Contabilitatea Decontărilor Privind Salariații. CU Exemplificare ÎN Cadrul Sc”thug Security ”srl Alba Iulia

UNIVERSITATEA „BABEȘ-BOLYAI”

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

ȘI GESTIUNEA AFACERILOR

CLUJ-NAPOCA

LUCRARE DE LICENȚĂ

CONTABILITATEA DECONTĂRILOR PRIVIND SALARIAȚII

CU EXEMPLIFICARE ÎN CADRUL SC”THUG SECURITY ”SRL ALBA IULIA

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC, STUDENT,

CONF.UNIV.DR. POPA IRIMIE EMIL NEGRU DENISA MARIA

CUPRINS

CAP. 1. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂȚII COMERCIALE SC THUG SECURITY SRL………………………………………………………………………………………………………1

1.1.Scurta prezentare a societății………………………………………………………………………..1

1.2.Structura organizatorică si funcțională a societății studiate………………………………1

1.3.Forma de înregistrare contabilă…………………………………………………………………….2

CAP. 2. SALARIUL – ASPECTE GENERALE ………………………………………………………..4

2.1 .Elementele salariului………………………………………………………………………………….4

2.1.1. Salariul de bază…………………………………………………………………………….4

2.1.2. Îndemnizațiile………………………………………………………………………………4

2.1.3. Sporurile……………………………………………………………………………………..6

2.1.4. Adaosurile la salariu……………………………………………………………………..7

2.1.5. Remunerații care nu sunt considerate salarii……………………………………..8

2.2.Încadrarea în muncă a personalului………………………………………………………………8

2.2.1.Contractul individual de muncă………………………………………………………..8

2.2.1.1. Încheierea contactului individual de muncă……………………………………9

2.2.1.2.Modificarea contractului individual de muncă……………………………….11

2.2.1.3.Suspendarea contractului individual de muncă………………………………12

2.2.1.4Încetarea contractului individual de muncă…………………………………….13

2.2.2. Contractul colectiv de muncă………………………………………………………..15

2.2.3. Regulamentul de ordine interioara…………………………………….……..16

2.2.4. Registrul general de evidență a salariaților…………………………….…….26

2.2.5. Cumulul de funcții…………………………………………………….………27

2.3. Forme de salarizare…………………………….………..…………………………………27

2.4. Formulare de evidență………………………….……………………………….…….29

CAP. 3. CONTRIBUȚII AFERENTE SALARIILOR……………………………………………..29

3.1.Contribuții suportate de angajat ………………………………………………………………29

3.1.1.Împozitul pe venit de natura salariilor. ………………………….……29

3.1.2.Contribuția personalului la asigurările sociale de stat (CAS)…………….31

3.1.3.Contribuția personalului la fondul de șomaj (FS)……………………………32

3.1.4.Contribuția angajaților pentru asigurările de sănatate (CASS)………….32

3.2.Contribuții datorate de angajatori ………………………………………………………………33

3.2.1.Contribuția unitații la bugetul asigurărilor sociale (CAS)………………..34

3.2.2.Contribuția unitații la fondul de șomaj si fondul de garantare

al salariilor………………………………………………………………..….34

3.2.3. Contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănatate …………….36

3.2.4.Contribuția pentru accidente de muncă si boli profesionale……………..36

3.2.5. Comisionul dat la Înspectoratl Teritorial de Muncă (ITM)……………..36

3.2.6.Contribuțiile pentru concedii si îndemnizatii de la peroane

juridice sau fizice………………………………………………………………………..37

CAP. 4. CALCULUL SI CONTABILITATEA SALARIILOR…………………….…..39

4.1. Calculul salariului…………………………………………………..…………………39

4.1.1. Determinarea venitului brut……………………………………….………..42

4.1.2. Rețineri din salarii………………………………………………….………44

4.2. Contabilitatea salariilor……………………………………….……………….………47

CAP.5. STUDIU DE CAZ PRIVIND IMPOZITELE SI CONTRIBUȚIILE LEGATE DE REMUNERAREA PERSONALULUI…………………………………………………………………..58

5.1. Calculul salariilor și al reținerilor legale aferente salariilor………………………58

5.2. Înregistrări contabile privind decontările cu personalul și al reținerilor

aferente salariilor……………………………………………………………………..62

CONCLUZII SI PROPUNERI……………………………………………………………………………65

BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………………………………………..67

ANEXE

MOTIVATIE

Munca reprezintă activitatea umană specifică normală și/sau intelectuală prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea nevoilor acestora.

Venitul fundamental prin care se remunerează munca salarială în întreprinderi și administrație este salariul. Un mod special de recompensare pentru activitatea desfășurată de un angajat într-o anumită perioadă de timp, respectiv prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzător pe bază de contract de munca.

Prezenta lucrare de licență își propune aducerea în atenția dumneavoastră a principalelor aspecte care trebuie avute în vedere la stabilirea unei politici de salarizare în cadrul unei compani, aspectele legale referitoare la politicile de salarizare, principalele contribuții salariale datorate de o societate comercială, pricipalele contribuții și rețineri suportate de angajat, precum și indemnizațiile de care acesta poate beneficia.

În prezent sistemul de salarizare din România, precum și cuantumul datoriilor sociale și fiscale, pentru categoriile de persoane fizice și juridice care le datorează sunt reglementate de diverse legi, ordonanțe si reglementări speciale. Acestea cuprind informații referitoare la legislația muncii, șomajului, sistemului public de sănătate, sistemul public de pensii, reglementări fiscale în domeniul salariilor, precum și drepturile și obligațiile angajațiilor și angajatorilor.

