Contractele de Munca de Tip Particular Si Rolul Lor In Societate
=== 1258246e31af48d17797a3fe5452d944a6484e98_37917_1 ===
Contractele de muncă de tip particular și rolul lor în societate
Cuprins:
Introducere
Capitolul 1 Aspecte generale privind relațiile de muncă din România
Noțiunea de contract de muncă și codul de reglementare actual
Scurt istoric privind apariția contractului de muncă
Clasificarea contractelor de muncă
Capitolul 2 Codul de reglementare și aplicare a contractului individual de muncă de tip particular în România
2.1. Încheierea contractului individual de muncă de tip particular
2.2. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă de tip particular
2.3. Efectele contractului de muncă de tip particular
2.4. Încetarea contractului individual de muncă de tip particular
Capitolul 3 Rolul contractelor de muncă de tip particular în societate
3.1. Prezentarea generală a societății Agropan Impex S.R.L. membră a Grupului de firme Panifcom S.A.
3.2. Analiza contractelor individuale de muncă pentru perioada 2013 – 2016 la S.C. Agropan Impex S.R.L.
3.3. Analiza contractului de muncă de tip particular și soluționarea incidentelor la locul de muncă la S.C. Agropan Impex S.R.L.
Concluzii
Anexe
Bibliografie
Introducere
Din vremuri imemoriale activitatea definitorie a omului a fost munca, efectuată mai întâi în folos propriu, iar ulterior, o dată cu dezvoltarea structurilor etatice, prestată și în folosul altor indivizi, omul fiind singura ființă care poate depune conștient efort pentru obținerea de foloase necesare traiului.
Munca a reprezentat și reprezintă o măsură a bunăstării individului, chiar dacă în trecut volumul de muncă depus nu era întotdeauna direct proporțional cu bunăstarea celui care presta munca, ci mai degrabă cu bunăstarea celui care beneficia de ea.
Fiind o unitate de măsură a bunăstării pentru entități diferite, cea care prestează munca și cea care beneficiează de ea, munca a constituit în permanență un factor economic de producție, prin care oamenii utilizau abilitățile fizice și intelectuale proprii sau ale altora, pentru obținerea de bunuri și beneficii.
Evoluția și dezvoltarea societății a dus la necesitatea dezvoltării unui cadru normativ de reglementare a schimburilor realizate prin forță de muncă și a impus necesitatea dezvoltării unor instrumente legale de negociere și consemnare a acestor relații, pentru ca părțile implicate să-și cunoască și să își respecte drepturile și obligațiile ce le reveneau din învoiala lor.
Pentru a se putea asigura bunăstarea tuturor părților implicate într-un raport de muncă era important să se poată negocia pe baza unui suport legislativ aspecte esențiale precum:
durata contractului
condițiile de plată
timpul normat
condițiile de muncă
locul desfășurării activității
gradul de calificare
modalitățile de încheiere a raporturilor de muncă.
În aceste condiții contractul de muncă s-a dezvoltat ca instrumentul legal reprezentativ prin care se pot negocia aspectele muncii, considerate cele mai potrivite de părțile implicate într-un raport de muncă, asigurându-se satisfacerea cât mai realistă a dorințelor celor implicați, prin consemnarea acestora.
În funcție de: nevoile angajatorilor și ale angajaților, de dezvoltarea conceptelor economice legate de cantitatea și calitatea muncii necesare pentru obținerea unor beneficii cât mai consistente din activitățile economice, de dezvoltarea conceptelor sociale de bunăstare materială și nivel de trai, cadrul legislativ de reglementare a raporturilor de muncă s-a dezvoltat, ajungând o ramură individuală din punct de vedere juridic, denumită astăzi Dreptul muncii.
Prezenta lucrare este concepută pentru a sublinia importanța acestui instrument legal denumit contract de muncă, mai ales în situațiile speciale, reglementate de cadrul normativ.
Pentru a putea discuta despre aceste situații speciale, trebuie să stabilim mai întâi ce se înțelege prin contract individual de muncă, cum a apărut și s-a dezvoltat, care este suportul legislativ care îl susține.
În partea a doua se vor aborda situațiile speciale care au determinat apariția contractelor de muncă de tip particular, cum se utilizează fiecare și ce le deosebește de contractele de muncă normale.
Ultima parte a lucrării evidențiează rolul contractelor de muncă de tip particular în societate, prin prisma drepturilor și obligațiilor ce revin fiecărei părți implicate în încheierea unui astfel de contract.
Capitolul 1
ASPECTE GENERALE PRIVIND RELAȚIILE DE MUNCĂ DIN ROMÂNIA
1.1. Noțiunea de contract de muncă și codul de reglementare actual
Contractul de muncă este definit și studiat în cadrul disciplinei științifice denumită Dreptul muncii, fiind un document juridic scris ce reglementează raporturile de muncă. În lucrarea „Dreptul muncii – note de curs” prof. univ. dr. Valer Dorneanu, consideră că această ramură juridică trebuie considerată disciplină științifică pentru că nu se poate confunda ori echivala cu un ansamblu de reglementări, un astfel de ansamblu constituid un cod, în timp ce dreptul muncii poate fi studiat științific, atât din punct de vedere al cadrului normativ care îl reglementează, cât și prin prisma modului de aplicare al acestui cadru.
„Se poate afirma, într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfășoară munca omului, mai precis relațiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.
Apare evident că în sfera dreptului muncii sunt cuprinse cu precădere acele norme care se referă la prima semnificație a muncii, aceea de activitate umană, sub întreaga diversitate a acesteia și apoi normele referitoare la rezultatele muncii, deosebit de importante și acestea sub aspect social și economic, dar având un caracter de complementaritate.
Revenind la aspectele legate de raportul dintre munca propriu-zisă, ca fenomen economic și de drept, se poate concluziona că munca poate fi privită și ca o activitate liberă, derivând dintr-unul dintre drepturile fundamentale ale omului, dar ca să poată constitui și o obligație datorată societății, instituită ca atare prin prescripțiile legale pentru prevenirea sau soluționarea urmărilor unor împrejurări obiective extraordinare (pe durata stării de urgențăsau necessitate, etc.).
Într-o valoroasă monografie a unor reputați specialiști francezise subliniază acest aspect, precizându-se că munca poate fi o nevoie vitală, care ține de mijlocul de realizare a aspirațiilor individului, dar poate însemna și o necesitate impusă omului de societate. Pornind de la această realitate se ajunge la concluzia fireacă potrivit căreia obiectul dreptului muncii îl constituie acele norme juridice care reglementează, în principal, munca liber consimțită, desfășurată pe baze contractual, caracterizată de principiile mutualității și protecției legii.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde însă să delimiteze strict câmpul acestor rapoarte de muncă care intră în sfera sa de preocupare. Pentru a delimita aria sa de cuprindere ni se pare util să începem prin excluderea acelor forme de activitate care sunt tangenten disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relații sociale care privesc munca prestată în propriul interes, cum este aceea desfășurată de personae în propria gospodărie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea înțelesului obiectului muncii precizările unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care munca este definită pe plan juridic o activitate umană susceptibilă de valorificarea economic, atunci când aceasta face obiectul unei obligații contractual cu un conținut patrimonial”.(vezi n.s.)
Dreptul muncii reglementează raporturile propriu-zise de muncă și raporturile de muncă conexe acestora cum sunt: organizarea și funcționarea sindicatelor și patronatului, pregătirea profesională, protecția și igiena muncii, jurisdicția muncii, regimul juridic al grevelor și a altor conflicte de muncă.
În literatura juridică dreptul muncii apare definit diferit, în funcție de viziunea fiecărui autor. Astfel, el reprezintă „ramura de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică și se sting în legătură cu încheierea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă, precum și raporturile conexe acestora”.
O abordare diferită consideră această disciplină „ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul ramurilor juridice care reglementează relațiile individuale și collective de muncă, atribuțiile organizățiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii”.
Profesorul Traian Ștefănescu, în vol. I din „Tratat de dreptul muncii”, definește dreptul muncii ca fiind „dreptul contractelor (colectiv și individual) de muncă”.
Dreptul muncii are ca subiecte de drept titularii drepturilor și obligațiilor specifice relațiilor de muncă.
Fiind o ramură de drept mixtă, desprinsă din dreptul civil, ar fi simplu de spus că subiectele de drept ale acestei discipline sunt persoanele fizice (subiecte individuale) și persoanele juridice (subiecte colective), dar ar fi excluse subiectele specifice acestei ramuri de drept. De aceea, se apreciează ca principale subiecte ale dreptului muncii: persoana fizică având capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă – angajatul; angajatorul – reprezentat de persoana fizică sau juridică la care angajatul se încadrează prin contractul de muncă să presteze o muncă în schimbul unui salariu; sindicatele ca subiect colectiv, care au un rol important în desfășurarea concretă a raporturilor de muncă și a contractelor de muncă individuale și colective; patronatul sau organizațiile profesionale ale angajatorilor, ca parteneri de dialog și negociere cu sindicatele; statul, Consiliul Economic și Social, Organizația Internațională a Muncii.
Principiile fundamentale care stau la baza normelor juridice din dreptul muncii sunt: principiul legalității și al supremației Constituției și legii, principiul dialogului social și al tripartitismului, principiul negocierii colective și individuale a problemelor de muncă și protecție socială, principiul libertății muncii și al interzicerii muncii forțate; principiul stabilității în muncă, principiul egalității de tratament, principiul prestării muncii în condiții de securitate și protecție socială și principiul consensualității și al bunei credințe.
Raportul de muncă reprezintă motivul principal de apariție și evoluție a contractului de muncă, ca document final de negociere, protecție și reglementare, luând naștere din interacțiunea salariaților și a angajatorilor, care pot deveni subiecte ale raportului de muncă atât în nume propriu, cât și în nume colectiv, prin asociere.
Raporturile juridice individuale de muncă au fost definite de unii autori ca fiind „relațiile sociale reglementate prin lege, ce iau neștere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, etc.), pe de o altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acelei munci”.
Așa cum se desprinde și din definirea raportului juridic de muncă, părțile acestuia sunt angajatul, care este obligatoriu o persoană fizică și angajatorul, care este reprezentat în general de o persoană juridică, dar există și situații în care angajatorul poate fi o persoană fizică.
Subiectele raportului juridic de muncă trebuie să îndeplinească anumite cerințe legale: persoana fizică trebuie să aibă capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu, persoana juridică trebuie să aibă capacitatea de folosință, adică aptitudinea de a avea drepturi și obligații de dreptul muncii, care să corespundă scopului ei legal, statut sau actul de înființare și capacitatea de exercițiu.
Conținutul raportului juridic de muncă însumează totalitatea drepturilor și obligațiilor pe care le au părțile raportului, specifică fiind interdependența acestora, acordarea drepturilor depinzând de îndeplinirea obligațiilor corelative.
Trăsăturile definitorii ale raportului juridic de muncă sunt: are un caracter eminamente social, reglementând relații sociale născute între participanții la procesul muncii; este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre care cea care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică; are un caracter oneros, angajatul fiind remunerat obligatoriu; are un caracter personal, încheindu-se intuitu personae (n.t.), din partea ambelor părți; stabilește relații de subordonare între salariat și angajator; este un raport de continuitate și stabilitate; asigură prin intermediul statului și societate protecții sociale diversificate față de salariat.
În art. 10 din Codul Muncii definirea contractului individual de muncă se face ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În literatura de specialitate contractul individual de muncă este definit în diverse feluri.
„Înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată potrivit legii și a clauzelor contractului”.
„Înțelegere încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate în timp, a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă”.
„Înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat în condițiile de disciplină stabilite de lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite”.
Din definițiile contractului individual de muncă se stabilesc următoarele trăsături specifice: este un act juridic, adică o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă; este sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații reciproce între părți; este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voință; este oneros, părțile realizând reciproc o contraprestație în schimbul celei pe care se obligă să o efectueze; este intuitu personae, deoarece părțile trebuie să întrunească anumite calități, eroarea asupra persoanei, ca viciu de consimțământ, ducând la anularea contractului; este cu executare succesivă, adică se realizează în timp; este un contract numit, fiind reglementat amanunțit prin normele dreptului muncii.
Se poate vedea că majoritatea trăsăturilor definitorii ale contractului individual de muncă sunt comune raportului juridic de muncă, acest raport stând la baza încheierii unui astfel de contract.
Conform normelor înscrise în Codul Muncii [art. 12, alin (1)] durata unui contract de muncă este stabilită ca nedeterminată, dar în condiții exprese prevăzute legal, acesta se poate încheia și pe perioadă determinată.
Un contract de muncă pe perioadă nedeterminată nu afectează interesele niciuneia din părți, ci reprezintă o măsură de protecție, atât pentru salariat, cât și pentru angajator, asigurând pentru primul stabilitate și pentru cel de al doilea posibilitatea de organizare și planificare eficientă. De asemenea, oferă șansa modelării și perfecționării calificării în muncă atât pentru angajat cât și pentru angajator.
Pentru a fi valabil, la încheierea unui contract individual de muncă trebuie avute în vedere mai multe aspecte: condițiile ce trebuie îndeplinite de părți, valabilitatea consimțământului, scopul contractului.
Condițiile ce trebuie respectate pentru încheierea unui contract individual de muncă sunt specifice pentru salariat și pentru angajator. Pentru salariat: persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani; persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, fără ai fi periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională; încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. Pentru angajator: persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice; persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Pentru a fi valabil, consimțământul ce stă la baza încheierii contractului trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenția producerii efectelor juridice, să fie exteriorizat și să nu fie alterat de vreun viciu de consimtământ (eroare, dol, violență, leziune). Nu se poate încheia un contract de muncă în scopul prestării unei activități ilicite sau imorale.
Contractul individual de muncă trebuie să conțină obligatoriu prevederile minime stabilite prin actele normative sau prin contractele colective de muncă, se încheie în formă scrisă, în limba română, anterior începerii raporturilor de muncă, iar obligația încheierii revine angajatorului.
Având ca efect producerea de vechime în muncă pentru angajat, contractul de muncă trebuie înregistrat obligatoriu la Camera de muncă și înscris în registrul REVISAL.
Conform art. 17 alin (1) din Codul Muncii angajatorul este obligat să informeze persoana selectată pentru angajare sau salariatul cu privire la clauzele esențiale ce se vor regăsi în contract. Obligația se consideră îndeplinită la semnarea contractului sau actului adițional, după caz. Clauzele esențiale ce sunt cuprinse în contractul individual de muncă sunt:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea de a muncii în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor;
criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să producă efecte;
durata contractului de muncă;
durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
salariul de bază și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului;
durata normală a muncii;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
durata perioadei de muncă.
Contractul de muncă poate cuprinde și clauze specifice, negociate între părți, iar acestea pot fi: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.
Contractul de muncă se încheie în baza următoarelor acte: buletin/carte de identitate pentru a confirma cetățenia, domiciliul și codul numeric personal; certificat medical din care să rezulte că persoana angajată este aptă medical pentru prestarea acelei munci; actele originale referitoare la studiile și calificările cerute; autorizația de muncă, dovada de ședere permanentă pe teritoriul României, certificatul de căsătorie și pașaportul, în cazul cetățenilor străini. Lipsa acestor documente poate atrage nulitatea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă poate suporta modificări ulterioare. Toate modificările sunt făcute în formă scrisă, sunt înregistrate la Camera de muncă și constituie acte adiționale la contractul de muncă inițial.
Fiind un document juridic prin care se fundamentează un raport juridic de muncă, prin stabilirea cât mai precisă a detaliilor, contractul de muncă este supus și reglementat de un cadru legislativ foarte amplu, care se referă atât la raporturile de muncă, cât și la protecție și securitate în muncă, la alte condiții de muncă, dialog social, remunerare, etc..
Legea primordială în domeniul muncii este Codul Muncii sau Legea nr. 53/2003, completată de diverse legi si decrete-legi, care au rol de susținere a acestei legi fundamentale. Acestea sunt: Legile: nr. 40/1991, nr. 53/1991 și nr. 154/1998 cu privire la salarizare; Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim; Legea nr. 83/1995 privind unele masuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă; Legea nr. 319/2006 privind protecția și securitatea muncii, prin care se abrogă și înlocuiește Legea protecției muncii nr. 90/1996; Legea dialogului social nr. 62/2011 prin care au fost abrogate Legea nr. 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social; Decretul-Lege nr. 33/1990 privind repartizarea în muncă potrivit pregătirii și calificării, a persoanelor neîncadrate care solicită loc de muncă; Decretul-Lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unitățile de stat; Decretul-Lege nr. 114/1990 privind încadrarea unor categorii de salariați în grupele I și II de muncă; Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale; Legile: nr. 97/2015, nr. 12/2015 și nr. 77/2014 privind majorarea salariului minim.
În Codul Muncii se specifică: „potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii”.
S-a menționat la noțiuni despre contractul individual de muncă obligativitatea ca la încheierea acestuia să cuprindă minim condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă, dar fără a se spune nimic despre acest tip de contract.
Conform prevederilor Codului Muncii,art. 229, alin. (1) „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Din punct de vedere juridic, contractul colectiv de muncă este un document complex, generând drepturi și obligații, dar reprezentând în acelaș timp un izvor de drept, fiind reglementat ca atare în Codul Muncii la art. 229 alin (4) „contractul colectiv de muncă, încheiat cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților”.
Caracterele contractului colectiv sunt: este un act juridic, fiind încheiat ca o manifestare de voință a părților, stabilind drepturi și obligații generate de raporturile de muncă; este bilateral, chiar dacă numărul participanților prezenți la negocieri este mai mare, contractul se încheie între gruparea reprezentativă a patronatului și cea reprezentativă a salariaților; are un caracter contractual și sinalacmatic înregistrând drepturi și obligații reciproce de ambele părți; are un caracter normativ, consemnând reguli generale de reglementare a raporturilor de muncă, cu caracter abstract, permanent și repetitiv, aplicabile întregului colectiv dintr-o unitate, ramură de activitate, domeniu.
Un subiect foarte dezbătut, pe forumurile juridice, este obligativitatea încheierii unui contract colectiv de muncă, la nivel de unitate, ramură de activitate, etc., avându-se în vedere reglementările din Codul muncii privind obligativitatea negocierilor colective.
Codul Muncii la art. 229 alin. (2) specifică „negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie”,excepție făcând societățile care au mai puțin de 21 salariați, dar nu prevede dacă este sau nu obligatoriu ca negocierile să se finalizeze cu încheierea unui contract sau consemnarea acestora să fie făcută sub altă formă.
Negocierea colectivă reprezintă principiul fundamental care stă la baza reglementări raporturilor de muncă și acesta este motivul prioritar pentru care au caracter obligatoriu prin lege, asigurând astfel posibilitatea de dialog între subiectele raportului juridic de muncă în vederea soluționării și prevenirii eventualelor conflicte de interese. Astfel, negocierile nu se manifestă legat doar de încheiere contractelor de muncă, colective sau individuale, ci se utilizează și pentru soluționarea unor probleme, generate de raporturile de muncă, punctuale sau nu. Pe baza negocierilor colective se soluționează conflicte de muncă cu impact de masă și efecte sociale puternice, precum și concedieri colective, pentru asigurarea unei protecții sociale sporite pentru respectivii angajați.
Contractul colectiv de muncă este izvorul juridic care particularizează și diferențiază cadrul normativ general al raporturilor de muncă, prin reguli abstracte specifice domeniului de activitate. Datorită diversității ramurilor de activitate și multitudinii unităților economice, aceste reguli au o pondere mult mai mare în cadrul juridic normativ al muncii, decât legile adoptate, specifice dreptului muncii, conferindu-i acestui tip de drept caracterul negociat.
Prin caracterul său normativ, contractul colectiv de muncă produce efecte pentru toți angajații din unitatea în care s-a încheiat, indiferent dacă erau sau nu angajații acesteia la momentul încheierii, sau dacă erau sau nu afiliați sindicatelor care au semnat respectivul contract.
Dincolo de reglementarea drepturilor și obligațiilor cu caracter general ale subiectelor raportului juridic de muncă, rolul contractului colectiv de muncă este de a armoniza interesele salariaților cu cele ale patronilor pentru binele general al societății.
Scurt istoric privind apariția contractului de muncă
Încheierea învoierilor de muncă este cunoscută pe teritoriul țării noastre încă din antichitate, din perioada cuceririi Daciei de către romani, sub forma locatio operarum (locațiunea serviciilor – prin care persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora).
În perioada feudală se încheiau învoieli între țăranii liberi și boieri. În timp, acestea s-au dezvoltat, pentru ca la începutul sec. al XVII-lea să apară conceptul de contract individual de muncă.
Prin intermediul meseriașilor, care erau grupați în corporații și bresle, din sec. XIX, în România se dezvoltă metoda de încheiere de învoieli de muncă, mai ales pentru perioadele de formare profesională, stabilindu-se astfel și câteva caracteristici importante cum ar fi: durata de ucenicie, după care ucenicul putea deveni simbriaș sau calfiță, apoi devenea lucrător; salariul, care putea fi mai mic decât atât cât îi trebuia să trăiască.
La sfârșitul sec. al XIX-lea, odată cu apariția primelor activități de tip industrial, care se bazau pe folosirea muncii salariate, apar și primele măsuri de ordin legislativ în domeniul raporturilor de muncă: Legea sanitară adoptată la 16 iunie 1874, prin care se reglementau primele măsuri de protecție și securitate în muncă; Statutul muncii industriale adoptat în 1883, în Basarabia, în care apar primele măsuri de protecție în munca copiilor și femeilor; Codul Industrial adoptat în 1895, în Bucovina.
La începutul sec. XX, odată cu dezvoltarea muncii de tip industrial, se adoptă mai multe legi ce reglementau raporturile de muncă generate de activitățile din cadrul breslelor organizate pe meserii, sau munca meseriașilor, culminând în 1912 cu adoptarea Legii pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești, care abroga toate legile anterioare ce reglementau raporturi de muncă, extinzând câmpul de aplicabilitate a prevederilor asupra tuturor relațiilor de muncă existente în acea perioadă. Această lege este considerată de unii autori de tratate de dreptul muncii primul Cod al Muncii din România.
Conform teoriei avocatului Costel Gîlcă, director al Revistei de Drept Social, autorul rubricii „Noi teorii în dreptul muncii”, contractul individual de muncă este reglementat pentru prima dată de Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești, această lege avându-și rădăcinile în normativele prevăzute în statutele breslelor, unde se reglementau în mod concret raporturile de muncă, mult mai detaliat și structurat, comparativ cu reglementările succinte și învechite care erau înscrise în Codul Civil din 1864, la art. 1413 și art. 1470.
În 1919 se încheie pentru prima dată în România contracte colective de muncă, apariția lor fiind determinată de necesitatea muncitorilor, grupați în primele forme de organizare reprezentativă, de a înscrie rezultatele doleanțelor negociate cu patronii sau reprezentanții acestora, legate de condițiile de desfășurare a activității lor, într-un act juridic semnat de părți, care să poată fi utilizat în opoziție în fața justiției.
Primele instituții care au utilizat astfel de contracte au fost Uzina de Gaz și Electricitate București, C.F.R., întreprinderile petroliere din Valea Prahovei.
Prima reglementare normativă indirectă a contractului colectiv de muncă se face prin Legea conflictelor colective de muncă, adoptată în anul 1920, ca urmare a multiplelor manifestări muncitorești de la începutul sec. XX, care degenerau frecvent în manifestații violente, soldate cu victime; în această lege era prevăzut ca rezultatele procedurii de conciliere și arbitraj obligatoriu, impusă pentru soluționarea conflictelor, să fie consemnate într-un contract sau convenție colectivă.
Reglementările legale în domeniul muncii iau o amploare deosebită după 1920, când România devine membru fondator a Organizației Internaționale a Muncii, creată prin Tratatul de pace de la Versailles. În acest context în 1929 se adoptă Legea asupra contractelor de muncă, prima lege care reglementa în mod expres contractul individual de muncă.
În această lege contractul de muncă este definit ca fiind „convențiunea prin care una din părți, denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care, la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi”.
Această lege a impus un nou tip de contract, asigurându-i un regim juridic nou, special și complex, scoțând într-un anumit fel reglementarea raporturilor de muncă de sub incidența dreptului comun civil.
În perioada regimului comunist (1944 – 1989) se înlocuiesc în totalitate reglementările anterioare, constrângându-se raporturile de muncă într-o concepție rigidă, etatistă, supercentralizatoare.
Odată cu dispariția economiei de piață (după anul 1948), în regimul totalitarist, contractul individual de muncă ajunge să reprezinte orice formă de prestare a muncii permisă prin lege. Prin adoptarea la 8 iunie 1950 a primului Cod al Muncii, contractul de muncă devine un contract reglementat (impus), lipsind cu desăvârșire dreptul părților de negociere pentru a conveni asupra anumitor clauze.
După adoptarea Constituției din 1965, se impune elaborarea unui nou Cod al Muncii, materializat prin Legea nr. 10/1972. Această lege nu definea în vreun fel contractul de muncă, limitându-se să statueze: necesitatea încheierii acestuia în formă scrisă (formă prevăzută ad probationem) și unele elemente de conținut.
După evenimentele din decembrie 1989 dezvoltarea legislației în domeniul muncii cunoaște un nou avânt, legile adoptate având drept scop adaptarea raporturilor de muncă la principiile economiei de piață.
În 1996 se adoptă Legea nr. 130 privind contractul colectiv de muncă și, cea mai importantă lege din acest domeniu, apare în 2003 prin Legea nr. 53 sau Codul Muncii prin care se redefinește contractul individual de muncă și normele pe care acesta trebuie să le respecte.
Clasificarea contractelor de muncă
Contractele de muncă se pot clasifica după mai multe criterii, acestea fiind:
după criteriul participanților la negocierea contractului;
după criteriul duratei;
după criteriul timpului de lucru;
după locul unde se desfășoară activitatea;
după gradul de formare profesională asigurat prin contract.
După criteriul participanților la negocierea contractului, contractele pot fi:
– contracte colective de muncă;
– contracte individuale de muncă.
Contractele colective de muncă se încheie între reprezentanții patronatului și reprezentanții salariaților, fiind definite și reglementate distinct în Codul Muncii la art. 229 – 230. Constituie legea părților la nivel de unitate, adică prevederile negociate și stabilite în contractul colectiv trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă și în relațiile de muncă, la fel ca și legislația în vigoare.
După criteriul duratei contractele pot fi:
contracte de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată (cele mai frecvente) conform art. 12 alin (1) din Legea nr. 53/2003;
contracte de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepție de la primul tip) conform art. 80 alin. (1) din Codul Muncii.
Excepțiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt: înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care salariatul suspendat participă la grevă; creșterea temporară a activității angajatorului; desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; în situația în care este înlocuit în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă și alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
După criteriul timpului de lucru pot fi:
contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore
contracte individuale de muncă cu timp parțial (minim 2 ore/zi și 10 ore/săptămână).
Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată, după caz.
După locul unde se desfășoară activitatea, contractele pot fi:
contracte de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale acesteia (puncte de lucru);
contracte de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului, acesta beneficiind de aceleași drepturi ca și salariații care își desfășoară activitatea la sediul social.
După gradul de formare profesională avem contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract de tip particular în temeiul căruia: angajatorul, persoană juridică sau fizică, se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie și ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie se desfășoară conform art. 205 – 213 din Codul Muncii.
Un alt tip de contract reglementat în Codul Muncii la Capitolul VII este cel privitor la munca prestată prin agent de muncă temporar.
Toate contractele individuale de muncă care au stabilite clauze specifice referitoare la: durata de muncă, timpul de lucru, locul de muncă, formare profesională, sunt denumite în literatura de specialitate contracte individuale de muncă de tip particular.
Capitolul 2
CODUL DE REGLEMENTARE ȘI APLICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ÎN ROMÂNIA
2.1. Încheierea contractului de muncă individual de tip particular
Contractele de muncă de tip particular sunt reglementate prin Codul muncii, fiecare tip de contract de muncă particular fiind tratat separat și având normative specifice de definire și funcționare. În Codul muncii se regăsesc cinci tipuri particulare de contracte de muncă: contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Încheierea acestui tip de contract se face prin derogare de la regula stabilită prin art. 12 alin. (1) din Codul Muncii, obligatoriu în formă scrisă și cu precizarea clară a duratei contractului. Durata contractului poate fi prelungită în condițiile prevăzute de art. 83, cu acordul scris al părților și după expirarea duratei inițiale a contractului, în scopul acoperirii perioadei de realizare a unui proiect, program sau lucrare.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat succesiv între aceleași părți contractuale de cel mult 3 ori. De asemenea, orice contract individual de muncă încheiat în termen de trei luni de la încetarea unui alt contract de muncă pe perioadă determinată se consideră contract succesiv și nu se poate încheia pe o durată mai mare de 12 luni.
Un contract de muncă pe perioadă determinată se poate încheia doar în anumite situații: se înlocuiește un salariat care are contractul de muncă suspendat, dar nu și în cazul în care acesta participă la grevă; structura activității angajatorului suferă modificări sau creșteri temporare; angajatorul desfășoară anumite activități cu caracter sezonier; atunci când contractul se încheie în baza unei dispoziții legale ce favorizează cu caracter temporar anumite categorii de persoane, fără loc de muncă; dacă persoana care se angajează va ajunge la vârsta de pensionare în 5 ani de la data angajarii; pe perioada mandatului unei funcții eligibile dintr-o organizație sindicală, neguvernamentală sau patronală; când se angajează persoane pensionate, care pot cumula salariul cu pensia, precum și în alte prevăzute de legi speciale sau pentru executarea unor lucrări, proiecte, programe.
Durata maximă a unui contract de muncă pe perioadă determinată este de 36 luni, excepție făcând contractele încheiate pentru înlocuirea unui angajat cu contract de muncă suspendat, pentru care durata contractuală se finalizează în momentul când motivele ce au determinat suspendarea contractului de muncă al titularului de post încetează.
Angajatorul are dreptul să supună persoanele angajate pe perioadă determinată la o perioadă de probă, astfel: dacă durata contractului de muncă este mai mică de 3 luni, perioada de probă va fi de 5 zile lucrătoare; pentru o perioadă contractuală cuprinsă între 3 – 6 luni, durata de probă este de 15 zile lucrătoare; pentru contractele încheiate pe perioade mai mari de 6 luni, perioada de probă va fi de 30 zile lucrătoare, iar dacă angajatul ocupă o funcție de conducere perioada de probă se prelungește la 45 zile lucrătoare.
Pentru asigurarea dreptului la muncă și continuitate în muncă, angajatorii sunt obligați prin articolul 86 alin. (1) din Codul Muncii să anunțe angajații cu contract de muncă pe perioadă determinată „despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată”. În acest scop, trebuie afișat un anunț la sediul angajatorului și, o copie a anunțului se trimite către reprezentanții salariaților sau către sindicat.
Angajații cu contract de muncă pe perioadă determinată beneficiează de aceleași drepturi și condiții de muncă, precum angajații cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, comparabili din punct de vedere al calificărilor și aptitudinilor profesionale. Dacă nu există angajați permanenți pe poziții similare, se acordă angajaților temporari toate drepturile și condițiile prevăzute în: contractul colectiv de muncă aplicabil sau reglementările legale din domeniu.
Munca prin agent de muncă temporar
Definiția muncii prin agent de muncă temporară care apare în art. 88 alin. (1) din Codul Muncii este: „munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă”.
În cadrul aceluiași articol sunt definite și noțiunile de agent de muncă temporară, salariat temporar, utilizator și misiunea de muncă temporară. Astfel agentul de muncă temporară este o persoană juridică care, prin autorizarea de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, are dreptul de a încheia contracte de muncă temporară cu persoane fizice, denumite salariați temporari, pentru a-i pune, cu acordul lor, la dispoziția unei terțe persoane fizice sau juridice, denumită utilizator, în vederea prestării unei munci precise, cu caracter temporar, sub supravegherea și conducerea ultimului, pe o perioadă stabilită printr-un contract de punere la dispoziție, perioadă ce poartă numele de misiune de muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară nu poate depăși 24 luni, dar poate și prelungită pe perioade succesive, cu condiția ca durata totală cumulată a misiunii să nu depășească 36 de luni; prelungirea misiunii se face pe baza unui act adițional la contractul inițial sau se pot prevede în contractul inițial condițiile în care perioada de muncă se poate prelungi.
Din definițiile de mai sus se desprinde caracteristica principală a muncii prin agent de muncă temporară, anume munca se desfășoară în baza a două contracte diferite: contractul de muncă temporară încheiat între agentul de muncă temporarăși salariatul temporar și contractul de punere la dispoziție încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator.
Ca orice contract individual de muncă, contractul de muncă temporară se încheie în scris pe perioada unei misiuni și trebuie să cuprindă, în afara elementelor obligatorii pentru un contract individual de muncă [art. 17 și 18 alin. (1) din Codul Muncii], elemente de descriu condițiile în care se desfășoară activitatea, durata misiunii, datele de identificare ale utilizatorului, cuantumul remunerației și modalitățile de remunerare ale salariatului temporar.
Conform art. 95 alin (2) între agentul de muncă temporară și salariatul temporar poate fi încheiat un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, dar totuși, pentru fiecare nouă misiune, se încheie și un contract de muncă temporară, între douămisiuni salariatul temporar fiind la dispoziția agentului de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară nu are dreptul să perceapă taxe de la salariatul temporar pentru incheierea contractului de muncă temporară sau pentru demersurile efectuate pentru recrutarea acestuia de către utilizator.
Ca și contractul individual de muncă, contractul de punere la dispoziție se încheie în formă scrisă și trebuie să cuprindă următoarele elemente: „durata misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru; condițiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiează agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar”.
Agentul de muncă temporară nu are dreptul de a înscrie clauze prin care să interzică angajarea ulterioară (după îndeplinirea misiunii) a salariatului temporar de către utilizator. Acesta poate încheia un contract individual de muncă cu salariatul temporar la finalul misiunii, luând în calcul la stabilirea salariului și a altor drepturi prevăzute în legislația muncii durata misiunii anterioare. Nu se poate încheia un contract de punere la dispoziție, dacă prin încheierea acestuia utilizatorul urmărește să beneficieze de activitatea salariatului temporar pentru a înlocui un salariat propriu, ce are contractul de muncă suspendat pentru ca a participat la grevă.
Dacă în contractul de punere la dispoziție nu se prevede ca sarcină expresă a agentului de muncă temporar, dotarea cu echipament de protecție și de muncă devine sarcina obligatorie a utilizatorului, acesta fiind obligat să ofere salariaților temporari aceleași condiții, facilități și acces la servicii, pe care le oferă celorlalți angajați ai săi și în conformitate cu legislațiaîn vigoare. De asemenea, utilizatorul este obligat să anunțe imediat agentul de muncă temporară în cazul producerii unor accidente în care este implicat salariatul temporar, sau în cazul îmbolnăvirii acestuia din cauze profesionale.
Agentul de muncă temporară are obligația de a plăti salariul salariatului temporar pe toată durata misiunii, de a reține și plăti toate contribuțiile și impozitele datorate de către salariat către bugetele de stat și are obligația de a plăti pentru acesta toate contribuțiile datorate prevăzute de lege. Dacă agentul de muncă temporară nu plătește toate obligațiile descrise anterior în termen de 15 zile calendaristice din momentul când acestea au devenit exigibile și scadente, acestea vor fi plătite de către utilizator la solicitarea salariatului temporar, utilizatorul subrogându-se în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporar. Salariul pentru un salariat temporar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară, dar în mod normal se stabilește prin negociere cu agentul de muncă temporară.
Există perioade de probă reglementate și pentru acest tip de contract, în funcție de durata misiunii: două zile lucrătoare pentru o perioada de până la o lună inclusiv; cinci zile lucrătoare pentru durate cuprinse între 0 – 3 luni; 15 zile lucrătoare dacă durata misiunii este între 3 – 6 luni; 20 de zile lucrătoare pentru perioade mai mari de 6 luni, prelungită la 30 de zile lucrătoare dacă salariatul temporar este încadrat într-o funcție de conducere.
Prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil, precum și prevederile regulamentelor interne ale utilizatorului sunt aplicabile și pentru salariații temporari, pe durata misiunii, în aceeași măsură ca în cazul angajaților cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată angajați de utilizator.
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Denumirea acestui contract de muncă de tip particular vine de la faptul că salariatul lucrează cu o fracțiune de normă (o parte din timpul normal de muncă reglementat prin Codul Muncii), numărul orelor de muncă normale calculate săptămânal sau lunar fiind mai mic decât numărul orelor calculate pentru aceeași perioadă de timp, pentru un salariat cu normă întreagă. Contractele individuale de muncă cu timp parțial pot fi încheiate pe durată de timp nedeterminată sau determinată, numai în formă scrisă.
Conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial este același cu al unui contract individual de muncă normal, cuprinzând elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, la care se adaugă: „durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru, interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora”. Dacă aceste elemente suplimentare nu sunt precizate se consideră că s-a încheiat contractul pe norma normală de lucru.
Diferența privind drepturile și condițiile de muncă, între salariații încadrați cu timp parțial și salariații încadrați cu normă întreagă, este dată de drepturile salariale ce sunt acordate salariaților part-time, care se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat, în funcție de drepturile salariale stabilite pentru programul de lucru normal ale unui salariat comparabil, adică acel salariat din cadrul unității care are același tip decontract de muncă, efectuează aceeași activitate sau o activitate similară și întrunește condiții similare de vechime în muncă, calificare sau aptitudini profesionale.
Prin prevederile legale, angajatorul este obligat să țină cont de solicitările salariaților de a fi trecuți de la un post cu normă întreagă la altul cu fracțiune de normă sau invers,în cazulîn care există aceste posibilități. De asemenea, trebuie să informeze salariații din timp în legătură cu aceste posibilități, pentru a facilita transferurile, prin afișarea unui anunț cu posturile disponibile la sediul central și prin informarea reprezentanților salariali sau sindicat. În măsura posibilităților, angajatorul are sarcina de a asigura accesul la posturi cu program parțial de muncă la toate nivelurile de funcționare.
Munca la domiciliu
Există anumite categorii de activități, desfășurate în cadrul unei firme, care nu presupun obligatoriu deplasarea celui angajat să o presteze la un loc de muncă prestabilit și încadrarea într-un anumit program de activitate, ci se poate desfășura din orice loc în care se află respectiva persoană într-un program aleatoriu.
Societăților li se oferă posibilitatea să angajeze personal calificat pentru prestarea acestor activități de la domiciliul lor, cu contract individual de muncă, care se poate încheia pe perioadă determinată sau nedeterminată, respectând toate normativele legale, de reglementare a acestuia, în vigoare.
Particularitatea contractului individual de muncă încheiat pentru munca la domiciliu este determinată de locul de desfășurare a activității salariatului, acesta neaparținând societății angajatoare, fiind în consecință în afara sferei de control a acesteia și de faptul că programul de lucru nu este impus de angajator, ci rămâne la latitudinea angajatului să îl stabilească.
Există prevederi specifice pentru reglementarea unui contract individual de muncă la domiciliu, impuse expres în Codul Muncii la capitolul IX, art. 108 – 110, în afara celor prevăzute pentru un contract individual de muncă normal.
Un contract individual de muncă este considerat încheiat pentru munca la domiciliu dacă se prevede în mod expres în contract ca loc de desfășurare a activității domiciliu angajatului sau locul de reședință al acestuia. În același timp, prin contractul individual de muncă, angajatorul stabilește un interval orar în care poate verifica activitatea desfășurată de angajat și își asumă obligația de a asigura transportul impus de livrarea materialelor de lucru și predarea produselor finite realizate. Contractul trebuie să fie încheiat în formă scrisă și să conțină toate elementele stabilite prin art. 17 alin. (3) al Codului Muncii.
Pentru a se întruni condiția de subordonare a angajatului față de angajator, specifică relațiilor de muncă reglementate prin încheierea unui contract individual de muncă, s-a emis următoarea prevedere specifică la art. 108 alin. (3) (Codul Muncii): „angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă”.
Persoana angajată să efectueze munca la domiciliu beneficiează de toate drepturile prevăzute prin lege și prin contractele colective de muncă sau alte reglementări interne, la fel ca restul angajaților societății respective.
Dacă activitățile, pentru care se pot face angajări cu munca la domiciliu, necesită anumite condiții specifice de desfășurare, aceste condiții se vor stabilii prin contractul de muncă colectiv aplicabil și/sau prin contractul individual de muncă, respectându-se legislația în vigoare.
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Codul Muncii prin prevederile de la art. 208 – 210 permite utilizarea contractul de ucenicie ca formă de încadrare în muncă, recunoscându-l ca un contract individual de muncă de tip particular și stabilind câteva caracteristici de bază ale acestuia: obligațiile părților contractuale cu privire la formarea profesională, durata determinată obligatorie a contractului, dreptul angajatului de a beneficia de toate dispozițiile aplicabile și celorlalți angajați, dacă aceste dispoziții nu sunt contradictorii cu statutul de ucenic, dar reglementarea acestui tip particular de contract se face prin dispozițiile Legii nr. 279 din 11 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de muncă, modificată și completată prin Legea nr. 106 din 20 iunie 2011 și prin Legea nr. 179/2013.
Conform art. 1 din Legea nr. 279/2005 „ucenicia reprezintă formarea profesională realizată la locul de muncă în bază unui contract de ucenicie; programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă constituie parte integrantă a contractului de ucenicie”.
Scopul acestui tip de formare profesională este complex, oferind avantaje atât angajatorilor, cât și persoanelor angajate, astfel: oferă posibilitatea de calificare prin muncă, persoanelor doritoare, cu vârsta peste 16 ani, să se califice prin muncă, sub îndrumarea profesională a unor persoane autorizate, în vederea ocupării unui loc de muncă; permite angajatorilor să-și asigure forța de muncă calificată în funcție de necesități; ușurează integrarea socială, a persoanelor dispuse, ce aspiră la o dezvoltare profesională, pe piețe de muncă problematice prin lipsa de personal calificat, asigurând securitatea socială.
Contractul de ucenicie este definit la art. 6., alin (1) ca „un contract de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale”.
Contractul de ucenicie trebuie să fie înregistrat de către angajator, în termen de 20 de zile, la Inspectoratul Teritorial de Muncă din zona în care este înscrisă firma, precum și în registrul general de evidență a personalului înainte de începerea activității de către ucenic.
