Beneficiile Angajatilor

CAPITOLUL 1

DEFINIREA CONCEPTULUI DE BENEFICII ALE ANGAJAȚILOR ȘI PREZENTAREA ELEMENTELOR COMPONENTE

Definirea conceptului de beneficii ale angajaților

Conceptul de beneficii ale angajaților reprezintă toate formele de plăți, monetare sau nemonetare sau prin acordarea de bunuri și servicii, efectuate de angajator în schimbul serviciilor prestate de catre angajați sau persoanele ce depind de acestia (soț, soție, copii etc.) sau altor entități, precum societățile de asigurări. Tipurile de beneficii se stabilesc între reprezentanții societăților și angajați sau sindicate, în urma negocierilor și închierii de contracte colective și/sau individuale de muncă, prin care părțile se obligă să efectueze activitățile contractuale, implicit remunerarea pentu munca prestata. În categoria angajaților sunt incluși și membrii personalului de conducere și directorii, iar serviciile pot fi prestate către întreprindere lucrând permanent, cu normă întreagă sau cu jumatate de normă, temporar, prin cumul sau ocazional.

Problema drepturilor salariale, privite sub toate aspectele economice, este tratată și dezbătută în Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19, „Beneficiile angajaților”, în care este recomandă contabilizarea, recunoașterea, evaluarea și prezentarea informațiilor legate de beneficiile angajaților, ce revin în grija angajatorilor. Metoda de contabilitate de angajament este impusa societăților de către IAS 19, deoarece tranzacțiile și evenimentele sunt recunoscute când au loc, nu atunci cand numerarul este încasat sau plătit, iar evenimentele sunt recunoscute și contabilizate în situațiile financiare ale perioadelor de referință.

IAS 19 solicită entităților recunoașterea :

unei datorii, în momentul în care angajatul trebuie să pimească beneficii ce urmează a fi plătite în viitor, în schimbul serviciilor prestate;

unei cheltuieli, ce apare în momentul în care entitatea consumă beneficiile rezultate ca urmare a serviciilor prestate de către angajat.

Important de înțeles este faptul că deductibilitatea fiscală a avantajelor nu are legătura cu recunoașterea și contabilizarea beneficiilor, regimul juridic și fiscal al beneficiilor fiind tratate prin legi speciale în statele ce aplică Standardele Internaționale de Contabilitate.

Entitățile ce încheie contracte de muncă salariaților, cât și acestia, suporta anumite cheltuieli cu privire la protecția socială, personalul și asigurările, în standardul IAS 19 fiind prevăzute doar părțile suportate de societate, nu și pe cele suportate de angajat sau de stat.

IAS 19 „Beneficiile angajaților”, identifică următoarele categorii de beneficii ale angajaților:

beneficii pe termen scurt ale angajatilor

beneficii pe termen lung ale angajatilor

beneficii post-angajare

beneficii privind incetarea contractului de munca

Beneficii pe termen scurt

Beneficiile pe termen scurt ale angajaților reprezinta beneficiile angajaților scadente, integral, în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză.

Figura 1

Aceste tipuri de beneficii sunt ușor de recunoscut și contabilizat, deoarece sunt acordate simultan sau aproape simultan cu prestațiile angajaților nefiind necesară estimarea/actualizarea lor, iar „entitatea trebuie să recunoască valoarea neactualizată a beneficiilor pe termen scurt ale angajațiilor”:

ca datorie (cheltuială angajată), după ce se deduc valorile plătite anterior;

ca activ (cheltuială înregistrată în avans), in cazul in care valoarea deja plătită depășește valoarea neactualizată a beneficiilor;

ca și o cheltuială, cu exceptia cazului în care un alt Standard Internațional de Contabilitate prevede includerea beneficiilor în costul unui activ (de exemplu: IAS 12 „Stocuri” și IAS 16 „Imobilizări corporale”).

Societatea trebuie să recunoască costurile previzionate ale beneficiilor pe termen scurt ce sunt datorate angajaților în urma obligațiilor rezultate din legislația muncii ori a contractului de muncă, precum concediile efectuate sau neefectuate datorate acestora, cu sau fără drept de reportare de la un an la altul.

Entitatea poate compensa angajatul pentru absentarea din diferite motive, cum ar fi disponibilitățile pe termen scurt sau pe caz de boală, concedii, maternitate/paternitate sau îndeplinirea datoriei de jurat ori serviciu militar. Absențele compensate pot fi împărțite în două categorii: prin acumulare sau prin neacumulare și pot fi stabilite în regulamentul intern al societății ori în contractul colectiv de muncă, făcând parte din orele libere pentru nevoi diverse ale angajatului, pe care acesta nu le lucrează dar sunt plătite. În această categorie regăsim: zile libere pentru ocazii diverse (naștere, deces, căsătorie), zile de concediu (exclusiv concediului de odihnă) și zile libere din cauza unei boli (solicitate fără adeverință medicală).

Absențele compensate acumulate se reportează și se pot folosi în perioadele viitoare, în cazul în care nu sunt utilizate în întregime în perioada aferentă curentă. Atunci când angajatul prestează un serviciu ce îi mărește dreptul la absențe compensate viitoare, entitatea trebuie să recunoască costul beneficiilor pe termen scurt previzionat ce va fi estimat ca o valoare suplimentară prevăzută la plată ca urmare a dreptului nefolosit acumulat la data întocmirii bilanțului.