În elaborarea prezentei lucrări demersul stiințific s-a bazat pe studierea legislației în vigoare, studierea articolelor științifice apărute în domeniu, precum și efectuare unei documentări la fața locului referitoare la activitatea, din punct de vedere al salariilor, unei societăți comerciale.

CAP. 1 PREZENTAREA GENERALA A SC THUG SECURITY SRL

1.1 SCURTA PREZENTARE A SOCIETATII

DATE DE INDENTIFICRE

Societatea comerciala THUG SECURITY cu raspundere limitate este o societate care are ca si obiect de activitate paza si protectia bunurilor, valorilor si persoanelor. Avand ca si cod CAEN 8010 ”Activitati de protectie si garda”. Aceasta societate este inregistrata la Registrul Comertului cu numarul de inregistrare J01/834/2012 si are ca si cod fiscal RO 30922126. Societatea are sediul in Alba Iulia strada Iasilor nr. 93 jud. Alba, dar este prezenta si in alte cinci judete (Arad, Hunedoara, Prahova, Brasov, Giurgiu) unde sunt deschise puncte de lucru pentru desfasurarea activitatiilor.

PREZENTARE GENERALA

SC THUG SECURITY SRL este una dintre principalele companii de securitate din Romania. Un furnizor al serviciilor de securitate si nu numai chiar a serviciilor integrate de securitate in conformitate cu standardele de calitate europeana.

Sc THUG SECURITY Srl este o societate de securitate, adaptata evolutiilor si cerintelor curente ale pietei romanesti. Compania este condusa de o echipa manageriala care a acumulat o valoroasa experienta profesionala. Societatea se implica continuu in rezolvarea eficienta si calitativa a nevoilor si intereselor beneficiarilor fiind unul din telurile echipei manageriale.

Societatea acopera intreaga gama de produse si servicii necesare pentru a raspunde cererilor de pe piata romaneasca, indreptandu-se catre clienti mari, mijlocii si mici care urmaresc, cu predilectie, sa beneficieze de un mediu sigur, fara a fi nevoiti sa angajeze pentru aceasta costuri insemnate.

SERVICII OFERITE – O parte dintre serviciile oferite de aceasta societate sunt :

Paza si protectia persoanelor, obiectivelor, bunurilor si valorilor si consultanta specializata in domeniu;

Monitorizarea sistemelor de alarma si interventia la semnalele acestora;

Servicii de garda de corp si consultanta specializata in domeniu;

Servicii diplomatice

Proiectarea, instalarea, intretinerea sistemelor de alarmare la efractie si incendiu, stingere incendii, control acces si CCTV;

Servicii de transport bunuri si valori si consultanta specializata in domeniu;

Compania este autorizata de Autoritatea Nationala pentru Calificari (ANC) ca furnizor de formare profesionala pentru urmatoarele programe: cursuri agent securitate si operator dispecerat;

Monitorizare flote auto;

Lucrari de constructii in vederea cresterii gradului de securitate prin mijloace mecano- fizice;

CERTIFICATE DE CALITATE

Societatea analizata, SC THUG SECURITY SRL, a reusit pe parcursul celor patru ani de activitate sa isi imbogateasca portofoliul de specialitate si cu certificate de calitate ( SR EN ISO 9001:2008, OHSAS 18001:2007, SA 8000:2008, SR ISO/CEI 27001:2006, SR EN ISO 14001:2005, BS 7499:2007). – ANEXA 1

Ca urmare a standardelor profesionale ridicate oferite clienților sai, societatea a fost certificata SR EN ISO 9001:2008 pentru deținerea și menținerea sistemului de management al calității în domeniul activitatilor de paza si garda, activitati de servicii privind sistemele de securizare si lucrari de instalatii electrice. Aceasta certificare reprezinta confirmarea oficiala a nivelului ridicat si credibil de performanta organizationala a societatii.

Compania este certificata in Sistemului de Management al Sanatatii si Securitatii Ocupationale – SR OHSAS 18001:2008. Obtinerea acestei certificari confirma responsabilitatea managementului in domeniul sanatatii si securitatii in munca, identificarii pericolelor, evaluarii si tinerii sub control a riscurilor privind sanatatea si securitatea in munca, combaterii riscurilor si nu a consecintelor, reducerii numarului de accidente de munca sau a imbolnaviri profesionale. Compania este certificata in sisteme de Management al Securitatii Informatiilor SR ISO 27001:2006. Beneficiile acestui sistem de management sunt conformitatea cu cerintele legale si contractuale si asigurarea increderii clientilor privind modul de gestionare a informatiilor, incluzand evitarea scurgerilor de informatii confidentiale.

Protectia Informatiilor clasificate se realizeaza in conformitate cu prevederile H.G. nr. 781/2002.

Nivelul de performanta credibil si incadrarea activitatilor organizatiei in reglementarile nationale si internationale privind protectia mediului au adus si certificarea in Sisteme de Management al Mediului SR EN ISO 14001:2005.

Compania detine certificatul pentru codul de buna practica pentru servicii de paza statica si patrulare mobila BS 7499:2007

Nu in ultimul rand, compania detine certificatul SA 8000:2008, pentru recunoasterea Sistemului de Management de Responsabilitate Sociala.

