le înființează sau de la data recunoașterii actului de înființare, de la data autorizării înființării, de la data îndeplinirii altei cerințe pe care legea o prevede.
Capacitatea de exercițiu este realizată de către organele de conducere ale persoanei juridice (persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste si obștești). În funcție de tipul naturii b#%l!^+a?angajatorului, există diferențieri în privința organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta .
De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de administrație compus dintr-un număr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are funcția de director general al regiei autonome, acesta fiind „numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat”.
Directorului îi revine sarcina de a reprezenta și angaja regia pe care o conduce, în raporturile cu alte persoane juridice, și el este cel care încadrează personalul unității.
În urma constatării situației economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a decis ca unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societăți comerciale cu obiect în activități de interes public național astfel fiind denumite companii naționale sau societăți naționale și supuse unui amplu proces de privatizare.
În cazul companiilor naționale există un organ unipersonal de conducere și anume președintele consiliului de administrație care în calitatea sa de manager reprezintă compania în relațiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice.
În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :
angajează, promovează și concediază personalul companiei pe care o conduce, de asemenea poate să numească, să suspende și chiar să revoce directorii b#%l!^+a?executivi, le fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de administrație;
în limita mandatului dat de consiliu de administrație negociază contractul colectiv de muncă;
poate delega din atribuțiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică:
În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în b#%l!^+a?calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, așa cum este prevăzut în art.14 alin. (2) din Codul muncii „Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul b#%l!^+a?dobândirii capacității depline de exercițiu.”
Prin dobândirea capacității depline de exercițiu se înțelege că angajatorul persoană fizică a împlinit vârsta de 18 ani.
3.1.2. Consimțământul părților
Prin definiție contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic și consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar consimțământul părților.
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților”- prin consimțământ se înțelege acea “condiție de fond, esențială, de validitate și generală a actului juridic civil”.
Valabilitatea consimțământului este condiționată de următoarele situații:
– să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate de b#%l!^+a?exercițiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia acte juridice – în cazul nostru un contract individual de muncă .
Persoana lipsită de capacitate de exercițiu se consideră că nu are discernământ și se află într-o situație în care fie nu a îndeplinit vârsta legală fie starea de sănătate mintală nu-i permite și este supus unei hotărâri judecătorești prin care este declarat interzis.
– să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice.
Dacă manifestarea de voință a fost făcută în glumă, din prietenie, din complezență, când s-a făcut sub condiție suspensivă pur potestativă din partea celui care se obligă, manifestarea de voință este prea vagă sau a fost facută cu o rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este facută cunoscută de contractant condiția de valabilitate a consimțământului nu este realizată.
– consimțământul trebuie să fie exteriorizat, condiție necesară și suficientă pentru valabilitatea actului juridic, și totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimțământul exteriorizat.
Consimțământul este un act conștient și liber al voinței, în acest sens, consimțământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ.
b#%l!^+a?
Viciile de consimțământ:
„Viciile de consimțământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conștient și liber al voinței de a face un act juridic.”
Viciile de consimțământ sunt următoarele: eroarea, dolul și violența.
Eroarea:
Prin eroare se înțelege falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea unui act juridic civil.
În cazul încheierii unui contract individual de muncă, eroarea poate exista în situația în care angajatului i s-a făcut o falsă reprezentare a clauzelor importante ale contractului, astfel încât, dacă acestea ar fi fost cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul nu ar fi acceptat să încheie contractul.
Dolul:
„Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina să încheie un anumit act juridic”.
Dolul este o eroare provocată iar în situația contractului individual de muncă, dolul poate avea loc când angajatul își crează o imagine falsă pentru a îndeplini condițiile postului sau funcției pe care vrea să o obțină cu ajutorul unor documente false cu privire la studiile, calificarea profesională sau experiența de lucru într-un anumit domeniu.
Pentru ca dolul să fie viciu de consimțământ el trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții, respectiv să fie determinant pentru încheierea contractului si să provină de la cealaltă parte.
Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la martori sau prezumții.
Violența: b#%l!^+a?
„Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un rău de natură sa-i producă o temere ce determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat”.
Pentru a fi viciu de consimțământ este necesar ca violența să îndeplinească b#%l!^+a?două condiții, respectiv să fie determinantă pentru ca actul juridic să fie încheiat si să fie injustă (nelegitimă).
În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenței este mai greu întâlnită.
3.1.3. Obiectul și cauza contractului individual de muncă
Obiectul este o altă condiție obligatorie la încheierea cotractului individual de muncă și este format din două elemente obligatorii care se intercondiționează: prestarea muncii de către angajat, iar pe de altă parte salarizarea muncii de către angajator.
Dacă unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi lovit de nulitate. b#%l!^+a?
Prestarea muncii trebuie să fie realizată în condiții legale, altfel contractul de muncă care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere gravă moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce efecte, fapt prevăzut în art.15 din Codul muncii.
Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii legate de funcția în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze și alte servicii, chiar dacă salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract.
Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primește ca urmare a încheierii cotractului individual de muncă, contract oneros, este o contraprestație ce îi revine angajatorului, o obligație a acestuia față de angajat.
Salariul are un caracter obligatoriu și nu ocazional.
„Obiectul contractului de muncă se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează.”
Cauza
„Prin cauza (scopul) actului juridic se înțelege obiectivul urmărit la încheierea b#%l!^+a?acestuia.”
Cauza este o condiție esențială, de validitate și generală a actului juridic care împreună cu consimțământul formează voința juridică.
Angajatorul urmărește ca angajatul să presteze o muncă determinată prin încheierea contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului în urma muncii prestate.
Cauza cotractului trebuie să fie licită și morală, să existe altfel contractul este lovit de nulitate absolută.
În literatura de specialitate se menționează existența în structura actului juridic două elemente: scopul imediat – numit și scopul obligației care în cazul contractului individual de muncă se definește ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală, de către fiecare parte, a contraprestației ( partea care se obligă este conștientă ca și cealaltă parte trebuie să se oblige); – scopul mediat (causa remota) numit și scopul actului juridic civil constă în motivul determinant al încheierii contractului individual de muncă, și face referire la însușirile unei prestații ori la calitățile unei persoane.
b#%l!^+a?
3.2. Condiții specifice încheierii cotractului individual de muncă
3.2.1. Examenul medical
Angajatul având obligația să presteze în favoarea angajatorului o anumită activitate, trebuie să aibă o capacitate de muncă, în sens biologic, apt în vederea îndeplinirii acestei obligații, acesta în mod firesc trebuie să se implice atât psihic cât și fizic- fapt prevăzut în art.27 alin.(1) din Codul muncii.
Examenul este o condiție prealabilă și obligatorie la încheierea contractului individual de muncă, neefectuarea acestuia atrăgând după sine nulitatea contractului individual de muncă (art.27 alin.(1) din Codul muncii), însă poate fi validat prin b#%l!^+a?prezentarea de către angajat a certificatului medical, după încheierea contractului individual de muncă cu condiția ca persoana să fie aptă să presteze munca respectivă.
Obligativitatea examenului medical la angajarea în muncă este consemnată în art.28:
lit. a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru b#%l!^+a?locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an în celelalte situații;
lit. b) în cazul detașării sau a trecerii în alt loc de muncă ori în altă activiate, dacă se schimbă condițiile de muncă ( O.U.G. nr.65/2005);
lit. c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
lit. d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
lit. e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sanătăți Publice;
lit. f) periodic în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităti de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății Publice;
lit. g) periodic în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Obiectivul examenului medical la angajare este acela de a proteja fiecare angajat, a celorlalte persoane din colectiv și ale populației (de exemplu nu poate fi angajat ca muncitor în sectorul alimentar o persoană care suferă de tuberculoză sau b#%l!^+a?hepatită). b#%l!^+a?
De asemenea se urmărește compatibilitatea între afecțiunile prezentate în momentul examinării și viitorul loc de muncă, ca în urma constatării stării de sănătate și a capacității de muncă să se poată face propuneri de adaptare a postului la posibilitățile anatomice și fiziologice.
Observații: Angajatorul nu are dreptul de a cere unei candidate în vederea angajării prezentarea unui test de graviditate (art.27 alin. (5)) si Legii 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați). Excepție face cazul în care munca respectivă are un risc recunoscut sau semnificativ pentru sănătatea femeii și a copilului, sau care este interzisă total sau parțial femeilor insărcinate sau care alăptează.
De asemenea intră în obligația angajatorului ca prin dispozițiile din regulamentele de organizare și funcționare și în cele de ordine interioară ale unităților să asigure egalitatea de șanse și tratament între angajati femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel.
3.2.2. Repartizarea în muncă
În unele cazuri contractul individual de muncă apare ca o consecință a unei dispoziții de repartizare în muncă, dispoziție emisă de organele abilitate.
Conform legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă persoanele ce primesc indemnizație de șomaj au obligația de a b#%l!^+a?se prezenta de câte ori sunt chemate sau în baza unei programări la agenția pentru ocuparea forței de muncă unde sunt înregistrate, pentru a fi ajutate în vederea încadrării în muncă și pentru a participa la serviciile oferite de către agentie pentru ocuparea forței de muncă, servicii de formare profesională.
Daca persoanele ce beneficiază de indemnizație de șomaj refuză un loc care se potrivește cu pregătirea și nivelul studiilor, situate la o distanță de cel mult 50 kilometri de localitatea de domiciliu sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională oferite de agențiile pentru ocuparea forței de muncă, atunci persoanele în cauză nu vor mai beneficia de indemnizația de șomaj.
Pentru angajator repartiția nu creează nici o obligație, el poatet decide dacă dă sau nu curs unei repartizări atunci când se refuză încadrarea.
Excepție fac situațiile în care angajatorul este este o unitate bugetară, aparatul de specialitate ale organelor legislative, executive și judecătorești, repartizarea devine obligatorie când persoana a reușit la concurs; precum și în situația în care există o convenție între agenția teritorială și angajator încheiată în vederea asigurării forței de muncă.
Pentru o mai bună supraveghere a beneficiarilor indemnizației de șomaj cât și pentru ca aceștia să fie motivați s-a dispus prin legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat persoanele apte de muncă, care primesc ajutor social sunt obligate să b#%l!^+a?dovedească cu acte din 3 în 3 luni că sunt în evidența unei agenții teritoriale pentru ocuparea forței de muncă pentru încadrarea în muncă și nu au acceptat nejustificat un loc de muncă oferit, sau nu au acceptat participarea la un program de pregătire profesională.
Neîndeplinirea obligației atrage suspendarea plății ajutorului social în cazul persoanei singure, sau modificarea cuantumului social prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care îndeplinesc obligația menționată.
În concluzie pentru persoanele beneficiare de ajutor social repartizarea în muncă este obligatorie. În cazul angajatorilor se aplică aceleași principii ca și în cazul beneficiarilor de indemnizație de șomaj.
Dispoziția de repartizare în muncă este cea care condiționează și precede încheierea contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuiește. Părțile răspund juridic dacă nu recurg la executarea ei.
În concluzie „actul de repartizare este o condiție sau o premisă pentru încheierea contractului, numai acesta din urmă, prin ansamblul clauzelor sale executarea raportului juridic de muncă.”
3.2.3. Avizul prealabil, autorizarea și atestarea
„ Avizul prealabil, autorizarea și atestarea sunt reglementate cu caracter de excepție pentru încadrarea în muncă a anumitor salariati.”
Avizul prelabil, autorizarea și atestarea condiționează angajarea în muncă, fiind obligatorii la încheierea contractului individual de muncă ale salariaților indiferent dacă aceștia sunt din sectorul public sau privat. Nerespectarea acestor condiții este sancționată cu nulitatea contractului și în consecință cu încetarea de drept a contractului încheiat conform art. 56 lit. e) din Codul muncii. b#%l!^+a?
În cazul în care avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul individual de muncă, încetează de drept art.56 lit. h) Codul muncii).
3.2.4. Condiții de studii
Pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este necesară îndeplinirea unor condiții de studii.
Condițiile de studii sunt o cerință ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activități eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei, atât în interesul angajatorului dar și în vederea stimulării și recompensării salariaților în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale. Perfecționarea pregătirii profesionale a salariatului reprezintă o condiție impusă în cazul angajatorilor precum regiile autonome, instituții bugetare, (unități de stat) pe când în cazul unităților particulare nu au acest caracter în principiu, însă se constată că unitățile particulare preferă să-și susțină salariații în vederea perfecționării profesionale, ca dovadă că vor să obțină rezulate cât mai bune din partea acestora, dar și salariații sunt interesați în a-și ridica nivelul de pregătire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu, cât și pentru a promova. Asistăm la o b#%l!^+a?cerere din partea angajaților de a evita o „plafonare” în domeniul respectiv.
Sunt cazuri în care legea prevede ca persoana care dorește să obțină o anumită funcție, să aibă un anume nivel al studiilor atât în sectorul public cât și în sectorul privat.
„Natura și nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și complexitatea muncii, cu atribuțiile și răspunsurile pe care le implică efectuarea acesteia.”
Ocuparea funcțiilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog, geolog este condiționată de absolovirea învățământului superior de specialitate însă în unele cazuri condiției de studii se cumulează și condiția de vechime.
De exemplu în funcțiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate vor fi încadrați ingineri, economiști, fizicieni, chimiști, juriști, arhitecți, absolvenți ai învățământului superior de nivel universitar; pe când în funcțiile de referent vor fi încadrați contabili, statisticieni, tehnicieni precum și alți specialiști cu studii liceale și postliceale încadrați în compartimentele de bază ale ministrului sau ale organului central.
În cazul funcției de judecător al Curții Constituționale, „judecătorii… trebuie să aibă pregatire juridică superioară, înaltă competență profesională și o vechime de cel puțin 18 ani în activitatea juridică sau în învățământul juridic superior.” b#%l!^+a?
Persoanele care organizează și conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare (art. 11 din legea nr.82/1991 Legea Contabilității).
Prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale numarul 237/2002 a fost aprobată lista cuprinzând meseriile și activitățile simple. Unele dintre ele pot fi practicate cu o pregătire școlară de 4 clase cel puțin și un curs de calificare, formare profesională sau inițiere ca de exemplu: coșar, gunoier, spălator vehicule; iar alte meserii pot fi practicate cu o pregătire școlară de cel puțin 7/8 clase și un curs de formare profesională, inițiere sau calificare ca de exemplu confecționer pălării, dulgherist, grădinar,sobar etc..
3.2.5. Condiții de vechime în muncă și în specialitate
Vechimea în muncă și în specialitate este o condiție cerută uneori pentru încadrarea în anumite funcții sau posturi.