Absențele compensate neacumulate nu se reportează dacă nu au fost folosite în perioada curentă, de aceea nu va fi recunocută nicio datorie în bilanț și nicio cheltuială în contul de profit și pierdere în cursul anului, deoarece angajatul nu poate crește valoarea beneficiului și vor fi recunoscute față de angajat în momentul în care va solicita zilele libere.

Salariații pot beneficia și de scheme privind participarea la profit și prime menite să îi fidelizeze pentru o perioadă de timp specificată în cadrul entității și să le stimuleze competivitatea. „Întreprinderea trebuie să recunoască costul previzionat al participării la profit și primele cuvenite, atunci când:

are o obligație legală sau implicită pentru a face astfel de plăți ca rezultat al

evenimentelor anterioare;

poate fi făcută o estimare certă a obligației.”

Conform IAS 19, participarea la profit nu se recunoaste ca o distribuire a profitului ci ca o cheltuială, la fel ca și cheltuiala cu salariile, deoarece singurele persoane îndreptățite să participe la distribuirea profitului sunt acționarii, reprezentând totodată și unicii proprietari ai companiei. Drept urmare, înregistrarea contabilă va fi urmatoarea:

Figura 2

Potrivit IAS 19, prezentarea informațiilor ce privesc beneficiile pe termen scurt nu trebuie să cuprindă prezentări specifice, insa, conform IAS 1 "Prezentarea situațiilor financiare", este necesar ca entitatea să prezinte în situațiile sale financiare informații legate de costurile cu personalul, de unde pot reieși alte tipuri de beneficii pe termen scurt pentru personalul de conducere sau informații privitoare la Consiliul de Administrație.

Beneficii post angajare

„Beneficiile post-angajare sunt beneficiile angajaților (altele decât beneficiile pentru încetarea contractului de muncă) care sunt plătibile după terminarea contractului de muncă.”

Acestea includ:

beneficii de retragere (pensiile);

alte beneficii post-angajare, cum sunt: asigurările de viață post-angajare și asistența medicală post-angajare.

Potrivit IAS 19, beneficiile post-angajare sunt concentrate asupra costurilor suportate de angajator și nu asupra avantajelor primite de salariat.

IAS 26 „Contabilizarea și raportarea planurilor de pensii” completează Norma IAS 19 și se aplică în cazul în care se întocmesc rapoarte privind planurile de pensii.

Planurile de pensii reprezintă contractele prin care o societate asigură beneficii angajaților ei după sau la terminarea activității acestora (sub forma unui venit anual, fie ca sumă globală), atunci când contribuțiile angajatorului pot fi determinate sau estimate înaintea pensionării prin prevederile menționate într-un document sau din experiența trecută a societății.

Planurile de pensii pot fi:

planuri de contribuții determinate;

planuri de beneficii determinate.

Unele din aceste planuri impun crearea unor fonduri separate ce pot sau nu avea identitate juridică distinctă și pot sau nu să fie administrate, din care sunt plătite pensiile și la care se adaugă anumite contribuții.

Planuri de contribuții determinate

Reprezintă planuri de beneficii postangajare, conform cărora o entitate plătește contribuții fixe către o alta entitate (un fond) și nu va deține nicio obligație legală sau implicită de achitare a unor contribuții suplimentare în cazul în care fondul nu deține suficiente active pentru a putea remunera beneficiile angajaților aferente serviciilor prestate de aceștia în perioada curentă sau perioadele anterioare, atrăgând de la sine obligativitatea societății de a contribui, în funcție de salariul realizat de angajat pe parcursul întregii perioade, considerându-se o contribuție fixă, neîmplicând o obligație viitoare a societății de a crește pensiile lucrătorilor săi. În conditiile date, riscurile actuariale, reprezentate prin faptul ca avantajele vor fi mai mici decât se așteaptă, și riscurile investiției, date de faptul că activele investite pot fi insuficiente pentru generarea caștigurilor necesare, revin angajatului, ce poate ieși în pierdere și în situația în care planul de pensii nu are randamentul sperat ori rata inflației este crescută, entitatea neavând obligativitatea de a revizui beneficiile post-angajare pentru foștii salariați ori pentru cei prezenți (referința făcându-se la beneficiile perioadelor anterioare). În concluzie, salariații vor obține, la momentul pensionării, venituri variabile determinate de contribuțiile depuse și de alți factori precum rata inflației, randamentul planului de pensii etc.

Avantajele posterioare în baza planurilor de contribuții determinate se contabilizează la fel cu cea a avantajelor pe termen scurt: cotizarea se recunoaște drept cheltuială în perioada în care este datorată.

„Înregistrarea contribuțiilor unui plan de contribuții determinate” :

Figura 3

În situația în care entitatea adaugă costul pensiilor rezultat în costul de producție al stocurilor sau imobilizărilor în curs de execuție, înregistrarea contabilă va fi:

Figura 4

Important de precizat este faptul că, în cazul în care contribuțiile aplicabile unui plan de contribuții determinate nu sunt restituite în totalitate în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei conform căreia angajații prestează serviciul în cauză, aceste contribuții vor fi actualizate folosind rata de actualizare.

Determinarea ratei de actualizare a obligațiilor ce privesc beneficiile post-angajare se calculează prin referire la profitul pe piață obținut la finalul perioadei de raportare, pentru obligațiunile societăților de înaltă calitate. În cazul în care nu există o piață lichidă pentru astfel de obligațiuni, asa cum întâlnim în unele țări, se utilizează calculația privitoare la profitul pe piață, obținut la sfârșitul perioadei de raportare, pentru obligațiunile guvernamentale.