Ca formă, contractul de ucenicie trebuie să cuprindă toate elementele obligatorii dintr-un contract individual de muncă, prevăzute la art. 17, alin. (3) din Codul Muncii, la care se adaugă: „denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul, denumirea furnizorului de formare care desfășoară programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, numele coordonatorului de ucenicie și calificarea acestuia, locul/locurile în care se desfășoară activitatea de formare profesională, durata necesară pregătirii teoretice și practice prin ucenicie la locul de muncă, obligațiile suplimentare ale angajatorului, obligațiile ucenicului, alte clauze, potrivit legii”.
Prin contractul de ucenicie angajatorul se obligă: să ofere ucenicului pregătirea teoretică și practică necesară calificării în care se formează acesta, să respecte prevederile Ordonanței de Guvern nr. 129/2000 actualizată, cu privire la pregătirea și formarea profesională, să suporte costurile implicate de pregătirea și formarea ucenicului, dacă nu există alte surse de finanțare și să respecte toate drepturile ucenicului ce decurg din contractul individual de muncă pe perioadă determinată.
Pe de altă parte, ucenicul își asumă prin contract răspunderea să-și desfășoare activitatea conform contractului de ucenicie, să participe activ la pregătirea teoretică și practică și să susțină în vederea promovării examenele de la sfârșitul perioadei de formare, pentru a obține certificatul de calificare.
Conform Hotărârii de Guvern nr. 855/2013 art. 12 alin. (3) – (5) contractul de ucenicie se încheie în formă scrisă, în limba română, în baza actelor prevăzute în aceeași hotărâre, la art. 20, fiind obligatoriu însoțit de planul de activitate al ucenicului și raportul de monitorizare al planului de activitate a ucenicului, prevăzute în art. 9 alin. (1) lit. (b) și (d).
Statutul de angajator al unui ucenic poate fi deținut de orice persoană juridică, dar și de o persoană fizică autorizată sau întreprindere familială, dacă face dovada că funcționează de cel puțin un an în domeniul autorizat, în condițiile prevăzute de lege. Cei ce doresc să organizeze activități de ucenicie vor transmite o comunicare scrisă către agențiile de ocupare a forței de muncă județene, completând formularul Anexa 1 din Normativele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncăadoptate în 6.11.2013, care va conține: denumirea ocupației însoțită de specificația CU (contract de ucenicie), codul COR al ocupației și durata de desfășurare a perioadei de uceniciei în funcție de nivelurile stabilite prin art.9 din Legea 279/2005.
Statutul de ucenic poate fi obținut de toate persoanele indiferent de naționalitate sau cetățenie, inclusiv femei însărcinate și studenți, care întrunesc concomitent următoarele condiții: se interesează activ în obținerea unui loc de muncă, personal sau prin intermediul agențiilor autorizate conform legii cu ocuparea forței de muncă, înscriindu-se la agențiile din raza de domiciliu sau reședință, au peste 16 ani, nu s-au calificat anterior în domeniul în care se organizează ucenicia la locul de muncă la care aderă, au acces la formare profesională pe niveluri de calificare, conform condițiilor stabilite prin Ordonanța de Guvern nr. 129/2000.
Formarea profesională a unei persoane poate cunoaște diferite grade de dezvoltare, în funcție de complexitatea cunoștințelor și aptitudinilor pe care aceasta dorește să le obțină și de aceea durata perioadei de ucenicie poate fi diferită, funcție de nivelul de calificare atins. Durata minimă pentru încheierea unui contract de ucenicie este de 12 luni, perioadă în care se dobândesc abilități de bază considerate nivelul 1 de calificare, perioadele de aprofundare fiind de 24 luni pentru nivelul 2 și 36 luni pentru nivelul 3. Angajatorul are dreptul să impună o perioadă de probă, care nu poate depăși 30 de zile lucrătoare.
Salariul lunar al unui ucenic nu poate fi sub salariul minim brut pe țară pentru o normă de muncă întreagă. În funcție de vârsta ucenicului norma de muncă va fi întreagă, pentru cei care au peste 18 ani și fracțiune de normă de 6 ore pe zi (30 ore pe săptămână) pentru cei cu vârste cuprinse între: peste 16 ani și 18 ani și include timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului.
Drepturi suplimentare prevăzute de legea de reglementare a uceniciei la locul de muncă sunt: pentru ucenic cu vârsta de până la 26 ani dreptul la întreținere, perioada de ucenicie fiind asimilată celei de continuare a studiilor, iar pentru angajator dreptul de a beneficia, la cerere, de 60% din valoarea indicatorului de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, pe toată perioada contractului, fără perioada de probă și perioadele de suspendare a acestuia, dacă nu a mai avut un alt contract de ucenicie anterior cu persoana respectivă, angajatorul fiind obligat în această situație să mențină raporturile de muncă cu ucenicul până la finalul contractului.
2.2. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă de tip particular
În desfășurarea activității unei unități apar situații ce presupun acțiuni asupra resurselor umane utilizate, pentru aplicarea lor fiind necesar să se aducă modificări la contractele individuale de muncă încheiate cu persoanele implicate de acțiunile angajatorului.
Modificarea și suspendarea contractelor de muncă de tip particular se face conform prevederilor Codului Muncii de la Titlul II Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă, numai cu acordul părților, dar există și situații prevăzute expres în care modificarea se face unilateral.
Modificarea contractului individual de muncă se poate face la schimbarea uneia din următoarele condiții stabilite prin contract: locul de desfășurare a activității, durata contractului, funcția deținută de salariat, condiții de muncă, salariul, norma de muncă și perioada concediului de odihnă. Modificarea definitivă a oricărei condiții anterioare se face numai cu acordul părților în orice moment al derulării contractului de muncă.
Modificările contractului individual de muncă prin decizie unilaterală se fac numai de către angajator, doar pe perioade determinate de timp, numai dacă motive obiective impun aceste modificări, prin delegare, detașare, cu titlu de sancțiune disciplinară, pentru protecția salariatului sau alte situații excepționale prevăzute de lege.
Delegarea și detașarea sunt modificări unilaterale, decise de angajator, ale locului de muncă prevăzut în contract, pe perioadă determintă de timp, restul clauzelor contractuale rămând neschimbate. Delegarea înseamnă exercitarea sarcinilor de serviciu specifice angajatului, în vederea realizării unor lucrări, proiecte în afara locului său de muncă. Detașarea înseamnă schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, la solicitarea angajatorului cu care angajatul a încheiat contractul individual de muncă, activitatea desfășurată de angajat fiind în interesul angajatorului inițial.
Delegarea se face pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, în intervalul unui an și nu se prelungește fără acordul salariatului, refuzul prelungirii de către acesta nefiind supus sancțiunii disciplinare. Toate cheltuielile de transport și cazare generate de delegare sunt suportate de către angajator și angajatul are dreptul la o indemnizație de delegare, aceste drepturi și obligații fiind efectuate în conformitate cu prevederile legale sau cu contractul colectiv de muncă aplicabil. Delegarea se face în baza unui ordin/dispoziție de delegare emis(ă) obligatoriu de angajator pe numele salariatului delegat. Efectele delegării încetează la terminarea perioadei de delegare, ca urmare a terminării sarcinilor pentru care angajatul a fost delegat, se revocă ordinul de delegare de către angajator sau se încheie perioada contractului individual de muncă conform prevederilor legale.
Salariatul nu are dreptul să respingă decizia inițială de delegare, fiind pasibil de sancțiune disciplinară, dacă motivele invocate de acesta nu sunt întemeiate din punct de vedere legal.
Detașarea unui angajat se poate dispune pentru o perioadă de maxim un an, dar în situații excepționale, determinate de motive obiective ce necesită menținerea angajatului la locul de muncă respectiv, se poate prelungii semestrial. Tot în situații excepționale, dar cu acordul angajatului, se poate schimba și funcția acestuia doar pe perioada detașării.
Prin comparație cu delegarea, care nu se poate prelungii fără acordul salariatului, prelungirea detașării se poate face fără acordul acestuia, refuzul fiind posibil în cazuri excepționale pentru motive temeinice, altfel putând fi sancționat. La fel ca în cazul delegării, salariatul detașat are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport și de cazare, beneficiind și de o indemnizație de detașare, conform legilor în vigoare sau contractului colectiv de muncă.
Obligațiile suplimentare ale angajatorului în cazul detașării sunt: să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorul care preia prin detașare angajatul își va asuma toate obligațiile față de acesta, îndeplinindu-le la timp și integral; să îndeplinească aceste obligații față de salariat, dacă angajatorul ce preia detașatul nu le îndeplinește.
Salariatul detașat are dreptul de a beneficia de cele mai avantajoase drepturi dintre cele asigurare de angajatorul de drept sau cele oferite de angajatorul temporar. De asemenea, dacă niciunul dintre cei doi angajatori nu își respectă obligațiile asumate pe perioada detașării, are dreptul să revină la locul de muncă stabilit prin contract și să ceară executarea silită a oricăruia dintre ei.
Detașarea se face în baza unei dispoziții de detașare emisă de angajator. Din punct de vedere al efectelor produse de cedarea contractului de muncă prin detașare, aceasta se poate considera și o formă de suspendare a contractului individual de muncă, pentru că pe perioada detașării contractul nu mai produce efecte principale ale contractului individual de muncă: prestarea muncii și plata salariului.
Dacă pe perioada detașării se impune sancționarea disciplinară a salariatului, sancțiunea poate fi aplicată fie de angajatorul cedant, fie de angajatorul cedent cu acordul celui dintâi, dar concedierea angajatului nu se poate face decât de către angajatorul cedant.
Alte situații care permit modificarea contractului individual de muncă prin act unilateral sunt: ca măsură de protecție a salariatului, dacă este pensionar de invaliditate de gradul III sau are o decizie medicală prin care se recomandă trecerea la o activitate mai ușoară, ca sancțiune disciplinară pe perioadă determinată între o lună și trei luni în baza unei decizii de sancționare emisă în conformitate cu art. 248 alin. (1) lit. (b), sau în caz de forță majoră, doar pe durata acelei situații externe și imposibil de evitat.
Suspendarea contractului de muncă reprezintă încetarea producerii de efecte principale de către acesta, determinată de apariția unor evenimente temporare: incapacitate de muncă temporară din motive medicale, maternitate, etc.. Contractul de muncă continuă să existe, chiar dacă efectele de prestare muncă și plata acesteia sunt întrerupte, urmând a se relua la încetarea evenimentelor ce au dus la suspendare. Celelalte efecte produse de contracul de muncă, care nu sunt prevăzute la art. 49 alin. (2) din Codul muncii, continuă să existe pe perioada de suspendare, dacă sunt prevăzute de legi speciale sau de contractul colectiv de muncă aplicat, excepția fiind reprezentată de suspendarea contractului de muncă intervenită ca urmare a unei fapte imputabile angajatului, când toate drepturile salariatului se suspendă.
Se trage concluzia că suspendarea contractului individual de muncă are caracter temporar și un caracter parțial, deoarece angajatul poate beneficia de drepturi de protecție și subzistență cum sunt: ajutoare sociale (cazul concediilor maternale și de incapacitate temporară de muncă), burse sau indemnizații pentru formarea profesională și perioadele de restrângere a activității firmei sau retehnologizare, despăgubiri în conformitate cu legile în vigoare.
Suspendarea se poate produce prin acordul părților, de drept sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Situațiile care impun suspendarea contractului de muncă sunt: maternitatea, incapacitatea temporară de muncă din motive medicale, carantina, executarea unui mandat într-o instituție legislativă, executivă sau judecătorească, ocuparea unei funcții de conducere în sindicat, dacă salariatul este arestat preventiv conform condițiilor stabilite de Codul de procedură penală, dacă avizele, atestatele, sau autorizațiile de exercitare a profesiei au expirat, din momentul expirării și până la reînnoirea acestora, dar nu mai mult de 6 luni, dacă evenimente externe imprevizibile o impun și în alte cazuri prevăzute expres prin lege.
Situațiile de suspendare prin act unilateral sunt din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului. La inițiativa angajatului contractul individual de muncă se suspendă pentru creștere copil, îngrijire copil bolnav, pentru formare profesională, pe perioada unui mandat într-o funcție electivă, participarea la grevă. Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă pentru cercetare disciplinară cu respectarea prevederilor legale, când societatea formulează o plângere penală prin care angajatul este trimis în judecată și faptele sunt incompatibile cu funcția deținută, din cauza unor restructurări tehnologice sau reducerea temporară a activității, dacă avizele, atestatele și autorizațiile emise pe societate pentru desfășurarea activității au expirat, pe durata detașării.
Alte cazuri în care se poate produce suspendarea contractului individual de muncă sunt: în absența nemotivată a salariatului, dacă este prevăzut astfel prin contractul individual sau colectiv de muncă, ori prin regulamentul intern, prin concediul fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Perioada de suspendare a contractului de muncă este diferită, în funcție de motivul care a stat la baza suspendării și de obicei suspendarea încetează o dată cu dispariția motivului, sau este stabilită de comun acord între părțile contractante, dar există și perioade limită prevăzute de lege cum sunt: pentru concediul de maternitate este de 126 zile calendaristice, pentru concediul de îngrijire copil este de 2 ani sau de 3 ani pentru copii cu handicap, pentru concediul pentru incapacitate temporară de muncă este de 90 de zile, prelungite prin comisia de expertiză medicală la 183 zile, pentru reînnoirea avizelor, atestatelor sau autorizațiilor este de 180 zile, pentru îngrijire copil bolnav pînă la 7 ani și pentru afecțiuni intercurente ale copiilor cu handicap până la 18 ani.Pe perioada suspendării contractul individual de muncă, cu excepția celui pe perioadă determinată, nu poate fi modificat sau încheiat.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Modificarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată se poate face prin acord unilateral prin delegare, detașare, sancționare disciplinară ori pentru protecția salariatului și prin acordul părților, în baza actelor adiționale la contractul individual de muncă, prin care se pot modifica clauzele contractuale prevazute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii.
Modificarea duratei contractului nu se poate face decât înainte de expirarea perioadei inițiale, cu excepția transformării în perioadă nedeterminată.
Suspendarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată se face conform reglementărilor prevăzute de Codul muncii, prin acordul părților sau prin act unilateral, în aeleași condiții ca orice contract individual de muncă.
Diferența este dată de prevalența perioadei contractuale față de perioada de suspendare a contractului. Suspendarea contractului de muncă pe perioadă determinată, din orice motiv nu duce la prelungirea duratei contractuale. Toate efectele contractului încetează de drept la expirarea termenului.
Munca prin agent de muncă temporară
Condițiile pentru modificarea și suspendarea contractului individual de muncă prin agent de muncă temporară sunt cele specifice pentru contractul individual de muncă, dar există și câteva particularități, trăsătura definitorie fiind că orice modificare adusă contractului și suspendarea acestuia se fac între agentul de muncă temporară și angajat, utilizatorul având doar drept de supraveghere și coordonare.
Utilizatorul poate solicita agentului de muncă temporară modificarea anumitor condiții contractuale sau suspendarea contractului, ce se răsfrâng asupra angajatului, dar pentru aceste acțiuni salariatul trebuie să-și exprime acordul. Excepție fac modificările sau suspendarea survenite ca sancțiune disciplinară.
Având în vedere că angajatul prin contract individual de muncă prin agent de muncă temporară nu are contractul direct cu unitatea pentru care lucrează, ci cu agentul de muncă temporară, acest contract nu se poate modifica prin detașare, pentru că angajatul lucrează deja pentru o terță persoană, fiind desemnat pentru o lucrare specifică. Dacă situația o impune, angajatul poate fi delegat, dacă delegarea are legătură directă cu sarcinile de serviciu pentru care a fost angajat.
Felul muncii este precizat prin contractul de punere la dispoziție de necesitățile utilizatorului, deci pe toată perioada contractului individual de muncă angajatul va avea de efectuat sarcini precise, ce nu pot fi modificate de către agentul de muncă temporară.
Durata misiunii nu poate fi modificată decât la expirarea perioadei inițiale și doar în cazul excepțional determinat de nefinalizarea misiunii în termenul stabilit inițial. Norma de muncă poate fi modificată la solicitarea utilizatorului, dacă angajatul este de acord.
Fiind un contract individual de muncă temporar, încheiat pe perioadă determinată în caz de suspendare a contractului, existența contractului de muncă încetează la expirarea duratei misiunii.
Contractul individual de muncă cu timp parțial respectă în totalitate condițiile de modificare și suspendare prevăzute pentru un contract de muncă clasic, diferența dintre cele două fiind doar norma de muncă fracționată, restul condițiilor fiind aceleași.
Dacă contractul individual de muncă cu timp de muncă parțial este încheiat pe perioadă determinată, atunci restricțiile de modificare și suspendare aplicabile pentru contractul individual cu perioadă determinată sunt valabile și pentru cel cu timp parțial.
Munca la domiciliu
Din denumirea și definiția contractului individual de muncă la domiciliu se desprinde imposibilitatea de modificare a locului de muncă și a normei de lucru, acestea fiind condițiile determinante ale acestui tip de contract. Se poate modifica în mod particular programul de control al activității angajatului, ce reprezintă o condiție particulară a contractului individual de muncă la domiciliu.
Dacă contractul individual de muncă la domiciliu este încheiat pe o perioadă determinată modificarea contractului va suporta restricțiile impuse de durata determinată a acestuia. Restul condițiilor contractuale prevăzute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii se pot modifica cu acordul părților. Nu se poate dispune de către angajator delegarea sau detașarea angajatului, deoarece se încalcă aceleați condiții particulare ce definesc contractul de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă la domiciliu este supusă în totalitate prevederilor Codului muncii.
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Acest tip de contract este prin definiție temporar, deci durata contractului nu se poate prelungi, fiind determinată de nivelul de calificare la care s-a înscris ucenicul, cu excepția situației determinate de nepromovarea examenului de calificare, când contractul de ucenicie se poate prelungi cu 60 de zile. De asemenea, angajatul nu poate fi detașat pentru că angajatorul își asumă obligația de formare profesională a acestuia pe durata de derulare a contractului, obligație ce nu poate fi cedată unei terțe părți.
Delegarea se poate impune, dacă locul în care este delegat angajatul asigură condițiile de formare impuse de legislația în vigoare.
Durata timpului de lucru poate fi modificată, dar trebuie să se țină cont de prevederile normele de aplicare a legii nr. 279/2005, în care la art. 18 se menționează că: timpul minim de muncă cumulează numărul minim de ore impus pentru pregătire teoretică și practică pe niveluri de calificare cu timpul necesar îndelinirii sarcinilor de serviciu impuse de fișa postului.
În ceea ce privește suspendarea contractului de ucenicie, el se supune prevederilor legale din Codul Muncii.
2.3. Efectele contractului de muncă de tip particular
Contractul individual de muncă produce un complex de efecte pentru angajat și angajator, reprezentate de drepturile și obligațiile părților contractuale, dar important este că prin clauzele sale referitoare la prevederi din contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern și alte legi în vigoare, el asigură producerea unor efecte determinate de alte acte juridice și legislative, pe lângă cele principale specifice.
Principalele efecte ale contractului individual de muncă sunt obligația angajatului de a presta muncă stabilită prin contract ca fiind obiectul acestuia și dreptul de a fi plătit pentru munca prestată, obligația angajatorului de a plăti salariatul pentru munca prestată și dreptul angajatorului de a beneficia de munca prestată de angajat, dreptul angajatului la acumulare de vechime în muncă determinat de obligația angajatorului de a înregistra contractul de muncă în registrul de evidență a salariaților REVISAL, cumulată cu obligația de a plăti către bugetele de stat toate impozitele, taxele și contribuțiile impuse prin legile în vigoare, în nume propriu ți în numele salariatului prin reținere la sursă.
Prin caracteristica contractului individual de muncă de a fi un contract sinalagmatic, drepturile și obligațiile părților contractuale sunt legate indisolubil, fiecare obligația a unei părți stabilită prin prevederile contractuale determinând un drept pentru cealaltă parte și fiecare drept stabilit pentru o parte generând o obligație pentru cealaltă parte.
Principalele efecte pentru angajat, în afară de primirea unui salariu și acumularea de vechime în muncă, produse de contractul individual de muncă sunt: primirea dreptului la odihnă zilnic prin stabilirea unui program de lucru, săptamânal și anual prin dreptul la concediu de odihnă; beneficiează de șanse egale și tratament echitabil în ceea ce privește dezvoltarea personală și profesională; are dreptul de a fi informat cu privire la deciziile angajatorului și consultat atunci când acestea afectează beneficiile angajatului; are dreptul de a fi tratat demn în timpul derulării contractului de muncă de către toate persoanele cu care interacționează; beneficiează de securitate în muncă și dreptul la tratament medical în cazul îmbolnăvirii din motive profesionale, precum și de controalele periodice impuse de lege pentru prevenirea îmbolnăvirii; beneficiează de programele de formare profesională pe care angajatul este obligat să le asigure salariaților pentru dezvoltarea profesională a acestora; beneficiează de dreptul de a negocia individual sau colectiv cu angajatorul și de a participa activ pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a mediului în care își desfășoară activitatea; are posibilitatea de a reacționa în instanță împotriva angajatorului, dacă deciziile acestuia de al concedia sau suspenda sunt considerate abuzive; are dreptul de a manifesta în mod organizat, de a adera la un sindicat sau la o formă de organizare a salariaților; primește dreptul de a beneficia de toate drepturile suplimentare prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pentru a putea beneficia integral de toate efectele contractuale de mai sus, angajatul trebuie să se supună efectelor contractuale determinate de obligațiile sale față de angajator: să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, în timpul alocat prin norma de muncă și respectând cerințele impuse prin fișa postului; să respecte toate prevederile din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă, fiind pasibil de sancționare disciplinară în cazul încălcării acestor prevederi; să manifeste loialitate și fidelitate față de angajator prin executarea sarcinilor de muncă; să contribuie activ la asigurarea securității și sănătății sale în muncă prin respectarea măsurilor impuse în cadrul unității; să respecte confidențialitatea informațiilor clasificate ca secret de serviciu în cadrul unității și să se supună altor obligații ce decurg din respectarea legii sau a contractului colectiv de muncă aplicabil.
Efectele contractului individual de muncă produse pentru angajator, în beneficiul acestuia, în afară de a beneficia de munca prestată de salariat sunt: poate organiza resursele umane și activitatea acestora în funcție de necesitățile sale pentru buna funcționare a unității; să stabilească sarcinile specifice de serviciu pentru fiecare salariat în funcție de postul acestuia prin fișele de post, în conformitate cu prevederile legale; poate emite decizii cu caracter obligatoriu pentru salariați, conforme cu regementările legale în vigoare; să controleze modul în care fiecare salariat își îndeplinește sarcinile de serviciu; să aplice sancțiuni disciplinare la constatarea săvârșirii unor abateri de către salariați, conform reglementărilor legale, ale contractului colectiv de muncă și regulamentului intern; să stabilească performanțele individuale ce trebuie atinse de către salariați și criteriile de evaluare a acestor performanțe.
La fel ca angajatul, angajatorul are parte și de efecte determinate de obligațiile sale contractuale, altele decât plata salariului și reținerea și plata contribuțiilor și impozitelor prevăzute legal, astfel: informează angajații din timp în legătură cu condițiile de muncă și a clauzelor privind relațiile de muncă; asigură și îmbunătățește condițiile tehnice și organizatorice legate de munca angajaților; asigură acordarea tuturor drepturilor ce revin salariaților prin lege, contract colectiv de muncă și contract individual de muncă; informează periodic salariații, conform negocierilor din contractul colectiv de muncă aplicabil sau prevederilor regulamentului intern, cu privire la datele de bază privind situația patrimonială a unității, care nu pot afecta activitatea acesteia dacă sunt divulgate; să consulte reprezentanții salariaților cu privire la deciziile ce pot afecta semnificativ drepturile și interesele acestora; să țină evidența salariaților prin registrul general de evidență și să-l actualizeze conform prevederior legale; să emită la solicitarea angajatului toate documentele prin care se atestă calitatea de salariat și asigură confidențialitatea datelor cu caracter personal ale angajaților potrivit legilor în vigoare.
Efectele principale ale contractului individual de muncă sunt aceleași pentru toate contractele încheiate, indiferent de particularitatea acestora. Particularitatea contractului individual de muncă poate produce doar efecte suplimentare, dar nu poate anula efectele principale ale unui contract individual de muncă încheiat conform prevederilor legale.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată produce ca efecte suplimentare celor menționate pentru contractul individual de muncă clasic dreptul salariatului de a fi informat cu privire la locurile de muncă vacante sau în curs de eliberare, conformee cu aptitudinile profesionale și calificările lor, determinate de obligația angajatului de a-i informa pe salariații cu astfel de contracte de aceste posturi și a le acorda șanse egale de acces la ele.
Un efect generat de contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară este utilizarea tuturor drepturilor stabilite anterior în acest contract ca bază de pornire în negocierea clauzelor contractuale pentru încheierea unui contract individual de muncă cu utilizatorul la finalizarea misiunii pentru care a fost pus la disoziție.
Contractul individual de muncă cu timp parțial generează: obligația angajatorului de a informa angajatul cu privire la locurile de muncă cu normă întreagă disponibile, sau posibilitatea de a modifica fracțiunea de normă cu o normă întreagă, ca urmare a solicitării unui angajat full-time de a trece la un program cu fracțiune de normă; și obligația angajatorului de a lua în considerație cererile angajaților de a se transfera de la un timp de lucru la altul.
Contractul individual de muncă la domiciliu are ca efecte suplimentare dreptul angajatului de a-și stabili programul de lucru, dreptul angajatorului de a verifica activitatea salariatului conform unui program stabilit, obligația angajatorului de a asigura transportul materialelor de lucru necesare desfășurării activității angajatului la domiciliu.
Contractul de ucenicie la locul de muncă are un efect principal suplimentar generat prin obligația de formare profesională asumată la încheierea contractului, atât de către ucenic, cât și de către angajator. Alte efecte sunt: obligația angajatorului de a asigura condițiile necesare pentru pregătirea teoretică și practică a angajatului, obligația angajatului de a promova testele de certificare a calificării, obligația angajatorului de a include în timpul de muncă și timpul necesar pregătirii toretice și practice, obligația angajatorului de a coordona și monitoriza pregătirea profesională a ucenicului, precum și obligația de a suporta cheltuielile determinate de formarea profesională a ucenicului, dacă acestea nu sunt suportate prin alte mijloace sau ucenicul nu promovează testele de certificare conform condițiilor prevăzute în Hotărârea de Guvern nr. 855/2013.
2.4. Încetarea contractului individual de muncă de tip particular
Încetarea contractului individual de muncă înseamnă că acel contract încetează să mai existe, nu mai produce efecte, finalizând orice relații de muncă între salariat și angajator.
Codul muncii reglementează condițiile de încetare a contractul individual de muncă, încetarea putând interveni de drept, în urma acordului părților sau ca act unilateral al uneia din părțile contractante.
Cauzele ce determină încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt: decesul angajatului ori al angajatorului, dacă este vorba de o persoană fizică autorizată; declararea decedată a persoanei angajate sau angajatoare, sau punerea sub interdicție; desființarea angajatorului persoană juridică, acesta încetând să mai existe; la îndeplinirea de către persoana angajată a condițiilor de pensionare; la emiterea deciziei de pensionare pentru cazurile de invaliditate, ieșirea anticipată la pensie; ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă; în urma reintegrării unei persoane concediate ilegal sau pentru motive neîntemeiate, în funcția ocupată anterior; în urma condamnării persoanei angajate; ca urmare a retragerii avizelor, autorizațiilor sau atestatelor profesionale de către autorități; dacă s-a interzis prin decizie judecătorească exercitarea unei profesii sau funcții, ca măsură de siguranță sau sancțiune suplimentară; la data expirării termenului contractual sau retragerea acordului de muncă de către părinți sau reprezentanți legali, pentru persoanele cu vârsta între 15 și 16 ani.
În afara cazurilor de deces, declararea morții prin decizie judecătorească sau punerea sub interdicție a persoanei, toate constatările de încetare a contractului de muncă de drept se fac în scris, prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la data intervenirii motivului de încetare a contractului individual de muncă. Decizia de încetare a contractului individual de muncă va fi adusă la cunoștință salariatului în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia.
Nulitatea contractului individual de muncă intervine la nerespectarea oricăreia din condițiile legale prevăzute pentru încheierea acestuia, dar aceasta poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Nulitatea contractului produce efecte viitoare pentru părțile implicate, care se pot stabili potrivit legii prin acordul părților sau în instanță.
Încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu este reglementată în mod explicit, dar impune existența unui acord de voință al părților, angajat și angajator, exprimat ferm și clar, de preferat în scris (ca act juridic – ad probationem), prin care ambele părți își exprimă voința de încetare a raporturilor de muncă și prin care se stabilește o dată precisă de la care contractul individual de muncă încetează să mai existe. În baza acestui act de voință se emite decizia de încetare a contractului îndividual de muncă.
Motivele pentru încetarea contractului individual de muncă prin act unilateral sunt pot fi determinate de angajat sau pot să nu aibă legătură cu activitatea acestuia, dar să necesite încetarea contractului. Procedura prin care se face încetarea contractului individual de muncă prin act unilateral este concedierea, care este inițiată întotdeauna de angajator.
Motivele concedierii nu pot fi bazate pe criterii de discriminare din orice considerent (sex, vârstă, orientare sexuală, religie, politică, naționalitate, rasă, culoare, handicap, responsabilitate familială, etc.) a angajatului de către angajator sau pentru exercitarea dreptului de a participa la grevă, ori a altor drepturi sindicale.
Concedierea nu poate intervenii pe durata efectuării perioadei de repaus anual stabilită prin contractul individual de muncă (concediul de odihnă) sau în perioada suspendării contractului individual de muncă determinată de: incapacitatea temporară de muncă stabilită prin certificat medical, carantină, maternitate (dacă angajatorul a fost informat anterior emiterii deciziei de starea persoanei concediate), creșterea copilului în condițiile prevăzute de lege, exercitarea unei funcții eligibile. Excepția legală permisă pentru concedierea persoanelor aflate în situațiile de mai sus este reorganizarea judiciară a firmei, falimentul acesteia sau dizolvarea.
Cauzele ce pot duce la concedierea angajatului din motive ce țin de el sunt: abatere gravă sau repetată de la regulile de disciplină a muncii ori de la regulile stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă și prin regulamentul intern; arestarea preventivă a angajatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile; ca urmare a constatății incapacității de muncă prin decizie a organelor de expertiză medicală competente, incapacitate ce afectează îndeplinirea sarcinilor de serviciu corespunzătoare funcției; sau angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional postului în care este încadrat, ca urmare a evaluării competențelor profesionale pe baza criteriilor de evaluare comunicate angajatului anterior încheierii contractului individual de muncă.
Concedierea ca sancțiune disciplinară nu se poate efectua decât în urma efectuării unei cercetări desciplinare, prin care se va stabilii abaterea disciplinară, în conformitate cu prevederile articolelor 247 – 252 din Codul Muncii. Decizia de concediere emisă în scris, în urma acestei cercetări, va comunica clar motivele care au stat la baza respectivei decizii, motivând în fapt și în drept concedierea persoanei respective, precum și termenul în care aceasta poate fi contestată de angajatul concediat în instanță și instanța judecătorească la care trebuie să se adreseze. Necompletarea acestor informații atrage nulitatea deciziei de concediere.
Dacă motivele concedierii nu au legătură cu sancționarea salariatului, emiterea de către angajator a deciziei de concediere se va face în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei.
Angajatorul are obligația de a oferi posibilitatea de continuare a activității, în alte posturi compatibile, persoanelor: a căror capacitate de muncă s-a modificat, care au fost evaluate ca incompatibile cu postul ocupat sau celor care au fost eliberate din funcție ca urmare a reintegrării unui angajat pe post, în baza deciziei judecătorești. Dacă unitatea nu dispune de posturi, este obligată să apeleze la agențiile teritoriale de ocupare a forței de muncă, pentru redistribuirea angajatului într-un post corespunzător capacităților sale.
Salariatul are dreptul să își manifeste consimțământul în scris în legătură cu noul post oferit, în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului. Dacă salariatul nu respectă acest termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Concedierea salariatului din motive ce nu țin de acesta întervine ca urmare a desființării locului de muncă din motive reale și serioase. Acest tip de concediere poate și aplicat individual sau colectiv, persoanele concediate având dreptul de a beneficia de măsuri de prevenire a șomajului și de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dreptul la compensații în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă au și persoanele concediate din cauza pierderii capacității de muncă totale sau parțiale.
Contractele de muncă de tip particular nu au reglementate condiții specifice de încetare a contractului de muncă, prin urmare se supun în totalitate cauzelor, condițiilor și prevederilor legale menționate anterior.
Capitolul 3
ROLUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ÎN SOCIETATE
3.1. Prezentarea generală a societății Agropan Impex S.R.L. membră a Grupului de firme Panifcom S.A.
Bazele Grupului Panifcom au fost puse de asociații Ștefan Holicov și Liviu Balanici, actualmente manager general al grupului, care au investit pentru prima dată în constituirea societății Panifcom S.R.L., în anul 1994, societate fiind axată pe morărit și panificație, activitate ce reprezenta o tradiție în familia Holicov. Bazele acestei tradiții au fost puse de bunicul lui Ștefan Holicov, dl. Mihail Holicov, în anul 1924, când a deschis prima moară a familiei.Mihail Holicov, a fost de origine rus, refugiat în România în anul 1905.
Istoria familiei relatează că acesta a ajuns în portul Constanța, împreună cu alți 750 de oameni, aflați la bordul „celui mai mare vas de război al imperiului rus Potemkin”. Situația tuturor celor de pe vas era foarte dificilă, deoarece în urma revoltei acestora împotriva regimului țarist, în timp ce se aflau la bordul vasului respectiv, au fost cu toții declarați trădători ai imperiului rus și li s-a interzis intrarea în porturile ruse. După mai multe negocieri eșuate cu reprezentanții imperiali, conducerea vasului a fost nevoită să ceară ajutor în porturile de la Marea Neagră care nu se aflau sub control imperial și „Mica Românie situată între imperii” a fost cea care le-a permis să se refugieze pe teritoriul ei.
După debarcarea în portul Constanța, Mihail Holicov ajunge în zona Iașului, unde se angajează mecanic la moara din satul Goiești, de pe moșia boierului Mișu Ștefănescu. Aici el își va întemeia o familie și se va stabili definitiv. Perioada mare de timp petrecută la mica moara de sat îl inițiează în tainele morăritului, activitate cu tradiție străveche în România, iar în 1924 când se hotărăște să părăsească moara va pune bazele unei afaceri de succes în domeniul morăritului, ajungând să dețină mai multe mori din zona Iașilor.
Ca și bunicul său, ajutat de un asociat de încredere, Ștefan Holicov a dezvoltat enorm afacerea inițială, extinzându-și interesele în mai multe ramuri ale agriculturii și alimentației, deținând în prezent societatea de morărit Panifcom S.R.L., societatea agricolă de culturi cerealiere și leguminoase Golden S.R.L., ferma animalieră de la Vlădeni, axată pe creșterea bovinelor din rasa Holstein și societatea de panificație, cofetărie și patiserie Agropan Impex S.R.L., care s-a alăturat grupului în anul 2008.
Brandul Panifcom este recunoscut și apreciat în zona Moldovei, toate activitățile grupului înregistrând performanțe economice și financiare spectaculoase. Politica conducerii grupului se bazează pe valori precum integritatea, onestitatea, respectul, pe investiții durabile, moderne și performante, pe calitate, controlată minuțios la standarde europene.
Societatea Agropan Impex S.R.L. a fost înființată în anul 2003, de către d-na Balanici Cristina, ca unic asociat și administrator, cu sediul în Iași, str. Împăcării, nr. 31, bl. 919, tronson 3, et. 6, ap. 21, unde a funcționat până în 2007.
Activitatea societății în cei 4 ani de funcționare a fost una profitabilă, iar în anul 2007 d-na Balanici Cristina se decide să deschidă un nou punct de lucru în str. Calea Chișinăului nr. 29, corp C4, în Iași. Diverse motive financiare o determină pe d-na Balanici să se asocieze cu dl. Holicov Ștefan, căruia îi cedează 80% din părțile sociale, ca urmarea a majorării capitalului social din fonduri proprii ale acestuia și rolul de administrator al firmei, acesta fiind acționar majoritar. O dată cu cedarea dreptului de administrare a firmei, sediul social al acesteia se modifică la recentul punct de lucru deschis de d-na Balanici și sediul vechi se desființează.
Investiția de capital și în activele imobilizate are ca rezultat triplarea cifrei de afaceri și creșterea cu 500% a profitului pe anul 2007, iar anul 2008 este reprezentativ pentru creșterea numărului de angajați de la 6 persoane la 145 de persoane, majoritatea fiind și astăzi active în cadrul societății (vezi Anexa 6 Situația contractelor de muncă pe anul 2015), a valorii capitalului propriu, prin tehnologizare, demonstrată creșterea activelor imobilizate și din nou prin majorarea capitalului social din fondurile dl. Holicov, acesta deținînd la jumătatea anului 2008 99,9% din părțile sociale ale firmei.
În această formulă de acționari, societatea continuă să-și extindă activitatea prin investiții majore în active imobilizate și în capitalurile proprii, până în anul 2010, când d-na Balanici se decide să cedeze toate părțile sale sociale în favoarea dl. Holicov, care devine acționar unic al firmei.
Ca unic acționar al firmei Agropan Impex S.R.L., dl. Holicov decide schimbarea obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerțului, noua activitate de bază a firmei fiind producția de pâine, fabricarea prăjiturilor și a produselor proaspete de patiserie și adaugă activitățile de comerț, ca activități secundare.
Scopul acestor schimbări majore din act constitutiv al societății a fost dezvoltarea unei rețele de producție, distribuție și desfacere a produselor fabricate, în locuri cu vad comercial consacrat. Bazele acestei rețele se pun în anul 2011 prin deschiderea primului punct de lucru din Iași, pe str. Nicolina nr. 4, bl. C9, ap. 2, și în anul 2012 când se mai deschid alte 7 puncte de lucru, astfel: pe Bd. Dacia la nr. 39 și nr. 9, pe str. Mareșal I. Antonescu nr. 4, în Târgul Cucu, pe str. Basarabi nr. 6, pe Bd. Carol I – str. Gh. Asachi și în comuna Popricani, sat Popricani.
În anul 2013 se adaugă noi obiecte de activitate la actul constitutiv al societății, ce fac posibilă prestarea de activități în regim de restaurant, utile pentru activitățile din cele două noi puncte de lucru din Piața agroalimentară Alexandru cel Bun și din str. A. Panu.
Toate aceste acțiuni au dus la creșterea anuală a cifrei de afaceri și a profitului cu 50%, valoarea activelor imobilizate a ajuns la 14146000 lei în 2013 de la 10231500 lei în anul 2011, valoarea capitalurilor proprii au ajuns la 4564800 lei de la 2778600 lei, iar numărul de salariați a crescut cu 33%.
Ultimii doi ani, 2014 și 2015, se caracterizează prin dezvoltarea rețelei de desfacere, la finalul anului 2015 societatea înregistrînd: 25 sedii secundare, o cifră de afaceri de 35310377 lei cu 40% mai mult decât în anul 2013, un profit de 2539398 lei cu 98% mai mult decât cel realizat în 2013. În aceste condiții, pentru susținerea activității, conducerea societății decide sporirea numărului de angajați, utilizînd diferite tipuri de contracte individuale de muncă, care se potriveau mai bine necesităților sale. Dacă în perioada 2012 – 2013 societatea a utilizat în medie un număr de 227 de angajați, la sfârșitul anului 2015 avea 283 de angajați activi.
Societatea Agropan Impex S.R.L. este un important competitor pe piața produselor de panificație, patiserie și cofetărie din județul Iași, un angajator cu renume și pondere semnificativă pe piața locală a forței de muncă, fără a înregistra debite restante la bugetele de stat. Faptul că majoritatea angajaților sunt în activitate încă din anul 2008, demonstrează loialitatea acestora pentru un angajator serios, responsabil și interesat de condițiile materiale, profesionale și sociale oferite oamenilor cu care lucrează.
3.2. Analiza contractelor individuale de muncă pentru perioada 2013 – 2016 la S.C. Agropan Impex S.R.L.
În anul 2006 societatea Panifcom S.R.L. a fost parte contractantă printre societățile ai căror reprezentanți ai salariaților au participat la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivelul ramurii industriei alimentare, a băuturilor și tutunului, încheiat conform art. 10 și 11 din Legea 130/1996, republicată cu modificările ulterioare, înregistrat la Ministerul Muncii, Egalității de Șanse și Familiei cu nr. 81/01/20.01.2006, publicat în Monitorul Oficial al României nr.4 Partea V din 22.02.2006. Societatea a făcut parte dintre firmele care reprezentau industria de morărit și panificație. Valabilitatea acestui contract a fost prelungită prin actul adițional nr. 274 din 17.06.2010, până la data de 13.01.2015.
De asemenea, ca urmare a diversificării ramurilor în care grupul își extinsese domeniile de activitate, această societate participă ca parte contractantă la negocierile și încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul ramurii comerț emis de Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale la 10.02.2010 și publicat în Monitorul Oficial al României nr. 3 Partea V din 24.02.2010. Acest contract a fost valabil tot până la începutul anului 2015.
Acum, societățile membre ale grupului, au încheiate contracte colective de muncă la nivel de unitate, ale căror prevederi sunt respectate, împreună cu regulamentul intern și contractul individual de muncă.
Conform situației financiare de la sfârțitul anului 2015, societatea Agropan Impex S.R.L. avea un număr mediu de salariați de 283 persoane, însă cifra reală a angajaților activi era de 287, așa cum reiese din Anexa 6 Situația contractelor de muncă pe anul 2015 și mai figura cu 6 persoane care aveau contractul de muncă suspendat, motivul fiind creșterea copilului până la vârsta de 2 ani.
Registrul de evidență al salariaților are înscrise în perioada 2004 – mai 2016 un număr de 928 contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, pe perioadă determinată, cu timp de lucru întreg sau parțial. Acest număr de contracte nu indică numărul total al persoanelor care au lucrat pentru firma Agropan Impex în această perioadă, pentru că există un numr de 75 persoane care au avut două contracte de muncă încheiate în perioade diferite, după încetarea primului contract.
Nu este un lucru surprinzător, având în vedere că unele din obiectele secundare de activitate ale acestei societăți sunt activități de cercetare – dezvoltare în științele fizice și naturale și activități de cercetare – dezvoltare în științe sociale și umaniste. Persoanele cu contracte de muncă repetate sunt reprezentate în mare parte de studenți sau rezidenți ce au dorit să lucreze pentru a putea studia în mod real diversele activități din cadrul societății, pentru fixarea noțiunilor teoretice, sau pentru realizarea unor proiecte ori a lucrărilor de finalizare a studiilor.