PERSONAL- AGENTI DE SECURITATE

Agenții de pază Thug Security dețin certificate de calificare și atestate obținute în domeniul pază și protecție, în urma absolvirii cursurilor de calificare profesională, cu durata de minimum 90 zile, în conformitate cu prevederile art. 41 din Legea nr. 333/2003. Compania desemnează pentru îndeplinirea serviciului de pază doar agenți de securitate care au capacitate fizică excelentă și aviz psihologic.

Personalul de pază participă periodic la sesiuni de pregătire, antrenându-se în spiritul acțiunii rapide și eficiente pentru asigurarea securității obiectivelor pe care le protejează. De asemenea, Thug Security dispune de o echipă de inspectori de securitate care se ocupă exclusiv de controlul activității personalului de pază din obiective.

Activitatea agenților de pază se desfasoară pe baza unor proceduri specifice definite pentru fiecare obieciv în parte. Atunci când situația o impune, ei au rolul de a avertiza, soma, îndeparta sau imobiliza persoanele care încearcă să pătrundă ilegal pe proprietatea clientului. Agentul poate solicita prin intermediul dispeceratului, prezența la obiectiv a echipajelor de intervenție rapidă.

PREGATIREA PROFESIONALA A AGENTILOR DE SECURITATE

Personalul de paza este calificat profesional si detine atestat obtinut in urma absolvirii cursurilor de calificare profesionala, cu durata de minimum 90 zile, in conformitate cu prevederile art. 41 din Legea nr.333/2003.

Instruirea si pregatirea profesionala a personalului de paza, avizat de organele de politie sa detina si sa foloseasca in interesul serviciului arme de foc si munitii, se efectueaza printr-o pregatire profesionala specifica privind modul de detinere si uzul de arma, pe baza Tematicii anuale de pregatire si a Instructajului specific prevazut de art. 69 din Legea nr. 295/2004 si aprobate de Inspectoratul General al Politiei Romane.

Activitatea de instruire a agentilor de paza, include Proceduri de lucru privind modul de actiune al agentului de paza pentru asigurarea securitatii si accesului in orice tip de obiectiv, conform legislatiei in vigoare si in concordanta cu procedurile interne de pregatire profesionala.

PROFILUL AGENTULUI DE SECURITATE

Profilul agentului de securitate este unul configurat impreuna cu beneficiarul serviciilor noastre si va avea ca piloni a selectionarii acestuia:

 aspect fizic placut;

ingrijit;

varsta intre 25-50 ani;

capacitate ridicata de relationare;

politicos;

Agentii de paza sunt examinati medical si psihologic si declarati „APTI FIZIC SI PSIHIC PENTRU A PRESTA SERVICII DE PAZA”

Conducerea, organizarea, planificarea, controlul, coordonarea si executarea serviciului de paza umana la obiectiv este supervizat de un inspector de securitate desemnat- pentru toate locatiile dumneavoastra, astfel incat aceleasi proceduri de lucru sa fie respectate, unitar.

Comunicatia intre agentii de paza si dispeceratul de monitorizare Thug Security se va face prin telefoane mobile, statii emisie-receptie, statii PTT.

1.2 STRUCTURA ORGANIZATORICA SI FUNCTIONALA A SOCIETATII

Structura organizatorică oglindește modul de grupare, ierarhizare a tuturor compartimentelor de muncă și a posturilor în vederea transmiterii informațiilor, folosirii forței de muncă, atât sub aspect economic, cât și din punct de vedere uman, într-un mod cât mai rațional.

Legătura între compartimentele funcționale a fost stabilită în funcție de importanța, frecvența legăturilor dintre ele, asigurarea autonomiei funcționale, competența șefilor acestora și nivelul acestora de specializare al limbajului folosit în realizarea atribuțiilor.

Structura organizatorică a SC “THUG SECURITY”SRL prezintă următoarele componente:

1. Adunarea generală a asociaților, este organul de conducere al societății care decide asupra activității acesteia și asigură politica ei economică și financiar-contabilă;

2. Directorul general (GENERAL MANAGER) în persoana lui NEGRU DARIUS ANDREI-asociatul societății, care reprezintă societatea în cazul relațiilor cu terții.

3. Directorul departamentului juridic in persoana lui VARTEI SERGIU NICOLAE care reprezinta societatea in relatia cu justitia.

4. Director departament contabilitate in persoana ei TURTA ANA care reprezinta societatea in relatia cu ANAF.

5. Director departament operatii in persoana lui BEJAN TEMISTOCLE care reprezinta societatea in relatia cu furnizorii.

6. Director comercial in persoana lui CHIBELEAN MARIUS care reprezinta societatea in relatia cu clientii.

7. Director resurse umane in persoana ei AVRAM VALENTINA care reprezinta societatea din punct de vedere al angajatiilor.

8. Director tehnic in persoana lui HATEGAN LUCIAN care reprezinta societatea din punct de vedere tehnic in relatiile cu clientii.

9. Dezvoltare, control, i.s. teritoriu, proiectare, tehnicieni, magazie, agenti de vanzari, agenti de securitate.

1.3 FORMA DE INREGISTRARE CONTABILA

Societatea are ca forma de oganizare contabila organizarea in partida dubla. Contabilitatea in partida dubla se realizeaza conform normelor stabilite in OMFP (Ordinul Ministerului Finantelor Publice) nr. 1802/2014 privind reglementarile contabile aplicabile societatilor comerciale. Companiile care folosesc contabilitatea in partida dubla au obligatia de a completa Registrul jurnal si Registrul inventar.

