Conflictul de Munca

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I 7

CLASIFICAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ 7

1.1 Noțiunea conflictelor de muncă 7

1.2. Clasificarea conflictelor de muncă 10

CAPITOLUL II 14

CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ 14

1. Clasificarea acestora 14

.2. Procedura de soluționare a conflictelor de drepturi 22

.3 Studiu de caz-conflictul individual de muncă 27

CAPITOLUL III 30

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ 30

.1. Părțile conflictelor de interese 30

2. Obiectul conflictelor de interese 33

.3. Declanșarea conflictelor de interese 37

.4. Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă 39

.5 Exemplu de soluționare a conflictului de muncă pe cale judecătorească 50

CONCLUZII 50

BIBLIOGRAFIE 77

INTRODUCERE

Această lucrare își propune să studieze problema conflictelor de muncă. Conflictul de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.

Conflictele de munca privesc in general aspecte legate de continuarea/incetarea/derularea unui contract individual de munca. O altă categorie de conflicte priveste contractele colective de munca. A treia categorie priveste conflictele de la locul de munca care apar intre colegi sau departamente. Medierea va oferi posibilitatea să se rezolve in timp scurt aceste conflicte, sa transforme o situatie nefavorabila intr-o noua oportunitate si să se gasească solutii pe termen lung.

Modificarile intervenite in contractul individual de muncă prin acord se pot referi la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă.

Pe langa conflictele dintre angajat si angajator, conflictele care apar intre angajatii (departamentele) unei societati comerciale/companii/institutii cauzeaza de asemenea pierderi importante. Conflictele intre colegi sunt neglijate si ramân cel mai adesea nesolutionate o perioadă indelungata de timp, ceea ce genereaza un climat de munca tensionat si neproductiv, sabotaje, stres, inactivitate si pierderi financiare insemnate.

In afara acestor aspecte care tin de drepturile individuale ale unui angajat, mediatorul poate ajuta la realizarea acordurilor dintre sindicate si patronate cu privire la drepturile colective, la nivel de organizatie.

Medierea coflictelor de munca poate interveni atat in faza extraprocesuala (inaintea declansarii unui proces in fata instantelor de judecata) cat si in etapa procesuala (dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri).

Medierea in etapa extraprocesuala: in situatia in care se finalizeaza prin ajungerea la o intelegere comuna, aceasta este practic o conventie care are putere de lege intre parti. 
– ințelegerea exprimata printr-un acord scris poate fi autentificata la notar, iar in masura in care contine o creanta certa, lichida si exigibila acest acord autentificat constituie titlu executoriu.
– clauzele acordului de mediere se pot insera si intr-un act aditional la contractul incheiat in situatia in care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnarii acordului acesta nu a fost respectat de catre una dintre parti, iar cealalta parte intelege sa se foloseasca de acord in instanta, acordul recunoscut de catre cealalta parte, in fata instantei, are aceeasi forta probanta ca si acordul autentificat de catre notar, si prin incuviintarea pronuntata de catre instanta de judecata, devine, de asemenea, titlu executoriu. In situatia in care o parte neaga realitatea acordului de mediere aceasta va trebui sa faca si dovada faptului ca este un fals pentru a putea fi respins ca proba de catre instant de judecata

Medierea in etapa procesuala:

– priveste acele situatii in care litigiul a fost deja inaintat spre judecata instantelor. 
– poate interveni oricand in cursul judecatii, conform principiului disponibilitatii partilor
– daca partile se infatiseaza la ziua fixata pentru judecata, cererea pentru darea hotararii va putea fi primita, chiar de catre un singur judecator, urmand ca hotararea care consfinteste acordul de /intelegera lor sa fie data in sedintă. Dacă partile se infatiseaza intr-o alta zi, instanta va putea da hotararea in camera de consiliu.,pentru incercarea de solutionare a litigiilor comerciale prin mediere, partile pot solicita instantelor de judecata acordarea unui termen de suspendare a judecatii pentru o perioada de 3 luni.

Atat in etapa extra procesuala cat si in etapa procesuala,pe tot parcursul desfășurării procedurilor de mediere termenul de prescripție se suspendă in limitele legale. Suspendarea termenului de prescriptie incepe sa curga de la data semnarii contractului de mediere, si opereaza indiferent daca medierea s-a finalizat cu un acord sau nu.

Medierea nu se confundă cu arbitrajul. Medierea este in fapt o negociere asistata si facilitata de catre un mediator neutru, in conditii de confidentialitate, care are drept scop incheierea unui acord care sa satisfaca toate partile aflate in conflict.

Constitutia prin art. 41 – art 43 dispune ca durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore, salariatii au dreptul la: greva pentru apararea intereselor profesionale, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, formare profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege.
Legea 53/2003 Codul Muncii de asemenea dispune ca Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Codul Muncii,republicat în 2011 a fost conceput pentru armonizarea legislației interne cu cea internațională. În acest sens, am urmărit să subliniem impactul lui în reglementarea conflictelor de muncă, dar și contradicțiile și criticile deja formulate în legătură cu unele prevederi.

Față de vechiul cadru normativ, care făcea o distinție legală între noțiunile de conflicte de interese și conflicte de drepturi, în prezent, Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizează noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar Codul Muncii, se rezumă la a preciza doar că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”.

Până în 2011, atât Codul muncii prin art. 248 alin. 2 și 3, cât și Legea nr. 168/1999 prin articolele 4 și 5,în prezent abrogată, făcea o distincție clară între conflictele de interese și conflictele de drepturi.

Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea prin alin. 3 :,,conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi”.

Tot astfel, potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (anterior abrogării intervenite prin Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă erau considerate conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.

În continuare se arătă , potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (abrogat în prezent prin Legea nr. 62/2011): ,,conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi”.

La rândul lor, aceste conflicte erau împărțite în: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă. În literatura de specialitate s-a arătat că numai conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective, în timp ce conflictele de interese pot fi numai conflicte colective.

Conflictele de muncă colective implică mai mulți salariați, o colectivitate care revendică ori susține aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său.

Art. 172 alin. 3 din Codul muncii,înainte de afi repubicat, definea litigiile de muncă ca fiind ,,litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătura cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă’’. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).

 În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.

În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.

Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.

Sunt considerate conflicte individuale de muncă, conform legii a dialogului social nr. 62/2011, următoarele:

– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

În încercarea de a ține pasul cu modificările legislative a rezultat o lucrare care exprimă, în fapt că indiferent de argumente, conflictul de muncă, în faza sa finală de grevă, este un fenomen normal și inevitabil în raporturile de muncă, iar “dezastruoasele“ consecințe care-l pot însoți nu sunt rezultatul prezenței conflictului în sine, ci în mod special al modului în care este abordat.

CAPITOLUL I

CLASIFICAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

1.1 Noțiunea conflictelor de muncă

În legătură cu instituția conflictului colectiv de muncă se vorbește în dreptul muncii (constituit după intrarea în vigoare a Legii nr. 3/1950) numai după trecerea României la economia de piață. Așa se face că, în anul 1991, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă(în prezent abrogată). Prin Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (care abrogă expres Legea nr. 15/1991) se defineau conflictele de muncă (art.3) ca fiind ,,conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”.

Potrivit opiniei unor autori, salariatul este persoana fizică ce prestează munca în cadrul unei unități, în temeiul contractului individual de muncă.Legea obligă părțile să soluționeze conflictele de muncă prin bună înțelegere (calea amiabilă) sau prin procedurile stabilite de lege.

În evoluția legislației muncii un moment semnificativ îl reprezintă adoptarea Legii nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, ca o expresie a racordării conflictelor de muncă la realitățile pe care le impunea economia de piața și legislația comunitară europeană. Prin noua reglementare a conflictelor de muncă s-au creat la momentul respectiv, condițiile pentru promovarea unui nou Cod al muncii.

Legea nr. 168/1999 (legea cadru în domeniul conflictelor de muncă), cât și codul muncii , utilizau sintagma ,,conflict de muncă”. La adoptarea acestei sintagme (conflict de muncă în loc de conflict colectiv de muncă) s-a plecat de la faptul că pentru definirea conflictelor de muncă nu ar fi important numărul de participanți, ci obiectul conflictului, incluzând în sfera ei și conflictul individual de muncă.

Specific economiei de piața este existența a doi parteneri sociali-patronii, organizați sau nu în organizații patronale și salariații, organizați sau nu în organizații sindicale.

În evoluția firească a raporturilor de muncă dintre cei doi parteneri sociali, în anumite momente pot apărea unele stări tensionate, neînțelegeri, conflicte determinate de încălcarea sau nerespectarea în totalitate sau parțial a prevederilor legale sau cele convenite prin contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă.

Aceste conflicte, pentru a fi incluse în noțiunea de „conflicte de muncă”, trebuie să aibă ca obiect încălcarea de către una din părți a raportului juridic de muncă, a unor interese cu caracter profesional, social sau economic, nesocotirea unor drepturi etc.

Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul Muncii. Potrivit art.231 din Codul Muncii, un astfel de conflict reprezintă „ conflictul dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.” Legea dialogului social nu definește conflictele individuale de muncă, în schimb indică instanța competentă să soluționeze astfel de conflicte: ,,Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se stabilesc prin lege”.

Din dispozițiile citate, rezultă că părțile unui atare conflict sunt salariații și angajatorii.Două sunt elementele care conferă caracterul de conflict de muncă: părțile și legatura dintre acestea; dacă intervine între salariați si angajatori pe parcursul unui raport de muncă, înseamnă că este un conflict de muncă. Mai rezultă că orice asemenea conflict privește interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

Reglementarea în materie de conflicte de muncă nu mai face distincția între conflictele de interese și conflictele de drepturi. Legea dialogului social reglementează noțiunile deconflicte în Titlul VIII-Reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă,ocupându-se întâi de cele colective și apoi,în partea sa finală de cele individuale.

În concluzie, conflictele de muncă, fie colective, fie individuale, nu vizează numai un interes, ci și un drept deja existent, care rezultă din acte normative sau din contracte colective sau individuale de muncă. Conflictele de drepturi pot fi colective atunci când privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o colectivitate, dar pot fi și individuale, dacă privesc contractele individuale de muncă sau drepturile individuale ale unor persoane. Orice conflict de muncă privește interese sau drepturi, acestea fiind consecința drepturilor fundamentale ale salariaților: dreptul la muncă, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu echitabil, dreptul la odihnă și concediu, dreptul la asociere sindicală, dreptul la securitate socială. Atunci când aceste drepturi și interese sunt nesocotite, salariații se pot apăra prin declanșarea unor conflicte de muncă, inclusiv greva.Noțiunile de conflict de muncă și grevă nu ar trebui să se confunde. Greva privită din acest punct de vedere reprezintă numai o modalitate de luptă, utilizată în timpul unui conflict de muncă alături de conciliere și lock-out. Nu toate conflictele de muncă se finalizează prin declanșarea unor greve, greva intervine numai după ce a fost epuizată procedura prealabilă prevăzută de lege.

Termenul “grevă”, se pare, că a fost folosit pentru prima dată în secolul al-XVIII-lea, derivând din denumirea vestitei piețe din fața primăriei Parisului, Place du Greve, devenită Place d’Hotel-de-Ville, unde funcționa un fel de bursă a forței de muncă și se întâlneau cei care căutau un loc de muncă. A fost utilizat acest termen pentru a califica atitudinea celor fără muncă. Din punct de vedere juridic, noțiunea de “grevă” este folosită pentru încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați pentru obținerea unor revendicări economice și sociale. Greva se manifestă prin încetarea lucrului deliberat, organizat și hotărât de personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale determinate în mod concret, cărora refuză să le dea urmare cel ce angajează (patron, întreprindere). Este un fenomen complex, un instrument de luptă al salariaților, ce implică perturbarea funcționării unor întreprinderi sau servicii și produce prejudicii, atât angajatorului, salariaților greviști, cât și clienților și beneficiarilor de servicii. Din punct de vedere sociologic, noțiunea reprezintă orice mișcare revendicativă a unui grup social determinat, prin încetarea lucrului impunând anumite soluții. Definiția legală a grevei rezultă din art. 40 din Constituție (garantarea dreptului la grevă), art. 181 din Legea nr. 62/2011 și art. 234 din Codul muncii și ar putea fi formulată astfel: greva constituie încetarea colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute de lege. Din această definiție se desprind următoarele caracteristici ale grevei: greva reprezintă o încetare a lucrului, realizată în urma manifestării conștiente de voință a salariaților, un drept colectiv și individual a acestora, la care nu se poate renunța și care aparține fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv.

1.2. Clasificarea conflictelor de muncă

Atât în conținutul Legii nr.62/2011, cât și în reglementările Codului Muncii, se disting două categorii de conflicte de muncă, în funcție de obiectul acestora, si anume:

-Conflicte colective de muncă;

-Conflicte individuale de muncă;

Astfel, în cele două acte normative,,conflictele” sunt definite ca fiind conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă și sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților (art.231 din Codul Muncii si art.156,respectiv 208 din Legea nr. 62/2011).

„Conflictele individuale”sunt prezentate, în cele două acte normative, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă (art.231 din Codul Muncii).

Cealaltă clasificare a conflictelor de muncă în conflicte de interese si conflicte de drepturi nu este de dată recentă; ea a fost cunoscută de mult în dreptul nostru, fiind sugestiv analizată în doctrină. Spre exemplu, art.52 din Legea nr.711 din 6 septembrie 1946 prevedea împărțirea conflictelor colective de muncă în două categorii:

-cele în care salariații tind la realizarea unor pretențiuni colective, izvorâte din munca prestată;

-cele în care salariații tind la schimbarea condițiilor de muncă existente sau formarea unor condiții de muncă;

Raportul dintre cele două clasificări (conflicte de interese/de drepturi și individuale/colective)este următorul:

Conflicte de muncă – colective – de drepturi

– de interese

– individuale – de drepturi

Potrivit doctrinei conflictele de interese sunt definite ca acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cuocazia negocierii contractelor colective de muncă și care se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Conflictele de drepturi sunt definite ca acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă. În literatura juridică, în afara acestei clasificări legale operează șiclasificarea conflictelor de muncă în conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă.

Corelând cele două clasificări, cu luarea în considerare a definițiilor legale ale conflictelor de muncă, se poate concluziona că, în timp ce conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective (după cum au ca obiect drepturile izvorâte din contracte individuale sau colective de muncă), conflictele de interese pot fi numai colective(întrucât ele nu pot apărea decât în faza negocierii contractelor collective de muncă).

Drepturile sunt conferite prin lege, contract colectiv sau individual de munca. Conflictul care intervine cu privire la nerespectarea lor se numește conflict de drepturi.

Interesele sunt solicitări ale salariaților care nu au devenit încă drepturi. Ele constau în revendicări ale salariaților, care solicită tocmai consacarea lor în contractul colectiv sau individual de muncă. Dacă angajatorul nu acceptă aceste revendicări, conflictul care se naște se numește conflict de interese.

Ca urmare, putem observa unele asemănări și deosebiri între conflictele de interese și cele de drepturi. Astfel :

-Conflictele de drepturi se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevăzut în lege sau în contractul colectiv ori individual de muncă. Dimpotrivă, conflictele de interese se nasc în cazul unui dezacord intervenit între părți cu privire la o revendicare a salariaților, încă neconsacrată în lege, contract colectiv sau contractul individual de muncă. Spre exemplu, neplata salariilor cuvenite nu poate conduce la declanșarea unui conflict de interese, ci de drepturi. În schimb, nemajorarea salariilor cuvenite nu poate conduce la declanșarea unui conflict de drepturi, ci de interese.

-Ambele pot avea caracter colectiv, dar numai conflictele de drepturi pot avea caracter individual;

-Conflictele de drepturi pot interveni oricând, în timp ce conflictele de interese pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncă;

-Conflictele de drepturi se soluționează, de regulă, de către instanța judecătorescă, în timp ce conflictele de interese se soluționează prin metode specifice, extra-jurisdicționale (conciliere, mediere, arbitraj, grevă).

Este locul să arătăm că, în multe sisteme de drept, distincția între conflictele de drepturi și cea de interese, deși recunoscută în plan teoretic, este nerelevantă în practică. În țări ca Statele Unite, Marea Britanie, Belgia, Italia sau Franța, mijloacele colective de acțiune, de tipul grevei sau al lock-out-ului, pot fi utilizate în mod legal atât in ipoteza unui conflict de interese, cât și în cea a unui conflict de drepturi.

După o atentă analiză, se pot stabili următoarele trăsături ale conflictelor de muncă:

a) Au loc între salariați și unitățile la care sunt încadrați.

– unitate desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariați;

– salariat desemneză persoana fizică ce desfașoară o activitate în cadrul unității, în temeiul unui contract de muncă.

b) Se referă numai la cele de interes profesional, social sau economic, ori la drepturi rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă (dreptul la muncă, salariu, odihna, asociere în sindicate etc).