O altă parte mai mică este reprezentată de persoane care au încetat activitatea cu firma din motive personale, dar au revenit ulterior la solicitarea lor, sau chiar a angajatorului, pentru că societatea are interesul să lucreze cu oameni capabili, calificați, cu experiență, care cunosc atât activitățile cât și mediul de lucru, care cunosc și apreciează adevăratele valori în acțiunile angajatorului.
Analizând numele ce apar înscrise în registrul de evidență a angajaților se constată că numele de familie se repetă, frecvent, pentru persoane diferite, ceea ce poate și o pură coincidență, dar faptul că de cele mai multe ori situația se repetă pentru persoane de sexe diferite și alte câteva persoane angajate ulterior acestora, posibil copii sau alte rude, se concluzionează în ideea că angajatorul este interesat în angajarea membrilor unei familii, lucru ce demonstrează interesul pentru stabilitatea financiară și socială a întregii familii și nu doar a angajatului ca subiect individual. Oferirea posibilității de angajare a membrilor aceluiași grup familial, asigură loialitatea acestora, pentru că le asigură un venit permanent celor mai importanți membrii ai unei familii, garantează confidențialuitatea informațiilor de serviciu, pentru că membrii unei familii sunt tentați să discute despre probleme de serviciu, chiar dacă nu lucrează în același loc, atrăgând implicarea lor în urmărirea activităților celorlalți membrii ai familiei, pentru a nu periclita siguranța obținută și a nu se dezamăgii unii pe ceilalți.
Figura 3.1 Situația contractelor individuale de muncă active la anul 2016
La 31 mai 2016 societatea Agropan Impex dispunea de 336 angajați activi, din care 251 au contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată și 85 au contracte de muncă pe perioadă determinată. Din cei 251 de angajați pe perioadă nedeterminată doar 8 persoană lucrează cu timp parțial de muncă și aproape 50% dintre ei sunt angajați în perioada 2008 – 2012. Din cei 75 angajați cu contract individual de muncă pe perioadă determinată, ponderea cea mai mare 97% o au cei cu contracte încheiate în anii 2015 – 2016 și doar 3 persoane lucrează cu timp parțial de muncă, acestea fiind angajate din anul 2014 (vezi figura 3.1 Situația contractelor de muncă active la anul 2016).
Figura 3.2. Structura angajaților pe ani de angajare 2008 – 2012
Din totalul angajaților activi, cei ale căror contracte de muncă au fost încheiate inainte de 2013 reprezintă 121 de salariați, adică 36% din total, această pondere îndicând un grad mediu de fidelizare a angajaților crescut, avănd în vedere că numărul angajaților a crescut de la an la an, cu o medie de 15 – 20 persoane anual. Structura celor 121 de angajați este următoarea: 58 salariați au contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată din 2008, reprezentând 36% din totalul persoanelor angajate în anul respectiv, 12 angajați au contracte de muncă pe perioadă nedeterminată din 2009, din care 1 angajat lucrează cu timp parțial de muncă, 4 salariați au contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată din 2010, 11 persoane sunt angajate cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată din 2011, aproape 90% din personalul angajat în acel an și 34 angajați au contracte individuale de muncă din anul 2012, dintre care o persoană cu timp parțial de lucru, reprezentând 69% din totalul persoanelor angajate în perioada respectivă.
Din totalul contractelor individuale de muncă încheiate înainte de anul 2013, au încetat un număr de 290 contracte. Dintre acestea 74 au încetat de drept, ca urmare a expirării termenului, fiind contracte de muncă pe perioadă determinată, iar restul au fost încetate prin acordul părților. Din cele 290 de contracte încheiate înainte de 2013 și în prezent încetate doar 64 au fost încheiate cu timp parțial de muncă, restul fiind pe normă întreagă. Din cele 64 de contracte individuale de muncă jumătate fuseseră încheiate pe perioadă determinată.
Marea majoritate a contractele individuale de muncă pe perioadă determinată încheiate în perioada 2008 – 2012 (70%) au avut perioade scurte de existență, de câteva luni, maxim un an, salariații fiind elevi și studenți ce au solicitat oportunitatea de a efectua perioade de practică, pentru aprofundarea cunoștințelor teoretice, fiind cunoscut interesul dl. Holicov în tot ceea ce privește acordarea de șanse pentru învățare și specializare și în acordarea accesului, pentru toate persoanele interesate, la informație și dezvoltare educațională. Aceste contracte au fost încheiate majoritatea cu timp de muncă parțial.
O parte mai mică au fost încheiate cu stagiari, pentru desăvârșirea studiilor, societatea colaborând în mod constant cu Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă Iași, unii dintre ei renunțând la prelungirea contractelor pentru a se întoarce în locurile natale, alții revenind pentru a-și forma o carieră în cadrul acestei societăți, unde lucrează și în prezent. Restul contractelor pe perioadă determinată au avut ca motiv înlocuirea persoanelor cu contract de muncă suspendat din motive de materniate și creștere copil.
În perioada 2013 – mai 2016 au fost încheiate în total 512 contracte individuale de muncă, din care mai sunt active 216, majoritatea fiind încheiate pe perioadă nedeterminată. Din cele 216 contracte individuale de muncă active, încheiate în ultimii 3 ani și jumătate, 39,5% sunt pe perioadă determinată și doar 4% sunt contracte individuale de muncă cu timp parțial, adică 9 contracte, din care 3 sunt și contracte individuale de muncă pe perioadă determinată.
În anul 2013 au fost încheiate 149 contracte individuale de muncă și în prezent mai sunt active 42 contracte individuale de muncă, toate aceste contracte active fiind pe perioadă nedeterminată. Din cele 149 contracte individuale de muncă, 89 au fost contracte de muncă de tip particular, adică 60% din totalul contractelor de muncă încheiate în anul respectiv.
Figura 3.3. Structura contractelor individuale de muncă încheiate în anul 2013
Din cele 89 de contracte individuale de muncă de tip particular, un singur contract de muncă a fost pe perioadă nedeterminată cu timp parțial de lucru, restul au fost pe perioadă determinată, iar 16 contracte aveau timp de lucru parțial, așa cum se poate observa și în figura 3.3. Structura contractelor individuale de muncă încheiate în 2013.
Contractele individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată în anul 2013 au fost în proporție de 81% încheiate pentru perioade scurte de timp, până la 10 luni. Doar 2 contracte au fost încheiate sau prelungite peste 2 ani, 10 au avut perioade contractuale de peste 1 an și 6 contracte de muncă au fost încheiate pentru perioade de 1 an. Pentru contractele încheiate pe durate mai mici de 1 an ponderea cea mai mare o dețin contractele încheiate pentru 1 lună (17 contracte individuale de muncă, 19%), pentru 2 luni (13 contracte individuale de muncă, 15%) și pentru 4 luni (11 contracte individuale de muncă, 12,5%).
În figura 3.4. Structura contractelor individuale de muncă pe durată determinată se observă ponderea acestora în funcție de perioadele de timp contractuale, grupate pe perioade: până la 6 luni, între 6 luni și 10 luni, pe un an, peste 1 an și peste 2 ani.
Figura 3.4. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2013
Anul 2014 se distinge prin numărul cel mai mare de contracte individuale de muncă încheiate, 152, din care 110 erau contracte de muncă de tip particular, adică 106 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată și 25 contracte individuale de muncă cu timp parțial, 21 dintre acestea din urmă fiind pe perioadă determinată. Din cele 152 contracte de muncă încheiate în anul 2014 mai sunt active în prezent 42 contracte individuale de muncă, din care 10 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată și 6 contracte individuale de muncă cu timp parțial (3 dintre acestea fiind pe perioadă determinată).
Ponderea contractelor de muncă de tip particular în totalul contractelor individuale de muncă încheiate în anul 2014 este în creștere față de cea din anul 2013, reprezentând 72% din totaalul contractelor de muncă încheiate în anul 2014. Se modifică semnificativ și ponderea contractelor pe perioadă determinată grupate pe perioade contractuale, așa cum se observă în figura 3.5. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2014. Astfel contractele cu perioada contractuală până în 6 luni au ponderea cea mai mare de 63% din totalul de 106 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, diminuându-se semnificativ contractele de muncă pe perioade de un an, comparativ cu 2013, dar crește ponderea contractelor încheiate pe perioade de mai mari de 1 an și de 2 ani.
Figura 3.5. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2013
Anul 2015 și 2016 ponderea cea mai mare de contracte individuale de muncă de tip particular active, precum și ponderea cea mai mare a contractelor totale de muncă active din totalul celor încheiate în anii respectivi.
În anul 2015 s-au încheiat 147 contracte individuale de muncă din care 97 erau contracte individuale pe perioadă determinată și 6 contracte individuale de muncă cu timp parțial. Din cele 147 contracte încheiate mai sunt active 84 contracte de muncă, reprezentând 25% din totalul contractelor de muncă active, 48% din aceste contracte fiind reprezentate de contracte individuale de muncă de tip particular.
Comparativ cu anii anteriori crește ponderea contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată încheiate pe perioade cuprinse între 6 luni și 10 luni, așa cum se poate constata din figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016, ponderile pentru restul perioadelor contractuale fiind în scădere.
Anul 2016 înregistra până în luna mai 60 contracte individuale de muncă încheiate, din care 47 sunt contracte de muncă pe perioadă determinată și un contract individual de muncă cu timp parțial și perioadă nedeterminată. Din acestea au încetat deja 10 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, majoritatea finalizându-se înainte de terminarea perioadei de probă.
Majoritatea contractelor de muncă pe anul 2016 s-au încheiat pe perioade mai mici de 6 luni, în general pentr o lună sau 3 luni. Nu există nici un contract încheiat pentru cel puțin un an de zile, cum demonstrează și figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016.
Analizând figura amintită anterior se poate constata că dintre perioadele mai mari de timp pentru care s-au încheiat contracte individuale de muncă ponderea semnificativă o au contractele încheiate pe perioade mai mari de 1 an, ceea ce demonstrează că aceste contracte au fost încheiate cu scopul de a înlocui personal al cărui contract individual de muncă era suspendat din motive precum maternitate și creștere copil.
Figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016
În ceea ce privește contractele individuale de muncă încheiate cu timp parțial, numărul acestora scade vertiginos de la un an la altul, fapt ce se observă în figura 3.7. Contracte individuale de muncă cu timp parțial încheiate în perioada 2013 – 2016, majoritatea fiind combinate cu cele pe perioadă determinată și fiind deja încetate, pentru că au fost utilizate pentru personal angajat din rândul elevilor și studenților pe perioada extrașcolară, sau pe timpul studiilor pentru a le permite acestora să își asigure un venit, dar și frecventarea cursurilor.
3.7. Contracte individuale de muncă cu timp parțial încheiate în perioada 2013 – 2016
În prezent mai sunt active doar 9 contracte individuale de muncă cu timp parțial, din care doar 3 sunt încheiate pe perioadă determinată, urmând să înceteze în iunie și iulie 2016. Din contractele cu timp parțial încheiate pe perioadă nedeterminată, trei sunt din 2014, două din 2015 și unul din 2016, pentru studenți, conform informațiilor date de către departamentu HR al firmei.
3.3. Analiza contractului de muncă de tip particular și soluționarea incidentelor la locul de muncă la S.C. Agropan Impex S.R.L.
Anexa 1
Model de contract individual de muncă pe perioadă determinată:
Angajator Societatea X
Adresa Pașcani, jud. Iași
Înregistrată la Registrul Comerțului din Pașcani sub nr. J 10/xxx/2015
C.U.I. xxxxxxxx
Telefon: xxx/Fax
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. 120/ 1.06.2016 în registrul general de evidență a salariaților
Data încheierii contractului 31.05.2016
Părțile contractului
Angajator – persoana juridică Societatea X, cu sediul/domiciliul în Pașcani, jud. Iași, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din Pașcani sub nr. J10/xxx/2015, cod fiscal xxxxxxxx, telefon xxx, reprezentată legal prin Domnul Y, în calitate de administrator, și salariatul – domnul Z, domiciliat în localitatea Pașcani, str. A nr. 1 , județul Iași, posesor/posesoare al cărții de identitate seria XS nr. 123456, eliberat/eliberată de la data de zz/ll/aaaa, CNP 1650304100133, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare muncă
C. Durata contractului: determinată de 8 luni între data de 01.06.2016 și data de 31.01.2017, pe perioada suspendării contractului de muncă al titularului de pot.
D. Locul de muncă – activitatea se desfășoară la biroul administrativ din sediul social al angajatorului Societatea X.
E. Felul muncii Funcția/meseria Economist, conform Clasificării ocupațiilor din România .
F. Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criterii de evaluare a activității profesionale a angajatului – se anexează prezentului contract.
G. Condiții de muncă: activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: inegal.
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de ____ ore/zi , ____ ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ore de zi (ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul: durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 2100 lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri Nu;
b) indemnizații Nu;
c) alte adaosuri Nu.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 10 ale fiecărei luni.
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție Nu;
b) echipament individual de lucru Nu;
c) materiale igienico-sanitare Nu;
d) alimentație de protecție Nu;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă Da.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 30 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității; să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx /N la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Pașcani /Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 31.05.2016
prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Anexa 2
Model contract de muncă temporar
Societatea Munca S.R.L.
Adresa București, str.Florilor, nr. 5
Înregistrată la Registrul Comerțului din București sub nr. J 20/1815/2012
C.U.I. RO 11167855
Telefon: xxx/Fax: xxx
CONTRACT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
Data încheierii contractului 5.11.2015
Părțile contractului:
Agent de muncă temporară persoană juridică cu sediul în București, str. Florilor, nr. 5, sector 2, județ București, înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din București sub nr. J 20/1815/2012, C.U.I. RO 11167855, telefon xxx, reprezentată legal prin d-na Ionescu Elena în calitate de director general și
Salariata temporară d-na Vasile Isabela domiciliată în localitatea Ștefăneștii de Jos, str. Ulmului nr. 113 județul Ilfov, posesoare a cărții de identitate seria XF nr. 233451 eliberată de SCLEP Ștefănești, la data de 15.04.2010, CNP 2770410100097, deținând calificarea de operator igienă, am încheiat prezentul contract de muncă temporară în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
Art. 1 Obiectul contractului
Misiunea de muncă temporară constă în prestarea de servicii de curățenie și igienizare birouri în condițiile și parametrii prevăzuți în actul adițional la prezentul contract.
Utilizatorul prezentei misiuni de muncă temporară este S.C. Eveliny S.N.C., înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din Ilfov sub nr. J 15/987/2009, cod fiscal RO 18234560, telefon xxx.
Art. 2 Durata contractului
Durata prezentului contract de muncă temporară este de 5 luni, pe perioada cuprinsă între data de 7.11.2015 și data de 7.04.2016. Contractul va putea fi prelungit, pentru cauze determinate de prelungirea perioadei allocate de utilizator redecorării clădirii sediului central, pentru o perioadă de maximum 3 luni.
Art. 3 Locul de muncă – activitatea se desfășoară la sediul utilizatorului din localitatea Stefăneștii de Sus, str. Patriei nr. 203.
Art. 4 Felul muncii – meseria: zugrav, conform Clasificării ocupațiilor din România, cod: xxxxxx.
Art. 5 Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
Art. 6 Condiții de muncă – activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
Art. 7 Durata muncii
O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgent destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
Art. 8 Concediul – durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare.
Art. 9 Salariul – salariul de bază lunar brut: 1500 lei.
Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în
zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
Data la care se plătește salariul este 30 ale fiecărei luni.
Art. 10 Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție;
b) echipament individual de lucru.
Art. 11 Alte clauze:
a) perioada de probă este de 15 zile lucrătoare;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 10 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.
Art. 12 Drepturi și obligații generale ale părților
1. Salariatul temporar are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale.
2. Salariatului temporar îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate fața de agentul de muncă temporară în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitatea utilizatorului;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Agentul de muncă temporară are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să aplice sancțiuni disciplinare, la sesizarea utilizatorului, în urma constatării săvârșirii de abateri disciplinare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
4. Agentului de muncă temporară îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Art. 13 Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncaă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. xxx/zz.ll.aaaa, la Direcția Generală de Muncă și Solidaritate Socială a județului/municipiului București /Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului de muncă temporară impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
Art. 14 Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Director general/Administrator
Anexa 3
Model de contract individual de muncă cu timp parțial
Angajator Societatea Unirea S.R.L.
Adresa Adjud, jud. Vrancea
Înregistrată la Registrul Comerțului din Adjud sub nr. J 16/234/2013
C.U.I. RO 12315178
Telefon: xxx/Fax
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. 102/ 1.02.2016 în registrul general de evidență a salariaților
Data încheierii contractului 30.01.2016
Părțile contractului
Angajator – persoana juridică S.C. Unirea S.R.L., cu sediul în Adjud, str.Principală, nr. 112, jud. Vrancea, înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din Adjud sub nr. J16/234/2013, cod fiscal RO 12315178, telefon xxx, reprezentată legal prin Dl. Ifrim Vasile, în calitate de director general, și
salariatul – Dl. Avram Mihai, domiciliat în localitatea Adjud, str. Ștefan cel Mare nr. 17, județul Vrancea, posesor al cărții de identitate seria VN nr. 123456, eliberată de SCLEP la data de 10/03/2011, CNP 1650304100133, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare muncă
C. Durata contractului: nedeterminată.
D. Locul de muncă – activitatea se desfășoară la magazinul unității din str. Plopilor, nr. 25, Adjud, județul Vrancea.
E. Felul muncii Funcția/meseria lucrător comercial, conform Clasificării ocupațiilor din România .
F. Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criterii de evaluare a activității profesionale a angajatului – se anexează prezentului contract.
G. Condiții de muncă: activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ___ore/zi, ___ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ___(ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de 6 ore/zi , 30 ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ore de zi (ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul: durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 1600 lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri Nu;
b) indemnizații Nu;
c) alte adaosuri bonificație de fidelitate după primele 6 luni conform contractului colectiv de muncă aplicabil.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 1 ale fiecărei lunii.
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție Nu;
b) echipament individual de lucru Da;
c) materiale igienico-sanitare Nu;
d) alimentație de protecție Nu;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă Da.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 90 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității; să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx /N la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Adjud/Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 30.01.2016
prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Anexa 4
Model de contract individual de muncă pentru munca la domiciliu
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMICILIU
încheiat și înregistrat sub nr. 23 / 01.03.2016 în registrul general de evidența a salariatilor
Data încheierii contractului 27.02.2016
A. Părțile contractului
Angajator – persoana juridică S.C. Modelaj S.R.L., cu sediul în Brăila, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din Brăila sub nr. J 10/134/2014, cod fiscal RO 14573896, telefon xxx, reprezentată legal prin dl. Stamate Ion, în calitate de administrator,
și salariata cu munca la domiciliu doamna Negoiță Mihaela, domiciliată în localitatea Movila Miresei, str. Principală, nr. 53, județul Brăila, posesor/posesoare a cărții de identitate seria XR nr. 334512, eliberata de SCLEP Brăila la data de 14.11. 2013, CNP 2811105100142, autorizație de muncă/permis de ședere în scop de munca seria – nr. – din data – , am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare servicii de traducere diverse acte, documente, lucrări, etc.
C. Durata contractului:
a) Determinată, de – luni, pe perioada cuprinsă între data de – și data de – /pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
b) Motivul încheierii contractului pe perioadă determinată este urmatorul:
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) – din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……………………. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel: la domiciliu.
E. Felul muncii Funcția/meseria traducător conform Clasificării ocupațiilor din România.
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la prezentul contractul individual de muncă.
F1 Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului sunt anexate prezentului contract individual de muncă.
G. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite: vătămătoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii
1.O fractiune de norma de ………. ore/zi , ……… ore/saptamana ………………….. .
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ………….. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă). De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de – .
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 2200 lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri NU;
b) indemnizații NU;
b1) prestații suplimentare în bani Primă de excelență;
b2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură Nu există;
c) alte adaosuri NU.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 2 a fiecărei luni (o dată pe lună / lichidare sau de două ori pe lună / avans și lichidare)
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție NU;
b) echipament individual de lucru NU;
c) materiale igienico-sanitare NU;
d) alimentație de protecție NU;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă DA.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 90 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinatate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze:
1. acțiunile de verificare a activității salariatului se pot efectua în orice zi lucrătoare în intervalul orar 9 – 20;
2. cheltuielile de transport sau orice alte cheltuieli necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale salariatului sunt suportate de către angajator.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul de acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx / zz.ll.aaaa la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Brăila/Ministerul Muncii si Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 27.02.2016
Prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Model contract de ucenicie la locul de muncă
CONTRACT DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ
A. Părțile contractante:
1. Angajatorul, persoana juridică/fizica/asociație familială ………….cu sediul/domiciliul în ……., înregistrată la Registrul Comerțului/
autoritățile administrației publice locale din ……. sub numărul …….
cod fiscal …….. cod unic de înregistrare …….. telefon ………..,
reprezentată legal prin …….., în calitate de …………………….
și
2. Ucenicul, dl./d-na …….., domiciliat/a în localitatea ………….,
str. ……, nr. …., bloc …., apartament …., sector/județ ………,
posesor al Bl/CI/pasaport seria …… nr. ….., eliberat/a de ……….
la data de ……., CNP ………. (permis de munca) …………………
Am încheiat prezentul contract de ucenicie la locul de munca, prin care am
convenit asupra următoarelor clauze:
B. Obiectul contractului: …………………………………………
………………………………………………………………..
C. Durata contractului: de la data de ……. la data de ……………..
D. Calificarea/competentele care urmează a fi dobandita/e de ucenic: …..
E. Pregătirea ucenicului urmează sa fie coordonata de ……., în calitate
de maistru de ucenicie, având atestatul nr. ……………..
F. 1. Locul de desfășurare a activității de pregătire teoretică ……….
2. Locul de desfășurare a activității de pregătire practica …………..
G. Tipul certificatului obținut la absolvirea programului de formare
profesională prin ucenicie la locul de munca: ………………………
H. Repartizarea programului de pregătire teoretică și practica:
1). Durata zilnica a pregătirii practice …….. între orele ………..
2). Durata zilnica a pregătirii teoretice ……. între orele ………..
I. Durata totală a programului de formare profesională prin ucenicie la
locul de munca:
J. Atribuțiile ucenicului ………………………………………..
K. Durata concediului de odihna anual: …………………………….
L. Durata concediului suplimentar: ………………………………..
M. Durata concediului plătit pentru studii: ………………………..
N. Salarizare
1) Ucenicul urmează sa beneficieze de un salariu de baza lunar de ……. lei la care se adauga:
a) sporuri …………………………
b) indemnizații …………………….
c) alte adaosuri ……………………
d) alte avantaje în natura …………..
2) data/ datele la care se achită drepturile salariale sunt: …………
3) data/ datele la care se acorda adaosurile și avantajele în natura: …..
O. Drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în munca:
1) echipamentul de protecție: …………………………………….
2) echipamentul de lucru: ………………………………………..
3) antidoturi: ………………………………………………….
4) alimentație suplimentară de protecție: ………………………….
5) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în munca:
P. Alte clauze:
1) perioada de proba …………………………………………….
2) perioada de preaviz în cazul în care încetarea raporturilor de munca
se face din initiativa angajatorului este de ……………………….
3) perioada de preaviz în cazul în care încetarea raporturilor de munca
se face din initiativa angajatului este de …………………………
4) se interzice ucenicului minor sa presteze activitate în condiții
grele, vătămătoare sau periculoase
5) se interzice ucenicului minor sa presteze munca de noapte și munca
suplimentară
6) alte clauze: …………………………………………………
R. Riscurile specifice locului de desfășurare a activității practice și
teoretice
S. Drepturile și obligațiile părților contractante:
1) Ucenicul are în principal, următoarele drepturi:
a) de a se pregati profesional;
b) de a fi salarizat pentru munca depusa;
c) la un concediu de odihna anual, pentru munca efectiv prestată;
d) la repaus zilnic și săptămânal;
e) la egalitate de sanse și de tratament;
f) la demnitate în munca;
g) la securitate și sănătate în munca;
h) la acces pentru formare profesională suplimentară;
i) la informare și consultare;
j) de a constitui sau de a adera la un sindicat;
k) de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de munca
și a mediului de munca;
l) la protecție în caz de concediere;
m) de a participa la acțiuni colective;
n) la negociere individuală și colectivă;
o) la protecție în cazul în care raporturile de munca ale maistrului se
suspenda sau încetează, și acest lucru afectează direct pregătirea
profesională a ucenicului;
2) Ucenicului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile
ce îi revin conform fisei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de munca aplicabil, precum și în contractul de ucenicie la locul
de munca;
d) de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabricație;
g) de a se pregati profesional;
h) de a respecta indicațiile maistrului de ucenicie;
3) Angajatorul are, în principal următoarele drepturi:
a) sa stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) sa stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare ucenic, în
condițiile legii;
c) sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru ucenic, sub rezerva
legalității lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) sa constate săvârșirea abaterilor disciplinare și sa aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil
și regulamentului intern;
4) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:
a) sa asigure toate condițiile pentru ca maistrul de ucenicie sa-și
îndeplinească sarcinile în ceea ce privește formarea ucenicului;
b) sa informeze ucenicul asupra condițiilor de munca și asupra elementelor
care privesc desfășurarea relațiilor de munca;
c) sa asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de munca și condițiile corespunzătoare de
munca;
d) sa acorde ucenicului toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munca aplicabil și din contractele individuale de munca;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanțial
drepturile și interesele acestora;
f) sa plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa,
precum și sa retina și sa vireze contribuțiile și impozitele datorate de
ucenic, în condițiile legii;
g) sa înființeze registrul general de evidenta a salariaților și sa opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de ucenic a solicitantului;
i) sa asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale ucenicului.
j) sa asigure pregătirea profesională a ucenicului;
k) sa asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicina sau
medicina a muncii;
1) sa asigure verificarea periodică a locului de desfășurare a activității
ucenicului;
m) sa îl sprijine pe ucenic în toate acțiunile sale care privesc pregătirea
teoretică și practica;
n) sa asigure ucenicului, în cazul în care raporturile maistrului de
ucenicie se suspenda sau încetează, continuarea pregătirii profesionale;
o) sa nu îl utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legatura
cu calificarea sau ocupația pentru care se pregătește;
p) sa îl supună pe ucenic la cel puțin 2 examene medicale gratuite pe an;
r) sa elibereze ucenicului care a absolvit ucenicia la locul de munca
certificatul de calificare potrivit legislației în vigoare.
S. Alte clauze:
T. Dispoziții finale:
1) Prevederile prezentului contract de ucenicie se completează cu
dispozițiile legii privind ucenicia la locul de munca, cu cele ale Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare,
și cu cele ale contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul …….
și înregistrat la ……. sub numărul ………/………
2) Programul de formare profesională prin ucenicie la locul de munca face
parte integrantă din prezentul contract de ucenicie și este prezentat în
anexa la contract.
3) Orice modificare privind clauzele din prezentul contract, în timpul
executării acestuia, impune încheierea unui act adițional, conform
dispozițiilor legale.
4) Prezentul contract de ucenicie la locul de munca se încheie în 3
exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar unul se va depune la
inspectoratul teritorial de munca.
5) Conflictele în legatura cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea raporturilor de munca ale ucenicului sunt
soluționate de instanta judecătorească competenta material și teritorial,
potrivit legii.
Ucenic, Angajator
=== 1258246e31af48d17797a3fe5452d944a6484e98_38031_1 ===
Contractele de muncă de tip particular și rolul lor în societate
Cuprins:
Introducere
Capitolul 1 Aspecte generale privind relațiile de muncă din România
Noțiunea de contract de muncă și codul de reglementare actual
Scurt istoric privind apariția contractului de muncă
Clasificarea contractelor de muncă
Capitolul 2 Codul de reglementare și aplicare a contractului individual de muncă de tip particular în România
2.1. Încheierea contractului individual de muncă de tip particular
2.2. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă de tip particular
2.3. Efectele contractului de muncă de tip particular
2.4. Încetarea contractului individual de muncă de tip particular
Capitolul 3 Rolul contractelor de muncă de tip particular în societate
3.1. Prezentarea generală a societății Agropan Impex S.R.L. membră a Grupului de firme Panifcom S.A.
3.2. Analiza contractelor individuale de muncă pentru perioada 2013 – 2016 la S.C. Agropan Impex S.R.L.
3.3. Analiza contractului de muncă de tip particular și soluționarea incidentelor la locul de muncă la S.C. Agropan Impex S.R.L.
Concluzii
Anexe
Bibliografie
Introducere
Din vremuri imemoriale activitatea definitorie a omului a fost munca, efectuată mai întâi în folos propriu, iar ulterior, o dată cu dezvoltarea structurilor etatice, prestată și în folosul altor indivizi, omul fiind singura ființă care poate depune conștient efort pentru obținerea de foloase necesare traiului.
Munca a reprezentat și reprezintă o măsură a bunăstării individului, chiar dacă în trecut volumul de muncă depus nu era întotdeauna direct proporțional cu bunăstarea celui care presta munca, ci mai degrabă cu bunăstarea celui care beneficia de ea.
Fiind o unitate de măsură a bunăstării pentru entități diferite, cea care prestează munca și cea care beneficiează de ea, munca a constituit în permanență un factor economic de producție, prin care oamenii utilizau abilitățile fizice și intelectuale proprii sau ale altora, pentru obținerea de bunuri și beneficii.
Evoluția și dezvoltarea societății a dus la necesitatea dezvoltării unui cadru normativ de reglementare a schimburilor realizate prin forță de muncă și a impus necesitatea dezvoltării unor instrumente legale de negociere și consemnare a acestor relații, pentru ca părțile implicate să-și cunoască și să își respecte drepturile și obligațiile ce le reveneau din învoiala lor.
Pentru a se putea asigura bunăstarea tuturor părților implicate într-un raport de muncă era important să se poată negocia pe baza unui suport legislativ aspecte esențiale precum:
durata contractului
condițiile de plată
timpul normat
condițiile de muncă
locul desfășurării activității
gradul de calificare
modalitățile de încheiere a raporturilor de muncă.
În aceste condiții contractul de muncă s-a dezvoltat ca instrumentul legal reprezentativ prin care se pot negocia aspectele muncii, considerate cele mai potrivite de părțile implicate într-un raport de muncă, asigurându-se satisfacerea cât mai realistă a dorințelor celor implicați, prin consemnarea acestora.
În funcție de: nevoile angajatorilor și ale angajaților, de dezvoltarea conceptelor economice legate de cantitatea și calitatea muncii necesare pentru obținerea unor beneficii cât mai consistente din activitățile economice, de dezvoltarea conceptelor sociale de bunăstare materială și nivel de trai, cadrul legislativ de reglementare a raporturilor de muncă s-a dezvoltat, ajungând o ramură individuală din punct de vedere juridic, denumită astăzi Dreptul muncii.
Prezenta lucrare este concepută pentru a sublinia importanța acestui instrument legal denumit contract de muncă, mai ales în situațiile speciale, reglementate de cadrul normativ.
Pentru a putea discuta despre aceste situații speciale, trebuie să stabilim mai întâi ce se înțelege prin contract individual de muncă, cum a apărut și s-a dezvoltat, care este suportul legislativ care îl susține.
În partea a doua se vor aborda situațiile speciale care au determinat apariția contractelor de muncă de tip particular, cum se utilizează fiecare și ce le deosebește de contractele de muncă normale.
Ultima parte a lucrării evidențiează rolul contractelor de muncă de tip particular în societate, prin prisma drepturilor și obligațiilor ce revin fiecărei părți implicate în încheierea unui astfel de contract.
Capitolul 1
ASPECTE GENERALE PRIVIND RELAȚIILE DE MUNCĂ DIN ROMÂNIA
1.1. Noțiunea de contract de muncă și codul de reglementare actual
Contractul de muncă este definit și studiat în cadrul disciplinei științifice denumită Dreptul muncii, fiind un document juridic scris ce reglementează raporturile de muncă. În lucrarea „Dreptul muncii – note de curs” prof. univ. dr. Valer Dorneanu, consideră că această ramură juridică trebuie considerată disciplină științifică pentru că nu se poate confunda ori echivala cu un ansamblu de reglementări, un astfel de ansamblu constituid un cod, în timp ce dreptul muncii poate fi studiat științific, atât din punct de vedere al cadrului normativ care îl reglementează, cât și prin prisma modului de aplicare al acestui cadru.
„Se poate afirma, într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfășoară munca omului, mai precis relațiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.
Apare evident că în sfera dreptului muncii sunt cuprinse cu precădere acele norme care se referă la prima semnificație a muncii, aceea de activitate umană, sub întreaga diversitate a acesteia și apoi normele referitoare la rezultatele muncii, deosebit de importante și acestea sub aspect social și economic, dar având un caracter de complementaritate.
Revenind la aspectele legate de raportul dintre munca propriu-zisă, ca fenomen economic și de drept, se poate concluziona că munca poate fi privită și ca o activitate liberă, derivând dintr-unul dintre drepturile fundamentale ale omului, dar ca să poată constitui și o obligație datorată societății, instituită ca atare prin prescripțiile legale pentru prevenirea sau soluționarea urmărilor unor împrejurări obiective extraordinare (pe durata stării de urgențăsau necessitate, etc.).
Într-o valoroasă monografie a unor reputați specialiști francezise subliniază acest aspect, precizându-se că munca poate fi o nevoie vitală, care ține de mijlocul de realizare a aspirațiilor individului, dar poate însemna și o necesitate impusă omului de societate. Pornind de la această realitate se ajunge la concluzia fireacă potrivit căreia obiectul dreptului muncii îl constituie acele norme juridice care reglementează, în principal, munca liber consimțită, desfășurată pe baze contractual, caracterizată de principiile mutualității și protecției legii.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde însă să delimiteze strict câmpul acestor rapoarte de muncă care intră în sfera sa de preocupare. Pentru a delimita aria sa de cuprindere ni se pare util să începem prin excluderea acelor forme de activitate care sunt tangenten disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relații sociale care privesc munca prestată în propriul interes, cum este aceea desfășurată de personae în propria gospodărie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea înțelesului obiectului muncii precizările unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care munca este definită pe plan juridic o activitate umană susceptibilă de valorificarea economic, atunci când aceasta face obiectul unei obligații contractual cu un conținut patrimonial”.(vezi n.s.)
Dreptul muncii reglementează raporturile propriu-zise de muncă și raporturile de muncă conexe acestora cum sunt: organizarea și funcționarea sindicatelor și patronatului, pregătirea profesională, protecția și igiena muncii, jurisdicția muncii, regimul juridic al grevelor și a altor conflicte de muncă.
În literatura juridică dreptul muncii apare definit diferit, în funcție de viziunea fiecărui autor. Astfel, el reprezintă „ramura de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică și se sting în legătură cu încheierea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă, precum și raporturile conexe acestora”.
O abordare diferită consideră această disciplină „ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul ramurilor juridice care reglementează relațiile individuale și collective de muncă, atribuțiile organizățiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii”.
Profesorul Traian Ștefănescu, în vol. I din „Tratat de dreptul muncii”, definește dreptul muncii ca fiind „dreptul contractelor (colectiv și individual) de muncă”.
Dreptul muncii are ca subiecte de drept titularii drepturilor și obligațiilor specifice relațiilor de muncă.
Fiind o ramură de drept mixtă, desprinsă din dreptul civil, ar fi simplu de spus că subiectele de drept ale acestei discipline sunt persoanele fizice (subiecte individuale) și persoanele juridice (subiecte colective), dar ar fi excluse subiectele specifice acestei ramuri de drept. De aceea, se apreciează ca principale subiecte ale dreptului muncii: persoana fizică având capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă – angajatul; angajatorul – reprezentat de persoana fizică sau juridică la care angajatul se încadrează prin contractul de muncă să presteze o muncă în schimbul unui salariu; sindicatele ca subiect colectiv, care au un rol important în desfășurarea concretă a raporturilor de muncă și a contractelor de muncă individuale și colective; patronatul sau organizațiile profesionale ale angajatorilor, ca parteneri de dialog și negociere cu sindicatele; statul, Consiliul Economic și Social, Organizația Internațională a Muncii.
Principiile fundamentale care stau la baza normelor juridice din dreptul muncii sunt: principiul legalității și al supremației Constituției și legii, principiul dialogului social și al tripartitismului, principiul negocierii colective și individuale a problemelor de muncă și protecție socială, principiul libertății muncii și al interzicerii muncii forțate; principiul stabilității în muncă, principiul egalității de tratament, principiul prestării muncii în condiții de securitate și protecție socială și principiul consensualității și al bunei credințe.
Raportul de muncă reprezintă motivul principal de apariție și evoluție a contractului de muncă, ca document final de negociere, protecție și reglementare, luând naștere din interacțiunea salariaților și a angajatorilor, care pot deveni subiecte ale raportului de muncă atât în nume propriu, cât și în nume colectiv, prin asociere.
Raporturile juridice individuale de muncă au fost definite de unii autori ca fiind „relațiile sociale reglementate prin lege, ce iau neștere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, etc.), pe de o altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acelei munci”.
Așa cum se desprinde și din definirea raportului juridic de muncă, părțile acestuia sunt angajatul, care este obligatoriu o persoană fizică și angajatorul, care este reprezentat în general de o persoană juridică, dar există și situații în care angajatorul poate fi o persoană fizică.
Subiectele raportului juridic de muncă trebuie să îndeplinească anumite cerințe legale: persoana fizică trebuie să aibă capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu, persoana juridică trebuie să aibă capacitatea de folosință, adică aptitudinea de a avea drepturi și obligații de dreptul muncii, care să corespundă scopului ei legal, statut sau actul de înființare și capacitatea de exercițiu.
Conținutul raportului juridic de muncă însumează totalitatea drepturilor și obligațiilor pe care le au părțile raportului, specifică fiind interdependența acestora, acordarea drepturilor depinzând de îndeplinirea obligațiilor corelative.
Trăsăturile definitorii ale raportului juridic de muncă sunt: are un caracter eminamente social, reglementând relații sociale născute între participanții la procesul muncii; este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre care cea care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică; are un caracter oneros, angajatul fiind remunerat obligatoriu; are un caracter personal, încheindu-se intuitu personae (n.t.), din partea ambelor părți; stabilește relații de subordonare între salariat și angajator; este un raport de continuitate și stabilitate; asigură prin intermediul statului și societate protecții sociale diversificate față de salariat.
În art. 10 din Codul Muncii definirea contractului individual de muncă se face ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În literatura de specialitate contractul individual de muncă este definit în diverse feluri.
„Înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată potrivit legii și a clauzelor contractului”.
„Înțelegere încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate în timp, a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă”.
„Înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat în condițiile de disciplină stabilite de lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite”.
Din definițiile contractului individual de muncă se stabilesc următoarele trăsături specifice: este un act juridic, adică o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă; este sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații reciproce între părți; este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voință; este oneros, părțile realizând reciproc o contraprestație în schimbul celei pe care se obligă să o efectueze; este intuitu personae, deoarece părțile trebuie să întrunească anumite calități, eroarea asupra persoanei, ca viciu de consimțământ, ducând la anularea contractului; este cu executare succesivă, adică se realizează în timp; este un contract numit, fiind reglementat amanunțit prin normele dreptului muncii.
Se poate vedea că majoritatea trăsăturilor definitorii ale contractului individual de muncă sunt comune raportului juridic de muncă, acest raport stând la baza încheierii unui astfel de contract.
Conform normelor înscrise în Codul Muncii [art. 12, alin (1)] durata unui contract de muncă este stabilită ca nedeterminată, dar în condiții exprese prevăzute legal, acesta se poate încheia și pe perioadă determinată.
Un contract de muncă pe perioadă nedeterminată nu afectează interesele niciuneia din părți, ci reprezintă o măsură de protecție, atât pentru salariat, cât și pentru angajator, asigurând pentru primul stabilitate și pentru cel de al doilea posibilitatea de organizare și planificare eficientă. De asemenea, oferă șansa modelării și perfecționării calificării în muncă atât pentru angajat cât și pentru angajator.
Pentru a fi valabil, la încheierea unui contract individual de muncă trebuie avute în vedere mai multe aspecte: condițiile ce trebuie îndeplinite de părți, valabilitatea consimțământului, scopul contractului.
Condițiile ce trebuie respectate pentru încheierea unui contract individual de muncă sunt specifice pentru salariat și pentru angajator. Pentru salariat: persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani; persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, fără ai fi periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională; încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. Pentru angajator: persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice; persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Pentru a fi valabil, consimțământul ce stă la baza încheierii contractului trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenția producerii efectelor juridice, să fie exteriorizat și să nu fie alterat de vreun viciu de consimtământ (eroare, dol, violență, leziune). Nu se poate încheia un contract de muncă în scopul prestării unei activități ilicite sau imorale.
Contractul individual de muncă trebuie să conțină obligatoriu prevederile minime stabilite prin actele normative sau prin contractele colective de muncă, se încheie în formă scrisă, în limba română, anterior începerii raporturilor de muncă, iar obligația încheierii revine angajatorului.
Având ca efect producerea de vechime în muncă pentru angajat, contractul de muncă trebuie înregistrat obligatoriu la Camera de muncă și înscris în registrul REVISAL.
Conform art. 17 alin (1) din Codul Muncii angajatorul este obligat să informeze persoana selectată pentru angajare sau salariatul cu privire la clauzele esențiale ce se vor regăsi în contract. Obligația se consideră îndeplinită la semnarea contractului sau actului adițional, după caz. Clauzele esențiale ce sunt cuprinse în contractul individual de muncă sunt:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea de a muncii în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor;
criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să producă efecte;
durata contractului de muncă;
durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
salariul de bază și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului;
durata normală a muncii;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
durata perioadei de muncă.
Contractul de muncă poate cuprinde și clauze specifice, negociate între părți, iar acestea pot fi: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.
Contractul de muncă se încheie în baza următoarelor acte: buletin/carte de identitate pentru a confirma cetățenia, domiciliul și codul numeric personal; certificat medical din care să rezulte că persoana angajată este aptă medical pentru prestarea acelei munci; actele originale referitoare la studiile și calificările cerute; autorizația de muncă, dovada de ședere permanentă pe teritoriul României, certificatul de căsătorie și pașaportul, în cazul cetățenilor străini. Lipsa acestor documente poate atrage nulitatea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă poate suporta modificări ulterioare. Toate modificările sunt făcute în formă scrisă, sunt înregistrate la Camera de muncă și constituie acte adiționale la contractul de muncă inițial.