Vechimea în muncă este consemnată prin încheierea unui contract individual de muncă („munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă” art.16 alin. (3) din Codul muncii)
„Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activități corespunzătoare funcției (meseriei) sau în funcție (pentru celelalte categorii de personal).”
În cazul funcționarilor publici, pentru ocuparea funcțiilor de conducere vacante trebuie ca persoanele în cauză să aibă o vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice de minim 2 ani, pentru funcțiile publice de șef birou, șef serviciu și secretar al comunei minimum 5 ani pentru funcțiile de director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, director executiv și director executiv b#%l!^+a?adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale, așa cum prevede art. 12 și art.58 alin. (2) lit. a) și b) din legea nr.188/1999 Republicată privind Statutul funcționarilor publici.
3.2.6. Concursul sau examenul
Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale a celui care solicită angajarea este o dispoziție prevăzută în Codul muncii (art.29 alin (1), urmând ca metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional și disciplinar și în regulamentul intern.
Modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale și personale a viitorilor angajați, în sectorul public dar și în sectorul privat o constituie concursul și are un caracter obligatoriu.
Concursul este tot un examen, dar la care sunt înscriși mai mulți candidați pe un loc, iar în cazul instituțiilor și autorităților publice cât și în cazul unităților bugetare, regulamentul concursului este aprobat prin hotărâre a guvernului.
În cazul unităților din sectorul privat pot folosi procedura reglementată pentru unitățile bugetare, dar pot alege să folosească un regulament propriu.
Concursul se desfășoară pe parcursul a patru etape. În primul rând posturile vacante scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central sau local sau afișate la sediul unității în cauză cu cel puțin 15 zile înainte de data susținerii concursului împreună cu data și locul susținerii concursului, precum și modalitățile de informare cu privire la condițiile de participare și tematica.
Apoi urmeaza înscrierea la concurs la care pot participa și salariații unității. De menționat este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condițiile precizate de unitatea în cauză.
În cazul unităților bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, formată din șeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia și în unele cazuri 2-3 specialiști din învățământul superior de specialitate, din unități de cercetare de profil.
Comisia este condusă de un președinte desemnat de membrii comisiei și un secretar numit de conducătorul unității. Concursul constă într-o probă scrisă, o probă b#%l!^+a?orală sau interviu iar pentru funcțiile de întreținere a curățeniei, de deservire concursul constă într-o probă practică. Ordinea reușitei la concurs se face pe baza notelor obținute.
Contestațiile se depun în 3 zile de la afișarea rezultatelor iar răspunsul se comunică petiționarului în termen de 5 zile.
În sectorul privat, angajatorii utilizează în organizarea concursului, examenului regulile din sectorul bugetar.
„În practică, în sectorul privat se folosește – de sine stătător sau asociat concursului sau examenului – și interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între angajator și solicitantul locului de muncă, de natură să clarifice problemele legate de pregătirea profesională, evoluția în timp a persoanei în cauză, opțiunile ei viitoare.”
3.2.7. Perioada de probă
Perioada de probă este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, însă trebuie expres menționată în contractul individual de muncă (art.17 alin(2) lit. m) din Codul muncii).
Perioada de probă este în interesul ambelor părți semnatare ale contractului: atât angajatorului care are posibilitatea să cunoască mai bine competența și aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar dacă se constată că angajatul nu corespunde profesional îl va putea concedia; cât și salariatului care are ocazia să cunoască mai bine munca încredințată, și dacă i se potrivește sau nu.
În cazul persoanelor cu handicap „verificarea aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice” (art.31 alin. (2) din Codul muncii) astfel excluzându-se examenul sau concursul.
Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleași drepturi și obligații prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă ca și ceilalți salariați care au trecut de perioada de probă.
Conform Codului muncii salariatul nu execută mai mult de o singură perioadă de probă la același angajator, excepție făcând situația în care salariatul debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele sau vătămatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)).
De subliniat este faptul că perioda de probă constituie vechime în muncă.
Ca o măsură preventivă la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca „angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru același post este interzisă”.
3.2.8. Stagiul
Prin stagiu se înțelege acea „perioadă determinată de timp prevazută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecționarea pregătirii profesionale, în procesul muncii, a absolvenților unor specialităti din învățământul superior.”
Durata perioadei de stagiu diferă de la caz la caz. De exemplu experții contabili și contabilii autorizați efectuează un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind b#%l!^+a?efectuarea stagiului și examenului de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil și contabil autorizat.
CAPITOLUL IV. NEGOCIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4.1. Principiile negocierii în dreptului muncii
Principiul garantării libertății muncii
În art. 41 pct. 1 din Constituție este reglementat principiul garantării libertății muncii astfel: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”.
În spiritul Constituției Române, în art. 3 din Codul muncii se dispune: „(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul al muncă nu poate fi îngrădit”.
Principiul egalității de tratament și interzicerea discriminării
Acest principiu se referă la egalitatea de tratament față de toți angajații și angajatorii fiind prevăzut în art.5 din Codul muncii. De fapt acesta este primul principiu specific Dreptului muncii în sens restrâns. Legiuitorul obligă ca diferențele de tratament să fie întemeiate pe considerente strict privitoare la muncă.
Principiul asigurării condițiilor de muncă adecvate activității desfășurate de protecție socială de sănătate și securitate în muncă, precum și respectarea demnității și a conștiinței sale fără nici o discriminare. Acest principiu potrivit dispozițiilor constituționale (41 pct.2) și ale art. 6 pct. 1 din Codul muncii, presupune că orice salariat care prestează o muncă trebuie să beneficieze de: condiții de muncă adecvate activității desfășurate, deci condiții corespunzătoare celorlalte dispoziții legale care le reglementează; condiții de protecție socială, de securitate și igiena muncii, prevăzute de regimul de muncă al femeilor și al tinerilor; de regimul prestării muncii în condiții grele; condiții prin care să se asigure respectarea demnității și conștiinței salariatului; negocierea condițiilor de muncă altele decât cele prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Principiul egalității în drepturi
Principiul egalității în drepturi este un alt principiu în art.41 pct. 4 din Constituție și în art. 6 pct. 2 din Codul muncii care presupune:
la muncă egală femeile au salariu egal cu bărbații;
toți salariații fără discriminare cum ar fi pe motiv de cetățenie, etnie, etc., la muncă egală au dreptul la plată egală.
toți salariații sunt egali în drepturi și, în mod deosebit, la protecția datelor cu caracter personal, și la protecție împotriva concedierilor nelegale.
la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere (art.236 pct.3)
Principiul negocierii condițiilor de muncă
Acest principiu derivă din dispozițiile art.41alin.5 din Constituție, art. 6 pct. 2 din Codul muncii și Legea nr. 130/1996. Constituția României prevede că dreptul la negocieri colective,în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate. În art. 6 pct.2 din Codul muncii este recunoscut dreptul la negocieri colective, iar în art. 236 pct. 2 și 3 se arată: „Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați…(4)Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților.”
Drepturile și obligațiile salariaților și ale angajaților se stabilesc prin negociere a
contractului individual de muncă ținând cont de lege și de contractul colectiv de muncă. În contractul colectiv de muncă se negociază în primul rând condițiile de muncă din unități, ramuri precum și în general drepturile și obligațiile salariaților și angajatorilor în mod abstract. Nu se poate negocia clauze contrare legii. Potrivit art. 2 lit.b din Codul muncii modificat, în cazul unui contract individual de muncă – având ca element de extraneitate numai locul muncii – părțile nu pot alege legea aplicabilă contractului respectiv cum ar fi de pildă legea mai puțin favorabilă angajatului dintr-unul dintre state. În art.2 lit.b din Codul muncii se dispune: „Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică: ….b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;”
Principiul liberei asocieri
Potrivit art.40 din Constituție, cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere. În art. 7 din Codul muncii este prezentat un alt principiu al Dreptului muncii “ Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale”.
Principiul consensualității și al bunei – credințe
Ultimul principiu important se referă la faptul că “Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe.” Principiul consensualității stabilește faptul că pentru existența unor raporturi juridice de muncă este necesară și suficientă simpla manifestare de voință a părților, fără a fi nevoie de o formă specială (contract scris, act autentificat la notar etc.).
Principiul protecției salariaților
Prin art. 22 Constituția garantează dreptul la integritate fizică și psihică al persoanei. În art.41 alin.2 din Constituție se dispune: „Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege.”
4.2. Negocierea și clauza de neconcurență
În contextul aderării Românie al Uniunea Europeană, legiuitorul român a căutat să armonizeze și să analizeze legislația internă cu cadrul comunitar în acest sens. Această armonizare însă se face fără a se neglija tradiția și necesitățile pieței forței de muncă din România.
Prin modificarea Codului muncii, legiuitorul prevede expres nevoia de a armoniza legislația internă cu cea comunitară (art. 292 Codul muncii) aspect care se regăsește și prin noile prevederi legate de clauza de neconcurență ce poate fi inserată în conținutul contractului individual de muncă.
Este știut faptul că, în ceea ce privește un contract individual de muncă are o parte legală (de la care nu se poate deroga nici chiar prin manifestarea expresă a părților semnatare) și o parte convențională care se materializează prin manifestarea de voință a părților semnatare dar cu respectarea limitelor impuse de lege.
În acest sens art. 11 din Codul muncii dispune că în cadrul contractului individual de muncă nu se pot insera clauze sau prevederi contrare ce conțin drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă.
Așadar orice prevedere ce creează drepturi și obligații pentru părțile contractante – implicit și clauza de neconcurență – și care v-a fi inserată în conținutul contractului individual de muncă, trebuie să nu contravină prevederilor legii în vigoare, ale contractului colectiv la nivel național sau altor contracte colective aplicabile respectivului raport juridic de muncă.
La modificarea vechilor reglementări cu privire la clauza de neconcurență, legiuitorul a avut în vedere atât necesitatea armonizării legislației interne cu cea comunitară în materie, cât și asigurarea unei minime protecții salariatului român pe o piața a forței de muncă cu un anumit specific și tradiție.
Trecerea României la o economie de piață, cu eforturile ce le implică o astfel de trecere, au creat o serie de modificări și de perturbări ale pieței forței de muncă.
Noua reglementare, cu privire la clauza de neconcurență, din Codul muncii pare mult mai relevantă și mai protectoare pentru salariat în noua sa formă. Legiuitorul impune noi condiții pentru valabilitatea acestei clauze.
Clauza de neconcurență este o clauză specifică contractului individual de muncă după cum prevede legiuitorul în cadrul articolului 20, Codul muncii și care se referă la posibilitatea recunoscută părților de a o negocia și insera în conținutul contractului.
Pentru a produce efecte clauza de neconcurență ce a fost cuprinsă în conținutul contractului individual de muncă în urma negocierii dintre părțile contractante, fie la încheierea contractului fie pe parcursul desfășurării acestui contract prin modificarea sa ulterioară, trebuie să îndeplinească anumite condiții expres prevăzute de lege.
O primă condiție se referă la faptul că această clauză poate fi inserată în conținutul contractului individual de muncă, numai în urma unor negocieri purtate de salariat cu angajatorul sau reprezentantul acestuia. Negocierea care îmbracă forma unor discuții între cele două părți contractante, trebuie să scoată la iveală necesitatea și utilitatea pentru ambele părți, ale inserării unei astfel de clauze în conținutul contractului individual de muncă10. Ce avantaje oferă aceasta salariatului, de ce neplăceri îl protejează pe angajator și care este scopul care se urmărește prin inserarea unei astfel de clauze.
Odată negociată o astfel de clauza și admisă de ambele părți contractante va trebui să îndeplinească și anumite condiții de fond și formă.
Condiția de formă cerută advaliditate este ca această clauză să fie materializată în formă scrisă în conținutul contractului individual de muncă și să conțină anumite reglementări impuse expres de lege.
Trebuie să precizăm că această clauză pentru ași produce efectele trebuie sa îndeplinească și anumite condiții de fond.
Se impune, în prezentarea și analiza acestor conții de fond, să se plece de la noțiunea și explicarea acestei clauze de neconcurență.
Clauza de neconcurență trebuie privită ca o dispoziție convențională a părților raportului juridic de muncă, ce este negociată și inserată de acestea în contractul individual de muncă prin care salariatul își asumă obligația ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze o activitate de natură să facă concurență fostului angajator, fie pentru sine fie pentru o terță persoană, în schimbul unei remunerații primite de acesta de la angajator.
Așadar convenția legal încheiată de părți are putere de lege pentru acestea. Însă aceste convenții trebuie sa respecte atât regula de drept comun cât și norma specială.
Din noțiunea prezentată mai sus reies o serie de aspecte legate de valabilitatea unei astfel de clauze.
Spre deosebire de vechea reglementare, acum clauza de neconcurență își produce efectul de la data încetării contractului individual de muncă și nu și pe timpul executării contractului ca până la modificările aduse de O.U.G. nr.65/2005 Codului muncii.
Considerăm bine venită această modificare dacă avem în vedere că pe timpul desfășurării contractului nu era necesară o astfel de limitare a dreptului de a munci a salariatului deoarece primează prezumția de bună credință și fidelitate a salariatului față de angajator. Or, dacă angajatorul ar constata anumite pierderi ca urmare a unui comportament nedemn și concurențial din partea salariatului ar avea la îndemână alte mijloace pentru a îndrepta această situație (ex. angajarea răspunderii patrimoniale; aplicarea unor sancțiuni; etc.).
Deci, orice prevedere contractuală care ar reglementa alt moment de la care începe să-și producă efectele clauza ar fi nula de drept.
Obiectul acestei abstinențe, pentru salariat, generate de inserarea unei clauze de neconcurențe în contract, este reprezentat de activitatea care face concurență fostului angajator.
Această activitate trebuie să vină în directă concurență cu cea desfășurată de fostul angajator și să creeze un prejudiciu cert și concret (ex. pierderea unei piețe de desfaceri de către fostul angajator; pierderea unor vechi clienți ai acestuia; scăderea de vânzări ca urmare a concurenței; etc.). Însă această conduită a salariatului trebuie remunerată de către angajator și asta pe toată durata în care salariatul nu va presta o activitate concurentă pentru sine sau o terța persoană.
Efectele clauzei de neconcurență sunt condiționate și de cuantumul indemnizație pentru respectarea obligației de a nu presta o activitate concurentă de către salariat, și de aria geografică în care nu trebuie îndeplinită acea activitate cât și în ceea ce privește terții pentru care nu trebuie prestată o astfel de activitate.