În nici un caz un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților. De altfel, asemenea interese nu au nici o legătura cu statutul juridic al persoanei încadrate, ci cu acel de membru al unui partid politic, de cetățean cu opțiuni politice, de alegător, etc..

c) legalitatea conflictelor -atât salariații, cât și unitățile, au obligația de a le soluționa potrivit legii. În soluționarea conflictelor se poate folosi calea dialogului,concilierii,medierii, toate reglementate de legea nr.62/2011.

În prezent codul muncii astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, nu mai face o distincție legală între conflictele de drepturi și conflictele de interese, rezumându-se doar la a preciza că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în 2011).

Cu toate că prin legislația în vigoare nu se mai face o delimitară expresă, putem să păstrăm în continuare distincția dintre conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Referitor la conflictele de interese sunt incidente dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Așadar, putem spune oarecum că noțiunea de conflicte de interese din vechea reglementare a fost acum înlocuită cu noțiunea de conflicte colective de muncă.

Conflicte de drepturi, în baza noului cadru legislativ sunt acele conflicte individuale de muncă, la care face referite art. 1, lit. p), i), ii), iii) din Legea nr. 62/2011.

CAPITOLUL II

CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

II.1. Obiectul conflictelor de muncă și clasificarea acestora

Reglementările codului muncii prezintă conflictele ca fiind conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social (art.231 alin.1 din Codul muncii).

Calificarea unui conflict ca fiind de muncă depinde de calitatea reclamantului și pârâtului,de părțile unui contract individual sau colectiv de muncă.

După cum s-a statuat, conflictul este de muncă ori de câte ori are o legatură directă cu executarea unui raport de muncă, indiferent dacă s-ar invoca, pe parcurs, de exemplu, și dispoziții ale legislației de interzicere a discriminării. În absența unui atare contract de muncă, conflictele ce se declanșează pot avea:

-natura unui conflict de interese;

-natura unui conflict civil (spre exemplu, în cazul în care una dintre părți susține nerespectarea obligațiilor asumate de către cealaltă parte printr-un contract civil de prestări-servicii);

-natura unui litigiu de contencios administrativ (spre exemplu, în cazul conflictelor izvorâte din nerespectarea obligațiilor ce rezultă din raportul de serviciu al funcționarilor publici);

-natura unui litigiu de drept comercial (spre exemplu, în cazul nerespectării de către administratorul societății comerciale a prevederilor mandatului în temeiul căruia administrează societatea).

De aceea, calificarea raporturilor dintre părți este decisivă: pentru a vedea dacă un anume conflict este individual de muncă (de drepturi), instanța trebuie să califice mai întâi raportul dintre părți.Potrivi unor autori categoriile de conflicte de drepturi sunt:

a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.

La această clasificare se adaugă și alte situații ce pot fi considerate conflicte de drepturi:

– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

– conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

-nerespectarea condițiilor generale și speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă precum: capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza contractului, incompatibilitățile, examenul medical, condițiile de vechime în muncă și în specialitate, modalitățile de verificare a pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc;

-nerespectarea măsurii de protecție socială respectiv interdicția încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;

-neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a obligației de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat;

-necuprinderea în conținutul contractului de muncă încheiat pe timp parțial, cu munca la domiciliu, sau prin agent de muncă temporară a cerințelor prevăzute în Codul muncii;

În ceea ce priește executarea contractelor individuale de muncă, menționăm:

-încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii folosinței sau exercițiului drepturilor prevăzute în legislația muncii;

-nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic și săptămânal, concendiu de odihnă anual, la egalitate de șanse și de tratament, la demnitate în muncă, la securitate și sănătate în muncă, acces la formare profesională, la informare și consultare, de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală, de a participa la acțiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat;

-elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau reprezentanților salariaților și neîndeplinirii obligației de a aduce la cunoștința salariaților a prevederilor acestuia;

-nerespectarea de către angajator a obligației de informare a salariaților angajați cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncăvacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

-nerespectarea dispozițiilor referitoare la asigurarea securității și sănătății salatiaților în toate aspectele legate de muncă;

-nerespectarea măsurilor de protecție a ucenicilor în sensul să nu desfășoare munca în condiții grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară și de noapte;

-nerespectarea de către salariat a obligațiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

-neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporară în perioada dintre două misiuni;

-neacordarea drepturilor salariale angajaților ce desfășoară activitate la domiciliu;

-neacordarea de către angajator a obligației de a acorda salariatului prestații suplimentare în bani sau în natură decurgând din lege și din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul individual de muncă;

-nerespectarea de către salariat a obligației ce rezultă din conținutul clauzei de confidențialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune-interese;

-nerespectare de către unitate a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel săptămânal;

-neacordarea orelor libere plătite după efectuarea muncii suplimentare sau neplata acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;

-nerespectarea de către angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de masă,repausul zilnic și săptămânal ;

-neacordarea de timp liber în zilele de sărbătoare legală;

-neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau a sporului la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală;

-neîndeplinirea obligației angajatorului de a supune salariații ce urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea, periodic;

– neacordarea facilității de a desfășura activitate într-un program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă dacă salariații efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte sau a unui spor de noapte de minumum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă noapte prestată;

-nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de odihnă precum și neacordarea concediului de odihnă ;

-nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite și concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale deosebite;

-nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru formare profesională;

-neefectuarea mențiunilor în registrul general de evidență și carnetul de muncă;

-neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfășurată de salariat, vechimea în muncă, în meserie, în specialitate;

-nerespectarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare etc.

Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală sau delictuală-civilă, și solicitarea salariaților de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acesta le-a reținut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părțile în litigiu și cu referire specială la unul din elementele esențiale ale acestor contracte și anume salariul datorat angajaților.

O altă categorie o reprezintă conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:

-modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;

-nerespectarea perioadei de delegare de 60 zile precum și neacordarea drepturilor bănești aferente;

-stabilirea de către unitate a unei perioade de detașare mai mare decât maximum prevăzut de codul muncii, fără acordul părților;

-nerespectarea de către angajator, pe timpul detașării salariatului, a funcției și neacordării prevăzute în contractul individual de muncă;

Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă:

-neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege (indemnizația incapacitate temporară de muncă, concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani etc.

-refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcția deținută anterior momentului suspendării din funcție, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;

-refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi bănești neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcție dacă măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală și netemeinică;

-refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizația din fondul de salarii în cuantumul de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului;

-încălcarea interdicției stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de serviciile salariatului temporar,dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său a cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă;

Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:

-nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecție instituite de legiuitor pentru salariații care urmează să fie concediați;

-neacordarea sau acordărea preavizului, în cazul concedierii mai mic de 20 zile lucrătoare.

-nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;

-neacordarea plăților compensatorii salariaților concediați pentru motive ce nu țin de persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea cauză;

-încălcarea obligației angajatorului de a nu face angăjări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;

-nerespectarea de către unitate a obligației de a iniția procedura negocierii contractului colectiv de muncă.

Conflictele întâlnite frecvent în practică,sunt cele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale.

Conform Codului muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească, salariatul poate declanșa un conflict de drepturi.

Conflictele referitoare la constarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

Nulitatea este definită ca fiind acea sancțiune ”care lipsește actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”. Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanței dintre dispoziția legală și actul juridic ce o încalcă. Această concepție, care nu urmărește distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putință, salvarea lui, se aplică și în dreptul muncii cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă.

În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este un contract de prestații succesive; ea produce efecte numai pentru viitor. În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:

-lipsa vârstei minime pentru angajare în muncă (16 ani sau 15 ani cu încuviințarea prealabilă și specială a părinților sau reprezentanților) ori a vârstei speciale pentru angajarea în anumite posturi;

-neîndeplinirea condițiilor privind pregătirea profesională și vechimea în muncă, profesie sau specialitate;

-inexistența postului pentru care a fost angajat salariatul;

-inexistența certificatului medical sau obținerea acestuia ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfășurarea unei activități;

Sunt conflictele de muncă și neînțelegerile privind încheierea modificarea,suspendarea și încetarea contractului de ucenicie(art 208 din codul muncii).

În art.231 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice și juridice ce pot fi părți în conflictele de muncă, după cum urmează:

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b)angajatori-persoane fizice și/sau juridice, agenți de muncă temporară, utilizatorii,precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile codului muncii.

De precizat că și foștii salariați au calitatea de parte în conflictele de muncă în situația în care sunt deduse judecății drepturi izvorâte din raporturi de muncă existente anterior. Însă, nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) într-un alt temei contractual, cum ar fi contractele de muncă voluntare.

În ceea ce privește angajatorul, este parte în conflict acel angajator care are (sau a avut) calitatea de co-contractant, aflat deci, în raport de muncă cu acel salariat și eventual, obligat față de acesta.

c) sindicatele au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiuni în justiție în numele membrilor lor. Acțiune nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată.

Există și alte persoane au această vocație de parte în conflictele de muncă, în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă, cum ar fi:

– moștenitorii salariatului;

– terții pot participa într-un conflict de muncă în anumite situații prevăzute de art.456 din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă.

– procurorul-acesta poate pune concluzii în orice proces civil, în orice fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor .

II.2. Procedura de soluționare a conflictelor de drepturi

Activitatea de jurisdicție sau activitatea de judecată are ca obiect soluționarea de către anumite organe și potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor cauzelor)care se ivesc între subiecții raporturilor juridice, în legătură cu drepturile și obligațiile ce formează conținutul acestor raporturi de muncă.

În sensul său larg, jurisdicția cuprinde atât această calitate de rezolvare a litigiilor, dar și ansamblul organelor care o înfăptuiesc, competențelor acestora și procedura ce trebuie urmată în soluționarea cauzelor. Înfăptuirea justiției este atribuția proprie a instanțelor judecătorești,prin excepție, este dată în competența altor organe care alcătuiesc jurisdicțiile speciale. Ceea ce justifică funcționarea acestora este natura litigiilor pe care sunt chemate să le rezolve.

Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.

Așadar, premisele organizării jurisdicției muncii, se află în particularitățile raportului juridic de muncă și în considerarea acestor particularități; ea îndeplinește o funcție de protecție, ca și normele de drept ale muncii.Codul muncii prevede în art.267: ,,pot fi părti in conflictele de munca:

a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;

b) angajatorii – persoane fizice si/sau persoane juridice- agenții de munca temporară, utilizatorii, precum și orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfașurată in conditiile prezentului cod;

c) sindicatele și patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocație in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civilă.

Potrivit art.266 alin.1 din Codul muncii, judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

Potrivit articolului 125 alin. 5 din Constituție prin lege organică pot fi înființate instanțe specializate în anumite materii, cu posibilitatea participării, după caz, a unor persone din afara magistraturii. Articolul 36 alin. 3 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevede că în cadrul tribunalelor funcționează secții sau, după caz, complete specializate și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale.

Articolul 232 alin. 2 din Codul muncii prevede că procedura de soluționare a conflictelor de munca se stabileste prin lege specială.

Legiuitorul stabilește cu titlu de regulă generală soluționarea acestor conflicte de către instanțele judecătorești, însă prevede și situații de excepție în care soluționarea conflictelor de muncă aparține altor organe, după cum urmează: organele cu activitate jurisdicțională în sfera conflictelor de muncă (colegiile și comisiile de disciplină) și comisiile de arbitraj.

Prin modificările aduse Codului de procedură civilă prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.138/20002, competența de soluționare a litigiilor de muncă în primă instanță revine tribunalului (județean sau al municipiului București). În temeiul art.2 pct.1 lit.c) din Codul de procedură civilă, instanțele competente să judece conflictele de drepturi sunt în prezent tribunalele, cu recurs la Curtea de apel.

Cererile în vederea soluționării conflictelor, potrivit art.268 din Codul muncii, pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la dată în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la dată în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;

d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1) al art.268 , termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului.

Soluționarea de către instanță a conflictelor individuale se desfășoară potrivit unor norme procedurale derogatorii de la dreptul comun. Astfel de derogări urmăresc, în principal, două obiective:

-asigurarea aplicării principiului celerității în soluționarea conflictelor de muncă;

-protecția salariatului, socotit a fi partea dezavantajată în cazul unui conflict de muncă.

Conform articolului 2 din Codul de Procedură Civilă, tribunalele judecă:

1. în primă instanță:

procesele și cererile în materie civilă al căror obiect are o valoare de peste 500.000 lei, cu excepția cererilor de împărțeală judiciară, a cererilor în materia succesorală, a cererilor neevaluabile în bani și a cererilor privind materia fondului funciar, inclusiv cele de drept comun, petitorii sau, după caz, posesorii, formulate de terții vătămați în drepturile lor prin aplicarea legilor în materia fondului funciar;

conflictele de muncă, cu excepția celor date prin lege în competența altor instanțe;

procesele și cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date în competența curților de apel;

procesele și cererile în materie de creație intelectuală și de proprietate industrială;

procesele și cererile în materie de expropriere;

cererile pentru încuviințarea, nulitatea sau desfacerea adopției;

cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare săvârșite în procesele penale;

cererile pentru recunoașterea, precum și cele pentru încuviințarea executării silite a hotărârilor date în țări străine;

2. ca instanțe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunțate de judecătorii în primă instanță;

În materia conflictelor de muncă,tribunale, în primă instanță pot admite următoarele acțiuni:

– cererile pentru constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale de la nivelul unităților;

-cererile prin care se solicită stabilirea ajutorului de șomaj, a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin;

-cererile în legătură cu neeliberarea carnetului de muncă;

– contestațiile împotriva modificării unilaterale a salariului

stabilit potrivit dispozițiilor legale;

– cererile privind plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate de restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi solicitate de către salariați.

Esențial pentru ca un litigiu să fie judecat de tribunal este ca acesta să aibă sorgintea într-un contract individual de muncă. Astfel, nu sunt considerate conflicte de muncă, și nu vor fi soluționate de către tribunal, orice alte litigii dintre unitățile angajatoare și angajat care își au izvorul în alte acte sau fapte juridice.

În doctrina de specialitate s-a evidențiat aspectul conform căruia pot formula cereri în justiție, potrivit acestei proceduri speciale, numai acele persoane ale căror drepturi au fost încălcate prin:

– măsuri unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă;

– decizii de imputare sau angajamente de plată, indiferent de suma de bani.

Eventualele contestații pot fi introduse în termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă împotriva sa.Constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv este înființat, iar constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi solicitată numai până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă.

În privința încuviințarii probelor, se face întotdeauna de către instanță, pentru că doar instanța este abilitată să aprecieze dacă dovezile propuse de părți pot să aducă dezlegarea pricinii. Încheierea prin care se încuviințează dovezile va arăta faptele ce vor trebui dovedite, precum și mijloacele de dovadă încuviințate pentru dovedirea lor.

Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea probelor, el decade din dreptul de a le mai folosi. Aceste dispoziții legale sunt menite să asigure soluționarea cu celeritate a conflictelor de muncă, în primul rând, în interesul salariatului, al apărării raporturilor de muncă și al exercitării dreptului la muncă. Decăderea din probă are drept consecință nedovedirea legalității ori a temeiniciei actului unilateral al angajatorului, care se contestă, spre exemplu a deciziei de concediere, aceasta putând fi anulată. Caracterul nejustificat al întârzierii administrării probelor încuviințate rămâne la aprecierea instanței.Având în vedere tăcerea legii cu privire la înțelesul noțiunii de întârziere nejustificată în administrarea probelor, rămâne ca instanța să aprecieze în concret când întârzierea este nejustificată. Angajatorul decăzut din dreptul de a administra o dovadă va putea totuși să se apere, discutând în fapt și în drept temeinicia susținerilor și a dovezilor părții potrivnice.

Având în vedere faptul că angajatorul are obligația să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare, rezultă cu claritate că poziția angajatorului în instanță este semnificativ îngreunată față de dreptul comun. Îngreunarea este dată de obligația de a depune dovezile până la prima zi de înfățișare, adică primul termen de judecată când părțile, legal citate, pot pune concluzii, întrucât potrivit dreptului comun administrarea dovezilor se poate face până la momentul începerii dezbaterilor asupra fondului. Această povară este ușurată însă de incidența dispozițiilor art.138 alin.1 pct.2 și 3 potrivit cărora administrarea dovezilor se va putea face chiar și în cursul dezbaterilor, atunci când nevoia dovezii a reieșit din dezbateri și partea nu o putea prevedea, precum și atunci când administrarea dovezii nu pricinuiește amânarea judecății.

Încadrându-se în regimul de urgență a soluționării conflictului de drepturi, hotărârea prin care se soluționează conflictul individual de muncă se pronunță în ziua în care au luat sfârșit dezbaterile, doar în situații deosebite pronunțarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile. În conformitate cu prevederile art.258 alin.1 din Codul de procedură civilă dispozitivul hotărârii se întocmește de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată și se semnează de judecători.Hotărârile instanței de fond sunt definitive și executorii dar nu și irevocabile întrucât ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicare.