Fiind un document juridic prin care se fundamentează un raport juridic de muncă, prin stabilirea cât mai precisă a detaliilor, contractul de muncă este supus și reglementat de un cadru legislativ foarte amplu, care se referă atât la raporturile de muncă, cât și la protecție și securitate în muncă, la alte condiții de muncă, dialog social, remunerare, etc..
Legea primordială în domeniul muncii este Codul Muncii sau Legea nr. 53/2003, completată de diverse legi si decrete-legi, care au rol de susținere a acestei legi fundamentale. Acestea sunt: Legile: nr. 40/1991, nr. 53/1991 și nr. 154/1998 cu privire la salarizare; Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim; Legea nr. 83/1995 privind unele masuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă; Legea nr. 319/2006 privind protecția și securitatea muncii, prin care se abrogă și înlocuiește Legea protecției muncii nr. 90/1996; Legea dialogului social nr. 62/2011 prin care au fost abrogate Legea nr. 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social; Decretul-Lege nr. 33/1990 privind repartizarea în muncă potrivit pregătirii și calificării, a persoanelor neîncadrate care solicită loc de muncă; Decretul-Lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unitățile de stat; Decretul-Lege nr. 114/1990 privind încadrarea unor categorii de salariați în grupele I și II de muncă; Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale; Legile: nr. 97/2015, nr. 12/2015 și nr. 77/2014 privind majorarea salariului minim.
În Codul Muncii se specifică: „potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii”.
S-a menționat la noțiuni despre contractul individual de muncă obligativitatea ca la încheierea acestuia să cuprindă minim condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă, dar fără a se spune nimic despre acest tip de contract.
Conform prevederilor Codului Muncii,art. 229, alin. (1) „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Din punct de vedere juridic, contractul colectiv de muncă este un document complex, generând drepturi și obligații, dar reprezentând în acelaș timp un izvor de drept, fiind reglementat ca atare în Codul Muncii la art. 229 alin (4) „contractul colectiv de muncă, încheiat cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților”.
Caracterele contractului colectiv sunt: este un act juridic, fiind încheiat ca o manifestare de voință a părților, stabilind drepturi și obligații generate de raporturile de muncă; este bilateral, chiar dacă numărul participanților prezenți la negocieri este mai mare, contractul se încheie între gruparea reprezentativă a patronatului și cea reprezentativă a salariaților; are un caracter contractual și sinalacmatic înregistrând drepturi și obligații reciproce de ambele părți; are un caracter normativ, consemnând reguli generale de reglementare a raporturilor de muncă, cu caracter abstract, permanent și repetitiv, aplicabile întregului colectiv dintr-o unitate, ramură de activitate, domeniu.
Un subiect foarte dezbătut, pe forumurile juridice, este obligativitatea încheierii unui contract colectiv de muncă, la nivel de unitate, ramură de activitate, etc., avându-se în vedere reglementările din Codul muncii privind obligativitatea negocierilor colective.
Codul Muncii la art. 229 alin. (2) specifică „negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie”,excepție făcând societățile care au mai puțin de 21 salariați, dar nu prevede dacă este sau nu obligatoriu ca negocierile să se finalizeze cu încheierea unui contract sau consemnarea acestora să fie făcută sub altă formă.
Negocierea colectivă reprezintă principiul fundamental care stă la baza reglementări raporturilor de muncă și acesta este motivul prioritar pentru care au caracter obligatoriu prin lege, asigurând astfel posibilitatea de dialog între subiectele raportului juridic de muncă în vederea soluționării și prevenirii eventualelor conflicte de interese. Astfel, negocierile nu se manifestă legat doar de încheiere contractelor de muncă, colective sau individuale, ci se utilizează și pentru soluționarea unor probleme, generate de raporturile de muncă, punctuale sau nu. Pe baza negocierilor colective se soluționează conflicte de muncă cu impact de masă și efecte sociale puternice, precum și concedieri colective, pentru asigurarea unei protecții sociale sporite pentru respectivii angajați.
Contractul colectiv de muncă este izvorul juridic care particularizează și diferențiază cadrul normativ general al raporturilor de muncă, prin reguli abstracte specifice domeniului de activitate. Datorită diversității ramurilor de activitate și multitudinii unităților economice, aceste reguli au o pondere mult mai mare în cadrul juridic normativ al muncii, decât legile adoptate, specifice dreptului muncii, conferindu-i acestui tip de drept caracterul negociat.
Prin caracterul său normativ, contractul colectiv de muncă produce efecte pentru toți angajații din unitatea în care s-a încheiat, indiferent dacă erau sau nu angajații acesteia la momentul încheierii, sau dacă erau sau nu afiliați sindicatelor care au semnat respectivul contract.
Dincolo de reglementarea drepturilor și obligațiilor cu caracter general ale subiectelor raportului juridic de muncă, rolul contractului colectiv de muncă este de a armoniza interesele salariaților cu cele ale patronilor pentru binele general al societății.
Scurt istoric privind apariția contractului de muncă
Încheierea învoierilor de muncă este cunoscută pe teritoriul țării noastre încă din antichitate, din perioada cuceririi Daciei de către romani, sub forma locatio operarum (locațiunea serviciilor – prin care persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora).
În perioada feudală se încheiau învoieli între țăranii liberi și boieri. În timp, acestea s-au dezvoltat, pentru ca la începutul sec. al XVII-lea să apară conceptul de contract individual de muncă.
Prin intermediul meseriașilor, care erau grupați în corporații și bresle, din sec. XIX, în România se dezvoltă metoda de încheiere de învoieli de muncă, mai ales pentru perioadele de formare profesională, stabilindu-se astfel și câteva caracteristici importante cum ar fi: durata de ucenicie, după care ucenicul putea deveni simbriaș sau calfiță, apoi devenea lucrător; salariul, care putea fi mai mic decât atât cât îi trebuia să trăiască.
La sfârșitul sec. al XIX-lea, odată cu apariția primelor activități de tip industrial, care se bazau pe folosirea muncii salariate, apar și primele măsuri de ordin legislativ în domeniul raporturilor de muncă: Legea sanitară adoptată la 16 iunie 1874, prin care se reglementau primele măsuri de protecție și securitate în muncă; Statutul muncii industriale adoptat în 1883, în Basarabia, în care apar primele măsuri de protecție în munca copiilor și femeilor; Codul Industrial adoptat în 1895, în Bucovina.
La începutul sec. XX, odată cu dezvoltarea muncii de tip industrial, se adoptă mai multe legi ce reglementau raporturile de muncă generate de activitățile din cadrul breslelor organizate pe meserii, sau munca meseriașilor, culminând în 1912 cu adoptarea Legii pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești, care abroga toate legile anterioare ce reglementau raporturi de muncă, extinzând câmpul de aplicabilitate a prevederilor asupra tuturor relațiilor de muncă existente în acea perioadă. Această lege este considerată de unii autori de tratate de dreptul muncii primul Cod al Muncii din România.
Conform teoriei avocatului Costel Gîlcă, director al Revistei de Drept Social, autorul rubricii „Noi teorii în dreptul muncii”, contractul individual de muncă este reglementat pentru prima dată de Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești, această lege avându-și rădăcinile în normativele prevăzute în statutele breslelor, unde se reglementau în mod concret raporturile de muncă, mult mai detaliat și structurat, comparativ cu reglementările succinte și învechite care erau înscrise în Codul Civil din 1864, la art. 1413 și art. 1470.
În 1919 se încheie pentru prima dată în România contracte colective de muncă, apariția lor fiind determinată de necesitatea muncitorilor, grupați în primele forme de organizare reprezentativă, de a înscrie rezultatele doleanțelor negociate cu patronii sau reprezentanții acestora, legate de condițiile de desfășurare a activității lor, într-un act juridic semnat de părți, care să poată fi utilizat în opoziție în fața justiției.
Primele instituții care au utilizat astfel de contracte au fost Uzina de Gaz și Electricitate București, C.F.R., întreprinderile petroliere din Valea Prahovei.
Prima reglementare normativă indirectă a contractului colectiv de muncă se face prin Legea conflictelor colective de muncă, adoptată în anul 1920, ca urmare a multiplelor manifestări muncitorești de la începutul sec. XX, care degenerau frecvent în manifestații violente, soldate cu victime; în această lege era prevăzut ca rezultatele procedurii de conciliere și arbitraj obligatoriu, impusă pentru soluționarea conflictelor, să fie consemnate într-un contract sau convenție colectivă.
Reglementările legale în domeniul muncii iau o amploare deosebită după 1920, când România devine membru fondator a Organizației Internaționale a Muncii, creată prin Tratatul de pace de la Versailles. În acest context în 1929 se adoptă Legea asupra contractelor de muncă, prima lege care reglementa în mod expres contractul individual de muncă.
În această lege contractul de muncă este definit ca fiind „convențiunea prin care una din părți, denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care, la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi”.
Această lege a impus un nou tip de contract, asigurându-i un regim juridic nou, special și complex, scoțând într-un anumit fel reglementarea raporturilor de muncă de sub incidența dreptului comun civil.
În perioada regimului comunist (1944 – 1989) se înlocuiesc în totalitate reglementările anterioare, constrângându-se raporturile de muncă într-o concepție rigidă, etatistă, supercentralizatoare.
Odată cu dispariția economiei de piață (după anul 1948), în regimul totalitarist, contractul individual de muncă ajunge să reprezinte orice formă de prestare a muncii permisă prin lege. Prin adoptarea la 8 iunie 1950 a primului Cod al Muncii, contractul de muncă devine un contract reglementat (impus), lipsind cu desăvârșire dreptul părților de negociere pentru a conveni asupra anumitor clauze.
După adoptarea Constituției din 1965, se impune elaborarea unui nou Cod al Muncii, materializat prin Legea nr. 10/1972. Această lege nu definea în vreun fel contractul de muncă, limitându-se să statueze: necesitatea încheierii acestuia în formă scrisă (formă prevăzută ad probationem) și unele elemente de conținut.
După evenimentele din decembrie 1989 dezvoltarea legislației în domeniul muncii cunoaște un nou avânt, legile adoptate având drept scop adaptarea raporturilor de muncă la principiile economiei de piață.
În 1996 se adoptă Legea nr. 130 privind contractul colectiv de muncă și, cea mai importantă lege din acest domeniu, apare în 2003 prin Legea nr. 53 sau Codul Muncii prin care se redefinește contractul individual de muncă și normele pe care acesta trebuie să le respecte.
Clasificarea contractelor de muncă
Contractele de muncă se pot clasifica după mai multe criterii, acestea fiind:
după criteriul participanților la negocierea contractului;
după criteriul duratei;
după criteriul timpului de lucru;
după locul unde se desfășoară activitatea;
după gradul de formare profesională asigurat prin contract.
După criteriul participanților la negocierea contractului, contractele pot fi:
– contracte colective de muncă;
– contracte individuale de muncă.
Contractele colective de muncă se încheie între reprezentanții patronatului și reprezentanții salariaților, fiind definite și reglementate distinct în Codul Muncii la art. 229 – 230. Constituie legea părților la nivel de unitate, adică prevederile negociate și stabilite în contractul colectiv trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă și în relațiile de muncă, la fel ca și legislația în vigoare.
După criteriul duratei contractele pot fi:
contracte de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată (cele mai frecvente) conform art. 12 alin (1) din Legea nr. 53/2003;
contracte de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepție de la primul tip) conform art. 80 alin. (1) din Codul Muncii.
Excepțiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt: înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care salariatul suspendat participă la grevă; creșterea temporară a activității angajatorului; desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; în situația în care este înlocuit în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă și alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
După criteriul timpului de lucru pot fi:
contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore
contracte individuale de muncă cu timp parțial (minim 2 ore/zi și 10 ore/săptămână).
Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată, după caz.
După locul unde se desfășoară activitatea, contractele pot fi:
contracte de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale acesteia (puncte de lucru);
contracte de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului, acesta beneficiind de aceleași drepturi ca și salariații care își desfășoară activitatea la sediul social.
După gradul de formare profesională avem contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract de tip particular în temeiul căruia: angajatorul, persoană juridică sau fizică, se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie și ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie se desfășoară conform art. 205 – 213 din Codul Muncii.
Un alt tip de contract reglementat în Codul Muncii la Capitolul VII este cel privitor la munca prestată prin agent de muncă temporar.
Toate contractele individuale de muncă care au stabilite clauze specifice referitoare la: durata de muncă, timpul de lucru, locul de muncă, formare profesională, sunt denumite în literatura de specialitate contracte individuale de muncă de tip particular.
Capitolul 2
CODUL DE REGLEMENTARE ȘI APLICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ÎN ROMÂNIA
2.1. Încheierea contractului de muncă individual de tip particular
Contractele de muncă de tip particular sunt reglementate prin Codul muncii, fiecare tip de contract de muncă particular fiind tratat separat și având normative specifice de definire și funcționare. În Codul muncii se regăsesc cinci tipuri particulare de contracte de muncă: contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Încheierea acestui tip de contract se face prin derogare de la regula stabilită prin art. 12 alin. (1) din Codul Muncii, obligatoriu în formă scrisă și cu precizarea clară a duratei contractului. Durata contractului poate fi prelungită în condițiile prevăzute de art. 83, cu acordul scris al părților și după expirarea duratei inițiale a contractului, în scopul acoperirii perioadei de realizare a unui proiect, program sau lucrare.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat succesiv între aceleași părți contractuale de cel mult 3 ori. De asemenea, orice contract individual de muncă încheiat în termen de trei luni de la încetarea unui alt contract de muncă pe perioadă determinată se consideră contract succesiv și nu se poate încheia pe o durată mai mare de 12 luni.
Un contract de muncă pe perioadă determinată se poate încheia doar în anumite situații: se înlocuiește un salariat care are contractul de muncă suspendat, dar nu și în cazul în care acesta participă la grevă; structura activității angajatorului suferă modificări sau creșteri temporare; angajatorul desfășoară anumite activități cu caracter sezonier; atunci când contractul se încheie în baza unei dispoziții legale ce favorizează cu caracter temporar anumite categorii de persoane, fără loc de muncă; dacă persoana care se angajează va ajunge la vârsta de pensionare în 5 ani de la data angajarii; pe perioada mandatului unei funcții eligibile dintr-o organizație sindicală, neguvernamentală sau patronală; când se angajează persoane pensionate, care pot cumula salariul cu pensia, precum și în alte prevăzute de legi speciale sau pentru executarea unor lucrări, proiecte, programe.
Durata maximă a unui contract de muncă pe perioadă determinată este de 36 luni, excepție făcând contractele încheiate pentru înlocuirea unui angajat cu contract de muncă suspendat, pentru care durata contractuală se finalizează în momentul când motivele ce au determinat suspendarea contractului de muncă al titularului de post încetează.
Angajatorul are dreptul să supună persoanele angajate pe perioadă determinată la o perioadă de probă, astfel: dacă durata contractului de muncă este mai mică de 3 luni, perioada de probă va fi de 5 zile lucrătoare; pentru o perioadă contractuală cuprinsă între 3 – 6 luni, durata de probă este de 15 zile lucrătoare; pentru contractele încheiate pe perioade mai mari de 6 luni, perioada de probă va fi de 30 zile lucrătoare, iar dacă angajatul ocupă o funcție de conducere perioada de probă se prelungește la 45 zile lucrătoare.
Pentru asigurarea dreptului la muncă și continuitate în muncă, angajatorii sunt obligați prin articolul 86 alin. (1) din Codul Muncii să anunțe angajații cu contract de muncă pe perioadă determinată „despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată”. În acest scop, trebuie afișat un anunț la sediul angajatorului și, o copie a anunțului se trimite către reprezentanții salariaților sau către sindicat.
Angajații cu contract de muncă pe perioadă determinată beneficiează de aceleași drepturi și condiții de muncă, precum angajații cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, comparabili din punct de vedere al calificărilor și aptitudinilor profesionale. Dacă nu există angajați permanenți pe poziții similare, se acordă angajaților temporari toate drepturile și condițiile prevăzute în: contractul colectiv de muncă aplicabil sau reglementările legale din domeniu.
Munca prin agent de muncă temporar
Definiția muncii prin agent de muncă temporară care apare în art. 88 alin. (1) din Codul Muncii este: „munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă”.
În cadrul aceluiași articol sunt definite și noțiunile de agent de muncă temporară, salariat temporar, utilizator și misiunea de muncă temporară. Astfel agentul de muncă temporară este o persoană juridică care, prin autorizarea de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, are dreptul de a încheia contracte de muncă temporară cu persoane fizice, denumite salariați temporari, pentru a-i pune, cu acordul lor, la dispoziția unei terțe persoane fizice sau juridice, denumită utilizator, în vederea prestării unei munci precise, cu caracter temporar, sub supravegherea și conducerea ultimului, pe o perioadă stabilită printr-un contract de punere la dispoziție, perioadă ce poartă numele de misiune de muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară nu poate depăși 24 luni, dar poate și prelungită pe perioade succesive, cu condiția ca durata totală cumulată a misiunii să nu depășească 36 de luni; prelungirea misiunii se face pe baza unui act adițional la contractul inițial sau se pot prevede în contractul inițial condițiile în care perioada de muncă se poate prelungi.
Din definițiile de mai sus se desprinde caracteristica principală a muncii prin agent de muncă temporară, anume munca se desfășoară în baza a două contracte diferite: contractul de muncă temporară încheiat între agentul de muncă temporarăși salariatul temporar și contractul de punere la dispoziție încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator.
Ca orice contract individual de muncă, contractul de muncă temporară se încheie în scris pe perioada unei misiuni și trebuie să cuprindă, în afara elementelor obligatorii pentru un contract individual de muncă [art. 17 și 18 alin. (1) din Codul Muncii], elemente de descriu condițiile în care se desfășoară activitatea, durata misiunii, datele de identificare ale utilizatorului, cuantumul remunerației și modalitățile de remunerare ale salariatului temporar.
Conform art. 95 alin (2) între agentul de muncă temporară și salariatul temporar poate fi încheiat un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, dar totuși, pentru fiecare nouă misiune, se încheie și un contract de muncă temporară, între douămisiuni salariatul temporar fiind la dispoziția agentului de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară nu are dreptul să perceapă taxe de la salariatul temporar pentru incheierea contractului de muncă temporară sau pentru demersurile efectuate pentru recrutarea acestuia de către utilizator.
Ca și contractul individual de muncă, contractul de punere la dispoziție se încheie în formă scrisă și trebuie să cuprindă următoarele elemente: „durata misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru; condițiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiează agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar”.
Agentul de muncă temporară nu are dreptul de a înscrie clauze prin care să interzică angajarea ulterioară (după îndeplinirea misiunii) a salariatului temporar de către utilizator. Acesta poate încheia un contract individual de muncă cu salariatul temporar la finalul misiunii, luând în calcul la stabilirea salariului și a altor drepturi prevăzute în legislația muncii durata misiunii anterioare. Nu se poate încheia un contract de punere la dispoziție, dacă prin încheierea acestuia utilizatorul urmărește să beneficieze de activitatea salariatului temporar pentru a înlocui un salariat propriu, ce are contractul de muncă suspendat pentru ca a participat la grevă.
Dacă în contractul de punere la dispoziție nu se prevede ca sarcină expresă a agentului de muncă temporar, dotarea cu echipament de protecție și de muncă devine sarcina obligatorie a utilizatorului, acesta fiind obligat să ofere salariaților temporari aceleași condiții, facilități și acces la servicii, pe care le oferă celorlalți angajați ai săi și în conformitate cu legislațiaîn vigoare. De asemenea, utilizatorul este obligat să anunțe imediat agentul de muncă temporară în cazul producerii unor accidente în care este implicat salariatul temporar, sau în cazul îmbolnăvirii acestuia din cauze profesionale.
Agentul de muncă temporară are obligația de a plăti salariul salariatului temporar pe toată durata misiunii, de a reține și plăti toate contribuțiile și impozitele datorate de către salariat către bugetele de stat și are obligația de a plăti pentru acesta toate contribuțiile datorate prevăzute de lege. Dacă agentul de muncă temporară nu plătește toate obligațiile descrise anterior în termen de 15 zile calendaristice din momentul când acestea au devenit exigibile și scadente, acestea vor fi plătite de către utilizator la solicitarea salariatului temporar, utilizatorul subrogându-se în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporar. Salariul pentru un salariat temporar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară, dar în mod normal se stabilește prin negociere cu agentul de muncă temporară.
Există perioade de probă reglementate și pentru acest tip de contract, în funcție de durata misiunii: două zile lucrătoare pentru o perioada de până la o lună inclusiv; cinci zile lucrătoare pentru durate cuprinse între 0 – 3 luni; 15 zile lucrătoare dacă durata misiunii este între 3 – 6 luni; 20 de zile lucrătoare pentru perioade mai mari de 6 luni, prelungită la 30 de zile lucrătoare dacă salariatul temporar este încadrat într-o funcție de conducere.
Prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil, precum și prevederile regulamentelor interne ale utilizatorului sunt aplicabile și pentru salariații temporari, pe durata misiunii, în aceeași măsură ca în cazul angajaților cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată angajați de utilizator.
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Denumirea acestui contract de muncă de tip particular vine de la faptul că salariatul lucrează cu o fracțiune de normă (o parte din timpul normal de muncă reglementat prin Codul Muncii), numărul orelor de muncă normale calculate săptămânal sau lunar fiind mai mic decât numărul orelor calculate pentru aceeași perioadă de timp, pentru un salariat cu normă întreagă. Contractele individuale de muncă cu timp parțial pot fi încheiate pe durată de timp nedeterminată sau determinată, numai în formă scrisă.
Conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial este același cu al unui contract individual de muncă normal, cuprinzând elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, la care se adaugă: „durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru, interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora”. Dacă aceste elemente suplimentare nu sunt precizate se consideră că s-a încheiat contractul pe norma normală de lucru.
Diferența privind drepturile și condițiile de muncă, între salariații încadrați cu timp parțial și salariații încadrați cu normă întreagă, este dată de drepturile salariale ce sunt acordate salariaților part-time, care se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat, în funcție de drepturile salariale stabilite pentru programul de lucru normal ale unui salariat comparabil, adică acel salariat din cadrul unității care are același tip decontract de muncă, efectuează aceeași activitate sau o activitate similară și întrunește condiții similare de vechime în muncă, calificare sau aptitudini profesionale.
Prin prevederile legale, angajatorul este obligat să țină cont de solicitările salariaților de a fi trecuți de la un post cu normă întreagă la altul cu fracțiune de normă sau invers,în cazulîn care există aceste posibilități. De asemenea, trebuie să informeze salariații din timp în legătură cu aceste posibilități, pentru a facilita transferurile, prin afișarea unui anunț cu posturile disponibile la sediul central și prin informarea reprezentanților salariali sau sindicat. În măsura posibilităților, angajatorul are sarcina de a asigura accesul la posturi cu program parțial de muncă la toate nivelurile de funcționare.
Munca la domiciliu
Există anumite categorii de activități, desfășurate în cadrul unei firme, care nu presupun obligatoriu deplasarea celui angajat să o presteze la un loc de muncă prestabilit și încadrarea într-un anumit program de activitate, ci se poate desfășura din orice loc în care se află respectiva persoană într-un program aleatoriu.
Societăților li se oferă posibilitatea să angajeze personal calificat pentru prestarea acestor activități de la domiciliul lor, cu contract individual de muncă, care se poate încheia pe perioadă determinată sau nedeterminată, respectând toate normativele legale, de reglementare a acestuia, în vigoare.
Particularitatea contractului individual de muncă încheiat pentru munca la domiciliu este determinată de locul de desfășurare a activității salariatului, acesta neaparținând societății angajatoare, fiind în consecință în afara sferei de control a acesteia și de faptul că programul de lucru nu este impus de angajator, ci rămâne la latitudinea angajatului să îl stabilească.
Există prevederi specifice pentru reglementarea unui contract individual de muncă la domiciliu, impuse expres în Codul Muncii la capitolul IX, art. 108 – 110, în afara celor prevăzute pentru un contract individual de muncă normal.
Un contract individual de muncă este considerat încheiat pentru munca la domiciliu dacă se prevede în mod expres în contract ca loc de desfășurare a activității domiciliu angajatului sau locul de reședință al acestuia. În același timp, prin contractul individual de muncă, angajatorul stabilește un interval orar în care poate verifica activitatea desfășurată de angajat și își asumă obligația de a asigura transportul impus de livrarea materialelor de lucru și predarea produselor finite realizate. Contractul trebuie să fie încheiat în formă scrisă și să conțină toate elementele stabilite prin art. 17 alin. (3) al Codului Muncii.
Pentru a se întruni condiția de subordonare a angajatului față de angajator, specifică relațiilor de muncă reglementate prin încheierea unui contract individual de muncă, s-a emis următoarea prevedere specifică la art. 108 alin. (3) (Codul Muncii): „angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă”.
Persoana angajată să efectueze munca la domiciliu beneficiează de toate drepturile prevăzute prin lege și prin contractele colective de muncă sau alte reglementări interne, la fel ca restul angajaților societății respective.
Dacă activitățile, pentru care se pot face angajări cu munca la domiciliu, necesită anumite condiții specifice de desfășurare, aceste condiții se vor stabilii prin contractul de muncă colectiv aplicabil și/sau prin contractul individual de muncă, respectându-se legislația în vigoare.
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Codul Muncii prin prevederile de la art. 208 – 210 permite utilizarea contractul de ucenicie ca formă de încadrare în muncă, recunoscându-l ca un contract individual de muncă de tip particular și stabilind câteva caracteristici de bază ale acestuia: obligațiile părților contractuale cu privire la formarea profesională, durata determinată obligatorie a contractului, dreptul angajatului de a beneficia de toate dispozițiile aplicabile și celorlalți angajați, dacă aceste dispoziții nu sunt contradictorii cu statutul de ucenic, dar reglementarea acestui tip particular de contract se face prin dispozițiile Legii nr. 279 din 11 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de muncă, modificată și completată prin Legea nr. 106 din 20 iunie 2011 și prin Legea nr. 179/2013.
Conform art. 1 din Legea nr. 279/2005 „ucenicia reprezintă formarea profesională realizată la locul de muncă în bază unui contract de ucenicie; programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă constituie parte integrantă a contractului de ucenicie”.
Scopul acestui tip de formare profesională este complex, oferind avantaje atât angajatorilor, cât și persoanelor angajate, astfel: oferă posibilitatea de calificare prin muncă, persoanelor doritoare, cu vârsta peste 16 ani, să se califice prin muncă, sub îndrumarea profesională a unor persoane autorizate, în vederea ocupării unui loc de muncă; permite angajatorilor să-și asigure forța de muncă calificată în funcție de necesități; ușurează integrarea socială, a persoanelor dispuse, ce aspiră la o dezvoltare profesională, pe piețe de muncă problematice prin lipsa de personal calificat, asigurând securitatea socială.
Contractul de ucenicie este definit la art. 6., alin (1) ca „un contract de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale”.
Contractul de ucenicie trebuie să fie înregistrat de către angajator, în termen de 20 de zile, la Inspectoratul Teritorial de Muncă din zona în care este înscrisă firma, precum și în registrul general de evidență a personalului înainte de începerea activității de către ucenic.
Ca formă, contractul de ucenicie trebuie să cuprindă toate elementele obligatorii dintr-un contract individual de muncă, prevăzute la art. 17, alin. (3) din Codul Muncii, la care se adaugă: „denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul, denumirea furnizorului de formare care desfășoară programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, numele coordonatorului de ucenicie și calificarea acestuia, locul/locurile în care se desfășoară activitatea de formare profesională, durata necesară pregătirii teoretice și practice prin ucenicie la locul de muncă, obligațiile suplimentare ale angajatorului, obligațiile ucenicului, alte clauze, potrivit legii”.
Prin contractul de ucenicie angajatorul se obligă: să ofere ucenicului pregătirea teoretică și practică necesară calificării în care se formează acesta, să respecte prevederile Ordonanței de Guvern nr. 129/2000 actualizată, cu privire la pregătirea și formarea profesională, să suporte costurile implicate de pregătirea și formarea ucenicului, dacă nu există alte surse de finanțare și să respecte toate drepturile ucenicului ce decurg din contractul individual de muncă pe perioadă determinată.
Pe de altă parte, ucenicul își asumă prin contract răspunderea să-și desfășoare activitatea conform contractului de ucenicie, să participe activ la pregătirea teoretică și practică și să susțină în vederea promovării examenele de la sfârșitul perioadei de formare, pentru a obține certificatul de calificare.
Conform Hotărârii de Guvern nr. 855/2013 art. 12 alin. (3) – (5) contractul de ucenicie se încheie în formă scrisă, în limba română, în baza actelor prevăzute în aceeași hotărâre, la art. 20, fiind obligatoriu însoțit de planul de activitate al ucenicului și raportul de monitorizare al planului de activitate a ucenicului, prevăzute în art. 9 alin. (1) lit. (b) și (d).
Statutul de angajator al unui ucenic poate fi deținut de orice persoană juridică, dar și de o persoană fizică autorizată sau întreprindere familială, dacă face dovada că funcționează de cel puțin un an în domeniul autorizat, în condițiile prevăzute de lege. Cei ce doresc să organizeze activități de ucenicie vor transmite o comunicare scrisă către agențiile de ocupare a forței de muncă județene, completând formularul Anexa 1 din Normativele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncăadoptate în 6.11.2013, care va conține: denumirea ocupației însoțită de specificația CU (contract de ucenicie), codul COR al ocupației și durata de desfășurare a perioadei de uceniciei în funcție de nivelurile stabilite prin art.9 din Legea 279/2005.
Statutul de ucenic poate fi obținut de toate persoanele indiferent de naționalitate sau cetățenie, inclusiv femei însărcinate și studenți, care întrunesc concomitent următoarele condiții: se interesează activ în obținerea unui loc de muncă, personal sau prin intermediul agențiilor autorizate conform legii cu ocuparea forței de muncă, înscriindu-se la agențiile din raza de domiciliu sau reședință, au peste 16 ani, nu s-au calificat anterior în domeniul în care se organizează ucenicia la locul de muncă la care aderă, au acces la formare profesională pe niveluri de calificare, conform condițiilor stabilite prin Ordonanța de Guvern nr. 129/2000.
Formarea profesională a unei persoane poate cunoaște diferite grade de dezvoltare, în funcție de complexitatea cunoștințelor și aptitudinilor pe care aceasta dorește să le obțină și de aceea durata perioadei de ucenicie poate fi diferită, funcție de nivelul de calificare atins. Durata minimă pentru încheierea unui contract de ucenicie este de 12 luni, perioadă în care se dobândesc abilități de bază considerate nivelul 1 de calificare, perioadele de aprofundare fiind de 24 luni pentru nivelul 2 și 36 luni pentru nivelul 3. Angajatorul are dreptul să impună o perioadă de probă, care nu poate depăși 30 de zile lucrătoare.
Salariul lunar al unui ucenic nu poate fi sub salariul minim brut pe țară pentru o normă de muncă întreagă. În funcție de vârsta ucenicului norma de muncă va fi întreagă, pentru cei care au peste 18 ani și fracțiune de normă de 6 ore pe zi (30 ore pe săptămână) pentru cei cu vârste cuprinse între: peste 16 ani și 18 ani și include timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului.
Drepturi suplimentare prevăzute de legea de reglementare a uceniciei la locul de muncă sunt: pentru ucenic cu vârsta de până la 26 ani dreptul la întreținere, perioada de ucenicie fiind asimilată celei de continuare a studiilor, iar pentru angajator dreptul de a beneficia, la cerere, de 60% din valoarea indicatorului de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, pe toată perioada contractului, fără perioada de probă și perioadele de suspendare a acestuia, dacă nu a mai avut un alt contract de ucenicie anterior cu persoana respectivă, angajatorul fiind obligat în această situație să mențină raporturile de muncă cu ucenicul până la finalul contractului.
2.2. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă de tip particular
În desfășurarea activității unei unități apar situații ce presupun acțiuni asupra resurselor umane utilizate, pentru aplicarea lor fiind necesar să se aducă modificări la contractele individuale de muncă încheiate cu persoanele implicate de acțiunile angajatorului.
Modificarea și suspendarea contractelor de muncă de tip particular se face conform prevederilor Codului Muncii de la Titlul II Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă, numai cu acordul părților, dar există și situații prevăzute expres în care modificarea se face unilateral.
Modificarea contractului individual de muncă se poate face la schimbarea uneia din următoarele condiții stabilite prin contract: locul de desfășurare a activității, durata contractului, funcția deținută de salariat, condiții de muncă, salariul, norma de muncă și perioada concediului de odihnă. Modificarea definitivă a oricărei condiții anterioare se face numai cu acordul părților în orice moment al derulării contractului de muncă.
Modificările contractului individual de muncă prin decizie unilaterală se fac numai de către angajator, doar pe perioade determinate de timp, numai dacă motive obiective impun aceste modificări, prin delegare, detașare, cu titlu de sancțiune disciplinară, pentru protecția salariatului sau alte situații excepționale prevăzute de lege.
Delegarea și detașarea sunt modificări unilaterale, decise de angajator, ale locului de muncă prevăzut în contract, pe perioadă determintă de timp, restul clauzelor contractuale rămând neschimbate. Delegarea înseamnă exercitarea sarcinilor de serviciu specifice angajatului, în vederea realizării unor lucrări, proiecte în afara locului său de muncă. Detașarea înseamnă schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, la solicitarea angajatorului cu care angajatul a încheiat contractul individual de muncă, activitatea desfășurată de angajat fiind în interesul angajatorului inițial.
Delegarea se face pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, în intervalul unui an și nu se prelungește fără acordul salariatului, refuzul prelungirii de către acesta nefiind supus sancțiunii disciplinare. Toate cheltuielile de transport și cazare generate de delegare sunt suportate de către angajator și angajatul are dreptul la o indemnizație de delegare, aceste drepturi și obligații fiind efectuate în conformitate cu prevederile legale sau cu contractul colectiv de muncă aplicabil. Delegarea se face în baza unui ordin/dispoziție de delegare emis(ă) obligatoriu de angajator pe numele salariatului delegat. Efectele delegării încetează la terminarea perioadei de delegare, ca urmare a terminării sarcinilor pentru care angajatul a fost delegat, se revocă ordinul de delegare de către angajator sau se încheie perioada contractului individual de muncă conform prevederilor legale.
Salariatul nu are dreptul să respingă decizia inițială de delegare, fiind pasibil de sancțiune disciplinară, dacă motivele invocate de acesta nu sunt întemeiate din punct de vedere legal.
Detașarea unui angajat se poate dispune pentru o perioadă de maxim un an, dar în situații excepționale, determinate de motive obiective ce necesită menținerea angajatului la locul de muncă respectiv, se poate prelungii semestrial. Tot în situații excepționale, dar cu acordul angajatului, se poate schimba și funcția acestuia doar pe perioada detașării.
Prin comparație cu delegarea, care nu se poate prelungii fără acordul salariatului, prelungirea detașării se poate face fără acordul acestuia, refuzul fiind posibil în cazuri excepționale pentru motive temeinice, altfel putând fi sancționat. La fel ca în cazul delegării, salariatul detașat are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport și de cazare, beneficiind și de o indemnizație de detașare, conform legilor în vigoare sau contractului colectiv de muncă.
Obligațiile suplimentare ale angajatorului în cazul detașării sunt: să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorul care preia prin detașare angajatul își va asuma toate obligațiile față de acesta, îndeplinindu-le la timp și integral; să îndeplinească aceste obligații față de salariat, dacă angajatorul ce preia detașatul nu le îndeplinește.
Salariatul detașat are dreptul de a beneficia de cele mai avantajoase drepturi dintre cele asigurare de angajatorul de drept sau cele oferite de angajatorul temporar. De asemenea, dacă niciunul dintre cei doi angajatori nu își respectă obligațiile asumate pe perioada detașării, are dreptul să revină la locul de muncă stabilit prin contract și să ceară executarea silită a oricăruia dintre ei.
Detașarea se face în baza unei dispoziții de detașare emisă de angajator. Din punct de vedere al efectelor produse de cedarea contractului de muncă prin detașare, aceasta se poate considera și o formă de suspendare a contractului individual de muncă, pentru că pe perioada detașării contractul nu mai produce efecte principale ale contractului individual de muncă: prestarea muncii și plata salariului.
Dacă pe perioada detașării se impune sancționarea disciplinară a salariatului, sancțiunea poate fi aplicată fie de angajatorul cedant, fie de angajatorul cedent cu acordul celui dintâi, dar concedierea angajatului nu se poate face decât de către angajatorul cedant.
Alte situații care permit modificarea contractului individual de muncă prin act unilateral sunt: ca măsură de protecție a salariatului, dacă este pensionar de invaliditate de gradul III sau are o decizie medicală prin care se recomandă trecerea la o activitate mai ușoară, ca sancțiune disciplinară pe perioadă determinată între o lună și trei luni în baza unei decizii de sancționare emisă în conformitate cu art. 248 alin. (1) lit. (b), sau în caz de forță majoră, doar pe durata acelei situații externe și imposibil de evitat.
Suspendarea contractului de muncă reprezintă încetarea producerii de efecte principale de către acesta, determinată de apariția unor evenimente temporare: incapacitate de muncă temporară din motive medicale, maternitate, etc.. Contractul de muncă continuă să existe, chiar dacă efectele de prestare muncă și plata acesteia sunt întrerupte, urmând a se relua la încetarea evenimentelor ce au dus la suspendare. Celelalte efecte produse de contracul de muncă, care nu sunt prevăzute la art. 49 alin. (2) din Codul muncii, continuă să existe pe perioada de suspendare, dacă sunt prevăzute de legi speciale sau de contractul colectiv de muncă aplicat, excepția fiind reprezentată de suspendarea contractului de muncă intervenită ca urmare a unei fapte imputabile angajatului, când toate drepturile salariatului se suspendă.
Se trage concluzia că suspendarea contractului individual de muncă are caracter temporar și un caracter parțial, deoarece angajatul poate beneficia de drepturi de protecție și subzistență cum sunt: ajutoare sociale (cazul concediilor maternale și de incapacitate temporară de muncă), burse sau indemnizații pentru formarea profesională și perioadele de restrângere a activității firmei sau retehnologizare, despăgubiri în conformitate cu legile în vigoare.
Suspendarea se poate produce prin acordul părților, de drept sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Situațiile care impun suspendarea contractului de muncă sunt: maternitatea, incapacitatea temporară de muncă din motive medicale, carantina, executarea unui mandat într-o instituție legislativă, executivă sau judecătorească, ocuparea unei funcții de conducere în sindicat, dacă salariatul este arestat preventiv conform condițiilor stabilite de Codul de procedură penală, dacă avizele, atestatele, sau autorizațiile de exercitare a profesiei au expirat, din momentul expirării și până la reînnoirea acestora, dar nu mai mult de 6 luni, dacă evenimente externe imprevizibile o impun și în alte cazuri prevăzute expres prin lege.
Situațiile de suspendare prin act unilateral sunt din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului. La inițiativa angajatului contractul individual de muncă se suspendă pentru creștere copil, îngrijire copil bolnav, pentru formare profesională, pe perioada unui mandat într-o funcție electivă, participarea la grevă. Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă pentru cercetare disciplinară cu respectarea prevederilor legale, când societatea formulează o plângere penală prin care angajatul este trimis în judecată și faptele sunt incompatibile cu funcția deținută, din cauza unor restructurări tehnologice sau reducerea temporară a activității, dacă avizele, atestatele și autorizațiile emise pe societate pentru desfășurarea activității au expirat, pe durata detașării.
Alte cazuri în care se poate produce suspendarea contractului individual de muncă sunt: în absența nemotivată a salariatului, dacă este prevăzut astfel prin contractul individual sau colectiv de muncă, ori prin regulamentul intern, prin concediul fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Perioada de suspendare a contractului de muncă este diferită, în funcție de motivul care a stat la baza suspendării și de obicei suspendarea încetează o dată cu dispariția motivului, sau este stabilită de comun acord între părțile contractante, dar există și perioade limită prevăzute de lege cum sunt: pentru concediul de maternitate este de 126 zile calendaristice, pentru concediul de îngrijire copil este de 2 ani sau de 3 ani pentru copii cu handicap, pentru concediul pentru incapacitate temporară de muncă este de 90 de zile, prelungite prin comisia de expertiză medicală la 183 zile, pentru reînnoirea avizelor, atestatelor sau autorizațiilor este de 180 zile, pentru îngrijire copil bolnav pînă la 7 ani și pentru afecțiuni intercurente ale copiilor cu handicap până la 18 ani.Pe perioada suspendării contractul individual de muncă, cu excepția celui pe perioadă determinată, nu poate fi modificat sau încheiat.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Modificarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată se poate face prin acord unilateral prin delegare, detașare, sancționare disciplinară ori pentru protecția salariatului și prin acordul părților, în baza actelor adiționale la contractul individual de muncă, prin care se pot modifica clauzele contractuale prevazute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii.
Modificarea duratei contractului nu se poate face decât înainte de expirarea perioadei inițiale, cu excepția transformării în perioadă nedeterminată.
Suspendarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată se face conform reglementărilor prevăzute de Codul muncii, prin acordul părților sau prin act unilateral, în aeleași condiții ca orice contract individual de muncă.
Diferența este dată de prevalența perioadei contractuale față de perioada de suspendare a contractului. Suspendarea contractului de muncă pe perioadă determinată, din orice motiv nu duce la prelungirea duratei contractuale. Toate efectele contractului încetează de drept la expirarea termenului.
Munca prin agent de muncă temporară
Condițiile pentru modificarea și suspendarea contractului individual de muncă prin agent de muncă temporară sunt cele specifice pentru contractul individual de muncă, dar există și câteva particularități, trăsătura definitorie fiind că orice modificare adusă contractului și suspendarea acestuia se fac între agentul de muncă temporară și angajat, utilizatorul având doar drept de supraveghere și coordonare.
Utilizatorul poate solicita agentului de muncă temporară modificarea anumitor condiții contractuale sau suspendarea contractului, ce se răsfrâng asupra angajatului, dar pentru aceste acțiuni salariatul trebuie să-și exprime acordul. Excepție fac modificările sau suspendarea survenite ca sancțiune disciplinară.
Având în vedere că angajatul prin contract individual de muncă prin agent de muncă temporară nu are contractul direct cu unitatea pentru care lucrează, ci cu agentul de muncă temporară, acest contract nu se poate modifica prin detașare, pentru că angajatul lucrează deja pentru o terță persoană, fiind desemnat pentru o lucrare specifică. Dacă situația o impune, angajatul poate fi delegat, dacă delegarea are legătură directă cu sarcinile de serviciu pentru care a fost angajat.