În ceea ce privește cuantumul indemnizației, legiuitorul prevede limita minimă a acestei indemnizații sub care nu se poate coborî astfel încât fostul salariat sa fie ținut să îndeplinească obligația corelativă generată de clauza de neconcurență.
Indemnizația se va plăti lunar de către angajator, și reprezintă o cheltuială efectuată de angajator ce se va deduce profitul realizat de angajator însă se va impozita la persoana fizică ce beneficiază de această indemnizație.
Valoarea indemnizației se negociază la inserarea clauzei în conținutul contractului individual de muncă și nu poate fi mai mică de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Dacă însă activitatea prestată de salariat nu a fost mai mare sau cel puțin de 6 luni, se va calcula valoarea indemnizației în funcție de media veniturilor realizate pe toată durata contractului.
Se observă la stabilirea cuantumului indemnizației o grijă suplimentară a legiuitorului față de salariat. Pentru faptul că este destul de dificil pentru salariat să treacă printr-o reconversie profesională pentru a desfășura o altă activitatea sau a se deplasa în altă zonă geografică, asta pentru a respecta clauza de neconcurență, legiuitorul îi garantează un venit minim de cel puțin 50% din media veniturilor realizate însă nu limitează în zona superioară acest venit. Astfel dacă salariatul la negocieri obține o indemnizație mai mare de 50% legiuitorul nu interzice o asemenea prevedere.
Considerăm că este benefică această reglementare și vine în sprijinul salariatului care poate obține venituri din prestarea altor activități neconcurențiale fără a opri însă primirea indemnizației din partea fostului angajator. Este echitabilă măsura legislativă și credem noi că satisface în mod egal ambele părți care au negociat o astfel de clauză.
O altă condiție pentru existența clauzei de neconcurență se referă la perioada pentru care își produce efectele această clauză.
În stabilirea acestei perioade, în care salariatul are obligația să se abțină de la orice activitate concurențială, s-a avut în vedere faptul ca informațiile pe care le-a obținut salariatul pe timpul desfășurării raporturilor juridice de muncă dar și a deprinderilor dobândite se vor perima în timp și nu ar mai fi considerate utile și creatoare de concurență dacă s-ar uzita în desfășurarea unei activități identice cu cea a fostului angajator. Pe de altă parte s-a avut în vedere și nevoia de a permite fostului salariat să își desfășoare activitatea unde are o calificare fără nici un impediment sau fără nici o limitare. Această perioadă este de maxim doi ani de la încetarea contractului individual de muncă.
Pentru ași produce efectele clauza de neconcurență trebuie să cuprindă prevederi și date certe despre terții pentru care nu se poate desfășura o asemenea activitate ce ar crea concurență angajatorului inițial.
Astfel angajatorul, la inserarea unei astfel de clauze în contractul individual de muncă, trebuie să aibă o reprezentanță cât mai exactă a concurenței în domeniul său de activitate. Acest lucru este important în stabilirea agenților economici care desfășoară o activitate identică sau cel puțin asemănătoare cu a sa, și care nu vor putea beneficia de serviciile unui angajat al său ținut de o clauză de neconcurență.
La această reglementare s-a ținut cont de dreptul fundamental al persoanei de ași alege în mod liber profesia și locul de muncă dar și de o protecția angajatorului care învestește în pregătirea și perfecționarea subordonaților, de concurența care ar putea prelua, în urma unei oferte mai bune de salarizare, forță de muncă calificată.
Pe de altă parte se are în vedere și faptul că desfășurarea de activități asemănătoare de către mai mulți agenți economici este benefică dezvoltării economice și implicit pieței forței de muncă însă cu respectarea unor reguli de concurență loaială.
Prin această prevedere, spunem noi, că angajatorul este limitat într-un eventual abuz de drept împotriva salariatului care fără o astfel de reglementare ar putea fi oprit, pentru o perioadă de timp să se mai angajeze într-un anumit domeniu de activitate. Este clar că angajatorul nu va avea cum să cunoască toate terțe persoane care i-ar face concurență și astfel clauza de neconcurență nu își va produce efectele asupra acestora, dând în acest sens posibilitatea salariatului să desfășoare o activitate pentru care are o anumită pregătire în favoarea terților care nu au fost precizați în mod concret la inserarea acestei clauze în contractul lor de muncă.
O altă condiție de valabilitate, cerută de legiuitor, pentru clauza de neconcurență are în vedere aria geografică în care această clauză își produce efectele. Vechea reglementare nu impunea o astfel de condiție și deseori a fost criticată datorită faptului că reprezenta o adevărată îngrădire a libertății muncii.
Este cert faptul că, nu putem să limităm dreptul fundamental de a alege și exercita liber o profesie unei persoane chiar dacă pentru această limitare am plăti o anumită sumă de bani. Însă în considerația angajatorului, care pe lângă faptul că a investit în instruirea și perfecționarea salariatului care nu dorește să și continue activitatea la acesta, îi plătește acestuia și o indemnizație pe timpul cât salariatul se abține de la activitatea concurențială, legiuitorul, permite ca desfășurarea activității expres prevăzute să nu se desfășoare într-o zonă geografică, precis determinată. Această zonă geografică considerată de interes pentru angajator, am spune chiar zonă concurențială, răspunde atât nevoilor salariaților cât și nevoilor angajatorilor, în atingerea scopurilor personale.
Apreciem această reglementare și considerăm că își justifică prezența în cadrul nostru legislativ în materie, prin finalitatea sa.
Aparent extrem de protecționistă pentru angajator, această clauză, răspunde în mare măsură nevoilor salariaților.
Clauza de neconcurență care respectă condițiile impuse lege, prezentate mai sus, nu își va produce efectele dacă, contractul individual de muncă va înceta din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului sau în alte cazuri expres prevăzute de lege (art. 56 lit. d, f, g, h și j din Codul muncii).
În toate aceste situații se observă buna credință și buna intenții a salariatului care nu își maipoate desfășura activitatea la angajatorul inițial din motive neimputabile lui. Trebuie recunoscut astfel, dreptul salariatului de a se angaja la un alt angajator, chiar concurent, fără să fie ținut să respecte clauza de neconcurență. Este justificată această prevedere legală dacă avem în vedere nevoia salariatului de a-și asigura un trai decent prin exercitarea profesiei desfășurată și cunoscută de acesta care ar permite încararea sa la diferiți angajatori.
Considerăm ca fiind bine venită această reglementare cu privire la clauza de neconcurență și în mare parte echitabilă pentru ambele parți semnatare ale unui contract individual de muncă ce conține o astfel de clauză.
.
Această reglementare este de actualitate și vine să preîntâmpine eventualele abuzuri atât din partea angajatorilor cât și din partea salariaților pe timpul cât între aceștia există raporturi juridice de muncă.
PARTEA PRACTICĂ
Speța 1
Prin cererea înregistrată la Tribunalul Vâlcea, reclamanții au solicitat, în contradictoriu cu pârâta Comuna …reprezentată prin primar ca, prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună obligarea pârâtei la plata diferenței dintre salariile cuvenite potrivit contractului individual de muncă și salariile plătite efectiv. De asemenea, începând cu data introducerii acțiunii trebuie să plătească salariile potrivit contractelor individuale de muncă, respectiv actelor adiționale la contractele individuale de muncă, să plătească sumele susmenționate, actualizate cu rata inflației de la data scadenței fiecăreia și până la data plății efective a sumelor datorate.
În motivarea cererii reclamanții arată că, în data de 06 august, dată stabilită pentru plata salariului aferent lunii iulie, au luat la cunoștință faptul că le-au fost diminuate unilateral salariile cu 25%.
Salariul reprezintă o componentă a dreptului la muncă și reprezintă contraprestația angajatorului în raport cu munca prestată de către angajat în baza raportului de muncă. Efectele raportului de muncă se concretizează în obligații de ambele părți, iar una din obligațiile esențiale ale angajatorului este plata salariului pentru munca prestată, așa cum a fost el stabilit prin contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă este convenția prin care se materializează voința angajatorului și a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic de muncă. În această convenție, negociată și liber consimțită, sunt prevăzute în limitele stabilite de legislație și de contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru cunoașterea condițiilor de desfășurare și de încetare a raportului de muncă, drepturile, obligațiile și răspunderile ambelor părți.
Salariul reprezintă unul dintre drepturile asupra căruia cele două părți ale raportului juridic de muncă au convenit și l-au prevăzut în mod expres în conținutul contractului, în conformitate cu dispozițiile art. 17 alin. 2, coroborat cu art. 3 din același articol.
Un terț față de acest contract individual de muncă nu poate interveni pentru a modifica acordul părților semnatare. Statul, terț raportat la contractul individual de muncă, încheiat între angajator și salariat, nu poate modifica ceea ce părțile au stabilit, respectiv nu poate diminua salariile acestora în mod direct, prin edictarea unei legi în acest sens, căci protecția juridică a raportului juridic de muncă stabilit contractual este același atât pentru personalul bugetar, cât și pentru cel încadrat la angajatori privați. Nu se poate vorbi de o protecție a legii mai mare în cazul angajaților privați.
Deși nu au fost încheiate acte adiționale la contractele individuale de muncă, de micșorare a salariilor reclamanților, angajatorul a reținut o parte din salariile datorate conform contractului individual de muncă, plătind numai o parte din ceea ce împreună cu salariații săi convenise conform contractului.
În drept au fost invocate dispozițiile art. 40 alin. 2 lit. c din Legea nr. 53/2003 și art. 110 alin. 2 și 3 Cod de procedură civilă.
În dovedirea cererii reclamanții au depus la dosar înscrisuri, respectiv fluturașii de salariu din luna iulie 2010, contracte individuale de muncă, acte adiționale, decizii de încadrare, dispoziții de reducere a salariului, etc..
Din analiza materialului probator administrat în cauză, instanța reține următoarele:
Prin dispozițiile nr.110, 112, 113, 116, 117 și 118 din 23.07.2010, aflate la filele 47-52 din dosar, reclamanților li s-a diminuat cu 25% cuantumul salariului brut, începând cu data de 04 iulie 2010, în temeiul dispozițiilor art.1 din Legea nr.118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar.
Instanța apreciază că reducerea unilaterală a salariului brut cu 25%, în temeiul dispozițiilor art.1 din Legea nr.118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar, încalcă prevederile Declarației Universale a Drepturilor Omului și pe cele ale art.1 alin.1 din Primul protocol adițional la Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, ratificată de România prin Legea nr.30/18 mai 1994, care privesc protecția proprietății.
Înainte de a trece la analiza condițiilor acestor prevederi internaționale care protejează dreptul de proprietate, trebuie făcute două precizări. În primul rând, potrivit dispozițiilor art.20 din Constituția României, intitulat „Tratatele internaționale privind drepturile omului”: „Dispozițiile constituționale privind drepturile și libertățile cetățenilor vor fi interpretate și aplicate în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care România este parte. Dacă există neconcordanțe între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, și legile interne, au prioritate reglementările internaționale, cu excepția cazului în care Constituția sau legile interne conțin dispoziții mai favorabile.”
Așadar, dacă instanțele de judecată constată că legile interne încalcă pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care România este parte, conținând dispoziții mai puțin favorabile decât acestea din urmă, sunt obligate să ignore aceste prevederi și să facă aplicarea celor din reglementarea internațională mai favorabilă. Procedând astfel, instanțele de judecată nu fac altceva decât să respecte dispozițiile art.20 din Constituția României, precum și pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care România este parte.
În al doilea rând, constatarea Curții Constituționale a României, în cuprinsul deciziilor nr.872/25 iunie 2010 și nr.874/25 iunie 2010, ambele publicate în M.Of. nr.433/28 iunie 2010, că Legea nr.118/2010 nu încalcă dispozițiile Constituției României, nu împiedică instanțele de judecată să facă aplicarea dispozițiilor art.20 din legea fundamentală și să dea prioritate pactelor și tratatelor privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care România este parte.
Așa cum reglementările internaționale au întâietate în fața celor interne, inclusiv în fața Constituției României, statuările Curții Europene a Drepturilor Omului de la Strasbourg, de exemplu, au prioritate față de cele ale Curții Constituționale a României, fiind obligatorii pentru instanțele de judecată.
Curtea Constituțională este, potrivit dispozițiilor art.1 și 2 din Legea nr.47/1991 privind organizarea și funcționarea Curții Constituționale, garantul supremației Constituției României, asigurând controlul constituționalității legilor, a tratatelor internaționale, a regulamentelor Parlamentului și a ordonanțelor Guvernului. Chiar dacă, în exercitarea atribuțiilor sale, Curtea Constituțională are posibilitatea raportării și la dispozițiile internaționale în materia drepturilor fundamentale ale omului, statuările acesteia, aflate în contradicție cu cele ale forurilor internaționale competente să interpreteze aceste prevederi, nu pot fi reținute de instanțele judecătorești sesizate cu soluționarea unui litigiu în care își găsesc aplicarea. Dimpotrivă, instanțele judecătorești sunt obligate, în temeiul prevederilor art.20 din Constituția României și a obligațiilor pe care România și le-a asumat în urma ratificării acestor pacte, convenții și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, să ignore legile interne și interpretările Curții Constituționale a României care contravin reglementărilor internaționale și interpretărilor date acestora de organele abilitate.
Așadar, prin aplicarea cu prioritate față de cele interne a dispoziții internaționale privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care România este parte și a interpretărilor acestor dispoziții date de forurile internaționale competente, instanțele de judecată nu încalcă prevederile art.11 alin.3 din Legea nr.47/1992, potrivit cărora deciziile și hotărârile Curții Constituționale sunt general obligatorii și au putere numai pentru viitor și nici pe cele ale rt.31 din aceeași lege, conform cărora decizia prin care se constată neconstituționalitatea unei legi sau ordonanțe ori a unei dispoziții dintr-o lege sau dintr-o ordonanță în vigoare este definitivă și obligatorie, cu atât mai mult cu cât deciziile invocate anterior sunt de respingere a obiecțiilor de neconstituționalitate, iar nu de admitere a acestora. În cazul respingerii obiecțiilor sau excepțiilor de neconstituționalitate este posibilă formularea unor noi excepții, iar Curtea Constituțională poate proceda, pe baza unor noi argumente sau ca urmare a revenirii la practica anterioară, la admiterea acestora, chiar dacă anterior s-a pronunțat în sensul constituționalității.
În ceea ce privește prevederile internaționale privitoare la drepturile fundamentale ale omului care au fost încălcate prin reducerea salariilor bugetarilor cu 25%, potrivit art.17 din Declarația Universală a Drepturilor Omului: „1. Orice persoană are dreptul la proprietate, atât singură, cât și în asociație cu alții.; 2. Nimeni nu poate fi lipsit în mod arbitrar de proprietatea sa.”