Hotărârea se redactează și se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunțare, spre deosebire de dreptul comun în materie; potrivit art.264 alin.1 din Codul de procedură civilă atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronunțării, ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la pronunțare. Termenul de 15 zile cuprinde, așadar, atât operațiunea de redactare a hotărârii-obligație ce revine instanței de judecată-cât și operațiunea de comunicare ce revine grefierului.

Hotărârile (sentințele) sunt executorii de drept, fără nici o formalitate, și se supun numai recursului, care se depune la tribunalul care a soluționat litigiul de muncă și se adresează Curții de apel. Ca expresie a principiului celerității, recursul poate fi formulat într-un termen mai scurt decât cel de drept comun, de 10 zile, față de 15 zile, potrivit art.301 C.proc.civ.

II.3 Studiu de caz-conflictul individual de muncă

O societate se confruntă cu situația în care unul dintre salariați a câștigat în instanță în urma deciziei de concediere emisă de societate. Instanța a dispus reintegrarea pe funcția deținută anterior concedierii. Postul salariatului a fost însă desființat și nu se mai regăsește în organigramă și statul de funcții. În urma deciziei judecătorești, salariatul a fost reintegrat în funcția deținută anterior concedierii. Va fi însă societatea obligată, prin aceeași hotărâre judecatoareasca, să reintroducă postul respectiv și în organigramă și statul de funcții? Mai concret, în ce măsură este obligatorie reînființarea postului printr-o hotărâre AGA?
Având în vedere că, potrivit art. 274 din Codul muncii, republicat, hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept, de la data pronunțării unei asemenea hotărâri se pune problema reintegrării în munca a salariatului.

Prin urmare, angajatorul are obligația reintegrării salariatului, în sens contrar putând fi tras la răspundere penală conform dispozițiilor art. 262 din același cod, care prevede că neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

Unul dintre elementele fundamentale ale supremației dreptului este principiul securității raporturilor juridice, care presupune între altele respectarea autorității de lucru judecat, adică al caracterului definitiv al hotărârilor judecătorești (vezi Hotărârea Curții Europene a Drepturilor Omului din 29 iulie 2008 în Cauză Teodorescu împotriva României, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 386 din 9 iunie 2009).

Împrejurarea că angajatorul a desființat locul de muncă al salariatului concediat nu poate fi reținut că impediment pentru reintegrarea salariatului, în temeiul hotărârii judecătorești definitive și executorii angajatorul având obligația să dispună reintegrarea salariatului pe funcția deținută anterior emiterii deciziei a cărei nelegalitate s-a constatat, chiar dacă acest lucru înseamnă reînființarea postului.

În acest sens, Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, prin încheierea pronunțată în camera de consiliu la data de 28.02.2008, publicată în Culegerea de practică judiciară în materie de conflicte de muncă și asigurări sociale 2006- statuat următoarele:

"(…) nici un angajator nu se poate prevala de faptul că în noua sa structura organizatorică nu mai există postul pe care trebuie să se facă reîncadrarea în muncă, situație pe care o găsim în cazul tuturor concedierilor pentru motive care nu țin de persoană salariatului.
Invocarea unei asemenea împrejurări ar însemna încălcarea principiului protecției salariaților (art. 6 din Codul muncii), dar și paralizarea caracterului executoriu al hotărârilor judecătorești în materia litigiilor de muncă (…)".

Reintegrarea pe funcția deținută înaintea concedierii presupune un rezultat al acțiunii de reintegrare, anume că persoană în cauză este repusă în postul deținut anterior concedierii, în lipsa unui astfel de rezultat neputându-se reține că angajatorul și-a îndeplinit obligația stabilită prin hotărârea judecătorească. Reintegrarea pe funcția deținută înaintea concedierii presupune existența postului în organigramă angajatorului că o condiție esențială a reintegrării.

În concluzie, în speță, organul competent potrivit statutului societății va lua hotărârea reînființării postului în baza hotărârii judecătorești prin care s-a dispus reintegrarea, precum și orice altă măsură necesară pentru reintegrarea efectivă a salariatului.

CAPITOLUL III

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Părțile conflictelor de interese

Codul muncii definește conflictul de muncă ca fiind orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă (art. 231). Partenerii sociali sunt două entități inseparabile, fără de care nu este de conceput nici un proces de muncă, nici o activitate productivă organizată în conformitate cu cerințele realității economico-sociale. Este vorba, fără îndoială, de patronat pe de o parte și de salariați organizați sau neorganizați în sindicate, pe de altă parte. Patronatul (angajatorul) are interesul de a obține profit cu cheltuieli minime iar, salariații au interesul de a obține venituri mai mari și condiții de muncă mai bune. Atunci când aceste interese nu sunt satisfăcute în mod echitabil se recurge la diferite mijloace de presiune și se crează un conflict, iar dacă acest dezacord intervine în raporturile de muncă este un conflict de muncă.

Suntem în fața unui conflict de muncă în sens juridic atunci când, una dintre părți recurge la un mijloc de presiune, anunță cealaltă parte de existența unui conflict, sesizează existența conflictului de muncă sau că există doar pericolul declanșării lui.

În literatura juridică, s-a afirmat că Legea nr. 168/1999 a marcat un moment însemnat în evoluția contemporană a legislației muncii din România ținând cont de experiența acumulată în procesul de aplicare a Legii nr. 15/1991, de analizele, observațiile și propunerile formulate în literatura juridică, de convențiile Organizației Internaționale a Muncii, în procesul de racordare a legislației noastre la acquis-ul comunitar. Art. 4 din Legea nr. 168/1999 definea, în trecut, conflictele de interese ca fiind conflictele de muncă ce se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților ce s-a statuat și în practică.

Din contra, orice situație care depășește cadrul acestor interese nu poate fi considerată un conflict de interese. Conflictele se numesc “de interese” pentru că acest tip de conflicte de muncă nu vizează drepturi ale salariaților, ci satisfacerea anumitor cerințe, revendicări sau interese ale acestora. În practică, interesul profesional cu caracter economic, cel mai des invocat, a fost cel ce se referea la creșterea salariilor, stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecție.Părțile unui conflict de interese sunt salariații, pe de o parte și unitățile la care sunt încadrați, pe de altă parte.

Spre deosebire de Legea nr.168/1999(în prezent abrogată), Codul muncii folosește noțiunea, mai largă, de „angajator”, incluzând și persoanele juridice și persoanele fizice care angajează muncă salariată. Astfel, potrivit art.14 din Codul muncii, ”angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”.

Termenul de „unitate” utiliza în trecut, a fost între timp abandonat în general în literatura juridică, sub influența Codului muncii care nu îl mai folosește.

Unitatea poate fi, firește, doar o persoană juridică îndriduită să încheie contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalității juridice.În această categorie intră: societățile comerciale; regiile autonome; societățile bancare; societățile agricole; societățile de asigurări; unitățile publice; asociațiile și fundațiile; organizațiile sindicale; organizațiile patronale; partidele politice etc. Dimpotrivă, nu poate avea calitatea de angajator o grupare de persoane, fără personalitate juridică. Spre exemplu, nu ar putea avea calitatea de angajator o societate civilă sau un punct de lucru, deschis ca sediu social al unei societăți comerciale și care nu a primit mandat din parte persoanei juridice pentru încheierea de contracte de muncă.

Nu orice angajator, nu orice persoană care încadrează muncă salariată are calitatea de patron. Nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajează personal casnic, deoarece acestea nu au calitatea de „persoane fizice autorizate”. Legea are în vedere autorizația de mic întreprinzător sau înmatricularea comerciantului-persoană fizică la Registrul Comerțului. De asemenea, nu au calitatea de patron unitățile și instituțiile publice, organizațiile de cult, asociațiile și fundațiile, partidele politice și sindicatele.

În schimb, Codul muncii folosește noțiunile de „salariat” și „angajator” (art.10): ”Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei renumerații denumite salariu”, iar Legea nr.467/2006 o utilizează pe cea de „angajat”, pe care o definește a fi persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă sau raport de muncă, care prestează pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de legea română, precum și de contractele și acordurile de muncă.

Așadar, persoana care prestează munca se numește salariat dacă o face în temeiul unui contract individual de muncă. Totuși, există unele distincții, deoarece nu avem sinonimie între termenii de angajat/salariat/lucrător.

Noțiunea de „lucrător”, larg folosită în dreptul comunitar, desemnează de obicei persoana care prestează munca, indiferent de temeiul contractual în care o face, și care îndeplinește o serie de condiții între care desfășurarea unei activități economice, în schimbul unei renumerații și într-un raport de subordonare față de angajator.

Termenul de „salariat”, pare cel mai potrivit în raport cu legislația internă actuală, ce supune reglementărilor privitoare la soluționarea conflictelor de muncă doar persoanele care presteză activitatea în temeiul unui contract individual de muncă. Firește, salariatul nu poate presta munca exclusiv pentru un angajator-persoană fizică, după cum se arată de altfel mai departe, în art.6 alin.1 din Legea nr.168/1999: ”persoanele fizice care desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă la un angajator, persoană fizică, au calitatea de salariat”.

Salariații, într-un conflict de interese, sunt, de regulă, reprezentați de sindicate. În acest sens, Legea nr.62/2011 utilizează sintagma „organizații sindicale”. Pentru a fi reprezentative la nivel de unitate, sindicatele trebuie să îndeplinească condiția de a avea statut legal de organizație sindicală. Atunci când într-o unitate nu este constituit un sindicat sau chiar dacă acesta este constituit (nu toți salariații sunt membrii de sindicat), sunt desemnați reprezentanții salariaților. Aceștia sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate din totalul salariaților cu mandat ce nu poate fi mai mare de 2 ani, iar numărul lor se stabilește în funcție de numărul de salariați ai angajatorului și cu acordul acestuia.

Conflictele de interese, în toate cazurile există numai între salariați, pe de o parte și unitate, pe de altă parte. Deci, sunt excluse conflictele dintre unitate și persoanele care muncesc pe altă bază decât contractele individuale de muncă (un exemplu în acest sens este convenția civilă care prin Codul muncii este desființată).

2. Obiectul conflictelor de interese

În conformitate cu dispozitiile legii dialogului social , conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.

În același sens, Legea nr.62/2011 prevede că orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfacerea și încheierea negocierilor colective este conflict colectiv de muncă.

Salariaților le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât și posibilitatea de a revendica condiții normale de muncă .

Conform articolullui 157 din legea 62/2011 nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156.

În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajații sunt reprezentați de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.

La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații și-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă.

În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:

a) angajatorul sau organizația patronală refuza să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;

c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

În toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare.

Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.

Cerința se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările, motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

În situația în care angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.

Pe durata valabilitații unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă.

Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifica angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.

Așadar, conflictele de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul nu acceptă revendicările (punctele de vedere) salariaților.

Din moment ce conflictele de interese se declanșează ca efect al eșecului negocierii contractelor de muncă, nivelele la care pot avea loc sunt tocmai nivelele la care se pot încheia contractele colective de muncă:

– la nivelul unităților;

– la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național;

– la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-și stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile lor de muncă.

În conflictele de interese la nivel de unitate, salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale. Pentru a fi reprezentative la nivel de unitate, sindicatele trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții: să aibă statut legal de organizație sindicală și numărul membrilor de sindicat să reprezinte cel puțin 50% din numărul salariaților unității.

La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate ,iar salariații și-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor de interese.

În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unități, de ramură sau național, salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:

a) după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării in vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz ;

b) cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.

Negocierea colectivă, a cărei durată nu poate depăși 60 de zile, are ca obiect, cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. Dreptului salariaților la negocieri colective îi corespunde –în sistemul nostru- obligația angajatorului de a iniția astfel de negocieri, în orice unitate cu mai mult de 21 de salariați. În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariatilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ. Ca urmare, salariații nu i-ar putea pretinde angajatorului nerespectarea legii sau modificarea acesteia.

Într-o speță, instanța, reținând că greva a fost declarată pentru satisfacerea revendicărilor de creștere a coeficienților de salarizare, care era de compentența Guvernului, a dispus încetarea grevei pentru nelegalitate.

Conflictele de interese, nu pot urmări scopuri politice. Greva cu caracter politic este aceea care tinde să schimbe pe cale violentă ordinea socială, să paralizeze toată viața economică cuprinzând toate ramurile de activitate. În acest sens societatea are dreptul și îndatorirea de a riposta prin măsuri severe, pentru că grevele declanșate sub aparența unor revendicări cu caracter profesional, economic și social atentează la ordinea politică și socială, deci la siguranța statului. Grevele cu caracter pur politic, cum se evidențiază și în Convenția Organizației Internaționale a Muncii, nu intră sub influența aplicării principiului libertății muncii și protecției dreptului sindical. Deși legea interzice în mod general grevele cu caracter politic, fără îndoială, că nu pot face obiectul unui conflict de interese revendicările salariale care au caracter politic. Interdicțiile în legătură cu obiectul conflictelor de interese se referă și la revendicările salariaților care ar viza modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă, conferă stabilitate raporturilor de muncă, prin recunoașterea efectelor depline ale contractelor colective de muncă între părțile contractante.

3. Declanșarea conflictelor de interese

Conflictele de interese sunt, în principiu, conflicte din faza precontractuală, de negociere. Ele se pot declanșa numai în situațiile expres prevăzute de lege:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă,în condițiile în care :

-nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau

-contractul colectiv de muncă a încetat. Contractele colective de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Inițiativa negocierii aparține patronului. În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizației sindicale, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Dacă nici în acesta situație angajatorul nu este de acord cu începerea negocierii, se va putea declanșa un conflict de interese.

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați. De observat că revendicările salariaților nu trebuie să constea în recunoașterea unor drepturi (căci altminteri ar fi un conflict de drepturi, nu de interese) ceea ce conferă chiar cuvântului „revendicare”un înțeles particular.

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile colective au fost definitivate. Potrivit art.25 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părți, se depune și se înregistrează la direcția generală de muncă și protecție socială județeană sau a municipiului București, după caz.

d) unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

Contractul colectiv de muncă se poate încheia pe mai mulți ani, dar, negocierea colectivă a anumitor clauze trebuie să aibă loc anual. De fiecare dată, obligația de inițiere a negocierii colective îi aprține angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligații poate atrage declanșarea conflictului de interese, chiar dacă un contract colectiv de muncă multianual se află în executare. Cu alte cuvinte, deși contractul colectiv de muncă este încheiat pentru mai mulți ani, negocierea celor mai importante elemente ale sale este oricum anuală, ceea ce nu pare a fi întru totul logic. Această situație a condus în doctină la propunerea de a se renunța la obligativitatea negocierii anuale a condițiilor de muncă.

e) în caz de divergență în negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

Negocierea colectivă anuală are ca obiect, cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. Dacă angajatorul nici nu începe negocierea cu privire la aceste teme, legea nr.62/2011 prevede posibilitatea declanșării unui conflict de interese.

Pentru declanșarea conflictului de interese, legea are în vedere 3 etape:

a) Sesizarea angajatorului cu privire la revendicările salariaților (art.163 ). Sesizarea se face:

-în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Legea prevede obligației conducerii unității de a primi și de a înregistra cererea astfel formulată;

-verbal, cu prilejul discuțiilor purtate între conducerea unității și sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariațiilor, dacă aceste discuții sunt consemnate într-un proces-verbal.

b) Răspunsul angajatorului. Conducerea unității va răspunde revendicărilor cuprinse în sesizare în termen de 2 zile de la primirea acesteia, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate (art.162 alin 1)..

c) Declanșarea propriu-zisă a conflictului de interese.

În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul se consideră declanșat (art.163).

Conflictele de interese nu se soluționează în justiție. Părțile nu pot introduce acțiune în fața instanțelor judecătorești. De altfel, pentru a judeca, instanța are nevoie de un temei legal sau contractual, ori conflictul de interese s-a născut tocmai în absența unui asemenea temei.

Soluționarea conflictului de interese se realizează cu ajutorul următoarelor metode:

-concilierea;

-medierea;

-arbitrajul.

În ultimă instanță, dacă nici o modalitate de soluționare a conflictelor nu a avut succes, salariații, cu îndeplinirea unor condiții speciale, vor putea declanșa greva.

4. Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă

Experiența a arătat că, la un anumit punct din dinamica escaladării, un conflict nu mai poate fi soluționat exclusiv de către părți, fără asistență. Pe de altă parte, echilibrarea intereselor este una dintre modalitățile cele mai eficiente de soluționare a conflictului. De aceea, se apreciază că acesta este momentul în care trebuie să intervină un terț, acceptat de către toți cei implicați.Lege dialogului social prevede ca modalități de soluționare a conflictelor colective,concilierea ,medierea și arbitrajul.

Procedurile de conciliere se bazează, de regulă, pe principiul echilibrării intereselor. Într-adevăr, propriile percepții nu trebuie interpretate ca fiind singurele corecte: încețoșarea capacității de percepție este un însemn tipic al conflictelor care escaladează. De aceea propriu punct de vedere și interpretare a evenimentelor nu trebuie gândită ca fiind absolută. Mai mult, ea trebuie supusă unei verificări și corecturi pentru a recunoaște propria parte la conflict. Disponibilitatea de a accepta aceste lucruri este deja un pas important în vederea recunoașterii drepturilor celeilalte părți din conflict.