Felul muncii este precizat prin contractul de punere la dispoziție de necesitățile utilizatorului, deci pe toată perioada contractului individual de muncă angajatul va avea de efectuat sarcini precise, ce nu pot fi modificate de către agentul de muncă temporară.
Durata misiunii nu poate fi modificată decât la expirarea perioadei inițiale și doar în cazul excepțional determinat de nefinalizarea misiunii în termenul stabilit inițial. Norma de muncă poate fi modificată la solicitarea utilizatorului, dacă angajatul este de acord.
Fiind un contract individual de muncă temporar, încheiat pe perioadă determinată în caz de suspendare a contractului, existența contractului de muncă încetează la expirarea duratei misiunii.
Contractul individual de muncă cu timp parțial respectă în totalitate condițiile de modificare și suspendare prevăzute pentru un contract de muncă clasic, diferența dintre cele două fiind doar norma de muncă fracționată, restul condițiilor fiind aceleași.
Dacă contractul individual de muncă cu timp de muncă parțial este încheiat pe perioadă determinată, atunci restricțiile de modificare și suspendare aplicabile pentru contractul individual cu perioadă determinată sunt valabile și pentru cel cu timp parțial.
Munca la domiciliu
Din denumirea și definiția contractului individual de muncă la domiciliu se desprinde imposibilitatea de modificare a locului de muncă și a normei de lucru, acestea fiind condițiile determinante ale acestui tip de contract. Se poate modifica în mod particular programul de control al activității angajatului, ce reprezintă o condiție particulară a contractului individual de muncă la domiciliu.
Dacă contractul individual de muncă la domiciliu este încheiat pe o perioadă determinată modificarea contractului va suporta restricțiile impuse de durata determinată a acestuia. Restul condițiilor contractuale prevăzute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii se pot modifica cu acordul părților. Nu se poate dispune de către angajator delegarea sau detașarea angajatului, deoarece se încalcă aceleați condiții particulare ce definesc contractul de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă la domiciliu este supusă în totalitate prevederilor Codului muncii.
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Acest tip de contract este prin definiție temporar, deci durata contractului nu se poate prelungi, fiind determinată de nivelul de calificare la care s-a înscris ucenicul, cu excepția situației determinate de nepromovarea examenului de calificare, când contractul de ucenicie se poate prelungi cu 60 de zile. De asemenea, angajatul nu poate fi detașat pentru că angajatorul își asumă obligația de formare profesională a acestuia pe durata de derulare a contractului, obligație ce nu poate fi cedată unei terțe părți.
Delegarea se poate impune, dacă locul în care este delegat angajatul asigură condițiile de formare impuse de legislația în vigoare.
Durata timpului de lucru poate fi modificată, dar trebuie să se țină cont de prevederile normele de aplicare a legii nr. 279/2005, în care la art. 18 se menționează că: timpul minim de muncă cumulează numărul minim de ore impus pentru pregătire teoretică și practică pe niveluri de calificare cu timpul necesar îndelinirii sarcinilor de serviciu impuse de fișa postului.
În ceea ce privește suspendarea contractului de ucenicie, el se supune prevederilor legale din Codul Muncii.
2.3. Efectele contractului de muncă de tip particular
Contractul individual de muncă produce un complex de efecte pentru angajat și angajator, reprezentate de drepturile și obligațiile părților contractuale, dar important este că prin clauzele sale referitoare la prevederi din contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern și alte legi în vigoare, el asigură producerea unor efecte determinate de alte acte juridice și legislative, pe lângă cele principale specifice.
Principalele efecte ale contractului individual de muncă sunt obligația angajatului de a presta muncă stabilită prin contract ca fiind obiectul acestuia și dreptul de a fi plătit pentru munca prestată, obligația angajatorului de a plăti salariatul pentru munca prestată și dreptul angajatorului de a beneficia de munca prestată de angajat, dreptul angajatului la acumulare de vechime în muncă determinat de obligația angajatorului de a înregistra contractul de muncă în registrul de evidență a salariaților REVISAL, cumulată cu obligația de a plăti către bugetele de stat toate impozitele, taxele și contribuțiile impuse prin legile în vigoare, în nume propriu ți în numele salariatului prin reținere la sursă.
Prin caracteristica contractului individual de muncă de a fi un contract sinalagmatic, drepturile și obligațiile părților contractuale sunt legate indisolubil, fiecare obligația a unei părți stabilită prin prevederile contractuale determinând un drept pentru cealaltă parte și fiecare drept stabilit pentru o parte generând o obligație pentru cealaltă parte.
Principalele efecte pentru angajat, în afară de primirea unui salariu și acumularea de vechime în muncă, produse de contractul individual de muncă sunt: primirea dreptului la odihnă zilnic prin stabilirea unui program de lucru, săptamânal și anual prin dreptul la concediu de odihnă; beneficiează de șanse egale și tratament echitabil în ceea ce privește dezvoltarea personală și profesională; are dreptul de a fi informat cu privire la deciziile angajatorului și consultat atunci când acestea afectează beneficiile angajatului; are dreptul de a fi tratat demn în timpul derulării contractului de muncă de către toate persoanele cu care interacționează; beneficiează de securitate în muncă și dreptul la tratament medical în cazul îmbolnăvirii din motive profesionale, precum și de controalele periodice impuse de lege pentru prevenirea îmbolnăvirii; beneficiează de programele de formare profesională pe care angajatul este obligat să le asigure salariaților pentru dezvoltarea profesională a acestora; beneficiează de dreptul de a negocia individual sau colectiv cu angajatorul și de a participa activ pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a mediului în care își desfășoară activitatea; are posibilitatea de a reacționa în instanță împotriva angajatorului, dacă deciziile acestuia de al concedia sau suspenda sunt considerate abuzive; are dreptul de a manifesta în mod organizat, de a adera la un sindicat sau la o formă de organizare a salariaților; primește dreptul de a beneficia de toate drepturile suplimentare prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pentru a putea beneficia integral de toate efectele contractuale de mai sus, angajatul trebuie să se supună efectelor contractuale determinate de obligațiile sale față de angajator: să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, în timpul alocat prin norma de muncă și respectând cerințele impuse prin fișa postului; să respecte toate prevederile din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă, fiind pasibil de sancționare disciplinară în cazul încălcării acestor prevederi; să manifeste loialitate și fidelitate față de angajator prin executarea sarcinilor de muncă; să contribuie activ la asigurarea securității și sănătății sale în muncă prin respectarea măsurilor impuse în cadrul unității; să respecte confidențialitatea informațiilor clasificate ca secret de serviciu în cadrul unității și să se supună altor obligații ce decurg din respectarea legii sau a contractului colectiv de muncă aplicabil.
Efectele contractului individual de muncă produse pentru angajator, în beneficiul acestuia, în afară de a beneficia de munca prestată de salariat sunt: poate organiza resursele umane și activitatea acestora în funcție de necesitățile sale pentru buna funcționare a unității; să stabilească sarcinile specifice de serviciu pentru fiecare salariat în funcție de postul acestuia prin fișele de post, în conformitate cu prevederile legale; poate emite decizii cu caracter obligatoriu pentru salariați, conforme cu regementările legale în vigoare; să controleze modul în care fiecare salariat își îndeplinește sarcinile de serviciu; să aplice sancțiuni disciplinare la constatarea săvârșirii unor abateri de către salariați, conform reglementărilor legale, ale contractului colectiv de muncă și regulamentului intern; să stabilească performanțele individuale ce trebuie atinse de către salariați și criteriile de evaluare a acestor performanțe.
La fel ca angajatul, angajatorul are parte și de efecte determinate de obligațiile sale contractuale, altele decât plata salariului și reținerea și plata contribuțiilor și impozitelor prevăzute legal, astfel: informează angajații din timp în legătură cu condițiile de muncă și a clauzelor privind relațiile de muncă; asigură și îmbunătățește condițiile tehnice și organizatorice legate de munca angajaților; asigură acordarea tuturor drepturilor ce revin salariaților prin lege, contract colectiv de muncă și contract individual de muncă; informează periodic salariații, conform negocierilor din contractul colectiv de muncă aplicabil sau prevederilor regulamentului intern, cu privire la datele de bază privind situația patrimonială a unității, care nu pot afecta activitatea acesteia dacă sunt divulgate; să consulte reprezentanții salariaților cu privire la deciziile ce pot afecta semnificativ drepturile și interesele acestora; să țină evidența salariaților prin registrul general de evidență și să-l actualizeze conform prevederior legale; să emită la solicitarea angajatului toate documentele prin care se atestă calitatea de salariat și asigură confidențialitatea datelor cu caracter personal ale angajaților potrivit legilor în vigoare.
Efectele principale ale contractului individual de muncă sunt aceleași pentru toate contractele încheiate, indiferent de particularitatea acestora. Particularitatea contractului individual de muncă poate produce doar efecte suplimentare, dar nu poate anula efectele principale ale unui contract individual de muncă încheiat conform prevederilor legale.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată produce ca efecte suplimentare celor menționate pentru contractul individual de muncă clasic dreptul salariatului de a fi informat cu privire la locurile de muncă vacante sau în curs de eliberare, conformee cu aptitudinile profesionale și calificările lor, determinate de obligația angajatului de a-i informa pe salariații cu astfel de contracte de aceste posturi și a le acorda șanse egale de acces la ele.
Un efect generat de contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară este utilizarea tuturor drepturilor stabilite anterior în acest contract ca bază de pornire în negocierea clauzelor contractuale pentru încheierea unui contract individual de muncă cu utilizatorul la finalizarea misiunii pentru care a fost pus la disoziție.
Contractul individual de muncă cu timp parțial generează: obligația angajatorului de a informa angajatul cu privire la locurile de muncă cu normă întreagă disponibile, sau posibilitatea de a modifica fracțiunea de normă cu o normă întreagă, ca urmare a solicitării unui angajat full-time de a trece la un program cu fracțiune de normă; și obligația angajatorului de a lua în considerație cererile angajaților de a se transfera de la un timp de lucru la altul.
Contractul individual de muncă la domiciliu are ca efecte suplimentare dreptul angajatului de a-și stabili programul de lucru, dreptul angajatorului de a verifica activitatea salariatului conform unui program stabilit, obligația angajatorului de a asigura transportul materialelor de lucru necesare desfășurării activității angajatului la domiciliu.
Contractul de ucenicie la locul de muncă are un efect principal suplimentar generat prin obligația de formare profesională asumată la încheierea contractului, atât de către ucenic, cât și de către angajator. Alte efecte sunt: obligația angajatorului de a asigura condițiile necesare pentru pregătirea teoretică și practică a angajatului, obligația angajatului de a promova testele de certificare a calificării, obligația angajatorului de a include în timpul de muncă și timpul necesar pregătirii toretice și practice, obligația angajatorului de a coordona și monitoriza pregătirea profesională a ucenicului, precum și obligația de a suporta cheltuielile determinate de formarea profesională a ucenicului, dacă acestea nu sunt suportate prin alte mijloace sau ucenicul nu promovează testele de certificare conform condițiilor prevăzute în Hotărârea de Guvern nr. 855/2013.
2.4. Încetarea contractului individual de muncă de tip particular
Încetarea contractului individual de muncă înseamnă că acel contract încetează să mai existe, nu mai produce efecte, finalizând orice relații de muncă între salariat și angajator.
Codul muncii reglementează condițiile de încetare a contractul individual de muncă, încetarea putând interveni de drept, în urma acordului părților sau ca act unilateral al uneia din părțile contractante.
Cauzele ce determină încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt: decesul angajatului ori al angajatorului, dacă este vorba de o persoană fizică autorizată; declararea decedată a persoanei angajate sau angajatoare, sau punerea sub interdicție; desființarea angajatorului persoană juridică, acesta încetând să mai existe; la îndeplinirea de către persoana angajată a condițiilor de pensionare; la emiterea deciziei de pensionare pentru cazurile de invaliditate, ieșirea anticipată la pensie; ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă; în urma reintegrării unei persoane concediate ilegal sau pentru motive neîntemeiate, în funcția ocupată anterior; în urma condamnării persoanei angajate; ca urmare a retragerii avizelor, autorizațiilor sau atestatelor profesionale de către autorități; dacă s-a interzis prin decizie judecătorească exercitarea unei profesii sau funcții, ca măsură de siguranță sau sancțiune suplimentară; la data expirării termenului contractual sau retragerea acordului de muncă de către părinți sau reprezentanți legali, pentru persoanele cu vârsta între 15 și 16 ani.
În afara cazurilor de deces, declararea morții prin decizie judecătorească sau punerea sub interdicție a persoanei, toate constatările de încetare a contractului de muncă de drept se fac în scris, prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la data intervenirii motivului de încetare a contractului individual de muncă. Decizia de încetare a contractului individual de muncă va fi adusă la cunoștință salariatului în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia.
Nulitatea contractului individual de muncă intervine la nerespectarea oricăreia din condițiile legale prevăzute pentru încheierea acestuia, dar aceasta poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Nulitatea contractului produce efecte viitoare pentru părțile implicate, care se pot stabili potrivit legii prin acordul părților sau în instanță.
Încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu este reglementată în mod explicit, dar impune existența unui acord de voință al părților, angajat și angajator, exprimat ferm și clar, de preferat în scris (ca act juridic – ad probationem), prin care ambele părți își exprimă voința de încetare a raporturilor de muncă și prin care se stabilește o dată precisă de la care contractul individual de muncă încetează să mai existe. În baza acestui act de voință se emite decizia de încetare a contractului îndividual de muncă.
Motivele pentru încetarea contractului individual de muncă prin act unilateral sunt pot fi determinate de angajat sau pot să nu aibă legătură cu activitatea acestuia, dar să necesite încetarea contractului. Procedura prin care se face încetarea contractului individual de muncă prin act unilateral este concedierea, care este inițiată întotdeauna de angajator.
Motivele concedierii nu pot fi bazate pe criterii de discriminare din orice considerent (sex, vârstă, orientare sexuală, religie, politică, naționalitate, rasă, culoare, handicap, responsabilitate familială, etc.) a angajatului de către angajator sau pentru exercitarea dreptului de a participa la grevă, ori a altor drepturi sindicale.
Concedierea nu poate intervenii pe durata efectuării perioadei de repaus anual stabilită prin contractul individual de muncă (concediul de odihnă) sau în perioada suspendării contractului individual de muncă determinată de: incapacitatea temporară de muncă stabilită prin certificat medical, carantină, maternitate (dacă angajatorul a fost informat anterior emiterii deciziei de starea persoanei concediate), creșterea copilului în condițiile prevăzute de lege, exercitarea unei funcții eligibile. Excepția legală permisă pentru concedierea persoanelor aflate în situațiile de mai sus este reorganizarea judiciară a firmei, falimentul acesteia sau dizolvarea.
Cauzele ce pot duce la concedierea angajatului din motive ce țin de el sunt: abatere gravă sau repetată de la regulile de disciplină a muncii ori de la regulile stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă și prin regulamentul intern; arestarea preventivă a angajatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile; ca urmare a constatății incapacității de muncă prin decizie a organelor de expertiză medicală competente, incapacitate ce afectează îndeplinirea sarcinilor de serviciu corespunzătoare funcției; sau angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional postului în care este încadrat, ca urmare a evaluării competențelor profesionale pe baza criteriilor de evaluare comunicate angajatului anterior încheierii contractului individual de muncă.
Concedierea ca sancțiune disciplinară nu se poate efectua decât în urma efectuării unei cercetări desciplinare, prin care se va stabilii abaterea disciplinară, în conformitate cu prevederile articolelor 247 – 252 din Codul Muncii. Decizia de concediere emisă în scris, în urma acestei cercetări, va comunica clar motivele care au stat la baza respectivei decizii, motivând în fapt și în drept concedierea persoanei respective, precum și termenul în care aceasta poate fi contestată de angajatul concediat în instanță și instanța judecătorească la care trebuie să se adreseze. Necompletarea acestor informații atrage nulitatea deciziei de concediere.
Dacă motivele concedierii nu au legătură cu sancționarea salariatului, emiterea de către angajator a deciziei de concediere se va face în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei.
Angajatorul are obligația de a oferi posibilitatea de continuare a activității, în alte posturi compatibile, persoanelor: a căror capacitate de muncă s-a modificat, care au fost evaluate ca incompatibile cu postul ocupat sau celor care au fost eliberate din funcție ca urmare a reintegrării unui angajat pe post, în baza deciziei judecătorești. Dacă unitatea nu dispune de posturi, este obligată să apeleze la agențiile teritoriale de ocupare a forței de muncă, pentru redistribuirea angajatului într-un post corespunzător capacităților sale.
Salariatul are dreptul să își manifeste consimțământul în scris în legătură cu noul post oferit, în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului. Dacă salariatul nu respectă acest termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Concedierea salariatului din motive ce nu țin de acesta întervine ca urmare a desființării locului de muncă din motive reale și serioase. Acest tip de concediere poate și aplicat individual sau colectiv, persoanele concediate având dreptul de a beneficia de măsuri de prevenire a șomajului și de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dreptul la compensații în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă au și persoanele concediate din cauza pierderii capacității de muncă totale sau parțiale.
Contractele de muncă de tip particular nu au reglementate condiții specifice de încetare a contractului de muncă, prin urmare se supun în totalitate cauzelor, condițiilor și prevederilor legale menționate anterior.
Capitolul 3
ROLUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ÎN SOCIETATE
3.1. Prezentarea generală a societății Agropan Impex S.R.L. membră a Grupului de firme Panifcom S.A.
Bazele Grupului Panifcom au fost puse de asociații Ștefan Holicov și Liviu Balanici, actualmente manager general al grupului, care au investit pentru prima dată în constituirea societății Panifcom S.R.L., în anul 1994, societate fiind axată pe morărit și panificație, activitate ce reprezenta o tradiție în familia Holicov. Bazele acestei tradiții au fost puse de bunicul lui Ștefan Holicov, dl. Mihail Holicov, în anul 1924, când a deschis prima moară a familiei.Mihail Holicov, a fost de origine rus, refugiat în România în anul 1905.
Istoria familiei relatează că acesta a ajuns în portul Constanța, împreună cu alți 750 de oameni, aflați la bordul „celui mai mare vas de război al imperiului rus Potemkin”. Situația tuturor celor de pe vas era foarte dificilă, deoarece în urma revoltei acestora împotriva regimului țarist, în timp ce se aflau la bordul vasului respectiv, au fost cu toții declarați trădători ai imperiului rus și li s-a interzis intrarea în porturile ruse. După mai multe negocieri eșuate cu reprezentanții imperiali, conducerea vasului a fost nevoită să ceară ajutor în porturile de la Marea Neagră care nu se aflau sub control imperial și „Mica Românie situată între imperii” a fost cea care le-a permis să se refugieze pe teritoriul ei.
După debarcarea în portul Constanța, Mihail Holicov ajunge în zona Iașului, unde se angajează mecanic la moara din satul Goiești, de pe moșia boierului Mișu Ștefănescu. Aici el își va întemeia o familie și se va stabili definitiv. Perioada mare de timp petrecută la mica moara de sat îl inițiează în tainele morăritului, activitate cu tradiție străveche în România, iar în 1924 când se hotărăște să părăsească moara va pune bazele unei afaceri de succes în domeniul morăritului, ajungând să dețină mai multe mori din zona Iașilor.
Ca și bunicul său, ajutat de un asociat de încredere, Ștefan Holicov a dezvoltat enorm afacerea inițială, extinzându-și interesele în mai multe ramuri ale agriculturii și alimentației, deținând în prezent societatea de morărit Panifcom S.R.L., societatea agricolă de culturi cerealiere și leguminoase Golden S.R.L., ferma animalieră de la Vlădeni, axată pe creșterea bovinelor din rasa Holstein și societatea de panificație, cofetărie și patiserie Agropan Impex S.R.L., care s-a alăturat grupului în anul 2008.
Brandul Panifcom este recunoscut și apreciat în zona Moldovei, toate activitățile grupului înregistrând performanțe economice și financiare spectaculoase. Politica conducerii grupului se bazează pe valori precum integritatea, onestitatea, respectul, pe investiții durabile, moderne și performante, pe calitate, controlată minuțios la standarde europene.
Societatea Agropan Impex S.R.L. a fost înființată în anul 2003, de către d-na Balanici Cristina, ca unic asociat și administrator, cu sediul în Iași, str. Împăcării, nr. 31, bl. 919, tronson 3, et. 6, ap. 21, unde a funcționat până în 2007.
Activitatea societății în cei 4 ani de funcționare a fost una profitabilă, iar în anul 2007 d-na Balanici Cristina se decide să deschidă un nou punct de lucru în str. Calea Chișinăului nr. 29, corp C4, în Iași. Diverse motive financiare o determină pe d-na Balanici să se asocieze cu dl. Holicov Ștefan, căruia îi cedează 80% din părțile sociale, ca urmarea a majorării capitalului social din fonduri proprii ale acestuia și rolul de administrator al firmei, acesta fiind acționar majoritar. O dată cu cedarea dreptului de administrare a firmei, sediul social al acesteia se modifică la recentul punct de lucru deschis de d-na Balanici și sediul vechi se desființează.
Investiția de capital și în activele imobilizate are ca rezultat triplarea cifrei de afaceri și creșterea cu 500% a profitului pe anul 2007, iar anul 2008 este reprezentativ pentru creșterea numărului de angajați de la 6 persoane la 145 de persoane, majoritatea fiind și astăzi active în cadrul societății (vezi Anexa 6 Situația contractelor de muncă pe anul 2015), a valorii capitalului propriu, prin tehnologizare, demonstrată creșterea activelor imobilizate și din nou prin majorarea capitalului social din fondurile dl. Holicov, acesta deținînd la jumătatea anului 2008 99,9% din părțile sociale ale firmei.
În această formulă de acționari, societatea continuă să-și extindă activitatea prin investiții majore în active imobilizate și în capitalurile proprii, până în anul 2010, când d-na Balanici se decide să cedeze toate părțile sale sociale în favoarea dl. Holicov, care devine acționar unic al firmei.
Ca unic acționar al firmei Agropan Impex S.R.L., dl. Holicov decide schimbarea obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerțului, noua activitate de bază a firmei fiind producția de pâine, fabricarea prăjiturilor și a produselor proaspete de patiserie și adaugă activitățile de comerț, ca activități secundare.
Scopul acestor schimbări majore din act constitutiv al societății a fost dezvoltarea unei rețele de producție, distribuție și desfacere a produselor fabricate, în locuri cu vad comercial consacrat. Bazele acestei rețele se pun în anul 2011 prin deschiderea primului punct de lucru din Iași, pe str. Nicolina nr. 4, bl. C9, ap. 2, și în anul 2012 când se mai deschid alte 7 puncte de lucru, astfel: pe Bd. Dacia la nr. 39 și nr. 9, pe str. Mareșal I. Antonescu nr. 4, în Târgul Cucu, pe str. Basarabi nr. 6, pe Bd. Carol I – str. Gh. Asachi și în comuna Popricani, sat Popricani.
În anul 2013 se adaugă noi obiecte de activitate la actul constitutiv al societății, ce fac posibilă prestarea de activități în regim de restaurant, utile pentru activitățile din cele două noi puncte de lucru din Piața agroalimentară Alexandru cel Bun și din str. A. Panu.
Toate aceste acțiuni au dus la creșterea anuală a cifrei de afaceri și a profitului cu 50%, valoarea activelor imobilizate a ajuns la 14146000 lei în 2013 de la 10231500 lei în anul 2011, valoarea capitalurilor proprii au ajuns la 4564800 lei de la 2778600 lei, iar numărul de salariați a crescut cu 33%.
Ultimii doi ani, 2014 și 2015, se caracterizează prin dezvoltarea rețelei de desfacere, la finalul anului 2015 societatea înregistrînd: 25 sedii secundare, o cifră de afaceri de 35310377 lei cu 40% mai mult decât în anul 2013, un profit de 2539398 lei cu 98% mai mult decât cel realizat în 2013. În aceste condiții, pentru susținerea activității, conducerea societății decide sporirea numărului de angajați, utilizînd diferite tipuri de contracte individuale de muncă, care se potriveau mai bine necesităților sale. Dacă în perioada 2012 – 2013 societatea a utilizat în medie un număr de 227 de angajați, la sfârșitul anului 2015 avea 283 de angajați activi.
Societatea Agropan Impex S.R.L. este un important competitor pe piața produselor de panificație, patiserie și cofetărie din județul Iași, un angajator cu renume și pondere semnificativă pe piața locală a forței de muncă, fără a înregistra debite restante la bugetele de stat. Faptul că majoritatea angajaților sunt în activitate încă din anul 2008, demonstrează loialitatea acestora pentru un angajator serios, responsabil și interesat de condițiile materiale, profesionale și sociale oferite oamenilor cu care lucrează.
3.2. Analiza contractelor individuale de muncă pentru perioada 2013 – 2016 la S.C. Agropan Impex S.R.L.
În anul 2006 societatea Panifcom S.R.L. a fost parte contractantă printre societățile ai căror reprezentanți ai salariaților au participat la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivelul ramurii industriei alimentare, a băuturilor și tutunului, încheiat conform art. 10 și 11 din Legea 130/1996, republicată cu modificările ulterioare, înregistrat la Ministerul Muncii, Egalității de Șanse și Familiei cu nr. 81/01/20.01.2006, publicat în Monitorul Oficial al României nr.4 Partea V din 22.02.2006. Societatea a făcut parte dintre firmele care reprezentau industria de morărit și panificație. Valabilitatea acestui contract a fost prelungită prin actul adițional nr. 274 din 17.06.2010, până la data de 13.01.2015.
De asemenea, ca urmare a diversificării ramurilor în care grupul își extinsese domeniile de activitate, această societate participă ca parte contractantă la negocierile și încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul ramurii comerț emis de Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale la 10.02.2010 și publicat în Monitorul Oficial al României nr. 3 Partea V din 24.02.2010. Acest contract a fost valabil tot până la începutul anului 2015.
Acum, societățile membre ale grupului, au încheiate contracte colective de muncă la nivel de unitate, ale căror prevederi sunt respectate, împreună cu regulamentul intern și contractul individual de muncă.
Conform situației financiare de la sfârțitul anului 2015, societatea Agropan Impex S.R.L. avea un număr mediu de salariați de 283 persoane, însă cifra reală a angajaților activi era de 287, așa cum reiese din Anexa 6 Situația contractelor de muncă pe anul 2015 și mai figura cu 6 persoane care aveau contractul de muncă suspendat, motivul fiind creșterea copilului până la vârsta de 2 ani.
Registrul de evidență al salariaților are înscrise în perioada 2004 – mai 2016 un număr de 928 contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, pe perioadă determinată, cu timp de lucru întreg sau parțial. Acest număr de contracte nu indică numărul total al persoanelor care au lucrat pentru firma Agropan Impex în această perioadă, pentru că există un numr de 75 persoane care au avut două contracte de muncă încheiate în perioade diferite, după încetarea primului contract.
Nu este un lucru surprinzător, având în vedere că unele din obiectele secundare de activitate ale acestei societăți sunt activități de cercetare – dezvoltare în științele fizice și naturale și activități de cercetare – dezvoltare în științe sociale și umaniste. Persoanele cu contracte de muncă repetate sunt reprezentate în mare parte de studenți sau rezidenți ce au dorit să lucreze pentru a putea studia în mod real diversele activități din cadrul societății, pentru fixarea noțiunilor teoretice, sau pentru realizarea unor proiecte ori a lucrărilor de finalizare a studiilor.
O altă parte mai mică este reprezentată de persoane care au încetat activitatea cu firma din motive personale, dar au revenit ulterior la solicitarea lor, sau chiar a angajatorului, pentru că societatea are interesul să lucreze cu oameni capabili, calificați, cu experiență, care cunosc atât activitățile cât și mediul de lucru, care cunosc și apreciează adevăratele valori în acțiunile angajatorului.
Analizând numele ce apar înscrise în registrul de evidență a angajaților se constată că numele de familie se repetă, frecvent, pentru persoane diferite, ceea ce poate și o pură coincidență, dar faptul că de cele mai multe ori situația se repetă pentru persoane de sexe diferite și alte câteva persoane angajate ulterior acestora, posibil copii sau alte rude, se concluzionează în ideea că angajatorul este interesat în angajarea membrilor unei familii, lucru ce demonstrează interesul pentru stabilitatea financiară și socială a întregii familii și nu doar a angajatului ca subiect individual. Oferirea posibilității de angajare a membrilor aceluiași grup familial, asigură loialitatea acestora, pentru că le asigură un venit permanent celor mai importanți membrii ai unei familii, garantează confidențialuitatea informațiilor de serviciu, pentru că membrii unei familii sunt tentați să discute despre probleme de serviciu, chiar dacă nu lucrează în același loc, atrăgând implicarea lor în urmărirea activităților celorlalți membrii ai familiei, pentru a nu periclita siguranța obținută și a nu se dezamăgii unii pe ceilalți.
Figura 3.1 Situația contractelor individuale de muncă active la anul 2016
La 31 mai 2016 societatea Agropan Impex dispunea de 336 angajați activi, din care 251 au contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată și 85 au contracte de muncă pe perioadă determinată. Din cei 251 de angajați pe perioadă nedeterminată doar 8 persoană lucrează cu timp parțial de muncă și aproape 50% dintre ei sunt angajați în perioada 2008 – 2012. Din cei 75 angajați cu contract individual de muncă pe perioadă determinată, ponderea cea mai mare 97% o au cei cu contracte încheiate în anii 2015 – 2016 și doar 3 persoane lucrează cu timp parțial de muncă, acestea fiind angajate din anul 2014 (vezi figura 3.1 Situația contractelor de muncă active la anul 2016).
Figura 3.2. Structura angajaților pe ani de angajare 2008 – 2012
Din totalul angajaților activi, cei ale căror contracte de muncă au fost încheiate inainte de 2013 reprezintă 121 de salariați, adică 36% din total, această pondere îndicând un grad mediu de fidelizare a angajaților crescut, avănd în vedere că numărul angajaților a crescut de la an la an, cu o medie de 15 – 20 persoane anual. Structura celor 121 de angajați este următoarea: 58 salariați au contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată din 2008, reprezentând 36% din totalul persoanelor angajate în anul respectiv, 12 angajați au contracte de muncă pe perioadă nedeterminată din 2009, din care 1 angajat lucrează cu timp parțial de muncă, 4 salariați au contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată din 2010, 11 persoane sunt angajate cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată din 2011, aproape 90% din personalul angajat în acel an și 34 angajați au contracte individuale de muncă din anul 2012, dintre care o persoană cu timp parțial de lucru, reprezentând 69% din totalul persoanelor angajate în perioada respectivă.
Din totalul contractelor individuale de muncă încheiate înainte de anul 2013, au încetat un număr de 290 contracte. Dintre acestea 74 au încetat de drept, ca urmare a expirării termenului, fiind contracte de muncă pe perioadă determinată, iar restul au fost încetate prin acordul părților. Din cele 290 de contracte încheiate înainte de 2013 și în prezent încetate doar 64 au fost încheiate cu timp parțial de muncă, restul fiind pe normă întreagă. Din cele 64 de contracte individuale de muncă jumătate fuseseră încheiate pe perioadă determinată.
Marea majoritate a contractele individuale de muncă pe perioadă determinată încheiate în perioada 2008 – 2012 (70%) au avut perioade scurte de existență, de câteva luni, maxim un an, salariații fiind elevi și studenți ce au solicitat oportunitatea de a efectua perioade de practică, pentru aprofundarea cunoștințelor teoretice, fiind cunoscut interesul dl. Holicov în tot ceea ce privește acordarea de șanse pentru învățare și specializare și în acordarea accesului, pentru toate persoanele interesate, la informație și dezvoltare educațională. Aceste contracte au fost încheiate majoritatea cu timp de muncă parțial.
O parte mai mică au fost încheiate cu stagiari, pentru desăvârșirea studiilor, societatea colaborând în mod constant cu Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă Iași, unii dintre ei renunțând la prelungirea contractelor pentru a se întoarce în locurile natale, alții revenind pentru a-și forma o carieră în cadrul acestei societăți, unde lucrează și în prezent. Restul contractelor pe perioadă determinată au avut ca motiv înlocuirea persoanelor cu contract de muncă suspendat din motive de materniate și creștere copil.
În perioada 2013 – mai 2016 au fost încheiate în total 512 contracte individuale de muncă, din care mai sunt active 216, majoritatea fiind încheiate pe perioadă nedeterminată. Din cele 216 contracte individuale de muncă active, încheiate în ultimii 3 ani și jumătate, 39,5% sunt pe perioadă determinată și doar 4% sunt contracte individuale de muncă cu timp parțial, adică 9 contracte, din care 3 sunt și contracte individuale de muncă pe perioadă determinată.
În anul 2013 au fost încheiate 149 contracte individuale de muncă și în prezent mai sunt active 42 contracte individuale de muncă, toate aceste contracte active fiind pe perioadă nedeterminată. Din cele 149 contracte individuale de muncă, 89 au fost contracte de muncă de tip particular, adică 60% din totalul contractelor de muncă încheiate în anul respectiv.
Figura 3.3. Structura contractelor individuale de muncă încheiate în anul 2013
Din cele 89 de contracte individuale de muncă de tip particular, un singur contract de muncă a fost pe perioadă nedeterminată cu timp parțial de lucru, restul au fost pe perioadă determinată, iar 16 contracte aveau timp de lucru parțial, așa cum se poate observa și în figura 3.3. Structura contractelor individuale de muncă încheiate în 2013.
Contractele individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată în anul 2013 au fost în proporție de 81% încheiate pentru perioade scurte de timp, până la 10 luni. Doar 2 contracte au fost încheiate sau prelungite peste 2 ani, 10 au avut perioade contractuale de peste 1 an și 6 contracte de muncă au fost încheiate pentru perioade de 1 an. Pentru contractele încheiate pe durate mai mici de 1 an ponderea cea mai mare o dețin contractele încheiate pentru 1 lună (17 contracte individuale de muncă, 19%), pentru 2 luni (13 contracte individuale de muncă, 15%) și pentru 4 luni (11 contracte individuale de muncă, 12,5%).
În figura 3.4. Structura contractelor individuale de muncă pe durată determinată se observă ponderea acestora în funcție de perioadele de timp contractuale, grupate pe perioade: până la 6 luni, între 6 luni și 10 luni, pe un an, peste 1 an și peste 2 ani.
Figura 3.4. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2013
Anul 2014 se distinge prin numărul cel mai mare de contracte individuale de muncă încheiate, 152, din care 110 erau contracte de muncă de tip particular, adică 106 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată și 25 contracte individuale de muncă cu timp parțial, 21 dintre acestea din urmă fiind pe perioadă determinată. Din cele 152 contracte de muncă încheiate în anul 2014 mai sunt active în prezent 42 contracte individuale de muncă, din care 10 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată și 6 contracte individuale de muncă cu timp parțial (3 dintre acestea fiind pe perioadă determinată).
Ponderea contractelor de muncă de tip particular în totalul contractelor individuale de muncă încheiate în anul 2014 este în creștere față de cea din anul 2013, reprezentând 72% din totaalul contractelor de muncă încheiate în anul 2014. Se modifică semnificativ și ponderea contractelor pe perioadă determinată grupate pe perioade contractuale, așa cum se observă în figura 3.5. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2014. Astfel contractele cu perioada contractuală până în 6 luni au ponderea cea mai mare de 63% din totalul de 106 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, diminuându-se semnificativ contractele de muncă pe perioade de un an, comparativ cu 2013, dar crește ponderea contractelor încheiate pe perioade de mai mari de 1 an și de 2 ani.
Figura 3.5. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2013
Anul 2015 și 2016 ponderea cea mai mare de contracte individuale de muncă de tip particular active, precum și ponderea cea mai mare a contractelor totale de muncă active din totalul celor încheiate în anii respectivi.
În anul 2015 s-au încheiat 147 contracte individuale de muncă din care 97 erau contracte individuale pe perioadă determinată și 6 contracte individuale de muncă cu timp parțial. Din cele 147 contracte încheiate mai sunt active 84 contracte de muncă, reprezentând 25% din totalul contractelor de muncă active, 48% din aceste contracte fiind reprezentate de contracte individuale de muncă de tip particular.
Comparativ cu anii anteriori crește ponderea contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată încheiate pe perioade cuprinse între 6 luni și 10 luni, așa cum se poate constata din figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016, ponderile pentru restul perioadelor contractuale fiind în scădere.
Anul 2016 înregistra până în luna mai 60 contracte individuale de muncă încheiate, din care 47 sunt contracte de muncă pe perioadă determinată și un contract individual de muncă cu timp parțial și perioadă nedeterminată. Din acestea au încetat deja 10 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, majoritatea finalizându-se înainte de terminarea perioadei de probă.
Majoritatea contractelor de muncă pe anul 2016 s-au încheiat pe perioade mai mici de 6 luni, în general pentr o lună sau 3 luni. Nu există nici un contract încheiat pentru cel puțin un an de zile, cum demonstrează și figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016.
Analizând figura amintită anterior se poate constata că dintre perioadele mai mari de timp pentru care s-au încheiat contracte individuale de muncă ponderea semnificativă o au contractele încheiate pe perioade mai mari de 1 an, ceea ce demonstrează că aceste contracte au fost încheiate cu scopul de a înlocui personal al cărui contract individual de muncă era suspendat din motive precum maternitate și creștere copil.
Figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016
În ceea ce privește contractele individuale de muncă încheiate cu timp parțial, numărul acestora scade vertiginos de la un an la altul, fapt ce se observă în figura 3.7. Contracte individuale de muncă cu timp parțial încheiate în perioada 2013 – 2016, majoritatea fiind combinate cu cele pe perioadă determinată și fiind deja încetate, pentru că au fost utilizate pentru personal angajat din rândul elevilor și studenților pe perioada extrașcolară, sau pe timpul studiilor pentru a le permite acestora să își asigure un venit, dar și frecventarea cursurilor.
3.7. Contracte individuale de muncă cu timp parțial încheiate în perioada 2013 – 2016
În prezent mai sunt active doar 9 contracte individuale de muncă cu timp parțial, din care doar 3 sunt încheiate pe perioadă determinată, urmând să înceteze în iunie și iulie 2016. Din contractele cu timp parțial încheiate pe perioadă nedeterminată, trei sunt din 2014, două din 2015 și unul din 2016, pentru studenți, conform informațiilor date de către departamentu HR al firmei.
3.3. Analiza contractului de muncă de tip particular și soluționarea incidentelor la locul de muncă la S.C. Agropan Impex S.R.L.
Anexa 1
Model de contract individual de muncă pe perioadă determinată:
Angajator Societatea X
Adresa Pașcani, jud. Iași
Înregistrată la Registrul Comerțului din Pașcani sub nr. J 10/xxx/2015
C.U.I. xxxxxxxx
Telefon: xxx/Fax
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. 120/ 1.06.2016 în registrul general de evidență a salariaților
Data încheierii contractului 31.05.2016
Părțile contractului
Angajator – persoana juridică Societatea X, cu sediul/domiciliul în Pașcani, jud. Iași, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din Pașcani sub nr. J10/xxx/2015, cod fiscal xxxxxxxx, telefon xxx, reprezentată legal prin Domnul Y, în calitate de administrator, și salariatul – domnul Z, domiciliat în localitatea Pașcani, str. A nr. 1 , județul Iași, posesor/posesoare al cărții de identitate seria XS nr. 123456, eliberat/eliberată de la data de zz/ll/aaaa, CNP 1650304100133, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare muncă
C. Durata contractului: determinată de 8 luni între data de 01.06.2016 și data de 31.01.2017, pe perioada suspendării contractului de muncă al titularului de pot.
D. Locul de muncă – activitatea se desfășoară la biroul administrativ din sediul social al angajatorului Societatea X.
E. Felul muncii Funcția/meseria Economist, conform Clasificării ocupațiilor din România .
F. Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criterii de evaluare a activității profesionale a angajatului – se anexează prezentului contract.
G. Condiții de muncă: activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: inegal.
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de ____ ore/zi , ____ ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ore de zi (ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul: durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 2100 lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri Nu;
b) indemnizații Nu;
c) alte adaosuri Nu.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 10 ale fiecărei luni.
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție Nu;
b) echipament individual de lucru Nu;
c) materiale igienico-sanitare Nu;
d) alimentație de protecție Nu;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă Da.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 30 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității; să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx /N la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Pașcani /Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 31.05.2016
prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Anexa 2
Model contract de muncă temporar
Societatea Munca S.R.L.
Adresa București, str.Florilor, nr. 5
Înregistrată la Registrul Comerțului din București sub nr. J 20/1815/2012
C.U.I. RO 11167855
Telefon: xxx/Fax: xxx
CONTRACT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
Data încheierii contractului 5.11.2015
Părțile contractului:
Agent de muncă temporară persoană juridică cu sediul în București, str. Florilor, nr. 5, sector 2, județ București, înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din București sub nr. J 20/1815/2012, C.U.I. RO 11167855, telefon xxx, reprezentată legal prin d-na Ionescu Elena în calitate de director general și
Salariata temporară d-na Vasile Isabela domiciliată în localitatea Ștefăneștii de Jos, str. Ulmului nr. 113 județul Ilfov, posesoare a cărții de identitate seria XF nr. 233451 eliberată de SCLEP Ștefănești, la data de 15.04.2010, CNP 2770410100097, deținând calificarea de operator igienă, am încheiat prezentul contract de muncă temporară în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
Art. 1 Obiectul contractului
Misiunea de muncă temporară constă în prestarea de servicii de curățenie și igienizare birouri în condițiile și parametrii prevăzuți în actul adițional la prezentul contract.
Utilizatorul prezentei misiuni de muncă temporară este S.C. Eveliny S.N.C., înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din Ilfov sub nr. J 15/987/2009, cod fiscal RO 18234560, telefon xxx.
Art. 2 Durata contractului
Durata prezentului contract de muncă temporară este de 5 luni, pe perioada cuprinsă între data de 7.11.2015 și data de 7.04.2016. Contractul va putea fi prelungit, pentru cauze determinate de prelungirea perioadei allocate de utilizator redecorării clădirii sediului central, pentru o perioadă de maximum 3 luni.
Art. 3 Locul de muncă – activitatea se desfășoară la sediul utilizatorului din localitatea Stefăneștii de Sus, str. Patriei nr. 203.
Art. 4 Felul muncii – meseria: zugrav, conform Clasificării ocupațiilor din România, cod: xxxxxx.
Art. 5 Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
Art. 6 Condiții de muncă – activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
Art. 7 Durata muncii
O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgent destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
Art. 8 Concediul – durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare.
