Concedierea Pentru Motive Care Tin de Persoana Salariatului
CUPRINS
INTRODUCERE………………………………………………………..5
Capitolul I. NOȚIUNI ȘI EXPLICAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND CONCEDIEREA………………………………………………………………………………….6
1.1 Noțiunea de concediere în dreptul român…………………………………………….6
1.2 Noțiuni generale privind încetarea contractului individual de muncă……….6
1.3 Reglementarea încetării contractului de muncă……………………………………..6
1.4 Modalitățile de încetare a contractului de muncă…………………………………..6
1.4.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă………………….7
1.4.2. Încetarea ca urmare a acordului părților, la data convenită de acesta..13
1.4.3. Încetarea ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre parți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege………………………………………………………………….14
1.5. Interdicții privind concedierile………………………………………………………………15
Capitolul II. ABATEREA DISCIPLINARĂ-CONDIȚIE A ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ………….21
2.1. Noțiunea de abatere disciplinară …………………………………………………………..21
2.2. Abaterile grave și abaterile repetate……………………………………………………….21
2.3. Arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile..24
2.4. Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului…………….26
2.5. Cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat….35
Capitolul III. REGULI PROCEDURALE PRIVIND CONCEDIEREA DISCIPLINARA A SALARIATULUI…………………………….40
3.1. Cercetarea prealabiă……………………………………………………………………………….40
3.2. Termenele în care trebuie dispusă concedierea…………………………………………….41
3.3. Decizia de concediere……………………………………………………………………………….43
3.3.1.Conținutul deciziei de concediere……………………………………………………….43
3.3.2.Motivarea deciziei de concediere………………………………………………………..44
3.3.3. Revocarea deciziei de concediere………………………………………………………46
3.4. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale………………………………………………47
Capitolul IV. ELEMENTE DE DREPT COMPARAT PRIVIND CONCEDIEREA DISCIPLINARĂ…………………………………50
4.1. Concedierea disciplinară în dreptul din Ungaria………………………………………….50
4.2. Concedierea disciplinară în drptul Chinezesc……………………………………………….51
4.3. Concedierea disciplinară în dreptul Francez…………………………………………………52
4.4. Concedierea disciplinară în dreptul din Marea Britanie………………………………….53
4.5. Normele relative ale Consiliului European la muncă si protecție socială …………..54
Concluzii………………………………………………………………………………………57
BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………………..61
ANEXE
INTRODUCERE
Procesul muncii dezvãluie o bogãție de aspecte economice, sociale, morale și juridice, de o importanțã fundamentalã pentru înțelegerea dezvoltãrii societãții omenești.
Parte integrantã a științei dreptului, dreptul muncii constituie ansamblul relațiilor sociale de muncã care au la bazã încheierea contractului de muncã.
Noul Cod al muncii a fost elaborat cu luarea în considerare a dispozițiilor constituționale din cadrul art.38,39 și 40 care reglementeazã munca și protecția socialã și va asigura pentru o perspectivã îndelungatã un cadru principal valabil.
În lucrarea de fațã voi analiza instituția concedierii, în viziunea noului Cod al muncii care aduce schimbãri semnificative cu privire la concediere.Spre deosebire de vechiul Cod al muncii care enumera exhaustiv cazurile de încetare a contractului individual de muncã, Legea nr.40/2011 reglementeazã aceastã instituție în raport cu exigențele economiei de piațã, consacrând o secțiune specialã concedierii, respectiv încetãrii contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului.
Noul Cod nu mai pãstreazã noțiunea de „desfacere a contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului”, ci folosește simplu noțiunea de „ concediere” care reprezintã încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului și poate fi dispusã pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.
Reglementãrile legale actuale enunțã expres principiul potrivit cãruia contractul de muncã poate înceta numai în cazurile și condițiile prevãzute de lege. În sensul asigurãrii unei protecții depline a salariaților, enumerarea cazurilor și a motivelor care îndreptãțesc pe angajator sã dispunã concedierea este limitativã.Aceste dispoziții exprimã garantarea dreptului la muncã recunoscut prin Constituție, înlãturând arbitrariul atunci când este dispusã concedierea.Expresia cea mai elocventã a stabilitãții în muncã o constituie reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncã.
Totodatã, încetarea contractului individual de muncã este dominatã de principiul legalitãții întrucât cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetãrii contractului individual de muncã, precum și rãspunderea pãrților sunt reglementate prin lege.
CAPITOLUL I
NOȚIUNI ȘI EXPLICAȚII INTRODUCTIVE
PRIVIND CONCEDIEREA
1.1 Noțiunea de concediere în dreptul român.
Dreptul român consacră prin intermediul Codului Muncii, articolul 58 cu alineatele 1 și 20 definiție a concedierii:reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului aceasta fiind dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Contractul individual de muncă a fost guvernat de dispozițiile Codului Civil. Dezvoltarea forțelor și a relațiilor de producție a capitalurilor determină adoptarea unei legi care să reglementeze raporturile și conflictele de muncă.
Perioada interbelică a cunoscut de asemenea câteva moment de semnificație deosebită de asociere și organizare, cum ar fi adoptarea legii sindicatelor profesionale în anul 1921.În anul 1929 apare legea contractelor de muncă ce reglementa mai multe categorii de contracte: ucenicie, contractual individual de muncă, contractul de echipă și contractul colectiv de muncă. Perioada de timp cuprinsă între 1938-1944 s-a caracterizat prin îngradirea, îngustarea, până la limitarea și lichidarea libertăților. Constituția din 1938 a înscris libertatea muncii, dar legislația ordinară a reglementat raporturile de muncă raportându-se la interesele unei societăți în care procesul centralizării și concentrării capitalului se accentua
Urmează perioada din 1965-1989 în care se vor adopta reglementări importante pentru dreptul muncii, însă particularizarea noțiunii de contract și contract individual de muncă, avea sa apară mai târziu.Pentru legislația română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act normativ abia prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nu. 9 din 1997, aprobată și modificată prin Legea nr. 108/1997, iar Normele privind aplicarea prevederilo acestei ordonanțe au fost aprobate prin Hotărârea de Guvern nr. 203/1997, realitățile sociale au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noțiune cu mult timp mai înainte.
1.2. Noțiuni generale privind încetarea contractului individual de muncă.
Încetarea contractului de muncă poate avea loc numai în cazurile și cu respectarea condițiilor și a procedurilor stabilite de lege.
În legislația noastră, a muncii, termenul de „încetare” a contractului de muncă este folosit împreună cu acela de „concediere” de „desfacere a contractului de muncă” și de „denunțare” sau “demisie” fără a exista o identitate deplină între acești termeni.
Evidențiem faptul că termenul de concediere, presupune încetarea contractului de muncă din inițiativa uneia dintre părți contractate.
Prin urmare, concedierea și desfacerea ne apar ca modalități de încetare a contractului de muncă, atunci când inițiativa acestei măsuri aparține angajatorului, iar atunci când inițiativa aparține salariatului, se folosește termenul de „demisie”, care a fost consacrat pentru prima dată în actualul Cod al Muncii.În literatura de specialitate și în practica judiciară, alături de acest termen se folosește termenul de “denunțare”.
Ca o concluzie, rezultă că termenul de „încetare” reprezintă genul, iar ceilalți termeni concedierea (desfacerea) si demisia (denunțarea) sunt specii, aceștia din urmă folosindu-se pentru a desemna o anumită modalitate de concretizare a încetării, evitându-se astfel orice posibilitate de confuzie.
1.3. Reglementarea încetării contractului de muncă.
Reglementarea contractului de muncă, sub toate aspectele, este realizat în principal, prin Codul Muncii, iar pentru anumite categorii de personal, prin acte normative proprii de aplicație special.
Astfel Codul Muncii, în Titlul I, capitolul I, art. 10-36, reglementează încheierea contractului de muncă; în capitolul II , art. 37-40 executarea contractului, capitolul II art. 41-48, modificarea contractului capitolul IV art. 49-54 suspendarea unor efecte a contractului și capitolul V, art. 55-79, încetarea contractului de muncă
1.4. Modalități de încetare a contractului de muncă.
În art. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitățile de încetare a contractului individual de muncă, și anume:
1.4.1.Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
A) Contractul individual de muncă încetează de drept, adică în puterea și prin efectul legii, atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilită expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea, în continuare, a efectelor contractului respective.
Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractual individualde muncă existent, adică aflat în executare, încetează de drept:
La data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii (effect al caracterului intuitu personae).
La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau data punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică
La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare
Cu privire la acest text legal, apar utile următoarele precizări:
– prevederile legale care trebuie avute în vedere în situațiile la care se referă textul legal sunt cele cuprinse în Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (art. 53 și anexa 5; art 68-76; art. 66-67; art.62-64; art. 54-61.);
– pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt necesare: îndeplinirea vârstei standard de pensionare și întrunirea stagiului minim de cotizare,indiferent de faptul că salariatul a facut sau nu cerere de pensionare. Cu atât mai mult , nu se impune ca salariatul să fie deja pensionat. Dacă salariatul nu are încă vârsta standard de pensionare (și, eventual, nici stagiul de cotizare) ori nu întrunește una dintre condiții, fie vârsta , fie stagiul, contractul individual de muncă al acestuia nu încetează de drept;
– în toate cazurile care vizează pensionarea de invaliditate, cea anticipată parțială, pensionarea anticipată și pensionarea pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, condiția sine qua non este acce a comunicării deciziei de pensie; așadar, momentul încetării de drept a contractului individual de muncă nu este cel al emiterii deciziei ci al comunicării sale
– încheierea unui nou contract individual de muncă-după încetarea de drept a celui anterior în baza art. 56 lit. c- cu același angajator sau cu un altul, este posibilă în temeiul libertății muncii.Și aceasta deoarece, în caz contrar, s-ar produce o discriminare pe criteriul vârstei( interzisă de art. 5 alin 3 din Codul muncii). Altfel spus, cumulul pensiei cu salariul este posibil, cu excepția reglementărilor speciale pentru sectorul public.
d) Ca urmare a constatării nulității absolute a contractului(a întregului contract), de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă (în condițiile art. 57 din C.Muncii).
Se remarcă faptul că legea se referă numai la nulitatea absolută, iar nu și la cea relativă. Este o lacună evident.În aceste condiții, ne raliem opiniei că textul se aplică și în cazurile de nulitate relativă (dacă nu a fost acoperită și, concomitent, a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă). În toate cazurile, textul legal este aplicabil numai în caz de nulitate totală.
Prin decizia nr. 660-2008, Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate a art. 56 lit. E (în prezent, lit. D, având același conținut) și a art. 57 alin. 3 (nulitatea contractului de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor legale). S-a susținut că prevederea referitoare la constatarea nulității contractului de muncă creează un tratament discriminatoriu angajatorului, chiar dacă respectivul contract ar fi încetat prin săvârșirea de către salariat a unei fapte penale una dintre parți- salariatul -ar fi mai presus de lege, întrucât nu i-ar fi aplicabile prevederile dreptului comun referitoare la nulitatea absolută.
Respingând această excepție, Instanța Constituțională a relevat următoarele:
– prevederea potrivit căreia încetarea de drept a contractului individual de muncă se produce de la data la care nulitatea a fost constatată, corespunde dispozițiilor art. 57 alin. 2 nulitatea produce efecte pentru viitor) și ale art. 57 alin. 5 persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract nul are dreptul la renumerare corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu);
– cele două texte legale art. 56 lit.e (d) și art. 57 alin. 3 se aplică în mod egal ambelor părți;
– în atare condiții, nu se poate susține că ar exista o discriminare- legală- a angajatorului.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei personae concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.
Instanța care a dispus anularea concedierii repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere îl retrogradează în post, funcție pe cel în cauză ) numai la solicitarea salariatului concediat ( art. 80 alin 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar dacă intenția salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este ceartă. În consecință, atunci când cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă, încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui angajat între timp pe postul respectiv este, juridic, justificată.
f) Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Textul legal reglementează ipoteza în care (fără ca cel în cauză să fi doar arestat anterior mai mult de 30 de zile și să fi fost concediat potrivit art. 61 lit. b) salariatul a fost condamnat penal definitiv la o pedeapsă privativă de libertate.
Art. 56 lit. f a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr 65/2005, înlăturându-se dificultățile anterioare determinate de faptul că textul legal se referea numai la condamnarea penală cu executarea pedepsei la locul de muncă. În condițiile actuale, contractul individual de muncă încetează de drept fără a se distinge între executarea pedepsei la locul de muncă, ori în penitenciar: În toate cazurile, dacă se pronunță achitarea sau încetarea procesului penal este posibilă concedierea salariatului, în funcție de circumstanțele concrete ale cauzei, dar numai ca sancțiune disciplinară maximă potrivit art. 61 lit. a din Codul Muncii; dacă s-a stabilit că fapta nu există sau nu a fost săvârșită de salariatul trimis în judecată ori lipsește vinovăția sa, o astfel de posibilitate- a concedierii- este exclusă.
g) De la data retragerii, de către autoritățiile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor sau arestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupației
Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituțională a statuat că art. 56 lit. h (în prezent lit. g, având același conținut) din Codul muncii este constituțional deoarece:
– dispozițiile constituționale( art. 16 alin. 1 și art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă, nu pot fi interpretate în sensul că orice persoană, poate opta, oricând, pentru exerciatea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea unui loc de muncă fară a avea pregătirea și calificarea corespunzătoare ori fără a face dovada că a obținut avizul, autorizația sau atestatul, în cazul în care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se cere, legal pe lângă absolvirea studiilor ori calificarea necesară și acest lucru;
– persoanele care optează pentru exerciatrea unor profesii sau meserii și pentru încadrarea în funcții, posturi pentru care reglementările legale cer și existența avizului, autorizației ori atestării din partea unor autorității de specialitate, se află într-o situație diferită față de celelalte categori de salariați, cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcție,post.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă poate să dea nașter, după caz, la două acțiuni în justiție:
– o primă acțiune ar putea fi îndreptată către salariat împotriva angajatorului său care prin actul de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă ar săvârși un abuz de drept.Conflictul ar fi în acest caz exclusiv un conflict individual de muncă.