Verificarea percepției se face cel mai bine prin implicarea unei părți terțe independente, a unui conciliator. Ca instanță de încredere pentru ambele părți, aceasta poate face să se ajungă la o viziune comună asupra lucrurilor.

Concilierea și medierea reprezintă în general proceduri amiabile de soluționare a unui litigiu, în întregime independente de procedura arbitrală, prin care, în unele situații, în prezența unui terț independent, părțile conflictului negociază termenii încetării acestuia. Indiferent de tipul de conflict în care intervin, concilierea și medierea constituie proceduri suple, realizate cu minimum de costuri și formalități.

Concilierea este reglementată prin Legea nr.62/2011 ca etapă obligatorie în soluționarea conflictului de interese. Dacă nu a fost realizată tentativa de conciliere a conflictului de interese, părțile nu vor putea solicita arbitrajul sau medierea conflictului dintre ele. Salariații nu vor putea declanșa greva.

După declanșarea conflictului de interese, sindicatul , respectiv reprezentanții salariaților sesizează Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, prin organele sale teritoriale,în vederea concilierii conflictului respectiv.

Înregistrarea conflictelor de muncă se realizează la un birou specializat constituit în cadrul structurilor Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Sesizarea se formulează în scris și va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puțin următoarele mențiuni:

a) unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, cu indicarea sediului și a numelui conducătorului;

b) obiectivul conflictului și motivarea acestuia;

c) dovada îndeplinirii cerințelor de declanșare a conflictului;

d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariații.

În termen de 24 ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii,desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului, care are obligația să ia următoarele măsuri:

-comunicarea sesizării unității, în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;

-convocarea părților la procedura de conciliere, la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea sesizării .

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații aleg o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită, în scris, să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei si Protecției Sociale. Din delegația sindicatului pot face parte și reprezentanți ai federației sau confederației la care sindicatul este afiliat.

Pentru susținerea punctului de vedere al unității, conducătorul acesteia, dacă nu poate participa personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă, o delegație compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.

La dat fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz, verifica imputernicirile delegaților parților și staruie ca acestia sa acționeze pentru a se realiza concilierea.
Susținerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz.

Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta la conciliere si unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz.

Spre deosebire de mediator, conciliatorul nu oferă el soluții părților,ci„orchestrează”demersul acestora astfel încât părțile însele să le poată găsi, potrivit propriilor interese.

Astfel, sunt îndeplinite două funcții importante:

-funcția pacificatoare, de soluționare amiabilă a conflictelor cu maximă celeritate;

-funcția preventivă și moralizatoare, cultivând buna-credință în raporturile juridice de muncă.

Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal, semnat de părți și de delegatul ministerului. În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul fiind astfel încheiat (art.172). În schimb, dacă părțile nu au ajuns la nici un acord cu privire la conflictul intervenit între ele, acesta va continua, urmându-se etapa medierii, arbitrajului sau chiar a grevei.

Medierea conflictelor colective se definește, ca fiind etapa facultativă în soluționarea conflictelor de interese, prin care salariații și angajatorul negociază o soluție acceptabilă de către ambele părți, cu ajutorul și sub îndrumarea unui terț neutru, denumit mediator.

Medierea se bazează pe cooperarea părților și utilizarea, de către mediator, a unor metode și tehnici specifice, bazate pe comunicare și negociere. Metodele și tehnicile utilizate de mediator trebuie să servească exclusiv intereselor legitime și obiectivelor urmărite de părțile aflate în conflict.

În exercitarea atribuțiilor sale, mediatorul nu are putere de decizie în privința conținutului înțelegerii la care vor ajunge părțile, dar le poate îndruma să verifice legalitatea acesteia. Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru rezolvarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.

În ceea ce privește deosebirea dintre medierea conflictelor de interese și concilierea acestora, unele deosebiri trebuie remarcate:

-concilierea este o etapă obligatorie a soluționării conflictului de interese, în timp ce medierea are caracter facultativ, depinzând de intervenția unui acord între părți cu privire la desemnarea unui mediator;

-mediatorul este ales de către părți, de pe lista pusă la dipoziție de Ministerul Muncii, , în timp ce conciliatorul este delegatul acestui minister neputând fi ales de către părți;

-în cazul concilierii, părțile sunt cele care vin cu soluții. Conciliatorul nu le propune soluții, ci doar creează cadrul necesar stingerii conflictului. Diferența principală dintre rolul conciliatorului și cel al mediatorului constă în gradul acestora de implicare în găsirea soluției conflictului de interese. Mediatorul este chemat să intervină mai activ, cu propuneri, recomandări și puncte de vedere, în timp ce conciliatorulnu face decât să stimuleze părțile în căutarea propriilor soluții. Mai mult, mediatorul are chiar obligația să își precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate. Scopul acestor soluții este unul singur: de a se ajunge la un acord între părți.

În teoria medierii se admite că rolul mediatorului poate fi acela de „evaluator”, ipoteză în care are liberatatea de a interveni cu soluții și propuneri în soluționarea conflictului, după cum poate fi acela de „facilitator”, ipoteză în care aportul său este limitat la a încuraja părțile să găsească ele însele soluții.Etapele procedurii de mediere sunt următoarele:

– Dacă părțile convin printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea, în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidați din lista de mediatori numiți de Ministrul Muncii,la nivelul județului unde are sediul unitatea în care s-a declanșat conflictul de interese.

– În situația în care după prima întâlnire nu reușesc să stabilească un mediator de comun acord, procedura de mediere încetează, trecându-se la următoarea etapă prevăzută de lege (spre exemplu, arbitrajul);

– În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord, acesta trebuie să accepte propunerea de a media. Nu există un termen legal fix în care mediatorul are dreptul să își exprime opțiunea în sensul acceptării sau refuzului de a media;

– Informarea mediatorului- părțile aflate în conflict de interese au obligația de a pune la dispoziția mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național concretizează reglementarea legală, prevăzând că „părțile implicate unt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziția acestuia datele necesare”.

– Dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părților, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relații scrise cu privire la revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum și la rezultatele acesteia.

– În maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părți implicate. Aceasta nu se va face neapărat la sediul unității; părțile implicate vor avea un număr egal de reprezentanți la mediere, de regulă același număr ca și la conciliere, și aceleași persoane, dacă este posibil.

– La fiecare întâlnire se încheie un proces-verbal care va fi semnat de mediator și de părțile aflate în conflict.

Termenul de 30 de zile are caracter imperativ și nu poate fi depășit nici cu acordul părților, deoarece interesul general în cazul conflictelor de muncă este soluționarea cât mai grabnică a conflictelor ivite și restabilirea păcii sociale. În practică, s-a observat că impunerea unui termen maximal al soluționării conflictului pe calea medierii are și un efect pozitiv. Foarte adesea, soluțiile sunt găsite tocmai ca efect al presiunii timpului. Părțile știu că dacă nu se vor înțelege, nu vor mai putea continua medierea, iar conflictul se va amplifica.

La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligația să întocmească un raport cu privire la situația conflictului, să precizeze părerea sa cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate; raportul va fi transmis fiecărei părți, precum și Ministerului Muncii.

Pentru activitatea depusă, mediatorul primește un onorariu, stabilit de comun acord între acesta și părțile aflate în conflict, indiferent dacă procedura s-a soldat sau nu cu soluționarea conflictului.

În concluzie,în cazul conflictelor colective de muncă – din coroborarea prevederilor Legii nr.192/2006 privind medierea și profesia de mediator (legea generală), care la art. 73 alin 2 stipulează  că,, medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispozițiilor prevăzute de legile speciale” și prevederilor Legii nr. 62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă (legea specială) – soluționarea prin mediere a conflictelor de muncă care se circumscriu sferei conflictelor de interese, este supusă dispozițiilor art. 175-180 din Legea nr. 62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă.

În cazul conflictelor individuale – legea specială (Legea 62/2011) nu conține prevederi cu privire la soluționarea prin mediere a acestor tipuri de conflicte. În consecință, potrivit regulii de interpretare logică “excepțiile sunt de strictă interpretare”, legea specială , constituind excepția, este de strictă interpretare. Astfel, dispozițiile legii speciale referitoare la soluționarea prin mediere a conflictelor de interese nu se aplică și în cazul conflictelor de drepturi. În cazul conflictelor de drepturi se aplica legea generală -privind medierea și profesia de mediator . În concluzie soluționarea prin mediere a conflictelor de muncă care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusă dispozițiilor Legii nr.192/2006 privind medierea.

Soluționarea prin mediere a conflictelor de muncă care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusă dispozițiilor Legii nr.192/2006 privind medierea și profesia de mediator.

Legea prevede ca principiu dreptul părților de a apela la mediere atât înainte de declanșarea unui proces în instanță cât și după declanșarea acestuia.

În consecință, părțile în conflict – organizații sindicale și patronale, în cazul încălcării de către o parte, a legii sau a unui contract colectiv de muncă sau angajatul și angajatorul , în cazul în care sunt în dispută subiecte care privesc un contract individual de muncă sau legea – pot apela la mediere atât înainte de declanșarea unui proces în instanță cât și după declanșarea acestuia.

Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părțile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.

Arbitrajul presupune rezolvarea conflictului prin apel la un terț neutru în raport cu părțile aflate în conflict, căruia acesta îi acordă de la început încrederea soluționării echitabile a divergenței intervenite între ele, și se obligă să se supună oluției date, oricare ar fi aceasta.

Arbitrul nu este un judecător. El este o persoană privată, care nu acționează după normele procedurale -adesea birocratice și încete- cărora li se supune judecata în fața instanței.

De aici, avantajele utilizării arbitrajului:

– durata scurtă a procesului de soluționare a conflictului;

– confidențialitatea dezbaterilor. În fața instanței, dezbaterile sunt, de regulă, publice. Dimpotrivă, în fața arbitrului, părțile pot aduce probe și informații cu caracter confidențial. Litigiul se dezbate în ședințe închise;

– încrederea manifestată de părți în arbitru. Arbitrul este ales chiar de părți, deci este de presupus că acestea nu pun la îndoială achidistanța și abilitatea acestuia de a pune capăt litigiului;

– atmosferă de parteneriat. Arbitrajul este expresia voinței contractuale a părților, asupra litigiului se pronunță arbitrii aleși de părți, deci starea conflictuală, chiar dacă nu dispare, se diminuează;

-cheltuieli mai reduse decât în cazul proceselor desfășurate în fața instanței.

Conflictele de muncă pot fi conflicte de interese și conflicte de drepturi. În ceea ce privește arbitrajul, acesta nu poate soluționa decât conflictele de interese, nu și cele de drepturi deoarece, conflictele de drepturi vor fi soluționate de instanțele judecătorești. Părțile contractului colectiv sau individual de muncă nu ar putea negocia o dezînvestire a instanțelor, atribuind pricina unui arbitru., Practic, salariatul nu are dreptul de a negocia cu privire la drepturile sale, nici măcar prin determinarea unui arbitru care să judece litigiul intervenit. O convenție arbitrală având ca obiect un conflict de drepturi ar fi nulă absolut.

Arbitrajul conflictelor de interese se poate defini ca fiind acea procedură facultativă potrivit căreia pe întreaga durată a conflictului de interese, părțile pot hotărî prin consens, ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii, care se pronunță printr-o hotărâre irevocabilă, ce va face parte din contractul colectiv de muncă și prin care conflictul de interese încetează.

Spre deosebire de domeniul comercial, în dreptul muncii arbitrajul nu reprezintă o alternativă la soluționarea pe cale jurisdicțională a conflictului. Conflictele de interese oricum nu puteau fi soluționate pe cale jurisdicțională. Aceasta face ca,în domeniul dreptului muncii, arbitrajul

să fie încă și mai util decât în domeniul comercial. Prin apelul la arbitraj, părțile pun capăt unui litigiu care altminteri s-ar fi stins numai cu mari cheltuieli, eventual prin metode de presiune (cum este greva).

În soluționarea conflictelor de interese, arbitrajul poate interveni, prin manifestarea de voință a părților, în orice moment al acestuia, adică:

– după epuizarea etapei de conciliere,dacă aceasta nu s-a putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de muncă;

– pe parcursul sau după epuizarea medierii,dacă părțile au înțeles să parcurgă și etapa medierii,dar acesta nu are șanse de succes;

– în oricare moment al desfășurării grevei.

Arbitrajul nu poate interveni însă înainte de etapa concilierii.Concilierea este prevăzută de lege ca etapă obligatorie, deci părțile nu pot recurge la un arbitru mai înainte de a fi încercat să soluționeze conflictul în fața unui conciliator.

Comisia de arbitraj se compune din 3 membri desemnați după cum urmează:

a)un arbitru, de către conducerea unității;

b)un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanții salariațiilor;

c)un arbitru, de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale .

Arbitrii trebuie să aibă studii superioare și vechime în specialitate de minimum 5 ani. Ei sunt înscriși într-o înt-o listă pentru fiecare județ și separat pentru municipiul București, care va cuprinde numele și prenumele, locul de muncă, telefonul de la serviciu și de la domiciliu, însoțită de curriculum vitae.

Locul în care își desfășoară activitatea comisia de arbitri depinde de nivelul conflictului de interese supus, pe baza consensului părților, arbitrajului acestei comisii.

Ministerul Muncii,asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj, prin compartimentele de specialitate cu atribuții privind înregistrarea conflictelor de interese.

Procedura de lucru propriu-zisă a comisiei de arbitraj nu este reglementată de Legea nr.62/2011, aceasta punctând numai etapele principale. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabilește printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului Muncii și al ministrului Justiției, publicat în Monitorul Oficial al României.

Potrivit art.10 din Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părților aflate în conflict de interese, printr-o cerere de arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului acestora, înregistrată la Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse sau, după caz, la Direcția pentru dialog, familie și egalitate de șanse județeană ori a municipiului București, în raport cu nivelul la care s-a declanșat conflictul de interese.

Cererea de arbitrare va conține următoarele mențiuni:

-denumirea părților, sediul acestora și, după caz, numărul de înmatriculare în registrul comerțului, numărul de telefon, contul bancar;

-numele și calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu, cu anexarea dovezii calității acestuia prin împuternicire scrisă;

-obiectul comflictului de interese;

-motivele de fapt și de drept și probele pe care se întemeiază cererea; când probele constau în înscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar;

-numele și domiciliul arbitrilor desemnați de părți din lista aprobată; desemnarea arbitrilor se poate face și ulterior înregistrării cererii de arbitrare, dar nu mai târziu de data la care părțile sunt convocate să depună întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora;

-semnătura părților.

În termen de 24 de ore de la data înregistrării cererii de arbitrare, Ministerul Muncii, este obligat să desemneze arbitrul său, pe baza propunerii direcției de muncă teritoriale, și să dispună măsurile corespunzătoare pentru stabilirea competenței comisiei de arbitraj, având în vedere persoanele nominalizate, desemnate de părțile aflate în conflict.

Părțile în conflict sunt obligate să depună la comisie întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora.

Comisia de arbitraj are obligația să convoace părțile în termen de 3 zile de la primirea documentației și să dezbată, împreună cu acestea, conflictul de interese, pe baza dispozițiilor legale și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.

Dezbaterea litigiului având ca obiect conflictul de interese se face cu respectarea principiului egalității de tratament a părților, a dreptului la apărare și a principiului contradictorialității.

În vederea apărării intereselor legitime ale părților, arbitrii au obligația să respecte caracterul confidențial al arbitrajului; ei nu au voie să publice sau să divulge date despre care iau cunoștință în calitate de arbitri, fără a avea autorizarea părților.

În orice stadiu al dezbaterii conflictului de interese, comisia de arbitraj va stărui pentru soluționarea acestuia, pe baza înțelegerii părților. Fiecare dintre părțile conflictului de interese are obligația să dovedească faptele pe care își întemeiază pretențiile și apărările. Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de ședință. Orice măsură dispusă de comisia de arbitraj va fi consemnată în încheierea de ședință și va fi motivată.

Încheierea de ședință va conține:

-componența nominală a comisiei de arbitraj, locul și data pronunțării hotărârii;

-denumirea și sediul părților, numele reprezentanților părților și ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului;

-o scurtă descriere a desfășurării ședinței;

-cererile și susținerii părților;

-motivele pe care se sprijină măsurile dispuse;

-dispozitivul;

-semnăturile arbitrilor.

După ce comisia de arbitraj va considera că toate împrejurările cauzei sunt suficient lămurite, va închide dezbaterile și va delibera în secret. Hotărârea comisiei de arbitraj se ia cu majoritate de voturi. Arbitrul care a avut o altă părere își va redacta și va semna opinia separată, cu menționarea considerentelor pe care aceasta se întemeiază.

