Comunicarea Organizationala Si Manageriala In Nstitutiile Publice

=== fe796eda488e2c1641ad1e88b58c15312da823a2_326453_1 ===

INTRODUCERE

Teoreticianul Gary Johns considera organizațiile a fi drept „invenții sociale destinate realizării unor scopuri comune prin efort de grup". În aceeași ordine de idei putem afirma că orice organizație presupune existența unei ierarhii clare și formalizate la niveluri de decizie, fiecare cu atribuții bine definite. În cadrul acestei ierarhii, autoritatea, puterea și comanda sunt în vârful piramidei, iar execuția la bazele ei.

Experiența practică a demonstrat rolul esențial al factorului uman în cadrul oricărui tip de organizație. "Latura umană" (expresie consacrată de Douglas Mc Gregor), incluzând oamenii cu tot ceea ce implică prezența lor (motivații, relații formale și informale, negocierea conflictelor) s-a dovedit a fi la fel de importantă în atingerea scopurilor unei organizații ca și planificarea și organizarea pe baze științifice a activității.

În acest context, primul capitol al lucrării introduce conceptul de funcționar public, clarificând aspecte ce țin de funcția publică atât din perspectiva managerială cât și din cea a dreptului administrativ.

Capitolul doi vizează noțiunea de carieră, particularizând pe domeniul administrației publice. Sunt evidențiate etapele necesare a fi parcurse de către orice funcționar în devenirea sa profesională, subliniind totodată importanța perfecționării pregătirii acestora cu scopul de a răspunde în permanență cerințelor administrației publice permanent în schimbare.

Capitolul al treilea – dedicat studiului de caz – este axat pe reliefarea carierei funcționarului public în cadrul celei mai mari instituții de administrație publică din județul Maramureș: Primăria Municipiului Baia Mare. Canalizarea pe aceasta instituție reliefează structura organizatorică și principalele tipuri de relații care se stabilesc în cadrul Primăriei, date vizând funcționarul public și cariera acestuia în organizația menționată, evoluția aparatului administrativ în perioada 2012-2015.

CAPITOLUL 1. FUNCȚIA PUBLICĂ ȘI FUNCȚIONARUL PUBLIC

1.1. SCURT ISTORIC AL FUNCȚIEI PUBLICE

Existența statului, conceput ca putere organizată asupra unei populații, pe un anumit teritoriu, a presupus de la începuturi și presupune și azi o continuă adaptare la schimbările produse de ritmul cotidian în plan economic, social și politic. În consecință, statul, ca formă deorganizație superioară, a crescut mereu volumul și complexiatea funcțiilor sale, prin multiplicarea atribuțiilor autorităților și organelor sale. Nu e de mirare astfel că Mircea Djuvara aprecia că „realitatea cea mai puternică și cea mai interesantă în drept, cea mai pasionantă de studiat este statul“.

Prin prisma teoriei separației puterilor în stat, funcțiile pe care statul le îndeplinește în asigurarea suveranității sale – cea legislativă, executivă și judecătorească – pot fi realizate doar prin exercitarea lor de către puteri independente, reprezentate la nivel politico-juridic de organe corespunzătoare. În acest sens, se inițiază organizarea de servicii publice, care sunt și ele înzestrate cu funcții publice – atribuții, competențe și răspunderi specifice sarcinilor pe care acestea le realizează în scopul satisfacerii intereselor generale ale societății.

Începând cu 1989, s-a constat o revenire, integrală a funcției publice la statutul de instituție a dreptului administrativ. Astfel a avut loc desprinderea conceptuală a funcției publice de raportul juridic de muncă, precum și ieșirea acesteia de sub incidența dreptului muncii, sub a cărui incidență intrase din 1950. Trebuie spus că, în perioada 1949-1989, a fost distrusă întreaga clasă politică a țării și întregul aparat funcționăresc al statului, de la Guvern și până la nivelul administrației publice locale. În plus, din cele trei constituții socialiste în niciuna nu au fost incluse referiri despre funcția publică, această noțiune fiind considerată desuetă, funcționarii publici dobândind statutul de om al muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii, intrat în vigoare în 1950. În pofida argumentărilor din literatura de specialitate, un statut general al funcționarilor din administrația publică nu s-a adoptat până în 1989, în schimb au fost adoptate prin lege statute disciplinare sau profesionale pentru diferite domenii. Însă, anterior acestei perioade, reglementările funcției din administrația de stat au o bogată tradiție.

Problema funcționarilor publici a constituit întotdeauna o preocupare majoră pentru legiuirile care au existat pe teritoriul țării. În legislația modernă, o primă normare, cât de cât unitară, cu privire la funcționarii administrativi se află în Regulamentele Organice. Referiri la funcționarii din administrația de stat se regăsesc în legea instrucțiunii, precum și în legi cu privire la Consiliul de Stat, emise în timpul lui Cuza.

Constituția din 1866 nu cuprinde o reglementare juridică unitară a funcțiilor publice. Însă încă din anul 1904 se poate constata că doctrina românească era foarte clară în privința funcției publice, de importanță covârșitoare fiind apariția Tratatului de drept administrativ al profesorului P. Negulescu. Constituția prevedea expres, în art. 131 aliniatul 5, adoptarea unei legi speciale „asupra condițiilor de admisibilitate și înaintare în funcțiunile administrației publice”. O asemenea lege însă nu s-a adoptat.

Primul Statut al funcționarilor publici a fost adoptat după două decenii de la apariția acestei lucrări fundamentale a lui P. Negulescu, prin adoptarea, în 19 iunie 192, a Legii statutului funcționarilor publici ca urmare a principiilor stabilite prin Constituția din 1923.

Regulamentul Legii statutului funcționarilor publici, din 3 noiembrie 1923, a definit regimul juridic al funcționarilor publici din administrația de stat, funcția, gradul, postul, clasa, cum se face numirea, ierarhia administrativă, dreptul disciplinar, dreptul la pensie, pregătirea profesională etc. Pe de altă parte, dispozițiile cu privire la funcționarii din administrația centrală, la demnitari erau prevăzute și în Legea din 2 august 1929 pentru organizarea ministerelor, iar cu privire la funcționarii din administrația locală, Legea pentru unificarea administrativă din 1925. De asemenea, norme care completează regimul juridic al funcției publice din administrația românească se regăsesc și în Legea din 23 decembrie 1925 pentru contenciosul administrativ. Însă dreptul comun pentru funcționarii publici a rămas Legea statutului funcționarilor publici din 19 iunie 1923, aflată în vigoare până la 8 iunie 1940, când s-a promulgat Codul funcționarilor publici. Acest cod se împărțea în două părți:

• în partea I erau incluse dispoziții pentru toți funcționarii publici din toate serviciile: condiții generale de recrutare, incompatibilitățile, ocrotirea familiei, concedii, pensii, drepturile și obligațiile, asociații și case de credit;

• partea a II-a se referea numai la funcționarii administrativi și funcționarii de specialitate, cu excepția celor prevăzuți la art. 49: corpul judecătoresc, avocații, medicii, preoții, ofițerii, care aveau legi speciale.

Numeroase modificări au fost aduse acestui cod (în 1923 s-au înregistrat aproape zece amendament) și, în consecință, a fost republicat în Monitorul Oficial în baza Legii din 7 februarie 1942. A fost abrogat după 23 august 1944, când s-a produs repunerea în vigoare, cu unele modificări, a Constituției din 1923.

La 22 septembrie 1946 s-a adoptat Legea nr. 746 pentru Statutul funcționarilor publici, lege care era organizată pe șase segmente distincte: prima parte era consacrată dispozițiilor generale, partea a doua se referea la condițiile de încadrare, a treia era intitulată „Tratarea în serviciu”, partea a patra se referea la îndatoririle funcționarilor, partea a cincea conținea dispoziții speciale, iar partea a șasea, dispoziții finale și tranzitorii. Însă, această lege a fost abrogată după trei ani, prin Decretul nr. 418 din 16 noiembrie 1949, pe fondul preocupărilor privind adoptarea primului Cod al Muncii.

În consecință, putem conchide că, între 1923-1949, funcționarii publici au avut un statut legal unitar: se aplicase teoria „statutului legal”, care susținea statutul legal al funcției publice, deoarece actul de investitură este întotdeauna un act de autoritate, iar cel care exercită funcția are autoritate statală.

În următoarele patru decenii 1949-198 și imediat după Revoluția din 1989, nu s-a realizat adoptarea unui nou Statut al funcționarilor publici; acest deziderat s-a împlinit prin Constituția din 1991 care prevedea prin art. 72, aliniatul 3, litera I statutul funcționarilor publici, pentru care ar trebui adoptată o lege organică. Această necesitate a fost îndeplinită prin Legea nr.188 din 1999, privind Statutul funcționarilor publici, publicată în Monitorul Oficial nr. 600 din 8 decembrie 1999, promulgată prin Decretul nr. 418 din 1999, modificată și completată prin Ordonanța de Urgență nr. 82 din 2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 293, din 28 iunie 2000. La acestea se adaugă Hotărârile de Guvern publicate în noiembrie 2001, reunind legislația secundară pentru Statut, care să susțină aplicarea legii fundamentale pentru funcționarul public.

Doctrina juridică nu a avut și nu are un punct de vedere unitar asupra problematicii funcției publice, mai ales că reglementările sunt diferite în funcție de perioada istorică și de realitatea statală la care facem referire, aceste reglementări concretizându-se ca un instrument de impunere a unor concepții politice.

Prin diferite teorii s-a încercat definirea naturii juridice a funcției publice, iar cele mai multe au fost axate pe situația contractuală și teoria statutului legal. Astfel, în teoria situației contractuale s-a încercat definirea funcției publice din două perspectice: a unor instituții de drept civil (contractul de mandat) sau a unor instituții de drept administrativ (contractul administrativ). Mai recent, s-a făcut apel la instituții ale dreptului muncii (contractul individual de muncă) pentru a explica natura juridică a funcției publice. Teoria statutului legal a infirmat caracterul contractual al funcției publice, înțelegînd-o ca pe un statut legal, instituit printr-un act de autoritate, concepție care, așa cum vom arăta, este preluată și de legiuitorul nostru constituant.

În acest context, definirea funcției publice este o sarcină prea ușoară. În doctrina interbelică, funcția publică a fost înțeleasă ca fiind „complexul de puteri și competențe, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, în vederea de a fi ocupată, în chip temporar, de un titular (sau mai mulți), persoană fizică care, executând puterile în limitele competenței, urmărește realizarea scopului pentru care a fost creată funcțiunea“.

În accepțiuni mai recente, funcția publică este considerată „situația juridică a persoanei fizice – învestită legal cu atribuții în realizarea competenței unei autorități publice – ce constă în ansamblul drepturilor și obligaților care formează conținutul juridic complex dintre persoana fizică respectivă și organul care l-a investit“. Prezentarea a două dintre definițiile de referință în materie nu a avut pretenția de epuizare a posibilelor perspective de analiză a noțiunii de funcție publică, cu atât mai mult cu cât potrivit definiției legale, întâlnită în Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarului public, art. 3 și în actele normative care își au temeiul în această Lege, funcția publică este ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea și instituția publică în temeiul legii, în scopul realizării competențelor sale.

După o scurtă prezentare a istoricului reglementării funcției publice și a principalelor probleme care au fost ridicate de către doctrina juridică în ceea ce privește natura juridică și definirea noțiunii de funcție publică, vom încerca în cele ce urmează să oferim un punct de vedere asupra semnificației unor prevederi ale Constituției României în legătură cu funcția publică. Cele mai importante prevederi ale Constituției privind funcția publică se întâlnesc în art. 16 alin. (3) și art. 73 alin. (3) lit. j). În art. 16 din Constituția României din 1991, modificată în 2003, se consacră principiul potrivit căruia funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare pot fi ocupate, în condițiile legii, de către persoanele care au cetățenia română și domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități.

Prin legea de revizuire a Constituției a fost eliminată condiția de avea numai cetățenia română pentru ocuparea unei demnități sau funcții publice, „fiind așadar posibilă ocuparea de funcții publice și de către persoanele care au dublă cetățenie, fapt mai apropiat de spiritul reglementărilor europene”. Art. 73 alin. (3) din Constituție, care statuează categoriile de legi pe care le adoptă Parlamentul, în enumerarea tuturor domeniilor care sunt reglementate prin lege organică, menționează statutul funcționarilor publici la litera j) și, separat, la lit. p) regimul general privind raporturile de muncă, sindicatele, patronatele și protecția socială.

Semnificația acestei prevederi este diferențierea între regimul statutar al funcționarilor publici și regimul contractual al celorlalte categorii de salariați, pentru că, în concepția legiuitorului constituant român, funcționarul public aparține ramurii dreptului public, deosebindu-se fundamental de salariat. Totodată prin faptul că domeniul de reglementare a statutului funcționarului public este cel al legii organice, este subliniată și importanța deosebită pe care funcția publică și funcționarul public le au în sistemul constituțional și legal.

Stadiul actual al evoluției legislației românești nu oferă o unitate de concepție asupra problematicii funcției publice, impunându-se cu necesitate anumite modificări pentru corelarea prevederilor diferitelor categorii de acte normative și pentru așezarea acestora la temelia unor raporturi juridice viabile. Ne exprimăm speranța că evoluția procesului integrării europene, pus uneori sub semnul incertitudinii, va însemna și o reașezare a realităților juridice, a reconsiderării funcției publice.

1.2. Definiția funcției publice din perspectivA managementului public și a dreptului administrativ

În ultimele decenii ale secolului XX, noțiunea de funcție publică a căpătat o nouă formă, diferită de cea dată in doctrina dreptului public, datorită schimbărilor fundamentale de concepție care au intervenit în managementul public din țările dezvoltate, impunând un nou mod de abordare în teoria și practica din instituțiile publice, în general.

Prin urmare, dincolo de accepțiunea generală exprimată de dreptul administrativ și reflectată pregnant în cadrul legislativ al cărui conținut nu-l poate ignora nimeni într-un stat de drept, managementul public abordează funcția publică dintr-o perspectivă practică, cea care de altfel determină coordonatele necesare unei bune funcționări a instituției publice în care își desfășoară activitatea funcționari publici cu funcții publice de conducere și de execuție și reprezentanți ai politicului.

Deși între cele două abordări există o serie de deosebiri de concepție la care vom face referiri în continuare, este absolut necesar să înțelegem și să acceptăm compatibilitatea fundamentală care există între acestea.

Din perspectiva managementului public, instituțiile și autoritățile publice se constituie ca un subsistem al sistemului social global și funcționează pentru a contribui la satisfacerea intereselor publice generale și specifice.

Sistemul organizatoric al sectorului public reunește totalitatea componentelor organizatorice identificate în fiecare din domeniile distincte ale sectorului public într-o țară, respectiv: administrație, sănătate, învățământ, cultură și artă, sport, economie, transport, turism etc., care, prin activitățile desfășurate în cadrul lor, contribuie la creșterea gradului de satisfacere a intereselor publice generale și specifice în condiții de eficiență economică.

Sistemul organizatoric al unei instituții și/sau autorități publice reunește ansamblul elementelor cu caracter organizatoric prin intermediul cărora acestea își realizează obiectul de activitate și misiunea social economică contribuind, în egală măsură, la creșterea gradului de satisfacere a intereselor publice ale altor instituții sau autorități publice și ale cetățenilor.

Funcția publică ca și concept poate fi abordată din două perspective: cea legislativă și cea managerială. Deși cele două nu se elimină, dimpotrivă sunt ca și conținut perfect compatibile, există o serie de diferențe în perceperea conceptului de către juriști și de către specialiștii în domeniul managementului public. Din punctul de vedere al specialiștilor în drept administrativ, funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea sau instituția publică, în temeiul legii, în scopul realizării competențelor sale.

Din perspectiva dreptului administrativ, funcția publică desemnează „situația juridică a persoanei fizice – investită legal, cu atribuții în realizarea competenței unei autorități publice ce constă în ansamblul drepturilor și obligațiilor care formează conținutul juridic complex dintre persoana fizică respectivă și organul care l-a investit”.

Această definiție evidențiază următoarele trăsături ale funcției publice:

drepturile și obligațiile în realizarea competenței nu pot fi stabilite decât pe cale unilaterală, prin norme juridice, de către organele de stat, ca și atribuțiile care definesc competența. Ca urmare, nu suntem în prezența unui contract de muncă, care este un acord de voință al unității și persoanelor încadrate în colectivul de muncă, ci a unei instituții a dreptului public;

aceste drepturi și obligații sunt atribuții ale funcției publice, ca și competența;

continuitatea prin care se are în vedere existența acestor drepturi și obligații, prin care se realizează competența unei autorități publice, atât timp cât există competența pe care funcția o realizează;

cei care sunt investiți cu realizarea funcției intră într-un complex de raporturi juridice cu organul care i-a investit;

funcții publice pot să îndeplinească și persoane fizice care nu sunt încadrate în muncă într-un organ de stat, în general, într-o autoritate a administrației publice, în particular. Este vorba de persoanele încadrate în muncă în organizații din sectorul privat, investite, prin autorizare, în condițiile legii, cu dreptul de a presta un serviciu public, în regim de putere publică;

caracterul legal al investiturii.

Principiile care stau la baza exercitării funcțiilor publice sunt:

principiul legalității funcției publice, deși nu este expres prevăzut se deduce lesne din Statut; funcțiile sunt prevăzute în anexa la legea cadru, prin actele guvernului și conducătorilor de autorități și instituții publice, iar conținutul lor (atribuțiile și responsabilitățile) sunt stabilite tot în temeiul legii;

principiul exercitării independente a funcției publice în afara oricărei presiuni politice, abuz de putere, corupție sau prejudecăți în activitățile efectuate de funcționari, deși funcționarii sunt subordonați ierarhic;

principiul asigurării prompte și eficiente în modul de îndeplinire a activităților, întrucât toate autoritățile și instituțiile publice sunt în serviciul cetățeanului, funcționarii având îndatorirea îndeplinirii cu profesionalism, loialitate, corectitudine și conștiinciozitate a îndatoririlor de serviciu;

principiul egalității șanselor de intrare și promovare în corpul funcționarilor publici ceea ce este o reflectare particularizată a marelui principiu fundamental al egalității în drepturi, fiind interzisă orice discriminare între aceștia;

principiul selecției funcționarilor după criteriul competenței profesionale la intrarea, promovarea și menținerea acestora în corpul funcționarilor publici;

principiul stabilității funcționarilor publici sau dreptul la carieră al acestora, în sensul că funcționarii nu pot fi eliberați sau destituiți din funcție decât în condiții și cazurile legal și limitativ prevăzute, iar întreruperea (temporară la cerere) ori încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu din motive neimputabile acestora nu determină pierderea drepturilor câștigate.

Legea privind statutul funcționarului public, de altfel, definește funcționarul public ca „persoana numită într-o funcție publică”, iar totalitatea funcțio-narilor publici din autoritățile și instituțiile publice constituie corpul funcționarilor publici.

