Calitatea Cursurilor de Formare Profesionala Desfasurate de Ajofm Bistrita Nasaud
LUCRARE DE LICENȚĂ
Evaluarea programelor publice
Calitatea cursurilor de formare profesională desfășurate de AJOFM Bistrița-Năsăud
Cuprins
Capitolul 1. Piața muncii
1.1.Definiții și concepte
1.2.Caracteristicile pieței muncii
1.3.Actorii pe piața muncii
1.4. Legislația muncii în România
Capitolul 2.Probleme publice privind piața muncii
2.1.Caracteristicile demografice
2.2.Educația și pregătirea profesională
2.3.Munca la negru
2.4.Șomajul
Capitolul 3.Politici publice privind piața muncii
3.1.Principiul “flexicurității” (the flexicurity)
3.2.Politici active pe piața muncii (Active measures on labour market) 3.3.Politici privind piața muncii în România
3.4.Cursurile de formare profesională
Capitolul 4. Cursurile de de formare profesională desfășurate de AJOFM Bistrița-Năsăud în anul 2013
4.1. Prezentarea programului
4.4. Analiza satisfacției participanților la program
4.4.1. Metodologia cercetării (Sondajul de opinie)
4.4.2. Analiza rezultatelor
INTRODUCERE
Una dintre cele mai mari probleme sociale și economice exisente în acest moment în România și chiar pe ansamblul Uniunii Europene este șomajul de lungă durată. Acest fenomen foarte negativ afectează direct cetățenii neocupați, care nu mai beneficiază de veniturile necesare asigurării unui mod de viață decente, împovărează statul și îi îngreunează activitățile, fiind obligat să aloce resurse foarte importante îndemnizațiilor de șomaj sau a altor tipuri de îndemnizații de tip social, și scade puterea de cumpărare a populației, producând efecte negative și agenților economici.
Pentru combaterea acestui fenomen au fost dezvoltate diferite tipuri de măsuri, în special măsurile de tip activ, care presupun în primul rând adaptarea forței de muncă la cererea existentă pe piața muncii. Bineînțeles, pentru ca acest lucru să se poată realiza, este necesar ca cetățenii neocupați să poată avea oportunitatea de a-și dezvolta noi competențe, aptitudini și cunoștințe, pentru a corespunde mai bine cererii de forță de muncă. Astfel de cursuri de recalificare, reconversie profesională sau dezvoltare a competențelor au fost derulat de mai multe instituții publice și organizații neguvernamentale, însă fără îndoială stindardul luptei împotriva șomajului a fost purtat de Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă și instituțiile deconcentrate de la nivelul județelor, Agențiile Județene de Ocupare a Forței de Muncă.
Scopul acestei lucrări este analizarea calității cursurilor de recalificare derulate de Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă din județul Bistrița-Năsăud în anul 2013. În cadrul acestei cercetării, vom analiza atât datele privind ratele de promovare a cursurilor, tipurile de cursuri și urmările acestora (rata de angajare în cadrul celor care au promvoat cursurile), dar și percepția cursanților privind calitatea cursurilor derulate de această instituție.
Capitolul 1.Piața forței de muncă
1.1.Definiții și concepte
Piața muncii poate fi înțelesă ca un cadru economic în care interacționează și negociază în mod liber deținătorii de capital (care reprezintă cererea de muncă) și persoanele apte de muncă, aceștia reprezentând oferta de muncă. Cu alte cuvinte, piața muncii poate fi definită ca “ansamblul operațiilor care se derulează la diferite niveluri de organizare economico – socială de către diferiți agenți economici, în legătură cu reglarea cererii și ofertei de muncă, a relațiilor profesionale în general”.
Putem spune astfel că piața muncii reprezintă un cadru cu o complexitate sporită, presupunând în principal tranzacții ale factorului muncă, care are caracteristici multiple, de la cele demografice, educaționale și profesionale, la cele psiho-sociale și macroeconomice. Astfel, dacă vorbim de economia națională, piața muncii și cererea de muncă sunt influențate direct de factori precum dimensiunea resurselor financiare, specificul investițiilor, gradul de dezvoltare tehnologică și de abordare a activităților de muncă, sau nivelului de dezvoltare economică generală.
La baza acestor relații din piața muncii stă faptul că orice activitate economică presupune o necesitate de muncă, deci angajarea unor persoane care să desfășoare activitățile specifice, iar pentru reglementarea relațiilor dintre angajatori și salariați este necesară alcătuirea unui contract între cele două părți, care să asigure condiții de muncă optime și plata corespunzătoare muncii depuse precum și obligațiile angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Totuși, aceste contracte sunt supuse controlului legii, pentru a fi evitate abuzurile din partea uneia dintre părți.
Pentru echilibrarea ofertei și a cererii de muncă statul și autoritățile sale cu competențe privind politicile de pe piața muncii trebuie să țină o evidență a celor doi indicatori, a cererii și ofertei de muncă, să creeze instituții care să analizeze evoluțiile și caracteristicile fiecărui sector economic în ceea ce privește piața muncii pentru a putea contura prognoze realiste și pentru a lua măsuri profilactice, de evitare a efectelor negative ce pot să apară prin măsuri specifice de formare și reconversie profesională, de diversificare a pieței muncii, și de protejare a intereselor economice ale angajatorilor și de protecție a salariaților.
1.2.Caracteristicile pieței forței de muncă
Piața muncii poate fi analizată din două perspectivă: o primă ipostază care presupune înțelegerea acesteia ca o piață derivată, reprezentând integrarea unor elemente precum mărimea și specificul categoriilor profesionale, împărțirea indicatorilor muncii pe criterii teritoriale și pe clasificația ocupațională, precum și alte analize referitoare la caracteristicie demografice și profesionale ale forței de muncă din anumite zone. Astfel, complexitatea mare a pieței muncii este foarte importantă în studierea acesteia și în anticiparea evoluțiilor ulterioare.
Cea de-a doua ipostază a pieței muncii se referă mai mult la un caracter funcțional, reprezentând un proces prin care se formează oferta de muncă, atât cantitativ cât și calitativ, al inputului și outputului de pe piața muncii, dar și privind alte aspecte care se încadrează în acest proces economic fundamental.
Particularitățile pieței muncii o fac pe aceasta să fie diferită față de restul piețelor din economie, inzestrând-o pe aceasta cu rolul de piața fundamentală: consituie cel mai important element de producție, resursa umană, cu toate caracteristicile acestuia, sociale, demografice, psihologice și educaționale, necesitând chiar datorită complexității mari și a importanței reglementări din partea instituțiilor statului, piața liberă fiind dublată de legislație, norme jurdice, convenții și alre reglementări. Putem spune astfel că mecanismele pieței libere nu sunt suficiente pentru reglarea relațiilor de muncă și a dinamicii pieței muncii, fără intervenția statului putând apărea dezechilibre majore în cadrul acesteia. Astfel, putem observa că există două categorii de factori care activează asupra pieței muncii, cei economici, caracteristici pieței libere și cei instituționali, de sorginte politico-administrativă.
De asemenea, având în vedere că România este încă o țară care se încercă să se sincronizeze la valorile, principiile și normele europene, trebuie să precizăm că există o puternică specificitate a țării noastre, care o individualizează. Astfel, România are în prezent de recuperat la nivelul anumitor componente ale pieței muncii, cum ar fi actualizarea tehnologică, atât privind tehnologică propriu-zisă (referitoare la prelucrarea și utilizarea informației cât și a utilajelor moderne folosite în procesele de muncă) dar și în ceea ce privește pregătirea profesională a resurselor umane, în funcție de specificul domeniului în care vor activa aceștia și de potențialul pieței muncii din zona geografică în care aceștia doresc să activeze.
Putem spune că piața muncii are mai multe roluri sau funcții, iar acestea se răsfrâng în domeniul socio-economic, politic și cultural-educativ. Pentru a reuși coordonarea acestor caracteristici diverse, instituțiile publice trebuie să gestioneze resursele existente într-un mod eficient, în funcție de o analiză corectă a fiecărui domeniu de activitate și a capacităților profesionale care caracterizează piața muncii din țara noastră, dublate de de politici publice corespunzătoare, atât active, cât și pasive. Trebuie astfel ținut cont de potențialul forței de muncă din țară, dar și de aspectele legate de mijloacele de producție și de “clasa antreprenorială” care poate fi orientată spre anumite domenii și beneficiază de resurse limitate. Așadar, instituțiile statului trebuie să desfășoare acțiuni care să încurajeze producția, pentru a crește capacitatea economică a investitorilor, care reprezintă principalul angajator, dar și care să sprijine dezvoltarea unor politici educaționale coerente în conformitate cu tendințele pieței. Astfel, aceste politici ce urmăresc piața muncii au un impact mult mai mare decât piața muncii propriu-zise, revărsându-se asupra întregii societăți.
1.3.Actorii pe piața muncii
Pe piața muncii interacționează mai mulți actori, mai multe grupuri de interese. Dintre acestea, principalele sunt grupul investitorilor sau a patronatelor, care reprezintă “capitalul”, grupul muncitorilor sau sindicatele, reprezentând “factorul muncă” și interesul public, reprezentat de stat, care are pe lângă rolul de a stabili o strategie pe termen lung privind dezvoltarea societății și rolul de arbitru al relației dintre cele două grupuri implicate în procesele de pe piața muncii. Astfel, statul are rolul de a proteja muncitorii de anumite efecte negative ce rezultă din flexibilitatea pieței muncii (cum ar fi șomajul) și împotriva unor comportamente abuzive din partea angajatorilor, asigurând însă în același timp și un cadru optim pentru dezvoltarea unor investiții private și chiar publice, care să crească gradul de ocupare din rândul populației. Statul român reprezintă astfel un actor activ pe piața muncii, acesta fiind responsabil de asigurarea unui cadru legal care să permită dezvoltarea unor relații pozitive și constructive între ceilalți doi parteneri, angajatorii și angajații, dar și să contracareze prin măsuri corespunzătoare efectele negative ce pot să apară pe piața muncii.
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale se organizează și funcționează ca organ de specialitate al administrației publice centrale, în subordinea Guvernului, cu personalitate juridică, având rol de sinteza și de coordonare a aplicării strategiei și politicilor Guvernului în domeniile: muncii; familiei; egalității de șanse; protecției sociale.
În vederea realizării rolului său, Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale îndeplinește următoarele funcții: de elaborare a strategiilor și proiectelor de acte normative, prin care se asigură punerea în aplicare a Programului de guvernare în domeniul muncii, familiei, egalității de șanse și protecției sociale; de elaborare a programelor în domeniul muncii, protecției și securității sociale; de reglementare și sinteză, prin care se asigură elaborarea cadrului normativ și instituțional necesar pentru realizarea obiectivelor strategice în domeniul său de activitate; de armonizare cu reglementările Uniunii Europene a cadrului legislativ din domeniul său de activitate; de autoritate de management pentru Programul operațional sectorial pentru dezvoltarea resurselor umane și șef de misiune pentru Fondul social european; agenție de implementare și de autoritate de implementare pentru asistentă financiară acordată de Uniunea Europeană în cadrul programelor PHARE, pentru domeniul său de activitate; de administrare a bunurilor și de gestionare a bugetelor și fondurilor alocate; de reprezentare, prin care se asigură reprezentarea pe plan intern și extern în domeniul său de activitate; de autoritatede stat, prin care se asigură exercitarea controlului aplicării unitare și respectării reglementărilor legale înorarea cadrului normativ și instituțional necesar pentru realizarea obiectivelor strategice în domeniul său de activitate; de armonizare cu reglementările Uniunii Europene a cadrului legislativ din domeniul său de activitate; de autoritate de management pentru Programul operațional sectorial pentru dezvoltarea resurselor umane și șef de misiune pentru Fondul social european; agenție de implementare și de autoritate de implementare pentru asistentă financiară acordată de Uniunea Europeană în cadrul programelor PHARE, pentru domeniul său de activitate; de administrare a bunurilor și de gestionare a bugetelor și fondurilor alocate; de reprezentare, prin care se asigură reprezentarea pe plan intern și extern în domeniul său de activitate; de autoritatede stat, prin care se asigură exercitarea controlului aplicării unitare și respectării reglementărilor legale în domeniul său de activitate și al functionării instituțiilor care își desfășoară activitatea sub autoritatea sau în coordonarea sa, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a atribuțiilor prevăzute de dispozițiile legale în vigoare pentru ordonatorul principal de credite, delegate, potrivit legii, președintelui Agenției Naționale pentru Ocuparea forței de Muncă, respectiv conducătorului executiv al Casei Naționale de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale.
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) are în subordine Agenția Municipiului București, 41 de agenții județene ( în cadrul cărora funcționează 70 de agenții locale și 141 puncte de lucru), 8 centre județene de formare profesională a șomerilor, 8 centre regionale de formare profesională a adulților, precum și Centrul Național pentru Formarea Profesională a Personalului Propriu Râșnov. Serviciile sale se adresează șomerilor și agenților economici. Principalul său scop este creșterea gradului de ocupare a forței de muncă și implicit scăderea ratei somajului. Prin urmare, obiectivele principale ale Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă sunt: instituționalizarea dialogului social în domeniul ocupării și formării profesionale; aplicarea strategiilor în domeniul ocupării și formării profesionale; aplicarea măsurilor de protecție socială a persoanelor neîncadrate în muncă.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenția Naționala pentru Ocuparea Forței de Muncă are următoarele atribuții principale: organizează, prestează și finanțează, în condițiile legii, servicii de formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă; orientează persoanele neîncadrate în muncă și mediază între acestea și angajatorii din țară, în vederea realizării echilibrului dintre cerere și oferta pe piața internă a forței de muncă; face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al asigurărilor pentru șomaj; administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj și prezintă Ministerului Muncii și Solidaritătii Sociale rapoarte trimestriale și anuale privind execuția bugetară; propune Ministerului Muncii și Solidarității Sociale proiecte de acte normative în domeniul ocupării și formării profesionale și al protecției sociale a persoanelor neîncadrate în muncă; organizează serviciile de stabilire, plată și evidență a ajutoarelor, alocațiilor și indemnizațiilor finanțate din bugetul asigurărilor pentru șomaj; implementează programe finanțate din Fondul Social European; elaborează, în baza indicatorilor sociali de performanță stabiliți de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, programe anuale de activitate pe care le supune spre aprobare Ministrului Muncii și Solidarității Sociale.
O altă instituție importantă pe piața muncii este Inspecția Muncii care reprezintă un organ de specialitate al administrației publice centrale și este aflat în subordinea Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, cu sediul în municipiul București. Instituția are personalitate juridică și îndeplineste funcția de autoritate de stat, prin care asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței.
1.4.Legislația muncii în România
Înaintea reformei din anul 2011, privind legislația muncii, România a traversat după anul 1989 trei etape distincte: o primă perioadă derulată până în anul 2003, caracterizată de continuitatea codului muncii anterior revoluției; a doua perioadă, începând din anul 2003 când a fost adoptat un nou cod al muncii ce avea să fie în vigoare până la aderarea țării noastre la Uniunea Europeană și la sincronizarea legislației mnucii cu aquisul comunitar care avea să declanșeze ce-a de a treia perioadă, dintre 2007 și 2010 în cadrul căreia au funcționat contractele colective încheiate la nivel național.
Astfel, înainte de adoptarea Noului Cod al Muncii, în vigoare erau următoarele acte normative: Legea Nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă; Legea Nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă; Legea sindicatelor Nr.54/2003; Legea patronatelor Nr.365/2001; Legea Nr.109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social și Hotărârea Guvernului Nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea Comisiilor de dialog social de la nivelul administrației publice și de la nivel național.
Aceste documente menționate mai sus aveau astfel să fie abrogate de “Legea dialogului social Nr.62/2011” care presupunea modificări substanțiale în ceea ce privește relațiile de muncă, limitând o serie de drepturi sindicale, impunând criterii mai complexe pentru dobândirea reprezentativității de către acest gen de asociații. De asemenea, s-a încercat și crearea unei legislații mai flexibile care să răspundă instabilității pieței datorate crizei economice, orientându-se spre o satisfacere mai mare a intereselor angajatorilor.
Reglementările prevăzute în această lege au fost orientate, după cum precizam și mai sus, în special spre flexibilizarea pieței muncii, prin oferirea unei spectru legal mai larg investitorilor, în ceea ce privește raporturile de muncă. Astfel, în ceea ce privește raporturile colective de muncă, Legea dialogului social a redus practic anumite drepturi sindicale, înăsprind criteriile de obținere a personalității juridice asociațiilor sindicale prin impunerea unor condiții mai aspre pentru dobândirea reprezentativității. Un alt element care a limitat puterea sindicatelor a fost desființarea posibilității derulării unor sindicate de nivel național sau pe ramuri economice, rămânând doar posibilitatea sindicatelor formate pe unități economice, pe grup de unități și pe sectoare de activitate. De asemenea, prin Noul Cod al Muncii s-a renunțat și la contractele colective de muncă la nviel național, fiind reglementate în schimb contracte colective la nivelul sectoarelor de activitate. Pentru a înțelege cum autoritățile au reușit să limiteze dreptul de asociere al muncitorilor, putem analiza articolul 3 din Legea dialogului social care prevede la aliniatul 2 că pentru înființarea unei organizații sindicale este nevoie de cel puțin 15 salariați care prestează muncă pentru aceași angajator, făcând astfel imposibilă asocierea în organizații sindicale a muncitorilor care prestează muncă pentru angajatori diferiți. Putem spune că această reflementare este una contestabilă, deoarece interzice practic dreptul la asociere și la reprezentare a muncitorilor din intreprinderile mici.
În schimb, organizațiile patronale pot fi înființate destul de ușor, permițându-se constituirea acestora în mod liber, pe sectoare de activitate, teritoril sau chiar la nivel național, premițându-se și crearea unor federații patronale.
În ceea ce privește nivelurile de negociere colectivă, conform articolul 128 din Legea Dialogului Social, contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unități, grupuri de unități și sectoare de activitate (cel mai înalt nivel de negociere colectivă). Astfel, conform Hotărârii Guvernului nr.1260/2011 privind sectoarele de activitate, a fost stabilit modul în care pot fi negociate și încheiate contractele colective de muncă, conform celor 29 de sectoare prevăzute de acest act normativ.
Reprezentativitatea organizațiilor sindicale este legată de puterea acestora de a negocia și încheia contracte și alte acorduri ca entitate colecitvă de muncă, și de a lua alte măsuri de presiune precum desfășurarea de greve și reprezentarea membrilor în cazul unor conflicte de muncă, dar și prin participarea la acțiuni proactive, cum ar fi participarea la negocierile din cadrul unor organizații tripartite, cum ar fi Consiliul Economic și Social. Această reprezentativitate este legiferată în România de Legea Dialogului Social, care prevede după cum precizam anterior o diminuare a puterii sindicale față de prevederile din reglementările percedente. Astfel, pe lângă impunerea unui număr de cel puțin 15 membrii din aceași unitate economică pentru constituirea de sindicate, s-a impus și limitarea reprezentativității muncitorilor dintr-o anumită unitate economică, la un singur sindicat.
Privind efectele juridice ale contractelor colective articolul 133 alin.(1) din Legea dialogului social, dispune ca aceste contracte colective de muncă produc următoarele edecte: “toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care sa încheiat contractul colectiv de muncă; toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului”.
De asemenea, noile prevederi legislative au constituit o nouă entitate de dialog social tripartit, un nou organism consultativ al partenerilor sociali, Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social –, constituit la nivelul național, în vederea „promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel” (prezidat de către Primul-ministru al României, care poate fi înlocuit numai de către ministrul muncii, familiei și protecției sociale).
Putem astfel sesiza că reforma privind piața muncii este una mai degrabă liberală, încurajând investițiile prin asigurarea unui cadru al relațiilor de muncă satisfăcător pentru entitățile private, chiar cu limitarea anumitor drepturi ale muncitorilor. Totuși, această abordare poate fi văzută și ca o măsură proactivă de revigorarea a pieței muncii, fiind evident că singura modalitate prin care poate fi redresată economia (și redus numărul de șomeri) este prin încurajarea investițiilor private.
Capitolul 2.Probleme privind piața muncii
2.1.Caracteristicile demografice
Populația activă reprezintă unul dintre cele mai importante elemente care influențează structura și procesele care au loc în economie, precum și performanețele acestia, reprezentând în fapt potențialul forței de muncă al zonei sau domeniului respectiv. Cantitatea și calitatea populației active are așadaru un impact semnificativ asupra dezvoltării economice, sociale și culturale ale unui stat precum și o influență directă asupra produsului intern brut.
Odată cu trecerea de la economia planficată, caracteristică regimului socialist antedecembrist, la o economie de piața, au avut loc modificări esențiale și în ceea ce privește caracteristicile demografice ale populației active. Astfel, s-a constatat că în perioada post-comunistă există un trend, care se continuă în prezent, de îmbătrânire a populației, ceea ce poate produce efecte economice devastatoare, scăzând cantitatea populației active și crescând numărul de persoane care necesită susținere financiară din partea statlui.
După căderea regimului comunist, una dintre cele mai mari probleme demografice a fost, pe lângă scăderea natalității și creșterea mortalității, îmbătrânirea populației. Scăderea fertilității a continuat pe întreaga perioadă postdecembristă, iar scăderea nivelului de trai a dus la creșterea mortalității ducând la scăderea potențialului forței de muncă din țara noastră. Astfel, în prezent, un număr mai mic de cetățeni activi trebuie să susțină un număr foarte mare de cetățeni inactivi, fapt ce scade capacitățile financiare ale statului, și implicit puterea acestuia de a implementa politicile publice necesare progresului socio-economic.
O altă caracteristică importantă legată de demografie, este migrația populației active. Astfel, din rândul cetățenilor români activi, aproape trei milioane lucrează în străinătate, ceea ce produce anumite efecte pozitive asupra economiei din țara noastră, contribuind practic la scăderea ratei șomajului din țară, chiar dacă industria autohtonă nu are performanțe notabile.
Migrația forței de muncă provoacă însă și efecte negative, existând domenii în care nu se găsește personal calificat în România, iar lipsa competitivității în cadrul ofertei de muncă duce la scăderea puterii de negociere a salariilor.
2.2.Educația și pregătirea profesională
Educația este văzută de multe ori ca un instrument de politică publică fundamental de luptă împotriva sărăciei, ajutând cetățenii să aibă un acces la locuri de muncă mai bine plătite, contribuind astfel la creșterea nivelului economic general. Pe piața muncii, educația oferă atât o capacitate de producție sporită, cât și atragerea anumitor investitori (calificarea profesională fiind practic principalul criteriu de selecție a angajaților).
Pregătirea educațională reprezintă astfel unul dintre principalele caracteristici ale pieței muncii și are un impact major asupra forței de muncă, având rolul fundamental de a pregăti indivizi pentru intrarea în piața muncii prin dezvoltarea anumitor capacități și abilități ale acestora. Putem vorbi astfe de anumite mecanisme prin care poate fi crescut impactul pozitiv al educației asupra pieței muncii. Printre acestea trebuie să amintim în primul rând numărul anilor de școlarizare, nivelul de educație mediu la care ajung cetățenii, sistemul educațional, investițiile în educație, calitatea pregătirii profesionale și caracteristicile pregătirii profesionale. În ceea ce privește modul în care educația afectează piața muncii putem spune că nivel de educație influențează în mod direct nivelul de salarizare al angajaților și puterea de negociere a acestora, fiind dublat și de capacitatea indivizilor de a-și găsi un loc de muncă, pe o piață competitivă persoanele cu studii superioare găsindu-și mai repede locuri de muncă. De asemenea, se poate vorbi și de alte aspecte importante care rezultă din educația indivizilor, aceștia având o rată mai mică de șomaj, o productivitate mai mare în muncă (fiind mai bine pregătiți), condiții de muncă mai bune (datorită puterii de negociere a contractelor), precum și alte efecte pozitive individuale, aceștia (persoanele cu studii superioare desfășurând de obicei activități mai puțin solicitante din punct de vedere fizic și care oferă un nivel de satisfacție mai mare).
2.3.Munca la negru
Munca la negru (munca informală sau neînregistrată) este una dintre problemele fundamentale existente pe piața muncii din România. O economie secundară era prezentă de altfel și în perioada comunistă, fiind reprezentantă de agricultura familială, de subzistență și de alte tranzacții efectuate între indivizi fără a fi impozitate sau înregistrate de către autoritățile statului. Munca la negru persistă în România, deși au existat în ultimii ani modificări legislative care ar trebui să descurajeze aceste practici.
Pentru a înțelege de ce acest fenomen continuă să fie una dintre problemele fundamentale ale economiei românești, trebuie să spunem că principalul motiv pentru care persoanele accesptă să desfășoare activități fără a beneficia de avantajele secundare ale statului de salariat (contribuția la sistemul de asigurări sociale de stat) este că aceasta reprezintă singura opțiune a unei vaste categorii de cetățenii, aceștia neavând alternativă, această abordare reprezentând o strategie de supraviețuire. Cea de-a doua categorie de persoane care susțin această practică este reprezentată de cei care evită intenționat plătirea unor impozite și taxe așezate asupra muncii, angajații acestui tip de “firme” (de multe ori aceste practici sunt derulate chiar de persoane sau organizații fără statut juridic) nu beneficiază astfel de multe avantaje, fiind angajați fără contract de muncă, iar plata acestor se face fără niciun fel de înregistrare la Oficiile de Inspecție a Muncii, făcând “angajații” vulnerabili în fața abuzurilor acestor persoane. Impactul muncii la negru este devastator asupra economiei, ducând la competiție neloială pe piață (datorită sustragerii plății impozitelor de către o parte din investitori) și la lipsa protecției salariaților care nu beneficiază în acest caz de avantajele celor care lucrează legal.
2.4.Șomajul
După revoluția industrială demarată în a doua jumătare a secolului XVIII, care a presupus reorientarea economiei spre producția de masă și spre necesitatea creșterii densității forței de muncă în anumite zone specifice, a apărut o nouă problemă socială în momentul în care angajatorul nu mai avea nevoie de aceștia în special datorită înlocuirii muncii manuale cu cea mecanizată, șomajul, care reprezenta trecerea unui număr mare de indivizi activi pe piața muncii în afara acesteia, devenind neangajați. Șomajul era așadar perceput ca fiind o perioadă destul de scurtă în care un individ sau mai mulți se afla în căutarea unui nou loc de muncă, însă treptate, piața liberă nu a mai reușit să asigure trecerea acestora spre noi locuri de muncă fără intervenția statului, dovedint că aceasta problemă avea să se acutizeze și atrăgând atenția teoreticienilor economiei.
Astfel, Samuelson definea șomajul ca “o boală a economiei moderne care împiedică oamenii să muncească”, în timp ce Friedman considera că șomajul poate fi util societății, reprezentând “o consecință naturală a mecanismelor pieței”. În literatura română de specialitate, profesorul Babeanu afirma că șomajul reprezintă “un concept care semnifică situația opusă ocupării forței de muncă, reprezentând nivelul de neocupare al populației potențial active care ar dori să muncească, însă un găsește un loc de muncă”.
Teoreticianul Alain Cotta descria șomajul ca fiind “situația în care se află individul neangajat”, considerând totodată că doar șomajul involuntar trebuie luat în calcul în analizarea acestui fenomen și a problemelor economice asociate, iar Didier considera că șomajul este “ca și cancerul: persistent, tenace și mortal, iar economiștii ar fi precum medicii: un sunt în stare pentur moment să vindece maladia”. Acest fenomen este considerat astfel ca fiind unul dintre cele mai nocive economiei, fiind destul de dificil de combătut și de anticipat.
Astfel, analizând aceste definiții și caracteristici ale șomajului, putem spune că acesta este un fenomen economic și social care trebuie înțeles ca nivelul de neocupare a unui grup de indivizi care rămân fără loc de muncă datorită debalansării dintre cererea și oferta de muncă.
Legea numărul 76/2002 spune că definește astfel statutul de șomer ca “ persoana care îndeplinește cumulativ următoarele condiții: este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minim 16 ani și până la îndeplinirea condițiilor de pensionare; starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci; nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă, în vigoare; este disponibil să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar gasi un loc de muncă;”
În cursul “Bazele economiei de piață”, Macarie C. Felicia, clasifică șomajul în mai multe tipuri: Șomaj voluntar: acesta apare atunci când indivizii refuză să se angajeze la diferite locuri de muncă, la retribuțiile și condițiile de muncă existente pe piață, preferând să rămână șomeri. Acest tip de șomaj este de origine clasică, iar decizia de a intra în șomaj aparține salariatului. Șomajul involuntar este cel care reprezintă efectiv situația șomajului. Acesta apare atunci când pe piața muncii nu există destule locuri de muncă, fiind șomeri involuntari, persoanele neocupate, dar care ar fi dori să lucreze imediat ce li s-ar oferi un loc de muncă; Șomajul conjunctural ( ciclic) este influențat de evoluția ciclului economic, acesta fiind prezent atunci când oferta este superioară cererii de bunuri și servicii. Prin urmare, producția potențială ajunge să fie mai mare decât producția reală, înregistrându-se în acest fel un decalaj recesionist. Șomajul fricțional ( intermitent) este probabil cea mai răspandită formă de șomaj. Acesta apare și este specific economiilor în care forța de muncă este mereu înclinată înspre schimbarea frecventă a locului de muncă. Această schimbare se face din diverse motive ale indivizilor, dintre care am putea enumera dorința de a cunoaște alte medii sau aspirația de a-și îmbunătăți nivelul de trai. Acest tip de șomaj apare numai atunci când persoanele care au avut un loc de muncă, renunță în mod voluntar la acesta. Șomajul structural este provocat de tendințele de reorganizare economică, geografică, socială și politică care au loc în diferite țări. Acesta apare datorită reînnoirii diferenței dintre calificarea cerută pentru locurile de muncă libere și calificarea acelora care își caută un loc de muncă. Șomajul sezonier este întâlnit adesea în activitățile care sunt influențate de factorii naturali. De exemplu, în activități din domeniul agriculturii, indivizii lucrează numai în anumite anotimpuri datorită condițiilor naturale care influențează recolta, în domeniul construcțiilor, activitatea cea mai intensă se desfășoară vara, datorită condițiilor mai propice de a construi, în turism, pe timpul verii este nevoie de personal hotelier, de chelnerițe, dar și în alte domenii.
În suportul de curs „Macroeconomie”, Mihaela Dobre și Marius Marinaș enumerau următoarele efecte ale șomajului: reducerea PIB (produs intern brut) datorită faptului că cei care nu lucrează nici nu produc, astfel că timpul lor de munca este definitiv pierdut; asupra sănătății psihice a persoanei șomere: se pot cauza stări depresive, sentimente de excludere din societate; cresc cheltuielile pentru protecția socială: cu cât perioada de șomaj va fi mai lungă și va afecta un număr mare de oameni, cu atât transferurile sociale vor fi mai mari și vor împovăra bugetul public; reducerea veniturilor individuale ale salariaților concediați care stimulează o reducere a consumului și o extindere a sărăciei; reducerea eficienței forței de muncă, deoarece, odată ce oamenii nu își mai practică meseria, ei vor pierde din îndemânarea dobândită, „își vor ieși din program”; efecte sociale generale: creșterea criminalității, a agresivității, a sinuciderilor.
Așadar, fenomenul neocupării forței de muncă, a șomajului, poate fi analizat din diferite puncte de vedere, fiind pract un mecanism al pieței destul de complex care nu se poate autoregla de cele mai multe ori, solicitând intervenția autorităților publice.
Capitolul 3. Politici publice privind piața muncii
3.1.Principiul “flexicurității”
Piața muncii este peste tot în lume o piață reglementată de legislație, cererea și oferta de muncă având de cele mai multe ori o poziție centrală în politicile economice ale guvernământului, acesta fiind preocupat de reducerea șomajului și de ameliorarea pe termen scurt sau lung a anumitor dezechilibre din piața muncii. Statul nu poate fi astfel văzut doar ca un arbitru în relația dintre asociațiile patronale și cele sindicale, fiind în același timp și unul dintre cei mai mari angajatori, fie datorită numărului mare de personal angajat în instituțiile publice, fie datorită investițiilor făcute de stat prin parteneriate cu agenți privați. Astfel, statul nu reprezintă doar un mare angajator, dar și un garant al drepturilor constituționale precum dreptul la muncă și la protecție socială, sau dreptul la educație și la sănătate. Pentru asigurarea respectării acestor dreptul, statul are așadar rolul de a crea cadrul legal în care se desfășoară relațiile dintre angajatori și salariații acestora.
Ca membru al Uniunii Europene, România are o întreagă serie de obligații angajate prin adoptarea Tratatului de la Nisa privind creșterea Comitetului Social și Economic European ca o instituție reprezentativă pentru problemele sociale și economice ale societății civile, bazată pe următoarele obiective: crearea unor structuri de dialog mai bine coordonate în interiorul Comitetului Economic și Social, precum și între acesta și societatea civilă, prin implicarea societății civile în elaborarea principalelor politici publice, în special a celor cu impact mare la nivelul societății; asocierea progresivă a societății civile cu activitățile Comitetului Social Economic European prin oferirea acestora de sprijin instituțional; intensificarea cooperării între Consiliile Economico Sociale Naționale și Comitetul European Economic Social; consultarea Comitetului European Economic Social și a consiliilor naționale, pentru sincronizarea principalelor prevederi legislative.
Societatea civilă trebuie să urmeze principiile unei bune guvernări într-o manieră continuă, pentru a asigura imbunătățirea comunicării între autorități și cetățeni, pe baza unei reconsiderări a dialogului social ca un instrument esențial al guvernământului. Pentru România, concordanța cu schimbările prevăzute de articolul 257 al Tratatului de la Nisa reprezintă o șansă specială pentru integrarea sincronizată a societății civile, care ar trebui să crească permanent, și reconsiderarea rolului social și politic al statului în asigurarea unui echilibru între dorințele de flexibilitate ale angajatorilor și necesitatea de securitate ale salariaților.
Există astfel o ncesitate foarte mare de echilibrare a pieței muncii în ceea ce privește reprezentarea angajaților, în unele sectoare ale pieței muncii aceștia fiind puternic reprezentați, cum ar fi în companiile aflate într-o măsură mai mare sau mai mică în proprietatea statului (sau beneficiind de finanțare din partea statulu), în timp ce în intreprinderile mici și mijlocii, drepturile angajaților nu sunt reprezentate de organizații sindicale, permițând angajatorilor să-și impună cu o mai mare ușurință dorințele în negocierea contractelor de muncă.
În ceea ce privește politicile publice privind piața muncii, la nivelul Uniunii Europeene a fost creat un nou principiu, al “flexicurității” care integrează cele două dimensiuni pe care se axează aceste politici, flexibilitatea pieței municii, care sprijină angajatorii, și securitatea angajaților, care urmărește protejarea salariaților.
Acest termen a fost folosit pentru prima dată în Olanda, la începutul anilor ’90, pentru a corecta discrepanțele dintre inflexibilitatea pieței muncii, din perspectiva angajatorilor, care nu puteau de foarte multe ori să conciedeze angajați fără motive temeinice, și din perspectiva angajaților care în situațiile în care erau angajați pe perioadă nedeterminată nu beneficiau de aceași securitate și protecție în muncă precum cei care aveau contracte pe o perioadă determinată. Astfel, acest concept, al “flexicurității” a fost definit ca fiind o “strategie politică ce încearcă într-o manieră sincronizată și continuă, să crească flexibilitatea pe piața muncii în organizarea muncii și în relațiile de muncă pe de o parte, și să sporească securitatea socială a angajaților pe de cealaltă parte, în special pentru grupurile vulnerabile”.
Popularitatea acestui concept nu rezultă însă doar din calitatea acestuia dată de orientarea strategică, deoarece acesta reprezintă un proces foarte complex care implică pe lângă politicieni și partenerii sociali (grupurile de interese, mass-media, asociațiile profesionale și sindicale, patronatele, etc.), iar politicile publice rezultate în urma acestor interacțiuni și negocieri sunt fondate pe baza unor dezbateri intense, garantând legitimitatea acestor decizii. Pentru țara noastră însă, acest concept nu a fost asimilat la nivelul discursului public și în cadrul negocierilor dintre uniunile sindicale, cele patronale și autoritățile publice, chiar dacă la nivel european acesta reprezintă în fapt chiar piatra de temelie a dezbaterilor privind piața muncii și raporturile de muncă.
Consiliul Uniunii Europene avea să adopte o serie de principii privind flexibilitatea, oferind de fapt direcția politicilor publice referitoare la piața muncii pentru statele membre ale comunității. Aceste principii se referă la următoarele aspecte: “flexicuritatea” reprezintă calea prin care poate fi consolidată aplicarea Strategiei de la Lisabona, pentru crearea unor locuri de muncă de o calitate și o cantitate superioară, de modernizare a pieței muncii și de promovare a bunelor practici în materie de relații de muncă, pe baza flexibilității și adaptabilității, și pe baza securității, protecției și coeziunii sociale; acest concept presupune contracte de muncă flexibile și clar reglementate în același timp, dezvoltarea continuă a strategiei și adoptarea unor politici eficiente în funcție de contextul economic și social; “flexicuritatea” presupune adaptarea legislației în funcție de situațiilor concrete din fiecare state membru, presupunând echilibrarea drepturilor și obligațiilor părților implicate în relațiile de muncă și monitorizarea continuă a pieței muncii pentru asigurarea unei abordări realiste privind fenomenele de pe piața muncii; acest principiu promovează o piață a muncii deschisă și competitivă, care poate asigura o mobilitate sporită a forței de muncă, fiind și un instrument de soluționare a unor probleme, cum ar fi crearea unor condiții care să facilizeze accesul pe piața muncii a unor grupuri defavorizate; de asemenea, acest principiu mai presupune și o flexibilitate și securitate internă organizațiilor, precum și una externă, asigurând forței de muncă trecerea de la un loc de muncă la un altul într-un timp cât mai scurt, reducând șomajul și perioadele de inactivitate a cetățenilor; această strategie presupune astfel și măsuri de protecție socială și de integrare profesioanală a grupurilor defavorizate, fiind bazată pe principiul egalității șanselor și a nediscriminării persoanelor prin asigurarea acelorași condiții de muncă și acelorași drepturi tuturor salariaților; desigur, aceste strategii trebuie elaborate pe baza unui dialog social transparent și care să includă toate categoriile de persoane care sunt afectate de rezultatele directe și de impactul pe termen mediu și lung al acestor politici, fiind bazată pe eficiență, responsabilitate și dezvoltare durabilă.
Dezbaterile și studiile desfășurate la nivelul Uniunii Europene au arătat astfel că principiul “flexicurității” poate fi aplicat prin următoarele tipuri de politici publice:
Contracte de muncă flexibile și solide. Ideea acestei politici se referă la crearea unui cadru care să favorizeze “outsiderii”, persoanele care sunt angajate pe piața muncii pentru perioade scurte de timp sau persoanele fără loc de muncă, asigurându-le acestora căi de acces pe piața muncii și intrarea acestora într-o relație de muncă stabilă, bazată pe contracte de muncă reglementate care să le ofere protecția socială necesară dezvoltării profesionale. De asemenea, această politică presupune și asigurarea unor condiții de muncă satisfăcătoare pentru angajați și creșterea competitivității intreprinderilor, dar și protejarea angajaților din interiorul organizațiilor, prin pregătirea acestora pentru schimbările ce pot interveni la locul de muncă și pentru schimbarea locului de muncă în anumite cazuri.
Dezvoltarea profesională continuă. (Comprehensive lifelong learning strategies – LLL). Învățarea continuă se referă la asigurarea unui cadru în care cetățenii europeni au acces la învățămând inițial de calitate care să le asigure capacitățile necesare asimilării de noi abilități și de noi cunoștințe pe tot parcursul vieții, pentru a putea fi în permanență competitivit pe piața muncii și pentru a-și putea actualiza cunoștințele și abilități, presupunând în fapt investiții în resursa umană.
Politici active eficiente privind piața forței de muncă. Politicile active (Active Labour Market Policies – ALMP) se referă la sprijinirea șomerilor în reintegrarea acestora în muncă prin crearea unor servicii de asigurare a comunicării între angajatori și șomeri, și a altor servicii, cum ar fi cele de recalificare profesională sau chiar măsuri active care să ofere facilități angajatorilor care crează noi locuri de muncă.
Sisteme de securitate socială moderne. Este de o importanță elementară ca fiecare guvern al statelor membre ale Uniunii Europene să asigure o protecție socială adecvată persoanelor care nu beneficiază de un loc de muncă, atât în ceea ce privește accesul acestora la servicii de sănătate cât și la alte drepturi garantate.
3.2.Politici active pe piața muncii (Active Labour Market Policies)
În literatura de specialitate, politicile “active” privind piața muncii sunt delimitate de cele “pasive”, acestea din urmă fiind orientate pe asigurarea protecției sociale a cetățenilor pe perioada în care aceștia nu sunt angajați, prin ajutoare financiare și prin crearea unor facilități privind accesul la sănătate și la alte servicii publice, în timp ce politicile “active” pun accentul pe reintegrarea acestor persoane în muncă. Asftel, politicile pasive includ aspecte legate de îndemnizațiile de șomaj și de ajutor social sau activități de asistență socială, iar măsurile active includ “training” pentru căutarea unui loc de muncă, măsuri de încurajarea a creării de noi locuri de muncă, sprijin logistic și informatic în căutarea unui loc de muncă sau cursuri de recalificare sau reconversie profesională.
În ceea ce privește măsurile active privind forța de muncă, acestea pot presupune următoarele tipuri de acțiuni: cursuri de pregătire profesională și de recalificare – aceste tipuri de programe reprezintă unul dintre elementele fundamentale ale ALMP, fiind orientate spre dezvoltarea capacităților profesionale ale presoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, pentru a crește posibilitățile de angajare a le acestora; centre de informare și de intermediere în căutarea unui loc de muncă – cu rolul de a crea un canal de comunicare între persoanele care caută loc de muncă și posibilii angajatori, centralizând informațiile privind companiile care efectuează angajări, care oferă locuri de muncă, și persoanele care caută locuri de muncă; informare și consiliere pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă – presupune măsuri proactive în ceea ce privește pregătirea cetățenilor pentru reintegrarea în muncă, prin servicii de consiliere vocațională, de motivare a acestora și de îndrumare în căutarea unui loc de muncă potrivit pentru aceștia; sancțiuni și stimulente – reducerea ajutorului social pentru persoanele care nu participă la activitățile stabilite ca fiind benefice pentru acestea în găsirea unui nou loc de muncă, sau oferirea unor avantaje financiare sau fiscale persoanelor care acceptă un anumit loc de muncă propus de agenție; subvenții – avantaje fiscale oferite persoanelor care au inițiative în dezvoltarea unei afaceri care îi scoate pe aceștia din programul de asistență socială.
Cealaltă dimensiune a profeamelor ALMP se referă la încurajarea angajatorilor în deschiderea de noi locuri de muncă pentru șomeri, și se poate manifesta prin subvenții oferite organizațiilor care angajează persoane fără loc de muncă care se află în căutarea unui loc de muncă (aceste beneficii sunt oferite în general în cazul în care organizația respecitvă angajează persoane dintr-un anumit grup defavorizat) sau crearea de locuri de muncă prin implicarea activă a statului sau a instituțiilor acestuia în economie, prin parteneriate cu organizații private sau prin investiții publice directe și prin sprijinirea sectorului neguvernamental în crearea de noi locuri de muncă.
De asemenea, se poate vorbi și de o dihotomie între investiția în resursele umane și în acțiuni axate pe sancțiuni și recomepense, dar și de o distincție între două mecanisme de facilizare a integrării în muncă a șomerilor, prin politici focusate pe circurație și politici focusate pe reintegrarea în muncă. Astfel, politicile de “circulație” se referă la creștarea șanselor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă de a intra în contact cu un potențial angajator, prin servicii de plasamente sau de intermediere a angajării, în timp ce integrarea s-ar referi la crearea unor instrumente care să asigure angajarea șomerilor, prin oferirea de beneficii angajatorilor sau prin alte modalități de implicare directă în negocierea dintre angajatori și persoanele care doresc să se angajeze.
În continuare vom putea observa care dintre aceste măsuri au fost adoptate și în România, precum și care sunt performanțele anticipate și cele obținute de către autoritățile publice responsabile cu elaborarea și implementarea acestor politici publice ce vizează protejarea și dezvoltarea pieței muncii din țara noastră.
3.3.Politici privind piața muncii în România
Piața muncii reprezintă un mediu complex în care serviciile publice derulate, măsurile adoptate și beneficiile financiare stabilite de autoritățile publice au rolul de a oferi condițiile necesare pentru asigurarea unui nivel de ocupare a forței de muncă cât mai ridicat și a unor relații de muncă între angajați și angajatori cât mai echilibrare și cât mai favorabile pentru ambele cateogorii. Astfel, politicile publice ce privesc piața muncii se axează pe următoarele trei aspecte: serviciile publice ce privesc piața muncii, măsurile privind stimularea pieței muncii și facilitățile financiare oferite pentru a răspunde unor dezechilibre din piața muncii. Pentru a înțelege mai bine la ce se referă aceste politici putem aminti că serviciile publice ce vizează piața muncii sunt “acele servicii care au rolul de a faciliza integrarea unei persoane fără loc de muncă și aflată în căutarea unui loc de muncă pe piața muncii sau consilierea și crearea de facilități angajatorilor care recrutează sau selectează personal”. În România, acest gen de servicii publice se află în responsabilitatea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice și a direcțiilor de ocupare reprezentate de Agenția Națională a Ocupării Forței de Muncă și de instituțiile deconcentrate la nivel județean aflate în subordinea acesteia.
Măsurile active privind piața muncii se referă la intervențiile instituțiilor publice competente în piața muncii fiind consființite în activități de orientare profesională și privind găsirea unui loc de muncă a șomerilor sau oferirea unor servicii similare angajatorilor care necesită sprijin în recrutarea forței de muncă necesară desfășurării activităților specifice lor. În oferirea acestui cadrul de facilitare a relației dintre potențialii angajatori și potențialii angajați este necesară desfășurarea unor activități complexe precum: participarea la cursuri de dezvoltare profesională care presupune acțiuni de inițiere, pregătire, recalificare, îmbunătățirea amilităților, specializare profesională și servicii de start-up pentru inițiativă antreprenorială, având ca finalitate schimbarea statului persoanelor implicate, de la persoane fără loc de muncă la persoane angajate în piața muncii, fie ca salariați, fie ca antreprenori. Aceste intervenții se referă astfel la două aspecte, unul pasiv, cu rol de a asigura suportul financiar necesar unui trai decent cetățenilor fără loc de muncă, pentru perioada în care aceștia se află în căutarea unui loc de muncă, iar cel de-al doilea aspect, cel activ, reprezentat de asigurarea unor servicii care să poată facilita reintegrarea pe piața muncii a persoanelor fără loc de muncă.
Un alt aspect important care se referă la politicile publice privind piața muncii din țara noastră este corelarea acestora cu strategiile elaborate de instituțiile Uniunii Europene. Astfel, Strategia Europeană privind Ocuparea Forței de Muncă (The European Employment Strategy) a recomandat următoarele acțiuni: transferul resurselor din sfera pasivă a politicilor (cele axate pe susținerea financiară a persoanelor neocupate) spre măsurile active (cele axate pe îmbunătățirea pieței muncii prin dezvoltarea resurselor umane și sprijinirea investitorilor sau angajatorilor) și asigurarea unui cadru legal puternic care să permită o mai bună supraveghere a muncii și a fenomenelor economice corelate acesteia, pentru a îmbunătății în permanență și pentru a reactualiza politicile publice derulate în acest sens.
Totuși, în țara noastră, măsurile pasive par a reprezenta în continuare principlalele mecanisme de combatere a dezechilibrelor de pe piața muncii, chiar dacă în ultimii ani a fost redusă perioada pentru care se acordă ajutoare financiare persoanelor fără ocupație, precum și cunantumurile acestor ajutoare, Legea Nr.76/2002 asigurând promovând într-o anumită măsură un echilibru între măsurile active și cele pasive. De asemenea, după cum vom putea observa în continuare, reașezarea perioadelor de acordare a beneficiilor financiare pentru persoanele neocupate și scăderea cuantumurilor corespunzătoare precum și înăsprirea criteriilor de acordare a acestora, precum și acordarea de facilități angajatorilor care încadrează în muncă persoane aflate în șomaj, constituie un set de măsuri care oferă perspective privind dinamizarea și revigorarea pieței muncii din România.
Instrumentele utilizate de politicile de ocupare din țara noastră sunt astfel următoarele:
· politici fiscale, (impozite, subvenții)
· politici monetare (dobânzi, rate de schimb valutar, oferta monetară),
· politici de salarizare (salariul minim, indexarea salariilor)
· politici sociale (vârsta de pensionare, alocații pentru copii, etc)
· investiții în infrastructura publică, promovarea exporturilor și așa mai
departe.
3.4. Cursurile de formare profesională
Recalificare este de multe contestată, datorită naturii acestei politici, nefiind orientată spre crearea de locuri de muncă, ci pe adaptarea forței de muncă la cererea existentă pe piață, iar instabilitatea pieței poate duce de multe ori la neatingerea obiectivelor acestei măsuri. Fără îndoială, reconversia profesională sau recalificarea nu crește numărul oportunităților de angajare de pe piață, acest obiectiv fiind în vederea politicilor monetare și fiscale care pot crea un context mai avantajos investitorilor și producției, care poate duce la creșterea cererii de muncă.
Astfel, două dintre țările care au inițiat acest gen de politică publică orientată spre piața muncii, Suedia și Franța au dovedit că această măsură este eficientă mai ales în piețele care oferă locuri de muncă suficiente, șomajul fiind în acestea o problemă apărută din cauza deficitului de forță de muncă calificată sau specializată într-un anumit domeniu, fiind așadar o măsură ce poate soluționa problema calității forței de muncă, mai degrabă decât a cantității acesteia.
Această politică trebuie astfel obligatoriu dublată de alte acțiuni desfășurare de mediul privat, pe fondul unei strânse colaborări între actorii de pe piața muncii. De asemenea, având în vedere că sistemul educațional nu este de cele mai multe ori actualizat cu cerințele pieței și cu tehnicile și tehnologiile utilizate în sectorul privat, responsabilitatea pregătirii profesionale sau a recalificării ajunge să fie pusă asupra agenților privați care sunt încurajați de autoritățile publice, prin diverse facilități, să desfășoare astfel de programe.
Așadar, chelutielile publice pentru reconversie și recalificare ar trebui să fie acoperite în principal de agenții privați interesați de o forță de muncă pregătită într-un anumit domeniu, aceasta cunoscând cel mai bine ce abilități sau capacității trebuie să aibă forța de muncă ideală pentru organizațiilor lor. Acestea fiind spuse, este evidentă că organizațiile private dau un randament mult mai mare în pregătirea profesională a angajaților, acestea cunoscând mult mai bine criteriile de evaluarea a performanțelor și având la dispoziție persoane care cunosc foarte bine specificul muncii respective, în timp ce autoritățile publice nu beneficiază de aceste avantaje foarte importante. De asemenea, autoritățile publice nu pot anticipa cu exactitate necesitățiile cererii de muncă, prognozele în acest domeniu fiind de cele mai multe ori speculative, datorită dinamicii pieței economice și în special a pieței muncii. În schimb, reprezentanții direcți ai cererii de muncă, deținătorii capitalului financiar care susține investițiile private, cunosc mult mai bine necesitățile și sunt direct interesați de creșterea productivității, fiind în fapt, chiar beneficiarii direcți ai acestor cursuri de recalificare sau de specializare.
În cazul în care acest gen de cursuri sunt organizate exclusiv de către autoritățile publice, acestea trebuie să se axeze pe crearea unor capacități și abilități de bază în rândul cursanților, aceștia urmând a efectua anumite stagii de pregătire sau de specializare și la viitorul loc de muncă, prin care își vor adapta cunoștințele la cerințele fișei postului.
România se află însă într-o continuă restructurare economică, datorită perioadei de tranziție destul de lungă spre economia de piață și datorită crizelor financiare și economice care s-au succedat în ultimii ani la nivelul Europei și a întregii lumi. Această perioadă este caracterizată de derapaje destul de puternice de la așteptările socio-economice anticipate, instabilitatea economică și incapacitatea derulării unor politici coerente aducând în prezent România într-o situație destul de dificilă în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și efectele majore pe care această situație negativă le are asupra economiei și asupra societății. O astfel de problemă majoră rezultată din acest fenomen este plasarea în afara muncii a unui număr foarte mare de persoane considerate ca făcând parte din populația activă.
Pentru a preîntâmpina agravarea acestui fenomen, a șomajului de lungă durată, Guvernul Româniai prin Ministerul Muncii și a Protecției Sociale și a instituțiilor coordonate de acestea a realizat un șir de reforme legislative care să sporească protecția socială și să preîntâmpine aceste efecte negavtive greu de anticipat.
Astfel, una dintre primele inițiative a fost Legea nr.1/1991 și Hotărârea Guvernului nr.288/1991 care au pus bazele măsurilor concrete de protecție socială și de reconversie profesională a persoanelor apte de muncă dar neocuopate în special prin oferirea unui suport financiar necesar asigurării unui trai decent pentru persoanele care se află în căutarea unui loc de muncă. Potrivit acestor legiferări a fost inițiat un mecanism de calificare și recalificare a persoanelor fără ocupație, aflat sub coordonarea Direcțiilor județene de muncă și de protecție socială, în centre speciale de calificare, în unități ale regiilor autonome sau în societăți private.
Au fost stabilite așadar condițiile adminitere la cursurile respective, modul de desfășurare ale acestora, obligațiile și îndatoririle cursanților și alte aspecte privind evaluarea acestora. În ceea ce privește finanțarea acestor programe, a fost stabilit că aceste cheltuieli aferente cursurilor vor urma a fi susținute din cota de 20% a fondului de șomaj.
De asemenea, este foarte important ca aceste cursuri de recalificare a șomerilor să se orienteze în primul rând pe identificarea intereselor vocaționale ale cursanților, a capacităților și abilităților pe care îl fac pe un individ să fie potrivit pentru o anumită meserie.
Aceste cursuri de formare profesionale derulate de autoritățile publice sunt organizate conforma articolelor 63-66 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă. Conform acestul document responsabilitatea coordonării acestui tip de cursuri de reconversie și de recalificare profesională revine Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de muncă, această instituție (alături de agențiile de la nivel județean) organizând gratuit aceste cursuri pentru persoanele cu statut de șomer (în urma informării acestora și a oferirii serviciilor de consiliere profesională și de mediere).
În ceea ce privește persoanele care pot beneficia de aceste servicii, Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă precizează următoarele categorii: șomerii; persoanele care nu și-au găsit un loc de muncă după finalizarea studiilor; persoanele cu statut de refugiat sau altă formă de protecție internațională; cetățeni străini sau apatrizi care au fost încadrați în muncă sau au realizat venituri în România, conform legii; persoane care nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie; persoane care desfășoară activități în mediul rural și nu realizează venituri lunare sau realizează venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință în vigoare și care sunt înregistrate la agențiile pentru ocuparea forței de muncă.
De asemenea, Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă precizează că aceste cursuri de formare profesională pot fi oferite tot cu titlu gratuit și persoanelor angajate, la cererea salariaților sau a angajatorilor însă doar dacă salarații se încadrează într-una dintre situațiile una care urmează: “au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap;
au reluat activitatea după satisfacerea stagiului militar; au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacității de muncă dupaă pensionarea pentru invaliditate; persoanele care execută o pedeapsă privativă de libertate, care mai au de executat cel mult 9 luni până la ultima zi de executare a pedepsei.”
Pe lângă prevederile privind categoriile de persoane care pot beneficia de aceste servicii publice, de formare profesională (reconversie sau recalificare) trebuie să precizăm și drepturile și obligațiile pe care le au clienții/consumatorii acestora. Astfel, ANOFM prezenta următoarele drepturi (conform legii 76/2002): “să beneficieze de pregătire teoretică și practică pe toată durata cursului; să beneficieze de rechizite și materiale de instruire și să primească în folosință manuale; să beneficieze, dacă este cazul, de echipament de protecție pe timpul instruirii practice; să beneficieze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregătire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport în comun sau, după caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasări în cursul unei luni, dacă nu se poate deplasa zilnic la unitatea de pregătire, în condițiile prevăzute de reglementările în vigoare pentru salariații instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegării și deplasării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interes de serviciu; să beneficieze de consultații medicale, analize medicale și teste necesare frecventării cursului; persoanele care nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregătire sau locuiesc la o distanță mai mare de 50 km de aceasta, au dreptul, pe perioada cât participă la pregătirea profesională, să beneficieze de cazare și de o sumă de bani pentru acoperirea mesei la nivelul prevăzut de reglementările în vigoare pentru salariații instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegării și deplasării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interes de serviciu; persoanele care beneficiază de aceste drepturi nu pot beneficia de abonament gratuit pe mijloacele de transport în comun pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregătire.”
Partea practică: Evaluarea calității cursurilor de formare profesională desfășurate de AJOFM Bistrița-Năsăud
4.1.Prezentarea programului
Planul de Formare Profesională pe anul 2013 în județul Bistrița-Năsăud a fost elaborat ținându-se cont de analiza nevoilor de formare profesionala a adulților care e în strânsă legătură cu tendințele de dezvoltare economică a județului, oferta de locuri de munca a agenților economici respectiv posibilitatea de angajare a forței de muncă calificate de către AJOFM, de evoluția pieței muncii raportată la schimbările actuale și perspectivele viitoare (număr de șomeri prognozați a se înregistra în 2014, număr de absolvenți pe structuri și meserii) precum și de solicitările persoanelor aflate în căutare unui loc de munca (interesul pentru anumite ocupatii/meserii).
Planul de formare profesională pentru anul 2013 a vizat următoarele obiective: facilitarea integrării sociale a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în concordanță cu aptitudiniile, aspirațiile lor profesionale și nevoile pieței muncii; pregătirea capitalului uman astfel încât să facă față cererii de pe piață forței de muncă; schimbarea calificării pentru a corespunde cerințelor impuse de restructurarea economică, de mobilitatea socială, sau de modificări ale capacității de muncă; facilitarea accesului pe piața muncii a grupurilor defavorizate cum ar fi: tinerii, șomerii de lungă durată, femeile, romii, persoanele postinstituționalizate, persoanele eliberate din detenție, persoanele care au întrerupt pentru o perioadă de timp activitatea pentru creșterea copiilor, pentru incapacitate temporară de muncă, persoane care își desfășoara activitatea în mediul rural.
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurării pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, modificată prin Legea nr.250/2013, reglementează măsurile pentru realizarea strategiilor și politicilor elaborate în vederea protecției persoanelor pentru riscul de somaj, asigurării unui nivel ridicat al ocupării și adaptării forței de muncă la cerințele pieței muncii. Un obiectiv major al acestei legi este și formarea profesională care asigură inițierea, calificarea, recalificarea, perfecționarea și specializarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă.
Formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se face ținându-se seamă de cerințele de moment și de perspective ale pieței muncii și în concordanță cu opțiunile și aptitudinile individuale ale persoanelor respective. A.J.O.F.M. Bistrița-Năsăud a acționat pentru identificarea nevoilor de personal calificat a agenților economici pentru a stabili acțiunile de formare profesională necesare solicitanților de loc de muncă.
A.J.O.F.M Bistrita-Năsăud a insistat pe analizarea nevoilor solicitanților de locuri de muncă în vederea pregătirii acțiunilor de formare profesională. Determinarea cererilor și dorințelor șomerilor în domeniul ocupării și formării s-a realizat prin: chestionare transmise la burse și de către angajații agențiilor locale prin care s-au determinat tipurile de meserii pe care aceștia doresc să le exercite și tipurile de stagii de pregătire pe care aceștia doresc să le urmeze.
În organizarea activității de calificare și recalificare a șomerilor, A.J.O.F.M. a avut în vedere două aspecte: creșterea posibilităților de ocupare; menținerea în stare activă a forței de muncă neocupată, ținând cont de faptul că șomajul duce la perimarea aptitudinilor forței de muncă. De asemenea, A.J.O.F.M. a avut o preocupare constantă pentru integrarea pe piața forței de muncă a grupurilor țintă respectiv: persoanele cu handicap, persoanele de etnie roma, cele eliberate din detenție, tineri postinstituționalizati, persoane care își desfășoară activitatea în mediul rural. În acest sens au fost încheiate o serie de protocoale de colaborare cu instituțiile de profil, stabilindu-se o serie de sarcini comune și obligații pentru integrarea acestora în muncă.
La nivel local, A.J.O.F.M. a încheiat parteneriate/ colaborări cu Camera de Comerț și Industrie locală, Inspectoratul Teritorial de Muncă, Inspectoratul Școlar Județean, Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului, Partida Romilor, Penitenciarul Bistrița și Primăria Municipiului Bistrița – Direcția de servicii Sociale.
Scăderea producției industriale a condus și la scăderea interesului agenților economici pentru susținerea activității de formare profesională în vederea angajării șomerilor. Având în vedere că pregătirea profesională presupune costuri suplimentare și timp de asteptare, societățile comerciale preferă angajarea imediată a personalului, chiar dacă nu posedă competențe profesionale corespunzătoare .
Majoritatea solicitărilor sunt în zona serviciilor având în vedere zona pitorească a județului Bistrița-Năsăud, dezvoltând un deosebit interes turistic. Ca inițiativă privată se prognozează dezvoltarea în agroturism și restaurante, pe piața muncii fiind solicitate tot mai mult meseriile de: ospătar, bucatar, patiser, pentru care au fost organizate cursuri de recalificare . Tot în acest domeniu se solicită dezvoltarea competențelor de comunicare în limbi străine (ă germană) și de operare pe calculator. Instruirea în domeniul utilizării calculatorului și de învățare a unei limbi străine este în continuare solicitată și de către șomeri deoarece este o condiție esențiala pentru ocuparea unui loc de muncă.
Cursurile de vânzător sunt cerute de firmele particulare datorită dezvoltării modalităților de vânzare a produselor și serviciilor, cât și datorită unor modificări ale legislației muncii privind serviciile catre populație. De asemenea se solicită competențe în contabilitatea primară și în administrarea și gestionarea resurselor umane.
Tot in sfera serviciilor pentru populatie A.J.O.F.M. a propus urmatoarele specializari: coafor, tehnician masor, manichiură pedichiură, cosmetician, deoarece persoanele calificate prin aceste cursuri pot să desfășoare activitate pe baza liberei inițiative și pentru că locurile de muncă în ocupațiile menționate sunt căutate și solicitate de către persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. S-a sesizat și o tendință de menținere a numărului de agenți economici care au ca obiect principal de activitate construcții civile și industriale de aceea s-a propus și organizarea cursurilor de zidar pietrar tencuitor, fierar betonist, dulgher și lucrător în structuri pentru construcții. De asemenea am cuprins în plan și domeniul agriculturii, lucrător în cultura plantelor, având în vedere solicitarea Penitenciarului din Bistrița precum și dorința noastră de a contribui la dezvoltarea spațiului rural și agroturismului.
Pe anul 2013, totalul cursanților înscriși la acest program au fost de 876 persoane, din care 867 au fost șomeri, beneficiind gratuit de aceste facilități și cursuri, iar 9 au fost plătitori. Vedem deci că 99% din cursanți sunt persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, deci persoane neangajate.
Cursurile de recalificare au fost organizate sau prestate atât de Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Bistrița-Năsăud, cât și de Centrul Regional de Formare a Adulților Cluj, această problemă a șomajului fiind una care trebuie de altfel abordată și la nivel regional pentru creșterea mobilității forței de muncă. Dintre acești doi furnizori de cursuri, Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Bistrița-Năsăud a inclus cei mai mulți indivizi în programele sau cursurile sale, în număr de 599, iar Centrul Regional de Formare a Adulților Cluj a inclus un numă de 268 de persoane. Prin urmare, AJOFM a oferit cursui pentru 69% din persoanele care au beneficiat de acest plan, iar CRFPAC pentru restul de 31%.
Cursul care a avut cei mai mulți participanți este cel de Competențe Informatice, 19% din total participând la acest curs, urmat de cursul pentru Lucrători în comerț, cu 18%. Cursul de „Bucătar” a adunat 12% din cursanți, iar cel de „Coafor” și „Instalator” câte 10%. Câte 6% au adunat cursurile de „Manichiură” și „Dulgher”, iar câte 3% cursurile de „Zidar pietrar tencuitor”, „Cosmetică”, „Lucrători în structuri”, „Tehnician maseur” și „Ospătar”, în timp ce cursurile care au avut cea mai mică parte din totalul cursanților sunt cele pentru „Lucrători în cultura plantelor” și cele pentru „patiseri”. Această distribuție arată că competențele informatice sunt cele mai necesare sau căutate, precum și cele de lucrători în comerț care presupun cunoștințe de contabilitate și management. Vedem deci că cele mai căutate sunt calificările care presupun dezvoltarea unor abilități intelectuale.
Unul dintre cursurile cele mai importante, cel pentru dezvoltarea competențelor informaționale a adunat un număr total de 164 de persoane înscrise, din care însă doar 134 au reușit să finalizeze cursul, absolvindu-l, 18% nereușind să absolve cursul din diverse motive, precum problemele medicare sau angajarea înainte de finaliazarea perioadei de desfășurare a cursului.
Dintre cei 134 de persoane care au absolvit acest curs de competențe informaționale, doar un număr de 31 de persoane au reușit să se angajaze într-un post în care să folosească competențele dobândite imediat după finalizarea cursului și cu sprijinul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă și al partenerilor acesteia. Chiar dacă procentul de angajare este de doar 23%, vom vedea în continuare că acesta este destul de ridicat comparativ cu celelalte cursuri.
Un alt curs care a avut un număr foarte mare de participanți este cel pentru lucrători în comerț care a presupus dezvoltarea unor competențe și abilități din domeniul contabilității și a managementului. Numărul de participanți la acest curs a fost de 156, după cum afirmam mai sus, reprezentând un procent de 18% din totalul cursanților din anul 2013. Dintre aceștia 156 însă, doar un număr de 130 au reușit să absolve cursul, adică un procent de 83%.
Dintre cei care au absolvit cursul, un procent de 22% au reușit să se anagajeze în domeniul comerțului imediat după finalizarea cursului, adică un număr de 28, 102 persoane care au finalizat cursul nereușind să se angajeze. Procentul este destul de mare, însă domeniul acesta de activitate economică, a comerțului, este unul care angajează destul de multe persoane la nivelul municipiului și județului.
Cursul de instalator a avut un număr mai mic de participanți, aproape jumătate față de cursurile de competențe informaționale și cele de lucrător în comerț, la acest curs participând doar un număr de 84 de cursanți. Totuși, acest curs s-a bucurat de o rată mai mare de absolvire, dintre participanți, un procent de 95% reușind să finalizeze acest curs și să obțină diploma de calificare necesară. Procentul de angajare s-a dovedit însă a fi ceva mai mic, doar 10% din absolvenți reușind să găsească un loc de muncă în acest domeniu, un număr de 8 participanți obțindând un loc de muncă după finalizarea cursului de instalator.
Unul dintre cursurile care s-au dovedit a fi cele mai eficiente au fost cursurile de ospătar, care au reușit un procent de absolvire de 83%, din totalul de 27 de participanți reușid să finalizeze cursurile un număr de 25. Performanța acestui tip de curs se regăsește însă nu în numărul participanților sau al absolvenților, ci în numărul de angajări, nici mai mult nici mai puțin de 48% dintre absolvenți reușind să se angajeze într-un loc de muncă care să le permită utilizarea competențelor dobândite.
Există însă și cursuri care nu au avut rezultatele așteptate, cum este cursul de dulgher, în urma căruia nu s-a reușit nici o singură angajare, chiar dacă acest curs a fost absolvit de 25 de persoane din totalul de 49. De altfel, și procentul de absolvire, de 51% este foarte mic. Totuși, rata de absolvire mică poate fi pusă și pe seama faptului că aceștia au renunțat datorită găsirii între timp a unui loc de muncă.
Dintre cei care au participat la aceste cursuri, am văzut că la cursul de coafor au participat un număr destul de mare de persoane, aceștia întrunind 10% din totalul cursanților, adică un număr de 84 de persoane. Din acești 84 însă doar 52 au reușit să finalizeze cursul obțindând un certificat de competențe în domeniul acesta. Cu o rată a absolvirii de 38%, rata de angajare este destul de ridicată, din cei care au absolvit 21% reușind să se angajeze ca urmare a acestui curs.
Un curs cu o rată de absolvire mai mare este cursul de cosmetică, care deși se află în același domeniu economic precum cel de coafor și manichiură, pare că beneficiază de cursanți mai dedicați, dintre cei care au participat, în număr de 26, 23 reușind să finalizeze cursul, două persoane reușind să se angajaze chiar în timpul cursului iar o a treia care nu a absolvit invocând motive medicale. Cu o rată de absolivre de 79%, în cazul cursurilor de cosmetică sesizăm că rata de angajare este foarte mică, doar 5 persoane din 23 reușind să se angajeze, adică un procent de 22% din total.
O situație oarecum asemănătoare regăsim și în cazul cursurilor de manichiură, care au adunat însă mai mulți participanți, în total, numărul acestora ridicându-se la 56, adică un procent de 6% din totalul cursanților pe întregul program. Din acești participanți, un număr de 53 au reușit să promoveze examenele, obținând titlul de absolvent al cursului și contribuind la constituirea unei rate de absolvire chiar foarte bună, de 95%.
Totuși, chiar dacă rata de absolvire la cursul de manichiură este foarte mare, se poate vedea în graficul de mai jos că rata de angajare este una destuld e mică, doar 19% dintre cei care au absolvit cursul reușind să prindă un loc de muncă într-un domeniu care să le valorifice competențele dobândite.
O situație mai interesantă regăsim în cazul cursurilor pentru „lucrători în cultura plantelor”, unde au participat 21 de cursanți, adică 2% din totalul cursanților pe program, și au absolvit tot 21, ducând procentul de absolvire la curs la 100%. Problemele în cazul acestui curs apar însă la angajare, nici o singură persoană din cei care au absolvit nereușind să se angajeze în domeniul acestui curs după obținerea certificatului de competenețe. Totuși, putem preciza că de obicei absolvenții acestui curs practică o agricultură de subzistență și nu urmăresc să se angajeze ci să dezvolte afaceri proprii, având nevoie uneori de o diplomă pentru a accesa fonduri publice pentru dezvoltarea afacerii.
Unul dintre cursurile cele mai populare este cursul de bucătar. Acest curs a adunat un număr foarte mare de participanți, 105 persoane fiind înscrise la acest curs, care avea să reprezinte și 12% din totalul participanților la acest program.
Dintre acești 105 participanți, doar un procent de 47% au reușit să finalizeze cursul, obținând dimplopa doveditoare a competențelor obținute, doar 49 de persoane reușind să termine cu succes acest curs. Cu o rată de absolvire destul de redusă, acest curs a reușit să plaseze în câmpul muncii un număr de 10 persoane după încheierea programului, rata de angajare fiind în acest caz de 16%.
O rată de angajare mult mai bună regăsim în cazul cursurilor de „zidar, pietrar, tencuitor”, unde din participanții de 28 de persoane, un număr de 10 au reușit să obțină un loc de muncă. Rata de absolvire în acest caz a fost de 82%, din totalul de 28 de persoane înscrise, un număr de 23 reușind să termine cursul. Dintre cei care au absolvit, un procent de 43% au reușit să își găsească un loc de muncă ca urmare a cursurilor.
Un alt caz deosebit este cel al cursurilor de patiser, unde cu o rată foarte bună de promovabilitate sau de absolvire, 18 persoane din 20 înscrise reușind să absolve cursul, deci procentul de absolvire este de 90%, foarte mare comparativ cu alte cursuri. Totuși, chiar dacă rata de promovare este chiar foarte mare, nici o singură persoană nu a reușit să obțină un loc de muncă după obținerea acestei calificări, ceea ce arată că nu au fost dezvoltate relații cu agenți economici din acest sector care să solicite această calificare.
Cursul pentru lucrător în structuri a avut unele dintre cele mai bune rezultate dintre toate cursurile incluse în acest program. După cum se poate vedea, rata de promovare a cursului a fost de 96%, promvând 27 de persoane din totalul de 27 de persoane înscrise. De asemenea, un alt punct forte al acestui curs este rata mare de angajare după finalizarea cursului, din cei 26 de absolvenți, 16 invidvizi reușind să obțină locuri de muncă în domeniul în care au fost pregătiți, dovedindu-se performanța acestui curs care a reușit nu doar să pregătească beneficiarii prin oferirea acestora de posibilități pentru dezvoltarea competențelor, ci și să răspundă unei cereri de forță de muncă existentă pe piață.
În schimb, un curs care s-a dovedit a fi ineficient în plasarea absolvenților pe piața muncii este cursul de tehnician maseur, care nu a reușit nici o singură angajare, dovedind că nu a răspuns unei cerințe existente pe piața muncii. Dintre cei 28 de participanți la acest curs, 25 au reușit să absolve cursul, rata de absolvire fiind astfel de 96%, foarte mare. Totuși, nu a fost angajat nici un singur absolvent ca urmare a promovării acestui curs.
Mai trebuie să amintim că din totalul de 876 de participanți la acest program, 723 au reușit să absolve cursurile la care au fost înscriși, rata generală de promavabilitate pe întregul proiect fiind astfel de 83%, destul de bună, mai ales în condițiile în care destul de mulți dintre cei care au renunțat și-au găsit de lucru înaintea finalizării cursului, devenind neeligbili pentru acest program sau au avut probleme medicale, ambele motive fiind în afara controlului instituției organizatoare.
Rata de angajare este însă mult mai mică pe ansamblul proiectului, din totalul de 723 de persoane care au absolvit cursurile, doar un număr de 142 reușind să obțină un loc de muncă care să corespundă competențelor și certificatelor obținute în urma absolvirii cursurilor, în timp ce 581 din beneficiarii acestor cursuri nu au reușit să se angajeze. Ca o concluzie privind acest program putem spune că există unele cursuri, precum cele de lucrător în structuri, zidar, pietrar, tencuitor sau ospătar care reușesc nu doar să pregătească beneficiarii ci să îi și încadreze în muncă pe aceștia, dar și cursuri care nu reușesc să fie conectate la piața muncii, precum cele de lucrător în cultura plantelor sau patiser.
4.2.Analiza satisfacției participanților la program
4.2.1. Metodologia
Misiunea acestei lucrări de cercetare este stabilirea unor punctelor slabe și a punctelor tari ale cursurilor de formare profesională derulate de Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă a Județului Bistrița-Năsăud pentru a oferi informațiile necesare pentru implementarea unor operațiuni care să asigure dezvoltarea bunelor practici din cadrul acestui program și care să poată contribui la eliminarea practicilor negative, pentru îmbunătățirea generală a performanțelor acestuia. Acest studiu de caz va fi utilizat în lucrarea de licență, oferind o imagine privind calitatea acestui serviciu, prin analizarea percepției consumatorilor acestui program (a cursanților).
Pentru obținerea datelor necesare am formulat un chestionar care să reflecte nivelul de satisfacție al cursanților privind activitățile specifice cursurilor respective. Am aplicat acest chestionar unui număr de 40 de cursanți incluși în acest program în perioada 16-21 mai 2013. În ceea ce privește modul în care a fost aplicat chestionarul, acesta a fost aplicat online (prin e-mail) de către funcționarii din departamentul de „Analiză, Statistică și Programe de Ocupare și Monitorizare”, fiindu-mi refuzat accesul la datele personale (inclusiv adresă de e-mail, nume și numere de telefon) ale celor care au participat la acest curs din motive de confidențialitate.
Chestionarul va urmări și testarea unor ipoteze de cercetare, deoarece acest program trebuie să răspundă unor nevoi diferite, în funcție de vârsta cursanților, de interesele vocaționale ale acestora și de profesia de bază a acestora (în aceste cursuri fiind incluse persoane care în momentul acesta au statutul de șomeri). Variantele de ipoteze pe baza cărora am orientat chestionarul sunt următoarele:
Importanța evaluării acestor cursuri este foarte mare, datorită faptului că în prezent măsurile active de combatere ale șomajului oferă destul de multe oportunități de formare profesională în scopul încadrării ulterioare în muncă, însă de multe ori aceștia nu ajung să utilizeze competențele obținute în urma absolvirii acestor cursuri, fiind necesară o mai bună colaborare cu forța de muncă pentru a obține programe care să vizeze și interesul profesional al acestora.
Ipoteza 1.Vârsta cursanților influențează opinia acestora privind nivelul de dificultate al cursului;
Obiectivul vizat de această ipoteză este stabilirea modului în care vârsta respondenților influențează percepția acestora privind dificultatea cursurilor. Odată identificată această relație (dacă este semnificativă din punct de vedere statistic) vom putea obține o imagine privind măsura în care acest program răspunde necesităților diverselor categorii de persoane, în funcție de vârsta acestora. Ipoteza urmărește verificarea teoriei conform căreia odată cu înaintarea în vârstă, persoanele nu mai au aceeași capacitate de învățarea (datorită limitării capacității de efort, diminuării motivării sau a altor motive corelate înaintării în vârstă.
Variabila dependentă, dificultatea cursului, este reprezentată de opinia privind dificultatea cursului este reprezentată de următorii itemi din chestionar: cât de ușor a fost de promovat cursul (întrebarea 27) care se referă la dificultatea cursului în ansamblul său, cât de ușor a fost procesul de învățare (întrebarea 28) care se referă la cât de grea este pregătirea pentru promovarea cursului, cât de ușor de promovat a fost testul final (întrebarea 29), cât de dificil este examenul, mulțumirea față de cerințele cursului (întrebarea 30) care arată dacă cerințele cursului sunt considerate ca potrivite sau nu, în cazul în care cursanții ar fi nemulțumiți față de cerințe considerăm că acestea au fost greu de îndeplinit.
Având în vedere că variabila independentă (vârsta) va a fost transformată din nivel de măsurare de tip raport în nivel de măsurare de tip ordinal, iar variabila dependentă (opinia privind dificultatea cursului) este la nivel de măsurare de tip „raport” metoda utilizată pentru testarea ipotezelor va fi compararea mediilor.
Ipoteza 2.Profesia de bază a cursanților influențează opinia acestora privind calitatea cursului.
Obiectivul acestei ipoteze este stabilirea măsurii în care percepția respondenților privind calitatea cursului diferă în funcție de profesia de bază a acestora. Aceste rezultate vor fi importante pentru organizatorii cursului, deoarece derularea cursurilor fără a ține cont de pregătirea profesională a cursanților și de domeniul de activitate al acestora poate duce la diferențe considerabile, unii cursanți având așteptări mai mari de la aceste cursuri decât alții.
Pentru colectarea datelor corespunzătoare variabilei dependente, opinia respondenților privind calitatea cursurilor, voi urmări analizarea calității predării (întrebările 15, 16, 17) și calitatea resurselor folosite pentru predare (întrebările 12, 13, 14). Variabila independentă este la nivel nominal, iar cea dependentă la nivel ordinal, ceea ce înseamnă că testarea ipotezei se va realiza prin metoda compararea mediilor. Voi analiza modul în care profesia respondenților influențează percepția lor privind calitatea predării și a resurselor utilizate în predare.
Ipoteza 3. Respondenții care au domiciliul în mediul rural sunt mai satisfăcuți de mediul de lucru și de metodele de predare utilizate.
Ipoteza are rolul de a stabili dacă există standarde diferite de mulțumire între persoanele care locuiesc în mediul rural și cele care locuiesc în mediul urban în ceea ce privește mediul de lucru și metodele de predare utilizate în cadrul cursurilor de formare profesională. Este foarte important pentru organizația care desfășoară aceste cursuri să înțeleagă necesitățile și așteptările cursanților pentru a fi satisfăcătoare și pentru a își îndeplini obiectivul.
Variabila dependentă se referă la calitatea mediului de lucru și a metodelor de predare în viziunea cursanților și este reprezentată prin întrebările referitoare la structura cursului (întrebarea 7), măsura în care metodele de predare au încurajat participarea (întrebarea 8), măsura în care mediul de lucru este favorabil învățării (întrebarea 9), calitatea sălii de clasă (întrebarea 10) și calitatea dotărilor tehnice (întrebarea 11).
Ipoteza 4.Conform opiniei respondenților, există diferențe de utilitate între diferitele tipuri de cursuri oferite de organizație.
Obiectul urmărit de această ipoteză este stabilirea diferențelor existente între diferitele cursuri propuse de AJOFM pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Astfel, voi analiza prin compararea mediilor (tipul cursului fiind la nivel de măsurare nominal) relația dintre tipul cursului și opinia respondenților privind utilitatea acestora (la nivel raport). Variabila dependentă este reprezentată de două întrebări, întrebarea 25, referitoare la măsura în care cursul va ajuta persoana să își găsească de lucru și întrebarea 26, măsura în care cursul a ajutat cursantul să deprindă noi aptitudini și competențe.
Chestionar
Denumirea cursului:_______________________________________________________
Vârsta:_________________________________________________________________
Sex: masculin_______ feminin______
Profesie de bază:__________________________________________________________
Domiciliu: mediul rural_______ mediul urban_______
Conținutul și organizarea cursului:
1.Obiectivele cursurilor au fost clar prezentate: 1 2 3 4 5
2.Volumul de muncă necesar a fost acceptabil: 1 2 3 4 5
3.Cursul a fost bine organizat: 1 2 3 4 5
Contribuția cursantului
4.Frecvența participării la cursuri: <20% 21-40% 41-60% 61-80% >81%
5.Am participat activ la curs: 1 2 3 4 5
6.Cred că am învățat lucruri noi: 1 2 3 4 5
Mediu de lucru și metode de predare
7.Cursul a fost bine structurat: 1 2 3 4 5
8.Metodele de predare au încurajat participarea: 1 2 3 4 5
9.Mediul de lucru a fost favorabil învățării: 1 2 3 4 5
10.Sala de clasă a fost satisfăcătoare: 1 2 3 4 5
11.Dotările tehnice au fost satisfăcătoare: 1 2 3 4 5
Resurse folosite pentru predare
12.Materialele de curs au fost utile și relevante: 1 2 3 4 5
13.Recomandările bibliografice au fost relevante: 1 2 3 4 5
14.Au fost utilizate tehnologii moderne: 1 2 3 4 5
Calitatea predării
15.Cursul mi-a stimulat interesul pentru domeniu: 1 2 3 4 5
16.Ritmul de predare a fost corespunzător: 1 2 3 4 5
17.Ideile și conceptele au fost clar prezentate: 1 2 3 4 5
Evaluarea
18.Metoda de evaluare a fost satisfăcătoare: 1 2 3 4 5
19.Rezultatele testului au fost oferite rapid: 1 2 3 4 5
20.Feedback-ul testării a fost folositor: 1 2 3 4 5
Alte întrebări
21.Am înțeles ceea ce s-a predat: 1 2 3 4 5
22.Materia a fost bine organizată și prezentată: 1 2 3 4 5
23.Profesorul a răspuns întrebărilor cursanților: 1 2 3 4 5
24.Profesorul a fost prezent la cursuri: 1 2 3 4 5
Utilitatea cursului
25.Cursul mă va ajuta să găsesc un loc de muncă: 1 2 3 4 5
26.Cursul m-a ajutat să deprind noi competențe: 1 2 3 4 5
Dificultatea cursului
27.Cursul a fost ușor de promovat: 1 2 3 4 5
28.Procesul de învățare a fost ușor: 1 2 3 4 5
29.Testul final a fost ușor de promovat: 1 2 3 4 5
30.Cerințele pentru curs au fost satisfăcătoare: 1 2 3 4 5
4.2.2. Analiza datelor
Tabelul procentelor de mai jos arată că cei asupra cărora am aplicat chestionarul sunt participanți ai patru cursuri diferite desfășurate de Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă a județului Bistrița-Năsăud, cursurile de bucătar, de manichiurist pedichiurist, de ospătar și cursul de tehnician maseur. 15% din cei 40 de indivi chestionați au participat la cursul de bucătar, 35% la cursul de manichiurist pedichiurist, 32,5% la cursuri de ospătar și 17,5% la cursuri de tehnician maseur.
Consumatorii acestor programe de formare profesională sunt în primul rând tinerii, după cum reiese din tabelul procentelor de mai jos, 80% din totalul participanților având vârste cuprinse între 18 și 30 de ani, dovedind că persoanele mai în vârstă sunt mai puțin dispuse să își schimbe meseria sau să dobândească o nouă calificare. 15% au vârste între 31 și 45 de ani, iar 5% au vârste între 45 și 60 de ani.
Participanții la aceste cursuri sunt în procent de 62,5% de sex feminin și de 37,5% de sex masculin, însă domeniile în care se țin cursurile pot fi considerate ca fiind mai mult potrivite pentru femei decât pentru bărbați, cum ar fi cursurile de manichiurist pedichiurist.
Profesiile de bază ale participanților la cursuri asupra cărora am aplicat chestionarul sunt, conform tabelului de mai jos, următoarele: 25% din indivizi susțin că nu au fost angajați niciodată, 17,5% că sunt muncitori în construcții, 17,5% lucrători în comerț, 10% lucrători în producție și 12,5% că profesia de baza a lor este cea de ospătar.
Participanții au într-un procent de 72,5% din total domiciliul în mediul urban și în procent de 27,5% în mediul rural. Participarea mai mare a celor din oraș la aceste cursuri poate fi cauzată de faptul că ei sunt mai aproape de locul în care se derulează cursurile, neavând costurile de transport pe care le suportă cei din zona rurală.
Conținutul și organizarea cursului:
Participanții chestionați au considerată că în general cursurile au avut o prezentare clară a obiectivelor, doar 7,5% crezând că acestea au fost deficitare în acest sens. 57,5% au considerat că prezentarea obiectivelor a fost destul de clară, iar 5% că a fost foarte clară pentru ei.
Volumul de muncă necesar pentru absolvirea acestor cursuri a fost considerat de indivizi ca fiind foarte accesibil, de către 7,5% și destul de accesibil de 45% dintre participanții acestora. 30% consideră că volumul de muncă necesar este mediu. Cursurile nu sunt considerate ca fiind foarte greu de promovat, iar acest lucru poate fi interpretat în două sensuri, există o nivelare în jos a cursului pentru a-l face accesibil diferitelor categorii de oameni sau abilitățile necesare pentru desfășurarea prevăzută pe respectivele meserii nu sunt foarte complexe sau foarte dificil de dobândit.
Modul de organizare al cursului este perceput însă mai puțin favorabil după cum putem vedea în tabelul procentelor de mai jos, 60% dintre participanții chestionați crezând că privind calitatea organizării cursului, aceasta ar putea fi considerată ca fiind medie, 25% crezând însă că nivelul organizării este destul de ridicat, iar 15% că este destul de scăzut.
Contribuția cursantului
Participarea la cursuri s-a dovedit ca fiind destul de ridicată, toți cursanții afirmând că au participat la mai mult de 61% din cursurile ținute, 87,5% afirmând că au participat la mai mult de 81% din cursuri.
Modul în care se desfășoară cursul poate fi sugerat de răspunsurile cursanților privind măsura în care ei participă activ la cursuri, 70% afirmând că sunt de acord cu această afirmație iar 20% că sunt foarte de acord. Se pare că la cursuri există o relație destul de deschisă între cursanți și profesorul care ține cursul, existând schimburi de opinii, informațiile și părerile nevenind dintr-o singură direcție.
Nu toți cursanți sunt mulțumiți de cantitatea sau calitatea lucrurilor noi pe care aceștia le-au învățat în urma cursului, după cum vedem în tabelul de procente de mai jos, 25% considerând că au învățat destul de puține lucruri noi. Un număr de 25% din cursanți se declară însă foarte mulțumiți de acest aspect, iar un 17,5% sunt destul de mulțumiți. Când vorbim despre informațiile noi acumulate de cursanți trebuie să luăm în calcul și faptul că anumiți cursanți pot avea mai multe cunoștințe inițiale, în timp ce alții mai puține, de aici venind nivelul diferit de mulțumire a lor, informațiile oferite de curs fiind același pentru toți.
Mediu de lucru și metode de predare
Cursanții consideră că aceste cursuri la care au participat ei sunt destul de bine structurate, 55% din ei crezând acest lucru (vedem în tabelul de procente) iar 12,5% crezând că aceste cursuri sunt foarte bine structurate.
Metodele de predare par să fie destul de apreciate de cursanți, 57,5% din ei considerând că sunt foarte potrivite, încurajând foarte mult participarea cursanților, iar 27,5% că sunt foarte potrivite. Aceste răspunsuri confirmă faptul că modul de predare este unul deschis, permițând implicarea activă a cursanților.
Și mediul de lucru este considerat ca fiind favorabil cursanților, permițându-le atât profesorilor cât și cursanților să desfășoare activitățile într-un mod cât mai eficient, care să încurajeze studenții să învețe. 52,5% cred că mediul de lucru este favorabil, iar 10% că mediul de lucru este foarte favorabil.
De apreciere destul de mare se bucură și calitatea sălilor de curs, care sunt considerate ca fiind satisfăcătoare de 60% din indivizii chestionați și ca fiind foarte satisfăcătoare de 7,5%. După cum vedem, cursanții beneficiază de condițiile necesare desfășurării cu succes al cursurilor, atât din punct de vedere al metodelor de predare cât și din punct de vedere al mediului de lucru și al calității sălilor de curs.
Și dotările tehnice sunt considerate ca fiind satisfăcătoare, 40% din indivizii chestionați crezând acest lucru, iar 5% crezând că dotările tehnice sunt chiar foarte satisfăcătoare. Există totuși un procent de 10% care sunt destul de nemulțumiți de calitatea dotărilor tehnice.
Resurse folosite pentru predare
Materialele de curs folosite au fost considerate utile și relevante într-o măsură medie, 72,5% considerând că acestea nu au fost nici foarte utile, dar nici puțin utile, 22,5% considerând însă că au fost utile și relevante. Având în vedere că nemulțumirile nu sunt foarte mari, putem spune că acest program a reușit să asigure materialele de curs necesare.
Utilizarea tehnologiilor moderne în cadrul cursurile a fost de asemenea un punct tare al acestor cursuri, 42,5% crezând acest lucru, iar 5% fiind foarte mulțumiți de tehnologiile utilizate în procesul de predare și de învățare. Vedem asfel că se folosesc tehnologii care să permită cursanților înțelegerea mai bună și într-un mod interactiv a cerințelor și a modalităților de muncă, dar și a măsurilor prin care ei își pot crește competențele și îmbunătăți cunoștințele.
Pe lângă predare, se pare că nu au fost utilizate și alte surse de învățare pentru cursanți sau că acestea nu au fost relevante, cursanții fiind destul de nemulțumiți de recomandările bibliografice făcute de profesori pentru aprofundarea cunoștințelor cursanților , 50% dintre indivizi crezând acest lucru.
Calitatea predării
Stimularea interesului cursanților este considerată de cursanți ca fiind foarte ridicată, 60% dintre ei crezând acest lucru, iar 27,5% crezând că este destul de ridicată. Mulțumirea cursanților față de acest curs este destul de mare, ei apreciind faptul că aceste cursuri sunt, pe lângă utile, și foarte interesante.
Și în privința ritmului de predare cursanții s-au declarat ca fiind mulțumiți, 47,5% considerând că ritmul de predare a fost corespunzător în mare măsură, iar 50% că a fost destul de potrivit. Adaptarea ritmului cursului la cursanți este responsabilitatea profesorului care trebuie în permanență să urmărească reacțiile cursanților privind anumite aspecte din curs și să insiste asupra celora care le provoacă mai multe dificultăți cursanților.
Pe lângă acestea, cursanții consideră că ideile și conceptele au fost foarte clar prezentate, 7,5% din ei crezând acest lucru, iar 25% crezând că au fost destul de clar prezentate. Acest lucru demonstrează și mai mult că participanții la program sunt în general mulțumiți de modul de raportare al profesorului la cursanți, de modul predării și de atmosfera din cadrul cursurilor.
Calitatea predării este foarte ridicată din punctul de vedere al cursanților, care se declară ca fiind mulțumiți de activitatea profesorului care stârnește interesul cursanților privind disciplina studiată, are un ritm de predare corespunzător și exprimă clar ideile și conceptele.
Evaluarea
Și privind metoda de evaluare cursanții s-au declarat ca fiind destul de satisfăcuți, 67,5% crezând acest lucru, iar 10% crezând că metodele de evaluare sunt foarte bine utilizate, reușind să testeze destul de eficient calitățile și abilitățile cursanților.
De asemenea, cursanții sunt mulțumiți și de rapiditatea cu care sunt oferite rezultate testării, 60% considerând acest lucru, iar 25% declarând că sunt chiar foarte mulțumiți de acest aspect al programului, oferirea rapidă a rezultatelor performanțelor cursanților fiind unul dintre cele mai apreciate avantaje oferite de program.
Cursanții consideră că și feed-back-ul pe care îl primesc ei în urma evaluării performanțelor lor este destul de folositor, 37,5% crezând acest lucru, rezultat vizibil în tabelul procentelor de mai jos. Acest aspect poate fi inclus în acea flexibilitate a cursului care permite o relație deschisă între cursanți și profesori, bazată pe o bună comunicare, iar feed-back-ul este principalul instrument de comunicare.
Cursanții mai consideră că în urma cursurilor la care au participat au reușit să înțeleagă ceea ce s-a predat și să stăpânească disciplina într-o măsură destul de bună, 52,5% considerând că au înțeles destul de bine materia. Așadar, cursanții se autoevaluează destul de pozitiv în majoritatea lor, însă 42,5% au ales răspunsul de mijloc, ceea ce denotă faptul că destul de mulți nu se pot autoevalua corespunzător.
Privind organizarea și prezentarea materiei cursanții sunt de părere că aceste elemente sunt foarte bine îndeplinite în cadrul acestui program, 12,5% din participanți crezând acest lucru, iar 70% crezând că materia este destul de bine organizată și prezentată. Per ansamblu, observăm că participanții la cursuri au o părere bună despre profesori și despre capacitățile acestora.
Tot privind capacitățile profesorilor, putem observa că din nou, cursanții sunt foarte mulțumiți în ceea ce privește modul sau măsura în care profesorii au răspuns la întrebările adresate de cursanți, 65% declarându-se foarte mulțumiți de acest aspect, iar 20% declarându-se mulțumiți.
Profesorii se bucură în rândul cursanților de o imagine foarte bună, iar având în vedere că modul de predare și modul în care profesorii reușesc să trezească interesul cursanților și să îi ajute să învețe disciplinele studiate reprezintă principalul factor al succesului acestui program, putem spune că se creează auspiciile necesare unor rezultate apreciabile ale modului în care se derulează acest program.
Utilitatea cursului
Pe lângă performanțele profesorilor și ale cursanților, un alt aspect care contribuie la performanța generală a cursului este reprezentat de utilitatea cursurilor. În general, cursurile din cadrul acestui program sunt percepute ca foarte folositoare în găsirea unui loc de muncă, 57,5% din indivizi considerând acest lucru, iar 35% crezând că sunt destul de utile cursurile, crescând cu adevărat șansele cursanților de a-și găsi un loc de muncă.
Pe lângă această creștere a șanselor absolvenților acestor cursuri în găsirea unui loc de muncă, acest curs este util și prin prisma faptului că, chiar ajută cursanții să își dezvolte noi abilități și capacități care îi pot ajuta la noul loc de muncă sau chiar în desfășurarea unor activități în afara locului de muncă, 80% crezând că aceste cursuri ajută destul de mult la deprinderea de noi competențe.
Dificultatea cursului
Nivelul de dificultate al cursurilor din acest program este destul de mare, din moment ce 25% din cursanți consideră acest lucru, însă un număr foarte important de cursanți, 20%, cred că promovarea cursului nu presupune eforturi chiar atât de mari.
De asemenea, procesul de învățare a fost considerat ca ușor de 52,5% din cursanți, și foarte ușor de promovat de 2,5%. Totuși, 15% cred că este greu de acumulat cunoștințele și abilitățile necesare pentru obținerea unor rezultate pozitive la evaluare.
Și cerințele pentru curs au fost considerate ca fiind satisfăcătoare, 30% din cursanți declarând că sunt mulțumiți de aceste cerințe, iar 5% sunt foarte mulțumiți, arătând că și din acest punct de vedere programul pare să fie corespunzător proiectat și implementat.
Ipoteza 1.Vârsta cursanților influențează opinia acestora privind nivelul de dificultate al cursului;
Tabelul de mai sus arată că acei cursanți care au vârste între 18 și 30 de ani au considerat nivelul de dificultate al cursului ca fiind în general mediu, calculând o medie a răspunsurilor lor vedem că aceasta este de 3,20. Cei cu vârste între 31 și 45 de ani consideră că aceste cursuri sunt mai puțin dificile, nota medie calculată este de 3,08, iar cei care au vârstă între 45 și 60 de ani cred că dificultatea este mai mare, nota medie calculată de 3,5.
Tabelul ANOVA arată că ipoteza se infirmă, neexistând o semnificație care să confirme relația de influență pe care vârsta ar putea să o aibă asupra părerii față de dificultatea cursurilor, o semnificație care să confirme ipoteza ar fi trebuit să fie mai mică de 0,05.
Ca o concluzie la această ipoteză, putem afirma că cursurile sunt percepute ca fiind într-o măsură destul de mare la fel de dificile de către persoanele cu vârste diferite, ceea ce arată că nu există anumite avantaje pentru cei care sunt mai tineri, însă nici pentru cei care sunt mai bătrâni, ambele categorii având șanse asemănătoare de a promova aceste cursuri.
Ipoteza 2.Profesia de bază a cursanților influențează opinia acestora privind calitatea cursului.
Tabelul REPORT arată că oamenii care nu au fost niciodată angajați cred că cel mare avantaj al acestor cursuri este capacitatea acestuia de a stârni interesul cursanților, de a le încuraja curiozitatea și dorința de stăpânire a disciplinei. Analizând opiniile fiercărei categorii de oameni (împărțiți după profesiile lor de bază) vedem că toți indivizii au în comun faptul că sunt foarte mulțumiți de modul în care aceste cursuri le stârnesc interesul și îi captivează, și sunt nemulțumiți sau consideră ca fiind cel mai puțin prezente recomandările bibliografice relevante care să permită cursanților să cerceteze alte aspecte referitoare la disciplină, care nu se regăsesc în curicula propusă de profesori sau de program. Diferențele de opinie le vedem în primul rând în aprecierea acelor elemente ale cursului și nu în ceea ce privește ordinea în care acestea sunt puse în funcție de aprecierea de care se bucură.
În tabelul ANOVA vedem că ipoteza se confirmă privind anumite relații dintre profesiile de bază ale oamenilor și opiniile lor privind anumite chestiuni legate de calitatea cursurilor acestui program. Singura relație care se confirmă este cea privind raporturile dintre vârstă și părerea față de materialele utilizate pentru predare, semnificația fiind de 0,02. Revenind la tabelul REPORT vedem că părerea indivizilor este destul de diferită în rândul acestora. În tabelul de mai jos vedem că această influență este explicată într-un procent de 31,5%.
Ipoteza 3. Respondenții care au domiciliul în mediul rural sunt mai satisfăcuți de mediul de lucru și de metodele de predare utilizate.
Tabelul REPORT arată că cei din zona urbană cred că avantajul cel mai mare al acestor cursuri sunt metodele de predare care încurajează participarea cursanților la discuții și la activități. Aceeași opinie sau o opinie asemănătoare vedem și în cazul indivizilor care au domiciliul în zona rurală, și ei crezând că metodele de predare care încurajează participarea cursanților sunt o caracteristică fundamentală a acestor cursuri. Tabelul ANOVA arată astfel că ipoteza se infirmă nefiind o relație între profesia de bază și opinia privind mediul de lucru și metodele de predare.
Ipoteza 4.Conform opiniei respondenților, există diferențe de utilitate între diferitele tipuri de cursuri oferite de organizație.
Tabelul REPORT arată că cei mai încrezători cursanți în capabilitatea cursului de a le crește șansele de angajare sunt cei care urmează cursuri de bucătar, media notei fiind de 4,83 urmați de cei care urmează cursuri de ospătar, de cei incluși în cursul de tehnician maseur și de cei incluși în cursul de manichiurist pedichiurist.
Răspunsurile mari și foarte mari obținute de utilitatea cursului, de capabilitatea cursului de a crește șansele indivizilor în găsirea unui loc de muncă arată că programul pare să își îndeplinească menirea într-o măsură destul de mare. De asemenea, cursul mai ajută la deprinderea unor noi competențe, cel mai apreciat fiind cursul de bucătar, urmat de cursul de manichiurist pedichiurist, de cursul de ospătar și în cele din urmă de cursul de tehnician maseur.
Tabelul ANOVA arată că și această ipoteză se confirmă parțial, diferențele de opinie fiind relevante în cazul relației dintre cursul urmat și părerea față de capabilitatea acestui curs de a ajuta cursanții în deprinderea de noi competențe, semnificația fiind în cazul acestei relații de 0,42. Semnificația în cazul celeilalte relații este de 0,17, aceasta neconfirmându-se. Tabelul MEASURES OF ASSOCIATIONS arată că relația confirmată este explicată într-un procent de 20,1%, deci într-un mod destul de redus.
Concluzii
Această cercetare a arătat că în ceea ce privește conținutul și organizarea cursurilor, participanții au considerat că acestea sunt prezentate clar, volumul de muncă necesar este destul de mic, iar acestea sunt ușor de promovat, ceea ce mi-a arătat că se poate să fie prea ușor de promovat cursurile, deci avem o nivelare în jos a cursurilor, pentru a fi accesibile mai multor categorii de persoane, sau putem crede că cei care participă la aceste cursuri sunt foarte capabili să îndeplinească sarcinile cerute și munca ce caracterizează meseria în care ei se califică. Modul de organizare a cursului a fost considerat ca nici foarte bun nici foarte mic, chiar dacă foarte mulți cursanți au afirmat că participă la curs într-un mod activ și că profesorii încurajează acest comportament și o comunicare bună între cursanți și profesori.
După cum spuneam, se poate ca aceste cursuri să fie nivelate în jos, iar opinia cursanților că nu există o cantitate și o calitate mare a lucrurilor noi învățate arată că această nivelare este de fapt foarte jos, fiecare cursant putând promova aceste cursuri. Aceasta este prima concluzie importantă pe care o tragem în urma cercetării, cursurile sunt organizate, din punct de vedere al cerințelor și al dificultății în așa fel încât fiecare cursant să promoveze cursul la care participă.
În cadrul cursurilor se folosesc însă tehnologii destul de moderne și metode moderne de predare, cursanții fiind mulțumiți de aceste lucruri și în special de modul în care comunică cu profesorii, care încurajează cursanții să participe la discuții deschise. Calitatea predării este și ea foarte ridicată, după cum au răspuns oamenii.
A doua concluzie se referă la faptul că aceste cursuri sunt considerate ca fiind foarte folositoare în găsirea unui loc de muncă și că ajută cursanții să își dezvolte noi abilități și competențe ceea ce le crește și mai mult șansele de a găsi un loc de muncă. Cursurile de formare sunt până la urmă destul de eficiente, după opinia cursanților, chiar dacă ele pot fi destul de ușor de promovat. Concluzia mea finală este că deși cursurile nu sunt dificile, ele sunt considerate ca fiind foarte utile în găsirea unui loc de muncă, iar acest lucru se datorează faptului că angajatorii sunt mulțumiți de actele care atestă calificarea oamenilor, neexistând deci o presiune mare pe cursanți să se pregătească foarte bine la cursuri.
BIBLIOGRAFIE
1.Balan, A.M., „Important theories and statistical studies on Romanian reality concerning the unemployment and labor”, Alexandru Ioan Cuza University, Iași, Social Science Research Network (SSRN), 2010,
2.Beligrădeanu, Ș., Legislația muncii comentată, vol. XLV, Ed. Lumina Lex, București, 2001
3.Boboc I., Perț S., „Studiul pieței forței de muncă”, Editura Economică, București, 2009
4.Clegg, Daniel, „Activating the multi-tiered welfare state: social govenrnance, welfare politics and unemployment policies in France and the United Kingdom”, European University Institute, Florence, 2010
5.Daianu, D., „Piețele muncii și efectele migrației”, www.euroactiv.ro, 24 ianuarie 2007
6.Dimitriu, R., Țiclea, T., „Studiul de impact privind reformele legislației muncii în România”, www.legislatiamuncii.manager.ro, București, 25 ianuarie 2013
7.Dobre, M., Marinas, M.C., “ Macroeconomie – suport curs” Academia de Studii Economice, București, 2012
8.Fecioru, B. – Măsuri de îmbunătățire a șanselor tinerilor pe piața muncii, Calitatea Vieții, XIX, nr.3-4, 2008, p.317-327
9.Gangl, M., “Education and Labour Market Entry across Europe : The Impact of Institutional Arrangements in Training Systems and Labour Markets”, no. 25, Mannheim, 2000
10.Gârboan, R.,- Indicatori utilizați în evaluare și monitorizare: indicatori sociali, Transylvanian Review of Administrative Sciences, 19/2007, pp.34-42
11.Goetschy, J., “The European Employment Strategy: Genesis and Development”, SAGE Publications, London, 1999, European Journal of Industrial Relations, Volume 5, Number 2,
12.Ionescu, A.M., “How does education affect labour market outcomes?”, Alexandru Ioan Cuza University of Iași, Review of Applied Socio-Economic Research, Volumea 4, Issue 2/2012,
13.Kurkó, Ibolya, “The Influence of Demographic Aging on the Potential Labour Market Supply”, Babeș-Bolyai University, Faculty of Geography, Cluj-Napoca, Journal of Settlements and Spatial Planning, vol.1., no.2, 2010
14.Macarie, F.C., “Bazele economiei de piață – suport curs”, Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca, Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării, 2013
15.Meager, Nigel, „The Role of Training and Skills Development in Active Labour Market Policies”, Institute for Employment Studies, Working Paper:WP15, University of Sussex, Brighton, UK, 2008
16.Neamțu George, “Tratat de asistență socială”, Editura Polirom, București, 2004
17.Parlevliet, J., Xenogiani, T., „Report on Informal Employment in Romania”, OECD Development Centre, Working Paper, No.271, DEV/DOC (2008) 7
18.Popescu, D., “Economie politică”, Editura Universității “Lucian Blaga” Sibiu, 2000
19.Voicu, G., „Recalificarea profesională – o alternativă pentru diminuarea șomajului”, Institutul de Științe ale Educației – Revista de pedagogie, http://www.1educat.ro – accesat în 28.02.2013
20.Weber, A.R., „Retraining the Unemployed”, The University of Chicago, Graduate school of Business, Selected Papers, 2001, No.4
21.Wilthagen,T. Rogowski, R. “Legal Regulation of Transitional Labour Markets”, Cheltenham Publishing House, 2002
Legislație și reglementări
1.Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, „Cursuri de calificare și recalificare”, 14.04.2011
2.European Commission, „Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security” , Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D.2., July 2007
3.EUROSTAT, “Labour market policy database – methodology”, Directorate F – Unit F/2: Labour Market Statistics, European Commision, Luxembourg, 2006
4.Hotărârea Guvernului nr.1260/2011 privind sectoarele de activitate, pub.în M.Of., nr.833 din 29 decembrie 2011
5.Legea dialogului social. Lege nr.62/2011, publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr.322 din 10 mai 2011
6.Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, publicată în M.Of. nr.103 din 6 februarie 2002, (actualizată)
7.Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, www.mmuncii.ro – accesat în data de
8.Tratatul de la Nisa – de modificare a Tratatului privind Uniunea Europeană, a Tratatelor de Instituire a Comunităților Europene și a anumitor acte conexe, 2001/ C 80 / 01
BIBLIOGRAFIE
1.Balan, A.M., „Important theories and statistical studies on Romanian reality concerning the unemployment and labor”, Alexandru Ioan Cuza University, Iași, Social Science Research Network (SSRN), 2010,
2.Beligrădeanu, Ș., Legislația muncii comentată, vol. XLV, Ed. Lumina Lex, București, 2001
3.Boboc I., Perț S., „Studiul pieței forței de muncă”, Editura Economică, București, 2009
4.Clegg, Daniel, „Activating the multi-tiered welfare state: social govenrnance, welfare politics and unemployment policies in France and the United Kingdom”, European University Institute, Florence, 2010
5.Daianu, D., „Piețele muncii și efectele migrației”, www.euroactiv.ro, 24 ianuarie 2007
6.Dimitriu, R., Țiclea, T., „Studiul de impact privind reformele legislației muncii în România”, www.legislatiamuncii.manager.ro, București, 25 ianuarie 2013
7.Dobre, M., Marinas, M.C., “ Macroeconomie – suport curs” Academia de Studii Economice, București, 2012
8.Fecioru, B. – Măsuri de îmbunătățire a șanselor tinerilor pe piața muncii, Calitatea Vieții, XIX, nr.3-4, 2008, p.317-327
9.Gangl, M., “Education and Labour Market Entry across Europe : The Impact of Institutional Arrangements in Training Systems and Labour Markets”, no. 25, Mannheim, 2000
10.Gârboan, R.,- Indicatori utilizați în evaluare și monitorizare: indicatori sociali, Transylvanian Review of Administrative Sciences, 19/2007, pp.34-42
11.Goetschy, J., “The European Employment Strategy: Genesis and Development”, SAGE Publications, London, 1999, European Journal of Industrial Relations, Volume 5, Number 2,
12.Ionescu, A.M., “How does education affect labour market outcomes?”, Alexandru Ioan Cuza University of Iași, Review of Applied Socio-Economic Research, Volumea 4, Issue 2/2012,
13.Kurkó, Ibolya, “The Influence of Demographic Aging on the Potential Labour Market Supply”, Babeș-Bolyai University, Faculty of Geography, Cluj-Napoca, Journal of Settlements and Spatial Planning, vol.1., no.2, 2010
14.Macarie, F.C., “Bazele economiei de piață – suport curs”, Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca, Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării, 2013
15.Meager, Nigel, „The Role of Training and Skills Development in Active Labour Market Policies”, Institute for Employment Studies, Working Paper:WP15, University of Sussex, Brighton, UK, 2008
16.Neamțu George, “Tratat de asistență socială”, Editura Polirom, București, 2004
17.Parlevliet, J., Xenogiani, T., „Report on Informal Employment in Romania”, OECD Development Centre, Working Paper, No.271, DEV/DOC (2008) 7
18.Popescu, D., “Economie politică”, Editura Universității “Lucian Blaga” Sibiu, 2000
19.Voicu, G., „Recalificarea profesională – o alternativă pentru diminuarea șomajului”, Institutul de Științe ale Educației – Revista de pedagogie, http://www.1educat.ro – accesat în 28.02.2013
20.Weber, A.R., „Retraining the Unemployed”, The University of Chicago, Graduate school of Business, Selected Papers, 2001, No.4
21.Wilthagen,T. Rogowski, R. “Legal Regulation of Transitional Labour Markets”, Cheltenham Publishing House, 2002
Legislație și reglementări
1.Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, „Cursuri de calificare și recalificare”, 14.04.2011
2.European Commission, „Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security” , Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D.2., July 2007
3.EUROSTAT, “Labour market policy database – methodology”, Directorate F – Unit F/2: Labour Market Statistics, European Commision, Luxembourg, 2006
4.Hotărârea Guvernului nr.1260/2011 privind sectoarele de activitate, pub.în M.Of., nr.833 din 29 decembrie 2011
5.Legea dialogului social. Lege nr.62/2011, publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr.322 din 10 mai 2011
6.Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, publicată în M.Of. nr.103 din 6 februarie 2002, (actualizată)
7.Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, www.mmuncii.ro – accesat în data de
8.Tratatul de la Nisa – de modificare a Tratatului privind Uniunea Europeană, a Tratatelor de Instituire a Comunităților Europene și a anumitor acte conexe, 2001/ C 80 / 01
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Calitatea Cursurilor de Formare Profesionala Desfasurate de Ajofm Bistrita Nasaud (ID: 111035)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.