– cea de-a doua acțiune posibilă constituind regula ar reprezenta-o acțiunea salariatului împotriva autorității care, retrăgându-i prin act administrativ avizul ,autorizația,atestarea , i-a încălcat un drept sau și un interes legitim și l-a păgubit.
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară,de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția
i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.Conform art. 82 alin. 3-5 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit după expirarea termenului inițial, în următoarele condiții:
– prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părților;
– între aceleași părți să se încheie cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată successive;
– contractele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
j) De la data retragerii acordului părților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
B) În cazurilor reglementate de art. 56 lit a-j, Codul muncii statornicește și alte situații de încetare de drept a contractului individual de muncă și anume;
– așa cum am arătat, art. 50 lit. h respective atunci când în termen de 6 luni de la expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile, atestările necesare pentru exercitarea profesiei, salariatul în cauză nu și le-a reînoit;
-art. 80 alin 3 din material controlului și sancționării concedierilor nelegale), în cazul în care salariatul nu solicită repunerea sa în situația anterioară concedierii, la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărîrii judecătorești.
C) Cu privire la momentul încetării de drept a contractului individual de muncă și la necesitatea sau, dimpotrivă, la inutilitatea întocmirii unui act de constatare a încetării de drept a acestuia, în literatura juridică s-au formulat opinii diferite care au fost tranșate prin introducerea unui nou aliniat, respective alin. 2 al art. 56 din Cod, prin Legea nr. 49/2010.
Textul legal în cauză dispune:”Pentru situațiile prevăzute la ali. 1 lit c-j, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se poate face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare”.
Sunt necesare anumite clarificări:
– actul în cauză, pentru ipotezele reglementate de art. 56 lit. c-j, nu are menirea de a dispune încetarea contractului, ci numai să s-a produs una dintre cauzele care atrag, potrivit art. 56 din Cod, încetarea de drept a acestuia și de a-l înștiința pe salriat ;
– fiind un act constatator, forma scrisă nu este cerută de lege ad validitatem;
– emiterea deciziei de constatare a cazului de încetare de drept a contractului de muncă de către angajator este obligatorie, neputând fi substituită printr-un alt act juridic, cu excepția ipotezei referitoare la contractul pe durată determinată;
– un atare act al angajatorului, unilateral, trebuie să fie adoptat în 5 zile lucrătoare de la intervenția cazului de încetare de drept a contractului de muncă și să fie comunicat salariatului în alte 5 zile lucrătoare.
– încheierea unui nou contract individual de muncă între același salariat și același angajator, nu poate avea loc decât dacă s-a constatat încetarea de drept a contractului de muncă anterior.
D). În afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, reglementate de art. 56, art. 50 lit. h și art. 80 alin. 3 din Codul muncii, se impune subliniat că și imposibilitatea fortuită de executare (forță majoră și cazul fortuit) odată intervenită, dacă antrenează imposibilitatea permanent a executării obligațiilor de către una dintre părți, conduce la încetarea de drept a contractului individual de muncă(riscul suportându-se de către debitorul obligației imposibil de executat).Este, în acest caz, o aplicare a normelor de drept comun(art. 1321 C. civ.).
E) În legislație se regăsesc și alte ipoteze de încetare de drept a contractului individual de muncă. Astfel, spre exemplu:
– potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr 189/2008 privind managementul instituțiilor de spectacole sau concerte, muzeelor și colecțiilor publice, bibliotecilor și al așezămintelor cultural de drept public, dacă evaluarea obligatorie și periodic a condus la rezultate necorespunzătoare ale titularului acestui contract, art. 32 alin. 1 lit. a din această ordonanță dispune încetarea de drept a contractului în cauză;
– membrii consiliului de supraveghere al unuei societăți pe acțiuni, condusă în sistem dualist, nu pot cumuli calitatea de membru al unui astfel de consiliu cu cea de salariat al societății. Ca urmare, dacă un membru al consiliului de supraveghere este desemnat dintre salariații societății, contractual său de muncă încetează de drept( art 153 din Legea nr. 31/1990);
– conform art. 39 alin. 4 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, în cazul decesului persoanei cu handicap grav, contractual individual de muncă al asistentului personal, încetează de drept;
– potrivit art. 20 din Legea nr. 329/2009, neîndeplinirea obligației privind exprimarea opțiunii în termen de 15 zile de la data survenirii situației de cumul (între pensie și veniturile salariale) în sectorul public- cumul permis numai dacă pensia netă nu depășește salariul mediu brut pe economie- constituie cauză de încetare de drept a raporturilor de muncă.
F) Statutul funcționarilor publici regelementează, în art. 98, încetarea de drept a raporturilor de serviciu. Între ipotezele sale se regăsesc și cele prevăzute de art. 98 care își au corespondentul lor în art. 56 din Codul muncii.
1.4.2.Încetarea ca urmare a acordului părților, la data convenită de acesta
A). a) Potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta prin acordul parților, care consimt, deci, ca de la momentul realizării acordului lor sau de la o anumită dată ulterioară să nu continue raporturile lor de muncă stabilite anterior. Firesc, problema încetării prin acordul părților se pune numai în măsura în care contractul există.
Încetarea contractului conform art. 55 lit. b, nu constituie o tranzacție în sensul dreptului comun așadar, nu reprezintă un acord întemeiat pe concesii reciproce ale parților ori pe transferul unor drepturi de la una la cealaltă art. 2267 alin. 1 C. Civ.).Dar, nefiind o tranzacție, acordul de încetare a contractului de muncă este el însuși un contract. Caracterul său este acela al unui contract nenumit, nefiind un contract în sens invers, similar celui desfințat.
Așa cum forma scrisă a contractului individual de muncă este o condiție ad validitatem, tot astfel și pentru încetarea contractului de muncă este necesar, tot ad validitatem, ca acordul părților să fie consemnat într-un înscris.
b) Consimțământul salariatului nu este viciat dacă oferta încetării contractului prin acordul parților ofertă avansată de angajator s-a formulat ca alternativă a concedierii și respectiva concediere ar fi, prin ipoteză, întemeiată și legală.Dacă, însă, actul concedierii cu care salariatul ar fi amenințat apare nejustificat și legitim, angajatorul nu se mai află în exercitarea unui drept și, ca urmare, amenințarea în cauză constituie un rău considerabil și prezent, reprezintă un act de violență, un viciu de consimțământ.
c) Există o ipoteză legală, respectiv art. 68 alin. 2 din Codul muncii, în care încetarea contractului prin acordul părților (dacă sunt minimum 5 astfel de încetării consensuale) , se ia în calcul, împreună cu măsurile de concediere, pentru a se stabili existența sub aspect cifric a unei concedieri colective, dacă aceasta s-a realizat la inițiativa angajatorului și fără legătură cu persoana salariatului.
d) Acodrul părților trebuie să îndeplinească condițiile generale pentru valabilitatea oricărui act juridic, și anume:
– consimțământul pentru încetarea contractului individual de muncă să fie al acelorlași părți care au încheiat respectivul contract;
– să rezulte indubitabil că a fost dat cu intenția expresă și concretă de a înceta contr4actu de muncă
– să nu fie afectat de eroare, dol sau violență, leziunea fiind exclusă în acest caz.
e) După realizarea acordului părților , același contract nu mai poate înceta pe alt temei legal.
B) Încetarea contractului de muncă prin acordul părților, este netemeinică și nelegală, în lipsa unei dovezi scrise, a intenției salariatului de a înceta respectivul contract. Consimțământul salariatului trebuie să fie exprimat anterior sau cel mai târziu la momentul încetării în fapt a contractului de muncă neputând fi dedus din încheierea ulterioară a altui contract de muncă.
C) Așa cum rezultă din cele de mai sus , încetarea contractului individual de muncă, prin acordul părților , este cantonată în normele dreptului comun, neexistând reglementări specifice dreptului muncii. S-a remarcat că legea nu reglementează vicii de consimțământ specifice sau condiții de probă adecvate și simple , nu instituie un anume drept de informare al salariatului prealabil propunerii angajatorului de a rezilia contractul prin acordul părților.Toate acestea sunt aspecte care ar trebui sa fie avute în vedere de către legiuitor.
1.4.3.Încetarea ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre parți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Concedierea,deși este privită ca pe o tragedie din punct de vedere al salariaților, este des întâlnită pe piața de muncă din România.Motivele pentru care angajatorii concediază anumiți angajați sunt variate, unele provenind strict de la salariați, altele de la angajatori.
Încetarea contractului individual de muncă prin voința unilaterală a angajatorului se realizează sub forma concedierii prevăzută de art. 58 din Codul muncii și de alte acte normative.
1.5. Interdicții privind concedierile
Codul muncii stabilește două categorii de interdicții ale concedierii, și anume:
Interdicții permanente:
Art. 59 din Codul munciistabilește că este interzisă concedierea salariaților:
Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie,religie, opțiune politică,origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală, ceea ce constituie o aplicare a art. 5 din Cod, referitor la egalitatea de tratament(la discriminare);
Pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Luate în sine, temeiurile care exclud posibilitatea concedierii salariațiilor(datorită discriminării sau încălcării dreptului la grevă sau/și a drepturilor sindicale) erau reglementate și înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii. Cu toate acestea, reglementarea grupată și de sine statătoare a situațiilor în care concedierea salariaților este interzisă permanent apare pozitivă.
Interdicții temporare:
Deosebirea față de interdicțiile reglementate de art. 59 care se referaă la interdicțiile
cu caracter permanent este esențială art. 60 alin. 1 se referă doar la amânarea concedierii salariaților (pentru intervalul cât durează situațiile la care se referă.) Nu sunt vizate și alte măsuri cum ar fi, spre exemplu, suspendarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Cu excepția cazului în care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului (art. 60 alin. 2), salariații nu pot fi concediați(art. 60 alin. 1):
Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificate medical
conform legii; în practică, s-a dispus că decizia de concediere pe temei disciplinar este lovită de nulitate absolută, conform art. 78 din Codul muncii, dacă a fost luată în timp ce decizia ulterioară a unității de suspendare a primei decizii pe durata incapacității temporare de muncă, luată după ce salariatul a contestat măsura concedierii sale, nu produce efecte.
Întotdeauna, este necesar ca salariatul să fi adus la cunoștința angajatorului situația sa, de incapacitate temporară de muncă.În caz contrar, daca nu a luat cunoștință în alt mod de situația salariatului, nu poate fi reținută culpa angajatorului în emiterea actului de concediere.A considera, în atari condiții, că actul de concediere ar fi ilegal, ar însemna să se valideze exercitarea abuzivă a unui drept,”dreptul de a nu fi concediat” de către salariatul în cauză(Curtea de Apel Pitești, Secția civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale,decizia civilă nr.288/R/CM din 30 mai 2006).
Interdicția concedierii salariatului se aplică și atunci când concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii, deoarece textul legal nu face nicio distincție sub acest aspect.
Prin Decizia nr. 728/2010 a fost respinsă excepția de neconnstituționalitate a art. 61 lit.a din Codul muncii. Instanța constituțională și-a întemeiat această decizie pe următoarele argument:
Interdicția concedierii atât timp cât salariatul se află în imposibilitatea de a-și
desfășura munca datorită stării de sănătate, îi asigură dreptul de a se îngriji medical fără a fi posibile consecințe negative asupra raportului său de muncă;
Acest fapt al interdicție temporare- nu poate fii considerat ca fiind contrar art. 53
din Constituție, întrucât restrângerea dreptului angajatorului de a concedia se justifică prin necesitatea protejării drepturilor salariatului.
Pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; în acest caz, nu contează modul în care angajatorul a luat cunoștință de faptul că femeia salariată este gravid(prin comunicarea de către ea însăși,prin comunicarea medical,prin constatare direct etc);condiția legii este cea a gravidității, iar nu și condiția nașterii efective.
Pe fondul soluționării unei chestiuni prejudicial, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că este interzisă concedierea unei lucrătoare gravid chiar dacă cea în cauză a omis sa-l informeze pe angajator(ceea ce reprezintă interpretarea corectă a art. 10 din Directiva nr. 92/85 privind punerea în aplicare a unor măsuri vizând promovarea ameliorării sănătății în muncă a lucrătoarelor gravid, lăuze sau care alăptează)
Pe durata concediului de maternitate;
Pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
De același regim beneficiază și persoana care se află în plata stimulentului de inserție(suma care se acordă persoanelor care, în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediul pentru creșterea copilului și de indemnizație lunară, obțin venituri supuse impozitării înainte de împlinirea de către copil a vârszei de un an art. 7 alin. 1 din O.U.G. NR. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor).
Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, cu afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
Pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de acel salariat(în acest caz, textul trebuie coroborată cu art. 220 alin. 2 din Cod)
Cele două texte legale sunt numai parțial convergente, interpretarea lor coroborată conducând la următoarele concluzii:
-protecția legii îi vizează numai pe cei care ocupă funcții eligibile/
exercită un mandate într-un organism sindical
-cei în cauză “lideri sindicali” sunt, concomitant, salariați ai unui anumit angajator;
-ca principiu, concedierea acestora nu este posibilă pe durata exercitării funcției elgibile/mandatului-nici pentru motive care țin de îndeplinirea mandatului sindical și nici pentru motive(reglementate de lege), cu excepția concedierii pentru motive disciplinare.
i) Pe durata efectuîrii concediului de odihnă (indifferent de faptul că este vorba de concediul de odihnă de bază sau de cel suplimentar).
În mod firesc, rațiunea între care justifică reglementările cuprinse în art. 60 alin. 1 din Cod ar fi întemeiat includerea între situațile în care concedierea nu poate fi dispusă și pe cea a concediului paternal.