Cadrul legislativ integrează în structura sa toate funcțiile publice pe care le pot ocupa funcționarii publici din autoritățile și instituțiile publice din țara noastră. Nici o altă funcție publică nu este acceptată în sistem, dacă nu este menționată expres în lege. Important de semnalat este faptul că dispozițiile Legii statutului funcționarilor publici se aplică tuturor funcționarilor publici, inclusiv celor care au statute proprii aprobate prin legi speciale, așa cum sunt polițiștii, lucrătorii vamali etc. În accepțiunea juriștilor, în sistemul administrativ din România există patru mari categorii de funcții publice, în funcție de nivelul ierarhic din structura sistemului pe care acestea se situează. Potrivit legii statutului funcționarilor publici, fiecare categorie se structurează în: funcții publice de conducere și funcții publice de execuție. Legea menționează că există și o categorie de funcții publice specifice unor autorități sau instituții publice centrale ori unor instituții subordonate acestora care se stabilesc de către conducătorii autorităților sau instituțiilor respective, cu acordul autorităților ierarhic superioare și avizul ANFP.

Din perspectiva specialiștilor în domeniul managementului public, funcția publică așa cum aceasta este prezentată de juriști, are un accentuat caracter limitativ, îngrădind semnificativ flexibilitatea unei structuri și gradul de autonomie al acesteia, ceea ce contravine principiilor fundamentale ale managementului public.

Câteva argumente pot fi formulate în acest sens:

funcția publică nu poate să reprezinte doar un ansamblu de atribuții și responsabilități stabilite de autoritatea sau instituția publică în temeiul legii. Funcția publică fiind un element de generalizare a posturilor asemănătoare din punctul de vedere al ariei de cuprindere a autorității și responsabilității. Autoritatea formală corespunzătoare funcției publice îi conferă titularului acesteia dreptul de a lua anumite decizii administrative și de management sau de a acționa în calitatea sa de funcționar public de execuție.

scopul funcției publice nu poate să fie realizarea competențelor acesteia, ci în cel mai bun caz realizarea unor obiective clar, concis și riguros determinate derivate din sistemul de nevoi generale și specifice de interes public sau administrativ. Dacă am restrânge conținutul funcției publice la scopul prezentat de lege, respectiv realizarea competențelor, atunci am deduce că titularul funcției publice are drept scop exercitarea puterii și nu preocuparea pentru satisfacerea intereselor publice generale și specifice aferente funcției publice de conducere sau de execuție pe care o ocupă.

Conținutul funcției publice este unul mult mai complet și mai clar. Funcția publică reprezintă, așa cum s-a menționat mai sus, factorul de generalizare al unor posturi asemănătoare din punctul de vedere al ariei de cuprindere a autorității și responsabilității.

De exemplu, funcției publice de director îi corespunde în cadrul instituției sau autorității publice un număr variabil de posturi, 4-6 sau chiar mai mult, în funcție de dimensiunile și caracteristicile activității. Dacă funcția publică exprimă, în acest caz, întinderea autorității și responsabilității unui director în general, posturile se individualizează la nivelul fiecărui loc de muncă prin intermediul elementelor specifice prezentate deja: obiective, atribuții, sarcini.

Prin urmare, funcția publică reprezintă factorul de generalizare a posturilor din instituția sau autoritatea publică.

Specialiștii în management public apreciază că într-o instituție publică sau autoritate trebuie să existe atâtea funcții publice câte sunt necesare pentru a servi satisfacerii interesului public. Se apreciază că nu legea trebuie să stabilească funcțiile publice ce se pot institui într-o instituție sau autoritate, ci raționamentul logic: o funcție publică se constituie, se menține sau se desființează doar dacă situațiile concrete specifice determină astfel de modificări. Funcțiile publice nu trebuie să existe în structură dacă nu există nevoi identificate și obiective determinate, în sensul integrării sau eliminării lor din structură. În plus, numărul de funcții publice și de posturi din organigrama organizației trebuie să fie stabilite pe baza nevoilor obiective și nu de o autoritate sau instituție publică superioară ierarhic. Aceasta poate să avizeze acest număr după o analiză managerială complexă, respectând principiile fundamentale ale managementului public. Prin stabilirea impusă a unui număr de posturi și funcții publice, a unui tip de post sau funcție publică, se ajunge doar la transformarea instituțiilor și autorităților publice în instituții și autorități comandate, cu autonomie managerială limitată în conceperea structurii, cărora nu li se poate imputa lipsa de capacitate administrativă, de competență managerială și de funcționari publici corespunzători din punct de vedere cantitativ, ca număr de posturi și funcții publice, dar și calitativ, ca pregătire.

Funcțiile publice trebuie să fie determinate de nevoi interne și externe sesizate de managerii publici, care au competența profesională și managerială ca, în condițiile cadrului legislativ existent, să determine elementele organizării procesuale și structurale și, practic să stabilească o configurație internă de care sunt răspunzători, pe o perioadă determinată pe care au fost stabilite obiective manageriale clare, concise și necontradictorii.

Un punct de vedere comun este deopotrivă acceptat de juriști și specialiștii în domeniul managementului public și acesta privește structurarea funcțiilor publice și a posturilor în două categorii:

posturi, funcții publice de conducere;

posturi, funcții publice de execuție.

Dincolo de terminologia utilizată, există deosebiri importante de conținut în accepțiunea celor două categorii de specialiști.

Juriștii realizează clasificarea funcțiilor publice după două criterii:

natura competențelor, criteriu după care se disting două categorii de funcții publice: de conducere și de execuție;

cerințele privind nivelul studiilor absolvite, potrivit căruia există următoarele categorii de funcții publice: funcții publice de categoria A, funcții publice de categoria B și funcții publice de categoria C.

Actul de înființare al unei autorități sau instituții publice stabilește numărul maxim de posturi aferente funcțiilor publice, apreciază juriștii,

Din punctul de vedere al specialiștilor în managementul public, criteriul care delimitează cele două categorii de funcții este dat de tipul de competențe, responsabilități și sarcini. În consecință, există:

funcții publice de conducere, caracterizate printr-o pondere ridicată a competențelor, sarcinilor și responsabilităților ce implică exercitarea atribuțiilor conducerii;

funcții publice, în cadrul cărora se regăsesc competențe, sarcini și responsabilități a căror desfășurare implică transpunerea în viață a deciziilor emise de titularii posturilor, funcțiilor publice de conducere.

Funcțiile de demnitate publică sunt o categorie aparte, aflată adeseori sub incidență politică. Ele sunt constituite pe nivelurile superioare ale structurilor sistemului administrative, în ele fiind numiți reprezentanți ai politicului. Deși nu pot fi ocupate de funcționari publici de carieră, ele sunt ocupabile de persoane agreate pentru performanțele profesionale deosebite sau pentru a susține punerea în aplicare a programelor politice ale partidelor care obțin majoritatea în alegeri și formează împreună cu unele partide minoritare echipa de guvernare pe o perioadă determinată. Trebuie subliniat că funcțiile de demnitate publică nu sunt limitate ca număr, prin norme legislative; astfel, structurile organizatorice ale instituțiilor și autorităților publice de la nivel central și chiar local pot fi dotate cu un număr determinat de reprezentanții politici de astfel de funcții de demnitate publică. În această categorie de funcții sunt cuprinși: secretari de stat, subsecretari de stat, miniștri, miniștri adjuncți, președinți de agenții, președinți ai autorităților judecătorești etc, iar pentru aceștia nu se determină în mod clar competențele, responsabilitățile și sarcinile titularilor. Baza de raportare a acestora o reprezintă cadrul legislativ general și specific elaborat și publicat special pentru instituția sau autoritatea pentru care a fost înființată funcția de demnitate publică respectivă.

Funcția publică ocupată de reprezentanții politici revine în mod direct politicienilor care, în urma procesului electoral, au obținut dreptul de a ocupa astfel de funcții, fie candidând independent, fie pe listele unui partid politic.

Există doar o categorie de funcții publice ocupate de reprezentanți politici, respectiv funcții de conducere, cunoscute sub numele de funcții politice. Politicienilor câștigători în alegeri li se conferă astfel de funcții publice, prin care ei urmăresc punerea în aplicare a programului politic al partidului agreat înainte de lansarea în cursa electorală. Titularii acestor funcții politice răspund în fața liderilor politici și a organismelor colective ale partidelor politice pe care le reprezintă și nu față de obiectivul fundamental al managementului public. Câteva exemple pot fi menționate: președintele României, primarul, președintele consiliului județean, consilierul local.În cazul acestor funcții, nu sunt definite clar competențele, responsabilitățile și sarcinile titularilor, acestea fiind raportate la promisiunile sau angajamentele scrise lansate de fiecare în campaniile electorale.

În consecință, toate categoriile de funcții prezentate sunt funcții publice a căror existență în structura organizatorică este finanțată din bugetele publice, însă sarcinile, competențele și responsabilitățile aferente nu sunt stabilite pentru toate. Din păcate, cele care au un grad mai redus de competențe manageriale, deoarece în sistemul administrativ din țara noastră, ultimele două categorii își alocă o serie de competențe manageriale sporite, dominând conținutul funcțiilor publice ocupate de funcționarii de carieră, a căror autonomie managerială și responsabilitate sunt serios afectate.

În acest cadru este imperios necesar să fie efectuate corecții vizând aria de cuprindere a autorității și responsabilității de către funcțiile de demnitate publică și de către cele ocupate de reprezentanții politici, altfel pericolul politizării și destabilizării unui sistem se va accentua. Iar acest fapt este necesar cu atât mai mult cu cât sistemul administrativ dintr-o țară este coloana vertebrală a acesteia, iar constituire și funcționarea fiecărei componente organizatorice sunt elemente care influențează decisiv starea de sănătate a sistemului în ansamblul lui și a sectorului public, în general.

Compartimentele sunt componente rezultate din agregarea unor posturi și funcții publice cu conținut similar și/sau complementar; astfel acestea reunesc funcționari publici sau de angajați cu contract de muncă implicați în desfășurarea unor activități relativ omogene, care au o pregătire specială în domeniul tehnic, economic, social, sănătății, administrativ etc., corespunzător profilului instituției sau autorității publice, care utilizează metode și proceduri adecvate pentru realizarea unor obiective, desfășoară activitatea în același spațiu și sunt subordonate nemijlocit unui titular de funcție publică de conducere.

În instituțiile și autoritățile publice, în funcție de numărul funcționarilor și specificitatea atribuțiilor lor, compartimentele se divid în: birouri, servicii, direcții, departamente.

Prin raportare la modul în care aceste compartimente contribuie la realizarea interesului public general se identifică două tipuri:

compartimente operaționale – cu rol direct în procesul de realizare și furnizare de servicii publice; această categorie se regăsește în toate instituțiile și autoritățile publice și au o pondere mai mare pe nivelurile inferioare ale structurii organizației.

compartimente funcționale – cu rol în determinarea obiectivelor, a fundamentării de analize, de luare de decizii, de acordare de asistență de specialitate spentru funcționari publici din compartimentele operaționale; se regăsesc la nivelurile superioare ale organizației.

Se constată existența unei ponderi ridicate a compartimentelor funcționale în interiorul structurii unui sistem administrative, acestea fiind dominante numeric în ministere, agenții, direcții generale, parlament, administrații prezidențiale etc. În sistemele administrative centralizate se observă o delimitare clară între cele două categorii de compartimente, există chiar o specializare a fiecărei categorii, ceea ce în practică alimentează un dezechilibru între cel care fundamentează și ia decizia administrativă – compartimentul funcțional și cel care execută conținutul deciziei administrative – compartimentul funcțional, situație deosebit de delicată care contribuie la întărirea caracterului birocratic al activității desfășurate în compartimentele funcționale.

Conform afirmațiilor specialiștilor în domeniul managementului public respectarea principiilor fundamentale ale managementului public necesită o riguroasă determinare a numărului și structurii compartimentelor operaționale și funcționale, astfel ca să existe un grad ridicat de funcționalitate și o orientare a conținutului activității desfășurate în cadrul lor către ceea ce piața serviciilor și ceilalți stakeholderi ai instituției și autorității publice așteaptă.

Este necesară determinarea numărului optim de compartimente funcționale și operaționale pentru a se menține un grad acceptabil de birocratizare a structurii și implicit a serviciilor publice oferite de autorități și instituții publice.

Relațiile organizatorice reprezintă legăturile care se stabilesc prin reglementări oficiale între componentele structurii organizatorice din cadrul instituțiilor și autorităților publice.

Relațiile organizatorice asigură legătura între toate componentele structurii organizatorice prezentate. Prin urmare, se stabilesc legături între componentele primare: post, funcție și cele agregate, compartimente. Există un grad destul de ridicat de diferențiere a relațiilor organizatorice, care se stabilesc în cadrul autorităților și instituțiilor publice.

Astfel, reflectând complexitatea raporturilor ce se stabilesc între componentele primare și cele agregate ale structurii, în cadrul instituțiilor și autorităților publice, relațiile organizatorice se pot divide în funcție de conținutul lor în patru categorii:

Relații de autoritate sunt legăturile instituite prin intermediul unor reglementări oficiale, acte normative sau regulamente interne obligatorii. În cadrul acestei categorii de relații există trei tipuri de relații:

Relații ierarhice, care exprimă raporturile stabilite între titularii de posturi și funcții publice de conducere și cei ai posturilor, respectiv funcțiilor publice de execuție;

Relațiile funcționale rezultate din exercitarea autorității funcționale de care dispun anumite compartimente din cadrul instituției sau autorității publice;

Relații de stat major, care apar atunci când se deleagă sarcini, autoritatea și responsabilitatea aferentă de către titulari de funcții publice de conducere de nivel superior, către colective special constituite în instituția publică pentru a participa la elaborarea sau implementarea unor proiecte importante de interes public.

Relațiile de cooperare se stabilesc între posturile situate pe același nivel ierarhic dar în compartimente diferite, respectiv funcționari publici din compartimente diferite sau din același compartiment. Astfel de relații apar ca urmare a dezvoltării în comun a unor lucrări sau servicii publice complexe;

Relațiile de control se stabilesc și se dezvoltă între compartimente specializate în efectuarea controlului și celelalte compartimente din cadrul autorității sau instituției publice. Aceste relații apar și între titularii de posturi, funcții publice de conducere și funcționarii cu funcții publice de execuție subordonați direct unor manageri publici;

Relații de reprezentare se stabilesc între managerii publici de nivel superior din instituția sau autoritatea publică și diverșii stakeholderi ai acestora.

În afara acestor tipuri de relații organizatorice, pe care le întâlnim și în alte tipuri de organizații din sectorul privat, în managementul public apar o serie de particularități și evident și alte tipuri de relații.

Instituțiile și autoritățile publice fac parte dintr-un sistem social-administrativ. Existența sistemului determină în mod evident și existența relațiilor, a legăturilor între toate elementele acestuia, pentru a exista o coeziune și o coerență absolut necesare îndeplinirii misiunii sociale pe care o au majoritatea instituțiilor și autorităților publice.

În acest context se identifică un alt concept și un alt criteriu de clasificare a relațiilor în sectorul public: relațiile administrative – legăturile care se stabilesc între toate componentele sistemului socio-administrativ care asigură integritatea și coeziunea acestuia în procesul de realizare a obiectivului fundamental al managementului public.

După apartenență, relațiile administrative pot fi:

Relații administrative interne, care se stabilesc între componentele interne dintr-o instituție sau autoritate publică și între componentele sistemului socio-administrativ din care fac parte acestea. De exemplu, toate relațiile organizatorice sunt relații interne. La acestea se adaugă însă legăturile între instituția publică, respectiv autoritatea publică cu celelalte componente ale sistemului administrativ, respectiv instituții, autorități reprezentative ale autorității executive și ale autorității puterii legislative. Exemple de relații administrative interne sunt cele între un minister și instituțiile, respectiv autoritățile prin care se realizează serviciile descentralizate în unitatea administrativ-teritorială. Exemplu: între Ministerul Sănătății și Familiei și Casele Județene de Asigurări de Sănătate, între acestea și Direcțiile de Sănătate Publică. Alte exemple: Ministerul Muncii și direcțiile județene de specialitate etc.

Relații administrative externe sunt legăturile care se stabilesc între instituțiile și autoritățile publice componente ale sistemului administrativ și alți stakeholderi. În această categorie pot fi integrate, relațiile de autoritate și de reprezentare, dacă ar fi să considerăm precedenta clasificare.

Exemple de astfel de relații administrative externe se stabilesc între primării și organizații neguvernamentale, între furnizorii de utilități publice și cetățeni, între administrațiile financiare și agenții economici, respectiv, persoanele fizice, dar și între instituții, respectiv autorități reprezentative din administrația centrală și instituții similare din alte state.

După competență, relațiile administrative sunt:

Relațiile administrative de autoritate sunt instituite prin legi, hotărâri de guvern, ordine și exercitarea lor este obligatorie de către toate instituțiile și autoritățile publice la care se face referire în cadrul legislativ aferent. Prin urmare, fiecare tip de relație de autoritate își găsește corespondentul în această categorie a relațiilor administrative de autoritate. Astfel există:

Relații administrative ierarhice, care se stabilesc între instituții și autorități din administrația publică aflate pe niveluri ierarhice superioare și cele de pe nivelurile ierarhice inferioare în fața cărora acestea din urmă răspund necondiționat, dacă legea a prevăzut în mod expres acest tip de relație.

Relații administrative funcționale, care descriu legăturile dintre instituții sau autorități publice aflate pe aceleași niveluri ierarhice în structura sistemului administrativ. Aceste relații condiționează integrarea pe orizontală a proceselor prin care se realizează și furnizează servicii publice de interes general.

Relații administrative de stat major, care constau în legăturile care se stabilesc între instituții și autorități publice și terțe persoane fizice sau juridice cu ocazia derulării unor proiecte complexe de interes social. Relațiile administrative de stat major apar, de obicei, între o echipă de implementare proiecte cu finanțare Phare într-o instituție publică sau autoritate și organizația furnizoare de consultanță, dar și între acestea și unitatea contractantă, respectiv Oficiul pentru Contractare Phare din cadrul Ministerului Finanțelor Publice.

Relațiile administrative de control se stabilesc între autorități cu competențe mai ample și cele cu competențe mai restrânse. Exemplu: între prefectură și serviciile publice descentralizate din unitatea administrativ-teritorială, între instituțiile publice din administrație și autorități reprezentative la nivel local, exemplu autorități judecătorești cu diferite ocazii.

În sistemul administrativ din România există instituții și autorități atât la nivel național, cât și la nivel local care sunt specializate în efectuarea controlului asupra modului în care funcționează instituțiile și autoritățile publice, asupra gradului în care acestea răspund unor nevoi sociale generale și specifice.

Se întâmplă adesea în sectorul public din România ca manageri publici să își perceapă rolul și statutul doar prin prisma „situației lor juridice”, ceea ce nu face altceva decât să-l transforme pe managerul public în „executant docil” al unor decizii administrative elaborate de alții, practic într-un executant, ignorându-se aproape total dimensiunea managerială, economică a activității acestui manager public. Ori realitatea demonstrează că o astfel de orientare nu este și nu va fi niciodată benefică într-un sector care se dezvoltă pentru a servi interesul public general, pentru a satisface nevoile generale și specifice și nu în principal pentru a pune în aplicare normele de drept.

Funcționarul public. Concept și tipologie

Noțiunea de funcționar public a fost definită pentru prima dată în legislația noastră în Legea privind Statutul funcționarilor publici din 19 iunie 1923 – unul din primele statute ale funcționarilor publici din această parte a Europei. În articolul 1 al acestui document se menționează: „…sunt funcționari publici cetățenii români, fără deosebire de sex, care îndeplinesc un serviciu public permanent (civil sau eclesiastic) la stat, județ, comună sau la instituțiile al căror buget este supus aprobării Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor județene și comunale”.

