Conflictul

Îndrumător: Lector univ. dr. Mihaela Ștomff

Student: Marinescu Robert

București, 2015

Tema lucrării

Capitolul 1

Conceptul de conflict

Criterii de clasificare și tipologii

Diferențele, atât cele interpersonale, cât și cele intra-personale, se manifestă mai ales prin conflict. Când o stare conflictuală se rezolvă, putem spune că diferențele au fost acceptate. Conflictele au fost clasificate în diverse moduri, în funcție de domeniul care le tratează. Putem spune că mediatorul este cel care participă la soluționarea conflictelor interpersonale, în timp ce psihoterapeutul oferă ajutor în soluționarea conflictului intrapsihic. În lucrarea de față ne vom ocupa cu preponderență de conflictele între persoane, pentru că ele fac obiectul medierii, dar vom trece în revistă și câteva opinii privind conflictele intrapsihice, având în vedere că ele participă, prin mecanisme de proiecție și exteriorizare la conflictele subiectului cu ceilalți.

Primul criteriu de clasificare a conflictelor este nivelul lor de apariție. Astfel, identificăm conflictele interioare individuale. Acestea apar atunci când individului nu îi este clară direcția în care trebuie să se îndrepte, primește sarcini contradictorii sau atunci când ceea ce trebuie să facă contravine posibilităților, intereselor sau valorilor sale. O astfel de stare conflictuală interioară alimentează, cu timpul, toate celelalte tipuri de conflict.

Următorul nivel desemnează conflictele dintre indivizi, care pot să aparțină sau nu aceluiași grup sau organizații.

Conflictele dintre indivizi și grupuri pot fi efecte ale presiunilor pe care grupul le exercită asupra indivizilor. Uneori individul este pus în situația să suporte consecințele unor acțiuni ale grupului de care el se delimitează. De multe ori, la baza acestor conflicte stau relații interpersonale tensionate sau conflicte individuale interioare puternice. În principiu, acestea sunt conflicte care apar în grupuri tinere sau cu cultură slabă.

Conflictul inter-grupuri este un conflict între organizații și poate îmbrăca diferite forme, în funcție de tipul organizației. De la organizări statale până la competiția dintre companii sau departamente ale acestora. De cele mai multe ori, stingerea acestor conflicte reclamă competența unui conducător, manager etc.

Un al criteriu de clasificare îl reprezintă efectele pe care conflictele le generează. Enumerăm aici conflictele distructive, care se soldează cu un consum de resurse enorm, ce duce la afectarea serioasă a părților, care pot fi procese intra-psihice, indivizi, organizații etc. Relația între părțile aflate în conflict este practic anulată, la fel și comunicarea, iar starea de echilibru este greu de restabilit. Există însă și conflicte benefice, când cauzele lor sunt recunoscute la timp, strategiile de rezolvare sunt creative, eficiente și contribuie la realizarea schimbării. Indiferent de sistem, că este cel psihic uman sau organizațional, conflictul este o parte benefică a dinamicii dezvoltării.

Un alt criteriu îl reprezintă conținutul conflictelor. Deosebim conflictele esențiale sau de substanță de cele superficiale. Rezolvarea primelor duce la schimbări profunde de structură psihică sau organizațională, pe când celelalte aplanează doar conflictele în formele lor de manifestare fără a elimina cauzele.

Conflictele afective apar în cadrul relațiilor interindividuale și sunt generate de stările emoționale ale părților implicate. Analiștii conflictului au mai identificat, conform aceluiași criteriu al conținutului, pseudo-conflictele sau așa-zisele conflicte de manipulare, care apar în condiții de comportament duplicitar, când lipsesc comunicarea și transparența. Aceste conflicte sunt apanajul politicianismului excesiv și se manifestă mai ales inter-grupal. Asistăm la astfel de conflicte alimentate puternic de spațiul mediatic.

Din punct de vedere al intensității, au fost identificate mai multe nivele de conflict: criză, tensiune, neînțelegere, incident, disconfort. Disconfortul este sentimentul că nu ar fi ceva în ordine, iar incidentul semnalează o problemă care se poate rezolva prin comunicare, neglijarea sau evitarea ei ducând la neînțelegere. Comunicare defectuoasă generează neînțelegere, iar dacă părțile implicate nu vor să recunoască cum că s-ar afla în conflict se instalează starea de tensiune. Când între indivizi există tensiune, relațiile sunt afectate de atitudini negative, preconcepții, idei fixe. Când tensiunea nu mai poate fi suportată, izbucnește criza. Aceasta se manifestă prin reacțiile violente ale părților implicate și hotărâri ce par a nu mai putea fi negociate. Persoanele sunt dominate de emoții puternice.

Din punctul de vedere al nivelelor cauzelor ce pot declanșa un conflict, diversele teorii au identificat: 1) conflicte informaționale, cauzate de lipsa informațiilor sau erori-distorsionări, sunt rezolvate odată cu informarea corectă; 2) conflicte strategice, cu privire la modul în care trebuie acționat, necesită negociere; 3) conflicte telice, adică la nivelul scopurilor, implică diferențe cu privire la rezultatele scontate; 4) conflicte normative, când comportamentele nu sunt în conformitate cu normele, fie că sunt acceptate sau impuse; 5) conflicte axiologice, implică valori personale sau colective și sunt mari generatoare de violență, fiind greu de surmontat.

Ar mai fi de amintit, pe lângă cele enumerate mai sus, în domeniul organizațional, stilurile manageriale dublate de ambiguitățile organizaționale, resursele limitate, dependența reciprocă, diferențele de statut social inter-grup ș.a.

Conflictul intrapsihic

Conflictul intra-psihic reprezintă contradicția, ciocnirea diferitelor formațiuni /structuri ale personalității (tendințe, roluri, motive, scopuri, interese etc.), percepută și trăită emoțional ca fiind o problemă psihologică importantă care necesită rezolvare, ca pe un impas care trebuie depășit. Conflictul intra-psihic reflectă totodată legătura contradictorie cu mediul social (manifestat prin rezonanță emoțională, ruminații ș.a.). Conflictul este abordat de unii psihologi ca o caracteristica normală a psihismului, drept o condiție a dezvoltării și autodepășirii (Carl Rogers, Gordon Allport, Eric Erikson), iar de alți autori ca o consecință negativă a perturbărilor personalității (William Stern, Pierre Janet, Abraham Maslow, Kurt Lewin, Leon Festinger ș.a.).

Printre caracteristicile conflictului intra-psihic, enumerăm următoarele: a. Nu exista părți ale acțiunii conflictuale, părțile conflictului sunt diferite formațiuni ale personalității; b. Se manifesta prin emoții negative (frică, depresie, stres, care deseori se transformă în nevroză sau chiar psihoză); c. Uneori greu de depistat (forma latenta sau compensatorie) fie că persoana însăși nu conștientizează starea de conflict, fie că o exteriorizează în mod involuntar printr-un comportament ce derutează (euforie, hiperactivitate ș.a).

Indicatorii conflictului intrapsihic pot fi abordați din perspectiva diferitelor procese și instanțe ale vieții noastre psihice. Astfel, indicatorii cognitivi pot consta într-o imagine contradictorie a Eu-lui, intr-o stimă de sine scăzută, sentimentul de impas psihologic, ezitarea în luarea unei decizii, persoana pune la îndoiala veridicitatea motivelor, valorilor si principiilor după care se ghida. Indicatorii afectivi sunt reprezentați de tensiunea emoționala, emoțiile negative acute. Comportamental, principalii indicatori sunt scăderea calității și intensității activității, a satisfacției în muncă, de asemenea comunicarea este afectata de emoții negative. Ca indicatori integrali menționăm tulburarea mecanismului de adaptare si intensificarea stresului.

Cauzele externe apar atunci când amenințata satisfacerea unor motive sau relații). Enumerăm lupta cu natura, spirala motivelor (după satisfacerea unora apar altele care se cer satisfăcute) și viața socială (aceasta impune reprimarea sau reducerea unor motive). Condițiile externe duc la conflicte interne numai când exista și condițiile interne.

Cauzele interne pot fi contradicții între structurile personalității (între motive și atitudini, posibilități și aspirații); precum și frustrarea datorata subiectivității imposibilității de a rezolva conflictul. Privitor la acest tip de cauze, individul considera ca nu este în stare să schimbe acele condiții obiective care au provocat apariția conflictului.

Conflictele psihologice se rezolva daca individul reușește să-si schimbe atitudinea fața de situația obiectivă si să găsească noi forme de acțiune.

Conflictul nu are doar o conotație negativă. Unele consecințe ale conflictului pot fi pozitive, atunci când structurile implicate în conflict se dezvolta și are loc o armonizare a vieții personale, prin îmbogățirea vieții psihice (de ex. se formează noi atitudini, omul cunoaște noi trăiri emoționale, se dezvolta conștiința de sine), se trece la un nou nivel de funcționare,se dezvoltă sentimente morale. Individul se percepe pe sine ca personalitate mai hotărâtă, cu comportament și orientare mai stabile. Astfel, conflictul contribuie la formarea unei autoaprecieri adecvate.

Printre consecințele distructive enumerăm: dezintegrarea personalității, transformarea conflictului într-o criză existențială permanentă, dezvoltarea unor reacții nevrotice, scăderea eficienței activității și stagnarea dezvoltării personalității. Se instalează neîncrederea în forțele proprii, complexul de inferioritate, nevroza, iar relațiile interpersonale (din cauza creșterii agresivității, iritabilității si anxietății) se deteriorează.

Tipuri de conflicte intrapsihice. Cele mai cunoscute sunt:

Conflictul motivațional este între vreau și vreau.

Conflictul moral este între vreau și trebuie

Conflictul neîndeplinirii dorinței sau complexul de inferioritate este între vreau și pot (între dorință și realitatea care împiedică satisfacerea ei)

Conflictul de rol este între trebuie și trebuie (dificultatea realizării mai multor roluri de către o singură persoană)

Conflictul de adaptare este între trebuie și pot (tulburarea procesului de adaptare la mediul înconjurător, în special cel social)

Conflictul autoaprecierii neadecvate este între pot și pot (conflictul între autoapreciere, atractivitate și posibilitățile reale

Conflictul nevrotic reprezintă longevitatea oricărui conflict descris mai sus sau totalitatea acestora.