Planul de pensii este considerat plan de beneficii determinate, din punctul de vedere privitor la clasificare și raportare, în situația în care societatea sponsorizează planuri de contribuții determinate și optează pentru creșterea pensiilor lucrătorilor actuali sau foști ai companiei, în funcție de rata inflației sau de randament, rezultând o obligație implicită ce poate apărea în cazul în care societatea declară partenerilor săi asumarea unor responsabilități, rezultată din politica scrisa a firmei, din practica anterioară sau printr-o declarație specifică, inducând partenerilor ideea de onorare a responsabilităților prezentate.

Planurile multipatronale fac parte din planurile de contribuții sau beneficii determinate, diferite de planurile de stat, ce folosesc anumite active pentru asigurarea beneficiilor lucrătorilor mai multor entități, punând la comun activele ce fac parte din contribuțiile diferitor societăți ce nu se alfa sub control comun, în baza faptului că, atât nivelul beneficiilor și contribuțiilor este determinat fără a se lua în calcul identitatea firmei angajatoare a personalului în cauză.

Planuri de beneficii determinate

Fac parte din planurile de beneficii post-angajare, însă sunt diferite de planurile de contribuții determinate, în cadrul cărora societatea are obligația de a asigura pensii foștilor angajați, pensii ce depind de factori necunoscuți, care pot fi doar estimați cu o anumită aproximare, la data prestării serviciilor în folosul societății, lucrătorii câștigandu-și dretul la beneficii post-angajare, totalitatea riscurilor fiind transferate angajatorului.

Pentru asigurarea beneficiilor promise foștilor lucrători, societatea trebuie să facă plăți suplimentare destinate fondului de pensii, în cazul în care factorii evaluați au altă evoluție (vârsta pensionării, durata de viață de după pensionare, inflația, etc.) sau dacă planul de pensii nu prezintă randamentul dorit. În concluzie, din punctul de vedere al calculației și indiferent de rentabilitatea fondului sau de alți factori, la momentul pensionării, angajații vor încasa beneficii fixe.

Cheltuielile cu pensiile și alte beneficii post-angajare, trebuie să fie recunoascute pe parcursul perioadei în care salariații prestează munca, caștigandu-și astfel acest drept. Pensiile pot crește în funcție de vechimea în societate a angajatului, nefiind condiționate de durata serviciului, în timp ce, pentru alte beneficii post-angajare, perioada petrecută de salariați în cadrul societății nu schimbă valoarea obligației, însă poate fi considerată ca o condiție necesară pentru a-i acorda dreptul la beneficii.

Planul de beneficii determinate prezintă o contabilizare complexă, deoarece necesită ipoteze actuariale pentru a putea evalua obligațiile și cheltuielile și pentru că există posibilitatea de pierderi și câștiguri actuarilale. Obligațiile se masoară pe o baza actuarială, deoarece pot fi achitate pe o perioadă de mulți ani după prestarea serviciului în cauză de catre angajați, entitatea trebuind să amortizeze angajamentele în timp, cum ar fi cazul modificării ipotezelor de evaluare, complicând astfel contabilizarea.

„Pentru determinarea elementelor ce urmează a fi prezentate în bilanț sau în contul de profit și pierdere, trebuie parcurse următoarele etape:

Estimarea avantajelor acumulate de personal contra serviciilor prestate prin folosirea tehniciilor actuariale

Actualizarea beneficiului utilizând metoda factorului de credit proiectat

Determinarea valorii juste a activelor planului de pensii

Contabilizarea abaterii actuariale

Calculul costului serviciilor trecute

Prezentarea informațiilor în situațiile financiare”

1. „Estimarea avantajelor acumulate de personal contra serviciilor prestate prin folosirea tehnicilor actuariale” presupune estimarea credibilă a valorii beneficiului caștigat de către angajați în schimbul serviciului prestat în perioada curentă cât și în cea anterioară. Astfel, este solicitată entităților determinarea valorii ce se atribuie perioadelor curente și anterioare și realizarea estimarilor legate de variabilele demografice (mortalitatea și rotația personalului) și cele financiare (creșteri viitoare ale salariilor și costurile medicale), ce vor influența costul beneficiului. Această estimare necesită un ansamblu de ipoteze și probabilități privitoare la rata mortalității, creșteri viitoare de salarii, rata de rotație a personalului, pensionări anticipate, creșteri ale contribuțiilor sociale etc.

2. „Actualizarea beneficiului utilizând metoda factorului de credit proiectat” urmărește determinarea valorilor actualizate ale obligațiilor ce privesc beneficiile determinate și costurile serviciilor curente. Această metodă pornește de la ipoteza că fiecare serviciu generează o unitate suplimentară de beneficiu. Valoarea actualizată medie a îndatoririlor pe salariat este alcătuită din coeficientul unităților de credit proiectate (UCP), ponderat cu coeficientul datoriilor actualizate (CDA), iar acest calcul se realizează pentru fiecare salariat în parte. Pentru un angajat, valoarea actuală probabilă (VAP) reprezintă valoarea pe care societatea o economisește astăzi, pentru a putea acoperi în totalitate prestațiile viitoare și se determină astfel:

Figura 5

Rata de actualizare folosită pentru obligațiile privind beneficiile post-angajare se determină facând referire la rata dobânzii de pe piață, la data întocmirii bilanțului, pentru obligațiunile societăților cu risc scăzut. Această rată nu ține cont de factorii specifici ai entității, fiind, de regulă, rata dobânzii fără risc. Țările ce nu au o piață activă pentru aceste tipuri de obligațiuni folosesc rata dobânzii aferentă obligațiunilor guvernamentale. Conform metodei unităților de credit proiectate, angajamentul societății reprezintă proporția din valoarea actuală probabilă ce corespunde activității trecute, determinându-se astfel:

Figura 6

Coeficientul datoriilor actualizate se obține ca pondere între speranța de viață în urma pensionării și coeficientul contribuțiilor sociale după cum urmează:

Figura 7

Valoarea actualizată medie a obligațiilor pe angajat (VAM) este alcatuită din UCP, ce este ponderat cu coeficientul datoriilor actualizate (CDA), astfel:

Figura 8

„Determinarea valorii juste a activelor planului de pensii”

Aceste active trebuiesc înregistrate, oblgatoriu din punct de vedere juridic, de către o alta entitate, diferită de societatea în cauză, urmărind onorarea angajamentelor acesteia și nu servesc decât pentru acoperirea avanatajelor ce sunt datorate angajaților în cadrul regimului de pensionare. Conform IAS 19, sunt identificate doua categorii de active: cele deținute pe termen lung de un fond, diferit din punct de vedere juridic de societate și contractele de asigurare elaborate de o firmă, venituri ce vor fi utilizate doar pentru finanțarea beneficiilor personalului. Aceste active se evaluează la valoarea justă, în baza cărora se calculează doua tipuri de venituri: venituri din dividende, alte forme de venit sau dobânzi, latente sau realizate, după ce se deduc cheltuielile administrative și veniturile efective, ce depind de variația valorii activelor, sumele si cotizațiile plătite de societate către fond. La sfârșitul fiecărui exercițiu financiar se va calcula randamentul estimat și efectiv al activelor fondului.

Figura 9

Figura 10

„Contabilizarea abaterii actuariale”

IAS 19 precizează faptul că societatea trebuie să recunoască, în cazul în care, la sfârșitul perioadei de raportare, câștigurile și pierderile actuariale nerecunoscute nete la sfârșitul exercițiului financiar depășesc valoarea cea mai mare dintre:

10% din valoarea actualizată a obligației ce privește avantajul la acea data (înainte de a se deduce activele planului);

10% din valoarea justă a oricărui activ al planului la acea dată.

Aceste limite se calculează și aplică separat pentru fiecare plan de beneficii determinat, procentul din caștigurile și pierderile actuarile ce trebuiesc recunoascute fiind dat de surplusul calculat, ce se împarte la media previzionată a perioadei de activitate rămase până la pensionare pentru lucrătorii participanți la plan.

„Calculul costului serviciilor trecute”

Pentru evaluarea obligațiilor privitoare la beneficiile determinate, întreprinderea va trebui să recunoască costurile serviciilor anterioare ca fiind o cheltuială, pe o bază liniară, pe toată perioada medie ramasă până când beneficiile vor deveni legitime, după acest moment, întreprinderea trebuind imediat să recunoască costul serviciilor anterioare.

„Prezentarea informațiilor în situațiile financiare”

Suma trecută în bilanț se calculează astfel:

Figura 11

Suma trecută în contul de profit și pierdere se calculeză astfel:

Figura 12

Beneficii pe termen lung

Alte beneficii pe termen lung ale angajaților reprezintă avantajele acestora, altele decât cele primite post-angajare și compensațiile pentru încetarea contractului de muncă, ce nu sunt scadente integral la un an de la data sfârșitului perioadei în care angajații au prestat serviciul în cauză. Sunt evaluate ca o diferență între valoarea actuarilă a obligației ce privește beneficiile determinate datorate în momentul întocmirii bilanțului și se calculează conform obligațiilor sociale pe care entitatea și le asumă și valoarea justă a activelor planului, ce au fost acumulate cu scopul finanțării beneficiilor de către societate. Se aplică, în principiu, aceleași reguli ca în cazulplanurilor de beneficii determinate. Câștigurile și pierderile actuarile sunt contabilizate mai simplu, fiind imediat recunoscute, ca și costurile serviciului trecut.

Figura 13

Beneficii pentru încetarea contractului de muncă

. Reprezintă beneficiile angajaților ce se plătesc ca rezultat:

al deciziei unei entități de a desface contractul de muncă al unui salariat înainte de data normală a pensionării;

fie al deciziei unui salariat de a-și asuma, în mod voluntar șomajul, în schimbul beneficiilor respective.

Beneficiile pentru încetarea contractului de muncă ce sunt eligibile într-un termen mai mare de 12 luni de la data bilanțului vor fi actualizate, această acțiune făcându-se ținând cont de metodologia ce se aplică pentru beneficiile determinate. Pentru rata de actualizare se urmărește rata profitului pe piața activă a obligațiunilor societăților, iar în cazul în care o piață activă lipsește, se va utiliza rata la obligațiunile guvernamentale.

Elementele aferente beneficiilor pentru încetarea contractului de muncă nu pot fi recunoscute fără ca lucrătorii să nu fi acceptat propunerea pentru încheierea contractului de muncă.

Contractele de muncă se pot încheia/termina în mod voluntar, în situația în care salariatul este condiționat de plecare și se declară a fi de acord cu pachetul de beneficii oferit de angajator, sau pot fi încheiate în mod involuntar, atunci când societatea decide încetarea contractului de muncă înainte de pensionarea normală.

În situația în care societatea prezintă oferte pentru încurajarea plecării voluntare, beneficiile încetării contractului de muncă trebuie să fie evaluate în funcție de numarul angajaților ce doresc acceptarea ofertei, anticiparea acestui număr trebuind să fie alcătuită din informații precise și clare.

În cazul unor informații greșite, valoarea obligației va degenera situațiile financiare ale respectivei societăți..