Obiectul contabilitatii duble este reprezentat de resursele economice controlate de o societate comerciala care sunt definite ca “totalitatea elementelor, imprejurarilor si premiselor utilizate in producerea si obtinerea de bunuri economice”, conform Fundatiei Comitetului pentru Standarde Internationale de Contabilitate. Astfel, contabilitatea in partida dubla studiaza:

–  dubla reprezentare a resurselor economice,

–  dubla reprezentare a rezultatelor economice,

– dubla inregistrare a tranzactiilor care aduc schimbari in volumul si structura resurselor economice ale intreprinderii.

Partida dubla in contabilitate consta in dubla reprezentare si in dubla inregistrare. Dubla reprezentare are doua componente:

– dubla reprezentare a resurselor economice controlate de societatea comerciala, si anume activele si pasivele,

– rezultatul economico-financiar intr-un anumit interval de timp.

Dubla inregistrare in partida dubla in contabilitate consta in:

– inregistrarea simultana a unei operatiuni economice in doua conturi,

– crearea unei legaturi logice intre cele doua conturi utilizate in dubla inregistrare, operatiune denumita corespondenta conturilor,

– reprezentarea practic-curenta a dublei inregistrari cu ajutorul egalitatii valorice, denumita formula contabila.

CAP. 2. SALARIUL – ASPECTE GENERALE

Salariul reprezintă, conform Codului muncii, contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, iar la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Salariul este suma plătită pentru activitatea desfășurată sau pentru rezultatele obținute în activitatea desfășurată de un anagajat într-o unitate de timp (ora, zi, lună, an).
Salariul brut -cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.
Impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai a determinat deosebirea între: salariu nominal și salariu real.

Salariul nominal a fost identificat ca având 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă și salariul net, care este suma primită în mână de angajat, după ce s-au scazut din salariul brut impozitele pe salarii.

Salariul real a fost definit ca fiind cantitatea de mijloace de subzistență și de servicii pe care și le pot  procura angajații cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde de mărimea salariului net, dar depinde în același timp și de modificarea prețurilor și tarifelor existente pe piață la momentul încasării acestuia de către angajați. Pentru angajați, salariul real reprezintă cel mai mare interes, acesta fiind direct proporțional cu salariul nominal, și invers proporțional cu nivelul  prețurilor bunurilor și serviciilor de consum.

Salariul real este și o bază în determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat și sindicate.
Salariul net a fost definit ca fiind diferența între salariul brut și cheltuielile deductibile (contribuții obligatorii și cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se află funcția de bază a salariatului).
Castigul salarial este definit ca fiind salariul cuvenit și platit salariatului după reținere de către angajator a contribuțiilor obligatorii, a impozitului pe salarii și a altor rețineri.
Angajatorii de regulă stabilesc salariul la nivel brut in lei, castigul salarial rezultând lunar după deducerea și virarea contribuțiilor obligatorii și a impozitului lunar pe salarii.

“Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată” este nivelul de remunerație sub care nu se pote acorda salariu brut, indiferent de modul său de calcul, fiind un element al luptei împotriva sărăciei și o măsură de protecție socială, reglementat prin lege. În prezent acesta este stabilit prin HG 1017/2015 – pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată (din 01.05.2016) unde se prevede :

“ Art. 1. — Începând cu data de 1 mai 2016, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.250 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2016, reprezentând 7,382 lei/oră.

Art. 2. — (1) Stabilirea salariului de bază sub nivelul celui prevăzut la art. 1 constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei, pentru fiecare contract individual de muncă în care salariul minim este stabilit sub cel menționat în prezenta hotărâre de guvern, în măsura în care, potrivit legii, fapta nu constituie infracțiune”.

La ora actuală sistemul de salarizare din România, natura și cuantumul datoriilor sociale și fiscale, categoriile de persoane fizice și juridice care le datorează sunt reglementate de diverse legi, ordonanțe si reglementări speciale. Aceste acte normative cuprind informații referitoare la legislația muncii, șomajului, sistemului public de sănătate, sistemului public de pensii, reglementări fiscale în domeniul salariilor, preum și drepturile și obligațiile angajațiilor și angajatorilor.

2.1 .Elementele salariului

Potrivit art. 160 din Codul munciicomponentele sistemului de salarizare din România sunt definte ca  :

Salariul care cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri.

Salariul brut – cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.

2.1.1. Salariul de bază

În salariul de bază sunt cuprinse sporurile, indemnizaliile, precum și sumele compensatorii cu caracter tranzitoriu.

Salariul de bază (sinonim : salariul tarifar, retribuția tarifară, salariul de încadrare, salariul de pornire etc.) este partea principală a salariului total , elementul determinant pentru plata cantității și calității muncii depuse de angajat.

Deoarece salariul de bază este considerat un element esențial al contractului de muncă, acesta se stabilește, prin negocieri colective și/sau individuale, singura limitare legală fiind aceea prevăzută prin art. 164 din Legea nr. 53/2003, potrivit căreia nici un salariu de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe țară, garantat la plată, stabilit prin hotărâre de Guvern. Sunt doar restricții de ordin pragmatic referiitoare la posibilitățile financiare ale angajatorului și la ofertele existente pe  piața muncii la data respectivă.