La situațiile reglementate de art. 60 alin. 1 din Cod, se adaugă:
-ipoteza reglementată de art. 13 alin. 2 din Legea nr. 95/2008 privind Statutul
personalului aeronautic tehnic navigant din aviația civilă din România, care prevede că, acestei categorii de personal, nu i se poate desface contractul individual de muncă din motive neimputabile ei, dacă mai are 2 ani până la îndeplinirea condițiilor în vederea pensionării pentru limită de vârstă.
Fără a se referi expres la art. 60 din Codul muncii, art.21 din Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă statornicește:
„(1)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
Salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e),din motive care au legătură directă cu
starea sa;
Salariatei care se află în concediu de risc maternal;
Salariatei care se află în concediu de maternitate;
Salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 7 ani;
Salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu, cu afecțiuni intercurente, până la 18 ani;
(2) Interdicția prevăzută la alin (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
(3) Dispozițiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau falimentului angajatorului, în condițiile legii”.
Din analiza coroborată a art. 60 din Codul muncii si a art. 21 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 rezultă că , la cazurile reglementate de art. 60 alin. 1 lit. c-f din Codul muncii-preluate de art. 21 alin 1 (lit. a,c ,d și e) din această ordonanță se adaugă concediul de risc maternal, (reglementat suplimentar față de Codul muncii) și următorul aspect(art. 21 alin. 2):după revenirea salariatei în unitate, interdicția prevăzută la lit. b-e se extinde o singură dată până la 6 luni.
Aplicarea art. 60 din Codul muncii coroborat parțial cu art. 21 din Ordonanța de
Urgență a Guvernului nr. 96/2003 presupune anumite explicații sau precizări:
Situațiile care implică acordarea unor drepturi de asigurări sociale se referă
strict cadurată, numai la reglementările legale,iar nu și la eventualele perioade suplimentare stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile;
Concedierea se poate dispune nu numai în cazul reorganizării judiciare sau al
Falimentului(așa cum se prevede în art 60 alin. 2), ci și în cazul concedierii salariatului potrivit art. 65(desființarea locului de muncă, pentru o cauză reală și serioasă, fără a exista posibilități de încadrare a celui în cauză pe un alt post);
În practică s-a statuat că este inadmisibilă utilizarea cu rea-credință a textului
similar în materie-din Codul muncii anterior (referitor la interdicția concedierii pe perioada concediului medical)-în scopul sustragerii salariatului de la aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare(Curtea de Apel Ploiești, Secția civilă, deciziile nr. 3303/1998 și nr. 3342/1998).Așadar, din aceleași rațiuni, și art. 60 alin.1 lit.a din Cod nu este aplicabil dacă certificatul medical a fost obținut prin fraudă.
Art. 60 alin. 1 din Codul muncii statuează interdicția (temporară) a concedierii
salariaților.Dispozițiile sale interzic nu numai producerea efectelor concedierii, ci prohibesc însăși concedierea în cauză pe durata interdicției respective.Dacă măsura ar fi adoptată nu se poate pue problema suspendării efectelor sale până la încetarea uneia dintre situațiile reglementate de textul legal; angajatorul trebuie să-și revoce unilateral decizia de concediere a salariatului de îndată ce a luat cunoștință de existența unuia dintre temeiurile stabilite de art. 60.După încetarea temeiului respectiv, angajatorul este în drept să emită imediat o nouă decizie de concediere a salariatului respectiv.
În esență, trebuie reținut că art. 60 alin. 1 din Codul muncii instituie interdicția
concedierii salariatului:
-doar dacă cel în cauză se află într-o situație specială,obiectiv diferită de a celorlalți salariați;
-numai pentru o perioadă precisă;
-numai în cazul motivelor expres prevăzute de acest text legal.
f) Cu privire la art. 60 alin. 1 din Codul muncii (și art. 21 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă), salariatul poate accepta clauze contractuale ori un act adițional prin care ar putea fi concediat, deși s-ar afla într-una din situațiile reglementate de acet text legal.
g) În situațiile de interdicție temporară a concedierii, este posibilă încetarea contractului individual de muncă de drept, prin demisie sau prin acordul părților contractului respectiv.
D. O situație în care este interzisă temporar concedierea salariaților rezultă din art. 173 alin. 3 din Codul muncii,potrivit căruia transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă.Prin urmare, cu ocazia cesiunii contractelor individuale de muncă, în ipotezele enunțate, nici cesionarul și nici cedentul nu vor putea, temporar, să dispună concedierea salariaților.
E. O interdicție temporară de încetare a raporturulor de muncă sau a raporturilor de serviciu este reglementată de art 57 alin. 1 și 4 din Legea nr. 384/2006 privind Statutul soldaților și gradaților voluntari.În intervalul în care persoanele în cauză, îndeplinind funcții militare, în calitate de rezerviști voluntari au raporturile de muncă suspendate, nu se poate dispune de către angajator încetarea lor decât, ca excepții, în situația dizolvării operatorilor economici ori a desfințării instituțiilor publice.
F. Art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii care instituie obligația angajatorului care de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor de natură să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora, nu este aplicabil atunci când este vorba de concedieri individuale.Textul în cauză se referă la întreaga colectivitate de salariați sau, cel puțin, la o parte a acesteia.
G. Nici Codul muncii anterior nu a reglementat și nici Codul muncii actual nu reglementează mecanismul curgerii termenului (de prescripție) de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii pentru emiterea deciziei de concediere, în ipotezele prevăzute de art. 60 alin. 1 din Codul muncii(art. 146 din vechiul Cod)(cauzele de interdicții temporare ale concedierii).
Pentru identitatea de rațiune, se aplică, prin asemănare, soluția statuată prin Decizia de Îndrumare a Plenului Tribunalului Suprem nr. 9 din 28 decembrie 1974 și anume:termenul la care se referă art. 62 alin. 1 din Codul muncii(în cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art. 61 lit. b-d, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii)nu începe să curgă în situațiile reglementate de art. 60 alin . 1 decât la încetarea lor.Dacă o astfel de situație se ivește după ce a început să curgă acest termen, cursul său se suspendă,urmând ca, după încetarea situației respective(oricare dintre cele stabilite de art.60 alin. 1), să înceapă a curge un nou termen de 30 de zile calendaristice pentru concedierea salariatului.
Capitolul II
ABATERE DISCIPLINARĂ-CONDIȚIE A ÎNCETĂRII
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Noțiunea de abatere disciplinară
Pentru a lua naștere răspunderea disciplinară este necesar ca o persoană încadrată într-o unitate să fi săvârșit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinară este așadar unicul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancțiunilor disciplinare.
Abaterile disciplinare nu sunt însă enumerate, individualizate de lege.În materia dreptului muncii este enunțată definiția abaterii încălcarea cu vinovăție de către salariat, indiferent de funcția sau postul pe care , îl ocupă, a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare, art. 263 alin. 1 din Codul muncii definește că ” Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de catre salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinile și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”(art. 263 alin. 2 din Codul muncii).
2.2. Abaterile grave și abaterile repetate
Art. 61 lit. a trebuie coroborat cu art. 248 alin.1 lit. e care enumeră, drept cea mai gravă sancțiune disciplinară, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
a) Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în următoarele cazuri:
-Săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave care perturbă substanțial
activitatea unității.Calificarea gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcție de rezultatele ei nocive și în raport cu pregătirea și experiența salariatului respectiv.
După cum s-a statuat, concedierea disciplinară a salariatului, sancțiune disciplinară extremă, poate fi aplicatănumai în situația în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă, că în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă.
În fond, constituie o faptă gravă, acea faptă care imediat, categoric și definitiv, înlătură orice posibilă conlucrare între angajator și salariatul său.
În asemenea situații, instanțele trebuie să aibă un rol activ și să dispună administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comisiei de persoana în cauză și a gradului de vinovăție a acesteia, elementele în funcție de care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă a concedierii salariatului (Tribunalul Suprem , Secția civilă, Decizia nr.767/1989). Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip având drept consecință neplata indemnizației pentru incapacitatea temporară de muncă, nu poate duce la concedierea disciplinară atunci când se dovedește, prin orice mijloc de probă admisă de lege, că persoana respectivă a suferit într-adevăr o boală care a împedicat-o să se prezinte la locul de muncă (Tribunalul Suprem, Secția civilă, Decizia nr. 1858/1989).În schimb, implicarea unui salariat cu funcție de conducere în instigarea muncitorilor din subordinea sa la îndepărtarea conducerii unității reprezintă o abatere disciplinară gravă care justifică măsura concedierii celui în cauză(Curtea de Apel București, decizia nr. 507/1998).
Sub condiția cercetării disciplinare prealabile, pot atrage, între altele, concedierea disciplinară a salariatului, fapte ca:acte de violență,insulte greve, sustrageri, părăsirea utilajelor aflate în lucru, săvârșirea unor activități prejudiciabile pentru angajator, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalți, insubordonarea, neglijența gravă, săvârșirea unor fapte de concurență neloială, încălcarea interdicțiilor prevăzute de lege ori de o altă clauză specială, divulgarea secretelor de serviciu.
Dacă în practica judecătorească s-au sedimentat o multitudine de abateri disciplinare care pot justifica măsura concedierii disciplinare, prezintă o utilitate incontestabilă, ca repere posibile, și faptele cu privire la care s-a considerat, dimpotrivă, că nu pot justifica concediul de odihnă, atitudinea lipsită de calm și chiar de civilizație a unui lider sindical(față de angajator);exprimarea unor opinii critice(ca ziarist și cetățean)referitoare la managementul practic de angajator; părăsirea serviciului numai un anumit număr de ore dintr-o zi lucrătoare;existența unui plus de gestiune fără a fi fraudați clienții; păgubirea materială nesemnificativă/derizorie a angajatorului; participarea la o grevă spontanăurmată imediat de recuperarea timpului de lucru irosit în acest fel ș.a.
Încălcării repetate a obligațiilor de muncă. Caracterul de repetabilitate intervine dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare. Dacă este întrunită această condiție, în rest, nu criteriu cantitativ- respectiv numărul de abateri- este hotărâtor , ci componenta lor calitativă.Chiar dacă fiecare dintre abaterile anterioare nu a avut caracter grav(și fiind sancționate disciplinar nu a intervenit radierea disciplinară), săvârșirea unei noi abateri-ultima (a doua sau alta ș.a.m.d.) poate să le confere tuturor abaterilor- luate în întregimea lor-gravitatea care să impună concedierea disciplinară. Așadar, nu ultima abatere devine gravă deoarece, s-au săvârșit anterior și alte abateri, ci toate, laolaltă, devin grave, deoarece pun în evidență persistența salariatului într-o conduită reprobabilă.
Nu este exclusă luarea în considerare și a unor fapte anterioare, care au fost sancționate și nu au fost radiate disciplinar, sub condiția de a se fi săvârșit o nouă abatere disciplinară; tot astfel, pot fi avute în vedere fapte anterioare, nesancționate încă, dacă nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.
Pe planul circumstanțelor personale – corelate cu cele de fapt- abaterile repetate pun în evidență starea de recidivă în care se află salariatul în cauză, ceea ce vădește că reprezintă un pericol pentru ordinea disciplinară și, până la urmă, pentru interesele legitime ale angajatorului
În cazul în care, ca excepție, actele normative enumeră exhaustiv abaterile disciplinare pentru anumite categorii de salariați, fapta sau faptele imputabile salariaților trebuie să se încadreze în respectiva enumerare legală spre a se putea aplica concedierea disciplinară.
a) Reglementarea actuală nu face referire în afara normelor de disciplină a muncii și
la normele de comportament în unitate. Apreciem însă că este posibil prin contractul colectiv de muncă aplicabil să se stabilească obligația salariaților de a respecta și normele de comportare. Ele vizează unitatea ca atare în sensul ei larg, materialȘ nu poate fi însă vorba , decât ca excepție, despre comportarea în afara unității.
b) Excepțional, concedierea disciplinară a salariatului poate interveni și pentru abateri disciplinare săvârșite în afara locului de muncă, în afara programului de lucru, dar aflate în legătură cu munca sa.În aceleași condiții , excepționale, s-ar putea aplica sancțiunea disciplinară a concedierii și pentru anumite fapte săvârșite în viața personală prin care s-a produs, prin ipoteză, o tulburare estrem de serioasă în cadrul unității, tulburare calificată astfel prin prisma funcției salariatului și a obiectului de activitate al unității în cauză.(cum ar fi un furt de un gardian încadrat la o firmă de pază,în afara unității și a timpului de lucru).
c) Orice concediere disciplinară trebuie să se întemeieze pe o cercetare prealabilă,
astfel cum dispune art. 63 alin. 1 și art. 251 alin. 1 din Codul muncii.Procedura propriu zisă de cercetare disciplinară este reglementată de art 251 alin. 2-4 și se concretizează si completează prin regulamentul intern care potrivit art. 242 lit. g trebuie să cuprindă ”reguli referitoare la procedura disciplinară”.
d) Concedierea salariatului pentru motive disciplinare poate să producă în afara
încetării raportului de muncă și anumite efecte negative prevăzute expres de lege.Astfel, potrivit art. 54 lit. i din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, încetarea pentru motive disciplinare a contractului individualde muncă, produsă în ultimii 7 ani, antrenează decăderea persoanei în cauză(a fostului salariat) din dreptul de a dobândi calitatea de funcționar public.Tot astfel, art. 6 alin. 2, lit. j din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 92/2008 privind Statutul funcționarului public denumit manager public, dispune că persoana concediată disciplinar în ultimii 7 ani, nu poate participa la programe specializate de formare profesională.