De asemenea, potrivit art.1 din Primul protocol adițional la Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, ratificată de România prin Legea nr.30/18 mai 1994: „Orice persoană fizică sau juridică are dreptul la respectarea bunurilor sale. Nimeni nu poate fi lipsit de proprietatea sa decât pentru cauză de utilitate publică și în condițiile prevăzute de lege și de principiile generale ale dreptului internațional. Dispozițiile precedente nu aduc atingere dreptului statelor de a adopta legile pe care le consideră necesare pentru a reglementa folosința bunurilor conform interesului general sau pentru a asigura plata impozitelor ori a altor contribuții, sau a amenzilor.”
Cu privire la regula aplicabilă în lumina art.1 din Protocolul nr.1, Curtea Europeană a Drepturilor Omului de la Strasbourg a statuat, în numeroase cauze, că acest articol conține 3 norme distincte: prima, care se exprimă în prima frază a primului alineat și care are un caracter general, enunță principiul respectării proprietății; cea de-a doua, ce figurează în cea de-a doua frază a aceluiași alineat, vizează privarea de proprietate și o supune anumitor condiții; cât despre a treia, menționată în cel de-al doilea alineat, recunoaște puterea statelor contractante de a reglementa utilizarea bunurilor conform interesului general sau pentru a asigura plata impozitelor sau a altor contribuții sau a amenzilor. Cele 3 reguli mai sus menționate nu sunt „distincte", în sensul că nu au nici o legătură una cu cealaltă: cea de-a doua și cea de-a treia se referă la cazuri speciale de încălcare a dreptului la respectarea bunurilor și, prin urmare, trebuie interpretate în lumina principiului general enunțat în prima regulă (cauza Gasus Dosier – und Fordertechnik GmbH împotriva Olandei, Hotărârea din 23 februarie 1995, seria A nr. 306 B, p. 46 – 47, & 55).
Pentru a analiza dacă sunt încălcate prevederile art.1 din Primul protocol, trebuie analizate, așadar, mai multe aspecte: dacă reclamanții au un „bun” în sensul art.1 alin.1 din Primul protocol; existența unei ingerințe a autorităților publice în exercitarea dreptului la respectarea bunului, ce a avut ca efect privarea reclamanților de bunul lor, în sensul celei de a doua fraze a primului paragraf al art.1 din Protocolul nr.1; dacă sunt îndeplinite condițiile privării de proprietate, respectiv dacă ingerința este prevăzută de lege, dacă ingerința urmărește un scop legitim de interes general (ea a intervenit pentru o cauză de utilitate publică), dacă ingerința este proporțională cu scopul legitim urmărit, adică dacă s-a menținut un „just echilibru” între cerințele interesului general și imperativele apărării drepturilor fundamentale ale omului.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului de la Strasbourg s-a pronunțat în nenumărate rânduri, chiar și împotriva României, în sensul că și dreptul de creanță reprezintă un „bun” în sensul art.1 din Primul protocol adițional la Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, dacă este suficient de bine stabilit pentru a fi exigibil sau dacă reclamantul poate pretinde că a avut cel puțin o „speranță legitimă” de a îl vedea concretizat (cauzele Rafinăriile grecești Stran și Stratis Adreadis împotriva Greciei, Hotărârea din 9 decembrie 1994, seria A nr. 301-B, pag. 84, paragraful 59; cauza Jasiuniene împotriva Lituaniei, cererea nr. 41.510/98, paragraful 44, 6 martie 2003; cauza Pressos Compania Naviera S.A. și alții contra Belgiei, hotărârea din 20 noiembrie 2005, seria A nr.332, p.21 și § 31; Cauza Ouzunis și alții contra Greciei, nr.49144/99, 18 aprilie 2002, § 24; Hotărârea din 24 martie 2005 în Cauza Șandor împotriva României, publicată în M. Of. nr. 1048 din 25 noiembrie 2005; Hotărârea din 28 iunie 2005 în Cauza Virgil Ionescu împotriva României, publicată în M. Of. nr. 396 din mai 2006; Hotărârea din 19 octombrie 2006 în cauza Matache și alții împotriva României – cererea nr.38113/02; Hotărârea din 2 martie 2004 în Cauza Sabin Popescu împotriva României, publicată în M. Of. nr. 770 din 24 august 2005; Hotărârea din 15 februarie 2007 în cauza Bock și Palade împotriva României – cererea nr.21740/02; Hotărârea din 1 decembrie 2005 în Cauza Societatea Comercială „Mașinexportimport Industrial Group” împotriva României, publicată în M. Of. nr. 682 din 9 august 2006; Hotărârea din 23 februarie 2006 în Stere și alții împotriva României, publicată în M. Of. nr. 600 din 30 august 2007; Hotărârea din 21 februarie 2008 în cauza Driha împotriva României – cererea nr.29556/02; Hotărârea din 6 decembrie 2007 în cauza Beian împotriva României – cererea nr.30658/05; etc.).
Mai mult, recent, în Hotărârea din 15 iunie 2010 în cauza Mureșanu împotriva României (cererea nr.12821/05), Curtea Europeană a Drepturilor Omului de la Strasbourg s-a pronunțat în mod expres în sensul că salariul reprezintă un „bun” în sensul art.1 alin.1 din Primul protocol.
Așadar, salariul reclamanților, la care aceștia au dreptul în baza contractelor individuale de muncă sau a dispozițiilor depuse la dosar, reprezintă un „bun” în sensul art.1 alin.1 din Primul protocol adițional la Convenție.
Cea de a doua condiție ce trebuie verificată pentru a se vedea dacă este vorba sau nu de o încălcare a art.1 din Primul protocol este cea a existenței unei ingerințe a autorităților publice în exercitarea dreptului la respectarea bunului, ce a avut ca efect privarea reclamanților de bunul lor, în sensul celei de a doua fraze a primului paragraf al art.1 din Protocolul nr.1.
Reducerea salariului reclamanților cu 25% pe o perioadă de 6 luni (iulie-decembrie 2010) și lipsirea acestora de dreptul de a mai primi vreodată sumele de bani aferente acestui procent reprezintă, indiscutabil, o ingerință ce a avut ca efect privarea reclamanților de bunul lor, în sensul celei de a doua fraze a primului paragraf al art.1 din Protocolul nr.1.
În al treilea rând, privarea de proprietate trebuie să fie prevăzută de lege, să urmărească o cauză de utilitate publică, să fie conformă normelor de drept intern și să respecte un raport de proporționalitate între mijloacele folosite în scopul vizat; privarea de proprietate trebuie să menajeze un just echilibru între exigențele de interes general și imperativele fundamentale ale individului, în special prin indemnizarea rezonabilă și proporțională a valorii bunului, acordată titularului acestuia.
Prima condiție a privării de proprietate este, așadar, ca ingerința să fie prevăzută de lege.
Această primă condiție semnifică în dreptul intern legalitatea privării de proprietate, principiu care, la rândul lui, presupune îndeplinirea a două cerințe:
să existe o lege în sensul Convenției, în temeiul căreia să fi avut loc privarea de proprietate;
legea să îndeplinească acele calități determinate de Curte în jurisprudența sa, adică să fie accesibilă, precisă și previzibilă.
Legea nr.118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar îndeplinește condițiile menționate anterior, fiind un act normativ accesibil, precis și previzibil în sensul jurisprudenței Curții Europene a Drepturilor Omului de la Strasbourg.
Cea de a doua condiție a privării de proprietate presupune ca ingerința să urmărească un scop legitim de interes general, adică să intervină pentru o cauză de utilitate publică.
În expunerea de motive a Legii nr.118/2010 se arată că, potrivit evaluării Comisiei Europene, „activitatea economică a României rămâne slabă și, contrar așteptărilor inițiale, cel mai probabil, creșterea economică s-a menținut negativă în primul trimestru al anului 2010. […] Până la sfârșitul anului 2010, se așteaptă ca inflația să scadă în continuare la aproximativ 3,75% datorită cererii interne slabe și implementării unei politici monetare prudente. Redresarea mai slabă a cererii interne a diminuat importurile, prognozându-se acum un deficit de cont curent de circa 5% din PIB pentru 2010, comparativ cu 5,5% inițial”.
Se mai arată că, „din misiunea de evaluare efectuată de serviciile Comisiei împreună cu experții FMI și ai Băncii Mondiale în perioada 26 aprilie – 10 mai 2010, pentru a analiza progresele înregistrate în ceea ce privește condițiile specifice atașate tranșei a treia în valoare de 1,15 miliarde de euro în cadrul
programului de asistență financiară, a rezultat faptul că, în condițiile politicilor curente, ținta de deficit fiscal pentru 2010, de 6,4% din PIB, nu va putea fi îndeplinită, din cauza unor deteriorări ale condițiilor economice, a unor dificultăți în colectarea veniturilor și derapajelor pe partea de cheltuieli.
Guvernul României și-a asumat angajamentul de a lua măsuri compensatorii suplimentare ce trebuie adoptate și implementate înainte de eliberarea de către Comisie a celei de-a treia tranșe din împrumutul UE. […] De asemenea, se precizează faptul că, în cazul în care aceste acțiuni nu sunt implementate până în iunie 2010 sau nu conduc la consolidarea anticipată, vor fi implementate acțiuni
suplimentare de majorare a veniturilor la buget, inclusiv măsuri de majorare a cotelor de impunere, pentru a se elimina orice diferență bugetară anticipată”.
Soluția legislativă cuprinsă în art.1 din Legea nr.118/2010 a fost determinată, așadar, de apărarea securității naționale, astfel cum rezultă și din expunerea de motive a Guvernului. Securitatea națională nu implică numai securitatea militară, ci are și o componentă socială și economică. Nu numai existența unei situații manu militari atrage aplicabilitatea noțiunii „securitate națională", ci și alte aspecte din viața statului, precum cele economice, financiare, sociale, care ar putea afecta însăși ființa statului prin amploarea și gravitatea fenomenului. Situația de criză financiară mondială ar putea afecta, în lipsa unor măsuri adecvate, stabilitatea economică a țării și, implicit, securitatea națională.
Asigurarea stabilității economice a țării și apărarea siguranței naționale sunt noțiuni care se circumscriu celor de „scop legitim de interes general” și de „cauză de utilitate publică”. În consecință, este îndeplinită și cea de a doua condiție a privării de proprietate.
În fine, ingerința trebuie să fie proporțională cu scopul legitim urmărit. Ingerința este proporțională cu scopul legitim urmărit dacă s-a menținut un „just echilibru” între cerințele interesului general și imperativele apărării drepturilor fundamentale ale omului. Trebuie să existe, așadar, un raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele utilizate și scopul urmărit (cauza Pressos Compania Naviera S.A. și alții contra Belgiei, hotărârea din 20 noiembrie 2005, seria A nr.332, p.23 și § 38; Hotărârea din 21 iulie 2005 în Cauza Străin și alții împotriva României, publicată în M. Of. nr.99 din 2 februarie 2006).
Pentru a determina dacă măsura litigioasă respectă justul echilibru necesar și, în special, dacă nu obligă reclamanții să suporte o sarcină disproporționată, trebuie să se ia în considerare modalitățile de compensare prevăzute de legislația națională. În această privință, Curtea a statuat deja că, fără plata unei sume rezonabile în raport cu valoarea bunului, privarea de proprietate constituie, în mod normal, o atingere excesivă și că lipsa totală a despăgubirilor nu poate fi justificată în domeniul art. 1 din Protocolul nr. 1 decât în împrejurări excepționale (cauza Ex-regele Greciei și alții împotriva Greciei [GC], Cererea nr. 25.701/1994, paragraful 89, CEDO 2000-XII; cauza Broniowski împotriva Poloniei [GC], Cererea nr. 31.443/1996, paragraful 176, CEDO-V).
În orice caz, după cum s-a pronunțat deja Curtea, dacă o reformă radicală a sistemului politic și economic al unei țări sau situația sa financiară poate justifica, în principiu, limitări draconice ale despăgubirilor, atare circumstanțe nu pot fi formulate în detrimentul principiilor fundamentale care decurg din Convenție, cum ar, de exemplu, fi principiul legalității și cel al autorității și efectivității puterii judecătorești (cauza Broniowski, citată anterior, paragrafele 175, 183 și 184). Cu atât mai mult, absența totală a despăgubirilor nu se poate justifica nici măcar în context excepțional, în prezența unei atingeri aduse principiilor fundamentale consacrate prin Convenție (Hotărârea din 21 iulie 2005 în Cauza Străin și alții împotriva României, publicată în M. Of. nr.99 din 2 februarie 2006, paragraful 53).
Temeiul legal al obligației de indemnizare a fost găsit de Curte tot în dispozițiile art.1 din Protocolul nr.1. Curtea a ajuns la concluzia că această obligație decurge implicit din acest text, luat în ansamblul său. Curtea a statuat în sensul că, în absența unei indemnizări, art.1 din Protocolul nr.1 n-ar asigura decât o protecție iluzorie și ineficace a dreptului de proprietate, în totală contradicție cu dispozițiile Convenției.
Privarea de proprietate impune, așadar, statului obligația de a despăgubi pe proprietar, pentru că, fără plata unei sume rezonabile, raportate la valoarea bunului, ea constituie o atingere excesivă a dreptului la respectarea bunurilor sale, prevăzut de art.1 din Protocolul nr.1. Imposibilitatea de a obține fie și o despăgubire parțială, dar adecvată în cadrul privării de proprietate, constituie o rupere a echilibrului între necesitatea protecției dreptului de proprietate și exigențele de ordin general.
Legea nr.118/2010 nu oferă reclamanților posibilitatea de a obține despăgubiri pentru privarea de proprietate în cauză. Lipsa totală a despăgubirilor nu se poate justifica, avându-se în vedere circumstanțele speței, cu atât mai mult cu cât nicio circumstanță excepțională nu a fost invocată de Guvern pentru a o justifica. În cuprinsul Legii nr.118/2010, a fost justificată necesitatea luării acestei măsuri, dar nu și lipsa totală a despăgubirilor. Lipsa totală a despăgubirilor le-a impus reclamanților o sarcină disproporționată și excesivă, incompatibilă cu dreptul lor de proprietate garantat de art. 1 din Protocolul nr. 1.
Reducerea salariilor bugetarilor cu 25% și imposibilitatea acestora de a-și mai recupera vreodată sumele de bani aferente acestui procent au dus la ruperea, în defavoarea salariaților, a justului echilibru ce trebuie păstrat între protecția proprietății și cerințele interesului general.