„Conform IAS 19, o entitate este în mod demonstrabil angajată într-un proces de terminare a contractului de muncă dacă entitatea are un plan oficial detaliat pentru terminarea contractului de muncă și nu are o posibilitate realistă de abandonare a acestuia. Acest plan oficial detaliat trebuie să includă cel puțin:

Locația, funcția și numărul aproximativ de angajați ale căror contracte de muncă urmează să fie terminate;

Beneficiile pentru terminarea contractului de muncă pentru fiecare nomenclator al meseriilor sau funcțiilor;

Data la care planul va fi implementat.”

Analiza beneficiilor angajaților. Comparații cu Directivele Europene.

În România a fost emis Ordinul 3055/2009 de către Ministerul Finanțelor Publice, pentru aprobarea Reglementărilor contabile în conformitate cu Directivele Europene, ce prevede faptul că beneficiile angajaților vor fi incluse în contabilitatea terților, asigurând evidențierea creanțelor și a datoriilor ce privesc furnizorii, personalul, asigurările sociale, clienții, societățile legate prin interese de participare ori cele afiliate și bugetul de stat. „Ordniul cuprinde Reglementările contabile conforme cu Directiva a IV-a a Comunităților Economice Europene și Reglementările contabile conforme cu Directiva a VII-a a Comunităților Economice Europene”.

Deconturile cu salariații urmăresc în principal înregistrarea în cheltuieli a drepturilor ce se cuvin, calculul și plata efectivă a remunerațiilor salariaților.

Salariile sunt alcătuite din salariul de bază, adaosuri, indemnizații, sporuri, prime, ajutoare materiale, premii, avantaje în natura și indexări.

Contractul de muncă reprezintă baza legală pentru calculația drepturilor salariale și a obligațiilor sociale ale salariaților, cu ajutorul cărora se stabilește fondul de salarii pentru a determina obligațiile sociale ale entității și pentru a reflectarea acestora în contabilitate.

Salariul de bază este stabilit prin negociere colectivă sau individuală între angajator și reprezentanții sindicatelor sau angajat, fiind plătit, la o data stabilită în regulamentul intern, în contractul colectiv sau cel individual de muncă și cel puțin o data pe lună în bani, fiind acordat în funcție de timpul lucrat, putând fi mai mic sau egal în raport cu salariul de încadrare.

Începând cu data de 1 mai 2016, salariul de bază minim brut pe țară a fost majorat de la 1.050 lei la 1.250 lei lunar, pentru un program complet de lucru de aproximativ 170 de ore pe lună, ceea ce reprezintă 7,382 lei/oră; se înregistrează o creștere cu aproximativ 19% comparativ cu anul 2015, astfel încât salariul lunar net al unui lucrător ce nu are persoane în întreținere va fi de 917 lei.

Figura 14

Figura 15

Definiția indexării este dată de suma ce rezultă ca urmare a creșterii prețurilor, în urma aplicării unor procente la salariul de bază și sunt identificate două tipuri de indexare:

legală, ce consta în aplicarea unui sistem de indexare procentuala asupra salariului de bază stabilit și acoperă numai o parte din rata inflației (max.70%), având caracter obligatoriu doar pentru instituțiile publice, pentru restul societăților acordându-se în funcție de resurse;

convențională, ce constă în completarea unei clauze de indexare în contractul colectiv sau individual de muncă, prin intermediul căreia:

variația salariului se face în mod direct fără o altă negociere

revizuirea salariului se face pe cale amiabilă.

Clauza indexării poate fi regăsită de la început în contractul individual de muncă, sau se poate adăuga ulterior prin act adițional.

Compensările reprezintă sumele fixe acordate indiferent de mărimea remunerațiilor pentru acoperirea periodică a creșterii prețurilor.

Indemnizații pentru concediul de odihnă

Concediul de odihnă anual plătit este garantat și face parte din drepturile salariaților, durata minimă a acestuia fiind de 21 de zile lucrătoare, acordându-se proporțional în raport cu activitatea prestată într-o perioadă de 12 luni.

Excepție fac:

salariații cu vârste sub 18 ani, având dreptul la concediu de 24 de zile lucrătoare pe an;

angajații noi, acordându-li-se concediu de odihnă cu plată pe o durată maxima de 20 de zile lucrătoare în primul an;

cazuri speciale, cum sunt lucrătorii încadrați în grade de invaliditate ce au dreptul la 3 zile de odihnă suplimentare iar pentru nevăzători, se acorda 6 zile suplimentare de concediu de odihna;

angajații care desfășoară munci în condiții deosebite beneficiază de minim 3 zile de odihnă suplimentare pe an.

Consumarea zilelor aferente concediului de odihnă plătit dintr-un an este permisă în anul următor doar în cazurile prevăzute prin lege ori prin contractele individuale de muncă, angajatorul având obligația de a stabili programarea concediilor în așa fel încât fiecare salariat să beneficieze, pe parcursul unui an calendaristic, de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. În același timp, compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate este acceptată doar în cazul încheierii contractului individual de muncă.

Salariul mediu zilnic este stabilit prin raportarea beneficiilor salariale din ultimele 3 luni la numarul zilelor lucratoare din acestea, anterioare perioadei în care este efectuat concediul

Calculul indemnizației se stabilește astfel:

Figura 16

Beneficiile salariale includ salariul de bază, adăugându-se adaosurile și sporurile ce au caracter permanent și indemnizațiile prevăzute în contractul de muncă. Aceste indemnizații sunt achitate cu cel puțin cinci zile înainte de a pleca în concediu.

Pentru diverse evenimente în familie, salariații au dreptul la zile libere după cum urmează:

Figura 17

Indemnizații pentru incapacitatea temporară de muncă ce sunt plătite din fondul de salarii

Stagiul minim de cotizare ce atrage acordarea drepturilor salariale este de 6 luni, ce trebuiesc a fi realizate în ultimul an, anterior lunii în care se dorește acordarea indemnizațiilor. Sunt incluse:

indemnizații acordate în cazuri de incapacitate temporară de muncă, ce poate fi cauzată de accidente înafara muncii sau boli cu caracter obișnuit;

indemnizații acordate în scopul prevenirii îmbolnavirilor și recuperării capacității de muncă, însă nu sunt incluse situațiile ce rezultă ca urmare a accidentelor de muncă ori a unor boli profesionale;

indemnizații pentru maternitate;

indemnizații ce se acordă cu scopul îngrijirii copilului bolnav;

indemnizații acordate pentru cazuri de risc maternal.

Indemnizații acordate în cazuri de incapacitate temporară de muncă, ce poate fi cauzată de accidente înafara muncii sau boli cu caracter obișnuit sunt acordate pentru o perioadă de maxim 183 de zile, într-un interval de 12 luni, socotite începând cu prima zi de îmbolnăvire, în cazul unor boli speciale, durata acordată fiind mai mare. Sunt suportate de Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (cunoscut sub denumirea de FNUASS) și de angajator, în funcție de numărul zilelor de incapacitate a muncii. Calculul este dat de formula:

Figura 18

Legendă: Ci – suma indemnizației;

V – totalitatea veniturilor obținute în ultimele 6 luni;

Ntz – totalitatea zilelor lucrătoare din ultimele 6 luni;

Nzlcm – numărul zilelor lucrătoare din concediul medical;

Coeficientul – este ales în funcție de boala de care angajatul este suferind.

Indemnizații acordate în scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, însa nu sunt incluse situațiile ce rezultă ca urmare a accidentelor de muncă ori a bolilor profesionale cuprind:

indemnizații acordate în scopul reducerii timpului de lucru cu o pătrime din perioada normală. Formulele de calcul sunt:

Figura 19

Figura 20

indemnizații și concedii de carantină, acordate în cazul în care lucrătorul este suferind de boli contagioase; Formula de calcul este:

Figura 21

tratamente balneare.

Indemnizațiile pentru maternitate sunt acordate pe o durata de 126 de zile, în timp ce, pentru concediul de maternitate, sunt acordate 63 de zile pe perioada dinaintea nașterii iar pentru concediul de lăuzie sunt acordate 63 de zile pe perioada ce urmează după naștere, fiind suportate în totalitate de FNUASS și sunt calculate după formula:

Figura 22

Indemnizațiile ce se acordă cu scopul îngrijirii copilului bolnav

sunt acordate în scopul îngrijirii copilului bolnav cu vârsta cuprinsă între 0 și 7 ani, în situația unui copil cu handicap, acordându-se până când acesta împlinește vârsta de 18 ani;

durata maximă de acordare este de 45 de zile pe an, excepție făcând situațiile în care copilul este suferind de boli infectocontagioase, este imobilizat în aparat gipsat ori este supus la intervenții chirurgicale.

persoanele ce îngrijesc un copil cu handicap pot beneficia de concediu și indemnizație acordat pentru creșterea copilului până în momentul în care acesta împlinește varsta de 7 ani.

Aceste tipuri de indemnizații sunt calculate cu ajutorului aceleiași formule ca în cazul indemnizațiilor pentru maternitate.

Indemnizații acordate pentru cazurile de risc maternal sunt acordate asiguratelor gravide, care au nascut recent ori alăptează fără a se ține cont de stagiul de cotizare, pntru o perioadă de maxim 120 de zile.

Sunt determinate după aceeași formulă de calculație ce este folosită și în cazul indemnizațiilor acordate în cazuri de incapacitate temporară de muncă, ce poate fi cauzată de accidente survenite în afara muncii sau boli cu caracter obișnuit.

Aceste tipuri de indemnizații sunt suportate intergral din bugetul FNUASS.

Avantaje în natură ce constituie o parte a salariului stabilită sub forma bunurilor sau serviciilor

Sunt considerate a fi, după caz, orice tipuri de foloase primite de angajat din partea terților ori în urma prevederilor contractelor de muncă individuale ori a unei relații de tip contractual între parți. Plățile în natură, ce sunt stabilte în urma negocierilor colective din unități, prevăzute în contractul individual sau colectiv de muncă, nu pot depăși 30% din salariu și pot include, însă fără a fi limitate la:

utilizarea în scop personal a oricarui bun din patrimoniul afacerii, inclusiv a vehiculelor de orice tip, excepție făcând deplasările spre și de la domniciliu la locul de muncă;

servicii și alte bunuri oferite cu titlu gratuit ori la un preț mai mic comapartiv cu prețul pieței, cât și hrană, personal folosit în scopul muncilor casnice, îmbrăcăminte și cazare;

anularea creanțelor angajatorului asupra angajatului;

abonamente, cartele telefonice și costuri ale convorbirilor acestora, folosite în scop personal;

premise și abonamente de calatorie pentru orice mijloc de transport, folosite în scopuri personale;

prime de asigurare suportate de angajator pentru salariații acestuia ori alți beneficiari ai veniturilor salariale, la momentul achitării respectivei prime, altele decât cele obligatorii;

contravaloarea utilizării în scop personal a unei locuințe cât și a cheltuielilor conexe pentru întreținerea acesteia (consum de apă, energie electrică și termică și altele, excepție făcând cele prevăzute în Codul Fiscal).

Alte drepturi ale personalului

În această categorie regăsim:

participații ale salariaților la profit

tichete de masă ce se acordă conform prevederilor legale.

Aceste drepturi, cum sunt repartizările profitului net realizat, aprobate de adunările generale ale acționarilor, participările salariaților la profit cât și avansurile acordate în conformitate cu legea, sunt contabilizate în mod diferit, potrivit reglementărilor în vigoare, și nu sunt suportate din fondurile de salarii (mese calde, alimente oferite drept antidot etc.)

Reținerile salariale ale personalului pentru achiziții făcute cu plata în rate, chirii ori alte obligații ce sunt datorate terților (pensii alimentare, popriri etc.) sunt efectuate numai în baza unor documente emise cu titlu executor ori în urma unor relații contractuale.

Sumele datorate și neachitate salariaților, precum concediile de odihnă și alte drepturi, ori eventualele sume ce vor fi încasate de la aceștia ce sunt aferente exercițiului în curs, sunt înregistrate sub forma altor datorii și creanțe legate de personal.

Deducerea personală reprezintă suma acordată lucrătorlui în funcție de venitul brut lunar aferent salariului realizat, reprezentând dreptul acestuia la deducerea din venitul net lunar aferent, ținându-se cont de numărul persoanelor aflate în întreținerea acestuia.

Se calculează conform tabelului de mai jos, sumele reprezentând deducerea personala calculată prin rotunjire la 10 RON, aferentă venitului brut lunar din salariu, ce este cuprins între 1.000 și 3.000 RON.

Figura 23

Asigurările sociale, contribuțiile la fondul de șomaj, fondurile speciale precum și impozitele pentru veniturile din salarii sunt obligații generate de retribuirea factorului reprezentat prin forța de muncă, având la bază calculului salariul brut realizat ori tarifar.

Impozitul pe salariu este calculat cu ajutorul aplicării cotei de 16% asupra venitului net, decontarea acestuia putând fi făcută cel tarziu până la data de 25 a lunii următoare celei în care sunt datorate dreturi salariale, documentul justificativ fiind ordinul de plată.

Venitul impozabil se calculează după cum urmează:

Figura 24

Contabilizarea deconturilor privitoare la asigurările și protecția socială, ce sunt plătite de entitate, cuprinde obligația angajatorului, cât și a angajatului, de achitare a contribuției la asigurările sociale, a contribuției la asigurările sociale de sănătate, a fondului pentru ajutorul de șomaj, și a indemnizațiilor cuvenite lucrătorilor.

Îndatoririle salariaților privind contrbuțiile la asigurările sociale, la asigurările sociale de sănătate și la fondul de șomaj, sunt determinate prin aplicarea unei cote procentuale la venitul brut total, în care sunt incluse salariile de încadrare și sporurile ce sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă ori prin lege. Baza de calcul nu are voie sa depășească 5 salarii medii brute pe economie.

Figura 25

Entitatea are următoarele obligații cu privire la deconturile cu asigurările și protecția socială:

Contribuții la asigurările sociale (CAS), generatoare de creanțe și datorii pentru societațile utilizatoare de forța de muncă.

„În funcție de ramura de activitate, se calculează conform următoarelor cote, având ca bază de calcul fondul de salarii realizat”:

Figura 26

Contribuții la asigurările sociale de sănătate (CASS)

Angajatorul are obligația de a contribui la Fondul de asigurări sociale de sănătate cu o cotă de 5,2% la fondul de salarii realizat, aici fiind incluse și indemnizațile aferente incapacităților de muncă suportate de angajator.

Contribuțiile la fondul de șomaj (CFS) „se calculează aplicând cota de 0,5% asupra fondului brut de salarii în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator”.

4. Contribuțiile pentru concedii și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate „sunt calculate în cota de 0,85% din fondul de salarii realizat, din care se vor suporta indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate”. Baza lunară aplicabilă acestui tip de contribuție nu poate depăși produsul dintre totalitatea angajaților și valoarea corespondentă a 12 salarii minime brute ce pot fi garantate în plată pe țară.

5. Contribuțiile aferente accidentelor de muncă și bolilor profesionale sunt datorate de către angajator, în limita cotelor stabilite între 0,15% și 0,85%, ce se aplică fondului de salarii brut lunar, depinzând de categoria de risc în care este încadrată activitatea economică de bază.

6. „Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale se calculează în cotă

de 0,25% aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați”.

Societățile prezintă obligația de declarare și plata lunară a acestei contribuții la Fondul de garantare al organului fiscal, cel tarziu la data de 25 a lunii următoare celei în curs, din care sunt suportate următoarele creanțe salariale:

restanțe salariale, pe o perioadă de 3 luni;

remunerații compensatorii restante, pe o perioadă de 3 luni, în cazul în care raportul de muncă este încetat;

compensații monetare restante, încasate de salariați și datorate de angajator pentru concedii de odihnă neefectuate, pentru o perioadă de maxim un an;

compensații ce apar în cazul accidentelor de muncă ori boli profesionale, pe care angajatorul are obligația să le achite pe o perioada de 3 luni;

indemnizații restante, atribuite la plată angajatorilor în caz de întrerupere temporară a activitații, pe o perioadă de 3 luni.

Totalul creanțelor pe fiecare salariat, pe care Fondul de Garantare le poate suporta, nu poate să depășească totalul celor 3 salarii medii brute/economie.

7. Calculul aferent persoanelor cu handicap neîncadrate

Societățile cu minim 50 de lucrători au obligația de a oferi locuri de muncă persoanelor ce prezinta handicap într-un procent de minim 4% din numărul total al angajaților. În cazul în care nu vor fi angajate persoane cu handicap, poate fi îndeplinită una din obligațiile:

plata lunară a unei sume alocată bugetului de stat, alcătuită dintr-un procent de 50% aplicabil salariului minim de bază brut pe țară, ce se înmulțește cu numărul posturilor alocate persoanelor cu handicap;

„să se achiziționeze produse sau servicii de la entitățile protejate autorizate,

pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat prevăzută la opțiunea anterioară”.

Pentru beneficiile postangajare, OMFP 3055/2009 include anumite criterii ce trbuiesc urmărite în momentul stabilirii acestor beneficii, cum ar fi vârsta, anii de vechime și rotația personalului, specificând faptul ca provizionul pentru pensii ar trebui să fie constituit de un specialist în domeniu. Acest tip de provzion reprezintă sumele ce urmează a fi plătite de societate după ce lucrătorii și-au încheiat activitatea și este recunoscut pe întreaga perioadă rămasă până la pensionare, moment în care se creează certitudinea achitării lor într-un interval previzibil de timp.

Este necesar ca provizioanele pentru pensii să fie corelate strict cu riscurile și cheltuielile estimate. Valoarea ce va fi recunoscută ca provizion trebuie să reprezinte cea mai bună estimare la data întocmirii bilanțului a costurilor necesare pentru stingerea obligației curente. Dacă efectul valorii-timp al banilor e semnificativ, atunci valoarea provizioanelor va reprezenta valoarea actualizată a cheltuielilor prevăzute a fi necesare pentru stingerea obligațiunilor. Rata de actualizare folosită reflectă estimările curente ale valorii-timp a banilor pe piață și ale riscurilor specifice unei datorii.

În situațiile financiare, la categoria „Alte provizioane” sunt incluse provizioane constituite pentru:

beneficii ce trebuiesc achitate angajaților pentru încetarea contractului de munca, ca urmare a deciziei unei societati de incheiere a contractului unui slariat înainte de data normală a pensionării ori a deciziei salariatului de acceptare în schimbul beneficiilor și în mod voluntar, a plecării în somaj;

alte tipuri de beneficii ce nu au legatură cu restructurarea sau pensiile, pe care entitatea urmează a le plăti lucrătorilor ori persoanelor ce depind de aceștia.

Înregistrarea contabilă generată de constituirea provizioanelor este:

Figura 27

În momentul în care pensile devin exigibile, vor avea loc urmatoarele înregistrări:

Recunoașterea cheltuielilor cu pensiile ce au devenit exigibile:

Figura 28

Utilizarea provizionului:

Figura 29

CONCLUZII

Deși România face parte din Uniunea Europeană încă din 2007, majoritatea companiilor nu sunt încă familiarizate cu Standardele Internaționale de Contabilitate, organizându-și contabilitatea conform Legii contabilității 82/1991 și a Reglementărilor Contabile Conforme cu Directivele Europene (OMFP 2055/2009), în timp ce foarte multe state din UE, dar și din lume folosesc Standardele Internaționale de Raportare Contabilă (IFRS).

În statul nostru, doar societățile cotate în UE sunt obligate să-și întocmească situațiile financiare conform IFRS.

Revizuirile și actualizările directivelor sunt necesare pentru eliminarea eventualelor incompatibilități actuale și viitoare cu standardele IFRS.

Deoarece IAS 19 „Beneficiile angajaților” a suferit, de-a lungul timpului, multe modificări și revizuiri, în 2009 a intrat în vigoare ultima modificare aprobată iar la data de 10 noiembrie 2009 a fost publicat, în cadrul Monitorului Oficial, Ordinul Ministerului Finanțelor Publice 3055/2009 și a intrat în aplicare de la 1 ianuarie 2010.

Pentru contabilizarea beneficiilor salariaților există mici diferențe între aceste standarde, ce vor fi prezentate în următoarele rânduri.

Entitățile cu persoanlitate juridică sau persoanele fizice, ce asigură locuri de muncă prin încheiarea contractelor colective sau individuale de muncă, sunt obligate să depună lunar, la casele de asigurări, declarații privitoare la obligațiile ce le revin față de fondul contribuțiilor.

În România nu se acordă absențe compensate pentru prestarea serviciului militar ori pentru îndeplinirea datoriei de jurat. Concediile și indemnizațiile acordate pentru a preveni îmbolnăvirile și pentru recuperarea capacității de muncă, exclusiv indemnizațiilor și concediilor maternale sau de îngrijire a copilului bolnav, pentru situațiile apărute în urma accidentelor de muncă ori a bolilor profesionale dar și indemnizațiile de risc maternal, sunt acordate și plătite integral de către stat, angajatorul neavând nicio contribuție cu privire la aceste beneficii.

O altă diferență este constită de beneficiile sub formă de instrumente ale capitalurilor proprii ce sunt acordate salariaților, deoarece au fost eliminate din Standard pentru o perioadă de timp și sunt încă tratate doar de OMFP 3055/2009, probabil până în momentul în care acesta va suferi modificări și actualizări.

Cheltuielile privitoare la asigurările sociale și la protecția socială, conform OMFP, sunt suportate atât de entitate cât și de lucrător, în timp ce în Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19 sunt prevăzute doar parțile suportate de angajator, nu și cele suportate de angajat.

Regimul juridic și fiscal aplicabil beneficiilor angajaților este tratat prin legi speciale atât de OMFP 3055/2009 cât și de IAS 19.