Comisia de arbitraj se pronunță în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor, printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea comisiei de arbitraj se redactează în scris și cuprinde următoarele:

-componența nominală a comisiei de arbitraj, locul și data pronunțării hotărârii;

-denumirea și sediul părților, numele reprezentanților părților și ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect soluționarea conflictului de interese;

-menționarea acordului părților în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj;

-obiectul conflictului de interese și susținerea, pe scurt, ale părților;

-motivarea în fapt și în drept a hotărârii;

-dispozitivul;

-cuantumul onorariului cuvnit arbitrilor;

-semnăturile celor 3 arbitri.

Hotărârea Comisiei de arbitraj motivată se comunică părților în termen de 24 de ore de la pronunțare. Hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părți și completează contractul colectiv de muncă.

Începând cu data pronunțării hotărârii comisiei de arbitraj, conflictul de interese încetează. Sindicatul, respectiv reprezentanții salariaților, odată ce au agreat soluția de a se apela la procedura arbitrajului, au înțeles să renunțe la dreptul de a mai face grevă (sau de a o mai continua).Totuși, declanșarea grevei este posibilă dacă părțile:

-au îndeplinit procedura obligatorie a concilierii, fără succes;

-apoi fie au solicitat mediere, dar aceasta nu a dus la stingerea conflictului, fie nu au solicitat mediere;

-nu au solicitat arbitraj.

Chiar dacă Legea nr.62/2011 nu prevede în mod expres o cale de atac, horărârea comisiei de arbitraj care are un caracter de act jurisdicțional, poate fi atacată în condițiile dreptului comun în materie de arbitraj. Asfel este posibilă introducerea la tribunal, în primă instanță, a unei acțiuni de anulare a hotărârii comisiei de arbitraj pentru motivele expres și limitativ prevăzute de art.364 din Codul de procedură civilă.

III.5 Exemplu de soluționare a conflictului de muncă pe cale judecătorească

Prin cererea de chemare in judecata inregistrata la Tribunalul Gorj- Sectia Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. …, petenta S.G.S. a chemat in judecata intimata S.C. M.P.D. S.R.L. solicitand instantei sa se dispuna obligarea intimatei la ducerea la indeplinire a celor prevazute de dispozitiile art. 64 alin 4 din Codul muncii, la plata drepturilor salariale aferente conform graficelor de lucru a orelor suplimentare, a orelor lucrate in zilele de sambata si duminica, a orelor lucrate in zilele de sarbatori legale, obligarea intimatei la restituirea garantiilor retinute pe perioada lucrata, precum si la plata salariului de baza integral, incepand cu data de 16.02.2013 pana la data indeplinirii obligatiilor prevazute de dispozitiile art.64 alin4 din Codul muncii.