Art. 9 Salariul – salariul de bază lunar brut: 1500 lei.
Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în
zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
Data la care se plătește salariul este 30 ale fiecărei luni.
Art. 10 Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție;
b) echipament individual de lucru.
Art. 11 Alte clauze:
a) perioada de probă este de 15 zile lucrătoare;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 10 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.
Art. 12 Drepturi și obligații generale ale părților
1. Salariatul temporar are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale.
2. Salariatului temporar îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate fața de agentul de muncă temporară în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitatea utilizatorului;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Agentul de muncă temporară are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să aplice sancțiuni disciplinare, la sesizarea utilizatorului, în urma constatării săvârșirii de abateri disciplinare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
4. Agentului de muncă temporară îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Art. 13 Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncaă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. xxx/zz.ll.aaaa, la Direcția Generală de Muncă și Solidaritate Socială a județului/municipiului București /Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului de muncă temporară impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
Art. 14 Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Director general/Administrator
Anexa 3
Model de contract individual de muncă cu timp parțial
Angajator Societatea Unirea S.R.L.
Adresa Adjud, jud. Vrancea
Înregistrată la Registrul Comerțului din Adjud sub nr. J 16/234/2013
C.U.I. RO 12315178
Telefon: xxx/Fax
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. 102/ 1.02.2016 în registrul general de evidență a salariaților
Data încheierii contractului 30.01.2016
Părțile contractului
Angajator – persoana juridică S.C. Unirea S.R.L., cu sediul în Adjud, str.Principală, nr. 112, jud. Vrancea, înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din Adjud sub nr. J16/234/2013, cod fiscal RO 12315178, telefon xxx, reprezentată legal prin Dl. Ifrim Vasile, în calitate de director general, și
salariatul – Dl. Avram Mihai, domiciliat în localitatea Adjud, str. Ștefan cel Mare nr. 17, județul Vrancea, posesor al cărții de identitate seria VN nr. 123456, eliberată de SCLEP la data de 10/03/2011, CNP 1650304100133, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare muncă
C. Durata contractului: nedeterminată.
D. Locul de muncă – activitatea se desfășoară la magazinul unității din str. Plopilor, nr. 25, Adjud, județul Vrancea.
E. Felul muncii Funcția/meseria lucrător comercial, conform Clasificării ocupațiilor din România .
F. Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criterii de evaluare a activității profesionale a angajatului – se anexează prezentului contract.
G. Condiții de muncă: activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ___ore/zi, ___ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ___(ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de 6 ore/zi , 30 ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ore de zi (ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul: durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 1600 lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri Nu;
b) indemnizații Nu;
c) alte adaosuri bonificație de fidelitate după primele 6 luni conform contractului colectiv de muncă aplicabil.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 1 ale fiecărei lunii.
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție Nu;
b) echipament individual de lucru Da;
c) materiale igienico-sanitare Nu;
d) alimentație de protecție Nu;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă Da.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 90 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității; să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx /N la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Adjud/Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 30.01.2016
prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Anexa 4
Model de contract individual de muncă pentru munca la domiciliu
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMICILIU
încheiat și înregistrat sub nr. 23 / 01.03.2016 în registrul general de evidența a salariatilor
Data încheierii contractului 27.02.2016
A. Părțile contractului
Angajator – persoana juridică S.C. Modelaj S.R.L., cu sediul în Brăila, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din Brăila sub nr. J 10/134/2014, cod fiscal RO 14573896, telefon xxx, reprezentată legal prin dl. Stamate Ion, în calitate de administrator,
și salariata cu munca la domiciliu doamna Negoiță Mihaela, domiciliată în localitatea Movila Miresei, str. Principală, nr. 53, județul Brăila, posesor/posesoare a cărții de identitate seria XR nr. 334512, eliberata de SCLEP Brăila la data de 14.11. 2013, CNP 2811105100142, autorizație de muncă/permis de ședere în scop de munca seria – nr. – din data – , am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare servicii de traducere diverse acte, documente, lucrări, etc.
C. Durata contractului:
a) Determinată, de – luni, pe perioada cuprinsă între data de – și data de – /pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
b) Motivul încheierii contractului pe perioadă determinată este urmatorul:
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) – din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……………………. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel: la domiciliu.
E. Felul muncii Funcția/meseria traducător conform Clasificării ocupațiilor din România.
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la prezentul contractul individual de muncă.
F1 Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului sunt anexate prezentului contract individual de muncă.
G. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite: vătămătoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii
1.O fractiune de norma de ………. ore/zi , ……… ore/saptamana ………………….. .
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ………….. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă). De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de – .
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 2200 lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri NU;
b) indemnizații NU;
b1) prestații suplimentare în bani Primă de excelență;
b2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură Nu există;
c) alte adaosuri NU.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 2 a fiecărei luni (o dată pe lună / lichidare sau de două ori pe lună / avans și lichidare)
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție NU;
b) echipament individual de lucru NU;
c) materiale igienico-sanitare NU;
d) alimentație de protecție NU;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă DA.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 90 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinatate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze:
1. acțiunile de verificare a activității salariatului se pot efectua în orice zi lucrătoare în intervalul orar 9 – 20;
2. cheltuielile de transport sau orice alte cheltuieli necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale salariatului sunt suportate de către angajator.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul de acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx / zz.ll.aaaa la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Brăila/Ministerul Muncii si Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 27.02.2016
Prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Anexa 5
Model contract de ucenicie la locul de muncă
CONTRACT DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ
A. Părțile contractante:
1. Angajatorul, persoana juridică/fizica/asociație familială ………….cu sediul/domiciliul în ……., înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice locale din ……. sub numărul ……. cod fiscal …….. cod unic de înregistrare …….. telefon ……….., reprezentată legal prin …….., în calitate de ……………………. și
2. Ucenicul, dl./d-na …….., domiciliat/a în localitatea …………., str. ……, nr. …., bloc …., apartament …., sector/județ ………, posesor al Bl/CI/pasaport seria …… nr. ….., eliberat/a de ………. la data de ……., CNP ………. (permis de munca) …………………
Am încheiat prezentul contract de ucenicie la locul de munca, prin care am convenit asupra următoarelor clauze:
B. Obiectul contractului: ……………………………………………………………………………………
C. Durata contractului: de la data de ……. la data de ……………..
D. Calificarea/competențele care urmează a fi dobândită/e de ucenic: …..
E. Pregătirea ucenicului urmează să fie coordonată de ……., în calitate de maistru de ucenicie, având atestatul nr. ……………..
F. 1. Locul de desfășurare a activității de pregătire teoretică ……….
2. Locul de desfășurare a activității de pregătire practică …………..
G. Tipul certificatului obținut la absolvirea programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă: ………………………
H. Repartizarea programului de pregătire teoretică și practică:
1). Durata zilnică a pregătirii practice …….. între orele ………..
2). Durata zilnică a pregătirii teoretice ……. între orele ………..
I. Durata totală a programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă:
J. Atribuțiile ucenicului ………………………………………..
K. Durata concediului de odihnă anual: …………………………….
L. Durata concediului suplimentar: ………………………………..
M. Durata concediului plătit pentru studii: ………………………..
N. Salarizare
1) Ucenicul urmează să beneficieze de un salariu de bază lunar de ……. lei la care se adaugă:
a) sporuri …………………………
b) indemnizații …………………….
c) alte adaosuri ……………………
d) alte avantaje în natură …………..
2) data/ datele la care se achită drepturile salariale sunt: …………
3) data/ datele la care se acordă adaosurile și avantajele în natură: …..
O. Drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă:
1) echipamentul de protecție: …………………………………….
2) echipamentul de lucru: ………………………………………..
3) antidoturi: ………………………………………………….
4) alimentație suplimentară de protecție: ………………………….
5) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă:
P. Alte clauze:
1) perioada de probă …………………………………………….
2) perioada de preaviz în cazul în care încetarea raporturilor de muncă se face din inițiativa angajatorului este de ……………………….
3) perioada de preaviz în cazul în care încetarea raporturilor de muncă se face din inițiativa angajatului este de …………………………
4) se interzice ucenicului minor să presteze activitate în condiții grele, vătămătoare sau periculoase
5) se interzice ucenicului minor să presteze munca de noapte și munca suplimentară
6) alte clauze: …………………………………………………
R. Riscurile specifice locului de desfășurare a activității practice și teoretice
S. Drepturile și obligațiile părților contractante:
1) Ucenicul are în principal, următoarele drepturi:
a) de a se pregati profesional;
b) de a fi salarizat pentru munca depusă;
c) la un concediu de odihnă anual, pentru munca efectiv prestată;
d) la repaus zilnic și săptămânal;
e) la egalitate de șanse și de tratament;
f) la demnitate în muncă;
g) la securitate și sănătate în muncă;
h) la acces pentru formare profesională suplimentară;
i) la informare și consultare;
j) de a constitui sau de a adera la un sindicat;
k) de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
l) la protecție în caz de concediere;
m) de a participa la acțiuni colective;
n) la negociere individuală și colectivă;
o) la protecție în cazul în care raporturile de muncă ale maistrului se suspendă sau încetează, și acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului;
2) Ucenicului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul de ucenicie la locul de muncă;
d) de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabricație;
g) de a se pregăti profesional;
h) de a respecta indicațiile maistrului de ucenicie;
3) Angajatorul are, în principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare ucenic, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru ucenic, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
4) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:
a) să asigure toate condițiile pentru ca maistrul de ucenicie să-și îndeplinească sarcinile în ceea ce privește formarea ucenicului;
b) să informeze ucenicul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
c) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
d) să acorde ucenicului toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de ucenic, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de ucenic a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale ucenicului.
j) să asigure pregătirea profesională a ucenicului
k) să asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicină sau medicină a muncii;
1) să asigure verificarea periodică a locului de desfășurare a activității ucenicului;
m) să îl sprijine pe ucenic în toate acțiunile sale care privesc pregătirea teoretică și practică;
n) să asigure ucenicului, în cazul în care raporturile maistrului de ucenicie se suspendă sau încetează, continuarea pregătirii profesionale;
o) să nu îl utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legatură cu calificarea sau ocupația pentru care se pregătește;
p) să îl supună pe ucenic la cel puțin 2 examene medicale gratuite pe an;
r) să elibereze ucenicului care a absolvit ucenicia la locul de muncă certificatul de calificare potrivit legislației în vigoare.
S. Alte clauze:
T. Dispoziții finale:
1) Prevederile prezentului contract de ucenicie se completează cu dispozițiile legii privind ucenicia la locul de muncă, cu cele ale Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, și cu cele ale contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul ……. și înregistrat la ……. sub numărul ………/………
2) Programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă face parte integrantă din prezentul contract de ucenicie și este prezentat în anexa la contract.
3) Orice modificare privind clauzele din prezentul contract, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adițional, conform dispozițiilor legale.
4) Prezentul contract de ucenicie la locul de muncă se încheie în 3 exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar unul se va depune la inspectoratul teritorial de muncă.
5) Conflictele în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea raporturilor de muncă ale ucenicului sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Ucenic, Angajator
Bibliografie
Arnăutu Lucian-Mihail, Dreptul Muncii, Editura Sedcom Libris, Iași, 2010
Athanasiu Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005
Biogi Marco, Michele Tiroboschi, Instituzioni di Diritto del Lavoro, Giuffre Editore, 2003
Cazan Oana Ileana, Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Volonciu Magda, Codul Muncii. Comentarii pe articole, Vol. I și Vol. II, Editura C.H. Beck, București, 2007 și 2011
Dorneanu Valer, Sistemul de salarizare în România, Editura Lumina Lex, București, 1999
Dorneanu Valer, Dreptul muncii. Partea generală, Editura Universul Juridic, București, 2012
Frențiu Gabriela Cristina, Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă. Conflictele de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2011
Pellisier Jean, Alain Supiot, Antoine Feammaud, Droit du Travaiil, Edition Dalloz, Paris, 2004
Ghimpu Sanda, I. T. Ștefănescu, Ș. Biligrădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii – Tratat, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978
Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Editura Woltere Kluwer, București, 2007
Ștefănescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic al dreptului muncii, Ediția a III-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
Țiclea Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007
Legea nr. 203/2000 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 182/1999 din 15 noiembrie 2000, Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
Legea nr. 53/2003, Codul Muncii, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 345, 18 mai 2011
Legea nr. 36 asupra contractelor de muncă adoptată la 5 aprilie 1929
Legea nr. 3/1950 cuprinzând Codul Muncii, adoptată de Marea Adunare Națională, publicată în Buletinul Oficial nr. 50 din 8 iunie 1950
Legea nr. 10/1972 privind Codul Muncii al Republicii Socialiste România, a fost publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972, intrând în vigoare la 1 martie 1973
Legea nr. 279/2005, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 498, 7 august 2013
Guvernul României, Hotărârea de Guvern nr. 855/2013 pentru aplicarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.705 din 18 noiembrie 2013,
Ordonanța de Guvern nr. 129 din 31 august 2000 Republicată privind formarea profesională a adulților, Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 110 din 13 februarie 2014
Dacian Dragoș, Remus Chiciudean, Gina Emrich, Dreptul Muncii – suport de curs, https://www.scribd.com/doc/121779846/Dreptul-muncii, 2011
Dorneanu Valer, Dreptul muncii – note de curs, http://documents.tips/documents/540-suport-de-curs-dreptul-muncii-2011-2012-3732.html, 2011
Dicționar juridic, http://www.dictio.ro/juridic/intuitu-personae-in-considerarea-unei-anumite-persoane
Gîlcă Costel, Revista de drept social, rubrica „Noi teorii în dreptul muncii”, nr. IV, „Originea contractului individual de muncă: statutele breslelor”, publicat la 3.feb.2012, http://www.dreptonline.ro/articole/articol.php?id_articol=66
=== 1258246e31af48d17797a3fe5452d944a6484e98_38348_1 ===
Contractele de muncă de tip particular și rolul lor în societate
Cuprins:
Introducere
Capitolul 1 Aspecte generale privind relațiile de muncă din România
Noțiunea de contract de muncă și codul de reglementare actual
Scurt istoric privind apariția contractului de muncă
Clasificarea contractelor de muncă
Capitolul 2 Codul de reglementare și aplicare a contractului individual de muncă de tip particular în România
2.1. Încheierea contractului individual de muncă de tip particular
2.2. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă de tip particular
2.3. Efectele contractului de muncă de tip particular
2.4. Încetarea contractului individual de muncă de tip particular
Capitolul 3 Rolul contractelor de muncă de tip particular în societate
3.1. Prezentarea generală a societății Agropan Impex S.R.L. membră a Grupului de firme Panifcom S.A.
3.2. Analiza contractelor individuale de muncă pentru perioada 2013 – 2016 la S.C. Agropan Impex S.R.L.
3.3. Analiza contractului de muncă de tip particular și soluționarea incidentelor la locul de muncă la S.C. Agropan Impex S.R.L.
Concluzii
Anexe
Bibliografie
Introducere
Din vremuri imemoriale activitatea definitorie a omului a fost munca, efectuată mai întâi în folos propriu, iar ulterior, o dată cu dezvoltarea structurilor etatice, prestată și în folosul altor indivizi, omul fiind singura ființă care poate depune conștient efort pentru obținerea de foloase necesare traiului.
Munca a reprezentat și reprezintă o măsură a bunăstării individului, chiar dacă în trecut volumul de muncă depus nu era întotdeauna direct proporțional cu bunăstarea celui care presta munca, ci mai degrabă cu bunăstarea celui care beneficia de ea.
Fiind o unitate de măsură a bunăstării pentru entități diferite, cea care prestează munca și cea care beneficiează de ea, munca a constituit în permanență un factor economic de producție, prin care oamenii utilizau abilitățile fizice și intelectuale proprii sau ale altora, pentru obținerea de bunuri și beneficii.
Evoluția și dezvoltarea societății a dus la necesitatea dezvoltării unui cadru normativ de reglementare a schimburilor realizate prin forță de muncă și a impus necesitatea dezvoltării unor instrumente legale de negociere și consemnare a acestor relații, pentru ca părțile implicate să-și cunoască și să își respecte drepturile și obligațiile ce le reveneau din învoiala lor.
Pentru a se putea asigura bunăstarea tuturor părților implicate într-un raport de muncă era important să se poată negocia pe baza unui suport legislativ aspecte esențiale precum:
durata contractului
condițiile de plată
timpul normat
condițiile de muncă
locul desfășurării activității
gradul de calificare
modalitățile de încheiere a raporturilor de muncă.
În aceste condiții contractul de muncă s-a dezvoltat ca instrumentul legal reprezentativ prin care se pot negocia aspectele muncii, considerate cele mai potrivite de părțile implicate într-un raport de muncă, asigurându-se satisfacerea cât mai realistă a dorințelor celor implicați, prin consemnarea acestora.
În funcție de: nevoile angajatorilor și ale angajaților, de dezvoltarea conceptelor economice legate de cantitatea și calitatea muncii necesare pentru obținerea unor beneficii cât mai consistente din activitățile economice, de dezvoltarea conceptelor sociale de bunăstare materială și nivel de trai, cadrul legislativ de reglementare a raporturilor de muncă s-a dezvoltat, ajungând o ramură individuală din punct de vedere juridic, denumită astăzi Dreptul muncii.
Prezenta lucrare este concepută pentru a sublinia importanța acestui instrument legal denumit contract de muncă, mai ales în situațiile speciale, reglementate de cadrul normativ.
Pentru a putea discuta despre aceste situații speciale, trebuie să stabilim mai întâi ce se înțelege prin contract individual de muncă, cum a apărut și s-a dezvoltat, care este suportul legislativ care îl susține.
În partea a doua se vor aborda situațiile speciale care au determinat apariția contractelor de muncă de tip particular, cum se utilizează fiecare și ce le deosebește de contractele de muncă normale.
Ultima parte a lucrării evidențiează rolul contractelor de muncă de tip particular în societate, prin prisma drepturilor și obligațiilor ce revin fiecărei părți implicate în încheierea unui astfel de contract.
Capitolul 1
ASPECTE GENERALE PRIVIND RELAȚIILE DE MUNCĂ DIN ROMÂNIA
1.1. Noțiunea de contract de muncă și codul de reglementare actual
Contractul de muncă este definit și studiat în cadrul disciplinei științifice denumită Dreptul muncii, fiind un document juridic scris ce reglementează raporturile de muncă. În lucrarea „Dreptul muncii – note de curs” prof. univ. dr. Valer Dorneanu, consideră că această ramură juridică trebuie considerată disciplină științifică pentru că nu se poate confunda ori echivala cu un ansamblu de reglementări, un astfel de ansamblu constituid un cod, în timp ce dreptul muncii poate fi studiat științific, atât din punct de vedere al cadrului normativ care îl reglementează, cât și prin prisma modului de aplicare al acestui cadru.
„Se poate afirma, într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfășoară munca omului, mai precis relațiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.
Apare evident că în sfera dreptului muncii sunt cuprinse cu precădere acele norme care se referă la prima semnificație a muncii, aceea de activitate umană, sub întreaga diversitate a acesteia și apoi normele referitoare la rezultatele muncii, deosebit de importante și acestea sub aspect social și economic, dar având un caracter de complementaritate.
Revenind la aspectele legate de raportul dintre munca propriu-zisă, ca fenomen economic și de drept, se poate concluziona că munca poate fi privită și ca o activitate liberă, derivând dintr-unul dintre drepturile fundamentale ale omului, dar ca să poată constitui și o obligație datorată societății, instituită ca atare prin prescripțiile legale pentru prevenirea sau soluționarea urmărilor unor împrejurări obiective extraordinare (pe durata stării de urgențăsau necessitate, etc.).
Într-o valoroasă monografie a unor reputați specialiști francezise subliniază acest aspect, precizându-se că munca poate fi o nevoie vitală, care ține de mijlocul de realizare a aspirațiilor individului, dar poate însemna și o necesitate impusă omului de societate. Pornind de la această realitate se ajunge la concluzia fireacă potrivit căreia obiectul dreptului muncii îl constituie acele norme juridice care reglementează, în principal, munca liber consimțită, desfășurată pe baze contractual, caracterizată de principiile mutualității și protecției legii.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde însă să delimiteze strict câmpul acestor rapoarte de muncă care intră în sfera sa de preocupare. Pentru a delimita aria sa de cuprindere ni se pare util să începem prin excluderea acelor forme de activitate care sunt tangenten disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relații sociale care privesc munca prestată în propriul interes, cum este aceea desfășurată de personae în propria gospodărie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea înțelesului obiectului muncii precizările unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care munca este definită pe plan juridic o activitate umană susceptibilă de valorificarea economic, atunci când aceasta face obiectul unei obligații contractual cu un conținut patrimonial”.(vezi n.s.)
Dreptul muncii reglementează raporturile propriu-zise de muncă și raporturile de muncă conexe acestora cum sunt: organizarea și funcționarea sindicatelor și patronatului, pregătirea profesională, protecția și igiena muncii, jurisdicția muncii, regimul juridic al grevelor și a altor conflicte de muncă.
În literatura juridică dreptul muncii apare definit diferit, în funcție de viziunea fiecărui autor. Astfel, el reprezintă „ramura de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică și se sting în legătură cu încheierea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă, precum și raporturile conexe acestora”.
O abordare diferită consideră această disciplină „ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul ramurilor juridice care reglementează relațiile individuale și collective de muncă, atribuțiile organizățiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii”.
Profesorul Traian Ștefănescu, în vol. I din „Tratat de dreptul muncii”, definește dreptul muncii ca fiind „dreptul contractelor (colectiv și individual) de muncă”.
Dreptul muncii are ca subiecte de drept titularii drepturilor și obligațiilor specifice relațiilor de muncă.
Fiind o ramură de drept mixtă, desprinsă din dreptul civil, ar fi simplu de spus că subiectele de drept ale acestei discipline sunt persoanele fizice (subiecte individuale) și persoanele juridice (subiecte colective), dar ar fi excluse subiectele specifice acestei ramuri de drept. De aceea, se apreciează ca principale subiecte ale dreptului muncii: persoana fizică având capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă – angajatul; angajatorul – reprezentat de persoana fizică sau juridică la care angajatul se încadrează prin contractul de muncă să presteze o muncă în schimbul unui salariu; sindicatele ca subiect colectiv, care au un rol important în desfășurarea concretă a raporturilor de muncă și a contractelor de muncă individuale și colective; patronatul sau organizațiile profesionale ale angajatorilor, ca parteneri de dialog și negociere cu sindicatele; statul, Consiliul Economic și Social, Organizația Internațională a Muncii.
Principiile fundamentale care stau la baza normelor juridice din dreptul muncii sunt: principiul legalității și al supremației Constituției și legii, principiul dialogului social și al tripartitismului, principiul negocierii colective și individuale a problemelor de muncă și protecție socială, principiul libertății muncii și al interzicerii muncii forțate; principiul stabilității în muncă, principiul egalității de tratament, principiul prestării muncii în condiții de securitate și protecție socială și principiul consensualității și al bunei credințe.
Raportul de muncă reprezintă motivul principal de apariție și evoluție a contractului de muncă, ca document final de negociere, protecție și reglementare, luând naștere din interacțiunea salariaților și a angajatorilor, care pot deveni subiecte ale raportului de muncă atât în nume propriu, cât și în nume colectiv, prin asociere.
Raporturile juridice individuale de muncă au fost definite de unii autori ca fiind „relațiile sociale reglementate prin lege, ce iau neștere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, etc.), pe de o altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acelei munci”.
Așa cum se desprinde și din definirea raportului juridic de muncă, părțile acestuia sunt angajatul, care este obligatoriu o persoană fizică și angajatorul, care este reprezentat în general de o persoană juridică, dar există și situații în care angajatorul poate fi o persoană fizică.
Subiectele raportului juridic de muncă trebuie să îndeplinească anumite cerințe legale: persoana fizică trebuie să aibă capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu, persoana juridică trebuie să aibă capacitatea de folosință, adică aptitudinea de a avea drepturi și obligații de dreptul muncii, care să corespundă scopului ei legal, statut sau actul de înființare și capacitatea de exercițiu.
Conținutul raportului juridic de muncă însumează totalitatea drepturilor și obligațiilor pe care le au părțile raportului, specifică fiind interdependența acestora, acordarea drepturilor depinzând de îndeplinirea obligațiilor corelative.
Trăsăturile definitorii ale raportului juridic de muncă sunt: are un caracter eminamente social, reglementând relații sociale născute între participanții la procesul muncii; este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre care cea care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică; are un caracter oneros, angajatul fiind remunerat obligatoriu; are un caracter personal, încheindu-se intuitu personae (n.t.), din partea ambelor părți; stabilește relații de subordonare între salariat și angajator; este un raport de continuitate și stabilitate; asigură prin intermediul statului și societate protecții sociale diversificate față de salariat.
În art. 10 din Codul Muncii definirea contractului individual de muncă se face ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În literatura de specialitate contractul individual de muncă este definit în diverse feluri.
„Înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată potrivit legii și a clauzelor contractului”.
„Înțelegere încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate în timp, a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă”.
„Înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat în condițiile de disciplină stabilite de lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite”.
Din definițiile contractului individual de muncă se stabilesc următoarele trăsături specifice: este un act juridic, adică o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă; este sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații reciproce între părți; este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voință; este oneros, părțile realizând reciproc o contraprestație în schimbul celei pe care se obligă să o efectueze; este intuitu personae, deoarece părțile trebuie să întrunească anumite calități, eroarea asupra persoanei, ca viciu de consimțământ, ducând la anularea contractului; este cu executare succesivă, adică se realizează în timp; este un contract numit, fiind reglementat amanunțit prin normele dreptului muncii.
Se poate vedea că majoritatea trăsăturilor definitorii ale contractului individual de muncă sunt comune raportului juridic de muncă, acest raport stând la baza încheierii unui astfel de contract.
Conform normelor înscrise în Codul Muncii [art. 12, alin (1)] durata unui contract de muncă este stabilită ca nedeterminată, dar în condiții exprese prevăzute legal, acesta se poate încheia și pe perioadă determinată.
Un contract de muncă pe perioadă nedeterminată nu afectează interesele niciuneia din părți, ci reprezintă o măsură de protecție, atât pentru salariat, cât și pentru angajator, asigurând pentru primul stabilitate și pentru cel de al doilea posibilitatea de organizare și planificare eficientă. De asemenea, oferă șansa modelării și perfecționării calificării în muncă atât pentru angajat cât și pentru angajator.
Pentru a fi valabil, la încheierea unui contract individual de muncă trebuie avute în vedere mai multe aspecte: condițiile ce trebuie îndeplinite de părți, valabilitatea consimțământului, scopul contractului.
Condițiile ce trebuie respectate pentru încheierea unui contract individual de muncă sunt specifice pentru salariat și pentru angajator. Pentru salariat: persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani; persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, fără ai fi periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională; încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. Pentru angajator: persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice; persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Pentru a fi valabil, consimțământul ce stă la baza încheierii contractului trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenția producerii efectelor juridice, să fie exteriorizat și să nu fie alterat de vreun viciu de consimtământ (eroare, dol, violență, leziune). Nu se poate încheia un contract de muncă în scopul prestării unei activități ilicite sau imorale.
Contractul individual de muncă trebuie să conțină obligatoriu prevederile minime stabilite prin actele normative sau prin contractele colective de muncă, se încheie în formă scrisă, în limba română, anterior începerii raporturilor de muncă, iar obligația încheierii revine angajatorului.
Având ca efect producerea de vechime în muncă pentru angajat, contractul de muncă trebuie înregistrat obligatoriu la Camera de muncă și înscris în registrul REVISAL.
Conform art. 17 alin (1) din Codul Muncii angajatorul este obligat să informeze persoana selectată pentru angajare sau salariatul cu privire la clauzele esențiale ce se vor regăsi în contract. Obligația se consideră îndeplinită la semnarea contractului sau actului adițional, după caz. Clauzele esențiale ce sunt cuprinse în contractul individual de muncă sunt:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea de a muncii în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor;
criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să producă efecte;
durata contractului de muncă;
durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
salariul de bază și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului;
durata normală a muncii;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
durata perioadei de muncă.
Contractul de muncă poate cuprinde și clauze specifice, negociate între părți, iar acestea pot fi: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.
Contractul de muncă se încheie în baza următoarelor acte: buletin/carte de identitate pentru a confirma cetățenia, domiciliul și codul numeric personal; certificat medical din care să rezulte că persoana angajată este aptă medical pentru prestarea acelei munci; actele originale referitoare la studiile și calificările cerute; autorizația de muncă, dovada de ședere permanentă pe teritoriul României, certificatul de căsătorie și pașaportul, în cazul cetățenilor străini. Lipsa acestor documente poate atrage nulitatea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă poate suporta modificări ulterioare. Toate modificările sunt făcute în formă scrisă, sunt înregistrate la Camera de muncă și constituie acte adiționale la contractul de muncă inițial.
Fiind un document juridic prin care se fundamentează un raport juridic de muncă, prin stabilirea cât mai precisă a detaliilor, contractul de muncă este supus și reglementat de un cadru legislativ foarte amplu, care se referă atât la raporturile de muncă, cât și la protecție și securitate în muncă, la alte condiții de muncă, dialog social, remunerare, etc..
Legea primordială în domeniul muncii este Codul Muncii sau Legea nr. 53/2003, completată de diverse legi si decrete-legi, care au rol de susținere a acestei legi fundamentale. Acestea sunt: Legile: nr. 40/1991, nr. 53/1991 și nr. 154/1998 cu privire la salarizare; Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim; Legea nr. 83/1995 privind unele masuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă; Legea nr. 319/2006 privind protecția și securitatea muncii, prin care se abrogă și înlocuiește Legea protecției muncii nr. 90/1996; Legea dialogului social nr. 62/2011 prin care au fost abrogate Legea nr. 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social; Decretul-Lege nr. 33/1990 privind repartizarea în muncă potrivit pregătirii și calificării, a persoanelor neîncadrate care solicită loc de muncă; Decretul-Lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unitățile de stat; Decretul-Lege nr. 114/1990 privind încadrarea unor categorii de salariați în grupele I și II de muncă; Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale; Legile: nr. 97/2015, nr. 12/2015 și nr. 77/2014 privind majorarea salariului minim.
În Codul Muncii se specifică: „potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii”.
S-a menționat la noțiuni despre contractul individual de muncă obligativitatea ca la încheierea acestuia să cuprindă minim condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă, dar fără a se spune nimic despre acest tip de contract.
Conform prevederilor Codului Muncii,art. 229, alin. (1) „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Din punct de vedere juridic, contractul colectiv de muncă este un document complex, generând drepturi și obligații, dar reprezentând în acelaș timp un izvor de drept, fiind reglementat ca atare în Codul Muncii la art. 229 alin (4) „contractul colectiv de muncă, încheiat cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților”.
Caracterele contractului colectiv sunt: este un act juridic, fiind încheiat ca o manifestare de voință a părților, stabilind drepturi și obligații generate de raporturile de muncă; este bilateral, chiar dacă numărul participanților prezenți la negocieri este mai mare, contractul se încheie între gruparea reprezentativă a patronatului și cea reprezentativă a salariaților; are un caracter contractual și sinalacmatic înregistrând drepturi și obligații reciproce de ambele părți; are un caracter normativ, consemnând reguli generale de reglementare a raporturilor de muncă, cu caracter abstract, permanent și repetitiv, aplicabile întregului colectiv dintr-o unitate, ramură de activitate, domeniu.
Un subiect foarte dezbătut, pe forumurile juridice, este obligativitatea încheierii unui contract colectiv de muncă, la nivel de unitate, ramură de activitate, etc., avându-se în vedere reglementările din Codul muncii privind obligativitatea negocierilor colective.
Codul Muncii la art. 229 alin. (2) specifică „negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie”,excepție făcând societățile care au mai puțin de 21 salariați, dar nu prevede dacă este sau nu obligatoriu ca negocierile să se finalizeze cu încheierea unui contract sau consemnarea acestora să fie făcută sub altă formă.
Negocierea colectivă reprezintă principiul fundamental care stă la baza reglementări raporturilor de muncă și acesta este motivul prioritar pentru care au caracter obligatoriu prin lege, asigurând astfel posibilitatea de dialog între subiectele raportului juridic de muncă în vederea soluționării și prevenirii eventualelor conflicte de interese. Astfel, negocierile nu se manifestă legat doar de încheiere contractelor de muncă, colective sau individuale, ci se utilizează și pentru soluționarea unor probleme, generate de raporturile de muncă, punctuale sau nu. Pe baza negocierilor colective se soluționează conflicte de muncă cu impact de masă și efecte sociale puternice, precum și concedieri colective, pentru asigurarea unei protecții sociale sporite pentru respectivii angajați.
Contractul colectiv de muncă este izvorul juridic care particularizează și diferențiază cadrul normativ general al raporturilor de muncă, prin reguli abstracte specifice domeniului de activitate. Datorită diversității ramurilor de activitate și multitudinii unităților economice, aceste reguli au o pondere mult mai mare în cadrul juridic normativ al muncii, decât legile adoptate, specifice dreptului muncii, conferindu-i acestui tip de drept caracterul negociat.
Prin caracterul său normativ, contractul colectiv de muncă produce efecte pentru toți angajații din unitatea în care s-a încheiat, indiferent dacă erau sau nu angajații acesteia la momentul încheierii, sau dacă erau sau nu afiliați sindicatelor care au semnat respectivul contract.
Dincolo de reglementarea drepturilor și obligațiilor cu caracter general ale subiectelor raportului juridic de muncă, rolul contractului colectiv de muncă este de a armoniza interesele salariaților cu cele ale patronilor pentru binele general al societății.
Scurt istoric privind apariția contractului de muncă
Încheierea învoierilor de muncă este cunoscută pe teritoriul țării noastre încă din antichitate, din perioada cuceririi Daciei de către romani, sub forma locatio operarum (locațiunea serviciilor – prin care persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora).
În perioada feudală se încheiau învoieli între țăranii liberi și boieri. În timp, acestea s-au dezvoltat, pentru ca la începutul sec. al XVII-lea să apară conceptul de contract individual de muncă.
Prin intermediul meseriașilor, care erau grupați în corporații și bresle, din sec. XIX, în România se dezvoltă metoda de încheiere de învoieli de muncă, mai ales pentru perioadele de formare profesională, stabilindu-se astfel și câteva caracteristici importante cum ar fi: durata de ucenicie, după care ucenicul putea deveni simbriaș sau calfiță, apoi devenea lucrător; salariul, care putea fi mai mic decât atât cât îi trebuia să trăiască.
La sfârșitul sec. al XIX-lea, odată cu apariția primelor activități de tip industrial, care se bazau pe folosirea muncii salariate, apar și primele măsuri de ordin legislativ în domeniul raporturilor de muncă: Legea sanitară adoptată la 16 iunie 1874, prin care se reglementau primele măsuri de protecție și securitate în muncă; Statutul muncii industriale adoptat în 1883, în Basarabia, în care apar primele măsuri de protecție în munca copiilor și femeilor; Codul Industrial adoptat în 1895, în Bucovina.
La începutul sec. XX, odată cu dezvoltarea muncii de tip industrial, se adoptă mai multe legi ce reglementau raporturile de muncă generate de activitățile din cadrul breslelor organizate pe meserii, sau munca meseriașilor, culminând în 1912 cu adoptarea Legii pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești, care abroga toate legile anterioare ce reglementau raporturi de muncă, extinzând câmpul de aplicabilitate a prevederilor asupra tuturor relațiilor de muncă existente în acea perioadă. Această lege este considerată de unii autori de tratate de dreptul muncii primul Cod al Muncii din România.
Conform teoriei avocatului Costel Gîlcă, director al Revistei de Drept Social, autorul rubricii „Noi teorii în dreptul muncii”, contractul individual de muncă este reglementat pentru prima dată de Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești, această lege avându-și rădăcinile în normativele prevăzute în statutele breslelor, unde se reglementau în mod concret raporturile de muncă, mult mai detaliat și structurat, comparativ cu reglementările succinte și învechite care erau înscrise în Codul Civil din 1864, la art. 1413 și art. 1470.
În 1919 se încheie pentru prima dată în România contracte colective de muncă, apariția lor fiind determinată de necesitatea muncitorilor, grupați în primele forme de organizare reprezentativă, de a înscrie rezultatele doleanțelor negociate cu patronii sau reprezentanții acestora, legate de condițiile de desfășurare a activității lor, într-un act juridic semnat de părți, care să poată fi utilizat în opoziție în fața justiției.
Primele instituții care au utilizat astfel de contracte au fost Uzina de Gaz și Electricitate București, C.F.R., întreprinderile petroliere din Valea Prahovei.
Prima reglementare normativă indirectă a contractului colectiv de muncă se face prin Legea conflictelor colective de muncă, adoptată în anul 1920, ca urmare a multiplelor manifestări muncitorești de la începutul sec. XX, care degenerau frecvent în manifestații violente, soldate cu victime; în această lege era prevăzut ca rezultatele procedurii de conciliere și arbitraj obligatoriu, impusă pentru soluționarea conflictelor, să fie consemnate într-un contract sau convenție colectivă.
Reglementările legale în domeniul muncii iau o amploare deosebită după 1920, când România devine membru fondator a Organizației Internaționale a Muncii, creată prin Tratatul de pace de la Versailles. În acest context în 1929 se adoptă Legea asupra contractelor de muncă, prima lege care reglementa în mod expres contractul individual de muncă.
În această lege contractul de muncă este definit ca fiind „convențiunea prin care una din părți, denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care, la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi”.
Această lege a impus un nou tip de contract, asigurându-i un regim juridic nou, special și complex, scoțând într-un anumit fel reglementarea raporturilor de muncă de sub incidența dreptului comun civil.
În perioada regimului comunist (1944 – 1989) se înlocuiesc în totalitate reglementările anterioare, constrângându-se raporturile de muncă într-o concepție rigidă, etatistă, supercentralizatoare.
Odată cu dispariția economiei de piață (după anul 1948), în regimul totalitarist, contractul individual de muncă ajunge să reprezinte orice formă de prestare a muncii permisă prin lege. Prin adoptarea la 8 iunie 1950 a primului Cod al Muncii, contractul de muncă devine un contract reglementat (impus), lipsind cu desăvârșire dreptul părților de negociere pentru a conveni asupra anumitor clauze.
După adoptarea Constituției din 1965, se impune elaborarea unui nou Cod al Muncii, materializat prin Legea nr. 10/1972. Această lege nu definea în vreun fel contractul de muncă, limitându-se să statueze: necesitatea încheierii acestuia în formă scrisă (formă prevăzută ad probationem) și unele elemente de conținut.
După evenimentele din decembrie 1989 dezvoltarea legislației în domeniul muncii cunoaște un nou avânt, legile adoptate având drept scop adaptarea raporturilor de muncă la principiile economiei de piață.
În 1996 se adoptă Legea nr. 130 privind contractul colectiv de muncă și, cea mai importantă lege din acest domeniu, apare în 2003 prin Legea nr. 53 sau Codul Muncii prin care se redefinește contractul individual de muncă și normele pe care acesta trebuie să le respecte.
Clasificarea contractelor de muncă
Contractele de muncă se pot clasifica după mai multe criterii, acestea fiind:
după criteriul participanților la negocierea contractului;
după criteriul duratei;
după criteriul timpului de lucru;
după locul unde se desfășoară activitatea;
după gradul de formare profesională asigurat prin contract.
După criteriul participanților la negocierea contractului, contractele pot fi:
– contracte colective de muncă;
– contracte individuale de muncă.
Contractele colective de muncă se încheie între reprezentanții patronatului și reprezentanții salariaților, fiind definite și reglementate distinct în Codul Muncii la art. 229 – 230. Constituie legea părților la nivel de unitate, adică prevederile negociate și stabilite în contractul colectiv trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă și în relațiile de muncă, la fel ca și legislația în vigoare.
După criteriul duratei contractele pot fi:
contracte de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată (cele mai frecvente) conform art. 12 alin (1) din Legea nr. 53/2003;
contracte de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepție de la primul tip) conform art. 80 alin. (1) din Codul Muncii.
Excepțiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt: înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care salariatul suspendat participă la grevă; creșterea temporară a activității angajatorului; desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; în situația în care este înlocuit în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă și alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
După criteriul timpului de lucru pot fi:
contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore
contracte individuale de muncă cu timp parțial (minim 2 ore/zi și 10 ore/săptămână).
Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată, după caz.
După locul unde se desfășoară activitatea, contractele pot fi:
contracte de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale acesteia (puncte de lucru);
contracte de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului, acesta beneficiind de aceleași drepturi ca și salariații care își desfășoară activitatea la sediul social.
După gradul de formare profesională avem contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract de tip particular în temeiul căruia: angajatorul, persoană juridică sau fizică, se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie și ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie se desfășoară conform art. 205 – 213 din Codul Muncii.
Un alt tip de contract reglementat în Codul Muncii la Capitolul VII este cel privitor la munca prestată prin agent de muncă temporar.
Toate contractele individuale de muncă care au stabilite clauze specifice referitoare la: durata de muncă, timpul de lucru, locul de muncă, formare profesională, sunt denumite în literatura de specialitate contracte individuale de muncă de tip particular.
Capitolul 2
CODUL DE REGLEMENTARE ȘI APLICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ÎN ROMÂNIA
2.1. Încheierea contractului de muncă individual de tip particular
Contractele de muncă de tip particular sunt reglementate prin Codul muncii, fiecare tip de contract de muncă particular fiind tratat separat și având normative specifice de definire și funcționare. În Codul muncii se regăsesc cinci tipuri particulare de contracte de muncă: contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Încheierea acestui tip de contract se face prin derogare de la regula stabilită prin art. 12 alin. (1) din Codul Muncii, obligatoriu în formă scrisă și cu precizarea clară a duratei contractului. Durata contractului poate fi prelungită în condițiile prevăzute de art. 83, cu acordul scris al părților și după expirarea duratei inițiale a contractului, în scopul acoperirii perioadei de realizare a unui proiect, program sau lucrare.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat succesiv între aceleași părți contractuale de cel mult 3 ori. De asemenea, orice contract individual de muncă încheiat în termen de trei luni de la încetarea unui alt contract de muncă pe perioadă determinată se consideră contract succesiv și nu se poate încheia pe o durată mai mare de 12 luni.