Procedându-se în acest fel, s-a adus atingere chiar substanței dreptului de proprietate al reclamanților, atingere care, în concepția instanței europene, este incompatibilă cu dispozițiile art.1 din Protocolul nr.1 la Convenție.
În aceste condiții, instanța apreciază că, prin reducerea salariului bugetarilor cu 25% în baza Legii nr.118/2010, au fost încălcate dispozițiile art.1 din Protocolul nr.1.
Ca urmare a acestei constatări și în aplicarea dispozițiilor art41 din Convenție, instanța apreciază că reclamanții sunt îndreptățiți să li se restituie sumele de bani aferente acestui procent, reținute în mod nelegal.
În ceea ce privește perioada de timp pentru care se solicită restituirea sumelor reținute nelegal, cererea de chemare în judecată are o formulare ambiguă, precizând numai momentul de la care se solicită plata acestor sume, iar nu și cel până la care se apreciază că ar fi îndreptățiți la primirea lor. Având în vedere această formulare, în care se precizează că se solicită și sume ulterioare introducerii cererii de chemare în judecată, faptul că salariul se acordă lunar, fiind o plată succesivă ce devine scadentă la sfârșitul lunii pentru care se datorează, precum și că numai sumele datorate pentru lunile încheiate sunt certe, lichide și exigibile, instanța apreciază că a fost sesizată cu o cerere de obligare a pârâtei la plata diferențelor dintre sumele datorate și cele efectiv plătite pentru perioada iulie 2010 – septembrie 2010, pentru care plata salariului a devenit scadentă înainte de pronunțarea hotărârii.
Având în vedere aceste motive, instanța urmează să admită cererea și să oblige pe pârâtă la plata diferențelor salariale cuvenite potrivit contractului individual de muncă al fiecărui reclamant dintre sumele încasate cu acest titlu și sumele stabilite prin respectivele contracte, aferente lunilor iulie, august și septembrie 2010 (suma aferentă reducerii cu 25% a salariilor), sume ce urmează a fi actualizate cu indicele de inflație de la data scadenței și până la data plății efective.
Pentru aceste motive Instanța hotărăște:
Admite acțiunea formulată de reclamanți
Obligă pe pârâtă la plata diferențelor salariale cuvenite potrivit contractului individual de muncă, dintre sumele încasate cu acest titlu și sumele stabilite prin respectivele contracte, aferente lunilor iulie – august- septembrie 2010, sume actualizate cu indicele de inflație până la data plății efective.
Sentința este definitivă și executorie cu drept de recurs în termen de 10 zile de la comunicare fiind pronunțată în ședința publică pe data de 14 octombrie 2010, la sediul Tribunalului.
Speța 2
Conflict de muncă. Plăți compensatorii cuvenit salariatului disponibilizat
Neînserarea în contractul colectiv la nivel de unitate a obligației de a se acorda plăți compensatorii salariaților disponibilizați nu exonerează unitatea de a aplica dispozițiile legale în vigoare la nivel de ramură, respectiv la nivel național, consacrate în acte normative privind protecția socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective.
Reclamanta G.C. a chemat în judecată pe pârâta S.C. „F” SA solicitând, în temeiul art.73 din Legea nr.168/1999, a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2000 și a contractului colectiv de muncă la nivel de grupuri de unități, societăți comerciale, stațiuni de cercetare și producție, unități bugetare din domeniul agriculturii și alimentației pe anul 2000, obligarea la plata unei sume de 10-20 salarii medii pe unitate, reprezentând plăți compensatorii, datorate încetării raportului său de muncă în baza art.130 (1) lit.a din Codul muncii, în urma deciziei nr.216/29.09.2000 emisă de pârâtă.
Prin sentința civilă nr.4456/19.04.2001, Judecătoria Sectorului IV București a admis cererea și a obligat pârâta la plata sumei de 25.546.770 lei reprezentând plăți compensatorii.
În motivarea acestei soluții s-a reținut că pârâta nu a respectat cadrul legislativ existent privind plata unor compensații bănești în cazul disponibilizării personalului, astfel încât, conform art.94 alin.2 din Contractul colectiv de muncă la nivel de grupuri de unități, pârâta a fost obligată să achite contravaloarea a 10 salarii medii pe unitate .
Recursul declarat de pârâtă a fost admis prin decizia civilă nr.1103 din 26 iulie 2001 a Tribunalului București, secția a V a civilă și de contencios administrativ care a respins acțiunea ca nefondată.
În esență, în motivarea deciziei, s-a retinut că în lipsa negocierii între patronat și sindicat la nivel de unitate, contractul colectiv la nivel de ramură nu era direct aplicabil.
Această ultimă decizie a fost atacată prin prezentul recurs în anulare, în care se susține că s-au eludat dispozițiile Ordonanței de Guvern nr.98/1999 completate cu cele ale O.G. nr.185/1999 si O.G. nr.77/2000 potrivit cărora patronul are obligația de a acorda salariaților disponibilizați plățile compensatorii reprezentând echivalentul a 10-20 salarii.
Recursul în anulare este fondat.
Reclamanta a fost angajată ca vânzătoare la S.C. „F” SA, in baza unui contract de muncă pe durata nedeterminată.
Prin decizia nr.216 din 29 septembrie 2000, în baza Protocolului nr.8/28.09.2000 încheiat cu reprezentanții salariaților, S.C. „F” SA a desfăcut reclamantei contractul de muncă în baza art.130 (1) lit.a din Codul muncii. Astfel cum rezultă din ansamblul probelor dosarului, cu aceeași ocazie au fost concediați 120 de salariați ai unității.
Ca atare, erau incidente dispozițiile OUG nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, completate cu OUG nr.185/1999 si OUG nr.77/2000.
Potrivit acestor acte normative, care reglementează cadrul general al protecției sociale a persoanelor disponibilizate, salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de plăți compensatorii dacă au fost încadrați cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată și au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării.
Cadrul concret pentru fiecare ramură, grup de unități a fost reglementat, pe anul 2000, prin Contractul colectiv de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, partea a V a, nr.3/3 mai 2000.
Conform art.94 alin.2 din acest act normativ, “în cazul disponibilizărilor de personal, la inițiativa patronatului, din motive de eficientizare economică, restructurări, reorganizări, modernizare (…) se asigură protecția socială a salariaților, care se face prin negociere între părți, patronat-sindicat, a unor plăți compensatorii cuprinse între 10-20 salarii medii pe unitate”.
Din protocolul nr.7/2000, la care au participat reprezentanții conducerii executive și ai sindicatului rezultă că situația financiară gravă a unității a determinat concedierea colectivă a 120 de salariați.
Neînserarea în contractul colectiv la nivel de unitate a obligației de a se acorda plăți compensatorii salariaților disponibilizați nu exonerează unitatea de a aplica dispozițiile legale în vigoare la nivel de ramură, respectiv la nivel național, consacrate în actele normative anterior menționate.
Cum potrivit art.75 din Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (în vigoare la data investirii instanței de fond) ca și art.287 din noul Cod al muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, iar in speța acesta nu a dovedit că ar fi avut loc negocieri potrivit legii privind cuantumul plăților compensatorii, greșit a fost admis recursul împotriva sentinței de fond, care apreciase în mod corect lipsa culpei reclamantei în neinserarea unei astfel de clauze în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate .
Pentru considerentele anterior expuse, conform art.3303, raportat la art.312 alin.2 și 314 C.proc.civ., recursul în anulare s-a admis, cu consecința modificării deciziei nr.1103/2001 a Tribunalului București în sensul că s-a respins recursul S.C. „F” SA împotriva sentinței civile nr.4456/2001 a Judecătoriei Sectorului 4 București.
Speța 3
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Concedierea salariatului pentru motive care vizează retragerea încrederii de către primul ministru pentru personalul Departamentului pentru Lupta Antifraudă, motiv neprevăzut de Codul Muncii – Consecințe .
Prin sentința civilă nr. 1059 din 19 noiembrie 2009 a Tribunalului Neamț s-a admis in parte acțiunea formulata de contestatorul R.L. in contradictoriu cu intimatul S. G. G. R., s-a anulat Ordinul nr. 614 din 23 aprilie 2009 emis de intimat, ca fiind nelegal și s-a dispus reintegrarea contestatorului în funcția deținută anterior emiterii Ordinului 614/2009, fiind obligată intimată la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, de la data încetării raporturilor de muncă și până la data reintegrării efective.
A mai fost obligat intimatul la plata sumei de 10.000 lei cu titlu de daune morale.
Pentru a pronunța această hotărâre prima instanță a reținut că prin cererea introductivă reclamantul a chemat în judecată pârâtul pentru anularea Ordinului nr. 614/23 aprilie 2009 și pentru a fi obligat pârâtul să-1 reintegreze în funcția avută anterior, cu plata unor daune în cuantum egal cu salariile indexate, majorate și reactualizate și a drepturilor de care ar fi beneficiat, până la data reintegrării efective în funcție, precum și plata sumei de 50.000 lei cu titlu de daune ca urmare a prejudiciului suferit de reclamant.
S-a reținut că în urma emiterii O.U.G. nr. 3/2009 pentru modificarea și completarea unor acte normative referitoare la organizarea și funcționarea unor structuri din cadrul aparatului de lucru al Guvernului, departamentul ( D.I.A.F.) al cărui salariat era petentul, a trecut din structura Cancelariei Primului Ministru în cadrul aparatului de lucru al Guvernului respectiv Secretariatul General al Guvernului și că potrivit art. VIII al.4, personalul D.L.A.F. este încadrat numai pe baza încrederii acordate de primul ministru și cu condiția semnării unui angajament de loialitate.
S-a reținut că motivul de fapt care a condus la încetarea unilaterală a raporturilor de munca, încheiate in baza contractului nr. 40/8 mai 2007 a fost lipsa de încredere a Primului – Ministru, față de contestator, fapt apreciat de instanță ca fiind un motiv subiectiv care presupune instabilitate în relațiile de muncă încălcând drepturile salariatului la muncă și la o protecție socială a muncii – sens în care Curtea Constituțională prin Decizia nr. 1039/2009 a declarat neconstituțională Legea de aprobare a O.U.G. 63/2009 care a stat la baza emiterii Ordinului contestat.
S-a apreciat de instanța de fond că potrivit art. 169 din Codul Muncii și art. 5 din Legea 76/2006 în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora drepturile și obligațiile cedentului care decurg din contractele individuale de muncă, existente la data transferului vor fi transferate integral cesionarului, acesta preluând contractele individuale de muncă, în condițiile în care ele au fost negociate și încheiate de cedent cu salariații săi, transferul neputând constitui motiv de concediere.
De asemenea s-a apreciat că măsura luată de pârâtă nu a avut o cauza reală și serioasă care să nu țină de persoana salariatului situație în care s-a dispus anularea ordinului contestat cu obligația intimatei de reintegrare în funcția avută a reclamantului și plata către acesta a drepturilor salariale indexate majorate și reactualizare de care ar fi beneficiat și de celelalte drepturi de la data încetării raporturilor de munca și până la data reintegrării efective.
S-a mai considerat că se impune acordarea reclamantului de daune morale, întrucât desfacerea contractului de munca a acestuia a fost nelegală, provocându-i grave prejudicii morale.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta.
În motivarea recursului s-a arătat în esență că hotărârea este nelegală și netemeinică, fiind dată cu aplicarea greșită a legii, întrucât al. 4 al art. VIII condiționa încadrarea personalului Departamentului pentru Lupta Antifraudă este condiționată de existența acestui act al primului ministru, iar retragerea încrederii de către primul – ministru, cu avizul viceprim-ministrului, avea ca efect revocarea încadrării, precum și eliberarea sau destituirea din funcție ori desfacerea contractului de muncă după caz.
Referitor la daunele morale, a arătat recurenta că trebuia dovedit fără echivoc în baza unui probatoriu adecvat că valorile sale morale au fost lezate în mod grav, trebuia dovedită existența unei fapte ilicite a angajatorului prejudicierea de ordin moral a angajatului, legătura între fapta ilicită a angajatorului și prejudiciul real cauzat angajatorului și vinovăția angajatorului.
Se mai arată că daunele morale nu ar fi trebuit sa fie acordate având în vedere și Deciziile I.C.C J. nr. XI din 7 mai 2007.
Examinând cauza sub aspectul motivelor de recurs invocate Curtea de Apel a reținut următoarele:
Prin Ordinul nr. 614 din 23 aprilie 2009 emis de Guvernul României – Secretariatul General s-a acordat preaviz intimatului cu consecința încetării raportului de muncă a acestuia la data expirării preavizului, ordinul fiind întemeiat pe faptul că numitul R.L. nu se încadrează in prevederile art. VIII al.4 din O.U.G. nr. 3/2009 pentru modificarea și completarea unor acte normative referitoare la organizarea și funcționarea unor structuri din cadrul aparatului de lucru al Guvernului și în baza înscrisului nr. 5/3097/2009.
S-a apreciat că soluția primei instanțe este corectă sub aspectul aprecierii nelegalității ordinului în cauză, deoarece art. VIII al.4 din O.U.G. nr. 3/2009 prevede doar modalitatea de încadrare a personalului din care face parte și intimatul și nu modalitatea de desfacere a contractului de muncă.
Cu adevărat motivul reținut ca temei al desfacerii contractului de muncă și „retragerea încrederii" s-a apreciat a fi un motiv subiectiv care conduce la instabilitate în relațiile de muncă, încălcându-se prin reținerea lui drepturile salariatului la muncă și la protecție socială a muncii.
De aceea s-a considerat că desfacerea contractului de muncă al intimatului este nelegală, nefiind întemeiat pe nici unul din motivele prevăzute de Codul Muncii situație în care se va aprecia ca fiind corectă soluția pronunțată de instanța de fond sub aspectul reținerii nelegalității ordinului în cauză.
Referitor la acordarea daunelor morale și sub acest aspect s-a apreciat că soluția primei instanțe este corectă, deoarece deși I.C.C.J. a pronunțat Decizia nr. XI din 7 mai 2007 stabilind posibilitatea acordării daunelor morale în litigiile de muncă numai dacă sunt prevăzute de lege, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ulterior la data de 25 iulie 2007 a fost publicata Legea nr. 237/2007 care a avut ca obiect modificarea aliniatului 1 al art. 269 din Legea nr. 53/2003 din Codul Muncii, modificare din care rezultă posibilitatea instanțelor de judecată să acopere prejudiciile morale cauzate de deciziile abuzive ale angajatorilor.