Conflictul interpersonal ;i stiluri de comunicare și soluționare

Toate tipurile de conflict sunt, la bază, intra-subiective. Teoreticienii au identificat, teoretizat și construit diferite modele de soluționare a conflictelor. Înainte de a trece în revistă câteva dintre ele, aș dori să trec în revistă comportamentele posibile în cazul unui conflict, punând accent pe comportamentele individuale.

Abandonul reprezintă calea de retragere fizică și afectivă din conflict, iar cauza este, de cele mai multe ori, teama de confruntare. Abandonul nu rezolvă conflictele, le acutizează, mutând planul conflictual din exterior în interior și invers. Odată ajuns în plan psihic, conflictul poate fi reprimat, ignorat, dar de cele mai multe ori, răbufnește în alte forme sau se transformă în confruntare.

Stilul victorie/înfrângere reproduce confruntarea, o parte iese întotdeauna învinsă, dar conflictul nu este stins, iar relațiile dintre combatanți sunt iremediabil afectate.

Compromisul reprezintă o altă strategie invocată destul de des pe toate câmpurile de conflict, îl solicită pe combatanți atât rațional cât și afectiv în încercarea ca fiecare să câștige ceva. Neajunsul acestei strategii consistă în faptul că una din părți pare a “beneficia” de mărinimia celeilalte, generând un sentiment de înfrângere. Există și o strategie ideală, victorie-victorie, ce nu presupune existența unui învingător și a unui învins. Este soluția care stinge conflictul în mod real și ambele părți câștigă și susțin starea de echilibru instaurată.

Teoria cea mai populară privind stilurile de comunicare-soluționare a conflictelor ține seama de intensitatea comportamentelor pe axele asertivitate și cooperare. Aceste axe descriu 5 stiluri comunicare/comportament în situații conflictuale.

Concurențial/directiv. Persoanele cu această preferință au nivel ridicat de asertivitate, dar un nivel scăzut de cooperare. Ele se concentrează pe agenda lor proprie și nu sunt prea preocupat de menținerea relației. Aceste persoane tind să se concentreze pe exercitarea puterii.

Colaborare/cooperare. Persoanele care preferă acest stil au nivele ridicate de asertivitate și capacitate de cooperare. Ei pun accent pe agenda lor proprie, dar doresc, de asemenea, să mențină și relația. Aceste persoane sunt, probabil, cele mai atente la realizarea unei rezoluții " win-win”, pentru stingerea conflictelor.

Acomodare/armonizare. Cei care prefera acest stil, au nivele sunt ridicate de cooperare, dar nivele redus de încrederea în sine. Tind să se concentreze mai mult pe relație decât pe agenda proprie. Ei sunt înclinați să cedeze dorințelor celuilalt cu scopul de a menține relația.

Evitarea. În fața conflictului, unii oameni nu sunt nici asertivi și nici cooperanți Aceste persoane au tendința de a se retrage sau amâna încercările de a rezolva conflictul.

Compromisul. Cei care prefera compromisul au o abordare moderată și echilibrată a atât din punctul de vedere al asertivității (încrederii în sine) cât și cooperării. Ei au unele temeri cu privire la agenda lor proprie, dar și o preocupare serioasă în legătură cu relația. Cei cu această stil căuta o poziție de moderare și încercă să rezolve conflictul relativ rapid. bazat pe această poziție într-un mod relativ rapid.

Nu putem spune că un stil de management al conflictului este mai bun decât altele, depinzând foarte mult de situație. Dar fiecare dintre noi adoptă un anumit stil. De aceea, este recomandat ca fiecare dintre noi să se antreneze în abordarea stilurilor pe care nu le preferăm pentru a fi pregătiți pentru situații diferite. Atunci când persoanele nu mai pot stinge un conflict, apelează la o terță persoană, chemată să medieze relația dintre părțile conflictuale. Și astfel, începe un proces de mediere.

Medierea

1.2.1 Ce este medierea

Medierea este atât o știință, cât și o artă. Știința medierii se bazează pe un bagaj de cunoștințe sistematizate, cu privire la conflictul interpersonal care descrie structura, metodologia și logica practicii, precum și previzibilitatea oamenilor aflați în conflict. Stăpânirea acestor cunoștințe îi permite mediatorului să formuleze principii derivate din observare, studiu și experimentare. Aceste principii îl ajută să elucideze pașii pe care trebuie să îi identifice în predarea, învățarea și evaluarea diverselor competențe utilizate pentru soluționarea disputelor interpersonale.

Astfel, medierea este o formă alternativă de rezolvare a disputelor între două sau mai multe părți ce doresc să ajungă la o înțelegere, cu ajutorul unei terțe persoane, specializate, în calitate de mediator. Disputele pot implica (din punct de vedere al părților) state, organizații, comunității, indivizi.

Articolul alin. 1 și 2 din Legea 192/2006 reglementează medierea astfel: „Medierea reprezintă o modalitate facultativă de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate și confidențialitate. Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.”

Arta medierii constă în aspectele intangibile, spontane, fluide, imprevizibile și intuitive ale competenței. Arta nu urmează regulile logicii, ci operează mai mult cu elemente precum intuiția și sentimentele. Prin lentila artei, o problemă este văzută holistic, creativ, sistematic și din numeroase unghiuri, iar părțile sunt văzute în relație una cu alta. Nu se capătă o astfel de imagine de ansamblu prin segmentarea problemei în pași pe care să îi poți preda la catedră; dimpotrivă, ea se dezvoltă organic. Arta îi cere studentului să aibă o înțelegere la nivel intuitiv, să își dobândească impresiile pe baza emoțiilor și apoi prin integrare conceptuală.

1.2.2. Personalitatea modală a mediatorului

Mediatorul este persoana care practica o profesie liberala si este autorizata de către Consiliul de Mediere pentru oferirea serviciilor de mediere.

Aprecierea diversității și diferențelor, respingerea stereotipurilor și a premisei superiorității sau inferiorității înnăscute, a premisei corectitudinii sau ereziei

Aprecierea conflictului ca pe ceva pozitiv; conflictul este privit ca o aventură sau ca o călătorie, o oportunitate de dezvoltare și schimbare, o invitație la intimitate și la lega-rea unor relații, deschiderea către transformare

Aprecierea onestității, empatiei în comunicare, în procese și relații

Aprecierea acordului și intereselor comune, unicității și umanității; respingerea dominației, constrângerii, umilirii, reprimării

Aprecierea cooperării și colaborării, ca elemente de bază, și a competitivității și agresivității, ca elemente secundare

Aprecierea satisfacerii intereselor fiecăruia

Aprecierea integrării intelectului, emoțiilor, trupului și spiritului; autenticității și integrității, unității dintre interior și exterior

Aprecierea victoriei care are loc fără înfrângere

Aprecierea iertării, completării, transformării

Aprecierea perseverenței, a refuzului de a lăsa pe cineva în urmă

De la perspectiva individuală la cea sistemică

Cu această primă modificare, mediatorul trece de la a vedea două părți antagoniste (având puncte de vedere opuse, care îl obligă pe mediator să identifice cine minte și cine spune adevărul, cine are sau nu dreptate și cine ar trebui să câștige și cine să cedeze) la a vedea părțile ca fiind angajate într-o dispută sistemică ce nu are doar un singur rezultat corect sau cinstit. Acest lucru necesită ca mediatorul să își păstreze cadrul mai larg, dar în care detaliile disputei să aibă mai puțină importanță decât dezvoltarea unui rezultat integrat, rezolvabil sistemic spre folosul ambelor părți.

De la perspectiva rezolvării de probleme la compasiune și vindecare

Această modificare presupune ca mediatorul să se conecteze cu părțile la un nivel profund care poate include recunoașterea și ajutarea lor să proceseze durerea, mânia, tristețea, chinul, anxietatea, vinovăția și regretul. Ea presupune și căutarea dinamică a binelui în oameni, care este pozitivă nu numai pentru participanți, ci și pentru mediatorul însuși. Căutarea binelui în oameni poate spori optimismul general al unei persoane și speranța, lucru care s-a dovedit științific a fi bun pentru sănătate.

Această modificare creează o atmosferă psihologică propice pentru începerea vindecării rănilor dintr-un divorț. Acest lucru este îndeosebi necesar când trebuie să ieși din impasul cauzat de divorțuri, în care negocierile se blochează la nivel emoțional până când reușesc să fie procesate într-un fel sau altul. Abilitatea mediatorului de a opera la acest nivel, de la o bază de reală compasiune care să depășească simpla tehnică, poate facilita cu succes o soluționare perenă a disputelor dintre părinți.

De la o încă o abordare de soluționare alternativă a disputelor la o conlucrare reală.

În cazuri în care nu există contraindicații pentru mediatori, cum se întâmplă în situațiile de abuz cronic în familie, este necesară o revizuire a medierii, care nu mai apare doar ca o simplă abordare SAD (soluționare alternativă a disputelor), ci ca un proces în care se facilitează conlucrarea și se renunță la punctele de vedere adverse.

Această idee izvorăște din convingerea personală că medierea (mai ales în disputele pentru obținerea custodiei minorilor) este mai bună pentru minimalizarea conflictului dintre părinți, este mai bună pentru copil pentru că optimizează cooperarea dintre părinți și operează printr-un principiu care maximizează ajustarea pozitivă a copilului la un țel mai important, și nu la simpla câștigare a procesului la tribunal. Menținerea acestui punct de vedere are implicații și într-o sferă socială mai largă, prin modelarea unei atitudini care să ajute părțile și pe copiii lor să ajungă la o soluționare reală a conflictului.

Calitățile necesare mediatorului

Care sunt calitățile și atitudinile mediatorului care contribuie la un stil de practică eficient? În general, pentru că natura muncii sale este aceea de a lucra cu dispute interpersonale, mai întâi mediatorul trebuie să nu se simtă jenat de conflict. Asta nu înseamnă că este cazul ca mediatorul să se bucure de conflict, cu atât mai mult cu cât se știe foarte bine că, în genere, mediatorii evită conflictul în viața personală. Cu toate acestea, ei trebuie să se bucure de provocările pe care li le oferă rezolvarea conflictelor. Indiferent dacă procesul de mediere este motivat de o încercare inconștientă de a învinge aversiunea pe care o are cineva față de conflict prin soluționarea conflictelor altora sau prin atracția față de intensitatea interpersonală, realitatea rămâne că mediatorii cei mai buni trebuie să știe să abordeze conflictul.