In motivare, petenta a aratat ca este salariat in cadrul societatii intimate, din data de 18.05.2012 conform contractului individual de munca pe perioada nedeterminata inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca Ilfov sub nr.128/18.05.2012, in functia de lucrator comercial pana la data de 30.10.2012, incepand cu data de 01.11.2012 indeplinind functia de  reprezentant comercial . Mentioneaza  petenta ca pe parcursul intregii perioade cat si a desfasurat activitatea in cadrul companiei, programul de lucru a fost de 12 ore/zi, doua zile consecutive, urmate de doua zile libere.   Ca in luna decembrie 2012, s-a prezentat la medicul specialist, ca urmare a durerilor de spate pe care le-a acuzat, fiind diagnosticata cu ,,discopatie lombara si scolioza toraco-lombara,,, recomandarile medicului fiind acelea de repaus si evitarea efortului fizic, pentru intreaga luna eliberandu-i se certificat de concediu medical. Ulterior, mai precis in luna ianuarie 2013, s-a prezentat din nou la medicul specialist, care in urma controlului a apreciat ca fiind necesara inca o luna de recuperare, in consecinta fiindu-i eliberat certificat de concediu medical si pentru luna ianuarie 2013. 
Mentioneaza petenta ca ambele certificate de concediu medical au fost depuse la sediul societatii angajatoare. Cum recomandarile medicale de evitare a efortului fizic si a statului in picioare mai mult de 4-5 ore/zi erau incompatibile cu programul de lucru s-a adresat Departamentului de Resurse Umane din cadrul societatii intimate pentru a gasi o modalitate de solutionare a situatiei de fapt. La indrumarile primite, in perioada  11.02.2013-13.02.2013, a efectuat un control medical in cadrul Clinicii Medlife, in urma caruia i s-a eliberat Fisa de Aptitudini, la data de 20.02.2013. Se invedereaza de catre petenta ca potrivit dispozitiilor Codului Muncii,  angajatorul avea obligatia de a o informa  despre rezultatul concretizat in Fisa de Aptitudini, si cum s-a tergiversat acest aspect, a initiat discutii cu societatea angajatoare, luand act si de faptul ca figura cu absente nemotivate pe o perioada de doua saptamani, aceasta considerandu-se abatere disciplinara grava care presupune cercetarea disciplinara. Ca la data de 26.03.2013, a primit convocare la comisia de disciplina in vederea efectuarii cercetarii disciplinare, in acest sens dand Note explicative, in urma sedintei de cercetare, angajatorul oferindu-i un post part-time, solicitandu-i totodata un raspuns in scris la oferta propusa spre solutionarea situatiei ivite intre parti. Mentioneaza petenta ca la data de 17.04.2013 a transmis raspunsul solicitat, prin posta, solicitandu-si drepturile salariale la zi, raspunsul angajatorului fiind negativ. Pe cale de consecinta, la data de 06.06.2013, s-a adresat Inspectoratului Teritorial de Munca Ilfov, pentru o verificare la sediul societatii angajatoare, institutia care a raspuns prin adresa nr.9339/P324/20.06.2013, cu indrumarea de a se adresa instantei judecatoresti competente să soluționeze cauza. 
In baza dispozitiilor Codului muncii, petenta solicita acordarea drepturilor salariale ca drepturi determinabile si nu determinate, urmand sa fie calculate ulterior, cu precizarea ca la data incheierii contractului individual de munca i a fost inmanat spre semnare si un contract de garantie in bani pe care l apreciaza ca fiind nul intrucat nu are data, nr. de inregistrare si nici inserata valoarea bunurilor gestionate. Mai mult, nu i s-a predat nicio gestiune, neexistand incheiat nici un proces verbal de predare-primire a gestiunii la care contractul de garantie in bani face referire. In drept, petenta si-a intemeiat actiunea pe dispozitiile Codului muncii. In dovedire, petenta a depus la dosarul cauzei o serie de inscrisuri, respectiv: copie a cartii de identitate, adresa nr. 9339/P324/20.06.2013 emisa de Inspectoratul Teritorial de Munca Ilfov, Instiintarea  nr. 1103B/28.12.2012, contractul de garantie in bani, actul aditional nr.1 din 10.10.2012 la contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. 128/18.05.2012, convocarea pentru cercetarea disciplinara inregistrata sub nr.0255B din 18.03.2013, Nota explicativa inregistrata sub nr. 0707A din 26.03.2013, Raspunsul angajatorului emis la data de 26.03.2013 inregistrat sub nr.0301B, Raspunsul nr. 0596B din data de 30.04.2013, copiefluturasi-salariu, copie a corespondentei email purtate de parti.  contractul individual de munca inregistrat sub nr. 10000421 din 01.01.2010, actul aditional la contractul individual de munca, extras din contractul colectiv de munca aplicabil, cererea formulata la data de 06.09.2011,  raspunsul la solicitarile petentului inregistrat sub nr. RO10/40356/04.10.2011, precum si copie a carnetului de munca al petentului.  La randul sau, intimata S.C. M.P.D. S.A. a formulat intampinare, solicitand respingerea cererii de chemare in judecata ca neintemeiata.  Prealabil dezvoltarii argumentelor de fapt si de drept aferente cauzei deduse judecatii invededereaza intimata caracterul superficial al cererii de chemare in judecata, din analiza continutului careia nu pot fi retinute argumente de natura sa conduca la admiterea acesteia, fiind evident ca aceasta actiune este introdusa pur formal, ignorandu-se natura juridica si caracteristicile proprii principalelor institutii ale dreptului muncii, precum concedierea salariatului si salarizarea.  Astfel, petenta  a inteles sa investeasca instanta cu solutionarea unei cereri intemeiata pe prevederile Codului muncii, respectiv art. 64 alin. (4) cu referire la concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, art. 120 privind orele suplimentare, art. 132 privind norma de munca si art. 137 privind repausul saptamanal, recurgand de fapt la forta coercitiva a statului pentru a obtine incetarea raporturilor de munca derulate cu societatea intimata prin concediere, corelativ cu plata unor despagubiri materiale.  Or, in ceea ce priveste capetele de cerere intemeiate pe dispozitiile art. 64 alin. (4), respectiv obligarea subscrisei parata la concedierea petentei corelativ cu plata drepturilor salariate pana la data concedierii, reliefeaza definitia concedierii statuata de dispozitiile art. 58 alin. (1) din Codul muncii -\"Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.\". Este evident ca legea instituie obligatii in sarcina angajatorului, dar in sensul de a dispune concedierea numai atunci cand, in situatia concreta, se verifica unul din cazurile expres si limitativ reglementate, obligatie care constituie o importanta garantie a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii, de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive.    Astfel, analizarea prezentei actiuni presupune in primul rand analizarea existentei dreptului salariatei- petenta de a solicita instantei obligarea angajatorului- intimat la concediere, in opinia intimatei dreptul pretins nefiind recunoscut de lege. 
          De asemenea, precizeaza intimata ca actiunea nu poate fi conceputa decat in legatura cu protectia drepturilor subiective civile, precum si a unor interese protejate de lege pentru care calea justitiei e obligatorie, iar pentru a se putea angaja protectia juridica a actiunii, dreptul subiectiv civil trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: sa fie recunoscut si ocrotit de lege; sa fie exercitat in limitele sale externe (de ordin material si juridic) si interne (potrivit scopului economic si social pentru care a fost recunoscut de lege); sa fie exercitat cu buna credinta;  sa fie actual. In speta, niciuna dintre aceste conditii nu este indeplinita, intrucat petenta nu este creditor a vreunei obligatii ce incumba angajatorului de natura a-i vatama drepturile recunoscute de lege si, prin urmare, in lipsa unui drept subiectiv recunoscut si ocrotit de lege apartinand acesteia, suntem in prezenta unor lipsuri referitoare la dreptul la actiune de natura sa atraga respingerea acesteia ca inadmisibila. 
In ceea ce priveste celelelte capete de cerere avand ca obiect pretentii, apreciaza intimata ca acestea sunt lipsite de orice fundament, societatea indeplinindu-si toate obligatiile fata de petenta in calitatea acesteia de salariata, astfel incat se impune a fi respinse ca nefondate. 
Intimata invedereaza ca petenta are calitatea de salariat  incepand cu data de 18.05.2012, in functia de lucrator comercial si, ulterior, de reprezentant comercial in cadrul magazinelor pe care le detine  in incinta Aeroportului International Henri Coanda, magazine pozitionate dupa trecerea frontierei. Avand in vedere contractele derulate de societate cu casele de cosmetica, petenta a fost aleasa reprezentant al casei L\'Oreal, corelativ cu marirea salariului prin actul aditional la contractual individual de munca nr. 01/10.10.2012. 
Totodata precizeaza ca angajatii sai care au calitatea de reprezentant comercial al unei case de cosmetice primesc bonusuri sub forma de bani si produse (farfurmerie, cosmetice), sesiuni de traning la sediul caselor de cosmetice (in general Franta) platite de casele respective, diverse alte avantaje, daca angajatul isi realizeaza planul impus. Ca la inceputul lunii decembrie casa L\'Oreal a informat cu privire la rezultatele slabe ale petentei si intentia de incetare a colaborarii. La data de 12.12.2012, reprezentantul casei L\'Oreal pentru Estul Europei s-a prezentat la Bucuresti pentru a informa societatea intimata cu privire la necesitatea schimbarii reprezentantului comercial si incetarea colaborarii cu petenta incepand cu data de 31.12.2012, invocand rezultatele slabe in activitate, lipsa de comunicare si neimplicarea pentru atingerea targetului de vanzari impus de casa L\'Oreal. Totodata, a fost transmisa si informarea oficiala in acest sens la data de 14.12.2012. 
In aceste conditii, desi rezultatele slabe ale petentei au determinat incetarea calitatii de reprezentant al casei L\'Oreal, societatea angajatoare,  cu buna credinta, nu procedat la modificarea salariului marit in considerarea calitatii de reprezentant al unei case de cosmetice. 
Ulterior informarii cu privire la incetarea colaborarii cu casa L\'Oreal, salariata a prezentat un concediu medical pentru 28 de zile incepand cu data de 04.12.2012 (cod diagnostic 653). In continuarea acestui concediu medical, petenta a depus un al doilea concediu medical emis in data de 07.01.2013 pentru douzeci și cinci de zile (cod diagnostic). 
Subliniaza intimata ca desi petenta  prin cererea de chemare in judecata precizeaza ca  intrucat la controlul medical din luna ianuarie medicul specialist a considerat ca ii mai este necesara inca o luna pentru recuperare si i-a mai  eliberat  un certificat de concediu medical, dupa cum se poate observa din certificatele eliberate codul de diagnostic difera, adica in luna decembrie petenta suferea de dureri de spate (cod diagnostic 653), iar in luna ianuarie suferea de pneumonie (cod diagnostic 511), deci certificatele de concedii medicale arata doua afectiuni diferite, nu ceea ce sustine petenta. Ca dupa finalizarea concediilor medicale, petenta s-a prezentat la departamentul Resurse Umane din cadrul societatii, comunicand verbal intentia de a inceta raporturile de munca, dar nu prin demisie intrucat nu ar mai fi beneficiat de somaj, solicitand incetarea contractului individual de munca in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (necorespundere profesionala). 
Cum salariatei i s-a comunicat ca norma invocata reglementeaza un caz de incetare a raporturilor de munca din initiativa angajatorului si  nu se poate da curs unei astfel de cereri, aceasta a invocat probleme de natura medicala, solicitand incetarea contractului individual de munca in baza art. 61 lit. c) din Codul muncii (inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului) in baza concediilor medicale prezentate. Prin urmare, salariatei i-a fost solicitata, in conformitate cu codul muncii, decizia organelor competente de expertiza medicala prin care sa se constate inaptitudinea fizica si/sau psihica, comunicandu-i-se ca documentele de concedii medicale nu pot sta la baza incetarii raporturilor de munca in baza acestui temei de drept.  Pentru perioadele 09.02 – 13.02.2013, 14.02 – 15.02.2013, salariata a formulat cereri de concediu fara plata, aprobate de altfel, de catre societatea intimata, iar incepand cu data de 16.02.201, petenta a absentat nemotivat de la locul de munca. 
Cum la  data de 04.03.2013, societatii i-a fost comunicata Fisa de aptitudine 757663, conform careia avizul medical al angajatei petente pentru postul detinut este \"apt conditionat\", la data de 26.03.2013, prin adresa nr. 0301B, intimata a propus un program redus in raport cu recomandarile stabilite de medicul de medicina muncii prin Fisa de aptitudine 757663 din care rezulta ca avizul medical acesteia este \"apt conditionat\". 
Precizeaza intimata ca fisa de aptitudine este reglementata expres de dispozitiile H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, act normativ care defineste aptitudinea in munca in cadrul art. 9 alin. (1), respectiv \"capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical\". Esentiale sunt dispozitiile art. 10 din actul normativ conform carora \"in conditiile in care medicul de medicina muncii face recomandari de tip medical, aptitudinea este conditionata de respectarea acestora, iar in fisa de aptitudine anexa nr. 5, avizul medical va fi \"apt conditionat\". 
Inaptitudinea in munca este reglementata in cadrul art. 11 si 12 din actul normativ, fiind evident ca vizeaza situatii distincte de cea reglementata in cadrul art.10 si reprezinta incapacitatea medicala a salariatului de a indeplini activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical.   Subliniaza ca in speta, examenul medical a stabilit ca aptitudinea in munca a petentei este conditionata de respectarea anumitor recomandari – aviz medical \"apt conditionat\", petenta neaflandu-se in situatia de incapacitate intrucat nu a primit aviz medical \"inapt\". In conditiile in care examenul medical a stabilit, fara echivoc, aptitudinea petentei din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in functia pentru care s-a solicitat examenul medical, conditionata de respectarea recomandarilor, intimata a propus cu buna-credinta un program redus in conformitate cu recomandarile medicale.  Mai invedereaza intimata ca, la data de 19.04.2013, petenta a adresat o cerere societatii, inregistrata sub nr. 1051A/19.04.2013, prin care a solicitat  desfacerea contractului de munca,  in temeiul art. 64 alin. (4) din Codul muncii. Pe cale de consecinta, la data de 30.04.2013, prin adresa nr. 0596B, a comunicat acesteia faptul ca nu poate sa opereze desfacerea contractului individual de munca, in baza art. 64 alin. (4) din Codul muncii deoarece acesta se coroboreaza cu dispozitiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, iar salariata nu detine documentele medicale cerute de lege din care sa rezulte inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului, respectiv o Decizie eliberata de organele competente.  Pentru aceste considerente, s-a avut in vedere  faptul ca dispozitiile art. 61 din Codul muncii sunt norme legale de stricta interpretare, enumerarea realizata de legiuitor fiind expresa si limitativa. In acest sens, reliefeaza intimata dispozitiile art. 55 lit. c) din Codul muncii conform carora \"contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.\" In ceea ce priveste situatia reglementata in cadrul art. 61 lit. c) din Codul muncii, concedierea poate interveni exclusiv in cazul in care prin decizie organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului. In acest context arata intimata ca  avizul medical primit este apt conditionat si nu inapt si ca suntem in prezenta unei fise de aptitudine, si nu decizie a organelor competente de expertiza medicala. 
              Or, dispozitiile art. 61 lit. c) din Codului muncii limiteaza posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului doar in ipoteza in care salariatul prezinta decizia organelor competente de expertiza medicala prin care se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, iar dispozitiile art. 72 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementeaza concret procedura de evaluare a capacitatii de munca, organele competente de expertiza medicala si procedura de emitere a deciziei medicale – document neprezentat de altfel de catre petenta.  Conchide intimata ca in aceste conditii, angajatorul s-a aflat in imposibilitatea obiectiva de a raspunde pozitiv cererii petentei in sensul de a dispune concedierea sa.    In considerarea celor evocate, a solicitat intimata respingerea ca nefondate a capetelor 1 si 4 ale cererii introductive intemeiate pe dispozitiile art. 64 alin. (4) din Codul muncii avand in vedere ca speta nu vizeaza situatia reglementata de dispozitiile art. 64 din Codul muncii care reglementeaza obligatiile angajatorului in cazul in care acesta are initiativa desfacerii contractului individul de munca intr-unul dintre cazurile expres si strict determinate de dispozitiile art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), cu privire la propunerea unor alte locuri de munca vacante si notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Conform dispozitiilor art. 64 alin. (4), la a caror respectare se solicita a fi obligati prin actiunea pendinte, „in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.\"  Precizeaza intimata ca, in conditiile in care nu s-au pus in discutie calitatile profesionale ale petentei  (cu referire la art. 61 lit. d) si nu este incidenta o  reintegrare ca urmare a unei hotarari judecatoresti (art. 56 alin. (1) lit. e), in discutie fiind adusa capacitatea de munca a petentei, este evident ca cererea acesteia vizeaza cazul de incetare a contractului de munca din initiativa angajatorului reglementat de dispozitiile art. 61 lit. c) din Codul muncii Conchide intimata ca dreptul pretins de catre petenta nu este recunoscut de lege, astfel incat acesteia ii lipseste insusi dreptul la actiune. 
             In circumstantierea celor iterate, apreciaza ca fiind oportun  a prezenta un concis rationament motivat, sub specie juris, atat pe dispozitiile Codului muncii, cat si pe tezele sustinute in doctrina de specialitate:  Codul muncii reglementeaza expres si limitativ cazurile de incetare a contractului individual de munca, recunoscand dreptul salariatului de exprimare a actului unilateral de vointa pentru incetarea raporturilor de munca, prin demisie, in cadrul art. 81, concordant principiului fundamental al libertatii muncii consacrat de art. 3 din Codul muncii -\"Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. 
         Precizeaza intimata ca in doctrina, decizia de concediere a fost definita ca fiind actul unilateral de dreptul muncii, prin care angajatorul incunostinteaza salariatul, in conditiile si in forma prevazuta de lege, asupra incetarii contractului individual de munca. Astfel, dreptul de decizie apartine angajatorului, caruia i se recunoaste legal posibilitatea de a apela sau nu la institutia concedierii salariatului. In acest sens sunt si dispozitiile art. 62 alin. (1) din Codul muncii care reglementeaza termenul de emitere a deciziei de concediere de 30 de zile. In unanimitate, literatura de specialitate si practica judiciara apreciaza asupra naturii juridice a acestui termen ca fiind un termen de prescriptie. Fiind un termen stipulat in favoarea creditorului, inseamna ca numai angajatorul poate sa renunte la beneficiul termenului, respectiv sa nu dea eficienta dreptului de a-l concedia pe salariatul aflat in una dintre ipotezele prevazute de art. 61 lit. b) -d) Codul muncii. Dintr-un alt punct de vedere, termenul de prescriptie de 30 de zile calendaristice este un termen imperativ, in sensul ca odata implinit, atrage lipsirea angajatorului din dreptul de a proceda la concedierea salariatului. Aceasta nu inseamna ca contractul individual de munca nu ar putea inceta pentru oricare dintre celelalte modalitati prevazute de legislatia muncii (ex. demisia salariatului). 
         Intimata apreciaza ca situatia concreta in speta nu poate fi incadrata in dispozitiile art. 61 lit. c) din Codul muncii intrucat petenta a primit aviz medical \"apt conditionat\" si nu \"inapt\", astfel incat se impune a se da eficienta normei juridice instituita de dispozitiile art. 55 lit. c) din Codul muncii conform carora \"Contractul individual de munca poate inceta (…) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.\", prin urmare a intervenit  inadmisibilitatea cererii petentei. Ca  in speta se constata ca starea fizica a petentei a fost stabilita de medicul specialist de medicina muncii care a consemnat in cuprinsul fisei de aptitudini a salariatei „APT CONDITIONAT\", deci nu INAPT, iar rezultatul dat de medicul specialist de medicina muncii se poate contesta, prin urmare, daca petenta nu era multumita, in temeiul art.30 din HG nr.355/2007 modificata prin HG nr.1169/2011, avea posibilitatea de a contesta rezultatul dat de catre medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea in munca, situatie care nu a intervenit, in aceasta situatie concluzia medicului specialist in medicina muncii s-a definitivat. Ca de altfel, si  practica judiciara este in sensul celor mai sus exprimate: \"Potrivit prevederilor art.61 lit.c) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica/sau psihica a salariatului, fapt ce nu ii permite acestuia sa-si  indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Fisa de aptitudine intocmita de medicul de medicina muncii nu are astfel de atributii, conform Statutului profesional specific medicului de medicina muncii, aprobat de Legea 418/2004. Recomandarile formulate de medicul de medicina muncii, in cuprinsul fisei de aptitudine (…) nu sunt de natura a modifica avizul medical \"apt\" acordat si nu pot justifica constatarea de catre angajator a inaptitudinii fizice a unui salariat, acest aviz nu corespunde exigentelor impuse de textul de lege mentionat mai sus, fiind necesara, pentru a se putea dispune concedierea in temeiul dispozitiilor art.61 lit c) din Codul Muncii, emiterea unei decizii a organelor competente de expertiza medicala.  Prin urmare, sustine intimata ca,  in conditiile in care legislatia muncii reglementeaza emiterea decizia de concediere ca fiind un drept al angajatorului si nu o obligatie,  cazuri si conditii limitative prevazute de lege pentru concedierea salariatului in care prezenta speta nu se incadreaza, este nefondata  o asemenea cerere de obligare a angajatorului la emiterea unei decizii de concediere. 
Ca petenta S.G.S, nu detine nici un fel de document emis de o institutie medicala sau de un medic specialist sau de un medic de medicina muncii din care sa rezulte ca este inapta, conditie impusa de legiuitor pentru a opera concedierea in baza art.61 lit. c) coroborat cu 64 pc.4 din Codul Muncii. In lipsa unui document medical din care sa rezulte inaptitudinea petentei, intimata nu era in masura sa constate inaptitudinea salariatei si sa-i emita o decizie de concediere in acest sens neavand la baza emiterii deciziei, documentul medical impus de lege. 
De asemenea, apreciaza intimata ca nefondata cererea petentei la plata salariului de la data de 16.02.2013, data de la care absenteaza nemotivat de la locul de munca, pana la data emiterii deciziei de concediere in conditiile in care nu exista vreo obligatie a angajatorului de emitere a deciziei de concediere si, chiar daca ar fi existat o asemenea obligatie, in lipsa vreunei prestatii depuse plata drepturilor salariate nu se justifica. 
Ca desi petenta nu intemeieaza in drept acest capat de cerere, este inadmisibil a asimila actiunea pendinte situatiei reglementate a controlului si sanctionarii concedierilor nelegale, respectiv dispozitiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii \"in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.\"   Cu alte cuvinte, sustine intimata ca cererea petentei de obligare a societatii la emiterea deciziei de concediere nu poate fi asimilata unei cereri de anulare a deciziei nelegale de concediere astfel incat sa existe temei de drept al obligarii la plata salariilor de la data la care petenta  nu s-a mai prezentat la serviciu. 
             Reitereaza faptul ca incepand cu data de 16.02.2013 petenta nu s-a prezentat la locul de munca si nu a prestat nicio activitate pentru societatea intimata, cu sublinierea faptului ca  dreptul salariatului la salariu se limiteaza strict la munca prestata. 
Nu exista niciun temei de drept in baza caruia angajatorul sa fie obligat sa remunereze angajatul pentru norma de munca neprestata.   Mai mult, pentru a demonstra buna -credinta a angajatorului arata intimata ca la data de 18.03.2013, salariata petenta a fost convocata la sediul societatii pentru cercetare disciplinara privind lipsa nejustificata de la locul de munca, iar Comisia de Disciplina a propus la data de 26.03.2013 \"sa nu se aplice nicio sanctiune disciplinara salariatei\", propunere aprobata si de conducere. 