Prezentăm în practica judiciară urmatoarele spețe:
Curtea de Apel București decizia civilă nr.882/R din 17 februarie 2010
Pe rol fiind pronunțarea asupra cererii de recurs formulată de recurenta intimata Banca Comercială Românî SA împotriva sentinței civile nr.271/LM din data de 16.10.2009 pronunțată de Tribunalul Giurgiu Secția civilă în dosarul nr(…), în contradictoriu cu intimate contestatoare H. D. D., având ca obiect contestație împotriva deciziei de sancționare disciplinară.
CURTEA,
Deliberând asupra recursului de față, constată urmatoarele:
Prin cererea înregistrata la data de 21.07.2009, sub nr(…), pe rolulTribunalului Giurgiu Secția Civila, H. D. D. a formulat contestație împotriva deciziei nr.631/24.06.2009 emisă de intimate Bancă Comercială Romană S.A. prin care s-a luat măsura desfacerii disciplinare a contractului său individual de muncă.
Prin sentința civilă nr.271LM din data de 16.10.2009, Tribunalul Giurgiu a admis contestația formulata de H. D. D.; a anulat decizia nr.613/24.06.2009 emisă de intimata Banca Comercială Română S.A.; a dispus reîncadrarea în muncă a contestatoarei pe postul de operator ghișeu bancar în cadrul Agenției B V a B.C.R.; a obligat intimata la plata tuturor drepturilor salariale de care a fost lipsită contestatoarea începand cu data de 26.06.2009 și până la efectiva sa reîncadrare pe post.
Pentru a pronunța această hotârare, tribunalul a cercetat aspectele de nelegalitate invocate în privința deciziei nr.631/24.06.2009 și a considerat că sunt neîntemeiate.
Contestatoarea H. D. D. a fost angajată la data de 01.09.2007, în cadrul Agentiei B V a Băncii Comerciale Române SA, în funcția de operator ghișeu bancar. Din documentele depuse de părți la dosar s-a concluzionat că și-a îndeplinit atribuțiile specifice postului și nu i-au mai fost aplicate alte sancțiuni disciplinare pentru încalcarea atribuțiilor de serviciu.
Motivația de fapt a sancționării prin decizie este expusă eronat în cuprinsul contestației de față.
Concret, în ziua de 06.04.2009, contestatoarea a accesat în mod neautorizat conturile curente în care se virează salariile colegilor săi din Agenția B V, inclusiv contul ce apartine directorului executiv al agenției, încalcand regulile interne privind confidențialitatea beneficiilor salariale. De altfel, contestatoarea a recunoscut și a regretat fapta comisă, cu ocazia cercetării disciplinare efectuate de angajator, chestiunea fiind evidentă, necontestată.
În speță, angajatorul BCR a decis desfacerea disciplinară a contractului de muncă al salariatei H. D. D. motivat de faptul că aceasta a încălcat normele interne ale băncii prin aceea că a accesat conturile curente în care se virează salariile colegelor sale, inclusiv contul directorului executiv al agenției, fără a avea vreo solicitare sau acordul titularilor respectivelor conturi. Angajatorul a considerat aceste fapte ca fiind grave.
Față de cele expuse, Curtea consideră că fapta săvârșită de salariată, reprezintă o abatere disciplinară, gravitatea faptei fiind deosebită față de natura activitații profesionale, iar sancțiunea disciplinară aplicată, respectiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, este pe deplin justificată.
2.3. Arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.
a) În legătură cu aplicarea acestui text legal, subliniem următoarele:
– condiția fundamentală pentru pentru concedierea salariatului este absentarea sa de la serviciu, din cauza arestării preventive;legiuitorul prezumă că, după 30 de zile, este posibil ca angajatorul să fie în situația de a nu putea să mențină , în continuare , postul în cauzăneocupat efectiv;
-concedierea salariatului poate interveni numai în caz de arestare preventivă;
-termenul de 30 de zile se calculează pe zile calendaristice (iar nu de la data la care salariatul nu s-a prezentat la lucru);
-adoptarea măsurii concedierii, înainte de trecerea termenului legal, antrenează nulitatea ei; totuși nulitatea este acoperită dacă detenția se prelungește peste termenul de 30 de zile;
-fapta săvârșită de salariat poate să fi avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu;
-dacă plângerea a fost făcută de angajator sau persoana a fost trimisă în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, se poate dispune- așa cum am arătat –suspendarea din funcție potrivit art. 52 alin. 1 lit. b din Codulmuncii însă, concedierea salariatului se va putea dispune numai dacă persoana a fost menținută în stare de arest mai mult de 30 de zile;
-nu se acordă preaviz, rațiunea lui neexistând (cel în cauză fiind arestat);
-în cazul în care, după eliberarea sa , persoana revine la lucru(fără să fi fost, între timp, concediată), măsura își pierde rațiunea legală și, în consecință, nu se jusifică adoptarea ei.
Ar constitui un abuz de drept, concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile, dacă cel în cauză- nerevenit la serviciu din motive obiective,l-a înștiințat pe angajator că se va întoarce la locul saă de muncă.
b) În practică, s-a susținut că textul anterior (similar cu cel din actualul Cod al muncii, care se referă însă la o durată minimă de 60 de zile) ar fi fost abrogat în temeiul art. 154 alin. 1 din Legea fundamentală deoarece ar contraveni prevederilor constituționale carestabilesc că, până la rămânerea definitivă a hotării de condamnare, persoana este considerată nevinovată.Prin Deciziile nr. 63/1996, nr. 115/1996, nr. 256/2002 și nr. 5/2003, Curtea Constituțională a respins excepția ridicată, formulând o serie de argumente care își păstrează integral actualitatea, și anume:
– în absența prevederilor textului respectiv (art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii anterior), contractul individual de muncă al salariatului arestat ar putea fi desfăcut mult mai curând , pentru absențe nemotivate.Textul(inclusiv cel actual)apare, deci, nu ca o restrângere a dreptului la muncă ci, dimpotrivă, ca o garanție temporară pentru salariat(în sensul că o anumită perioadă, de 30 de zile-deși lipsește de la lucru-nu este concediat disciplinar).Așa fiind, rezultă că nu prezumția de vinovăție stă la baza concedierii salariatului, ci pur și simpul absența sa de la lucru(mai mult de 30 de zile) cumulată cu nevoia angajatorului de a găsi un înlocuitor;
-angajatorul u poate fi obligat să păstreze neocupat un post pe o perioadă îndelungată și incertă;
-dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat se întemeiază în acest caz, exclusiv, pe o situație obiectivă, respectiv pe starea de arest preventiv a angajatului, care reprezintă o condiție necesară și suficientă pentru loarea măsurii în cauză.Este un drept independent de existența sau inexistența vinovăției angajatului, pe care nu angajatorul are calitatea de a o stabili.În cazul în care nu intervine o hotărâre judecătorească de condamnare, stabilindu-se deci că arestarea persoanei a fost nelegală sau/și nejustificată, pentru eventualele erori judiciare nu va fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatorului(pentru salariul pierdut de salariat în intervalul arestării), ci a statului.Tot într-o astfel de situație, fostul salariat nu poate să ceară instanței judecătorești reintegrarea sa în funcție(concedierea fiind legală dacă s-a produs după cele 30 de zile de arestare preventivă.)
Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 503 din 7.03.2000
P.I. a formulat contestație împotriva deciziei nr. 596 din 1.08.1995, emisă de D.G.V.București, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii,motivând că a fost arestat la 11.05.1995, fiind învinuit de săvârșirea infracțiunii de abuz în serviciu, a fost eliberat la 12.09.1995, fiind scos de sub urmărire penală pentru lipsa vinovăției , astfel că trebuie să fie primit la locul de muncă
Intimata s-a opus contestației, arătând că măsura este în conformitate cu dispozițiile Codului muncii, contestatorul fiind arestat o perioadă mai mare de 60 zile.
Prin sentința civilă nr. 5203 din 16.10.1998 a Judecătoriei Rădăuți, contestația a fost admisă, decizia de desfacere a contractului de muncă desființată, cu reîncadrarea contestatorului pe postul avut anterior
Instanța a motivat această hotărâre în sensul că este nedrept să se suporte consecințele unei arestări abuzive, prin menținerea măsurii desfacerii contractului de muncă, acordarea despăgubirilor neinfluențând desființarea deciziei.
Apelul declarat de unitatea intimat a fost respins ca nefondat, prin decizia civilă nr. 2035 din 20.06.1999 a Tribunalului Suceava, cu motivarea că soluția instanței de fond este echitabilă, înlăturându-se posibilitatea sancționării contestatorului de două ori – arestarea abuzivă și pierderea locului de muncă.
Împotriva deciziei, intimata a declarat recurs, invocând art. 304 punctul 9 C. proc. civ., în sensul că dispozițiile legale au fost greșit aplicate, hotărârile având la bază considerente de ordin subiective și străine de natura pricinii. Sesizată cu judecarea recursului, Curtea de Apel Suceava l-a admis, a casat decizia instanței de apel și sentința judecătoriei, iar în rejudecare, a respins ca nefondată contestația.
Pentru a pronunța această decizie, instanța de recurs a reținut că ,potrivit art. 130 alin. (1)lit. j) din C. muncii, contractul de muncă se desface dacă persoana încadrată în muncă este arestată mai mult de 30 de zile, avându-se în vedere tocmai asigurarea bunului mers al unității, absența îndelungată a celui încadrat putând să creeze dificultăți cu privire la desfășurarea normală a serviciului.
În speță, contestatorul a fost reținutși arestat preventiv în perioada 12.05.1995 –22.09.1995, iar la data de 1.08.1995, prin decizia nr. 596, contractul de muncă i-a fost desfăcut,conform, art. 130 alin. (1) lit. j), depășindu-se cele 30 de zile de arestare. Este de necontestat că la emiterea acestei decizii, intimata a respectat dispozițiile legale,aspect ce nu este contestat de contestator care dorește reîncadrarea pe post întrucât nu a fost găsit vinovat, considerând căpoate fi reprimit tocmai pe acest motiv însă faptul că, în urma cercetării s-a stabilit netemeinicia arestării, nu determină anularea măsurii desfacerii contractului de muncă și obligarea unității la reîncadrare, deoarece aceasta a procedat legal, iar ceea ce a determinat încetarea raportului de muncă, a fost o situație obiectivă și nu aprecierea, în raport cu elementul de vinovăție a conduitei persoanei încadrate în muncă
Persoana în cauză își va putea revendica drepturile la despăgubiri pentru prejudiciile a dus prin arestare, potrivit art. 504 C. proc. pen., motiv pentru care în temeiul art. 312 C. proc. civ., recursul urmează a se admite.
2.4 Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului.
a) Potrivit art. 61. lit. C, angajatorul poate dispune concedierea”în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat”.
Evident, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesională de rațiuni medicale. Codul muncii nu reglementează, pentru acest caz de concediere , o anumită procedură prealabilă de cercetare/evaluare deoarece existența suportului medical depășește posibilitățile directe de care dispune angajatorul(fiind necesar să se pronunțe organele specializate de expertiză medicală).
Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului pentru a exerciata atribuțiile aferente unui anumit loc de muncă(pe care îl ocupă).Așadar, nu se referă la inaptitudine generală, de ordin medical, care ar determina pensionarea celui în cauză de invaliditate de gradul I sau II(și încetarea de drept a contractului de muncă).În concluzie , art. 61 lit. C constituie în fond , un caz de necorespundere profesională din rațiuni medicale.
Inaptitudinea medicală specială- față de locul de muncă ocupat de salariat-trebuie să fie:
– pe de o parte, totală (altminteri, dacă inaptitudinea este parțială se pune doar problema
pensionării de invaliditate de gradul II , situație în care persoana poate lucra în continuare cu program redus);
– pe de altă parte, de durată îndelungată, chiar definitivă în anumite cazuri deoarece
în ipoteza imposibilității medicale temporare de a exercita atribuțiile de la locul de muncă pe care îl ocupă salariatul, se une problema concediului medical;
Ținând seama că inaptitudinea medicală este cantonată numai la un anumit loc de
muncă , art. 64 alin. 1 din Cod stabilește pentru angajator obligația de diligență de a-i oferi salariatului un alt post , sau, dacă nu este posibil, de a încerca sa-l recalifice profesional(într-o profesie concordantă cu starea sănătății sale).
Celui în cauză , nefiind culpabil, i se acordă preaviz de către angajator, potrivit art. 75 alin. 1 din Cod.
b) Aplicarea art. 61. Lit. C din Cod nu constituie, strict juridic(restrictiv), o
obligație pentru angajator. Dacă însă, în pofida certificării medicale , anagajatorul tergiversează sau chiar nu vreasă-l concedieze pe salariat având nevoie de serviciile sale, fără al putea încadra într-un alt post, potrivit art. 48 din Cod- s-ar putea pune, în extermis , problema unui abuz de drept constând în neconcedierea salariatului bolnav(opțiune care poate să influențeze negativ starea de sănătate a acestuia).
Art. 30 lit.b din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea si sancționarea contravențiilor la normele de igienă și sănătate publică sancționează contravențional pe angajator, în cazul menținerii unei persoane într-un loc de muncă pentru care s-a stabilit o contradicție medicală temporară sau permanentă.
Există și situații de excepție față de art. 61 lit. c din Codul muncii, în care legea
impune angajatorului să îi asigure celui concediat din rațiuni medicale, un alt loc de muncă. Astfel , art. 23 alin. 3 din Legea nr. 95/2008 privind Statutul personalului aeronautic tehnic nu mai este apt din punct de vedere medical să presteze activitățile de aviație civilă pentru care este certificat, angajatorul ăi va asigura un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale profesionale, cu menținerea drepturilor salariale.
În doctrină, s-a propus ca situația la care se referă art. 61 lit. c în cazul în care
angajatorul nu dispune de un loc de muncă liber vacant-să devină o ipoteză de încetare de drept a contractului individual de muncă.Este o propunere care, din punct de vedere practic, apare rezonalilă.
Curtea de Apel Constanța, decizia civilă nr. 726/CM din 08.12.2009.
S-a luat în examinare recursul civil declarat de recurenta reclamantă D. E., domiciliată în C,(…),(…) 8, . B, . 23, județul C, împotriva sentinței civile nr. 419/27.03.2009 pronunțată de Tribu alul Constanta, în dosarul civil nr(…), în contradictoriu cu intimata pârată S.C. "B." S.A. B, cu sediul în(…), sector 1, având ca obiect contestație decizie de concediere.
Dezbaterile asupra recursului au avut loc în sedința din 08.12.2009 și au fost consemnate în încheierea din acea dată ce face parte integranta din prezenta decizie, iar instanța pentru a da posibilitate recurentei reclamante să depună concluzii scrise, a amânat pronuntarea la data de 10.12.2009 si 14.12.2009, când a pronunțat urmatoarea soluție.
CURTEA:
Asupra recursului civil de față;
Prin acțiunea înregistrată pe rolul Judecătoriei Constanța la 04.08.2008, reclamanta D. E. a formulat contestație împotriva dispoziției de desfacere a contractului de muncă nr.1004/08.08.2008 emisa de SC B. SA, prin care s-a dispus concedierea pentru inaptitudinea fizică în baza art.6 lit.c din contractul de muncă.
Pârâta SC B. SA a formulat întâmpinare prin care a invocat excepția necompetenței materiale a Judecatoriei Constanța arătând că, în cauză, sunt incidente dispozițiile art. 284 și art.2 pct.1 lit. b cod pr.civ., astfel că Tribunalul Constanța este competent să soluționeze cauza în prima instanță. De asemenea, s-a invocat excepția inadmisibilității contestației, motivată de faptul că, atât din acțiunea introductivă, cât și din motivele contestației formulate ulterior, rezultă că reclamanta contestă avizul medicului de medicina muncii cu privire la aptitudinea sa în muncă, luându-se măsura concedierii acesteia, ceea ce a condus și a invocat excepției lipsei calității procesuale pasive a societății.
S-a mai arătat că, în perioada iunie 2007 și martie 2008 reclamanta, a fost inspector de asigurări la Sucursala B. C, a beneficiat de un număr foarte mare de zile de concediu medical, motiv pentru care a fost necesară efectuarea unui control medical periodic de către medicul de medicina muncii.
În urma acestui control și în baza certificatelor de concediu medical eliberate până la data controlului, medicul primar de medicina muncii a constatat inaptitudinea salariatei pentru a ocupa functia de inspector de asigurări.Întrucat nu i s-a putut oferi un alt loc de muncă în cadrul Sucursalei Constanța, pentru faptul că la data la care contestatoarea a primit avizul de inapt nu există nici un loc de muncă, corespunzător capacității sale stabilită la acea data, i-a fost comunicat angajatei preavizul de concediere.
Mai mult decât atât, contestatoarea a avut în continuare problem medicale, în perioada martie – august 2008 prezentând în continuare certificate medicale, motiv pentru care, tocmai pentru a nu încălca prevederile art.60 alin.1 lit.a din Codul muncii nu s-a dispus concedierea acesteia, preavizul de concediere fiind emis doar la data de 08.07.2008, data la care salariata nu se afla internată în spital.
Prin cererea depusă la termenul din 22.08.2008, reclamanta și-a modificat acțiunea solicitând instanței anularea deciziei nr.324/07.08.2008, reintegrarea și plata drepturilor bănești și a cheltuielilor de judecată., concediile eliberate de medicul de familie, medicii specialist (reumatolog, cardiologie, psihiatru) au stat la baza examinării clinice a reclamantei de catre un medic de medicina muncii, care a concluzionat că reclamanta D. E. este inaptă pentru îndeplinirea funcției de inspector asigurări – fișa de aptitudini nr. 17/14.03.2008, fila 13 dosar nr(…) al Judecatoriei Constanța.
În speță, la baza deciziei de încetare a contractului individual de muncă a stat un act constatator al unui medic specialist în medicina muncii ale cărui concluzii nu au fost contestate de salariatul examinat.Cum prin avizul medical s-a stabilit inaptitudinea reclamantei de a ocupa funcția pe care era angajată, în mod corect angajatorul a dispus concedierea salariatei cu respectarea prevederilor art.61 lit.c) Codul muncii.
Față de cele expuse, Curtea constată că angajatorul poate dispune concedierea, prin decizia organelor competente de expertiză medical, astfel că se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
2.5. Cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat.
Conform art. 61 lit. d , angajatorul poate dispune concedierea ”în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.
În acest caz, concedierea salariatului nu se întemeiază pe culpa lui, fiind exclusă
săvârșirea de abateri disciplinare(situație în care salariatul poate fi concediat potrivit art. 61 lit. a, iar nu art. 61 lit. d.)
În fond , art. 61 lit. d din Codul muncii se referă la necorespunderea profesională ivită pe parcursul executării contractului , concretizată prin următoarele:
Salariatul i s-a redus în timp fizic sau/și intelectual, capacitatea de muncă și nu
mai face față obligațiilor sale de serviciu(chiar dacă a ocupat postul prin concurs sau prin examen).
A intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiții de studii superioare
celor pe care le deține salariatul.Dar, dacă salariatul era necorespunzător –spre exemplu, nu îndeplinea condițiile de studi cerute de lege încă de la încheierea contractului de muncă.
Se instituie, prin act normativ, condiția promovării unui examen/a unui test
profesional pentru continuarea activității în calitate de salariat (cum a fost, spre exemplu, în cazul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor depe lângă acestea, al cărui statut a fost aprobat prin Legea nr. 567/2004) ori Procedura-cadru privind organizarea și desfășurarea examenului pentru departajarea în vederea numirii în funcție a personalului ca urmare a aplicării măsurilor de reorganizareinstituțională la nivelul Ministerului Administrației și Internelor.În legătura cu o astfel de situație, trebuie ținut seama că, potrivit Curții Constituționale: ”Stabilirea prin lege a condițiilor ce trebuie îndeplinite pentru exercitarea unei profesii, meserii sau ocupații, modificarea ulterioară a acestora ori completarea lor cu altele noi, impuse chiar și pentru menținere, nu echivalează cu îngrădirea dreptului la muncă ori a libertății alegerii profesiei și a locului de muncă”.
A intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă(în
specialitate) ,superioară ca durată celei cerute anterior și pe care salariatul în cauză nu o are.
Se instituie, prin act normativ, condiția avizului/autorizației/atestării pentru a
exercita atribuțiile unui anumit post și salariatul aflat pe postul respectiv nu o întrunește (nu obține avizul/autorizația/atestarea în cauză)
Sunt relevate, din practică, anumite decizii de speță:”Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau ca o stăoânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, care să genereze carența profesională, delimitându-se , astfel, de atitudinea culpabilă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu…necorespunderea profesională se analizeazsă în raport de natura postului ocupat, atribuțiile ce le are de îndeplinit, responsabilități,cunoștințe, deprinderi necesare postului, și aceasta în concret , iar nu în abstract, pentru că și consecințele sunt concrete ca și măsurile luate în caz de necorespundere”(Curtea de Apel București, Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, decizia civilă nr. 518/2002)
După modificările și completările aduse Codului Muncii prin Legea nr 40/2011,
problematica necorespunderii profesionale a dobândit accente și repere aparte, ca urmare a reglementării exprese a dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanță individuală și criteriile de evaluare a realizării acestora(art. 40 alin. 1 lit. f), spre deosebire de perioada anterioară când se luau în considerare pentru evaluarea profesională doar îndeplinirea atribuțiilor din fișa postului-în prezent, pot fi avute în vedere, suplimentar, gradul de realizare a obiectivelor de performanță individuală stabilite pentru salariat.În fapt anagajatorul poate verifica corespunderea sau necorespunderea profesională a salariatului atât cu un plus de rigurozitate, cât și în condiții mai ușoare.
Așa fiind, se impune reținut că, odată constatată prin evaluare profesională periodică neîndeplinirea obiectivelor de performanță individuală, nu se poate trece , exclusiv pe această bază, care vizează numai o latură a activității salariatului, la concediere pentrunecorespundere profesională.Obligația de a efectua o evaluare profesională prealabilă, specială, în vederea eventualei concedieri pentru necorespundere profesională, rămâne aplicabilă potrivit art. 63 alin.2.
Dacă, prin excepție față de normele Codului muncii, anumitor categorii de
salariațile revine obligația legală de a se pregăti/perfecționa profesional.Abaterea disciplinară constă în neîndeplinirea de către salariat a obligației legale de a se perfecționa profesional(una singură –gravă,repetată,sistemică).
În comparație cu reglementarea anterioară Codului muncii în vigoare, sfera
Situațiilor în care acest art. 61 lit. d este aplicabil s-a restrâns sub următoarele aspecte
-retragerea avizelor/autorizațiilor/atestărilor pentru exercitarea profesiei , care
constituie , potrivit reglementării actuale (art. 56 lit.g), o situație în care contractul de muncă încetează de drept;
-inaptitudinea fizică sau/și psihică a salariatului, constatată prin expertiza medicală,constituie o situație distinctă, care este reglementată de art. 61 lit.c.
e) De reținut că aplicarea art 61 lit. d este exclusă pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă.
f) Convenția O.I.M. nt. 158(1982) stabilește că un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesională dacă angajatorul nu i-a dat instrucțiuni precise de lucru și nu l-a avertizat ,în scris, să se achite de munca sa în mod satisfăcător într-un interval rezonabil acordat celui în cauză pentru a se conforma.Este o soluție pe care Codul muncii nu a reținuto ca atare, deși ar fi fost necesar.
g) Legiuitorul a instituit o procedură legală care instituie garanții de protecție puternice pentru salariat, respectiv evaloarea profesională prealabilă.Inițial, la intrarea în vigoare a Codului muncii 1 martie 2003 art 63 alin.2 instituia condiția cercetări prealabile pentru a se putea face aplicarea art. 61 lit.d; ulterior prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr 65/2005, s-a introdus , în locul cercetării, o evaluare prealabilă.În acest fel s-a clarificat și faptul că în sistemul integrat/corelat al cazurilor de concediere a salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor-sistem reglementat exhaustiv de Cod.
Procedura de evaluare prealabilă este cea stabilită conform aceluiaș art. 63 alin. 2 prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau nu, în lipsa acestuia, prin regulamentu intern.
Pierderea încrederii angajatorului în salariatul său nu poate constitui,în sine, o
cauzăde concediere pentru necorespundere profesională.Ea trebuie să se întemeieze pe fapte anterioare săvârșite de salariat, urmând ca actul concedierii să se întemeieze pe necorespundere profesională sau pe motive disciplinare.
Legislația muncii nu se referă prin prisma concediei)rii pentru necorespundere
profesională la anumite situații speciale .În aceste condiții , suntem de părere că
trebuie admisă aplicarea art. 61 lit.d din cod și în situațiile în care, conform unui anumit text legal, salariatul nu reușește să promoveze o anumită formă de verificare profesională pentru a fi menținut pe post.Tot astfel , suntem de părere că salariatul poate fi concediat în baza art. 61 lit. d din Cod și în cazul în care nu a trecut proba de atestare pe post și nici nu contestă rezultatele sale.
În practică s-a decis, într-o perspectivă concretă:”Dacă în privința modului de
apreciere a competențelor profesionale a salariatului instanța nu poate interveni, nagajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcție de întreaga activitate și performanțele salariatului său, respectarea procedurii urmate în această evaluare este supusă controlului judecătoresc.()
Chiar dacă, legal, concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. d din Cod nu se
referă, de regulă, la culpa salariatului, nu este mai puțin adevărat că, în fapt, cel în cauză este necorespunzător profesional.Dar, deoarece necorespunderea vizează un anumit post/funcție, anterior concedierii, angajatorul este obligat sa depună toate diligențele pentru a-i ofei salariatului un loc de muncă adecvat pregătirii sale și sa-i acorde preavizul în condițiile legi (art. 75 alin. 1 Codul muncii)
Cu toate că art. 29 din Codul muncii impune la încheierea contractului individual
de muncă, verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită încadrarea în muncă, în ipoteza concedierii potrivit art. 61 lit.d, legea se referă exclusiv la necorespunderea profesională(iar nu și la aptitudinile celui în cauză).
Capitolul III
REGULI PROCEDURALE PRIVIND CONCEDIEREA DISCIPLINARA A SALARIATULUI
Cercetarea prealabiă
Întemeiul art.63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum și cea pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile. În vederea desfășurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data ora și locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare (art.267). Numai dacă salariatul nu se prezită la convocare, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile (art.267 alin.3).
Neefectuarea cercetării are drept consecință nulitatea absolută a concedierii (art.267 alin.1), evident cu excepția cazurilor în care însăți persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.
Privind obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în practica judiciară au fost reținute următoarele soluții:
– efectuarea cercetării este o condiție imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concetizare a garanției de respectare a dreptului de apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea;
-explicațiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă și nu ulterior luării acestei măsuri;
– obligația cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancțiunea, iar nu și pentru alți factori care efectuează anumite constatări și controale;
– dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii desfacerii contractului de muncă nu mai este condiționată de cunoașterea susținerilor și apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care I se impută;
– sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarelor fapte ale salariatului:
– sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile, părăsirea unității fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile;
– dacă salariatul refuză să dea explicațiile solicitate se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sansțiunea disciplinară.
3.2 Termenele în care trebuie dispusă concedierea.
Potrivit dispozițiilor art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, „cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă”. Pe de altă parte, Legea nr. 62/2011 stabilește la art. 211 lit. a următoarele: „cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă”.
Este lesne de observat că ambele legi se referă la jurisdicția muncii, însă ceea ce trebuie avut în vedere este faptul că Legea nr. 62/2011 nu modifică sau nu abrogă tacit prevederile așa-zis contrare din Codul muncii. Mai mult, niciuna dintre legi nu are o poziție de preeminență, nici prin forța juridică (lege organică – ordinară), nici prin specializarea obiectului de reglementare (lege generală – lege specială)
Astfel, dispozițiile din Codul muncii și cele din Legea nr. 62/2011 au valoare de norme comune în materia jurisdicției muncii, urmând ca în situațiile divergente dintre cele două reglementări, să prevaleze normele adoptate ulterior față de cele anterioare, respectiv cele cuprinse în Legea nr. 62/2011
Având în vedere cele de mai sus, apreciez ca incidente în acest caz prevederile art. 64 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative ,în funcție de care interpretarea și aplicarea termenelor de sesizare a instențelor judecătorești în cazul conflictelor individuale de muncă ar fi după cum urmează
-termenele și ipotezele prevăzute de Codul muncii care nu au suferit modificări rămân aplicabile;
-termenele și situațiile nou introduse de legea 62/2011, precum și cele preluate cu modificări din Codul muncii se aplică cu întâietate, fiind norme ulterioare.
Cu toate acestea, rămâne întrebarea: care este termenul în care se poate contesta decizia de concediere – 30 sau 45 de zile?
În considerarea faptului că Legea nr. 62/2011 este o normă adoptată ulterior, iar art. 211 lit. a limitează ipotezele prevăzute la art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, apreciez că termenul în care decizia de concediere poate fi contestată este de 45 de zile calendaristice, acesta fiind stipulat și în favoarea salariaților.
Altfel stau însă lucrurile referitor la contestarea deciziei de concediere disciplinară. Codul muncii prevede expres această situație la art. 252 alin. 5 și art. 268 alin. 1 lit. b, fără a se interveni ulterior asupra acestei reglementări prin Legea nr. 62/2011. Astfel, din interpretarea coroborată a prevederilor de mai sus, reiese că dispozițiile Codului muncii vor fi aplicabile în continuare, astfel că termenul de contestare a deciziei de concediere disciplinară este de 30 de zile calendaristice.
Consider că această măsură se impune și în lumina excluderii din sfera de aplicare a Legii nr. 62/2011 a posibilității de contestare a sancțiunilor disciplinare. Prevederile art. 268 lit. b din Codul muncii nu sunt preluate și nici nu se face vreo trimitere în Legea nr. 62/2011 la procedura și/sau termenele aplicabile în cazul contestării unei sancțiuni disciplinare (inclusiv concedierea disciplinară).
Prin urmare, aceasta echivalează cu eliminarea din legea 62/2011 a posibilității contestării sancțiunilor disciplinare, fapt ce reprezintă o încălcare a dreptului constituțional la apărare și a documentelor internaționale la care România este parte În consecință, termenul de contestare a sancțiunii disciplinare rămâne 30 de zile calendaristice, conform art. 268 alin. 1 lit. a și b coroborat cu art. 252 alin. 5 din Codul muncii, aceasta fiind o excepție de la regula stabilită prin Legea nr. 62/2011 și aplicându-se în cazul contestării oricărei sancțiuni disciplinare, inclusiv în cazul concedierii.
3.3 Decizia de concediere
Decizia de concediere disciplinară este actul unilateral, specific dreptului muncii, prin care angajatorul dispune încetarea raportului juridic de muncaîă încheiat cu salariatul care s-a făcut vinovat de săvârșirea unor abateri grave sau repetate.
Conform principiului simetriei actelor juridice, decizia de concediere disciplinară va putea fi dispusă de aceleași persoane care au competența legală de a încheia, în numele societății, contractul individual de muncă, director, director general, președintele consiliului de administrație,administrator etc., fiind însă posibil ca angajatorul să delege atribuțiile sale în materie disciplinară către alte organe sau persoane din subordinea sa.
3.3.1. Conținutul deciziei de concediere
Indiferent de motivul pentru care angajatorul decide să înceteze raportul de muncă al unui salariat, aceasta se realizează printr-un document întocmit în formă scrisă, decizia de concediere.Pentru a evita o eventuală anulare a deciziei de concediere de către instanța de judecată, aceasta trebuie să fie întocmită în conformitate cu dispozițiile legale și să conțină elementele obligatorii, prevăzute de lege sub sancțiunea nulității.
Principalele mențiuni pe care trebuie să le conțină o decizie de concediere, urmând însă a fi adaptată în funcție de motivul desfacerii contractului individual de muncă.
Astfel, decizia trebuie să conțină, următoarele aspecte principale:denumirea, sediul angajatorului persoana fizică, reprezentant legal al angajatorului, care are comptența să dispună concedierea motivele care determină concedierea (motivarea în fapt și în drept) durata preavizului acordat salariatuluicriteriile de stabilire a ordinii de priorități (numai în cazul concedierilor colective) lista locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatul poate opta pentru a ocupa un loc de muncă vacant (3 zile lucrătoare), în situația concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică, ori concedierii pentru necorespundere profesională termenul în care poate fi contestată decizia (30 de zile de la comunicare) instanța competentă să soluționeze contestația (tribunalul de la domiciliul salariatului) data emiterii deciziei numărul de înregistrare în registrul general al angajatorului semnătura persoanei competente să aplice sancțiunea ștampila angajatorului.
În cazul în care concedierea se dispune ca sancțiune disciplinară, în temeiul art.61 alin.1 lit.a din Codul Muncii, decizia va cuprinde și:descrierea faptei,prevederile din regulamentul intern, statutul de personal sau contractul colectiv de muncă aplicabil, încălcate de salariat,motivele înlăturarii apărărilor salariatului în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau după caz, motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabilătemeiul de drept al aplicării sancțiunii disciplinare. Pentru a produce efecte, decizia se comunică salariatului, conform art.75 din Codul Muncii. Comunicarea se realizeaza prin predare directă, cu semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată, la domiciliul salariatului, cu confirmare de primire.
Decizia de concediere este în principiu revocabilă, adica angajatorul poate reveni asupra măsurii desfacerii contractului individual de muncă, în cazul în care, din proprie inițiativă, sesizeaza că masura este nelegala sau netemeinică, salariatul fiind repus în situația anterioară. Dacă masura concedierii a produs eventuale prejudicii salariatului, până la revocarea sa de catre angajator, atunci acesta va putea fi obligat la repararea prejudiciilor.
3.3.2. Motivarea deciziei de concediere
Într-adevar, art. 62 alin. 2 prevede că, sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt și în drept, iar art. 74 alin. 1, dispune că aceasta va conține, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea.
Asemănator, în baza art. 268 alin. 2, decizia de concediere trebuie să cuprindă:-
descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contactul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
temeiul de drept al aplicării sancțiunii.
Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume determină concedierea, și anume, dupa caz:
– abaterea gravă sau abaterile repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern săvârșite de salariatul respectiv, descrierea acesteia (acestora), data comiterii și cea a luării la cunoștință de cel în drept să emită decizia etc..
Se impun menționate datele respective avînd în vedere că, potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, decizia de sancționare trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de ladata săvârșirii faptei;
– arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile: când a intervenit arestarea; data expirării acelei perioade și cea în care s-a dispus concedierea;
-inaptitudinea fizică și/sau psihică: în ce constă aceasta, când s-a observat, de cine, ce consecințe are asupra exercitării profesiei;
-necorespunderea profesională: de ce salariatul nu corespunde profesional postului în care este încadrat; în ce constî necorespunderea, ce consecințe au fost avute în vedere de angajator; când a constatat această situație.
Sigur că trebuie indicate și dovezile care atestă situațiile de fapt respective.
În ceea ce privește motivarea în fapt, sunt valabile în continuare statuările instanței supreme, în sensul că:
– situația de fapt trebuie indicată în materialitatea ei – în ce constă ea – și nu sub forma unor generalități sau afirmații vagi;
– chiar dacă decizia de concediere nu detaliază faptele imputate este legală totuși dacă le indică cu destulă claritate pentru a se cunoaște temeiurile măsurii luate;
– dacă decizia are în vedere un act de constatare (proces verbal, referat, notă de control etc.), acest act trebuie identificat (cu număr de înregistrare) și comunicat salariatului ori o dată cu decizia de concediere ori anterior.
În consecință, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care au determinat măsura (cât și celelalte elemente prevăzute în scopul combaterii șomajului, respectiv lista locurilor de muncă disponibile din unitate și termenul de opțiune al salariatului). Mențiunea în cuprinsul ei a unor note interne de constatare etc. ale angajatorului nu complinesc elementele ce trebuiau înscrise obligatoriu în conținutul sau.
Chiar dacă actele invocate au precedat momentul emiterii deciziei, fiind aduse la cunoștința salariatului, nu se poate considera că sunt întrunite condițiile legii care au determinat concedierea, cât și a celorlalte elemente legale.
Arătarea faptelor abia în fața instanței, cu ocazia soluționării contestației, nu îlocuiește omisiunea angajatorului întrucât fiind vorba de o nulitate absolută, pentru nerespectarea cerințelor de forma ad validitatem, nu poate fi acoperită prin confirmare.
Motivarea în drept privește temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel menționat textul incident din Codul muncii (dupa caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art. 268, etc.), din contractul de muncă colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută, dar, se arată în literatura juridică , indicarea eronată a acestui temei de drept nu atrage nulitatea respectivă, instanța de judecată având îndatorirea de a proceda cu prilejul soluționării cauzei la rectificarea încadrării legale a încetării contractului. În sprijinul acestei idei se aduc mai multe argumente: buna credință care fundamentează raporturile de muncă (potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii), loialitatea și onestitatea în actele juridice, analogia textului art. 306 alin. 3 din Codul de procedura civila, conform căruia „indicarea greșită a motivelor de recurs nu atrage nulitatea recursului dacă dezvoltarea acestora face posibilă încadrarea lor în unul din motivele prevăzute de art. 304”.
3.3.3. Revocarea deciziei de concediere
Decizia de concediere este un act unilateral de voință a angajatorului care, în baza prerogativelor disciplinare de care dispune, decide aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă salariatului în condițiile îndeplinirii elementelor răspunderii disciplinare.Fiind un act unilateral, considerăm că, în principiu, decizia de concediere este irevocabilă.Având în vedere specificul dreptului muncii, în care prevalează principiul protecției salariaților și ocrotirea dreptului la muncă, apreciem că angajatorul poate reveni asupra măsurii concedierii în anumite condiții care să nu îl prejudicieze pe salariat.
În cazul în care angajatorul, care a hotărât concedierea, ar reține, ca urmare a propriilor constatâri, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia și să o revoce.
În această opinie, revocarea este posibilă, pe de o parte, pentru că nu există o interdicție legală în acest sens, iar, pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicțional care să fie irevocabil.
Pentru validitatea revocării deciziei de concediere este necesară întrunirea a trei condiții cumulative: să provină de la organul competent să emită decizia de concediere, să fie întocmită in forma scrisă, să opereze pentru motive de nelegalitate sau netemeinicie.
În opinia noastră, angajatorul poate să procedeze la revocarea deciziei de concediere până la data comunicării ei salariatului.
Din acest moment, decizia de concediere este irevocabilă, deoarece intră în circuitul civil, producându-și efectele, conform art. 75 C.muncii. Prin urmare, angajatorul nu poate, printr-un act de voință unilateral în sens contrar, să desființeze decizia de concediere care și-a produs efectul de încetare a raporturilor de muncă.
Dacă, pe parcursul procesului, angajatorul constată că decizia de concediere este afectată de vreuna dintre cauzele de nulitate, ca urmare a neîndeplinirii condițiilor legale pentru emiterea ei, considerăm că acestă nu o poate revoca, ci eventual poate achieșa la contestația fostului salariat și să recunoască viciile actului de sancționare.
3.4 Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Conform art.76 din Codul muncii „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.
Desigur că nulitatea poate fi de fond (de exemplu invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitativ de lege, inexistența vinovăției în cazul concedierii disciplinare), de formă (de exemplu, lipsa dispoziției scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (de exemplu, emiterea deciziei de un organ necompetent, lipsa cercetării prealabile).
Art.77 din Codul muncii stabilește regula potrivit căreia „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. Este untext extrem de riguros, care nu are un corespondent în reglementarea anterioară. De aici, rezultă importanța pe care trebuie să o acorde angajatorul respectării dispozițiilor legale respective din Codul muncii.
Anularea concedierii pentru netemeinicie sau și nelegalitate nu conduce automat la repunerea părților în situația anterioară. (respectiv în integru), ci aceasta este posibilă numai la solicitarea salariatului. Dar, în oricare din situații, instanța va obliga angajatorul la plata despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (art.78).
Nu are nici o împortanță dacă între timp cel în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestată. Este logică această soluție, având în vedere că în prezent potrivit legislației muncii estereglementată regula cumulului de funcții.
În plus, într-o economie de piață, angajatorii sunt autonomi, iar plata salariului de către angajator nu poate profita altui angajator.
Faptul că salariatul nu a rămas inactiv, găsindu-și alt loc de muncă, deși a contestat măsura concedierii, nu poate profita angajatorul aflat în culpă. În practica judiciară și doctrină este controversată problema acordării de daune cominatorii, pe zi întârziere, până la reintegrarea efectivă în muncă.
Se poate considera că întrucât în raporturile dintre persoana încadratî și unitate sunt aplicabile numai dispozițiile Codului muncii, care în nici una din prevederile sale nu menționează vreo sancțiune cu caracter civil pentru a obliga unitatea să încadreze persoana al cărei contract de muncă a fost desfăcut nelegal, acordarea daunelor cominatorii este inadmisibilă.
Dispozițiile art.1073-1075 Cod civil, privesc numai raporturile civile, iar daunele cominatorii, creație a practicii judecătorești, reprezintă mijloacele speciale de executare a obligațiilor de a face sau de a nu face.2Se poate aprecia că acordarea daunelor cominatorii nu este incompatibilă raporturilor de muncă.