Un contract de muncă pe perioadă determinată se poate încheia doar în anumite situații: se înlocuiește un salariat care are contractul de muncă suspendat, dar nu și în cazul în care acesta participă la grevă; structura activității angajatorului suferă modificări sau creșteri temporare; angajatorul desfășoară anumite activități cu caracter sezonier; atunci când contractul se încheie în baza unei dispoziții legale ce favorizează cu caracter temporar anumite categorii de persoane, fără loc de muncă; dacă persoana care se angajează va ajunge la vârsta de pensionare în 5 ani de la data angajarii; pe perioada mandatului unei funcții eligibile dintr-o organizație sindicală, neguvernamentală sau patronală; când se angajează persoane pensionate, care pot cumula salariul cu pensia, precum și în alte prevăzute de legi speciale sau pentru executarea unor lucrări, proiecte, programe.
Durata maximă a unui contract de muncă pe perioadă determinată este de 36 luni, excepție făcând contractele încheiate pentru înlocuirea unui angajat cu contract de muncă suspendat, pentru care durata contractuală se finalizează în momentul când motivele ce au determinat suspendarea contractului de muncă al titularului de post încetează.
Angajatorul are dreptul să supună persoanele angajate pe perioadă determinată la o perioadă de probă, astfel: dacă durata contractului de muncă este mai mică de 3 luni, perioada de probă va fi de 5 zile lucrătoare; pentru o perioadă contractuală cuprinsă între 3 – 6 luni, durata de probă este de 15 zile lucrătoare; pentru contractele încheiate pe perioade mai mari de 6 luni, perioada de probă va fi de 30 zile lucrătoare, iar dacă angajatul ocupă o funcție de conducere perioada de probă se prelungește la 45 zile lucrătoare.
Pentru asigurarea dreptului la muncă și continuitate în muncă, angajatorii sunt obligați prin articolul 86 alin. (1) din Codul Muncii să anunțe angajații cu contract de muncă pe perioadă determinată „despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată”. În acest scop, trebuie afișat un anunț la sediul angajatorului și, o copie a anunțului se trimite către reprezentanții salariaților sau către sindicat.
Angajații cu contract de muncă pe perioadă determinată beneficiează de aceleași drepturi și condiții de muncă, precum angajații cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, comparabili din punct de vedere al calificărilor și aptitudinilor profesionale. Dacă nu există angajați permanenți pe poziții similare, se acordă angajaților temporari toate drepturile și condițiile prevăzute în: contractul colectiv de muncă aplicabil sau reglementările legale din domeniu.
Munca prin agent de muncă temporar
Definiția muncii prin agent de muncă temporară care apare în art. 88 alin. (1) din Codul Muncii este: „munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă”.
În cadrul aceluiași articol sunt definite și noțiunile de agent de muncă temporară, salariat temporar, utilizator și misiunea de muncă temporară. Astfel agentul de muncă temporară este o persoană juridică care, prin autorizarea de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, are dreptul de a încheia contracte de muncă temporară cu persoane fizice, denumite salariați temporari, pentru a-i pune, cu acordul lor, la dispoziția unei terțe persoane fizice sau juridice, denumită utilizator, în vederea prestării unei munci precise, cu caracter temporar, sub supravegherea și conducerea ultimului, pe o perioadă stabilită printr-un contract de punere la dispoziție, perioadă ce poartă numele de misiune de muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară nu poate depăși 24 luni, dar poate și prelungită pe perioade succesive, cu condiția ca durata totală cumulată a misiunii să nu depășească 36 de luni; prelungirea misiunii se face pe baza unui act adițional la contractul inițial sau se pot prevede în contractul inițial condițiile în care perioada de muncă se poate prelungi.
Din definițiile de mai sus se desprinde caracteristica principală a muncii prin agent de muncă temporară, anume munca se desfășoară în baza a două contracte diferite: contractul de muncă temporară încheiat între agentul de muncă temporarăși salariatul temporar și contractul de punere la dispoziție încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator.
Ca orice contract individual de muncă, contractul de muncă temporară se încheie în scris pe perioada unei misiuni și trebuie să cuprindă, în afara elementelor obligatorii pentru un contract individual de muncă [art. 17 și 18 alin. (1) din Codul Muncii], elemente de descriu condițiile în care se desfășoară activitatea, durata misiunii, datele de identificare ale utilizatorului, cuantumul remunerației și modalitățile de remunerare ale salariatului temporar.
Conform art. 95 alin (2) între agentul de muncă temporară și salariatul temporar poate fi încheiat un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, dar totuși, pentru fiecare nouă misiune, se încheie și un contract de muncă temporară, între douămisiuni salariatul temporar fiind la dispoziția agentului de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară nu are dreptul să perceapă taxe de la salariatul temporar pentru incheierea contractului de muncă temporară sau pentru demersurile efectuate pentru recrutarea acestuia de către utilizator.
Ca și contractul individual de muncă, contractul de punere la dispoziție se încheie în formă scrisă și trebuie să cuprindă următoarele elemente: „durata misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru; condițiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiează agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar”.
Agentul de muncă temporară nu are dreptul de a înscrie clauze prin care să interzică angajarea ulterioară (după îndeplinirea misiunii) a salariatului temporar de către utilizator. Acesta poate încheia un contract individual de muncă cu salariatul temporar la finalul misiunii, luând în calcul la stabilirea salariului și a altor drepturi prevăzute în legislația muncii durata misiunii anterioare. Nu se poate încheia un contract de punere la dispoziție, dacă prin încheierea acestuia utilizatorul urmărește să beneficieze de activitatea salariatului temporar pentru a înlocui un salariat propriu, ce are contractul de muncă suspendat pentru ca a participat la grevă.
Dacă în contractul de punere la dispoziție nu se prevede ca sarcină expresă a agentului de muncă temporar, dotarea cu echipament de protecție și de muncă devine sarcina obligatorie a utilizatorului, acesta fiind obligat să ofere salariaților temporari aceleași condiții, facilități și acces la servicii, pe care le oferă celorlalți angajați ai săi și în conformitate cu legislațiaîn vigoare. De asemenea, utilizatorul este obligat să anunțe imediat agentul de muncă temporară în cazul producerii unor accidente în care este implicat salariatul temporar, sau în cazul îmbolnăvirii acestuia din cauze profesionale.
Agentul de muncă temporară are obligația de a plăti salariul salariatului temporar pe toată durata misiunii, de a reține și plăti toate contribuțiile și impozitele datorate de către salariat către bugetele de stat și are obligația de a plăti pentru acesta toate contribuțiile datorate prevăzute de lege. Dacă agentul de muncă temporară nu plătește toate obligațiile descrise anterior în termen de 15 zile calendaristice din momentul când acestea au devenit exigibile și scadente, acestea vor fi plătite de către utilizator la solicitarea salariatului temporar, utilizatorul subrogându-se în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporar. Salariul pentru un salariat temporar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară, dar în mod normal se stabilește prin negociere cu agentul de muncă temporară.
Există perioade de probă reglementate și pentru acest tip de contract, în funcție de durata misiunii: două zile lucrătoare pentru o perioada de până la o lună inclusiv; cinci zile lucrătoare pentru durate cuprinse între 0 – 3 luni; 15 zile lucrătoare dacă durata misiunii este între 3 – 6 luni; 20 de zile lucrătoare pentru perioade mai mari de 6 luni, prelungită la 30 de zile lucrătoare dacă salariatul temporar este încadrat într-o funcție de conducere.
Prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil, precum și prevederile regulamentelor interne ale utilizatorului sunt aplicabile și pentru salariații temporari, pe durata misiunii, în aceeași măsură ca în cazul angajaților cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată angajați de utilizator.
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Denumirea acestui contract de muncă de tip particular vine de la faptul că salariatul lucrează cu o fracțiune de normă (o parte din timpul normal de muncă reglementat prin Codul Muncii), numărul orelor de muncă normale calculate săptămânal sau lunar fiind mai mic decât numărul orelor calculate pentru aceeași perioadă de timp, pentru un salariat cu normă întreagă. Contractele individuale de muncă cu timp parțial pot fi încheiate pe durată de timp nedeterminată sau determinată, numai în formă scrisă.
Conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial este același cu al unui contract individual de muncă normal, cuprinzând elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, la care se adaugă: „durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru, interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora”. Dacă aceste elemente suplimentare nu sunt precizate se consideră că s-a încheiat contractul pe norma normală de lucru.
Diferența privind drepturile și condițiile de muncă, între salariații încadrați cu timp parțial și salariații încadrați cu normă întreagă, este dată de drepturile salariale ce sunt acordate salariaților part-time, care se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat, în funcție de drepturile salariale stabilite pentru programul de lucru normal ale unui salariat comparabil, adică acel salariat din cadrul unității care are același tip decontract de muncă, efectuează aceeași activitate sau o activitate similară și întrunește condiții similare de vechime în muncă, calificare sau aptitudini profesionale.
Prin prevederile legale, angajatorul este obligat să țină cont de solicitările salariaților de a fi trecuți de la un post cu normă întreagă la altul cu fracțiune de normă sau invers,în cazulîn care există aceste posibilități. De asemenea, trebuie să informeze salariații din timp în legătură cu aceste posibilități, pentru a facilita transferurile, prin afișarea unui anunț cu posturile disponibile la sediul central și prin informarea reprezentanților salariali sau sindicat. În măsura posibilităților, angajatorul are sarcina de a asigura accesul la posturi cu program parțial de muncă la toate nivelurile de funcționare.
Munca la domiciliu
Există anumite categorii de activități, desfășurate în cadrul unei firme, care nu presupun obligatoriu deplasarea celui angajat să o presteze la un loc de muncă prestabilit și încadrarea într-un anumit program de activitate, ci se poate desfășura din orice loc în care se află respectiva persoană într-un program aleatoriu.
Societăților li se oferă posibilitatea să angajeze personal calificat pentru prestarea acestor activități de la domiciliul lor, cu contract individual de muncă, care se poate încheia pe perioadă determinată sau nedeterminată, respectând toate normativele legale, de reglementare a acestuia, în vigoare.
Particularitatea contractului individual de muncă încheiat pentru munca la domiciliu este determinată de locul de desfășurare a activității salariatului, acesta neaparținând societății angajatoare, fiind în consecință în afara sferei de control a acesteia și de faptul că programul de lucru nu este impus de angajator, ci rămâne la latitudinea angajatului să îl stabilească.
Există prevederi specifice pentru reglementarea unui contract individual de muncă la domiciliu, impuse expres în Codul Muncii la capitolul IX, art. 108 – 110, în afara celor prevăzute pentru un contract individual de muncă normal.
Un contract individual de muncă este considerat încheiat pentru munca la domiciliu dacă se prevede în mod expres în contract ca loc de desfășurare a activității domiciliu angajatului sau locul de reședință al acestuia. În același timp, prin contractul individual de muncă, angajatorul stabilește un interval orar în care poate verifica activitatea desfășurată de angajat și își asumă obligația de a asigura transportul impus de livrarea materialelor de lucru și predarea produselor finite realizate. Contractul trebuie să fie încheiat în formă scrisă și să conțină toate elementele stabilite prin art. 17 alin. (3) al Codului Muncii.
Pentru a se întruni condiția de subordonare a angajatului față de angajator, specifică relațiilor de muncă reglementate prin încheierea unui contract individual de muncă, s-a emis următoarea prevedere specifică la art. 108 alin. (3) (Codul Muncii): „angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă”.
Persoana angajată să efectueze munca la domiciliu beneficiează de toate drepturile prevăzute prin lege și prin contractele colective de muncă sau alte reglementări interne, la fel ca restul angajaților societății respective.
Dacă activitățile, pentru care se pot face angajări cu munca la domiciliu, necesită anumite condiții specifice de desfășurare, aceste condiții se vor stabilii prin contractul de muncă colectiv aplicabil și/sau prin contractul individual de muncă, respectându-se legislația în vigoare.
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Codul Muncii prin prevederile de la art. 208 – 210 permite utilizarea contractul de ucenicie ca formă de încadrare în muncă, recunoscându-l ca un contract individual de muncă de tip particular și stabilind câteva caracteristici de bază ale acestuia: obligațiile părților contractuale cu privire la formarea profesională, durata determinată obligatorie a contractului, dreptul angajatului de a beneficia de toate dispozițiile aplicabile și celorlalți angajați, dacă aceste dispoziții nu sunt contradictorii cu statutul de ucenic, dar reglementarea acestui tip particular de contract se face prin dispozițiile Legii nr. 279 din 11 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de muncă, modificată și completată prin Legea nr. 106 din 20 iunie 2011 și prin Legea nr. 179/2013.
Conform art. 1 din Legea nr. 279/2005 „ucenicia reprezintă formarea profesională realizată la locul de muncă în bază unui contract de ucenicie; programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă constituie parte integrantă a contractului de ucenicie”.
Scopul acestui tip de formare profesională este complex, oferind avantaje atât angajatorilor, cât și persoanelor angajate, astfel: oferă posibilitatea de calificare prin muncă, persoanelor doritoare, cu vârsta peste 16 ani, să se califice prin muncă, sub îndrumarea profesională a unor persoane autorizate, în vederea ocupării unui loc de muncă; permite angajatorilor să-și asigure forța de muncă calificată în funcție de necesități; ușurează integrarea socială, a persoanelor dispuse, ce aspiră la o dezvoltare profesională, pe piețe de muncă problematice prin lipsa de personal calificat, asigurând securitatea socială.
Contractul de ucenicie este definit la art. 6., alin (1) ca „un contract de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale”.
Contractul de ucenicie trebuie să fie înregistrat de către angajator, în termen de 20 de zile, la Inspectoratul Teritorial de Muncă din zona în care este înscrisă firma, precum și în registrul general de evidență a personalului înainte de începerea activității de către ucenic.
Ca formă, contractul de ucenicie trebuie să cuprindă toate elementele obligatorii dintr-un contract individual de muncă, prevăzute la art. 17, alin. (3) din Codul Muncii, la care se adaugă: „denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul, denumirea furnizorului de formare care desfășoară programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, numele coordonatorului de ucenicie și calificarea acestuia, locul/locurile în care se desfășoară activitatea de formare profesională, durata necesară pregătirii teoretice și practice prin ucenicie la locul de muncă, obligațiile suplimentare ale angajatorului, obligațiile ucenicului, alte clauze, potrivit legii”.
Prin contractul de ucenicie angajatorul se obligă: să ofere ucenicului pregătirea teoretică și practică necesară calificării în care se formează acesta, să respecte prevederile Ordonanței de Guvern nr. 129/2000 actualizată, cu privire la pregătirea și formarea profesională, să suporte costurile implicate de pregătirea și formarea ucenicului, dacă nu există alte surse de finanțare și să respecte toate drepturile ucenicului ce decurg din contractul individual de muncă pe perioadă determinată.
Pe de altă parte, ucenicul își asumă prin contract răspunderea să-și desfășoare activitatea conform contractului de ucenicie, să participe activ la pregătirea teoretică și practică și să susțină în vederea promovării examenele de la sfârșitul perioadei de formare, pentru a obține certificatul de calificare.
Conform Hotărârii de Guvern nr. 855/2013 art. 12 alin. (3) – (5) contractul de ucenicie se încheie în formă scrisă, în limba română, în baza actelor prevăzute în aceeași hotărâre, la art. 20, fiind obligatoriu însoțit de planul de activitate al ucenicului și raportul de monitorizare al planului de activitate a ucenicului, prevăzute în art. 9 alin. (1) lit. (b) și (d).
Statutul de angajator al unui ucenic poate fi deținut de orice persoană juridică, dar și de o persoană fizică autorizată sau întreprindere familială, dacă face dovada că funcționează de cel puțin un an în domeniul autorizat, în condițiile prevăzute de lege. Cei ce doresc să organizeze activități de ucenicie vor transmite o comunicare scrisă către agențiile de ocupare a forței de muncă județene, completând formularul Anexa 1 din Normativele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncăadoptate în 6.11.2013, care va conține: denumirea ocupației însoțită de specificația CU (contract de ucenicie), codul COR al ocupației și durata de desfășurare a perioadei de uceniciei în funcție de nivelurile stabilite prin art.9 din Legea 279/2005.
Statutul de ucenic poate fi obținut de toate persoanele indiferent de naționalitate sau cetățenie, inclusiv femei însărcinate și studenți, care întrunesc concomitent următoarele condiții: se interesează activ în obținerea unui loc de muncă, personal sau prin intermediul agențiilor autorizate conform legii cu ocuparea forței de muncă, înscriindu-se la agențiile din raza de domiciliu sau reședință, au peste 16 ani, nu s-au calificat anterior în domeniul în care se organizează ucenicia la locul de muncă la care aderă, au acces la formare profesională pe niveluri de calificare, conform condițiilor stabilite prin Ordonanța de Guvern nr. 129/2000.
Formarea profesională a unei persoane poate cunoaște diferite grade de dezvoltare, în funcție de complexitatea cunoștințelor și aptitudinilor pe care aceasta dorește să le obțină și de aceea durata perioadei de ucenicie poate fi diferită, funcție de nivelul de calificare atins. Durata minimă pentru încheierea unui contract de ucenicie este de 12 luni, perioadă în care se dobândesc abilități de bază considerate nivelul 1 de calificare, perioadele de aprofundare fiind de 24 luni pentru nivelul 2 și 36 luni pentru nivelul 3. Angajatorul are dreptul să impună o perioadă de probă, care nu poate depăși 30 de zile lucrătoare.
Salariul lunar al unui ucenic nu poate fi sub salariul minim brut pe țară pentru o normă de muncă întreagă. În funcție de vârsta ucenicului norma de muncă va fi întreagă, pentru cei care au peste 18 ani și fracțiune de normă de 6 ore pe zi (30 ore pe săptămână) pentru cei cu vârste cuprinse între: peste 16 ani și 18 ani și include timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului.
Drepturi suplimentare prevăzute de legea de reglementare a uceniciei la locul de muncă sunt: pentru ucenic cu vârsta de până la 26 ani dreptul la întreținere, perioada de ucenicie fiind asimilată celei de continuare a studiilor, iar pentru angajator dreptul de a beneficia, la cerere, de 60% din valoarea indicatorului de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, pe toată perioada contractului, fără perioada de probă și perioadele de suspendare a acestuia, dacă nu a mai avut un alt contract de ucenicie anterior cu persoana respectivă, angajatorul fiind obligat în această situație să mențină raporturile de muncă cu ucenicul până la finalul contractului.
2.2. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă de tip particular
În desfășurarea activității unei unități apar situații ce presupun acțiuni asupra resurselor umane utilizate, pentru aplicarea lor fiind necesar să se aducă modificări la contractele individuale de muncă încheiate cu persoanele implicate de acțiunile angajatorului.
Modificarea și suspendarea contractelor de muncă de tip particular se face conform prevederilor Codului Muncii de la Titlul II Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă, numai cu acordul părților, dar există și situații prevăzute expres în care modificarea se face unilateral.
Modificarea contractului individual de muncă se poate face la schimbarea uneia din următoarele condiții stabilite prin contract: locul de desfășurare a activității, durata contractului, funcția deținută de salariat, condiții de muncă, salariul, norma de muncă și perioada concediului de odihnă. Modificarea definitivă a oricărei condiții anterioare se face numai cu acordul părților în orice moment al derulării contractului de muncă.
Modificările contractului individual de muncă prin decizie unilaterală se fac numai de către angajator, doar pe perioade determinate de timp, numai dacă motive obiective impun aceste modificări, prin delegare, detașare, cu titlu de sancțiune disciplinară, pentru protecția salariatului sau alte situații excepționale prevăzute de lege.
Delegarea și detașarea sunt modificări unilaterale, decise de angajator, ale locului de muncă prevăzut în contract, pe perioadă determintă de timp, restul clauzelor contractuale rămând neschimbate. Delegarea înseamnă exercitarea sarcinilor de serviciu specifice angajatului, în vederea realizării unor lucrări, proiecte în afara locului său de muncă. Detașarea înseamnă schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, la solicitarea angajatorului cu care angajatul a încheiat contractul individual de muncă, activitatea desfășurată de angajat fiind în interesul angajatorului inițial.
Delegarea se face pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, în intervalul unui an și nu se prelungește fără acordul salariatului, refuzul prelungirii de către acesta nefiind supus sancțiunii disciplinare. Toate cheltuielile de transport și cazare generate de delegare sunt suportate de către angajator și angajatul are dreptul la o indemnizație de delegare, aceste drepturi și obligații fiind efectuate în conformitate cu prevederile legale sau cu contractul colectiv de muncă aplicabil. Delegarea se face în baza unui ordin/dispoziție de delegare emis(ă) obligatoriu de angajator pe numele salariatului delegat. Efectele delegării încetează la terminarea perioadei de delegare, ca urmare a terminării sarcinilor pentru care angajatul a fost delegat, se revocă ordinul de delegare de către angajator sau se încheie perioada contractului individual de muncă conform prevederilor legale.
Salariatul nu are dreptul să respingă decizia inițială de delegare, fiind pasibil de sancțiune disciplinară, dacă motivele invocate de acesta nu sunt întemeiate din punct de vedere legal.
Detașarea unui angajat se poate dispune pentru o perioadă de maxim un an, dar în situații excepționale, determinate de motive obiective ce necesită menținerea angajatului la locul de muncă respectiv, se poate prelungii semestrial. Tot în situații excepționale, dar cu acordul angajatului, se poate schimba și funcția acestuia doar pe perioada detașării.
Prin comparație cu delegarea, care nu se poate prelungii fără acordul salariatului, prelungirea detașării se poate face fără acordul acestuia, refuzul fiind posibil în cazuri excepționale pentru motive temeinice, altfel putând fi sancționat. La fel ca în cazul delegării, salariatul detașat are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport și de cazare, beneficiind și de o indemnizație de detașare, conform legilor în vigoare sau contractului colectiv de muncă.
Obligațiile suplimentare ale angajatorului în cazul detașării sunt: să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorul care preia prin detașare angajatul își va asuma toate obligațiile față de acesta, îndeplinindu-le la timp și integral; să îndeplinească aceste obligații față de salariat, dacă angajatorul ce preia detașatul nu le îndeplinește.
Salariatul detașat are dreptul de a beneficia de cele mai avantajoase drepturi dintre cele asigurare de angajatorul de drept sau cele oferite de angajatorul temporar. De asemenea, dacă niciunul dintre cei doi angajatori nu își respectă obligațiile asumate pe perioada detașării, are dreptul să revină la locul de muncă stabilit prin contract și să ceară executarea silită a oricăruia dintre ei.
Detașarea se face în baza unei dispoziții de detașare emisă de angajator. Din punct de vedere al efectelor produse de cedarea contractului de muncă prin detașare, aceasta se poate considera și o formă de suspendare a contractului individual de muncă, pentru că pe perioada detașării contractul nu mai produce efecte principale ale contractului individual de muncă: prestarea muncii și plata salariului.
Dacă pe perioada detașării se impune sancționarea disciplinară a salariatului, sancțiunea poate fi aplicată fie de angajatorul cedant, fie de angajatorul cedent cu acordul celui dintâi, dar concedierea angajatului nu se poate face decât de către angajatorul cedant.
Alte situații care permit modificarea contractului individual de muncă prin act unilateral sunt: ca măsură de protecție a salariatului, dacă este pensionar de invaliditate de gradul III sau are o decizie medicală prin care se recomandă trecerea la o activitate mai ușoară, ca sancțiune disciplinară pe perioadă determinată între o lună și trei luni în baza unei decizii de sancționare emisă în conformitate cu art. 248 alin. (1) lit. (b), sau în caz de forță majoră, doar pe durata acelei situații externe și imposibil de evitat.
Suspendarea contractului de muncă reprezintă încetarea producerii de efecte principale de către acesta, determinată de apariția unor evenimente temporare: incapacitate de muncă temporară din motive medicale, maternitate, etc.. Contractul de muncă continuă să existe, chiar dacă efectele de prestare muncă și plata acesteia sunt întrerupte, urmând a se relua la încetarea evenimentelor ce au dus la suspendare. Celelalte efecte produse de contracul de muncă, care nu sunt prevăzute la art. 49 alin. (2) din Codul muncii, continuă să existe pe perioada de suspendare, dacă sunt prevăzute de legi speciale sau de contractul colectiv de muncă aplicat, excepția fiind reprezentată de suspendarea contractului de muncă intervenită ca urmare a unei fapte imputabile angajatului, când toate drepturile salariatului se suspendă.
Se trage concluzia că suspendarea contractului individual de muncă are caracter temporar și un caracter parțial, deoarece angajatul poate beneficia de drepturi de protecție și subzistență cum sunt: ajutoare sociale (cazul concediilor maternale și de incapacitate temporară de muncă), burse sau indemnizații pentru formarea profesională și perioadele de restrângere a activității firmei sau retehnologizare, despăgubiri în conformitate cu legile în vigoare.
Suspendarea se poate produce prin acordul părților, de drept sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Situațiile care impun suspendarea contractului de muncă sunt: maternitatea, incapacitatea temporară de muncă din motive medicale, carantina, executarea unui mandat într-o instituție legislativă, executivă sau judecătorească, ocuparea unei funcții de conducere în sindicat, dacă salariatul este arestat preventiv conform condițiilor stabilite de Codul de procedură penală, dacă avizele, atestatele, sau autorizațiile de exercitare a profesiei au expirat, din momentul expirării și până la reînnoirea acestora, dar nu mai mult de 6 luni, dacă evenimente externe imprevizibile o impun și în alte cazuri prevăzute expres prin lege.
Situațiile de suspendare prin act unilateral sunt din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului. La inițiativa angajatului contractul individual de muncă se suspendă pentru creștere copil, îngrijire copil bolnav, pentru formare profesională, pe perioada unui mandat într-o funcție electivă, participarea la grevă. Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă pentru cercetare disciplinară cu respectarea prevederilor legale, când societatea formulează o plângere penală prin care angajatul este trimis în judecată și faptele sunt incompatibile cu funcția deținută, din cauza unor restructurări tehnologice sau reducerea temporară a activității, dacă avizele, atestatele și autorizațiile emise pe societate pentru desfășurarea activității au expirat, pe durata detașării.
Alte cazuri în care se poate produce suspendarea contractului individual de muncă sunt: în absența nemotivată a salariatului, dacă este prevăzut astfel prin contractul individual sau colectiv de muncă, ori prin regulamentul intern, prin concediul fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Perioada de suspendare a contractului de muncă este diferită, în funcție de motivul care a stat la baza suspendării și de obicei suspendarea încetează o dată cu dispariția motivului, sau este stabilită de comun acord între părțile contractante, dar există și perioade limită prevăzute de lege cum sunt: pentru concediul de maternitate este de 126 zile calendaristice, pentru concediul de îngrijire copil este de 2 ani sau de 3 ani pentru copii cu handicap, pentru concediul pentru incapacitate temporară de muncă este de 90 de zile, prelungite prin comisia de expertiză medicală la 183 zile, pentru reînnoirea avizelor, atestatelor sau autorizațiilor este de 180 zile, pentru îngrijire copil bolnav pînă la 7 ani și pentru afecțiuni intercurente ale copiilor cu handicap până la 18 ani.Pe perioada suspendării contractul individual de muncă, cu excepția celui pe perioadă determinată, nu poate fi modificat sau încheiat.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Modificarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată se poate face prin acord unilateral prin delegare, detașare, sancționare disciplinară ori pentru protecția salariatului și prin acordul părților, în baza actelor adiționale la contractul individual de muncă, prin care se pot modifica clauzele contractuale prevazute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii.
Modificarea duratei contractului nu se poate face decât înainte de expirarea perioadei inițiale, cu excepția transformării în perioadă nedeterminată.
Suspendarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată se face conform reglementărilor prevăzute de Codul muncii, prin acordul părților sau prin act unilateral, în aeleași condiții ca orice contract individual de muncă.
Diferența este dată de prevalența perioadei contractuale față de perioada de suspendare a contractului. Suspendarea contractului de muncă pe perioadă determinată, din orice motiv nu duce la prelungirea duratei contractuale. Toate efectele contractului încetează de drept la expirarea termenului.
Munca prin agent de muncă temporară
Condițiile pentru modificarea și suspendarea contractului individual de muncă prin agent de muncă temporară sunt cele specifice pentru contractul individual de muncă, dar există și câteva particularități, trăsătura definitorie fiind că orice modificare adusă contractului și suspendarea acestuia se fac între agentul de muncă temporară și angajat, utilizatorul având doar drept de supraveghere și coordonare.
Utilizatorul poate solicita agentului de muncă temporară modificarea anumitor condiții contractuale sau suspendarea contractului, ce se răsfrâng asupra angajatului, dar pentru aceste acțiuni salariatul trebuie să-și exprime acordul. Excepție fac modificările sau suspendarea survenite ca sancțiune disciplinară.
Având în vedere că angajatul prin contract individual de muncă prin agent de muncă temporară nu are contractul direct cu unitatea pentru care lucrează, ci cu agentul de muncă temporară, acest contract nu se poate modifica prin detașare, pentru că angajatul lucrează deja pentru o terță persoană, fiind desemnat pentru o lucrare specifică. Dacă situația o impune, angajatul poate fi delegat, dacă delegarea are legătură directă cu sarcinile de serviciu pentru care a fost angajat.
Felul muncii este precizat prin contractul de punere la dispoziție de necesitățile utilizatorului, deci pe toată perioada contractului individual de muncă angajatul va avea de efectuat sarcini precise, ce nu pot fi modificate de către agentul de muncă temporară.
Durata misiunii nu poate fi modificată decât la expirarea perioadei inițiale și doar în cazul excepțional determinat de nefinalizarea misiunii în termenul stabilit inițial. Norma de muncă poate fi modificată la solicitarea utilizatorului, dacă angajatul este de acord.
Fiind un contract individual de muncă temporar, încheiat pe perioadă determinată în caz de suspendare a contractului, existența contractului de muncă încetează la expirarea duratei misiunii.
Contractul individual de muncă cu timp parțial respectă în totalitate condițiile de modificare și suspendare prevăzute pentru un contract de muncă clasic, diferența dintre cele două fiind doar norma de muncă fracționată, restul condițiilor fiind aceleași.
Dacă contractul individual de muncă cu timp de muncă parțial este încheiat pe perioadă determinată, atunci restricțiile de modificare și suspendare aplicabile pentru contractul individual cu perioadă determinată sunt valabile și pentru cel cu timp parțial.
Munca la domiciliu
Din denumirea și definiția contractului individual de muncă la domiciliu se desprinde imposibilitatea de modificare a locului de muncă și a normei de lucru, acestea fiind condițiile determinante ale acestui tip de contract. Se poate modifica în mod particular programul de control al activității angajatului, ce reprezintă o condiție particulară a contractului individual de muncă la domiciliu.
Dacă contractul individual de muncă la domiciliu este încheiat pe o perioadă determinată modificarea contractului va suporta restricțiile impuse de durata determinată a acestuia. Restul condițiilor contractuale prevăzute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii se pot modifica cu acordul părților. Nu se poate dispune de către angajator delegarea sau detașarea angajatului, deoarece se încalcă aceleați condiții particulare ce definesc contractul de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă la domiciliu este supusă în totalitate prevederilor Codului muncii.
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Acest tip de contract este prin definiție temporar, deci durata contractului nu se poate prelungi, fiind determinată de nivelul de calificare la care s-a înscris ucenicul, cu excepția situației determinate de nepromovarea examenului de calificare, când contractul de ucenicie se poate prelungi cu 60 de zile. De asemenea, angajatul nu poate fi detașat pentru că angajatorul își asumă obligația de formare profesională a acestuia pe durata de derulare a contractului, obligație ce nu poate fi cedată unei terțe părți.
Delegarea se poate impune, dacă locul în care este delegat angajatul asigură condițiile de formare impuse de legislația în vigoare.
Durata timpului de lucru poate fi modificată, dar trebuie să se țină cont de prevederile normele de aplicare a legii nr. 279/2005, în care la art. 18 se menționează că: timpul minim de muncă cumulează numărul minim de ore impus pentru pregătire teoretică și practică pe niveluri de calificare cu timpul necesar îndelinirii sarcinilor de serviciu impuse de fișa postului.
În ceea ce privește suspendarea contractului de ucenicie, el se supune prevederilor legale din Codul Muncii.
2.3. Efectele contractului de muncă de tip particular
Contractul individual de muncă produce un complex de efecte pentru angajat și angajator, reprezentate de drepturile și obligațiile părților contractuale, dar important este că prin clauzele sale referitoare la prevederi din contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern și alte legi în vigoare, el asigură producerea unor efecte determinate de alte acte juridice și legislative, pe lângă cele principale specifice.
Principalele efecte ale contractului individual de muncă sunt obligația angajatului de a presta muncă stabilită prin contract ca fiind obiectul acestuia și dreptul de a fi plătit pentru munca prestată, obligația angajatorului de a plăti salariatul pentru munca prestată și dreptul angajatorului de a beneficia de munca prestată de angajat, dreptul angajatului la acumulare de vechime în muncă determinat de obligația angajatorului de a înregistra contractul de muncă în registrul de evidență a salariaților REVISAL, cumulată cu obligația de a plăti către bugetele de stat toate impozitele, taxele și contribuțiile impuse prin legile în vigoare, în nume propriu ți în numele salariatului prin reținere la sursă.
Prin caracteristica contractului individual de muncă de a fi un contract sinalagmatic, drepturile și obligațiile părților contractuale sunt legate indisolubil, fiecare obligația a unei părți stabilită prin prevederile contractuale determinând un drept pentru cealaltă parte și fiecare drept stabilit pentru o parte generând o obligație pentru cealaltă parte.
Principalele efecte pentru angajat, în afară de primirea unui salariu și acumularea de vechime în muncă, produse de contractul individual de muncă sunt: primirea dreptului la odihnă zilnic prin stabilirea unui program de lucru, săptamânal și anual prin dreptul la concediu de odihnă; beneficiează de șanse egale și tratament echitabil în ceea ce privește dezvoltarea personală și profesională; are dreptul de a fi informat cu privire la deciziile angajatorului și consultat atunci când acestea afectează beneficiile angajatului; are dreptul de a fi tratat demn în timpul derulării contractului de muncă de către toate persoanele cu care interacționează; beneficiează de securitate în muncă și dreptul la tratament medical în cazul îmbolnăvirii din motive profesionale, precum și de controalele periodice impuse de lege pentru prevenirea îmbolnăvirii; beneficiează de programele de formare profesională pe care angajatul este obligat să le asigure salariaților pentru dezvoltarea profesională a acestora; beneficiează de dreptul de a negocia individual sau colectiv cu angajatorul și de a participa activ pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a mediului în care își desfășoară activitatea; are posibilitatea de a reacționa în instanță împotriva angajatorului, dacă deciziile acestuia de al concedia sau suspenda sunt considerate abuzive; are dreptul de a manifesta în mod organizat, de a adera la un sindicat sau la o formă de organizare a salariaților; primește dreptul de a beneficia de toate drepturile suplimentare prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pentru a putea beneficia integral de toate efectele contractuale de mai sus, angajatul trebuie să se supună efectelor contractuale determinate de obligațiile sale față de angajator: să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, în timpul alocat prin norma de muncă și respectând cerințele impuse prin fișa postului; să respecte toate prevederile din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă, fiind pasibil de sancționare disciplinară în cazul încălcării acestor prevederi; să manifeste loialitate și fidelitate față de angajator prin executarea sarcinilor de muncă; să contribuie activ la asigurarea securității și sănătății sale în muncă prin respectarea măsurilor impuse în cadrul unității; să respecte confidențialitatea informațiilor clasificate ca secret de serviciu în cadrul unității și să se supună altor obligații ce decurg din respectarea legii sau a contractului colectiv de muncă aplicabil.
Efectele contractului individual de muncă produse pentru angajator, în beneficiul acestuia, în afară de a beneficia de munca prestată de salariat sunt: poate organiza resursele umane și activitatea acestora în funcție de necesitățile sale pentru buna funcționare a unității; să stabilească sarcinile specifice de serviciu pentru fiecare salariat în funcție de postul acestuia prin fișele de post, în conformitate cu prevederile legale; poate emite decizii cu caracter obligatoriu pentru salariați, conforme cu regementările legale în vigoare; să controleze modul în care fiecare salariat își îndeplinește sarcinile de serviciu; să aplice sancțiuni disciplinare la constatarea săvârșirii unor abateri de către salariați, conform reglementărilor legale, ale contractului colectiv de muncă și regulamentului intern; să stabilească performanțele individuale ce trebuie atinse de către salariați și criteriile de evaluare a acestor performanțe.
La fel ca angajatul, angajatorul are parte și de efecte determinate de obligațiile sale contractuale, altele decât plata salariului și reținerea și plata contribuțiilor și impozitelor prevăzute legal, astfel: informează angajații din timp în legătură cu condițiile de muncă și a clauzelor privind relațiile de muncă; asigură și îmbunătățește condițiile tehnice și organizatorice legate de munca angajaților; asigură acordarea tuturor drepturilor ce revin salariaților prin lege, contract colectiv de muncă și contract individual de muncă; informează periodic salariații, conform negocierilor din contractul colectiv de muncă aplicabil sau prevederilor regulamentului intern, cu privire la datele de bază privind situația patrimonială a unității, care nu pot afecta activitatea acesteia dacă sunt divulgate; să consulte reprezentanții salariaților cu privire la deciziile ce pot afecta semnificativ drepturile și interesele acestora; să țină evidența salariaților prin registrul general de evidență și să-l actualizeze conform prevederior legale; să emită la solicitarea angajatului toate documentele prin care se atestă calitatea de salariat și asigură confidențialitatea datelor cu caracter personal ale angajaților potrivit legilor în vigoare.
Efectele principale ale contractului individual de muncă sunt aceleași pentru toate contractele încheiate, indiferent de particularitatea acestora. Particularitatea contractului individual de muncă poate produce doar efecte suplimentare, dar nu poate anula efectele principale ale unui contract individual de muncă încheiat conform prevederilor legale.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată produce ca efecte suplimentare celor menționate pentru contractul individual de muncă clasic dreptul salariatului de a fi informat cu privire la locurile de muncă vacante sau în curs de eliberare, conformee cu aptitudinile profesionale și calificările lor, determinate de obligația angajatului de a-i informa pe salariații cu astfel de contracte de aceste posturi și a le acorda șanse egale de acces la ele.
Un efect generat de contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară este utilizarea tuturor drepturilor stabilite anterior în acest contract ca bază de pornire în negocierea clauzelor contractuale pentru încheierea unui contract individual de muncă cu utilizatorul la finalizarea misiunii pentru care a fost pus la disoziție.
Contractul individual de muncă cu timp parțial generează: obligația angajatorului de a informa angajatul cu privire la locurile de muncă cu normă întreagă disponibile, sau posibilitatea de a modifica fracțiunea de normă cu o normă întreagă, ca urmare a solicitării unui angajat full-time de a trece la un program cu fracțiune de normă; și obligația angajatorului de a lua în considerație cererile angajaților de a se transfera de la un timp de lucru la altul.
Contractul individual de muncă la domiciliu are ca efecte suplimentare dreptul angajatului de a-și stabili programul de lucru, dreptul angajatorului de a verifica activitatea salariatului conform unui program stabilit, obligația angajatorului de a asigura transportul materialelor de lucru necesare desfășurării activității angajatului la domiciliu.
Contractul de ucenicie la locul de muncă are un efect principal suplimentar generat prin obligația de formare profesională asumată la încheierea contractului, atât de către ucenic, cât și de către angajator. Alte efecte sunt: obligația angajatorului de a asigura condițiile necesare pentru pregătirea teoretică și practică a angajatului, obligația angajatului de a promova testele de certificare a calificării, obligația angajatorului de a include în timpul de muncă și timpul necesar pregătirii toretice și practice, obligația angajatorului de a coordona și monitoriza pregătirea profesională a ucenicului, precum și obligația de a suporta cheltuielile determinate de formarea profesională a ucenicului, dacă acestea nu sunt suportate prin alte mijloace sau ucenicul nu promovează testele de certificare conform condițiilor prevăzute în Hotărârea de Guvern nr. 855/2013.
2.4. Încetarea contractului individual de muncă de tip particular
Încetarea contractului individual de muncă înseamnă că acel contract încetează să mai existe, nu mai produce efecte, finalizând orice relații de muncă între salariat și angajator.
Codul muncii reglementează condițiile de încetare a contractul individual de muncă, încetarea putând interveni de drept, în urma acordului părților sau ca act unilateral al uneia din părțile contractante.
Cauzele ce determină încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt: decesul angajatului ori al angajatorului, dacă este vorba de o persoană fizică autorizată; declararea decedată a persoanei angajate sau angajatoare, sau punerea sub interdicție; desființarea angajatorului persoană juridică, acesta încetând să mai existe; la îndeplinirea de către persoana angajată a condițiilor de pensionare; la emiterea deciziei de pensionare pentru cazurile de invaliditate, ieșirea anticipată la pensie; ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă; în urma reintegrării unei persoane concediate ilegal sau pentru motive neîntemeiate, în funcția ocupată anterior; în urma condamnării persoanei angajate; ca urmare a retragerii avizelor, autorizațiilor sau atestatelor profesionale de către autorități; dacă s-a interzis prin decizie judecătorească exercitarea unei profesii sau funcții, ca măsură de siguranță sau sancțiune suplimentară; la data expirării termenului contractual sau retragerea acordului de muncă de către părinți sau reprezentanți legali, pentru persoanele cu vârsta între 15 și 16 ani.
În afara cazurilor de deces, declararea morții prin decizie judecătorească sau punerea sub interdicție a persoanei, toate constatările de încetare a contractului de muncă de drept se fac în scris, prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la data intervenirii motivului de încetare a contractului individual de muncă. Decizia de încetare a contractului individual de muncă va fi adusă la cunoștință salariatului în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia.
Nulitatea contractului individual de muncă intervine la nerespectarea oricăreia din condițiile legale prevăzute pentru încheierea acestuia, dar aceasta poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Nulitatea contractului produce efecte viitoare pentru părțile implicate, care se pot stabili potrivit legii prin acordul părților sau în instanță.
Încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu este reglementată în mod explicit, dar impune existența unui acord de voință al părților, angajat și angajator, exprimat ferm și clar, de preferat în scris (ca act juridic – ad probationem), prin care ambele părți își exprimă voința de încetare a raporturilor de muncă și prin care se stabilește o dată precisă de la care contractul individual de muncă încetează să mai existe. În baza acestui act de voință se emite decizia de încetare a contractului îndividual de muncă.
Motivele pentru încetarea contractului individual de muncă prin act unilateral sunt pot fi determinate de angajat sau pot să nu aibă legătură cu activitatea acestuia, dar să necesite încetarea contractului. Procedura prin care se face încetarea contractului individual de muncă prin act unilateral este concedierea, care este inițiată întotdeauna de angajator.