Salariul de bază se stabilește pentru fiecăre salariat, în raport cu nivelul studiilor, calificarea și  pregătirea profesională, importanța postului de muncă, caracteristicile sarcinilor de muncă și competențele profesionale ale salariatului.

2.1.2. Îndemnizațiile

Indemnizațiile sunt sume de bani ce exced salariului de bază care se acordă în funcție de condițiile concrete în care se prestează munca. Astfel, sunt acordate în prezent angajaților următoarele îndemnizații:îndemniția de conducere, îndemnizația de neconcurență, îndemnizatia de delegare sau detasare etc.

2.1.3. Sporurile

În conformitate cu prevederilor legale în vigoare, pe lângă salariul de bază, societățile comerciale și/sau entitățile publice acordă diferite sporuri, prevăzute de lege și alte acte normative, precum și de contractele colective și cele individuale de muncă.

Sporurile reprezintă un supliment la salariu, motivat de condiția specifică justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabilește prin aplicarea unui  procent la salariul de bază, fiind beneficiile bănești acordate de angajator potrivit legii sau contractului colectiv de muncă pentru a compensa anumite condiții de muncă și se platesc salariatilor care isi desfasoara activitatea in anumite conditii sau care intrunesc anumite cerinte speciale. Trebuie remarcat că, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuși de adaosuri. Ele țin în general de condițiile în care se prestează munca și au un caracter permanent (dacă se păstrează, desigur, condițiile de muncă și locul respectiv de muncă).

În societățiile comerciale se întâlnesc următoarele sporuri specifice:

 sporul pentru condiții grele de muncă;

sporul pentru condiții periculoase;

sporul pentru condiții penibile de muncă:

 sporul  pentru condiții nocive de muncă;

sporul pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale, ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite;

sporul pentru munca prestată în timpul nopții;

spor pentru condiții speciale ;

spor de noapte, spor de toxicitate,

spor de muncă în zile de repaus săptămânal sau de sărbătoare ;

sporul de vechime în societate, care poate fi inclus în salariu. Etc

Conform art. 41 alin. (3) și art. 43 alin. (1) din fostul contract colectiv de muncă unic la nivel național 2007-2010, sporurile minime și adausurile erau stabilite ca nivel minim de negociere pentru nivelurile de negociere colectivă inferioare, respectiv negociere individuală.
Astfel, sporurile ce au fost acordate în condițiile contractului colectiv sunt:
a) pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;
b) pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru trei ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopții, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.
Sporurile prevăzute la lit. a) și b) nu se includ în salariul de bază și nu se mai acordă după normalizarea condițiilor de muncă.

2.1.4. Adaosurile la salariu

Adaosurile se platesc salariaților care iși desfașoară activitatea în anumite condiții specifice sau care întrunesc anumite cerințe speciale. Spre deosebire de sporuri, adaosurile și premiile au două trăsături caracteristice și anume: ele depind și sunt motivatede rezultatele muncii, având menirea de a stimula și recompensa suplimentar aceste rezultate, pe de-o parte, iar pe de altă parte, ele au un caracter aleatoriu, în ce privește momentul acordării și mărimea lor.

La societățiile comerciale, principalele adaosuri sunt:

adaosul de accord;

premile în cursul sau la sfârșitul anului și cele anuale pentru rezultate deosebite, care se calculează în procente din fondul de salarizare realizat lunar și cumulate de la începutul anului;

cotă parte din profitul realizat, care se constituie ca cotă parte din profitul net al unității și premiile se aprobă de consiliul de administrație a firmei;

premii speciale cu ocazia unor sărbători religioase, care vor fi convenite la nivel de unitate în funcție de buget;

prima de vacanță, acordată ca un supliment la indemnizația de concediu de odihnă care se  plătește înainte de plecarea în vacanță;

indemnizația de conediu medical atunci când e cazul;

alte adaosuri convenite la nivelul unităților

Sunt asimulate la alte veituri de natură salarială următoarele venituri :
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creșă și alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.
Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum și perioada pentru care se acordă cota de profit salariaților, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și, după caz, instituție.

Bonificațiile acordate angajaților sunt un stimulent eficient, ajută la ridicarea moralului acestora și, implicit, duce la rezultate mai bune ale muncii lor, dar și la fidelizarea față de angajator.

2.1.5. Remunerații care nu sunt considerate salarii

Potrivit Codului fiscal următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit :

a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă.

Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150 lei.

Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor legi speciale și finanțate din buget;

b) drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare;

c) contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificității activității prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, precum și compensarea diferenței de chirie, suportată de persoana fizică, conform legilor speciale;

d) cazarea și contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția oficialităților publice, a angajaților consulari și diplomatici care lucrează în afara țării, în conformitate cu legislația în vigoare;

e) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;

f) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;

g) sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare a indemnizației primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizația acordată salariaților din instituțiile publice;

h) sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;

i) indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncă;

k^1) veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat;

l) veniturile din salarii, ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator; încadrarea în activitatea de creație de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei, al ministrului comunicațiilor și tehnologiei informației și al ministrului finanțelor publice;

m) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente desfășurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepție veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este rezident în România sau are sediul permanent în România, care sunt impozabile indiferent de perioada de desfășurare a activității în străinătate;

n) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată de acesta pentru angajator;

o) costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

p) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordării și la momentul exercitării acestora;

r) diferența favorabilă dintre dobânda preferențială stabilită prin negociere și dobânda practicată pe piață, pentru credite și depozite.

(5) Avantajele primite în bani și în natură și imputate salariatului în cauză nu se impozitează.