Arata totodata ca la dosarul de angajat al petentei, in perioada scurta in care a lucrat, respectiv s-a angajat la data de 18.05.2012 si a prestat norma de munca  pana la  3.12.2012, exista doua rapoarte a unor colege de tura raport nr.834A si 835A, ambele din 3.12.2012 din care  rezulta atitudinea de \"seriozitate\" a angajatei in raport cu norma de munca ce o efectua, si ce interes arata pentru locul de munca si realizarea obligatiilor sale de serviciu, mentionand ca toti angajatii au dreptul la o ora pauza de masa in timpul orelor de program, deci avea cand sa plece din tura sa-si rezolve problemele.  De asemenea, solicita intimata sa fie respins ca nefondat capatul doi al cererii introductive, avand in vedere ca societatea angajatoare si-a indeplinit pe parcursul derularii raporturilor de munca toate obligatiile de plata catre petenta, subliniind ca se impune ca petenta sa precizeze perioada pentru care solicita plata drepturilor salariate la care face referire.  Mai mult, asa cum dovedesc documentele atasate (state plata, fluturasi de salariu) societatea intimata a tinut evidenta orelor de munca prestate de salariata conform dispozitiilor art. 119 Codul muncii si a realizat plata tuturor acestora conform contractului individual de munca.  In ceea ce priveste zilele de sambata si duminica, documentele atasate ( fluturasi plata  salariu) dovedesc faptul ca societatea intimata a respectat dispozitiile art. 137 din Codul muncii, acordand atat repausul saptamanal, cat si sporul la salariu aferent conform contractului individual de munca.  In ceea ce priveste zilele de sarbatori legale, incidente sunt dispozitiile art. 141 din Codul muncii intrucat specificul activitatii nu permite intreruperea activitatii in aceste zile (in discutie fiind magazinele din Aeroporul International Henri Coanda), astfel incat, in mod legal si corect, apreciaza intimata ca se realizeaza aplicarea art. 142 alin. (1) din Codul muncii.  Mentioneaza ca situatia denumita \"Centralizatorul graficilor de lucru \" depusa la dosarul cauzei de catre petenta nu este corecta si  nu poate fi avuta in vedere la solutionare, Pontajul realizandu-se de catre angajator, astfel incat un inscris intocmit de salariat nu poate constitui proba.   Pentru lamurirea acestor aspecte intimata face trimitere la  state de salarii, precum si fluturasi de salariu, depusi la dosar,  din care rezulta norma de munca efectuata, precum si raportul departamentului Resurse Umane a societatii continand explicatii aferente normei de munca efectuate de petenta, acestea fiind documentele cerute de lege pentru dovedirea normei de lucru (art.119 Codul muncii). Norma de munca pentru angajatii din magazine, este de 11 ore lucrate + 1 ora pauza de masa, pauza in care angajatul paraseste incinta magazinelor si merge sa serveasca masa unde doreste, deci norma de munca este de 11 ore de munca si nu 12 asa cum, in mod eronat sustine petenta.  Ca din documentele atasate se observa ca societatea si-a respectat toate obligatiile privind remuneratia salariatei petente si nu ii datoreaza nicio suma de bani. Intimata mai solicita respingerea ca nefondat al capatului trei al cererii introductive cu privire la restituirea garantiilor pentru urmatoarele argumente:
Chiar daca in principiu este de acord cu aceasta restituire,  aceasta poate avea loc doar la incetarea raportului de munca, asa cum se procedeaza,  dealtfel cu toti angajatii (in nr. de 232), avand functia de lucratori comerciali sau reprezentanti comerciali, toti avand gestiunea produselor.  Apreciaza intimata ca sustinerea petentei cu privire la nulitatea contractului de garantie in bani, nu poate fi luata in seama deoarece legea prevede anumite obligatii pentru angajatii care isi desfasoara activitatea in sectoare unde au gestiune. Contractul de garantie este un accesoriu al contractului de munca, astfel ca suma consemnata cu acest titlu ramane la dispozitia angajatorului pe toata perioada derularii contractului de munca. In speta contractul de munca al angajatei petente Safta Gabriela inregistrat sub nr. nr.128/18.05.2012 nu a incetat, prin urmare si garantia este retinuta in virtutea calitatii sale de angajat. Mai  mult, in fisa postului, insusita de petenta, apare ca raspunde in mod egal cu colegii de gestiune. Acest contract de garantie, sustine intimata,  este incheiat in baza Legii 22/1969 modificata  prin Legea 54/1994 privind angajararea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici.   In concluzie, intimata apreciaza ca pretentiile petentei sunt profund nefondate, impunandu-se a fi respinse ca atare.         De asemenea, intimata a solicitat obligarea petentei la suportarea cheltuielilor de judecata ocazionate cu prezenta cauza. In drept, intimata a invocat dispozitiile art. 205 NCPC, Codul muncii, H.G. nr. 355/2007  cu modificarile si completarile ulterioare, Legea 22/1969, 451 si urm. N.C.P.P.   In dovedire, a depus la dosarul cauzei o serie de inscrisuri, filele 44-103, respectiv fisa de aptitudine 757663, raspuns  nr.0596B din 30.04.2013, adresa petentei nr. 1051A din 19.04.2013, raspuns la adresa 0409 din 26.03.2013, adresa nr.0409 din 04.03.2013, procesul verbal al cercetarii disciplinare prealabile efectuata cu privire la petenta, Nota explicativa din data de 26.03.2013, convocare comisie disciplina din data de 18.03.2013,raport nr. 0397A din data de 01.03.2013, note informative ale colegelor cu privire la activitatea si comportamentul petentei la locul de munca, cereri de concediu fara plata, certificat de concediu medical cod diagnostic 511, certificat de concediu medical cod diagnostic 653, state de plata, fluturasi de salariu, raport departament resurse umane, procedura privind instructajul personalului pentru inventariere, contract de garantie in bani, fisa de aptitudini angajat, declaratie a petentei, act aditional la contractul individual de munca, precum si contractul individual de munca nr.128 din data de 18.05.2012. 
       Petenta a formulat Raspuns la intampinare, precizand ca angajatorul avea obligatia de a dispune concedierea din motive ce tin de sanatatea salariatului, neexistand indoieli cu privire la inaptitudinea sa fizica, constatata de medicul de medicina muncii pentru postul pe care l ocupa.    Totodata mentioneaza petenta, raportat la sustinerile intimatei, ca nu a efectuat nici un trening in Franta, ca nu  a fost informata la inceputul lunii decembrie 2012 de intentiile Casei L Oreal de a inceta colaborarea.    Face referire petenta la dispozitiile HG nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii salariatilor, act normativ care defineste aptitudinea in munca in cuprinsul art. 9 alin.1 respectiv,, capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitate la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul  medical,,. De asemenea, subliniaza faptul ca se incadreaza in dispozitiile art.10 din HG nr. 355/2007 conform carora in conditiile in care medicul de medicina muncii face recomandari de tip medical, aptitudinea este conditionata de respectarea acestora, iar in Fisa de aptitudini, avizul medical va fi ,, apt conditionat,,.   De asemenea, se subliniaza de catre petenta ca intimata a depus la dosar Fisa de aptitudini de la angajarea sa, in dublu exemplar, cu avizul medical ,,apt,,, relevanta avand Fisa de aptitudini din data de 12.02.2013, cu avizul medical ,,apt conditionat,,, fisa transmisa de catre medicina muncii catre societatea intimata in data de 20.02.2013, cu toate ca s-a invocat primirea acesteia in data de 28.02.2013.  Ca in urma cercetarii disciplinare din data de 26.03.2013 i s-a oferit un post part-time in cadrul intimatei, precum si un raspuns la corespondenta sa din 01.03.2013, insa petenta nu si a manifestat acordul cu privire la postul oferit, angajatorul, in acest caz, avand obligatia de a dispune concedierea in baza dispozitiilor  art. 64 din Codul muncii.   Mai precizeaza petenta ca intimata face referire la inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului raportat la dispozitiile legii nr. 263/2010, insa nu e incidenta in speta de fata.   De asemenea, conform dispozitiilor Codului muncii si dupa cum precizeaza si intimata invocand dispozitiile art.64 din actul normativ anterior mentionat, in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut, precum si dupa notificare catre Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.   Cu privire la sustinerile intimatei privitoare la faptul ca petenta nu detine nici un document emis de catre o institutie medicala sau de un medic specialist sau medicina muncii din care sa rezulte inaptitudinea fizica si/psihica a salariatului care sa nu permita indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca, acestea nu sunt de retinut tocmai pentru ca intimata i-a si si oferit un post part-time, la un  program de 4 ore/zi, post compatibil cu capacitatea de munca stabilita tocmai de medicul specialist de medicina muncii.  Ca, urmare a neexprimarii consimtamantului sau pentru postul oferit, ar fi trebuit ca intimata sa dispuna concedierea  sa in baza art.64 alin 3 si 4 din Codul muncii. Mai precizeaza petenta ca perioada pentru care solicita obligarea intimatei la plata drepturilor salariale  pentru ore suplimentare, ore lucrate in zilele de sambata si duminica, precum si orele lucrate in zilele de sarbatori legale este 18.05.2012-30.11.2012, iar perioada pentru care solicita plata salariului de baza integral la zi incepe de la data de 16.02.2013 si se incheie la data indeplinirii de catre intimata a obligatiilor prevazute de Codul muncii, intrucat pe toata perioada de asteptare i-a fost ingradit in mod voit dreptul la munca, principiu fundamental prevazut de Constitutia Romaniei. 
      Mai solicita intimata si plata contributiilor catre bugetul de stat. 
            Invedereaza petenta ca Raportul Resurselor Umane privind programul de lucru al petentei este intocmit gresit, intimata neavand un mod de calcul precis, care s ar impune, cu privire la orele lucrate lunar.  Cu privire la contractul de garantie, il apreciaza ca fiind nul in considerentul ca nu are nr. de inregistrare si nici data la care s-a incheiat, nu are completata valoarea bunurilor gestionate, iar la baza acestui contract de garantie  nici un fel de proces-verbal de predare primire a gestiunii. Mai mult, inmanarea acestuia a fost facuta la data de 09.01.2013 la solicitarea sa si nicidecum la semnarea contractului pe care trebuie sa-l primeasca anterior inceperii activitatii., asa cum reiese si din cuprinsul cap. M, pct.4a din contractul individual de munca nr.128 din 18.05.2012.   De asemenea, face precizarea ca intimata i-a retinut garantii de gestiune chiar si pe perioada concediului medical, fapt ce reiese din fluturasii de salariu.  In dovedire, a depus la dosarul cauzei, Fisa de aptitudine nr.757663 eliberata la data de 12.02.2013, adresa inregistrata sub nr. 113613 din 01.08.2013, copie email transmis de catre Medicina Muncii, plansa foto distanta certificat de absolvire, inclusiv suplimentul descriptiv al certificatului pentru inspectorul de resurse umane Safta Leon.    La data de 28.10.2013, intimata  a depus Note de sedinta solicitand administrarea probei constand in adresa Ministerului Muncii, Familiei , Protectiei Sociale si Persoanelor Vartstnice inregistrat sub nr. 28180RG/1802DJLMC din 15.10.2013, si respectiv sub nr.3194A/23.10.2013, la sediul intimatei, cu motivarea ca raspunsul  a fost comunicat  ulterior formularii si comunicarii Intampinarii depuse in cauza. 
 Invedereaza intimata ca a solicitat punctul de vedere oficial al Ministerului Muncii, avand in vedere atributiile si competentele sale, precum si calitatea de elaborator al cadrului legislativ in domeniile sale de activitate, cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art.10 din HG nr.355/2007, pentru a clarifica daca fisa de aptitudine  cu avizul medical ,,apt conditionat,, echivaleaza deciziei organelor competente  de expertiza medicala prin care se constata inaptitudinea fizica si /sau psihica a salariatului ,document la care se face referire in cadrul dispozitiilor art. 61 lit. C din Codul muncii, precum si daca fisa de aptitudine cu avizul medical ,,apt conditionat,,  reglementat de dispozitiile  HG nr.355/2007 constituie decizie a organelor competente de expertiza medicala prin care se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului.  Subliniaza intimata ca prin raspunsul transmis au fost intarite sustinerile sale din cuprinsul intampinarii cu privire la interpretarea si aplicarea normelor legale incidente spetei, precum si legalitatea pozitiei adoptate pe tot parcursul acestui diferend. In sustinere, intimata a depus la dosar  adresa-raspuns a  Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice nr.3194A din 23.10.2013, adresa intimatei inregistrata sub nr.1353 B din 17.09.2013 referitoare la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art.10 din HG nr.355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor 
In complinirea probatoriului, petenta a depus la dosarul cauzei scrisoarea medicala emisa de Directia de Sanatate Publica –Spitalul Orasenesc de Urgenta Tg-Carbunesti din care rezulta diagnosticele de care sufera, iar de catre aparatorul ales al intimatei practica judiciara, precum si adresa transmisa petentei prin care a solicitat un raspuns  pentru solutionarea pe cale amiabila, in sensul acceptarii incetarii raporturilor de munca prin acordul partilor si dovada achitarii onorariului de avocat insotita de factura ce reprezinta contravaloarea contractului de asistenta juridica emisa la data de 6.11.2013. 
             Tribunalul, analizand actiunea de fata in raport de inscrisurile depuse la dosarul cauzei, sustinerile partilor si  dispozitiile legale in materie, constata ca actiunea este neintemeiata, pentru urmatoarele considerente:  Prin actiunea de fata, petenta a solicitat obligarea societatii intimate la ducerea la indeplinire a celor prevazute de dispozitiile art.64 alin. (4) din Codul muncii cu referire la concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, obligarea la plata drepturilor salariale aferente graficelor de lucru a orelor suplimentare, a orelor lucrate in zilele de sambata si duminica, a orelor lucrate in zilele de sarbatori legale, la restituirea garantiilor retinute pe toata perioada lucrata, precum si la plata salariului de baza, in integralitate, incepand cu data de 16.02.2013, cu cheltuieli de judecata. 
          Petenta are calitatea de salariat al societatii intimate, in baza contractului individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. 128 incepand cu data de 18.05.2012, in functia de lucrator comercial si, ulterior, de reprezentant comercial, asa cum reiese din actul aditional la contractul individual de munca inregistrat sub nr. 01 din 10.10.2012. Avand in vedere contractele derulate de societatea intimata cu casele de cosmetica, petenta a fost aleasa reprezentant al casei L\'Oreal, corelativ cu marirea salariului concretizata  prin actul aditional la contractual individual de munca nr. 01/10.10.2012. Instanta retine ca incepand cu data de 04.12.2012 salariata a prezentat un concediu medical pentru 28 de zile (cod diagnostic 653), in continuarea acestui concediu medical, petenta depunand un al doilea concediu medical emis in data de 07.01.2013 pentru 25 de zile (cod diagnostic 511). Dupa cum se observa din certificatele eliberate codul de diagnostic difera, adica in luna decembrie petenta suferea de dureri de spate (cod diagnostic 653), iar in luna ianuarie suferea de pneumonie (cod diagnostic 511), deci certificatele de concedii medicale arata doua afectiuni diferite. Ulterior, dupa  finalizarea concediilor medicale, petenta s-a prezentat la departamentul Resurse Umane din cadrul societatii, comunicand verbal intentia de a inceta raporturile de munca, solicitand incetarea contractului individual de munca intre parti in temeiul dispozitiilor Codului muncii, invocand probleme de natura medicala, pe cale de consecinta salariatei fiindu-i solicitata de catre angajator decizia organelor competente de expertiza medicala prin care sa se constate inaptitudinea fizica si/sau psihica comunicandu-i-se ca documentele de concedii medicale nu pot sta la baza incetarii raporturilor de munca in temeiului de drept invocat, respectiv dispozitiile art. 61 lit. c din Codul muncii.  Se mai retine de instanta ca salariata, pentru perioadele 09.02 – 13.02.2013, 14.02 – 15.02.2013, a formulat cereri de concediu fara plata, aprobate de altfel, de catre societatea intimata, iar incepand cu data de 16.02.2013, petenta a absentat nemotivat de la locul de munca, in acest sens fiind efectuata si cercetarea disciplinara, Comisia de disciplina constituita apreciind ca se impune neaplicarea niciunei sanctiuni disciplinare salariatei, procesul verbal al comisiei de cercetare disciplinara fiind aprobat de reprezentantul legal al angajatorului.  Cum la  data de 04.03.2013, societatii intimate i-a fost comunicata Fisa de aptitudine 757663, conform careia avizul medical al angajatei petente pentru postul detinut este \"apt conditionat\", la data de 26.03.2013, prin adresa nr. 0301B, intimata a propus un program redus in raport cu recomandarile stabilite de medicul de medicina muncii prin Fisa de aptitudine 757663 din care rezulta ca avizul medical acesteia este \"apt conditionat\", program pentru care petenta nu si a dat acordul, dupa cum si sustine prin Notele depuse la dosarul cauzei.  Potrivit prevederilor art.61 lit. c din legea nr.53/2003, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertizare medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt care nu ar permite ca acesta sa –si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Pentru a demara procedura de concediere  in temeiul art. 61 lit. c din Codul Muncii se impune a fi necesara decizia medicului de expertiza medicala a capacitatii de munca, nefiind suficient avizul medical emis de medicul de medicina muncii prin fisa de aptitudini. 
Conditia esentiala pentru aceasta concediere o constituie decizia organelor competente de expertiza medicala, prin care se constata faptul ca inaptitudinea fizica si psihica nu permit salariatului sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. 
Angajatorul nu trebuie decat sa ia act de aceasta constatare de catre organele in drept a starii de inaptitudine a salariatului si sa dispuna incetarea contractului individual de munca. 
 Cum medicul de medicina muncii nu are calitatea sa efectueze expertiza medicala, conform celor stabilite prin dispozitiile legii nr.418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicina a muncii, avizul medical ,,apt conditionat,, din cuprinsul fisei de aptitudine  la care face trimitere petenta nu poate fi asimilat unei decizii a unui organ competent de expertiza medicala prin care sa se constate inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului impusa prin dispozitiile art.61 lit. C din Codul muncii. 
              Pe de alta parte, din cuprinsul fisei de aptitudini, semnata de medicul de medicina muncii, unde sunt consemnate atat profesia/functia, cat si locul de munca al contestatoarei, rezulta ca salariata petenta este apta de munca, recomandarile formulate de medic, in sensul reducerii programului de munca, evitarii supra solicitarilor nefiind de natura a modifica avizul medical ,,apt,, si nu ar justifica constatarea angajatorului cu privire la ,,inaptitudinea,, fizica a salariatei.   In speta, examenul medical a stabilit ca aptitudinea in munca a petentei este conditionata de respectarea anumitor recomandari – aviz medical \"apt conditionat\", petenta neaflandu-se in situatia de incapacitate intrucat nu a primit aviz medical \"inapt\". Mai mult, in conditiile in care examenul medical a stabilit, fara echivoc, aptitudinea petentei din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in functia pentru care s-a solicitat examenul medical, conditionata de respectarea recomandarilor, intimata a propus cu buna-credinta un program redus in conformitate cu recomandarile medicale, pentru care petenta si-a manifestat refuzul, fapt pe care-l si sustine de altfel, prin inscrisurile depuse la dosar.  In conformitate cu dispozitiile art. 61 din Codul muncii, inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului de a indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat nu poate fi apreciata de angajator, atata timp cat o astfel de concluzie nu rezulta dintr-o decizie a organelor competente de expertiza medicala si nici din inscrisul in care sunt consemnate constatarile si observatiile medicului de medicina muncii care a efectuat controlul medical.   Or, dispozitiile art. 61 lit. c) din Codului muncii limiteaza posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului doar in ipoteza in care salariatul prezinta decizia organelor competente de expertiza medicala prin care se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, iar dispozitiile art. 72 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementeaza concret procedura de evaluare a capacitatii de munca, organele competente de expertiza medicala si procedura de emitere a deciziei medicale. 
           Raportat la sustinerile partilor si inscrisurile depuse la dosarul cauzei, instanta constata ca petenta nu detine niciun document  medical impus de lege din care sa rezulte inaptitudinea sa fizica si /sau psihica, pe cale de consecinta societatea intimata nu se regaseste in situatia de a constata inaptitudinea salariatei si sa i emita o decizie de concediere avand la baza o asemenea cauza. Cu privire la capatul doi al cererii introductive, asa cum dovedesc documentele depuse la dosarul cauzei constand in state de plata, fluturasi de salariu, intimata a efectuat plata acestora, respectand toate obligatiile privind remuneratia salariatei in baza dispozitiilor legale aplicabile, precum si a contractului individual de munca. Cu privire la cererea  petentei la plata salariului incepand cu data de 16.02.2013, data de la care absenteaza nemotivat de la locul de munca, instanta o constata ca fiind nefondata, in lipsa vreunei prestatii depuse plata drepturilor salariate nu se justifica, angajatorul neputand achita drepturi salariale atata timp cat norma de munca nu a fost efectuata. Referitor la capatul de cerere prin care petenta a solicitat restituirea garantiilor retinute in baza contractului de garantie in bani, instanta retine ca legea prevede  obligatii pentru angajatii cu activitate care implica si gestiune, in acest sens, contractul de garantie dintre parti fiind incheiat ca un accesoriu la contractul individual de munca, suma consemnata fiind la dispozitia angajatorului  pe intreaga perioada de derulare a contractului individual de munca. Prin urmare, restituirea acestei sume intervine doar la incetarea raporturilor de munca intre parti, or, in speta contractul individual de munca al petentei, inregistrat sub nr. 128 din 18.05.2012  nu si-a incetat aplicabilitatea. Pentru considerentele expuse si dispozitiile legale evocate, instanta va respinge actiunea formulata de petenta S.G.S, ca neintemeiata.    Cu privire la solicitarea intimatei de acordare a cheltuielilor de judecata, instanta retine ca in conformitate cu dispozitiile art. 453 alin.1 Cod de procedura civila, ,,partea care pierde procesul va fi obligata, la cererea partii care a castigat, sa ii plateasca acesteia cheltuieli de judecata,,. 
         De asemenea, potrivit dispozitiilor art. 451 alin2 Cod procedura civila, instanta are dreptul sa cenzureze cheltuielile de judecata solicitate de catre partea indreptatita si sa le acorde numai in masura in care acestea apar drept justificate in raport de solutia pronuntata, precum si de obiectul si complexitatea cauzei.  Instantei ii revine indatorirea de a cerceta cu atentie inscrisurile doveditoare depuse de parti, pentru a le acorda doar cheltuielile efectiv alocate pentru sustinerea acelui proces, intrucat, aceste cheltuieli au caracter de despagubire pentru partea indreptatita a le primi, nefiind indicat ca acestea sa se transforme intr-un izvor de imbogatire fara justa cauza pentru parte, chiar prin mijlocirea instantei. 
    Jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului, investita fiind cu solutionarea pretentiilor de rambursare a cheltuielilor de judecata, in care sunt cuprinse si onorariile avocatiale, a statuat ca acestea urmeaza a fi recuperate numai in masura in care constituie cheltuieli necesare care au fost in mod real facute, in limita unui cuantum rezonabil. 
     Ori, aceste dispozitii legale nu contravin dispozitiilor art. 30 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea si exercitarea profesiei de avocat, conform carora “contractul dintre avocat si clientul sau nu poate fi stanjenit sau controlat direct sau indirect, de nici un organ al statului”. Articolul 451 alin 2 Cod procedura civila nu reprezinta o exceptie a principiului pacta sunt servanda si nu deroga in consecinta de la obligativitatea contractului de asistenta juridica. Partii contractante ii incumba obligatia de a plati in intregime onorariul stabilit catre avocatul sau (obligatiile contractuale nefiind in nici un mod afectate), insa nu este indreptatita sa pretinda partii adverse sa-i achite cu titlu de cheltuieli de judecata decat onorariul stabilit de instanta prin hotararea judecatoreasca. 
       Judecatorii pot micsora onorariile utilizand doar cele doua criterii legale: valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfasurata de avocat.  Cand se pune problema aplicarii prevederilor art. 451 alin 2 Cod procedura civila., instantele vor micsora onorariile, prin utilizarea exclusiv a celor doua criterii amintite, avand permanent in vedere culpa procesuala a partii care a cazut in pretentii. Din analiza derularii dosarului si avand in vedere natura si complexitatea cauzei, instanta constata ca onorariul solicitat de aparatorul intimatei conform  actelor depuse la dosarul cauzei,   este justificat doar pentru suma de 1000 lei, astfel ca instanta va dispune obligarea petentei la plata catre intimata a cheltuielilor de judecata in cuantum de 1000 lei, reprezentand onorariu de avocat. Respinge actiunea formulata de petenta S.G.S, CNP .., cu domiciliul in  comuna in contradictoriu cu intimata S.C. M.P.D. S.R.L., cu sediul in …  Obliga petenta la plata catre intimata a cheltuielilor de judecata in cuantum de 1000 lei, reprezentand onorariu de avocat.  Cu drept de apel in termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj. Pronuntata in sedinta publica  din 16.01.2014, la Tribunalul Gorj.