Pe lângă capacitatea de a se gestiona conflictul interpersonal, stilul unui mediator de succes necesită ca acesta să aibă capacitatea personală de a tolera și de a limita ambiguitatea și imprevizibilitatea. Pentru că majoritatea medierilor divorțurilor presupun descărcări mari de emoție, atât la originea disputei, cât și în cazul negocierilor care duc la soluționare, procesul de mediere, pe măsură ce se derulează, nu este nici clar și nici linear în evoluția lui. În orice moment poate avea loc o izbucnire de ostilități care să se transforme într-un impas sau care să se rezolve pe cale pașnică. Ca atare, mediatorul trebuie să se comporte ca acea persoană care este gata să reducă emoțiile și acțiunile imprevizibile ale cuplului. Cei care tind să devină prea anxioși din cauza ambiguității nu se descurcă bine în cazurile de mediere familială.

În mod frecvent, poziția sau spusele uneia dintre părți sau ambelor părți pot declanșa reacții emoționale din partea mediatorului (care se numesc reacții de contratransfer în teoria psihanalitică). Se ivesc probleme, în conflictele familiale, care ating fiecare persoană la un nivel sau altul. Mediatorul se confruntă cu o gamă largă de factori emoționali, de la durerea copiilor și a părinților care trec printr-un divorț până la practici și credințe ale părinților care duc la neglijarea copiilor și care au caracter distructiv. Pentru a avea succes, mediatorul trebuie să aibă capacitatea să își controleze astfel de reacții și să nu judece niciuna din părți, indiferent de comportamentul lor. Acest lucru presupune ca mediatorul să fie conștient de propriile probleme familiale și de valorile personale, care pot fi cu ușurință provocate în decursul medierii conflictelor familiale.

Datorită poveștilor părților, care sunt adesea intense din punct de vedere emoțional și greu de ascultat, mediatorul poate cu ușurință să se lase absorbit de perspectiva uneia dintre părți. Acei mediatori al căror stil le permite să reziste acestei tendințe au capacitatea să își păstreze o perspectivă consecventă asupra disputei (potrivit căreia nu există puncte de vedere bune sau rele, nu există oameni buni sau răi, ci doar echilibre funcționale ale unor realități multiple și conflictuale). Ei au, de asemenea, capacitatea de a-și păstra calmul și de a rămâne netulburați în timpul momentelor intense în care părțile se acuză unele pe altele, precum și capacitatea de a empatiza și a aprecia punctele de vedere ale tuturor participanților. Acest lucru este în consonanță cu ideea lui Lovenheim , potrivit căreia mediatorii cu adevărat buni trebuie să „mențină o detașare profesională". Din nou, este important ca un mediator „să caute binele în oameni", ceea ce le permite părților să se simtă recunoscute și înțelese, indiferent de punctele de vedere pe care le-ar avea în legătură cu o chestiune anume.

Mediatorii trebuie să fie și capabili să păstreze un echilibru riguros între părți. Deși poate că unii ar spune că acest lucru înseamnă să îți păstrezi neutralitatea, alții precizează că, datorită faptului că mediatorul trebuie uneori să se bazeze mai mult pe un participant sau pe altul în timpul medierii, acest lucru se califică mai degrabă ca un echilibru decât ca o neutralitate, care ar fi principiul de organizare, mai exact. Astfel că, în decursul unui interval de timp, mediatorul trebuie să egaleze și să pună în echilibru accentul plasat pe intervențiile sale față de părți.

Importanța capacității de a fi empatic și a ști să îi asculți pe alții când vorbesc trebuie subliniată în repetate rânduri. Această capacitate de a înțelege și a te conecta cu sentimentele celorlalți este o abilitate care, s-a demonstrat, se află într-un continuum. La o extremă (cum sunt unele boli, ca sindromul Asperger sau tulburarea antisocială) se află persoanele care nu au deloc empatie sau care au mari deficite la acest capitol. La cealaltă extremă sunt practicienii din domeniul sănătății mentale, care excelează în ceea ce Daniel Goleman numește inteli¬gență emoțională. Această capacitate înnăscută, intuitivă de a înțelege și a simți ce simt alții și de a citi emoțiile altora, atât prin intermediul indiciilor verbale, cât și al celor nonverbale, este deosebit de importantă pentru un mediator bun. Ea nu poate fi predată la catedră, însă se dovedește a fi de neprețuit în facilitarea comunicării din mediere.

O altă calitate importantă, pe lângă empatie și abilitatea de a asculta, este răbdarea. Este foarte important ca mediatorul să nu se arate nerăbdător și să își preseze clienții, ci să îi lase să meargă în ritmul de care au nevoie. Mediatorii care nu dau dovadă de răbdare tind să zgrăbească lucrurile și deseori ratează șanse importante de empatie și ascultare, creând tensiune în clienți — tensiune care poate ulterior degenera în resentimente îndreptate chiar împotriva mediatorului. Așa cum explică Mosten (2001), clienții (deseori doar unul dintre ei) pot negocia într-un mod foarte lent, sau pot dimpotrivă solicita rezultate rapide atunci când nu știu cum să procedeze, lucruri care pot face presiuni asu¬pra mediatorului. Dacă mediatorul nu știe să își păstreze răbda¬rea și să meargă într-un ritm potrivit, medierea riscă să eșueze.

Un mediator bun trebuie să știe să aștepte, ba chiar să șadă tă-cut, în cazul în care clienții lui au nevoie să proceseze încet con¬ținutul.

Deși poate părea un lucru evident, o altă calitate importantă pentru mediator este capacitatea de a fi demn de încredere. Ea include organizare, responsabilitate, capacitatea de a reacționa, de a te ține de cuvânt când promiți ceva, de a spune adevărul și a da informații corecte, de a recunoaște că nu știi ceva atunci când nu știi. Dacă ești demn de încredere, clienții ajung să îți spu¬nă informații esențiale, știind că astfel de destăinuiri nu vor fi folosite împotriva lor sau pentru a fi făcuți să se simtă prost. Ast¬fel clienții contează pe mediator să îi ajute să își soluționeze dis¬puta într-un mod onest și cât se poate de eficient. Ei ajung să creadă că mediatorul este competent și să coopereze în procesul medierii.

Mediatorii buni trebuie să fie de asemenea capabili să reformuleze o chestiune în mod automat. Capacitatea de a reeticheta și reconceptualiza un lucru spus de una dintre părți, astfel încât să fie ușor de înghițit și de cealaltă parte, este un aspect fundamental în mediere. O astfel de calitate nu este doar inerentă empatiei, atât de necesară pentru abordarea concomitentă a nevoilor părților, ci depășește această dimensiune. Când părțile rămân cantonate în punctele lor de vedere, este esențial ca mediatorii să fie capabili să genereze un nou punct de vedere pe care să-i poată adopta ambele părți. Astfel de realități noi, alternative, duc la rezolvarea impasului.

În cele din urmă, este important ca mediatorul să dețină puterea de a gândi și a interveni strategic. Un mediator trebuie să citească oamenii rapid și să fie în stare să îi influențeze direct și indirect prin cuvinte, intonație, mimică. Ședința de mediere este văzută ca un câmp de energie sistemic, iar conflictul și impasurile sunt văzute ca energie care a rămas blocată. Mediatorul trebuie să faciliteze circularea energiei în direcții constructive, gândind așa cum fac clienții lui (empatizând) și redirecționând (reformulând) energia acestora către soluționare. Menținerea unei poziții de flexibilitate eclectică („a te mișca cu grație") optimizează folosirea eficientă a unei întregi game de strategii de intervenție . Ea îi permite mediatorului o agilitate conceptuală care duce la modificări rapide și oportune ale cadrelor și sensurilor existente, cu scopul realizării unor interacțiuni constructive. Mediatorii prea rigizi, inflexibili sau incapabili să se adapteze cu ușurință, atunci când este necesar, nu au cum reuși în acest domeniu.

În concluzie, stilul potrivit al unui mediator de conflicte familiale este caracterizat ca fiind activ, voluntar, organizat, orientat spre scop profesionist și sistemic. Mediatorul trebuie să cunoască tehnici de intervenție în momente de criză, să aibă calități de negociator și organizatorice, precum și capacitatea de a asculta și a oferi consiliere. El trebuie să aibă cunoștințe în domeniul dezvoltării copilului, dinamicii familiale și dinamicii divorțului; trebuie să fie sensibil la aspectele emoționale și psihologice ale procesului de mediere și să le poată gestiona. Mai mult, trebuie să își păstreze acel grad optim de control asupra procesului, ca nu cumva acesta să îi scape din mână și să devină neproductiv. În cele din urmă, calitățile personale necesare combinării dintre arta și știința medierii familiale pentru a o transforma într-un stil includ:

1.Menținerea unei perspective sistemice față de dispute, în care să renunți la valori precum bine și rău, corect și incorect, atunci când ne confruntăm cu puncte de vedere egale, chiar dacă opuse, în cazul fiecărei părți.

2.Menținerea unei perspective care să depășească simpla rezolvare a problemei și să conducă spre compasiune și vindecare.

3.Creativitate dinamică în procesul medierii.

4.Abilitatea de a gestiona conflictul.

5.Capacitatea de tolera și să limita ambiguitatea și imprevizibilul.

6.Capacitatea de a rămâne calm și senin, chiar și în situații în care se aduc acuze.

7.Abilitatea de a vedea binele din oameni.

8.Capacitatea de a păstra echilibrul și neutralitatea între participanți.

9.Înclinața spre empatie, a știi să asculți și inteligență emoțională.

10. Răbdare și încredere.

11.Capabilitatea de a reformula și de a pune într-o nouă perspectivă.

12.Capacitatea de a gândi și interveni strategic.

13.Flexibilitate eclectică, cu optimizarea trecerii rapide de la un sistem conceptual la altul.

Deși unele dintre aceste calități ale mediatorului sunt pur și simplu înnăscute și nu se pot asimila mai târziu, altele pot fi totuși învățate.. Este de la sine înțeles că nu oricine poate fi un mediator bun. Multe persoane care încep să practice ajung să renunțe după ce își dau seama că nu stă în firea lor să îi ajute pe oameni să își soluționeze și să își gestioneze conflictele.