Astfel, ca urmare a concedierii abuzive, intimatul a suferit un prejudiciul nepatrimonial, simpla concediere nedreaptă fiind generatoare de producerea unei stări psihice cu efecte negative asupra vieții acestuia, intimatul fiind rămas fără nici un venit lunar, cu consecința afectării relațiilor sale contractule în derulare.
S-a apreciat că suferințele psihice și umilința morală cu încălcarea brutală a demnității profesionale după ce inițial i se „acordase încrederea" în virtutea calităților sale profesionale și morale, prin „retragerea încrederii” acordate fără o justificare care să rezulte din fapte concrete, constituie argumente solide pentru angajarea răspunderii materiale a angajatorului pentru acoperirea prejudiciului moral suferit.
Având în vedere situația reținută Curtea de Apel în baza art. 304 ind 1 cod pr.civilă a respins recursul ca nefondat.
CONCLUZII SI PROPUNERI PRIVIND REGLEMENTAREA
ȘI SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA
Din considerentele expuse în capitolele precedente, cercetând atât legislația europeană, reglementările comunitare în domeniul muncii și securității sociale cât și cuprinsul reglementărilor specifice în țara noastră, în evoluția lor istorică se pot desprinde următoarele concluzii privind soluționarea conflictelor de muncă.
Instituția soluționării conflictelor de muncă a cunoscut o importantă evoluție sub
influența unor standarde și reglementări acceptate la nivel internațional. Normele internaționale ale muncii care se referă la conflictele de muncă au caracter general și reflectă diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de muncă existente în diferite țări.
Astfel, Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii privind concilierea voluntară și arbitrajul nr.92/1951 recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit și expeditiv, putând să asiste în prevenirea și rezolvarea conflictelor de muncă. Instrumentul recomandă, de asemenea, ca procedura să poată fi derulată fie la inițiativa oricăreia din părți sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntară. Când un conflict a fost supus concilierii și arbitrajului cu consimțământul tuturor părților interesate, ele sunt încurajate să se abțină de la greve și lock-out atât timp-cât concilierea și arbitrajul sunt în derulare. Recomandarea nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi interpretată ca limitând, în vreun fel, dreptul la grevă.
Convenția O.I.M. privind promovarea negocierii colective nr. 154/1981, ratificată și de România, precum și Recomandarea corespondentă (nr. 163), dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele și procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fîe concepute; la nivel național, astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective și, în acest context, ele pledează pentru instituirea de proceduri care să asiste părțile în găsirea unor soluții echitabile la conflictele.dintre ele.
Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie specială de conflicte de muncă, și anume la plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor masuri privind relațiile de muncă și condițiile lor de angajare. Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători să aibă dreptul de a supune o astfel de plângere sau plângeri fără să sufere vreun prejudiciu. Plângerile trebuie analizate conform unei proceduri apropriate, dacă lucrătorul sau lucrătorii bonsideră de bună-credință astfel de măsuri sau situații ca fiind contrare prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor ori obiceiurilor profesiunii, ramurii de activitate sau țării. Recomandarea distinge între astfel de plângeri și solicitările colective ce urmăresc modificarea termenilor și condițiilor de angajare, ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al recomandării. Totuși, recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanța specializată în cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile și reglementările naționale.
O situație specială există atunci când conflictele colective se produc în serviciul public. în acest sens, Convenția O.I.M. privind relațiile de muncă (serviciul public) nr.151/1978 prevede că rezolvarea conflictelor privind termenii și condițiile de ocupare trebuie iacută prin negocieri între părți sau. printr-un mecanism independent și imparțial, cum este concilierea, medierea și arbitrajul. Această Convenție indică, de asemenea, că mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure imparțialitatea și încrederea între părți. Când această Convenție a fost adoptată de către Conferința Internațională a Muncii, s-a decis ca acest instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public.
Scopul principal al procedurilor de rezolvare/soluționare a conflictelor de muncă:
concilierea, medierea, arbitrajul și procedura jurisdicțională (cea mai veche
procedură utilizată pentru a rezolva disputele de muncă) este de a evita, pe cât posibil,
recurgerea la acțiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni
a unităților lor în timpul.unui conflict de muncă).
În țările cu economie de piață dezvoltată există tendința de a utiliza procedurile de soluționare, a conflictelor de muncă ca un substitut obligatoriu la acțiunea directă în cadrul conflictelor de. drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătorești și de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară Ia acțiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendință este, în mod principal, bazată pe ideea că într-o societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie rezolvate mai degrabă printr-o decizie finală a unei terțe părți decât prin acțiune, directă. A doua tendință este, în mod principal, bazată pe convingerea că într-o economie liberă de piață conflictele de interese ar trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părți prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere și, dacă este necesar, prin acțiune directă. în acest sens, conflictele de interese siint supuse arbitrajului doar în circumstanțe excepționale, de exemplu în cazul conflictului de muncă în domeniul serviciilor publice esențiale.
Trebuie, totodată, să ne aplecăm asupra aspectelor instituționale ale procedurilor de rezolvare a conflictelor de muncă și, în mod special, asupra concilierii și arbitrajului. Există câteva distincții de bază. Prima distincție constă în caracterul statutar al concilierii sau privat al arbitrajului. Prima este instituită de autoritățile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către patroni și lucrători prin contracte colective. În practica de zi cu zi, în statele industrializate există ambele tipuri, dar importanță lor diferă de la o țară la alta. Exemple de organisme statutare de conciliere și arbitraj sunt Serviciul Federal de Mediere și Conciliere (FMCS) în Statele Unite ale Americii și Serviciul de Consultare, Conciliere și Arbitraj (ACAS). din Regatul Unit al Marii Britanii. O altă distincție poate fi făcută în funcție de modul permanent sau ad-hoc al funcționării mecanismului de conciliere și arbitraj. Organismele statutare au, în mod obișnuit, spre deosebire de cele private, o funcționare permanentă. De asemenea, putem distinge între activitatea de conciliere și.arbitraj derulată de o persoană și cea îndeplinită de o echipă. în această din urmă situație, echipa include, în mod frecvent, reprezentanți din mediile patronale și sindicale.
Trebuie să subliniem că abordările guvernamentale privind concilierea și
arbitrajul conflictelor de muncă trebuie operate în cadrul mai general al politicii
relațiilor de muncă. Aceasta cuprinde aspecte privind participanții direcți în sistemul
relațiilor de muncă (patronii și lucrătorii, împreună cu organizațiile lor); negocierea
colectivă, procedurile de soluționare a plângerilor în cadrul unității, consultarea și
cooperarea între angajatori și lucrători, precum și domeniul mai larg al relațiilor umane
la locul de muncă.
Pentru a armoniza legislația noastră cu cea existentă la nivel internațional a fost adoptată legea-cadru în acest domeniu, și anume Legea nr 168/l999 privind soluționarea conflictelor de muncă, care reglementează toate categoriile de conflicte de muncă.
Vechea reglementare a conflictelor de muncă, Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, era menită să răspundă unei realități sociale ce caracteriza perioada de tranziție și anume multiplicarea conflictelor de . muncă. Reglementarea conflictelor de muncă prin Legea nr.168/1999, intrată în vigoare la 1 ianuarie 2000, transpune în cadrul dreptului social cerințele economiei de piață, sesizează impactul principiilor Cartei Sociale Europene (ratificată de România prin Legea nr.74/1999) și respectă convențiile în materie ale Organizației Internaționale a Muncii,privind libertatea sindicală și dreptul sindical (Convenția nr. 87/1948), precum și acelea referitoare la. aplicarea principiilor de organizare și negociere colectivă (Convenția nr.98/1949).
Codul muncii s-a rezumat la a include în Titlul IX „Conflictele de muncă”, doar 6 articole (art.248-253), cu prevederi principiale, inclusiv o normă de.trimitere la legea specială, iar în Titlul XII, care privește „Jurisdicția muncii” (art.281-291), al cărui obiect, este definit în art.281: soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea contractelor individuale și colective de muncă, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, reia o serie de dispozițiiale Legii nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (art.70,71,73 -75).
În accepțiunea Legii nr.168/1999, conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă (art.3).
Mai generos și, tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include în categoria conflictelor de muncă orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă [art.248 alin.(1)].
Preluând o clasificare existentă și în alte sisteme de drept, legea română împarte conflictele de muncă în conflicte de interese și conflicte de drepturi.
Astfel, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.
La rândul lor, conflictele de drepturi sunt conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.
Așadar, se poate observa că dacă conflictele de interese sunt, în principiu, conflicte colective de muncă, în schimb, conflictele de drepturi pot fi conflicte colective de muncă, când privesc un contract colectiv de muncă sau pot fi conflicte individuale de muncă, când privesc contractele individuale de muncă.
Reglementarea soluționării conflictelor de interese prin Legea nr. 168/1999 transpune realizarea celor două drepturi esențiale ale salariaților enunțate de art.7 și garantate de lege:
dreptul salariaților la negocieri colective;
dreptul de a revendica condiții normale de muncă.
Spre deosebire de conflictele de drepturi individuale sau colective, generate de încălcarea unui drept deja existent, decurgând din actele normative, contractele
colective sau individuale de muncă, conflictele de interese intervin în faza negocierilor colective și sunt legate de interesele inserării sau nu, a unor drepturi în contractele colective de muncă.
Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluționare a diferendelor dintre salariați și angajatori, respectiv dintre funcționarii publici și'autoritățile (instituțiile) publice, care au ca obiect fie interese (cu caracter profesional, social sau economic), fie drepturi conținute în raporturile juridice de muncă), modalitate în cadrul căreia părțile conflictului aflate pe poziție de egalitate juridică și exercitând dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă și a realiza pacea socială.
În demersul soluționării conflictului de interese, concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei este o etapă obligatorie, având ca finalitate rezolvarea pe cale amiabilă a conflictului de interese între unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților. Declanșarea grevei, fără a se parcurge faza concilierii, afectează legalitatea acestei forme extreme de protest. De asemenea, se mai poate reține că reglementarea actuală a concilierii nu obligă la soluționarea conflictului, dar nu exclude această posibilitate, fie chiar parțial.
Formal, Legea nr. 168/1999 a renunțat Ia concilierea directă reglementată anterior, dar mecanismul acesteia se regăsește în lege și constituie o condiție obligatorie și prealabilă pentru declanșarea conflictului de interese.
Astfel, se poate face distincția dintre obligația de conciliere cu procedură voluntară (desemnată prin sintagma „bună înțelegere” de art.3 din Legea 168/1999, care lasă, în această ipoteză, reglementarea procedurii la latitudinea părților raportului de muncă, în baza principiului libertății contractuale) și obligația de conciliere cu procedura reglementată de Legea nr. 168/1999 (art. 17-25), aceste două obligații fiind conjuncte.
Ambele variante ale obligației de conciliere reprezintă deopotrivă, obligații:
de prudență și diligentă (debitorul răspunde doar când creditorul îi probează culpa);
de a face (facere), în natură (care nu sunt susceptibile de executare în natura lor specifică de către creditor sau pe cale silită);
Medierea este o instituție juridică nouă introdusă prin art. 26 – 31 din Legea 168/1999, menită să preîntâmpine greva, dar să asigure și respectarea principiului libertății de voință a părților în conflict. Distinctă de conciliere, care este o fază obligatorie, medierea este o fază posibilă dar nu obligatorie a soluționării conflictelor de interese, condiționată de convenția părților în conflict de a apela la o atare procedură,
Se poate constata că medierea se desfășoară numai dacă concilierea nu a realizat acordul total sau parțial al părților aflate în conflict, deci întotdeauna după conciliere.
Arbitrajul conflictelor de muncă instituit în vechea reglementare (Legea nr.15/1991) avea un caracter obligatoriu și intervenea numai în situația în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părțile să fi ajuns la o înțelegere și numai dacă continuarea grevei ar fi fost de natură să afecteze interesele economiei naționale sau interesele de ordin umanitar. Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei avea latitudinea de apreciere privind soluționarea conflictelor de interese printr-o comisie de arbitraj iar asigurarea comisiei de arbitraj nu era condiționată de existența unei convenții arbitrale. Celelalte părți aflate în conflict nu aveau legitimarea declanșării procedurii arbitrale.
Așadar-arbitrajul avea un caracter de excepție în soluționarea conflictelor de interese. EI intervenea în faza derulării grevei și numai condiționat de consecințele pe care continuarea grevei le-ar fi avut asupra intereselor economice și/sau de ordin umanitar.
Legea nr.168/1999 a amplificat procedura de arbitrare a conflictelor de interese, întrucât a introdus-o și în faza prealabilă declanșării grevei, menținând-o pe mai departe în anumite condițiuni și în timpul derulării grevei. Totodată, actuala reglementare a consacrat caracterul facultativ al procedurii arbitrale, posibilă pe întreaga durată, a conflictului de interese, la inițiativa oricăreia dintre părțile aflate în conflict, dacă acestea au hotărât prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.
Părțile pot recurge la arbitraj, numai după conciliere, care este, așa cum am arătat mai sus, o primă procedură și obligatorie în soluționarea conflictelor de interese, condiționat de eșecul concilierii.
Arbitrajul este, așadar posibil, numai după conciliere, dar el poate interveni și fără medierea conflictelor de interese, aceasta deoarece procedura medierii are un caracter facultativ.
Arbitrajul conflictelor de interese este reglementat atât pentru faza anterioară
declanșării grevei, cât și subsecvent acesteia, pentru situația în care greva s-a declanșat
pe durată de 20 de.zile, fără ca părțile să fi ajuns la înțelegere și dacă continuarea
grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar [art.62 alin.(1)și (2) din
Legea nr. 168/1999].
Caracteristic arbitrajului conflictului de interese este că acesta soluționează fondul conflictului printr-o hotărâre irevocabilă, obligatorie pentru părți, iar hotărârea face parte din contractul colectiv de muncă.