2.2.Încadrarea în muncă a personalului

Potrivit Codului Muncii,

Art. 13. (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii ți ale actelor normative în vigoare.

2.2.1.Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Potrivit Codului muncii,

Art. 16. (1) Contractul individual de muncă se incheieîn baza consițămantului părților, în formă scrisă, în limba romana. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă in formă scrisă revine angajatorului. Forma scriă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenta a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(5) Absențele nemotivate și concediile fără plata se scad din vechimea în muncă.
(6) Fac excepție de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156. (Legea nr. 12/2015 Monitorul Oficial)
Art. 17. (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează sa le inscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, dupa caz.
(3) Persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, dupa caz, va fi informată cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea părtilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupaâiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de munca temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părtile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum șă periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/saptamană;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevazută la alin. (3) trebuie să se regasească și in conținutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevazută în mod expres de lege.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părti poate interveni un contract de confidențialitate.

2.2.1.1. Încheierea contactului individual de muncă

Contracte individuale de muncă, se încheie în baza consimțămantului pătilor, in formă scrisa și conțin clauze privind:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părâile contractante ți durata acestuia;
k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi si ore/saptamană;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate; clauza de confidențialitate).
(2) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită agajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le inscrie în contract sau să le modifice.
(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale în timpul executării contractului individual de muncă impune incheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevazută în mod expres de lege.

2.2.1.2.Modificarea contractului individual de muncă

Potrivit prevederilor Codului muncii,

Art. 41. (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul parților.
(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevazut în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzatoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă.
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Contractul individual de munca se poate modifica in conditiile prevazute de art. 41-48 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, prin delegare, detasare sau modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului.
Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

2.2.1.3.Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

2.2.1.4.Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept a contractului individual de munca

Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)- j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Concedierea
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatoruluiși poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Art. 60. (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia iar salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Dreptul la preaviz
Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul muncii beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Demisia
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

2.2.2. Contractul colectiv de muncă

Conform Codului muncii, Art. 229. [definitia legala si obligativitatea contractului colectiv de munca]
(1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor.

Art. 230. [reglementari speciale privind contractul colectiv de munca]
Partile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.

2.2.3.Regulamentul de ordine interioara

Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca. Notiunea folosita anterior actualului Cod al muncii era aceea de regulament de ordine interioara.

Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de munca ce se deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica:
– salariatilor proprii;

– salariatilor detasati in unitatea respectiva;
– salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva;
– ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie;
– insusi angajatorului care l-a elaborat.
Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii. Regulamentul intern produce efecte obligatorii, el concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice.

2.2.4.Registrul general de evidență a salariaților

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Baza legală este reglementată de HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor. Hotarare nr. 500/2011.

Registrul se intocmeste in forma electronica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European — SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.
Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.

2.2.5.Cumulul de funcții

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, conform prevederilor Codului muncii, republicat, in speta art. 35. De la aceste prevederi fac exceptii situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

2.3. Forme de salarizare

Formele de salarizare reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.

Salarizarea dupa timpul lucrat (in regie) este o forma de salarizare simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucratorului și Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii, personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse, Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate intr-o luna cu salariul orar.

Salarizarea in acord direct (pe bucata)-șalariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu vanzarea efectuata intr-o luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje:genereaza sentimentul de echitate; conduce la cresterea productivitatii muncii;elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu dar are și o serie de dezavantaje: lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult; pot sa apara probleme de calitate; apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea volumului rezultatelor; solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei;nu se garanteaza un salariu minim.

Salarizarea combinata (cu prime): incearca sa combine avantajele formelor de salarizare anterior prezentate.Salariul efectiv se compune din doua parti principale: salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat și o remunerare variabila a randamentului sau performantelor care se adauga salariului de baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt: prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii componentelor cu probleme de calitate in produsul finit); prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor); prime pentru munca in conditii speciale; prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.

 Salarizarea pe colective de lucratori (echipe): este o forma de acord aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi, elimina efectele negative ale absenteismului. 

Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii: este o formula suplimentara care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse proprii. 

2.4. Formulare de evidență

Foaia colectivă de prezență se întocmește într-un singur exemplar care stă la baza întocmirii statelor de plată.

Condica de prezență se complelează zilnic cu numele și prenumele salariaților, funcția, ziua, luna și anul, semnătura la venire, ora venirii, semnătura la plecare, ora plecării, intârzieri, absențe nemotivate și motivate.

Statul de funcții salarizare se intocmește pentru personalul unității.

Statul de plată este utilizat pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, a contribuțiilor de asigurări sociale, a contribuțiilor la bugetul statului și alte rețineri, în două exemplare, lunar, pe compartimente/ birouri/servicii/departamente și pe surse de finanțare, pe baza foilor colective de prezență, a referatelor de îndeplinire a normei de bază șicumul de funcți, a FAZ- urilor. Statul de plată se semnează de persoana care a întocmit statul de plată, persoana desemnată care vizează cu ștampila "Bun de plată ", conducătorul compartimentului/serviciului/departamentului/direcției financiar contabil, este supus vizei de control financiar preventiv și se aprobă de către conducătorul societății.

CAP. 5 STUDIU DE CAZ

5.1 CONTABILITATEA SINTETICA A DECONTARILOR CU PERSONALUL

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 ”Personal și conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi de gradul I :

    Contul 421 "Personal ‐ salarii datorate"

    Cu ajutorul acestui cont se  ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale

cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a sporurilor, adaosurilor, premiilor din fondul de salarii etc.