Inteligența emoțională a mediatorului

Conceptul de „inteligență emoțională" a început să suscite interesul publicului în 1995, când Daniel Goleman a publicat cartea intitulată Inteligența emoțională, o carte care continuă și în zilele noastre să fie în topul celor mai vândute cărți. Conceptul de inteligență emoțională, care a prilejuit înființarea unei adevărate industrii de cercetare prin aplicarea lecțiilor descrise de cartea lui Goleman atât la locul de muncă, în familie, cât și în viața de zi cu zi, pare a avea o deosebită relevanță pentru munca mediatorilor. Însă înainte de a începe să explorăm conexiunea dintre acest domeniu și cel al soluționării conflictelor, să clarificăm ce înseamnă inteligența emoțională și să descriem competențele de bază care îi determină pe oameni să fie inteligenți din punct de vedere emoțional.

Domeniul inteligenței emoționale a fost inițiat în 1983, când un profesor de la Harvard, pe nume Howard Gardner, a început să scrie despre „inteligențele multiple". Gardner susținea că printre diferitele forme de inteligențe noncognitive — așa-numitele „inteligențe personale" — se aflau două grupuri: inteligența interpersonală (capacitatea de a înțelege și a relaționa cu alți oameni) și inteligența intrapersonală (capacitatea de a înțelege și a-ți gestiona propriile sentimente). Un psiholog din Israel, pe nume Reuven Bar-On, a publicat în 1988 un studiu cu privire la inteligența emoțională și a dezvoltat un instrument de măsurare a ceea ce numea el EQ. Profesorii de psihologie Peter Salovey și Jack Mayer au publicat, de asemenea, niște articole de pionierat asupra inteligenței emoționale, care explicau cum oamenii aparent „deștepți" făceau adesea lucruri stupide.

Aceste studii, laolaltă cu un număr impresionant de studii mai recente datorate cărții lui Goleman, au fost extinse și au ajuns să includă și articole legate de așa-zisa „modelare a competențelor", care examinează rolul central pe care îl joacă competențele umane în leadership, management și în competența generală din viață. Recent, cercetătorii au început să privească dincolo de domeniile intelectuale și sociale, la forme de „inteligență spirituală".

Goleman definește inteligența emoțională (EQ) ca pe „capacitatea de a recunoaște propriile sentimente și pe ale altora, de a ne motiva și de a ne gestiona adecvat emoțiile în interiorul nostru și în relațiile noastre" . Studiul său arată că diversele competențe care alcătuiesc această inteligență joacă un rol mult mai important decât se credea în obținerea succesului personal. De pildă, factorii care se considera cel mai frecvent că ar contribui la obținerea succesului — inteligența academică sau IQ, experiența la muncă și stăpânirea unui domeniu tehnic — par a nu fi predictori exacți, deși ei pot prezice cine va obține accesul inițial în respectivul domeniu. După ce însă persoana este acceptată în domeniu, EQ pare să fie un predictor de succes mult mai important. Într-adevăr, Goleman ne spune că, potrivit studiilor statistice efectuate referitor la eficiența la locul de muncă, competențele emoționale „contribuie de două ori mai mult la excelență decât… intelectul pur și cunoașterea".

Câteva principii ale inteligenței emoționale

Toate competențele identificate de Goleman și ceilalți cercetători pot fi predate și învățate, astfel încât un individ suficient motivat să aibă potențialul de a-și îmbunătăți performanțele inteligenței sale emoționale și, prin urmare, de a-și îmbunătăți șansele de succes în viață. Goleman și colegii săi au identificat până în prezent douăzeci de competențe de inteligență emoțională. Dobândirea uneia dintre cele douăzeci de competențe identificate presupune dezvoltarea unui set de abilități învățate care servesc drept o serie cumulativă de pietre de temelie pentru acea competență respectivă. Premisa acestei cercetări este aceea că oamenii care se comportă în mod obișnuit într-o manieră care demonstrează că stăpânesc o anumită competență tind să beneficieze de pe urma ei sau să fie recompensați la un moment dat, dobândind mai mult succes în aspecte ale vieții care sunt afectate de acea competență. Iar stăpânirea unei competențe individuale nu duce doar la o recompensă substanțială; dacă o persoană reușește în mod consecvent să stăpânească un grup de competențe înrudite, acea persoană primește încă o recompensă, și mai substanțială decât prima. De pildă, trei dintre cele douăzeci de competențe emoționale sunt legate de autoconștientizare: autoconștientizare emoțională, autoevaluare corectă, încredere în sine. Deși stăpânirea uneia dintre cele trei forme de autoconștientizare produce un beneficiu în capacitatea generală de a se autoconștientiza a unei persoane, stăpânirea tuturor celor trei categorii produce un beneficiu exponențial, mult mai mare decât beneficiul stăpânirii uneia sau două dintre ele.

Iată cele douăzeci de competențe pe care le-au identificat Goleman și colegii săi, clasificate în patru grupuri în funcție de gradul de înrudire:

Autoconștientizarea: 1. autoconștientizare emoțională; 2. autoevaluare corectă; 3. încredere în sine.

Gestionarea sinelui: 1.autocontrol; 2. demn de încredere; 3. conștiinciozitate; 4. adaptabilitate; 5. orientarea spre succes; 6. inițiativă.

Conștientizarea socială: 1. empatie; 2. conștientizare organizațională; 3. orientarea spre servicii;

Abilitățile sociale: 1. dezvoltarea celorlalți; 2. leadership; 3. capacitatea de influențare; 4. capacitatea de comunicare; 5. catalizator al schimbării; 6. gestionarea conflictului; 7. crearea de legături; 8. muncă de echipă și colaborare.

Care sunt implicațiile inteligenței emoționale pentru mediere?

După ce căpătă o anumită experiență în mediere, mediatorii încep să descopere că, prin crearea unui spațiu sigur pentru exprimarea emoțiilor, pot ajuta părțile să își depășească blocajele emoționale care le împiedică să își soluționeze conflictele. Mediatorii încep să vedă că una din cauzele principale ale fiecărui conflict este un blocaj emoțional care împiedică părțile să privească acel conflict în mod obiectiv. Cu excepția acelor situații în care se poate aștepta la violență, mediatorul încurajează în mod normal părțile să își exprime emoțiile, dându-le ocazia să se facă auzite. Chiar dacă o discuție mai încărcată din punct de vedere emoțional poate să fie extrem de intensă în ea, ies la suprafață informații noi care pot să le faciliteze părților ajungerea la o soluționare. Dacă discuția este prea înflăcărată, mediatorul poate organiza întâlniri separate, pentru a discuta mai direct chestiunile de ordin emoțional. Atunci când mediatorul încurajează părțile să discute direct despre experiențele lor — de ce se simt în acel fel, ce se întâmplă în adâncul sufletului lor — acestea ajung să scape de blocajul emoțional și să își clarifice sentimentele.

Însă a permite emoțiilor să fie folosite în mediere presupune un mediator care să posede un grad ridicat de inteligență emoțională. Unii mediatori nu acceptă utilizarea emoțiilor, prevalându-se de acea teorie potrivit căreia emoțiile nu sunt necesare pentru rezolvarea conflictelor. Această opinie este deseori exprimată de mediatorii care sunt și avocați, de vreme ce dreptul este un domeniu care dintotdeauna s-a opus exprimării emoționale. Alți mediatori se tem pur și simplu de propriile emoții, iar rezultatul este că ajung să se teamă și de emoțiile altora. În ambele cazuri, faptul că mediatorului îi lipsește EQ îl împiedică pe acesta să se folosească de descărcare emoțională ca tehnică în obținerea soluționării conflictului. Din acest motiv, mulți autori, la părerea cărora ne raliem și noi, consideră că o îmbunătățire a inteligenței emoționale reprezintă o cale de dezvoltare esențială pentru mediatori. Pe măsură ce i se îmbunătățește EQ, mediatorul se simte mai confortabil cu abilitatea sa de a gestiona cu succes un proces emoțional.

Cele patru grupuri de inteligențe emoționale

Părerea noastră este că lista lui Goleman cu cele douăzeci de competențe de inteligență emoțională, clasificate în patru gru-puri, după cum am arătat mai sus, reprezintă o listă aproximativă a calităților personale la care ar trebui să aspire orice mediator de succes. Aceste competențe se leagă în mod direct de multe elemente fundamentale ale medierii.

Autoconștientizarea.

Categoria autoconștientizării este un prim-pas esențial în dezvoltarea unei EQ proprii. Până nu sunt suficient de conștienți de emoțiile lor, pentru a le putea simți și diagnostica corect, mediatorii (ca noi toți, dealtfel) continuă să rămână incompetenți din punct de vedere emoțional. Este întotdeauna mai ușor să conștientizăm emoțiile pe care le observăm la alții. Ne dăm seama că altcineva este mânios cu mult înainte să ne dăm seama de propria mânie. Până nu dezvoltăm o conștientizare a propriilor emoții, continuăm să ne proiectăm propriile emoții neidentificate asupra altora. Astfel de proiecții sunt o sursă fundamentală a majorității conflictelor. Una dintre cele mai importante descoperiri care s-a desprins din studiile de cercetare privitoare la inteligența emoțională este faptul că simpla conștientizare este unul dintre cele mai puternice motoare care pun în mișcare comportamentul uman, în special capacitatea de leadership. Fără autoconștientizare este dificil, dacă nu chiar imposibil, să stăpânim restul de competențe. Autoconștientizarea este baza. În calitate de mediatori, e ușor să se lase furați de emoțiile altora în procesul medierii și să uite să își conștientizeze propriile emoții, prin care reacționează la participanți. Însă autoconștientizarea este la fel de importantă pentru mediatori cum este și pentru părți.

Una dintre competențele din grupul autoconștientizării este încrederea în sine. Este important ca mediatorul să insufle încredere în sine părților implicate în dispută. Ele caută la mediator îndrumare și susținere. Este nevoie de autoconștientizare pentru a putea insufla încredere în sine.

Aprecierea inițială pe care o facem atunci când întâlnim prima dată o persoană nu se' bazează pe gândire rațională, ci pe o reacție emoțională viscerală și este cunoscută uneori sub numele de regula „celor șapte secunde și jumătate". Înarmat cu aceste cunoștințe, înainte de intra în camera negocierilor, mediatorul competent din punct de vedere emoțional se oprește să reflecteze asupra modului în oare va trebui să li se înfățișeze noilor săi clienți. Este vital penru mediator să aibă un aer de maximă siguranță de sine; altminteri, părțile riscă să aibă o încredere diminuată în competența mediatorului pe tot parcursul ședinței.