Cu timpul au fost formulate diverse critici la această definiție și alți autori au exprimat concepția lor referitoare la funcționarul public.

În 1934, Paul Negulescu, în lucrarea Tratat de drept administrativ, definea funcționarul public astfel: „cetățeni care, fiind numiți de autoritatea competentă și investiți în mod legal cu atributele funcțiilor lor, prestează în mod permanent o anumită activitate, ce nu este exclusiv manuală, în scop de a face să funcționeze un serviciu public în schimbul unui salariu plătit periodic”.

În literatura de specialitate dinainte de Revoluția din decembrie 1989, Antonie Iorgovan definea noțiunea de funcționar public ca fiind „persoana fizică care este investită în mod legal, prin actul de voință unilateral a unui organ de stat, cu sarcina îndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcții de stat în vederea realizării competenței organului din structura căruia face parte funcția respectivă”.

În concepția cadrului legislativ actual „funcționar public este persoana fizică numită într-o funcție publică, de către conducătorul autorității sau instituției publice, cu respectarea dispozițiilor respectivei legi”.

Între funcție și funcționar, deci între situația juridică și titularul ei, există multiple legături și diferențieri:

funcția publică este o situație juridică obiectivă, impersonală – deoarece este o creație a legii – existând independent de titularul sau deținătorul ei, respectiv funcționarul public, care se poate schimba, izvorând din nevoile practice ale exercitării organizate a puterii publice în scopul realizării unui serviciu public de larg interes.

funcția publică nu se poate realiza în afara unui titular investit cu înfăptuirea ei și devenit, astfel, funcționar public apt pentru misiunea încredințată.

funcția publică nu epuizează întreg conținutul atribuțiilor și sarcinilor de serviciu ce revin unui funcționar deoarece cel în cauză mai poate primi, alături de acestea, și alte însărcinări legate de exercițiul funcției sale, fie în baza legii, fie în baza dispozițiilor superiorilor săi ierarhici.

funcționarul exercită funcția numai în baza unei investiri legale și în limitele ei, fără a putea refuza realizarea ei decât în cazul unor dispoziții apreciate ca ilegale ale conducerii sale.

În privința noțiunii de funcționar sau de funcționar public”, instituită și generalizată prin noul Statut, deși era și este utilizată frecvent de știința dreptului administrativ și de cea a dreptului muncii, de știința administrației ori de cea economică, legislația utilizează diferite terminologii neunitare incluzând noțiuni ca “salariat,” “angajat,” “personal,” “lucrător,” etc. (Legea nr. 29, a contenciosului administrativ, 1990, art.13, Legea nr. 30 privind angajarea salariaților în funcție de competență, 1990, art.1).

Pornind de la conținutul funcției publice executive putem defini funcționarul public (administrativ) ca reprezentând persoana fizică ce face parte dintr-o autoritate sau instituție publică aflată în raporturi ierarhice și care a fost legal investită cu exercițiul unei funcții publice executive, de regulă, pentru o perioadă de timp nedeterminată, fiind salarizată pentru activitatea depusă.

Statutul funcționarilor publici a adoptat, din rațiuni specifice, o definiție și anumite criterii particulare în configurarea conceptului de funcționar public (art. 2 și 5).

Astfel, funcționar public este numai persoana numită într-o funcție publică, ceea ce exclude de la bun început toate persoanele alese (primari, viceprimari și consilieri în cazul autorităților locale) sau desemnate (cazul premierului și a întregului guvern votat de parlament). Numirea provine de la conducătorul autorității sau instituției publice, cu respectarea dispozițiilor din Statut (nr. 2/3), indiferent de locul ocupat de cel în cauză în ierarhia internă a organului din care face parte (director, șef serviciu, inspector, referent, deci persoane de conducere sau de execuție); totodată, numirea în funcții de conducerea sau din cadrul autorității sau instituției publice care revine conducătorului autorității sau instituției ori conducerii supraordonate ierarhic eventual cu respectarea unor formalități de genul acordului, avizului, etc. (de exemplu, avizul prefectului la numirea sau eliberarea din funcție a conducătorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și celorlalte organe centrale din unitățile administrativ-teritoriale –art. 133/2 din Legea administrației publice locale nr. 215/2001.).

În aceeași ordine de idei, nu intră în categoria funcționarilor publici, în sensul Statutului, sau mai precis nu se aplică prevederilor acestuia persoanelor numite sau alese în funcții de demnitate publică (art. 5/1 teza a II-a), cum ar fi, de exemplu, membrii guvernului, prefecții, subprefecții, etc., neexistând încă o lege proprie pentru această categorie, exceptând-o pe aceea a responsabilității ministeriale nr. 115/1999. Funcționarii publici nemaiîncheind contract individual de muncă, conform legii, numai personalul din aparatul de lucru al autorităților și instituțiilor publice, care efectuează activități de secretariat-administrative, protocol, gospodărire, întreținere-reparații și de deservire, este angajat cu contract individual de muncă neavând calitatea de funcționar public și aplicându-i-se legislația muncii (art. 5/2).

Funcționarii administrativi pot fi grupați în mai multe categorii, în raport de criteriile folosite (conform prevederilor Legii nr. 188 privind Statutul funcționarilor publici, 1999):

după gradul de competență în exercitarea funcției nominalizăm:

funcționarii cu munci de răspundere, deci funcționarii de decizie și control; aceștia au ca principale atribuții conducerea și coordonarea activității celorlalți angajați, putând adopta și acte decizionale;

funcționarii auxiliari sau de execuție desfășoară mai mult o activitate faptică, fie de pregătire a actelor decizionale, fie de punere a lor în executare, activitatea lor fiind strict îndrumată.

Este necesar un echilibru între numărul funcționarilor de decizie și control și acela al funcționarilor de execuție, echilibru care nu este imuabil și strict uniform, pentru că depinde de o serie de factori, cum ar fi:

introducerea tehnicii noi duce la reducerea funcționarilor, mai ales de execuție;

numărul și structura populației cu care intră în contact organul administrativ (cu cât numărul populației este mai mare într-o unitate administrativ – teritorială, cu cât numărul funcționarilor ce o deservesc nemijlocit trebuie să fie mai mare;)

specificul problemelor ce intră în componența organului administrativ și scopul pentru care a fost creat influențează raportul dintre numărul funcționarilor de decizie și control și numărul funcționarilor de execuție.

după modul de investire se disting: – funcționarii numiți (investiți) în funcții pe o perioadă nedeterminată; – funcționarii aleși (investiți) în funcții pe o perioadă determinată (perioada mandatului organului care i-a ales);

în raport cu cerințele privind nivelul studiilor absolvite, Statutul distinge următoarele categorii de funcții publice (art. 15 lit. b și art. 9):

funcții publice de categoria A pentru care sunt necesare studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă și care au ca atribuții principale aplicarea și executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborarea de reglementări, luarea deciziilor sau alte activități care necesită cunoștințe superioare de specialitate;

funcții publice de categoria B care reclamă studii superioare de scurtă durată absolvite cu diplomă și care vizează aplicarea și executarea legilor, studii, îndrumare, elaborarea unor proiecte de reglementări, lucrări pregătitoare pentru luarea deciziilor, unele activități de conducere, precum și alte activități care necesită pregătire superioară de scurtă durată;

funcții publice de categoria C care necesită studii liceale sau postliceale, absolvite cu diplomă și care realizează aplicarea și executarea legilor și a altor reglementări, activități de birou sau de control care necesită o cultură generală medie și cunoștințe tehnice sau profesionale de nivel mediu.

Structura carierei funcționarilor publici este astfel realizată încât fiecare dintre cele trei categorii (A, B, C) ale funcției publice se împarte în trei clase (clasa a III-a, clasa a II-a, clasa I-a, ca nivel maxim), fiecare clasă fiind o etapă din cariera funcționarului.

Fiecare clasă se împarte în trei grade de funcționari definitivi având o structură ierarhică ce cuprinde gradul 3, gradul 2 și gradul 1 cu nivel maxim. Fiecare grad corespunde unui nivel al salariului de bază din grila de salarizare. Funcționarul public își păstrează clasa și gradul avute și atunci când nu mai deține funcția publică din motive neimputabile acestuia, caz în care Agenția Națională a Funcționarilor Publici îi va asigura încadrarea în altă funcție publică, în limita posturilor disponibile și potrivit pregătirii lui profesionale (art. 13/1). Rezultă că primul nivel de investire a unui funcționar definitiv, după ce a depășit etapa de debutant, este cel corespunzător clasei 3 gradul trei, iar ultimul este clasa 1 gradul 1, între ele situându-se 7 trepte intermediare dintr-un total de 9, desigur, având în vedere și categoriile de studii (A, B, C).

în raport cu vechimea și modul de investire în funcție distingem între :

funcționari publici debutanți;

funcționari definitivi (art. 7).

Debutanții sunt persoanele care ocupă, în urma concursului sau examenului, o funcție publică până la definitivare (art. 8/1). Perioada de debutant este de cel puțin 6 luni, dar nu mai mare de 2 ani. Deși legea nu-l definește, funcționarul public definitiv este cel care a depășit stagiul promovând verificarea sau cel care a fost numit direct fără a mai fi necesară parcurgerea etapei de debut.

după modul de investire Statutul face distincție între funcționari publici și personalul (auxiliar) din aparatul de lucru al autorităților și instituțiilor publice.

Distincția are următoarele consecințe:

funcționarii publici sunt numiți, iar personalul încheie contract de muncă;

funcționarii exercită o funcție publică în vreme ce acest personal efectuează activități de secretariat-administrative, protocol, gospodărire, întreținere-reparații și de deservire (art. 5/2), neavând această calitate;

funcționarii publici sunt supuși regimului juridic de drept public, cel administrativ, în vreme ce personalul auxiliar regimului juridic de drept privat, Codului și legislației muncii;

jurisdicția litigiilor privitoare la funcția publică revine instanțelor de contencios administrativ, iar cea a litigiilor de muncă instanțelor de drept comun.

Tot în cadrul modului de investire Statutul face distincție între funcționari publici numiți și persoane numite sau alese în funcții de demnitate publică, ultimele categorii neintrând sub incidența sa.

Distincția dintre cele două categorii constă în mai multe trăsături. În primul rând, funcționarii numiți desfășoară o activitate nelimitată în timp, în vreme ce personalul ales își exercită funcția, de regulă, până la expirarea mandatului pentru care a avut loc alegerea. În al doilea rând, revocarea din funcție se face în mod distinct, respectiv în cazul funcționarului de către cel care a efectuat numirea, iar cazul celor aleși la expirarea mandatului, ori în alte cazuri expres prevăzute (deces, demisie). Apoi, funcționarii numiți sunt investiți prin actul unilateral al numirii, în timp ce personalul ales este investit prin operațiunea alegerii supusă validării (primarul, consilierul, etc.).

după competența teritorială exercitată distingem funcționari centrali sau guvernamentali (ministeriali sau departamentali) și funcționari teritoriali sau locali (ai prefecturii, primăriilor, serviciilor publice descentralizate).

după gradul de strictețe a disciplinei și modul de subordonare distingem, în funcție de calitatea persoanei, funcționari civili și funcționari militari, cu regimuri juridice distincte, ultimii fiind supuși exclusiv incidenței regulamentelor militare și unei jurisdicții proprii, inclusiv sub aspectul răspunderii juridice.

1.4. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Investirea într-o funcție publică duce la implementarea unui raport de serviciu care se află sub incidența regimului de drept public administrative, având un conținut specific ce constă din totalitatea drepturilor și a obligațiilor specifice părților titulare participante la respectiva relație juridică. În sistemul anterior Statutului actual, raportul administrativ era dublat și de unul de muncă, care ducea la anumite drepturi și obligații. În acest context, în prezent se poate formula întrebarea unde sunt drepturile și îndatoririle ce vizează salarizarea, concediile, protecția socială, etc.? Acestea nu au dispărut, ci sunt cuprinse în reglementările Statutului și în legislația muncii.

Analizând literatura de specialitate se constată că trebuie făcută distincția între drepturi și obligații care privesc situația personală a funcționarului (salarizare, concediu, protecție socială) și drepturi și îndatoriri specifice funcției publice deținute, indiferent de titular, pe de altă parte; adică trebuie să facem diferența între drepturi și îndatoriri care revin funcției și decurg din ea, precum și drepturi și obligații care revin persoanei sau titularului funcției (anterior decurgând din legislația muncii și din contractul aferent).

A. În cazul primei categorii de drepturi și îndatoriri revenind funcției publice, acestea nu sunt evidențiate amănunțit, căci ele se regăsesc în statutele și regulamentele proprii, fiind clar specificate prin fișa postului; mai mult ele sunt diferite de la o autoritate sau instituție publică la alta, dar și după cum funcțiile sunt de conducere ori de execuție, ori fac parte din autoritățile centrale sau teritoriale ori locale, precum și după cum sunt vizate raporturile din interiorul autorității ori din afara acesteia.

Dreptul de a decide sau de a hotărî, de regulă, aparținând funcțiilor de conducere (dar și unora de execuție, inspector, agent) constă în facultatea legală de a dispune măsuri juridice, concretizate în acte administrative (emitere, revocare, anulare) în general, dar și în acte concrete în special, de genul autorizării, aprobării, impozitării, sancționării (amendă, confiscare), ceea ce generează, modifică și desființează raporturi juridice concrete în cazul actelor individuale, dar și intrări sau ieșiri din vigoare (abrogări) în cazul celor normative (art. 9/2 lit. a).

Funcționarii publici în posturi de execuție sunt doar participanți în diferite etape ale procesului decizional (consilieri, experți, referenți), iar în acest context prezența și activitatea lor se materializează în operațiuni precum:

dreptul de a informa și cel de a constata o anumită situație sau stare, inclusiv dreptul de a controla executarea unei măsuri concretizate în procese-verbale, referate și rapoarte înaintate conducerii pentru ca aceasta să decidă în deplină cunoștință de cauză (art. 2 lit. a);

dreptul de a propune soluții juridice, proiecte de acte juridice (propuneri) pentru soluționarea sau remedierea unor situații factorilor de decizie (art. 9/2 lit. b);

dreptul de avizare a unor soluții, propuneri, proiecte de acte juridice, autorizații, etc., prin prisma specialității proprii.

Numeroase sunt drepturile decurgând din raporturile interne ierarhice, de supra și subordonare care se stabilesc între funcționarii superiori și cei inferiori, între cei de conducere și cei de execuție, precum:

dreptul de numire, revocare și suspendare din funcție a personalului propriu din subordine, inclusiv delegarea, detașarea, transferarea, pensionarea, eliberarea din funcție (art. 2/2, 81, 91, 92, 94);

dreptul de recompensare, sancționare și evaluare a personalului (art. 60/2, 71/1);

dreptul de control și de îndrumare obligatorie a acestuia, inclusiv emiterea de dispoziții privind atribuții de serviciu (art. 43/2 teza I-a);

dreptul de anulare, modificare și suspendare a actelor și măsurilor subordonaților, concomitent cu emiterea actelor proprii ce dispun o atare operațiune;

dreptul de substituire sau înlocuire în atribuțiile și a subordonaților de către superiorul ierarhic prin actele proprii, etc.;

dreptul la protecția legii în exercitarea atribuțiilor de serviciu prin asigurarea și apărarea funcționarului împotriva amenințărilor, violențelor, faptelor de ultraj cărora le-a căzut victimă în exercitarea funcției sau legat de aceasta (art. 39).

B. În cea de-a doua categorie a drepturilor și îndatoririlor funcționarului, axate pe situația lui personală, se constată că deși acestea sunt sunt reglementate de Statut, nu pot forma obiectul unui contract colectiv sau individual de muncă, pe care legea nu le prevede decât în beneficiul personalului administrativ auxiliar, de deservire – care nu are calitatea de funcționar public (art. 5/2 teza a III-a).În această categorie sunt cuprinse:

Dreptul la salariu al funcționarilor publici este un rezultat al activității

depuse de aceștia și cuprinde salariul de bază, sporuri și indemnizații constituite într-un sistem de salarizare stabilit prin lege (art. 29).

La stabilirea sistemului de salarizare se au în vedere următoarele (art. 30/2):

necesitatea de a restrânge costurile administrației publice în condițiile în care funcționarii publici competenți trebuie motivați și recompensați în mod corespunzător;

crearea unei ierarhii a sistemului de salarizare pe categorii, clase și grade bazate pe evaluarea postului;

stabilirea unui raport just între partea fixă și partea variabilă a salariului care să țină seama de activitatea depusă și de importanța ei.

Datorită specificului raportului de serviciu în care se află funcționarul, salariul acestuia are o natură juridică proprie în raport cu salariul celor angajați deoarece, pe de o parte, el nu rezultă din negocierea directă cu instituția – nefiind influențat de legitatea economică a relației cerere-ofertă de pe piața muncii – iar, pe de altă parte, salariul este stabilit prin lege la nivelul funcției și nu al persoanei.

Apreciem că, și în cazul funcționarului, salariul reprezintă contravaloarea muncii prestate de acesta, deci o contrapartidă a activității realizate, dovadă că absența nejustificată de la serviciu sau neîndeplinirea atribuțiilor conduc la diminuarea lui corespunzătoare. Dar, totodată, el mai conține și o componentă socială, alăturată celei economice, de asigurare a existenței, necesară menținerii unui statut social compatibil cu funcția deținută și destinată asigurării unei poziții sau unui rang social corespunzător, prin traiul și condițiile de viață decente pe măsura demnității publice exercitate.

Se asigură, în acest fel, un personal cointeresat în realizarea atribuțiilor și devotat funcției, ceea ce permite realizarea corespunzătoare a serviciului public.

Salariul reflectă și atitudinea statului și, în general, a societății, față de rolul funcției și serviciului public și față de cei puși în slujba sa.

Dreptul la durata normală a timpului de lucru de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână pentru funcționarii publici. Într-adevăr, funcția se exercită în mod limitat în timp și în cadrul unui program bine determinat care să permită realizarea corespunzătoare a atribuțiilor. Pe de altă parte, acest drept opus organului din care face parte cel în cauză și care are îndatorirea de a-l respecta, este concomitent și o obligație a funcționarului pe care dacă o încalcă este pasibil de sancțiune pentru absențe nemotivate de la serviciu (art. 70/2 lit. b), întârzieri sau plecări de la și din timpul programului, etc.

Pentru orele lucrate – din dispoziția conducătorului autorității sau instituției publice – peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare, funcționarii publici de execuție au dreptul la recuperare sau la plata majorată cu un spor de 100% din salariul de bază, iar acest spor nu se poate acorda decât în limita a 360 de ore pe an (art. 32/2) și în nici un caz conducătorul nu și-l poate conferi sieși.

Dreptul la odihnă, repaus zilnic și săptămânal precum și la concediu de odihnă, inclusiv la concedii medicale și de altă natură (art. 35/1). Exercitarea acestui drept are în vedere atât refacerea forței fizice și a celei psihice a funcționarului, consumată în activitățile profesionale, dar și asigurarea sănătății celui în cauză.

Limitarea timpului de muncă la cel mult 8 ore pe zi, a duratei săptămânii de lucru la 5 zile lucrătoare permit exercitarea acestui drept, alăturat concediilor de tot felul, începând cu cel de odihnă, medical, de maternitate (pre și post natal), continuând cu cel alocat îngrijirii copiilor, cel de studii, etc.