    Contul 421 "Personal ‐ salarii datorate" este un cont de pasiv.

    În creditul contului 421 "Personal ‐ salarii datorate" se înregistrează:

    ‐ salariile și alte drepturi cuvenite personalului (641);

    ‐ contravaloarea avantajelor în natură acordate salariaților (642).

    În debitul contului 421 "Personal ‐ salarii datorate" se înregistrează:

    ‐  rețineri din salarii reprezentând avansuri acordate personalului, sume opozabile salariaților

datorate terților, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția pentru ajutorul de  șomaj, garanții,

impozitul pe salarii, precum și alte rețineri datorate (425, 427, 431, 437, 428, 444);

    ‐ valoarea la preț de înregistrare a produselor acordate salariaților ca plată în natură, potrivit legii

(345, 347);

    ‐ drepturi de personal neridicate (426);

    ‐ salariile nete achitate personalului (512, 531).

    Soldul contului reprezintă drepturile salariale datorate.

    Contul 423 "Personal ‐ ajutoare materiale datorate"

    Cu ajutorul acestui cont se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de

muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate.

    Contul 423 "Personal ‐ ajutoare materiale datorate" este un cont de pasiv.

    În creditul contului 423 "Personal ‐ ajutoare materiale datorate" se înregistrează:

    ‐ ajutoarele materiale suportate potrivit legii, precum și alte ajutoare acordate (431, 645).

    În debitul contului 423 "Personal ‐ ajutoare materiale datorate" se înregistrează:

    ‐ ajutoare materiale achitate (512, 531);

    ‐ reținerile reprezentând avansuri acordate, sume datorate unității sau terților, contribuția pentru

asigurări sociale, contribuția pentru asigurări de sănătate și pentru ajutorul de șomaj și impozitul datorat

(425, 427, 428, 431, 437, 444);

    ‐ ajutoare materiale neridicate (426).

    Soldul contului reprezintă ajutoare materiale datorate.

    Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit"

    Cu ajutorul acestui cont se  ține evidența primelor acordate personalului din profitul realizat,

potrivit prevederilor legale, reprezentând participarea acestora la profit.

    Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" este un cont de pasiv.

    În creditul contului 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" se înregistrează:

    ‐ valoarea primelor reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii (644).

    În debitul contului 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" se înregistrează:

    ‐ rețineri reprezentând avansuri, sume datorate unității și terților, precum și alte rețineri datorate

(427, 428, 444);

    ‐ sumele achitate personalului (512, 531);

    ‐ sumele neridicate de personal (426).

    Soldul contului reprezintă primele acordate din profit, datorate.

    Contul 425 "Avansuri acordate personalului"

    Cu ajutorul acestui cont se ține evidența avansurilor acordate personalului.

    Contul 425 "Avansuri acordate personalului" este un cont de activ.

    În debitul contului 425 "Avansuri acordate personalului" se înregistrează:

    ‐ avansurile achitate personalului (512, 531).

    În creditul contului 425 "Avansuri acordate personalului" se înregistrează:

    ‐ sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale, reprezentând avansuri acordate

(421, 423).

    Soldul contului reprezintă avansurile acordate.

    Contul 426 "Drepturi de personal neridicate"

    Cu ajutorul acestui cont se ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal.

    Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv.

    În creditul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează:

    ‐ sumele datorate personalului, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, ajutoare de boală, prime

și alte drepturi, neridicate în termen (421, 423, 424).

    În debitul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează:

    ‐ sumele achitate personalului (512, 531);

    ‐ drepturile de personal neridicate, prescrise potrivit legii (758).

    Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

    Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților"

    Cu ajutorul acestui cont se ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților.

    Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților" este un cont de pasiv.

    În creditul contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților" se înregistrează:

    ‐ sumele reținute personalului, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și

alte obligații față de terți (421, 423, 424).

    În debitul contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților" se înregistrează:

    ‐ sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri (512, 531).

    Soldul contului reprezintă sumele reținute, datorate terților.

    Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul"

    Cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii și creanțe în legătură cu personalul.

    Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" este un cont bifuncțional.

    În creditul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se înregistrează:

    ‐ sumele reținute personalului reprezentând garanții (421);

    ‐  sumele datorate personalului, pentru care nu s‐au întocmit state de plată, determinate de

activitatea exercițiului care urmează să se închidă (641);

    ‐ sumele datorate personalului sub formă de ajutoare (438);

    ‐ sumele încasate sau reținute personalului pentru sumele datorate de acesta (531, 512, 421,

423, 424).

    În debitul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se înregistrează:

    ‐ sumele achitate personalului, evidențiate anterior ca datorie față de acesta (531);

    ‐ sumele datorate de personal, reprezentând chirii, avansuri nejustificate, salarii, ajutoare de

boală, sporuri  și adaosuri necuvenite, imputații  și alte debite, precum  și sumele achitate de unitate

acestuia (706, 708, 758, 4427, 438, 512, 531);

    ‐ sumele restituite gestionarilor reprezentând garanțiile și dobânda aferentă (531);

    ‐ cota‐parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal (758, 4427);

    ‐ valoarea biletelor de tratament  și odihnă, a tichetelor  și biletelor de călătorie  și a altor valori

acordate personalului (532);

    ‐ sume reprezentând avansuri nejustificate sau nedecontate până la data bilanțului (542).

    Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate personalului, iar soldul debitor, sumele

reprezentând creanțe față de personal.

5.2 CONTABILITATEA SINTETICA A DECONTARILOR CU BUGETELE DE ASIGURRI SI PROTECTIE SOCIALA

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări și protecție socială serealizează cu ajutorul grupei 43 Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate, carecuprinde următoarele conturi:

 Contul 431 "Asigurări sociale"

    Cu ajutorul acestui cont se  ține evidența decontărilor privind contribuția angajatorului  și a

personalului la asigurările sociale și a contribuției pentru asigurările sociale de sănătate.

    Contul 431 "Asigurări sociale" este un cont de pasiv.

    În creditul contului 431 "Asigurări sociale" se înregistrează:

    ‐ contribuția angajatorului la asigurările sociale (645);

    ‐ contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate (645);

    ‐ sume reprezentând alte drepturi de asigurări sociale, potrivit legii (645);

    ‐ contribuția personalului la asigurări sociale (421, 423);

    ‐ contribuția personalului pentru asigurări sociale de sănătate (421, 423).

    În debitul contului 431 "Asigurări sociale" se înregistrează:

    ‐ sumele virate asigurărilor sociale și asigurărilor sociale de sănătate (512);

    ‐ sumele datorate personalului, ce se suportă din asigurări sociale (423);

    ‐ sume reprezentând datorii privind asigurările sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii

(758).

    Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

    Contul 437 "Ajutor de șomaj"

    Cu ajutorul acestui cont se  ține evidența decontărilor privind ajutorul de  șomaj, datorat de

angajator, precum și de personal, potrivit legii.

    Contul 437 "Ajutor de șomaj" este un cont de pasiv.

    În creditul contului 437 "Ajutor de șomaj" se înregistrează:

    ‐ sumele datorate de angajator pentru constituirea fondului de șomaj (645);

    ‐ sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de șomaj (421, 423).

    În debitul contului 437 "Ajutor de șomaj" se înregistrează:

    ‐ sumele virate reprezentând contribuția unității și a personalului pentru constituirea fondului de

șomaj (512);

    ‐ sume reprezentând datorii privind ajutorul de șomaj, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii

(758).

    Soldul contului reprezintă ajutorul de șomaj datorat.

    Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale"

    Cu ajutorul acestui cont se  ține evidența contribuției unității la fondurile de pensii facultative,

primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, a datoriilor de achitat sau a creanțelor de

încasat în contul asigurărilor sociale, precum și a plății acestora.

    Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale" este un cont bifuncțional.

    În creditul contului 438 "Alte datorii și creanțe sociale" se înregistrează:

    ‐ contribuția unității la asigurările de viață (645);

    ‐ contribuția unității la fondurile de pensii facultative (645);

    ‐ contribuția unității la primele de asigurare voluntară de sănătate (645);

    ‐ sumele reprezentând ajutoare achitate în plus personalului (428);

    ‐ sume restituite de la buget reprezentând vărsăminte efectuate în plus în relația cu bugetul

asigurărilor sociale (512).

    În debitul contului 438 "Alte datorii și creanțe sociale" se înregistrează:

    ‐ sumele datorate personalului sub formă de ajutoare (428);

    ‐ sumele virate reprezentând contribuția unității la fondurile de pensii facultative (512);

    ‐ sumele virate reprezentând contribuția unității la primele de asigurare voluntară de sănătate

(512);

    ‐ sumele virate reprezentând contribuția unității la asigurările de viață (512);

    ‐ sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii (512);

    ‐ sume reprezentând alte datorii privind asigurările sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit

legii (758).

    Soldul creditor al contului reprezintă sumele ce urmează a fi plătite pentru contribuția unității la

fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, precum și

sumele datorate bugetului asigurărilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmează  a se încasa de la

bugetul asigurărilor sociale.

5.3 SALARIZAREA IN CADRUL SC THUG SECURITY SRL

Pentru societatea comerciala THUG SECURITY s-a procurat in anul 2015 un program de evidenta contabila de la SC DECOR SOFT SRL. Acest program a fost conceput si personalizat pentru nevoile societatii. Acesta a intrat in functiune propriu zisa la inceputul anului 2016.

Salariatii SC Thug Security SRL sunt angajati in baza contractului individual de munca, dar si a contractului colectiv, iar forma de salarizare este cea in regie (in functie de timpul lucrat).

Sub aspectul salarizarii aferente lunii aprilie 2016 au avut loc urmatoarele operatiuni:

1. Conform statului de plata prezentat in ANEXA 2 la data de 30.04.2016 s-au inregistrat salariile datorate pentru luna aprilie:

2. Conform statului de plata s-au inregistrat retineriile din salarii:

3. S-au inregistrat contributiile pentru concediile medicale din Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS):

4. S-au inregistrat contributiile pentru persoane cu handicap, respectiv o compensare datorita faptului ca societatea a achizitionat materiale de la o alta societate protejata:

5. Inregistrare Fondului de Garantare:

6. Inregistrare concedii medicale unitate:

7. Inregistrare Contributii Asigurari de Sanatate pentru angajator:

8. Inregistrare Contributii Somaj Angajator:

9. Inregistrare Contributii Accidente de Munca si Boli Profesionale:

10. Inregistrare Contributii Sanatate Angajator:

11. Inregistrare Contributii Concedii Medicale Angajator: