Consideratii Generale cu Privire la Contractul Individual de Munca Incheiat cu Cadrele Didactice
CUPRINS
INTRODUCERE
Actualitatea temei. Tema tezei de masterat a constituit una dintre preocupările doctrinei și practicii judiciare încă de la începuturile legislației muncii, actualitatea ei fiind asigurată însă de evoluția continuă a relațiilor individuale de muncă, în contextul unei piețe naționale a muncii aflate într-o continuă dinamică, cu influențe normative și sociale marcate de procesul încadrare în spațiul legislativ al Uniunii Europene.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice rezidă în elemente ce individualizează această față de contractul individual de muncă ca instituție juridică centrală a dreptului muncii pe de o parte și o delimitează de alte tipuri de contracte ce au ca obiect prestarea muncii, pe de altă parte.
Cu alte cuvinte, tema studiului devine nouă prin modul de abordare și prin importanța teoretică și practică a necesității identificării locului contractului individual de muncă încheiac cu cadrele didactice în cadrul multitudinii de raporturi juridice de muncă. Actualitatea prezentului studiu al caracterelor juridice ale contractului individual de muncă încheiat cu salariații din sfera învățămîntului, științei și inovării este determinată și de procesul unor transformări pozitive în toate domeniile vieții economice și sociale ale țării inclusiv în domeniul educației, de modificările legislației muncii și de impactul pe care normele juridice în materie îl au asupra angajatorilor și angajaților învățămînt, știință și inovație pe de o parte, dar și asupra administrației și justiției pe de altă parte.
Locul contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice în legislația națională, ca izvor al raportului juridic individual de muncă cu salariații din învățămînt și sfera științi și inovației, este stabilit în Capitolul XI din Codul muncii. Acest capitol prevede suplimentar norme ce reglementează raportul individual de muncă cu această categorie de salariați. Legiuitorul stabilește în mod expres ce persoane au dreptul de a practica activitatea pedagogică, condițiile de închiere a contractului inidvidual de muncă cu cadrele științifice și didactice din instituțiile de învățămînt superior, durata timpului de muncă, concediul anual prelungit, concediul de lungă durată al cadrelor didactice și al cadrelor din organizațiile din sfera științei și inovării, temeiuri suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice și cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării. Totodată, legiuitorul prevede că anumite proceduri de reglementare a raportului juridic de muncă cu salariații din domeniul învățămîntului, științei și inovației, vor fi stabilite prin hotărîri de guvern, regulamente, instrucțiuni ale ministerelor de resort.
Din analiza legislației și a literaturii de specialitate în domeniu, atât de la nivel național, dar și de la nivel comunitar, reiese cu claritate necesitatea modernizării cadrului juridic al raporturilor individuale de muncă, stabilite cu cadrele didactice pentru a putea răspunde cu eficiență cerințelor partenerilor sociali și ale societății în ansamblu, de flexibilizare a relațiilor de muncă, în contextul asigurării securității sociale a tuturor lucrătorilor.
Scopul și obiectivele tezei. Domeniu al preocupărilor științifice, contractual individual de muncă încheiat cu cadrele didactice implică totuși viziuni originale, descoperiri ce rezultă din obiective limpede trasate.
Argumentele invocate în favoarea importanței și actualității obiectului cercetărilor ne angajează a formula finalitățile studiului întreprins.
Scopul major al cercetărilor efectuate este de a ordona și de a cizela, din dubla perspectivă teoretico-practică, domeniul încheierii, executării și încetării contractului individual de muncă încheieat cu salariații din învățămînt, știință și inovație. Scopul trasat se dimensionează într-un șir de obiective de realizare consecventă și consecutivă:
definirea noțiunii de contract individual de muncă închiat cu cadrele didactice și stabilirea elementelor esențiale și a trăsăturile caracteristice ale acestuia;
cercetarea conținutului și formei contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice și stabilirea fundamentului acestora;
determinarea condițiilor generale inerente încheierii contractului invidual de muncă cu cadrele didactice;
enunțarea și interpretarea normelor ce reglementează modificarea contractului individual de muncă;
definirea și prezentarea analitică a temeiurilor de suspendare a contractului individual de muncă;
definirea și caracterizarea instituției încetării contractului individual de muncă;
definirea noțiunilor de încetare, desfacerea a contractului individual de muncă, demisie, concediere;
elucidarea modalităților de încetarea a contratului individual de muncă în legislația națională;
determinarea temeiurilor special de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice;
Suportul metodologic și teoretico-științific al investigațiilor. În vederea cercetării cît mai complete a obiectului investigațiilor, urmărind cu perseverență atingerea graduală a obiectivelor enunțate, am selectat metodele adecvate de cercetare științifică a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice. Baza metodologică a investigațiilor se compune din:
metoda logică (analiza deductivă, inductivă, generalizare, specificare, diviziune, clasificare, definiții etc.), utilizată constant pe toată lungimea tezei;
metoda observației, pertinentă pentru evidențierea rolului și scopului reglementărilor speciale în domeniul încheierii, executării și încetării contractului individual de muncă cu cadrele didactice;
metoda comparativă, folosită cu incidență maximală în vederea stabilirii conexiunilor normelor dreptului muncii autohton cu normele dreptului muncii a altor state, etc.;
metoda istorică, folosită pentru cercetarea evoluției istorice a contractului individual de muncă etc.;
metoda sistematică, indispensabilă pentru cercetarea sistemului instituțiilor de învățămînt din țară, sistemului condițiilor și temeiurilor încheierii, executării și încetării contractului individual de muncă cu cadrele didactice, actelor normative care exprimă norme cu privire la contractul individual de muncă cu cadrele didactice etc.;
Suportul teoretico-științific al investigațiilor a fost determinat de realizările doctrinare din țară și de peste hotare. În mod special, evidențiem doctrina juridică din România, Federația Rusă, Republica Moldova privind materia probațiunii.
Cu o deosebită considerație pentru Romandaș Nicolae, Boișteanu Eduard, Boris Sosna, Vasile Popa, Ovidiu Macovei, Dr. Marioara Țichindelean, Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Ion Traian Ștefănescu, Filip Gheorghe, Валентина Толкунова, Киселев Игорь ș.a., operele cărora au constituit un real și neprețuit suport la elaborarea tezei.
Noutatatea științifică a lucrării. Elementele de noutate științifică a tezei le rezumăm astfel:
definirea noțiunii de contract individual de muncă încheiat cu cadrele didactice;
determinarea elementelor esențiale și a trăsăturilor caracteristice a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice;
abordarea juridică a condițiilor ce urmează a fi resectate la încheierea închierea contactului individual cu cadrele didactice;
definirea noțiunii de încetarea a contractului individual de muncă ;
abordarea sistemică a reglementărilor naționale în domeniul încetării contractului individual de muncă;
caracterizarea temeiurilor speciale de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice.
Semnificația teoretică și valoarea aplicativă a lucrării. Relevăm semnificația tridimensională a tezei.
Semnificația epistemologică a lucrării rezidă în abordarea și cercetarea științifică a domeniului raporturilor de muncă din sfera învățămîntului, științei și inivației. Semnificația metodologică a lucrării rezultă din delimitarea aspectelor caracteristice a contractului individual de muncă la general și a celui încheiat cu cadrele didactice în special și a condițiilor de realizare a celui din urmă. Semnificația praxiologică a tezei rezultă din abordarea aspectelor practice la încheierea, executarea și încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice și aplicării normelor dreptului muncii atît de angajator cît și de către organele de control și justiție.
Studiul efectuat privind contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice nu este consumat, de aceea considerațiile concluzive pot fi dezvoltate cu succes de doctrina juridică.
Rostul lucrării, în primul rînd, este de a clarifica un domeniu cu suficiente incertitudini și stereotipuri afirmate. În al doilea rînd, de a aprofunda procesul cognitiv al dreptului muncii la general și în particular a normelor ce reglementează raporturile de muncă cu anumite categorii de salariați, în cazul nostrum cu cei din domeniul învățămîntului, științei și inovației.
Aprobarea rezultatelor obținute. Lucrarea a fost elaborată la Catedra de Drept Privat a Facultății de Drept a Universității Libere Internaționale din Moldova, unde a fost recomandată spre susținere.
Structura tezei. Teza este structurată în trei capitole succedate logic și organic; introducere ca inițiere în studiu; încheiere ce inserează concluzii și recomandări; bibliografie în funcție de suport documentar și doctrinar al lucrării. În total teza este expusă pe 72 pagini.
Capitolul I al prezentei lucrări este denumit “Considerații generale cu privire la contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice”. Acest capitol este structurat în trei paragrafe: “Definiția, elementele esențiale și trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă”; “Conținutul și forma contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice”; “Condiții generale inerente încheierii contractului invidual de muncă cu cadrele didactice”.
Capitolul II al prezentei lucrări este denumit “Aspecte teoretico-practice privind modificare și suspendarea contractului individual de muncă”. La rîndul său acest capitol este împărțit în două paragrafe: “Modificarea contractului individual de muncă”,“Suspendarea contractului individual de muncă”.
Capitolul III al prezentei lucrări este denumit “Analiza juridică a încetării contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice” Acest capitol este structurat în trei paragrafe: “Aspecte generale privind încetarea contractului individual de muncă”; “Modalitățile de încetare a încetarea contractului individual de muncă în legislația națională”; „Temeiuri speciale de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice”.
Încheierea conține concluziile la care am ajuns în urma studiului efectuat precum și o recomandare.
Bibliografia conține 26 surse teoretice și 22 acte normative 2 surse din practica judiciară, care au fost utilizate la elaborarea acestei lucrari.
CONSIDERAȚII GENERALE CU PRIVIRELA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎNCHEIAT CU CADRELE DIDACTICE
Definiția, elementele esențiale și trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractul individual este cu certitudine una din cele mai considerabile și primordiale instituții ale dreptului muncii, care la rîndul său, reprezintă cu siguranță una din cele mai vii ramuri a dreptului, care interesează o sferă extinsă de persoane. Mutațiile politice, tranziția de la economia supracentralizată la cea de piață, încercările și ezitările în alegerea celei mai eficiente căi de creare și consolidare a unor structuri compatibile cu obiectivele propuse, determină necesitatea elaborării unor noi norme juridice.
Dreptul muncii este legat direct de activitatea multor oameni, le reglementează formarea profesională, încadrarea în muncă, salariile, concediile, modificarea și încetarea raporturilor juridice de muncă. Sub incidența lui intră cei care se pregătesc pentru a dobândi o profesie sau meserie, salariații, persoanele care caută un loc de muncă (șomerii). El se aplică fără încetare în numeroase și diverse situații.
Înainte de a începe studiul nostru referitor la natura contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice este necesar de a face o incursiune în ceea ce numim contract individual de muncă.
Marea majoritate a autorilor împart aceași opinii la definirea noțiunii de contract individual de muncă.
Astfel după o primă opinie, contractul individual de muncă este „acordul încheiat în scris între o persoană fizică, în calitate de salariat, și o persoană fizică sau o persoană juridică în calitate de angajator, prin care salariatul își asumă obligația de a presta în timp o muncă pentru și sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rândul său, își asumă obligația de a-i plăti o remunerație pentru o muncă prestată, denumită salariu și de a-i asigura condiții adecvate de muncă [1, p. 17].
O altă definiție mai amplă este dată de autorul român Gheorghe Filip, care menționează că contractul individual de muncă reprezintă o convenție scrisă prin care o persoană fizică, în care realizarea dreptului său la muncă, se obligă să pună la dispoziția celeilalte părți contractante forța sa de muncă pentru a desfășura o activitate în cadrul unei anumite meserii, funcții sau specialiatăți respective, într-o anumită localitate sau rază teritorială determinată și să respecte disciplina de muncă și regulile de comportare, iar unitatea (patronul), la rîndul ei (său), se obligă să asigure condițiile de muncă necesare protecției vieții și sănătății și să retribuie munca prestată în raport cu dispozițiile legale și potrivit negocierii părților [26, p. 193].
După Boris Sosna contractul individual de muncă este un contract de angajare a forței de muncă, încheiat pe baze benevole între angajator și salariat, în conformitate cu care salariatul se obligă să execute personal munca la o specialitate, calificare sau funcție anumită prin subordonarea ordinii interioare de muncă, dar angajatorul se obligă, pe perioada acțiunii contractului individual de muncă, să acorde lucrul prevăzut de contract, să plătească la timp salariul și să asigure condițiile de muncă sănătoase și nepericuloase stabilite de legislație, de acte normative subordonate legilor, de contractele colective și de înțelegerea părților [37, p. 24].
Savantul autohton Nicolae Romandaș distinge contractul individual de muncă sub prisma a trei aspecte:
ca o înțelegere de angajare în calitate de salariat;
ca fapt juridic care este temeiul apariției și existenței unui raport juridic de muncă și ca suport pentru apariția drepturilor și obligațiilor, precum și ca premisă pentru apariția relațiilor conexe de muncă;
ca instituție a dreptului muncii, adică ca o totalitate de norme juridice care reglementează modul de angajare la lucru a salariaților (încheierea contractului de muncă), transferul la o altă muncă (modificarea contractului de muncă) și concedierea (încetarea contractului individual de muncă) [34, p. 18].
În Codul Muncii din 1973 (art. 16) contractul individual de muncă era definit ca fiind întelegerea între lucrător și întreprindere, instituție, organizație prin care lucrătorul se obligă să presteze o muncă dupa o anumită specialitate, calificare sau la un anumit post, subordonîndu-se ordinei interioare de muncă, iar întreprinderea, instituția, organizația se obligă să platească lucratorului salariul si să-i asigure condițiile de muncă, prevazute de legislația muncii, de contractul colectiv de muncă si întelegerea părților.
Actualul Cod al Muncii din 2003 prevede prin articolul 45: Contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul [2, art. 45 ].
Deci, contractul individual de muncă este un acord dintre două păți, încheiat în scris, privind executarea de către o parte a unei munci prestabilite, conform unui anumit grafic de lucru (salariat) , iar cealaltă parte fiind obligată să-i achite o remunerare și să-i asigure condiții bune de muncă, numit angajator (angajator).
Respectiv pentru a defini contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice, este necesar de a cunoaște înseamnă noțiunea de cadru didactic.
După DEX cadru didactic, (sau profesor) este o persoană cu o pregăttire specială într-un anumit domeniu de activitate și care predă o materie de învațamînt [23, p. 423].
Codul Educației al Republicii Moldova, recent adoptat, dă o definiție mai clară a cadrului didactic și în același timp face delimitare între două noțiuni cadru didactic titular și cadru didactic de sprijin.
Astfel, cadru didactic titular este o persoană care ocupă o funcție didactică (în învățămîntul superior – didactică și științifico-didactică), a cărei activitate de bază se desfășoară într-o singură instituție de învățămînt și care este înscrisă nominal în schema de încadrare a instituției.
Iar cadru didactic de sprijin este un specialist calificat în domeniul pedagogiei, psihopedagogiei și psihopedagogiei speciale, care acordă asistență psihopedagogică copiilor cu cerințe educaționale speciale [4. art. 3]
Referindu-ne la contractul individual de muncă încheiat cu salariații din învățămînt, menționăm că legislația este foarte vagă în aces sens. Astfel, Codul Muncii al Republicii Moldova deși atribuie un capitol aparte acestui tip de salariați, nu definește cumva nici noțiunea de cadrul didactic sau pedagog nici contractul individual de muncă încheiat cu acesta.
Prin urmare, vom încerca a da o definiție proprie. Contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice este o înțelegere în formă scrisă, între instituția de învățămînt, reprezentată de director în cazul învățămîntului preuniversitar și rector în cazul învățămîntulului universitar, care se obligă să achite salariul la timp și integral, să asigure condiții de muncă necesare protecției vieții și sănătății pe de o parte, și o persoană cu o pregătire specială într-un anumit domeniu de activitate, care se obligă să presteze o muncă materializată în predarea unei discipline de învățămănt.
Contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice comportă în mare parte aceleași trăsături caracteristice contractelor individuale de muncă tipice, și anume:
este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se regăsesc în mare parte în Codul Muncii al RM, și are în mod obligatoriu două părți – salariatul (cu obligația specifică de a muncii) și angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine și dispoziții cu condiția ca aceste dispoziții să fie legale, și dreptul de a controla munca salariatului său);
are un caracter sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații de ambele părți, părțile obținând reciproc o contraprestație. De subliniat este faptul că prestațiile sunt cunoscute de la început din momentul în care se încheie contractul și sunt efectuate eșalonat. Cu părere de rău în Republica Moldova sunt cunoscute un multitudine de cazuri cînd volumul prestațiilor nu sunt cunoscute de la bun început. Angajatorul profitînd de astfel de situație stabilește un salariu dependent de volumul de muncă, creînd artificial așa condiții, încît salariatul să nu poată efectua volumul necesar de muncă. Aceasta se poate realiza prin diferite metode, cum ar fi: lipsa de materie primă pentru executarea unei lucrări de construcție, angajarea mai multor persoane pentru executarea aceleiași lucrări, motivarea cu diferite restricții impuse de autorități pentru anumite lucrări sau servicii etc. Într-un final salariu angaților depinde de volumul de lucru executat, ceea ce cred că nu e legal. În acest sens art. 131 alin. (1) Codul Muncii al RM, prevede că orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat [2, art. 131 ];
are două părți: o parte legală formată din drepturi și obligații prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanță atât în cazul salariaților încadrați la unitățile de stat (întreprinderi autonome, unități bugetare), cât și în unitățile din sectorul privat; o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale.
este un contract consensual (solo consensu), deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, manifestarea lor de voință, neînsoțită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului. Forma scrisă pentru care optează părțile este un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia (ad probationem) și nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem).
este un contract cu titlu oneros – caracter ce reiese din faptul că parțile obțin reciproc o contraprestație în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte.
este un contract comutativ – ambele prestații sunt cunoscute părților ab initio la încheierea contractului individual de muncă.
este un contract intuitu personae – este încheiat avându-se în vedere pregătirea, experiența, aptitudinile salariatului, este încheiat în nume propriu, iar executarea obligațiilor ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul său cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice și anume suplinirea colegială în învațământul universitar când, din motive obiective și argumentate, activiatea cadrului didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând fi prestată de un coleg. De asemenea „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se rezolvă exclusiv între patron și salariat, așadar aceste raporturi au un caracter pur intern.
este un contract cu executare succesivă care implică unele discontinuități. Prin discontinuități în executarea contractului individual de muncă se înțelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihnă.
Nicolae Romandaș enumeră și alte trăsături ale contractului individual de muncă care poate fi raportat și celui încheiat cu cadrele didactice, de exemplu:
încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertății de voință, libertate care se ține de pe două elemente: a) libera dorință de a încheia sau nu contractul;
libera stabilire a condițiilor contractuale concrete și convenabile ambelor părți [34, p. 26]. Acest principiu este prevăzut și în Constituția Republicii Moldova, art. 43 în care se stipulează că fiecare om are dreptul la munca pe care el o alege liber sau pe care o acceptă liber [1, art. 43].
contractul de muncă nu poate fi afectat de o condiție suspenivă sau rezolutorie. În mod excepțional poate fi condiționat de un eveniment viitor, dar cert.
Concluzionînd cele expuse mai sus, menționăm, profesia de pedagog are o importanță primordială pentru societate, iar procesul educativ fiind unul complex se petrece în mai multe etape, implicînd mecanisme de organizare specială. Astfel, legislația națională în domeniul dreptului muncii consacră un capitol aparte contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice.
Contractul de muncă, care este încheiat pe de o parte de instituția de învățămînt, indiferent de forma de organizare și nivel, iar pe de altă parte de o persoană care are cunoștințe speciale într-un anumit profil de învățămînt, în vederea prestării unei munci, materializate în predarea unei discipline de învățămînt, iar în schimbul acesteia se va acorda un salariu determinat, la timp, și vor fi asigurate condiții satisfăcătoare de muncă, poate fi numit contract individual de muncă încheiat cu cadrele didactice.
Contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice comportă aceleași cararcteristici ca și contractile individuale de muncă adică:
normele ce reglementează încheierea contractului de muncă cu cadrele didactice sunt prevăzute de lege. Astfel, pe lîngă normele generale, Capitolul XI Codul Muncii reglementează suplimentar modalitatea de încheiere, executare și încetare a contractului individual de muncă încheiat cu salariații din învățămînt și din sfera științei și inovării;
se încheie între două părți. Părți a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice, apar pe de o parte instituția de învățămînt, în persoana directorului sau respectiv a rectorului, iar pe de altă parte persoana cu studii medii sau supaerioare de specialitate care are cunoștințe și este aptă de a preda o disciplină de învățămînt;
dă naștere la drepturi și obligații pentru ambele. Astfel, în urma prestării muncii care constă în realizarea orelor de curs, salariatul va primi o remunerare corespunzătoare stabilită conform legislației în vigoare;
pentru validitatea contractului find de ajuns doar simplu acord de voință a părților. Acordul în acest caz va fi exprimat de directorîn cazul instituției de învățămînt general sau rector în cazul instituției de învățămînt superior și nemijlocit acordul persoanei care se angajează în calitate de cadru didactic;
primirea unei recompense pentru munca presată;
ambele prestații sunt cunoscute la încheiere contractului. Prin urmare, instituția de învățămînt va oferi un salariu stabilit din timp pentru funcția respective, iar salariatul va realiza cursuri la obiectul de studii indicat în contractual individual de muncă;
se execută succesiv. Prestarea muncii se va realiza după un program de studii stabilit de angajator, care se realizează pe parcursul anului de învățămînt, iar salariul va fi achitat lunar;
se execută personal. Executarea personală a muncii, capătă în cazul nostru un înțeles deosebit, dat fiind faptul că procesul educational implică cunoștințe speciale care nu fiecare le poate avea, doar un urma unui studiu îndelungat și complex a unui fenomen aparte o persoană capătă informații și competențe destule pentru a reda și a le transmite discipolilor săi tot ce a învățat însuși;
Cele enumerate mai sus, ne demostrează că raportul de muncă stabilit cu cadrele didactice, aparent nu se diferențiază cu nimic față de celelalte, însă specificul care-l comportă se manifestă mai mult la clauzele contractuale care se referă încheierea contractului, durata contratului, timpul de muncă și de odihnă, temeiurile încetării contractului. Respectiv, în capitolele ce urmează toate aceste situații vor fi analizate.
Conținutul și forma contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice
Analizat prin prisma clauzelor sale contractul individual de muncă are, clasic, următorul conținut:
partea legală care se referă la drepturi și obligații (praguri minime sau maxime) cuprinse în acte normative, expresie, a rolului statului a proteja social pe cei încadrați în muncă. Ca urmare, chiar dacă astfel de clauze nu sunt înserate expres în contract, ele decurg din lege;
partea convențională, lasată la liberul acord al părților, dar și în acest caz cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri [37, p. 218 ]. Această regulă este consfințită și în art. 6 din Codul Muncii al RM, care stipulează că condițiile din contractele de muncă care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii sunt nule [2, art. 6].
Cu alte cuvinte, condițiile contractului individual de muncă se împart în obligatorii sau esențiale și facultative. Deci, clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă vizează: locul de muncă, felul sau funcția de muncă și salariu de bază, timpul de muncă și de odihnă.
Profesorul Ion Traian Ștefănescu mai adaugă și alte alte clauze cum ar fi: concediul de odihnă, protecția muncii, disciplina muncii, pregătirea profesională [ 38, p. 218 ]. Considerăm că contractul individual de muncă poate să nu conțină aceste clauze, atît timp cît există niște garanții impuse de lege în acest sens.
Locul de muncă se stabilește în dependență de locul de aflare a unității în care se va exercită munca. Aceasta înseamnă că lucrătorul poate munci în orice parte structurală a unității (secție, filială, reperezentanță). Dacă locul subdiviziunile unității se află în diferite localități, atunci locul de muncă poate fi concretizat prin indicarea subdiviziunii sau filialei concrete [33, p. 66]. Într-o altă accepțiune, locul de muncă încorporează și mediu, dotările și resursele necesare pentru o anumită muncă, astfel: zonă, spațiu strict delimitat, înzestrat cu mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier și obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizată în vederea realizării unei operațiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei funcții de către un executant individual sau colectiv [38, p. 223].
Conform legislației autohtone locul de muncă poate fi modificat doar cu acordul ambelor părți.
Coraborînd aceste două accepțiuni stabilirea locului de muncă sau a unui loc de muncă înseamnă precizarea: localității, a unității sau subunității, secției, atelierului, direcției, serviciului, biroului, dacă munca se va presta stabil la sediul unității sau subunității.
Prin urmare, în cadrul încheierii unui contract individual de muncă cu cadrele didactice, părțile vor indica categoria instituției, adică gradiniță de copii, în cazul învățămîntului preșcolar; gimnaziu, liceu, școală de meserii, școală profesională, colegiu, în cazul învățămîntului preuniversitar; și universitate- în cazul învățămîntului universitar.
Felul muncii sau funcția de muncă este determinat de funcția sau meseria exercitată de către salariat, cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizări:
profesia este specialitatea deținută de o persoană prin studii.
calificarea reprezintă nivelul și gradul de inteligență profesională, nivelul pregătirii practice.
Așa deci, în conformitate cu Regulamentul de atestare a cadrelor didactice din învățămîntul, preșcolar, primar, secundar, special, complementar, secundar profesional, și mediu de specialitate calificarea cadrului didactic se realizează prin atestarea acestuia o data la 5 ani de către Ministerul Educației, ministerele de resort, direcțiile generale raionale (municipale) învățămînt și de către instituțiile de învățămînt în colaboare cu sindicatele de ramură [21, art. 6].
Articolul 7 a aceluiași Regulament prevede că atestarea cadrelor didactice este obligatorie pentru confirmarea în funcție și benevolă pentru conferirea sau confirmarea gradelor didactice.
Calificarea cadrelor didactice se materializează prin conferirea un grad didactic. Astfel, în sistemul de învățămînt general există următoarele grade didactice: grad didactic doi, grad didactic întîi, grad didactic superior.
Conform Regulamentului de atestare a cadrelor științifice și științifico-didactice de înaltă calificare, aprobat de Consiliul Național pentru Acreditare și Atestare, calificarea profesională a oamenilor de știință și a cadrelor științifico-didactice se atestă prin grade și titluri științifice și titluri științifico-didactice.
În Republica Moldova se conferă 2 grade științifice: de doctor habilitat și de doctor. Oamenilor de știință care s-au afirmat în proces de cercetare li se acordă titlul științific de conferențiar cercetător, iar celor care s-au afirmat în proces de învățămînt superior li se acordă titlul științifico-didactic de conferențiar universitar [17, art. 2].
Conferențiarilor cercetători care s-au afirmat prin realizări științifice de anvergură și în pregătirea cadrelor științifice de înaltă calificare li se acordă titlul științific de profesor cercetător. Conferențiarilor universitari care s-au afirmat în proces didactic în pregătirea cadrelor științifice de înaltă calificare și prin noi realizări științifice li se acordă titlul științifico-didactic de profesor universitar.
În Republica Moldova funcționează un sistem național unic de atestare a cadrelor științifice și științifico-didactice de înaltă calificare, administrat de Consiliul Național pentru Acreditare și Atestare [17, art. 4] .
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de conducere sau de execuție, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.
După Codul Educației al Republicii Moldova în învățămîntul general, există următoarele funcții didactice :
în educația timpurie – educator, cadru didactic de sprijin, conducător muzical, logoped, psiholog, psihopedagog, metodist;
în învățămîntul primar – învățător, profesor, cadru didactic de sprijin, asistent
didactic, logoped, psiholog, psihopedagog, conducător de cerc;
în învățămîntul gimnazial și liceal – profesor, psiholog, psihopedagog, pedagog social, cadru didactic de sprijin, conducător de cerc;
în învățămîntul special – educator, învățător, profesor, psiholog, logoped, maistru instructor, instructor, maistru, psihopedagog, conducător de cerc, metodist.
În structurile de asistență psihopedagogică, funcțiile didactice sînt: psihopedagog, psihopedagog special, pedagog, logoped, psiholog.
În instituțiile de învățămînt extrașcolar, funcțiile didactice sînt: conducător de cerc, maistru-instructor, dirijor, maestru de cor, maestru de balet, regizor, acompaniator, conducător artistic, psiholog, metodist.
În instituțiile de învățămînt de arte și sport, funcțiile didactice sînt: profesor, conducător artistic, maestru de balet, maestru de concert, maestru de cor, dirijor, acompaniator, regizor, antrenor-instructor, maistru-instructor, antrenor.
Personalul didactic auxiliar este format din:
bibliotecar școlar;
informatician;
laborant;
instructor extrașcolar;
instructor-animator [4, art. 53].
Articolul 117, alin. (1) Codul Educației al RM, prevede că personalul din învățămîntul superior se constituie din:
personal științifico-didactic: lector universitar, conferențiar universitar, profesor universitar;
personal științific: cercetător științific, cercetător științific superior, cercetător științific coordonator, cercetător științific principal;
personal didactic: asistent universitar, formator, maestru de concert, maistru de instruire, antrenor;
personal didactic auxiliar: bibliotecar, informatician, laborant metodist, acompaniator;
alte categorii de personal: personal administrativ și tehnic, secretar-referent, tehnician, inginer-tehnician, medic, asistent medical, precum și personal auxiliar și de deservire.
Aliniatul (2) al aceluiași articol stabilește că în învățămîntul superior sînt următoarele titluri:
științifice – doctor și doctor habilitat;
științifico-didactice – conferențiar universitar și profesor universitar.
Salariul de bază. Sistemele de retribuire a muncii, cuantumurile concrete ale salariilor tarifare și salariile de funcție, precum și alte forme și condiții de retribuire și stimulare a muncii se stabilesc prin negoceri colective individuale între persoanele juridice sau fizice, care sunt patroni și salariați sau reprezentanții acestora în funcții de posibilitățile financiare a patronului și se fixează în contractele colective de muncă, iar în cazurile cînd în care aceste contracte lipsesc, în contractele individuale de muncă [34, p. 68].
Legea prevede garanții în acest sens, astfel art. 129 Codul Muncii al RM prevede garanțiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum și adaosurile și sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat și reglementate de legislația în vigoare [2, art. 129].
În sfera învățamîntului, cuantumul salariului de funcție este stabilit de lege, în funcție dacă instituția este finanțată de buget sau este la autofinanțare.
Prin urmare, art. 24 alin. (1) din Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar stabilește că salariile de bază ale salariaților din învățămînt (cu excepția cadrelor didactice și a corpului profesoral, inclusiv cu funcții de conducere), știință, unități sanitare și de asistență socială, cultură, artă și sport, precum și din alte unități finanțate de la bugetul de stat sau de la bugetele locale se stabilesc diferențiat, pe funcții, conform categoriilor de salarizare ale Rețelei tarifare unice.
Salarizarea cadrelor didactice din învățămîntul preșcolar, primar, secundar general, secundar profesional, mediu de specialitate, extrașcolar, din școlile sportive și din alte forme de învățămînt preuniversitar și a corpului profesoral din instituțiile de învățămînt superior și postuniversitar finanțate de la bugetul de stat, inclusiv cu funcții de conducere, se efectuează în baza salariilor lunare stabilite , la fel, de Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar [5, art. 24 alin. 2].
Categoriile concrete de salarizare sunt stabilite după consultarea prealabilă a sundicatelor.
În învățămîntul superior de stat cu autonomie financiară, condițiile de salarizare sunt stabilite de prin Hotărîrea de Guvern nr. 195 din 13.03.2013, care prevede corpul profesoral din instituțiile de învățămînt superior de stat cu autonomie financiară se salarizează conform grilelor de salarii lunare de funcție, specificate în hotărîre.
La fel, se stabilește că salariile lunare de funcție, corespunzătoare limitei minime a grilelor de salarii, reprezintă valori minime obligatorii garantate de stat, iar rectorilor instituțiilor li se acordă dreptul, în funcție de resursele financiare disponibile, să majoreze proporțional cuantumul lor, pînă la limita maximă a grilelor indicate [10, art.1].
Personalul didactic-auxiliar și administrativ-gospodăresc, precum și alt personal din instituții (inclusiv personalul din biblioteci, muzee, sport, organe mass-media, muncitori etc.), cu excepția corpului profesoral-didactic, se tarifică pe categoriile de salarizare ale Rețelei tarifare unice de salarizare a salariaților din unitățile bugetare
Totodată, Hotărîrea Guvernului nr. 1254 din 15.11.2004 cu privire la aprobarea Regulamentului privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariați cărora li se stabilește durata redusă a timpului de muncă prevede sumplimentar norme care reglementează modul de retribuire a muncii cadrelor didactice.
Conform hotărîrii sus-nominalizate, la categoriile de salariați, a căror muncă implică un efort intelectual și psihoemoțional sporit, se raportă persoanele din corpul profesoral al instituțiilor de învățămînt universitar, a căror durată săptămînală a timpului de muncă constituie 35 ore, cadrele didactice din instituțiile de învățămînt preuniversitar, secundar profesional și mediu de specialitate, a căror sarcină pedagogică săptămînală constituie de la 18 pînă la 35 ore, medicii și personalul medical mediu de specialitate, a căror săptămîna de muncă constituie de la 30 pînă la 35 ore. Pentru cadrele didactice din învățămîntul preuniversitar salariul de bază lunar se stabilește pentru sarcina pedagogică corespunzătoare funcției deținute [11, art. 13].
În cazul în care cadrelor didactice li se stabilește o sarcină pedagogică mai mare sau mai mică decît cea corespunzătoare funcției deținute, salariul lunar de bază pentru salariatul respectiv se determină cu aplicarea formulei:
Sb = St x nf/nt, în care:
Sb – reprezintă salariul de bază lunar conform sarcinii pedagogice săptămînale real stabilite;
St – salariul de bază lunar conform sarcinii pedagogice săptămînale corespunzătoare funcției deținute;
nf – sarcina pedagogică săptămînală real stabilită (ore);
nt – sarcina pedagogică săptămînală corespunzătoare funcției deținute [11, art. 15].
Pentru persoanele din corpul profesoral al instituțiilor de învățămînt universitar, precum și pentru medici și personalul medical mediu de specialitate, salariul de funcție pe oră se determină prin împărțirea salariului de funcție lunar, cuvenit pentru 169 ore, la 148 ore – în cazul săptămînii de muncă de 35 ore și la 126,8 ore – în cazul săptămînii de muncă de 30 ore .
Timpul de muncă și de odihnă. Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă [27, p. 300].
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legatură cu timpul de odihnă; reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă. Această reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale fiecărui salariat [39, p. 502].
Prin stabilirea legală a timpului de muncă se urmărește să se determine cantitatea efectivă a prestației în muncă (normale) pentru salariat precum și existența unui criteriu precis pentru comensurarea obligației angajatorului de a plăti salariul.
Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă.
Reglementările legale privind timpul de muncă au caracter imperativ și reprezintă o garanție a dreptului constituțional la muncă [27, p. 255].
Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, constituie regula de aplicare generală. Durata de 8 ore a zilei asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților.
Unele domenii presupun o activitate cu intermitențe sezoniere (construcții, turism) durata concretă a zilei de muncă poate fi mai mare, astfel în medie, lunar, trimestrial sau anual, să nu fie depașită, pe ansamblu, durata normală a zilei de muncă.
Alte categorii de salariați, care datorită specificului ocupației lor au o eșalonare diferită a timpului normal de lucru sunt: personalul medico-sanitar și cadrele didactice. Noi ne vom referi în contiuare la timpul de lucru stabilit pentru cadrele didactice.
Conform art. 298 alin. (1) pentru cadrele didactice ale instituțiilor de învățămînt și ale organizațiilor din sfera științei și inovării se stabilește o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăși 35 de ore pe săptămînă.
Convenția Colectivă de Muncă ( la nivel ramural ) pentru anii 2011-2015 prevede că durata timpului de muncă a salariaților se reglementează prin orar/schemă orară a lecțiilor, Contractul individual de muncă, Contractul colectiv de muncă și Regulamentul intern al unității. În perioada vacanțelor elevilor și ale studenților durata timpului de muncă a cadrelor didactice poate fi stabilită conform unui orar, adoptat de angajator, cu acordul comitetului sindical [19, pct. 4].
În cazul evidenței globale a timpului de muncă numărul mediu de ore lucrătoare pe lună cu durata săptămînală normală a timpului de muncă de 40 ore constituie 169 ore, respectiv, 148 ore – 126,8 ore – în cazurile duratei săptămîni reduse a timpului de muncă de 35 ore – 30 ore.
Activitatea didactică se cuantifică în ore convenționale în cadrul unei unități de timp, de regulă săptămînă, semestru, an.
În învățămîntul superior, unitatea de timp pentru curs, seminar, activități de laborator și lucrări practice este de 2 ore convenționale. Ora convențională în învățămîntul superior constituie 45 de minute [4, art. 119 alin. (3), (4)].
Timpul de odihnă reprezintă perioada de timp destinată recuperării energiei fizice și intelectuală cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care o datorează în temeiul contractului individual de muncă.
Timpul de odihnă a cadrelor didactice presupune:
pauza pentru masă – În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puțin 30 de minute. Durata concretă a pauzei de masă și timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității. Pauzele de masă, cu excepțiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității, nu se vor include în timpul de muncă. De regulă pauzele de masă nu sunt incluse în durata zilnică a timpului de muncă [2, art. 107];
repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de obicei sâmbătă și duminică, însă există posibilitatea să se stabilească alte zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal, dacă specificul serviciului impune ca munca să se desfășoare sâmbăta și duminica. În acest caz, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă;
zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează potrivit art. 111 din Codul Muncii, sunt considerate zile de sărbătoare legale și, ca atare, nu sunt zile lucrătoare: 1 și 2 ianuarie, prima și a doua zi de de Paști, 1 mai, 27 August, prima și a doua zi de Crăciun sau ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, orașului, comunei, satului [2, art. 107];
concediul de odihnă. Potrivit art. 299, Codul Muncii, cadrele didactice ale instituțiilor de învățămînt beneficiază anual, la sfîrșitul anului școlar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de: a) 62 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile de învățămînt superior, din colegii, licee, gimnazii și școli de cultură generală de toate tipurile;b) 42 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile preșcolare de toate tipurile; c) 28 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile extrașcolare și din școlile sportive pentru copii. Cadrelor științifice din instituțiile de învățămînt de toate nivelurile li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62 de zile calendaristice. Cadrele științifice din organizațiile din sfera științei și inovării, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare, beneficiază anual de un concediu de odihnă plătit cu durata de: a) 42 de zile calendaristice – pentru cadrele științifice сu grad științific de doctor habilitat; b) 36 de zile calendaristice – pentru cadrele științifice сu grad științific de doctor; c) 30 de zile calendaristice – pentru cadrele științifice fără grad științific. Сadrele didactice auxiliare și personalul administrativ din învățămînt și din sfera științei și inovării beneficiază de un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 28 de zile calendaristice [2, art. 299]. Suplimentar Codul Muncii, articolul 300, al RM și Convenția colectivă de muncă la nivel ramural pentru anii 2011-2015 prevede: cadrelor didactice din instituțiile de învățămînt li se acordă, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate pedagogică, un concediu cu durata de pînă la un an, în modul și condițiile, inclusiv cele de plată stabilite de fondatorul și/sau statutul instituției respective. Cadrelor științifice din organizațiile din sfera științei și inovării li se acordă, în modul și în condițiile stabilite în statutul organizației respective: a) un concediu plătit cu durata de pînă la 6 luni, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate științifică, pentru finalizarea unor tratate, studii incluse în programele de cercetare ale organizațiilor din sfera științei și inovării, cu aprobarea consiliului științific al organizației; b) un concediu plătit cu durata de pînă la un an, o singură dată, pentru redactarea tezei de doctor habilitat, cu aprobarea consiliului științific al organizației [2, art. 300, 19., pct.13-14].
Astfel, cum observăm, timpul de muncă și de odihnă a cadrelor didactice diferă substanțial de cel al altor categorii de salariați, ceea ce face acest tip de raport juridic din sfera relațiilor de muncă a fi atipic. Reglementarea diferită a timpului de muncă și de odihnă a acestei categorii de salariați, este un factor important, pentru care legiutorul a hotărît plasarea într-un capitol aparte a normelor care guvernează acest raport.
Forma contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice.
Contractul individual de muncă atît în calitate de act juridic cît și în calitate de fapt juridic materializat,- trebuie să corespundă formei cerute de lege. Forma contractului individual de muncă reprezintă modalitatea de exteriorizare a voinței a persoanei care dorește să se anajeze și reprectiv a persoanei care angajează, pentru a da naștere unui raport juridic de muncă între părți.
Pentru a putea servi drept sursă de apariție a raportului juridic, contractul individual de muncă, trebuie să fie încheiat în forma prescrisă de lege, iar potrivit prevederilor legale, încheierea contractului individual de muncă în forma prescrisă –cea scrisă- este obligatorie. Astfel art. 58 alin(1) din Codul Muncii al RM stipulează că contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Contractul individual de muncă încheiat pînă la data intrării în vigoare a prezentului cod poate fi perfectat în formă scrisă numai cu acordul părților. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoștința angajatorului prin depunerea și înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părți privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părți prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare. [2, art. 58].
Obligativitatea elaborării proiectului și încheierii contractului individual de muncă cade în sarcina angajatorului, și normal ea trebuie îndeplinită anterior derulării raporturilor de muncă [36, p. 92].
Părțile au dreptul să elaboreze un model de contract individual de muncă propriu, însă acesta urmează să respecte toate condițiile impuse de lege și să conțină clauze obligatorii prevăzute la art. 49 din Codul Muncii.
Contractele individuale de muncă încheiate pînă la data de 01 octombrie 2013 (data intrării în vigoare a Codului Muncii) pot fi perfectate în formă scrisă numai cu acordul părților, care se află deja în raporturi de muncă. Se prezumă că raporturile respective erau grefate pe un contract individual de muncă închiat în formă verbal, formă care era perfect valabilă, sub aspectul legalității acestia, la momentul angajării salariatului în cauză (pînă la 01 octombrie 2003).
Potrivit regulii generale, contractul individual de muncă își produce efectele din ziua semnării, ceea ce presupune că din momentul respectiv persoana angajată devine salariat, iar cel care l-a angajat devine pentru persoana angajată, angajator, adică raportul juridic de muncă tipic apare din momentul semnării contracului în calitatea acestuia de fapt juridic materializat [41, p.86]. Regula respectivă poate avea și anumite excepții, cînd ziua semnării contractului individual de muncă nu coincide cu ziua cînd acesta începe să-și producă efectele juridice. Potrivit art.85 din Codul Muncii, salariatul care a depus o cerere de demisie este în drept oricînd, pînă la expirarea termenului legal de preaviz, să-și retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă pînă la retragerea cererii depuse a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat. Salariatul respectiv, cu care deja s-a încheiat un contract individual de muncă, nu se bucură de efectele scontate prin încheierea acestuia, deoarece contractual individual de muncă își va produce efectele numai după expirarea perioadei legale de preaviz, în urma cererii de demise depuse de către primul salariat și aprobate de angajator. Cu alte cuvinte, raportul juridic de muncă tipic nu se va considera generat deși contractual individual de muncă, în calitate de izvor de apariție a acestuia a fost încheiat de către părți.
Neperfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă cerută de lege atrage după sine un șir de consecințe, de regulă negative, pentru angajator. Cea mai importantă din acestea constă în faptul că raportul juridic de muncă apărut în urma încheierii contractului individual de muncă în formă verbală se consideră de iure a fi un raport pe durată nedeterminată, chiar dacă de facto, părțile s-au înțeles asupra duratei determinate a raportului respectiv, în condiții absolut legale.
În rezultatul celor expuse, menționăm că conținutul contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice conține o parte legală, reperezentată de pragurile minime și maxime prevăzute de lege și; partea convențională care cuprinde un set de clauze stabilite de părți.
În contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice, se va specifica în mod obligatoriu denumirea instituția de învățămînt, în cazul învățămîntului superior- facultatea, catedra; profesia, adică studii superioare sau medii de specialitate; calificarea adică gradul didactic sau științific; funcția care urmează să o dețină salariatul; salariul pentru munca prestată; timpul de muncă care nu va depăși 35 de ore pe săptămînă și timpul de odihnă, care include în sine pauza de masă, repausul săptămînal, concediul annual, care diferă substanțial de alte categorii de salariați.
Contractul de muncă încheiat cu un salariat din învățămînt, în conformitate cu reglementările naționale, pentru a fi valabil, urmează a fi încheiat în formă scrisă.
Obligativitatea elaborării proiectului și încheierii contractului individual de muncă cade în sarcina angajatorului, și normal ea trebuie îndeplinită anterior derulării raporturilor de muncă.
Condiții generale inerente încheierii contractului invidual de muncă cu cadrele didactice
Procedura de încheiere a contractului individual de muncă reprezintă plasarea în cîmpul muncii a persoanei fizice în calitate de muncitor [47, p.176].
Raportul juridic, care este generat de contractul individual de muncă, se va considera nul dacă nu se vor respecta condițiile esențiale de validitate ale contractelor (corespunderea conținutului cu prevederile legii, capacitatea juridică de a contracta, consimțămîntul valabil, determinat și licit, o cauză licită, o formă legală a convenției).
Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentionează sa le înscrie în contract sau sa le modifice. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, dupa caz, va fi informată cu privire la cel puțin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să iși producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/saptamană;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
Elementele trebuie să se regasească și în conținutul contractului individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elemente în timpul executarii contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre parți poate fi asistată de terți, conform propriei optiuni. Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părti poate interveni un contract de confidențialitate.
În afara acestor clauze esențiale, între părti pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Conform art. 51 Codul Muncii, sunt considerate clauze specifice, fară ca enumerarea sa fie limitativă:
clauza de mobilitate;
clauza de confidențialitate [2, art. 51].
Prin clauza de mobilitatea se permite angajatorul să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleași unități [2, art.52].
Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toata durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștintă în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părti atrage obligarea celui în culpa la plată de daune-interese.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul ca cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. În situația în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil. Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbarii locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Astfel, art. 296 alin. (2) Codul Muncii al RM prevede că nu se admit în activitatea pedagogică (didactică) persoanele private de acest drept prin hotărîrea instanței de judecată sau în baza certificatului medical corespunzător, precum și persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracțiuni. Listele contraindicațiilor medicale și a infracțiunilor care nu permit practicarea activității pedagogice (didactice) se stabilesc prin lege [2, art. 296 alin (2) ].
Prin urmare, nu pot practica activitatea didactică persoanele care suferă de boli contagioase stabilite prin norme sanitare antiepidemice, precum și pentru cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmități sunt inapți pentru activitatea instructiv-educativă.
Într-o formulare mai cuprinzătoare, normele legale prevăd că nu pot ocupa funcții didactice persoanele care, prin comportatarea lor în școală, familie și societății, se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea și educarea elevilor [31, p. 79].
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern, în masura în care legea nu dispune altfel.
Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informații în legatură cu persoana care solicita angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștintarea prealabila a celui în cauză .
Încadrarea salariaților la instituțiile de învățămînt se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unitați. În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidați, încadrarea în munca se face prin examen. Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
În acest sens, legislația prevede că ocuparea tuturor funcțiilor științifice și didactice în instituțiile de învățămînt se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă pe durată determinată, încheiat conform rezultatelor concursului. Funcțiile de decan al facultății și de șef de catedră în instituțiile de învățămînt superior sînt elective. Procedura de alegere în funcțiile menționate este prevăzută de statutele instituțiilor de învățămînt respective [2, art.297].
Prin urmare, Codul Educației stabilește angajarea personalului didactic în învățămîntul general, posturile didactice vacante se ocupă prin concurs, organizat la nivelul instituției de învățămînt, conform unei metodologii aprobate de Ministerul Educației. La concursul pentru ocuparea unui post didactic poate participa orice candidat care îndeplinește condițiile de eligibilitate prevăzute de legislația în vigoare. Tinerii specialiști ocupă posturile vacante prin repartizare. Angajarea personalului didactic în instituțiile de învățămînt se face prin încheierea unui contract individual de muncă cu directorul instituției, conform legislației în vigoare. Absolvenții programelor de învățămînt superior de alt profil decît cel pedagogic au dreptul de a profesa în învățămînt numai după ce au urmat programul unui modul psihopedagogic [4, art.54 alin (1)].
Ocuparea funcției de director al instituției de învățămînt preșcolar, primar, secundar, special, complementar, artistic și sportiv, secundar profesional și mediu de specialitate este reglementată aparte.
În așa fel, Hotărîrea Guvernului nr. 762 din 12.10.10 cu privire la aprobarea Regulamentului organizarea și desfășurarea concursului pentru ocuparea funcției de director în instituțiile de învățămînt preșcolar, primar, secundar, special, complementar, secundar profesional și mediu de specialitate, la articolul 3 prevede că funcția de director al instituției de învățămînt preșcolar, primar, secundar, special, complementar, artistic și sportiv, secundar profesional și mediu de specialitate se ocupă prin concurs pe un termen de cinci ani [20 regulament, art.3].
Funcțiile didactice, științifico-didactice și științifice în învățămîntul superior se ocupă prin concurs, în conformitate cu regulamentul-cadru aprobat de Ministerul Educației.
Angajarea prin cumul a personalului didactic, științifico-didactic și științific se realizează în baza echivalării funcțiilor, după cum urmează:
a) funcția de cercetător științific se echivalează cu funcția de asistent universitar și viceversa;
b) funcția de cercetător științific superior se echivalează cu funcția de lector universitar și viceversa;
c) funcția de cercetător științific coordonator se echivalează cu funcția de conferențiar universitar și viceversa;
d) funcția de cercetător științific principal se echivalează cu funcția de profesor universitar și viceversa [4, art.118].
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni pentru funcțiile de execuție și de cel mult 6 luni pentru funcțiile de conducere. În cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu poate depăsi 15 zile lucrătoare.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă. Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
În orice contract de muncă trebuie menționată durata contractului de muncă, adică temenul (perioada) pentru care se încheie.
Ca regulă generală, contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată. În art. 54 Codul Muncii după ce este enunțată regula încheierii contractului de muncă pe durată nedeterminată, se prevede că contractul de muncă poate fi și o durată determinată, ce nu depășește 5 ani, în condițiile prevăzute de lege.
Printre cazurile enumerate de lege, pentru care se prevede încheiere contractului de muncă pe perioadă determinată, se regăsește și contractul de muncă pe perioadă determinată încheiat cu unele categorii de salariați din sistemul de învățămînt.
Privitor la durata contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice, legislația muncii prevede expres doar modalitatea de încheiere contractului de muncă pe perioadă determinată.
Astfel, art. 55 alin.(1) lit. g) Codul Muncii al RM enumeră exhaustiv categoriile de salariați din sfera învățămîntului cu care se va încheia contract pe perioadă determinată și anume cu colaboratorii științifici din instituțiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice și rectorii instituțiilor de învățămînt superior, precum și cu conducătorii instituțiilor de învățămînt preșcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfășurat în conformitate cu legislația în vigoare, se încheie contract pe perioadă determinată.
Această normă ne dă înțeles, cu pedagogii din învățămîntul general care ocupă alte funcții decît cele menționate se va încheia contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Legislația muncii prevede că contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat și angajator. Încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de circumstanțe specifice cum ar fi susținerea unui concurs, alegerea în funcție [2, art.56].
Încheierea contractului de muncă se întocmește printr-un ordin (dispoziție) al adminsitrației, comunicându-se despre aceasta salariatul sub semnătură. În ordin se indică toate condițiile esențiale ale contractului, începînd cu funcția la care a fost angajat lucrătorul în conformitate cu indicatorul tarifar și de calificare sau cu statele de funcție, dacă părțile s-au înțeles asupra cumulului de profesii se indică concret ce profesii pot fi cumulate și în ce condiții [34, p. 88-89].
Dacă lucrătorul a fost de fapt admis de către conducător sau altă persoană împuternicită să angajeze la lucru, se consideră că aceasta este încheierea contractului de muncă, indiferent de faptul a fost sau nu respectată procedura formală a încadrării la lucru [34, p. 88-89].
În așa fel articolul 58 alin. (3) Codul Muncii stabilește, în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată și își produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de o altă persoană cu funcție de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedește faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
În concluzie, menționăm că pe lîngă faptul că contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice urmează să includă în sine toate clauzele prevăzute de lege, ele trebuie trebuiesc aduse la cunoștință salariatului înainte de angajare. Obligația de informare joacă un rol decisiv în momentul angajări, dat fiind faptul că salariatul are opțiunea fie de a da acordul asupra tuturor clauzelor, fie de a negogia careva din ele, fie de a refuza încadrarea în cîmpul muncii.
Pe lîngă clauzele esențiale ale contractului individual de muncă există și clauze specifice, care se vor include în contract, după caz, la decizia angajatorului și cu acordul salariatului. Printre acestea se enumeră: clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.
O altă condiție inerentă pentru încheierea contractului de muncă rezidă în prezentarea la angajare a certificatului medical, care atestă capacitatea de muncă a viitorului salariat. Pentru cadrele didactice, este absolut necesar acest fapt, din simplu motiv că activitatea acestora implică un contact apropiat și îndelungat cu copii, iar prezența unor boli contagioase, sau unei boli mintale poate pune în pericol viața și sănătatea acestora.
La fel, pentru încheierea contractului individual de muncă cu un salariat din domeniul învățămîntului, este nevoie ca acesta să treacă un concurs organizat de instituția de învățămînt angajatoare după metodologia recomandată de Ministerul Educației, cu implicarea după caz a reprezentanților instituțiilor ierarhic superioare.
Stabilirea termenului contractului individual de muncă reprezintă, de asemenea o condiție obligatorie, la încheierea contractului individual de muncă, în special ce ține de cadrele didactice. Legislația muncii prevede expres, cu care categorii de salariați din domeniul învățămîntului, științei și inovării se vor încheiea contracte pe perioadă determinată. Și respectiv, din logica reglementărilor date, reiese că cu ceilalți salariați din domeniu învățămîntului, se vor încheia contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată.
ASPECTE TEORETICO-PRACTICE PRIVIND MODIFICAREA ȘI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Modificarea contractului individual de muncă
Modificarea contractului de muncă constă în mod obișnuit întrecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o activitate, în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atît de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesități social-economice, dar și de unele interese personale ale salariaților [27, p. 225-226].
Conform art.68 Codul Muncii prevede că contractul individual de muncă poate fi modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de părți, care se anexează la contract și este parte integrantă a acestuia [2, art. 68].
Prevederile art. 68 Codului Muncii evidențiază expres care ar fi, de fapt care clauze pot fi modificate, cu titlu de exemplu avem: cele referitoare la durata contractului; cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă și de odihnă, specialitatea, profesia, calificare, funcția etc., ori acestea fac obiectul clauzelor esențiale ale contractului, fapt ce face posibilă modificarea acestuia.
Un aspect destul de important constă în faptul că orice modificare operată în contractul individual de muncă se face doar cu acordul ambelor părți (angajator și angajat), aceasta făcîndu-se prin emiterea unui ordin, decizii, care în decurs de 3 zile lucrătoare trebuie să fie adusă la cunoștința angajatului (salariatului), însă avem și o excepție importantă pentru cazul nostru confirmată de art. 68 alin. 3 Codul Muncii, care prevede "cu titlu de excepție, modificarea unilaterală de către angajator a altor clauze ale contractului individual de muncă decît cele specificate la alin. (2) (adică cele speciaficate de noi mai sus), este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod".
Iată că această excepție este consfințită în două articole ale Codului Muncii și anume în art.73 și 74 alin. (4). În acest sens angajatorul poate opera această modificare fără acordul salariatului atunci cînd o cer interesele sociatății, în caz de calamități naturale, incendii, dezastre etc. Și în cel de-al doilea caz angajatorul nu va fi obligat să emită ordin în cazul în care din în aceeași unitate salariatul de la un loc de muncă, de exemplu de la un un strung este transferat la altul.
Pentru clasificarea cazurilor de modificare a contractului de muncă, în literatura juridică s-a recurs la diferite criterii:
După elementul supus modificării:
Felul muncii;
Salariul;
Condițiile de muncă.
După interesul predominant care determină măsura:
Necesități ale postului;
Interese personale;
După durata măsurii:
temporare: delegarea, detașarea, trecerea temporară în altă muncă;
definitive : promovarea, schimbarea locului de muncă și alte modificări definitive ale contractului de muncă.
Modificarea contractului individual de muncă intervine în urmatoarele situații:
delegare;
detașare;
trecere temporară sau definitivă în altă muncă;
prin transfer la o altă unitate [33, p. 140].
Delegarea constă în exercitarea temporară, din dispoziția conducerii unității, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă. Deci, salariatul îndeplineste anumite sarcini în interesul angajatorului care l-a delegat, modificîndu-se în acest caz numai locul muncii.
Din această definiție rezultă trăsăturile caracteristice ale delegării.
delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziția (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încît refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului individual de muncă. Măsura însă trebuie să fie legală, fiind justificată numai prin interes de serviciu. La trimiterea în delegație trebuie să se țină seama de protecția specială de care se bucură femeile și tinerii;
delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Întradevăr, această măsură este luată pe un termen de pînă la 60 zile, putînd fii prelungită în cazuri justificate, cu încă cel mult 60 de zile;
în cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obișnuit de muncă, acesta putînd fi sediul unității, o unitate componentă sau subunitate. Delegarea se poate executa în cadrul aceleaiași unități cu personalitate juridică, la o altă unitate, în aceeași sau în altă localitate. Esențial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obișnuit de muncă. Pentru preîntîmpinarea oricăror incertitudini, în contractual de muncă încheiat în formă scrisă trebuie să se menționeze dacă salariatul urmează să presteze activitatea într-o anumită rază teritorială sau în localități unde interesul servciului cere să fie trimis, într-o subunitatate cu activitate permanent sau în altă localitate, prind deplasări periodice sau permanente- pentru control, supraveghere, îndrumare, în diferite puncte de lucru. În raport cu aceste elemente se va decide, de la caz la caz, dacă salariatul lucrează la locul obișnuit de muncă sau se află în delegație [32, p. 140-141].
Celelalte elemente esențiale ale contractului nu pot fi modificate. Spre deosebire de detașare, delegarea se efectuează pentru îndeplinirea unei sarcini ale unității care a dispus-o, chiar dacă acestea corespund unor interese mai generale ori implică, în realizarea lor, cooperarea cu alte unități.
De obicei, dispoziția de delegare se dă pe un formular tipizat. Această condiție nu privește însă validaarea delegării ca act juricic, ci decurge din necesitatea respectării disciplinei finaciare la acordarea și justificarea drepturilor bănești.
Delegarea încetează:
prin expirarea termenului;
după executarea sarcinilor de serviciu care au facut obiectul ei (deci înainte de termen);
prin revocarea ei de către angajator;
prin încetarea contractului individual de muncă.
Pe perioada delegarii se acordă salariatului anumite drepturi pecuniare constînd în decontarea cheltuielilor de transport, de cazare și a diurnei. Sumele necesare efectuării delegării se pot acorda sub forma unor avansuri, pe care beneficiarul este obligat să le deconteze, justificînd cheltuielile efectuate.
Deoarece salariatul rămîne în raporturi juridice de muncă cu angajatorul sau inițial, raspunderea disciplinară se stabilește de către acesta, iar nu de către unitatea la care a fost delegat. Nici răspunderea materială pentru o pagubă produsă unitătii la care a fost delegat nu se stabilește de către acesta ci de către unitatea care l-a delegat.
În concluzie putem menționa că delegarea este o masură temporară pe o perioadă de pînă la 60 de zile putîndu-se prelungi în cazuri temeinic motivate cu cel mult aceeași durată. Ea are caracter obligatoriu, deoarece salariatul a consimțit, în prealabil, în momentul încheierii contractului de muncă, la o astfel de masură. Pe perioada delegării salariatului i se păstrează funcția, salariu și alte drepturi prevăzute de contractul colectiv de muncă și de cel individual de muncă.
Detașarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziția conducerii unității urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.
Detașarea este o masură temporară, de regulă pe o perioadă de 1 an, cu posibilitatea de prelungire pînă la 2 ani. Este obligatorie și se realizează prin încadrarea temporară a salariatului în unitatea la care a fost detașat. Multe din trăsăturile caracteristice delegării sunt comune și detașării. Astfel, detașarea este urmarea unei dispoziții obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de o executa putînd atrage aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv contractului individual de muncă, dispoziția de detașare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimțămîntul general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă, detașarea se justifică numai prin interesul serviciului, are un cararcter temporar, durata sa legală fiind de cel mult 1 an, cu posobilitatea prelungirii, în mod exceptional, pentru motive obiective ce impugn prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea; la emiterea dipoziției de detașare trebuie să se țină seama, ca și în cazul delegării, de protecția specială acordată de lege femeilor și tinerilor; ca și în cazul delegării, dispoziția de detașare se dă în scris fără ca aceasta să constituie o condiție de validitate; cel detașat își păstrează funcția și salariul avute anterior la unitatea în care este încadrat potrivit contractului de muncă [32, p. 140-141].
Salariatul la rîndul său are dreptul la indemnizate de detașare, asigurarea cazării, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcției.
Mai mult ca atît, conform art. 72 alin. (2) Codul Muncii prevede dacă, la noul loc de muncă, condițiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detașarea, salariatului i se vor aplica condițiile mai favorabile [2, art. 72].
Dreptul la concediu de odihnă al celui detașat nu poate fi afectat de detașarea care a avut loc. Salariatul va beneficia beneficia de concediu, în condițiile determinate la unitatea cu care a încheiat contractual de muncă, inclusiv, în ceea ce privește programarea inițială.
Salariatul are drept la păstrarea funcției într-un dublu sens: la unitatea cedentă, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detașat decît în mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detașării, la unitatea cesionară, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeași funcție sau, în mod exceptional, într-o funcție similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.
Detașarea încetează prin:
expirarea termenului;
revocare;
încetarea contractului de muncă.
Pe perioada detașării, contractul cu prima unitate se suspendă fiind cedat parțial si pe o durata determinată celei de-a doua unități. Salariul, spre deosebire de delegare, îl acordă la detașare. cea de-a doua unitate. Sancțiunile disciplinare, cu excepția desfacerii contractului individual de muncă, se aplică de către unitatea la care salariatul a fost detașat. În aceeași masură, raspunderea patrimonială se stabilește de către unitatea la care salariatul a fost detașat.
Schimbarea temporară a locului de muncă și specificului muncii reprezintă modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplinește, într-o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decît cea prevăzută în contract.
Trecerea temporară în altă muncă este obligatorie dacă împrejurările excepționale impun participarea salariaților, indiferent de funcția sau postul pe care îl ocupă, la executarea unor lucrări și luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile unități. Schimbarea temporară poate avea loc doar pe o perioadă ce nu poate depăși o lună
Astfel, în baza articolului 73 în coroborare cu art. 104 alin. (1) și (2) Codul Muncii schimbarea temporară a locului de muncă poate fi necesară pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unei avarii de producție sau a unei calamități naturale precum și pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna funcționare a serviciilor de aprovizionare cu apă și energie electrică, de canalizare, poștale, de telecomunicații și informatică, a căilor de comunicație și a mijloacelor de transport în comun, a instalațiilor de distribuire a combustibilului, a unităților medico-sanitare.
Transferul se consideră modificarea uneia dintre condițiile indispensabile ale contractului individual de muncă- a funcției sau a locului de muncă [36, p. 55].
Codul muncii prevede urmatoarele categorii de transfer:
transfer în cadrul aceleași unități;
angajarea prin transferare la o muncă permanent la o altă unitate;
transerarea într-o altă localitate împreună cu unitatea [2, p. art. 74].
Nicolae Romandaș clasifică transferurile în dependență de:
durată: temporare, pe un termen nedeterminat;
loc: transferal în cadrul aceleași unități, transfer la o altă unitate sau un alt loc de trai;
inițiator: transfer din initiative adminstrației, transfer din inițiativa salariatului [33, p. 170].
V. N. Tolcunova clasifică toate transferurile în funcție de durata lor în două tipuri:
transferuri la o altă muncă permanentă;
transferuri temporare [46, p. 198].
Alți autori evidențiază următoarele tipuri de transfer la o altă muncă:
transfer la o altă muncă în aceași întreprindere;
transfer la o altă întreprindere;
transfer într-o altă localitate împreună cu întreprinderea [41, p. 49].
După I. B. Morein transferurile se clasifică conform următoarelor criterii:
acțiunea lor în timp și spațiu: temporare și permanente; locul de muncă: la aceeși întreprindere, altă întreprindere sau localitate.
Scopul transferului: se stabilește atît la cele permanente cît și la cele temporare; atît la inițiativa administrației, cît și la inițiativa salariatului
Transferuri propriu-zise și transferuri cu unele abateri ( de ex.: trecerea la o altă muncă în ordinea transferului a colaboratorilor științifici, aleși prin concurs în funcția de șef de catedră ) [45, p. 56].
Transferul permanent poate avea loc doar cu consimțămîntul salariatului, legislația neprevăzînd nici o excepție în sensul dat. Refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă permanentă nu constiutie o abatere disciplinară, în schimb poate fi temei de încetare a raportului juridic de muncă în baza art. 74 Codul Muncii.
Transferul la o altă muncă permanentă care necesită acordul salariatului se consideră trecerea lucrătorului la o muncă necorespunzătoare funcției sale la o altă muncă cu același conținut, dar cu schimbarea mărimii și sistemului de retribuire , la o altă muncă cu păstrarea mărimii retribuției, dar cu schimbarea înlesnirilor și privilegiilor acordate lucrătorilor [33, p. 174].
Transferul la o altă muncă permanentă în cadrul aceleași unități e posibil doar cu acordul salariatului și reperezintă permutarea lucrătorului sau funcționarului care atrage după sine schimbarea doar a unei condiții a contractului de muncă: specialitatea, calificarea, funcția.
Transferul din inițiativa salariatului în cadrul aceleași unități poate avea loc în următoarele cazuri:
îndeplinirea unei munci necorespunzătoare funcției stipulate în contractul de muncă;
munca, deși corespunzătoare condițiilor funcției anterioare, dar cu schimbarea mărimii salariului profesiei, specialității, calificării postului, postului, salariului, dar cu schimbarea esențială a volumului muncii;
munca fără schimbarea profesiei, specialității, calificării, postului, salariului, da cu schimbarea esențială a volumului muncii;
muncă sistematic tarificată conform unei categorii inferioare față de cea a salariatului;
îndeplinirea obligațiilor lucrătorului absent în ordinea înlocuirii pe un termen mai mare de o lună în decursul unui an calendaristic;
îndeeplinirea obligațiilor unei funcții vacante;
continuarea lucrului în cazul contopirii, alipirii, divizării, întreprinderilor;
munca cu o retribuție mai mică [33, p. 179].
În cazul transferării permanente la o altă întreprindere are loc încetarea contractului individiual de muncă existent și încheierea altui nou.
Întreprinderea cu care salariatul se află în relații de muncă reprezintă locul său de muncă. Schimbarea locului de muncă, adică transferarea salariatului, fără consimțămîntul acestuia la o altă muncă permanentă la altă întreprindere este inadmisibilă.
În ambele situații, tinînd seama de normele constituționale, transferul este o convenție tripartită care implică în mod necesar acordul salariatului și al celor două unități.
Transferul la o altă altă întreprindere duce la încetarea unui contract și încheierea altui. Deoarece lucrătorul e în drept să-și aleagă locul de muncă, transfeul salariatului la o altă muncă se admite doar cu consimțămîntul salariatului.
În cazul transferului la o altă unitate, este nevoie de exprimarea acordului celor trei părți implicate în rapotul de muncă:
acordul reciproc între lucrător și administrația întreprinderii unde a lucrat;
acordul între lucrător și administrația întreprinderii unde se transferă.
acordul administrației de la locul vechi și de la locul nou de lucru, care poate fi schimbat prin ordinul organului ierarhic superior acestor întreprinderi [34, p. 180].
Acordul duce la desfacerea contractului de muncă cu întreprinderea la care a lucrat salariatul și la încheierea altuia cu cea la care se angajează, adică unde a ofost transferat.
Nu poate fi refuzată încheierea contractului individual de muncă cu un angajat, invitat la lucru prin transferare dintr-o altă întreprindere, instituție, organizație, în baza acordului intervenit între conducătorii întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor.
În cazul transferului la o altă muncă permanentă în altă localitate, clauzele contractuale privind întreprinderea, secția, salariul, alte condiții suplimentare pot rămîne neschimbate, însă în acest caz intervin modificări ce țin de amplasarea administrativ-teritorială a întreprinderii.
Specificul transferului permanent al salariatului împreună cu întreprinderea constă în faptul că el nu atrage după sine încetarea contractului de muncă, deoarece părțile rămîn aceleași, modificîndu-se doar locul de trai.
În concluzie trebuie de reținut faptul că operarea unei modificări în contractului individual de muncă se efectuează la acordul comun al părților, și orice altă modificare a contractului individual de muncă este ilegală dacă nu a intervenit o situație de dezastru, catastrofă pentru societate.
Suspendarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice
De esența contractului individual de muncă sunt prestațiile sucesive, care se realizează în timp. Pe perioada cît acest contract este în ființă pot interveni însă anumite situații care să împiedice realizarea obligațiilor reciproce ale părților. În măsura în care neexecutarea obligațiilor contratuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare, obligațiile putînd totuși executate ulterior, contractul de muncă poate și trebuie salvat. Este ceea ce se realizează prin intermediul instituției suspendării contractului individual de muncă.
Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte-prestarea muncii și plata acesteia- ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de încetarea contractului care este definitivă și face să înceteze toate efectele acestui contract [33, p. 139].
Codul Muncii al României art. 49 alin. (2) definește instituția suspendării astfel „Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator” [22, art. 49].
Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, menționăm că nu toate în cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului individual de muncă. Astfel, prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternînd cu timpul de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfîrșitul săptămînii, nici cel legat de sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului de muncă.
Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinței părților sau, dimpotrivă, să-și aibă sursa în acordul lor de voință, ori în voința numai a unei dintre părți, fie că e vorba de salariat, fie de angajator.
Există deci, mai multe cazuri de suspendare și anume: suspendarea de drept, suspendarea prin acordul părților, suspendarea din inițiativa salariatului, suspendarea din inițiativa angajatorului.
Aceasta este și clasificarea pe care o dă și Codul Muncii. Astfel, Codul Muncii, art. 75 alin. (1) prevede suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanțe ce nu depind de voința părților, prin acordul părților sau la inițiativa uneia dintre părți.
Potrivit art. 76 din Codul Muncii,contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
Concediu de maternitate. Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate, angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nederminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
Concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Salariatii, fiind asigurati în sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă), indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală obișnuită sau de un accident în afara muncii, de o boală profesională sau de un accident de muncă. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacități temporare de muncă, suspendarea contractului individual de muncă operează de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine independentde voința părtilor contractante. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii și, în consecință, plata salariului, salariatul având dreptul la o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și/sau de către angajator, după caz.
Carantină. Salariaților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică, li se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voința părților contractante. Pe durata cât este declarată carantină, fiind interzis accesul la locul de muncă, contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale – prestarea muncii și plata acesteia-salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizația de asigurări sociale.
Efectuarea serviciului militar obligatoriu de concentrare sau de mobilizare – după cum rezultă din coroborarea art. 76 lit. d) Codul Muncii cu art. 46 din Legea nr. 1245 din 18.07.2002 privind pregătirea populatiei pentru apărarea Patriei. Perioada aflării cetățeanului în serviciul militar se include în vechimea lui de muncă generală și specială neîntreruptă [6, art. 18 alin. (6)].
Detașare- Detașarea este o masură temporară, de regulă pe o perioadă de 1 an, cu posibilitatea de prelungire pînă la 2 ani. Este obligatorie și se realizează prin încadrarea temporară a salariatului în unitatea la care a fost detașat. Salariatul, pe perioada detașării, are dreptul la indemnizate de detașare, asigurarea cazării, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcției.
Forța majoră, confirmată în mod stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă. Forța majoră se definește ca fiind o împrejurare de origine externă cu caracter excepțional, care este absolut imprevizibilă și inevitabilă.
Pentru ca un eveniment sau o împrejurare să fie calificate caz de forță majoră este necesar să se îndeplinească următoarele trei condiții: să fie externă, imprevizibilă si inevitabilă.
Sunt considerate cauze de forță majoră: catastrofe naturale (cutremure, secetă, inundatii,furtuni); criză gravă de materii prime; dificultăti în aprovizionare și transport; deteriorarea utilajelor de muncă; conflictele de muncă etc. O astfel de situație poate fi și greva, în raport cu salariații care nu participă la încetarea colectivă a lucrului și cu angajatorul. Suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în care actionează acea împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat; dacă sunt neîntelegeri, salariatul se poate adresa instanței de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său.
Trimitere în instanța de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracțiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea difinitivă a hotărîrii judecătorești. Suspendarea în situația cînd angajatorul a formulat o plîngere penală împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu postul deținut, indiferent dacă această faptă a fost săvîrșită ca autor, coautor, instigator sau complice. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deținut se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuțiile de serviciu și răspunderea ce revine celui în cauză. Contractul de muncă poate fi suspendat și atunci cînd salariatul a fost trimis în instanța de judecată pentru o asfel de faptă (indiferent de plîngere unității) [32, p. 156 ].
omiterе, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Printre obligațiile de bază ale angajatorului în domeniul protecției muncii, menționăm ceea privind admiterea la lucru a persoanelor care, în urma controlului medical, corespund sarcinilor de muncă ce urmează să le execute.
În acest sens, în unitățile care au 300 și mai mulți salariați se înființează servicii medicale. La unitățile unde numărul de salariați este mai mic de 300, angajatorul și reprezentanții salariaților vor soluționa problema creării serviciului medical în procesul negocierii [35, p. 185-186].
Potrivit articolului 8 din Legea privind protecția muncii, întreprinderea e obligată să organizeze examenul medical al angajatului înainte de încheierea contractului de muncă și examene medicale periodice pe parcusul acțiunii contractului de muncă în corespundere cu modul stabilit de organele ocrotirii sănătății. În timpul examenului medical obligatoriu angajatului i se păstrază locul de lucru (funcția) și salariul mediu. Angajatul nu are dreptul să se eschiveze de la examenul medical. În cazul în care angajatul se eschivează de examenul medical sau dacă nu urmează recomandările comisiilor medicale, ce rezultă din examenul medical, administrația are dreptul să-l tragă la răspundere disciplinară sau să nu-l admită la muncă. Să interzice încadrarea sau admiterea angajatului, inclusiv cu consimțămîntul lui, la munca ce este contraindicate în raportul organelor medicale din cauza stării lui de sănătate [7, art. 8].
depistare, conform certificatului medical, a contraindicațiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă. Încheierea consiliului medical consultativ privind stabilirea contracindicațiilor care nu permit în continuare îndeplinirea muncii servește ca temei de suspendare a contractului individual de muncă.
În măsura posibilităților, salariatului i se poate propune o altă muncă mai ușoară ce nu este contraindicate stării de sănătate [35, p. 186 ].
cerere a organelor de control sau de drept, conform legislației în vigoare;
Suspendarea contractului individual de muncăîn acest caz poate surveni prin actul unilateral al angajatorului. Suspendarea obligatorie din funcție poate surveni la cererea organelor de drept în cazul punerii pe rol a acțiunii penale.
prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituția medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților. Acest tip de suspendare are loc pentru a preveni un posibil accident de muncă și a examina problema în vederea menținerii salariatului în cîmpul muncii, sau concedierii lui în baza art. 86 alin. (1) lit. i) [35, p. 186 ].
aflare în grevă. În timpul grevei contractul de muncă se suspendă diferit pentru salariații aflați în situații diferite:
Pentru cei care participă la grevă, contractul de muncă se suspendă din initiațiva salariatului, potrivit art. 76 lit. l) Codul Muncii;
Pentru cei care nu participă la grevă, dar se află în imposibilitatea obiectivă de a lucra, contractul se suspendă de drept, conform art. 80 Codul Muncii.
Atunci când continuarea lucrului este cu neputință, contractul va fi suspendat, dar, dacă greva este declarată ilegală, salariații neparticipanți la grevă și care nu au avut posibilitatea de a lucra, ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost lipsiți pe perioada grevei, de la cei care au încetat voluntar lucrul [31, p. 113 ].
stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. Conform Hotărîrii de Guvern 1361 din 22.12.2005 pentru aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă, prin accident de muncă se înțelege un eveniment care a produs vătămarea violentă a organismului salariatului (leziune, stres psihologic, electrocutare, arsură, degerare, asfixiere, intoxicație acută, leziuni corporale provocate de insecte și animale, de calamități naturale etc.), ca urmare a acțiunii unui factor de risc (însușire, stare, proces, fenomen, comportament) propriu unui element al sistemului de muncă (executant, sarcini de muncă, mijloace de producție, mediu de muncă) și care a condus la pierderea temporară sau permanentă a capacității de muncă ori la decesul salariatului, survenit:
în timpul îndeplinirii sarcinii de muncă sau obligațiilor de serviciu;
înainte de începerea sau după încetarea lucrului, cînd salariatul se deplasează de la intrarea în incinta întreprinderii, instituției, organizației (în continuare – unitate) pînă la locul de muncă și invers, își schimbă îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecție și de lucru și invers, preia sau predă locul de muncă și mijloacele de producție;
în timpul pauzelor stabilite, cînd salariatul se află pe teritoriul unității sau la locul său de muncă, precum și în timpul frecventării încăperilor sanitaro-igienice sau auxiliare;
în timpul deplasării de la domiciliu la lucru și invers, cu transportul oferit de unitate, în modul stabilit, precum și în timpul îmbarcării sau debarcării din acest mijloc de transport;
în timpul deplasării de la unitatea în care este încadrat salariatul, pînă la locul de muncă, organizat în afara teritoriului unității, sau pînă la o altă unitate, și invers, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă sau a obligațiilor de serviciu, în timpul util pentru aceasta și pe traseul stabilit al deplasării, indiferent de modul de deplasare sau mijlocul de transport utilizat;
în cadrul participării la acțiuni culturale, sportive sau la alte activități organizate de unitate în baza ordinului sau dispoziției emise de angajator;
în cadrul acțiunii întreprinse din proprie inițiativă pentru prevenirea sau înlăturarea unui pericol ori pentru salvarea altui salariat de la un pericol în circumstanțele specificate la literele mai sus;
în timpul instruirii de producție sau practicii profesionale în bază de contract încheiat între angajator și instituția de învățămînt, între angajator, elevi și student [31, p. 113 ].
Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților poate avea loc în următoarele cazuri:
acordarea concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
urmare a unui curs de formare profesioanală sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice.
Acest temei de suspendare a contractului de muncă operează numai în situația în care urmarea unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 zile calendaristice este realizată prin acordul de voință. Dacă salariatul urmează la inițiativa angajatorului cursul de formare profesională, în acest caz contractul individual de muncă nu-și suspendă efectele sale [35, p. 186 ]. Această concluzie se întemeiează pe dispozițiile art. 195 alin. (1) Codul Muncii, potrivit cărora salariatului aflat în situația dată i se menține locul de muncă (funcția) și salariu mediu.
șomaj tehnic.
În conformitate cu art. 80 alin. (1) din Codul Muncii, șomajul tehnic reprezintă imposibiliatea temporară a continuării activității de producție de către angajator pentru motive economice obiective. Pe durata șomajului tehnic, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului. În afară de aceasta, ei vor beneficia de o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariu de bază, cu excepția cazurilor în care șomajul tehnic va antrena suspendarea contractului individual de muncă conform art. 77 lit. c) Codul Muncii al RM
îngrijirea copilului bolnav în vîstă de pînă la 10 ani;
îngrijirea copilului invalid.
Aceste două cazuri le vom cerceta paralel. Astfel pct. 26 din Regulamentul privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani, iar în cazul copilului care suferă de maladie oncologică și al copilului cu dizabilitate pentru afecțiuni intercurente – pînă la împlinirea vîrstei de 16 ani se acordă în bază de certificat de concediu medical, eliberat în condițiile legislației în vigoare. Pentru un caz de îmbolnăvire a copilului indemnizația se acordă pentru perioada în care copilul necesită îngrijire, dar nu mai mult de 14 zile calendaristice – în caz de tratament în condiții de ambulatoriu și de cel mult 30 zile calendaristice – în caz de tratament în staționar. Indemnizația se acordă pentru o perioadă totală de pînă la 60 zile calendaristice, cumulative (cazuri de tratament ambulatoriu plus cazuri de tratament staționar) într-un an calendaristic pentru fiecare copil, fară a include în această perioadă îngrijirea în legătură cu maladia oncologică, tuberculoză și SIDA, și alte cazuri prevăzute de legislație [13, pct. 26].
Potrivit pct. 29 al aceluiași Regulament indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav nu se acordă pentru zilele în care asiguratul s-a aflat în concediu anual (de bază sau suplimentar), în concediu neplătit, în concediu pentru îngrijirea acestui copil pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani și pentru perioada suspendării contractului individual de muncă și în alte cazuri cînd asiguratul nu pierde venitul asigurat la toate unitățile [13, pct. 29].
Conform art. 78 alin. (1) Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiațiva salariatului, în următoarele situații:
concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 6 ani
În afară de concediul de maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, femeii, precum și tatălui copilului, bunicii, bunicului sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani, cu menținerea locului de muncă (a funcției).
În baza unei cereri scrise adresate angajatorului, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menționate pot să lucreze în condițiile timpului de muncă parțial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea de muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat.
Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit și nici în stagiul de cotizare [50].
concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului medical.
Conform Hotărîrii Guvernului nr. 57 din 11. 02. 1993 privind aprobarea Instrucțiunii cu privire la modul de acordare a concediului medical în Republica Moldova, certificatul de concediu medical pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei se eliberează pe o durată de cel mult 7 zile în situația în care lipsa îngrijirii ar pune în pericol viața sau sănătatea bolnavului și dacă spitalizarea este imposibilă, iar în familie nu există un alt membru care l-ar putea supraveghea [14, p. 25].
Prin urmare, dacă perioada de îngrijire depășește 7 zile, contractual individual de muncă se suspendă în condițiile prevăzute la art. 78 alin. (1) lit. b) Codul Muncii.
urmare a unui curs de formare profesională în afara unității
Suspendarea data poate avea loc numai dacă salariatul urmează o școală sau un curs de perfecționare cu scoaterea din producție și numai cu acordul ambelor părți contractante. Contractul individual de muncă se suspendă, dar rămîne în vigoare, patronal avînd obligația să mențină postul pentru salariatul în cauză, iar salariatul, dacă a încheiat actul adițional la contract de muncă, să revină și să lucreze la patron perioada de timp, stabilită în acest act [34, p. 148].
ocuparea unei funcții elective în autoritățile publice, în organele sindicale sau cele patronale
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanță cu prevederile legale care reglementează incompatibilitățile în cazul exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătoresti. În cazul în care, pentru anumite funcții din cadrul autorităților executive, legislative ori judecătorești este permis cumulul de funcții prin lege specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine. În principiu, pe durata exercitării unui mandat, indiferent cu ce titlu, în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești – are loc suspendarea contractului individual de muncă al celui în cauză- contract deținut anterior dobândirii mandatului. Prin excepție, legea poate să prevadă altfel. Cu alte cuvinte, chiar dobândindu-se un astfel de mandat, contractul individual de muncă anterior existent ar rămâne în fiintă și și-ar produce efectele în continuare [51].
Astfel, conform art. 34 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000, persoanelor eliberate din lucru în urma alegerii în funcții elective în organele sindicale, după expirarea mandatului, li se acordă funcția avută anterior, iar în lipsa acesteia – o altă funcție echivalentă în aceeași unitate. Pe perioada de exercitare a funcției elective, contractul individual de muncă se suspendă. Cu persoana care deține funcția persoanei alese în funcția electivă se încheie contract individual de muncă pe durata mandatului acesteia [8, art. 34].
condiții de muncă nesatisfăcătoare din punct de vedere al securității și sănătății în muncă
În conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr. 353 din 05.05.2010 privind aprobarea cerințelor minime de securitate și sănătate la locul de muncă, angajatorii trebuie să întreprindă toate măsurile pentru ca: locurile de muncă să îndeplinească cerințele minime prevăzute în anexă;căile de acces ce conduc spre ieșiri, inclusiv spre ieșirile de urgență, să fie păstrate în permanență libere; întreținerea tehnică a locului de muncă, echipamentelor și dispozitivelor să fie realizată, iar orice deficiențe constatate, care pot afectа securitatea și sănătatea lucrătorilor, să fie corectate cît mai curînd posibil; locurile de muncă, echipamentele și dispozitivele să fie curățate cu regularitate pentru a asigura un nivel de igienă corespunzător; echipamentele și dispozitivele de securitate destinate prevenirii sau eliminării pericolelor să fie întreținute și controlate. Lucrătorii și/sau reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății în muncă trebuie să fie informați cu privire la măsurile ce trebuie luate în domeniul securității și sănătății la locul de muncă [14, pct. 6, 7].
Atît timp, cît angajatorul nu va asigura spațiul de muncă cu condiții necesare desfășurării activității fără a implica riscuri pentru securitatea și sănătatea salariatul, cel din urmă poate cere suspendarea contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat și din initiațiva angajatorului pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condițiile prevăzute de legislație
Sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Pe aceeași linie, sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă se aplică după cercetarea disciplinară a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului și verificarea susținerilor sale făcute în apărare. Angajatorul are posibilitatea ca, pe perioada cât durează cercetarea disciplinară, să suspende contractul celui în cauză. Dacă salariatul se dovedește nevinovat, își va relua activitatea, iar dacă este vinovat, contractul de muncă se poate suspenda ori se poate desface disciplinar. Dacă salariatul este primit totusi la muncă, iar manifestarea de voință a angajatorului, în acest sens, nu este echivocă, se consideră că a avut loc o revocare tacită a deciziei de suspendare a contractului său, și va avea dreptul la salariul corespunzător muncii prestate.
În concluzie, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează si, în consecință, de regulă, nu se plăteste nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă. În reglementarea dreptului muncii în Republica Moldova, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept sau prin acordul părtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Efectul principal al suspendării, indiferent de motivul pentru care a intervenit, îl constituie oprirea temporară a prestării muncii și a plății salariului, cu menținerea, însă, contractului individual de muncă.
Totodată, dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în funcție de cauza de suspendare, după cum urmează:
pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:
salariu (în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate pe linie sindicală etc.). Evident, salariul nu este suportat niciodată în final de unitatea la care contractul se află suspendat;
indemnizație (în cazul incapacității temporare de muncă, al concediului de maternitate sau pentru creșterea copilului în vârstă de până la 3 ani) sau
bursa (cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecvență);
despăgubiri (dacă se constată nevinovăția salariatului după suspendarea din funcție),
cu privire la vechimea în muncă, salariatul:
beneficiază de vechime în muncă în caz de: detașare, efectuarea serviciului militar obligatoriu în termen, concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 3 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere integral din activitate, inițiată de angajator;
nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancțiune disciplinară, concediu fără plată.
în unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede interdicția concedierii salariatului respectiv.
în alte cazuri, angajatorul poate să adopte măsuri disciplinare (atunci când salariatul absentează nemotivat).
Este util să se întocmească o decizie (dispoziție, ordin, etc) ca act intern al angajatorului prin care:
să dispună suspendarea sau să constate existența unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă;
să precizeze temeiul legal;
să menționeze durata (perioada) suspendării (termenul până la care își produce efectele).
Astfel, actul respectiv constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidență a salariaților (și în dosarele personale). La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, acestuia îi revine obligația dea se prezenta la locul de muncă pentru a-și relua sarcinile de serviciu. Termenul prezentării la post trebuie să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are obligația de a-l primi la muncă.
În final, afirmăm că suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esență, o suspendare a principalelor sale efecte, constînd în prestarea muncii și plata salariului. Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile și obligațiile părților, în afară de cele privind prestarea muncii și plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convențiile colective, prin contractul colectiv și prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din urmă se caracterizează prin aceea că este:
temporară;
parțială.
Caracterul temporar al suspendării rezidă în aceea că cauzele care împiedică executarea contractului trebuie să fie vremelnice. De exemplu, în caz de acordare a unui concediu de maternitate, contractul individual de muncă este suspendat pe un termen de 126 de zile calendaristice, iar în cazul nașterilor complicate sau nașterii a doi sau mai mulți copii – 140 de zile calendaristice.
Caracterul parțial al suspendării constă în aceea că ea nu privește totalitatea efectelor contractului de muncă, ci numai o parte, și anume prestarea muncii de către salariat și retribuirea acesteia de către angajator. În consecință, în decursul perioadei de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul își menține dreptul la: locul de muncă, la libera asociere în sindicate, la formare profesională, reciclare și perfecționare ș.a.
ANALIZA JURIDICĂ A ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎNCHEIAT CU CADRELE DIDACTICE
Aspecte generale privind încetarea contractului individual de muncă
Termenul de încetarea contratului individual de muncă este unul cuprinzător, deoarece el include toate temeiurile de întrerupere definitivă a contractului individual de muncă și anume; concediere, demisie sau încetarea din circumstanțe ce nu depind de voința părților [25, pct. 7].
Legiuitorul, în Capitolul V al Codului Muncii utilizează termenul de încetare a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificații: pe de o parte, în sens generic, noțiunea de încetare a contractului de muncă desemnează sfîrșitul legal al contractului de muncă indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă, pe de altă parte, în sens restrîns, acest termen are un conținut deosebit în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei angajate, decesul persoanei declarate disparute, suntem în prezența încetării contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații [40, p. 10-11].
Termenul de desfacere este utilizat pentru a evidenția cazurile în care încetarea contractului individual de muncă are loc la inițiativa unei părți, așa cum rezultă din prevederile articolelor 85 și 86 din Codul Muncii.
Nu se poate utiliza termenul de revocare a contractului de muncă deoarece prin acesta se înțelege manifestarea unilaterală de voință de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar încetarea sau desfacere desemnează situațiile care intervin pe parcursul executării [29, p. 16].
Conform Dicționarului explicativ al limbii române, termenul de concediere desemnează acțiunea de eliberare sau îndepărtare din serviciu. Trebuie de menționat că concedierea, spre deosebire de desfacerea contractului individual de muncă , presupune încetarea raporturilor juridice de muncă din inițiativa administrației unității.
În cazul unor categorii de angajați, cum ar fi judecători, primari, care au fost numiți în funcție sau au fost aleși în funție, se operează cu noțiunea de eliberare din funcție.
Termenul de demisie a salariatului desemnează, desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată din propria inițiativă a acestuia [35, p. 193 ].
Termenul de nulitate este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, adică de sancțiune în cazurile în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispozițiile legale imperative.
Necesitățile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înțelese în baza principiilor care guvernează această instituție:
a.libertatea muncii;
b.stabilitatea în muncă;
c.caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative și de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității, modurile și cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.
Reglementarea încetării contractului de muncă în ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilității în muncă a salariaților, prin determinarea expresă în lege a condițiilor de fond și procedură după care are loc concedierea acestora.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispunea anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcția ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum [24, p. 203 ].
Potrivit prescripțiilor legale (art. 86 alin. (1) din Codul Muncii al R.M.) "concedierea se admite pentru următoarele motive…", de unde am putea deduce caracterul facultativ al acestei măsuri. Cu alte cuvinte, angajatorul are un drept de opțiune în ceea ce privește încetarea raporturilor juridice de muncă cu salariatul.
Totuși, această concluzie nu corespunde întru totul realității. Într-adevăr, apar situații cînd desfacerea contractului individual de muncă poartă un caracter obligatoriu.
Astfel, în cazul reducerii statelor de personal (art. 86 alin. 1 lit. c) din CM al RM) are loc selecția lucrătorilor, menținerea în funcție a unora dintre ei și concedierea altora. Deci, în astfel de situații există un drept de opțiune (саrе nu are un caracter absolut, ci relativ, deoarece angajatorul, în cazul reducerii statelor de personal, este obligat să se conducă de prevederile art. 88 din CM al RM). Dacă însă se reduc toate funcțiile similare sau unica funcție de саrе dispunea întreprinderea, desfacerea contractului celui саrе o ocupă este obligatorie.
Un alt motiv de concediere obligatorie este cel determinat de restabilirea în lucru a salariatului, саrе a îndeplinit mai înainte această muncă, și al cărui contract a încetat ilegal (art. 86 alin. (1) lit. t) din C.M. R.M.). În cazul în care nu este posibilă permutarea sau transferarea salariatului angajat ulterior, angajatorul este obligat să-l concedieze pe salariatul respectiv, саrе a ocupat postul ce a devenit vacant ca urmare a concedierii lucrătorului precedent, deoarece el trebuie să aducă la îndeplinire hotărîrea judecătorească privitoare la restabilirea salariatului concediat ilegal.
Deci, prin sintagma "concedierea se admite", legiuitorul a urmărit să evidențieze caracterul excepțional (derogatoriu de la regulă) al oricărei concedieri.
Reieșind din prevederile art. 86 alin. 2 din CM RM, concedierea salariatului nu se admite în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.
Trebuie de menționat că, în materia normativă de concediere a salariatului, legislația muncii a Republicii Moldova stabilește anumite restricții la realizarea dreptului angajatorului de a dispune concedierea unui salariat. Astfel, în conformitate cu art. 86 alin. (2) din C.M., nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.
Legislația muncii în vigoare stabilește regulile speciale privind concedierea unor anumite categorii de persoane. Astfel:
a) femeile gravide, femeile, care au copii în vîrstă de pînă la șase ani și persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127 din C.M. R.M. nu pot fi supuse concedierii, exceptînd cazurile lichidării unității;
b) candidații (concurenții) electorali, pe durata perioadei electorale, nu pot fi concediați fără acordul lor. Această prevedere se conține în art. 46 alin. 5 din Codul electoral al Republicii Moldova;
c) concedierea salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani, se permite numai cu acordul scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă și al comisiei teritoriale pentru minori, respectîndu-se condițiile generale de concediere prevăzute de Codul muncii.
Din analiza comparativă a legislațiilor țărilor din fosta URSS, constatăm că volumul garanțiilor speciale pentru femei cu copii în materia normativă a concedierilor s-a redus în comparație cu legislația Republicii Moldova. De exemplu: art. 170 alin. 3 din C.M. al Belorusiei nu prevede plasarea obligatorie în cîmpul muncii a femeilor gravide și a femeilor, care au copii în vîrstă de pînă la trei ani în cazul lichidării întrepinderii. În afară de aceasta, Codul muncii al Belorusiei admite concedierea mamelor singure, care au copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani (copii invalizi pînă la șaisprezece ani), în cazurile prevăzute de legislație. Iar în Codul muncii al Uzbekistanului (în special, art. 237) lipsesc, în materia normativă a concedierilor, garanțiile pentru mamele singure [44, p. 189].
În cele din urmă, menționăm că stabilirea garanțiilor speciale pentru femei și bărbați cu responsabilități familiale este supusă în literatura de specialitate și unei anumite critici: de exemplu, A.M. Kurenoi [45, p. 334-335] consideră că, în această situație, se încalcă principiul expus în art. 16 din Constituția Republicii Moldova, potrivit căruia toți cetățenii Republicii Moldova sunt egali în fața legii și a autorităților publice, adică dispozițiile art. 251 din CM al RM creează, în mod neîntemeiat, privilegii pentru anumite categorii de lucrători.
Nu putem susține poziția menționată mai sus, deoarece: 1) legislația muncii a Republicii Moldova, în vederea apărării sănătății, creează garanții speciale la utilizarea muncii femeilor, a minorilor, a invalizilor; 2) poziția legiuitorului nostru este justificată și de conținutul unor instrumente internaționale (de exemplu: Convenția O.I.M. nr.156/1981), саrе, de asemenea, acordă prioritatea sănătății femeii și protecției intereselor copiilor minori.
Alte garanții suplimentare împotriva concedierilor neîntemeiate ale anumitor categorii de salariați, ce se exprimă în interdicția încetării, fără acordul organelor competente, a contractului individual de muncă, sunt specificate în art. 87 din Codul muncii al Republicii Moldova. Astfel, reieșind din prevederile articolului menționat, concedierea salariaților membri de sindicat în cazurile stipulate la art. 86 alin. 1 lit. c), d), e), g), și h) poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului sindical din unitate. În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a organului sindical din unitate.
Concedierea persoanei alese în organul sindical și neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere și doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză.
Conducătorii organizației sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberați de la locul de muncă de bază nu pot fi concediați fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Prezintă interes și faptul că legislația în vigoare prevede prolongarea garanțiilor menționate mai înainte pentru persoanele alese în componența organelor sindicale pe perioada de un an după expirarea atribuțiilor elective, cu excepția cazurilor de lichidare totală a unității sau comiterii de către persoana respectivă a unor acțiuni culpabile, pentru care legislația prevede posibilitatea concedierii. În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în mod obișnuit.
În condițiile crizei economice și ale recesiunii producției, concedierea salariatului ca urmare a lichidării unității sau încetării activității angajatorului persoană fizică este unul din cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariaților. Din considerente practice, art. 88 din Codul muncii prevede procedura minuțioasă de disponibilizare a salariaților. Astfel, potrivit dispozițiilor acestui articol, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia doar cu condiția că:
va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unității;
va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu două luni înainte de lichidarea unității;
va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămînă cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
în cazul în care lichidarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puțin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convențiile colective.
Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 88 din C.M. conduce la următoarea concluzie: în cazul încetării activității angajatorului persoană fizică, obligațiunile menționate în alineatul precedent nu sunt valabile și executabile.
Garanțiile absolute prevăzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani etc.) și expuse în art. 251 din C.M. al R.M. nu sunt aplicabile în cazul lichidării unității și, desigur, în cazul încetării activității angajatorului persoană fizică.
Analizînd prescripțiile art. 87 alin. 1 din C.M. al R.M., constatăm că concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 p. b) se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.
Trebuie de menționat că salariaților concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică li se garantează: a) plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar; b) menținerea salariului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc de muncă, dar nu mai mult de 3 luni, ținîndu-se cont de indemnizația de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se va menține cu condiția că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la agenția pentru ocuparea forței de muncă, a fost luat de aceasta la evidență ca șomer și nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.
Concedierea disciplinară a salariatului poate fi dispusă de către angajator în următoarele cazuri: încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare; prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică; absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă etc.
La dispunerea concedierii salariatului pe motive disciplinare, angajatorul trebuie să se conducă de prevederile art. 206-211 din C.M., care stabilesc modul de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
În conformitate cu art. 208 din C.M., pînă la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.
Ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de sancționare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis și își produce efectele de la data comunicării.
Reieșind din prevederile art. 209 alin. 1 din C.M., sancțiunea disciplinară se aplică de organul abilitat imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
Din cele expuse mai înainte, rezultă că termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare începe să curgă din ziua constatării abaterii disciplinare, adică din momentul în care șeful salariatului vinovat a aflat despre acea încălcare.
Referindu-ne, în continuare, la art. 209 alin. 2 din C.M., menționăm că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a șase luni din ziua comiterii abaterii, iar în urma reviziei sau a controlului activității economico-financiare – după expirarea a doi ani de la data comiterii. În termenele fixate nu se include durata desfășurării procedurii penale.
La expirarea oricărui din termenele de prescripție menționate, angajatorul nu beneficiază de dreptul de a-i aplica salariatului vreo sancțiune disciplinară.
După consultarea prealabilă cu organizația sindicală primară, angajatorul perfectează concedierea salariatului prin emiterea unui ordin sau a unei dispoziții despre concedierea acestuia, саrе urmează să fie comunicate personal salariatului contra semnătură. Adică, încetarea raportului juridic de muncă operează numai la comunicarea ordinului (dispoziției) angajatorului cu privire la concedierea salariatului, pînă la acest moment operează prezumția de necunoaștere a măsurii luate de angajatorul împotriva salariatului.
Comunicarea în scris a dispoziției (ordinului) angajatorului cu privire la concedierea salariatului reprezintă o garanție în plus pentru ocrotirea drepturilor salariaților și nu poate fi înlocuită cu alte probe, din саге, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat de existența dispoziției respective [43, p. 239].
În conformitate cu Regulamentul provizoriu "Cu privire la completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă", aprobat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, la încetarea activității de muncă a salariatului, unitatea este obligată să-i elibereze carnetul de muncă în ziua concedierii, efectuînd în modul stabilit înscrierea respectivă.
În conformitate cu p. 27 al Regulamentului nominalizat mai sus, înscrierile cu privire la motivele concedierii trebuie să se efectueze în carnetul de muncă în strictă corespundere cu prevederile legislației în vigoare, de exemplu: "Concediat în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, art. 86 alin. 1 lit. a) din Codul muncii al Republicii Moldova" [19, art. 27 ].
Înscrierile cu privire la concediere se efectuează cu respectarea următoarelor reguli: la capitolul V, coloana 1 se indică numărul de ordine al înscrierii; la coloana 2 – data concedierii; la coloana 4 – motivul concedierii, la coloana 5 se indică actul în baza căruia s-a efectuat înscrierea – ordinul (decizia) angajatorului, numărul și data emiterii lui. De exemplu: contractul individual de muncă se desface din motivul reducerii statelor de personal din unitate, 10 aprilie 2014 (data concedierii) constituie ultima zi de muncă a salariatului. În carnetul de muncă se efectuează următoarea înscriere: la coloana 1 a capitolului V se indică numărul de ordine, la coloana 2 – data concedierii (10.04.14), la coloana 4 se scrie: "Concediat în legătură cu reducerea numărului de personal, art. 86 alin. 1 lit. c) din C.M. al R.M.", la coloana 5 se indică data și numărul ordinului (deciziei) despre concediere.
În cazul reținerii eliberării carnetului de muncă, angajatorul este obligat, reieșind din prevederile art. 330 alin. 1 din CM al RM, să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit.
În practică, uneori apar situații cînd salariatul concediat nu se prezintă în vederea recepționării carnetului de muncă. În aceste condiții, angajatorului îi revine obligația de a înștiința salariatul concediat privitor la necesitatea recepționării carnetului de muncă.
În vederea înștiințării salariatului, secția de cadre trebuie să formuleze o înștiințare cu următorul conținut: "Domnului ______________________, domiciliat______________________. Dumneavoastră, fiind concediați la ________ (se indică data), nu v-ați prezentat, în ziua concedierii, după carnetul de muncă. Solicităm prezentarea Dvs la unitatea în vederea recepționării carnetului de muncă". Această înștiințare urmează a fi înregistrată ca document de ieșire și expediată ca scrisoare recomandată.
Expedierea carnetului de muncă prin poștă se permite numai în cazul cînd unitatea are consimțămîntul în scris al salariatului.
Reieșind din prevederile p. 36 al Regulamentului provizoriu "Cu privire la completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă", în caz de deces al salariatului, carnetul de muncă se eliberează rudelor apropiate contra semnătură sau, cu consimțămîntul în scris al acestora, se expediază prin poștă. În carnetul de muncă al salariatului decedat, la capitolul 5, după indicarea numărului de ordine și a datei înscrierii, se notează: "Activitatea de muncă întreruptă în legătură cu decesul" și, în continuare, se indică numărul și data actului în baza căruia s-a efectuat înscrierea [19, art. 36].
În caz de încetare a contractului individual de muncă pe baza unor temeiuri determinate, care nu pot fi imputate lucrătorului, acestuia i se achită o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe două săptămîni.
Rezumînd cele expuse, menționăm, orice încălcare de procedură la încetare contractului individual de muncă, în toate formele sale, poate duce la anularea ordinului de încetare a contractului. Salariatul care consideră că la eliberarea sa din funcție sau comis careva nelegiuiri, poate să se adreseze în instant de judecată, respectînd însă procedura prealabilă.
În acest sens salariatul poate înainta o cerere scrisă angajatorului pentru înlăturarea erorilor comise sau stoparea acțiunilor iligale față de acesta. Dacă această cerere nu va fi satisfăcută, salariatul este în drept să depună o cerere de chemare în judecată pentru apărarea drepturilor și intereselor sale.
În final ajungem la concluzia că reglementarea expresă a condițiilor de fond, de formă și de procedură în care poate interveni încetarea contactului individual de muncă constituie o particularitate în raport cu alte contracte, avand în vedere importanța socială deosebită a relațiilor de muncă și necesitatea protejării dreptului fundamental al cetățenilor la muncă
Modalitățile de încetare a încetarea contractului individual de muncă în legislația națională
Conform art. 81 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
de drept sau altfel spus, în circumstanțe ce nu depind de vionța părților;
ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea.
Fiecare dintre situațiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separat în cele ce urmează.
Contractul individual de muncă încetează de drept, adică în puterea și prin efectul legii atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilită expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea, încontinuare, a efectelor contractului respectiv.
Reieșind din conținutul articolului 82 din Codul Muncii al R.M. contractul individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților în caz de:
deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanței de judecată
deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanței de judecată;
constatare a nulității contractului prin hotărîre a instanței de judecată – de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepția cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței) de activitate a unității – de la data retragerii acesteia;
aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanței de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătorești;
expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu excepția cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părți nu a cerut încetarea lor, precum și a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat , inclusiv municipale, sau al unității cu capital majoritar de stat
forță majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
alte temiuri prevăzute de articolul 305 și 310 din Codul Muncii.
Potrivit articolului 305 alin. (1) Activitatea salariaților membri ai personalului diplomatic și consular detașați la misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Republicii Moldova poate înceta înainte de termen în următoarele cazuri:
rechemare, în modul stabilit de Guvern;
declarare a salariatului „persona non grata”; precum și
în alte cazuri prevăzute de legislația în vigoare.
Contractul individual de muncă al salariatului asociației religioase poate înceta, pe lîngă temeiurile prevăzute la art. 82 Codul Muncii și în baza altor temeiuri prevăzute de contract [2, art. 310]. Iar în cazul demisiei, spre deosebire de un raport juridic tipic, salariatul asociației religioase va anunța în scris adminstrația cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte.
Articolul 5 al Codului Muncii consfințește printre principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă principiul interzicerii muncii forțate (obligatorii). Conform acestui principiu, individul are dreptul de a nu munci, care cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza munca și dreptul de a înceta munca. În continuare ne vom referi în continuare la cel de-al doilea aspect.
Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părților îl constituie art. 85 din Codul muncii. Conținutul acestei normei relevă dreptul salariatului la desfacerea contractului individual de muncă din proprie inițiativă, cu anunțarea angajatorului cu 14 zile înainte, prin cerere scrisă. Regula dată operează, în special, în cazul contractelor încheiate pe o durată determinată, deoarece contractual individual de muncă încheiat pe o durată determinată încetează deobicei, la expirarea termenului acestuia conform articolului 83 al Codului Muncii.
Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimțământului reciproc al părților, muttus consensus, tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa, muttus dissensus.
Actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să-și materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele prevăzute de lege în aceste sens.
Într-o atare situație, pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 85 din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea.
Scopul înștiințării este acela de a asigura angajatorului posibilitatea să ia toate măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitîndu-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea desfacerea neașteptată a contractului individual de muncă [34, p. 103 ].
În perioada preavizului, salariatul este obligat să continue actvitatea potrivit programului de lucru. În caz de nerespectare a acestei obligații, administrația poate să-l concedieze pe salariat ca urmare a încălcării disciplinei de muncă.
Conform art. 85 alin (4) din Codul Muncii salariatul are dreptul să-și retragă cererea de demisie sau să înainteze o altă cerere prin care să o anuleze pe prima, pînă la expirarea termenului de 14 zile pentru simplii angajați, și o lună pentru conducătorul unității, adjuncții lui și contabilul-șef. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea cereri depuse), a fost încheiat un contract individual de muncă cu una alt salariat.
Eliberarea salariatului în temeiul articolului 85 este interzisă, dacă după expirarea termenului de preaviz, ce începe să curgă din momentul depunerii cererii de eliberare din inițiativă proprie salariatul n-a fost de facto concediat din serviciu și nu și-a reafirmat dorința de a desface contractul individual de muncă. În această situație se poate trage concluzia că administrația a înțeles să mențină contractul cu lucrătorul respectiv.
În concluzie menționăm, că în cazul desfacerii contractului individual de muncă în temeiul articolului 85 al Codului Muncii, consimțământul ambelor părți trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc; dacă are aceste caracteristici, exprimarea lui în formă scrisă nu este neapărat necesară, ținându-se seama că însuși contractul de muncă este consensual. Ca atare, înțelegerea părților poate fi dovedită prin orice mijloc de probă. Totuși, ca și la încheierea contractului, forma scrisă este ceea ce trebuie urmată.
Desfacerea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului. Analizînd instituția concedierii se poate pune întrebarea dacă prin intermediul ei nu se încalcă dreptul constituțional al cetățeanului la muncă. Evident că nu se încalcă dreptul la muncă și libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul Muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura ce urmează a fi respectată.
Fixarea limitativă a cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă în temeiul voinței unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai importantă garanție pentru neîngrădirea dreptului la muncă.
Se recunoaște expres dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacție fiind lovită de nulitate.
Este interzisă concedierea salariaților în următoarele situații:
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, cultură, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situații sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
De asemenea, concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
pe durata incapacității temporare de muncă, constatate prin certificat medical conform legii;
pe durata concediilor pentru carantină;
pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 10 ani,
pe durata îndeplinirii serviciului militar;
pe durata exercitării unor funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de acel salariat;
pe durata efectuării concediului de odihnă;
pe durata unei greve declanșate în condițiile legii.
Temeiurile de concedierii sunt expuse în mod exhaustiv în articolul 86 al Codului Muncii:
rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin.(2));
lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică;
reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
schimbarea proprietarului unității (în privința conducătorului unității, a adjuncților săi, a contabilului-șef);
încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare;
absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă;
prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);
săvîrșirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității, stabilite prin hotărîre a instanței de judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor administrative;
comiterea de către salariatul care mînuiește nemijlocit valori bănești sau materiale a unor acțiuni culpabile dacă aceste acțiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv;
încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt de către un cadru didactic (art.301);
comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută
aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art.301);
semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității;
încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă de către conducătorul unității, de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef;
prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit;
încheierea, vizînd salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază (art.273);
restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu sînt posibile;
transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori;
refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ;
refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));
refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate (art.74 alin.(1)); precum și
pentru alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte acte legislative
Temeiurile de încetare a contractului de muncă expuse mai sus se aplică tuturor raporturilor juridice de muncă din orice tip de unitate, indiferent de forma de organizare juridică.
Sunt totuși cazuri care se referă la anumite categorii de salariați, de exemplu literele l), m), n) al articolului 86 din Codul Muncii se raportează nemijolocit raporturilor de muncă cu cadrele didactice.
Adițional, articolul 301 Codul Muncii prevede temeiuri suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice
încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt (art.86 alin.(1) lit.l));
aplicare, chiar și o singură dată, a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art.86 alin.(1) lit.n));
stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.
Potrivit alin. (2) al articolului 301 Codul Muncii, pe lîngă temeiurile generale, contractul individual de muncă încheiat cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării poate înceta în următoarele temeiuri suplimentare:
a) pierderii concursului pentru ocuparea funcțiilor științifice și de conducere prevăzute de statutul organizației respective;
b) neatestării, în conformitate cu statutul organizației respective, a cercetătorilor științifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituțiile și organizațiile auxiliare de deservire și de administrare a activității științifice.
În rezultatul studiului efectuat în acest paragraf, concluzionăm asupra următoarelor.
Fixarea limitativă a cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă reprezintă cea mai importantă garanție pentru neîngrădirea dreptului la muncă. La eliberarea salariatului din propria dorință, legea nu impune înaintarea carorva motive. Asfel, salariatul în cererea de eliberare din propria inițiativă nu este obligat să-și motiveze într-un anumit fel opțiunea de a înceta raportul de muncă cu unitatea.
Codul Muncii a prevăzut expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate proceda la concedierea salariaților și a instituit proceduri stricte în acest scop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și în scopul asigurării stabilității acestora în muncă.
Temeiuri speciale de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice
Pe lîngă temeiurile generale de concediere, salariați din domeniul învățămîntului și din sfera științei și a inovării, pot fi concediați și în baza altor temeiuri expres prevăzute de lege.
În cele ce urmează , vom încerca să analizăm temeiurile de încetare a contractului individual de muncă care nemijlocit se aplică raporturilor de muncă cu cadrele didactice.
Încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt (art. 86 alin. (1) lit. l) Codul Muncii). Conform acestui temei, pot fi concediați numai salariații, care deținînd titluri didactice, au comis încălcări grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt.
În conformitate cu pct. 18 lit. l) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova nr. 9 din 22 decembrie 2014 privind practica examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetării contractului individual de muncă, noțiunea de încălcare gravă a statutului instituției de învățămînt trebuie să fie prevăzută în statut. În cazul lipsei în statut a noțiunii, încălcarea poate fi considerate ca gravă de către conducerea unității de învățămînt sau de către un alt organ care este specificat în statutul instituției de învățămînt.(18) Instanța va ține cont de faptul că, conform temeiului indicat, pot fi concediați numai salariații care exercită activități pedagogice (didactice) în învățămînt. La salariații care exercită activități pedagogice/didactice în sistemul de învățămînt se referă personalul didactic, personalul științifico-didactic și personalul științific care activează în instituțiile de învățămînt publice sau private de toate nivelurile specificate în Codul educației nr. 152 din 17 iulie 2014. Concedierea cadrelor didactice poate avea loc numai în cazul încălcării repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituției. Încălcarea urmează a fi confirmată, ca și în alte cazuri, prin probe respective [49, pct. 18 lit. l)].
Ne alăturăm opiniei autorului Nicolae Romandaș, care consideră că noțiunea de încălcare gravă a statutului instituției are un caracter imprecis. Respectiv pentru a exclude arbitrariul în acțiunile angajatorului, se recomandă inserarea în statutul instituției de învățămînt respective a listei acțiunilor ce urmează a fi recunoscute drept încălcări grave al statutului în cauză.
Comiterea unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută(art. 86 alin. (1) lit. m) Codul Muncii). Anumite categorii categorii de salariați, care îndeplinesc funcții educative, pot fi supuși concedierii în cazul comiterii unor fapte imorale, incompatibile cu continuarea muncii.
Acest motiv de desfacere a contractului individual de muncă se extinde numai în privința persoanelor care exercită funcții cu caracter educativ (pedagogii, profesorii instituțiilor de învățămînt de diferite nivele, maiștrii instruirii de producție din școlile polivalente și de meserii, educatorii instituțiilor de copii etc.). La salariatul care îndeplinește funcții educative se referă acela care face parte din personalul științific care activează în instituțiile de învățămînt publice sau private de toate nivelurile specificate în Codul educației nr.152 din 17 iulie 2014 [49, pct. 18 lit. m)].
Salariații care fac parte din personalul tehnic al instituției de învățămînt nu pot fi concediați pentru fapte imorale, deoarece funcțiile lor de muncă nu presupun efectuarea unei munci educative.
Aici urmează să menționăm, că noțiunea de faptă imorală are un caracter estimativ, ceea ce înseamnă că instanța de judeacată are obligația să studieze, în fiecare caz concret, toate circumstanțele faptei respective. De regulă, prin faptă imorală se înțelege apariția în locuri publice în stare de ebrietate, fapt ce ofensează simțul moral al cetățenilor, atragerea minorilor la beție, seducerea minorilor, huliganismul.
Drept temei pentru concediere în baza acestui temei, poate fi o faptă imorală săvîrșită nu numai în timpul îndeplinirii obligațiunilor de funcție, dar și în viața cotidiană.
La fel se consideră că concedierea salariatului, care îndeplinește funcții educative, pentru comiterea unei fapte imorale nu este o sancțiune disciplinară și, în consecință devin inaplicabile dispozițiile art. 209 din Codul Muncii privind termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
Totodată menționăm că, la examinarea cauzelor privind restabilirea în lucru a persoanelor concediate în temeiul art. 86 alin. (1) lit. m ) din Codul Muncii, trebuie să fie luate în considerare timpul ce a expirat din momentul comiterii faptei imorale de către salariat, comportarea ulterioară a salariatului și alte circumstatnțe concrete [35, p. 233].
Aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art. 86 alin. (1) lit. n); art. 301 alin. (1) lit. b) Codul Muncii ). Ca și în cazul desfacerii contractului individual de muncă cu un cadru didactic pentru încălcarea gravă, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt, acesta se consideră ca temei suplimentar de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice. Violența fizică sau psihică față de discipoli constă în aplicarea pedepselor fizice sub formă de lovituri, torturi, amenințarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihică a discipolilor etc. Salariatul poate fi concediat în acest caz pentru aplicarea, chiar și o singură dată, a violenței față de discipoli.
Totodată, orice act de violență psihică sau fizică comis de către cadrul didactic față de discipolul lui urmează a fi probat prin: raportul de constatare medico-legală (în cazul violenței fizice), concluziile expetizei medico-legale, dispozițiile martorilor oculari și alte metode de probare [35, p. 233].
Stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă (art. 301 alin. (2) lit. b) Codul Muncii). Acest temei de încetare a raporturilor de muncă cu cadrele didactice a fost supus controlului constituționalității articolului 301 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, în redacția Legii nr. 91 din 26 aprilie 2012 pentru modificarea și completarea unor acte legislative.
Astfel, Curtea Constituțională prin Hotărîrea nr. 5 din 23. 04.2013 pentru controlul constituționalității articolului 301 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, în redacția Legii nr. 91 din 26 aprilie 2012 pentru modificarea și completarea unor acte legislative reține că prin dispozițiile legale criticate legiuitorul a limitat dreptul de a exercita profesia de cadru didactic în legătură cu stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă. Această limitare este justificată de natura specifică a domeniului de activitate în care se aplică, învățămîntul fiind un domeniu de interes public, reglementat prin norme ce garantează o bună desfășurare a procesului de instruire. Prin prisma celor invocate supra, Curtea reține că norma supusă controlului constituționalității nu constituie o încălcare a dreptului la muncă, din moment ce condițiile de exercitare a acestui drept sunt reglementate prin lege.Concomitent, Curtea observă că, în scopul asigurării dreptului la muncă al persoanelor pensionate pentru limita de vîrstă, legiuitorul a reglementat în Codul muncii condițiile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinate cu această categorie de persoane.
Norma prevăzută la art. 301 alin. (1) lit. c) nu are caracter imperativ, cadrele didactice care au atins vîrsta pentru stabilirea pensiei, dar nu și-au revendicat acest drept, își pot continua activitatea didactică fără riscul încetării contractelor individuale de muncă încheiate cu ele. De asemenea, prevederile art. 301 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu pot fi calificate univoc ca o încălcare a dreptului la muncă, constituind o limitare a posibilității de a cumula retribuția pentru munca didactică cu pensia pentru limita de vîrstă, limitare a cărei realizare rămîne la discreția angajatorului.
Stipularea condițiilor suplimentare de încetare a contractului individual de muncă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă nu afectează însăși existența dreptului la muncă a cadrelor didactice și a cadrelor din organizațiile din sfera științei și inovării, în legătură cu stabilirea dreptului de asigurare socială de stat. Această prevedere nu instituie discriminări sau privilegii, ci reglementează condițiile exercitării acestui drept pentru viitor. Potrivit opiniei Parlamentului, prevederile constituționale consacră dreptul la muncă, însă nu oferă garanții cadrelor didactice la menținerea raporturilor juridice de muncă după stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă [50, p. 37-40] .
În virtutea caracterului obiectiv și al scopului urmărit, prevederile cuprinse la art. 301 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu aduc atingere existenței dreptului la muncă și la libera alegere a muncii, deoarece sînt prevăzute de lege și corespund normelor unanim recunoscute ale dreptului internațional. Totodată, Curtea subliniază că norma legală contestată nu comportă caracter imperativ, încetarea contractului individual de muncă fiind condiționată de stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.
Reieșind din dispozițiile legale contestate, raporturile de muncă ale cadrelor didactice încetează în momentul în care persoana și-a realizat efectiv dreptul la pensie pentru limită de vîrstă, iar unul din criterile ce determină realizarea acestui drept îl constituie atingerea vîrstei stabilite de lege (57 de ani pentru femei și 62 de ani pentru bărbați).
Astfel, cadrele didactice care dispun de o calificare și capacitate de muncă corespunzătoare și au atins vîrsta de pensionare , dar nu și-au realizat dreptul la pensie, își pot continua activitatea didactică fără riscul încetării contractului individual de muncă.
Potrivit prevederilor art. 31 din Legea nr. 156-XIV din 14 octombrie 1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat, pensia se acordă la cererea persoanei care a obținut dreptul la pensie, iar potrivit prevederilor art.16 alin. (3) din respectiva lege:
“În cazul în care asiguratul îndeplinește condițiile de pensionare prevăzute la art.15 alin.(1), dar nu-și exercită dreptul la pensie, la stabilirea pensiei el beneficiază, pentru fiecare an de cotizare realizat după împlinirea vîrstei standard de pensionare, de un spor la pensie de 2% din venitul mediu lunar asigurat” [9, art. 31 ].
Pierderii concursului pentru ocuparea funcțiilor științifice și de conducere prevăzute de statutul organizației respective (art. 301 alin. (2) lit. a) Codul Muncii ).
În baza Codului cu privire la știință și inovare al Republicii Moldova, funcțiile științifice ale organizației de drept public din sfera științei și inovării se ocupă pe un termen de 4 ani, pe bază de concurs, organizat de aceasta, cu încheierea unui contract individual de muncă între directorul ei și cercetătorul științific. Concursul pentru ocuparea funcției științifice în organizația de drept public din sfera științei și inovării este transparent și se anunță în mijloacele de informare în masă naționale. La concurs poate lua parte orice persoană care întrunește condițiile din repectivului cod și din alte acte normative. Condițiile de participare la concurs și procedura de alegere a candidaților la funcții științifice și de conducere sînt stabilite în statutul organizației și/sau în alte acte normative interne.
Conducătorii subdiviziunilor organizației de drept public din sfera științei și inovării se aleg pentru 4 ani (cel mult pentru 3 termene consecutive) [3, art. 135].
Prin urmare, în conformitate cu art. 301 alin. (2) lit. a), constituie temei de încetare a raportului de muncă pierderea concursului pentru ocuparea funcției științifice și de conducere prevăzute de statutul organizației.
Contestația cu privire la desfășurarea și rezultatele concursului se adresează Academiei de Științe sau, după caz, organului central de specialitate în cel mult 10 zile de la data expirării termenului de finalizare a concursului și se soluționează în cel mult 30 de zile de la data depunerii ei.
Neatestării, în conformitate cu statutul organizației respective, a cercetătorilor științifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituțiile și organizațiile auxiliare de deservire și de administrare a activității științifice (art. 301 alin. (2) lit. b) Codul Muncii ). Conform Regulamentului de atestare a cadrelor științifice și științifico-didactice de înaltă calificare, aprobat de Consiliul Național pentru Acreditare și Atestare, calificarea profesională a oamenilor de știință și a cadrelor științifico-didactice se atestă prin grade și titluri științifice și titluri științifico-didactice.
În Republica Moldova funcționează un sistem național unic de atestare a cadrelor științifice și științifico-didactice de înaltă calificare, administrat de Consiliul Național pentru Acreditare și Atestare [17, art. 4].
Prezentarea cadrelor științifice pentru conferirea de grade și titluri științifice și de titluri științifico-didactice se efectuează prin intermediul consiliilor științifice ale organizațiilor din sfera științei și inovării și senatelor instituțiilor de învățămînt superior acreditate.
Consiliile științifice specializate sînt veriga principală a sistemului național de atestare a cadrelor științifice, ele fiind cele care organizează susținerea publică a tezelor de doctor/doctor habilitat și care poartă întreaga răspundere pentru evaluarea corectă și obiectivă a acestor lucrări.
Teza de doctor/doctor habilitat reprezintă rezultatele cercetărilor autorului și este susținută în scopul obținerii gradului științific de doctor/doctor habilitat.
Teza de doctor/doctor habilitat este o lucrare științifică originală, elaborată în baza propriilor lucrări științifice publicate, în scopul obținerii gradului științific de doctor/doctor habilitat, cu rezultate teoretice și/sau experimentale noi care ilustrează importanța aportului la știință al pretendentului.
Regulamentul de atestare a cadrelor științifice și științifico-didactice de înaltă calificare prevede expres toate regulele de elaborare a tezei de doctor/doctor habilitat.
Pe lîngă teza pe care trebuie să o elaboreze canditatul la titlul, acesta urmează să întrunească anumite calități, în dependență de titlul științific la care aspiră.
Prin urmare, după Regulamentul sus-numit, titlul științifico-didactic/științific de conferențiar universitar/conferențiar cercetător se conferă persoanelor care se află în funcția de conferențiar universitar/cercetător științific superior (sau în una superioară acesteia), ocupată, prin concurs sau atestare (cu cel puțin 0,25 din norma didactică) de cel puțin 1 an, dețin gradul științific de doctor sau doctor habilitat, au publicat mai mult de 15/20 de lucrări științifice și metodice, au o vechime în muncă științifico-didactică/științifică de cel puțin 5 ani, participă la procesul de instruire din instituțiile de învățămînt superior/de pregătire a noi generații de cercetători științifici [17, art. 4].
Titlul științifico-didactic/științific de profesor universitar/profesor cercetător se conferă persoanelor care se află în funcția de profesor universitar/cercetător științific coordonator (sau în una superioară acesteia), ocupată prin concurs sau atestare, cel puțin 1 an, au gradul științific de doctor habilitat și titlul științifico-didactic/științific de conferențiar universitar /conferențiar cercetător, au publicat mai mult de 40/45 lucrări științifice și metodice de valoare (în reviste de specialitate cu recenzenți), monografii, manuale etc., dintre care cel puțin 5 după susținerea tezei de doctor habilitat, au o vechime în muncă științifico-didactică/științifică de cel puțin 10 ani, participă la procesul de instruire din instituțiile de învățămînt superior/de formare a noi generații de cercetători științifici, au pregătit cel puțin 2/3 doctori și/sau doctori habilitați [7, art. 4].
Titlul științifico-didactic de profesor universitar poate fi conferit și persoanelor care dețin grad științific de doctor și titlu științifico-didactic de conferențiar universitar/conferențiar cercetător, dar care se află în funcția de profesor universitar/cercetător științific coordonator (sau una superioară acesteia), ocupată prin concurs sau atestare, de cel puțin 4 ani, au publicat mai mult de 40/45 lucrări științifice și metodice de valoare (în reviste de specialitate cu recenzenți), monografii, manuale etc., au o vechime în munca științifico-didactică/științifică de cel puțin 20 de ani, participă la procesul de instruire din instituțiile de învățămînt superior/de formare a noi generații de cercetători științifici, au pregătit cel puțin 4/5 doctori [17, art. 4].
Respectiv, dacă teza doctor/doctor habilitat nu răspunde exigențelor prevăzute în Regulamentului de atestare a cadrelor științifice și științifico-didactice de înaltă calificare, deși candidatul îndeplinește celelalte condiții de atestare, fie în cazul cînd teza este elaborate în strictă conformitate cu Regulamentul, dar candidatul nu întrunește toate condițiile impuse de Regulament, acest fapt constituie temei de încetare a raporturilor de muncă cu cercetătorii științifici, lucrătorii din întreprinderile, instituțiile și organizațiile auxiliare de deservire și de administrare a activității științifice.
În încheiere accentuăm, că necesitatea includerii în legislația muncii a temeiurilor speciale de concediere a cadrelor didactice, se datorează importanței majore pe care o are activitatea acestui tip de salariați pentru societate. Respectiv, fiecare temei enunțat mai sus, vine să asigure un proces educațional corect și nicidecum nu pot fi considerate ca o limitare a dreptului la muncă prevăzut în actul constituțional.
Eliberarea cadrelor didactice din inițiativa angajatorului se va realiza, în baza temeiurilor special prevăzute de legislația națională, cu respectarea procedurilor impuse de actele normative pentru astfel de situații. În așa fel, am observat, că există reglementări suficiente în acest, domeniu, materializate în coduri, legi, hotărîri de guvern, regulamente etc.
ÎNCHEIERE
Studiul pe care l-am întreprins, își are lungimea determinată de anumite rigori de fond și de formă. Finalul pretinde a încununa opera, noi, însă nu pretindem să fi consumat subiectul abordat și de a fi exhaustivi în demersul efectuat.
Ceea ce pretindem este cizelarea domeniului contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice și desăvîrșirea normelor dreptului muncii la acest capitol. Întru susținerea afirmației făcute prezentăm considerațiile concluzive pe marginea fiecărui capitol al tezei într-o formulă sintetică.
Profesia de pedagog are o importanță primordială pentru societate, iar procesul educativ fiind unul complex se petrece în mai multe etape, implicînd mecanisme de organizare specială. Astfel, legislația națională în domeniul dreptului muncii consacră în Codul Muncii un capitol aparte contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice, și anume Capitolul XI, “Munca salariaților din învățămînt și din organizațiile din sfera științei și inovării”.
Contractul de muncă, care este încheiat pe de o parte de instituția de învățămînt, indiferent de forma de organizare și nivel, iar pe de altă parte de o persoană care are cunoștințe speciale într-un anumit profil de învățămînt, în vederea prestării unei munci, materializate în predarea unei discipline de învățămînt, iar în schimbul acesteia se va acorda un salariu determinat, la timp, și vor fi asigurate condiții satisfăcătoare de muncă, poate fi numit contract individual de muncă încheiat cu cadrele didactice.
Contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice comportă aceleași cararcteristici ca și contractile individuale de muncă adică:
normele ce reglementează încheierea contractului de muncă cu cadrele didactice sunt prevăzute de lege. Astfel, pe lîngă normele generale, Capitolul XI Codul Muncii reglementează suplimentar modalitatea de încheiere, executare și încetare a contractului individual de muncă încheiat cu salariații din învățămînt și din sfera științei și inovării;
se încheie între două părți. Părți a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice, apar pe de o parte instituția de învățămînt, în persoana directorului sau respectiv a rectorului, iar pe de altă parte persoana cu studii medii sau supaerioare de specialitate care are cunoștințe și este aptă de a preda o disciplină de învățămînt;
dă naștere la drepturi și obligații pentru ambele. Astfel, în urma prestării muncii care constă în realizarea orelor de curs, salariatul va primi o remunerare corespunzătoare stabilită conform legislației în vigoare;
pentru validitatea contractului find de ajuns doar simplu acord de voință a părților. Acordul în acest caz va fi exprimat de directorîn cazul instituției de învățămînt general sau rector în cazul instituției de învățămînt superior și nemijlocit acordul persoanei care se angajează în calitate de cadru didactic;
primirea unei recompense pentru munca presată;
ambele prestații sunt cunoscute la încheiere contractului. Prin urmare, instituția de învățămînt va oferi un salariu stabilit din timp pentru funcția respective, iar salariatul va realiza cursuri la obiectul de studii indicat în contractual individual de muncă;
se execută succesiv. Prestarea muncii se va realiza după un program de studii stabilit de angajator, care se realizează pe parcursul anului de învățămînt, iar salariul va fi achitat lunar;
se execută personal. Executarea personală a muncii, capătă în cazul nostru un înțeles deosebit, dat fiind faptul că procesul educational implică cunoștințe speciale care nu fiecare le poate avea, doar un urma unui studiu îndelungat și complex a unui fenomen aparte o persoană capătă informații și competențe destule pentru a reda și a le transmite discipolilor săi tot ce a învățat însuși;
Cele enumerate mai sus, ne demostrează că raportul de muncă stabilit cu cadrele didactice, aparent nu se diferențiază cu nimic față de celelalte, însă specificul care-l comportă se manifestă mai mult la clauzele contractuale care se referă încheierea contractului, durata contratului, timpul de muncă și de odihnă, temeiurile încetării contractului. Respectiv, în capitolele ce urmează toate aceste situații au fost analizate.
Conținutul contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice conține o parte legală, reperezentată de pragurile minime și maxime prevăzute de lege și; partea convențională care cuprinde un set de clauze stabilite de părți.
În contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice, se va specifica în mod obligatoriu denumirea instituția de învățămînt, în cazul învățămîntului superior- facultatea, catedra; profesia, adică studii superioare sau medii de specialitate; calificarea adică gradul didactic sau științific; funcția care urmează să o dețină salariatul; salariul pentru munca prestată; timpul de muncă care nu va depăși 35 de ore pe săptămînă și timpul de odihnă, care include în sine pauza de masă, repausul săptămînal, concediul annual, care diferă substanțial de alte categorii de salariați.
Contractul de muncă încheiat cu un salariat din învățămînt, în conformitate cu reglementările naționale, pentru a fi valabil, urmează a fi încheiat în formă scrisă. Obligativitatea elaborării proiectului și încheierii contractului individual de muncă cade în sarcina angajatorului, și normal ea trebuie îndeplinită anterior derulării raporturilor de muncă.
Pe lîngă faptul că contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice urmează să includă în sine toate clauzele prevăzute de lege, ele trebuie trebuiesc aduse la cunoștință salariatului înainte de angajare. Obligația de informare joacă un rol decisiv în momentul angajări, dat fiind faptul că salariatul are opțiunea fie de a da acordul asupra tuturor clauzelor, fie de a negogia careva din ele, fie de a refuza încadrarea în cîmpul muncii.
Pe lîngă clauzele esențiale ale contractului individual de muncă există și clauze specifice, care se vor include în contract, după caz, la decizia angajatorului și cu acordul salariatului. Printre acestea se enumeră: clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.
O altă condiție inerentă pentru încheierea contractului de muncă rezidă în prezentarea la angajare a certificatului medical, care atestă capacitatea de muncă a viitorului salariat. Pentru cadrele didactice, este absolut necesar acest fapt, din simplu motiv că activitatea acestora implică un contact apropiat și îndelungat cu copii, iar prezența unor boli contagioase, sau unei boli mintale poate pune în pericol viața și sănătatea acestora.
La fel, pentru încheierea contractului individual de muncă cu un salariat din domeniul învățămîntului, este nevoie ca acesta să treacă un concurs organizat de instituția de învățămînt angajatoare după metodologia recomandată de Ministerul Educației, cu implicarea după caz a reprezentanților instituțiilor ierarhic superioare.
Stabilirea termenului contractului individual de muncă reprezintă, de asemenea o condiție obligatorie, la încheierea contractului individual de muncă, în special ce ține de cadrele didactice. Legislația muncii prevede expres, cu care categorii de salariați din domeniul învățămîntului, științei și inovării se vor încheiea contracte pe perioadă determinată. Și respectiv, din logica reglementărilor date, reiese că cu ceilalți salariați din domeniu învățămîntului, se vor încheia contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată.
Operarea unei modificări în contractului individual de muncă se efectuează la acordul comun al părților, și orice altă modificare a contractului individual de muncă este ilegală dacă nu a intervenit o situație de dezastru, catastrofă pentru societate.
Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esență, o suspendare a principalelor sale efecte, constînd în prestarea muncii și plata salariului. Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile și obligațiile părților, în afară de cele privind prestarea muncii și plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convențiile colective, prin contractul colectiv și prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din urmă se caracterizează prin aceea că este:
temporară;
parțială.
Caracterul temporar al suspendării rezidă în aceea că cauzele care împiedică executarea contractului trebuie să fie vremelnice. De exemplu, în caz de acordare a unui concediu de maternitate, contractul individual de muncă este suspendat pe un termen de 126 de zile calendaristice, iar în cazul nașterilor complicate sau nașterii a doi sau mai mulți copii – 140 de zile calendaristice.
Caracterul parțial al suspendării constă în aceea că ea nu privește totalitatea efectelor contractului de muncă, ci numai o parte, și anume prestarea muncii de către salariat și retribuirea acesteia de către angajator. În consecință, în decursul perioadei de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul își menține dreptul la: locul de muncă, la libera asociere în sindicate, la formare profesională, reciclare și perfecționare ș.a.
Reglementarea expresă a condițiilor de fond, de formă și de procedură în care poate interveni încetarea contactului individual de muncă constituie o particularitate în raport cu alte contracte, avand în vedere importanța socială deosebită a relațiilor de muncă și necesitatea protejării dreptului fundamental al cetățenilor la muncă.
Fixarea limitativă a cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă reprezintă cea mai importantă garanție pentru neîngrădirea dreptului la muncă. La eliberarea salariatului din propria dorință, legea nu impune înaintarea carorva motive. Asfel, salariatul în cererea de eliberare din propria inițiativă nu este obligat să-și motiveze într-un anumit fel opțiunea de a înceta raportul de muncă cu unitatea.
Codul Muncii a prevăzut expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate proceda la concedierea salariaților și a instituit proceduri stricte în acest scop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și în scopul asigurării stabilității acestora în muncă.
Necesitatea includerii în legislația muncii a temeiurilor speciale de concediere a cadrelor didactice, se datorează importanței majore pe care o are activitatea acestui tip de salariați pentru societate. Respectiv, fiecare temei enunțat mai sus, vine să asigure un proces educațional corect și nicidecum nu pot fi considerate ca o limitare a dreptului la muncă prevăzut în actul constituțional.
Eliberarea cadrelor didactice din inițiativa angajatorului se va realiza, în baza temeiurilor special prevăzute de legislația națională, cu respectarea procedurilor impuse de actele normative pentru astfel de situații. În așa fel, am observat, că există reglementări suficiente în acest, domeniu, materializate în coduri, legi, hotărîri de guvern, regulamente etc.
În urma studiului efectuat considerăm că legislația muncii în domeniul contractului individual de muncă încheiact cu cadrele didactice comportă mai mult lacune ce urmează a fi înlăturate. În continuare vom face cîteva recomandări cu privire la completarea legislației cu privire la încheierea executarea și încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice:
La articolul 297 Codul Muncii al R.M, de introdus prevederi privind organizarea concursului, la încheierea contracului individual de muncă pentru toate categoriile de cadre didactice din instituțiile de învățămînt de orice nivel. Această cerință rezultă din necesitatea verificării multiaspectuale a persoanei care candidează la funcția de pedagog, avînd în vedere procesul de studiu implică aplicarea unor forțe intelectuale deosebite, atît pentru redarea analitică de către pedagog a materialului didactic cît și pentru analiza informației expuse de elev, student
Dat fiind faptul că careva din temeiurile de încetare a contratului de muncă cu cadrele didactice sunt prevăzute atît la articolul 86 cît și la articolul 301 Codul Muncii în scopul evitării dublării normelor legislative, considerăm oportună introducerea temeiurilor suplimentare de încetare a contractului inidvidual de muncă cu încheiat cu cadrele didactice și cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării, prevăzute la articolul 301 Codul Muncii, în componența articolului 86 Codul Muncii. Ulterior, la articolul 301 se va indica că modul de încetare a contractului individual de muncă este prevăzut de articolul 86 C.M. al R.M.
Având ca punct de pornire experiența acumulată ca practician al dreptului muncii, am conceput această teză ca un răspuns bazat pe o riguroasă cercetare științifică la problemele pe care le ridică aplicarea dispozițiilor referitoare la contractul individual de muncă încheiat cu cadrele didactice. Modul de prezentare a cercetărilor efectuate este, în accepțiunea noastră menit să fie accesibil nu numai celor care au o pregătire juridică, dar și tuturor acelora care într-o formă sau alta sunt implicați în aplicarea dispozițiilor legale în materie (angajatori, salariați, inspectori de muncă, inspectori fiscali).
BIBLIOGRAFIE
Acte normative
Constituția Republicii Moldova din 29 iulie 1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, august 1994, nr.1. http://lex.justice.md/documentrom.php?id= 44B9F3 0E:7AC17731
Codul muncii al Republicii Moldova (nr. 154-XV din 28.03.2003), În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php? Action =view&view=doc&id=326757
Codul cu privire la știință și inovarea al Republicii Moldova (nr. 259-XV din 15.07.2004). În Monitorul Oficial nr. 125-129 din 30.07.2004. http://lex.justice.md/md/ 286236/
Codul Educației al Republicii Moldova (nr. 152 din 17.07.2014). În: Monitorul Oficial nr. 319-324 din 24.10.2014. http://lex.justice.md/md/355156/
Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar (nr. 355 din 23.12.2005). În: Monitorul Oficial nr. 35-38 din 03.03.2006. http://lex.justice.md /md/315367/
Legea privind pregătirea populatiei pentru apărarea Patriei (nr. 1245 din 18.07.2002). În: Monitorul Oficial nr. 137-138 din 10.10.2002. http://lex.justice.md /md/312749/
Legea privind protecția muncii 625 din 02.07.1991. În: Monitorul Oficial Nr. 6 din 02.07.1991. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&id=312855
Legea sindicatelor (nr. 1129 din 07.07.2000). În: Monitorul Oficial nr. 130 din 19.10.2000. http://lex.justice.md/md/311541/
Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat (nr. 156-XIV din 14 octombrie 1998). În: Monitorul Oficial nr. 683 din 17.12.1998. http://lex.justice.md/md/313291/
Hotărîrea de Guvern privind condițiile de salarizare a personalului din instituțiile de învățămînt superior de stat cu autonomie financiară (nr. 195 din 13.03.2013), În: Monitorul Oficial nr. 56-59 din 15.03.2013. http://lex.justice.md/md/347125/
Hotărîrea Guvernului cu privire la aprobarea Regulamentului privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariați cărora li se stabilește durata redusă a timpului de muncă (nr. 1254 din 15.11.2004) În: Monitorul Oficial Nr. 208-211 din 19.11.2004. http://lex.justice.md/ index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=295759
Hotărîrea de Guvern pentru aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor (1361 din 22.12.2005). În: Monitorul Oficial nr. 9-12 din 20.01.2006. http://lex. justice. md/document_rom.php?id=1BAAE26A:69C4E2DA
Hotărîrea de Guvern pentru aprobarea Regulamentului privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă (108 din 03.02.2005). În: Monitorul Oficial Nr. 24-25 din 11.02.2005. http://lex.justice.md /document _rom.php?id=00C20F81:5BA16246
Hotărîrea Guvernului privind aprobarea Instrucțiunii cu privire la modul de acordare a concediului medical în Republica (nr. 57 din 11. 02. 1993). În: Monitorul Oficial Nr. 2 din 28.02.1993. http://lex.justice.md /index.php?actio=view&view=doc &lang=1&id=293
Hotărîrea Guvernului privind aprobarea cerințelor minime de securitate și sănătate la locul de muncă (nr. 353 din 05.05.2010). În: Monitorul Oficial nr. 91-93 din 08.06.2010. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=334820
Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă (nr. REG din 16.10.1998). În: Monitorul Oficial nr. 097 din 29.10.1998. http://lex. justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=337462%20
Regulamentul atestării cadrelor științifice și științifico-didactice de înaltă calificare În: Codul cu privire la știință și inovarea al Republicii Moldova nr. 259-XV din 15.07.2004
Convenția Colectivă de Muncă pentru anii 2011-2015 (nr. 2 din 12.01.2011). În Monitorul Oficial nr. 18-21 din 28.01.2011
Ordinul Miniterului Muncii, Protecției Sociale și Familiei privind aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă (nr. REG din 16.10.1998). În: Monitorul Oficial nr. 097 din 29.10.1998. http://lex.justice.md /viewdoc.php?action=view&view=doc&id=313504&lang=1
Ordinul Ministerului Educației cu privire la aprobarea Regulamentului organizarea și desfășurarea concursului pentru ocuparea funcției de director în instituțiile de învățămînt preșcolar, primar, secundar, special, complementar, secundar profesional și mediu de specialitate (nr. 762 din 12.10.10). În: Monitorul Oficial nr. 202-205 din 15.10.2010. http:// lex. justice. md/ viewdoc.php?action=view&view=doc&id=337623&lang
Ordinul Ministerului Educației nr. 336 din 03.05.2013 privind aprobarea Regulamentului de atestare a cadrelor didactice din învățămîntul preșcolar, primar, special, complementar, secundar și mediu de specialitate. http://www.edu.md/file/Burse2%20 Regula ment%20ACD %20 Ordinul%20ME%20mai%202013%20Anexa%201.pdf
Codul muncii al României ( nr. 53 din 2003). În: Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003. http://www.eto-lex.ro/legislatie_acte_normative/codul_muncii.htm
II. Monografii, articole de specialitate
Academia română. Institutul de lingvistică “Iorgu Iordan”. DEX. Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II-a. București: Editura Univers enciclopedic, 1998. 1192 p.
Athanasiu A., Moarcas C.A. Dreptul muncii. Relațiile individuale de muncă. Vol. I. București: OSCAR PRINT, 1999, 292 p.
Bodișteanu E. Încetarea contractului individual de muncă. Chișinău: Pontos, 2002, 148 p.
Filip Gh., Filip L. Dreptul muncii și securității sociale. Focșani: Editura Neuron, 194, 193 p.
Ghimpu S., Ștefănescu I.T., Beligrădeanu Ș. Dreptul Muncii. vol. II. București: Editura Șiințifică și Enciclopedică, 1979, 300 p.
Ghimpu S., Țîclea A. Dreptul muncii (Curs universitar). București: ALL BECK, 2000, 736 p.
Macovei D. Încetarea contractului individual de muncă. Iași: Junimea, 1981, 272 p.
Macovei O. Conținutul contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, București, 2004. 363 p.
Negru T. Dreptul muncii (Partea generală). Chișinău: ULIM, 2003, 290 p.
Popa V. Dreptul muncii. București: ALL BECK, 2004, 348 p.
Popa V. Dreptul muncii: Sinteză de practică judiciară comentată. București: ALL BECK, 2004, 208 p.
Romandaș N. Contract individual de muncă. Chișinău: USM, 2001, 223 p.
Romandaș N., Boișteanu Ed, Dreptul colectiv și individual al muncii, Chișinău: S.N., 2003, 173 p.
Sadovei N. Dihotomia raportului juridic de muncă. Studiu monografic. Chișinău: “Garomont-Studio” S.R.L., 2011. 203 p.
Sosna B. Contractul individual de muncă. Legislație. Îndrumar pentru jurist, antreprenor, șef de întreprindere, lucrător de cadre. Chișinău: Cartier, 2001, 336 p.
Ștefănescu I.T. Dreptul muncii- ed. II-a rev. și adăug. București: LUMINA LEX, 2002, 664 p.
Țîclea A. Tratat de Dreptul Muncii. București: Wolterskluwer, 2006, 854 p.
Țîchindelean M. Încetarea contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, 1999, 288 p.
Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii, vol.I, București: Lumina Lex, 2001, 319 p.
Борисов В. Трудовой договор/ Коментарии и рекомендации, изд. 2-ое. Москва: ИИД ФИЛИНЬ, 1997, 254 c.
Ершов В.В. Трудовой договор. – Москва: Дело, 2000, 352 c.
Киселев И.А. Зарубежное трудовое право. – Москва: Норма-Инфра-М, Москва, 1998, 263 c.
Куренной А.М. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. – Москва: Дело, 1997, 384 c.
Морейн И.Б. Перевод на другую работу. – Москва: Юрид. лит., 1965. – 205 с.
Толкунова В.М., Гусев К.Н. Трудовое право. Учеб. Пособие. Москва: Юристъ, 1996, 448 c.
III. Culegeri de documente, practică judiciară
Curții Constituțională. Hotărîrea nr. 5 din 23. 04.2013 pentru controlul constituționalității articolului 301 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, în redacția Legii nr. 91 din 26 aprilie 2012 pentru modificarea și completarea unor acte legislative. http://lex.justice.md /index.php?Action=view&view =doc&lang=1&id=347904
Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova privind practica examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetării contractului individual de muncă (nr. 9 din 22 decembrie 2014). http://jurisprudenta.csj.md/searchhotexpl.ph p?id= 199
IV. Site internet
Suspendarea contractului individual de muncă [online]. https://ru.scribd.com/doc/126197 729/Suspendarea-Contractului-Individual-de-Munca (citat la 11.12.14)
Suspendarea contractului individual de muncă [online]. http://biblioteca.regielive.ro/refer ate/management/suspendarea-contractului-individual-de-munca130378.html?Ref=doc3 (citat la 15.12.14)
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Consideratii Generale cu Privire la Contractul Individual de Munca Incheiat cu Cadrele Didactice (ID: 112269)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.