În perioada concediilor de boală, de maternitate și a celor pentru creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa funcționarului în cauză (art. 34).

Dreptul la condiții normale de muncă și igienă de natură să ocrotească sănătatea și integritatea fizică a funcționarilor.

Elementele esențiale ale acestui drept vizează:

asigurarea condițiilor normale de muncă și igienă, care să ocrotească sănătatea, integritatea fizică și psihică a persoanei;

asistența medicală gratuită în instituțiile sanitare publice;

ajutoare în cazul accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale.

În dezvoltarea acestui drept legea a prevăzut (art. 35/2) că pentru motive de sănătate funcționarilor publici li se poate aproba, în mod excepțional, schimbarea compartimentului sau a autorității ori a instituției publice în care își desfășoară activitatea, cu păstrarea clasei și gradului avute, iar această schimbare se face numai dacă funcționarul în cauză este apt profesional să îndeplinească noile atribuții.

Dreptul la asistență medicală, medicamente și proteze în condițiile legii (art. 36) în caz de îmbolnăvire, indiferent de cauza ei (accidentare, invaliditate), tocmai ca rezultat al îndeplinirii obligațiilor decurgând din plata contribuției la asigurările sociale, sănătate, etc.

Dreptul la pensie, precum și la celelalte drepturi de asigurări sociale de stat potrivit legii. Acest drept reprezintă o formă de retribuire a funcționarului public conferită la încetarea funcției ca urmare a îndeplinirii condițiilor legale referitoare la vârstă, vechime în funcție și stagiul de cotizare (art. 37). Membrii familiei sale au dreptul la pensie de urmaș potrivit legii.

Mai există o categorie de drepturi, de factură politică, care sunt inerente condiției de cetățean, dar care au fost incluse în Statutul funcționarilor publici nu pentru că ar fi specifice numai lor, ci pentru că se exercită în mod specific de către lucrătorii din administrație, și pentru faptul că s-a dorit evidențierea apartenenței lor și la această categorie profesională – desigur cu excepțiile prevăzute de statutele speciale pentru militari, militarizați sau alte categorii de funcționari civili – dar în anumite condiții impuse de regimul specific funcției publice.

Dreptul la opinie al funcționarilor publici este garantat (art. 26/1). Această prevedere particularizează art. 30 din Constituție privitor la libertatea de exprimare.

Desigur, spre deosebire de cetățeanul obișnuit, exercitarea acestui drept este supusă unor condiționări după cum urmează și anume:

în exercitarea atribuțiilor de serviciu funcționarul este obligat să se abțină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor sale politice (art. 42 din Statut);

în afara serviciului, deși legea nu interzice, apreciem că trebuie să existe o conduită rezervată și măsurată, în exprimarea ideilor sale, pentru a nu afecta prestigiul organului din care face parte.

Această ultimă idee este susținută de raționamentul dedus din consacrarea limitativă a dreptului de asociere numai în sindicate de unde concluzia inexistenței vreunei limitări a dreptului de asociere politică a funcționarilor publici – interdicția constituțională privitoare la această categorie, așa cum se prevede în art. 37/3 teza ultimă cu referire la legea organică a funcționarilor, nefiind nici preluată, nici eliminată de Statut.

Există cazuri speciale: în situația secretarului localității care dacă încalcă această opreliște suportă sancțiunea eliberării din funcție (art. 83/2 din Legea administrației publice locale nr. 215/2001) dacă este membru al unui partid politic.

Pentru a asigura totuși o protecție juridică completă a funcționarilor față de posibile discriminări rezultate din exercitarea dreptului la opinie și pentru întărirea principiului statutar al egalității șanselor la intrarea și promovarea în corpul funcționarilor publici (art. 4 lit. c) s-a prevăzut interzicerea oricărei discriminări între funcționari pe criterii politice, sindicale, religioase, etnice, de sex, stare materială, origine socială sau de orice altă natură (art. 26/2).

Dreptul de asociere sindicală este garantat funcționarilor publici, în condițiile legii (art. 27/1). Cei interesați pot, în mod liber, să înființeze organizații sindicale, să adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestora (art. 27/2). Fiind un drept, exercitarea nu este obligatorie putând exista autorități și instituții în care să nu existe organizații sindicale sau să existe funcționari care să nu facă parte din ele. Pentru cazul inexistenței unei asemenea organizări legea a prevăzut în mod expres ca în comisiile paritate – create pentru a participa la stabilirea măsurilor privind condițiile de muncă ale funcționarilor și buna funcționare a autorității – aceștia să fie reprezentați prin desemnarea cu vot majoritar de către masa lucrătorilor (art. 18/2). Desigur, funcționarii auxiliari se pot organiza în sindicate potrivit dreptului comun în materie (a se vedea Hotărârea de Guvern nr. 1086/2001 privind aceste comisii).

Funcționarilor li se mai recunoaște și dreptul de asociere în organizații profesionale sau în alte organizații având ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale și protejarea statutului lor (art. 27/3). Recunoașterea acestui drept se face în afara oricărei conotații politice, dar și fără posibilitatea unui amestec sau intervenții legal recunoscute a autorităților nici în formarea și nici în activitatea acestor organizații.

Dreptul la grevă este recunoscut funcționarilor în condițiile legii (art. 28), el reprezentând un drept fundamental al salariaților consacrat de Constituție (art. 40) pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora. Desigur, statute speciale, mai ales pentru funcționarii militari sau militarizați, pot să nu recunoască un asemenea drept, după cum el nu este recunoscut expres de legea cadru 25 (art. 63) expres acestor categorii și nici funcționarilor publici, lege față de care Statutul funcționarilor având valoarea de reglementare specială, derogă recunoscând dreptul la declanșarea conflictului (colectiv) de muncă. Întrucât serviciul public se desfășoară continuu, exercitarea dreptului la grevă trebuie să aibă loc în condițiile asigurării funcționării normale a acestuia pe timpul întreruperii activității (starea civilă, administrația cimitirelor, etc.).

În mod corespunzător, funcționarul are și o serie de îndatoriri, vizând obligativitatea de a desfășura o activitate corespunzătoare, de a respecta timpul de lucru, de a plăti contribuția la asigurările sociale, de a respecta disciplina de serviciu.

În concluzie menționăm:

în mod similar, corelativ obligațiilor funcționarului (cum sunt cele legate de respectarea programului de lucru al instituției, a disciplinei de serviciu) îi corespund drepturile acesteia de a pretinde îndeplinirea lor conformă, în caz contrar operând tragerea la răspundere a celor vinovați;

și aceste drepturi și obligații au un caracter obiectiv prin reglementarea lor statutară, dar subiectiv prin exercitarea personală, părțile neputând să le elimine, să le ignore sau să le fixeze în alt fel, în altă formulare, conținut sau reglementare, decât cele cuprinse în legea organică cadru, sub sancțiunea nulității actelor ilegale astfel emise.

CAPITOLUL 2. CARIERA ÎN FUNCȚIA PUBLICĂ

2.1.Conceptul de carieră

„Prea adesea, totuși, obiectivele carierei intră mai degrabă în conflict, decât să susțină sau să sprijine obiectivele vieții.”

Lloyd L. Byars și Leslie W. Rue

Noțiunea de carieră este astăzi asociată cu ideea de „ mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere.”

Tradițional, termenul de carieră este asociat doar cu aceia care dețin roluri manageriale sau ocupă posturi bine plătite. Treptat, însă, a căpătat o accepțiune mult mai largă și o aplicabilitate tot mai globală.

Astfel, devenind tot mai complex, conceptul de carieră are în vedere atât întregul personal al organizației, cât și dezvoltarea în cadrul postului deținut sau chiar în cadrul altor ocupații, deoarece capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii sau unor responsabilități mai mari crește pe măsură ce timpul trece și se acumulează experiență.

Deși noțiunea de carieră este evident strâns legată de muncă, aceasta, însă, trebuie să fie suficient de cuprinzătoare pentru a include nu numai experiența muncii, ci și modul de viață sau condițiile de trai, deoarece viața extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei.

Toate persoanele sunt de obicei dornice să-și dezvolte cariera ținând cont atât de nevoile personale și familiale, inclusiv educația copiilor, cât și carierele partenerilor sau de calitatea vieții.

În acest context, se subliniază importanța opțiunilor indivizilor în legătură cu valorile familiale și ale vieții, deoarece, în concepția marii majorități a acestora, familia reprezintă acea unitate „naturală” sau acel model instituțional, consfințit de istoria organizării sociale, a cărui funcție de solidaritate familială realizează mijloacele de protecție și de sprijin cele mai accesibile. Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale nu este o problemă de sine stătătoare, ci trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu sau a unei persoane și nu numai în calitate de angajat.

Potrivit diverselor categorii de specialiști în domeniu și abordând o perspectivă strict personală, conceptul de carieră are mai multe înțelesuri:

cariera reprezintă avansare; această viziune a carierei presupune mobilitate, ascensiune într-o organizație sau în ierarhia profesională;

cariera este profesia în sine; potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupații constituie o carieră (manageri profesioniști, militari), în timp ce alte ocupații sunt gândite ca posturi (ospătari, contabili, vânzători, muncitori necalificați);

cariera reprezintă o succesiune de posturi de-a lungul vieții; în această viziune, cariera reprezintă istoria unor posturi individuale; sunt autori care înțeleg prin carieră succesiunea de funcții în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă;

cariera însumează o serie de roluri de-a lungul vieții, legate de experiență; în aceeași accepțiune, alt specialist în domeniu, David J. Cherrington, înțelege cariera ca pe o succesiune de exeriențe individuale, legate de muncă și câștigate de-a lungul vieții; acest lucru ar însemna că o carieră este un concept individual, deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experiențe legate de muncă.;

cariera reprezintă totodată o percepere individuală a succesiunii de atitudini și comportamente, asociată cu experiențele și activitățile de muncă de-a lungul vieții personale; această definiție aparține lui Douglas T. Hall și are în vedere atât aspectele subiective (experiențe, roluri) cât și pe cele obiective (atitudini și comportamente pe posturi), care pot să apară de-a lungul vieții active a unei persoane, fără a face vreo referire la ceea ce înseamnă avansarea persoanei respective;

cariera este totodată un cadru dinamic în care o persoană își petrece viața în întregul ei și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întâmplat.

Așadar, specialiștii în domeniu încearcă o distincție între cariera obiectivă, care are ca bază dezvoltarea personalului și, în consecință, șansele de promovare ale acestuia, și cariera subiectivă, care în vedere perceperea de sine și rolul muncii în viața proprie a fiecărui individ.

O carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau simultan. Cert este că înțelegerea conceptelor și aspectelor prezentate are o importanță deosebită asupra perfecționării managementului carierei, precum și a relațiilor acestuia cu celelalte activități ale managementului resurselor umane.

2.2 Planificarea și dezvoltarea carierei

„Managementul carierei planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizații, în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele, potențialul și preferințele individuale ale membrilor acesteia”.

Principalele obiective ale managementului carierei sunt:

Promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;

Integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale corespunzătoare;

Elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare specială pentru angajații competenți, pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;

Satisfacerea nevoilor organizaționale de dezvoltare și amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizației, prin recunoașterea necesității de pregătire și dezvoltare a angajaților;

Asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a se permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă;

Sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente cât și pentru cele viitoare;

Dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții;

Obținerea, atât cât pentru organizație cât și pentru angajații acesteia, a unor avantaje reciproce.

Planificarea carierei reprezintă un proces deosebit de complex și sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare și implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiză a oportunităților, precum și de evaluare a rezultatelor. Planificarea carierei angajează atât responsabilitatea individului, cât și a organizației.

Astfel, individul trebuie să-și identifice aspirațiile și abilitățile sau capacitățile, iar prin evaluare și consiliere să înțeleagă care sunt eforturile necesare sau cerințele de pregătire și dezvoltare. Organizația, la rândul său, trebuie să-și identifice nevoile și oportunitățile, să-și planifice personalul și să asigure angajaților săi informațiile necesare și pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei, ceea ce subliniază faptul că nevoile organizaționale nu pot fi satisfăcute dacă nevoile individuale sunt neglijate.

Din acest motiv, planificarea carierei ar trebui să aibă în vedere aspecte precum :

Membrii organizației trebuie recunoscuți și tratați ca indivizi cu nevoi, dorințe și abilități unice;

Indivizii sunt motivați într-o organizație care răspunde aspirațiilor lor;

Indivizii pot dezvolta, schimba, și descoperi noi direcții de acțiune, dacă le sunt arătate cât mai exact oportunitățile sau dacă sunt încurajați și îndrumați.

Planificarea carierei trebuie să fie în măsură să realizeze o concordanță între scopurile carierei individuale și nevoile de personal ale organizației, între eforturile individuale de dezvoltare și programele de pregătire și dezvoltare.

Potrivit unui studiu recent al Asociației Americane de Management, abordările cele mai frecvente în materie de armonizare a nevoilor organizaționale cu cele individuale sunt:

Consilierea informală cu ajutorul personalului de conducere;

Consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor.

Aceste abordări sunt, adesea, informale. Cu toate acestea, consilierea carierei este privită de organizație ca un serviciu pentru angajații săi, aceasta cu atât mai mult cu cât asistența furnizată de către manageri sau de către departamentul resurse umane ajută angajații să-și planifice cariera și să o remodeleze în cazul apariției unor schimbări.

De asemenea, consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor este cuprinsă, de obicei, în evaluarea performanței, proces care permite angajatului să cunoască nu numai posibilitățile sale ci și ceea ce îi oferă viitorul.

„Planificarea carierei poate fi voluntară sau impusă”. Planificarea voluntară este practicată de angajații care doresc o promovare sau o nouă orientare a carierei, cu menținerea cel puțin la același nivel al salarizării. Planificarea impusă sau necesară este inițiată de un angajat pentru a evita unele situații puțin dorite, ca, de exemplu, situația de șomer.

Planificarea carierei poate fi tratată atât la nivel organizațional cât și individual, unde, este imperativ ca organizația și individul să acționeze având permanent în vedere interesul comun.

Planificarea carierei organizaționale implică :

Dezvoltarea nevoilor resurselor umane,

Îmbunătățirea calității resurselor umane în vederea sporirii productivității,

Definirea căilor carierei,

Evaluarea potențialului individual al postului,

Armonizarea nevoilor organizaționale și nevoilor carierei,

Consilierea carierei pentru calitatea vieții și a muncii,

Auditul și controlul sistemului de planificare și dezvoltare a carierei.

În timp ce planificarea carierei organizaționale se concentrează asupra posturilor și necesităților pe termen lung și scurt ale organizației, planificarea carierei individuale se concentrează, îndeosebi, asupra capacităților, abilităților sau calificărilor angajatului, precum și asupra nevoilor sau dorințelor, aspirațiilor acestuia.

Planificarea carierei individuale presupune :

Identificarea potențialului și intereselor individului,

Identificarea scopurilor vieții sale și a scopurilor carierei,

Dezvoltarea unui plan scris pentru îndeplinirea scopurilor individuale,

Cercetarea sau căutarea și obținerea celui mai bun început de carieră,

Comunicarea managerului sau șefului direct a planului carierei individuale,

Solicitarea consilierii carierei,

Evaluarea oportunităților interne și externe,

Solicitarea ajutorului mentorului sau sponsorului,

Promovarea propriei imagini sau recunoașterea propriilor calități.

Dinamica unei cariere, precum și alegerea acesteia, sunt influențate, în cele din urmă, de o serie de factori ai succesului în viață, în general, și ai succesului profesional, în special.

Potrivit teoriei și practicii manageriale în domeniul resurselor umane, principalii factori care pot influența alegerea carierei sunt :

Auto-identitatea = modul în care ne înțelegem pe noi înșine și imaginea noastră despre sine.

Interesele = importanța opțiunilor indivizilor în legătură cu sistemul propriu de valori, interese (familie, recunoașterea meritelor, societate).

Personalitate = orientarea individului (valori, motive, nevoi) realistă – implicații fizice, către cunoaștere, socială – relații interpersonale, convențională – către organizații guvernate de legi, norme juridice, regulamente stricte, artistică – autoexprimare, creație.

Mediul social = aspecte precum: tehnica și tehnologia, educația sau pregătirea, nivelul ocupațional, situația socială și economică a părinților, etc.

Înțelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia implică, printre altele, luarea în considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieții unui individ, deoarece fiecare perioadă de experiențe similare, duce la un nivel superior de înțelegere de sine, ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experiență de viață modifică atât aspirațiile, preferințele și dorințele individului privind cariera, cât și comportamentul acestuia.

În acest sens, specialiștii în domeniu, au încercat să contureze stadiile ideale ale unei cariere care, în general, sunt compatibile cu stadiile vieții :

Explorare (15-25 de ani, 30-35 de ani) – în acest stadiu individul explorează diverse alternative ocupaționale, o varietate largă de posturi sau activități, încearcă să le înțeleagă și să le compare cu propriul sistem de interese, valori, dorințe, posibilități.

Stabilire (25-45 de ani) – acest stadiu este cel mai important, deoarece acum are loc procesul acceptării unei organizații și integrarea în organizația respectivă.

Mijlocul carierei (45-60 de ani) – poate cuprinde creșteri sau avansări viitoare sau menținerea situației, reevaluări ale carierei, a relației între indivizi și muncă.

Eliberarea (60-65 de ani) –este privit ca fiind o perioadă de declin cu o implicare mai redusă a individului, pregătirea pentru pensionare generând o retragere psihologică sau emoțională din organizație, înainte de separarea fizică propriu-zisă.

Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung, care acoperă întreaga carieră a unui individ și care cuprinde programele și activitățile necesare îndeplinirii planului carierei individuale; totodată, este rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dorința de realizare a individului și oportunitățile oferite de organizație.

Programele de dezvoltare a carierei sunt în strânsă legătură cu planificarea resurselor umane, deoarece dezvoltarea carierei asigură o ofertă a capacităților și abilităților oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzionează cererea de capacități și abilități.

Evaluarea performanței organizaționale implică măsurarea performanțelor individuale sau de grup, în scopul ameliorării lor, motiv pentru care nu trebuiesc limitate la evaluarea performanțelor anterioare (obiective referitoare la salarizare, transferare), ci și la estimarea performanțelor viitoare (de exemplu obiectivele referitoare la formarea și dezvoltarea personalului).

2.3. Rolul formării personalului

în dezvoltarea carierei

Construirea carierei profesionale la nivelul personalului reprezintă, din perspectiva utilizării optime a resurselor umane de care organizația dispune, un domeniu care poate îmbina interesele organizației cu interesele angajaților săi. Constituită ca o succesiune, care se dorește ascendentă, de secvențe cu trăsături distincte, cariera profesională implică valorificarea optimă și dezvoltarea continuă a potențialului individual, schimbarea graduală a statutului în cadrul ierarhiei organizaționale, adaptarea permanentă la schimbările care intervin.

Formarea personalului, ca parte integrantă a dezvoltării resurselor umane, pornește de la identificarea competențelor necesare pentru îndeplinirea cerințelor unui anumit post și de evaluarea competentelor reale la nivelul celui care ocupă sau care poate ocupa postul, urmând ca procesul efectiv să realizeze stabilirea acordului între competențele necesare și competențele reale.

Formarea și dezvoltarea, ca laturi ale perfecționării resurselor umane, pot fi susținute, facilitate, completate, prin asigurarea unei îndrumări constante, sistematice, coerente, pentru diferitele categorii de personal din organizație.

Orientate către obiective variate, sesiunile de îndrumare pot fi asigurate de către manageri, colegi cu experiență, specialiști din interiorul sau din afara organizației date. Îndrumarea resurselor umane din organizație poate fi realizată prin intermediul supervizării, antrenamentului, consilierii personalului.

Pregătirea profesională este un proces complex și de durată și se materializează pentru fiecare individ în calificarea acestuia pentru o anumită profesie din paleta largă de profesii existente în societate. Cuprinde două procese distincte: educația profesională și formarea profesională propriu-zisă. Educația profesională presupune punerea în evidență a aptitudinilor fiecărei persoane și orientarea acesteia spre una din profesiile care se corelează cu aptitudinile respective. Formarea profesională este procesul prin care se realizează în mod efectiv pregătirea fiecărei persoane pentru profesiunea aleasă, proces în care se realizează o adevărată simbioză între procesul de învățare propriu-zis și procesul de muncă; pentru aceasta se acționează în două direcții :

asigurarea fiecărei persoane cu un volum de cunoștințe generale și de specialitate;

formarea unor deprinderi practice de muncă, sub îndrumarea nemijlocită a specialiștilor, astfel încât să crească gradul de îndemânare, experiența în muncă și să se amplifice performanțele.

Formarea continuă sau procesul de educație și formarea profesională, derulate după stagiile de pregătire, urmăresc, pe lângă obiectivul principal, cel al evitării marginalizării între piața forței de muncă și sporirea participării indivizilor la viața socială, culturală și economică a comunităților din care fac parte , într-un cuvânt, eliminarea excluderii sau periferizării sociale. Caracteristicile conținutului formării constau :

într-un curriculum conceput – în principal – în sistem modular;

în caracterul ciclic și în spirala formării continue și a conținutului acestei;

în raportarea permanentă la anumite standarde ocupaționale, de competență sau pregătire profesională;

într-un cadru larg de calificare bazat pe deprinderi transferabile;

în accentul pus pe formarea deprinderilor practice de lucru pentru a forma forța de muncă direct angajabilă.

Cu timpul, se constată faptul că ponderea muncii plătite se va reduce, căpătând importanță socială și personală activitățile voluntare, cele de timp liber, sezoniere, pe termen scurt, munca la domiciliu pentru proiecte personale. În această perspectivă, perfecționarea și reorientarea au ca scop evitarea perimării formării profesionale inițiale, prin reintegrare în forme de pregătire, predominant practice. Aceste procese se dovedesc a fi necesare datorită :

dinamicii profesiunilor (apariția de noi profesii și dispariția altora);

sporirii ponderii altor categorii de competențe necesare muncii (conducere, comunicare, inițiativă și decizie personală, utilizarea tehnologiilor informatice);

schimbărilor în planul managementului și organizării economice;

modificărilor intervenite în utilizarea energiei și protecției mediului;

schimbărilor rolurilor angajaților în întreprindere;

progresul științifico-tehnic.

2.4. Recrutarea, selecția, atestarea, numirea și promovarea funcționarilor publici

Un prim procedeu privind recrutarea și selecția a fost cel al eredității sau vexalității practicat în Anglia tradiționalistă până aproape de zilele noastre, unele reminiscențe ale acestuia, păstrându-se încă.

Democrațiile grecești practicau procedeul tragerii la sorți care s-a bucurat de o mare apreciere deoarece înlătura arbitrariul și favoritismul. Dezavantajul acestui sistem era reprezentat de faptul că nu se ținea cont de aptitudinile și capacitatea fiecărui candidat. Se înlătura, așadar, subiectivismul, dar se facilita hazardul și riscul selectării celor mai puțin capabili.

Un alt sistem a fost cel prin care numirea se făcea de către superiorul ierarhic. Acest sistem, bazat aproape exclusiv pe puterea discreționară a superiorului ierarhic, era dominat de favoritism și arbitrariu. Din această cauză, s-au practicat mai multe căi de îngrădire a libertății de alegere a superiorului ierarhic. Una dintre ele a fost impunerea unor condiții legale, prin lege sau regulamente, diminuându-se astfel numărul persoanelor care puteau fi alese și prin aceasta puterea discreționară a superiorului ierarhic. Un alt procedeu a fost cel al propunerilor, care presupunea activitatea a două autorități: un organ colegial sau unipersonal – care propune și un altul, superior ierarhic, care numește, alegând, atunci când este cazul. În prezent, în România, conform art. 6, alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1209 din 14 oct. 2003 privind organizarea și dezvoltarea funcționarilor publici, recrutarea funcționarilor publici se face prin concurs, organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice.

Concursul pentru ocuparea funcției publice se organizează numai în limita posturilor rămase vacante, după efectuarea transferului prevăzut de lege și a redistribuirii funcționarilor publici din corpul de rezervă, de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, în condițiile legii. Această modalitate de organizare a carierei funcționarului public este prevăzută și în Statutul funcționarilor publici. Astfel, în capitolul VI – Cariera funcționarilor publici , în secțiunea 1 – Recrutarea funcționarilor publici, se precizează că „ocuparea funcțiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire și concurs.” (art. 51, alin 1). Pentru a participa la acest concurs trebuie îndeplinite anumite condiții strict prevăzute de lege.

Principiile care stau la baza organizării carierei în funcția publică sunt următoarele (conform prevederilor Legii nr. 188 privind Statutului funcționarilor publici):

competența, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcție publică trebuie să dețină și să confirme cunoștințele și aptitudinile necesare exercitării funcției publice respective;

competiția, principiu conform căruia confirmarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare exercitării unei funcții publice se face prin concurs sau examen;

egalitatea de șanse, prin recunoașterea vocației la cariera în funcția publică a oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite potrivit legii;

profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcției publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege;

transparența, potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a pune la dispoziție tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la cariera în funcția publică.

Literatura de specialitate definește recrutarea funcționarilor publici ca fiind procesul de identificare și atragere a personalului calificat pentru ocuparea posturilor și/sau funcțiilor publice vacante.

Activitatea de recrutare, ca subiect de studiu pentru managementul instituțiilor publice, conține un program alcătuit din patru etape:

analiza cerințelor postului vacant;

întocmirea specificațiilor aferente activității în postul liber;

cercetarea posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibilii candidați;

atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.

Tot literatura de specialitate definește selecția ca fiind un ansamblu de procese de analiză a calității și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație a funcționarilor publici necesari.

Intrarea în corpul funcționarilor publici de carieră se face prin ocuparea unei funcții publice vacante de către o persoană care îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Prin stabilirea condițiilor de acces în funcțiile publice, legiuitorul urmărește satisfacerea atât a unor scopuri de natură politică, cât și a unor interese de ordin profesional-administrativ.

Condițiile de acces în funcțiile publice pot fi grupate, după dreptul de apreciere în selectarea candidaților, în condiții obiective și condiții subiective. Condițiile obiective sunt verificate de autoritatea sau instituția publică, pe baza actelor doveditoare prezentate de candidați, fără a avea un drept de apreciere asupra acestora, în timp ce condițiile subiective se bazează pe dreptul de opțiune a angajatorului în stabilirea calităților individuale ale fiecărui aspirant la o funcție publică.

După conținutul lor condițiile de acces în funcțiile publice pot fi:

generale, care privesc toate funcțiile publice administrative, demnitățile publice și funcțiile jurisdicționale, fiind prevăzute atât în legea fundamentală, cât și în statutul funcționarilor publici;

speciale, referitoare numai la anumite categorii de funcționari publici, reglementate prin statute speciale.

Potrivit legii (art. 50 din Legea nr. 188 din 1999, republicată privind Statutul funcționarilor publici) poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții:

are cetățenia română și domiciliul în România;

cunoaște limba română, scris și vorbit;

are vârsta de minimum 18 ani împliniți;

are capacitate deplină de exercițiu;

are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care pe bază de examen medical de specialitate;

îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

nu a fost destituită dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani;

nu a desfășurat activitate de poliție politică, astfel cum este definită prin lege.

Concursul de recrutare are la bază principiul competiției deschise, transparenței, meritelor profesionale și competiției precum și cel al egalității accesului la funcțiile publice, pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale și constă în 3 etape, după cum urmează:

selectarea dosarelor de înscriere;

susținerea probei scrise;

interviul.

Proba scrisă și interviul sunt notate cu un număr de puncte de la 1 la 100. Pentru promovarea concursului, candidatul trebuie să obțină o medie generală de cel puțin 100 de puncte și peste 50 de puncte pentru fiecare etapă (probă scrisă sau interviu). Participarea la etapa ulterioară este condiționat de obținerea unui punctaj minim de 50 de puncte la proba anterioară.

Punctajul final al concursului se obține prin cumularea punctajului obținut la proba scrisă cu cel obținut la proba interviu. Candidații care obțin minimum 100 de puncte, cu un punctaj de cel puțin 50 pentru fiecare probă vor fi clasați în ordine descrescătoare potrivit punctajului final obținut. Este declarat admis, și va fi numit în funcție, candidatul care a obținut cel mai mare punctaj dintre candidații care au concurat pentru aceeași funcție publică, cu condiția ca aceștia să fi obținut punctajul minim necesar promovării.

Potrivit art. 17 aliniatul (3) din Regulament, la punctaje egale are prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menține, are prioritate cel care are specializări în domeniul funcției publice pentru care a candidat.

În cazul în care candidatul declarat admis nu se prezintă în vederea ocupării postului în termenul de 5 zile lucrătoare, prevăzut de art. 12 alin. 2 din H.G. nr. 1209/2003, este decăzut din dreptul de a fi numit în funcția publică pentru care a candidat. În această situație, funcția publică va fi ocupată de următorului candidat pentru funcția publică respectivă, cu condiția ca acesta să fi obținut punctajul minim necesar promovării. Dacă următoarea persoană de pe listă nu a reușit să obțină punctajul minim necesar, funcția publică rămâne vacantă și se organizează un alt concurs.

Concursul de recrutare se organizează, potrivit art.7 din H.G. nr.1209/2003, astfel:

Pentru înalții funcționari publici se organizează o comisie de concurs. Comisia este formată din cinci personalități, recunoscute ca specialiști în administrația publică, numite prin decizie a primului ministru la propunerea ministrului administrației și internelor.

Agenția Națională a Funcționarilor Publici organizează concursuri pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante, cu excepția funcțiilor publice de conducere de șef birou și șef serviciu.

Autoritățile și instituțiile publice din administrația publică centrală și locală organizează concursuri pentru ocuparea funcțiilor publice de șef serviciu și șef birou, precum și pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție și, respectiv, funcțiile specifice vacante, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Institutul Național de Administrație, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, organizează concursuri pentru admiterea la programele de formare specializată în administrația publică, în scopul numirii în funcție publică.

Legea nr.188/1999 definește promovarea ca modalitate de dezvoltare a carierei funcționarilor publici prin ocuparea unei funcții publice superioare vacante. Legea prevede totodată că promovarea se face prin concurs sau examen. Art. 43 din Hotărârea de Guvern nr.1209/2003- privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, care prevede cã examenul sau concursul pentru promovare constã în trei etape:

Selectarea dosarelor de înscriere,

Proba scrisã constând în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs,

Interviu.

Pentru promovarea într-o funcție publică de execuție din gradul profesional principal, funcționarul public trebuie să aibă o vechime minimã în gradul de asistent și în clasa corespunzătoare studiilor pe care le deține. Funcționarii publici trebuie sã fi obținut cel puțin calificativul “foarte bine” la evaluarea anualã a performanțelor profesionale individuale din ultimii doi ani, și trebuie sã îndeplinească cerințele funcției publice pe care vor fi promovați.

Pentru participarea la concursul pentru ocuparea unei funcții publice de grad profesional „superior”, este necesar ca funcționarul să aibă fie minimum 2 ani de experiență în funcțiile publice de execuție din gradul profesional principal sau 4 ani în funcțiile publice de execuție din gradul profesional asistent, în clasa corespunzătoare studiilor absolvite. Funcționarii publici trebuie să fi obținut cel puțin calificativul “foarte bun“ la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale din ultimii doi ani anteriori, și sã îndeplinească cerințele funcției publice pe care vor fi promovați.

2.5. Pregătirea și perfecționarea pregătirii funcționarilor publici

Cadrul european și necesitatea de a dezvolta sistemul administrativ românesc fa ca reforma administrației publice să aibă ca finalitate și îmbunătățirea managementului din sectorul public și eficientizarea activității administrației publice. În îndeplinirea acestor deziderate este necesară dezvoltarea unui corp al funcționarilor publici profesionist, stabil și neutru politic, deziderat impus și de necesitatea îndeplinirii criteriilor de aderare la Uniunea Europeană.

Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede în domeniul instruirii funcționarilor publici:

instruirea funcționarilor publici în dreptul comunitar, precum și în aplicarea programelor europene;

instruirea funcționarilor publici în corelare directă cu fiecare plan de acțiune prin care se introduc măsuri de reformă;

demonopolizarea sistemului de formare și perfecționare profesională în administrația publică, prin diversificarea ofertei curiculare, precum și crearea de secții sau facultăți de profil în centrele universitare.

“Nevoia de instruire este aceea de a stabili o abordare a activității de instruire cât și un cadru general de realizare a activității de educare și formare profesională sistematică, în domeniul administrației publice. Aceasta înseamnă dezvoltarea unui sistem de instruire realist, a unei structuri instituționale precum și politicile în domeniul personalului”. Trebuie avut în vedere :

formularea politicilor în domeniul formării profesionale și al dezvoltării resurselor umane;

dezvoltarea strategiilor care duc la implementarea acestor politici;

structura instituțională cerută;

modalitățile de asigurare a calității.

În sistemul administrativ românesc există, potrivit legislației în vigoare în acest moment, două instituții publice, subordonate Ministerului Administrației și Internelor, care au atribuții în domeniul formării profesionale a funcționarilor publici: Agenția Națională a Funcționarilor Publici și Institutul Național de Administrație.

În conformitate cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici republicată, cu modificările următoare și H.G. nr. 624/2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, principalele atribuții ale Agenției Naționale a Funcționarilor Publici în domeniul formării profesionale sunt:

elaborează reglementări comune, aplicabile tuturor autorităților și instituțiilor publice, privind funcțiile publice, precum și instrucțiuni privind aplicarea unitară a legislației în domeniul funcției publice și al funcționarilor publici.

centralizează propunerile de instruire a funcționarilor publici, stabilite ca urmare a evaluării performanțelor profesionale individuale ale acestora;

colaborează cu Institutul Național de Administrație la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializată în administrația publică și de perfecționare a funcționarilor publici;

conlucrează cu Institutul Național de Administrație și cu centrele regionale de perfecționare pentru derularea programelor de formare și perfecționare a funcționarilor publici; sprijină aceste instituții cu personal de predare.

Institutul Național de Administrație are stabilite, conform O.G. nr. 81/2001 privind înființarea și organizarea Institutului Național de Administrație, aprobată cu modificări prin Legea nr. 106/2002, cu modificările și completările ulterioare și H.G. nr.1083/2004 privind organizarea și funcționarea Institutului Național de Administrație și a centrelor regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, următoarele atribuții:

asigură formarea și perfecționarea pregătirii profesionale specializate în administrație, pentru funcționarii publici și personalul angajat cu contract individual de muncă în cadrul autorităților și instituțiilor publice, pentru persoanele numite sau alese în funcții de demnitate publică sau asimilate acestora, din administrația publică centrală și locală, precum și pentru alte persoane interesate;

realizează studii, proiecte și publicații în domeniul administrației publice;

elaborează, în colaborare cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici și cu alte instituții interesate, strategia de formare continuă a funcționarilor publici și contribuie la implementarea acesteia.

Forma de colaborare dintre cele două instituții a fost stabilită prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, care prevede că Agenția Națională a Funcționarilor Publici centralizează propunerile de instruire a funcționarilor publici, stabilite ca urmare a evaluării performanțelor profesionale individuale și colaborează cu Institutul Național de Administrație la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializată în administrația publică și de perfecționare a funcționarilor publici, conlucrează cu Institutul Național de Administrație și cu centrele regionale de perfecționare pentru derularea programelor de formare și perfecționare a funcționarilor publici; sprijină aceste instituții cu personal de predare.

Prin planul anual de ocupare a funcțiilor publice se definește numărul funcțiilor publice rezervate absolvenților programelor de formare specializată în administrația publică, organizate de INA sau de instituții similare din străinătate.

Dreptul funcționarilor publici de a-și perfecționa continuu pregătirea profesională este de necontestat, ia rîn acest cadru în perioadele în care urmează forme de perfecționare profesională, ei beneficiază de drepturile salariale cuvenite, cu respectarea anumitor condiții:

aceste forme organizate la inițiativa sau interesul autorității și instituției publice;

aceste forme urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice;

aceste forme sunt organizate de Institutul Național de Administrație, de centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, în condițiile legii sau alte instituții specializate din țară și din străinătate.

În vederea acoperirii cheltuielilor, autoritățile sau instituțiile publice trebuie să prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective.

Conform Legii nr. 188/199, funcționarii publici trebuie să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții abilitate potrivit legii, a căror durata cumulată este de minimum 7 zile pe an. Funcționarii publici care urmează programe de formare specializată în administrația publică, cu o durată mai mare de 90 de zile, organizate de Institutul Național de Administrație sau de alte instituții similare din străinătate, finanțate din bugetul de stat sau local, sunt obligați să se angajeze în scris că vor lucra în administrație publică, cel puțin 5 ani de la terminarea studiilor.

Dacă acest angajament nu este respectat, funcționarii publici trebuie să restituie instituției contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecționare, calculate în condițiile legii.

Concursul va fi organizat și gestionat de către Institutul Național de Administrație, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, pentru admiterea la programele de formare specializată în administrația publică, organizate în scopul numirii într-o funcție publică.

Obiectivele vizate de perfecționarea profesională sunt:

Creșterea performanței individuale, de echipă sau organizaționale din punct de vedere al rezultatelor, calității și productivității generale.

Atragerea de personal, prin oportunități de studiu și de avansare, prin sporirea nivelului de competentă și îmbunătățirea aptitudinilor.

Creșterea flexibilității operaționale.

Sporirea devotamentului funcționarilor publici, care sunt determinați să se identifica cu misiunea și obiectivele organizației.

Sprijin pentru adaptarea la modificări cauzate de reforma sistemului administrației publice.

Sprijin pentru dezvoltarea unei culturi pozitive în cadrul instituției publice, orientată spre îmbunătățirea performanței.

Îmbunătățirea calității serviciilor furnizate cetățenilor.

Reducerea costurilor aferente activităților de studiu prin scurtarea duratei.

Evaluarea performanțelor funcționarilor publici se face prin evaluarea anuală a performanțelor personalului de către conducătorul ierarhic, prin completarea unei fișe de evaluare. De asemenea are loc un interviu în cadrul căruia conducătorul ierarhic și funcționarul public subordonat convin asupra modului și măsurii în care acesta a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioară precum și îndeplinirea responsabilităților cerute de fișa postului pentru funcția publică ocupată. În cadrul acestui interviu se discută și eventualele probleme care au putut apărea în acest interval de timp, cauzele constatate și soluțiile ce trebuiesc luate.

Aceste probleme pot fi de multe ori soluționate prin nevoia unei instruiri suplimentare. În fișa de evaluare a performanțelor profesionale individuale conducătorul ierarhic trebuie să facă recomandări în ceea ce privește formele de perfecționare pe care le recomandă funcționarului public respectiv, necesare atât pentru îmbunătățirea performanțelor acestuia cât și pentru realizarea obiectivelor stabilite pentru perioada viitoare.

De asemenea, poate fi vorba și de o instruire generală, în vederea evoluției în carieră a funcționarului public respectiv.

Strategia de formare continuă a funcționarilor publici trebuie să ia în considerare necesitatea eficientizării administrației publice, a funcționării acesteia în condiții de transparentă și cu cheltuieli cât mai reduse.

Procesele de reorganizare a instituțiilor administrației publice, procesul de desconcentrare și consolidare a autonomiei locale, aplicarea principiului subsidiarității și orizontul creat de noile sarcini ale administrației, pot fi realizate printr-o implicare și responsabilizare crescută a funcționarilor publici, printr-o continuă perfecționare a acestora. În contextul desfășurării reformei administrației românești, formarea continuă și perfecționarea profesională a funcționarilor publici este o componentă de bază a acesteia, constituind un proces fundamental, determinant al accelerării și succesului reformei. Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale care își propun o corectă aplicare a managementului schimbării și oferirea de servicii de calitate câtre cetățeni, trebuie să se bazeze pe un înalt grad de profesionalism al funcționarilor publici și în același timp, să le asigure dreptul la formare continuă, cu luarea în considerare a cerințelor și aptitudinilor individuale.

Scopul formării și perfecționării profesionale este de a construi un sistem al serviciului public bazat pe merit, creându-se o nouă generație de funcționari publici înzestrați cu valori ale neutralității, eficienței și respectului față de guvernarea legii.

Se impune o corelare între procesul de formare și necesitățile și interesele reale ale beneficiarilor direcți și indirecți. Aceștia pot influența în mod indirect, prin așteptările lor în legătură cu serviciile oferite de administrație, procesul de formare al funcționarilor publici și conținutul formării.

Furnizori de formare profesională pot fi, atât persoane juridice, cât și persoane fizice, care îndeplinesc standardele impuse de lege.

Principalii furnizori de formare continuă în România:

Institutul Național de Administrație (INA), creat pentru acoperirea unor necesități de formare pentru diferite categorii ale personalului din administrația publică, în special pentru înalții funcționari publici și de coordonare a implementării prezentei Strategii de formare continuă;

Facultăți și centre de formare continuă din învățământul superior în cadrul cărora se realizează în special procese de formare continuă pe domenii specifice ale administrației publice. Prin conținutul lor, aceste programe specializate vor crea o sinergie cu activitățile de formare care se realizează în instituțiile direct responsabile în domeniul administrației publice (INA și centrele regionale);

Cele 8 centre regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, coordonate metodologic de Institutul Național de Administrație, arondate teritorial, care dezvoltă și organizează cursuri de perfecționare de scurtă durată (până la 3 luni);

Școlile și centrele de formare aparținând ministerelor și altor organe centrale, care realizează cursuri pentru domenii specifice administrației publice;

Institutul European din România, instituție publică creată prin lege în scopul de a susține procesul de aderare a României la Uniunea Europeană, care prin Departamentul său de Formare în Afaceri Europene, contribuie la formarea personalului din administrația publică centrală și locală;

Formele de realizare a formării profesionale continue sunt:

cursuri organizate de furnizorii de formare profesională;

cursuri organizate de angajatori în cadrul autorităților și instituțiilor publice;

stagii de practică și specializare în țară sau străinătate;

alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.

Autoritățile și instituțiile publice vor selecta furnizorii de formare profesională continuă, în funcție de necesitățile de formare, programa de pregătire, calificările și expertiza persoanelor care vor realiza activitățile de formare și costurile implicate de procesul de formare.

Formarea profesională specializată a funcționarilor publici se organizează pentru:

ocupare unei funcții publice;

ocuparea unei funcții publice de conducere;

ocuparea unei funcții publice corespunzătoare înalților funcționari publici.

Formarea profesională specializată a funcționarilor publici se realizează prin:

cursuri postuniversitare, organizate în țară și străinătate, în condițiile legii;

programe de formare specializată cu durata de 2 ani;

programele de formare specializată specifice pentru tineri funcționari publici, cu durata de un an organizate în condițiile O.U.G. nr.56/2004 privind crearea statutului special al funcționarului public denumit manager public.

Programele postuniversitare de educație permanentă, furnizate de instituțiile de învățământ superior acreditate, precum și alte programe de formare profesională a adulților de nivel universitar, organizate în învățământul superior.

CAPITOLUL 3. CARIERA ÎN FUNCȚIA PUBLICĂ,

ÎN CADRUL PRIMĂRIEI MUNICIPIULUI BAIA MARE

Funcționarii publici din România sunt una dintre categoriile socio-profesionale aflate mereu în atenția comunității, atât prin prisma relațiilor publice pe care le stabilesc cu comunitatea pe care o deservesc, cât și prin atenția pe care mass-media o acordă activității lor. În acest context, cariera în funcție publică este una care trebuie abordată cu maximă responsabilitate.

Pentru studiul de caz am ales să reliefez aspecte ale carierei în funcție publică pentru personalul care activează în cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare, una dintre cele mai mari instituții de stat din județul Maramureș. Aceasta este o instituție cu un aparat complex ce totalizează un număr de 535 de posturi, la nivelul anului 2015, pentru a putea răspunde nevoilor locuitorilor și administrării orașului.

Conform Regulamentului de organizare și funcționare, Primăria Municipiului Baia Mare este o structură funcțională cu activitate permanentă, constituită din Primar, doi viceprimari, Secretarul municipiului, Administrator Public și mai multe departamente instituționale. Organizația duce la îndeplinire hotărârile Consiliului Local și dispozițiile Primarului, soluționând problemele curente ale locuitorilor Municipiului Baia Mare.

Organizația funcționează în baza Legii administrației publice locale nr. 215/2001 și a actualizărilor ei ulterioare. Conform normelor prevăzute în documentul citat, Consiliul Local Baia Mare exercită următoarele categorii de atribuții:

a) atribuții privind organizarea și funcționarea aparatului de specialitate al primarului, ale instituțiilor și serviciilor publice de interes local și ale societăților comerciale și regiilor autonome de interes local;

b) atribuții privind dezvoltarea economico-socială și de mediu a comunei, orașului sau municipiului;

c) atribuții privind administrarea domeniului public și privat al comunei, orașului sau municipiului;

d) atribuții privind gestionarea serviciilor furnizate către cetățeni;

e) atribuții privind cooperarea interinstituțională pe plan intern și extern.

Legislația prevede următoarele categorii principale de atribuții pentru primarul municipiului:

a) atribuții exercitate în calitate de reprezentant al statului, în condițiile legii;

b) atribuții referitoare la relația cu consiliul local;

c) atribuții referitoare la bugetul local;

d) atribuții privind serviciile publice asigurate cetățenilor;

e) alte atribuții stabilite prin lege.

În ceea ce privește funcționarii publici și personalul contractual care lucrează în cadrul primăriei, Legea specifică: Art. 88. (1) Numirea și eliberarea din funcție a personalului din serviciile publice ale comunei sau orașului se fac de conducătorii acestora, în condițiile legii. (2) Numirea și eliberarea din funcție a personalului din aparatul propriu de specialitate al consiliului local se fac de către primar, în condițiile legii. (3) Consiliul local poate recomanda motivat primarului eliberarea din funcție a conducătorilor compartimentelor din aparatul propriu de specialitate al consiliului local. Art. 89. Funcționarii din cadrul serviciilor publice ale comunei sau orasului și din aparatul propriu de specialitate al autorităților administrației publice locale se bucură de stabilitate în funcție, în condițiile legii.

3.1. Structura organizatorică Și principalele tipuri de relaȚii Care se stabilesc în cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare

Conform organigramei adoptate în ședința Consiliului Local din iunie 2015, în cadrul administrației publice locale Baia Mare funcționează 16 compartimente:

Aparatul Permanent al Consiliului Local

Arhitect Șef

Cabinet Primar

Direcția Achiziții

Direcția Economică

Direcția Juridică Administrație Publică Locală

Direcția Poliția Locală

Direcția Administrare Patrimoniu

Direcția Generală Dezvoltare Publică

Direcția Relații Publice

Ocolul Silvic Municipal Baia Mare

Serviciul Audit și Control

Serviciul Public Ambient Urban

Serviciul Public Asistență Socială

Serviciul Public Comunitar Evidența Persoanelor.

Un număr de 10 departamente sunt subordonate direct Primarului, acestea fiind:

1. Cabinetul Primarului desfășoară activități specifice de secretariat și control general, în sprijinul activității primarului, fiindu-i direct subordonat acestuia. Principalele atribuții ale acestui compartiment sunt:

– consilierea primarului pe anumite probleme specifice unor domenii de activitate ale administrației publice locale,

– agenda zilnică de lucru a primarului.

2. Structura managerială de specialitate Arhitect Șef reprezintă autoritatea în domeniul amenajării teritoriului și urbanismului din cadrul administrației locale, fiind subordonată direct Primarului. Cele doupă structuri componente – Direcția Urbanism șI Serviciul Autorizare Construcții – îndeplinesc următoarele atribuții:

– inițierea, coordonarea tehnică, elaborarea și propunerea spre aprobare a strategiei de dezvoltare teritorial-urbană;

– monitorizarea aplicării strategiei de dezvoltare urbană și a politicilor urbane;

– organizarea, coordonarea și dezvoltarea bazei de date urbane;

-informarea publicului și consultarea lui în vederea promovării documentelor aflate în gestiunea sa;

– controlarea disciplinei în construcții;

– avizarea proiectelor de investiții publice din punct de vedere al conformității cu documentația de amenajare a teritoriului și de urbanism legal aprobate.

3. Direcția Achiziții gestionează organizarea procedurilor de atribuire a contractelor de achiziție publică, a contractelor de concesiune de lucrări publice și a contractelor de concesiune de servicii, în conformitate cu reglementările legale. Compartimentul are 3 structuri în componență: Compartiment Concesiuni, Serviciul Achiziții Publice, Serviciul Administrativ.

4. Direcția Economică are în subordine două compartimente – Direcția Cheltuieli și Direcția de Venituri – și are următoarele atribuții principale:

– stabilirea măsurilor necesare și soluțiilor legale pentru fundamentarea, elaborarea și executarea bugetului local,

– asigurarea și monitorizarea cheltuielilor cu respectarea disciplinei financiare,

– monitorizarea permanentă a realizării bugetului local stabilind măsurile necesare și soluțiile legale pentru buna administrare, cu respectarea disciplinei financiare.

5. Direcția Poliția Locală are în subordine un număr șapte compartimente:, Compartiment Asistență Juridică, Compartiment Baze de Date și Logistică, Compartiment Dispecerat, Compartiment Gestionare Câini, Serviciul Disciplină în Construcții și Protecția Mediului și Serviciul Ordine Publică. Diversitatea compartimentelor duce la multiple atribuții care trebuie îndeplinite de această Direcție:

-asigurarea ordinii și liniștii publice, precum și paza bunurilor;

– circulația pe drumurile publice;

– disciplina în construcții și afișajul stradal;

– protecția mediului.

6. Direcția Relații Publice gestionează comunicarea și relațiile publice, la nivelul Primăriei Baia Mare, prin cele 4 structuri din subordine: Birou Comunicare, Birou Relații Internaționale, Biroul Relații cu Publicul, Biroul Tehnologia Informației. Principalele atribuții ale Direcției sunt:

– asigurarea relației instituției Primarului cu instituții similare la nivel național și internațional;

– administrarea relațiilor de colaborare ale municipiului Baia Mare cu orașele înfrățite;

– înscrierea cetățenilor în audiență și gestionarea solicitărilor formulate în cadrul acestora;

– facilitarea participării active a cetățenilor în procesul de luare a deciziilor de interes comunitar prin coordonarea activității Consiliilor Civice de Cartier și a Consiliului de Onoare;

– consultanță de specialitate pentru asociațiile de proprietari;

– administrarea rețelelor de calculatoare din cadrul instituției.

7. Activitatea Serviciului Audit și Control este gestionată prin intermediul Biroului Audit Public Intern și al Compartimentului Control care asigură:

– consilierea managerului instituției pentru toate activitățile;

– consilierea salariaților în vederea îndeplinirii sarcinilor și îmbunătățirea performanțelor;

-verificarea și evaluarea sistemelor de control intern și guvernanță din instituție într-o manieră independentă și obiectivă.

8. Direcția Generală Dezvoltare Publică are în subordine Direcția Investiții, Programe, Proiecte și Direcția Utilități Publice, iar principalele atribuții ale compartimentului sunt:

– elaborarea proiectul de buget aferent listei de investiții a municipiului pentru anul următor;

– stabilirea necesarului anual de lucrări de investiții, reparații curente și capitale, precum și de întreținere a imobilelor în care își desfășoară activitatea unitățile de învățământ preuniversitar de stat din municipiul Baia Mare;

– identificarea surselor de finanțare externe bugetului local pentru finanțarea proiectelor de dezvoltare ale Municipiului Baia Mare;

– pregătirea, depunerea, implementarea și monitorizarea proiectelor specifice activității;

– administrarea spațiilor verzi și a amenajării peisagistice;

– administrarea drumurilor;

– asigurarea salubrizării și a iluminatului;

– asigurarea și monitorizarea serviciilor de transport local;

– monitorizarea serviciilor publice de: alimentare cu apă; canalizare și epurare ape uzate; colectare, canalizare și evacuare ape pluviale; furnizare energie termică; salubrizare; întreținere și amenajare zone verzi; iluminat public.

9. Serviciul Resurse Umane este singurul compartiment care nu are birouri sau compartimente în subordine. Personalul acestui department asigură:

– organizarea concursurilor de recrutare a personalului;

– întocmirea dosarelor profesionale ale funcționarilor publici, dosarelor de personal pentru personalul contractual și contractelor de muncă;

– gestionarea carierei profesionale a angajaților funcționari publici și personal contractual;

– stabilirea drepturilor salariale și gestionarea bazei de date cu privire la toate drepturile salariale aferente și plătite angajaților.

10. Direcția Administrare Patrimoniu este formată din Compartimentul Administrare Imobiliară, Compartimentul Recuperare Creanțe, Serviciul Comercial, Serviciul Monitorizare Contracte și Serviciul Patrimoniu. Principalele atribuții ale acestui department sunt:

– întocmirea listelor de priorități și a contractelor de închiriere pentru locuințele sociale, locuințele ANL, cât și a contractelor pentru spatii cu altă destinație decât aceea de locuintă;

– organizarea de licitatii și întocmirea documentațiilor, caiete de sarcini, relevee, anunțuri pentru închirierea/vânzarea spatiilor cu altă destinație decât aceea de locuință din imobilele aflate în proprietatea Municipiului Baia Mare;

– administrarea, gestionarea, întreținerea, repararea și exploatarea eficientă a fondului locativ din proprietatea publică și privată a Municipiului Baia Mare în interesul comunității locale;

– recuperarea creanțelor;

– emiterea de autorizații de funcționare de comerț ambulant, acorduri de amplasare pe domeniul public pentru agenții economici de pe raza municipiului Baia Mare, control;

– urmărește evidența încasărilor și respectarea clauzelor din contractele de concesionare, închiriere sau asociere în participațiune, încheiata între Municipiul Baia Mare și persoane fizice sau juridice;

– evidența și gestionarea problemelor de patrimoniu public și privat;

– administrarea patrimoniului.

În subordinea Secretarului municipiului Baia Mare se află trei compartimente:

11. Aparatul permanent al Consiliului Local al Municipiului Baia Mare asigură buna organizare a lucrărilor consiliului local și soluționarea altor aspecte din activitatea sa. Personalul care deservește acest compartiment este coordonat de secretarul unității administrativ-teritoriale și are ca atribuții principale:

– participarea la ședințele comisiilor de specialitate și la ședințele Consiliul Local Baia Mare;

– distribuirea către membrii consiliului local a informărilor necesare;

– sprijinirea consilierii locali în redactarea proiectelor de hotărâri pe care aceștia le promovează;

– verificarea documentației depuse în susținerea proiectelor de hotărâre;

– formularea răspunsurilor la solicitările adresate consiliului local care au fost amânate sau care au fost respinse sau la plângerile prealabile adresate Consiliului Local.

12. Direcția Juridică Administrație Publică Locală are în componență Serviciul Administrație Publică Locală și Serviciul Juridic, prin care veghează asupra respectării legalității actelor juridice încheiate sau emise de către instituție, relaționând cu instanțele de judecată, instituțiile publice, ONG-uri si societăți comerciale și acordând asistență tuturor celorlalte compartimente din cadrul Primăriei.

13. Serviciul Public Comunitar Local de Evidență a Persoanelor are ca principalele atribuții gestionarea întregii activități a actelor și faptelor de stare civilă și îndrumarea activității de punere în legalitate a cetățenilor pe linie de evidență a persoanelor. Activitate se desfășoară prin intermediul a două structuri: Biroul Evidența Informatizată a Persoanei și Compartiment Stare Civilă

În subordinea viceprimarilor se află două servicii:

14.Ocolul Silvic Baia Mare, structura care desfășoară activități de administrare a pădurilor aflate în patrimoniul municipiului Baia Mare:

– vânzarea masei lemnoase la persoane juridice și persoane fizice;

– închirierea (concesionarea pășunilor aparținând Municipiului Baia Mare) ;

– răspunsuri la reclamații legate de fondul forestier și pășuni;

– vânzarea lemnului la persoane juridice și fizice.

15. Serviciul Public Asistență Socială este instituția publică locală care îndeplinește următoarele atribuții:

– realizarea și implementarea de programe care să conducă la eradicarea sărăciei;

– realizarea de activități, acțiuni, programe care să contribuie la implicarea comunității în viața socială a municipului Baia Mare.

În subordinea Administratorului Public al Municipiului Baia Mare se află un singur serviciu:

16. Serviciul Public Ambient Urban, un serviciu public de interes local cu scop lucrativ si cu personalitate juridică. Principale atribuții sunt:

– amenajarea și întreținerea spațiilor verzi;

– producerea în sere și pepiniere a materialului dendrofloricol și comercializarea excedentului, în condițiile prevăzute de lege;

– amenajarea, întreținerea și exploatarea parcărilor publice cu plată, a locurilor de joacă pentru copii, a trenulețului din parcul Regina Maria, a fântânilor arteziene;

– administrarea Cimitirelor municipale;

– curățirea coșurilor de fum ale clădirilor din municipiul Baia Mare;

– prestarea activitatii de dezinsecție, dezinfecție și deratizare pe raza municipiului Baia Mare;

– gestionarea câinilor fără stăpân și administrarea ˝Centrului de Reabilitare și/sau îngrijire animale sălbatice˝;

– salubrizarea și deszăpezirea aleilor din parcurile publice, precum și a altor zone aparținând domeniului public sau privat al municipiului Baia Mare;

– administrarea piețelor, târgurilor și oboarelor;

– gestiunea directă a serviciului public de alimentare cu energie termică.

Analizând structura administrației publice locale Baia Mare și organigrama instituției se constată următoarele:

– conducerea instituției este asigurată de Primar,

– în subordinea Primarului se află 10 servicii, cei doi viceprimari, Administratorul Public și Secretarul instituției,

– structura este una complexă, administrația publică locală fiind împărțită în entități funcționale distincte, care la rândul lor cuprind alte entități în subordine.

– între entitățile funcționale din cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare se stabilesc relații de subordonare (pe verticală), dar și de colaborare (pe orizontală) între diferite compartimente a căror activitate este strâns legată.

3.2. FuncȚionarul public

În cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare

Activitatea funcționarului public în cadrul administrației publice locale Primăria Municipiului Baia Mare se desfășoară în conformitate cu legislația specifică și cu activitatea impusă de tipul de instituție pe care funcționarii publici o deservesc.

3.2.1. Aparatul administrativ în 2015:

funcȚii publice Și funcȚii contractuale

Conform Organigramei Primăriei Municipiului Baia Mare, aprobate în ședința Consiliului Local din iunie 2015, în cadrul instituției există un total de 535 posturi, alocate astfel:

3 funcții de demnitate publică,

57 funcții publice de conducere,

415 funcții publice de execuție,

2 funcții contractuale de conducere,

58 funcții contractuale de execuție.

Analiza structurii posturilor din Primăria Municipiului Baia Mare (Fig.1.) arată că numărul funcțiilor contractuale din instituție este mic – 60, reprezentând un procent de 11,21% din totalul posturilor existente. Funcții contractuale în număr mai mare se regăsesc în sectoarele:

– Direcția Poliția Locală – 8,

– Direcția Administrare Patrimoniu -6,

– Direcția Achiziții – 20,

– Direcția Investiții, Programe, Proiecte -20.

În ceea ce privește funcțiile publice, acestea sunt în număr de 472, având următoarele proporții, conform Fig. 2:

Funcții de demnitate publică – 3 funcții, 1 % din totalul funcțiilor publice,

Funcții publice de conducere – 57 funcții, 12% din totalul funcțiilor publice,

Funcții publice de execuție – 415 funcții, 87 % din totalul funcțiilor publice.

Raportându-ne la numărul de funcții publice existente pe fiecare departament, constatăm că cei mai mulți angajați în funcții publice se găsesc în următoarele departamente:

Direcția Poliția Locală – 31 % din totalul funcționarilor publici,

Direcția Achiziții – 18 % din totalul funcționarilor publici,

Direcția Generală Dezvoltare Publică – 15 % din totalul funcționarilor publici.

Cele mai mici departamente, după numărul de funcționari publici care deservesc în cadrul lor sunt:

Serviciul Audit și Control – 2 % din totalul funcționarilor publici,

Serviciul Resurse Umane – 2 % din totalul funcționarilor publici,

Direcția Achiziții – 3 % din totalul funcționarilor publici.

Distribuția procentuală a funcționarilor publici pe celelalte departamente se poate urmări în Fig. 3.

Raportând numărul funcțiilor publice de conducere la numărul funcțiilor publice execuție, rezultă un raport de 7,28. Putem concluziona că, în medie, un funcționar public cu funcție de conducere are în subordine 7-8 funcționari publici în funcție de execuție. Însă, datorită necesităților și specificului fiecărui department, precum și datorită numărului de structuri instituționale coordonate, cifra subordonaților în funcții publice diferă de la un departament la altul, astfel:

– Direcția Relații Publice – 31 funcții publice, din care 5 de conducere și 26 de execuție

– Direcția Economică – 82 funcții publice, din care 10 de conducere și 72 de execuție

– Direcția Poliția Locală – 141 funcții publice, din care 9 de conducere și 132 de execuție

– Direcția Administrare Patrimoniu – 34 funcții publice, din care 4 de conducere și 30 de execuție,

– Direcția Achiziții – 16 funcții publice, din care 3 de conducere și 13 de execuție

– Arhitect Șef – 25 funcții publice, din care 5 de conducere și 25 de execuție

– Direcția Generală Dezvoltare Publică – 71 funcții publice, din care 12 de conducere și 59 de execuție

– Direcția Juridică Administrație Publică Locală- 25 funcții publice, din care 4 de conducere și 21 de execuție

– Serviciul Audit și Control – 11 funcții publice, din care 2 de conducere și 9 de execuție

– Serviciul Public Comunitar Evidența Persoanelor – 23 funcții publice, din care 2 de conducere și 21 de execuție

– Serviciul Resurse Umane – 7 funcții publice, din care 1 de conducere și 6 de execuție.

3.2.2 EvoluȚia aparatului administrativ

în perioada 2012-2015

O privire în diacronie asupra aparatului administrativ al Primăriei Municipiului Baia Mare este utilă, atât pentru a reliefa creșterea sau micșcorarea personalului care deservește comunitatea din municipiul amintit, cât și pentru a vedea proporția pe care categoria funcționarilor publici a avut-o în timp în cadrul personalului Primăriei Municipiului Baia Mare.

Conform Buletinului informativ editat de instituție, în anul 2012 structura personalului angajat în Primăria Municipiului Baia Mare era următoarea:

– Total posturi – 489, din care funcții publice – 416 posturi, funcții contractuale – 70 posturi. Acestea erau distribuite astfel:

3 funcții de demnitate publică,

49 funcții publice de conducere,

367 funcții publice de execuție,

2 funcții contractuale de conducere,

68 funcții contractuale de execuție.

În anul 2013, Buletinul informativ, edititat de instituție, consemnează o creștere ușoară a aparatului administrativ. Cifrele sunt următoarele:

– Total posturi – 493, din care funcții publice – 428 posturi, funcții contractuale – 62 posturi. Distribuția funcțiilor publice și contractuale arată diminuarea funcțiilor contractuale, în raport cu cele publice:

3 funcții de demnitate publică,

48 funcții publice de conducere,

380 funcții publice de execuție,

2 funcții contractuale de conducere,

60 funcții contractuale de execuție.

La nivelul anului 2014, aparatul administrativ al Primăriei Municipiului Baia Mare a cunoscut o diminuare semnificativă a personalului, cu nu mai puțin de 18 posturi. Astfel, în Buletinul informativ sunt raportate următoarele valori:

– Total posturi – 475, funcții publice – 422 posturi, funcții contractuale – 50 posturi, cu distribuția de mai jos:

3 funcții de demnitate publică,

46 funcții publice de conducere,

376 funcții publice de execuție,

2 funcții contractuale de conducere,

48 funcții contractuale de execuție.

Așa cum menționam, la nivelul anului 2015 sunt consemnate un total de 535 posturi, din care funcții publice – 472 posturi, funcții contractuale – 60 posturi, cu distribuția de mai jos:

3 funcții de demnitate publică,

57 funcții publice de conducere,

415 funcții publice de execuție,

2 funcții contractuale de conducere,

58 funcții contractuale de execuție.

Analiza graficelor prezentate în Figura 4. Evoluția numărului de angajați din Primăria Baia Mare arată următoarele:

din 2012 și până în 2015, numărul total de angajați din instituție a crescut cu 9%;

numărul funcționarilor publici a crescut cu 13 %;

numărul funcționarilor contractuali a scăzut cu 16%;

chiar și în perioade în care aparatul administrativ a fost mult diminuat, de exemplu în anul 2014, numărul funcționarilor publici nu a scăzut sub nivelul înregistrat la debutul perioadei comparative, dovedind astfel stabilitate în păstrarea locurilor de muncă pentru funcționarii publici.

3.3. Cariera în funcție publică, în cadrul

Primăriei Municipiului Baia Mare

Pentru a analiza cariera funcționarilor publici din cadrul administrației publice locale din municipiul Baia Mare vom apela la trei factori reper menționați în Statutul funcționarilor public din România: recrutarea, promovarea funcționarului public și evoluția performanțelor sale, stabilitatea în funcție și în sistem.

3.3.1. Posturi vacante în perioada 2013-2015

Pe pagina oficială a Primăriei Municipiului Baia Mare sunt postate în rubrică separată toate anunțurile privind posturile publice vacante, începând cu cea de-a doua jumătate a anului 2012. Pentru o analiză corectă a dinamicii personalului și a nivelului de vacantare a posturilor, ne vom referi la anii 2015, 2014 și 2013, pentru care au fost publicate toate anunțurile de angajare.

În anul 2013, la nivelul Primăriei Municipiului Baia Mare s-au organizat concursuri pentru ocuparea a 6 funcții publice de conducere și 15 posturi pentru funcții publice de execuție. Raportând aceste cifre la organigrama instituției din anul 2013 constatăm că s-au vacantat 12,5% din funcțiile publice de conducere și 3,5% din funcțiile publice de execuție.

La nivelul anului 2014 s-au înregistrat concursuri pentru ocuparea a 21 funcții publice de conducere și 39 funcții publice de execuție; o analiză comparativă cu totalul posturilor existente indică faptul că s-au vacantat 35,65% din funcțiile publice de conducere și 9,5% din funcțiile publice de execuție.

În anul 2015, la nivelul Primăriei Municipiului Baia Mare s-au organizat concursuri pentru ocuparea a 10 funcții publice de conducere și 46 posturi pentru funcții publice de execuție. Raportând aceste cifre la organigrama instituției din anul 2015 constatăm că s-au vacantat 17,54% din funcțiile publice de conducere și 11,04% din funcțiile publice de execuție.

Analiza diagramei comparative a vacantării posturilor publice din cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare (Fig. 5) și corelarea cifrelor cu totalurile prevăzute în organigramă pentru fiecare an din perioada 2013 – 2015, indică următoarele:

procentual, stabilitatea pe post este mai mare în cazul funcționarilor publici care ocupă funcții de execuție,

funcționarii publici care ocupă / au șansa de a ocupa funcții de conducere profită mai des de șansa de a avansa în carieră, prin ocuparea unui post superior,

comparația anilor 2013 și 2014, când numărul total al funcțiilor publice ocupate a fost aproape similar (428 versus 422), indică mutații mult mai mari pe post în anul 2014: s-au petrecut astfel 50 de mutații, față de doar 21 în 2013.

Bineînțeles că aceste cifre ce vizează concursurile pe posturi vacante ilustrează atât restricțiile legislative sau de natură financiară în ocuparea organigramei, cât și plecările din instituție sau alegerea unor funcționari publici de a participa la concursuri pentru posturi superioare.

În cele ce urmează vom analiza vacantarea de posturi în anul 2015, în cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare. Conform website-ului oficial al instituției, în anul trecut au fost publicate 28 anunțuri de angajare pe diferite posturi disponibile în aparatul administrativ al Primăriei Municipiului Baia Mare. 27 dintre acestea au vizat posturi ocupate de funcționari publici și unul singur – posturi ocupate de personal contractual. Prin cele 27 de anunțuri au fost scoase la concurs 56 de posturi pentru funcționari publici, astfel:

Anunț din 30.12.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție vacante de inspector principal în cadrul Biroului Spații Verzi, Amenajarea Peisagistică

Anunț din 04.12.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție vacantă de inspector asistent în cadrul Serviciului Programe, Proiecte, Strategii

Anunț din 10.11.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție vacantă de inspector asistent în cadrul Serviciului Evidența și Încasarea Veniturilor

Anunț din 06.11.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție vacantă de inspector asistent în cadrul Serviciului Programe, Proiecte, Strategii

Anunț din 06.11.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector debutant și consilier debutant din cadrul Biroului Relații Internaționale – Direcția Relații Publice

Anunț din 23.10.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție vacantă de consilier superior în cadrul Serviciului Administrare Drumuri

Anunț din 16.10.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării a două funcții publice de execuție vacante de inspector debutant și inspector asistent din cadrul Biroului Evidență Informatizată a Persoanei

Anunț din 25.09.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării unor funcții publice vacante din cadrul Direcției Poliția Locală

Anunț din 18.09.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de conducere vacante de Șef Birou Comunicare

Anunț din 14.09.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector debutant și inspector asistent din cadrul Biroului Relații Internaționale – Direcția Relații Publice

Anunț din 18.08.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de conducere vacante de Director Executiv Adjunct, Direcția Investiții

Anunț din 03.08.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de conducere vacante de Șef Birou Monitorizare Bugete și Execuție Bugetară

Anunț din 31.07.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării ocupării a 3 funcții publice din cadrul Direcției Relații Publice

Anunț din 17.07.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector debutant, inspector asistent și inspector principal la Serviciul Finanțări Locale

Anunț din 03.07.2015 privind concursul de promovare organizat în vederea ocupării funcției publice de conducere de Director Executiv Direcția Administrare Patrimoniu

Anunț din 23.06.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție vacante de inspector debutant la Serviciul Administrare Drumuri

Anunț din 12.06.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării a 7 funcții publice de execuție vacante din cadrul Structurii Arhitectului Șef

Anunț din 22.05.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de conducere vacante de Șef Birou Disciplina în Construcții și Șef Serviciu Disciplina în Construcții și Protecția Mediului

Anunț din 20.05.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector superior la Serviciul Executare Silită și inspector asistent la Serviciul Evidența și Încasarea Veniturilor

Anunț din 05.05.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării a două funcții publice de execuție vacante din cadrul Direcției Poliția Locală – polititist local

Anunț din 16.04.2015 privind concursul organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție temporar vacante de inspector superior din cadrul Direcției Programe

Anunț din 20.03.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării a două funcții publice de execuție vacante de inspector debutant din cadrul Serviciului Patrimoniu

Anunț din 20.03.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector debutant și inspector superior la Serviciul Investiții, inspector debutant și referent de specialitate superior la Serviciul Administrare Unități de Învățământ

Anunț din 05.03.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție vacante de inspector asistent la Biroul Monitorizare Bugete și Execuție Bugetară

Anunț din 20.02.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector debutant și inspector asistent la Biroul Comunicare, inspector debutant la Biroul Relații Internaționale și inspector asistent la Compartimentul Civic și Asociații de Proprietari

Anunț din 16.02.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de conducere vacante de Șef Birou Relații Internaționale și Șef Birou Comunicare.

Anunț din 05.01.2015 privind concursul de recrutare organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector superior și consilier juridic debutant din cadrul Biroului Elaborare Documente, Arhivă și consilier juridic asistent din cadrul Serviciului Juridic.

Analiza posturilor disponibile pentru funcționari publici relevă următoarele:

din cele 472 de posturi, 56 s-au vacantat de-a lungul unui an, ceea ce înseamnă mutații pe 11,86 % din posturi

în conformitate cu nivelul de management atribuit funcționarilor publici, vacantarea pe posturi de conducere s-a manifestat în cadrul a 10 posturi din 56 (17,54%), astfel:

Director Executiv – 1 post vacant

Director Executiv Adjunct – 1 post vacant

Sef Serviciu – 2 posturi vacante

Sef Birou – 6 posturi vacante

Conform diagramei funcțiilor publice vacante (Fig. 6), 60% dintre posturile de conducere disponibile au fost pe funcții de Șef Birou, 20% – pe funcții de Șef Serviciu, iar câte 10% pe funcții de Director Executiv și Director Executiv Adjunct.

în ceea ce privește vacantarea a 46 posturi de execuție (adică 11,04%) din 415, statistica pe funcții este următoarea:

referent de specialitate superior – 1

polițist local – 2

polițist local clasa I – 2

polițist local clasa III – 1

consilier debutant – 1

consilier asistent – 1

consilier principal – 1

consilier superior -2

consilier juridic debutant – 1

consilier juridic asistent – 1

inspector debutant – 14

inspector asistent – 12

inspector superior – 5

inspector principal – 2

Procentual, cele mai mari rate de vacantare s-au înregistrat pentru funcțiile publice de execuție de inspector debutant – 32%, inspector asistent – 27% și inspector superior – 11%, așa cum rezultă din Fig. 7.

În ceea ce privește plecările din instituție, informațiile oferite de website-ul oficial al instituției relevă următoarele date:

În 2012 – s-au înregistrat 12 plecări din instituție

În 2013 – sunt consemnate 7 plecări din instituție

În 2014 – sunt consemnate 10 plecări din instituție

În 2015 – au fost înregistrate 19 plecări din instituție.

Analiza acestor cifre indică plecări din instituție sub 3% în perioada 2012-2014, adică stabilitate pe post a funcționarilor publici. Excepție face anul 2015, când 4% dintre funcționarii publici au părăsit instituția, mulți dintre aceștia deținând funcția de polițist local.

3.3.2 Stabilitatea în funcție și în sistem a funcționarului public

Așa cum arătat, numărul mic de plecări din Primăria Municipiului Baia Mare indică un grad mare de stabilitate în sistem a funcționarilor publici din instituția analizată. Ipoteza este susținută și de vechimea înregistrată de funcționarii publici.

Analiza declarațiilor de avere a relevat următoarele date cu privire la vechimea funcționarilor publici:

-133 de funcționari publici sunt angajații instituției dinainte de 2005

-139 de funcționari publici s-au angajat în instituție în perioada 2006-2009

-144 de funcționari publici s-au angajat în instituție în perioada 2010-2014

– 56 de funcționari publici sunt angajații instituției din anul 2015

Procentual, situația vechimii funcționarilor publici în instituție arată astfel:

Cum ar trebui interpretate procentele regăsite în Fig.8. Diagrama vechimii funcționarilor publici în instituție: 133 de funcționari publici au vechime mai mare de 10 ani, 139 de funcționari publici au vechime cuprinsă între 7 și 10 ani, 144 de funcționari publici au vechime cuprinsă între 2 și 6 ani, 56 de funcționari publici au vechime de un an sau mai mică de un an?

Citite din perspectiva experienței și a suflului, ambele necesare în orice instituție, considerăm că procentele amintite relevă următoarele:

Grad mare de stabilitate în instituție pentru funcționarii publici: 56% dintre aceștia au o vechime de peste 7 ani, ceea ce înseamnă că, teoretic, cunosc foarte bine obligațiile funcționarului public, problemele comunității, precum și activitatea și modul de management al instituției, deci nucleul de profesioniști care asigură continuitatea și predarea ștafetei către generațiile mai tinere în această instituție este asigurat

Experiența funcționarilor publici cu vechime mai mare poate asigura transferul de know how (promovat în literatura de dezvoltare organizațională) către noii angajați și poate conta în sprijinirea procesului de adaptare în instituție a noilor angajați

Procentul de 30 % al funcționarilor care au între 2 și 6 ani vechime este semnificativ pentru întinerirea echipei și pentru asigurarea suflului nou de care instituția are nevoie.

Diversitatea de vechime a funcționarilor poate sta la baza unei competiții constructive între funcționarii publici pentru a asigura servicii de calitate, oferite în timp util, la standarde europene pentru comunitate.

3.3.3 Promovarea funcționarului public

În conformitate cu aparatul administrativ, la nivelul Primăriei Municipiului Baia Mare se găsesc funcții publice de conducere și funcții publice de execuție.

În raport cu studiile necesare, funcțiile publice se împart în 3 clase:

a) clasa I cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare sunt necesare studii universitare de licență absolvite, respectiv studii superioare de lungă durata, absolvite cu diploma de licență sau echivalenta; din această clasă fac parte: consilier, consilier juridic, auditor, expert, inspector și funcțiile publice specifice asimilate acestora;

b) clasa a II-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durata, absolvite cu diploma; această clasă fac parte referenții de specialitate;

c) clasa a III-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diploma de bacalaureat; din această clasă fac parte persoanele numite în funcția publică generală de referent, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acesteia.