Motivele concedierii nu pot fi bazate pe criterii de discriminare din orice considerent (sex, vârstă, orientare sexuală, religie, politică, naționalitate, rasă, culoare, handicap, responsabilitate familială, etc.) a angajatului de către angajator sau pentru exercitarea dreptului de a participa la grevă, ori a altor drepturi sindicale.
Concedierea nu poate intervenii pe durata efectuării perioadei de repaus anual stabilită prin contractul individual de muncă (concediul de odihnă) sau în perioada suspendării contractului individual de muncă determinată de: incapacitatea temporară de muncă stabilită prin certificat medical, carantină, maternitate (dacă angajatorul a fost informat anterior emiterii deciziei de starea persoanei concediate), creșterea copilului în condițiile prevăzute de lege, exercitarea unei funcții eligibile. Excepția legală permisă pentru concedierea persoanelor aflate în situațiile de mai sus este reorganizarea judiciară a firmei, falimentul acesteia sau dizolvarea.
Cauzele ce pot duce la concedierea angajatului din motive ce țin de el sunt: abatere gravă sau repetată de la regulile de disciplină a muncii ori de la regulile stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă și prin regulamentul intern; arestarea preventivă a angajatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile; ca urmare a constatății incapacității de muncă prin decizie a organelor de expertiză medicală competente, incapacitate ce afectează îndeplinirea sarcinilor de serviciu corespunzătoare funcției; sau angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional postului în care este încadrat, ca urmare a evaluării competențelor profesionale pe baza criteriilor de evaluare comunicate angajatului anterior încheierii contractului individual de muncă.
Concedierea ca sancțiune disciplinară nu se poate efectua decât în urma efectuării unei cercetări desciplinare, prin care se va stabilii abaterea disciplinară, în conformitate cu prevederile articolelor 247 – 252 din Codul Muncii. Decizia de concediere emisă în scris, în urma acestei cercetări, va comunica clar motivele care au stat la baza respectivei decizii, motivând în fapt și în drept concedierea persoanei respective, precum și termenul în care aceasta poate fi contestată de angajatul concediat în instanță și instanța judecătorească la care trebuie să se adreseze. Necompletarea acestor informații atrage nulitatea deciziei de concediere.
Dacă motivele concedierii nu au legătură cu sancționarea salariatului, emiterea de către angajator a deciziei de concediere se va face în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei.
Angajatorul are obligația de a oferi posibilitatea de continuare a activității, în alte posturi compatibile, persoanelor: a căror capacitate de muncă s-a modificat, care au fost evaluate ca incompatibile cu postul ocupat sau celor care au fost eliberate din funcție ca urmare a reintegrării unui angajat pe post, în baza deciziei judecătorești. Dacă unitatea nu dispune de posturi, este obligată să apeleze la agențiile teritoriale de ocupare a forței de muncă, pentru redistribuirea angajatului într-un post corespunzător capacităților sale.
Salariatul are dreptul să își manifeste consimțământul în scris în legătură cu noul post oferit, în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului. Dacă salariatul nu respectă acest termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Concedierea salariatului din motive ce nu țin de acesta întervine ca urmare a desființării locului de muncă din motive reale și serioase. Acest tip de concediere poate și aplicat individual sau colectiv, persoanele concediate având dreptul de a beneficia de măsuri de prevenire a șomajului și de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dreptul la compensații în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă au și persoanele concediate din cauza pierderii capacității de muncă totale sau parțiale.
Contractele de muncă de tip particular nu au reglementate condiții specifice de încetare a contractului de muncă, prin urmare se supun în totalitate cauzelor, condițiilor și prevederilor legale menționate anterior.
Capitolul 3
ROLUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ÎN SOCIETATE
3.1. Prezentarea generală a societății Agropan Impex S.R.L. membră a Grupului de firme Panifcom S.A.
Bazele Grupului Panifcom au fost puse de asociații Ștefan Holicov și Liviu Balanici, actualmente manager general al grupului, care au investit pentru prima dată în constituirea societății Panifcom S.R.L., în anul 1994, societate fiind axată pe morărit și panificație, activitate ce reprezenta o tradiție în familia Holicov. Bazele acestei tradiții au fost puse de bunicul lui Ștefan Holicov, dl. Mihail Holicov, în anul 1924, când a deschis prima moară a familiei.Mihail Holicov, a fost de origine rus, refugiat în România în anul 1905.
Istoria familiei relatează că acesta a ajuns în portul Constanța, împreună cu alți 750 de oameni, aflați la bordul „celui mai mare vas de război al imperiului rus Potemkin”. Situația tuturor celor de pe vas era foarte dificilă, deoarece în urma revoltei acestora împotriva regimului țarist, în timp ce se aflau la bordul vasului respectiv, au fost cu toții declarați trădători ai imperiului rus și li s-a interzis intrarea în porturile ruse. După mai multe negocieri eșuate cu reprezentanții imperiali, conducerea vasului a fost nevoită să ceară ajutor în porturile de la Marea Neagră care nu se aflau sub control imperial și „Mica Românie situată între imperii” a fost cea care le-a permis să se refugieze pe teritoriul ei.
După debarcarea în portul Constanța, Mihail Holicov ajunge în zona Iașului, unde se angajează mecanic la moara din satul Goiești, de pe moșia boierului Mișu Ștefănescu. Aici el își va întemeia o familie și se va stabili definitiv. Perioada mare de timp petrecută la mica moara de sat îl inițiează în tainele morăritului, activitate cu tradiție străveche în România, iar în 1924 când se hotărăște să părăsească moara va pune bazele unei afaceri de succes în domeniul morăritului, ajungând să dețină mai multe mori din zona Iașilor.
Ca și bunicul său, ajutat de un asociat de încredere, Ștefan Holicov a dezvoltat enorm afacerea inițială, extinzându-și interesele în mai multe ramuri ale agriculturii și alimentației, deținând în prezent societatea de morărit Panifcom S.R.L., societatea agricolă de culturi cerealiere și leguminoase Golden S.R.L., ferma animalieră de la Vlădeni, axată pe creșterea bovinelor din rasa Holstein și societatea de panificație, cofetărie și patiserie Agropan Impex S.R.L., care s-a alăturat grupului în anul 2008.
Brandul Panifcom este recunoscut și apreciat în zona Moldovei, toate activitățile grupului înregistrând performanțe economice și financiare spectaculoase. Politica conducerii grupului se bazează pe valori precum integritatea, onestitatea, respectul, pe investiții durabile, moderne și performante, pe calitate, controlată minuțios la standarde europene.
Societatea Agropan Impex S.R.L. a fost înființată în anul 2003, de către d-na Balanici Cristina, ca unic asociat și administrator, cu sediul în Iași, str. Împăcării, nr. 31, bl. 919, tronson 3, et. 6, ap. 21, unde a funcționat până în 2007.
Activitatea societății în cei 4 ani de funcționare a fost una profitabilă, iar în anul 2007 d-na Balanici Cristina se decide să deschidă un nou punct de lucru în str. Calea Chișinăului nr. 29, corp C4, în Iași. Diverse motive financiare o determină pe d-na Balanici să se asocieze cu dl. Holicov Ștefan, căruia îi cedează 80% din părțile sociale, ca urmarea a majorării capitalului social din fonduri proprii ale acestuia și rolul de administrator al firmei, acesta fiind acționar majoritar. O dată cu cedarea dreptului de administrare a firmei, sediul social al acesteia se modifică la recentul punct de lucru deschis de d-na Balanici și sediul vechi se desființează.
Investiția de capital și în activele imobilizate are ca rezultat triplarea cifrei de afaceri și creșterea cu 500% a profitului pe anul 2007, iar anul 2008 este reprezentativ pentru creșterea numărului de angajați de la 6 persoane la 145 de persoane, majoritatea fiind și astăzi active în cadrul societății (vezi Anexa 6 Situația contractelor de muncă pe anul 2015), a valorii capitalului propriu, prin tehnologizare, demonstrată creșterea activelor imobilizate și din nou prin majorarea capitalului social din fondurile dl. Holicov, acesta deținînd la jumătatea anului 2008 99,9% din părțile sociale ale firmei.
În această formulă de acționari, societatea continuă să-și extindă activitatea prin investiții majore în active imobilizate și în capitalurile proprii, până în anul 2010, când d-na Balanici se decide să cedeze toate părțile sale sociale în favoarea dl. Holicov, care devine acționar unic al firmei.
Ca unic acționar al firmei Agropan Impex S.R.L., dl. Holicov decide schimbarea obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerțului, noua activitate de bază a firmei fiind producția de pâine, fabricarea prăjiturilor și a produselor proaspete de patiserie și adaugă activitățile de comerț, ca activități secundare.
Scopul acestor schimbări majore din act constitutiv al societății a fost dezvoltarea unei rețele de producție, distribuție și desfacere a produselor fabricate, în locuri cu vad comercial consacrat. Bazele acestei rețele se pun în anul 2011 prin deschiderea primului punct de lucru din Iași, pe str. Nicolina nr. 4, bl. C9, ap. 2, și în anul 2012 când se mai deschid alte 7 puncte de lucru, astfel: pe Bd. Dacia la nr. 39 și nr. 9, pe str. Mareșal I. Antonescu nr. 4, în Târgul Cucu, pe str. Basarabi nr. 6, pe Bd. Carol I – str. Gh. Asachi și în comuna Popricani, sat Popricani.
În anul 2013 se adaugă noi obiecte de activitate la actul constitutiv al societății, ce fac posibilă prestarea de activități în regim de restaurant, utile pentru activitățile din cele două noi puncte de lucru din Piața agroalimentară Alexandru cel Bun și din str. A. Panu.
Toate aceste acțiuni au dus la creșterea anuală a cifrei de afaceri și a profitului cu 50%, valoarea activelor imobilizate a ajuns la 14146000 lei în 2013 de la 10231500 lei în anul 2011, valoarea capitalurilor proprii au ajuns la 4564800 lei de la 2778600 lei, iar numărul de salariați a crescut cu 33%.
Ultimii doi ani, 2014 și 2015, se caracterizează prin dezvoltarea rețelei de desfacere, la finalul anului 2015 societatea înregistrînd: 25 sedii secundare, o cifră de afaceri de 35310377 lei cu 40% mai mult decât în anul 2013, un profit de 2539398 lei cu 98% mai mult decât cel realizat în 2013. În aceste condiții, pentru susținerea activității, conducerea societății decide sporirea numărului de angajați, utilizînd diferite tipuri de contracte individuale de muncă, care se potriveau mai bine necesităților sale. Dacă în perioada 2012 – 2013 societatea a utilizat în medie un număr de 227 de angajați, la sfârșitul anului 2015 avea 283 de angajați activi.
Societatea Agropan Impex S.R.L. este un important competitor pe piața produselor de panificație, patiserie și cofetărie din județul Iași, un angajator cu renume și pondere semnificativă pe piața locală a forței de muncă, fără a înregistra debite restante la bugetele de stat. Faptul că majoritatea angajaților sunt în activitate încă din anul 2008, demonstrează loialitatea acestora pentru un angajator serios, responsabil și interesat de condițiile materiale, profesionale și sociale oferite oamenilor cu care lucrează.
3.2. Analiza contractelor individuale de muncă pentru perioada 2013 – 2016 la S.C. Agropan Impex S.R.L.
În anul 2006 societatea Panifcom S.R.L. a fost parte contractantă printre societățile ai căror reprezentanți ai salariaților au participat la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivelul ramurii industriei alimentare, a băuturilor și tutunului, încheiat conform art. 10 și 11 din Legea 130/1996, republicată cu modificările ulterioare, înregistrat la Ministerul Muncii, Egalității de Șanse și Familiei cu nr. 81/01/20.01.2006, publicat în Monitorul Oficial al României nr.4 Partea V din 22.02.2006. Societatea a făcut parte dintre firmele care reprezentau industria de morărit și panificație. Valabilitatea acestui contract a fost prelungită prin actul adițional nr. 274 din 17.06.2010, până la data de 13.01.2015.
De asemenea, ca urmare a diversificării ramurilor în care grupul își extinsese domeniile de activitate, această societate participă ca parte contractantă la negocierile și încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul ramurii comerț emis de Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale la 10.02.2010 și publicat în Monitorul Oficial al României nr. 3 Partea V din 24.02.2010. Acest contract a fost valabil tot până la începutul anului 2015.
Acum, societățile membre ale grupului, au încheiate contracte colective de muncă la nivel de unitate, ale căror prevederi sunt respectate, împreună cu regulamentul intern și contractul individual de muncă.
Conform situației financiare de la sfârțitul anului 2015, societatea Agropan Impex S.R.L. avea un număr mediu de salariați de 283 persoane, însă cifra reală a angajaților activi era de 287, așa cum reiese din Anexa 6 Situația contractelor de muncă pe anul 2015 și mai figura cu 6 persoane care aveau contractul de muncă suspendat, motivul fiind creșterea copilului până la vârsta de 2 ani.
Registrul de evidență al salariaților are înscrise în perioada 2004 – mai 2016 un număr de 928 contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, pe perioadă determinată, cu timp de lucru întreg sau parțial. Acest număr de contracte nu indică numărul total al persoanelor care au lucrat pentru firma Agropan Impex în această perioadă, pentru că există un numr de 75 persoane care au avut două contracte de muncă încheiate în perioade diferite, după încetarea primului contract.
Nu este un lucru surprinzător, având în vedere că unele din obiectele secundare de activitate ale acestei societăți sunt activități de cercetare – dezvoltare în științele fizice și naturale și activități de cercetare – dezvoltare în științe sociale și umaniste. Persoanele cu contracte de muncă repetate sunt reprezentate în mare parte de studenți sau rezidenți ce au dorit să lucreze pentru a putea studia în mod real diversele activități din cadrul societății, pentru fixarea noțiunilor teoretice, sau pentru realizarea unor proiecte ori a lucrărilor de finalizare a studiilor.
O altă parte mai mică este reprezentată de persoane care au încetat activitatea cu firma din motive personale, dar au revenit ulterior la solicitarea lor, sau chiar a angajatorului, pentru că societatea are interesul să lucreze cu oameni capabili, calificați, cu experiență, care cunosc atât activitățile cât și mediul de lucru, care cunosc și apreciează adevăratele valori în acțiunile angajatorului.
Analizând numele ce apar înscrise în registrul de evidență a angajaților se constată că numele de familie se repetă, frecvent, pentru persoane diferite, ceea ce poate și o pură coincidență, dar faptul că de cele mai multe ori situația se repetă pentru persoane de sexe diferite și alte câteva persoane angajate ulterior acestora, posibil copii sau alte rude, se concluzionează în ideea că angajatorul este interesat în angajarea membrilor unei familii, lucru ce demonstrează interesul pentru stabilitatea financiară și socială a întregii familii și nu doar a angajatului ca subiect individual. Oferirea posibilității de angajare a membrilor aceluiași grup familial, asigură loialitatea acestora, pentru că le asigură un venit permanent celor mai importanți membrii ai unei familii, garantează confidențialuitatea informațiilor de serviciu, pentru că membrii unei familii sunt tentați să discute despre probleme de serviciu, chiar dacă nu lucrează în același loc, atrăgând implicarea lor în urmărirea activităților celorlalți membrii ai familiei, pentru a nu periclita siguranța obținută și a nu se dezamăgii unii pe ceilalți.
Figura 3.1 Situația contractelor individuale de muncă active la anul 2016
La 31 mai 2016 societatea Agropan Impex dispunea de 336 angajați activi, din care 251 au contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată și 85 au contracte de muncă pe perioadă determinată. Din cei 251 de angajați pe perioadă nedeterminată doar 8 persoană lucrează cu timp parțial de muncă și aproape 50% dintre ei sunt angajați în perioada 2008 – 2012. Din cei 75 angajați cu contract individual de muncă pe perioadă determinată, ponderea cea mai mare 97% o au cei cu contracte încheiate în anii 2015 – 2016 și doar 3 persoane lucrează cu timp parțial de muncă, acestea fiind angajate din anul 2014 (vezi figura 3.1 Situația contractelor de muncă active la anul 2016).
Figura 3.2. Structura angajaților activi angajați în perioada 2008 – 2012
Din totalul angajaților activi, cei ale căror contracte de muncă au fost încheiate inainte de 2013 reprezintă 121 de salariați, adică 36% din total, această pondere îndicând un grad de fidelizare al angajaților crescut, având în vedere că numărul angajaților a crescut de la an la an, cu o medie de 15 – 20 persoane anual. Structura celor 121 de angajați activi, reprezentată în figura 3.2. Structura angajaților activi angajați în perioada 2008 – 2012, angajați deci înainte de anul 2013, este următoarea: 58 salariați au contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată din 2008, reprezentând 36% din totalul persoanelor angajate în anul respectiv, 12 angajați au contracte de muncă pe perioadă nedeterminată din 2009, din care 1 angajat lucrează cu timp parțial de muncă, 4 salariați au contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată din 2010, 11 persoane sunt angajate cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată din 2011, aproape 90% din personalul angajat în anul 2011 și 34 angajați au contracte individuale de muncă din anul 2012, dintre care o persoană cu timp parțial de lucru, reprezentând 69% din totalul persoanelor angajate în anul 2012.
Din totalul contractelor individuale de muncă încheiate înainte de anul 2013, au încetat un număr de 290 contracte. Dintre acestea 74 au încetat de drept, ca urmare a expirării termenului, fiind contracte de muncă pe perioadă determinată, iar restul au fost încetate prin acordul părților. Din cele 290 de contracte încheiate înainte de 2013 și în prezent încetate doar 64 au fost încheiate cu timp parțial de muncă, restul fiind pe normă întreagă. Din cele 64 de contracte individuale de muncă jumătate fuseseră încheiate pe perioadă determinată.
Marea majoritate a contractele individuale de muncă pe perioadă determinată încheiate în perioada 2008 – 2012 (70%) au avut perioade scurte de existență, de câteva luni, maxim un an, salariații fiind elevi și studenți ce au solicitat oportunitatea de a efectua perioade de practică, pentru aprofundarea cunoștințelor teoretice, fiind cunoscut interesul dl. Holicov în tot ceea ce privește acordarea de șanse pentru învățare și specializare și în acordarea accesului, pentru toate persoanele interesate, la informație și dezvoltare educațională. Aceste contracte au fost încheiate majoritatea cu timp de muncă parțial.
O parte mai mică au fost încheiate cu stagiari, pentru desăvârșirea studiilor, societatea colaborând în mod constant cu Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă Iași, unii dintre ei renunțând la prelungirea contractelor pentru a se întoarce în locurile natale, alții revenind pentru a-și forma o carieră în cadrul acestei societăți, unde lucrează și în prezent. Restul contractelor pe perioadă determinată au avut ca motiv înlocuirea persoanelor cu contract de muncă suspendat din motive de materniate și creștere copil.
În perioada 2013 – mai 2016 au fost încheiate în total 512 contracte individuale de muncă, din care mai sunt active 216, majoritatea fiind încheiate pe perioadă nedeterminată. Din cele 216 contracte individuale de muncă active, încheiate în ultimii 3 ani și jumătate, 39,5% sunt pe perioadă determinată și doar 4% sunt contracte individuale de muncă cu timp parțial, adică 9 contracte, din care 3 sunt și contracte individuale de muncă pe perioadă determinată.
În anul 2013 au fost încheiate 149 contracte individuale de muncă și în prezent mai sunt active 42 contracte individuale de muncă, toate aceste contracte active fiind pe perioadă nedeterminată. Din cele 149 contracte individuale de muncă, 89 au fost contracte de muncă de tip particular, adică 60% din totalul contractelor de muncă încheiate în anul respectiv.
Figura 3.3. Structura contractelor individuale de muncă încheiate în anul 2013
Din cele 89 de contracte individuale de muncă de tip particular, un singur contract de muncă a fost pe perioadă nedeterminată cu timp parțial de lucru, restul au fost pe perioadă determinată, iar 16 contracte aveau timp de lucru parțial, așa cum se poate observa și în figura 3.3. Structura contractelor individuale de muncă încheiate în 2013.
Contractele individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată în anul 2013 au fost în proporție de 81% încheiate pentru perioade scurte de timp, până la 10 luni. Doar 2 contracte au fost încheiate sau prelungite peste 2 ani, 10 au avut perioade contractuale de peste 1 an și 6 contracte de muncă au fost încheiate pentru perioade de 1 an.
Figura 3.4. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2013
Pentru contractele încheiate pe durate mai mici de 1 an ponderea cea mai mare o dețin contractele încheiate pentru 1 lună (17 contracte individuale de muncă, 19%), pentru 2 luni (13 contracte individuale de muncă, 15%) și pentru 4 luni (11 contracte individuale de muncă, 12,5%).
În figura 3.4. Structura contractelor individuale de muncă pe durată determinată se observă ponderea acestora în funcție de perioadele de timp contractuale, grupate pe perioade: până la 6 luni, între 6 luni și 10 luni, pe un an, peste 1 an și peste 2 ani.
Anul 2014 se distinge prin numărul cel mai mare de contracte individuale de muncă încheiate, 152, din care 110 erau contracte de muncă de tip particular, adică 106 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată și 25 contracte individuale de muncă cu timp parțial, 21 dintre acestea din urmă fiind pe perioadă determinată. Din cele 152 contracte de muncă încheiate în anul 2014 mai sunt active în prezent 42 contracte individuale de muncă, din care 10 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată și 6 contracte individuale de muncă cu timp parțial (3 dintre acestea fiind pe perioadă determinată).
Ponderea contractelor de muncă de tip particular în totalul contractelor individuale de muncă încheiate în anul 2014 este în creștere față de cea din anul 2013, reprezentând 72% din totaalul contractelor de muncă încheiate în anul 2014.
Figura 3.5. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2013
Se modifică semnificativ și ponderea contractelor pe perioadă determinată grupate pe perioade contractuale, așa cum se observă în figura 3.5. Structura contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată anul 2014. Astfel contractele cu perioada contractuală până în 6 luni au ponderea cea mai mare de 63% din totalul de 106 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, diminuându-se semnificativ contractele de muncă pe perioade de un an, comparativ cu 2013, dar crește ponderea contractelor încheiate pe perioade de mai mari de 1 an și de 2 ani.
Anul 2015 și 2016 ponderea cea mai mare de contracte individuale de muncă de tip particular active, precum și ponderea cea mai mare a contractelor totale de muncă active din totalul celor încheiate în anii respectivi.
În anul 2015 s-au încheiat 147 contracte individuale de muncă din care 97 erau contracte individuale pe perioadă determinată și 6 contracte individuale de muncă cu timp parțial. Din cele 147 contracte încheiate mai sunt active 84 contracte de muncă, reprezentând 25% din totalul contractelor de muncă active, 48% din aceste contracte fiind reprezentate de contracte individuale de muncă de tip particular.
Este foarte clară tendința societății de a angaja mai întâi personalul pe durate de timp determinate, care să-i permită evaluarea competențelor și aptitudinilor într-o perioadă mai mare de timp decât cea acordată legat prin perioada de probă, mai ales că s-a confruntat cu situații de renunțare la contract de către angajat, înainte de finalizarea perioadei contractuale, lucru demonstrat de cel puțin trei contracte de muncă încheiate pe perioade mai mari de 1 an ce au încetat cu acordul părțior, la solicitarea angajatului.
Figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016
Comparativ cu anii anteriori, în anul 2015 crește ponderea contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată încheiate pe perioade cuprinse între 6 luni și 10 luni, așa cum se poate constata din figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016, ponderile pentru restul perioadelor contractuale fiind în scădere.
Anul 2016 înregistra până în luna mai 60 contracte individuale de muncă încheiate, din care 47 sunt contracte de muncă pe perioadă determinată și un contract individual de muncă cu timp parțial și perioadă nedeterminată.
Din acestea au încetat deja 10 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, majoritatea finalizându-se înainte de terminarea perioadei de probă. Cauzele pot fi diverse, inadaptabilitatea salariatului la condițiile de muncă, neconcordanța aptitudinilor sale cu cerințele postului.
Majoritatea contractelor de muncă pe anul 2016 s-au încheiat pe perioade mai mici de 6 luni, în general pentru o lună sau 3 luni. Nu există nici un contract încheiat pentru cel puțin un an de zile, cum demonstrează și figura 3.6. Structura contracte individuale de muncă pe perioadă determinată 2013 – 2016.
Perioada în care s-au angajat majoritatea salariaților și durata contractuală ne sugerează angajarea studenților pentru scurte perioade de practică și informare pentru elaborarea proiectelor de finalizare a studiilor, sau pentru completarea veniturilor necesare pe perioada vacanței de vară.
Analizând figura 3.6, se poate constata că dintre perioadele mai mari de timp pentru care s-au încheiat contracte individuale de muncă ponderea semnificativă o au contractele încheiate pe perioade mai mari de 1 an, ceea ce demonstrează că aceste contracte au fost încheiate cu scopul de a înlocui personal al cărui contract individual de muncă era suspendat din motive precum maternitate și creștere copil.
3.7. Contracte individuale de muncă cu timp parțial încheiate în perioada 2013 – 2016
În ceea ce privește contractele individuale de muncă încheiate cu timp parțial, numărul acestora scade vertiginos de la un an la altul, fapt ce se observă în figura 3.7. Contracte individuale de muncă cu timp parțial încheiate în perioada 2013 – 2016, majoritatea fiind combinate cu cele pe perioadă determinată și fiind deja încetate, pentru că au fost utilizate pentru personal angajat din rândul elevilor și studenților pe perioada extrașcolară, sau pe timpul studiilor pentru a le permite acestora să își asigure un venit, dar și frecventarea cursurilor.
În prezent mai sunt active doar 9 contracte individuale de muncă cu timp parțial, din care doar 3 sunt încheiate pe perioadă determinată, urmând să înceteze în iunie și iulie 2016. Din contractele cu timp parțial încheiate pe perioadă nedeterminată, trei sunt din 2014, două din 2015 și unul din 2016, pentru studenți, conform informațiilor date de către departamentu HR al firmei.
3.3. Analiza contractului de muncă de tip particular și soluționarea incidentelor la locul de muncă la S.C. Agropan Impex S.R.L.
Anexa 1
Model de contract individual de muncă pe perioadă determinată:
Angajator Societatea X
Adresa Pașcani, jud. Iași
Înregistrată la Registrul Comerțului din Pașcani sub nr. J 10/xxx/2015
C.U.I. xxxxxxxx
Telefon: xxx/Fax
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. 120/ 1.06.2016 în registrul general de evidență a salariaților
Data încheierii contractului 31.05.2016
Părțile contractului
Angajator – persoana juridică Societatea X, cu sediul/domiciliul în Pașcani, jud. Iași, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din Pașcani sub nr. J10/xxx/2015, cod fiscal xxxxxxxx, telefon xxx, reprezentată legal prin Domnul Y, în calitate de administrator, și salariatul – domnul Z, domiciliat în localitatea Pașcani, str. A nr. 1 , județul Iași, posesor/posesoare al cărții de identitate seria XS nr. 123456, eliberat/eliberată de la data de zz/ll/aaaa, CNP 1650304100133, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare muncă
C. Durata contractului: determinată de 8 luni între data de 01.06.2016 și data de 31.01.2017, pe perioada suspendării contractului de muncă al titularului de pot.
D. Locul de muncă – activitatea se desfășoară la biroul administrativ din sediul social al angajatorului Societatea X.
E. Felul muncii Funcția/meseria Economist, conform Clasificării ocupațiilor din România .
F. Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criterii de evaluare a activității profesionale a angajatului – se anexează prezentului contract.
G. Condiții de muncă: activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: inegal.
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de ____ ore/zi , ____ ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ore de zi (ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul: durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 2100 lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri Nu;
b) indemnizații Nu;
c) alte adaosuri Nu.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 10 ale fiecărei luni.
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție Nu;
b) echipament individual de lucru Nu;
c) materiale igienico-sanitare Nu;
d) alimentație de protecție Nu;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă Da.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 30 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității; să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx /N la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Pașcani /Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 31.05.2016
prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Anexa 2
Model contract de muncă temporar
Societatea Munca S.R.L.
Adresa București, str.Florilor, nr. 5
Înregistrată la Registrul Comerțului din București sub nr. J 20/1815/2012
C.U.I. RO 11167855
Telefon: xxx/Fax: xxx
CONTRACT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
Data încheierii contractului 5.11.2015
Părțile contractului:
Agent de muncă temporară persoană juridică cu sediul în București, str. Florilor, nr. 5, sector 2, județ București, înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din București sub nr. J 20/1815/2012, C.U.I. RO 11167855, telefon xxx, reprezentată legal prin d-na Ionescu Elena în calitate de director general și
Salariata temporară d-na Vasile Isabela domiciliată în localitatea Ștefăneștii de Jos, str. Ulmului nr. 113 județul Ilfov, posesoare a cărții de identitate seria XF nr. 233451 eliberată de SCLEP Ștefănești, la data de 15.04.2010, CNP 2770410100097, deținând calificarea de operator igienă, am încheiat prezentul contract de muncă temporară în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
Art. 1 Obiectul contractului
Misiunea de muncă temporară constă în prestarea de servicii de curățenie și igienizare birouri în condițiile și parametrii prevăzuți în actul adițional la prezentul contract.
Utilizatorul prezentei misiuni de muncă temporară este S.C. Eveliny S.N.C., înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din Ilfov sub nr. J 15/987/2009, cod fiscal RO 18234560, telefon xxx.
Art. 2 Durata contractului
Durata prezentului contract de muncă temporară este de 5 luni, pe perioada cuprinsă între data de 7.11.2015 și data de 7.04.2016. Contractul va putea fi prelungit, pentru cauze determinate de prelungirea perioadei allocate de utilizator redecorării clădirii sediului central, pentru o perioadă de maximum 3 luni.
Art. 3 Locul de muncă – activitatea se desfășoară la sediul utilizatorului din localitatea Stefăneștii de Sus, str. Patriei nr. 203.
Art. 4 Felul muncii – meseria: zugrav, conform Clasificării ocupațiilor din România, cod: xxxxxx.
Art. 5 Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
Art. 6 Condiții de muncă – activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
Art. 7 Durata muncii
O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgent destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
Art. 8 Concediul – durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare.
Art. 9 Salariul – salariul de bază lunar brut: 1500 lei.
Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în
zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
Data la care se plătește salariul este 30 ale fiecărei luni.
Art. 10 Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție;
b) echipament individual de lucru.
Art. 11 Alte clauze:
a) perioada de probă este de 15 zile lucrătoare;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 10 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.
Art. 12 Drepturi și obligații generale ale părților
1. Salariatul temporar are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale.
2. Salariatului temporar îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate fața de agentul de muncă temporară în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitatea utilizatorului;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Agentul de muncă temporară are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să aplice sancțiuni disciplinare, la sesizarea utilizatorului, în urma constatării săvârșirii de abateri disciplinare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
4. Agentului de muncă temporară îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Art. 13 Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncaă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. xxx/zz.ll.aaaa, la Direcția Generală de Muncă și Solidaritate Socială a județului/municipiului București /Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului de muncă temporară impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
Art. 14 Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Director general/Administrator
Anexa 3
Model de contract individual de muncă cu timp parțial
Angajator Societatea Unirea S.R.L.
Adresa Adjud, jud. Vrancea
Înregistrată la Registrul Comerțului din Adjud sub nr. J 16/234/2013
C.U.I. RO 12315178
Telefon: xxx/Fax
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. 102/ 1.02.2016 în registrul general de evidență a salariaților
Data încheierii contractului 30.01.2016
Părțile contractului
Angajator – persoana juridică S.C. Unirea S.R.L., cu sediul în Adjud, str.Principală, nr. 112, jud. Vrancea, înregistrată la Registrul Comerțului/autoritățile administrației publice din Adjud sub nr. J16/234/2013, cod fiscal RO 12315178, telefon xxx, reprezentată legal prin Dl. Ifrim Vasile, în calitate de director general, și
salariatul – Dl. Avram Mihai, domiciliat în localitatea Adjud, str. Ștefan cel Mare nr. 17, județul Vrancea, posesor al cărții de identitate seria VN nr. 123456, eliberată de SCLEP la data de 10/03/2011, CNP 1650304100133, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare muncă
C. Durata contractului: nedeterminată.
D. Locul de muncă – activitatea se desfășoară la magazinul unității din str. Plopilor, nr. 25, Adjud, județul Vrancea.
E. Felul muncii Funcția/meseria lucrător comercial, conform Clasificării ocupațiilor din România .
F. Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criterii de evaluare a activității profesionale a angajatului – se anexează prezentului contract.
G. Condiții de muncă: activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ___ore/zi, ___ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ___(ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de 6 ore/zi , 30 ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ore de zi (ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul: durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 1600 lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri Nu;
b) indemnizații Nu;
c) alte adaosuri bonificație de fidelitate după primele 6 luni conform contractului colectiv de muncă aplicabil.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 1 ale fiecărei lunii.
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție Nu;
b) echipament individual de lucru Da;
c) materiale igienico-sanitare Nu;
d) alimentație de protecție Nu;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă Da.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 90 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității; să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx /N la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Adjud/Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 30.01.2016
prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Anexa 4
Model de contract individual de muncă pentru munca la domiciliu
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMICILIU
încheiat și înregistrat sub nr. 23 / 01.03.2016 în registrul general de evidența a salariatilor
Data încheierii contractului 27.02.2016
A. Părțile contractului
Angajator – persoana juridică S.C. Modelaj S.R.L., cu sediul în Brăila, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din Brăila sub nr. J 10/134/2014, cod fiscal RO 14573896, telefon xxx, reprezentată legal prin dl. Stamate Ion, în calitate de administrator,
și salariata cu munca la domiciliu doamna Negoiță Mihaela, domiciliată în localitatea Movila Miresei, str. Principală, nr. 53, județul Brăila, posesor/posesoare a cărții de identitate seria XR nr. 334512, eliberata de SCLEP Brăila la data de 14.11. 2013, CNP 2811105100142, autorizație de muncă/permis de ședere în scop de munca seria – nr. – din data – , am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: prestare servicii de traducere diverse acte, documente, lucrări, etc.
C. Durata contractului:
a) Determinată, de – luni, pe perioada cuprinsă între data de – și data de – /pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
b) Motivul încheierii contractului pe perioadă determinată este urmatorul:
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) – din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……………………. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel: la domiciliu.
E. Felul muncii Funcția/meseria traducător conform Clasificării ocupațiilor din România.
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la prezentul contractul individual de muncă.
F1 Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului sunt anexate prezentului contract individual de muncă.
G. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite: vătămătoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii
1.O fractiune de norma de ………. ore/zi , ……… ore/saptamana ………………….. .
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ………….. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă). De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de – .
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: 2200 lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri NU;
b) indemnizații NU;
b1) prestații suplimentare în bani Primă de excelență;
b2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură Nu există;
c) alte adaosuri NU.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este 2 a fiecărei luni (o dată pe lună / lichidare sau de două ori pe lună / avans și lichidare)
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție NU;
b) echipament individual de lucru NU;
c) materiale igienico-sanitare NU;
d) alimentație de protecție NU;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă DA.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 90 zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinatate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze:
1. acțiunile de verificare a activității salariatului se pot efectua în orice zi lucrătoare în intervalul orar 9 – 20;
2. cheltuielile de transport sau orice alte cheltuieli necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale salariatului sunt suportate de către angajator.
M. Drepturi și obligații generale ale părților
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul de acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, înregistrat sub nr. xx / zz.ll.aaaa la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului Brăila/Ministerul Muncii si Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR, ……………………………. SALARIAT, …………………………
Reprezentant legal, ……………………………….. Pe data de 27.02.2016
Prezentul contract încetează în temeiul art. …… din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR, ……………………………
Model contract de ucenicie la locul de muncă
CONTRACT DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ
A. Părțile contractante:
1. Angajatorul, persoana juridică/fizica/asociație familială ………….cu sediul/domiciliul în ……., înregistrată la Registrul Comerțului/
autoritățile administrației publice locale din ……. sub numărul …….
cod fiscal …….. cod unic de înregistrare …….. telefon ………..,
reprezentată legal prin …….., în calitate de …………………….
și
2. Ucenicul, dl./d-na …….., domiciliat/a în localitatea ………….,
str. ……, nr. …., bloc …., apartament …., sector/județ ………,
posesor al Bl/CI/pasaport seria …… nr. ….., eliberat/a de ……….
la data de ……., CNP ………. (permis de munca) …………………
Am încheiat prezentul contract de ucenicie la locul de munca, prin care am
convenit asupra următoarelor clauze:
B. Obiectul contractului: …………………………………………
………………………………………………………………..
C. Durata contractului: de la data de ……. la data de ……………..
D. Calificarea/competentele care urmează a fi dobandita/e de ucenic: …..
E. Pregătirea ucenicului urmează sa fie coordonata de ……., în calitate
de maistru de ucenicie, având atestatul nr. ……………..
F. 1. Locul de desfășurare a activității de pregătire teoretică ……….
2. Locul de desfășurare a activității de pregătire practica …………..
G. Tipul certificatului obținut la absolvirea programului de formare
profesională prin ucenicie la locul de munca: ………………………
H. Repartizarea programului de pregătire teoretică și practica:
1). Durata zilnica a pregătirii practice …….. între orele ………..
2). Durata zilnica a pregătirii teoretice ……. între orele ………..
I. Durata totală a programului de formare profesională prin ucenicie la
locul de munca:
J. Atribuțiile ucenicului ………………………………………..
K. Durata concediului de odihna anual: …………………………….
L. Durata concediului suplimentar: ………………………………..
M. Durata concediului plătit pentru studii: ………………………..
N. Salarizare
1) Ucenicul urmează sa beneficieze de un salariu de baza lunar de ……. lei la care se adauga:
a) sporuri …………………………
b) indemnizații …………………….
c) alte adaosuri ……………………
d) alte avantaje în natura …………..
2) data/ datele la care se achită drepturile salariale sunt: …………
3) data/ datele la care se acorda adaosurile și avantajele în natura: …..
O. Drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în munca:
1) echipamentul de protecție: …………………………………….
2) echipamentul de lucru: ………………………………………..
3) antidoturi: ………………………………………………….
4) alimentație suplimentară de protecție: ………………………….
5) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în munca:
P. Alte clauze:
1) perioada de proba …………………………………………….
2) perioada de preaviz în cazul în care încetarea raporturilor de munca
se face din initiativa angajatorului este de ……………………….
3) perioada de preaviz în cazul în care încetarea raporturilor de munca
se face din initiativa angajatului este de …………………………
4) se interzice ucenicului minor sa presteze activitate în condiții
grele, vătămătoare sau periculoase
5) se interzice ucenicului minor sa presteze munca de noapte și munca
suplimentară
6) alte clauze: …………………………………………………
R. Riscurile specifice locului de desfășurare a activității practice și
teoretice
S. Drepturile și obligațiile părților contractante:
1) Ucenicul are în principal, următoarele drepturi:
a) de a se pregati profesional;
b) de a fi salarizat pentru munca depusa;
c) la un concediu de odihna anual, pentru munca efectiv prestată;
d) la repaus zilnic și săptămânal;
e) la egalitate de sanse și de tratament;
f) la demnitate în munca;
g) la securitate și sănătate în munca;
h) la acces pentru formare profesională suplimentară;
i) la informare și consultare;
j) de a constitui sau de a adera la un sindicat;
k) de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de munca
și a mediului de munca;
l) la protecție în caz de concediere;
m) de a participa la acțiuni colective;
n) la negociere individuală și colectivă;
o) la protecție în cazul în care raporturile de munca ale maistrului se
suspenda sau încetează, și acest lucru afectează direct pregătirea
profesională a ucenicului;
2) Ucenicului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile
ce îi revin conform fisei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de munca aplicabil, precum și în contractul de ucenicie la locul
de munca;
d) de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) de a respecta secretul de serviciu sau secrete de fabricație;
g) de a se pregati profesional;
h) de a respecta indicațiile maistrului de ucenicie;
3) Angajatorul are, în principal următoarele drepturi:
a) sa stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) sa stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare ucenic, în
condițiile legii;
c) sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru ucenic, sub rezerva
legalității lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) sa constate săvârșirea abaterilor disciplinare și sa aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil
și regulamentului intern;
4) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:
a) sa asigure toate condițiile pentru ca maistrul de ucenicie sa-și
îndeplinească sarcinile în ceea ce privește formarea ucenicului;
b) sa informeze ucenicul asupra condițiilor de munca și asupra elementelor
care privesc desfășurarea relațiilor de munca;
c) sa asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de munca și condițiile corespunzătoare de
munca;
d) sa acorde ucenicului toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munca aplicabil și din contractele individuale de munca;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanțial
drepturile și interesele acestora;
f) sa plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa,
precum și sa retina și sa vireze contribuțiile și impozitele datorate de
ucenic, în condițiile legii;
g) sa înființeze registrul general de evidenta a salariaților și sa opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de ucenic a solicitantului;
i) sa asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale ucenicului.
j) sa asigure pregătirea profesională a ucenicului;
k) sa asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicina sau
medicina a muncii;
1) sa asigure verificarea periodică a locului de desfășurare a activității
ucenicului;
m) sa îl sprijine pe ucenic în toate acțiunile sale care privesc pregătirea
teoretică și practica;
n) sa asigure ucenicului, în cazul în care raporturile maistrului de
ucenicie se suspenda sau încetează, continuarea pregătirii profesionale;
o) sa nu îl utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legatura
cu calificarea sau ocupația pentru care se pregătește;
p) sa îl supună pe ucenic la cel puțin 2 examene medicale gratuite pe an;
r) sa elibereze ucenicului care a absolvit ucenicia la locul de munca
certificatul de calificare potrivit legislației în vigoare.
S. Alte clauze:
T. Dispoziții finale:
1) Prevederile prezentului contract de ucenicie se completează cu
dispozițiile legii privind ucenicia la locul de munca, cu cele ale Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare,
și cu cele ale contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul …….
și înregistrat la ……. sub numărul ………/………
2) Programul de formare profesională prin ucenicie la locul de munca face
parte integrantă din prezentul contract de ucenicie și este prezentat în
anexa la contract.
3) Orice modificare privind clauzele din prezentul contract, în timpul
executării acestuia, impune încheierea unui act adițional, conform
dispozițiilor legale.
4) Prezentul contract de ucenicie la locul de munca se încheie în 3
exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar unul se va depune la
inspectoratul teritorial de munca.
5) Conflictele în legatura cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea raporturilor de munca ale ucenicului sunt
soluționate de instanta judecătorească competenta material și teritorial,
potrivit legii.
Ucenic, Angajator
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contractele de Munca de Tip Particular Si Rolul Lor In Societate (ID: 112711)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.