Cât privește greva, se impun o serie de precizări și sublinieri. Legea 168/1999-statornicește la art.40 că „greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi , declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute în prezenta lege”. Așadar, ca și anterior, prin Legea nr.15/1991, Legea nr.168/1999 reglementează declararea grevei numai la nivel unitate, iar nu și la nivele superioare (grup unități, ramură sau nivel național). Cu toate că legea se referă doar la unitate – atunci când definește greva, considerăm că aceleași sunt caracteristicile ei și în cazul grevei pe grupuri de unități, ramuri sau la nivel național și anume o încetare colectivă și voluntară a lucrului. După cum am subliniat în studiul de față, sfera noțiunii de „conflicte de interese este deosebit de restrânsă [art.248 alin.(2) din Codul muncii, art.4 și art. 12 lit.a-d din Legea nr.168/1999], ea gravitând exclusiv cu privire Ia stabilirea condițiilor, de, muncă cu ocazia negocierii, contractelor colective de muncă. Prin. urmare, neacceptarea revendicărilor formulate de salariați, (arț. 12 lit.b) nu poate privi decât pe acelea formulate cu prilejul negocierii unui nou contract colectiv de muncă – la nivel unitate -sau al negocierilor anuale (art.12 lit.a și lit.d). Din coroborarea art.4, art.12 și art.40 din Legea nr.168/1999, având în vedere și dispozițiile Codului muncii [art.248 alin.(2), art.250 și arț.25I alin.(l)], rezultă, neîndoielnic, că posibilitatea declarării grevei este cu mult mai restrânsă decât anterior, conform Legii nr.15/1991, de vreme ce sfera conflictelor de interese este considerabil mai limitată decât cea a conflictelor colective de muncă (art.2 alin. 1 din vechea reglementare), a căror ultimă fază era greva.
Caracterul vădit restrictiv al Legii nr.168/1999 nu derivă din faptul că greva poate fi declarată numai „pe durată desfășurării conflictelor de interese” (art.40), ci din limitarea excesivă a noțiunii conflictelor de interese, statornicită prin art.4 și art.12 din lege și prin art.248 alin.(2).dîn Codul.muncii. Ne permitem, totuși, să remarcăm că o excesivă limitare, a dreptului la grevă poate, uneori, genera manifestări sociale, imprevizibile, violente, scăpate de sub control etc. Procedând la o analiză de drept comparat, menționăm că, sub aspectul la care ne-am referit, Legea nr. 168/1999 a preluat sistemul legislației germane, aplicabil atât în Canada cât și în statele unite ale Americii.
În schimb, în Franța, greva este licită, dacă este declarată în sprijinul oricăror
revendicări de natură profesională, fără ca această sintagmă („în sprijinul
revendicărilor”) să fie limitată la existența unor „conflicte de interese”, conform art. 4 și
art.12 din Legea nr. 168/1999; mai mult, în această țară „dreptul ia grevă nu. este deci
subordonat nici, imposibilității (formulării – paranteza noastră) unei acțiuni în justiție și
nici negocierii colective”.
Prevederile Legii nr.168/1999 sunt, sub aspectul posibilității organizării grevei, deosebit de restrictive și, în opinia noastră, inacceptabile. În mod normal, în toate cazurile în care salariații au o revendicare colectivă trebuie considerat ca greva ca „armă” a lor poate fi declanșată. De lege ferenda s-ar impune o astfel de reglementare, revenindu-se, în fond, la soluția rațională dată acestei probleme, inițial, în anul 1991.
Am văzut că legislația noastră actuală prevede o serie de mijloace pe care angajatorii (patronii) le au la îndemâna pentru a contracara efectele declanșării grevei în unitățile lor. În literatura juridică de specialitate au fost prezentate și alte măsuri pe care ei le pot lua. Astfel, patronul poate înlocui greviștii. El poate face apel la unități ce prestează servicii de care este privată prin grevă unitatea să.
Angajatorul poate, totodată, să recurgă la măsuri de ordin intern, cum sunt mutările temporare ale salariaților; dar cu condiția ca acestea să se realizeze ia locuri de muncă compatibile cu cele ocupate în mod obișnuit, recurgerea la ore suplimentare realizate de cei ce nu participă la grevă, cărora li se vor putea acorda prime speciale pentru efortul depus.
Anumite prime de asiduitate pot fi asigurate personalului cu condiția de a fi prezenți la lucru o anumită perioadă de timp (o lună, un trimestru etc). Orice absență neautorizată de către patron în perioada de'referință antrenează o reducere a primei.
În sfârșit, în unele țări patronii recurg la lock-out, care este o măsură de închidere temporară a unei întreprinderi sau a unui atelier, decisă ca răspuns la un conflict colectiv de muncă. De regulă, lock-out-ul este apreciat ca fiind ilicit, dat fiind că patronul care recurge la această, metodă încalcă obligația ce-i incumbă din contractele de muncă încheiate cu salariații, prin care are obligația de a le asigura munca convertită și de a-i remunera.
Totuși, jurisprudența din anumite țări a admis unele excepții, stabilind unele situații în care lock-out poate avea caracter licit. Astfel este situația în care patronul se găsește în imposibilitatea de a asigura funcționarea întreprinderii sale (de exemplu, pentru că greviștii care au ocupat unitatea controlează accesul în întreprindere).
În această situație, angajatorul poate invoca imposibilitatea pentru el de a-și îndeplini obligațiile contractuale (să asigure de lucru pentru cei ce nu participă la grevă)este, deci, o situație de forță majoră.
De asemenea, poate fi exemplificată situația în care lock-out-ul răspunde unor opriri repetate de scurtă durată ale lucrului, ce dezorganizează total producția. Jurisprudența consideră, în această situație, că salariații și-au încălcat obligațiile contractuale, patronul fiind astfel dispensat de a și le îndeplini pe ale sale, bazându-se nu numai pe forța majoră, dar și pe excepția de neexecutare.
Dacă lock-out-ul este licit, contractul de muncă este suspendat; angajatorul este absolvit de obligația de a remunera salariații care nu prestează nici un fel de muncă. Pe de altă parte, dacă lock-out-ul este ilicit, patronul trebuie să plătească salariaților daune-interese egale cu salariile pierdute.
Proiectul noului Cod al muncii a reținut inițial dreptul angajatorului de a dispune închiderea temporară a unității, prin intermediul lock-out-ului, ca răspuns la un conflict colectiv, de muncă, urmând ca, prin lege specială, să fie stabilite condițiile în care acesta să fie dispus, precum și modul de desfășurare și de limitare a acestui drept al angajatorului. Totuși, ulterior, s-a renunțat să se prevadă în Codul muncii lock-out-ul ca formă de reacție patronală la un conflict de muncă.
Referitor la acțiunea în justiție, pe care angajatorul o poate formula dacă apreciază că greva a fost declarată ori este continuată nelegal, Legea.nr.168/1999 menține, în mod inadmisibil, toate carențele, omisiunile și ambiguitățile vechii reglementări în materie legate de această problemă, amplu analizată în ultimii ani.
Astfel, nu rezultă limpede cine pot fi „persoanele vinovate de declanșarea grevei nelegale”, care suportă în consecință plata unor despăgubiri, conform art.61 alin. (2) – toți cei care au participat la greva nelegală și/sau au hotărât declararea ei ori numai cei care au organizat-o.
În opinia mea, corectă este și în prezent, ultimă soluție preconizată de doctrina evocată, dat fiind că, sub acest aspect, actuala reglementare este la fel de deficient redactată ca și vechea reglementare.
De aceea, de lege ferenda, se impune completarea. Legii nr. 168/1999 cu o reglementare neechivocă sub acest aspect.
Pe de altă parte, Legea nr.168/1999 nu a avut în vedere realitatea și anume că în scurtul răstimp dintre declararea unei greve – prin ipoteză nelegală – și soluționarea prin justiție a acțiunii unității (angajatorului), aceasta este, practic, în imposibilitate obiectivă de a cunoaște existența certă a prejudiciilor și, mai ales, întinderea lor exactă, de vreme ce determinarea situațiilor respective este, de regulă, în funcție de pretențiile formulate de terții păgubiți pe calea unor acțiuni în justiție sau la organele arbitrate, a căror soluționare poate dura ani de zile.
De aceea, Legea nr.168/1999 trebuia să reglementeze expres și neechivoc, referitor la despăgubirile datorate de „persoanele vinovate de declanșarea grevei”, ca unitatea să-și poată formula pretențiile cu privire la despăgubiri, subsecvent rămânerii irevocabile a hotărârii instanței de judecată [competența ratione materia a judecării conflictelor de muncă aparține tribunalului, conform art.281 din Codul muncii, coroborat cu art.284 alin.(1) din cod și cu art.2 lit. b-1 din Codul de procedură civilă, care prevede competența de drept comun în materie, adică a tribunalului de stabilire a nelegalității grevei, prin una sau mai multe acțiuni separate, în limita termenului de prescripție extinctivă (art.3 și art.8 din Decretul nr.167/1958).
Firește, de vreme ce această acțiune ulterioară este corolarul primeia – irevocabil admisă – de constatare a nelegalității grevei, și acțiunea subsecventă este tot de competența materială a tribunalului (indiferent de valoarea ei), scutită de taxa judiciară de timbru și de timbru judiciar (art.285 din Codul muncii), deoarece, dacă cele de mai sus se aplicau în cazul în care acțiunea unității avea, ab initio, două capete de cerere (constatarea nelegalității grevei, precum și obligarea la plata daunelor a celor vinovați), pentru identitate de rațiune aceeași soluție – logic și juridic – se impune și în situația în care cele două capete de cerere nu formează obiectul unei singure acțiuni în justiție, ci separat, obiectul a două acțiuni (câte una pentru fiecare din cele două capete de cerere).
În materia concilierii conflictelor de drepturi, prevederile Legii nr.168/1999 sunt lacunare, realitate aflată în vădită discordanță cu rolul predominant al acestei instituții în soluționarea conflictelor de drepturi, cu valențele sale etice și axiologice, precum și cu impactul ei benefic asupra vieții sociale și economice. Lipsa unei reglementări bine concepute și structurate a concilierii conflictelor de drepturi, la care se adaugă volumul mare de activitate a instanțelor, prejudiciază în mod serios eficiența dispozițiilor art.76 din Legea nr.168/1999. Ca atare, se impun a fi luate în considerare mai multe principii, sintetic prezentate în continuare.
Celeritatea soluționării conflictelor de drepturi, pentru a cărei respectare rolul de conciliator trebuie să fie îndeplinit chiar de către instanța de judecată, într-un cadru propice împăcării (camera de consiliu, într-o primă fază, anterioară începerii dezbaterilor).
Descongestionarea activității instanțelor, prin evitarea unor procese mai greoaie și îndelungate, cu ajutorul procedurii concilierii prealabile.
Eficientizarea stăruințelor de împăcare, prin îmbinarea concilierii directe cu cea indirectă și prin înlocuirea concilierii uno icto cu concilierea succesivă ( ca obligație permanentă a instanței).
Textul de modificare și completare a Legii nr. 168/1999 ar putea, așadar, avea următorul conținut:
„Art.76 – (1) In fața primei instanțe, competente în temeiul prezentei legi, când procedura de citare este legal îndeplinită, în camera de consiliu, judecătorul va solicita părților propuneri de soluționare a cauzei pe cale amiabilă și va identifica pozițiile comune sau apropiate ale părților, stăruind ca acestea să acționeze pentru realizarea concilierii.
Concilierea poate continua în ziua următoare sau la termene scurte. La aceste termene, instanța poate stabili, pentru parte sau pentru cel care o reprezintă, obligații privind prezentarea răspunsului la propunerile de împăcare ale celeilalte părți.
Instanța va constata condițiile împăcării în hotărârea pe care o va da, putând pronunța, la cererea părților, și o hotărâre parțială, în măsura acordului parțial al părților de soluționare a conflictului de drepturi. De asemenea, instanța se va pronunța având în vedere renunțarea la judecată, renunțarea Ia drept, achiesarea ori va suspenda judecata, potrivit legii.
Hotărârile instanței sunt definitive și executorii, dispozițiile art.78-81 fiind aplicabile.
Când apreciază că nu mai este posibilă realizarea concilierii în acest stadiu, va trimitea cauza, prin încheiere irevocabilă, care nu se motivează în fapt, judecătorului (completului) legal competent să soluționeze conflictul de muncă dedus judecății, dezbaterile putând începe în aceeași zi.
Art.76-1 – Pe întreaga durată a judecării conflictului de drepturi, instanța va stărui pentru soluționarea lui, în tot sau în parte, prin împăcarea părților”
După cum am menționat, Legea nr.168/1999 (art.32-39) și art.62 (alin.1) reglementează arbitrajul – prin consens – numai ca posibil mecanism de soluționare a conflictelor de interese, fără a conține nici o prevedere referitoare la soluționarea prin arbitraj a conflictelor de drepturi.
Apreciem că această omisiune este justificată, de vreme ce norma cu valoare de principiu, înscrisă în art.340 Cod procedură civilă, dispune că pe calea arbitrajului se pot soluționa orice litigii patrimoniale (dacă, evident, există o convenție arbitrală, sub forma unei clauze compromisorii sau a unui compromis), afară de acelea „care privesc drepturi asupra cărora legea nu permite a se face tranzacție”, iar art.38 din Codul muncii statornicește imperativ că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaților este lovită de nulitate”.
Se impun unele, precizări cu privire la alcătuirea completelor în cauzele care au ca obiect soluționarea conflictelor de muncă, în considerarea modificărilor și completărilor aduse Legii nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească, prin Ordonanța de urgență.a Guvernului nr.179/1999 și Ordonanța de urgență a Guvernului nr.20/20 februarie 2002.
Într-adevăr, conform art.13 alin.3 și art.15 alin.l-1 din Legea nr.92/1992, republicată (introduse prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 179/1999), la toate instanțele judecătorești (cu excepția Curții Supreme de Justiție care, urmare a modificării și completării Constituției României, prin referendumul național din 18 și 19 octombrie 2003, a devenit Înalta Curte de Casație și Justiție – art. 125), se pot înființa „secții pentru conflicte de muncă și litigii de muncă ori de asigurări sociale”, iar ia instanțele la care nu se justifică (datorită volumului mic de cauze), trebuie să „se constituie complete specializate”.
Totodată, prin adoptarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr.20 din 20 februarie 2002 a fost modificat integral și esențial art. 17 alin. 1-1 – 1-3 din Legea nr.92/1992 (introduse prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 179/1999), fiind înlocuită instituția asistenților judiciari cu cea a magistraților consultanți.
Potrivit reglementării, prin ordonanța sus-amintită, „cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanță, cu celeritate, de către complete formate din doi judecători, asistați de doi magistrați consultanți. Magistrații consultanți participă la deliberări cu vot consultativ. Opiniile separate ale acestora sau, după caz, opinia separată se consemnează în hotărâre.
În cazul în care judecătorii, care intră în compunerea completului, nu ajung la un acord asupra hotărârii, procesul se rejudecă în complet de divergență, prevederile alin.5 fiind aplicabile”.
Deci, deosebirea de esență dintre foștii asistenți judiciari și noii magistrați consultanți constă în participarea la vot: în cazul primilor, votul era deliberativ, în cazul secunzilor, votul este consultativ.