În acest cadru al specializării funcționarilor publici, statisticile indică următoarele:

din clasa consilierilor fac parte 80 funcționari publici,

din clasa inspectorilor fac parte 163 funcționari publici,

din clasa polițiștilor publici fac parte 108 funcționari publici,

din clasa consilierilor juridici fac parte 19 funcționari publici,

din clasa auditorilor fac parte 9 funcționari publici,

din clasa referenților de specialitate fac parte 8 funcționari publici,

din clasa referenților fac parte 23 funcționari publici,

în funcții precum subinginer și casier sunt 3 funcționari publici,

în funcții precum șef depozit și asistent manager sunt 2 funcționari publici.

Analiza repartizării pe clase indică următoarele:

din clasa I fac parte 271 funcționari publici

din clasa II fac parte fac parte 8 funcționari publici

din clasa III fac parte 23 funcționari publici

Menționăm că în cazul funcționarilor publici angajați în funcții de polițiști locali nu s-a putut stabili apartenența lor, defalcat, la cele trei clase.

În acest context și făcând abstracție de clasa polițiștilor publici, cifrele indică un nivel foarte bun de pregătire la nivelul funcționarilor publici din cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare, cei mai mulți angajați ocupând funcții pentru care sunt necesare studii superioare de lungă durată sau de scurtă durată. Astfel, fără clasa polițiștilor publici, diagrama ocupării funcțiilor publice de execuție, în funcție de clasă arată astfel:

În consecință, se constată un nivel de pregătire și perfecționare foarte bun al funcționarilor publici care deservesc comunitatea în administrația locală a Primăriei Municipiului Baia Mare, aproape 90% dintre funcționarii publici fiind absolvenți de studii superioare de lungă durată.

Pentru a stabili gradul de promovare pe funcție al funcționarilor publici din instituția citată, am analizat parcursul profesional a 25 de funcționari publici, pe baza funcțiilor consemnate în Declarațiile de avere. Funcționarii publici au fost selectați aleatoriu atât din rândul funcționarilor activi încă în instituție, cât și dintre angajații care au încetat raporturile de serviciu cu Primăria Municipiului Baia Mare.

Algoritmul de reliefare a promovării funcționarilor publici din instituție include funcția ocupată de funcționarul public la începutul perioadei analizate și funcția ocupată de funcționarul public la finalul perioadei analizate (timpul prezent sau momentul încetării raportului de serviciu), notând bineînțeles promovările.

Situația identificată la nivelul celor 20 de funcționari a fost următoarea:

Funcționar public 1: în anul 2005 – referent principal, în anul 2010 – referent superior, în anul 2014- referent de specialitate debutant, din această funcția încetat raportul de serviciu în octombrie 2014

Funcționar public 2: în anul 2009 – inspector asistent, în anul 2012 – inspector principal, în anul 2015- inspector superior

Funcționar public 3: în anul 2009 – inspector asistent, în anul 2011 – inspector principal, în anul 2015- inspector superior

Funcționar public 4: în anul 2013 – inspector principal, în anul 2015- inspector principal, a încetat raportul de serviciu în martie 2015

Funcționar public 5: între anii 2006-2012 – consilier superior, în anul 2012 – Șef Birou, între anii 2014-2015 – consilier superior

Funcționar public 6: în anul 2006 – inspector asistent, între anii 2009 – 2012 – consilier juridic

Funcționar public 7: în anul 2005 – referent asistent, în anul 2008 – referent principal, din anul 2010 până în prezent– referent superior

Funcționar public 8: între anii 2005- 2010 – Director Tehnic, între anii 2010-2012 – Director Executiv

Funcționar public 9: între anii 2009-2011 – consilier primar, între anii 2011-2012 – inspector asistent

Funcționar public 10: în anul 2009 – inspector debutant, în anul 2010 – inspector asistent, în anul 2013- inspector primar; a încetat raporturile de serviciu

Funcționar public 11: între anii 2012 -2014– polițist local; a încetat raporturile de serviciu

Funcționar public 12: între anii 2012 -2015– polițist local

Funcționar public 13: în anul 2005 – consilier juridic debutant, 2009 – consilier juridic asistent, 2012-2014 – auditor principal; a încetat raporturile de serviciu

Funcționar public 14: în anul 2009 – inspector debutant, în anul 2010 – inspector asistent, în anul 2013- inspector primar; a încetat raporturile de serviciu

Funcționar public 15: în anul 2005 – inspector asistent, în anul 2010 – inspector primar, din anul 2015- inspector superior

Funcționar public 16: în anul 2005 – consilier asistent, în anul 2010 – agent comunitar superior, în anul 2010 – consilier superior, din anul 2014 – polițist local

Funcționar public 17: între anii 2005 -2009 –consilier superior, între anii 2010-2014 – Director executiv;

Funcționar public 18: în anul 2010 –referent IA, între anii 2012-2013 – asistent manager de proiect

Funcționar public 19: în anul 2005 – referent de specialitate principal, în anul 2009 – referent de specialitate superior, în anul 2011 – inspector principal, din anul 2013 – expert administrație publică în managementul proiectelor

Funcționar public 20: între anii 2012-2014 – Director executiv, în anul 2014 – Secretar al Municipiului Baia Mare

Funcționar public 21: în anul 2005 – consilier juridic, în anul 2009 – Șef Serviciu, din anul 2013- Director executiv

Funcționar public 22: în anul 2005 – referent superior, în anul 2010 – agent comunitar, între anii 2011 -2012 – referent superior; a încetat raporturile de serviciu

Funcționar public 23: în anul 2009 – inspector debutant, în anul 2011 – inpector asistent, în anul 2014 – inspector principal; a încetat raporturile de serviciu în iunie 2014

Funcționar public 24: din anul 2005 – consilier principal

Funcționar public 25: între anii 2009-2015 – auditor superior; a încetat raporturile de serviciu în martie 2015.

O analiză a evoluției carierei celor 25 de funcționari publici indică faptul că în aproape 60% dintre parcursurile profesionale anterior discutate, cariera funcționarilor publici are o evoluție graduală, în acord cu legislația, parcurcând treptele de la debutant la superior.

Se consemnează și situații speciale:

– 1 funcționar public a promovat în funcție de la clasa III la clasa II, după absolvirea de studii universitare de scurtă durată

– 1 funcționar public a promovat în funcție prin definitivarea studiilor superioare de lungă durată juridice

– 3 funcționari publici au promovat din funcțiile de execuție în cele de conducere

– 2 funcționari publici aflați în funcții de conducere au promovat în alte funcții de conducere superioare

– 1 funcționar public a promovat din funcția de execuție în una de conducere, revenind apoi în funcție de execuție

– 3 funcționari publici au ocupat vreme de mai mulți ani aceeași funcție, nefiind promovați sau nefiind interesați de promovare.

Deși analizarea celor 25 de parcursuri profesionale, prezentate anterior, nu permite extrapolarea datelor pentru o situație generală la nivelul întregii resurse organizaționale din cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare, considerăm că procentele prezentate în Fig. 10. Diagrama carierei în funcție publică trebuie luate în calcul în reliefarea carierei în funcție publică. Mai mult, procentul de 57%, sugestiv pentru asensiunea graduală în carieră, pe trepte, este, ilustrativ pentru dezvoltarea carierei de funcționar public.

3.3.4 Evaluarea performanțelor

funcționarului public

Evaluarea performanțelor funcționarului publici se face anual, conform Art. 69 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici. Aceste date nefiind însă disponibile, pentru analiza evaluării performanțelor funcționarilor publici din cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare vom face apel la un document oficial publicat în urma misiunii de audit extern întreprinsă de PricewhiterhouseCoopers și David & Baias în instituție. Aceasta este cea mai recentă analiză de acest tip întreprinsă de un factor extern în organizația cercetată.

Auditul a fost realizat în perioada octombrie-noiembrie 2011, de către consultanții PwC România, împreună cu avocații firmei sale corespondente de avocatură D&B David și Baias, și a vizat trei segmente: juridic, economic, organizațional. Deși la momentul auditului, raportul a fost confidențial sub raportul avocat – client, în urmă cu aproape doi ani, un document de 368 de pagini a fost publicat de mass-media.

Firma aleasă pentru a desfășura acest audit a fost contractată cu suma de aproximativ 25.000 euro, în baza experienței sale; PwC Romania a efectuat o misiune similară în cadrul Camerei Deputaților din Parlamentul României.

În Adresa de înaintare a acestui raport se menționează că documentul a fost întocmit în scopul realizării unei analize independente asupra activității în cadrul Primăriei Municipiului Baia Mare, iar munca asociaților a constat în:

analiza documentației puse la dispoziție e reprezentanții Primăriei,

discuții cu reprezentanții instituției

realizarea unor analize comparative cu alte primării

realizarea analizelor specifice pentru toate ariile de eficientizare prezentate în raport.

Așa cum am menționat, un segment al analizei externe din 2011 a fost constituit de resursa umana a organizației, iar în acest sens s-au selectat un număr de 36 de persoane pentru a fi intervievate. În final au fost intervievate 33 de persoane, iar evaluarea lor a cuprins mai multe dimensiuni ale competențelor, pe baza fișelor de post ale angajaților:

În evaluarea acestor competențe s-a definit o scară de notare cu cinci trepte, care a fost aplicată după fiecare interviu:

1 – foarte slab

2 – slab

3 – conform așteptărilor

4 – bine

5 – foarte bine.

În urma interviurilor, rezultatele notării au fost următoarele:

Având în vedere rezultatele înregistrate, auditorii au remarcat că “acestea se încadrează în limita unanim acceptată pentru astfel de exercițiu. Ca un comentariu suplimentar, rezultatul obținut pentru competența Atitudine față de muncă este unul încurajator, atât din perspectiva situției peste nivelul mediu de notare, cât și datorită ierarhei inter-competențe”, se specifică în Raportul menționat. Concomitent, se remarcă însă că pe segmentele Delegare și monitorizare, Capacitatea de rezolvare a problemelor, rezultatele se încadrează în categoria slab.

Analiza a cuprins și o evaluare a activității organizaționale pe compartimente, acolo unde în evaluare au fost cuprinse minim două persoane din același departament.

Analiza datelor pe departamente relevă următoarele:

– rezultate organizaționale slabe în cadrul Direcției Arhitect Șef și a Departamentului Juridic și Administrație Publică Locală,

– rezultate organizaționale conform așteptărilor sau foarte apropiate de calificativul conform așteptărilor în cadrul Serviciului Asistență Socială și Serviciul Ambient Urban,

– rezultate organizaționale conform așteptărilor, cu notări medii de 3,2 și 3.3 în cazul departamentelor Patrimoniu, Administrator Public, Economic,

– rezultate organizaționale conform așteptărilor, cu notări medii de 3,4 și 3.5 în cazul departamentelor Poliția Locală și Învățământ, Sănătate.

În consecință un posibil clasament al rezultelor organizaționale ar arăta astfel:

Direcția Învățământ, Sănătate

Poliția Locală

Direcția Economică

Patrimoniu și Administrator Public

Ambient Urban

Asistență Socială

Arhitect Șef

Juridic și Administrație Publică Locală.

În cadrul auditului extern au fost reliefate și rezultatele individuale obținute de fiecare funcționar public intervievat. S-a constat astfel ca funcționari publici în funcții de conducere desfășoară activități organizaționale care au fost notate cu medii cuprinse între 1.6 și 4.4, că personalitatea lor și abordarea activității în organizației sunt definitorii pentru structurile pe care le conduc.

În acest context, auditul a reliefat câteva stiluri manageriale cu impact negativ sau pozitiv asupra structurilor pe care funcționarii publici le conduceau:
– atitudine defensivă, lipsă de implicare și proactivitate – media 1,6

– stil de conducere paternalist, cunoștințe tehnice temeinice – media 2,6

– atitudine pasiv-agresivă – media 1,6

– curaj și integritate – media 3,6

– resemnare, fără concept strategic – media 1,6

– atitudine pozitivă față de muncă –media 2,6

– persoană vizionară, gândire strategică – media 4

– gândire metodică, strategică, operativitate – media 4

– metode moderne de conducere – media 4,4

– pesimism, lipsă de încredere în organizație – media 2,8

– flexibilitate, rapiditate în acțiune – media 4,2

– muncitor, pozitiv în abordare – media 3,7.

Fiecare caracterizare individuală a fost însoțită și de o serie de recomandări, menite să contribuie la dezvoltarea profesională și managerială a funcționarilor publici intervievați:
– flexibilitate în abordarea situațiilor cotidiene

– asumarea unui rol strategic

– stabilirea de protocoale și proceduri de lucru

– responsabilitatea deciziilor

– creșterea gradului de obiectivitate

– abordarea sistematică a soluțiilor

– adaptarea comportamentului, atitudinii la situații specifice

– redefinirea rolului în raport cu funcția

– abordarea cu profunzime a aspectelor specfice legate de factorul uman

– concentrare asupra obiectivelor și rezultatelor

– mobilizarea subordonaților.

Această privire de ansamblu asupra carierei în funcție publică în cadrul administrației publice locale – Primăria Municipiului Baia Mare – relevă câteva aspecte, ce trebuie subliniate în final:

– Primăria Municipiului Baia Mare este cea mai mare instituție de administrație publică din județul Maramureș, cu un aparat de 535 posturi, comparativ cu cel al Consiliului Județean Maramureș – cu 187 posturi și cel al Prefecturii Județului Maramureș – cu 77 posturi,

– structura amplă a aparatului administrativ permite evoluția în carieră a funcționarilor publici, perfecționarea lor și asigură stabilitatea lor în sistem,

– atitudinea proactivă și implicarea în organizație duc la progres nu doar în cazul carierei profesionale, ci și a dezvoltării instituției și a oferirii de servicii calitative pentru cetățenii municipiului.

CONCLUZII

Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală și autoritățile administrative autonome, iar funcționarul public este persoana numită, în condițiile legii, într-o funcție publică. Cele două definiții din Legea 188/1999 ne dau cele două chei în care se poate citi statutul funcționarului public, ca angajat al Statului și exponent al acestuia în fața cetățenilor și ca exponent al managementului autorității administrative în beneficiul public. Este important, de subliniat, în acest context, că cele două elemente, nu se exclud, ci sunt complementare în definirea statutului pe care funcționarul public îl are. În acest cadru, pentru o bună înțelegere a elementelor care definesc activitatea în funcție publică, lucrarea de față a abordat cariera în funcție publică dintr-o perspectivă amplă, interdisciplinară. Astfel, lucrarea s-a deschis cu reliefarea diferitelor accepțiuni ale funcției publice de-a lungul timpului, tocmai pentru a putea defini statutul funcționarului public în conformitate cu legislația de azi și practicile europene.

S-a considerat extrem de utilă accentuarea faptului că funcțiile publice nu trebuie să existe în structură dacă nu există nevoi identificate și obiective determinate, că numărul și natural lor în structura organizatorică a autorității și instituției publice trebuie să fie determinate de nevoi reale, și nu trebuie să fie stabilite de o autoritate aflată pe un nivel ierarhic superior. În același cadru al nevoilor obiective, s-au reliefat relațiile administrative care asigură legătura între toate componentele structurii organizatorice, precum și distincția între funcționari publici și personalul (auxiliar) din aparatul de lucru al autorităților și instituțiilor publice. Reliefarea drepturilor și îndatoririlor funcționarilor publici au închis primul capitol, asigurând astfel o panoramă complexă asupra statutului funcționarului pubic, atât din perspectivă legislativă, cât și organizatorică.

Mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere – aceasta este una dintre cel mai des întâlnite accepțiuni ale termenului carieră în literatura de specialitate. Abordarea teoretică a carierei în funcție publică s-a făcut din această perspectivă și accentuând constant, prin prisma teoriilor contemporane despre resursele umane, importanța dezvoltării profesionale a funcționarului. Din această perspectivă a managementului carierei au fost reliefate principalele obiective ale managementului carierei, modalități de recrutare, selecție, atestare, numire și promovare a funcționarilor publici, condițiile de acces în funcțiile publice. Pregătirea și perfecționarea profesională a funcționarilor publici a fost de asemenea abordată din dublă perspectivă: a instituțiilor care furnizează servicii de perfecționare profesională și a prevederilor legislative.

Pentru susținerea practică a teoriilor și reglementărilor legislative reliefate în primele două capitole ale acestei lucrări, s-a optat pentru realizarea unui studiu de caz axat pe cariera în funcție publică în cadrul administrației publice locală Primăria Municipiului Baia Mare. Aceasta fiind cea mai mare instituție de administrație publică din județul Maramureș și având o organigramă elaborată, cu un total de 535 posturi la nivelul anului 2015 (din care 3 funcții de demnitate publică, 57 funcții publice de conducere, 415 funcții publice de execuție, 2 funcții contractuale de conducere și 58 funcții contractuale de execuție) s-a considerat că Primăria Municipiului Baia Mare poate oferi un cadru sugestiv pentru conturarea carierei în funcție publică.

Analizele efectuate în cadrul acestui studiu s-au bazat pe informații de interes public, regăsite în documentele oficiale elaborate de Primăria Muncipiului sau de partenerii acesteia. Prin prisma lor, cariera în funcție publică a fost privită atât diacronic (prin reliefarea schimbărilor din organigramă în ultimii 3 ani, a vacantării de posturi), cât și comparativ (structura de azi a aparatului administrativ, stabilitatea în funcție, evoluția carierei pentru un grup de 25 funcționari publici aleși aleatoriu, evaluarea performanțelor în funcție publică).

În concluzie, se poate afirma că, în cadrul legislativ actual și în structuri complexe, precum cea a Primăriei Municipiului Baia Mare cariera în funcție publică se poate dezvolta, funcționarul public având șansa să se dezvolte profesional.

BIBLIOGRAFIE

Androniceanu, A. – Management public, Editura Economică, București, 1999

Armonstrong, M. – Personnel Management Practice, Kogan Page, London,1991

Constantinescu, M., Iorgovan, A., Muraru, I., Tănăsescu, S. – Constituția României revizuită, comentarii și explicații, București, Editura All Beck, 2004

Donnelly, J. H, Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. – Fundamentals of Management, Boston, Irwin McGraw-Hill, 1998

Djuvara, M. – Teoria generală a dreptului, București, vol. II, 1930

Ivancevich, J. M. & Glueck, W. F. – Foundations of Personnel/ Human Resource Management. Texas: Business Publications, 1986

Iorgovan, A. – Tratat de drept administrativ, vol. I, București, Editura All Beck, 2001

Iorgovan A.- Tratat de drept administrativ, București, Editura Nemira, 1996, vol.2

Mathis, R. L. – Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 1997

Myers, D.W – Human Resources Management Principles and Practice, Commerce Clearing House, inc. 1986

Negulescu, P. – Tratat de drept administrativ. Principii generale, vol. I, Institutul de Arte Grafice București, 1934

Prisăcaru, V. – Funcționarii publici, București Editura All Beck, 2004

Romanoschi, C. – Elemente de teoria deciziei pentru programul postuniversitar de conducere, Editura Academiei Tehnice Militare, București, 1997

Santai, I. – Sisteme administrative europene. Note de curs, Sibiu, 2007

Torrington, D. Hall, D. T. – Personnel Management: HRM, Action Prentice – Hall International, London, 1995

WEBGRAFIE

1. www.baiamare.ro

2. www.cjmaramures.ro

3. maramures.transilvania-tv.ro

4. www.prefecturamaramures.ro