Gestionarea sinelui

Al doilea grup de competențe, cel legat de gestionarea si-nelui, se compune din șase competențe individuale. Jumătate dintre acestea se leagă de gestionarea afirmativă a sinelui, cum este, de pildă, automotivarea de a face ceva pe care nu dorim să îl facem (ca, de pildă, să completăm formularele de impo¬zit). Altele au legătură cu gestionarea negativă, ca atunci când ne împiedicăm să facem ceva pe care avem impulsul să îl fa¬cem, dar pe care știm că n-ar trebui să îl facem (cum e, de pil¬dă, să avem o ieșire complet nepotrivită într-o ședință la ser¬viciu sau să trimitem un e-mail deplasat fără să ne gândim mai întâi la consecințe). Aceste competențe din urmă pot fi văzute ca un control al impulsului de moment, constituind competen¬țe extrem de importante pentru orice persoană, aflată într-o poziție de conducere.

Goleman descrie lipsa gestionării sinelui ca pe „atacul amig- dalei" (Goleman, 1995/2001). Amigdala este acea străveche tul¬pină reptiliană din creier care produce hormoni de tip „luptă și fugi". Aceste atacuri pot fi foarte bruște și pot presupune emo-ții extrem de puternice, după care persoana care le-a simțit se

simte vinovată sau rușinată. Cu toții cunoaștem acea proverbia- 217 lă „ultimă picătură care a umplut paharul" în care unul din par¬tenerii dintr-o relație este cel care ține în el și este întotdeauna răbdător. Apoi, într-o bună zi, soțul sau soția lui uită să pună ca¬pacul la pasta de dinți și bum! Partenerul care a ținut în el toate micile supărări și neajunsuri își pierde capacitatea de a-și gestio¬na șinele și explodează, dând frâu liber unui întreg noian de emoții acumulat în timp, complet disproporționat față de mica scăpare de moment a soțului sau soției.

Când am explicat această competență a gestionării sinelui pu-blicului adunat pentru o conferință pe această temă la cea de-a douăsprezecea întâlnire anuală a Centrului pentru Rezolvări Al-ternative ale Disputelor, unul dintre ascultători mi-a relatat po¬vestea unui coleg care i-a făcut o remarcă inocentă altui coleg, atingându-1 pe acesta într-un punct foarte sensibil. Al doilea co¬leg I-a lovit pe primul, pur și simplu lăsându-l fără cunoștință pe podea.

Ocaricatură clasică înfățișează un monarh care îi dă sfaturi tânărului său fiu care stă pe tron. Regele spune: „Fiule, nu poți să te aștepți ca un supus să țină capul sus după ce i-ai tăiat capul". Dezvoltarea competenței emoționale a gestionării sine¬lui ne oferă un control emoțional mai bun, ajutându-ne în ace¬lași timp să fim onești și să ne abținem să îi „tăiem capul" clien-tului, metaforic vorbind. Un mediator competent din punct de vedere emoțional este capabil să își aleagă reacția, în loc să re¬acționeze. Un mediator incompetent din punct de vedere emo-țional are toate șansele să își piardă controlul și să reacționeze neadecvat.

Unul din preceptele fundamentale ale medierii este acela că mediatorul trebuie să rămână imparțial. Dar cum oare își păstrează un mediator imparțialitatea în fața unor izbucniri emoționale? Uneori, așa cum se știe, una dintre părți poate să spună ceva complet iritant sau să rostească o frază care să îl facă pe mediator să își uite rolul și să reacționeze emoțional sau să o privească diferit, ba chiar să o trateze diferit. Mediatorul care este însă conștient de reacțiile sale emoționale și care se pricepe să își țină în frâu emoțiile este mai capabil să se descurce cu astfel de situații și să își mențină neutralitatea.

Pe de altă parte, mediatorul cu un EQ scăzut în ceea ce privește competența gestionării sinelui poate să aibă o reacție neadecvată. Astfel de comportament are toate șansele să fie privit ca părtinitor și poate avea drept rezultat pierderea încrederii în mediator. Dacă situația nu este corijată, ea poate duce la o eșua¬re a medierii.

Elementul declanșator poate fi o simplă remarcă. Dacă una dintre părți face o remarcă pe care mediatorul o consideră nejustă, mediatorul poate avea impulsul de a sări să corecteze remarca, făcând astfel partea în cauză să se simtă rușinată sau admonestată. Indiferent de justețea remarcii, există modalități mult mai eficiente prin care să dezamorsăm situația și prin care să păstrăm o aparență de imparțialitate, ba chiar să fim imparțiali în mod real. Mediatorul competent din punct de vedere emoțional poate spune: „Nu sunt complet convins de justețea acestui lucru. N-ar fi o idee rea să mai luăm o dată documentele la puricat și să mai discutăm o dată problema." Fie că sunt sau nu solicitate serviciile unui expert sau se consultă un document, impactul asupra procesului medierii este mult mai eficace decât ar fi o corectare impulsivă sau o provocare lansată de mediator.

Conștientizarea socială

Cel de-al treilea grup de competențe este numit conștientizare socială (deși acesta nu este singurul său nume). Acest grup include trei competențe care sunt legate de eficiența cu care înțelegem alți indivizi precum și sistemele sociale. Prima, empatia, se referă la capacitatea unei persoane de a se pune în locul alteia și de a vedea lucrurile din perspectiva acesteia. Această competență este fundamentală, astfel încât ea servește nu doar de competență în toată puterea cuvântului, ci și drept bază pentru un număr de alte competențe. Goleman explică faptul că, pentru a dobândi empatie, trebuie să fim în stare să stăpânim măcar cinci dintre cele șase deprinderi: 1.ascultarea; 2.ascultarea activă;3.interpretarea indiciilor nonverbale;4.deschiderea către diversitate;5.înțelegerea perspectivei celuilalt („momentul de cotitură"); 6.înțelegerea celuilalt (Goleman, 1995/2001).

Din perspectiva lui Goleman, dacă o persoană este în stare să stăpânească doar primele trei deprinderi, abilitatea acesteia de a proiecta empatie se îmbunătățește, însă e posibil ca persoana în cauză să nu ajungă să aibă parte de o răsplată, tradusă prin o îmbunătățire vizibilă a relațiilor de la serviciu sau de acasă, într-o măsură suficientă pentru a conduce la un grad mai ridicat de succes de lungă durată. Dacă însă persoana a reușit să stăpânească primele cinci deprinderi, răsplata este reală și pe termen lung. Din acest motiv, cel de-al cincilea nivel de pe listă se numește „momentul de cotitură". Studiul lui Goleman identifică un moment de cotitură pentru toate cele douăzeci de competențe. Stăpânirea ierarhiei de deprinderi dincolo de acest punct duce la o răsplată semnificativă în ceea ce privește îmbunătățirea EQ-ului.

Empatia

Un mediator priceput are capacitatea de a recunoaște când vreunul dintre participanți caută pe cineva mai empatic. Este posibil ca participanții să nu fi avut parte până atunci de empatie, iar mediatorul să fie prima persoană care să le-o ofere. Fără să fie de acord cu versiunea vreuneia dintre părți sau să pară că ia partea vreuneia, un mediator competent din punct de vedere emoțional poate să recunoască și să sprijine nevoia părților de a se face auzite.

Poate că am auzit aceste avertizări de multe ori, însă sporirea competențelor de conștientizare socială ne arată care sunt acele conflicte particulare care au potențialul să ne facă să ne blocăm emoțional și să ne submineze capacitatea de a exprima empatia cuvenită. Misiunea delicată a mediatorului constă în a depăși o simplă exprimare a empatiei și în a simți această empatie în mod autentic, mai ales în acele cazuri în care partea care are nevoie de empatia mediatorului se comportă în așa fel încât să înstrăineze mediatorul și pe toată lumea din jur. Când se întâmplă una ca asta, mediatorul trebuie să își aducă aminte cuvintele scriitorului Henry Wadworth Longfellow: „Dacă am putea citi istoria secretă a dușmanilor noștri, am descoperi în fiecare viață o durere și o suferință atât de mari, încât ar fi suficiente pentru a ne spulbera ostilitatea".

Capacitatea de a fi catalizatorul schimbării

Când oamenii vin să-i solicite ajutorul mediatorului, chestiunea care este obiectul disputei poate fi doar una de suprafață, în spatele căreia să se ascundă alte chestiuni mai vechi ce au dus la conflict. Uneori, oamenii elaborează emoțional unele chestiuni care s-ar putea să nu pară a fi direct legate de nemulțumirea lor. Doar pentru că ceea ce spun ei poate părea irelevant din punctul nostru de vedere nu înseamnă neapărat că nu este important pentru schimbarea necesară soluționării. Un mediator care nu și-a dezvoltat îndeajuns capacitatea de a declanșa schimbarea poate considera că informațiile primite sunt irelevante și poate opri părțile de la discutarea acestor chestiuni, sau, dimpotrivă, poate să nu fie capabil să stabilească niște limite necesare, lega¬te de ce anume poate fi rezolvat în decursul ședințelor de mediere. Fără o conștientizare bună a elementelor care duc la declanșarea schimbării, mediatorul poate să împiedice părțile să ajungă la soluționare, pentru că problemele emoționale de la baza conflictului nu au fost articulate sau discutate.

Capitolul II

2.1.Obiectivele cercetării

Obiectivul general al lucrării este să investigheze modul în care activitățile de mediere și stilurile de rezolvare a conflictelor sunt influențate de anumiți factori de personalitate ai actorilor implicați – mediatori și părți aflate în conflict. Obiectivele specifice, corespunzătoare ipotezelor de lucru se referă la trăsăturile comune pe care le au persoanele care practică activități de mediere, dacă putem să ne referim la o personalitate modală a mediatorului și dacă aceste trăsături de personalitate influențează modalitățile în care acești profesioniști abordează situațiile conflictuale, dincolo de tehnicile de mediere însușite în urma unor cursuri și programe de pregătire profesională.

2.2. Ipotezele cercetării

Ipoteza 1

Presupunem că profilul de personalitate al persoanelor care practică activități de mediere conține elemente comune ce pot fi identificate cu ajutorul unor teste tipologice.

Pentru a verifica această ipoteză vom folosi Testul Myers-Briggs

Ipoteza 2

Presupunem că anumiți factori de personalitate individualizează profilul de personalitate al persoanei care practică activități de mediere.

Pentru a verifica această ipoteză vom folosi un instrument axat pe cei 5 suprafactori de personalitate.

Ipoteza 3

Presupunem că persoanele care practică activități de mediere se diferențiază de alte persoane în ceea ce privește stilul de rezolvare a conflictelor, preferând colaborarea și compromisul, în timp ce pentru persoanele din lotul de control preferințele sunt relativ egal distribuite.

Pentru a verifica această ipoteză vom folosi Chestionarul de soluționare a conflictelor elaborat de Thomas Kilmann.

2.3. Modelul cercetării

Studiul de față este de tip transversala și calitativ. Datele au fost prelucrate cu Excel și SPSS Statistics 20, varianta demo oferită de IBM.

2.3.1. Variabilele cercetării

Variabilele cercetării sunt statutul participanților la studiu (mediatori și părți aflate în proces de mediere), tipologiile personologice Myers Briggs, cei 5 factori de personalitate și stilurile de rezolvare ale conflictului, așa cum le descriu instrumentele utilizate.

2.3.2. Eșantion

La cercetare au participat 43 de persoane, 21 mediatori și 22 persoane mediate sau în curs de mediere. Proiectul s-a realizat cu sprijinul Asociației Profesionale a Mediatorilor din Romania. Media de vârstă a participanților este de 37.8 ani, cu o abatere standard de 4.8 ani. Vârsta minimă este de 34 ani și cea maximă de 48. Distribuția de gen este următoarea: 26 de gen masculin și 17 de gen feminin.

2.4. Metodele investigației

S-au aplicat instrumentele de cercetare (tip hârtie-creion), în prealabil a avut loc un loc un test pilot, pentru a ne convinge că nu au apărut probleme de înțelegere a elementelor de chestionar.

2.4.1 Instrumentele cercetării

1. Inventarul de Personalitate Myers Briggs

Descriere: Presupunem că modul în care oamenii acționează reprezintă una din rădăcinile fundamentale ale conflictului de zi cu zi. Chiar și în relațiile pe termen lung, ceea ce pentru un partener reprezintă adevărul, pentru celălalt poate să reprezinte altceva, chiar dacă amândoi trăiesc în aceeași realitate. Tipurile psihologice dezvoltate de MBTI, bazat pe teoria lui Carl Jung "explică unele dintre diferențele aparent aleatorii în comportamentul oamenilor " . MBTI este un instrument destul respectat, care ia în considerare diferitele moduri în care oamenii interacționează în lume. Acest chestionar tip auto-raport a fost conceput pentru a oferi informații despre preferințele în modul în care o persoană își desfășoară activitatea în mod obișnuit în patru domenii. Acestea domenii sunt, așa cum le-a descris, inițial, creatorul lor C. G. Jung:

• Modul în care o persoană concentrează atenția alteia (Extrovertit-Introvertit)

• Modul în care o persoană obține informații și află despre realitate (Senzație-Intuiție)

• Modul în care o persoană ia decizii (Gândire-Emoție)

• Modul în care o persoană se orientează în lumea exterioară (Judecată-Percepție)

Deși fiecare caracteristică este un complex, următoarele descrieri generale pot fi de ajutor pentru o înțelegere de lucru a diferențelor de tip.

Persoanele care preferă modul extrovert (E) tind să se concentreze pe lumea exterioară și pe evenimentele externe. Ei își îndreptă atenția către exterior, relațiile cu oamenii, discuțiile, munca și joaca alături de semeni le dau energie. Aceste persoane sunt susceptibile să aibă următoarele caracteristici: sociabile și expresive, adaptate la mediul exterior, învață cel mai bine prin "a face sau a discuta”, au tendința de a vorbi în primul rând și reflectează mai târziu.

Persoanele care prefera modul introvert (I) tind să se concentreze spre interior, obțin de energie din lumea, gândurile și sentimente interne. Caracteristici includ de obicei: a fi intim și auto-conținut, preferând să comunice prin scris,au tendința de a reflecta înainte de a se hotărî să vorbească.

Persoanele senzitive (Sensation) tind să își folosească simțurile pentru a afla ce se întâmplă de fapt. Acestea sunt deosebit de bune la recunoașterea realității practice ale unei situații. Caracteristici includ de obicei: concentrarea pe ceea ce este real și actual, fiind de fapt concret, observând detalii, abordând realitatea secvențial.

Cei care preferă modul intuitiv (iNtuition) pentru a afla informații tind să se concentreze asupra relațiilor, se uită la imaginea de ansamblu și văd legăturile dintre fapte. Ei sunt deosebit de buni la a iniția noi posibilități și modalități diferite de a face lucrurile. Caracteristicile de obicei includ: observarea pattern-urilor și semnificațiilor, au încredere în inspirație, concentrându-se pe posibilitățile "imaginii de ansamblu" și au un mod non-liniar de abordare a problemelor.

Persoanele care preferă să folosească gândirea (Thinking) în luarea deciziilor tind să se uite obiectiv la consecințele logice ale unei alegeri sau acțiuni. Caracteristicile includ: abordări analitice, logice în rezolvarea problemelor, rezonabile, echitabil și "dur".

Cei care preferă să utilizeze emoția (Feeling) în procesul de luare a deciziilor tind să se identifice cu persoanele implicate într-o situație și de a folosi valorile centrate pe persoană. Scopul lor este armonia și respectul persoanelor. Caracteristicile comune: simpatie, compasiune, ghidați de valorile personale, "miloși."

Persoanele care preferă să folosească judecata (Judgement) în lumea exterioară tind să trăiască în un mod ordonat planificat, dorind să reglementeze și să controleze viața. Ei se bucură de capacitatea lor de a face lucrurile. Caracteristicile comune: programat, organizat, sistematic, să aibă treburile decise (încheiate) pentru a evita tensiunile în ultimul minut.

Persoanele care preferă să utilizeze capacitatea de a percepe (Perceiving) în lumea exterioară tind să trăiască într-un mod flexibil, spontan, căutând să trăiască și să înțeleagă viața mai degrabă decât să o controleze. Ei se bucură de încrederea și inventivitatea lor în adaptarea la cerințele unei situații. Caracteristicile comune: spontaneitate, ocazionali, flexibilitate, le plac planurile libere și schimbătoare, se simt energizați de presiunile de ultim moment.

Tipul de personalitate al unui individ este reprezentat de cele patru litere ale preferințelor în cele patru seturi caracteristice enumerate mai sus (de exemplu, ENTJ, ISFP etc.). Fiecare pol este preferat în mod independent și formează șaisprezece combinații posibile, numite tipuri.

Extrovert-Introvert (E-I) = 21

Senzitiv-Intuitiv (S-N) = 26

Gândire-Simțire (T-F) = 24

Judecată-Percepție (J-P) = 22

Total = 93

Tabelul de mai jos prezintă toate șaisprezece combinații de posibile

Table 1 – Tabel cu combinațiile MBTI

Această tipologie este utilizată în consilierea carierei. Potrivit lui R. Ch. Martin, există "modele ale tipurilor de oameni care au tendința de a alege sau de a evita diferite ocupații" (p. 9). De exemplu, ISTJ sunt susceptibili de a găsi satisfacție în cariere în care pot face uz de profunzimea lor de concentrare (I), încrederea lor în fapte (S), utilizarea analizei logice (T), precum și capacitatea lor de a organiza (J). ISTJ, adesea, apreciază managementul, domeniul tehnic sau carierele orientate spre producție.

De cealaltă parte a continuumului, tipurile ENFP sunt atrase de o carieră în care pot folosi interesele lor ample și diverse (E), înțelegerea posibilităților (N), căldura și simpatia lor (F), precum și adaptabilitatea lor (P). ENFP sunt susceptibile de fi atrase de predare, de consiliere, vânzări sau alte profesii orientate spre oameni. Tabele cu tipuri au fost întocmite pe un număr mare de cariere specifice și sunt utilizate în consilierea carierei.

Etalonare. Testul a fost etalonat pe populația românească în mai multe cercetări, dar niciuna dintre ele nu a îndeplinit condițiile de omologare oficială, probabil din lipsa de interes a cercetătorilor. Instrumentul este folosit pe scară la largă în lume, în activitățile de consiliere și recrutare, dar printre psihologii români nu prea s-a bucurat de același interes ca în alte țări.

Chestionarul de Personalitate cu 5 Factori (Chestionarul CP5F)

Descriere: CP5F a fost realizat de Monica Albu după modelul chestionarul FFPI (Five-Factor Personality Inventory).

FFPI a fost construit de A.A. Jolijn Hendriks, Willem K.B. Hofstee, Boele de Raad (de la Universitatea din Groningen) și Alois Angleitner (de la Universitatea din Bielefeld). Chestionarul CP5F este destinat evaluării celor cinci suprafactori ai modelului Big Five (Extraversiune, Stabilitate emoțională, Conștiinciozitate, Amabilitate și Autonomie). El conține șase scale: câte una pentru fiecare suprafactor (al cărui nume coincide cu cel al supra-factorului pe care îl măsoară) și o scală (denumită Dezirabilitate socială) pentru identificarea persoanelor ale căror răspunsuri nu sunt conforme realității, fie pentru că acestea doresc să-și creeze o imagine favorabilă, fie pentru că răspund la întâmplare sau vor să pară altfel decât restul oamenilor.

Scop: Chestionarul CP5F poate fi folosit pentru diagnoza personalității, scalele sale având o bună validitate relativă la construct și o consistență internă ridicată. Nu au fost efectuate studii de validare pentru utilizarea sa în scop de predicție.

Chestionarul CP5F a fost etalonat pe o populație non-clinică, formată din persoane cu vârsta cuprinsă între 14 și 65 de ani. Au fost construite etaloane separate pentru două categorii de condiții de administrare a chestionarului: un etalon valabil pentru evaluarea psihologică periodică obligatorie și selecția profesională (atunci când majoritatea subiecților se străduiesc să-și creeze o imagine favorabilă și răspund în sensul dezirabilității sociale) și unul pentru cazul când administrarea chestionarului CP5F se face în scop de diagnoză a personalității sau intervenție psihologică (atunci când, în general, subiecții răspund sincer).

Etalonare. Ambele etaloane sunt calculate pe sexe și pe șase grupe de vârstă (14-19 ani, 20-25 de ani, 26-35 de ani, 36-45 de ani, 46-55 de ani și 56-65 de ani). Ele permit transformarea scorurilor brute ale scalelor în cote T. Sunt propuse interpretări ale scorurilor mari și ale scorurilor mici (cărora le corespund cote T mai mari decât 60, respectiv, mai mici decât 40).

3. Rezolvarea conflictelor – Chestionarul Kilmann Mode conflict

Thomas-Kilmann

Descriere. Inventarele privitoare la stilurile de conflict au fost folosite începând cu anii 60 ai secolului trecut. Cele mai multe dintre ele sunt bazate pe grila de conducere dezvoltată de Robert R. Blake și Jane Mouton. În 1974 , Kenneth W.Thomas și Ralph H. Kilmann au introdus Mode Conflict Instrument (TKI – propietarul drepturilor de publicare era, în 1974 Xicom) . În 1999, CPP. Inc (Mountain View, CA) a achiziționat Xicom și este în prezent singurul editor si distribuitor internațional de TKI. În cercetarea de față este folosită doar o secțiune a acestui inventar, cea aflată la dispoziția publicului pe situl editorului.

Instrumentul Thomas – Kilmann Mode conflict este format din treizeci de perechi de afirmații. Pentru fiecare pereche, respondentul trebuie să aleagă fie A sau B ( de exemplu, un element descrie colaborarea în timp ce alt element descrie evitarea etc.). Fiecare pereche de afirmații a fost proiectată special, printr-un proces de cercetare în mai multe etape, să fie egală în dezirabilitate socială.

TKI folosește două axe numite "încredere în sine" și " cooperare". TKI identifică cinci stiluri diferite de conflict: Concurența (asertiv, necooperant), Evitarea (neasertiv, necooperant) , Acomodarea (neasertiv, cooperant) , de colaborare (asertiv, cooperant ) și compromis (asertivitate intermediară și cooperare ). Detaliile se găsesc la secțiunea despre măsurarea conflictului.

Puncte tari ale TKI: rapiditatea cu care datele pot fi colectate și interpretate; materialele de interpretare ajuta respondenți la identificarea și utilizarea corespunzătoare a stilurilor proprii. În comparație cu alte instrumente de conflict ,TKI a demonstrat că reduce tendința de dezirabilitate socială de la peste 90 % la mai puțin de 20 %.

Punctele slabe ale TKI: unii respondenți consideră chestionarul alegerea forțată frustrantă, chestionarul presupune că toți respondenții au un fond cultural similar, de asemenea , materialele de interpretare TKI nu sunt extinse.

Etalonare. Chestionarul nu a fost etalonat pe populația românească, dar în urma documentării am găsit cercetări în care a mai fost folosit, astfel putem spune că validarea chestionarului este doar una de tip ad-hoc.

2.5. Rezultatele cercetării

Ipoteza 1.

În ipoteza 1 am investigat dacă există diferențe din punctul de vedere al profilului de personalitate între persoanele care practică meseria de mediator și grupul de control. Am presupus că, potrivit, tipurilor de personalitate întâlnite în consiliere conform cu cercetările anterioare, persoanele care practică medierea au scoruri ridicate la intuiție și emoție.

Analiza mediilor confirmă aceste diferențe, iar Testul T relevă că pentru Intuiție (N) și emoție (F) diferențele sunt semnificative (Tabelul de la Anexa_statistica_ipoteza_1), F=2,482, p<.05=.001, test unilateral pentru Intuiție și F=3,372, p<.05=.001, test unilateral pentru Emoții.

Analiza psihologică

Analiza statistică relevă faptul că toți mediatorii din studiu au în componența personalității lor factorii intuiție (N) și emoție (F). Redăm mai jos descrierea succintă a tipurilor de personalitate cu aceste caracteristici. Deci, tipurile de personalitate care au în componența lor atât preferința atât pentru Intuiție cât și pentru Emoții sunt următoarele:

INFJ – Introvert etico-intuitiv

INFP – Introvert intuitivo-etic

ENFP – Extravert intuitivo-etic

ENFJ – Extravert etico-intuitiv

Observăm că modalitatea introvertă sau extrovertă este cea care deosebește mediatorii, ei având în comun dimensiunile intuitive și etice. Prezentăm în continuare descrierile lui Barger Kirby, care este consilier atestat internațional în utilizarea MBPI

INFJ este consilierul prin excelență. El lucrează ca să îi inspire pe ceilalți în atingerea unor obiective importante, iar întreținerea unor relații armonioase este un obiectiv important în viață. Acest tip are viziunea înaltelor posibilități umane. Reprezintă 1% din populație, sunt empatici, oferă ajutorul când este nevoie. 16% dintre ei sunt preoți. Moto-ul lor este inspirație pentru ceilalți.

INFP este vindecătorul, cel care lucrează în serviciul nobil al ajutorării sociale. Sunt buni psihologi și consilieri.

ENFP este creativ și entuziast, mare amator de diversitate și schimbare. Componenta extravertă. Motoul lor este să obținem tot ce mai bun de la viață.

ENFJ este profesorul, cel care inspiră și motivează atât individualitățile, cât și grupurile. Orientați puternic către relațiile cu oamenii. Misiunea lor este să-i convingă pe ceilalți într-o manieră gentilă și tandră.

Ipoteza 2

În ipoteza 2 am presupus că anumiți factori de personalitate individualizează profilul de personalitate al persoanei care practică activități de mediere.

Rezultatele analizei statistice ne arată că factorul de personalitate care face diferența între grupul mediatorilor și al persoanelor aflate în conflict sunt agreabilitatea/amabilitate (F=2.341, p=.001, test unilateral) și stabilitatea emoțională (F=5.297, p=0.004, test unilateral).

Interpretare psihologică

Putem afirma că media mai ridicată a scorurilor mediatorilor la acest factor, precum și Testul T semnificativ ne permit să afirmăm că mediatorii manifestă interes pentru cei din jurul lor, sunt înclinați să respecte părerile și drepturile semenilor lor, se străduiesc să se afle în relații bune cu ei. În plus, nu sunt centrați exclusiv pe sine și nu țin cu tot dinadinsul să îți impună punctul de vedere, reușesc să se plaseze echidistant față de părțile aflate în conflict fără a încerca să îți impună părerea. Putem afirma că scorul apreciabil la factorul agreabilitate/amabilitate este în mod necesar o condiție a persoanei care practică activități de mediere.

În privința factorului stabilitate emoțională, așa cum reiese din analiza mediilor și testul T pentru eșantioane independente pentru cele două grupuri din studiu, putem lansa următoarele concluzii: mediatorii au o personalitate orientată către o gândire pozitivă, sunt optimiști și își controlează emoțiile; au încredere în forțele proprii, nu își fac griji cu ușurință și reușesc să își păstreze calmul în situații stresante

Ipoteza 3

În ipoteza 3 am presupus că persoanele care practică activități de mediere se diferențiază în ceea ce privește stilul de rezolvare a conflictelor, preferând colaborarea și compromisul, în timp ce pentru persoanele din lotul de control preferințele sunt relativ egal distribuite.

Interpretare psihologica

În urma analizei scorurilor pentru cele două grupuri de subiecți ipoteza se verifică. 90% dintre mediatori preferă colaborarea ca modalitate de rezolvare personală a conflictelor, în timp ce în grupul de control preferințele stilurilor de abordare a conflictelor sunt relativ egal distribuite.

Fig. Distribuția stilurilor de rezolvare a conflictelor pentru mediatori și non-mediatori

Așadar, puși în fața unor confruntări interpersonale, oamenii tind să aibă anumite reacții. Aceste reacții reflectă gradele diferite de cooperare (adică efortul fiecăruia de a satisface interesele celuilalt) și de autoimpunere (efortul fiecăruia de a-și satisface propriile interese). Conform instrumentului pe care l-am folosit, stilurile de soluționare a conflictelor se regăsesc în cinci categorii. 1.Confruntare (reprimare,victorie/înfrângere), 2. Colaborare, 3. Compromis, 4.Evitare (abandon) și 5.Acomodare (convertirea conflictului în șansă)

Așa cum am precizat, între grupurile noastre de subiecți există diferențe semnificative în privința acestor stiluri.

Mediatorii preferă un stil axat pe colaborare, în care sunt prețuite în egală măsură scopurile personale cât și relațiile cu ceilalți. Mediatorul, poate și prin prisma ocupației și menirii sale, vede conflictele ca pe situații ce trebuie rezolvate și caută soluții care să satisfacă atât interesele personale, cât și pe ale celorlalți. Cei care preferă acest stil, este și cazul subiecților noștri mediatori, mai văd conflictul ca pe o metodă de îmbunătățire a relațiilor prin reducerea tensiunii dintre două persoane sau grupuri. Aceștia încearcă să pornească o discuție pentru a identifica un conflict ca și o problemă ce trebuie rezolvată și nu este mulțumit până când nu găsește o soluție care să satisfacă ambele părți.

Celelalte două stiluri preferate ale mediatorilor din studiu (deși cu pondere mică de 5%) sunt compromisul și acomodarea. Subiectul interesat de compromis renunță parțial la scopurile sale, încercând să convingă și cealaltă parte să procedeze la fel. Într-o sitiație conflictuală soluția găsită este ca fiecare parte implicată să piardă sau să câștige câte ceva. Cel înclinat spre compromis este capabil să renunțe temporar la scopurile ei pentru a ieși din conflict. Acomodarea reprezintă tendința celor pentru care relațiile interpersonale sunt foarte importante în timp ce propriile scopuri au o importanță mai mică. Subiectul dorește să fie plăcut și acceptat de ceilalți, el consideră conflictele ca pe ceva ce trebuie evitat în favoarea armoniei și mai crede că oamenii nu pot discuta în contradictoriu fără ca relațiile dintre ei să fie afectate. Se mai teme că, dacă conflictul continuă, cineva are de suferit și asta va compromite relațiile cu acea persoană. De aceea încearcă cu orice preț, chiar renunțând la scopurile personale, să aplaneze conflictul din teama de a nu periclita relațiile interpersonale.

Celelalte două stiluri identificate de Thomas Kilmann sunt confruntarea și acomodarea. Aceste două stiluri nu s/au regăsit în preferințele mediatorilor, dar au fost proporțional distribuite în cadrul grupului de control.

Cei care preferă confruntarea încearcă să își domine adversarii prin a-i face să accepte soluțiile lor în cazul unui conflict. Scopurile lor personale sunt dominante în raport cu relațiile interpersonale, pe care le sacrifică foarte ușor. Ei caută să își atingă țelurile cu orice preț. Nu îi interesează nevoile celorlalți. Nu îi interesează dacă ceilalți îi plac sau îi acceptă. Cei care preferă confruntarea cred că un conflict se câștigă atunci când o parte învinge, iar cealaltă este înfrântă. Ei vor să fie câștigători cu orice preț. “Victoria”, le conferă subiecților sentimente de mândrie și de realizare personală. Înfrângerea le generează sentimente de slăbiciune, neadaptare și ratare. Încearcă să câștige prin atac, copleșire sau intimidare.

Stilul de evitare (abandon, retragere) presupune retragerea subiectului pentru a evita conflictul și renunțarea la scopurile și relațiile personale. Acesta se plasează departe de zonele de conflict și evită persoanele care creează sau întrețin stări conflictuale. Cel care preferă evitarea crede că nu există speranță sau șansă în încercarea de a rezolva un conflict. Se simte neajutorat și consideră că este mai bine să se retragă decât să intre într-un conflict.

Concluzii si aprecieri finale

Lucrarea de față a fost să investigheze modul în care activitățile de mediere și stilurile de rezolvare a conflictelor sunt influențate de anumiți factori de personalitate ai actorilor implicați – mediatori și părți aflate în conflict. Altfel spus, întrebarea pe care ne-am pus-o a fost dacă persoanele care practică medierea au trăsături comune de personalitate (în sensul în care am putea vorbi despre o personalitate modală a mediatorului) și dacă aceste trăsături de personalitate influențează modalitățile în care acești profesioniști abordează situațiile conflictuale, dincolo de tehnicile de mediere însușite în urma unor cursuri și programe de pregătire profesională. Pentru a atinge acest obiectiv am formulat 3 ipoteze.

În ipoteza 1 am investigat dacă există diferențe din punctul de vedere al profilului de personalitate între persoanele care practică meseria de mediator și grupul de control. Am presupus că, potrivit, tipurilor de personalitate întâlnite în consiliere conform cu cercetările anterioare, persoanele care practică medierea au scoruri ridicate la intuiție și emoție. Pentru a verifica această ipoteză am folosit Inventarul de personalitate tipologic Myers-Briggs, realizat după tipologiile jungiene. Testul T pentru eșantioane independente relevă că pentru Intuiție (N) și emoție (F) diferențele sunt semnificative.

Pentru a verifica ipoteza 2, în care am presupus că anumiți factori de personalitate individualizează personalitatea mediatorului , am folosit un inventar de personalitate construit pe modelul Big 5. Cu ajutorul Testului Tpentru eșantioane independente am identificat diferențe semnificative la factorii Agreabilitate și Stabilitate emoțională. Putem afirma că acești factori stau la baza abilităților în mod necesar o condiții necesare ale unei persoanei care practică activități de mediere/consiliere.

În sfârșit, ipoteza 3 am presupus că persoanele care practică activități de mediere se diferențiază în ceea ce privește stilul de rezolvare a conflictelor, preferând colaborarea și compromisul, în timp ce pentru persoanele din lotul de control preferințele sunt relativ egal distribuite, în funcție de caracterul eterogen al grupului. Pentru a verifica această ipoteză am folosit un instrument foarte popular, Chestionarul de soluționare a conflictelor (Th. Kilmann). Și această ipoteză a fost validată, mediatorii comportându-se ca un grup omogen ce preferă ca modalitate de a soluționa conflictele colaborarea.

În concluzie, putem vorbi despre grupul de mediatori ca despre un grup profesional ce se individualizează din punctul de vedere al tipologiilor personologice și caracteriale și al factorilor de personalitate, precum și din punctul de vedere al stilurilor de rezolvare conflicte. Mediatorii au ca trăsături comune Agreabilitatea și stabilitatea emoțională, sunt empatici și cu simț psihologic. Mediatorii preferă un stil axat pe colaborare, în care sunt prețuite în egală măsură scopurile personale cât și relațiile cu ceilalți. Mediatorul, poate și prin prisma ocupației și menirii sale, vede conflictele ca pe situații ce trebuie rezolvate și caută soluții care să satisfacă atât interesele personale, cât și pe ale celorlalți.

Limitele lucrării sunt în legătură cu eșantionul limitat și cu instrumentele selectate. Cu toate acestea, considerăm, că este un punct de plecare pentru a vedea dacă, activitățile de mediere necesită abilități native pe lângă cele dobândite și în ce măsură putem vorbi despre un profil de personalitate compatibil cu ocupația de mediator, în condițiile în care aceasta este relativ nouă pe piața muncii din România și cu perspective șargi de dezvoltare.

Anexe_statistică

Table 2 – Mediile pentru Testul Myers – de refăcut cu valori comparative

Bibliografie

Anexa_instrumente

Myers Briggs

Chestionarul CP5F- varianta extinsă

Citiți cu atenție afirmațiile de mai jos și notați în dreptul fiecăreia A (pentru adevărat) și F (pentru Fals)

Chestionarul Thomas Kilmann

Chestionarul privind modul de rezolvare a conflictelor THOMAS-KILMANN

Aveți în vedere situațiile în care dorințele dvs. diferă de ale altor persoane. Pentru a vă fi mai ușor, vă puteți gândi la cineva anume. Cum reacționați în aceste situații?

Pe următoarele pagini veți găsi mai multe perechi de afirmații care descriu posibile răspunsuri comportamentale. Pentru fiecare situație (item) încercuiți afirmația A sau B, care vă este cea mai caracteristică.

Deși, probabil, în multe cazuri situația s-ar putea sa nu vi se potrivească niciuna dintre ele, vă rugăm să selectați răspunsul cu cele mai mari șanse de a-l avea în realitate.

Când ați terminat de răspuns, transferați răspunsurile dumneavoastră pe foaia de notare din ultima pagină și faceți suma pe fiecare dintre coloane.

AFIRMAȚII

1 A Sunt momente în care las altora responsabilitatea rezolvării problemelor

B Decât să negociez aspectele asupra cărora nu suntem de acord mai bine insist asupra celor pe care le agreăm.

2 A Încerc să găsesc o soluție de compromis.

B Încerc să rezolv atât problemele mele cât și pe ale celuilalt.

3 A Sunt de obicei ferm în atingerea obiectivelor mele.

B Urmăresc să respect sentimentele celorlalți și să păstrez relația.

4 A Încerc să găsesc o soluție de compromis.

B Uneori îmi sacrific propriile dorințe în favoarea satisfacerii dorințelor celuilalt.

5 A În mod constant solicit ajutorul celorlalți pentru rezolvarea problemelor

B Încerc să fac tot posibilul pentru a evita tensiunile inutile.

6 A Încerc să nu-mi creez neplăceri personale.

B Încerc să-mi câștig poziția.

7 A Încerc să amân rezolvarea problemei până voi avea timp să reflectez asupra ei.

B Renunț la niște puncte pentru a obține altele.

8 A Sunt de obicei ferm în atingerea obiectivelor mele.

B Urmăresc să scot imediat la iveală toate îngrijorările și problemele .

9 A Cred că diferențele de opinie nu trebuie să ne preocupe.

B Depun un efort destul de mare pentru a-mi găsi calea.

10 A Sunt de obicei ferm în atingerea obiectivelor mele.

B Urmăresc găsirea unei soluții de compromis.

11 A Urmăresc să scot imediat la iveală toate îngrijorările și problemele .

B Urmăresc să respect sentimentele celorlalți și să păstrez relația.

12 A Uneori evit luarea unor poziții care ar crea controverse.

B Îl voi lăsa să câștige câteva din punctele sale dacă și el îmi va permite câștigarea câtorva din

punctele mele.

13 A Propun o cale de mijloc.

B Fac presiuni pentru a-mi câștiga punctele.

14 A Îi comunic ideile mele și îl rog să mi le expună pe ale sale.

B Încerc să-I arăt logica și avantajele poziției mele.

15 A Urmăresc să respect sentimentele celorlalți și să păstrez relația.

B Încerc să fac tot posibilul pentru a evita tensiunile.

16 A Încerc să nu afectez sentimentele nimănui.

B Încerc să-l conving pe celălalt de meritele poziției mele.

17 A Sunt de obicei ferm în atingerea obiectivelor mele.

B Încerc să fac tot posibilul pentru a evita tensiunile inutule.

18 A Dacă acestea îl fac fericit , îl las să-și mențină părerile.

B Îl voi lăsa să câștige câteva din punctele sale dacă și el îmi va permite câștigarea,câtorva din

punctele mele.

19 A Urmăresc să scot imediat la iveală toate îngrijorările și problemele .

B Încerc să amân rezolvarea problemei până voi avea timp să reflectez asupra ei.

20 A Încerc imediat să aplanez diferendele dintre noi.

B Încerc să creez o combinație satisfăcătoare de pierderi și câștiguri pentru ambele părți.

21 A În negocieri, încerc să consider și dorințele celeilalte persoane.

B Întotdeauna conduc către o discuție deschisă a problemei.

22 A Încerc să găsesc o poziție intermediară între cele două aflate în conflict.

B Îmi expun părerile.

23 A Sunt de cele mai multe ori preocupat de satisfacerea tuturor dorințelor noastre.

B Sunt momente în care las altora responsabilitatea rezolvării problemelor.

24 A Dacă menținerea poziției este foarte importantă pentru el, încerc să îl ajut să-și împlinească

dorințele.

B Încerc sâ-l determin să facă un compromis.

25 A Încerc să-I arăt logica și avantajele poziției mele.

B În negocieri, încerc să consider și dorințele celeilalte persoane.

26 A Propun o cale de mijloc.

B Sunt de cele mai multe ori preocupat de satisfacerea tuturor dorințelor noastre.

27 A Uneori evit luarea unor poziții care ar crea controverse.

B Dacă acestea îl fac fericit , îl las să-și mențină părerile.

28 A Sunt de obicei ferm în urmărirea scopurilor mele.

B De obicei solicit ajutorul celorlalți pentru soluționarea unor probleme.

29 A Propun o cale de mijloc.

B Cred că diferențele de opinie nu trebuie să ne preocupe prea mult.

30 A Încerc să nu rănesc sentimentele celorlalți.

B Întotdeauna discut problema cu cealaltă persoană pentru a o putea rezolva.

Scorul chestionarului de rezolvare a conflictelor Thomas Kilmann