Se știe că, aceste daune sunt sume de bani pe care debitorul unei obligații de „a face” sau de „a nu face” este ținut prin hotărâre judecătorească să plătească creditorului pentru fiecare zi de întârziere, până la executarea în natură a obligațiilor sale. Ele, constituin un mijloc de constrângere a debitorului de a-și executa în natură obligația și nu un mijloc de despăgubire, acordarea lor nu este condiționată de existența vreunui prejudiciu. Daunele cominatorii pot fi solicitate și prin promovarea unei acțiuni separate după rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de integrare în muncă.
Potrivit art. 278 din Codul muncii și art.84 din Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, neexecutatea unei hotărâri judecătorești privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
Potrivit unei opinii salariații nu pot pretide unității – în cazul în care contractul lor de muncă a fost modificat sau desfăcut în mod netemeinic și nelegal, motiv pentru care măsura sa a fost anulată de organul de jurisdicție a muncii – decât despăgubiri materiale, iar nu și daune morale, deoarece în această materie codul muncii nu se referă, generic, la despăgubiri pentru prejudiciul suferit, ci reglementează exclusiv acordarea unor deapăgubiri pentru dauna patrimonială suferită de cel păgubit.
Drept urmare, dispozițiile respective nu pot fi extinse și cu privire la dezdăunarea unor prejudicii patrimoniale suferite de angajat ca urmare a modificării și desfacerii nelegale a contractului de muncă.
Se condideră totuși că „ar fi posibilă obligarea unității și la plata unor daune morale ” în ipoteza dată, dar numai dacă în acest sens există o clauză expresă în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității, deoarece o atare derogare de la legislația muncii și contractului colectiv de muncă nu este în defavoarea salariaților, ci dimpotrivă în avantajul lor și astfel nu se încalcă litera, rațiunea și finalitatea legii. Această opinie a fost susținută și dupa declararea ca neconstituționale a dispozițiilor tezei finale a art.136 alin.1 din Codul muncii anterior prin Decizia Curții Constituționale nr. 160/1999, când despăgubirile acordate salariatului au avut ca temei legal art.111 alin.1 din același cod.
O asemenea soluție rezultă și din reglementarea actuală – art.78 alin.1 din Codul muncii conform căruia, în cazul anulării cocedierii, instanța va obliga „angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și de celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.
Capitolul IV.
ELEMENTE DE DREPT COMPARAT PRIVIND CONCEDIEREA DISCIPLINARĂ
Reglementarea cazurilor în care poate avea loc desfacerea contractului de muncă din inițiativa unilaterală a unității, diferă în funcție de apartenența statului în cauză.
4.1. Concedierea disciplinară în dreptul din Ungaria
În Ungaria, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă sunt: prin acordul părților, prin notificare ordinară sau extraordinară ori cu efect imediat în perioada de probă .
Încetarea prin accord, a contractului individual de muncă se face întotdeauna prin act scris,ca de altfel orice altă schimbare a raportului juridic de muncă dintre părți.
Contractele încheiate pe o perioadă nedeterminată încetează la inițiativa oricăreia dintre părși, pe baza unei notificări scrise trimise celeilalte părți.Cazurile în care unitatea poate desface din inițiativa sa contractul de muncă sunt enumerate limitativ în alineatul 3 al secțiunii 89 și se întemeiază pe motive legate de abilitatea în muncă a salariatului, comportamentul său în relațiile cu angajatorul ori activitatea angajatorului.
Unitatea poate avea inițiativa desfacerii contractului de muncă numai pentru motive privind abilitatea salariatului, comportamentul avut de angajator ori activitatea unității. În notificarea pe care o trimite salariatului trebuie arătate motivele temeinice care au stat la baza luării deciziei de desfacere a contractului, iar în caz de neînțelegere dintre părți, sarcina probei aparține unității(Secțiunea 89 alineat 2).
În cazul în care motivele desfacerii contractului privesc abilitatea salariatului ori comportamentul său avut de angajator unitatea trebuie să ofere salariatului posibilitatea de a se apăra, cu excepția cazului în care din circumstanțele concrete rezultă că acest lucru nu poate fi așteptat din partea salariatului (Secțiunea 89 alineat 4).
În cazul încetării contractului prin notificare normală, unitatea are obligația de a acorda salariatului un preaviz de cel puțin 30 de zile (fără a depăși un an), preaviz a cărui durată crește în funcție de lungimea perioadei în care salariatul a lucrat în unitatea respectivă, ajungând la 90 de zile pentru o durată mai mare de 20 de ani.În perioada preavizului salariatul are dreptul să lipsească de la locul de muncă jumătate din timpul de lucru, potrivit unui program pe care îl fixează singur, dar, spre deosebire de dreptul român, acest timp nu este plătit integral de unitate, ci doar cu 50% din suma cuvenită pentru orele absentate.Salariatul are de asemenea dreptul la despăgubiri în cazul în care contractul încetează prin notificare normală din partea unității ori ca urmare a lichidării unității fără succesor legal(Secțiunea 95). Cuantumul acestei despăgubiri se determină în funcție de salariul mediu în vechimea în unitate
Încetarea contractului prin notificare extraordinară poate avea loc la inițiativa oricăreia dintre părți, în două situații: când cealaltă parte își încalcă în mod intenționat ori ca urmare a neglijenței grave una dintre obligațiile esențiale asumate prin contract sau în cazul în care comportarea celeilalte părți face imposibilă continuarea raporturilor de muncă.Încetarea contractului prin notificare extraordinară poate avea loc în termen de trei zile de la momentul în care partea lezată a luat cunoștință de producerea evenimentului, dar nu mai târziude 6 luni de la producerea acestuia.
4.2. Concedierea disciplinară în dreptul Chinezesc
În China,Codul Muncii adoptat în 1994 reglementează cazurile de încetarea a contractului individual de muncă în articolele 23-25 după cum urmează: la expirarea termenului pentru care a fost încheiat, la apariția condițiilor care, potrivit dispozițiilor cuprinse în contractul colectiv de muncă aplicabil părților, atrag încetarea contractului individual de muncă, prin acordul părților ori din inițiativa unității.
Salariatul poate avea inițiativa încetării contractului de muncă cu condiția de a acorda unității un preaviz de 30 de zile. Acest preaviz nu este necesar în următoarele cazuri (articolul 32):în perioada de probă, în cazul în care este forțat să muncească prin violență, amenințare sau lipsire ilegală de libertate sau în cazul în care angajatorul nu plătește salariul sau nu asigure condiții de muncă potrivit dispozițiilor contractelor colective de muncă.
Cazurile în care unitatea poate avea inițiativa desfacerii contractului individual de muncă sunt limitativ enumerate în articolul 25, care prevede că angajatorul poate revoca contractul dacă în perioada de probă salariatul se dovedește necalificat, dacă salariatul a încălcat în mod grav disciplina muncii ori regulile aplicabile în cadrul unității, dacă a produs un prejudiciu considerabil angajatorului prin neglijarea îndatoririlor de serviciu sau prin săvârșirea de acte în interes propriu ori când salariatul a fost condamnat potrivit legilor penale.Potrivit dispozițiilor articolului 26, există anumite cazuri în care angajatorul are obligația de a notifica salariatului desfacerea contractului de muncă cu un preaviz de cel puțin 30 de zile:
-în cazul în care în urma unei boli sau accident de muncă salariatul nu mai poate presta munca anterioară și nici o altămuncă oferită de angajator;
-salariatul se dovedește incompetent chiar și după ce a urmat o formă de pregătire profesională ori i s-a modificat fișa postului;
Părțile nu pot ajunge la nici o înțelegere ca urmare a modificării condițiilor obiective esențiale care au stat la baza încheierii contractului de muncă;În cazul în care unitatea trebuie să procedeze la reducerea numărului de salaria și ca urmare a reorganizării activității, angajatorul are obligația de a informa sindicatul asupra acestei situații cu30 de zile înainte, va solicita opinia sindicatului sau a salariaților și le va comunica departamentului administrativ.În cazul în care unitatea va face angajări pentru aceleași posturi în termen de 6 luni de la disponibilizare, salariații concediați vor avea prioritate la reangajare.
4.3. Concedierea disciplinară în dreptul Francez
În Franța, în cazul în care contractul de muncă încetează din inițiativa salariatului, acesta trebuie să acorde unității un preaviz a cărui durată este stabilită prin lege, prin contractul colectiv de muncă ori, în absența acestora, prin practica uzuală locală în respectiva profesie.În cazul desfacerii contractului de muncă din inițiativa unității, salariatul are dreptul să i se acorde un preaviz a cărui durată depinde vechimea sa neîntreruptă în unitate, cu excepția cazului în care se face vinovat de culpă gravă.În cazul în care angajatorul nu acordă acest preaviz, salariatul are dreptul la o indemnizație. Nerespectarea termenului de preaviz nu devansează data încetării contractului de muncă, așa cum stipulează expres articolul L122-8 alineat 2 din Codul Muncii francez
Legea franceză prevede o procedură detaliată a desfacerii contractului de muncă. Astfel,angajatorul trebuie ca înaintea emiterii oricărei decizii să convoace salariatul interesat, prin scrisoare recomandată sau înmânată salaritului personal, în care să indice obiectul convocării precum și faptul cș are dreptul de a fi asistat de un consilier.În absența unei grupări reprezentative a salariaților în unitate, salariatul convocat are dreptul de a fi asistat de un consilier ales de către salariat de pe lista consilierilor desemnați de stat după consultarea sindicatelor reprezentative. Desfacerea contractului se notifică salariatului prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Data înmânării scrisorii reprezintă data de start pentru curgerea preavizului. În acestăscrisoare trebuie să fie incluse și motivele desfacerii contractului, iar în cazul în care este vorba despre motive economice, acestea trebuie să fie detaliate.
4.4. Concedierea disciplinară în dreptul din Marea Britanie.
În Marea Britanie principalele cazuri de încetare a contractului individual de muncă sunt:
-prin acordul părților;ca urmare a unui act al uneia dintre părți, suficient de grav pentru a atrage încetarea contractului fără preaviz;
-de drept, în cazuri precum moartea oricăreia dintre părți,
-dizolvarea ori falimentul persoanei angajatoare,
-imposibilitatea oricăreia dintre părți de a-și îndeplini obligațiile asumate din motive independente de voința sa;
-din inițiativa oricăreia dintre părți, cu acordarea unui preaviz.
Încetarea contractului la cererea uneia dintre părți, cu acordarea unui preaviz, reprezintă modalitatea uzuală de încetare a contractului individual de muncă în Marea Britanie.
Durata preavizului diferă în funcție de vechimea în unitate a salariatului, fără a putea depăși 12 săptămâni. Regula obligativității preavizului nu se aplică în cazul persoanelor care lucrează în totalitate sau în principal în afara granițelor Marii Britanii, persoanelor angajate pentru efectuarea unei lucrări care nu ar trebui să depășească 3 luni și anumitor categorii de marinari și lucrători în porturi .
Neacordarea preavizului nu poate fi acoperită prin acordarea de compensații materiale. Lipsa preavizului poate fi sancționată de instanță drept drept o desfacere ilegală a contractului.
Unitatea poate proceda la desfacerea contractului de muncă fără preaviz în cazul în care salariatul nu respectă ordinul legitim primit, în carul în care are o comportare neglijentă la locul demuncă sau în cazul în care comportamentul salariatului împiedică în mod grav sau evidentîndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor sale.
4.5. Normele relative ale Consiliului European la muncă si protecție socială
România a devenit membră a Consiliului Europei în 1993.
Consiliul Europei a elaborat peste 150 de conventii si acorduri europene, unele dintre ele fiind susceptibile să fie ratificate și de state care nu fac parte din această organizație. Dintre acestea, au o importanță deosebită și interesează dreptul muncii (ca și pe cel al protecției sociale), următoarele:
a) Convenția pentru protecția drepturilor omului si libertăților fundamentale încheiată în anul 1950 și intrată în vigoare în 1953.
Drepturile si libertățile ce fac obiectul convenției sunt, în principal, drepturi civile și politice. În virtutea legăturii indisolubile între drepturile fundamentale, convenția proclamă și obligă statele ce au ratificat-o să respecte și o serie de drepturi ce privesc munca în ansamblul sșu, cum sunt dreptul fiecărei persoane de a nu fi constrâns să presteze
o muncă forțată sau obligatorie ori dreptul de a fonda un sindicat.
Relativ la dreptul fiecărei persoane de liberă alegere a muncii ce voiește să o presteze, cu obligația corelativă de a nu i se impune o muncă forțată sau obligatorie, au fost preluați unii termeni ai Convenției Organizației Internaționale a Muncii asupra muncii forțate, cărora li s-a dat însă o formulare mai elastică. Astfel, potrivit Convenției europene, nimeni nu poate fi constrâns să desfășoare o muncă forțată sau obligatorie; prin excepție, nu se consideră muncă forțată sau obligatorie:
– munca prestată în mod normal de către o persoană aflată în detenție sau pe durata cât este pusă în libertate condiționată;
– serviciul cu caracter militar sau, în cazul obiecției de conștiință (în țările în care aceasta este recunoscută), serviciul cerut în locul serviciului militar obligatoriu;
– orice serviciu cerut în caz de criză sau de calamități care amenință viața sau bunăstarea comunității;
– orice muncă sau serviciu făcând parte din obligațiile civile normale.
Dreptul de a înființa un sindicat, în concepția convenției, este grefat pe libertatea de asociere.
Din punctul de vedere al protecției drepturilor omului si libertăților fundamentale, Consiliul Europei a promovat o concepție dinamică, în raport cu evoluția gândirii și practicii contemporane în acest domeniu. Astfel, sfera acestor drepturi a fost lărgită prin protocoalele adiționale referitoare la abolirea pedepsei cu moartea, prin proclamarea drepturilor fiecărui cetățean al unui stat membru al Consiliului Europei care lucrează într-o altă țară membră de a nu fi expulzat ca urmare a unei simple decizii administrative sau judiciare, prin stabilirea egalității soților în privința exercitării drepturilor părintești, prin instituirea dreptului legat de protecția datelor (altfel spus, a dreptului de a nu fi “batjocorit” printr-o prezență excesivă a informatizării) și alte asemenea drepturi. România a ratificat această convenție; o examinare de ansamblu a dispozițiilor sale, conduce la concluzia că acestea se regăsesc în prevederile Constituției țării noastre și în legislația dezvoltatoare.
b) Cartea Socială Europeană elaborată pe parcursul a aproape 10 ani, după consultări cu Organizația Internațională a Muncii, a fost adoptată în anul 1961, și a intrat în vigoare în anul 1965.
Cartea Socială Europeană reprezintă un corespondent – în domeniul social – al Convenției Europene a Drepturilor Omului.
Primele două părți ale Cărți – care constituie, de altfel, substanță ei, celelalte trei având caracter tehnic – definesc 19 drepturi, pe care părțile contractante se obligă să le garanteze: dreptul la muncă, dreptul la condiții de muncă echitabile, dreptul la securitate și igienă a muncii, dreptul la remunerație echitabilă, dreptul sindical, dreptul la negociere colectivă, dreptul la protecție al copiilor și adolescenților, dreptul la protecție al muncitoarelor, dreptul la orientarea profesională, dreptul la pregătire profesională, dreptul la ocrotirea sănătății, dreptul la securitatea socială, dreptul la asistență socială și medicală, dreptul de a beneficia de serviciile sociale, dreptul persoanelor cu o capacitate fizică sau intelectuală diminuată de a beneficia de o formare profesională și readaptare profesională și socială, dreptul familiei la o protecție socială, juridică și economică, dreptul de a exercita o activitate lucrativă pe teritoriul celorlalte state contractante și dreptul muncitorilor migranți și al familiilor lor la protecție și asistență socială.
CONCLUZII
Încetarea contractului individual de muncã reprezintã o instituție centralã a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții determinã necesitatea analizei în detaliu a acelor factori care determinã acest fenomen și a efectelor pe care le produce.
Lucrarea reprezintă de fapt o analizã a multitudinii, diversitãții și complexitãții pe de o parte a aspectelor teoretice iar pe de altã parte a aspectelor practice care contureazã regimul juridic al acestei instituții fundamentale a dreptului muncii. Cercetarea cadrului normativ și a practicii judiciare în domeniul concedierii este cu atât mai interesantã cu cât factorii sociali și economici care determinã apariția și evoluția acestui fenomen sunt într-o continuã dinamicã.
Prin urmare, lucrarea încearcã sã combine teoria cu practica judiciarã prin prisma noului Cod al muncii dar și a mai vechilor acte normative specifice în condițiile în care dreptul românesc cunoaște schimbãri fundamentale în domeniul relațiilor de muncã.
Din punct de vedere al structurii sale, lucrarea este construitã pe patru capitole, fiecare capitol analizând un anumit aspect al contractului individual de muncã și implicit al concedierii.
Primul capitol se dorește a fi un capitol general, o analizã doctrinarã a noțiunii de contract individual de muncã, a elementelor și trãsãturilor caracteristice ale acestuia.
Cea de a doua secțiune a acestui capitol trateazã aspectele generale privind încetarea contractului individual de muncã.
Inconsecvența existentã în doctrina și practica judiciarã determinã necesitatea unei analize terminologice a noțiunii de „încetare”, „desfacere” și respectiv „concediere” și în același timp analiza regimurilor juridice care guverneazã instituțiile juridice specifice dreptului civil (nulitate, revocare, reziliere) și a mãsurii în care ele își gãsesc aplicabilitate în dreptul muncii.
Așa cum am arãtat, nulitatea se examineazã în legãturã cu încheierea contractului individual de muncã, cu condițiile prevãzute de lege pentru validitatea acestuia ca act juridic generator al raportului juridic de muncã, în timp ce, încetarea contractului individual de muncã nu pune în discuție constituirea contractului, ci cauzele ulterioare înființãrii lui. De asemenea, nulitate nu produce întotdeauna desființarea contractului individual de muncã, spre deosebire de încetare.
Nu se poate utiliza termenul de „revocare” a contractului individual de muncã întrucât aceasta desemneazã o manifestare unilateralã de voințã fãcutã cu scopul de a pune capãt unui contract înaintea începerii executãrii lui, spre deosebire de încetare, care intervine pe parcursul executãrii lui.
Al doilea capitol al lucrãrii analizeazã în detaliu substanța lucrãrii de fațã: încetarea contractului individual de muncã din inițiativa angajatorului.
În acest context am considerat necesarã stabilirea înțelesului și sferei noțiunilor de „dificultãți economice”, „transformãri tehnologice” și „reorganizarea activitãții”. Acest din urmã termen este susceptibil de mai multe înțelesuri. Astfel, în doctrinã, termenul de reorganizare este folosit în funcție de întinderea sau volumul structurilor la care se aplicã, în timp ce în legislație (Decretul nr.31/1954) prin aceeași noțiune se înțelege atât comasarea (prin fuziune sau absorbție) cât și divizarea întregului patrimoniu sau desprinderea unei pãrți din acesta, în care sunt implicate unele persoane juridice (art.40-41).
Desființarea locului de muncã trebuie sã fie efectivã și sã aibã o cauzã realã și serioasã. Astfel, mãsura concedierii în temeiul art.65 alin.1 din Codul muncii se justificã doar dacã se face dovada cã efectiv a avut loc o reorganizare a activitãții, au apãrut dificultãți economice sau au avut loc transformãri tehnologice, iar acestea corespund unor cerințe reale, impuse de nevoile unitãții.
Trebuie precizat cã va fi luatã în considerare doar suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii sau suspendarea lui.
Dispunerea concedierii, urmatã de încadrarea pe același post a unei alte persoane din afara unitãții este inadmisibilã.
Cea de a doua parte a acestui capitol aduce în prim plan obligațiile, principiile, criteriile și regulile care trebuie respectate de cãtre angajator la încetarea contractului individual de muncã.
Lucrarea analizeazã toate aceste obligații ale unitãții care apar de altfel ca adevãrate mãsuri de protecție a salariaților cãrora le înceteazã contractele individuale de muncã:
– obligația unitãții de a respecta ordinea de încetare a contractelor individuale de muncã (ordine stabilitã prin Contractul colectiv de muncã unic la nivel național pe anul 2002-2003);
– obligația angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncã vacante în unitate, iar dacã nu dispune de acestea, sã cearã sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncã în vederea redistribuirii salariatului;
– obligația angajatorului de a nu dispune concedierea în cazurile prevãzute la art.60 alin.1 din Codul muncii;
– obligația angajatorului de a acorda un preaviz salariatului ce urmeazã sã fie concediat în temeiul art.61 lit.c) și d), al art.65 și 66 din Codul muncii.
Cu privire la prima obligație, în situația în care postul care urmeazã sã fie desființat este unic, atunci încetarea contractului individual de muncã este urmarea chiar a desființãrii acestui post. Dacã existã mai multe posturi de aceeași naturã, angajatorul are obligația sã respecte ordinea legalã de încetare a contractelor individuale de muncã.
În cazul dispunerii concedierii în temeiul art.61 lit.c) și d) angajatorul este obligat sã ia mãsuri pentru redistribuirea salariatului în altã muncã corespunzãtoare. Dacã nu își îndeplinește aceastã obligație, mãsura concedierii urmeazã a se considera nelegalã. Noua muncã oferitã de unitate trebuie sã corespundã pregãtirii profesionale și stãrii de sãnãtate a salariatului, în caz contrar, acesta poate sã o refuze.
În condițiile actuale ale economiei de piațã, de restructurare, de disponibilizare a unui numãr mare de angajați, posibilitatea de oferire a unui alt loc de muncã a devenit iluzorie, situație în care îndatorirea legalã a unitãții nu mai poate fi caracterizatã ca fiind o obligație de rezultat, ci doar o obligație de diligențã, care se considerã a fi îndeplinitã atâta vreme cât acesta se adreseazã agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncã în vederea redistribuirii salariaților ce urmeazã a fi concediați.
Cea de a treia obligație a unitãții se instituie ca și mãsurã de protecție a salariaților. Aceste dispoziții cuprinse în art.60 alin.1 din Codul muncii nu își gãsesc aplicabilitate în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului.
În ce privește ultima obligație a angajatorului, potrivit art.73 alin1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c) și d), al art.65 și 66 din Cod, beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare (30 de zile pentru funcțiile de conducere).
Prin Contractul colectiv de muncã unic la nivel național pe anul 2002-2003 a fost stabilit un numãr de 20 de zile lucrãtoare.
Neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o duratã mai micã atrage în sarcina unitãții obligația de a plãti o indemnizație egalã cu salariul de bazã pe o lunã avut la data dispunerii concedierii.
Tot în cadrul acestui capitol se face și o analizã nu foarte detaliatã a concedierii colective. Din analiza legislației specifice concedierii colective se deduce existența unei etape prealabile concedierii menitã sã limiteze manifestãrile de subiectivism și arbitrariu ale patronului. De remarcat cã o asemenea reglementare, ca cea amintitã anterior ar trebui extinsã și asupra situațiilor care determinã concedierea individualã și care este determinatã de aceleași cauze economice, obiective, neimputabile salariaților.
Cel de-al treilea capitol al lucrãrii trateazã încetare contractului individual de muncã din motive care țin de persoana salariatului, deci dispunerea concedierii în cazul sãvârșirii unor abateri grave sau abateri repetate de la reguluie de disciplinã a muncii, în cazul arestãrii preventive pentru o perioadã mai mare de 60 de zile, în cazul în care se constatã inaptitudinea fizicã și/sau psihicã a salariatului și pentru necorespundere profesionalã.
Ultimul capitol al lucrãrii analizeazã elemente de drept comparat privind concediere disciplinară.
În concluzie, datoritã importanței deosebite a instituției încetãrii contractului individual de muncã în ansamblul instituțiilor dreptului muncii, lucrarea de fațã „Concedierea – formã juridicã de încetare a contractului individual de muncã” se dorește a fi o încercare de a clarifica principalele probleme legate de încetarea contractului individual de muncã în acest temei și de a pune în evidențã necesitatea protecției juridice a drepturilor fundamentale ale salariaților în actualul context economico-social din România.
Bineînțeles, considerãm cã este necesarã trecerea unei perioade mai mare de timp pentru a putea vedea efectele aplicãrii în practicã a dispozițiilor noului Cod al muncii, pentru a putea constata în ce mãsurã sunt ele eficiente și cât de bine corespund unor nevoi reale și totodatã, care sunt eventualele lacune ale acestuia.
BIBLIOGRAFIE
Tratate.Cursuri.
1. Athanasiu Alexandru, Dima Luminița , “Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2005.
2. Dimitriu Raluca, “Concedierea salariaților, drept românesc și comparat”, Editura Omnia Uni S.A. ST, Brasov, 1999.
3. Dimitriu Raluca, ”Concedierea salariaților”, Ed. Omnia UNISAST, Brașov 1999
4. Ion Traian Ștefãnescu, ”Tratat elementar de drept al muncii”, Ed. Lumina Lex 1999.
5.Macovei Dumitru, „Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Junimea, Iași, 1981.
6. Popa Vasile, Pana Ondina , „Dreptul muncii comparat”,Editura Lumina Lex, București, 2003.
7. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”,ediția a III-a, Editura Șansa S.R.L., Bucuresti, 1998
8. Ștefănescu Ion Traian , „Dreptul muncii”, Editura Wolterskluwer, București, 2007
9. Ștefănescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii,Editura Universul Juridic, București,2012.
10. Tichindelean Marioara, „Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 1999.
11. Ticlea Alexandru , Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010.
12. Tofan Mihaela ’’Dreptul muncii’’, suport de curs pt AP, anul III.
13. Țiclea Alexandru, Popescu Andrei, Tufan Constantin , Țichindelean , Marioara Ținca Ovidiu, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București, 2004
14. Voiculescu Nicolae, „Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare”, Editura Rosetti, Bucuresti, 2003
Monografii.
1. Athanasiu Alexandru , „Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă și a deciziei de imputare”, în Revista româna de drept, nr. 3/1984.
2. Ghimpu Sanda, „Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat”, în Revista Română de Drept, nr. 7/1976
3. Dumitru Radu, Reflecții privind încetarea contractului de muncă din perspective noilor reglementări, în R.R.D.M nr. 3/2011
4. Moise Alexandru, Considerații cu privire la regimul juridic al lui mutuus dissensus în R.R.D.P. nr. 2/2010
5. Tinca Ovidiu, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, în R.R.D.M. nr. 2/2009
Acte normative.
1. Constituția României.
2. Codul muncii, Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial al Romaniei.
3. Legea nr. 448/2006, privind Protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
4. Legea nr. 31/1990, privind Societățiile comerciale.
5. Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici.
6. Legea nr. 329/2009,privind Reorganizarea unor autorități și instituții publice,raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor- cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional
7. Legea nr. 384/2006, privind, Statutul soldaților și gradaților voluntari.
8. Legea nr. 98/1994, republicată în 2008, privind, Stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele legale de igienă și sănătate publică.â9. Legea Nr. 95 din 14 aprilie 2008 privind Statutul personalului aeronautic tehnic nenavigant din aviaŃia civilă din România.
10. Legea Nr. 567 din 9 decembrie 2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătoresti si al parchetelor de pe lângă acestea.
11. Legea 263/2010, privind sistemul unitar de pensii publice.
12. Legea nr. 168/1999, privind soluționarea conflictelor de muncă.
13. O.U.G. nr. 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
14. O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.
15. O.U.G.nr. 96/2003, privind protecția maternității la locurile de muncă.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concedierea Pentru Motive Care Tin de Persoana Salariatului (ID: 112051)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.