Motivul schimbării a fost tocmai natura acestui vot și, mai ales, faptul că, în vechea reglementare, judecătorul profesionist era în minoritate, soluția era"dată uneori de asistenții judiciari, care aveau aceeași părere, diferită de cea a acestui judecător. în astfel de cazuri, „spuneau dreptul" asistenții judiciari, ceea ce „leza” interesele profesiei de magistrat.
Pare o anomalie existența unor magistrați „cu vot consultativ”, chiar dacă la Înalta Curte de Casație și Justiție funcționează „magistrații-asistenți”. Numai că aceștia din urmă nu intră în completele de judecată, ci doar participă la ședințe și ei au atribuții asemănătoare, până la un anumit punct, cu cele ale grefierilor de la instanțele inferioare. In plus, nu există paritate între numărul lor și cel al judecătorilor care formează completele de judecată. La fiecare ședință participă doar un singur magistrat-asistent.
Prezența a doi magistrați-consultanți, alături de doi judecători într-un complet, „cu vot consultativ” este doar una de „decor”. Ineficienta și inutilitatea sunt depline nu doar pe planul dreptului, ci și pe cel al costurilor funcționării acestui „aparat” supradimensionat.
Pare, de asemenea, o anomalie ca cei în cauză, deși magistrați, să nu se bucure de inamovibilitate, ci numai de stabilitate.(art.69-1 alin.2 din Legea nr. 92/1992, introdus prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.20/2002), dar perioada în care exercită această funcție să constituie vechime în magistratură (art.69-2 alin.3 din aceeași lege completată) și să răspundă disciplinar ca orice alt magistrat (art.69-3).
S-a observat , pe bună dreptate, că „în realitate, magistrații consultanți nici nu sunt magistrați propriu-ziși ci niște „semimagistrați” (magistrați „second hand"), așadar, o categorie socio-profesionalâ având un caracter hibrid.
De remarcat este faptul că noua lege adoptată de Parlament – Legea nr.304 din 28 iunie 2004, privind organizarea judiciară înlocuiește instituția magistraților consultanți cu cea a asistenților judiciari, menținând însă aproape în totalitate toate dispozițiile legale actuale care reglementează desfășurarea activității magistraților consultanți: participarea la deliberări cu vot consultativ, opinia separată se consemnează în hotărâre, se bucură de stabilitate pe durata mandatului lor și se supun numai legii etc.
Se impune de lege ferenda reglementarea unei instituții coerente, cu atribuții precise și responsabile pentru toți cei care vor soluționa conflictele de muncă.
În acest sens, s-ar putea avea în vedere următoarele principii:
Compunerea instanței atât cu judecători stricto sensu, cât și cu judecători
specializați (creați pornindu-se de la modelul judecătorilor militari), denumiți „judecători sociali” care urmează:
Să fie judecători de profesie – licențiați în drept – (măsură binevenită, având în vederea vastitatea și dinamismul izvoarelor interne și internaționale ale dreptului muncii), care vor aduce și o contribuție în cunoștințe specializate și experiență în probleme mai greu accesibile ;
Să fie independenți și inamovibili, cu drept de vot deliberativ;
Să fie asimilați magistraților, pe durata îndeplinirii funcției, în scopul aplicării obligațiilor, incompatibilităților, interdicțiilor și incapacităților celor mai adecvate activității de înfăptuire ajustiției;
Să fie numiți de președintele României, la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, dintre candidații selecționați de Consiliul Economic și Social (nu de Ministerul Justiției, potrivit regulii generale);
e) Să fie selecționați după o procedură complexă, în cadrul căreia societății civile (reprezentată de partenerii sociali) să îi revină un rol consultativ în vederea unei mai largi confirmări a încrederii de care se bucură candidatul (sub aspectul reputației ireproșabile și a cunoașterii realităților concrete din domeniul raporturilor de muncă și de securitate socială), la care să se alăture condiția promovării de către candidat a unui examen în fața unei comisii de specialitate a Consiliului Economic și Social, prezidată de un profesor universitar (pentru verificarea pregătirii profesionale, a stăpânirii metodelor de conciliere și promovare a dialogului social, a afirmării vocației profesionale). Candidatul care promovează această procedură de selecționare este investit cu încrederea societății, cu titlu onorific (ad honorem);
f) Să fie numiți în funcție pe durata unui mandat de 6 ani (cu posibilitatea de
reinvestire numai a persoanelor care au desfășurat o activitate profesională meritorie)
sau pe durată nedeterminată, dar sub condiția promovării periodice, o dată la 6 ani, a
unor examene de capacitate (în vederea reconfirmării în funcție numai a persoanelor
care și-au menținut și perfecționat nivelul pregătirii profesionale, continuând să aibă o
ținută morală exemplară);
g) Să aibă prerogative cu privire Ia soluționarea conflictelor de muncă și a
litigiilor de securitate socială. Completele de judecată ar urma să fie compuse, în primă
instanță, dintr-un judecător și doi judecători specializați (onorifici), iar în recurs, din
trei judecători și doi judecători sociali.
Specializarea s-ar putea realiza prin înființarea, în cadrul tribunalelor și a curților de apel, a unor secții sociale (care să cuprindă conflictele de muncă și litigiile de securitate socială), iar nu prin instituirea unor instanțe speciale („tribunalele muncii”), mai puțin favorabile asigurării independenței justiției și mai puțin oportune financiar.
Soluționarea cauzelor cu celeritate trebuie să fie o obligație legală expresă a instanței, deoarece, în materia conflictelor de muncă și a litigiilor de securitate socială, întârzierile în restabilirea drepturilor încălcate sunt extrem de prejudiciabile.
.
?CCONNN
Bibliografie
Acte normative:
1. Constituția României, revizuită prin Legea 429/2003;
2. Codul Muncii;
4. *** Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței;
5. *** Legii nr.38/2003 privind transportul în regim de taxi și în regim de închiriere;
6. *** Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimulare a ocupării forței de muncă;
7. *** Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civilă;
8. *** Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;
9. *** Legea nr.31/1990 privind societățile comerciale;
10. *** Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților;
11. *** Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Ordonanței de urgență a Guvernului nr.98/1999;
12. *** Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Codului muncii;
13. *** Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 100/1999, privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și a salariaților civili;
14. *** Ordonanța de urgență a Guvernului nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
15. *** Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripția extinctivă;
16. *** Decretul nr. 31/1954 pricvind persoanele fizice și juridice;
17. *** Directiva Consiliului 98/59/CE din 20.07.1998, privind armonizarea legislației statelor membre referitoare la concedierile collective;
II. Tratate, cursuri, monografii:
1. Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Gheorghiu Valeria, Vasile Cătălin, Ivan Ștefania, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Cermaprint, București, 2008;
2. Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
3. Ion Traian Ștefănescu , „Tratat de dreptul muncii”, Vol. I, Editura Lumina Lex, București 2008;
4. Gheorghe Bădică , Valer Dorneanu , „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2009;
5. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, „Dreptul Muncii”, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2010;
6. Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. l, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București, 2008
7. Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SA ST, Brașov, 2007;
8. Ion Traian Ștefănescu, “Contractul individual de muncă”, Ed Lumina Lex, București, 2008;
9. B. Matei Cantacuzino, „Elementele dreptului civil”, Ediție îngrijită de Gabriela Bucure și Marin Florescu, Editura All Educațional, București, 2008;
10. Charles Munoz, „La fin du contract individuel de travail le droit aux indemnites de l’assurance – chomage”, these de licence prezente a la Faculte de droit de l’Universite Laussanne, 2009;
11. Teyssie Bernard, „Droit du travail”, Droit du travail , 1. relations individuellesde travail, deuxieme edition, Litec, Paris, 1992;
12. Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, lași, 1981;
13. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978;
14. Șerban Beligrădeanu, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Ion Traian Ștefănescu, „Dreptul muncii”, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978;
15. Aurelian lonașcu, Drept civil. Partea generală, București, Editura Didactică și Pedagogică, 1963;
III. Reviste si culegeri de specalitate:
1. *** Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006;
2. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.677 din 7 august 2006;
3. *** Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 995 din 28 mai 2006;
4. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.359 din 21 aprilie 2006;
5. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.338 din 14 aprilie 2006;
6. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1096 din 6 decembrie 2007;
7. *** Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr.12 din 22 decembrie 2007;
8. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.85 din 25 ianuarie 2007;
9. *** Monitorul Oficial al Romîniei, partea I, nr. 558 din 23 iunie 2007;
10. *** Monitorul Oficial al României , Partea I, nr. 1066 din 17 mai 2007;
11. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003;
b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a?
Bibliografie
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a, revizuită, Editura Universul Juridic, 2011
Constantin Stătescu, Comeliu Bârsan, Drept civil, Teoria generală a obligațiilor, Ediția a IX-a revizuită și adăugită, Editura Hamangiu, București, 2008
Cristescu, R., G., Cristescu, C., Codul muncii modificat și republicat 2011 – Analize și soluții, Ed. Hamangiu 2011
Denis Gatumei, Le droit du travail an France, Edition Francis Lefevre, Paris, 1998
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic da dreptul muncii, Editura Universul juridic, București, 2010
Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă, Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2009
Macovei, D., Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iași, 1981
Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, Codul muncii, Comentarii pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck, București, 2007
Magdo Mona Lisa Belu, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, 2001
Marioara Țichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1999
Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Editura All Educațional, București, 1998
Raluca Dimitriu, Obligația de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna Economică, București, 2001
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrâdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura științifică și enciclopedică, București, 1978
Valer Oomeanu, Gheorghe Bădica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002
Revista Raporturi de munca, nr. 6/1997
Revista română de dreptul muncii nr. 2/2002
Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003
Revista de drept comercial nr. 6/2003
Revista română de dreptul muncii nr. 2/2008
Revista română de dreptul muncii, nr. 6/2009
Revista română de dreptul muncii nr. 2/2011
Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011
Dreptul nr. 10/2007
Dreptul nr. 4/2008
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011
Decizia nr. 383/2011 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011
Decizia nr. 662/2011 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 532 din 28 iulie 2011
Decizia nr. 418 din 3 mai 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 22 mai 2007
Curtea de Apel Timișoara, complet specializat de litigii de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 56/R/2006
=== Βibliоgrɑfiе ===
Bibliografie
Acte normative:
1. Constituția României, revizuită prin Legea 429/2003;
2. Codul Muncii;
4. *** Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței;
5. *** Legii nr.38/2003 privind transportul în regim de taxi și în regim de închiriere;
6. *** Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimulare a ocupării forței de muncă;
7. *** Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civilă;
8. *** Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;
9. *** Legea nr.31/1990 privind societățile comerciale;
10. *** Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților;
11. *** Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Ordonanței de urgență a Guvernului nr.98/1999;
12. *** Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Codului muncii;
13. *** Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 100/1999, privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și a salariaților civili;
14. *** Ordonanța de urgență a Guvernului nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
15. *** Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripția extinctivă;
16. *** Decretul nr. 31/1954 pricvind persoanele fizice și juridice;
17. *** Directiva Consiliului 98/59/CE din 20.07.1998, privind armonizarea legislației statelor membre referitoare la concedierile collective;
II. Tratate, cursuri, monografii:
1. Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Gheorghiu Valeria, Vasile Cătălin, Ivan Ștefania, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Cermaprint, București, 2008;
2. Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
3. Ion Traian Ștefănescu , „Tratat de dreptul muncii”, Vol. I, Editura Lumina Lex, București 2008;
4. Gheorghe Bădică , Valer Dorneanu , „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2009;
5. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, „Dreptul Muncii”, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2010;
6. Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. l, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București, 2008
7. Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SA ST, Brașov, 2007;
8. Ion Traian Ștefănescu, “Contractul individual de muncă”, Ed Lumina Lex, București, 2008;
9. B. Matei Cantacuzino, „Elementele dreptului civil”, Ediție îngrijită de Gabriela Bucure și Marin Florescu, Editura All Educațional, București, 2008;
10. Charles Munoz, „La fin du contract individuel de travail le droit aux indemnites de l’assurance – chomage”, these de licence prezente a la Faculte de droit de l’Universite Laussanne, 2009;
11. Teyssie Bernard, „Droit du travail”, Droit du travail , 1. relations individuellesde travail, deuxieme edition, Litec, Paris, 1992;
12. Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, lași, 1981;
13. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978;
14. Șerban Beligrădeanu, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Ion Traian Ștefănescu, „Dreptul muncii”, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978;
15. Aurelian lonașcu, Drept civil. Partea generală, București, Editura Didactică și Pedagogică, 1963;
III. Reviste si culegeri de specalitate:
1. *** Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006;
2. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.677 din 7 august 2006;
3. *** Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 995 din 28 mai 2006;
4. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.359 din 21 aprilie 2006;
5. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.338 din 14 aprilie 2006;
6. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1096 din 6 decembrie 2007;
7. *** Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr.12 din 22 decembrie 2007;
8. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.85 din 25 ianuarie 2007;
9. *** Monitorul Oficial al Romîniei, partea I, nr. 558 din 23 iunie 2007;
10. *** Monitorul Oficial al României , Partea I, nr. 1066 din 17 mai 2007;
11. *** Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003;
b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a?
=== СUΡRINS ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I. CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂB#%L!^+a?
1.1. Caracteristicile contractului individual de muncă
1.2. Corelația contractului individual de muncă cu alte tipuri contracte
1.2.1. Contractul individual de muncă și contractele civile
1.2.2. Contractul individual de muncă și contractele comerciale
1.2.3. Contractul individual de muncă și contractele administrative
1.3. Elementele raporturilor juridice de muncă b#%l!^+a?
1.4. Principiile dreptului muncii
CAPITOLUL II. CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Conținutul contractului individual de muncă și libertatea contractuală
2.2. Clauze prevăzute în contractul individual de muncă
2.3. Clаuze speciale privind contractul individual de muncă
CAPITOLUL III. CONDIȚII LA ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Condiții de validitate ale contractului individual de muncă
3.1.1 Capacitatea juridică a părților contractului individual de muncă
3.1.2 Consimțământul părților.
3.1.3 Obiectul și cauza contractului individual de muncă
b#%l!^+a?
b#%l!^+a?
3.2 Condiții specifice încheierii cotractului individual de muncă.
3.2.1. Examenul medical
3.2.2. Repartizarea în muncă
3.2.3. Avizul prealabil, autorizarea și atestarea
3.2.4. Condiții de studii
3.2.5. Condiții de vechime în muncă și în specialitate
3.2.6. Concursul sau examenul
3.2.7. Perioada de probă
3.2.8. Stagiul
CAPITOLUL IV. NEGOCIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4.1. Principiile negocierii în dreptului muncii
4.2. Negocierea și clauza de neconcurență
STUDIU DE CAZ
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contractul Individual de Munca (ID: 112749)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.