Concluzii

În prezenta lucrare de licență mi-am propus analizarea conflictele de muncă și a aspectelor pe care acestea le implică. Pot să evidențiez faptul că posibilitățile de a soluționa un conflict colectiv sunt mai vaste în comparație cu conflictul individual în cazul căruia nu se poate apela decât la instanța de judecată competă și eventual, la mediator. Un aspect important este practica solicitarii daunelor morale in litigiile de munca. Solicitarea daunelor morale este o practica extinsa in formularea de catre salariati a cererilor in justitie impotriva angajatorilor. Astfel, contestarea deciziilor de aplicare a unei sanctiuni disciplinare, de concediere economica, solicitarile de drepturi salariale merg oricand „asezonate” cu un capat de cerere privitor la prejudiciul moral suferit. Cu toate acestea, dovedirea existentei acestui prejudiciu – si, pentru o perioada insemnata de timp, insasi admisibilitatea cererii de acordare a daunelor morale – au fost si raman probleme controversate in practica instantelor judecatoresti, care se dovedesc reticente in a da curs cererilor de daune morale introduse de salariati. Cum se explica reticenta instantelor in a pronunta solutii de admitere a unor astfel de cereri? Care este in prezent optica instantelor judecatoresti cu privire la aceste solicitari ale salariatilor? Posibilitatea acordarii daunelor – recunoscuta legal si jurisprudential. Posibilitatea acordarii despagubirilor morale solicitate de salariati in cadrul conflictelor de munca este recunoscuta in mod expres, atat la nivel national, cat si la nivel international. In Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 („Codul muncii”) acordarea daunelor morale este reglementata incepand cu anul 2007, iar la nivel international, posibilitatea solicitarii si acordarii daunelor morale a fost retinuta in repetate randuri de Tribunalul administrativ al Organizatiei Internationale a Muncii („Tribunalul OIM”) inca din jurul anului 1947. Prin Decizia nr. 40 din 7 mai 2007, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ), in pronuntarea asupra unui recurs in interesul legii, a statuat ca cererile de acordare a daunelor morale nu sunt admisibile in cadrul litigiilor de munca decat daca legea, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca cuprind prevederi exprese in acest sens. La numai doua luni dupa pronuntarea acestei decizii de catre instanta suprema, s-a adoptat Legea nr. 237 din 12 iulie 2007 de modificare a Codului Muncii prin care art. 269 din Codul muncii de la vremea respectiva a fost modificat astfel incat sa oblige pe angajator sa acopere nu doar prejudiciile materiale, dar si daunele morale produse „din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”. Reticenta instantelor de judecata fata de formularea textului de lege. Un motiv al reticentei instantelor judecatoresti in acordarea de daune morale in conflictele de munca il reprezinta formularea mai degraba confuza a textului de lege, care face trimitere la incalcarea contractului de munca (raspundere contractuala), in timp ce solicitarea daunelor morale este mai degraba intemeiata pe nerespectarea cu vinovatie a drepturilor sau intereselor unei persoane care deriva din lege (adica pe raspunderea civila delictuala). Astfel, daca interpretam in sens restrans prevederile legale, partile ar trebui sa insereze in mod expres in contractul individual de munca clauze concrete de acordare a daunelor morale catre salariati, ceea ce in practica este destul de nefezabil. Reticenta instantelor de judecata fata de cererile nemotivate ale salariatilor. In afara argumentelor de text legal, principalul motiv al respingerii de catre instantele de judecata a unor astfel de cereri pare sa fie acela ca, in general, salariatii nu probeaza existenta prejudiciului atunci cand solicita daune morale. De cele mai multe acestia se limiteaza la a invoca existenta unei atingeri aduse demnitatii sau onoarei, fara a ilustra in mod concret producerea prejudiciului pretins sau intinderea acestuia. E adevarat ca in practica se apreciaza ca daunele morale nu se dovedesc cu probe materiale, ci judecatorul trebuie sa aprecieze ca a existat un prejudiciu moral si sa stabileasca o anumita suma globala cu titlul de reparatie. Totusi, ramane valabil principiul ca o afirmatie care nu este dovedita nu exista si, in aceasta lumina, salariatul trebuie sa prezinte macar indicii de fapt cu privire la prejudiciul moral aparut si legatura sa de cauzalitate cu actiunile intreprinse de angajator. Cea mai frecventa metoda a salariatilor de a „construi” prejudicii morale este contactarea subita a unor boli in contextul concedierii sau diferendelor cu angajatorul. Fara a dori sa fim malitiosi, nu putem sa nu constatam ca, cel putin in practica noastra, in majoritatea cazurilor cand apar divergente intre angajator si angajat, imunitatea angajatilor scade si intervin certificate medicale. Realitatea generata de acest fapt este ca, din cauza usurintei cu care se emit aceste certificate medicale, se creeaza serioase indoieli cu privire la veridicitatea starii de fapt constatate de acestea. Bineinteles, certificatele medicale sunt documente oficiale care trebuie crezute si aplicate, dar de aici pana a stabili ca boala respectiva a fost cauzata in principal de actiunea angajatorului de a concedia salariatul, de a nu-i plati drepturile cuvenite, etc, este cale destul de lunga pe care judecatorii, de cele mai multe ori, nu au argumente suficiente sa o parcurga. Reticenta instantelor de judecata fata de efectele repunerii partilor in situatia anterioara. Numeroase decizii de respingere a cererii de acordare a daunelor morale sunt motivate de faptul ca anularea deciziilor de sanctionare nelegale, alaturi de reintegrarea in munca a salariatului, (cand este cazul) si plata salariilor corelative reprezinta o reparatie suficienta si echitabila. De asemenea, instantele au mai apreciat ca existenta unei tensiuni si producerea unui stres emotional sau psihic reprezinta elemente inerente unei situatii conflictuale la locul de munca, astfel incat acordarea daunelor morale nu se impune daca nu se probeaza ca neplacerile au depasit in vreun fel limitele firesti in astfel de situatii. Cazuri in care cererile de acordare a daunelor morale au fost considerate intemeiate. Nu ar fi rezonabil insa sa sustinem ca practica instantelor este constanta in respingerea cererilor de acordare a daunelor morale. Exista si decizii in care instantele nationale considera cererile de acordare a daunelor morale intemeiate – spre exemplu, in cazul in care salariatul a dobandit o boala profesionala din cauza conditiilor improprii de la locul de munca, cand au fost dovedite presiuni ale angajatorului asupra salariatului pentru incetarea nelegala a raporturilor de munca, sau cand angajatorul a emis multiple decizii de concediere nelegale cu privire la acelasi salariat Cu toate acestea, jurisprudenta din Romania este semnificativ majoritara in respingerea acordarii de daune morale in cadrul litigiilor de munca. Jurisprudenta Tribunalului OIM. La nivel international, in jurisprudenta Tribunalului OIM, astfel de despagubiri au fost acordate cand deciziile de sanctionare au fost luate de angajator intr-o forma ce a reprezentat un abuz de putere, cand o anumita decizie manageriala fost discriminatorie fata de un anumit salariat, cand angajatorul si-a incalcat obligatia de confidentialitate fata de anumite date cu caracter personal ce il priveau pe salariat, cand angajatorul nu si-a motivat decizia de a respinge anumite aparari formulate de salariat, etc. Din ansamblul jurisprudentei Tribunalului OIM se desprinde faptul ca in aprecierea netemeiniciei cererii de daune morale, principalul rol il joaca bunacredinta a angajatorului in relatiile cu salariatul si diligenta si implicarea acestuia in limitarea efectelor psihologice si emotionale ale aplicarii oricaror masuri in cadrul raportului de munca. Concluzii. Fata de reglementarea legislativa mai degraba defectuoasa si de abordarea mai degraba conservatoare a instantelor, actul de justitie cu privire la cererile de daune morale in conflictele de munca nu este intrutotul previzibil. In orice caz, se poate observa ca atat timp cat angajatorul uzeaza de prerogativele sale legale si contractuale cu buna-credinta si cu respectarea limitelor rezonabilitatii si ale PAGINA 2 din 3 proportionalitatii, este de asteptat ca instantele de judecata sa aprecieze ca deciziile sale nu reprezinta un abuz care sa dea nastere unor pretentii intemeiate de acordare a daunelor morale. Desigur, din experienta practica, cadrul termenilor de rezonabilitate si proportionalitate tinde sa difere de la caz la caz, insa o comunicare constanta si cat mai transparenta intre angajator si salariat poate sa asigure in ochii instantelor de judecata echilibrul care mentine o balanta normala intre partile unui contract de munca.

Referitor la cele două acte normative care reglementează conflictele (Codul Muncii și Legea dialogului social) se poate afirma că cum spunea și profesorul Alexandru Țiclea, că există unele mici discrepanțe între actualele reglementări ale codului muncii și celelalte acte normative în vigoare.

,,Astfel codul muncii și legea dialogului social au fost adoptate împreună, ambele având același scop – flexibilizarea pieței muncii etc. – în consecință era firesc să fie perfect corelate. Sau, mai mult, Legea dialogului social, care privește, în special, relațiile colective de muncă, ar fi trebuit integrată în Codul muncii. Nu s-a întâmplat așa, iar dispozițiile lor nici nu sunt (suficient) armonizate. În prezentul studiu se vor analiza exclusiv prevederile referitoare la jurisdicția muncii”,spunea profesorul Țiclea în articolul citat.

Codul muncii conține un titlu special (XII), intitulat chiar Jurisdicția muncii, iar Legea nr. 62/2011 a dialogului social are în structura sa capitolul VI, intitulat „Conflictele individuale de muncă", plasat în Titlul VII – „Negocierile colective de muncă". În afară de faptul că acest capitol VI nu prea și-ar găsi locul în cadrul negocierilor colective, el privește soluționarea conflictelor individuale de muncă, mai precis unele reguli de procedură întâlnite într-o oarecare măsură și în Codul muncii, precum și în Codul de procedură civilă. Potrivit Legii dialogului social (art. 1 pct. p) conflictul individual de muncă este acel conflict „ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:

-conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

-conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

-conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora."

Se poate observa din acest text că conflictul individual de muncă: privește atât conflictele izvorâte din contractele individuale de muncă, dar și pe cele din contractele (acordurile) colective, precum și din raporturile de serviciu și îi are în vedere atât pe salariați, cât și pe funcționarii publici;

-se referă, în special, la executarea contractelor (acordurilor) individuale și colective de muncă, a raporturilor de serviciu, dar și la încetarea acestor raporturi;

-în obiectul conflictelor de muncă intră și aspectele legate de răspunderea patrimonială sau civilă contractuală a părților raporturilor de muncă (de serviciu);

-vizează doar nulitatea contractelor individuale de muncă (nu și a celor colective).

Sfera obiectului jurisdicției muncii, potrivit art. 266 din Codul muncii, este mai restrânsă și constă în „soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod."

În conformitate cu dispozițiile Legii dialogului social, „conflictele individuale se soluționează de către instanțele judecătorești" (art. 208), aceste instanțe fiind stabilite prin lege (art. 209). Codul muncii indică expres Codul de procedură civilă.

Competența teritorială a instanțelor judecătorești este reglementată diferit de cele două acte normative.

Conform art. 269 alin. 2 din Codul muncii, ea aparține instanței „în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul". Așadar, competența teritorială a instanței este aceeași indiferent dacă reclamantul este angajatul sau angajatorul.

Art. 210 din Legea dialogului social, are în vedere exclusiv, situația în care angajatul este reclamant: competenta aparține instanței de judecată „în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul".

Termenele în care pot fi sesizate instanțele judecătorești sunt, de asemenea, diferite.

Astfel, art. 268 din Codul muncii prevede:

„(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:

în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

-în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;

-în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;-pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului."Tot astfel, art. 211 din Legea dialogului social dispune:

„Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

-măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;

-constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

-plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei".

Se pot observa următoarele diferențieri și necorelări:

-în timp ce art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii privește și conflictele izvorâte din încheierea contractului individual de muncă, art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 nu enumeră și astfel de conflicte;

-termenele de sesizare a instanței sunt diferite: 30 de zile calendaristice (art. 268 alin. 1 lit. a și b din Codul muncii); 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoștință măsura dispusă (art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011);

data de la care curge termenul de 3 ani în cazul răspunderii patrimoniale (contractuale) este de asemenea diferită. În timp ce Codul muncii prevede că acest termen curge „de la data nașterii dreptului" (art. 268 alin. 1 lit. c și alin. 2), Legea nr. 62/2011 dispune că el curge „de la data producerii pagubei" (art. 211 lit. c).

Există diferențe între cele două acte normative și în privința termenelor de judecată. Potrivit Codului muncii, aceste termene „nu pot fi mai mari de 15 zile" (art. 271 alin. 2), iar conform Legii dialogului social, „nu pot fi mai mari de 10 zile" (art. 212 alin. 2).

O altă diferență între cele două acte normative privește caracterul hotărârilor instanței de fond. Ele „sunt definitive și executorii de drept" (art. 274 din Codul muncii) sau doar „definitive" (art. 214 din Legea dialogului social).Constatând că între Codul muncii și Legea dialogului social există diferențieri și necorelări în ceea ce privește soluționarea conflictelor de muncă, dispozițiile lor trebuie aplicate de la caz la caz, ținând cont de regulile generale de interpretare a normelor juridice.

BIBLIOGRAFIE

Constantin Tufan, V. Florescu, “Conflictele colective de muncă și greva”, Editura All Beck, Bucuresti, 1998

Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, “Soluționarea conflictelor de muncă” , Editura Lumina Lex, București, 2000.

Alexandru Țiclea Sanda Ghimpu ,” Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2000.

Ion Traian Ștefănescu, „ Dreptul muncii”, Ediția a-II-a, revizuită și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2000 ;

Monna-Lisa Belu Mardo, „Conflictele colective și individuale de muncă”, Editura All Beck, București, 2001.

Alexandru Țiclea, Mărioara Țichindelean, Andrei Popescu, Constantin Tufan Ovidiu Ținca, ”Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București,2004.

Raluca Dimitriu, ”Conflictele de muncă și soluționarea lor”, Editura Tribuna Economică, București, 2006.

Dan Lupașcu, Culegere de practică juridică a Tribunalului București 1993-1997 ;Idem “Culegere de practică judiciară în materie de litigii de muncă”, Editura Universul Juridic, București,2006.

Alexandru Țiclea, ”Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Ediția a II a,București, 2007.

Ioan Chiochină-Barbu, ”Dreptul Muncii”, Editura Junimea ,Iași, 2007.

Ion Traian Ștefănescu “Tratat de dreptul muncii ‘’, Editura Wolters Kluwer, București 2007

Raluca Dimitriu, “Legea privind soluționarea conflictelor de muncă”,Editura C.H.Beck,București,2007

Narcis Godeanu, Dimitrie Dan Raiciu,Dreptul Muncii,Partea I, Editura Fundației România de Mâine,București,2007

Adriana Belu,Narcis Godeanu,Cezar Tiță,Mihnea Drumea,Relații colective de muncă,Editura Fundației România de Mâine,București,2008

Ioan Traian Ștefănescu,Tratat de dreptul muncii,Editura Universul Juridic,2010.

16 Ioan Micle Dreptul Muncii curs universitar Editura Universitatea Aurel Vlaicu din Arad 2015

Legislație

Constituția României,revizuită în 2003

Codul muncii ,republicat in Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011

Legea nr. 188/1999 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcționarilor publici,publicată în Monitorul Oficial din 8/12/1999.

Legea 192/2006 actualizata privind medierea si organizarea profesiei de mediator,publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 441 din 22 mai 2006.

Articole și studii în reviste de specialitate

Valer Dorneanu, Conflictele colective de muncă (I), în Raporturi de muncă nr. 5/2000

Ion Traian Ștefănescu, Conflictele de muncă, Raporturi de muncă, nr. 10/octombrie 2000

Ștefan-Mihai Doboș-Lazăr, Concilierea conflictelor de interese, Revista Română de Dreptul Muncii, nr.1/2008.

Andrei Eusebiu Săvescu, Probațiunea în conflictele de muncă, Revista Română de Dreptul Muncii,nr.3/2007.

Valer Dorneanu, Conflictele de muncă, în Raporturi de muncă nr. 7/iulie 2000, p.49.

Alexandru Țiclea,- Diferențieri și necorelări între dispozițiile codului muncii și cele ale legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdicția muncii, Articol publicat în „Revista Română De Dreptul Muncii" nr. 4 din data de 30 iunie 2011